5 jaar Equal Pay Day: 2005-2009 by ABVV

5 jaar Equal Pay Day 2005-2009

Voorwoord In 2009 organiseerden zij-kant en ABVV hun vijfde editie van Equal Pay Day, de dag voor gelijk loon tussen vrouwen en mannen. Een mooie verjaardag, ware het niet dat de loonkloof nog altijd nauwelijks kleiner is geworden. Vóór 2005 werd er amper aandacht besteed aan de loonongelijkheid tussen vrouwen en mannen. Op enkele gespecialiseerde media en wetenschappers na was niemand zich echt bewust van wat in feite één van de grootste discriminaties tussen vrouwen en mannen is. Spreken over lonen was een groot taboe, en werkgevers hielden dit ook graag zo. Equal Pay Day heeft daar verandering in gebracht. Op vijf jaar tijd zijn op tal van niveaus de gesprekken over de loonkloof begonnen. Tussen werknemers onderling, tussen werkgevers en werknemers, bij beleidsmensen en overheidsdiensten, tussen vrouwen en mannen, in Vlaanderen, België en in Europa. Dat is de verdienste van Equal Pay Day. Maar de weg naar loongelijkheid is nog lang. Als we elk jaar de loonkloof met één procent kunnen verkleinen, zullen vrouwen en mannen pas binnen 24 jaar evenveel verdienen. ABVV en zij-kant willen zolang niet meer wachten. Deze publicatie geeft een overzicht van vijf jaar Equal Pay Day. Met baanbrekende campagnes en originele actiemiddelen hebben zij-kant en ABVV hun eisen voor meer loongelijkheid verpakt in een krachtige boodschap naar een breed publiek. Zo blijven wij ons inzetten om de loonkloof te verkleinen, en rekenen we erop dat onze acties resultaat opleveren. Want vrouwen verdienen beter.

Rudy De Leeuw, Voorzitter ABVV Gitta Vanpeborgh, Genderverantwoordelijke ABVV

Colofon “5 jaar Equal Pay Day” is een initiatief van zij-kant, de progressieve vrouwenbeweging, en ABVV v.u. Vera Claes, zij-kant vzw, Grasmarkt 105 bus 43, 1000 Brussel Deze publicatie kwam tot stand met de steun van Gelijke Kansen in Vlaanderen en past in het kader van het gelijkekansenbeleid van de Vlaamse minister van Mobiliteit, Sociale Economie en Gelijke Kansen www.equalpayday.be equalpayday®is een beschermde merknaam.

Anne Van Lancker, Voorzitster zij-kant Vera Claes, Nationaal secretaris zij-kant

5 jaar

in de kijker

Equal Pay Day®, de dag voor gelijk loon, bestaat in 2009 vijf jaar. Op initiatief van zij-kant, de progressieve vrouwenbeweging, en in samenwerking met het ABVV, de socialistische vakbond, werd in 2005 de eerste Equal Pay Day georganiseerd. De campagne, die het eerste jaar alleen in Vlaanderen en in beperkte mate in Brussel werd gevoerd, bracht de loonkloof tussen vrouwen en mannen voor het eerst onder de aandacht van het grote publiek. Deze publicatie brengt vijf jaar campagne voeren voor gelijk loon in beeld. Een uniek overzicht van de realisaties die zij-kant en ABVV hebben verwezenlijkt. Zowel onderzoekers, media, beleidsmakers als het ruime publiek werden door onze campagnes geraakt en bewogen. Ondertussen werd een kleine vooruitgang geboekt: in 2009 daalde de loonkloof met 1% naar 24%. Maar we zijn er nog lang niet. Dit overzicht van vijf jaar Equal Pay Day sluit af met een to-do lijstje voor beleidsmakers. Een krachtig signaal om op korte termijn de loonkloof te dichten.

Op vijf jaar tijd is Equal Pay Day uitgegroeid tot een sterk ‘merk’: duidelijk, herkenbaar, wervend en met impact. Spraakmakende campagnes die in het oog springen bij pers en publiek, een groeiend aantal vrijwilligers op de been brengen en beantwoord worden met politieke initiatieven en acties. Daarvoor staat Equal Pay Day, een sociale campagne mét resultaat. Vijf jaar Equal Pay Day is een verjaardag, maar niet van harte. Want het voortbestaan van Equal Pay Day betekent het voortbestaan van de loonkloof tussen vrouwen en mannen. Niet iets om te vieren. Wel iets om te bestrijden.

Wat is Equal Pay Day? Equal Pay Day is de dag voor gelijk loon van zij-kant, de progressieve vrouwenbeweging en ABVV, de socialistische vakbond. Op deze dag wordt het loonverschil tussen vrouwen en mannen aangekaart met een grootscheepse bewustmakingscampagne. Het tijdstip van Equal Pay Day is niet toevallig gekozen. De datum staat symbool voor de grootte van de loonkloof. Zo komen we via een eenvoudig rekensommetje tot de actiedag voor 2009. vrouwen verdienen bruto en op maandbasis gemiddeld 24% minder dan mannen om te verdienen wat een man verdient in 1 jaar tijd moeten vrouwen dus langer werken 24% van 365 dagen zijn 86 dagen extra vrouwen werken ongeveer 3 maanden gratis tot 27 maart in 2009 = Equal Pay Day, de dag voor gelijk loon! Equal Pay Day is de dag tot wanneer vrouwen moeten werken om op jaarbasis evenveel te verdienen als wat mannen in één jaar tijd verdienen.

Alle actiedagen van de voorbije vijf jaar werden op deze manier berekend. Zo vond de eerste Equal Pay Day plaats op 31 maart 2005. Op dat moment bestonden er nog geen officiële statistieken. De schaarse studies die toen voorhanden waren toonden ons dat vrouwen gemiddeld en bruto per maand zowat een kwart minder verdienden dan mannen. zij-kant en ABVV namen zich voor om 31 maart als ijkpunt voor de loonkloof te nemen en – bij jaarlijkse verbetering (of verslechtering) – de actiedag symbolisch vroeger (of later) te organiseren.

De baseline voor Equal Pay Day luidt: ‘Geef vrouwen hun verdiende loon!’. Een onverbloemde leuze. Want de rekensom hierboven toont klaar en duidelijk aan wat de draagwijdte van loondiscriminatie is. Laten we samen de loonkloof aanpakken en wegwerken. Want vrouwen verdienen beter.

Een quickscan van de wettelijke basis: In België

In Europa

* Artikel 11 van de Grondwet ‘Het genot van de rechten en vrijheden aan de Belgen toegekend moet zonder discriminatie verzekerd worden’.

* Artikel 119 van het Verdrag van Rome van de Europese Commissie uit 1957 vermeld het principe ‘gelijk loon voor gelijk werk’.

