Prevention Guadeloupe 13 by addora

édito

PRÉVENTION GUADELOUPE

MATHILDE CARRARA

Directrice, IREPS Guadeloupe

"30 ans d’actions de l’IREPS au service des guadeloupéens et des populations de Saint-Martin et Saint-Barthélemy" L

2. Conseiller et accompagner pour mener à bien les projets en santé pour faire une demande en ligne : http://cam.ireps.gp/ 3. Appuyer les acteurs et les politiques publiques du territoire. L’ingénierie de l’IREPS en prévention et promotion de la santé permet de soutenir plusieurs dynamiques locales de santé auprès des acteurs de terrain, les collectivités territoriales et les politiques publiques. L’IREPS propose un espace de ressources dédié avec un accueil et un accompagnement personnalisé pour toute personne qui a un projet/ action en prévention et promotion de la santé. L’IREPS réalise une veille permanente dans le cadre des lettres et revues documentaires sur différentes thématiques de santé ainsi que sur les appels à projets portés par les institutions dans les domaines médical, éducatif, social… Elle met également à disposition des supports de diffusion ainsi que du matériel de prévention gratuit. Face aux enjeux de santé posés sur nos territoires, l’IREPS reste plus que jamais mobilisée pour partager et diffuser la culture de la promotion de la santé dans toutes les politiques publiques.

a promotion de la santé est définie selon la charte d’Ottawa de 1986 comme « le processus qui confère aux populations les moyens d’assurer un plus grand contrôle sur leur propre santé, et d’améliorer celle-ci. » Elle repose sur une vision globale et positive de la santé intégrant des dimensions physiques, psychologiques et sociales. La santé est considérée comme une ressource pour la vie et non seulement l’absence de maladie ou d’infirmité. La promotion de la santé dépasse les modes de vie sains pour viser le bien-être et la qualité de vie des populations dans leurs lieux de vie. Ainsi l’environnement, les conditions de travail et de logement, l’insertion dans un réseau social, l’éducation, l’accès à la culture, aux loisirs, à des espaces verts sont autant de déterminants qui influencent fortement la santé des populations. Fondée sur une approche globale de la santé, l’Instance d’éducation promotion de la santé Guadeloupe, Saint-Martin, Saint-Barthélemy travaille depuis 30 ans en étroite relation avec les acteurs de prévention du territoire de la Guadeloupe et des îles du Nord, dans le cadre de programmes : Nutrition, Santé Environnement, Populations spécifiques (personnes âgées, en situation de handicap, population carcérale…). L’IREPS Guadeloupe propose des ressources et des services en vue de renforcer les capacités des acteurs de l’Education et la Promotion de la Santé en Guadeloupe, pour : 1. Former en Prévention et Promotion de la Santé : tout au long de l’année l’IREPS propose des formations pour ceux qui souhaitent s’engager dans la mise en œuvre d’un projet ou d’une action en éducation pour la santé. Le catalogue de formation est disponible en ligne : http://ireps.gp

Pour aller plus loin en Éducation promotion de la santé • Consultez notre site Internet : http://ireps.gp.fnes.fr/ • Suivez-nous sur les réseaux sociaux @irepsguadeloupe   • Consultez les ressources vidéos de l’IREPS sur notre chaine Youtube : Ireps Guadeloupe  Les activités de l’IREPS sont financées principalement par l’Agence de Santé (ARS) Guadeloupe, Saint-Martin, Saint-Barthélemy.

Nouveau programme de prévention santé de l’Ireps Guadeloupe, Saint-Martin, Saint-Barthélemy

Titiri s’informer pour réduire son exposition à la chlordécone via les produits de la pêche

Pollution des milieux aquatiques, contamination des produits de la pêche et impact sur la santé des guadeloupéens : POSEZ VOS questions SUR FINANCÉ PAR

WWW.Titiri.ireps.gp Consultation ouverte jusqu’en décembre 2019

édito

PRÉVENTION PRÉVENTION GUADELOUPE RÉUNION

XX xx

"xx" de longs combats pour une prise en charge patronale des accidents dxxxxxxxil). xprès xxxxxx

édito

Nos Rédacteurs Ont collaboré à ce numéro :

Rien à déclarer ?

Tentreprises françaises, cette pratique étant par définition… dissimulée, les pouvoirs publics,

out comme il est bien compliqué de mesurer l’ampleur du travail dissimulé dans les

experts préventeurs et enquêteurs de tous bords ne manquent pas de nous alerter, à chaque publication de statistiques sur la santé au travail, sur le phénomène quasi-invisible des sousdéclarations d’accidents du travail (AT) et de maladies professionnelles (MP) dont beaucoup d’employeurs se feraient une spécialité dans notre pays. Un phénomène naturellement couteux pour l’Assurance maladie dont le système d’indemnisation repose sur les cotisations collectées. Le constat serait corroboré à coups de sondages et de signalements par les travailleurs, les médecins (de ville et du travail), les organismes de sécurité sociale, notamment saisis pour des rechutes d’accidents qui n’ont jamais fait l’objet d’une déclaration initiale, etc. Les départements d’Outre-mer peuplés dans leur immense majorité de très petites entreprises (TPE) n’échappent pas au carton jaune, bien souvent en raison du contexte de précarité chronique et de clichés persistants qui incitent les employeurs à se soustraire à une déclaration en bonne et due forme. Parmi ces clichés trompeurs : "augmentation probable des cotisations AT/MP ; risques de contrôles de l’inspection du travail, de la sécurité sociale, du médecin du travail… ; perte d’un label ou d’une certification ; impact sur l’image de marque ; non-obligation de déclarer un accident bénin", etc. ! Autant de contrevérités qui ne font que mettre en péril la santé des travailleurs et, par ricochet, celle de l’entreprise (absentéisme, climat de groupe délétère, productivité impactée…). Ne serait-ce que sur un point aussi fondamental que méconnu : les entreprises dont l’effectif global est inférieur à 20 salariés ne sont pas soumises à un taux individuel de cotisations AT/MP mais à un taux collectif fixé annuellement par arrêté ministériel et correspondant aux statistiques de la même branche d’activité ! En outre, si un salarié fait une rechute, la prise en charge n’est en aucun cas imputée au compte de l’employeur ! Pour résumer, vous n’encourez, en tant qu’employeur, aucune majoration de cotisations lorsque vous remplissez votre devoir d’obligation déclarative vis-à-vis de votre salarié et de la Caisse. Une chose est sure, en revanche, vous pouvez bel et bien bénéficier d’une minoration de cotisations AT/MP s’il est avéré que vous avez pris des mesures susceptibles de diminuer la fréquence et la gravité des sinistres et avez accompli un « effort soutenu de prévention » dans votre entreprise. Comme le démontre la Cramif (Assurance maladie Ile de France) dans une étude récente, l’équation est, somme toute, gagnant-gagnant si tout le monde joue le jeu. Vous déclarez un accident du travail, vous êtes aidé (financièrement) pour en réduire la récurrence, vous présentez à terme un taux relativement faible d’accidents dans votre entreprise et vous êtes susceptible d’obtenir (après instruction de votre dossier) une ristourne sur vos cotisations. Si j’avais su…

