STRESS aktie voor welzijn op het werk.

STRESS aktie voor welzijn op het werk

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Voorwoord Werken in de jaren negentig is voor heel wat werknemers opnieuw problematisch geworden, zowel voor diegenen die werk hebben als voor wie werkloos is en vaak vruchteloos probeert om opnieuw aan de slag te gaan.

Wie wel nog werk heeft, wordt geconfronteerd met de angst om dit te verliezen, of in het minst erge geval op zijn of haar loon te moeten inleveren. Bovendien eisen de werkgevers dat de productiviteit in de ondernemingen nog gevoelig zou worden opgedreven, terwijl het arbeidsritme in de meeste bedrijven, kantoren of administraties toch al een niveau bereikt heeft dat eigenlijk grenst aan het maximaal aanvaardbare.

Werkstress is voor de Europese werknemers de voornaamste gezondheidsbedreigende factor geworden.

Het ABVV wil blijvend werk maken van een verbetering van de kwaliteit van de arbeid. Daarbij moeten volgens ons zowel de materiĂŤle als de immateriĂŤle aspecten aan bod komen.

Het ABVV heeft daarom deze brochure samengesteld. Het opzet ervan is dubbel.

Enerzijds willen wij ze benutten om een aantal misverstanden omtrent werkstress uit de wereld te helpen.

Daarom bevat ze een vrij uitgebreide beschrijving van wat werkstress precies is, hoe stress veroorzaakt wordt en wat precies de gevolgen ervan (kunnen) zijn. Op deze manier hopen wij u een aantal argumenten aan te reiken om met de werkgevers over werkstress in debat te kunnen treden.

1

2

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Anderzijds wil de brochure ook een instrument zijn dat u moet toelaten om het probleem via het syndicaal overleg op ondernemingsniveau bespreekbaar te maken en oplossingen voor te stellen. We gaan er daarbij van uit dat de aanpak van en gebrek aan welzijn bij het werk een gezamenlijk optreden vraagt van de vertegenwoordigers der werknemers vanuit de diverse activiteiten die ze op ondernemingsvlak ontplooien.

Deze brochure is een referentiedocument. Ze kan in samenwerking met de beroepscentrales verder worden uitgediept en getoetst worden aan de verschillende realiteiten op het terrein.

Wij wensen u veel succes met uw syndicaal werk en zijn er van overtuigd, dank zij uw inzet, bij de komende sociale verkiezingen een puik resultaat te zullen boeken.

Mia De Vits,

Michel Nollet,

Algemeen Secretaris.

Voorzitter.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

1.

Werken in de 21ste eeuw Aan het einde van de 20ste eeuw kunnen we eigenlijk nog maar van één ding zeker zijn: er zijn geen zekerheden meer. Dit geldt ook voor de arbeidsorganisatie. De economische groeiversnelling leidt tot spanningen die het economisch klimaat onzeker maken.

Uit het verleden hebben we kunnen leren dat de economie even snel kan verslechteren als verbeteren. Voor de werkgevers is er op dit probleem maar één antwoord: zo veel mogelijk flexibiliseren. En dat flexibiliseren gaat heel ver. Het heeft betrekking op de arbeidstijd, op de beloning, op de arbeidsorganisatie, op het statuut van de werknemers en hun arbeidscontract enzovoort.

Een ander stokpaardje van de werkgevers is de loonlast.

Omdat de personeelskosten te hoog zijn, moet de productie of dienstverlening van het bedrijf met zo weinig mogelijk mensen gebeuren. In heel wat bedrijven of instellingen is het werktempo daarom de afgelopen jaren ontzettend hoog geworden.

1.1.

Een aantal opvallende vaststellingen

Volgens de tweede Europese enquête over de arbeidsomstandigheden in de Europese Unie, in 1996 uitgevoerd door de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden, gaat de kwaliteit van de arbeid met rasse schreden achteruit (Paoli, 1997).

De manier waarop het werk wordt georganiseerd evolueert razendsnel. De omschakeling van onze economie van de productiesector naar een post-industriële economie is wat aan de oppervlakte het meest zichtbaar is. De gevolgen voor de taakinhoud van de werknemers zijn bijzonder ingrijpend.

3

4

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Opvallende patronen zijn het toenemend belang van het gebruik van nieuwe technologieën (1/3de van de werknemers gebruikt computers, wat aanleiding geeft tot het ontstaan van repetitieve overbelastingsletsels) en veel meer aandacht voor contact met de klanten.

Het ABVV heeft in 1998 een brochure gepubliceerd over de problematiek van de repetitieve overbelastingsletsels.

Andere vaststellingen die in het oog springen zijn:

Raadpleeg ze op www.abvv.be!

• Problemen met de gezondheid hangen vaak samen met slechte arbeidsomstandigheden.

• Het absenteïsme ten gevolge van gezondheidsproblemen veroorzaakt door het beroep, is opgelopen tot 23 procent, de gemiddelde afwezigheid bedraagt 4 arbeidsdagen per persoon.

• De blootstelling aan fysieke agentia (lawaai en trillingen bijvoorbeeld) en de blootstelling aan gevaarlijke stoffen en preparaten is nog steeds erg groot (28 procent van de werknemers is blootgesteld aan intens lawaai, 45 procent verklaart te werken in penibele arbeidsomstandigheden) • Het werk is zwaar, het ritme wordt steeds hoger.

• Repetitief en monotoon werk komt heel veel voor (37 procent verricht repetitief werk, 45 procent vervult monotone taken).

• Tempogebonden en machinegebonden arbeid komt veel voor.

• Autonoom kunnen werken (dit wil zeggen zelf beslissingen kunnen nemen) is in opmars, maar de mogelijkheden ter zake blijven over het algemeen erg beperkt.

• De opmars van de nieuwe technologieën is niet meer te stuiten: 38 procent van de werknemers werkt met een computer of gebruikt een of andere informaticatoepassing.

• Slechts 32 procent van de werknemers zegt in de voorbije 12 maanden voldoende opleiding te hebben gehad om hun taak naar behoren te kunnen uitvoeren.

• Geweld op het werk is geen marginaal fenomeen meer: 9 procent van de werknemers zegt hiervan het slachtoffer te zijn of te zijn geweest.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

• Belangrijke contraintens zijn nog steeds verbonden aan de manier waarop de arbeid wordt georganiseerd: onregelmatige uren, ploegenarbeid en nachtarbeid.

1.2.

Oude of nieuwe risico’s?

Dank zij de actie van de vakbonden werd in de afgelopen decennia enorme vooruitgang geboekt op het vlak van de kwaliteit van de arbeid. Niettemin blijven werknemers blootgesteld aan tal van risico’s, die zowel hun lichamelijk als hun geestelijk welzijn bedreigen.

Naast het voortbestaan van een groot aantal “klassieke” risico’s in het arbeidsmilieu (zoals bijvoorbeeld lawaai, trillingen, temperatuur, …) heeft de technologische ontwikkeling de laatste jaren nieuwe risico’s geschapen waarvan de gevolgen nog compleet onbekend zijn.

Bovendien brengen ook de nieuwe vormen van arbeidsorganisatie een versterking van de risico’s voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers met zich mee. De scherpe concurrentie tussen de verschillende werkgevers heeft als gevolg dat werknemers zich uiterst flexibel moeten opstellen om aan de minste gril van de werkgever te kunnen voldoen.

De verschillende vormen van flexibiliteit verhogen bovendien de concurrentie tussen de werknemers, vooral tussen diegenen die deel uitmaken van de kern van vaste medewerkers en diegenen met minder aantrekkelijke statuten en arbeidsvoorwaarden. Ook dit houdt gevaren in voor de veiligheid en de gezondheid van de betrokken werknemers. Er dreigt daardoor een gevaar van marginalisering, toenemende onveilige werkomstandigheden en een medisch toezicht dat vaak fel te wensen overlaat. De flexibele systemen van arbeidsorganisatie hebben trouwens ook het gezinsleven ingrijpend veranderd.

5

6

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Het laat zich makkelijk raden dat deze tendensen zich in de toekomst zullen doorzetten. Meer nog: het probleem zal worden verscherpt door de toenemende KMO-isering in dit land.

Grosso modo kunnen we nu al stellen dat in België vandaag 1 loontrekkende op 2 in de privé-sector tewerkgesteld is in een onderneming van minder dan 50 personen. Bovendien werkt 1 werknemer op 3 in een onderneming met minder dan 20 medewerkers. In deze ondernemingen, waar de werkgever zelf de rol van preventieadviseur op zich mag nemen, zijn de werknemers meestal verstoken van enige vorm van bescherming tegen de enorme risico’s die hun gezondheid bedreigen.

De hoeveelheid aan nieuwe risico’s die in diverse industriesectoren worden geïntroduceerd, en waarbij we zowel aan materiële als organisatorische aspecten denken, doen bijgevolg ernstige vragen rijzen naar de optie van onze reglementering, onder druk van de Europese evolutie in dit verband, om de appreciatie van de risico’s uiteindelijk aan de bedrijven zelf over te laten.

1.3.

Naar een nieuwe visie op preventiebeleid

Om het hoofd te kunnen bieden aan bovengeschetste uitdagingen zal een nieuw preventiebeleid op poten moeten worden gezet, dat aan volgende voorwaarden voldoet:

• Het moet toelaten om alle risico’s te definiëren (ook voor het psychisch welzijn van de werknemers) waaraan de werknemers zowel op collectief vlak als op individueel niveau blootgesteld zijn.

• Heel het toepassingsgebied moet gedekt zijn, met andere woorden: het preventiebeleid moet zowel op grote als op middelgrote en kleine ondernemingen, maar ook op thuiswerkers en telewerkers van toepassing zijn.

• Een hiërarchie van prioriteiten aangeven.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Vooraleer een dergelijke methode ontwikkeld kan worden is het bovendien onontbeerlijk dat in dit land, maar ook op Europees en zelfs op mondiaal vlak een evaluatie wordt gemaakt van de realisaties die tot op vandaag tot stand zijn gekomen. Deze evaluatie moet – hoeft dit gezegd? – uiteraard tot stand komen in overleg met de sociale gesprekspartners.

We weten nu al dat uit deze evaluatie zal blijken dat een groot aantal preventiediensten niet aangepast zijn om de strijd aan te binden tegen de bedreiging van de fysische en psychische integriteit van de werknemers, dit ten gevolge van de zich steeds sneller wijzigende arbeidsorganisatie.

Het is bovendien duidelijk dat een groot aantal risico’s niet of onvoldoende zullen kunnen bestreden worden, ook omdat de klassieke benadering van de bestaande preventiediensten hiervoor niet meer toereikend is.

Ter overweging geven we in dit verband volgende voorbeelden:

• De klassieke risico’s op arbeidsongevallen, bijvoorbeeld vallen van een stelling.

zoals

• Risico’s verbonden aan fysische agentia (bijvoorbeeld. laser, ultra-violettestraling, en elektromagnetische velden).

• Scheikundige en biologische agentia die nieuw of onvoldoende gekend zijn, kankerverwekkende, allergieverwekkende en neurotoxische agentia en meer bijzonder organische solventen.

• Stoffen die schadelijk zijn voor het genetisch materiaal van de werknemers (zowel mannen als vrouwen) en die daardoor ook risico’s opleveren voor de gezondheid van de foetus.

• Risico’s voor het immuniteitstelsel en, meer algemeen, risico’s met gevolgen op lange termijn.

• Tot slot: risico’s veroorzaakt door stress en door mentale en lichamelijke overbelasting.

7

8

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Opdat het preventiebeleid doeltreffend zou zijn zal er ook rekening moeten mee houden dat de gevolgen van risico’s waaraan de werknemer op zijn of haar arbeidspost is blootgesteld in de toekomst, meer nog dan nu reeds het geval is, versterkt zullen worden als gevolg van de vervuiling van ons leefmilieu.

1.4.

Nog meer flexibili-tijd?

De zogenaamde tele-arbeid is de meest recente vorm van flexibiliteit, en vraagt om speciale aandacht.

Dank zij de moderne informatica en communicatie technologie, al dan niet on-line verbonden met een centrale computer, zal de intellectuele arbeid uitgevoerd met behulp van bureautica en telematica een steeds hogere vlucht nemen.

Zelfs al beantwoordt dit aan de specifieke behoeften van een aantal werknemers, toch is deze tendens synoniem voor een toename van stress en specifieke risico’s:

• Risico’s inzake veiligheid en gezondheid voor de telearbeider.

• Extreme flexibiliteit inzake arbeidsduur, werktijden en verloning.

• Aanwending van thuiswerk om te ontsnappen aan bepaalde normen inzake sociaal recht, ook op het gebied veiligheid en gezondheid (bijvoorbeeld persoonlijke beschermingsmiddelen, arbeidskledij, …) en sociale zekerheidskosten.

• Marginalisering van bepaalde werknemers in geïsoleerde werkplaatsen.

• Risico’s voor het ingrijpen van de werkgever in de privacy van het gezinsleven met extra stress tot gevolg in het geval van thuisarbeid.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Dit alles zijn torenhoge uitdagingen, waaruit we kunnen afleiden dat werken en werkstress in de 21ste eeuw ongetwijfeld in ĂŠĂŠn ademtocht zullen vermeld worden. Het zal er dus meer dan ooit op aankomen om het werk aan de mens en zijn mogelijkheden aan te passen.

Deze brochure poogt daartoe een bescheiden bijdrage te leveren.

9

10

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

2.

Wat is stress?

2.1.

Stress, een veelzijdig begrip

Veel mensen praten over stress, zowel met betrekking tot hun privé-leven als in verband met hun arbeidssituatie. Het is wellicht momenteel één van de meest gebruikte “modewoorden”.

Volgens de klassieke visie zou stress een typische managersziekte zijn. In syndicale middens wordt hier niet langer geloof aan gehecht: iedereen kan stress krijgen door de uitvoering van zijn of haar beroep, zeker diegenen die eentonig werk verrichten of die geen enkele invloed kunnen uitoefenen op de werklast (hoeveelheid werk of moeilijkheidgraad van het werk) of wie zelf het werkritme niet kan regelen.

Bovendien wordt te pas en te onpas beweerd dat er “goede” en “slechte” stress bestaat, en dat stress eigenlijk het zout der aarde is. Anders gezegd: zonder stress zou ons leven wel erg saai en eentonig worden. Wat er van al deze beweringen waar is zullen we in dit hoofdstuk uitvoerig bespreken. In de eerste zullen we analyseren hoe stress ontstaat en welke biologische en scheikundige reacties het in ons lichaam doet ontstaan.

De echte uitdaging is echter niet alleen om werkstress of arbeidsbelasting te verminderen, maar om te ijveren voor meer kwaliteit van de arbeid. Naar analogie met de terminologie van de wetgeving, zullen wij daarom in deze brochure ook pleiten voor meer “welzijn” op het werk. Dat wij aan dit begrip een syndicale interpretatie zullen geven, spreekt vanzelf.

Voor een wettelijke definitie van “stress”: zie punt 8.3.1.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

2.2.

11

De psychobiologie van stress

Gedurende de meer dan 500 000 jaar dat er menselijk leven op aarde bestaat is de manier waarop de mens arbeid verricht op de keper beschouwd nauwelijks veranderd. De eerste wijziging kwam er trouwens slechts 10 000 jaar geleden, namelijk toen het nomadenbestaan van de mensen, gebaseerd op jacht en visvangst, plaats maakte voor de landbouw. Dat bleef lange tijd zo, en het is minder dan 2 eeuwen geleden dat de industriële revolutie een abrupt einde maakte aan deze wijze van leven van het overgrote deel van de mensheid.

De gevolgen zijn bekend: massale verhuizingen van het platteland naar de steden, de traditionele economie, voor een groot deel gebaseerd op ruilhandel om zich aan te schaffen wat men zelf niet kon produceren, maakte plaats voor een systeem waarin de mensen arbeid gingen verrichten in ruil voor (een vaak onbeduidend) loon. Het vervolg van dit verhaal is sociale geschiedenis die de militanten van het ABVV voldoende bekend is: ontstaan van het kapitalisme en de liberale economie. De arbeidersklasse heeft hiertegen gereageerd met de oprichting van de vakbond.

Momenteel is er opnieuw een overgang aan de gang, namelijk die van industriële samenleving naar postindustriële maatschappij. Deze wordt gekenmerkt door het belang van de informatie-economie, maar ook door globalisatie, nieuwe vormen van organisatie, en vooral door het overweldigend aanbod van alles wat met nieuwe technologieën te maken heeft: computers, robots, biotechnologie etc.

Vergeleken met de globale geschiedenis van de mensheid gebeuren de veranderingen die we de laatste jaren meemaken aan lichtsnelheid.

Keren we nu even terug naar onze voorouders, diegenen die ongeveer een half miljoen jaar geleden de aarde

In dit punt verklaren we hoe het komt dat stress de werknemers lichamelijk ziek kan maken.

