ABVV - Een collega met een arbeidshandicap

Een collega met een arbeidshandicap: bekijk het eens anders!

Handleiding voor ABVV-delegees

Dit is een uitgave van Vlaams ABVV Diversiteitswerking Watteeustraat 10 1000 Brussel tel. 02 289 01 61 diversiteit@vlaams.abvv.be www.vlaamsabvv.be/diversiteit Facebook: vakbondABVV Twitter: @vakbondABVV Vormgeving: www.commsa.be Foto: AC Drukwerk: Bulckens Gedrukt op papier uit duurzaam bosbeheer Š Vlaams ABVV Januari 2015 D/2015/7937/1 V.u.: Caroline Copers, Hoogstraat 42, 1000 Brussel

Voorwoord De eis om de nodige aandacht te besteden aan, en afdoende maatregelen te nemen voor meer veiligheid, gezondheid en preventie op het werk kan niet vaak genoeg herhaald worden. Ook de vraag om een rechtvaardige uitkering voor slachtoffers van ziekte of arbeidsongeval blijft overeind. En dan zwijgen we over de gevolgen – lees: drama’s – van dergelijke ongevallen voor mens en gezin.

Vaak echter kunnen en willen mensen met een arbeidshandicap terug aan het werk. Als syndicalisten kunnen we ook onze waarden in de praktijk zetten als het gaat over de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap. Solidariteit betekent hier dat iedereen zich inzet, en doet wat hij of zij kan. Gelijkheid betekent voor ons dat ook personen met een arbeidshandicap gelijke rechten en kansen hebben. En met rechtvaardigheid bedoelen we dat personen met een arbeidshandicap die gelijke kansen ook daadwerkelijk krijgen.

Als delegee kan je de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap op verschillende manieren op de agenda van het sociaal overleg zetten. Zowel bij de aanwerving van nieuwe mensen als bij collegas’s die terug aan het werk kunnen en willen na een ongeval of langdurige ziekte. In alle sectoren kunnen en moeten personen met een arbeidshandicap aan het werk. Met deze brochure willen we jullie daarbij ondersteunen.

Dit gaat over heel veel mensen: Vlaanderen telt ongeveer een half miljoen personen met een arbeidshandicap. En vaak zijn handicaps aangeboren, maar arbeidsongevallen en beroepsziekten vormen ook nog altijd een belangrijke oorzaak van handicaps.

Deze handleiding brachten we voor het eerst uit in 2005. Dit nu is de tweede herdruk, helemaal herzien. Aangevuld met een reeks wijzigingen en verrijkt met een nieuw hoofdstuk over jobbehoud en re-integratie: omdat ook mensen met blijvende gevolgen van een ziekte of (arbeids)ongeval terug aan het werk kunnen.

Kameraadschappelijk,

Caroline Copers algemeen secretaris Vlaams ABVV

M/V: Met vermeldingen zoals vakbondsvertegenwoordiger, delegee, secretaris, medewerker… verwijzen we in deze brochure zowel naar mannen als naar vrouwen.

3

Inhoud Voorwoord..................................................................................................3 1. 13 % personen met een arbeidshandicap in Vlaanderen, maar meer dan de helft is zonder werk ................................................5 2. De aanwerving van een nieuwe collega met een arbeidshandicap.... 11 2.1. In elke onderneming of organisatie !....................................................... 13 A. In elke onderneming of organisatie .................................................................13

B. In de privĂŠ-sector...................................................................................................16 C. In de openbare diensten.......................................................................................18 D. In maatwerkbedrijven..........................................................................................23

2.2. Op de werkvloer........................................................................................... 26 A. Werving en selectie .............................................................................................26

B. Onthaal ...................................................................................................................28

2.3. Maatregelen en diensten............................................................................ 31 A. Subsidies voor werkgevers .................................................................................31

B. Tegemoetkomingen voor werknemers met een arbeidshandicap.........................................................................................................34

C. Diensten voor personen met een arbeidshandicap......................................38

3. De re-integratie van een collega met een arbeidshandicap.............. 41 3.1. Re-integratie na langdurige afwezigheid door arbeidsongeval

of ziekte.........................................................................................................43 3.2. Op de werkvloer...........................................................................................44

A. Preventie ............................................................................................................... 44 B. In elk bedrijf of organisatie................................................................................ 46 C. Aangepast werk.....................................................................................................47 D. Syndicale aandacht................................................................................................51

3.3. Maatregelen en diensten...........................................................................54

A. Maatregelen.............................................................................................54

B. Diensten....................................................................................................56 4. De tewerkstelling van een collega met een arbeidshandicap .......... 57 4.1. De tewerkstelling controleren..................................................................58 4.2. De toegankelijkheid controleren..............................................................60 5. Wie kan je helpen ? ................................................................................ 63

4

1 13 % mensen met een arbeidshandicap in Vlaanderen, maar meer dan de helft is zonder werk

In dit hoofdstuk: • Platformtekst 2003: eindelijk een definitie van personen met een arbeidshandicap • De werkzaamheid van personen met een arbeidshandicap is en blijft veel te laag • Pact 2020: de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap moet elk jaar stijgen

Veel personen met een handicap kunnen en willen werken Volgens wetenschappelijk onderzoek1 heeft ongeveer 13 % van de Vlaamse bevolking tussen 16 en 64 jaar een handicap of langdurig gezondheidsprobleem. Het gaat dus om meer dan 500.000 personen.

Arbeidsongevallen en beroepsziekten vormen nog steeds een belangrijke oorzaak van handicaps. Één op vier handicaps zou volgens datzelfde onderzoek te wijten zijn aan een arbeidsongeval of beroepsziekte.

Jaarlijks lopen werknemers letsels op door een ongeval op de werkvloer of op de weg, of worden ze ziek door hun werk. Soms leidt dat voor die mensen tot blijvende arbeidsongeschiktheid.

Personen met een arbeidshandicap waren lange tijd onzichtbaar, zowel in het sociale leven als op de arbeidsmarkt. Een wijd verspreide opvatting van vroeger was dat personen met een handicap thuis horen te blijven en vooral niet hoeven te werken. Als Vlaams ABVV delen we deze opvatting niet.

Veel personen met een arbeidshandicap kunnen en willen immers wel werken.

Kwestie van gelijkheid, maar ook van rechtvaardigheid en solidariteit. En niet alleen in de sociale economie (beschutte of sociale werkplaatsen, arbeidszorg): zij kunnen in elke onderneming of organisatie aan de slag.

Toch waren er te weinig mensen met een arbeidshandicap aan het werk. Vaak schreven ze zich zelfs niet in als werkzoekende. Als ze dan toch die grote stap zetten en op zoek gaan naar werk, kwamen ze gewoonlijk terecht in beschutte en sociale werkplaatsen. De deur naar de gewone werkvloer blijft voor hen maar al te vaak gesloten. Daarom moest er iets gebeuren.

"500 000 Vlamingen hebben een handicap of ernstige beperking"

1

Departement werk en sociale economie, “Handicap en arbeid”, update 2014.

6

13 % mensen met een arbeidshandicap in Vlaanderen

Platformtekst 2003: eindelijk een definitie van personen met een arbeidshandicap Op 2 december 2003 ondertekenden we als Vlaams ABVV samen met de andere vakbonden, de werkgevers, de Vlaamse regering en de belangenorganisaties van personen met een arbeidshandicap de Gemeenschappelijk Platformtekst ‘Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit 2010’.

Deze platformtekst had als doel de evenredige arbeidsdeelname voor personen met een arbeidshandicap te verwezenlijken.

Een eerste heel concreet gevolg van deze platformtekst was de totstandkoming van een consensus van wie die “personen met een arbeidshandicap” zijn. Deze definitie zegt dat dit personen zijn “met een aantasting van hun mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke mogelijkheden, voor wie het uitzicht op het verwerven en behouden van een arbeidsplaats en op vooruitgang voor die plaats, langdurig en in belangrijke mate beperkt is of bedreigd wordt.”

Tot deze definitie van personen met een arbeidshandicap behoren: a) personen met een handicap, erkend door het Vlaams agentschap voor personen met een handicap (VAPH, het vroegere “Vlaams Fonds”); b) personen die gewezen leerling zijn van het buitengewoon onderwijs en die hoogstens een getuigschrift of diploma behaald hebben in het buitengewoon onderwijs; c) personen die op basis van hun handicap in aanmerking komen voor een inkomensvervangende tegemoetkoming of integratietegemoetkoming; d) personen met een blijvende graad van arbeidsongeschiktheid; e) personen die recht geven op bijkomende kinderbijslag of personen die recht hebben op een verhoogde kinderbijslag voor hun kind of kinderen ten laste als ouder met een handicap; f) personen die een invaliditeitsuitkering ontvangen; g) personen met een attest van arbeidshandicap van de VDAB. Deze definitie is breder dan ‘personen met een handicap’: niet alleen personen erkend door het VAPH (het vroegere Vlaams Fonds), maar onder andere ook personen die door de VDAB als ‘gedeeltelijk’ of ‘zeer beperkt’ arbeidsgeschikt zijn erkend, of afgestudeerden uit het buitengewoon secundair onderwijs (BUSO) horen hier ook bij.

7

De werkzaamheid van personen met een arbeidshandicap is en blijft veel te laag Dankzij die definitie van wie personen met een arbeidshandicap zijn, kon hun positie op de arbeidsmarkt duidelijk gemaakt worden.

De werkzaamheidsgraad bepaalt hoeveel procent van de mensen met een arbeidshandicap, tussen 20 en 64 jaar oud, aan het werk is. In 2002 was de werkzaamheidsgraad van personen met een arbeidshandicap in Vlaanderen iets meer dan 37 %, terwijl het gemiddelde iets meer dan 63 % was. Een verschil van meer dan 25 % dus.

Hun tewerkstelling steeg echter, mede dankzij de groeiende aandacht en engagementen inzake tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap.

In 2007 was iets meer dan 42 % van de personen met een arbeidshandicap aan het werk in Vlaanderen, terwijl het gemiddelde bijna 66 % was. Dit verschil was dus gezakt naar 23 %.

De wereldwijde economische crisis die vanaf 2008 keihard toesloeg, veroorzaakte echter terug een toename van de werkloosheid, en had op de kansengroepen een nog groter effect. De werkzaamheidsgraad van personen met een arbeidshandicap kreeg een flinke knauw en zakte tot 33 % in 2010, terwijl het gemiddelde gegroeid was naar 66 %. De tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap was op dat moment dus de helft van het

"Minder dan de helft heeft werk"

8

13 % mensen met een arbeidshandicap in Vlaanderen

gemiddelde in Vlaanderen.

Pact 2020: de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap moet elk jaar stijgen In 2011 legden de sociale partners samen met de Vlaamse regering een aantal doelstellingen vast die tegen 2020 moeten bereikt worden. Dit noemt men het “Pact 2020”. Dit Pact stelt voor personen met een arbeidshandicap dat hun werkzaamheidsgraad elk jaar met 1 procentpunt moet groeien. Dat betekent dat tegen 2020 de werkzaamheidsgraad van personen met een arbeidshandicap minstens 43 % moet zijn.

Die groei zal er niet zomaar komen. Bovendien zijn personen met een arbeidshandicap een vrij ‘oude’ populatie (bijna 60% is ouder dan 40 jaar) en overwegend laaggeschoold (68,5 %).

Ondertussen werden, mede onder onze druk, een aantal nieuwe maatregelen genomen. Die vind je in deze brochure. Ondertussen steeg de werkzaamheid van personen met een arbeidshandicap terug, tot iets meer dan 40 % in 2013.

Het gemiddelde is ook gegroeid naar 71 %, maar de kloof is wel terug kleiner geworden. Het verschil is echter nog altijd groot.

Het VN-verdrag inzake de Rechten van Personen met een Handicap, dat in 2009 ook door België is aangenomen, zegt dat mensen met een handicap recht hebben op werk. Dat verankert dus het verbod op discriminatie op grond van handicap, en het recht van personen met een handicap op redelijke aanpassingen. Daarnaast waarborgt dit verdrag ook dat personen met een handicap “hun arbeids- en vakbondsrechten op voet van gelijkheid met anderen kunnen uitoefenen”.

Ook jij, als delegee, kan hier aan meewerken. Om jou daarbij te helpen is er deze brochure.

Want er is nog veel werk aan de winkel. Maar samen kan het !

"Ook personen met een handicap moeten hun vakbondsrechten kunnen uitoefenen"

9

10

2 De aanwerving van een nieuwe collega met een arbeidshandicap

In dit hoofdstuk: 2.1. In elke onderneming of organisatie!

A. In elke onderneming of organisatie

B. In de privĂŠ-sector C. In de openbare diensten D. In maatwerkbedrijven

2.2. Op de werkvloer

A. Werving en selectie

B. Onthaal

2.3. Maatregelen en diensten

A. Subsidies voor werkgevers

B. Tegemoetkomingen voor werknemers met een arbeidshandicap C. Diensten voor personen met een arbeidshandicap

11

Dirk is voor 80% doof. Hij is hiermee geboren, maar erfelijk is het niet.

Op haar zestiende werd Leen op de fiets aangereden door een vrachtwagen. Wekenlang lag ze in coma. Als gevolg daarvan heeft ze geheugenstoornissen en evenwichtsproblemen.

Katrien had een hersenbloeding bij de geboorte. Hierdoor is ze afhankelijk van een rolstoel en krukken. (de namen zijn fictief, de situaties zijn echt)

Er is een brede waaier aan handicaps. Er zijn lichte en zware handicaps, lichamelijke en geestelijke, ‌ En ook binnen de handicaps zijn er verschillende vormen: de ene gehoorstoornis is bijvoorbeeld de andere niet‌ Beperkingen en mogelijkheden zijn heel verscheiden. Het is belangrijk om de groep in zijn totaliteit te bewaken en niemand uit het oog te verliezen. Maar tegelijk is elke mens en elke handicap verschillend.