ALBERT DAVID BENABOU - RÉDACTEUR EN CHEF

Jean-Marie MARX (Haut-Commissaire aux Compétences et à l’Inclusion par l’emploi, Ministère du Travail), Alain-Félix MATHIEU (DIECCTE Guadeloupe), Marc MERCIER (DIECCTE Guadeloupe), Rosaire GOB (Directeur Aract Guadeloupe), Joseph SAMBIN (Académie de Guadeloupe, Lycée Professionnel Gerty ARCHIMÈDE de Morne-à-L’Eau), Pierre RUCH (Académie de Guadeloupe, Lycée Bertène JUMINER du Lamentin), Lieutenant-Colonel Didier VALMY-DHERBOIS (SDIS Guadeloupe), Commandante Gisèle GRANDCHAMP (SDIS Guadeloupe), Capitaine Gilles BISSAINTHE (Président UDSP Guadeloupe), Lieutenant Steed ROSPART (SDIS Guadeloupe), Lieutenant Lise LAMAILLE (SDIS Guadeloupe), Adjudant Frédéric OUSTRY (SDIS Guadeloupe), Jimmy CHOUCOUTOU (SDIS Guadeloupe), Elise EMEVILLE (ORSaG), Mathilde CARRARA (Directrice IREPS Guadeloupe), Raoul LEGBA (IREPS Guadeloupe), Julien JACQUES (CGSS Martinique), Régine ACÉLOR-NAZAIRE (CGSS Martinique), Miguel MARIMOUTOU (CGSS Martinique), David HERTHÉ (CGSS Martinique), Eric CAPGRAS (CGSS Martinique), Loren GALLONDE (Chambre de Métiers Martinique), Docteur Monique LOUTOBY (2MT), Thomas DA FONSECA (2MT), Docteur Thierry MAREZ (SIST972), Nadine CAUBIT (SIST972), Manuel ETIENNE (Directeur CEDRE-LAV), Alain BLATEAU (ARS Martinique), Nathalie MARRIEN (ARS Martinique), Cédric SINECOINDIN (CGSS Guyane), Yoland GOVINDIN (CGSS Guyane), Florence ADELSON (Centre de Gestion de la Guyane), Elodie CONSTANT (Centre de Gestion de la Guyane), Laurence ALLAMEL DIT TROPOS (Centre de Gestion de la Guyane), Christian BENARD (CGSS Réunion), Sophie THOMAS (CGSS Réunion), Françoise FONTAINE (CGSS Réunion), Béatrice DE LOUISE (CGSS Réunion), Loïc AMIOT (ARACT Réunion), Nicolas MENARD (ARACT Réunion), Marie-Hélène MALAISÉ (Chambre de Métiers Réunion), Pascal LAPORTE (ASSER, SISTBI Réunion), Docteur Hélène ANDRÉ (CHU Réunion), Docteur Yanis CARO (IUT de La Réunion, Université de La Réunion), Professeur Thomas PETIT (IUT de La Réunion, Université de La Réunion), A. DAVID (Journaliste Prévention Santé), Institut national du cancer, Inserm, ANSES, ADEME, DREES, Santé Publique France, ARACT Guadeloupe. Merci à tous de votre contribution et de vos nombreuses marques de soutien et de fidélité.

Prévention Guadeloupe est publié aux Éditions Prévention Rédaction – Abonnements – Publicité : • 11 Rue des Arts et Métiers – Imm. Avantage – Lot. Dillon 97200 Fort-de-France Tel : 0596 42.13.43 – Fax : 09.70.62.09.35 • 16 Rue Claude Chappe – Zac 2000 – 97420 Le Port – Tel : 0262 55.15.05 E-mail : contact@preventionguadeloupe.com

www.preventionguadeloupe.com

Dépôt légal à parution © Copyright September 2019 – N°13 Crédit Photos : Prévention Réunion©, SDIS 971, CGSS 972 Maquette : Hanna Baranes - La Pâtisserie graphique Toute représentation ou reproduction intégrale ou partielle, faite par quelque procédé que ce soit, sans le consentement de l’auteur, est illicite et constitue une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code Pénal et L.335-2 et suivants du Code de la Propriété Intellectuelle (loi du 11 mars 1957).

Le Comité d’Ethique Prévention Guadeloupe PARTENAIRES OFFICIELS

CHAMBRE DE MÉTIERS ET DE L'ARTISANAT DE RÉGION GUADELOUPE Président : M. Simon VAINQUEUR Secrétaire Générale : Mme France-Lise LABAN-BASSETTE  0590 80.23.33 – www.cmarguadeloupe.org

Le Comité d'Ethique Prévention Guadeloupe est constitué de nombreux organismes officiels et personnalités locales qui contribuent chaque année à l’élaboration et à la validation des principaux axes rédactionnels du magazine. Ces acteurs-clés de la prévention et de la santé en Guadeloupe ont accepté de partager leur expertise, leur savoir-faire et leur expérience pour mieux vous informer et rendre accessibles des problématiques qui relèvent de leurs compétences. Nous tenons à remercier l’ensemble de ces partenaires pour leur disponibilité, leur soutien et leur engagement admirable pour faire vivre la Prévention en Guadeloupe. DIECCTE GUADELOUPE DIRECTION DES ENTREPRISES, DE LA CONCURRENCE, DE LA CONSOMMATION, DU TRAVAIL ET DE L’EMPLOI Directeur de la DIECCTE : M. Alain FRANCES Directeur-adjoint, Responsable du Pôle Travail : M. Alain-Félix MATHIEU  0590 80.50.50 – www.guadeloupe.dieccte.gouv.fr

S ECURITE S O C IALE DE LA G UADELOUPE C A I

SÉCURITÉ SOCIALE DES INDÉPENDANTS (SSI ANTILLES-GUYANE) Directeur : M. Alain JEANVILLE Responsable de l’Action Sanitaire et Sociale : Mme Nathalie GERVINET  3648 – ww.secu-independants.fr OBSERVATOIRE RÉGIONAL DE LA SANTÉ DE GUADELOUPE (ORSaG) Présidente : Dr Walé CHATEAU-DEGAT KANGAMBEGA Directrice : Mme Vanessa CORNELY  0590 47 61 94 – www.orsag.fr

CAISSE GÉNÉRALE DE SÉCURITÉ SOCIALE (CGSS) Directeur Général : M. Henri YACOU Directrice des Risques Professionnels et de la Prévention de la Santé sociale, Ingénieur-Conseil Régional : Mme Annick MINATCHY-CELMA  0590 21.46.00 CENTRE DE GESTION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE DE LA GUADELOUPE Présidente : Mme Denise BLEUBAR Directrice Générale des Services : Mme Marie-Louise THIBET  0590 99.45.00 –www.cdg971.com

GUADELOUPE

IREPS GUADELOUPE INSTANCE RÉGIONALE D’ÉDUCATION ET DE PROMOTION DE LA SANTÉ Directrice : Mme Mathilde CARRARA  0590 41.09.24 – www.ireps.gp CROIX-ROUGE FRANÇAISE DÉLÉGATION TERRITORIALE DE LA GUADELOUPE Administrateur provisoire, Directeur Territorial Antilles : M. Thierry FAUVEAUX  0590 82.12.21 – www.croix-rouge.fr AGEFIPH Délégué Régional Antilles-Guyane : M. Alexis TURPIN  0596 71 24 66 – www.agefiph.fr

SERVICE DÉPARTEMENTAL D’INCENDIE ET DE SECOURS DE LA GUADELOUPE (SDIS) Directeur Départemental Adjoint : Colonel Jean-Paul LEVIF  0590 48.99.71 – www.sdis971.fr ARACT ASSOCIATION RÉGIONALE POUR L’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL Directeur Régional : M. Rosaire GOB  0590 60.73.82 – www.guadeloupe.aract.fr

PROTECTION CIVILE GUADELOUPE Président : M. Max DORVILLE  0690 54.38.05

CHAMBRE DE COMMERCE ET D'INDUSTRIE DE RÉGION DES ILES DE GUADELOUPE Président : M. Patrick VIAL-COLLET  0590 93.76.00 – www.guadeloupe.cci.fr

URGENCE SOCIALE 115 (RVSG) Président : M. Jean-Marc CALMEL Directrice : Mme Fabienne MONPIERRE  0590 48.29.07 – www.rvsg-115.org

Sommaire

À la Une

31 Ne sous-estimez pas les risques liés aux fumées froides !

Éditos – Billet

32 RISQUES LIÉS AUX INTERVENTIONS D’ ENTREPRISES EXTÉRIEURES 32 Comment préparer au mieux l’intervention d’une entreprise sur votre site pour éviter un accident ? 33 Les bonnes pratiques de prévention pour les travaux neufs, l’entretien et la maintenance en industries de la chimie

1 Mathilde CARRARA – Directrice IREPS Guadeloupe 2 A venir – A venir 41 Jean-Marie MARX – Haut-Commissaire aux Compétences et à l’Inclusion par l’emploi, Ministère du Travail 80 Rosaire GOB – Directeur ARACT Guadeloupe

34 RISQUE ROUTIER AU TRAVAIL 34 Transport de matières dangereuses : à risque collectif, prévention collective ! 35 Comment gérer la circulation dans votre entreprise ?