12

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

bevolkten. Toen reeds bestond stress, namelijk als mechanisme om te overleven wanneer de mensen werden blootgesteld aan fysieke gevaren, zoals bijvoorbeeld de bedreiging door een prehistorisch dier. Via hun zintuigen (en hun ervaring) namen zij de fysieke bedreiging waar, waardoor hun lichaam zich als gevolg van een hele reeks scheikundige processen voorbereidde op één van de twee mogelijke manieren om te reageren: door te vluchten of te vechten.

Welke ook de gemaakte keuze was, telkens vertoonde het lichaam van onze voorouders dezelfde reactie. Het centraal zenuwstelsel gaf een aantal "bevelen", waardoor hun hart ging sneller slaan (om de vitale organen van bloed te voorzien), en ze gingen veel sneller ademen om via het bloed voldoende zuurstof te brengen naar de skeletspieren.

De spieren die nodig waren om te vechten of te vluchten (arm- en dijspieren bijvoorbeeld) kregen meer bloed toegediend, dit ten koste van organen die minder noodzakelijk waren voor deze reactie.

Om het lichaam van de nodige brandstoffen te voorzien (bijvoorbeeld suiker) produceerde de hersenstam hormonen om deze “brandstoffen” vrij te kunnen maken uit hun opslagplaats. Anderzijds werd het spijsverteringsstelsel volledig lam gelegd, zodat een grote energievoorraad aanwezig bleef. Ook kwam er een factor in het bloed die de bloedstolling bevordert opdat het bloedverlies zoveel mogelijk beperkt zou worden indien men gewond geraakte.

Uiteraard verliep dit hele proces helemaal natuurlijk en speelde het zich bliksemsnel af. Toch werkte het systeem niet feilloos voor elk van onze voorouders.

Eigenlijk waren er twee mogelijkheden: diegenen die op een gepaste manier konden reageren, en diegenen die dit niet lukte. De eerste soort heeft overleefd, heeft zich ontwikkeld en heeft de aarde bevolkt met hun afstammelingen: de zes miljard mensen die momenteel de aarde bewonen. Hieruit volgt dan dat wij, als gevolg van deze evolutie, allemaal zeer goed bestand zouden moeten zijn tegen stress.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Waarom is het tegendeel dan waar?

Het antwoord op deze vraag is eenvoudig. Ons lichaam moet zich (in normale omstandigheden althans, we laten extreme situaties zoals oorlog even buiten beschouwing) vandaag niet meer op dezelfde manier beschermen tegen crisissituaties zoals in het stenen tijdperk. Er bestaan immers andere manieren om ons tegen grote en kleine gevaren te beschermen: we wonen in stenen huizen, we kunnen ons verdedigen met mechanische wapens of zelfs beroep doen op politie of hulpdiensten om ons te beschermen. Overigens is het ook zo dat in onze beschaafde wereld problemen niet opgelost worden door weg te lopen of door een vechtpartij te beginnen.

Integendeel zelfs, het is veel beter om rustig te blijven en om de problemen uit te praten of ze door onderhandelingen op te lossen.

Toch zijn de reacties van onze voorouders nog steeds geprogrammeerd in ons genetisch systeem, en op langere termijn zullen ze allicht ook niet verdwijnen. Zoals hierboven reeds aangetoond is het echter zo dat een activatie van dit systeem weinig of geen nut meer heeft, of zelfs nadelig zal zijn. Volgens sommige medici komt dit door een "onaangepaste" manier om met stress om te gaan of zelfs door bepaalde persoonlijkheidsproblemen. Het is niet de bedoeling om hier dieper op in te gaan, ook al omdat deze brochure zich tot doel stelt je te helpen om als onderdeel van je syndicaal werk de oorzaken van werkstress op te sporen en uit de weg te ruimen.

Wat is echter het belang van de vaststelling dat de mens nog steeds dezelfde fysieke reacties vertoont op situaties die we als bedreigend ervaren, maar die nu overwegend hun oorsprong vinden in bedreigingen van ons psychisch welzijn? Het antwoord is dat de psychobiologie van het stressverschijnsel eigenlijk nog steeds dezelfde als een half miljard jaar geleden bij onze voorouders.

De gevolgen voor ons lichaam zijn ook onveranderd en zullen onder andere leiden tot een aantasting van de coronaire bloedvaten.

13

14

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Dit alles is het gevolg van een dubbele reactie:

• Een afweerreactie waardoor de hartfrequentie en het hartdebiet toenemen, als gevolg van een verhoogde productie van adrenaline*.

• Een waakzaamheidreactie met een vermindering van het hartdebiet en het hartritme.

* Een hormoon dat vrijkomt in het bijniermerg en aan de uiteinden van bepaalde zenuwen. Effecten zijn: hartritmeversnelling, vernauwing van

Indien deze cyclus meerdere malen herhaald wordt, zal het slachtoffer van stress geleidelijk aan uitgeput raken, zowel op lichamelijk als op psychisch vlak. De lichamelijke gevolgen zijn vrij goed gekend: adrenaline zal de concentratie van vrije vetzuren, cholesterol en triglyceriden (dit is de voornaamste vorm waarin vetzuren in dierlijk of menselijk vetweefsel worden opgeslagen) doen toenemen.

Gestegen plasmaspiegels van adrenaline verhogen het risico op hoge bloeddruk, trombose door onder meer activatie van bloedplaatjes, hartritmestoornissen en kunnen uiteindelijk zelfs plotse dood door ventriculaire fibrillatie of hartinfarct uitlokken.

bloedvaten in huid en ingewanden, bloeddrukstijging, verwijding van de bronchi.

Adrenaline werkt vooral als het lichaam op extraactiviteit moet worden voorbereid wegens bijzondere eisen (zoals bij gevaar, emoties of stress).

Het is dus belangrijk om regelmatig pauzes in te lassen om tijdens het werken te kunnen recupereren!

2.3.

Spanning en overspanning Hoe spanning en overspanning uiteindelijk

Iedereen maakt in de loop van de dag stresserende momenten mee. Normaal gezien gaan deze snel weer over. Indien ze toch langer aanhouden dan gewenst, zullen rust en ontspanning veel van de negatieve gevolgen ervan opvangen. Deze toestand zal men meestal aanduiden met de term “spanning”, ook in ons gewoon taalgebruik (voorbeeld: “Ik voel me vandaag weer erg gespannen”).

In deze toestand ontstaan reeds lichamelijke klachten, zoals bijvoorbeeld hoofdpijn, duizeligheid, lage rugpijn en hartkloppingen. Ook spijsverteringsmoeilijkheden zijn klassiek in dit stadium.

ontaarden tot stress lees je in punt 4.4.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Wanneer aan deze problemen niets gedaan wordt onstaat een toestand die men wel eens ”overspanning” noemt.

De getroffen werknemer wordt dan werkonbekwaam, kan sociaal geïsoleerd raken, eventueel ten gevolge van ontslag wegens (langdurige) afwezigheid op het werk.

2.4.

Is stress een individueel probleem?

Aangezien werkstress onstaat als gevolg van een slechte arbeidsorganisatie, is stress geen individueel probleem. Als het werk slecht georganiseerd is, is dit de verantwoordelijkheid van de werkgever.

Natuurlijk bestaan er grote verschillen tussen mensen: in leeftijd, geslacht, nationaliteit, maar ook op het vlak van lichamelijke kenmerken en geestelijke capaciteiten. Nog meer verschillen kunnen worden opgetekend op het vlak van persoonlijke vaardigheden, de (professionele) ervaring en de behoeften en wensen van elk individu. Dit grote verschil tussen mensen onderling verklaart de talrijke manieren die er zijn om met werkstress om te gaan. Het verklaart ook waarop sommige situaties voor één werknemer een uitdaging vormen, terwijl zij voor anderen een bron van werkstress vormen.

De manier waarop mensen met een bron van stress omgaan wordt “copinggedrag” genoemd, afgeleid van het Engelse werkwoord “to cope“, wat "de strijd aanbinden met" betekent. In grote lijnen onderscheidt men een actief en een passief copinggedrag.

Actieve coping is erop gericht om de situatie die men als stresserend ervaart aan te pakken met de bedoeling ze te veranderen, zodanig dat de stressor (dat wat aanleiding geeft tot stress) uitgeschakeld wordt.

15

16

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Dit gedrag bestaat er meestal in dat men taken niet uitvoert of ze doorgeeft aan anderen*.

* Hieruit volgt, bijna per definitie, dat stress geen managersziekte is.

Integendeel: de manager

Passieve coping veronderstelt het leren omgaan met stress. Dat kan bijvoorbeeld zijn door stress te leren aanvaarden, of om het te beschouwen als iets dat onvermijdelijk is en samenhangt met “de moderne tijd”.

kan delegeren aan anderen. Het zal diegene zijn die de taak niet meer kan doorgeven aan een collega of iemand die lager staat in de hiërarchie, die

Nog andere mensen zoeken hun heil in kalmeermiddelen, antidepressiva of gaan meer roken of drinken om met hun stress “te leren leven”.

Actieve coping is altijd beter dan passieve coping, zeker vanuit een syndicale invalshoek.

Toch is dat niet altijd vanzelfsprekend. De manier waarop we reageren op stress hangt immers niet alleen af van onze persoonlijkheid, maar ook van de fase waarin we verkeren in ons copinggedrag.

2.5.

Drie fasen

Het ontstaan van werkstress is een proces dat verloopt in drie fasen:

• De alarmfase, • De weerstandfase • De uitputtingsfase.

Elk van deze fasen wordt gekenmerkt door fysiologische reactie, psychologische reacties en gedragsreacties, zoals blijkt uit de tabel op de volgende bladzijde.

het meeste stress zal hebben!

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

WE E R S T A N D S F A S E

UI T P U T T I N G S F A S E

FYSIOLOGISCHE REACTIES

FYSIOLOGISCHE REACTIES

§ Sneller hartritme en hogere bloeddruk § Darmfunctie op lager niveau § Longen functioneren beter § Weerstand tegen pijn verhoogt § Meer energie door beter “energiebeheer” § Verbeterde immuniteit

§ § § § § §

PS Y C H O L O G I S C H E R E A C T I E S

Te hoge bloeddruk Meer cholesterol, pijn in borst Hart- en vaatziekten Astma, hyperventilatie Maagklachten, lage rugklachten Hoofdpijn en spierpijnen

PS Y C H O L O G I S C H E R E A C T I E S

§ Beter uithoudingsvermogen § Concentratie verhoogt, alertheid neemt toe § Meer creativiteit

§ § § § §

GE D R A G S R E A C T I E S

GE D R A G S R E A C T I E S

§ Meer initiatief en creativiteit § Efficiëntie verhoogt § Werknemer bereid tot meer flexibiliteit

§ Vijandigheid tegenover omgeving § Neiging om zich (sociaal) te isoleren § Meer roken, hogere alcoholconsumptie § Werkverzuim

(Over)vermoeidheid Tobberigheid en zwartgalligheid Concentratieproblemen Slaapklachten Intellectuele functies worden belemmerd (synthesevermogen, vermogen om abstract te denken etc.)

Op basis van bovenstaande vaststellingen kunnen twee conclusies geformuleerd worden.

De eerste is dat bij de aanpak van werkstress aandacht zal moeten gaan naar de individuele verschillen tussen werknemers.

Zie hiervoor eveneens hoofdstuk 6

17

18

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Toch, en dat is de tweede en eigenlijk veel belangrijkere vaststelling, moet men er zich voor hoeden om werkstress te beschouwen als een individueel probleem.

De syndicale uitdaging bestaat er immers in om de stressoren te elimineren.

2.6.

Goede of slechte stress?

“Goede stress” bestaat in onze ogen niet!

Er wordt vaak beweerd dat er zowel "goede" als "slechte" stress bestaat. Is dat wel zo?

Stress vervult nog steeds een belangrijke alarmfunctie in ons dagelijks bestaan. De aard en omvang van de fysieke gevaren is weliswaar ingrijpend veranderd, maar toch zouden wij zonder stress ook vandaag niet lang overleven.

Denk bijvoorbeeld maar eens aan wat er zou gebeuren indien je geen stressreactie zou vertonen wanneer je rustig het zebrapad oversteekt en plotseling merkt dat een auto aan hoge snelheid het rode stoplicht negeert!

Ook op het werk kan stress voorkomen. Dat is heel wat minder normaal te noemen. Zodra stress ontstaat resten er immers nog maar twee mogelijkheden: “vluchten” of “vechten”.

Dat vluchten kun je op twee manieren doen: je kunt het probleem negeren of zelfs “weglachen”, of je kunt je “heil” zoeken in allerlei middeltjes die absoluut geen enkele vorm van oplossing bieden, zeker niet op middellange of lange termijn.

Jammer genoeg kiezen heel wat mensen, vaak noodgedwongen, voor deze laatste aanpak. Het is dan ook geen toeval dat in België ongelooflijke hoeveelheden slaapen kalmeermiddelen voorgeschreven en geslikt worden.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

19

Anderen zoeken dan weer hun heil in individuele therapieën.

Syndicaal gezien heeft vluchten voor werkstress dus geen enkele zin, er tegen vechten wel. Ook dit laatste kan op verschillende manieren gebeuren. Uiteraard is aan sport doen altijd goed, maar of het echt helpt om stress te voorkomen, laat staan te bestrijden is twijfelachtig.

Je kunt je ook via allerlei al dan niet wetenschappelijke methodes trainen in het leren omgaan met stress. Op korte termijn kan dit enige vorm van schijnbare verbetering opleveren, maar opnieuw zet dit op lange(re) termijn geen zoden aan de dijk. Hoe je het ook draait of keert, het blijft steeds lijken op dweilen met de kraan helemaal opengedraaid!

Uiteindelijk blijft er dus maar één zinvolle reactie over wanneer je geconfronteerd wordt met werkstress: de oorzaken ervan opsporen en ze vervolgens uitschakelen.

Het voeren van een aangepast preventiebeleid is een wettelijke verplichting voor de werkgever.

Veel werkgevers stellen dat stress bij het werk onvermijdelijk of zelfs noodzakelijk is. Sommige managers gebruiken stress zelfs om de onderlinge competitie en concurrentie tussen de werknemers zo optimaal mogelijk af te stellen opdat uiteindelijk het bedrijf (en dus de aandeelhouders!) er beter zou van worden.

Werknemers die als gevolg van deze voortdurende prestatiedrang ziek worden of het ritme niet meer aankunnen worden gewoonweg aan de kant gezet of op ziekteverlof gestuurd. De zogenaamd “progressieve” werkgevers, die op het eerste zicht wel aandacht hebben voor de het welzijn van de werknemers, openenen dan in het bedrijf sportzalen, of bieden hun medewerkers de kans om voor of na de werkuren massagekuren of iets dergelijks te volgen.

De Belgische reglementering in dit verband komt ruim aan bod in hoofdstuk 8.

20

3.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Is werkstress een probleem?

Voor het ABVV is werkstress in eerste instantie een probleem dat verbonden is aan een slechte arbeidsorganisatie.

Onze leden, militanten en afgevaardigden geven ons in dit verband voldoende signalen. Diverse studies schetsen een vrij duidelijk (en beangstigend!) beeld van de aard en omvang van de stressproblematiek in Europa en de Verenigde Staten.

Bij wijze van voorbeeld, en om je een aantal argumenten in handen te geven om hierover met de werkgever te discussiĂŤren, vatten we een aantal van deze studies samen.

3.1.

Werkstress en Co

De resultaten van de tweede Europese studie over de arbeidsomstandigheden in Europa laten toe om te concluderen dat er een duidelijk verband bestaat tussen slechte arbeidsomstandigheden en het ontstaan van werkstress. Beide factoren beĂŻnvloeden elkaar bovendien, wat de omvang van het probleem nog groter maakt.

In de Europese Unie (Paoli, 1997) heeft 46 procent van de 147 miljoen werknemers een monotone taak en 44 procent rapporteert dat ze geen afwisseling in het werk hebben. De helft moet aan een hoog ritme steeds dezelfde handeling uitvoeren, en 35 procent kan het ritme van de arbeid niet zelf bepalen (bijvoorbeeld opdat dit opgelegd wordt door de machine). Meer dan de helft (54 procent) verklaart te moeten werken aan een (te) hoge snelheid, en 56 procent worstelt elke dag met een deadline.

We zullen niet beweren dat elk van de hier aangehaalde situaties tot werkstress leiden, of dat de werknemers er letterlijk ziek van worden.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Anderzijds is het zo dat niet alleen stresserend werk de mensen ziek maakt. In dit verband herinneren we aan dat de zogenaamde "klassieke" risico's, zoals lawaai en trillingen, scheikundige stoffen en preparaten* die nog steeds heel veel werknemers het slachtoffer maken van arbeidsongevallen en beroepsziekten.

