Vakbondsafvaardiging

Vakbondsafvaardiging

Voorwoord

3

De oprichting van een Vakbondsafvaardiging

5 5 6 6 7 9

■ Voorwaarts, maar niet vergeten!

■ Juridische basis: CAO nr. 5 ■ De juridische binding van CAO nr. 5 ■ CAO nr. 5 en de sectorale CAO's ■ Voorwaarden tot oprichting van een Vakbondsafvaardiging

De bevoegdheden van de Vakbondsafvaardiging

■ De arbeidsverhoudingen in de onderneming ■ Onderhandelen ■ Toezicht op de reglementering ■ Toezicht op de algemene beginselen ■ Het recht om gehoord te worden, het zogenaamde “audiëntierecht” ■ Voorlichting van het personeel ■ Het onthaal in de onderneming ■ Recht om een staking uit te roepen ■ Bevoegdheden van de Vakbondsafvaardiging als er geen

11 11 12 13 13 15 16 17 19

Ondernemingsraad en Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk in het bedrijf is ■ Bevoegdheden inzake uitzendarbeid ■ Bevoegdheden op het gebied van werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de vennootschappen Het statuut van de Vakbondsafvaardiging ■ De bescherming tegen ontslag ■ Statuut en bescherming bij overgang van ondernemingen ■ Faciliteiten van de Vakbondsafgevaardigden

29 32 32 36 37

Index

38

2

19 29

■ Voorwoord In mei 2004 werden in ons land sociale verkiezingen georganiseerd in zowat 6000 bedrijven. Naast Ondernemingsraden werden daarbij ook Comités voor Preventie en Bescherming op het werk in het leven geroepen of vernieuwd.

Sociale verkiezingen zijn belangrijk. De resultaten ervan bepalen in belangrijke mate de manier waarop het sociaal overleg in de ondernemingen gevoerd wordt. In de Ondernemingsraden en de Comités voor Preventie en Bescherming op het Werk ontmoeten vertegenwoordigers van de werkgevers en werknemers elkaar en wordt er informatie uitgewisseld, worden er afspraken gemaakt die problemen kunnen voorkomen, en die veranderingen voorbereiden. Deze beide instanties dragen bij tot het bevorderen van het welzijn van de werknemers én tot meer sociaaleconomische democratie.

Lang niet in alle bedrijven en organisaties is het sociaal overleg op een dergelijke manier georganiseerd. Heel wat werknemers hebben zelfs geen vertegenwoordigers in de Ondernemingsraad of in het Comité. Lang niet in alle bedrijven slagen de vakbonden er in om kandidaten te vinden die durven een mandaat in één van die organen op te nemen. Kandidaten (en later verkozenen) moeten immers durven ingaan tegen de voortdurende druk en de vaak harde standpunten van werkgevers.

Maar het overgrote deel van de werknemers in België kan zich zelfs geen kandidaat stellen, zelfs als ze zouden willen. In KMO’s worden immers geen sociale verkiezingen georganiseerd. In die bedrijven neemt de Vakbondsafvaardiging een deel van de bevoegdheden van de Ondernemingsraad en alle bevoegdheden van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk over.

3

Een Vakbondsafvaardiging is meer dan een “plaatsvervanger” van het Comité of de Ondernemingsraad. Veel meer zelfs. De Vakbondsafvaardiging vertegenwoordigt de werknemers die bij een vakbond zijn aangesloten en is dus de stem van de vakbond in een bedrijf.

Bovendien heeft de Vakbondsafvaardiging specifieke bevoegdheden die de Ondernemingsraad of het Comité niet hebben, zoals het onderhandelen en afsluiten van een CAO of het voeren van syndicale actie, met inbegrip van het uitroepen van een staking.

De Vakbondsafvaardiging is dus zeer belangrijk. Daarom zetten we in deze brochure de regels voor de oprichting en de bevoegdheden ervan nog eens op een rijtje.

We zullen ook een “vademecum” over het Comité en dat over de Ondernemingsraad publiceren. Samen met deze brochure geven deze twee vademecums jullie, in drie handige overzichtsbrochures, een grondige documentatie die jullie moet ondersteunen in het uitoefenen van jullie syndicaal mandaat.

Wij wensen al onze ABVV verkozenen veel volharding, strijdbaarheid en succes toe! Jullie allen vormen het hart van onze vakbond!

4

Xavier Verboven

André Mordant

Algemeen Secretaris

Voorzitter

â– De oprichting van een Vakbondsafvaardiging â– Voorwaarts,

maar niet vergeten!

Na de Tweede Wereldoorlog moesten de maatschappij en de economie zo snel mogelijk opnieuw heropgebouwd worden. Dit kon enkel dankzij de inspanningen van alle werknemers. Om deze reden gingen vakbonden en patronaat aan de onderhandelingstafel zitten om de eisen van de georganiseerde arbeidersbeweging te bespreken. EĂŠn van die eisen was dat de syndicale aanwezigheid in de ondernemingen - via de rechtmatige vertegen-woordigers van de vakbonden - zou erkend worden.

Op 17 juni 1947 werd tussen de werkgevers en de werknemers een zogenaamd nationaal interprofessioneel akkoord getekend over de beginselen en de werking van de syndicale afgevaardigden. Daardoor werd de syndicale aanwezigheid in de ondernemingen erkend.

Dat is bewust zo gewild. Meer zelfs, het ABVV heeft deze keuze steeds verdedigd, omdat de VA de rechtstreekse uitdrukking is van de syndicale kracht in een bedrijf. Ze organiseert in de onderneming de vakbondsactie en zorgt er voor de ontwikkeling van de syndicale realiteit. Om die reden werd nooit aanvaard dat het statuut en de bevoegdheden van de VA in een wettekst zou gegoten worden, omdat zo geen andere partijen dan de vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers er mee te maken hebben.

Om dezelfde reden is de VA enkel en alleen samengesteld uit vertegenwoordigers van de vakbond.

Anno 2004 blijft dit standpunt onverkort gelden. Onze analyse van het bestaansrecht van sterke vakbondsafvaardigingen als uitdrukking van de autonome vakbondsmacht, heeft immers niets aan waarde ingeboet. De bevoegdheden van de VA zijn echter wel in ruime mate toegenomen.

Noteer dat het statuut van de Vakbondsafvaardiging (VA) dus geen wettelijk karakter heeft.

5

■ Juridische

basis: CAO nr. 5

Anders dan wat voor de Ondernemingsraad1 (verder afgekort als OR) en het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk2 (verder afgekort als Comité) voorzien is, is de oprichting van de VA dus niet bij wet geregeld, maar vindt zij haar oorsprong in de Collectieve Arbeidsovereenkomst (voortaan afgekort tot CAO nr. 5) van 24 mei 1971 “betreffende het statuut van de syndicale afvaardiging".

Deze CAO vervangt het akkoord uit 1947 en erkent de aanwezigheid en de macht van de VA in de onderneming.

De materie die erdoor geregeld wordt is zo ingewikkeld dat de ondertekenaars ervan verkozen dat de CAO verder zou worden gepreciseerd op sectoraal niveau. Daarom werd op vraag van de sociale partners CAO nr. 5 niet algemeen verbindend verklaard.

Dit heeft belangrijke gevolgen: werkgeversorganisaties die de CAO niet ondertekend hebben, respectievelijk werkgevers die niet aangesloten zijn bij een organisatie die de CAO heeft ondertekend, zijn niet gebonden door deze CAO. De CAO werd wel geregistreerd op de Dienst Collectieve Betrekkingen van het

■ De

2

juridische binding van CAO nr. 5

CAO nr. 5 bindt enkel en alleen de werkgevers die lid zijn van een patronale organisatie die de CAO mee ondertekende, namelijk: • het V.B.O. • de erkende nationale middenstandsorganisaties (wet van 6 maart 1964) • de Belgische Boerenbond • "La fédération nationale des unions professionelles agricoles" • "L'alliance agricole belge".

Bijgevolg zijn de niet-georganiseerde werkgevers uit de privé-sector niet gebonden door de bepalingen van CAO nr. 5. De werkgevers uit de nonprofitsector zijn dat evenmin.

Wet van 20 september 1948 Wet van 4 augustus 1996 3 Belgisch Staatsblad van 7 augustus 1971 1

6

Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid en gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 1 juli 1971. De tekst werd daarna gewijzigd door C.A.O 5bis van 30 juni 19713 die betrekking heeft op de vormingsfaciliteiten van de leden van de VA. Hij werd nog aangevuld door CAO 5ter, waardoor het statuut van de VA werd geregeld bij de overgang van ondernemingen.

■ CAO

nr. 5 en de sectorale CAO's CAO nr. 5 is een kaderovereenkomst die verder wordt aangevuld door sectorale CAO's. Ook hier geldt dat ongeorganiseerde werkgevers niet gebonden zijn door de bepalingen van een sectorale CAO, afgesloten in het bevoegde Paritair Comité, tenzij de CAO algemeen verbindend is verklaard. Het is echter wel zo dat - in tegenstelling tot de nationale CAO nr. 5 - heel wat sectorale CAO's wél algemeen verbindend werden verklaard.

