Belgium: More flexibility, less security. by ABVV

DOSSIER

ÂŠ ABVV, Hoogstraat 42 | 1000 Brussel www.abvv.be april 2008 v.u.: Rudy De Leeuw

BELGIUM : DOSSIER MORE FLEXIBILITY, LESS SECURITY

Flexicurity Vanwaar de huidige golf van “flexicurity”? “Flexicurity” is het nieuwe modewoord. Ben je voor die “flexizekerheid”, dan ben je modern. Er kritiek op uiten of er nog maar een vraag over stellen, wordt al gauw als conservatief bestempeld. Kortom, vandaag is in Europa geen enkel voorstel inzake werkgelegenheidsbeleid zonder deze term mogelijk. Maar wat dekt dit modewoord? In feite zijn er evenveel definities als voorstellen. Iedereen heeft zijn eigen concept van flexizekerheid. Het concept ontstond in de jaren ‘90 in Denemarken. Uitgangspunt was de combinatie van een grotere flexibiliteit van de arbeidsmarkt - nodig om de nieuwe uitdagingen als gevolg van de mondialisering het hoofd te bieden - én een grotere werkzekerheid. Dit Deense model impliceert meer overheidsuitgaven om zoveel mogelijk “Zekerheid” te garanderen van de werknemers (hogere uitkeringen voor arbeiders die werkloos worden, permanente vorming, onderwijs, …). Maar dit concept krijgt niet overal eenzelfde invulling. In verschillende landen dreigt het zelfs eerder een verhaal van meer flexibiliteit zonder meer werkzekerheid voor de arbeiders te worden Hoe dan ook, vandaag staat het debat in alle EU-lidstaten op de sociaal-politieke agenda. Flexibiliteit en globalisering van de economie De problematiek is voor een deel te kaderen in de globalisering van de economie. Die zet zich nu al enkele decennia in versneld tempo door. De liberalisering van de handel (door minder handelsbelemmeringen), van het kapitaalverkeer én van nieuwe informatie- en communicatietechnologieën gaven sterke impulsen aan de mondialisering van de economie. Ook de val van de Muur en het einde van de Koude Oorlog hadden een niet onbelangrijke invloed.

Maar vooral de oprichting van de Wereldhandelorganisatie (WHO), die de liberalisering van de handel nieuwe stimulansen gaf, speelde een grote rol. De WHO bepaalt immers hoe gemakkelijk producten uit één land elders verkocht kunnen worden en tot op welke hoogte landen de eigen economie en samenleving voor buitenlandse concurrentie mogen afschermen. Door de opkomst van nieuwe economische wereldspelers als India en China (dat lid werd van de WHO) kwam de globalisering nog in een stroomversnelling. Dichterbij huis was dit ook al het geval met de toetreding van nieuwe lidstaten tot de Europese Unie. Deze ontwikkeling leidde tot meer economische concurrentie tussen de landen, zonder dat er noemenswaardige sociale of milieuregels werden uitgewerkt. De grote vrees is dat - zonder regulerend optreden op een hoog internationaal niveau - de druk op landen met een goede sociale en ecologische bescherming zo groot wordt, dat deze bescherming in gevaar komt. Voor een deel is dit al merkbaar. Mede door het misbruik van de werkgevers - die de globalisering van de economie en de uitbreiding van de EU als het begin van de ondervermijdelijke sociale achteruitgang in de oude lidstaten opvoerden kenden we een periode van grote onzekerheid bij de werknemers. En de druk voor loonmatiging en ongebreidelde flexibiliteit werd almaar groter. De syndicale beweging hoopte dan ook dat de EU dé politieke en sociale ruimte bij uitstek zou worden, om de globalisering een sociale omkadering te geven. En er was terecht hoop! Europese strategie om sociale cohesie en ecologie te integreren … In maart 2000 stippelde de Europese Raad in Lissabon nieuwe strategische doelstellingen uit voor Europa in 2010: de meest competitieve en meest dynamische kenniseconomie ter wereld worden. De realisatie van een duurzame economische groei zou daarbij gepaard gaan met een kwantitatieve en kwalitatieve verbetering van de werkgelegenheid én met een grotere sociale cohesie. De vakbonden steunden de opzet van deze strategie omdat ze daadwerkelijk kansen op meer en betere jobs en een grotere sociale samenhang kon bieden. In onze ogen moet Europa immers concurreren op basis van kwaliteit, niet van loonkosten. Het evenwicht tussen economie, sociaal beleid, milieu en werkgelegenheid was voor ons dan ook de pijler van het succes van deze ambitieuze strategie. … gefnuikt in 2005 Een herziening van de strategie in 2005 verbrak jammer genoeg dit fundamenteel evenwicht. De tussentijdse resultaten op het vlak van economische groei waren niet bevredigend. De Europese Raad veranderde de strategie, zonder zich af te vragen in welke mate de mislukking te wijten was aan een slecht macro-economisch beleid. Zo waren voor de Europese Centrale Bank inflatiebestrijding en begrotingsdiscipline prioritair, niet het tijdig ondersteunen van de economische activiteit. Evenmin vroeg men zich af in welke mate een gebrek aan economische coördinatie tot de tegenvallende resultaten had geleid. Integendeel, het antwoord was eenvoudig: de sociale en milieupolitiek op een laag pitje zetten. Alle heil zou nu komen van structurele hervormingen van de arbeidsmarkt. Met als concrete gevolgen de afbouw van beschermende maatregelen voor de werknemers (in het jargon van de Commissie: “afbouw van rigiditeiten”) en de invoering van meer flexibiliteit.

Flexibiliteit bovenaan de Europese agenda Door deze marktgerichte benadering werden de werkgelegenheidsrichtsnoeren, onderdeel van de Europese tewerkstellingsstrategie, in het pakket economische richtlijnen geïntegreerd. De Raad legde het accent op nog méér flexibiliteit van de arbeidsmarkt, en op een “modernisering” van de sociale zekerheidsstelsels. In 2005 ging de eerste driejarige cyclus van de herziene Lissabonstrategie van start. Ditmaal zonder steun van de vakbonden. De lidstaten voerden hervormingen door op basis van nationale programma’s, geïnspireerd op de geïntegreerde Europese richtlijnen voor groei en jobs. Het verdict van de Europese Commissie aan het einde van deze eerste cyclus was vrij voorspelbaar: “de lidstaten zijn goed bezig, maar structurele hervormingen vergen tijd. De ingeslagen weg van de flexicurity is dus verder te volgen”. Het pakket richtlijnen voor 2008-2011 zal dan ook weinig verschillen van dat voor 2005-2008, tenzij er nog méér nadruk ligt op die fameuze flexicurity. En dat niettegenstaande de kwaliteit van de aangeboden jobs steeds meer te wensen overlaat. Ook op Belgisch vlak mee af te rekenen Thans is flexicurity geïntegreerd in de Europese werkgelegenheidsstrategie en komt het steeds vaker aan bod in discussies op Belgisch vlak. De werkgevers en sommige politici hebben het zich toegeëigend. Het ABVV wil wijzen op de gevaren van het concept , wil een grondige analyse maken van de voorstellen - die steeds meer gericht zijn op flexibiliteit ten nadele van de zekerheid - én het ABVV wil ook zijn stem in het debat laten horen. Nood aan een duidelijke syndicale strategie Inmiddels nemen angst en onzekerheid bij de werknemers toe. Aan de vakbonden, en de hele linkse beweging trouwens, om tegenover de realiteit van de flexibility meer “zekerheid”, meer “security” te eisen. Deze strijd in de verschillende bedrijven en sectoren is er een van elke dag. Net daar zijn concrete beslissingen over de arbeidsorganisatie immers bepalend voor flexibiliteit en zekerheid. Maar ook op interprofessioneel en politiek vlak moet geageerd worden, ondermeer om te zorgen voor een stevig opvangsysteem voor mensen die al dan niet tijdelijk uit de boot vallen. Zo we hier niet in slagen, bestaat de kans dat het onzekerheidsgevoel leidt tot een rechtse, conservatieve reflex, tot het zoeken naar zelfbevestiging in oude of extreme ideologieën, ook op electoraal vlak! Daarom ook is dit dossier belangrijk. Het toont aan dat de flexibiliteit in België, in vergelijking met andere Europese landen, groot is, en de laatste jaren bovendien sterk toeneemt. Maar ze toont ook aan dat we inzake vorming en innovatie achterop hinken. Om nog maar te zwijgen over “zekerheid”: mensen die door de ratrace sociaal uit de boot vallen, zijn minder dan ooit beschermd!

Europees kader

Sinds verscheidene maanden is de Europese Commissie bijzonder actief in het dossier van de flexicurity. Alvorens de definitie en de bestanddelen ervan nader te bekijken, is het niet zonder belang even de context waarin dit dossier naar voren komt, te analyseren. 1.

Context

1.1.

Strategie van Lissabon

●

Tijdens de Europese Raad van Lissabon in maart 2000 hebben de staatshoofden en regeringsleiders de strategie van Lissabon gelanceerd, die tot doel had van de Europese Unie vóór 2010 de meest concurrerende economie ter wereld te maken en volledige werkgelegenheid te scheppen. Deze strategie berust op drie pijlers: o o

Een economische pijler, die de overgang naar een concurrerende en dynamische kenniseconomie moet voorbereiden. Een sociale pijler, die erop gericht is het Europees sociaal model te moderniseren door in menselijk potentieel te investeren en sociale uitsluiting te bestrijden. Een milieupijler

Op werkgelegenheidsgebied zijn de doelstellingen erg (te?) ambitieus: globale werkgelegenheidsvoet van 70%, 60% voor de vrouwen en 50% voor de oudere werknemers. ●

Bij de tussentijdse herziening van het proces van Lissabon in 2005 bleek dat de resultaten op het vlak van de werkgelegenheid eerder gematigd waren. Daarom wilde de Commissie de strategie nieuw leven in blazen door zich toe te spitsen op de groei en de werkgelegenheid. De klemtoon werd op de volgende elementen gelegd: o

Meer mensen aan het werk zetten, de werknemers ontraden de arbeidsmarkt voortijdig te verlaten, de sociale bescherming hervormen om een beter evenwicht tussen zekerheid en flexibiliteit tot stand te brengen. Het aanpassingsvermogen van de werknemers en de bedrijven verbeteren en de flexibiliteit op de arbeidsmarkt verhogen om Europa te helpen zich aan te passen aan de herstructureringen en de evolutie van de markten. Meer investeren in het menselijke kapitaal om onderwijs en competenties te verbeteren.

1.2.

Groenboek "De modernisering van het arbeidsrecht met het oog op de uitdagingen van de 21e eeuw"

●

Het is in die context dat de Commissie in december 2006 het Groenboek "De modernisering van het arbeidsrecht met het oog op de uitdagingen van de 21e eeuw" publiceerde.

●

Doel was een publiek debat op gang te brengen over de modernisering van het arbeidsrecht in de zin van de doelstellingen van Lissabon, nl. komen tot een duurzame, meer banen scheppende en kwaliteitsvoller groei. De Commissie wilde dan ook de "flexicurity" aanmoedigen als middel om dat doel te bereiken.

●

Die raadpleging stootte op heel wat kritiek, o.m. van de vakbonden, zowel over de manier van consulteren als over de veel te gekleurde inhoud. De Commissie ging inderdaad uit van de vaststelling dat het arbeidsrecht onvoldoende aangepast was aan de economische veranderingen van de laatste jaren die een steeds grotere flexibiliteit vereisen. Zij bestempelt het inderdaad als te strak, te beschermend en te duur voor de ondernemingen.

Flexicurity

●

In juni 2007 publiceerde de Commissie een Mededeling onder de titel "Naar algemene beginselen van flexicurity: meer en betere jobs door flexibiliteit en zekerheid" waarin zij haar visie op flexicurity uiteenzet.

●

Doelstellingen flexicurity: o o o

●

Definitie van flexicurity: "Het gaat om een geïntegreerde strategie met als doel tegelijkertijd de flexibiliteit en de zekerheid op de arbeidsmarkt te verbeteren." o

●

Doelstellingen halen van strategie van Lissabon voor groei en werk; Het Europees sociaal model moderniseren in antwoord op globalisering en vergrijzing van de bevolking. Werknemers een hoog niveau van werkzekerheid garanderen, d.w.z. de mogelijkheid om in alle fasen van het actieve leven gemakkelijk werk en goede doorgroeimogelijkheden te vinden.

Flexibiliteit gaat over geslaagde overgang tussen school en werk, tussen twee banen, tussen werkloosheid en werk en tussen werk en pensioen. Zij is niet beperkt tot de vrijheid van de onderneming om aan te werven en te ontslaan. Dit betekent evenmin dat COD voorbijgestreefd is. Bedoeling is eerder de bevordering van betere banen, van doorgroeimogelijkheden, van ontwikkeling van competenties. Flexibiliteit heeft ook betrekking op flexibele arbeidsorganisatie, vermogen om vlug nieuwe competenties aan te leren, bevordering van de combinatie van arbeid en gezin. Zekerheid is meer dan zijn baan behouden. Omvat werknemers helpen bij het verwerven van nieuwe competenties om in het beroepsleven vooruit te gaan en nieuw werk te vinden. Omvat "aangepaste" werkloosheidsuitkeringen om overgangen te vergemakkelijken. Omvat vormingsmogelijkheden voor alle werknemers.

De 4 krachtlijnen van flexicurity: o

o o o

Soepele en zekerheid biedende contractuele bepalingen zowel voor werkgevers als werknemers via modern arbeidsrecht en moderne arbeidsorganisatie. Globale strategie voor levenslang leren met oog op continue inzetbaarheid van de werknemers op de arbeidsmarkt. Efficiënt actief arbeidsmarktbeleid toegespitst op overgangsfasen naar nieuwe baan. Moderne sociale zekerheidsregelingen die passende financiële steun geven en mobiliteit op de arbeidsmarkt vergroten. Dit omvat eveneens een ruime bescherming (werkloosheid, pensioen en gezondheidszorg) die een betere combinatie van arbeid en gezin mogelijk maakt.

●

De Raad heeft eveneens de gemeenschappelijke principes van de flexicurity goedgekeurd waarop de Lidstaten zich kunnen baseren om een strategie terzake uit te bouwen die rekening houdt met de nationale situatie: o

Flexicurity is een middel om de strategie van Lissabon voortvarender uit te voeren, meer en betere banen te scheppen, de arbeidsmarkten te moderniseren, en goede arbeidsomstandigheden te bevorderen via nieuwe vormen van flexibiliteit en zekerheid waarmee het aanpassingsvermogen, de werkgelegenheid en de sociale samenhang kunnen worden verbeterd. Flexicurity impliceert de doelbewuste combinatie van flexibele en betrouwbare contractuele regelingen, integrale strategieën voor een leven lang leren, een doeltreffend actief arbeidsmarktbeleid en moderne, adequate en houdbare socialezekerheidsstelsels. Bij Flexicurity gaat het niet om één arbeidsmarkt- of carrièremodel, noch om één beleidsstrategie: zij moet worden toegesneden op de specifieke omstandigheden in elke lidstaat. Flexicurity impliceert een evenwicht tussen de rechten en verantwoordelijkheden van alle betrokkenen. Elke lidstaat moet zijn eigen flexicuritysregelingen uitwerken op basis van de gemeenschappelijke beginselen. Op de daarbij gemaakte vorderingen, moet daadwerkelijk worden toegezien. Fexicurity moet meer open, soepel reagerende en inclusieve arbeidsmarkten bevorderen. Dit heeft betrekking zowel op mensen die werken als op mensen die niet werken. De niet-werkenden, de werklozen, degenen die zwartwerk verrichten, onzeker werk hebben of zich in de marge van de arbeidsmarkt bevinden, moeten betere kansen, economische stimulansen en ondersteunende maatregelen voor een betere toegang tot werk worden geboden, of zij moeten hulp krijgen bij het verwerven van een stabiele en rechtszekere betrekking. Elke werkende moet een beroep kunnen doen op ondersteuning om inzetbaar te blijven, zich te ontwikkelen en om te kunnen gaan met overgangen in het werk en tussen verschillende banen. Interne (binnen de onderneming) en externe flexicurity zijn beide even belangrijk en moeten worden bevorderd. Voldoende contractuele flexibiliteit moet gepaard gaan met zekere overgangen van de ene naar de andere baan. Niet alleen de opwaartse mobiliteit moet vergemakkelijkt worden, maar ook de overgang van werkloosheid of inactiviteit naar werk. Hoogwaardige en productieve arbeidsplaatsen, een goede werkorganisatie en een voortdurende verbetering van vaardigheden zijn eveneens essentieel. Sociale bescherming moet de overgang tussen twee banen en de toegang tot nieuw werk stimuleren en ondersteunen. Flexicurity moet gendergelijkheid ondersteunen door mannen en vrouwen gelijkelijk toegang te verlenen tot hoogwaardig werk en te voorzien in maatregelen om werk, gezin en privé-leven te combineren. Flexicurity vereist een klimaat van vertrouwen en brede dialoog tussen alle belanghebbenden, waarin iedereen beried is de verantwoordelijkheid voor veranderingen te nemen met het oog op een sociaal evenwicht beleid. De overheid blijft weliswaar de algehele verantwoordelijkheid behouden, maar het is van cruciaal belang om door middel van sociale dialoog en collectieve onderhandelingen de sociale partners te betrekken bij het opstellen en uitvoeren van het flexicuritysbeldeid.

