Discriminatie neen, bedankt!

DISCRIMINATIE NEEN, BEDANKT!

DISCRIMINATIE: NEEN, BEDANKT! Wettelijke en syndicale instrumenten ter voorkoming en bestrijding van discriminaties in de ondernemingen

MANNEN - VROUWEN Verwijzingen naar personen of functies (zoals ‘werknemer’, ‘adviseur’, …) hebben betrekking op vrouwen en mannen.

2

INHOUDSOPGAVE I. VOORWOORD

................................................................................................................................................................................................................

II. INHOUD VAN DE ANTI-DISCRIMINATIEWET (goedgekeurd op 25 februari 2003)

.........................................................................................................................................

1. Doel van de wet

................................................................................................................................................................................................

2. Arrest van het Arbitragehof 3. Toepassingsgebied

..................................................................................................................................................................

........................................................................................................................................................................................

4. Principe: verbod op alle rechtstreekse of onrechtstreekse discriminaties in het kader van de arbeidsbetrekkingen 4.1. Rechtstreekse discriminatie 4.2. Onrechtstreekse discriminatie 4.3. Objectieve en redelijke rechtvaardiging 4.4. Het speciale geval van de persoon met een handicap

................................................................................................................................

.............................................................................................................................................

......................................................................................................................................

............................................................................................................

..................................................................

5. Analyse van de discriminatiegronden 5.1. Het geslacht 5.2. Een zogenaamd ras, de huidskleur, de afkomst, de nationale of etnische afstamming 5.3. De seksuele geaardheid, de burgerlijke staat, de geboorte, het fortuin, de leeftijd, het geloof of levensbeschouwing.

5.4. De huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap

.....................................................................................................................................

.........................................................................................................................................................................................

.............................................................................................................................................................

........................................................................................

.....................................................................................................................................................

6. Specifieke bescherming bij klachten 7. Mogelijke sancties bij discriminaties 7.1. Burgerlijke sancties 7.2. Strafrechtelijke sancties

....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

.................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

8. Bewijslast

................................................................................................................................................................................................................

9. Institutionele medespelers 9.1. Het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding 9.2. Het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen 9.3. De inspectie van de sociale wetten

................................................................................................................................................................

.................

.....................................................

....................................................................................................................

10. Samenwerkingsprotocol tussen het ABVV en het Centrum voor Gelijkheid van Kansen

....................................................................................................................

11. Discriminaties opsporen, bewijzen en wegwerken op de werkvloer 11.1. Hoe klachten over discriminaties opvangen en bewijzen?

11.1.1. Discriminaties opsporen en onderzoeken 11.1.2. Discriminaties bewijzen 11.2. Rol van de vakbondsafgevaardigden bij het opsporen van discriminaties 11.2.1. De werknemersafvaardiging in het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) – beperkte interventieruimte 11.2.2. De werknemersafvaardiging in de ondernemingsraad (OR) – behoorlijke interventieruimte 11.2.3. De syndicale afvaardiging (SA) – motor van de syndicale onderhandeling en actie

.........................................

.................................................

......................................................................

...........................................................................................................................

.....

.......

.............................................................................................................

.........................................................................................................................

5 7 7 7 7 7 8 8 8 9 9 9

10 10 10 11 11 12 12 12 12 12 13 13 13 14 14 14 14 15 15 16 16

3

12. Specifieke actiemiddelen van de Intergewestelijken van het ABVV 12.1. Vlaamse Intergewestelijke 12.1.1. De arbeidsmarkt in Vlaanderen 12.1.2. Maatregelen 12.1.3. Diversiteitsconsulenten binnen het Vlaams ABVV 12.2. Waalse Intergewestelijke 12.2.1. De Waalse wetgeving 12.2.2. Acties binnen de CESRW 12.2.3. Acties van het Waals ABVV 12.2.4. Besluit 12.3. Brusselse Intergewestelijke 12.3.1. Bijzonder zware discriminatie in Brussel 12.3.2. De gewestelijke verworvenheden 12.3.3. Over welke instrumenten beschikken de werknemers?

12.3.4. En morgen ‌

..........................................

........................................................................................................................................

...................................................................................................

...........................................................................................................................................................

................................................

............................................................................................................................................

.................................................................................................................................

.....................................................................................................................

...............................................................................................................

............................................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

...........................................................................

...............................................................................................

..................................

.......................................................................................................................................................

III. ANDERE ANTI-DISCRIMINATIEREGELINGEN OP FEDERAAL VLAK

.....................

1. De wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden (de wet Moureaux)

..................................................................................................

30 30

2. De wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid en de wet van 16 december 2002 houdende oprichting van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen

30

3. Wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk

31

4. De wet van 8 december 1992 m.b.t. de bescherming van de persoonlijke levenssfeer

31

5. Collectieve arbeidsovereenkomsten

31

.................................

........................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

IV. CONCLUSIES V. BIJLAGEN

.....................................................................................................................................

.........................................................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................................................................

1. Anti-discriminatie wet van 25 februari 2003

................................................................................................................

2. Samenwerkingsprotocol afgesloten tussen het ABVV en het Centrum voor gelijke kansen beleid en Racismebestrijding

........................................................

32 35 35 45

3. Procedure om in rechte op te treden tegen discriminaties op grond van het geslacht

49

4. Overzichtslijst syndicale hefbomen OR voor diversiteit en gelijke kansen van mannen en vrouwen in de onderneming: wetgevingen en collectieve arbeidsovereenkomsten

50

5. Nuttige adressen

59

...........................................................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................

4

17 17 17 17 18 21 21 24 25 26 27 27 27 28 29

...........................................................................................................................................................................................

I. VOORWOORD De statuten van het ABVV laten er geen twijfel over bestaan: “Er is binnen het ABVV geen plaats voor racistische, fascistische ideeën en gedragingen, noch voor vreemdelingenhaat. Daarom is het lidmaatschap van het ABVV onverenigbaar met het lidmaatschap van extreemrechtse partijen of verenigingen.”

Strijden voor sociale democratie in de bedrijven is één van onze topprioriteiten.

Om dit waar te maken moeten wij “de vakbondsactie leiden en versterken van alle arbeiders van België, zonder onderscheid van ras, kleur en nationaliteit”.

In dit opzicht hebben de sociale verkiezingen een lengte voorsprong op alle andere verkiezingen: zij staan namelijk open voor alle werknemers, ongeacht hun nationaliteit.

Alleen op die manier krijg je een zo getrouw mogelijke weergave van de werkelijkheid op het terrein.

Al sinds enkele jaren worden diverse juridische instrumenten aangepast om iedereen in staat te stellen de arbeidsmarkt met gelijke wapens te betreden. Ondanks alle teksten bestaat er nog steeds (te veel) discriminatie in de bedrijfswereld. Uit het jaarverslag 2004 van het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding, heeft één klacht op vijf betrekking op de werkwereld. Discriminatie heeft diverse drijfveren, ze is gebaseerd op seksuele geaardheid, etnische oorsprong, huidskleur, lichamelijk anderszijn, of ook omwille van een handicap.

De instrumenten zijn er, nu moeten ze op het terrein nog toegepast wordenI Een van de moeilijkheden vloeit voort uit het feit dat het niet altijd even vanzelfsprekend is een discriminatie vast te stellen. Bovendien ontbreekt vaak ook de wil om er tegenin te gaan.

Precies daarom wil het ABVV van de strijd tegen elke vorm van discriminatie op de werkvloer een van zijn stokpaardjes maken. Wij zijn er inderdaad van overtuigd dat de dialoog, met inbegrip van de sociale dialoog, en de onderhandelingen hier een essentiële rol spelen, meer dan op andere gebieden zelfs.

Het is dan ook in diezelfde geest dat CAO nr. 38 m.b.t. de werving en selectie van werknemers in de NAR (Nationale Arbeidsraad) goedgekeurd werd, een CAO (collectieve arbeidsovereenkomst) die ook het niet-discriminatiebeginsel bekrachtigt.

5

Steeds in diezelfde geest werd in 1994 een samenwerkingsprotocol goedgekeurd tussen het ABVV en het Centrum voor Gelijkheid van Kansen, met de bedoeling onze leden die het slachtoffer werden van discriminaties op de werkvloer, te verdedigen. Het Centrum was kort voordien opgericht, ook werd het toepassingsveld van de wet Moureaux uitgebreid (wet Moureaux van 30/07/1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden ).

Vandaag is het, onder meer dankzij de anti-discriminatiewet van 25 februari 2003, gemakkelijker om bewijzen aan te brengen, wat meteen ook de werkgevers en de collega’s onder druk zet en een kans biedt om een mentaliteitswijziging tot stand te brengen.

Het ABVV is zich van die inzet bewust en heeft dan ook samen met het Centrum een actieplan uitgewerkt. Op die manier kan de samenwerking (die in 1994 van start ging) uitgebreid worden, o.m. in het licht van de nieuwe bevoegdheden die het Centrum kreeg via de anti-discriminatiewet.

Deze brochure maakt deel uit van dit plan, net zoals de vormingssessies voor onze afgevaardigden en voor de diensten sociaal recht die gepland zijn na de verlenging van het samenwerkingsprotocol tussen het ABVV en het Centrum .

Dit is dan ook een praktische brochure, nuttig bij het sensibiliseren en actie voeren in de bedrijven. Op die manier kan het niet-discriminatiebeginsel ook in alle paritaire organen aan bod komen en kan met deze strijd rekening worden gehouden in het kader van de arbeidsorganisatie.

Veel leesgenot, en vooral, gebruik deze brochureI Xavier VERBOVEN Algemeen Secretaris

6

AndrĂŠ MORDANT Voorzitter

II. INHOUD VAN DE ANTI-DISCRIMINATIEWET (goedgekeurd op 25 februari 2003) 1. Doel van de wet De anti-discriminatiewet heeft als doel een wettelijk kader te scheppen om discriminerende praktijken, zowel op burgerlijk als op strafrechtelijk vlak, te bestrijden1.

De wet verbiedt elke rechtstreekse of onrechtstreekse discriminatie die niet objectief en redelijkerwijze wordt gerechtvaardigd.

2. Arrest van het Arbitragehof Oorspronkelijk behelsde de wet niet alle kenmerken die een mens van een medemens onderscheiden. De wet bevatte een beperkte lijst van verschillen gebaseerd op het geslacht, een zogenaamd ras, de huidskleur, de afkomst, de nationale of etnische afstamming, seksuele geaardheid, de burgerlijke staat, de geboorte, de leeftijd, het geloof of levensbeschouwing, de huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap.

Met zijn arrest van 6 oktober 20042 vernietigde het Arbitragehof echter de opsomming van de discriminatiegronden. Het niet-discriminatiebeginsel wordt met andere woorden algemeen en geldt voor alle discriminaties, welke ook de reden ervan is. Het arrest breidt m.a.w. het toepassingsgebied van de wet uit.

3. Toepassingsgebied De anti-discriminatiewet preciseert het toepassingsgebied3: • het leveren of het ter beschikking stellen van goederen en diensten aan het publiek; • de arbeidsmarkt van de selectieprocedure tot het ontslag, zowel in de privé-sector als in de overheidssector; • de toegang tot en de deelname aan, alsook elke andere uitoefening van een economische, sociale, culturele of politieke activiteit toegankelijk voor het publiek.

Het toepassingsgebied is dus niet beperkt tot de arbeidsbetrekkingen. Het behelst ook de toegang tot de huisvesting, het onderwijs, de verzekeringen en de banken, de ziekenhuizen, de media, reclame, enz.

In het kader van deze brochure beperken wij ons tot de analyse van de impact van de antidiscriminatiewet op de arbeidsbetrekkingen.

4. Principe: verbod op alle rechtstreekse of onrechtstreekse discriminaties in het kader van de arbeidsbetrekkingen De anti-discriminatiewet gaat dus uit van het principe dat iedere rechtstreekse of onrechtstreekse discriminatie verboden is, tenzij deze objectief en redelijkerwijze gerechtvaardigd is.

Ter herinnering: een «strafrechtelijke» veroordeling beoogt het opleggen van een gevangenisstraf of een boete aan de auteurs van handelingen die afbreuk doen aan de fundamentele belangen van de maatschappij. In het kader van onze brochure gaat het hoofdzakelijk om aansporingen tot haat en discriminatie. Het “burgerlijke” luik heeft betrekking op de juridische relaties tussen de mensen: arbeidsovereenkomst, huurovereenkomst, diensten, schadevergoeding, enz.

2 Arrest nr. 157/2004 van 6 oktober 2004, cf www.arbitrage.be.

3 In artikel 2§4 vernietigde het Arbitragehof de verwijzing naar " het verspreiden, het publiceren of het openbaar maken van een tekst, een bericht, een teken of enig andere drager van discriminerende uitlatingen".

1

7

Vergeten we niet dat het Arbitragehof de opsomming van de discriminatiegronden vernietigd heeft, waardoor het niet-discriminatiebeginsel een veel algemener reikwijdte verwerft.

Wat is een rechtstreekse en een onrechtstreekse discriminatie en wat is een objectieve en redelijke reden?

4.1. Rechtstreekse discriminatie Volgens de wet “is er sprake van directe discriminatie indien een verschil in behandeling niet objectief en redelijkerwijze wordt gerechtvaardigd”.

Enkele voorbeelden: • een vacature die preciseert dat de kandidaat van het blanke ras moet zijn; • een werkgever die systematisch een dag verlof meer aan mannen dan aan vrouwen geeft; • het ontslag van een werknemer omdat hij seropositief is.

4.2. Onrechtstreekse discriminatie "Er is sprake van indirecte discriminatie wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze als dusdanig een schadelijke weerslag heeft op personen".

Een onrechtstreekse discriminatie is dus moeilijk te bepalen. Naast duidelijk discriminerende handelingen, zijn er ook slinkse praktijken. Achter een ogenschijnlijk neutraal criterium kan een echt discriminatiebeleid schuilgaan.

Enkele voorbeelden: • De aanwervingsproeven bevatten vragen van algemene cultuur die neutraal lijken, maar die het mogelijk maken kandidaten van buitenlandse herkomst uit te sluiten.

• Het feit dat een van de aanwervingsvoorwaarden de verblijfplaats is, zou in de praktijk kandidaten van een bepaald “ras” of “etnische afstamming” kunnen uitsluiten.

4.3. Objectieve en redelijke rechtvaardiging De wet bepaalt dat er “op het gebied van de arbeidsbetrekkingen een verschil in behandeling op een objectieve en redelijke rechtvaardiging berust indien een dergelijk kenmerk, vanwege de aard van een beroepsactiviteit of de context waarin deze wordt uitgevoerd, een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt, mits het doel legitiem en het vereiste evenredig aan dat doel is.”

Voorbeelden: • Het feit dat de kandidatuur van een slechtziende persoon geweigerd wordt voor de post van nachtbewaker is uiteraard gebaseerd op een objectieve en redelijke grond. Goed kunnen zien is immers een essentiële en bepalende eis voor de functie. Dit is natuurlijk een karikaturaal voorbeeld. De werkelijkheid is vaak veel complexer.

Het begrip objectieve en redelijke rechtvaardiging is cruciaal in de definitie van discriminatie. Er is immers slechts sprake van rechtstreekse of onrechtstreekse discriminatie wanneer het verschil in behandeling niet objectief en redelijkerwijze gerechtvaardigd is.

Het is niet gemakkelijk om te bepalen of een rechtvaardiging objectief en redelijk is. Het ene geval is het andere niet. Het is dus van belang dat men alle elementen kent om te kunnen nagaan of de gestelde eis legitiem is, of het een essentiële en bepalende eis is voor de functie en of de gebruikte selectiecriteria passend en proportioneel zijn.

Een geval uit de praktijk: Keren we even terug tot het voorbeeld van de nachtbewaker. Het feit dat de kandidaat bepaalde fysieke eigenschappen moet hebben (goed kunnen zien en horen), is een essentiële en bepalende eis voor de functie. Maar eisen dat de kandidaat minstens 1.80 m is of dat hij de 100 meter in minder dan 10 seconden kan lopen, is niet proportioneel met het te bereiken doel, namelijk een nachtbewaker aanwerven (en niet een topsporter).

8

4.4. Het speciale geval van de personen met een handicap De wet bepaalt dat "het ontbreken van redelijke aanpassingen voor de persoon met een handicap een discriminatie vormt in de zin van deze wet. Als een redelijke aanpassing wordt beschouwd de aanpassing die geen onevenredige belasting betekent, of waarvan de belasting in voldoende mate gecompenseerd wordt door bestaande maatregelen".

Bedoeling is de werkgevers ertoe aan te sporen werknemers met een handicap aan te werven middels een beperkte investering om de werkplaats aan te passen (toegankelijkheid voor rolstoelpatiënten, voldoende brede deuren, aanpassing sanitaire installatie, …).

5. Analyse van de discriminatiegronden Ondanks het arrest van het Arbitragehof lijkt het ons toch interessant even de discriminatiegronden, zoals die oorspronkelijk in de wet opgenomen waren, kort te overlopen.

5.1. Het geslacht Dit is geen nieuwe discriminatiegrond en de voorbeelden zijn talrijk: verschillende verloning man/vrouw voor een zelfde functie, promotie enkel voor de mannen, seksuele pesterijen, enz.

De anti-discriminatiewet bevestigt het verbod op elke vorm van discriminatie op basis van het geslacht zoals bepaald in de wet van 07 mei 1999 over de gelijkheid man/vrouw.

Noteer dat het Centrum voor Gelijkheid van kansen niet bevoegd is voor dit soort discriminatie, maar wel het Instituut voor de Gelijkheid van vrouwen en mannen.

Specifiek werkmiddel: het gelijkekansenplan De wet op de gelijke behandeling man/vrouw voorziet in de mogelijkheid om gelijkekansenplannen in de bedrijven of sectoren op te stellen, in overleg met de werknemersvertegenwoordigers. Deze plannen bevatten o.m.: • een beschrijving van de te bereiken doelstellingen, in functie van de vergelijking van de toestand van de mannen en de vrouwen in de onderneming / sector; • een beschrijving van de overwogen positieve acties; • de datum van de inwerkingtreding van het plan en de vastgelegde termijnen voor de realisatie van de tussenstappen die tot de doelstelling moeten leiden.

Tips Door dergelijke gelijkekansenplannen op te stellen kan men duidelijkheid scheppen in de situatie van het personeel van het bedrijf en het personeelsbeleid beïnvloeden door discriminaties, op basis van het geslacht, te bestrijden. In dit opzicht kan de in de OR vergaarde informatie heel nuttig zijn.

In bijlage vindt u een specifieke klachtenprocedure om de discriminaties op basis van het geslacht te bestrijden.