Elke onderneming of organisatie moet kunnen werk bieden aan personen met een arbeidshandicap. Binnen alle bedrijven en organisaties zijn er mogelijkheden om personen met een arbeidshandicap te integreren.

De eerste stappen daartoe is het personeelsbeleid te onderwerpen aan een analyse in functie van personen met een arbeidshandicap. Dit begint bij de opstelling van het profiel, de opstelling van de vacature, de bekendmaking van de vacature. Daarna volgt de manier waarop de selectie gebeurt. En tenslotte gaat dit ook over aandacht bij het onthaal.

Om dit alles te stimuleren zijn er subsidies voor werkgevers, tegemoetkomingen voor werknemers met een arbeidshandicap, en ook diensten voor personen met een arbeidshandicap.

12

2

De aanwerving van een nieuwe collega met een arbeidshandicap

2.1. In elke onderneming of organisatie!

Een persoon met een arbeidshandicap kan aan het werk in elke onderneming of organisatie: geen enkele werkgever kan een persoon met een handicap weigeren omwille van zijn handicap!

Elke onderneming of organisatie moet kunnen werk bieden aan personen met een arbeidshandicap. Zowel in de privé-sector als in de openbare diensten zijn er steeds meer afspraken over tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap, en zijn er ondernemingen en organisaties die speciale inspanningen leveren.

En daarnaast zijn er ook de maatwerkbedrijven, de nieuwe naam voor de beschutte en sociale werkplaatsen.

A. In elke onderneming of organisatie!

1. De anti-discriminatiewet Een werkgever kan nooit personen met een handicap weigeren omwille van die handicap alleen. De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie, kortweg ‘de anti-discriminatiewet’, verbiedt élke vorm van discriminatie.

Hieronder vallen ook de voorwaarden voor toegang tot arbeid in loondienst, tot onbetaalde arbeid of als zelfstandige, de selectie- en aanstellingscriteria, de bevorderingskansen en de werkgelegenheids- en arbeidsvoorwaarden.

Als er sprake is van ongelijke behandeling, moet men zich steeds afvragen of er een objectieve en redelijke rechtvaardiging is die het verschil in behandeling verklaart.

Zo kan het bijvoorbeeld gerechtvaardigd zijn dat een bewakingsdienst een slechtziende niet in dienst neemt als nachtwaker. Maar het kan niet gerechtvaardigd worden dat een bewakingsdienst een slechtziende weigert als administratief medewerker omdat zijn blindengeleidehond niet toegelaten wordt op het werk.

Een verschil in behandeling is enkel gerechtvaardigd indien het gaat om een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste.

13

Redelijke aanpassingen De anti-discriminatiewet verankert ook het recht op redelijke aanpassingen: ze bepaalt immers dat ‘het ontbreken van redelijke aanpassingen voor de persoon met een handicap een discriminatie vormt in de zin van deze wet. Als een redelijke aanpassing wordt beschouwd de aanpassing die “geen onevenredige belasting betekent of waarvan de belasting in voldoende mate gecompenseerd wordt door bestaande maatregelen”.

De best gekende redelijke aanpassingen zijn het ter beschikking stellen van een aangepaste arbeidspost en hulpmiddelen voor mensen met een handicap.

Dit kan een aangepast computerscherm of toetsenbord zijn voor een slechtziende werknemer, of een aangepaste telefoon voor een slechthorende werknemer. Hiervoor zijn er regelingen uitgewerkt waardoor de werkgever niet hoeft op te draaien voor de kosten. Meer hierover hieronder (zie “diensten en maatregelen”).

Een aantal voorbeelden Maar er is nog heel wat meer mogelijk. Een werknemer die om een redelijke aanpassing vraagt, heeft recht op een ernstig onderzoek van zijn vraag en op de uitwerking van een haalbare oplossing.

Een aantal voorbeelden: • de herschikking van taken: de verkoper met een visuele handicap neemt die klanten voor zijn rekening die met het openbaar vervoer bereikbaar zijn.

Een collega bezoekt klanten die enkel per auto bereikbaar zijn; • ondersteuning van een collega: iemand met dyslexie – en die dus moeite heeft met de geschreven taal – maakt intensief gebruik van de spellingscontrole op de pc. Als er in de teksten voor intern gebruik een foutje blijft staan, is dit niet erg. Een collega leest de teksten voor extern gebruik na; • specifieke vorming: er komt een nieuw computerprogramma. De opleiding is zeer intensief en visueel. De blinde collega volgt de opleiding in een gespecialiseerd opleidingscentrum; • aanpassing van de werkplek: schik de parkeerplaatsen zo dat er een parkeerplaats dicht bij de ingang van het gebouw voorbehouden is voor de werknemer in een rolstoel; • tijdsregelingen: iemand die suikerziekte heeft kan nood hebben aan een extra pauze om iets te eten en om insuline te nemen. Het totale aantal werkuren blijft ongewijzigd.

14

2

De aanwerving van een nieuwe collega met een arbeidshandicap

Sancties De wet voorziet sancties indien deze wet niet wordt nageleefd: zowel strafrechtelijke (gevangenisstraf van een maand tot een jaar en/of geldboetes) als burgerrechtelijke sancties (nietigheid van strijdige bedingen, dwangsommen, administratieve geldboeten ‌).

Je kan klachten over discriminatie neerleggen bij het Interfederaal Gelijkekansencentrum (het vroegere centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding). Het ABVV heeft een protocol afgesloten met het centrum om bij klachten samen op te treden bij klachten die te maken hebben met werk. In geval van klachten van een werknemer, blijft het de werkgever die moet aantonen dat hij niet discrimineerde.

Tips voor delegees Zet volgende aandachtspunten op de agenda van het sociaal overleg: - Zijn er redelijke aanpassingen als personen met een arbeidshandicap die vragen?

- Zijn er ook redelijke aanpassingen voor de andere werknemers ?

Zowel het ComitĂŠ voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) als de syndicale delegatie kunnen controle uitoefenen op de behandeling van de vraag om redelijke aanpassing.

2. De non-discriminatieclausule Elke werkgever moet voor een arbeidsreglement in zijn onderneming of organisatie zorgen. De wet somt een reeks bepalingen op die in het arbeidsreglement moeten staan: onder andere de arbeidsduur, betaling van het loon, opzeggingstermijnen ‌ In het arbeidsreglement Elk bedrijf of organisatie kan een non-discriminatieclausule opnemen in het arbeidsreglement. Dit is een clausule die elke vorm van discriminatie verbiedt.

Het is een belangrijk engagement van het bedrijf in zijn strijd tegen discriminatie. Hiermee geven zowel werkgever als werknemer een duidelijk signaal naar iedereen in het bedrijf: discriminatie kan niet!

15

Sancties Deze non-discriminatieclausule kan sancties bevatten bij het niet naleven ervan. Dit kunnen enkel de sancties zijn die opgenomen zijn in het arbeidsreglement.

Tips voor delegees Zet volgende aandachtspunten op de agenda van het sociaal overleg: • Is er een non-discriminatieclausule in het arbeidsreglement?

• Worden de sancties toegepast?

In de Ondernemingsraad (OR) kan je het arbeidsreglement opstellen en ook veranderen. Het is namelijk de Ondernemingsraad die beslist over het arbeidsreglement.

B. In de privé-sector 1. Ondernemingen en organisaties met een loopbaan- en diversiteitsplan Alle privé-bedrijven, alle non-profit-organisaties en alle lokale en regionale besturen in Vlaanderen kunnen een loopbaan- en diversiteitsplan aanvragen.

Een loopbaan- en diversiteitsplan is een middel om in een onderneming een beleid van diversiteit en evenredige arbeidsdeelname te voeren.

Personen met een arbeidshandicap vormen een prioritaire doelgroep binnen de kansengroepen waarover een diversiteitsplan streefcijfers moet formuleren.

Nieuw: deze loopbaan- en diversiteitsplannen vervangen de vroegere diversiteitsplannen.

De regels hierrond zijn aanzienlijk veranderd. Elk loopbaan- en diversiteitsplan formuleert acties rond duurzame diversiteit. Daarnaast formuleert het ook acties op minimaal twee van de drie volgende domeinen: (a) competentieontwikkeling, (b) verhogen van de werkbaarheid, het werkvermogen en de werklust, of (c) organisatievernieuwing.

16

2

De aanwerving van een nieuwe collega met een arbeidshandicap

Een bedrijf of organisatie dat een dergelijk plan afsluit, krijgt hiervoor een subsidie, maar moet ook zelf kosten maken en bewijzen. Gedurende de hele looptijd van het plan krijgt de onderneming gratis steun van een projectontwikkelaar.

Departement Werk en Sociale Economie Koning Albert II laan 35 bus 20, 1030 Brussel, tel. 02 553 43 33 www.werk.be

Tips voor delegees • In ondernemingen en organisaties met meer dan 50 werknemers wordt elk plan begeleid door een interne werkgroep, met minstens één vertegenwoordiger van de werknemersafgevaardigden.

• In ondernemingen en organisaties met een Ondernemingsraad (OR), moeten deze diversiteitsplannen begeleid worden door een werkgroep van de OR, of door de OR zelf.

• Deze werkgroep gaat van start tijdens de eerste maand van de looptijd van het plan. Elke rapportage aan de minister moet vooraf door de interne werkgroep besproken worden.

2. Intermediairen Volgens het decreet ‘evenredige arbeidsdeelname’ moeten ook alle interimkantoren, concultancybureaus, outplacementbureaus... werk maken van diversiteit. Zij zijn wettelijk verplicht om jaarlijks een diversiteitsplan op te stellen en op het eind van het jaar een voortgangsrapport met een stand van zaken en verbetersuggesties. Sommigen doen dat, sommigen echter ook niet!

Tips voor delegees Als lid van de OR kan je via CAO 9 opvolgen hoeveel en in welke afdelingen personen met een arbeidshandicap werken. Deze CAO geeft immers het recht op informatie over de structuur en evolutie van de tewerkstelling.

17

3. Startbanen Om jongeren meer kansen te geven op werk is het systeem van ‘startbanen’ in het leven geroepen. Elke privé-onderneming met minstens 50 werknemers is daardoor verplicht om minstens 3% jongeren onder de 26 jaar in dienst te nemen. Voor werkgevers uit de publieke sector – inclusief de non-profitsector – bedraagt deze verplichting 1,5 % jongeren.

Om in aanmerking te komen voor een startbaan zijn de enige voorwaarden dat de jongere nog geen 26 jaar is en ingeschreven is als werkzoekende.

De werkgever die niet voldoet aan de aanwerving van startbaanjongeren krijgt een boete van 75 euro per dag per jongere die niet aangeworven werd.

Jongeren met een handicap tellen dubbel voor het bereiken van het vereiste aantal startbanen.

Tips voor delegees Als lid van de OR kan je vragen en problemen over de startbaanovereenkomsten op de agenda plaatsen om te zorgen voor de toepassing hiervan.

C. In openbare diensten 1. De Vlaamse overheid De Vlaamse overheid voert het beleid uit dat door de Vlaamse regering en het Vlaams parlement werd beslist. Ze bestaat uit departementen en agentschappen, verdeeld over 13 beleidsdomeinen. Er werken bijna 40.000 mensen.

Het decreet over de evenredige deelname op de arbeidsmarkt (2002) bepaalt dat het Vlaams werkgelegenheidsbeleid moet worden georganiseerd volgens de principes van de evenredige deelname en de gelijke behandeling. Dit decreet is ook van toepassing op het wervings-, selectie-, en personeelsbeleid van de Vlaamse overheid.

18

2

De aanwerving van een nieuwe collega met een arbeidshandicap

Het gaat om al het personeel van de Vlaamse overheid en van de talrijke diensten zoals Kind en Gezin, de Lijn, VRT, OVAM … Deze diensten moeten jaarlijks een actieplan en een voortgangsrapport opstellen. Daarin moet staan hoe ze werken aan gelijke kansen voor onder andere personen met een arbeidshandicap.

3% tegen 2015 Eind 2013 was het aantal tewerkgestelde personen met een arbeidshandicap bij de Vlaamse overheid 1,4 %. Dit aantal groeide de voorbije jaren, maar te traag om het streefcijfer te behalen. Het streefcijfer is namelijk 3 % personen met een arbeidshandicap in dienst te hebben tegen 2015.

In elk beleidsdomein blijft daarnaast ook 1% van de betrekkingen (uitgedrukt in voltijds equivalenten) voorbehouden voor personen met een arbeidshandicap die recht hebben op een langdurige loonkostensubsidie in de reguliere of sociale economie.

Acties Jaarlijks maakt de Vlaamse overheid een gelijke kansen- en diversiteitsplan op, dat verslag geeft van het voorbije jaar en acties uitzet voor het volgende jaar.

De belangrijkste acties voor de komende jaren zijn een betere benutting van de voorbehouden betrekkingen en van de rendementsondersteuning, en een betere re-integratie van medewerkers met langdurige gezondheidsproblemen.

• Voorbehouden betrekkingen zijn een systeem binnen de Vlaamse overheid waardoor bepaalde werkzoekenden met een handicap of chronische ziekte aangeworven kunnen worden zonder vergelijkend wervingsexamen. 1 % van alle betrekkingen bij de Vlaamse overheid mag zo worden voorbehouden.

Het systeem kan ook gebruikt worden voor interne mobiliteit.

• Rendementsondersteuning binnen de Vlaamse overheid is een financiële en inhoudelijke ondersteuning voor entiteiten die een medewerker met een handicap of chronische ziekte in dienst nemen. Die nieuwe medewerker moet in aanmerking komen voor de Vlaamse ondersteuningspremie (zie hieronder, bij “maatregelen”). Belangrijk is ook dat altijd een integratieprotocol wordt opgemaakt, waarin een verslag zit van de effecten van de handicap of ziekte van betrokkene op het werk, en een overzicht van maatregelen en afspraken.

• Re-integratie: de Vlaamse overheid bouwt een dienstverlening uit voor haar werknemers die willen en kunnen terugkeren na een lange afwezigheid door gezondheidsproblemen. Ze doet dat door hen ondersteuning en advies te geven bij re-integratietrajecten, en dit vast te leggen in re-integratieprotocols.

