De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers? by ABVV

De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

www.abvv.be

De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

MANNEN - VROUWEN Verwijzingen naar personen of functies (zoals ‘werknemer’, ‘adviseur’, …) hebben betrekking op vrouwen en mannen.

Voorwoord

Op 8 oktober 2001 heeft Europa de juridische instrumenten aangenomen waardoor een nieuw soort vennootschap, de "Europese vennootschap", opgericht kan worden. De bedoeling is dat de vennootschappen hun juridische structuur kunnen aanpassen aan hun reeds bestaande Europese economische structuur. M.a.w. om te kunnen functioneren met één enkele rechtspersoon in de hele Europese Unie, zonder dat ze rechtspersoonlijkheid in elke lidstaat moeten verwerven. Met deze globalisering van het vennootschapsrecht gaat ook een globalisering van de rechten van de werknemers gepaard. Beide zijn nauw met elkaar verbonden: het is immers onmogelijk een Europese vennootschap te laten registreren als niet eerst de rol van de werknemers in die Europese vennootschap geregeld is. En precies dit is nieuw voor Europa: voor één keer gaat het sociale samen met het economische! Tegen 8 oktober 2004 ten laatste moet België in zijn wetgeving alle regels opnemen om in de Europese vennootschap het sociale en het economische met elkaar te combineren. Dit noemt men de omzetting in het Belgische recht. In deze brochure behandelen we de goedgekeurde Europese teksten. Het is niet evident om te voorspellen wat er na 8 oktober 2004 zal gebeuren, noch te zeggen hoeveel groepen gebruik zullen maken van de "Europese vennootschap". Om de eenvoudige reden dat er voor de vennootschappen, Belgische of buitenlandse, geen enkele verplichting bestaat om zich tot Europese vennootschap om te vormen. Ze kunnen evengoed stellen dat dit statuut hen niet interesseert. Wat wel zeker is, is dat wanneer de onderneming een initiatief neemt, men gedurende zes maanden - die met evenveel maanden verlengd kunnen worden - zal moeten onderhandelen over alle aspecten van een grensoverschrijdend orgaan voor de vertegenwoordiging van de werknemers, dat vergeleken kan worden met de Europese ondernemingsraad. Dit is meteen een nieuwe uitdaging voor de vakbonden. Dit nieuwe Europese orgaan, dat bevoegd is voor de informatie en de raadpleging van de werknemers, komt bovenop de in ons land bestaande sociale overlegorganen (vakbondsafvaardiging, ondernemingsraad, comité preventie en bescherming op het werk) die normaal zullen blijven voortwerken. De onderhandelingen moeten eveneens betrekking hebben op het derde luik van de werknemersbetrokkenheid, nl. de medezeggenschap. Dankzij de Europese ondernemingsraad hebben onze ABVV-afgevaardigden al heel wat ervaring opgebouwd met onderhandelen en het werken met een zuiver Europees orgaan. Die ervaring zou wel eens heel nuttig kunnen blijken in het kader van de Europese vennootschap.

Het is inderdaad zo dat de ABVV-afgevaardigden tweemaal betrokken partij zullen zijn. Enerzijds nemen ze deel aan de onderhandelingen over dit orgaan, rechtstreeks als ze een mandaat hebben, of onrechtstreeks. Anderzijds vormen de aanwezigheid van de werknemers in dit nieuwe transnationale orgaan en desgevallend de medezeggenschap in de sociale organen van de Europese vennootschap een grote uitdaging voor de vakbeweging. Daarom hebben wij geoordeeld dat onze afgevaardigden in een eerste fase beter ingelicht moesten worden over de complexe mechanismen, de gevolgen en de inzet van de Europese vennootschap. Wij hopen dan ook dat deze brochure alle ABVV-afgevaardigden en hun secretarissen zal helpen zich voor te bereiden op een mogelijke overgang van hun vennootschap naar het statuut van Europese vennootschap. En dat ze ook diegenen, die in een Europese ondernemingsraad zetelen, argumenten zal geven voor de komende of lopende discussies over de mogelijke omvorming van (een deel van) hun groep tot Europese vennootschap. André MORDANT, Algemeen Secretaris. André André MORDANT, MORDANT, Secrétaire Général.

Algemeen secretaris.

Mia DE VITS, Voorzitter. Mia Mia DE VITS, DE VITS, Présidente.

Voorzitter.

Deel I : de Europese vennootschap 1. Wat is de Europese vennootschap? Er is nu de mogelijkheid voor vennootschappen, ongeacht hun omvang, om vanaf 8 oktober 2004 een nieuw soort vennootschap op te richten: de Europese vennootschap. Dit is facultatief: de bedrijven kunnen een Europese vennootschap (SE) oprichten, maar er bestaat geen verplichting! Bedrijven die dit wensen kunnen, door het statuut van SE aan te nemen, hun activiteiten in de hele Europese Unie (EU) uitoefenen vanuit een en dezelfde rechtspersoon, erkend in alle EU-lidstaten. Dit zal eveneens mogelijk zijn in de kandidaat-landen die straks tot de EU toetreden. De officiële benaming van deze vennootschap is de societas europea of SE, deze zal dan ook in de hele Europese Unie gelden. Een economische operator kan dus onder EU-vlag in meerdere EU-landen actief zijn, met één enkele juridische structuur (zelfde koepel) zonder dat men rekening moet houden met de nationale rechten van die landen, maar met inachtneming van een geheel van Europese regels die gelden over het hele grondgebied van de EU. Ook al is dit een grensoverschrijdend statuut, er is nog steeds een nationale verankering: de SE moet in de Lidstaat ingeschreven staan waar het hoofdbestuur gevestigd is. De grondidee is dus in gehele EU actief kunnen zijn, zonder in elke afzonderlijke Lidstaat rechtspersoonlijkheid te moeten verwerven. Kortom, de juridische structuur aanpassen aan de economische structuur, die reeds op een Europese leest geschoeid is. Dit nieuwe juridische statuut komt bovenop de statuten die vandaag in de lidstaten bestaan.

2. Waarom kiezen voor het statuut van Europese vennootschap? Van patronale kant, meer bepaald vanwege de multinationale ondernemingen (MNO’s), wordt al zo’n 30 jaar lang gevraagd om de activiteiten in heel Europa te kunnen uitoefenen zonder rekening te moeten houden met een telkens ander nationaal vennootschapsrecht. Het statuut van SE, dat uiteindelijk goedgekeurd werd, verleent hen dus de mogelijkheid om zich anders te organiseren, op grensoverschrijdend niveau. De Europese wetgever heeft de mogelijkheid om dit statuut te verwerven, niet beperkt tot de grote bedrijven of multinationale ondernemingen. Het volstaat dat een klein of middelgroot bedrijf een dochteronderneming heeft in een ander EU-land en daarbij ook de mogelijkheid heeft een bedrijfskapitaal van 120.000 € te mobiliseren. Het statuut van SE biedt volgende voordelen: • Uitvoeren van twee verrichtingen, momenteel onmogelijk voor de nationale bedrijven: · grensoverschrijdende fusie van bedrijven. Het verwerven van het statuut van SE zou bijgevolg zijn vertaling moeten vinden in een toename van het aantal bedrijfsconcentraties; · overheveling van de maatschappelijke zetel naar een andere lidstaat, zonder eerst te moeten overgaan tot de ontbinding van de vennootschap of tot het oprichten van een nieuwe rechtspersoon.

• Ontsnappen aan de nationale administratieve en juridische verplichtingen, in het bijzonder in het kader van een groep van vennootschappen, om over te stappen naar een Europese dimensie. Kortom, verwerving van een Europese dimensie zonder dat men onderworpen is aan de verplichtingen die voortvloeien uit de nationale rechtsorde van de landen waar de groep gevestigd is. Het is bijvoorbeeld niet meer nodig om telkens een aparte Raad van Bestuur op te richten. • Laten samenvallen van de economische en de juridische entiteit: Europese entiteit voor beheer en publicatie van financiële informatie over de grenzen heen. Mogelijkheid tot het realiseren van schaalvoordelen en faciliteiten om de juridische structuur te herzien, te vereenvoudigen of te reorganiseren en middelen samen te brengen (joint-venture). • Mogelijk fiscaal vehikel: fiscaal gesproken, krijgt een SE precies dezelfde behandeling als om het even welke multinational: belastingstelsel van het land waar de zetel gevestigd is en nationaal belastingstelsel voor de dochterbedrijven. De Europese Unie koos voor een neutrale fiscaliteit: de SE blijft onderworpen aan de belastingen en heffingen van alle Lidstaten waar ze zich gevestigd heeft. In het kader van de fusie zou de SE moeten genieten van de richtlijn m.b.t. het gemeenschappelijk fiscaal stelsel van toepassing bij fusies, bij opsplitsing van vennootschappen in de Lidstaten (90/434/CEE). De SE legt nog meer de nadruk op de noodzaak tot fiscale harmonisering. Wanneer men binnen de EU niet komt tot het bepalen van een minimumheffing en van een minimale belastinggrondslag, dan zou het statuut van SE de oneerlijke fiscale concurrentie nog meer in de hand werken . Opmerking: de werkgevers hebben een aantrekkelijk fiscaal statuut gevraagd voor de SE: fiscale consolidatie en keuze van de plaats waar de belasting geheven wordt. Voor de bedrijven en de groepen bedrijven betekent dit in de praktijk een ‘revolutie’: de SE maakt het mogelijk te ontsnappen aan het gangbare model voor ontplooiing van Europese activiteiten via een netwerk van dochterbedrijven, opgericht en ingeschreven in elk land van inplanting. Een dochteronderneming is een commerciële instelling die opgericht wordt door een vennootschap of een bedrijf, maar is juridisch gezien niet verschillend. Het is een uitbreiding van het betrokken bedrijf.