* Koninklijk besluit van 14 juli 1987 houdende maatregelen tot bevordering van gelijke kansen voor mannen en vrouwen in de privésector.

* Richtlijn van de Raad van de Europese Gemeenschap uit 1975 inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers.

* Wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid.

* Algemene richtlijn van de Raad van de Europese Gemeenschap uit 1976 om het beginsel van gelijke behandeling van vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt in te voeren, gewijzigd op 23 september 2002.

* Wet van 12 januari 2007 strekkende tot controle op de toepassing van de resoluties van de wereldvrouwenconferentie die in september 1995 in Peking heeft plaatsgehad en tot integratie van de genderdimensie in het geheel van de federale beleidslijnen. * Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen. * Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO nr. 25) betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers van 15 oktober 1975, gewijzigd op 19 december 2001 (CAO nr. 25bis) en 9 juli 2008 (CAO nr. 25ter).

* Memorandum van de Europese Commissie uit 1994 betreffende gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde. * Gedragscode van de Europese Commissie uit 1996 voor de toepassing van gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde voor vrouwen en mannen op het werk. * Resolutie van het Europees Parlement uit 2008 met, op initiatief van Anne Van Lancker, aanbevelingen aan de Commissie over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen, waaronder de organisatie van een Europese Equal Pay Day.

de lidstaten hun verantwoordelijkheid opnemen en de sociale gesprekspartners betrekken in het debat.

Loongelijkheid wordt niet gerealiseerd door wetten alleen. Er is een globale strategie nodig om het principe van gelijk loon na te streven en toe te passen. De Europese strategie voor werk van Lissabon uit 2000 tekent voor de EU-lidstaten de richtlijnen uit om structurele ongelijkheden tussen vrouwen en mannen uit de arbeidsmarkt te helpen. Er zijn echter nog verregaande inspanningen vereist eer de doelstellingen van Lissabon door de EU-lidstaten bereikt worden. Het is hoog tijd dat

Equal Pay Day wil ook werken aan een mentaliteitswijziging om culturele ongelijkheden tussen vrouwen en mannen ongedaan te maken. Stereotype vooroordelen op basis van geslacht, stereotype verwachtingspatronen en gedragspatronen die de (loon)ongelijkheid tussen vrouwen en mannen in stand houden moeten de wereld uit.

Equal Pay Day is nodig... …omdat de loonkloof nauwelijks verkleint officiële cijfers tonen aan dat de loonkloof bestaat en dat ze de laatste tien jaar nauwelijks is afgenomen.

Waarom een Equal Pay Day?

…omdat de loonkloof nog te vaak aanvaard of zelfs ontkend wordt

De loonkloof tussen vrouwen en mannen is een feit. Zwart op wit. Officiële cijfers tonen aan dat de loonkloof een realiteit is en voorlopig nauwelijks verkleint. Het verschil in lonen tussen vrouwen en mannen, of tussen eender welke groep mensen die gelijk(waardig) werk doet, is niet alleen onaanvaardbaar, het is bovendien discriminerend. zij-kant en ABVV vestigen hier met Equal Pay Day de aandacht op zodat deze discriminatie de wereld uitgaat. Vrouwen die minder verdienen dan mannen, hoe kan dat in België anno 2009? Bestaan er geen wetten en regels om loondiscriminatie op basis van geslacht te voorkomen? Loonongelijkheid vormde al in de jaren vijftig een belangrijk aandachtspunt in de Europese wetgeving. In 1975 werd een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO nr.25) afgesloten tussen de Belgische werkgevers en de vakbonden. In de loop der jaren is het wettelijke kader zowel op Europees als op nationaal vlak sterk geëvolueerd, maar voorbeelden uit het buitenland tonen aan dat het nog beter kan.

voorgesteld wordt als het resultaat van een vrije keuze

de loonkloof verklaren betekent niet ze aanvaarden. …omdat de oorzaken van de loonkloof te vaak bij het individu worden gelegd en de loonkloof onterecht terwijl de loonkloof vooral maatschappelijk gestuurd wordt door onderwijs en opleiding, de combinatiedruk tussen werk en gezin, reclame, onvoldoende kinderopvang en zorgvoorzieningen, enz. …omdat de huidige wetgeving niet volstaat het rapporteren over de loonkloof en actie ondernemen om de kloof te dichten zijn niet wettelijk verplicht in België …omdat er een breed debat nodig is over loondiscriminatie want praten over lonen loont en de loonkloof aanpakken is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. …omdat de loonkloof invloed heeft op het verdere leven van vrouwen

een lager vrouwenloon betekent ook een gemiddeld lager vrouwenpensioen.

Doelstellingen van Equal Pay Day Equal Pay Day, de dag voor gelijk loon, wil komaf maken met de loonongelijkheid tussen vrouwen en mannen door: . Mensen bewust te maken De loonkloof tussen vrouwen en mannen bestaat. Niet iedereen weet dat. Equal Pay Day zet niet alleen het loonverschil, maar ook de maatschappelijke oorzaken, gevolgen én oplossingen ervoor in de kijker. Om vooruitgang te boeken moet het debat over de loonkloof levendig worden gehouden. zij-kant en ABVV willen niet enkel loonverschillen, maar ook het loon zelf bespreekbaar maken. Het loontaboe moet doorbroken worden. . Facts en figures te verzamelen Meten is weten. Equal Pay Day eist officiële en betrouwbare cijfers en onderzoek om de kennis over de (oorzaken en gevolgen van de) loonkloof te vergroten. Officiële cijfers en de analyse ervan versterkt de boodschap en geeft meer slagkracht bij onderhandelingen of afdwingen van beleidsmaatregelen.

van de Equal Pay Day campagnes. Het resultaat zijn vijf unieke en in het oog springende publiekscampagnes met telkens een eigen invalshoek. Voor de vertaling van onze ideeën wordt samengewerkt met een gerenommeerd communicatiebureau. Op vijf jaar tijd is Equal Pay Day dankzij deze campagnes een ijzersterk ‘merk’ en zelfs een ‘exportproduct’ geworden naar landen als Zwitserland, Oostenrijk, Duitsland, Luxemburg, Frankrijk, Estland en Tsjechië.