19

Tips voor delegees Vanaf 2012 moeten de entiteiten hun diversiteitsplan in het jaarlijkse ondernemingsplan en het jaarrapport integreren. Door deze beslissing kan je als delegee diversiteit beter aankaarten op het sociaal overleg.

2. De federale overheid De federale overheid voert het beleid uit dat door de federale regering voor gans BelgiĂŤ werd beslist. De federale overheid bestaat uit 15 federale overheidsdiensten (FOD, de vroegere ‘ministeries’). Daarnaast zijn er nog instellingen van openbaar nut, openbare instellingen van sociale zekerheid, wetenschappelijke instellingen en de federale politie. Bij de federale overheid werken bijna 80.000 mensen.

3% Elke federale overheidsdienst is verplicht 3% personen met een handicap tewerk te stellen. Dat geldt ook voor de federale politie. Dit is bepaald door artikel 3 van het Koninklijk Besluit van 5 maart 2007. Hoewel het personeel met een handicap bij de federale overheid groeide naar 1,5 % in 2013, is dit nog altijd onvoldoende.

Acties Om toch die 3 % personen met een handicap binnen de federale overheid te behalen, gelden nieuwe regels bij de federale overheid. Elke federale overheidsdienst die een aanwerving doet en die geen 3 % personen met een handicap in dienst heeft (eind 2013 waren dit nog altijd 10 van de 15 diensten), moet voorrang geven aan kandidaten die op de lijst van geselecteerden met een arbeidshandicap staan. Als dat niet gebeurt, wordt de aanwerving geblokkeerd. Deze bijzondere lijst komt tot stand door naast de gewone lijst van geslaagde kandidaten ook een lijst aan te leggen waarop enkel personen met een handicap gerangschikt worden. De kandidaten met een arbeidshandicap hebben dus dezelfde proeven afgelegd als iedereen, en zijn geschikt bevonden.

20

2

De aanwerving van een nieuwe collega met een arbeidshandicap

Tips voor delegees Als delegee bij de federale overheid kan je tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap op de agenda zetten van het sociaal overleg. De vakbonden maken ook deel uit van de begeleidingscommissie die advies geeft aan de regering over de aanwerving van personen met een handicap bij de federale overheid.

3. Lokale en regionale besturen Onder lokale en regionale besturen verstaan we provincies, steden, gemeenten, OCMW’s, openbare ziekenhuizen, openbare rusthuizen en intercommunales. Samen stellen ze meer dan 155 000 mensen tewerk.

2% Op 7 december 2007 keurde de Vlaamse regering een besluit over de rechtspositie van het gemeentepersoneel goed. Het besluit is ook van toepassing op het personeel van de OCMW’s, openbare ziekenhuizen, openbare rusthuizen en provincies.

Artikel 28 bepaalt dat ten minste 2% van het totale aantal betrekkingen binnen het bestuur ingevuld moet worden door personen met een arbeidshandicap.

Uit recente cijfers blijkt echter dat er een ondervertegenwoordiging is van personen met een handicap in de lokale besturen in Vlaanderen: gemiddeld slechts 1,5% van hun personeelsleden hebben een arbeidshandicap. Voor de meeste lokale besturen is het cijfer van 2% dus nog niet bereikt.

Acties Dit besluit bepaalt ook een aantal maatregelen om hiertoe te komen: • de gemeenteraad kan bepalen dat functies gereserveerd worden voor personen met een arbeidshandicap om het vastgestelde aantal te bereiken.

Voor die gereserveerde functies zoekt het bestuur dan kandidaten via de VDAB, en onderzoekt in samenwerking met de VDAB welke kandidaten voor aanwerving in aanmerking komen; • bij de toepassing van de selectieproeven worden de hinderpalen die verbonden zijn met de handicap, door redelijke aanpassingen verholpen (vb. een doventolk voor slechthorenden, of een computer met brailleregel voor blinden);

21

• de mogelijkheid tot herplaatsing van personeelsleden in een passende functie om gezondheidsredenen; • de mogelijkheid tot specifieke aanwervings- en selectieprocedures.

Tip: lokale en regionale besturen kunnen ook een loopbaan-en diversiteitsplan aanvragen (bij “in de privé-sector”).

Tips voor delegees Als delegee bij een gemeente, stad of provincie kan je tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap op het sociaal overleg bespreken.

4. Het onderwijs Er werken meer dan 180 000 mensen in het onderwijs in Vlaanderen. Dit gaat over de verschillende graden (van kleuteronderwijs naar universitair onderwijs), maar ook over de verschillende functies (zowel leerkrachten als begeleidend en leidinggevend personeel).

Evenredig Het decreet over de evenredige participatie op de arbeidsmarkt (2002) bepaalt dat het werkgelegenheidsbeleid in Vlaanderen moet worden georganiseerd volgens de principes van de evenredige deelname en de gelijke behandeling. Dit decreet is ook van toepassing op het wervings-, selectie-, en personeelsbeleid van het onderwijspersoneel in Vlaanderen. Het onderwijs moet dus ook jaarlijks een actieplan en een voortgangsrapport opstellen.

Officiële cijfers zijn er niet, maar schattingen spreken van 1 % mensen met een arbeidshandicap die werken in het onderwijs. Een zeer sterke ondervertegenwoordiging!

Acties Er zijn al heel wat engagementsverklaringen geweest over diversiteit in het onderwijs, maar nog geen concrete engagementen om meer diversiteit in het onderwijzend personeel te krijgen. Scholen kunnen een loopbaan- en diversiteitsplan aanvragen, en heel wat scholen deden dat ook al. Maar nog

22

2

De aanwerving van een nieuwe collega met een arbeidshandicap

meer scholen deden dat nog niet, en werkten hier wellicht nog helemaal niet rond.

Tips voor delegees Als delegee van een school kan je tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap op het sociaal overleg bespreken.

D. In maatwerkbedrijven (de vroegere beschutte en sociale werkplaatsen) Voor personen met een arbeidshandicap die niet terecht kunnen in het reguliere arbeidscircuit, kan een tewerkstelling in een beschutte of sociale werkplaats een oplossing zijn. Beschutte en sociale werkplaatsen bieden aangepaste beroepsactiviteiten en begeleiding. Dankzij diverse aanpassingen van de werkomgeving, van het werk zelf en van het productieproces kunnen personen met een arbeidshandicap er een aangepaste beroepsactiviteit uitoefenen.

Nieuw: Met het maatwerkdecreet, dat op 1 april 2015 in werking treedt, zal de huidige opdeling in beschutte en sociale werkplaatsen geleidelijk verdwijnen.

Beide werkvormen houden op te bestaan en de werkplaatsen worden zogenaamde ‘maatwerkbedrijven’.

De mogelijkheid om een maatwerkbedrijf op te richten (of een maatwerkafdeling binnen een bestaand bedrijf) wordt dan niet langer beperkt tot de social profit sector.

De doelgroep die vandaag in aanmerking komt voor de beschutte en sociale werkplaatsen, zal in de toekomst nog steeds in de maatwerkbedrijven terecht kunnen.

De VDAB heeft daarbij verschillende taken: ze bepaalt wie voor tewerkstelling in maatwerkbedrijven in aanmerking komt en welke ondersteuning ze hiervoor nodig hebben, ze leidt de werkzoekenden toe, en ze beoordeelt wie in aanmerking komt voor het normaal economisch circuit.

23

Als basisprincipe geldt daarbij dat tewerkstelling in een maatwerkbedrijf tijdelijk is. Maatwerkbedrijven moeten mensen de kans geven om te groeien en te ontwikkelen, tot op het niveau waarop ze klaar zijn om de stap te zetten naar de reguliere arbeidsmarkt. Deze nieuwe maatwerkbedrijven zullen geleidelijk in de plaats komen van de beschutte en sociale werkplaatsen. www.werk.be/maatwerk

Beschutte werkplaatsen Om in een beschutte werkplaats te werken moet de VDAB de arbeidshandicap officieel erkennen. Ongeveer 85 % van de werknemers heeft een mentale handicap.

Er zijn op dit moment 67 beschutte werkplaatsen in Vlaanderen. Zij tellen samen meer dan 16.000 werknemers met een arbeidshandicap.

De voornaamste activiteiten van de beschutte werkplaatsen bevinden zich in de boekbinderij, de drukkerij, de elektromontage, de groenzorg en tuinbouw, het hout, het metaal, de montage, de textiel en de verpakking.

Sociale werkplaatsen Sociale werkplaatsen zijn er in de eerste plaats voor werkzoekenden die geen werk in het reguliere circuit vinden en al 5 jaar niet-actief zijn.

Er zijn op dit moment bijna 100 erkende sociale werkplaatsen in Vlaanderen.

Zij stellen iets meer dan 750 personen met een arbeidshandicap tewerk (17 % van hun doelgroepwerknemers).

Ongeveer 1 op 3 sociale werkplaatsen is een kringloopwinkel. Activiteiten zijn onder andere groenarbeid, sociale restaurants, strijkwinkels, fietsherstelplaatsen, energiesnoeiers, schoonmaak, bouw en renovatie.

24

2

De aanwerving van een nieuwe collega met een arbeidshandicap

25

2.2. Op de werkvloer Werkt er niemand met een arbeidshandicap bij jou? Dan zijn er verschillende mogelijkheden om dat op de agenda te zetten van het sociaal overleg.

Vanaf een persoon met een arbeidshandicap aangeworven is, begint zijn onthaal. Een goed onthaal is belangrijk voor alle nieuwe werknemers.

A. Werving en selectie 1. De werving De werving bestaat uit drie stappen: de opstelling van het profiel, de opstelling van de vacature, en de verspreiding van de vacature.

De opstelling van het profiel • Wanneer de personeelsdienst het profiel van de job opstelt, is het belangrijk dat de jobvereisten overeenstemmen met de realiteit. Werkgevers hebben immers de neiging om “superman- of supervrouw”-profielen op te stellen.

Bespreek daarom de jobvereisten op het sociaal overleg en vraag naar realistische voorwaarden.

• Het is ook belangrijk dat er rekening wordt gehouden met competenties: sommige mensen hebben niet het geschikte diploma, maar wel veel relevante ervaring. En opleiding op de werkvloer is sowieso nodig om een job aan te leren.

• De voornaamste eisen bij heel wat jobs zijn motivatie, werkattitudes en een goede fysieke conditie. Deze vacatures raken moeilijk ingevuld. Vaak heeft dit echter te maken met slechte arbeidsvoorwaarden (lage lonen, veel tijdelijke contracten, veel druk,…). Kaart dit aan binnen het sociaal overleg.

De opstelling van de vacature • Bij het opstellen van de vacature is het van belang om te verwijzen naar de openheid tegenover personen met een arbeidshandicap. Bijvoorbeeld: ‘Het bedrijf staat open voor iedereen. Personen met een andere origine, 50-plussers, personen met een arbeidshandicap en andere kansengroepen worden aangemoedigd om te solliciteren.’ Hierdoor toont je bedrijf aan dat het met een open blik naar de arbeidsmarkt kijkt.

26

2

De aanwerving van een nieuwe collega met een arbeidshandicap

• De taal die gebruikt wordt in de vacature zegt ook veel. Klare taal zal voor meer kandidaten zorgen dan een te moeilijk academisch of technisch woordgebruik.

• De vermelding van de toegankelijkheid en bereikbaarheid van de gebouwen is voor een persoon met een arbeidshandicap vaak van elementair belang.

Het moedigt personen met een arbeidshandicap nog meer aan om te solliciteren als de vacature ook vermeldt dat het mogelijk is om aanpassingen van de procedure te bespreken.

• De vermelding van een contactpersoon verlaagt de drempel. Daar kan de sollicitant met een handicap dan terecht voor extra informatie. Geef bij voorkeur meerdere contactgegevens mee: telefoon en mail.

De verspreiding van de vacature • Nog te veel werkgevers maken hun vacatures alleen bekend bij hun werknemers zelf, en verspreiden die vacatures niet . Veel werkzoekenden kunnen er zich dan geen kandidaat voor stellen. Bij de verspreiding van de vacature kan het bedrijf gebruik maken van professionele wervingskanalen, waarvan een aantal specifieke aandacht hebben voor werkzoekenden met een arbeidshandicap (zie hieronder, bij “ondersteunende diensten voor personen met een arbeidshandicap).

2. De selectie De selectie gaat over de stappen die een werkgever zet om de geschikte kandidaat te kiezen voor de vacature.

• Alle maatregelen die genomen worden om een goede selectie te garanderen, komen zeker ook personen met een arbeidshandicap ten goede.

Het gaat dan over de selectieprocedure die aangepast wordt aan het niveau van de functie, die rekening houdt met competenties en ervaring en niet alleen met diploma’s, die klare taal hanteert, die neutraal is ten aanzien van de gezondheidssituatie.

• Personen met een arbeidshandicap hebben soms nood aan een aangepaste sollicitatieprocedure. Voorbeelden van aanpassingen: testen afleggen op pc’s met vergroot- of voorleessoftware, pc’s met brailleleesregel of pc’s met software voor dyslectici; vragenformulieren aanpassen (A3-formaat in plaats van A4); een gebarentaaltolk inschakelen; mondeling afnemen van schriftelijke testen en pc-testen.

27

Tips voor delegees Zet volgende aandachtspunten op de agenda van het sociaal overleg: - Hoe wordt het profiel opgesteld?

- Hoe wordt de vacature opgesteld?

- Hoe wordt de vacature verspreid?

- Hoe gebeurt de selectie?

CAO 38 bepaalt dat een werkgever sollicitanten niet mag discrimineren. De werkgever mag in principe geen onderscheid maken op grond van ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming, politieke of levensovertuiging, leeftijd, geslacht, burgerlijke stand, ziekteverleden en lidmaatschap van een vakbond of een andere organisatie, seksuele geaardheid, handicap. Hij roept ook de werkgevers expliciet op om inspanningen te leveren in hun wervings- en selectiebeleid om versterkte deelname van onder andere personen met een arbeidshandicap te realiseren.