21

* Over beide onderwerpen heeft het ABVV in het verleden reeds brochures gepubliceerd.

Je vindt ze op onze website: www.abvv.be

In België zijn over het voorkomen van stress geen officiële statistische cijfers bekend. Swinnen en Moors (1994) leveren echter wel secundair bewijs voor het bestaan van werkstress in ons land, en leggen bovendien een interessante relatie tussen werkstress en andere aandoeningen. Hun voornaamste conclusies zijn de volgende:

• De voornaamste oorzaken van absenteïsme zijn: stoornissen van het bewegingsapparaat (onder andere rugklachten) (27.58 procent), ongevallen (16.95 procent), infectieziekten (11.56 procent) en "zuivere stress" is verantwoordelijk voor 10.31 procent. De auteurs leggen een duidelijk verband tussen stress en de eerste drie oorzaken (bewegingsapparaat, ongevallen en infectieziekten). Ook Fischler (1994) verwijst naar het verband tussen stress en infectieziekten.

• De gemiddelde duur van de afwezigheid tengevolge van stress bedraagt 186 kalenderdagen, dit is 51 procent van het aantal arbeidsdagen dat door ziekte verloren gaat.

• Stress kost het RIZIV 10 miljard frank per jaar aan vergoeding voor arbeidsongeschiktheid. Het gaat dan wel om rechtstreekse kosten, want de onrechtstreekse kosten (bijvoorbeeld door het minder goed presteren van werknemers vóór ze ziek worden) kan niet becijferd worden.

• Vrouwen worden 2.35 keer meer getroffen door stress dan mannen. Uiteraard mag hieruit niet de conclusie getrokken worden dat vrouwen meer stressgevoelig zijn dan mannen. Waarschijnlijk speelt de dubbele taak (bijvoorbeeld zorg voor de kinderen en huishoudelijk werk) van vrouwen hierin een niet te onderschatten rol.

Een ander verklaring kan zijn dat mannen stress meer aanvaarden, daar waar vrouwen dit rapper als minder "normaal" zullen beschouwen.

22

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

• Cooper (1997) heeft in dit verband gewezen op het probleem van het "presenteïsme": mensen die ziek zijn en toch gaan werken omdat ze bang zijn voor de gevolgen van het zich ziek melden (absenteïsme).

• De symptomen van stress komen relatief weinig voor bij werknemers jonger dan 30 jaar, om vervolgens snel met de leeftijd toe te nemen. Ook hier ligt een eenvoudige verklaring niet voor de hand. De meest simpele verklaring is allicht dat stress geleidelijk ontstaat en pas vanaf een bepaalde "drempel" echt als een probleem ervaren wordt.

• Ongeschoolden lopen meer kans op stress dan hoger geschoolden.

Nog in ons land hebben Moens en De Wit (1997) onderzoek gedaan bij 3654 werknemers, werkzaam in 9 verschillende bedrijven of instellingen, ook over de relatie tussen stress en ziekteverzuim. In Nederland (Kompier en Marcelissen, 1990) zijn psychische problemen de belangrijkste oorzaak van medische afkeuring.

Ook in Zweden en Denemarken (Levi en Lude-Jensen 1994) werd deze problematiek grondig bestudeerd en wijzen de conclusies steeds in dezelfde richting: stress maakt mensen ziek en levert als dusdanig een zeer groot probleem op voor de volksgezondheid.

3.2.

De kostprijs van stress

Op basis van de resultaten van de eerste Europese Studie over de arbeidsomstandigheden in Europa hebben Levi en Lude-Jensen (1996) berekend dat het de kostprijs van het absenteïsme in Zweden, ten gevolge van werkstress oploopt tot 4.700 miljoen EUR. Het gaat om hetzelfde kostenplaatsje als dat van het absenteïsme in Denemarken ten gevolge van blootstelling aan lawaai en kankerverwekkende producten.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Volgens Karasek en Theorell (1990) bedraagt de totale kost van stress voor de Amerikaanse samenleving als gevolg van absente誰sme, verlies van productie, schadevergoedingen en ziekteverzekeringen en rechtstreekse medische uitgaven meer dan 150 miljard dollar per maand.

In het Verenigd Koninkrijk heeft de Health and Safety Executive uitgerekend dat minstens de helft van de verloren dagen met stress op het werk te maken hebben.

Algemeen neemt de HSE aan dat de kostprijs van stress in het Verenigd Koninkrijk oploopt tot niet minder dan 10 procent van het Bruto Nationaal Product.

Het Europees Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid op het Werk heeft in 1999 becijferd dat het absente誰sme de Europese Unie in totaal tussen 185 en 269 miljard EURO kost. Afhankelijk van welke lidstaat men beschouwt, schommelt dit tussen de 2.6 en 3.8 procent van het Bruto Nationaal Product van dat land.

Indien we aannemen dat ten minste 10 procent van dit absente誰sme veroorzaakt wordt door werkstress, zoals Levi en Lude-Jensen (1996) stellen, dan gaat het om ongeveer 20 miljard EUR op jaarbasis. Aangezien veel van deze werkstress waarschijnlijk kan voorkomen worden, pleiten zowel economische als ethische motieven voor een systematische aanpak van een beleid gericht op voorkomen en bestrijden van werkstress.

23

24

4.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Een nieuw begrip: welzijn op het werk Het begrip “Welzijn op het werk” is moeilijk te definiëren. In de Wet betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (4 augustus 1996) wordt wel aangegeven op welke manier de werkgever het welzijn van de werknemers moet vrijwaren. Naast arbeidsveiligheid, gezondheid, ergonomie, arbeidshygiëne, verfraaiing van de arbeidsplaatsen en leefmilieu wordt ook psychosociale belasting veroorzaakt door het werk genoemd.

Om dit welzijn na te streven moet de werkgever preventiemaatregelen nemen. Deze dienen te zijn gericht op het voorkomen van risico's, op de bestrijding van risico's aan de bron en op de vervanging van wat gevaarlijk is door wat minder gevaarlijk is. Collectieve bescherming geniet de voorkeur op individuele bescherming, en de aanpassing van de arbeid aan de mens dient te worden nagestreefd.

Dit laatste is interessant, maar het wordt helemaal niet duidelijk gemaakt op welke manier dit moet gebeuren.

Hoe dan ook, voortaan zal in de ondernemingen ook aan “ergonomie” moeten worden gedaan. Dit woord is afgeleid van de Griekse woorden ‘ergon’ (werk) en ‘nomos’ (wet).

Meestal wordt ergonomie omschreven als de wetenschap die de aanpassing van de arbeid aan de mens tot doel heeft. De Nederlandse Vereniging voor Ergonomie hanteert de volgende omschrijving van deze discipline: “Ergonomie streeft naar het zodanig ontwerpen van gebruiksvoorwerpen, technische systemen en taken dat de veiligheid, de gezondheid, het comfort en het doeltreffend functioneren van mensen wordt bevorderd”.

4.1.

Technische versus sociale ergonomie

Hoe de ergonomische praktijk in de toekomst in het Belgische bedrijven zal worden toegepast is nog vrij onduidelijk.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Niettemin heeft een aantal (grote) ondernemingen reeds heel wat ervaring met ergonomie opgebouwd. Toch kunnen we ons niet van de indruk ontdoen dat het dan over "technische" ergonomie gaat.

De resultaten bleven immers maar al te vaak beperkt tot het aanpassen van de techniek van het werk aan de mens, bijvoorbeeld door de arbeidspost aan te passen aan de fysieke mogelijkheden en beperkingen van de werknemer.

Op zich is dit natuurlijk reeds zeer positief, maar het volstaat niet. De échte ergonomie, zoals het ABVV die wil, is de sociale ergonomie. Deze heeft tot doel de arbeid zelf aan de mens aan te passen, met andere woorden voor iedereen een job te vinden die past bij zijn of haar mogelijkheden en niet alleen aan de fysieke capaciteiten van de werknemer.

Om nog meer te verduidelijken wat wij hiermee bedoelen, verwijzen we naar de verwerpelijke uitspraak van Henry Ford, de "uitvinder" van de lopende band. Ooit, toen zijn werknemers zich beklaagden over wat wij vandaag ongetwijfeld "werkstress" zouden noemen, merkte Ford op dat hij "het eigenlijk jammer vond dat zijn mensen met heel hun lichaam kwamen werken, aangezien hij toch alleen maar hun handen nodig had".

Het welzijn van de werknemer vormt één geheel, en hangt niet af van de zorg die men al dan niet besteedt aan dat deel van zijn lichaam dat hij als “werktuig” gebruikt.

4.2.

Lichamelijk welzijn

Onder lichamelijk welzijn vallen: ergonomie, werktempo, rust- en verpozingslokalen en uitzicht ("verfraaiing der arbeidplaatsen", zoals het vroeger werd genoemd).

25

26

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Ergonomie: hieronder vallen aanpassingen van de werkomgeving aan de zintuiglijke functies, de centrale en informatie verwerkende functies en aanpassingen aan de fysieke kant van het menselijk lichaam.

Werktempo: wordt bepaald door werk- en rusttijden, mate van fysieke inspanning en de lichamelijke belasting van monotoon werk.

Rust- en verpozingslokalen: bijvoorbeeld kantines of bedrijfsrestaurants (zoals deze tegenwoordig genoemd mogen worden), koffie- en rookhoekjes en sanitaire gelegenheden.

Ook rustplaatsen voor zwangere werkneemsters dienen in aanmerking genomen te worden.

Er is niet al te veel deskundigheid voor nodig om over de kwaliteit van rustgelegenheden een waardeoordeel te kunnen geven. Objectieve normen zijn er nauwelijks, maar de oordelen ontlopen elkaar in de praktijk niet veel.

Uitzicht: voor het uitzicht van de werkplek zijn minimumeisen gesteld. Het interpreteren van deze normen zal voor weinig mensen een probleem zijn.

4.3.

Geestelijk welzijn

Onder geestelijk welzijn vallen: vakbekwaamheid, zelfstandigheid, contactmogelijkheden en informatie over de geleverde arbeid.

Vakbekwaamheid: dit is de mate waarin iemand de kennis en vaardigheden bezit om zijn of haar werk naar behoren te kunnen verrichten. Er ligt hier een direct verband naar de verplichtingen tot het geven en bijwonen van voorlichting en opleiding. Vooral dit laatste aspect heeft de laatste tijd enorm veel aan belang gewonnen in de discussies over voorkoming van werkstress.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Zelfstandigheid: dit is de mogelijkheid voor de werknemer om zijn werk te organiseren of invloed uit te oefenen op de manier waarop hij het werk uitvoert. De wijze waarop de arbeid georganiseerd is, bepaalt de mate van zelfstandigheid. De vrijheid die aan mensen gegeven kan worden, is sterk afhankelijk van de vakbekwaamheid.

Zowel de vakbekwaamheid als de zelfstandigheid van de werknemers kunnen uiteindelijk dus door de werkgever be誰nvloed worden.

Contactmogelijkheden: in het algemeen worden twee soorten contactmogelijkheden onderscheiden: functionele en sociale contacten. Bij de bevordering van veiligheid zal het voornamelijk gaan om de functionele contacten.

Mensen de mogelijkheid geven om via functionele contacten maatregelen te kunnen nemen om bijvoorbeeld het werk op een zo veilig mogelijke wijze uit te voeren kan daardoor een belangrijk element zijn in het bestrijden van werkstress.

Informatie over de geleverde arbeid: informatie over het geleverde werk kan uit verschillende hoeken komen. Als bronnen kunnen hierbij dienen de bedrijfsresultaten, de afdelingsresultaten (beiden zowel financieel als qua planning en resultaat), de samenhang met werkzaamheden van anderen en de geleverde kwaliteit van de persoonlijke arbeid. Inzicht geven in de evaluatie die van hem of haar gemaakt wordt is van ontzettend groot belang om een werknemer te helpen bij het voorkomen en beheersen van stressituaties. Dergelijke informatie zal de betrokkenheid bij het werk vergroten.

4.4.

De kwaliteit van de arbeid: een schema

Heel veel aspecten verbonden aan het werk kunnen aanleiding geven tot het ontstaan van stress.

27

28

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Omwille van de overzichtelijkheid wordt daarom gebruik gemaakt van een indeling in stressoren.

Deze indeling maakt onderscheid naar de arbeidsinhoud ("wat moet ik doen en hoe moet het gebeuren"), de arbeidsomstandigheden, de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsverhoudingen (inspraak, formele en informele relaties op het werk). In de volgende tabel* wordt een overzicht gegeven van de belangrijkste factoren die werkstress kunnen veroorzaken.

* Gebaseerd op het “Handboek werkstress” van Kompier en Marcelissen (1993).

AR B E I D S I NHOUD

§ te veel werk, te hoog tempo § te moeilijk werk § te weinig werk § te eenvoudig werk § monotoon of kort cyclisch werk § te veel of te weinig verantwoordelijkheid § gevaarlijk werk § tegenstrijdige taakeisen § onduidelijke taakeisen

4.5.

AR B E I D S O MS T A N-

AR B E I D SV O O R-

DIGHEDEN

WAARDEN

§ gevaarlijk werk § scheikundige stoffen en preparaten § lawaai § trillingen § verlichting § zwaar werk § temperatuur, ventilatie en luchtvochtigheid § werkhouding

§ werktijdregeling § rusttijdregeling § weinig loopbaanmogelijkheden § beloning § premiestelsel § onvoldoende werkzekerheid § contractvorm § statuut van de werknemer

AR B E I D S V E RHOUDINGEN

§ wijze van leiding geven § weinig sociale ondersteuning op het werk § weinig inspraak § ongewenste intimiteiten § pesten op het werk § discriminatie

Hoe werkdruk uitgroeit tot stress

4.5.1. Arbeidsinhoud Het werk dat iemand doet kan op verschillende manieren aanleiding geven tot het ontstaan van werkstress, voornamelijk door het tempo en het ritme. Veel mensen hebben te weinig tijd om de taken uit te voeren of moeten

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

zich voortdurend haasten om tijdig klaar te zijn met wat hen wordt opgedragen. Een ander belangrijk aspect is of men het tempo zelf kan bepalen, dan wel of dit opgelegd wordt.

Dit laatste zal bijvoorbeeld zeker het geval zijn voor werknemers die aan een lopende band werken.

Ook onderbezetting kan leiden tot werkdruk. De taak zelf kan als stresserend worden aangevoeld. Vaak is dat het geval met mensen die in de zorgsector zijn tewerkgesteld, zoals bijvoorbeeld verplegend personeel.

Deze mensen, die in de regel hun beroep gekozen hebben vanuit een zeker idealisme, worden dagelijks geconfronteerd met het lijden van hun patiënten en vaak ook met het verdriet dat hieruit voortvloeit.

De verantwoordelijkheid die wel of niet samenhangt met een bepaalde baan kan eveneens tot stress leiden. Ook de hoeveelheid informatie die men moet verwerken, of het gebrek aan communicatie met collega’s en superieuren kan stress doen ontstaan. Het feit dat men eventueel de zin van zijn werk niet inziet is eveneens negatief: mensen werken nu eenmaal niet alleen of niet in de eerste plaats om geld te verdienen!

4.5.2. Arbeidsvoorwaarden Veel werkgevers willen niet over werkstress horen praten omdat ze denken dat de vakbonden, als ze over arbeidsvoorwaarden discussiëren, uitsluitend meer loon willen bekomen. Toch is het begrip “arbeidsvoorwaarden” veel ruimer. Met een woordspeling zou men kunnen zeggen dat in de discussie over voorkomen en bestrijden van werkstress “beloning” belangrijker is dan “verloning”.

Andere aspecten die ressorteren onder de noemer arbeidsvoorwaarden zijn werktijdregelingen, lange verplaatsingen van en naar het werk, schrik voor het spook

29

30

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

van de werkloosheid en het daarmee gepaard gaande verlies aan sociaal aanzien enzovoort.

4.5.3. Arbeidsverhoudingen De kwaliteit van de arbeidsverhoudingen wordt in grote mate bepaald door de manier van leiding geven.

In de praktijk komt dat er vaak op neer dat alleen de uitvoering van de taak wordt doorgeschoven naar iemand anders, zonder dat de chef zich verder nog bekommert om de manier waarop het werk wordt gedaan.

Veel belangrijker is het dat de chef luistert, zich bekommert om zijn medewerker, bijstuurt waar nodig en durft knopen door te hakken wanneer dat noodzakelijk blijkt. Even belangrijk is dat de werknemers geïnformeerd worden over het waarom van hun opdrachten en dat ze weten waarom ze iets doen of moeten doen.

Niet uitsluitend leidinggevenden bepalen de arbeidsverhoudingen. Ook de relatie met de collega’s is belangrijk. Zeker in tijden dat in de ondernemingen nog maar weinig werknemers tot de “vaste kern” behoren, en steeds meer beroep wordt gedaan op “derden” en uitzendkrachten kan dit tot problemen aanleiding geven.

