Politica nacional de adultos en el movimiento scouts by Provincia Tabasco

Asociación de Scouts de México A.C.

Política Nacional de Adultos en el Movimiento Scout (Borrador Junio 2012) “Para lograr el cumplimiento de la Misión del Movimiento Scout, cada Asociación Scout Nacional debe contar con el liderazgo adulto que necesita para desarrollarse y funcionar efectivamente.” (Política Mundial de Recursos Adultos, 1993).

P RESENTACIÓN

Ser parte de una organización de educación no formal implica una constante actualización y un compromiso fuerte y real por parte de sus adultos; lo contrario no es concebible. La presente revisión a la Política Nacional de Adultos en el Movimiento Scout (PNAMS) es el resultado de las inquietudes manifestadas en diversos foros, reuniones nacionales, sugerencias de los grupos scouts, provincias, tutores, gestores, formadores y directores de formación, acerca de lo establecido en las políticas emitidas por la Oficina Mundial del Movimiento Scout y la Oficina Scout Interamericana. Esta política tiene carácter nacional y cuenta con la flexibilidad necesaria para adecuarse a las distintas regiones y entidades de nuestro país.

Los propósitos a lograr con esta política son: 1. Planificación de los Recursos Adultos: Detectar las todas necesidades de la asociación para dirigir la captación y el reclutamiento en base a ellas identificando: a) el número de adultos necesarios para cada cargo; b) el perfil del adulto que se requiere para dicho cargo; c) la permanencia sugerida en el cargo; d) la periodicidad para evaluar su desempeño; e) la evaluación del desempeño de cada adulto, con la intención de que la Asociación crezca y mejore día con día; y e) el estímulo y la recompensa del adulto por su desempeño y logros. 2. Captación: Se divide en dos partes esenciales el a) Reclutamiento: invitar a adultos cuyo perfil y características puedan satisfacer las necesidades de recursos adultos de la ASMAC; y b) Selección. Es la etapa de valoración en la que se identifica la congruencia entre el perfil buscado con las características personales del adulto invitado, para encaminarlo y orientarlo en el cargo a desempeñar. 3. Inducción: Una vez seleccionado, el nuevo scouter o dirigente conocerá tanto sus funciones como el movimiento Scout, mediante el módulo de formación inicial en el área de gestión institucional o programa de jóvenes, según la selección en la etapa anterior. En esta etapa comenzará con el apoyo a la tarea del scouter o dirigente mediante la selección del Asesor Personal quien lo acompañara durante su formación.

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5. 6.

El scouter o dirigente elaborará su Acuerdo y Compromiso mutuo y tendrá su nombramiento en el cargo. Formación: Todo scouter o dirigente que inicie en un nuevo cargo deberá desarrollar aquellas competencias necesarias para lograr su desempeño en el cargo conferido dentro del Movimiento Scout (habilidades, destrezas, capacidades y valores). La adaptación del esquema de formación básica y la formación posterior se hará en forma conjunta entre la Comisión Nacional de Formación y las comisiones de provincia correspondientes, considerando la necesidad nacional de estandarizar la formación básica, y la adaptación de la formación posterior a las necesidades regionales y personales de los scouters y dirigentes. Evaluación del desempeño: Se realizará periódicamente, tomando en cuenta la evaluación del jefe inmediato, la autoevaluación y la opinión de los muchachos de su sección o grupo. Desarrollo vida y carrera: El Consejo del nivel apoyará en la tarea y dará el visto bueno para la ratificación del cargo del adulto o dará algunas sugerencias de reubicación de scouters y dirigentes con base en los resultados de la evaluación realizada. Reconocimiento: La evaluación realizada a cada scouter o dirigente conducirá a solicitar diferentes reconocimientos, según lo amerite cada caso.

En toda organización se contempla un área encargada de desarrollar permanentemente el recurso humano acorde con la misión; en la Asociación de Scouts de México, A.C. (ASMAC) esta responsabilidad es compartida entre la Comisión Nacional de Recursos Adultos, que pertenece a la Dirección de Gestión Institucional; y la Comisión Nacional de Formación que pertenece a la Dirección de Métodos Educativos. Acorde a lo establecido en la Política Mundial de Recursos Adultos, en la Política Regional de Recursos Humanos y en el reglamento de la Asociación de Scouts de México, A.C. (ASMAC), surge la necesidad de establecer un esquema que sea accesible a todas las personas y esté de acuerdo a nuestra sociedad actual. Un esquema que sea flexible, que se adapte a las necesidades personales de cada adulto quien, estimulando que se compartan las experiencias entre los participantes, mejorando su desempeño.

La aplicación de la PNAMS debe responder a necesidades de los recursos humanos, y sus resultados deben impactar en la aplicación del Programa de Jóvenes, es decir desarrollar e incrementar la vida de grupo que se da en las diferentes secciones, con sus particulares características. Por lo tanto, la PNAMS tendrá como sustento: a) El Proyecto Educativo de la ASMAC y por ende los Objetivos Educativos del Movimiento Scout; b) Los ordenamientos, particularmente la Política Nacional de Programa de Jóvenes; c) La Política Mundial de Recursos Adultos; y d) La Política Regional de Recursos Humanos.

Asociación de Scouts de México A.C. POLÍTICA NACIONAL DE ADULTOS EN EL MOVIMIENTO SCOUT

Generalidades

1. La Política Nacional de Adultos en el Movimiento Scout PNAMS es de aplicación nacional, e involucra la participación de los diferentes actores en la planificación, captación, inducción, formación evaluación del desempeño y la vida Scout de los scouters y dirigentes que necesita la asociación para poder cumplir su objeto. 2. La gestión de los adultos en el Movimiento Scout que instrumentan los objetivos y trabajan para el logro de la misión contempla siete grandes áreas, a saber: a. Planificación b. Captación c. Inducción d. Formación e. Evaluación del desempeño f. Vida scout g. Recompensas Estos componentes no están enunciados por su importancia en modo alguno, y tampoco de acuerdo a su aplicación cronológica; ya que todos tienen la misma importancia y su desarrollo es en forma simultánea e interdependiente.

