PH Pratique

Un

peu d’histoire …

Le Conseil des Prud’hommes est une des plus anciennes juridictions de France, qui trouve son origine au XIème siècle : les conflits entre artisans étaient réglés par les pairs, les « hommes preux » ou « prud’hommes ».

En 1806, suite à un conflit entre des fabricants de soie et leurs ouvriers, Napoléon crée le premier Conseil de Prud’hommes moderne. Ils seront institués progressivement sur l’ensemble du territoire.

En 2007, on comptait 271 Conseils, la réforme de la carte judiciaire de 2008 en a supprimé 63, soit 23%.

L’acharnement à démanteler le droit du travail ne se limite pas au quotidien des salariés, leurs moyens de justice (suppressions de Conseils) et ceux des élus qu’ils ont choisis pour la rendre ne sont pas épargnés (tentative – échouée - de réduction des heures allouées aux Conseillers pour rendre leurs jugements).

Les Conseillers, c’est qui ?…

Le Conseil des Prud’hommes a ceci d’original qu’il n’est pas composé de juges professionnels, mais de salariés et d’employeurs, élus tous les 5 ans par leurs pairs. Ainsi les conflits du monde du travail sont jugés par le monde du travail.

Le fait que les juges soient élus sur une liste syndicale n’est pas sans effet sur le déroulement d’un procès. C’est, porteurs de nos valeurs, de nos luttes et de nos revendications, que les Conseillers CGT s’engagent à rendre leurs jugements.

Même s’ils sont élus, les Conseillers Prud’hommes sont des magistrats et sont soumis aux mêmes règles d’impartialité et d’indépendance que les juges professionnels. Ils se doivent de dire le droit et de se prononcer au regard de la règle de droit.

N’oublions jamais que le droit du travail appréhende une relation d’inégalité, celle de la subordination économique et juridique, face à l’entreprise, de la personne du travailleur. Les droits de l’Homme, basés sur la liberté et l’égalité, en cantonnant la subordination à ce qui est strictement nécessaire pour la réalisation de la prestation de travail, limitent le pouvoir de l’employeur sur le travailleur.

L’élection des Conseillers vise à doter cette juridiction d’une légitimité démocratique forte, et à assurer que les solutions au conflit prennent en compte toutes les subtilités du monde du travail. Qui mieux qu’un juge salarié pourra comprendre les contraintes exercées sur un salarié et les évaluer au regard de la loi ?

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N’oublions pas que depuis les lois Auroux « relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise », le droit du travail rappelle que le salarié est avant tout un citoyen.

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Pourquoi ?…

Le droit du travail est le terrain d’affrontements majeurs avec le patronat et ceux qu’il inspire.

Le Conseil des Prud’hommes règle tous les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail.

- Problèmes de rémunération, prime, congés payés, rappels de salaire, paiement d’heures supplémentaires, prime d’ancienneté, 13ème mois, licenciements, harcèlement, discrimination, non respect des règles de droit, conventionnelle, accord d’entreprise, etc. -

Pour qui ?…

Tous les salariés du secteur privé et nationalisé relèvent des prud’hommes.

Il en est de même pour certains salariés du secteur public liés par des contrats de droit privé, tels que les salariés des EPIC, les emplois jeunes, la plupart des contrats aidés…

Les salariés des services publics à caractère industriel, commercial, agricole, associatif ainsi que les salariés des entreprises ou établissements publics employés dans des conditions de droit privé : EDF, SNCF, banques nationalisées, audiovisuel public, RATP, Sécurité sociale, dockers, mineurs, chambres de commerce et d’industrie…

Les personnels non titulaires employés par l’Etat, les collectivités territoriales ou par un établissement public à caractère administratif dans des conditions de droit privé (emplois jeunes, contrats aidés) ou dont l’emploi n’implique aucune participation au service public administratif comme une activité commerciale annexe par exemple.

Les personnels contractuels des Postes et Télécommunications.

Les Conseils peuvent également statuer lorsque des organismes tels que les caisses de congés payés et l’Association pour la garantie des salaires sont mises en cause par une partie au procès (notamment en cas de liquidation judiciaire).