Ook spanningen tussen “jonge” en “oude” werknemers, tussen Belgen en migranten, tussen mannen en vrouwen enzovoort komen vaak voor.

Intimidatie (al dan niet seksueel van aard) wordt vaak als een agressie ervaren, zeker wanneer men onder druk van de economische werkelijkheid (schrik om werkloos te worden) hier niet durft tegen te reageren. Ook pesten op het werk komt veel voor. Het neemt vele vormen aan: ongewenste grappen uithalen, collega's beledigen omwille van fysieke of geestelijke eigenschappen, computerbestanden wissen of saboteren enzovoort. Er zijn zelfs gevallen bekend waarbij het pesten de vorm aannam

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

van fysiek geweld of ongelijke behandeling. Dit alles wordt vaak omschreven met de Engelse term “mobbing”.

4.5.4. Arbeidsomstandigheden Slechte arbeidsomstandigheden en gevaarlijk werk veroorzaken werkstress. Lawaai bijvoorbeeld kan een fysiek gevaar opleveren voor de gezondheid van de werknemers, maar kan ook verantwoordelijk zijn voor een ernstige belemmering van de sociale contacten omdat de werknemers bijvoorbeeld verplicht zijn om individuele beschermingsmiddelen te dragen.

Ook een slechte inrichting van de arbeidspost is hinderlijk.

Daarbij moet niet alleen gedacht worden aan technische ergonomie, maar ook aan conceptergonomie.

Een voorbeeldje om dit te verduidelijken: om “iets” te doen aan het gebrek aan sociale contacten op het werk zweren sommige managers bij het open kantoorsysteem: alle werknemers worden samen gezet in een grote zaal, slechts afgescheiden door tussenschotjes. Gebrek aan privacy wordt dan na verloop van tijd een veel grotere bron van stress dan het te kleine aantal sociale contacten waar de werknemers zich in een eerder stadium over beklaagden.

4.6.

Conclusie

Hoewel de vermelde stressoren in de arbeid in allerlei combinaties kunnen voorkomen, kunnen ze tot drie trefwoorden herleid worden: werkdruk, de hoeveelheid regelmogelijkheden (bijvoorbeeld de mogelijkheid om zelf rustpauzes in te lassen) en de mate waarin de werknemer kan terugvallen op sociale ondersteuning.

31

32

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Dit inzicht is vooral ontleend aan het zogenaamde Karasekmodel. Het beschrijft op een bijzonder eenvoudige manier hoe stress op de werkplek kan ontstaan en zich kan ontwikkelen. Vanuit een omgekeerd perspectief geeft het daarom ook inzicht hoe je werkstress kunt aanpakken.

Dit model wordt verder toegelicht in het volgende hoofdstuk.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

5.

Het Karasek-model Dit model, genoemd naar de grondlegger ervan, de Amerikaan Robert Karasek, is in heel de wereld één van de meest geciteerde modellen met betrekking tot werkstress.

Ook de Internationale Arbeidsorganisatie (1993) onderschrijft het belang ervan.

Karasek heeft een model ontwikkeld dat de nadruk legt op de stressoren die eigen zijn aan de arbeidsorganisatie, en zich niet oriënteert op de individuele eigenschappen van de werknemers.

Op basis van dit model zijn er tientallen vragenlijsten en andere analyse-instrumenten ontwikkeld, die het mogelijk maken om werkstress op te sporen en in kaart te brengen.

Hoe je dat best aanpakt komt in volgend hoofdstuk aan bod, de vragenlijsten worden in hoofdstuk 7 van deze brochure behandeld.

Om dat alles goed te begrijpen, maar vooral om de werkgever te overtuigen van de waarde van onze aanpak, moeten we eerst het Karasek-model toelichten.

5.1.

Een model met drie dimensies

Het Karasekmodel bestaat uit drie dimensies, hoewel de derde dimensie eigenlijk niet door hem werd toegevoegd.

Deze drie dimensies zijn:

• Zwaarte van het werk (“Psychological Demand”)

Wat de werknemer moet doen ligt aan de basis van werkdruk, maar volstaat niet om werkstress te doen ontstaan.

33

34

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

In bepaalde gevallen, vooral wanneer in de plaats van optimaal maximaal moet worden gepresteerd, en zeker wanneer dit niet occasioneel maar voortdurend gebeurt, zal de werkdruk te groot worden. In tijden waarin steeds meer bespaard wordt op arbeidskosten door de tewerkstelling zo laag mogelijk te houden (met een term uit de managementwereld “lean production” genoemd*), in combinatie met een toenemende vraag naar flexibilisering kan dit tot fysieke vermoeidheid en zelfs uitputting leiden.

* Dit concept stamt uit de Japanse automobielsector, maar is ondertussen gemeengoed geworden in vrijwel alle industrietakken.

Werkdruk heeft niet alleen een kwantitatief, maar ook een kwalitatief aspect. Dat wordt duidelijk wanneer een werknemer moet gaan werken volgens bepaalde technieken waarvoor hij of zij niet of onvoldoende is opgeleid. Zoals blijkt uit de tweede Europese enquête over de arbeidsomstandigheden in de Europese Unie is het gebrek aan opleiding één van de meest belangrijke items die een bedreiging vormen voor de kwaliteit van de arbeid.

Het is daarom zondermeer gepast om er hier aan te herinneren dat in het Interprofessioneel Akkoord voor de periode 1999-2000 de sociale gesprekspartners zich geëngageerd hebben om op het vlak van permanente vorming bijkomende inspanningen te doen.

Het gebeurt ook vaak dat (oudere) werknemers plotseling gebruik moeten gaan maken van nieuwe technologieën.

Heel veel gevallen zijn bekend van werknemers die uit het arbeidsproces willen stappen omdat ze van de ene op de andere dag moeten gaan werken met computers.

Het Hoger Instituut voor de Arbeid (aangehaald in Janssens, 1997) heeft berekend dat werkdruk bij 18 procent van de oudere werknemers een doorslaggevende rol speelt bij hun keuze voor vervroegde pensionering.

Anderzijds is ook de omgekeerde situatie zeer goed bekend en waarschijnlijk heel herkenbaar, met name de toestanden waarin werknemers gefrustreerd raken omdat

“Lean” betekent “mager".

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

ze moeten werken onder hun fysieke of intellectuele mogelijkheden. In dit geval spreekt men in de literatuur van "underemployment". Het is een fenomeen waarmee vooral mensen die zich nieuw aanbieden op de arbeidsmarkt geconfronteerd worden.

Een afgeleid gevolg hiervan is dan weer wat men het verdringingseffect noemt: universitair opgeleide werknemers gaan de job doen van mensen die lager geschoold zijn, waardoor deze laatste groep van de arbeidsmarkt verdrongen wordt. Met alle gevolgen vandien.

Het is overduidelijk dat, om hier een antwoord op te vinden, een volgehouden inspanning voor vorming en opleiding eveneens absoluut noodzakelijk is.

• Controle op het werk (“Job Control” of “Decision Latitude”)

Deze parameter houdt rekening met de mate waarin de werknemer in zijn of haar werk gebruik kan maken van de verworven vaardigheden en kennis, en anderzijds met de beslissingsvrijheid binnen het werk.

Om beter te begrijpen wat de concrete draagwijdte is van dit aspect past het allicht om opnieuw even naar het verleden te kijken. Sinds het ontstaan van de industriële revolutie heeft men werknemers steeds beschouwd als mensen die alleen maar hun arbeidskracht kwamen verkopen in het bedrijf, dit als overblijfsel van de vroegere ruileconomie. Helemaal onjuist is dit niet, zelfs niet tot op de dag van vandaag. Waar men vroeger bijvoorbeeld wol ruilde voor graan zal men nu arbeid inruilen voor geld waarmee men dan dingen koopt die men zelf niet wil of kan maken.

En toch klopt dit niet helemaal. Mensen werken niet alleen omdat ze er een loon voor krijgen. Werken en werk hebben is ook een belangrijke factor in de persoonlijke en maatschappelijke ontplooiing van de werknemers. Vraag maar eens aan werklozen hoe ze hierover denken!

35

36

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Hoe dan ook, volwassen mensen willen niet als onderdelen van het productiesysteem beschouwd worden. Ze willen integendeel zelf invloed kunnen uitoefenen op de manier waarop ze hun werk organiseren en hiervoor zelf een (beperkte) vorm van verantwoordelijkheid toegewezen krijgen. Jammer genoeg zien we juist het omgekeerde gebeuren. Ten gevolge van de wetenschappelijke vooruitgang, maar ook als gevolg van een aantal ideeën van mensen die zichzelf graag uitroepen tot topmanager, zien we dat de taken van de meeste mensen opnieuw opgesplitst worden in steeds kleinere deeltaken, waardoor de werknemers het steeds moeilijker krijgen om zelf hun werk te organiseren.

Een ander gevolg hiervan is dat werknemers die in soortgelijke omstandigheden moeten werken, steeds minder zicht krijgen op het geheel van hun werk, waardoor ze, soms nog meer dan vroeger, gereduceerd worden tot een soort menselijke robot. Ook rolonduidelijkheid en taakonduidelijkheid zijn hier negatieve gevolgen van.

Anderzijds moeten we dan weer vaststellen dat een aantal mensen (door de werknemers zelf meestal “vlinders” genoemd) verondersteld worden van alle markten thuis te zijn.

Ook hiervan zijn de gevolgen velerlei: onvoldoende tijd om de verschillende taken te vervullen, ontoereikende vorming en scholing, onmogelijkheid om voldoende sociale contacten uit te bouwen, hogere kans op arbeidsongevallen omdat men niet altijd vertrouwd is met de risico’s verbonden aan de verschillende arbeidsposten of niet over de nodige beschermingsmiddelen beschikken enzovoort.

Dat dit alles bijdraagt tot het ontstaan van werkstress hoeft verder geen betoog.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

• Sociale ondersteuning (“Social Support”)

Deze component werd bijgevoegd op basis van honderden onderzoeken in bedrijven, vooral onder impuls van Hall en Johnson. Uit al deze onderzoeken blijkt dat sociale ondersteuning zowat de allerbelangrijkste factor is om de "veerkracht" van de werknemers te verhogen.

Eigenlijk hoeft dit ons niet te verwonderen, aangezien de mens altijd al gekenmerkt is geweest door zijn vermogen en zelfs de drang om in groep te leven.

De kwaliteit van de wijze waarop werknemers onderling elkaar steunen, de manier waarop men begrip krijgt van de hiërarchie in de onderneming zullen in aanzienlijke mate bepalen of werkdruk ook daadwerkelijk zal evolueren naar werkstress.

Het belangrijkste uitgangspunt van dit model is dat werkstress ontstaat wanneer het werk hoge eisen stelt en tegelijk weinig ruimte biedt aan de werknemer om het werk zelf te organiseren en in dit verband beslissingen te nemen.

De nadelige effecten van deze combinatie worden dan nog versterkt wanneer de werknemer weinig sociale ondersteuning krijgt.

5.2.

Het model vertaald naar de praktijk: drie voorbeelden*

Michel werkt als arbeider in de productieafdeling van een bedrijf waar huishoudelijke apparaten worden gemaakt. Hij verdient een laag basisloon, maar kan dit aanvullen omdat er ook een stukloon bestaat voor de categorie werknemers waar hij toe behoort.

Hij kan zelf de snelheid van de lopende band niet beïnvloeden en heeft binnen het bedrijf geen andere

* Vrij naar Levi (1999)

37

38

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

vooruitzichten dan de rest van zijn leven steeds ditzelfde monotone en repetitieve werk te blijven doen. Bovendien voelt hij dat de leiding van het bedrijf met hem en zijn werkmakkers geen rekening houdt en dat hij slechts beschouwd wordt als een onbetekenend radertje in een machine.

Mia is administratief bediende op de facturatieafdeling van hetzelfde bedrijf. Haar taak bestaat er in om de klanten die niet tijdig betalen via gestandaardiseerde brieven te herinneren aan de facturen die zij nog open hebben staan.

Als gescheiden moeder met twee kleine kinderen kan zij onmogelijk later blijven dan 17.00 uur, aangezien zij haar kinderen uit de crèche moet halen.

De laatste tijd stelt zij vast dat zij steeds meer werk te verzetten krijgt, en toch moet alles klaar zijn voor zij het kantoor mag verlaten.

Rudy werkt als programmeur voor één van de grootste producenten van software ter wereld. Hij vindt van zichzelf dat hij zowat de beste baan heeft die hij zich kan inbeelden: goed betaald, veel vrijheid om zijn werk te plannen enzovoort. Tot op een dag de verkoopafdeling hem laat weten dat ze een volledig nieuw en bijzonder complex softwarepakket hebben verkocht dat hij binnen zes weken moet ontwikkelen. Hem wordt te verstaan gegeven dat zijn toekomst in het bedrijf in hoge mate zal afhangen van het al dan niet slagen van dit project.

5.3.

Primaire, secundaire of tertiaire preventie?

Na de analyse van het KARASEK-model zal het je snel duidelijk zijn geworden dat er in feite twee soorten maatregelen moeten worden genomen om werkstress te voorkomen.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Het betreft met name:

• In de eerste plaats maatregelen die de arbeidssituatie aanpassen, waardoor de zwaarte van het werk vermindert en de regelmogelijkheden vergroten.

• Vervolgens maatregelen die de onderlinge sfeer op het werk verbeteren, waardoor de sociale ondersteuning groter wordt.

Bovendien zijn dit soort maatregelen terug te brengen tot de maatregelen die de werkgever moet nemen op het algemeen niveau van de preventie. Traditioneel wordt preventie gedefinieerd als “bescherming en bevordering van de gezondheid van de werknemers in en door zijn beroepsarbeid”.

Deze vrij beperkte definitie van het begrip “preventie”, werd geleidelijk aangevuld door een onderscheid te maken tussen primaire, secundaire en tertiaire preventie:

• Primaire preventie beoogt het effectief voorkomen van het optreden van gezondheidsschade, door het elimineren van de risico’s aan de bron, en moet leiden tot een objectieve daling van het aantal arbeidsongevallen en beroepsziekten. Het spreekt vanzelf dat deze vorm van preventie de belangrijkste is.

• Secundaire preventie richt zich op het tijdig ontdekken van een beginnende schade aan de gezondheid en laat althans in principe- bijsturing of tijdige behandeling toe. Er bestaat een relatie tussen primaire en secundaire preventie omdat primaire preventie moet gebaseerd zijn op resultaten die voortvloeien uit de analyse van de maatregelen genomen in het stadium van de secundaire preventie.

• Tertiaire preventie, tenslotte, is gericht op het voorkomen van blijvende, chronische gezondheidsschade en verdere verwikkelingen.

39

40

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Vertaald naar werkstress, zijn volgende voorbeelden van stresspreventie respectievelijk voorbeelden van primaire, van secundaire en van tertiaire preventie:

Daniel is kantoorbediende. Zijn werk bestaat erin eindeloze reeksen gegevens in een databank in te voeren. Hij doet dit fulltime en staat onder druk om elke dag om 17.00 uur klaar te zijn met zijn werk.

Daniel ervaart deze baan als bijzonder stresserend en heeft ondertussen ook lichamelijke klachten ontwikkeld.

Hoofdpijn, nervositeit en slaapstoornissen vormen zijn belangrijkste probleem.

In ons voorbeeld bestaat primaire preventie erin dat Daniel ook andere taken zou mogen uitvoeren (“taakverrijking”) of dat hij naar eigen goeddunken kleine pauzes zou kunnen inlassen. Uiteraard kan dit niet wanneer de hoeveelheid gegevens die hij moet verwerken dezelfde blijft.

Ook daar moet dus aan gesleuteld worden, bijvoorbeeld door het werk te delen met een andere collega, die op zijn beurt voor een deel van zijn of haar takenpakket ontlast wordt.

Secundaire preventie zou zijn dat men Daniel relaxatietechnieken aanleert en hem pijnstillers of kalmeermiddelen laat slikken om "het werk aan te kunnen".

Tertiaire preventie, tenslotte, zou de vorm aannemen van een soort psychotherapie, erop gericht om Daniel te “leren” aanvaarden dat dit soort werk nu eenmaal onvermijdelijk stress met zich meebrengt, en dat hij uiteindelijk nog blij mag zijn dat hij deze job mag en kan doen.

Deze situatie, en zeker de aanpak die we hier secundaire en tertiaire preventie noemen, is ongetwijfeld voor de meeste lezers zeer herkenbaar. De hamvraag is natuurlijk wat op het vlak van stressoren écht kan vermeden worden.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Sommige beroepen zijn nu eenmaal intrinsiek stresserend, maar moeten omwille van allerlei redenen toch uitgevoerd worden.