Dit heeft belangrijke gevolgen voor die individuele werkgevers die geen lid zijn van een werkgevers-organisatie, of die aangesloten zijn bij een werkgeversorganisatie die CAO nr. 5 niet heeft ondertekend. Immers, indien zij onderworpen zijn aan de bepalingen van een algemeen verbindend verklaarde sectorale CAO, moeten zij deze toch toepassen, zelfs indien zij niet aangesloten zijn bij een patronale organisatie!

De algemeen verbindend verklaarde CAO is bindend voor alle werkgevers en werknemers die behoren tot het bevoegdheidsgebied van het paritair orgaan, voor zover ze onder de werkingssfeer van de CAO vallen (art.

31 CAO-wet) Bovendien bestaat de mogelijkheid om op bedrijfsniveau een CAO af te sluiten die de bepalingen van een sectorale CAO nog verbetert.

Een overzicht van de sectorale CAO’s, met onder andere de oprichtingsvoorwaarden, de benoemingswijze en de duur van het mandaat van de leden, kan bekomen worden bij de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Administratie van de Collectieve betrekkingen Directie Analyse en Evaluatie van de CAO’s, Ernest Blerotstraat 1, 1070 Brussel (tel.: 02./233.41.39, Fax: 02.233.40.80).

De tekst van de CAO’s kun je vinden op de website van de NAR: www.nar.cnt.be

7

Schematisch voorgesteld, geeft dit volgend resultaat: Is de werkgever aangesloten bij een patronale organisatie die CAO nr. 5 heeft ondertekend?

neen

ja

Toepassing van CAO nr. 5 is niet verplicht

Toepassing van CAO nr. 5 is verplicht

Bestaat er een sectorale of subsectorale CAO?

ja

neen

Is deze algemeen verbindend verklaard?

neen

De werkgever moet C.A.O. nr.5 niet toepassen, noch uiteraard de sectorale CAO

8

De werkgever MOET CAO nr. 5 toepassen en MAG de bepalingen van de sectorale CAO toepassen, maar MOET ze toepassen als hij lid is van de organisatie die ondertekende

ja

De werkgever MOET ook de bepalingen van de sectorale CAO toepassen

■ Voorwaarden

tot oprichting van een Vakbondsafvaardiging In CAO nr. 5 vinden we hierover zeer weinig informatie. Enkel artikel 8 bepaalt dat "In toepassing van onderhavige overeenkomst gesloten overeenkomsten zullen binnen de kortst mogelijke termijn inzonderheid bepalen(…) het minimum aantal tewerkgestelde personeelsleden dat vereist is opdat een syndicale afvaardiging zou moeten worden ingesteld en, in voorkomend geval, het minimum aantal aanvragen vanwege de werknemers die de oprichting van een syndicale afvaardiging in de onderneming verantwoordt".

In de lijn van de filosofie die aan de basis lag van CAO nr. 5, wordt het dus aan de sectoren overgelaten om voorwaarden te bepalen voor de oprichting van een VA. Hierdoor is in de loop der jaren een enorme verscheidenheid ontstaan. Wist je bijvoorbeeld dat in sommige sectoren geen personeelsminimum bepaald werd, waardoor dus in principe een VA kan worden opgericht in een onderneming met slechts één werknemer? In andere sectoren zijn relatief veel werknemers vereist om een VA op

te richten. Dit aantal kan zelfs oplopen tot 100! Maar dat is dan ook weer uitzonderlijk.

Wie wil weten welke drempel bepaald werd in zijn of haar onderneming, moet dus de geldende sectorale CAO's raadplegen. Indien in de onderneming waar je werkt andere (betere) afspraken gelden, kan je vakbondssecretaris je daarover informatie bezorgen.

CAO nr. 5 bepaalt nog een tweede voorwaarde voor de oprichting van een Vakbondsafvaardiging, namelijk "het minimum aantal aanvragen vanwege de werknemers die de oprichting van een syndicale afvaardiging in de onderneming verantwoordt".

Dit moet als volgt worden geïnterpreteerd. In de sectoren kan een bepaalde syndicalisatiegraad vooropgesteld worden vooraleer overgegaan wordt tot het oprichten van een VA. In sectoren waar dat het geval is, zien we opnieuw een grote verscheidenheid.

Voor alle sectoren geldt dat de vraag tot oprichting van een VA moet uitgaan van één of meerdere representatieve werknemersorganisaties (lees: vakbonden). In tegenstelling tot wat het geval is voor de oprichting van de OR en het Comité moet het initiatief dus uitgaan van de werknemers. Het organiseren van sociale verkiezingen

9

is anderzijds een wettelijke verplichting waaraan een werkgever, als hij aan de voorwaarden voldoet, zich niet mag onttrekken.

Wat tenslotte de samenstelling van de VA betreft, ook dit is niet uniform geregeld. CAO nr. 5 bepaalt dat: “de sectoren de keuze hebben tussen

10

4

Artikel 8, 4°.

enerzijds de verkiezing van de afgevaardigden of anderzijds de rechtstreekse aanduiding 4 .”

In de praktijk stellen we vast dat in de meeste sectorale CAO's wordt gekozen voor de rechtstreekse aanduiding door de vakbonden.

■ De bevoegdheden van de Vakbondsafvaardiging CAO

nr. 5 blijft vrij vaag over de bevoegdheden. Bovendien moeten nog andere rechtsbronnen geraadpleegd worden indien men een redelijk volledig overzicht van de bevoegdheden van de Vakbonds-afvaardiging wil geven. Ook sectorale en eventueel zelfs bedrijfsCAO's moeten daar bij gehaald worden.

De algemene bevoegdheden worden uiteraard opgesomd in CAO nr. 5. (artikel 11). We lezen daar dat de bevoegdheden onder meer betrekking hebben op: • de arbeidsverhoudingen • de onderhandelingen met het oog op het sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten of akkoorden in de onderneming, zonder dat daarbij afbreuk wordt gedaan aan de collectieve overeenkomsten of akkoorden die op andere vlakken zijn gesloten • de toepassing in de onderneming van de sociale wetgeving, van de collectieve arbeidsovereenkomsten, van het arbeidsreglement en van de individuele arbeidsovereenkomsten

• de naleving van de algemene beginselen bepaald in artikel 2 tot 5 van de CAO

■ De

arbeidsverhoudingen in de onderneming Aangezien deze omschrijving zeer ruim is, moeten we er als ABVV'ers van uitgaan dat de VA de meest ruime bevoegdheden heeft. Afhankelijk van de syndicale krachtsverhoudingen in de onderneming, zal dit bevoegdheidspakket worden ingevuld in functie van de reële noden die in de onderneming worden vastgesteld.

Niettemin willen we even stil staan bij de inhoud van het begrip "arbeidsverhoudingen". De opsomming die volgt mag niet gehanteerd worden als een volledige checklist, maar moet beschouwd worden als een voorbeeldenlijstje van de bevoegdheden van de VA die onder de noemer ‘arbeidsverhoudingen’ vallen5.

5 Gebaseerd op de voorbereidende werken van de wet van 5 december 1968 op de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, gepubliceerd in de gedrukte stukken, Senaat, 1966-1967, 148, pp. 48-49

11

Onder de noemer ’arbeidsverhoudingen’ vallen onder andere de volgende materies:

Een aantal van deze bevoegdheden situeren zich ook in de opdrachten van de OR en het Comité.

• sluiten, schorsen en beëindigen van de arbeidsovereenkomst

Daarom is het ABVV een uitgesproken voorstander van de samenwerking tussen deze beide overleg-organen enerzijds, en de VA als stimulerend, coördinerend en eisend orgaan, anderzijds.

• alles wat loonvorming betreft, zoals het bedrag van het basisloon, eindejaarspremies, toeslagen voor lastig of gevaarlijk werk, vergoedingen voor reiskosten, anciënniteitpremies, betaling van overuren enz.

• opstellen en wijzigen van criteria voor het bepalen van beroepsbekwaamheid • arbeidsduur • betaalde vakantie • feestdagen, voornamelijk dan de niet wettelijk voorziene feestdagen zoals plaatselijke kermissen of eventueel naamdagen van patroonheiligen • beroepsopleiding en herscholing, ook indien het volgen ervan eventueel recht geeft op premies en compenserende vakantiedagen • onthaal van de (jonge) werknemers (zie verder) • statuut van het personeel dat deeltijds werkt • toekenning van syndicale premies • economische problemen (bijvoorbeeld die zich situeren op het vlak van productiviteit).

12

■ Onderhandelen Het spreekt vanzelf dat de VA het recht heeft te onderhandelen over alles wat hierboven wordt opgesomd.

Er stelt zich echter een belangrijk probleem op het gebied van de bevoegdheidsverdeling tussen enerzijds de VA, die onderhandelt over bepaalde eisenpakketten, en anderzijds de representatieve vakorganisaties die het recht hebben om op alle niveaus, dus ook op ondernemingsvlak, CAO's te sluiten.

Hoewel dit in hoofdzaak een juridisch probleem is, willen we er in deze brochure aandacht aan besteden.

