MAQUETTE PR 3 - PAGES 2 A 49 - 14.12.2012 CORRECTIONS by addora

édito

Prévention Réunion

Victorin LUREL

Ministre des Outre-mer « La prévention des risques : une étape essentielle à la recherche des meilleures conditions de travail pour les salariés ... »

entreprises. Ainsi, la place du Médecin du travail est centrale et a vocation à s’accroitre pour préserver la santé des travailleurs. Tous les leviers doivent être utilisés et notamment ceux relevant de la responsabilité sociale des entreprises. C’est là le chantier principal des années à venir, en particulier dans les outre-mer où nos entreprises sont souvent de petite taille et ont peu de moyens à consacrer à ces efforts. La prévention des risques naturels majeurs est également un enjeu important dans nos territoires confrontés, parfois de façon cumulative, aux phénomènes volcaniques, aux tsunamis, aux cyclones et aux séismes. La responsabilité de l’Etat est de faire travailler étroitement, en réseau, l’ensemble de ses services. Aux côtés des acteurs privés, leur mobilisation coordonnée est en effet nécessaire et indispensable pour mettre en œuvre des politiques publiques efficaces de prévention.

a notion de qualité de vie au travail est essentielle pour les salariés. Elle recouvre non seulement l’environnement physique, mais également tout ce qui est d’ordre social et relationnel : les possibilités de développement personnel, la reconnaissance, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, la qualité de l’organisation du travail ou encore la prévention des risques encourus dans l’environnement professionnel. Plus encore que la santé au travail, on recherche aujourd’hui le bien-être au travail. Force est de reconnaître toutefois que les Plans « Santé au travail » 2005-2009, puis 2009-2012, n’ont pas abordé la question dans sa totalité et n’ont pas été suffisamment efficaces. Il faut ainsi avoir une vision toujours plus large intégrant les nouveaux risques identifiés : les risques psychosociaux, les risques de troubles musculo-squelettiques, les risques toxiques,… qui constituent des dangers extrêmement importants et des causes de souffrance pour les salariés qu’il convient de limiter le plus possible. La prévention des risques constitue alors la première étape essentielle à la recherche des meilleures conditions de travail pour les salariés. Il est primordial d’entretenir un espace d’écoute dans les

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édito Prévention au Travail

« Intégrer la prévention dans les TPE…»

« L’année 2012 sera placée sous le signe de l’écologie et de la biodiversité. »

l y a 30 ans, au moment où se votait, le 23 décembre 1982, la loi créant les CHSCT on ne parlait pratiquement que deux réalités : les accidents du travail et les maladies professionnelles, les uns et les autres étant apparemment - bien identifiés. Aujourd'hui, l'actualité sociale est de plus en plus marquée par des réalités nouvelles aux noms parfois trop barbares à mon goût : "troubles musculo-squelettiques", "risques psychosociaux", "stress", "dépression", "burnout", et même suicide. Élu d'une ville ouvrière (Roanne dans la Loire), j'avais pu prendre la mesure des conditions de travail des femmes comme des hommes, ce qui m'avait sans doute sensibilisé de façon très concrète à ces questions. C'est pourquoi, il m'est apparu qu'une politique progressiste devait avoir aussi une composante "sécurité et qualité de vie au travail", d'où la création des CHSCT comme une institution représentative du personnel à part entière. 30 ans plus tard, l'avenir a donné pleinement raison à cette démarche ; notons à cet égard qu'il a fallu le même temps pour que la fonction publique s'y associe enfin. En effet, l'ultralibéralisme financiarisé et mondialisé prônant la compétition sans retenue et la quête du profit immédiat et maximum a durci les rythmes et les conditions de travail cependant que la multiplication des innovations, notamment technologiques, rendait plus instable que jamais la vie des entreprises entraînant restructurations, délocalisations et pertes de qualifications, le tout au détriment des hommes et des territoires. C'est pourquoi il est si important que l'action conjuguée des Comités d'Entreprise et des CHSCT permette, avec les directions, d'une part de prendre en compte ces évolutions et d'autre part d'anticiper sur celles à venir en ayant le souci des salariés et pas seulement celui des détenteurs du capital. Je dis souvent que "l'entreprise ne doit pas être le lieu du bruit des machines et du silence des hommes". Je souhaite donc que l'on puisse renforcer le dynamisme, déjà bien réel, des CHSCT par le droit d'expression dont la mise en œuvre n'a pas été à la hauteur de mes espérances. Je tiens à exprimer ma gratitude à toutes et à tous ceux qui ont fait vivre les CHSCT (syndicats, patronat, bureaux d'études, publications, professionnels de la sécurité et bien sûr administration du travail) et à les inviter à poursuivre leur engagement à la Réunion comme partout ailleurs en France métropolitaine et Outre-mer.

es très petites entreprises (TPE) composent l'essentiel de notre tissu artisanal. Porte d'entrée dans l'initiative économique pour de nombreux entrepreneurs, l'artisanat fait travailler sur l'île 26 150 salariés dans 14 430 entreprises, soit un total de 40 580 emplois au total. Il a généré un Chiffre d'Affaires de 1,6 milliard d'euros en 2011. Rapporté à l'économie locale, l'artisanat représente une entreprise réunionnaise sur trois et 15% de la population active occupée. Une multitude de petites unités interviennent dans des activités très diverses. On dénombre ainsi plus de 250 métiers répartis en quatre grands secteurs : Bâtiment (43%), services (28%), production (17%) et alimentation (12%). La Chambre de Métiers et de l'artisanat forme et accompagne à la fois les salariés et les chefs d'entreprise dans de nombreux domaines qui touchent l'ensemble de l'activité économique et dont font partie les risques professionnels. À la demande de nos artisans chefs d'entreprise, nous avons créé en 2012 des supports d'animation ludiques utilisant des photos, des situations vécues, et permettant à chacun de s'exprimer. En effet, lors de l’étude réalisée en 2011 sur le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels dans les entreprises réunionnaises, les employeurs des TPE ont émis le souhait d’avoir à leur disposition des outils simples et pratiques pour les aider à améliorer les conditions de travail dans leurs entreprises. La boite de jeu "sécurité plus" a ainsi vu le jour ainsi que de nombreux autres supports : "a perdu son do", "chasse aux risques", "lé bon ou pas". Mettre à disposition des outils, des informations, des formations à nos entrepreneurs, c'est le rôle de notre chambre consulaire. Partenaire actif du réseau des préventeurs, nous sommes fiers de constater que les petites entreprises enregistrent finalement, des résultats honorables dans le domaine des risques professionnels ! Testez nos outils ! J'espère que vous serez nombreux à les emprunter, pour pouvoir engager le dialogue avec vos salariés sur le thème de la sécurité au sein de vos entreprises. Si les collaborateurs et les chefs d'entreprise préservent leur santé et apprécient de partir chaque matin travailler, les clients auront également plaisir à venir chez nos artisans.

Jean AUROUX Ministre du travail (1981), à l’origine des Lois Auroux (1982) qui ont transformé le droit du travail avec notamment la création du CHSCT dont les 30 ans viennent d’être célébrés.

Bernard PICARDO Président de la Chambre de Métiers et de l’Artisanat de La Réunions

• mail : C.G.S.S. Réunion

édito Prévention au Quotidien

« La Prévention :

contrainte ou bénéfice ? » Le domaine de la prévention des risques est extrêmement vaste et complexe. La réglementation est multiple et évolue sans cesse. Ainsi, les constructeurs, les propriétaires et exploitants des établissements sont souvent désorientés et ne perçoivent les exigences réglementaires que comme des contraintes auxquelles ils doivent répondre. Il est donc important de rappeler la finalité de la démarche : assurer la sécurité des personnes. Dans un établissement recevant du public par exemple, l’objectif n’est pas d’obtenir uniquement un avis favorable de la commission de sécurité le jour de la visite. Il s’agit de maintenir en permanence un niveau de sécurité satisfaisant pour les occupants. Au-delà d’une simple réponse aux obligations réglementaires, chacun doit faire preuve de pragmatisme et de bon sens afin de répondre à l’objectif général. Une démarche d’analyse des risques est souvent indispensable pour prendre un peu de recul et percevoir ce qui est prioritaire pour améliorer le niveau de sécurité. Aussi, dans le contexte économique difficile d’aujourd’hui, il est nécessaire de hiérarchiser ses actions et d’optimiser les moyens disponibles. De plus, le volet organisationnel de la sécurité d’un établissement et le suivi des actions est primordial. Il est impératif d’élaborer des procédures et des consignes connues de tous. La formation des personnels est donc un point clé. Trop d’exploitants dépensent des sommes importantes en moyens de secours alors que les employés sur site ne savent pas ou peu les utiliser. Enfin, la protection des biens et de l’environnement doit aussi être prise en compte. Elle permet de préserver un outil de travail et de minimiser les pertes d’exploitation. Elle contribue en outre à la préservation du patrimoine écologique exceptionnel de la Réunion. Cessons de percevoir la prévention comme une contrainte ! Lieutenant-Colonel Paul BOUCHERON Chef du groupement Gestion des Risques au SDIS 974

« Paré pas Paré ? La Croix-Rouge

Française à la Réunion s’engage face aux risques naturels ! »

rès de 20 classes d’écoles primaires, le Grand Raid, la Fête de la Science, au total ce sont plus de 800 enfants réunionnais de 8 à 11 ans qui ont participé au Paré pas Paré en 2011 ! En effet, la Croix-Rouge française à la Réunion développe, via la Plate-forme d’Intervention Régionale dans l’Océan Indien (PIROI), un projet de réduction des risques intitulé Paré pas Paré. Celui-ci vise à sensibiliser la population aux risques naturels présents sur le territoire grâce à l’intervention de bénévoles. Financé par le Fonds Européen de Développement Régional (FEDER) et le Conseil Régional de la Réunion, le projet s’est amplifié en 2012 ! Entre juillet et août, les enfants de plusieurs centres de loisirs ont participé à la réalisation d’une exposition de sensibilisation aux risques présents dans leur commune. Cette exposition a été construite à partir de visites de terrain et de rencontres avec des professionnels de la gestion des crises qui leur ont permis de s’engager de manière responsable sur le chemin de l’autoprotection. A la rentrée scolaire 2012, d’autres classes de cycle III ont intégré à leur programme l’intervention des bénévoles, basée sur un kit pédagogique adapté aux élèves et permettant de transmettre des informations vitales de manière ludique et interactive (maquettes, jeux, quiz…). Le Grand Raid, la Fête de la Science ou encore la Journée Internationale de Prévention des Catastrophes sont autant de rencontres où des bénévoles sont présents auprès du grand public afin de partager des informations sur les risques et les comportements adaptés pour protéger sa famille. Vous pouvez retrouver des spots de prévention diffusés par Réunion 1ère, à la télévision, à la radio et sur internet pour connaître les consignes à suivre à cas de catastrophe. Ces informations sont également disponibles sur le site de la PIROI (piroi.croix-rouge. fr). Vous souhaitez nous rejoindre et devenir bénévole sur un projet ? N’hésitez pas à contacter la Plateforme d’Intervention Régionale de la Croix-Rouge au 0262.53.08.92 ! Henri-Claude ROBERT Président de la Délégation Départementale de la Croix-Rouge Française à La Réunion

SRR-SCS au capital de 3 375 165€. RCS St-Denis 393 551 007. Photo : David Dijoux.

Carrément vous.

Quand on vous connaît, ça change tout. Après toutes ces années passées ensemble, vous et nous, on peut simplement dire qu’aujourd’hui… SFR, c’est carrément vous.

sfr.re 7

édito

Nos Rédacteurs Jean AUROUX (Ministre), Bernard PICARDO (Président Chambre de Métiers et de l’Artisanat de la Réunion), Henri-Claude ROBERT (Président de la Croix-Rouge Française – Délégation Départementale de la Réunion), Laurence PAYET (Prévention CGSS), Xavier FAREL (Prévention CGSS), Christian BENARD (Prévention CGSS), Anne BOITA (Prévention CGSS), Dévy LEBLANC (Prévention CGSS), Evelyne RASSI (Prévention CGSS), Marie LUCAS (Prévention CGSS), Marion BLOQUET (Prévention CGSS), Toiliha ANLI NOUROUDINE (Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Réunion – CDGFPT 974), GUY-NOËL SEVRIN (CDGFPT 974), Corinne DUBOIS (Chambre de Métiers et de l’Artisanat de la Réunion), Françoise FONTAINE (ARVISE-ARACT), Gwenola KERLOCH (ARVISE-ARACT), Frédérique BEDIER (ARVISE-ARACT), Lucile NATIVEL (AMDR – Association des Maires du Département de la Réunion), Monique RIQUEBOURG (ORS Réunion), Claire BERNEDE-BAUDUIN (ORS Réunion), Pascal LAPORTE (SISTBI), Dr Geneviève LIBERTINO (SISTBI), Olivier MARIN (SISTBI), Jérôme FRIBOURG (SISTBI), Lieutenant-Colonel Paul BOUCHERON (SDIS 974), Capitaine David DIJOUX (SDIS 974), Dr Patrick LALLEMAND (SDIS 974), Dr Jan-Dirk HARMS (Urgences SMUR – CHR-GHSR), Alain LAURENT (SOCOTEC Réunion), Olivier FOURNIER (Cabinet GPC2) et Fabrice ISART (Cabinet ERGO 2C), Fanny GARNIER (Cabinet Élide), Clément VAUGIER (Cabinet Élide), Juliette BRIS (Cabinet SJA Conseil), Sophie PALMA D’AMORE (Cabinet SJA Conseil), Jean-Charles ARDIN (ex-DRIRE/DEAL RÉUNION), A.DAVID (Journaliste Prévention Santé), Office de l’Eau de la Réunion, ADEME, Association Française des Diabétiques, Institut National du Cancer, Institut National de Prévention et d’Education pour la Santé (INPES), Institut National de la Santé et de la Recherche Médicale (INSERM).

« Relevons le défi de la Prévention ! »

ormones anti-âge, régime crétois, DHEA… On a beau nous promettre une éternelle jeunesse avec des recettes miracles et des potions magiques en tout genre, on ne peut rien pour stopper l’œuvre du temps. Inévitablement, notre horloge biologique tourne et nous rapproche chaque jour du… dernier jour. Evidemment, notre hyper optimisme peut nous pousser à croire que d’ici à ce fameux dernier jour, les chercheurs auront fini par trouver le "vaccin contre la mort". Oui mais voilà, il ne suffit pas de tenter d’éliminer les causes de mortalité les plus répandues ou de courir après les dernières avancées de la science pour espérer vivre longtemps. S’il y a, à ce jour, un véritable secret de longévité mondialement établi, c’est bel et bien celui de la Prévention. Une Prévention à appliquer à tous les rayons de notre quotidien et à instiller à nos enfants dès le plus jeune âge. Une Prévention à marteler chez les individus dont l’hygiène de vie et les conduites à risque peuvent favoriser l’apparition et le développement de maladies ; quand ce ne sont pas des troubles addictifs prononcés qui vont générer de terribles drames de société. Une Prévention à enseigner dans toutes les entreprises, aujourd’hui engagées dans une course effrénée à la productivité ; ces mêmes entreprises qui occultent souvent la santé de ceux qui sont le moteur de leur productivité, à savoir les travailleurs. Une Prévention, enfin, à généraliser auprès de nos populations sujettes aux risques majeurs dont on connait les effets dévastateurs. Les cyclones, éboulements ou incendies de forêt, entre autres, nous rappellent régulièrement que la nature sait faire valoir ses droits avec force vigueur. Le défi de la Prévention requiert que chacun de nous soit fermement disposé à s’investir dans l’apprentissage et le partage de règles élémentaires de protection, de sécurité et de survie sur un plan individuel et collectif. C’est à ce prix que tout le monde y gagnera : l’entreprise en matière de croissance, l’individu en matière de longévité et la société en matière notamment de coût de la santé publique.

Merci à tous de votre contribution et de vos nombreuses marques de soutien à cette action.

Prévention Réunion est publié aux Éditions Prévention 16, Rue Claude Chappe - Zac 2000 – 97420 Le Port Rédaction – Abonnements – Publicité : Tel. : 0262 55.15.05 – 0262 55.15.15 – Fax : 0262 55.15.20

www.preventionreunion.com

Dépôt Légal n°5246 – © Copyright Janvier 2013 – N°3 Imprimé à la Réunion Crédit Photos : Prévention Réunion© Maquette : La Patisserie graphique - Hanna Baranes Toute représentation ou reproduction intégrale ou partielle, faite par quelque procédé que ce soit, sans le consentement de l’auteur, est illicite et constitue une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code Pénal et L.335-2 et suivants du Code de la Propriété Intellectuelle (loi du 11 mars 1957).

ALBERT BENABOU – Rédacteur en chef

Notre Comité d’Éthique PARTENAIRES OFFICIELS Le comité d’éthique de Prévention Réunion est constitué de nombreux organismes officiels, experts, préventeurs, médecins, personnalités locales... qui contribuent chaque année à l’élaboration et à la validation des principaux axes rédactionnels du magazine. Ces acteurs-clés de la prévention et de la santé à La Réunion ont accepté de partager leurs connaissances, leur savoir-faire et leur expérience pour mieux vous informer et rendre accessibles des problématiques qui relèvent de leurs compétences. Nous tenons à remercier l’ensemble de ces partenaires pour leur disponibilité, leur soutien et leur engagement admirable pour faire vivre la Prévention à la Réunion. CAISSE GÉNÉRALE DE SÉCURITÉ SOCIALE (CGSS)

Prévention des Risques Professionnels - Ingénieur Conseil Régional : M. Alain IGLICKI - 0262 90.47.00 Service Information pour la Santé : Mme LAGACHERIE - 0262 90.47.19 www.cgss.re

DIRECTION DES ENTREPRISES, DE LA CONCURRENCE, DE LA CONSOMMATION, DU TRAVAIL ET DE L’EMPLOI (DIECCTE RÉUNION)

CHAMBRE DE MÉTIERS ET DE L’ARTISANAT DE RÉGION Président : M. Bernard PICARDO Chargée de Mission Qualité et Prévention : Mme Corinne DUBOIS 0262 21.04.35 www.artisanat974.re

DIRECTION DÉPARTEMENTALE DU SERVICE D’INCENDIE ET DE SECOURS (DDSIS)

Directeur : M. Jean-François DUTERTRE Responsable Pôle Travail : Mme Géraldine MORILLON-BOFILL - 0262 94.07.07 http://reunion.dieccte.gouv.fr/

CENTRE DE GESTION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE DE LA RÉUNION (CDGFPT 974) Président : M. Michel DENNEMONT Directeur Général Adjoint : M. Jean-Marie MARTIN - 0262 42.57.57 www.cdgreunion.fr

Directeur : Colonel Jacques VANDEBEULQUE Chef du Groupement Gestion des Risques : Lieutenant-Colonel Paul BOUCHERON - 0262 90.76.00

SERVICE INTERENTREPRISES DE SANTÉ AU TRAVAIL DU BÂTIMENT & INTERPROFESSIONNEL Directeur : M. Olivier MOREAU - 0262 90.18.10 www.sistbi.re

AGENCE DE SANTÉ OCÉAN INDIEN (ARS - OI)

OBSERVATOIRE RÉGIONAL DE LA SANTÉ

Directrice : Mme Chantal de SINGLY – 0262 93.94.95 Site web : www.ars.ocean-indien.sante.fr

Directrice : Dr Emmanuelle RACHOU 0262 94.38.13 www.ors-reunion.org

ARVISE - ARACT

CROIX-ROUGE FRANÇAISE

Directeur : M. Gilbert LA PORTE 0262 41.52.32 www.arvise.aract.fr

Délégation Départementale - Président : M. Henri Claude ROBERT 0262 90.96.60 www.croix-rouge.fr

Sommaire éditos 3 Victorin LUREL - Ministre des Outre-mer 4 Jean AUROUX – Ancien Ministre du Travail 4 Bernard PICARDO – Président de la Chambre de Métiers et d’Artisanat de La Réunion 6 Lieutenant-Colonel Paul BOUCHERON – Chef du groupement Gestion des Risques au SDIS 974 6 Henri-Claude ROBERT – Président de la Croix-Rouge Française

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42 RISQUE INCENDIE 42 Comment maitriser le risque incendie dans les Etablissements Recevant du Public ? 43 Risque Incendie ERP : Les règles d’or pour une évacuation réussie !

Actualité

44 RISQUES LIÉS A L’INTERVENTION D’ENTREPRISES EXTÉRIEURES 44 Analyser les risques liés à la sous-traitance

Médecine du travail : Des nouvelles règles depuis le 1er juillet 2012 ! La réforme HST dans la Fonction Publique Territoriale se précise ! Prévention dans les collectivités territoriales : Quelles actions pour demain ? La médecine de prévention dans la fonction publique territoriale évolue !

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Prévention au Travail

48 RISQUE ROUTIER AU TRAVAIL 48 Une association pour la promotion du risque routier en entreprise : l’ASSER

RÉFLEXION Sur quoi repose la qualité de vie au travail ? Bien comprendre les contours de la prévention de la pénibilité au travail Les seniors doivent-ils être ménagés dans l'entreprise ? Doit-on généraliser la formation à la sécurité ?

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22 DOSSIER 22 Le CHSCT 30 ans après… 23 Le CHSCT dans la fonction publique fait peau neuve ! 24 24 25 25

GROS PLAN L’IPRP maillon fort de la prévention au travail Pourquoi engager du personnel prévention dans votre entreprise ? Travail posté en "trois huit" : un risque plus élevé de syndrome métabolique !

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PRATIQUE Comment optimiser votre document unique ? L’essentiel des vérifications périodiques dans votre entreprise… Quels sont les avantages du système de management de la sécurité ?

Les Numéros utiles et infos pratiques pour chaque commune ST BENOIT – STE ROSE ST ANDRÉ – SALAZIE STE SUZANNE – BRAS-PANON ST DENIS STE MARIE LA POSSESSION – LE PORT ST PAUL – TROIS-BASSINS ST LEU – LES AVIRONS – ETANG-SALÉ ST LOUIS – CILAOS ST PIERRE LE TAMPON – ENTRE-DEUX – PETITE-ILE ST JOSEPH – ST PHILIPPE

Prévention Santé

29 A LA LOUPE 29 Travail temporaire : Des outils pour progresser… 30 Grande distribution : une nouvelle recommandation pour limiter les risques liés aux manutentions 31 La politique de handicap de Pôle Emploi 32 LA PRÉVENTION EN ACTION 32 Une action régionale de prévention dans les activités des matériaux de construction, de bricolage et les magasins populaires 33 Quel intérêt y a-t-il à analyser un accident du travail ?

RISQUES PSYCHOSOCIAUX Violence au travail : Quelles conséquences pour le salarié et pour l’entreprise? Une nouvelle loi sur le harcèlement sexuel ! Comment éviter de laisser s’installer le harcèlement sur le lieu de travail ? Comment détecter et gérer un cas de burnout dans l’entreprise ?

Supplément pratique

20 ÉTATS DES LIEUX 20 Prévention des risques liés aux nanomatériaux : Où en est-on ?

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ACTUALITÉ Hypertension artérielle : Le taux de mortalité deux fois plus élevé à la Réunion! Le risque d’infarctus nettement plus important chez les insuffisants rénaux La progression de l’insuffisance rénale à la Réunion ne faiblit pas !

70 GROS PLAN 70 Les maladies cardio-vasculaires : Première cause de mortalité à la Réunion 71 L’accident vasculaire cérébral (AVC) tue deux fois plus à la Réunion ! 72 URGENCE 72 Cancers du poumon : De redoutables tueurs… 73 Cancer colorectal : Un simple dépistage peut vous sauver la vie !

34 RISQUES LIÉS À L'ACTIVITÉ PHYSIQUE 34 Un Plan d’action national pour enrayer la progression des TMS 35 TMS et manutention des bouteilles de gaz : Quelle approche faut-il adopter?

74 VIE PRATIQUE 74 Comment décrypter vos analyses de sang ? 75 Pourquoi a-t-on mal au dos ?

36 RISQUES LIÉS AUX ADDICTIONS 36 Prévention de l’alcool au travail : Quelles solutions pour l’employeur ? 37 RISQUES LIÉS AUX AGENTS CANCÉROGÈNES, MUTAGÈNES, OU TOXIQUES POUR LA REPRODUCTION (CMR) 37 Risque CMR : La CGSS et le RSI se coordonnent pour toucher les TPE 38 38 39 39

40 RISQUES ELECTRIQUES 40 Comment organiser la prévention du risque électrique dans l'Entreprise ? 41 Habilitation électrique : Que dit la dernière loi ?

RISQUES LIÉS AUX CHANTIERS DE BTP Le bilan des visites conjointes sur les chantiers du BTP Mobilisation pour les acteurs de la construction à la Réunion ! Comment établir le protocole de sécurité ?

76 ZONE ROUGE 76 Rétinopathie diabétique : Comment le diabète s’attaque à l’œil… 77 Prévention Ophtalmo : Le glaucome peut rendre aveugle !

Prévention Famille 78 78 79 80 80

Risques Majeurs 90 LE DANGER EN MONTAGNE 90 A quels types risques êtes-vous exposés en cas de randonnée ?

PROTECTION ENFANTS-ADO Quelles sont les règles d’or pour éviter maladies contagieuses ? Dépistez l’obésité infantile le plus tôt possible ! Que faire pour protéger vos enfants contre les dangers d’internet ? Ce que les jeunes doivent savoir sur les Infections Sexuellement Transmissibles

91 FEUX DE FORÊT 91 Comme s’organisent les secours en cas de feu de forêt ? 91 Les règles d’or pour éviter de déclencher un feu de forêt

81 SOCIÉTÉ 81 L’abus d’alcool continue de décimer de nombreuses familles à la Réunion ! 82 Accidents domestiques : Avez-vous pensé à sécuriser votre maison?

Prévention § Développement Durable 92 DÊCRYPTAGE 92 Gaz à effet de serre, eau, énergies renouvelables : De quoi parlons-nous exactement ?

Prévention § Santé Animale 83 A LA LOUPE 83 Les premiers soins pour chats et chiens

93 MAITRISE DE L’ENERGIE 93 Une maison basse consommation, c’est possible ! 94 TRAVAIL ET DEVELOPPEMENT DURABLE 94 Comment contribuer au développement durable en entreprise ?

Prévention § Sécurité routière

95 GESTION DES DÉCHETS 95 Comment gérer vos déchets d’activités de soin ? 96 Réduction des déchets : Il est urgent d’agir !

84 LE QUIZZ 84 Chauffeur ou Chauffard ? Faites le test ! 84 LA ROUTE ET LES SECOURS 85 Comment organiser les secours en cas d’accident de la route ?

97 GESTION DE L’EAU 97 Comment contribuer au maintien d’une bonne qualité de l’eau au quotidien ? 98 Les 10 commandements anti-pollution !

Premiers Secours 86 LES BASES DU SECOURISME 86 Comment réagir en cas d’arrêt cardiaque ? 87 Qu’enseigne-t-on lors d’une formation aux gestes qui sauvent ?

Prévention Loisirs 88 CAPITAL 88 Les précautions indispensables pour se baigner en toute sécurité ! 89 Que faire en cas de noyade ?

Actualité

Médecine du travail

Des nouvelles règles depuis le 1er juillet 2012 ! Les décrets d’application tant attendus de la réforme de la médecine du travail (votée en 2011) ont dévoilé de nouvelles dispositions désormais en vigueur. NOTRE RÉDACTEUR

A. DAVID, Auteur du Manuel de Référence – Prévention, Sécurité, Santé au Travail de A à Z ! www.editionsprevention.com

De quoi s’agit-il ? La réforme de la médecine du travail a été actée par une loi n°2011-867 (du 20 juillet 2011) parue au JO du 24 juillet 2011. Deux décrets d’application de cette loi ont été publiés au JO du 31 janvier 2012 : – le décret n°2012-136 (du 30.01.2012) relatif à l’organisation et au fonctionnement des services de santé au travail mentionnés à l’article L. 4622-17 du code du travail. Il précise, en particulier, les différentes formes possibles de services (service de santé au travail de groupe, d’entreprise, d’établissement, interentreprises, etc.), les conditions de leur création ainsi que leurs relations avec les directions régionales de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Le rôle et les modalités de fonctionnement de la commission médicotechnique ainsi que des instances de surveillance et de consultation sont également précisés. – le décret n°2012-135 (du 30.01.2012) relatif à l’organisation de la médecine du travail. Il précise les missions des services de santé au travail interentreprises, notamment celles du médecin du travail et définit les actions et moyens des différents membres de l’équipe pluridisciplinaire. Il prévoit en outre les modalités du suivi individuel de l’état de santé du salarié (surveillances médicales périodique et renforcée). Les conditions d’exercice de la fonction d’intervenant en prévention des risques professionnels externes aux services de santé au travail sont également précisées. Ces deux décrets sont entrés en vigueur le 1er juillet 2012.

Les principales nouveautés pour les entreprises et les salariés.