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3. La presente política está sujeta a cambios y actualizaciones periódicas, siempre en la búsqueda de su adaptación a los contextos local, regional y nacional.

4. La planificación de los adultos en el movimiento scout. Es un proceso sistemático que consta de 3 elementos articulados: planeación, ejecución y revisión. 5. La Captación se divide en dos partes a) Reclutamiento: se refiere a un proceso sistemático de búsqueda e invitación de dirigentes adultos para cubrir las necesidades detectadas, b) Selección: después de evaluar al adulto que se integra a la asociación mediante un proceso estructurado y guiada por el CRHP se determina entre ambas partes si el adulto está acorde al cargo que va a desempeñar, o se le darán sugerencias de participación dentro del Movimiento Scout. 6. Inducción: ocurre cuando el dirigente adulto seleccionado es acompañado en el proceso de integración que le permita: a) conocer las funciones de su cargo; b) tener un conocimiento inicial del Movimiento Scout; c) elaborar el acuerdo y compromiso mutuo con el grupo; d) ser nombrado para el cargo; e) seleccionar un Asesor Personal de Formación (APF), f) iniciar su desempeño; y g) acceder a la formación básica. 7. La Formación es un proceso permanente y continuo que mediante un sistema personalizado y flexible ofrece a cada dirigente la oportunidad de: a) Recibir información general sobre el Movimiento Scout y específica sobre la tarea o función; b) Desarrollar las competencias necesarias para el desempeño exitoso en la tarea o función, y c) Crecer y desarrollarse como persona. 8. Tanto la Formación Básica como la Formación Posterior tienen dos líneas claras a seguir; a) Programa de Jóvenes, b) Gestión Institucional. 9. La línea de Programa de Jóvenes cuenta con cuatro líneas de formación a. Manada de Lobatos b. Tropa Scout c. Comunidad de Caminantes d. Clan Rover 10.

La línea de Gestión Institucional cuenta con dos líneas de formación. a. Operación b. Administración

Asociación de Scouts de México A.C. 11. En caso de cambiar de línea de formación, el scouter o dirigente desarrollará las competencias necesarias en esta nueva línea, junto con su APF. 12. La evaluación del desempeño: la evaluación del desempeño de los recursos adultos se realizará al menos una vez al año, de cada uno de los scouters y dirigentes, en donde se considere la opinión la voz de los jóvenes scouts para que el adulto permanezca en el cargo o en su defecto se integre en algún otro cargo o función en la cual se desarrolle con mayor eficacia. Para esto, la ASMAC contará instrumento de evaluación 360° en el que participarán el scouter o dirigente, el jefe inmediato y los jóvenes a su cargo. 13. Vida scout: la vida Scout comprende el desarrollo de la gestión del scouter o dirigente, con el apoyo en la tarea de la estructura organizacional del Movimiento Scout. Este apoyo en la tarea es un proceso personal y continuo y cuyos propósitos son: a) auxiliar y conducir a los scouters y dirigentes en el cumplimiento de sus funciones; b) promover la mejora de su desempeño, c) la formación continua, d) revisión de Tareas, f) Revisión del desempeño/ renovación del cargo, g) Retención. 14. Recompensa: Es el proceso de motivar a aquellos scouters o dirigentes que laboran dentro de la asociación de scouts y cuyos resultados se ven reflejados en su evaluación personal 360°, e incluye los reconocimientos según los puntajes obtenidos, u otro tipo de recompensas determinadas por la ASMAC.

15. La PNAMS identifica en el ciclo de vida de un adulto en el movimiento scout, cuatro procesos de formación articulados entre sí: Inducción, Formación Básica, Formación posterior y Formación Especializada. Cada uno de estos procesos incluye una etapa de asesoría personal denominado “Apoyo a la Tarea”.

CICLO DE VIDA DE UN ADULTO EN EL MOVIMIENTO SCOUT REUBICACIÓN ACUERDO MUTUO Y NOMBRAMIENTO

FORMACIÓN

BÚSQUEDA Y SELECCIÓN

ACUERDO MUTUO Y NOMBRAMIENTO

INDUCCIÓN

DESEMPEÑO

CAPTACIÓN APOYO A LA TAREA

RECOM-‐ PENSA

RETIRO

RENOVACIÓN ACUERDO MUTUO Y NOMBRAMIENTO

Asociación de Scouts de México A.C. II. La Planificación / Detección de necesidades 16. Para cumplir con su Misión, la ASMAC requiere contar con suficientes dirigentes adultos. Para ello se requiere tener una visión clara de las necesidades actuales del grupo o territorio (distrito, provincia, nacional) y así emprender diversas acciones concretas de captación. La captación y selección deben basarse en las necesidades detectadas y en el perfil de ingreso que satisfaga las competencias iniciales requeridas para el cargo. 17. La ASMAC establecerá el perfil de puestos, donde se establecen las competencias requeridas en el cargo para el desempeño del adulto. Las necesidades captación de adultos a corto y a medio plazo se determinan por la situación actual de los recursos adultos (vacantes, traslados, renuncias), tomando en consideración el crecimiento de previsto por la asociación. 18.

Los pasos a seguir en esta etapa son: a. Identificar los cargos faltantes a corto y mediano plazo b. Revisar de tareas que corresponden a dichos cargos. c. Determinar el número de adultos a reclutar, y definir de los perfiles de las personas de acuerdo al cargo que desempeñarán.

