PRDFP Languedoc-Roussillon

PROPOSITIONS INSTITUANT LA PREPARATION DU CAHIER DES CHARGES DU PLAN REGIONAL DE DEVELOPPEMENT DES FORMATIONS BRANCHES DU SPECTACLE VIVANT ET DE L’AUDIOVISUEL

REGION LANGUEDOC ROUSSILLON Septembre 2006

Document présenté par :

Pour les partenaires sociaux : Employeurs Le SYNDEAC (Syndicat National des Entreprises Artistiques et Culturelles) Le SYNAVI (Syndicat National des Arts Vivants) Salariés L’Union Régionale spectacle regroupant :

Fédérale

Languedoc-Roussillon

des

syndicats

CGT

du

SAM/ONM (Syndicat des Artistes Musiciens/Orchestre National de Montpellier) SAMUN (Syndicat des Artistes Musiciens de Nîmes) SFA (Syndicat Français des Artistes interprètes) SHAM (Syndicat Héraultais des Artistes Musiciens) SNAP (Syndicat National des Artistes Plasticiens) SNEC (Syndicat National de l’Exploitation Cinématographique- Personnels Techniques, Administratifs & d’Accueil des Salles de Cinéma) SNRT/France3 LR (Syndicat National des Radios Télévisions) SNTR (Syndicat National des Techniciens et des Réalisateurs Cinéma & Audiovisuel) SYNPTAC (Syndicat National des Professions du Théâtre et des Activités Culturelles - Branche Technique, Administrative & d’Accueil du Spectacle Vivant)

Pour les fédérations & groupements professionnels

ARPROS (Association Régionale des Professionnels du Spectacle) COFAC (coordination des Fédérations et Associations de Culture et de Communication du Languedoc-Roussillon) FRANC-LR (Fédération des Radios Associatives non commerciales du Languedoc-Roussillon) Fédération des Arts de la Rue Fédération des Musiques Actuelles

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SOMMAIRE

page

Préambule Rappel de quelques données nationales

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Le champ professionnel

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Les activités professionnelles Les compétences La qualification L’emploi L’emploi permanent L’emploi intermittent Les entreprises

Le développement de la formation professionnelle en LR. Les politiques de la formation professionnelle Objectifs Pistes d’interventions relatives à l’emploi Caractéristiques de la formation dans le Spectacle Vivant et le Spectacle Enregistré La population La formation professionnelle Le rôle de la formation Les freins à la formation

Propositions pour le cahier des charges Les formations à privilégier pour l’Audiovisuel et le Spectacle Vivant Actions et formations communes aux deux secteurs Pour l’ensemble des professionnels Pour les artistes Domaine artistique Domaine pédagogique Domaine du tourisme Formations thématiques communes aux deux secteurs Formations d’administratifs permanents et intermittents Pour les personnels techniques permanents et intermittents Les passerelles Le Spectacle Enregistré (Audiovisuel, Cinéma, Multimédia) Le Spectacle Vivant Les formations techniques pour l’ensemble du secteur Les formations administratives pour l’ensemble du secteur Les formations des artistes permanents et intermittents Les formations spécifiques pour chacun des sous secteurs La Danse L’Art dramatique Les Arts de la rue Les Arts de la piste Les Arts de la marionnette – Théâtre d’objets Les Musiciens

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PREAMBULE Depuis une vingtaine d’années, sous l’effet conjugué des évolutions artistiques, technologiques, sociales, économiques et structurelles, qui ont eu des conséquences majeures sur l’emploi, le monde du spectacle s’est profondément transformé.

Par ailleurs, le conflit, dit des intermittents, consécutif à la réforme de l’Assurance Chômage de juin 2003, a éclairé l’urgence d’une action concertée Partenaires sociaux / Pouvoirs publics pour mettre un frein à la précarité grandissante des salariés du Spectacle vivant et de l’Audiovisuel, renforcer la professionnalisation des salariés et des employeurs, et consolider l’emploi dans ces deux secteurs du Spectacle.

Parallèlement, l’offre de formation professionnelle s’est largement développée. Jusqu’à une dizaine d’année, elle se limitait à quelques écoles et centres de formation professionnelle publiques ou privés. Mais aujourd’hui, CPNEF-SV1 s’alarme de la multiplication de formations et de diplômes qui échappent à tout contrôle et régulation. L’insertion de ces stagiaires sur un marché de l’emploi de plus en plus étroit est de plus en plus préoccupante.

Dans le présent document, on trouvera, à la suite d’apports synthétiques sur le secteur complexe du spectacle,- données collectées dans des rapports nationaux et régionaux, - des suggestions pour la mise en œuvre d’actions de formation visant à remédier aux carences du système actuel.

A ce sujet, est présenté in extenso le document reçu d’un syndicat de musiciens, ces derniers constituant le pourcentage le plus élevé des intermittents artistiques de la région.

Enfin, les propositions figurant ici ne s’interdiront pas d’ouvrir de larges pistes d’actions dont certaines pourront être assignées et contractualisées par un Accord Cadre Etat/Région : COEF (Contrat d’Objectif Emploi Formation).

RAPPEL DE QUELQUES DONNEES NATIONALES2 un secteur en croissance durablement supérieure à celle de l’économie générale ; un vrai secteur économique qui pèse environ 20 milliards d’euros, et occupe 300 000 emplois, soit autant que les constructeurs et équipementiers de l’industrie automobile ; au-delà de ses effets indirects sur d’autres secteurs d’activité, liés au fait qu’il nourrit la demande pour toute une série d’activités en amont, le secteur est source d’externalités importantes (attractivité des territoires, lien social) supérieures à celles constatées dans d’autres secteurs. Il a bien entendu ses propres spécificités ; il recouvre un ensemble de métiers, situations, types de structure, extrêmement variés ; il touche massivement les Français qui passent chaque année 63 milliards d’heures à regarder la télévision, un film, un spectacle, alors qu’ils passent 34 milliards d’heures au travail ; au-delà de la redevance acquittée par les ménages (près de 10 % des ressources du secteur), les financements apportés par les pouvoirs publics (Etat et Collectivités Territoriales) représentent environ 15 % des ressources du secteur, lesquelles connaissent une progression globale supérieure au PIB (pour l’audio visuel, entre 1993 et 2003, la progression a été de 1,5 au PIB) ; En amont de toute politique sur l’emploi et la formation, afin de maintenir le développement de l’activité, il est nécessaire que les acteurs s’attachent à : soutenir la créativité, développer les efforts de diffusion, maintenir l’intérêt des citoyens, des élus et des clients étrangers dont dépendent les financements publics et privés.

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Schéma d’orientation prospectif (plan à 5 ans) emploi formation spectacle vivant CPNEF SV - déc.2004 Cf. rapport JP GUILLOT oct.2005

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LE CHAMP PROFESSIONNEL

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Reflet mouvant des réalisations humaines, le spectacle, qui bouge en permanence, peut réconcilier d’apparentes oppositions : neuf et ancien, archaïque et sophistiqué, innovation et tradition, concret et magique, luxe et économie, pluri compétence du directeur technique et étroite spécialisation de la plumassière.

Ainsi, le spectacle constitue à la fois un laboratoire et un conservatoire de métiers.

Nombre d’entre eux sont fondés sur le rapport de l’original à l’originel, notamment dans des institutions (par exemple les Maisons d’Opéra, les grands cabarets) et dans la production de films, qui préservent encore, pour des métiers qui disparaissent sans trouver d’héritiers, des niches de survie tout autant que des solidarités naturelles entre la tradition et l’innovation.

L’individuation des compétences conduit le système professionnel à une organisation traditionnelle : l’accès au corps passe souvent par une procédure d’inscription qui revêt une forme initiatrice après la formation. Ainsi, dans le spectacle vivant, le rapport dialectique avec le public est fondamental, la formation démarrant surtout à partir du premier contrat, dans une entreprise étroitement ajustée aux dimensions du système et aux finalités de sa production.

Le plus souvent, lorsqu’un diplôme spécifique favorise l’intégration d’un jeune candidat, c’est en vertu du statut occupé dans la famille professionnelle par l’établissement qui l’a formé4.

Mais ce constat, pertinent pour le cirque et les marionnettes qui disposent de diplômes d’Etat dans des écoles « labellisées », ne l’est pas nécessairement pour les musiques nouvelles, le théâtre de rue ou les artisans du spectacle.

Durant longtemps, le système favorisait l’intégration sociale des membres à l‘intérieur du corps, et faisait de ce corps un ensemble socialement autonome, voire isolé, se suffisant à luimême grâce à une infrastructure d’accompagnement. Aujourd’hui, c’est encore le cas dans une majorité des TPE du spectacle vivant et audiovisuel, où la valeur de l’intégration du personnel est fondée sur la reconnaissance du professionnalisme par les pairs et les vertus de la mobilité interne. Ce « corporatisme » est souvent dénoncé. Mais l’esprit de corps ne contribue-t-il pas à servir l’intérêt général dans d’autres secteurs parmi les plus éminents ?

Dans ce système, l’idéologie de métier et l’intériorisation de la conscience professionnelle ont encore, sauf exception, leurs propres vecteurs institutionnels, indépendants des diplômes, des niveaux de rémunération, des primes et stimulants de toute nature qui entrent pourtant en ligne de compte dans le parcours de chacun comme pour la survie du secteur d’activités.

Depuis plus d’un siècle, l’ensemble de ces valeurs est porté par le syndicat majoritaire, qui a toujours œuvré pour la fondation précoce d’institutions sociales adaptées aux spécificités du champ : caisses de retraite et de congés spectacle, fonds d’assurance formation, etc. Souvent, ces institutions ont été créées avant que d’autres secteurs économiques plus importants et mieux nantis ne fondent les leurs.

Le statut professionnel implique de plus en plus le C.D.D. d’usage et la flexibilité de l’activité. Il tend à produire une logique horizontale par rapport à l’organisation hiérarchique de l’entreprise : sur le lieu de travail et dans la vie privée, la valorisation des relations entre pairs favorise l’accès au travail et induit un droit de circulation étendu à la profession toute entière, sous réserve qu’aient été acquises les compétences correspondantes.