Flexicurity vergt een kosteneffectieve toewijzing van middelen en moet volledig verenigbaar blijven met gezonde en financieel houdbare overheidsbegrotingen. Hierbij moet ook worden gestreefd naar eerlijke verdeling van de kosten en baten, met name tussen bedrijfsleven, overheid en particulieren, met speciale aandacht voor de specifieke situatie van de KMO’s.

Volgende etappes flexicurity

Het is de bedoeling het concept van de flexicurity op te nemen in de nieuwe geïntegreerde richtsnoeren voor werk voor de periode 2008-2010. Die richtsnoeren dienen als grondslag voor de nationale hervormingsplannen waarin elke lidstaat de genomen beleidsmaatregelen beschrijft om de doelstellingen van de strategie van Lissabon te bereiken. De nieuwe richtlijnen werden op 13 en 14 december door de Commissie aan de Raad voorgelegd en werden op de Top dd 13 en 14 maart 2008 besproken. Ze zullen pas aangenomen worden na verslaggeving van het europees parlement (mei 2008). 4.

Commentaar

●

Het gevaar is niet denkbeeldig dat de Commissie dit debat over flexicurity aanwendt om het arbeidsrecht te dereguleren door zich toe te spitsen op externe flexibiliteit: aanwerven en ontslaan ‘zonder grenzen’. Bovendien zouden de bedrijven dan geen enkele verantwoordelijkheid meer hebben tegenover hun werknemers, de Staat zou dan moeten instaan voor beroepsovergang. Vanuit vakbondsoogpunt moet de klemtoon liggen op werkzekerheid, beroepsopleiding, combinatie werk en gezin, bescherming van veiligheid en gezondheid van werknemers, kwaliteitsvol werk, etc. Een flexicuritybeleid moet noodzakelijkerwijze steunen op een evenwicht tussen zekerheid en flexibiliteit dat enkel gerealiseerd kan worden via sociaal overleg. Maar in Europa is het sociaal overleg nog onvoldoende sterk om voor een juist evenwicht tussen de partijen te zorgen. Flexicurity kost veel geld, onder meer op het vlak van de overheidsfinanciën. Die factor wordt momenteel over het hoofd gezien en moet opnieuw in het debat gebracht worden.

● ●

●

Hoofdstuk I Arbeidsrecht – luik "arbeidstijden"

België: beginselen

De Belgische wetgeving m.b.t. de arbeidstijden is dermate ingewikkeld geworden, er werden zoveel uitzonderingen ingelast, dat het echt niet mogelijk is er een volledige beschrijving van te geven. Bovendien werd de regelgeving aangevuld met een groot aantal sectorale en/of bedrijfsovereenkomsten of ook clausules in het arbeidsreglement en in bepaalde gevallen zelfs individuele overeenkomsten. Wettelijke omkadering van de arbeidsduur Principes: sinds 1 januari 2003 zijn de werktijden van een werknemer in ‘normaal’ arbeidsregime: ● ●

38 uur per week met een maximum van 9 uur per dag1. Deze wettelijke grenzen mogen via cao of arbeidsreglement verlaagd worden.2

Maar er bestaan heel wat uitzonderingen. Enkel voorbeelden: ●

continu arbeid o o

maximum per dag: 12 uur en maximum per week 50 uur; wanneer het maximum per dag 8 uur bedraagt, kan het wekelijkse maximum op 56 uur worden gebracht.

●

ploegenarbeid: daggrens 11 uur en weekgrens 50 uur;

●

de "kleine flexibiliteit"[1] = variabele uurroosters met een grens van 2 uur min of meer per dag, en van 5 uur min of meer per week - maximum 9 uur per dag en 45 uur per week;

●

de "plus minus conto" een stelsel dat in de automobielsector ingevoerd werd: 2 uur per dag en 8 uur per week meer of minder, met een maximum van 10 uur per dag en van 48 uur per week. In dit geval kan de periode waarbinnen de (wettelijke of conventionele) gemiddelde wekelijkse arbeidsduur moet worden nageleefd op 6 jaar worden gebracht (oorsprong: levensduur van een wagentype)

●

wet op de nieuwe arbeidsstelsels en CAO 42: invoeren van de "grote flexibiliteit" via een bijzondere onderhandelingsprocedure. o o

1 2

het maximum per dag kan op 12 uur worden gebracht, dat per week op 84 uur bij ploegwerk in continu: begrenzing op 50 of op 56 uur indien de arbeidsprestaties over 7 dagen van 8 uur gespreid zijn.

Wanneer de werknemer minimum een halve rustdag per week heeft (bovenop de zondag), zoniet is het maximum 8 uur per dag. Bepaalde ‘afwezigheden’ worden met arbeidstijd gelijkgesteld (bijv. betaald educatief verlof).

In toepassing van de "grote flexibiliteit" kan er worden afgeweken van de verplichting tot vervanging van een feestdag die valt op een inactiviteitsdag en van de verplichting om vervangingsrust toe te kennen voor werk op feestdagen. ●

bij overmacht[2], in het eigen bedrijf of bij derden: geen dag- of weekgrens

●

via KB in sommige sectoren…

Met uitzondering van de plus minus conto, moet de (wettelijke of conventionele) wekelijkse arbeidsduur tijdens maximaal een kwartaal of een jaar worden nageleefd (= annualiseren arbeidstijd) dit via naleven van specifieke procedures. Overuren We kunnen onmogelijk de hele materie m.b.t. de overuren hier uiteenzetten, we herinneren even aan de belangrijkste punten terzake. Te onthouden: ● ● ●

de toepassing van de hierboven beschreven ‘bijzondere’ stelsels valt niet onder het stelsel van de “overuren”: er is dus geen overloon verschuldigd; 3 bij overuren is overloon verschuldigd; n.a.v. recente opeenvolgende ontwikkelingen m.b.t. het ontwerp IPA 2005-2006: o o

o o

kunnen de grenzen voor het presteren van overuren via een bijzondere overlegprocedure van 65 op 130 uur gebracht worden; heeft de werknemer meer keuzemogelijkheden tussen recupereren in tijd (principe) en financiële compensatie voor de gepresteerde uren (bovenop het overloon); is er een verlichting van de fiscale last op de betaling van deze uren voorzien, wat die uren aantrekkelijker maakt voor werknemers; is er ook voorzien in een financieel voordeel voor werkgevers.

Minder uren, tijdelijke werkloosheid, een werkelijk uniek stelsel. Tijdelijke werkloosheid Het Belgisch stelsel van tijdelijke werkloosheid is een uniek element in de flexibiliteit. Dankzij dit stelsel kan een werkgever bij verminderde productie of bij slecht weer, een stelsel van tijdelijke werkloosheid invoeren zodat zijn werknemers, mits bepaalde voorwaarden, in de werkloosheidsverzekering vergoed worden waarbij de arbeidsovereenkomst met de werkgever behouden blijft. De gevolgen van een wisselende vraag of van een weersverandering worden dus door de gemeenschap opgevangen. Een werknemer kan tijdelijk werkloos worden omwille van overmacht, collectief jaarlijks verlof, technisch incident, weersomstandigheden, economische redenen, staking of lockout. Bepaalde vormen van tijdelijke werkloosheid kunnen alleen bij arbeiders (economische redenen, weerverlet, technisch incident), terwijl andere vormen zowel voor arbeiders als voor bedienden gelden. Hieronder ziet u een tabel uit het Jaarverslag 2006 van de RVA met uitsplitsing per motief (even uw aandacht voor de cijfers m.b.t. tijdelijke werkloosheid om ‘economische redenen’…) 3

Sectorale of bedrijfsakkoorden kunnen echter wel in een specifieke premie voorzien.

PERIODE 1.2007 - 12.2007 Tijdelijke werklozen – Jaar 2007

Dagen 9 365 303 9 365 303

Bedragen 381 410 369 381 410 369

Voor het jaar 2007, 9 365 303 dagen tijdelijke werkloosheid werden geregistreerd voor een totaal bedrag van 381 410 369 euro’s !

Uittrek. Website www.rva.be, cijfers voor afronding verificatieprocedure.

Glijdende werkuren In dergelijke stelsels wordt soepel omgesprongen met begin- en einduur van een arbeidsdag,maar is er absoluut geen sprake van uitbetalen van overuren. Er bestaan zeer veel formules: ● ● ●

van glijtijden (begin en einde van een werkdag) zonder opsparen van debet- of credituren tot stelsels met opsparen van debet- en credituren, maar dan wel binnen bepaalde grenzen (week of maand) met al dan niet de mogelijkheid tot compenseren van de credituren in volledige dagen inhaalrust.

In principe zijn deze stelsels in België niet wettelijk, ze betekenen immers een schending van de wettelijke verplichting tot het bepalen van begin en einde van de dagelijkse arbeidsprestaties en omvatten vaak "technische overuren" die dan niet als overuren uitbetaald worden. Nochtans wordt dit door de sociale inspectie getolereerd, mits bepaalde voorwaarden (vrijwillig karakter, duidelijk afgebakende grenzen, registreren, opnemen in arbeidsreglement …).

We kunnen dit beschouwen als «mini» tijdspaarrekeningen: "+": mobiliteit, veronderstelt registreren arbeidstijd, "-": overhevelen risico m.b.t. gewaarborgd minimum dagloon, afschaffen concept overuren, risico op misbruiken (KMO’s) "Europese begrenzingen" Het is hier niet de bedoeling om ons te mengen in de herziening van de Europese richtlijn. We herhalen alleen maar even dat elk Europees Voorzitterschap onder meer struikelt over de problematiek m.b.t. de individuele contractuele afwijking op de grenzen bepaald door de richtlijn (→ opting out). Een recente poging in het kader van het debat over het voorstel van richtlijn ‘uitzendarbeid’ is op 5.12 mislukt (tegenkanting GB). Momenteel voorziet de richtlijn 2003/88/EC over de arbeidstijden het volgende: ●

● ●

een gemiddelde wekelijkse duur van 48 uren (overuren inbegrepen) die moet worden nageleefd binnen een maximumperiode van 4 maanden, periode die eventueel op 12 maanden kan worden gebracht mits voorafgaande collectieve onderhandelingen en motivering (objectieve of technische redenen of redenen verbonden aan de arbeidsorganisatie); minimum 11 uur rust per schijf van 24 uur en 1 rustdag per week; een pauze indien de werkdag langer duurt dan 6 uur.

We moeten wel even opmerken dat sommige landen (zoals België) de nationale wettelijke grens toepassen per contract. Niets belet een Belgische werknemer om meerdere arbeidsovereenkomsten te sluiten met meerdere werkgevers, zodat de totale arbeidsduur niet meer dan 38 uur per week bedraagt. In andere EU-landen is het maximum van toepassing op de werknemer zelf, en dus op de arbeidsovereenkomsten in hun geheel. Conclusie: ● ●

De jongste 25 jaar zijn de regels m.b.t. de arbeidstijden sterk geëvolueerd. Tijdens diezelfde periode: o

hebben wij geleidelijk aan de arbeidstijdverkorting (tot 38 uur per week) verkregen, met behoud van loon; ook kwamen er aanvullende (gesubsidieerde) formules voor arbeidsduurverkorting;

maar we moesten ook onderhandelen over (hyper)flexibiliteit. Enkel sprekende voorbeelden hiervan zijn: -

de wet van 1987 op de "grote flexibiliteit" maakt arbeidsprestaties mogelijk tot 84 uur tijdens een periode van 7 opeenvolgende dagen; de "plus minus conto" met "annualiseren" van de arbeidstijd tot 6 jaar (automobielsector)

kwamen er in de meeste gevallen bijzondere sociaal overlegprocedures. Voor de ‘grote flexibiliteit’ is immers de instemming van alle bonden vereist.

Focus op deeltijdwerk Enkele principes ter herinnering: ●

in principe: o

moet een deeltijds uurrooster minstens 1/3 bedragen en een prestatieeenheid moet minstens 3 arbeidsuren bedragen

maar er zijn afwijkingen mogelijk op de minimumduur (1/3 van een voltijdse baan en minstens 3 uur per prestatie-eenheid) via KB of bedrijfs- of sectorale cao (bekrachtigd door het PC bij afwijking op het weekminimum). Enkele voorbeelden : textiel, voeding, pers, transport, privéscholen, autorijscholen, handel, HORECA, bioscopen, dienstencheques, PWA’s, speelpleinen, schoonmaak … -

er bestaat eveneens een meer algemene afwijking op de 1/3- regel : een KB voorziet in een uitzondering voor werknemers van wie elk van de prestatie-eenheden minstens 4 uur bedraagt (op basis van een vast uurrooster). Deze afwijking hangt af van het feit dat alle bijkomende prestaties recht geven op overloon.

een deeltijds uurrooster kan variabel zijn . De arbeidsovereenkomst kan dus best de wekelijkse arbeidsduur bepalen, zonder op voorhand de dagen en/of de uren waarop gewerkt wordt te specificeren. De werknemer moet minstens 5 werkdagen op voorhand van zijn nieuw uurrooster op de hoogte worden gebracht. Via sectorale cao die per KB algemeen bindend wordt verklaard kan hiervan afgeweken worden;

wanneer een deeltijdse werknemer uren buiten zijn uurrooster presteert, worden die uren niet als overuren beschouwd en worden ze dus ook niet als dusdanig vergoed («buffer» overuren zonder overloon);

CAO 35 voorziet in omkaderingsmaatregelen van het type "toegang tot een voltijdse baan" of "herziening basiscontract bij systematisch presteren van uren buiten het in de basisovereenkomst voorziene uurrooster". Deze bepalingen lijken soms op een lege doos - zeker wat de toegang tot een voltijdse baan betreft - en worden in de praktijk vaak omzeild (met de voeten getreden) door opeenvolgende avenanten van bepaalde duur m.b.t. het tweede aspect. Deze CAO wordt binnenkort in de NAR onderworpen aan een evaluatie/aanpassing in het kader van de uitvoering van het IPA 2007-2008.

in het kader van de discussies over de werkloosheidsvallen, werd de regelgeving m.b.t. onvrijwillig deeltijds werk en de IGU onlangs herzien, maar dan wel in het nadeel van de betrokken werknemers.

Evolutie: In ons land kent deeltijds werk nog steeds een uitbreiding, het percentage (23,8 % in 2006) is dan ook een van de hoogste in de EU.

Deeltijds werk is in hoofdzaak een vrouwenzaak, toch werken ook steeds meer mannen deeltijds. Dit is dus een indicator in de precarisering van werk (in het algemeen) .