19. Una vez identificadas las necesidades de la dirigencia adulta con la mayor precisión posible, es necesario planear, ejecutar y revisar las actividades de captación correspondiente a los niveles apropiados. En general, estas actividades debieran realizarse en forma permanente como parte de la gestión habitual de cada uno de los niveles de la asociación, y no como campañas de captación de carácter excepcional. 20. Reconociendo que la Misión del Movimiento Scout consagra el desarrollo de la juventud, es fundamental que la dirigencia adulta contemple decididamente la inclusión de jóvenes adultos en cargos de responsabilidad, tal y como lo señala la Política Nacional de Programa de Jóvenes. 21. El movimiento Scout es una organización incluyente, por lo que las estrategias de reclutamiento tienen que tomar en cuenta la diversidad de los adultos que pueden integrarse para contribuir al cumplimiento de la misión. 22. Para poder incorporar al adulto que no cuenta con mucho tiempo para el voluntariado se pueden ofrecer participaciones temporales en actividades especificas. El grupo, el distrito, la provincia o el territorio determinarán su lista de requerimiento de scouters o dirigentes, a corto y mediano plazo, considerando las expectativas de crecimiento. Así, se determinará la necesidad de recursos adultos específicos, a diferentes plazos. Es importante que el proceso de captación de adultos considere las funciones que el futuro scouter o dirigente desempeñará, así como el perfil del adulto que necesitamos, para reclutar y seleccionar al adulto que necesitamos. Sin embrago se deben plantear objetivos específicos para responde tanto a las necesidades de la asociación como a las expectativas y el interés de los adultos. El proceso de reclutamiento de adultos es garantizar que sólo los adultos adecuados para apoyar en la formación de niños y jóvenes sean los que son reclutados

Asociación de Scouts de México A.C. III.

La Captación 23. La captación, ya definida anteriormente, debe ser el resultado del proceso de planificación sostenido y sistemático. Una vez evaluadas las necesidades de la dirigencia adulta con la mayor precisión posible, es necesario planear, ejecutar y revisar las actividades de captación correspondiente a los niveles apropiados. En general, estas actividades debieran realizarse en forma permanente como parte de la gestión habitual de cada uno de los niveles de la asociación, y no como campañas de captación de carácter excepcional. 24. La captación tiene dos componentes: a) El reclutamiento. Se refiere a un proceso sistemático de búsqueda de dirigentes adultos para cubrir las necesidades detectadas; y b) La selección que después de evaluar al adulto que se integra a la asociación mediante un proceso estructurado y guiado se determina si el perfil del adulto es acorde al cargo que va a desempeñar, o si se le darán o no alternativas de participación dentro del movimiento scout. 25. El proceso de captación, al ser permanente y basado en las necesidades propias del grupo o territorio que se hayan detectado, permitirán que se reclute a los adultos que necesitamos, y así evitar incluir al primero en pasar, sin analizar previamente si es la persona adecuada, arriesgando que sean incorporados adultos inadecuados para su cargo. 26. La promoción y difusión se realizará en grupos sociales cercanos a las actividades habituales del grupo, distrito o territorio. En ese proceso se proporcionará la información mínima necesaria para involucrar al adulto. En esta etapa, se deben realizar las siguientes acciones: a) Identificar los grupos sociales que pudieran proveer los Adultos en el Movimiento Scout que se necesitan; b) Promover el movimiento en los grupos seleccionados; c) Ejecutar acciones individuales de captación y selección de acuerdo al perfil. 27. Considerando que el dirigente adulto tiene bajo su responsabilidad muchachos en período de formación y desarrollo, la captación y selección del adulto más adecuado al cargo no es un evento superficial o sencillo. Si bien los jóvenes adultos que egresan de la rama mayor poseen experiencia vivida en el Programa de Jóvenes y pudiesen ser considerados como los mejores candidatos para responsabilizarse de una sección, deben de ser seleccionados de acuerdo al perfil de adulto requerido. 28.

IV.

Una vez seleccionado el adulto, participará en el proceso de Inducción.

La Inducción

29. La ASMAC proporciona al adulto nuevo dentro del Movimiento Scout, así como al adulto en un nuevo cargo, un periodo de integración y adaptación en donde puede comprender las responsabilidades relacionadas con su función, y sus necesidades de formación para la misma. Esto se cumplirá con la colaboración de la Comisión Nacional de Recursos Adultos, encargada de la formación. 7

Asociación de Scouts de México A.C. 30. El adulto reclutado en el movimiento deberá recibir una buena orientación técnica para comprender el desempeño de sus funciones. Así como estar en constante formación y capacitación para ayudar a los jóvenes a alcanzar su máximo potencial. 31. La Inducción tiene como propósito que el scouter o dirigente adulto se integre al movimiento scout; que conozca las bases del Escultismo y lo que éste puede ofrecerle, que establezca un acuerdo y compromiso mutuo con el grupo scout o con el distrito o territorio, según corresponda. El proceso permite mostrar el compromiso e involucramiento de la estructura para la facilitar la formación del adulto, al proveerle desde esta etapa un Asesor Personal de Formación (APF), y empezar con su desempeño, previo nombramiento. Este proceso tiene dos partes: un componente informativo, y otro de apoyo a la tarea. 32. El componente informativo se podrá desarrollar como módulo de formación inicial, o bien por medio de la lectura individual del material correspondiente, o accediendo a dicha información a través de la Internet. Es responsabilidad del nivel provincia conducir el proceso de inducción del dirigente adulto recién incorporado, en conjunto con el grupo scout o nivel correspondiente a su cargo. 33. La experiencia inicial será la que permita una vivencia inicial de las actividades que realiza el muchacho la sección que haya seleccionado (o bien la tropa Scout para el caso de los dirigentes). La experiencia inicial incluirá la observación del trabajo de una sección y la reflexión de lo que aporta el movimiento scout. El contenido del mismo estará definido en la guía correspondiente. Puede utilizarse este proceso como una herramienta de captación, invitando a padres de familia, adultos jóvenes, ministros religiosos o maestros para dar a conocer el movimiento y así invitarlos a formar parte de él. 34. El componente informativo, tiene como propósito proporcionar a los participantes los aspectos básicos necesarios para comprender el funcionamiento del Programa de Jóvenes, la evolución histórica del escultismo, la estructura de la ASMAC y sus funciones. Durante esta etapa es recomendable que el adulto participe de manera cercana con otros adultos que recién se incorporan a la ASMAC, con el fin de que tengan una vivencia inicial de las actividades que el Movimiento Scout ofrece al muchacho. Se recomienda un pasadía o un campamento. 35. El proceso de integración para el adulto que desee comprometerse concluye con el otorgamiento del cargo. La inducción está destinada esencialmente a proporcionar los conocimientos indispensables que le servirán como base para su desempeño en el cargo, ejemplificados a través de vivencias propias de la vida de grupo. 36. El proceso de inducción está a cargo del consejo del nivel correspondiente, quién con el apoyo del nivel superior, podrá organizar, de acuerdo necesidades específicas, las experiencias iniciales de formación, así como el módulo informativo de la inducción. 37. La duración del módulo informativo de la inducción estará determinado por las actividades que fueron seleccionadas para este proceso, privilegiando las actividades al aire libre y de vida de grupo, y en apego a la guía correspondiente.