9

5.2. Een zogenaamd ras, de huidskleur, de afkomst, de nationale of etnische afstamming Heel wat studies tonen aan dat Belgische sollicitanten van vreemde afkomst nog vaak het slachtoffer van discriminatie zijn: lager loon, taaleisen die buiten verhouding staan t.o.v. de functie, hogere werklast, …

Voorbeelden van het Centrum voor Gelijkheid van Kansen: • Een multinational bood de mogelijkheid om spontaan via Internet te solliciteren. De sollicitant moest een vragenlijst invullen. Eén van de vragen peilde naar de huidige en de oorspronkelijke nationaliteit van de sollicitant. Die handelswijze werd als een discriminatie veroordeeld.

• Een uitzendkantoor plaatste op zijn website een werkaanbieding voor een medewerker bij de klantendienst. Eén van de voorwaarden was dat de sollicitanten van Spaanse afkomst moesten zijn en Spaans als moedertaal hadden. De beperking van een baan tot sollicitanten met de Spaanse nationaliteit ten koste van andere Spaanssprekende nationaliteiten werd als een discriminatie veroordeeld.

Specifieke instrumenten: • De Cel Kleurrijk Ondernemen van de FOD Arbeid (adres in bijlage 5) heeft een informatie-, sensibilisatie- en ondersteuningspakket voor al wie betrokken is bij het verschijnsel van etnische discriminaties op de arbeidsmarkt.

Andere relevante wetgeving: De wet Moureaux van 30/07/1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, werd versterkt en beroepsprocedures voor de rechtbank werden gemakkelijker (Zie hoofdstuk III, p. 34).

5.3. De seksuele geaardheid, de burgerlijke staat, de geboorte, het fortuin, de leeftijd, het geloof of levensbeschouwing.

Die discriminatiegronden behoeven weinig toelichting. De Belgische wetgever heeft nog bepaalde criteria toegevoegd zoals de burgerlijke staat, het fortuin en de leeftijd.

Voorbeelden: • Werknemer ontslagen omdat hij een homoseksuele relatie had.

• Uitsluitend aanwerving van ongehuwde hostesses.

• Jobs uitsluitend voorbehouden voor op Belgisch grondgebied geboren werknemers.

• Verbod om mensen van +35 jaar aan te werven.

• Jobs uitsluitend voorbehouden voor belijders van katholieke godsdienst.

• Weigering om persoon met leefloon aan te werven.

5.4. De huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap 2003 werd uitgeroepen tot Europees jaar van personen met een handicap.

Naar aanleiding daarvan werkte het ABVV een actieplan uit voor een betere integratie van personen met een handicap op de arbeidsmarkt.

De anti-discriminatiewet komt voor een stuk tegemoet aan de eisen van het ABVV, zelfs al blijft er nog veel werk aan de winkel op het gebied van preventie en van de factoren die de aanwerving van gehandicapten, de toegang tot de werkplaatsen en hun integratie op de reguliere arbeidsmarkt in de weg staan.

De definitie van de anti-discriminatiewet gaat verder dan de handicap en omvat ook de fysieke eigenschappen (bijv. kleine gestalte, zwaarlijvigheid, scheelzien, stotteren, …).

10

Zoals hiervoor onderstreept stelt de wet dat het ontbreken van redelijke aanpassingen voor de persoon met een handicap een discriminatie vormt. Als een redelijke aanpassing wordt beschouwd de aanpassing die geen onevenredige belasting betekent, of waarvan de belasting in voldoende mate gecompenseerd wordt door bestaande maatregelen.

Andere relevante wetgeving: de wet van 16/04/1963 i.v.m. de sociale reclassering van gehandicapten; CAO nr. 38 die discriminatie verbiedt bij aanwerving, onder meer op basis van een handicap, en de regelgeving van de Gewesten en Gemeenschappen betreffende personen met een handicap.

Tips In het kader van het integratiebeleid van personen met een handicap op de arbeidsmarkt is de door de nieuwe wet opgelegde verplichting een buitenkans om problemen met de aanpassing van de werkplaats voor werknemers met een handicap aan te pakken (toegankelijkheid voor rolstoelpatiĂŤnten, aangepaste kantoren, speciale computerschermen voor slechtzienden, enz.).

Hier ligt uiteraard een kans voor onze vertegenwoordigers in het comitĂŠ voor preventie en bescherming op het werk.

6. Specifieke bescherming bij klachten De anti-discriminatiewet voorziet in een specifieke bescherming van de werknemer die slachtoffer van discriminatie is en een klacht indient of een rechtszaak aanspant tegen zijn werkgever wegens discriminatie.

Zo mag de werkgever geen einde aan de arbeidsovereenkomst maken, "behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering". De bewijslast van deze redenen berust bij de werkgever.

De duur van de bescherming bedraagt 12 maanden vanaf de indiening van de klacht. Bij een rechtszaak geldt de bescherming voor de hele duur van de procedure en tot drie maanden na de definitieve uitspraak van de rechtbank.

De werknemer die ondanks de bescherming toch ontslagen wordt, heeft het recht zijn reĂŻntegratie in zijn functie te eisen. De werkgever moet hem dan ook nog het verloren loon betalen.

Wanneer de werkgever de ontslagen werknemer niet opnieuw in dienst neemt, moet hij aan de werknemer een vergoeding betalen die gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijk door de werknemer geleden schade; in laatstgenoemd geval moet de werknemer de omvang van de geleden schade bewijzen.

7. Mogelijke sancties bij discriminatie De wet voorziet in twee soorten sancties bij discriminatie: burgerlijke en een sanctie op basis van het strafrecht in een strafrechtelijke sanctie.

Ter herinnering: de strafrechtelijke bepalingen hebben hier ten doel daden die de fundamentele belangen van de maatschappij in het gedrang brengen te bestraffen met een gevangenisstraf of een geldboete. In wezen gaat het hier om aansporing tot haat en discriminatie.

De burgerlijke bepalingen hebben dan weer betrekking op de juridische betrekkingen tussen individuen: arbeidsovereenkomst, huurcontract, diensten, schadevergoeding.

11

7.1. Burgerlijke sancties In geval van discriminatie voorziet de wet in twee soorten burgerlijke sancties: • De nietigheid van de clausules van een overeenkomst die strijdig zijn met de bepalingen van de anti-discriminatiewet.

• De vordering tot staking: het slachtoffer van een door de wet verboden discriminatie kan naar de rechtbank stappen om de discriminatie te doen ophouden. Het gaat om een vereenvoudigde procedure waarbij de rechtbank snel een uitspraak doet. Zo kan de rechter de staking van de discriminatie bevelen. Hij kan eventueel de werkgever veroordelen tot het betalen van een dwangsom om het vonnis af te dwingen.

7.2. Strafrechtelijke sancties De anti-discriminatiewet voert een nieuwe verzwarende omstandigheid aan het strafwetboek toe: de 'verwerpelijke beweegreden'. Zo kunnen de daders van misdrijven en wanbedrijven (doodslag, verkrachting, pesterijen) veel strenger gestraft worden wanneer hun drijfveer haat, misprijzen of vijandigheid was tegen een persoon wegens diens zogenaamd ras, zijn huidskleur, zijn afkomst, zijn nationale of etnische afstamming, zijn geslacht, zijn seksuele geaardheid, zijn burgerlijke staat, zijn geboorte, zijn vermogen, zijn geloof of levensbeschouwing, een handicap of een fysieke eigenschap.

De anti-discriminatiewet voert ook nieuwe strafbepalingen in: hij die aanzet tot discriminatie, haat of geweld jegens een persoon, een groep, een gemeenschap of de leden ervan, wegens het geslacht, de seksuele geaardheid, de burgerlijke staat, de geboorte, het fortuin, de leeftijd, het geloof of de levensbeschouwing, de huidige of de toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap, kan veroordeeld worden tot een gevangenisstraf van één jaar.

8. Bewijslast Eén van de belangrijke nieuwigheden van de anti-discriminatiewet is dat de bewijslast verdeeld wordt tussen het slachtoffer en de werkgever. Vroeger rustte de bewijslast uitsluitend op het slachtoffer, wat het slagen van een rechtszaak sterk beknotte, gezien de moeilijkheid om dit soort bewijs aan te voeren.

Het slachtoffer kan nu de waarschijnlijkheid van een discriminatie aantonen, onder meer met behulp van statistische gegevens of een situatietest4.

Er ontstaat een vermoeden van discriminatie wanneer de elementen die de waarschijnlijkheid aantonen, effectief aangevoerd worden. En bij vermoeden van een discriminatie moet de werkgever aantonen dat er van discriminatie geen sprake is.

9. Institutionele medespelers 9.1. Het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding De anti-discriminatiewet breidt de bevoegdheden van het Centrum voor Gelijkheid van Kansen uit: "Het Centrum heeft als opdracht het bevorderen van de gelijkheid van kansen en het bestrijden van elke vorm van onderscheid, uitsluiting, beperking of voorkeur op grond van: 1° een zogenaamd ras, de huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming; 4

In wezen is de praktijktest een sociologische onderzoeksmethode met als doel discriminatie op te sporen en aan te tonen. Bij de uitvoering van het experiment laat men proefpersonen deelnemen aan sociale situaties waarin ze gediscrimineerd kunnen worden. Zo probeerden proefpersonen (van verschillend ras) toegang te krijgen tot een discotheek. Zo zou men in het kader van de aanwervingsbeleid van een bedrijf dat bekend staat voor zijn discriminerende praktijken, verscheidene waarnemers met eenzelfde scholingsniveau maar met verschillende uiterlijke kenmerken kunnen inschakelen om de manier waarop de kandidaten geselecteerd worden, te analyseren.

De wet verduidelijkt dat die situatietests o.m. door een gerechtsdeurwaarder uitgevoerd mogen worden. Een KB moet de uitvoeringsregels van dergelijke situatietests nog bepalen.

12

2° seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, fortuin, leeftijd, het geloof of levensbeschouwing, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap of fysieke eigenschap.

Het Centrum voert zijn opdracht uit in een geest van dialoog en van samenwerking met de verenigingen, instituten, organen en diensten die, geheel of gedeeltelijk, dezelfde opdracht uitvoeren of rechtstreeks betrokken zijn bij de uitvoering van deze opdracht".

Het ABVV heeft een overeenkomst met het Centrum gesloten om zijn leden zo doeltreffend mogelijk te beschermen tegen discriminaties in het kader van de arbeidsbetrekkingen (Zie punt 10 en bijlage 2).

9.2. Het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen Dit instituut is in het bijzonder belast met de strijd tegen de ongelijke behandeling van mannen en vrouwen. Het houdt zich dus specifiek bezig met discriminaties op basis van het geslacht.

In de komende maanden zullen samenwerkingsakkoorden gesloten worden tussen het Instituut en het Centrum voor Gelijke Kansen, en tussen het Instituut en het ABVV.

9.3. De inspectie van de sociale wetten De anti-discriminatiewet en de wet van 20/01/2003 betreffende de versterking van de wetgeving tegen het racisme vertrouwen de inspectie van de sociale wetten de opdracht toe om de klachten over discriminaties op het gebied van de arbeidsbetrekkingen te onderzoeken met het doel werkgevers die zich schuldig maken aan discriminatie strafrechtelijk te vervolgen.

10. Samenwerkingsprotocol tussen het ABVV en het Centrum voor Gelijkheid van Kansen Tussen het ABVV en het Centrum werd een samenwerkingsprotocol gesloten om samen te strijden tegen discriminaties t.a.v. onze leden, hoofdzakelijk op de werkvloer (Zie bijlage 2).

Schema:

• Identificatie van de discriminatie • Vragen gesteld aan de hand van de brochure (zie punt 11.1) • Informeren van de beroepsafdeling • Doorspelen dossier aan dienst sociaal recht en aan ombudsdienst van het ABVV (sociale studiedienst)

• Klacht waarvoor ABVV niet bevoegd is, (dwz klacht die niet op het Sociaal recht betrekking heeft) • Contact met Centrum Gelijke Kansen • Opstellen dossier

• Klacht waarvoor ABVV wel bevoegd is • Contact met ombudsdienst van het ABVV • Samenstellen dossier met de hulp van het Centrum Gelijke Kansen

13

Tips Wanneer een lid zich erover beklaagt dat het gediscrimineerd wordt, dan moet eerst de situatie correct in kaart gebracht worden aan de hand van zo compleet mogelijke gegevens: verklaring van het slachtoffer, verhoor van getuigen, enz.

Idealiter worden al die gegevens in een schriftelijk dossier bijeengebracht.

Het geval moet onmiddellijk doorgegeven worden aan de dienst sociaal recht en aan de ombudsdienst van het ABVV. Vervolgens moet een diepgaande analyse van de situatie gemaakt worden om de beste oplossing te zoeken: bemiddeling, strafrechtelijke klacht, vordering tot staking, vraag tot reïntegratie, …

In dit verband is het aangewezen dat de beroepsafdeling en de dienst sociaal recht nauw samenwerken.

Als beslist wordt naar de rechtbank te stappen, dan moet het dossier door de dienst sociaal recht behandeld worden, met de hulp van de ombudsdienst, wanneer het uiteraard om een arbeidsrechtelijk probleem gaat. (Arbeidsrechtelijk = probleem op basis van arbeidsrecht) In de andere gevallen wordt het dossier aan het Centrum doorgegeven dat dan voor de verdere opvolging instaat.

11. Discriminaties opsporen, bewijzen en wegwerken op de werkvloer Discriminaties zijn schering en inslag in het dagelijkse leven maar ook op de arbeidsmarkt en op de werkvloer.

Het opsporen van discriminaties is niet altijd even gemakkelijk. Het aantonen en uit de wereld helpen van discriminerend gedrag is nog minder voor de hand liggend. Al te vaak merken we discriminaties niet eens op of staan we er niet echt bij stil. Getuige daarvan bijvoorbeeld de talloze vacaturebeschrijvingen die expliciet of impliciet gericht zijn naar mannen of naar vrouwen, of een leeftijdsgrens vermelden.

11.1. Hoe klachten over discriminaties opvangen en bewijzen?

11.1.1. Discriminaties opsporen en onderzoeken Wanneer een werknemer klacht neerlegt dient deze klacht telkens ernstig genomen en onderzocht te worden.

In de loop der jaren zijn zowel ‘binnenshuis’ als ‘buitenshuis’ vragenlijsten opgesteld als leidraad om discriminerende situaties beter te kunnen duiden.

Uit de voor handen zijnde lijsten selecteerden we bij wijze van voorbeeld enkele vragen. De antwoorden op deze of andere vragen helpen om beter zicht te krijgen op de discriminerende situatie en zo de verdere gepaste aanpak te kunnen bepalen.

• Wat heeft zich juist voorgedaan (racistische of discriminerende opmerkingen, pamfletten of gedragingen; discriminerende aanwerving, promotie of ontslag; …)?

• Waar en wanneer heeft het zich voorgedaan?

• Werd enkel de persoon die klacht neerlegt geviseerd of waren er meerdere personen slachtoffer van de discriminerende of racistische handeling, gedrag, opmerking?

• Gaat het over een éénmalig feit of over meerdere feiten?

• Werd dit feit of deze feiten al geregistreerd (intern in de onderneming of in het Centrum voor Gelijkheid van kansen en Racismebestrijding)?

• Werd de discriminatie gemeld aan de syndicale afvaardiging, het diensthoofd, een leidinggevende?

Indien ja, wat was hun reactie?

14

• Wat was volgens de werkgever het motief om bijvoorbeeld iemand niet aan te werven, geen promotie te geven, te ontslaan? Wat was het werkelijke motief volgens de persoon die klacht neerlegt?

• Zijn er (schriftelijke) bewijzen voor handen?

• Zijn er getuigen?

• Zijn deze getuigen bereid om een getuigenis af te leggen, zelfs als het tegen hun eigen collega’s, werkgever of baas is?

11.1.2. Discriminaties bewijzen Wanneer er discriminatie is, dan moet die discriminatie ook nog bewezen worden; met andere woorden, men moet de discriminatie bewijzen, aanklagen en minstens laten registreren. Dit gebeurt volgens welbepaalde procedures.

• Wanneer de discriminatiegrond het geslacht is dient de interne ABVV procedure gerespecteerd te worden (zie bijlage 3). In de toekomst zullen we ook een procedure afsluiten met het Instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen aangezien dit in rechte kan optreden.

• Voor andere discriminatiegronden geldt de procedure die het ABVV overéén kwam met het Centrum voor Gelijkheid van kansen en racismebestrijding en die recent geactualiseerd werd (zie bijlage 2) Het hard maken van een discriminerende situatie is niet vanzelfsprekend. Vandaar nog enkele bijkomende tips.

• Zorg voor zoveel mogelijk schriftelijke bewijzen: schriftelijke bevestigingen, verklaringen, processen verbaal, enz.

• Vraag steeds aan directe getuigen of ze hun verhaal ook willen doen voor een rechter indien dit nodig zou blijken. Deze vraag is niet vanzelfsprekend voor iedereen: niet iedereen wil zich voor discriminaties in de frontlijn zetten of hecht evenveel belang aan zulke zaken.

• Bouw een dossier op en registreer systematisch alle klachten. Wanneer bijvoorbeeld iemand van allochtone afkomst ontslagen wordt omwille van racistische redenen valt dit maar zelden uit de lucht. Meestal gingen er een aantal problemen aan vooraf die, ondanks het feit dat ze niet hard te maken waren, toch belangrijke elementen vormen voor het dossier.

• Verzamel statistische gegevens over de samenstelling van het personeel, de bedrijfsgebruiken op het gebied van aanwerving, promotie, ontslag, enz.

• Doe een situatietest.

11.2. Rol van de vakbondsafgevaardigden bij het opsporen van discriminaties De indiening van een klacht vormt een ‘dankbare’ aanleiding om het gelijke kansenbeleid in de onderneming of organisatie onder de loep te nemen. Maar ook zonder dergelijke aanleiding kan de kat de bel aangebonden worden.

Werkgevers blijven uiteraard verantwoordelijk voor het personeelsbeleid, de arbeidsorganisatie, arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden en dus ook voor de aandacht voor gelijke kansen hierbinnen.

Dit neemt niet weg dat ook werknemersafgevaardigden hun steentje kunnen bijdragen. Door optimaal gebruik te maken van de syndicale en wettelijke hefbomen kunnen onze afgevaardigden: • zicht krijgen op de werksituatie van kansengroepen en de (on)gelijke kansen van vrouwen en mannen binnen de onderneming; • en vervolgens concrete acties ondernemen en voorstellen formuleren om de werksituatie van deze kansengroepen gevoelig te verbeteren.