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Comment ?…

Les acteurs du procès Il y a généralement deux parties dans un procès : 1. Le demandeur : Dans 99% des cas c’est le salarié qui saisit le Conseil des Prud’hommes.

Sa demande peut porter : sur une somme d’argent (salaires, primes, indemnités), la réparation du préjudice qu’il a subi (qui se traduit aussi par une demande chiffrée, l’exécution d’une obligation (remise de bulletins de paye, annulation d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement…).

Un délégué du personnel, par sa mission, peut saisir le Conseil pour dénoncer un « trouble illicite à la loi » dans son entreprise et faire rétablir le respect des règles.

2. Le défendeur : C’est la personne contre laquelle sont faites les demandes, généralement l’employeur.

Attention : Dans certains cas, le salarié doit engager son action contre plusieurs défendeurs. Il faut alors une certaine connaissance du terrain pour bien les identifier. D’où l’aide précieuse du syndicat consulté par le salarié qui se place dans la perspective d’un procès prud’homal.

Exemple : un salarié de la CAF doit citer la CAF mais aussi la DRASS (Direction Régionale de l’Action Sanitaire et Sociale) et le Préfet.

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Les démarches La demande : Elle est effectuée par le demandeur, il peut saisir le Conseil de la ville de son lieu de travail, ou de son domicile. Soit : En se rendant directement au Conseil des Prud’hommes. Le secrétariat du Greffe lui fera remplir un formulaire appelé « acte introductif d’instance », où devra être précisément indiqué l’objet de ses demandes.

Par courrier recommandé avec accusé de réception contenant les mêmes indications que celles qui auraient été écrites sur le formulaire officiel, ainsi que les différentes demandes.

Si le demandeur a commis un oubli ou une erreur dans ses demandes, il pourra toujours en cours de procès, en présenter de nouvelles ou les modifier.

Dès que le Conseil est saisi par une partie, le secrétariat-greffe convoque les parties à l’audience de la formation prud’homale concernée.

Les formations prud’homales Le Bureau de Conciliation : La comparution devant ce bureau est une étape obligée : le bureau de jugement ne pourra se saisir d’un litige qui n’a pas été soumis au bureau de conciliation.

Le Bureau de Jugement : A défaut de conciliation totale, le procès se poursuit devant le Bureau de Jugement. Dans certains cas, Ce bureau est saisi directement (litiges nés de la vérification des créances salariales selon la loi sur les entreprises en difficulté, requalification de CDD en CDI, congé parental, sabbatique ou pour la création d’entreprise…).

L’assistance …

à vos côtés : Pour qu’un salarié parvienne à faire valoir ses droits, il doit en connaître l’étendue et ne pas buter sur les règles de procédure.

L’Intérêt du salarié Avant tout dépôt de demande, le salarié a intérêt à prendre contact avec son organisation syndicale où des militants compétents l’accueilleront et pourront le renseigner, lui préciser ses droits, lui expliquer les règles de procédure et assurer éventuellement sa défense en l’assistant ou en le représentant lors des audiences.

L’assistance et la représentation du salarié Le salarié qui attaque son employeur devant le Conseil des Prud’hommes peut – et à tout intérêt à se faire assister.

Les personnes qui sont habilitées à l’assister ou le représenter sont : 1. Les salariés appartenant à la même branche d’activité ; 2. Les délégués des organisations syndicales ; 3. Le conjoint ; 4. Le concubin ou la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité (PACS) ; 5. Les avocats.

L’organisation syndicale peut également être acteur au procès pour y faire valoir l’intérêt collectif.

Le Référé : Cette formation peut ordonner dans tous les cas d’urgence toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend. Même en présence de contestation sérieuse, elle peut prescrire les mesures conservatoires et quand l’existence de l’obligation n’est pas contestable, ordonner l’exécution de l’obligation (paiement de salaire, application des règles conventionnelles, etc.).