 L'examen d'embauche : Le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail. La visite médicale d'embauche a pour finalité : de s'assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter ; de proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes ; de rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs. Nouveauté, elle doit dorénavant informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire et le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre (Art. R. 4624-11 Code du travail). Par ailleurs, sauf si le médecin du travail l’estime nécessaire ou lorsque le salarié en fait la demande, un nouvel examen médical d’embauche n’est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont réunies : le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant les mêmes risques d’exposition ; le médecin du travail intéressé est en possession de la fiche d’aptitude ; aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours, soit des 24 mois précédents lorsque le salarié est à nouveau embauché par le même employeur (contre 12 mois auparavant), soit des 12 derniers mois lorsque le salarié change d’entreprise (contre 6 mois avant).

 Les examens périodiques : Le salarié doit bénéficier d’examens médicaux périodiques, au moins tous les 24 mois, par le médecin du travail. Ces examens ont pour finalité de s’assurer du maintien de son aptitude médicale au poste de travail occupé et de l’informer sur les conséquences médicales des expositions à son poste et du suivi médical nécessaire. Nouveauté, sous réserve d’assurer un suivi adéquat de la santé du salarié, l’agrément du service de santé au travail peut prévoir une périodicité des examens médicaux excédant 24 mois lorsque sont mis en place des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles, et, lorsqu’elles existent, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes (Art. R. 4624-16 CT). Indépendamment des examens périodiques, le salarié bénéficie toujours d’un examen par le médecin du travail à la demande de l’employeur ou à sa demande. La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction.  La surveillance médicale renforcée : Bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (SMR) : les travailleurs âgés de moins de 18 ans ; les femmes enceintes; les salariés exposés à l’amiante, aux rayonnements ionisants, au plomb, au risque hyperbare, au bruit, aux vibrations, aux agents biologiques des groupes 3 et 4, aux agents CMR de catégories 1 et 2 ; les travailleurs handicapés. Disparaissent de cette liste : les salariés qui viennent de changer de type d’activité ou d’entrer en France, pendant une période de 18 mois à compter de leur

La prévention des risques renforcée dans les entreprises. Tout employeur doit désormais nommer un salarié chargé de la prévention ! Depuis le 1er juillet 2012, tout employeur (quelle que soit la taille de l’entreprise) doit désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise (Art. L.4644-1 Code du travail). Le ou les salariés sont désignées après avis du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail), ou, à défaut, des délégués du personnel. Elles bénéficient, à leur demande, d'une formation en matière de santé au travail dans les conditions prévues par la loi et doivent disposer du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer leurs missions. Elles ne peuvent subir de discrimination en raison de leurs activités de prévention. A défaut, si les compétences dans l'entreprise ne permettent pas d'organiser ces activités, l'employeur peut faire appel, après avis du CHSCT ou, en son absence, des délégués du personnel, aux IPRP (intervenants en prévention des risques professionnels) appartenant au service de santé au travail auquel il adhère ou dûment enregistrés auprès de l'autorité administrative disposant de compétences dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l'amélioration des conditions de travail. L'employeur peut aussi faire appel aux services de prévention des caisses de sécurité sociale avec l'appui de l'INRS (Institut national de recherche et de sécurité) dans le cadre des programmes de prévention (mentionnés à l'article L. 422-5 du code de la sécurité sociale), à l'OPPBTP (Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics) et à l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail et son réseau (ARACT). Pour plus de détails : SISTBI (0262 90.18.10) – Prévention CGSS (0262 90.47.00) – ARVISE (0262 41.52.32)

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nouvelle affectation et les mères dans les 6 mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de l’allaitement (arrêté du 2 mai 2012). De même, la périodicité minimale des visites médicales en matière de SMR est passée d’un an à 24 mois. Par ailleurs, concernant les salariés exposés aux rayonnements ionisants, seuls ceux qui sont classés en catégorie « A » sont désormais soumis à une SMR (avec visite annuelle). Pas de changement, en revanche, pour les travailleurs de nuit qui bénéficient d’une SMR avec visite médicale tous les 6 mois. Dans tous les cas, le médecin du travail est juge des modalités de la surveillance médicale renforcée en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes. Cette surveillance comprend au moins un ou des examens de nature médicale selon une périodicité n’excédant pas 24 mois (Art. R. 4624-19 CT).  Les visites de pré-reprise et de reprise : Depuis le 1er juillet 2012, en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de pré-reprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié (Art. R. 4624-20 CT). Au cours de l’examen de pré-reprise, le médecin du travail peut recommander : des aménagements et adaptations du poste de travail ; des préconisations de reclassement ; des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation

professionnelle. A cet effet, il s’appuie sur le service social du travail du service de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise. Sauf opposition du salarié, il informe l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié (Art. R. 4624-21 CT). En outre, le salarié bénéficie toujours d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après un congé de maternité ou après une absence pour cause de maladie professionnelle, mais également après une absence d’au moins 30 jours dorénavant pour cause d’accident du travail (contre 8 jours avant), de maladie ou d’accident non professionnel (contre 21 jours avant). A noter que l’examen de reprise après des absences répétées pour raisons de santé disparaît de la loi (exArt. R.4624-21 CT) et n'est donc plus obligatoire. Le nouveau décret précise que l’examen de reprise a pour objet : de délivrer l’avis d’aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ; de préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du salarié ;d’examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation du poste ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise. Enfin, le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail d’une durée inférieure à 30 jours pour cause d’accident du travail afin de pouvoir apprécier, notamment, l’opportunité d’un nouvel

examen médical et, avec l’équipe pluridisciplinaire, de préconiser des mesures de prévention des risques professionnels (Art. R. 4624-24 CT)  La déclaration d'inaptitude : Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s’il a réalisé : une étude de ce poste ; une étude des conditions de travail dans l’entreprise ; deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires. Toutefois, l’avis d’inaptitude peut être délivré en un seul examen lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou, fait nouveau, lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus (Art. R.4624-31 CT). Les motifs de l’avis du médecin du travail sont consignés dans un dossier médical en santé au travail du salarié (DMST).

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La réforme HST dans la Fonction Publique Territoriale se précise ! Le chantier de la réforme Hygiène Sécurité du Travail dans la Fonction Publique Territoriale se poursuit avec la parution d’un nouveau décret. NOTRE RÉDACTEUR TOILIHA ANLI NOUROUDINE, Conseiller en prévention des risques professionnels CDGFPT (Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Réunion)

Que dit la Loi ? Le décret n°2012-170 du 3 février 2012 (paru au JO du 5 février 2012) introduit de nouvelles dispositions concernant les différents acteurs : – structuration du réseau ACMO avec la mise en place d’assistants et de conseillers de prévention ; – mise en place de comités d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) avec des nouvelles missions en plus des missions traditionnelles des CHS; – nouvelles dispositions concernant les services de médecine préventive. Le décret est entré en vigueur le 6 février 2012, à l’exception des dispositions relatives à la composition et au fonctionnement des CHSCT qui s’appliqueront à compter du premier renouvellement général des comités Techniques (CT) qui aura lieu en 2014.

Historique

 De l’accord SST au décret du 3 février 2012: Depuis l’accord SST (santé sécurité au travail) du 20 novembre 2009 signé par sept des huit organisations syndicales représentatives de la fonction publique ainsi que par trois employeurs publics, un engagement pour une politique redynamisée en faveur de la santé et de la sécurité au travail dans la fonction publique a été acté. Conséquence, une évolution législative et réglementaire pour la mise en œuvre des dispositions de l’Accord SST du 20/11/09. Cette volonté s’est traduite d’une part, par l’adoption de la loi n°2010-751 du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social et comportant diverses dispositions relatives à la fonction publique dont la création des CHSCT, la modification des compétences des comités techniques, le renforcement et la valorisation des instances et acteurs opérationnels et d’autre part la modification du décret 85-603 du 10 juin 1985 par le décret n° 2012-170 du 3 février 2012. Ce nouveau décret s’applique aux fonctionnaires et agents non titulaires des collectivités territoriales et de leurs établissements publics.

Les principales modifications apportées par ce décret

 Registre santé et sécurité au travail Le registre hygiène et sécurité est désormais dénommé, registre santé et sécurité au travail. Ce registre ouvert dans chaque service est tenu par l’assistant de prévention ou le conseiller de prévention. Il contient les observations et suggestions des agents relatives à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail. Il est mis à la disposition de l’ensemble des agents, et le cas échéant des usagers, des agents chargés d’une fonction d’inspection du comité techniques ou des membres du CHSCT.

 Assistants et Conseillers de prévention : la fin de l’ACMO On ne parle plus d’ACMO (Agent Chargé de la Mise en œuvre des règles d’hygiène et de sécurité), mais d’assistant de prévention et de conseiller de prévention désignés par l’autorité territoriale sous l’autorité de laquelle ils exercent leurs fonctions. On introduit ici la notion de fonction (ce qui laisse supposer une évolution future vers un métier d’assistant ou de conseiller). Leur mission est d’assister et de conseiller l'autorité territoriale auprès de laquelle ils sont placés, dans la démarche d'évaluation des risques, dans la mise en place d'une politique de prévention des risques ainsi que dans la mise en œuvre des règles de sécurité et d'hygiène au travail. Au titre de cette mission, les assistants ou conseillers de prévention proposent des mesures pratiques propres à améliorer la prévention des risques. Ils participent également, en collaboration avec les autres acteurs, à la sensibilisation, l'information et la formation des personnels. Ils sont associés aux travaux du CT/CHSCT et assistent de droit aux réunions avec voix consultative. Les assistants de prévention constituent le niveau de proximité du réseau des agents de prévention. Les conseillers de prévention assurent une mission de coordination. Ces derniers sont institués lorsque l'importance des risques professionnels ou des effectifs le justifie. Ils viennent en complément si nécessaire aux assistants. Ces agents peuvent être mis à disposition, pour tout ou partie de leur temps par une commune, l’établissement public de coopération intercommunale dont est membre la commune, ou le centre de gestion, dans les conditions prévues à l’article 108-3 de la loi du 26 janvier 1984 susvisée. L’autorité territoriale établira une lettre de cadrage pour ces agents afin de définir les moyens mis à leur disposition pour l’exercice de leurs missions. Une circulaire précisera le niveau requis, la formation ainsi qu’une lettre de cadrage pour ces fonctions.  Agents chargés d'assurer une fonction d'inspection (ACFI) Le rôle de l’ACFI demeure inchangé. Il contrôle les conditions d’application des règles d’hygiène et de sécurité. Il est bien précisé que l’ACFI ne peut être ni assistant ni conseiller de prévention. Il agit dans le cadre d’une lettre de mission (si mise à disposition par le CDG, la lettre de mission est établie sur la base de la convention passée avec un centre de gestion et transmise pour information au CT/CHSCT). En revanche son champ d’actions a été renforcé car l’ACFI a libre accès à tous les établissements, locaux et lieux de travail dépendant des services à inspecter et se fait présenter les registres et documents imposés par la réglementation. Il peut être sollicité pour participer à l’enquête en cas de divergence concernant la réalité du danger grave et imminent lors d’un droit de retrait. L’autorité territoriale doit

l’informer des suites données à ses propositions.  L’affirmation du droit de retrait comme moyen de protection ultime Nous notons ici une affirmation claire du droit de retrait individuel dès lors que l’agent a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé ou s’il constate une défectuosité dans les systèmes de protection. Il est désormais indiqué que l’agent peut se retirer d’une telle situation et que l’autorité territoriale prend les mesures et donne les instructions nécessaires pour permettre aux agents d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité. Le droit d’alerte émanant d’un membre du CHSCT sera aussi relayé jusqu’à l’inspecteur du travail qui sera informé de l’éventuel réunion du comité et pourra y assister.  La réforme des CHSCT et de la médecine de prévention. C’est l’un des axes majeurs de ce décret : les CHS laissent la place aux CHSCT, avec l’introduction d’une notion jusque-là utilisée dans le privé (voir article page…). De même, des nouvelles mesures concernant les services de médecine préventive sont d’application immédiate (voir encadré page 15).

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Prévention dans les collectivités territoriales

Quelles actions pour demain ? Une matinée d’information organisée par l’AMDR au mois d’août 2012 a permis de faire un état des lieux de la prévention dans ce secteur. NOS RÉDACTRICES LAURENCE PAYET, Ingénieur Conseil – Service Prévention des Risques Professionnels CGSS

LUCILE NATIVEL, Chargée de mission AMDR (Association des Maires du Département de la Réunion

De quoi s’agit-il ?

La fonction publique territoriale est le premier employeur de l’île, et compte plus de 23000 salariés affiliés au régime général de la Sécurité Sociale. Le nombre important d’accidents du travail (AT) et de maladies professionnelles (MP), l’absence d’évaluation des risques professionnels et le faible dialogue social en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, constatés dans certaines collectivités territoriales, pose le problème de la gestion de la prévention. La matinée organisée le 29 août 2012 par l’Association des Maires du Département de la Réunion, en partenariat avec la CGSS et le Centre Départemental de Gestion, a permis de faire un état des lieux de la prévention dans le secteur avec notamment les résultats de l’enquête AMDR 2012. Cette enquête a été réalisée de mars à juin 2012 par une chargée de mission de l’AMDR à travers un questionnaire basé sur le décret n° 2012-170 du 3 février 2012 et l’accord Santé, Sécurité au Travail du 20 novembre 2009. L’ensemble des acteurs responsables de la prévention (Maire, Directeur Général des Services, Directeur des Ressources Humaines et Conseiller en prévention) des communes et des établissements publics de coopération intercommunale ont ainsi pu être interrogés. Enfin, la matinée avait pour objectif de mobiliser les maires, élus en charge de l’hygiène et de la sécurité, et responsables administratifs des collectivités territoriales autour des enjeux humains, juridiques et économiques de la prévention et pour un réel management sur le sujet. Au menu également : un « guide de l’employeur territorial » et une présentation des aides proposées par le Fonds National de Prévention de la CNRACL.

 Eléments de contexte nationaux Secteur prioritaire pour l’Assurance Maladie – Risques Professionnels, les collectivités territoriales, comptant plus de 840 000 salariés affiliés au régime général (données CNAMTS/DRP 2010), sont encore à poser les fondations d’un système de management de la sécurité. L’étude du contexte national fait apparaître l’importance des sinistres pour le code risque 751 AD (Collectivités Territoriales), ayant engendré plus d’un million de jours d’arrêt en 2010. L’accord du 20/11/2009 signé entre l’Etat, les partenaires sociaux et les organisations représentantes des employeurs, constitue un engagement pour une politique redynamisée en faveur de la santé et de la sécurité au travail dans la fonction publique. Proposant un plan d’actions en quinze propositions, cet accord a ouvert la voie à des évolutions législatives et règlementaires, et notamment à une rénovation du dialogue social en matière d’Hygiène et de Sécurité avec création de véritables Comités d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail au sein des collectivités territoriales (décret n°2012170 du 03/03/12 modifiant le décret 85-603 relatif à l’hygiène et la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale).  Stratégie régionale de prévention vers les collectivités Dans le cadre de la nouvelle impulsion donnée par cet accord, la CGSS de La Réunion a souhaité développer les démarches de prévention menées au sein des collectivités territoriales et diminuer la sinistralité dans le secteur. Dans le contexte local particulier où 70 % des agents territoriaux relèvent du régime général, représentant 13,5% de l’effectif global et concentrant

environ 10% de la sinistralité AT/MP, l’action régionale auprès des collectivités territoriales fait partie des priorités inscrites au Plan d’Action Régional de la CGSSR. La stratégie développée s’inscrit dans le cadre des orientations nationales de l’Assurance Maladie – Risques Professionnels, et l’accord du 20/11/2009 a servi de support consensuel à la mobilisation de l’ensemble des acteurs. Le Comité Technique Régional de la CGSS (comité paritaire constitué par des représentants des organisations syndicales et professionnelles) a été associé à l’expérimentation menée, au travers d’un groupe de travail dédié, réunissant les représentants locaux des organisations signataires de l’accord, les partenaires institutionnels (CDG 974 et Délégation régionale du CNFPT), et l’AMDR. La pérennisation de ce groupe de travail en véritable Observatoire des collectivités territoriales, doit permettre de capitaliser les actions menées, et de participer au déploiement des politiques de prévention dans le secteur.

 Engagement de l’AMDR dans l’action de prévention Une première manifestation intitulée «Assises départementales de la prévention», organisées au mois de mai 2011 par la CGSS, le CDG, le CNFPT et l’AMDR, avec l’intervention de référents nationaux et notamment du directeur du Fonds National de Prévention de la CNRACL, a permis de poser les bases d’une politique de prévention redynamisée en présence des représentants de la plupart des collectivités territoriales locales. Dans le cadre des engagements pris lors de cette manifestation, la CGSS a entrepris de formaliser un partenariat avec l’AMDR, pour la poursuite de l’action.

La médecine de prévention dans la fonction publique territoriale évolue ! Le décret n°2012-170 du 3 février 2012 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique autorise désormais explicitement le recours à des services de santé extérieurs à la collectivité (inter-entreprises, associatifs...). De même, afin d’assurer la mise en œuvre des compétences médicales, techniques et organisationnelles nécessaires à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail, les services de médecine préventive peuvent faire appel aux côtés du médecin de prévention et, le cas échéant, du personnel infirmier et de secrétariat médico-social, à des personnes ou des organismes possédant des compétences dans ces domaines. L’équipe pluridisciplinaire ainsi constituée est placée sous la responsabilité de l’autorité territoriale ; elle est animée et coordonnée par le médecin de prévention, lequel agit dans l’intérêt exclusif de la santé et de la sécurité des agents dont il assure la surveillance médicale. L’indépendance des personnes et organismes associés extérieurs à l’administration est garantie dans le cadre d’une convention qui précise les actions qui leur sont confiées et les modalités de leur exercice ainsi que les moyens mis à leur disposition, les règles assurant leur accès aux lieux de travail et les conditions d’accomplissement de leurs missions, notamment celles propres à assurer la libre présentation de leurs observations ou propositions. Les services sociaux peuvent être associés à la mise en œuvre des actions menées par l’équipe pluridisciplinaire. A noter que le médecin de prévention reçoit désormais de l’autorité territoriale, de celle du centre de gestion lorsqu’il appartient à celui-ci, une lettre de mission précisant les services pour lesquels il est compétent, les objectifs de ses fonctions ainsi que les volumes de vacations horaires à accomplir. Il doit constituer pour chaque agent un dossier médical en santé au travail dans les conditions prévues à l’article L.4624-2 du code du travail..). Pour plus de détails : Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale (CDGFPT) : 0262 42 57 57

Prévention au Travail

RÉFLÉXION

Sur quoi repose la qualité de vie au travail ?

Même si le sens de la qualité de vie au travail varie selon les individus, en fonction de leur statut, leur âge, leur genre, leur emploi…, il est possible d’identifier un certain nombre de facteurs-clés qui peuvent influencer le ressenti des personnes. NOTRE RÉDACTRICE FRANÇOISE FONTAINE, Chargée de Mission – ARVISE-ARACT (Source ANACT)

De quoi s’agit-il ?

Chaque année depuis presque 10 ans, l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) et les associations régionales (ARACT) organisent une semaine dédiée à la Qualité de Vie au Travail. Déclinée dans toutes les régions de France, cette semaine est l’occasion de promouvoir les initiatives d’entreprises en matière d’amélioration du bien-être au travail des salariés. Mais sur quoi donc repose la qualité de vie au travail ? Quels en sont les éléments constitutifs ? Evoquée pour la première fois en Europe dans les années 70 et bien après à partir des années 2000, la qualité de vie au travail est le résultat d’un ensemble de démarches, de règles, de pratiques construites au cours du temps et qui combinent le souci d’amélioration des conditions de travail et celui d’efficacité productive. Dans l’acception la plus large de cette notion, l’un des éléments à prendre en compte pour mesurer la qualité de vie au travail est la santé des personnes ; la santé étant définie par l’OMS comme un état de complet bien-être physique, mental et social. Au-delà de cet indicateur, la qualité de vie au travail doit être mesurée sur le plan de l’épanouissement personnel qu’elle est capable d’engendrer, en termes de conciliation des temps de vie, de développement des compétences, de qualité des relations professionnelles, de créativité ou de connaissance de soi.

Quelques facteurs-clés

Des facteurs-clés qui peuvent influencer le ressenti des personnes. Il s’agit essentiellement de : - La qualité des relations sociales et professionnelles : reconnaissance du travail, respect, écoute, considération des collègues et de la hiérarchie, accès à l’information, participation aux décisions, dialogue social,… ; - La qualité du contenu du travail : autonomie, variété des tâches, degré de responsabilité,… ; - La qualité des moyens et de l’environnement physique du travail : machines, outils, sécurité, bruit, chaleur, éclairage, propreté, … ; - La qualité de l’organisation du travail : qualité de la prescription du travail, capacité d’appui de l’organisation dans la résolution des dysfonctionnements, pénibilité, charge de travail, prévention des risques professionnels… ; - Les possibilités de réalisation et de développement professionnel : rémunération et autres avantages, formation, développement des compétences, sécurité des parcours professionnels,… ; - Les possibilités de conciliation entre vie au travail et vie hors travail : rythmes et horaires de travail, vie familiale, accès aux services et aux loisirs… Pour atteindre, dans la durée, les objectifs d’amélioration de la qualité de vie au travail, il importe :

- de se poser la question de l’impact des solutions envisagées sur la performance de l’entreprise et sur les personnes ; d’engager les projets à partir d’une connaissance précise de la réalité du travail et des caractéristiques des salariés (compétences, état de santé, aspirations, contraintes personnelles…). Pour ce faire, il est nécessaire d’impliquer les salariés et/ou leurs représentants pour en faire des acteurs de la construction des solutions aux côtés de la direction, de l’encadrement et des experts ; - de favoriser l’innovation participative ; de se placer dans une perspective de long terme où les contraintes deviennent des opportunités de développement des personnes et des organisations. La qualité de vie au travail est moins un but en soi qu’un vecteur de performance économique et sociale pour l’entreprise et ses salariés. A l’échelle d’un territoire, elle est un ferment du développement durable permettant de concilier l’économique, le social et l’environnemental.

Le modèle de la Fiche de prévention des expositions à la pénibilité désormais connu ! Deux décrets et un arrêté du 30 janvier 2012 (entrés en vigueur le 1er février 2012) définissent les modalités de mise en œuvre de la fiche de traçabilité des expositions liées à la pénibilité. Ces textes viennent compléter les dispositions relatives à la prise en compte de la pénibilité au travail, prévues dans le cadre de la réforme des retraites (loi du 9 novembre 2010).

 Le contenu de la fiche de traçabilité des expositions : Celle-ci est établie pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé (Art. L.4121-3-1 du Code du travail). Ce que doit mentionner la fiche de prévention des expositions à la pénibilité :conditions habituelles d'exposition (appréciées, notamment, à partir du document unique) ainsi que les événements particuliers survenus ayant eu pour effet d'augmenter l'exposition et d’en faire un facteur de pénibilité ; période au cours de laquelle cette exposition est survenue ; mesures de prévention (organisationnelles, collectives ou individuelles) mises en œuvre pour faire disparaître ou réduire les facteurs de risques durant cette période. Cette fiche est mise à jour lors de toute modification des conditions d'exposition pouvant avoir un impact sur la santé du travailleur. Elle est communiquée au service de santé au travail et doit être tenue à la disposition du travailleur.  Le modèle de fiche : l’arrêté du 30 janvier 2012 donne en annexe le modèle de fiche « Fiche d’exposition à certains facteurs de risques professionnels », prévu par le Code du travail (Art. L. 4121-3-1). Cette fiche doit comporter a minima les rubriques suivantes : manutention, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux (poussières, fumées… sauf pour l’exposition à l’amiante qui est consignée dans la fiche d’exposition prévue à l’article R.4412-110, températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes et travail répétitif.

Les conséquences sur certains documents de suivi préexistants:

La fiche de prévention des expositions à la pénibilité remplace désormais la fiche d’exposition des travailleurs exposés à des agents chimiques dangereux (ACD). De même, l’attestation d’exposition aux ACD remise aux travailleurs est supprimée. Le dossier individuel, que le médecin du travail doit constituer pour chaque travailleur exposé aux ACD, doit désormais contenir une copie de la fiche de prévention des expositions à la pénibilité. Pour chaque travailleur susceptible d’être exposé à des fibres d’amiante (activités de confinement et de retrait d’amiante, interventions sur des matériaux susceptibles d’en libérer), l’employeur doit désormais établir une fiche d’exposition spécifique (comprenant les informations précisées par l’article R. 4412-110 du Code du travail). CGSS – Prévention des risques professionnels (Source : INRS)

RÉFLÉXION

Bien comprendre les contours de la prévention de la pénibilité au travail Depuis la loi du 9 novembre 2010, la définition de la pénibilité au travail a pris forme. Elle offre aujourd’hui plusieurs approches possibles à l’employeur sur le terrain de la prévention. NOTRE RÉDACTRICE

FRANÇOISE FONTAINE, Chargée de Mission – ARVISE-ARACT (Source ANACT)

Retraite anticipée pour pénibilité: ce que dit la loi

– le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 ; – les températures extrêmes ;

L’article 79 de la loi du 09/11/2010 portant réforme des retraites a créé un dispositif de retraite anticipée pour pénibilité. Pour les assurés justifiant d’une Incapacité Permanente au moins égale à 10% (rente AT ou MP) dans certaines conditions : – avec un calcul à taux plein ; – à partir de 60 ans ; – pour les pensions prenant effet à compter du 1er juillet 2011.

 Au titre de certains rythmes de travail – le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ; – le travail en équipes successives alternantes ; – le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

Une définition réglementaire de la pénibilité au travail

De nouvelles dispositions pour la traçabilité, la compensation et la prévention de la pénibilité au travail

La loi de réforme des retraites a également créé un nouvel article dans le code du Travail (L. 4121-3-1), relatif à la « pénibilité ». La pénibilité est caractérisée par deux conditions cumulatives: 1 ) Une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé 2 ) Ces facteurs, déterminés par décret, sont liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail Ils sont au nombre de 10 :

 Au titre des contraintes physiques marquées – les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 ; – les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; – les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 ;  Au titre des contraintes physiques marquées – les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ; – les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 ;

La définition de la pénibilité a été rendue nécessaire pour faire fonctionner trois dispositifs distincts : 1 ) Assurer la traçabilité des expositions (article L. 41213-1 du CT) 2 ) Permettre un départ à la retraite à 60 ans, sous réserve (article L. 351-1-4-1 du CSS) ; 3) Prévenir la pénibilité à travers un accord ou un plan d’action (article L. 4121-3-1 du code du travail) Cette dernière disposition concerne les entreprises de plus de 50 salariés et dont l’évaluation des risques aura permis d’identifier plus de 50 % des salariés exposés à des facteurs de pénibilité au travail. De nombreuses discussions sont d’ores et déjà en cours dans notre région dans le but d’aboutir à un tel accord. La DIECCTE, l’ARVISE et la CGSS ont proposé une réunion fin novembre 2011, pour promouvoir le dialogue social dans les entreprises et les aider dans leur démarche vers un tel accord. Outre l’obligation de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’action, la loi sur les retraites a généralisé l’obligation de prévention de la pénibilité : – En complétant les principes généraux de prévention

(article L4121-1 du CT) : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent (…) Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail » ; – En précisant les compétences du CHSCT (Article L4612-2 du CT) : « Le CHSCT (…) procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ».

Fonds National de Soutien Relatif à la pénibilité La loi a également créé un fonds de compensation de la pénibilité, dont le décret d’application est paru le 26/12/2011. Un « Fonds National de Soutien Relatif à la Pénibilité » est ainsi mis en place pour permettre de financer des projets en faveur de la prévention de la pénibilité au travail. Pour en bénéficier, les entreprises devront notamment être couvertes par un accord de branche ou par un accord collectif d’entreprise prévoyant l’allègement ou la compensation de la charge pour les salariés exposés à des travaux pénibles. La Direction des Risques Professionnels de la CGSS communique actuellement vers les entreprises pour les informer de ce nouveau dispositif. L’ensemble des documents nécessaires pour les entreprises souhaitant déposer une candidature pour bénéficier de ce Fonds National de Soutien relatif à la Pénibilité sont en ligne sur son site internet.

Fiche de prévention des expositions à certains facteurs de risques professionnels Un modèle de fiche est paru en annexe à l’arrêté du 30 janvier 2012 pour permettre le suivi et assurer la traçabilité de l’exposition professionnelle aux facteurs de risques pris en compte dans le cadre de la prévention de la pénibilité (voir encadré page 16).

0262 41 52 32 www.arvise.net

Prévention au Travail

RÉFLÉXION

Les seniors doivent-ils être ménagés dans l’entreprise ? NOTRE RÉDACTRICE

GWENOLA KERLOCH - Chargée de mission ARVISE-ARACT (Source : ANACT et ARVISE)

De quoi s’agit-il ?

