Gids voor de mobiele Europese werknemer by ABVV

Gids voor de mobiele Europese werknemer

CES

CONFEDERATION EUROPEENNE DES SYNDICATS

Gids voor de mobiele Europese werknemer Bart Vanpoucke ABVV & Ger Essers FNV-Brussel

CONFEDERATION EUROPEENNE DES SYNDICATS(EVV) (CES) Europees Verbond van Vakverenigingen

Met de financiĂŤle steun van de Europese Commissie

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Gids voor de mobiele Europese werknemer

Voorwoord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Deel I : Wet- en regelgeving. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 1.

EEG-Verdrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Vrij verkeer werknemers: Vo 1612/68 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

a. Het tewerkstellingsrecht van EER-onderdanen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

b. Het tewerkstellingsrecht van niet EER-onderdanen (derdelanders). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

c. Tewerkstellingsrecht van de inwoners uit de nieuwe Lid-Staten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Coördinatie sociale zekerheid: Vo 1408/71 & Vo 883/04 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

a. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

b. Aanwijsregels inzake toepasselijke sociale zekerheidswetgeving. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

c. Exporteerbaarheid van uitkeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

d. Samentellen van tijdvakken van verzekering. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

e. Coördinatie van berekeningswijzen van uitkeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Grensoverschrijdend arbeidsrecht. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

a. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

b. EVO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

c. Detacheringsrichtlijn 96/71/EG. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

d. Bevoegde arbeidsrechtbank: Vo 44/2001. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Coördinatie belasting: dubbelbelastingverdragen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

a. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

b. Werklandbeginsel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

c. Voorwaardelijk behoud woonlandbeginsel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

d. Loonsplitsing. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

e. Belastingheffing over pensioenen en sociale uitkeringen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

f. Specifieke regelingen voor grensarbeiders. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

g. Discoördinatie sociale zekerheidsheffing en belastingheffing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

h. h.Methoden ter voorkoming van dubbele belasting . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 i. Ter afsluiting: syndicale bedenking. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 6.

Aanvullende pensioenen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

Verblijfsrecht. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

a. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 b. Verblijfsrecht voor maximaal drie maanden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 c. Verblijfsrecht voor meer dan drie maanden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 d. Duurzaam verblijfsrecht. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 e. Verblijfsrecht na beëindiging van werkzaamheden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 f. Sociale voordelen & sociale bijstand. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

deel II : Mobiele werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 8. De gedetacheerde werknemer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

a. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

b. Sociale zekerheid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

c. Fiscaliteit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

d. Arbeidsrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

9. De werkzoekende werknemer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

a. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

b. Grensoverschrijdende arbeidsbemiddeling: EURES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

c. Werk zoeken met behoud van de nationale werkloosheidsuitkering. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

d. Verblijfsrecht tijdens de periode van werk zoeken. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

e. Verblijfsrecht tijdens de periode werken. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

f. Garanties op werkloosheidsuitkering na periode van werken. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

g. Garanties op ziekteverzekering. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

h. Praktische tips. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

10. D e grensoverschrijdende werknemer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

a. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

b. Tewerkstellingsrecht en arbeidsreglementering. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

c. Sociale zekerheid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

d. Fiscaliteit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86

11. D e multinationale werknemer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

a. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

b. Sociale zekerheid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

c. Fiscaliteit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94

d. Arbeidsreglementering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96

e. Voorbeeldgevallen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98

12. D e migrerende werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104

a. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104

b. b.Arbeidsreglementering & verblijfsrecht. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104

c. Sociale zekerheid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

d. Belasting- en premieplicht over buitenlandse pensioenen.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116

DEEL III : Informatiebronnen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Voorwoord Binnen de Europese Unie en de Europese Economische Ruimte geldt het principe van vrij verkeer van personen. Voor de Europese werknemer betekent dit dat hij het recht heeft zich naar een andere Lid-Staat te begeven om er te werken en/of werk te zoeken. Hij zal daarbij op een grotere bewegingsvrijheid en een betere bescherming kunnen rekenen dan andere, niet-Europese werknemers. Desalniettemin komt de mobiele werknemer in een vrij complex regelkader terecht. De Euro-pese weten regelgeving is, ondanks zijn omvang, relatief bescheiden in opzet. De, vaak zeer verschillende, nationale weten regelgevingen van de Lid-Staten blijven immers gro-tendeels behouden. Enige ambitie is om in dit bonte landschap een aantal basisrechten vast te leggen en, op een aantal terreinen, ook tot coördinatie van de verschillende wetgevende kaders te komen. Het is echter geenszins de bedoeling om ze te harmoniseren en/of te uni-formiseren. Voor de mobiele werknemer betekent dit concreet dat zijn rechten en plichten niet alleen gegarandeerd worden door een Europese weten regelgeving. Ze blijven ook verder bepaald door de nationale wetgeving(en) van zijn woonen/of werkland(en). Op één, voor de mobiele werknemer belangrijk, terrein blijft Europa zeer bescheiden: dat van de fiscaliteit. Hier ontbreekt - vooralsnog - iedere Europese coördinatie. Daardoor spelen de honderden, door de Lid-Staten onderling overeengekomen, bilaterale belastingverdragen ter voorkoming van dubbele belastingheffing, nog in hun volle kracht. In deel I worden een aantal belangrijke Europese verdragen, verordeningen en richt-lijnen toegelicht. We staan ook even stil bij de basisprincipes uit het OESO-modelverdrag ter voorkoming van dubbele belastingheffing, waarop quasi alle bilaterale dubbelbelastingver-dragen geïnspireerd zijn. De toepassing van dit alles op de concrete, grensoverschrijdende tewerkstellingssituaties wordt in deel II (hoofdstukken 8 t/m 12) verder uitgewerkt. De eerste druk verscheen in 2004. Deze herziene uitgave dateert van maart 2007.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

DEEL I

Weten regelgeving Hoofdstuk 1. EEG-Verdrag

Hoofdstuk 2. Vrij verkeer werknemers: Vo 1612/68

Hoofdstuk 3. Coรถrdinatie sociale zekerheid: Vo 1408/71

Hoofdstuk 4. Toepasselijk arbeidsrecht: EVO-verdrag

Hoofdstuk 5. Coรถrdinatie belasting: dubbelbelastingverdragen

Hoofdstuk 6. Verblijfsrecht

Hoofdstuk 7. Aanvullende pensioenen

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

1. EEG-Verdrag Het EEG-verdrag legt een aantal fundamentele basisrechten voor de Europese burgers vast. De voor grensoverschrijdende, respectievelijk migrerende, werknemers belangrijkste artike-len uit het EEG-verdrag zijn: Artikel 12 Binnen de werkingssfeer van dit Verdrag en onverminderd de bijzondere bepalingen, daarin gesteld, is elke discriminatie op grond van nationaliteit verboden. Artikel 17 1. Er wordt een burgerschap van de Unie ingesteld. Burger van de Unie is een ieder die de nationaliteit van een Lid-Staat bezit. Het burgerschap van de Unie vult het natio-nale burgerschap aan doch komt niet in de plaats daarvan. 2. De burgers van de Unie genieten de rechten en zijn onderworpen aan de plichten die bij dit Verdrag zijn vastgesteld. Artikel 18 1. Iedere burger van de Unie heeft het recht vrij op het grondgebied van de Lid-Staten te reizen en te verblijven, onder voorbehoud van de beperkingen en voorwaarden die bij dit Verdrag en de bepalingen ter uitvoering daarvan zijn vastgesteld. Artikel 39 1. Het verkeer van werknemers binnen de Gemeenschap is vrij. 2. Dit houdt de afschaffing in van elke discriminatie op grond van de nationaliteit tussen de werknemers der Lid-Staten, wat betreft de werkgelegenheid, de beloning en de overige arbeidsvoorwaarden. 3. Het houdt behoudens de uit hoofde van openbare orde, openbare veiligheid en volksge-zondheid gerechtvaardigde beperkingen het recht in om, a) in te gaan op een feitelijk aanbod tot tewerkstelling, b) zich te dien einde vrij te verplaatsen binnen het grondgebied der Lid-Staten, c) in een der Lid-Staten te verblijven teneinde daar een beroep uit te oefenen overeen-komstig de wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen welke voor de tewerkstelling van nationale werknemers gelden, d) op het grondgebied van een Lid-Staat verblijf te houden, na er een betrekking te hebben vervuld, overeenkomstig de voorwaarden die zullen worden opgenomen in door de Commissie vast te stellen uitvoeringsverordeningen. 4. De bepalingen van dit artikel zijn niet van toepassing op de betrekkingen in overheids-dienst. Artikel 42 De Raad stelt volgens de procedure van artikel 251 de maatregelen vast welke op het gebied van de sociale zekerheid noodzakelijk zijn voor de totstandkoming van het vrije verkeer van werknemers met name door een stelsel in te voeren waardoor het mogelijk is voor migrerende werknemers en hun rechthebbenden te waarborgen: a) dat, met het oog op het verkrijgen en het behoud van het recht op uitkeringen als-mede voor de berekening daarvan, al die tijdvakken worden bijeengeteld welke door de verschillende nationale wetgevingen in aanmerking worden genomen, b) dat de uitkeringen aan personen die op het grondgebied van de Lid-Staten verblij-ven, zullen worden betaald.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Artikel 293 De Lid-Staten treden, voorzover nodig, met elkaar in onderhandeling ter verzekering, voor hun onderdanen, van – de bescherming van de persoon alsmede het genot en de bescherming van de rechten, overeenkomstig de voorwaarden welke in elke staat voor de eigen on-derdanen gelden, – ……. – ……. – de afschaffing van dubbele belasting binnen de Gemeenschap De in het EEG-Verdrag geformuleerde rechten zijn onder meer uitgewerkt in de EEG-Verorde-ning (Vo) 1612/68 betreffende het vrij verkeer van werknemers binnen de Europese Unie, de coördinatieverordening sociale zekerheid Vo 1408/71, de verblijfsrichtlijnen, enz…

2. Vrij verkeer van werknemers: Vo 1612/68 a. Het tewerkstellingsrecht van EER-onderdanen De Europese Verordening 1612/68, die de rechten van migrerende of grensoverschrijdende werknemers en hun gezinsleden regelt, is de uitwerking van het in artikel 12 en 39, lid 2 van het EEG-Verdrag geformuleerde discriminatieverbod op grond van nationaliteit. Als voor-waarde voor de toepassing van Vo 1612/68 geldt dus dat de werknemer onderdaan moet zijn van één van de Lid-Staten van de Europese Economische Ruimte (EER = Lid-Staten van de Europese Unie plus Liechtenstein, Noorwegen en IJsland). Met Zwitserland is een aan-vullende overeenkomst gesloten. Art 39 van het EEG-Verdrag garandeert het vrij verkeer van werknemers, dat wil zeggen dat elke EER-onderdaan zonder meer in welhaast alle sectoren mag werken. Een uitzondering geldt voor de overheidssector. Dit echter in beperkte zin. Het betreft dan alleen overheids-functies, als ambtenaren bij de politie of de rechterlijke macht, «die al dan niet rechtstreekse deelneming aan de uitoefening van openbaar gezag inhouden en die werkzaamheden om-vatten strekkende tot bescherming van algemene belangen van de staat of openbare licha-men». De Europese Verordening 1612/68 garandeert de gelijke behandeling van EER-werknemers in de LidStaten m.b.t.:

• het aanvaarden en verrichten van arbeid in loondienst (artikel 1); • het onderhandelen en sluiten van arbeidsovereenkomsten (artikel 2); • de toegang tot de arbeidsmarkt (artikel 3), inclusief eventuele kwantitatieve beperkingen (artikel 4); • de toegang tot de dienstverlening van de arbeidsbureaus (artikel 5); • bepalingen van collectieve en individuele arbeidsovereenkomsten.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Zeer belangrijk is artikel 7 van Vo 1612/68. Dit artikel regelt de non-discriminatie inzake:

• arbeidsvoorwaarden en voorwaarden voor tewerkstelling; • sociale en fiscale voordelen; • het recht op beroepsopleiding, revalidatie en herscholing; • bepalingen van collectieve en individuele arbeidsovereenkomsten. Artikel 7 Vo 1612/68 : 1. Een werknemer die onderdaan is van een Lid-Staat mag op het grondgebied van andere Lid-Staten niet op grond van zijn nationaliteit anders worden behandeld dan de nationale werknemers wat betreft alle voorwaarden voor tewerkstelling en arbeid, met name op het gebied van beloning, ontslag, en, indien hij werkloos is geworden, wederinschakeling in het beroep of wedertewerkstelling. 2. Hij geniet er dezelfde sociale en fiscale voordelen als de nationale werknemers. 3. Hij kan eveneens op dezelfde wijze en onder dezelfde voorwaarden als de nationale werk-nemers het onderwijs op vakscholen en van de revalidatie- en herscholingscentra volgen. 4. Bepalingen van collectieve of individuele arbeidsovereenkomsten of van enige andere col-lectieve regeling inzake het aanvaarden van arbeid, de tewerkstelling, de beloning, de overige arbeidsvoorwaarden en de voorwaarden voor ontslag zijn van rechtswege nietig, voor zover daarin discriminerende voorwaarden worden vastgesteld of toegestaan ten opzichte van werknemers die onderdaan zijn van andere Lid-Staten. Dit belangrijke artikel 7 zorgt er dus voor dat de migrerende en grensoverschrijdende werk-nemer recht heeft op dezelfde sociale en fiscale voordelen als de nationale werknemer. On-der sociale en fiscale voordelen wordt onder meer verstaan: studiefinanciering voor kinde-ren, afkoopsommen bij ontslag, premievrije voortzetting van bedrijfspensioenopbouw in ge-val van werkloosheid, fiscale heffingskortingen, kraamgeld (geboortepremies), toelating tot collectieve particuliere ziektekostenverzekeringen, fiscale aftrekposten enz… Sociale voordelen mogen echter niet verward worden met de wettelijke sociale zekerheids-uitkeringen. De coördinatie van de wettelijke sociale zekerheid wordt geregeld in Vo 1408/71 (zie hoofdstuk 3). Voorbeelden: Een Zweeds gezin verhuist naar Brussel. De beide ouders werken in Belgische loondienst. Bij de geboorte van een kind bestaat er aanspraak op Belgisch kraamgeld (geboortepre-mies). Dit mag niet geweigerd worden op grond van de niet-Belgische nationaliteit. Het kraamgeld is een zgn. sociaal voordeel (artikel 7, lid 2 Vo 1612/68). E en Duits gezin woont in Maastricht, de vader werkt als loontrekkende in België. Bij de geboorte van een kind heeft het gezin recht op Belgisch kraamgeld. België mag niet ei-sen dat het gezin in België moet wonen. Zou de vader als zelfstandige in België werken, dan bestaat er geen recht op het kraamgeld, omdat artikel 7, lid 2 van Vo 1612/68 alleen geldt voor werknemers en niet voor zelfstandigen (arrest C-43/99 Leclere). Een Franse studente verblijft in Nederland om een hogere beroepsopleiding te volgen. Zij werkt daar 2 dagen per week in loondienst. De studente heeft - omdat zij werkneemster is - aanspraak op aanvullende Nederlandse studiefinanciering (arrest C- 57/89 Raulin).

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Dan een andersoortig voorbeeld (artikel 7, lid 4 Vo 1612/68): E en Griekse arts gaat - nadat hij eerst in een vergelijkbare functie in Griekenland heeft gewerkt - in Duitsland werken. In de Duitse arbeidsvoorwaardenregeling (CAO) was ge-regeld dat werknemers (o.a. artsen) - na een aantal dienstjaren in Duitse ziekenhuizen - bevorderd kunnen worden naar een hogere salarisschaal. Het Hof van Justitie vond dat de (vergelijkbare) dienstjaren in Griekenland meegeteld en gelijkgesteld moesten worden aan Duitse dienstjaren (arrest C-15/96 Schöning-Kougebetopoulou).

. Als gevolg van de invoering van de nieuwe verblijfsrichtlijn 2004/38/EG, werden artikels 10 en 11 geschrapt uit Vo 1612/68.

De toetreding tot vakorganisaties en de uitoefening van vakbondsrechten wordt geregeld in artikel 8. Artikel 8 Vo 1612/68 : 1. Een werknemer die onderdaan is van een Lid-Staat en op het grondgebied van een an-dere LidStaat is tewerkgesteld, geniet gelijkheid van behandeling inzake de toetreding tot vakorganisaties en de uitoefening van de syndicale rechten met inbegrip van het stemrecht en toegang tot beleids- en bestuursfuncties van een vakorganisatie; hij kan worden uitge-sloten van deelneming aan het bestuur van publiekrechtelijke lichamen, alsook van uitoefe-ning van een publiekrechtelijke functie. Hij is bovendien verkiesbaar in de vertegenwoordi-gende organen van de werknemers in de onderneming. Deze bepalingen gelden onverminderd de wetsvoorschriften of regelingen waarbij in be-paalde LidStaten meer uitgebreide rechten worden verleend aan werknemers uit andere Lid-Staten.

b. Het tewerkstellingsrecht van niet EER-onderdanen (derdelanders) Werknemers, die onderdaan zijn van één van de Lid-Staten van de EER (en Zwitserland), hebben zonder meer het recht om in een andere Lid-Staat te gaan werken. Werknemers, die geen onderdaan zijn van één van de Lid-Staten van de EER (en Zwitserland) - de zgn. der-delanders - hebben niet zomaar het recht om in een andere Lid-Staat te gaan werken. Zij hebben een tewerkstellingsvergunning nodig. In het geval een EER-werknemer gehuwd is met een niet-EER-onderdaan (derdelander) én in een an-dere Lid-Staat gaat wonen en werken, geldt dat de huwelijkspartner ook het recht heeft in het gastland (woonland) arbeid in loondienst te ver-richten. Tot voor kort was zijn/haar tewerkstellingsrecht in het woonland gegarandeerd via artikel 11 van Vo 1612/68. Thans wordt het verzekerd via artikel 23 van de nieuwe verblijfsrichtlijn 2004/38/EG.1 Artikel 23 richtlijn 2004/38/EG De familieleden van een burger van de Unie die in een lidstaat verblijfsrecht of duurzaam verblijfsrecht genieten, hebben ongeacht hun nationaliteit het recht aldaar een activiteit als werknemer of zelfstandige uit te oefenen Voorbeelden: E en Finse werkgever neemt een Italiaanse werknemer in dienst. Hij is gehuwd met een Argentijnse vrouw. Beide huwelijkspartners hebben zonder meer het recht om in Finland te verblijven en er arbeid te verrichten. Voor de EU-onderdaan is dit op grond van artikel 1 van Vo 1612/68 en voor zijn echtgenote op basis van artikel 23 van richtlijn 2004/38/EG. Er is dus ook geen tewerkstellingsvergunning nodig voor de niet-EER-onderdaan E en Kroatische verpleegster wonend in Kroatië - een land dat vooralsnog geen deel uitmaakt van de Europese Unie - heeft niet zondermeer het recht om in Oostenrijk te werken. Daarvoor is een tewerkstellings-vergunning noodzakelijk. Zelfs indien deze Kroatische verpleegster gehuwd

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

is met een Duitse man, die als grensarbeider vanuit Kroatië in Oostenrijk werkt, mag zij niet in Oostenrijk werken. Verhuist het echtpaar naar Oostenrijk dan is er geen tewerkstellingsvergunning meer nodig. Een in België gevestigde bouwonderneming heeft Marokkaanse werknemers in vast dienstverband en detacheert die tijdelijk in Frankrijk. De onderneming is niet verplicht om bij de Franse overheidsinstelling een tewerk-stellingsvergunning aan te vragen. Dit op grond van de artikelen 49 en 50 (vrij verkeer van dienstverlening) van het EG-verdrag (arrest C-43/93 Vander Elst en arrest Commissie/Luxemburg C-445/03). Een Israëlische balletdanseres, die woont in Amsterdam (NL) en werkt in Antwerpen (B). Omdat zij géén EER-onderdaan is, mag zij alleen werken indien er een tewerkstellings-vergunning is. Zij heeft aanspraak op Belgische kinderbijslag (sociale zekerheidsuitkering) op grond van de coördinatieverordening sociale zekerheid Vo 1408/71. Zij heeft géén recht op Belgisch kraamgeld (sociaal voordeel) op grond van artikel 7, lid 2 van Vo 1612/68. Zij heeft wel recht op kinderbijslag en niet op kraamgeld, omdat de “derdelan-ders” wel onder de personele werkingsfeer van de coördinatieverordening sociale zeker-heid Vo 1408/71 vallen, doch niet onder de werkingsfeer van de verordening voor het vrij verkeer van werknemers Vo 1612/68

c. Tewerkstellingsrecht van de inwoners uit de nieuwe Lid-Staten De Europese Unie kende de voorbije jaren twee belangrijke uitbreidingen. De EU15 werd EU25 toen op 1 mei 2004 tien nieuwe Lid-Staten (Cyprus, Estland, Hongarije, Letland, Litouwen, Malta, Polen, Slovenië, Slowakije en Tsjechië; in wat volgt de “2004”-toetreders genoemd) de Unie vervoegden. Vervolgens werden we, op 1 januari 2007, de EU27, toen nog eens twee nieuwe Lid-Staten (Bulgarije en Roemenië; in wat volgt de “2007”-toetreders genoemd) toetraden. Bij elke uitbreiding zijn de “oude” en nieuwe Lid-Staten een overgangsregeling overeengekomen. Die maakt het mogelijk de politiek gevoelige kwestie van recht op vrij verkeer van werknemers geleidelijk in te voeren. Het komt er in essentie op neer dat het aanvankelijke systeem, waarbij inwoners van de nieuwe Lid-Staten een werkvergunning nodig hadden om in een “oude” Lid-Staat te kunnen werken, desgewenst nog een tijd kan gehandhaafd worden. Voor Cyprus en Malta werd echter geen overgangsregeling afgesproken. Hun inwoners konden al van bij hun toetreding, in 2004, zonder werkvergunning aan de slag in alle “oude” Lid-Staten. Inwoners van de overige “2004”-toetreders én van de “2007”-toetreders kunnen daarentegen - voorzover ze de nationaliteit niet hebben van één van de “oude” Lid-Staten (= EU15 voor de “2004”-toetreders en EU25 voor de “2007”-toetreders) – hun recht op vrije toegang tot de arbeidsmarkt van een EU15, resp EU25, Lid-Staat nog een tijd beperkt zien. Er dient opgemerkt dat, als “oude” Lid-Staat A beperkende maatregelen handhaaft ten opzichte van de inwoners van nieuwe Lid-Staat B, deze laatste op zijn beurt hetzelfde kan doen ten opzichte van de inwoners van Lid-Staat A (= reciprociteit). Het is de bedoeling de Lid-Staten de kans te geven om, over een periode van maximaal 7 jaar, op een geleidelijke manier over te stappen van het aanvankelijke, nationaal gestuurde vergunningensysteem naar de EU-regeling (Vo 1612/68) met een volledig open arbeidsmarkt. De Lid-Staten die van de overgangsregeling wensen gebruik te maken, hebben er zich wel toe verbonden ernaar te zullen streven het toegangsbeleid tot hun arbeidsmarkt uit te breiden. Bovendien mogen zij bestaande rechten niet afnemen. Ook komt er een voorrangsregeling, die inhoudt dat personen uit een van de nieuwe Lid-

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Staten, bij een vacature voor buitenlanders, voorrang krijgen boven personen uit niet-Lid-Staten. De overgangsregeling zelf verloopt in 3 fasen, gespreid over 7 jaar. Per fase is er minder nationale beleidsruimte en een grotere verantwoordingsplicht voor de Lid-Staten die het nationale vergunningenbeleid willen verderzetten. Fase 1 => 01/05/2004-30/04/2006 voor de “2004”-toetreders - 01/01/2007-31/12/2008 voor de “2007”-toetreders: Gedurende de eerste twee jaar na de toetreding passen de “oude” Lid-Staten voor de toelating van werknemers uit de nieuwe Lid-Staten de nationale regelgeving toe in plaats van de EU-regelgeving inzake vrij verkeer. Elke “oude” Lid-Staat kan er echter, op vrijwillige basis, wel voor kiezen om de EUregelgeving al toe te passen van bij de toetreding. Fase 2 => 01/05/2006-30/04/2009 voor de “2004”-toetreders - 01/01/2009-31/12/2011 voor de “2007”-toetreders: Op het eind van de eerste fase wordt de overgangsregeling door de Europese Commissie geëvalueerd. Elke Lid-Staat die van de overgangsregeling gebruik maakte, moet dan ook meedelen of hij de overgangsperiode met maximaal nog eens drie jaar wil verlengen. Is dit niet het geval, dan zijn er in die Lid-Staat geen tewerkstellingsvergunningen meer nodig. De verordening “Vrij ver-keer van werknemers” is dan van toepassing. Is dat wel het geval, dan zullen de Lid-Staten enkel verdere vrijwaringsmaatregelen kunnen nemen voor bepaalde regio’s of beroepen, of bij onverwachte problemen op de arbeidsmarkt. Fase 3 => 01/05/2009-30/04/2011 voor de “2004”-toetreders - 01/01/2012-31/12/2013 voor de “2007”-toetreders: Na deze tweede fase van 3 jaar zal de Lid-Staten die dat nog niet gedaan hebben, opnieuw worden verzocht hun arbeidsmarkt volledig open te stellen. Alleen wanneer zij ernstige verstoring of dreigende ernstige verstoring van de arbeidsmarkt kunnen aantonen, zullen zij voor nog eens maximaal 2 jaar het systeem van werkvergunningen mogen handhaven. Vanaf 01/05/2011 voor de “2004”-toetreders en vanaf 01/01/2014 voor de “2007”-toetreders, mag geen enkele Lid-Staat nog werkvergunningen verlangen en is Vo 1612/68 zonder enige restrictie van kracht over het hele grondgebied van de EU25, respectievelijk EU27. Ten aanzien van de “2004”-toetreders hebben enkel Ierland, het Verenigd Koninkrijk en Zweden van meetaf aan hun arbeidsmarkt opengesteld. Bij de overgang naar de tweede fase vervoegden Finland, Griekenland, Italië, Portugal en Spanje hun rangen. België, Frankrijk, Luxemburg, Nederland en Denemarken gaven te kennen een beroep te willen doen op de mogelijkheden die de tweede fase hen biedt, maar hebben tegelijk een versoepelde gunningsprocedure vastgesteld die hetzij de hele arbeidsmarkt bestrijkt (Denemarken), hetzij bepaalde sectoren en beroepen waarin behoefte is aan arbeidskrachten (België, Frankrijk, Nederland en Luxemburg). Duitsland en Oostenrijk beslisten tot handhaving van alle beperkingen. Zij hebben trouwens al in 2004 te kennen gegeven dat ze, afhankelijk van de arbeidsmarktsituatie, de overgangsperiode van 7 jaar volledig of gedeeltelijk zouden benutten. De “2004”-toetreders (met inbegrip van Cyprus en Malta) lieten van in den beginne alle onderlinge vrij verkeer van werknemers toe. Alleen Hongarije, Polen en Slovenië beslisten het principe van re-

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

ciprociteit toe te passen op inwoners van beperkende EU15-Lidstaten. Sinds de tweede fase gaat enkel Hongarije hier nog mee door. Polen en Slovenië hebben hun arbeidsmarkt ondertussen volledig opengesteld. Voor wat de overgangsperiode voor de “2007”-toetreders betreft, zitten we pas in de eerste fase. Bij de redactionele afsluiting van dit werk was er geen volledige klaarheid over de posities die de diverse Lid-Staten innemen. Desalniettemin kan – onder het nodige voorbehoud - gesteld dat de Cypriotische, Estse, Finse, Letse, Litouwse, Poolse, Sloveense, Slovaakse en Zweedse arbeidsmarkt, met onmiddellijke ingang en zonder enige restrictie, openstaat voor inwoners van Bulgarije en Roemenië. In Frankrijk, Italië en Hongarije blijft een arbeidsvergunning noodzakelijk, maar die wordt wel soepeler toegekend. In België, Denemarken, Duitsland, Griekenland, Ierland, Luxemburg, Malta, Nederland, Oostenrijk, Portugal, Spanje en het Verenigd Koninkrijk lijkt men voorlopig te willen vasthouden aan het aanvankelijke, nationale vergunningsbeleid. Bij het ter perse gaan was het nog niet duidelijk of Bulgarije en Roemenië de reciprociteit zullen toepassen ten aanzien van de beperkende EU25-Lid-Staten. De overgangsregeling geldt alleen voor het vrij verkeer van werknemers. Vrij verkeer van diensten - dus ook detachering - kan wel vanaf de eerste dag van de toetreding, evenals het vrij verkeer van zelfstandigen, studenten, gepensioneerden, toeristen, enz… Enkel voor Duitsland en Oostenrijk geldt een specifieke vrijwaringsclausule op grond waarvan zij ook deta-chering vanuit de nieuwe Lid-Staten kunnen aan banden leggen. Dit niet alleen ten aanzien van de “2004”-toetreders, maar ook ten aanzien van de “2007”-toetreders. Deze mogelijkheid geldt echter alleen voor een beperkt aantal dienstenterreinen, zoals de bouw en de industriële reiniging, en mag alleen worden ge-bruikt als zich in de desbetreffende sectoren ernstige verstoringen voordoen. Wie al vóór 1 mei 2004 resp. 1 januari 2007 werkt in een van “oude” Lid-Staten en een te-werkstellingsvergunning van minimaal twaalf maanden heeft, mag zonder meer in die Lid-Staat blijven werken. Zijn gezinsleden, die op de datum van toetreding ook legaal toegang hadden tot de arbeidsmarkt van een Lid-Staat, behouden die eveneens. Vindt de gezinshereniging echter plaats na de datum van toetreding, dan hebben de gezinsleden toegang tot de arbeidsmarkt van die Lid-Staat van zodra zij er achttien maanden wonen of vanaf het derde jaar na de toetreding, afhankelijk van wat zich het eerste voordoet. Kortom, wie gebruik wil maken van zijn of haar recht om gedurende de overgangsperiode in een andere Lid-Staat te gaan werken, moet zich informeren over de precieze situatie in het land waar hij of zij wil werken. De overgangsperiode is ingesteld om massale migratie op een schaal die de arbeidsmarkt verstoort te verkomen. Het is niet de bedoeling alle verkeer onmogelijk te maken.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

3. Coördinatie sociale zekerheid: Vo 1408/71 & Vo 883/04

a. Algemeen De Europese coördinatieverordening Vo 1408/71 « betreffende de coördinatie van de wette-lijke sociale zekerheid binnen de Gemeenschap » regelt de rechten van migrerende en grens-overschrijdende werknemers en hun gezinsleden. De coördinatieverordening Vo 1408/71 voorkomt dat de opgebouwde sociale zekerheidsrechten van deze werknemers en hun ge-zinsleden - die gebruik maken van hun recht op vrij verkeer - verloren gaan. De praktische uitwerking van de coördinatie is geregeld in de uitvoeringsverordening Vo 574/72.

Deze aanwijsregels gelden ook in Vo 883/04 (art. 12 t/m 16).

De coördinatieverordening Vo 1408/71 zal binnen afzienbare tijd (2008/2009?) vervangen worden door Verordening Vo 883/04. Verordening 883/2004 treedt in werking als de bijbehorende toepassingsverordening door het Europees Parlement goedgekeurd is. Er is door de Europese Commissie een voorstel gedaan voor een toepassingsverordening (COM (2006) 16). De coördinatieverordening Vo 1408/71 geldt alleen voor werknemers met de nationaliteit van een van de Lid-Staten behorende tot de Europese Economische Ruimte (EER = de Europese Unie (EU) plus Liechtenstein, Noorwegen en IJsland). Vanaf 1 juli 2002 is de Verordening ook van toepassing op Zwitserland. Vanaf juni 2003 is ze bovendien uitgebreid tot niet EU-onderdanen (zgn. derdelanders), die legaal verblijven in een van de Lid-Staten (uitgezonderd Denemarken). De Verordening 1408/71 coördineert alleen de wettelijke sociale zekerheidstelsels. Ze regelt niets inzake aanvullende, extra-legale sociale verzekeringen (bedrijfspensioenen, particuliere ziektekostenverzekeringen, aanvullende particuliere ziekte- en invaliditeitsverzekeringen enz…). De belangrijkste coördinatieprincipes van de Verordening 1408/71 zijn: a. het aanwijzen van één toepasselijke sociale zekerheidswetgeving ter voorkoming van wetsconflicten; b. de verplichting tot export van uitkeringen met betrekking tot gezinsbijslagen, ziekte, invali-diteit, ouderdom en overlijden; c. het samentellen van tijdvakken van verzekering in de diverse Lid-Staten; d. het coördineren van berekeningswijzen van uitkeringen.

b. Aanwijsregels inzake toepasselijke sociale zekerheidswetgeving Om te voorkomen dat een migrerend of grensoverschrijdend werknemer aan geen enkele sociale zekerheidswetgeving onderworpen is of dat er twee wetgevingen tegelijkertijd van toepassing zijn, werden in Vo 1408/71 aanwijsregels opgenomen. Deze aanwijsregels - in de artikelen 13 t/m 17 - bepalen welke sociale zekerheidswetgeving in een bepaald geval van toepassing is. Deze regels zijn dwingend van aard en laten dus géén keuze toe. De aanwijs-regels zijn ook exclusief, wat wil zeggen dat op de werknemer slechts één sociaal zeker-heidsstelsel van toepassing kan zijn (art. 13). Meestal geldt het werklandbeginsel (lex loci laboris).2

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

3 Vo 883/04 versterkt de exclusiviteit. Het zal in geen enkel geval mogelijk zijn om in twee Lid-Staten tegelijk sociaal verzekerd te zijn. Daarnaast zal Vo 883/04 ook de detacheringsperiode verlengen van 12 naar 24 maanden.

art. 11, lid 2 sub a Vo 883/04 5

art. 12, lid 1 Vo 883/04

art. 13, lid 1 sub a Vo 883/04

art. 13, lid 1 sub b Vo 883/04 8

De regeling dat een persoon onderworpen wordt aan twee socialezekerheidsstelsels wordt afgeschaft in Vo 883/2004. In bovenstaand voorbeeld geldt dat deze persoon voor al zijn werkzaamheden - ook de Belgische werkzaamheden als zelfstandige - sociaal verzekerd wordt in Nederland. 9

art 16 Vo 883/2004

artikelen 11 t/m15 Vo 883/04.

Van deze hoofdregels wordt in een beperkt aantal gevallen afgeweken. Bijvoorbeeld in het geval dat een werknemer door zijn werkgever gedurende een korte periode gedetacheerd wordt in een andere Lid-Staat. Er wordt - in sommige gevallen - ook afgeweken van het werklandbeginsel indien de werknemer gelijktijdig in meerdere Lid-Staten werkzaamheden verricht. En, ondanks het exclusiviteitsbeginsel, kan dubbele onderwerping zich toch nog voordoen in een zeer welomschreven situatie (combinatie van gelijktijdige activiteit als loontrekkende en zelfstandige in werklanden met gescheiden sociale zekerheidsstelsels voor beide beroepscategorieën).3 Voorbeelden: E en inwoner van Portugal werkt in Spanje, maar keert minstens 1 keer per week terug naar Portugal. De werknemer is grensarbeider. Hij wordt sociaal verzekerd in het werk-land Spanje (art. 13, lid 2 sub a Vo 1408/71)4. E en Zweedse onderneming detacheert zijn personeelsmanager gedurende 12 maanden in Denemarken. Omdat er sprake is van een detachering blijft deze werknemer sociaal verzekerd in Zweden (art 14, lid 1 sub b Vo 1408/71)5. E en inwoner van Italië werkt in opdracht van een Franse onderneming in zowel Frankrijk als Italië. Hij wordt sociaal verzekerd in één Lid-Staat. Dit is Italië, het land waar hij als loontrekkende werkt én woont. De Franse werkgever moet derhalve in Italië sociale ze-kerheidsbijdragen afdragen (art. 14, lid 2 sub b i Vo 1408/71)6. E en inwoner van Oostenrijk treedt als onderhoudsmonteur in dienst bij een Duits bedrijf. Deze onderhoudsmonteur werkt zowel in Italië als in Zwitserland. De onderhoudsmonteur is sociaal verzekerd in één Lid-Staat, te weten Duitsland, de vestigingsplaats van zijn werkgever (art. 14, lid 2 sub b ii Vo 1408/71)7. E en inwoner van België werkt als zelfstandige in België en als loontrekkende in Nederland. Bij hoge uitzondering geldt dat deze persoon als loontrekkende verzekerd is in Nederland en gelijktijdig als zelfstandige in België (zgn. gesplitste onderwerping geregeld in bijlage VII van Vo 1408/71). Een dergelijke regeling geldt ook voor een aantal andere Lid-Staten.8 In een aantal zeer uitzonderlijke gevallen kan afgeweken worden van de door Vo 1408/71, in art 13 t/m 16, voorgeschreven toepasselijke wetgeving. Dit is geregeld in artikel 17 dat luidt: Artikel 17 Vo 1408/719 : Twee of meer Lid-Staten, de bevoegde autoriteiten van deze Staten of de door deze autori-teiten aangewezen instellingen kunnen in onderlinge overeenstemming, in het belang van bepaalde personen of groepen personen, uitzonderingen op de artikelen 13 t/m 16 vaststellen.10

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

c. Exporteerbaarheid van uitkeringen In veel Lid-Staten vervalt het recht op uitkering, of de uitbetaling ervan, wanneer de werk-nemer niet meer op grondgebied van die Lid-Staat woont. Bij terugkeer naar het land van herkomst, of verhuizing naar een andere Lid-Staat, dreigen de opgebouwde uitkeringsrech-ten dus verloren te gaan. Dit vormt een ernstige belemmering voor het vrij verkeer van werknemers. In de Europese Verordening 1408/71 is daarom in een regeling voorzien, die bepaalt dat uitkeringen inzake ouderschap, ziekte, invaliditeit, ouderdom en overlijden ook verder moe-ten worden uitbetaald aan uitkeringsgerechtigden die wonen in een andere Lid-Staat of te-rugkeren naar hun land van herkomst. Deze exportverplichting is niet absoluut. Bijstands(achtige)-uitkeringen kunnen bijvoorbeeld niet geëxporteerd worden. Voor werkloosheidsuitkeringen geldt dat deze slechts voor zeer beperkte tijd (max. 3 maanden) geëxporteerd kunnen worden (art. 69 Vo 1408/71)11. De Europese Verordening 1408/71 regelt ook hoe een zieke werknemer, die recht heeft op een ziektegelduitkering of loondoorbetaling bij ziekte, maar in een andere Lid-Staat woont, gecontroleerd moet worden. Tevens bestaan er regels die voorkomen dat er dubbele kinder-bijslag of géén kinderbijslag uitbetaald wordt (zgn. samenloopbepalingen).

art. 64 Vo 883/04

In Vo 883/04 is een apart hoofdstuk (9) plus een bijlage (X) opgenomen. 13

art. 65, lid 2 eerste zin Vo 883/04

Voorbeelden: e Franse wettelijke ouderdoms, overlijdens- en arbeidsongeschikheidspensioenen zijn zonder D meer exporteerbaar. Dit geldt echter niet voor de aanvullende uitkering van het “Fonds National de Solidarité” (Wet van 30 juni 1956) en de uitkering voor gehandicapte volwassenen (Franse Wet van 30 juni 1975). et Italiaanse pensioen (en andere vergoedingen) voor doofstommen, de Ierse bijstand bij werkH loosheid (Social Welfare <Consolidation> Act 1993) en bijvoorbeeld de Deense huisvestingskosten van gepensioneerden, zijn niet exporteerbaar naar een andere Lid-Staat, omdat het bijzondere niet op premie- of bijdrage berustende prestaties zijn (art. 10 bis resp. bijlage II bis Vo 1408/71)12. E en Portugese grensarbeider - wonend in Portugal - die zijn hele beroepsloopbaan in Spanje gewerkt heeft, ont-vangt bij volledige werkloosheid een Portugese werkloosheidsuitkering (woonlandprin-cipe art. 71, lid 1 sub a ii Vo 1408/71)13. Dit principe geldt ook voor een Spaanse werkne-mer, die naar Portugal is verhuisd en in Spanje is blijven werken. E en in Nederland wonend éénverdienersgezin, waarvan de vader als loontrekkende in Duitsland werkt, heeft bij voorrang aanspraak op Duitse kinderbijslag. De Duitse kinder-bijslag is exporteerbaar. Er mag niet geëist worden dat de kinderen in Duitsland op-groeien (art. 74 Vo 1408/71). Omdat het Nederlandse kinderbijslagstelsel een inwoners-verzekering is, bestaat er recht op aanvullende Nederlandse kinderbijslag, indien deze hoger is dan de Duitse kinderbijslag. De moeder heeft, aangezien zij niet werkt in Nederland, ook aanspraak (afgeleid recht) op de Duitse ouderschapsuitkering (arresten C-245/94 Hoever en C-312/94 Zacher). Werkt de moeder in Nederland dan heeft zij recht op de Duitse ouderschapsuitkering als zij voldoet aan de Duitse voorwaarden.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

In de nieuwe verordening Vo 883/04 worden al deze bepalingen samengebracht en opgenomen in een algemeen artikel 6. Artikel 6 van Vo 883/04: Samentelling van tijdvakken Tenzij in deze verordening anders bepaald, houdt het bevoegde orgaan van een lidstaat waarvan de wetgeving: • het verkrijgen, het behoud, de duur of het herstel van het recht op prestaties, • de toepassing van een wetgeving, of • de toegang tot of de ontheffing van de verplichte, vrijwillig voortgezette of vrijwillige verzekering, afhankelijk stelt van de vervulling van tijdvakken van verzekering, van werkzaamheden in loondienst, van werkzaamheden anders dan in loondienst of van wonen, voorzover nodig, rekening met de overeenkomstig de wetgeving van een andere lidstaat vervulde tijdvakken van verzekering, van werkzaamheden in loondienst, van werkzaamheden anders dan in loondienst of van wonen, alsof die tijdvakken overeenkomstig de door dat orgaan toegepaste wetgeving zijn vervuld. 15 In Vo 883/04 is dit beginsel dus opgenomen in het algemene artikel 6.

d. Samentellen van tijdvakken van verzekering In veel nationale wetgevingen wordt het recht op een uitkering, evenals de duur en de hoogte ervan, afhankelijk gesteld van de voorwaarde dat de aanvrager er gedurende een bepaalde periode sociaal verzekerd is geweest en zijn sociale zekerheidsbijdragen heeft be-taald. In veel regelingen gelden wachttijden of worden er referte-eisen gesteld. Dergelijke bepalingen zijn zeer nadelig voor migrerende en grensoverschrijdende werknemers. Bij de overstap van het ene sociale zekerheidstelsel naar het andere, kunnen zij immers steeds opnieuw met wachttijden c.q. referte-eisen geconfronteerd worden. In de coördinatieverordening 1408/71 zijn daarom bepalingen opgenomen, die voorschrijven dat verzekeringstijdvakken vervuld in andere Lid-Staten meegeteld moeten worden voor het vaststellen van het recht op een uitkering (zgn. samentellingsregels)14. De communicatie tus-sen de Lid-Staten over die vervulde tijdvakken van verzekering, verloopt via E-fomulieren. Voorbeelden: I n België heeft men pas recht op een ziektewetuitkering als men er 6 maanden sociaal verzekerd is geweest. Een Ierse werknemer, die in België komt werken en na 3 maanden ziek wordt, heeft toch recht op Belgisch ziekengeld indien hij door middel van een formu-lier E-104 (Irl) kan aantonen dat hij van te voren minimaal 3 maanden in Ierland verze-kerd is geweest (art. 18 Vo 1408/71)15. E en inwoner van Griekenland heeft 5 jaar in Griekenland gewerkt. Daarna verhuist hij naar Frankrijk. Na 3 maanden werken in Frankrijk wordt hij werkloos. In Frankrijk heeft men ten vroegste recht op een werkloosheidsuitkering als men er - in een periode van 22 maanden - 182 dagen sociaal verzekerd is geweest. Door samentelling en gelijkstelling van tijdvakken opent de Griekse werknemer toch het recht op een Franse werkloosheids-uitkering als hij een E-301 (Gr) kan overleggen (art. 67 Vo 1408/71)16. E en Finse werknemer heeft gedurende 4 jaar in Duitsland gewerkt. In de Duitse ouder-domsverzekering kent men een wachttijd van 5 jaar. Is de Finse werknemer minder dan 5 jaar sociaal verzekerd geweest, dan heeft enkel op basis van zijn Duitse prestaties géén recht op een Duits ouderdomspensioen. Als hij voorheen echter langdurig in Finland sociaal verzekerd is geweest, en dat kan bewijzen aan de hand van een formulier E-205, dan opent hij door middel van samentelling en gelijkstelling van de Finse én Duitse ver-zekeringstijdvakken toch het recht op een Duits ouderdomspensioen (art. 44 Vo 1408/71)17. Dit noemt men het zgn. verordeningspensioen.

e. Coördinatie van berekeningswijzen van uitkeringen De coördinatieverordening 1408/71 regelt in de artikelen 13 t/m 1718 waar de grensoverschrij-dende werknemer sociaal verzekerd is. Dit voorkomt dat de werknemer niet of dubbel sociaal verzekerd is. Daarmee zijn echter niet alle problemen opgelost. Zo kunnen er bij de betaling van kinderbijslag problemen ontstaan ten gevolge van het feit dat beide ouders aan de wetgeving van verschillende Lid-Staten onderworpen zijn, omdat de ene ouder in het woonland werkt en de andere in een andere Lid-Staat werkt.

art. 61 Vo 883/04

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Voorbeelden: et gezin woont in Portugal. Een van de ouders werkt als grensarbeider in Spanje en de andere H ouder werkt in Portugal. De vraag is welke Lid-Staat verplicht is om kinderbijslag uit te betalen. Het woonland van het gezin of het werkland van een van de ouders. Of moet het woonland van het gezin (Portugal) niet bij voorrang uitbetalen en het werkland eventueel aanvullen?

et gezin woont in Maastricht (Nederland). De vader werkt als loontrekkende in Duits-land en de H moeder werkt in België. De vraag is welke van de drie Lid-Staten de kinderbij-slag moet uitbetalen. Ook is geregeld hoeveel elke Lid-Staat moet uitbetalen. Het Hof van Justitie heeft daarover in de zaak Danner (C-168/88) een bindende uitspraak ge-daan

19 hoofdstuk 8 Vo 883/04

Dit soort situaties wordt opgelost door de coördinatieverordening Vo 1408/71 in combinatie met de uitvoeringsverordening Vo 574/72. Bij het coördineren van de stelsels van gezinsbijslagen wordt rekening gehouden met het feit dat er meerdere typen kinderbijslagstelsels bestaan (werknemersverzekeringen, inwoners-verzekeringen en ook nog verzekeringen voor zelfstandigen). De coördinatieverordening Vo 1408/71 resp. regelt welke Lid-Staat bij voorrang gezinsbijslag moet uitbetalen en hoe voorkomen wordt dat er cumulatie van kinderbijslag plaatsvindt (hoofdstuk 7 Vo 1408/71)19.

art. 52 Vo 883/04

artikelen 12 t/m 16 Vo 883/04

In de nieuwe Verordening 883/04 geldt deze pensioen-unique methode alleen als Spanje én Frankrijk zich hebben laten vermelden op bijlage VI. Dit is echter niet het geval. Bijgevolg geldt de zgn. pro-rata methode.