Travailleurs à temps partiel (1995-2006) 1995 2003 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Hommes 15,4% 15,9% 16,8% 17,8% 19,5% 20,0% 19,5% 20,3% 21,6% 22,6% 23,4% 23,8% et femmes Hommes 3,1% 3,2% 3,6% 4,0% 5,0% 5,4% 5,1% 5,6% 6,4% 6,9% 7,8% 7,7% Femmes 33,4% 34,0% 35,2% 36,8% 39,1% 39,3% 38,5% 39,5% 41,0% 42,4% 42,6% 43,3% Nombre de salariés avec emploi à temps partiel par rapport au nombre total des salariés. Source: Direction générale Statistique et Information économique - Enquête sur les forces de travail. Pour information: UE 27 = 18, 2%, UE 25 = 18,8%, UE 15 = 20,8% Deze gegevens houden ook rekening met de werknemers in tijdskrediet, wat dus het gemiddelde gepresteerde uren per week doet stijgen (23,3 uur/week). Ter herinnering: in tegenstelling tot een idee dat door patronale kringen verspreid wordt, is het fout om deeltijdwerk gelijk te schakelen met een arbeidsvorm die een betere combinatie werk/privéleven mogelijk maakt … Het is heel duidelijk een uiterst flexibele vorm van arbeidsorganisatie. (Cf. tabel hierna met de sectoren met een sterke concentratie deeltijdse werknemers, zoals handel, horeca,…). Pourcentage de salariés à temps partiel par rapport à l'ensemble desalariés, selon section NACE (1999-2006) Section NACE Agriculture, chasse et sylviculture (Nace A) + Pêche (Nace B) Industries extractives (Nace C) Industrie manufacturière (Nace D) Production et distribution d'électricité, de gaz et d'eau (Nace E) Construction (Nace F) Commerce de gros et de détail; réparation de véhicules (Nace G) Hôtels et restaurants (Nace H) Transport, entreposage et communications (Nace I) Activités financières (Nace J) Immobilier, location et services

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

24,8% 25,6% 22,2% 25,4% 19,7% 21,5% 25,1% 25,6% 6,9%

4,3%

3,8%

2,1%

4,3%

10,7% 7,4%

8,9%

6,1%

6,7%

6,4%

7,8%

9,0%

10,2% 11,4% 10,7%

3,8%

4,3%

5,7%

3,0%

5,1%

5,6%

6,3%

5,8%

4,2%

4,9%

5,0%

5,5%

5,3%

6,0%

5,6%

5,7%

27,5% 29,1% 28,2% 28,2% 28,7% 30,5% 31,8% 31,2% 43,6% 46,0% 44,7% 43,0% 46,9% 45,3% 47,7% 50,1% 8,2%

9,0%

8,6%

7,9%

10,2% 12,2% 13,5% 13,1%

14,8% 14,5% 15,0% 16,8% 18,1% 21,6% 21,6% 21,0% 18,8% 18,7% 18,4% 19,1% 19,9% 20,4% 22,3% 22,5%

aux entreprises (Nace K) Administration publique (Nace 18,1% 17,8% 17,4% 17,6% 18,7% 17,5% 18,8% 20,7% L) Éducation (Nace M) 26,1% 27,3% 27,2% 26,8% 25,5% 26,5% 25,8% 26,9% Santé et action sociale (Nace 44,5% 43,5% 42,1% 43,0% 45,7% 47,5% 48,0% 47,9% N) Services collectifs, sociaux 30,0% 30,7% 24,7% 29,6% 26,5% 29,4% 29,1% 34,0% et personnels (Nace O) Services domestiques (Nace 65,3% 59,7% 57,0% 53,0% 75,8% 77,8% 60,5% 67,4% P) Organismes extra-territoriaux 4,4% 7,4% 4,9% 10,1% 6,4% 5,0% 5,2% 6,1% (Nace Q) Total 19,5% 20,0% 19,5% 20,3% 21,6% 22,6% 23,4% 23,8% Source (mention obligatoire): Direction générale Statistique et Information économique Enquête sur les forces de travail. Voir aussi: plusieurs de fichiers téléchargeables. Consultez également la rubrique "Organisation du travail" sur notre Portail Marché du Travail. Conclusie De regelgeving over deeltijds werk maakt een doorgedreven flexibiliteit mogelijk, ook al is er voorzien in een collectieve omkadering van de afwijkende stelsels. Dergelijke flexibiliteit zorgt vooral voor problemen: ● ●

in de uitzendsector (= dubbele precariteit), voor bepaalde categorieën werknemers: eerder zware gevolgen op lange termijn (laag loon, zwakke sociale bescherming, geen promotiekansen, sterke patronale druk, …).

Bovendien bieden sommige sectoren alleen maar deeltijdbanen (distributie, schoonmaak,…) en zijn de uurroosters dermate flexibel (onderbroken uurroosters, ver afgelegen werven, vervoerproblemen, laattijdig meedelen van uurroosters of wijzigingen,…) dat de betrokken werknemers gewoon de kans niet hebben om er nog een andere deeltijdbaan bij te nemen of vorming te volgen. II.

Internationale vergelijkingen

●

De eerste tabel komt uit een studie van de Wereldbank en bevestigt de syndicale inschatting, namelijk het flexibele kader waaraan de Belgische werknemers onderworpen zijn in een flexibel kader.

Tabel - studie Wereldbank "The regulation of Labour", mei 2004 De tabel hierna vergelijkt België met 21 andere landen uit de Europese Unie (ontbreken: Malta, Cyprus en Luxemburg).

Région ou économie

Indice rigidité des horaires

Latvia

Denmark

Belgium

United Kingdom 40

●

Ireland

Poland

Lithuania

Netherlands

Sweden

Finland

Italy

Estonia

Hungary

Austria

Slovenia

Germany

Portugal

France

Greece

Spain

Een internationale vergelijking over arbeidstijd is vaak niet makkelijk, bovendien gaan dergelijke vergelijkingen meestal gepaard met methodologisch commentaar4. De jongste studie [5] van de Europese stichting voor de verbetering van de leef- en werkvoorwaarden (Dublin) m.b.t. de ontwikkelingen inzake arbeidstijden werd in 2006 gepubliceerd en bevestigt nogmaals deze stelling.

4 Daarin worden een aantal moeilijkheden opgesomd: de berekening van de arbeidstijd verschilt van land tot land; de berekening gebeurt meer en meer op jaarbasis; in veel landen wordt de wekelijkse ATV toegekend in dagen ATV en blijft de wekelijkse arbeidsduur stabiel; meer en meer specifieke stelsels met een gemiddelde over een referentieperiode genomen; de manier waarop deeltijdse werknemers behandeld worden; de rol van wetgeving en collectieve onderhandelingen (in sommige landen heeft de wetgeving daadwerkelijk impact op de effectieve uurroosters, terwijl de wet in andere landen dan weer eerder als het uiterste bolwerk van bescherming wordt gezien). De cijfers m.b.t. de normale wekelijkse arbeidstijden zorgen eveneens voor problemen: ze houden immers geen rekening met overuren, met de duur van de jaarlijkse vakantie of van andere verlofperiodes.

Enkele voorbeelden (en nuances) uit de studie van de Dublinstichting â&#x2014;?

In de vergelijkende tabellen over de wettelijke maximumduur per week (38 uur), bekleedt BelgiĂŤ de laatste plaats: 48 uur in 16 landen, 40 uur in 11 landen. MAAR in het methodologisch commentaar wordt verduidelijkt dat landen met een wettelijke maximumduur van 38 tot 40 uur dichter aanleunen bij de effectief geleverde prestaties in alle landen samen genomen (zie tabel). Trouwens, o

Uit de jaarlijkse arbeidsuren (rekening houdend met het jaarlijks verlof en met de feestdagen, blijkt dat de Belgische werknemers meer presteren dan het EU-15 gemiddelde en lichtjes minder dan het EU-27 gemiddelde (cf. tabel). Maar ook hier zijn er aantekeningen bij de methodologie waaruit blijkt dat alleen het wettelijk verlof meegerekend wordt,en conventionele "extras" niet. (cf. tabel). Wat natuurlijk betekent dat de resultaten van de vergelijking moeten worden genuanceerd. Ter herinnering: in tegenstelling tot andere landen (Duitsland bijv.) is het bij ons niet verboden meerdere contracten bij meerdere werkgevers te sluiten ook al overschrijdt het totaal aantal uren (per werknemer) de wettelijke arbeidsduur.

Table 5: Average collectively agreed normal annual working time, 2006 B. Gross C. A. D. Public E. All leave (C+D), F. Annual annual Annual Weekly holidays expressed in hours hours (B-E) hours leave hours (days) (Ax52) (days) BE

37.6

1,955.2

20.0*

10.0

225.6

1,729.6

EU27 38.6 + NO

2,007.9

23.8

9.9

259.9

1,747.8

EU27 38.7

2,010.1

23.8

9.9

260.0

1,749.7

EU25 38.5

2,004.5

23.8

10.1

260.4

1,743.8

EU15 37.9

1,972.2

25.6

10.0

269.8

1,701.8

EU15 37.9 + NO

1,970.8

25.5

9.9

268.8

1,701.4

10 39.5 NMS

2.053.0

21.0

10.2

246.3

1,806.7

12 39.6 NMS

2,057.5

21.5

9.8

247.9

1,809.6

Note: * Statutory annual leave figure. Source: EIRO

Wat nu "on call" prestaties betreft: ook al ontbreekt specifieke wetgeving, toch wordt de Belgische wetgeving als "zeer flexibel" (p.36) beschouwd; er zijn immers afwijkingen mogelijk op de minimumduur voor deeltijdwerk en op de wetgeving over occasioneel werk.

●

Een andere studie van de Dublin Stichting (over zeer gespreide uurregelingen en ongewone arbeidstijden) toont duidelijk aan dat de Belgische werknemers bijzonder laat van de wijzigingen qua uurroosters op de hoogte gesteld worden, dit in tegenstelling tot andere landen met een reputatie op het stuk van de flexibiliteit waar de uurroosters wel lange tijd op voorhand meegedeeld worden[6].

●

Uit diezelfde studie blijkt dat, wanneer minstens 20 % van het personeel flexibele of ongewone uurroosters heeft, bedrijfsmanagers meer problemen hebben (absenteïsme, motivatie, personeelswisselingen) dan in andere bedrijven.

●

Een derde studie van de Dublin Stichting (21.000 bedrijven in 21 EU-landen) bevat een typologie over tijdelijke flexibiliteit plus een klassement per land.5 Beide hiernavolgende figuren komen uit deze studie.

Working Time Flexibility in European Companies, Establishment survey on working Time 2004-2005, 2007.

Deze studie toont aan dat 36% van de Europese bedrijven een "hoog flexibele arbeidsorganisatie” hebben. In België, Tsjechië, Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk is, volgens deze studie, de flexibiliteit eerder ‘op maat van de bedrijven’, maar zonder “flexibiliteit op werknemersmaat" als tegenprestatie te bieden.

●

We vonden het interessant ook nog een vierde studie van diezelfde Dublin Foundation aan te halen (een studie die dateert van 2006[7] ), waarin een overzicht gegeven wordt van de initiatieven die de werknemers wensen (volgens hun vertegenwoordigers). In dit klassement komt de invoering of de uitbreiding van glijdende werktijden met kredieturen op de eerste plaats (26 %); een algemene arbeidstijdverkorting komt op de tweede plaats (19 %) en op de derde plaats komt het invoeren of uitbreiden van stelsels die een gefaseerd uittreden uit het actief leven (11 %) of een brugpensioen (11 %) mogelijk maken.

●

Volgens deze enquête bestaat er in 48 % van de bedrijven in de EU een of ander stelsel voor glijdende werkuren (of flexi-time/time saving account).

●

Voor internationale vergelijkingen over atypisch werk, verwijzen wij naar de nota Econom 126/06. België zit dus boven het gemiddelde qua deeltijds werken en onder het gemiddelde qua tijdelijke arbeid.

Deeltijdwerk Tijdelijk werk Avondwerk Nachtwerk Zaterdagwerk Zondagwerk Ploegwerk Overuren Niet betaalde overuren Variabele uren Thuiswerk

Niveau in België in 2004 (%) 23.5 8.7 11.7 4.6 13.1 7.2 9.3 12.6 8.8 27.6 4.6

Verschil 1992

+ 9.6% + 3.8% + 2.3% - 0.3% + 3.0% + 1.7% - 6.7% n. n. n. +0.8%

Verschil met gemiddelde EU-15 3.5% -4.5% -0.3% -1% -4.5% -1% -5.2% 0% +2% -5% +2%

[1]

Art 20 bis arbeidswet 16 maart 1971 . dringende werkzaamheden aan machines en materieel , werkzaamheden verbonden aan een (dreigend) ongeval. [3] (Dreigend) ongeval, dringende werken aan machines en materieel, activiteiten met versnipperde arbeidsperiodes, bij continu arbeid en opeenvolgende ploegen bij wisseling van ploeg, in de gevallen bepaald via algemeen bindend verklaarde cao. [4] Eventuele afwijkingen bij (dreigend) ongeval, de duurtijd van de pauze kan soms bij KB of bij cao geregeld worden. [5] "Working Time developments â&#x20AC;&#x201C; 2006", 2007, www.eurofound.eu.int. [6] "Extended and unusual working hours in European companies, establishment survey on working time 2004-2005", www.eurofound.eu.int. [7] "Working time and work-life balance in European companies", Idem, 2006. [2]

Hoofdstuk II: Contractuele flexibiliteit

1. 2. 3.

Soorten arbeidsovereenkomsten Inhoud van de arbeidsrelatie: contractuele bedingen Einde van de arbeidsovereenkomst

Soorten arbeidsovereenkomsten

1.1.

Inleiding

Het arbeidsrecht wordt gekenmerkt door een veelvoud aan contracten, van heel klassieke tot heel vernieuwende (= nepcontracten?). ●

Om te beginnen regelt de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 de volgende arbeidsovereenkomsten: o o o o o o o

Arbeidsovereenkomst arbeider Arbeidsovereenkomst bediende Arbeidsovereenkomst handelsvertegenwoordiger Arbeidsovereenkomst dienstbode Overeenkomst voor de tewerkstelling van huisarbeiders Overeenkomst voor de tewerkstelling van studenten Vervangingsovereenkomst

●

Wet van 24/07/1987 inzake uitzendarbeid en terbeschikkingstelling

●

Tot slot zijn alle tewerkstellingsbevorderende maatregelen6 o

o o

Maatregelen ter bevordering van de tewerkstelling zoals de startbanenovereenkomst (rosetta), de arbeidsovereenkomst dienstencheques, PWA-arbeidsovereenkomst enz. Vorming en leerlingenwezen: leercontract, beroepsinlevingsovereenkomsten enz. Plaatsing en opleiding van gehandicapten

De doelstellingen van dit hoofdstuk zijn: ● ●

De bijzondere kenmerken van deze verschillende vormen van overeenkomsten kort te detailleren, en uitleggen waarom ze specifiek zijn en in welke mate ze een nepcontract zijn. Een ontwerp van internationale vergelijking maken.

1.2.

De begrippen atypisch en precair werk

●

Atypisch werk is alles wat geen voltijdse arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur volgens een daguurrooster is. Voorbeeld: nachtarbeid, zondagwerk, deeltijds werk enz.

De site www.aandeslag.be informeert de werknemers / werkzoekenden over de federale en gewestelijke maatregelen op het vlak van werkgelegenheid. Momenteel zijn er 100 maatregelen te vinden op de site. Op basis van verschillende criteria zoals doelgroep, soort overeenkomst, leeftijd, de werkplaats, het huidige statuut (actief, niet-actief) en het opleidingsniveau heeft een werknemer / werkzoekende of een werkgever toegang tot een opleiding of een financiële incentive in de vorm van bijvoorbeeld een belastingsvrijstelling, een vermindering van de sociale bijdrage, een financiële tegemoetkoming, een lening, een werkloosheidsuitkering, een werkuitkering, een premie enz.

●

Precair werk is gekenmerkt door instabiliteit, gebrek aan bescherming, onveiligheid en sociale en economische kwetsbaarheid. Volgens een Oostenrijkse studie wordt werkonzekerheid genkenmerkt door de volgende elementen: o o o o o

werk van korte duur of groot risico op verliezen job werknemers hebben geen enkele mogelijkheid om een controle uit te oefenen op hun arbeidsomstandigheden en hun lonen minder sociale bescherming en dekking dan voorzien in de wet of bij CAO’s. een laag inkomen een laag niveau van sociale integratie

Atypisch werk is niet per se precair maar de grens tussen beide is niet altijd duidelijk. 1.3.

Beschrijving van de overeenkomsten

De verschillende soorten arbeidsovereenkomsten kunnen worden geklasseerd volgens verschillende criteria : 1.

Onderscheid op basis van de aard van het werk

●

Arbeider: overeenkomst waarbij een werknemer er zich toe verbindt tegen loon hoofdzakelijk handenarbeid te verrichten, onder het gezag van een werkgever Bediende: overeenkomst waarbij een werknemer er zich toe verbindt tegen loon hoofdzakelijk intellectuele arbeid te verrichten, onder het gezag van een werkgever Handelsvertegenwoordigers: overeenkomst waarbij een werknemer, de handelsvertegenwoordiger, er zich toe verbindt tegen loon cliënteel op te sporen en te bezoeken met het oog op het onderhandelen over en het sluiten van zaken, verzekeringen uitgezonderd, onder het gezag, voor rekening en in naam van één of meer opdrachtgevers. Dienstbode: een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer, dienstbode, er zich toe verbindt om tegen loon hoofdzakelijk manuele prestaties van huishoudelijke aard ten behoeve van het huishouden van de werkgever of zijn gezin te verrichten, onder het gezag van de werkgever. Student: de overeenkomst voor tewerkstelling van studenten is al naargelang een arbeiders-, bedienden-, handelsvertegenwoordigers- of dienstbodenovereenkomst onder het gezag van de werkgever. Overeenkomst voor thuiswerk: overeenkomst waarbij de werknemer tegen loon thuis of op een andere door hem gekozen plaats arbeid verricht, zonder dat hij onder het toezicht of de directe controle van zijn werkgever staat

● ●

●

● ●

o ●

Afwijking: Het niet toepassen van de wet op de arbeidstijd door het ontbreken van directe controle door de werkgever.

Arbeidsovereenkomst dienstencheque: overeenkomst waarbij de werknemer er zich onder het gezag van een erkende werkgever en tegen loon toe verbindt arbeidsprestaties uit te voeren die recht geven op de toekenning van een dienstencheque.