La Loi de 2008 portant réforme des retraites et son Décret d’application du 20 mai 2009 sur les dispositions en faveur des salariés âgés fixent un objectif très précis : les entreprises de plus de 50 salariés devront avoir négocié avant le 31 décembre 2009 un accord sur l’emploi des seniors sous peine de payer une pénalité de 1% de la masse salariale. La loi précise le contenu devant figurer dans les plans ou accords ; un objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus et/ou un objectif chiffré de recrutement de salariés de 50 ans et plus ainsi que des dispositions favorables au maintien dans l’emploi des seniors dans 3 domaines d’action sur les 6 prévus : – domaine 1 : Le recrutement de salariés âgés dans l’entreprise ; – domaine 2 : L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ; – domaine 3 : L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité ; – domaine 4 : Le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation ; – domaine 5 : L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ; – domaine 6 : La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat. Alors que les entreprises réalisent un premier bilan des actions mises en place quelles remarques pouvons-nous faire ? Les seniors doivent-ils être ménagés en entreprise ? Y a-t-il des actions spécifiques pour les seniors ? Et plus généralement n’est-ce pas la question de l’allongement de la vie au travail qui en est l’enjeu central ?

Les constats

L’analyse réalisée par l’ARVISE-ARACT de 236 plans et accords seniors à la Réunion (ARVISE /DIECCTE 2011) aboutit au constat que cette obligation légale a permis une réflexion sur la situation des seniors dans les entreprises. L’exercice fut nouveau pour les directions d’entreprises et pour les représentants des salariés plutôt habitués (jusqu’en 2006) aux outils facilitant le départ anticipé à la retraite dès 55 ans instaurée par la LOOM, avec, alors, un double objectif de permettre le retrait de la vie active de salariés « usés » en contrepartie de recrutement de jeunes disposant de toutes les capacités physiques nécessaires et même au-delà, ainsi que parfois des niveaux de qualification plus élevés que leurs aînés. Ces nouvelles orientations en matière de maintien dans l'emploi des seniors représentent dans la gestion des RH un revirement à 180° à moins d'une décennie. Traditionnellement, le senior se définit par son âge et uniquement par son âge… et cela est un réel

point faible de la démarche. Le seul critère de l’âge a entrainé la proposition de mesures génériques pouvant parfois renforcer une discrimination… Peut-on répondre de la même manière et favoriser le maintien en emploi d’un conducteur d’engin, d’une assistante de direction, d’un cadre commercial ou d’une ouvrière en travail posté ? La situation des salariés âgés peut être très différente d’un métier à l’autre, d’un service à l’autre, ou encore entre les femmes et les hommes. En effet, l’âge est une mesure conventionnelle qui ne tient pas compte des phénomènes de vieillissement ni des facteurs d’accélération du vieillissement et de l’usure professionnelle.

Les actions proposées

Les actions proposées par les entreprises en ce qui concerne le domaine 3 « amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilités » de la loi relèvent de la réduction des contraintes des situations de travail et d’un meilleur suivi de la santé des individus. Les actions ciblent les postes de travail (par des études de postes, des aménagements techniques, des aménagements horaires, des aménagements organisationnels…) ou les individus (par le suivi médical renforcé, la formation et la sensibilisation à la prévention des risques, le passage à temps partiel ou l’accompagnement à la mobilité…). On remarque également le développement des missions des acteurs internes à l’entreprise, plus particulièrement des CHSCT et délégation unique du personnel ainsi que l’émergence de commissions spéciales ad’ hoc sur la thématique des seniors. Ces choix traduisent les prémices d’une mise en perspective des questions de santé et de vieillissement au travail avec celles de parcours professionnels et de genre. Un état des lieux des ressources humaines en amont de toute décision ou accord devrait permettre de révéler ces différences pour envisager des actions adaptées qui doivent prendre en compte les caractéristiques des individus en interaction avec celles de leur environnement de travail.

Des mesures ciblées sur les seniors, est-ce suffisant pour créer les conditions de l’allongement de la vie au travail ?

Pour créer les conditions pour allonger la vie active, puisque tel est l’enjeu à présent, il est nécessaire de se préoccuper des salariés les plus âgés, cependant, pour certains métiers, dans certains environnements de travail, des signes d’usure professionnelle apparaissent parfois bien avant les seuils d’âge de 55, voire même de 50 ans, mentionnés dans la loi...

L'action de prévention tout au long de la vie professionnelle est préconisée pour éviter que les salariés jeunes et d'âge intermédiaire ne vieillissent prématurément au travail. Trois leviers peuvent être activés pour tous les âges et toutes les entreprises qui vont permettre de lier les questions de santé et compétences à travers le prisme du travail et des enjeux propres à chaque entreprise : – la préservation de la santé ; – le développement et la valorisation des compétences ; – la stimulation de l’engagement au travail ; c'est-àdire le sens donné au travail. C’est au mode préventif plutôt que réparateur que les entreprises doivent désormais passer et cela pour tous les salariés. En fait, il ne s’agit pas de ménager les seuls seniors dans les entreprises. Les jeunes et moins jeunes mieux managés auront moins besoin d’être ménagés par la suite.

RÉFLÉXION

Doit-on généraliser la formation à la sécurité ? La formation à la sécurité doit être considérée par les entreprises comme un véritable investissement à long terme et s’inscrire dans toute politique et démarche de prévention des risques professionnels. NOTRE RÉDACTRICE

FRANÇOISE FONTAINE, Chargée de Mission – ARVISE-ARACT (Source ANACT)

Le contexte règlementaire La formation et l’information en matière de prévention des risques professionnels sont une obligation de l’employeur. Elles concernent tous les salariés, y compris les nouveaux embauchés, les intérimaires, les soustraitants, ceux qui viennent de changer de poste, ceux qui interviennent de manière occasionnelle dans les activités d’entretien ou de maintenance. Elles ont pour corollaire le devoir du salarié de suivre ces formations et de respecter les consignes qui lui sont transmises.

De quoi s’agit-il ? Prévue à l'article L4141-2 du Code du travail, la formation générale à la sécurité a pour objectif d’instruire les salariés des mesures de prévention à respecter dans l’entreprise ainsi que de la conduite à tenir en cas d’accident. Elle porte en particulier sur les risques liés à la circulation dans l’entreprise et ceux liés à l’exécution de leur travail. Elle permet ainsi aux salariés de maîtriser les risques spécifiques de leurs postes de travail pour assurer leur propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes occupées dans l'établissement. Cette formation doit s’organiser de manière pratique et appropriée au poste même de travail en ayant recours si possible à de la démonstration. Elle doit tenir compte pour être compréhensible, de la qualification et de l’expérience professionnelle du bénéficiaire. Enfin,

le temps consacré à cette formation est considéré comme temps de travail et doit se dérouler pendant les horaires habituels de travail. Il est également important de préciser que cette formation est mise à la charge financière directe de l’employeur en tant qu'obligation légale et n'est donc pas imputable sur le montant de la participation à la formation professionnelle.

Le contexte règlementaire

Au-delà de la seule obligation légale, la formation à la sécurité et à la santé est un levier essentiel pour promouvoir la prévention dans les entreprises. En effet, la démarche de prévention des risques professionnels requiert la participation individuelle et collective de tous les acteurs concernés dans l’entreprise préalablement mis en capacité d'agir. La formation apparaît alors comme une composante essentielle de l'action de prévention. Elle n'est, cependant, pas un substitut aux mesures techniques et organisationnelles. La formation en santé-sécurité vise ainsi à : – faire évoluer positivement les perceptions et les attitudes ; – favoriser la résolution participative des problèmes au sein de l'entreprise et la création d'une dynamique de prise en charge de la prévention par chacun, selon sa fonction, et à son niveau de responsabilité ; – susciter, préparer et accompagner les mesures de prévention de toute nature ;

– développer la capacité des personnes à analyser, prévenir et maîtriser les risques d'atteintes à la santé liés au travail ; – professionnaliser les fonctions prévention dans les entreprises. La formation à la maîtrise des risques pourrait être présente dès la formation initiale (générale, technologique, supérieure) et la formation tout au long de la vie professionnelle. Le dispositif de formation initiale s'appuie sur le principe selon lequel la capacité à maîtriser le risque professionnel pour soi et son environnement de travail est une composante à part entière de la compétence professionnelle. La formation en santé-sécurité faciliterait ainsi l'intégration de la prévention des risques dans les activités de travail, les projets de conception, les contrats commerciaux, les décisions techniques et organisationnelles, les choix technologiques. C'est un facteur important pour assurer la pérennité de l'entreprise, sa compétitivité et préserver son potentiel humain. La formation concerne donc aussi bien le chef d'entreprise que l'ensemble des salariés, les préventeurs et tous les acteurs qui concourent à développer la prévention en santé et sécurité. Et puisque l’animation de la prévention dans l'entreprise revient aux représentants du personnel au CHSCT et délégués du personnel, ces derniers pourraient ainsi recevoir une formation adaptée dans le cadre de leurs missions.

Les Dernières Statistiques Accidents du Travail à la Réunion Hausse importante des accidents du travail et des maladies professionnelles sur notre département ! A la fin 2011, la Réunion recense 24059 sections d’établissements dans lesquels travaillent 174329. Les dernières statistiques du service prévention des risques professionnels de la CGSS révèlent une hausse importante des accidents du travail en 2011 : 3916 contre 3603 en 2010 (+8,7%). La fréquence moyenne des accidents du travail affiche une progression de 5%. Le commerce non alimentaire, l’industrie et les services dépassant, pour leur part, les 10% de progression. Les accidents graves (avec incapacité permanente partielle) sont également en hausse (+11,1%). Les principaux secteurs d’activités qui engrangent le plus d’accidents sont dans l’ordre : le secteur "Alimentation" (739 AT avec arrêt), le secteur des "Services 1" (soins et travail temporaire – 696 AT) suivi des "Services 2" (banques assurance, enseignement, sécurité sociale – 583 AT), le secteur "Transports, eau-gaz, électricité, livre et communication" (563 AT) et le secteur "BTP" (547 AT). On observe, par ailleurs, une nette augmentation de la fréquence des accidents dans les secteurs "Commerces non alimentaires" (+17,1 %) et "Bois, ameublement, papier carton, textile, cuirs et peaux, pierres et terres à feu" (+15,1 %). Comme en 2010, les objets en cours de manipulation, les accidents de plain-pied et les chutes avec dénivellation occupent la tête du classement des facteurs causaux des accidents avec arrêt. Une forte augmentation des accidents du travail avec arrêt est également à déplorer dans le secteur agricole en 2011 (+51%) : 44 AT (contre 29 en 2010) et 1 décès (contre aucun en 2010). Du côté des accidents de trajet en 2011, les chiffres ne sont pas meilleurs : +18,6 % d’accidents avec arrêt et +75% d’accidents mortels (4 contre 1 en 2010) ! Dans ce tableau morose, seules les maladies professionnelles tirent leur épingle du jeu avec une diminution de 15% par rapport à 2010. Les troubles musculo-squelettiques (TMS) étant tout de même à l’origine de 90% de ces maladies !  Sur le plan national, les accidents du travail, accidents de trajet et maladies professionnelles ont augmenté respectivement de 1,7%, 1,6% et de 8,6% en France en 2011. Le nombre de décès liés au travail augmente dans tous les domaines : accidents du travail : 552 morts (+4,3%) ; accidents du trajet : 393 morts (+9,5%) ; maladies professionnelles 570 morts (+6,9%) – Statistiques nationales CNAMTS, août 2012. Source : Evelyne RASSI, Chargée de Mission INFO/COM/DOC – Service Prévention des Risques Professionnels CGSS

Prévention au Travail

ÉTAT DES LIEUX

Prévention des risques liés aux nanomatériaux

Où en est-on ?

Les nanotechnologies suscitent à la fois de très grandes attentes par rapport à leur débouchés et de l’inquiétude quant aux risques potentiels sur la santé. NOTRE RÉDACTEUR OLIVIER MARIN, Ingénieur de Prévention – SISTBI

De quoi s’agit-il ? Les nanomatériaux permettent des innovations dans de nombreux domaines d’activité : informatique, électronique, aérospatiale, les énergies alternatives, automobile, aéronautique, agroalimentaire, pharmacie, cosmétique, etc. L’essor de ce secteur pourrait représenter environ 10% des emplois manufacturiers à l’horizon 2015. Les effets sur la santé de ces nanoparticules ne sont pas documentés par des études épidémiologiques professionnelles. En l’absence de texte réglementaire, la prévention repose essentiellement sur des principes de précaution, tels que ceux préconisés pour le risque chimique.

Quelques définitions Le terme nanométrique considère le domaine de dimension compris entre 1 et 100 nm. D’une manière générale, un nanomatériau désigne un matériau (sous forme de poudre, aérosol ou quasi-gaz, suspension liquide, gel) qui, du fait de sa structure nanométrique, a une propriété (ou une combinaison de propriétés) physique ou chimique modifiée, améliorée, adaptée ou nouvelle par rapport au matériau de même composition constitué de grains micrométriques. Les nanomatériaux sont, au sens commun du terme, habituellement issue de la nanotechnologie, à la différence des nanoparticules qui peuvent être d'origine naturelle ou résulter de processus tels que le soudage, le fumage, le polissage, etc.

Quels sont les secteurs d’activités concernés ? L’agriculture, l’alimentation et les soins de santé sont considérés comme des secteurs d’activités parmi les plus exposés. Avec l’arrivée progressive sur le marché de peintures (peintures anti-rayures), mortiers autonettoyants ou matières isolantes utilisant des nanomatériaux dans leur formulation, le secteur du BTP est de plus en plus concerné d’autant que l’exposition aux poussières et aérosols générés aux postes de travail est quotidienne dans ce secteur ; En effet, des particules nanométriques peuvent être générées de façon non intentionnelle par des procédés de travail tel que le soudage.

Que savons-nous sur leur toxicité ? Les nanoparticules sont considérées, par les préventeurs, comme des particules physiques ultrafines. Cependant, à cette dimension, les propriétés de surface peuvent conditionner le comportement des matériaux, ce qui leur confère des spécificités propres (barrière au gaz, caractéristiques physiques améliorées, transparence, aspect de surface, allégement de structure) qui sont, de ce

Les différentes catégories de nanomatériaux. Élaboré d'après Hansen et al.. (2007)

fait, exploitées commercialement. Ces particules manufacturées ne répondent pas aux lois de la physique classique mais à celles de la mécanique quantique. Les propriétés des particules, comme leur toxicité ou leur persistance biologique, varient selon leur taille, leur forme et l’agencement de leur structure. La réactivité biologique des particules nanométriques est plus grande, à composition chimique identique, que celle des particules micrométriques. Ainsi, une particule non toxique à une dimension micrométrique pourrait le devenir plus gravement à une dimension nanométrique. Certaines nanoparticules (naturelles ou artificielles), diffusées dans l’environnement, notamment par l'air ou via les eaux usées, sont fortement suspectées d'avoir des effets négatifs sur l'environnement, et sur la santé quand elles sont inhalées ou qu'elles pénètrent le corps par la peau, l'eau ou l'alimentation. Les études toxicologiques démontrent clairement que la très petite taille des nanoparticules est un élément-clé au niveau de la toxicité, surtout au niveau des particules non ou peu solubles. Les propriétés de surface, la capacité à induire des radicaux libres ou à libérer certains ions peuvent également influer substantiellement sur la toxicité. Plusieurs effets pulmonaires ont été documentés dont la capacité

de certaines nanoparticules à induire des granulomes pulmonaires. Les données actuellement disponibles semblent indiquer par ailleurs que l’absorption cutanée serait relativement limitée. Des études environnementales ont montré, pour une partie de la population, un impact sur les appareils respiratoires et cardiovasculaires. Des études expérimentales ont mis en évidence des effets cancérogènes sur certaines espèces animales exposées au dioxyde de titane nanométrique.

Comment évaluer et prévenir les risques ? Les données sont suffisantes pour considérer que le comportement et la réactivité des nanoparticules représentent un danger pour les systèmes biologiques, sans que l’on puisse actuellement évaluer le risque réel pour l’homme. L’évaluation de l’exposition est actuellement possible par la mesure des nanoparticules en phase aérosol, au plus proche des sources d’émission. Afin de repérer les salariés potentiellement exposés aux nanoparticules, le groupe « toxicologie » du département Action scientifique en milieu de travail (ASMT) du Centre Interservices de Santé et de

ÉTAT DES LIEUX Médecine du travail en Entreprise (CISME) a mis en place en 2010 une enquête en collaboration avec les Services interentreprises de santé au travail. Compte tenu de la difficulté du repérage et de la faible réponse cette enquête est poursuivie jusqu’en 2012. Pour mieux évaluer les risques dus aux nanomatériaux, l’ANSES a développé un outil de gestion graduée des risques (« control banding ») particulièrement adapté aux PME et PMI qui n’ont pas nécessairement à leur disposition des appareils de caractérisation métrologique, ni ou réalisé d’études toxicologiques approfondies nécessaires à un démarche d’évaluation des risques proprement dite. Cette méthode combinant évaluation et gestion des risques a été développée à l’origine dans l’industrie pharmaceutique pour assurer la sécurité des travailleurs autour de procédés utilisant des produits pour lesquels peu d’informations sur la toxicité étaient disponibles. Une démarche générale visant à caractériser les potentiels d’émission et d’exposition professionnelle, lors d’opérations mettant en œuvre des nanomatériaux, est également proposée par un groupe de travail résultant d’un partenariat entre l’INRS, le CEA et l’INERIS. Les recommandations portent tout d’abord sur les critères de mesures à considérer en termes de gamme de tailles des particules, fraction de l’aérosol et concentration dans l’air. Cette démarche sera amenée à évoluer notamment dans la perspective d’une harmonisation au niveau international.

Le principe de précaution Le manque de connaissance incite à mettre en avant le principe de précaution. Il est en effet difficile de faire des évaluations des risques classiques. Les données toxicologiques sont faibles en partie en raison du fait que les résultats des essais « in vitro », en laboratoire, ne sont pas reproductibles « in vivo », c'est-à-dire sur des systèmes animaux, car les nanoparticules réagissent différemment. De plus, les méthodes d’évaluation, de détection et de caractérisation des nanoparticules ne sont pas harmonisées mondialement. De ce fait, le programme du comité technique européen dédié aux nanotechnologies lance des travaux de normalisation sur la nanoresponsabilité. Ces travaux, pilotés par la direction générale de la santé française et l’AFNOR permettront d'identifier les impacts (bénéfices, risques et le niveau d'incertitude lié) des produits ou applications issues des nanotechnologies. La spécificité du comportement des nanoparticules n’étant pas prise en compte par les réglementations internationales et européennes, les agences demandent aux ministères concernés d’agir auprès des instances européennes afin d’intégrer cette spécificité dans la réglementation « Reach » relative aux produits chimiques. Sur le plan national, deux décrets parus le 19 février 2012 au Journal Officiel, viennent mettre en œuvre l’obligation légale pour les fabricants, importateurs et distributeurs de déclarer, à partir du 1er janvier 2013, l’identité, les quantités et les usages des substances à l'état nanoparticulaire produites, distribuées ou importées en France.

Nanomatériaux : La Commission européenne prend les devants ! Une approche de la sécurité au cas par cas pour des technologies innovantes… La Commission européenne a adopté le 3 octobre 2012 une communication sur le deuxième examen réglementaire relatif aux nanomatériaux, dans laquelle elle expose également ses projets pour améliorer la législation de l’UE afin d’assurer la sécurité d’utilisation des nanomatériaux. La communication souligne la diversité et la multiplicité des nanomatériaux, que l’on retrouve aussi bien dans des matériaux courants utilisés en toute sécurité depuis des décennies (par exemple, dans les pneumatiques ou sous la forme d’agents anticoagulants dans les denrées alimentaires) que dans des matériaux industriels hautement sophistiqués ou encore dans le traitement des tumeurs. On dispose de plus en plus de données sur les propriétés dangereuses des nanomatériaux, qui sont toutefois difficiles à généraliser et qui justifient des évaluations des risques spécifiques. Par conséquent, plutôt que de mettre tous les nanomatériaux sur le même plan, il conviendrait d’adopter une approche au cas par cas pour l’évaluation des risques, en s’appuyant sur des stratégies fondées sur des indications de risques potentiels, en termes d’exposition ou de danger. À la lumière des connaissances actuelles et des avis émis par les comités scientifiques consultatifs de l’UE et des évaluateurs indépendants des risques, les nanomatériaux sont semblables aux substances et produits chimiques normaux, en ceci que certains peuvent être toxiques et d’autres non. Les risques éventuels sont liés à la spécificité de certains nanomatériaux et de leurs utilisations. Par conséquent, il convient de soumettre les nanomatériaux à une évaluation des risques, qui devrait être réalisée au cas par cas, sur la base d’informations pertinentes. Les méthodes actuelles d’évaluation des risques sont applicables, même si des travaux sur certains aspects de l’évaluation des risques sont encore nécessaires. Les principaux défis portent sur l’établissement de méthodes et d’instruments validés à des fins de détection, de caractérisation et d’analyse, sur la collecte d’informations complémentaires concernant les dangers des nanomatériaux et sur la mise au point de méthodes permettant d’évaluer l’exposition aux nanomatériaux. D’une façon générale, la Commission reste convaincue que le règlement REACH offre le meilleur cadre possible pour la gestion des risques liés aux nanomatériaux, que ces derniers soient présents dans des substances ou des mélanges, mais il s’est avéré que des exigences plus spécifiques devaient être fixées pour les nanomatériaux dans ce cadre. La Commission envisage de modifier certaines des annexes du règlement REACH et encourage l’ECHA à élaborer de nouvelles orientations pour les enregistrements après 2013. 

Les prochaines étapes

En vue d’améliorer la disponibilité des données sur les nanomatériaux, la Commission créera une plate-forme web qui renverra vers toutes les sources d’information pertinentes, notamment les registres à l’échelon national ou sectoriel, lorsqu’ils existent. En parallèle, la Commission lancera une analyse d’impact visant à identifier et à mettre au point les moyens les plus adéquats pour renforcer la transparence et assurer un contrôle réglementaire, qui comprendra notamment une évaluation approfondie des besoins en matière de collecte de données aux fins de la réalisation de ces objectifs. Cette analyse devra inclure les nanomatériaux qui ne sont pas actuellement couverts par les systèmes de notification, d’enregistrement ou d’autorisation en vigueur. Sources : Commission européenne

Prévention au Travail

DOSSIER

Le CHSCT, 30 ans après… Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) créé par les lois AUROUX vient de fêter ses 30 ans. NOTRE RÉDACTRICE MARIE LUCAS, Chargée de Mission CHSCT Service Prévention des Risques Professionnels CGSS

De quoi s’agit-il ?

La loi du 23 décembre 1982, quatrième des Lois Auroux, a créé une nouvelle instance représentative du personnel: le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), fusion de l’ancien Comité d’Hygiène et de Sécurité (CHS) et de la Commission pour l’Amélioration des Conditions de Travail (CACT). Depuis 30 ans, cette instance participe à l’action en matière de prévention des risques professionnels dans les entreprises moyennes et importantes. D’après les chiffres, cette instance semble avoir échoué dans sa mission : les statistiques sont plus mauvaises dans ces entreprises-là que dans les autres. Ces chiffres reflètentils la réalité ? Et, si oui, comment fonctionne le dialogue social dans les entreprises moyennes, que faudrait-il pour que cette instance se recentre sur sa mission première ?

Le constat actuel

Légitimement, les institutions qui ont une mission en matière de santé au travail se sont demandées comment cette nouvelle instance représentative du personnel avait fonctionné, et ce qu’elle avait pu apporter, que ce soit en termes de rénovation du dialogue social ou en termes de progrès dans les conditions de travail. Le premier constat qu’elles ont été amenées à faire est surprenant. Les statistiques confirment en 2011 ce qui avait déjà été remarqué auparavant : c’est dans les entreprises de 50 à 200 salariés que la fréquence des accidents du travail est la plus importante. L’indice de fréquence, à La Réunion, y est en moyenne plus élevé que dans les entreprises de moins de 50 salariés. Il s’établit en effet à 21.2 en moyenne régionale, mais il atteint 29.1 dans les établissements de 100 à 200 salariés et 33.6 dans les établissements de 50 à 100 salariés. Autrement dit, c’est dans les entreprises entre 50 et 199 salariés, où il y a donc des instances représentatives du personnel et plus particulièrement un CHSCT que les indices de

fréquence sont les plus élevés. Des explications à cet état de fait ont été avancées, certaines négatives, et d’autres positives. Il était donc nécessaire d’approfondir la réflexion, afin de faire progresser la prévention dans cette catégorie d’entreprises.

Quel avenir ?

La CGSS et ses partenaires (l’ARVISE, la DIECCTE, Intermetra et le SISTBI) mènent actuellement une action auprès des entreprises réunionnaises qui consiste à affiner cet état des lieux afin de « trouver une autre formulation » des CHSCT, promouvoir leurs actions et en faire des acteurs de progrès. Cette action comporte trois analyses : – une étude quantitative, réalisée par un institut de sondage ; – une étude qualitative, beaucoup plus précise, menée directement par la CGSS et ses partenaires, pour rechercher des informations sur le fonctionnement des CHSCT et la qualité de leurs apports ; – une troisième étude sur les organismes qui proposent des formations aux membres des CHSCT, leurs programmes, leurs moyens pédagogiques … Cette mission d’études devrait apporter des réponses aux questions suivantes : – Quel est le véritable rôle du CHSCT en matière de sécurité et de santé des salariés, sur le terrain ? – Combien d’établissements et donc de CHSCT ont un comportement conforme à l’esprit des textes réglementaires ? – Quels sont les freins au bon fonctionnement des CHSCT et quelles sont les motivations des différents acteurs ? – Que faudrait-il faire pour améliorer leur fonctionnement ? Par ailleurs, il a été constaté qu’il n’existe pas de référentiel national de formation pour les formations

de membres de CHSCT. Le Code du travail cadre ces formations de manière générale, mais sans précisions quant aux contenus. La CGSS de La Réunion envisage donc de combler cette lacune et de réaliser un référentiel utilisable au niveau régional comme il en existe déjà un dans la région aquitaine (qui pourrait servir de modèle). Tous ces travaux ont été développés lors de la journée des 30 ans des CHSCT qui a eu lieu le vendredi 31 août 2012 au conservatoire régional de St Benoît dans le cadre de la semaine réunionnaise de la prévention des risques professionnels. Lors de cette journée, ont été rassemblés les différents acteurs qui font vivre les CHSCT : des présidents, des secrétaires, des élus, des organismes de formation et des membres de droit. Les résultats des études ont été présentés, et des témoignages d’entreprises rapportés, pour qu’un débat s’instaure sur les meilleures voies à suivre pour une meilleure efficacité de l’instance représentative du personnel.

Evènement Prévention à la Réunion ! A l’occasion des 30 ans du CHSCT, une "semaine de la prévention des risques professionnels" s’est tenue, pour la première fois à la Réunion, du 27 au 31 août 2012. Cette manifestation, organisée par l’Agence 21°Sud en partenariat avec le réseau prévention (CGSS, DIECCTE, SISTBI, INTERMETRA, ARVISE, ADIR, CCIR…), avait pour objectif affiché de dynamiser la démarche prévention sur le département en créant notamment un espace d’échanges, en favorisant le rapprochement entre les institutions locales de la prévention et les collectivités et entreprises. Salariés, employeurs, établissements publics ou privés, ont été invités à participer à différents ateliers thématiques organisés sur toute l’île parmi lesquels : – le transport de voyageurs : entre évolutions des pratiques et coordination des actions ; – faute inexcusable : évolutions et enjeux ; – la collecte des déchets : perspectives de progrès ; – Btp : des outils pour l’action. L’occasion pour les différents intervenants de valoriser les actions conduites et de définir, par l’évaluation de chaque action, les objectifs à mener dans les prochaines années. Cette première, attendue et réussie, en appellera sans doute d’autres dans le futur. Pour plus de détails sur cette action : www.semainereunionnaisedelaprevention.re

DOSSIER

Le CHSCT dans la fonction publique territoriale fait peau neuve ! L’harmonisation des lois entre les secteurs privés et publics se poursuit. Les Comité Hygiène et Sécurité (CHS) vont laisser place aux CHSCT en 2014. NOTRE RÉDACTEUR

GUY-NOËL SEVRIN, Conseiller en Prévention des Risques Professionnels – CDGFPT RÉUNION

De quoi s’agit-il ? Instaurés par la loi n°78-1183 du 20 décembre 1978 complétant les dispositions du code des communes en vue d'instituer des comités d'hygiène et de sécurité, les CHS (Comité Hygiène et Sécurité) dans la Fonction Publique Territoriale sont au tournant d’une ère nouvelle. Aux termes de la signature de l’accord santé et sécurité le 20 novembre 2009 et de la parution de la loi n°2010-751 relative à la rénovation du dialogue social, la transformation des CHS actuels en Comité Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail (CHSCT) est actée. Le décret n°2012-170 modifiant le décret n°85603 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive dans la Fonction Publique Territoriale vient, quant à lui, d’une part reprendre les évolutions prises par la loi n°2007209 modifiant la loi n°84-53 portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale (dite loi Le Pors) et d’autre part compléter et entériner l’évolution du dispositif visé, tant pour les CHSCT que pour l’hygiène et la sécurité en générale dans la FPT. Toutes ces avancées renforcent l’obligation générale et non prescriptive, qui incombe à l’autorité-employeur, d’assurer la santé et la sécurité de tous les agents. Cette harmonisation avec ce qui se fait déjà depuis 30 ans dans le secteur privé doit inciter les structures publiques à mieux maîtriser les principes de santé et de sécurité au travail et donc de renforcer les actions à mettre en œuvre pour préserver la santé physique et mentale de tous les agents. Toutefois, à la différence du secteur privé, il est à rappeler que les règles applicables en matière de santé et de sécurité sont, sous réserve des dispositions du décret n°2012-170, celles définies aux livres Ier à V de la quatrième partie du code du travail et par les décrets pris pour leur application, ainsi que par l'article L. 717-9 du code rural et de la pêche maritime.