De eerste Equal Pay Day was succesvol en kon op heel wat bijval rekenen. zij-kant en ABVV besloten dit rood initiatief jaarlijks te organiseren en namen de eerste Equal Pay Day van 31 maart 2005 als ijkpunt voor de volgende edities. De resultaten bleven niet uit: er werden beleidsinitiatieven genomen en voor de eerste keer in België werd een officiëel loonkloofrapport gepubliceerd door het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. Eindelijk werd er opnieuw voorzichtig gepraat over lonen, het taboe werd iets kleiner. De originele en spraakmakende Equal Pay Day campagnes zijn hier niet vreemd aan. De loonongelijkheid tussen vrouwen en mannen op een originele, verstaanbare en ludieke manier in beeld brengen was het uitgangspunt

Alle campagnes zijn terug te vinden op de campagnewebsite www.equalpayday.be die jaarlijks wordt aangevuld met de nieuwste campagne. De site wordt geconsulteerd in België, in de Verenigde Staten, Brazilië en zelfs in Japan.

www.equalpayday.be

. Geloof in maatschappelijke sturing te herstellen zij-kant en ABVV leggen zich niet neer bij de loonkloof. De lagere vrouwenlonen mogen niet louter bekeken worden als het resultaat van individuele en vrije keuzes. Die keuzes zijn niet zo vrij als we zouden willen geloven. Loonongelijkheid kan dus best collectief en maatschappelijk worden aangepakt. . Maatschappelijke actoren te responsabiliseren en te activeren Om de loonkloof aan te pakken moeten politici, overheden, werkgevers en vakbonden op hun verantwoordelijkheden worden gewezen. Het zijn zij die initiatieven moeten nemen om de loonkloof te bestrijden en op termijn ongedaan te maken.

De campagnes Vijf jaar geleden organiseerden zij-kant en ABVV de eerste Equal Pay Day. De verontwaardiging over de stagnerende loonkloof gaf hiertoe de aanzet. Uit cijfers bleek immers dat de loonkloof al tien jaar ongewijzigd bleef, ondanks de verbeterde wetgeving, de positieve loonevolutie en de gemiddelde loonstijgingen. Ook in andere landen was en is de loonkloof nog steeds een feit. Onder meer in de Verenigde Staten, waar jaarlijks een dag in het teken van loon(on)gelijkheid tussen vrouwen en mannen wordt georganiseerd. ABVV en zij-kant besloten ook in België een gelijknamige actiedag te organiseren maar gaven er een eigen originele invulling aan. Op die manier was de Belgische Equal Pay Day geboren.

Het voortbestaan van de loonkloof was niet de enige aanleiding voor de eerste Equal Pay Day campagne. In 2005 was het precies dertig jaar geleden dat de Raad van de Europese Gemeenschap een richtlijn uitvaardigde over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers.

Campagne 2005

‘Louise verdient eindelijk evenveel als een man’ Equal Pay Day op 31/3/05 Loonkloof in bruto maandloon 24% Loonkloof in bruto uurloon 12% Preview op 14/2/05 De eerste Equal Pay Day was de pionierseditie. zij-kant introduceerde het concept en de naam Equal Pay Day, die ook als merknaam werd gedeponeerd. ABVV-vrouwen en zij-kant werkten een Belgische formule uit en sloegen de handen in elkaar voor een grootscheepse actie. Destijds waren er nauwelijks cijfers voorhanden om de loonkloof te meten. Officiële cijfers kwamen er op onze vraag pas in 2007, dus behielpen we ons met eigen metingen, enquêtes en wetenschappelijke studies. De eerste campagne was sterk en opvallend, met als centrale figuur ‘Louise’. Om evenveel te verdienen als een man kreeg ze een baard en verloor ze haar haren. Louise werd bijna Louis in de hoop op een beter salaris. De campagne werd in Vlaanderen gevoerd, en op beperkte schaal tweetalig in Brussel. Met deze eerste Equal Pay Day legden zij-kant en ABVV de basis voor het maatschappelijk draagvlak om lonen bespreekbaar te maken. De media pikte de campagne mee op. Aan bedrijven en op openbare plaatsen werd in gans Vlaanderen actie gevoerd. Het publiek voelde zich aangesproken en het thema werd wat meer uit de taboesfeer gehaald. Maar bovenal verscheen de loonongelijkheid eindelijk terug op de beleidsagenda’s.

Campagne 2005

Campagne 2006

‘Stom kieken, vrouwen 24% minder betalen is een belediging’ Equal Pay Day 31/03/06 Loonkloof in bruto maandloon 26% Loonkloof in bruto uurloon 18% Preview 16/02/06 (Herstal 40 jaar)

De tweede Equal Pay Day was een logische stap in de strijd voor meer loongelijkheid, na het succes van de eerste editie en de impact ervan op publiek, pers en beleid. Bovendien was het in 2006 precies veertig jaar geleden dat arbeidsters in de wapenfabriek van FN-Herstal staakten voor ‘gelijk loon voor gelijk werk’, één van de grootste acties uit de Belgische sociale geschiedenis. ‘Groot’ was de staking niet alleen door haar omvang – 3800 arbeidsters legden die dag het werk neer voor een staking die 12 weken zou duren – maar ook door haar symboolfunctie op zowel feministisch als sociaal vlak. De campagne Equal Pay Day 2006 was een ode aan al die vrouwen die 40 jaar voordien op de barricades stonden en richtte zich met een krachtige boodschap naar de komende generaties. De campagne was choquerend. Maar met voorbedachte rade. De idee achter de campagne was de belediging die vrouwen ondergaan omdat ze minder verdienen dan mannen. ‘Stom kieken’ werd afgebeeld op de naambadge van de centrale campagnefiguur. Want vrouwen 24% minder betalen is een regelrechte belediging.

De tweede Equal Pay Day werd voor het eerst ook in het Franstalig landsgedeelte en in Brussel voluit gevoerd. Een nieuw campagnemiddel trok de aandacht: onder productie van communicatiebureau Mortierbrigade regisseerde de nu gevierde cineaste Fien Troch de webspot ‘Executive cow’. Het filmpje waarin een jonge vrouw de ene belediging na de andere naar het hoofd krijgt geslingerd kende grote navolging op equalpayday.be en YouTube. Op het reclamefestival van Cannes wonnen zij-kant, ABVV en regisseur Fien Troch de Bronzen Leeuw in de categorie ‘Public Awareness Messages’.

Webspot 'Executive cow’

Campagne 2007 Equal Pay Day 30/03/07 Loonkloof in bruto maandloon 24% Loonkloof in bruto uurloon 12% Preview 14/02/07

Webspot

’t zijn niet de hormonen,’t is het verschil in lonen’ De derde Equal Pay Day viel voor het eerst één dag vroeger, op 30 maart 2007. Want de loonkloof was verkleind, zij het in geringe mate. zij-kant en ABVV zetten met deze derde editie het thema loonongelijkheid werkelijk op de kaart en bestendigden hun expertise in deze materie. De campagne werd overgenomen buiten onze taal- en landsgrenzen. Bijzonder aan deze editie was de eerste opvallende verwezenlijking dankzij Equal Pay Day: op initiatief van toenmalig minister voor Gelijke Kansen Christian Dupont publiceerde het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen het eerste loonkloofrapport. Vanaf dan hadden we officiële cijfers om onze eisen kracht bij te zetten.