Bij invaliditeit kan er ook cumulatie voorkomen. Een groot aantal Lid-Staten zijn de invalidi-teitsverzekeringen risicoverzekeringen (bijv. Nederland, België, Ierland, Frankrijk, Verenigd Koninkrijk en Spanje). Dat wil zeggen dat de hoogte van de invaliditeitsuitkering onafhanke-lijk is van de duur van de verzekering. De andere Lid-Staten kennen opbouwstelsels. Voorbeelden: E en migrerend werknemer woont en werkt gedurende 1 jaar in Spanje (risicostelsel). Hij heeft voorheen 15 jaar in Frankrijk gewerkt (risicostelsel). In het geval van invaliditeit heeft deze migrerende werknemer, ongeacht zijn verzekeringsverleden, alleen recht op een volledig Spaans invaliditeitspensioen (zgn. pension-unique methode). Hij heeft op grond van Vo 1408/71 aan-spraak op een Spaans invaliditeitspensioen alsof hij altijd in Spanje sociaal verzekerd is geweest20. E en migrerend werknemer woont en werkt gedurende 1 jaar in Spanje (risicostelsel). Hij heeft voorheen 15 jaar in een Oostenrijk gewerkt (opbouwstelsel). In het geval van inva-liditeit heeft deze migrerende werknemer, ongeacht zijn verzekeringsverleden, altijd recht op het volledige Spaanse invaliditeitspensioen. Omdat hij echter voorheen in een opbouwstelsel verzekerd was, zal er aanspraak bestaan op een Oostenrijks invaliditeits-pensioen. Wordt dit ook uitbetaald, dan zal dit in mindering worden gebracht op het Spaans invaliditeitspensioen (anticumulatie). Indien de werknemer overeenkomstig het Oostenrijks sociaal recht echter niet arbeidsongeschikt verklaard wordt, dan heeft de mi-grerende werknemer aanspraak op het volledige Spaanse invaliditeitspensioen. De coördinatie in het geval van invaliditeit is ingewikkeld. Daarbij wordt rekening gehouden met de wezenlijke verschillen tussen de invaliditeitstelsels. Er wordt een onderscheid ge-maakt tussen risicostelsels en opbouwstelsels. Voor de wijze waarop er gecoördineerd wordt, speelt de verzekeringssituatie op het moment dat de werknemer invalide wordt een door-slaggevende rol. Daarbij maakt men een onderscheid tussen een werknemer, die laatstelijk verzekerd was in een opbouwstelsel en een werknemer, die laatstelijk verzekerd was in een risicostelsel.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

De coördinatie is er op gericht om opgebouwde rechten niet verloren te laten gaan. Ze lost echter het probleem van de vaak grote, onderlinge verschillen tussen de invaliditeitsstelsels niet op. Het kan voorkomen dat een migrerend werknemer of grensoverschrijdende werk-nemer in de ene Lid-Staat volledig invalide verklaard wordt en dat hij gelijktijdig in de andere Lid-Staat niet of slechts gedeeltelijk arbeidsongeschikt verklaard wordt. Dat gebrek in har-monisatie kan niet opgelost worden door coördinatie. Ook voor ouderdoms- en overlevingspensioenen zijn specifieke coördinatieregels uitgewerkt. Voor een diepgaander en gedetailleerder beschrijving van alle coördinatieregels, zie hoofd-stukken 10 en 12.

4. Grensoverschrijdend arbeidsrecht

a. Algemeen Bij grensoverschrijdende arbeid is het de vraag welk arbeidsrecht c.q. arbeidsvoorwaarden (CAO) van toepassing is. Alvorens deze vraag te beantwoorden, is het van belang om aan te geven over welke soorten grensoverschrijdende arbeid het gaat. Voor een aantal situaties geldt het Verdrag van Rome “inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst” (EVO d.d. 19 juni 1980). Het EVO geldt bij internationale arbeidsovereenkomsten. Dit is het geval indien een werkge-ver uit een bepaalde Lid-Staat zijn werknemer werkzaamheden laat uitvoeren in een of meerdere andere LidStaten. Dit is bijvoorbeeld het geval als een Duits bedrijf een in Frankrijk wonende werknemer werkzaamheden laat uitvoeren in Luxemburg, Frankrijk en België. Of als een Griekse onderneming haar werknemer voor 2 jaar in Spanje detacheert. Het EVO geldt in principe ook voor een werknemer die in een andere Lid-Staat werkt voor een aldaar gevestigde werkgever (bijv. grensarbeider). Er is dan echter slechts sprake van grensoverschrijdend wonen. In dit geval wordt bijna altijd overeengekomen om het arbeids-recht en de arbeidsvoorwaarden (CAO) van de werkstaat (lex locis laboris) toe te passen. Het EVO wordt omgezet in een Europese Verordening (Rome I) “inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst” COM(2005) 650 definitief. De ingangs-datum is onzeker (2008?)

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

b. EVO

b.1. Toepasselijk recht Als algemene regel in het EVO geldt dat een arbeidsovereenkomst wordt beheerst door het recht dat partijen hebben gekozen (artikel 3 EVO). Er worden geen nadere voorwaarden gesteld aan het gekozen recht; ieder arbeidsrechtstelsel kan in principe gekozen worden. Rechtskeuze door partijen artikel 3, lid 1 EVO: Een overeenkomst wordt beheerst door het recht dat partijen hebben gekozen. De rechts-keuze moet uitdrukkelijk zijn gedaan of voldoende duidelijk blijken uit de bepalingen van de overeenkomst of de omstandigheden van het geval. Bij hun keuze kunnen partijen het toe-passelijke recht aanwijzen voor de overeenkomst in haar geheel of voor slechts een onder-deel daarvan.21 Voorbeelden: E en Zweedse onderneming neemt een in Duitsland wonende onderhoudsmonteur in dienst om in Duitsland werkzaamheden te verrichten. Er kan gekozen worden voor welk recht dan ook. In de praktijk zal de keuze veelal beperkt blijven tot het Duitse dan wel Zweedse arbeidsrecht. Omdat de werknemer sociaal verzekerd is en belast wordt in Duitsland, is het pragmatisch om voor het Duitse arbeidsrecht te kiezen. E en Zweedse onderneming neemt een in Luxemburg wonende werknemer in loon-dienst om in Frankrijk en België werkzaamheden te gaan verrichten. In de praktijk zal er geko-zen worden uit het Zweedse, Franse, Luxemburgse of Belgische arbeidsrecht. Op grond van de sociale zekerheidsverordening Vo 1408/71 zal de Zweedse sociale zekerheidswet-geving van toepassing zijn. Werkt de werknemer minder dan 183 da-gen in Frankrijk en België, dan zal hij in zijn woonland (Luxemburg) worden belast. Zo niet dan zal er een salary-split plaatsvinden. Men zou in dit geval - vanwege de samenhang met de sociale zekerheid - kunnen kiezen voor het Zweedse arbeidsrecht. Werkt de werknemer ook in zijn woonland (Luxemburg) dan wordt hij Luxemburgs sociaal verzekerd en is het wellicht logischer om te kiezen voor het Luxemburgse ar-beidsrecht. e Zweedse onderneming detacheert gedurende één jaar een van haar Zweedse werk-nemers D in Engeland. De werknemer blijft sociaal verzekerd in Zweden. Hij wordt over-eenkomstig het Zweeds-Engels dubbelbelastingverdrag belast in Engeland. Het ligt voor de hand om, gezien de tijdelijkheid van deze tewerkstellingssituatie, de toe-passing van het Zweedse arbeidsrecht c.q. arbeidsvoorwaarden voort te zetten. De werknemer keert naderhand immers weer terug naar Zweden of hij wordt nadien in een andere Lid-Staat gedetacheerd. Bij gebrek aan een rechtskeuze wordt de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 6, lid 2 van het EVO beheerst door: Ongeacht artikel 4 wordt de arbeidsovereenkomst, bij gebreke van een rechtskeuze overeenkomstig artikel 3, beheerst door: a) het recht van het land waar de werknemer ter uitvoering van de overeenkomst gewoonlijk zijn arbeid verricht, zelfs wanneer hij tijdelijk in een ander land te werk is gesteld, of b) het recht van het land waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen, wanneer deze niet in een zelfde land gewoonlijk zijn arbeid verricht, tenzij uit het geheel der omstandigheden blijkt dat de arbeidsovereenkomst nauwer is ver-bonden met een ander land, in welk geval het recht van dat andere land toepasselijk is (op-merking: dit geldt voor zowel sub a als sub b)22.

Voorstel in Rome I voor een artikel 3: Rechtskeuze door partijen (COM (2005) 650 def.) 1. Onder voorbehoud van de artikelen 5, 6 en 7, wordt een overeenkomst beheerst door het recht dat de partijen hebben gekozen. De rechtskeuze kan uitdrukkelijk zijn gedaan of voldoende duidelijk blijken uit de bepalingen van de overeenkomst, het gedrag van de partijen of de omstandigheden van het geval. Indien de partijen een gerecht of de gerechten van een lidstaat hebben aangewezen voor de kennisneming van geschillen die in het kader van de overeenkomst zijn ontstaan of zullen ontstaan, wordt vermoed dat de partijen ook het recht van deze lidstaat hebben gekozen. Bij hun keuze kunnen de partijen het toepasselijke recht aanwijzen voor de overeenkomst in haar geheel of voor slechts een onderdeel daarvan. 22

Voorstel in Rome I voor een artikel 6: Individuele arbeidsovereenkomsten( COM (2005) 650 def.). 1. … 2. Bij gebreke van een rechtskeuze overeenkomstig artikel 3 wordt de individuele arbeidsovereenkomst beheerst door: (a) het recht van het land waar of van waaruit de werknemer ter uitvoering van de overeenkomst gewoonlijk zijn arbeid verricht. De plaats waar of van waaruit de arbeid gewoonlijk

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

wordt verricht, wordt niet geacht te zijn gewijzigd wanneer de werknemer zijn arbeid tijdelijk in een ander land verricht. Het verrichten van arbeid in een ander land wordt als tijdelijk aangemerkt wanneer de werknemer na de voltooiing van zijn taak in het buitenland opnieuw arbeid in het land van herkomst moet verrichten. Het feit dat een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt gesloten met de oorspronkelijke werkgever of met een werkgever die tot hetzelfde concern behoort als de oorspronkelijke werkgever, sluit niet uit dat de werknemer zijn arbeid tijdelijk in een ander land verricht; (b) het recht van het land waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen, indien de werknemer niet in of vanuit eenzelfde land gewoonlijk zijn arbeid verricht of indien hij zijn arbeid gewoonlijk verricht op een plaats die niet onder de soevereiniteit van een staat valt. 3. Het overeenkomstig lid 2 aangewezen recht kan terzijde worden gesteld wanneer uit het geheel der omstandigheden blijkt dat de arbeidsovereenkomst nauwer is verbonden met een ander land; in dat geval is het recht van dit ander land van toepassing.

Voorbeelden:

Voorstel in Rome I voor een artikel 6: Individuele arbeidsovereenkomsten(C OM (2005) 650 def.). 1. Ongeacht het bepaalde in artikel 3 kan de rechtskeuze van partijen in een individuele arbeidsovereenkomst er niet toe

Artikel 7, lid 1 EVO: Bij de toepassing ingevolge dit Verdrag van het recht van een bepaald land kan gevolg wor-den toegekend aan de dwingende bepalingen van het recht van een ander land waarmede het geval nauw is verbonden, indien en voor zover deze bepalingen volgens het recht van het laatstgenoemde land toepasselijk zijn, ongeacht het recht dat de overeenkomst beheerst. Bij de beslissing of aan deze dwingende bepalingen gevolg moet worden toegekend, wordt rekening gehouden met hun aard en strekking, alsmede met de gevolgen die uit de toepas-sing of niet-toepassing van deze bepalingen zouden voortvloeien.

Een in Oostenrijk gevestigde handelsonderneming neemt een in Frankrijk wonende han-delsvertegenwoordiger als werknemer in dienst voor Frankrijk. Hij werkt af en toe ook in Italië en Spanje. Als er niet is overeengekomen welk arbeidsrecht van toepas-sing is, geldt het Franse arbeidsrecht (art 6 lid 2 sub a EVO). Inzake samenhang geen slechte zaak: de werknemer is al belastingplichtig in Frankrijk (in toepassing van de dubbelbe-lastingverdragen die Frankrijk afgesloten heeft met de verschillende werklanden) en dit geldt ook voor de sociale verzekeringsplicht (art 14 lid 2 sub b ii Vo 1408/71). Een in Italië gevestigde onderneming neemt een onderhoudsmonteur in dienst die werk-zaamheden uitvoert in de Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland. Er is niet over-eengeko-men welk arbeidsrecht van toepassing is. Er geldt in dit geval het Italiaans arbeidsrecht (art 6, lid 2 sub b EVO). b.2. Dwingende bepalingen Is er een rechtskeuze gemaakt, dan is die niet absoluut. Artikel 6, lid 1 van het EVO schrijft immers voor dat de vrije rechtskeuze er niet toe kan leiden dat de werknemer de bescherming verliest welke hij geniet op grond van de dwingende bepalingen van het recht dat zonder rechtskeuze van toepassing is. De werknemer kan daar ten allen tijde een beroep op doen. Artikel 6, lid 1 EVO: Ongeacht artikel 3 kan de rechtskeuze van partijen in een arbeidsovereenkomst er niet toe leiden dat de werknemer de bescherming verliest welke hij geniet op grond van de dwin-gende bepalingen van het recht dat ingevolge het tweede lid van het onderhavige artikel bij gebreke van een rechtskeuze op hem van toepassing zou zijn23. Dit wil, bij wijze van voorbeeld, zeggen dat, mochten de Oostenrijkse werkgever en zijn Franse handelsvertegenwoordiger uit bovenstaand voorbeeld het Oostenrijkse recht ge-kozen hebben, de betrokken werknemer hiermee niet de bescherming van de dwingende bepalingen uit het Franse recht verliest b.3. Bijzonder dwingende bepalingen of voorrangsregels In artikel 7 EVO wordt verder bepaald dat, naast het – op grond van vrije rechtskeuze en/of op grond van artikel 6, lid 2 EVO - toepasse-lijk verklaarde recht, onder bepaalde voorwaarden, ook gevolg kan worden toegekend aan de dwingende bepalingen van het recht van een andere Lid-Staat “waarmee het geval nauw verbonden is”. Het gaat echter enkel om die dwin-gende bepalingen die ook wel worden aangeduid met de term “onmiddellijke toepasbare bepalingen van bijzonder dwingend recht” of “voorrangsregels”. Deze zijn altijd van toepassing, ongeacht het toepasselijke recht.

Bepalingen van bijzonder dwingend recht

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Artikel 7, lid 2 EVO: Dit Verdrag laat de toepassing onverlet van de bepalingen van het recht van het land van de rechter die ongeacht het op de overeenkomst toepasselijke recht, het geval dwingend be-heersen.24 In het geval van de toepassing van het bijzonder dwingend recht van de Lid-Staat waar de werknemer zijn werkzaamheden uitoefent, is het de vraag om welke dwingende rechtsvoor-schriften het dan gaat. Een veel gebruikte definitie van het begrip “bijzonder dwingend recht” is die die door Hof van Jus-titie in de zaak-Arblade (C-396/96 en C 376/96) werd gegeven. Volgens het Hof gaat het om “…nationale bepalingen waaraan zoveel belang wordt gehecht voor de handhaving van de politieke, sociale of economische organisatie van de betrokken lidstaat, dat zij moeten worden nageleefd door eenieder die zich op het nationale grondge-bied van deze lidstaat bevindt en voor elke daarin gesitueerde rechtsbetrekking…”. Dit in tegenstelling tot de bepalingen van dwingend recht zoals geformuleerd in artikel 6, lid 1 EVO, die beperkt zijn tot specifieke werknemersbeschermende regelingen. Voorrangsregels zijn dus bepalingen met een publiekrechtelijk karakter, die vanuit het algemeen belang kunnen ingrijpen op een private rechtsverhouding (bijv. een arbeids-overeenkomst). Een rechtsvoorschrift kan tot voorrangsregel worden verheven, indien het van openbare orde (lois de police, politie en veiligheidswetten) is. Voorrangsregels zijn rechtskeuzebestendig. De voor-rangsregel is echter enkel van toepassing indien de internationale arbeidsverhouding binnen de reikwijdte - zgn. scoperule - van de voorrangsregel valt. Scoperules kunnen ge-schreven zijn in de wet of ongeschreven zijn door rechtspraak. Welke bepalingen als bijzon-der dwingend recht beschouwd kunnen worden, verschilt per Lid-Staat. Er is geen sprake van uniformiteit. Zo heeft het Duitse Bundesarbeitsgericht bepaald dat zwangerschapsverlof en loondoorbeta-ling bij ziekte in het teken staan van het algemeen maatschappelijk belang (bijzonder dwingend recht art. 7 lid 1 en 2 EVO) en als voorrangsregels beschouwd moeten worden. Een ander voorbeeld is de Franse ontslagwet. Daarin is geregeld dat elke overeenkomst tus-sen een werkgever en een werknemer - waarbij de werknemer afstand doet van de ontslag-vergoeding of aanvaardt dat zijn opzegtermijn zonder vergoeding wordt ingekort - nietig is. De Franse rechtspraak heeft echter beslist dat het niet om een wetsbepaling van bijzonder dwingend recht (art 7 lid 1 en 2 EVO) gaat, die toepasselijk is ongeacht het recht dat de overeenkomst beheerst. Een Franse werknemer wiens arbeidsovereenkomst op wettige wijze aan een buitenlands recht onderworpen is, mag er derhalve niet op rekenen dat de Franse wetgeving inzake ontslag ambtshalve wordt toegepast. Dankzij de detacheringrichtlijn 96/71/EEG (zie punt c.) zijn een aantal bepalingen van bijzonder dwingend recht uni-form opgelegd aan de Lid-Staten. Voorbeelden: Een Portugese onderneming neemt een in België wonende Portugese werknemer in loon-dienst om hem in België te laten werken. Er wordt overeengekomen dat het Portugese arbeidsrecht van toepassing is. Overeenkomstig artikel 6 lid 1 EVO blijven de dwingende bepalingen van het Belgische arbeidsrecht van toepassing. Daaronder worden in België ook alle algemeen verbindende collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO) verstaan. Er is sprake van ontslag. In dit geval zal er onderzocht moeten worden of het Belgische ont-slagbeschermingsrecht - bijv. de wettelijke opzegtermijnen - niet meer bescherming biedt dan het Portugese ontslagrecht. In Portugal geldt een opzegtermijn van 60 dagen. Als bijvoorbeeld in België een wettelijke opzegtermijn van 28 dagen geldt, kan op basis van het begunstigingsprincipe kan het Portugese arbeidsrecht

leiden dat de werknemer de bescherming verliest welke hij geniet op grond van de dwingende bepalingen van het recht dat ingevolge het onderhavige artikel bij gebreke van een rechtskeuze op hem van toepassing zou zijn. Voorstel in Rome I voor een artikel 8: Bepalingen van bijzonder dwingend recht (COM (2005) 650 def.) 1. Een bepaling van bijzonder dwingend recht is een dwingende bepa24

ling aan de inachtneming waarvan een land zoveel belang hecht voor de handhaving van de politieke, sociale of economische organisatie, dat zij moet wordt toegepast op elk geval dat onder de werkingssfeer ervan valt, ongeacht welk recht overeenkomstig deze verordening van toepassing is op de overeenkomst. 2. De bepalingen van deze verordening doen geen afbreuk aan de toepassing van de bepalingen van bijzonder dwingend recht van de rechter bij wie de zaak aanhangig is. 3. Deze rechter kan ook gevolg toekennen aan de bepalingen van bijzonder dwingend recht van een ander land waarmee het geval nauw verbonden is. Bij de beslissing of aan deze bepalingen van bijzonder dwingend recht gevolg moet worden toegekend, houdt de rechter rekening met hun aard en voorwerp overeenkomstig de definitie in lid 1, alsmede

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

met de gevolgen die de toepassing of niettoepassing van deze bepalingen zou kunnen hebben voor het door de betrokken bepaling van bijzonder dwingend recht nagestreefde doel alsook voor de partijen.

toegepast worden. Indien echter in de algemeen verbindend verklaarde Belgische CAO een opzegtermijn van 3 maanden geldt, dan moet deze opzegtermijn worden toegepast Een Duits hoveniersbedrijf neemt Portugese werknemers in dienst voor een project in Maastricht (Nederland). Er wordt Duits arbeidsrecht overeengekomen. Er geldt in Duits-land - in tegenstelling tot in Nederland - geen wettelijk minimumloon. De Duitse werkge-ver is verplicht om het Nederlands wettelijk minimumloon toe te passen (detacherings-richtlijn). In het geval van ontslag is het de vraag of de Duitse dan wel de Nederlandse wettelijke opzegtermijnen van toepassing zijn. De werknemerkan een beroep doen op de voor hem meest beschermende ontslagbepalingen (artikel 6 lid 1 EVO). Of de Neder-landse algemeen verbindende CAO voor de tuindersector van toepassing is, is onduide-lijk omdat algemeen verbindende CAO’s in Nederland niet tot het dwingend recht beho-ren.

c. Detacheringsrichtlijn 96/71/EG In het geval van een klassieke detachering - dat wil zeggen dat een werkgever gevestigd in een Lid-Staat (uitzendstaat) zijn werknemer tijdelijk deta-cheert in een andere Lid-Staat (ontvangende LidStaat) - is het de vraag, welk arbeidsrecht en welke arbeidsvoorwaarden gelden. Bij detachering geldt de richtlijn 96/71/EG. In tegenstelling tot het EVO, beoogt deze richtlijn harmonisatie van de voorrangsregels in die zin dat ze voorschrijft welke domeinen van het arbeidsrecht in elke Lid-Staat minimaal tot de voorrangsregels behoren, zelfs al heeft de wetgever of rechtspraak uit een Lid-Staat hier zelf geen initiatief toe genomen. Er is echter geen sprake van inhoudelijke harmonisatie. Met andere woorden: voor de concrete, nationale invulling van deze rechtsvoorschriften blijft het subsidiariteitsbeginsel gelden. Het gaat over die domeinen van het arbeidsrecht, zoals vastgelegd in wettelijke en be-stuursrechtelijke bepalingen van elke Lid-Staat én – voorzover die er is – in de daar geldende algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO) voor de bouw en aanverwante sectoren, die verband houden met: a) maximale werken minimale rustperioden; b) minimumaantal betaalde vakantiedagen; c) minimumlonen, inclusief vergoedingen voor overwerk; dit punt is niet van toepassing op de aanvullende bedrijfspensioenregelingen; d) voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers, inzonderheid door uit-zendbedrijven; e) gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk; f) beschermende maatregelen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en arbeidsom-standigheden van zwangere of pas bevallen vrouwen, kinderen en jongeren; g) gelijke behandeling van mannen en vrouwen, alsmede andere bepalingen inzake niet-discriminatie. De via de detacheringsrichtlijn tot voorrangsregels verheven, wettelijke bepalingen (a t/m g) van de ontvan-gende Lid-Staat (tewerkstellingstaat) moeten, tijdens de periode van detachering worden nageleefd door de buitenlandse werkgever. Dit “ongeacht het recht waar-door het dienstverband wordt beheerst”. Op die manier wordt sociale dumping voorkomen op het grondgebied van de ontvangende Lid-Staat.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Overeenkomstig artikel 3, lid 7 van de detacheringsrichtlijn geldt wel dat, als de arbeidsvoorwaarden en arbeidsbeschermende regels (a t/m g) van de ontvangende staat ongunstiger zijn dan die van de uitzendstaat, de arbeidsvoorwaarden en arbeidsbeschermende regels van deze laat-ste moeten toegepast worden (begunstigingsbeginsel). Zoals reeds eerder gezegd, geldt de bovenstaande regeling niet alleen voor wettelijke bepalingen, maar ook voor de bepalingen zoals die vastgelegd zijn in de CAO voor de bouw en aanverwante sectoren. Elke Lid-Staat heeft echter, op grond van artikel 3, lid 10 van 96/71/EG, de mogelijkheid om de detacheringrichtlijn qua inhoud en werkingsgebied uit te breiden. Sommige Lid-Sta-ten hebben hiervan gebruik gemaakt. Een aantal Lid-Staten heeft zelfs alle algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s) uit alle sectoren binnen de werkingssfeer van de detacheringsrichtlijn gebracht. Dit zijn België, Frankrijk, Finland, Griekenland, Italië, Luxemburg, Oostenrijk, Portugal en Spanje. Voorbeelden: I n het geval een Franse werkgever een werknemer in de Duitse bouwsector deta-cheert, zal hij het Duitse minimumloon moeten uitbetalen voor zover dit hoger is dan het Franse loon. etacheert een Spaanse werkgever een Spaanse werknemer in de Nederlandse tuin-bouw, D dan zal het wettelijk Nederlands minimumloon moeten worden uitbetaald. De CAO tuinbouw - ofschoon algemeen verbindend verklaard - geldt echter niet, omdat de deta-cheringrichtlijn niet geldt voor de Nederlandse tuinbouwsector. Wordt de Spaanse werk-nemer in de Belgische tuinbouwsector gedetacheerd, dan geldt de Bel-gische CAO voor de tuinbouwsector echter wel, omdat deze algemeen verbindende CAO door de Belgische overheid onder de werkingssfeer van de detacheringrichtlijn is gebracht.

d. Bevoegde arbeidsrechtbank: Vo 44/2001 In Verordening (EG) nr. 44/2001 “betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en de tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken” worden communau-taire voorschriften vastgesteld voor de rechterlijke bevoegdheid en de erkenning van beslis-singen in burgerlijke en handelszaken. Deze verordening geldt ook voor grensoverschrijdende werknemers. Met betrekking tot indi-viduele arbeidsovereenkomsten wordt in artikel 19 van Vo 44/2001 bepaald dat een werkge-ver met woonplaats op het grondgebied van een Lid-Staat kan worden opgeroepen voor de gerechten van de Lid-Staat waar deze werkgever zijn woonplaats heeft; of in een andere Lid-Staat voor het gerecht van de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt; of voor het ge-recht van de laatste plaats waar hij gewoonlijk heeft gewerkt. Deze bepaling staat derhalve ten gunste van de werknemer een afwijking toe op het algemene beginsel dat personen (in deze de werkgever) met woonplaats op het grondgebied van een Lid-Staat worden opge-roepen voor de gerechten van deze Lid-Staat. Artikel 19 Vo 44/2001: Bevoegdheid voor individuele verbintenissen uit arbeidsovereenkomst De werkgever met woonplaats op het grondgebied van een Lid-Staat kan voor de volgende gerechten worden opgeroepen: 1. voor de gerechten van de Lid-Staat waar hij woonplaats heeft, of 2. in een andere Lid-Staat:

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

a) voor het gerecht van de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt of voor het gerecht van de laatste plaats waar hij gewoonlijk heeft gewerkt, of b) wanneer de werknemer niet in eenzelfde land gewoonlijk werkt of heeft gewerkt, voor het gerecht van de plaats waar zich de vestiging bevindt of bevond die de werknemer in dienst heeft genomen. Als de werkgever een vordering wil instellen (bijv. een arbeidsovereenkomst ontbinden), dan kan hij die enkel brengen voor een rechtbank gelegen op het grondge-bied van de Lid-Staat waar de werknemer woont. Er kan in overleg – na het ontstaan van het geschil - met de werknemer worden overeengekomen om de vordering voor te leggen aan een rechtbank van een andere Lid-Staat. Artikel 20 Vo 44/2001: 1. De vordering van de werkgever kan slechts worden gebracht voor de gerechten van de Lid-Staat op het grondgebied waarvan de werknemer woonplaats heeft. 2. Deze afdeling laat het recht om een tegenvordering in te stellen bij het gerecht waarvoor met inachtneming van deze afdeling de oorspronkelijke vordering is gebracht, onverlet. Artikel 21 Vo 44/2001: Van deze afdeling kan slechts worden afgeweken door overeenkomsten: 1. gesloten na het ontstaan van het geschil, of 2. die aan de werknemer de mogelijkheid geven de zaak bij andere gerechten dan de in deze afdeling genoemde aanhangig te maken. Voorbeelden: Een in Italië wonende werknemer is door een Franse werkgever in dienst genomen om voor deze werkgever in Italië onderhoudswerkzaamheden te verrichten. Er is Frans ar-beidsrecht overeengekomen. Er is een conflict over de uitbetaling van het loon. De werk-gever kan enkel een vordering instellen bij een Italiaanse rechtbank, die dan het Franse arbeidsrecht moet toepassen. Er kan echter onderling overeenge-komen worden om een Franse rechtbank bevoegd te verklaren Een Duitse werkgever wil de arbeidsovereenkomst van zijn werknemer - die woont in Oostenrijk en als grensarbeider werkt in Duitsland - laten ontbinden. De werkgever zal deze arbeidsovereenkomst - waarop het Duitse arbeidsrecht van toepassing is - moeten laten ontbinden door een Oostenrijkse rechtbank, die recht zal moeten spre-ken op grond van het Duitse arbeidsrecht. De Duitse werkgever en zijn Oostenrijkse grensarbeider kunnen besluiten om het conflict voor te leggen aan een Duitse recht-bank.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

5. Coördinatie belasting: dubbelbelastingverdragen a. Algemeen Het EEG-Verdrag (artikel 293) verplicht de Lid-Staten onderling verdragen af te sluiten ter voorkoming van dubbele belastingheffing. In tegenstelling tot de Europese Verordening 1408/71, die de wettelijke sociale zekerheid coördineert, geldt er voor de coördinatie van de belasting géén Europees multilateraal verdrag. De coördinatie van de belastingheffing is ge-regeld in vele honderden bilaterale belastingverdragen tussen de Lid-Staten onderling. De systematiek van de dubbelbelastingverdragen volgt het modelverdrag dat de OESO (Organi-satie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling) heeft opgesteld. Overeenkomstig art 39, lid 2 (non-discriminatie artikel) van het EG-Verdrag en artikel 7, lid 2 van Vo 1612/68, hebben migrerende en grensoverschrijdende werknemers recht op dezelfde fiscale voordelen als de nationale werknemers. Vaak geldt dat het loon van een grensoverschrijdende of gedetacheerde werknemer belast wordt in de werkstaat. Het is de vraag welke Lid-Staat - de woonstaat of de werkstaat - be-lastingverminderingen (aftrekposten) c.q. belastingvrijstelling in verband met de gezinssitua-tie moet verlenen. Dit probleem doet zich vooral voor indien in een gezin de ene ouder in het woonland werkt en de andere ouder in een ander land werkt. In het geval van de grensoverschrijdende werknemer gaat het om dus om de vraag: wanneer moet de werkstaat deze werknemer - die buitenlands belastingplichtig (niet-inwoner) is - be-handelen als een binnenlandse belastingplichtige (fictief inwoner) met de daarbij behorende fiscale voordelen (aftrekposten enz..). In de zaak Schumacker (C-279/93) heeft het Hof van Justitie geoordeeld dat een grensover-schrijdende werknemer (niet-inwoner van de werkstaat) wiens (gezins)inkomen grotendeels afkomstig is uit de werkstaat, in die werkstaat recht heeft op alle fiscale voordelen/reducties in verband met zijn persoonlijke en gezinssituatie. Onder grotendeels verstaat het Hof méér dan ca 90%. Een opvallend aspect van de rechtspraak op het terrein van fiscale voordelen is dat het Hof van Justitie vrij veel ruimte laat aan de Lid-Staten om verdragen ter voorkoming van dubbele belas-tingheffing te sluiten. Zelfs bepalingen in derge-lijke verdragen die een direct onderscheid ma-ken op grond nationaliteit kunnen, onder bepaalde omstandigheden, worden gerechtvaardigd (arrest C-336/96 Gilly). De grote autonomie die Lid-Staten op fiscaal gebied hebben, leidt in de praktijk tot situaties waarbij aanwijsregels in de sociale verzekeringsverordening (“waar sociaal verzekerd”) vaak tegengesteld zijn aan toewijzingsregels in de bilaterale belastingverdragen (“waar belasting betalen”). Zo zijn werknemers in het internationale beroepsgoederenvervoer sociaal verzekerd in de Lid-Staat waar de werkgever gevestigd is (zetellandprincipe art. 14, lid 2 sub a Vo 1408/71) en moeten zij vaak, over het loon dat verdiend wordt met werkzaamheden buiten de Lid-Staat waar de werkgever gevestigd is, belasting betalen in hun woonland. Er is sprake van discoördinatie tussen belasting - en premieheffing, met alle voor- of nadelen van dien. Het grote verschil tussen belastingen premieheffing is, dat voor de premieheffing (sociale ze-kerheid) het exclusiviteitsbeginsel geldt, dat wil zeggen dat slechts één Lid-Staat bevoegd is om sociale bijdra-

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

gen te heffen. Bij belastingheffing is het mogelijk dat een werknemer, die in twee of meer Lid-Staten werkt, in die Lid-Staten belast wordt over het loon verdiend voor werkzaam-heden uitgevoerd op hun grondgebied. Er is geen sprake van dubbele, maar wel van gedeelde belastingheffing (zgn. salarysplitting, zie hoofdstuk 12). Dubbelbelastingverdragen scheppen géén heffingsplicht voor de Verdragstaten. Ze geven alleen aan welk inkomen is toegewezen aan welke Verdragsstaat. Of er daadwerkelijk belasting gehe-ven wordt, is afhankelijk van de nationale wetgeving.

b. Werklandbeginsel Voor wat de inkomstenbelasting betreft, geldt volgens het OESO-modelverdrag het werkland-beginsel. Voor een werknemer, die woont in de ene Lid-Staat en werkt in een andere Lid-Staat, moet het woonland in principe de heffingsbevoegdheid afstaan aan het werkland. Article 15 § 1 OESO-modelverdrag (2005): Subject to the provisions of Articles 16, 18 and 19, salaries, wages and other similar remu-neration derived by a resident of a Contracting State in respect of an employment shall be taxable only in that State unless the employment is exercised in the other Contracting State. If the employment is so exercised, such remuneration as is derived therefrom may be taxed in that other State. Voorbeeld: Een in Frankrijk wonende werknemer die voor een Spaanse werkgever in Spanje werkt, wordt belast in Spanje (werklandbeginsel). Bij dubbelbelastingverdragen afgesloten tussen buurlanden kan het echter zijn dat er voor grensarbeiders een uitzondering gemaakt wordt op dit werklandbeginsel. Is dat het geval, dan behoudt het woonland het heffingsrecht (grensarbeiders zie f.). Er worden ook altijd uitzonderingen gemaakt voor transportwerknemers in de scheep- en lucht-vaartbranche. Hun loon wordt niet belast in de werkstaat, maar wel in de Lid-Staat waar de feitelijk leiding van de onderneming gevestigd is (zetellandprincipe zie hoofdstuk 11). Article 15 § 3 OESO-modelverdrag (2005): Notwithstanding the preceding provisions of this Article, remuneration derived in respect of an employment exercised aboard a ship or aircraft operated in international traffic, or aboard a boat engaged in inland waterways transport, may be taxed in the Contracting State in which the place of effective management of the enterprise is situated. Er geldt ook vaak een ander principe voor artiesten, sporters, (hoog)leraren, studenten. Het salaris en pensioen van ambtenaren wordt meestal belast in de overheidsstaat (werkstaat). Onder strikte voorwaarden voorziet het OESO-modelverdrag dat de woonstaat toch zijn hef-fingsbevoegdheid behoudt, zelfs al voert de werknemer zijn werkzaamheden uit in een an-dere Lid-Staat.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Voorbeeld: E en in Frankrijk wonende werknemer die voor een in Frankrijk gevestigde werkgever in Spanje werkt, kan belast worden in Spanje (werklandbeginsel) of in Frankrijk (woonlandbe-ginsel). Wie van beide Lid-Staten het heffingrecht heeft, wordt bepaald in art. 15 § 2 van het OESO-modelverdrag.

c. Voorwaardelijk behoud woonlandbeginsel Indien een werknemer in een andere Lid-Staat dan zijn woonland werkt en er is sprake van een “geringe” binding met dit werkland dan behoudt het woonland zijn heffingsbevoegdheid. Dit is het geval indien de werknemer er slechts tijdelijk werkzaamheden verricht en zijn werkgever geen binding heeft met het werkland. Voor dit soort situaties voorziet het OESO-modelverdrag in objectieve criteria. De woonstaat moet de heffingsbevoegdheid over het loon voor dergelijke werkzaamheden niet afstaan aan het werkland, als tegelijkertijd wordt voldaan aan de volgende voorwaarden: Article 15 § 2 OESO-modelverdrag (2005): Notwithstanding the provisions of paragraph 1, The remuneration derived by a resident of a Contracting State in respect of an employment exercised in the other Contracting State shall be taxable only in the first-mentioned State if: a) the recipient is present in the other State for a period or periods not exceeding in the ag-gregate 183 days in any twelve month period commencing or ending in the fiscal year con-cerned, and b) the remuneration is paid by, or on behalf of, an employer who is not a resident of the other State, and c) the remuneration is not borne by a permanent establishment which the employer has in the other State. Wordt aan één van deze voorwaarden niet voldaan, dan wordt voldoende binding met het werkland bewezen geacht en zal de werknemer er vanaf zijn eerste aanwezigheidsdag (phy-sical presence day) belast worden (voor verdere uitwerking van cruciale begrippen als “183 aanwezigheidsdagen”, “vaste inrichting”, enz… (Zie hoofdstuk 8: De gedetacheerde werkne-mer). In de belastingverdragen geldt voor grensoverschrijdende uitzendkrachten, dat deze vaak belast wordt in de werkstaat., omdat materieel niet voldaan wordt aan voorwaarde b. Een uitzendbureau, dat een uitzendkracht - waarmee het een arbeidscontract heeft - grensoverschrijdend ter beschikking stelt aan een onderneming in een ander land, wordt in de belastingverdragen vaak beschouwd als een formele werkgever. Wordt deze uitzendkracht ter beschikking gesteld aan een onderneming in een andere land, dan wordt deze onderneming als materiële werkgever beschouwd. Deze onderneming oefent immers het daadwerkelijk het werkgeversgezag uit en betaalt ook indirect het loon van de uitzendkracht. Voorbeeld: E en werknemer woont en werkt in Italië. Hij wordt van 1 februari tot en met 31 mei door zijn werkgever uitgezonden naar Spanje voor een tijdelijke opdracht bij een klant. Er is geen sprake van een vaste inrichting. Deze werknemer blijft belast in woonland Italië. E en werknemer woont en werkt in Italië. Hij wordt van 1 februari tot en met 31 mei door zijn werkgever uitgezonden naar een bouwwerf in Spanje. Volgens het belastingverdrag moet de bouwwerf als een vaste inrichting beschouwd worden. De lonen voor februari, maart, april en mei worden belast in werkland Spanje.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

art. 13 lid 1 sub a Vo 883/04

Een Poolse uitzendkracht wordt door een Pools uitzendkantoor ter beschikking gesteld aan een Nederlandse onderneming. Deze Poolse uitzendkracht wordt vanaf de eerste dag belast in Nederland, omdat de Nederlandse inlenende onderneming als materiële werkgever wordt beschouwd en de loonkosten vergoedt aan het Poolse uitzendbureau.

d. Loonsplitsing Werkt een werknemer in twee of meer Lid-Staten, dan kan tengevolge van bovenstaande re-gelgeving (art. 15 § 2 OESO-modelverdrag) een gesplitst heffingsrecht ontstaan. Zowel werk-land(en) als woonland kunnen het recht verwerven om belasting te heffen over een deel van het loon. Elk werkland kan dat deel van het inkomen belasten dat verdiend wordt met werk-zaamheden op zijn grondgebied. De woonstaat belast het totale (wereld)inkomen van de werk-nemer progressief, maar moet belastingvrijstelling verlenen voor het in de andere Lid-Staten reeds belaste loon. Voor wat de sociale zekerheidsbijdragen betreft, geldt geen gesplitst hef-fingsrecht (zie hoofdstuk 3). Dit door het exclusiviteitsbeginsel uit Vo 1408/71. Voorbeeld: Een Engelse werknemer is in dienst bij een in Frankrijk gevestigde werkgever. Hij werkt 2 dagen per week in zijn woonland (Verenigd Koninkrijk) en 3 dagen in Frankrijk. De werk-nemer wordt over het inkomen voor de in Frankrijk uitgeoefende werkzaamheden in Frank-rijk belast. Over de beloning uitbetaald voor de werkzaamheden in het Verenigd Koninkrijk, zal hij in het Verenigd Koninkrijk belast worden. De werknemer is sociaal verzekerd in zijn woonland (art. 14, lid 2 sub b i Vo 1408/71)25. De Franse werkgever moet de sociaal zeker-heidsbijdragen afdragen in het Verenigd Koninkrijk. Voor een aantal andere standaardgevallen van multinationaal werken: zie hoofdstuk 11 (de multinationale werknemer).

e. Belastingheffing over pensioenen en sociale uitkeringen De vraag is waar extra-legale bedrijfspensioenen, particuliere pensioenen, sociale uitkeringen enz… belast worden. Overeenkomstig art. 18 van het model OESO-verdrag is dit de woonstaat van de gepensioneerde. Overheidspensioenen (ambtenarenpensioenen) worden daarentegen belast in het bronland (voormalige werkstaat). Wettelijke sociale uitkeringen zoals ziekte- en invaliditeitsuitkeringen, wettelijke ouderdoms- en overlijdensuitkeringen worden op grond van het zogenaamde “restartikel” (art. 21 OESO-mo-delverdrag) belast in de woonstaat van de uitkeringsgerechtigde. Soms zijn er echter, in de dubbelbelastingverdragen, aparte en/of afwijkende sociale zekerheidsartikelen opgenomen. Article 18 Pensions Pensions and other similar remuneration paid to a resident of a Contracting State in consideration of past employment shall be taxable only in that State.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Article 21 § 1 Other income Items of income of a resident of a Contracting State, wherever arising, not dealt with in the foregoing Articles of this Convention shall be taxable only in that State. Voorbeelden: E en inwoner van Italië ontvangt een Duits wettelijk ouderdomspensioen. Het Duits ouder-domspensioen wordt overeenkomstig artikel 22 van het dubbelbelastingverdrag Duitsland-Italië belast in Italië (woonstaat). E en inwoner van Duitsland ontvangt een wettelijke Nederlandse ouderdomsuitkering. Dit wordt overeenkomstig het dubbelbelastingverdrag Nederland-Duitsland belast in Nederland (kasstaat). Een Nederlands bedrijfspensioen wordt daarentegen belast in Duitsland (woon-staat). Nederlandse ambtenarenpensioenen uitbetaald aan gepensioneerde ambtenaren wonend in Duitsland, worden belast in Nederland (overheidsstaat).