Pourquoi rénover?

Les buts recherchés sont multiples ; tout d’abord, renforcer la présence de ces instances en ramenant le seuil de création à 50 agents (au lieu de 200 actuellement). Si l’importance des effectifs et/ou la nature des risques professionnels le justifie des CHSCT locaux ou spéciaux peuvent être créés. Pour les centres de gestion et les structures affiliées de moins de 50 agents, les missions du CHSCT sont exercées par le comité technique créé au sein même du CDG, en lieu et place des comités techniques paritaires (CTP). Ensuite, inciter ces instances représentatives du personnel à participer encore plus à la mise en œuvre d’une politique de prévention des risques professionnels en étendant leurs compétences aux conditions de travail. Ces compétences s’appliqueront au regard des dispositions du code du travail, dans le respect des spécificités de la fonction

publique territoriale (Cf. l’axe 2 de l’accord santé et sécurité de 2009). Enfin, réaffirmer le rôle des CHSCT dans l’identification et la prévention des risques en prenant part notamment à la concertation sur les plans d’actions relatifs aux risques psychosociaux ou encore en matière de réalisation du document unique.

 Des missions étendues (chapitre V du décret n°2012-170) Composés de 3 à 5 membres pour les structures employant au moins cinquante agents et de 3 à 10 membres pour celles de 200 agents et plus, ces comités devront se réunir au moins 3 fois par an contre 2 actuellement. Les missions traditionnelles de ces instances déclinées aux articles 40 à 43 du décret n°85-603 modifié, sont complétées par les suivantes : Les comités : – doivent contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des agents et du personnel mis à la disposition de l’autorité territoriale et placé sous sa responsabilité par une entreprise extérieure, – procèdent dans le cadre de ses missions à une enquête pour tout accident du travail, accident de service ou maladie professionnelle ou à caractère professionnel, – procèdent également à l’analyse des risques professionnels dans les conditions définies par l’article L.4612-2 du code du travail. Ils contribuent en outre à la promotion de la prévention des risques professionnels et proposent notamment des actions de prévention des risques psychosociaux. Ils suggèrent toutes mesures de nature à améliorer l’hygiène et la sécurité du travail, à assurer l’instruction et le perfectionnement des agents en la matière. Ils coopèrent à la préparation des actions de formation à l’hygiène et la sécurité et veillent à leur mise en œuvre à la visite des services à intervalles réguliers. Le comité contribue en outre à la promotion de la prévention des risques professionnels et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective et suggère toutes mesures de nature à améliorer l’hygiène et la sécurité du travail, à assurer l’instruction et le perfectionnement des agents dans les domaines de l’hygiène et de la sécurité. Il coopère à l’élaboration du programme annuel de prévention des risques professionnels et veille à leur mise en œuvre. Le comité émet également un avis sur le rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Pour ce faire, les membres des comités (CT, CHSCT) bénéficieront d’une

formation minimale de 5 jours au cours du premier semestre de leur mandat. Cette formation visera à les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

 Les comités techniques paritaires évoluent aussi En ce qui concerne les comités techniques, il faut noter la suppression du caractère paritaire obligatoire de cette instance et de l’assouplissement de l’accès des organisations syndicales aux élections professionnelles. Il est cependant toujours possible pour l’organe délibérant, de maintenir le caractère paritaire de cette instance, mais cela n’est plus une obligation. La durée du mandat des représentants du personnel est fixée à 4 ans et n’est plus liée au renouvellement des conseils municipaux. Le comité technique comprend désormais des représentants du personnel et des représentants de la collectivité territoriale qui peuvent être en nombre inférieur. Le nombre de représentants de la collectivité est librement fixé par l’organe délibérant, sans pouvoir toutefois être supérieur au nombre de représentants du personnel. Instances indispensables et véritables outils de communication, de concertation, de force de propositions et de contrôle, ces comités ont toute leur place dans le management de la santé et la sécurité au sein de leur structure et doivent, en collaboration avec tous les acteurs de la prévention, s’approprier la démarche visant à améliorer les conditions de travail de l’ensemble des agents. Une implication forte et durable de l’ensemble des acteurs et notamment des membres des CHSCT est nécessaire. L’ensemble de ces nouvelles règles entreront en vigueur à compter du prochain renouvellement général prévu fin 2014. Ces dispositions s’appliquent immédiatement en cas d’élections anticipées.

Prévention au Travail

GROS PLAN

L’IPRP, maillon fort de la prévention au travail ! Au fil des réformes de la médecine du travail, l’Intervenant en Prévention des Risques Professionnel (IPRP) est devenu un des acteurs-clés de la prévention dans le monde du travail. NOTRE RÉDACTEUR

PASCAL LAPORTE, Responsable du Service Prévention SISTBI, Intervenant en Prévention des Risques Professionnels, Référent du Réseau IPRP à la Réunion

De quoi s’agit-il ? Créée par la loi d’octobre 1946, la médecine du travail a vu de nombreuses réformes dont les dernières sont récentes. L’innovation majeure, amorcée par la loi du 17/01/02, a consisté à faire évoluer la médecine du travail vers la santé au travail. Elle s’est traduite, d’une part, par la mise en place de pluridisciplinarité (décret du 24/06/03), d’autre part, par la réforme de la médecine du travail (décret du 28/07/04), améliorant l’offre de prévention destinée aux entreprises. Pour aider le médecin dans ses actions le législateur a créé la pluridisciplinarité qui permet aux Services de Santé au Travail de s’adjoindre des techniciens qui accompagneront les médecins dans cette démarche : les Intervenants en Prévention des Risques Professionnels (IPRP).

Le rôle de l’IPRP

L’Intervenant en Prévention des Risques Professionnels participe, dans un objectif exclusif de prévention, à la préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et à l’amélioration des conditions de travail. En particulier dans les disciplines telles que l’ergonomie, la toxicologie, l’hygiène industrielle, l’organisation du travail. Depuis le 1er juillet 2012, la Direction Régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation du travail et de l'Emploi (DIRECCTE) enregistre les IPRP, en application de l’article L 4644-1 du code du travail. Cette procédure d’enregistrement se substitue au régime d’habilitation qui existait précédemment. Le demandeur doit faire état d’une qualification particulière (soit d’un titre d’ingénieur soit d’un diplôme sanctionnant deux ans d’études supérieures dans le domaine de la sécurité, de la santé ou de l’organisation du travail, soit d’un diplôme sanctionnant trois ans d’études supérieures dans un domaine scientifique ou dans une matière relevant des sciences humaines et liée au travail) ou d'une expérience professionnelle dans le domaine de la prévention des risques professionnels d'au moins cinq ans (Art. D.4644-6 Code du travail).

 Décret du 30/01/2012 relatif à l’organisation de la médecine du travail L’IPRP dispose du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer ses missions. Il ne peut subir de discrimination en raison de ses activités de prévention et assure ses missions dans des conditions garantissant son indépendance. L’IPRP participe dans un objectif exclusif de prévention à la préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et à l’amélioration des conditions de travail. Dans ce cadre il assure des missions de diagnostic, de conseils, d’accompagnement et

d’appui, et communique les résultats de ses études au médecin du travail. Lorsque le service de santé au travail ne dispose pas de compétences techniques nécessaires à son intervention, il fait appel, le cas échéant, à un IPRP enregistré (indépendant).

 Le réseau national des IPRP et des Intervenants en Santé au Travail Profitant de la tenue des journées de printemps de la Société de Médecine et de Santé au Travail de l'Ouest portant sur la pluridisciplinarité, des préventeurs du service de Santé au Travail 72 organisent une première réunion, en juin 2003, réunissant une quinzaine de personnes exerçant dans des services de santé au travail. Il ressort cette réunion l'intérêt et le souhait des participants de pouvoir échanger entre pairs aussi bien sur des questions de métiers (techniques, matériels, positionnement) que sur des questions d'organisation et de place dans les services. Il est donc décidé de créer un réseau regroupant les Intervenants en Prévention des Risques Professionnels et des Intervenants en Santé au Travail des Services Interentreprises de Santé au Travail articulé autour de 2 modes de fonctionnement: – des échanges par mail à partir de la liste constituée par l'ensemble des adresses mail. – la généralisation des groupes régionaux (création de nouveaux groupes, redéploiement des groupes existants) avec la tenue de réunions. En octobre 2004, l’Association Française des Intervenants en Santé au Travail est créée. Cette association vise à doter le réseau de moyens et d’outils de communication, d’échange et de capitalisation performants. L’Association Française des Intervenants en Santé au Travail ne se substitue pas au réseau mais complète son action. L’Association Française des Intervenants en Santé au Travail a permis notamment la mise en place d’un site www.iprp-ist.info (contrat entre l’Association Française des Intervenants en Santé au Travail comme personne morale et le développeur, financement du développement et des frais d'hébergement). L’Association Française des Intervenants en Santé au Travail permet également la tenue des réunions nationales. En 2006, le site du réseau des Intervenants en Prévention des Risques Professionnels et des Intervenants en Santé au Travail en Services de Santé au Travail est créé et mis en ligne.

 Le réseau Ile de la Réunion C’est une déclinaison du réseau national, qui a été créé

en Août 2005 en prenant en compte la particularité principale de l’île à savoir son insularité (éloignement du territoire national, contexte partenarial différent,…). C’est pour cela que dès son origine le groupe Réunion s’est démarqué des autres groupes régionaux en intégrant tous les IPRP et les Intervenants en Santé au Travail (et pas seulement ceux qui sont salariés dans un Service Interentreprises de Santé au Travail), à savoir, les libéraux et les salariés d’une entreprise. En 2007 les IPRP habilités de fait de par leur appartenance aux institutions ont été intégrés à ce groupe. Fin 2011 le réseau se compose de 31 participants : – 10 IPRP salariés de Services Interentreprises de Santé au Travail (SISTBI et INTERMETRA) ; – 16 IPRP (indépendants) ; – 1 chargée de mission de l’ARVISE ; – 1 contrôleur de la CGSS ; – 1 ingénieur conseil de la DIECCTE REUNION ; – 1 chargée de mission de la Chambre des Métiers et de l'Artisanat ; – 1 chargée d’étude du Régime Social des Indépendants ; Le réseau Réunion se réunit environ 4 à 5 fois par an pour échanger sur les thèmes suivants : informations sur les activités du réseau ; les démarches de prévention ; le matériel utilisé ; les travaux visant à développer les actions des IPRP ; informations sur l’actualité locale, notamment les actions des partenaires de la prévention. Au cours de nos différents échanges nous avons pu aborder, concernant les démarches de prévention : le document Unique et l’Evaluation des risques ; les Equipements de Protection individuelle ; les Risques liés à l’Activité Physique ; le travail sur écran ; les poussières de bois ; les Risques Psychosociaux ; le risque bruit ; le risque chimique ; l’accessibilité ; la prévention environnementale ; les Etablissements recevant du Public.

GROS PLAN Responsable HSE/QSE, Animateur Prévention, Technicien Hygiène Sécurité...

Pourquoi engager du personnel prévention dans votre entreprise ?

Obligation légale ? Personnel improductif ? Recrutement externe ? De nombreuses questions accompagnent la décision d'embaucher ou non une personne dans le domaine de la prévention. Voici quelques éléments pour vous guider dans votre décision. NOTRE RÉDACTEUR CORINNE DUBOIS, Chargée de Mission Qualité et Prévention Chambre de Métiers et de l'Artisanat de Région

De quoi s’agit-il ?

Les métiers liés à la sécurité sont variés. Ils peuvent être directement opérationnels : pompier, secouriste, urgentiste, gardien…, ou intervenir dans l’animation et la structuration de la démarche.

Quel est l'objectif ?

Au-delà de l’objectif, il faut réfléchir à la stratégie de l’entreprise. Celle-ci se déclinera en plan d’action qui comportera l’embauche ou la nomination d’une personne sur un domaine tel que la qualité, la sécurité, l’environnement. Obéir à une disposition légale n’est pas un objectif en soi. Il faut réfléchir par rapport aux besoins de l’entreprise. Attention, les entreprises ont une obligation de résultat, non de moyens !

Les questions clés

 Ai-je besoin d'une personne à plein temps ? Difficile, en particulier lorsque l’on entame la démarche, de mesurer le temps que devra consacrer la personne à la sécurité, la prévention, l’hygiène ou la qualité. C’est pourquoi on peut choisir de commencer par identifier un temps partiel, qui pourra par la suite devenir un temps complet, au vu des résultats obtenus et de la charge de travail.  Dans quel domaine ai-je besoin de compétence ? Hygiène, sécurité, prévention, environnement, qualité ?

Ses missions dites «transversales», sont souvent groupées. En effet, elles comportent un tronc commun lié au management de l’entreprise et qui permet de rendre cohérentes plusieurs démarches.

 Dois-je privilégier un recrutement interne ou externe ? Les deux options doivent être étudiées. Tout découle, encore une fois, de l’analyse des besoins et de la connaissance des compétences dont dispose l’entreprise. Si la mission est très technique et nécessite des connaissances pointues, on cherchera, soit à former une personne en interne, soit à recruter à l’extérieur, un/e spécialiste qui saura s’intégrer dans l’entreprise et lui donner la dynamique recherchée. Une personne promue en interne a l’avantage de connaître à la fois les autres collaborateurs et les pratiques de l’entreprise, conditions indispensables pour réussir sa mission.  Quel budget puis-je y consacrer ? Si l’investissement peut se mesurer facilement en calculant le budget consacré à la prévention : achats, formation, masse salariale dédiée à la prévention… On peut également comptabiliser les dépenses : coût des accidents du travail et des maladies professionnelles, litiges, absentéisme, taux de cotisation aux accidents du travail... Pour les entreprises de taille supérieure à 50 salariés, le taux de

cotisation aux accidents du travail est directement lié aux résultats. Plus l’entreprise enregistre d’accidents et de maladies professionnelles, plus le montant de sa cotisation sera élevé. De nombreuses structures ont de ce fait, une politique active en matière de prévention des risques professionnels, et amortissent très vite leurs investissements.

Les pièges à eviter

 Recruter n'est pas se débarrasser : il faut savoir déléguer. Ne laissez pas votre nouvelle recrue seule. Elle doit jouer un rôle d’interface, le chef d’entreprise reste le seul responsable de la santé de l’entreprise et de ses collaborateurs. Il doit rester présent et marquer son engagement et son soutien au responsable sécurité à chaque occasion.  La sécurité est l’affaire de tous : toute la ligne managériale dit être mobilisée. L’animateur sécurité doit être accompagné et soutenu par le chef d’entreprise. Ce n’est pas parce que quelqu’un a été identifié pour animer la prévention, que plus personne ne doit s’en préoccuper. L’animateur doit rester, comme son titre l’indique, une personne qui facilite les choses, un catalyseur, qui permet de canaliser les énergies, de gagner du temps, d’être efficace.

Enquête Santé au Travail Travail posté en "trois huit" : un risque plus élevé de syndrome métabolique ! Selon une étude publiée par l’Inserm au mois de septembre 2012, le travail en "trois huit" augmenterait non seulement le risque de présenter un syndrome métabolique - et donc celui de maladies cardiovasculaires - mais également le risque de développer une résistance à l’insuline. Le travail en trois fois huit heures consiste à travailler huit heures d’affilées à des moments différents de la journée ou de la nuit au cours de la semaine. Des travaux antérieurs ont montré que les personnes soumises à ce rythme présentent davantage d’hypertension artérielle et de perturbations lipidiques, deux facteurs concourant à l’apparition d’un syndrome métabolique et accroissant le risque de maladie cardiovasculaire. Les conséquences sur les perturbations glucidiques restaient jusqu’ici incertaines. Une équipe de l’Inserm est parvenue à démontrer que ce rythme de travail pourrait avoir un retentissement sur la sécrétion de l’insuline par le pancréas, hormone régulatrice du métabolisme glucidique. Les travailleurs postés ont, en effet, un risque plus élevé de présenter une hypersécrétion de l’insuline et une baisse de sensibilité à l’insuline : un stade intermédiaire de prédiabète. Pour en savoir plus, des chercheurs de l’Inserm ont suivi près de 200 ouvriers travaillant dans une usine du sud de la France entre 2001 et 2002. La moitié d’entre eux faisaient les trois huit (un ou deux jours en matinée, un ou deux jours dans l’après-midi et un ou deux jours de nuit par semaine) et l’autre moitié travaillait uniquement la journée, à partir de huit heures du matin. Toutes ces personnes ont été suivies sur le plan biologique et cliniques et les auteurs ont ajusté les résultats obtenus en fonction de plusieurs critères susceptibles de modifier leurs bilans : type d’alimentation, niveau d’activité physique, stress au travail, consommation de tabac et d’alcool... Des taux de triglycérides plus élevés ou encore des taux d’HDL cholestérol plus faibles ont été observés chez les travailleurs soumis aux trois huit. Mais il a surtout été mis en évidence une augmentation de la sécrétion d’insuline au niveau du pancréas et une baisse de sensibilité à cette hormone. Les résultats de ces travaux suggèrent bien un risque accru de perturbations du métabolisme glucidique chez les personnes soumises au travail en trois fois huit heures. "Ils incitent à un dépistage plus précoce de sensibilité à l’insuline chez ces individus afin de mettre en place des actions préventives de promotion de la santé comme la modification de facteurs nutritionnels, la pratique d’activité physique de loisirs, l’adaptation des rythmes de travail et une hygiène du sommeil ", précise Yolande Esquirol, coauteur des travaux (CHU de Toulouse - Inserm UMR 1027). Source : Inserm –www.inserm.fr

Prévention au Travail

PRATIQUE

Évaluation des Risques Professionnels

Comment optimiser votre document unique ?

À La Réunion, la CGSS et ses partenaires ont élaboré de nombreux guides et outils pour aider l’entreprise à élaborer et à améliorer le document unique. NOTRE RÉDACTEUR

XAVIER FAREL, Ingénieur Conseil Service Prévention des Risques Professionnels CGSS

De quoi s’agit-il ?

En 2011, la CGSS et ses partenaires ont mené une grande étude au sein des entreprises réunionnaises, sur le Document Unique (DU) d’Evaluation des Risques Professionnels (EvRP). Cette étude a fait ressortir les éléments suivants : seules 40% des entreprises ont réalisé leur Document Unique ; les deux tiers de ces entreprises ont fait suivre le DU d’un plan d’actions. De nombreuses entreprises ont également déclaré que leur DU n’apporte pas d’aide réelle à la prévention des risques ou que personne n’utilise ce document dans l’entreprise. Ainsi, nous pouvons dire que dans la majorité des entreprises, le caractère fondamental de l’évaluation des risques professionnels et de la mise en place d’actions selon les principes généraux de prévention n’a pas été perçu. Nous souhaitons donc rappeler l’esprit de la loi de 1991, mais également les bonnes pratiques recommandées par le réseau Assurance Maladie Risques Professionnels, ainsi que les valeurs de la branche Accidents du Travail – Maladies Professionnelles.

Que dit la Loi ?

La loi 91-1414 du 31/12/1991 (article L.4121-1 et suivants du code du Travail) crée une double obligation pour les employeurs : une obligation de résultats quant à la santé au travail de leurs salariés ; une obligation d’évaluation des risques auxquels les salariés sont exposés et de mise en place d’un plan d’action visant à supprimer ou réduire ces risques. La loi part du principe que les risques professionnels doivent s’évaluer à partir de l’observation des situations de travail (travail réel) et non à partir d’un mode opératoire (travail prescrit). L’évaluation doit donc être basée sur l’activité concrète de l’entreprise et être mise à jour à chaque découverte d’une nouvelle situation dangereuse (incident) ou à chaque modification importante d’une situation de travail (nouvelle machine, nouveau procédé de travail…). Les actions de prévention doivent être

choisies en suivant les 9 principes généraux de prévention. Ces principes visent en priorité à éviter les risques, à traiter les problèmes le plus en amont possible, à privilégier les solutions collectives et à former les salariés. De plus, ces principes incitent à tenir compte de la sécurité et des conditions de travail dans toutes les décisions de l’entreprise (organisation, aménagements, achats, formation…).

Des principes clés

Pour aider les entreprises à appliquer cette démarche et à la rendre efficace, les partenaires sociaux ont validés 5 principes : – le chef d’entreprise s’engage : présentation de la démarche aux salariés, mise en œuvre en mode projet, implication régulière et continue ; – l’entreprise choisit ses outils pour l’évaluation : le chef d’entreprise utilise des outils adaptés à sa situation (activité, effectif, nature des risques…) ; – l’entreprise s’organise pour être autonome dans sa démarche : la réalisation de l’EvRP en interne doit être privilégiée. Le recours à des ressources externes doit être l’opportunité pour acquérir et développer des compétences en interne ; – le chef d’entreprise associe les salariés à l’EvRP : des échanges avec le personnel doivent être organisés en procédant à une analyse de leur poste et de leur situation de travail (entretien au poste, groupe de travail, implication des délégués du personnel ou du CHSCT…) ; – le chef d’entreprise décide des actions de prévention à mettre en place. Pour être efficace, cette démarche doit être anticipatrice (prévoir pour prévenir), dynamique (implication des

salariés) et évolutive (mise à jour régulière). Elle permet alors d’établir un Document Unique qui soit un véritable outil de gestion de la sécurité dans l’entreprise et pas une simple réponse à une obligation réglementaire.

Que dit la Loi ?

L’outil le plus général pour les employeurs est le Code du Travail. En effet, pour atteindre l’objectif de résultat qui est d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés, le code du travail fournit de nombreux objectifs de moyens. Ainsi, des démarches sont imposées pour la gestion de certains risques (chimique, amiante, travail en hauteur, bruit…) et un certains nombres de valeurs limites sont mentionnées (produits chimiques, bruit, vibrations…). Cette règlementation fournit donc des repères aux entreprises pour leur permettre d’apprécier leur niveau de maîtrise du risque. Pour disposer d’outils complets, l’INRS propose sur son site www.inrs.fr, de nombreux dossiers thématiques et de nombreuses brochures et guides classés par activité professionnelle ou par risque. À La Réunion, la CGSS et ses partenaires ont élaboré de nombreux guides et outils, en fonction des projets menés conjointement : grande distribution, menuiseries, atelier de métallerie, garages, quincaillerie/ bricolage etc., avec des outils informatiques permettant de rédiger son Document Unique, de mettre en place un plan d’action, d’assurer le suivi des vérifications périodiques et des formations des salariés. Tous ces guides sont téléchargeables sur le site www.cgss.re, à la page des risques professionnels, rubrique téléchargements. Des supports spécifiques aux TPE ont été élaborés en 2012 et ont été présentés lors de la semaine réunionnaise de la prévention qui s’est tenue du 27 au 31 août 2012 (disponibles sur le site www. semainereunionnaisedelaprevention.re).

Savoir parler sécurité à ses salariés… Des outils pratiques et ludiques pour animer des réunions Sécurité dans les TPE ! Lors de l’étude réalisée en 2011 sur le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels dans les entreprises réunionnaises, les employeurs des TPE ont émis le souhait d’avoir à leur disposition des outils simples et pratiques pour les aider à améliorer les conditions de travail dans leurs entreprises. Ainsi, en 2012, les partenaires de la prévention à la Réunion se sont engagés dans une démarche de promotion du dialogue sur le thème de la sécurité dans les très petites entreprises, notamment dans le secteur artisanal. Le projet a démarré par des visites d’entreprises qui ont permis de recenser précisément les besoins des employeurs et des salariés. Des supports thématiques et ludiques ont ainsi pu être mis en place grâce au financement de la CGSS – Service Prévention de la Réunion. Ils sont accessibles aux intervenants extérieurs qui accompagnent les chefs d'entreprises dans une démarche de sécurité au travail mais aussi aux artisans eux-mêmes afin qu'ils puissent sensibiliser leur personnel sur cette question. L’objectif de cette démarche est de contribuer à l’amélioration des conditions de travail dans les entreprises et d’aider les artisans à répondre à leurs obligations légales.Les créations ont été imaginées et testées avec les artisans, elles sont en général très imagées et reprennent des situations concrètes issues du quotidien des entreprises. Le bloc-notes et le livret d'accueil sont téléchargeables sur le site www.semainereunionnaisedelaprevention.re/information XAVIER FAREL, Ingénieur Conseil – Service Prévention des Risques Professionnels CGSS CORINNE DUBOIS, Chargée de Mission Qualité et Prévention – Chambre de Métiers et de l'Artisanat de Région

PRATIQUE

L’essentiel des vérifications périodiques dans votre entreprise

Tout employeur est tenu par la loi d’organiser des vérifications périodiques dans différents domaines. Ces vérifications doivent être menées soit par un technicien compétent soit par un organisme agrée. NOTRE RÉDACTEUR

ALAIN LAURENT, Directeur – SOCOTEC REUNION

De quoi s’agit-il ? Etablissements recevant du public, sites industriels et locaux d’activités tertiaires sont soumis à des réglementations strictes. C’est ainsi qu’en exploitation, installations et équipements techniques doivent faire l’objet de vérifications périodiques. Il s’agit ainsi d’assurer le maintien de la sécurité des personnes et des biens, mais aussi les économies d’énergie et la protection de l’environnement. Ces vérifications doivent être effectuées par des professionnels compétents. Dans certains cas, les intervenants doivent faire partie d’un organisme agréé par les ministères concernés ou accrédités par le COFRAC pour le type de vérification concernée. Les établissements en exploitations se divisent en deux catégories en regard de ces obligations, en particulier en matière de fréquences : Les établissements tertiaires et industriels d’une part, les ERP (Etablissements Recevant du Public) d’autre part. Dans le premier cas les obligations relèvent du code du travail, de la santé, de l’environnement, des règles des assureurs (APSAD) ou encore de décrets ou arrêtés spécifiques. Dans le deuxième cas, il ne faut pas oublier que tout ERP reçoit du public, mais a aussi du personnel et qu’en conséquence les règles des établissements tertiaires s’appliquent en plus des règles spécifiques aux ERP liés au règlement de sécurité du 25 Juin 1980. Pour un ERP entre les règles des établissements Tertiaires et Industriels et celles qui lui sont spécifiques c’est bien sûr la périodicité la plus contraignante qui s’applique.

Tableau

Prévention au Travail

PRATIQUE

Quels sont les avantages du système de management de la sécurité?

Le système de management de la sécurité au travail gagne à être connu compte tenu des bénéfices qu’il génère, notamment en matière d’amélioration de la performance. NOTRE RÉDACTRICE CORINNE DUBOIS, Chargée de Mission Qualité et Prévention Chambre de Métiers et de l'Artisanat de Région

De quoi s’agit-il ? Un système de management de la sécurité constitue une base commune déclinée sur différents axes stratégiques de l'entreprise : santé et sécurité, innovation, développement durable, environnement, qualité... Qu'apporte donc un système qui prétend gérer l'humain ? Y a-t-il vraiment un plus par rapport à la réglementation et en particulier à l'obligation de réaliser le document unique d'évaluation des risques professionnels ?

Quels objectifs ? Le système de management de la sécurité apporte une notion capitale : la performance. On exige du système qu’il soit efficace : il doit diminuer les risques. L'analyse du risque est l’exercice base, il permet de prendre les décisions (risque au départ, risque si je fais quelque chose, risque résiduel). On y revient toujours, on reboucle toujours. Tout ce que l'on fait doit avoir une incidence sur le risque.