15

11.2.1. De werknemersafvaardiging in het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) – beperkte interventieruimte De interventieruimte van onze leden in het comité voor preventie en bescherming op het werk is sterk gelimiteerd. De reglementering ‘welzijn op het werk’ voorziet immers nauwelijks verplichtingen t.a.v. specifieke werknemersgroepen. Bovendien hebben deze bepalingen voor mindervalide werknemers, jongere werknemers, zwangere of borstvoedinggevende vrouwen, stagiairs, leerlingen en uitzendkrachten voornamelijk betrekking op het gezondheidstoezicht.

De evolutie op het gebied van de welzijnswetgeving – waarbij de woorden “veiligheid en gezondheid” vervangen werden door het ruimere begrip “welzijn” – heeft de interventieruimte en het actieterrein van onze gemandateerden wel wat vergroot.

Welzijn heeft nu ook betrekking op ergonomie (hoe pas ik machines en omgeving aan de mens), arbeidshygiëne en psychosociale belasting veroorzaakt door het werk. Er is voortaan, naast aandacht voor het voorkomen van arbeidsongevallen en beroepsziekten, dus ook aandacht voor stress, voor pesten op het werk, voor de schadelijke gevolgen van overdreven flexibiliteit … aandachtspunten waarbij een link kan gelegd worden naar specifieke werknemersgroepen / kansengroepen.

11.2.2. De werknemersafvaardiging in de ondernemingsraad (OR) – behoorlijke interventieruimte De interventieruimte van onze verkozenen in de ondernemingsraad (OR) is alleszins ruimer. Dit is ook logisch. In de OR komt immers informatie op tafel, worden adviezen uitgebracht en wordt controle uitgeoefend op nagenoeg alles wat het personeelsbeleid, de arbeidsorganisatie en de arbeidsvoorwaarden aanbelangt.

De OR beslist ook in belangrijke mate over het arbeidsreglement, de collectieve criteria van afdanking en aanwerving, de planning van het (educatieve) verlof. De OR moet tenslotte ook toekijken op de toepassing van de sociale en industriële wetgeving. Het spreekt voor zich dat de anti-discriminatiewetgeving en de gelijke kansen wetgeving voor vrouwen en mannen niet binnen dit kader vallen.

Leidraad voor actie: • (Zie bijlage 5) - Overzichtslijst syndicale hefbomen OR voor diversiteit en gelijke kansen van mannen en vrouwen in de onderneming: wetgevingen en collectieve arbeidsovereenkomsten” 11.2.3. De syndicale afvaardiging (SA) – motor van de syndicale onderhandeling en actie Ook de SA kan naast en met de CPBW werknemersafgevaardigden en vooral de OR werknemersafgevaardigden een beduidende rol spelen in het gelijke kansen debat. De SA is immers algemeen, volgens CAO 5, bevoegd voor: • de arbeidsverhoudingen in de onderneming; • de voorlichting, het onthaal, de informatie en dienstverlening aan de werknemers; • de controle op de naleving van de sociale wetgeving, CAO’s, het arbeidsreglement en de individuele arbeidsovereenkomsten.

Bovendien is de SA - in samenspraak met de beroepssecretaris - de motor van de onderhandelingen met de werkgever en de syndicale actie in de onderneming.

Zelfs in kleinere ondernemingen waar geen OR en / of CPBW bestaan kan de SA een fundamentele rol spelen voor gelijke kansen.

• CAO nr.5 stelt als algemeen principe dat de VA tegenover een patroon, altijd en betreffende alle materies, een recht op voorlichting, controle, het recht om gehoord te worden en onderhandeling, kan uitoefenen. Dat principe geldt zeker in kleine ondernemingen.

16

• In kleinere ondernemingen zonder OR neemt de VA een aantal bevoegdheden over van de OR Welke bevoegdheden dat juist zijn, is veelal sectoraal bepaald. Een aantal taken neemt de VA in elk geval over: het vastleggen van de data van de jaarlijkse vakantie, het onthaal, opstellen en wijzigen van het arbeidsreglement, het informatierecht over de algemene vooruitzichten en de tewerkstellingsproblemen in de onderneming, controle op aanwervingen na loonmatiging of arbeidsduurvermindering, verplichting voor de werkgever om vertragingen in betalingen aan de RSZ te melden, toezicht op de reclassering van mindervaliden, toezicht op aanvraag en aanwerving bij brugpensioen, betaald educatief verlof, outplacement, nieuwe technologieën, ....

Ondernemingen die een sociale balans moeten opstellen - met de tewerkstellingscijfers dus moeten deze aan de SA geven als er geen OR is.

• In kleine ondernemingen zonder CPBW neemt de VA alle bevoegdheden van het CPBW over (art. 52 van de wet Welzijn van 1996).

12. Specifieke actiemiddelen van de Intergewestelijken van het ABVV Naast het federale anti-discriminatiekader hebben ook de Gemeenschappen en de Gewesten een specifieke regelgeving rond discriminaties uitgebouwd.

12.1. Vlaamse Intergewestelijke 12.1.1. De arbeidsmarkt in Vlaanderen Ondanks de vele bevolkingsverschillen (mannen, vrouwen, jongeren, ouderen, autochtonen, allochtonen, personen met en personen zonder handicap,…) die er in Vlaanderen zijn, is daar op de werkvloer weinig van te merken. De gemiddelde werkzaamheidsgraad lag in het Vlaams gewest in 2003 op 63,4 %, terwijl die voor allochtonen (nationaliteit buiten de Europese Unie) minder dan 49 % was, en voor de Marokkanen en Turkse werkzoekenden op minder dan 40 %. Voor de mensen tussen 50 en 64 jaar lag de gemiddelde werkzaamheidsgraad op 43,5 %. Voor personen met een handicap was die minder dan 47 %. Voor vrouwen lag die op 58%. En ook ouderen en laaggeschoolden hebben het moeilijk op de arbeidsmarkt.

12.1.2 Maatregelen Op wettelijk vlak werd in mei 2002 het eerste decreet ondertekend dat een belangrijke stap zou kunnen betekenen in de richting van een grotere diversiteit op de arbeidsmarkt, namelijk het decreet inzake evenredige arbeidsparticipatie. Gezien het een decreet is het toepassingsgebied beperkt tot de intermediaire organisaties en personen die zich bezig houden met beroepskeuzevoorlichting, beroepsopleiding, loopbaanbegeleiding en arbeidsbemiddeling, en op het wervings-, selectie-, en personeelsbeleid van de Vlaamse diensten en het Vlaams overheidspersoneel en onderwijspersoneel, hun bepalingen en arbeidsvoorwaarden. Dit decreet stelt dat het Vlaams werkgelegenheidsbeleid georganiseerd moet worden volgens de principes van de evenredige participatie en de gelijke behandeling. Het beginsel van evenredige participatie houdt in dat de deelname aan de arbeidsmarkt in verhouding staat tot de samenstelling van de beroepsbevolking en dat de evenredige participatie van kansengroepen wordt gewaarborgd. Het beginsel van gelijke behandeling houdt de afwezigheid in van elke vorm van directe of indirecte discriminatie of intimidatie op de arbeidsmarkt. In dit kader moeten de intermediaire organisaties en de Vlaamse diensten jaarlijks een actieplan opstellen waarin onder meer de doelstellingen, procedures, evaluatiemethodes en een stappenplan worden beschreven, en een voortgangsrapport overmaken aan de Vlaamse regering en het Vlaams parlement, met een toelichting over de mate waarin zij hun vooropgestelde doelstellingen hebben gerealiseerd. Het decreet gaat dus een stuk dieper dan de bestaande racismewet, maar heeft als decreet een beperkt toepassingsgebied en geldt daarom niet voor onder andere aanwervingen en arbeidsvoorwaarden in de bedrijven.

17

Maar ook op het vlak van het overleg zijn de Vlaamse regering en de Vlaamse sociale partners al jaren aan het werk om deze discriminaties weg te werken. Daarom hebben de Vlaamse regering en de Vlaamse sociale partners het ‘VESOC-akkoord inzake tewerkstelling van migranten’ ondertekend in juni 1998. Doel was het realiseren van een evenredige en volwaardige deelname van allochtonen aan de arbeidsmarkt, op alle niveaus en functies van zowel de private als publieke arbeidsmarkt. Hiertoe wordt elk jaar een concreet actieprogramma opgesteld met meetbare objectieven. In 1999 ging men voor het eerst van start met het invoeren van “positieve actieplannen”.

Om deze positieve actieplannen in te voeren werden projectontwikkelaars aangeworven.

In 2002 veranderde men dit, en sindsdien zijn er geen aparte “positieve actieplannen” meer voor allochtonen, maar in alle plannen ook naar andere kansengroepen zoals arbeidsgehandicapten, ex-gedetineerden en doorheen de plannen wordt er ook aandacht besteed aan gelijke kansen voor mannen-vrouwen. Men spreekt vanaf dan dus over “diversiteitsplannen”. Deze diversiteitsplannen zijn plannen waarbij werkgevers zich, in ruil voor een subsidie van 10 000 Euro, akkoord verklaren om een vast te leggen plan uit te voeren. Dit plan omvat een geheel van maatregelen en acties die direct en indirect discriminerende drempels moeten wegnemen en/of voorzieningen scheppen waardoor de verticale en horizontale mobiliteit van leden van de kansengroepen worden vergroot en hun voortijdige uitstroomkansen worden verminderd, met het oog op hun evenredige en volwaardige participatie in alle afdelingen en functies van de organisatie.

Dit alles moet evenwel gebeuren zonder de relevante functievereisten te verlagen.

Sinds het begin zijn er in totaal al meer dan 1200 bedrijven in Vlaanderen met een diversiteitsplan.

Daarbij veel KMO’s, maar ook heel wat grote bedrijven (Caterpillar, Interbrew, Frisa, BASF, Belgomilk, Kinepolis, VUB, Inex, Douwe Egberts, Brouwerij Alken-Maes,…), organisaties uit de nonprofit, gemeentebesturen, …

Voor meer informatie hierover kan je terecht bij Coördinatie evenredige arbeidsdeelname Markieslaan 1 1000 Brussel tel. 02/ 553 40 32 www.vlaanderen.be/werk 12.1.3. Diversiteitsconsulenten binnen het Vlaams ABVV Maar er werd ook werd aan de sociale partners en de organisaties voor allochtonen en personen met een handicap gevraagd een meer actieve rol op te nemen.

De werkgeversorganisaties hebben jobconsulenten aangeworven voor een betere matching van kansengroepen (VOKA), en het “KMO-servicepunt Diversiteit” (Unizo) moet zelfstandigen en KMO’s ondersteunen bij hun diversiteitsplannen, en ook het ondernemersschap onder allochtonen stimuleren. Het Minderhedenforum heeft middelen gekregen voor de ondersteuning van de toeleiders van de federaties van allochtonen, en voor een brugfunctie tussen de verschillende federaties en naar het beleid. En de organisatie GRIP (Gelijke Rechten voor Iedere Persoon met een handicap) heeft als centraal doel de beleidsbeïnvloeding en sensibilisatie ten gunste van de doelgroep personen met een arbeidshandicap. Dit zijn maar enkele initiatieven.

De vakbonden hebben vanaf 2003 in Vlaanderen “diversiteitsconsulenten” in dienst genomen.

Als Vlaams ABVV hebben we 6 diversiteitsconsulenten, verspreid over gans Vlaanderen. Samen met onze secretarissen willen wij op die manier onze eigen militanten via vorming en actie verder sensibiliseren voor diversiteit op de werkvloer.

Deze consulenten worden ingezet om afgevaardigden, militanten en leden te sensibiliseren rond het bewerkstellingen van evenredige participatie op de arbeidsmarkt. Zij helpen in de bedrijven onze vrijgestelden, afgevaardigden en militanten bij hun diversiteitsacties in hun onderneming of organisatie, en ondersteunen hen bij het creëren van een draagvlak op de werkvloer en het wegwerken van weerstanden.

18

In jouw bedrijf kan je rekenen op de kennis en de ervaring van de diversiteitsconsulenten voor het volgende: a) coachen en begeleiden van vrijgestelden, afgevaardigden en militanten rond diversiteit De diversiteitsconsulenten coachen en begeleiden militanten om via syndicaal overleg een actievere rol te gaan spelen op vlak van het personeelsbeleid, voornamelijk om een beleid van diversiteit in het algemeen, en in het bijzonder evenredige arbeidsdeelname na te streven.

Concreet zijn dit zaken zoals: • opleidingen en trainingen met aandacht voor alle werknemers: Nederlands op de werkvloer, omgaan met diversiteit, …

• het laten opnemen van een non-discriminatieclausule in het arbeidsreglement • het syndicaal doorlichten van het selectie- en aanwervingsbeleid, …

• het warm maken van de mensen op de werkvloer voor diversiteit en het opzetten van aangepaste vormen van peter- of meterschap ; • het beter afstemmen van de syndicale werking (onthaal, brochure,…) op diversiteit; • het zoeken naar kandidaten met oog voor diversiteit voor de volgende sociale verkiezingen; • het uittekenen, begeleiden en evalueren van diversiteitsplannen. b) vorming geven over diversiteit De diversiteitsconsulenten geven gerichte vorming, training en begeleiding aan vakbondskernen en –kaders om de competenties van militanten te verhogen om het draagvlak op werkvloer te vergroten rond diversiteit en evenredige arbeidsdeelname. c) samenwerken met externe partners rond diversiteit Een belangrijke partner zijn de projectontwikkelaars. Het zijn deze projectontwikkelaars die bedrijven met de vraag om een diversiteitsplan (zie hierboven) te ontwikkelen. Jaarlijks worden een 250-tal aanvragen goedgekeurd en gesubsidieerd. De diversiteitsconsulenten informeren de betrokken ABVV-mandatarissen zodat die plannen kunnen bijgestuurd worden waar nodig, en helpen ook een draagvlak creëren op de werkvloer voor deze diversiteitsplannen.

Een tweede belangrijke groep structurele partners zijn de diversiteitsconsulenten van de andere vakbonden. Voor we als ABVV in een bedrijf actie ondernemen rond diversiteit, brengen we ACV en ACLVB op de hoogte, en in de mate van het mogelijke wordt er samengewerkt.

Daarnaast zijn er ook nog samenwerkingsverbanden met zelforganisaties van allochtonen, arbeidsgehandicapten, met sectorconsulenten, met lokale overlegkoepels en samenwerkingsverbanden… d) ontwikkelen en verspreiden van instrumenten over diversiteit Een algemene voorstellingsfolder voor militanten, een affichecampage, een folder over de non-discriminatieclausule, een leergids die de ervaringen met diversiteitswerking in een 15-tal bedrijven toelicht, een brochure over werk voor personen met een arbeidshandicap, nieuwsbrieven,… Het zijn enkele van de vele instrumenten die de diversiteitsconsulenten ontwikkelen en verspreiden.

Contact: Wil je werken aan meer diversiteit in je bedrijf of organisatie? Samen kan het!

De diversiteitsconsulenten van het Vlaams ABVV helpen je hierbij.

ABVV Antwerpen Ommeganckstraat 35, 2018 Antwerpen Tel: 03/ 220 67 90 Fax: 03/ 220 66 73

19

ABVV Limburg Koningin Astridlaan 45, 3500 Hasselt Tel: 011/ 30 09 78 Fax: 011/ 30 09 71 ABVV Mechelen-Kempen Zakstraat 16, 2800 Mechelen Tel: 015/ 29 90 54 Fax: 015/ 20 83 70 ABVV Scheldeland en ABVV Zuid-Oost-Vlaanderen Vermorgenstraat 9, 9100 Sint-Niklaas Tel: 03/ 760 04 06 – 09/ 265 52 61 Fax: 03/ 760 04 37 of 39 ABVV Vlaams-Brabant Maria-Theresiastraat 119, 3000 Leuven Tel: 016/ 27 04 92 Fax: 016/ 29 36 84 ABVV West-Vlaanderen Rijselsestraat 19, 8500 Kortrijk Tel: 056/ 24 05 58 Fax: 056/ 22 04 99 Vlaams ABVV vzw Welkom Hoogstraat 42, 1000 Brussel Tel: 02/ 289 01 63 Fax: 02/ 289 01 89

20

12.2. Waalse Intergewestelijke Dit hoofdstuk is gewijd aan de verschillende maatregelen ter bestrijding van ‘etnische’ discriminaties in Wallonië. Het is onmogelijk om een volledige lijst te geven. Daarom beperken we ons hieronder tot de grote lijnen.

We beschrijven de algemene interventiemiddelen en de belangrijke acties die gevoerd worden om discriminaties te bestrijden.

Voor een grotere leesbaarheid en overzichtelijkheid van de tekst, hebben we dit hoofdstuk in 4 luiken opgedeeld: 1. Het eerste luik beschrijft de maatregelen van de Waalse regering; 2. Het tweede luik herneemt de maatregelen die de Waalse sociale gesprekspartners samen overwegen; 3. Het derde luik beschrijft de initiatieven van het Waals ABVV en van de vzw Cepag; 4. Het vierde luik bevat de referenties van een aantal actoren/operatoren in het Waals gewest.

12.1.1. De Waalse wetgeving Het Waals Gewest beschikt over een specifiek wettelijk kader inzake discriminatiebestrijding. De belangrijkste teksten zijn de volgende: 1. Het decreet van 4 juli 1996 betreffende de integratie van vreemdelingen of van personen van buitenlandse herkomst (BS van 3 september 1996) en het besluit van de Waalse regering van 6 maart 1997 tot uitvoering van dit decreet (BS 10 april 1997).

Naar aanleiding van de bevoegdheidsoverdracht, van de gemeenschappen naar de gewesten, van de persoonsgebonden materies in 1996, werd het Waals Gewest bevoegd voor het integratiebeleid. Het decreet van 1996 erkent zeven gewestelijke centra voor de integratie van vreemdelingen: een in Charleroi, La Louvière, Liège, Mons, Namur, Verviers en recentelijk ook een in Tubize (cfr. adressen in bijlage). Samen met de plaatselijke besturen en verenigingen voeren die centra sociale en culturele acties om de integratie van de vreemdelingen in de Waalse maatschappij te bevorderen. Ze zijn vooral actief op volgende gebieden: integratie op sociaaleconomisch vlak, huisvesting, gezondheid, opleiding, opstellen van gidsen, verspreiding en inzameling van informatie, begeleiding van personen in het sociale en culturele leven en bevordering van de interculturele uitwisselingen.

Via zijn gewesten is het Waals ABVV vertegenwoordigd in de raden van bestuur en op de algemene vergaderingen van deze centra. Het helpt soms ook mee aan de redactie van het tijdschrift van de Centra “Osmose”.

2. De beslissing van de Waalse regering van 11 juli 2002 om een “Carrefour interculturel wallon” op te richten Sinds 2002 zijn de Waalse lokale en (sub-)regionale actoren die integratieacties voeren ter bevordering van het interculturele karakter, verenigd in een platform: het “Carrefour interculturel wallon.”