Volgens artikel 6 van CAO nr. 5 is de VA de vertegenwoordiging van het gesyndiceerde personeel van de onderneming, daar waar de represen-

tatieve vakorganisaties (ABVV, ACV en ACLVB) beschouwd worden als vertegenwoordigers van de vakbondsmacht. In de lijn van deze redenering betekent dit dat de VA bevoegd is om onderhandelingen te voeren met het oog op het sluiten van een Collectieve Arbeidsovereenkomst, daar waar het ondertekenen ervan moet gebeuren door een vertegenwoordiger van de vakbondsorganisatie.

Louter juridisch bekeken, kan een VA dus wel collectieve akkoorden afsluiten, zonder dat deze echter een juridische binding hebben indien de tekst niet ondertekend wordt door diegene die de vakbondsorganisatie vertegenwoordigt, in casu een vakbondssecretaris.

Dit alles neemt echter niet weg dat een lid van de VA door het ABVV kan aangeduid worden als vertegenwoordiger ervan.

■ Toezicht

op de reglementering Het valt op dat de bevoegdheden van de VA eigenlijk precies dezelfde zijn als deze van de OR. We moeten dan ook met recht de vraag stellen of hier in feite geen dubbel werk wordt verricht én of er

geen bevoegdheidsconflict dreigt tussen de OR en de VA. Voor het ABVV is het antwoord op deze vraag zeer simpel: er is geen enkel bevoegdheidsconflict, aangezien de werkelijke bevoegdheden in wezen niet gelijk zijn, maar grondig verschillen.

Vooreerst is het zo dat de OR een overlegorgaan is, dat samengesteld is uit vertegenwoordigers van de werkgever en vertegenwoordigers van de werknemers. Als dusdanig verstrekt de OR adviezen en controleert en beslist hij concrete maatregelen, in het voordeel van alle werknemers uit de onderneming.

De VA, als vertegenwoordiger van de gesyndiceerde werknemers, is een coördinerend, onderhandelend maar ook en vooral een eisend orgaan, dat vooral zal optreden als er iets misloopt in de onderneming, bijvoorbeeld wanneer de werkgever de bevoegdheden van de OR niet respecteert. Bij uitbreiding geldt hetzelfde voor het Comité.

■ Toezicht

op de algemene beginselen Bij een eerste lectuur is het zeer moeilijk te begrijpen wat bedoeld wordt met de

13

"algemene beginselen" waarop de VA toezicht houdt.

We moeten CAO nr. 5 in zijn geheel lezen en vooral artikel 2, 1ste lid. Zo komen we tot de conclusie dat deze "algemene beginselen" betrekking hebben op: • het gezag in de onderneming: de werknemers erkennen de noodzakelijkheid van een wettig gezag van de ondernemingshoofden en zij maken er een erepunt van hun werk plichtsgetrouw uit te voeren • waardigheid van de werknemers: de werkgevers eerbiedigen de waardigheid van de werknemers en zij maken er een erepunt van de werknemers rechtvaardig te behandelen • vrijheid van vereniging: de werkgevers verbinden zich ertoe de vrijheid van vereniging van de werknemers en de vrije ontplooiing van hun organisaties in de onderneming direct noch indirect te hinderen.

Bovendien verbinden de werkgeversorganisaties zich ertoe aan hun aangeslotenen aan te bevelen op het personeel geen enkele druk uit te oefenen om hen te beletten bij een vakbond aan te sluiten of deel te nemen aan de verschillende activiteiten van een vakbond. Ze verbinden zich er ook toe aan de niet-aangesloten werk-

14

nemers geen andere voorrechten toe te kennen dan aan de aangesloten werknemers.

Van hun kant verbinden de werknemersorganisaties zich ertoe, onder eerbiediging van de vrijheid van vereniging, aan hun aangesloten organisaties aan te bevelen in de ondernemingen de praktijken van paritaire verhoudingen, die met de geest van de CAO nr. 5 stroken, na te leven (artikel 3).

Hoewel deze teksten enigszins oubollig klinken, hebben zij nog niet aan actualiteitswaarde ingeboet. Het tegendeel is waar.

Wij zijn en blijven er van overtuigd dat de overlegorganen - OR en CPBW - het geschikte kanaal zijn om het overleg tussen werkgever en werknemers op gang te brengen en te bevorderen. In dit kader is de VA de motor van de syndicale dynamiek en de promotor van syndicale democratie.

Het ABVV is daarom zeer blij dat de participatiegraad bij de Sociale verkiezingen van 2004 opnieuw is gestegen. Dit is een duidelijk teken dat de werknemers in België hun vertrouwen in de georganiseerde arbeidersbeweging hebben bewaard.

■ Het

recht om gehoord te worden, het zogenaamde “audiëntierecht” Artikel 12 van CAO nr. 5 bepaalt dat de VA het recht heeft om door het ondernemingshoofd of diens vertegenwoordiger gehoord te worden naar aanleiding van een geschil of betwisting van collectieve aard in de onderneming.

Zij heeft bovendien hetzelfde recht wanneer dergelijke geschillen of betwistingen zich dreigen voor te doen.

■

Recht op bijstand

Indien een werknemer in de onderneming geconfronteerd wordt met een probleem dat hij opgelost wil zien langs wat men doorgaans de hiërarchische weg noemt (de directe chef of diens superieuren) dan heeft een werknemer het recht om zich te laten bijstaan door een lid van de VA. Dit recht wordt vastgelegd via artikel 13 van CAO nr. 5.

Bovendien kent ditzelfde artikel aan de leden van de VA het recht toe om ten voordele van individuele werknemers tussen te komen indien klachten niet via de hiërarchische weg kunnen opgelost worden.

Bij het afsluiten van de CAO werden ook een aantal voorwaarden vastgelegd die moeten vervuld worden opdat de

VA beide bovenvermelde taken zou kunnen vervullen.

De werkgever is daarom verplicht om in toepassing van artikel 14 van CAO nr. 5 - voorafgaandelijk volgende informatie te bezorgen aan de leden van de VA: • informatie over mogelijke veranderingen die de contractuele en gebruikelijke arbeids- en beloningsvoorwaarden kunnen wijzigen, met uitzondering nochtans van inlichtingen van individuele aard • informatie met betrekking tot wijzigingen die voortvloeien uit de wet, de collectieve overeenkomsten of de bepalingen van algemene aard die in de individuele arbeidsovereenkomsten zijn opgenomen, voornamelijk dan de bepalingen die een weerslag hebben op de loonschalen en de regels van beroepsclassificatie.

■

Toelichting

De VA heeft dus het recht om gehoord te worden bij collectieve klachten, maar ook bij individuele klachten.

Maar de informatie die de VA moet ontvangen om conflicten te voorkomen, heeft uitsluitend betrekking op collectieve arbeidsvoorwaarden, niet op wijzigingen in de individuele arbeidsen loonvoorwaarden.

15

Het onderscheid tussen een individueel geschil en een collectief probleem is echter niet altijd even duidelijk, laat staan vanzelfsprekend. Een individueel geschil kan immers uitgroeien tot een collectief geschil, en anderzijds kan de afloop van een collectief geschil verschillende gevolgen hebben voor individuele werknemers.

Wij pleiten dus voor een aanpak die steunt op de vaststelling dat individuele en collectieve belangen van werknemers en groepen werknemers onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn.

Bovendien moeten leden van de VA ook gebruik maken van andere informatiebronnen dan diegene die door de werkgever, in toepassing van artikel 14 van CAO nr. 5, moet worden verstrekt. Immers, pas als de VA in het bezit is van volledige, tijdig verstrekte en voorafgaande informatie kan zij met kennis van zaken onderhandelen.

Vandaar opnieuw het belang van een goede samenwerking met de ABVVverkozenen in de OR en het ComitĂŠ.

â– Voorlichting

van het personeel

Het algemeen principe van dit recht wordt vastgelegd in artikel 23 van CAO nr. 5.

16

Dit artikel zegt dat de VA het recht heeft om alle mededelingen mondeling of schriftelijk bekend te maken, zonder dat dit de organisatie van het werk mag verstoren. Bovendien moeten deze mededelingen van professionele of syndicale aard zijn.

Op het eerste gezicht lijkt dit contradictorisch: er wordt immers bepaald dat de syndicale activiteit de organisatie van het werk niet mag verstoren.

Daarom is het goed om weten dat de leden van de VA eveneens het recht hebben om op de arbeidsplaats en tijdens de werktijd voorlichtingsvergaderingen te beleggen, op voorwaarde dat zij daarvoor de toestemming van de werkgever krijgen.

De werkgever mag die toestemming echter niet weigeren zonder geldige reden.

Omdat dit alles eigenlijk alleen maar principes zijn, wordt het aan de paritaire comitĂŠs overgelaten om de uitvoeringsmodaliteiten ervan te bepalen, zonder dat ze echter iets mogen veranderen aan het fundamentele recht op informatie van de werknemers. Kijk daarom in samenspraak en overleg met je vakbondssecretaris grondig na wat terzake je rechten zijn.

■

Democratisch syndicalisme

Het ABVV hecht ontzettend veel belang aan een democratisch syndicalisme, waar alle werknemers uit de onderneming bij betrokken worden.

Daartoe volstaat het niet de informatie die de werkgever meedeelt te controleren en eventueel te betwisten, men moet ook de werknemers informeren en raadplegen. De adviezen die zij verstrekken, de meningen die zij vertolken moeten de blauwdruk vormen voor de reactie tegen de patronale voorstellen die vaak helemaal niet beantwoorden aan de oprechte verzuchtingen van de werknemers.