3. Welke zijn de grondslagen van de EV? Op 8 oktober 2001 keurde de EU twee onderling verbonden instrumenten goed, waardoor de oprichting van een SE mogelijk wordt: • De Europese verordening (vennootschappenrecht) 2157/2001 inzake de Europese Vennootschap. Ter herinnering: een verordening is volledig van toepassing in de hele EU. • De richtlijn (sociaal recht) 2001/86 over de rol van de werknemers in de SE. Ter herinnering: elke lidstaat moet een richtlijn in zijn nationale wetgeving omzetten en heeft een (beperkte) ruimte voor een aantal punten ervan. Op die manier geeft Europa elk land een (beperkte) speelruimte om bepaalde punten of passages uit de tekst van de richtlijn te verbeteren, er nuances in aan te brengen, eigen accenten in te leggen. Toch ziet de Commissie er op toe dat er een zekere Europese eenheid bewaard blijft inzake de richtlijn. De Commissie heeft dan ook, in navolging van wat er m.b.t. de Europese ondernemingsraad gebeurde, een groep met deskundigen (vertegenwoordigers van de betrokken overheidsadministraties) opgericht. In mei 2003 rondde deze groep zijn werkzaamheden af met een Europese richtinggevende tekst over de punten die voor interpretatie vatbaar zijn. De lidstaten moeten deze richtlijn ten laatste tegen 8 oktober 2004 in hun de nationale wetgeving omgezet hebben.

Dit kan gebeuren: • hetzij via wetgevende weg, • hetzij via collectieve overeenkomst, zoals dit bijvoorbeeld het geval was voor de richtlijn m.b.t. de EOR (Europese ondernemingsraad). Voor de onderdelen van de richtlijn die de sociale gesprekspartners niet kunnen regelen (bevoegdheid rechtbanken, bescherming delegees, controle, …) werd deze collectieve overeenkomst (CAO nr 62) aangevuld met een wet en een KB . Voor haar werking moet een SE rekening houden met een drievoudige basis: a. een Europese basis: d.w.z. de verordening en de omzetting in de nationale wetgeving van de richtlijn. Deze teksten zijn in zekere zin de ruggengraat, de harde kern, die fundamentele kwesties regelt (zoals de oprichtingsmodaliteiten en de rol van de werknemers). Hierbij dient opgemerkt dat het niet mogelijk is dat een SE opgericht wordt en begint te werken vooraleer het sociale luik over de rol van de werknemers geregeld werd. b. een nationale basis: · de nationale wetgeving op de NV’s van het land waar de statutaire zetel zich bevindt (d.w.z. het land waar het centraal bestuur is gelegen) voor het luik dat niet door Europa geregeld wordt. Bijv. een in Nederland, België en Frankrijk gevestigde SE met zetel te Amsterdam moet voor alle vestigingen de Nederlandse wetgeving op de NV’s toepassen (meer bepaald inzake opstellen en openbaarheid van de jaarrekeningen, wettelijke verplichtingen van de bestuurders, controle op de gelijkmatigheid van de oprichting, …); · de wetgeving van het land waar de statutaire zetel zich bevindt is van toepassing voor de onderhandelingsprocedure m.b.t. de rol van de werknemers tussen de directie van een SE en de BOG (bijzondere onderhandelingsgroep) bestaande uit werknemersvertegenwoordigers. Hetzelfde geldt voor de subsidiaire bepalingen die van toepassing zijn wanneer deze partijen niet tot een akkoord komen (zie verder). De richtlijn noch de verordening wijzigen het nationaal sociaal recht van de landen waar de SE gevestigd is. De regelgeving inzake de syndicale afvaardiging, het CPBW, de OR, de CAO’s, de arbeidsovereenkomsten, … wordt niet gewijzigd wanneer een bedrijf deel uitmaakt van een SE. De omzetting van de richtlijn over de rol van de werknemers in de SE zal nieuwe specifieke rechten voor de werknemersvertegenwoordigers met zich meebrengen, maar dan wel louter en alleen in het kader van een eventuele SE. c. een statutaire basis: De oprichters van een SE leggen de statuten vast (op maat) bij de oprichting zelf. De statutaire basis is dus hetgeen bepaald is in de eigen statuten die bij de oprichting moeten worden opgesteld, zoals bijvoorbeeld het aantal bestuurders en de keuze van een systeem van structuur van de vennootschap. Monistisch systeem

Dualistisch systeem

De SE wordt bestuurd door een bestuursorgaan

De SE wordt bestuurd door een directieorgaan

Benoemd door de algemene vergadering

Toezichtorgaan: controleert, benoemt en ontslaat het directieorgaan. Benoemd door algemene vergadering en desgevallend door werknemers.

In België wordt momenteel het monistisch systeem toegepast. België kan wel voor de SE de bepalingen van het dualistisch systeem in zijn nationale wetgeving opnemen. Het dualistisch systeem (met twee organen) wordt bijvoorbeeld toegepast in Duitsland en in Oostenrijk. De werknemers benoemen de bestuurders-, werknemersvertegenwoordigers in de raad van toezicht (zie deel drie: het Duitse systeem).

Omwille van die drievoudige basis kunnen we dus niet spreken van een uniforme werking van alle SE in de gehele EU. De ABVV-afgevaardigden uit een multinationale onderneming, waarvan de hoofdzetel in een andere lidstaat gevestigd is en die het statuut van SE aanneemt, zullen dus rekening moeten houden met de wetgeving van de gekozen statutaire zetel. Bij de oprichting van de SE mag deze zetel alleen maar gelegen zijn in het land waar het hoofdbestuur gelegen is (d.w.z. de daadwerkelijke zetel) (zie art.7 verordening). Die kan evenwel later overgeheveld worden!

4. Hoe een SE oprichten? Het is niet mogelijk een SE op te richten op basis van ‘niets’. Bestaande vennootschappen hebben 4 keuzemogelijkheden om een SE op te richten: Fusie

Ten minste twee naamloze vennootschappen, uit twee verschillende lidstaten, richten een SE op d.m.v. een fusie (opslorping of oprichting van een nieuwe vennootschap)

Holding

Ten minste twee vennootschappen (NV en PVBA), uit twee verschillende lidstaten, richten een holdingmaatschappij op

Filiaal

Gelijk welke privaat- of publiekrechterlijke entiteit, uit twee verschillende lidstaten, richt een dochtervennootschap op

Omvorming Een NV wordt omgevormd tot een SE als ze sedert ten minste twee jaar een dochter heeft in een andere lidstaat

Een holdingmaatschappij is een maatschappij waarvan de activiteit er in bestaat participaties (aandelen) in andere vennootschappen te verwerven en in bezit te hebben . Deze vier mogelijkheden impliceren een grensoverschrijdende dimensie: de bedrijven zonder inplanting in een andere lidstaat kunnen geen SE oprichten. Inzake oprichting, zijn meerdere scenario’s mogelijk: a. de overstap van een groep bedrijven in zijn geheel naar een SE Op 4 april 2003 deelde de groep Suez-Lyonnaise des Eaux zijn Europese Ondernemingsraad mee dat de gehele groep omgevormd zou worden tot één enkele SE. Dit zou dus betekenen dat, vanaf 8 oktober 2004, alle Belgische vestigingen van de groep geen dochterondernemingen meer zouden zijn (bedrijven opgericht en ingeschreven volgens Belgisch recht), maar gewoon bijhuizen (zonder enige rechtspersoonlijkheid), deel uitmakend van de SE die bijvoorbeeld in Frankrijk ingeschreven is. b. de overstap van een deel van een groep met statuut van SE (gedeeltelijke herstructurering) of de oprichting van meerdere SE, in functie van de interne logica van de groep (productielijnen, fiscale reden), die al dan niet de hele groep omvatten. In de praktijk kan de structuur van een groep geheel of gedeeltelijk gewijzigd worden. Een holding SE zou kunnen bestaan naast één of meerdere SE, ontstaan uit fusies van dochterbedrijven die bijvoorbeeld eenzelfde activiteit uitvoeren.

5. Welke zijn de belangrijkste kenmerken van een SE? • Aandelenvennootschap (altijd een naamloze vennootschap) waarvan het minimum maatschappelijk kapitaal 120.000 € bedraagt. • De oprichters zijn verplicht om een oprichtingsplan van een SE bekend te maken; in het Publicatieblad verschijnt de inschrijving, de schrapping van een SE . • De statutaire zetel moet gelegen zijn in het land van het centraal bestuur (d.w.z. de echte zetel) . • Mogelijkheid tot overheveling van de statutaire zetel (overheveling verschijnt in het Publicatieblad) . • Kan enkel ingeschreven worden indien er een akkoord gesloten wordt over de rol van de werknemers (art. 12 verordening). Dus, eerst moeten de rechten van de werknemers geregeld worden vooraleer de oprichters de nieuwe vennootschap kunnen laten werken (hier is het vennootschapsrecht duidelijk onderworpen aan het sociaal recht!).

