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Desarrollo de competencias de Mentoring y coaching Beatriz Valderrama
Zayra Hernández Olguín
Beatriz Valderrama ¿Qué es el Mentoring? La palabra mentor tiene su origen en Odisea. Mentor fue amigo de Ulises quien le encomendó la educación de su hijo en el momento que partió a la guerra de Troya. A partir de entonces se le considera mentor a una persona que transfiere su experiencia y conocimientos a otra conocida como memorando, quien puede ser más joven o con menor práctica en determinado ámbito. El mentor es alguien que actúa como modelo, consejero, fuente de inspiración y estímulo para la superación de esa otra persona. Al proceso en el cual se desarrolla esa transferencia de conocimientos y experiencias se denomina mentoring. Mentoring en las empresas Dentro de las organizaciones se necesitan empleados capacitados que con sus diferentes talentos aporten cierto valor. Para ello se busca crear una nueva cultura de aprendizaje con programas de mentoring, con su variada organización, contienen diversas herramientas para transmitir conocimientos. Diferencia entre mentoring y coaching Estas dos metodologías son muy similares en algunos aspectos, en lo que difieren es en el grado de experiencia que ah de poseer cada uno. El coach no necesita ser un experto en el área de trabajo de su cliente. A diferencia del coach, el mentor sí ha de ser una figura de experiencia en la empresa o en el ámbito profesional en el que quiere progresar el mentorando, y tener una trayectoria vital y unos valores humanos que transmitir. Los mentores son personas de reconocido prestigio dentro de la empresa, altamente valorados por su experiencia, capacidad y madurez personal, y suelen tener influencia para impulsar la carrera profesional de sus mentorandos. Los valores y cualidades del mentor Un mentor para ejercer su papel necesita poseer experiencia en un campo determinado, reconocimiento profesional y amplios conocimientos de la estructura, política, poder y cultura de la organización o del sector, contar con una red de contactos y capacidad de influencia para impulsar la carrera profesional del mentorando. Además, para apoyar y promover el crecimiento personal y profesional de otros, es preciso ser un modelo de valores y cualidades personales: autoconocimiento, autoconfianza, equilibrio emocional, automotivación, empatía, pasión por el desarrollo de otros, flexibilidad mental, honestidad y capacidad de compromiso.
El mentor debe desarrollar las habilidades de la inteligencia emocional en tres ámbitos fundamentales: madurez personal, empatía e influencia. Desarrollarse uno mismo. Es fundamental mostrar compromiso con el propio desarrollo personal, como modelo para el mentorando. Si el mentor se muestra cerrado a la posibilidad de aprender, de modificar su forma de ver las cosas, será difícil que logre impulsar el deseo de aprender del mentorando. Distorsión cognitiva: filtraje. Consiste en centrarse exclusivamente en los aspectos negativos de una situación, exagerando su importancia. Pensamiento polarizado. Consiste en valorar acontecimientos de forma extrema, sin tener en cuenta grados intermedios o matices Visión dramática. Consiste en adelantar acontecimientos de modo catastrofista y esperar lo peor. Interpretación del pensamiento. Es la tendencia a interpretar los sentimientos e intenciones de los demás sin prueba alguna de por medio. Tener razón. Consiste en luchar por imponer el propio criterio, probando que el punto de vista propio es el correcto y que el otro está equivocado. Auto diálogo positivo: preguntarse “¿qué ha ocurrido otras veces?”, “¿realmente ha sido tan horrible?”. Desdramatizar y buscar soluciones: “No es para tanto”. Dejar de anticipar, centrarse en el presente, valorar diversas posibilidades y analizar las perspectivas reales. Reconocer diferentes niveles dentro de una misma situación. Indagar en verificar y dejar de darlo todo por supuesto. Tratar de dejar de centrarse exclusivamente en uno mismo. Escuchar al otro. Todas estas técnicas de reestructuración cognitiva son aplicables tanto a la búsqueda de un cambio en el diálogo interno como para ayudar a pensar al mentorando. Conocer a los demás. Las personas percibimos a menudo la realidad de manera distorsionada. Muchas veces por las acciones de los demás cometemos el error de interpretación. Por eso es importante saber realizar una valoración más objetiva de los demás y ayudarles a creer. Proyección: se produce cuando presuponemos que los demás son parecidos a nosotros y comparten pensamientos, creencias, valores o posturas cercanos a los nuestros. Error de atribución: es la tendencia de los observadores a subestimar las influencias de una situación dada y a sobreestimar las causas internas de la conducta de los demás. Percepción selectiva: sin darnos cuenta, ampliamos y recordamos mejor aquellos mensajes que coinciden con nuestro sistema de valores, responden a nuestros intereses personales o refuerzan nuestra autoestima. Por el contrario, tendemos a desatender, reducir o ignorar los mensajes que nos disgustan, que no nos interesan o amenazan el concepto que tenemos de nosotros mismos. Efecto halo: es la predisposición a juzgar todas las características de una persona en función de la que resulta más sobresaliente. Si la característica predominante es positiva, las demás serán apreciadas favorablemente, y viceversa.
Prejuicio: es un juicio previo o evaluación preconcebida de las personas que no se basa en la experiencia, sino en el grupo al que pertenecen, atribuyéndoles sus características estereotipadas. Sesgo de confirmación: es la tendencia a buscar o interpretar la información de modo que confirme nuestras propias expectativas e ideas preestablecidas, eliminando o infravalorando la información que no concuerda con ellas. Proyectar expectativas positivas. La percepción influye en el comportamiento. Las personas adecuan sus conductas al significado que atribuyen a la situación. Si están convencidas de algo, independientemente de que sea verdad o no, se comportan de manera que tienden a confirmar sus expectativas, deseos o temores. El círculo vicioso del miedo. Nuestros peores temores pueden acabar confirmándose si nos dejamos arrastrar por ellos. Cuando el miedo se adentra en nuestras entrañas, secuestra nuestras conexiones neuronales y arrasa con nuestro talento El sesgo de expectativa. El sesgo de expectativa es un caso especial del sesgo de confirmación. Nuestras creencias pueden generar su propia realidad, pues nos llevan a actuar de forma que se produzca su confirmación Las fases del proceso de mentoring Crear una relación de confianza y compromiso. Para ser un buen mentor, es necesario establecer una relación de empatía, confianza y compenetración con el mentorando. Explorar y escuchar con empatía. El mentor ha de establecer conversaciones generativas con el mentorando para ayudarle a descubrir su verdad. Retar y ayudar a redefinir y resolver problemas. Establecer unas metas estimulantes y una visión de a dónde queremos ir y lo que esperamos lograr nos permite movilizar nuestras energías y encaminar nuestras acciones a alcanzarlo. Construir comprensión y capacidad de acción. Un mentor ha de ayudar a “construir comprensión”, aportando una visión global del tema en su contexto, animando a la discusión y al debate, al análisis y a la reflexión, y profundizando en los porqués y en las relaciones menos evidentes. Apoyar la acción autónoma. El “reconocimiento, feedback o refuerzo positivo” es una potente herramienta de aprendizaje que sirve para dirigir la conducta. Si felicitamos de forma clara y específica a alguien por su buen desempeño, tenderá a repetir esa conducta. El refuerzo positivo es mucho más poderoso que el negativo para aprender comportamientos, y ejerce además un efecto importante sobre la autoestima de quien lo recibe y en la mejora de la relación.