De webspot-formule werd verlengd wegens succes. Fien Troch ging weer in zee met zij-kant en ABVV, met vier hilarische filmpjes als resultaat. Online te bekijken op equalpayday.be, YouTube en Garage TV, maar ook veertien dagen lang op Vitaya, waardoor het publieksbereik aanzienlijk uitbreidde. Deze spots, waarin je vrouwen thuis en op het werk de keuken en kast ziet afbreken uit frustratie omwille van het loonverschil, vielen eveneens in de prijzen met brons op de CCB-awards.

De campagne uit 2007 zat vol humor. Met een close-up van een vrouw in tranen en het onderschrift “’t zijn niet de hormonen, ’t is het verschil in lonen” was de campagne klaar en duidelijk: deze vrouw was niet ongesteld, ze kreeg haar loonbriefje onder ogen.

In samenwerking met Flair hielden we ook voor het eerst een eigen loonenquête. Uit de resultaten van de bevraging bleek dat de gemiddelde Flair lezeres 2057 euro bruto per maand verdiende, tegenover 2516 euro voor de Flair man. 62% van de lezeressen gaf ook aan niet tevreden te zijn met wat ze verdienden. Opmerkelijk was ook dat meer mannen (88%) dan vrouwen (77%) vonden dat zogenaamde vrouwensectoren en vrouwenberoepen beter betaald moeten worden.

Campagne 2008 Equal Pay Day 31/03/08 Loonkloof in bruto maandlonen 25% Loonkloof in bruto uurlonen 17% Preview 31/01/08

‘Vrouwen zijn nog steeds in solden’

ou ws ec to rt e in j

rs dan je Body Mas t ande s In s wa dex n e be se i t rek e H en . n en e n . n ke

ijf om de loo nklo of

De campagne werd gevoerd onder de slogan ‘Vrouwen zijn nog steeds in solden’, een referentie naar de winterkoopjes. Een vrouw op kantoor met steraanbieding in de afslag vormde het campagnebeeld. De campagne kick-off werd gehouden op de laatste dag van de wintersolden. De boodschap was duidelijk: de lonen van vrouwen zijn het hele jaar door in de uitverkoop. Er werd een nieuwe campagnewebsite www.sosgriet.be gelanceerd.

De webspot uit 2008 brachten we op tv als een boodschap van algemeen nut. Honderdduizenden VRT-kijkers zagen meermaals per dag hoe tientallen mannen wild tekeer gingen op zoek naar vrouwen op kantoor. Als was het de eerste dag van de solden.

Draaisch

De vierde Equal Pay Day bestendigde de merknaam Equal Pay Day. Naast de traditionele argumenten voor de campagne focusten we in 2008 ook op de toekomst en de actualiteit. Want de stijging van het aantal alleenstaanden, de verhoging van het deeltijd werken, de ondemocratische ontwikkeling van de aanvullende pensioenen hebben een negatieve invloed op het bedrag van de pensioenen en veroorzaken armoede bij vrouwen. Een bijkomend argument in 2008 was de stijgende levensduurte die iedereen, en zeker ook de laagste (vrouwen) lonen, parten speelde. Daarom pleitten we dat jaar niet alleen voor het dichten van de loonkloof, maar ook voor het verbeteren van de - overwegend lage - vrouwenlonen. We hadden specifiek aandacht voor de loonkloof in een aantal aan de solden gelinkte sectoren: kledingconfectie, schoonmaak en verkoop.

Webspot

www.sosgriet.be helpt vrouwen via handige recepten te onderhandelen voor een beter loon

Campagne 2009 www.sosgriet.be

‘Vanaf 15u05 werken vrouwen gratis en voor niets’ Equal Pay Day 27/03/08 Loonkloof in bruto maandlonen 24% Loonkloof in bruto uurlonen 14% Preview 02/03/08 De vijfde Equal Pay Day is een verjaardag, maar niet van harte. Want het voortbestaan van Equal Pay Day betekent het voortbestaan van de loonkloof tussen vrouwen en mannen. De campagne werd opgebouwd rond klokslag 15u05. Als je weet dat vrouwen bruto per maand gemiddeld 24% minder verdienen, kan je makkelijk berekenen voor een gewone werkdag van 9 tot 5 dat ze vanaf 15u05 eigenlijk gratis en voor niks werken. Het campagnebeeld draait om de klok en is geïnspireerd op retro en rebelse aanplak pamfletten. Er werden heel wat instrumenten ontwikkeld met informatie over de loonkloof, de oorzaken ervan en tips om loonongelijkheid te bestrijden. De uitgave ‘S.O.S. Griet’ helpt vrouwen beter onderhandelen over hun loon en de wegwijzer ‘Deeltijdwerk’ wijst deeltijdse werkneemsters op hun rechten en waarschuwt hen voor valkuilen.

RT 27 MAA wen hun

Geef vrou

2009 e loon.

verdiend

2/23/09

5:51:31

dd 1

R+NL.in

r_F _sticke

epd

Voor de eerste keer brachten we Equal Pay Day op de radio. Klokslag 15u15 hoorde je tijdens de campagneweek voor Equal Pay Day op diverse openbare en commerciële radiostations de Equal Pay Day radiospot. Vrouwen werden massaal opgeroepen om het werk neer te leggen.

Focus op cijfers en cijferbronnen Dé loonkloof tussen vrouwen en mannen bestaat niet. De loonkloof verschilt naargelang de bronnen die gebruikt worden, de wijze waarop ze wordt berekend en de definitie van de loonkloof die gehanteerd wordt. Verschillende invalshoeken om de loonkloof te berekenen: Uurloon versus week- of maandloon. De loonkloof volgens uurloon zal kleiner zijn dan deze volgens week- of maandloon omdat vrouwen per maand of per week doorgaans minder uren werken dan mannen. Dit weegt dan ook zwaarder door wanneer je het maandelijks of wekelijks loon van vrouwen met dat van mannen vergelijkt. Voltijds versus deeltijds. De loonkloof kan berekend worden door alleen voltijdse werknemers te vergelijken of enkel deeltijdse, of een mix van beiden. Als de voltijdse werknemers vergeleken worden met de deeltijdse werknemers is de loonkloof groter omdat meer vrouwen deeltijds en meer mannen voltijds werken. Dit effect wordt bij het vergelijken van week- of maandlonen nog versterkt. Nettoloon versus brutoloon. Het nettoloonverschil tussen vrouwen en mannen is kleiner dan het brutoloonverschil omdat het belastingstelsel procentueel zwaarder weegt op de hogere lonen. Net in die looncategorieën zijn mannen sterker vertegenwoordigd. Het nettoloon is bovendien ook afhankelijk van de gezinstoestand. De meeste mensen kennen en praten over hun nettoloon, maar in administratieve gegevens gaat het meestal over brutolonen. Daarnaast is het opletten waar de cijfers vandaan komen. Zijn het officiële cijfers of gegevens verzameld via peilingen of enquêtes? Zijn de gegevens verkregen bij alle sectoren of slechts bij enkele? Er zijn ook zeer duidelijke verschillen in de grootte van de loonkloof afhankelijk van de sector van tewerkstelling, het gewest en de grootte van het bedrijf.

