Pesten op het werk: het ABVV doet er wat aan.

Algemeen Belgisch Vakverbond Hoogstraat 42 • 1000 Brussel www.abvv.be

PESTEN OP HET WERK EEN SYNDICAAL ANTWOORD

PESTEN OP HET WERK EEN SYNDICAAL ANTWOORD

Leeswijzer

Bij het afsluiten van de redactie van deze brochure was de wet nog niet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad, evenmin als de wet die de bescherming van de preventieadviseur regelt, of het Koninklijk Besluit dat de opleidingsvoorwaarden voor deze preventieadviseur bepaalt.

Het zou dus kunnen dat de wettelijke bepalingen die in deze brochure worden toegelicht, nog niet kunnen afgedwongen worden. Het is echter niet zinloos om de discussie met de werkgever in het ComitĂŠ voor Preventie en Bescherming op het werk nu al op gang te trekken.

Zodra alle wetteksten zijn gepubliceerd zullen deze worden gecodificeerd, en gepubliceerd op de website van het ABVV: www.abvv.be

3

4

Voorwoord

Het ABVV verdedigt de menselijke waardigheid in al zijn aspecten.

Wanneer wij vaststellen dat een nieuw risico het welzijn van de werknemers bedreigt, dan kunnen wij dat niet aanvaarden en moeten wij daar tegen reageren.

Vandaag stellen wij vast dat psychologische intimidatie op het werk, vaak ook pesten of pesterijen genoemd, een dagelijkse realiteit is geworden voor miljoenen werknemers in de wereld, en dit ongeacht de aard of omvang van het bedrijf of instelling waar ze werken. Ook in ons land bestaat het probleem.

De psychologische, maar ook de fysieke en in sommige gevallen zelfs financiĂŤle gevolgen zijn voor de slachtoffers en voor de maatschappij zwaar om dragen en moreel onverantwoord voor wie een verdraagzame en sociale maatschappij wil.

Wij kunnen ons echter niet beperken tot deze vaststelling. Wij willen onze leden en onze afgevaardigden ook effectief bijstaan om de strijd aan te binden tegen deze "nieuwe" vorm van discriminatie van werknemers. De lezer vindt daarom in deze brochure niet alleen een beschrijving van de diverse vormen die pesten kan aannemen, maar ook een beschrijving van "typisch" dadergedrag en de gevolgen voor de slachtoffers.

Maar wij willen verder gaan.

Wij moeten immers maar al te vaak vaststellen dat men, zowel binnen als buiten organisaties die opkomen voor slachtoffers van pestgedrag, nauwelijks weet hoe met de problematiek om te gaan. Wij zijn van mening dat op basis van de ervaring die wij hebben opgedaan in het kader van onze acties voor meer welzijn op het werk, een syndicale aanpak kan worden ontwikkeld die ĂŠchte resultaten oplevert.

5

De brochure bevat dan ook een voorstel voor interventie, waarbij zowel het preventieve als het repressieve aspect aan bod komen. Dat daarbij de arbeidsorganisatie centraal staat en de verantwoordelijkheid van de werkgever, samen met de rol van de preventieadviseur en het ComitĂŠ voor Preventie en Bescherming op het werk uitgebreid aan bod komen, spreekt uiteraard vanzelf.

Aan allen die reeds het slachtoffer zijn geweest van morele intimidatie wensen wij veel sterkte. Zij zullen steeds, zoals in het verleden en in de toekomst, steun vinden bij onze militanten en afgevaardigden die wij kracht en inspiratie wensen bij de uitbouw van aangepaste preventiemaatregelen. Deze brochure, die een referentiedocument is dat in overleg met onze beroepscentrales verder kan worden uitgediept en aangepast aan de noden op het terrein, poogt daartoe een bijdrage te leveren.

Mia De Vits, Algemeen Secretaris.

Michel Nollet, Voorzitter.

6

INHOUDSTAFEL

1. PESTEN OP HET WERK, EEN MAATSCHAPPELIJK FENOMEEN? 1.1. BEPERKT, MAAR OVERTUIGEND CIJFERMATERIAAL 1.2. SITUATIE IN BELGIË 1.3. VERKLARENDE OF BEZWARENDE FACTOREN

9 9 10 11

.........................................................................

.............

........................................................................................................

.............................

...................................................

12 12 13

.......................................................................................................

14

2. COMPLEX FENOMEEN, MOEILIJKE DEFINITIE 2.1. OVER DE VLAG EN DE LADING 2.2. IS PESTEN HETZELFDE ALS PLAGEN?

...................................................

.........................................................................

3. VORMEN VAN PESTERIJEN

4. DADERS EN SLACHTOFFERS: EEN PROFIEL 4.1. AARD VAN HET SLACHTOFFER 4.2. AARD VAN DE DADER 4.3. DE BEDRIJFSCULTUUR ALS BEZWARENDE FACTOR 4.4. AANDACHT VOOR WERKSTRESS!

.....................................................

........................................................................

..................................................................................................

...........

................................................................

5. GEVOLGEN VOOR SLACHTOFFER EN ORGANISATIE

..............................

6. WETTELIJKE REGELING 6.1. RUIME BESCHERMING VOOR ALLE WERKNEMERS 6.2. PREVENTIE EN INFORMATIE 6.3. NAAR EEN NIEUW GLOBAAL PREVENTIEPLAN 6.4. DE ROL VAN DE PREVENTIEADVISEUR EN DE VERTROUWENSPERSOON 6.4.1. DE PREVENTIEADVISEUR 6.4.2. DE VERTROUWENSPERSOON 6.5. OPGELET, HIER PEST MEN NIET! 6.6. DE DADER GESTRAFT… 6.7. …DE KLAGER BESCHERMD! 6.8. WET OF CAO?

...............................................................................................................

...............

...............................................................................

............................

..................................................................

..............................................................

.................................................

...................................................................

...........................................................................................

...............................................................................

........................................................................................................................

7

16 16 17 18 19 20 22 22 23 23 24 24 25 26 27 28 29

7. PROFIEL VAN DE PREVENTIEADVISEUR EN DE VERTROUWENSPERSOON 7.1. HOUDING VAN HET SLACHTOFFER 7.2. TAKEN VAN DE PREVENTIEADVISEUR OF VERTROUWENSPERSOON 7.3. WITTE RAAF GEZOCHT!

...............................................................................................

............................................................

..........................................................................

............................................................................................

8. VAN THEORIE NAAR DE PRAKTIJK: EEN POGING TOT INTERVENTIEMODEL 8.1. EEN MODEL IN VIJF STAPPEN 8.2. PREVENTIE 8.2.1. OPSTELLEN VAN EEN PREVENTIEBELEID 8.2.2. INTEGRATIE IN HET ALGEMEEN PREVENTIEBELEID 8.3. SIGNALERING 8.4. OPVANG 8.5. INTERVENTIE EN NAZORG 8.5.1. NAZORG IN FUNCTIE VAN INTERVENTIE 8.5.2. INTERVENTIE EN NAZORG BIJ ONGEWENST GROEPSGEDRAG 8.5.3. INTERVENTIE EN NAZORG BIJ ONGEWENSTE 1-OP-1 SITUATIES 8.5.3.1. INFORMEEL EEN OPLOSSING ZOEKEN 8.5.3.2. DE FORMELE KLACHTENPROCEDURE 8.5.3.3. WAT ALS HET ANDERS LOOPT?

....................................................................

...........................................................................

...............................................................................................................................

................

33 33 34 34

....................

............................................

36

........................................................................................................................................

....................................................................................

.........................

37 37 38 39

....................................................................................

40

.........................................

....

.....

.................................................

43

....................................................................................................................................

45

10. GEHEUGENSTEUNTJE VOOR COMITÉLEDEN WOORD VAN DANK

31 32

35 35 35 36 36

..............................................

........................................................................................................................

9. TIEN TIPS VOOR SLACHTOFFERS

30 30

8

1 Pesten op het werk, een maatschappelijk fenomeen?

1.1. Beperkt, maar overtuigend cijfermateriaal Onze samenleving wordt steeds minder verdraagzaam.

Krachtsverhoudingen worden steeds belangrijker. Als dit klopt, zou ook in de ondernemingen, die vaak een afspiegeling zijn van het maatschappelijk bestel, het aantal daden van vijandschap of zelfs fysieke of psychische agressie moeten toenemen. Hoewel het cijfermateriaal dat hierover bestaat eerder beperkt is, loont het toch de moeite om het even van dichterbij te bekijken.