3 Défrichage des besoins en formation professionnelle des salariés du spectacle en LR – rapport URF LR CGT Spectacle - commande DRTEFP - avril 2005 4 Par exemple la FEMIS (cinéma), un grand conservatoire (musique ou danse), l’ISTS pour un chef machiniste,

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LES ACTIVITES PROFESSIONNELLES5 Elles ont pour objet la définition, la conception, la réalisation et la diffusion de produits majoritairement originaux, uniques (ex : un concert de rock, un téléfilm ), de nature artisanale dans le spectacle vivant. Elles doivent être raisonnées en termes d’opérations correspondant à des phases nécessitant des compétences spécifiques, et sont susceptibles d’être assurées par un ou plusieurs individus oeuvrant en équipe en fonction de compétences individuelles.

Les disciplines et techniques fondamentales appliquées à concevoir, réaliser, produire, diffuser et conserver le produit prennent en compte les contraintes liées : au cahier des charges de l’opération à mener (nature et fonction du produit, solutions de réalisation, cadre budgétaire, délais, etc.), à l’exercice professionnel (statut, obligations, déontologie, contexte environnemental, réglementaire et politique, etc.)

Le spectacle est fortement marqué par une logique artisanale qui privilégie la transmission de savoir-faire en situation de travail, les particularismes liés aux métiers de la scène et aux évolutions de très petites entreprises qui nécessitent souvent la pluri-compétence de chaque salarié, et la "présomption de compétence".

Cependant, le développement de l'emploi intermittent, la diversification des formes de spectacles et l'évolution des technologies ont imposé aux salariés des recompositions incessantes d'activités, les employeurs exprimant leur besoin de personnels détenteurs de compétences maîtrisées et reconnues. Les analyses de carrières réalisées montrent l'existence d'une démultiplication professionnelle et d'une mobilité très importante organisée autour d'un cœur de compétences (ou activité principale). Ce cumul de fonctions, ou de métiers, permet de réduire les risques professionnels attachés à des carrières incertaines, où l'emploi reste rare, concentré sur de courtes durées et où les gains sont plutôt faibles. Néanmoins, cette pluri activité, assimilable à une succession d'interventions disparates, nuit à la construction d'une véritable carrière et à l'insertion dans l'emploi. Conséquences : une bonne partie des salariés de la branche se projettent moins dans l'exercice d'un métier qu’ils ne le pensent en termes d'activités ou de constellation de tâches professionnelles.

La fragmentation de l'emploi, corrélée à la multiplicité de fragiles TPE aux économies précaires, se traduit par un fort turn-over, l'activité dépendant du succès ou de l'échec d'un spectacle.

Le salarié, qui méconnaît souvent ses droits, reste seul face à la gestion de sa carrière. Des contraintes de mobilité permanente et de reconversion, dans et hors spectacle, s’imposent à certains, sans que leur soit apportée une aide individualisée, ni que soient mises en commun l’information et les expériences accumulées. Créer un lieu ressource et conseil aux salariés est indispensable pour renforcer cohérence, information et moyens d’orientation.

Certes, reposant sur le pari artistique et la découverte de talents, la prise de risque est inhérente à l'activité d’un entrepreneur de spectacle, mais la mise en œuvre de dispositifs d’accompagnement pourrait, sur des bases pérennes, asseoir l’économie et le fonctionnement de ces TPE. Surtout pour les plus petites, ces actions fourniraient aides et conseils (aspects de l’activité administratifs, comptables et juridiques) avec pour objectif prioritaire de professionnaliser ces structures pour en stabiliser l’économie.

Car aujourd’hui, l’entrepreneur de spectacle débutant manque d’un cadre de référence. La demande est forte, mais guides et formations spécifiques courtes proposés ne remplacent pas l’évaluation personnalisée, et les structures interprofessionnelles sont trop souvent éloignées de la réalité du fonctionnement du secteur (chambre de commerce, etc.). Là encore, il est donc indispensable de mettre en place un lieu ressource et des outils adaptés qui offriront au projet un réel accompagnement après avoir aidé à en vérifier la viabilité.

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Dans la gestion des ressources humaines en entreprise, le CEP de la CPNEF SV pointait déjà une carence importante et recommandait de renforcer les compétences, tant pour les structures majoritairement subventionnées que privées. C’est-à-dire de développer des outils communs, de mieux équilibrer les différents types de contrats, notamment l'usage des contrats en alternance, et d'améliorer les politiques d'embauche. Cet objectif doit être réaffirmé.

La branche est constituée de deux sous-ensemble, le Spectacle Vivant et l’Audiovisuel, secteur public et secteur privé qui, au-delà de leurs spécificités sectorielles6, partagent certaines activités aux caractéristiques communes nombreuses. (communauté de métiers, recours au salariat intermittent, mobilité interbranches, déséquilibre structurel entre l'offre et la demande d'emploi, fort turn-over des salariés et des entreprises, etc.). De même, en matière de formation professionnelle, on constate l'existence de formations initiales et continues préparant indifféremment à l'exercice des métiers des deux branches, celles-ci relevant aujourd'hui d'un même OPCA, l'AFDAS.

LES COMPETENCES Le mot recouvre le trio « savoirs, savoir-faire, savoir-être » qui ne précise pas le contenu de chaque terme. Mais la synthèse d’apports d’études, qui s’appliquent à fouiller ces composants, précise les éléments qui constitueraient la compétence soit : le savoir théorique, le savoir procédural, le savoir pratique, et enfin, le savoir-faire. Dans ce cas, la compétence serait un « savoir en usage », désignant une totalité complexe et mouvante mais structurée, opératoire, c’est-à-dire ajustée à l’action et à ses différentes occurrences.

Dans le spectacle, on peut différencier les compétences acquises (formation et/ou activités antérieures) des compétences requises à un poste de travail. En effet, les compétences, forgées parfois dans des pratiques amateur (plutôt certains artistes) ou dans d’autres branches (plutôt techniciens et administratifs), sont actualisées et enrichies en permanence aux postes de travail successifs. La synergie des compétences est caractéristique des métiers du spectacle, tout comme l’application de cette synergie aux différents degrés de compétences.

Issues des disciplines artistiques, parfois assises sur une disposition naturelle (ex. : l’oreille absolue) ou sur un travail corporel quotidien, les aptitudes sont associées à des compétences techniques (l’habileté et les astuces, notamment dans les métiers rares) pour les procédés et les moyens de réalisation et de gestion. Associées aussi à une culture générale ouverte et évolutive où les données humaines, environnementales, artistiques et technologiques ont une place éminente, elles sont assurées par d’indispensables compétences individuelles de nature variable selon les individus (écoute, sens du travail en équipe, gestion des situations interpersonnelles, créativité, autonomie, réaction rapide à toute espèce d’aléa, etc.)

Les salariés ayant un niveau d’études plus élevé que la moyenne des autres secteurs, les expériences professionnelles précédant l’entrée dans le spectacle sont souvent exogènes et très diversifiées : la diversité et la richesse des compétences offertes au spectacle par bon nombre d’entrants dans le secteur est parfois impressionnante.

LA QUALIFICATION C’est aujourd’hui l’un des termes normatifs propres aux analyses ayant pour objet la gestion des salariés et leur adaptation au marché de l’emploi. Depuis les années 1970, il fait référence aux modes de gestion des ressources humaines qui tentent d’ajuster les compétences des salariés aux évolutions des entreprises. Mais dans son acception classique, le plus souvent retenue par le salarié et le syndicat majoritaire, la qualification est une convention qui détermine à quelles conditions le salarié collabore avec son employeur :

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Voir Annexe 1 « Spécificités sectorielles »

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compétences à mettre en oeuvre ? place et rôle dans l’organisation du travail ? rémunération, statut et perspectives de carrière obtenus en échange ?

Comment concilier ces deux acceptions pour relier la qualification et les perspectives de formation professionnelle d’un salarié ? Une réflexion sur la formation devrait pouvoir s’ordonner selon le triptyque suivant :

l’acquisition des compétences individuelles, la manière de qualifier ces compétences, de les associer à d’autres, la reconnaissance d’une valeur des compétences acquises.

Pour partie, l’objet et la réglementation de la formation continue prétendent répondre à ces questions. Pourtant, dans le spectacle et particulièrement le spectacle vivant, l’objectif de qualification d’un salarié passe presque toujours par des changements successifs d’entreprises.

L’Etat impose aujourd’hui aux partenaires sociaux du secteur une négociation destinée à réduire à 9 conventions étendues, les quelques 80 accords collectifs et 20 conventions étendus et non étendus. Ces trop nombreuses conventions, en effet, offrent chacune d’un même poste une définition différente, cette dernière étant surtout facteur de la rémunération du salarié au poste de travail en question. Les 9 nouvelles intègreront de nouveaux métiers, anciens et rares, ou récemment apparus du fait des nouvelles technologies.

Par ailleurs, si une convention fait référence à des diplômes et à des compétences, elle ne détaille pas forcément quelles compétences le titulaire sera appelé à développer à son poste de travail, entreprises, personnels et activités étant fortement affectés par la personnalisation des fonctions. De plus, les qualifications se modifient plus rapidement dans ce micro-secteur que dans les autres, notamment dans les métiers techniques, étroitement liés aux mouvements artistiques mouvants et aux innovations technologiques.

L’EMPLOI7 Le spectacle est traversé par une fracture entre emploi permanent et emploi intermittent, ligne de partage qui a évolué tout au long des trente dernières années et toujours au bénéfice de l'emploi intermittent.