Deel II: impact van de SE op de werknemers 1. Zal de Europese vennootschap gevolgen hebben voor de werknemers en hun vertegenwoordigers? In afwachting van een patronaal initiatief In de praktijk is het niet mogelijk voor een groep bedrijven om vóór 8 oktober 2004 de overstap naar een SE te zetten. Het zal ook niet mogelijk zijn een SE in te schrijven in een lidstaat die tegen deze datum de richtlijn niet heeft omgezet. Het is heel erg moeilijk om voorspellingen te doen over wat er zich vanaf die datum zal afspelen en het is nog minder mogelijk om de omvang van de eventuele overstap naar de SE in te schatten. De bedrijven nemen momenteel een afwachtende houding aan. Volgens een enquête die begin 2003 in Frankrijk uitgevoerd werd (Syndex) en die nog gepubliceerd moet worden, heeft de eerste vraag die het management zich stelt betrekking op eventuele fiscale voordelen, terwijl de Europese wetgever (momenteel) voor fiscale neutraliteit koos … Zullen de voordelen waarin de Europese wetgever voorziet voldoende zijn? (zie deel 1, punt 2). Temeer daar het Franse patronaat er niet erg voor te vinden is om over het luik werknemersparticipatie te onderhandelen (zie verder). Slechts weinig bedrijven hebben publiek standpunt ingenomen (zoals bijv. de groep Suez-Lyonnaise des Eaux dit op de OR afkondigde). Bij Fortis hebben de afgevaardigden er wel reeds, samen met de directie, vorming over gehad. Onlangs nog (april 2003, op een conferentie in Parijs) deelde de Europese Commissie mee dat zij door bepaalde bedrijfsgroepen (zonder de naam ervan te noemen) aangezocht was om hun overstap naar een SE te helpen voorbereiden. De Commissie heeft trouwens ook aangegeven dat het , dankzij de goedkeuring van de SE-verordening, mogelijk wordt bepaalde discussies, die op Europees niveau al jaren in het slop zitten, opnieuw op te nemen. Het betreft meer bepaald discussies over richtlijn 14 (transfer van zetel) en richtlijn 10 (grensoverschrijdende fusies). We mogen ons echter niet laten verrassen door een eventueel patronaal initiatief. Immers, vanaf 8 oktober 2004: a. kan elke vennootschap in België met een dochteronderneming in een andere lidstaat, die dit wenst, overgaan op het statuut van Europese vennootschap (SE); b. indien een Belgisch bedrijf, dochteronderneming van een multinational in of buiten de Europese Unie, eveneens het statuut van SE kan aannemen voor alle activiteiten in Europa, dan kan dit eveneens betrokken worden bij het proces tot overstap naar een SE. Maar we moeten niet alleen de Belgische bedrijven bekijken: groepen met zetel in een andere EU-lidstaat of vennootschappen buiten de EU maar met zetel hier (USA, …) zouden voor dit nieuw juridisch statuut belangstelling kunnen hebben. Rekening houdend met de inzet inzake concentratie of herverdeling van de macht, met herstructureringen of nationaliseringen, met overhevelen van de maatschappelijke zetel, … moeten de vakbonden dus bijzonder waakzaam zijn. Goed om weten. Zolang een bedrijf niet betrokken is bij een patronaal initiatief om een SE te vormen of om over te stappen op het statuut van SE, verandert er niets aan de bestaande toestand!

Bij patronaal initiatief In de richtlijn over de rol van de werknemers in de SE en de verordening staan, behalve de verplichting tot onderhandelen over de rol van de werknemers, ook meerdere aanwijzingen over de impact (of de neutraliteit) van de overstap voor de werknemers: 1° Neutraliteit m.b.t. de bestaande rol en de rechten terzake (d.w.z. voor de organen die de werknemers vertegenwoordigen, nl. syndicale delegatie, CPBW, OR) in België "Deze richtlijn laat onverlet … de bestaande rechten met betrekking tot de rol van de werknemers, overeenkomstig de nationale wetgeving en/of praktijk, die de werknemers van de SE en van haar dochterondernemingen en vestigingen genieten, behoudens medezeggenschap in de organen van de SE" (richtlijn, artikel 13, § 3). 2° Neutraliteit voor het behoud van de structuren inzake werknemersvertegenwoordiging indien een vennootschap door fusie in een SE opgeslorpt wordt en dus niet langer bestaat als juridische entiteit: "Met het oog op de bescherming van de in lid 3 bedoelde rechten, kunnen de lidstaten het nodige doen om ervoor te zorgen dat de structuren van de werknemersvertegenwoordiging in deelnemende vennootschappen die na de inschrijving van de SE zullen ophouden als afzonderlijke rechtspersoon te bestaan, behouden blijven" (richtlijn, art. 13§4). De bestaande regelgeving m.b.t. OR / CPBW/ Syndicale delegatie wordt niet gewijzigd! De SE is gewoon bijkomend bij de bestaande organen. 3° Neutraliteit m.b.t. rechten en verplichtingen inzake arbeidsvoorwaarden: • Bij fusie: "De rechten en verplichtingen van de deelnemende vennootschappen inzake de arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit de nationale wetgeving en praktijken en de individuele arbeidsovereenkomsten of dienstverbanden en die op de datum van inschrijving bestaan, worden op grond van die inschrijving op de SE overgedragen." (Verordening, art. 29§4) • Bij omzetting va een NV in een SE voorziet art. 37 § 9 van de verordening in een analoge formulering. In de veronderstelling dat er een SE opgericht wordt: de werknemersvertegenwoordigers hebben een zeer belangrijke rol te spelen, zij moeten nl. tijdens de oprichtingsfase van de SE met de directie van de toekomstige SE onderhandelen over de rol van de werknemers . Om ingeschreven te kunnen worden, zal de SE moeten kunnen bewijzen dat het punt m.b.t. de rol van de werknemers geregeld is! Onder "rol" dient te worden verstaan: "elke procedure, met inbegrip van informatie, raadpleging en medezeggenschap, die de werknemersvertegenwoordigers in staat stelt invloed uit te oefenen op binnen de vennootschap te nemen besluiten". (richtlijn, art. 23§9). In tegenstelling tot de onderhandelingen m.b.t. de Europese ondernemingsraad, zijn het hier (d.w.z. in het kader van de SE) niet de afgevaardigden maar de directies van de betrokken bedrijven die de onderhandelingen (met de werknemersvertegenwoordigers uit de bij de SE betrokken bedrijven) moeten aanvragen. Van zodra de stichters van een SE een ontwerp tot stichting van een SE gepubliceerd hebben, worden ze geacht de nodige maatregelen te treffen om, zonder dralen, de onderhandelingen op te starten. Zij dragen hiervoor de verantwoordelijkheid.

In de praktijk gaat het er om een akkoord ‘op maat’ te onderhandelen over de modaliteiten inzake betrokkenheid (rol) van de werknemers in de SE, d.w.z.: • informatie en raadpleging (recht om advies te geven vooraleer een beslissing getroffen wordt) van de werknemersvertegenwoordigers in een transnationaal orgaan voor de vertegenwoordiging van de werknemers dat bevoegd is voor de hele SE; • de medezeggenschap van de werknemers: · het recht voor het vertegenwoordigend orgaan om leden te kiezen of aan te duiden voor het bestuursof toezichtsorgaan van de SE; · het recht om de aanduiding van (een deel van) de leden van het bestuursof toezichtsorgaan van de SE aan te vechten of aan te bevelen. Kortom, wat reeds bestond m.b.t. de Europese ondernemingsraad (en goed werkte) werd hervormd m.b.t. de SE: opstellen van een bijzondere onderhandelingsgroep (BOG), autonomie van de partijen om een akkoord op maat te sluiten (voorrang aan het conventionele), subsidiaire bepaling (minimum inhoud) bij ontstentenis van een akkoord. Goed om weten. In de bedrijfsgroepen waar een Europese ondernemingsraad bestaat en die geheel of gedeeltelijk in SE omgezet worden, zal de oprichting van een nieuw grensoverschrijdend orgaan belangrijke gevolgen hebben (zie punt 6). De SE kan geen middel zijn om te ontsnappen aan de sociale verplichtingen op nationaal niveau. De bestaande (nationale) rechten inzake betrokkenheid (behalve medezeggenschap) blijven verder bestaan: het grensoverschrijdend orgaan is gewoon bijkomend bij de VA, het CPBW en de OR. Ook andere gevolgen blijven niet uit (zij zullen wel geval per geval verschillend zijn): • een wijziging inzake verdeling van de beslissingsbevoegdheid in de SE: een grotere centralisering van de beslissingen, verplaatsen van de beslissingscentra, risico tot versnelling van de herstructureringen,…; • de eventuele vervanging van de EOR door een nieuw grensoverschrijdend orgaan voor werknemersvertegenwoordiging (zie punt 6); • een trend tot globaliseren van de industriële relaties. Er bestaat echter geen Europees recht dat het bijv. mogelijk maakt grensoverschrijdende CAO voor de groep te sluiten. De CAO’s blijven nationaal; • op elkaar afstemmen van nationaal en Europees niveau, zoals dit reeds het geval is voor de EOR om de info te verspreiden, afgevaardigden te mandateren, temeer daar er voor de SE, desgevallend een dimensie "participatie" bijkomt. Op dit vlak hebben wij, in België, geen ervaring, behalve dan in sommige overheidsbedrijven.

2. Wie onderhandelt over de rol van de werknemers in een SE? Net zoals bij een EOR, moet ook hier een bijzondere onderhandelingsgroep (BOG) opgericht worden belast met het onderhandelen (met de directie) over het akkoord op maat m.b.t. de rol van de werknemers. Om het oprichten van de BOG uit te leggen, hebben wij ons gebaseerd op de tekst uit de EVV-gids over de rol van de werknemers in de SE (deze gids werd gepubliceerd n.a.v. de Conferentie van het Europees VakVerbond op 24 en 25 januari 2002).

Algemeen De groep moet bestaan uit een vertegenwoordiger per land waar de deelnemende vennootschappen loontrekkenden hebben, en wel a rato van 1 per 10 % of een fractie van dit percentage. Bij een SE via fusie zijn bijzondere bepalingen van toepassing.