Enkel en alleen op deze manier kan de georganiseerde arbeidersbeweging een tegenmacht opbouwen tegen patronale willekeur en kunnen we ijveren voor de opbouw van een democratische bedrijfsstructuur.

■ Het

onthaal in de onderneming

Het onthaal van nieuwe werknemers in de onderneming is één van de belangrijkste opdrachten van de VA. Het eerste contact, niet alleen met de onderneming, maar ook met de vertegenwoordigers van de werknemers

bepaalt in sterke mate of zij zich in de onderneming zullen thuis voelen.

De indruk die een nieuwkomer over de vakbondsorganisatie zal hebben, hangt daarom grotendeels af van het onthaal en van de kwaliteit van de inlichtingen die hij krijgt.

De wet op de arbeidsovereenkomsten bepaalt dat de werkgever verplicht is "de nodige aandacht en zorgen te besteden aan het onthaal van de werknemers, en meer in het bijzonder aan het onthaal van de jonge werknemers".

In CAO nr. 22 (Koninklijk Besluit van 9 september 1975) staan duidelijke bepalingen met betrekking tot het onthaal en de aanpassing van werknemers. Deze bepalingen zijn van toepassing op alle werknemers, ongeacht hun leeftijd, hun statuut (arbeidscontract of andere) of de activiteitensector waarin ze werken.

Het spreekt echter vanzelf dat de leden van de VA het recht, meer zelfs, de plicht hebben voor de nieuw aangeworven werknemers een afzonderlijk onthaal te organiseren, zelfs al doet de werkgever dit al. Haar rol is dan beperkt tot de louter syndicale aspecten van het onthaal in de onderneming (artikels 11 en 14 van CAO nr. 5).

17

Zij moeten van dit recht gebruik maken om, reeds vanaf de eerste dag, de nieuwe werknemers te helpen bij hun aanpassing in het werkmilieu, evenals bij het organiseren van hun belangenbehartiging en bij het toezicht op de naleving van hun rechten door de werkgever.

Maar ook op de organisatie van het onthaal door de werkgever moeten we nauwlettend toezien.

Bij het onthaal moeten de werknemers van de directie alle nuttige inlichtingen krijgen, en zeker alle informatie die hun integratie, hun aanpassing en hun ontplooiing in de onderneming ten goede kan komen.

Naast informatie over verloning, prestaties, premies, voordelen, enzovoort moet de nieuwkomer ook inlichtingen krijgen over: • de beroepsrisico's waarmee hij te maken zal hebben • de bestaande maatregelen inzake welzijn op het werk • de sociale diensten en de preventiediensten (Interne of Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk) plus de regels die de relaties tussen deze diensten en het personeel bepalen

18

• de rol van de werknemer in het kader van zijn activiteiten in de onderneming, informatie over de werkpost en de werkomgeving • het bestaan van een OR, een Comité, een VA én de namen van de werknemersvertegenwoordigers in die organen en de aanduiding van hun werkpost in de onderneming.

Bij hun aanwerving krijgen nieuwkomers eveneens een kopie van het arbeidsreglement. De leden van de VA moeten er zorgvuldig over waken dat dit ook effectief gebeurt, aangezien het arbeidsreglement - zeker indien het werd opgesteld in overleg met de vertegenwoordigers van de werknemers - een afdoend middel is om patronale willekeur in belangrijke mate aan banden te leggen.

Voor de eerste werkdag moet eveneens een bezoek aan de werkpost, werkomgeving plus functionele contacten voorzien worden, evenals een eerste contact met de rechtstreekse diensthoofden, de werkmakkers en een afgevaardigde van elke vakbondsorganisatie die in de onderneming vertegenwoordigd is.

Al die inlichtingen moeten de werknemer in staat stellen om • zijn rol binnen de onderneming juist in te schatten

• zich rekenschap te geven van de moeilijkheidsgraad en de eventuele risico's verbonden aan zijn werk • indien nodig de tussenkomst van de vakbond te vragen.

Zelfs al zegt de CAO nr. 22 dat die informatie mondeling verstrekt mag worden, toch is het beter te eisen dat alle informatie aan nieuwkomers schriftelijk meegedeeld wordt. Dit moet de controlerende taak van de VA mogelijk maken.

■ Recht

om een staking uit te roepen

Artikel 26 van CAO nr. 5 kent aan de VA het recht toe, om in overleg met de vakbondssecretarissen, en met respect voor de normale procedure, stakingen uit te roepen.

■ Bevoegdheden

van de Vakbondsafvaardiging als er geen Ondernemingsraad en Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk in het bedrijf is ■

Geen Comité voor Preventie en Bescherming op het werk

In toepassing van de Wet “betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk” (4 augustus 1996) is de VA belast met alle opdrachten van het Comité, indien geen Comité is opgericht. Dit kan het geval zijn in een onderneming die gewoonlijk gemiddeld geen 50 werknemers tewerkstelt, of in een onderneming met meer dan 50 werknemers waar toch geen Comité werd opgericht (bijvoorbeeld bij gebrek aan kandidaten).

In dat geval zullen de leden van de VA (die de bevoegdheden van het CPBW uitoefenen) ook wettelijk beschermd zijn tegen ontslag (Wet van 19 maart 1991).

We komen daar verder nog op terug.

19

■

Geen Ondernemingsraad

De VA kan eveneens een aantal taken van de OR overnemen, in een aantal gevallen rechtstreeks, in een aantal gevallen wanneer noch een OR, noch een Comité werd opgericht. Het gaat zowel om toezichthoudende als om informatieve, adviserende en beslissende taken, voornamelijk dan op het sociale domein en op het vlak van de tewerkstelling.

De voornaamste taken worden hieronder opgesomd.

Het opstellen en wijzigen van het arbeidsreglement Wij hebben reeds de aandacht gevestigd op het groot belang van het bestaan van een goed arbeidsreglement. De wet op de instelling van de arbeidsreglementen (8 april 1965) voorziet dat de OR het arbeidsreglement opstelt en wijzigt.

Indien er geen OR is opgericht, wordt elk ontwerp of wijziging door aanplakking bekend gemaakt bij de werknemers.

In dit geval zal het personeel vertegenwoordigd worden door de leden van de VA.

20

Het vaststellen van de datum van de jaarlijkse vakantie6 Het zijn de Paritaire Comités die beslissen over de datum en de eventuele splitsing van de jaarlijkse vakantie. Vóór 31 december van elk jaar moeten de bevoegde inspectiediensten van de genomen beslissingen op de hoogte worden gebracht.

Indien het bevoegde Paritair Comité geen beslissing heeft genomen, dan is de OR bevoegd. Kan de OR geen akkoord bereiken voor de uiterste datum, dan kan een akkoord worden gesloten tussen de werkgever en de VA, die eveneens dezelfde bevoegdheid heeft als er geen OR is.

Geïnformeerd en geraadpleegd worden bij bij collectief ontslag en sluiting van de onderneming Bij collectief ontslag en sluiting van een onderneming voorzien CAO's 9, 10 en 24 dat voorafgaand aan de beslissing, overleg moet worden gepleegd met de vertegenwoordigers van de werknemers. Bovendien bepaalt artikel 3 van het Koninklijk Besluit van 20 september 1967 dat een werkgever die beslist tot sluiting van een onderneming of een afdeling ervan, hiervan kennis moet geven, enerzijds aan de betrokken werknemers - via aanplakking van een gedateerd en ondertekend bericht op

6 Koninklijk Besluit van 30 maart 1967 betreffende de jaarlijkse vakantie (Belgisch Staatsblad van 6 april 1967)

een goed zichtbare plaats in de lokalen van de onderneming- anderzijds aan de OR of, bij ontstentenis, aan de VA. Het is van groot belang dat de werkgever deze informatieverplichting nauwgezet respecteert en dat de vertegen-woordigers van het ABVV deze doen respecteren. De Wet van 13 februari 1998, ook Renaultwet genoemd, verplicht de werkgever wanneer hij het voornemen heeft tot collectief ontslag over te gaan - het bewijs te leveren: • dat hij vergaderd heeft met de VA als er geen Ondernemingsraad is; • dat hij de leden van de VA (als er geen Ondernemingsraad is) de kans gegeven heeft vragen te stellen over het voorgenomen collectief ontslag, om te argumenteren en tegenvoorstellen te doen; • dat hij de vragen en argumenten en ook de tegenvoorstellen heeft onderzocht en er een antwoord op geformuleerd heeft.

Geïnformeerd worden over algemene vooruitzichten tewerkstellingsproblemen

de en

Artikel 24 van CAO nr. 5 voorziet dat "bij ontstentenis van de Ondernemingsraad de VA de taken, rechten

en opdrachten kan uitoefenen die aan deze Raad worden toegekend volgens artikels 4,5,6,7 en 11 van CAO nr. 9 houdende ordening van de in de Nationale Arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve arbeids-overeenkomsten betreffende de ondernemingsraden".