5 0 0 2 2006 6%

-2

-25

2007 2008 -25%

-25%

2009 ,58%

-23

De Equal Pay Day-indicator van zij-kant en ABVV • Is gebaseerd op officiële administratieve gegevens van de Federale Overheidsdienst Economie. Deze statistieken vormen inmiddels ook de basis van het jaarlijkse officiële loonkloofrapport en stellen ons in staat de evolutie van de loonkloof nauwgezet en op een betrouwbare manier op te volgen. • Vergelijkt de gemiddelde bruto maandlonen van vrouwen met deze van mannen over alle bedrijven en sectoren van de privésector (industrie en diensten) heen. De statistieken van de openbare sector zijn nog niet volledig beschikbaar. Maar ook in de toekomst houden we bewust de indicatoren voor de privé- en openbare sector gescheiden omdat de elementen die de loonkloof bepalen in de privésector deze van de openbare sector flink overstijgen. • Omvat zowel loongegevens van deeltijdse als van voltijdse werknemers. Deeltijds werken is voor heel wat werknemers – overwegend vrouwen – een realiteit die het maandelijkse loon en dus ook de loonongelijkheid tussen vrouwen en mannen parten speelt. De loonkloof is een maatschappelijk probleem dat zich niet alleen binnen de bedrijven maar ook over de bedrijven en sectoren heen manifesteert. ABVV en zij-kant kozen bewust voor een brede definitie van de loonkloof.

5 0 0 2 2006 6%

-2

-25

2007 2008 -25%

-25%

2009 ,58%

-23

De loonkloof in 2009 Volgens onze Equal Pay Day-indicator wordt de loonkloof in 2009 vastgelegd op 23,58% . De loonkloof verkleint, maar te traag en te onbeduidend. Dat bewijst onderstaande tabel. De EPD-Indicator met de evolutie van de gemiddelde bruto maandlonen in € van voltijdse en deeltijdse werknemers

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

Vrouwen

1639

1719

1806

1834

1932

2003

2049

2106

Mannen

13,62

13,92

14,59

14,80

15,44

16,06

16,54

16,80

Loonkloof

28%

26%

25%

23,58%

Bron: enquête over de structuur en verdeling van de lonen, FOD Economie- Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie

Als we dezelfde berekening uitvoeren voor de bruto uurlonen merken we een daling van de loonkloof met zo’n 9%. Deze daling kan grotendeels verklaard worden door het groot aantal vrouwen dat deeltijds werkt (82% van alle deeltijds werkenden zijn vrouwen, van alle vrouwelijke werknemers werkt 43% deeltijds) .

De impact van deeltijds werken op de loonkloof mag dus niet onderschat worden. Dit bewijst onderstaande tabel. Evolutie van de gemiddelde bruto uurlonen in € voor deeltijdse en voltijdse werknemers

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

Vrouwen

11,00

11,39

12,12

12,41

12,77

13,44

13,78

14,37

Mannen

13,62

13,92

14,59

14,80

15,44

16,06

16,54

16,80

Loonkloof

19%

18%

17%

16%

17%

16%

17%

14,46%

Bron: enquête over de structuur en verdeling van de lonen, FOD Economie- Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie

Meten is weten. De kracht van betrouwbare cijfers. Dat geldt zeker voor de loonkloof. Als we de omvang en de impact van de oorzaken ervan kennen, kunnen we er iets aan doen, staan we sterker om te sensibiliseren en te onderhandelen. Bij de eerste Equal Pay Day in 2005 was er amper cijfermateriaal voorhanden om de eisen van onze campagne te staven. zij-kant en ABVV baseerden zich op gegevens afkomstig van het ministerie van Tewerkstelling, Arbeid en Sociaal Overleg en de salarisenquête van Vacature. Die toonden aan dat de loonkloof groot was en al sinds midden jaren ’90 niet was afgenomen. Enkele jaren later en dankzij de sensibilisatie die we met Equal Pay Day hebben uitgeoefend, verschijnt in 2007 het eerste jaarlijks loonkloofrapport van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen.

Dit cijfer is het resultaat van een vergelijking tussen vrouwen en mannen van alle bruto maandlonen van voltijdse en deeltijdse werknemers volgens de sectoren uit de NACE-nomenclatuur c-k. (Statistische nomenclatuur van de economische activiteiten in de Europese Gemeenschap)

Oorzaken en verklaringen van de loonkloof De loonkloof kan grotendeels verklaard worden. Maar het principe van Equal Pay Day is: verklaren betekent in geen geval aanvaarden. Want ook deze verklaringen zijn het resultaat van maatschappelijke sturing, beïnvloeding en zelfs discriminaties. Verklaren betekent wel dat een deel van de oorzaken van de loonkloof gekend zijn. Horizontale segregatie. Mannen in de bouw, vrouwen in de schoonmaak. Een cliché, maar wel waar. Vandaag zijn er nog altijd heel wat beroepen en sectoren ‘typisch mannelijk’ of ‘typisch vrouwelijk’. Toevallig of niet worden net die beroepen en sectoren waar voornamelijk vrouwen werken over het algemeen minder goed betaald. En die lagere vrouwenlonen verhogen de loonkloof. Verticale segregatie. Vrouwen aan de top, het komt (nog) niet zo vaak voor. Vrouwen zijn ondervertegenwoordigd in leidinggevende functies, bij bedrijfsleiders en hoger kaderpersoneel. Ze worden tegengehouden door het zogenaamde ‘glazen plafond’, een onzichtbare barrière die wordt gecreëerd door gewoonten en stereotiepen over wie, hoe of wat een baas moet zijn. Hoe lager op de ladder, hoe minder loon voor vrouwen en hoe groter de loonkloof. Deeltijds werken. Parttime werken is en blijft in hoofdzaak een vrouwenzaak. Vandaag werken 43% van de vrouwen deeltijds, tegenover 8% van de mannen. Slechts 11,2% van de deeltijds werkende vrouwen kiest ervoor om vrijwillig deeltijds te werken. De zorg voor kinderen is bij vrouwen de belangrijkste reden om parttime te gaan werken (28,4%) Het is ook belangrijk om te weten dat niet minder dan 18% van de vrouwen die deeltijds werken aangeven dat ze geen voltijds werk vinden. Deeltijds werken is de laatste jaren heel succesvol dankzij de premies voor loopbaanonderbreking, het tijdskrediet en de dienstencheques. Werkgevers stellen het vaak voor als een win-win situatie, maar vergeten erbij te zeggen dat deeltijdwerk een negatief effect heeft op de verdere loopbaan- en loonontwikkeling en op sociale zekerheidsrechten bij ziekte, werkloosheid, invaliditeit, en in het bijzonder op het pensioen. Samenstelling van het gezin. De gezinssituatie heeft effect op de loonkloof. Gehuwde mannen met en zonder kinderen hebben gemiddeld een hoger loon. Wellicht speelt het kostwinnersmodel en het klassieke rollenpatroon (mannen worden gezien als kostwinner en kunnen zich meer

vrij maken voor hun carrière) hier in het loonvoordeel van de mannen.