Les bénéfices du SMS  Un système de management de la sécurité apporte, en plus de la réglementation : – l'engagement du chef d'entreprise sur une politique : le dirigeant communique également à ses collaborateurs, sur l'organisation qui permettra de la mener à bien, les moyens et le plan d'action associé ; – la définition d'objectifs : La politique santé et sécurité est associée à la définition d'objectifs qui constituent les cibles à atteindre et qui sont clairement affichés et partagés avec le personnel ; – le système documentaire : des documents permettent de réguler et formaliser les pratiques, de les harmoniser, les rendre systématiques, de partager les informations et l'accès de tous à celles-ci. Ils constituent un support précieux pour la démarche de prévention ; – la mesure : la mise en œuvre des actions est suivie. On en mesure l'efficacité, ce qui permet de prendre des décisions sur des faits : on valide le plan d'action uniquement si l’on pense qu'il sera efficace puis on fixe les objectifs et on mesure les résultats, d'une part par l'évaluation (audits) et d'autre part par des inspections ponctuelles, qui donnent lieu à un bilan et une analyse ; – la surveillance : garder un œil sur les pratiques, les résultats, le fonctionnement général du système

permet de donner l'alerte, de réaliser une veille et d'anticiper de façon à éviter les accidents et maladies professionnelles.  Un avantage indéniable : la pérennisation de la démarche de prévention. Comment est-ce possible ? – grâce à la planification : les actions sont prévues et déclenchées sans délais, il n'y a pas de risque d'oubli, de non réalisation d'actions car elles sont planifiées. Leur mise en œuvre entre dans un déroulé systématique ; – le fait de maîtriser, mesurer, surveiller permet d'être en veille permanente, d'identifier les dangers et laisse peu de place à l’improvisation. La recherche de l’anticipation amène à mener entre autre une veille réglementaire ce qui permet de planifier la mise en conformité par rapport aux contraintes ; – la capitalisation : grâce à l'expérience, on crée des consignes pertinentes, adaptées et on les améliore. Les pratiques s’enrichissent de l'historique et profitent aux nouveaux venus ; – l'amélioration continue : L’obligation de « revue » du système amène des actions correctives, suscite l’innovation, accueille les idées des collaborateurs. C’est une démarche permanente de progrès.  Le système de management permet ainsi de structurer la démarche sur le long terme. Citons les avantages directement liés à la protection de l’être humain : – la gestion des compétences : intégration, sensibilisation, formation : ces étapes nous aident à maîtriser chaque geste pour ne pas blesser ou créer de maladie à long terme. L'enjeu est d'obtenir des gestes standards sur des phases de risques ; – l'identification des rôles, responsabilités, reporting, autorités : on doit connaître en permanence, combien il y a de personnes au travail. Le système de management permet de faire prendre conscience de la responsabilité des différents acteurs. Le risque n'est maîtrisé que par l'humain. Le management de proximité, à chaque échelon, est primordial ; – la consultation et la participation du personnel et de leurs représentants : acteurs de la prévention à tous les niveaux, le système de management s’appuie sur les collaborateurs pour faire vivre la démarche.

Quid des référentiels ? Plusieurs référentiels sont utilisés en certification de système de management de la sécurité : – systèmes propres aux grandes structures : de nombreux groupes internationaux ont bâti leur propre référentiel. Ils réalisent des audits en interne et les certificats sont délivrés sous l'égide de la maison mère. Ces référentiels sont adaptés à l'activité : aéronautique, industrie automobile, bâtiment et TP, transports, hôpitaux... ; – OHSAS 18001 : norme publiée par le British Standards Institute (BSI). Comme toutes les normes qui se terminent par le chiffre « 1 », les textes sont issus d'un consensus obtenu de la part de tous les pays ; – ILO-OSH : rédigé par le BIT avec un groupe tripartite : État, Syndicats de salariés, Patronat. Le BIT fédère toute la législation du travail, respecte les textes de loi, notamment l'intégration des instances sociales dans le processus de décision.

À LA LOUPE

Travail temporaire

Des outils pour progresser Soumis à des changements de postes fréquents dans des secteurs d’activité à risques, les intérimaires sont en situation quasi permanente de nouveaux embauchés et donc plus exposés aux accidents du travail. NOTRE RÉDACTRICE DEVY LEBLANC, Contrôleur Sécurité Service Prévention des Risques Professionnels CGSS

De quoi s’agit-il ? En 2009, le taux de fréquence des accidents du travail avec arrêt était 2 fois plus élevé pour les intérimaires que pour les salariés des entreprises toutes activités confondues. La durée moyenne d’arrêt liée à un accident s’élevait à 66 jours et celle liée à une maladie professionnelle à 206 jours. L’Assurance Maladie - Risques Professionnels a ainsi choisi de faire du travail temporaire l’une de ses priorités. Ses principaux objectifs : améliorer la prise en compte de la prévention des risques professionnels dans les agences d’emploi (AE) et les entreprises utilisatrices (EU), obtenir une réelle modification des pratiques, capitaliser les bonnes pratiques pour les promouvoir notamment auprès des branches professionnelles. En trois ans, grâce à une action coordonnée de toutes les caisses régionales, les préventeurs des caisses régionales ont rencontré un tiers des agences d’intérim et plus de 3400 entreprises utilisatrices. Cette action a permis de détecter les points d’amélioration et les axes de progrès qui doivent être engagés de part et d’autre afin de mieux maîtriser la sécurité des salariés intérimaires. En parallèle, des outils ont été élaborés pour accompagner les agences d’emploi et les entreprises utilisatrices dans leur démarche de prévention.

Les résultats des enquêtes Les résultats des enquêtes démontrent qu’il y a encore des progrès à faire dans les agences et chez les clients, notamment en termes de communication et de partage d’informations concernant les caractéristiques du poste de travail et en particulier sur les risques qu’il peut comporter pour l’intérimaire. En effet, il apparaît maintenant clairement que les salariés des agences d’emploi doivent être formés à la connaissance des risques professionnels afin de pouvoir, avec leurs interlocuteurs des entreprises utilisatrices, définir les conditions relatives à la santé au travail pour toute délégation d’un intérimaire. En outre, il appartient aux entreprises utilisatrices de donner aux agences d’emploi les caractéristiques des postes pour lesquels elles demandent un intérimaire.

 4 outils : un référentiel de compétence en santé et sécurité au travail, deux guides et une fiche de liaison : Le réseau de préventeurs de l’Assurance Maladie - Risques Professionnels agit maintenant autant sur les agences d’emploi que sur les entreprises utilisatrices pour créer les conditions d’un meilleur dialogue.

Par ailleurs, un référentiel de compétences en santé et sécurité au travail pour les permanents des agences d’emploi a été élaboré en partenariat avec la profession de l’intérim. Cet outil favorise la prise de conscience par les salariés permanents du rôle qu’ils ont à jouer dans la prévention des risques de leur intérimaire pour mieux identifier les caractéristiques du poste de travail pour une délégation en sécurité et pour mieux dialoguer avec l’entreprise utilisatrice. Il définit les compétences à acquérir pour les salariés permanents. Il n’est pas figé, son contenu et sa durée peuvent donc être adaptés en fonction des besoins de l’agence d’emploi et de l’expérience des permanents qui seront formés. A la Réunion, ce référentiel sera déployé à partir de 2013. De plus, l’Assurance Maladie – Risques Professionnels a réalisé deux guides et une fiche de liaison pour optimiser les relations entre les deux parties. Que doit faire d’une part, l’entreprise avant d’avoir recours à un intérimaire et, d’autre part, l’agence d’emploi avant de le déléguer ? Quelles sont les étapes et les pratiques à respecter et comment faire en sorte qu’il y ait une bonne adéquation entre le poste à pourvoir et l’intérimaire détaché ? Ces documents ont pour vocation d’aider l’agence et l’entreprise à travailler en bonne intelligence. La fiche de liaison, outil incontournable pour l’entreprise utilisatrice, est un support informatique ou papier qui regroupe les informations utiles (caractéristiques de la mission et du poste, risques encourus au poste de travail et mesures de prévention) à transmettre à l’agence d’emploi, lors de la demande de délégation d’un intérimaire. L’ensemble de ces outils est téléchargeable sur le site internet de la CGSS, à la rubrique « Les risques professionnels » : www.cgss.re

Les priorités d’actions de la CGSS La Direction de la Prévention des Risques Professionnels de la CGSS entend, tout d’abord poursuivre ses actions, notamment au sein des entreprises utilisatrices, avec comme priorité la promotion de la fiche de liaison. Elle mettra aussi l’accent sur la nécessité pour les entreprises utilisatrices d’appliquer aux salariés intérimaires les mêmes règles de santé et de sécurité au travail qu’aux salariés sous contrat à durée indéterminée : relatifs, notamment, au suivi des indicateurs de sinistralité, à l’accueil au poste de travail et à l’analyse systématique des accidents du travail. Enfin, elle a pour objectif de déployer cette année la formation santé et sécurité au travail pour les salariés permanents des agences d’emploi.

Prévention au Travail

À LA LOUPE

Grande distribution

Une nouvelle recommandation pour limiter les risques liés aux manutentions ! Les salariés sont exposés à un risque accru d’Accidents du Travail et de Troubles Musculo-Squelettiques lors de la manutention manuelle des produits ou colis palettisés au-delà de 1m80. NOTRE RÉDACTRICE LAURENCE PAYET, Ingénieur Conseil Service Prévention des Risques Professionnels CGSS

De quoi s’agit-il ?

Trois ans après la publication de la recommandation R 440 visant la limitation des charges manipulées au postes d’encaissement à 8 kg, la recommandation R461 adoptée par le Comité Technique National des Services, Commerces et Industries de l’Alimentation - CTN D - le 13 septembre 2011, fixe les limites pratiques permettant de diminuer les risques dus aux manutentions manuelles de produits ou colis palettisés au-delà de 1,80 m (hauteur s’entendant support et chargement). Dans un hypermarché ou un supermarché, la personne travaillant à la dépalettisation manuelle des palettes manipule de très nombreux produits ou colis. Lorsque les produits ou colis empilés sur la palette sont prélevés à une hauteur dépassant le niveau des épaules, leur manipulation entraîne des postures et des gestes qui sont particulièrement néfastes pour la santé des salariés. Ces risques sont nettement aggravés lorsque les produits ou colis sont lourds ou encombrants.  Champs d’application de la R 461 Cette recommandation s’adresse aux entreprises et établissements dits «Supermarchés» ou «Hypermarchés». Elle est applicable depuis le 1er janvier 2012.  Mesures de prévention préconisées Compte tenu de l’évaluation des risques concernant la palettisation ou la dépalettisation manuelle des

palettes et de la nature des activités des hypermarchés et supermarchés, l’employeur veillera à ne pas faire manutentionner manuellement les produits ou colis palettisés à une hauteur supérieure à 1m80 à compter du sol. - Pour les palettes > 1,80 m de hauteur : prévoir des aménagements spécifiques dans les réserves, estrade ou plateforme sécurisée (1ou 2 marches avec tablette) permettant d’élever de 40 cm environ le salarié. - Pour les palettes gerbées et de hauteur < 1,80 m : réaliser un dégerbage mécanisé Pour en savoir plus, cette recommandation est téléchargeable sur le site ameli.fr, rubrique prévention de l’espace employeur.  Contrôle de la mise en œuvre de la R 461 Le respect de la recommandation R 461 fait partie des objectifs nationaux de l’Assurance Maladie – Risques Professionnels, qui prévoit une campagne de contrôle relayée par les Caisses Régionales vers les hypermarchés et supermarchés. Le Service Prévention de la CGSS mènera dès cette année une campagne de contrôle de la mise en œuvre de cette recommandation R 461 au sein des établissements de la grande distribution de La Réunion.

L’ADIR se mobilise pour la prévention au travail ! Un projet pour l’amélioration chaine logistique piloté par l’ADIR Dans la continuité de la réflexion qu’elle a initiée sur la problématique de l’amélioration de la chaîne logistique à La Réunion, dans sa partie relative à la livraison par les fournisseurs de leurs produits à la grande distribution, l’Association pour le Développement Industriel de la Réunion (ADIR) a constitué un groupe de travail composé de fournisseurs, de logisticiens, de transporteurs et de représentants de la distribution. Les objectifs de ce groupe de travail sont multiples : amélioration de la SCM (Supply Chain Management), respect de la qualité, développement des services mutualisés et prévention des risques professionnels. Afin de procéder à une analyse exhaustive des problèmes et donc des solutions, l’ADIR a intégré le plus d’acteurs possible, pour une étude critique et partagée de leurs fonctionnements respectifs. Une analyse AMDEC (Analyse des Modes de Défaillance, des Effets et de leur Criticité), a permis d’identifier selon 4 critères (occurrence, gravité, anticipation, réglementation) les points majeurs d’amélioration. Constat : l’identification des diverses tâches relatives à la livraison en GMS n’est pas clairement partagée entre le livreur et le magasinier, ce qui peut poser problème dans la prise en compte des risques professionnels et des responsabilités associées. Un organigramme très détaillé des tâches a donc été réalisé. Il servira de base à la construction d’un « modèle type » de plan de chargement-déchargement qui sera plus en adéquation avec les réalités « opérationnelles ».



Création d’un document « type » à disposition des professionnels pour l’élaboration du Protocole de Sécurité

Sur la base de cette décomposition des tâches, des outils de type formation, support visuel, atelier de discussions seront également proposés. Afin d’éprouver cette procédure, une expérimentation dans 3 magasins a commencé avec le concours d’Ilona ZEDDA (stagiaire mise à la disposition de l’ADIR par la CGSS). Le protocole sera ensuite ajusté afin d’être le plus proche possible de la réalité et du contexte de la Réunion puis validé. Ce document pourrait dès lors être généralisé. Françoise Delmont-De Palmas, Secrétaire générale de l’ADIR – www.adir.info

À LA LOUPE

La politique Handicap de Pôle emploi Dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, Pôle emploi s'est engagé dans une politique volontariste d'intégration des personnes handicapées ou assimilées. NOTRE RÉDACTRICE CORINNE PASCAL, Responsable régionale de la Communication Pôle Emploi Réunion-Mayotte

De quoi s’agit-il ?

Pôle Emploi a pour ambition de mettre en œuvre un dispositif de référence garantissant l'insertion et le maintien dans l'emploi de ses agents bénéficiant des mesures prévues par la loi de 2005 et de faire figure de référence en matière d'intégration des personnes handicapées. Pour assurer la mise en œuvre de ces orientations, une Mission Handicap a été créée au sein de la Direction générale et déclinée au niveau régional. Cette politique porte ses fruits aujourd’hui car en 2012, Pôle emploi Réunion-Mayotte a dépassé le seuil de 6% en emploi direct de travailleurs handicapés en s’établissant à 6,31%. La DOETH régionale intégrant les dépenses déductibles s’établit à 6,50%.

Quid des référentiels ?

Une convention entre Pôle emploi et le Fonds d'insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP) permet le financement d'actions en faveur des personnes handicapées. Tous les agents de Pôle emploi reconnus travailleurs handicapés ou assimilés peuvent bénéficier, outre des aménagements de postes permettant d'exercer leurs fonctions dans les meilleures conditions possibles, d'aides pour financer les dépenses régulières ou occasionnelles de transports et de formations adaptés...

Des travailleurs comme les autres... ou presque Quatre employés de Pôle emploi RéunionMayotte témoignent de leur quotidien de travailleurs handicapés.

Mylène, 34 ans

Uranie, 38 ans

«Lorsque j'ai commencé à travailler chez Pôle em ploi, je n'avais pas le statut de travailleur handicapé. Faire une demande de reconnaissance de travailleur handicapé a été psychologiquement très difficile. Il m'a fallu du temps pour accepter cette démarche, j'avais peur de me sentir amoindrie. Grâce au soutien de la Direction régionale via la Mission Handicap et de toute mon équipe de direction, j'ai obtenu un aménagement de poste, ce qui est aujourd'hui un réel soulagement. Selon moi, il est important de mettre un terme aux préjugés que peuvent avoir certaines entreprises sur les travailleurs handicapés car la valeur du travail est inestimable pour nous.»

«Mon statut de travailleur handicapé est parfois difficile à croire, car même si je suis malade depuis 12 ans, je ne laisse rien paraître. J'évite même de prendre des jours de congés pour ne pas susciter l'apitoiement. Travailler pour Pôle emploi me permet d'avoir des aménagements de planning pendant certaines périodes. Il reste encore de grands projets à mettre en place afin de réussir entièrement l'intégration des personnes handicapées dans le milieu professionnel. Si les entreprises poursuivent leurs efforts dans ce sens, la vision de l'opinion publique sur les travailleurs handicapés ne peut que s'améliorer.»

Jacques, 50 ans

Pierre-Yves, 50 ans

«Je n'ai pas honte de mon handicap, et je suis heureux d'en discuter aussi facilement avec mes collègues de travail, cela montre leur ouverture d'esprit. Être embauché par Pôle emploi a été pour moi une renaissance, car sans travail, je considère que j'avais un double handicap. Aujourd'hui, j'ai de bonnes conditions de travail et j'aime ce que je fais. Parfois, avoir un handicap peut permettre d'avoir deux fois plus de motivation qu'une personne valide car on n'a deux fois plus de choses à prouver!»

«Je suis considéré comme travailleur handicapé depuis décembre 2004. Les débuts n'ont pas toujours été faciles, car mon handicap est invisible et les gens se sont posé beaucoup de questions. Beaucoup d'efforts ont été faits pour l'intégration des handicapés au travail, mais il faut maintenir les campagnes d'informations pour que cela continue. Aujourd'hui, on n'est plus catalogué, on passe quasiment inaperçu dans la masse salariale, et ça c'est sacrément positif! »

favorise la diversité de ses effectifs

Pôle emploi

Prévention au Travail

LA PRÉVENTION EN ACTION

Une action régionale de prévention dans les activités des matériaux de construction, de bricolage et les magasins populaires La démarche s’inscrit dans la continuité des travaux déjà entrepris dans le but d’agir dans les secteurs prioritaires. NOTRE RÉDACTRICE MARION BLOQUET Service Prévention des Risques Professionnels CGSSS

De quoi s’agit-il ?

Des secteurs prioritaires sont identifiés par les Comités Techniques Nationaux (CTN) de la Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS) représentant paritairement les différentes branches d’activités. En ce sens, le Comité Technique National G (Commerces non alimentaires) a retenu plusieurs orientations de prévention qui seront appliquées dans les commerces de matériaux de construction, de détails de bricolage ayant une surface supérieure à 400m² et de quincaillerie et de droguerie ayant une surface inférieure à 400m². Ainsi, pour le plan d’actions 2009/2012, l’accent a été mis sur : – le risque routier ; – les chutes de plain-pied ; – l’amélioration de l’accueil et la formation des nouveaux embauchés ; – la prévention du risque de Troubles Musculo-Squelettiques (TMS). En adéquation avec le programme de la CNAMTS et désireuse de voir ces entreprises s’engager dans une politique d’intégration de la prévention des risques professionnels, la CGSS et ses partenaires (ARVISE, Intermétra et SISTBI) ont alors réalisé une campagne d’audits, développé des outils d’accompagnement des entreprises dans la prise en compte de la prévention et une présentation du bilan lors d’une Matinée de la Prévention.

Quid des référentiels ?

L’étude du contexte régional a montré que les établissements visés par l’action étaient au nombre de 257. La majorité d’entre eux (54%) sont de types quincailleries/drogueries avec une surface inférieure à 400m². En plus d’être les plus présentes dans le maillage professionnel réunionnais, les quincailleries/drogueries sont aussi les plus sinistrées. En effet, la majorité des sinistres sont recensés dans ces établissements (62% des accidents de travail, 71% des accidents de trajet et 100% des maladies professionnelles). La répartition des audits a ainsi privilégié ces entreprises, lieu où les actions de prévention sont les plus urgentes. Enfin, 69 établissements de bricolage ont été audités ce qui représente 26,8% de la branche d’activité.

Les résultats de la campagne d’audits

De nombreux éléments ont été évalués lors des audits, nous présenterons ici les plus importants et ceux qui répondent aux objectifs de prévention du CTN et de la CNAMTS.

 Document Unique

encombrées.

La première phase de l’action de prévention est l’évaluation des risques professionnels. De plus, selon les articles R.4121-2 à 5 du Code du Travail : « L’employeur transcrit et met à jour dans un document dit Document Unique les résultats de l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs ». Cette démarche permet de mettre en œuvre une politique de prévention dans les entreprises pouvant être ensuite déclinée en actions. Néanmoins, le Document Unique n’est pas rédigé pour plus de la moitié des entreprises (56,5%).

 Accueil et formation des nouveaux salariés L’employeur est tenu d’informer et de former ses salariés. Les formations portent non seulement sur la maîtrise de l’environnement de travail mais aussi sur les risques spécifiques du poste de travail. Elles sont à dispenser lors de l’embauche et à renouveler aussi souvent que nécessaire. De plus, les salariés non permanents (CDD, stagiaires, intérimaires, apprentis …) doivent bénéficier de la même politique de prévention que les salariés permanents (CDI). Ainsi, il a été constaté que parmi les entreprises embauchant des salariés non permanents (74%), 66% leur délivraient une information générale sur l’entreprise (livret d’accueil, visite …) et 56% les formaient aux risques généraux présents dans l’entreprise.

 Le risque routier Un salarié sur la route, c’est un salarié au travail.Plusieurs aspects de ce risque ont été évalués : – le risque lié à la livraison de marchandises par une entreprise extérieure : sa maîtrise demande l’élaboration d’un protocole de sécurité chargement/ décharnement permettant de coordonner les activités du magasin et du fournisseur. Il n’est effectué que pour 15,9% des entreprises ; – le risque routier de mission, plus particulièrement la mission de livraison : il apparait que 88% des entreprises possèdent au moins un véhicule (véhicule utilitaire léger, camion ...). Ces véhicules sont équipés en éléments de sécurité passive (A.B.S., airbags, climatisation …) à hauteur de 64% ; – le risque routier de trajet : il concerne le trajet qu’effectue le salarié de son domicile jusqu’à son lieu de travail et jusqu’à son lieu de repas. Les entreprises sensibilise et informe peu leurs salariés sur ce risque (14,5% des entreprises).  La circulation en entreprise Dans cette partie, le risque de chute de plain-pied est pris en considération. Il intervient pendant le déplacement du salarié et sur des surfaces planes ou présentant des ruptures de niveaux. L’étude de la circulation en entreprise a démontré que, pour bon nombre d’audités (46,4%), le sol n’était pas dans un état correct. La sensibilisation a été bien intégrée dans la prévention des chutes de plain-pied (59,4%), elle se concrétise le plus souvent par des consignes sur le rangement des postes de travail et est transmise, la plupart du temps, oralement. Malgré cela, il a été constaté que 18,8% des entreprises présentent des espaces de travail surchargés et 30,4% des entreprises présentent des allées de circulation

De plus, lorsque ces salariés sont amenés à occuper un poste de travail particulier (liés à l’électricité, aux machines ou engins divers …), 60% d’entre eux reçoivent une formation et/ou une habilitation adaptées.  Les Troubles Musculo-Squelettiques Les TMS regroupent un grand nombre de maladies qui touche les parties du corps permettant de se mouvoir et de travailler (tendons, muscles et les articulations au niveau du cou, dos, coude, poignets, genoux …). Ils apparaissent lorsque que des tâches sont répétitives ou difficiles par exemple comme c’est le cas pour les manutentions manuelles. La règlementation française et plus particulièrement celle qui s’applique à La Réunion limite le port de charges à 25kg. L’implication des entreprises et l’adaptation au contexte des fournisseurs a permis le respect de cette limite pour environ 70% des professionnels. Si la charge est plus lourde ou dès que cela est possible, il est préférable d’utiliser des moyens d’aide à la manutention (chariots, diables, transpalettes …). Ils doivent être adaptés à la tâche à effectuer et au lieu d’évolution.

Présentation des outils de sortie

Pour accompagner les employeurs dans la gestion de la santé et de la sécurité au travail, la CGSS et ses partenaires ont développé le GUIDE DES BONNES PRATIQUES et le logiciel informatique « BRICO’PREV».

LA PRÉVENTION EN ACTION  Le Guide des bonnes pratiques Il correspond à un ensemble de fiches reprenant les sujets évoqués dans le questionnaire d’audit. En format papier, il permet une diffusion optimale de l’information (la plus concise et complète possible), une manipulation facile et une association pratique: 1 fiche = 1 thème = 1 couleur. Au nombre de 15, elles contiennent : – une présentation succincte de la règlementation en vigueur ; – des mesures techniques et pratiques adéquates au thème dont il est question ; – une adaptation concrète aux magasins de bricolage; – des exemples de brochures élaborées par l’INRS sur le thème de la fiche. Les fiches sont présentées dans une pochette introduisant différentes définitions (risque, danger, exposition) ainsi que les principes généraux de prévention. Elles rappellent également la responsabilité du chef d’entreprise dans l’organisation de la sécurité.  Le Guide des bonnes pratiques En complément du GUIDE DES BONNES PRATIQUES, le logiciel BRICO’PREV a été développé. Véritable outil de traçabilité, il accompagne les chefs d’entreprise dans la concrétisation et l’organisation de leur politique Santé et Sécurité au travail. La page d’accueil permet de renseigner quelques informations principales sur l’entreprise et d’ajouter un logo.

Quel intérêt y a-t-il à analyser un accident du travail ? Au-delà de l’obligation réglementaire qui incombe au CHSCT (article L4612.5 code du travail) «d’analyser les accidents et incidents liés au travail » dans un but de prévention il est primordial de comprendre le mécanisme de l’accident et d’en tirer les conséquences. La survenue d’un accident n’est pas due au hasard ni à la fatalité (« ce n’était ni son jour ni son destin» !!!). L’accident est souvent écrit et en l’absence de prévention « un beau jour au même endroit souvent dans les mêmes circonstances il se reproduira ». Ne pas confondre prévention et protection : il ne suffit pas d’équiper son salarié avec les meilleures protections individuelles. Protéger c’est connaitre l’existence d’un danger et donc le protéger par rapport à un éventuel dommage qui pourrait survenir. La prévention consiste à anticiper sur ce qui peut se passer quand un salarié est exposé à une situation dangereuse. Les méthodes d’analyse des accidents existent et permettent d’anticiper sur la prévention, la plus connue et la plus utilisée : « l’arbre des causes ». Cette méthode d’analyse à posteriori permet de mettre en lumière ce qui s’est réellement passé sans porter de jugements de valeurs, méthode objective avec des faits, et permet également de mettre en avant d’autres facteurs potentiels d’accidents. Des difficultés apparaitront lors de cette analyse, méthode d’investigation, des témoignages devront recueillis en toute objectivité. Méthode également utilisée pour l’analyse des « presque accidents », qui permet de mettre en avant des dysfonctionnements récurrents. Cette analyse conduira aux protagonistes de mettre en œuvre des solutions de prévention qui touchent l’ensemble des composantes de la situation de travail. Trop souvent les solutions visent à renforcer les compétences du salarié vis-à-vis du risque, et on ne cherche pas ou peu à diminuer son exposition à ce risque. La prévention la plus efficace vise à soustraire le salarié du risque (du phénomène dangereux) ou alors (encore mieux) faire en sorte que ce risque n’existe pas. Cette logique on la retrouve parfaitement dans les principes généraux de prévention. CHRISTIAN BENARD, Contrôleur de Sécurité Service Prévention des Risques Professionnels CGSS

Il permet l’accès à : – Document Unique : identification, évaluation des risques et impression du plan d’actions ; – Gestion des salariés : renseignements sur les salariés et suivi de leurs formations ; – Gestion des vérifications et contrôles : aide à la gestion des vérifications et contrôles ; – Recyclages à effectuer : liste des salariés ayant une date de recyclage de formation dépassée ; – Vérifications et contrôles à effectuer : liste des matériels et domaines dont la date de vérification/ contrôle est dépassée – Fiche Individuelle d’Exposition : document vierge à imprimer et compléter dans le cadre de la gestion du risque chimique lorsque le salarié est présent dans l’entreprise ; – Attestation d’exposition : document vierge à imprimer et compléter dans le cadre de la gestion du risque chimique lorsque le salarié quitte l’entreprise. En conclusion, il est primordial que l’employeur s’investisse dans sa démarche de prévention et qu’il implique tous ses salariés. C’est ensemble qu’ils sont à même de construire une politique de prévention des risques professionnels pertinente. Le but est de sensibiliser et d’informer les employeurs sur leurs risques et leurs obligations. Puis, de leur donner les outils permettant de maitriser ces risques et de répondre à ces obligations. L’enjeu est l’autonomie de l’entreprise dans sa démarche d’amélioration de la santé, la sécurité et des conditions de travail. Ainsi, la CGSS espère aider les entreprises à garantir leur capital humain et leur santé économique en insufflant une énergie nouvelle à la profession.

Prévention au Travail

RISQUES LIÉS À L'ACTIVITÉ PHYSIQUE

Un Plan d’action national pour enrayer la progression des TMS Les dernières statistiques des maladies professionnelles à la Réunion confirment la forte progression des TMS sur notre département ces dernières années. NOTRE RÉDACTRICE LAURENCE PAYET, Ingénieur Conseil Service Prévention des Risques Professionnels CGSS

De quoi s’agit-il ?