À la Une 6

Les dirigeants guadeloupéens s’estiment en bonne santé mais avec un risque de burnout élevé !

36 PRÉVENTION ET SANTÉ EN MILIEUX AGRICOLE § AGROALIMENTAIRE 36 Sécurité et insécurité alimentaire : De quoi parlons-nous au juste ? 37 Accidents dans la Grande Distribution : la prévention s’applique au quotidien ! 38 TMS en milieu agricole : vous pouvez agir sur les risques ! 39 Hantavirus, une zoonose à prendre au sérieux !

Actualité 8 9

Prévention des TMS : La lutte contre les lombalgies au travail est engagée ! Un nouveau Plan national de mobilisation contre les addictions

Prévention § Santé au Travail

Prévention Santé

9 RÉFLEXION 9 Les dangers des conduites addictives pour le travail et pour la collectivité 10 L’ouverture d’espaces de discussion pour améliorer la qualité de vie collective au travail 11 Gestion des Ressources Humaines : Les bonnes pratiques dans les relations humaines au travail 12 12 13 14 15

44 ENTRETIEN 42 En Guadeloupe, comme dans les autres DOM, l’UFR est mobilisée pour la Prévention et la Santé quotidiennement ! 44 À LA UNE 44 Perte d’autonomie des personnes âgées à domicile : Des prévalences de dépendance très élevées dans les DOM ! 44 Aidants familiaux : Une nouvelle loi pour favoriser la reconnaissance des proches aidants

LA PRÉVENTION EN ACTION Travaux Réglementés : pour qui, pourquoi ? Former les travailleurs à la sécurité pour la bonne santé de votre entreprise ! La santé des travailleurs de nuit malmenée ! Le télétravail, un atout pour l’entreprise ou pour l’employé ?

46 ACTUALITÉ 46 Rapport ORSaG : La santé des femmes en Guadeloupe passée au crible 47 Promotion de la santé des personnes en situation de Handicap : enjeux et défis en Guadeloupe

16 DÉCRYPTAGE 16 Avez-vous désigné votre Référent Santé Sécurité ? 17 L’hyperconnexion est-elle compatible avec le bien-être des travailleurs ?

48 PANORAMA 48 5ème rapport annuel du Plan cancer 2014 – 2019 : Des avancées concrètes au bénéfice des patients

18 UN MÉTIER À LA LOUPE 18 Les employeurs et travailleurs du secteur de la ferronnerie exposés à de bien nombreux risques 19 Comment préserver la santé du menuisier ?

50 GRAND ANGLE 50 Dengue, Zika, Chikungunya… : Pourquoi la lutte contre le moustique ne peut s’autoriser aucune pause ? 51 Le sommeil, facteur essentiel d’équilibre et de récupération physique et mentale 52 Enquête Santé Publique : Un déclin du temps de sommeil inquiétant dans la population générale !

20 PRATIQUE 20 Ce que vous devez savoir pour aménager votre activité professionnelle en cas de maladie chronique 21 Travaux interdits, suivi médical, aménagements de postes… : Comment protéger la grossesse de votre salariée ? 22 GROS PLAN 22 Renforcer la protection contre les expositions au styrène 23 Préparation de commandes dans les entrepôts logistiques : priorité prévention !

54 PRÉVENTION AU FÉMININ 54 Endométriose : une maladie gynécologique fréquente mais encore mal connue 56 MIEUX VIVRE 56 S’attaquer au cholestérol avant que ça se gâte… 57 Prévention de l’insuffisance rénale : Adoptez les bons gestes pour une meilleure santé de vos reins !

24 RISQUES LIÉS À L’ACTIVITÉ PHYSIQUE 24 Comment agir efficacement contre les risques liés à la manutention manuelle ? 25 RISQUES LIÉS AUX AGENTS CMR 25 Prévention des cancers professionnels : Réduisez l’exposition des salariés aux fumées de soudage !

58 SANTÉ PRO 58 Le nombre de cancers reconnus d’origine professionnelle a plus que triplé ces vingt dernières années ! 59 Exposition à la silice cristalline : des risques élevés pour la santé des travailleurs 59 Santé et travail : Le burn-out reconnu officiellement comme phénomène lié au travail

26 RISQUES LIÉS À L’AMIANTE 26 La prévention du risque amiante toujours d’actualité ! 28 RISQUES LIÉS AUX CHANTIERS DE BTP 28 Conduite d’engins et d’équipements : le dispositif CACES évolue ! 29 Les chutes de hauteur ? Pas une fatalité !

60 DOSSIER 60 L’activité physique recommandée pour toutes les maladies chroniques !

30 RISQUES INCENDIE – EXPLOSION 30 L’importance de l’entretien et de la maintenance pour prévenir un incendie dans vos locaux

63 SANTÉ PLUS 63 La nocivité de la lumière bleue confirmée

Prévention des Risques Majeurs

Prévention Famille

75 ALERTE TERRORISME 75 Que dois-je faire en cas d’évènement NRBC ?

64 PROTECTION ENFANTS-ADOS 64 L’exposition prénatale et postnatale à différents polluants chimiques est associée à une diminution de la fonction respiratoire des enfants 65 Les enfants peuvent-ils tout regarder à la télévision ?

Prévention & Développement Durable 76 ENVIRONNEMENT 76 Loi mobilités : des transports plus propres dans tous les territoires !

Prévention Société 66 PRÉVENTION AU QUOTIDIEN 66 Les perturbateurs endocriniens dans notre environnement : faisons la part des choses 67 Additif alimentaire E171 : l’Anses réitère ses recommandations pour la sécurité des consommateurs

77 QUALITÉ DE L’EAU 77 Surveillance de la qualité des eaux de consommation et protection de la santé humaine : une méthode pour identifier les métabolites de pesticides pertinents 78 GESTION DES DÉCHETS 78 TPE, PME, Industries : Pourquoi réduire vos déchets ?

Prévention & Sécurité Routière

79 MAITRISE DE L’ÉNERGIE 79 Etude ADEME : Martinique, Guadeloupe, Réunion : l’autonomie énergétique en 2030 est-elle possible ?

68 SÉCURITÉ ROUTIÈRE 68 Les trottinettes électriques entrent dans le code de la route 69 PRÉVENTION ROUTIÈRE 69 L’éthylotest anti-démarrage désormais pour tous !

Prévention & Santé Animale 70 SANTÉ § BIEN-ÊTRE 70 Comment gérer les maux les plus courants chez vos chiens et chats ?

Prévention & Secourisme 72 PREMIERS SECOURS 72 A votre tour, devenez Jeune Sapeur-Pompier ! 73 Comment les Jeunes Sapeurs-Pompiers sont-ils encadrés ? 74 GESTION DES RISQUES 74 La prévention des accidents de la vie courante : entre optimisation organisationnelle et formation aux gestes qui sauvent

À la Une

Les dirigeants guadeloupéens s’estiment en bonne santé mais avec un risque de burnout élevé ! Une enquête sur la santé des dirigeants locaux, conduite par l’ARACT, livre ses premiers résultats. NOS RÉDACTREURS ARACT GUADELOUPE (ASSOCIATION RÉGIONALE POUR L’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL)

Le contexte de l’étude

Les données sur les conditions de travail et/ou la santé des salariés guadeloupéens commencent à être disponibles (études quantitatives de la DIECCTE 2011, INSEE 2015 et les études qualitatives réalisées par l’Aract). A l’inverse, la santé du dirigeant demeure une boîte noire. Pourtant, la Guadeloupe compte 22.700 actifs non-salariés (Insee, Avril 2019). Le poids des TPE dans l’économie locale, le contexte d’hybridation des statuts de salarié, d’entrepreneur (exemple de l’autoentrepreneur), complètent le tableau des enjeux de santé au travail. Cette donne conforte donc le choix des partenaires sociaux de l’Aract de conduire, sur une durée de 3 ans, une telle enquête. Elle est réalisée avec le soutien logistique des chambres de commerce et des métiers, et confiée au l’observatoire AMAROK, spécialisé dans la santé des entrepreneurs (université de Montpellier).