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… de luttes, en victoires…

MORT DU CNE Après deux ans et demi de résistance, le gouvernement abroge le CNE sous la contrainte des multiples initiatives engagées dès le 2.08.05 : travailleurs et étudiants, sous la menace permanente de perdre leur emploi sans motivation ni procédure, ont eu raison du dispositif.

Dans ce combat, les Prud’hommes ont un rôle essentiel : initiées par le Conseil de Longjumeau en avril 2006, plusieurs décisions déclarent le CNE non conforme aux normes internationales ratifiées par la France (Convention n° 158 de l’OIT– Organisation Internationale du Travail). Relayé par les Parquets, le gouvernement accumule alors les obstacles de procédure, mais les cours d’appel confirment les jugements.

La décision de l’OIT (nov. 2007) portant le coup de grâce, l’objectif est atteint : organiser l’insécurité juridique... pour les patrons !

Une fois de plus, le rôle des Prud’hommes démontre son étendue : créateur de normes favorables aux salariés, il garantit le respect des principes fondamentaux du droit pour tout salarié et pas seulement les 196 000 qui déposent chaque année un dossier dans un conseil.

CNE : l’employeur ne s’engage à rien, et le salarié … … à tout

Mr X de Paris est booker (agent d’artistes). Le 16. 09.06, il répond à une annonce pour un contrat de 6 mois minimum – de préférence à durée indéterminée.

Son CV correspond aux besoins du poste et Mr X, convoqué à un entretien d’embauche le 3.11.06, se rend à Montpellier à ses frais puis, du 6 au 16 nov., organise son déménagement, lourdes dépenses pour un chômeur en fin de droit d’allocations chômage.

Entré en fonctions le 20.11.06, il ne signe son contrat que le 28.11 : pas un CDD suivi d’un CDI comme stipulé dans l’annonce mais un CNE et, en infraction avec la Convention Collective applicable, il ne prévoit pas d’indemnité de changement de résidence et d’installation.

Le 1.12.06, un courrier notifie son licenciement à Mr X sans aucun motif.

Le Conseil des Prud’Hommes déclare le CNE contraire à la convention 158 de l’OIT et non applicable en l’espèce, et requalifie le contrat de Mr X en CDI de droit commun.

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Pour ces motifs, il condamne la SARL Z à régler à Mr X les sommes suivantes : - 1.393,21€ à titre d’indemnité de résidence et d’installation, - 450,81€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis, - 45,08€ au titre des congés payés afférents, - 2.000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.500€ de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement, La SARL Z est également condamnée à remettre les documents sociaux conformes à la décision, et à régler à Mr X la somme de 500€ sur le fondement de l’art. 700 du code de procédure civile.

Recours abusif au CDD

Journaliste, Mr X est embauché depuis le 14 déc. 95 par la société Z sous différents Contrats à Durée Déterminée. Cette société emploie dans des postes durables des centaines de salariés sous contrats précaires : elle peut ainsi flexibiliser le personnel en l’excluant de la convention collective de l’audiovisuel tout en lui imposant de rudes conditions de travail.

Mr X soutient qu’une telle succession de CDD est irrégulière, son emploi étant lié à l’activité permanente de l’entreprise qui, à compter du 28 sept.03, rompt la collaboration de travail sans procédure, licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les prud’hommes déclarent : « De tels contrats, bien que réguliers en la forme, conclus pour de courtes durées répétées, conduisent, pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre, à transformer l’emploi de Mr X en journaliste remplaçant permanent, ce qui est incompatible avec le fondement juridique du CDD. ».

En conséquence, le Conseil requalifie les contrats de Mr X en CDI à compter du 14 déc. 95 et condamne la Sté Z à verser : - 3 000€ à titre d’indemnité de requalification, - 8.346,81€ d’indemnité de préavis, - 834,68€ de congés payés afférents, - 22.374,16€ d’indemnités de licenciement, - 23.000€ en application de l’art.L122-4-4 du CT toutes causes de préjudice confondues, - 1.000€ sur le fondement de l’art. 700 du code de procédure civile.

La société Z est également condamnée à rembourser les indemnités ASSEDIC dans la limite de 6 mois.