Dit platform heeft van de Waalse regering 4 opdrachten gekregen: • bevordering van de samenwerking tussen de lokale, regionale, openbare en privé-actoren en operatoren. Het platform moet de deelname van die actoren aanmoedigen door de ontwikkeling van middelen die het transversale karakter van de acties waarborgen; • steun aan initiatieven die de het interculturele karakter en de interregionale en internationale uitwisselingen bevorderen; • evaluatiemiddelen voor de gevoerde acties uitwerken en het opstellen van gidsen bevorderen; • informatie verspreiden.

21

3. Het decreet van 27 mei 2004 betreffende de gelijke behandeling inzake tewerkstelling en beroepsopleiding (BS 23 juni 2004) Dit recente decreet is het resultaat van de omzetting – op Waals niveau – van de Europese richtlijnen 2000/78/EG tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep en van de richtlijn 2000/43/EG houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming. Dit decreet is een aanvulling op de federale wet van 25.02.2003 tot bestrijding van discriminaties. Daarmee beschikt Wallonië over een wettelijk kader om een actief beleid te voeren inzake discriminatie op basis van geslacht, leeftijd, fysiek kenmerk, gezondheidstoestand, seksuele geaardheid, nationale of etnische afstamming, familiale of sociaal-economische situatie, burgerlijke stand, of op basis van de religieuze of filosofische overtuiging, m.b.t. de tewerkstelling en beroepsopleiding, ook op het niveau van de overheidsdiensten in Wallonië. Het decreet voorziet in de oprichting van een cel voor de gelijke behandeling die een toezicht terzake voert en die voorstellen aan de regering doet. Er wordt ook een bemiddelingsdienst opgericht waarop de slachtoffers van discriminaties een beroep kunnen doen. Deze dienst is samengesteld uit vertegenwoordigers van de hierna genoemde organisaties: Forem, Institut wallon de Formation en Alternance et des indépendants et des PME (IFAPME), Interfédération des Entreprises de Formation par la Travail (EFT), Organismes d’instertion socio-professionnelle (OISP), Agence wallonne pour l’intégration des Personnes handicapées (AWIPH), Direction Générale de l’Economie et de l’Emploi (DGEE).

De wet bepaalt ook in sancties zodat de werkgevers en de plaatsingsdiensten waarop de regering een rechtstreeks of onrechtstreeks toezicht uitoefent (erkenning, dotatie, subsidie, …), het principe van de gelijke behandeling correct toepassen.

22

4. Het toekomstcontract voor Wallonië van 7 oktober 2004 tot instelling van een partnerschap tussen de Waalse regering en de sociale partners uit de ‘Conseil économique et social de la région wallonne’ (Waalse sociaal-economische Raad) m.b.t. de discriminatiebestrijding op de arbeidsmarkt 11 thematische partnerschappen werden tussen de Waalse regering en de Waalse sociale partners gesloten. Een ervan betreft de uitvoering van een proactief beleid inzake discriminatiebestrijding op de arbeidsmarkt en m.b.t. de beroepsopleiding. In het kader van de eerste ontmoetingen die in november 2004 plaatsvonden, hebben de sociale partners een aantal voorstellen gedaan m.b.t. de discriminatiebestrijding. Het Waals ABVV vraagt: • een gezamenlijke evaluatie van het dossier: Wat zijn de problemen in Wallonië? Zijn de structuren die met deze problematiek belast zijn, doeltreffend?

• een studie rond de invloed van de etnische afstamming op de arbeidsmarkt in het Waals Gewest (cf. kwantitatieve studie over de situatie van de uitkeringen op de arbeidsmarkt in Vlaanderen en in Brussel, H. Verhoeven, A. Martens); • een diepgaande bestudering binnen deze tripartiete werkgroep, van de acties die voorzien worden in de algemene beleidsverklaring van de Waalse regering over de integratie van personen van buitenlandse herkomst. Het is de bedoeling om na te gaan in welke mate de sociale gesprekspartners aan bepaalde acties kunnen meedoen; • een gemeenschappelijk charter met principes waarover zowel de Waalse regering als de sociale gesprekspartners het eens zijn. Deze tekst moet overal verspreid worden om zoveel mogelijk privé- en openbare bedrijven van het Waals gewest toegepast te worden5.

1. Een betere coördinatie tussen de verschillende besturen die belast zijn met de financiering van de opleidingen in het Frans en van de alfabetisering. Het is de bedoeling om tot een coherent beleid te komen met overstapmo gelijkheden tussen de verschillende opleidingen; 2. Stelselmatig een gepaste informatie aan de nieuwkomers geven. Informatie over de beroepsopleiding- en inschakeling, het taalonderwijs en de alfabetisering, kennis van de Belgische gewoonten en van de Belgische instellingen, van de rechten en plichten van de burgers en een administratieve begeleiding 3. Een meld- en infopunt organiseren in de gemeentebesturen die het vaakst met het probleem geconfronteerd worden. Deze meldpunten zouden in samenwerking met de plaatselijke centra voor integratie werken.

4. Coördinatie tussen de verschillende actoren belast met deze problematiek om te komen tot een betere complementariteit ten gunste van de begunstigden.

5. Aanpassing – samen met de Franse Gemeenschap – van het systeem van gelijkstelling van de diploma’s en van erkenning van de beroepskwalificaties om de competenties, titels en diploma’s van de buitenlandse nieuwkomers te valoriseren.

6. Na overleg met de andere overheid, de middelen van het Impulsfonds voor het migrantenbeleid (IFMB) gebruiken om bepaalde doelstellingen te bereiken. Een samenwerkingsakkoord met de betrokken entiteiten afsluiten om de wijkwerking te verbeteren; 7. Vereenvoudiging van de procedure om een arbeidsvergunning te verkrijgen; 8. Een betere toegang tot de overheidsdiensten voor de personen van buitenlandse herkomst.

5

23

12.2.2. Acties binnen de CESRW Omdat er in het Waalse Gewest geen "Adviesraad voor de integratie van vreemdelingen of mensen van vreemde afkomst" bestaat, heeft de CESRW de discriminatieproblematiek al jaren in zijn agenda opgenomen via de 'Commissie voor de integratie van personen van buitenlandse nationaliteit of afkomst'. Die commissie, die door het Waals ABVV wordt voorgezeten, bestaat uit de sociale partners, de regionale integratiecentra en verenigingen. Zij brengt adviezen uit en geeft aanbevelingen over het Waalse integratiebeleid en coördineert anti-discriminatie-initiatieven zoals de sensibilisatiecampagne 'La multiculturalité: un atout pour l'entreprise' (Multiculturaliteit: een troef voor het ondernemingsleven), die georganiseerd wordt in samenwerking met het Centrum voor de Gelijkheid van Kansen. Na vier grote seminaries werd die campagne afgesloten met een reeks gemeenschappelijke voorstellen op het gebied van de arbeidsbetrekkingen op de werkvloer (in functie van de diverse medespelers en hun respectieve verantwoordelijkheid) en van de relaties buiten het bedrijf.

Interne oplossingen: • Directie Bevestiging van de waarden, cf. Verklaring van Firenze: · Opstellen van een "Codex met goede praktijken" inzake voorkoming van discriminatie en bevordering van gelijke kansen (Cf. uitzendwerk); · Toetreding van onderneming tot netwerken ter bevordering van de sociale cohesie; · Streven naar partnerschappen met gespecialiseerde instellingen zoals gewestelijke centra voor de integratie van vreemdelingen bijvoorbeeld.

• In de onderneming Werken aan een niet-discriminatiecultuur: · Opstellen van een charter met de fundamentele principes inzake eerbiediging van de mensenrechten (bij het arbeidsreglement te voegen); · Opname van specifieke bepalingen in het arbeidsreglement; · Opvang van nieuwe werknemers (peterschap voor een betere integratie –> vorming tot multiculturaliteit).

• Management a) Personeelsrekrutering Grotere professionalisering van de aanwervings- en bevorderingsprocedures.

Meewerken aan de uitwerking van een rekruteringscultuur: · Objectieve criteria voor rekruteringsprocedures · Personeel belast met rekrutering bewustmaken van het belang van de opvang van kandidaten van vreemde origine · Werken in functie van de werkplek en de vereiste kwalificaties en niet op basis van de kandidaten. b) Kaderpersoneel – management · Preventieve maatregelen op gebied van personeelsbeleid · Vorming – sensibilisatie kaderpersoneel · Maximale valorisatie van competenties en beroepservaring. c) Teamwork · Mentaliteitsverandering · Begeleiding nieuwelingen door lid van het team.

Externe oplossingen:

• Keten klanten – leveranciers – onderaannemers • Valorisatie multiculturaliteit werknemers, talenkennis, culturele kennis, …

• Ethisch engagement van de onderneming.

24

12.2.3. Acties van het Waals ABVV Het Waals ABVV verdedigt het principe van de gelijke behandeling in het kader van een globale, transversale benadering. Bij de toegang tot werk moeten alle vormen van discriminaties van personen bestreden worden. Daarom spitsen wij onze aandacht niet uitsluitend toe op de aanwervingsfase, maar willen wij maatregelen die alle aspecten van de beroepsloopbaan bestrijken (opleiding, aanwerving, promotie, loon, sociale bescherming, ontslag, vakbondslidmaatschap, …).

Het Waals ABVV ijvert voor gelijke behandeling overal waar het aanwezig is, van het plaatselijke tot het internationale niveau.

Op internationaal vlak Het Waals ABVV ijvert voor internationale solidariteit in partnerschap met de vakbonden van Franssprekend Afrika die aangesloten zijn bij het Internationaal Verbond van Vrije Vakverenigingen en met "l'Agence Intergouvernementale de la Francophonie". De acties in het zuiden hebben tot doel de slagkracht van de vakbonden te vergroten op het gebied van sociale dialoog, in de arbeidsrechtbanken, bij de oprichting van ziekenfondsen in de gezondheidssector, bij het gebruik van nieuwe informatietechnologie, enz. Al die solidariteitsacties gaan samen met een sensibilisatie van de actieve en inactieve werknemers voor de mondiale uitdagingen en met het opstarten van discussies daarover.

Op Europees vlak Het ABVV werkt samen met het Europees Vakverbond (EVV) en het "Europees Netwerk ter bestrijding van Racisme" (ENAR): 1. Met het EVV organiseerde het Waals ABVV een seminarie over de stand van zaken op het gebied van de omzetting van Europese anti-discriminatierichtlijnen. Dit seminarie kaderde in een groots Europees project rond het thema "Vakbonden en discriminatie in Europa". Voor de eerste maal kon een stand van zaken opgemaakt worden, werden de zwakke punten blootgelegd en werden t.a.v. de federale regeringen een aantal aanbevelingen geformuleerd.

2. Het Waals ABVV werkt actief mee aan de werkzaamheden van ENAR. Dit Europese netwerk werd in 1998 opgericht en groepeert verscheidene honderden organisaties uit de lidstaten die het racisme in al zijn gedaantes bestrijden.

ENAR heeft als opdracht: • de strijd tegen racisme, vreemdelingenhaat, antisemitisme en islamhaat; • de bevordering van de gelijke behandeling van burgers uit de EU en onderdanen uit derde landen; • het scheppen van banden tussen plaatselijke, gewestelijke, nationale initiatieven en de Europese initiatieven.

Op gewestelijk vlak Via zijn Waalse Commissie Gastarbeiders van het "Centre d'éducation populaire André Genot" (CEPAG) en zijn gewestelijke geledingen beschikt het Waals ABVV over een eigen instrument voor analyse, studie, sensibilisatie en vorming rond bestrijding van discriminaties.

De Waalse Commissie Gastarbeiders behandelt transversale onderwerpen die verband houden met • de politieke en sociaal-economische democratie, • het burgerschap, • de opvang en de integratie van vreemdelingen en mensen van vreemde afkomst, • de gelijkheid van kansen en de strijd tegen discriminaties, • de mensenrechten, • de internationale solidariteit, • de verdediging van de grondrechten (mensenrechten, democratie, conventies van de IAO), • de strijd tegen racisme en extreemrechts.

25

Sinds juni 2004 is de Commissie samen met haar gewestelijke geledingen begonnen met het inventariseren van alle lopende acties. Op grond daarvan zal dan een vijfjarenplan opgemaakt worden met sensibilisatieacties naar doelgroepen, vorming van animatoren en vormingswerkers en studies over discriminatie.

Het Waals ABVV en CEPAG nemen als lid deel aan 1. de coördinatieacties en initiatieven voor vluchtelingen en vreemdelingen van CIRE, een van de Franstalige leden van het Belgisch Comité voor Hulp aan Vluchtelingen. CIRE vormt de schakel tussen dit comité, de ministeriële kabinetten, de betrokken administraties en de sociale diensten voor de opvang van vluchtelingen en asielzoekers in het Franstalig landsgedeelte. Samen met CIRE klagen wij de gesloten centra en de schendingen van de mensenrechten waarvan mensen zonder papieren en asielzoekers het slachtoffer zijn, aan. Wij veroordelen de opsluiting van minderjarige asielzoekers. Wij zijn voorstander van een diepgaande hervorming van het huidige asielbeleid en van een transparante, duurzame procedure voor de regularisatie van personen die hier onregelmatig verblijven. In de schoot van zijn stuurgroep "migr'action" streeft het Waals ABVV naar de uitwerking van een kader voor een grotere betrokkenheid van de migrantenverenigingen bij de ontwikkelingsprogramma's voor het zuiden; 2. de acties en werkzaamheden van het platform "Egalité pour tous". Het Waals ABVV ijvert in dit kader voor de toekenning van het stemrecht en voor de verkiesbaarheid op alle machtsniveaus van Europese onderdanen en onderdanen van derde landen. De strijd tegen discriminaties impliceert de gelijke toegang tot het burgerschap en de democratische deelname aan alle facetten van het maatschappelijk leven (politiek, sociaal en economisch); 3. de acties en werkzaamheden van "Carrefour Interculturel Wallon". Het Waals ABVV is vertegenwoordigd in de raad van bestuur en de algemene vergadering van dit organisme. Het steunt er alle initiatieven die de multiculturaliteit en de interculturaliteit in de werkwereld kunnen versterken; 4. de acties en werkzaamheden van het "Centre national de Coopération au Développement"; 5. de acties en werkzaamheden van de "Cellule d'Appui pour la Solidarité Internationale Wallonne"; 6. de werkzaamheden van de Waals-Brusselse Raad voor ontwikkelingssamenwerking. Het Waals ABVV heeft hier het ondervoorzitterschap.

12.2.4. Besluit Voor het Waals ABVV vormt discriminatie een aantasting van de grondslagen van onze democratie en een schending van de basisbeginselen van onze vakbondsactie, nl. de strijd voor de gelijke behandeling van alle mensen, ter verbetering van de bestaans- en de arbeidsvoorwaarden van iedereen. Een gelijkheid die niet neerkomt op een neerwaartse nivellering, maar de uiting is van een concrete solidariteit tussen mensen van hier en van elders.

26

12.3. Brusselse Intergewestelijke 12.3.1. Bijzonder zware discriminatie in Brussel.

Het Brusselse Gewest is uitgesproken multicultureel. Een belangrijk deel van zijn bevolking is van buitenlandse oorsprong (40 %)6. Tijdens de naoorlogse economische heropleving was Brussel de belangrijkste industriestad van het land. Om die bloei nog te verstevigen, deden de werkgevers een beroep op buitenlandse arbeidskrachten.

Geleidelijk aan verloor Brussel echter zijn statuut van belangrijke industriestad en de stad werd een grote aantrekkingspool voor diensten. De meeste grote industriebedrijven zijn nu verdwenen of zijn naar de Vlaamse en Waalse rand uitgeweken. De Brusselse industrie biedt nauwelijks nog werk aan de kinderen van die arbeidersklasse die in de jaren '60 en '70 in Brussel zijn komen werken.

Brussel is evenwel het belangrijkste centrum van werkgelegenheid gebleven. Er is een enorme economische bedrijvigheid. Zoals elke grote wereldstad waar veel rijkdom geconcentreerd is, blijft Brussel nog steeds werknemers vanuit de hele wereld aantrekken die kansarm, soms hooggeschoold zijn en hier het paradijs komen zoeken. Bovendien is Brussel een hoofdstad en de banen staan ook open voor werknemers uit de andere gewesten van het land: 55 % van de Brusselse banen wordt ingenomen door pendelaars.

De concurrentie op de arbeidsmarkt is dan ook fors toegenomen. De werkgevers kunnen dus steeds een hogere scholingsgraad eisen. Zo gaapt er een enorme kloof tussen de vereiste kwalificaties en de scholingsgraad van de Brusselse beroepsbevolking.

Daarom ligt het werkloosheidspercentage bij de Brusselse bevolking zo hoog (22 %). Door deze massale werkloosheid zijn de werknemers van buitenlandse afkomst de meest kwetsbare groep.

Uiteraard zijn de belangrijkste oorzaken de scholingsgraad van deze werkkrachten, die voornamelijk arbeiders zijn, een minder goede kennis van een landstaal, problemen inzake tweetaligheid, ‌.

Dit alles vormt echter geen excuses voor discriminerende houding en gedrag van de werkgevers.

Tal van migranten en migrantenkinderen zijn geschoold, maakten hun studie met succes af, hebben universiteitsdiploma's en toch wordt hen om niet goed te praten redenen werk geweigerd. Men verkiest "volbloed Belgen" zoals een groot uitzendkantoor het cynisch op de bedrijfsfiches noteerde.

Het ABVV-Brussel is solidair met alle werknemers en we hebben deze schandelijke praktijken altijd veroordeeld. Wij zijn ervan overtuigd dat juist die grote culturele verscheidenheid onder de Brusselse werknemers een belangrijke troef vormt voor de toekomst van onze stad.

12.3.2. De gewestelijke verworvenheden.

Een studie die in 1997 voor het Internationale Arbeidsbureau werd uitgevoerd, leverde onbetwistbaar het bewijs dat in Brussel bij aanwerving gediscrimineerd wordt. Door gebruik te maken van situatietesten, kon de studie meten in hoeverre er een verschillende behandeling is bij de aanwervingsprocedure tussen gelijk geschoolde werkzoekenden van Belgische of Marokkaanse afkomst. De studie bracht overduidelijke discriminatie aan het licht, zelfs wanneer het universitairen betreft.

In 1999 kwam er een eerste actieplan, met hoofdzakelijk sensibiliseringsacties en vorming voor de werkgevers. Dit plan werd bedacht en uitgevoerd in het kader van het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid. De Brusselse sociale gesprekspartners, de economische, tewerkstellings- en opleidingsactoren en ook het Centrum voor Gelijke Kansen en Racismebestrijding werden erbij betrokken.