Samenstelling van de bijzondere onderhandelingsgroep (BOG) Het beginsel van de territorialiteit moet eerst en vooral nageleefd worden: elk land waar de deelnemende vennootschappen loontrekkenden hebben, heeft recht op minstens één vertegenwoordiger in de BOG. De richtlijn formuleert dit algemeen idee in nogal ingewikkelde bewoordingen. Artikel 3.2.a. i zegt het volgende: "… door per lidstaat een zetel toe te wijzen voor elke 10 %, of een deel daarvan, van de werknemers die in de betrokken deelstaat in dienst zijn, …" De eerste etappe (meteen ook de belangrijkste) begint bij de berekening van het aantal leden dat aangeduid kan worden om deel te nemen aan de onderhandelingen in de BOG en bestaat er dus in het globaal aantal loontrekkenden van de toekomstige SE te bepalen: de directies van de deelnemende vennootschappen moeten deze info verstrekken. Door al deze cijfers op te tellen kunnen de werknemersvertegenwoordigers dit aantal berekenen. Per 10 % (of een deel daarvan) kan dan een afgevaardigde deelnemen aan de BOG. Voorbeeld 1 Vennootschap A en B besluiten samen een SE holding op te richten. Vennootschap A telt 3.000 loontrekkenden, vennootschap B heeft er 4.000. Samen geeft dit dus 7.000 loontrekkenden voor de SE. Per schijf van 10 % (700), of een deel daarvan, wordt per land een zetel in de BOG toegewezen.

Land België Frankrijk Spanje Luxemburg

Vennootschap A Vennootschap B 1000 30 5000 40

500 90 320 20

Totaal per land

Zetels in de BOG

1500 120 5320 60 Totaal

21 % = 3 zetels 1,7 % = 1 zetels 76 % = 8 zetels 0,85%= 1 zetel 13

Samenstelling van de BOG bij oprichten van een SE door fusie In dergelijk geval worden bijzondere bepalingen toegepast. Er kunnen bijkomende leden aangeduid worden, per lidstaat, zodat de BOG minstens één lid telt voor de vertegenwoordiging van elke deelnemende vennootschap die in die lidstaat is ingeschreven en daar werknemers in dienst heeft (art. 3.2.a.ii, richtlijn). Het aantal bijkomende leden is echter beperkt, er bestaat een maximum: dit aantal mag namelijk niet hoger zijn dan 20 % van het aantal ‘gewone’ leden van de BOG. We hernemen even het hierboven aangehaalde voorbeeld en we veronderstellen dat vennootschap A en B fuseren tot een SE. De eerste etappe in de samenstelling van een BOG is identiek aan hierboven beschreven proces en geeft precies dezelfde resultaten . Voorbeeld 2– etappe 1 Vennootschap A en B besluiten te fuseren tot een SE. Vennootschap A stelt 3.000 werknemers te werk, vennootschap B heeft er 4.000. Samen geeft dit dus 7.000 loontrekkenden voor de SE. Per schijf van 10 % (700) of een deel daarvan wordt per land een zetel in de BOG toegewezen. Land

Vennootschap A Vennootschap B

Belgiê Frankrijk Spanje Luxemburg

1000 30 5000 40

Totaal per land

Zetels in de BOG

1500 120 5320 60 Totaal

21 % = 3 zetels 1,7 % = 1 zetel 76 % = 8 zetels 0,85%= 1 zetel 13

500 90 320 20

Voorbeeld 2 – etappe 2 Zijn alle vennootschappen vertegenwoordigd in de BOG? De Belgische loontrekkenden hebben het recht drie vertegenwoordigers aan te duiden, geen probleem dus om werknemers uit A en B aan te duiden. Frankrijk heeft recht op 1 zetel in de BOG. Volgens art.3.2a.ii zal Frankrijk een 2de zetel krijgen zodat een vertegenwoordiger van beide vennootschappen, A en B, in de BOG zetelen. Spanje heeft recht op 8 zetels, geen probleem dus om beide vennootschappen te vertegenwoordigen. Luxemburg heeft recht op slechts 1 zetel, maar krijgt een 2de zetel volgens art.3.2.a.ii. Voorbeeld 2– etappe 3 De groep krijgt dus 13 zetels, plus 2 bijkomende. Het aantal bijkomende zetels is niet hoger dan 20 % (= 2,6) van het aantal ‘gewone’ leden. De BOG telt dus in totaal 15 leden. Land

België Frankrijk Spanje Luxemburg

Vennootschap A

Vennootschap B

Totaal per land

Zetels in de BOG

Bijkomende zetels in de BOG

1000 30 5000 40

500 90 320 20

1500 120 5320 60

21 % = 3 zetels 1,7 % = 1 zetels 76 % = 8 zetels 0,85%= 1 zetel

Geen 1 Geen 1

Totaal

Wat gebeurt er indien het aantal bijkomende leden hoger is dan 20 % van het aantal ‘gewone’ leden in de BOG? Dan moet er een keuze gemaakt worden.

Alle bedrijven zullen niet kunnen beschikken over een vertegenwoordiger van hun loontrekkenden in de BOG. Er zal dan ook een beslissing moeten worden genomen en wel volgens volgend beginsel: er zullen bijkomende zetels toegekend worden volgens aantal loontrekkenden, in afnemende orde. Voorbeeld 3 Vennootschap A, B, C, De en F besluiten te fuseren tot een SE. De zetelverdeling ziet er uit als volgt: Vennootschap

Loontrekkenden in Duitsland

Loontrekkenden in Frankrijk

Loontrekkenden in het UK

Totaal

A B C D E F

1 000 900 800 600 500 500

10 000 900 800 7 000 6 000 5 000

4 000 3 000 2 000 1 000 5 000 9 000

15 000 4 800 3 600 8 600 11 500 14 500

4 300

29 700

24 000

58 000

7,4 % der loontrekkenden = 1 zetel

51,2 % der loontrekkenden = 6 zetels

47,37 % der loontrekkenden = 5 zetels

Totaal aantal loontrekkenden Zetels in de BOG

Aantal bijkomende zetels (3.2.a.ii.richtlijn/SE) Totaal aantal zetels in de BOG

Zijn alle aan de fusie deelnemende vennootschappen vertegenwoordigd in de BOG? In totaal zijn hier zes vennootschappen bij de fusie betrokken. De loontrekkenden uit Frankrijk hebben 6 zetels in de BOG, het is dus niet nodig bijkomende vertegenwoordigers te voorzien. De loontrekkenden uit het Verenigd Koninkrijk beschikken over 5 zetels, er is dus een bijkomende zetel nodig om de zes vennootschappen een vertegenwoordiging te bezorgen. Hierdoor is het aantal leden niet hoger dan 20 %. De loontrekkenden uit Duitsland beschikken over 1 zetel in de BOG. Duitsland zou dus 5 zetels moeten bijkrijgen opdat alle vennootschappen in de BOG vertegenwoordigd zouden zijn. Maar dan wordt de 20 % wel overschreden, er zal dus slechts ĂŠĂŠn bijkomende zetel toegekend kunnen worden. Die bijkomende zetel zal toegekend worden aan de vennootschap met het grootste aantal werknemers, behalve indien deze reeds een vertegenwoordiger heeft. In dit geval gaat de zetel naar de vennootschap met het tweede grootste aantal werknemers.

Verkiezing of aanduiding van de leden van de bijzondere onderhandelingsgroep (BOG) De lidstaten bepalen de wijze van verkiezing of aanduiding van de leden van de bijzondere onderhandelingsgroep. De richtlijn zegt dat "de lidstaten kunnen bepalen dat zich onder die leden vakbondsvertegenwoordigers kunnen bevinden" (art.3.2.b, richtlijn). De vakbondsvertegenwoordigers (d.w.z. bestendigen) kunnen dus deel uitmaken van de BOG indien deze bepaling voorzien is in de nationale wet ter omzetting van de richtlijn met betrekking tot de rol van de werknemers. We moeten er ons over verheugen dat het woord ‘vakbondsvertegenwoordigers’ in een Europese richtlijn opgenomen werd. Ter herinnering: de richtlijn over de EOR heeft dit niet vermeld.

Conclusie België kan zeker zijn dat het, via de geografische spreiding, een mandaat als onderhandelaar in de BOG zal hebben. Het is echter niet zeker dat, rekening houdend met de voorziene berekeningswijze (nl. voorrang aan het criterium van de proportionaliteit) ons land op één of meerdere bijkomende mandaten zal kunnen rekenen (zoals dit het geval was tijdens de periode waarin de meeste akkoorden voor een EOR gesloten werden, de zogenaamde akkoorden artikel 13).

3. Hoe verlopen de onderhandelingen? Een bijzondere onderhandelingsgroep (samenstelling: zie vorig punt) moet met de directie onderhandelen over een schriftelijk akkoord inzake de rol van de werknemers in de SE. Na 6 maanden moeten deze onderhandelingen normaal afgesloten worden (deze periode kan wel verlengd worden met nog eens 6 maanden). In tegenstelling tot wat voorzien was voor de EOR is het niet mogelijk te onderhandelen buiten het dwingende juridische kader van de richtlijn. Goed om weten. De partijen zijn volledig autonoom: in het akkoord moet geen minimum nageleefd worden. In de praktijk vormen de refertebepalingen, van toepassing wanneer de onderhandelingen mislukken, een kader voor evaluatie van de inhoud van een akkoord (net zoals dit bij de EOR het geval is). Het is de bedoeling dit minimum in een akkoord te verbeteren.

Onderhandelingsproces in 4 etappes: Etappe 1 Info vanwege de directie, ondermeer over welke bedrijven precies bij dit proces betrokken zijn. Etappe 2 Samenstellen van de bijzondere onderhandelingsgroep (BOG). Etappe 3 De onderhandelingen kunnen starten van zodra de BOG opgericht werd (richtlijn, art.5,1). De BOG beslist om al daar niet te onderhandelen (nuloptie). Indien er een bijzondere meerderheid is om niet te onderhandelen, blijft de richtlijn m.b.t. de EOR van toepassing. Etappe 4 De onderhandelingen leiden: • tot een akkoord op maat • tot een akkoord om de standaard refertebepalingen toe te passen • niet tot een akkoord binnen de termijnen: de refertebepalingen van de richtlijn zijn van toepassing, indien de bevoegde organen van de oprichtende bedrijven het eens zijn. Zoniet wordt er geen SE opgericht!