f. Specifieke regelingen voor grensarbeiders In belastingverdragen tussen buurlanden, gelden voor grensarbeiders vaak afwijkende regels op het werklandbeginsel. Niettegenstaande er een sterke binding is met het werkland, be-houdt het woonland de heffingsbevoegdheid. In aanvullende protocollen wordt dan gedefini-eerd binnen welke afgebakende grensregio een werknemer moet wonen en werken, om in aanmerking te komen voor het fiscale grensarbeidersstatuut (zie hoofdstuk 10). Zoals gezegd, wijkt deze regeling af van het werklandprincipe dat zowel in het OESO-model-verdag (fiscaliteit), als in Vo 1408/71 (sociale zekerheidsonderwerping), als hoofdregel wordt gehuldigd. Voorbeelden: vereenkomstig het grensarbeidersprotocol tussen Frankrijk en Duitsland, geldt dat een werkO nemer een fiscale grensarbeider is als hij in Frankrijk in de Departmenten Moselle, Bas-Rhin of Haut Rhin woont én in Duitsland ofwel in Saarland of binnen een straal van 30 km van de grens werkt. Hij is dan belastingplichtig in Frankrijk (woonstaat). Woont de werknemer in Duitsland ofwel in Saarland of binnen een gebied van 20 km van de Franse grens en werkt hij in Frankrijk, dan wordt hij belastingplichtig in Duitsland (woonstaat). Voor beide groepen geldt dat, indien er 45 dagen per jaar niet aan deze geografische ei-sen voldaan wordt, zij belastingplichtig worden in het werkland.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

g. Discoördinatie sociale zekerheidsheffing en belastingheffing Bij diverse vormen van grensoverschrijdend werken – grensarbeid, detachering, … - kan het dus voorkomen dat de sociale premieheffing en belas-tingheffing plaatsvindt volgens tegengestelde principes (“lex locis laboris” of werklandprin-cipe versus “lex locis domicilii” of woonlandprincipe). Dit veroorzaakt discoördinatie. Af-hankelijke van de situatie kan dit voordelig dan wel nadelig zijn voor de betrokken grensoverschrijdende werknemer. In de budgettaire logica van een Lid-Staat bestaat er veelal een samenhang tussen de fiscale heffingen en sociale zekerheidsbijdragen. Zo zijn er Lid-Staten, die gekenmerkt worden door een sociaal zekerheidssysteem met lage bijdragen en dit compenseren door hogere belas-tingheffing (bv. fiscalisering van sociale zekerheid). Het omgekeerde komt evenzeer voor. Voorbeeld E en grensarbeider woont in Frankrijk en werkt in België. Hij betaalt in België relatief lage sociale zekerheidsbijdragen en in Frankrijk relatief lage inkomstenbelasting. Dit is voor-delig. Daarentegen betaalt de grensarbeider die woont in België en in Frankrijk werkt, relatief hoge Franse sociale zekerheidsbijdragen en relatief hoge Belgische inkomstenbe-lasting. Dat is nadelig. Het komt ook voor, dat een budgettaire maatregel die tot een verhoging van de sociale ze-kerheidspremies leidt, om intern politieke redenen, gecompenseerd wordt aan fiscale kant. Indien een grensarbeider echter in een andere Lid-Staat belasting betaalt dan geniet hij deze compensatie niet. Om de toewijzing van de belastingheffing volgens hetzelfde principe te laten plaatsvinden als heffing van de sociale zekerheidsbijdragen (werklandprincipe of te wel “gelijkheid op de werkvloer”) zijn recent een aantal dubbelbelastingverdragen gewijzigd (Nederland-België 2003, België-Duitsland 2004). Daar waar dit gepaard ging met nadelen voor de Nederlandse grensarbeiders, zijn er ruime compensatieregelingen afgesproken. De Nederlandse overheid compenseert zelfs die grensarbeiders, die na de invoering van het nieuwe dubbelbelasting-verdrag in België gaan werken. Zo wordt er “gelijkheid met de buurman” gecreëerd.

h. Methoden ter voorkoming van dubbele belasting Een van de meest gebruikte methoden om dubbele belastingheffing in het woonland te voor-komen, is de zogenaamde “vrijstelling met progressievoorbehoud volgens de evenredigsheids-methode”. Dit houdt in dat de woonstaat vooreerst een belastingaanslag berekent op basis van het volledige wereldinkomen (som van het binnenlands plus het buitenlands inkomen). Men doet dus alsof het gehele inkomen belast mag worden in het woonland. Bij de berekening wordt de volledige nationale belastingwetgeving toegepast, met inbegrip van de progressiviteit van de belastingenschalen, aftrekposten enz… Pas nadat de “theoretisch” verschuldigde belasting is vastgesteld, wordt de belastingverminderingsystematiek ter voorko-ming van dubbele belastingheffing toegepast. Dit doet men door het procentuele aandeel te berekenen van het in het buitenland reeds belaste inkomen in het totale wereldinkomen. Door tenslotte, eenzelfde percentage (evenredigheid) te ne-men van het theoretisch berekende belastingbedrag, bekomt men het concrete bedrag aan belastingvermindering. De uiteindelijke, in de woonstaat, verschuldigde belasting wordt vastgesteld door het bedrag dat gelijk is aan de theoretische belastingaanslag (op het wereldinkomen) te verminderen met de concrete

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

belastingvermindering (voor het inkomensaandeel waarop reeds belastingen zijn betaald in het buitenland). Een voorbeeld zal dit alles wat duidelijker maken: Stel dat de werknemer in Lid-Staat A woont. Hij werkte 7 maanden in Lid-Staat B. Het inkomen uit LidStaat B bedroeg € 18.000. Hij betaalde over dit inkomen in Lid-Staat B € 5.600 belasting. In Lid-Staat A (woonstaat) verdiende de werknemer in de resterende 5 maanden € 12.000. Het wereldinkomen van de werknemer bedraagt dus € 30.000. De woonstaat zal een “schaduwberekening” maken, d.w.z. dat er berekend zal worden hoeveel belasting de werknemer theoretisch zou moeten betalen als hij deze € 30.000 verdiend zou hebben in zijn woonstaat (Lid-Staat A). Stel dat de theoretisch te betalen inkomstenbelasting bijv. € 10.000 bedraagt. De vrijstellingsmethode met progressievoorbehoud volgens de evenredigsheidsmethode werkt in dit geval als volgt:

De belastingvermindering =

inkomen Lid-Staat B

x theoretisch berekende belasting

inkomen Lid-Staat A + B

De belastingvermindering =

€ 18.000

x € 10.000 = € 6.000

€ 18.000 + € 12.000

De werknemer zal in de woonstaat (Lid-Staat A) € 10.000 minus € 6.000 = € 4.000 aan belas-ting moeten betalen. In totaal zal deze werknemer aan belasting betaald hebben: € 4.000 (Lid-Staat A) plus € 5.600 (Lid-Staat B) = € 9.600. In dit geval is er sprake van een voordeel van € 400. De werknemer krijgt in zijn woonstaat een vrijstellingsbedrag van € 6.000 op het “theoretisch verschuldigd bedrag” van € 10.000. In het buitenland betaalde hij echter slechts € 5.600 aan belasting Bij deze vorm van “belastingvermindering ter voorkoming van dubbele belasting”, speelt het voor de woonstaat geen rol hoeveel belasting de werknemer in de andere Lid-Staat (werkstaat) betaalt. Zou de werknemer in een Lid-Staat werken met een hoger belastingtarief dan dat van het woonland, dan zal deze vrijstellingsmethode dus nadelig voor hem zijn. Stel dat de werk-nemer uit bovengenoemd voorbeeld in Lid-Staat B € 7.500 aan belasting heeft betaald. Er wordt bij de berekening van de belastingvermindering in het woonland geen reke-ning gehou-den met de in het buitenland betaalde belasting. Met het in het buitenland belaste inkomen wel, maar dat blijft onverminderd op € 18.000. De toegestane belastingvermindering blijft dus ook onveranderd op € 6.000. In dat geval zal de werknemer € 7.500 belasting betaald hebben in werkland (Lid-Staat B) en € 4.000 in woonland (Lid-Staat A). € 11.500 in totaal dus, wat hoger is dan de theoretische belasting van € 10.000 van het woonland. Over een dergelijk geval (arrest C-336/96 Gilly) heeft het Hof van Justitie een uitspraak gedaan. Indien het (vrijstellings)bedrag van “de belastingvermindering ter voorkoming van dubbelbelas-ting” verleend door de woonstaat minder is dan de in de werkstaat betaalde belasting, dan is dit niet in strijd met het Gemeenschapsrecht (art. 39 EEG-Verdrag).

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Naast de te betalen inkomstenbelasting, moet er - om een juist inzicht te krijgen in de netto inkomenspositie van de grensoverschrijdende werknemer - ook rekening gehouden worden met de premieheffing in beide Lid-Staten. Het kan immers zo zijn dat de sociale zekerheidsbijdragen in de ene Lid-Staat (gedeeltelijk) gefiscaliseerd zijn.

i. Ter afsluiting: syndicale bedenking Omdat de belastingheffing op een andere wijze gecoördineerd is dan de sociale zekerheid, kun-nen er problemen ontstaan. Deze discoördinatie, i.e. belasting betalen in Lid-Staat A en de soci-ale bijdrageheffing in Lid-Staat B, leidt tot financiële voor- of nadelen. Dergelijke situaties zijn altijd zeer ingewikkeld - zeker als er ook nog eens fiscale salary-splitting komt bij kijken - en administratief behoorlijk complex. De grensoverschrijdende werknemer behoort dan ook zeer goed voorgelicht te worden over zijn concrete rechten en plichten. Hierin is enerzijds een rol weggelegd voor de fiscale en sociale zekerheidsinstellingen, maar ook voor de Europese werkgevers. Deze laatste zijn moreel ver-plicht om hun werknemers optimaal voor te lichten en te ondersteunen. Daar waar financiële nadelen ontstaan tengevolge van hun internationale bedrijfsvoering, moeten ze deze - ons in-ziens - ook compenseren. Dat geldt ook voor de Lid-Staten. Zij moeten hun grensoverschrij-dende werknemers compenseren indien er nadelen ontstaan ten gevolge van de veranderingen in de nationale weten regelgeving en/of aanpassing van de dubbelbelastingverdragen.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

6. Aanvullende pensioenen

De wettelijke pensioenen worden gecoördineerd door EEG-Verordening 1408/71. Sedert 1998 geldt de Richtlijn 98/49/EG “betreffende de bescherming van de rechten op aanvullend pen-sioen van werknemers en zelfstandigen die zich binnen de Gemeenschap verplaatsen”. Deze pensioenrichtlijn heeft tot doel de rechten te beschermen van de werknemers (deelne-mers) met aanvullende pensioenregelingen, die zich van de ene Lid-Staat naar een andere Lid-Staat verplaatsen. De bescherming betreft zowel de vrijwillige als de verplichte aanvul-lende pensioenregelingen. De Richtlijn 98/49/EG verplicht de Lid-Staten maatregelen te nemen die ervoor zorgen dat werknemers (deelnemers), die gebruik maken van hun recht op vrij verkeer van personen en voor/ door wie derhalve geen bijdra-gen/premies meer worden afgedragen, hun verworven (opgebouwde) pensioenrechten be-houden. Voor het geval een werknemer door zijn werkgever in een andere Lid-Staat gedetacheerd wordt, is het dankzij de pensioenrichtlijn mogelijk geworden om de aanvullende pensioenre-geling voort te zetten. Onder het begrip “detachering” wordt verstaan detachering in de zin van artikel 14 van Vo 1408/71. Artikel 6 98/49/EG: Bijdragen aan aanvullende pensioenregelingen door en namens gedeta-cheerde werknemers Lid 1. De Lid-Staten nemen de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat de bepaling van bijdragen aan een in een Lid-Staat bestaande aanvullende pensioenregeling, door of namens een gedetacheerde werknemer tijdens het tijdvak van zijn of haar detachering in een andere Lid-Staat, kan worden voortgezet. Lid 2. Indien de betaling van bijdragen aan een aanvullende pensioenregeling in een Lid-Staat krachtens lid 1 wordt voortgezet, worden de gedetacheerde werknemer en, in voorkomend geval, de werkgever vrijgesteld van elke verplichting om bijdragen te betalen aan een aanvullende pensioenregeling in een andere Lid-Staat. Om grensoverschrijdende informatietekorten op te heffen, is er in de richtlijn ook een infor-matieverplichting opgenomen. Artikel 7 Richtlijn 98/49/EG: Informatie voor de deelnemers De Lid-Staten nemen maatregelen om ervoor te zorgen dat de werkgevers of anderen die verantwoordelijk zijn voor het beheer van aanvullende pensioenregelingen, de deelnemers aan hun regelingen die zich naar een andere Lid-Staat begeven, adequaat inlichten over hun pensioenrechten en over de mogelijkheden die hun uit hoofde van de regeling worden gebo-den. Deze inlichtingen omvatten tenminste overeenkomstige informatie als wordt verstrekt aan deelnemers aan de regeling voor wie geen bijdragen meer worden betaald, maar die in dezelfde Lid-Staat blijven.

Actueel zijn de voorstellen van de Europese Commissie over de portabiliteit van de aanvullende bedrijfspensioenen. COM (2003) 916. Het Europees Vakverbond (EVV) pleit voor wettelijke maatregelen of een Europese kaderovereenkomst tussen sociale partners, die het onder meer mogelijk maken dat aanvullende pensioenen grensoverschrijdend overgedragen kunnen worden.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

7. Verblijfsrecht

a. Algemeen Sedert 29 april 2004 is het verblijfsrecht voor alle burgers van de Europese Unie geregeld in één Richtlijn, te weten: verblijfsrichtlijn 2004/38/EG. Deze Richtlijn geldt ook voor niet EU-burgers (derdelanders) als zij familielid zijn van een EU-burger. Hun verblijfsrecht is afgeleid van het recht van de EU-onderdaan. Is dit niet het geval dan geldt voor langdurig ingezeten onderdanen van derde landen - niet EU-burgers - een aparte verblijfsrichtlijn (2003/109/EG). In het verblijfsrecht wordt een onderscheid gemaakt tussen verblijfsrecht voor maximaal drie maanden (b), het verblijfsrecht voor meer dan drie maanden (c) en het duurzaam verblijfsrecht (c). Ook het tewerkstellingsrecht van de familieleden - ongeacht hun nationaliteit - is vastgelegd in Richtlijn 2004/38/EG. Artikel 23 regelt dat de familieleden van een burger van de Unie, die in een lidstaat verblijfsrecht of duurzaam verblijfsrecht genieten, ongeacht hun nationaliteit het recht hebben om in die Lid-Staat een activiteit als werknemer of zelfstandige uit te oefenen.

b. Verblijfsrecht voor maximaal drie maanden Een burger van de Unie en zijn familieleden hebben, op vertoon van een geldig paspoort of identiteitskaart, gedurende maximaal 3 maanden het recht om zonder voorwaarden of formaliteiten in een Lid-Staat te verblijven (art. 6 Richtlijn 2004/38/EG). Dit geldt ook voor de afhankelijke familieleden, zelfs wanneer zij geen ge-meenschapsonderdaan (zgn. derdelander) zijn. Er geldt geen enkele administratieve verplichting (art. 6 Richtlijn 2004/38/EG). Het verblijf van de gemeenschapson-derdaan wordt gewettigd door een geldig paspoort. Er is geen arbeidsovereenkomst verreist. Het is de vraag of een niet gehuwde partner in een andere Lid-Staat mag verblijven, als hij ten laste komt van de werknemer, die in die andere Lid-Staat gaat werken en verblijven. Dit geldt alleen voor die Lid-Staten die ook aan hun eigen onderdanen toestemming verlenen om met een ongehuwde partner, die afkomstig is uit een andere Lid-Staat, samen te wonen. Het samenwonen wordt als een “sociaal voordeel” (artikel 7, lid 2 Vo 1612/68) beschouwd (arrest C-59/85 Reed). Daarnaast is het zo dat krachtens art. 1 lid 2 sub b Richtlijn 2004/38/EG onder “familielid” ook wordt verstaan: “de partner, met wie de burger van de Unie overeenkomstig de wetgeving van een lidstaat een geregistreerd partnerschap heeft gesloten, voorzover de wetgeving van het gastland geregistreerd partnerschap gelijk stelt met huwelijk en aan de voorwaarden van de wetgeving van het gastland is voldaan”

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

c. Verblijfsrecht voor meer dan drie maanden Art. 7, lid 1 Richtlijn 2004/38/EG regelt dat iedere burger van de Unie het recht heeft om gedurende meer dan 3 maanden op het grondgebied van een andere Lid-Staat te verblijven: • indien hij in het gastland werknemer of zelfstandige is, • indien hij voor zichzelf en voor zijn familieleden over voldoende bestaansmiddelen beschikt om te voorkomen dat zij tijdens hun verblijf ten laste komen van het socialebijstandsstelsel van het gastland, en over een verzekering beschikt die de ziektekosten in het gastland volledig dekt In het geval een burger van de Unie langer dan 3 maanden in een Lid-Staat wil verblijven, moet hij zich aanmelden bij de plaatselijke autoriteiten (bevolkingsadministratie). De gemeenschapsonderdaan ontvangt dan een bewijs van inschrijving in het verblijfsregister. Er is geen verblijfsgunning noodzakelijk. Familieleden, die geen gemeenschaponderdaan zijn - zgn. derdelanders - ontvangen een verblijfskaart (art. 8 Richtlijn 2004/38/EG). Het bewijs van inschrijving moet kosteloos verstrekt worden of tegen een bedrag dat het voor de afgifte van soortgelijke documenten van eigen onderdanen verlangde bedrag niet te boven gaat.

De verblijfskaart voor de familieleden, die geen gemeenschapsonderdaan zijn, is géén klassieke verblijfsvergunning. Het is een “verblijfskaart van een familielid van een burger van de Unie”. De kaart heeft slechts declaratoire waarde. Dat wil zeggen dat de verblijfskaart een schriftelijke bevestiging is van het toege-kende verblijfsrecht op grond van Richtlijn 2004/38/EG. De verblijfskaart moet kosteloos verstrekt worden of tegen een bedrag dat het voor de afgifte van soortgelijke documenten van eigen onderdanen verlangde bedrag niet te boven gaat.

d. Duurzaam verblijfsrecht Het duurzaam verblijfsrecht wordt verworven na een periode van 5 jaar verblijf in een Lid-Staat. Artikel 16, lid 1 van Richtlijn 2004/38/EG regelt dat iedere burger van de Unie die gedurende een ononderbroken periode van vijf jaar legaal op het grondgebied van het gastland heeft verbleven, duurzaam verblijfsrecht verwerft. Artikel 16 is eveneens van toepassing op familieleden die niet de nationaliteit van een lidstaat bezitten en die gedurende een ononderbroken periode van vijf jaar legaal in het gastland bij de burger van de Unie hebben gewoond. Op verzoek van de EU-burger en na controle van de duur van het verblijf (minimaal 5 jaar) ontvangt hij een document/bewijs waarin het recht op duurzaam verblijf bevestigd wordt (art. 19 van Richtlijn 2004/38/EG). De familieleden, die niet de nationaliteit van een Lid-Staat bezitten, ontvangen een duurzame verblijfskaart die om de tien jaar automatisch hernieuwbaar is (art. 20 van Richtlijn 2004/38/EG). Deze documenten moeten kosteloos verstrekt worden of tegen een bedrag dat het voor de afgifte van soortgelijke documenten van eigen onderdanen verlangde bedrag niet te boven gaat.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

art. 65 Vo 883/04 27

Idem supra

e. Verblijfsrecht na beëindiging van werkzaamheden Bij ziekte, arbeidsongeval en onvrijwillige werkloosheid (na één jaar werken) behoudt de EU-burger zijn verblijfsrecht. Wordt de EU-burger na een tijdelijke arbeidsovereenkomst van korter dan één jaar werkloos of is hij in de periode van de eerste twaalf maanden van zijn verblijf onvrijwillig werkloos geworden, dan behoudt hij zijn verblijfsrecht voor 6 maanden. De werknemer moet zich dan wel laten inschrijven als werkzoekende bij een arbeidsbureau. De aanspraak op een werkloosheidsuitkering is geregeld in artikel 71 van Vo. 1408/7126.

f. Sociale voordelen & sociale bijstand Op grond van artikel 24 van Richtlijn 2004/38/EG heeft de EU-burger recht op dezelfde (’gelijke’) behandeling als de onderdanen van het gastland. Dit recht geldt ook voor familieleden, die niet de nationaliteit van een lidstaat bezitten en die verblijfsrecht of duurzaam verblijfsrecht genieten. Er geldt daarbij een uitzondering voor sociale bijstand. De verblijfsrichtlijn stelt dat het verblijfsland niet verplicht is om gedurende de eerste drie maanden van het verblijf een socialebijstandsuitkering uit te betalen. Dit is ook het geval indien het een werkzoekende uit een andere Lid-Staat betreft. Het recht op studiebeurzen en uitkeringen voor levensonderhoud in het geval van opleidingen enz. worden pas toegekend vanaf het moment dat er sprake is van een duurzaam verblijfsrecht (na 5 jaar). Wanneer de EU-burger echter in het verblijfsland werkt, dan heeft hij vanaf de eerste dag aanspraak op alle fiscale en sociale voordelen (artikel 7 van Vo 1612/68). Bij onvrijwillige werkloosheid kan er wel recht bestaan op een wettelijke werkloosheidsuitkering, die wordt uitbetaald door het verblijfsland. Het recht op een wettelijke werkloosheidsuitkering is gebaseerd op artikel 71 van Vo 1408/7127. Sociale bijstandsuitkeringen vallen niet onder de werkingssfeer van deze Verordening.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

DEEL II :

Mobiele werknemers

Hoofdstuk 8.

De gedetacheerde werknemer

Hoofdstuk 9. De werkzoekende werknemer

Hoofdstuk 10. De grensoverschrijdende werknemer

Hoofdstuk 11. De multinationale werknemer

Hoofdstuk 12. De migrerende werknemer

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

8. De gedetacheerde werknemer

a. Algemeen In Vo 883/04 wordt de detachering geregeld in art. 12 resp. art. 16

Een “gedetacheerde werknemer” is een werknemer, die normalerwijze werkzaamheden ver-richt op het grondgebied van een Lid-Staat (uitzendland), en door zijn werkgever - binnen het kader van ‘’het vrij verkeer van diensten’’ - naar een andere Lid-Staat wordt uitgezonden. De detachering is dus niet ingekaderd binnen “het vrij verkeer van werknemers’’. Gedurende deze periode zal de gedetacheerde werknemer uitsluitend in deze Lid-Staat werken. Het gaat dan bijvoorbeeld om een inwoner van Spanje die, door zijn Spaanse werkgever, voor een Duitse klant, gedurende 20 maanden naar Duitsland wordt uitgezonden om daar werkzaam-heden te verrichten bij deze klant. Uit hoofde van zijn “normale” werkzaamheden is betrokken werknemer onderworpen aan de arbeidsreglementering, sociale zekerheid en inkomensfiscaliteit van een bepaalde Lid-Staat. Een detachering naar een andere Lid-Staat, zelfs al is die maar tijdelijk, kan echter dit “gewoonlijke en vertrouwde kader” van de werk-nemer doorbreken. De concrete impact van detachering op een werknemerssituatie verdient dus alle aandacht. Dit niet alleen op het terrein van de van toepassing zijnde sociale zekerheidswetgeving (Vo 1408/71), maar ook op dat van de inkomstenbelasting (bilaterale dubbelbelastingverdragen) en arbeidsreglementering (E.V.O. en Detacheringsrichtlijn “96/71/EG”). Voor elke van deze domeinen gelden andere aanwijsregels en/of bepalingen.

b. Sociale zekerheid b.1 Algemeen In principe moet een werknemer sociaal verzekerd worden in het land waar hij zijn werkzaamheden daadwerkelijk uitvoert (art. 13, lid 2, sub a VO 1408/71). Bij detachering kan men echter een beroep doen op bepalingen uit de Europese coördinatieverordening 1408/71 die een tijdelijke afwijking van het werklandprincipe mogelijk maken. In concreto gaat het over “detacherings”-artikel 14, lid 1 en het artikel 1728. Artikel 14, lid 1 van Vo 1408/71 regelt onder welke voorwaarden een werknemer, in geval van uitzending naar een andere Lid-Staat, in die Lid-Staat mag werken zonder dat de wetge-ving van de LidStaat, waar hij normaal sociaal verzekerd is, zijn toepasselijkheid verliest. Artikel 17 opent bijkomende mogelijkheden in die zin.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Artikel 14, lid 1 Vo 1408/71: a) Op degene die op het grondgebied van een Lid-Staat werkzaamheden in loondienst ver-richt voor een onderneming waaraan hij normaal verbonden is, en door deze onderneming gedetacheerd wordt op het grondgebied van een andere Lid-Staat ten einde aldaar voor haar rekening arbeid te verrichten, blijft de wetgeving van eerstbedoelde Lid-Staat van toepas-sing, mits de te verwachten duur van die arbeid niet meer dan twaalf maanden bedraagt en hij niet wordt uitgezonden ter vervanging van een andere persoon wiens detachering beëin-digd is.29 b) Indien de te verrichten arbeid door onvoorziene omstandigheden de oorspronkelijk voor-ziene tijdsduur overschrijdt en meer dan twaalf maanden duurt, blijft de wetgeving van eerstbedoelde Staat van toepassing tot aan de beëindiging van die arbeid, mits de bevoegde autoriteit van deze Lid-Staat naar het grondgebied waarvan de betrokkene zich heeft bege-ven om die arbeid te verrichten, of het door deze autoriteit aangewezen lichaam, hiervoor toestemming verleent; deze toestemming moet vóór het einde van het oorspronkelijke tijd-vak van twaalf maanden worden aangevraagd. Deze toestemming mag echter niet voor een langer tijdvak dan twaalf maanden worden verleend..

In de nieuwe coördinatieverordening Vo 883/04 wordt de periode van 12 maanden verlengd tot 24 maanden. Er is echter géén verlenging meer mogelijk met 12 maanden. 29

Art. 16 Vo 883/04

31 24 maanden in Vo 883/04

Deze verlengingsmogelijk vervalt in Vo 883/04. 32

Artikel 17 Vo 1408/71 Twee of meer Lid-Staten, de bevoegde autoriteiten van deze Staten of de door deze autori-teiten aangewezen instellingen kunnen in onderlinge overeenstemming, in het belang van bepaalde personen of groepen personen, uitzonderingen op de artikelen 13 tot en met 16 vaststellen. 30

33 24 maanden in Vo 883/04

Voor wat de toepassing van deze artikelen bij detachering betreft, hebben de Lid-Staten een on-derlinge, principiële afspraak dat tot een maximumperiode van 5 jaar afge-weken kan worden van het werklandprincipe. De vraag is hoe artikel 14, lid 1 en/of artikel 17 van Vo 1408/71 in de praktijk worden toege-past. Al naar gelang de oorspronkelijk ingeschatte duur van de detachering, zijn er drie situaties denkbaar.

b.2 Detachering van minder dan 12 maanden Artikel 14, lid 1 sub a van Vo 1408/71 bepaalt dat een eerste toestemming, voor wat de af-wijking van het werklandprincipe inzake sociale zekerheidsonderwerping betreft, voor maxi-maal 12 maanden31 kan worden verleend. Dit gebeurt door het bevoegd orgaan van de Lid-Staat waar de werknemer oorspronkelijk sociaal verzekerd is. Dit orgaan reikt een E-101 formulier (Verklaring betreffende de toepasselijke wetgeving) uit. Als de detachering door onvoorziene omstandigheden langer gaat duren dan oorspronkelijk ingeschat, dan kan overeenkomstig art 14, lid 1 sub b van Vo 1408/71 - voor nog eens maximaal 12 maanden toestemming verleend worden32. Deze toestemming moet nu echter gegeven worden door de administratie (zgn. bevoegd orgaan) van de ontvangende Lid-Staat. Dit orgaan reikt een E-102 formulier (Verlenging van detachering) uit. Doen zich na deze tweede periode weer onvoor-ziene omstandigheden voor dan kan - en nu op basis van artikel 17 - nogmaals een verlening van maximaal 3 jaar aangevraagd worden. Hiervoor is dan wel een onderling akkoord nodig tussen het bevoegde orgaan van de uitzendende Lid-Staat en dat van de ontvangende Lid-Staat.

b.3 Detachering van meer dan 12 maanden doch minder dan 5 jaar Wanneer het vooraf duidelijk is dat de detachering langer dan 12 maanden33 zal duren (bijv. 3 jaar) dan moet de toestemming - om sociaal verzekerd te blijven in de Lid-Staat waar de werknemer voorafgaande aan de detachering sociaal verzekerd was - onmiddellijk op basis van artikel 17 aange-vraagd worden. Er geldt een maximum van 5 jaar.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

art. 11, lid 3 sub a Vo 883/04

b.4 Detacheringsopdracht van meer dan 5 jaar Door combinatie van artikel 14, lid 1 en art. 17 van Vo 1408/71 kan een gedetacheerde werk-nemer dus voor een maximale duur van 5 jaar sociaal verzekerd blijven in de oorspron-kelijke Lid-Staat. Is vanaf het begin echter al duidelijk dat de detachering langer dan 5 jaar zal duren of wordt de detachering na uitputting van alle toegestane periode(s) toch voortgezet, dan wordt de ont-vangende Lid-Staat als het gewoonlijke en enige werkland beschouwd. Het gebrui-kelijke werklandprincipe moet dan toegepast worden (art. 13, lid 2, sub a Vo 1408/71)34. De betrokken werknemer zal dan automatisch aan de sociale zekerheid van de ontvangende Lid-Staat (lex locis laboris) onderworpen worden. Zijn werkgever zal bijgevolg ook moeten vol-doen aan alle verplichtingen die de desbetreffende sociale zekerheidswetgeving hem oplegt. In het voorbeeld van de Spaanse werknemer, die door zijn Spaanse werkgever in Duitsland wordt gedetacheerd, kan men 2 situaties onderscheiden: • I n de eerste situatie wordt de duur van de detachering op 12 maanden (of minder) ingeschat. In dat geval geldt dat de Spaanse werknemer, gedurende de eerste 12 maanden van zijn werkzaamheden voor zijn Spaanse werkgever in Duitsland, sociaal verzekerd blijft in Spanje. De Spaanse sociale zekerheidswetgeving blijft van toepassing verklaard door uitgifte van een E-101 formulier. Dit formulier wordt afgegeven door het Spaanse orgaan dat daarvoor bevoegd is en wordt uitgereikt op basis van artikel 14, lid 1 sub a van Vo 1408/71. Wanneer door onvoorziene omstandigheden de werkzaamheden echter 8 maanden lan-ger duren dan aanvankelijk ingeschat werd, dan kan het Duitse bevoegde orgaan een E-102 verklaring afgeven (art. 14 lid, 1 sub b Vo 1408/71). Daarin wordt verklaard dat het toege-staan is om nog eens een periode van 8 maanden (tot maximaal 12 maanden) so-ciaal verzekerd te blijven in Spanje. •D ans la deuxième situation, il est évident depuis le début que le détachement durera 20 mois. Dans ce cas, on peut obtenir une dérogation au principe de l’État d’emploi en invoquant l’article 14, paragraphe 1 sub a, et l’article 17 devra être appliqué immédiatement. Via un accord mutuel préalable conclu avec l’administration allemande compétente, le formulaire E-101 est délivré par l’administration espagnole compétente sur la base de l’article 17.

b.5 Ziekteverzekering De gedetacheerde werknemer - en de eventueel vergezellende gezinsleden - zal in de Lid-Staat waar hij verblijft en gedetacheerd is, ook een beroep moeten kunnen doen op terug-betaling van kosten bij geneeskundige verzorging. Zolang het werklandprincipe niet wordt toegepast, moeten zij daartoe de Europese ziekteverzekeringskaart (EHIC) of - bij permanentere vestiging in de tewerkstellingsstaat - een E-106 formulier (Verklaring betreffende het recht op verstrek-kingen wegens ziekte en moederschap van verzekerden die in een ander land dan het be-voegde land wonen) aanvragen bij het ziekenfonds van het uitzendland. De Europese ziekteverzekeringskaart (EHIC) moet bewaard worden tot het moment dat medische verzorging noodza-kelijk is. Het - bij permanente vestiging uitgereikte - E-106 formulier moet daarentegen zo snel mogelijk ingeleverd worden bij het ziekenfonds van de ontvangende Lid-Staat. De kos-ten zullen terugbetaald worden volgens de wetgeving van het land waar de geneeskundige verzorging genoten is. Beide formulieren (EHIC resp. E-106) worden alleen uitgereikt aan werknemers die verplicht wettelijk zijn verzekerd tegen ziektekosten. Particulier verzekerde werknemers dienen vooraf hun ziektekostenverzekeraar te raadplegen.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

b.6 Concrete vragen en opmerkingen bij detacheringsconstructies Bij detachering kunnen vragen rijzen, waarop de detacheringsbepalingen uit Vo 1408/71 geen onmiddellijk antwoord bieden. De aanvullende regels staan geformuleerd in Besluit nr. 181 van de Administratieve Commissie (AC). Ook het Hof van Justitie heeft een aantal be-langwekkende uitspraken gedaan die als richtinggevend beschouwd kunnen worden b.6.1 Gedetacheerde werknemer: organische band Detachering is slechts mogelijk indien er een zogenaamde, organische band blijft bestaan tussen de werkgever en de uitgestuurde werknemer. De werkgever, die detacheert, moet het arbeidsrechtelijke gezag behouden over de gedetacheerde werknemer (uitbetaling en verantwoordelijkheid voor het loon, vaststellen van werkzaamheden, ontslagbevoegdheid, enz...). Er mag dus geen sprake zijn van “doorlening” van de werknemer (arrest C-202/97 Fitzwilliam) of het sluiten van een arbeidsovereenkomst met de inlenende firma. b.6.2 Tijdelijke onderbreking van de werkzaamheden Een tijdelijke onderbreking van de detacheringsopdracht wegens ziekte, vakantie of omdat de werknemer voor een andere werkopdracht naar de oorspronkelijke werkstaat wordt te-ruggeroepen, leidt er niet noodzakelijkerwijze toe dat de toegestane detacheringperiode op-geschort respectievelijk verlengd wordt. b.6.3 Onbeperkt detacheren Het is mogelijk om een werknemer meer dan één keer naar eenzelfde Lid-Staat te detache-ren. Indien op grond van artikel 14, lid 1 van Vo 1408/71 de toegestane duur voor detache-ring in een bepaalde Lid-Staat is verstreken, dan wordt er een wachtperiode ingelast. De lengte of duur van deze wachtperiode verschilt van Lid-Staat tot Lid-Staat (Nederland han-teert bijvoorbeeld een wachttijd van 3 maanden, België hanteert een wachttijd van 2 maan-den enz…). b.6.4 Detachering bij twee of meer ondernemingen In het geval de werkgever de werknemer werkzaamheden laat verrichten bij twee of meer ondernemingen in dezelfde Lid-Staat, blijven de detacheringsregels zonder meer van toepas-sing. Dit echter enkel op voorwaarde dat de werkzaamheden worden uitgevoerd voor reke-ning van de oorspronkelijke werkgever (organische band, zie b.6.1). b.6.5 Detachering naar woonland Uitgangspunt bij detachering is dat een werknemer, tengevolge van zijn gewoonlijke werk-zaamheden, in een bepaalde Lid-Staat sociaal verzekerd is en blijft. In de meeste gevallen is dit het tewerkstellingsland. Bij gelijktijdige tewerkstelling op het grondgebied van twee of meer Lid-Staten kan dit bijvoorbeeld ook het woonland zijn (art. 14, lid 2 sub b i vo 1408/71). Bij detachering wordt een werknemer uit zijn “gewoonlijke” tewerkstellingscontext gehaald. Hij wordt voor een bepaalde tijd naar een Lid-Staat uitgezonden, die meestal niet tot zijn “normale” werkterrein behoort. Wat echter nog belangrijker is, is dat hij gedurende deze hele periode ook uitsluitend in deze Lid-Staat aan het werk zal zijn. Om een abrupte breuk in de sociale verzekering van de werknemer te voorkomen worden de detacheringbepalingen uit Vo 1408/71 toegepast. Detachering naar het eigen woonland is dus niet uitgesloten. De detacheringsbepalingen beletten in geen en-kel opzicht dat een werknemer, vanuit de Lid-Staat die onder “normale” omstandigheden sociaal zekerheidsbevoegd is, naar zijn eigen woonland gedetacheerd wordt.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

art. 12 Vo 883/04

art. 11, lid 3 sub a Vo 883/04 37

art. 16 Vo 883/04

In nieuwe coördinatieverordening Vo 883/04 kan een zelfstandige zichzelf alleen detacheren indien hij tijdens de detachering werkzaamheden van gelijke aard gaat verrichten.

Voorbeelden: Een Zweedse werkgever heeft een Finse werknemer in dienst genomen. Na enige tijd werken op Zweeds grondgebied, wordt betrokken werknemer voor een bepaalde, lang-durige opdracht naar zijn woonland Finland uitgezonden. Het is echter de bedoeling dat hij na het voltooien van de detacheringopdracht zijn “normale” werkzaamheden in Zwe-den hervat. Via artikel 14, lid 1 sub a van Vo 1408/7135 kan betrokkene in Zweden sociaal verzekerd blijven. Er wordt op basis van dit artikel een E-101 formulier verstrekt door het Zweedse bevoegde orgaan. I ndien de Zweedse werkgever deze Finse werknemer echter enkel en in dienst neemt om in zijn woonland Finland te werken, dan is detachering voor de sociale zekerheid onmo-gelijk. In zo’n geval moet de hoofdregel inzake sociale zekerheidsonderwerping toege-past. Overeenkomstig art. 13, lid 2 sub a van Vo 1408/7136 wordt de werknemer sociaal verzekerd in Finland, het grondgebied waar de werkzaamheden in loondienst worden uit-geoefend. Een Zweedse werkgever neemt een Finse werknemer voor onbepaalde duur in dienst. De werknemer start zijn werkzaamheden in zijn woonland (Finland) maar zal daarna tewerk-gesteld worden in Zweden. Om te vermijden dat betrokkene gedurende korte tijd sociaal verzekerd wordt (blijft) in Finland, kan, via artikel 17 van Vo 1408/7137 en “in het belang” van deze migrerende werknemer en zijn werkgever, de Zweedse sociale zekerheidswet-geving vanaf de eerste dag van toepassing worden verklaard. Op basis van dergelijk uit-zonderlijk akkoord, kan de Finse inwoner toch als Zweeds sociaal verzekerde voor een bepaalde opdracht op het Finse grondgebied worden uitgezonden. Er wordt in dit geval een E-101 formulier verstrekt. Conclusie: als het “ongewoonlijke” van een langdurige opdracht in het woonland in vol-doende mate wordt aangetoond, is uitzending, vanuit de sociale zekerheid van een andere Lid-Staat naar het eigen woonland, perfect in overeenstemming met Vo 1408/71. b.6.6 Detachering door uitzendbureaus en postbusfirma’s Grensoverschrijdende detachering door uitzendbureaus is onder strikte voorwaarden moge-lijk. Zo geldt dat uitzendbureaus, die gevestigd zijn in een Lid-Staat, alleen in die Lid-Staat sociaal verzekerde werknemers mogen detacheren. Ook moet er een zogenaamde organi-sche band blijven bestaan tussen het uitzendbureau en de gedetacheerde werknemer. Ten-slotte moet het uitzendbureau, net als elke andere firma die wil detacheren (arrest Plum C-404/98), reële en substantiële economische activiteiten uitoefenen in de Lid-Staat van waar-uit het wil detacheren. Detacheringen vanuit postbusfirma’s en dergelijke zijn dus nooit toe-gestaan. b.6.7 Detachering van (schijn)zelfstandigen De coördinatieverordening 1408/71 voorziet, naast detachering van werknemers, ook in de detachering van zelfstandigen (art. 14 bis Vo 1408/71). Een zelfstandige kan zichzelf dus detacheren van Lid-Staat A naar Lid-Staat B. Er kan zich een situatie voordoen waarin de zelfstandige activiteit, zoals uitgeoefend in Lid-Staat A, krachtens de wetgeving van Lid-Staat B, als een werknemersactiviteit wordt gekwalificeerd (bijv. beschermende wetgeving ter be-strijding van “schijnzelfstandigheid”). Het vrij verkeer van diensten dwingt Lid-Staat B echter deze - zichzelf detacherende zelfstandige uit LidStaat A - als zelfstandige te accepteren, voorzover de wetgeving van Lid-Staat A dat ook zo voorziet (arrest C-178/97 Banks)38.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

b.6.8 Rechtsgeldigheid van het E-101 verklaring (“detacheringbewijs”) De verklaring van toepasselijke wetgeving (E-101 formulier) wordt afgegeven door het be-voegde orgaan van de Lid-Staat waar de werknemer sociaal verzekerd is. Deze E-101 ver-klaring is zonder meer bindend voor de sociale zekerheidsorganen en inspecties van de Lid-Staat waar de gedetacheerde werknemer zijn werkzaamheden verricht. Als er twijfel is over de rechtsgeldigheid, dan moeten de organen van het werkland zich in verbinding stellen met het orgaan dat de E-101 verklaring uitgereikt heeft. b.6.9 Discoördinatie tussen premie- en belastingheffing Het kan voorkomen dat de van toepassing zijnde sociale zekerheidswetgeving (premiehef-fing) die van het woonland van de gedetacheerde werknemer is, en dat er overeenkomstig het van toepassing zijnde dubbelbelastingverdrag wordt vastgesteld dat de gedetacheerde werknemer belastingplichtig is in de Lid-Staat waar hij zijn werkzaamheden verricht. Op die manier ontstaat er een discoördinatie tussen de belastingheffing (werkland) en de premie-heffing (woonland). Deze situatie is administratief gecompliceerd en kan nadelig dan wel voordelig zijn voor de betrokken werknemer.

c. Fiscaliteit De belastingheffing bij detachering is geregeld in het van toepassing zijnde bilaterale dub-belbelastingverdrag, dat het woonland van de gedetacheerde werknemer heeft afgesloten met het werkland waarin hij gedetacheerd is. Dit verdrag voorkomt dat de ge-detacheerde werknemer dubbel wordt belast of in de verkeerde verdragstaat wordt belast. Cruciaal bij detachering is een goed begrip van “de 183-dagenregel” en “de vaste inrich-ting” problematiek. De meeste dubbelbelastingverdragen volgen het OESO-modelverdrag. Er zijn verschillende generaties OESO-modelverdragen waarop de bilaterale verdagen kunnen gebaseerd zijn. Het meest actuele model dateert van 2005. De detachering is geregeld in artikel 15. Article 15 OECD Model Convention: Income from employment 1. Subject to the provisions of Articles 16, 18 and 19, salaries, wages and other similar remu-neration derived by a resident of a Contracting State in respect of an employment shall be taxable only in that State unless the employment is exercised in the other Con-tracting State. If the employment is so exercised, such remuneration as is derived there-from may be taxed in that other State. 2. Notwithstanding the provisions of paragraph 1, remuneration derived by a resident of a Contracting State in respect of an employment exercised in the other Contracting State shall be taxable only in the first-mentioned State if: a. the recipient is present in the other State for a period or periods not exceeding in the aggregate 183 days in any twelve month period commencing or ending in the fiscal year concerned, and b. the remuneration is paid by, or on behalf of, an employer who is not a resident of the other State, and c. the remuneration is not borne by a permanent establishment which the employer has in the other State. Bovenstaand artikel komt uit het nieuwe OESO-modelverdrag. Oudere modellen, en dus ook de daarop gebaseerde bilaterale dubbelbelastingverdragen, wijken er op sommige punten van af; bijvoorbeeld wat art. 15, lid 2, sub a betreft.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Het OESO-modelverdrag bepaalt dat de belastingheffing over het inkomen uit arbeid (loon) in eerste instantie is toegewezen aan de woonstaat. De werkstaat zal echter het loon belas-ten van de aldaar verrichte werkzaamheden (werklandprincipe). De woonstaat behoudt desalniettemin zijn eerste recht van belastingheffing op dit inkomen, indien tegelijkertijd aan de volgende voorwaarden is voldaan: a. de gedetacheerde werknemer is niet meer dan 183 dagen per kalenderjaar (oudere OESO-modelverdragen) of in een periode van 12 opeenvolgende maanden (nieuwe OESO-modelverdrag) aanwezig in het werkland, én b. het loon wordt uitbetaald door of namens een werkgever die geen inwoner van het werk-land is, én c. h et loon wordt niet uitbetaald voor rekening van een vaste inrichting of vertegenwoordi-ging, die de werkgever in het werkland heeft. Indien niet aan één van deze drie voorwaarden voldaan is, wordt de gedetacheerde werk-nemer, met terugwerkende kracht en dus vanaf de eerste aanwezigheidsdag, in de werk-staat belast en dit overeenkomstig de wetgeving van die Lid-Staat. In de praktijk is een aandachtige lezing van het bilaterale belastingverdrag - en in sommige gevallen zelfs van de daarbij behorende rechtspraak - noodzakelijk. Op deze wijze wordt het duidelijk: •o f de 183 aanwezigheidsdagen (physical presence days) moeten worden berekend over een twaalfmaandsperiode of over een kalenderjaar; •w at precies verstaan moet worden onder de term “aanwezigheid” in het werkland (Vol-gens het nieuwe OESO-modelverdrag moet onder “aanwezigheid in het werkland” begre-pen worden: iedere dag, al was het maar een dagdeel, dat de werknemer zich op het grondgebied van de werkstaat bevindt. Er wordt dus ook rekening gehouden met dagen van werkonderbrekingen zoals ziekte, vakantie, weekends en/of feestdagen doorgebracht in de werkstaat); • hoe het “loonbetalingscriterium” moet worden geïnterpreteerd (Het gaat om de vraag voor wiens rekening de loonkosten komen en onder welke boekhoudkundige vorm dit plaats vindt. Dit wordt op grond van de feitelijke situatie beoordeeld. Indien er sprake is van een inlener, die als materiële werkgever functioneert, dan leidt dit tot belastingheffing in de werkstaat); • i n het geval een uitzendkracht grensoverschrijdend ter beschikking wordt gesteld dan wordt de inlenende onderneming als materiële werkgever beschouwd, hetgeen er toe leidt dat de uitzendkracht vanaf de eerste dag wordt belast in de staat van tewerkstelling; •w at precies onder een “vaste inrichting” moet begrepen worden (bijv. vanaf wanneer is een bouwwerf een “vaste inrichting”). Bij een vaste inrichting gaat het dan om een fy-siek vaste - niet verplaatsbare - inrichting (kantoor, fabriek, werkplaats, werf, enz…).