Les premiers enseignements

La première vague de l’enquête a été lancée en octobre 2018 et 224 chefs d’entreprises (63% hommes, 37% femmes) y ont contribué. Si globalement les dirigeants s’estiment

en bonne santé (62,50%), ils sont 31,70% à présenter un fort risque de burnout. La charge de travail, le stress, les incertitudes sur l’avenir, la solitude et la mauvaise qualité du sommeil, sont des facteurs pathogènes pour la santé des dirigeants. En plus de ces facteurs généralement constatés chez les chefs d’entreprise, le sentiment de se sentir coincé, constitue une particularité guadeloupéenne. Les échanges engagés à l’occasion de la conférence-débat tenue le 7 mai 2019 ont montré également la pression sociale qui pèse sur l’entrepreneur notamment en matière de droit à l’erreur, l’environnement contraint, la demande de soutien de la part des acteurs en charge de l’accompagnement des entreprises et la question de la délégation, font partie des éléments explicatifs à prendre en compte. Ces résultats viennent conforter une étude réalisée chez les chefs d’entreprise de l’hexagone (enquête Opinion Way pour la fondation MMA, du 11 février au 20 mars 2019 auprès de 1501 dirigeants d’entreprises -50 sal. publié le 16 avril) : 39% des chefs d’entreprise ont une difficulté à concilier vie privée et vie professionnelle, 32% se sentent isolés, 8 sur 10 se disent en bonne santé mais 63% se plaignent du mal de dos,

53% de douleurs articulaires, 56% indiquent qu’un arrêt peut avoir des conséquences sur l’activité de leur société. L’enquête guadeloupéenne s’inscrit dans la même lignée des enquêtes déclaratives qui ont des incidences prédictives en matière de santé des dirigeants. Une seconde vague est en cours et ces résultats seront connus dans quelques mois.

Accompagnement des SSIAD

Qualité de vie au travail dans les Services de Soins Infirmiers à Domicile

"Les Services de Soins Infirmiers à Domicile" (SSIAD) constituent un des maillons essentiels du maintien à domicile. Ils interviennent à des moments clés de l’accompagnement des personnes âgées et de la personne handicapée dans son parcours de vie et de santé (en particulier dans le cadre de sorties d’hospitalisation). L’Aract Guadeloupe a initié au début du mois de février 2019 un accompagnement pour les établissements SSIAD sur la thématique de la Qualité de Vie au Travail. L’objectif est de leur permettre de valoriser ce qui fonctionne, de partager des outils, une méthodologie et d’identifier des pratiques innovantes. Les structures peuvent, par ce biais, renforcer la qualité de vie au travail (QVT) de leurs équipes mais également, la qualité, la continuité, et la sécurité des soins prodigués aux usagers. Des diagnostics individuels et des séances collectives de travail, vont permettre aux participants de mettre en place des plans d’action favorisant la recherche de solutions à leurs problématiques internes et d’échanger sur leurs bonnes pratiques. Le première rencontre collective s’est tenue le jeudi 9 mai 2019 au siège de l’Aract. Les cinq établissements SSIAD présents ont pu s’approprier les fondamentaux de la QVT et les outils inhérents. ARACT GUADELOUPE

Prévention § Santé au Travail

Actualité

Prévention TMS

La lutte contre les lombalgies au travail est engagée ! L'Assurance Maladie a récemment lancé une campagne nationale d'information sur la lombalgie et sa prévention. Travailleurs comme employeurs, tout le monde est concerné… NOTRE RÉDACTRICE RÉGINE ACÉLOR-NAZAIRE, Contrôleur de Sécurité, Service Prévention DIRECTION DES RISQUES PROFESSIONNELS, CGSS MARTINIQUE

Le contexte

Les lombalgies représentent environ 20% des accidents de travail, près de 15% des accidents de trajet et enfin 7% des maladies professionnelles. Les secteurs du commerce, bâtiment, transport et logistique, gestion des déchets, ainsi que de l’aide et des soins à la personne, présentent un nombre d’accidents de travail pour lombalgie plus important que les autres secteurs d’activité. Les lombalgies se caractérisent par des douleurs siégeant dans le bas du dos, au niveau des vertèbres lombaires. Ces douleurs s’expriment de différentes façons : lourdeur, raideur, douleur aiguë, blocage (lumbago), sensation de brûlures et de fourmillements.

Les conséquences des lombalgies en milieu de travail

Une lombalgie en lien avec un accident de travail ou de trajet engendre un arrêt de 2 mois en moyenne, les maladies professionnelles, s’inscrivent dans la durée avec un an d’arrêt en moyenne. Ainsi, les arrêts de travail relativement longs et les difficultés de retour au travail peuvent entraîner des conséquences pour le salarié et pour le fonctionnement de l’entreprise,

ce qui explique notamment l’augmentation du coût-socio économique des lombalgies. Les lombalgies constituent donc un véritable enjeu de santé et sécurité au travail.

Les facteurs de risques liés aux lombalgies

Les lombalgies ont généralement une origine multifactorielle. Les facteurs de risques professionnels sont importants et variés, il s’agit des manutentions manuelles, des vibrations du corps entier, du travail physique dur, des postures contraignantes et des chutes, associés à des facteurs psychosociaux.

Comment prévenir les lombalgies ?

La prévention des lombalgies s’appuie sur 2 leviers : • Une démarche collective en vue de la réduction des facteurs de risques professionnels ; • L’adaptation des postes de travail pour les salariés victimes de lombalgies pour un meilleur retour au travail.

La démarche collective

Les étapes clés de la démarche de prévention collective sont l’état des lieux des lombalgies

(nombre et causes), l’analyse du contexte de leur survenue dans l‘entreprise et l’identification de tous les facteurs de risques professionnels et la mise en place d’actions de prévention qui associent les approches technique, organisationnelle et la formation. Par ailleurs, avec le programme national "TMS Pros" porté par un site internet dédié, l’Assurance Maladie met notamment à la disposition des entreprises des outils pour mettre en œuvre une démarche globale de prévention des TMS y compris des lombalgies. Plus d’informations sur www.ameli.fr : Entreprise > Santé au travail > Risques professionnels > Troubles musculosquelettiques (TMS)

L’accompagnement du salarié lombalgique

L’accompagnement du salarié lombalgique dans le maintien ou la reprise de son activité est primordial. En effet, en tant qu’activité et support social, le travail peut être une aide à la guérison des lombalgies. Le maintien ou reprise du travail doit être rapide et surtout adapté. Dans tous les cas, la reprise du travail doit être organisée avec le médecin du travail, et le poste doit évoluer au rythme du salarié.

Chutes de hauteur en Guadeloupe

La prévention prend de la hauteur au Lycée JUMINER du Lamentin !

Travailler sur une charpente, un toit, un pylône, une plateforme, un échafaudage…, de manière temporaire ou régulière, constitue une activité à risque. Les chutes avec dénivellation représentent, d’ailleurs, la seconde cause d’accidents du travail mortels après ceux de la circulation (INRS 2018). Aussi, l’identification de toutes les situations de travail exposant les salariés aux risques de chute doit intervenir le plus en amont possible afin de proposer des solutions permettant d’éviter l’exposition aux risques. Nous devons donc former nos élèves et nos salariés aux bonnes pratiques. A cet effet, un comité de pilotage pour l'enseignement de la santé et la sécurité au travail est en place en Guadeloupe. Une convention réunissant le Rectorat de l'académie, le conseil régional, la Caisse générale de sécurité sociale, l'Institut national de la recherche sur la sécurité (INRS) et la Direction de l'alimentation, de l'agriculture et de la forêt a été signée le 27 septembre 2018. Le comité de pilotage a décidé de mettre en place au Lycée Bertène Juminer du Lamentin, un Centre de ressource sur la prévention des risques professionnels et en toute première approche l’installation d’une plateforme dédiée au travail en hauteur. Celle-ci permettra de répondre aux obligations des 2 règlementations sur le travail en hauteur (recommandations : R408, formation montage démontage des échafaudages de pied ; R457, utilisation et vérification les échafaudages roulants). Dans un deuxième temps, il est prévu de densifier l’offre de formation autour de réglementation complémentaires au niveau des nacelles et plates-forme élévatrices. Le centre de ressource animé par un permanent permettra d’organiser au niveau de la Guadeloupe l’information et la montée en compétence de nos entreprises et de leurs salariés. Une salle dédiée à la formation et le matériel nécessaire à ces deux formations (R408 et R457) seront présents dans l'établissement. Le conseil régional de Guadeloupe prend en charge les aménagements et les équipements de cette plateforme. La partie formation sera assurée par les professeurs de l'éducation nationale. La CGSS assurant la mise la montée en compétences des formateurs. Une initiative qui, in fine, permettra de développer les compétences en santé, en sécurité au travail pour les élèves, les apprentis, et les stagiaires de la formation continue afin d'améliorer leur employabilité. Ils seront ainsi susceptibles de devenir des « ambassadeurs » des bonnes pratiques préventives dans les entreprises en particulier dans les TPE.