B. Het onthaal Voor nieuwe werknemers is een goed onthaal heel belangrijk. Het onthaal begint vanaf het moment dat de werknemer aangeworven is.

Het recht op onthaal geldt voor alle werknemers: voor arbeiders en bedienden, voor uitzendkrachten en voor jobstudenten, voor stagiairs en jongeren met een leercontract,…

In verband met het onthaal moet je twee dingen uit elkaar houden: het syndicaal onthaal en het bedrijfsonthaal.

1. Het bedrijfsonthaal Een goed onthaal zorgt voor een goede kennismaking en een betere samenwerking.

Er zijn een aantal zaken waar je kan op letten om het onthaal te verbeteren voor nieuwe werknemers met een arbeidshandicap en hun collega’s : • Arbeidspostaanpassingen zijn soms noodzakelijk voor personen met een arbeidshandicap. Die zullen al besproken zijn tijdens het sollicitatiegesprek.

28

2

De aanwerving van een nieuwe collega met een arbeidshandicap

Kijk er op toe dat die al aanpassingen al gebeurd zijn wanneer de nieuwe collega begint.

• Instrumenten zoals een onthaalbrochure, een onthaalmap, … zijn heel nuttig voor een goed onthaal. Die instrumenten zijn dan best in klare taal en visueel ondersteund met pictogrammen.

• Peters en meters zijn ervaren collega’s die zich vrijwillig kandidaat stellen en worden vrijgemaakt en opgeleid om nieuwe collega’s te helpen in het begin van hun tewerkstelling. Het is belangrijk dat de peters en meters opgeleid worden om om te gaan met diversiteit, en er diversiteit is bij de peters en meters zelf.

• Jobcoaching is een gratis dienstverlening voor onder andere personen met een arbeidshandicap tijdens de eerste zes maanden van hun nieuwe job.

Deze jobcoaches hebben coachingsgesprekken met de werknemer, op de werkvloer tijdens de werkuren, om de integratie van de nieuwe werknemer zo vlot mogelijk te laten verlopen.

Een werknemer met een arbeidshandicap kan daarnaast specifieke behoeften of vragen hebben: hoe beter de collega’s die kennen, hoe beter zij daarmee rekening kunnen houden.

Het gaat enerzijds om behoeften om de job uit te kunnen voeren: aanpassingen van de arbeidspost en de werkomgeving, beschikbaarheid van documenten in een bruikbaar formaat,… Anderzijds gaat het ook om sociale behoeften: hoe verloopt het sociaal contact, wat kan hij wel en wat kan hij niet, wat heeft hij nodig en wat niet …

Het is ook goed dat de werknemers voorbereid worden op een nieuwe collega, en betrokken worden bij het onthaal. De nieuwe collega met een arbeidshandicap.

2. Het syndicaal onthaal Als delegee heb je het recht om nieuwe medewerkers een syndicaal onthaal te geven en hen te wijzen op hun sociale rechten. Bespreek de loon- en arbeidsvoorwaarden, het arbeidsreglement en de syndicale werking.

Organiseer een syndicale rondleiding, waaronder een kennismaking met de vakbondsafgevaardigden en de leden van de OR en het CPBW. Een werknemer met een arbeidshandicap kan ook specifieke behoeften of vragen hebben: hoe beter je die kent, hoe beter je er rekening mee kan houden en erop toezien dat die behoeften en vragen beantwoord worden.

29

Tips voor delegees Zet volgende aandachtspunten op de agenda van het sociaal overleg: - Hoe verloopt het onthaal?

- Zijn de arbeidspostaanpassingen al gebeurd?

- Worden de middelen om het onthaal van personen met een arbeidshandicap te bevorderen (instrumenten in klare taal, peteren meterschap, jobcoaching) gebruikt?

- Wordt er rekening gehouden met de specifieke behoeften van personen met een arbeidshandicap?

Het syndicaal onthaal heb je als delegee in eigen handen. Let op de bovenstaande aandachtspunten.

CAO 22 bepaalt dat de werkgever het onthaal en de aanpassing van de nieuw aangeworven werknemers in de onderneming organiseert, en bepaalt hierin ook de rol van de OR en de syndicale afvaardiging.

Daarin staat ook dat de werkgever sommige inlichtingen de eerste dag moet geven. Daarbij horen de bijzondere maatregelen voor de personen met een arbeidshandicap. Deze CAO bepaalt ook dat de delegees het recht hebben om een syndicaal onthaal te organiseren.

30

2

De aanwerving van een nieuwe collega met een arbeidshandicap

2.3. Maatregelen en diensten voor personen met een arbeidshandicap Er zijn verschillende vormen van ondersteuning om personen met een arbeidshandicap aan het werk te helpen: A. subsidies voor werkgevers van werknemers met een arbeidshandicap, B. tegemoetkomingen voor werknemers met een arbeidshandicap, en C. ondersteunende diensten voor personen met een arbeidshandicap die werk zoeken of aan het werk zijn.

A. Subsidies voor werkgevers Er zijn twee subsidies voor een werkgever die personen met een arbeidshandicap tewerkstelt: de Vlaamse ondersteuningspremie (VOP) en de aanpassing van de arbeidspost.

Beide subsidies moeten aangevraagd worden bij de VDAB. De VDAB heeft naast haar algemene dienstverlening namelijk ook in elke provincie een gespecialiseerde dienst voor personen met een arbeidshandicap. www.vdab.be/arbeidshandicap

1. De Vlaamse ondersteuningspremie (VOP) De Vlaamse ondersteuningspremie (VOP) is een tegemoetkoming die een werkgever kan krijgen in het loon en de sociale lasten van een persoon met een arbeidshandicap die hij tewerkstelt.

De VOP vervangt sinds 2008 de vroegere twee types van loonkostensubsidies, namelijk de CAO 26 en de VIP (Vlaamse inschakelingspremie).

De werkgever De VOP wordt op aanvraag toegekend aan de werkgever die een persoon met een arbeidshandicap tewerkstelt. Net zoals vroeger mag deze maatregel niet gebruikt worden om een ontslagen werknemer te vervangen door een persoon met een arbeidshandicap, louter en alleen met de bedoeling deze subsidie op te strijken.

De VOP geldt voor elke werkgever uit de privĂŠ-sector ĂŠn voor het onderwijs.

31

Voor sommige werkgevers gelden specifieke regelingen: • voor de lokale en provinciale overheden geldt ook de VOP, maar enkel voor werknemers die na 1 juli 2008 in dienst traden ; • voor de Vlaamse overheid geldt er een eigen systeem: rendementsondersteuning. Voor personen met een arbeidshandicap die in het kader van een interimcontract werken, moet het uitzendkantoor minimum de helft van de VOP betalen aan het bedrijf waar de persoon werkt.

De subsidie

Nieuw: de VOP geldt voor 5 jaar. Gedurende de eerste 15 maanden2 bedraagt de VOP 40% van het referteloon3, gedurende de daarop volgende twaalf maanden bedraagt de VOP 30%, en gedurende de rest van de tijd (33 maanden) 20%. Als dit niet voldoende is, kan de werkgever na een jaar een verhoging vragen van de VOP. Die kan na onderzoek verhoogd worden tot maximum 60%.

De werkgever betaalt het volledige loon aan de werknemer. De VDAB betaalt de subsidie uit aan de werkgever.

Na vijf jaar doet de VDAB steeds een evaluatiebezoek, waarbij ze nagaat of de tussenkomst ter compensatie van productiviteitsverlies nog correct is. Ze bevraagt hierbij zowel de werkgever als de werknemer in kwestie. Na afloop van zo’n evaluatie beslist de VDAB of de subsidie behouden blijft, verhoogd, verlaagd of stopgezet wordt. De VDAB stelt ook een advies op met aanbevelingen voor de werkgever over hoe de organisatie van het werk kan aangepast worden aan de behoeften en capaciteiten van de werknemer met een arbeidshandicap.

2 Er wordt in officiële teksten hierover altijd gesproken over “kwartalen”. Een kwartaal is gelijk aan drie

maanden.

3 Het referteloon aan de hand waarvan de premie wordt berekend, mag niet hoger zijn dan het dubbele van

het gemiddeld gewaarborgd minimummaandinkomen (ggmmi), zoals dit gedefinieerd is in CAO nr. 43.

32

2

De aanwerving van een nieuwe collega met een arbeidshandicap

2. De aanpassing van de arbeidspost De aanpassing van de arbeidspost is een subsidie die een werkgever kan krijgen voor de noodzakelijke aanpassing van een arbeidspost aan de situatie van een werknemer met een arbeidshandicap.

De werkgever Deze tegemoetkoming is er zowel voor werkgevers in de privé als in de openbare sector.

Voorwaarden A. De persoon met een arbeidshandicap: • moet al in dienst zijn.

B. De werkgever: • moet kunnen aantonen dat de aanpassing van de arbeidspost niet gebruikelijk is én dat de aanpassing noodzakelijk is; • verbindt zich ertoe om de persoon met een arbeidshandicap wiens arbeidspost is aangepast gedurende een periode van minstens zes maanden in dienst te houden; • verbindt zich ertoe om in de toekomst iedere op die manier gesubsidieerde en aangepaste arbeidspost bij voorrang te reserveren voor een persoon met een arbeidshandicap; • laat de afgevaardigden van de VDAB toe zich ter plekke te vergewissen van de noodzaak en omvang van de aanpassing, en • legt de VDAB alle bewijsstukken inzake de aanpassing voor.

De subsidie dekt het prijsverschil tussen het aangepaste model en het standaardmodel; ze dekt alle werkelijke kosten voor de aanpassing van een arbeidspost.

Voorbeelden Aanpassing van bureelmeubilair, een bedrijfswagen, machines, sanitair, een telefooncentrale, een toegangsweg, enzovoort.

33

B. Tegemoetkomingen voor werknemers met een arbeidshandicap Voor personen met een arbeidshandicap die aan het werk zijn, bestaan er verschillende subsidies: • werkkledij en gereedschap • verplaatsing van en naar het werk • tegemoetkoming bij beroepsopleiding of stage • doventolken • persoonlijk assistentiebudget Het is de VDAB die bepaalt of een persoon met een indicatie van arbeidshandicap recht heeft op één of meerdere van deze tegemoetkomingen. Het zijn ook de gespecialiseerde diensten van VDAB die dat doen. www.vdab.be/arbeidshandicap

1. Werkkledij en werkgereedschap De subsidie dekt de bijkomende kosten die de persoon met een arbeidshandicap moet dragen voor zijn werkkledij en gereedschap.

Voorwaarden De voorwaarden om deze subsidie te krijgen zijn dezelfde als bij aanpassingen van de arbeidspost (zie hierboven), maar met twee verschillen: - arbeidsgereedschap kan voorafgaandelijk aan de tewerkstelling worden vergoed of ter beschikking gesteld, bijvoorbeeld tijdens een opleiding of om het solliciteren te faciliteren; - de voorwaarde van garantie op een minimale tewerkstellingsduur van zes maanden geldt hier niet.

34

2

De aanwerving van een nieuwe collega met een arbeidshandicap

Voorbeelden Een tegemoetkoming voor een aangepast computerklavier, een aangepaste bureaustoel, een brailleleesregel, een lichtflitssysteem, software voor beeldvergroting, een dictafoon, enzovoort.

2. Verplaatsingen van en naar het werk De tegemoetkoming in de verplaatsingskosten van personen met een arbeidshandicap om zich van zijn verblijfplaats naar de plaats van zijn werk en omgekeerd te begeven.

De werknemer met een arbeidshandicap De persoon met een arbeidshandicap krijgt een tegemoetkoming in de verplaatsingskosten voor woon-werkverkeer, indien de aard en de ernst van de handicap het gebruik van persoonlijk of gespecialiseerd vervoer rechtvaardigen.

De begeleider Als de persoon met een arbeidshandicap – door de aard en de ernst van zijn handicap – onmogelijk gebruik kan maken van een gemeenschappelijk vervoermiddel zonder vergezeld te zijn door een derde persoon, dan krijgt de persoon met een arbeidshandicap een tegemoetkoming in de verplaatsingskosten van de derde persoon.

Nieuw: personen die ingeschreven zijn bij het VAPH, die een tegemoetkoming krijgen van de federale overheidsdienst (FOD) Sociale Zekerheid, of door de VDAB erkend zijn voor bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen, hebben recht op een gratis abonnement van Dde Lijn. Ze krijgen dit automatisch thuis gestuurd.

35

3. Tegemoetkoming bij beroepsopleiding of stage Voor cursisten met een arbeidshandicap die een beroepsopleiding of stage volgen is er tegemoetkoming in de verplaatsingskosten én in de verblijfskosten.

De cursist met een arbeidshandicap Voor beide tegemoetkomingen moet het gaan om een door de VDAB georganiseerde of erkende beroepsopleiding of stage.

Voor de verplaatsingskosten kan het zowel gaan om een tegemoetkoming voor gewoon gemotoriseerd vervoer als voor gespecialiseerd vervoer, als een tegemoetkoming in de kosten voor de begeleider van de persoon met een arbeidshandicap bij het nemen van het openbaar vervoer.

Voor de verblijfskosten kan de VDAB ook een tegemoetkoming betalen.

De GIBO (Gespecialiseerde Individuele Beroepsopleiding) De GIBO (gespecialiseerde individuele beroepsopleiding) is een individuele opleiding op de werkvloer, specifiek voor personen met een arbeidshandicap die in begeleiding zijn bij een GOB. Deze opleiding duurt minimum 4 weken en maximum 52 weken. De werkgever is verplicht die persoon minstens even lang in dienst houden als de duur van zijn GIBO. De GIBO is een IBO-contract, maar met deze verschillen: • Ze is gratis voor de werkgever • Er intensieve gespecialiseerde begeleiding door een GOB p. 38)

4. Doventolken Er is een tegemoetkoming voor ondersteuning in arbeidssituaties door gebarentaal-, oraal- en schrijftolken.