Toen in 2002 het Sociaal Pact voor de Werkgelegenheid van de Brusselaars werd afgesloten tussen de gewestregering, de werkgevers en de vakbonden, verbonden de vertegenwoordigers van de werkgevers zich ertoe elke vorm van discriminatie bij aanwerving te verbieden. Voortaan wordt elke inbreuk gestraft met de terugbetaling van alle van het Gewest ontvangen steun.

6

Bron: BGDA

27

Er werd een nieuw, ambitieuzer actieplan uitgewerkt, waarvan de belangrijkste elementen hieronder opgesomd zijn. Er is een jaarlijkse begroting van 600.000 euro vrijgemaakt en de uitvoering van het plan berust bij het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid.

In 2003 tot slot, werd een nieuwe wetgeving gestemd over het gemengd beheer van de arbeidsmarkt waarbij alle in Brussel actieve openbare en privé-tewerkstellingsdiensten strikt onderworpen zijn aan het niet-discriminatieprincipe. Het gaat dan om de BGDA, de "missions locales" (plaatselijke opdrachten), de uitzendkantoren, de aanwervingskantoren,… Binnen de gewestregering wordt zo een echte "tewerkstellingspolitie" opgericht en legt men een toezichtsstructuur vast waarin zowel de werkgevers, de werknemers, de Brusselse Gewestelijke Dienst voor Arbeidsbemiddeling (BGDA), de privé-tewerkstellingsagentschappen en de operatoren voor socio-professionele inschakeling vertegenwoordigd zijn.

Wijzen we er tenslotte nog op dat voortaan de functies van de gewestelijke en gemeentelijke overheidsdiensten openstaan voor niet-EU-burgers.

12.3.3. Over welke instrumenten beschikken de werknemers?

1. Informatieloket voor discriminatie bij aanwerving.

Deze dienst die de BGDA in samenwerking met het Centrum voor Gelijke Kansen heeft opgestart, legt zich toe op het onthaal, de ondersteuning en de begeleiding van personen die het slachtoffer werden van discriminatie bij aanwerving.

De BGDA-consulent zal de situatie objectief analyseren en bepalen of er inderdaad vermoeden van discriminatie bestaat waaraan juridisch gevolg gegeven moet worden. Een jurist van het Centrum voor Gelijke kansen neemt het dan over om eventueel schadeloosstelling te verkrijgen.

Contact: BGDA, Informatieloket voor discriminatie bij aanwerving, Anspachlaan 65 te 1000 Brussel. 1ste verdieping. Tel. 02/505.79.00. Vrij toegankelijk op maandag, dinsdag en donderdag van 8u30 tot 11u30. Woensdag en vrijdag en elke namiddag alleen na afspraak.

2. Sensibiliseringseminaries en vormingen die vakbondsafgevaardigden alert moeten maken voor discriminatie bij aanwerving.

De vormingen worden overdag gegeven aan ABVV-afgevaardigden. Via situatieoefeningen worden de verschillende vormen van discriminatie voorgesteld. Vervolgens wordt uitgelegd hoe men daar tegen in kan gaan en over welke instrumenten de afgevaardigden daarvoor beschikken. De vormingen worden zowel in het Nederlands als in het Frans gegeven.

Contact: Studiedienst van de ABVV-Intergewestelijke Brussel, Keizerslaan 34 te 1000 Brussel.

Tel. 02/552.03.34 3. Een permanent forum voor werkzoekenden.

Het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid kreeg de opdracht om elk jaar een FORUM voor de werkzoekenden van alle origines te organiseren, waar ze meer in het bijzonder de kans krijgen om hun ervaringen op de arbeidsmarkt uit te wisselen.

Contact: Territoriaal pact voor de Werkgelegenheid, Anspachlaan 65 te 1000 Brussel. Tel. 02/505.77.05 (www.pactbru.irisnet.be) 4. Positieve acties voor nieuwe migranten.

Op dit ogenblik lopen er twee proefprojecten met verenigingen van werknemers van subsaharaanse afkomst. Het gaat hier enerzijds om een project van sociale economie gericht op ontwikkelingssamenwerking en, anderzijds, om een project rond een "all-in"-loket dat de reeds bestaande werk- en vormingsvoorzieningen beter binnen het bereik van buitenlandse werknemers moet brengen. Voor het volgen en begeleiden van deze projecten werd een overlegplatform opgericht waarin de betrokken verenigingen, de Brusselse tewerksteliingsen opleidingsactoren en de sociale partners samengebracht zijn. Het ABVV is voorzitter van dit platform.

Contact: Territoriaal pact voor de Werkgelegenheid, Anspachlaan 65 te 1000 Brussel. Tel. 02/505.77.05 (www.pactbru.irisnet.be)

28

5. Bronnen • Pedagogische gids "Gelijke kansen op de arbeidsmarkt – Hoe pak ik etnische discriminatie aan bij aanwerving? Te vinden op www.pactbru.irisnet.be • Meertalige brochures over regionale tegemoetkomingen voor de tewerkstelling. Gratis te verkrijgen bij de BDGA • Studie "Migrantenbevolking, arbeidsmarkt en discriminatie: situatie in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest". BDGA, maart 2003. Te vinden op: www.bgda.be • Studie over "De Brusselse arbeidsmarkt en etnische discriminatie: Klemtoon op Subsaharaanse Afrikaanse bevolkingsgroepen", BDGA, maart 2003. Te vinden op: www.bgda.be • Studie over discriminaties op grond van de etnische afkomst bij aanwerving, KUL/ULB. Contact: Territoriaal pact voor de Werkgelegenheid, Anspachlaan 65 te 1000 Brussel. Tel. 02/505.77.05 (www.pactbru.irisnet.be) 12.3.4. En morgen …

Met het oog op het overleg dat de nieuwe Gewestregering organiseert voor het afsluiten van een strategische overeenkomst met de sociale gesprekspartners, heeft het ABVV-Brussel een aantal nieuwe voorstellen geformuleerd: 1. de bepalingen van de Europese richtlijn over discriminatie bij werk en opleiding opnemen in het gewestelijk en gemeenschapsrecht; 2. een cel oprichten die belast wordt met het organiseren van situatietesten, met als dubbele bedoeling een permanente inventaris op te maken en ook de overduidelijke gevallen van discriminatie op het werk onder de aandacht te brengen; 3. diversiteitsplannen bevorderen in de ondernemingen en in de overheidsdiensten, steunend op de ervaringen van het Brussels Nederlandstalig Comité voor tewerkstelling en Opleiding (BNCTO).

4. rekening houden met discriminatie bij interne promotie binnen de bedrijven; 5. het bepalen van een beleid van eerste onthaal van nieuwe migranten (geregulariseerd of bijna) waarbij zaken als de werkvergunning, de gelijkwaardigheid van diploma's, sociaal tolken, … aan bod komen.

29

30

III. ANDERE ANTI-DISCRIMINATIEREGELINGEN OP FEDERAAL VLAK Hier vermelden we andere, meer specifieke instrumenten die de anti-discriminatiewet kunnen aanvullen.

1. De wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden (de wet Moureaux) Die wet heeft ten doel daden van racisme of vreemdelingenhaat op alle vlakken van het maatschappelijk leven, onder meer van de arbeidsbetrekkingen, strafrechtelijk te bestraffen.

De wet van 20 januari 2003 m.b.t. de versterking van de wetgeving tegen het racisme bracht de volgende wijzigingen aan: • De sociale inspectie wordt bevoegd voor de vaststelling van inbreuken op die wet.

• Gewone racistische beledigingen worden voortaan strafbaar.

• Discriminerende daden tegen een groep (i.p.v. tegen een enkeling) worden strafbaar.

2. De wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid en de wet van 16 december 2002 houdende oprichting van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen.

Die wet bevestigt het principe van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen, en dus het verbod van alle directe en indirecte discriminaties op basis van het geslacht.

Die wet omvat de volgende punten: • Nieuwe verdeling van de bewijslast bij discriminatie.

• Opname van seksuele pesterijen op de werkplaats in een wet op de gelijkheid.

• Inlassing van een artikel i.v.m. de functieclassificatie en de gelijke behandeling van mannen en vrouwen • Uitbreiding van de werkingssfeer van de wet tot de aanvullende sociale zekerheidsregelingen.

In dit verband wijzen wij erop dat de bepalingen m.b.t. de zwangerschaps- en moederschapsbescherming geen discriminatie van de mannen maar integendeel een voorwaarde uitmaken voor de gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

Bovendien wordt het dankzij de wet op de gelijke behandeling mogelijk om bijvoorbeeld actieplannen ten voordele van de vrouwen uit te werken.

Tip Sinds maart 2001 bestaat er bij het ABVV een interne procedure op het gebied van de gelijkheid man/vrouw waarbij gevallen op de werkvloer gecentraliseerd worden en naar terzake gespecialiseerde advocaten doorverwezen worden (Cfr. bijlage 3).

31

3. Wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk Die wet schept een aangepast wetgevend kader ter bescherming van alle werknemers tegen geweld, morele en seksuele pesterijen op het werk: • tussen werkgever en werknemer, • tussen werknemers onderling, • tussen werknemers en mensen van buiten de onderneming, • t.a.v. huispersoneel en huisbedienden.

Voor meer informatie verwijzen we naar de brochure "Pesten op het werk. Een syndicaal antwoord" die je kunt vinden op de website van het ABVV.

4. De wet van 8 december 1992 m.b.t. de bescherming van de persoonlijke levenssfeer Alle bepalingen van die wet zijn van toepassing op de ondernemingen. Sinds 1996 is ook bepaald dat de verwerking van gevoelige gegevens (bijv. gegevens i.v.m. raciale of etnische afkomst, seksuele geaardheid, politieke, filosofische of religieuze overtuiging of activiteiten, lidmaatschap van een vakbond of een ziekenfonds) in principe verboden is, behalve in bepaalde gevallen die limitatief bij KB zijn bepaald (vb. toepassing van de wet op het syndicaal of politiek verlof).

Voor meer informatie verwijzen we naar de brochure "Werk & Privacy. Mag je werkgever alles over je weten?" die je kunt vinden op de website van het ABVV.

5. Collectieve arbeidsovereenkomsten 5.1. CAO nr. 9 van de Nationale Arbeidsraad (NAR) inzake de ondernemingsraden Dankzij die CAO kan men nuttige ipnformatie krijgen over de toestand in de onderneming met het oog op het opstellen van een anti-discriminatieplan.

5.2. CAO nr. 38 van de NAR CAO 38 bepaalt dat "de aanwervende werkgever de sollicitanten niet op een discriminerende wijze mag behandelen. De werkgever moet tijdens de procedure alle sollicitanten gelijk behandelen. Daarbij mag hij geen onderscheid maken op grond van persoonlijke elementen, wanneer deze geen verband houden met de functie of met de aard van de onderneming, behalve indien zulks wettelijk wordt vereist of toegelaten. Zo mag de werkgever in principe geen onderscheid maken op grond van leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, ziekteverleden, ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming, politieke of levensovertuiging en lidmaatschap van een vakbond of een andere organisatie, seksuele geaardheid, handicap."

Die CAO werd bij KB bindend verklaard. De overtreding van de bepalingen ervan wordt strafrechtelijk bestraft.

Het ABVV wil het toepassingsgebied van CAO 38 uitbreiden tot alle fasen van de arbeidsbetrekking, dus van de aanwerving tot het ontslag.

32

IV. CONCLUSIES De anti-discriminatiewet is ĂŠĂŠn van de juridische middelen om de discriminaties die we nog al te vaak in onze maatschappij vaststellen, weg te werken.

Laten we duidelijk zijn: de strijd tegen discriminaties op het werk is het stokpaardje van het ABVV. De verschillende wetgevingen die in deze brochure werden besproken, vullen elkaar aan. Ze liggen trouwens aan de basis van de oprichting van verschillende instellingen (Centrum voor gelijke kansen, Instituut voor gelijke kansen man/vrouw) die moeten bijdragen tot het welslagen van deze discriminatiebestrijding.

Het is dus belangrijk om alle door deze wetgevingen en instellingen geboden mogelijkheden te kennen, om ze optimaal te kunnen gebruiken.

Preventie is trouwens een belangrijk middel om discriminaties te voorkomen. Onze afgevaardigden hebben een cruciale rol te spelen om de strijd tegen discriminaties op het terrein te voeren.

Soms volstaat de dialoog niet. In die gevallen is het dan aangewezen om een rechtsvordering in te leiden om een einde te stellen aan onaanvaardbare discriminatoire praktijken. In dit opzicht werden samenwerkingsverbanden gesloten om de ABVV-leden en de slachtoffers van discriminaties een zo goed mogelijk begeleiding te geven in de juridische stappen die ze ondernemen.

Maar het ABVV wil verder gaan dan de uitvoering van de anti-discriminatiewet. Onze organisatie pleit voor een uitbreiding van de discriminatiegronden tot het lidmaatschap van een vakbond bijv., voor een betere integratie van de gehandicapten op de arbeidsmarkt en voor een uitbreiding van de toepassing van CAO 38 tot de hele duurtijd van de arbeidsbetrekking.

Deze wet moet als hefboom dienen om een mentaliteitswijziging tot stand te brengen en om bij te dragen tot een meer solidaire, kameraadschappelijke maatschappij.

33

34

V. BIJLAGEN 1. Anti-discriminatie wet van 25 februari 2003 Hoofdstuk I: Inleidende bepaling Artikel 1 Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 77 van de Grondwet.

Hoofdstuk II: Algemene bepalingen Art.2 Par.1 Er is sprake van directe discriminatie indien een verschil in behandeling niet objectief en redelijkerwijze wordt gerechtvaardigd, [...]. (opgeheven bij Arr. 06.10.2004) Par.2 Er is sprake van indirecte discriminatie wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze als dusdanig een schadelijke weerslag heeft op personen [...], tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief en redelijkerwijze wordt gerechtvaardigd. (opgeheven bij Arr. 06.10.2004) Par.3 Het ontbreken van redelijke aanpassingen voor de persoon met een handicap vormt een discriminatie in de zin van deze wet.

Als een redelijke aanpassing wordt beschouwd de aanpassing die geen onevenredige belasting betekent, of waarvan de belasting in voldoende mate gecompenseerd wordt door bestaande maatregelen.

Par.4 Elke vorm van directe of indirecte discriminatie is verboden bij: • - het leveren of het ter beschikking stellen van goederen en diensten aan het publiek; • - de voorwaarden voor toegang tot arbeid in loondienst, tot onbetaalde arbeid of als zelfstandige, met inbegrip van de selectie- en aanstellingscriteria, ongeacht de tak van activiteit en op alle niveaus van de beroepshierarchie, met inbegrip van de bevorderingskansen, alsook de werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag en bezoldiging, zowel in de privé-sector als in de overheidssector; • - de benoeming of de bevordering van een ambtenaar of de aanwijzing van een ambtenaar voor een dienst; • - de vermelding in een officieel stuk of in een proces-verbaal; • - [...]; (opgeheven bij Arr. 06.10.2004) • - de toegang tot en de deelname aan, alsook elke andere uitoefening van een economische, sociale, culturele of politieke activiteit toegankelijk voor het publiek.

Par.5 Op het gebied van de arbeidsbetrekkingen zoals gedefinieerd in het tweede en het derde streepje van par. 4, berust een verschil in behandeling op een objectieve en redelijke rechtvaardiging indien een dergelijk kenmerk, vanwege de aard van een beroepsactiviteit of de context waarin deze wordt uitgevoerd, een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt, mits het doel legitiem en het vereiste evenredig aan dat doel is.

35

Par.6 Pesterijen worden beschouwd als een vorm van discriminatie wanneer er sprake is van ongewenst gedrag [...] dat tot doel of tot gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt [gecreeerd]. (opgeheven bij Arr. 06.10.2004)(gewijzigd bij erratum 13.05.2003) Par.7 Elke handelwijze die er in bestaat wie ook opdracht te geven zich discriminerend op te stellen jegens een persoon, een groep, een gemeenschap of een van hun leden [...], wordt beschouwd als een discriminatie in de zin van deze wet. (opgeheven bij Arr. 06.10.2004) Art.3 Deze wet doet geen afbreuk aan de bescherming en de uitoefening van de in de Grondwet en in de internationale mensenrechtenconventies opgenomen fundamentele rechten en vrijheden.

Art.4 De bepalingen van deze wet vormen geen belemmering voor het nemen of handhaven van maatregelen die beogen, om de volledige gelijkheid in de praktijk te waarborgen, de nadelen [...], te voorkomen of te compenseren. (opgeheven bij Arr. 06.10.2004) Art.5 Met uitzondering van hoofdstuk III en van artikel 19, par. 3 en 4, die van toepassing blijven, worden de discriminaties op grond van het geslacht en die betrekking hebben op de aangelegenheden als bedoeld in artikel 2, par. 4, 2de en 3de streepjes uitsluitend onderworpen aan de bepalingen van de wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid.

Hoofdstuk III: Strafbepalingen Art.6 Par.1 Met gevangenisstraf van een maand tot een jaar en met geldboete van vijftig EUR tot duizend EUR of met een van die straffen alleen wordt gestraft: • - hij die in een van de omstandigheden genoemd in artikel 444 van het Strafwetboek aanzet tot discriminatie, haat of geweld jegens een persoon, een groep, een gemeenschap of de leden ervan, wegens het geslacht, de seksuele geaardheid, de burgerlijke staat, de geboorte, het fortuin, de leeftijd, het geloof of de levensbeschouwing, de huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap; • - [...]; (opgeheven bij Arr. 06.10.2004) Par.2 [Deze paragraaf wordt opgeheven bij Arr. 06.10.04].

Art.7 In het Strafwetboek, wordt een nieuw artikel 377bis ingevoegd, luidend als volgt: "Art.377bis In de gevallen bepaald in dit hoofdstuk kan het minimum van de bij die artikelen bepaalde straffen worden verdubbeld in geval van gevangenisstraf en met twee jaar verhoogd in geval van opsluiting, wanneer een van de drijfveren van de misdaad of het wanbedrijf bestaat in de haat tegen, het misprijzen van of de vijandigheid tegen een persoon wegens diens zogenaamd ras, zijn huidskleur, zijn afkomst, zijn nationale of etnische afstamming, zijn geslacht, [zijn seksuele geaardheid], [zijn burgerlijke stand], zijn geboorte, zijn vermogen, zijn geloof of levensbeschouwing, een handicap of [een fysieke eigenschap]." (gewijzigd bij erratum 13.05.2003)(gewijzigd bij erratum 13.05.2003)(gewijzigd bij erratum 13.05.2003) 36

Art.8 In hetzelfde Wetboek wordt een nieuw artikel 405quater ingevoegd, luidend als volgt: "Art.405quater In de gevallen bepaald in de artikelen 393 tot 405bis kan het minimum van de bij die artikelen bepaalde straffen worden verdubbeld in geval van correctionele straffen en met twee jaar verhoogd in geval van opsluiting, wanneer een van de drijfveren van de misdaad of het wanbedrijf bestaat in de haat tegen, het misprijzen van of de vijandigheid tegen een persoon wegens diens zogenaamd ras, zijn huidskleur, zijn afkomst, zijn nationale of etnische afstamming, zijn geslacht, zijn seksuele geaardheid, zijn burgerlijke staat, zijn geboorte, zijn leeftijd, zijn fortuin, zijn geloof of levensbeschouwing, zijn huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap."