Afwijking: -

●

CBD of COD Voltijds of deeltijds Opeenvolgende CBD mogelijk met een maximum van 4 of 6 maanden naargelang de werknemerscategorie: werknemer met sociale uitkeringen (categorie A – 6 maanden) of zonder (categorie B – 4 maanden) CBD: proef 3 dagen – opzegtermijn 7 Arbeidstijd: arbeidsduur van minder dan 1/3-tijd (categorie A en B) of minder dan 3 uur per dag (categorie B – 4 maanden)

PWA-arbeidsovereenkomst (wet van 07/04/1999) Overeenkomst waarbij de volledig uitkeringsgerechtigde werkloze er zich onder het gezag van het PWA en tegen loon toe verbindt arbeidsprestaties uit te voeren die worden toegestaan in het PWAstelsel. o

Afwijkingen: -

45 uren / maand (meer dan 45 uur voor de tuinbouwsector) opzegtermijn 7 dagen of geen opzegtermijn indien de PWA-werknemer opnieuw een betrekking vindt

● ● ● ●

Arbeidsovereenkomsten schipper (ter herinnering) Arbeidsovereenkomst van betaalde sportbeoefenaar (pm) Arbeidsovereenkomst koopvaardij (pm) Arbeidsovereenkomst zeevisser (pm)

Onderscheid volgens de duur van de overeenkomst

● ●

Overeenkomst van onbepaalde duur (COD) Arbeidsovereenkomst van bepaalde duur (CBD): de overeenkomst moet heel precies een einddatum vermelden, ofwel een gebeurtenis op een door partijen gekende vaste datum. Overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk: de partijen komen overeen dat de overeenkomst eindigt van rechtswege, zonder opzegtermijn, noch vergoeding, door het voltooien van een bepaald werk dat aan de werknemer werd toevertrouwd. Het afsluiten van deze overeenkomst impliceert dat de werknemer op het ogenblik van zijn aanwerving precies weet welk werk hij moet leveren en dat hij in staat is de omvang en de duur ervan met een betrekkelijke zekerheid te beoordelen. Opeenvolging van CBD of overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk

●

o Principe: verbod: de tweede overeenkomst wordt dus verondersteld een COD te zijn o Uitzonderingen op het principe: -

Onderbreking toe te schrijven aan de werknemer Indien de opeenvolging van CBD gerechtvaardigd is door de aard van het werk of door andere legitieme redenen (bv.: in geval van voortzetting van de activiteit na een faillissement, ondernemingen van openbare vertoningen en vermakelijkheden enz.) Er kunnen maximum 4 CBD worden gesloten, waarbij de duur van de afzonderlijke overeenkomsten niet minder mag zijn dan 3 maanden en waarbij de totale duur van deze opeenvolgende overeenkomsten niet meer mag zijn dan 2 jaar

●

Vervangingsovereenkomst: gewone overeenkomst die kan worden gesloten met een bediende, een arbeider, een handelsvertegenwoordiger, een dienstbode met als doel een werknemer te vervangen die zijn arbeidsprestaties tijdelijk niet kan uitvoeren. o

Bijzonderheden: -

●

o o

●

Tijdelijk vervangen van een werknemer waarvan de overeenkomst werd opgeschort of van een werknemer wiens overeenkomst is geëindigd; Inspelen op een tijdelijke vermeerdering van werk; Uitvoeren van uitzonderlijk werk

In de drie voornoemde gevallen kan de werkgever een werknemer onmiddellijk aanwerven met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Deze tijdelijke arbeidsovereenkomst kan worden afgesloten ofwel voor een bepaalde duur, ofwel voor een duidelijk omschreven werk, ofwel voor de vervanging van een vaste werknemer. In de drie voornoemde gevallen kan de werkgever verkiezen een beroep te doen op een tussenpersoon om hem het gewenste personeel te bezorgen (overeenkomst voor uitzendarbeid) in plaats van zelf een werknemer rechtstreeks aan te werven. o

Afwijking: -

●

De vervangingsovereenkomst kan worden afgesloten voor een bepaalde of een onbepaalde duur. De duur van de overeenkomst mag in dat geval echter de twee jaar niet overschrijden. Indien deze duur toch wordt overschreden, wordt de vervangingsovereenkomst een COD. Opeenvolgende vervangingsovereenkomsten: toegelaten, maar met een maximale duur van 2 jaar. Specifieke opzeggingsregeling

Tijdelijke overeenkomsten en overeenkomsten voor uitzendarbeid (wet van 24/07/1987) kunnen worden afgesloten in de volgende 3 bijzondere gevallen: o

●

Mits voorafgaande goedkeuring van de inspecteur – districtshoofd van de inspectie sociale wetten van de plaats waar de onderneming gevestigd is, kunnen CBD worden afgesloten waarbij de duur van de afzonderlijke overeenkomsten niet minder mag zijn dan 6 maanden en waarbij de totale duur van deze opeenvolgende overeenkomsten niet meer mag zijn dan 3 jaar.

Proefperiode van 3 dagen Opzegtermijn 7 dagen (in geval van vervangingsovereenkomst) Opeenvolgende CBD zonder enige beperking

Terbeschikkingstelling van werknemers o o

Principe: verbod Uizondering: Mits voorafgaande toestemming van het Toezicht op de Sociale Wetten zonder voorafgaande toestemming:

= = =

in het kader van de samenwerking tussen ondernemingen van eenzelfde economische en fincanciële entiteit met het oog op de tijdelijke uitvoering van gespecialiseerde taken die een bijzondere beroepsbekwaamheid vereisen. in het kader van een tewerkstellingstraject dat werd goedgekeurd door het gewest (nieuw – wet pact)

Onderscheid volgens het volume van de betrekking

● ●

Voltijdse arbeidsovereenkomst Deeltijdse arbeidsovereenkomst: zie hieronder deel arbeidstijd

Vorming en leerovereenkomst

●

Leerovereenkomst: overeenkomst van bepaalde duur, waarbij een ondernemingshoofd zich ertoe verbindt een leerling te vormen in het uitoefenen van een zelfstandig beroep. Industriële leerovereenkomst (wet van 19/07/1983): overeenkomst voor het vormen van een leerling in het uitoefenen van een bezoldigd beroep. Overeenkomst voor beroepsopleiding in de onderneming: de RVA kan een uitkeringsgerechtigde werkloze of werkzoekende de mogelijkheid bieden een beroepsopleidingsovereenkomst af te sluiten. Beroepsinlevingsovereenkomst (programmawet 02/08/2002): deze overeenkomst omvat alle formules van leerovereenkomst, vorming of leertijd die niet juridisch omkaderd zijn. Het doel van deze overeenkomst is alle situaties te regelen waarin een persoon (de stagiair) in het kader van een vorming een bepaalde kennis of bekwaamheid verwerft van een werkgever door arbeidsprestaties uit te voeren. Startbaanovereenkomst of rosetta-plan (wet van 24/12/1999): doel van deze overeenkomst is te voorzien in een betrekking of opleiding voor alle jongeren die de school sinds minder dan 6 maanden hebben verlaten.

● ● ●

●

Contractuele diversiteit en precariteit

Een – zo goed als onbeperkte – opeenvolging van atypische contracten (behalve CBD) is perfect mogelijk, wat een factor van precarisering is: een uitzendcontract, gevolgd door een CBD, daarna een vervangingscontract, en dan weer een uitzendcontract, enz… Er ontbreekt dus een mechanisme dat een einde maakt aan deze eindeloze spiraal. 1.4.

Internationale vergelijking

Tijdelijke arbeid 2006 Overeenkomsten van bepaalde duur (% totale tewerkstelling) Evolutie sinds 1993

België 8.7

Duitsland 14.5

Frankrijk 13.5

Nederland 16.4

EU15 14.7

+3.6%

+ 4.2%

+2.6%

+ 5.9%

+ 3.7%

Vaststellingen: ●

Splitsing man-vrouw: 10,8% vrouwelijke werknemers en 6,9% mannelijke werknemers

●

Betreft vooral de jongeren: 30% werknemers van 15-24 jaar; 7,2% werknemers van 25-49 jaar en 4,2% werknemers van 50-64 jaar

●

Het diploma speelt in een mindere mate een rol: 10% voor de werknemers met een diploma lager onderwijs tegen 8% voor de rest.

Uitzendarbeid 2004 Aantal werknemers en percentage van de totale arbeidskracht Per sector

België 75.131 werkn. 2,2%

Duitsland 399.789 1,2%

Frankrijk 569.314 2,1%

Nederland 157.000 2,5%

Industrie 45% Diensten 43% Bouw 5% Landbouw 4% Energie 3%

Geen gegevens

Industrie 48% Diensten 32% Bouw 19%

Per scholingsniveau

Arbeiders: 63% Bedienden: 37% Laag opleidingsniv eau: 15% Gemiddeld opleidingsniv eau 53% Hoog opleidingsniv eau: 28% < 1 maand: 34% 1-2 maand: 10% 2-4 maanden: 20% 4-6 maanden: 11% 6-12 maanden: 16% > 1 jaar: 9% Mannen: 58% Vrouwen: 42% <25 jaar: 45%

Laaggeschoolde functies: 32% Geoefende arbeiders: 25% Kantoorwerk: 9,5%

Nietgeschoolde arbeiders: 44% Geschoolde arbeiders: 36% Bedienden 19% Management: 1,6%

Industrie 31% Openbare sector 9% Horeca 18% Diensten 13% Transport 12% Gezondheid 10% Bouw 3% Telecommunicatie 2% Landbouw 1% Andere 1% Basisonderwijs: 32% Lager middelbaar onderwijs: 48% Hoger middelbaar onderwijs 19%

< 1 week: 15% 1 week-3 maanden: 46% > 3 maanden: 39%

Gemiddelde van 1,9 week of 9,5 dagen

Gemiddelde van 149 dagen per jaar

Mannen: 76% Vrouwen: 24%

Mannen: 72% Vrouwen: 28% <25 jaar: 34%

Mannen: 56% Vrouwen: 44%

Tewerkstellingsduur

Per geslacht

Per leeftijd

<25 jaar:<30 jaar 86%

<25 jaar: 50% <30 jaar -

<30 jaar 64% <35 jaar >45 jaar -

<35 jaar >45 jaar -

<30 jaar: 54% <35 jaar: 68% >45 jaar: 12%

<35 jaar >45 jaar: 9%

Vaststellingen: ● ● ● ●

In België is het aantal uren uitzendarbeid in alle economische sectoren tussen 1993 en 2006 verdrievoudigd. Het aandeel uitzendarbeid blijft in alle economische sectoren beperkt: ongeveer 2% Uitzendarbeid is uiterst conjunctuurgevoelig Uitzendarbeid betreft vooral jonge laag tot gemiddeld geschoolde werknemers.

Inhoud arbeidsrelatie

2.1.

Proefbeding

Wettelijke regeling: niet verplicht, maar mogelijk. Arbeiders: Minimum: 7 dagen; Maximum: Arbeider = 14 dagen; MAAR: het equivalent van een proefperiode van 6 maanden bestaat voor de arbeiders in de mogelijkheid voor de werkgever om tijdens de eerste zes maanden een verkorte opzegtermijn op te leggen (art. 60 van de wet van 3/7/78). Bedienden: Minimum:1 maand; Maximum: in functie van jaarloon (29.400 €) 6 of 12 maanden. Schorsing tijdens de proefperiode Arbeiders: in geval van schorsing wordt de proefperiode met maximum 7 dagen verlengd. Bedienden: geen maximumperiode voorzien, verlenging met eenzelfde periode als de schorsingsperiode. Beëindiging tijdens proefperiode Arbeiders: Tijdens de eerste 7 dagen geen eenzijdige beëindiging mogelijk (tenzij wegens dringende reden). Na 7 dagen beëindiging mogelijk zonder vormvereisten, noch opzegtermijn tot uiterlijk de laatste dag van de proefperiode. Bedienden: Beide partijen kunnen de overeenkomst beëindigen d.m.v. een opzegperiode van 7 dagen. Tijdens de eerste maand van de proefperiode kan de opzegging ten vroegste ten einde lopen de laatste dag van de eerste maand, anders is de werkgever een vergoeding

verschuldigd die overeenstemt met het loon dat men tot op de laatste dag van die eerste maand verdiend zou hebben. De werkgever kan de overeenkomst beëindigen zonder vergoeding in geval van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval van meer dan 7 dagen. 2.2.

Telewerk

Laat werknemers toe privé en werk beter te combineren, laat werkgevers toe om minder personeel op het bedrijf te ‘huisvesten’,op werknemers beroep te doen ook buiten de arbeidsuren. CAO 85 ●

Ze bevat de essentiële beginselen nadere regels kunnen overeengekomen worden in CAO’s of individuele overeenkomsten.

●

Telewerk is een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk waarbij dmv informatietechnologie werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie kunnen uitgevoerd worden, op regelmatige basis buiten de bedrijfslocatie worden uitgevoerd. Telewerk is geen aparte soort arbeidsovereenkomst. De telewerker blijft een bediende waarop alle bepalingen van de wet van 3 juli 1978 van toepassing zijn. Het gaat enkel om telewerk verricht op een plaats gekozen door de werknemer (thuis of elders). Vrijwillig karakter staat centraal. Voor iedere telewerker moet een schriftelijke overeenkomst opgesteld worden (uiterlijk bij begin van uitvoering). Bij ontstentenis: werknemer heeft recht om werkzaamheden op bedrijfslocatie te verrichten. Het geschrift moet een aantal in de CAO opgesomde vermeldingen bevatten (o.m. terugkeermogelijkheid). Telewerker geniet dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers in de bedrijfslocatie. Telewerker moet informatie ontvangen inzake toepasselijke arbeidsvoorwaarden. Telewerker organiseert zelf zijn werk binnen kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur. Werkgever moet maatregelen nemen zodat telewerker niet geïsoleerd raakt. Werkgever moet apparatuur ter beschikking stellen, installeren en onderhouden; kosten van communicatie dragen.

● ● ● ●

● ● ● ● ● ●

Wet op de arbeidsovereenkomsten Telewerkers = huisarbeiders met een specifiek regime (advies Nationale Arbeidsraad om telewerkers niet bij de huisarbeiders te regelen werd niet gevolgd!) → Wet van 16 maart 1971 betreffende de arbeidsduur is niet van toepassing op huisarbeiders. 3.

Einde van de arbeidsovereenkomst

3.1.

Opzegtermijnen

Arbeiders:

Begin opzegtermijn = in principe de maandag volgend op de week waarin de opzegging betekend werd. Anciënniteit in bedrijf Minder dan 6m

Opzegtermijn door werkgever

6 maanden tot 5 jaar 5 tot 10 jaar 10 tot 15 jaar 15 tot 20 jaar > 20 jaar

7 kalenderdagen (voorwaarde: opgenomen in arbeidsovereenkomst/arbeidsreglement ) 35 dagen (= CAO 75) 42 dagen (CAO 75) 56 dagen (CAO 75) 84 dagen (CAO 75) 112 dagen (CAO 75)

De CAO 75 is een suppletief akkoord, wat inhoudt dat ze geldt voor sectoren die geen overeenkomst hebben gesloten omtrent opzegtermijnen of bijpassing n.a.v. ontslag (werkzekerheidsclausules). Indien sectorale regeling ongunstiger dan CAO75: Anciënniteit in bedrijf Minder dan 6 m 6m tot 20j +20j

Opzegtermijn door werkgever

Door werknemer

7 dagen (arbeidsovereenkomst,Arbeidsregl.) 28 dagen 56 dagen

3,5 dagen 14 dagen 28 dagen

Bedienden: Begin opzegtermijn = altijd de eerste dag van de maand volgend op die waarin de opzegging betekend werd. 1)

Door werkgever: Jaarbezoldiging < 27.597 euro (01.01.06) = 3 maanden opzeg per begonnen anciënniteitsschijf van 5 jaar. Jaarbezoldging van ≥ 27.597 euro (01.01.06) = opzegperiode bepaald hetzij per overeenkomst ten vroegste op het ogenblik van de opzegging met, hetzij door de rechter, zonder dat de opzegperiode korter mag zijn dan hierboven. De rechter moet daarbij rekening houden met de leeftijd, de anciënniteit, de functie en de bezoldiging. In de praktijk wordt rooster Claeys berekend als leidraad. Jaarbezoldiging ≥ 55.193 (2006): overeenkomst over opzegtermijn kan ook ten laatste bij indiensttreding gesloten worden.

Door bediende: -

jaarloon < 28.597: 1,5 maand indien minder dan 5j anciënniteit, 3m vanaf 5j anciënniteit;

jaarloon ≥ 27.597 en < 55.193 = bij overeenkomst maar max.4,5 maanden; jaarloon ≥ 55.193: bij overeenkomst met max.6 maanden.