De informatie die de VA moet krijgen heeft dus betrekking op7: • de informatie over de algemene vooruitzichten van de onderneming en hun weerslag op de tewerkstelling (bijv. markttoestand, orderportefeuille, ontwikke-lingsprogramma's, rationalisatie, organisatie of reorganisatie ) • de jaarlijkse, trimestriële en occasionele informatie over de werkgelegenheid in de onderneming, meer bepaald de structuur, evolutie, vooruitzichten en sociale maatregelen genomen of gepland inzake de werkgelegenheid en de wijzigingen die mogen verwacht worden • de occasionele informatie over de gevolgen voor de werkgelegenheid van structuurwijzigingen, zoals bijvoorbeeld fusie, concentratie, overname, sluiting en dergelijke moet vóór de “publieke” bekendmaking aan de VA meegedeeld worden. Ze moet meer bepaald betrekking hebben op de gevolgen voor de perspectieven

7 Geïnteresseerde lezers kunnen voor bijkomende informatie het Vademecum Ondernemingsraad raadplegen, uitgegeven door de Dienst Ondernemingen van het ABVV.

21

inzake tewerkstelling, de organisatie van het werk en het tewerkstellingsbeleid in het algemeen Bovendien hebben de werknemersvertegenwoordigers sinds 1 juli 1995 het recht op bijkomende informatie over de werkgelegenheid in de onderneming en dit volgens de procedures die vastgelegd werden in het interprofessioneel akkoord 1995-1996. In uitvoering hiervan moeten (KB van 7 april 1995, Belgisch Staatsblad van 28 april 1995) de ondernemingshoofden elk kwartaal aan de OR - of, bij ontstentenis, aan de VA - specifieke schriftelijke informatie verstrekken waardoor de werknemersvertegenwoordigers controle kunnen uitoefenen op: • het financieel voordeel dat de onderneming heeft genoten • de weerslag ervan op de loonkosten • de gevolgen ervan voor de tewerkstelling, uitgedrukt in aantal tewerkgestelde werknemers en in voltijds tewerkgestelde equivalenten voor de werknemers waar deze materie betrekking op heeft.

Een Ministerieel Besluit van 19 juni 1995 (Belgisch Staatsblad van 24 juni 1995) bepaalt dat bedoelde informatie moet worden overhandigd via een steekkaart die helemaal gelijk moet zijn aan het

22

model dat bij het Ministerieel Besluit gevoegd wordt.

Dit nieuwe recht komt dus bij de bestaande controlerechten van de OR, en bij ontstentenis van een OR, door de VA. Het vormt als dusdanig één geheel met andere controlerechten die door de VA -bij ontstentenis van de OR- worden uitgevoerd, met name het controlerecht inzake de driemaandelijkse en jaarlijkse inlichtingen inzake werkgelegenheid en de economischfinanciële informatie.

Bepalen van vervangingsdagen voor betaalde feestdagen8 Indien het bevoegde Paritair Comité dit niet doet, kan de OR beslissen op welke dag een betaalde feestdag - die valt op een zondag of een andere dag van inactiviteit - vervangen wordt.

Bij ontstentenis van een Ondernemingsraad heeft de VA de bevoegdheid om een akkoord hierover te sluiten.

Toezicht op de reclassering van andersvaliden Onder bepaalde voorwaarden kan de Koning volgens de bepalingen uit de wet van 16 april 1963, artikel 21, het aantal arbeidsplaatsen voor andersvaliden vastleggen.

Is er geen Ondernemingsraad, dan zal de VA over de uitvoering hiervan waken.

8 Wet van 4 januari 1974 betreffende de jaarlijkse betaalde vakantie (Belgisch Staatsblad van 31 januari 1974)

Verplichting voor de werkgever om vertraging in betalingen te melden CAO nr. 27 verplicht het ondernemingshoofd om aan de OR, of bij ontstentenis ervan, aan de VA, te melden wanneer zijn onderneming sinds drie maanden na de vervaldag een vertraging in betaling aan de R.S.Z., de B.T.W. of aan andere bevoorrechte schuldeisers heeft opgelopen.

Toezicht op aanvraag en aanwerving bij brugpensioen De bevoegdheden die op dit vlak aan de OR worden toegekend, worden bij ontstentenis ervan eveneens overgenomen door de VA. Controle op brugpensioenaanvragen en op vervanging van bruggepensioneerden Het KB van 7 december 1992 (BS van 11 december 1992) kent terzake controlebevoegdheden toe aan de OR of, bij ontstentenis daarvan, aan de VA. Bovendien moet de werkgever, wil hij dat zijn onderneming als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering erkend wordt, onder meer een herstructureringsplan opstellen dat voor advies aan de OR of bij ontstentenis

aan de VA moet worden voorgelegd.

CAO nr. 55 van 13 juli 1993 tot instelling van het halftijds brugpensioen geeft de VA de mogelijkheid, als er tenminste geen beslissing van het Paritair ComitĂŠ is, CAO's af te sluiten met de werkgever en alle in de VA vertegenwoordigde vakbonden.

Betaald educatief verlof (BEV) De herstelwet van 22 januari 1985 over de sociale bepalingen stelt dat de planning van het in de onderneming door de OR of, bij ontstentenis, in onderling overleg tussen de werkgever en de VA moet worden vastgelegd.

Outplacement9 De werkgever die van plan is een beroep te doen op outplacement moet de vertegenwoordigers van de werknemers daarover informeren en raadplegen. Dat moet gebeuren in de OR of, bij ontstentenis, met de leden van de VA. Op vraag van de werknemer aan wie outplacement wordt aangeboden vindt een onderhoud met de werkgever plaats. Daarbij kan hij zich door zijn vakbondsafge-vaardigde laten bijstaan.

9 Outplacement is het begeleiden van de ontslagen werknemer(s) bij hun herintegratie in de arbeidsmarkt, op kosten van de werkgever die tot ontslag overgaat, bij de herintegratie in de arbeidsmarkt van de ontslagen werknemer(s). Deze materie wordt geregeld via CAO nr. 51 van 10 februari 1992, in de NAR gesloten en bindend verklaard bij Koninklijk Besluit van 10 april 1992 (Belgisch Staatsblad van 01 mei 1992).

23

Nieuwe technologie10 In ondernemingen met meer dan 50 werknemers moet de werkgever de OR of, bij ontstentenis, de VA informeren over de aard van de nieuwe technologie, de economische, financiële of technische factoren die de invoering ervan rechtvaardigen, de aard van de sociale gevolgen van de invoering ervan alsmede over de termijnen voor de ingebruikneming van de nieuwe technologie.

Overleg moet worden opgezet met de VA volgens de opdrachten die haar bij wet of CAO zijn verleend. Dat overleg moet meer bepaald gaan over: • de werkgelegenheidsvooruitzichten voor het personeel, de structuur van de tewerkstelling en de geplande sociale maatregelen inzake werkgelegenheid • de arbeidsorganisatie en -voorwaarden • het welzijn van de werknemers • de kwalificatie en de eventuele maatregelen inzake opleiding en herscholing van de werknemers Activering van uitkeringen

werkloosheids-

Er bestaan verschillende plannen die beogen (een deel van) de werkloosheidsuitkering te gebruiken om de

24

10

CAO nr. 39 van 13 december 1983.

herinschakeling van langdurig werklozen te vergemakkelijken. Werkzoekenden worden aangeworven en hun uitkering geactiveerd en werkuitkering genoemd.

In sommige gevallen en onder bepaalde voorwaarden kan ook een mobiliteitstoeslag en een kinderopvang-toeslag worden toegekend.

De OR, en bij ontstentenis de VA, adviseren over de aanwervingprocedures en controleren of ze worden nageleefd.

Opleidingsovereenkomsten Het Koninklijk Besluit nr. 495 over ‘alternerend leren’ voorziet dat jongeren tussen 18 en 25 jaar een opleiding kunnen volgen, terwijl ze een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur hebben gesloten. Werkgevers die dergelijke jongeren in dienst nemen hebben recht op vrijstelling van sociale zekerheidsbijdragen. Bij ontstentenis van een OR zal de VA toezien op het naleven van de wettelijke bepalingen.

Nachtarbeid De reglementering inzake nachtarbeid vinden we terug in CAO nr. 46 en in de Wetten van 29 december 1990 en 17 februari 1997.

Nachtarbeid is alleen mogelijk indien

daarover een CAO is afgesloten door alle vakbonden die vertegenwoordigd zijn via een VA, tenzij het gaat om een nieuw bedrijf of een nieuwe afdeling met nieuwe werknemers. Vooraleer de nachtarbeid wordt ingevoerd, en vooraleer dagarbeiders overstappen naar nachtarbeid, moet worden overlegd met de OR. Bij ontstentenis van de OR gaat deze bevoegdheid naar de VA.

Een Europese Ondernemingsraad is een overleg- en consultatieorgaan voor de werknemers over zaken die van belang zijn: • voor de hele onderneming of voor de groep met een Europese dimensie, of • voor minstens twee vestigingen of ondernemingen van een groep in twee verschillende lidstaten.

Een Europese Ondernemingsraad moet worden opgericht:

In toepassing van CAO nr. 62 ontvangt de Europese Ondernemingsraad informatie over maatregelen die belangrijke gevolgen zullen hebben voor de werknemers, zoals overplaatsingen, collectief ontslag of sluiting.