In 2000 publiceerde de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden voor de derde maal de resultaten van een Europese enquête naar de kwaliteit van de arbeidsomstandigheden in de Europese Unie. In de 15 lidstaten werden in totaal 21.500 mensen ondervraagd. Een aantal belangrijke feiten: • 3 miljoen werknemers (2 procent) zijn op hun werkplek, in de loop van de 12 maanden die aan de enquête voorafgingen, het slachtoffer geworden van fysiek geweld door personen die er ook werkten, 4 procent (6 miljoen) werknemers zijn op hun werkplek het slachtoffer geworden van fysiek geweld door personen die elders werkten.

Vooral werknemers van bedrijven die veel in contact komen met de buitenwereld (administratie, handel, …) zijn er het slachtoffer van • 3 miljoen werknemers (2 procent) zijn op hun werk het slachtoffer geworden van seksuele intimidatie. Vrouwen en uitzendkrachten zijn er de grootste slachtoffers van, ook werknemers uit de horecasector worden er vaak aan blootgesteld

9

• 13 miljoen (9 procent) zijn op hun werkplek het slachtoffer geworden van wat in de enquête "mobbing" genoemd wordt*. Het meest worden de sectoren "handel en dienstverlening", inzonderheid horeca, getroffen Tussen de landen zijn er grote verschillen merkbaar. Finland scoort met 15 procent het hoogste cijfer, op de voet gevolgd door Zweden en het Verenigd Koninkrijk (telkens 14 procent). Dan komen Nederland (12 procent) en België (11 procent). In de Zuiderse landen Spanje, Portugal en Italië worden problemen met mobbing veel minder gerapporteerd dan in de Noordelijke lidstaten. Allicht komt dit omdat in de eerstvermelde categorie (vooral dan in de Scandinavische landen) reeds heel wat bewustmakingscampagnes op het getouw werden gezet en er in een bepaald aantal gevallen zelfs wetgeving bestaat om te strijden tegen pesterijen.

Een andere mogelijke verklaring is dat de gebruikte terminologie (mobbing, bullying,..) in hoofdzaak “Angelsaksisch” van oorsprong, en daarom allicht voor werknemers waar talen van een andere oorsprong worden gesproken niet altijd duidelijk is, of weergeeft welke gevoelens er leven.

Concluderen dat er in het noorden van de Europese Unie meer zou gepest worden dan in het zuiden is op basis van deze vaststelling dus beslist niet verantwoord.

1.2.

Situatie in België

Ook in ons land, vooral dan vanwege de dramatische afloop van een aantal schrijnende gevallen die brede weerklank kenden in de pers, stijgt de aandacht voor het fenomeen. Ook op wetenschappelijk vlak stijgt de belangstelling, net als voor een aantal juridische aspecten van de problematiek.

Volgens de enquête van de Europese Stichting ligt het percentage werkenden dat verklaart te maken te hebben met pesterijen op 11 procent. Ons land situeert zich daarmee op de vijfde plaats.

* Deze term wordt gedefinieerd in volgend hoofdstuk.

10

Fedra, een magazine voor de ambtenaren van het federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, stelt op basis van de resultaten van een enquête over pesterijen op het werk vast dat 2.629 ambtenaren geregeld gepest worden. Op de vraag "wordt er in uw omgeving gepest?" antwoordde 54 procent bevestigend en 84 procent vindt pesten " een ernstig probleem". Als voornaamste vormen van pestgedrag worden vermeld: roddelen (21 procent), overdreven controle uitoefenen (15 procent), negeren van het werk, sociaal isoleren en opleggen van onmogelijke doelstellingen (telkens 11 procent). Verder bevestigde de enquête een eerder onderzoek dat stelt dat er in de regel weinig wordt ondernomen tegen pesten op het werk.

1.3.

Verklarende of bezwarende factoren

Volgende factoren kunnen een mogelijke verklaring vormen voor de vaststelling dat pesten op het werk toeneemt: • werknemersstatuut: werknemers met precaire banen zoals uitzendkrachten of tijdelijke medewerkers zijn vaker het slachtoffer. Belangrijke vaststelling hierbij is dat dit soort arbeidscontracten steeds vaker voorkomt • vrouwenarbeid neemt toe, en vrouwen zouden vaker het slachtoffer van pestgedrag zijn dan mannen • spanningen op de werkplek: er is een toenemende werkdruk als gevolg van stijgende productiviteitseisen, inkrimping van het personeelsbestand, niet aflatende herstructureringen van bedrijven, druk van de markt en de klanten, en overdreven responsabilisering van de werknemers…ook dit kan tot meer pestgedrag aanleiding geven

11

2 Complex fenomeen, moeilijke definitie 2.1.

Over de vlag en de lading

Sinds zowat twintig jaar gebeurt uitgebreid onderzoek naar pesten op school en ongewenst seksueel gedrag op het werk. In de marge werd ook wel eens gepraat over pesten op het werk, hoewel zeker niet op een systematische manier. Daar is de laatste tijd verandering in gekomen, meest recent nog door het wetgevend werk van Minister van Arbeid en Tewerkstelling Onkelinx op dit vlak. In de meeste publicaties wordt overigens gesproken over "bullying" of "mobbing".

Bullying op het werk wordt omschreven als een regelmatig herhaalde agressie, hetzij verbaal, hetzij psychologisch, hetzij fysisch. Het wordt door een individu uitgevoerd tegenover een andere persoon of personen. Het is een situatie waarbij agressie, intimidatie of een drang tot vernederingen de werkverhoudingen overheersen. Bullying is voor het slachtoffer een blijvende bedreiging onder de vorm van intimiderend of beledigend gedrag, machtsmisbruik of oneerlijke sancties. Voor het slachtoffer betekent dit dat hij of zij zich kwaad voelt maar eveneens bedreigd, vernederd of kwetsbaar, en dat zijn of haar zelfvertrouwen wordt ondermijnd.

Men spreekt dus niet van bullying bij geĂŻsoleerde incidenten of bij alleenstaand agressief gedrag.

Kenmerkend voor bullying is namelijk het voortdurend en systematisch agressief gedrag.

Dit begrip is moeilijk te vertalen.

In het Nederlands komt "pesten" het meest in de buurt, in het Frans spreekt men vaak van "harcèlement moral". In het (Amerikaans) Engels

12

wordt vaak het begrip "mobbing" gebruikt, maar dat verwijst eigenlijk uitsluitend naar agressief gedrag dat door een groep wordt uitgeoefend (a mob = een groep, een bende). Het begrip "mobbing" is dus beperkend, aangezien "pesten" van collega’s of agressie tegenover één of meerderen in een groep ook gewoon het werk van een individu kan zijn.

In de Belgische wetgeving, die verder in deze brochure uitgebreid aan bod komt, wordt de terminologie "geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk" samen gebruikt, maar worden ze elk van een aparte definitie voorzien.

2.2.

Is pesten hetzelfde als plagen?

Pesten verschilt van plagen in vijf verschillende punten: • plagen gebeurt in tegenstelling tot pesten niet systematisch • bij plagen is het machtsevenwicht gelijk, bij pesten niet of niet meer • bij plagen komt de geplaagde nog op voor zichzelf en dit wordt eveneens getolereerd door zijn omgeving. Bij pesten geldt dit niet meer. Doet de gepeste een poging om voor zichzelf op te komen, dan wordt hij of zij nog harder aangepakt of vernederd • plagen heeft geen negatieve gevolgen voor het slachtoffer. Pesten daarentegen heeft soms bijzonder nadelige gevolgen • pesten is een subjectief begrip, en erg delicaat in die zin dat het afhangt van de gevoeligheid van het slachtoffer. Pesten gaat dus verder dan plagen, in de zin dat de dader weet, of zou moeten weten, dat aan de waardigheid van het slachtoffer geraakt wordt.

13

3 Vormen van pesterijen Pestgedrag kan zich op verschillende manieren uiten. De creativiteit van de daders kent blijkbaar geen grenzen op dat vlak. Toch kan een vijftal hoofdcategorieĂŤn vastgelegd worden, gebaseerd op de effecten die ze hebben voor de slachtoffers: i)

De mogelijkheden van het slachtoffer om te communiceren

Voorbeelden hiervan zijn: het management geeft het slachtoffer geen gelegenheid om te communiceren, het slachtoffer wordt voortdurend het zwijgen opgelegd, er worden verbale dreigementen geuit. ii)

Zijn/haar sociale relaties

Als voorbeeld vermelden we: het verbod aan collega’s om nog langer met het slachtoffer te praten of zelfs complete isolatie van het slachtoffer. Dit laatste gebeurt dan door hen op het werk of daarbuiten systematisch te negeren: slachtoffers worden nooit mee uitgevraagd voor de lunch, op verjaardagsfeestjes of om bijvoorbeeld samen een glas te gaan drinken. Ze worden ook systematisch uitgesloten van sportwedstrijden, hobbyactiviteiten en dergelijke meer die door het bedrijf worden georganiseerd. iii)

De waardering die het slachtoffer tot dan toe genoot

Mensen roddelen graag, en bijna niemand ontsnapt er aan. Wanneer echter steeds dezelfde perso(o)n(en) slachtoffer(s) is (of zijn), en er bovendien ook nog onwaarheden verteld worden met de bedoeling te kwetsen of een reputatie te vernietigen, is er wel degelijk sprake van pestgedrag. Andere voorbeelden zijn lachen met bepaalde gebreken van het slachtoffer of met de manier van kleden, lopen of praten enzovoort.