De wet van 1978 bepaalt nochtans in art. 61 §1 dat "op voorstel van het paritair comité of de Nationale Arbeidsraad de Koning de opzeggingstermijnen kan wijzigen in het belang van bepaalde bijzondere categorieën van werknemers of voor de opzeggingen die om sociale of economische redenen gedaan zijn". 3.2.

Ontslag: opzeg formalisme

De opzeg moet gegeven worden door werkgever via aangetekend schrijven of deurwaardersexploot. De opzeg moet starten op de dag zoals bepaald in de wet (eerstvolgend maandag /eerste dag v.d. volgende maand). De opzegbrief moet een aantal wettelijk bepaalde vermeldingen bevatten om geldig te zijn (begin opzeg + duur). Opzeg door werknemer: aangetekende brief of gewoon geschrift waarvan dubbel getekend door werkgever. Opzegbrief moet bepaalde vermeldingen bevatten (begin + duur).

De sanctie = opzegvergoeding gelijk aan loon opzegtermijn. In de praktijk wordt het onmiddellijk ontslag zonder opzeg mits betaling van een opzegvergoeding als een normale beëindigingswijze van de arbeidsovereenkomst beschouwd hoewel het juridisch een sanctie is op het niet naleven van de opzegverplichtingen. 3.3.

De ontslagreden

Voor bedienden: in principe moet geen reden opgegeven worden. Maar de bediende kan wel omwille van de ontslagreden gesanctioneerd worden via werkloosheid. In extreme situaties: tegen werkgever kan een schadevergoeding bekomen worden via misbruik van ontslagrecht (fout + schade + oorzakelijk verband) maar is in de praktijk moeilijk te bewijzen. Voor arbeiders: willekeurig ontslag (art.63 wet arbeidsovereenkomsten) → vergoeding 6 maanden loon indien ontslag niet ingegeven is door geschiktheid of gedrag van de werkman of door de noodwendigheden van de onderneming. Maar: in praktijk is willekeurig ontslag leeggehaald door rechtspraak. Ook arbeiders kunnen door de werkloosheid gesanctioneerd worden omwille van de ontslagreden. 3.4.

Einde arbeidsovereenkomst wegens overmacht

Overmacht = een gebeurtenis die een onoverkomelijke hinderpaal vormt om een overeenkomst verder te zetten. Er is vereist dat de uitvoering van de overeenkomst onmogelijk wordt. Overmacht kan enkel voortvloeien uit een gebeurtenis buiten de wil van de betrokkene die deze gebeurtenis niet kon voorzien noch voorkomen. Overmacht leidt slechts tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst indien ze de uitvoering van de overeenkomst definitief onmogelijk maakt. Wanneer de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdelijk onmogelijk wordt gemaakt: uitkeringen werkloosheid wegens overmacht mogelijk. Vb brand, medische ongeschiktheid.

MAAR: via een wetswijziging wordt een definitieve arbeidsongeschiktheid niet meer automatisch aanzien als overmacht. Aan de werkgever wordt de verplichting opgelegd om de arbeid aan te passen of ander werk te geven. Indien dit objectief niet mogelijk is om gegronde redenen, kan overmacht vastgesteld worden door de geneesheer–sociaalinspecteur (FOD WASO). (Er moet wel nog een Koninklijk Besluit genomen worden opdat de bepalingen in voege treden). Nederland: om vergunning te bekomen moet werkgever bewijzen dat aangepaste of andere passende functie of vorming binnen 26 weken niet mogelijk is. 3.5.

Einde arbeidsovereenkomst wegens langdurige ziekte

Als de arbeidsovereenkomst meer dan zes maanden is geschorst wegens ziekte of ongeval kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen mits betaling van een opzegvergoeding. (art. 58 AOW) Nederland: ontslagverbod tijdens ziekte. Maar ontbinding door kantonrechter mogelijk.

3.6.

Internationale vergelijking over flexibiliteit/rigiditeit in het ontslagrecht: 2 studies

1) 2)

studie Wereldbank studie Europese Gemeenschap

Studie Wereldbank Methodologie In mei 2004 publiceert de Wereldbank een studie « The Regulation of Labor” waarin de impact van de arbeidswetgeving in 85 landen op de aantrekkingskracht voor investeerders geëvalueerd wordt. De studie bepaalt op basis van de wetgeving van elk land drie graadmeters om de rigiditeit van de arbeidswetten te meten: ● ● ● ● •

Moeilijkheidsgraad aanwerving: meet de wettelijke bescherming van de loontrekkenden. Hoe hoger de graadmeter, hoe meer reglementaire hindernissen er uit de weg moeten worden geruimd. Graadmeter rigiditeit uurroosters: hoe hoger de graadmeter, hoe moeilijker het wordt voor een werkgever om te eisen dat een werknemer minder of meer uren per week presteert naargelang de vereiste productie. Graadmeter ontslag: hoe hoger de graadmeter, hoe meer reglementaire hindernissen uit de weg geruimd moeten worden bij ontslag. De studie berekent ook nog een vierde graadmeter m.b.t. de rigiditeit van de tewerkstelling. Dit is een gemiddelde van de drie vorige graadmeters. Hoe hoger deze vierde graadmeter, hoe minder ‘soepel’ de tewerkstelling. Tot slot geeft de studie ook de gemiddelde ontslagkost van een bediende aan, uitgedrukt in aantal weken loon: hoe hoger deze graadmeter, hoe duurder het ontslag van een werknemer

Conclusies

Het blijkt nogmaals dat BelgiĂŤ, in vergelijking met andere landen van de Europese Unie, het derde meest flexibele land is op het vlak van rigiditeit van de tewerkstelling, samen met het Verenigd Koninkrijk (!) en net na Slovakije en Denemarken. Wat de ontslagkost betreft is BelgiĂŤ zelfs het goedkoopste land!

Tabel De tabel hieronder vergelijkt BelgiĂŤ met 21 andere landen van de Europese Unie (Malta, Cyprus en Luxemburg ontbreken).

Moeilijkheidsgraad Moeilijkheidsgraad Ontslagkost Regio of Moeilijkheidsgraad Moeilijkheidsgraad rigiditeit rigiditeit (in aantal economie aanwerving ontslag uurroosters tewerkstelling weken loon) Slovak Republic

Denmark

Belgium

United Kingdom

Czech Republic

Ireland

Poland

Hungary

Austria

Lithuania

Netherlands 28

Sweden

Finland

Estonia

Latvia

Italy

Slovenia

Germany

Portugal

France

Greece

133

Spain

Studie Europese Unie 1999 Grafiek: hindernissen met betrekking tot individuele ontslagen

Methodologie ●

De eerste indicator betreft de kosten van een willekeurig ontslag. Daarbij wordt rekening gehouden met het al dan niet bestaan van een verplichting tot herintegratie van de loontrekkende en met het bij wet voorziene minimumbedrag van de vergoedingen.

●

De tweede indicator betreft de moeilijkheid om te ontslaan, waarbij wordt uitgegaan van de verplichting voor de ondernemingen het ontslag schriftelijk te betekenen aan de loontrekkende, er de motieven van te vermelden, het personeelscomité erover te raadplegen en er een administratieve goedkeuring voor te verkrijgen.

●

De derde indicator betreft de kost van de individuele ontslagen (uitgezonderd de ontslagen om dringende reden) op het vlak van vergoedingen en opzeggingstermijnen. Voor elk land wordt een gemiddelde berekend van de opzeggingstermijnen en verschuldigde vergoedingen om een loontrekkende te ontslaan die werd aangeworven op zijn 35ste met 9 maanden, 4 jaar en 20 jaar anciënniteit, rekening houdend met de wetgeving van 1996. Vervolgens kent men een gewicht van 1 toe aan de vergoedingen en van 0,75 aan de opzeggingstermijn. Daarbij is het onderliggende idee dat de opzeggingstermijn minder kost omdat de loontrekkende tijdens deze periode werkt.

Conclusies van de studie Wat de indicator "willekeurig ontslag" betreft, is België na Finland en Nederland derde op de ranglijst van landen met de minste hindernissen inzake ontslag. Wat betreft de moeilijkheid om te ontslaan (procedure), staat België op de tweede plaats (land met de minste beperkingen), ex-aequo met Duitsland en na Ierland. Wat de ontslagkost betreft, staat België daarentegen op de 9de plaats (dus toch met zekere hindernissen), wat niet strookt met de studies van de OESO en van de Wereldbank.

Hoofdstuk III: Flexibiliteit en aantasting van het begrip bezoldiging Verplichting van de werkgever De bezoldiging betalen tegen de overeengekomen voorwaarden, op het overeengekomen tijdstip en op de overeengekomen plaats is een van de essentiële verplichtingen van de werkgever in het kader van een arbeidsrelatie. Bescherming van de bezoldiging De wet op de bescherming van de bezoldiging van 12 april 1965 legt de grote principes vast van de uitbetaling van het loon ● ● ● ● ● ● ●

de gebruikte munt; de wijze van betaling (in baar geld, van hand tot hand, overschrijving); de periodiciteit en de datum van betaling; de regels m.b.t. beslag en overdracht van het loon (in combinatie met de artikelen 1409 tot 1412 en 1675/2 tot 1675/19 van het Gerechtelijk Wetboek); de betaling bij verbreking van de overeenkomst, afrekening en kwijting tot slot van alle rekeningen; de betaling in natura, evaluatie en beperking; vermelding en beperking van de mogelijke inhoudingen op het loon …

Geen eenvormige definitie van het loonbegrip Er bestaat geen eenvormige definitie van het begrip loon. Dit varieert in functie van het toepassingsgebied van de regelgeving (arbeidsrecht, fiscaal recht, sociale zekerheid, bescherming van het loon …). Bepaling van het loon In theorie staat het de werkgever en de werknemer die een arbeidsovereenkomst sluiten, vrij het bedrag van het loon te bepalen. Door het sociaal overleg werden echter ruime grendels ingebouwd. ●

Zo bepalen cao's 43 e.v. van de NAR het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen. o

o ●

We gaan hier niet dieper in op dit begrip, maar je moet weten dat het om een specifiek begrip gaat die o.m. het vast of variabele loon van de werknemer omvat. Voorbeeld: men houdt rekening met de eindejaarspremie maar niet met het vakantiegeld noch met het overloon voor overuren. Dus ook werknemers met het minimumloon kunnen betaald worden met een variabel loon in functie van hun arbeidsprestaties om dat minimum te bereiken!! In de handel bijv., wanneer de commissielonen niet volstaan om het minimum maandinkomen te bereiken, legt de werkgever het verschil bij en trekt die voorschotten dan af van de hogere commissielonen van de volgende maanden. Er is dus geen onvoorwaardelijk recht op een gewaarborgd minimumloon (tenzij andersluidende cao). Sectorale cao's leggen vaak een eigen minimumloon vast.

Behalve indien cao 43 van toepassing is, zijn het de sectorale of ondernemingscao's die de bezoldigingsvoorwaarden bepalen.

●

● ●

Tot slot is de loonevolutie eveneens onderworpen aan de loonmatigingswet ter vrijwaring van het concurrentievermogen (wet van 26 juli 96 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen die de loonnorm invoert die wil verhinderen dat de lonen in België sterker stijgen dan het gemiddelde van de drie buurlanden -F, D, Nl) – Zie in dit verband de diverse verslagen van de CRB uitgebracht in uitvoering van die wet. Concreet is het zo dat als gevolg van het rapport van de CRB over de loonnorm (beschikbare marge voor toekomstige loonsverhogingen), de federale sociale partners om de twee jaar over een interprofessioneel akkoord onderhandelen, waarna de sectoren en vervolgens de ondernemingen over loonsverhogingen voor de komende twee jaar onderhandelen. De lonen zijn gekoppeld aan de (sectorale of interprofessionele) index Het is uiteraard de wet die de gevolgen op het fiscale vlak en dat van de sociale zekerheid bepaalt voor elk soort bezoldiging.

Evoluties Ons land wordt voortdurend met de vinger gewezen vanwege de fiscale en sociale lasten op arbeid. De werkgevers klagen over de kostprijs van de factor arbeid en schermen met weinig voordelige internationale vergelijkingen en met het spook van de delocalisaties. Ze wijzen eveneens op het verschil tussen wat een werknemer hen kost en wat de werknemer uiteindelijk ontvangt. Het ABVV ontkent niet dat de lasten op arbeid hoog zijn. En het aarzelt niet om alternatieve voorstellen te formuleren (ASB). In theorie betaalt een werkgever ongeveer 35% werkgeversbijdragen, eventueel verhoogd met de bijdragen aan het sectorale fonds voor bestaanszekerheid. De bijdragen van de werknemer bedragen 13,07%. Uiteraard moet hij ook belastingen op zijn inkomen betalen. In werkelijkheid, en zoals blijkt uit de verslagen 2006 en 2007 van de CRB en zoals vermeld in deel 2 van deze nota, heeft de Belgische fiscale en sociale wetgeving, naast de loonmatgingswet, een reeks veranderingen ondergaan om een antwoord te geven op de constante zorg voor de concurrentiekracht van werkgevers en van de opeenvolgende regeringen. Inderdaad, ●

Enerzijds werden heel wat aanvullende voordelen op het basisloon of andere "sociale" loonvoordelen vrijgesteld van belastingen en sociale bijdragen of aan een specifieke fiscale of sociale behandeling onderworpen onder welbepaalde voorwaarden. o Wat uiteraard een invloed heeft op de sociale dekking van de bedoelde werknemers.

●

Anderzijds werd de evaluatie van andere voordelen geforfaitariseerd.

Bestaande alternatieve formules: ●

Speciale evaluatie van de voordelen in natura: huisvesting, gas, elektriciteit, water, verwarming, brandstof, voeding, genot van een stuk grond, werkkledij als geen enkele regel de levering ervan door de werkgever oplegt, stoffen of materialen nodig voor het werk en waarvan de werknemer krachtens zijn verbintenis de zorg heeft.

●

Voordelen van alle aard: privégebruik bedrijfswagen, verzekeringspremies van contracten gesloten ten gunste van de werknemer (bijv. individuele verzekering tegen ongevallen in privésfeer), gratis terbeschikkingstelling van brandstof door werkgever, leningen met voordelige intrest, ristorno's op artikelen, gratis terbeschikkingstelling van huispersoneel enz., privégebruik PC, kosteloze of goedkope maaltijden …

● ●

Onder bepaalde voorwaarden vrijgestelde of door de werkgever aftrekbare sociale voordelen: groepsreizen, collectief vervoer, toekenning van geschenken en geschenkcheques bij bepaalde gelegenheden, werkgeversbijdrage in aankoop PC … Onder bepaalde voorwaarden vrijgestelde maar voor de werkgever niet aftrekbare sociale voordelen: collectieve voordelen van geringe waarde die individueel moeilijk meetbaar zijn, personaliseerbare voordelen die geen bezoldiging zijn, voordelen en geschenken zonder rechtstreekse band met de beroepsactiviteit, maaltijdcheques

●

Vergoedingen voor beroepskosten,ook forfaitaire (voorwaarden)

●

En verder: bedrijfsrestaurants, groepsverzekering, pensioenfonds, individuele pensioenbelofte, bedrijfsleidersverzekering, hospitalisatieverzekering, kid sitting, privégebruik GSM, privégebruik PC en/of internetaansluiting, aandelenoverdracht met belastingvrijstelling, aandelenopties en warrants, werknemersparticipatie in kapitaal en winst van hun onderneming, resultaatgebonden voordelen, vergoeding woonwerkverkeer, beroepsgebonden verplaatsingskosten, verblijfskosten in België en in het buitenland, studietoelage, extralegale kinderbijslag, geboortetoelage, bedrijfscrèches, crèchecheques, clean way kaart, seminaries in het buitenlands, abonnement op culturele manifestaties, cultuur- en sportcheques …

●

Last but not least: vrijstelling in de sociale zekerheid van een resultaatgebonden voordeel van maximum 2.200 euro netto/jaar (uitvoering IPA 2007/2008) en uitsluiting van dit voordeel uit het loonbegrip zelf.

Toch ontbreekt het aan cijfers over alternatieve of variabele bezoldigingen: ● ● ● ●

als ze niet onder het loonbegrip vallen, worden ze nergens officieel bijgehouden … als ze variabel zijn, dan zijn ze als dusdanig niet traceerbaar (behalve nieuwe bonus IAP van maximum 2200 euro netto); het zou echter nuttig zijn als we een duidelijk zicht zouden hebben op de variabele lonen per loonniveau (stressfactor) het zou eveneens bijzonder interessant zijn de gegevens i.v.m. "lage lonen" te kruisen met "loonvoordelen" van het type bedrijfswagen en andere … volgens de resultaten van een studie van Berenschot, verschenen in Le Soir van 8&9 december 2007, zou het aandeel van het variabel loon bij de "uitvoerende medewerkers" in 2007 al 22% bedragen (21% in 2006).