L’EMPLOI PERMANENT8 Si l’intermittence est la caractéristique principale du secteur, le faible taux et la précarisation des emplois permanents constituent également des particularismes non négligeables dans une perspective de développement. Bien que l’on assiste à la professionnalisation du secteur depuis quelques années, il demeure que le secteur recourt fortement aux mesures d’aide publique à l’emploi. Les dispositifs ont contribué à la structuration et au développement des activités, mais le retrait progressif de ces aides fragilise durement un secteur où prédominent les TPE associatives, et affecte la pérennisation des emplois. Si la majorité des entreprises déclarent ne pas avoir de difficultés à recruter des permanents, le coût trop élevé des embauches est la raison principale du déficit de recrutements.

L’EMPLOI INTERMITTENT L'intermittence (au sens premier) du travail des « gens » du spectacle a, de tous temps, correspondu à la plasticité variable recherchée dans l'organisation de chaque spectacle : périodes de latence non rémunérées pour la conception du projet, durée changeante voire instable des productions et de l’exploitation, tournées, jours et horaires de travail fluctuants, etc. De ce fait, CDD et périodes d'inactivités se succédant, la majorité des salariés du 7 8

CPNEF-SV – op. cité CEP Emploi/Formation Spectacle Vivant et Audiovisuel en Languedoc-Roussillon ITHAQUE - 2006

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spectacle sont amenés au cours d'une même année à travailler pour divers employeurs, et tout individu salarié en CDD et à employeurs multiples a des activités intermittentes.

Cependant, aujourd’hui, le terme "intermittent" s’applique au salarié qui a réussi à s'ouvrir des droits aux allocations ASSEDIC (annexes VIII et annexe X de l’assurance-chômage) grâce au nombre d'heures effectuées (cumul des heures ou cachets lors de ses différents CDD).

L'intermittence, situation d'emploi ou de non-emploi temporaire, mais en aucun cas métier ou statut, caractérise les artistes, techniciens et personnels administratifs relevant de contrats dits d’usage (voir ci-dessous les caractéristiques des contrats de cette nature).

Or, depuis la mise en œuvre de ces Annexes, cette interprétation de l’intermittence est peu à peu apparue comme la situation d'emploi la plus économique pour affronter deux exigences contradictoires : réduire les coûts de main d'œuvre et disposer en permanence d'effectifs compétents. Avantages côté salariés : enrichissement de l’autonomie et de la variété des expériences et aussi, faute de barrières d'entrées efficaces dans le secteur comme de filières de recrutement formellement établies, chances d’insertions estimées accrues sur le marché du travail. Côté employeurs, elle garantit la mise à disposition de compétences variées et plus de liberté pour la recherche fondamentale, tout en continuant à induire, mais à moindres frais, la promotion de nouveaux talents et des projets artistiques uniques et inédits.

Si bien qu’aujourd’hui, le salariat artistique permanent ne survit plus que dans des poches d'activités bien identifiées (quelques établissements nationaux, dramatiques et lyriques, et certains orchestres). La situation des métiers techniques est sans doute plus équilibrée même si l'emploi permanent s’y effrite. Ainsi, certains théâtres ont choisi de fermer leurs ateliers de costumes et de décors au profit de la sous-traitance. Quant aux prestataires de services, c’est en location qu’ils fournissent, avec une grande partie des équipements et matériels, la main d'œuvre technique (régie, machinerie, éclairage, son, vidéo, gradinage, billetterie, etc.).

Le secteur du spectacle n’étant plus seul à contrôler plus ses marges, la forte augmentation du nombre de salariés intermittents au cours de la décennie précédente a fortement dégradé les conditions de travail. Car le volume d'emploi offert étant resté stable, la concurrence pour l'accès à l'emploi s'est fortement accrûe, le nombre de contrats par salarié et leur durée a diminué et, par voie de conséquence, les revenus annuels qui en découlent.

L'usage opportuniste de "l'intermittence" entraîne d’ailleurs tant de dérives qu’elles remettent en cause la viabilité du système. Par exemple : sous-rémunérations durables versées au titre de périodes d'apprentissage interminables, pression à la baisse sur les salaires par le jeu de la concurrence entre candidats à l'emploi, faible durée des expériences en situation de travail réduisant leur caractère formateur, exploitation puis rejet de nouveaux talents, sans oublier le recours de plus en plus fréquent à d'autres formes d'embauche encore plus "économiques" mais aussi plus précaires : contrats de qualification, emplois jeunes, stagiaires, bénévoles, etc.

Le CDD dit d'usage : Parmi les secteurs où il est d'usage constant de recourir au CDD figurent : les spectacles, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique, l'action culturelle (code du travail décret D 121 - 2), l'article L 122-1-1 du code du travail précisant les différents cas de recours possible au CDD : - remplacement d'un salarié (cf. article pour le détail des circonstances), - accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, - emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Pour autant, les entreprises relevant de l'article D 121-2 ne peuvent recourir légalement qu'au seul CDD d'usage puisque le code du travail pose comme règle préalable : "Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise"(L. 122-1).

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Le salarié « intermittent du spectacle » est donc embauché par CDD dit d’usage qui permet à l’employeur, contrairement aux autres CDD : de s’exonérer de l'indemnité de fin de contrat (art. L 122-3-4), sous réserve de l'accord interbranche9(1998) de conclure des contrats successifs avec le même salarié sur un même poste sans respecter le délai de carence(art.L122-3-11al.1), de conclure plusieurs contrats successifs dont la durée dépasse le délai de 18 mois.

LES ENTREPRISES Les travaux de la CPNEF SV comme l’étude menée par ITHAQUE constatent une carence inquiétante de la fonction de gestion des ressources humaines dans les entreprises, qui affecte surtout les services administratifs et techniques. Au sein d'une même structure, le développement de l'intermittence et la multiplicité des statuts des personnels (permanents, intermittents, personnels municipaux, CES, emplois jeunes, etc.) n'ont fait que renforcer cette tendance, tant pour les structures subventionnées que privées.

Il s'agit donc de nourrir chez les responsables de structures un soin plus ferme de gestion des compétences, notamment en constituant des réseaux sur ce thème et par la mise en œuvre d’ outils communs. Il s'agit aussi d'inciter les entreprises à mieux équilibrer les différents types de contrats, et enfin, à mieux réguler l'usage qui est fait des contrats de qualification.

Plus largement, ce sont les politiques d'embauche et de formation des structures elles-mêmes qu'il faut rendre plus porteuses de qualifications pour les salariés, en mobilisant notamment les moyens d'aide au conseil et de formation des responsables. Cette carence de formation des responsables est très apparente dans les TPE (majoritaires dans le secteur) qui professionnalisent pourtant bon nombre d’artistes et de techniciens, tout en restant les plus fragiles du secteur et les plus inhabiles pour fonctionner dans le respect des réglementations sociales et fiscales.

Les organisateurs occasionnels dont l’activité principale n’est pas le spectacle qui, en Languedoc-Roussillon, sont les plus nombreux employeurs du spectacle vivant, devraient être sensibilisés à ces questions. Le même soin devrait être éveillé chez les primo demandeurs de Licence d’entrepreneur de spectacle.

Par ailleurs, le déséquilibre entre production et diffusion est source de dysfonctionnements, les conditions dans lesquelles se montent les productions et se négocient les contrats de diffusion étant souvent périlleuses pour les opérateurs. Ainsi, des compagnies ou des groupes musicaux, créateurs de spectacles, ont du mal à en assumer la diffusion ; de leur côté, les programmateurs de lieux, méconnaissant souvent les règles, ne jouent pas pleinement leur rôle de diffuseurs. L’étude d’ITHAQUE consigne la similitude de ces problèmes dans le Spectacle Vivant et dans le Spectacle Enregistré. Sans viser une solution globale, il s'agira donc de souligner le rôle que doivent jouer la formation et l'information dans ce domaine.

9 Cet accord est amené à disparaître, le recours au CDD d’Usage devra être cadré et intégré par les Conventions Collectives Nationales Etendues du Champ, actuellement en renégociations.

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LE DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE EN LANGUEDOC-ROUSSILLON LES POLITIQUES DE FORMATION PROFESSIONNELLE Inscrite dans la Loi du 4 mai 2004 et la Loi du 13 août 2004, relative aux libertés et responsabilités locales, la réforme de la formation professionnelle a fortement modifié les compétences dévolues aux partenaires sociaux et aux collectivités territoriales.

L’harmonisation européenne de l’enseignement supérieur (dite LMD) a aussi des effets sur l’offre régionale de formation.

En conséquence, les interventions publiques en faveur de l’emploi et de la formation professionnelle devraient conduire l’ensemble des partenaires à engager une démarche concertée visant, dans une responsabilité partagée et le respect des compétences des uns et des autres, à instaurer une stratégie plus globale de leurs politiques en faveur des parcours professionnels. À travers une démarche de complémentarité des dispositifs : Plan annuel de Formation de la Branche, Plan Régional de Développement des Formations et de contractualisation Accord Cadre Etat/Région (ou COEF Contrat d’Objectif Emploi/Formation), il s’agira de privilégier une approche intégrée du soutien à l’emploi, de la formation au service de l’emploi et du développement de la formation continue.

Compte tenu des missions et prérogatives dévolues par la Loi sur l’emploi et la formation professionnelle, la CPNEF-AV et la CPNEF-SV devront être étroitement associées à cette démarche en tant qu’instances consultatives.

En structurant les outils d’analyse des métiers, de l’emploi et de la formation, les instances et les organisations de la branche ont déjà permis de construire les bases de connaissances et de diagnostics opérationnels partagés10. Mais l’organisation du système d’observation régional de l’emploi et des activités, récemment mise en place, devra travailler en cohérence avec les structures et les outils existants11 afin de respecter les cadres d’analyse en vigueur en harmonisant les méthodologies, de permettre une meilleure articulation entre les études qualitatives et qualitatives, et d’éviter la redondance des travaux.