Un Plan National d’Actions Coordonnées (PNAC) a été engagé en 2009 par la Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS). Celui-ci a pour but de stabiliser l’indice de fréquence national des TMS (tableaux 57, 69, 79, 97, 98) de l’ensemble des secteurs d’activité ciblés par les partenaires sociaux. Ce plan a été décliné au travers d’actions vers les entreprises et également d’actions «collectives» menées avec les organisations professionnelles. Les TMS constituent 90% des maladies professionnelles à la Réunion en 2011 (Statistiques CGSS 2012).

Présentation des outils de sortie

Les Caisses Régionales d’Assurance Maladie et Caisses Générales de Sécurité Sociale sont intervenues auprès des CHSCT des établissements relevant de ces secteurs d’activités ayant déclaré plus de 3 cas de TMS reconnus entre 2005 et 2007. Cette intervention avait pour objectif la formalisation par les entreprises d’un plan d’action de prévention des TMS, et a permis de toucher plus de 800 établissements sur la période 2009-2011.

 Un exemple d’action collective : Démarche de prévention des TMS de la Fédération des Entreprises de Propreté Le programme de prévention développé par la FEP pour prévenir les TMS s’appuie sur plusieurs acteurs: l’entreprise de propreté dont toutes les strates sont mobilisées, les donneurs d’ordre, les concepteurs de bâtiments, les fournisseurs d’équipements. La mise en œuvre de la démarche d’accompagnement des entreprises a fait l’objet d’une phase expérimentale puis a été déployée dans 12 régions. La FEP, l’INRS et la CNAMTS ont défini un dispositif de formation-action. Ce dispositif alterne des journées de formation collective et un accompagnement individuel avec trois

principaux axes : connaître le risque TMS, observer et évaluer le risque, mettre en œuvre un plan d’action. Une Convention a été signée entre la FEP, la CNAMTS et l’INRS avec pour objet d’accompagner le déploiement du programme de la FEP et développer les modalités effectives qui lient les trois partenaires signataires. Les partenaires sociaux du secteur d’activité ont également approuvé une Convention Nationale d’Objectif (CNO) spécifique aux activités de propreté. L’accompagnement sous forme de conseil ou de formation pourra largement trouver sa place dans les futurs contrats de prévention.Il en est de même pour l’acquisition de matériels plus adaptés aux contraintes physiques des agents de service.

Quelles orientations pour 2013-2016 ?

Toujours dans l’objectif de stabiliser l’indice de fréquence pour la période 2013-2016, la Direction des Risques Professionnels de la CNAMTS propose une

stratégie d’action s’appuyant sur 2 axes : – une offre de services « standard » claire et lisible pour engager les entreprises à prévenir les TMS quel que soit leur secteur d’activité, avec pour objectifs de montrer à l’entreprise son intérêt à agir et l’inciter à questionner son organisation pour prévenir ce risque et par conséquent à intégrer la prévention dans son activité quotidienne – une mobilisation sur le sujet d’un secteur d’activité à risque s’appuyant sur un accompagnement plus spécifique du réseau prévention. Cette stratégie sera développée dans le cadre de travaux menés par un comité de pilotage national. Ses travaux s’appuieront notamment sur les groupes de travail mis en place pour la mobilisation, la formation, la mise en place d’incitations financières…

Les Français et la souffrance au travail Près d’un actif sur deux déclare souffrir de TMS ! Selon un sondage réalisé pour la FNATH (association des accidentés de la vie) et publié au mois d’octobre 2012, plus de 80% des personnes interrogées ont le sentiment que, depuis quelques années, le nombre de salariés en situation de souffrance au travail a progressé. En outre, la fréquence personnelle des problèmes liés au travail se révèle importante : – près d’1 actif sur 2 (48%) déclare ressentir souvent ou très souvent des moments d’intense fatigue ; – 47% disent souffrir de troubles musculo-squelettiques (douleurs musculaires ou articulaires) ou de problèmes de dos ; – 44% des actifs ressentent souvent ou très souvent des émotions négatives ou pénibles (irritabilité, stress, angoisse). Enfin, plus d’1 actif sur 3 (36%) souffre également souvent ou très souvent de troubles du sommeil liés au travail et près d’1 sur 4 (24%) de troubles alimentaires à la même fréquence (maux de ventre, variations du poids…). Par ailleurs, la crise économique et ses conséquences sur l’emploi n’est pas sans impact sur l’acceptation des souffrances au travail par les actifs. Si 70% d’entre eux déclarent qu’ils ne pourraient pas être amenés à accepter plus de souffrance dans leur vie professionnelle du fait de la crise, 29% pensent au contraire qu’ils pourraient l’être, dont 11% « tout à fait ». Source : FNATH – www. reseauvigilance.org

RISQUES À L'ACTIVITÉ PHYSIQUE Spécial planLIÉS national d’actions coordonnées TMS et manutention des bouteilles de gaz

Quelle approche faut-il adopter ?

Les risques professionnels liés à la manutention des bouteilles de gaz concernent tous les acteurs de la chaîne de distribution, du centre emplisseur aux distributeurs. Comment chacun perçoit-il ces risques ? Quelles sont les initiatives envisageables au bénéfice de la santé des opérateurs de livraison ? NOS RÉDACTEURS Olivier FOURNIER (Cabinet GPC2) et Fabrice ISART (Cabinet ERGO 2C)

De quoi s’agit-il ?  L’activité de manutention Annuellement, plus d'1.5 millions de bouteilles de gaz (25 kg pleine) sont mises à disposition des ménages réunionnais via environ 150 stations-services ainsi que petits commerces, ce par une quarantaine de salariés (âge moyen de 44 ans). Seules les manutentions sur le centre emplisseur et les plateformes de distribution sont mécanisées. Le quotidien des livreurs de gaz étonne considérablement par la cadence élevée du travail (échange moyen de 18 bouteilles en 10 mn) et par les tonnages cumulés manutentionnés (4,5 Tonnes/livreur/ jour). Les contraintes physiques sont aussi très diversifiées : montées sur les camions, gestes asymétriques exécutés d’une seule main libre, déhanchements, flexions sous charge et postures instables, élévation de la fréquence cardiaque. L’évaluation selon la méthode du NIOSH (National Institute for Occupation of Safety and Health) limite dans la plupart des situations de travail observées la charge manipulable à 10 kg, là où les livreurs manutentionnent souvent deux bouteilles simultanément (soit 50 kg).

Présentation des outils de sortie Alerté par la médecine du travail, le service de prévention des risques de la CGSS Réunion mène une pré-étude puis initie une étude approfondie ayant pour objectif de modifier les équipements et processus pour supprimer ou limiter les manutentions manuelles. Cette mission est confiée à deux consultants IPRP locaux (Intervenant

en Prévention des Risques Professionnels) : les cabinets GPC2 et ERGO 2C qui structurent leur étude en deux temps :

 L’activité de manutention Tous les acteurs rencontrés s’accordent à reconnaître la pénibilité liée à la manutention des bouteilles de gaz et la nécessité d’y apporter des améliorations. Les responsables du centre de remplissage traduisent tout changement en termes de coûts : coût de nouvelles bouteilles composites, coût de l’adaptation du centre de remplissage à ce nouveau format, coût de modification du palettiseur/dépalettiseur. De façon indépendante, chaque distributeur émet des réflexions relatives à l’aménagement des camions pour optimiser les gestes, les postures et la sécurité, et sur la mécanisation de la manutention. Concernant cette dernière hypothèse, les distributeurs s'interrogent sur la faisabilité, les coûts et les prises en charge liés aux nécessaires aménagements de l'environnement (transport d'un chariot élévateur sur camion, accessibilité des stations et commerces, refonte des formats de casiers, ...). Les opérateurs de livraison sont aussi force de proposition : ils préconisent l'éclatement des stocks du distributeur sur plusieurs aires situées à proximité des zones de livraison, ce permettant une promotion du travail à hauteur sur les camions. Ils évoquent aussi l'importance des habitudes de travail entre binômes.

 Analyse et retours d’études aux différents acteurs : L’analyse des informations recueillies et le ressenti des

acteurs ont conduit les consultants à retenir trois axes de réflexion non exclusifs : la commercialisation de bouteilles composites plus légères, l’aide aux manutentions manuelles et la mécanisation de la manutention (seule la moitié des livraisons pouvant être mécanisée au regard de l’accessibilité des stations). Les consultants ont à nouveau rencontré chaque acteur de la chaîne de distribution. Les axes d'amélioration ont été, selon les interlocuteurs, différemment appréciés. Les consultants ont donc rapidement recentrés les débats sur 3 axes de solutions : la mécanisation en stations "mécanisables", l’aide à l'activité en stations non mécanisables et l’aide à l'activité en commerces.

De quoi s’agit-il A l’issue des retours sur l'étude, et via les incitations financières de la CGSS Prévention aux différents acteurs, des intentions ou engagements de positionnements ont pu être observés sur ces trois chantiers "pilotes". Le chantier axé mécanisation se veut collaboratif en rassemblant le conditionneur et un distributeur (adaptation du process de palettisation pour accueil d'un nouveau format de casiers 5x3, formatage en tiroirs des camions, reformatage des casiers d'accueil en stations). Un acteur s'est saisit de l'opportunité d'aménager ses camions (installation de plateformes latérales facilitant le positionnement des livreurs). Quant au travail en commerces, une mise à l'étude dédiée resterait à mener. Si beaucoup reste à faire, la sensibilisation transversale de la chaine d'acteurs GAZ à la problématique a constitué une étape majeure, venant interroger les conditions de réalisation du métier de livreur.

Prévention au Travail

RISQUES LIÉS AUX ADDICTIONS

Prévention de l’alcool au travail

Quelles solutions pour l’employeur ? NOS RÉDACTEURS PASCAL LAPORTE, Responsable du Service Prévention SISTBI, IPRP DR GENEVIEVE LIBERTINO, Médecin du Travail – SISTBI

Que dit la Loi ? "Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail" (Article R4228-20 du code du travail). "Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse" (Article R4228-21).

Les points clés  Les repères de consommation : Le taux d’alcoolémie est la quantité d’alcool dans le sang, exprimée en grammes d’alcool par litre de sang. 0.5 g/litre correspond, pour une femme de 60 kg, à 2 verres d’alcool standard, et pour un homme de 75 kg, à un peu plus de 3 verres. L’OMS a fixé des SEUILS de RISQUES à partir de cette quantité d’alcool, des études ont démontré une augmentation des conséquences et de la mortalité à raison de plus de 4 verres par occasion ou pour les hommes à raison de 3 verres/jour ou 21 verres/semaine et pour les femmes à raison de 2 verres/jour ou 14 verres/semaine.  Les repères de consommation : La dépendance peut être PSYCHOLOGIQUE : désir intense, irrépressible de reprendre de l’alcool en cas de réduction ou d’arrêt et/ou PHYSIQUE : apparition d’un syndrome de sevrage (sueurs, tremblements, accélération cardiaque, delirium tremens, décès) en cas de réduction ou d’arrêt. La consommation d’alcool entraîne un phénomène de TOLERANCE, c'est-à-dire un besoin d’augmenter les doses pour atteindre le même effet.

Quelle prise en charge ? Les dépendances doivent être prises en charge différemment dans le traitement de l’alcoolisme : – le sevrage ou cure peut être ambulatoire avec un médecin ou un centre spécialisé ou hospitalier dans un service d’alcoologie ;

– les psychothérapies offrent divers accompagnements qui peuvent être proposés en individuel (psychanalyse, thérapie comportementales, relaxation) ou familiale si besoin ; – les médicaments non spécifiques de l’alcool ou spécifiques de l’alcool ; – les mouvements d’anciens buveurs.

Le rôle de chacun  La hiérarchie doit faire respecter le code du travail pour cela, elle doit faire appliquer le règlement intérieur, organiser des formations et des informations auprès des salariés et des membres du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail, informer le médecin du travail, rencontrer le salarié, organiser des « pots » sans alcool et ne pas hésiter à solliciter le CHSCT avec pour objectif d’améliorer les conditions de travail.  Les collègues doivent rompre la loi du silence (sans jugement) et signaler un collègue « qui boit » auprès du médecin du travail. Ils se doivent d’accueillir avec bienveillance un salarié qui revient de soins.  Les membres du CHSCT (ou Délégué du Personnel) sont les personnes ressources de l’entreprise pour servir de relais d’information et de référent.  Le médecin du travail va mettre en œuvre les différents niveaux de la prévention. – la prévention primaire en informant l’employeur, les salariés et les représentants du personnel ; – la prévention secondaire par le dépistage ; – la prévention tertiaire par l’accompagnement ; – l’ensemble des actions sont réalisées dans le strict respect du secret médical.

Conduite à tenir en cas d’ivresse aigue Cette procédure ne peut être mise en œuvre que si elle est mentionnée dans le règlement intérieur. Si le salarié arrive dans la société ou à son poste de travail soupçonné d’être en état d’ébriété (haleine évocatrice, troubles moteurs et de l’élocution voire troubles de la conscience…) : – le hiérarchique procède au retrait du poste de travail ; – le hiérarchique prévient un délégué du personnel et/ou un membre du CHSCT choisi par le salarié ; – le hiérarchique explique au salarié la situation et lui propose un Alcootest dans un endroit discret, mais en présence des témoins désignés ci-dessus ; Après constat d’un état d’ébriété, le salarié est raccompagné à son domicile. Il sera convoqué dès son retour dans le bureau de la direction, pour lui signifier les faits constatés et les conséquences (sans porter de jugement). Une visite médicale sera organisée avec le médecin du travail pour une prise en charge. Le salarié sera averti des sanctions qu’il encoure: avertissement, mise à pied et licenciement.

L’alcool et la route L’éthylotest obligatoire pour les employeurs ! Le décret n°2012-284 du 28 février 2012 a rendu obligatoire la possession d’un éthylotest par le conducteur d’un véhicule terrestre à moteur (y compris les motards et les voitures électriques). Ainsi, le décret oblige tout conducteur d’un véhicule à posséder un éthylotest non usagé, disponible immédiatement. L’éthylotest doit satisfaire aux conditions de validité, notamment sa date de péremption prévue par le fabricant. Le conducteur d’un véhicule équipé par un professionnel agréé ou par construction d’un dispositif d’anti démarrage par éthylotest électronique ainsi que le conducteur d’un autocar équipé d’un tel dispositif est réputé en règle. Ce texte est entré en vigueur le 1er juillet 2012 et les sanctions (contravention de 1ère classe) sont applicables à compter du 1er mars 2013. Pour les éthylotests que les employeurs doivent mettre dans les véhicules, il peut s’agir d’éthylotest chimique ou électronique. En cas de contrôle le conducteur devra présenter un éthylotest non usagé, dont la date de péremption n’est pas expirée et qui est certifié selon des normes précises. En cas de contravention, reste à savoir qui de l’employeur ou du salarié devra payer l’amende. On peut imaginer qu’il reviendra à l’employeur de le faire puisqu’il met les éthylotest dans les véhicules professionnels et en assure la conformité. Pascal LAPORTE, IPRP, Responsable Service Prévention – SISTBI Dr Geneviève LIBERTINO, Médecin du Travail – SISTBI

RISQUES LIÉS AUX AGENTS CMR

Risque CMR

La CGSS et le RSI se coordonnent pour toucher les TPE ! Lors de ses actions de prévention, la CGSS accompagne de plus en plus les très petites entreprises (TPE) pour lesquelles elle doit notamment développer de nouveaux outils. NOTRE RÉDACTEUR

XAVIER FAREL, Ingénieur Conseil Service Prévention des Risques Professionnels CGSS

De quoi s’agit-il ? A la Réunion, 95% des entreprises ont moins de 10 salariés. Dans ces entreprises, l’employeur travaille souvent avec ses salariés, sur chantier ou dans l’atelier et se trouve donc exposé aux mêmes risques qu’eux. Ainsi, lors de son intervention dans une TPE, le discours de l’ingénieur-conseil ou du contrôleur de sécurité s’adresse autant aux salariés qu’au chef d'entreprise. Mais les préventeurs du service prévention de la CGSS n’interviennent que dans les entreprises du régime général, c’est-à-dire qui emploient au moins un salarié. Or dans certaines professions, notamment artisanales, un bon nombre d’artisans travaillent seuls. Un partenariat a donc été noué entre la CGSS et le RSI (Régime Social des Indépendants de la Réunion) afin de mobiliser l’ensemble des professionnels d’un secteur d’activité. Dans le cadre de ce partenariat, la CGSS fait profiter le RSI de son expérience, de sa méthodologie et de sa documentation. Le RSI apporte des moyens supplémentaires pour communiquer, mobiliser les entreprises pour des professions ciblées et organiser les actions.

Présentation des outils de sortie

En 2011, deux actions communes ont été menées dans le cadre de ce partenariat, l’une auprès des garagistes et l’autre auprès des prothésistes dentaires.

 Action garagistes La CGSS, la CMA, SISTBI et Intermetra ont mené en 2010 une campagne d'audit dans plus de 80 garages à La Réunion et élaboré un outil d’évaluation des risques professionnels pour la profession (AUTO’PREV). Cet outil est composé d’un guide permettant d’identifier des risques dans l’entreprise et d’un fichier Excel permettant de formaliser l’évaluation de ces risques (réalisation du Document Unique). L’ensemble des risques sont abordés dans guide, y compris le risque chimique et cancérigène, relativement présents dans l’activité de réparation automobile (huile de vidange, gaz d’échappement…). Lors de deux matinées de prévention qui ont rassemblé une partie des entreprises de ce secteur d’activité, le résultat des audits et l’outil Auto’Prev ont été présentés. Grâce à la participation du RSI en 2011, trois nouvelles matinées de prévention ont de nouveau été organisées, lors desquelles étaient présents également des chefs d'entreprises n'ayant pas de salarié. Nous avons ainsi pu poursuivre la communication auprès des garagistes pour promouvoir l’évaluation des risques tout en élargissant la cible à laquelle nos messages sont adressés. Au final, après les 5 matinées de prévention réparties sur 2010 et 2011, ce sont plus de 100 garagistes qui ont été sensibilisés, sur un total de 600.

 Action prothésistes dentaires Pour les prothésistes dentaires, une nouvelle action a été menée de bout en bout entre la CGSS, la CMA et le RSI, avec la participation du Laboratoire de Chimie de la CARSAT Nord-Picardie. Divers produits cancérigènes ont été et sont encore utilisés dans les laboratoires de fabrication des prothèses dentaires. L’objectif de l’action était dans un premier temps de faire un état des lieux des pratiques et des techniques utilisées afin d’identifier les sources de risque potentielles. Nous avons pour cela contacté le syndicat des prothésistes dentaires et le centre de formation des apprentis. Des visites ont eu lieu auprès de prothésistes volontaires afin d’apporter un accompagnement concret à l’amélioration des conditions de travail dans ces entreprises et également d’effectuer des mesures d’exposition des salariés aux divers polluants. Une action de communication a eu lieu en fin d’année, sur le site du CFA, afin d’apporter des informations aussi bien théoriques que pratiques sur la prévention du risque chimique en entreprise ainsi que des autres risques présents dans la profession. Lors de cette réunion, onze prothésistes sur la soixantaine que compte de département étaient présents, ainsi que les 6 apprentis du CFA. A la suite de cette action, la CGSS a mis en place un dispositif d’aide financière simplifiée pour pouvoir financer des systèmes de captage de polluants pour les prothésistes dentaires.

Le diesel une nouvelle fois pointé du doigt Le diesel officiellement classé cancérogène par l'OMS ! Les gaz d'échappement des moteurs diesel sont classés parmi les cancérogènes certains pour les humains par le Centre international de recherche sur le cancer (CIRC/IARC), l'agence pour le cancer de l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS), au mois de juin 2012. En 1988, le CIRC, basé à Lyon (France), avait classé les émissions des moteurs diesel parmi les cancérogènes probables pour l'homme (groupe 2A). Les experts réunis à Lyon ont estimé qu'il y avait à présent suffisamment de preuves montrant qu'une exposition aux gaz d'échappements de moteurs diesel est associée à un risque accru de cancer du poumon, pour classer ces gaz dans le groupe des cancérogènes certains pour les humains (Groupe 1). De surcroît, les experts ont noté une "association positive" avec un risque accru de cancers de la vessie sur la base d'éléments plus limitées. D'importantes populations sont exposées quotidiennement dans le monde aux émissions des moteurs diesel non seulement par le biais des véhicules routiers, mais aussi par d'autres modes de transport (trains comme les TER en France, bateaux...) et par des générateurs d'électricité, rappelle le CIRC. Par ailleurs, le groupe de travail a conclu que les gaz d'échappement de moteurs à essence étaient "peut être cancérogène pour les humains (Groupe 2B)", un classement sans changement depuis la précédente évaluation en 1989. Depuis 1971, plus de 900 agents ont été évalués parmi lesquels plus de 400 ont été classés comme cancérogènes ou potentiellement cancérogènes pour l'homme. Le diesel équipe aujourd’hui près de 60% du parc automobile en France, contre à peine plus du quart en 1995. Réputé meilleur pour le climat que le moteur à essence en générant moins de CO2 au kilomètre, le diesel émet en revanche des particules fines. Ces particules, émises aussi par le chauffage au bois et l'industrie, seraient en France à l'origine de quelque 42.000 morts prématurées chaque année, selon le ministère de l'Ecologie. Le diesel émet par ailleurs un gaz, le dioxyde d'azote (NO2), responsable de maladies respiratoires et cardio-vasculaires. Source : AFP - Ministère de l'Écologie

Prévention au Travail

RISQUES LIÉS AUX CHANTIERS DU BTP

Le bilan des visites conjointes sur les chantiers du Bâtiment et des Travaux Publics Dans le cadre de la charte partenaires et du Plan Régional de Santé au Travail, des équipes pluridisciplinaires ont conduit une opération conjointe de visite de chantiers du BTP ces quatre dernières années. NOTRE RÉDACTEUR PASCAL LAPORTE, Responsable du Service Prévention SISTBIIntervenant enPrévention des Risques Professionnels, Référent du Réseau IPRP à la Réunion.

De quoi s’agit-il ? Une charte partenaire a été signée par les différents partenaires locaux de la prévention dont les signataires affirment leur volonté de coopérer pour construire une approche globale de la prévention, pluridisciplinaire par la mise en commun de moyens (expertises, financements) et élaborer une offre globale d’appui et d’accompagnement aux acteurs internes de la prévention en entreprise dans le souci d’une plus grande efficacité et d’une meilleure coordination. Cette coopération se faisant dans le respect de l’identité des Institutions, et notamment de leurs orientations politiques respectives, de leurs champs de compétence, de leur indépendance, de leurs missions réglementaires, de leurs pouvoirs et des règles déontologiques qui leur sont propres. À savoir :

 Pour l’Inspection du Travail : – veille à l’application de la Loi, notamment en matière de prévention ; – remplit une mission de conseil aux entreprises et aux représentants du personnel, sur les plans réglementaire et technique ; – participe à l’élaboration du dialogue social.  Pour les Services Interentreprises de Santé au Travail : – conseillent l’employeur, les salariés et leurs représentants en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ; – exercent leurs actions suivant deux axes complémentaires : l’intervention sur le milieu de travail et le suivi médical des salariés ; – permettent une approche pluridisciplinaire de

la prévention des risques professionnels grâce aux compétences des Intervenants en Prévention des Risques Professionnels.

 Pour la CGSS :

– à la possibilité d’imposer à tout employeur de son ressort, des mesures justifiées de prévention (approuvées par les partenaires sociaux pour les cas de recommandations et dispositions générales) ; – dispose de moyens d’expertises des risques et notamment des nuisances physiques et chimiques ; – accompagne les changements sur le court et le long terme. Les objectifs de cette action partenariale, sont à la fois de sensibiliser les opérationnels sur les chantiers, de distribuer des brochures d’information sur les différents risques et de réaliser un audit des chantiers afin d’identifier des axes d’amélioration. Un groupe de travail a été constitué lors d’une réunion partenaires en Mars 2009, groupe constitué de l’ingénieur prévention de l’inspection du travail, du responsable du service prévention du SISTBI et d’un contrôleur de la CGSS. Ce groupe a pour mission d’organiser les visites conjointes notamment : – par la création des équipes réparties par secteurs géographiques, équipes composées, autant que faire se peut, d’un inspecteur du travail, d’un contrôleur du travail, d’un médecin du travail, d’un IPRP du SISTBI et d’un contrôleur de la CGSS. – par la mise en place d’un questionnaire d’audit élaboré en 2009 à partir du questionnaire « opération travail en hauteur » de l’inspection du travail, de la matrice

« repérage des dangers sur chantier » du SISTBI et des recommandations de mise en œuvre d’un socle commun de prévention d’exigences fondamentales pour la prévention des risques (chutes de hauteur, manutentions), pour l’amélioration de l’hygiène et des conditions de travail ; de tous les acteurs de l’acte de construire, dans le cadre du plan d’actions coordonnées 2009-2012 de la branche Accidents du Travail/Maladies Professionnelles. Ce questionnaire a, au fil des années, été remanié par rapport aux remarques exprimés par chacun, il reprend les thèmes suivants : l’hygiène sur les chantiers (notamment les installations sanitaires et l’eau potable) ; les risques liés à la manutention manuelle ; les risques de chutes de hauteur. – par la définition de la cible, à savoir tout type de chantier que les auditeurs auront présélectionné d’après les Déclarations d’Ouverture de Chantier ou préalablement repéré lors des déplacements de chacun. La sélection se faisant le jour de l’audit par chaque équipe après concertation ; – par l’exploitation des questionnaires et l’organisation de la restitution.

Le rôle de chacun

Des progrès demeurent à faire, tout particulièrement en matière de prévention des risques de chutes de hauteur et notamment au niveau des points d’ancrage des harnais anti chutes et des plinthes des échafaudages mais également au niveau des aides à la manutention. La restitution de ces audits a fait l’objet d’une conférence de presse le 13/10/2009, le 10/12/2010, le 08/11/2011 et le 23/10/2012 en présence des 3 partenaires. Cette action est reconduite en 2013.

10/09/2009

02/12/2010

Auditeurs

15 inspecteurs et contrôleurs du travail, 10 médecins du travail, 4 IPRP, 6 contrôleurs CGSS

17 inspecteurs et contrôleurs du 17 inspecteurs et contrôleurs du travail, 8 médecins du travail, 3 IPRP, travail, 8 médecins du travail, 4 IPRP, 5 contrôleurs CGSS 7 contrôleurs CGSS

15/09/2011

Cible

34 chantiers de 2 à 170 ouvriers, 90 entreprises, 900 salariés

37 chantiers de 2 à 70 ouvriers, 95 53 chantiers de 2 à 86 ouvriers, 54 32 chantiers de 1 à 44 ouvriers, 52 entreprises, 800 salariés entreprises, 500 salariés entreprises, 500 salariés

Hygiène

67% sont équipés de vestiaires, 81% sont équipés de vestiaires, 60% sont équipés de vestiaires, 58% sont équipés de vestiaires, réfectoires et sanitaires, 85% ont réfectoires et sanitaires, 93% ont réfectoires et sanitaires, 66% ont de réfectoires et sanitaires, 88% ont de l’eau potable, 88% ont l’électricité l’eau potable, 93% ont l’électricité l’eau potable, 87% ont l’électricité l’eau potable, 91% ont l’électricité

Manutention manuelle

25% ont des aides à la manutention, 33% ont des aides à la manutention, 7% ont des aides à la manutention, 19% des salariés sont formés 19% des salariés sont formés 21% des salariés sont formés

16% ont des aides à la manutention, 16% des salariés sont formés

Travail en hauteur

30% de gardes corps conformes, 80% de harnais conformes, 75% de points d’ancrage conformes, 50% du personnel formés, 28% des protections de trémies conformes

30% de gardes corps conformes, 83% de harnais conformes, 70% de points d’ancrage conformes, 50% du personnel formés, 52% des protections de trémies conformes

23% de gardes corps conformes, 35% de harnais conformes, 40% de points d’ancrage conformes, 35% du personnel formés, 28% des protections de trémies conformes

37% de gardes corps conformes, 62% de harnais conformes, 31% de points d’ancrage conformes, 64% du personnel formés, 56% des protections de trémies conformes

Travail en hauteur : échelles

70% utilisées comme moyen d’accès

85% utilisées comme moyen 45% utilisées comme moyen d’accès d’accès

ipements de Protection Individuelle

69% ont mis à disposition des EPI qui sont portés

06/09/2012 12 inspecteurs et contrôleurs du travail, 7 médecins du travail, 2 IPRP, 6 contrôleurs CGSS

71% ont mis à disposition des EPI qui sont portés

RISQUES LIÉS AUX CHANTIERS DE BTP

Mobilisation pour les acteurs de la construction à la Réunion ! Malgré des progrès significatifs enregistrés ces dernières années au niveau national, le BTP connaît encore un taux de fréquence élevé des accidents du travail dits « graves ». NOTRE RÉDACTRICE

ANNE BOITA, Contrôleur de Sécurité Service Prévention des Risques Professionnels CGSS

Quelques chiffres

Le nombre d’accidents du travail avec arrêt dans le BTP a augmenté de 14% en 2011 par rapport à 2010 (547 AT contre 480 en 2010). L’activité salariée connait pour sa part une légère hausse (19445 salariés contre 19077 en 2010). Des maladies professionnelles touchent également les salariés de ce secteur. Bien que la Réunion présente des résultats plutôt favorables par rapport aux résultats nationaux, il ne s’agit pas d’en rester là. En effet, au cours de leurs visites de chantiers, la CGSS et ses partenaires (la DIECCTE et le SISTBI) ont pu constater des manquements en matière de prévention des risques professionnels. La coordination SPS, mission centrale de la prévention sur les chantiers est en baisse de considération. Les différents acteurs de l’acte de construire ont une certaine méconnaissance du rôle du coordonnateur de sécurité et de protection de la santé (CSPS), et ce dernier est, en général, peu valorisé par le maître d’ouvrage. La mise en commun des moyens est encore trop rare (moyens de manutention, échafaudages…).