• in ondernemingen met een communautaire dimensie: minstens 1000 werknemers in de Lidstaten en in ten minste twee lidstaten ten minste 150 werknemers tellen;

De onderhandelaars en de leden van de Europese Ondernemingsraad worden aangeduid door de werknemersvertegenwoordigers in de OR, of, als er geen OR is, in het Comité.

De Europese Ondernemingsraad (in toerpassing van CAO nr. 62 van 6 februari 1996)11

• in concerns met een communautaire dimensie die aan volgende voorwaarden voldoen: ten minste 1000 werknemers hebben in de Lidstaten en bestaan uit ten minste twee ondernemingen die deel uitmaken van het concern, in verschillende lidstaten en ten minste één onderneming moet minstens 150 werknemers in een Lidstaat hebben, en ten minste één andere onderneming van het concern moet minimum 150 werknemers in een andere Lidstaat tewerkstellen.

Bij gebrek aan een OR of een Comité worden de leden van de Europese Ondernemingsraad aangeduid door de Vakbondsafvaardigingen, na machtiging door het bevoegd Paritair Comité. Bij gebrek aan een dergelijke machtiging hebben de werknemers het recht de werknemersafvaardiging in de Europese Ondernemingsraad te verkiezen.

De leden van de Europese Ondernemingsraad hebben het recht om alle werknemersvertegenwoordigers (ook

Wie hierover meer wil lezen kan de ABVV-brochure met de gelijknamige titel raadplegen.

11

25

van de VA) van de technische bedrijfseenheden die onder het toepassingsgebied van de Europese Ondernemingsraad vallen, in te lichten over de inhoud en de resultaten van de informatie en raadplegingsprocedures binnen de Europese Ondernemingsraad. Alle werknemers-vertegenwoordigers moeten over de nodige tijd en middelen kunnen beschikken om ingelicht te worden (CAO nr. 62, art. 44).

De Europese Vennootschap (in toepassing van C.A.O. nr. 84 van 06 oktober 2004) Vanaf 8 oktober 2004 kunnen de bedrijven een nieuwe soort vennootschap oprichten: de Europese Vennootschap. Het is echter geen verplichting.

Indien een Europese Vennootschap wordt opgericht, moet er een akkoord onderhandeld worden over de modaliteiten betreffende de rol van de werknemers in de nieuwe vennootschap: • Informatie en raadpleging in een transnationaal orgaan, bevoegd voor de hele Europese vennootschap; • Medezeggenschap voor de werknemers.

26

De Belgische onderhandelaars en leden van het transnationale vertegenwoordigingsorgaan voor informatie en consultatie en, indien van toepassing, tewerkgestelde leden van het toezichthoudend orgaan of bestuursorgaan worden aangeduid door de werknemersvertegen-woordigers in de OR of, als er geen OR is, in het Comité.

Indien geen van beide organen bestaan worden ze aangeduid door de VA en na machtiging door het bevoegd paritair comité. Bij gebrek aan een dergelijke machtiging hebbend de werknemers het recht hun vertegenwoordigers te verkiezen.

De leden van het transnationale vertegenwoordigingsorgaan hebben het recht om alle werknemersvertegenwoordigers (ook van de VA) van de technische bedrijfseenheden die onder het toepassingsgebied van de Europese Ondernemingsraad vallen, in te lichten over de inhoud en de resultaten van de informatie en raadplegingsprocedures binnen de Europese Ondernemingsraad. Alle werknemersvertegenwoordigers moeten over de nodige tijd en middelen kunnen beschikken om ingelicht te worden.

De sociale balans (Wet van 22 december 1995 en Koninklijk Besluit van 4 augustus 1996) en de

statistische fiche (Koninklijk Besluit van 07 april 1995) Alle ondernemingen die jaarrekeningen publiceren (neerleggen bij de Nationale Bank) of sectorale regels naleven (bijv. ziekenhuizen) en alle vzw’s vanaf 20 werknemers, moeten een sociale balans overmaken aan de OR. Een sociale balans geeft informatie over: • het volume van de tewerkstelling • het personeelsverloop • het gebruik van de ontvangen maatregelen ter bevordering van de tewerkstelling • inlichtingen met betrekking tot de opleiding van de werknemers.

Bij ontstentenis van de OR moet de sociale balans worden overgemaakt aan de VA. Maatregelen ter bevordering van de gelijke kansen voor vrouwen en mannen (Wet van 4 augustus 1978 en Koninklijke Besluiten van 14 juli 1987, 12 augustus 1993 en 14 juli 1987) In elke onderneming uit de privé-sector moet jaarlijks een verslag over de gelijke kansen van mannen en vrouwen worden voorgelegd aan de OR, of bij ontstentenis ervan aan de VA, dit tegelijkertijd met de informatie die jaarlijks moet worden verstrekt over de

algemene vooruitzichten van de onderneming en de situatie van de tewerkstelling.

Camerabewaking (CAO nr. 68 van 16 juni 1998) Camerabewaking op de werkplaats is slechts in vier gevallen toegelaten: • met het oog op de veiligheid en gezondheid van de werknemers • voor de bescherming van de goederen van het bedrijf • voor de controle van het productieproces • voor de controle op het werk van de werknemer, voor zover dit dient voor het meten van het gepresteerde werk met het oog op vergoeding ervan, of indien het gevolgen heeft voor de rechten en plichten van het bewakingspersoneel. In beide gevallen moet dit zijn opgenomen in het arbeidsreglement.

Indien uit de voorafgaande informatie die de werkgever aan de OR geeft, blijkt dat de geplande camerabewaking gevolgen kan hebben voor het privéleven van één of meer werknemers, moet de OR de maatregelen die worden voorgesteld onderzoeken om de inbreuk op het privé-leven zo minimaal mogelijk te houden.

27

Bij ontstentenis van een OR voert het Comité dit onderzoek uit. Bij ontstentenis van een Comité wordt het onderzoek uitgevoerd in overleg tussen de werkgever en de VA. Eerbiediging van het privé-leven bij het gebruik van elektronische communicatie (CAO nr. 81)12 Indien de werkgever een controlesysteem wil installeren om het gebruik van elektronische communicatiemiddelen in kaart te brengen, moet daarover voorafgaand worden overlegd met de OR, volgens de bepalingen van CAO nr. 9.

Als er geen OR is wordt deze informatie verstrekt aan het Comité of, bij ontstentenis van een Comité, aan de VA.

Wanneer het pensioenplan geldt voor alle werknemers van de onderneming, moet de werkgever de OR raadplegen (of, bij ontstentenis ervan, het Comité, of bij ontstentenis ervan, de VA).

Welke informatie wordt nu verstrekt via de overlegorganen? Naast de bepalingen betreffende de invoering, wijziging of opheffing van de toezegging geeft de OR of, bij ontstentenis ervan, het Comité, of bij ontstentenis ervan, de VA voorafgaand advies over: • de wijze van financiering van de pensioenregeling en de structurele verschuivingen in die financiering • de vaststelling van de reserves en de jaarlijkse opstelling van de pensioenfiche • de toepassing, de interpretatie en de wijziging van het pensioenreglement

Wet aanvullende pensioenen (13 maart 2003, Belgisch Staatsblad van 15 mei 2003)13

• de keuze van een pensioeninstelling en de overgang naar een andere pensioeninstelling, met inbegrip van de eventuele overdracht van reserves.

De wet voert een recht van advies in over precieze punten met betrekking tot het beheer van een pensioenplan. Het gaat alleen om advies, maar de raadpleging is wel verplicht, ongeacht de graad van autonomie waarover de werkgever voor het invoeren, wijzigen of opheffen van het pensioenplan beschikt.

Opmerking: Indien de pensioenregeling tot een deel van de werknemers van de onderneming wordt beperkt, wordt deze bevoegdheid uitgeoefend door de leden van de OR, het Comité of de VA die de werknemers vertegenwoordigen waarvoor het pensioenstelsel geldt, op voorwaarde dat ten minste 10 % van die werknemers hierom verzoekt.

28

Wie hierover meer wil lezen kan de ABVV-brochure met de gelijknamige titel raadplegen.

13 Voor meer informatie over dit onderwerp kan men de gelijknamige ABVVbrochure raadplegen.

12

Wij vestigen er nadrukkelijk de aandacht op dat de beslissingen van de inrichter over de hierboven genoemde aangelegenheden binnen het jaar kunnen worden nietig verklaard indien de procedures niet werden gevolgd!

■ Bevoegdheden

inzake uitzendarbeid

De werkgever kan een beroep doen op uitzendkrachten in drie specifieke gevallen: • bij een buitengewone vermeerdering van werk; • indien aan een arbeidsovereenkomst een einde wordt gemaakt, en • bij schorsing van een arbeidsovereenkomst.

Bij schorsing van een arbeidsovereenkomst is geen toelating vereist om gedurende de duur van de schorsing een beroep te doen op uitzendkrachten, in beide andere gevallen geldt volgende regeling: • bij einde van een arbeidsovereenkomst: in bedrijven met een VA is de toelating om een beroep te doen op uitzendkrachten vereist, de maximale duur werd bepaald op 6 maanden; indien de overeenkomst om dringende

reden beëindigd wordt of wanneer het gaat om opzegging van de te vervangen werknemer(s); 6 maanden, eventueel gevolgd door 6 maanden verlenging indien de arbeidsovereenkomst beëindigd werd om en andere reden; .