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

d. Arbeidsrecht d.1 EVO De werknemer is meestal al vóór zijn detachering in loondienst bij de werkgever. Daardoor is de arbeidsreglementering van de Lid-Staat, waar de werknemer zijn dienstbetrekking “nor-maal” uitoefende, van toepassing. In principe kunnen werkgever en werknemer er voor kie-zen om hier, bij detachering, tijdelijk van af te wijken. Men kiest er dan voor om - gedurende de detachering - de arbeidsreglementering (tijdelijk) toe te passen van de Lid-Staat waar naar de werknemer wordt uitgezonden. Doet men dit niet, dan blijft in principe de ar-beidsreglementering van de Lid-Staat, waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden uitoefende, van toepassing. Het staat werkgever en werknemer dus vrij op grond van art. 3 EVO (Europees Verdrag in-zake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst) een rechtskeuze te maken. Deze rechtskeuze leidt er echter niet toe dat de werknemer de bescherming verliest welke hij geniet op grond van de dwingende bepalingen van het recht dat zonder rechts-keuze van toepassing is. Zonder rechtskeuze wordt het toepasselijk recht be-paald door art. 6, lid 2 EVO. Artikel 6, lid 2 EVO: <…> wordt de arbeidsovereenkomst, bij gebreke van een rechtskeuze <…>, beheerst door: a) het recht van het land waar de werknemer ter uitvoering van de overeenkomst gewoonlijk zijn arbeid verricht, zelfs wanneer hij tijdelijk in een ander land te werk is gesteld, of b) het recht van het land waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen, wanneer deze niet in een zelfde land gewoonlijk zijn arbeid verricht, tenzij uit het geheel der omstandigheden blijkt dat de arbeidsovereenkomst nauwer is ver-bonden met een ander land, in welk geval het recht van dat andere land toepasselijk is. Deze tenzij bepaling geldt voor zowel a) als b). Daarnaast dient men altijd rekening te houden met de voorrangsregels (art. 7 EVO). Dit zijn regels, die verder reiken dan de bescherming van de individuele werknemers. Deze regels dienen het algemeen belang (“wetten van orde en politie”). Te denken valt dan aan ar-beidsmarktbeschermende maatregelen of veiligheidsregels. Indien aan de voorwaarden van artikel 7 voldaan is, kunnen deze regels op de internationale arbeidsverhouding worden toe-gepast. Artikel 7 EVO: 1. Bij de toepassing ingevolge dit Verdrag van het recht van een bepaald land kan ge-volg worden toegekend aan de dwingende bepalingen van het recht van een ander land waarmede het geval nauw is verbonden, indien en voor zover deze bepalingen volgens het recht van het laatstgenoemde land toepasselijk zijn, ongeacht het recht dat de overeenkomst beheerst. Bij de beslissing of aan deze dwingende bepalingen gevolg moet worden toegekend, wordt rekening gehouden met hun aard en strek-king, alsmede met de gevolgen die uit de toepassing of niet-toepassing van deze be-palingen zouden voortvloeien. 2. Dit Verdrag laat de toepassing onverlet van de bepalingen van het recht van het land van de rechter die ongeacht het op de overeenkomst toepasselijke recht, het geval dwingend beheersen. In het voorbeeld van de in Spanje wonende werknemer die door zijn Spaanse werkgever in Duitsland wordt gedetacheerd en waarbij de Spaanse arbeidsreglementering van toepassing blijft, zal de arbeidsverhouding mogelijk toch mee worden “beheerst” door het bijzonder dwingende Duitse arbeidsrecht. Het is van belang om te weten welke domeinen uit de Duitse arbeidsre-glementering als voorrangsregels worden aangemerkt. De gedetacheerde Spaanse werkne-mer kan daarover bijvoorbeeld informatie inwinnen bij de Duitse vakbond (DGB).

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

d.2 Detacheringsrichtlijn 96/71/EEG Om “sociale dumping” en “oneerlijke concurrentie” via detachering te voorkomen geldt - aanvullende op het EVO - de zogenaamde Europese detacheringsrichtlijn (96/71/EEG). Deze richtlijn is door de LidStaten geïmplementeerd in de nationale arbeidsregle-mentering. De richtlijn beoogt dus harmonisatie van de voorrangsregels in die zin dat er vastgelegd is welke domeinen van het arbeidsrecht tot de voorrangsregels behoren. Er is echter geen sprake van inhoudelijke harmonisatie. De richtlijn voorkomt, via artikel 3, lid 1 van 96/71/EEG, sociale dumping of oneerlijke con-currentie op volgende gebieden: 1. De maximale werken minimale rustperioden; 2. Het minimumaantal betaalde vakantiedagen; 3. De minimumlonen (begrip is gedefinieerd door de nationale wetgeving) inclusief vergoe-dingen voor overwerk; 4. De voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers, inzonderheid door uitzendbe drijven; 5. De gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk; 6. De beschermende maatregelen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en arbeidsom-standig heden van zwangere of pas bevallen vrouwen, kinderen en jongeren; 7. De gelijke behandeling van mannen en vrouwen, alsmede andere bepalingen inzake niet-discrimi natie. Voor zover deze zaken wettelijk geregeld zijn binnen een Lid-Staat, schrijft de richtlijn voor dat ze ook gelden voor de werknemers van buitenlandse werkgevers. Met andere woorden, ze worden voorrangsregel. Voorbeeld: E en Spaanse werkgever detacheert een werknemer naar een Duits slachthuis om er als uitbeender diensten te verlenen. In Duitsland bestaat geen wettelijk minimumloon. Niets belet de Spaanse werkgever dan ook om verder het Spaanse loon uit te betalen. Wordt dezelfde werknemer daarentegen uitgezonden naar Nederland, waar wel een wettelijk minimumloon geldt, dan moet hij op z’n minst dit loon verdienen. Bovendien bepaalt de richtlijn dat, als bovenstaande zaken nog dieper uitgewerkt zijn in CAO’s voor de bouwnijverheid en aanverwante sectoren, deze sectorspecifieke bepalingen ook als voorrangsregel moeten worden toegepast. Voorbeeld: E en Spaanse werkgever detacheert een werknemer naar een Nederlandse bouwwerf om er als bouwvakker diensten te verlenen. In Nederland geldt een algemeen verbindend verklaarde CAO voor de bouwnijverheid. De Spaanse werkgever moet zijn werknemer dan ook op z’n minst de Nederlandse CAO-regeling inzake arbeids- en rusttijd, vakantie, loonschalen, enz… garanderen. Dit voor zover het de zaken betreft die in artikel 3, lid 1 van Richtlijn 96/71/EEG omschreven zijn. Een andere Spaanse werkgever stuurt een werk-nemer uit naar een Nederlands slachthuis om er als uitbeender diensten te verlenen. Deze werkgever moet weliswaar op z’n minst het Nederlands wettelijk minimumloon uit-betalen, maar hij is niet verplicht om ook de loonbarema’s (loonschalen) uit de Neder-landse CAO voor slachterijen te respecteren.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

De detacheringsrichtlijn geeft het absolute minimum aan. Ze biedt de Lid-Staten evenwel de mogelijkheid om, bij detacheringspraktijken op hun grondgebied, nog andere CAO’s tot bijzonder dwingend recht te verklaren (art. 3, lid 10 96/71/EG). Een aantal Lid-Staten heeft van deze mogelijkheid gebruik gemaakt. Volgende Lid-Staten hebben dit zelfs voor alle CAO’s uit alle sectoren ge-daan, met name: België, Frankrijk, Finland, Griekenland, Italië, Luxemburg, Oostenrijk, Portugal en Spanje. Voorbeeld: E en Spaanse werkgever zendt een werknemer uit naar een Belgisch slachthuis om er als uitbeender diensten te verlenen. Hij moet op z’n minst de loonbarema’s (loonschalen) uit de Belgische CAO voor slachterijen betalen. In de detacheringsrichtlijn wordt het gunstigheidsprincipe duidelijk voorzien (art. 3, lid 7 96/71/EG): Art. 3, lid 7 96/71/EG: De leden 1 tot en met 6 vormen geen beletsel voor de toepassing van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die gunstiger voor de werknemer zijn. De gedwongen toepassing van de wetgeving van de ontvangende Lid-Staat hoeft er dus niet toe te leiden dat de gedetacheerde werknemer, tijdens zijn detachering, de gunstiger ar-beids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden van het uitzendland zou verliezen. Voor een werknemer die door zijn Spaanse werkgever gedetacheerd wordt in Duitsland, geldt dus het bijzonder dwingend Duitse arbeidsrecht. Op grond van de Europese de-tacheringrichtlijn zijn dit zonder meer de zaken opgesomd in artikel 3, lid 1 van 96/71/EEG, zoals ze terug te vinden zijn in het Duitse arbeidsrecht en de Duitse CAO voor de bouwnij-verheid. Of de Duitse overheid ook andere CAO’s onder de werkingssfeer van de detache-ringsrichtlijn gebracht heeft, of andere elementen uit zijn arbeidswetgeving tot voorrangsregel heeft verklaard, moet worden onderzocht. Informatie daarover kan de werknemer ver-krijgen bij de Duitse vakbond DGB en/of bij de in de detacheringrichtlijn voorgeschreven “verbindingsbureau’s”. Voor de vanuit Spanje gedetacheerde werknemers in Duitsland is het verbindingsbureau het Landesarbeitsamt Baden-Württemberg in Stuttgart

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

9. De werkzoekende werknemer a. Algemeen Iedere onderdaan van een Lid-Staat van de Europese Economische Ruimte (EER) heeft het recht om in een andere Lid-Staat te werken en er te verblijven. Voor een werkloze werknemer - die onderdaan is van een van de Lid-Staten - gelden er speciale regels en faciliteiten. Het gaat dan bijvoorbeeld om een Oostenrijkse werkloze, die naar Nederland gaat om er werk te zoeken. Het geldt echter evenzeer voor een Tsjechische werkzoekende, die in Ierland werk wil gaan zoeken of de Deense werkzoekende die in Spanje wil gaan werken. In dit hoofdstuk wordt ook beschreven welke regels er gelden voor werkzoekenden, die een tijdelijke job vin-den en daarna weer werkloos worden. Wie in een andere Lid-Staat werk wil gaan zoeken, zit met een aantal vragen zoals: • Hoe kan ik met behoud van een werkloosheidsuitkering werk zoeken; • Welke formaliteiten moet ik daartoe vervullen (inschrijving arbeidsbureau, enz…); •H oe zit het met mijn verblijfsrecht tijdens de periode van werk zoeken en werken; • Wat is mijn recht op een werkloosheidsuitkering als ik weer werkloos word…

b. Grensoverschrijdende arbeidsbemiddeling: EURES Ten behoeve van werkzoekenden, werkenden en werkgevers is door de Europese Commissie het EURES-project geïnitieerd. De doelstellingen van EURES - EURopean Employment Servi-ces - zijn: • de ontwikkeling van open en algemeen toegankelijke Europese arbeidsmarkten; • de transnationale, interregionale en grensoverschrijdende uitwisseling van werkaanbiedingen en -aanvragen; • transparantie en uitwisseling van informatie over de Europese arbeidsmarkten, met inbe-grip van informatie over levensomstandigheden en de mogelijkheden tot het verwerven van vaardigheden. Ter ondersteuning van werknemers en werkzoekenden is er een Europees netwerk van ca 700 EURESadviseurs beschikbaar. De EURES-adviseurs van de arbeidsbureaus hebben tot taak: grensoverschrijdende bemiddeling en informatieverstrekking. In de grensregio’s (Euregio’s) kan de werkzoekende en werknemer een beroep doen op de syndicale EURES-adviseurs van de EVV-vakbonden. Deze EURES-adviseurs behartigen de collectieve belangen van grensarbeiders en geven advies aan individuele grensarbeiders.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

c. Werk zoeken met behoud van de nationale werkloosheidsuitkering Artikel 69 van de Europese coördinatieverordening Vo 1408/71139 garandeert dat een werkzoe-kende - onder bepaalde voorwaarden - zijn nationale werkloosheidsuitkering gedurende 3 maanden mag exporteren naar een andere Lid-Staat. Deze regeling biedt de werkzoekende een unieke kans om met behoud van een werkloosheidsuitkering - de arbeidsmarkt in een andere Lid-Staat te verkennen en er werk te vinden. Een tewerkstellingsvergunning is voor een EER-onderdaan niet nodig. EER-onderdanen kun-nen dus probleemloos een beroep doen op artikel 69 van Vo 1408/7140. Voor niet EER-onder-danen (zgn. derdelanders), die legaal op het grondgebied van een Lid-Staat verblijven, is dit recht ingewikkelder. Hoewel het toepassingsveld - de zgn. personele werkingssfeer - van Vo 1408/71 recent, via Vo 859/2003, ook tot deze groep werknemers is uitgebreid, werd een uitzondering gemaakt voor artikel 69. Het recht op behoud van de nationale werkloosheidsvergoeding plus de voorwaarden staan geformuleerd in artikel 69 van Vo 1408/7141 : 1. De volledig werkloze werknemer of zelfstandige die voldoet aan de in de wettelijke regeling van een Lid-Staat gestelde voorwaarden voor het recht op uitkering, en die zich naar het grondgebied van een of meer andere Lid-Staten begeeft om aldaar werk te zoeken, behoudt het recht op deze uitkering onder de hieronder aangegeven voorwaarden en beperkingen:

art. 64 Vo 883/04

In artikel 64 van Vo 883/04 gelden dezelfde voorwaarden. Aanvullend kunnen Lid-Staten de periode van 3 maanden verlengen tot max. 6 maanden. Voor wat betreft de uitbetaling geldt dat de uitbetaling door de werkloosheidkas van het voormalige werkland plaatsvindt (bevoegde orgaan) en niet meer door de werkloosheidkas van het 41

land waar de werkloze werkt zoekt.

a) voor vertrek dient hij gedurende ten minste vier weken na de aanvang van zijn werk-loosheid als werkzoekende ingeschreven te zijn geweest en ter beschikking van de diensten voor arbeidsbemiddeling van de bevoegde Staat te zijn gebleven. De be-voegde diensten of organen kunnen hem evenwel toestemming geven vóór het ver-strijken van deze termijn te vertrekken; b) hij dient zich als werkzoekende te laten inschrijven bij de diensten voor arbeidsbemidde-ling van iedere Lid-Staat naar het grondgebied waarvan hij zich be-geeft en zich aan het aldaar uitgeoefende toezicht te onderwerpen.Voor het aan de inschrijving voorafgaande tijdvak wordt deze voorwaarde geacht te zijn vervuld in-dien deze inschrijving plaatsvindt binnen een termijn van zeven dagen sedert de da-tum waarop de betrokkene niet meer ter beschikking stond van de diensten voor ar-beidsbemiddeling van de Staat waarvan hij het grondgebied heeft verlaten. In bui-tengewone gevallen kunnen de bevoegde diensten of organen deze termijn verlen-gen; c) het recht op uitkering wordt gehandhaafd gedurende een tijdvak van ten hoogste drie maanden, sedert de datum waarop de betrokkene niet langer ter beschikking stond van de diensten voor arbeidsbemiddeling van de Staat waarvan hij het grond-gebied heeft verlaten, zonder dat de totale duur waarover uitkering wordt verleend, de duur mag overschrijden, waarover hij krachtens de wettelijke regeling van be-doelde Staat recht op uitkering heeft. Deze duur wordt voor seizoenarbeiders boven-dien nog beperkt tot de verdere duur van het seizoen waarvoor hij is aangeworven. 2. Indien de betrokkene vóór het verstrijken van het tijdvak waarover hij krachtens lid 1, onder c), recht op uitkering heeft, naar het grondgebied van de bevoegde Staat terugkeert, behoudt hij recht op uitkering overeenkomstig de wettelijke regeling van deze Staat; hij verliest elk recht op uitkering krachtens de wettelijke regeling van de bevoegde Staat indien hij niet voor het verstrijken van dit tijdvak naar het grondge-bied van deze Staat terugkeert. In buitengewone gevallen kunnen de bevoegde dien-sten of organen deze termijn verlengen.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Alsook Vo 883/04

3. Tussen twee tijdvakken van arbeid kan op het bepaalde in lid 1 slechts eenmaal een beroep worden gedaan. Om gebruik te maken van deze regeling zal de werkloze bij de werkloosheidskas in zijn woonland een formulier E-303 moeten aanvragen. Dit formulier (Verklaring inzake behoud van het recht op werkloosheidsuitkeringen) zal de werkzoekende, nadat hij zich ingeschreven heeft als werkzoekende bij de dienst voor arbeidsbemiddeling (arbeidsbureau), moeten overhandigen aan de werkloosheidskas van de Lid-Staat waar hij werk gaat zoeken.

d. Verblijfsrecht tijdens de periode van werk zoeken Er is (nog) geen specifieke Europese regeling die het verblijfsrecht van werkzoekenden re-gelt. In de zaak Antonissen (C-292/89) heeft het Europese Hof van Justitie uitgesproken dat een werkzoekende zonder meer het recht heeft om gedurende 6 maanden in een andere Lid-Staat te verblijven om daar werk te zoeken. Indien de werkzoekende na afloop van deze 6 maanden aantoont dat hij nog steeds werkt zoekt en er een reële kans bestaat dat hij werk krijgt, dan mag hij niet gedwongen worden om de Lid-Staat te verlaten.

d. Verblijfsrecht tijdens de periode werken Het verblijfsrecht - tijdelijk dan wel duurzaam verblijf - is geregeld in Richtlijn 2004/38/EG (zie hoofdstuk 6). Bij onvrijwillige werkloosheid (na één jaar werken) behoudt de EU-burger zijn verblijfsrecht. Wordt de EU-burger na een tijdelijke arbeidsovereenkomst van korter dan één jaar werkloos of is hij in de periode van de eerste twaalf maanden van zijn verblijf onvrijwillig werkloos geworden, dan behoudt hij zijn verblijfsrecht voor 6 maanden. De werknemer moet zich dan wel laten inschrijven als werkzoekende bij een arbeidsbureau.

f. Garanties op werkloosheidsuitkering na periode van werken Indien de werkzoekende werk heeft gevonden in de Lid-Staat, kan het voorkomen dat hij erna toch weer werkloos wordt. De vraag stelt zich hoe het dan zit met zijn recht op een werkloosheidsuitkering én in welke Lid-Staat deze eventueel kan geopend worden. Vo 1408/71 biedt een aantal garanties ter zake. f.1 Wederzijds erkennen van tijdvakken van arbeid en werken In veel Lid-Staten wordt het recht op een werkloosheidsuitkering afhankelijk gesteld van de voorwaarde dat men er, gedurende een welbepaalde periode die de uitkeringsaanvraag voorafgaat, gewerkt heeft (referte-eis resp. wachttijd). Werknemers, die gebruik maken van het recht op vrij verkeer van werknemers, zouden benadeeld worden in de opbouw van hun uit-keringsrechten, mochten de opgebouwde verzekeringstijdvakken in andere Lid-Staten niet erkend worden. Om dergelijke sociale verzekeringsbreuk te voorkomen, zijn de Lid-Staten verplicht om de verzekeringstijdvakken, opgebouwd in andere Lid-Staten, te erkennen en mee te laten tellen voor het bepalen van de toegang, hoogte en duur van de werkloosheids-uitkering. Dit essentiële en fundamentele coördinatieprincipe staat zelfs in het EEG-Verdrag.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Artikel 42 van het EEG-Verdrag: De Raad stelt….. maatregelen vast welke op het gebied van de sociale zekerheid noodzake-lijk zijn voor de totstandkoming van het vrije verkeer van werknemers met name door een stelsel in te voeren waardoor het mogelijk is voor migrerende werknemers en hun rechtheb-benden te waarborgen: a) dat, met het oog op het verkrijgen en het behoud van het recht op uitkeringen alsmede voor de berekening daarvan, al die tijdvakken worden bijeengeteld welke door de verschil-lende nationale wetgevingen in aanmerking worden genomen

In art. 61 van Vo 883/04 is een vergelijkbare tekst opgenomen 43

Voor wat de werkloosheidscoördinatie betreft, is de samentellingsregel uitgewerkt in artikel 67 van Vo 1408/7143. Artikel 67 Vo 1408/71: Het bevoegde orgaan van een Lid-Staat waarvan de wettelijke regeling het verkrijgen, het behoud of het herstel van het recht op uitkering afhankelijk stelt van de vervulling van tijd-vakken van verzekering, houdt, voorzover nodig, rekening met de krachtens de wettelijke regeling van elke andere Lid-Staat als werknemer vervulde tijdvakken van verzekering of van arbeid alsof het tijdvakken van verzekering waren welke krachtens de door dit orgaan toe-gepaste wettelijke regeling waren vervuld mits evenwel de tijdvakken van arbeid als tijdvak-ken van verzekering zouden zijn beschouwd indien zij krachtens de bedoelde wettelijke rege-ling waren vervuld. Om aan te tonen dat men voorheen in een andere Lid-Staat sociaal verzekerd was tegen werkloosheid, moet de werkloze werknemer het formulier E-301 overhandigen aan de werk-loosheidskas waarbij hij zijn uitkering aanvraagt. Het formulier E-301 wordt op aanvraag afgegeven door de werkloosheidskas van de Lid-Staat waar de werknemer voorheen gewerkt heeft. Het formulier E-301 is een “verklaring betreffende de tijdvakken die in aanmerking moeten worden genomen voor het verlenen van werkloosheidsuitkeringen”. Op dit formulier wordt ook aangegeven welk beroep de werkne-mer heeft uitgeoefend, hoeveel zijn loon was en waarom de arbeidsovereenkomst beëindigd is. f.2 Berekening van hoogte en duur van de werkloosheidsuitkering In de meeste Lid-Staten wordt een werkloosheidsuitkering berekend over het loon dat de werknemer heeft verdiend in een bepaalde periode voorafgaande aan de werkloosheid. In het geval de werknemer langer dan vier weken in de Lid-Staat werkte, en voorheen in een andere Lid-Staat heeft gewerkt, moet er overeenkomstig artikel 68 van Vo 1408/68 uitsluitend rekening gehouden worden met het loon dat de werknemer in de Lid-Staat verdiende waar hij laatstelijk werkloos werd en aan-spraak maakt op een werkloosheidsuitkering. Artikel 68 Vo 1408/71: 1. Het bevoegde orgaan van een Lid-Staat waarvan de wettelijke regeling bepaalt dat voor de berekening van de uitkering wordt uitgegaan van het bedrag van het vroegere loon, houdt uitsluitend rekening met het loon dat betrokkene voor de laatste werkzaamheden welke hij op het grondgebied van die Staat heeft uitgeoefend, heeft genoten. Indien de be-trokkene evenwel laatstelijk niet ten minste vier weken werkzaamheden op dat grondgebied heeft uitgeoefend, wordt de uitkering berekend op basis van het loon dat ter plaatse waar de werkloze woont of verblijft met gelijkwaardige of soortgelijke werkzaamheden als die welke hij het laatst op het grondgebied van een andere Lid-Staat heeft uitgeoefend, gewoonlijk wordt verdiend. 2. Het bevoegde orgaan van een Lid-Staat waarvan de wettelijke regeling bepaalt dat het bedrag van de uitkering wisselt naar gelang van het aantal gezinsleden, houdt eveneens rekening met de gezinsleden van de betrokkene die op het grondgebied van een andere Lid-Staat wonen, alsof zij op het grondgebied van de bevoegde Staat woonden. Deze bepaling is niet van toepassing indien in het land

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

In art. 62 van Vo 883/04 is de periode van 4 weken geschrapt. 44

Art. 64, lid c Vo 883/04

In Vo 883/04 regelt artikel 65 welke LidStaat bevoegd is om de werkloosheidsuitkering uit te betalen. 46

waarin de gezinsleden wonen, een andere persoon recht heeft op werkloosheidsuitkering,voorzover de gezinsleden bij de berekening van deze uitkering mede in aanmerking worden genomen In het geval een Oostenrijkse werknemer langer dan 4 weken in Nederland werkt, wordt de hoogte van de Nederlandse werkloosheidsuitkering berekend op basis van het in Nederland reëel verdiende loon. Bij de vaststelling van het recht op de Nederlandse werkloosheidsuit-kering, en de duur ervan, moet rekening gehouden worden met de Nederlandse én Oosten-rijkse verzekeringstijdvakken Werkt de Oostenrijkse werknemer korter dan 4 weken in Nederland, dan wordt het Neder-lands loon fictief vastgesteld op hetgeen in Nederland gebruikelijk is voor de uitgevoerde werkzaamheden in de sector waarin de Oostenrijkse werknemer werkte.44 f.3 Mogelijke scenario’s Er kunnen zich een aantal situaties voordoen: 1. De werkzoekende vindt geen werk en keert binnen 3 maanden terug naar zijn woonland (f.3.1); 2. De werknemer werkt tijdelijk en keert daarna onmiddellijk terug naar zijn woonland (f.3.2); 3. De werknemer werkt tijdelijk en zoekt in het werkland weer naar nieuw werk (f.3.3); 4. De werknemer werkt tijdelijk en zoekt gedurende korte tijd in het werkland naar werk doch keert uiteindelijk terug naar zijn woonland (f.3.4); 5. De werkzoekende vindt vast werk en blijft in zijn woonland wonen (f.3.5); 6. De werkzoekende vindt vast werkt en komt (eventueel met zijn gezinsleden) in het werk-land wonen (f.3.6). f.3.1 Werkzoekende vindt geen werk en keert terug naar zijn woonland Als de werkzoekende geen werk vindt en binnen de termijn van 3 maanden terugkeert naar zijn woonland, dan heeft hij daar in principe recht op voortzetting van zijn nationale werk-loosheidsuitkering. Indien de termijn overschreden wordt, dan wordt de werkloosheidsuitkering niet voortgezet (artikel 69, lid 2 van Vo 1408/71)45. De termijn waarbinnen de werkzoekende moet terugkeren wordt in de praktijk zeer stringent gehanteerd. In zeer uitzonderlijke gevallen is verlenging mogelijk, in overleg met de werkloosheidskas (arrest C-139/78 Coccioli en de arresten C-41/79, C-21/79 en C-796/79 Testa). Keert de werkzoekende niet binnen de drie maanden terug, dan is het noodzakelijk om in het woonland eerst weer te gaan werken, alvorens daar weer recht op een werkloosheidsuitkering te krijgen. In de praktijk heeft de Oostenrijkse werkzoekende, bij terugkeer binnen de periode van 3 maanden, in principe aanspraak op voortzetting van zijn Oostenrijkse werkloosheidsuitkering.

f.3.2 Werknemer keert na tijdelijk werken onmiddellijk terug naar zijn woonland In dit geval wordt de werknemer werkloos, nadat hij tijdelijk gewerkt heeft. Hij woonde niet in de LidStaat waar hij werkte, maar verbleef er tijdelijk. Na het beëindigen van zijn tijde-lijke werkzaamheden keert hij onmiddellijk terug naar zijn woonland. Omdat hij tijdens zijn werkzaamheden officieel is blijven wonen in de andere Lid-Staat, heeft hij, op grond van artikel 71, lid 1 sub b ii van Vo 1408/71, aanspraak op een werkloosheidsuitkering die uitbe-taald wordt door de werkloosheidskas van zijn woonland.46.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Artikel 71, lid 1 sub b ii Vo 1408/71: Een werknemer die geen grensarbeider is, volledig werkloos is en zich ter beschikking stelt van de diensten voor arbeidsbemiddeling op het grondgebied van de Lid-Staat waarop hij woont of die naar dit grondgebied terugkeert, heeft recht op een werkloosheidsuitkering volgens de wettelijke regeling van deze Staat, alsof hij zijn laatste werkzaamheden op het grondgebied daarvan had uitgeoefend; deze uitkering wordt door en voor rekening van het orgaan van de woonplaats verleend. Uiteraard zal de werknemer moeten bewijzen dat hij, in de Lid-Staat waar hij tijdelijk ge-werkt heeft, ook sociaal verzekerd is geweest. Hij zal daartoe het formulier E-301 (Verkla-ring betreffende de tijdvakken die in aanmerking moeten worden genomen voor het verle-nen van werkloosheidsuitkeringen) moeten overleggen. Hij moet dit formulier aanvragen bij de werkloosheidskas van de Lid-Staat waar hij laatst gewerkt heeft. Op grond van deze E-301 verklaring zal de werkloosheidkas van het woonland de “buitenlandse” verzekeringstijd-vak-ken erkennen (zie f.1 & f.2). In het geval de Oostenrijkse werknemer tijdelijk in Nederland heeft gewerkt, zal hij bij terug-komst in zijn woonland Oostenrijk, op vertoon van het formulier E -301 (NL), in principe recht hebben op een Oostenrijkse werkloosheidsuitkering. En dit alsof hij in Oostenrijk ge-werkt zou hebben. f.3.3 Werknemer blijft na tijdelijk werken in het werkland De werknemer heeft recht op een werkloosheidsuitkering overeenkomstig de wetgeving van het werkland alwaar hij tijdelijk verblijft. Dit op grond van artikel 71, lid 1 sub b i van Vo 1408/71. Artikel 71, lid 1 sub b i Vo 1408/71: Een werknemer die geen grensarbeider is en gedeeltelijk of door onvoorziene omstandighe-den of volledig werkloos is, doch ter beschikking blijft van zijn werkgever of van de diensten voor arbeidsbemiddeling op het grondgebied van de bevoegde Staat, heeft recht op uitkering volgens de wettelijke regeling van die Staat, alsof hij op het grondgebied van die Staat woonde; deze uitkering wordt door het bevoegde orgaan verleend. <…> Bij het vaststellen van het recht op de werkloosheidsuitkering, en de hoogte en duur ervan, moet de werkloosheidskas van de werkstaat - alwaar de werknemer voortgezet verblijft om werk te zoeken - rekening houden met de sociale verzekeringstijdvakken die vervuld zijn in het voormalige werkland (woonland) van de werknemer (zie f.1 & f.2). Deze moet in zijn voormalig werkland (woonland) een formulier E-301 aanvragen en dit overhandigen aan de werkloosheidskas in het werkland waar hij verblijft om actief werk te zoeken en ingeschreven staat als werkzoekende. Als de Oostenrijkse werknemer, na zijn tijdelijke werkzaamheden in Nederland, werkloos wordt en zijn verblijf in Nederland continueert om werk te zoeken, dan zal hij in principe aanspraak kunnen maken op een Nederlandse werkloosheidsuitkering. Om te bewijzen dat hij voorheen in Oostenrijk sociaal verzekerd was, moet hij een formulier E-301 (Oostenrijk) overleggen aan de Nederlandse werkloosheidskas (UWV). Het formulier E-301 (Oostenrijk) wordt uitgereikt door de Oostenrijkse werkloosheidskas. f.3.4 Werknemer blijft na tijdelijk werken nog enige tijd in het werkland en keert daarna terug naar zijn woonland (zgn. spijtoptant) Le De werknemer heeft aanspraak op een werkloosheidsuitkering overeenkomstig de wetgeving van het werkland alwaar hij tijdelijk verblijft. Dit op grond van artikel 71, lid 1, sub b i van Vo 1408/71 (zie boven f.3.3)

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

art. 65, lid 5 sub b Vo 883/04

Stel echter dat de werknemer, na bijvoorbeeld 2 maanden een werkloosheidsuitkering ont¬vangen te hebben van de werkloosheidskas van het werkland, beslist om terug te keren naar zijn woonland omdat hij in het werkland geen werk vindt. Het recht op een werkloosheids¬uitkering is geregeld in artikel 71, lid 1, sub b ii van Vo 1408/7147 Artikel 71, lid 1 sub b ii van Vo 1408/71: <…> Indien deze werknemer evenwel in het genot van werkloosheidsuitkering werd gesteld voor rekening van het bevoegde orgaan van de Lid-Staat aan de wettelijke regeling waarvan hij het laatst onderworpen was, heeft hij recht op uitkering overeenkomstig artikel 69. De uitkering volgens de wettelijke regeling van de Staat op het grondgebied waarvan hij woont, wordt geschorst gedurende het tijdvak waarin de werkloze op grond van artikel 69 aan¬spraak kan maken op uitkering krachtens de wettelijke regeling waaraan hij het laatst on¬derworpen was. In dat geval kan de werknemer dus, met behoud van deze werkloosheidsuitkering, gedu¬rende 3 maanden in zijn woonland werk zoeken. Na deze 3 maanden opent hij in principe het recht op een werkloosheidsuitkering, die wordt uitbetaald door de werkloosheidskas van zijn woonland. De duur van deze werkloosheiduitkering wordt in dit geval echter verminderd met de duur van de “buitenlandse” werkloosheidsuitkering. Om het recht op en de duur van de werkloosheidsuitkering in het woonland te kunnen vast¬stellen, zal de terugkerende werknemer een formulier E-301 moeten overleggen, dat wordt afgegeven door de werkloosheidskas van de Lid-Staat waar de werknemer voorheen gewerkt heeft (zie f.1 & f.2). Het is van essentieel belang dat de werknemer, vóór hij terugkeert naar zijn woonland, in het bezit is van het formulier E-301 en het formulier E-303. Op deze wijze vindt er een naad-loze overgang plaats. Deze regeling is gebaseerd op artikel 71, lid 1 sub b i, artikel 69 van Vo 1408/71 en het arrest Knoch (C-101/91) In het geval de Oostenrijkse werknemer na zijn tijdelijke job van 4 maanden in Nederland onvrijwillig werkloos wordt, heeft hij in principe aanspraak op een Nederlandse werkloos¬heidsuitkering. Uiteraard zal hij zich moeten laten inschrijven bij een Nederlands arbeidsbu¬reau. Om te bewijzen dat hij voorheen in Oostenrijk sociaal verzekerd was, moet hij een E-301 (Oostenrijk) formulier overleggen aan de werkloosheidskas in Nederland (UWV). Het formulier E-301 wordt uitgereikt door de Oostenrijkse werkloosheidskas. Lukt het niet om in Nederland opnieuw werk te vinden, dan kan hij op grond van artikel 71, lid 1 sub b i van Vo 1408/71 nog 3 maanden naar zijn woonland Oostenrijk gaan met behoud van de Nederlandse werkloosheidsuitkering om daar actief werk te zoeken. De Nederlandse werkloosheidsuitkering wordt door de Oostenrijkse werkloosheidskas gedu¬rende 3 maanden uitbetaald indien de Oostenrijkse werkzoekende een E-303 (NL) overlegt. In het geval de werknemer na 3 maanden nog geen werk in Oostenrijk gevonden heeft, kan hij alsnog aanspraak maken op een Oostenrijkse werkloosheidsuitkering. De duur van de Oostenrijkse werkloosheidsuitkering wordt echter verminderd met periode waarover hij een Nederlandse werkloosheidsuitkering heeft ontvangen. Om te bewijzen dat hij in Nederland sociaal verzekerd is geweest, moet hij aan de Oostenrijkse werklozenkas het formulier E-301 (NL) overhandigen. De duur van de Oostenrijkse werkloosheidsuitkering zal verminderd wor¬den met 5 maanden, dat wil zeggen 2 maanden Nederlandse werkloosheidsuitkering ontvan¬gen tijdens werk zoeken en verblijven in Nederland plus 3 maanden Nederlandse werkloos¬heidsuitkering ontvangen tijdens het wonen en werk zoeken in Oostenrijk. f.3.5 Werkzoekende vindt vaste job in het werkland maar verhuist niet In dit geval is er sprake van een grensoverschrijdende werknemer, die in een andere Lid-Staat woont dan degene waar hij werkt. Keert de werknemer elke dag of minimaal 1 keer per week terug naar zijn woonplaats dan is hij grensarbeider. De werkloosheidsregelingen van beide soorten grensoverschrijdende werknemers worden beschreven in hoofdstuk 10.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

f.3.6 Werkzoekende vindt een vaste job en verhuist naar het werkland In dit geval is er sprake van emigratie. De werknemer en zijn gezin verhuist naar een andere Lid-Staat, waar hij vanaf nu zal wonen en werken. Hij wordt dan een migrerend werknemer. De werkloosheidsregelingen voor migrerende werknemers worden beschreven in hoofdstuk 12.

art. 11, paragraphe 3, du R. 883/04 48

g. Garanties op ziekteverzekering g.1 Tijdens periode van werk zoeken De werkzoekende die met behoud van een werkloosheidsuitkering (E-303) naar een ander Lid-Staat wil gaan om daar werk te zoeken, moet, indien hij wettelijk verzekerd is tegen ziek-tekosten, bij zijn ziekenfonds de Europese ziekteverzekeringskaart (EHIC) aanvragen. De Europese ziekteverzekeringskaart waarborgt dat de werkloze en zijn gezinsle¬den, in het land van verblijf, recht hebben op medische zorg en op een uitkering in verband met ziekte. In het geval van ziekte kan het voorkomen dat men niet binnen de periode van 3 maanden terug kan keren, hetgeen tot gevolg heeft dat men het recht op voortzetting van de werk¬loosheidsuitkering kwijtraakt. Als er sprake is van overmacht, kan er slechts bij zeer hoge uitzondering afgeweken worden van deze regel. Het is van het allergrootste belang om in dit soort situaties contact te zoeken met de werkloosheidskas die het formulier E-303 heeft uit¬gereikt. g.2 Tijdens periode van werken Als de werknemer werk vindt in de Lid-Staat waar hij werk ging zoeken, dan wordt hij er ook sociaal verzekerd (art. 13, lid 2 Vo 1408/71)48. Wordt hij ziek in deze periode, dan zal hij in principe recht hebben op prestaties en uitkeringen vanwege de ziekteverzekering daar. In een aantal Lid-Staten worden uitkeringen of verstrekkingen bij ziekte echter pas toegekend nadat de werknemer er gedurende bepaalde tijd (de zgn. wachttijd) sociaal verzekerd is ge¬weest of arbeid heeft verricht. Om een verzekeringsbreuk te vermijden, bepaalt de coördina¬tieverordening dat de overeenkomstige tijdvakken in andere Lid-Staten erkend en meegeteld moeten worden voor de vervulling van die wachttijd. Door middel van het formulier E-104 (Verklaring betreffende samentelling van tijdvakken van verzekering, arbeid of wonen), dat afgegeven wordt door het ziekenfonds in de Lid-Staat waar de werkzoekende laatstelijk soci¬aal verzekerd was, kan hij, in de Lid-Staat waar hij werkt, aantonen dat hij voorheen sociaal verzekerd was in een andere Lid-Staat.

h. Praktische tips In het geval een werkzoekende werknemer naar een andere Lid-Staat wil gaan om daar werk te zoeken, heeft hij de volgende E-formulieren nodig: • Formulier E-303: “Verklaring inzake behoud van het recht op werkloosheids-uitkeringen”. Dit formulier moet aangevraagd worden bij de werkloosheidskas in het woonland en af¬gegeven bij de werkloosheidskas in de Lid-Staat waar hij werkt zoekt. • Formulier E-301: “Verklaring betreffende de tijdvakken die in aanmerking moeten worden genomen voor het verlenen van werkloosheidsuitkeringen”. Dit formulier moet aange¬vraagd worden bij de werkloosheidskas waar de verzekeringstijdvakken vervuld zijn en afgegeven worden bij de werkloosheidskas in de Lid-Staat waar hij werk zoekt en een werkloosheidsuitkering aanvraagt.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

• Formulieren E-110, E-111, E-128 und E-119 zijn vervangen door de Europese ziektever-zekeringskaart of te wel de European Health Insurance Card (EHIC). Deze EHIC moet aangevraagd worden bij het ziekenfonds in het woonland en afgeven bij het ziekenfonds in de Lid-Staat waar men werkt zoekt. • Formulier E-104: “Verklaring betreffende samentelling van tijdvakken van verzekering, arbeid of wonen”. Dit formulier voorkomt dat de werknemer in de Lid-Staat waar hij gaat werken geconfronteerd wordt met wachttijden in de ziekte(kosten)verzekering. Het E-104 formulier wordt afgegeven door het ziekenfonds in de Lid-Staat waar de werkzoe¬kende/werknemer laatstelijk sociaal verzekerd was. • In het geval de werknemer in de andere Lid-Staat (werkland) werkloos wordt en terug wil keren naar zijn woonland is het van belang om, voorafgaande aan de terugkeer, een formulier E-301 aan te vragen in het werkland. Daardoor wordt gewaarborgd dat er in het woonland recht bestaat op een werkloosheidsuitkering.

10. De grensoverschrijdende werknemer

a. Algemeen a.1 Grensoverschrijdende werknemer Een grensoverschrijdende werknemer is een werknemer die werkt in een Lid-Staat (werk¬land) en woont in een andere Lid-Staat (woonland). Essentieel is dat hij gedurende zijn te¬werkstelling zijn normale verblijfplaats buiten het werkland behoudt. Verhuist de grensover¬schrijdende werknemer naar het werkland, dan wordt hij een migrerende werknemer (zie hoofdstuk 13). Een inwoner, die verhuist naar een buurland en in zijn oorspronkelijk werk¬land blijft werken (woon¬migrant), is ook een grensoverschrijdend werknemer of een grens-arbeider. Het begrip “normale” verblijfplaats sluit niet uit dat de grensoverschrijdende werknemer, om praktische redenen, ook een tweede (tijdelijk) onderkomen heeft in het werkland. Zolang er sprake is van een zeker woon-werkverkeer (pendelbeweging) tussen twee Lid-Staten, spreekt men over een grensoverschrijdende werknemer. Het gaat bijvoorbeeld over een in¬woner van het Oostenrijkse Salzburg, die als laborant werkt voor een farmaceutisch bedrijf in Duitsland en die, niettegenstaande het feit dat hij er op kamers leeft gedurende de werk¬week, niet naar Duitsland verhuist. De Europese regelgeving garandeert hem vrije toegang tot de Duitse arbeidsmarkt en zorgt er ook voor dat hij bij dit alles zijn, voorheen in Oosten¬rijk, opgebouwde sociale rechten niet verliest.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

a.2 Grensarbeidersstatuten Al naar gelang de van toepassing zijnde wetgeving kan een grensoverschrijdende werknemer ook het “grensarbeidersstatuut” toebedeeld krijgen. Als dat zo is, dan zal er, in die wetge¬ving, ook een definitie terug te vinden zijn van wat een grensarbeider is. Het gaat dan meestal over objectief meetbare criteria waaraan de pendelbeweging van de grensover¬schrijdende werknemer minimaal moet voldoen. Het specifieke grensarbeidersstatuut dat hieruit voortvloeit, leidt tot rechten en/of plichten die afwijken van de algemeen geldende principes.

alsook de nieuwe coördinatieverordening 883/04 49

art. 1, lid f Vo 883/04 art. 1, lid f Vo 883/04

De grensarbeidersdefinitie uit de sociale zekerheidsverordening Vo 1408/71 is ruimer dan degene die - desgevallend - in dubbelbelastingverdragen wordt gehanteerd. Dit leidt vaak tot verwarring en foute conclusies. Het is daarom van groot belang dit onderscheid conse¬quent te blijven maken. a.2.1 Sociale Zekerheid De coördinatieverordening 1408/7149 voorziet in een specifieke regeling voor grensarbeiders. Die leidt ondermeer tot afwijkende uitkeringsrechten bij volledige werkloosheid. In artikel 1, lid b van Vo 1408/7150 is daarom geformuleerd, wie als grensarbeider be-schouwd moet worden. Het gaat over die grensoverschrijdende werknemer die in principe elke dag, en minstens één keer per week, terugkeert naar zijn woonland. Artikel 1, lid b Vo 1408/71: “…wordt onder “grensarbeider” verstaan iedere werknemer die werkzaam is op het grondge¬bied van een Lid-Staat en woont op het grondgebied van een andere Lid-Staat, waarheen hij in beginsel dagelijks of ten minste eenmaal per week terugkeert…” a.2.2 Fiscaal Hoewel het OESO-modelverdrag geen specifieke grensarbeidersbepalingen voorziet, kan er in bilaterale dubbelbelastingverdragen die buurlanden met elkaar afsluiten wél sprake zijn van “grensarbeiders”. Als een dubbelbelastingverdrag in zo’n specifieke grensarbeidersregeling voorziet, dan geldt er meestal een striktere definitie dan deze die gehanteerd wordt binnen de sociale zekerheid (art. 1, lid b Vo 1408/71)51. Naast regelmatigheidscriteria bevatten deze definities meestal ook nog geografische voorwaarden: de pendelbeweging moet plaatsvinden binnen een dui-delijk en objectief afgebakende grenszone. Het specifieke grensarbeidersstatuut dat hieruit voortvloeit, leidt tot rechten en/of plichten die afwijken van het algemeen geldende werklandprincipe. Voor de fiscale grensarbeider geldt dan dat hij voor het loon verdiend in het buurland, belast wordt in zijn woonland. a.2.3 Discoördinatie Het hanteren van verschillende grensarbeidersdefinities kan tot discoördinatie leiden. Er kan immers een situatie ontstaan waarbij de werknemer sociaal verzekerd wordt in het werkland en belastingplichtig blijft in zijn woonland. Dit kan voordelig dan wel nadelig zijn.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

b. Tewerkstellingsrecht en arbeidsreglementering b.1 Tewerkstellingsrecht Het binnen de Europese Economische Ruimte (EER) geldende toepasselijke arbeids- en te¬werkstellingsrecht voorziet geen specifieke bepalingen, die leiden tot afwijkende rechten en/of plichten voor grensoverschrijdende werknemers of grensarbeiders. In Vo 1612/68 is vastgelegd dat EER-onderdanen die werkzaam zijn op het grondgebied van een andere Lid-Staat, ongeacht hun nationaliteit (mits EER-onderdaan) of woonplaats, dezelfde rechten ge¬nieten als de nationale werknemers. Artikel 1 t/m 6 van Vo 1612/68 garanderen het “vrij verkeer” van EER-onderdanen (via af¬zonderlijke overeenkomst ook van toepassing voor onderdanen van Zwitserland) op de “een¬gemaakte” arbeidsmarkt. Hierdoor kunnen deze werknemers zonder tewerkstellingsvergun¬ning aan de slag in gelijk welke andere Lid-Staat. Niet-EER-burgers, de zogenaamde “derde¬landers”, hebben deze bewegingsvrijheid niet. De Verordening ”Vrij verkeer van werkne¬mers’’ Vo 1612/68 geldt ook voor grensarbeiders. Voorbeeld : Een in Frankrijk wonende werknemer met de Franse nationaliteit mag zonder tewerkstel¬lingsver gunning in België werken, ook als hij niet in België woonachtig is. Dat recht geldt echter niet voor zijn Algerijnse echtgenote, voorzover zij de Franse nationaliteit niet heeft aangenomen en/of het gezin niet naar België verhuist. In dit laatste geval is er sprake van “migrerende werknemers” (zie hoofdstuk 12). Verhuist het gezin dan kan voor het tewerkstellingsrecht van de echtgenote artikel 23 van de verblijfsrichtlijn 2004/38/EG in-geroepen worden. b.2 Toepasselijke arbeidsreglementering De arbeidsovereenkomst, tussen de grensoverschrijdende werknemer resp. de grensarbeider en zijn werkgever, zal meestal beheerst worden door de arbeidsreglementering (arbeidsrecht c.q. collectieve arbeidsovereenkomsten) van de werkstaat. Dit niet alleen uit praktische overwegingen. Diverse internationale en nationale rechtsprincipes en -bepalingen (zie ook hoofdstuk 4) schrijven dit vaak dwingend voor: • In veel Lid-Staten zijn grote delen van de daar geldende arbeidsreglementering ook “bij-zonder dwin¬gende bepalingen” (soms ook “wetten van politie en veiligheid” of “bijzonder dwin¬gend recht” genoemd). Ze moeten derhalve gerespecteerd bij iedere vorm van te-werk¬stelling op hun grondgebied; • Artikel 7, lid 2 van Vo 1612/68 schrijft dwingend voor dat de grensoverschrijdende werk-ne¬mer zonder meer aanspraak moet kunnen maken op dezelfde fiscale en sociale voor-delen als de nationale werknemers; • Bij gebrek aan rechtskeuze, zal de arbeidsovereenkomst, op grond van artikel 6, lid 2 EVO beheerst worden door het recht van het land waar de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

c. Sociale zekerheid c.1 Toepasselijke sociale zekerheidswetgeving Coördinatieverordening Vo 1408/71 legt de principes vast inzake de toepasselijke sociale zekerheidswetgeving bij het vrij verkeer van werknemers binnen de Europese Economische Ruime. Door middel van deze bepalingen wordt vastgesteld in welke Lid-Staat de grensover-schrijdende werknemer sociaal verzekerd is. Er wordt daarbij géén onderscheid gemaakt tussen een grensoverschrijdende werknemer en een grensarbeider.