Le rôle de chacun

Dans le but de promouvoir une dynamique de progrès, qui passe nécessairement par la valorisation de la mission de coordination, la CGSS et ses partenaires mettent en œuvre une action BTP qui s’articule autour

de 3 acteurs : le maître d’ouvrage, le coordonnateur SPS et les entreprises. Un état de situation sur l’Ile a été réalisé, par des audits sur chantiers et auprès des CSPS pour mieux connaître leurs pratiques de terrain. Les résultats de ces audits confirment les tendances des années antérieures : les maîtres d’ouvrage désignent fréquemment le coordonnateur de manière trop tardive et celui-ci manque de moyens pour mener à bien sa mission, laquelle reste mal connue des entreprises. Autre constat : les petites entreprises manquent d’informations et de formations pour la rédaction de leurs plans de sécurité (PPSPS), et notamment pour l’analyse des risques de leurs activités sur leurs chantiers. Il en résulte que les mesures préventives proposées par ces entreprises ne sont pas assez pertinentes (contraintes des chantiers, moyens techniques utilisés…). Pour ces petites entreprises du BTP, un outil informatique a été créé, avec l’objectif de leur donner un moyen de réaliser leur document unique et leurs PPSPS facilement. En effet, ces deux documents sont des documents de méthode permettant aux entreprises de déterminer les activités, modes

opératoires (et autres), sources de situations présentant un risque pour les salariés et de mettre en place des actions pour prévenir les risques. L’outil "BTP’Prev" créé à partir du logiciel ACCESS, se veut simple et ludique. À cet outil sont annexées une fiche aidant à déterminer les sources de risques et des fiches INRS sur les obligations des entreprises. Enfin une troisième action est dirigée vers les maîtres d’ouvrage. Elle a pour objectif de leur rappeler leurs responsabilités en matière de prévention, de leur présenter le socle commun et de les inviter à tout faire pour qu’il y ait mise en commun de moyens entre les entreprises intervenant sur leurs opérations. Le rôle du CSPS doit ainsi être repensé.

Risques liés à la coactivité lors des opérations de chargement et de déchargement Comment établir le protocole de sécurité ? 

Une obligation règlementaire :

Pour prévenir les risques liés à l’interférence entre les activités, les installations et le matériel de l’Entreprise d’accueil et l’opération de chargement et de déchargement de l’entreprise de transport, il est nécessaire d’établir un document écrit (protocole de sécurité) entre les employeurs concernés. Selon l’art. 2 de l’arrêté du 26 avril 1996, les opérations de chargement et de déchargement, tels que définies à l’article précédent doivent faire l’objet d’un document écrit dit «protocole» de sécurité», remplaçant le plan de prévention prévu aux articles R4512-6 et suivants du code du travail.



Quelles informations doit-il contenir ?

Le protocole de sécurité comprend toutes les indications et informations utiles à l’évaluation des risques de toute nature générés par l’opération et les mesures de prévention et de sécurité qui doivent être observées à chacune des phases des réalisations. Ce protocole de sécurité, une fois complété à l’aide d’un plan de situation et si nécessaire d’un plan de masse, facilitera la formation du personnel des entreprises concernées.



Ces informations concernent notamment :

• Pour l’entreprise d’accueil : – les consignes de sécurité, et particulièrement celles qui concernent l’opération de chargement et déchargement ; – le lieu de livraison ou de prise en charge, les modalités d’accès et de stationnement aux postes de chargement ou de déchargement accompagnés d’un plan et des consignes de circulation ; – les matériels et engins spécifiques utilisés pour le chargement ou le déchargement ; – les moyens de secours en cas d’accident ou d’incident ; – l’identité du responsable désigné par l’entreprise d’accueil, auquel l’employeur délègue ses attributions conformément à l’article R.4511-9 du code du travail.

• Pour le transporteur: – les caractéristiques du véhicule, son aménagement et ses équipements ; – la nature et le conditionnement de la marchandise ; – les précautions ou suggestions particulières résultant de la nature des substances ou produits transportés, notamment celles qui imposées par la réglementation relative au transport de matières dangereuses.

LAURENCE PAYET, Ingénieur Conseil – Service Prévention des Risques Professionnels CGSS

Prévention au Travail

RISQUES ÉLECTRIQUES

Comment organiser la prévention du risque électrique dans l'Entreprise ? Le risque électrique est présent partout dans les entreprises. L’exposition au risque peut être ordinaire pour tous les utilisateurs ou délibérée dans le cas des professionnels intervenants sur les équipements ou installations. NOTRE RÉDACTEUR XAVIER FAREL, Ingénieur Conseil Service Prévention des Risques Professionnels CGSS

De quoi s’agit-il ?

L’utilisation de la plupart des équipements de travail électrique ne présente aucun risque électrique pour leurs utilisateurs à condition que ces équipements soient conformes, en bon état et que les installations dont ils font partie ou auxquels ils sont reliés soient vérifiés et entretenues selon les exigences règlementaire. Tout salarié est amené à travailler avec du matériel électrique, par conséquent toute entreprise peut être confrontée à un accident d’origine électrique.

Quels type de risques ?

- Risque de contact direct avec une pièce normalement sous tension. - Risque de contact indirect avec une pièce conductrice mise accidentellement sous tension. - Risque d’électrisation « à distance » (sans contact), par amorçage. - Risques d’incendies et exposions, dus notamment aux arcs électriques lors d’un court-circuit et à l'accumulation d'électricité statique provoquant des étincelles.

Les situations à risque

 Les travaux électriques : Ces travaux ont pour but de réaliser, de modifier, d'entretenir, de réparer un ouvrage électrique. Ils font l'objet d'une étude préalable générale, ou au coup par coup, définissant la succession des opérations et les consignes de sécurité. Pour participer à un travail, il faut être habilité et désigné.  Les travaux électriques : Ces interventions sont des opérations de courte durée et n'intéressant qu'une faible étendue d'un ouvrage. Elles font l'objet d'une analyse sur place. Elles sont limitées aux domaines Basse Tension. Une intervention de dépannage a pour but de remédier rapidement à un défaut susceptible de nuire à la sécurité des personnes, à la conservation des biens, au bon fonctionnement d'un équipement.

Quelles conséquences sur la santé ?

Un courant électrique de 25 milliampère (mA) peut tuer une personne. Les lésions occasionnées sont fonction de la nature du courant (alternatif ou continu) exprimé en Ampère (A), de la tension exprimée en Volt (V), de la résistance électrique du sujet exprimée en Ohm (Ω), de la fréquence exprimée en Hertz (Hz), du temps de contact et du trajet du courant. Le plus souvent multiples, ces lésions touchent principalement les membres supérieurs et les

yeux. Ce sont des brûlures, des commotions, des contusions ou des plaies. Un incendie sur trois serait d’origine électrique. Le choc électrique peut, par ailleurs, causer des lésions ou la mort pouvant résulter : du contact de personnes avec des parties actives, c’est à dire des parties normalement sous tension (contact direct) ou bien des parties qui sont devenues actives accidentellement en particulier à cause d’un défaut d’isolement (contact indirect). Il provoque des contractions musculaires plus ou moins intenses pouvant se compliquer de chutes ou de brûlures, perte de connaissance et état de mort apparente, complications oculaires, complication cardio-vasculaires etc.

Le cadre règlementaire

 Les obligations des employeurs : L’employeur qui utilise ou exploite une installation électrique est dans l’obligation de maintenir en conformité l’installation dans le cadre des règles qui étaient applicables lors de la mise en service. Il doit surveiller les installations et procéder à toutes les opérations nécessaires à leur maintien en conformité avec les règles qui leur sont applicables. Il convient de vérifier ou de faire vérifier les installations à différents stades : lors de leur mise en service, à l’occasion de modifications de structure et aussi de façon périodique une fois par an. Les installations concernées sont les installations situées dans l’établissement, qu’elles soient permanentes ou temporaires. Les installations temporaires situées en dehors de l’établissement sont également concernées. Parmi elles, figurent les installations temporaires liées aux chantiers du bâtiment et des travaux publics. L’employeur ne peut confier les travaux ou opérations sur des installations électriques ou à proximité de conducteurs nus sous tension qu’à des personnes qualifiées pour les effectuer et possédant une connaissance des règles de sécurité en matière électrique adaptée aux travaux ou opérations à effectuer. (article 48 du décret du 14 novembre 1988). Depuis le 1er juillet 2011, toutes les opérations sur les installations électriques ou leur voisinage ne peuvent être effectuées que par des travailleurs habilités (Art. R.4544-9CT) (voir encadré). Le décret du 14 novembre 1988 a été abrogé en 2010 par 4 nouveaux décrets et de nouvelles mesures sont entrées en vigueur le 1er juillet 2011. Cette révision du décret intègre les principes de prévention des risques dans l’ordre de l’article 4121-2 :

– Décret 2010-1017 : Obligations des maîtres d’ouvrage ; – Décret 2010-1016 : Obligations des employeurs ; – Décret 2010-1018 : Prévention des risques électriques ; – Décret 2010-1118 : Opérations effectuées sur les installations.  Rappel des principes généraux de prévention: 1 - Eviter les risques. 2 - Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités. 3 - Combattre les risques à la source. 4 - Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé. 5 - Tenir compte de l’état d’évolution de la technique. 6 - Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux. 7 - Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1. 8 - Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle. 9 - Donner les instructions appropriées aux travailleurs.  L’habilitation électrique : Au sens de la publication UTE C 18-510 est la reconnaissance de la capacité d’une personne à accomplir en sécurité les tâches fixées. Elle doit être matérialisée par un document établi par l’employeur, signé par ce dernier et par la personne habilitée. Le titre d'habilitation comporte une codification symbolique formée de lettres et de chiffres. La première lettre indique le domaine de tension: B (BT et TBT), H (HT). Le chiffre indique la qualité de la personne : 0 (non électricien), 1 (exécutant électricien), 2 (chargé de travaux électriques). La deuxième lettre précise la nature des opérations pouvant être réalisées: V (travail au voisinage), N (nettoyage sous tension), T (travail sous tension), C (chargé de consignation), R (chargé d'interventions en BT). Toutes les habilitations doivent être précédées d'une formation aux risques électriques. L'habilitation doit être révisée en cas de changement de fonction, d'entreprise ou de restriction médicale.

RISQUES ÉLECTRIQUES Au 1er janvier 2013, les salariés amenés à travailler sous tension doivent être titulaires d’une habilitation spécifique, délivrée par l’employeur après certification par un organisme accrédité (voir encadré).

Les moyens de prévention

 La protection collective – faire vérifier les installations électriques régulièrement ; – empêcher l’accès aux personnes non autorisées aux locaux ou emplacements réservés à la production, la conversion ou la distribution de l’électricité ; – signaler tout dysfonctionnement.  La protection collective Les Equipements de Protection Individuelle (EPI) sont destinés à protéger une personne contre des risques susceptibles de menacer sa sécurité ainsi que sa santé (Art. R4311-12). Les E.P.I. doivent être certifiés conforme aux obligations ayant le marquage CE. Ils doivent répondre aux exigences de la directive CE 89/989/CEE : ergonomie, confort, efficacité, innocuité, hygiène et entretien et choisi après essai, évaluation et acceptabilité des utilisateurs.

 Equipement de sécurité à avoir dans le cas d’une intervention sur une installation électrique: • Protection du corps : - Vêtement de travail conforme à la norme EN 340. - Vêtement de travail anti-pluie conforme à la norme EN 471 classe 3 – EN 343 – EN 342. - Gilet haute visibilité conforme à la norme EN 471. • Protection de la tête : - Casque sans aération en Polyéthylène conforme à la norme EN 397. - Casque avec visière conforme à la norme EN 397 / 166. - Ecran facial conforme à la norme EN 166. • Protection des membres : - Gants pour travaux sous tension conforme à la norme EN 60903. - Chaussures de sécurité conforme à la norme EN ISO 20345S1 Pl. - Les médecins du travail et les Intervenants en Prévention des Risques Professionnels (IPRP) sont à la disposition des responsables d’entreprise afin de leurs apporter toutes informations ou conseils sur le choix des EPI.

La législation change ! Habilitation électrique : Que dit la dernière loi ? Le Décret 2010-11-18 du 22 septembre 2010 et la norme NFC 18-510 ont profondément modifié la nature et les références des habilitations que doit posséder tout travailleur qu’il soit électricien ou non. Certaines habilitations sont nouvelles, d’autres ont vu le périmètre des intervenants modifié, les dernières ont été reconduites sans évolution. En voici un bref résumé : • + B0 : Le périmètre de cette habilitation a été modifié, il concerne les exécutants de travaux non électriques réalisés en environnement électrique (maçonnerie, plomberie, serrurerie, peinture, élagage, accès aux locaux de service électrique, surveillance des locaux, des chantiers…). • + B0 H0 : Le périmètre de cette habilitation a été modifié, il concerne les chargés de chantier, organisateurs de travaux non électriques en environnement, électrique (maçonnerie, plomberie, serrurerie, peinture, élagage, accès aux locaux de service électrique, surveillance des locaux, des chantiers…). • + B1 : Habilitation inchangée concernant les exécutants de travaux d’ordre électrique (électriciens qualifiés). Pour mémoire : réalisation des travaux d’ordre électrique dans un environnement consigné (réalisation d’installations électriques BT) en assurant sa propre sécurité. • + B2 : Habilitation inchangée concernant les chargés de travaux d’ordre électrique (électriciens qualifiés). Pour mémoire : réalisation de travaux d’ordre électrique dans un environnement consigné (réalisation d’installations électriques BT), en assurant sa propre sécurité et celle du personnel placé sous ses ordres. • + BC : Habilitation inchangée concernant les exécutants chargés de la consignation des installations électriques (électriciens qualifiés). • + BR : Habilitation inchangée concernant les chargés d’intervention d’entretien et de dépannage des installations électriques simples en BT (électriciens qualifiés). • + BS : Nouvelle habilitation (ex B0H0 partiel). Elle concerne les chargés d’interventions de remplacement et de raccordement (électriciens qualifiés) : Remplacement à l’identique de fusibles, d’accessoires d’éclairage, de prises de courant, d’interrupteurs. Raccordement d’éléments de matériel sur un circuit en attente. Réarmement de dispositifs de protection : Il s’agit de personnel connaissant les lois fondamentales de l’électricité et des techniques de remplacement et raccordement des équipements électriques. • + BE : nouvelles habilitations comportant quatre volets : • BE Manœuvre : Cette habilitation concerne les personnels chargés des opérations spécifiques d’ordre électrique (électriciens qualifiés) : Manœuvre d’exploitation. Mise en marche, réglage ou arrêt d’un équipement. • BE Mesurage : cette habilitation concerne les personnels effectuant des opérations spécifiques d’ordre électrique (électricien qualifié) : Mesurage de grandeurs électriques et non électriques, d’intensité, de tension, d’isolement, de distance, de pression… • BE Vérification : cette habilitation concerne les personnels effectuant des opérations spécifiques différentes des deux premières, d’ordre électrique (électricien qualifié, contrôleur technique) : Vérification : examen visuel de l’état de l’installation, des conducteurs, du bon fonctionnement des différentiels, des éclairages de sécurité… Manœuvre d’exploitation. • BE Essai : cette habilitation concerne les personnels effectuant des opérations spécifiques différentes des deux premières, d’ordre électrique (électricien qualifié) : Essais dans des laboratoires ou des plates-formes d’essai en basse tension. LAURENCE PAYET, Ingénieur Conseil – Service Prévention des Risques Professionnels CGSS

Prévention au Travail

RISQUE INCENDIE

Comment maitriser le risque incendie dans les Etablissements Recevant du Public (ERP) Une prise de conscience couplée à une vigilance de tous les instants de la part des exploitants et du public pourrait limiter considérablement les conséquences humaines, économiques et sociales d’un incendie dans les ERP. NOTRE RÉDACTEUR CAPITAINE DAVID DIJOUX – Chef du Service Prévention – SDIS 974

De quoi s’agit-il ?

Le danger encouru par le public dans un établissement serait nul si aucun élément combustible ou inflammable ne s’y trouvait, si l’extinction d’un début d’incendie et l’évacuation vers des lieux sûrs étaient immédiates, certes. Aucune de ces solutions idéales n’étant réalisable, il faut donc concevoir et axer une démarche sécuritaire autour d’un ensemble de mesures administratives, techniques et organisationnelles. Celles-ci doivent permettre d’assurer la sécurité du public contre les risques d’incendie et de panique et de limiter les conséquences économiques et sociales en cas de sinistre.

Les moyens de prévention

 Les mesures administratives : Elles consistent, pour tout exploitant, à : – se rapprocher des services de sécurité des mairies ou des services prévention SDIS pour obtenir des conseils en matière de procédure (pièces à fournir et constitution de dossier ERP, visite d’ouverture et visite périodique) ; – respecter les prescriptions émises par la commission de sécurité qui précise les règles de construction (conception, desserte, résistance au feu des matériaux, les moyens de secours à mettre en œuvre) ; – ouvrir et tenir à jour un registre de sécurité ; – veiller au respect de l’article R.123-43 du Code de la construction et de l’habitation qui stipule que « les constructeurs, installateurs et exploitants sont tenus, chacun en ce qui les concerne de s’assurer que les installations ou équipements sont établis, maintenus et entretenus en conformité avec les dispositions de la présente réglementation. À cet effet, ils font respectivement procéder pendant la construction et, périodiquement en cours d’exploitation, aux vérifications nécessaires par des organismes ou personnes agrées dans les conditions fixées par arrêté du ministre de l’intérieur. Le contrôle exercé par l’administration ou par des commissions de sécurité ne les dégage pas des responsabilités qui leur incombent personnellement » ; – effectuer les vérifications techniques soit par des organismes agrées ou des techniciens compétents. Les conditions d’application sont définies dans le règlement de sécurité ; – assister en qualité d’exploitant à la visite de l’établissement.

 Les mesures techniques : Il est nécessaire de : – procéder aux vérifications des installations techniques en respectant les périodicités définies selon la réglementation en vigueur et les caractéristiques des appareils. Les vérifications portent, notamment, sur les appareils électriques, le gaz, le chauffage et la ventilation, les ascenseurs, le système d’alarme, le désenfumage, l’éclairage de sécurité, les moyens de secours et les appareils de cuisson ; – laisser libres les dégagements (sorties de secours). Par conséquent, il est indispensable de ne pas mettre d’obstacle devant les portes et dans les couloirs qui pourraient gêner l’évacuation des personnes et favoriser le développement du feu; – aménager les espaces intérieurs en respectant les réactions au feu définies pour les parois intérieurs, l’agencement, le gros mobilier et la décoration ; – stocker les matières dangereuses dans des locaux adaptés (identifiés, isolés et ventilés).  Les mesures organisationnelles : L’exploitant veille à :

– former le personnel à la manipulation des moyens de secours (extincteurs, RIA, gestion de l’alarme et de l’alerte) ; – réaliser des exercices d’évacuation. Ces séances permettent notamment : – de mettre en garde le personnel contre les dangers que présente un incendie ; – de recevoir des consignes très précises en vue de limiter l’action du feu et d’assurer l’évacuation du public ; – d’exploiter les informations de l’alarme ; – d’alerter rapidement les secours extérieurs et de leur permettre d’accéder à l’établissement. N’oublions pas que les incendies provoquent chaque année des morts dans les établissements recevant du public (ERP) et les bâtiments d’habitation. Il est, donc, indispensable d’appliquer les mesures décrites ci-dessus qui ont pour objectif d’éviter la naissance d’un incendie et de limiter sa propagation.

RISQUE INCENDIE

Risque Incendie – ERP

Les règles d’or pour une évacuation réussie !

La sécurité des occupants d’un établissement recevant du public (ERP) repose sur un ensemble de mesures constructives, techniques et organisationnelles. NOTRE RÉDACTEUR CAPITAINE DAVID DIJOUX, Chef du Service Prévention – SDIS 974

De quoi s’agit-il ?

Des mesures spécifiques aux établissements recevant du public (ERP) sont définies dans le règlement de sécurité et adaptées à la nature de l’activité réalisée (magasin, hôtel, salle d’exposition) ainsi qu’à l’effectif du public reçu. Ces mesures permettent d’avertir le public d’un danger et d’assurer son évacuation vers un lieu sécurisé.  Un système d’alarme adapté à l’établissement Les ERP doivent être équipés d’un système d’alarme. Ces systèmes doivent être utilisés pour donner, en cas d’urgence, l’ordre d’évacuation du public ainsi que du personnel non employé à la lutte contre l’incendie. Les systèmes d’alarme destinés à équiper un établissement sont classés en type par ordre de sévérité décroissante 1,2,3 et 4. Les dispositions particulières du règlement de sécurité précisent, pour chaque type d’établissement, le type d’alarme qui doit être utilisé.  Des dégagements balisés et dimensionnés au nombre de personnes reçues Le temps d’évacuation est le délai nécessaire aux personnes alarmées pour quitter les lieux du sinistre et se mettre en sécurité. Par conséquent, les dégagements des locaux sont multipliés en fonction de

l’effectif du public reçu pour assurer une évacuation rapide et sûre de l’établissement.Ils doivent être balisés. En effet, des indications bien lisibles de jour et de nuit doivent indiquer les cheminements à emprunter par le public pour l’évacuation de l’établissement et être placées de façon telle que, de tout point accessible au public, celui-ci en aperçoive toujours au moins une, même en cas d’affluence.  Une répartition judicieuse des sorties En outre, les sorties de l’établissement doivent être judicieusement réparties dans le but d’assurer l’évacuation rapide des occupants et d’éviter que plusieurs sorties soient soumises en même temps aux effets du sinistre. Aussi, la répartition des sorties et des escaliers doit être réalisée de manière à respecter la distance maximale définie dans les dispositions générales et particulières de construction du règlement de sécurité.  Une organisation de l’évacuation spécifique à l’ERP Par ailleurs, des consignes précises destinées aux personnels de l’établissement, constamment mises à jour et affichées, doivent indiquer les dispositions à prendre pour favoriser l’évacuation des personnes en cas de sinistre.

 Une disposition partagée et connue de tous Enfin, la présence de personnels formés pour diriger les personnes vers les issues disponibles en cas d’évacuation diminue le risque de panique. L’exploitant doit organiser des exercices d’instruction du personnel sur les conduites à tenir en cas d’incendie. Ces exercices doivent être portés sur le registre de sécurité. L’application des règles énoncées ci-dessus permettra d’atteindre le but recherché : quitter les lieux d’un incendie sain et sauf.

Prévention au Travail

RISQUES LIÉS À L'INTERVENTION D'ENTREPRISES EXTERIEURES

Analyser les risques liés à la sous-traitance Le recours à la sous-traitance n’est pas dénué de risques dans un marché dominé la quête permanente de performance et de compétitivité NOTRE RÉDACTRICE

FRÉDÉRIQUE BEDIER, Chargée de Mission ARVISE-ARACT.

De quoi s’agit-il ?

Face aux conditions de compétitivité devenues complexes avec la mondialisation des marchés, les changements technologiques, les exigences de nouvelles compétences et d’excellence au plan logistique, de nouvelles formes de partenariat ou d’alliance entre entreprises se sont développées. La sous-traitance est l’une de ces formes. Mais parler de sous-traitance n’est pas une chose simple : il n’y a pas, à ce jour, une définition qui fasse référence. En France, la sous-traitance est régie par la loi de 1975 (Art. 1 de la loi n° 75-1334 du 31 décembre 1975 relative à la soustraitance 3 : « l'opération par laquelle un entrepreneur confie par un sous-traité, et sous sa responsabilité, à une autre personne appelée sous-traitant l'exécution de tout ou partie de l'exécution du contrat d'entreprise ou d'une partie du marché public conclu avec le maître de l'ouvrage »). Elle est surtout appliquée dans le BTP et reste insatisfaisante pour organiser le statut de la soustraitance. D’autres instances ont tenté des définitions : le conseil économique et social en 1973, la commission européenne en 78, l’AFNOR en 87, la DARES… Deux modes de sous-traitance se distinguent : de capacité ; de spécialité. La sous-traitance est de capacité lorsque le donneur d’ordre (DO) dispose des ressources nécessaires à la réalisation du produit/service. Elle constitue alors un outil de flexibilité en cas de forte hausse de la demande ou de problèmes techniques. La sous-traitance peut être de spécialité lorsque le client ne peut réaliser les produits ou service sous-traités. Si on s‘intéresse à la nature de l’activité concernée, on spécifiera la sous-traitance de service (ingénierie logiciels, centre d’appels, publicité…) et la soustraitance industrielle.

Quels types de risques ?

Le recours à la sous-traitance s’est généralisé depuis les années 80 pour de raisons multiples : réaliser des économies d’échelle, transférer des risques liés à la fluctuation des marchés du donneur d’ordre vers le sous-traitant, profiter de compétences, d’innovations ou de savoir-faire externes, concentrer ses ressources sur les tâches le mieux maîtrisées... Il a été observé que ce recours est impacté plus fortement que le reste de l’économie par les baisses d’activités et la crise. Des constats ont été posés sur les conditions de réalisation :

 Une complexité juridique et réglementaire trouvant

ses références dans le code du commerce, le code civil, le code général des impôts...

 Une relation donneur d’ordre (DO)/sous-traitant(ST) mal maîtrisée avec des incidences sur le plan social et sur la qualité du travail : • Le médiateur des relations interindustrielles et de

la sous-traitance a répertorié 35 pratiques abusives auxquelles sont confrontés les sous-traitants : nonrespect des règles de concurrence, des engagements, prix imposés unilatéralement, long délais de paiement…

• Une étude de la DARES montre que les conditions de travail des salariés dans les entreprises sous-traitantes sont plus difficiles que chez le DO. Les contraintes augmentent avec le rang d’intervention dans le cadre de sous-traitance en cascade. Certains facteurs de Risques psychosociaux sont plus élevés comme le sentiment d’insécurité socio-économique. • La réalisation de l’activité de sous-traitance ne dépend pas seulement d’une relation bilatérale DO/

ST mais d’un système complexe intégrant d’autres acteurs généralement non identifiés dans la relation contractuelle et qui aura un poids plus ou moins important sur cette relation DO/ST : les pratiques sociales et techniques d’autres entreprises en cas de coactivité sur une même zone, les conditions d’accueil d’une tierce entreprise cliente du DO, les pratiques commerciales de la concurrence... Mal articulé, ce système présente des facteurs susceptibles de favoriser de l’usure professionnelle ou des accidents du travail.

Une stratégie de prévention

Ces éléments de contexte montrent que la réflexion à mener sur les questions de l’amélioration des conditions de travail, de la prévention des risques professionnels et de l’efficacité productive ne se situe pas au niveau du périmètre interne à chaque entreprise ST. Ainsi a-t-il été remarqué que lorsque les acteurs de la relation de sous-traitance changeaient leurs modes de coopération, des effets vertueux pouvaient alors apparaître. Le passage d’une relation simple où le DO achète un produit dont il a déterminé toutes les spécificités, à une relation de long terme où le produit est co-déterminé entre DO et sous-traitant (ST), permet la création de compétences tant chez le DO que le ST, l’apprentissage organisationnel et une plus grande anticipation du marché pour les deux parties. Cette réflexion prendra donc plus de puissance à un niveau interentreprises regroupant des acteurs impliqués à différents niveaux de la chaîne de production ou le ST intervient. L’expérience a montré, en effet, que l’action de prévention réalisée dans des espaces de régulation sociale au niveau de la chaîne de valeur ou d’un territoire permettait de dégager de nouvelles marges de manœuvre et constituait alors un levier stratégique d’action bénéfique à tous les acteurs de ladite chaîne et

à la performance de celle-ci.