Asociación de Scouts de México A.C. 38. Acuerdo y Compromiso Mutuo. Una vez que el adulto es reclutado y comprende las funciones de su cargo, es necesario establecer la negociación y la celebración de un acuerdo en donde se establezcan los limites relacionados con el compromiso y las expectativas de su cargo, así como las obligaciones de apoyo por parte de la asociación, en el nivel que se requiera. 39. Una vez definida la función asignada adulto, y la aceptación del mismo, y teniendo la información mínima que proporciona el proceso de inducción, el scouter o dirigente y el consejo de nivel determinarán los compromisos recíprocos acordados por ambas partes. Es necesario, también, especificar la duración del cargo, las condiciones y restricciones para su posible duración, y los compromisos que cada parte establece, incluyendo el apoyo institucional hacia el scouter o dirigente. Esta etapa concluye con el nombramiento del scouter o dirigente. 40. Es recomendable que el compromiso se realice en períodos de tres años, con revisiones anuales y renovable por un período más. Existe flexibilidad en cuanto a los puntos que se deben establecer el acuerdo y compromiso mutuo, aunque se recomiendan frases prácticas y concretas que sirvan para establecer un compromiso claro y medible, con plazos establecidos e indicadores de revisión, lo que permitirá establecer una base para futuras revisiones de desempeño. 41. El nombramiento se realizará de acuerdo a los ordenamientos vigentes. El nombramiento consta de un acuerdo por el consejo y el cargo consta en la credencial scout, y será representado en el uniforme por los símbolos autorizados en los ordenamientos: insignias de liderazgo, cordón de mando (en su caso) e insignia de la misión. Durante la celebración del nombramiento, el scouter o dirigente que no ha sido scout con anterioridad, realizará su compromiso scout y recibirá la flor de lis. 42. Una vez nombrado el dirigente e integrado a sus funciones, el Jefe de Grupo o líder del consejo de nivel (o subjefe o sublíder) propondrá al scouter o dirigente una lista de Asesores Personales de Formación para que seleccione uno. Esta acción estará coordinada con la Comisión de Recursos Humanos de Provincia, quién es la responsable de acompañar a los scouters o dirigentes durante el siguiente proceso dentro de la gestión de recursos adultos.

Asociación de Scouts de México A.C. V.

El Apoyo a la Tarea

43. El apoyo a la tarea es la asesoría continua, seguimiento educativo directo y personal durante un periodo determinado. 44. Este proceso inicia cuando el scouter o dirigente es seleccionado. En esta etapa, el scouter o dirigente deberá elegir a un APF. quién lo auxiliará durante la formación básica, así como también a elaborar su Plan Personal de Formación (PPF) y a establecer el acuerdo y compromiso mutuo con la asociación de trabajar en pro del Movimiento Scout. 45. El acompañamiento del APF busca ser garante de que el proceso de aprendizaje se cumple de la manera más provechosa posible. Es por esto que el APF junto con su Consejo del nivel que el adulto reúne las condiciones para ser certificado. Ambos realizarán el acompañamiento en la tarea y la evaluación del desempeño. 46. Durante el proceso inicial de apoyo a la tarea, el scouter o dirigente se auxiliará del APF para conocer los fundamentos del movimiento scout: Misión, visión, principios y valores fundamentales, método, historia, organización y las funciones propias de su cargo. Esta información puede ser proporcionada por el grupo scout o por el distrito o Territorio, ya sea en forma de módulo, por medio de lectura de documentos o libros de la ASMAC, o apoyándose de información disponible en línea. 47. Es recomendable que en este periodo se permita a la persona en formación la oportunidad de actuar como observador de otros dirigentes que desarrollen su misma función, lo que le permitirá adquirir mayores elementos y la búsqueda de estrategias para enfrentar en la práctica las tareas que le corresponden. 48. En el proceso inicial de apoyo a la tarea, se perfecciona el compromiso que han adquirido mutuamente el dirigente y quien representa a la asociación según el nivel de la estructura que se trate. Este compromiso está representado por las insignias correspondientes de compromiso y de cargo. 49. Dada la importancia de la orientación y conducción del APF, la CFP organizará redes de APF coordinadas por tutores (de Programa de Jóvenes o Gestión Institucional). Para que cumplan a cabalidad su tarea, se hace necesaria la existencia de un sistema de formación descentralizado que permita capacitar eficientemente a los APF y que esté distribuido en todas las zonas geográficas en las que existen grupos scouts, todo esto bajo la coordinación de la CFP. 50. La CFP procurará que la proporción sea de un máximo de cuatro adultos a asesorar por cada APF. Esta comisión debe tomar las provisiones necesarias para que se alcance una proporción ideal de dos adultos por APF. 51. Los tutores o APF deben estar en capacitación y actualización continua para renovar su certificación por la provincia o nacional por un periodo de tres años. 10

Asociación de Scouts de México A.C. LÍNEAS DE FORMACIÓN

FORMACIÓN

GESTIÓN INSTITUCIONAL

PROGRAMA DE JÓVENES

INVITACIÓN, SELECCIÓN, INDUCCIÓN POSEER INSIGNIA DE MADERA

REGISTRO/ COMPROMISO

NOMBRAMIENTO MÓDULOS APF

FORMACIÓN BÁSICA

APOYO A LA TAREA

A.P.F.