52 artikel 11, lid 1 van Vo 883/04

art. 13, lid 1 sub a Vo 883/04

art. 11, lid 3 sub a Vo 883/04

In artikel 13, lid 1 van Vo 1408/7152 wordt vastgelegd dat een werknemer slechts in één Lid-Staat tegelijk sociaal verzekerd kan zijn. Zelfs al is hij, via één of meerdere arbeidsovereen¬komsten, op het grondgebied van twee of meer Lid-Staten actief. Dit is het zogenaamde exclusiviteitsbeginsel. De vraag is dan welke Lid-Staat dit is. Om dit te bepalen hanteert Vo 1408/71 het werkland¬beginsel (lex locis laboris). Enkel bij gelijktijdige tewerkstelling op het grondgebied van twee of meer Lid-Staten, kan het woonland meebepalend worden (art. 14, lid 2 sub b i Vo 1407/81)53. Zie hiervoor hoofdstuk 11 “De multinationale werknemer”. De grensoverschrijdende werknemer resp. grensarbeider wordt, overeenkomstig art. 13, lid 2 van Vo 1408/7154, in zijn werkland sociaal verzekerd. Als hij voorheen in een andere Lid-Staat sociaal verzekerd was - bijvoorbeeld in de Lid-Staat waar hij woont omdat hij er voor¬heen ook werkte - dan “verhuist” hij als het ware van het ene sociale zekerheidsstelsel naar het andere. Dit niettegenstaande het feit dat hij zijn normale verblijfplaats (woonplaats) in de oorspronkelijke Lid-Staat (woonland) behoudt. Door de verandering van sociaalzekerheid¬stelsel kan de werknemer geconfronteerd worden met breuken in zijn sociale verzekerings¬opbouw.

In de nieuwe verordening Vo 883/04 worden al deze bepalingen samengebracht en opgenomen in een algemeen artikel 6. 55

Alsook Vo 883/04.

De Europese regelgeving beschouwt dit als een hindernis voor het vrij verkeer van werkne¬mers. In de coördinatieverordening Vo 1408/71 zijn daarom, voor elke tak van de sociale zekerheid, specifieke coördinatievoorschriften uitgewerkt55. Die moeten het risico van een so¬ciale verzekeringsbreuk bij grensoverschrijdend werken - zoveel als mogelijk - neutraliseren. De coördinatievoorschriften zijn gebaseerd op een principe dat is vastgelegd in artikel 42 van het EEGVerdrag en dat de Lid-Staten verplicht om alle verzekeringstijdvakken van een EER-onderdaan, dus ook deze die vervuld zijn in een andere Lid-Staat, bijeen te tellen bij de be¬paling van zijn recht op een uitkering en/of bij de berekening van de hoogte en duur ervan. De gegevensuitwisseling tussen de Lid-Staten over o.a. de tijdvakken van sociale verzeke¬ring, verloopt via de zgn. E-fomulieren. De grensoverschrijdende werknemer woont in een Lid-Staat en werkt in een andere Lid-Staat. Door de aanwijsregels uit Vo 1408/71 wordt hij onderworpen (premieplichtig) aan de sociale zekerheid van zijn werkland. Redelijkerwijs mag aangenomen worden dat hij nauwe persoonlijke banden houdt met zijn woonland. Hij is er ook op regelmatige basis aanwezig. Meestal is ook zijn gezin daar. Hij kan er dan ook de voorkeur aan geven om “moeilijke” pe¬riodes van bijvoorbeeld ziekte, invaliditeit en/of werkloosheid in het woonland door te bren¬gen. Dit is niet enkel het geval voor grensoverschrijdende werknemers. Mocht de Europese regelgeving hier geen waarborgen bieden, dan zou dit het vrij verkeer van werknemers kun¬nen belemmeren. Vo 1408/7156 heeft daarom een aantal praktische bepalingen voorzien die dit alles ook mogelijk maken. Er moet overigens opgemerkt worden dat de coördinatieveror-dening in deze praktische bepalingen, wél minder “keuzevrijheden” voorziet voor “grensar-beiders” (bijv. werkloosheid).

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

art. 6 Vo 883/04

c.2 Ziekte- en moederschap

art.17 Vo 883/04

c.2.1 Medische verstrekkingen

art. 18, lid 2 Vo 883/04 regelt dat de gezinsleden van een grensarbeider ook recht hebben op ver-strekkingen in de Lid-Staat waar de grensarbeider sociaal verzekerd is, als deze lidstaat niet vermeld staat op bijlage III van Vo 883/04. Dat geldt alleen voor die gezinsleden die vermeld staan op het E- 106 formulier en niet zelf in hun woonland verzekerd zijn. 59

In principe maakt de grensoverschrijdende werknemer resp. grensarbeider aanspraak op de geneeskundige verstrekkingen uit de Lid-Staat waar hij premieplichtig is, met name het werkland. In een aantal Lid-Staten gelden er voor medische verstrekkingen wachttijden. Via artikel 18, lid 1 van Vo 1408/7157 wordt de werknemer, die overstapt van het ene sociale zekerheids-stel¬sel naar het andere, beschermd tegen “breuken” in zijn recht op medische verstrekkin-gen. Dit geldt alleen in het geval hij voorheen in een andere Lid-Staat ook wettelijk sociaal verze¬kerd was tegen ziektekosten. Hij moet dit dan ook, door middel van een E-104 formu-lier (Verklaring betreffende de samenstelling van tijdvakken van verzekering, arbeid of wo-nen), kunnen bewijzen tegenover het ziekteverzekeringsorgaan (ziekenfonds) van zijn nieu-we so¬ciale zekerheidsland (i.e. het nieuwe werkland). Het is daarom van belang dat de grensover¬schrijdende werknemer dit E-104 formulier, bij de aanvang van zijn werkzaamhe-den in het nieuwe werkland, aanvraagt bij het ziekteverzekeringsorgaan (ziekenfonds) van de Lid-Staat waar hij voorheen sociaal verzekerd was. De grensoverschrijdende werknemer resp. grensarbeider - en eventueel meeverzekerde ge¬zinsleden - wordt dus ingeschreven bij het orgaan (ziekenfonds) van het werkland (bevoegde Lid-Staat). De werknemer (en zijn gezin) heeft echter nauwe, persoonlijke banden met zijn woonland. Zij moeten de mogelijkheid krijgen om zich in hun woonland medisch te laten behandelen. Artikel 19, lid 1 sub a van Vo 1408/71 maakt dit mogelijk. Artikel 19, lid 1 Vo 1408/71: De werknemer die op het grondgebied van een andere Lid-Staat dan de bevoegde Staat woont en aan de in de wettelijke regeling van de bevoegde Staat gestelde voorwaarden voor het recht op prestaties voldoet, heeft, eventueel met inachtneming van artikel 18, in de Staat op het grondgebied waarvan hij woont, recht op: a) verstrekkingen, welke voor rekening van het bevoegde orgaan door het orgaan van de woonplaats worden verleend, volgens de door dit orgaan toegepaste wettelijke regeling, alsof hij bij laatstbedoeld orgaan was aangesloten;58 Het ziekenfonds van de werkstaat (bevoegde Lid-Staat) zal de werknemer daartoe jaarlijks een E-106 formulier (Verklaring betreffende het recht op verstrekkingen wegens ziekte en moederschap van verzekerden die in een andere dan de bevoegde Lid-Staat wonen) over¬handigen, dat hij moet afgeven bij het orgaan van zijn woonland (ziekenfonds). Na afgifte van het E-106 formulier heeft de grensoverschrijdende werknemer resp. grensar¬beider het recht om zowel in het werkland (bevoegde Lid-Staat) als in het woonland gebruik te maken van medische verstrekkingen (prestaties). Dit recht - het zgn. keuzerecht - geldt, in het geval van een grensarbeider, niet zomaar voor de gezinsleden die mee verzekerd zijn in het werkland. Daarvoor moet er ofwel een overeenkomst bestaan tussen het woonen werkland, of moet het werkland uitdrukkelijk toestemming verlenen. Is dit niet geregeld, dan kunnen de meeverzekerde gezinsleden enkel medische prestaties genieten op het grondge¬bied van het woonland (en dit, krachtens artikel 19, lid 1 a Vo 1408/71 voor rekening van het werkland). Artikel 20 Vo 1408/71: Le De grensarbeider kan de prestaties op het grondgebied van de bevoegde Staat eveneens verkrijgen. Deze prestaties worden verleend door het bevoegde orgaan, volgens de wette¬lijke regeling van deze Staat, alsof de betrokkene op het grondgebied daarvan woonde. Zijn gezinsleden kunnen op dezelfde wijze de prestaties genieten; zij komen hiervoor, behoudens in spoedgevallen, evenwel slechts in aanmerking wanneer tussen de betrokken Lid-Staten of tussen de bevoegde autoriteiten van die Lid-Staten ter zake een overeenkomst bestaat, of, bij het ontbreken van een zodanige overeenkomst, na voorafgaande toestemming van het bevoegde orgaan59.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Het keuzerecht op grond van Vo 1408/71 wordt (abrupt) beëindigd vanaf het moment dat de werknemer zijn werk¬zaamheden beëindigt in het werkland. Dit is het geval bij bijvoorbeeld invaliditeit en pensione¬ring. Zelfs indien de werknemer een invaliditeits- of ouderdomspensi-oen ontvangt uit het voormalige werkland - en daar premieplichtig blijft - vervalt het keuze-recht. In het geval van werkloosheid geldt dat het keuzerecht alleen vervalt, indien de werk-loos geworden werkne¬mer een werkloosheidsuitkering ontvangt uit zijn woonland60. c.2.2 Ziektegeld In principe maakt de grensoverschrijdende werknemer resp. grensarbeider aanspraak op het ziektegeld uit de Lid-Staat waar hij premieplichtig is, met name het werkland. In een aantal Lid-Staten gelden ook wachttijden voor wat de rechten op loondoorbetaling bij ziekte en/of ziektegeld betreft. Dit is bijvoorbeeld het geval in België, Denemarken, Finland, Frankrijk, Ierland, Noorwegen, Oostenrijk, enz... Artikel 18, lid 1 van Vo 1408/7161 be-schermt de grensoverschrijdende werknemer tegen “breuken” in zijn recht op loondoorbeta-ling bij ziekte en/of ziektegeld. De tijdige aflevering van het E-104 formulier (zie c.2.1) is dus ook in deze van uitermate groot belang. De coördinatieverordening 1408/71 voorziet geen keuzerecht tussen woonen werkland voor wat het recht op ziektegeld betreft. Via artikel 19, lid b van Vo 1408/7162 is geregeld dat het ziektegeld en de loondoorbetaling bij ziekte wel exporteerbaar is naar een andere Lid-Staat (woonland). Dit betekent dat de werknemer zich, zonder problemen, op het grondgebied van zijn woonland mag bevinden terwijl hij ziektegeld vanuit het werkland ontvangt. Al naar ge¬lang de afspraken die het woonen werkland onderling gemaakt hebben, zal dit ziektegeld ofwel rechtstreeks uitbetaald worden door het ziekenfonds van het werkland, ofwel onrecht¬streeks via tussenkomst door het ziekenfonds van het woonland. Artikel 19, lid 1 Vo 1408/71: De werknemer die op het grondgebied van een andere Lid-Staat dan de bevoegde Staat woont en aan de in de wettelijke regeling van de bevoegde Staat gestelde voorwaarden voor het recht op prestaties voldoet, heeft, eventueel met inachtneming van artikel 18, in de Staat op het grondgebied waarvan hij woont, recht op: a)… b) uitkeringen welke door het bevoegde orgaan worden verleend volgens de door dit orgaan toegepaste wettelijke regeling. Na overeenstemming tussen het bevoegde orgaan en het orgaan van de woonplaats kunnen deze uitkeringen evenwel door laatstbedoeld orgaan voor rekening van het eerstbedoelde worden verleend volgens de wettelijke regeling van de be¬voegde Staat. Voor de toepassing van dit artikel zijn de praktische modaliteiten, onder andere inzake medi¬sche controle, geregeld in artikel 18 van de uitvoeringsverordening Vo 574/72. Bij ziekte geldt dat de werknemer zich voor controle moet melden bij het orgaan in zijn woonland (bijv. het ziekenfonds). Dit orgaan stelt vast of de werknemer ziek is. Het is ook verantwoordelijk voor de communicatie met het bevoegde orgaan in het werkland. De com¬municatie tussen beide Lid-Staten gebeurt door middel van volgende E-formulieren: E-115 (Aanvraag om uitkering wegens arbeidsongeschiktheid), E-116 (Medische rapport in geval van arbeidsongeschiktheid) en E-118 (Verklaring van einde arbeidsongeschiktheid). De werknemer kan niet ter vaststelling van de arbeidsongeschiktheid opgeroepen worden naar het werkland. Dit geldt ook voor de periode dat de werkgever verplicht is het gewaar¬borgd loon bij ziekte uit te betalen (Arresten C-2/86 Rindone, C-45/90 Paletta I en C-206/94 Paletta II).

De nieuwe Vo 883/04 regelt dat het keuzerecht voor de grensarbeiders in een aantal situaties be-houden blijft. Art. 28 Vo 883/04: Bijzondere voorschriften voor gepensioneerde grensarbeiders 1. Een grensarbeider die met pensioen gaat, heeft in geval van ziekte recht op verdere verstrekkingen in de LidStaat waar hij laatstelijk werkzaamheden al dan niet in loondienst heeft verricht, indien het gaat om de voortzetting van een behandeling die is begonnen op het grondgebied van die Lid-Staat. Onder „voortzetting van een behandeling”wordt verstaan dat een ziektegeval verder wordt onder-zocht, gediagnosticeerd en behandeld. 2. Een pensioengerechtigde die in de laatste vijf jaar voor de ingangsdatum van een ouderdoms- of invaliditeitspensioen ten minste twee jaar als grensarbeider werkzaamheden al dan niet in loondienst heeft verricht, heeft recht op verstrekkingen in de Lid-Staat waar hij deze activiteiten als grensarbei-der heeft verricht, indien deze lidstaat en de Lid-Staat waar zich het bevoegde orgaan bevindt dat verantwoordelijk is voor de kosten van de aan de pensioengerechtigde in de Lid-Staat van zijn woon-plaats verleende verstrekkingen, daarvoor hebben gekozen en beide zijn opgenomen in de lijst in bijlage V. 60

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

art. 6 Vo 883/04 62

art. 21, lid 1 Vo 883/04

Dit geldt ook voor Vo 883/71, waarin de samentellingsbepaling bij toekenning van werkloosheids-uitkeringen geregeld is in artikel 61. 63

art. 61 lid 1 Vo 883/04

c.3 Werkloosheid En In het geval van werkloosheid moet er wel een onderscheid gemaakt worden tussen grens¬overschrijdende werknemers die grensarbeiders zijn en zij die dit niet zijn. In principe zou de grensoverschrijdende werknemer aanspraak moeten kunnen maken op een werkloosheidsuitkering uit de Lid-Staat waar hij premieplichtig is, met name het werk¬land. Bij volledige werkloosheid is dit voor grensarbeiders echter niet het geval. Het woon¬land moet hem “ten laste nemen” en hem meteen ook weer volledig reïntegreren in de soci¬ale zekerheid aldaar. Voor de overige grensoverschrijdende werknemers - dat zijn die werk¬nemers, die niet elke dag of minstens één keer per week naar hun woonland terugkeren - geldt dat zij het keuzerecht hebben. Bij de overgang van het ene sociale zekerheidsstelsel naar het andere, dreigen opnieuw so¬ciale verzekeringsbreuken. Dit omwille van mogelijke wachttijdregelingen, maar ook van¬wege het feit dat de werknemer in het woonland lange tijd geen of wellicht zelfs nog nooit sociale bijdragen heeft betaald. In artikel 67 van Vo 1408/71 is daarom een samentellings¬bepaling opgenomen63. Artikel 67 Vo 1408/71: Het bevoegde orgaan van een Lid-Staat waarvan de wettelijke regeling het verkrijgen, het behoud of het herstel van het recht op uitkering afhankelijk stelt van de vervulling van tijd¬vakken van verzekering, houdt, voorzover nodig, rekening met de krachtens de wettelijke regeling van elke andere Lid-Staat als werknemer vervulde tijdvakken van verzekering of van arbeid alsof het tijdvakken van verzekering waren welke krachtens de door dit orgaan toe¬gepaste wettelijke regeling waren vervuld mits evenwel de tijdvakken van arbeid als tijdvak¬ken van verzekering zouden zijn beschouwd indien zij krachtens de bedoelde wettelijke rege¬ling waren vervuld. Pour Bij de vaststelling van het recht op een werkloosheidsuitkering, evenals bij het bepalen van de hoogte en de duur ervan, moet de bevoegde Lid-Staat dus altijd rekening houden met de verzekeringstijdvakken vervuld in andere Lid-Staten. Op die manier wordt voorkomen dat de werknemer zijn elders opgebouwde rechten op een werkloosheidsuitkering verliest. Om te bewijzen dat hij voorheen als werknemer sociaal ver¬zekerd was in een andere Lid-Staat, heeft de hij het formulier E-301 nodig. Het formulier E-301 is een “verklaring betreffende de tijdvakken die in aanmerking moeten worden genomen voor het verlenen van werkloosheidsuitkeringen”. Dit formulier moet, bij de aanvraag om werkloosheidsuitkering, overhandigd worden aan de werkloosheidskas van de Lid-Staat waar de rechten op een werkloosheidsuitkering geopend kunnen worden. Het E-301 formulier wordt aangevraagd bij de werkloosheidsinstelling van de Lid-Staat waar de grensoverschrij¬dende werknemer voorheen sociaal verzekerd was. De meeste Lid-Staten kennen loongerelateerde werkloosheidsuitkeringen toe. Voor een grensoverschrijdende werknemer gebeurt de berekening ervan overeenkomstig artikel 68, lid 1 van Vo 1408/7164. Heeft de grensoverschrijdende werknemer, onmiddellijk voorafgaand aan de uitkeringsaanvraag, langer dan 4 weken gewerkt in de voor zijn werkloosheid be-voegde Lid-Staat (bij gedeeltelijke of tijdelijke werkloosheid het werkland, bij volledige werk-loosheid het woonland voor de grensarbeiders en het woon- of werkland voor de overige grensover¬schrijdende werknemers), dan zal alleen rekening gehouden worden met het loon dat hij daar verdiend heeft. Heeft hij er daarentegen korter dan 4 weken - of zelfs helemaal niet (wat het geval is bij aanvraag werkloosheidsuitkering in het woonland) - gewerkt, dan zal de hoogte van de werkloosheidsuitkering vastgesteld worden op basis van een fictief loon. Dit fictief loon wordt op zijn beurt bepaald op basis van het loon dat in de bevoegde Lid-Staat gebruikelijk betaald wordt voor de functie die de grensoverschrijdende werknemer voorheen, in zijn vroegere werkland, heeft uitgeoefend65.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Het E-301 formulier bevat daarom ook informatie over het beroep dat de grensoverschrij¬dende werknemer heeft uitgeoefend, wat zijn loon was en om welke reden de arbeidsover¬eenkomst beëindigd werd. Bij de bepalingen inzake tijdelijke/gedeeltelijke en volledige werkloosheid, zoals vastgelegd in artikel 71 van Vo 1408/71, moet een onderscheid gemaakt worden tussen een grensover¬schrijdende werknemer die grensarbeider is (zie c.3.1. resp. c.3.2) en hij die dit niet is (zie c.3.3 resp. c.3.4)66. c.3.1 De grensarbeider die gedeeltelijk of tijdelijk werkloos wordt De grensarbeider heeft aanspraak op een werkloosheidsuitkering die uitbetaald wordt door de LidStaat waar hij premieplichtig is, met name het werkland (werklandprincipe). Dit krachtens artikel 71, lid 1 sub a i van Vo 1408/71: De grensarbeider die in de onderneming waarin hij werkzaam is, gedeeltelijk of door onvoor¬ziene omstandigheden werkloos is, heeft recht op uitkering volgens de wettelijke regeling van de bevoegde Staat, alsof hij op het grondgebied van die Staat woonde; deze uitkering wordt door het bevoegde orgaan verleend67;

Vo 883/04 maakt komaf met de afwijkende berekeningsvoorschriften bij tewerkstelling van minder dan 4 weken. Artikel 61 lid 1 Vo 883/04 stelt onomwonden: 1. Het bevoegde orgaan van een lidstaat waarvan de wetgeving bepaalt dat voor de berekening van de uitkering wordt uitgegaan van het vroegere loon of beroepsinkomen, houdt uitsluitend rekening met het loon of het beroepsinkomen dat betrokkene heeft genoten voor de laatste werkzaamheden, al dan niet in loondienst, die hij onder die wetgeving heeft verricht. 65

Artikel 65 van Vo 883/04 regelt het recht op een werkloosheidsuitkering in het geval van tijdelij-ke/gedeeltelijke en volledige werkloosheid: Artikel 65 Vo 883/04: Werklozen die tijdens het verrichten van hun laatste werkzaamheden in een andere dan de bevoegde LidStaat woonden 1. De gedeeltelijke of door onvoorziene omstandigheden werkloos geraakte werkloze die tijdens het verrichten van zijn laatste werkzaamheden, al dan niet in loondienst, in een andere dan de bevoegde Lid-Staat woonde, moet zich ter beschikking van zijn werkgever of van de arbeidsvoorzieningsdiensten van de bevoegde Lid-Staat stellen. Hij heeft recht op uitkering volgens de wetgeving van de 66

bevoegde Lid-Staat alsof hij in die Lid-Staat woonde. Deze uitkering wordt door het orgaan van de bevoegde Lid-Staat verleend. 2. De volledig werkloze, die tijdens het verrichten van zijn laatste werkzaamheden, al dan niet in loondienst, in een andere dan de bevoegde Lid-Staat woonde en in die Lid-Staat blijft wonen of ernaar terugkeert, stelt zich ter beschikking van de arbeidsvoorzieningsdiensten van de Lid-Staat waar hij woont. Onverminderd de toepassing van artikel 64 mag een volledig werkloze zich daarnaast ter beschikking stellen van de arbeidsvoorzieningsdiensten van de Lid-Staat waar hij zijn laatste werkzaamheden, al dan niet in loondienst, heeft verricht. Een werkloze die geen grensarbeider is en die niet terugkeert naar de Lid-Staat van zijn woonplaats, stelt zich ter beschikking van de arbeidsvoorzieningsdiensten van de Lid-Staat aan de wetgeving waarvan hij het laatst onderworpen was. 3. De in lid 2, eerste zin, bedoelde werkloze registreert zich als werkzoekende bij de bevoegde dien-sten voor arbeidsvoorziening van de Lid-Staat waar hij woont, wordt onderworpen aan de daar geor-ganiseerde controles, en houdt zich aan de door de wetgeving van die Lid-Staat gestelde voorwaar-den. Indien hij zich tevens als

werkzoekende wenst in te registreren in de Lid-Staat waar hij zijn laats-te werkzaamheden, al dan niet in loondienst, heeft verricht, voldoet hij volledig aan de in die Lid-Staat geldende verplichtingen. 4. … 5. a) De in lid 2, eerste en tweede zin, bedoelde werkloze heeft recht op uitkering volgens de wetge-ving van de Lid-Staat waar hij woont, alsof hij tijdens het verrichten van zijn laatste werkzaamheden, al dan niet in loondienst aan die wetgeving onderworpen was. Deze prestaties worden verleend door het orgaan van de woonplaats. b) Een werknemer die geen grensarbeider is, en aan wie uitkering is verleend voor rekening van het bevoegde orgaan van de Lid-Staat aan welks wetgeving hij het laatst onderworpen was, heeft echter bij zijn terugkeer naar de Lid-Staat van de woonplaats, eerst recht op uitkering overeenkomstig artikel 64, waarbij het recht op uitkering krachtens onderdeel a) geschorst wordt, zolang hij recht op uitke-ring heeft krachtens de wetgeving waaraan hij het laatst onderworpen was. 67

art. 65, lid 1 Vo 883/04

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

art. 65, lid 2 Vo 883/04

Het is onduidelijk of het Miethe-arrest nog toepasbaar is als Vo 883/04 van toepassing wordt. Het op Miethe geïnspireerde art. 65 lid 3 Vo 883/04 is onhelder inzake het concrete recht op een werk-loosheidsuitkering.

Voorbeeld : Een grensarbeider, die in Portugal woont en in Spanje werkt, heeft bij tijdelijke werkloos¬heid aanspraak op een Spaanse werkloosheidsuitkering. De Spaanse werkloosheidskas, zal rekening moeten houden met de in andere Lid-Staten (bijv. Portugal) vervulde verze¬keringstijdvakken. c.3.2 De grensarbeider die gedeeltelijk of tijdelijk werkloos wordt De grensarbeider heeft aanspraak op een werkloosheidsuitkering die uitbetaald wordt door de LidStaat waar hij premieplichtig is, met name het werkland (werklandprincipe). Dit krachtens artikel 71, lid 1 sub a i van Vo 1408/71: De grensarbeider die in de onderneming waarin hij werkzaam is, gedeeltelijk of door onvoorziene omstandigheden werkloos is, heeft recht op uitkering volgens de wettelijke regeling van de bevoegde Staat, alsof hij op het grondgebied van die Staat woonde; deze uitkering wordt door het bevoegde orgaan verleend68; Voorbeeld : Een grensarbeider, die in Portugal woont en in Spanje werkt, heeft bij tijdelijke werkloos¬heid aanspraak op een Spaanse werkloosheidsuitkering. De Spaanse werkloosheidskas, zal rekening moeten houden met de in andere Lid-Staten (bijv. Portugal) vervulde verze¬keringstijdvakken. Uitzonderingen : In uitzonderlijke gevallen heeft de volledig werkloze grensarbeider toch aanspraak op een werkloosheidsuitkering uit het werkland. • Dit is het geval indien de grensarbeider in zijn woonland geen persoonlijke en sociale binding heeft, waardoor zijn kansen op werk er zeer minimaal zijn. Dit is bijvoorbeeld het geval indien een niet-Franssprekend Nederlands gezin naar het Franstalige landsdeel van België verhuist en de grensarbeider na 6 maanden werkloos wordt. Op grond van het ar-rest Miethe (arrest C-1/85 zgn. a-typische grensarbeider) zal de grensarbeider toch aan-spraak kunnen maken op een Nederlandse werkloosheidsuitkering (keuzerecht)69. • Verhuist een grensarbeider nadat hij werkloos geworden is naar het werkland (bevoegde Lid-Staat) dan heeft hij aanspraak op een werkloosheidsuitkering overeenkomstig de werkloosheidsreglementering van het werkland. De duur van de werkloosheidsuitkering wordt dan echter wel verminderd met de duur van de werkloosheiduitkering uit het woonland (arrest C 131/95 Huijbrechts). • In een gering aantal euregionale situaties heeft de grensarbeider het keuzerecht. Dit is bijvoorbeeld het geval in de grenszone Duitsland-Oostenrijk. Daar geldt dat een grensar¬beider, die gedurende de laatste 6 jaar vóór de eerste werkloosheidsdag minstens 5 jaar als grensarbeider in Duitsland sociaal verzekerd is geweest, kan kiezen voor een Duitse dan wel een Oostenrijkse werkloosheidsuitkering. Als bijkomende voorwaarde geldt dat de grensarbeider van die 5 jaar het laatste jaar volledig in Duitsland verzekerd moet zijn geweest. In de omgekeerde richting - wonen in Duitsland en werken in Oostenrijk - geldt ook het keuzerecht.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

c.3.3 De grensoverschrijdende werknemer - die geen grensarbeider is - en die ge¬deeltelijk of tijdelijk werkloos wordt

Le De grensoverschrijdende werknemer die geen grensarbeider is, heeft aanspraak op een werkloosheidsuitkering die uitbetaald wordt door de Lid-Staat waar hij premieplichtig is, met name het werkland (werklandprincipe).

Dit krachtens artikel 71, lid 1 sub b i van Vo 1408/71

art. 65, lid 1 Vo 883/04

In de nieuwe verordening gelden dezelfde rechten door samenlezing van art. 65, lid 2 én art. 65, lid 5 Vo 883/04

Een werknemer die geen grensarbeider is en gedeeltelijk of door onvoorziene omstandighe¬den volledig werkloos is, doch ter beschikking blijft van zijn werkgever of van de diensten voor arbeidsbemiddeling op het grondgebied van de bevoegde Staat, heeft recht op uitkering volgens de wettelijke regeling van die Staat, alsof hij op het grondgebied van die Staat woonde; deze uitkering wordt door het bevoegde orgaan verleend70. c.3.4 D e grensoverschrijdende werknemer - die geen grensarbeider is - en die volle¬dig en definitief werkloos wordt Voor de grensoverschrijdende werknemer die geen grensarbeider is, ontstaat een keuze¬recht. Hij heeft 3 opties: a. Net als de grensarbeider heeft hij onmiddellijk aanspraak op een werkloosheidsuitkering die uitbetaald wordt door de Lid-Staat waar hij woont (woonlandprincipe). b. Hij heeft aanspraak op een werkloosheidsuitkering die uitbetaald wordt door de Lid-Staat waar hij premieplichtig is/was, met name het werkland (werklandprincipe), indien hij verder in het werkland “tijdelijk” verblijft om er werk te zoeken. c. Wanneer hij na bepaalde tijd tot het inzicht komt dat hij in zijn woonland meer kansen op werk heeft en terugkeert, dan kan hij zijn werkloosheidsuitkering van het werkland gedurende 3 maanden “exporteren” naar het woonland. Na deze periode van 3 maanden heeft hij vervolgens recht op een werkloosheidsuitkering overeenkomstig de wetgeving van zijn woonland. De duur van deze werkloosheidsuitkering wordt echter verminderd met de periode waarvoor hij een werkloosheidsuitkering uit het werkland heeft ontvan¬gen. Dit alles overeenkomstig artikel 71, lid 1 sub b ii van Vo 1408/71: Een werknemer die geen grensarbeider is, volledig werkloos is en zich ter beschikking stelt van de diensten voor arbeidsbemiddeling op het grondgebied van de Lid-Staat waarop hij woont of die naar dit grondgebied terugkeert, heeft recht op uitkering volgens de wettelijke regeling van deze Staat, alsof hij zijn laatste werkzaamheden op het grondgebied daarvan had uitgeoefend; deze uitkering wordt door en voor rekening van het orgaan van de woon¬plaats verleend. Indien deze werknemer evenwel in het genot van uitkering werd gesteld voor rekening van het bevoegde orgaan van de Lid-Staat aan de wettelijke regeling waarvan hij het laatst on¬derworpen was, heeft hij recht op uitkering overeenkomstig artikel 69. De uitkering volgens de wettelijke regeling van de Staat op het grondgebied waarvan hij woont, wordt geschorst gedurende het tijdvak waarin de werkloze op grond van artikel 69 aanspraak kan maken op uitkering krachtens de wettelijke regeling waaraan hij het laatst onderworpen was71.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

In Vo 883/04 wordt de coördinatie van gezinsbijslagen geregeld in art. 76 t/m 69. 73

hoofdstuk 8 Vo 883/04

Het grote verschil tussen Vo 1408/71 en Vo 883/04 is dat er in Vo 883/04 geen onderscheid meer wordt gemaakt tussen kinderbijslag en gezinsbijslag. De nieuwe verordening regelt de prioriteitsregels bij samenloop voor het geval beide ouders aanspraak hebben op kinderbijslag. Er wordt daarbij een onderscheid gemaakt tussen ouders die recht hebben op kinderbijslag op dezelfde gronden en ouders die recht hebben op verschillende gronden. Is er sprake van recht op verschillende gronden, dan gaat het recht verkregen op grond van werken voor op het recht op grond van een pensioen resp. op grond van woonplaats (art. 68, lid 1.a van Vo 883/04). De aanvullingen op het prioritair vastgestelde recht zijn geregeld in art. 68, lid 2 van Vo 883/04. Hebben de beide ouders recht op dezelfde grond - bijvoorbeeld op grond van arbeid – dan bestaat er een prioritair recht op grond van de woonplaats van de kinderen enz…

c.4 Gezinsbijslagen In principe maakt de grensoverschrijdende werknemer cq de grensarbeider aanspraak op de gezinsbijslagen uit de Lid-Staat waar hij premieplichtig is, met name het werkland (zgn. be¬voegde Staat). Er geldt dus het werklandbeginsel. Het begrip gezinsbijslag is niet beperkt tot de klassieke kinderbijslag. Gezinsbijslagen zijn alle verstrekkingen en uitkeringen ter bestrijding van de gezinslasten. Er wordt ook onder ver¬staan: opvoedingsuitkeringen (bijv. de Duitse ouderschapsuitkering), family credits (UK), uitkeringen voor kinderopvang thuis (Finland) enz… Sociale bijstandsach¬tige uitkeringen val¬len daar echter niet onder, eventuele geboorte- en adoptiepremies ook niet. De coördinatie van de kinderbijslagstelsel is geregeld in de artikelen 72 t/m 80 van Vo 1408/7172. Een groot aantal Lid-Staten stellen als voorwaarde voor het toekennen van kin-der¬bijslag, dat de kinderen op hun grondgebied moeten wonen. Via artikel 73 van Vo 1408/71 voorkomt de coördinatiever¬ordening dat er woonplaatseisen gesteld worden aan de kinderen van EER-werknemers, die in een andere Lid-Staat wonen dan de Lid-Staat (zg, be-voegde Lid-Staat) waar de werknemer werkt en sociaal verzekerd is Artikel 73 Vo 1408/71: Onder voorbehoud van het bepaalde in bijlage VI heeft de werknemer of de zelfstandige op wie de wettelijke regeling van een Lid-Staat van toepassing is, voor zijn gezinsleden die op het grondgebied van een andere Lid-Staat wonen, recht op de gezinsbijslagen waarin de wettelijke regeling van de eerst Staat voorziet, alsof die gezinsleden op het grondgebied van deze Staat woonden. AuOndanks bovenstaande principes, moet de coördinatie van de gezinsbijslagen (hoofdstuk 7 Vo 1408/71)73 toch aandachtig gelezen worden. Is een werknemer in een andere Lid-Staat sociaal verzekerd dan de Lid-Staat waar hij met zijn gezin woont, dan kan het gebeuren dat er tegelijkertijd twee gezinsbijslagstelsels van toepassing worden. Vaak kan het ge¬zin ook rechten openen op kinderbijslag overeenkomstig de wetgeving van het woonland omdat de andere ouder - ofschoon hij niet werkt - daar als inwoner aanspraak heeft op kinderbijslag (zgn. ingezeteneverzekering). Om te voorkomen dat er ten gevolge van “samenloop” dubbele of geen kinderbijslag wordt uitbe¬taald, gelden er voorrangs- én anticumulatiebepalingen. Teneinde de coördinatie van de zeer verschillende wettelijke regelingen mogelijk te maken, wordt een onderscheid gemaakt tussen kinderbijslagsstelsels die recht geven op kinderbij-slag op grond van “arbeid” (type A-stelsel) en kinderbijslagstelsels die recht geven op grond van het “inwonerschap” (type B-stelsel). A-stelsels bestaan o.a. in België, Spanje, Italië, Luxemburg, Griekenland, Portugal enz... B-stelsels bestaan o.a. in Nederland, Duitsland, Frankrijk, Verenigd Koninkrijk, Denemarken, Polen, Tsjechië, Estland, Letland, Slovenië, enz… Het werklandbeginsel (A-stelsel) - als hoofdregel - prevaleert boven het woonlandbe¬ginsel (B-stelsel)74.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

c.4.1 Coördinatie van kinderbijslagen in Vo 1408/71 Er zijn twee mogelijke gezinssituaties denkbaar. In het gezin werkt slechts één ouder (ad 1) of in het gezin werken de beide ouders (ad 2). ad. 1 In het gezin werkt slechts één ouder De coördinatie is eenvoudig indien er sprake is van gezinssituaties waarbij slechts één ouder als loontrekkende werkzaam is. De Lid-Staat waar deze ouder als loontrekkende werkt, zal bij voorrang de kinderbijslag moeten uitbetalen (artikel 73 Vo 1408/71). Het recht van het werkland pre¬valeert. Indien het gezin in een Lid-Staat woont met een arbeidgerelateerd kin¬derbijslagstel¬sel (A-stelsel), dan zal géén aanvullende kinderbijslag uitbetaald worden door het woonland. Indien het gezin echter woont in een Lid-Staat met een inwonergerelateerd stelsel (B-stelsel) dan zal er - indien de kinderbijslag uit het woonland hoger is dan de kin¬derbijslag uit het werkland - aanvullende kinderbijslag vanuit het woonland uitbetaald wor¬den. Het bedrag van de aanvullende kinderbijslag wordt per kind berekend. Voorbeelden: De vader werkt in Spanje (A-stelsel) en het gezin woont in Portugal (A-stelsel). De moe¬der werkt niet in loondienst. Het gezin heeft alleen aanspraak op de Spaanse kinderbij¬slag. e vader werkt in België (A-stelsel) en het gezin woont in Polen (B-stelsel). De moeder werkt niet D in loondienst. Het gezin heeft aanspraak op de Belgische kinderbijslag plus aanvullende Poolse kinderbijslag indien deze hoger is dan de Belgische kinderbijslag. ad.2 In het gezin werken de beide ouders In het geval een van beide ouders in het woonland werkzaam is als loontrekkende, dan be¬staat er bij voorrang aanspraak op kinderbijslag uit het woonland (het werkland van een van de ouders). Indien de kinderbijslag in het werkland van de andere “grensoverschrijdende” ouder echter hoger is, dan wordt het verschil door zijn werkland aangevuld en uitbetaald. Voorbeeld : et gezin woont in Tsjechië (B-stelsel). De vader werkt in Nederland (B-stelsel), de moe¬der H werkt als loontrekkende in Tsjechië. Er bestaat bij voorrang recht op Tsjechische kin¬derbijslag. Indien de Nederlandse kinderbijslag hoger is dan zal Nederland het verschil moeten uitbetalen. Het kan ook voorkomen dat beide ouders als grensoverschrijdende werknemer in dezelfde Lid-Staat werken. In dat geval bestaat er enkel aanspraak op kinderbijslag op grond van de wetgeving van het werkland. Voorbeeld : et gezin woont in Slovenië (B-stelsel). De beide ouders werken als grensarbeider in Italië (AH stelsel). Er bestaat slechts recht op Italiaanse kinderbijslag. Er bestaat géén aanspraak op aanvullende Sloveense kinderbijslag. Indien een van de ouders in Slovenië gaat werken of een Sloveense werkloosheidsuitkering ontvangt dan ontstaat er bij voor¬rang aanspraak op de Sloveense kinderbijslag. Indien de Italiaanse kinderbijslag hoger is dan de Sloveense kinderbijslag dan zal er vanuit Italië een aanvullende kinderbijslag uit¬betaald worden.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

c.4.2 Coördinatie van overige gezinsbijslagen in Vo 1408/71 Opvoedingsuitkeringen, ouderschaptoelagen en kinderopvanguitkeringen behoren tot de materiële werkingssfeer van de coördinatieverordening Vo 1408/71 (arresten C-245/94 Hoe¬ver, C-312/94 Zachow en C-330/00 Eila Päivikki Maaheimo) Voorbeelden : Een in Polen wonende en in Duitsland werkende grensarbeider heeft aanspraak op de Duitse ouderschapsuitkering. Een Griekse werknemer werkt als grensoverschrijdende werknemer in Duitsland. Zijn echtgenote heeft aanspraak op de Duitse ouderschapsuitkering, indien zij niet werkzaam is (zgn. afgeleid recht). Werkt zij in Griekenland, dan heeft zij geen aanspraak op de Duitse opvoedingsuitkering. Een Finse werknemer wordt gedetacheerd in Duitsland. Hij blijft op grond van artikel 14, lid 1, sub a van Vo 1408/71 Fins sociaal verzekerd. Het gezin verblijft in Duitsland. De moeder heeft Fins ouderschapsverlof. Zij heeft naar Fins recht aanspraak op een uitkering voor kinderopvang thuis of voor particuliere kinderopvang. Ondanks het feit dat het gezin niet in Finland woont, heeft het gezin toch recht op de Finse uitkering voor kinder¬opvang thuis of voor particuliere kinderopvang. Een aantal gezinsvergoedingen vallen niet onder de materiële werkingssfeer van de coördi¬natieverordening Vo 1408/71. Zo hebben België, Luxemburg en Frankrijk uitkeringen bij geboorte uitgesloten (bijlage II Vo 1408/71). Deze uitkeringen vallen echter wel onder de werkingssfeer van de verordening ”Vrij verkeer van werknemers” (art 7, lid 2 van Vo 1612/68 zgn. sociale voordelen). Dat geldt ook voor bijv. Nederlandse studiebeurzen. Voorbeelden : E en Ierse werknemer werkt in Luxemburg. Bij de geboorte van een kind heeft de echtgenote - indien zij niet zelf sociaal verzekerd is in Ierland - recht op de Luxemburgse ge¬boortepremie. De kinderen van in Nederland werkende Belgische of Duitse grensarbeiders hebben aan¬spraak op een Nederlandse studiebeurs, indien de kinderen hoger onderwijs volgen aan hogescholen of universiteiten waarvoor aan de kinderen van Nederlandse werknemers ook een studiebeurs wordt toegekend. Dit is het geval voor hogescholen en universiteiten in Nederland, Vlaanderen en de Duitse deelstaten Nordrhein Westfalen, Niedersachsen en Bremen. c.5 Invaliditeit In principe maakt de grensoverschrijdende werknemer resp. de grensarbeider aanspraak op een invaliditeitsuitkering uit de Lid-Staat waar hij premieplichtig is, met name het werkland. Via artikel 10, lid 1 maakt Vo 1408/71 invaliditeitspensioenen zonder meer exporteerbaar naar een andere Lid-Staat. Dit betekent dat de grensoverschrijdende werknemer zich, zonder problemen, op het grondgebied van zijn woonland of elders mag bevinden terwijl hij een invaliditeitspensioen vanuit een voormalig werkland ontvangt.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Artikel 10, lid 1 Vo 1408/71: Tenzij in deze verordening anders is bepaald, kunnen de uitkeringen bij invaliditeit, ouderdom of de uitkeringen aan nagelaten betrekkingen, de renten bij arbeidsongevallen of beroepsziekten en de uitkeringen bij overlijden, verkregen op grond van een wettelijke regeling van een of meer Lid-Staten, op generlei wijze worden verminderd, gewijzigd, geschorst, ingetrokken of verbeurd verklaard op grond van het feit dat de rechthebbende op het grond¬gebied van een andere Lid-Staat woont dan die, op het grondgebied waarvan zich het or¬gaan bevindt dat deze uitkering verschuldigd is.75

art. 7 Vo 883/04

art. 44 Vo 883/04

Het medische onderzoek ten behoeve van de eerste vaststelling van de invaliditeit, moet plaatsvinden in het woonland van de grensoverschrijdende werknemer (art 51, lid 1 Vo 574/72). Indien de werknemer alleen aan risicostelsels (zie onder) onderworpen is geweest - en hij is grensarbeider - dan is het toegestaan om bij de eerste vaststelling van de invaliditeit het medische onderzoek te laten plaatsvinden in het werkland (arresten C-344/89 Vidal resp. C-279/97 Voeten en Beckers). In een aantal Lid-Staten gelden wachttijden voor wat de rechten op een invaliditeitspensioen betreft. Overstap van het ene sociale zekerheidsstelsel naar het andere, wat bij grensover¬schrijdende werknemers vaak het geval is, kan dus leiden tot sociale verzekeringsbreuken. Artikel 38 van Vo 1408/71 beschermt de grensoverschrijdende werknemer tegen “breuken” in zijn recht op een invaliditeitspensioen door middel van het erkennen en samentellen van verzekeringstijdvakken. Artikel 38 Vo 1408/71. Samentellen van tijdvakken van verzekering: 1. Het bevoegde orgaan van een Lid-Staat waarvan de wettelijke regeling het verkrijgen, het behoud of het herstel van het recht op prestaties afhankelijk stelt van de vervulling van tijdvakken van verzekering, houdt, voor zover nodig, rekening met de krachtens de wettelijke regeling van elke andere Lid-Staat vervulde tijdvakken van verzekering, alsof deze tijdvakken krachtens de door dat orgaan toegepaste wettelijke regeling waren vervuld76. Er zijn binnen de Europese Unie zeer grote verschillen tussen de stelsels van invaliditeitsver¬zekering. Er is allesbehalve sprake van harmonisatie. De kern van de coördinatie van de stel¬sels berust op het onderscheid tussen de twee fundamenteel verschillende types van invali¬diteitsverzekeringen, te weten: risicostelsels (ad. a) en opbouwstelsels (ad. b). Ad.a Risicostelsels Voor risicostelsels (RS) geldt dat de hoogte van het invaliditeitspensioen onafhankelijk is van de duur van de invaliditeitsverzekering. Deze invaliditeitspensioenen zijn vergelijkbaar met wettelijke ziektegeldverzekeringen: ze kunnen desgevallend wel loongerelateerd zijn, maar de duur van verzekering heeft geen enkele invloed op de hoogte van de uitkering. Indien de werknemer niet (meer) sociaal verzekerd is bij de intrede van de blijvende arbeidsonge¬schiktheid, dan zal er ook geen recht op uitkering bestaan. Risicostelsels (RS) bestaan in België, Spanje, Frankrijk (met uitzondering van het stelsel voor mijnwerkers), Griekenland (uitsluitend het verzekeringsstelsel voor landbouwers), Ier¬land, Nederland, Finland (voor wie met een handicap geboren of op jonge leeftijd invalide wordt) en het Verenigd Koninkrijk Ad. b Opbouwstelsels Voor opbouwstelsels (OS) geldt dat de hoogte van het invaliditeitspensioen afhankelijk is van de duur van de invaliditeitsverzekering. Deze invaliditeitspensioenen zijn vergelijkbaar met ouderdomspensioenen: hoe langer men verzekerd is, des te hoger het invaliditeitspensioen. De opge¬bouwde uitkeringsrechten zijn bovendien “verworven”. Als de werknemer niet meer sociaal verzekerd is bij de intrede van de blijvende arbeidsongeschiktheid, “herleeft” het recht op het opgebouwde - eerder verworden - invaliditeitspensioen.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Vo 883/04 zal in de praktijk een grote verandering teweegbrengen in de coördinatie van invalidi-teitsuitkeringen voor werknemers die uitsluitend gewerkt hebben in Lid-Staten met een risicostelsel. Art. 44, lid 1 Vo 883/04 schaft de eenvoudige pension-unique methode weliswaar niet af, maar kop-pelt ze wel aan een bijkomende voorwaarde. De Lid-Staten met risicostelsels, die bereid zijn zich ver-der te laten coördineren volgens deze methode, moeten die keuze immers kenbaar maken door zich expliciet te laten opnemen in bijlage VI van Vo 883/04. Doen ze dit niet, dan kiezen ze impliciet voor een coördinatie volgens de pro-rata systematiek (deelpensioen methode) (zie c.5.2.), die in Vo 1408/71 eerder karakteristiek is voor de coördinatie tussen/met opbouwstelsels. Art. 44, lid 1 Vo 883/04 zorgt er dus voor dat de pensionunique methode alleen nog kan toegepast worden als de invalide werknemer uitsluitend gewerkt heeft in LidStaten die vermeld staan in bijlage VI.