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Heures supplémentaires

l’employeur. Ainsi, réduit à 504, son nombre d’heures, est insuffisant pour percevoir les indemnités de chômage qu’il attend.

Après le dépôt de plainte du salarié, l’employeur s’empresse de régulariser sa situation auprès du GUSO. Mais sans ressources depuis 3 mois, le salarié maintient sa demande de dommages et intérêts.

Mme X, administratrice d’une salle de spectacle, réclame le paiement des heures supplémentaires qu’elle a effectuées entre le 1.02 et le 31.05.05.

Le Conseil statue. Attendu que

Le Conseil condamne l’employeur à payer : - 300€ au titre des dommages et intérêts, - 100€ sur le fondement de l’art. 700 du code de procédure civile.

De plus, l’employeur est rejeté en appel.

Un Etablissement public mis en cause

. La salariée présente au Conseil un relevé complet de ses temps de travail, ce relevé étant fait de façon précise et hebdomadaire, . Elle s’est livrée à un calcul précis et légal indiquant la somme due, donne le nom des manifestations ayant généré ces heures supplémentaires et satisfait ainsi aux exigences de l’art. L212-1-1 du code du travail, tandis que. l’employeur ne peut justifier de la durée du travail de Mme X alors que cette obligation lui incombe, Le Conseil condamne l’employeur à payer à la salariée 6.454,80€ au titre des heures supplémentaires, et ordonne la régularisation des documents sociaux eu égard à cette condamnation.

Papiers, vous avez dit papiers, entrave aux droit sociaux !

L’association Z engage Mr X, musicien intermittent du spectacle, pour un concert unique le 1.10.05, grâce à la subvention de la mairie pour le paiement des salaires.

Le salarié n’est payé que le 9.01.06, fiche de paye établie par l’employeur.

Les règles relatives à l’admission d’un intermittent du spectacle (annexes VIII & X d’assurance chômage), stipulent qu’il doit justifier de 507 heures de travail précédent son dernier contrat, 507 heures devant être déclarées et attestées par l’employeur : déclaration de situation mensuelle du salarié et remise d’attestation ou déclaration «GUSO».

En juillet 06, Mr X totalise 516h de travail et sollicite son admission par l’ASSEDIC. On l’informe alors que son cachet du 1er oct.05 ne peut être validé ni pris en compte pour son admission, car il n’a pas été attesté par

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L’Etablissement Public Z engage Mr X du 10.03 au 27.06.03 : administrateur adjoint cadre échelon 2.Très vite, le contrat devient un CDI, base 35 heures, sans spécification d’horaires de travail.

Début juin 04, au cours d’un échange de mails, le directeur informe son salarié qu’il compte le licencier, puis qu’il estime les échanges formels (écrits) générateurs de perte de confiance. Et le 21 sept.04, il licencie Mr X pour insuffisance professionnelle.

Le Conseil constate à l’examen des PV du Conseil d’Administration qu’aucun problème lié à la gestion de Mr X (insuffisance ou incompétence professionnelle) n’a été signalé par le directeur ou l’agent comptable ; que les témoins, y compris l’agent comptable, appelés pour «démolir» le salarié par l’employeur, sont inspirés par ce dernier comme l’attestent les formulations identiques des témoignages : et qu’il est «particulièrement atterré» par les trois lignes de lettre de licenciement, qui ne portent aucune motivation, ce qui suffit à caractériser le licenciement : dénué de cause réelle et sérieuse.

Le Conseil relève que les connaissances du directeur et/ou du Conseil d’Administration en matière de droit social sont d’une légèreté blâmable, leur incompétence en ce domaine ayant des conséquences fâcheuses pour les condamnations à suivre qui seront réglées sur les impôts des citoyens.

Sur les heures supplémentaires, le Conseil estime que le nombre d’heures supplémentaires viole l’art.L215-5 et suivants du CT, punissable d’une amende ; il précise

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que l’employeur devait justifier des horaires de travail du salarié, ce qu’il n’a pas fait à l’audience.