DIRIGENTE

SCOUTER

CERTIFICACIÓN FORMACIÓN POSTERIOR

FORMACIÓN POSTERIOR APOYO A LA TAREA DESEMPEÑO RECONOCIMIENTO

RENOVACIÓN/ REUBICACIÓN/ RETIRO

Asociación de Scouts de México A.C. FORMACIÓN ESPECIALIZADA FORMACIÓN ESPECIALIZADA

FORMACIÓN

GESTIÓN INSTITUCIONAL

PROGRAMA DE JÓVENES

SCOUTER/ DIRIGENTE

DIRIGENTE

SCOUTER

DESEMPEÑO INVITACIÓN, SELECCIÓN, INDUCCIÓN FORMACIÓN INICIAL ESPECIALIZADA NOMBRAMIENTO A.P.F. D.I.

A.P.F. P.J.

CERTIFICACIÓN APOYO A LA TAREA DESEMPEÑO FORMACIÓN ESPECIALIZADA APOYO A LA TAREA HABILITACIÓN FORMADOR

TUTOR DI

TUTOR PJ

DESEMPEÑO FORMACIÓN ESPECIALIZADA APOYO A LA TAREA HABILITACIÓN DIRECTOR

GESTOR DI

GESTOR PJ

DESEMPEÑO RECONOCIMIENTO RENOVACIÓN/ REUBICACIÓN/ RETIRO

Asociación de Scouts de México A.C. VI.

La Formación

52. Es un proceso permanente y continuo que mediante un sistema personalizado y flexible ofrece a cada dirigente la oportunidad de: -Recibir información general sobre el Movimiento Scout y específica sobre la tarea o función. -Aprender y desarrollar las competencias necesarias para el desempeño exitoso en la tarea o función. -Crecer y desarrollarse como persona. 53. El Esquema de Formación de los Adultos en el Movimiento Scout se fundamenta en tres conceptos que agrupan y resumen todas sus características: La enseñanza es personalizada; El sistema es modular; El aprendizaje es continuo. 54. La enseñanza es personalizada. El centro de interés dentro de la estrategia de adultos en el Movimiento Scout es el scouter o dirigente y no el sistema. El scouter o dirigente en formación es reconocido como una persona con características particulares, donde se conjugan diferentes aspiraciones, intereses, necesidades, capacidades y limitaciones. El objetivo consiste en reducir la brecha entre el perfil inicial de quien ingresa al Movimiento Scout y el perfil que éste debe reunir para cumplir su función. Es necesario conocer las competencias actuales de cada persona, para así satisfacer sus necesidades de formación para el buen desempeño del cargo. 55. La individualización de la formación debe reflejarse en un instrumento práctico y tangible, por lo que resulta indispensable un PPF que ordene y ayude a supervisar las acciones de enseñanza que ofrece el sistema y las metas de aprendizaje con las que se compromete el participante. 56. El equipo de formación de la provincia y el tutor o APF diseñarán la oferta de capacitación que el adulto requiere, seleccionando la estrategia que se adapte a las necesidades personales. Es en los módulos obligatorios en donde el adulto podrá interactuar con voluntarios que cuentan con necesidades e intereses semejantes, recibiendo también la información básica requerida. 57. Es necesario considerar el contexto social y cultural en que el adulto en formación se desenvuelve. De esta manera sus necesidades e intereses personales se organizarán en el (PPF), cuya característica de individualidad permite que las necesidades de formación de un adulto, estén consideradas, identificando conocimientos previos, permeando una flexibilidad centrada en el proceso de aprender a aprender, donde es necesario incluir la capacitación y formación que se puede adquirir aún fuera del Movimiento Scout: cursos, diplomados, capacitación empresarial, entre otros. En este sentido, el autoaprendizaje pasa a ser un recurso relevante que debe reconocerse. 58. Es de suma importancia la homologación y validación de las competencias (cúmulo de conocimientos, habilidades, valores y actitudes), que haya adquirido dentro o fuera del 13

Asociación de Scouts de México A.C. Movimiento Scout antes de su ingreso al sistema de formación; lo cual representa la aceptación y valoración de la persona, en un proceso andragógico. 59. Para aplicar un sistema de enseñanza personalizada es necesario utilizar medios que flexibilicen los procesos sin reducir la calidad de los resultados. Esta necesidad abre paso al carácter modular de la formación. El esquema de Formación Básica no es suficiente para desarrollar en los dirigentes scouts las competencias que requieren para cumplir con las responsabilidades de su cargo. 60. El sistema modular de formación busca desarrollar las competencias que cada dirigente necesita, según su perfil personal, para desempeñar el cargo o función al que se ha comprometido, ofreciéndole una serie de actividades de capacitación dirigidas a compartir conocimientos, proponer conductas y practicar destrezas que son luego apoyadas y supervisadas a lo largo de su desempeño mediante el proceso de acompañamiento y seguimiento. 61. La necesidad de estandarizar las competencias básicas para el ejercicio de su cargo, motiva el diseño de módulos obligatorios, los cuales requerirán del diseño de oportunidades de formación con base en los requerimientos específicos de los recursos humanos de su sección, grupo o territorio. Los módulos obligatorios se definirán, de acuerdo a las necesidades de la Asociación, en el Esquema de Formación Básica. 62. El sistema modular privilegiará la adaptabilidad del sistema al participante como persona protagonista de la formación; lo anterior permite trabajar en función de aquello que el scouter o dirigente necesita para su desempeño. 63. El aprendizaje es continuo. El proceso de formación no puede marcar un límite o un final. No concluye con la formación básica. El PPF es el documento que contribuye a identificar las oportunidades de formación. La actitud de aprendizaje continuo implica la capacidad de aprender a aprender, capacidad que exige desaprender y reaprender.