Pierre RUCH, Directeur Délégué aux Formations (Lycée Bertène JUMINER)

Actualité

Les dangers des conduites addictives pour le travail et pour la collectivité Les conduites à risques, consommations d’alcool, de drogues ou de médicaments mais aussi comportements excessifs (achats, jeux vidéo, écrans,…) concernent un grand nombre de personnes dans la population générale et bien sûr, elles se rencontrent également dans le monde du travail. NOTRE RÉDACTRICE LAURENCE ALLAMEL DIT TROPOS, Responsable Service Prévention des Risques Porfessionnels – CENTRE DE GESTION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE DE LA GUYANE

De quoi parlons-nous ?

L'addiction se caractérise par : – l'impossibilité répétée de contrôler un comportement ; – la poursuite de ce comportement en dépit de la connaissance de ses conséquences négatives. La survenue d’une addiction repose sur trois composantes : l’individu, le produit et l’environnement. Ainsi, chaque individu est plus ou moins vulnérable à l’addiction. Il a été démontré qu’une part de cette vulnérabilité est d’origine génétique d’où les réactions différentes des uns et des autres lors de l’usage de substances psychoactives. De plus, commencer à consommer de l’alcool au début de l’adolescence multiplie par dix le risque de devenir alcoolo-dépendant à l’âge adulte, par rapport à une initiation plus tardive vers l’âge de 20 ans. Les personnes ayant certains troubles du comportement seront également plus sensibles aux effets des produits addictifs.

Types et facteurs de risques

Dans la grande famille des substances psychoactives, certaines seront plus ou moins addictives, attrayantes d’un point de vue social ou licites. Des facteurs environnementaux sont également impliqués telle que la disponibilité du produit, l’exposition à celui-ci : entourage familial composé de fumeurs, la possibilité de consommer régulièrement de l’alcool au bureau par le biais des « pots

d’entreprise », par exemple. On distinguera les addictions comportementales et les addictions liées aux produits. Cette dernière, la plus connue, se traduit par l’usage nocif (consommer des médicaments en excès, par exemple) ou la dépendance à ce produit (tabac, cannabis, …).

Des effets néfastes

Ces consommations, qu’elles soient occasionnelles ou répétées, comportent des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Au cours des 40 dernières années, une forte augmentation de ces addictions a été constatée en milieu professionnel, notamment en ce qui concerne la consommation d’alcool, de médicaments et de drogues. Aujourd’hui, 8 à 10% des salariés sont concernés par une conduite addictive. Les conséquences de ces pratiques sont un absentéisme accru, une perte d’attention et de vigilance, une modification de la perception du risque et/ou une prise de risque, la mise en danger de sa personne et/ou des autres. Il y a donc un réel impact sur l’activité professionnelle du malade et de son entourage, qui doit supporter une plus grande charge de travail si ce dernier est absent, ou ne réalise pas ses tâches correctement. Un climat professionnel dégradé s’installe pouvant aboutir à la survenue d’un accident de travail.

Que peut faire l’employeur ? L’employeur est garant de la sécurité et de la

préservation de la santé physique et mentale de ces salariés (art. L. 4121-1 du Code du Travail), aussi, il convient qu’il mette en place des mesures de prévention pour réduire les addictions. Comme toute démarche de prévention, il devra procéder par étape en impliquant tous les acteurs de la prévention : les représentants du personnel ou le CHSCT/CSE, les managers de tout niveau et les agents. Après un engagement clair dans la politique santé sécurité au travail, il conviendra de préparer le déploiement des mesures de prévention face aux addictions. Notamment, tracer dans le règlement intérieur les consignes à respecter par rapport à la consommation de substances psychoactives, créer un Comité de Pilotage, si besoin, pour la prévention des pratiques addictives, mettre à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels, informer et former les personnels afin qu’ils soient tous vigilants et acteurs. Qu’importe le secteur d’activité concerné, il est primordial de prévenir plutôt que réprimer !

Priorité de santé au travail

Un nouveau Plan national de mobilisation contre les addictions

Publié le 8 janvier 2019, le Plan national de mobilisation contre les addictions 2018-2022 affiche plusieurs objectifs concernant le monde du travail. Les mesures visent notamment à renforcer le repérage précoce des conduites addictives et à développer les actions à destination des jeunes travailleurs. Ce plan préconise, notamment de « faire de la lutte contre les conduites addictives une priorité de la santé au travail » avec plusieurs pistes d’action autour du rôle des différents acteurs de santé au travail : – généraliser le repérage précoce et l’intervention brève ; – intégrer la prévention des conduites addictives dans les contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens (CPOM) signés entre les Carsat, les Direccte et les services de santé au travail ; – assurer une meilleure coordination et un meilleur échange d’information entre médecin du travail, médecin conseil de la sécurité sociale et médecin traitant, avec l’accord du patient, en particulier pour prévenir la désinsertion professionnelle. Les jeunes sont, en outre, une cible importante du gouvernement, qui veut associer les milieux professionnels : Chambres de commerce et d’industrie, Fédérations professionnelles notamment celles qui recrutent en apprentissage. Il souhaite favoriser leur intervention auprès des jeunes en insertion ou en formation, afin de les informer sur les risques des conduites addictives en relation directe avec les métiers et les secteurs professionnels qu’ils souhaitent intégrer. Le plan prévoit également, en accord avec le ministère du Travail et les autres ministères concernés, d’accompagner les secteurs d’activité concernés par ces sujets (arts et spectacle, agriculture, construction, restauration…) pour la mise en place de plans d’action. S’agissant de l’éventuelle révision de la réglementation sur la consommation d’alcool au travail, en vue d’une interdiction clairement posée, « le renforcement de l’interdit n’est pas ressorti comme le levier à privilégier », affirme le document. Pour répondre à cette préoccupation des entreprises, l’accent devrait plutôt être mis sur des actions de prévention auprès des salariés, ainsi que la clarification de la responsabilité de l’employeur.

Source : Prévention BTP

Prévention § Santé au Travail

Réflexion

L’ouverture d’espaces de discussion pour améliorer la qualité de vie collective au travail

Bien que l’idée de la mise en place d’Espaces de Discussion (EdD) au sein de l’entreprise date de plus de trente ans (lois Auroux de 1982), plus que jamais, le besoin d’expression des salariés est d’actualité. NOTRE RÉDACTEUR LOÏC AMIOT, Chargé de Mission – ARACT RÉUNION

De quoi parlons-nous ?