Opbouwstelsels (OS) bestaan in Duitsland, Oostenrijk, Finland (behalve voor wie met een handicap geboren of op jonge leeftijd invalide wordt), Italië, Luxemburg, Denemarken, Por¬tugal, Griekenland (behalve het verzekeringsstelsel voor landbouwers), Frankrijk (het speci¬ale stelsel voor mijnwerkers), Zweden en de nieuwe Lid-Staten (Polen, Tsjechië, Litouwen enz). Een grensoverschrijdende werknemer of grensarbeider is meestal aan twee of meer sociale zekerheidstelsels onderworpen. Voor wat zijn invaliditeitsverzekering betreft, kan het over opbouwstelsels (OS) of risicostelsels (RS) gaan. Vermits voorheen op¬gebouwde rechten niet verloren mogen gaan, moet de coördinatie van Vo 1408/71 dus re¬kening houden met het bestaan van deze twee fundamenteel verschillende typen van invali¬diteitsstelsels. Er kunnen zich bij een invalide verklaarde, grensoverschrijdende werknemer 4 verschillende situaties voordoen, die elk tot een specifieke coördinatietechniek leiden: • De werknemer heeft alleen gewerkt in Lid-Staten met een risicostelsel (c.5.1); • De werknemer heeft alleen gewerkt in Lid-Staten met een opbouwstelsel (c.5.2); • De werknemer heeft laatstelijk gewerkt in een Lid-Staat met een opbouwstelsel en voorheen in een Lid-Staat met een risicostelsel (c.5.3); • De werknemer heeft laatstelijk gewerkt in een Lid-Staat met een risicostelsel en voorheen in een Lid-Staat met een opbouwstelsel (c.5.4). c.5.1 De werknemer is uitsluitend verzekerd in een risicostelsel: pension-unique methode In de huidige verordening, Vo 1408/71, wordt de onderlinge coördinatie van de risicostelsels geregeld in artikel 39, lid 1, resp. lid 2. De grensoverschrijdende werknemer, die alleen ver¬zekerd is geweest in Lid-Staten met een risicostelsel, heeft aanspraak op één invaliditeits¬pensioen dat wordt uitbetaald door de Lid-Staat waar hij laatstelijk verzekerd was. Bij de bere¬kening van de hoogte van dit pensioen wordt géén rekening gehouden met de wetge¬ving van de Lid-Staten waar de werknemer vooraf verzekerd is geweest. Deze coördinatie¬techniek, die leidt tot één invaliditeitspensioen, wordt de “pension-unique methode” ge¬noemd77. Voorbeeld : E en grensoverschrijdende werknemer, die laatstelijk 8 maanden gewerkt heeft in het Verenigd Koninkrijk (RS) en voorheen 10 jaar in Ierland (RS) en 10 jaar in Frankrijk (RS), heeft aanspraak op één invaliditeitspensioen uit de Lid-Staat waar hij laatstelijk sociaal verzekerd was. In dit geval het Verenigd Koninkrijk.78

Ierland en het Verenigd Koninkrijk komen voor op bijlage VI van Vo 883/04. Dit is niet het geval met Frankrijk. Dit betekent dat methode c.5.4. zal worden toegepast vanaf het in voege treden van Vo 883/04. Zou de werknemer in plaats van in Frankrijk in Zweden gewerkt hebben, dan

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

c.5.2 De werknemer is uitsluitend verzekerd geweest in opbouwstelsels: prorata systematiek De onderlinge coördinatie van de opbouwstelsels wordt geregeld in artikel 40, lid 1 van Vo 1408/7179. Naar analogie met een ouderdomspensioen, zijn in alle Lid-Staten rechten ver-worven op een invaliditeitspensioen. Vermits de opgebouwde rechten niet verloren mogen gaan, baseert artikel 40 lid 1 zich dan ook letterlijk op de prorata systematiek zoals die voor de coördinatie van ouderdomspensioenen is uitgewerkt in artikel 46 van Vo 1408/7180. Bij toepassing van de pro-rata systematiek moet elke Lid-Staat, op grond van zijn eigen nationale wetgeving, vaststellen of - en in welke mate - er sprake is van arbeidsongeschiktheid. Daarna berekent men een invaliditeitspensioen alsof de werknemer alle, in de EER verzekerde, tijdvakken in deze Lid-Staat vervuld zou hebben (zgn. theoretisch bedrag). Tenslotte wordt het werkelijke, dat wil zeggen tijdvakevenredige (zgn. pro-rata) invaliditeitspensioen berekend.

blijft de pen-sion-unique methode van toepassing. Zweden komt immers, net als het Verenigd Koninkrijk en Ier-land, voor op bijlage VI van Vo 883/04. 79

art. 46, lid 1 Vo 883/04

art. 52 Vo 883/04

art. 46, lid 1 Vo 883/04

Het pro-rata invaliditeitspensioen bedraagt:

duur van verzekering in de Lid-Staat totale duur van verzekering in alle Lid-Staten

theoretisch invaliditeitspensioen van die ene Lid-Staat

Voorbeeld : eeft een grensoverschrijdende werknemer achtereenvolgens 10 jaar in Oostenrijk (OS), 10 H jaar in Italië (OS) en 10 jaar in Duitsland (OS) gewerkt, dan ontstaat er in principe aanspraak op 10/30 van het Oostenrijkse invaliditeitspensioen, 10/30 van het Italiaanse invaliditeitspensioen en 10/30 van het Duitse invaliditeitspensioen. In het geval van de pro-rata coördinatiemethode, gaat aan het vaststellen van het uitke¬ringsrecht een zeer langdurig en administratief bijzonder ingewikkeld proces vooraf. Er kan immers pas een berekening gebeuren, als elke Lid-Staat weet hoelang de werknemer in de andere Lid-Staten verzekerd is geweest. De medische keuringen - in opdracht van de andere Lid-Staten - vinden plaats in de woonstaat van de zieke werknemer. Bij dit alles worden zowel de verzekeringsorganen als de werknemer geconfronteerd met vertaal- en interpretatieproblemen. In de praktijk komt het veelvuldig voor dat een werknemer in de ene Lid-Staat volledig invalide wordt verklaard en in de andere Lid-Staat niet of slechts gedeeltelijk. Bij de toepassing van de prorata systematiek wordt het gebrek in harmonisatie van de arbeidsongeschiktheidcriteria op een, voor de werknemer, vaak schrijnende wijze zichtbaar. c.5.3 De werknemer is laatstelijk verzekerd in een opbouwstelsel en was vooraf verzekerd in een risicostelsel: pro-rata systematiek De werknemer is laatstelijk in een opbouwstelsel verzekerd, maar was voorheen ook in een risicostelsel verzekerd. Toch wordt in deze gevallen de pro-rata systematiek voor opbouw¬stelsels toegepast. Dit dus opnieuw overeenkomstig artikel 40, lid 1 van Vo 1408/7181. Daarvoor moet echter een “kunstgreep” gebeuren. Hoewel het risicostelsel niet aan de logica van verworven c.q opgebouwde rechten beantwoordt, wordt het toch in dit keurslijf gedwongen. In het belang van de betrokken werknemer, wordt het risicostelsel getransformeerd tot een (fictief) opbouwstelsel. Op deze wijze gaan de, voorheen in het risicostelsel “verworden cq opgebouwde” uitkeringsrechten niet verloren.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

art. 54, lid 2 Vo 883/04

Elke Lid-Staat, dus ook degene met een risicostelsel, moet de pro-rata berekening maken zoals beschreven in situatie c.5.2: het vaststellen arbeidsongeschiktheidgraad, gevolgd door de berekening van het theoretisch én het tijdvakevenredig invaliditeitspensioen. Voorbeeld : Een grensoverschrijdende werknemer heeft 5 jaar in Spanje (RS) gewerkt en gaat daarna in Luxemburg (OS) werken. Stel dat hij na 10 jaar werken in Luxemburg (OS) blijvend arbeidsongeschikt wordt. Er ontstaat in principe aanspraak op 5/15 van de Spaanse inva-liditeitsuitkering en 10/15 van het Luxemburgse invaliditeitspensioen. Het spreekt voor zich dat de kritische opmerkingen op de pro-rata systematiek, zoals gemaakt onder situatie c.5.2 ook hier van kracht zijn. c.5.4 De werknemer is laatstelijk verzekerd in een risicostelsel in was van tevoren verzekerd in een opbouwstelsel: anticumulatie methode Deze situatie doet zich bijvoorbeeld voor bij een in België (RS) of Frankrijk (RS) werkende Duitse werknemer, die voorheen in Duitsland (OS) verzekerd is geweest. Of bij een grensoverschrijdende werknemer, die laatstelijk in Spanje (RS) verzekerd was en ervoor nog in Zweden (OS) of Luxemburg (OS) verzekerd is geweest. Als de grensoverschrijdende werknemer laatstelijk verzekerd is in een risicostelsel, dan bestaat er “in principe” aanspraak op een volledig invaliditeitspensioen in deze Lid-Staat. Het kan echter dat de werknemer, op basis van voorheen opgebouwde rechten, ook aanspraak kan maken op een invaliditeitsuitkering uit een Lid-Staat met een opbouwstelsel. In dat geval zal/mag de Lid-Staat met het risicostelsel dit bedrag in mindering brengen op het volledig pensioen dat “normalerwijs” moet uitgekeerd worden (anticumulatie-methode in toepassing van artikel 46 ter, lid 2 Vo 1408/71)82. Is er daarentegen géén recht op een invaliditeitspen-si¬oen uit de Lid-Staat met een opbouwstelsel - bijvoorbeeld omdat de invaliditeitscriteria niet overeenstem¬men - dan blijft de Lid-Staat met het risicostelsel, waar de werknemer laatstelijk verzekerd was, een volledig invaliditeitspensioen verschuldigd. In dat geval ontstaat er uit¬eindelijk toch een pension-unique systeem. Het gebrek in harmonisatie wordt wel zichtbaar, maar leidt niet tot een lager invaliditeitspensioen. Voorbeeld : E en grensoverschrijdende werknemer, die laatstelijk 10 jaar gewerkt heeft in Nederland (RS) en voorheen 2 jaar in Tsjechië (OS), heeft in principe aanspraak op de volledige Nederlandse invaliditeitsuitkering. Dit wordt echter verminderd met het eventueel uit te betalen Tsjechisch invaliditeitspensioen (OS).

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

c.6 Ouderdom

In principe kan de grensoverschrijdende werknemer én de grensarbeider aanspraak maken op een ouderdomspensioen uit alle Lid-Staten, waar hij ooit sociaal verzekerd is geweest. Het desbetreffende ouderdomspensioen zal in verhouding staan tot de tijdvakken waarin hij er effectief verzekerd is geweest (pro-rata).

84 Hoofdstuk 5 art. 50 t/m 60 Vo 883/04: “Ouderdoms- en nabestaandenpensioenen“

Via artikel 10, lid 1 maakt Vo 1408/71 de ouderdomspensioenen zonder meer exporteerbaar naar een andere Lid-Staat. Dit betekent dat de grensoverschrijdende werknemer zich, zonder problemen, op het grondgebied van zijn woonland of elders mag bevinden terwijl hij een ouderdomspensioen vanuit een voormalig werkland ontvangt.

De coördinatie van de ouderdomspensioenen verandert niet substantiëel in Vo 883/04. 86

Artikel 10, lid 1 Vo 1408/71: Tenzij in deze verordening anders is bepaald, kunnen de uitkeringen bij invaliditeit, ouder¬dom of de uitkeringen aan nagelaten betrekkingen, de renten bij arbeidsongevallen of beroepsziekten en de uitkeringen bij overlijden, verkregen op grond van een wettelijke regeling van een of meer Lid-Staten, op generlei wijze worden verminderd, gewijzigd, geschorst, ingetrokken of verbeurd verklaard op grond van het feit dat de rechthebbende op het grondgebied van een andere Lid-Staat woont dan die, op het grondgebied waarvan zich het orgaan bevindt dat deze uitkering verschuldigd is.83

art. 7 Vo 883/04

art. 51 Vo 883/04

Door het gebrek aan Europese harmonisatie zijn de nationale pensioenstelsels zeer verschillend. Sommige stelsels zijn werknemersverzekeringen (Spanje, Ierland, België, Portugal enz.), andere zijn inwonersverzekeringen (Nederland, Zweden, Denemarken). Ook de pensi¬oengerechtigde leeftijd verschilt van Lid-Staat tot Lid-Staat (Nederland: 65 jaar, Noorwegen: 67 jaar, Frankrijk: 60 jaar, enz…). In sommige landen bestaat de mogelijkheid om op jongere leeftijd met vervroegd pensioen te gaan (Duitsland, België, Luxemburg enz...), maar in andere dan weer niet. Ook de pensioenopbouw verschilt aanzienlijk. Er zijn pensioenen die in verhouding staan tot de gemiddelde lonen (België, Duitsland, Frankrijk, enz...), terwijl het wettelijk ouderdomspensioen in andere Lid-Staten onafhankelijk is van het verdiende loon (Nederland, Denemarken enz…). Sommige Lid-Staten (bijv. Duitsland) kennen ook wachttijden. Ouderdomsvoorzieningen kan men ook onderscheiden in wettelijke ouderdomsverzekeringen en aanvullende pensioenregelingen. De wettelijke ouderdomsuitkeringen van de Lid-Staten worden gecoördineerd door Vo 1408/71 (art. 44 t/m 53 van hoofdstuk 3: Ouderdom en overlijden)84. Dit is niet het geval voor de aanvullende pensioenen, die via de pensioenricht-lijn 98/49/EG geregeld zijn. c.6.1 Coördinatie van wettelijke ouderdomspensioenen Voor wat de wettelijke ouderdomspensioenen betreft, gelden volgende coördinatieprincipes85: a. De in de Lid-Staat opgebouwde pensioenrechten zijn gegarandeerd. Afkoop van wette-lijke ouderdomspensioenen, premierestitutie of overdracht naar een ander Lid-Staat is niet mogelijk. b. Het in een Lid-Staat opgebouwd ouderdomspensioen wordt uitbetaald op de voor die Lid-Staat geldende pensioengerechtigde leeftijd. Ouderdomspensioenen zijn zonder meer exporteerbaar naar andere Lid-Staten (art 10 Vo 1408/71). Dit geldt niet voor aanvul-lende uitkeringen, die niet op bijdragebetaling berusten (zgn. non-contributieve uitkerin-gen) en die worden toegekend afhankelijk van de bestaansmiddelen. c. Indien een grensoverschrijdende werknemer niet lang genoeg sociaal verzekerd is ge-weest in een Lid-Staat om aanspraak te maken op een (vervroegd) ouderdomspensioen, dan moeten de in andere Lid-Staten vervulde verzekeringstijdvakken in aanmerking ge-nomen worden om het recht op een dergelijk pensioen te openen (art. 45 Vo 1408/71)86. d. Is een grensoverschrijdende werknemer minder dan één jaar verzekerd geweest in een Lid-Staat,

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

art. 57 Vo 883/04

art. 52 Vo 883/04

dan wordt dit ouderdomspensioen niet uitbetaald door deze Lid-Staat maar door de Lid-Staat waar de werknemer laatstelijk sociaal verzekerd was (art. 48 van Vo 1408/71)87. e. De berekening van de pensioenen wordt in artikel 46 van Vo 1408/7188 voorgeschreven (zie c.6.1) Voorbeelden : E en werknemer werkt in Italië. Voorheen heeft hij 5 jaar in Nederland gewoond (daarom niet noodzakelijk gewerkt) en 10 jaar in België gewerkt. Hij vraagt op 60 jarige leeftijd zijn ouderdomspensioenen aan. Of hij aanspraak heeft op een vervroegd Italiaans, resp. Bel-gisch, ouderdomspensioen is afhankelijk van het aantal tijdvakken dat hij sociaal verze-kerd is geweest. Hij opent het recht op een Italiaans, respectievelijk Belgisch ouder-domspensioen op 60 jarige leeftijd door samentelling van de verzekeringstijdvakken in Nederland, Italië en België. Indien hij vanaf 60 jaar aanspraak heeft op een Belgisch en Italiaans ouderdomspensioen dan betekent dat niet dat hij op die leeftijd ook een Ne-derlands ouderdomspensioen ontvangt. Het Nederlands wettelijk ouderdomspensioen wordt - ongeacht of iemand in Nederland gewerkt dan wel gewoond heeft - pas uitbe-taald op 65 jarige leeftijd. E en Franse werknemer heeft ooit gedurende 10 maanden in Duitsland en 6 maanden in Luxemburg als grensarbeider gewerkt. Omdat hij in beide Lid-Staten minder dan één jaar sociaal verzekerd is geweest, kan hij géén aanspraak maken op een Duits, respectievelijk Luxemburgs, ouderdomspensioen(art.48 Vo 1408/71). De werknemer heeft voor die pe¬riodes echter wel recht op een ouderdomspensioen dat wordt uitbetaald door de Lid-Staat waar de werk¬nemer laatstelijk gewerkt heeft (Frankrijk). E en Zweedse werknemer heeft gedurende 4 jaar in Duitsland als loontrekkende gewerkt. Op grond van het Duits recht bestaat er geen aanspraak op een Duits ouderdomspensi¬oen omdat de werknemer er niet minstens 5 jaar (Wartezeit) sociaal verzekerd is ge¬weest. Indien de werknemer echter ook nog in een andere Lid-Staat sociaal verzekerd is geweest dan opent hij, via erkenning en samentelling van alle verzekeringstijdvakken, toch het recht op een Duits ouderdomspensioen (zgn. verordeningspensioen). c.6.2 Berekening van wettelijke ouderdomspensioenen In artikel 46 van Vo 1408/7189 wordt de pensioenberekening voorgeschreven. Elke Lid-Staat moet drie berekeningen uitvoeren: het nationale pensioen (1), het theoretisch bedrag (2) en het evenredige of pro-rata pensioen (3). ad. 1 Nationale pensioenberekening: Het nationale pensioen is het ouderdomspensioen waarop een grensoverschrijdende werk¬nemer recht heeft voor de verzekerde jaren in een Lid-Staat. Het wordt bepaald volgens de nationale wetgeving van die Lid-Staat. Er wordt geen rekening gehouden met de verzeke¬ringstijdvakken opgebouwd in andere Lid-Staten. ad. 2 Theoretische pensioenberekening: Het theoretisch pensioen is het bedrag waarop een grensoverschrijdende werknemer recht zou hebben, indien hij alle in andere Lid-Staten vervulde verzekeringstijdvakken eveneens vervuld zou hebben in die ene Lid-Staat (fictiebepaling). De werknemer heeft geen recht op dit theo¬retische bedrag. De berekening ervan is slechts een tussenstap om het evenredige (pro-rata) pensioen te kunnen berekenen.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

ad. 3 Evenredige (pro-rata) pensioenberekening (zgn. verordeningspensioen): Het evenredige of pro-rata pensioen wordt verkregen door het theoretisch pensioenbedrag (ad.2) te vermenigvuldigen met een breuk. De teller van de breuk is de duur van het tijdvak vervuld in de Lid-Staat, de noemer is de totale duur van alle tijdvakken vervuld in alle Lid-Staten waarmee, bij de berekening van het theoretische bedrag, is rekening gehouden.

Het pro-rata ouderdomspensioen bedraagt:

Duur van verzekering in de Lid-Staat totale duur van verzekering in alle Lid-Staten

theoretisch ouderdomspensioen van die ene Lid-Staat

Tenslotte wordt het nationale pensioenbedrag (ad. 1) vergeleken met het evenredige (pro-rata) pensioen (ad. 3). Elke Lid-Staat betaalt vervolgens het hoogste pensioenbedrag uit. Voorbeeld : S tel dat een Oostenrijkse laborant na 5 jaar Oostenrijk en 20 jaar Duitsland ook nog eens 15 jaar in Italië is gaan werken. Hij is in totaal 40 jaar sociaal verzekerd geweest. De Ita¬liaanse pensioendienst voert de volgende berekeningen uit. Op grond van de Italiaanse wetgeving wordt het Italiaanse ouderdomspensioen berekend. Daarna wordt het theore¬tisch pensioen (zgn. verordeningspensioen) berekend dat hij had kunnen opbouwen in¬dien hij 40 jaar in Italië sociaal verzekerd was geweest. Vervolgens wordt het pro-rata of evenredig ouderdomspensioen berekend. Dit bedraagt 15/40 van het theoretisch ouder¬domspensioen. Het Italiaans nationaal ouderdomspensioen wordt vergeleken met het evenredig (pro-rata) ouderdomspensioen. Het hoogste bedrag wordt uitbetaald. Een der¬ge¬lijke berekening moet ook in Oostenrijk en Duitsland plaatsvinden. c.6.3 Aanvraag van wettelijke ouderdomspensioenen De grensoverschrijdende werknemer resp. grensarbeider moet al zijn ouderdomspensioenen aanvragen in de Lid-Staat waar hij woont. Het orgaan van het woonland, meestal de natio¬nale pensioendienst, is verantwoordelijk voor het aanvragen van de ouderdomspensioenen in de andere Lid-Staten. Vandaar dat het ook het “behandelend orgaan” wordt genoemd. Bij de berekening van het ouderdomspensioen moet elke Lid-Staat rekening houden met de in de andere Lid-Staten vervulde verzekeringstijdvakken. De buitenlandse pensioendiensten moeten, zo vlug als mogelijk, hun overzichten van verzekeringstijdvakken naar het behan¬delend orgaan zenden. Het behandelend orgaan moet er vervolgens voor zorgen dat de pen¬sioeninstelling van elke Lid-Staat op zijn beurt in het bezit komt van de overzichten van alle verzekeringstijdvakken. Deze gegevensuitwisseling verloopt via E-205 formulieren. De behandeling van de pensioenaanvragen kan veel tijd in beslag nemen. Het is daarom van groot belang dat de pensioengerechtigde, grensoverschrijdende werknemer geruime tijd (minimaal 1 jaar) op voorhand zijn aanvraag/aanvragen indient bij het orgaan van zijn woon-land. Veel Lid-Staten kennen de mogelijkheid om vooraf een pensioenberekening te laten uitvoeren. Het is zinvol dat de grensoverschrijdende werknemer hiervan gebruik maakt en vooraf, bij de nationale pensioendienst van elke Lid-Staat waar hij voorheen verzekerd is geweest, dergelijke pensioenberekeningen (prognoses) aanvraagt.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

c.6.4 Aanvullende pensioenen De regels uit de coördinatieverordening Vo 1408/71 voor de aanvraag en berekening van wettelijke pensioenen gelden niet voor aanvullende (bedrijfs)pensioenen. De grensover¬schrijdende werknemer moet zijn aanvullende ouderdomspensioenen dus zelf aanvragen. Het is dan ook van het allergrootste belang dat hij de gegevens hierover zorgvuldig bijhoudt en ook regelmatig contact houdt met de pensioenverzekeraars en/of pensioenfondsen in kwestie. Dit zal latere, grensoverschrijdende pensioenhiaten helpen voorkomen. c.6.5 Belasting- en premieplicht over buitenlandse pensioenen Een grensoverschrijdende werknemer resp. grensarbeider, die een buitenlands invaliditeits- of ouderdomspensioen ontvangt, zal over dit pensioen in zijn woonland belasting moeten betalen. In een aantal dubbelbelastingverdragen worden uitzonderingen gemaakt. Er geldt dan het bronland. Dit is ook het geval voor ambtenarenpensioenen. Indien het van toepas¬sing zijnde dubbelbelastingver¬drag de belastingheffing over het wettelijke en/of aanvullende pensioen toewijst aan de uit¬betalende Lid-Staat (kasstaat) dan zal de Lid-Staat waar de ge¬pensioneerde woont het pen¬sioen vrijstellen van belastingheffing. Voor wat de sociale verzekeringsplicht betreft, geldt het exclusiviteitsbeginsel. Dat wil zeg¬gen dat de gepensioneerde werknemer slechts onderworpen kan zijn aan de wetgeving van één Lid-Staat. Indien de grensoverschrijdende werknemer naast zijn buitenlands pensioen ook nog een pensioen uit zijn woonland ontvangt dan wordt hij sociaal verzekerd in het woonland. Of het woonland sociale zekerheidbijdragen heft over de buitenlandse pensioe¬nen, is afhankelijk van de nationale wetgeving van zijn woonland.

d. Fiscaliteit De regelgeving inzake belastingheffing kan men vinden in het van toepassing zijnde “Bilate¬rale verdrag ter voorkoming van dubbele belastingheffing” dat het woonland van de grens¬overschrijdende werknemer resp. grensarbeider heeft afgesloten met zijn werkland. Het OESO-modelverdrag huldigt het werklandbeginsel als hoofdregel (art. 15, lid 1 OESO). Indien de grensoverschrijdende c.q grensarbeider zijn werkzaamheden in de werkstaat ook verricht voor een werkgever uit die werkstaat, dan veroorzaakt de 183-dagenregel (art. 15, lid 2 OESO) geen afwijking op dit principe en wordt zijn inkomen belast in het werkland. Voor een aantal grensoverschrijdende werknemers voorziet het OESO-modelverdrag speci¬fieke toewijzingsregels. Dit is onder meer het geval bij leraren, ambtenaren, vliegend en va¬rend personeel uit de internationale transportsector enz.. Hoewel het OESO-modelverdrag dit niet voorziet, beslissen buurlanden vaak - maar zeker niet altijd - om, binnen het kader van hun onderlinge dubbelbelastingverdrag, ook een afwij¬kende toewijzingsregel te hanteren voor “grensarbeiders”. Als dit het geval is, dan wordt het inkomen van de grensarbeider niet belast in het werkland, maar wel in zijn woonland. Niet iedere grensoverschrijdende werknemer zal echter als grensarbeider beschouwd wor¬den. Er gelden in de dubbelbelastingverdragen vaak strenge criteria, die bovendien strikter zijn dan deze die gelden binnen de sociale zekerheidswetgeving (artikel 1, lid b Vo 1408/71). Naast een regelmatige terugkeer naar zijn woonland, zal de betrokken werknemer ook moe-ten wonen en werken binnen een duidelijk afgebakende grenszone. Het desbetreffende dub-belbelastingverdrag zal duidelijkheid

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

verschaffen over wat er onder de fiscale grenszone moet worden verstaan. Het zal ook regelen waar een werknemer belast wordt indien hij bin¬nen de grenszones woont én werkt, maar voor zijn werkgever ook werkzaamheden buiten de grenszone moet verrichtten (bijv. bij detacherings¬opdrachten). Dergelijke fiscale grensarbeidersregelingen zijn onder meer terug te vinden in de dubbelbe¬lastingver dragen afgesloten tussen de buurlanden: Frankrijk-Spanje (10 km grenszone), Bel¬gië-Frankrijk (20 km grenszone), Noorwegen-Zweden (grensgemeenten overeenkomstig het Scandinavische dubbelbelastingverdrag), Duitsland-Oostenrijk (30 km grenszone), enz… Bij bilaterale dubbelbelastingverdragen met grensarbeidersclausules, kunnen zich voor de grensoverschrijdende werknemers 4 situaties voordoen: • De werknemer woont én werkt binnen de grenszone (ad. 1); • De werknemer woont binnen de grenszone maar werkt buiten de grenszone (ad. 2); • De werknemer woont buiten de grenszone en werkt binnen de grenszone (ad. 3); • De werknemer woont en werkt buiten de grenszone (ad. 4). Enkel in het eerste geval is hij fiscaal grensarbeider en betaalt hij inkomstenbelastingen in zijn woonland. In alle andere gevallen is het werklandprincipe van kracht (met respect voor de 183-dagenregel en vaste inrichting regel), en wordt hij belast in het werkland als niet-verblijfhouder(niet inwoner).

Voorbeelden : d. 1: Krachtens het Frans-Belgisch verdrag wordt een inwoner van Lille (F) werkzaam in Kortrijk A (B) - beide gelegen binnen de fiscale grenszone - beschouwd als een fiscale grensar¬beider en wordt hij derhalve belast in Frankrijk (woonland). d. 2: Krachtens het Frans-Belgisch verdrag wordt een inwoner van Lille (F) - gelegen bin¬nen A de fiscale grenszone – en werkzaam in Brussel (B ) - gelegen buiten de fiscale grens¬zone - niet beschouwd als een fiscale grensarbeider en wordt hij derhalve belast in België (werkland). d. 3: Krachtens het Frans-Belgisch verdrag wordt een inwoner van Parijs (F) – gelegen bui-ten de A fiscale grenszone - en werkzaam in Kortrijk (B) - omdat hij buiten de fiscale grens¬zone woont niet beschouwd als een fiscale grensarbeider en wordt hij derhalve belast in België (werkland). d.4: Krachtens het Frans-Belgisch verdrag wordt een inwoner van Parijs (F) werkzaam in Brussel A (B) - omdat hij buiten de grensregio woont én werkt - niet beschouwd als een fiscale grensarbeider en wordt hij derhalve belast in België (werkland). Indien een grensoverschrijdende werknemer als niet-verblijfhouder (niet inwoner) belast wordt in het werkland, dan is het de vraag of het werkland hem dezelfde fiscale voordelen (belastingvrije bedragen, aftrekposten in verband met partner en kinderen ten laste, be¬roepskosten enz) toekent als een nationale werknemer. In het arrest Schumacker (C–279/93) heeft het Hof van Justitie een uitspraak gedaan ter zake. Het werkland moet enkel doen indien de grens¬overschrijdende werknemer onvoldoende (rest)inkomen heeft in zijn woonland.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

art. 13, lid 1 Vo 883/04

Arrest Schumacker (C-279/93): Artikel 48 (oud) van het Verdrag moet aldus worden uitgelegd, dat het zich verzet tegen de toepassing van de regeling van een Lid-Staat waardoor een werknemer die onderdaan van een andere LidStaat is, waarin hij ook woont, en die in eerstgenoemde staat arbeid in loon¬dienst verricht, zwaarder wordt belast dan een werknemer die in de eerste staat woont en aldaar dezelfde werkzaamheid verricht, wanneer, zoals in casu in het hoofdgeding, de on¬derdaan van de tweede staat zijn inkomen geheel of vrijwel uitsluitend verwerft door de in de eerste staat verrichte arbeid en in de tweede staat onvoldoende inkomsten geniet om aldaar aan een belastingheffing te worden onderworpen, waarbij rekening kan worden be¬houden met zijn persoonlijke en gezinssituatie. Voor de sociale zekerheidscoördinatie (Vo 1408/71) is het werklandbeginsel van toepassing. Er is hierop geen uitzondering voorzien voor grensoverschrijdende werknemers en grensar¬beiders. Als er tegelijk een dubbelbelastingverdrag met grensarbeidersclausule van kracht is, dan kan een grensarbeider dus geconfronteerd worden met verschillende aanwijsregels voor wat zijn premieheffing (werkland) en belastingheffing (woonland bij situatie ad. 1) betreft. Afhankelijk van de geografische grensarbeiderrichting, kan dit voordelig dan wel nadelig zijn.

11. De multinationale werknemer a. Algemeen Een multinationale werknemer is een werknemer die in verschillende Lid-Staten tegelijk zijn beroepsactiviteiten uitoefent. Het zetelland van de werkgever en/of het woonland van de werknemer is niet noodzakelijk ook één van die werklanden. Het gaat bijvoorbeeld om een inwoner van Zwitserland die, in dienst van een Franse internationale hotelketen, kwaliteitsin¬specties uitvoert in de Franse en Zwitserse filialen van de groep. Maar het gaat net zo goed om de Zwitser die, in dienst van deze Franse werkgever, kwaliteitsinspecties uitvoert in Duitsland, Oostenrijk en Liechtenstein. Het Europese regelkader garandeert ook voor deze groep werknemers het recht op vrij ver¬keer en zorgt ervoor dat ook zij hun voorheen opgebouwde sociale rechten niet verliezen. Bij multinationale tewerkstelling gaat het om de samenhang tussen de van toepassing zijnde sociale zekerheidswetgeving, inkomensfiscaliteit en arbeidsreglementering. Voor elk van deze rechtsdomeinen gelden andere aanwijsregels. De aanwijsregels voor de wettelijke sociale zekerheid liggen vast in de coördinatieverorde-ning Vo 1408/71 (art. 14, lid 2)90, er is geen vrije keuze. Die voor de inkomstenbelasting worden teruggevonden in de bilaterale dubbelbelastingver¬dragen die het woonland van de werknemer heeft afgesloten met elk van zijn werklanden (art.15 leden 1, 2 en 3 OESO-modelverdrag). Ook hier is er geen sprake van keuzerecht. Alleen voor de van toepassing verklaarde arbeidsreglementering bestaat een keuzevrijheid, hoewel ook die wordt ingeperkt door een aantal internationale en nationale rechtsprincipes en –bepalingen (E.V.O. & nationale arbeidswetgeving o.a. naar aanleiding van “detache¬ringsrichtlijn” 96/71/EG).

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

In wat volgt worden deze aanwijsregels toegelicht. Het gaat om een vrij complexe materie. Daarom wordt dit alles ook nog eens toegepast op 4 concrete voorbeelden die, omwille van hun veelvoorkomendheid, ook kunnen beschouwd worden als standaardgevallen. In heel wat gevallen zal een multinationale werknemer niet in zijn woonland sociaal verze¬kerd worden. Hij verkeert dan in eenzelfde situatie als de “grensoverschrijdende werkne¬mer”: i.e. sociaal verzekerd zijn in een Lid-Staat en wonen in een andere Lid-Staat. Vo 1408/71 garandeert de multinationale werknemer dan ook dezelfde garanties op sociale ze¬kerheidsuitkeringen en prestaties als de grensoverschrijdende werknemer. Hoe die “grens¬overschrijdende” rechten inzake ziekte- en moederschap, werkloosheid, kinderbijslag, invali¬diteit en ouderdomspensioen gecoördineerd worden, werd tak per tak beschreven in hoofd¬stuk 11 “De grensoverschrijdende werknemer” (onderdeel c).

b. Sociale zekerheid b.1 Algemene principes Vo 1408/71 gebiedt exclusiviteit inzake de toepasselijke sociale zekerheidswetgeving (art. 13, lid 1 van Vo 1408/71)91. Zolang multinationale werknemers enkel activiteiten in loon-dienst uitoefenen, maakt de Verordening voor hen geen uitzondering op dit exclusiviteitsbe-ginsel (voor de uitzondering zie b.4). Op een multinationale werknemer kan dus maar één sociale zekerheidswetgeving van toepassing zijn (zelfs al heeft hij meerdere arbeidscontrac-ten met verschillende werkgevers uit verschillende Lidstaten). De verordening Vo 1408/17 (art. 13 § 2 lid a) resp. Vo 883/04 (art.11 lid 3 sub a) hanteert het werklandprincipe als aanwijsregel. Het gege¬ven van “twee of meer werklanden” onder-graaft echter deze logica. Daarom zijn er speci¬fieke aanwijsregels uitgewerkt voor multinati-onale werknemers. Daarbij wordt een onder¬scheid gemaakt tussen werknemers uit de inter-nationale transport (art. 14 § 2 sub a) en andere multinationale werknemers (art. 14 § 2 sub b).92 b.2 Transportwerknemers Artikel 14, lid 2 sub a Vo 1408/71: a. Op degene die behoort tot het rijdend, varend of vliegend personeel van een onderne¬ming welke voor rekening van anderen of voor eigen rekening internationaal vervoer van personen of goederen per spoor, over de weg, door de lucht of over de binnenwateren verricht en op het grondgebied van een Lid-Staat haar zetel heeft, is de wetgeving van laatstbedoelde staat van toepassing. Niettemin: i. is op degene die werkzaam is bij een filiaal of een vaste vertegenwoordiging welke die onderneming heeft op het grondgebied van een andere Lid-Staat dan die, op het grondgebied waarvan zij haar zetel heeft, de wetgeving van de Lid-Staat op het grondgebied waarvan zich dat filiaal of die vaste verte¬genwoordiging bevindt, van toepassing; ii. is op degene die in hoofdzaak werkzaam is op het grondgebied van de Lid-Staat waar hij woont, de wetgeving van die staat van toepassing, zelfs indien de onderneming waarbij hij werkzaam is, noch haar zetel, noch een filiaal, noch een vaste vertegenwoordiging op dit grondgebied heeft.

art. 11, lid 1 Vo 883/04

Vo 883/04 maakt geen onderscheid tussen transportwerknemers en andere multinationale werkne-mers. In de nieuwe Vo 883/04 geldt voor alle multinationale werknemers art. 13, lid 1 Vo 883/04: Artikel 13. Verrichten van werkzaamheden in twee of meer Lid-Staten 1. Op degene die in twee of meer Lid-Staten werkzaamheden in loondienst pleegt te verrichten, is van toepassing: a) de wetgeving van de Lid-Staat waar hij woont, indien hij op dit grondgebied een substantieel ge-deelte van zijn werkzaamheden verricht of indien hij werkzaam is bij verschillende ondernemingen of werkgevers die hun zetel of domicilie hebben op het grondgebied van verschillende Lid-Staten, of b) de wetgeving van de lidstaat waar de zetel van de onderneming of het domicilie van de werkgever waarbij hij voornamelijk werkzaam is zich bevindt, indien hij geen substantieel gedeelte van zijn werk-zaamheden verricht in de Lid-Staat waar hij woont. De in voorbereiding zijnde toepassingsverordening - COM(2006) 16 definitief - definieert in artikel 14, lid 2 het begrip “substantieel” als werkzaamheden die qua omzet, arbeidstijd of salaris dan wel inkomsten uit arbeid meer dan 25 % van alle door de werknemer verrichte werkzaamheden bedragen.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

“In principe” wordt een transportwerknemer sociaal verzekerd in de Lid-Staat waar het filiaal van de werkgever, dat hem in dienst genomen heeft, gevestigd is. Op dit “werkgeversland¬principe” bestaat één uitzondering: is de werknemer in hoofdzaak actief op het grondgebied van zijn eigen woonstaat, dan zal de sociale zekerheid van zijn woonland bevoegd worden verklaard. Voorbeelden: Een inwoner van Polen, die voor een Tsjechisch internationaal vervoersbedrijf op alle bestemmingen rijdt, zal sociaal verzekerd worden in het werkgeversland Tsjechië (art 14, lid 2 sub a Vo 1408/71). Een in Nederland wonende piloot werkt voor een Nederlandse luchtvaartmaatschap¬pij. Hij heeft echter een arbeidsovereenkomst met het Belgische filiaal van deze maatschap-pij. De piloot zal onderworpen worden aan de Belgische sociale zeker¬heidswetgeving (art. 14, lid 2 sub a i Vo 1408/71) Een inwoner van Duitsland, die voor een Deens transportbedrijf, uitsluitend op het tra¬ject Kopenhagen-München rijdt, moet in zijn woonland sociaal verzekerd worden. Hij is im-mers “in hoofdzaak” werkzaam op het Duitse grondgebied (art. 14, lid 2 sub a ii Vo 1408/71). Bij de toepassing van artikel 14, lid 2 sub a ii van Vo 1408/71 kunnen zich interpretatiepro-blemen voordoen. Vo 1408/71 geeft immers geen concrete definitie voor het begrip “in hoofdzaak”. De LidStaten hebben bijgevolg de vrijheid om hier zelf een invulling aan te ge-ven. Dit leidt tot situaties waarbij nationale administraties onderling verschillende criteria gebruiken. De Belgische administratie hanteert bijvoorbeeld de norm “minstens 51% van de effectieve ar¬beidstijd”, terwijl de Nederlandse administratie de norm “minstens 70%” han-teert. Er doet zich dus een probleem voor wanneer een Belgische chauffeur in dienst van een Nederlands transportbedrijf voor gemiddeld 60% van zijn arbeidstijd werkzaamheden uitoe-fent op het Belgische grondgebied. Om dit soort bevoegdheidsbetwistingen te vermijden en/of ongedaan te maken, wordt vaak teruggegrepen naar het ultieme redmiddel: artikel 17 van Vo 1408/71. Het probleem wordt dan, in het belang van de betrokken werknemer, opgelost via onderling administratief over¬leg tussen de bevoegde organen van beide Lid-Staten. Artikel 17 van Vo 1408/71: Twee of meer Lid-Staten, de bevoegde autoriteiten van deze Staten of de door deze autori¬teiten aangewezen instellingen, kunnen in onderlinge overeenstemming, in het belang van bepaalde personen of groepen personen, uitzonderingen op artikelen 13 tot en met 16 vast¬stellen Te vervullen formaliteiten voor transportwerknemers: • Wie arbeid verricht op het grondgebied van andere Lid-Staten dan degene waar hij soci-aal verzekerd is, zal zijn sociale verzekering desgevraagd moeten kunnen bewijzen ten aanzien van de plaatselijke sociale inspectiediensten. Voor vrachtwagenchauffeurs gold tot voor kort een regeling, die “juridisch” in vraag is gesteld: hij moest altijd in het bezit zijn van een E-110 formulier (Verklaring voor werknemers bij het internationaal vervoer). Dit document werd opgemaakt en uitgereikt door de werkgever. Het leverde het “bewijs” van sociale ver¬zekering en gaf de vrachtwagenchauffeur (en zijn vergezellende gezinsle-den) tegelijk het recht op medische verzorging op het grondgebied van de Lid-Staat waar hij zich op dat mo¬ment bevond. • In 2002 heeft de Administratieve Commissie (AC) het zgn. AC-besluit nr. 186 genomen om voor de internationale chauffeur - analoog aan de gedetacheerde werknemer - ook het E- 101 (Verklaring betreffende de toepasselijke wetgeving) te hanteren. De verkla-ring E-101 wordt uitgereikt door de

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

voor zijn sociale zekerheid bevoegde Lid-Staat. Om-dat de regeling nog geen deel uit maakt van de uitvoeringverordening Vo 574/72 hante-ren een aantal Lid-Staten nog het E-110 formulier. Voor wat zijn recht op medische ver-zorging (en dat van zijn vergezellende gezinsleden) in andere Lid-Staten betreft, wordt vanaf nu aangeraden om een Europese ziekteverzekeringskaart (EHIC) aan te vragen bij de ziekteverze¬keraar (ziekenfonds) in de bevoegde Lid-Staat. b.3 “Andere” multinationale werknemers

In de nieuwe Vo 883/04 geldt dit alleen als er substantieel gewerkt wordt in Zwitserland. Zo niet, dan geldt het zetelland van de werkgever. 94

Artikel 14, lid 2 sub b Vo 1408/71: Op degene die op het grondgebied van twee of meer Lid-Staten werkzaamheden pleegt uit te oefenen, wordt de toepasselijke wetgeving als volgt vastgesteld: a. <regeling transport zie b.2>… b. Op andere personen dan die bedoeld sub a is van toepassing:

Dit geldt ook in Vo 883/04 95 Dit geldt ook in Vo 883/04

Dit geldt ook in Vo 883/04

i. de wetgeving van de Lid-Staat op het grondgebied waarvan zij wonen, indien zij een deel van hun werkzaamheden op dit grondgebied uitoefenen of indien zij verbonden zijn aan meer dan een onderneming of meer dan een werkge¬ver die hun zetel of hun domicilie op het grondgebied van verschillende Lid-Staten heb-ben; ii. de wetgeving van de Lid-Staat op het grondgebied waarvan de zetel van de on¬derneming of het domicilie van de werkgever waarbij zij werkzaam zijn, zich be-vindt, indien zij niet wonen op het grondgebied van een der Staten waar zij hun werkzaamheden uitoefenen. Is het woonland van de werknemer ook één van zijn werklanden, dan zal hij sociaal verze¬kerd worden in zijn woonland (art. 14, lid 2 sub b i Vo 1408/71). Is zijn woonland echter geen werkland en heeft hij maar één werkgever (of meerdere werk¬gevers uit eenzelfde Lid-Staat), dan wordt hij onderworpen aan de sociale zekerheid van het zetelland van de werkgever (art. 14, lid 2 sub b ii Vo 1408/71). Is het woonland van de werknemer geen werkland maar heeft hij meerdere werkgevers uit verschillende Lid-Staten, dan wordt de werknemer sociaal verzekerd in zijn woonland (art. 14, lid 2 sub b i Vo 1408/71). Voorbeelden: E en werknemer, die woont in Zwitserland en werkt in Zwitserland, Frankrijk én Italië, wordt sociaal verzekerd in Zwitserland, de Lid-Staat waar hij woont en dit ongeacht de Lid-Staat waar de werkgever gevestigd is (geen afwijking werklandprincipe, maar het woonland, als één van de werklanden, krijgt wel de prioriteit)93. E en werknemer, die woont in Zwitserland en halftijds werkt in Duitsland voor een werk¬gever uit Duitsland én ook halftijds werkt in Liechtenstein voor een werkgever uit Liech-tenstein, wordt sociaal verzekerd in Zwitserland, de Lid-Staat waar hij woont (afwijking werklandprincipe, woonlandprincipe komt in de plaats)94. E en werknemer die in Zwitserland woont en gelijktijdig in Frankrijk én Italië werkt voor een werkgever die gevestigd is in Frankrijk, wordt sociaal verzekerd in Frankrijk, de Lid-Staat waar zijn werkgever gevestigd is95. E en werknemer die in Zwitserland woont en gelijktijdig in Duitsland, Oostenrijk én Liech-tenstein werkt voor een werkgever die gevestigd is in Frankrijk, wordt eveneens sociaal verzekerd in Frankrijk, de Lid-Staat waar zijn werkgever gevestigd is (afwij¬king van het werklandprincipe, zetellandprincipe komt in de plaats)96.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Een zeer wezenlijke verandering in de nieuwe Vo 883/04 is dat het niet meer mogelijk is dat een persoon (gesplitst) onderworpen wordt aan 2 wetgevingen. De wetgeving van de Lidstaat waar een persoon onderworpen is als loontrekkende prevaleert boven de wetgeving van de Lidstaat waar deze persoon onderworpen zou zijn als zelfstandige.