Pilares de la Educación: 1. Aprender a conocer 2. Aprender a ser, 3. Aprender a hacer, 4. Aprender a convivir juntos. Aprender a aprender, un aprendizaje que sea significativo y permanente

Asociación de Scouts de México A.C. 64. La conducción de la formación básica y posterior está a cargo del Equipo Nacional de Formación, coordinado por el Comisionado Nacional de Formación, los directores de formación, quienes lo auxilian directamente para adaptar la formación a las características de los Adultos en el Movimiento Scout de un territorio, los Comisionados de Formación de Provincia, quienes son responsables de la detección de necesidades y de la administración de la formación en el territorio; el Equipo de Formación de Provincia, integrado por los formadores, los tutores (de Programa y de Gestión Institucional) y los APF, quienes contribuyen a la formación del scouter o dirigente. 65. La Formación contempla dos etapas la Formación Básica, la Formación posterior; ambas tienen tres líneas claras a seguir: a. Programa de Jóvenes, que cuenta con 4 sub-líneas de formación: a) Manada de Lobatos; b) Tropa Scout; c) Comunidad de Caminantes; y d) Clan Rover b. Gestión Institucional, que cuenta con dos sub-líneas de formación: a) Operación y b) Soporte administrativo c. Formación, que cuenta con varias sub-líneas (APF, Tutores de Programa de Jóvenes y de Gestión Institucional, Formadores, Gestores de Programa de Jóvenes y Gestión Institucional, Directores de Formación) 66. La línea Programa de jóvenes va dirigida a todos aquellos adultos cuyo cargo implica trabajar directamente con los muchachos, llamados scouters, e incluye también a otros responsables de la conducción del Programa de Jóvenes en los diferentes niveles de la estructura. Las especializaciones son: Manada de Lobatos, Tropa Scout, Comunidad de Caminantes y Clan Rover. 67. Los módulos para el desarrollo de las competencias necesarias para el desempeño del cargo deberán: a. Utilizar el aprendizaje por la acción y el Método Scout; b. Tener una gran presencia de vida al aire libre; c. Contar con contenidos enfocados a capacitar a los dirigentes en el manejo de actividades y los procesos educativos con niños y jóvenes; d. Reproducir, en lo posible, la Vida de Grupo de la sección, usando el pequeño grupo correspondiente. 68. La evaluación del desarrollo de las competencias, en todas las especializaciones la línea de formación de Programa de Jóvenes, se basa en el resultado que el scouter demuestre haber logrado en términos del cambio en la conducta de los jóvenes según sus objetivos educativos, en el incremento de los muchachos de su sección, y en la proyección de las actividades de la sección en su medio social inmediato. 69. La línea Gestión Institucional comprende el proceso de formación de dirigentes que ejercen cargos en la estructura institucional en sus diversos niveles. Las especializaciones son a) Operación es decir jefes y subjefes de grupo, comisionados y subcomisionados de Distrito, Provincia o Nacionales. b) Administración., tesoreros, secretarios, vocales, Esta línea está centrada en formar dirigentes de Grupo, Distrito o Territorio idóneos de manera tal que animen el Programa de Jóvenes y contribuyan al funcionamiento del nivel o territorio. 15

Asociación de Scouts de México A.C. 70. La evaluación del aprendizaje en esta línea de formación, se basa en la animación territorial respectiva y en la consecución de las metas de crecimiento y mejora de la calidad del Programa de Jóvenes de su ámbito de competencia, de acuerdo a su cargo. 71. La línea de Formación incluye a los dirigentes que ejercen cargos relacionados con el acompañamiento y apoyo a la tarea de otros scouters o dirigentes, o su formación, por lo que el perfil de la persona que ingresa a esta línea y los contenidos de los mismos, están estrechamente relacionados con la educación de adultos. Esta línea de formación posterior es considerada de formación especializada. 72. Los dirigentes que se desarrollen en esta línea deberán tener la formación básica, experiencia suficiente en la tarea, así como vocación por la tutoría o la formación. 73. La evaluación del aprendizaje de los dirigentes que se desempeñan en formación se realiza en función de la eficacia del acompañamiento y o en la obtención de las competencias básicas del scouter o dirigente formado. 74. Con base en una perspectiva personalizada, es decir, de mayores competencias en el cargo, se han establecido cuatro momentos referenciales en el proceso de formación: a. El periodo de Inducción, centrado en la producción y coordinación de las condiciones de arranque del dirigente en el sistema. b. Una etapa de Formación Básica, a lo largo de la cual todos los esfuerzos se concentran en las competencias básicas que resultan necesarias para el desempeño exitoso del cargo c. Una etapa de Formación Posterior, en ésta no hay límites para el grado de perfeccionamiento que puede alcanzar el dirigente con relación a la tarea desempeñada. d. Una etapa de Formación Especializada, en la cual el adulto desarrollará competencias necesarias para acompañar en la tarea y formar a otros adultos. En la línea de Programa de Jóvenes, se podrá especializar como tutor y posteriormente como gestor de Programa de Jóvenes. De la misma forma, en la línea de Gestión Institucional se podrá especializar como tutor y posteriormente gestor de Gestión Institucional. En el caso de la línea de formación, se habilitará como formador y posteriormente como director de formación.

Asociación de Scouts de México A.C. La Formación Básica

75. La formación básica se concentra en la adquisición y desarrollo de competencias que se necesitan para un ejercicio estandarizado del cargo. De ahí que el aprendizaje se concentra en las acciones que el dirigente realiza, lo que es una aplicación más del principio de aprendizaje por la acción que el mismo Método Scout postula. La fuerza de esta etapa radica en el eje APF Plan Personal de Formación acompañamiento. 76. El dirigente que ha concluido el proceso de Inducción, y que ha seleccionado a su APF podrá inician la formación básica. 77. La formación básica se conforma de módulos y las competencias estarán definidas en la Guía para la Implementación de los Módulos de Formación Básica. La duración de esta etapa está determinada por la adquisición de las competencias requeridas para el cargo y no por un plazo específico. Un rango entre nueve y doce meses, aproximadamente, es el adecuado. 78. Al concluir la práctica supervisada de la formación básica, y habiendo evidenciado el adulto que pone en práctica las competencias adquiridas, y que ha elaborado su PPF, se otorga la certificación formal, cuya vigencia es de tres años a partir de la fecha de expedición. 79. Además, el adulto certificado recibirá la Insignia de Madera, la pañoleta de Gilwell (que lo hace miembro del Grupo 1 de Gilwell) y el documento correspondiente que lo avale. Los maderos se portarán con la pañoleta que el adulto utiliza en lo cotidiano. El collar con su par de maderos y la pañoleta de Gilwell son los símbolos tradicionales de la formación de adultos y se deberán portar en toda oportunidad de formación o en las reuniones del Grupo 1 de Gilwell. 80. Al término del plazo del certificado, el adulto podrá re-certificarse demostrando desempeño eficiente en su cargo, y que se ha mantenido actualizado. 81. El adulto certificado que cambie de cargo, deberá adquirir las competencias necesarias para desempeñar la nueva función, por lo que nuevamente contará con el apoyo de un nuevo APF, al concluir podrá certificarse en su nuevo cargo. 82. En el caso de la línea de formación, la formación inicial del formador será posterior a la formación básica, y para acceder a ella requerirá evidenciar experiencia mínima de un año, y tiene como propósito desarrollar las competencias necesarias para su función. La formación inicial del APF es la formación básica de la línea de formación. La Formación Posterior 83. La Formación posterior es el conjunto de competencias adicionales a las mínimas que se requieren para el ejercicio del cargo. El Scouter o Dirigente, en formación continua, procurará adquirir las competencias que identifique como deseables para su función. Para ello considerará la opinión del Jefe de Grupo, de su APF, del equipo provincial de formación y de los adultos que estén involucrados en su gestión. 17