Au niveau territorial, le dispositif d’observation et de connaissance du secteur (OREF, CARIF) et les 3 études menées dans le cadre du Conseil Consultatif Régional des Professions du Spectacle (CCREPS)12 : CEP Emploi/Formation dans le Spectacle Vivant et l’Audiovisuel en LanguedocRoussillon (Ithaque), Les financements de la Création et la Diffusion du Spectacle Vivant en Languedoc Roussillon (OPPES), L’emploi culturel en Languedoc-Roussillon (Légi spectacle), devraient permettre un suivi d’analyses socio-économiques des activités du spectacle en Languedoc-Roussillon et améliorer le lien emploi/formation du secteur. Au-delà d’états des 10

CPNEF SV – op. cité Observatoires nationaux, observatoires de branches, travaux du CNPS, nomenclatures de la CPNEF-SV, etc.

Les Conseils Consultatifs Régionaux des Professions du Spectacle sont directement issus des effets conjugués de l’attente des professionnels et des conséquences de la poursuite de la décentralisation mise en œuvre par l’administration centrale du Ministère de la Culture. En résonance avec le CNPS, le CCRPS a pour objet d’instaurer un lien permanent de consultation, de concertation, de réflexion et de proposition pour les pouvoirs publics, les collectivités territoriales, les partenaires sociaux et les organismes sociaux et professionnels. Un lieu d’enrichissement de la cohérence et de la lisibilité des politiques culturelles ouvrant sur des positions et des propositions qui pèsent sur les « bons leviers ».

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lieux descriptifs, il s’agira d’adopter une approche prospective, afin de cerner et d’anticiper les besoins des salariés et des entreprises en matière de qualifications et de formation, et d’identifier les évolutions des emplois (contenus, contexte de travail, etc.) et des activités (technologies, réglementation, gestion financière, émergence de nouveaux métiers et fonctions, etc.).

Il faut assurer la convergence globale entre les politiques de formation professionnelle conduites par l’Etat, la Région et les branches du spectacle en corrélation avec les besoins d’emplois et de qualifications localement repérés. Il faut également, en région structurer l’offre de formation professionnelle initiale et continue, notamment en alternance, en assurant complémentarité et cohérence entre les voies et filières nécessaires à la construction de parcours professionnels. Pour ce faire, le Comité de Pilotage actuel réunissant : Les services de l’État DRAC, DRTEFP, Les élus de la région changés de la culture et de la formation et leurs services, Les organisations professionnelles d’employeurs et de salariés signataires des conventions collectives du spectacle, étendues et non étendues, L’AFDAS (OPCA), devrait être élargi en sollicitant la participation des organismes suivants : Le Rectorat Les principales organisations concernées par les actions emploi formation du secteur : Commissions Paritaires Nationales Emploi Formation (CPNEF-AV, CPNEF-SV), CNFPT, ANPE, ASSEDIC, ANACT. Le Comité de Pilotage aura pour mission d’orienter les travaux, de définir les plans d’actions, de contrôler l’application des différentes dispositions, et notamment, d’élaborer le futur Accord Cadre Etat/Région (ou COEF Contrat d’Objectif Emploi/Formation).

Les préconisations précisées par Ithaque dans sa note du 4 juillet 2006 – pour la plupart reprises dans le présent document – déclinent un ensemble d’axes à respecter pour la mise en perspective de la diversité des actions à engager et à poursuivre.

Animée par la Région, la Commission Emploi/Formation du CCRPS assurera le lien et la concertation avec la profession quant à ces axes, aux orientations et aux travaux menés.

OBJECTIFS La professionnalisation pour le développement pérenne des structures ; Le renforcement du soutien aux entreprises pour développer l’accès à l’emploi, aux emplois et favoriser les conditions de leur maintien ; L’amélioration de la qualité de l’emploi, des emplois ; La lisibilité, la régulation et la validation de l’offre de formation aux fins d’élargir les débouchés, l’évolution professionnelle des salariés et la sécurisation des parcours d’emploi (s) ; La prévention des risques d’exclusion du marché du travail par l’accompagnement, au sein de la branche ou en dehors, des changements d’activité professionnelle voulus ou subis ; La réinsertion et/ou la reconversion des salariés, en particulier les plus de 45 ans, exclus par l’application du « protocole d’accord d’indemnisation chômage des annexes VIII & X de juin 2003 », et de tout recours aux dispositifs « classiques » du plan de formation professionnelle de la branche ; L’élaboration d’un plan de gestion des âges ; L’aide à la reconversion des artistes et techniciens des métiers à haute intensité physique.

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PISTES D’INTERVENTIONS RELATIVES A L’EMPLOI qui pourraient être privilégiées au regard des impacts attendus et de leur faisabilité : clarifier les politiques de soutien à l’activité en région, appuyer la structuration des réseaux de production et de diffusion (labels, groupements, partages des outils), développer des outils et dispositifs d’accompagnement aux projets pour les entreprises, soutenir les entreprises (5 ans minimum) pour la création et la pérennisation des emplois en CDI de type emploi tremplins13, professionnaliser les responsables et dirigeants (gestion, RH, environnement social – législation/normes), et mettre à leur service des outils d’autoformation, identifier et soutenir les initiatives favorisant la pérennité des emplois, mettre en place des règles professionnelles en cas de recours aux contrats aidés, solliciter de l’ANACT une étude pilote de faisabilité et de viabilité économique et sociale portant sur 1 . la constitution de groupes d’entreprises de taille différentes de chacun des 2 secteurs (GE, regroupement de services communs, mutualisation des contrats de professionnalisation, etc.) ; 2 . l’accompagnement à la sortie définitive, pour de nombreuses structures, des dispositifs d’emplois aidés, notamment le dispositif Nouveaux services – Emplois jeunes, qui va se traduire par une fragilisation accrue des activités et un déficit de pérennisation de l’emploi ; Informer les acteurs régionaux généralistes des caractéristiques des emplois dans le secteur (missions locales, ANPE, chambres de commerce, etc.), et coordonner leurs efforts pour un meilleur accompagnement/conseil des entreprises et des salariés (lieux ressources) ; Instaurer une plate-forme (CCRPS) de débats ponctuels réunissant des employeurs partageant la même activité et des caractéristiques organisationnelles voisines afin de mieux cerner leurs difficultés et d’objectiver leurs besoins économiques, sociaux, etc.

La mobilisation de l’ensemble des acteurs de la branche, tant au niveau national que régional, devra donc identifier les leviers propres à améliorer la qualité des formations en fonction de la politique de l’emploi, soit : Conforter, développer et pérenniser l’expertise sur l’emploi et la formation : mettre en place un système d’observation permettant de réaliser des diagnostics de la relation emploi-formation et d’évaluer les besoins des salariés et entreprises en matière de qualification et de compétences. Cette expertise serait partagée et suscitée par le comité de pilotage ;

13

Etablir une cartographie régionale de l’offre de formation professionnelle afin de définir précisément les localisations des formations, leurs objectifs, leurs contenus et leurs modalités, et de tenir à jour une liste de formations qualifiantes, certifiantes et diplômantes ;

Mettre en synergie les politiques de formation professionnelle conduites par l’Etat, les régions et les branches professionnelles. Structurer l’offre de formation professionnelle initiale et continue, en assurant la complémentarité et la cohérence entre les filières, et la correspondance des titres avec les nomenclatures des

Voir annexe 2 « Emplois tremplins ».

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conventions collectives. Mettre en place des moyens de contrôle qualité de la formation initiale et continue permettant de statuer sur l’opportunité des formations, d’éviter la redondance des titres, de construire des passerelles et des complémentarités entre titres publics et privés, et d’expertiser leur contenu. Réguler les flux d’élèves et de stagiaires en définissant des objectifs quantitatifs et qualitatifs ; Sécuriser les parcours professionnels afin d’aider les salariés à mieux contrôler leur devenir individuel en fonction de leurs aptitudes et de leurs projets : assurer l’information, l’orientation et le conseil, sur les dispositifs et outils existants en matière d’insertion professionnelle (contrats, tutorat, apprentissage, etc.), gestion de parcours (DIF, CIF, VAE, etc.) et au changement de métier (bilans de compétences, CIF, etc.) Promouvoir l’expérimentation pour renforcer les dispositifs et outils existants (bilans de compétences spécifiques, tutorat, GEIQ …)

CARACTERISTIQUES DE LA FORMATION14 DANS LE SPECTACLE VIVANT ET LE SPECTACLE ENREGISTRE LA POPULATION Majoritairement masculine, 80% de la population a entre 30 et 49 ans. Intermittente et dominée par les artistes notamment musiciens et chanteurs en Languedoc-Roussillon, la population étant plus éclatée entre les différents métiers techniques.

Un tiers de ces intermittents sont régulièrement employés depuis plus de 15 ans et la moitié depuis plus de 10 ans. Même ancienneté d’emploi pour les artistes et les techniciens.

63% des techniciens et 75% des artistes veulent continuer à travailler dans le secteur.

LA FORMATION PROFESSIONNELLE Employeurs et salariés estiment mal connaître les informations appropriées à leurs nécessités, de la réglementation aux possibilités de formations, ou ne pas disposer d’éléments suffisants.

67% des techniciens et 52% des artistes envisagent de suivre une formation au cours des trois prochaines années, 70% préférant le faire en région. Un tiers des répondants souhaitent faire valoir leur droit à la VAE, et un quart envisage un bilan de compétence (finalités assignées : mieux connaître ses potentialités 24%, aider à construire son parcours 22%, aider à la reconversion 15%).

En moyenne, 85 % des entreprises n’ont pas de plan de formation annuel, particulièrement dans les petites structures.

LE ROLE DE LA FORMATION (selon employeurs et salariés) Salariés . Elargissement des débouchés professionnels . Adaptation aux évolutions professionnelles . Enrichissement personnel.

14

Employeurs . Améliorer des compétences . Acquérir de nouvelles compétences . Encourager les bilans de compétences . Privilégier les formations qualifiantes . Rendre la VAE accessible en l’adaptant au secteur, notamment pour les artistes . Renforcer la formation en interne par le tutorat, l’apprentissage.