Art.9 In hetzelfde Wetboek wordt een nieuw artikel 422quater ingevoegd, luidend als volgt: "Art.422quater In de gevallen bepaald in de artikelen 422bis en 422ter kan het minimum van de bij die artikelen bepaalde correctionele straffen worden verdubbeld, wanneer een van de drijfveren van de misdaad of het wanbedrijf bestaat in de haat tegen, het misprijzen van of de vijandigheid tegen een persoon wegens diens zogenaamd ras, zijn huidskleur, zijn afkomst, zijn nationale of etnische afstamming, zijn geslacht, zijn seksuele geaardheid, zijn burgerlijke staat, zijn geboorte, zijn leeftijd, zijn fortuin, zijn geloof of levensbeschouwing, zijn huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap."

Art.10 In hetzelfde Wetboek wordt een nieuw artikel 438bis ingevoegd, luidend als volgt: "Art.438bis In de gevallen bepaald in dit hoofdstuk kan het minimum van de bij die artikelen bepaalde straffen worden verdubbeld in geval van correctionele straffen en met twee jaar verhoogd in geval van opsluiting, wanneer een van de drijfveren van de misdaad of het wanbedrijf bestaat in de haat tegen, het misprijzen van of de vijandigheid tegen een persoon wegens diens zogenaamd ras, zijn huidskleur, zijn afkomst, zijn nationale of etnische afstamming, zijn geslacht, zijn seksuele geaardheid, zijn burgerlijke staat, zijn geboorte, zijn leeftijd, zijn fortuin, zijn geloof of levensbeschouwing, zijn huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap."

Art.11 In hetzelfde Wetboek wordt een nieuw artikel 442ter ingevoegd, luidend als volgt: "Art.442ter In gevallen bepaald in artikel 442bis kan het minimum van de bij dit artikel bepaalde correctionele straffen worden verdubbeld, wanneer een van de drijfveren van het wanbedrijf bestaat in de haat tegen, het misprijzen van of de vijandigheid tegen een persoon wegens diens zogenaamd ras, zijn huidskleur, zijn afkomst, zijn nationale of etnische afstamming, zijn geslacht, zijn seksuele geaardheid, zijn burgerlijke staat, zijn geboorte, zijn leeftijd, zijn fortuin, zijn geloof of levensbeschouwing, zijn huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap."

Art.12 In hetzelfde Wetboek wordt een nieuw artikel 453bis ingevoegd, luidend als volgt:

37

"Art.453bis In de gevallen bepaald in dit hoofdstuk kan het minimum van de correctionele straffen worden verdubbeld, wanneer een van de drijfveren van het wanbedrijf bestaat in de haat tegen, het misprijzen van of de vijandigheid tegen een persoon wegens diens zogenaamd ras, zijn huidskleur, zijn afkomst, zijn nationale of etnische afstamming, zijn geslacht, zijn seksuele geaardheid, zijn burgerlijke staat, zijn geboorte, zijn leeftijd, zijn fortuin, zijn geloof of levensbeschouwing, zijn huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap."

Art.13 In hetzelfde Wetboek wordt een nieuw artikel 514bis ingevoegd, luidend als volgt: "Art.514bis In de gevallen bepaald in de artikelen 510 tot 514 kan het minimum van de bij die artikelen bepaalde straffen worden verdubbeld in geval van correctionele straffen en met twee jaar verhoogd in geval van opsluiting, wanneer een van de drijfveren van de misdaad of het wanbedrijf bestaat in de haat tegen, het misprijzen van of de vijandigheid tegen een persoon wegens diens zogenaamd ras, zijn huidskleur, zijn afkomst, zijn nationale of etnische afstamming, zijn geslacht, zijn seksuele geaardheid, zijn burgerlijke staat, zijn geboorte, zijn leeftijd, zijn fortuin, zijn geloof of levensbeschouwing, zijn huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap."

Art.14 In hetzelfde Wetboek wordt een nieuw artikel 532bis ingevoegd, luidend als volgt: "Art.532bis In de gevallen bepaald in de artikelen 528 tot 532 kan het minimum van de in die artikelen bepaalde straffen worden verdubbeld in geval van correctionele straffen en met twee jaar verhoogd in geval van opsluiting, wanneer een van de drijfveren van de misdaad of het wanbedrijf bestaat in de haat tegen, het misprijzen van of de vijandigheid tegen een persoon wegens diens zogenaamd ras, zijn huidskleur, zijn afkomst, zijn nationale of etnische afstamming, zijn geslacht, zijn seksuele geaardheid, zijn burgerlijke staat, zijn geboorte, zijn leeftijd, zijn fortuin, zijn geloof of levensbeschouwing, zijn huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap."

Art.15 Onverminderd de toepassing van de artikelen 31 en 32 van het Strafwetboek kunnen de daders van de in artikel 6 bedoelde misdrijven worden veroordeeld tot ontzetting overeenkomstig artikel 33 van hetzelfde Wetboek.

Art.16 De bepalingen van boek I van het Strafwetboek, hoofdstuk VII en artikel 85 niet uitgezonderd, zijn van toepassing op de misdrijven bedoeld in deze wet.

Art.17 Onverminderd de bevoegdheden van de officieren van gerechtelijke politie, houden de door de Koning aangewezen ambtenaren toezicht op de naleving van de bepalingen van deze wet en de uitvoeringsbesluiten ervan.

Deze ambtenaren oefenen dit toezicht uit overeenkomstig de bepalingen van de wet van 16 november 1972 betreffende de arbeidsinspectie.

Hoofdstuk IV: Burgerrechtelijke bepalingen Art.18 De bedingen van een overeenkomst die strijdig zijn met de bepalingen van deze wet en de bedingen die bepalen dat een of meer contracterende partijen bij voorbaat afzien van de rechten die door deze wet gewaarborgd worden, zijn nietig.

38

Art.19 Par.1 Op verzoek van het slachtoffer van de discriminatie of van een van de in artikel 31 bedoelde groeperingen stelt de voorzitter van de rechtbank van eerste aanleg of, naar gelang van de aard van de daad, de voorzitter van de arbeidsrechtbank of van de rechtbank van koophandel, het bestaan vast van een zelfs onder het strafrecht vallende daad waardoor de bepalingen van deze wet worden overtreden en beveelt hij de staking ervan.

De voorzitter van de rechtbank kan de opheffing van de staking bevelen zodra bewezen is dat een einde is gemaakt aan de overtreding van deze wet.

Par.2 De voorzitter van de rechtbank kan bevelen dat zijn beslissing of de samenvatting die hij opstelt, wordt aangeplakt tijdens de door hem bepaalde termijn, zowel buiten als binnen de inrichtingen van de overtreder of de lokalen die hem toebehoren, en dat zijn vonnis of de samenvatting ervan in kranten of op enige andere wijze wordt bekendgemaakt, dit alles op kosten van de overtreder.

Deze maatregelen van openbaarmaking mogen evenwel slechts opgelegd worden indien zij er kunnen toe bijdragen dat de gewraakte daad of de uitwerking ervan ophouden.

Par.3 Wanneer het slachtoffer van de discriminatie of een van de in artikel 31 bedoelde groeperingen voor het bevoegde gerecht feiten, zoals statistische gegevens of praktijktests, aanvoert die het bestaan van een directe of indirecte discriminatie kunnen doen vermoeden, valt de bewijslast dat er geen discriminatie is, ten laste van de verweerder.

Par.4 Het bewijs van discriminatie op grond van het geslacht, een zogenaamd ras, de huidskleur, de afkomst, de nationale of etnische afstamming, de seksuele geaardheid, de burgerlijke stand, de geboorte, het fortuin, de leeftijd, het geloof of de levensbeschouwing, de huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap kan worden geleverd met behulp van een praktijktest die kan worden uitgevoerd door een gerechtsdeurwaarder.

De Koning bepaalt bij een in Ministerraad overlegd besluit de nadere regels voor de uitvoering van de praktijktest zoals voorzien in par. 3 en 4.

Art.20 De rechter kan op verzoek van het slachtoffer van de discriminatie of van een van de in artikel 31 bedoelde groeperingen degene die de discriminatie heeft gepleegd, veroordelen tot de betaling van een dwangsom wanneer aan die discriminatie geen einde is gemaakt.

De rechter doet een uitspraak overeenkomstig de artikelen 1385bis tot 1385novies van het Gerechtelijk Wetboek.

Art.21 Par.1 De werkgever die een werknemer tewerkstelt die, hetzij op het vlak van de onderneming of van de dienst die hem tewerkstelt, overeenkomstig de vigerende procedures, hetzij bij de Inspectie van de sociale wetten een met redenen omklede klacht heeft ingediend of voor wie de Inspectie van de sociale wetten is opgetreden, of die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld met toepassing van de bepalingen van deze wet betreffende de promotiekansen, de arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van de ontslagvoorwaarden of van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, mag de arbeidsverhouding niet beeindigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering.

39

Par.2 De bewijslast van deze redenen rust op de werkgever, wanneer de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen twaalf maanden volgend op het indienen van de klacht. Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld, en dit tot drie maanden na het in kracht van gewijsde gaan van de rechterlijke beslissing.

Par.3 Wanneer de werkgever de arbeidsverhouding beeindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met de bepalingen van par. 1, verzoekt de werknemer of de werknemersorganisatie waarbij hij is aangesloten, hem opnieuw in de onderneming of de dienst op te nemen of hem zijn functie onder dezelfde voorwaarden als voorheen te laten uitoefenen.

Het verzoek wordt gedaan bij aangetekende brief binnen dertig dagen volgend op de datum van de kennisgeving van de opzegging, van de beeindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet zich binnen dertig dagen volgend op de kennisgeving van de brief over het verzoek uitspreken.

De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming of in de dienst opneemt of hem zijn functie onder dezelfde voorwaarden als voorheen laat uitoefenen, moet het wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgevers- en werknemersbijdragen op dat loon storten.

Par.4 Wanneer de werknemer na het in par. 3, eerste lid, bedoelde verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of zijn functie niet onder dezelfde voorwaarden als voorheen kan uitoefenen en er geoordeeld werd dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de bepalingen van par. 1, moet de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen die, naar keuze van de werknemer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijk door de werknemer geleden schade; in laatstgenoemd geval moet de werknemer de omvang van de geleden schade bewijzen.

Par.5 De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat de werknemer of de werknemersorganisatie waarbij hij is aangesloten het in par. 3, eerste lid, bedoelde verzoek moet indienen om opnieuw te worden opgenomen of zijn functie onder dezelfde voorwaarden als voorheen te kunnen uitoefenen: • 1. wanneer het bevoegde rechtscollege de feiten van discriminatie bewezen acht; • 2. wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst verbreekt, omdat het gedrag van de werkgever in strijd is met de bepalingen van par. 1, wat volgens de werknemer een reden is om de arbeidsovereenkomst zonder opzegging of voor het verstrijken ervan te verbreken; • 3. wanneer de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een dringende reden, op voorwaarde dat het bevoegde rechtsorgaan dit ontslag voor ongegrond houdt en in strijd acht met de bepalingen van par. 1.

Art.22 De vordering die steunt op artikel 19, wordt ingesteld en behandeld zoals in kort geding.

Zij wordt ingesteld bij verzoekschrift. Dit wordt in vier exemplaren neergelegd op de griffie van de bevoegde rechtbank of bij een ter post aangetekende brief verzonden aan deze griffie.

Op straffe van nietigheid vermeldt het verzoekschrift: • 1. de dag, de maand en het jaar; • 2. de naam, de voornamen, het beroep en de woonplaats van de verzoeker;

40

• 3. de naam en het adres van de natuurlijke persoon of de rechtspersoon tegen wie de vordering wordt ingesteld; • 4. het onderwerp en de uiteenzetting van de middelen van de vordering.

De griffier van de rechtbank verwittigt onverwijld de tegenpartij bij gerechtsbrief en nodigt haar uit te verschijnen ten vroegste drie dagen en ten laatste acht dagen na het verzenden van de gerechtsbrief, waarbij een exemplaar van het verzoekschrift is gevoegd.

Over de vordering wordt uitspraak gedaan niettegenstaande vervolging wegens dezelfde feiten voor enig ander strafgerecht.

Wanneer een vordering tot staking van bij de strafrechter aanhangig gemaakte feiten ingesteld is, wordt over de strafvervolging pas uitspraak gedaan nadat over de vordering tot staking een in kracht van gewijsde getreden beslissing gewezen is. Tijdens de opschorting is de verjaring van de strafvordering geschorst.

Het vonnis is uitvoerbaar bij voorraad, niettegenstaand enig rechtsmiddel en zonder borgtocht. Het wordt door de griffier van de rechtbank onverwijld meegedeeld aan alle partijen en aan de procureur des Konings.

Hoofdstuk V: Wijzigingsbepalingen Art.23 Artikel 2, eerste zin, van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, gewijzigd bij de wet van 13 april 1995, wordt vervangen door de volgende bepaling: "Art.2 Het Centrum heeft als opdracht het bevorderen van de gelijkheid van kansen en het bestrijden van elke vorm van onderscheid, uitsluiting, beperking of voorkeur op grond van: • 1. een zogenaamd ras, de huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming; • 2. de seksuele geaardheid, burgerlijke stand, geboorte, fortuin, leeftijd, het geloof of [de levensbeschouwing], de huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap. (gewijzigd bij erratum 25.02.2003) Het Centrum voert zijn opdracht uit in een geest van dialoog en van samenwerking met de verenigingen, instituten, organen en diensten die, geheel of gedeeltelijk, dezelfde opdracht uitvoeren of rechtstreeks betrokken zijn bij de uitvoering van deze opdracht."

Art.24 Artikel 3, tweede lid, punt 5, van dezelfde wet, gewijzigd bij de wet van 13 april 1995, wordt vervangen door de volgende bepaling: "5. om in rechte op te treden in alle rechtsgeschillen waartoe de toepassing van de volgende wetten aanleiding kan geven: • - de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden; • - de wet van 23 maart 1995 tot bestraffing van het ontkennen, minimaliseren, rechtvaardigen of goedkeuren van de genocide die tijdens de Tweede Wereldoorlog door het Duitse nationaalsocialistische regime is gepleegd; • - de wet van 13 april 1995 houdende bepalingen tot bestrijding van de mensenhandel en van de kinderpornografie; • - de wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding."

41

Art.25 Artikel 578 van het Gerechtelijk Wetboek, gewijzigd bij de wetten van 5 december 1968, 4 augustus 1978, 17 juli 1997, 13 februari 1998, 7 mei 1999 en 17 juni 2002, wordt aangevuld met een [punt 13], luidend luidend als volgt: (gewijzigd bij erratum 25.02.2003) "[13.] van geschillen betreffende de discriminaties, in de zin van de wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, die betrekking hebben op de voorwaarden voor toegang tot arbeid in loondienst of onbetaalde arbeid, met inbegrip van de selectiecriteria en de aanstellingscriteria, ongeacht de tak van activiteit en op alle niveaus van de beroepshierarchie, met inbegrip van de bevorderingskansen, alsook de voorwaarden van werkgelegenheid en de arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van de voorwaarden van ontslag en bezoldiging, zowel in de privé-sector als in de overheidssector, met uitzondering van de betrekkingen die worden geregeld door een statuut van publiek recht." (gewijzigd bij erratum 25.02.2003) Art.26 Artikel 581 van hetzelfde Wetboek, vervangen door de wet van 30 juni 1971, en gewijzigd bij de wetten van 4 augustus 1978, 1 augustus 1985, [het koninklijk besluit van 25 september 1986] en de wetten van 30 december 1992 en 7 mei 1999, wordt aangevuld met een punt 10, luidend als volgt: (gewijzigd bij erratum 25.02.2003) "10. de geschillen betreffende de discriminaties, in de zin van de wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, die betrekking hebben op de voorwaarden voor toegang tot arbeid als zelfstandige, met inbegrip van de selectiecriteria en de aanstellingscriteria, ongeacht de tak van activiteit, de voorwaarden van werkgelegenheid en de arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van verbreking en bezoldiging, zowel in de privé-sector als in de overheidssector."

Art.27 Artikel 585 van hetzelfde Wetboek, gewijzigd bij de wet van 11 april 1989, wordt aangevuld met een punt 9, luidende: "9. over de vorderingen tot staking en hij legt de maatregelen van openbaarmaking van zijn beslissing op die hij nodig acht, krachtens artikel 19 van de wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding."

Art.28 Artikel 587bis van hetzelfde Wetboek ingevoegd bij de wet van 19 maart 1991, wordt vervangen als volgt: "Art.587bis De voorzitter van de arbeidsrechtbank, aangezocht bij verzoekschrift, doet uitspraak: • 1. over de vorderingen ingesteld krachtens de artikelen 4 en 5, par. 3 en 4, van de wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaatpersoneelsafgevaardigden; • 2. over de vorderingen tot staking en hij legt de maatregelen van openbaarmaking van zijn beslissing op die hij nodig acht, krachtens artikel 19 van de wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding."

Art.29 Artikel 588 van hetzelfde Wetboek, gewijzigd bij de wetten van 24 juni 1970, 14 juli 1971, 5 december 1984, 11 april 1989 en 4 december 1990, wordt aangevuld met een punt 13, luidende: "13. op de vorderingen tot staking en hij legt de maatregelen van openbaarmaking van zijn beslissing op die hij nodig acht, krachtens artikel 19 van de wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding."