14

iv)

De kwaliteit van het beroepsleven

Ook deze vorm van pestgedrag kan verschillende vormen aannemen: opleggen van deadlines die onmogelijk te halen zijn, geven van opdrachten die schadelijk zijn voor de fysieke of psychische integriteit zijn er slechts enkele voorbeelden van. Anderzijds kan het ook gebeuren dat het slachtoffer géén opdrachten meer krijgt, of enkel nog nutteloze taken wordt opgelegd. v)

Fysiek geweld

Het kan gaan om relatief ongevaarlijk gedrag, zoals iemand een duwtje geven of "per ongeluk" opsluiten, maar het kan ook ernstiger vormen aannemen. Waarschijnlijk zullen er ooit al wel eens arbeidsongevallen gebeurd zijn die eigenlijk het gevolg waren van fysiek geweld onder werk"makkers". Vandalisme op persoonlijke bezittingen, zoals bijvoorbeeld krassen aanbrengen op een wagen of persoonlijke kledij beschadigen behoort ook tot deze categorie.

Ook seksuele intimidatie (van intimiderende opmerkingen tot ongewenste handtastelijkheden) komen voor, net als het ophangen van aanstootgevende foto’s of het maken van zinspelingen met een racistische of seksuele ondertoon.

15

4 Daders en slachtoffers: een profiel 4.1.

Aard van het slachtoffer

Het is moeilijk om een "profiel" van slachtoffers van pesterijen op te stellen. Zeker in ons land ontbreekt voldoende wetenschappelijk onderzoek dat een verband zou aantonen (als dat al zou bestaan) tussen het al dan niet gepest worden op het werk enerzijds en anderzijds de leeftijd, het geslacht, het behaalde diploma, de sector, het aantal jaren in dienst, de positie en de tewerkstellingsstatuut. De conclusie is dan ook eenvoudig: iedereen kan het slachtoffer van pesterijen worden!

Slachtoffers van pestgedrag zijn vaak gevoelige mensen die zich niet goed kunnen verweren wanneer ze slachtoffer zijn. Vaak "voldoen" ze volgens hun hiërarchische superieuren of zelfs hun collega’s niet aan de groepsnorm, of weigeren ze zich aan deze norm te conformeren of proberen ze zich juist te onderscheiden van de massa. Het komt ook voor dat mensen gepest worden omdat ze bepaalde conventies of zogenaamde "ongeschreven wetten" in het bedrijf of de organisatie niet willen of kunnen respecteren.

Men zou kunnen stellen dat volgende eigenschappen mensen kwetsbaar maken voor pestgedrag: • oudere of jongere werknemers in een groep die juist overwegend bestaat uit werknemers van de tegengestelde categorie (bijvoorbeeld een jongere die (bijna) uitsluitend oudere collega’s heeft) • het slachtoffer heeft een lage(re) sociale status dan de collega’s op basis van bijvoorbeeld familiale afkomst of opleidingsniveau • het geslacht of de seksuele geaardheid kunnen pestgedrag uitlokken, maar ook de etnische afkomst, de nationaliteit, politieke of religieuze overtuiging enzovoort

16

• een fysieke of mentale handicap • het karakter van iemand kan een rol spelen, mensen die stil en onopvallend door het leven gaan, die volgzaam en schuchter zijn of die niet of slecht voor zichzelf durven op te komen worden gemakkelijker gepest dan sterke persoonlijkheden of mensen die van zich af bijten.

Er moet echter worden onderstreept dat dit geen algemeen geldende regel is, aangezien pestgedrag zelfs de "sterkste" persoonlijkheden kwetsbaar kan maken.

4.2.

Aard van de dader

Waarschijnlijk komt pesten in bijna alle bedrijven of organisaties voor.

Anderzijds valt op dat het in sommige (soorten) bedrijven vaker voorkomt dan in andere.

Er moeten dus bepaalde kenmerken zijn die pestgedrag uitlokken.

Eén van die eigenschappen is ongetwijfeld dat onder leidinggevenden weinig aandacht is voor de menselijke relaties in het bedrijf of in het team dat men geacht wordt leiding te geven. Dit gebrek aan goede groepsvorming verklaart ook waarom daders in heel wat gevallen snel een aantal meelopers op hun hand krijgen, waardoor pestgedrag door een volledige groep wordt uitgeoefend, hetzij ten opzichte van een individu, hetzij ten opzichte van een andere groep.

Andere factoren die kenmerkend zijn voor daders zijn: • hij of zij staat hoger in de hiërarchie (of denkt hoger te staan) dan het slachtoffer • is langer in dienst dan het slachtoffer • heeft meer ervaring of is hoger opgeleid • vindt het gewoonweg leuk om anderen te pesten • is eigenlijk erg onzeker over zichzelf of over zijn (haar) positie in het bedrijf of de organisatie, waardoor pestgedrag ofwel een poging is om de eigen positie te vrijwaren door de andere(n) te beschadigen, of simpelweg om frustratie af te reageren.

17

4.3. De bedrijfscultuur als bezwarende factor Uit heel wat bronnen blijkt dat de leiding van een bedrijf een doorslaggevende rol speelt bij de aanpak van pesterijen op het werk.

Toch ontstaat het probleem vaak bij het management. Veel bedrijven passen hun eigen concurrentiebeleid ook toe op hun medewerkers. Ze redeneren dat een bedrijf zichzelf moet in stand houden door op te tornen tegen een bikkelharde concurrentie, en dat ze daarom ijzersterke medewerkers nodig heeft. Pesten wordt daarom in dat soort bedrijven soms oogluikend toegelaten, omdat alleen de "sterkste" werknemers het bedrijf tot nut kunnen zijn in hun concurrentiestrijd met de buitenwereld.

Sommige auteurs menen dat de frequentie van pesten op het werk op een betekenisvolle manier verband houdt met verschillende aspecten van organisatorische en sociale werkomgeving. Voorbeelden daarvan zijn een autoritaire stijl van het management om problemen op te lossen, beperkte inspraak, beperkte informatiedoorstroming en een tekort aan discussie wat betreft de uit te voeren taken en te realiseren doelstellingen. Ook een competitieve werkomgeving en het aanmoedigen ervan zouden de kans op het ontstaan van pesterijen verhogen. De leiderschapsstijl, rollenconflicten en controle op het werk spelen eveneens een belangrijke rol.

Onderzoek betreffende het communicatieklimaat wijzen op het belang van discussies, luisterbereidheid en tolerantie. Verstandig omgaan met veranderingen is eveneens van groot belang. Mensen zijn vaak geneigd om zich onzeker te voelen wanneer veranderingen op til zijn. Ze hebben dan de neiging om te proberen hun eigen positie te vrijwaren. Dat kan aanleiding geven tot pestgedrag. Daarom is verstandig en overlegd omgaan met veranderingen erg belangrijk, met name een duidelijke anticipatie erop, en een goede communicatie over doel en gevolgen van de veranderingen.

18

4.4.

Aandacht voor werkstress!

Te hoge werkdruk, of meer algemeen veel werkstress kan ongetwijfeld pestgedrag op gang brengen of in stand houden. Werkstress is overigens vaak het gevolg van gebreken in de arbeidsorganisatie, het hoeft dus niet te verbazen dat er een verband kan bestaan tussen beide fenomenen.

In de ABVV-brochure "Stress, actie voor meer welzijn op het werk" wordt deze problematiek uitvoeriger behandeld.

19

5 Gevolgen voor slachtoffer en organisatie Pesten is veel schadelijker dan veel mensen denken. Men ziet dat een slachtoffer een keertje gepest wordt, doch realiseert zich niet dat maar een deel van het pestgedrag waargenomen wordt.

Anders dan de dader(s) weet het slachtoffer niet wanneer de volgende pesterij zal komen. Hij of zij is vaak acht uur per dag, vijf dagen in de week bezig zich geestelijk voor te bereiden op de volgende aanval. Dat kan verstrekkende gevolgen hebben.