ITHAQUE – op. cité

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LES FREINS A LA FORMATION (selon les salariés)15 Salariés Permanents

Salariés Intermittents

. Manque de temps

. Idem (recherche permanente d’emploi)

. Prise en charge insuffisante du financement

. Idem (radiation de l’Assedic, notamment après un stage AFDAS, du mode de rétribution des stages) . Exclusion par le protocole des Annexes VIII et X (donc du plan de form. prof. de la branche)

. Absence de formations adaptées en région.

. Idem

Autre frein notable : même si les pré requis professionnels d’un candidat sont confirmés par un centre de formation, ce sont les critères administratifs des institutions finançant le stage (coût, maintien de la rémunération, défraiement), qui décident du résultat de la demande. Pour les chômeurs et certains salariés, la complexité du croisement de ces critères discordants, parfois incompatibles (ANPE, ASSEDIC, AFDAS, FONGECIF, Région, CNFPT, éventuellement CNASEA, etc.) aboutit au rejet de la demande. Exemple : la prise en charge insuffisante de demandeurs d’emploi et de contrats aidés, intervenant de manière permanente ou ponctuelle dans le spectacle, élimine les chances de sécuriser un parcours et/ou de pérenniser un emploi à l’issue du stage.

15

URF LR CGT Spectacle – op. cité

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14

PROPOSITIONS POUR LE CAHIER DES CHARGES LES FORMATIONS A PRIVILEGIER POUR L’AUDIOVISUEL ET LE SPECTACLE VIVANT Le travail quotidien absorbe la quasi totalité du temps et des énergies, tandis que le volume de travail ne correspond pas à la main d’œuvre disponible pour l’assurer. Le remplacement du salarié absent devient crucial dans les petites structures. De plus, une formation d’un mois ou deux, jugée courte dans d’autres secteurs, est considérée comme longue dans le spectacle.

Ces facteurs sont à prendre en compte dans les choix de la Région à travers ses interventions : Une aide personnalisée aux entreprises ouvrirait sur la mise en place de plans de formation ; Les formations in situ, suivant un calendrier (modules) établi de concert par l’employeur et le salarié, permettraient de répondre en partie, dans un registre de professionnalisation, aux besoins de qualification et d’amélioration des compétences ; Les formations hors lieu de travail sous forme de courtes séquences successives de 1 à 5 jours, réparties sur un trimestre ou une année, seraient mieux adaptées aux réalités de travail et d’embauche des « intermittents », astreints à une disponibilité permanente sur le marché de l’emploi ; Des partenariats avec les régions circonvoisines enrichiraient l’offre de formation et contribueraient à sa cohérence ; Les critères de durée de formation, exigés dans les programmes PRQ, API, ERI et les Aides Individuelles à la formation décourageant les candidatures du secteur, devraient pouvoir concorder avec les nécessités de la branche16.

ACTIONS ET FORMATIONS COMMUNES AUX DEUX SECTEURS POUR L’ENSEMBLE DES PROFESSIONNELS Ouvrent aux métiers du spectacle soit les écoles professionnelles soit l’apprentissage sur le « tas ». Dans les deux cas, la formation n’est jamais complète. « La complexité technique, sociale, historique et esthétique de la profession ne peut s’appréhender d’un coup, même au terme d’un cursus de trois ou quatre ans. »17. A rappeler, de plus, que les universités, qui créent des diplômes sans consulter la profession, parviennent imparfaitement à situer l’étudiant dans son futur milieu professionnel. En définitive, le savoir entretenant le faire, le nouvel entrant manquera des savoirs déterminants pour soutenir la dynamique de la création.

Les professionnels doivent sans cesse confronter leurs pratiques à l’esprit du temps pour éviter l’air du temps. Car dans les processus de création contemporaine, chaque partie contribue à part égale à la mise en oeuvre du projet, les artistes, certes, mais aussi les techniciens et les administratifs. C’est dire que, plus peut-être que dans d’autres branches, les expériences et rencontres professionnelles, la formation mais aussi l’auto formation enrichiront, élargiront et affineront les premiers savoirs et les premières compétences.

16 Entre autres, 2 stages de l’ISTS : Conception assisté par ordinateur sur AutoCAD (35 heures) et Préparation aux habilitations électriques (42 heures).

17 Jack Ralite, entretiens du spectacle vivant, 18 oct. 2004

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Pour que les professionnels, notamment administratifs ou techniciens, se frottent à des esthétiques multiples et à ce qui les fonde, il s’agit de les ouvrir à une approche historique et culturelle liant expériences et réflexions, comme à la pluralité de savoirs spécifiques : histoire du spectacle, données sur la transformation de ses métiers, origines et succession des politiques culturelles, rencontre des arts, etc. C’est en fonction de ces objectifs qu’est proposé Un Module de formation ; Culture et Histoire du Spectacle, de 2 à 3 jours, d’une part autonome, d’autre part à intégrer dans l’ensemble des formations de plus de 200 heures.

POUR LES ARTISTES Il est impossible d’évacuer une particularité de la formation des artistes : on n’est pas artiste parce que l’on occupe un emploi artistique, mais on peut prétendre y avoir sa place quand on est artiste. En d’autres termes, l’emploi n’étant pas l’unique préalable, on ne peut fonder la formation sur les seules réalités statistiques. Les disciplines artistiques ne pouvant pas se contenter de cette seule approche, la formation doit éviter de reproduire des dispositifs sans tenir compte des spécificités liées à la nature même de la création : l’enjeu majeur est de contribuer à maintenir en veille une ambition artistique et d’entretenir la capacité de l’artiste à faire acte de création.

Ainsi, la formation professionnelle des artistes ne peut porter seulement sur les nouvelles réalités et contraintes techniques du secteur, le maintien dans la condition artistique étant la seule garantie du maintien dans l’emploi artistique. « l’Art n’est ni une marchandise, ni une entreprise comme les autres, les formations ne peuvent donc pas être des formations comme les autres.18 » Cependant, dans l’urgence professionnelle, les artistes peuvent de moins en moins se maintenir dans leur art. Il convient donc de leur proposer une transmission des savoirs et savoir-faire assise sur la rencontre professionnelle et l’exploration commune du spectacle : renouveau des formes, croisement des disciplines, exploration de genres musicaux, etc., qui participent de la démarche artistique en permanente évolution, dans une relation plus affirmée à la création qu’à l’emploi. Or, exprimant peu de besoins à contenu strictement technique, les artistes soulignent qu’en région, rien ne répond aujourd’hui à leur demande spécifique. Pour la prendre en compte, il serait nécessaire de prévoir DOMAINE ARTISTIQUE La mise en place d’un centre de ressources (ou Maison de l’Artiste), par ailleurs lieu régional de mémoire des disciplines. Sollicité par une majorité d’artistes, ce centre dispenserait l’information: stages proposés et leur évaluation, dispositifs de prise en charge, coordination des réseaux, rencontres thématiques, séminaires, etc.

Les formes et la mise en œuvre des formations : un comité de pilotage « consultant et concertant »19 pourrait, après analyse des besoins en formation, œuvrer à leur adaptation aux nécessités de la création, et équilibrer les formations courtes « relances » et les formations longues engendrant des rencontres et de nouveaux projets : Au plan individuel, des formes de compagnonnage assises sur des bourses soutiendraient soit une recherche resserrée sur un projet de création en cours, soit permettre de séjourner dans une compagnie, une structure ou au contact d’un artiste (local, régional, au delà ?).

Au plan collectif : une forme de laboratoire formation/recherche ouvert sur différentes formes d’expression, disposant d’espaces et de moyens suffisants pour accueillir plusieurs sessions annuelles d’échange/création/recherche.

18 19

Jack Ralite – opus cité Cf. Page 10 - Commission Emploi/Formation CCRPS

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Transversalité de l’expression artistique : pour participants relevant de domaines divers (art dramatique, danse, musique, etc.) qui manquent de repères pour découvrir les « passerelles » d’une pratique artistique à une autre. L’idée reste à creuser, mais en l’état des propositions offertes aujourd’hui aux artistes, elle le mérite20.

DOMAINE

PEDAGOGIQUE21

Les professionnels s’interrogent sur la politique d’emploi des collectivités qui les utilisent à la vacation en milieu scolaire et éducatif, au lieu de structurer des emplois dans un cadre intercommunal notamment avec une part de leur service dans les écoles d’enseignements artistiques.

Devraient être programmées des formations professionnelles en relation avec la mise en place des schémas départementaux et du plan régional de formation lié à la décentralisation des enseignements artistiques. Elles devraient l’être sans préjudice pour celles qui sont à la charge de l’Etat, c’est-à-dire la formation à l’intervention en milieu scolaire prenant en compte le partenariat avec les enseignants et l’exercice d’intervention artistique face aux différentes classes d’âge. Les actions suivantes sont donc proposées : La préparation en région des diplômes d’Etat pour les enseignements artistiques, La formation à l’intervention dans des milieux sensibles ou spécifiques (handicapés, jeunes en difficulté sociale, milieu carcéral, milieu psychiatrique), DOMAINE DU TOURISME : formation à l’intervention dans le cadre de la valorisation du patrimoine ou du tourisme culturel pour éviter une instrumentalisation exagérée de la discipline artistique.

FORMATIONS THEMATIQUES COMMUNES AUX DEUX SECTEURS Les formations correspondantes devront être appropriées aux activités de chacun des secteurs, dans lesquels le rapport d’Ithaque (cf. pages 65 à 67 de l’Enquête Entreprises) relève les métiers, notamment administratifs, appelant un effort tout particulier de formation. Sont ainsi recensés les besoins de formation à prendre prioritairement en compte.

FORMATIONS D’ADMINISTRATIFS PERMANENTS ET INTERMITTENTS Réglementation, Comptabilité, Informatique.