Te vervullen formaliteiten voor “andere” werknemers: •W ie arbeid verricht op het grondgebied van andere Lid-Staten dan degene waar hij soci-aal verzekerd is, zal zijn sociale verzekering desgevraagd moeten kunnen bewijzen ten aanzien van de plaatselijke sociale inspectiediensten. Dit betekent dat de multinationale werknemer in principe in het bezit moet zijn van een E-101 formulier (Verklaring betref-fende de toepas¬selijke wetgeving). De verklaring E-101 wordt uitgereikt door de voor zijn sociale zekerheid bevoegde Lid-Staat. •V oor wat zijn recht op medische verzorging (en dat van zijn vergezellende gezinsleden) in andere Lid-Staten betreft, wordt aangeraden om een Europese ziekteverzekeringskaart (EHIC) aan te vragen bij de ziekteverzekeraar (ziekenfonds) in de bevoegde Lid-Staat. b.4 Werknemers met zelfstandige (neven)activiteit Hier kan zich een afwijking op het exclusiviteitbeginsel voordoen (art. 14 quater, lid 1, sub b Vo 1408/71)97. Dit echter enkel voor inwoners van België, Spanje, Denemarken, Griekenland, Italië en Frankrijk (bijlage VII Vo 1408/71). Indien zij als loontrekkende actief zijn en dit ge-lijktijdig combineren met een zelfstandige (neven)activiteit, dan zullen ze gesplitst sociaal verzekerd worden: enerzijds als loontrekkende en anderzijds als zelfstandige. Voor hun so-ciale verze¬kering als loontrekkende worden de aanwijsregels uit art. 14, lid 2 van Vo 1408/71 toege¬past, terwijl voor hun sociale verzekering als zelfstandige de aanwijsregels uit art. 14 bis, lid 2 van Vo 1408/71 (aanwijsregels zelfstandige arbeid) gehanteerd worden. Bij multi-nationale werkzaamheden kan dit dus leiden tot een gesplitste onderworpenheid in twee verschillende Lid-Staten. In alle andere gevallen blijft het exclusiviteitsbeginsel van kracht. Voor wat de te hanteren aanwijsregels betreft, primeert het statuut in loondienst dan boven dat als zelfstandige (art. 14 quater, lid 1, sub a Vo 1408/71).

c. Fiscaliteit c.1 Algemene principes De toewijzingsregels inzake belastingheffing kan men vinden in het van toepassing zijnde “bilaterale verdrag ter voorkoming van dubbele belastingheffing” dat het woonland van de werknemer heeft afgesloten met elk van zijn werklanden. Deze toewijzingsregels bepalen welke Lid-Staat de heffingsbevoegdheid heeft over het inkomen van de werknemer. Op die manier wordt dubbele belasting van eenzelfde inkomen voorkomen. Cruciaal bij multinatio¬naal werken is een goed begrip van wat insiders de “183-dagenregel” noemen. De meeste “dubbelbelastingverdragen” volgen het OESO-modelverdrag. Er zijn verschillende generaties OESO-modelverdragen waarop de bilaterale verdagen kunnen gebaseerd zijn. Het OESO-modelverdrag bepaalt dat de belastingheffing over het inkomen uit arbeid (loon) in eerste orde is toegewezen aan de woonstaat. De werkstaat zal echter het loon belasten van de aldaar verrichte werkzaamheden (werklandprincipe). De woonstaat behoudt desalniettemin zijn eerste recht van belastingheffing op dit inkomen, indien tegelijkertijd aan volgende voorwaarden is voldaan:

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

a) de werknemer is niet meer dan 183 dagen, per kalenderjaar (oudere OESO-modelverdra¬gen) of in een periode van 12 opeenvolgende maanden (nieuwe OESO-modelverdrag), aanwezig in het werkland, én b) het loon wordt uitbetaald door of namens een werkgever die geen inwoner van het werk¬land is, én c) het loon wordt niet uitbetaald voor prestaties op een vaste inrichting of basis, die de werk¬gever in het werkland heeft. Indien niet aan één van deze drie voorwaarden voldaan is, dan wordt het inkomen van de werknemer, met terugwerkende kracht, en dus vanaf de eerste aanwezigheidsdag, belast in het werkland. Voor transportwerknemers uit de lucht- en scheepsvaart wordt, via art. 15, lid 3 van het OE-SO-modelverdrag, een uitzondering gemaakt op bovenstaande principes c.2 Transportwerknemers Voor het vliegend en varend personeel voorziet art. 15, lid 3 van het OESO-modelverdrag in een exclusiviteitsbeginsel. Zij worden in één verdragstaat belast, met name het zetelland van de werkgever. Voor werknemers in het internationaal wegvervoer is de fiscale coördinatie minder eenduidig geregeld. Voor hen is exclusiviteit, meestal, niet gewaarborgd. In de meeste dubbelbelas-tingverdragen worden vrachtwagenchauffeurs aan dezelfde regels (werkland onder voorbe-houd van de 183 dagenregel) onderworpen worden als de “andere” werknemers (zie c.3). Er zijn wel dubbelbelastingverdragen - bijvoorbeeld het Frans-Belgische (art. 11, lid 2 sub b) - die de regeling voor boordpersoneel uit de lucht- en scheepvaart “in zekere zin” uitbreiden naar het boordpersoneel van het weg- en spoorvervoer. Dit zetellandprincipe kan echter en¬kel toegepast worden op inkomens voor dagen gepresteerd op het grondgebied van de twee verdragssluitende Lid-Staten zelf. Voor arbeidsdagen in andere, “derde” Lid-Staten is het dubbelbelastingverdrag tussen het woonland en de desbetreffende Lid-Staat van kracht. Af¬hankelijk van de daar geldende aanwijsregels zal ofwel het woonland of het “derde” werk¬land de hefffingsbevoegdheid behouden respectievelijk verwerven. Krachtens artikel 18 van het Frans-Belgisch Verdrag, verwerft Frankrijk bijvoorbeeld geen heffingsbevoegdheid over dit deel van het inkomen van een Belgisch vrachtwagenchauffeur in Franse loondienst. Ook hier dus geen waarborg op exclusieve belastingheffing. Voorbeelden: oor een inwoner van Nederland, die voor een Luxemburgs internationaal vervoersbedrijf op alle V Europese bestemmingen rijdt, is een zetellandprincipe, zoals dat voor de lucht- en scheepsvaart geldt, niet van toepassing. Voor hem geldt bijgevolg het werklandprincipe onder voorbehoud van de 183 dagenregel. Dit betekent dat hij voor de dagen, die hij in Luxemburg werkt, ook in Luxemburg belast wordt (salary-splitting). Voor de andere werkdagen geldt dat, indien hij in de andere Lid-Staten minder dan 183 dagen werkt, hij voor die dagen belast zal worden in de woonstaat (Nederland). oor een inwoner van België, die voor een Frans internationaal vervoersbedrijf rijdt op alle EuV ropese bestemmingen, geldt een “beperkt” zetellandprincipe (art. 11, lid 2, sub b Belgisch-Frans dubbelbelastingverdrag). Voor de dagen dat hij op het Belgische of Franse grondgebied werkt, wordt het inkomen zondermeer in Frankrijk belast (zetelland werkge¬ver). Voor de dagen dat hij echter in een andere Lid-Staat werkt, moet het dubbelbelas¬tingverdrag tussen deze Lid-Staat en woonland België geraadpleegd. Heeft hij er minder dan 183 dagen gewerkt, dan behoudt België de heffingsbevoegdheid over dat deel van het inkomen. Zoniet, dan wordt dat deel van het inkomen in de andere Lid-Staat belast.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

c.3 “Andere” multinationale werknemers Voor “andere” werknemers geldt in principe het werklandbeginsel (art. 15 lid 1 OESO-model¬verdrag) onder voorbehoud van de 183-dagenregel (art. 15, lid 2 OESO-modelverdrag). Er is geenszins sprake van een exclusiviteitsbeginsel. De multinationale werknemer kan dus in een situatie terechtkomen waarbij hij belast wordt in twee of meer Lid-Staten (fiscale salary-splitting). De bilaterale dubbelbelastingverdragen garanderen enkel dat op eenzelfde inko¬men(sdeel) niet in twee of meer Lid-Staten belastingen verschuldigd zijn. c.4 Belastingheffing in woonland Indien een gedeelte van het inkomen van (het gezin van) de multinationale werknemer in het woonland belastbaar is, dan zal het woonland dit inkomen “progressief” belasten (i.e. rekening houdend met de reële inkomenspositie). Het woonland zal daartoe eerst een theo¬retische belasting berekenen op basis van alle in het binnen- en buitenland verdiende inko¬mens (“wereldinkomen”). Bij deze oefening heeft de werknemer, als inwoner, wél recht op de gebruikelijke fiscale aftrekposten, belastingvrije bedragen, gezinsaftrek enz… Pas na be¬rekening van het theoretisch verschuldigde belastingbedrag, zal het woonland vrijstelling verlenen voor het in de andere Lid-Staten reeds belaste arbeidsinkomen (zie hoofdstuk 4 paragraaf g.) c.5 Belastingheffing in ander(e) werkland(en) dan woonland Indien een gedeelte van het inkomen van de multinationale werknemer in een andere Lid-Staat dan zijn woonland belastbaar wordt, dan zal die Lid-Staat enkel het aldaar verdiende loon belasten. Dit tegen het tarief dat geldt voor de zgn. buitenlandse belastingplichtigen (niet-inwoners). Wanneer het inkomen echter grotendeels wordt verdiend in deze Lid-Staat, dan heeft de werknemer recht op dezelfde fiscale voordelen - dat wil zeggen beroepskosten, belastingvrije bedragen, fiscale kinderaftrek enz… - als de nationale werknemer. Is dat het geval, dan is het mogelijk dat ook in deze Lid-Staat een “progressieve” belasting plaatsvindt, i.e. rekening houdend met het wereldinkomen van de werknemer (zie c.4) c.6 Syndicale bedenking De belastingsituatie van multinationale werknemers dreigt bij wijlen schier onoverzichtelijk te worden. Zij worden, zelfs binnen een puur intra-europese tewerkstellingsconstructie, met een jungle aan artikels uit diverse bilaterale dubbelbelastingverdragen geconfronteerd. Als men bovendien beseft dat, binnen een zich sterk europeäniserend bedrijfsleven, steeds meer werknemers in dit soort situaties verzeild raken, is het dan ook volstrekt onbegrijpelijk dat de Lid-Staten geen afstand willen doen van hun fiscale soevereiniteit én de Europese Unie niet het initiatiefrecht geven om de zaak - op z’n minst op coördinerend niveau - te ver¬eenvoudigen. Wat men, binnen het kader van de sociale zekerheidswetgeving, trouwens wél gedaan heeft (Vo 1408/71). Bij loonsplitsing dreigen er zich ook dispariteiten voor te doen inzake sociale zekerheids- en belastingheffing. Die kunnen zowel financiëel voor- als nadeel opleveren voor de betrokken werknemer. Een eenduidig en zelfde onderwerpingsprincipe voor zowel sociale zekerheid als inkomstenbelasting kan dit soort risico’s vermijden.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

d. Arbeidsreglementering Inzake de toepasselijke arbeidsreglementering geldt in principe de vrije keuze. Die keuze moet dan wel uitdrukkelijk gemaakt. Is dat niet het geval dan moet die keuze voldoende duidelijk blijken uit de bepalingen van de arbeidsovereenkomst of uit de omstandigheden van de situatie (art. 3 EVO). Het verdient de voorkeur om een uitdrukkelijke clausule met betrekking tot de rechtskeuze op te nemen in het arbeidscontract. Deze rechtskeuze wordt echter beperkt door artikel 6, lid 1 van het EVO. Ze mag er namelijk niet toe leiden dat de werknemer de bescherming verliest van het “objectief toepasselijk recht”, i.e. het recht dat van toepassing zou zijn indien er géén rechtskeuze zou zijn ge¬maakt. Dat betekent feitelijk dat de werknemer ten allen tijde een beroep kan doen op de beschermende bepalingen van het objectief toepasselijk recht. Het “objectief toepasselijk recht” wordt door artikel 6, lid 2 van het EVO als volgt gedefini-eerd: a) het recht van het land waar de werknemer ter uitvoering van de overeenkomst ge-woon¬lijk zijn arbeid verricht, zelfs wanneer hij tijdelijk in een ander land te werk is gesteld; of b) het recht van het land waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen, wanneer deze niet in eenzelfde land gewoonlijk zijn arbeid verricht, tenzij uit het geheel der omstandigheden blijkt dat de arbeidsovereenkomst nauwer is verbonden met een ander land, in welk geval het recht van dat andere land toepasselijk is. Deze tenzij formule geldt voorwel a) als b). Verder kunnen de bepalingen van bijzonder dwingend recht van de Lid-Staat waar de werk¬zaamheden mee zijn verbonden het toe te passen recht doorkruisen. Dit zijn de zogenaamde voorrangsregels. Art. 7, lid 1 EVO: Bepalingen van bijzonder dwingend recht Bij de toepassing ingevolge dit Verdrag van het recht van een bepaald land kan gevolg wor¬den toegekend aan de dwingende bepalingen van het recht van een ander land waarmede het geval nauw is verbonden, indien en voor zover deze bepalingen volgens het recht van het laatstgenoemde land toepasselijk zijn, ongeacht het recht dat de overeenkomst beheerst. Bij de beslissing of aan deze dwingende bepalingen gevolg moet worden toegekend, wordt rekening gehouden met hun aard en strekking, alsmede met de gevolgen die uit de toepas¬sing of niet-toepassing van deze bepalingen zouden voortvloeien. Iedere Lid-Staat heeft de rechterlijke vrijheid en soevereiniteit om elementen uit z’n ar¬beidsrecht tot bijzonder dwingend recht te verheffen. Men doet dit omdat men van oordeel is dat een niet-naleving van deze regels een bedreiging vormt voor de openbare orde binnen de Lid-Staat. Op deze wijze wordt ook voorkomen dat er “sociale dumping” plaatsvindt. Bij multinationale tewerkstelling is het derhalve van belang om vooraf bij de vakbond in het land van tewerkstelling te informeren welke wettelijke en conventionele (CAO) arbeidsvoorwaar¬den op hun grondgebied van dwingende aard zijn. De detacheringsrichtlijn (96/71/EG) heeft er alvast voor gezorgd dat, in elke Lid-Staat, de daar geldende wettelijke en conventionele (CAO) bepalingen inzake minimumloon, minimum aantal vakantiedagen, gelijk loon mannen en vrouwen, enz… voor de bouw en aanverwante sectoren voorrangsregels zijn (zie ook hoofdstuk 9, punt c.2).

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

In Vo 883/04 geldt dat de werknemer in zijn woonland (Duitsland) verzekerd wordt als hij meer dan ca 25% van zijn arbeidstijd in woonland Duitsland rijdt/werkt. 99 Krachtens art. 13, lid 1 Vo 883/04: Duitsland indien daar substantiëel gereden/gewerkt wordt.

In de praktijk komt het niet zo vaak voor dat er bij multinationale tewerkstelling geen uit¬drukkelijke rechtskeuze wordt gemaakt. De keuze wordt bepaald door een aantal factoren. Aansluiting zoeken bij de van toepassing zijnde sociale zekerheidswetgeving kan een argu¬ment zijn. Het is immers vaak zo dat er in de arbeidsovereenkomst resp. de CAO’s afspraken gemaakt worden over aanvullende uitkeringen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en ouder¬dom.

e. Voorbeeldgevallen e.1 Internationaal chauffeur Werkgever is gevestigd in Werknemer woont in Werknemer werkt gelijktijdig in Denemarken

Duitsland

Alle EER Lid-Staten (waaronder af en toe ook in zijn woonland)

e.1.1 Sociale zekerheid Deze vrachtwagenchauffeur zal sociaal verzekerd worden in het werkgeversland Denemar¬ken (art 14, lid 2 sub a i Vo 1408/71)98. De werknemer krijgt ter bevesti¬ging van de toepas-selijke wetgeving een E-101 verklaring uitgereikt door het bevoegd orgaan van de Lid-Staat aan wiens sociale zekerheidsstelsel hij onderworpen is; i.e. De¬nemarken. De verklaring E-101 kan in principe voor onbepaalde tijd gelden doch moet periodiek verlengd worden. e.1.2 Fiscaliteit Ce travailleur sera également imposé au Danemark pour les jours où il a travaillé dans ce pays (salary-splitting). Pour les autres jours de travail, il sera imposé en Allemagne – s’il a travaillé moins de 183 jours dans les autres États membres. L’État de résidence (Allemagne) accordera, lors de la détermination définitive de l’impôt sur le revenu, une exonération pour la partie du revenu imposée au Danemark. On tient compte à cet égard de la réserve de progressivité, ce qui signifie que le revenu sera imposé en Allemagne de manière progressive. e.1.3 Arbeidsrecht Voor een Duitse vrachtwagenchauffeur, die in dienst van een Deens internationaal goede¬renvervoersbedrijf op bestemmingen in verschillende Lid-Staten rijdt, is het logisch om voor het arbeidsrecht van het werkgeversland te kiezen. Op deze manier wordt een symbiose met het toepasselijk sociaal zekerheidsrecht gerealiseerd. De belastingheffing is grotendeels de Duitse belastingheffing (salary-splitting)

Internationaal Chauffeur

Lid-Staat:

Internationaal Chauffeur

Denemarken

Werknemer woont in

Duitsland

Werknemer werkt in

Alle EER Lid-Staten

Sociaal verzekerd in

Denemarken99

Belastingheffing in

Denemarken én Duitsland

Keuze van de arbeidsreglementering

Denemarken

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

e.2 Multinationale bouwvakker

100

Werkgever is gevestigd in

Werknemer woont in

Werknemer werkt gelijktijdig in:

Nederland

België

België én Nederland

e.2.1 Sociale zekerheid

In Vo 883/04 geldt dat de werknemer in Nederland (zetelland werkgever) sociaal verzekerd wordt als hij minder dan ca 25 % van zijn arbeidstijd in woonland België werkt.

Deze werknemer, die vanaf indiensttreding in beide Lid-Staten werkt, is op grond van de aanwijsregels in Vo 1408/71 (art. 14, lid 2 sub b i) onderworpen aan de Belgische sociale zekerheidswetgeving, i.e. de Lid-Staat waar hij woont én - onder andere ook - werkt100. De Nederlandse werkgever zal over het gehele loon de Belgische sociale zekerheidsbijdragen moeten afdragen in België. De werknemer krijgt ter bevestiging van de toepasselijke wetge-ving een E-101 verklaring uitgereikt door het bevoegd orgaan van de Lid-Staat aan wiens sociale zekerheidsstelsel hij onderworpen is; i.e. België. De verklaring E-101 kan in principe voor onbepaalde tijd gelden doch moet periodiek verlengd worden. e.2.2 Fiscaliteit Om vast te stellen waar deze werknemer belast wordt, zal het Belgisch-Nederlands dubbelbelastingverdrag geraadpleegd moeten worden. Dit dubbelbelastingverdrag kent sedert 2003 géén grensarbeidersregeling meer. Dit betekent dat het inkomen in verband met arbeids-prestaties op het Belgische grondgebied, onderworpen wordt aan de Belgische inkomstenbe-lasting. Het inkomen in verband met de arbeidsprestaties verricht op het Nederlandse grondgebied (Nederlands loon) - waar de werkgever is gevestigd - wordt onderworpen aan de Nederlandse belastingheffing (artikel 15, lid 1 van het Ne¬derlands-Belgisch dubbelbelas-tingverdrag). De bouwarbeider krijgt dus te maken met fiscale loonsplitsing (salary-splitting). Zijn loon zal naar rato van het aantal werkdagen op het Nederlandse resp. Belgische grondgebied ver-deeld/gesplitst moeten worden in een deel dat in Nederland moet belast worden en een deel dat in België moet belast worden. e.2.3 Arbeidsrecht : Voor de bouwvakker - inwoner van België - die in dienst is van een Nederlands bouwbe¬drijf en werkt op bouwwerven in zowel Nederland als België, kan er zowel een arbeids¬contract naar Nederlands als naar Belgisch recht afgesloten worden. Wordt er gekozen voor het Ne-derlandse arbeidsrecht en de Nederlandse CAO, dan geldt voor de werk¬zaamheden in België het Belgisch dwingend arbeidsrecht en de Belgische CAO voor de bouw in zoverre dit gunsti-ger is dan het Nederlandse arbeidsrecht cq arbeidsvoorwaar¬den. Naast het EVO (artikel 3, 6 resp. 7) geldt in dit geval ook de detacheringsrichtlijn (EG 96/71), zoals deze in België geïm-plementeerd is. Er kan evenzeer gekozen worden voor het Belgische arbeidsrecht cq de Belgische ar¬beidsvoorwaarden. Werkt de werknemer - als er gekozen werd voor het Belgische ar¬beidsrecht - in Nederland dan geldt voor zijn prestaties op Nederlands grondgebied het Ne-derlandse arbeidsrecht en de Nederlandse arbeidsvoorwaarden (CAO Bouw) in zoverre deze gunstiger zijn dan de Belgische voorwaarden. 3.2.4 Synthese Teneinde de logische samenhang tussen fiscaliteit, sociale zekerheid en arbeidsrecht resp. arbeidsvoorwaarden maximaal te waarborgen, ligt het voor de hand om primair te kiezen voor het Belgische arbeidsrecht en Belgische arbeidsvoorwaarden (CAO): deze multinationale werknemer is immers dwingend onderworpen aan de Belgische sociale zekerheid en ook zijn inkomen is gedeeltelijk belastingplichtig in België.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

101

Krachtens art. 13, lid 1 Vo 883/04: België indien substantieel werkend in België, zo niet Nederland

Multinationale bouwvakker:

Lid-Staat:

Werkgever is gevestigd in (1)

Nederland

Werknemer woont in

België

Werknemer werkt structureel (2) in

Nederland én België

Sociaal verzekerd in

België 101

Belastingheffing

Nederland en België (salary-splitting)

Keuze van de arbeidsreglementering

Belgische recht (CAO Bouw) plus – indien gunstiger aanvullend Nederlands dwingend arbeidsrecht (plus CAO Bouw) voor werkzaamheden uitgevoerd op Ne¬derlands grondgebied

Opmerkingen : (1) In dit standaardvoorbeeld is sprake van één werkgever. Het kan echter zo zijn dat Belgi¬sche bouwvakker in Nederland werkt in dienst van een Nederlandse werkgever en daarnaast een halve dag per week in België werkt voor een Belgische werkgever (nevenbetrekking). Ook in dat geval zal de Nederlandse werkgever zijn Belgisch werknemer moeten sociaal ver¬zekeren in België (art. 14, lid 2 sub b i Vo 1408/71). Voor de belasting geldt salary-splitting. Er zijn 2 soorten arbeidsrecht en arbeidsvoorwaarden van toepassing. Het E-101 moet aan-gevraagd worden bij het bevoegde land (de Belgische Rijksdienst voor Sociale Ze¬kerheid). Door middel van een zgn. artikel 17 verklaring (Vo 1408/71) kan de werknemer ook in Ne-derland sociaal verzekerd worden. In dat geval zal de Belgische werkgever dan over de deel-tijdse job in België de Nederlandse sociale bijdragen moeten afdragen. (2) De situatie wordt wezenlijk anders wanneer de Nederlandse werkgever de werknemer (bouwvakker) in Nederlandse loondienst neemt en hem pas daarna één enkele keer laat werken in België. Dit kan als detachering beschouwd worden (zie hoofdstuk 9). In dat geval geldt dat er voor de duur van de detachering een verklaring E-101 aangevraagd moet wor¬den bij de Bevoegde instelling van het land van waaruit gedetacheerd wordt (de Nederlandse Sociale Verzekeringsbank). Op grond van artikel 14, lid 1 sub a van Vo 1408/71 kan de werknemer sociaal verzekerd blijven in de Lid-Staat van waaruit hij gedetacheerd wordt (Ne¬derland) en waar hij vóór zijn detachering ook sociaal verzekerd was. Vanwege de samen¬hang is het zinvol om dan te kiezen voor het Nederlandse arbeidsrecht resp. Nederlandse arbeidsvoorwaarden (CAO Bouw). Gedurende de detacheringsopdracht in België geldt wel het Belgische dwingend arbeidsrecht en de detacheringsrichtlijn EG 96/71. Ook over het dan in België verdiende inkomen zal vanaf de eerste werkdag in België belasting betaald moeten worden (salary-splitting).

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

e.3 Multinationale handelsvertegenwoordiger in loondienst Werkgever is gevestigd in

Werknemer woont in

Werknemer werkt gelijktijdig in

Frankrijk

Belgíë

België, Luxemburg en Nederland

e.3.1 Sociale zekerheid Deze handelsvertegenwoordiger is op grond van de aanwijsregels in Vo 1408/71 (art. 14, lid 2 sub b i) onderworpen aan de sociale zekerheidswetgeving van de Lid-Staat waar hij woont én werkt; i.e. België102. De Franse werkgever zal over het gehele loon de Belgische sociale zekerheidsbijdragen moeten afdragen in België. De werknemer krijgt ter bevestiging van de toepasselijke wetgeving een E-101 verklaring uitgereikt door het bevoegd orgaan van de Lid-Staat aan wiens sociale zekerheidsstelsel hij onderworpen is; i.e. België. De verklaring E-101 kan in principe voor onbepaalde tijd gelden doch moet periodiek verlengd worden. e.3.2 Fiscaliteit

102

De Vo 883/04 regelt dat de handelsvertegenwoordiger pas Belgisch sociaal verzekerd wordt als hij meer dan ca 25% van zijn arbeidstijd in woonland België werkt. Zo niet dan moet hij in Frankrijk soci-aal verzekerd worden 103

Krachtens art. 13, lid 1 Vo 883/04: België indien substantieel werkend in woonland België, zo niet Frankrijk

Wat betreft de belastingheffing, zullen de dubbelbelastingverdragen tussen de woonstaat België en resp. Frankrijk, Nederland en Luxemburg geraadpleegd moeten worden. Omdat er géén werkzaamheden in Frankrijk plaatsvinden, is Frankrijk niet heffingbevoegd. In de dubbelbelastingverdragen tussen België en Nederland resp. Luxemburg staat de “183-dagen-regel”. Indien er minder dan 183 aanwezigheidsdagen in Nederland, respectievelijk Luxem-burg, gewerkt wordt én de Franse werkgever géén “vaste inrichting” heeft in Nederland, respectievelijk Luxemburg, dan zal de fiscale heffingsbevoegdheid voor de volle 100% wor-den toegewezen aan het woonland België. e.3.3 Arbeidsrecht De keuze zal zich toespitsen op het Franse of het Belgische arbeidsrecht. Bij gebrek aan uit-drukkelijke rechtskeuze geldt het recht van het werkgeversland (art 6, lid 2, sub b EVO). Desalniettemin is het in deze constructie beter om voor het Belgische arbeidsrecht en ar-beidsvoorwaarden te kiezen. De handelsvertegenwoordiger werkt immers groten¬deels in België (woonland) waar hij zijn kantoor heeft, sociaal verzekerd en belasting¬plichtig is. Trouwens, het Belgisch bijzonder dwingend arbeidsrecht is zonder meer van toepassing ook als men kiest voor het Frans arbeidsrecht. Binnen het Belgische arbeidsrecht zijn zo¬wel het statuut van de handelsvertegenwoordiger, de opzegging van de arbeidsovereen¬komst be-dienden als alle algemeen bindend verklaarde CAO’s elementen van bijzonder dwingend recht. De rechtskeuze voor België leidt er overigens niet toe dat de handelsver tegen¬woordiger de bescherming verliest van het Frans recht (artikel 6, lid 1 EVO). Door te kie¬zen voor het Belgische recht ontstaat er voor de multinationale werknemer (handelsver¬tegenwoordiger in loondienst) een logisch samenhangende en overzichtelijke situatie.

Multinationale handelsvertegenwoordiger

Lid-Staat

Werkgever is gevestigd in

Frankrijk (geen vaste inrichting in andere landen)

Werknemer woont in

Belgíë

Werknemer werkt in

België, Luxemburg én Nederland

Sociaal verzekerd in

Belgíë 103

Belastingheffing in

Belgíë

Keuze van de arbeidsreglementering

Belgíë

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

104

Deze systematiek wordt ook toegepast in Vo 883/04 (art.13, lid 1 sub b).

e.4 Multinationale machinemonteur Werkgever is gevestigd in

Werknemer woont in

Werknemer werkt in

Frankrijk

Belgíë

Duitsland (2/3) én Nederland (1/3)

e.4.1 Sociale zekerheid Deze multinationale werknemer (machinemonteur) is op grond van de aanwijsregels in Vo 1408/71 (art. 14, lid 2 sub b. ii.) onderworpen aan de sociale zekerheidswetgeving van het werkgeversland (Frankrijk)104. De werknemer krijgt ter bevestiging van de toepas¬selijke wet-geving een E-101 verklaring uitgereikt door het bevoegd orgaan van de Lid-Staat aan wiens sociale zekerheidsstelsel hij onderworpen is; i.e. Frankrijk. De verklaring E-101 kan in princi-pe voor onbepaalde tijd gelden doch moet periodiek verlengd worden. e.4.2 Fiscaliteit Om vast te stellen waar deze multinationale werknemer (machinemonteur) belast wordt, moeten alle dubbelbelastingverdragen, die het woonland (België) met de beide werkstaten heeft afgesloten (Belgisch-Nederlands en Belgisch-Duits dubbelbelastingver¬drag) geraad-pleegd worden. Omdat er minder dan 183-dagen in Nederland gewerkt wordt, zal België (woonland) de heffingsbevoegdheid behouden over het inkomen voor de 1/3 arbeidspresta-ties op Nederlands grondgebied. Omdat er méér dan 183 dagen aanwezigheidsdagen in Duitsland gewerkt wordt, zal Duitse belasting geheven worden over het inkomen voor de 2/3 arbeidsprestaties op het Duitse grondgebied. In deze situ¬atie wordt er van uitgegaan dat de werkgever géén vaste inrichting in Duitsland resp. Nederland heeft. Deze werknemer komt dus in een loonsplitsingsituatie (salary splitting) terecht. Zijn, weliswaar vanuit Frankrijk be-taalde loon, wordt voor 1/3 onderworpen aan de inkomstenbelasting voor rijksinwoners van België en voor 2/3 onderworpen aan het Duitse stelsel voor niet-inwoners. De woonstaat (België) zal het wereldinkomen, dat wil zeggen het Duitse én Nederlandse inkomen theore-tisch belasten in België en daarna be¬lastingvrijstelling - met inachtneming van het progres-sievoorbehoud - verlenen voor het in Duitsland belaste inkomen. In Duitsland zal de multina-tionale werknemer - wanneer zijn totale (gezins)inkomen grotendeels in Duitsland verdiend wordt - behandeld worden als een “onbeperkte belastingplichtige”. Dat wil zeggen dat hij er aanspraak heeft op de gebruikelijke fiscale voordelen (aftrekposten, belastingvrije bedragen, gezinsvoordelen enz.). e.4.3 Arbeidsrecht Deze multinationale werknemer (machinemonteur) is sociaal verzekerd in Frankrijk en belas-tingplichtig in België én Duitsland. Het lijkt het meest voor de hand liggend om voor het Franse arbeidsrecht te kiezen, omdat op deze wijze de samenhang tussen het Franse sociaal zekerheidsrecht en het Franse arbeidsrecht en arbeidsvoorwaarden gewaarborgd worden. Ook de werkgever is in Frankrijk gevestigd. Een ander mogelijkheid is het Duitse arbeidsrecht en arbeidsvoorwaarden. Een argument voor het Duitse arbeidsrecht is dat het Duitse bijzonder dwingend arbeidersrecht van toepas-sing is, dat de 2/3 van de tewerkstelling in Duitsland plaatsvindt en een groot deel van de in¬komstenbelasting ook daar verschuldigd is. Voor het Nederlandse arbeidsrecht pleit al¬leen het feit dat daar 1/3 van de tewerkstelling plaatsvindt. Voor het Belgische arbeids¬recht pleit het feit dat de werknemer in België woont en er over 1/3 van zijn inkomen personenbelas-ting moet betalen. De keuze is niet eenvoudig. Voor sommige Lid-Staten geldt dat delen van de wettelijke so-ciale zekerheid door middel van collectieve of individuele afspraken aangevuld worden. In dit geval is het wellicht verstandig om te kiezen voor het Franse arbeidsrecht en de Franse ar-beidsvoorwaarden. Indien men kiest voor het Franse arbeidsrecht dan sluit dat niet uit om voor bepaalde elementen toch nog uit het Duitse arbeidsrecht (opzegtermij¬nen, concurren-tiebeding enz) te kiezen.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Onderhoudsmonteur

Bevoegde Lid-Staat

Werkgever is gevestigd in

Frankrijk

Werknemer woont in

Belgíë

Werknemer werkt in

Duitsland (2/3) én Nederland (1/3)

Sociaal verzekerd in

Frankrijk

Belastingheffing in

België (1/3) én Duitsland (2/3)

Keuze van de arbeidsreglementering:

Frankrijk (2-de keus Duitsland)

12. De migrerende werknemer a. Algemeen Onder de “migrerende werknemer” verstaan we de werknemer die in meerdere Lid-Staten gewoond en gewerkt heeft. Het gaat dan bijvoorbeeld om een Ierse verpleegster die, via de arbeidsbemiddeling van het EURES-netwerk, gerekruteerd wordt door een ziekenhuis in De¬nemarken en naar aanleiding hiervan ook naar dit land verhuist. De Europese regelgeving garandeert haar vrije toegang tot de Deense arbeidsmarkt en zorgt er ook voor dat ze bij dit alles haar, voorheen in Ierland, opgebouwde sociale rechten niet verliest.

b. Arbeidsreglementering & verblijfsrecht Artikelen 1 t/m 6 van Vo 1612/68 garanderen het “vrij verkeer” van EER-onderdanen op de “eengemaakte” arbeidsmarkt (zie hoofdstuk 2). Hierdoor kunnen zij ondermeer zonder tewerkstellingsvergunning werken in alle andere Lid-Staten. Niet-EER-burgers, de zgn. derdelanders, hebben deze bewegingsvrijheid niet. Migreert de EER-onderdaan samen met zijn gezin naar een andere Lid-Staat, dan mogen ook zijn gezinsleden, onder dezelfde voorwaarden als hijzelf, in de andere Lid-Staat werken artikel 23 van de verblijfsrichtlijn 2004/38/EG). Dit ongeacht hun nationaliteit, dus ook als het om der-delanders gaat. Werkt de migrerende werknemer in een Lid-Staat dan kan hij zonder meer aanspraak maken op dezelfde fiscale en sociale voordelen als de nationale werknemers (artikel 7, lid 2 Vo 1612/68). Wordt een nationale werknemer uit een specifieke nationale sector bijvoorbeeld in een hogere salarisschaal ingedeeld op basis van zijn anciënniteit, dan zullen de dienstjaren die de migrerende werknemer in een vergelijkbare sector in een andere Lid-Staat heeft ge-presteerd, erkend en samengeteld moeten worden (Arrest C-15/96 Schöning-Kougebe¬topoulou) Werkt een EER-onderdaan in een Lid-Staat, dan heeft hij ook het recht om daar te verblijven. Dit alles wordt geregeld via de, in nationale wetgeving omgezette, Richtlijn 2004/38/EG. Zolang betrokkene, in de eerste periode van 5 jaar, de status behoudt van werknemer (of “gelijkgestelde” volgens art. 7, lid 3 Richtlijn 2004/38/EG), geniet hij alvast verblijfsrecht in het gastland. Eens hij 5 jaar ononderbroken in deze Lid-Staat heeft verbleven, verwerft hij er een duurzaam verblijfsrecht. Dat duurzame verblijfsrecht kan hij enkel nog verliezen door een afwezigheid van meer dan twee achtereenvolgende jaren uit het gastland.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Voorbeeld : 105

art 11, lid 1 sub a Vo 883/04

106 In de nieuwe verordening Vo 883/04 worden al deze bepalingen samengebracht en opgenomen in een algemeen artikel 6.

De Ierse verpleegster en haar gezinsleden - zelfs al is een ervan geen EER-onderdaan - hebben dus geen tewerkstellingsvergunning nodig om in Denemarken te werken. Voor wat haar arbeidsvoorwaarden betreft, moet ze op gelijke voet behandeld worden als een ver¬pleegster met de Deense nationaliteit. Als er in de Deense gezondheidssector anciën¬ni¬teitsvoordelen bestaan voor verpleegsters, dan zal er, voor wat betreft haar rechten op deze voordelen, ook rekening moeten gehouden worden met haar dienstjaren in Ierland. Krijgt ze een arbeidscontract voor onbepaalde duur, dan heeft ze ook het recht om in een eerste fase minstens 5 jaar - en bij voortzetting van de beroepswerkzaamheden, op duurzame basis - in Denemarken te verblijven. In de hoofdstukken 2 (Vrij verkeer van werknemers) en hoofdstuk 6 (Verblijfsrecht) van deze gids wordt dieper ingegaan op dit onderwerp.

c. Sociale zekerheid c.1 Toepasselijke sociale zekerheidswetgeving Wie in een Lid-Staat werkt, wordt er ook onderworpen aan de sociale zekerheid (lex locis laboris overeenkomstig artikel 13, lid 2 Vo 1408)105. De wetgeving van de desbetreffende Lid-Staat mag, voor wat de toegang tot haar sociaal zekerheidsstelsel betreft, geen nationali¬teits- of woonplaatsvoorwaarden opleggen aan EER-onderdanen. Bij “migratie” van het ene sociale zekerheidsstelsel naar het andere, kunnen er desalniette¬min problemen rijzen. In veel Lid-Staten opent men immers pas het recht op een sociale zekerheidsuitkering als men er, gedurende een bepaalde periode (referte periode of wacht¬tijd), sociale zeker¬heidsbijdragen heeft betaald. Ook aan de duur en/of de hoogte van uitke¬ringen en pensioe¬nen worden vaak refertevoorwaarden gekoppeld. Heel wat migrerende werknemers waren al sociaal verzekerd in de Lid-Staat waaruit ze af¬komstig zijn. Ze hebben er bijgevolg ook uitkeringsrechten opgebouwd. Indien de sociale zekerheid van het nieuwe werkland wachttijd- of refertevoorwaarden stelt, dan dreigt hun “overstap” ook “breuken” te veroorzaken in hun sociale verzekering. De Europese regelgeving beschouwt dit als een hindernis voor het vrij verkeer van werkne¬mers. In Vo 1408/71 zijn daarom, voor elke tak van de sociale zekerheid, specifieke coördi-natievoorschriften uitgewerkt106. Die moeten het gevaar van een “sociale verzekeringsbreuk” bij arbeidsmigratie - zoveel als mogelijk - neutraliseren. Deze coördinatievoorschriften zijn geba¬seerd op een principe dat is vastgelegd in artikel 42 van het EG-Verdrag: de verplichting voor elke Lid-Staat om alle verzekeringstijdvakken van een EER-onderdaan, dus ook deze die ver¬vuld zijn in een andere Lid-Staat, bijeen te tellen bij de bepaling van zijn recht op een uitke¬ring, en/of bij de berekening ervan. De gegevensuitwisseling tussen de Lid-Staten on-derling, over die tijdvakken van verzekering, verloopt via E-fomulieren.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

c.2 Ziekte en moederschap In principe kan de migrerende werknemer aanspraak maken op de tegemoetkomingen van de wettelijke ziekteverzekering uit zijn nieuwe woonen werkland. In een aantal Lid-Staten gelden wachttijden voor wat de ziekteverzekering betreft (recht op loondoorbetaling bij ziekte, ziektegeld en/of ziektekostenvergoedingen). Dit is bijvoorbeeld het geval in België, Denemarken, Finland, Frankrijk, Ierland, Noorwegen, Oostenrijk, enz… Om een breuk in de ziekteverzekering van de migrerende werknemer te voorkomen, heeft Vo 1408/71 volgende bepaling voorzien.

