CONCEPTUALIZACION COMPETENCIAS MODELOS PARA ESTANDARIZACION DE COMPETENCIAS LABORALES
Contexto La estandarización de competencias laborales es el proceso que permite establecer las competencias para desempeñar una actividad, con la calidad requerida. El punto de análisis puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio de área ocupacional o ámbito de trabajo. Cada vez resulta más limitada y de poca utilidad la descripción de un puesto a partir del análisis tradicional de tareas, basada en la observación de tiempos y movimientos. Esta técnica ha dejado de ser válida para determinar cómo se logran objetivos complejos y dinámicos. El análisis de competencias incluye situaciones y variables que reflejan el alcance o extensión del aprendizaje, como la resolución de situaciones imprevistas, la comunicación, el trabajo en equipo, la inteligencia emocional; así como la relación de todas estas capacidades con la especialidad técnica, ya que esto determina la profundidad del aprendizaje. Los modelos existentes para identificar competencias se pueden clasificar en tres clases: funcionalista, conductista y constructivista o estructuralista (Mertens)1.
Funcionalista Su principal desarrollo se generó en el Reino Unido y lo utilizan países como México y Colombia.
1
Mertens, Leonard
Es una herramienta utilizada para identificar las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional. El producto que se obtiene del análisis funcional se denomina MAPA FUNCIONAL. En el proceso de identificación participan expertos de la actividad laboral y parte de la identificación del propósito clave de un área o de una organización y la identificación de la función. Es la marca mínima de rendimiento competente, concertada socialmente. Se usa a nivel operativo y se circunscribe a aspectos técnicos. La función puede estar relacionada con una ocupación, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios. Un país con un SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS, tendrá desarrollados mapas funcionales en el nivel de sector, puesto que es fundamental la estandarización, la no repetición de funciones y el valor de la transferibilidad de las competencias entre diferentes sectores.
Conductista Al iniciar el análisis se formulan las siguientes preguntas: ¿Qué hace el trabajador, para qué lo hace y cómo lo hace? Generalmente se aplica a los niveles directivos en la organización, se circunscribe a las capacidades que le hacen destacar ante circunstancias no predefinidas y se identifican con grupos de investigación. Parte de la persona que hace bien su trabajo y define el puesto en términos de las características, comportamientos y atributos de esas personas. Se centra en tareas y operaciones, su foco es el puesto de trabajo lo que puede restar potencialidad para identificar competencias transferibles, valiosas en los actuales contextos de rápido cambio. Estos análisis han permitido establecer escalas salariales basadas en factores tales como responsabilidad, esfuerzo mental, esfuerzo físico y ambiente de trabajo y se trabaja especialmente para definir programas de formación. Hay varias metodologías para el análisis del trabajo: DACUM, AMOD y SCID.
Constructivista o estructuralista Se origina y desarrolla en Francia y utiliza un constructor denominado ETED «que concibe las competencias como capacidades movilizadas en el proceso de producción”. Se construyen a partir del análisis y proceso de solución de problemas en la organización. El trabajo competente se caracteriza por:
La capacidad de enfrentar imprevistos La dimensión relacional La capacidad de cooperar La creatividad Las fichas de competencias contienen: Atribuciones (¿Qué hace?, ¿en qué red de relaciones?) Trayectorias (¿De qué se hace cargo?, ¿para hacer qué?) Extensión del campo (¿Cuál es la carga de trabajo?, ¿en qué límites?) Condiciones de trabajo, aspectos particulares Saberes movilizados (saber, saber hacer, saber ser). Exige la observancia de dos principios: Variabilidad. Hay que mostrar el trabajo en su variabilidad Tecnicidad. Hay que otorgar un justo lugar al accionamiento de la máquina, la puesta en marcha del método de trabajo, la aplicación de los reglamentos y también a la intervención sobre el material. Es el más participativo de los métodos, puesto que incluye a las personas de menor nivel de calificación o rendimiento.
Resumen Identificación de Competencias Laborales La identificación, definición o construcción de las competencias Laborales constituye el punto de partida para todo el proceso de Normalización.
Presenta requisitos como: • La competencia se debe identificar a partir del trabajo y no de la formación. • La identificación de competencias debe ser un proceso participativo.
Métodos para definir Competencias Laborales
1. 2. 3.
Análisis Funcional Análisis Ocupacional Análisis Constructivista
De los tres métodos presentados: El más participativo es el CONSTRUCTIVISTA o ESTRUCTURALISTA, puesto que se orienta desde la disfunción en el proceso productivo e incluye a las personas de menor nivel de calificación o rendimiento. El ideal para construir Sistema Nacional es el FUNCIONALISTA. El más recomendable para elaboración de programas de formación es el OCUPACIONAL
Paralelo: Métodos Para Estandarizar Competencias Laborales Tipo de Análisis
Objeto de Análisis
Función productiva.
Funcional
Permite la Formación y la Certificación de Competencia Laboral
Características
Descripción «Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar relacionada con una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios». (Mertens, 1996)
Ocupacional
Puesto de trabajo y tarea.
«Es
el proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información
Normas desarrolladas y convenidas en procesos de concertación Parte de la identificación del propósito clave de un área objeto de análisis y la identificación de la función Basada en resultados Importa la función y el resultado. Normas desarrolladas por grupos de investigación.
Trabaja sobre el título de la ocupación
Actividad de trabajo.
Constructivista
Trabajo estudiado en su dinámica
relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio». Pujol, Jaime,
Análisis Ocupacional. Manual de aplicación para instituciones de formación, Cinterfor/OIT, Montevideo, 1980.
«Que
concibe las competencias como capacidades movilizadas en el proceso de producción, guiadas por el ejercicio de un rol profesional y de otro de interfase entre trabajadores». El concepto de empleo tipo estudiado en su dinámica refiere a un cúmulo de situaciones individuales que permiten un trabajo competente dado por: la capacidad de enfrentar imprevistos; la dimensión relacional; la capacidad de cooperar y la creatividad. Rojas, Centre
Parte de la persona que hace bien su trabajo y define el puesto en términos de las características, comportamientos y atributos de esas personas Basada en resultados. Orientada a los resultados. Importa la conducta y el mejor desempeño. Normas desarrolladas en procesos de aprendizaje. Parte del análisis de las disfunciones de la organización e incluye población menos competente Construidas a partir de Resultados de Aprendizaje. La solución de disfunciones y problemas.
d´Études et de Recherches sur les Qualifications (Centro de Estudios e Investigaciones sobre las Calificaciones).
FUNCIONALISTA
Normas desarrolladas y convenidas en procesos de concertación
CONDUCTISTA
Normas desarrolladas por grupos de investigación
ESTRUCTURALISTA
Normas desarrolladas en procesos de aprendizaje
Parte de la identificación del propósito clave de un área o de una organización y la identificación de la función
Parte de la persona que hace bien su trabajo y define el puesto en términos de las características, comportamientos y atributos de esas personas.
Parte del análisis de las disfunciones de la organización e incluye población menos competente
Basadas en resultados
Orientadas a resultados
Construidas a partir de resultados de aprendizajes
Marca mínima de rendimiento competente, concertada socialmente
Especificaciones de rendimiento superior
Especificaciones definidas por los alcances logrados en planta por los trabajadores
La función y el resultado
la conducta y el mejor desempeño
La solución de disfunciones y problemas