42

Art.30 In artikel 764, eerste lid van hetzelfde Wetboek, vervangen bij de wet van 3 augustus 1992 en gewijzigd bij de wetten van 3 augustus 1992, 17 juli 1997, 23 april 1998 en 17 juni 2002, wordt punt 10 vervangen door de volgende bepaling: "10. de vorderingen bedoeld in de artikelen 578, punt 11 en punt 12, 580, 581, 582, punt 1, punt 2 en punt 6 en 583;" Hoofdstuk VI: Slotbepaling Art.31 Het centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding kan in rechte optreden in de geschillen waartoe deze wet aanleiding kan geven [behalve als de betwiste discriminatie gebaseerd is op het geslacht. In dit laatste geval, kan het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, opgericht bij wet van 16 december 2002, optreden in rechte in gedingen waartoe de toepassing van deze wet aanleiding zou geven.] (ingevoegd bij 09.07.2004) Wanneer afbreuk wordt gedaan aan de statutaire opdrachten die ze zich tot doel hebben gesteld, kunnen de volgende verenigingen of organisaties eveneens in rechte optreden in de geschillen waartoe deze wet aanleiding kan geven: • 1. instellingen van openbaar nut en alle verenigingen die op de datum van de feiten sedert ten minste vijf jaar rechtspersoonlijkheid genieten en die zich in hun statuten tot doel hebben gesteld de mensenrechten te verdedigen of discriminatie te bestrijden; • 2. de representatieve werkgevers- en werknemersorganisaties, zoals zij zijn bepaald in artikel 3 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités; • 3. de représentatieve organisaties in de zin van de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel; • 4. de representatieve organisaties van de zelfstandigen.

Wanneer het slachtoffer van de wetsovertreding of van de discriminatie een natuurlijke persoon of een rechtspersoon is, is de vordering van de in het eerste en het tweede lid bedoelde groeperingen slechts ontvankelijk indien zij bewijzen dat zij handelen met instemming van het slachtoffer.

43

44

2. Samenwerkingsprotocol afgesloten tussen het ABVV en het Centrum voor Gelijke kansen beleid en Racismebestrijding PROTOCOL Aanvulling op het protocol Tussen enerzijds het Algemeen Belgisch Vakverbond, hierna ABVV genoemd, dat zijn zetel heeft te 1000 Brussel, Vertegenwoordigd door zijn Voorzitter, AndrĂŠ MORDANT, en zijn Algemeen Secretaris, Xavier Verboven.

En anderzijds het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding, dat zijn zetel heeft te 1000 Brussel, Koningsstraat 138, Vertegenwoordigd door Eliane DEPROOST, adjunct-directrice en Joseph DE WITTE, Directeur.

Inleiding Krachtens de wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, gewijzigd door de wet van 12 april 1994 en de wet van 20 januari 2003; Rekening houdend met het wettelijk kader waarbij het Centrum ingericht wordt (wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding, BS 19 februari 1993, gewijzigd door de wetten van 13 april 1995 (BS 25 april 1995), 20 januari 2003 (BS 12 februari 2003) en 25 februari 2003 (BS 17 maart 2003)); Met inachtneming van de specifieke mandaten die hen worden toevertrouwd; Met de doelstelling de eerder vermelde wetten van 25 februari 2003 en van 30 juli 1981 toe te passen in concrete individuele en algemene situaties; Wordt overeen gekomen samen te werken volgens de bepalingen vastgesteld in dit protocol.

1.

Doel van de samenwerking

1.1. Dit protocol regelt de samenwerking tussen het Centrum en het ABVV inzake de behandeling van klachten en het uitwisselen van informatie.

1.2. De specifieke samenwerking tussen beide partijen betreft situaties die betrekking hebben op discriminatie gebaseerd op de gronden vermeld in de hierboven vermelde wet van 25 februari 2003 en de hierboven vermelde wet van 30 juli 1981.

1.3. De samenwerking is van toepassing zowel bij feiten die ressorteren onder de burgerrechterlijke bepalingen van de wet als deze die ressorteren onder de strafrechterlijke bepalingen.

2. Algemene informatie en vormingsacties Beide partijen zijn het volgende overeengekomen: 2.1. Het Centrum en het ABVV zullen alle algemene informatie uitwisselen die nuttig is in de strijd tegen discriminaties.

2.2. Zonder afbreuk te doen aan de eigen initiatieven in deze materie en volgens de praktische modaliteiten te bepalen in functie van de omstandigheden, zal het ABVV in zijn publicaties voor, vormingen aan en communicatie met zijn leden berichten over de missie en de acties van het Centrum. Bovendien zal het ABVV zijn vakbondsafgevaardigden en het personeel van de juridische dienst dat instaat voor de klachtenbehandeling de nodige informatie verstrekken in verband met de strijd tegen discriminatie.

45

2.3. In een stuurgroep wisselen het Centrum en het ABVV alle algemene informatie uit die nuttig is voor het evalueren en oriënteren van de interventiestrategieën bij de behandeling van klachten en van de te ondernemen acties in het kader van de strijd tegen elke vorm van discriminatie.

Dit overleg kan eventueel ook uitmonden in gemeenschappelijke acties of acties van het Centrum met de steun van het ABVV. Ook andere organisaties kunnen hierbij betrokken worden.

2.4. Volgens de modaliteiten die door de stuurgroep te bepalen zijn, kan het ABVV een beroep doen op het Centrum om vorming te organiseren voor of om vorming te verstrekken aan zijn medewerkers over de wetten en over de wijze waarop aanklagers/slachtoffers onthaald kunnen worden.

2.5. De stuurgroep legt de concrete modaliteiten vast voor de uitwisseling van informatie en bepaalt de coördinaten van degenen die binnen het ABVV als contactpersonen fungeren.

2.6. De stuurgroep is samengesteld als volgt.

Het ABVV stelt de volgende vertegenwoordigers voor: • Een lid van het federale Secretariaat • Een lid van de sociale studiedienst Het Centrum stelt de volgende vertegenwoordigers voor: • de coördinator van de dienst niet-raciale discriminaties (effectief) • de adjunct-coördinator van de dienst niet-raciale discriminaties (plaatsvervangend) • de coördinator van de dienst racisme (effectief) • de adjunct-coördinator van de dienst racisme (plaatsvervangend) 3. Individuele klachten Voorafgaande opmerking: Geconfronteerd met gevallen van discriminatie zoals bepaald in de wet van 25 februari 2003 en feiten die strafbaar worden gesteld door de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, stellen beide partijen vast dat samenwerking op juridisch vlak wenselijk is. Er kan een herverdeling van de taken gebeuren. Deze samenwerking moet evenwel ook garanties geven wat betreft het beroepsgeheim, het beschermen van vertrouwelijke informatie en het respecteren van de persoonlijke levenssfeer. Er kan geen sprake zijn van samenwerking zonder het akkoord van de aanklagers.

Het Centrum zal op zijn website www.diversiteit.be de contactgegevens van het ABVV opnemen in zijn lijst van organisaties die zich tot doel stellen gevallen van discriminatie in het kader van arbeid en tewerkstelling te onderzoeken.

Het ABVV kan zich tot het Centrum wenden met vragen om advies of informatie over de toepassing van de wetten op individuele gevallen.

3.1. In het geval een lid geconfronteerd wordt met een geval van discriminatie zoals bepaald in de wet van 25 februari 2003 of een feit dat strafbaar wordt gesteld door de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, engageert het ABVV zich ertoe het dossier te onderzoeken, juridische bijstand te verlenen en de rechten van de betrokkene te verdedigen, dit conform de regels die het ABVV hanteert. Wat vooraf gaat is van toepassing op de materies die door de juridische bijstand van het ABVV gedekt worden, voornamelijk arbeidsbetrekkingen en sociale bescherming.

Met de toestemming van het betrokken lid kan het ABVV met het Centrum tot een bepaalde vorm van samenwerking of taakverdeling komen of kan een klacht ingediend worden bij het Centrum. Het Centrum behandelt dergelijke vragen overeenkomstig de interne bepalingen.

46

3.2. In het geval een lid geconfronteerd wordt met een geval van discriminatie zoals bepaald in de wet van 25 februari 2003 of een feit dat strafbaar wordt gesteld door de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden en geen beroep kan doen op de juridische bijstand van het ABVV omdat de feiten buiten het werkingsgebied vallen, engageert het ABVV zich ertoe de aandacht van het lid te vestigen op het bestaan van het Centrum en de werking ervan kort toe te lichten. Op vraag van het lid kan het ABVV als tussenpersoon fungeren en de informatie aan het Centrum overmaken.

Eens de klacht door het Centrum werd ontvangen, zal het verder de opvang en de begeleiding van de aanklager opnemen. Het kan een verzoening of een bemiddeling voorstellen om tot een oplossing te komen of juridische stappen ondernemen.

Het Centrum zal een juridisch advies geven over de toepassing van de wetgeving op de aangeklaagde feiten.

Voor feiten die vallen onder de burgerrechtelijke bepalingen: De klager zal bij het onderzoek van het dossier juridisch ondersteund worden. Indien het Centrum, om redenen die haar eigen zijn, beslist geen vordering tot staking in te dienen, beschikt de aanklager zelf over de mogelijkheid een dergelijke vordering in te dienen. Eventuele kosten hieraan verbonden zijn voor rekening van de aanklager.

Indien het Centrum verdere actie onderneemt, meer bepaald gezien het algemeen belang, kiest het Centrum vrij zijn raadslieden. De honoraria hieraan verbonden zijn voor rekening van het Centrum.

Voor feiten die vallen onder de strafbepalingen: Het Centrum bepaalt autonoom welke gevolgen gegeven worden aan de klachten die worden ingediend.

Indien het Centrum van oordeel is dat de feiten van algemeen belang zijn, kan het Centrum, naast de klacht ingediend door het slachtoffer, beslissen zelf klacht in te dienen of zich burgerlijke partij te stellen, mits het daartoe de toestemming heeft gekregen van zijn Raad van Bestuur.

Het Centrum verbindt zich ertoe informatie te geven over het verloop van het dossier en meer bepaald over het resultaat van een eventuele bemiddeling of eventuele burgerrechtelijke of strafrechtelijke stappen ondernomen door de aanklager en/of het Centrum. Het Centrum informeert hierover het ABVV. 3.3. Omgekeerd, wanneer het Centrum om een tussenkomst verzocht wordt die rechtstreeks uitgaat van een individuele persoon, verbindt het Centrum zich ertoe de betrokkene erop te wijzen dat indien hij of zij lid is van een vakbond, overeenkomstig dit protocol de hulp van deze vakbond moet ingeroepen worden. Dit is vereist en wenselijk wanneer het gaat om een situatie die verband houdt met feiten van discriminatie of racistische daden in het kader van arbeid en tewerkstelling.

Bij dergelijke individuele gevallen neemt het Centrum slechts contact op met het ABVV indien de betrokkene daartoe zijn uitdrukkelijke toestemming heeft gegeven. Het ABVV staat dan in voor de verdere opvolging van het dossier en beslist autonoom over het gevolg dat aan de klacht wordt gegeven. Desalniettemin verbindt het ABVV zich ertoe het Centrum op de hoogte te houden van het gevolg dat het aan de klacht heeft gegeven. Het ABVV verbindt zich er ook toe, indien het beslist geen verder gevolg te geven aan het dossier, het Centrum hiervan op de hoogte te brengen met vermelding van de motivatie die tot die beslissing heeft geleid.

3.4. Tenslotte zal het ABVV ook degenen die geen lid zijn van een vakbond en slachtoffer werden van discriminatie meer informatie geven en doorverwijzen naar het Centrum.

47

4.

Registratie van klachten / uitwisseling van informatie Om een goede toepassing van de wet te garanderen is het noodzakelijk zoveel mogelijk gegevens over discriminatie te vergaren in alle sectoren, zowel in de privé-sector als in de overheidssector. Daarom zal het Centrum een systematische registratie verzorgen van alle binnenkomende klachten en hiervan een overzicht geven in zijn jaarverslag.

Wanneer klachten rechtstreeks behandeld worden door het ABVV zonder dat hiervoor beroep gedaan wordt op het Centrum, zal het Centrum hiervan op de hoogte gesteld worden zodat zoveel mogelijk gegevens over alle types van discriminatie verzameld worden waarop de te ondernemen acties kunnen afgestemd worden.

Ook gevallen van discriminatie van meer algemene aard die niet het voorwerp uitmaken van een klacht zullen gemeld worden. De manier waarop de uitwisseling van deze informatie verloopt zal bepaald worden door de stuurgroep.

5.

Niet voorziene situaties Niet voorziene situaties zullen worden besproken in de stuurgroep en desgevallend binnen de respectievelijke partijen.

6.

Evaluatie Na een jaar zal dit protocol geëvalueerd worden door de stuurgroep en kunnen eventueel wijzigingen of aanvullingen aangebracht worden mits toestemming van beide contractanten.

Op vraag van één van de partijen kunnen er ontmoetingen voorzien worden om te discussiëren over individuele dossiers of over meer algemene zaken.

7.

Inwerkingtreding Dit samenwerkingsprotocol treedt in werking op (datum) en is van onbepaalde duur. Het kan te allen tijde éénzijdig schriftelijk opgezegd worden zonder vooropzeg.

Overeengekomen te Brussel op (datum) Voor het ABVV André MORDANT Voorzitter Xavier VERBOVEN Algemeen secretaris

48

Voor het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding Eliane DEPROOST Adjunct-directrice Jozef DE WITTE Directeur

3. Procedure om in rechte op te treden tegen discriminaties op grond van het geslacht (< nota B138 / 2001) Nieuwe procedure In het ABVV werd een interne en gecentraliseerde procedure ingesteld m.b.t. klachten inzake gelijkheid man - vrouw, dit naar analogie met wat er vandaag reeds bestaat inzake voorziening in cassatie.

Wanneer een DSR of een Centrale of Gewest te maken krijgt met een geslachtsgebonden (in)directe discriminatie, worden zij voortaan verondersteld de nodige juridische argumenten samen te brengen in een dossier dat dan voor onderzoek aan het Federaal ABVV overgemaakt wordt. Dit zou dan oordelen op grond van opportuniteitscriteria. Het dossier kan eveneens ter kennisgeving doorgestuurd worden naar de Dienst Gelijke Kansen van het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid (zonder dat daarbij in concrete gevallen de naam van het lid vernoemd wordt).

In geval van gunstig advies van de Dienst en daarna van het Federaal Secretariaat zou het dossier doorgespeeld worden aan een gespecialiseerde advocaat die vervolgens het dossier bij de rechtbank aanhangig maakt.

Dergelijke werkwijze biedt een aantal voordelen: • Aankondigen in de media dat het ABVV ter zake daadwerkelijk strijd voert m.b.t. de rechtspraak • Centralisatie van de dossiers die in een later stadium ter kennis gebracht zouden worden van de centrales, gewestelijke afdelingen en DSR (via nota's B en ECHO ABVV).

• Coherente aanpak van aanvragen en voorbereiding dossiers (twee terzake gespecialiseerde advocaten).

• Uitwerking van een echte "ABVV-rechtspraak" terzake.

49

4. Overzichtslijst syndicale hefbomen OR voor diversiteit en gelijke kansen van mannen en vrouwen in de onderneming: wetgevingen en collectieve arbeidsovereenkomsten

Aandachtspunt Rechtsbron(nen) personeels- en - wetgeving(en) tewerkstellingsbeleid - CAO(‘s)

Bevoegdheid van de OR Inhoud en / of commentaar

Algemeen * Arbeidsorganisatie * Wet 20/09/1948 en arbeidsartikel 15a omstandigheden

* De OR heeft tot taak “advies uit te brengen en alle suggesties of bezwaren te kennen te geven over alle maatregelen die de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming zouden kunnen wijzigen”.

* Controle tewerkstelling en personeelsbeleid

* CAO 9 sociale bevoegdheden OR aangevuld met CAO 34 voor deeltijds werken en CAO 37 voor interimarbeid, occasionele arbeid, …

* concretisering wet van 1948 – CAO 9 omschrijft de precieze rechten op informatie van de OR voor wat betreft de sociale bevoegdheden (tewerkstelling en personeelsbeleid) .

In artikel 9 van CAO 9 wordt tevens bepaald dat de OR op verzoek inlichtingen dient te ontvangen over de opdrachten en de werking van de personeelsdienst en de sociale dienst + over de regels die ze toepassen in relatie tot het personeel.

* KB 27/03/1973 Economische en financiële informatie

* concretisering wet van 1948 – het KB geeft zicht op de economische en financiële situatie + koppeling met de tewerkstelling(svooruitzichten): 4-jaarlijkse basis + jaarlijkse en trimestriële updating + occasionele informatie

* KB 04/08/1996 sociale balans

* concretisering van wet van 1948 – het KB geeft o.a. zicht op de tewerkstellingsmaatregelen en de toegekende overheidssteun

* KB 14-7-1987 art. 5 + KB 12 aug.

1993

* Het KB bepaalt dat de OR jaarlijks geïnformeerd moet worden over de voortgang van het beleid dat mannen en vrouwen gelijke kansen moet geven in de onderneming, ongeacht of er een gelijke kansenplan bestaat voor de onderneming of de sector. Een gelijke kansenplan kan in overleg met de werknemersvertegenwoordigers opgesteld worden. De OR dient dit plan regelmatig te evalueren en bij te sturen

Gelijke kansen man / vrouw

50

* Gelijke kansen buitenlandse werknemers

* CAO 38, CAO 9, KB sociale balans, Wet 08/04/1965, IPA 2003-2004

De OR moet er op toezien dat bij werving en selectie buitenlandse werknemers die over een arbeidskaart beschikken niet gediscrimineerd worden. Vroeger moest de OR ook advies geven als een contingent van 15 of meer buitenlandse werknemers werd aangeworven. Deze regeling werd opgeheven vanaf 1 juli 1999.

In het kader van de jaarlijkse informatie over de tewerkstelling kunnen de leden van de OR informatie vragen uitgesplitst naar nationaliteit van de werknemers.

Aan de hand van deze informatie kan beslist worden om een non -discriminatiebeleid in de onderneming op te zetten waarbij de OR advies geeft.

Een buitenlandse werknemer van jonger dan 26 jaar wordt dubbel geteld in de verplichte quota voor de aanwerving van startbaners

* Gelijke kansen werknemers met arbeidshandicap

* Wet 16/04/ 1963, CAO 9, IPA 20032004

* De wet van 1963 voorziet in de tewerkstelling van een minimum aantal mindervaliden, te bepalen door de Paritaire ComitĂŠs of door de NAR. Ook was hierbij een toezichtbevoegdheid voor de OR voorzien maar er zijn nooit uitvoeringsbesluiten genomen bij deze wet, zodat deze bevoegdheid louter theoretisch gebleven is voor de private sector.

In de meeste sectorale en bedrijfs-CAOâ&#x20AC;&#x2122;s behoren de mindervaliden wel tot de opgesomde risicogroepen waaraan een afgesproken percentage van de loonmassa moet worden besteed voor opleiding en bijscholing.

In het IPA 2003-2004 is ook voorzien dat voor het bereiken van het vereiste aantal startbaners, mindervaliden voor twee eenheden worden gerekend.

De OR heeft op beide terreinen alvast informatierecht en controlebevoegdheid en kan op basis van deze informatie en in samenwerking met het CPBW (ergonomische aanpassing arbeidspost, preventie van beroepsziekten en arbeidsongevallen) gelijke kansen trachten te realiseren.