Al na enkele dagen hebben slachtoffers last van psychosomatische klachten: hoofdpijn, maag- en darmklachten, rillingen, transpireren, hartkloppingen, gespannenheid en slaapproblemen. Als het pesten aanhoudt, worden de klachten chronisch. Ze treden ook nog op als het slachtoffer niet meer gepest wordt. Na ongeveer een half jaar lijden veel slachtoffers aan een Post Traumatisch Stress Syndroom. Mensen hebben dan last van nachtmerries, geheugenverlies, concentratieverlies, vertonen vermijdingsgedrag en hebben flashbacks van de nare gebeurtenis.

Nogal wat slachtoffers worden arbeidsongeschikt.

Blijft een slachtoffer hetzelfde werk doen, dan treedt na twee jaar veelal een Algemeen Angst Syndroom op. Slachtoffers veranderen dan blijvend van persoonlijkheid. Ze vertrouwen niemand meer, vaak zelfs niet mensen in hun privé-situatie of mensen die werkelijk het beste met hen voor hebben. Naast deze klachten lijden slachtoffers aan depressie en overwegen zelfs zelfmoord. Men schat dat één op de tien zelfmoorden te maken heeft met pesten.

20

Pesten is niet alleen schadelijk voor het slachtoffer. Het is ook van invloed op de dader, op de mensen die er getuige van zijn, op de cultuur van de afdeling in de onderneming en uiteindelijk op de kwaliteit van het product.

Werknemers of werkgevers merken dat ze door pestgedrag hun doel kunnen bereiken. Steeds meer gaat dan het recht van de sterkste gelden. Ook de getuigen hebben hier last van. Ze gaan met minder plezier naar het werk en voelen zich machteloos. Ze zijn bang zelf slachtoffer te worden en hebben vaker last van gezondheidsklachten.

Eerst worden afdelingen waar gepest wordt getroffen: ze hebben een hoog absente誰sme en een groot personeelsverloop. De uiteindelijke gevolgen voor het bedrijf zijn dezelfde: productieverlies, groot verloop en een hoog ziekteverzuim.

Pestgedrag waarbij niemand ingrijpt heeft ook nadelige gevolgen voor de dader. Die leert niet om grenzen te stellen aan het eigen gedrag. Hij of zij merkt dat het geoorloofd is om met pestgedrag en terreur bepaalde doelen te bereiken. Hoe vaker hij of zij succes boekt, des te vaker gaat hij of zij dit gedrag in meer situaties vertonen. Ingrijpen wordt steeds moeilijker, met alle gevolgen van dien, ook voor het slachtoffer!

21

6 Wettelijke regeling 6.1.

Ruime bescherming voor alle werknemers

De wet heeft tot doel het oprichten van een gepast wetgevend kader dat toelaat alle werknemers te beschermen tegen geweld op het werk, pesterijen en ongewenste seksuele intimiteiten, met name: • tussen werkgever en werknemer • tussen werknemers onderling • tussen werknemers en derden van buiten de onderneming • ten opzichte van dienstboden en huispersoneel.

Pesterijen worden als volgt gedefinieerd: "Elk onrechtmatig terugkerend gedrag, binnen of buiten de onderneming of instelling, dat zich inzonderheid kan uiten in gedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren en eenzijdige geschriften en dat tot doel of tot gevolg heeft dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of van een andere persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd".

De bescherming van de werknemers tegen het geweld op het werk en tegen pesterijen is in toepassing van deze wet, een onderdeel van het preventiebeleid dat de ondernemingen moeten voeren, meer bepaald in het kader van het bevorderen van het welzijn op het werk.

Ze is daarom van toepassing op alle werknemers van ons land, of ze nu tewerkgesteld zijn in de privésector, in de federale overheidssector of in een overheidssector die afhangt van de gefederaliseerde entiteiten.

22

Daartoe worden essentiële bepalingen ingelast in de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers tijdens de uitvoering van hun werk, onder de vorm van een nieuw hoofdstuk V bis.

6.2.

Preventie en informatie

De wet omvat twee grote luiken: 1. preventie en informatie enerzijds 2. en repressie anderzijds.

Wat het luik "preventie" en "informatie" betreft, voorziet de wet dat alle partners van het bedrijf erbij betrokken moeten worden: de werkgever en zijn vertegenwoordigers, de werknemers, de Interne en Externe Diensten voor Preventie en Bescherming op het werk, net als de medische arbeidsinspectie. Meer bijzonder verplicht de wet om in het Globaal Preventieplan de maatregelen in te lassen die door de werkgever worden getroffen om de werknemers te beschermen tegen pesterijen op het werk, om aan de preventieadviseur een rol te geven inzake raad en begeleiding (de opdracht van vertrouwenspersonen professionaliseren) en de tussenkomst van de medische inspectie te versterken bij het preventiewerk.

6.3.

Naar een nieuw Globaal Preventieplan

De preventiemaatregelen die de werkgever neemt om pesterijen op het werk te voorkomen, moeten aangepast zijn aan de aard en omvang van het bedrijf. Ze worden met andere woorden een verplicht onderdeel van het Globaal Preventieplan (dus ook van het Jaarlijks Actieplan) en omvatten maatregelen van primaire, secundaire en tertiaire preventie die betrekking hebben op: • de materiële inrichting van de werkplek zodat geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk voorkomen worden • de bepaling van de middelen die inzake hulpverlening ter beschikking van de slachtoffers worden gesteld en de wijze waarop die zich tot de

23

bevoegde vertrouwenspersoon en preventieadviseur kunnen wenden • het snelle en billijke onderzoek van gewelddaden, pesterijen en ongewenste seksuele gedragingen • de noodzakelijke opvang, hulpverlening en steun aan slachtoffers • de verplichtingen van de hiërarchische lijn ter voorkoming van dergelijke feiten • de voorlichting en opleiding van werknemers In de ondernemingen of instellingen die in contact met het publiek werken (bijvoorbeeld postkantoren, bankfilialen, …) moet de werkgever systematisch de gevallen van pesterijen of geweld en ongewenst seksueel gedrag bijhouden en inschrijven in een speciaal register.

6.4.

6.4.1.

De rol van de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon De preventieadviseur

De preventieadviseur die in het kader van de strijd tegen pesterijen op het werk moet worden ingeschakeld, moet over een opleiding beschikken die hem of haar toelaat om de psychosociale aspecten van het werk te behandelen. Daarnaast moet deze preventieadviseur over de nodige kennis, deskundigheid en vaardigheden beschikken om de specifieke problematiek van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk te kunnen behandelen. De gepaste opleiding wordt geregeld via een apart Koninklijk Besluit.

Te noteren valt dat de arbeidsgeneesheer de functie van preventieadviseur "pesten" niet mag vervullen. Volgens de Memorie van Toelichting bij de wet heeft de arbeidsgeneesheer immers "een totaal andere opdracht, waardoor het voor hem onmogelijk wordt ook nog deze specifieke problematiek te behandelen".

De preventieadviseur kan zowel tot de Interne als tot de Externe Dienst voor preventie en bescherming op het Werk behoren. Hij (of zij) wordt

24

aangesteld door de werkgever, maar moet uiteraard het vertrouwen van alle werknemers hebben. De aanstelling gebeurt bijgevolg in overleg en met akkoord van het ComitĂŠ voor Preventie en Bescherming op het werk.

Indien een akkoord over de preventieadviseur niet kan bereikt worden, moet verplicht een beroep worden gedaan op een preventieadviseur van een erkende Externe Dienst voor preventie en bescherming op het Werk. Indien de onderneming minder dan 50 werknemers tewerkstelt moet automatisch een beroep worden gedaan op een Externe Dienst.

Deze preventieadviseur heeft hetzelfde juridisch statuut en dezelfde rechten en plichten als de andere preventieadviseurs (bijvoorbeeld de preventieadviseur gespecialiseerd in arbeidsgeneeskunde, arbeidsveiligheid, ergonomie, ...)

Zijn of haar taak bestaat erin specifiek in om de werkgever bij te staan in het inventariseren van de risico’s en op basis daarvan preventiemaatregelen voor te stellen, die worden opgenomen in het Globaal Preventieplan. De preventieadviseur moet ook de nodige stappen doen om een einde te maken aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk (zie ook punt 6.6. verder in deze brochure).

Bovendien maakt hij of zij regelmatig een verslag op over de feiten die zich in de onderneming of instelling hebben voorgedaan. Dit verslag is bestemd voor de werkgever, maar moet ter informatie aan het ComitĂŠ voor Preventie en Bescherming op het werk worden voorgelegd.

Indien geen vertrouwenspersoon werd aangeduid, neemt de preventieadviseur uiteraard diens taken, zoals hieronder geschetst, over.

6.4.2.

De vertrouwenspersoon

Elke onderneming of instelling moet een preventieadviseur aantrekken.

Het is echter ook mogelijk om behalve op de preventieadviseur een beroep te doen op een vertrouwenspersoon.