De tolken Een doventolk is iemand die gesproken taal omzet in gebarentaal of in geschreven taal. Een tolk ondersteunt de communicatie tussen enerzijds een dove of slechthorende persoon en anderzijds een horende persoon.

Deze tegemoetkoming gebeurt indien men een beroep doet op een erkende tolk. Een erkende doventolk beschikt over een officieel diploma van de tolkenopleiding. Sollicitatiegesprekken en door de VDAB georganiseerde of erkende dienstverlening tellen als werksituaties. Ook een doventolk vraag je

36

2

De aanwerving van een nieuwe collega met een arbeidshandicap

aan bij de VDAB. Als je er recht op hebt, verwijst de VDAB je dan door naar het Communicatie-assistentiebureau voor doven (CAB, www.cabvlaanderen.be).

5. Persoonlijk assistentiebudget Het persoonlijk assistentiebudget is een subsidie die een persoon met een arbeidshandicap kan krijgen voor persoonlijke assistenten die helpen bij allerlei activiteiten van het dagelijks leven en bij de bevordering van de sociale integratie.

Persoonlijke assistentie Met dit budget kan de persoon met een handicap zélf een persoonlijke assistent financieren. Dat gebeurt door een contract tussen de persoon met een handicap of zijn wettelijke vertegenwoordiger en de persoonlijke assistent.

Een persoonlijke assistent is een meerderjarige die de persoon met een handicap in het dagelijkse leven hulp verleent. De persoonlijke assistent kan een werknemer (arbeider, bediende, huisbode...), een zelfstandige, een uitzendkracht of een dienstverlener van een instelling zijn. De persoon met een handicap kiest zelf welke assistent(en) hij wenst, hoeveel persoonlijke assistenten hij wenst…

Ook bij sollicitatie en op het werk Het persoonlijk assistentiebudget kan dienen voor zeer uiteenlopende zaken: voor persoonlijke activiteiten (persoonlijke hygiëne, aan- en uitkleden, …), huishoudelijke activiteiten (koken, poetsen, winkelen, tuinonderhoud …) enz.

Het kan ook dienen voor de betaling van verplaatsing naar of ondersteuning bij sollicitatie of bij het werk zelf.

Bij het werk kan dit alleen praktische hulp en/of ondersteuning zijn bij handelingen van het dagelijks leven: hulp bij verplaatsingen, aanvullen van doventolkuren…

Het persoonlijke assistentiebudget is dus uitdrukkelijk niet bedoeld om inhoudelijke ondersteuning te geven bij het werk of de tewerkstelling over te nemen.

Meer informatie Het persoonlijk assistentiebudget is de enige maatregel die niet bij VDAB zit, maar wel bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH, het vroegere ‘Vlaams fonds’).

VAPH, Sterrenkundelaan 30, 1210 Brussel, tel. 02 225 84 11. www.vaph.be

37

C. Ondersteunende diensten voor personen met een arbeidshandicap Er zijn verschillende ondersteunende diensten voor de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap. Er zijn diensten bij elke fase van de tewerkstelling: sensibilisering, opleiding, toeleiding en begeleiding op de werkvloer.

1. Sensibilisering VDAB De VDAB staat in voor de sensibilisering van werkgevers, werknemers ĂŠn werkzoekenden over de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap.

VDAB, Keizerslaan 11, 1000 Brussel, tel. 0800 30 700 www.vdab.be/arbeidshandicap

GRIP vzw GRIP staat voor gelijke rechten voor iedere persoon met een handicap.

GRIP is een burgerrechten- en gebruikersorganisatie: dat laatste betekent dat alle bestuurders en effectieve leden van de vereniging of hun ouders, broers of zussen, mensen met een handicap zijn. GRIP heeft als hoofddoel het beleid te beĂŻnvloeden en te sensibiliseren voor personen met een arbeidshandicap.

GRIP vzw, Koningsstraat 136, 1000 Brussel, tel. 02 214 27 60 www.gripvzw.be

2. Opleiding en toeleiding Personen met een arbeidshandicap hebben soms nood aan hulp bij het zoeken naar een opleiding en/of werk.

De VDAB biedt naast haar algemene dienstverlening een gespecialiseerde dienst voor personen met een arbeidshandicap. De VDAB werkt voor opleiding en toeleiding voor personen met een arbeidshandicap ook samen met externe diensten. De belangrijkste staan hierna.

VDAB, Keizerslaan 11, 1000 Brussel, tel. 0800 30 700 www.vdab.be/arbeidshandicap

38

2

De aanwerving van een nieuwe collega met een arbeidshandicap

Gespecialiseerde arbeidsonderzoeksdiensten (GA) gaan samen met de persoon met een arbeidshandicap na voor welke jobs die best solliciteert.

Bovendien geven de GA advies over de maatregelen die de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap ondersteunen. www.consultatiebureaus.be Gespecialiseerde opleidings-, begeleidings- en bemiddelingscentra (GOB) bieden een persoon met een arbeidshandicap specifieke opleiding in het centrum, of helpen bij het zoeken naar een opleiding op de werkvloer.

Zij begeleiden onder andere personen met een arbeidshandicap in een GIBO (zie p. 36).

Er zijn GOB’s in heel Vlaanderen, ze zijn wel verenigd onder één koepel maar hebben allemaal verschillende namen (o.a. De Ploeg en GOCI-De Kiem in Antwerpen; De Winning, De Poort en Ter Engelen in Limburg; Job&Co en UCBO in Oost-Vlaanderen, Jobcentrum West-Vlaanderen; Job-Link in Vlaams-Brabant; de Brailleliga in Brussel, …) www.fegob.be Gespecialiseerde trajectbepalings-en begeleidingsdiensten (GTB) begeleiden personen met een arbeidshandicap naar werk of opleiding. www.gtb-vlaanderen.be

Toeleiding Ook binnen het ABVV hebben we medewerkers die personen met een arbeidshandicap helpen bij de zoektocht naar werk of naar een opleiding.

Deze dienst is gratis, en er zijn loopbaanconsulenten in heel Vlaanderen.

ABVV-loopbaandienstverlening Watteeustraat 10, 1000 Brussel, tel. 02 289 01 94 www.vlaamsabvv.be/loopbaanadvies Jobkanaal is een diversiteitsproject van de werkgeversorganisaties VOKA, Unizo en VERSO. De Jobkanaal-consulenten verzamelen vacatures waarvoor ook personen met een arbeidshandicap in aanmerking komen. Ze geven deze vacatures door aan organisaties die personen uit de kansengroepen begeleiden naar een job: VDAB, lokale derden (zoals Kopa, Vitamine W, Job&co), zelforganisaties, OCMW's... Deze organisaties bieden kandidaten aan die in aanmerking komen voor deze vacatures. www.jobkanaal.be

39

3. Begeleiding op de werkvloer Voor personen met een arbeidshandicap bestaan er ook diensten die begeleiding bieden op de werkvloer.

Jobcoaches Jobcoaches begeleiden mensen die het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt.

Zij coachen personen met een arbeidshandicap op de werkvloer tijdens de eerste zes maanden van hun nieuwe job. Deze dienst is bovendien gratis! Er zijn jobcoaches bij zowel de VDAB als bij organisaties die samenwerken met VDAB. VDAB, Keizerslaan 11, 1000 Brussel, tel. 0800 30 700 www.vdab.be/jobcoaching Kopa-Jobcoaching, Watteeustraat 10, 1000 Brussel, tel. 02 289 01 98 www.kopa-jobcoaching.be GOB’s (zie boven, bij “opleiding en toeleiding”) www.fegob.be

Loopbaanbegeleiding helpt bij het in kaart brengen van de eigen mogelijkheden van de werknemer op de arbeidsmarkt. Daarvoor is er een loopbaanbegeleider die individuele begeleiding biedt. De werkgever komt hier niet aan te pas.

Er zijn in Vlaanderen verschillende centra voor loopbaanbegeleiding.

Het ABVV beidt gratis loopbaanbegeleiding voor haar leden.

VDAB, Keizerslaan 11, 1000 Brussel, tel. 0800 30 700 www.vdab.be/loopbaanbegeleiding ABVV-Loopbaandienstverlening, Watteeustraat 10, 1000 Brussel, tel. 02 289 01 94 www.vlaamsabvv.be/loopbaanbegeleiding

40

3 De re-integratie van een collega met een arbeidshandicap

In dit hoofdstuk: 3.1 Re-integratie na langdurige afwezigheid door arbeidsongeval of ziekte 3.2

Op de werkvloer A Preventie B. In elk bedrijf of organisatie C. Aangepast werk D. Syndicale aandacht

3.3 Maatregelen en diensten

A Maatregelen

B. Diensten

41

Johan had enkele jaren geleden een motorongeval op weg naar het werk. Hij droeg een helm, toch hield hij er een gehoorletsel en epileptische aanvallen aan over.

Suzy kreeg op 38jarige leeftijd een virale infectie die bleef aanslepen.

Dat resulteerde in blijvende verlamming.

Willy werkte als schilder toen hij last kreeg van zijn rug. Ondanks operaties is er een blijvende knelling die permanente uitstraling en pijn veroorzaakt.

In zowat 9 op de 10 gevallen zijn de langdurige gezondheidsproblemen van alle werknemers ontstaan tijdens hun actieve beroepsleven, en zijn deze problemen dus niet aangeboren. En bijna 10 % van de arbeidsongevallen lijdt tot blijvende arbeidsongeschiktheid. Preventie is dus heel belangrijk, om dergelijke gezondheidsproblemen en ongevallen in de toekomst niet meer te hebben.

We kunnen echter ook werk maken van jobbehoud voor en re-integratie van werknemers na uitval door langdurige ziekte of (arbeids-)ongeval. Een re-integratiebeleid is onderdeel van een goed welzijnsbeleid. En dat kunnen delegees aankaarten op het sociaal overleg.

Er zijn verschillende maatregelen om deze re-integratie goed te laten verlopen. De belangrijkste is aangepast werk. Dit kan door een aanpassing van de werkplaats, van de taakinhoud, van de arbeidstijd en zelfs van de arbeidsorganisatie. Daarnaast zijn er nog andere maatregelen om daar aan te werken, en diensten die daarbij kunnen helpen.

42

3

De re-integratie van een collega met een arbeidshandicap

3.1. Re-integratie na langdurige afwezigheid door arbeidsongeval of ziekte In zowat 9 op de 10 gevallen zijn de langdurige gezondheidsproblemen van alle werknemers ontstaan tijdens hun actieve beroepsleven, en zijn deze problemen dus niet aangeboren. Ongeveer 50 % van de arbeidsongevallen leidt tot tijdelijke ongeschiktheid, iets minder dan 10% tot blijvende ongeschiktheid. Het zijn vooral werknemers boven de 55 jaar die langer dan een jaar ziek zijn.

Specifieke aandacht verdienen de arbeidsongevallen op de weg van of naar het werk, of in uitvoering van het werk: verplaatsingen naar werven, schoonmaakplaatsen‌ vrachtwagen- en autobusbestuurders.

18 % van alle arbeidsongevallen zijn verkeersongevallen. Bovendien zijn verkeersongevallen verantwoordelijk voor het grootste deel van de dodelijke arbeidsongevallen (84 %), en 25 % van de slachtoffers zijn blijvend arbeidsongeschikt4!

Betekent dit dat we voor voldongen feiten staan? Nee. We kunnen werk maken van jobbehoud voor en re-integratie van werknemers na uitval door langdurige ziekte of (arbeids-)ongeval. Een re-integratiebeleid is onderdeel van een goed welzijnsbeleid.

Er kan op individueel vlak gewerkt worden, dan spreken we van disability case management (DCM). Er kan ook op collectief vlak gewerkt worden, dan hebben we het over disability management (DM). De procedures die opgemaakt worden rond re-integratie noemen we een re-integratiebeleid of dm-beleid.

4 Een uitgebreid aanbod om rond re-integratie na een verkeersongeval aan de slag te gaan (met o.a.

een stappenplan) werd door opgemaakt de vzw Rondpunt en is digitaal beschikbaar op hun website: www.rondpunt.be.

43

3.2. Op de werkvloer Het is natuurlijk altijd beter om arbeidsongevallen en ziektes te voorkomen.

Binnen het CPBW en de OR kan daar veel rond gebeuren. Als dat echter niet lukt, dan is werken aan re-integratie nodig. Re-integratie kan in elk bedrijf of organisatie. Voor werknemers die blijvend of tijdelijk met gezondheidsproblemen geconfronteerd worden, is het heel vaak noodzakelijk om het werk aan te passen. Redelijke aanpassingen zijn ook nuttig voor de andere werknemers, en verplicht door de anti-discriminatiewet. Door ze in het sociaal overleg vast te leggen, moeten ze niet meer voor iedere werknemer apart afgedwongen worden.

A. Preventie Het is natuurlijk altijd beter om arbeidsongevallen en ziektes te voorkomen: we noemen dat preventie. Een preventiebeleid kan gericht zijn op technische en organisatorische verbeteringen van de werkplaatsen, en op gezondheidspromotie. Maar een preventiebeleid kan ook gericht zijn op het begeleiden en ondersteunen van mensen die dreigen uit te vallen. Preventie is bovendien ook gebaat met een snelle opstart van het re-integratietraject.

Safety first!

Preventie is een prioriteit die nu reeds wettelijk geregeld is via de Welzijnswet.

Er zijn aardig wat mogelijkheden die we vandaag kunnen benutten binnen de bevoegdheden van het CPBW. En ook binnen de bevoegdheden van de OR zijn er zaken die we kunnen aanwenden.