Nachtarbeid, bijvoorbeeld als onderdeel van ploegenarbeid is zeker en vast niet bevorderlijk voor het lichamelijk en geestelijk welzijn van de betrokken werknemers, en moet daarom zo veel mogelijk vermeden worden. Anderzijds kan niet elke vorm van nachtarbeid uitgesloten worden. In de verpleging, bijvoorbeeld, is het immers ondenkbaar dat men patiënten ’s nachts niet zou verzorgen. Even onwaarschijnlijk is het dat men ooit zou beslissen dat brandweermannen ’s nachts niet meer zouden moeten uitrukken!

Toch rijst de vraag in hoeverre het ontstaan van werkstress een gevolg is van objectieve stressoren, dan wel of ze het gevolg zijn van een individuele reactie van de werknemers.

Het is ongetwijfeld zo dat het overgrote deel van de stressoren door de meerderheid van de werkende bevolking als hinderlijk of zelfs lastig zal beoordeeld worden.

Zowel werkgevers als werknemers, maar ook de overheid, die toch tot taak heeft te waken over het belang van de voltallige gemeenschap, hebben er daarom baat bij dat stressoren opgespoord en uitgeschakeld worden.

41

42

6.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Werken met een stappenplan Zoals altijd zal de mate waarin je succes bereikt in de aanpak van het stressprobleem in niet geringe mate afhangen van de manier waarop je de zaken aanpakt. Dat je daarbij systematisch te werk zal moeten gaan spreekt vanzelf, rekening houdend met het feit dat heel wat werkgevers niet overtuigd zijn dat werkstress ook echt bestaat, laat staan een probleem vormt.

Zelfs het feit dat we sinds korte tijd een Collectieve Arbeidsovereenkomst hebben (CAO 72 van 30 maart 1999) die de werkgevers verplicht om werkstress te voorkomen en te bestrijden verandert daar in de praktijk maar weinig aan.

Je zal dus een syndicale strategie moeten uitwerken om je doel te bereiken. We stellen je ter ondersteuning van deze strategie een stappenplan voor, in vijf fasen*.

Zie ook verder in 8.3.

* Op basis van het "Handboek Werkstress" (Kompier en Marcelissen, 1993).

6.1.

Signalering van werkstress

Indien je weet dat in het bedrijf werkstress bestaat, zal vooral de werkgever behoefte hebben aan inzicht in aard en omvang van het probleem. Hij moet immers overtuigd worden dat aan het probleem iets moet worden gedaan.

Daarom moet eerst een inhoudelijke oriÍntatie gebeuren. In een eerste fase van het stappenplan moet daarom worden nagegaan of een systematische benadering van werkstress gewenst is, en eventueel in welke afdelingen van het bedrijf de nood het grootst is. Het zal vooral zaak zijn om de informatie die aanwezig is te verzamelen en te bestuderen, bijvoorbeeld anonieme gegevens van de arbeidgeneesheer, mutaties, spontane reacties van het personeel en vakbondsvertegenwoordigers, ‌

Raadpleeg hierover de preventieadviseur van je onderneming!

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

De informatie die in de eerste fase verzameld wordt zal bijna altijd, en bijna voorkeur een collectief karakter hebben.

Eventueel kan in dit stadium geopteerd worden om binnen het bevoegde overlegorgaan (Ondernemingsraad of Comité voor Preventie en Bescherming op het werk) een werkgroep in het leven te roepen.

In dit verband herinneren we er aan:

• Dat het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk vooral zal toezien op de algemene arbeidsvoorwaarden (veiligheid, gezondheid, welzijn op het werk). Bij ontstentenis van een Comité neemt de Vakbondsafvaardiging de bevoegdheden ervan over.

• Dat de Ondernemingsraad bevoegd is voor maatregelen die betrekking hebben op arbeidsorganisatie en de arbeidsvoorwaarden.

alle de

• Dat de Vakbondsafvaardiging vooral zal instaan voor de behartiging van problemen die eerder sociaal van aard zijn en ook het eisend orgaan is dat van de werkgever het respect voor het welzijn van de werknemers zal afdwingen.

In kleinere bedrijven, zonder vakbondsvertegenwoordigers, zal men het eens moeten worden over één persoon die het vertrouwen heeft van zowel de werkgever als de werknemers. In de praktijk zal dat waarschijnlijk de preventieadviseur verbonden aan de Externe Dienst voor preventie en bescherming op het Werk zijn.

In ieder geval is het van ontzettend groot belang dat wie de coördinatie doet de ondersteuning van alle geledingen van het bedrijf en van alle werknemers krijgt. Minstens even belangrijk is de medewerking van de directie.

43

44

6.2.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Probleemanalyse

In deze fase vindt een gedetailleerde analyse van de werkdruk plaats. Bestaande informatie wordt in detail geanalyseerd en indien nodig wordt nieuwe informatie systematisch ingewonnen. De bedoeling is om een degelijk inzicht te krijgen in stressoren en regelmogelijkheden in de arbeid, in de oorzaken en gevolgen van werkstress.

Voor dit alles kan gebruik gemaakt worden van diverse analyse-instrumenten, zoals vragenlijsten en checklisten die een analyse maken van bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden of de taakinhoud.

Stap 2 wordt best afgesloten met een beknopt rapport waarin staat wat de risicofactoren en de risicogroepen in het werk zijn. Dit rapport moet gebaseerd zijn op de eerste twee stappen van het stappenplan.

6.3.

Keuze van maatregelen

In deze fase wordt gediscussieerd over welke maatregelen zich opdringen om de gesignaleerde knelpunten uit de wereld te helpen. Allicht zal men moeten starten met het maken van een inventaris van de mogelijke oplossingen.

De maatregelen zullen zich richten op de vier groepen van stressoren (arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen) en dienen de juiste volgorde van preventiemaatregelen (primaire, secundaire en tertiaire preventie) te respecteren.

De uiteindelijke beslissing moet worden genomen op basis van een overweging van voor- en nadelen van elk van de voorgestelde maatregelen, in overleg met de betrokken partijen.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

6.4.

Uitvoering van de maatregelen

Bij het uitvoeren van de maatregelen zal er angstvallig moeten worden over gewaakt dat de gemaakte afspraken in dit verband worden gerespecteerd. Sleutelbegrippen hierbij zijn openheid en eerlijkheid, opdat het vertrouwen van de werknemers in de oprechtheid van de aanpak niet in het gedrang zou komen. In heel wat gevallen zullen de werknemers vrezen, vaak gebaseerd op soortgelijke ervaringen uit het verleden, dat de maatregelen gericht op preventie van werkstress tegen hen zouden gebruikt worden. Dit wantrouwen wegnemen is ĂŠĂŠn van de basisvoorwaarden om een goed stresspreventiebeleid op poten te zetten. Daarom is het belangrijk dat omtrent de hele aanpak een goed communicatiebeleid wordt uitgebouwd, en, nogmaals, dat de spelregels van het syndicaal overleg en de syndicale controle op het hele gebeuren ten volle worden gerespecteerd.

Rekening houden met de vaststelling dat werkstress kan bestaan op alle niveaus van de onderneming, en dat preventie vooropstaat, onderscheiden wij vier soorten maatregelen:

a)

De collectief-preventieve aanpak

Dit is veruit de verstandigste, en dus voor ons de belangrijkste benaderingswijze. Deze aanpak houdt in dat via de geĂŻnstitutionaliseerde overlegorganen en na een grondig overleg met alle betrokkenen (werknemers, werkgevers, preventiedeskundigen en eventueel andere experten) gezocht wordt naar oplossingen die de eventuele problemen voorkomen, via een analyse en uitschakeling van de oorzaken, en die daardoor geldig zijn voor de hele onderneming en alle werknemers.

b)

De individueel-preventieve aanpak

Aangezien we blijven pleiten voor een preventieve aanpak, wordt dit onze tweede prioriteit. We moeten er bovendien rekening mee houden dat niet alle werknemers in dezelfde

45

46

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

mate stressgevoelig zijn. Onze vertegenwoordigers zullen dus gebruik moeten maken van hun recht om ook individuele problemen aan te pakken. Voor het probleem van werkstress of gebrek aan welzijn zal een individueelpreventieve aanpak bovendien tot stand moeten komen via zorgvuldig overleg met de preventieadviseur die terzake het meest bevoegd is.

c)

De collectief-curatieve aanpak

Als het preventiebeleid gefaald heeft, moeten problemen aangepakt worden.

Het spreekt vanzelf dat echte oplossingen moeten worden nagestreefd, die garant staan voor duurzaamheid en die de problemen van alle betrokken werknemers oplossen.

d)

De individueel-curatieve aanpak

Eigenlijk is dit de meest makkelijke benaderingswijze. Het is ook allicht daarom dat deze aanpak zo vaak wordt toegepast in de ondernemingen. Zij heeft echter het nadeel dat zij de problemen, veroorzaakt door werkstress, terugbrengt tot het individuele niveau, waardoor verzuimd wordt aan de arbeidsorganisatie zelf iets te veranderen.

Slechts in zeer uitzonderlijke gevallen kunnen wij deze aanpak aanvaarden, en dan nog op voorwaarde dat tegelijkertijd de andere maatregelen getroffen worden die hierboven beschreven worden. De individueel-curatieve aanpak wordt aldus complementair met de andere invalshoeken, maar kan en mag nooit een doel op zich worden. Bovendien moet geĂŤist worden dat deze aanpak onderworpen wordt aan het voorafgaand advies en de voortdurende controle en eventuele bijsturing van de vertegenwoordigers der werknemers.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

6.5.

Evaluatie

Evaluatie van de uitgevoerde maatregelen, door de Ondernemingsraad, het ComitĂŠ voor Preventie en Bescherming op het werk en de Vakbondsafvaardiging is de laatste, maar zeker niet de minst belangrijke etappe. Bij de evaluatie gaat men in eerste instantie na of de vooropgestelde doelstellingen bereikt worden. Indien dat ook effectief het geval is, dan kan nagegaan worden welke maatregelen nodig zullen zijn om het bereikte resultaat te consolideren.

Indien de vooropgestelde doelstellingen daarentegen niet werden gerealiseerd dan zal men moeten nagaan wat er precies is fout gelopen. In brede lijnen zijn daarbij drie mogelijkheden: ofwel zijn de geformuleerde doelstellingen niet goed, omdat de analyse fout was, ofwel waren de afgesproken maatregelen niet aangepast of werden ze niet of niet goed uitgevoerd. Het kan natuurlijk ook zijn dat de oorzaak te vinden is bij de slechte wil van de werkgever!

In voorkomend geval moet van voren af opnieuw begonnen worden. Met andere woorden: er moet dan een nieuw stappenplan worden opgesteld, volgens de systematiek die we hier hebben toegelicht!

47

48

7.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Het meten van werkstress Niemand twijfelt er aan dat stress de ziekte van de 21ste eeuw is, en dat er dringend maatregelen moeten genomen worden. Bijna echter niemand weet hoe stress moet gemeten worden. Nu is het inderdaad zo dat werkstress meten niet even eenvoudig is als bijvoorbeeld lawaai of temperatuur meten. Er bestaat immers geen objectief vergelijkingspunt waarover iedereen het eens is. Men verwijst daarbij ook voortdurend naar de individuele belastbaarheid van werknemers. Anders gezegd: lawaai kan men meten en uitdrukken in decibels, temperatuur kan men meten in graden. Bovendien zal bijvoorbeeld lawaai vanaf een bepaalde blootstellingduur en blootstellingdrempel altijd schade veroorzaken, los van persoonlijke verschillen tussen mensen. Daarom bestaat hierover ook duidelijk afgelijnde reglementering, die niet voor interpretatie vatbaar is.

Als men stress wil meten zal dit enigszins anders moeten aangepakt worden. In feite zal men er moeten van afstappen om het inventariseren van werkstress “meten” te noemen. In de plaats daarvan zouden we moeten spreken over het “objectiveren van het bestaan van werkstress”.

7.1.

Wat willen we registreren?

Vóór je begint met het inventariseren, doe je er goed aan je de vraag te stellen wat je precies wil weten. Er zijn immers meetmethoden die informatie verstrekken over oorzaken van werkstress, maar er zijn ook systemen die de gevolgen van werkstress registreren. Uiteindelijk interesseert dit laatste ons minder. Wat syndicaal gezien van belang is, is het maken van een ergonomische en sociotechnische analyse van het werk.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

7.2.

Ergonomie en sociotechniek

Ergonomie, en zeker wat wij bedoelen met “sociale ergonomie” kan een belangrijke bijdrage leveren in het opsporen en uitschakelen van stressrisico’s. Toegespitst op werkstress zal een ergonomische benadering vooral aandacht hebben voor de lichamelijke én geestelijke belasting door het werk. Een dergelijke interventie zal dus moeten gebeuren door een multidisciplinair samengesteld team, waarin zeker een arbeidsgeneesheer en een ergonoom hun plaats hebben.

7.3

Een inventarisatiestrategie ontwikkelen

Hoe werkstress ontstaat hebben we reeds uitgebreid beschreven in hoofdstuk 4. Laat ons echter nogmaals herhalen dat werkstress het resultaat is van werkdruk (te veel of te weinig werk) in combinatie met (te) weinig regelmogelijkheden. Een inventarisatie maken van werkstress zal er dus op neerkomen dat we op zoek gaan naar de risicofactoren en de risicogroepen. Daarbij zal de meeste aandacht gaan naar de arbeidsfactoren en niet naar individuele verschillen tussen werknemers.

Er bestaan verschillende methodes om werkdruk en werkstress te analyseren. De meest gebruikte technieken zijn het invullen van anonieme vragenlijsten en het afnemen van interviews. Beide methoden hebben voor- en nadelen.

Vragenlijsten worden meestal gebruikt om op een snelle manier gegevens te verzamelen. Ze zijn vooral bruikbaar om anonieme gegevens te verzamelen op collectief niveau.

De meeste vragen zijn gestandaardiseerd, zodanig dat er bij de interpretatie van de antwoorden geen ruimte is voor de eigen visie van diegenen die de antwoorden moet inventariseren en analyseren. Bovendien zijn de meeste van deze vragenlijsten reeds heel vaak in de praktijk gebracht.

49

50

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Hierdoor bestaat er heel veel vergelijkingsmateriaal, waardoor ze vooral geschikt zijn om het bestaan van werkstress te objectiveren.

Vragenlijsten zijn voor ons doel het meest praktische instrument.

Interviews kunnen op twee manieren afgenomen worden: via gestandaardiseerde vragen of via specifieke vragen die door de interviewer gesteld worden in functie van het verloop van het interview. Voordeel van het interview is dat het eerder flexibel is en dat een aantal zaken aan bod kunnen komen die niet op de vragenlijsten voorkomen.

Belangrijkste knelpunt bij het afnemen van interviews is echter de objectiviteit van de interviewer. Indien de werknemer (of de werkgever!) hem of haar niet vertrouwt is het resultaat reeds van bij aanvang waardeloos.

Bovendien speelt bij het interview vaak ook de angst voor het “juiste” antwoord mee, en is er zelden sprake van een voet van gelijkheid tussen interviewer en diegenen die geïnterviewd worden. Tot slot merken we ook op dat interviews afnemen veel tijd in beslag neemt, en dat we uit ervaring weten dat vergelijkbare omstandigheden, naargelang de tijd vordert, niet altijd dezelfde respons opleveren bij de werknemers. De doelstelling die voorop staat bij het afnemen van het interview, namelijk het objectiveren van het bestaan van werkstress, dreigt hierdoor verloren te gaan.

Syndicaal gezien is deze methode slechts aanvaardbaar mits ze aan volgende voorwaarden voldoet:

• Voorafgaand toegepast.

akkoord

vóór

deze

methode

wordt

• Waarborg dat de individuele gegevens vertrouwelijk behandeld worden.

• De interviews worden uitgevoerd door goed opgeleid personeel.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

• Vakbondsvertegenwoordigers nemen deel analyse en de opvolging van de resultaten.

aan

51

de

• Er wordt een methode ontwikkeld om het voltallige personeel in te lichten over het resultaat.

Observatiemethodes, tenslotte, kunnen nuttig zijn, maar zijn niet voldoende: we zien immers slechts de gevolgen, en niet de oorzaken. Ze moeten worden aangevuld met andere methoden.

7.4.

Welke soort vragenlijst?

Er bestaan waarschijnlijk duizenden vragenlijsten waarmee we een inventaris kunnen maken van aard en omvang van stress op het werk. Daar zijn heel bekende bij, zoals de “Job content questionnaire”, van Robert Karasek*.

* Toestemming voor gebruik van deze vragenlijst is beschreven in

Ook in Nederland, Duitsland, Oostenrijk, Finland en de andere Scandinavische landen (vooral Zweden en Denemarken) werden vragenlijsten ontworpen die kunnen helpen bij het in beeld brengen van werkstress.