De aanduiding van de vertrouwenspersoon gebeurt volgens dezelfde procedure als deze die geldt voor aanduiding van de preventieadviseurs. Indien geen akkoord bereikt wordt, moet een beroep worden gedaan op bemiddeling van inspectiediensten. Indien geen verzoening

25

kan worden bereikt formuleert de inspecteur een advies, dat door de werkgever aan het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk moet worden meegedeeld. Indien de werkgever beslist om het advies van de inspectie niet te volgen, moet hij ten opzichte van de Comitéleden motiveren waarom. Uiteindelijk echter zal de werkgever beslissen en mits hij de procedure gevolgd heeft, kan de werkgever dus in de feiten zelf beslissen wie hij benoemt tot vertrouwenspersoon.

De preventieadviseur en de vertrouwenspersoon moet overleg plegen over hun manier van samenwerken, en de preventieadviseur moet er op toezien dat de vertrouwenspersoon een aangepaste vorming krijgt.

De vertrouwenspersoon is specifiek belast met volgende opdrachten: • deelnemen aan de uitwerking van te volgen procedures in geval van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk • hij of zij geeft raad, biedt opvang, hulp en bijstand aan slachtoffers • hij of zij ontvangt de klachten van de slachtoffers De geschetste regeling belet niet dat vertrouwenspersonen die werden aangeduid in toepassing van specifieke regelingen van de Gewesten, de gemeenschappen of andere overheden hun functie verder kunnen blijven uitoefenen.

6.5.

Opgelet, hier pest men niet!

Indien, ondanks de genomen preventiemaatregelen, de werkgever toch kennis krijgt van pestgedrag, verplicht de wet hem om maatregelen te nemen. Het spreekt uiteraard vanzelf dat deze maatregelen tot doel moeten hebben om op gepaste wijze een einde te maken aan de feiten.

Doet de werkgever dit niet, of als de feiten ondanks de genomen maatregelen zich toch blijven voordoen, dan moet de preventieadviseur een beroep doen op de inspectiediensten. De wet voorziet dat de preventieadviseur hiervoor geen toelating nodig heeft van de werkgever.

Anderzijds is overleg met het slachtoffer wel noodzakelijk.

De vertrouwenspersonen hebben echter, in tegenstelling tot de preventieadviseur, geen bevoegdheid om de inspectie in te schakelen.

26

Alle maatregelen die gericht zijn op het concreet voorkomen en aanpakken van pestgedrag moeten worden opgenomen in het arbeidsreglement. Dit biedt het voordeel dat alle werknemers geïnformeerd worden over hun rechten en plichten, maar tevens dat de werkgever een juridisch instrument heeft om de opgelegde maatregelen af te dwingen.

6.6.

De dader gestraft…

Het tweede luik van de wet slaat op de sanctionering van verkeerd gedrag.

Indien de preventie gefaald heeft, bepaalt de wet dat de werknemer zijn rechten kan doen gelden teneinde in voorkomend geval zijn menselijke waardigheid te herwinnen.

Het repressieve luik vindt zijn inspiratie in de bepalingen van de wet van 7 mei 1999 over de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid, die in haar artikel 5 de ongewenste seksuele intimiteiten gelijkstelt met een discriminatie die op het geslacht steunt.

Het gaat in hoofdzaak over het recht om in rechte op te treden voor het slachtoffer maar ook voor zijn vakbondsorganisatie en – dit is nieuw – voor bepaalde overheids- en privé organisaties die zich statutair bezighouden met de strijd tegen gewelddaden, tegen pesterijen en tegen ongewenste seksuele intimiteiten. Het moet dan wel gaan over organisaties die de vorm hebben van een instelling van openbaar nut of een vzw, en waarvan de statuten bepalen dat ze tot doel hebben de slachtoffers van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk te verdedigen.

Wij moeten dus vaststellen dat bepaalde organisaties voortaan slachtoffers van pesterijen of andere vormen van geweld kunnen bijstaan, ook voor de (arbeids)rechtbank.

27

Wij kunnen moeilijk anders dan deze wettelijke bepaling aanvaarden, maar stellen ons toch vragen bij het nut ervan, zeker voor wat het collectief remediĂŤren van het probleem betreft. Immers, aangezien pesterijen in grote mate hun oorzaak vinden in gebreken in de arbeidsorganisatie, of in een verkeerde visie van het patronaat op het belang van het menselijk kapitaal in de onderneming, zijn wij de mening toegedaan dat dit soort problemen in eerste instantie door vakbondsvertegenwoordigers moet worden aangepakt om een oplossing in het bedrijf zelf te vinden.

6.7.

‌de klager beschermd!

Wie een klacht wil indienen tegen pesterijen krijgt het een stuk makkelijker om het bewijs te leveren dat hij of zij wel degelijk een slachtoffer is. De wet voorziet namelijk in een gedeeltelijke omkering van de bewijslast. Dit wil zeggen dat, indien het slachtoffer voor een arbeidsrechtbank feiten aanhaalt die pesten laten vermoeden, de werkgever ertoe verplicht is te bewijzen dat dit niet het geval is.

De wet bepaalt verder dat wie een klacht indient, evenals eventuele getuigen, beschermd zijn tegen een eenzijdige wijziging van hun arbeidsvoorwaarden of tegen ontslag. Wanneer deze bescherming aanvangt, hangt af van de vorm die de klacht aanneemt. Indien het gaat om een klachtenprocedure die intern in de onderneming wordt gevoerd, moet de werkgever onmiddellijk door de preventieadviseur op de hoogte worden gebracht dat er een klacht loopt, en dat de werknemer en eventuele getuigen derhalve beschermd zijn.

Gaat het om een klacht bij de inspectie dan kan de werkgever hiervan niet op de hoogte zijn. De wet op de arbeidsinspectie bepaalt immers dat elke klacht volledig anoniem moet worden behandeld. In dat geval dient de werknemer, indien hij dat wenst, de werkgever zelf op de hoogte te brengen.

Wanneer, tenslotte, de zaak aanhangig wordt gemaakt bij de rechtbank, zal de bescherming aanvang nemen op de datum van de kennisgeving bij de rechtbank.

28

Deze beschermingsperiode loopt tot 12 maanden na het indienen van de klacht. Indien een vordering bij de rechtbank werd ingediend eindigt de bescherming drie maanden na het definitief ingaan van het vonnis.

Wie toch ontslagen wordt heeft in toepassing van de wet ofwel recht op reïntegratie in de onderneming of op een vergoeding die, naar keuze van het slachtoffer: • gelijk is aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden • hetzij gelijk is aan de door de getroffen werknemer werkelijk geleden schade Zowel de letter als de geest van de wet bepalen dus dat reïntegratie in de onderneming voorrang heeft op het uitbetalen van een vergoeding!

6.8.

Wet of CAO?

Bepaalde onderdelen van de wet kunnen worden uitgevoerd door een collectieve arbeidsovereenkomst die binnen de Nationale Arbeidsraad wordt gesloten en die algemeen bindend wordt verklaard bij Koninklijk Besluit. Het gaat onder meer over: • de uitvoeringsvoorwaarden en –modaliteiten van de preventiemaatregelen • de uitvoeringsvoorwaarden en –modaliteiten betreffende de werknemers die werken in contact met het publiek • de modaliteiten betreffende de verspreiding van de informatie bij de werknemers Voorts is het mogelijk om een beroep te blijven doen op de vertrouwenspersonen die momenteel aanwezig zijn binnen de bedrijven of instellingen. Deze vertrouwenspersonen staan de preventieadviseur bij en spelen een belangrijke rol in de bijstand aan de slachtoffers en bij het registreren van de met redenen omklede klachten.

29

7 Profiel van de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon 7.1.

Houding van het slachtoffer

De praktijk leert ons dat een slachtoffer van pesterijen op het werk twee soorten reactie kan vertonen: hij of zij kan er voor kiezen om niet te reageren (hopen dat het pesten vanzelf ophoudt, wat meestal niet gebeurt) of nog het bestaan van het pesten bagatelliseren. Hiermee probeert het slachtoffer dan de situatie te "normaliseren" en neemt de schuld eigenlijk op zich. Hij of zij probeert zich dan wijs te maken dat niet het pestgedrag zelf, maar wel de reactie erop het probleem is.

Het slachtoffer kan echter ook hulp zoeken maar kan daarbij in de praktijk op veel hinderpalen stuiten. Om te beginnen zal hij of zij waarschijnlijk moeten vaststellen dat velen onverschillig staan tegenover de problemen. Die "anderen", dat kunnen de collega’s zijn, evenals de leidinggevenden en zelfs vrienden en familieleden. Daar bovenop komt dan nog dat het slachtoffer misschien schrik zal hebben dat de situatie nog zal verslechteren, bijvoorbeeld omdat de dader zich wreekt op het slachtoffer. Ook schrik voor sancties, zelfs jobverlies, kan maken dat een slachtoffer van pesterijen op het werk zich best tot een preventieadviseur of vertrouwenspersoon richt.