Un nouveau guide prévention pour l’agriculture ! Les accidents du travail et les maladies professionnelles pénalisent les exploitants et salariés agricoles et leurs familles. Les conséquences peuvent être humaines (incapacité, perte d’autonomie, inaptitude au travail…), économiques (perte de production, casse de matériel…) et juridique (responsabilités civiles et pénales de l’employeur). La démarche à suivre pour réduire les risques d’accidents du travail et de maladie professionnelle est basée sur l’évaluation des risques, à partir de l’observation des situations de travail. Une fois les risques évalués, il s’agit de mettre en place un plan d’action en suivant les Principes Généraux de Prévention énoncés dans le Code du Travail. Cette démarche, obligatoire depuis 1991, doit permettre à un employeur d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés. Afin d’aider les acteurs du monde agricole dans cette démarche, la CGSS de La Réunion et ses partenaires (Chambre d’Agriculture, DIECCTE, FDSEA…) ont élaboré un nouveau guide à destination du monde agricole. Ce guide vise plusieurs objectifs : • fournir des informations sur les principaux risques professionnels en agriculture ; • permettre aux exploitants agricoles d’évaluer les risques auxquels les personnes travaillant sur l’exploitation sont exposés (salariés, aides familiaux, conjoints collaborateurs, saisonniers… et eux-mêmes !), de rédiger un Document Unique et un plan d’actions ; • présenter les points essentiels de la réglementation sur les principaux risques (synthèse et référence aux articles du code du travail), y compris les vérifications périodiques, et la nouvelle fiche « pénibilité » ; • sensibiliser à des thèmes prioritaires en santé publique (cancer, tétanos, leptospirose). Le guide est téléchargeable à l’adresse suivante : www.cgssmsa974.fr

Xavier FAREL, Ingénieur Conseil – Service Prévention des Risques Professionnels CGSS

RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Violence au travail Quelles conséquences pour le salarié et pour l’entreprise ? Comme toutes les autres formes de violences sociales, les effets de la violence au travail sont nombreux et représentent un enjeu de santé tant physique que psychologique. NOTRE RÉDACTRICE

FRANÇOISE FONTAINE, Chargée de Mission ARVISE-ARACT

De quoi s’agit-il ?

Le monde du travail évolue très rapidement, en raison entre autres de la mondialisation qui exige des entreprises qu’elles s’adaptent pour rester concurrentielles à l’échelle planétaire. Ce phénomène a un impact direct sur l’environnement de travail et on assiste à une montée en puissance de la précarisation de l’emploi et de l’intensification du travail. Dans ces circonstances, le comportement, les façons de communiquer et d’entrer en relation avec les autres se modifient. Il faut s’adapter rapidement, parfois trop rapidement. De nombreuses études un peu partout dans le monde démontrent un accroissement soutenu de la violence dans les milieux de travail avec pour conséquences le développement des troubles psycho-sociaux et la multiplication des suicides au travail. Bien que certains secteurs d’activité soient plus touchés, il semble qu’aucun n’échappe à cette tendance. La violence sous toutes ses formes, au sein d’une organisation, finit toujours par occasionner des situations perdantes pour toutes les personnes impliquées.

Comment caractériser la violence ?

Il n’existe aucune définition consensuelle de la violence au travail au niveau européen. Néanmoins, les partenaires sociaux français (dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2006 sur le harcèlement et la violence au travail) ont choisi de retenir la définition du Bureau International (BIT) qui décrit la violence au travail comme « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte

d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail ». On pense ordinairement que la violence est strictement une question d'agression physique, mais cette question revêt un aspect beaucoup plus étendu en milieu de travail. Il faut alors considérer qu'il y a violence dans tous les cas comme les suivants : – comportement menaçant : gestes du poing, destruction matérielle, objets lancés… ; – menaces orales ou écrites : toute expression d'une intention d'infliger du mal ; – harcèlement : tout comportement qui abaisse une personne, l'humilie, la gêne, l'inquiète, l'ennuie ou l'injurie, que cela soit par des mots, des gestes, de l'intimidation, de la contrainte ou d'autres activités inappropriées ; – excès verbaux : jurons, insultes ou langage condescendant ; – agression physique : coups portés de la main ou du pied, poussées, bousculade… La violence en milieu de travail peut prendre des formes aussi diverses que les rumeurs, les jurons, les injures, les mauvais coups, les dommages matériels, le vandalisme, le sabotage, la bousculade, le vol, l'agression physique ou psychologique, les accès de colère, le viol, l'incendie volontaire et le meurtre. On peut également distinguer : – la violence interne ou organisationnelle qui a lieu entre les membres d’une même organisation de travail ; – la violence externe qui renvoie aux agressions

provenant de personnes extérieures à l’entreprise (clients, fournisseurs, ex-employés…) qui s’en prennent aux membres de l’organisation sur les lieux de réalisation du travail.

De quoi s’agit-il ?

Au plan individuel, la violence au travail entraîne une baisse de la motivation, une perte de confiance en soi, un état dépressif, de la colère, de l’anxiété. Sans une intervention adaptée, ces symptômes peuvent conduire à des maladies, des troubles psychologiques ou à des addictions. A l’extrême, les effets de la violence au travail peuvent provoquer des accidents du travail, des invalidités et même des suicides. A l’intérieur des organisations, la violence provoque un tort considérable aux relations de travail, au climat social et à la gestion des activités. Elle génère une baisse de la productivité, une diminution de la qualité de la production en plus de porter atteinte à la réputation de l’entreprise Le phénomène de la violence au travail tend à se développer au sein des entreprises. La violence au sein des organisations comporte une variété d’expressions qui vont de l’homicide dans sa forme la plus extrême, aux insultes, menaces et incivilités. Qu’elle soit perpétrée par une personne ou plusieurs, qu’elle soit interne ou externe à l’entreprise, qu’elle se traduise sous une forme physique, verbale ou psychologique, ses causes sont multiples tant au niveau de la victime, de l’agresseur que de l’organisation. Aussi, les acteurs de l’entreprise, responsables et employés, ne peuvent plus aujourd’hui faire l’économie d’une prévention par des mesures de sécurité internes et externes.

La législation change ! Une nouvelle loi sur le harcèlement sexuel ! Faisant suite à l’abrogation surprise par le Conseil constitutionnel (le 4 mai 2012) des articles du code pénal traitant du harcèlement sexuel en raison d’une définition du délit jugée trop imprécise, une nouvelle loi a été adoptée par le Parlement et publiée au Journal Officiel le 7 août 2012. La loi (n°2012-954) du 6 août 2012 présente une nouvelle définition du harcèlement sexuel, établit des circonstances aggravantes et détermine les sanctions qui y sont associées. Le harcèlement sexuel est défini comme le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Par ailleurs, est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. Ces faits peuvent être punis de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. Les sanctions peuvent être portées à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende, en cas de circonstances aggravantes, c’est-à-dire lorsque les faits sont commis : • par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ; • sur un mineur de moins de 15 ans ; • sur une personne dont la particulière vulnérabilité (due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à ne déficience physique ou psychique ou d’un état de grossesse) est apparente ou connue de l’auteur des faits ; • sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de l’auteur des faits ; • par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteurs des faits ou de complices. La loi crée un nouveau délit qui vise les actes discriminatoires faisant suite à un harcèlement sexuel : désormais, toute distinction opérée entre les personnes résultant du fait qu’elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou témoigné sur de tels faits constitue une discrimination. Le texte renforce également la prévention, en prévoyant l’affichage des dispositions pénales sur tous les lieux de travail. Par ailleurs, la loi alourdit les sanctions encourues pour harcèlement moral : elles passent à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (contre 1 an de prison et 15 000 € d’amende précédemment).

Source : Evelyne RASSI, Chargée de Mission INFO/COM/DOC – Service Prévention des Risques Professionnels CGSS

Prévention au Travail

RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Comment éviter de laisser s’installer le harcèlement sur le lieu de travail ? Au cours des quinze dernières années, la problématique du harcèlement moral au travail a émergé de manière massive dans les entreprises. NOS RÉDACTRICES LAURENCE PAYET, Ingénieur Conseil – Service Prévention des Risques Professionnels CGSS LUCILE NATIVEL, Chargée de mission AMDR (Association des Maires du Département de la Réunion

De quoi s’agit-il ?

De nombreuses enquêtes font état d’une hausse constante des phénomènes de violence au travail, dont le harcèlement fait partie, et qui s’inscrivent dans la catégorie des « risques psychosociaux ». Ces risques relèvent d’une problématique complexe car ils touchent l’individu et son ressenti subjectif, les organisations de travail et notre société toute entière. Ils constituent un enjeu majeur de santé publique. Dans un environnement économique concurrentiel et instable, les entreprises doivent répondre à une augmentation des critères de rentabilité financière et des normes de productivité et de qualité qui supposent une grande réactivité. Les systèmes organisationnels se complexifient et les méthodes de management peuvent aisément devenir pathogènes et conduire à des abus d’autorité totalement irrespectueux de la personne humaine. Comment qualifier le harcèlement moral ? Est-il lié à des comportements individuels qui relèvent de la psychopathologie (processus bourreau/victime) ou s’exprime-t-il dans contextes organisationnels favorisant des pratiques délétères pour la santé (management par la peur) ? Peut-on alors prévenir les situations de « harcèlement » ou éviter que celles-ci s’installent durablement sur le lieu du travail ?

insistants, et concernent une personne en particulier. Il ne suffit pas que la victime se sente harcelée du fait de l’exercice de l’autorité d’un supérieur hiérarchique pour l’être vraiment sur le plan juridique.

vient préciser les obligations des entreprises lorsqu’une situation est identifiée (information et protection des salariés, traitement des plaintes, sanctions disciplinaires…).

Il convient alors de distinguer les agissements intentionnels, constitutifs du harcèlement, de la maltraitance managériale qui peut se traduire par une pratique excessive de surveillance et de contrôle du salarié, de sanctions, de fixation d’objectifs flous et inatteignables, ou tout autre méthode qui relève de l’organisation du travail et des modes de régulation sociale. En effet, dans la plupart des contextes de travail, aborder la question du harcèlement sous l’angle de la perversion et de la victimisation conduit à une impasse.

La plupart des situations de harcèlement en milieu professionnel ont pour objet l’activité de travail et se développe à partir d’un conflit qui n’est pas exprimé ou qui est passé sous silence. Ce conflit « rentré » peut trouver sa source dans la relation hiérarchique, entre un manager et son collaborateur, mais peut aussi s’exercer entre collègues. Lorsqu’ils ne sont pas régulés, ces conflits dégénèrent en conflits interpersonnels. Le terme harcèlement est souvent utilisé pour qualifier des situations de travail que les salariés jugent impossible à vivre et qui engendrent des stratégies défensives individuelles (retrait, résignation, surinvestissement) ou collectives (isolement, désignation d’un bouc émissaire). Pour éviter l’escalade de relations pathogènes, il faut pouvoir entendre ce que les personnes ont à dire de leur travail. Cela passe par des instances de veille et de régulation qui peuvent être soit internes à l’organisation en identifiant des acteurs ressources (RRH, IRP, CHSCT), soit externes, tel le médecin du travail ou toute autre personne ayant un rôle de médiation ou d’accompagnement des personnes en difficulté. Il s’agit alors d’interroger les processus de travail et les modes de coopération dans un objectif de réparation (prévention tertiaire) ou de diminution des risques (prévention secondaire). Bien en amont des conflits, des mesures de prévention primaire peuvent être mises en place dans les entreprises en vue de la prise en compte de la santé et de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Ces mesures engagent des démarches participatives et pluridisciplinaires et consistent en la création de lieux d’expression qui permettent aux acteurs de mettre le travail et ses critères de qualité en débat.

Que faire lorsque ce diagnostic est posé ? En règle générale les positions se durcissent, il devient impossible d’engager un dialogue constructif et le plus souvent, les deux parties se retrouvent au tribunal. S’engager dans la voie judiciaire est souvent un parcours du combattant : réaliser une enquête, fournir des preuves, initier des procédures longues avec une issue incertaine….

La voie de la prévention

Le cadre réglementaire ?

Si la voie juridique existe, la voie de la prévention, elle, doit être construite.

Le harcèlement moral est défini comme « un ensemble d’agissements répétés qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Il faut donc que les agissements à caractère abusif soient répétés,

Elle est encouragée par un texte phare dans la prise en compte récente des risques psychosociaux par les partenaires sociaux : l’accord interprofessionnel du 26 mars 2010. Celui-ci reconnait la responsabilité des « facteurs tenant à l’organisation, l’environnement du travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise » dans l’apparition des situations de harcèlement et de violence au travail. Ce texte apporte un cadre concret à l’identification, la prévention et la gestion de ces risques et l’arrêté du 23 juillet 2010

La loi de modernisation sociale de 2002 a introduit la notion dans le code du travail à l’article L1152-1 qui sert de base aux poursuites civiles ou pénales.

Travail et stress Les personnes exposées au stress dans leur travail auraient un risque 23 % plus élevé que celles qui n'y sont pas exposées de faire un infarctus, selon une étude publiée au mois de septembre 2012 dans le journal britannique "The Lancet". Alors que le stress avait déjà été mis en avant par plusieurs études dans la survenue de maladies coronariennes, des chercheurs européens ont confirmé cette association par le biais d'une analyse à grande échelle effectuée sur près de 200 000 personnes dans sept pays d’Europe (Belgique, Danemark, Finlande, France, Pays-Bas, Royaume-Uni et Suisse). Toutes les personnes, en activité, ont été suivies entre 1985 et 2006 (20 000 agents d’EDF ont participé à l’étude). "Sur les 100 000 à 120 000 infarctus survenant en France chaque année, cela correspondrait tout de même à environ 3 400 à 4 000 accidents imputables à ce facteur de risque", relève Marcel Goldberg, chercheur à l'Inserm, l'un des auteurs de l'étude. Le stress au travail a été évalué par des questionnaires portant notamment sur l'excès de travail, les demandes conflictuelles ou le temps accordé pour accomplir les tâches qui leur étaient confiées. La moyenne d'âge des participants était de 42,3 ans, avec autant d'hommes que de femmes. La proportion des personnes exposées au stress atteignait 15,3 %, alors que les études précédentes évaluaient cette proportion entre 12,5 % et 22,3 %. En harmonisant les données, les chercheurs ont montré que les personnes stressées avaient un risque accru d'infarctus de 23 %, mais en étudiant la population globale (stressée et non stressée), ils ont trouvé que le stress au travail était associé à une augmentation du risque de faire un infarctus de 3,4 %. Source : AFP – Le Monde

RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Comment détecter et gérer un cas de burnout dans l’entreprise ? Le burnout est avant tout le résultat de l’effet produit par des contextes situationnels même si ce phénomène se traduit essentiellement au niveau de l’individu. NOS RÉDACTEURS FANNY GARNIER et CLEMENT VAUGIER, Psychologues cliniciens, Consultants Cabinet Élide

De quoi s’agit-il ?

Littéralement, le verbe « Burn out » d’origine anglosaxonne signifie s’user, être épuisé suite à une demande trop importante d’énergie. Il est utilisé pour symboliser une réponse à un stress émotionnel et physique chronique et fait partie des risques psychosociaux au travail. En France, on emploie le terme Syndrome d’épuisement professionnel. Ce syndrome est souvent associé aux personnes dont les fonctions les amènent à être dans une relation d’aide (enseignement, santé), mais aucune profession n’est épargnée : cadres, infirmiers, travailleurs sociaux, avocats, militaires...

Facteurs causaux

Certains stresseurs de l’activité professionnelle sont des facteurs responsables du développement du burnout. Cordes et Dougherty (1993) ont regroupé les facteurs du burnout en trois grandes catégories : - les caractéristiques présentées par un travail en particulier : plus les interactions entre clients et pourvoyeurs sont directes, fréquentes, de longue durée ou répétitives, plus elles semblent contribuer au développement du burnout professionnel ; - les caractéristiques de l’organisation professionnelle : notamment le fonctionnement du système de récompense, lié ou non à la qualité des performances et le type de répartition parmi des employés ; - les caractéristiques individuelles : existence d’un décalage entre les attentes professionnelles d’un individu et la réalité même du travail et du contexte professionnel dans lequel il se trouve.

Quelles conséquences sur le travail et les travailleurs ?

Les conséquences du burnout se distinguent par une nette augmentation de l’inefficacité générale des individus, un absentéisme et un roulement du personnel important ainsi qu’une baisse du moral et de la satisfaction au travail chez les employés (Miller

et Bor, 1988.). Le modèle le plus connu et servant de référence à l’étude de ce phénomène est celui de Maslach et Jackson (1982). Il décrit le burnout en trois stades au niveau de l’individu. Tout d’abord, le stade d’épuisement émotionnel est atteint au fur et à mesure que les obligations professionnelles deviennent plus fortes et plus lourdes, épuisant ainsi les ressources personnelles et l’énergie de l’individu. Le deuxième stade procède d’un état de dépersonnalisation et agit comme mécanisme de défense afin de se distancer psychologiquement de ses clients, patients ou collègues et de se protéger des effets négatifs de l’épuisement émotionnel dont il est victime. Enfin, l’individu passe au stade de diminution du sens d’accomplissement. La perte de confiance en soi est associée à des états dépressifs importants (le risque suicidaire n’est pas écarté) et à une incapacité à faire face aux obligations professionnelles. Cette forte sensation d’être inefficace peut aboutir sur un verdict d’échec et dont les conséquences peuvent être particulièrement graves, tant pour l’employé que pour l’établissement professionnel dans lequel il travaille : baisse marquée de la productivité, augmentation de l’abus de substances toxiques (drogue, alcool), abandon de l’activité professionnelle, etc.

Le fait que les stratégies préventives centrées sur l’individu soit mises en avant est paradoxal puisque la majorité des études disponibles sur le sujet montrent que les facteurs situationnels et organisationnels jouent un rôle largement plus important dans le développement du burnout que les facteurs individuels (Maslach et Leiter, 1997 ; Maslach et Schaufeli, 1993).

La prévention collective

La prévention individuelle

C. Maslach et M. Leiter (1997), spécialistes renommés dans la recherche sur le burnout professionnel et sa prévention, proposent une nouvelle approche : plus l’interaction entre l’individu et son environnement professionnel va manquer d’harmonie, plus le risque de burnout va devenir important. Ils ont identifié neuf domaines spécifiques à l’environnement de travail dans lesquels cette interaction disharmonieuse peut apparaître : – charge de travail ; – contrôle ; – système de récompense et de reconnaissance ; – support social et cohésion d’équipe ; – équité au travail ; – conflits de valeur ; – valeur perçue du travail ; – formation ; – interruptions.

• Les stratégies visant à améliorer les ressources personnelles de l’individu afin de le rendre plus résistant aux effets néfastes du stress présent au travail : – adoption d’un style de vie plus décontracté ; – psychothérapie.

Pour chacun de ces domaines, la personnalité et les attentes professionnelles de l’individu peuvent ne pas être en accord avec le contexte professionnel dans lequel il travaille, et ce décalage de plus en plus important aboutit au burnout. C’est à l’employeur qu’il revient d’évaluer ces domaines d’interaction pour répondre à son obligation légale (article L 4121-1 du code du travail). Ainsi, il pourra agir sur les domaines identifiés comme étant « dangereux » en les modifiant afin de les rendre moins stressants, ainsi que développer et renforcer les domaines d’interaction perçus par les employés comme les protégeant contre le stress et l’émergence du burnout.

Il existe deux catégories de stratégies préventives centrées sur l’individu. • Les stratégies visant à modifier la relation entretenue par l’individu avec son travail : – changement des habitudes de travail ; – utilisation du soutien social disponible au travail et en dehors du travail ; – développement de techniques de gestion du stress.

Stress et faute inexcusable Le salarié stressé peut invoquer la "faute inexcusable" Un salarié victime d'un accident de santé lié au stress, du fait d'une politique de surcharge de travail pour une réduction des coûts, peut invoquer la "faute inexcusable" de son employeur, selon la Cour de cassation (Cass. Civ 2, 8.11.2012, N° 1737). L'entreprise qui impose des rendements et des objectifs toujours plus hauts "ne peut ignorer ou s'affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les salariés", a jugé la Cour de cassation. Elle entérine un arrêt de la cour d'appel de Paris qui avait été remarqué en juin 2011 car il expliquait qu'une entreprise devait "prendre utilement la mesure des conséquences de ses objectifs de réduction des coûts en termes de facteurs de risques pour la santé de ses employés" qui ne sont pas toujours en situation de s'y opposer. L'obligation de sécurité de tout employeur ne peut pas "exclure le cas, non exceptionnel, d'une réaction à la pression ressentie par le salarié", disaient les juges. L'entreprise avait divisé par cinq en quelques années le nombre de ses collaborateurs et augmenté de plus de 40% la production réclamée au salarié en cause. Elle faisait valoir que la médecine du travail ne lui avait jamais signalé de problèmes de santé et qu'elle ne pouvait donc pas avoir conscience d'un risque. Les juges ont rejeté l'argument en invoquant notamment "le respect dû aux personnes concernées par ces choix" de direction et en soulignant que le silence du salarié, tributaire de son emploi, ne pouvait valoir approbation. La faute inexcusable est reconnue lorsque l'employeur "avait ou aurait dû avoir conscience du danger" et "n'a pas pris les mesures nécessaires" pour en préserver les salariés. Dans ce cas, la victime ou ses héritiers obtiennent une majoration d'indemnités, à la charge de l'entreprise. Source : AFP

Prévention au Travail

RISQUES ROUTIER AU TRAVAIL

Une association pour la promotion du risque routier en entreprise : l’ASSER

L’ASSER : ASSociation Entreprendre pour la sécurité Routière en entreprise, a pour objectif de promouvoir une culture sécurité routière au sein des entreprises. NOTRE RÉDACTEUR

PASCAL LAPORTE, Chargé de Communication ASSER

De quoi s’agit-il ? Depuis 2002, date de sa création par un groupement d’entreprises, l’ASSER a menée de nombreuses actions et comprend aujourd’hui 30 entreprises adhérentes. Les adhérents s’engagent en l’occurrence à : se mobiliser autour d’un projet commun ; faciliter la réflexion et l’échange d’expérience et de bonnes pratiques ; valoriser les actions mises en place par les membres ; mettre en commun des moyens d’actions ; diminuer le coût humain et économique des accidents de la route en favorisant la promotion des actions de sécurité routière et des campagnes de prévention et de sensibilisation.  Une aide à l’évaluation du risque routier : Dès son origine l’ASSER a souhaitée aider les entreprises à réaliser leur évaluation du risque routier notamment par la création d’un guide « papier » en 2004, largement diffusé avec le concours de ses partenaires : la CGSS et les services de santé au travail. En 2011, il est apparu nécessaire d’actualiser ce guide et de le moderniser. Pour cela l’ASSER s’est rapprochée de la CRAM Alsace Moselle qui en partenariat avec le Centre Technique de l’Artisanat et de la Préfecture du Haut-Rhin ont développé un logiciel gratuit sur internet permettant cette évaluation : PEDRO. L’ASSER a alors conclu avec l’éditeur de ce logiciel en ligne un contrat afin de l’adapter au contexte Réunionnais. Cet outil "PEDRO 974" est aujourd’hui accessible à toutes les entreprises sur internet (www.pedro-reunion. fr), afin de permettre à tous les chefs d’entreprise de répondre à leurs obligations d’évaluation du risque routier au travail.  Un bulletin d’information : Afin de communiquer et d’informer ses adhérents et de façon plus large le plus grand nombre d’entreprises Réunionnaises sur le risque routier en entreprise,

l’ASSER édite régulièrement un bulletin d’information qu’elle diffuse le plus largement possible. Ce bulletin permet d’informer sur l’actualité de la réglementation routière et sur les événements de l’association (journée sécurité, assemblée générale, etc.). Depuis 2011, il est diffusé également aux adhérents du SISTBI et au réseau des IPRP.  Une charte de partenariat : Risque routier professionnel entre les entreprises, la Préfecture de la Réunion et la Direction de la Prévention des Risques Professionnels de la CGSS : en 2004, les autorités qui, au plan national, ont en charge la prévention des accidents du travail et des accidents de la route ont décidé de renforcer leur coopération pour favoriser le développement de plans de prévention du risque routier encouru par les salariés. Répondant à l’appel des plus hautes autorités de l’état, elles souhaitent accroître cet effort en associant des entreprises à leur action commune, et en développant un partenariat au niveau régional et local. C’est dans ce cadre que se situe cette charte. A travers elle, les entreprises s’engagent au niveau de la prévention du risque routier en mission à réaliser leur évaluation des risques, à manager les déplacements, à manager les véhicules, à manager les communications mobiles et à manager les compétences. Elles s’engagent aussi au niveau du risque trajet à éviter et réduire ce risque et à permettre l’usage de moyens de transport individuels dans les meilleures conditions de sécurité possibles. De leur côté, la CGSS s’engage à apporter une assistance technique, de la documentation et du conseil et la Préfecture à fournir de la documentation « sécurité routière ». Une présentation d’un bilan de leurs actions en matière de sécurité routière est réalisée annuellement lors d’une réunion de l’ASSER par toutes les entreprises signataires.

 Une Journée Sécurité : L’ASSER organise de façon régulière depuis 3 ans une journée sécurité à destination des salariés de ses adhérents. En 2009, avec pour thème « alcool taux zéro » organisée au parc des expositions de Saint-Paul, cette journée a rassemblée 193 personnes de 12 entreprises adhérentes qui ont participé aux ateliers : sécurité routière, gendarmerie, SAMU, Pompiers, voiture tonneau et substitut du procureur. En 2010, avec pour thème « la vitesse » organisée à la Jamaïque à Saint-Denis, cette journée a rassemblée 300 personnes de 20 entreprises adhérentes à l’ASSER qui ont participé aux ateliers : simulateur de conduite, simulateur de conduite 2 roues, voiture tonneau, test choc, et piste avec Malik Unia. En 2012, avec pour thème "Code de la route et devoir du conducteur" organisée à Ciné Cambai et animée par l’auto-école Dijoux et Teat La Cour.  Une base de données : Les adhérents de l’ASSER sont amenés à collaborer dans le cadre du projet global de partage des données relatives à la Sécurité Routière et à la prévention des risques. Dès lors, il apparait fondamental de créer un espace de travail collaboratif, permettant une mutualisation et un partage des ressources de travail et de sécuriser cet espace de travail afin de conserver neutralité et confidentialité.

Publi-communiqué

ASSER Réunion ASSOCIATION ENTREPRENDRE POUR LA SÉCURITÉ ROUTIÈRE AU TRAVAIL L’année 2010 confirme la tendance à la baisse de la gravité et de la mortalité routière à la Réunion, ce bilan est marqué par une diminution de 12,5% du nombre de tués et de 17,9% de blessés hospitalisés par rapport à 2009. En revanche, l’insécurité routière à la Réunion en 2010 est marquée par l’augmentation de 12,1% des accidents corporels et 8,9% des blessés. L’alcool est la première cause de mortalité au volant : plus de la moitié des accidents mortels étaient liés à l’alcoolémie positive ; les nuits de fin de semaine concentrent la majorité des accidents mortels. En conclusion, la baisse du nombre des tuès ne doit pas masquer un constat mitigé. L’amélioration des comportements des usagers face à l’alcool et au respect des règles de base demeure une priorité. Source DDE Réunion Pour vous que représente la maîtrise des risques en milieu professionnel ? La diminution de vos coûts et de vos pertes de temps. La mobilisation du personnel autour du projet d’entreprise.

Prévenir et conduire, ils ont choisi ! Ensemble les entreprises et les collectivités réunionnaises ont un même objectif : contribuer à la réduction du nombre et de la gravité des accidents de la circulation.

La diffusion d’une image positive de votre établissement ou de votre service.

Elles ont créé pour cela le 27 novembre 2002, l’association :

L’amélioration de l’organisation, notamment pour les entreprises de transport.

ASSER Réunion Association entreprendre pour la sécurité routière au travail

Les adhérents de l’association ASSER sont des entreprises privées ou établissements publics, tous désireux d’agir en termes de prévention des risques routiers au travail.

L’ENGAGEMENT ASSER Les adhérents ASSER s’engagent à : - se mobiliser autour d’un projet commun ; - faciliter la réflexion et l’échange d’expériences ; - valoriser les actions mises en place par les membres ; - mettre en commun des moyens d’actions ; - diminuer de coût humain et économique des accidents de la route en favorisant la promotion des actions de sécurité routière et des campagnes de prévention et sensibilisation.

L’ASSER SE MOBILISE ! - l’ASSER organise annuellement une journée de sensibilisation avec des thèmes différents (alcool, vitesse, code...) - l’ASSER diffuse son bulletin trimestriel - l’ASSER met à votre disposition l’outil PEDRO 974 permettant l’évaluation des risques routiers au travail - l’ASSER met en place une base de données afin de faciliter l’échange d’expériences.

Vous souhaitez adhérer à l’ASSER ? Association Entreprendre pour la Sécurité Routière au travail

Complétez et renvoyez ce coupon à l’ASSER CMM Automobiles - Eric Brodelle 4 Rue Velasquez - BP 20046 - 97420 LE PORT Tél : 0262 48 35 81 - fax : 0262 48 35 86 - mail : asser.asso@gmail.com Entreprise : ................................................................................... Adresse :

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Je joins mon chèque de 450 € à l’ordre de l’ASSER pour mon adhésion annuelle. Une facture vous sera retournée par courrier