Beroepsopleiding. Uit onderzoek blijkt dat mannen meer genieten van bijkomende opleidingen tijdens hun loopbaan. Over het algemeen volgen mannen ook langere en duurdere opleidingen. Deze opleidingen bieden bijgevolg een prima aanzet voor promotie en dus loonsverhoging. Extraatjes. De graag geziene extralegale voordelen zoals maaltijdcheques, gsm, laptop, bedrijfswagen, hospitalisatieverzekering, enz. vloeien in grotere mate naar mannen dan naar vrouwen. Loopbaanonderbrekingen. Time-outs voor jezelf of een zorgbehoevende is iets wat vrouwen vaker doen dan mannen. Mogelijkheden zoals tijdskrediet, ouderschapsverlof, palliatief verlof, enz. worden gedeeltelijk vergoed, maar hebben een duidelijke impact op de verdere loopbaanontwikkeling en veroorzaken ook loonverlies nu en later bij het pensioen. Deze verklaringen betekenen niet dat de loonkloof tussen vrouwen en mannen zonder meer aanvaard of in stand kan gehouden worden. Bovendien, als we al deze verklaarbare oorzaken op een rij zetten, blijft er toch nog zo’n 5 à 7% over die we niet kunnen verklaren. Is deze het gevolg van pure discriminatie? Vermoedelijk spelen bij die onverklaarbare oorzaken pure discriminaties mee: • bij individuele loononderhandelingen over bijvoorbeeld de mate waarin beroepservaring of anciënniteit erkend worden; • in de manier waarop functies of takenpakketten worden gewaardeerd en de manier waarop deze waardering vertaald wordt in een loon. Opmerkelijk is dat functies of taken die meer door vrouwen worden uitgeoefend vaak minder gewaardeerd en beloond worden dan deze die door mannen worden uitgeoefend.

Dit laatste heet ‘functieclassificatie’. Mannen en vrouwen oefenen vaak verschillende jobs of takenpakketten uit. Dit bemoeilijkt het vergelijken van jobs en lonen. Een methode om de gelijkwaardigheid van jobs objectief met elkaar te vergelijken is de ‘analytische functieclassificatiemethode’. Een meetlat die aan de hand van criteria zoals verantwoordelijkheidsgraad, communicatiegraad, gevarenrisicograad, enz. en op basis van eenvormige functiebeschrijvingen de relatieve zwaarte van functies of takenpakketten vastlegt. De functiezwaarte wordt dan vertaald in een functieloon

(ook wel eens basisloon of barema genoemd). De analytische methodes geven de beste garanties op sekseneutraliteit, zeker wanneer ze vergezeld zijn van de in België ontwikkelde checklist. Het is dan de functie die wordt gewaardeerd, onafhankelijk van de kenmerken van de persoon die ze invult. Met andere woorden: de “stoel” wordt gewaardeerd, en niet de vrouw of man die erop zit. In vele bedrijven en sectoren wordt er nog gewerkt met verouderde en dus geen analytische functieclassificatiemethodes, waarbij functies die vooral vrouwen uitoefenen lager gewaardeerd en beloond worden. Dit verklaart voor een stuk het verschil in lonen tussen vrouwen en mannen.

Realisaties Praten over loon! ‘Hoeveel verdien je?’ is nog altijd een gevoelige vraag, maar het taboe is kleiner geworden. En dat is goed, want openheid over lonen creëert transparantie en sterkt onderhandelingen.

Stijgende bewustwording Steeds meer vrouwen (en ook mannen) zijn zich bewust van het bestaan van de loonkloof, de oorzaken en de gevolgen.

Sneeuwbaleffect Equal Pay Day zorgt ervoor dat de aandacht voor loonongelijkheid ook in andere organisaties op de agenda wordt gezet en aanleiding geeft tot actie.

Beleidsinitiatieven in België • 2005 Wetsvoorstel van F. Pehlivan tot bevordering van de gelijke kansen voor mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. • 2005 Voorstel van resolutie van M. Hermans en S. Anseeuw betreffende de gelijke verloning van vrouwen en mannen. • 2005-2006 Conferentie Vrouwen en Pensioenen en website www. kenuwpensioen.be op initiatief van minister van Pensioenen B. Tobback. • 2006 Wetsvoorstel van I. Verhaert strekkende tot gelijkstelling van de lonen tussen mannen en vrouwen, tussen allochtone en autochtone werknemers en tussen werknemers met en zonder handicap. Heringediend in 2008 door M. Detiège en D. Douifi. • 2006-2007 Actieplan 2006-2007 van de Ministerraad waarin het wegwerken van de onaanvaardbare verschillen in verloning tussen mannen en vrouwen wordt opgenomen als actie. • 2007 Loonkloofrapport van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen op initiatief van minister van Gelijke Kansen C. Dupont. • 2007 Checklist sekseneutraliteit bij functiewaardering en –classificatie op initiatief van minister van Werk P. Vanvelthoven.

• 2007 M/V United project met maatregelen om de loopbaan- en loonkloof aan te pakken op initiatief van minister voor Gelijke Kansen K. Van Brempt.

Beleidsinitiatieven Europa

• 2005 Amendement op de sociale agenda 2006-2010 voor de Europese Unie door A. Van Lancker met als voorstel een jaarlijkse Europese Dag ‘gelijk loon voor gelijk werk’ te houden, telkens op 31 maart. • 2007 Equal Pay action day op 22 februari 2007 georganiseerd door de vrouwenorganisatie van de Europese Socialistische Partijen. • 2009 Europese campagne ‘Maak een einde aan de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen’ waarin Equal Pay Day als goede praktijk wordt opgenomen.