Asociación de Scouts de México A.C. 84. Las oportunidades de formación serán proveídas por la provincia, aunque se reconoce que el scouter o dirigente pueden adquirir competencias en el ámbito laboral, escolar y social.

La Formación Especializada

85. a. b. c. d. e.

Los propósitos de esta formación son: Profundizar y valorar la filosofía y las bases del proyecto educativo de la asociación en el contexto de la realidad nacional. Unificar criterios de los directores sobre cómo formar en competencias privilegiando los elementos del Método Scout y la estructura de la sección. Unificar criterios acerca de la mejor forma de formar en valores. Desarrollar competencias en cuanto a la planeación, ejecución y revisión de esquemas de formación en cualquier nivel de la estructura. Proporcionar a los participantes las herramientas necesarias para el mejor desempeño de los equipos de formación.

86. En la línea de Formación, es requisito que el scouter o dirigente posea la certificación y experiencia mínima de un año posterior a la obtención de la Insignia de Madera para iniciar la formación inicial o básica del formador. 87. En la línea de Formación, el adulto será certificado como: Asesor Personal de Formación, tras haber concluido la formación inicial o básica del formador, Tutor, si elige especializarse en apoyo a la tarea, identificando si es de Programa de Jóvenes o de Gestión Institucional. Si la especialización es en Formación, recibirá la certificación como Formador. La siguiente etapa de especialización permitirá certificarse como: Gestor (de Programa de Jóvenes o de Gestión Institucional), y si la especialización fuese en formación, se certificará como Director de Formación. 88. La certificación de APF, Tutor, Formador, Gestor o Director requiere: a) La preparación suficiente en Programa de Jóvenes, operación y funcionamiento de la estructura de la ASMAC, animación territorial, así como las competencias de evaluación por observación y de apoyo en la tarea; b) Demostrar que posee la experiencia suficiente para desempeñar la actividad; y c) La adscripción al equipo provincial de formación correspondiente. Los requisitos para certificación, acreditación y pertenencia al equipo provincial de formación, estarán señalados en los documentos correspondientes.

VII.

Evaluación del desempeño. 89. Como en toda organización, la evaluación del desempeño de los recursos adultos es importante para el crecimiento y mejora de la misma, en la Asociación de Scouts de México se realizará una evaluación periódica de cada uno de los scouters y dirigentes con registro vigente, en donde la voz de los jóvenes scouts tenga relevancia para que el adulto permanezca en el cargo o en su defecto se integre e alguna otra área en la cual se desarrolle con mayor eficacia. 18

Asociación de Scouts de México A.C. 90. Existe una gran movilidad y flexibilidad del adulto dentro del Movimiento Scout, pudiendo cambiar las áreas de desarrollo y desenvolverse en otros cargos que le interesen o que la misma Asociación demande. 91. La revisión de tareas es un elemento que arroja mucha información en la gestión de las actividades de la asociación, proporcionando una oportunidad para evaluar en qué medida los objetivos se están cumpliendo y si se requieren ajustes, así como también juega un papel importante en la retroalimentación del adulto. 92. VIII.

La evaluación 360° se realizará al menos una vez al año.

Vida scout

93. En este componente se incrementa el apoyo en la tarea al scouter o dirigente, como proceso personal y continuo a partir de la evaluación realizada, lo que presenta tres alternativas para el adulto: a) Renovación del cargo. Dentro del ciclo de vida del adulto en el cargo, la revisión de su desempeño es un elemento que da pauta para hacer ajustes o movimientos del adulto en el escultismo y encontrar una opción que corresponda más estrechamente con los deseos e intereses del consejo de nivel en cuanto a su cumplimiento en la aplicación del programa de jóvenes y la Asociación como conjunto. b) Reubicación. Partiendo de la base de que un adulto no necesariamente puede ofrecer el mismo nivel de desempeño a lo largo del tiempo, ya sea por capacidades o por intereses. Es importante considerar que un cambio de rol pudiera, en el mejor de los casos, significar una revitalización del trabajo del adulto y consecuentemente un mejor desempeño al reubicarse. c) Retiro. Por una variedad de circunstancias y factores, el adulto puede llegar al punto en el que no satisfaga las necesidades de la organización y/o las suyas propias, lo que llevará eventualmente al retiro. Es de esperarse que un adulto que llega a esta etapa es, muy probablemente, alguien que ya a ha transitado por una cantidad de cargos, niveles y hasta localidades y que ha aportado al movimiento considerable tiempo, conocimientos y experiencias; y que ha logrado también un desarrollo personal satisfactorio dentro de la organización. d) Retención. En la medida en que la Asociación de Scouts de México demuestre su sentido de compromiso con el adulto scout y promueva un ambiente de confianza y cooperación, se logrará la permanecía del adulto dentro del movimiento. Es importante resaltar que resultará menos costoso para la asociación en términos de tiempo, de recursos y de otros adultos el mantener al dirigente activo que si se recluta a alguien de nuevo ingreso. Es por lo anterior que la vida scout del adulto, entendida esta como una trayectoria dentro del movimiento, como un conjunto de misiones específicas (una por cada cargo desempeñado) es considerada importante para obtener del dirigente y ofrecerle la mejor experiencia de vida al participar del escultismo.