Nuloptie Inlichtingen van de directie

Oprichten BOG

Beslissing BOG

Onderhandelen

Alle uitgaven in verband met het functioneren van de BOG worden gedragen door de deelnemende vennootschappen "teneinde de bijzondere onderhandelingsgroep in staat te stellen haar taak naar behoren uit te voeren" (richtlijn, art. 3, §7).

4. Waarover wordt er eigenlijk onderhandeld? Het is de bedoeling van de BOG (samengesteld uit werknemersvertegenwoordigers) een akkoord te sluiten met de bevoegde organen van de deelnemende vennootschappen van de SE. Dit akkoord zal bindend zijn en van toepassing zijn op de groep bedrijven die de SE uitmaken. De richtlijn bevat (in art. 4) een indicatieve lijst m.b.t. de inhoud van het akkoord. Deze lijst kan dus aangevuld worden. De opgesomde elementen moeten echter wel in het kader van dit akkoord behandeld worden: • toepassingsveld: het akkoord moet vermelden welke de betrokken bedrijven zijn; • samenstelling / aantal leden / verdeling / duur mandaten en zetels van het transnationaal orgaan ter vertegenwoordiging van de werknemers en bevoegd inzake voorlichting en raadpleging; • bevoegdheden en procedures van het orgaan: thema’s inzake voorlichting en raadpleging, uitzonderlijke omstandigheden, besluitvorming, beperkt comité,… • aantal vergaderingen; • financiële en materiële bronnen; • datum inwerkingtreding, duur, heronderhandelen, geschillen,… • modaliteiten inzake medezeggenschap: recht tot verkiezen (plus aantal werknemersleden in bestuursof toezichtorgaan), aanduiden, aanbevelen, betwisten; te volgen procedures (bij deze verkiezing), statuut, duur mandaat, vergaderingen, vergoedingen; rechten en plichten,… Goed om weten. Behalve de rol van de werknemers handelen de onderhandelingen dus in feite over dezelfde punten als bij de Europese Ondernemingsraad (EOR). De onderhandelaars zullen dus heel aandachtig moeten zijn m.b.t. de formulering van de rechten van de werknemersvertegenwoordigers, meer bepaald in het kader van gebeurtenissen die voor de werknemers een belangrijke impact hebben (zoals herstructurering, ontslag,…). De BOG neemt, zijn beslissingen met dubbel volstrekte meerderheid: volstrekte meerderheid van de leden en van de vertegenwoordigde werknemers. Concreet betekent dit dus dat, voor de tweede meerderheid, het ‘gewicht’ van elke onderhandelaar afhangt van het aantal werknemers dat hij vertegenwoordigt. M.a.w. het beginsel "één man, één stem", dat van toepassing is op de onderhandelingen voor een EOR, wordt hier vervangen door een stelsel dat meer gewicht geeft aan de vertegenwoordigers van de grote bedrijven en uit de grote landen. Wanneer de BOG moet stemmen over het goedkeuren van het resultaat van de onderhandelingen, waardoor een inperking van de medezeggenschapsrechten ontstaat en de medezeggenschap ten minste 25 % bestrijkt van de werknemers van de SE opgericht door fusie of 50 % in het kader van een SE opgericht via holding of gemeenschappelijke dochteronderneming-SE, dan is er een 2/3 meerderheid vereist: 2/3 van de stemmen van de BOG die ten minste 2/3 van de vertegenwoordigde werknemers vertegenwoordigt, waaronder de stemmen van leden die werknemers vertegenwoordigen die in ten minste twee lidstaten in dienst zijn. Onder inperking van de medezeggenschapsrechten wordt verstaan een gedeelte leden van het bestuursorgaan of het toezichthoudend orgaan dat geringer is dan het hoogste gedeelte dat in de deelnemende vennootschappen van toepassing was: bijv. 50 % zoals in Duitsland (zie ook deel III). De wetgeving die van toepassing is op de onderhandelingen is de wetgeving van de lidstaat waar de SE haar statutaire zetel zal hebben. (richtlijn, art.6). In het kader van de SE, verdwijnen de nationale medezeggenschapsstelsels: alleen de grensoverschrijdende medezeggenschap blijft over. M.a.w. in een SE die bijv. in Duitsland ingeschreven is, zal de "Mitbestimmung" niet meer van toepassing zijn. Voor de Duitse vakbonden bestaat de inzet er dus in het bestaande niveau inzake medezeggenschap te behouden! Anders gezegd, de "uitvoer van medezeggenschap" naar andere lidstaten van de SE lijkt onafwendbaar wanneer de verhoudingen 25 % en 50 % bereikt zijn. Aan de andere kant zullen (in het kader van de BOG) de vakbonden uit die landen die geen medezeggenschap kennen, zich dus moeten uitspreken over het al of niet behouden van rechten inzake medezeggenschap, verworven door andere onderhandelaars, ook minderheidsonderhandelaars. En de gevolgen van deze beslissing zijn niet niks …

5. In welke minimuminhoud voorziet de richtlijn? De referentievoorschriften zijn standaardbepalingen voorzien door de Europese wetgever ter compensatie van de onmogelijkheid om tot een akkoord te komen. Een soort veiligheidsklep dus, als tegenwicht voor de vrijheid van onderhandelen tussen de BOG en de directie.

Wanneer zijn de referentievoorschriften van toepassing? Er wordt een onderscheid gemaakt tussen de referentievoorschriften m.b.t. voorlichting en raadpleging en die inzake medezeggenschap. In paragraaf 2 en 3 van artikel 7 van de richtlijn worden bijkomende eisen opgelegd voor de referentievoorschriften die over medezeggenschap handelen. Het is dan ook perfect mogelijk dat de werknemersvertegenwoordigers (vertegenwoordigingsorgaan) van een SE van rechten inzake voorlichting en raadpleging genieten, maar niet van medezeggenschapsrechten. • De referentievoorschriften inzake voorlichting en raadpleging zijn van toepassing indien: · de BOG en de directie onderhandelingen beginnen maar niet tot een akkoord komen en alleen maar beslissen dat ze de referentievoorschriften willen toepassen; · de BOG en de directie er na 6 maand niet in geslaagd zijn tot een akkoord te komen, of indien zij het eens geworden zijn om de duur van de onderhandelingen te verlengen tot een jaar. In die veronderstelling zijn de referentievoorschriften echter alleen van toepassing indien elk van de deelnemende vennootschappen met deze toepassing instemt. • De referentievoorschriften voor medezeggenschap zijn van toepassing in functie van de oprichtingswijze van de SE en de medezeggenschap voorzien in de subsidiaire bepalingen is ofwel automatisch ofwel niet, in functie van het percentage werknemers dat de medezeggenschap bestreek nog vóór de oprichting van een SE. a. Oprichting door omzetting In een SE opgericht via omzetting van een NV in een SE: het ‘voor en na’ beginsel. Indien de regels van een lidstaat betreffende medezeggenschap van toepassing waren in de vennootschap, blijft de medezeggenschap behouden: de subsidiaire voorschriften zijn van toepassing. Indien er geen enkele medezeggenschap was in de vennootschap: geen medezeggenschap in de SE! b. Oprichting via fusie In een SE opgericht via fusie: • indien er in een of meerdere bedrijven medezeggenschap bestond en minstens 25 % van de werknemers hieronder vielen, dan is er automatisch medezeggenschap in de EV (toepassing van de subsidiaire voorschriften); • indien er in 1 of meerdere bedrijven medezeggenschap bestond en minder dan 25 % van het totaal aantal werknemers hieronder vielen, dan is er geen automatisme: de BOG beslist of medezeggenschap al dan niet nodig is! c. Oprichting via holdingmaatschappij of dochteronderneming In een EV ontstaan via oprichting van een holding of een dochtermaatschappij • indien er in 1 of meerdere bedrijven medezeggenschap bestond en indien minstens 50 % van de werknemers hieronder vielen, dan is er automatisch medezeggenschap in de EV (toepassing van de subsidiaire voorschriften); • indien er in 1 of meerdere bedrijven medezeggenschap bestond en er vielen minder dan 50 % van het totaal aantal werknemers onder, dan is er geen automatisme: de BOG beslist of medezeggenschap al dan niet nodig is! Goed om weten. In de gevallen waar dit % onder de drempels ligt, beslist de BOG over het lot dat de medezeggenschap beschoren is, de BOG moet dan met 2/3 van de stemmen die 2/3 van de werknemers vertegenwoordigen beslissen of medezeggenschap ja dan nee vereist is. Met andere woorden: de afgevaardigden kunnen besluiten een deel van hun collega’s, die al over medezeggenschap beschikten, van deze medezeggenschap te beroven.

Aandacht! Indien de BOG (met de vereiste 2/3 meerderheid) besloten heeft de onderhandelingen te onderbreken (of ze niet op te starten), zijn de referentievoorschriften niet van toepassing, ook al aanvaarden de deelnemende vennootschappen die!