• bij buitengewone vermeerdering van werk: is er steeds een toelating van de VA vereist, en indien de periode meer dan 6 maanden duurt moet bovendien het bevoegde Paritair Comité zijn akkoord geven.

■ Bevoegdheden

op

het gebied van werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de vennootschappen (Wet van 22 mei 2001)14 Het ABVV heeft steeds het onzekere karakter van flexibele loonregelingen aangeklaagd en de werknemers erop gewezen hoe gevaarlijk het is als men het concept van loon en het concept spaargeld belegd in de onderneming dooreen haalt.

Het ABVV gelooft niet in de voordelen die de voorstanders van dergelijke

Ook hierover heeft het ABVV een brochure samengesteld.

Raadpleeg ze voor meer informatie.

14

29

regelingen de werknemers voorspiegelen. Bovendien leidt financiële participatie tot discriminaties onder de werknemers naargelang ze werken in een ’rijke’ of een ’arme’ onderneming, en naargelang ze werken in de privésector of voor een overheidsbedrijf.

Solidariteit tussen werknemers onderling kan er door ondermijnd worden.

Hoe dan ook, er bestaat in België een wettelijke regeling voor financiële participatie van werknemers, die aan de vertegenwoordigers van de werknemers een aantal bevoegdheden toekent. We vinden die in de Wet van 22 mei 2001.

Het principe Elke onderneming die onderworpen is aan de vennootschapsbelasting en elke bedrijvengroep kan, op vrijwillige basis, aan al haar werknemers een mechanisme voor participatie in de winst van de onderneming voorstellen.

Dit moet echter gebeuren na goedkeuring van een loon-CAO die afgesloten wordt voor dezelfde referteperiode. Bovendien moet die CAO voorzien in een verhoging die groter is dan de indexering en de baremaverhogingen. Ze moet ook dezelfde periode bestrijken als het financieel participatieplan en verlengd worden als het participatieplan van onbepaalde duur is.

■

30

Twee regelingen De participatie mag het loon niet vervangen, ze is aanvullend.

Volgens de wet moet er eerst een CAO met loons-verhoging afgesloten worden voordat er een CAO inzake winstparticipatie kan afgesloten worden.

Het is uiteraard met de VA dat deze CAO onderhandeld en afgesloten wordt.

In de praktijk komt het erop neer een aanvullend inkomen toe te kennen: • ofwel in speciën (winstparticipatie) • ofwel in de vorm van aandelen met stemrecht (participatie in het kapitaal) of ook nog via een combinatie van beide, volgens een vooraf bepaalde formule die gekoppeld is aan de resultaten van het bedrijf of de groep (winst na belastingen).

■

■

Samengevat

In bedrijven met een VA moet het participatieplan via een specifieke CAO ingevoerd worden.

Enkel de voorwaarden en regels die door deze wet voorgeschreven worden mogen opgenomen worden in deze CAO: • de al dan niet verplichte toetreding van alle werknemers • de keuze van de toekenningsmodaliteit(en) (speciën of aandelen) • de periode van onbeschikbaarheid van de aandelen waaraan het stemrecht niet ontnomen mag worden

• de regels en drempels voor de berekening van de toegekende participaties • eventueel de aanvullende regels betreffende de berekening van de anciënniteit • eventueel de objectieve criteria om het bedrag dat aan elk der toegetreden werknemers toegekend moet worden • eventueel de oprichting van een aparte vennootschap voor het bijhouden en beheren van de toegekende aandelen.

Andere voorwaarden en regels die niet voorgeschreven zijn door deze wet, kunnen op initiatief van de werkgever toegevoegd worden, maar na advies van de OR (of bij ontstentenis ervan van het Comité of bij ontstentenis

hiervan van de VA) .

Het participatieplan wordt schriftelijk aan de betrokken werknemers meegedeeld.

In bedrijven zonder VA moet de werkgever een ontwerp van toetredingsakte voor advies aan de werknemers voorleggen.

De werknemers moeten hun mening in een speciaal register kunnen noteren. In geval van uiteenlopende adviezen is er een bijzondere verzoeningsprocedure voorzien, waarbij een ambtenaar betrokken wordt. In tweede lijn is ook de betrokkenheid van de paritaire comités voorzien. Als er geen overeenkomst tot stand komt, is de financiële participatie niet mogelijk.

31

■ Het statuut van de Vakbondsafvaardiging In dit hoofdstuk behandelen we zowel de bescherming van de leden van een VA alsook de faciliteiten waarover ze beschikken. We besteden ook aandacht aan de beschermingsregeling en de voortzetting van het mandaat bij wijziging van werkgever, door de overgang van de onderneming of een gedeelte ervan.

■ De

bescherming tegen ontslag

De bescherming tegen ontslag van de personeelsvertegenwoordigers in de OR en het Comité is geregeld door de wet van 19 maart 199115. Beschermde werknemers kunnen enkel ontslagen worden om een dringende reden die vooraf door een arbeidsrechtbank is uitgesproken, of om een economische of technische reden die vooraf door het bevoegd paritair comité is erkend.

■

De bescherming van de leden van de Vakbondsafvaardiging

De bescherming van de leden van de

Wij vestigen er wel nadrukkelijk de aandacht op dat in die ondernemingen waar de Vakbondsafgevaardigden de bevoegdheid van het CPBW uitoefenen zij beschikken over de wettelijke bescherming die geldt voor de personeelsvertegenwoordigers in dat Comité.

De beschermingsregeling voor de Vakbondsafgevaardigden wordt in CAO nr. 5 geregeld door de artikels 18 tot en met 20: • in artikel 18 wordt het algemene principe vastgelegd, namelijk dat leden van de VA niet mogen worden afgedankt om redenen die eigen zijn aan de uitoefening van hun mandaat.

Deze bepaling moet in de meest ruime betekenis worden geïnterpreteerd, namelijk dat de afgevaardigde niet mag worden afgedankt omdat hij zijn taak als dusdanig uitvoert; en evenmin dat hij mag worden ontslagen vanwege het eenvoudige feit dat hij

Raadpleeg voor meer informatie het "Vademecum Sociale verkiezingen 2004" van de Dienst Ondernemingen van het ABVV.

15

32

VA wordt geregeld door een CAO, ofwel door de bepalingen hierover in CAO nr. 5, ofwel door een sectorale- of bedrijfs-CAO

Wanneer we dit alles nu voldoende kritisch lezen, kunnen we niet anders dan concluderen dat de enige verplichting van een werkgever die een Vakbondsafgevaardigde wil ontslaan erin bestaat dat hij voorafgaandelijk de VA en de vakbond van die afgevaardigde moet verwittigen.

de verantwoordelijkheid opneemt om het mandaat van Vakbondsafgevaardigde uit te oefenen.

• hetzelfde artikel stelt dat in geval van het voorgenomen ontslag van een afgevaardigde, om gelijk welke reden, met uitsluiting van de dringende reden, voorafgaand en via aangetekend schrijven de VA en de organisatie die de afgevaardigde heeft voorgedragen op de hoogte moet worden gebracht.

Deze bepaling werd ingelast vanwege de simpele vaststelling dat een afgevaardigde dan wel beschermd is tegen ontslag, indien dat ontslag voortvloeit uit redenen die eigen zijn aan de uitoefening van dat mandaat, maar dat een afgevaardigde voor het overige onder toepassing valt van het algemeen recht dat in de wet op de arbeidsovereenkomsten16 werd vastgelegd, namelijk het recht om een werknemer te ontslaan mits inachtname van een opzegtermijn die eveneens wettelijk bepaald is.

• indien de werkgever de informatieplicht niet naleeft, of indien het bevoegde paritair comité en eventueel de arbeidsrechtbank oordelen dat het ontslag onrechtmatig was, moet de werkgever de afgevaardigde een forfaitaire schadevergoeding betalen, gelijk aan de brutobezoldiging van één jaar (artikel 20).

16

Artikel 20 leert ons bovendien dat, indien de werkgever een jaar brutoloon uitbetaalt, zonder de voorgeschreven procedure te volgen, een afgevaardigde zonder problemen aan de deur kan gezet worden.

De bescherming tegen ontslag van een Vakbonds-afgevaardigde blijft dus al bij al vrij schamel.

Het doel van het ABVV blijft dan ook de heropneming van een ontslagen Vakbondsafgevaardigde te kunnen afdwingen. Ook blijven wij ijveren voor een bescherming van Vakbondsafgevaardigden die gelijk is aan wat wij hebben bekomen voor de leden en kandidaten OR en Comité.

■

De bescherming van de leden van de VA die belast zijn met de opdrachten van het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk

Artikel 52 van de Wet betreffende het

Wet van 3 juli 1978.

33

welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk bepaalt dat de VA wordt belast met de opdrachten van dat Comité indien het niet werd opgericht.

Dit doet echter een aantal vragen rijzen, namelijk: • wanneer de bescherming begint en eindigt; • of ze ook geldt voor de plaatsvervanger, en • wat de regels zijn voor kandidaten voor de VA. Het begin van de bescherming Een klassieke vraag is of de bescherming aanvangt zodra de VA is geïnstalleerd, dan wel op het moment waarop effectief begonnen wordt met het uitoefenen van de bevoegdheden van het Comité. Een afgeleide vraag is: of de leden van de VA wettelijk beschermd zijn indien ze nooit een opdracht uitvoeren die in feite een bevoegdheid is van het Comité.