Asociación de Scouts de México A.C. IX.

Recompensas 94. Las recompensas pueden presentarse en una variedad de formas, algunas de las cuales pueden ser: -Medallas, insignias y reconocimientos -Promoción para ocupar un cargo de mayor responsabilidad -Becas para participación en eventos, locales, provinciales o nacionales 95. Aunque la mayor recompensa a la que como adultos podemos aspirar no es otra que la satisfacción de haber contribuido al logro de la misión del movimiento scout, las recompensas simbolizan el agradecimiento de la Asociación hacia el adulto que ha dedicado tiempo y experiencia a la formación de niños y jóvenes, directa o indirectamente.

Asociación de Scouts de México A.C. ANEXO 1 E L P LAN P ERSONAL DE F ORMACIÓN (PPF)

Un componente clave en el período de Formación Básica es el Plan Personal de Formación (PPF) y su utilidad estriba en la necesidad de que la formación de cada dirigente sea un proceso ordenado de adquisición y desarrollo de competencias para el cargo que desempeña. El PPF se concibe como instrumento flexible al servicio del dirigente, en un sistema de enseñanza personalizada y permanente. El PPF revela una actitud de preparación para el futuro, y es una manifestación de anhelo del Movimiento Scout para elevar la calidad educativa de los adultos en la organización. Su aplicación, requiere de compromiso por parte de todos los involucrados: utilizar la planificación como una tarea cotidiana que permite encauzar los esfuerzos hacia el logro de la certificación y la realización personal. Desde un punto de vista práctico, el PPF es un instrumento en el cual cada dirigente ordena y registra las acciones de formación que llevará a cabo durante un periodo determinado. Es deseable que en él también se registren las actividades efectivamente realizadas, permitiendo observar el grado de cumplimiento y dar seguimiento a las formas en que una persona adquiere las competencias requeridas. La primera versión del PPF se define cuando el dirigente ha sido recientemente incorporado al movimiento y: • • •

Ha formalizado su nombramiento; Tiene asignado un Tutor o Asesor Personal de Formación; y Ha participado en el esquema de Formación Básica.

El PPF es esencialmente flexible, ya que debe atender las situaciones cambiantes que el adulto enfrentará en su desempeño. De ahí que debe ser renovado periódicamente. Los momentos que marcan la necesidad de definir un nuevo Plan Personal de Formación o de modificarlo son: • • • • • •

Al inicio de cada uno de los años de la certificación, Al recibir el nombramiento para un nuevo cargo, Al producirse un cambio que implique pasar a otra línea de formación, Al renovarse el nombramiento en el mismo cargo desempeñado, Al ingresar en un nuevo periodo de desempeño dentro de un mismo mandato vigente, Cada vez que el Tutor o APF y participante convienen realizar rectificaciones, refuerzos, replanteamientos o complementos al PPF.

Para elaborar el Plan Personal de Formación es importante considerar lo siguiente: El formato y diseño es convencional. Sin embargo hay cierta información que necesariamente debe incluirse en su contenido: • Datos personales del dirigente y de su APF: nombre, edad, grupo scout, línea de formación, cargo actual, entre otros. 21

Asociación de Scouts de México A.C. • • •

• •

Competencias que han sido validadas y homologadas con base en experiencias de formación previas a la formulación del PPF, dentro y fuera del Movimiento Scout. Enunciado de las competencias que se pretende adquirir o desarrollar durante el periodo que comprende el PPF. Módulos y otras acciones de formación que se prevén para alcanzar las competencias buscadas, haciendo distinción en las acciones de formación que ofrece la Asociación y las que se obtendrán fuera del movimiento. Acciones de Apoyo a la Tarea que se realizarán durante el periodo de formación, indicando los momentos y la estrategia de formación. Conclusiones que se vayan obteniendo de tales acciones durante el seguimiento de la formación básica y conclusiones finales que sirven de base para evidenciar las competencias logradas y solicitar la certificación correspondiente.

La elaboración del PPF requiere de la asesoría del Tutor o del APF, pues es éste último es quien conoce el funcionamiento del Esquema de Formación, las oportunidades de formación disponibles y las competencias que el adulto en formación debe desarrollar a través de su participación en esquema básico. Tanto el dirigente en formación, el dirigente responsable del nivel al que se reporta, el Comisionado de Recursos Humanos de Provincia y el APF deberán contar con un ejemplar del PPF elaborado por el dirigente en formación para así poder dar el Apoyo a la Tarea necesario.

Asociación de Scouts de México A.C. ANEXO 2 C ARACTERÍSTICAS COMPARATIVAS EN LA ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE INDIVIDUAL

Módulos obligatorios

Módulos optativos

Apoyo a la tarea

Contenido

Centrado en desarrollar las competencias mínimas para desempeñar el cargo

Centrado desarrollar competencias deseables para el desempeño del cargo

Centrado en la aplicación de lo adquirido los módulos

Enfoque

Aspectos esenciales del cargo a desempeñar

Conocimientos, habilidades y actitudes que el dirigente necesita

Puesta en práctica de lo aprendido en cursos y módulos

Énfasis

Competencias integradas

Aprendizaje

Presentaciones, análisis y vivencia grupal

Presentaciones, diálogo y experiencia personal

Desempeño y experiencia personal

Oferta

Según el Esquema de Formación Básica

Según lo ofertado por la Provincia u otras instituciones

Los compromisos asumidos en el PPF

Progresión

Adquisición de las competencias requeridas

Desarrollo de competencias adicionales

Resultados obtenidos en el desempeño

Responsable

Formadores y Directores de Formación

Comisionado de Recursos Humanos de Provincia y capacitadores según la competencia a desarrollar

Tutor o APF y persona a quien se reporta naturalmente.

Base de aplicación

Esquema de Formación Básica

Oferta de módulos

Tutoría y acompañamiento

Criterio