Enkele voorbeelden uit de EVV-brochure over de SE a. A, een Engelse NV met dochteronderneming in Frankrijk, wordt omgezet in een SE. De BOG vraagt medezeggenschap. De onderhandelingen mislukken. Er komt geen enkele medezeggenschap, wel raadpleging en voorlichting. b. De vennootschap A-Stahl AG, met zetel in Hannover (Duitsland) en met (sinds 5 jaar) een dochteronderneming in Denemarken, besluit tot omzetting in een SE. A-Stahl AG te Hannover past het stelsel van de paritaire medezeggenschap toe. De raad van toezicht bestaat uit 20 leden, waaronder 10 werknemersvertegenwoordigers. De vice-voorzitter van de raad van toezicht is een werknemersvertegenwoordiger. De raad van toezicht van de SE moet in totaal uit 20 leden bestaan. De directie van het bedrijf biedt de werknemers 7 zetels in de raad van toezicht. De Vice-voorzitter van de raad van toezicht moet tot het kamp van de directie behoren. De BOG wijst dit voorstel af en eist een samenstelling identiek aan die van A-Stahl AG . De onderhandelingen voor het sluiten van een akkoord over de rol van de werknemers in de toekomstige SE lopen vast. De partijen slagen er niet in om het binnen de – bij gemeenschappelijk akkoord verlengde - onderhandelingstermijn, eens te worden. Resultaat: er wijzigt niets voor de werknemers van de toekomstige SE. Het vroegere stelsel inzake medezeggenschap (dat bij A-Stahl AG van kracht was) blijft behouden. c. De vennootschappen A-Chemie en B-Chemie willen fuseren tot één SE AB-Chemie. De vennootschap A-Chemie, met zetel in Londen (Verenigd Koninkrijk) telt 7.400 werknemers en kent geen medezeggenschap. De vennootschap B-Chemie met zetel in Rotterdam (Nederland) telt 2.600 werknemers en kent een vorm van medezeggenschap. De BOG vraagt dat de werknemers van de toekomstige SE AB-Chemie van deze medezeggenschapsrechten zouden kunnen genieten. De directie van het bedrijf verwerpt deze eis, zeggende dat de meerderheid van de werknemers (nl. die uit het Verenigd Koninkrijk) geen medezeggenschap hadden en dat de meerderheid het eens en voor altijd haalt op de minderheid. De onderhandelingen om tot een akkoord te komen, mislukken. De SE AB-Chemie moet desondanks toch opgericht worden. Resultaat: vermits de 2.600 werknemers uit Nederland voordien medezeggenschap hadden en zij 26 % van het totaal aantal werknemers van de toekomstige SE AB-Chemie vertegenwoordigen (UK 7.600 + NL 2.600 = 10.000 werknemers in de SE, dus 2.600 = 26 %) zijn de referentievoorschriften inzake medezeggenschap van toepassing. d. De vennootschappen A-Chemie en B-Chemie willen fuseren tot één SE AB-Chemie. De vennootschap A-Chemie met zetel in Londen (Verenigd Koninkrijk) telt 7.400 werknemers en kent geen medezeggenschap. De vennootschap B-Chemie met zetel in Rotterdam (Nederland) telt 2.000 werknemers en kent een vorm van medezeggenschap. De BOG vraagt dat de werknemers van de toekomstige SE AB-Chemie van deze medezeggenschapsrechten zouden kunnen genieten. De directie van het bedrijf verwerpt deze eis, zeggende dat de meerderheid van de werknemers (nl. die uit het Verenigd Koninkrijk) geen medezeggenschap hadden en dat de meerderheid het eens en voor altijd haalt op de minderheid. De onderhandelingen om tot een akkoord te komen, mislukken. De SE AB-Chemie moet desondanks toch opgericht worden. Resultaat: de 2.000 werknemers uit Nederland hadden voordien medezeggenschap, maar vertegenwoordigen slechts 26 % van het totaal aantal werknemers van de toekomstige SE AB-Chemie (VK 7.400 + NL 2.000 = 9.400 werknemers in de SE, dus 2.000 = 21 %) zijn de referentievoorschriften inzake medezeggenschap niet automatisch van toepassing. De BOG moet de beslissing nemen om de referentievoorschriften toe te passen. Deze beslissing moet bij absolute meerderheid in de BOG genomen worden, die de absolute meerderheid van de werknemers vertegenwoordigt.

e. A-Food AG met zetel te Munich (Duitsland), B-food AG met zetel te Kopenhagen (Denemarken) en C-Food AG met zetel te Barcelona (Spanje) verenigen zich om samen een holdingmaatschappij te vormen met zetel te Madrid (Spanje). A-Food (Duitsland) en B-Food (Denemarken) pasten voordien de medezeggenschap toe, C-Food (Spanje) niet. De holding telt 20.000 werknemers, waaronder 6.000 in Duitsland (A-Food AG), 6.000 in Denemarken (B-Food AG) en 8.000 in Spanje (C-Food AG). De onderhandelingen tussen de BOG en de directie i.v.m. het sluiten van een akkoord over de medezeggenschap van de werknemers in de holding maatschappij mislukken. Resultaat: vermits de rechten inzake medezeggenschap voordien van toepassing waren op meer dan 50 % van de werknemers van de toekomstige holdingmaatschappij (D 6.000 + DK 6.000 = 12.000 werknemers op een totaal van 20.000, hetzij 60 %) zijn de referentievoorschriften dus van toepassing in de holdingmaatschappij. In C-food (Spanje) bestond geen medezeggenschap, maar dit heeft dus geen invloed gehad.

Waarin voorzien de referentievoorschriften? De referentievoorschriften bevatten drie luiken: A. De bepalingen m.b.t. de samenstelling van het orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt. B. De bepalingen m.b.t. de rechten inzake informatie en raadpleging. C. De bepalingen m.b.t. medezeggenschap. A. Samenstelling van het orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt • Het transnationaal vertegenwoordigend orgaan bestaat uitsluitend uit werknemers, verkozen of aangeduid. Eén per land plus vertegenwoordigers a rato van het aantal werknemers (1 per schijf van 10 %) (zelfde regel als voor de BOG!) • Het vertegenwoordigingsorgaan kan een beperkt comité met drie leden uit zijn midden kiezen. B. De referentievoorschriften voor informatie en raadpleging • De bevoegdheid van het vertegenwoordigingsorgaan is beperkt tot aangelegenheden die betrekking hebben op de SE zelf en op eender welke van haar dochterondernemingen of vestigingen in een andere lidstaat of die de bevoegdheid van de besluitvormingsorganen in één enkele lidstaat te buiten gaan. • Het is bevoegd voor informatie en raadpleging met de directie. Dit orgaan komt minstens eenmaal per jaar samen. • Het bevoegde orgaan van de SE verstrekt het vertegenwoordigingsorgaan de agenda van de vergaderingen van het bestuursorgaan of, in voorkomend geval, van het leidinggevend en het toezichthoudend orgaan, met afschriften van alle documenten die aan de algemene vergadering van haar aandeelhouders worden voorgelegd. • De vergadering heeft met name betrekking op de structuur, de economische en financiële situatie, de waarschijnlijke ontwikkeling van het bedrijf en van de productie en de omzet, de situatie en waarschijnlijke ontwikkeling van de werkgelegenheid, investeringen, ingrijpende wijzigingen in de organisatie, de invoering van nieuwe werkmethodes of productieprocessen, verplaatsingen van de productie, fusies, afslankingen of sluitingen van ondernemingen, vestigingen of belangrijke delen daarvan, en collectieve ontslagen. • Wanneer buitengewone omstandigheden aanzienlijke gevolgen hebben voor de belangen van de werknemers, met name in het geval van verhuizingen, verplaatsingen, sluiting van vestigingen of ondernemingen of collectieve ontslagen, heeft het vertegenwoordigingsorgaan het recht geïnformeerd te worden. Het vertegenwoordigingsorgaan of, indien het daar om spoedeisende redenen toe besluit, het beperkte comité, heeft het recht op eigen verzoek het bevoegde orgaan van de SE, of een passender niveau van de leiding met eigen beslissingsbevoegdheden binnen de SE, te ontmoeten om geïnformeerd en geraadpleegd te worden over maatregelen die aanzienlijke gevolgen hebben voor de belangen van de werknemers.

• Indien het bevoegde orgaan besluit om het advies van het vertegenwoordigingsorgaan niet te volgen, heeft het vertegenwoordigingsorgaan recht op een tweede vergadering met het bevoegde orgaan van de SE om te trachten tot overeenstemming te komen. Wordt met het beperkte comité een vergadering georganiseerd, dan zijn de leden van het vertegenwoordigingsorgaan die werknemers vertegenwoordigen op wie de maatregelen in kwestie rechtstreeks betrekking hebben, eveneens gerechtigd daaraan deel te nemen. • De leden van het vertegenwoordigingsorgaan stellen de vertegenwoordigers van de werknemers van de SE en van haar dochterondernemingen en vestigingen op de hoogte van de inhoud en het resultaat van de informatie- en raadplegingsprocedures. • Het vertegenwoordigingsorgaan of het beperkte comité kan zich laten bijstaan door deskundigen van zijn keuze. • Voorzover dit voor het verrichten van hun taken noodzakelijk is, zijn de leden van het vertegenwoordigingsorgaan gerechtigd om, zonder salarisderving, afwezig te zijn voor opleidingsdoeleinden. • De kosten van het vertegenwoordigingsorgaan worden gedragen door de SE, die de leden van het orgaan de financiële en materiële middelen verschaft die nodig zijn om hun opdracht naar behoren te vervullen. C. Referentievoorschriften voor medezeggenschap Algemeen principe: indien er voor geen enkele van de deelnemende bedrijven regels inzake medezeggenschap zouden gelden, is de SE niet gehouden medezeggenschap in te voeren. Medezeggenschap kan dan alleen nog verkregen worden via het sluiten van een akkoord op maat! • Indien in het geval van een SE opgericht door omzetting de regels van een lidstaat betreffende de medezeggenschap van de werknemers in het toezichthoudend of het bestuursorgaan, vóór de inschrijving van toepassing waren, blijven alle elementen van de werknemersmedezeggenschap op de SE van toepassing. • In de andere gevallen van oprichting van een SE hebben de werknemers van de SE en van haar dochterondernemingen en vestigingen en/of hun vertegenwoordigingsorgaan, het recht om leden van het toezichthoudend of het bestuursorgaan van de vennootschap te kiezen of te benoemen, of om met betrekking tot die benoeming aanbevelingen te doen of bezwaar te maken, voor een aantal dat gelijk is aan het hoogste van de aantallen dat vóór de inschrijving van de SE in de betrokken deelnemende vennootschappen van toepassing was. Alléén de BOG beslist over de vorm van medezeggenschap. • Indien er vóór de inschrijving van de SE voor geen van de deelnemende vennootschappen medezeggenschapsregels golden, hoeft de SE geen voorschriften voor medezeggenschap van de werknemers in te voeren. • Het vertegenwoordigingsorgaan besluit over de verdeling van de zetels in het toezichthoudend of het bestuursorgaan onder de leden die de werknemers van de onderscheiden lidstaten vertegenwoordigen, of over de wijze waarop de werknemers van de SE met betrekking tot de benoeming van de leden van het toezichthoudend of het bestuursorgaan aanbevelingen kunnen doen of bezwaar kunnen maken, naar verhouding van het aantal werknemers dat in elke lidstaat in dienst van de SE is. • Indien die verhoudingsgewijze verdeling meebrengt dat de werknemers van één of meer lidstaten niet vertegenwoordigd worden, benoemt het vertegenwoordigingsorgaan een lid dat afkomstig is uit een van die lidstaten, met name uit de lidstaat waar de SE haar statutaire zetel heeft indien zulks nodig is. Elke lidstaat kan bepalen hoe de aan hem toegewezen zetels in het toezichthoudend of het bestuursorgaan worden verdeeld. M.a.w.: het gaat niet om een bijkomende zetel! Het aantal aan de werknemers voorbehouden zetels werd vastgelegd in een akkoord tussen de bijzondere onderhandelingsgroep (de BOG) en de aan de SE deelnemende vennootschappen. Goed om weten. Bij de verdeling van de zetels voor de bestuurders, maken landen met kleine vestigingen weinig kans op vertegenwoordiging. Een bestuurder kan dus eventueel meerdere landen vertegenwoordigen. En hier zitten we meteen bij de problematiek van de ‘grensoverschrijdende’ mandaten, de coördinatie, de informatiedoorstroming, de definitie van de mandaten,…