De meeste van deze vragenlijsten zijn gebaseerd op het Karasek-model (of zijn er door geïnspireerd) en bevatten daarom vragen die peilen naar de verschillende factoren die in dit model aan bod komen.

7.4.1. Ergonomische benadering Wie kiest voor de ergonomische invalshoek kan inspiratie putten uit een aantal Franse vragenlijsten. Reeds in 1973 werd in Frankrijk namelijk de wet op de verbetering van de arbeidsomstandigheden van kracht. Deze wet verplichtte de werkgevers met meer dan 300 werknemers in dienst een speciale commissie op te richten om de arbeidsomstandigheden te verbeteren.

de gebruikersgids die erbij hoort. Er zijn geen kosten aan verbonden, wel de verplichting om de gegevens terug te sturen.

52

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Deze commissies hadden behoefte aan concrete analyseinstrumenten met betrekking tot de risico’s die voortvloeien uit het materiële aspect van de arbeid (“veiligheid en gezondheid”), maar die tevens ook aandacht hebben voor de psychosociale belasting die het gevolg is van kortcyclisch en monotoon werk. De analysemethoden die het meest worden toegepast zijn de Lestmethode, opgesteld door het “Laboratoire d’Economie et de Sociologie du Travail" te Aix-en-Provence en de Renaultmethode, ontwikkeld door ingenieurs en psychologen van de Dienst Arbeidsomstandigheden van het bedrijf Renault. De Avisemmethode is ontworpen door ingenieurs en psychologen van de vrachtwagenfabriek Saviem.

Voor elk van de drie vermelde methoden geldt dat ze gebaseerd zijn op directe observatie, maar ook op metingen. Het bepalen van de graad van hinder gebeurt door een puntensysteem, waarbij als algemeen criterium wordt gehanteerd: hoe hoger de score, hoe ongunstiger de arbeidsomstandigheden.

Wij vestigen er wel de nadruk op dat het afnemen en vooral het interpreteren van deze vragenlijsten specialistenwerk is. Bovendien zijn deze analysemethoden beschermd door copyright en kunnen ze niet in om het even welke onderneming toegepast worden.

Indien je een socio-ergonomische analyse van de werkplek wil op basis van de hierboven beschreven methoden, zul je hierover dus op voorhand moeten overleggen met de werkgever en de arbeidsgeneesheer en/of ergonoom.

De preventieadviseur gespecialiseerd in ergonomie zal je hier ongetwijfeld meer kunnen over vertellen. Aarzel niet

Een eenvoudige ergonomische checklist vind je in de bijlage bij het Vademecum Ergonomie (Dul en Weerdmeester, 1991). In totaal gaat het om 150 vragen, met "ja" of met "neen" te beantwoorden.

om van de werkgever de medewerking van een dergelijke specialist te eisen!

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

7.4.2. Psychosociale belasting: een aantal eenvoudige vragenlijsten Kompier en Levi stellen het gebruik van vier soorten vragenlijsten voor die zowel voor kleine bedrijven kunnen gebruikt worden als op afzonderlijke afdelingen en binnen bepaalde functiegroepen in grote bedrijven.

Van de inhoud van deze vier vragenlijsten, vind je hieronder een korte beschrijving. Geen van allen zijn ze waterdichte wetenschappelijke instrumenten. Het zijn echter nuttige hulpmiddelen die ontworpen zijn volgens moderne wetenschappelijke principes en vooral bestemd om de werknemers en hun vertegenwoordigers inzicht te laten krijgen in de eigen werksituatie. Als dusdanig zijn ze uitstekend bruikbaar om een eerste discussie met de werkgever tot stand te brengen. Ze kunnen eveneens dienen om je werkmakkers te sensibiliseren om actief rond werkstress syndicaal te gaan werken, op basis van de bewustmaking die je tot stand brengt door in overleg met je vakbondsecretaris één van deze vragenlijsten in de onderneming te verspreiden.

1.Vragenlijst inzake functie-inhoud

(bijvoorbeeld eentonig werk, emotioneel zwaar werk, tijdsdruk, eenzaam werk, slechte arbeidsorganisatie, onvoldoende ondersteuning en informatie).

2.Vragenlijst inzake de arbeidsomstandigheden

(bijvoorbeeld geluidsoverlast, gevaarlijke situaties, ergonomisch slechte inrichting van de arbeidsposten).

3.Vragenlijst inzake de arbeidsvoorwaarden

(bijvoorbeeld onvoldoende carrièreen opleidingsmogelijkheden, onrechtvaardige beloning, slechte indeling van werk- en rusttijden, problemen met betrekking tot overwerk, stukloon).

53

54

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

4. Vragenlijst inzake de sociale betrekkingen op het werk

(bijvoorbeeld gebrekkig systeem voor werkoverleg, slechte sfeer, discriminatie, ongewenste intimiteiten en pesten op het werk).

7.4.3. Een aantal criteria voor de keuze van wetenschappelijk opgebouwde vragenlijsten Het is onbegonnen werk om deze allemaal te bespreken en te evalueren. Daarentegen zullen we een overzicht geven van vier vragenlijsten die in België vrij regelmatig worden toegepast en waarvan voldoende bewezen is dat ze in de praktijk bruikbaar zijn.

Geef je er de voorkeur aan, waarschijnlijk omdat de werkgever in uitvoering van de CAO 72 over stressbeleid in de ondernemingen met een andere vragenlijst wil werken, nadat daartoe in gemeenschappelijk overleg beslist is, dan volgt hieronder een overzicht van (groepen) stressoren die aan bod moeten komen in de vragenlijst die voorgesteld wordt*.

Aangezien het groepen van stressoren zijn, hebben we ze ook op het vlak van het taalgebruik opzettelijk telkens als negatief voorgesteld.

Indien één of meerdere groepen niet aan bod komen op de vragenlijst die men je voorstelt, dan doe je er goed aan zeer wantrouwig te zijn over de validering ervan (zie ook hieronder). Het spreekt bovendien vanzelf dat ook de omgekeerde redenering opgaat: een vragenlijst die bestemd is om het bestaan van werkstress op te sporen, mag enkel en alleen dit doel hebben. Andere vragen horen er niet op thuis!

* Geïnspireerd door Levi (1999).

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

1.De hoeveelheid werk

Te veel werk hebben is waarschijnlijk de meest voorkomende klacht in alle bedrijven, wat ook de aard van de activiteit of de omvang van het bedrijf moge zijn.

De verklaring moet worden gezocht in de zich razendsnel omvormende economie en de evolutie van onze maatschappij naar een kennismaatschappij. In een kennismaatschappij moeten de werknemers niet alleen veel meer kunnen dan vroeger, ze moeten ook veel meer informatie verwerken. En precies daar knelt het schoentje.

Ook de vele mensen die geen voltijdse baan hebben omdat ze hen niet wordt aangeboden, en die eigenlijk liefst wĂŠl voltijds zouden willen werken, zullen dit als stresserend ervaren.

2. Te weinig tijd om goed werk te leveren

Te weinig tijd hebben om een job goed te doen is een zeer specifiek probleem. Het is niet hetzelfde als te veel werk hebben. Voorbeelden zijn leraars die voor te grote klassen staan, en daardoor niet aan alle leerlingen de tijd en aandacht kunnen besteden waar deze recht op hebben.

Een ander voor beeld vinden we in de verplegingssector, waar patiĂŤnten noodgedwongen vaak niet meer dan nummers zijn of zelfs gereduceerd worden tot objecten.

Ook hulpverleners kennen dit probleem.

3. Kloof tussen verantwoordelijkheid en rechten

Ook hier kunnen liggen meerdere voorbeelden voor het rapen. Meer en meer bedrijven werken volgens het "just in time" principe. Wie hier in eerste instantie het slachtoffer van wordt zijn de werknemers van de toeleveringsbedrijven en vrachtwagenchauffeurs die de goederen moeten afleveren op het afgesproken moment.

55

56

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Analyseren we nu eens de stressoren van een vrachtwagenbestuurder die een lading gevaarlijke scheikundige producten vervoert. Hij heeft zeer veel verantwoordelijkheid, zowel ten opzichte van de klant als ten aanzien van zijn eigen werkgever. Hij moet ook denken aan zijn eigen veiligheid en aan de veiligheid van de andere weggebruikers. Bovendien zijn er heel wat obstakels waar hij niet het recht heeft zelf op in te grijpen: sommige wegen zijn hem verboden, snelheidsbeperkingen moeten worden gerespecteerd, files ontstaan zonder dat hij er iets kan aan veranderen, …

Een ander voorbeeld vinden we bij een verpleegkundige die allerlei handelingen moet doen waar hij of zij eigenlijk niet het recht toe heeft. Injecties toedienen of medicijnen verstrekken zonder dat de verantwoordelijke geneesheer hiervoor een voorschrift heeft afgeleverd is in de meeste ziekenhuizen schering en inslag. Zowel de artsen als de patiënten verwachten dit van de verpleegkundige. Een zolang alles goed doet zal niemand hierover iets zeggen, zelfs niet in de positieve zin. Als er iets misloopt echter komt de verpleger of verpleegster in kwestie langs alle kanten onder vuur te liggen!

4. Onduidelijke instructies

"Regel jij dat maar even" is in heel wat bedrijven een vaak gehoorde instructie. Maar al te vaak staat men er echter niet bij stil dat er om iets te regelen meestal verschillende mogelijkheden bestaan. Niet alleen de technische aanpak zal verschillen. Vaak zijn ook de financiële of organisatorische implicaties van elk van de verschillende mogelijkheden verschillend. Voor werknemers die in dergelijke situaties verzeild raken is dit meestal zeer stresserend, zeker als ze hierover niet meer kunnen overleggen nadat de opdracht is gegeven.

Een variant hiervan is dat de opdracht "om iets te regelen" dikwijls aan meerdere werknemers wordt gegeven, vaak zelfs zonder dat ze dit van elkaar weten.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

5. Tegenstrijdigheid tussen het belang van het bedrijf en dat van de werknemer

Heel wat, om niet te zeggen de meeste, bedrijven en instellingen produceren goederen en diensten om winst te realiseren voor de aandeelhouders. Het feit dat meer en meer bedrijven op de beurs willen genoteerd worden zal deze tendens zeker nog versterken. Ook de openbare dienstverlening wordt steeds meer als een commercieel product beschouwd, onderworpen aan de wetten van de markteconomie.

Werknemers hebben andere behoeften. Zij willen meer dan alleen maar een loon verdienen. Bovendien worden heel wat mensen in een organisatie niet naar waarde geschat, omdat het management een verkeerde inschatting maakt van het belang van de taak die ze uitvoeren. Zulks zal bijvoorbeeld het geval zijn met een receptionist(e) die enkel geacht wordt de deur te openen met een elektronisch slot.

Dat deze man of vrouw ook vaak het eerste contact vormt van de klant met het bedrijf of instelling is voor heel wat bedrijfsleiders nog altijd niet duidelijk. Resultaat: het eerste contact van de klant met het bedrijf of instelling creĂŤert voor eerstgenoemde een negatief beeld, de medewerker voelt zich onvoldoende gewaardeerd en het bedrijf dreigt schade te leiden. Dit alles kan perfect vermeden worden wanneer de medewerkers niet alleen geacht worden de bedrijfscultuur te kennen en uit te stralen, maar wanneer ze ook betrokken worden bij het tot stand komen ervan.

6. Gebrek aan sociale steun

In nogal wat bedrijven worden alleen topprestaties gewaardeerd. Afdelingen in hun geheel en werknemers in het bijzonder worden gestimuleerd om elkaar te beconcurreren. Het welslagen van deze interne competitie wordt vaak beloond met premies, voordelen in natura, uitstapjes in binnenland of buitenland enzovoort.

In niet weinig gevallen vormt een dergelijk beleid een belangrijke voedingsbodem voor het ontstaan van

57

58

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

werkstress. Dat zal zeker het geval zijn wanneer een bepaalde "beloning" verloren gaat als gevolg van de "fout" van een individuele werknemer. In bedrijven waar bijvoorbeeld het aantal dagen dat gewerkt wordt zonder arbeidsongevallen na een bepaalde termijn beloond wordt, met een geschenk of premie, is diegene die toch het slachtoffer wordt van een arbeidsongeval vaak maanden later nog steeds het zwarte schaap.

7. Gebrek aan waardering en beloning

Verloning is geen synoniem voor beloning, evenmin als de afwezigheid van kritiek gelijk staat met het geven van positieve kritiek. Uit ervaring weten we dat mensen willen geapprecieerd worden voor hun werk, en dat ze dat ook als dusdanig willen ervaren.

Anderzijds is het natuurlijk ook waar dat een werknemer zijn of haar prestaties op een rechtvaardige manier wil kunnen valoriseren door een aangepast loon, door promotiekansen, of op een andere manier die werd onderhandeld met de representatieve vakbonden.

8. Te weinig regelmogelijkheden

We blijven het herhalen: dit is het belangrijkste element in elke discussie over het ontstaan, en dus ook het uitschakelen van werkstress.

Werknemers zullen vaak bereid zijn om een aanvaardbare werkdruk als normaal te ervaren, op voorwaarde dat ze zelf het werk kunnen organiseren. Anders gezegd: komt het toe aan het management om bepaalde normen voorop te zetten, dan zijn het de werknemers zelf die de mogelijkheid moeten hebben om te bepalen hoe deze zullen worden gerealiseerd.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

9. Blootstelling aan geweld en intimidatie met geweld

In heel wat beroepen is fysiek geweld een belangrijke bron van stress. In het recente verleden werd hier zelfs syndicale actie tegen gevoerd, onder andere bij het openbaar vervoer in Brussel en door de transporteurs van geld en waardepapieren. Ook ambtenaren die veelvuldig in contact komen met het publiek worden steeds vaker het slachtoffer van (bedreiging met) geweld. Verpleegkundigen en maatschappelijk werkers behoren eveneens tot de risicoberoepen.

10. Discriminatie en pesterijen

Heel veel werknemers worden gediscrimineerd omwille van hun "anderszijn": huidkleur, religieuze overtuiging of seksuele voorkeur. De discriminatie kan zowel actief zijn (kwetsende opmerkingen moeten aanhoren, niet opgenomen worden in de gemeenschap bijvoorbeeld), maar uit zich ook vaak op een "passieve" manier. In dit laatste geval denken we dan aan bijvoorbeeld het onterecht weigeren van een promotie.

11. Blootstelling aan schadelijke stoffen en preparaten

De angst om ten gevolge van dergelijke blootstelling ziek te worden, in combinatie met het feit dat heel wat producten waar werknemers rechtstreeks of onrechtstreeks mee in contact komen, is vaak een niet onaanzienlijke bron van stress.

12. Onvoldoende opleiding

De opleiding die men genoten heeft vormt in geen enkel opzicht nog een garantie dat deze toereikend is voor de rest van een loopbaan. In de regel zou men zelfs kunnen zeggen dat het tegendeel waar is.

59

60

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Werknemers worden voortdurend geconfronteerd met nieuwe technologieĂŤn, met nieuwe productiewijzen en dergelijke meer. Indien de werknemers niet voldoende opgeleid zijn, of niet de kansen krijgen om zich bij te scholen, zullen ze dit vaak als erg bedreigend, en dus stresserend ervaren.

13. Gevolgen van persoonlijke" fouten"

In bepaalde beroepen kunnen kleine fouten grote gevolgen hebben. Luchtverkeersleiders bijvoorbeeld zijn voortdurend in de weer met de veiligheid van vele duizenden mensen.

Indien dit gepaard gaat met hoge werkdruk, onvoldoende bemanning, te weinig rustperioden enzovoort, zal dit onvermijdelijk in hoge mate het ontstaan van werkstress met zich meebrengen.

14. Werkonzekerheid

In de Europese Unie zijn niet minder dan 18 miljoen mensen werkloos. Vele anderen worden elke dag geconfronteerd met afvloeiingen en herstructureringen.

Oudere werknemers (en dat is men vaak al als men een veertiger is!) die hun baan verliezen, hebben vaak geen enkel perspectief meer dan de rest van hun dagen werkloos te blijven.

7.5.

Vier analysemethoden *

* Meer uitgebreide informatie over WEBA, VAG en VOS-D vind je o.a.

7.5.1. De WEBA-methode WEBA is de afkorting van Welzijn bij de Arbeid. Deze methode werd ontwikkeld om de verplichtingen die in de Nederlandse wetgeving met betrekking tot welzijn op het werk waren opgenomen te kunnen operationaliseren.

bij D’Hertefelt, H., in : Moors (ed), 1994.

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Het doel van de WEBA-methode is om welzijnsrisico’s te kunnen signaleren, vooral met betrekking tot "stressrisico's op psychische overbelasting" en op de "leermogelijkheden van mensen in hun werk". De methode stelt twee fasen voor, namelijk, enerzijds “Beschrijven” en anderzijds “Beoordelen en rapporteren”.