Bovendien werden er structurele of gerichte bijdrageverlagingen ingevoerd voor bepaalde categorieën werknemers of loonniveaus ● ● ●

bepaalde arbeidsorganisatievormen werden voordeliger gemaakt voor werknemer en werkgever: overuren, ploegenarbeid, nachtarbeid … voor bepaalde groepen werknemers (vorsers, buitenlandse kaderleden, enz.) werden de regels versoepeld. invoering van verlagingen voor werknemers die het slachtoffer zijn van een herstructurering, oudere werknemers, langdurig werklozen, startbanen, jonge werknemers, werktrijdverkorting, lage lonen, hoge lonen …

Tabel-1: Maatregelen ter verlichting van de (para)fiscaliteit op de lonen i.f.v. hun doelstellingen en hun effecten Mesures Réductions de cotisations patronales structurelles Réductions de cotisations patronales majorée bas salaires Réductions de cotisations patronales groupes cibles Bonus à l'emploi Réforme de l'impôt des personnes physiques Maribel social Activation d'allocation de chômage Chèques services Travail de nuit et d'équipe Heures supplémentaires Recherche et développement Travailleurs âgés (Flandre) Prime à l'emploi (Wallonie)

Compétitivité 2

2 2 2

Groupes à risque Coût du travail 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

Salaire net

2 2 2 2 2

Cafetariaplannen Begrip: dankzij de cafetariaplannen kunnen de werknemers een gepersonaliseerde keuze maken in verband met hun bezoldiging. Die flexibiliteit impliceert uiteraard een grotere indivualisering van de voordelen wat niet zonder administratieve formaliteiten gaat. In België bestaat er geen algemeen wettelijk kader voor dit soort loonflexibiliteit. Elk soort bezoldiging komt overeen met specifieke sociale en fiscale regels. Die soorten bezoldigingen/lonen zijn dus niet onderling verwisselbaar. Ondernemingsbeleid en verwachtingen van werkgevers en werknemers op bezoldigingsgebied: tendensen In het voorjaar van 2006 peilde SD WORX, een sociaal secretariaat afkomstig uit Vlaamse werkgeverskringen (VEV), naar de tevredenheid bij 3225 werknemers in ondernemingen van verschillende grootte in het kader van haar jaarlijkse enquête over de "NV België". In juni 2006 ondervroeg het expertenteam "compensation and benefits" 175 ondernemingen over hun praktijken terzake. De gekruiste gegevens7 uit die bevraging hebben uiteraard slechts een indicatieve waarde. We geven enkele resultaten ervan: ●

Minder dan één onderneming op drie van de ondervraagde (31%) stelt dat haar bedrijfsstrategie op de een of andere wijze in haar bezoldigingsbeleid vertaald wordt. ● ¼ van de ondernemingen is van plan daar in de nabije toekomst werk van te maken (termijn van 3 jaar - 26%). ● Slechts de helft van de bedrijven (53%) baseren zich op vergelijkende marktstudies voor hun loonbeleid en als ze dit doen kiezen ze er in meerderheid (65%) voor zelf de resultaten ervan te analyseren. ● Verhogingen worden doorgaans jaarlijks toegekend (74%); ● De instrumenten van het loonbeleid worden meestal om te twee jaar geactualiseerd (83%). Wat ons logisch lijkt in het licht van het hiervoor beschreven tweejaarlijkse onderhandelingsproces. De marktontwikkelingen liggen meestal ten grondslag aan die actualisering die opgelegd wordt door het moederbedrijf (15%) ofwel op vraag van de vakbonden doorgevoerd wordt (16%); ● 0% van de ondervraagde ondernemingen werkt met een intern classificatiesysteem en 12% zijn van plan er op korte termijn een in te voeren; ● Wat de loonstructuur betreft worden 75% van de arbeiders betaald volgens de loonschaal die vaak voor de bedienden geldt (45% waarvan 22% in het kader van de loonvork en 16% in het kader van breedbandstructuren gebaseerd op de loopbaan); ● De anciënniteit is de belangrijkste grondslag voor het loon bij de arbeiders (56%); ● Bij de bedienden overheersen de prestaties (53% tegen 38% voor anciënniteit), terwijl bij de kaderleden competenties en de marktpositie eveneens een rol spelen. Op directieniveau heeft de marktpositie van de onderneming een groter gewicht (39%) dan bij de kaderleden (35%); ● De ondernemingen voeren vaak hun loonbeleid op een onafhankelijke manier: uitwerking en behoud loonstructuur (90%), van het variabel bezoldigingssysteem (91%) en van het pakket aanvullende voordelen (88%). ● Wat de functieclassificatie betreft wordt er iets vaker een extern bureau ingeschakeld (19% van het werk wordt intern gerealiseerd, 79% intern).

Dossier "Reward", Scoop over mens en werk, n° 15, December 2006-Januari 2007, p. 5, SD Worx

● ●

● ● ●

●

● ●

Multinationals: de Belgische filialen zijn doorgaans verantwoordelijk voor hun loonbeleid (71%). 30% van de werknemers zeggen dat ze de regels voor de bepaling en de evolutie van het loon in de onderneming niet kennen en 36% stellen dat de regels niet correct toegepast worden. Dit brengt SD Worx ertoe te zeggen dat ze de interne rechtvaardigheid in het bedrijf ondermijnen en haar cliënten de raad te geven hun loonbeleid doorzichtiger te maken, hun interne bedrijfscommunicatie te verzorgen en desnoods 20 maal op dezelfde nagel te kloppen; Ander interessant gegeven: 18% van de werknemers vinden hun loonfiche alles behalve duidelijk en 52% stellen dat ze waarde van de niet geldelijke voordelen niet kennen. In dit verband erkennen 31% van de ondervraagde ondernemingen dat hun loonbeleid te weinig transparant is voor de medewerkers en/of de kaderleden (22%); Huidige tendensen op het vlak van de premies: o Marktgebonden premies: 6% o Bedrijfsgebonden premies: 28% o Individuele premies: 73% Toekomstige tendensen o Uit de studie blijkt dat de ondernemingen in de toekomst meer en meer "omkeerbare" premies zullen voorzien (tijdelijk of onder bepaalde voorwaarden toegekende premies zodat ze geen verworven recht worden). Ze zijn niet van plan het vaste inkomen of de "eeuwige" premies (ploegenpremies, extralegale vergoeding van overuren of wachtvergoedingen). o Over het algemeen zullen in de toekomst weinig extra's uitgekeerd worden en bij de ondernemingen die het toch zullen doen, zijn dit de aangegeven tendensen: marktpremies voor knelpuntberoepen (4,5%), productiviteitsgebonden bedrijfspremies (+4,5%), aanwezigheids-, veiligheids- of innovatiepremies of individuele premies voor goede prestaties (+5,2%). Toch dient onderstreept dat de vervoersgebonden voordelen (terugbetaling sociaal abonnement en bedrijfswagen) plaatsen 1 en 3 bekleden. De hospitalisatieverzekering en de ouderdomsverzekering worden onontkoombaar. Noteer verder dat de enquête bevestigt dat de werknemers duidelijk verlangen naar een beter evenwicht tussen werk en privéleven. Volgens de enquête zouden 21% van de werknemers een deel van hun loon ruilen voor meer vakantiedagen (10%), lichtere uren (7%) of een vermindering van de werklast (4%). Uit de enquête kunnen we niet afleiden WIE bereid is dergelijke ruil aan te gaan.

Noteer ook dat hetzelfde sociaal secretariaat/consultantbureau het uitdelen van loongadgets (PDA, GPS, Blackberry, draagbare PC …) sterk afraadt, ook al omdat ze door de werknemers vaak niet als een echte loonsverbetering maar als een extra druk beschouwd worden. En in de KMO's? Een studie van SD Worx die in april 2007 gepubliceerd werd toont aan dat het zwakke punt bij de KMO's het loon is: 45% van de medewerkers vinden dat ze onderbetaald worden t.o.v. de marktwaarde. SD WORX onderstreept dat de lonen van de bedienden in de KMO's 8,1% lager liggen dan in de grote ondernemingen.

De bedienden in de KMO's verdienen 8,1% minder dan hun collega's in de grote ondernemingen8. Bovendien hebben de werknemers in de KMO's minder indirecte voordelen: 2 op 10 genieten zelfs geen enkel voordeel. In de leeftijdsgroep van 45 - 49 jaar en van de 50-plussers zijn de verschillen nog groter. Nog steeds volgens SD Worx zijn de KMO's van plan een inhaalbeweging op te zetten op het vlak van bonussen, verzekeringen en technische gadgets. Hoewel de bonus de meest populaire geldelijke gratificatie blijft, zowel in de grote als in de kleine ondernemingen, neemt de frequentie waarmee bonussen, premies en incentives toegekend worden toe met de grootte van de onderneming. ● ●

Op dat vlak liggen de KMO's achterop: slechts 66% van de KMO's (< 100 werknemers) kennen bonussen toe tegen 89% bij de grote ondernemingen (> 500 werknemers). De KMO's voorzien nochtans een inhaaloperatie voor de komende jaren. 71% is van plan vanaf 2007 een bonus toe te kennen, dit is een stijging van om en bij de 6%.

"Par ailleurs, SD WORX constate aussi une différence importante entre petites et grandes entreprises en matière d’octroi de paquets d’assurance. Alors que les assurances en matière d’invalidité, de revenu garanti, de pension, d’hospitalisation, etc. sont très répandues dans les grandes entreprises, c’est beaucoup moins le cas dans les PME". Ook hier blijkt duidelijk dat de KMO's in een nabije toekomst een inhaalbeweging plannen. We onthouden het volgende: • de fiscale en parafiscale lasten op de lonen hoog blijven in België; • een batterij maatregelen gaande van de wetgeving op de loonmatiging tot alternatieve bezoldigingswijzen ingevoerd werd om de "fiscale/parafiscale wig" (= verschil tussen loonkost en wat de werknemers effectief ontvangen) te verkleinen; • de fiscale en sociale wetgeving werd diepgaand herzien om de lasten op bepaalde arbeidsorganisatievormen of aanwervingen te verlagen; • hoewel blijkt dat de werknemers meer de nadruk wensen te leggen op de factor prestaties in het loonpakket, blijft het waar dat ze voor alles een beter evenwicht tussen privéleven en werk wensen; • de nieuwe regeling van de resultaatgebonden voordelen zou de KMO's ertoe moeten aanzetten om het bonuselement in hun loonpakket te verhogen; • loongadgets niet noodzakelijk geliefd zijn; • er nog effectief loondiscriminaties bestaan.

Zie hierover ook de studie DULBEA over de loonstructuur in Belgie, November 2007, download mogelijk op www.abvv.be.

Internationale vergelijkingen Zoals hiervoor gezegd vallen de internationale vergelijkingen niet in het voordeel van ons land uit. Toch moeten ze met een korrel zout genomen worden. Inderdaad, volgens het verslag van de CRB bedraagt de reële loonlast: Taux d’imposition implicite sur le travail salarié (2005 ensemble de l’économie) IPP Cotisations patronales Cotisations personnelles Cotisations globales Total 17,9% 16,5% 8,4% 24,9% Belgique 11,5% 16,8% 10,9% 27,7% Moyenne-3 pays voisins

42,8% 39,1%

Dit cijfer kan in drie soorten inhoudingen ingedeeld worden: de directe belastingen9, de persoonlijke bijdragen en de werkgeversbijdragen en andere belastingen10. Tableau: Décomposition du taux implicite en 2004 Impôts directs Cotisations directes personnelles Allemagne Pays-Bas France Moy-3 EU-15 Belgique

12,5% 8,7% 11,0% 11,5% 13,9% 17,9%

12,5% 13,5% 8,0% 10,9% 7,4% 8,7%

Cotisations patronales et autres impôts 14,2% 8,8% 23,4% 17,1% 14,7% 16,4%

Total

39,2% 31,0% 42,4% 39,5% 36,0% 43,0%

Source: Commission européenne, Structure of the taxation systems in the EU ●

Bovendien houden die cijfers geen rekening met de diverse directe overheidstegemoetkomingen in het loon van welbepaalde werknemers.

Tussen 1999-2005 zullen de werkgevers 3,15 miljard euro extra bijdrageverlaging gekregen hebben (van 1,93 naar 5,08 miljard), dit is een stijging met 156%!

9 Er wordt een correctie op de directe belastingen doorgevoerd door enkel rekening te houden met de belastingen op de werkende loontrekkenden. 10 De ingehouden bijdragen worden beperkt tot de verplichte bijdragen aan de overheidsadministraties (sociale zekerheid), met uitsluiting van de (minieme) vrijwillige bijdragen en de bijdragen aan andere sectoren (groepsverzekeringen en pensioenfondsen) hoewel die volgens de nationale boekhouding in België voor het merendeel verplicht zijn.

In dezelfde periode is de alternatieve financiering voor het globaal beheer van de sociale zekerheid toegenomen met 3,50 miljard euro. In miljarden euro 1993 Bijdragevermindering 0,54 Alternatieve financiering 0,16 1999 Bijdragevermindering 1,93 Alternatieve financiering 3,17

1994 0,96 1,83 2000 2,55 3,54

1995 1,15 2,03 2001 3,47 4,19

2006 Bijdragevermindering 5,61 Alternatieve financiering 7,71

2007 6,12 8,61

2008 6,31 9,52

1996 1,41 2,48 2002 3,57 4,26

1997 1,38 2,82 2003 3,82 4,44

1998 1,67 2,82 2004 4,41 6,27

2005 5,08 6,84

Hoofdstuk IV: Less security! Het modewoord "flexicurity" bestaat uit twee begrippen: flexibility en security. Dat is ook logisch. Daar zit een zekere ratio achter. Indien van werknemers verwacht wordt dat ze overstappen van stabiele jobs naar professionele loopbanen met voortdurend afwisselende tewerkstellingen, is immers méér bescherming nodig. Niet minder! Indien jobs niet langer levenslang gegarandeerd zijn, zullen we immers méér te maken krijgen met onderbrekingen, met werkloosheidsperioden. En naarmate werkritme en flexibiliteit toenemen, zullen ook steeds meer werknemers de rol moeten lossen. Sinds enkele jaren zijn de "psycho-sociale problemen" daarom ook hoofdoorzaak van afwezigheid wegens ziekte. Maar hoe zit het nu met onze sociale "zekerheid"? Is zij hand over hand toegenomen met de van de werknemers gevraagde flexibiliteit? Niet meer, maar minder zekerheid! De laatste cijfers van het Planbureau over de vervangingsratio van de sociale uitkeringen in het werknemersstelsel zijn bijzonder interessant om op bovenstaande vraag te antwoorden. De vervangingsratio geeft de procentuele verhouding weer van de gemiddelde bruto daguitkering tegenover het gemiddeld brutoloon. Hieruit kan je dus opmaken in welk percentage van zijn brutoloon de werknemer over houdt indien hij op pensioen gaat, ziek valt of werkloos wordt. Het is m.a.w. een graadmeter voor het verzekeringskarakter van onze sociale zekerheid. Of om het met nóg andere woorden te zeggen: hoe zijn de sociale uitkeringen geëvolueerd tegenover de gemiddelde welvaart van de werknemers. Je moet er wel rekening mee houden dat ook de welvaart van de actieve werknemers slechts heel weinig gestegen is in de laatste decennia. Het aandeel van loon in het BNP is sterk gedaald. Onderstaande grafiek zou dit moeten aangevuld worden met de verhouding sociale uitkering ten opzichte van het gemiddeld nationaal inkomen. Maar dat zou helemáál desastreus zijn!

Gemiddelde uitkering/ Gemiddeld loon Pensioenen Invaliditeitsuitkering Werkloosheidsuitkering

1980

1990

2000

2005

2007

2008

35,5 43,9 46,9

33,9 37 34,5

30,7 31,9 25,6

31,7 32,7 27,3

31,8 32,1 26,6

32,3 32,2 27,3

VERVANGINGSRATIO GEMIDDELDE UITKERING/GEMIDDELD BRUTOLOON

50,0

45,0

40,0

35,0

30,0

25,0

20,0 pensioen invaliditeit 15,0

werkloosheid

10,0

5,0

0,0 80

De desastreuze jaren ’80 In de eerste jaren van de economische inzinking sinds 1974 houdt het sociaal beleid nog stand. Maar in de jaren’80 vallen de sociale uitkeringen werkelijk in de afgrond. Het begint in 1981 met minister van Arbeid en Tewerkstelling De Wulf (SP) die de categorie "samenwonenden" invoert. Tot dan bestonden alleen gezinshoofden (60%) en niet gezinshoofden (40% vanaf het tweede jaar werkloosheid). Voortaan krijgen mensen die samen wonen met een partner met een inkomen een kleinere uitkering. In de jaren 1981-1988 is de oranje-blauwe regering Martens-Gol-Verhofstadt aan de macht. De kleinere uitkering voor de samenwonende werklozen wordt steeds kleiner. Voor diegenen die langer zonder werk zijn, wordt de uitkering gereduceerd tot een forfait. In 1986 wordt de categorie "samenwonenden" ook ingevoerd bij de invaliden, maar in dit geval behoudt men wel nog een – weliswaar kleiner - percentage van het vroeger loon (40%).