5 Zie onze brochure ‘Werkbaar werk, ook voor 50-plussers’.

44

3

De re-integratie van een collega met een arbeidshandicap

Tips voor delegees In het CPBW kan je: - aandacht schenken aan preventie op verschillende momenten: vooraf ; bij het vaststellen van de problemen ; en en bij de terugkeer na uitval - risico-analyses (laten) uitvoeren met oog op psychosociale belasting, fysieke belasting - het stressbeleid (CAO 72) aankaarten - ergonomische acties op de agenda zetten - arbeidsongevallen bespreken om lessen te trekken in kader van het preventiebeleid - veilig gedrag stimuleren in uitvoering van de Welzijnswet - leeftijdsbewust personeelsbeleid stimuleren en aandacht hebben voor werkbaar werk doorheen alle andere acties …

In de OR kan je: • het (langdurig) verzuim en de uitstroom volgen (o.a. via de sociale balans, de economische en financiële informatie (EFI) en CAO 9 ), en de oorzaken hiervan bespreken • in het arbeidsreglement een procedure inzake ziekte en terugkeer laten opnemen, zodat verzuim niet leidt tot langdurig verzuim en/ of ontslag, maar eerder focust op het opvolgen en aanpakken van de oorzaken

45

B. In elk bedrijf of organisatie Re-integratie kan in elk bedrijf of organisatie. De terugkeer naar de werkplek moet in de eerste plaats echter voldoen aan wat de werknemer zelf wil en kan. De bedoeling van re-integratie is dat de werknemer terug aan de slag gaat, in de best mogelijke omstandigheden.

De voorkeur bij re-integratie gaat altijd naar terugkeren in het eigen bedrijf, in de eigen job. De werknemer kent immers zijn job al, kan zijn ervaring meenemen en verderzetten. Daarbij zijn tal van mogelijkheden om redelijke aanpassingen aan te brengen in een job, arbeidspost of werkorganisatie (zie ook hieronder, bij “aangepast werk”).

Soms kan het niet om in de eigen job terug te keren. De fysieke of mentale gevolgen van de ziekte of het arbeidsongeval kunnen zodanig ingrijpend zijn, dat terugkeer in de eigen job niet meer kan. Dan is de tweede optie: terugkeren in het eigen bedrijf, maar in een andere job.

En soms is ook dát niet mogelijk, door de fysieke of mentale gevolgen van de ziekte of het arbeidsongeval, of door de werkgever die geen andere job in de eigen onderneming wil of kan aanbieden. Of omdat de werknemer het niet wil.

Dan blijft er geen andere mogelijkheid over dan een job in een andere onderneming te zoeken.

Aan tafel!

Om de terugkeer mogelijk te maken is het nodig om alle betrokkenen rond de tafel te hebben: om de neuzen in dezelfde richting te zetten.

Dit kan liefst via een sociaal-medisch team - in samenwerking met externe dienst. Op die manier is het duidelijk wat volgens de arts kan, wat de arbeidsgeneesheer toelaat, hoe de mutualiteit tegen de zaak aankijkt, wat op het bedrijf mogelijk en nodig is… Dit team kan alzo alle aspecten (sociaal – medisch – arbeidsrechtelijk – bedrijfsmatig) op een rijtje zetten om tot een voor alle partijen aanvaardbare en duidelijke aanpak te komen.

De werknemer: contact en actie Voor werknemers die langdurig afwezig zijn is het cruciaal om op geregelde tijdstippen met hen in contact te treden, en actie te ondernemen: onderzoek wijst uit dat men hiermee niet te lang mag wachten.

Het is namelijk zo dat hoe langer een werknemer van het werk afwezig blijft,

46

3

De re-integratie van een collega met een arbeidshandicap

hoe kleiner de kans wordt dat hij het werk bij de eigen werkgever gaat hervatten: na een afwezigheid van drie tot zes maanden gaat minder dan 50% terug aan het werk bij de eigen werkgever, na een afwezigheid van meer dan een jaar slechts 20%.

Het contact met de werknemer moet plaats hebben binnen een veilige en vooraf afgesproken procedure, die rekening houdt met het medisch geheim en de privacy van de werknemer.

De werkgever is geen dokter. Het gaat dus niet om een contact over de medische diagnose of de erkenning van de ziekte. Het gaat wel over zicht krijgen op die functionele gegevens die een re-integratie mogelijk maken (bijvoorbeeld maximum 4 uur per dag kunnen werken, bepaalde handelingen al dan niet aankunnen …). Alle afspraken over dit contact worden best in het CPBW vastgelegd.

C. Aangepast werk Wanneer de behandelende geneesheer vastgesteld heeft dat een werknemer wegens ziekte of ongeval definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk uit te voeren, dan heeft deze werknemer recht op een procedure voor re-integratie.

De werknemer richt zijn vraag tot re-integratie via een aangetekende brief met toevoeging van het attest van zijn behandelende geneesheer tot de werkgever.

De werkgever heeft de plicht6 om die werknemer ander werk aan te bieden volgens de aanbevelingen van de arbeidsgeneesheer. Deze verplichting valt alleen weg wanneer ze technisch of objectief gezien onmogelijk is of wanneer ze om gegronde redenen redelijkerwijs niet kan worden geëist.

Voor werknemers die blijvend of tijdelijk met gezondheidsproblemen geconfronteerd worden, is het dus heel vaak noodzakelijk om het werk aan te passen. Maar ook voor andere werknemers na langdurige afwezigheid, of als preventief beleid voor alle werknemers kan dit heel nuttig zijn. Redelijke aanpassingen zijn bovendien verplicht door de anti-discriminatiewet (zie boven, bij “in elke onderneming of organisatie”). Door ze in het sociaal overleg vast te leggen, moeten ze niet meer voor iedere werknemer apart afgedwongen worden.

6 KB van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers.

47

1. Analyse: zo begin je er aan Een goede analyse maken van de situatie is een sleutel tot een succesvolle aanpak. Dit moet uiteraard in overleg met de werknemer zelf gebeuren.

a. keuzes De eerste vraag is of de persoon nog terug wil én terug kan naar de vroegere job?

Zoja, hoe, en wanneer? En wat moet daarvoor gebeuren?

Zonee: is er binnen hetzelfde bedrijf een andere, geschikte job voor hem of haar?

Zoja, hoe, waar en wanneer? En welke gevolgen heeft dit voor de werknemer?

Het gaat hier immers over mensen die na hun ziekte of arbeidsongeval functionele beperkingen overgehouden hebben. Het herstel komt natuurlijk op de eerste plaats. Deze keuzes zijn belangrijk om extra verlies van potentieel bij de collega te vermijden, en er voor te zorgen dat hij terug op volle kracht aan de slag kan.

De collega moet deze keuzes ook op een onafhankelijke en vertrouwelijke manier kunnen maken.

b. vooraf duidelijkheid Voorafgaand aan de werkhervatting moet er duidelijkheid zijn over een aantal zaken: • Engagement van beide partijen om er voor te gaan.

• Voor de werknemer en de leidinggevende moet duidelijk zijn naar welk takenpakket de werknemer teruggaat. Welke middelen en materialen heeft iemand nodig?

• Wat is er tijdens de afwezigheid in de organisatie veranderd?

• Bij conflicten: zijn die uitgeklaard? Welke afspraken werden er gemaakt?

• Hoe en over wat worden collega’s ingelicht?

• Welke aanpassingen in de arbeidsovereenkomst, functiebeschrijving, ploegdocumenten zijn vereist?

c. het moment van de terugkeer Als de werknemer effectief wil én kan terugkeren, dan is het belangrijk op te volgen dat volgende acties gebeuren: • Een datum vastleggen met de werknemer waarop hij/zij zal terugkomen naar de organisatie. Het vastleggen van een datum in de toekomst is een belangrijk moment om naar toe te leven. De afwezige zieke moet zich er

48

3

De re-integratie van een collega met een arbeidshandicap

mentaal op voorbereiden en zijn leven weer anders organiseren.

• Met betrokkene een dag afspreken om een week op voorhand van de werkhervatting al eens naar de werkplaats te komen en een eerste rondgang te doen, met voldoende informatie over wat er ondertussen veranderd of bijgekomen is.

• Indien er aanpassingen nodig zijn op de werkvloer: ervoor zorgen dat ze in orde zijn tegen de terugkeer.

• De collega’s moeten geïnformeerd zijn en er moeten afspraken zijn over het onthaal.

d. opmaak, uitvoering en opvolging van het plan van aanpak Het plan van aanpak voorziet in de minimumvoorwaarden die moeten voldaan zijn opdat iemand succesvol en comfortabel kan terugkeren.

In deze stap komt er antwoord op de volgende vragen: • Welke taken/omstandigheden verlopen goed en welke leveren een probleem?

• Welke aanpassingen/maatregelen/diensten zijn nodig?

• Wat is het traject er naar toe?

• Wie moet in het traject betrokken worden?

• Welke zijn de op te lossen vragen/knelpunten?

Daarna is het natuurlijk een kwestie van toezien op de uitvoering van dit plan van aanpak, en deze uitvoering regelmatig op te volgen.

2. Mogelijkheden: de verschillende vormen van aangepast werk Aangepast werk kan op veel verschillende manieren uitgewerkt worden. We zien vier grote mogelijkheden: (a) een aanpassing van de werkplaats, (b) een aanpassing van de taakinhoud, (c) een aanpassing van de arbeidstijd, en (d) een aanpassing van de werkorganisatie.

a. aanpassing van de werkplaats Door de werkplaats aan te passen kunnen veel risico’s verminderd worden: de fysieke belasting door repetitieve bewegingen, trillingen, heffen en tillen oncomfortabele werkhoudingen, kan afnemen.

Bijvoorbeeld door werkpostaanpassingen of ergonomische hulpmiddelen/tools en machines te voorzien, door een opleiding heffen en tillen.

49

b. aanpassing van de taakinhoud Aanpassingen kunnen op zowel fysiek als mentaal vlak: lichamelijk minder belastend werk door minder heffen en tillen, minder buitenwerk …, en ook geestelijk minder zwaar werk dankzij lagere werkdruk, minder emotionele belasting, meer taakvariatie, toegenomen autonomie, verbeterde relatie met de leiding.

Een werknemer die op eigen verzoek, bij dezelfde werkgever, overstapt van zwaar naar lichter werk en hierbij inkomensverlies lijdt, kan aanspraak maken op een overstappremie7. Dit kan echter alleen wanneer de werknemer minstens 50 jaar is, de werknemer sinds ten minste 5 jaar dit zwaar werk doet, en wanneer de overstap een bepaald inkomensverlies tot gevolg heeft.

Werknemers in invaliditeit kunnen zich ook herscholen. Deze herscholing gebeurt bij de VDAB en is gratis voor de werknemer. De werknemer behoudt ook zijn uitkering. De werknemer moet omwille van medische redenen definitief ongeschikt zijn voor één van zijn referentieberoepen, en moet na het volgen van de herscholing geschikt zijn voor een nieuw beroep. Deze herscholing gebeurt op initiatief van de werknemer. Hij doet een aanvraag bij de adviserend geneesheer; het is het RIZIV dat de toestemming moet geven.

c. aanpassing van de arbeidstijd Een mogelijkheid om de arbeidstijd te versoepelen zijn glijdende uren. In het systeem van glijdende uren zijn er twee soorten werktijden, namelijk de stamtijden en de glijtijden. De stamtijden zijn die periodes waarop alle werknemers aan het werk zijn. De glijtijden zijn de periodes daarbuiten, namelijk ’s morgens en ’s avonds (en soms ook ’s middags), waarop de werknemer zelf kan bepalen wanneer hij begint, eindigt en pauzeert.

Daarnaast zijn er ook stelsels als tijdskrediet en thematische verloven (ouderschapsverlof, loopbaanonderbreking voor bijstand of verzorging, of palliatief verlof).

Tijdskrediet is een individueel recht om je loopbaan helemaal te onderbreken of je prestaties gedurende je loopbaan te verminderen. Dit recht garandeert je dat je achteraf terug aan het werk kan in je oorspronkelijke werkregeling.

Daarnaast krijg je een vergoeding om het loonverlies te compenseren. Dit wordt gereglementeerd door CAO 103.8

7 Voor de volledige reglementering met de exacte en actuele cijfers verwijzen wij door naar de RVA (www.rva.be).

8 Zie hiervoor ook de brochure van het ABVV “Wegwijs in tijdskrediet” (www.abvv.be).

50

3

De re-integratie van een collega met een arbeidshandicap

Er is ook de mogelijkheid om deeltijds te werken. Een deeltijdse overeenkomst moet altijd op papier vastgelegd worden, ten laatste op de eerste dag dat je deeltijds begint te werken. Let wel: je loon en een aantal andere voordelen (zoals maaltijdcheques, vakantiedagen- en vakantiegeld, eindejaarspremie, pensioen, …) zullen dan ook verminderen9.

d. aanpassing van de arbeidsorganisatie Telewerken is een mogelijke aanpassing van de arbeidsorganisatie. Telewerken betekent dat werknemers (een gedeelte van) hun werktijd in een andere plaats dan de eigenlijke arbeidsplaats doorbrengen. In deze zin omvat telewerken ook thuiswerken en werken in een satellietkantoor. Het telewerk dat door de werknemer thuis of in een door hem gekozen plaats gedaan wordt, wordt gereglementeerd door CAO 85.

Andere mogelijkheden van aanpassingen van de arbeidsorganisatie zijn acties die ingrijpen in de taakregeling, de zelfsturing, de autonomie… en dus ruimer gezien een arbeidsorganisatie gericht op de kwaliteit van de arbeid.

D. Syndicale aandacht Op verschillende momenten en in diverse situaties kunnen delegees jobbehoud en re-integratie aan de agenda zetten van het sociaal overleg:

Tips voor delegees In het CPBW: • bij de bespreking van arbeidsongevallen: bespreek zo snel als kan de re-integratie in een mogelijk traject na het arbeidsongeval; kortom, wijs niet enkel op een correcte aangifte van een arbeidsongeval en op maatregelen om dit in de toekomst te vermijden • zet aanpassingen van werkkledij, gereedschap, werkpost, taken, toegankelijkheid… op de agenda • bespreek het werkbaarder maken van werk – voor iedereen – via CAO 104 en het werkgelegenheidsplan voor 45-plussers • stimuleer diversiteit en evenredige arbeidsdeelname in het personeelsbeleid.