Dans un contexte de poussée de la mondialisation entrainant une forte évolution du travail et de changements constants des organisations, les salariés éprouvent un fort besoin d’être entendus sur les réalités de travail vécues. Ce besoin est clairement réaffirmé à travers l’ANI du 19 juin 2013 (Accord National Interentreprises) dans la définition qui est donnée de la Qualité de Vie au Travail comme : « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte". Ainsi la mise en place d’Espaces de Discussion (EdD) sur le travail répond tout d’abord à un double enjeu qui est, d’une part, de permettre l’expression des salariés sur leur activité de travail réelle (à différencier du prescrit) et, d’autre part, à accompagner au mieux les multiples mutations économiques que vivent les entreprises d’aujourd’hui. Moyen au service des salariés et des organisations, les espaces de discussion sur le travail sont aujourd’hui hissés au niveau stratégique de l’entreprise avec des bénéfices partagés : pour le salarié à travers une forme de reconnaissance de son travail, pour l’entreprise comme levier d’une meilleure performance collective et pour le travail lui-même comme moyen de favoriser la transformation concertée de l’activité et des pratiques métiers. Cependant la mise en place d’un espace de discussion ne se décrète pas ! Elle exige de la méthodologie et par conséquent de l’apprentissage.

Comment mettre en place un espace de discussion ?

Quatre étapes essentielles à respecter : 1a Etape 1 : Définir le contexte et le périmètre de discussion de l’espace concerné : En clair il faut préalablement se demander à quoi va servir cette espace de discussion (résolution d’un problème, une meilleure régulation, de la concertation sociale, le développement professionnel ?). En fonc-

tion de la finalité visée, il faudra valider avec les acteurs concernés l’opportunité et la faisabilité d’un espace de discussion, le niveau de subsidiarité accepté (le pouvoir d’agir) ainsi que les champs concernés par l’espace de discussion. 2a Etape 2 : Faire un état des lieux et une analyse de l’existant : Faire de façon concertée, un inventaire des espaces de discussion qui existent dans l’entreprise et se poser la question de leur efficacité (autodiagnostic) pour prendre une décision : optimisation de l’existant et/ ou création de nouveaux espaces ? 3a Etape 3 : Faire évoluer et mettre en place une ingénierie adaptée (voir « En pratique… »): Etablir un cahier des charges de l’espace de discussion, impliquer l’encadrement et les IRP, préparer et se former à l’animation de l’espace de discussion, communiquer largement sur la finalité des espaces et ce qu’ils produisent. 4a Etape 4 : Expérimenter, évaluer, déployer : L’idée est de tester « à petite échelle » l’espace de discussion sur une période de temps défini afin de permettre un apprentissage collectif et un réajustement si nécessaire. Cette expérimentation, pour être efficace, doit être évaluée en continu sur le fonctionnement et les effets qu’elle produit sur la base d’indicateurs définis collectivement.

En pratique…

aMise en place d’un espace de discussion : faire évoluer et mettre en place une ingénierie adaptée (Etape 3) (par Juliette BRIS, Psychologue du travail) Comment s’assurer que la discussion porte bien sur le travail réel ? Pour répondre à cette question nous faisons une proposition méthodologique : l’accès au travail réel au sein de la discussion peut être envisagé grâce à une méthodologie de convocation de l’activité des participants, professionnels détenteurs d’un savoir « incorporé » sur leur propre activité de travail et qu’il s’agit de révéler. L’activité est ainsi explicitée à

tour de rôle par les participants, afin que le groupe s’en saisisse, l’analyse et en tire les enseignements pour agir sur les situations de travail. La question du recours à un tiers externe pour l’animation des espaces de discussion se pose. En effet, différentes méthodes sont d’ores et déjà utilisées dans les dispositifs d’intervention mis en œuvre par des consultants extérieurs, spécialistes de l’analyse du travail, tels que les psychologues du travail ou les ergonomes. Il nous semble essentiel que ces dispositifs soient articulés à des processus d’action visant la transformation des situations de travail. Selon nous, l’intervenant, s’il est physiquement absent de la discussion, doit opérer un déplacement stratégique en se situant au cœur de la conception du dispositif de discussion. Il a ainsi vocation à identifier en amont les problématiques de discussion, à les modéliser et à proposer une méthodologie de confrontation de l’activité pour structurer les échanges au sein des collectifs de travail. Il est alors essentiel que des personnes ressources, internes à l’entreprise, soient formées pour animer les espaces de discussion. Les enjeux sont multiples : au-delà du transfert d’expertise et d’outillage méthodologique, il s’agit de développer du pouvoir d’agir des professionnels sur leur milieu de travail, sur l’organisation et sur euxmêmes. Il s’agit également de pérenniser les espaces de discussion en tant qu’espaces institués dans l’entreprise pour que qualité de vie au travail rime avec qualité du travail. Car c’est bien là l’enjeu d’amélioration décisif pour tous les acteurs de l’entreprise : on sait combien le travail « bien fait » demeure l’objet d’un conflit de critères inévitables du fait de la complexité et de la variabilité des situations de travail (l’écart entre le prescrit et le réel). Il ne suffit pas « d’encourager et favoriser l’expression des salariés » au sein d’espaces pour « fournir à l’employeur des éléments de réflexion » mais bien de passer de la parole à l’action, et cela, passe par la contribution des salaries aux processus décisionnels sur leur travail.

Réflexion

Gestion des Ressources Humaines

Les bonnes pratiques dans les relations humaines au travail Les relations humaines s’établissent entre les membres de l’entreprise c’est-à-dire qu’elles comprennent les relations informelles et interpersonnelles. Dans une entreprise, la qualité de cette relation permet d’apprécier la place faite aux travailleurs ; des critères d’évaluation peuvent être retenus : le degré de motivation des travailleurs et le style de comportement des dirigeants. Il est important d’évaluer les relations humaines et d’apprécier leur mode de gestion. Cela permet aux dirigeants de mener des actions précises permettant de mieux maîtriser : la détermination des aspirations des Hommes au travail ; la caractérisation de chaque style de commandement ; les conditions de l’efficacité de l’information. Individuellement, au niveau de chaque acteur, il n'est pas toujours simple d'animer une équipe ou de communiquer avec ses collègues. Il suffit d’avoir quelques clés pour adopter la bonne posture et rendre le travail agile et agréable. Pour communiquer efficacement, la première étape est de savoir de quoi l’on parle mais ce n’est pas tout.

Selon nous, pour ne pas perdre pied par rapport au réel, l’objet de discussion est avant tout une dispute professionnelle sur l’activité, d’abord entre pairs, puis avec la ligne hiérarchique. Pour illustrer notre propos, nous nous appuyons sur une expérimentation intitulée « Groupes d’Analyse des Situations de Travail » (GAST), initiée depuis 5 ans avec le Rectorat de la Réunion. Il s’agit d’une formation-action destinée à constituer un vivier de personnes référentes pour animer de futurs GAST. Un Comité scientifique a élaboré le cahier des charges et un Comité de pilotage a été constitué pour coordonner l’action et valider ses perspectives de déploiement. Aujourd’hui, une vingtaine de personnes – chefs d’établissements, enseignants, administratifs – est formée et supervisée par deux psychologues du travail aux outils de la Clinique de l’Activité (portée par Yves Clot) pour animer des GAST, soit auprès de groupes métiers (gestionnaires, personnels de direction), soit au sein d’établissements en inter-catégorialité (avec un focus sur les lycées professionnels). Les GAST sont animés par un binôme d’animateurs qui enrichissent chaque année leur parcours de formation sur le terrain. Une nouvelle session d’animateurs est en cours de formation. Les GAST ont pour objectifs de : • Rendre visibles et partager les dilemmes, contraintes, ressources de chacun et mieux communiquer au sein d’un collectif de travail. • Mettre en dialogue les critères de qualité du travail et les façons de travailler dans une co-analyse des situations professionnelles. • Conjurer l’isolement, faire en sorte que chacun retrouve un sentiment de compétence qui puisse nourrir le collectif. • Construire des repères professionnels communs. • Retrouver son pouvoir d’agir et construire une culture partagée. Le dialogue avec l’Institution se fait sous la forme de réunions régulières avec les directions des établissements, les inspecteurs, la Direction des Ressources Humaines, la Direction de la Formation notamment lors des Comités de pilotage. Ainsi, à l’issue des premiers GAST, des groupes de travail ont émergé pour améliorer l’organisation du travail dans les établissements : refonte du règlement intérieur, amélioration de la communication par l’outil Pronote, mise en place de la semaine d’intégration, organisation des examens… Ce cadre d’expérimentation nous a permis de construire les conditions techniques et sociales du dialogue et d’instituer la fonction du collectif comme moyen d’action dans l’organisation : les participants investissent un espace de discussion centré sur l’analyse du travail réel et font aussi l’expérience d’un dialogue avec la ligne hiérarchique dans une visée de transformation. Les animateurs de GAST sont des interlocuteurs référents en matière de qualité du travail et œuvrent en faveur d’une culture de prévention de la santé et de développement des métiers dans l’Académie.