Initiatieven binnen het Sociaal overleg • 2005 www.mijnloon.be website van het ABVV om het taboe rond loonvorming te doorbreken, mensen te informeren en loongegevens te verzamelen. • 2007-2008 Interprofessioneel Akkoord waarin bedrijven en sectoren opnieuw worden opgeroepen hun functieclassificatie te toetsen op genderneutraliteit. De herziening

van collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 betreffende de gelijke beloning van vrouwen en mannen en het optrekken van het bruto minimumloon vloeiden hieruit voort. • 2006 EVA project i.s.m. het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. Dit is een onderzoek naar de effecten van analytische functieclassificatie op het loon en ontwikkeling van vormingsmateriaal over deze waarderings- en beloningsmethode . • De impact van deeltijds werk op de loonongelijkheid en de (latere) sociale zekerheidsgevolgen, maar vooral het onvrijwillige karakter van deeltijdwerk was van meet af aan een aandachtspunt van ABVV en zijkant. Vandaar ook de voortdurende strijd om de rechten van deeltijdse werknemers te verbeteren binnen het sociaal overleg. Er zijn verbeteringen geboekt op het vlak van toegang tot het minimumpensioen. Wie vroeger 30 jaar halftijds had gewerkt kreeg slechts 15 loopbaanjaren en had dus geen recht op minimumpensioen. Vandaag is dit wel het geval. Ook de inkomensgarantie voor werkzoekende mensen die een deeltijdse job aanvaarden is verbeterd: het bedrag werd verhoogd en het toegangsrecht versoepeld, maar er is nog veel werk voor de boeg om de situatie van deeltijdse werknemers te verbeteren.

To-do-lijstje voor de overheid Maatregelen voor meer loongelijkheid

Collectieve zorgvoorzieningen.

De loonkloof moet structureel en blijvend worden aangepakt. Wetten en vooral de uitvoering ervan zijn belangrijke instrumenten om het verschil in lonen tussen vrouwen en mannen weg te werken. To-do: √ De toepassing van de Wet Gendermainstreaming bij overheid en private sector. Volgens deze wet moet er in alle beleidsdomeinen en op alle beleidsniveaus rekening worden gehouden met gender en de gelijkheid van vrouwen en mannen. √ Een wet om lonen doorzichtiger te maken. Ofwel de zogenaamde ‘gelijkstellingswet’ naar Zweeds voorbeeld. Deze wet zorgt ervoor dat werkgevers de lonen van personeel dat gelijk of gelijkwaardig werk doet vergelijkt volgens bepaalde groepen, bijvoorbeeld mannen en vrouwen. Deze analyse blijft binnen het bedrijf en is in principe geheim. Wanneer een werknemer een vermoeden heeft van loondiscriminatie, kan zij/hij een klacht formuleren bij het hoofd van de syndicale afvaardiging. Deze heeft inzagerecht in de lonen en beslist op basis daarvan of de klacht gegrond is en er verder onderzoek dient te gebeuren. √ Een wet of collectieve arbeidsovereenkomst die de bedrijven jaarlijks verplicht tot een sociale dialoog, een loonkloofrapport en een actieplan. √ Een eenvoudig auditinstrument voor werkgevers om hen aan te zetten tot en te helpen bij het doorlichten van de (oorzaken van de) loonkloof in hun bedrijf. √ Een sociale balans op v/m-maat. Met een toevoeging van nauwelijks twee cijfers in de sociale balans kan de loonkost opgesplitst worden tussen vrouwen en mannen zodat, conform de aanbeveling van het vorige loonkloofrapport, ook op ondernemingsniveau en sectorniveau de loonkloof onmiddellijk kan gemeten worden.

De zorg voor kinderen en hulpbehoevenden is vaak een drempel om (voltijds) te werken. Dit treft vooral vrouwen omdat zij nog steeds het grootste deel van de zorg op zich nemen. To-do: √ Steden en gemeenten responsabiliseren in de uitbouw van zorgvoorzieningen en in het bijzonder kinderopvangvoorzieningen. √ Overheidssteun voor de verdere uitbouw van kinderopvang en zorgvoorzieningen.

Meer en betere cijfers. In 2007 publiceerde het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, op uitdrukkelijke vraag van de initiatiefnemers van Equal Pay Day, het eerste officiële Belgische loonkloofrapport. Het rapport is een belangrijke stap in de beschikbaarheid van de loonkloofstatistieken, maar er ontbreken nog gegevens van belangrijke sectoren. To-do: √ Het toekomstig jaarlijks loonkloofrapport verbeteren en gegevens over belangrijke sectoren waarin veel vrouwen tewerkgesteld zijn, zoals de publieke sector, het onderwijs, de gezondheidszorg en de socio-culturele sector, toevoegen. √ Een deskundig samengesteld “gelijk loon observatorium” oprichten, waarin ook de sociale partners participeren. Een dergelijk observatorium kan zich o.a. buigen over de formulering van jaarlijkse beleidsaanbevelingen en verder uit te diepen onderzoeksthema’s.

Aandacht voor gender in het onderwijs. Stereotiepen doen al heel vroeg hun intrede: van het speelgoed dat we krijgen, de kleren die we dragen, tot de opleidingen die we volgen. Een keuze is niet altijd een keuze, maar vaak ook gestuurd door wat ‘gewoon’ wordt bevonden. Aandacht voor gender moet vroeg starten, ook in het onderwijs. To-do: √ Aandacht hebben voor gender in de basisopleiding voor leraars v/m. √ Een vormingspakket ‘genderneutrale studie- en beroepskeuze’ opstellen. √ Meisjes en jongens aanzetten tot het volgen van roldoorbrekende opleidingen door sensibiliseringscampagnes en instrumenten ontwikkeld door de sectoren (o.a. in de bouwsector, scheikundesector) sterker in het onderwijs te promoten. √ Jobcoaching voorzien voor jongens en meisjes die in een roldoorbrekende job stappen. Als meisjes willen ‘overleven’ in een typisch mannenbedrijf of mannenafdeling is ook het werken op een duurzame mentaliteitsverandering een absolute noodzaak.

‘Vrouwenwerk’ beter en eerlijker (financieel) waarderen. Zogenaamde vrouwenjobs en vrouwensectoren betalen doorgaans minder goed. In een aantal gevallen heeft dit te maken met het ontbreken van een sekseneutraal functiewaarderingssysteem. In 2007 werd op initiatief van toenmalig minister van Werk Peter Vanvelthoven een checklist uitgewerkt die sectoren en bedrijven kan helpen om een sekseneutraal systeem te ontwikkelen. Deze checklist is onvoldoende gekend. To-do: √ Een inventaris opmaken van de huidige stand van zaken om na te gaan in welke sectoren de analytische functiewaarderingssystemen worden gebruikt en bijgewerkt. √ Een campagne opzetten om de checklist voor sekseneutrale functieclassificaties meer bekendheid te geven. √ De kosten verbonden aan de ontwikkeling en invoering van een sekseneutrale functieclassificatie niet langer verrekenen binnen de loonnorm (de jaarlijkse maximale speelruimte die men heeft om loonsverhogingen toe te staan). √ Een sociaal belastingskrediet voor loontrekkenden met lage inkomens doorvoeren, niet via de persoonlijke sociale bijdrage maar onmiddellijk via de bedrijfsvoorheffing om het maandelijks netto inkomen op te krikken. Op die manier kunnen de laagste (vrouwen)lonen netto met gemiddeld 80 euro op maandbasis verhoogd worden. √ Het bruto minimumloon optrekken.