–>

9 Zie hiervoor ook de brochure van het ABVV “Deeltijds werken: rechten en valkuilen” (www.abvv.be).

51

–> In de OR: • volg de uitstroom en de langdurige afwezigheid op via cao 9, de Sociale Balans, en de Economische en Financiële Informatie (EFI) • vraag informatie over alles wat te maken heeft met re-integratie • doe voorstellen inzake aangepast werk • pas het arbeidsreglement aan inzake arbeidsorganisatie, arbeidstijden en -ritme, het werkstelsel, de mobiliteit, de procedure van ziektemelding tot terugkeer…

• bekijk de ontslagregeling kritisch en zet alternatieven voor ontslag op de agenda • maak het werk werkbaarder – voor iedereen – via cao 104 en het werkgelegenheidsplan voor 45-plussers • stimuleer diversiteit en evenredige arbeidsdeelname in het personeelsbeleid.

Als delegee in het algemeen: • benut deze brochure en informeer je collega’s over hun mogelijkheden bij re-integratie • neem je rol op in het re-integratieverhaal: neem contact op met de personeelsdienst, arbeidsgeneesheer, chef, collega’s om een terugkeer naar de job bespreekbaar te maken • vraag zoveel mogelijk betrokken partijen bijeen te krijgen • respecteer de individuele keuze van de getroffen collega • probeer vanuit een individueel dossier een collectieve aanpak te bekomen binnen het personeelsbeleid.

52

3

De re-integratie van een collega met een arbeidshandicap

maatregelen voor re-integratie ĂŠn aanwerving

maatregelen voor re-integratie

Oorzaak van de arbeidsongeschiktheid Ziekte of privĂŠ-ongeval

Arbeidsongeval

Beroepsziekte

Progressieve tewerkstelling

Progressieve werkhervatting

Looncompensatie Beroepsherscholing

Herscholing

Preventieprogramma lage rugpijn

Onderzoeken door de arbeidsgeneesheer in het kader van de Welzijnswet Tijdelijke werkloosheid bij overmacht veroorzaakt door medische redenen via RVA Tewerkstellingsondersteunende maatregelen via VDAB:

voor de werknemers: - tegemoetkoming in de kosten van arbeidsgereedschap en –kleding - tegemoetkoming in de verplaatsingskosten van en naar het werk of opleiding - bijstand van tolk voor doven en slechthorenden voor de werkgevers: - Vlaamse ondersteuningspremie (VOP) - tegemoetkoming in de kosten van een arbeidspostaanpassing Begeleiding bij (her)tewerkstelling vanuit de VDAB - GTB: gespecialiseerde trajectsbepalings- en begeleidingsdienst - GA: gespecialiseerde arbeidsonderzoeksdienst - GOB: gespecialiseerd opleidings-, begeleidings- en bemiddelingscentrum Loopbaanbegeleiding Jobcoaching

53

3.3. Maatregelen en diensten A. Maatregelen voor re-integratie Er zijn heel wat maatregelen die werknemers kunnen helpen bij re-integratie.

We beschrijven hier alleen de federale maatregelen en diensten. Alle andere maatregelen werden al beschreven in hoofdstuk 2.

1. Progressieve tewerkstelling Progressieve tewerkstelling biedt de werknemer die meer dan 50 % arbeidsongeschikt is door een ziekte of privĂŠ-ongeval, de mogelijkheid op een geleidelijke manier het werk te hervatten.

De werkgever moet akkoord gaan, maar het is uiteindelijk de adviserende geneesheer die beslist of een progressieve tewerkstelling kan. Zijn toestemming is dus noodzakelijk. Hij kan de werknemer eventueel oproepen voor een medisch onderzoek. Bedoeling is na te gaan of de gezondheidstoestand van de betrokken werknemer niet in gevaar komt.

2. Progressieve werkhervatting Progressieve werkhervatting is een systeem voor werknemers die gedeeltelijk tijdelijk arbeidsongeschikt zijn door een arbeidsongeval (dat betekent dat de definitieve graad van arbeidsongeschiktheid nog niet vastligt). Dit kan de terugkeer naar het eigen werk versoepelen. Zowel de werknemer, de werkgever als de verzekeraar moeten hiermee instemmen.

3. Looncompensatie Looncompensatie is ook een systeem voor werknemers die gedeeltelijk tijdelijk arbeidsongeschikt zijn, maar wegens beroepsziekte. Het fonds voor beroepsziekten moet hiermee akkoord gaan.

4. Herscholing Een werknemer in arbeidsongeschiktheid omwille van ziekte of een privĂŠ-ongeval, en die geen activiteiten kan verrichten binnen zijn referentieberoepen, kan zich herscholen met behoud van uitkering. Deze herscholing kan ook een bijscholing, trajectbegeleiding of loopbaanbegeleiding inhouden. Deze herscholing is gratis voor de werknemer, bovendien krijgt hij een vergoeding

54

3

De re-integratie van een collega met een arbeidshandicap

per gevolgd lesuur en bij het succesvol doorlopen van de opleiding. Deze herscholing gebeurt op initiatief van de werknemer. Hij doet een aanvraag bij de adviserend geneesheer; het is het RIZIV dat de toestemming moet geven.

Deze herscholing kan zowel gebeuren met het oog op een nieuwe job bij de eigen werkgever, als bij een nieuwe werkgever.

5. Beroepsherscholing Ook een werknemer in arbeidsongeschiktheid omwille van een beroepsziekte kan zich gratis herscholen of bijscholen met behoud van uitkering. Ook deze herscholing kan een bijscholing, trajectbegeleiding of loopbaanbegeleiding inhouden, en kan zowel gebeuren in functie van een nieuwe job bij de eigen werkgever als bij een nieuwe werkgever.

6. Preventieprogramma lage rugpijn Dit programma is voor werknemers in arbeidsongeschiktheid omwille van ziekte of een privé-ongeval met lage rugpijn tot gevolg. Dit betekent dat het risico ‘tillen van lasten’ in de risico-analyse van hun arbeidspost moet vermeld zijn. De deelname is gratis, en er is een tegemoetkoming in de reiskosten.

7. Onderzoeken door de arbeidsgeneesheer in het kader van de Welzijnswet De Welzijnswet beschrijft op welke manier de arbeidsgeneesheer ingeschakeld wordt bij jobbehoud en re-integratie van langdurig afwezige werknemers: • Onderzoek bij werkhervatting: is verplicht voor elke werknemer onderworpen aan een verplicht gezondheidstoezicht én na minstens vier weken afwezigheid wegens ziekte of ongeval. De arbeidsgeneesheer kan hiermee bepalen of de werknemer nog in staat is zijn beroep uit te oefenen, of kan preventie- of beschermingsmaatregelen nemen als de werknemer hier niet toe in staat is.

• Bezoek voorafgaand aan de werkhervatting: is een recht voor diezelfde werknemers. De arbeidsgeneesheer kan hiermee aangepaste maatregelen voorstellen aan de werkgever om de arbeidspost of de arbeidsomstandigheden aan te passen vanaf de werkhervatting.

• Spontane raadpleging: elke werknemer kan spontaan de arbeidsgeneesheer raadplegen voor gezondheidsklachten.

• Gezondheidsbeoordeling van een definitief arbeidsongeschikte werknemer met het oog op zijn re-integratie. Deze werknemers kunnen deze gezondheidsbeoordeling bij hun werkgever aanvragen via een aangetekende brief.

55

8. Tijdelijke werkloosheid wegens economische overmacht Wanneer de werknemer tijdelijk arbeidsongeschikt is, wordt de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst geschorst en heeft de werknemer in principe recht op gewaarborgd loon en vervolgens op ziekte-uitkeringen. De werknemer heeft echter toch recht op tijdelijke werkloosheidsuitkering als de aanvraag niet binnen de eerste 6 maanden van de arbeidsongeschiktheid is, en de werkgever gesteld heeft dat er geen passend vervangingswerk beschikbaar is.

B. Diensten De maatregelen voor de aanwerving van personen met een arbeidshandicap kunnen natuurlijk ook aangevraagd worden bij de werknemers die een arbeidshandicap hebben opgelopen door de gevolgen van een arbeidsongeval of beroepsziekte.

Dit zijn dus de maatregelen die we hierboven al beschreven: de tewerkstellingsondersteunende maatregelen (VOP, arbeidspostaanpassingen, ‌), de begeleiding bij (her)tewerkstelling vanuit de VDAB en partners (GTB, GOB, GA), de loopbaanbegeleiding en de jobcoaching.

Prevent ontwikkelt methodieken inzake re-integratie, waaronder ‘disability managament (DM)’, die zich richt op de re-integratie en het jobbehoud van werknemers met langdurige gezondheidsproblemen en/of functiebeperkingen.

We werkten als vakbond ook mee aan de ontwikkeling van instrumenten en handboeken hierover.

Prevent vzw, Gachardstraat 88, 1050 Brussel, tel. 02 643 44 44 www.disability-management.be De Vlaamse overheid heeft een uitgewerkt systeem met een re-integratieprotocol voor haar personeel. Ze stelde ook een visietekst en beleidsaanbevelingen op.

Dienst diversiteitbeleid - Vlaamse overheid, Boudweijnlaan 30, 1000 Brussel, tel. 02 553 49 65 www.bestuurszaken.be/diversiteitsbeleid

56

4 De tewerkstelling van een collega met een arbeidshandicap

In dit hoofdstuk: 4.1 De tewerkstelling controleren A. de sociale balans B. de EFI C. CAO 9 4.2 De toegankelijkheid controleren

57

Zijn er al personen met een arbeidshandicap op je werkplek?

Dan kan je de situatie van die persoon samen met hem of haar bekijken en waar mogelijk verbeteren.

Als vakbondsafgevaardigde kan je verschillende dingen doen voor personen met een arbeidshandicap: • de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap in je onderneming of organisatie controleren • de fysieke toegankelijkheid van je onderneming of organisatie controleren

4.1. De tewerkstelling controleren Je kan controleren of er nu inderdaad personen met een arbeidshandicap werken in je onderneming of organisatie. Soms is het bedrijf namelijk heel groot, of is het op verschillende locaties. Sommige handicaps zijn ook zichtbaar, maar andere zijn dat veel minder.

Tips voor delegees Zet volgende vragen op de agenda van het sociaal overleg: - Hoeveel personen met een arbeidshandicap werken er bij ons?

- In welke afdelingen werken ze?

- In welke statuten werken ze?

- Hoe verloopt hun tewerkstelling?

Om dit te weten te komen, kan je ook volgende instrumenten gebruiken: • de sociale balans • de EFI (economische en financiële informatie) • CAO 9: informatie inzake tewerkstelling • CAO 38

58

4

De tewerkstelling van een collega met een arbeidshandicap

A. De sociale balans De sociale balans bevat onder andere een overzicht van het personeelsbestand en het personeelsverloop. De sociale balans is van toepassing op alle ondernemingen die verplicht zijn een jaarrekening op te stellen. De sociale balans wordt bekendgemaakt in het verslag van de Nationale Bank.

Tips voor delegees Deze informatie moet aan de OR worden bezorgd. De OR geeft hier haar advies over.

B. De economische en financiële informatie (EFI) Een onderneming of organisatie moet economische en financiële informatie aan de werknemers bezorgen. De basisinformatie bevat onder meer de personeelskosten: vergoedingen van het personeel, kosten voor verzekeringen tegen arbeidsongevallen, en verplichtingen van de werkgever die voortvloeien uit CAO’s.

De basisinformatie is een schriftelijk document dat binnen de twee maanden na de verkiezing van de OR moet overhandigd worden. Een bijzondere vergadering van de OR moet dit bespreken.

Alle soorten tegemoetkomingen verleend door de verschillende overheden moeten bezorgd worden aan de OR: • de aard en de omvang van deze tegemoetkomingen • de voorwaarden die er aan verbonden zijn, en • de bestemming die ze gekregen hebben.

Tips voor delegees Deze informatie moet aan de OR worden bezorgd. De OR geeft hier haar advies over.

59

C. CAO 9: informatie inzake tewerkstelling Jaarlijkse informatie De jaarlijkse informatie bevat de algemene vooruitzichten van de onderneming en de situatie van de tewerkstelling in de onderneming.

Deze informatie vermeldt de personeelsbezetting met volgende gegevens: geslacht, leeftijd, beroepscategorie, afdeling, vaste en tijdelijke contracten.

De werknemers kunnen erom vragen om deze informatie aan te vullen met gegevens over volledige of beperkte werktijd, nationaliteit en anciĂŤnniteit.

Ook moet verslag gebracht worden over het gevoerde personeelsbeleid: de tewerkstellingsvoorwaarden, de arbeidsstelsels, de functies en opleiding van mannen en vrouwen, een analyse en evaluatie van elke beroepscategorie betreffende arbeidsvoorwaarden, loonsvoorwaarden, aanwerving, opleiding, kansen op bevordering.

Driemaandelijkse informatie Naast de jaarlijkse informatie moet de onderneming of organisatie ook minstens driemaandelijks informatie geven over onder andere de toestand en de evolutie van de tewerkstelling, waaronder de geplande aanwervingen en ontslagen.

Tips voor delegees Deze informatie moet aan de OR worden bezorgd. De OR geeft hier haar advies over.

De basisinformatie wordt tijdens een bijzondere vergadering van de OR besproken.

60

4

De tewerkstelling van een collega met een arbeidshandicap

4.2. De toegankelijkheid controleren Een bedrijf of organisatie moet voor iedereen toegankelijk zijn. Maar onder toegankelijkheid verstaan we ook dat alles bereikbaar, bruikbaar en begrijpelijk moet zijn voor iedereen. Als delegee kan je toegankelijkheid ook op het sociaal overleg bespreken.

Toegankelijkheid Bedrijfsgebouwen en bedrijfsomgeving moeten voor iedereen toegankelijk zijn. Voor de huidige en de toekomstige werknemers met en zonder arbeidshandicap, maar ook voor externen met en zonder handicap (partners, leveranciers, klanten, overheid, ‌).