Exemple de Cartographie RH dans une administration (Outil RHAT dévelopé la DRP de la CGSS Martinique)

aIl existe 7 comportements fondamentaux facilitant les relations humaines au travail :

• S’intéresser à l’autre : J’ai un a priori favorable, une attitude bienveillante ayant tendance à multiplier les échanges individuels. • Ecouter sincèrement : J’ai une écoute active, et une attitude d’empathie. • Ne pas juger : Je m’interdis tout jugement immédiat et je m’attache à la Personne, ses capacités ou ses valeurs. • Souligner le positif : J’encourage les points forts et les talents. • Garder son calme : Je reste diplomate, je recherche le point d’entente même minime pour avancer et entretenir le bon climat. • Faire de remarques factuelles : Je ne blesse pas encore moins en groupe. « Celui qui prononce des paroles blessantes les grave dans le sable, celui qui les reçoit les grave dans du bronze ». • Souriez : Un sourire sincère est contagieux et a tendance à favoriser l’acceptation constructive. Ces comportements à adopter sont des aides, mais cela l’empêchera pas l’interlocuteur de prendre une décision radicale si elle est incontournable. Ils n’ont surtout pas le but de nous transformer en manipulateur mais simplement d’éveiller notre attention pour nous permettre d’adopter des comportements plus efficaces. La nature humaine étant ce qu’elle est, il n’est pas évident de les appliquer avec chacun et en toutes circonstances, mais ils doivent rester un fil conducteur dans ses relations à l’autre. "La grandeur d’un métier est avant tout d’unir les Hommes ; il n’est qu’un luxe véritable et c’est celui des relations humaines », Antoine de Saint Exupéry". Julien JACQUES, Responsable du Service Prévention Direction des Risques Professionnels, CGSS Martinique

Prévention § Santé au Travail

La Prévention en Action

Travaux Réglementés : pour qui, pourquoi ? Les formations en Prévention des Risques Professionnels dans la Formation Initiale constituent un enjeu majeur pour la santé. Elles englobent les travaux dits règlementés pour les jeunes. NOTRE RÉDACTEUR JOSEPH SAMBIN, Directeur Délégué aux Formations Professionnelles et Technologiques, Lycée Professionnel Gerty ARCHIMÈDE de Morne-à-L’Eau

Rappel réglementaire et historique

Malgré toutes les initiatives individuelles et collectives, le nombre d’accidents de trajet, de travail et de maladies professionnelles reste encore trop important. Aussi, conscients de l’importance que peut avoir la contribution de l’école et de la Formation Initiale à la prévention des risques professionnels (P.R.P), la CGSS et l’INRS, entre autres, ont signé une convention avec l’Éducation Nationale, afin de former les élèves de la voie professionnelle aux différentes formations en P.R.P durant leur scolarité. Une première signature a eu lieu en 1993 et une autre récemment en 2018, afin de mettre en commun leurs forces, avec l’ambition de passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultats. L’objectif à atteindre est de former les futurs salariés pendant leur scolarité. Quelques décrets précisent les modalités du large dispositif que constituent les Travaux Réglementés : 2008-244 ; 2008-1347 ; 2013-914 et 2013-915 ; 2015-443 ; 2015-1593 ; 2019-253.

Les Travaux Réglementés en questions Certains travaux sont interdits aux jeunes de moins de 18 ans en raison de leur dangerosité. Ils peuvent néanmoins y être affectés après dérogation et, notamment, pour les besoins de leur formation. On parle alors de travaux réglementés. Le principe est d’assurer toutes les formations en PRP obligatoires à destination des élèves, avant qu’ils ne soient affectés à ces dits-travaux, tant dans les entreprises qu’au sein des lycées. Ces travaux, interdits aux mineurs âgés de 15 ans et ayant moins de 18 ans, doivent être réalisés car ils sont intégrés à leurs référentiels de formation. La loi stipule que deux acteurs doivent agir de pair dans le cadre de ces travaux : • Les chefs d’entreprises qui doivent faire une Déclaration de dérogation à la DIECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et

de l'emploi). • Les chefs d’établissements qui doivent adresser à la DIECCTE une Déclaration de Dérogation.

En pratique…

Pour la mise en œuvre des Travaux Réglementés au sein du Lycée Professionnel Gerty ARCHIMÈDE de Morne-à-L’Eau, nous avons mis en place un plan d’actions :

1a Consultation du site OGELI (Page d’accueil) :

Le chef d’établissement et le DDFPT entrent sur le site OGELI (Outil de gestion en ligne des formations en Santé et Sécurité au Travail), avec des codes et mots de passe fournis par le service Hygiène et Sécurité du Rectorat. • Un onglet permet d’accéder à toutes les formations en P.R.P. obligatoires, qui sont mises en place par les formateurs de l’établissement, et pour chaque diplôme (PRAP IBC ou 2S, SST, CACES, Travail en Hauteur, Risque Électrique). • De cet espace, on peut imprimer les P.V.de clôture des formations à envoyer au Rectorat, pour obtenir les certificats de formation des élèves. • En cliquant sur « L’Espace Formateur », on accède à une page ayant l’onglet « Formations en PRP dans l’établissement ». En cliquant sur cet onglet, on visualise les diplômes de l’établissement, avec toutes les formations que doivent recevoir chaque classe.

2 a Formation des enseignants :

Compte tenu du nombre de formations obligatoires et de l’insuffisance d’enseignants formateurs, nous avons procédé à une planification pluriannuelle des formations à destination des enseignants, avec le service Hygiène et Sécurité du Rectorat. Les formations allant de 40H à 100H, il faut une vigilance pour ne pas trop pénaliser les heures de cours dues aux élèves dans une même année scolaire. Contrairement aux idées reçues, s’il est vrai que seuls les professeurs de Biotechnologie peuvent assurer les formations PRAP 2S (Prévention des Risques liés à l'Activité Physique dans le secteur

sanitaire et social), il est important de souligner que tous les enseignants de Sciences et Technologies Industrielles, peuvent être formateurs PRAP Industrie Bâtiment Commerce, et formateur S.S.T. (sauveteur secouriste du travail). Nous avons créé un tableau de bord récapitulatif des formations en P.R.P. par enseignant, pour l’efficience.

3 a Organisation de la formation des élèves :

Afin d’assurer au mieux la formation des élèves, plusieurs éléments doivent être pris en compte : • Intégrer les formations en P.R.P. dans la progression pédagogique des classes ; • Insérer certaines formations en P.R.P. dans le planning d’organisation de l’année scolaire ; • Tenir compte des enseignants formés, lors de la répartition des services et de la réalisation de l’emploi du temps des classes ; • Tenir un tableau de bord de gestion des formations, depuis l’ouverture de la session sur OGELI, jusqu’à l’obtention des certificats de formation des élèves. Ce suivi de la formation des élèves est plus pertinent lorsqu’il ne traite qu’un seul type de formation à la fois. La tenue d’un tableau de bord de suivi pour la PRAP, un autre pour les formations SST et ainsi de suite, donne plus d’efficacité et de souplesse. Le placement de ces formations pendant la P.F.M.P. des élèves des autres niveaux, aide à avoir la contribution des enseignants qui sont libres de cours. La mise en place de cette organisation, nous a permis d’assurer la plupart de ces formations à nos élèves, dès leur première année au lycée. Certains textes relatifs à la Protection de la Santé, et à la Sécurité au Travail, permettent évidemment d’avoir des déclinaisons dans la vie de tous les jours de chacun. Chaque établissement se doit de mettre en place ces formations. De la sorte, l’Éducation Nationale pourra augmenter de manière encore plus significative sa contribution à la réduction des accidents de travail et des maladies professionnelles.