107

art. 6 Vo 883/04

Artikel 18, lid 1 Vo 1408/71: Samentellen van tijdvakken van verzekering, arbeid of wonen Het bevoegde orgaan van een Lid-Staat waarvan de wettelijke regeling het verkrijgen, het behoud of het herstel van het recht op prestaties afhankelijk stelt van de vervulling van tijd¬vakken van verzekering, arbeid of wonen, houdt, voorzover nodig, rekening met de krach¬tens de wettelijke regeling van elke andere Lid-Staat vervulde tijdvakken van verzekering, arbeid of wonen, alsof deze tijdvakken krachtens de door dat orgaan toegepaste wettelijke regeling waren vervuld107. Via dit artikel wordt de migrerende werknemer beschermd tegen “breuken” in zijn recht op loondoorbetaling bij ziekte, ziektegeld en/of ziektekostenverstrekkingen. Dit echter enkel in het geval hij voorheen in een andere Lid-Staat wettelijk sociaal verzekerd was tegen ziek-te(kosten). Hij moet dit dan ook, door middel van een E-104 formulier (Verklaring be¬treffende de samenstelling van tijdvakken van verzekering, arbeid of wonen), kunnen bewij¬zen tegenover het ziekteverzekeringsorgaan (bijv. ziekenfonds) van zijn nieuwe woonen werkland. Het is daarom van belang dat de migrerende werknemer dit E-104 formulier, bij vertrek, aanvraagt bij het ziekteverzekeringsorgaan (ziekenfonds enz...) van de Lid-Staat waar hij voorheen soci¬aal verzekerd was. Voorbeeld : E en verpleegster woonde en werkte in Ierland. Daarna gaat zij werken en wonen in Dene¬marken. Stel dat ze na 3 weken ziek wordt. Voor de Deense ziektegelduitkering geldt dat een werknemer vanaf de eerste ziektedag recht heeft op ziektegeld - uitbetaald door de werkgever - indien hij tijdens de laatste acht weken voorafgaande aan de eerste ziek-tedag ten minste 74 uur gewerkt heeft in Denemarken. Duurt de ziekte langer dan twee weken, of is er bij het intreden van de arbeidsongeschiktheid geen recht op zieken¬geld vanwege de werkgever, dan betaalt de gemeente het ziektegeld uit, op voorwaarde dat de werknemer tijdens de laatste dertien weken vóór de ziekte in loondienst was én tij-dens die periode ten minste 120 uur heeft gewerkt. Als de Ierse verpleegster een E-104 formulier - aan te vragen bij het Ierse Social Welfare Office - kan overleggen waar¬mee zij bewijst dat ze voorafgaande aan haar dienstbetrekking meer dan 8 weken resp. 13 we-ken in Ierland verzekerd was tegen ziekte, dan moeten de Ierse verzekeringstijd¬vakken gelijkgesteld en samengeteld worden met de Deense sociale verzekeringstijdvak¬ken. Op deze wijze opent de migrerende Ierse verpleegster toch het recht op een Deense ziekte-wetuitkering. c.3 Werkloosheid In principe kan de migrerende werknemer - nadat hij in zijn nieuwe woonland gewerkt heeft en daarna werkloos geworden is - aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering in zijn nieuw woonen werkland. Alle Lid-Staten kennen echter hun eigen werkloosheidsreglementering. Meestal is het recht op een werkloosheidsuitkering, evenals de duur ervan, afhankelijk van een minimaal aantal uren, dagen, maanden of jaren dat een werknemer in een bepaalde referteperiode heeft gewerkt in die Lid-Staat.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

108

Dit geldt ook voor Vo 883/71, waarin de samentellingsbepaling bij toekenning van werkloosheids-uitkeringen geregeld is in artikel 61. 109 In art. 62 van Vo 883/04 is de periode van 4 weken geschrapt.

110

art. 64 Vo 883/04

Als de migrerend werknemer kort na zijn aankomst werkloos wordt, dreigt dus opnieuw een verzekeringsbreuk. De Europese coördinatieverordening Vo 1408/71 heeft ook hier voorko¬mingsbepalingen voorzien. Art 67 Vo 1408/71: Het bevoegde orgaan van een Lid-Staat waarvan de wettelijke regeling het verkrijgen, het behoud of het herstel van het recht op uitkering afhankelijk stelt van de vervulling van tijd¬vakken van verzekering, houdt, voorzover nodig, rekening met de krachtens de wettelijke regeling van elke andere Lid-Staat als werknemer vervulde tijdvakken van verzekering of van arbeid alsof het tijdvakken van verzekering waren welke krachtens de door dit orgaan toe¬gepaste wettelijke regeling waren vervuld mits evenwel de tijdvakken van arbeid als tijdvak¬ken van verzekering zouden zijn beschouwd indien zij krachtens de bedoelde wettelijke rege¬ling waren vervuld.108 Via dit artikel wordt de migrerende werknemer gevrijwaard van breuken inzake zijn recht op een werkloosheidsuitkering. Om te bewijzen dat hij voorheen als werknemer sociaal verze¬kerd was in een andere Lid-Staat, heeft de migrerende werknemer het formulier E-301 no¬dig. Het formulier E301 is een “verklaring betreffende de tijdvakken die in aanmerking moe-ten worden genomen voor het verlenen van werkloosheidsuitkeringen”. Het moet, bij de aanvraag om een werkloosheidsuitkering, overhandigd worden aan de werkloosheidskas van het nieuwe werkland. Het is zinvol dat de migrerende werknemer voorafgaande aan zijn ver¬huizing het E-301 formulier aanvraagt bij de werk¬loosheidsinstelling van de Lid-Staat waar hij voorheen sociaal verze¬kerd was. De meeste Lid-Staten kennen loongerelateerde werkloosheidsuitkeringen toe. Heeft de mi¬grerende werknemer langer dan 4 weken in zijn nieuwe woonland gewerkt, dan zal alleen rekening gehouden worden met het loon dat hij daar verdiend heeft. Heeft hij er daarente¬gen korter dan 4 weken gewerkt, dan zal de hoogte van de werkloosheidsuitkering vastge¬steld worden op basis van een fictief loon109. Dit fictief loon wordt op zijn beurt bepaald op basis van het loon dat in het nieuwe woonland gebruikelijk betaald wordt voor de functie die de migrerende werknemer voorheen, in zijn vroegere woonland, heeft uitgeoefend (artikel 68 Vo 1408/71). Het E-301 formulier bevat daarom ook informatie over het beroep dat de werknemer heeft uitgeoefend, wat zijn loon was en om welke reden de arbeidsovereenkomst beëindigd werd.

Voorbeeld : Stel dat de Ierse verpleegster voorheen gedurende 5 jaar in Ierland gewerkt heeft. Na 6 maanden werken in Denemarken wordt ze wegens een herstructurering ontslagen. In Denemarken heeft een werkloos geworden werknemer aanspraak op een loongerela¬teerde werkloosheidsuitkering indien hij in een periode van 3 jaar tenminste 52 weken premieplichtige loonarbeid heeft verricht. Indien de Ierse werkneemster door middel van een E-301 formulier kan bewijzen dat zij, voorafgaande aan haar Deense dienstbetrek¬king, 5 jaar in Ierland gewerkt heeft, dan moeten de Ierse verzekeringstijdvakken door de Deense werkloosheidsinstelling erkend en samengeteld worden met de Deense verze¬keringstijdvakken. Het E-301 formulier wordt afgegeven door het Social Welfare Office. Bij het berekenen van de hoogte van de werkloosheidsuitkering wordt alleen rekening gehouden met het in Denemarken verdiende loon. Wil de werkloze, migrerende werknemer terugkeren naar zijn voormalige woonland, of wil hij naar een andere Lid-Staat om daar werk te zoeken, dan heeft hij de mogelijkheid om zijn werkloosheidsuitkering gedurende 3 maanden te exporteren (artikel 69 van Vo 1408/71)110. Zie hoofdstuk 9 (De werkzoekende werknemer).

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

c.4 Invaliditeit De migrerende werknemer kan in principe aanspraak maken op het invaliditeitspensioen van zijn nieuwe werkland. Naast een mogelijke confrontatie met wachttijden en referte-eisen, stellen zich hier echter bijkomende problemen. Door het gebrek aan sociale zekerheidsharmonisatie zijn er immers nog steeds zeer grote onderlinge verschillen tussen de invaliditeitstelsels van de Lid-Staten: • Er zijn verschillen in de hoogte en duur van de invaliditeitspensioenen; • Een aantal Lid-Staten hebben aparte wettelijke verzekeringen voor zelfstandigen en gehandicapten; • Bijna alle Lid-Staten kennen, naast het invaliditeitsstelsel, ook nog eens afzonderlijke arbeidsongevallen- en beroepsziekteverzekeringen (zgn. risque professionel) Alleen in Ne¬derland bestaat een dergelijke sociale verzekering niet; • Er zijn grote verschillen in het aantal arbeidsongeschiktheidsklassen (graden van invalidi¬teit): in België, Luxemburg en het Verenigd Koninkrijk bestaat slechts één invali¬diteits¬klasse; in Duitsland en Portugal twee; in Frankrijk en Denemarken drie; in Spanje en Griekenland vier; in Nederland zeven. Het gebrek in harmonisatie kan er toe leiden dat een migrerend werknemer in de ene Lid-Staat 0% en in de andere Lid-Staat 100% inva¬lide verklaard wordt; • Last but not least, een groot aantal invaliditeitstelsels zijn opbouwstelsels (vergelijkbaar met ouderdomspensioenregelingen), terwijl andere daarentegen risicostelsels zijn (ver¬gelijkbaar met ziektegeld- en/of werkloosheidsregelingen). Er zijn binnen de Europese Unie zeer grote verschillen tussen de stelsels van invaliditeitsver¬zekering. Er is allesbehalve sprake van harmonisatie. De kern van de coördinatie van de stel¬sels berust op het onderscheid tussen de twee fundamenteel verschillende types van invali¬diteitsverzekeringen, te weten: risicostelsels (a) en opbouwstelsels (b). ad a. Risicostelsels Voor risicostelsels (RS) geldt dat de hoogte van het invaliditeitspensioen onafhankelijk is van de duur van de invaliditeitsverzekering. Deze invaliditeitspensioenen zijn vergelijkbaar met wettelijke ziektegeldverzekeringen: ze kunnen desgevallend wel loongerelateerd zijn, maar de duur van verzekering heeft geen enkele invloed op de hoogte van het pensioen. Indien de werknemer niet (meer) sociaal verzekerd is bij de intrede van de blijvende arbeidsonge¬schiktheid, dan zal er ook geen recht op een pensioen bestaan. Risicostelsels (RS) bestaan in België, Spanje, Frankrijk (met uitzondering van het stelsel voor mijnwerkers), Griekenland (uitsluitend het verzekeringsstelsel voor landbouwers), Ier¬land, Nederland, Finland (voor wie met een handicap geboren of op jonge leeftijd invalide wordt) en het Verenigd Koninkrijk ad b. Opbouwstelsel Voor opbouwstelsels (OS) geldt dat de hoogte van het invaliditeitspensioen afhankelijk is van de duur van de invaliditeitsverzekering. Deze invaliditeitspensioenen zijn vergelijkbaar met oudersdomspensioenen: hoe langer men verzekerd is, des te hoger het invaliditeitspensioen. De opgebouwde uitkeringsrechten zijn bovendien “verworven”. Als de werknemer niet meer sociaal verzekerd is bij de intrede van de blijvende arbeidsongeschiktheid, “herleeft” het recht op het opgebouwde - eerder verworden - invaliditeitspensioen. Opbouwstelsels (OS) bestaan in Duitsland, Oostenrijk, Finland (behalve voor wie met een handicap geboren of op jonge leeftijd invalide wordt), Italië, Luxemburg, Denemarken, Por¬tugal, Griekenland (behalve het verzekeringsstelsel voor landbouwers), Frankrijk (het speci¬ale stelsel voor mijnwerkers), Zweden en de nieuwe Lid-Staten (Polen, Tsjechië, Litouwen enz).

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

111

Vo 883/04 zal in de praktijk een grote verandering teweegbrengen in de coördinatie van invalidi-teitsuitkeringen voor werknemers die uitsluitend gewerkt hebben in Lid-Staten met een risicostelsel. Art. 44, lid 1 Vo 883/04 schaft de eenvoudige pension-unique methode weliswar niet af, maar koppelt ze wel aan een bijkomende voorwaarde. De Lid-Staten met risicostelsels, die bereid zijn zich verder te laten coördineren volgens deze methode, moeten die keuze immers kenbaar maken door zich expliciet te laten opnemen in bijlage VI van Vo 883/04. Doen ze dit niet, dan kiezen ze impliciet voor een coör-dinatie volgens de pro-rata systematiek (deelpensioen methode) (zie c.5.2.), die in Vo 1408/71 eerder karakteristiek is voor de coördinatie tussen/met opbouwstelsels. Art. 44, lid 1 Vo 883/04 zorgt er dus voor dat de pensionunique methode alleen nog kan toegepast worden als de invalide werknemer uitsluitend gewerkt heeft in LidStaten die vermeld staan in bijlage VI. 112

Ierland en het Verenigd Koninkrijk komen voor op bijlage VI van Vo 883/04. Dit is niet het geval met Frankrijk. Dit betekent dat methode c.4.4. zal worden toegepast vanaf het in voege treden van Vo 883/04. Zou de werknemer in plaats van in Frankrijk in Zweden gewerkt hebben, dan blijft de pen-sion-unique methode van toepassing. Zweden komt

Een migrerend werknemer is meestal aan twee of meer sociale zekerheidstelsels onderwor¬pen geweest. Voor wat zijn invaliditeitsverzekering betreft, kan het over opbouw¬stelsels (OS) of risicostelsels (RS) gaan. Vermits voorheen opgebouwde rechten niet verloren mogen gaan, moet de coördinatie van Vo 1408/71 dus rekening houden met het bestaan van deze twee fundamenteel verschillende typen van invaliditeitsstelsels. Er kunnen zich bij een invalide verklaarde, migrerende werknemer 4 verschillende situaties voordoen, die elk tot een specifieke coördinatietechniek leiden: • De werknemer heeft alleen gewerkt in Lid-Staten met een risicostelsel (c.4.1); • De werknemer heeft alleen gewerkt in Lid-Staten met een opbouwstelsel (c.4.2); • De werknemer heeft laatstelijk gewerkt in een Lid-Staat met een opbouwstelsel en voor¬heen in een Lid-Staat met een risicostelsel (c.4.3); • De werknemer heeft laatstelijk gewerkt in een Lid-Staat met een risicostelsel en voor¬heen in een Lid-Staat met een opbouwstelsel (c.4.4). c.4.1 De werknemer is uitsluitend verzekerd in een risicostelsel: pension-unique methode In de huidige verordening, Vo 1408/71, wordt de onderlinge coördinatie van de risicostelsels geregeld in artikel 39, lid 1, resp. lid 2. De migrerende werknemer, die alleen verzekerd is geweest in Lid-Staten met een risicostelsel, heeft aanspraak op één invaliditeitspensioen die wordt uitbetaald door de Lid-Staat waar hij laatstelijk verzekerd was. Bij de berekening van de hoogte van het pensioen wordt géén rekening gehouden met de wetgeving van de Lid-Staten waar de werknemer vooraf verzekerd is geweest. De coördinatietechniek die leidt tot één invaliditeitspensioen wordt de “pension-unique methode” genoemd111. Voorbeeld : Een migrerend werknemer, die laatstelijk 8 maanden gewerkt heeft in het Verenigd Ko-ninkrijk (RS) en voorheen 10 jaar in Ierland (RS) en 10 jaar in Frankrijk (RS), heeft aan-spraak op één invaliditeitspensioen uit de Lid-Staat waar hij laatstelijk sociaal verzekerd was. In dit geval het Verenigd Koninkrijk.112 c.4.2 De werknemer is uitsluitend verzekerd geweest in opbouwstelsels: pro-rata systematiek De onderlinge coördinatie van de opbouwstelsels wordt geregeld in artikel 40, lid 1 van Vo 1408/71113. Naar analogie met een ouderdomspensioen, zijn in alle Lid-Staten rechten ver-wor¬ven op een invaliditeitspensioen. Vermits de opgebouwde rechten niet verloren mogen gaan, baseert artikel 40 lid 1 zich dan ook letterlijk op de pro-rata systematiek zoals die voor de coördinatie van ouderdomspensioenen is uitgewerkt in artikel 46 van Vo 1408/71114. Bij toepassing van de pro-rata systematiek moet elke Lid-Staat, op grond van zijn eigen nati¬onale wetgeving, vaststellen of - en in welke mate - er sprake is van arbeidsongeschiktheid. Daarna berekent men een invaliditeitspensioen alsof de werknemer alle, in de EER verze¬kerde, tijdvakken in deze Lid-Staat vervuld zou hebben (zgn. theoretisch bedrag). Tenslotte wordt het werkelijke, dat wil zeggen tijdvakevenredige (zgn. pro-rata) invaliditeitspensioen berekend.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

immers, net als het Verenigd Koninkrijk en Ier-land, voor op bijlage VI van Vo 883/04.

Het pro-rata invaliditeitspensioen bedraagt:

duur van verzekering in de Lid-Staat totale duur van verzekering in alle Lid-Staten

theoretisch invaliditeitspensioen van die ene Lid-Staat

113

art. 46, lid 1 Vo 883/04

114

art. 52 Vo 883/04

Voorbeeld : 115

eeft een migrerende werknemer achtereenvolgens 10 jaar in Oostenrijk (OS), 10 jaar in Italië H (OS) en 10 jaar in Duitsland (OS) gewerkt, dan ontstaat er in principe aanspraak op 10/30 van het Oostenrijkse invaliditeitspensioen, 10/30 van het Italiaanse invaliditeits¬pensioen en 10/30 van het Duitse invaliditeitspensioen.

art. 46, lid 1 Vo 883/04

In het geval van de pro-rata coördinatiemethode, gaat aan het vaststellen van het uitke¬ringsrecht een zeer langdurig en administratief bijzonder ingewikkeld proces vooraf. Er kan immers pas een berekening plaatsvinden, als elke Lid-Staat weet hoelang de werknemer in de andere Lid-Staten verzekerd is geweest. De medische keuringen - in opdracht van de andere Lid-Staten - vinden plaats in de woonstaat van de zieke werknemer. Bij dit alles wor¬den zo¬wel de verzekeringsorganen als de werknemer geconfronteerd met vertaal- en inter¬pretatie¬problemen. In de praktijk komt het veelvuldig voor dat een grensoverschrijdende werknemer in de ene Lid-Staat volledig invalide wordt verklaard en in de andere Lid-Staat niet of slechts gedeeltelijk. Bij de toepassing van de pro-rata systematiek wordt het gebrek in harmonisatie van de arbeidsongeschiktheidcriteria op een, voor de werknemer, vaak schrijnende wijze zichtbaar. c.4.3 D e werknemer is laatstelijk verzekerd in een opbouwstelsel en was vooraf verzekerd in een risicostelsel: pro-rata systematiek De werknemer is laatstelijk in een opbouwstelsel verzekerd, maar was voorheen ook in een risicostelsel verzekerd. Toch wordt in deze gevallen de pro-rata systematiek voor opbouw¬stelsels toegepast. Dit dus opnieuw overeenkomstig artikel 40, lid 1 van Vo 1408/71115. Daar¬voor moet echter een “kunstgreep” gebeuren. Hoewel het risicostelsel niet aan de logica van verworven c.q opgebouwde rechten beantwoordt, wordt het toch in dit keurslijf gedwongen. In het belang van de betrokken werknemer, wordt het risicostelsel getransformeerd tot een (fictief) opbouwstelsel. Op deze wijze gaan de, voorheen in het risicostelsel “verworven cq opgebouwde” uitkeringsrechten niet verloren. Elke Lid-Staat, dus ook degene met een risicostelsel, moet de pro-rata berekening maken zoals beschreven in situatie c.4.2: het vaststellen arbeidsongeschiktheidgraad, gevolgd door de berekening van het theoretisch én het tijdvakevenredig invaliditeitspensioen

Voorbeeld : E en migrerende werknemer heeft 5 jaar in Spanje (RS) gewerkt en gaat daarna in Luxem¬burg (OS) wonen en werken. Stel dat hij na 10 jaar werken in Luxemburg (OS) blijvend arbeidsongeschikt wordt. Er ontstaat in principe aanspraak op 5/15 van de Spaanse invaliditeitsuitkering en 10/15 van het Luxemburgse invaliditeitspensioen. Het spreekt voor zich dat de kritische opmerkingen op de pro-rata systematiek, zoals ge¬maakt onder situatie c.4.2 ook hier van kracht zijn.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

art. 54, lid 2 Vo 883/04

c.4.4 De werknemer is laatstelijk verzekerd in een risicostelsel in was van tevoren verzekerd in een opbouwstelsel: anticumulatie methode

In Vo 883/04 regelen de artikelen 50 t/m 59 de coördinatie van de ouderdoms- en nabestaanden-pensioenen.

Deze situatie doet zich bijvoorbeeld voor bij een in België (RS) of Frankrijk (RS) werkende Duitse werknemer, die voorheen in Duitsland (OS) verzekerd is geweest. Of bij een grens¬overschrijdende werknemer, die laatstelijk in Spanje (RS) verzekerd was en ervoor nog in Zweden (OS) of Luxemburg (OS) verzekerd is geweest. Als de migrerende werknemer laatstelijk verzekerd is in een risicostelsel, dan bestaat er in principe aanspraak op een volledig invaliditeitspensioen in deze Lid-Staat. Het kan echter dat de werknemer, op basis van voorheen opgebouwde rechten, ook aanspraak kan maken op een invaliditeitsuitkering uit een Lid-Staat met een opbouwstelsel. In dat geval zal/mag de Lid-Staat met het risicostelsel dit bedrag in mindering brengen op het volledig pensioen dat “normalerwijs” moet uitgekeerd worden (anticumulatie-methode in toepassing van artikel 46 ter lid 2 Vo 1408/71)116. Is er daarentegen géén recht op een invaliditeitspensioen uit de Lid-Staat met een opbouwstelsel - bijvoorbeeld omdat de invaliditeitscriteria niet overeenstem¬men - dan blijft de Lid-Staat met het risicostelsel, waar de werknemer laatstelijk verzekerd was, een volledig invaliditeitspensioen verschuldigd. In dat geval ontstaat er uiteindelijk toch een pension-unique systeem. Het gebrek in harmonisatie wordt wel zichtbaar, maar leidt niet tot een lager invaliditeitspensioen.

116

117

Voorbeeld : E en migrerend werknemer, die laatstelijk 10 jaar gewoond en gewerkt heeft in Nederland (RS) en voorheen 2 jaar in Tsjechië (OS), heeft in principe aanspraak op de volledige Nederlandse invaliditeitsuitkering. Dit wordt echter verminderd met het eventueel uit te betalen Tsjechisch invaliditeitspensioen (OS). c.5 Ouderdom In principe kan de migrerende werknemer aanspraak maken op een ouderdomspensioen in alle LidStaten waar hij ooit sociaal verzekerd was. Het desbetreffende ouderdomspensioen zal in verhouding staan tot de tijdvakken die hij er effectief sociaal verzekerd is geweest (pro-rata berekening). Door het gebrek aan Europese harmonisatie zijn de nationale pensioenstelsels zeer verschil¬lend. Sommige stelsels zijn werknemersverzekeringen (Spanje, Ierland, België, Portugal enz…), andere zijn inwonersverzekeringen (Nederland, Zweden, Denemarken). Ook de pensioengerechtigde leeftijd verschilt van Lid-Staat tot Lid-Staat (Nederland: 65 jaar, Noorwegen: 67 jaar, Frankrijk: 60 jaar, enz…). In sommige landen bestaat de mogelijkheid om op jongere leeftijd met vervroegd pensioen te gaan (Duitsland, België, Luxemburg), maar in andere dan weer niet. Ook de pensioenopbouw verschilt aanzienlijk. Er zijn pensioe¬nen die in verhouding staan tot de gemiddelde lonen (België, Duitsland, Frankrijk, enz…), terwijl het wettelijk ouderdomspensioen in andere Lid-Staten onafhankelijk is van het ver¬diende loon (Nederland, Denemarken enz…). Sommige Lid-Staten (bijv. Duitsland) kennen ook wachttijden. Ouderdomsvoorzieningen kan men ook onderscheiden in wettelijke ouderdomsverzekeringen en aanvullende pensioenregelingen. De wettelijke ouderdomsuitkeringen van de Lid-Staten worden gecoördineerd door Vo 1408/71 (art 44 t/m 53 van hoofdstuk 3: Ouderdom en over¬lijden)117. Dit is niet het geval voor de aanvullende pensioenen, die via de pensioenrichtlijn 98/49/EG geregeld zijn.

100

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

c.5.1 Coördinatie van wettelijke ouderdomspensioenen

118

art. 7 Vo 883/04

Voor wat de wettelijke ouderdomspensioenen betreft, gelden volgende coördinatieprincipes:

119

art. 51 Vo 883/04

• De in de Lid-Staat opgebouwde pensioenrechten zijn gegarandeerd. Afkoop van wette¬lijke ouderdomspensioenen, premierestitutie of overdracht naar een ander Lid-Staat is niet mogelijk. • Het in een Lid-Staat opgebouwd ouderdomspensioen wordt uitbetaald op de voor die Lid-Staat geldende pensioengerechtigde leeftijd. Ouderdomspensioenen zijn zonder meer exporteerbaar naar andere Lid-Staten (art. 10 Vo 1408/71)118. Dit geldt niet voor aanvul¬lende uitkeringen, die niet op bijdragebetaling berusten (zgn. non-contributieve uitkerin¬gen) en die worden toegekend afhankelijk van de bestaansmiddelen. • Indien een migrerende werknemer niet lang genoeg sociaal verzekerd is geweest in een Lid-Staat om aanspraak te maken op een (vervroegd) ouderdomspensioen, dan moeten de in andere Lid-Staten vervulde verzekeringstijdvakken in aanmerking genomen worden om het recht op een dergelijk pensioen te openen (art. 45 Vo 1408/71)119. • Is een migrerende werknemer minder dan één jaar verzekerd geweest in een Lid-Staat, dan wordt dit ouderdomspensioen niet uitbetaald door deze Lid-Staat maar door de Lid-Staat waar de werknemer laatstelijk sociaal verzekerd was (art.48 Vo 1408/71)120. • De berekening van de pensioenen wordt in artikel 46 voorgeschreven121.

120

art. 57 Vo 883/04

121

art. 52 Vo 883/04

Voorbeelden : E en werknemer werkt in Italië. Voorheen heeft hij 5 jaar in Nederland gewoond (daarom niet noodzakelijk gewerkt) en 10 jaar in België gewerkt. Hij vraagt op 60 jarige leeftijd zijn ouderdomspensioenen aan. Of hij aanspraak heeft op een vervroegd Italiaans, resp. Bel¬gisch, ouderdomspensioen is afhankelijk van het aantal tijdvakken dat hij sociaal ver-ze¬kerd is geweest. Hij opent het recht op een Italiaans, respectievelijk Belgisch ouder¬domspensioen op 60 jarige leeftijd door samentelling van de verzekeringstijdvakken in Nederland, Italië en België. Indien hij vanaf 60 jaar aanspraak heeft op een Belgisch en een Italiaans ouderdomspensioen dan betekent dat niet dat hij op die leeftijd ook een Ne¬derlands ouderdomspensioen ontvangt. Het Nederlands wettelijk ouderdomspensioen wordt - ongeacht of iemand in Nederland gewerkt dan wel gewoond heeft - pas uitbe¬taald op 65 jarige leeftijd. E en Franse werknemer heeft ooit gedurende 10 maanden in Duitsland en 6 maanden in Luxemburg als grensarbeider gewerkt. Omdat hij in beide Lid-Staten minder dan één jaar sociaal verzekerd is geweest, kan hij géén aanspraak maken op een Duits, respectievelijk Luxemburgs, ouderdomspensioen (art.48 Vo 1408/71). De werknemer heeft voor die pe¬riodes echter wel recht op een ouderdomspensioen dat wordt uitbetaald door de Lid-Staat waar de werk¬nemer laatstelijk gewerkt heeft (Frankrijk). E en Zweedse werknemer heeft gedurende 4 jaar in Duitsland als loontrekkende gewerkt. Op grond van het Duits recht bestaat er geen aanspraak op een Duits ouderdomspensi¬oen omdat de werknemer er niet minstens 5 jaar (Wartezeit) sociaal verzekerd is ge¬weest. Indien de werknemer echter ook nog in een andere Lid-Staat sociaal verzekerd is geweest dan opent hij, via erkenning en samentelling van alle verzekeringstijdvakken, toch het recht op een Duits ouderdomspensioen (zgn. verordeningspensioen).

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

101

122

art. 52 Vo 883/04

c.5.2 Berekening van wettelijke ouderdomspensioenen In artikel 46 van Vo 1408/71122 wordt de pensioenberekening voorgeschreven. Elke Lid-Staat moet drie berekeningen uitvoeren: het nationale pensioen (1), het theoretische bedrag (2) en het evenredige of pro-rata pensioen (3). ad. 1 Nationale pensioenberekening: Het nationale pensioen is het ouderdomspensioen waarop een grensoverschrijdende werk¬nemer recht heeft voor de verzekerde jaren in een Lid-Staat. Het wordt bepaald volgens de nationale wetgeving van die Lid-Staat. Er wordt geen rekening gehouden met de verzeke¬ringstijdvakken opgebouwd in ander Lid-Staten ad. 2 Theoretische pensioenberekening: Het theoretisch pensioen is het bedrag waarop een migrerende werknemer recht zou heb¬ben, mocht hij alle in andere Lid-Staten vervulde verzekeringstijdvakken eveneens vervuld hebben in die ene LidStaat. De werknemer heeft weliswaar geen recht op dit theoretische bedrag. De berekening ervan is slechts een tussenstap om het evenredige (pro-rata) pensi¬oen te kunnen berekenen. ad. 3 Evenredige (pro-rata) pensioenberekening (zgn. verordeningspensioen): Het evenredige of pro-rata pensioen wordt verkregen door het theoretisch pensioenbedrag (ad.2) te vermenigvuldigen met een breuk. De teller van de breuk is de duur van het tijdvak vervuld in de Lid-Staat, de noemer is de totale duur van alle tijdvakken vervuld in alle Lid-Staten waarmee, bij de berekening van het theoretische bedrag, is rekening gehouden

Het pro-rata ouderdomspensioen bedraagt: duur van verzekering in de Lid-Staat totale duur van verzekering in alle Lid-Staten

theoretisch ouderdomspensioen van die ene Lid-Staat

102

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

c.5.3 Aanvraag van wettelijke ouderdomspensioenen De migrerende werknemer moet al zijn ouderdomspensioenen aanvragen in de Lid-Staat waar hij woont. Het orgaan van het woonland, meestal de nationale pensioendienst, is ver¬antwoordelijk voor het aanvragen van de ouderdomspensioenen in de andere Lid-Staten. Vandaar dat het ook het “behandelend orgaan” wordt genoemd.

123

én Vo. 883/04

Bij de berekening van het ouderdomspensioen moet elke Lid-Staat rekening houden met de in de andere Lid-Staten vervulde verzekeringstijdvakken. De buitenlandse pensioendiensten moeten, zo vlug als mogelijk, hun overzichten van verzekeringstijdvakken naar het behan¬delend orgaan zenden. Het behandelend orgaan moet er vervolgens voor zorgen dat de pen¬sioeninstelling van elke Lid-Staat op zijn beurt in het bezit komt van de overzichten van alle verzekeringstijdvakken. Deze gegevensuitwisseling verloopt via E-205 formulieren. De behandeling van de pensioenaanvragen kan veel tijd in beslag nemen. Het is daarom van groot belang dat de pensioengerechtigde, migrerende werknemer geruime tijd (minimaal 1 jaar) op voorhand zijn aanvraag/aanvragen indient bij het orgaan van zijn woonland. Veel Lid-Staten kennen de mogelijkheid om vooraf een pensioenberekening te laten uitvoeren. Het is zinvol dat de grensoverschrijdende werknemer hiervan gebruik maakt en vooraf, bij de nationale pensioendienst van elke Lid-Staat waar hij voorheen verzekerd is geweest, derge¬lijke pensioenberekeningen (prognoses) aanvraagt. c.5.4 Aanvullende pensioenen De regels uit Vo 1408/71123 gelden niet voor de aanvraag en berekening van aanvullende pen¬sioenen. De migrerende werknemer moet zijn aanvullende ouderdomspensioenen dus zelf aanvragen. Het is dan ook van het allergrootste belang dat hij de gegevens hierover zorg¬vuldig bijhoudt en ook regelmatig contact houdt met de pensioenverzekeraars en/of pensi¬oenfondsen in kwestie. Dit zal latere, grensoverschrijdende pensioenhiaten helpen voorko¬men.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

103

d. Belasting- en premieplicht over buitenlandse pensioenen Een migrerend werknemer, die een buitenlands invaliditeits- of ouderdomspensioen ont¬vangt, zal over dit pensioen in zijn woonland belasting moeten betalen. Er zijn uitzonderin¬gen in de van toepassing zijnde dubbelbelastingverdragen> dan geldt het bronland (voorma¬lige werkstaat). Een veelvoorkomende uitzondering geldt voor de ambtenarenpensioenen. Indien het van toepassing zijnde dubbelbelastingverdrag de belastingheffing over het wette¬lijke en/of aanvullende pensioen toewijst aan de uitbetalende Lid-Staat (kasstaat) dan zal de Lid-Staat waar de gepensioneerde woont het pensioen vrijstellen van belastingheffing. Voor wat de sociale verzekeringsplicht betreft, geldt het exclusiviteitsbeginsel. Dat wil zeg¬gen dat de gepensioneerde werknemer slechts onderworpen kan zijn aan de wetgeving van één Lid-Staat. Indien de migrerende werknemer naast zijn buitenlands pensioen ook nog een pensioen uit zijn woonland ontvangt dan wordt hij sociaal verzekerd in het woonland. Of het woonland sociale zekerheidbijdragen heft over de buitenlandse pensioenen, is afhankelijk van de nationale wetgeving van het woonland.

104

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

DEEL III :

Informatiebronnen

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

105

Informatiebronnen

De beschreven informatiebronnen zijn beschikbaar in een groot aantal talen. De hier aange¬haalde linken leiden naar de Engelse taalversie. Via doorklikken kunt u de taal wijzigen.

EURES-portaal over mobiliteit http://europa.eu.int/eures Het EURES-portaal voor arbeidsmobiliteit biedt informatie-instrumenten, waarmee hulp en steun gegeven wordt aan werknemers en werkzoekenden die in een andere Lid-Staat willen gaan wonen en/of werken. In alle talen beschikbaar

Informatie over het actieplan over mobiliteit en vaardigheid http://europa.eu.int/comm/employment_social/news/2002/feb/ap_en.html Het actieplan van de Europese Commissie voor vaardigheden en mobiliteit kunt u op dit website-adres vinden. Het is beschikbaar in de talen van de oude Lid-Staten (2002, 42 pag.)

Informatie over wonen en werken in de Lid-Staten http://europa.eu.int/scadplus/citizens/en/inter.htm http://citizens.eu.int Uitstekende en zeer uitgebreide informatiebronnen over wonen en werken in de Lid-Staten. U kunt kiezen waar u nu woont en naar welke Lid-Staat u wilt gaan om te wonen of werken. De informatie is zeer omvangrijk en is in elke taal beschikbaar. http://europa.eu.int/eures/main.jsp?acro=lw&lang=en&catId=490&parentId=0 Via de rubriek “wonen & werken” op de EURES-website komt u terecht bij de databank le¬vens- en arbeidsomstandigheden. Door een Lid-Staat te kiezen krijgt u informatie over huis¬vesting, scholen, belastingen, kosten van levensonderhoud, gezondheidszorg, sociale zeker¬heid, vergelijkbaarheid van kwalificaties, enz. De databank “arbeidsmarktgegevens” is nog een ander waardevol informatie-instrument, waarin uitgesplitst naar land, regio en bedrijfs¬tak informatie te vinden is over de jongste arbeidsmarktontwikkelingen.

106

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Juridische informatie over het vrij verkeer van werknemers http://europa.eu.int/scadplus/leg/en/s02200.htm Op dit webadres vindt u de belangrijkste informatie over het vrij verkeer van werknemers en de coördinatie van de sociale zekerheid. Via inleidende teksten - in alle talen beschikbaar - kunt u de belangrijkste verordeningen Vo 1612/68, Vo 4108/71 en de Richtlijnen inzake het verblijf raadplegen. http://europa.eu.int/eur-lex/nl/consleg/ind/nl_analytical_index_05.html

Praktische informatie het vrij verkeer van werknemers uit de nieuwe Lid-Staten http://europa.eu.int/comm/employment_social/free_movement/index_en.htm In deze informatiefolders (Vrij verkeer van werknemers uit de nieuwe Lid-Staten) wordt een praktisch overzicht van de rechten van de werknemers uit de nieuwe Lid-Staten. In alle talen - ook die van de nieuwe Lid-Staten - beschikbaar (2003, 4 pag.) Op de EURES-website (zie hoger) is een overzicht te vinden van de beslissingen, die de af-zonderlijke Lid-Staten hebben genomen, met betrekking tot het toegangsrecht en vrij ver-keer van werknemers uit de nieuwe Lid-Staten gedurende de overgangsperiode 2004-2011.

OESO-modelverdrag http://www.oecd.org/document/37/0,2340,en_2649_33747_1913957_1_1_1_37427,00.html Op de website van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling vindt U het OESOmodelverdrag ter voorkoming van dubbel belastingheffing plus de daarbij beho¬rende ondersteunde informatie (commentaren enz…).

EVO-verdrag http://www.rome-convention.org/instruments/i_conv_orig_en.htm Op de website vindt u “Het Verdrag inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst” d.d 19 juni 1980 (EVO-Verdrag) plus aanvullende informatie over het EVO-Verdrag.

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

107

Sociale zekerheidsstelsels van de Lid-Staten www.tress-network.org trESS is dé website over socialezekerheidscoördinatie. Tress staat voor Training European Social Security. Het is een website - in alle talen van de Unie - over de coördinatie- verorde-ningen Vo 1408/71 en Vo 883/04 en hun toepassingsverordeningen. Op deze website vindt men ook de jurisprudentie van het Hof van Justitie

http://ec.europa.eu/eulisses EUlisses is een nieuwe EU webportal dat de bezoeker in zijn eigen taal eenvoudige toegang biedt tot informatie over sociale rechten en plichten van migrerende burgers in Europa op zowel het nationale als op Europees niveau. EUlisses verstrekt enkel informatie op het gebied van pensioenen. Doel van Eulisses is om die mensen informatie te geven over hun sociale rechten en plichten op Europees en op nationaal niveau. Er wordt antwoord gegeven op veel gestelde vragen. Daarnaast moet de burger doorverwezen worden naar de nationale orga-nen voor sociale zekerheid en online dienstverlening die die instellingen bieden.

http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-prot/schemes/index_en.htm Op deze website vindt u de gids “Uw sociale zekerheid wanneer u zich verplaatst binnen de Europese Unie 2002’’. In deze gids vindt u een uitgebreid en uitstekend overzicht van de sociale zekerheidsstelsel van de Lid-Staten van de Europese Economische Ruimte (EER). De gids is in alle talen beschikbaar (225 pag.).

http://europa.eu.int/comm/employment_social/missoc/index_en.html Op deze website vindt u in de Duitse, Franse en Engelse taal een uitgebreid en systematisch overzicht van de sociale zekerheidstelsels van de Lid-Staten van de Europese Economische Ruimte.

http://europa.eu.int/comm/employment_social/missceec/index_en.html Op deze website vindt u in de Engelse taal een uitgebreid en systematisch overzicht van de sociale zekerheidstelsels van de nieuwe Lid-Staten van de Europese Unie.

Praktische informatie over de coördinatie van de sociale zekerheidsstelsels http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-prot/schemes/index_en.htm Op dit adres vindt U de gids “Communautaire bepalingen inzake sociale zekerheid: uw rech¬ten als u zich verplaatst binnen de Europese Unie”. Hierin wordt een praktisch overzicht ge¬geven van de wijze waarop de coördinatie van de sociale zekerheid geregeld is. De gids is in alle talen van de oude LidStaten beschikbaar (55 pag.).

108

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

Verblijfsrecht van Gemeenschaponderdanen en derdelanders http://europa.eu.int/scadplus/leg/nl/s17000.htm Website van de Europese Unie over het vrij verkeer van personen (verblijfsrecht) enz…

Detachering http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/postingofworkers_en.htm Op deze algemene website over arbeidsrecht vindt u o.a de detacheringsrichtlijn 96/71/EG (“posting of workers”) en de rapporten over de implementatie van de detacheringsrichtlijn (COM (2003) 458).

EUROCADRES (EVV) http://www.eurocadres.org/mobilnet/index.htm De website van de vakbonden voor hoger kaderpersoneel van het Europees Verbond van Vakverenigingen (EVV) heeft een viertalige website over mobiliteit

Ploteus «http://europa.eu.int/ploteus Ploteus is hét portaal over leermogelijkheden in de Europese Ruimte. Het helpt u meer aan de weet te komen over onderwijs, opleiding en diploma-erkenning in heel Europa.

Diverse adressen http://europa.eu.int/public-services/european_union/citizens/topics/topics_en.htm http://europa.eu.int/citizens/index_en.html www.onthemove-eu.hi.is http://europa.eu.int/comm/education/programmes/europass/index_en.html

CES Gids voor de mobiele Europese werknemer

109

Over de auteurs: Bart Vanpoucke Vanpoucke is geboren en getogen in de Frans-Belgische grensstreek (Kortrijk 1965), waar hij ook is blijven wonen (Avelgem). Hij is sinds 1990 werkzaam bij de Belgische socialistische vakbond ABVV/FGTB. In oktober 1999 wordt hij er aangesteld als adviseur grensoverschrijdende tewerkstelling. Als EURES-adviseur in de Euregio Henegouwen, Nord/Pas-de-Calais, West-Vlaanderen & Kent (EuresChannel), adviseert hij voornamelijk Belgische, Franse en Britse grensoverschrijdende werknemers Ger Essers is geboren en opgegroeid aan de Nederlands-Duitse grens (Kerkrade 1946). Hij woont aan de Nederlands-Belgische grens (Maastricht). Na een carriĂ¨re in het onderwijs is hij sedert 1993 adviseur grensarbeid van de Nederlandse vakbond FNV. Hij was EURES-adviseur in de Euregio RijnMaas-Waal en adviseert Nederlandse, Belgische en Duitse grensarbeiders.

Met dank voor de waardevolle adviezen aan: mr. Marion Weerepas (Universitair docent aan de Universiteit Maastricht) mr. Arlette van Maas de Bie (Advocaat bij Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen) Bruno De Pauw (Adjunct-Adviseur, Dienst Internationale Betrekkingen, Belgisch Ministerie van Sociale Zaken).

Uitgever: European Trade Union Confederation (ETUC) 5, Boulevard Roi Albert II B 1210 BRUSSELS BELGIUM Phone: 00 32 2 2240 411 Fax: 00 32 2 2240 454/455 E-mail: etuc@etuc.org

Het manuscript is afgesloten op 01.03.2007. All rights reserved. No part of this publication may be reproduced, stored in a retrieval sys-tem of any nature, or transmitted in any form or by any means, electronic, mechanical, photocopying, recording or otherwise, without the prior written permission of the publisher. Hoewel bij deze uitgave de uiterste zorg is nagestreefd, kan voor de aanwezigheid van eventuele (druk)fouten en onvolledigheden niet worden ingestaan en aanvaarden de auteurs en de uitgever deswege geen aansprakelijkheid.

Order form Name: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organisation: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Address: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Town (+postal code): . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Country: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tel: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fax: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . E-mail:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

I would like to order . . . . . of the brochure:

Gids voor de mobiele Europese werknemer

Datum: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Signature: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Please return by fax to ETUC - Antonio Moreira Bld du Roi Albert II, 5 B- 1210 Brussels Fax: + 32 2 224 04 40 E-mail: amoreira@etuc.org

Gids voor de mobiele Europese werknemer

Europees Verbond van Vakverenigingen CONFEDERATION EUROPEENNE DES SYNDICATS(EVV) (CES) 5, Boulevard du Roi Albert II 1210 Bruxelles Tel. 00-32-2/224 04 11 Fax 00-32-2/224 04 54/55 www.etuc.org