De verdeling van de zetels gebeurt volgens het proportionaliteitsbeginsel en wordt a posteriori aangepast: een Staat moet afzien van een vertegenwoordiger. De vertegenwoordiger die op die manier benoemd werd is dan afkomstig uit een van de lidstaten "met name uit de lidstaat waar de SE haar statutaire zetel heeft indien zulks nodig is ." Indien deze Staat reeds een vertegenwoordiger heeft (bijv. omdat het aantal in die Staat tewerkgestelde werknemers talrijk is) dan kan de laatste zetel op een andere manier toegewezen worden. Elk lid van het toezichthoudend of het bestuursorgaan dat door het vertegenwoordigingsorgaan dan wel, naar gelang van het geval, door de werknemers is gekozen, benoemd of aanbevolen, is van rechtswege lid met dezelfde rechten en de leden die de aandeelhouders vertegenwoordigen, inclusief het stemrecht.

Zijn alle landen eigenlijk verplicht om de referentievoorschriften voor medezeggenschap toe te passen? Nee, op vraag van Spanje, voorziet de richtlijn dat de lidstaten kunnen bepalen dat een deel van de referentievoorschriften niet van toepassing bij een SE opgericht door fusie! (richtlijn, art.7, 搂 3) Dit is wat men "opting out" genoemd heeft. In dit geval kan de SE, die opgericht wordt via fusie, niet in deze lidstaat ingeschreven staan, behalve indien er een akkoord op maat (dat in medezeggenschap voorziet) ondertekend werd, of wanneer geen enkele vennootschap door medezeggenschap gedekt was. De verordening zegt immers het volgende: "Opdat een SE kan worden ingeschreven in een lidstaat die van de in artikel 7, lid 3, van Richtlijn 2001/86/EG geboden mogelijkheid gebruik heeft gemaakt, moet een overeenkomst in de zin van artikel 4 van genoemde richtlijn zijn gesloten over de regelingen inzake de rol van de werknemers, met inbegrip van medezeggenschap, of mag geen van de deelnemende vennootschappen v贸贸r de inschrijving van de SE onderworpen zijn geweest aan medezeggenschapsvoorschriften." (Verordering, art.12搂3)

6. Wat gebeurt er indien er reeds een EOR bestaat in de bedrijven betrokken bij de SE? Er komt geen overlapping: bij de oprichting van een SE, moet er een einde worden gesteld aan de EOR, die vervangen wordt door de transnationale vertegenwoordiging van de SE. Er is dus geen opstapeling mogelijk tussen de grensoverschrijdende organen in de SE. Er moet echter goed onderzocht worden welke bedrijven in de SE opgenomen zullen worden. In het geval dat het aantal werknemers, dat niet overgenomen wordt in het kader van de SE, de drempels inzake oprichting van een EOR overschrijdt, dan zal de EOR logisch gezien voor dit deel van de groep, verder blijven bestaan.

Deel III: medezeggenschap in de andere EU-landen Luxemburg: cogestion of medebeheer Principe De wet van 6 mei 1974 voert de werknemersvertegenwoordiging in de Raad van Bestuur in, en wel voor: • elke onderneming die op het grondgebied van het Groothertogdom gevestigd is en daar gedurende een referteperiode van drie jaar 1.000 werknemers tewerkstelt • elk bedrijf dat op het grondgebied van het Groothertogdom gevestigd is en geniet van een financiële Staatstussenkomst van minstens 25 % of van een vergunning van de Staat zoals RTL, Luxair, Cegedel.

Hoeveel werknemersvertegenwoordigers? De wet legt de verplichte werknemersvertegenwoordiging vast op één derde van de beheerders die de Raad van Bestuur uitmaken. De wet legt de numerieke minimale samenstelling van de Raad van Bestuur vast op negen beheerders en waarborgt op die manier dus een werknemersvertegenwoordiging bestaande uit drie leden. Het gaat dus duidelijk om een minderheidsvertegenwoordiging. De personeelsafgevaardigden (‘collège électoral’) duiden de bestuurders aan die het personeel vertegenwoordigen. Deze bestuurders moeten aangeduid worden onder de werknemers tewerkgesteld in het bedrijf. NB: De wet maakt het de meest representatieve werknemersorganisaties mogelijk om op nationaal niveau, rechtstreeks drie van de vertegenwoordigers aan te duiden die de werknemers uit de staalindustrie vertegenwoordigen. Deze vertegenwoordigers kunnen ook extern aan het bedrijf zijn.

Welke rechten? De personeelsvertegenwoordigers worden volledig lid van de Raad van bestuur, ook ten opzichte van het vennootschapsrecht. Zij hebben dus dezelfde rechten en plichten als de vertegenwoordigers van het kapitaal. Zij zijn dus solidair verantwoordelijk. De wet van 1974 voorziet niet uitdrukkelijk in een verplichting tot geheimhouding voor de bestuurders – medebeheerders. Er wordt echter algemeen aanvaard dat de verplichting tot geheimhouding of discretie, hetgeen slechts een bijzonder aspect van de burgerlijke verantwoordelijkheid uitmaakt, voor elke beheerder geldt. Maar de verantwoordelijkheid blijft beperkt tot het burgerlijke niveau, een strafrechtelijke sanctie is niet mogelijk.

Duitsland: “Mitbestimmung” of medebeheer Principe De Duitse wet van 1976 i.v.m. medebeheer bepaalt dat, in de kapitaalvennootschappen, de vertegenwoordigers van werknemers en van het kapitaal in een Raad van Toezicht (’Aufsichtsrat’) zetelen. De grote bedrijven hebben inderdaad een dualistische structuur (twee organen): • de Raad van Toezicht moet de activiteiten van de vennootschap sturen en controleren • een ander orgaan, een soort bestuur (‘Vorstand’) leidt de gang van zaken van het bedrijf .

Hoeveel werknemersvertegenwoordigers? 1. Bedrijven uit de mijn- en staalindustrie met meer dan 1.000 werknemers: paritaire vertegenwoordiging: Vijf werknemersvertegenwoordigers (waarvan er twee aangeduid worden onder de werknemers van de verkozen organen van het bedrijf en drie door de meest representatieve werknemersorganisaties) en 5 vertegenwoordigers van de aandeelhouders plus een elfde, neutrale persoon. 2. In bedrijven van 500 tot 2.000 werknemers: minderheidsvertegenwoordiging. De werknemersvertegenwoordigers maken één derde uit van de leden van de Raad van Toezicht. 3. In bedrijven met meer dan 2.000 werknemers: het aantal leden van de Raad van Toezicht hangt af van het aantal personeelsleden Aantal werknemers

Mandaten Raad van Toezicht

Aantal werknemersvertegenwoordigers

van 2.000 tot 10.000 van 10.000 tot 20.000 meer dan 20.000

12 16 20

6 (2 vakbondsvertegenwoordigers) 8 (2 vakbondsvertegenwoordigers) 10 (3 vakbondsvertegenwoordigers)

OPMERKING! De voorzitter van de Raad van Toezicht, die altijd een vertegenwoordiger van de aandeelhouders is, beschikt over een tweede doorslaggevende stem wanneer het om besluitvorming gaat. Dit komt dus neer op een zo goed als paritair systeem.

De Raad van Toezicht: welke rechten? De werknemersvertegenwoordigers nemen, zonder enige beperking, deel aan alle discussies en elke besluitvorming van de raad van Toezicht. • recht op informatie over het commercieel beleid, de rendabiliteit, de evolutie van het bedrijf,… • recht op toezicht: beheer van het bedrijf, herstructurering, delocalisatie, verwervingen, investeringen,… • recht om de directie te benoemen • controle en goedkeuren van de jaarrekeningen • recht om een algemene vergadering bijeen te roepen.