Het Sint Annaplan voorziet drie indexsprongen voor alle sociale uitkeringen, maar aangezien deze ook afgehouden worden voor de lonen, is deze inlevering niet of weinig zichtbaar in deze cijfers. De belangrijkste inlevering gebeurt "sluipend": vanaf de jaren ’80 worden de uitkeringen niet meer aangepast aan de welvaart, en worden de berekeningsplafonds bevroren. Uiteindelijk zijn het alleen de "oudere werklozen", die zich gediscrimineerd voelen tgo de bruggepensioneerden, die eind de jaren’80 even het tij keren en de "anciënniteitstoeslag" afdwingen. De jaren ’90 in functie van de Maastrichtnorm In 1988 komt terug een roomsrode regering aan de macht. De kleine welvaartsaanpassingen voor de gepensioneerden en de invaliden in 1990 en 1991, in het kader van de "retour au coeur", vormen echter slechts een klein intermezzo. De hakbijl van de brute besparingen wordt niet meer gehanteerd, maar de degradatie van de uitkeringen bij gebrek aan welvaartsaanpassingen wordt handig verder gezet door de jaarlijkse welvaartscoëfficiënt telkens weer vast te stellen op 1 (= geen enkele aanpassing). Er wordt nog wat geknoeid met de index, en uiteindelijk wordt in 1997 dé belangrijke pensioenhervorming doorgevoerd ter voorbereiding van de vergrijzing. Vanaf dan wordt ook voor de vrouwen geleidelijk een loopbaan van 45 jaar ingevoerd om van een volledig pensioen te genieten, en wordt de pensioenleeftijd van 60 op 65 gebracht. De enige welvaartscoëfficiënten die nog bestonden, en waarmee de lonen van 1955-1974 geherwaardeerd werden, werden afgebouwd. Doekje voor het bloeden was het "minimumrecht", waardoor ook deeltijds werkenden recht kregen op een – zij het inferieur – minimumpensioen. Uiteindelijk wordt de Maastrichtnorm gehaald, grotendeels ten koste van onze sociale zekerheid. In 1997 luidt het ABVV de alarmbel over de sociale uitkeringen. Met de toenmalige cijfers van het Planbureau worden terug "welvaartsaanpassingen geëist. In september 1998 is de eerste grote manifestatie van vakbonden en sociale organisaties een feit. Paars(-groen) heeft andere prioriteiten Wanneer paarsgroen aan de macht komt in 1999 gaat het economisch zeer goed. Er wordt een budgettair meerjarenplan gemaakt waarbij zo’n 7 miljard euro aan verlaging van belastingen en sociale bijdragen wordt vastgelegd, in ruil voor een groei van de jaarlijkse gezondheidsuitgaven met 5 à 6%. De gepensioneerden en de invaliden krijgen niets, behalve een verhoging van de minima. De vakbonden fulmineren. Verschillende grote manifestaties worden georganiseerd in 2000, 2001 en 2004. Pas op de ministerraad van Oostende, in het voorjaar van 2004 en met verkiezingen in aantocht, wordt tot een aantal significante verbeteringen beslist. Er wordt ook voorzien dat er vanaf 2007 een tweejaarlijkse procedure ingevoerd wordt waardoor de sociale partners om de twee jaar beschikking zouden krijgen over een enveloppe en advies zouden mogen geven over de besteding ervan. Maar vanaf 2008 is geen enveloppe meer voorzien…

Het generatiepact Bij de onderhandelingen in 2005-2006 ter voorbereiding van het generatiepact, maakt het ABVV van het vastleggen van een mechanisme om een tweejaarlijkse enveloppe te voorzien voor de toekomstige welvaartsaanpassingen van pensioenen en sociale uitkeringen een breekpunt. De wet ter uitvoering van het generatiepact voorziet daardoor een tweejaarlijkse enveloppe van minimaal 1% van de uitkeringen en 2% van de minima, en een procedure waarbij de sociale partners tweejaarlijks advies geven over deze enveloppe. In september 2006 komen de sociale partners na lange onderhandelingen tot een evenwichtig advies voor 2007-2008. De laagste en de oudste uitkeringen worden met 2% geherwaardeerd. Voor een aantal groepen – zoals de alleenstaanden – worden forse verbeteringen voorzien. Voor het eerst in 25 jaar wordt de dalende trend van de sociale uitkeringen tegenover de gemiddelde lonen gestopt. Het nieuwe mechanisme met de minimale enveloppe wordt voor het eerst toegepast voor 2008. Maar nog vóór eind 2007 liggen voorstellen op tafel bij de oranjeblauwe onderhandelaars om dit mechanisme al stop te zetten… Nochtans voorzien de toekomstige hypothesen van het Planbureau dat zelfs dit mechanisme onvoldoende zou zijn indien de lonen in de toekomst terug sterker zouden stijgen (zie grafiek)… Hoe groot is de "zekerheid" dan uiteindelijk vandaag? Over de pensioenen is al veel gezegd de laatste maanden. België heeft de op één na slechtste vervangingsratio van gans Europa. Alleen Groot-Brittannië doet nog slechter. Tot daar de onzekerheid van de oude dag. Maar wat is vandaag de zekerheid voor de ideale flexibele mobiele werknemer die tijdens of tussen 2 jobs door ziek of werkloos valt. Nemen we het typische voorbeeld van een persoon wiens partner nog een klein inkomen heeft. Zoals elke goede Belg hebben ze een woning gekocht, en zitten ze dus met een flinke afbetaling. Op hoeveel valt hij/zij vandaag in België terug bij werkloosheid of ziekte eind 2007? Bruto maandinkomen 2.000 3.000 4.000

% dat bruto overblijft bij Werkloosheid 48,92% 32,62% 24,46%

Invaliditeit 55% 37,98% 28,48%

Conclusie De stijgende flexibiliteit is in België niet gepaard gegaan met méér maar met minder zekerheid. Sinds de jaren’80 zijn de sociale uitkeringen zéér sterk achteruit gegaan tegenover de lonen en de gemiddelde welvaart. Een werknemer met een gemiddeld loon die vandaag de pech heeft werkloos of ziek te vallen, valt terug op een kwart tot één derde van zijn vroeger inkomen. Hij riskeert hierdoor onmiddellijk terug te vallen in levensstandaard, en vlug in moeilijkheden te komen voor het voldoen van zijn verplichtingen (lening of huur, verwarmingskosten, enz..).

Hoofdstuk V: Combinatie arbeid en gezin

Gezinnen, in welke vorm dan ook, hebben meer en meer moeilijkheden om werk en gezin op een gezonde manier te combineren. De flexibiliteit die steeds meer gevraagd wordt van de werknemer, zet aan tot een toenemende eis naar ondersteuningsmaatregelen voor gezinnen. Het ABVV neemt in deze discussie al jaren het voortouw. Op 18 februari 2000 lanceerde het nationaal comité van het ABVV een programma om een betere combinatie van arbeid en gezin mogelijk te maken. Belangrijkste eisen waren: invoering van een tijdskrediet, en twee weken vaderschapsverlof. Op 14 maart 2000, op een bijeenkomst van 1000 ABVV-militanten naar aanleiding van de Internationale Vrouwendag, confronteerden we de politici met onze voorstellen. De regering besliste daaropvolgend om twee weken betaald vaderschapsverlof in te voeren vanaf 1 juli 2002. De regering besliste ook over een kader voor betere mogelijkheden tot combinatie arbeid en gezin. Kort daarna werd dit kader geconcretiseerd in het Interprofessioneel Akkoord 2001- 2002. Dit moest omgezet worden in een CAO. Op 14 februari 2001, Valentijnsdag, kon het ABVV eindelijk deze uiterst belangrijke CAO nr. 77 tekenen. Hij voorziet vanaf 1 januari 2002 voor alle werknemers uit de privé-sector: ● ● ● ●

recht voor elke werknemer op één jaar tijdskrediet, verlengbaar bij CAO; recht op de vierdagenweek voor elke werknemer gedurende 5 jaar; voor 50-plussers met 20 jaar loopbaan: recht op vierdagenweek tot aan het pensioen; en/of van het recht op halftijdse loopbaanonderbreking.

Maar dit wil bijlange niet zeggen dat het nog veel beter moet. 1.

Kinderopvang

Kinderopvang is een belangrijk onderdeel van de arbeidsmarkt. Enkel een goed ontwikkelde, betaalbare en kwalitatieve kinderopvang kan leiden tot een volledige tewerkstelling. Nog al te vaak blijft men thuis wegens familiale redenen: er is geen kinderopvangplaats beschikbaar of het loon compenseert de bijkomende kost voor kinderopvang niet. Natuurlijk is voor de ontwikkeling van het kind, de kwaliteit van de kinderopvang van primordiaal belang. Deze drie aspecten moeten de kern uitmaken van een goed beleid inzake kinderopvang:

1.1.

Europese vergelijking

1.2.

Bedenkingen bij de kinderopvang

Aanbod nog altijd onvoldoende

Volgens de Europese richtlijn moet er tegen 2010 voor 33 procent van de kinderen jonger dan drie jaar een opvangplaats buiten de familie beschikbaar zijn. In Vlaanderen is hieraan reeds voldaan. In Wallonië haalden ze eind 2005 een dekkingsgraad van 23,3%. Zelfs al wordt voldaan aan de Europese norm in Vlaanderen, toch blijft het tekort aan plaatsen nijpend. Vandaag moeten ouders zodra ze zwanger zijn, reeds op zoek naar een opvangplaats. Een gecentraliseerde dienst in Gent (Tinkelbel) die sinds vorig jaar bestaat, kreeg vorig jaar 3.000 aanvragen binnen en kon maar aan 1.000 van hen voldoen. Vooral in steden, zowel grote als middelgrote, is het aanbod problematisch. Bij de ontwikkeling van de kinderopvang moet rekening gehouden worden met de geografische spreiding van het aanbod, zodat ouders effectief de keuze kunnen maken tussen familiale of collectieve opvang. Daarnaast stellen we ook vast dat de atypische contracten, de flexibele arbeidstijd en ploegenarbeid een vraag naar flexibele opvang doen toenemen. Werknemers met een atypisch arbeidsregime ondervinden vaak problemen qua opvang van hun kinderen. Vaak ziet één van de partners (voornamelijk de vrouw) zich genoodzaakt om thuis te blijven. De flexibilisering van de arbeidstijd is dus, vooral voor de vrouw, een inactiviteitsval. Gedurende jaren nam het aantal onthaalouders af. Deze tendens werd omgekeerd toen de regering in 2003 besloot om hun statuut te verbeteren. Toch hebben zij vandaag nog niet de bescherming die ze verdienen: werkloosheid, brugpensioen, feestdagen, vakantiegeld, tijdskrediet, eindejaarspremie, … Voor ons is het belangrijk dat de onthaalouders gelijkgesteld worden met gewone werknemers uit de privé-sector. Er moeten dringend meer middelen vrijgemaakt worden voor kinderopvang in al z’n specificiteit, als sleutel voor een goed werkgelegenheidsbeleid. Het is ook een schande. b)

Kloof tussen loon en opvangkost met vroeger inkomen is onvoldoende groot

Een recente studie van de universiteit van Antwerpen toont aan dat het vooral laaggeschoolden zijn die moeite hebben met de combinatie arbeid en werk. Wanneer ze niet kunnen terugvallen op familiale opvang, kiezen ze er vaak voor om niet te werken. Vaak omdat ze menen dat kinderopvang te duur is. De kost voor kinderopvang is echter gelinkt aan het inkomen. Dezelfde vaststelling bestaat langs Waalse zijde. Uit een enquête uitgevoerd door het CERES (ULG) blijkt dat 96% van de moeders die hun kind in opvang plaatsen, een job hebben. 79% van hen heeft een diploma hoger onderwijs. We kunnen dus een probleem van gelijke toegang vaststellen in beide landsdelen. Zij die moeilijk een job vinden (laaggeschoolden) zijn ook zij die we het minste terugvinden in de opvangprojecten. Specifiek voor die groep moet er een informatiecampagne over de concrete voorwaarden en een aangepast beleid gevoerd worden. De Vlaamse regering besloot in het voorjaar om de kinderopvangkosten van zij die een beroepsopleiding volgen, volledig ten laste te nemen.

Dit is een eerste stap in de goeie richting maar geeft nog niet de nodige garanties in geval van een effectieve intrede in de arbeidsmarkt. Het is vooral op die specifieke groepen dat de kost(eloosheid) gericht moet worden: mensen met een laag inkomen, werklozen, alleenstaanden, éénoudergezinnen, … De fiscale aftrekbaarheid van de kinderopvangkosten werd onlangs opnieuw opgetrokken. Toch brengt deze tussenkomst geen gading voor de werkhervatters of voor zij die een laag inkomen hebben. Ze recuperen hun ‘investering’ pas drie jaar later, terwijl de groep die onderhevig is aan de inactiviteitsval op het moment van de opvang zelf de kosten beperkt zou moeten zien. c)

Naast het gezin en de school vormt de opvang een belangrijke sleutel in de ontwikkeling van het kind. De kwaliteit moet gegarandeerd worden

Een studie van Monique Kremer, (wetenschappelijke raad voor regeringsbeleid, Nederland), die toegelicht werd op een seminarie die het ABVV samen met de Luxemburgse en de Nederlandse vakbond op de internationale vrouwendag organiseerde, toonde dat niet zozeer de financiële prikkels noch flexibilisering van de kinderopvang, maar wel het imago van kinderopvang bepalend is voor de mate waarin vrouwen blijven deelnemen aan het arbeidsproces. Zolang moeders een schuldgevoel houden over het uitbesteden van hun kinderen aan professionele opvang, krijg je ze niet aan het werk. Zo haalde ze het voorbeeld van Denemarken aan, waar het uitgangspunt is dat kinderen het best verzorgd kunnen worden door hoogopgeleide professionals. Onder hun hoede kunnen kinderen samenspelen met anderen en bovendien zichzelf ontplooien als individu en sociaal burger Hetzelfde kan gezegd worden van het Finse systeem. Bernard Fusulier van de UCL, stelde vast dat Finland een model ontwikkelde die het cumuleren van productie en reproductie mogelijk maakt. Toch komt dit model meer en meer onder druk te staan. Het laat namelijk toe om de combinatie zo mogelijk te maken dat de werkgevers steeds meer flexibiliteit eisen van de ouders. Ook de arbeidsomstandigheden van de verzorgsters, opvoedsters en andere werknemers in de sector moeten verbeterd worden. In de sector werken voornamelijk vrouwen die vaak het slachtoffer zijn van atypische contracten (deeltijds, …). Bovendien zijn de werkuren in die mate onregelmatig dat het heel moeilijk is om twee deeltijdse jobs te combineren. Voor de mensen uit de sector zelf is het probleem van de combinatie arbeid en gezin vaak ook problematisch. Er moet geïnvesteerd worden in het personeel, als onderdeel van de ontwikkeling van het kind. 2.

Moederschapsrust

2.1.

Europese vergelijking

De Europese richtlijn van 199211 voorziet een minimum van 14 weken zwangerschapsverlof in de lidstaten. België heeft momenteel 15 weken bevallingsrust.

Council Directive 92/85/EEC of 19 October 1992 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding (tenth individual Directive within the meaning of Article 16 (1) of Directive 89/391/EEC)

Frankrijk Nederland Duitsland Spanje Denemarken

16 weken 26 weken vanaf 3e kind 16 weken 14 weken 16 weken waarvan 10 voor elke ouder 24 weken, de eerste 14 voor de moeder, de volgende 10 te verdelen over moeder en vader

Wat de vergoeding betreft, krijgen de jonge moeders in elk van onze buurlanden 100% van hun loon, soms geplafonneerd. De Belgische ziekteverzekering voorziet 82% van het loon gedurende de eerste maand, daarna 75% van het laatst verdiende geplafonneerde loon.

2.2.