Om de werkinhoud te analyseren en te beoordelen bevat de WEBA-methode zeven aspecten:

1.

De vakmatige volledigheid van de functie

Een functie is volledig wanneer ze bestaat uit een logisch samenhangend geheel van voorbereidende en ondersteunende taken.

2.

Organiserende taken

De bedoeling is om na te gaan of de werknemer beslissingen kan nemen over het werk en zijn of haar chef of zelfs andere afdelingen kan inschakelen om problemen met het werk op te lossen.

3.

Niet-kortcyclische taken

Kort-cyclische taken zijn taken met een cyclustaak korter dan 90 seconden. Om werkstress te vermijden moeten kort-cyclische taken zoveel als mogelijk vermeden worden.

4.

Moeilijkheidsgraad van de functie

Er moeteen evenwicht worden nagestreefd van moeilijke en eenvoudige taken. Met moeilijke taken wordt hier bedoeld taken “waar men het hoofd moet bijhouden”.

61

62

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

5.

Autonomie in het werk

Hier wordt nagegaan of men het tempo of de volgorde van de taken zelf kan bepalen en of men invloed kan uitoefenen op de methode van het werk.

6. Contactmogelijkheden

Er moeten voldoende mogelijkheden tot contact met de hiërarchie en met de collega's worden ingebouwd, zowel in verband met de uitvoering van het werk als met het oog op het uitbouwen van sociale contacten.

7. Informatievoorziening

De werknemer moet worden geïnformeerd over de evaluatie die van zijn of haar werk wordt gemaakt, maar ook over het volledige reilen en zeilen van de onderneming in het algemeen en van de afdeling waar hij of zij werkt in het bijzonder.

De WEBA-methode is vooral bedoeld om een discussie over de kwaliteit van de arbeid op gang te brengen, meer bepaald voor het opsporen van risico’s in het kader van een preventief beleid. Sinds ongeveer het midden van de jaren negentig is men gaan twijfelen aan haar waarde om echt een analyse te maken van werkstress. Wanneer je deze methode grondig bestudeert, dan valt onmiddellijk op dat helemaal geen aandacht wordt besteed aan het aspect “arbeidsvoorwaarden”.

Emotionele belasting wordt evenmin behandeld.

Daarom neemt men momenteel aan dat de WEBAmethode vooral bruikbaar is als denkoefening, niet als meetinstrument. Als dusdanig wordt ze nog vaak toegepast, vandaar dat we ze hier zeker wilden vermelden.

Beoordeling

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

7.5.2. De NIPG-Vragenlijst Arbeid en Gezondheid (VAG) De VAG is in de jaren ’70 en ’80 ontwikkeld door het Nederlands Instituut voor Preventieve Gezondheidszorg TNO. Deze vragenlijst is oorspronkelijk opgesteld om het persoonlijk functioneren van mensen in hun werksituatie te achterhalen.

De vragenlijst is uitgetest tijdens proefonderzoeken in verschillende typen bedrijven en bij verschillende beroepsgroepen, en herhaalde malen aangepast.

Uiteindelijk is een standaardversie opgesteld waaraan zo nodig bedrijfsspecifieke vragen kunnen worden toegevoegd.

Van deze vragenlijst bestaat een lange en een korte versie.

Al naargelang de situatie en de gewenste mate van detaillering kan gekozen worden voor de lange of de korte versie. De invultijd van de korte versie (41 vragen) bedraagt ongeveer 15 minuten. Die van de lange versie (ca. 200 vragen) bedraagt 40 tot 60 minuten. De lange versie kan zo nodig modulair worden gebruikt.

Bijna alle vragen van de VAG kunnen met ja of neen worden beantwoord. Dit laat toe om de resultaten snel en overzichtelijk voor te stellen.

De voornaamste onderwerpen die in de VAG aan bod komen zijn:

1.

Identificatievragen

Het aantal en de aard van de identificatievragen hangen af van over hoeveel variabelen men de werk- en gezondheidsvragen wil uitsplitsen. De meest voor de hand liggende variabele is de afdeling waar men werkt of de functiegroep waartoe men behoort.

63

64

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Andere mogelijke variabelen zijn leeftijd, geslacht, opleiding, bedrijfsanciënniteit, voltijds of deeltijds werkend, regelmatige of onregelmatige dienstroosters, enzovoort.

Men moet echter goed overwegen of het wel zinvol is om de enquêtegegevens uit te splitsen volgens deze indelingen. Ze moeten immers voor het bedrijfsbeleid hanteerbare resultaten opleveren. Bovendien kan een té veel aan identificatievragen de anonimiteit of de nietherkenbaarheid van individuen in het gedrang brengen wat dan weer de deelname ongunstig kan beïnvloeden.

2.

Taakinhoud

Topics die hierbij aan bod komen zijn: (on)voldoende scholing, (on)voldoende afwisseling, het werk is (niet) boeiend, geen plezier in werk, werk te eenvoudig.

3.

Werkorganisatie

Deze vragenreeks peilt naar het al dan niet goed georganiseerd zijn van het werk, of er voldoende mogelijkheden zijn voor overleg, of het werk belemmerd wordt door onverwachte situaties, of de werknemer hinder ondervindt door gebreken in het werk van anderen, of de afwezigheid van anderen het werk al dan niet bemoeilijkt.

4.

Fysische werkomstandigheden, veiligheid en voorzieningen

Deze reeks vragen gaat na of de werknemer in het werk gehinderd wordt door wisseling in temperatuur, droge lucht, gebrek aan frisse lucht, lawaai, stank, enzovoort.

5.

Leiding en collega’s

Deze vragen hebben betrekking op de onderlinge sfeer, het zich al dan niet ergeren aan anderen op het werk, op de kwaliteit van de dagelijkse leiding, op het beeld dat de

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

leiding heeft van de werknemers en op de vraag of de dagelijkse leiding voldoende rekening houdt met opmerkingen van werknemers.

6.

Lichamelijke en geestelijke inspanning

Deze rubriek gaat na of het werk lichamelijk en geestelijk erg inspannend is, of er gewerkt moet worden onder tijdsdruk, of het werk vaak te vermoeiend is, of er problemen zijn met het tempo of drukte van het werk, en stelt ook de algemene vraag of men het in het werk eigenlijk niet kalmer aan moeten doen.

7.

Relatie werk-privĂŠleven

Er is een vraag die nagaat of de omstandigheden in het werk een ongunstige invloed hebben op het privĂŠleven.

8.

Waardering en toekomstverwachtingen

Vragen die in deze rubriek aan bod komen gaan na of men zich onvoldoende gewaardeerd voelt in het bedrijf, of de beloning al dan niet in overeenstemming is met het werk, en of er goede vooruitzichten zijn.

9.

Gezondheidsklachten

De toestand van de gezondheidsklachten in het algemeen en of men gespannen, nerveus, gejaagd, moedeloos is wordt nagegaan.

10. Ziektegedrag

Medicijngebruik, doktersbezoek, ziekteverzuim worden in kaart gebracht.

65

66

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

11. Algemeen oordeel werk

Ter afronding van de vragenlijst moet de werknemer een algemeen oordeel geven over zijn of haar arbeidssituatie.

Een aantal onderwerpen ontbreekt in de VAG. Het onderwerp “arbeidsvoorwaarden” ontbreekt zelfs helemaal.

Ook het aspect “regelruimte komt te weinig aan bod.

Een ander zwak punt in de Vragenlijst Arbeid en Gezondheid is de manier waarop de vragen zijn geformuleerd. Sommige vragen zijn direct geformuleerd (Bijvoorbeeld: “Heeft de leiding een juist beeld van uw werk?”), andere vragen worden indirect gesteld (Bijvoorbeeld: “Heeft U meestal plezier in uw werk?”), zonder dat in het laatste geval duidelijk is naar welk knelpunt wordt verwezen.

Het gevolg hiervan is dat bij de inventarisatie van mogelijke stressoren oorzaken en gevolgen door elkaar worden gehaald.

Hoe dan ook, de VAG is al heel vaak en met veel succes toegepast. Het feit dat er daardoor heel wat vergelijkingsmateriaal ter beschikking is, pleit zeker en vast in zijn voordeel.

7.5.3. De Vragenlijst Organisatiestress (VOS-D) De Vragenlijst Organisatiestress is ontwikkeld door de Stressgroep Nijmegen, een groep psychologen van de Vakgroep Psychologie van Arbeid en Organisatie van de Universiteit van Nijmegen.

De formulering van de vragen is vereenvoudigd zodat ook lager opgeleid personeel met de vragenlijst uit de voeten kan.

Beoordeling

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

De VOS-D bestaat uit 14 modules, met in totaal 95 vragen (inclusief enkele open vragen). De vragen worden beantwoord door het antwoord dat van toepassing is te omcirkelen. De meeste vragen hebben vier of vijf antwoordcategorieën (bijvoorbeeld nooit – soms – regelmatig – zeer vaak).

Het is niet noodzakelijk om alle sub-schalen te gebruiken.

Het is echter sterk af te raden om delen weg te laten of te veranderen. De invultijd ligt tussen de twintig en negentig minuten. De vragen kunnen vraag per vraag worden geanalyseerd, maar het is ook mogelijk om een “clusterscore” te berekenen per sub-schaal of module.

Samenhangende vragen vormen een sub-schaal of module.

De 14 modules zijn de volgende:

• Overbelasting • Rolonduidelijkheid • Verantwoordelijkheid • Rolconflict • Werkplekgebondenheid. (bijv. onmogelijkheid om de werkplek te verlaten) • Gebrek aan beslissingsmogelijkheden • Gebrek aan zinvolheid van het werk • Onzekerheid over de toekomst • Sociale ondersteuning door de chef • Sociale ondersteuning door de collega’s • Gebrek aan tevredenheid met het werk • Piekeren over het werk • Psychische klachten • Gezondheidsklachten

67

68

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Ook in de VOS-D ontbreken vragen over arbeidsvoorwaarden. Regelruimte daarentegen is wel goed uitgewerkt. Aan taakinhoud is dan weer weinig aandacht besteed.

7.5.4. De TOMO: Toetsingslijst Mens & Organisatie De TOMO is eveneens een checklist, die best door een deskundige wordt afgenomen. Hij laat toe om op een vrij snelle manier een globale risico-inventarisatie te maken op functie- of afdelingsniveau. Er wordt een inventarisatie gemaakt van de knelpunten, er worden maatregelen voorgesteld en er zijn enkele toetsingscriteria opgenomen.

Het is ook belangrijk te noteren dat er geen arbeidssituaties van individuele werknemers worden geanalyseerd.

Inhoud

In de TOMO zijn mogelijke knelpunten verdeeld over vier categorieën:

1.

Taakeisen

• Arbeidsinhoud : monotone arbeid, volledigheid van de functie, kortcyclische arbeid, werk vormt al dan niet een afgerond geheel.

• Taakbelasting : overbelasting (tijdsdruk), overbelasting (nauwkeurig, ingespannen werk), onderbelasting, emotionele belasting.

• Verantwoordelijkheid: onvoldoende verantwoordelijkheid, te veel verantwoordelijkheden, onduidelijke taakeisen, tegenstrijdige taakeisen.

• Kennis en vaardigheden : (intellectuele) overcapaciteit, (intellectuele) ondercapaciteit.

Beoordeling

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

2.

Arbeidsverhoudingen

• Functionele contacten: werkoverleg, ondersteuning, medewerking.

functionele

• Informele contacten: mogelijkheid informele contacten; onderlinge sfeer.

• Directe leiding: rekening houden met de mening van de werknemer, ondersteuning, op de vingers kijken, waardering werk door chef.

• Persoonlijke integriteit: ruimte, privacy, discriminatie, ongewenste intimiteiten.

3.

Arbeidsvoorwaarden

• Beloning: relatieve hoogte salaris, beloningsdifferentiatie, waardering werk door organisatie/maatschappij.

• Secundaire arbeidsvoorwaarden: recreatievoorzieningen, andere voorzieningen • Werken rustpauzes.

rusttijden:

dienstroosters,

werktijden,

• Loopbaan: loopbaanmogelijkheden of gebrek eraan, loopbaangesprekken, beoordelingssysteem, zekerheid over de baan.

4.

Regelruimte

• Taakinhoud : wijze van werken, werktempo, storingen buiten de werknemer om, problemen oplossen.

• Omgeving: fysieke bewegingsvrijheid, werkplekinrichting en omgeving, korte pauzes, contacten met collega’s.

• Organisatie: loopbaan.

werkoverleg,

werktijden

• Informatie : terugkoppeling, informatie.

en

roosters,

69

70

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

De methode bestaat uit drie niveaus :

Niveau A : inventarisatie knelpunten Niveau B : mogelijke maatregelen Niveau C : toetsingscriteria.

De niveaus A en B zijn voor de vier categorieën ‘taakeisen’, ‘arbeidsverhoudingen’, ‘arbeidsvoorwaarden’ en ‘regelruimte’ apart uitgewerkt. Als met niveau A knelpunten zijn geïnventariseerd, geeft niveau B mogelijke oplossingen aan om dit knelpunt te verhelpen.

De oplossingen richten zich tot verschillende personen.

Soms zal het de werknemer zelf zijn, die iets aan zijn werksituatie kan verbeteren, soms de werkgever, soms de Arbeidsinspectie. De formulering van de aangedragen oplossingen zal wat dit betreft waarschijnlijk voor zichzelf spreken.

Niveau C is voor de vier categorieën gezamenlijk geschreven. Het geeft een kort overzicht van de wetgeving, publicaties en normen op het gebied van welzijn, maar dit is zeer beperkt. We vestigen er wel de aandacht op dat de wetgeving die in de standaard TOMO-lijst is opgenomen een overzicht bevat van de Nederlandse reglementering!

De TOMO is één van de meest complete en meest objectieve vragenlijsten die in het Nederlands bestaan.

Bovendien wordt hij ook in België steeds vaker toegepast, ook omdat hij vrij is van copyright.

Verdient aanbeveling.

Beoordeling

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

7.6.

Over meetbaarheid en betrouwbaarheid: een conclusie

Er bestaan tal van methoden om stress op te sporen. Niet alle methodes zijn voor om het even welke situatie geschikt. Sommige instrumenten oriënteren zich op arbeidssituaties, andere op individuele reacties op stressoren. Sommige methodes zijn objectief, andere (te) subjectief.

Uit een literatuurstudie blijkt dat omwille van de volledigheid de TOMO-lijst steeds vaker wordt aanbevolen. Aangezien echter een subjectieve benadering van de betrokken werknemers een onmisbare bron is van informatie bij het beoordelen van werkstress, kan hij gecombineerd worden met de VOS-D methode of de Vragenlijst Arbeid en gezondheid.

Welke vragenlijst of ander analyse-instrument men ook kiest, de belangrijkste criteria die de uiteindelijke keuze moeten bepalen zijn de volgende:

• Het instrument moet geschikt zijn voor de doelstellingen die men vooropstelt, en geschikt zijn voor de onderneming waarvoor men ze wil toepassen.

• De validiteit van een vragenlijst moet kunnen aangetoond worden, met andere woorden: je moet kunnen bewijzen dat de vragenlijst meet wat hij beweert te meten.

• De betrouwbaarheid is zeer belangrijk: het feit of een vragenlijst in het verleden reeds werd toegepast in vergelijkbare ondernemingen zal hierbij ongetwijfeld van doorslaggevende aard zijn.

71

72

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Toegepast op de vier analysemethoden die in dit hoofdstuk aan bod komen, geeft dit volgend schema:

Ar b e i d s - Ar b e i d s - Ar b e i d s - Ar b e i d s - R e g e l inhoud omstan- voorverhou- ruimte dighewaarden dingen den WEBA VAG VOS-D TOMO

+ + +

+ ++ + +

---+

+ ++ + +

Legende:

++betekent "zeer goed voor dit criterium" + betekent "goed voor dit criterium" - betekent "onvoldoende voor dit criterium" - - betekent "komt niet aan bod"

++ +

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

8.

Het wettelijk kader

8.1.

Algemene context

Op het vlak van wetgevende initiatieven in verband met het voorkomen en bestrijden van werkstress bestaan er grote verschillen tussen de verschillende landen van de Europese Unie.

In Nederland en Zweden bestaat er zeer veel onderzoek over werkstress en werden talrijke initiatieven genomen voor het uitwerken van informatiecampagnes en hulpmiddelen om werkstress op bedrijfsniveau aan te pakken. De wetgeving in deze landen verwijst telkens duidelijk naar de risico’s van de psychosociale belasting en legt de werkgever de verplichting op om bij het uitvoeren van de verplichte risicoanalyse hiermee rekening te houden.