Dans l’administration de spectacle, trop de diplômes scolaires et universitaires sur lesquels la profession n’est pas consultée, ne confirmant souvent que l’aptitude du candidat à dominer les sujets scolaires, restent imprécis quant à la carrière ultérieure de l’intéressé et n’offrent que peu de garanties quant aux débouchés offerts (DESS, Licence professionnelle, DU)22. Or, pour une gestion viable des structures culturelles, les formations administratives (droit, gestion, production, diffusion, communication etc.) devront professionnaliser les actifs, maîtriser les arcanes de la diffusion afin d’accroître les recettes propres des entreprises et les attirer vers de nouvelles sources de financements (mécénat, FSE, etc.)

20 Une formation AFDAS de cette nature, mise en œuvre dans les années 80 par le groupe japonais Sankai Juku, a réuni durant un an, à raison d’une semaine par saison, des artistes de toutes disciplines qui ont hautement fait valoir leur satisfaction à l’issue du cycle.

21 Rencontre interdisciplinaire - Professionnels / DRAC janv. 2005 (synthèse).

22 CPNEF SV – op. cité.

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POUR LES RESPONSABLES DE MICROSTRUCTURES Formation juridique et fiscale innovante, avec suivi et accompagnement pour répondre à des besoins urgents, travail en réseau, et rencontres entre pairs pour cerner au plus juste l’ensemble et le détail des nécessités de l’entreprise.

En effet, les responsables de TPE du Languedoc-Roussillon se sentent souvent isolés et manquent de repères (réglementations, financements, etc.). Peu de centres de ressources répondant à leurs attentes, ils sont découragés par l’opacité des maquis administratifs.

Pérenniser ces entreprises et leur vivier d’emplois même limité, c’est fournir aux porteurs de projets des informations appropriées à l’exercice de leurs responsabilités, notamment en matière de formation continue.

Enfin, le déséquilibre entre production et diffusion, source importante de dysfonctionnements, appelle des formations appropriées, l’activité artistique devant être soutenue par un environnement compétent en gestion, production, diffusion et communication. Par ailleurs, à juste titre, collectivités territoriales et décideurs, qui exigent une rentabilisation accrue des activités, exercent de fortes pressions sur ces responsables insuffisamment formés.

Le recrutement pour ces formations serait fonction de pré-requis précis et exigeants, correspondant ou non au croisement des critères administratifs des institutions qui assureraient le financement de ces actions.

POUR LES PERSONNELS TECHNIQUES PERMANENTS ET INTERMITTENTS Sécurité Techniques du son Techniques de la lumière

LES PASSERELLES Dans le monde de la musique, l'apparition des nouvelles technologies a changé la manière de gérer l’information musicale : composition, élaboration, moyens de réalisation. Ainsi, le monde de l’audio a vécu une première mutation qui fut l’abandon du support analogique au profit du numérique. Les métiers de la musique doivent maîtriser ce nouvel environnement avec tout ce qu’il implique de connaissances et pratiques spécifiques.

De plus, les acteurs du secteur musical affrontent aujourd’hui une nouvelle mutation : la miniaturisation du matériel de Studio et de Home-Studio, offrent une grande qualité de travail, de plus en plus performant (Ordinateurs portables, périphériques hardware), et de moins en moins onéreux. Il faut reconsidérer les pratiques, en développant notamment l’aspect “nomade” du travail que permet l’ordinateur portable et son environnement (Logiciel de composition, synthétiseur virtuel, surface de contrôle, carte son). D’où la proposition suivante : Pour compositeurs, musiciens, home-studistes, techniciens du son23, ayant un projet professionnel relatif au travail en Studio ou Home-Studio et qui souhaitent acquérir les connaissances nécessaires à leur perfectionnement : Adaptation aux nouvelles technologies, à maintenir.

L’identification et la valorisation des passerelles entre métiers du spectacle vivant et de l’audiovisuel, parmi lesquels la radio, semblent judicieuses. Créant un terrain favorable à l’élargissement de débouchés pour l’ensemble des salariés du spectacle, elles permettraient de procurer rapidement à chaque secteur des professionnels opérationnels et expérimentés, de

23

Cf. Studio BAKELITE

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18

consolider l’existant, sécuriser les parcours, réinsérer les professionnels en difficulté et de mieux évaluer les besoins en « entrants ». Exemples : Formations pour techniciens du spectacle vivant disposant de bases suffisantes (plateau, son, lumière, décors, costumes, maquillage, etc.) souhaitant s’intégrer dans le secteur audiovisuel.

Formations pour Comédiens ;

Techniques de jeu caméra et voix micro ; Techniques de doublage et post-synchro ; Langues (anglais et espagnol fluently) ; Lecture de textes.

Formations pour Musiciens :

Musicien copiste radio ; Illustration sonore ;

LE SPECTACLE ENREGISTRE (A U D IO V IS U E L ,

C IN E MA , M U LT IM E D IA )

En région, peu de structures répondant à un objectif de professionnalisation, le secteur considéré est très fragile. Les sociétés de production qui embauchent techniciens et artistes sont le noyau central de la chaîne audiovisuelle, le maillon fort du système, mais leur rôle structurel peut s’inverser dangereusement si l’on ne veille pas à leur professionnalisation.

Comme dans le spectacle vivant, le secteur se structure dans la formation, par les pairs et la cooptation ; le jeune sortant de BTS débute comme stagiaire puis devient assistant d’un chef monteur qui travaille essentiellement avec les personnes qu’il a lui-même formées.

Dans ce paysage, la convention tripartite Etat/Région /CNC récemment signée entraînera un développement significatif du secteur audio-visuel et devrait créer un terrain de débouchés élargi pour l’ensemble des salariés du spectacle, compte tenu de ses 3 axes prioritaires : Aides à la création et à la production ; Soutien aux dispositifs de diffusion locale ; Aides à l’éducation à l’image.

Les professionnels de la région considèrent cette convention comme un signe encourageant pour le secteur, son objectif étant de consolider le tissu régional. Les professionnels insistent sur l’importance d’un système structuré et structurant d’aides, les soutiens ponctuels ne répondant pas à l’objectif de stabilité. Avant d’être reconduite, la convention fera l’objet d’une évaluation qui devrait permettre d’affiner les résultats de l’étude ITHAQUE quant à la mise en perspective d’opérations sur le secteur, nécessaires et éventuellement réalisables.

Cette convention concerne aujourd’hui peu de salariés mais leur nombre devant s’accroître, un bureau d’accueil des tournages devra recenser les professionnels de la région.

Par ailleurs, notons que le concept de mutualisation et de GE suscite l’intérêt de l’ensemble du secteur, y compris les radios associatives.

Ithaque ayant identifié les enjeux de la formation, l’orientation vers les nouvelles technologies (évolutions rapides), et la professionnalisation, détaille les besoins de ce secteur (cf. le rapport). Dans les propositions de thématiques de formations pour les deux secteurs, on trouvera les formations susceptibles de répondre à certains de ces besoins. Resterait à prévoir les formations suivantes : Production : la formation du producteur est structurante pour toute la chaîne économique (rôle artistique et technique, environnement juridique et social) ; Document URF LR CGT Spectacle

19

Distribution : Mise en circulation des œuvres, exploitation des catalogues.

Technique : 1 - Formations sophistiquées aux nouvelles technologies 2 - Montage.

Scénarios Multimédia : Formations techniques pour les animateurs multimédia (affecté d’un fort turn-over).

Formations aux métiers de l’antenne radio : pour les Radios Associatives24. En effet, à la suite de la fin des emplois aidés et malgré les aides de la Région, les effectifs y ont diminué de moitié, y compris les CDI. Les attentes sont donc fortes pour maintenir, et développer les emplois pluriels des « animateurs-technico-réalisateurs ».

LE SPECTACLE VIVANT LES FORMATIONS TECHNIQUES POUR L’ENSEMBLE DU SECTEUR Pour les métiers techniques de l’ensemble de ce secteur, les priorités dégagées par Ithaque conduisent aux propositions de formations suivantes : Nouvelles technologies du spectacle vivant pour diversifier et enrichir les compétences, des stages existant en région ou à proximité : intégration et interconnexion sur un plateau des nouvelles technologies en son, lumière, image, numérique, etc., procédés interactifs dont les artistes explorent les possibilités expressives et esthétiques25.

Techniques du Son : des formations d’un bon niveau sont accessibles en Languedoc Roussillon ou dans les régions circonvoisines, Techniques de la Lumière : idem Prévention/sécurité relative aux lieux accueillant du public Sécurité pour responsables et directeurs techniques : réglementation, méthodologie sur la démarche globale de sécurité.

Les formations aux différentes formes de Régie devraient être spécialisées : Formation à la régie inter disciplines26, pour ouvrir aux régisseurs des débouchés dans l’ensemble des sous-secteurs du spectacle vivant, prend en compte la diversité des perspectives de la création et de la diffusion dans chaque domaine. A maintenir.

Régisseurs multicompétents de lieux de spectacle27. Les départements et la Région Languedoc-Roussillon déploient la diffusion dans les territoires ruraux : intercommunalités, pays, parcs naturels régionaux (mission culturelle), les associations de diffusion militante (ATP, FOL, FDFR…), points d’appui pour ce développement, s’interrogent sur l’aménagement de lieux.

Des formations in situ (700 à 800 heures) adaptent les contenus aux spécificités du territoire concerné, et visent des publics diversifiés : intermittents, agents territoriaux, demandeurs d’emploi, vacataires sans statut, etc. Leur mise en œuvre induit la concertation avec les partenaires territoriaux et des financements croisés (collectivités publiques, CNFPT, AFDAS, FSE, etc.), suivie par un comité de pilotage et d’évaluation.

Les résultats en terme d’emplois sur les territoires sont jusqu’ici extrêmement positifs dans la mesure où la formation s’organise à partir d’emplois repérés.

24

Précision : ce secteur ne peut avoir recours au CDD d’Usage (salariés intermittents) Cf. ISTS pour ce type de formation, idem pour les 4 suivantes avec l’IMS 26 Cf. Réseau en Scène 27 Cf. IMS 25

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LES FORMATIONS ADMINISTRATIVES POUR L’ENSEMBLE DU SECTEUR On se reportera aux priorités établies par Ithaque au sujet des métiers administratifs du spectacle dans son ensemble pour lister, dans le plan de formation de la branche, les modules de formation appropriés aux nécessités du secteur : gestion, production, diffusion et communication.