Aanbeveling IAB

We vestigen de aandacht op de aanbeveling van het Internationaal Arbeidsbureau om de periode van moederschapsbescherming minimum 17 weken te laten duren. Deze twee bijkomende weken zouden eventueel – naar scandinavisch model – ook kunnen opgenomen worden door de vader. De moederschapsuitkering moet 100% van het loon bedragen. Dit kan gerealiseerd worden door een aanvulling van de werkgever. Wanneer de bevalling plaatsvindt vóór de vermoedelijke bevallingsdatum zou de verplichte periode van prenataal moederschapsverlof moeten kunnen opgenomen worden na de bevalling. Vandaag is die week verplicht prenataal verlof verloren bij vroeggeboorte. Het moederschapverlof kan in bepaalde situaties - terecht - worden omgezet in vaderschapsverlof. Toch geniet de vader in kwestie op dat moment niet dezelfde bescherming en ontslagvergoeding. Hij geniet een kortere beschermingsperiode en een lagere vergoeding voor ontslag dan voorzien is in de regeling moederschapsverlof. Deze ongelijkheid moet weggewerkt worden! Zwangerschap wordt eindelijk niet meer beschouwd en vergoed als een ziekte, maar het inkomensverlies, dat ook vandaag nog een feit is, moet op termijn weggewerkt worden. Vooral voor werkzoekende vrouwen moet een speciale inspanning geleverd worden voor een verbeterde moederschapsuitkering. Vooral alleenstaande zwangere vrouwen zonder gezinslast en samenwonende vrouwen krijgen hierdoor een veel te lage moederschapsuitkering! Sommige werkneemsters wiens arbeidsovereenkomst tijdelijk geschorst werd hebben recht op een vergoeding van het Fonds voor Beroepsziekten. Anderen moeten het gedwongen stellen met een ziekteuitkering. Aan deze weinig samenhangende situatie moet een einde komen.

Ouderschapsverlof

3.1.

Europese vergelijking

De Europese sociale partners sloten in 1995 het Europese kaderakkoord rond ouderschapsverlof af. Dit leidde tot een richtlijn12 die werd omgezet in het Belgisch recht, eerst door de CAO nr. 64 van de Nationale Arbeidsraad (in 1996), en later door het K.B. van 29 oktober 1997. Er bestaan dus twee samenlopende gelijkaardige systemen, die uiteraard niet mogen gecumuleerd worden. Het Europees kaderakkoord voorziet een individueel recht op drie maanden ouderschapsverlof bij geboorte of adoptie van een kind, dit voor zowel mannen als vrouwen. Dit kan opgenomen worden totdat het kind 8 jaar is.

Frankrijk Nederland Duitsland

Luxemburg

Duur

€

1 jaar, 2x verlengbaar + 1 jaar extra vanaf 3° kind 26 x wekelijkse arbeidsduur 36 maanden

520 € 750 € 50 % GMMI 67 % van het loon (max. 1800) gedurende 2 jaar werklozen: 300 € 1.780 €

Spanje

6 maanden voltijds, 12 maanden deeltijds 3 jaar

Denemarken België

52 weken 3 maanden

3.2.

Onbezoldigd maar gelijkgesteld 60 % loon 615,56 € netto

Tot de leeftijd van 3 jaar 8 jaar 3 jaar Het 3° jaar kan tot de leeftijd van 8 jaar opgenomen worden 5 jaar 3 jaar

8 jaar 6 jaar

Te lage uitkering voor ouderschapsverlof

We stellen vast dat België een behoorlijk zwak aanbod heeft wat betreft het ouderschapsverlof. In 2005 werd het ouderschapsverlof aangepast. De regering stelde voor om het op te trekken van 3 naar 4 maanden. De vakbonden kozen er echter voor om de toegang te verbreden. Veel ouders hadden de facto geen toegang tot het ouderschapsverlof omdat de lage uitkering het hen financieel niet toeliet die keuze te maken. Dat was zeker het geval voor éénoudergezinnen. Daarom werd toen, i.p.v. een uitbreiding van de duur, het bedrag opgetrokken. Er werd ook een verhoging voorzien voor éénoudergezinnen die 1/5 ouderschapsverlof nemen voorzien. Deze democratisering kwam er op vraag van het ABVV.

12 RICHTLIJN 96/34/EG VAN DE RAAD van 3 juni 1996 betreffende de door de UNICE, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof

Vandaag stellen we echter nog altijd vast dat deze uitkering vrij laag ligt. Daarom willen we verder gaan op die piste en er voor pleiten om de uitkering op te trekken tot op een niveau dat de ouders écht de keuze laat om al dan niet ouderschapsverlof te nemen.

Bovendien werd bij vorige hervorming, de uitkeringen voor het 1/5e ouderschapsverlof niet verhoogd. Voor ons moeten deze uitkeringen proportioneel toegekend worden. Om de vaders aan te moedigen om meer gebruik te maken van dit ouderschapsverlof kunnen we ons baseren op Scandinavische systemen: verlenging wanneer opgenomen door andere partner, verplichting om te verdelen, … Wat echter de grootste rem is op het opnemen van dit ouderschapsverlof door mannen is de hoogte van de uitkering. Mannen hebben nog steeds vaak het hoogste inkomen van het gezin. Wanneer dit inkomen vervangen wordt door de huidige uitkering, boeten de jonge gezinnen nogal wat in op koopkracht. 4.

Vaderschapsverlof

4.1.

Europese vergelijking

In verscheidene lidstaten worden sinds de jaren ’90 specifieke vaderschapsverloven ingevoerd. In andere lidstaten worden ouderschapsverloven ingevoerd die verdeeld kunnen worden tussen de twee ouders of die verlengd worden wanneer de tweede partner het resterende recht opnemen. De Europese Raad vraagt in haar aanbeveling van 31 maart 1992 betreffende de kinderopvang (92/241/CEE) aan de lidstaten " een grotere participatie van de mannen te bevorderen (...) en aan te moedigen teneinde een gelijkere verdeling van de ouderlijke verantwoordelijkheden tussen mannen en vrouwen te verzekeren" De Richtlijn 2002/73/CE betreffende de gelijkheid tussen mannen en vrouwen moedigt de lidstaten bovendien aan vaderschapsverloven te voorzien. Om de toegang tot het vaderschapsverlof effectief te bevorderen is deze verplicht op te nemen in Italië.

Frankrijk Nederland Luxemburg Finland

Duur

€

11 dagen 2 dagen 2 dagen 18 dagen + 12 dagen wanneer het ouderschapsverlof volledig opgenomen wordt.

80% loon Doorbetaling loon Doorbetaling loon 70% loon min. 15,2 €/dag

Denemarken

2 weken

België

10 dagen

+ toeslag thuisopvang kind van 300 €/maand Doorbetaling loon Drie dagen loon + 7 dagen uitkering aan 82%

4.2.

Vaderschapsverlof verder verbeteren

Het vaderschapsverlof werd in België ingevoerd op vraag van het ABVV. Om vaders effectief dit recht te laten opnemen, moet het vaderschapsverlof voor ons verplicht gemaakt worden, net zoals dat het geval is voor de moederschapsrust. Enkel op die manier zal de vader het recht effectief (kunnen) doen gelden. Net zoals in vele andere lidstaten zou het inkomen 100% gegarandeerd moeten worden. Daarom zou de berekening van de ZIV-uitkering moeten gedeplafonneerd worden. 5.

Tijdskrediet

Sinds 1 juni 2007 wijzigde de reglementering rond het tijdskrediet grondig. 55-plussers kregen meer kansen op tijdskrediet door recht op 4/5de werk Vanaf 1 juni krijgen alle 55-plussers, in bedrijven met meer dan tien werknemers recht op 1/5de tijdskrediet. In bedrijven met minder dan 11 werknemers moet de werkgever zijn toestemming geven. Voor sleutelfuncties - en indien de werkgever het motiveert - kan dit recht wel uitgesteld worden gedurende maximum 12 maanden. Voor mensen die 50 jaar zijn, wordt de vereiste anciënniteit in het bedrijf bovendien teruggebracht van 5 naar 3 jaar. Concreet betekent dit dat meer jongere werknemers recht zullen krijgen op tijdskrediet doordat de ouderen niet meer mee tellen bij de berekening van de drempel. 4/5de werk: een andere regeling mogelijk Tot hiertoe moest 1/5de tijdskrediet altijd wekelijks opgenomen worden: 1 dag of 2 halve dagen per week. Dit zal in de toekomst anders kunnen, voor zover beide partijen akkoord zijn. Voltijds tijdskrediet Elke werknemer heeft recht op één jaar half- of voltijds tijdskrediet. Een CAO kan dit recht uitbreiden tot 5 jaar. Dit recht blijft bestaan maar het recht op uitkeringen voor voltijds tijdskrediet wordt beperkt tot één jaar, tenzij het wordt opgenomen voor een "motief" ( bijv. de opvoeding van een kind jonger dan 8 jaar, de zorg voor zieke of terminale familieleden of voor het volgen van een opleiding). Enkel voor die gevallen blijft het recht op 5 jaar uitkering bestaan. Tijdskrediet kan nog beter Het systeem van tijdskrediet werd, zoals hierboven ingevoerd op voorstel van het ABVV. Het kent ondertussen een énorm succes. Toch zijn er heel wat zaken gewijzigd sinds de invoering. De meest problematische wijzigingen waren het afschaffen van de vervangingsplicht. Bij de invoering van het systeem was het zo dat iedere werknemer die op tijdskrediet ging, verplicht vervangen moest worden. Deze regel hield het tijdskrediet betaalbaar en ook leefbaar voor de overblijvende collega’s. Toch werd de vervangingsplicht afgeschaft.

Wettelijk wordt voorzien dat het systeem van tijdskrediet jaarlijks geëvalueerd wordt. Hiervoor werden door Cimire een studie gemaakt. Uit die studie blijkt dat het toegangsprobleem vooral ligt bij zij met een laag inkomen. Zij hebben de facto geen toegang tot het recht omdat ze terugvallen op een te lage uitkering. Enkel zij met een behoorlijk inkomen kunnen het zich permitteren om hun recht op tijdskrediet te laten gelden. Daarom vraagt het ABVV niet om de perioden van tijdskrediet te verhogen, maar om de uitkeringen op te trekken, om zo de toegang te verbreden. De onderbrekingsvergoeding zou op 60% van het laatste loon kunnen gebracht worden

Hoofdstuk VI: Vorming en innovatie ● Stagnatie van de vormingsinspanningen: o

Daar waar in het IPA 2007-2008 nog gewezen werd op het belang van de vormingsinspanningen en het streefdoel van 1,9%, wijzen de gegevens van de sociale balans op een stagnatie in ons land: 1,12% in 2006 tegen 1,06% in 2005. M.a.w. in 2006 is men er enkel in geslaagd de dalende tendens van het begin van de jaren 2000 een halt toe te roepen. In 1999 bedroegen de vormingsinspanningen volgens de sociale balans nog 1,25% van de loonmassa.

De nieuwe Europese enquête (enquête CVTS) bevestigt dat de vormingsinspanningen in ons land stagneren. Ze vertegenwoordigen 1,6% van de loonmassa, hetzelfde peil als in 1999 !!! En als in 2005 de vormingshandicap t.o.v. van drie buurlanden verkleind kon worden, dan is dat enkel te danken aan een verlaging van de inspanningen in die landen. De handicap bedraagt 0,2% in 2005, verschil dat al bestond toen de sociale partners in het IPA 1999-2000 beslist hadden een kwantitatieve doelstelling op middellange termijn vast te leggen.

● Onderzoek & ontwikkeling en innovatie: o

In 2005 bedroeg R&D in België 1,86% van het BBP, ongeveer het gemiddelde van de EU-15 (1,91%) maar toch ver verwijderd van het gemiddelde van onze drie buurlanden (in 2004: 2,30%). De best scorende Europese landen zoals Zweden en Finland zitten aan respectievelijk 3,86% en 3,48% van het BBP.

Uit de andere indicatoren die de situatie van het Belgische innovatiesysteem meten, blijkt dat de resultaten ook hier lager of hoogstens in de buurt van het gemiddelde van de EU-12 komen. Zo staat België bijv. slechts op de twaalfde plaats binnen de EU-15 inzake de verkoop van nieuwe producten als percenten van de omzet en is de aanvraag van brevetten veel lager dan het gemiddelde van de EU-15.

Het is dus absoluut noodzakelijk dat de sociale partners hun kennis van het Belgische innovatiesysteem verder uitdiepen en daarom zal, zoals voorzien in het IPA, de komende weken en maanden gewerkt worden aan een sectorale analyse.

Marktaandelen: het aandeel van de Belgische uitvoer van goederen en diensten in de wereldhandel is gedaald van 3,1 tot 2,4%. Een studie van de NBB overnemend, onderstreept het verslag duidelijk dat het verlies aan marktaandelen onder meer te wijten is aan een slechte productspecialisatie.

CONCLUSIE België is geen eiland. Het is niet ontsnapt aan de invloeden van de globalisering en Europa… Inzake flexibiliteit is in dit land veel mogelijk… Wat betreft de arbeidstijd, is zowat alles mogelijk maar mits syndicale omkadering! Overuren zijn goedkoper gemaakt en tot 130 overuren per jaar kunnen niet meer gecompenseerd worden. In sommige gevallen staat er zelfs geen limiet op het aantal overuren dat mag gepresteerd worden (overmacht). Er kan ook vlot minder gewerkt worden naargelang de behoeften van het bedrijf (annualisering van de arbeidstijd). Er kan in België ook tot 12 uur per dag en tot 84 uur per week gewerkt worden (CAO 42). De arbeidstijd kan over 6 jaar gespreid worden (plus minus conto). Er is bij ons méér deeltijds werk (in heel wat flexibele vormen) dan in de rest van Europa. En de werkgevers beschikken over een uniek instrument om de kosten te drukken bij een daling van bestellingen. Een instrument dat hun benijd wordt door de werkgevers van alle andere Europese landen: de tijdelijke werkloosheid. De kern van de discussie gaat dus niet over wat mogelijk is in België inzake arbeidstijd – zowat alles – maar over het feit dat hiervoor sociaal overleg noodzakelijk is. Indien de vraag is of men ons sociaal overlegmodel wil handhaven over een fundamenteel punt dat tot de core business van de sociale partners behoort, nl de arbeidsorganisatie, is ons antwoord natuurlijk: JA!. Wat betreft de types arbeidsovereenkomsten, zijn er bij ons minder contracten van bepaalde duur, en minder ploeg-, zaterdag- en zondagwerk als in de rest van Europa. Maar hun aantal stijgt snel en sterk. En deze vormen van arbeidsorganisatie werden jongstleden financieel aantrekkelijker gemaakt. Naast dit verdriedubbelde tussen 1993-2006 het volume interim-arbeid. Bij de jongeren heeft 30% slechts een contract van bepaalde duur. Het Belgisch ontslagrecht wordt door de internationale wereld als "soepel" gecatalogeerd. In de meeste andere landen moet de werkgever zich motiveren bij ontslag, moet een procedure gevolgd worden. In België is de werkgever heer en meester over het al dan niet geven van ontslag, over het al dan niet presteren van de opzeggingstermijn (en indien deze gepresteerd wordt kost dit niets aan de werkgever aangezien de werknemer gedurende deze periode aan het werk is…). De kosten ingeval van verbreking van de overeenkomst zijn in Belgie dus heel voorspelbaar. Last but not least zijn de opzegtermijnen voor de arbeiders schandalig kort. Inzake combinatie arbeid-gezin blijkt België redelijk goed te scoren. Maar het probleem hier is niet een gebrek aan mogelijkheden om het werk te onderbreken. Probleem is dat de uitkeringen zó laag zijn dat alleen mensen uit een begoed gezin het zich kunnen permitteren om er ook gebruik van te maken. En dat de opvangdiensten nog onvoldoende ontwikkeld zijn.

Onze lonen worden zwaar belast. Niet zozeer inzake sociale bijdragen maar inzake fiscaliteit. Daarom hebben we ook een voorstel voor een sociaal belastingkrediet uitgewerkt. Beter dat, dan de 1001 achterpoortjes voor (para-)fiscale ontduiking nog verder uit te breiden. België is niet vooruit gegaan inzake security. Integendeel, we gaan achteruit! Een werknemer die ziek valt of werkloos wordt, valt onmiddellijk terug op een fractie van zijn vroeger inkomen. Een werknemer die in 1980 werkloos werd, behield gemiddeld 46% van zijn vorig brutoloon. Vandaag komt hij/zij onmiddellijk in moeilijkheden omdat zij/hij terugvalt op 27% van het vroeger brutoloon Dit land doet sinds meer dan 30 jaar veel aan flexibility…maar waar blijft de security? In de Scandinavische landen, die met hun zeer hoge tewerkstellingsgraad steeds als voorbeeld gesteld worden, is het overheidsbeslag groter dan bij ons. Maar deze logica wil men niet doortrekken bij ons daar een evenwichtige politiek die het securityaspect in acht zou nemen te veel zou kosten! Inzake de tegenhanger van de flexicurity, de security, staan we nergens. Werkgevers en studaxen die pleiten voor méér "flexicurity" in België blijken het dikwijls, als puntje bij paaltje komt, alleen te hebben over flexibility Ook inzake vorming en innovatie hangt België aan het staartje van het West-Europese peloton. Nochtans vormt dit één van de steunpilaren waarop Europa haar flexicurity-beleid baseert.

Anne DEMELENNE Algemeen secretaris

Rudy DE LEEUW Voorzitter

…/ …

commencez ici (+ ou -)

Kameraadschappelijk,

Anne DEMELENNE Algemeen Secretaris

Rudy DE LEEUW Voorzitter