In Engeland is de laatste jaren, onder impuls van een aantal academici, maar vooral onder druk van de vakbonden, de discussie over werkstress volop op gang gekomen. Wetgevende initiatieven zijn echter beperkt.

Frankrijk heeft een brede en zeer gedetailleerd wetgeving over arbeidsomstandigheden (de “Code de Travail”), waarin echter weinig aandacht wordt besteed aan de welzijnsproblematiek.

Vóór 1996 behoorde ook België tot die landen in Europa waar geen enkele wettelijk kader bestond om in de ondernemingen een stressbeleid op te oriënteren. Tot op vandaag wordt in ons land trouwens weinig onderzoek gedaan naar de aard en omvang van het fenomeen, behalve dan op commercieel vlak, vooral met de bedoeling om individuele stressbeheersingsprogramma’s te “verkopen”.

73

74

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Anderzijds bestaat sinds 1 januari 1993 de Europese Kaderrichtlijn 89/391 die een algemene context schetst waarnaar de landen van de Europese Unie hun wetgeving inzake veiligheid, gezondheid en welzijn op het werk moeten modelleren. In het artikel 6 van deze richtlijn staat dat “de werkgever de plicht heeft de veiligheid en gezondheid van de werknemers te verzekeren in ieder werkgerelateerd aspect, waarbij de algemenen principes van preventie dienen gevolgd te worden: vermijden van risico’s aan de bron, het werk aanpassen aan het individu, vooral wat betreft het ontwerp van de werkplaats, de keuze van werkuitrusting en de keuze van werk- en productiemethodes, met het oog op het verlichten van monotoon werk en werk volgens een pregedetermineerd werktempo, met het oog op het reduceren van hun effecten op de gezondheid van de werknemer”.

Deze richtlijn werd in Belgisch recht omgezet via het Koninklijk Besluit van 14 september 1992 in de artikels 54quater en 28bis tot 28septies van het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming. Hierdoor werd het te voeren preventiebeleid in de ondernemingen in een bredere context geplaatst en werd de werkgever verplicht ook aandacht te hebben voor risico’s die wij thans zouden omschrijven als “stressoren”, zonder dat deze terminologie echter in de reglementering voorkwam.

Pas met de zogenaamde Wet betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk zou hierin verandering komen.

8.2.

De Wet betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk

Deze wet draagt de datum van 4 augustus 1996 en werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 18 september 1996. Een uitgebreide analyse ervan hoort uiteraard niet thuis in deze brochure, maar kun je vinden in ons “Vademecum Welzijn op het werk” (november 1996). Toch is het zinvol om nog even de algemene beginselen ervan te herhalen, omdat deze wet de basis vormt om van de

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

werkgever een beleid af te dwingen dat niet alleen rekening houdt met de “klassieke” risico’s voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers, maar dat kadert in een veel bredere benadering.

Artikel 4 bepaalt dat het welzijn van de werknemers wordt nagestreefd door:

• Het verbeteren van de arbeidsveiligheid.

• De bescherming van de gezondheid van de werknemers.

• Het voorkomen van de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk.

• De verbetering van de ergonomische omstandigheden.

• De zorg voor een goede arbeidshygiëne.

In artikel 5 lezen we hoe deze maatregelen tot stand moeten komen.

Samengevat gaat om drie soorten maatregelen:

• Risico’s inventariseren.

• Risico’s evalueren.

• Maatregelen nemen.

Maatregelen om werkstress te voorkomen vinden we terug in de verplichting om:

• De arbeidsorganisatie aan te passen aan de mens door de werkposten degelijk in te richten en de juiste werkuitrusting en werk- en productiemethoden te voorzien.

• Tempogebonden en monotone arbeid draaglijker te maken en de schadelijke gevolgen ervan voor de gezondheid te beperken.

75

76

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Deze Wet betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk is een “kaderwet”, die ondertussen verder werd geconcretiseerd door een aantal Koninklijk Uitvoeringsbesluiten, gedateerd op 27 maart 1998 en gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 30 maart 1998. Ze leggen onder andere de verplichting op aan de werkgever om een beroep te doen op externe deskundigen voor de aanpak van problemen waarvoor de onderneming niet zelf de nodige deskundigheid in huis heeft. Daartoe worden onder andere het wettelijk kader gecreëerd voor de oprichting van multidisciplinaire preventiediensten. Deze laatsten zouden onder andere moeten beschikken over preventieadviseurs gespecialiseerd in de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk* .

* Voor een gedetailleerde bespreking van dit alles verwijzen we de geïnteresseerde lezer naar onze brochure

8.3.

CAO 72 over stressbeleid in de ondernemingen

“Welzijn op het werk: nieuwe preventiestructuur” (juni 1998).

In uitvoering van het Interprofessioneel Akkoord 1999-2000 werd op 30 maart 1999 in de Nationale Arbeidsraad een CAO afgesloten die de integratie van het stressbeleid op ondernemingsvlak in het algemeen preventiebeleid beoogt.

Inmiddels werden in diverse sectoren reeds overeenkomsten gesloten die de bepalingen ervan verder uitdiepen.

8.3.1. Stress gedefinieerd!

In de CAO wordt gedefinieerd wat precies wordt bedoeld met stress. Deze definitie is geïnspireerd op de omschrijving die er door de Wereldgezondheidsorganisatie aan gegeven wordt, met dien verstande dat de term “persoon” door “een groep van werknemers” werd vervangen. De volledige definitie luidt als volgt: “Door een groep van werknemers als negatief ervaren toestand die gepaard gaat met klachten of disfunctioneren in lichamelijk,

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

psychisch en/of sociaal opzicht en die het gevolg is van het feit dat werknemers niet in staat zijn om aan de eisen en verwachtingen die hen vanuit de werksituatie gesteld worden te voldoen”. In deze CAO wordt stress dus als een collectief probleem gedefinieerd, geheel overeenkomstig onze syndicale visie!

8.3.2. Draagwijdte van de overeenkomst Aan de werkgevers wordt de verplichting opgelegd om stress, veroorzaakt door het werk te voorkomen, respectievelijk te verhelpen. Daartoe moeten de werkgevers een risico-evaluatie maken en passende maatregelen treffen die er moeten toe leiden dat stressbestrijding geïntegreerd wordt in het algemeen preventiebeleid van de onderneming. De werkgevers moeten zich hierin laten bijstaan door de preventiedeskundigen die aan de ondernemingen verbonden zijn.

Bij de algemene analyse van de werksituatie moeten de taak, de arbeidsomstandigheden, de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsverhoudingen in aanmerking genomen worden. Concreet betekent dit dat onder andere de aanwezigheid van volgende stressoren zal moeten worden opgespoord:

• Het niet aangepast zijn van het werk aan de mens (vooral productiemethoden, inrichting van de arbeidsposten).

• Monotone arbeid.

• Tempogebonden arbeid.

• Slechte organisatie van het werk.

• Problemen inzake sociale betrekkingen enz.

Om deze stressoren te inventariseren zal de werkgever gebruik moeten maken van vragenlijsten, waardoor het bestaan van stress kan worden geobjectiveerd en die het mogelijk maken om passende maatregelen te nemen.

77

78

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

8.3.3. Bevoegdheden van de overlegorganen Zowel de Ondernemingsraad als het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk krijgen de bevoegdheid om over het te voeren stressbeleid, elk binnen de perken van hun bevoegdheid, advies te verlenen over de verschillende fasen van dat beleid.

Rekening houdend met het feit dat werkstress een zeer complex gegeven is, waarvan de oorzaken zich op verschillende niveaus van het ondernemingsbeleid kunnen situeren, spreekt het uiteraard vanzelf dat beide organen nauw zullen moet samenwerken.

In algemene lijnen kan men stellen dat het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk vooral zal toezien op de algemene arbeidsvoorwaarden (veiligheid, gezondheid, welzijn op het werk). De Ondernemingsraad is bevoegd voor alle maatregelen die betrekking hebben op de arbeidsorganisatie en de arbeidsvoorwaarden.

Bij ontstentenis van een Comité neemt Vakbondsafvaardiging de bevoegdheden ervan over.

de

8.3.4. Andere bepalingen De CAO werd ondertekend door de werkgeversfederaties VBO, NCMV, Boerenbond en de Union des Classes Moyennes.

Bij Koninklijk Besluit van 21 juni 1999 (gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 9 juli 1999) werd de CAO echter algemeen bindend verklaard, waardoor hij verplicht moet worden toegepast door alle werkgevers uit de privésector, dus ook door diegenen die niet bij een van de vermelde patronale organisaties zijn aangesloten.

Ook jouw werkgever moet de CAO toepassen!

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Anderzijds moet worden opgemerkt dat deze CAO werd afgesloten in de Nationale Arbeidsraad, die niet bevoegd is voor de Openbare Sector.

Daarom werd aan de Minister van Tewerkstelling en Arbeid gevraagd om in de Codex over het welzijn op het werk dezelfde bepalingen op te nemen.

8.4.

Conclusie

Samen met de Wet betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk vormt CAO 72 een solide wettelijke basis om van de werkgever maatregelen te eisen om een stresspreventiebeleid op te stellen.

79

80

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Bibliografie

In deze bibliografie worden de werken vermeld waar in de brochure naar verwezen wordt.

Indien een titel in het Engels wordt geciteerd, betekent dit dat het werk niet in het Nederlands werd vertaald.

• Compernolle, T., Stress, Vriend en vijand, Lannoo, Scriptum Management, Tielt, 1995.

• Cooper, C, De aard van stress op het werk en een strategie om ermee om te gaan. Akten van de studiedag: menselijk falen, vermoeidheid, stress en burn-out… voorbeelden van disfunctioneren in het beroepsleven in het beroepsleven.

Federale diensten voor Wetenschappelijke, Technische en Culturele aangelegenheden, 1997.

• Dul, J. en Weerdmeester, B., Vademecum Ergonomie, Kluwer Bedrijfwetenschappen, 1991.

• Fischler, Benjamin, Psychobiologie van stress, in: Moors (Ed), 1994.

• Internationale Arbeidsorganisatie, Preventing Stress at Work, Genève, 1992.

• Janssens, F., Arbeid en stress in veranderende bedrijven, Stichting Technologie Vlaanderen, Brussel, 1997.

• Kompier, M. en Marcelissen, F, Handboek Werkstress, Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden, 4de druk, Amsterdam, 1993 (4de druk).

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

• Kompier, M. en Levi, L., Stress op het werk, Oorzaken, Gevolgen en Preventie, Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden, s.d.

• Levi, L. en Lude-Jense, P., A model for assessing the costs of stressors at national level, Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden, Dublin, 1996.

• Levi, L., Spice of Life or Kiss of Death?, Guidance on Work-Related Stress, 1999, niet gepubliceerd bij afsluiten van de redactie van deze brochure.

• Moens, G. en de Wit, R., Akten van de studiedag: menselijk falen, vermoeidheid, stress en burn-out… voorbeelden van disfunctioneren in het beroepsleven in het beroepsleven.

Federale diensten voor Wetenschappelijke, Technische en Culturele aangelegenheden, 1997.

• Moors, S. (Ed), Stress & Werk: Oorsprong en aanpak, Nationaal Onderzoeksinstituut voor arbeidsomstandigheden, Brussel, 1994.

• Paoli, P., Second European Survey of European working conditions, Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden, Dublin, 1997.

• Swinnen, Moors en Govaert, Stress als oorzaak van ziekteverzuim, in: Moors (Ed), 1994.

• Van Orden, C., en Gaillard, A., Toetsingslijst Mens en Organisatie, Uitgeverij Kerckebosch, Zeist, 1994.

81

82

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Inhoudstafel

1.

Werken in de 21ste eeuw

3

1.1.

Een aantal opvallende vaststellingen

3

1.2.

Oude of nieuwe risico’s?

5

1.3.

Naar een nieuwe visie op preventiebeleid

6

1.4.

Nog meer flexibili-tijd?

8

2.

Wat is stress?

10

2.1.

Stress, een veelzijdig begrip

10

2.2.

De psychobiologie van stress

11

2.3.

Spanning en overspanning

14

2.4.

Is stress een individueel probleem?

15

2.5.

Drie fasen

16

2.6.

Goede of slechte stress?

18

3.

Is werkstress een probleem?

20

3.1.

Werkstress en Co

20

3.2.

De kostprijs van stress

22

4.

Een nieuw begrip: welzijn op het werk

24

4.1.

Technische versus sociale ergonomie

24

4.2.

Lichamelijk welzijn

25

4.3.

Geestelijk welzijn

26

4.4.

De kwaliteit van de arbeid: een schema

27

4.5.

Hoe werkdruk uitgroeit tot stress

28

4.5.1. Arbeidsinhoud

28

4.5.2. Arbeidsvoorwaarden

29

4.5.3. Arbeidsverhoudingen

30

4.5.4. Arbeidsomstandigheden

31

4.6.

31

Conclusie

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

5.

Het Karasek-model

33

5.1.

Een model met drie dimensies

33

5.2.

Het model vertaald naar de praktijk: drie voorbeelden

37

5.3.

Primaire, secundaire of tertiaire preventie?

38

6.

Werken met een stappenplan

42

6.1.

Signalering van werkstress

42

6.2.

Probleemanalyse

44

6.3.

Keuze van maatregelen

44

6.4.

Uitvoering van de maatregelen

45

6.5.

Evaluatie

47

7.

Het meten van werkstress

48

7.1.

Wat willen we registreren?

48

7.2.

Ergonomie en sociotechniek

49

7.3

Een inventarisatiestrategie ontwikkelen

49

7.4.

Welke soort vragenlijst?

51

7.4.1. Ergonomische benadering

51

7.4.2. Psychosociale belasting: een aantal eenvoudige

53

vragenlijsten 7.4.3. Een aantal criteria voor de keuze van wetenschappelijk opgebouwde vragenlijsten

54

7.5.

60

Vier analysemethoden

7.5.1. De WEBA-methode

60

7.5.2. De NIPG-Vragenlijst Arbeid en Gezondheid (VAG)

63

7.5.3. De Vragenlijst Organisatiestress (VOS-D)

66

7.5.4. De TOMO: Toetsingslijst Mens & Organisatie

68

7.6.

Over meetbaarheid en betrouwbaarheid: een conclusie

71

8.

Het wettelijk kader

73

8.1.

Algemene context

73

8.2.

De Wet betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk 74

8.3.

CAO 72 over stressbeleid in de ondernemingen

76

83

84

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

8.3.1. Stress gedefinieerd!

76

8.3.2. Draagwijdte van de overeenkomst

77

8.3.3. Bevoegdheden van de overlegorganen

78

8.3.4. Andere bepalingen

78

8.4.

79

Conclusie

Bibliografie

80

Inhoudstafel

82

Trefwoordenregister

85

Stress: aktie voor welzijn o p het werk

Trefwoordenregister absenteïsme, 4, 22, 23

Lestmethode, 52

adrenaline, 14

mobbing, 31

arbeidsinhoud, 28, 44

nieuwe technologieën, 4, 11, 34, 60

arbeidsomstandigheden, 3, 4, 20, 28, 34, 44, 51, 52, 53, 73, 77 arbeidsongevallen, 21, 36, 39, 58

ondernemingsraad, 43, 78 oudere werknemers, 34 preventieadviseur, 43, 46

6,

arbeidsorganisatie, 3, 5, 7, 20, 33, 43, 46, 53, 78

preventiebeleid, 6, 8, 46, 74, 76, 77

arbeidsverhoudingen, 28, 30, 44, 70, 77

regelmogelijkheden, 31, 39, 44, 49, 58

arbeidsvoorwaarden, 5, 28, 29, 43, 44, 66, 68, 70, 77, 78

Renaultmethode, 52

Avisemmethode, 52 beroepsziekten, 21, 39 CAO 72, 42, 54, 79 Comité voor Preventie en Bescherming op het werk, 43, 78 copinggedrag, 15, 16 ergonomie, 24, 25, 31, 49 flexibiliteit, 5, 8 industriële 11, 35

revolutie,

Interprofessioneel Akkoord, 34 interview, 50

rolonduidelijkheid, 36 stappenplan, 42, 44, 47 taakinhoud, 3, 68 taakonduidelijkheid, 36 tele-arbeid, 8 Vakbondsafvaardiging, 43, 78 vragenlijsten, 33, 44, 49, 50, 51, 52, 53, 54, 70, 77 Wet betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, 24, 74, 76, 79 ziekteverzuim, 21, 22, 65

85

Deze brochure is een realisatie van de Dienst Ondernemingen van het

SEPTEMBER 1999

ABVV Hoogstraat 42 1000 Brussel Tel: + 32.2.506 82 11 Fax: + 32.2.506 82 29 E-mail: infos@abvv.be Website: www.abvv.be Verantwoordelijke uitgever: M. Nollet • Hoogstraat 42 • 1000 Brussel