Integrale toegankelijkheid Integrale toegankelijkheid betekent meer dan dat iedereen binnen kan. Onder integrale toegankelijkheid verstaan we dat iedereen mogelijkheid heeft om op een zelfstandige en gelijkwaardige manier gebruik te maken van de gebouwen, producten en diensten. Dit betekent dat deze voor iedereen en over de hele lijn bereikbaar, bruikbaar en begrijpelijk zijn.

61

Tips voor delegees Zet dit op de agenda van het sociaal overleg: Vragen over toegankelijkheid • Zijn de parkeerplaatsen dicht bij het gebouw voor personen met een fysieke handicap of verminderde mobiliteit?

• Is het gebouw zelf aangepast aan personen met een fysieke handicap of verminderde mobiliteit (een hellend vlak, brede deuren, een lift, …)?

Vragen over integrale toegankelijkheid • Zijn de materialen aanpasbaar aan handicaps (documenten in braille, toegankelijke websites, …)?

• Zijn de opleidingen (gebouwen, materialen, …) aanpasbaar aan handicaps?

• Zijn de procedures (opleiding, promotie, …) aanpasbaar aan handicaps?

In de OR: De werkgever moet de sociale balans ook aanvullen met gegevens over de toegankelijkheid van de tewerkstellingsplaats en een reeks mobiliteitsgegevens. Deze sociale balans wordt besproken op de OR. Om de drie jaar moet de werkgever de OR ook raadplegen over het mobiliteitsverslag, met ook deze gegevens over de toegankelijkheid van de werkplaats.

In het CPBW: Het CPBW heeft als bevoegdheid voorafgaand advies uitbreng over de specifieke maatregelen voor de inrichting van de arbeidsplaats om rekening te houden met de werknemers met een arbeidshandicap. Bij verkeersongevallen, bij het aanleggen van de parking en van fietsenstallingen, … kan je in het CPBW ook vragen stellen over de toegankelijkheid.

In de syndicale delegatie: je kan toegankelijkheid op het overleg brengen via bijvoorbeeld het afsluiten van een CAO over het bedrijfsvervoerplan.

62

5 Wie kan je helpen?

Binnen het ABVV: • De gewesten van het ABVV • De centrales van het ABVV

63

Wil je werken aan een grotere en betere tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap in je onderneming of organisatie? Zowel binnen onze vakbond als daarbuiten kan je rekenen op flink wat deskundigen die je daarbij kunnen helpen.

De gewesten van het ABVV In de eerste plaats de diversiteitsconsulenten: zij sensibiliseren, informeren en ondersteunen delegees en militanten bij hun inspanningen inzake evenredige deelname op de arbeidsmarkt.

Zij zullen je indien nodig ook doorverwijzen naar andere diensten binnen het ABVV die je kunnen helpen (loopbaanconsulenten, de loopbaanbegeleiders, de jobcoaches, de juridische dienst‌), of naar diensten buiten het ABVV. ABVV-regio Antwerpen Ommeganckstraat 35, 2018 Antwerpen Tel. 03 220 67 90 diversiteit.antwerpen@abvv.be ABVV Limburg Gouverneur Roppesingel 55, 3500 Hasselt Tel. 011 28 71 52 diversiteit.limburg@abvv.be ABVV Mechelen+Kempen Grote markt 48, 2300 Turnhout Tel. 014 40 03 60 diversiteit.mechelenkempen@abvv.be ABVV Oost-Vlaanderen Vrijdagmarkt 9, 9000 Gent Tel. 09 265 52 60 Vermorgenstraat 9, 9100 Sint-Niklaas Tel. 03 760 04 06 Houtmarkt 1, 9300 Aalst Tel. 053 72 78 04 diversiteit.oostvlaanderen@abvv.be

64

5

Wie kan je helpen?

ABVV Vlaams-Brabant Maria-Theresiastraat 119, 3000 Leuven Tel. 016 27 04 92 diversiteit.vlaamsbrabant@abvv.be ABVV West-Vlaanderen Rijselsestraat 19, 8500 Kortrijk Tel. 056 24 05 58 diversiteit.westvlaanderen@abvv.be Coรถrdinatie diversiteitswerking Vlaams ABVV Watteeustraat 10, 1000 Brussel Tel. 02 289 01 61 diversiteit@vlaams.abvv.be www.vlaamsabvv.be/diversiteit

De centrales van het ABVV In de eerste plaats zijn er de beroepssecretarissen die de delegees ondersteunen in hun onderneming of organisatie. Daarnaast hebben de centrales onder andere diensten, zoals de juridische diensten.

AC (Algemene Centrale) Hoogstraat 26-28, 1000 Brussel Tel. 02 549 05 49 www.accg.be ACOD (Algemene Centrale der Openbare Diensten) Fontainasplein 9-11, 1000 Brussel Tel. 02 508 58 11 www.acod.be BBTK (Bond voor Bedienden, Technici en Kaders) Hoogstraat 42, 1000 Brussel Tel. 02 512 52 50 www.bbtk.org

65

BTB (Belgische Transportarbeidersbond) Paardenmarkt 66, 2000 Antwerpen Tel. 03 224 34 11 www.btb-abvv.be ABVV Metaal (metaalarbeiders) Jacob Jordaensstraat 17, 1000 Brussel Tel.02 627 74 11 www.abvvmetaal.be Horval (Centrale voeding, horeca en diensten) Cellebroersstraat 18, 1000 Brussel Tel. 02 512 97 00 www.horval.be

De VDAB De VDAB heeft in elke provincie een gespecialiseerde dienst arbeidshandicap. www.vdab.be/arbeidshandicap Provincie Antwerpen Copernicuslaan 1, 2018 Antwerpen, tel. 03 229 06 51 dah-antwerpen@vdab.be Provincie Limburg Thonissenlaan 47, 3500 Hasselt, tel. 011 26 06 47 dah-limburg@vdab.be Provincie Oost-Vlaanderen Koningin Maria-Hendrikaplein 70, 9000 Gent, tel. 09 248 54 40 dah-oostvlaanderen@vdab.be Provincie West-Vlaanderen Koning Albert I - laan 1, 8200 Sint-Michiels, tel. 050 44 04 04 dah-westvlaanderen@vdab.be Provincie Vlaams-Brabant Diestsepoort 6, 3000 Leuven, tel. 016 29 86 81 dah-vlaamsbrabant@vdab.be

66

5

Wie kan je helpen?

Departement werk en sociale economie van de Vlaamse overheid De Vlaamse overheid ondersteunt projectontwikkelaars en structurele projecten die een loopbaan- en diversiteitsplan begeleiden en een diversiteitsbeleid stimuleren en zo de instroom, doorstroom en opleiding willen verbeteren van een of meerdere kansengroepen, waaronder personen met een arbeidshandicap.

Meer informatie hierover vind je bij het Departement Werk en Sociale Economie van de Vlaamse overheid.

Koning Albert II laan 35 bus 20, 1000 Brussel, tel. 02 553 43 33 www.werk.be

Steunpunt en gebruikersoverleg handicap en arbeid Het Steunpunt Handicap en Arbeid is opgericht om de actoren en consulenten die in Vlaanderen werken rond evenredige arbeidsdeelname en diversiteit extra te ondersteunen op het gebied van arbeidshandicap.

Het gebruikersoverleg is een platform van gebruikersorganisaties van mensen met een handicap en chronische ziekte.

Ze streven samen – via beleidsdeelname en lobbywerk – naar een betere arbeidsmarktpositie van personen met een arbeidshandicap. Onder andere VFG (de Vlaamse federatie voor gehandicapten, binnen de socialistische mutualiteit), GRIP (gelijke rechten voor iedere persoon met een handicap) en het Vlaams patiÍntenplatform maken hier deel van uit.

Steunpunt: Van Vaerenberghstraat 6, 2600 Berchem, tel. 03 609 54 49 Gebruikersoverleg: Koningsstraat 136, 1000 Brussel, tel. 02 214 27 66 www.handicapenarbeid.be

67

Het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap Het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH) is een openbare instelling die de belangen van personen met een handicap behartigt op andere domeinen dan werk: zorg, wonen, mobiliteit...

Sterrenkundelaan 30, 1210 Brussel, tel. 02 225 84 11 www.vaph.be

Specifieke organisaties voor personen met een arbeidshandicap Voor doven en slechthorenden • Federatie van Vlaamse dovenorganisaties (Fevlado) Stropkaai 38, 9000 Gent, tel. 09 224 46 76, fax 09 329 07 47, www.fevlado.be • Vlaams Communicatie Assistentie Bureau voor doven (CAB) Dendermondsesteenweg 449, 9070 Destelbergen, tel. 09 228 28 08, www.cabvlaanderen.be Voor blinden en slechtzienden • Brailleliga, Engelandstraat 57, 1060 Brussel, tel. 02 533 32 11, www.brailleliga.be • Blindenzorg, Licht en Liefde Oudenburgweg 40, 8490 Varsenare, tel. 050 40 60 50, www.blindenzorglichtenliefde.be • Kamelego (de Braillekrant) Gossetlaan 30, 1702 Groot Bijgaarden, tel. 02 467 27 66, www.kamelego.be Voor minder mobiele mensen • Vlaams steunpunt Toegankelijkheid - cel Gelijke Kansen in Vlaanderen, Boudewijnlaan 30, 1000 Brussel, tel. 02 553 58 46, www.gelijkekansen.be • Toegankelijkheidsbureau vzw, Belgiëplein 1, 3510 Hasselt-Kermt, 011 87 41 38, www.toegankelijkheidsbureau.be

68

5

Voor mensen met autismespectrumstoornis • Vlaamse Vereniging Autisme (VVA), Groot Begijnhof 14, 9040 Gent, 078 15 22 52, www.autismevlaanderen.be • Autisme Centraal, Groot Begijnhof 85, 9040 Gent, 09 238 18 18, www.autismecentraal.com Voor mensen met adhd en/of concentratieproblemen ZitStil, Kruishofstraat 341, 2610 Wilrijk, tel. 03 830 30 25, www.zitstil.be Voor mensen met een mentale handicap Inclusie Vlaanderen vzw, Albert Giraudlaan 24, 1030 Brussel, 02 247 28 20, www.inclusievlaanderen.be

69

Wie kan je helpen?

Vele handen maken licht werk We willen tot slot de mensen danken die aan deze en/of vorige versie van deze brochure meewerkten. Dat zijn: alle medewerkers van de diversiteitswerking, collega’s van vorming en ondersteuning, van de studiedienst, van de federale dienst ondernemingen, van de Algemene Centrale, en ook nog GRIP, Jobcentrum West-Vlaanderen en het Steunpunt en gebruikers- overleg handicap en arbeid.

Bronnen • ABVV, ‘Vademecum welzijn op het werk’, 2005.

• ABVV, ‘Praktische gids voor de leden van de ondernemingsraad’, 2012.

• Intro DM, Vlaams ABVV en ACV, ‘De vakbond als opstap naar re-integratie en jobbehoud’, 2011.

• DM@work, ‘Disability-management in Belgische ondernemingen’, 2010.

• FOD Werk, ‘Wegwijs in het arbeidsreglement’, 2011.

• Samoy Erik, ‘Nota handicap en arbeid 2013’, Departement Werk en Sociale Economie Vlaamse overheid.

70

Wat doen de diversiteitsconsulenten van het Vlaams ABVV? Alle werknemers zijn mannelijk, jong, blank, gezond, hooggeschoold en goedbetaald. Of niet?

Onze diversiteitsconsulenten helpen delegees met het diversiteits-en personeelsbeleid in hun bedrijf of organisatie. Het Vlaams ABVV wil immers dat alle bedrijven en organisaties een diversiteitsbeleid voeren, zodat alle werknemers aan het werk kunnen in goede arbeidsomstandigheden.

Diversiteit gaat over personen met een migratieachtergrond, personen met een arbeidshandicap, 50-plussers, ongekwalificeerd uitgestroomde jongeren, … Die verdienen te weinig, krijgen vaker de slechtste jobs toegewezen, en genieten van minder voordelen. En op de koop toe zijn ze meer dan gemiddeld werkzoekend.

Reden genoeg om samen het personeelsbeleid aan te pakken. De aanwervingen, het onthaal, de opleiding, de promoties, … Alle werknemers zullen er wel bij varen.

Bestel ook onze andere publicaties over diversiteit: • Gelijke kansen op werk voor iedereen.

• Werkbaar werk, ook voor 50-plussers • Allochtonen op de werkvloer? Niet zo vreemd!

• De non-discriminatieclausule in jouw bedrijf Werkbaar werk ook voor 50-plussers

Handleiding voor ABVV-delegees

Handleiding voor ABVV-delegees

1/04/14 14:01

50plussers_brochure2010_def 1

Allochtonen op de werkvloer: niet zo vreemd!

11/02/10 09:16

AllochtonenWerkvloer_2011 1

30/11/11 11:02

Contact met ons opnemen en publicaties bestellen kan via 02 289 01 61, diversiteit@vlaams.abvv.be en www.vlaamsabvv.be/diversiteit.

71

Een collega met een arbeidshandicap: bekijk het eens anders!

De werkvloer moet een getrouwe weerspiegeling zijn van de maatschappij.

Alleen dan is er sprake van evenredige deelname en gelijke kansen voor alle werknemers.

Als delegee kan je hierin een belangrijke rol spelen. Je kan diversiteit en de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap op het sociaal overleg bespreken. Werken er mensen met een arbeidshandicap in jouw bedrijf of organisatie? En hoe verbeter je hun situatie?

Deze handleiding reikt je een pak tips aan om concreet actie te ondernemen.

Die acties zijn bedoeld om een grotere en betere tewerkstelling van werknemers met een arbeidshandicap mogelijk te maken.

En vergeet niet: je vakbond staat klaar om je hierbij te ondersteunen!

www.vlaamsabvv.be/diversiteit