LES FORMATIONS DES L’ENSEMBLE DU SECTEUR

ARTISTES,

PERMANENTS

ET

INTERMITTENTS

POUR

On se reportera au point Actions et Formations Communes pour les deux secteurs (page 21) pour justifier les propositions présentées ci-dessous. A ce sujet, des formations au travail artistique ont déjà été retenues pour l’ensemble du spectacle. Figurent également dans les priorités énoncées par Ithaque : 1. Formation au management d’équipe 2. Formation à la Production

LES FORMATIONS SPECIFIQUES POUR DANS CHACUN DES SOUS-SECTEURS DU SPECTACLE VIVANT

LA DANSE Danseurs et chorégraphes estiment que, « coupées » des artistes, les formations initiales en danse ne valorisent pas l’engagement des jeunes dans la création et le développement culturel sur un territoire. De plus, l’art chorégraphique s’exprime à partir d’une approche en lien avec les arts plastiques, dramatiques, numériques, du cirque, de la musique, avec la littérature, le cinéma, etc. Les actions sollicitées par les professionnels sont de nature transversale et souvent interdisciplinaire, le risque de diversité étant revendiqué. Les formations pour artistes communes aux deux secteurs (voir ci-avant) devraient répondre à certaines questions posées. Resterait à mettre en œuvre : Gestion et communication de groupes, Techniques du plateau, vitales pour les chorégraphes, les projets artistiques utilisant les techniques de numérisation, projections et captations, scénographie, vidéo, etc.

Les aides apportées au Centre Chorégraphique National28 doivent être confirmées pour les deux formations actuellement mises en œuvre : Entraînement quotidien des professionnels de la danse contemporaine de la région, conduit par des professeurs renommés ouverts à des techniques variées, Formation professionnelle EXERCE (Expérience, Ecole, Recherche, Exercice) : importance des disciplines périphériques transversales, complément de formation juridique et sociale, etc.

28

URF LR CGT Spectacle – op. cité.

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L’ART DRAMATIQUE 29 En Languedoc Roussillon, plusieurs centaines de structures co-existent dans ce champ professionnel où s’exprime, au premier abord, l’attitude la plus critique et la plus ambivalente par rapport à la formation continue, mais dans un registre d’exigences très élevé. Ainsi se trouvent rejetées des propositions existantes, comparées à des pansements ou à des leurres, et demandées des formations exigeantes pouvant refonder la pratique du métier, ouvrir de nouvelles perspectives artistiques et instaurer de nouvelles solidarités professionnelles.

L’offre générale, très diversifiée au plan national (AFDAS et hors AFDAS) répond aux seuls besoins de perfectionnement dans un domaine limité. L’offre en région souffre, d’une part d’un manque de légitimité, d’autre part se présente souvent sous forme de stages peu valorisants (stages « casting » antichambre d’un emploi hypothétique ou stages ANPE centrés sur une pré production). Enfin, les professionnels qui aspirent à une formation d’excellence au niveau national ou international, doutant que de tels stages soient offerts à Montpellier, sont réservés quant à l’expression de leurs besoins.

Par ailleurs, en France, la formation professionnelle initiale des acteurs est rarement structurée à partir d’une théorie de l’acteur, autour d’un corps de savoirs et savoir-faire fondamentaux, comme dans des pays européens où la part des apprentissages de fond est déterminante. Les stages et/ou trainings expérimentés avec des formateurs issus de ces écoles, ou des courants de formation fondés sur une théorie de l’acteur, portent les comédiens à s’interroger sur un repositionnement possible de leurs fondamentaux. .

Les formations les plus fréquemment demandées se situent hors région, en référence à des formateurs reconnus au plan national ou international, notamment ceux qui représentent les écoles précitées, ainsi qu’à deux structures, qui semblent avoir acquis une notoriété particulière : le Théâtre du Mouvement et les Chantiers d’art vivant/chantiers nomades.

Les propositions présentées ci-dessous s’éloignent donc, pour l’essentiel, des formatages habituels de perfectionnement et doivent être affinées : Pôle de jeu et de recherche permanent sur l’année : rendez-vous hebdomadaire pour combiner apports théoriques, ateliers de jeu et recherche sur des thèmes reliés à la pratique concrète du métier au quotidien.

Formation à la mise en scène pour jeunes compagnies : apports théoriques et expérimentations pratiques sont complétés par une période d’assistanat d’un metteur en scène en travail sur un spectacle.

Cycle de stages exploratoires d’univers artistiques différents30, français et européens, mené par des metteurs en scène représentatifs de courants esthétiques singuliers. Ce cycle, qui pourrait s’étaler sur deux ou trois ans, à raison de deux à trois modules par année, aurait pour objet la transmission de savoirs d’art dramatique : . à partir du croisement de cultures, traditions, méthodes et écoles théâtrales, l’amélioration progressive du jeu et la découverte de nouvelles formes, . autour des acquisitions et repositionnements des fondamentaux du métier d’acteur, . déclenchant l’ouverture et la maintenance d’un haut niveau de recherche et de transmission des savoirs.

Ecritures théâtrales d’aujourd’hui31: un cycle proposerait apports théoriques, ateliers d’écriture, chantiers avec des auteurs et performances finales de lectures publiques.

29

Rencontre interdisciplinaire - Professionnels / DRAC janvier 2005 (synthèse) Cf. projet du CDN Théâtre des Treize Vents 31 Cf. Cie LABYRINTHES 30

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LES ARTS DE LA RUE En matière de formation, la spécificité, la singularité et la grande diversité de ce secteur ont décidé de la part décisive dévolue à la transmission de l’expérience acquise dans l’espace qui le fonde. Raison pour laquelle le secteur souhaite surtout développer des formations dispensées par le métier lui-même (offrant donc les meilleurs savoir-faire), associé à des intervenants extérieurs dont le regard distancié est fondamental. Echanger, transmettre, ouvrir, chercher, passer constituent les maîtres mots de la mise en œuvre des formations.

Le Languedoc Roussillon, sur la base de ses 60 compagnies, pourrait répondre aux nécessités régionales spécifiques, et plus largement, à terme, ouvrir ses formations (aujourd’hui sous-développées au plan régional et national), à l’ensemble national des Arts de la Rue. Formations à mettre en oeuvre : Savoirs et savoir-faire fondamentaux et à leur exercice dans l’espace urbain : travail d’acteur, voix, corps, techniques circassiennes et musicales, etc.

Ecriture et mise en scène du spectacle de rue : écriture théâtrale, écriture de scénarii, écriture technique Régie technique spécifique des arts de la rue, adaptée aux formes de rue et à l’espace urbain: sécurité et gestion des publics, montage, démontage, gardiennage, fiches techniques, etc.

LES ARTS DE LA PISTE 32 L’urgence des besoins recouvre de nombreux secteurs spécifiques au cirque ou adjacents dans les disciplines associées. Ils sont d’autant plus criants qu’ils correspondent à des nécessités d’évolution ou de changement inhérents à l’univers du cirque où la pratique professionnelle, notamment des artistes, porte naturellement vers de nouvelles fonctions ou métiers. Par ailleurs, artistes et formateurs insistent sur une approche de la formation continue qui puisse intégrer les composantes multiples des projets individuels comme l’évolution permanente et le perfectionnement dans le métier (maintien de savoirs et savoir faire évolutifs, ouverture, acquisition de points de vue théoriques, d’une pensée sur le métier) ; la perspective de reconversion corrélée à la courte durée d’exercice de certains métiers et à leurs conditions d’exercice (blessure, vieillesse) ; la qualification, liée à l’ancienneté dans une discipline.

Formations à mettre en œuvre : Formation des formateurs : développement d’une pédagogie adaptée et créative pour la pratique artistique, prise de risque liée à l’activité (secourisme) et aux problèmes de santé (blessure, anatomie, traumatologie, rééducation).

Régie technique spécifique des Arts du Cirque : en salle et sous chapiteau, montage, gardiennage, démontage de chapiteau, fabrication de matériel pour numéros, et bien entendu, prévention et sécurité (cf. Ithaque).

Propositions pour un dispositif régional : Inégalement réparties sur le territoire national, les formations reposent aujourd’hui sur de nombreux maîtres d’œuvre : le CNAC, les pôles cirque, les pôles formation et les écoles préparatoires labellisées par le MCC, la FFEC, les écoles de pratique amateur, les compagnies, etc. Objectifs, contenus, niveaux, et exigences caractérisent une offre dispersée, fluctuante et peu lisible. Les données émanant de chercheurs, ne venant pas 32

Formation initiale professionnelle : le Centre National des Arts du Cirque prépare à 2 diplômes d’Etat.

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toutes du terrain, sont insuffisantes et peu diffusées. Ainsi, la profession manque d’un corpus théorique de référence et d’outils de formation.

De plus, dans les enseignements professionnels du Cirque nationaux et en Région, la formation des formateurs est rarement assurée. Les professionnels consultés en Languedoc-Roussillon, étant donné la structuration du secteur et les compétences qu’il recèle, souhaiteraient la création d’un réseau lisible de développement de la formation professionnelle continue, appuyé sur les trois dimensions de l’activité : formation, création, diffusion.

Ce réseau regrouperait le Centre des Arts du cirque Balthazar, la Compagnie MariePaule B./Philippe Goudard et le Pôle cirque Cévennes Languedoc-Roussillon. Ces trois pôles associés mèneraient une réflexion commune avec la profession, élaboreraient des propositions et seraient conventionnés sur la base d’un projet concerté de développement des formations à moyen terme.