30

7.2.

Taken van de preventieadviseur of vertrouwenspersoon

De hulpverlening aan het slachtoffer primeert. De emotionele opvang via gesprek is ongetwijfeld de eerste taak van de preventieadviseur of de vertrouwenspersoon. In een eerste gesprek zal vooral aandacht moeten gaan naar het luisteren naar de klachten en het peilen naar de gevoelens van het slachtoffer en de verwachtingen voor de toekomst, ook ten opzichte van de preventieadviseur of de vertrouwenspersoon.

In latere gesprekken kan dit uitgediept worden, en zal ook informatie verstrekt worden over de diverse oplossingen die mogelijk zijn. De handhaving van de tewerkstelling van het slachtoffer moet daarbij als één van de belangrijkste doelstellingen naar voor worden geschoven.

Ook het geven van ondersteuning is belangrijk, onder andere: • bij het formuleren van een officiële klacht, volgens één van de modaliteiten die in de wet of het arbeidsreglement voorzien zijn • door erop toe te zien dat het bedrijf de klacht(en) op een ernstige manier aanpakt • door mee te werken aan een oplossing zodat er een einde komt aan het probleem zonder dat het slachtoffer nogmaals de dupe wordt • door de voorgestelde maatregelen te evalueren en de gekozen aanpak te herevalueren Wij menen dat de preventieadviseur of de vertrouwenspersoon geen rol moet spelen als bemiddelaar tussen dader en slachtoffer. Dat neemt niet weg dat zij de dader wel moeten horen.

Ook de verwerking van het verleden van een slachtoffer is ons inziens géén taak voor preventieadviseur of vertrouwenspersoon. Wel kan worden bemiddeld voor samenwerking met de curatieve sector (huisarts, psycholoog,…).

31

7.3.

Witte raaf gezocht!

Een goede preventieadviseur of vertrouwenspersoon die echt succes wil boeken in de strijd tegen pesterijen op het werk, moet tegelijkertijd aan drie voorwaarden voldoen : 1. Tegenover het slachtoffer (of de slachtoffers) moet hij of zij vooral een luisterende en ondersteunende houding aannemen. Aan de gegrondheid van de klacht wordt best niet getwijfeld, een waardeoordeel erover uitspreken is al helemaal uit den boze.

2. Tegenover het bedrijf moet de preventieadviseur of vertrouwenspersoon vooral diplomatisch optreden. Oplossingen opdringen zal vaak een verkeerd effect hebben, meezoeken naar ĂŠchte oplossingen, maar vooral naar preventieve maatregelen zal de geloofwaardigheid van de werknemers en de werkgever alleen maar ten goede komen.

3. Ten opzichte van zichzelf moet de preventieadviseur of vertrouwenspersoon vooral openstaan voor de problematiek in zijn geheel en voor daders en slachtoffers in het bijzonder. Dit vereist een persoonlijke betrokkenheid, zonder zich echter met het slachtoffer te identificeren. Zelfkennis, maar ook kennis van waarden en normen die eigen zijn aan de bedrijfscultuur en, aan de opvoeding van zowel dader als slachtoffer zijn primordiaal.

32

8 Van theorie naar de praktijk: een poging tot interventiemodel 8.1.

Een model in vijf stappen

Het model doorloopt een vijftal stappen bij de aanpak van pesten. De stappen verlopen van preventie naar repressie, overeenkomstig de doelstellingen van de wet.

Naast het opstellen van een beleid gericht op het voorkomen (de preventie) van pestgedrag moet een bedrijf ook maatregelen treffen tegen pestgedrag dat zich reeds (of spijts de genomen preventiemaatregelen) voordoet.

• Daarvoor is het belangrijk dat pesten wordt herkend en opgemerkt.

• De tweede stap in het model richt zich op het signaleren van pesten.

• De derde stap van het model gaat over de opvang van het slachtoffer van pesten.

• Daarna komt aan de orde hoe tegen bestaand ongewenst gedrag op te treden: de interventie.

• Tot slot is het van belang om na te gaan of de interventie effect heeft gehad en of de interventie geen nadelige gevolgen heeft gehad voor slachtoffer, dader, afdeling of organisatie. Het toezien hierop valt onder de nazorg.

33

8.2.

8.2.1.

Preventie Opstellen van een preventiebeleid

Het opstellen van een preventiebeleid valt onder de verantwoordelijkheid van de werkgever, uiteraard in overleg met het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk, of, bij ontstentenis, de Vakbondsafvaardiging.

Bij het opstellen van een dergelijk beleid is het van belang dat het management kennis heeft van: • aard en omvang van pesten in de onderneming • wettelijke verplichtingen • gevolgen voor het (de) slachtoffer (s) en de organisatie.

Met deze kennis kan de leiding in samenspraak met de werknemersvertegenwoordiging beslissen hoe het beleid vorm wordt gegeven en welke middelen hiervoor beschikbaar komen.

Een beleid omvat: • Een intentieverklaring • Een gedragscode • Afspraken voor melding van en klachten omtrent pestgedrag • Taken en verantwoordelijkheden van de verschillende geledingen binnen de onderneming • Instrumenten en middelen voor implementatie van beleid.

Met het opstellen van een beleid is men er nog niet. Het beleid moet worden uitgedragen naar de werkvloer. Via leidinggevenden en de vertegenwoordigers van de werknemers moet het beleid worden gecommuniceerd. Het management moet middelen ter beschikking stellen voor voorlichting, onderricht en inhoudelijke trainingen van leidinggevenden, de preventieadviseur en/of de vertrouwenspersoon en (eventueel) een klachtencommissie.

34

8.2.2.

Integratie in het algemeen preventiebeleid

Het opzetten van een eenmalige preventiecampagne heeft slechts tijdelijke waarde. Om "blijvend" effect op te leveren moeten de preventiemaatregelen worden geïntegreerd in het bestaande preventiebeleid, zoals wordt opgelegd door het Koninklijk Besluit van 27 maart 1998.

8.3.

Signalering

Signaleren van pesten kan meerdere doelen hebben. Als het gaat over het signaleren van pesten om de slachtoffers te helpen, hebben de volgende personen een taak: de preventieadviseur of de vertrouwenspersoon, naast de leden van het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk of de Vakbondsafvaardiging en de leden van de zogenaamde "hiërarchische lijn" (bijvoorbeeld een brigadier, ploegbaas, hoofd van de personeelsdienst).

8.4.

Opvang

De opvang van slachtoffers van pesten is bij uitstek de taak van de preventieadviseur of de vertrouwenspersoon. Beiden moeten hiervoor op een gepaste manier zijn opgeleid. De opvang bestaat in eerste instantie uit het luisteren naar en ondersteuning bieden aan het slachtoffer.

Als het slachtoffer lichamelijke klachten vertoont kan de preventieadviseur of vertrouwenspersoon doorverwijzen naar een arts. Bij ernstige psychische klachten kan doorverwezen worden naar een psycholoog.

Bij de opvang hoort ook het bespreken van interventiemogelijkheden.

Het slachtoffer beslist of en zo ja welke interventie wenselijk is.

Voor de opvang van slachtoffers is veel deskundigheid vereist. Een leek kan veel fout doen. Iemand die niet in de problematiek geschoold is, kan zich beter niet met de opvang bezighouden of naar oplossingen gaan zoeken.

35

8.5.

8.5.1

Interventie en nazorg Nazorg in functie van interventie

Interventie en nazorg zijn in de tijd twee afzonderlijke stappen bij de aanpak van pesten. Er zijn echter verschillende interventiemogelijkheden, afhankelijk van de aard van het pestgedrag. Voor wat de organisatie van de nazorg betreft kunnen we immers (en enigszins geschematiseerd) twee vormen van pesten onderscheiden: • Tussen "twee individuen" • Ongewenst "groepsgedrag" De nazorg moet steeds worden afgestemd op de interventie.

8.5.2.

Interventie en nazorg bij ongewenst groepsgedrag

Het openlijk bespotten of kleineren van een collega, zijn voorbeelden van direct zichtbaar ongewenst gedrag. De interventie is gericht op voorlichting omtrent het ongepast (pest)gedrag en het aanscherpen van normen en waarden. Dit is de taak van de direct leidinggevende.

De direct leidinggevende moet, gesteund door een gedragscode, de daders direct aanspreken op het ongewenste gedrag. Hij of zij moet duidelijk maken dat dit soort gedrag niet getolereerd wordt.

Soms komt pesten echter al heel lang op een afdeling voor. Er is dan sprake van algehele normvervaging.

Een leidinggevende moet dan een groepsinterventie organiseren.