Zowel de rechtsleer als de rechtspraak zeggen hierover verschillende dingen.

Het Arbeidshof van Brussel heeft op 26 mei 1987 geoordeeld dat deze vraag niet relevant is en dat - zelfs als de VA nooit de bevoegdheid van een Comité heeft uitgeoefend - de leden ervan toch de wettelijke bescherming van het

34

Comité genieten. Anderzijds oordeelde het Arbeidshof van Antwerpen (24 november 1994) dat de bescherming pas ingaat op het moment dat de VA daadwerkelijk de opdrachten van het Comité uitvoert.

Op 17 maart 2003 heeft het Hof van Cassatie geoordeeld dat de ontslagbescherming voor een lid van een VA, die met de uitoefening van de opdrachten van het Comité is belast, bestaat vanaf het ogenblik dat de opdracht als Vakbondsafgevaardigde wordt opgenomen; omdat hij vanaf dat ogenblik belast is met de opdrachten van het Comité, ook al heeft hij de effectieve uitvoering van zijn opdracht inzake veiligheid en gezondheid nog niet aangevat.

We willen zeker niet beweren dat de discussie daarmee ten einde is. Maar omdat dit arrest van zeer recente datum is, en aangezien het Hof van Cassatie het hoogste rechtscollege van ons land is, lijkt het toch belangrijk er naar te verwijzen bij discussies over het precieze moment waarop in dit speciale geval de wettelijke bescherming van een lid van de VA aanvangt.

Het einde van de bescherming De bescherming van een verkozen lid van het Comité (of van een nietverkozen kandidaat, voor zover het gaat

om een eerste kandidatuurstelling) eindigt op het moment dat de verkozen kandidaten worden aangesteld. Het kan echter zijn dat het mandaat van de leden van de VA vroeger afloopt. Artikel 16 van de CAO nr. 5 bepaalt immers dat de duur van het mandaat wordt vastgelegd door het Paritair Comité, zonder dat dit langer mag duren dan vier jaar.

De meeste auteurs gaan er van uit dat de wettelijke bescherming ophoudt op het moment dat het mandaat als vakbondsafgevaardigde eindigt, omdat op dat moment de bevoegdheden van het Comité niet meer kunnen worden uitgeoefend.

wettelijke bescherming die de leden van het Comité hebben.

Kandidaten Het Arbitragehof (14 juni 2000) heeft gesteld dat het gelijkheidsbeginsel niet geschonden is wanneer zou worden gesteld dat kandidaten voor een VA niet en kandidaten voor een Comité wel beschermd zijn tegen ontslag, in het geval de VA de bevoegdheden van het Comité uitoefent.

Twee redenen aangehaald:

worden

daarvoor

De bescherming die voortvloeit uit artikel 18 van de CAO nr. 5 geldt niet voor plaatsvervangende leden, tenzij hiervan wordt afgeweken via een sectorale CAO.

1. doordat werd bepaald dat de bescherming van de vakbondsafgevaardigden slechts aanvangt op de datum van het begin van hun opdracht, geldt zij niet voor de kandidaat-leden voor een VA die met de uitoefening van de opdrachten van het Comité is belast;

Op basis van een arrest van het Hof van Cassatie (14 januari 1991) kunnen we besluiten dat de bepalingen van een sectorale CAO met zich kunnen brengen dat plaatsvervangende leden van een VA moeten beschouwd worden als lid van een VA. In dat geval is het verantwoord om te argumenteren dat plaatsver-vangende leden die genieten van een conventionele bescherming ook aanspraak kunnen maken op de

2. de namen van de kandidaatleden voor een Comité zijn gekend bij de werkgever vóór de sociale verkiezingen plaats hebben. De werkgever is in beginsel niet betrokken bij de samenstelling van de VA en kent dus de namen van de kandidaten niet, bijgevolg moeten deze kandidaten ook niet genieten van een wettelijke bescherming tegen ontslag.

Plaatsvervangers

35

■ Statuut

en bescherming bij overgang van ondernemingen "Overgang van een onderneming" betekent in dit geval onder meer wijziging van het juridisch statuut van de onderneming, fusie, overlating enzovoort.

Deze materie wordt geregeld door CAO nr. 5ter. Deze CAO voorziet twee mogelijkheden: ■

Behoud van autonomie van de onderneming(en)

De vakbondsafgevaardigden oefenen hun mandaat gewoon verder uit tot de afgesproken duur verstreken is, volgens precies dezelfde regels als deze die gelden vóór de overgang.

Zodra het oorspronkelijk mandaat verstreken is, wordt de VA verdergezet, volgens de regels die gelden in de nieuwe onderneming. De beschermingsregeling van de Vakbondsafgevaardigden verandert dus helemaal niet.

■

Geen behoud van autonomie

Binnen de zes maanden na de overgang moet de VA opnieuw worden samengesteld, volgens de regels die

36

bepaald zijn door de CAO die geldt voor de nieuwe onderneming. Dit kan nochtans betekenen dat er geen VA meer moet worden opgericht, bijvoorbeeld omdat door de overname het aantal werknemers dat vereist is om een afvaardiging op te richten, niet meer bereikt wordt.

Wanneer in de nieuwe onderneming de VA wél opnieuw moet worden samengesteld, oefenen de vroegere afgevaardigden, in afwachting van de wedersamenstelling, hun mandaat verder uit. Hun bescherming loopt ondertussen gewoon door. Indien de wedersamenstelling tijdig kan gebeuren, duurt het oude mandaat niet langer dan zes maanden.

Indien de samenstelling van de nieuwe afvaardiging langer dan zes maanden duurt door de houding van de werkgever, dan zal het mandaat en de bescherming van de vroegere afgevaardigden doorlopen tot de nieuwe VA is samengesteld.

Kan de samenstelling van de nieuwe afvaardiging niet binnen de zes maanden plaats hebben omwille van de houding van de vakorganisaties, dan verliezen de oude afgevaardigden hun mandaat, en bijgevolg ook hun bescherming na zes maanden.

Uiteraard kunnen op sectoraal niveau

andere en betere beschermingsregelingen gelden. Raadpleeg hiervoor je vakbondssecretaris.

■ Faciliteiten

van de Vakbondsafgevaardigden De leden van de VA beschikken over een aantal faciliteiten om hun mandaat uit te oefenen. We sommen de meest belangrijke op: • ze beschikken over de nodige tijd en faciliteiten om zonder loonverlies hun syndicale opdrachten en activiteiten collectief of individueel uit te oefenen (CAO nr. 5 - artikel 21) • de onderneming moet hen een lokaal

ter beschikking stellen, om hun opdracht passend te kunnen vervullen(CAO nr. 5 - artikel 23) • ze hebben het recht mondeling of schriftelijk alle mededelingen te doen die nuttig zijn voor het personeel en om informatievergaderingen op de werkplaats te organiseren tijdens de werkuren (CAO nr. 5 - artikel 23) • ze kunnen, na verwittiging van het ondernemingshoofd, een beroep doen op de vrijgestelden van de vakorganisaties (CAO nr. 5 - artikel 25) • ze beschikken over de nodige tijd en faciliteiten om zonder loonverlies deel te nemen aan cursussen en seminaries (CAO nr. 5 en 5bis - artikel 21).

37

■ Index alternerend leren, 24 andersvaliden, 22 arbeidsreglement, 11, 18, 20, 27 arbeidsverhoudingen, 11, 18, 20, 27 bescherming tegen ontslag, 32, 33, 35 BEV, 23 brugpensioen, 23 C.A.O 5bis, 6 camerabewaking, 27 CAO nr. 6, 7, 9, 10, 12, 14, 15, 16, 17, 19, 21, 23, 32, 35, 36, 37 collectief ontslag, 20, 21, 25 Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, 3, 6, 19, 33 Europese Ondernemingsraad, 25, 26 Europese Vennootschap, 26 financiële participatie, 30, 31 jaarlijkse vakantie, 20 nachtarbeid, 24, 25 nieuwe technologie, 24 Ondernemingsraad, 3, 4, 19, 20, 21, 22 onthaal van nieuwe werknemers, 17 oprichting, 3, 6, 7, 9, 31 outplacement, 23 pensioenplan, 28 sectorale CAO, 7, 9, 10, 35 sluiting van een onderneming, 20 sociale balans, 26, 27 uitzendkrachten, 29 voorlichting van het personeel, 15

38

■ MANNEN - VROUWEN Verwijzingen naar personen of functies (zoals ‘werknemer’, ‘adviseur’, …) hebben betrekking op vrouwen en mannen.

39

■ Voor meer info: ABVV | Hoogstraat 42 | 1000 Brussel Tel: +32 (0)2 506.82.11 | Fax: +32 (0)2 506.82.29 E-mail: infos@abvv.be | Website: www.abvv.be Lay-out: ABVV | Foto: ABVV © Oktober 2004 Volledige of gedeeltelijke overname of reproductie van de tekst uit deze brochure mag alleen met duidelijke bronvermelding.

Verantwoordelijke uitgever: André Mordant