Frankrijk : democratisering van de overheidssector Principe De wet nr. 83-675 van 26 juli 1983 over de democratisering van de overheidssector bepaalt dat in nationale bedrijven, nationale vennootschappen, vennootschappen met gemengde economie of naamloze vennootschappen, waarvan meer dan 90 % van het kapitaal in handen is van een publiekrechtelijk rechtspersoon of van vennootschappen waar de Staat rechtstreeks meer dan de helft van het kapitaal van bezit, er ook werknemersvertegenwoordigers zetelen in de Raad van Bestuur of in de Raad van Toezicht.

Hoeveel werknemersvertegenwoordigers? De Raad van Toezicht of de Raad van Bestuur bestaat uit: • 1/3 van de vertegenwoordigers van de Staat en, desgevallend van de aandeelhouders • 1/3 van de verkozen personaliteiten • 1/3 van de werknemersvertegenwoordigers. De Raad van Bestuur bestaat uit 9 à 18 leden.

Welke rechten? Zelfde rechten en plichten als de bestuurders die het kapitaal vertegenwoordigen. Opmerking! In een NV (private of overheidssector) woont een afvaardiging van de ondernemingsraad de zittingen van de raad van toezicht of raad van bestuur bij. Zij hebben een raadgevende stem en kunnen ‘wensen’ naar voor brengen.

Nederland: invloed op de samenstelling van de organen Principe De wet van 6 mei 1971 geeft de ondernemingsraad van bedrijven met meer dan 100 werknemers en met een kapitaal hoger dan 22,5 miljoen gulden en met niet meer dan 50 % buitenlands kapitaal, vetorecht inzake coöptatie van leden van de Raad van Toezicht evenals het recht tot aanbeveling van kandidaten voor de Raad van Toezicht ("Raad van Commissarissen").

Welke rechten? Aanbevelingen formuleren (komt het meest voor)of zich verzetten tegen de benoeming van leden van de Raad van Toezicht. De OR geeft advies over elk voorstel tot benoeming of ontslag van een lid van de raad van bestuur. In de praktijk treden één of meerdere leden van de raad van bestuur op als een soort van interface met de OR-leden. De leden van de raad van toezicht nemen trouwens deel aan sommige OR-vergaderingen (bijv. bij advies over of instemming met strategische beslissingen).

Denemarken : minderheidsvertegenwoordiging in de raad van bestuur Principe De wet van 1973 en de wet van 1987 voorzien dat werknemers van een NV of PVBA met minstens 35 werknemers, leden van de raad van bestuur kunnen verkiezen. Hertzelfde geldt voor groepen bedrijven met meer dan 30 werknemers. Deze stemming is echter alleen mogelijk indien uit een eerste stembeurt blijkt dat de werknemers voorstander zijn van het principe van medezeggenschap.

Hoeveel werknemersvertegenwoordigers? In een bedrijf: de helft van het aantal leden verkozen door de aandeelhouders van de raad van bestuur (altijd minstens twee). In een groep: 1/3 van de leden van de Raad van Beheer van het ‘moederhuis’.

Welke rechten? Zelfde rechten en plichten als de bestuurders die het kapitaal vertegenwoordigen. Benoeming van de leden van het ‘directorium’. Er dient echter opgemerkt dat zij aan geen enkele discussie over collectieve conflicten mogen deelnemen.

Zweden : minderheidsvertegenwoordiging in de raad van bestuur Principe De wet voorziet, in een NV of een PVBA met minstens 25 werknemers, in een recht tot benoemen voor die vakbondsorganisaties die met de werkgever een CAO ondertekenden.

Hoeveel werknemersvertegenwoordigers? Twee leden. In bedrijven met meer dan 1.000 werknemers en actief in meerdere sectoren, drie leden. De vakbondsorganisaties kunnen leden aanduiden die niet tot de werknemers van het bedrijf behoren.

Welke rechten? Zelfde rechten en plichten als de bestuurders die het kapitaal vertegenwoordigen. Zij nemen niet deel aan discussies waarbij vakbondsbelangen op het spel staan!

Finland: minderheidsvertegenwoordiging Principe De wet van 1990 voorziet, in bedrijven van meer dan 150 werknemers (géén overheidsbedrijven en géén verzekeringsgroepen) en voor groepen met 500 werknemers, in medezeggenschap van werknemers in de organen van het bedrijf (OR of ‘directorium’ of raad van toezicht, volgens de structuur van het bedrijf).

Hoeveel werknemersvertegenwoordigers? Moet worden vastgelegd in het akkoord. Bij ontstentenis van akkoord, minstens één vertegenwoordiger tot 25 % van het totaal van de leden van de instantie.

Welke rechten? Zelfde rechten en plichten als de bestuurders die het kapitaal vertegenwoordigen. Zij nemen echter niet deel aan de discussies over selectie, loon, ontslag directieleden, arbeidsvoorwaarden en sociale conflicten.

Noorwegen : gemengde vergadering en bestuurders Principe De wet van 1976 (herwerkt in 1997) m.b.t. privé-bedrijven voorziet, voor bedrijven vanaf 30 werknemers, in een werknemersvertegenwoordiging als bestuurder in de Raad van Bestuur (pers, visserij, buitenlandse luchtvaartmaatschappijen uitgesloten). Op banken en verzekeringsmaatschappijen zijn bijzondere bepalingen van toepassing. In bedrijven van meer dan 200 werknemers, wordt een gemengde vergadering samengesteld belast met toezicht op het bestuur van de vennootschap door de directie en de bestuurders. Het is eveneens mogelijk om er, via overeenkomst, van af te zien.

Hoeveel werknemersvertegenwoordigers? In bedrijven van 30 tot 50 werknemers: 1 bestuurder en 1 waarnemer . In bedrijven van 50 tot 200 werknemers: van 2 tot 1/3 van de bestuurders. In bedrijven met meer dan 200 werknemers en zonder gemengde vergadering: 1 bestuurder. In gemengde vergaderingen: 1/3 van de bestuurders.

Welke rechten? De gemengde vergadering verkiest de raad van bestuur en oefent toezicht uit op het bestuur van de vennootschap; geeft ook advies over de jaarrekeningen en stemt resoluties over de investeringen en de maatregelen met weerslag op de werkgelegenheid. Zelfde rechten en plichten als de bestuurders die het kapitaal vertegenwoordigen.

Oostenrijk : minderheidsvertegenwoordiging in de raad van toezicht Principe: De wet van 1974 voorziet in een werknemersvertegenwoordiging in de raad van toezicht.

Hoeveel werknemersvertegenwoordigers? De bedrijfsraden of de centrale ondernemingsraad verkiezen 1/3 van de leden van de toezichtsraad.

Welke rechten? Zelfde rechten en plichten als de vertegenwoordigers van het kapitaal.

De andere landen ItaliĂŤ, Portugal en het Verenigd Koninkrijk hebben geen enkele wetgeving terzake. In Ierland kunnen de werknemers van sommige overheidsbedrijven (11 in totaal) 1/3 van de leden van de raad van bestuur verkiezen. In Griekenland worden, in de gesocialiseerde sector (= overheidsbedrijven) 1/3 van de leden rechtstreeks door de werknemers verkozen in vergaderingen voor sociale controle en in de raden van bestuur. In Spanje wordt er in overheidsbedrijven, met minstens 1.000 werknemers, gestemd over volgende twee formules: â&#x20AC;˘ ofwel opnemen van de vakbondsvertegenwoordigers in een commissie voor voorlichting en opvolging (paritair samengesteld) die verslagen opstelt en economische voorstellen doet, met name over werkgelegenheid â&#x20AC;˘ ofwel opnemen in de raad van bestuur.

Bijlage

Voorwoord

Deel I :

de Europese vennootschap

1. Wat is de Europese vennootschap?

2. Waarom kiezen voor het statuut van Europese vennootschap?

3. Welke zijn de grondslagen van de EV?

4. Hoe een SE oprichten?

5. Welke zijn de belangrijkste kenmerken van een SE?

Deel II:

impact van de SE op de werknemers

1. Zal de Europese vennootschap gevolgen hebben voor de werknemers en

hun vertegenwoordigers? In afwachting van een patronaal initiatief Bij patronaal initiatief 2. Wie onderhandelt over de rol van de werknemers in een SE?

Algemeen Samenstelling van de bijzondere onderhandelingsgroep (BOG) Samenstelling van de BOG bij oprichten van een SE door fusie Verkiezing of aanduiding van de leden van de bijzondere onderhandelingsgroep (BOG) Conclusie

10 10 11 13 13 13 14 16 16

3. Hoe verlopen de onderhandelingen?

4. Waarover wordt er eigenlijk onderhandeld?

5. In welke minimuminhoud voorziet de richtlijn?

19 19 20 21

Wanneer zijn de referentievoorschriften van toepassing? Enkele voorbeelden uit de EVV-brochure over de SE Waarin voorzien de referentievoorschriften? Zijn alle landen eigenlijk verplicht om de referentievoorschriften voor medezeggenschap toe te passen? 6. Wat gebeurt er indien er reeds een EOR bestaat in de bedrijven betrokken bij de SE?

23 23

Deel III:

medezeggenschap in de andere EU-landen Bijlage

25 30

vzw

Voor meer info: ABVV Hoogstraat 42 1000 Brussel Tel: +32 (0)2 506.82.11 Fax: +32 (0)2 506.82.29 E-mail: infos@abvv.be Website: www.abvv.be Foto: REPORTERS Lay-out: ABVV ÂŠ juni 2003 Volledige of gedeeltelijke overname of reproductie van de tekst uit deze brochure mag alleen met duidelijke bronvermelding. Verantwoordelijke uitgever: Mia De Vits

Deze brochure werd gerealiseerd met de steun van de Europese Unie.