Le Conseil considère que Mr X a été licencié de manière abusive et condamne l’établissement public Z à payer au salarié : - 13.987,80€ au titre des dommages et intérêts, - 17.449,38€ au titre des heures supplémentaires, - 1.500€ sur le fondement de l’art. 700 du code de procédure civile, Une copie du jugement sera transmise au Procureur de la République pour violation des articles régissant les heures supplémentaires.

Ce jugement est confirmé par la Cour de Cassation.

Ni salaire, ni congés payés …

Mr X, réalisateur vidéo, reçoit par courrier du 11 juillet 05 confirmation d’embauche à dater du 1er juillet : salaire brut de 3.812€ ; remboursement intégral des frais sur pièces justificatives ; après essai de 2 mois, prime mensuelle de 750€ pour la location de son matériel personnel, et en fin d’année, prime de 5% brut sur la vente ou la commercialisation des films.

Dès le 26 juillet, le salarié reçoit un courrier stipulant la cessation de « collaboration » Prétextes : le montant du salaire estimé hors normes bien qu’inférieur aux minimums conventionnels et une note de frais de location de voiture. De plus, la direction indique qu’elle décline toute responsabilité quant au matériel de tournage. Le 27 juillet, le salarié reçoit un nouveau courrier l’informant de la fin de sa période d’essai, Le Conseil statue. Attendu que : . Il ne fait aucun doute que Mr X a bien été embauché par la société Z comme le prouvent les pièces du dossier, la société Z est condamnée à payer la somme de 3.430€ (rémunération du temps de travail effectué) et 343,08€ (congés payés afférents),

Un directeur de production n’est pas payé par le festival qui l’a engagé. L’employeur, après essai de délation du salarié auprès de services de police, se met en liquidation judiciaire. Le Conseil statue. Attendu que . il ne fait aucun doute à la lecture du dossier que Mr X a été engagé comme directeur de production par l’association Z dans le cadre du festival de B… du 28 juillet au 13 août 2004, . la non remise des documents sociaux a pénalisé Mr X (radiation des caisses d’assurance chômage et non versement d’indemnités ASSEDIC), . ce préjudice sera réparé par des dommages et intérêts, et le Conseil ordonne que le mandataire liquidateur de l’association Z sera tenu d’inscrire sur l’état des créances, - 9.145,70€ au titre des salaires, - 914.57€ au titre des congés payés afférents, - 2.000€ au titre des dommages et intérêts, - Délivrance des documents sociaux.

Quand on aime, on compte pas …

. Mr X a fourni au Conseil les notes de frais engagés pour le travail commandé par la société Z, soit la somme de 1729,24€, elle est condamnée à les rembourser à Mr X, . Un micro de Mr X, perdu lors d’un des tournages commandé par la société Z, était sous la responsabilité de l’employeur et qu’il aurait du faire l’objet d’une clause d’assurance à la charge de l’employeur. Celui-ci sera condamné à le rembourser, soit la somme de 618€, . Pour les tournages commandés par l’employeur, Mr X devait utiliser son matériel personnel qui ne lui a jamais été restitué. Que de ce fait, pour postuler aux offres d’emplois proposées, le salarié a été obligé de louer ce matériel, et que manquant de fonds, il a été contraint de refuser certaines de ces offres. La société Z est condamnée à verser au salarié 750€ mensuels d’août 05 jusqu’à restitution complète du matériel, et provision de 8.250€ en l’attente, . Selon le code de la propriété intellectuelle, l’absence de contrat entre les parties concernant une clause distincte de « cession de droits d’auteurs » interdit à ce jour à la société Z d’exploiter et de diffuser les images réalisées par Mr X, . Celui-ci apporte la preuve que son travail a été utilisé sans son accord, il sera alloué à Mr X la somme de 1.000€ de dommages et intérêts pour l’utilisation illégale de son travail, . Condamne la société Z à payer 1.600€ sur le fondement de l’art. 700 du code de procédure civile, . Ordonne la remise des documents sociaux pour la période : DUE, contrat de travail, bulletin de salaire, feuillet ASSEDIC, bordereaux Congés Spectacles.

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