Tijdens de groepsinterventie worden de heersende normen en waarden op de afdeling en de wenselijkheid daarvan ter discussie gesteld. De groep komt als het ware zelf tot een nieuwe gedragscode. Soms kan de leidinggevende een dergelijke groepsinterventie niet alleen af. Het inschakelen van derden kan dan noodzakelijk blijken.

36

De nazorg bij ongewenst direct waarneembaar groepsgedrag bestaat er in dat de leidinggevende alert blijft voor signalen van ongewenst gedrag. Telkens zich iets voordoet moet de leidinggevende hierover iets zeggen. Alleen zo kunnen de normen en waarden op de afdeling blijvend veranderd worden.

8.5.3.

Interventie en nazorg bij ongewenste 1-op-1 situaties

Vaak vinden ongewenste pesterijen niet openlijk plaats. Een slachtoffer moet hier zelf melding van maken. Samen met het slachtoffer gaat de preventieadviseur of de vertrouwenspersoon na of en zo ja welke interventie wenselijk is. Hieronder staan enkele mogelijkheden.

8.5.3.1. Informeel een oplossing zoeken Gesprek met de dader Na een gesprek met een preventieadviseur of vertrouwenspersoon heeft een slachtoffer soms weer voldoende zelfvertrouwen om de pleger van pesten op zijn/haar gedrag aan te spreken. De pleger krijgt duidelijk te horen dat het gedrag ongewenst is en wordt gevraagd ermee op te houden. Deze interventie kan niet in alle situaties plaatsvinden. Het moet gaan om niet al te ernstig ongewenst gedrag. Het voordeel van deze interventie is dat het een probleem tussen slachtoffer en pleger blijft. Omdat niemand zich ermee bemoeit, ontstaat er geen win-verlies strijd. Het probleem wordt heel laagdrempelig opgelost. Bovendien wordt de zelfredzaamheid van het slachtoffer vergroot.

Bemiddelen Soms doet zich een probleem voor tussen twee werknemers. Het gaat om een niet al te ernstige vorm van pesten en de dader ontkent het gedrag niet.

Dan kan bemiddeling een oplossing vormen.

Bemiddeling leidt niet tot sancties tegen of gezichtsverlies van de dader.

Bij een geslaagde bemiddeling zal een pleger inzien dat zijn of haar gedrag ongewenst ervaren wordt. Ook worden er afspraken gemaakt over de toekomstige omgang. Vaak kan de preventieadviseur of vertrouwenspersoon als bemiddelaar optreden.

37

Corrigerend of bemiddelend optreden door een leidinggevende Het slachtoffer kan er voor kiezen de leidinggevende bemiddelend of corrigerend op te laten treden. Daarbij mag niet uit het oog worden verloren dat een leidinggevende een beoordelende rol heeft naar zowel het slachtoffer als naar de dader. Het inschakelen van de leidinggevende kan daarom sneller leiden tot een win-verlies situatie met de vraag wie het gelijk aan zijn kant krijgt. Als het slachtoffer gelijk krijgt, blijft de dader mogelijk wrok koesteren tegen het slachtoffer. Een leidinggevende moet zich hiervan bewust zijn bij de interventie en bij de nazorg.

8.5.3.2. De formele klachtenprocedure Een slachtoffer kan er voor kiezen om bij de preventieadviseur of de vertrouwenspersoon een klacht te formuleren. Via het arbeidsreglement zal worden bepaald welke procedure daarvoor moet worden gevolgd, ook voor opvolging van de klacht. Wij stellen de oprichting van een klachtencommissie voor waarvan de samenstelling en de bevoegdheden, evenals de procedure voor behandeling van de klacht, nauwkeurig wordt vastgelegd in het arbeidsreglement.

Door middel van hoor en wederhoor van klager (vermeend slachtoffer) en aangeklaagde (vermeende dader) en eventuele getuigen wordt nagegaan of de klacht gegrond verklaard kan worden. Tijdens de klachtenprocedure wordt diegene die de klacht heeft ingediend gesteund door de preventieadviseur of door de vertrouwenspersoon, zonder dat dit echter afbreuk doet aan de bevoegdheden van de vakbondsafgevaardigde tot wie de klager zich eveneens kan wenden!

Ook de dader heeft echter recht op steun.

De klachtencommissie brengt op basis van hoorgesprekken een advies uit aan het management. Wordt de klacht gegrond verklaard, dan houdt dit advies vaak een disciplinaire maatregel, overplaatsing of ontslag van de dader in. Het management zal doorgaans het advies opvolgen of gemotiveerd naast zich neerleggen. Het management kan ook gemotiveerd van het advies afwijken. Een goed advies houdt ook een aanbeveling over de gewenste nazorg voor slachtoffer, dader en organisatie in.

38

Naast nazorg aan slachtoffer en dader is bij een formele klachtenprocedure voorlichting aan de afdeling waar het ongewenste gedrag zich heeft afgespeeld van belang. Deze voorlichting heeft een preventieve werking. Als er erg veel rumoer in de organisatie is ontstaan naar aanleiding van de procedure, dan moet organisatiebreed voorlichting plaatsvinden. Mocht op advies van de klachtencommissie een dader zijn overgeplaatst, dient de leidinggevende van de nieuwe afdeling de dader te begeleiden en op te letten dat deze niet opnieuw vervalt in ongewenst gedrag.

8.5.3.3. Wat als het anders loopt?

Hoe mooi het voorgestelde model ook is, helaas gaat het in de praktijk soms anders.

De dader blijft tewerkgesteld, het slachtoffer vertrekt. De simpelste oplossing is het slachtoffer de schuld te geven: "het is gewoon een moeilijk mens" of "de culturele verschillen waren toch te groot" of "het is hier nu eenmaal een mannencultuur, als je daar niet tegen kan ‌".

Het slachtoffer wordt ziek of krijgt ontslag. De verminderde prestaties van het slachtoffer kunnen daartoe de aanleiding vormen. Het gevaar bestaat dat de dader zo voor zijn gedrag wordt beloond. Ook andere werknemers merken dat de organisatie pesten tolereert. Steeds meer kan dan het recht van de sterkste gaan gelden.

Soms loopt het zo ‌ Maar ook dan moet men er alles aan doen om het slachtoffer te helpen.

Een andere mogelijkheid is dat de onderneming of organisatie dit soort zaken het liefst zo snel mogelijk in de doofpot stopt. Van belang is echter dat de organisatie alsnog de dader op het ongewenste gedrag aanspreekt. Het management kan zeggen: "je mag blijven, maar je bent door het oog van de naald gekropen. Laat het niet nog een keer gebeuren."

Ook zal het management het een en ander uit moeten leggen aan de werknemers. Duidelijk moet zijn dat de zaken niet zo gelopen zijn als het hoort. Het organisatiebeleid heeft gefaald.

Daar hoeft niemand trots op te zijn, zeker de dader niet!

39

9 Tien tips voor slachtoffers Om je tegen pesterijen op het werk te kunnen wapenen, moet je in eerste instantie de symptomen ervan kunnen opsporen. Daarnaast moet je proberen zo duidelijk mogelijke bewijzen te verzamelen.

Tip 1: Elk spoor, elke aanwijzing bijhouden, beledigingen noteren (formulering, datum, uur), fotokopieën maken van al wat op een bepaald moment een bewijs voor je verdediging kan vormen.

In geval van agressie kan het gebeuren dat collega's hun ogen sluiten, zeker in bedrijven met weinig solidariteit of zonder goed uitgebouwde syndicale structuren. Ze durven hun nek niet uit te steken uit vrees voor vergelding door de dader(s) of zelfs van de directie. Getuigenissen (al is er maar één) kunnen de geloofwaardigheid van de klachten van een slachtoffer alleen maar versterken.

Tip 2: Spoor getuigen op, spreek met andere slachtoffers.

Slachtoffers van pesterijen moeten inzien dat de strijd tegen de daders ervan zeer moeilijk is, aangezien deze hun slachtoffer juist willen destabiliseren.

Om de daaruit voortvloeiende stress te verminderen, wordt een rustperiode dikwijls als de ideale oplossing beschouwd. Hierdoor kan het slachtoffer nadenken over de situatie en psychisch nieuwe krachten opdoen. Dikwijls kan ook een therapie nuttig zijn om de gedestabiliseerde werknemer te helpen zijn evenwicht terug te vinden.

We mogen hierbij niet vergeten dat de belager zijn slachtoffer zal provoceren; hij wil hem/haar ertoe brengen fouten te begaan. Het slachtoffer kan in sommige gevallen geneigd zijn zich aan dit perverse spel van de dader te onderwerpen of het meespelen en zelf agressief worden.