LES ARTS DE LA MARIONNETTE – THEATRE D’OBJETS 33 Les professionnels, dont les activités sont en développement en raison d’interventions plus nombreuses auprès du jeune public, soulignent la carence régionale en matière d’offre de formation comparée aux trois régions contiguës PACA, RHONE-ALPES, MIDI-PYRENEES. Pour perfectionner les professionnels, des créateurs dont la personnalité et le parcours entrent en correspondance avec ceux d’artistes en région, seraient associés, à des artistes d’autres disciplines, (plasticien, écrivain, cf. l’expérience de la Chartreuse) autour d’autres cultures (ex. : théâtre d’ombres chinoises.)

Formations à mettre en œuvre : Techniques, innovantes ou particulières de fabrication (ex : latex) Production jeune public

LES MUSICIENS Il s’agit, comme annoncé dans le préambule du présent document, de la contribution du SAMUN relative aux musiciens.

QUELQUES DONNEES : Ithaque souligne la prédominance des artistes de la musique et du chant dans le secteur (spectacle vivant et audiovisuel), confirmant ainsi les données recueillies depuis de nombreuses années : musiciens et chanteurs représentent plus de la moitié des artistes intermittents en Languedoc-Roussillon et environ 35% de l’effectif global des intermittents (Source ANPE).

Pour 2005, Ithaque précise que, sur un effectif étudié de 471 artistes professionnels de la musique et du chant, seuls 26% ont un diplôme relevant de leur domaine d’activités et que seuls 20% ont suivi une formation dans les trois dernières années, essentiellement artistique.

Or, dans le domaine des musiques actuelles, dont relève la grande majorité de cette population, il n’existe qu’un diplôme : celui de la FNEIJMA (Fédération Nationale des Écoles d’Influence Jazz et des Musiques Actuelles).

L’ANALYSE : Le constat est donc le suivant : les professionnels de la musique se forment peu, surtout dans le domaine artistique et dans des formations majoritairement non diplômantes. Mais pour quelles raisons ?

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L’institut International de la Marionnette de Charleville-Mézières prépare des étudiants à un diplôme d’Etat.

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1) Sauf dans les musiques savantes, il n’y a pas ou peu de rapport entre la possession d’un diplôme et l’embauche. Si chacun s’accorde à reconnaître l’efficacité de la formation (ouverture, relations, évaluation du niveau de l’apprenant, acquisition de nouvelles compétences, dynamique, etc.), aucun employeur du spectacle n’exige de l’artiste un diplôme pour l’engager. Cette question de l’inadéquation entre le niveau de formation et celui du volume d’emplois est fondamentale, mais le secteur fonctionne sur le relationnel, l’entregent et autres variables, parfois compatibles mais pas toujours, avec la qualité artistique. Enfin, le lien entre formation et travail permanent n’existe pas.

2) La pesante précarité de ce secteur engendre une angoisse menant à des comportements sécuritaires : « partir en formation » signifie abandonner le métier pour quelque temps. Or, les places sont chères, les acteurs tout de suite remplacés et vite oubliés. La majorité des musiciens sont donc engagés dans une logique de survie qui exclut la prospective.

3) Les formations en région et ailleurs se concentrent sur des secteurs musicaux cloisonnés : musique classique (au sens large incluant le baroque) ou musique jazz (centres de formation de la FNEIJMA). Les nombreux musiciens intéressés par d’autres courants musicaux (rock, variété, musiques du monde, rap, etc.) sont donc obligés de se former « sur le tas ».

4) Pour finir, les formations diplômantes sont rares (voir ci-avant).

Cependant, depuis des années, les efforts de la FNEIJMA portent sur les formations susceptibles de structurer le secteur d’activités, et les nouvelles générations de musiciens prennent conscience de l’utilité de la formation et des diplômes, ne serait-ce que pour la reconnaissance sociale et professionnelle qui en découle.

LA MUTATION D’UN SECTEUR Ces dernières années, le secteur d’activités s’est profondément modifié : TVA applicable aux associations artistiques et culturelles, changements législatifs relatifs à la modification de la loi sur les licences de spectacle, augmentation importante des cotisations sociales, modification du protocole des annexes VIII et X (indemnisation chômage des professionnels du spectacle), débat sur le statut d’amateur, baisse des budgets culturels, décentralisation, etc.

Une, parmi d’autres, des conséquences de ces bouleversements : le glissement progressif du lien entre l’organisateur de spectacle et l’artiste musicien. Ainsi, le contrat de vente se substitue au contrat de travail direct, ce que confirment les demandes de licence émanant de plus en plus souvent de compagnies musicales, théâtrales, de rue, etc. Car face aux pressions exercées par les organisateurs, de plus en plus d’artistes créent des associations qui demandent la licence de spectacles pour répondre aux attentes des organisateurs et donc pour trouver du travail. Au risque d’être en contravention avec la loi (voir ci après).

En effet, les employeurs majoritaires du secteur musical organisent des spectacles occasionnels, leur activité principale n’étant pas liée au spectacle. Et leur savoir faire se limitant souvent à la programmation, ils se dédouanent de la complexité croissante de la gestion sociale d’artistes, malgré la mise en place du Guichet Unique (GUSO). Ils exigent des artistes la facturation des spectacles, que le budget proposé soit ou non suffisant pour assurer la déclaration du travail et quitte à user de chantage au contrat pour parvenir à leurs fins.

Ainsi, l’ignorance des textes et l’absence de contrôles ont pu, à tort, laisser supposer que la facture était le sauf-conduit idéal des organisateurs enfin délivrés des contraintes administratives. Sont ainsi évacués la co-responsabilité et le lien de subordination qui définit le contrat de travail, ainsi que la réglementation qui assigne sa juste place à l’organisateur : soit en tant que co-responsable de l’emploi artistique, soit en tant qu’employeur.

Cette substitution du contrat de vente au contrat de travail direct a des effets sur la vie professionnelle des musiciens. Car ils sont obligés soit de faire appel à des « officines » qui remplacent l’employeur – pratique assimilée au placement illégal de main d’œuvre-, soit de

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maîtriser la gestion et la comptabilité. Mais l’acquisition de ces nouvelles compétences complexes requiert trop d’énergie et surtout de temps de musiciens au parcours professionnel souvent chaotique du fait de la précarité grandissante de leur activité artistique.

Enfin, le déséquilibre entre l’offre et la demande entraîne une chute des budgets alloués aux spectacles, avec pour conséquence un problème insoluble : ou bien les artistes acceptent les conditions proposées et doivent affronter des situations comptables et/ou réglementaires impossibles, ou bien ils « restent à la maison ».

AXES DE PROPOSITIONS DE FORMATION Pour faire face aux nouvelles contraintes, il est indispensable de sensibiliser les deux types d’acteurs du secteur (organisateurs, artistes) sur les sujets suivants : 1) Pour les artistes musiciens : Les qualités artistiques et techniques (maîtrise d’un savoir-faire) étant insuffisantes pour assurer le développement d’une carrière, des formations innovantes doivent programmer les techniques de communication (image du groupe, dossier de presse, Internet, plaquettes, etc.), de PAO, de connaissance des réseaux et des passerelles reliant le monde du spectacle à l’extérieur de son champ. Osons dire que les artistes qui « réussissent » aujourd’hui sont d’abord ceux qui ont pris conscience de cette dimension, l’artiste « maudit » enfermé huit heures par jour pour travailler sa technique n’ayant quasiment plus aucune chance de se faire connaître du public. Il faut non seulement proposer ces formations mais encore amener les artistes à saisir la nécessité de les suivre.

Question d’image ou de culture, le musicien de Musiques Actuelles se vit souvent comme un individu isolé. Sa carrière lui paraît dépendre uniquement de sa faculté à dépasser les plus grandes difficultés pour « s’auto former » (cours individuels, méthode) afin d’être pris en compte par des organismes professionnels. Or, certains domaines musicaux, trop souvent délaissés par la culture « institutionnelle », sont porteurs non seulement de vrais talents mais aussi d’emplois. S’impose donc un recensement des besoins formulés par l’ensemble des musiciens afin d’en mesurer l’utilité et l’urgence, et de proposer des formations ouvertes sur ces genres musicaux.

Pour ce faire, il suffirait de s’appuyer sur les centres de formation existants et d’y ouvrir de nouvelles classes comme il en existe dans certaines écoles.

La difficulté de se maintenir dans la profession induit un turn-over important et des reconversions. Il conviendrait de soutenir ces reconversions en proposant des formations aidées aux musiciens qui souhaitent quitter le secteur d’activités.

2) Pour les organisateurs de spectacles : tous doivent prendre leurs responsabilités. À chacun son métier et les collectivités territoriales doivent donner l’exemple.

Pourquoi ne pas mettre en place des formations destinées aux organisateurs de spectacles (mairies, offices de tourismes, comités des fêtes, etc.) afin de les mettre à même de remplir leurs obligations en toute sérénité ? L’organisateur est l’employeur et techniquement, des outils existent pour l’aider à satisfaire ses obligations : le Guichet Unique ou les centres de gestion, etc. Il existe aussi, dans la région, des organismes compétents en capacité d’assurer aux organisateurs des formations sur la gestion sociale et fiscale des spectacles34 .

Par le biais de la formation, de nouveaux comportements pourraient s’éveiller dans la région, et de nouvelles prises de conscience devenir des vecteurs de structuration du secteur d’activités. Le SAMUN et d’autres organisations pourront jouer le rôle de relais de l’information et sensibiliser l’ensemble des acteurs à la démarche engagée.

34 Le SAMUN vient d’éditer un « Guide de l’organisateur du spectacle » qui résume la marche à suivre pour la bonne gestion d’un spectacle.

Son objectif est d’initier les organisateurs du spectacle tout en leur donnant les moyens d’aller plus loin (adresses, sites Internet, …). Il contient les données sociales et légales de base ainsi que des modèles de document (contrat de travail, mandat, bulletins de salaire, etc.) et les références des textes. Tiré à 1000 exemplaires, ce guide sera diffusé aux mairies du Gard, aux commerçants qui font appel aux artistes, etc.

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