51

Instroom en uitstroom * Aanwerving afdanking

* Wet 20/09/1948 artikel 15e

* De OR heeft tot taak “in geval van afdanking en aanwerving van arbeiders de te volgen algemene criteria te onderzoeken”. De OR heeft met andere woorden het recht om na te gaan op welke manier men aanwerft en afdankt.

* Specifiek aanwerving

* CAO 9 art. 5,9,12+ KB sociale balans

* De OR moet jaarlijks informatie krijgen over het aantal aangeworven werknemers. Die informatie moet opgesplitst zijn volgens geslacht, leeftijd, soort contract. Indien de OR gemandateerden erom verzoeken moet de info ook per nationaliteit uitgesplitst worden. Voor de aanwervingen mag de OR de gebruikte criteria onderzoeken en hierover advies geven.

* Aanwerving doelgroepen

* CAO 38 artikel 2bis

* Discriminaties op grond van leeftijd, geslacht, burgerlijke stand, ziekteverleden, ras, huiskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming, politieke en levensovertuiging, lidmaatschap van een vakbond of een andere organisatie, seksuele geaardheid, handicap bij aanwerving en selectie is uitdrukkelijk verboden tenzij om objectief verantwoorde redenen.

* Wet 30 dec. 2001 startbanen - jongeren

* Elke private onderneming met meer dan 50 werknemers is verplicht tenminste 3% jongeren die zich binnen de voorwaarden bevinden in dienst te nemen. Voor private ondernemingen met minder dan 50 werknemers is er geen startbaanverplichting maar wel een doelgroepenvermindering voor de aanwerving van jongeren.

Voor werkgevers uit de publieke sector (incl. nonprofit) bedraagt deze verplichting 1,5% jongeren.

De OR moet informatie krijgen over het aantal jongeren dat met een startbaanovereenkomst werkt (zij tellen immers dubbel) en moet ook geraadpleegd worden over wijze waarop van de startbaanregeling gebruik gemaakt zal worden.

Als de onderneming vrijgesteld word van de verplichting tot aanwerving van startbanen moet de OR hierover ook geïnformeerd worden en zijn akkoord geven.

De OR controleert ook of het wettelijk vastgelegde minimum aantal startbaners werd aangeworven (opgelet! mindervaliden en buitenlandse werknemers jonger dan 26 tellen voor twee éénheden).

52

KB sociale balans, KB 07/04/ 1995, Programmawet 19/12/2003, Voor de sociale Maribel: Wet 29/06/1981 en KB 18/07/2002, Voor de maatregel ‘lage lonen’: Wet 22/12/1995

* Vanaf 1 januari 2004 werden de bestaande bijdrageverlagingen voor banenplannen herleid tot: • een structurele bijdrageverlaging voor alle ondernemingen, met een extra korting voor lage en hoge lonen, • een doelgerichte verlaging voor vijf groepen: langdurig inactieven, jongeren, oudere werknemers, de eerste drie aanwervingen bij startende werkgevers en voor bedrijven die werktijdverkorting of de vierdagenweek invoeren.

De OR moet per kwartaal schriftelijke informatie ontvangen over de tewerkstellingsmaatregelen en hun gevolgen, het financiële voordeel voor de onderneming en de weerslag op de loonkosten. Deze informatie moet ook jaarlijks terug te vinden zijn in de sociale balans.

De maatregelen m.b.t. tot de bijdrageverlaging voor de lage lonen voorzien in een bijkomende zesmaandelijkse informatieplicht over de tewerkstellingseffecten hiervan aan de OR én aan het bevoegd subregionaal tewerkstellingscomité.

* Specifiek afdanking

* Wet 20/09/1948 art.10, CAO 9 art. 5,12, KB sociale balans

* Oudere werknemers * KB sociale balans + CAO- 17 Brugpensioen bij onderneming in herstructurering of bij onderneming in moeilijkheden

* De OR moet jaarlijks ook informatie krijgen over het aantal werknemers dat de onderneming verlaten heeft; vrijwillig, wegens economische of technische reden en beslist op voorhand welke volgorde zal gebruikt worden bij zulke afdankingen. Voor gewone afdankingen (geen economische reden) heeft de OR de bevoegdheid de algemene criteria te onderzoeken. Tussenkomen bij individuele gevallen is geen taak van de OR maar van de vakbondsafvaardiging. * Elk jaar moet de OR ingelicht worden (d.m.v. de sociale balans) over het aantal personeelsleden dat met brugpensioen de onderneming verlaten heeft.

Als de onderneming bij een herstructurering beroep doet op vervroegde brugpensionering (waarbij de vervangingsplicht vervalt) moet de OR (VA) hierover advies geven.

Een onderneming wordt ‘in herstructurering’ beschouwd als ze overgaat tot collectief ontslag zoals bepaald in CAO-24 of als er minstens 20% werkloosheidsdagen waren in het voorafgaand kalenderjaar (in ondernemingen waar minstens de helft van de werknemers arbeider is).

53

Vooraleer de Minister zijn goedkeuring kan geven aan de CAO die in vervroegde brugpensionering voorziet moet de OR vooraf advies hebben kunnen geven aan dit herstructureringsplan en moet dit advies aan het aanvraagdossier worden toegevoegd.

Dit herstructureringsplan moet een positief actieplan bevatten voor de vrouwelijke werknemers!!!!!

Dezelfde regels zijn van toepassing op een â&#x20AC;&#x2DC;onderneming in moeilijkhedenâ&#x20AC;&#x2122; (dit is een onderneming die in de twee voorgaande boekjaren verlies heeft geboekt). * Arbeiders

54

* Wet 5 sept.2001 + CAO-51 + CAO-82 outplacement

* Outplacement is het geheel van begeleidende maatregelen in opdracht van een werkgever, door een outplacementbureau op kosten van de werkgever uitgevoerd, met als doel een werknemer te helpen bij het vinden van een nieuwe werkgever of het starten van een eigen zaak. Voor ontslagen werknemers ouder dan 45 jaar is outplacement een recht. Voor outplacementbegeleiding is de individuele en schriftelijke toestemming van de werknemer vereist.

De werkgever die outplacement gaat aanwenden moet hiervan de werknemersvertegenwoordigers inlichten, hetzij in de OR, of bij ontstentenis de VA. Als de drempel van een bepaald aantal betrokken werknemers overschreden is beslist de OR aan welk outplacementbureau de opdracht wordt toevertrouwd (daarvoor is een meerderheid vereist bij zowel werknemers- als werkgeversvertegenwoordigers).

* Wet 03/07/1978 economische werkloosheid

* Bij gebrek aan werk wegens economische redenen kan de arbeidsovereenkomst (van arbeiders, niet van bedienden), geheel of gedeeltelijk worden geschorst. De werkgever die dit van plan is moet een welbepaalde procedure volgen en de OR vooraf inlichten over de reden(en).

Onthaal en begeleiding * Algemeen en syndicaal onthaal

* CAO 22 en CAO 9 art. 9

* De werkgever organiseert het (niet syndicale) onthaal van de nieuwe werknemers, de SA het syndicale onthaal. De OR moet vooraf ingelicht en geraadpleegd worden over de geplande maatregelen en de middelen voor de organisatie van het onthaal. Wanneer de nieuwkomers jongeren zijn moeten de jongeren afgevaardigden van de OR actief betrokken worden.

* Arbeidsreglementering

* Wet 20/09/1948 en Wet 08/04/1965

* Elke werkgever moet zorgen voor een arbeidsreglement in zijn onderneming. De Wet somt een reeks bepalingen op die het arbeidsreglement verplicht moet vermelden, maar niets belet de OR om er bijkomende elementen (bvb. anti -discriminatie clausule) in op te nemen.

In ondernemingen met een OR is het aan die raad om dat reglement op te stellen en te wijzigen. De OR beschikt zelfs over een beslissingsbevoegdheid behoudens voor een aantal, dat in de wet is opgesomd .

* CAO 9 artikel 8 + commentaar

* De OR moet geraadpleegd worden en advies kunnen geven over elke beroepsopleiding of omscholing van collectieve aard in de onderneming. Dit geldt zowel voor vorming die de de werkgever zelf organiseert en geeft als voor uitbestede vormen (bijvoorbeeld via externe vormingsinstellingen, opleidingscentra, begeleidingsinstellingen, leveranciers van bepaalde machines en apparatuur).

De meeste sectoren hebben CAOâ&#x20AC;&#x2122;s waarin een bepaald percentage van de loonmassa gereserveerd is voor de opleiding van risicogroepen. De OR controleert of dat geld effectief daarvoor gebruikt wordt.

* Wet 22 jan.1985 betaald educatief verlof (BEV)

* De werknemer die gebruik maakt van BEV heeft het recht een vastgelegd aantal uren afwezig te zijn met behoud van loon (tot een bepaalde grens).Het gebruik van het betaald educatief verlof wordt door de OR collectief gepland. Daarbij worden de verschillende individuele aanvragen gecoĂśrdineerd zodat rekening kan worden gehouden met de organisatie van het werk en met de individuele belangen en behoeften van de werknemers.

Vorming en (beroeps)opleiding * Algemeen

55

* Jongere werknemers * Wet 30 dec. 2001 mbt. startbanen

* De OR waakt erover dat de startbaners een praktische opleiding krijgen en of taken krijgen die in overeenstemming zijn met de gevolgde studies en zijn kwalificaties. De OR gaat ook na of voldoende begeleiding voorzien is door ervaren personeel. De OR moet ook alle informatie ontvangen over de 10 % loon die voor de opleiding van de jonge werknemer gebruikt mag worden.

* Wet 5-09-2001 KB sociale balans Mbt. mentorship

* De OR moet tevens ingelicht worden over elke georganiseerde vorming en begeleiding, on the job training,… uitgevoerd door oudere werknemers ten voordele van nieuwe werknemers.

*K.B. 05/07/1963 mbt werknemers met arbeidshandicap

* De werkgever is verantwoordelijk voor het verwerven van werkelijke beroepskennis bij gehandicapten (algemene, praktische en beroepskennis, eventueel monitoring voorzien) Ook beroepsrevalidatie dient volgens CAO 9 als opleiding beschouwd te worden!!

* Algemeen

* Wet 20/09/1948 artikel f

* de OR moet “zorgen voor de toepassing van elke algemene bepaling welke de onderneming aanbelangt ten opzichte van de vaststelling der criteria betreffende de verschillende graden van beroepskwalificatie. De ondernemingsraad stelt dus de ‘criteria voor beroepskwalificatie’ (de wet gebruikt niet de term ‘functieclassificatie’) niet op maar moet ze wel controleren. De werkgever is daarom verplicht die criteria en alle wijzigingen van die criteria aan de OR mee te delen.

Laatstgenoemde kan hierover advies uitbrengen aangezien de arbeidsvoorwaarden dan ook gewijzigd worden.

* vrouwen / mannen

* CAO 25bis

* Uiteraard moet ook toegekeken worden op een aantal beloningsprincipes. CAO 25bis voorziet in gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers (gelijk loon voor gelijk en gelijkwaardig werk).

* werknemers met arbeidshandicap

* CAO 12 en CAO 26 * CAO 12 voorziet in het gewaarborgd maandloon in geval van arbeidsongeschiktheid of ongeval en CAO 26 biedt garanties voor het bezoldigingspeil van mindervaliden tewerkgesteld in een normaal arbeidsregime.

* Werknemers met arbeidshandicap

Waardering en beloning

56

Inzetbaarheid en arbeidsomstandigheden * Wijziging arbeidsorganisatie en arbeidsomstandigheden

* CAO-9, art. 10

* De OR heeft als opdracht advies uit te brengen en alle suggesties of bezwaren te kennen te geven over alle maatregelen die de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming zouden kunnen wijzigen. Dat kan zijn: wijzigingen in de werkverdeling tussen de diensten, inplanting van machines die de arbeidsvoorwaarden wijzigen, veranderingen in fabricageprocédés, enz.

* Invoering nieuwe technologieën / arbeidsprocessen / werkwijzen

* CAO 39

* Als de invoering van nieuwe technologieën belangrijke gevolgen heeft voor de werkgelegenheid, de arbeidsorganisatie of de arbeidsvoorwaarden dan heeft de werkgever de verplichting om schriftelijke informatie te geven en overleg te plegen met OR. Dat overleg moet gaan over de sociale gevolgen: de arbeidsvoorwaarden, de vereiste competenties, de opleiding en omscholing van het betrokken personeel en de invloed op de werkgelegenheid.

* Deeltijds werken

* CAO-35, CAO-9 en KB sociale balans

* Er kan geen deeltijdse arbeid gepresteerd worden zonder een in het arbeidsreglement voorzien uurrooster. Dus heeft ook hierover de OR beslissingsrecht. De informatie over het betrokken aantal werknemers valt onder de verplichtingen van CAO-9 en het KB over de sociale balans.

* Overuren

* CAO-9, art. 5 KB Sociale balans

* In de sociale balans moet de werkgever jaarlijks het effectief aantal gepresteerde uren invullen.

Op verzoek van de werknemersafgevaardigden moet hij ook informatie geven over de gepresteerde overuren in het voorbije jaar.

* Nachtarbeid

* Wet 17/02/1997

* Vóór een werkgever de eigenlijke procedure kan starten om een ‘arbeidsregeling met nachtprestaties‘ in te voeren (CAO of wijziging arbeidsreglement) moet hij de OR (VA) informeren en raadplegen over: • het aantal betrokken werknemers • de veiligheidsmaatregelen • gelijke beloning mannen en vrouwen • de mogelijkheden voor kinderopvang • de verplaatsing van en naar het werk

57

* Ouderschapsverlof

* CAO-64, CAO 9 KB 29/10/1997

* Zowel vader als moeder hebben bij de geboorte of de adoptie van een kind het recht om ouderschapsverlof te nemen om voor het kind te zorgen. De organisatie van het ouderschapsverlof in de onderneming gebeurt door de OR: eventueel uitstel, vervangingsregels,… (de betrokken werknemer moet echter niet vervangen worden).

* Tijdskrediet

* CAO-77bis KB sociale balans

* Het toezicht op de individuele rechten is uiteraard een zaak voor de vakbondsafvaardiging. Maar de OR controleert de kwantitatieve aspecten via de sociale balans en CAO-9. Bovendien kan de OR ook advies geven over de toepassing van de in de CAO voorziene voorrangsregeling.

* Woon-werk verplaatsingen

* programmawet 08/04/2003 , KB nog niet verschenen

* Ondernemingen met gemiddeld meer dan 100 werknemers moeten om de drie jaar, vóór 30 juni, een rapport opstellen over de woonwerkverplaatsing van de werknemers en dit ook doen voor elke vestiging waar meer dan 30 mensen werken.

woon- werk verplaatsingen

Daarin moet volgende informatie staan: • de organisatie van de arbeidstijd • indeling van de werknemers volgens woonplaats en hun vervoermiddel • de mobiliteitsproblemen van de onderneming en de genomen maatregelen (‘mobiliteitsplan’).

Bepaalde info is opgesplitst volgens m / v; arbeidsstatuut; …

De OR, of bij ontstentenis de SA, geeft zijn advies vooraleer de info aan de bevoegde federale overheidsdienst (vervoer en mobiliteit) bezorgd wordt. * Pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk

58

* Wet Wlzijn op het werk 04/08/1996

* Volgens de Wet op het welzijn op het werk moet de werkgever de nodige preventiemaatregelen nemen.

In het arbeidsreglement moet staan: wat onder pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk verstaan wordt, de genomen preventiemaatregelen, de naam van een vertrouwenspersoon, de preventieadviseur en de medische inspectie, de plaats waar ze gecontacteerd kunnen worden.

Om het arbeidsreglement op deze punten aan te passen is geen overleg in de OR nodig (zoals dat evenmin het geval is voor de administratieve wijzigingen). De discussie over de preventiemaatregelen zelf wordt in het Comité voor preventie en bescherming op het werk gevoerd.

5. Nuttige adressen FEDERAAL Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding Koningsstraat 138 - 1000 Brussel Tel: 02 212 30 00 Fax: 02 212.30.30 - Groen nummer: 0800/17364 (NL) – 0800/14912 (F) Website: www.antiracisme.be E-mail: centrum@cntr.be Cel Kleurrijk Ondernemen – FOD arbeid werkgelegenheid sociaal overleg Blerotstraat 1 - 1070 Brussel Tel: 02 233 43 85 Fax: 02 233 42 57 Website: www.meta.fgov.be Instituut voor Gelijkheid van vrouwen en mannen Blerotstraat 1 - 1070 Brussel Tel: 02/233.40.15 Fax: 02/233.40.32 Website:www.meta.fgov.be E-mail: gelijkheid@meta.fgov.be

ABVV Ombuds, aspecten sociale zekerheid en arbeidsrecht, arbeidsvoorwaarden, wetgeving Sociaal departement van het federaal ABVV – Hoogstraat 42 – 1000 Brussel Tel: 02/506.82.52 Fax: 02/550.14.06 Bevoegdheden van de overlegorganen Dienst ondernemingen van het federaal ABVV – Hoogstraat 42 – 1000 Brussel Tel: 02/506.82.66 Fax.: 02/550.14.03

VLAANDEREN ABVV Vzw Welkom - Vlaams ABVV (diversiteitprojecten, integratie-beleid en ondersteuningsmaatregelen) Watteeustraat 10 1000 Brussel Tel: 02/289.01.61 Fax: 02/289.01.89 E-mail: welkom@vlaams.abvv.bep

59

BRUSSEL ABVV Integewestelijke Brussel Keizerslaan 34 1000 Brussel Tél.: 02/552.03.34

WALLONIË FGTB wallonne Avenue Gouverneur Bovesse 117/9 5100 NAMUR(JAMBES) Tél.: 081/32.88.88 Fax: 081/31.19.40 Site: www.fgtb-wallonne.be Courriel: annick.thyre@fgtb-wallonne.be CEPAG Avenue Gouverneur Bovesse 117/10 5100 NAMUR (JAMBES) Tél: 081 /32.88.80 Fax: 081/31.19.40 Site: www.cepag.be Courriel: joseph.burnotte@cepag.be; maurizio.vitullo@cepag.be

60

n

Voor meer info:

ABVV | Hoogstraat 42 | 1000 Brussel Tel: +32 (0)2 506.82.11 | Fax: +32 (0)2 506.82.29 E-mail: infos@abvv.be | Website: www.abvv.be Lay-out: ABVV | Foto’s cover: REPORTERS (4) + ABVV (1-2-3) © Oktober 2005 Volledige of gedeeltelijke overname of reproductie van de tekst uit deze brochure mag alleen met duidelijke bronvermelding.

Verantwoordelijke uitgever: André Mordant