40

Wie het slachtoffer wordt van pesterijen op het werk moet proberen het hoofd koel te houden en zich zeker niet laten meeslepen door pesterijen. Agressie beantwoorden met agressie (ook niet-verbaal) zorgt er enkel voor dat het slachtoffer (ongewild) het spel van de dader meespeelt.

Hij of zij kan dan beweren zelf het slachtoffer te zijn.

Tip 3: Maak aan de pestkop duidelijk dat hij/zij te ver gaat, zorg dat anderen op de hoogte zijn, maar verval niet in de fout als slachtoffer de dader zelf te gaan achtervolgen.

Op een werknemer die het slachtoffer is van pesterijen is mag niets aan te merken vallen. Zijn achtervolger zal immers proberen te bewijzen dat zijn slachtoffer professionele fouten begaat. Hetzij omdat hij (de dader) hiĂŤrarchisch boven het slachtoffer staat, hetzij omdat het slachtoffer zich door de andere collega's bespied voelt.

Tip 4: Verifieer de ontvangen richtlijnen. Als ze niet duidelijk zijn, vraag dan uitleg, het liefst schriftelijk. Is deze uitleg nog niet duidelijk, vraag dan een onderhoud, zo nodig per aangetekende brief.

Houd die briefwisseling bij als bewijs.

Het slachtoffer moet ook wantrouwig blijven om niet in moeilijkheden te geraken.

Tip 5: Doe laden en kasten op slot, laat agenda’s en belangrijke dossiers niet rondslingeren, ze zouden gekopieerd kunnen worden.

Het slachtoffer van pesterijen moet de instructies letterlijk opvolgen.

Tip 6: Vraag dat de instructies schriftelijk verduidelijkt worden, respecteer nauwgezet de instructies en de regels, negeer bedekte toespelingen in de woorden van de dader.

Een werknemer die in zijn onderneming op begrip en luisterbereidheid kan rekenen, zal gemakkelijker het pestgedrag waarvan hij of zij het slachtoffer is kunnen doorbreken, en dit in alle fases ervan.

Als er een structuur is om het slachtoffer op te vangen en naar hem te luisteren, dan kan de werknemer zich tot die structuur wenden. Als er in de onderneming al een dergelijke structuur bestaat, dan zal dit dikwijls volstaan om pesterijen te voorkomen.

41

Tip 7: Neem contact op met de preventieadviseur of de vertrouwenspersoon. Als bemiddelaar kan hij of zij de werknemers en de hiĂŤrarchie bewust maken van de psychische en fysieke gevolgen van het pestgedrag en van de weerslag ervan op de arbeidsorganisatie.

Soms kan rust nodig zijn om te voorkomen dat een reactiefase ontaardt in een uitputtingsfase waardoor het slachtoffer domme dingen gaat doen.

Tip 8: Neem contact op met de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, die, als hij dat nodig acht, een rustperiode en/of medische begeleiding voor kan stellen. Dankzij zo'n rustperiode kan je de zaak overdenken, je batterijen psychisch heropladen en ook, via gesprekken met deskundigen, inzicht verwerven in de intimidatie om zo je zelfvertrouwen te herwinnen.

De arbeidsgeneesheer is gebonden door het medisch geheim, maar is daarom niet altijd bestand tegen druk van de directie. Soms kan de arbeidsgeneesheer besluiten dat de werknemer ongeschikt is en dus ontslagen moet worden.

Tip 9: Wie misbruik vaststelt vanwege een preventieadviseur-arbeidsgeneesheer die voor een Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk actief is, moet ofwel de ABVV-vertegenwoordiger in het Paritair AdviescomitĂŠ van die dienst contacteren, of contact opnemen met de Dienst Ondernemingen van het federaal ABVV (02/506 82 63).

Vaak gebeurt het dat een werknemer die slachtoffer is van pesterijen pas in allerlaatste instantie zijn vakbondsafgevaardigden inschakelt.

Met andere woorden op het ogenblik waarop hij/zij ontslag wil nemen of met ontslag bedreigd wordt.

Op dat moment wordt het conflict openbaar en is bemiddeling niet meer mogelijk.

Tip 10: Spreek van bij het begin van het conflict een vakbondsafgevaardigde aan in wie je vertrouwen hebt. Vraag hem of haar natuurlijk de grootst mogelijke discretie, maar dan weet je al dat je niet meer alleen staat.

42

10 Geheugensteuntje voor Comitéleden Hoewel de wet die in deze brochure besproken wordt, ongetwijfeld een belangrijk instrument is om de strijd tegen pesterijen op het werk aan te gaan, zal in de praktijk het verschil tussen een "pestvrij" bedrijf en een bedrijf waar wel gepest wordt, toch gemaakt worden door de syndicale slagkracht op de vloer. Dat is altijd al zo geweest, dat is nu niet anders.

Zelfs in grote ondernemingen met een goed uitgebouwde vakbondswerking heeft het vaak heel wat voeten in de aarde om de werkgevers te verplichten de wetgeving te respecteren.

Onderstaand geheugensteuntje is bedoeld als samenvatting van een om een aantal wettelijke bepalingen die in deze brochure worden behandeld. Het kan derhalve dienstig zijn voor het opstellen van een lijst met problemen en concreet geformuleerde klachten.

• Heeft de werkgever een schriftelijke beoordeling gemaakt van het risico dat werknemers lopen om in de onderneming slachtoffer te worden van pesterijen?

• Bestaat er een preventiebeleid dat op deze risicobeoordeling is gebaseerd?

• Bevat dat preventiebeleid in de eerste plaats organisatorische maatregelen?

• Werd dat preventiebeleid voor advies en akkoord voorgelegd aan het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk?

• Is dat preventiebeleid geïntegreerd in het Globaal Preventieplan?

43

• Idem voor het Jaarlijks Actieplan?

• Werd een preventieadviseur aangeduid?

• Werd de procedure gevolgd, met andere woorden, heeft het Comité een voorafgaand akkoord verleend?

• Indien niet: verzekert de werkgever zich van de diensten van een preventieadviseur van de Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk?

• Beschikt deze preventieadviseur over de nodige opleiding?

• Beschikt hij of zij over de nodige tijd en faciliteiten om zijn of haar opdrachten te vervullen?

• Indien een vertrouwenspersoon de preventieadviseur bijstaat: werden er afspraken gemaakt over de taakverdeling tussen de preventieadviseur en deze vertrouwenspersoon?

• Werd het arbeidsreglement aangepast? Is de oprichting van een klachtencommissie erin voorzien? Bevat het afspraken over procedures voor indienen en behandelen van klachten? Voor het sanctioneren van daders?

• Hebben wij de gegevens (naam, adres, telefoonnummer) van de arbeidsinspecteur die voor onze onderneming belast is met het toezicht op de wet?

• Kennen wij de namen van onze vertegenwoordigers in de Commissie van Toezicht van de Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk waartoe de preventieadviseur behoort?

44

WOORD VAN DANK

Bij het samenstellen van deze brochure werden verschillende bronnen geraadpleegd, zowel schriftelijke als mondelinge.

Speciale dank gaat naar het Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, Afdeling van de humanisering en de bevordering van de arbeid, die ons de toelating gaf om te putten uit de Akten van het Colloquium "Pesten op het werk", georganiseerd op 18 december 2000. Vooral het referaat van Prof. Dr. Pepermans werkt inspirerend bij het schrijven van sommige onderdelen van hoofdstuk 2 en 3.

Dr. Vinckx deelde met ons haar ervaringen als bedrijfsarts. Er werd dankbaar gebruik van gemaakt voor het schetsen van de profielen van daders in slachtoffers in hoofdstuk 4. Zij leverde ook een aantal ideeĂŤn rond de rol van de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon.

Het stappenplan dat in hoofdstuk 8 wordt voorgesteld werd opgesteld door A. Hubert (Hubert Consult, Leiden) en C. Scholten (Research voor Beleid). Het is het resultaat van een onderzoek uitgevoerd in opdracht van de FNV in 2000, onder de titel "Ongewenste omgangsvormen op het werk. Een onderzoek naar pesten, seksuele intimidatie en racisme."

Dit stappenplan werd in de brochure opgenomen met schriftelijk toelating van Mevrouw Hubert.

45

46

47

48

Algemeen Belgisch Vakverbond Mei 2002 Een realisatie van de Dienst Ondernemingen van het ABVV Lay-out: ABVV Foto’s: Reporters Druk: New Goff

Hoogstraat 42 • 1000 Brussel Tel: +32 (0)2 506 82 11 Fax: +32 (0)2 506 82 29 e-mail: infos@abvv.be www.abvv.be

Verantwoordelijke uitgever: Michel Nollet

Deze brochure werd gerealiseerd met steun van het Europees Sociaal Fonds en het Ministerie van tewerkstelling en arbeid.