To-do-lijstje voor de sociale gesprekspartners Systematische integratie van de genderinvalshoek in het overleg van de sociale gesprekspartners.

Meer aandacht voor een genderbewust personeelsbeleid, ook in zogenaamde ‘mannensectoren’ en ‘mannenbedrijven’.

De toegenomen aandacht voor gelijkheid tussen vrouwen en mannen, zowel in het jaarlijks rapport van de Centrale raad voor het bedrijfsleven (lonen en vorming), als bij het tweejaarlijkse Interprofessioneel overleg dat richtlijnen uitwerkt voor de sectoren en ondernemingen, is alvast positief. To-do: √ De aandacht voor gelijkheid tussen vrouwen en mannen bestendigen met concrete resultaten. √ Het actiekader voor gelijkheid van vrouwen en mannen, uitgewerkt door de Europese sociale partners, promoten en invoeren in alle sectoren.

Bij genderbewust personeelsbeleid denkt men spontaan aan een betere combinatie werken privéleven, in het bijzonder voor vrouwen. Maar ook mannen hebben te maken met het combinatieprobleem. Een genderbewust personeelsbeleid mag bovendien niet gereduceerd worden tot combinatie arbeid-gezin. Ook de instroom, doorstroming en arbeidsvoorwaarden van werknemers moeten vanuit genderinvalshoek bekeken worden. To-do: √ Meer aandacht voor gezinsvriendelijke arbeidsorganisatie (bv. glijdende werkuren, gezinsvriendelijke ploegenstelsels, thuiswerken, …) en meer aandacht voor roldoorbrekende maatregelen ook in zogenaamde mannensectoren en mannenbedrijven. √ Meer aandacht voor gender in het personeelsbeleid. De jaarlijkse verplichting van een sociale dialoog, een loonkloofrapport en actieplan kan hier alvast toe bijdragen.

De naleving van CAO 25 conform het engagement van het IPA. De collectieve arbeidsovereenkomst (CAO 25) die gelijk loon voor gelijk(waardig) werk garandeert - en dit met betrekking tot alle elementen en voorwaarden van het loon - kreeg conform de Europese wetgeving en de Belgische genderwet van 10 mei 2007 in 2008 een facelift. Sexeneutrale functieclassificatie- en loonclassificatiesystemen zijn voortaan zowel voor sectoren als bedrijven een verplichting. To-do: √ Opdat de arbeidsovereenkomst ook uitmondt in concrete resultaten in de sectoren en de bedrijven zijn continue prikkels en ondersteunende middelen (financieel en knowhow) een must. √ De effectieve en permanente samenstelling van de gespecialiseerde paritaire commissie opgericht in de schoot van de Nationale Arbeidsraad, kan bijdragen tot een sytematische opvolging van de situatie, het ter beschikking stellen van deskundigheid en het formuleren van beleidsaanbevelingen.

Meer kansen voor vrouwen op jobs in beter betaalde sectoren, beroepen en functies.

Verbeteringen voor deeltijdse werknemers. In sommige sectoren met een hoge werkdruk, verschillende werkplaatsen, niet aansluitende werkuren en economische besparingen bieden de werkgevers nog nauwelijks voltijds werk aan. Deeltijds werken betekent echter ook een deeltijds loon en voor mensen met een laag inkomen vaak ook bestaansonzekerheid. Bovendien blijkt uit een opiniepeiling van ABVV en zij-kant dat heel wat mensen niet op de hoogte zijn van de rechten en de gevolgen van deeltijdwerk. To-do: √ Deeltijdse werknemers beter informeren over hun rechten en de gevolgen van hun ‘keuzes’ voor de sociale zekerheidsrechten. √ De rechten van deeltijdse werknemers afdwingen (vb. het recht om contractueel meer arbeidsuren op te eisen) en inbreuken op de regelgeving systematisch bestraffen (vb. stopzetten van de praktijk van de bijvoegsels bij arbeidscontracten om tijdelijk meer uren te presteren) √ De rechten van deeltijdse werknemers waaronder het betaald educatief verlof en het recht op een inkomensgarantie-uitkering voor werkzoekenden die deeltijdse job aanvaarden, verbeteren.

De cijfers en statistieken bewijzen duidelijk dat vrouwen, ondanks de voorsprong die ze nemen in het onderwijs, op de arbeidsmarkt nog steeds botsen tegen glazen deuren, muren en plafonds. De toegang tot beter betalende sectoren, bedrijven, functies, afdelingen en ploegenstelsels gaan vaak aan hun neus voorbij. To-do: √ Meer inspanningen van meer bedrijven en sectoren om tot een evenwichtiger v/m invulling te komen van alle functies, van hoog tot laag. √ Een intensiever samenwerkingsverband opzetten tussen bedrijven en onderwijs.

Tot slot De loonkloof tussen vrouwen en mannen is één van de meest hardnekkige discriminaties die nog op de arbeidsmarkt (voort)bestaan. Wellicht omdat de loonongelijkheid tussen vrouwen en mannen maar al te vaak bekeken en omschreven wordt als het resultaat van individuele en vrije keuzes. Achter deze ‘keuzes’ gaat echter heel wat maatschappelijke beïnvloeding schuil. Hoewel meisjesstudenten hun mannelijke collega’s al jaren hebben bij gebeend qua studieniveau en ze met gelijke startkansen op de werkvloeren zouden moeten verschijnen, wordt de loonkloof tussen vrouwen en mannen er nauwelijks kleiner op.

Equal Pay Day heeft na vijf jaar van intens actievoeren ertoe bijgedragen dat de mythe van de vrije en individuele keuzes, het taboe dat rust op spreken over lonen doorbroken is. Vijf jaar actie voeren heeft er ook voor gezorgd dat er steeds meer en nauwkeuriger statistieken voorhanden zijn en dat beleidsmakers voor hun verantwoordelijkheid geplaatst worden. Maar de meest recente officiële loonkloofstatistieken en onze eigen peiling tonen aan dat er nog heel wat roldoorbrekend werk voor de boeg is.