La Prévention en Action

Former les travailleurs à la sécurité pour la bonne santé de votre entreprise ! Investir sur le capital humain par la formation, c’est investir sur du durable. NOTRE RÉDACTEUR CHRISTIAN BENARD, Responsable de Formation – Direction de la Prévention des Risques Professionnels, CGSS RÉUNION

La formation un outil au service de la prévention L’organisation de la prévention des risques professionnels repose essentiellement sur la responsabilité de l’employeur. Il peut se faire aider de son salarié désigné compétent en prévention des risques professionnels ou tout autre intervenant extérieur. Pour ce faire, il doit évaluer les risques auxquels sont exposés ses salariés au cours de leurs tâches quotidiennes. Cette évaluation des risques passe par une analyse des postes de travail et des situations potentiellement dangereuses. Son plan d’action vise à supprimer, réduire ou maitriser ces risques potentiels. Aménagements des postes, acquisition de nouveaux matériels, nouvelles machines, mise en conformité des postes de travail et formation du personnel sont souvent proposés pour cette maitrise du risque. Développer les compétences de tous les acteurs et futurs acteurs de l’entreprise pour la rendre autonome dans une démarche de prévention durable étant l’objectif principal de la formation.

Ce que dit la loi Le Code du Travail précise dans l’article L4141-2 les obligations de formation « générale à la sécurité » pour tous les types de salariés et à quel moment : – tous les salariés qu’ils soient en CDD ou en CDI, quel que soit leur durée de travail et la nature de leur activité. – les intérimaires, les stagiaires ou apprentis ; – les personnes mises à disposition ou détachées dans votre entreprise et placées en situation de subordination juridique. Ceux-ci doivent bénéficier dès leur embauche, de

leur prise de fonction, d’un changement de poste ou de modifications de postes où apparaissent de nouveaux risques, d’une formation « générale à la sécurité ». La formation « renforcée » (article L4154-2) est nécessaire dès lors que le personnel souffre d’un manque d’expérience. Pour répondre à ces exigences de façon assez simple, on mettra l’accent sur : – l’accueil du nouveau travailleur : livret d’accueil, formation générale à la sécurité (circulation, incendie, premier secours…) ; – les formations spécifiques, en fonction des tâches confiées ou des expositions à des nuisances physiques ou chimiques (conduite d’engins, exposition au bruit ou à l’utilisation de produits chimiques…).

Qui forme ? Les organismes de formation dument connus des services de la DIECCTE, ayant une déclaration d’activité et référencés dans leurs domaines peuvent aider les entreprises dans cette démarche de formation. De façon générale, l’organisation de la formation « générale à la sécurité » est faite en interne avec l’aide de consultants extérieurs ou des intervenants en prévention des risques professionnels (indépendants ou rattachés aux Services de Santé au Travail). Cette formation est, en général, réalisée par le service des ressources humaines, ou alors par l’employeur lui-même lorsqu’il s’agit de petites structures. Pour ce qui concerne les formations spécifiques, les organismes de formations doivent être soit : agréés ; certifiés ; habilités… dans leurs domaines spécifiques. L’objectif de ces formations étant d’acquérir de nouvelles compétences, l’employeur pourra

par la suite autoriser son salarié à effectuer des tâches correspondantes à ces formations. L’exemple le plus courant étant le CACES® (voir page 28) qui permet à l’employeur de s’assurer des compétences du salarié afin de lui délivrer une autorisation de conduite, ou alors un niveau d’habilitation électrique qui autorise le salarié à travailler à proximité ou de surveiller des travaux d’origines électriques. L’obtention des compétences est de façon générale « sanctionnée» par une évaluation en continue ou en fin de formation. Cette évaluation qualitative débouche donc sur une attestation de compétences. L’apparition des nouvelles technologies a engendré de nouvelles formes de mode d’apprentissage. L’e-learning, « les serious games » permettent aujourd’hui aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences en ligne. L’avantage certain est de moduler son temps d’apprentissage en fonction de ses heures. L’absence de présentiel ou de face à face ne permettent pas aux salariés d’échanger et aux formateurs de moduler son parcours pédagogique. La formation « tout au long de la vie » accessible depuis ces dernières années à tous les salariés reste un atout indéniable pour euxmêmes mais aussi pour les entreprises en matière de qualité et de rentabilité sociale.

Prévention § Santé au Travail

La Prévention en Action

La santé des travailleurs de nuit malmenée ! Bien que très répandu, le travail de nuit n’est pas sans risques pour la santé des salariés qui y sont soumis. En sachant que le sommeil contribue à la santé, quel est l’impact du travail de nuit ?

NOS RÉDACTEURS NADINE CAUBIT, Infirmière en Santé au Travail § DOCTEUR THIERRY MAREZ, Médecin du Travail – SIST 972

De quoi s’agit-il ?

Le travail de nuit, en horaires postés (3x8 – 4x8 2x12…), en horaires fractionnés avec un début tôt le matin et une fin tard le soir est le lot de nombreux salariés. Le travail de nuit est défini et règlementé par le Code du Travail et concerne tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures du matin. L’organisme est soumis à un rythme biologique basé sur un cycle de 24 heures (rythme circadien). L’alternance jour-nuit synchronise les différentes horloges internes de l’organisme qui régulent les phénomènes physiologiques : • La production de mélatonine « hormone du sommeil » qui a lieu exclusivement la nuit (absence de lumière…) ; • Le cortisol qui influence les systèmes immunitaires, cardio-vasculaire, le métabolisme, les fonctions cognitives (émotions…). L’adaptabilité au travail de nuit dépend de plusieurs facteurs individuels des besoins en sommeil : de durée (court ou long dormeur), de typologie (du soir ou du matin), de leur évolution dans le temps en fonction de l’âge, de la région, de l’habitat, du statut familial…

Quelles conséquences sur les travailleurs ?

En allant à l’encontre de cette biologie des rythmes, le travail posté ou de nuit modifie le fonctionnement de cette horloge qui va être perturbé, doit se réorganiser et peut entrainer : • Des effets avérés sur la quantité et qualité du sommeil : une réduction du temps de sommeil favorisée pendant le repos par la lumière, la température, le bruit plus élevé qui pourront engendrer une « dette de sommeil » ; • Des effets avérés sur la somnolence et

des effets probables sur les performances cognitives : baisse de la vigilance, somnolence, des problèmes de concentration, de mémoire, psychomoteurs… ; • Des effets probables sur la santé psychique : les salariés rapportent fréquemment souffrir de troubles de l’humeur, dépression, anxiété, irritabilité… liés souvent à la qualité su sommeil. • Des effets probables sur les troubles métaboliques : – l’obésité et surpoids : les études montrent une association entre le travail posté incluant la nuit et la prise de poids par grignotage notamment ; – l’apparition de diabète type2 par altération du métabolisme du glucose ; – des effets avérés sur le métabolisme avec la présence avec un taux d’incidence plus élevé sur : Cholestérolémie, triglycéridémie, glycémie, tour de taille… • Des effets probables cardiovasculaires : – maladies coronariennes (infarctus du myocarde…) ; – hypertension artérielle et sa relation avec l’accident vasculaire cérébral ischémique sont possibles. • Des effets cancérogènes probables avec classification groupe catégorie 2A : – cancer du sein chez la femme qui serait dû aux perturbations des rythmes biologiques, un suivi gynécologique annuel est préconisé. Les résultats d’études épidémiologiques évoquent la possibilité d’un risque accru de cancer de la prostate. • Des risques propres à la femme : fertilité, reproduction, grossesse. • Accidentologie et pathologie traumatique : – fréquence et gravité des accidents du travail, trajet domicile/travail sont augmentés. • Des effets sur la vie sociale : difficultés d’accéder

aux activités culturelles, associatives, sportives, rencontres amicales. • Des effets sur la vie familiale, conjugale, relation aux enfants : temps limité de rencontre et de partage.

Les mesures de prévention

Quelques recommandations afin de limiter les effets du travail de nuit sur votre santé, des mesures de prévention s’imposent pour préserver votre sommeil : • Pour favoriser un sommeil de qualité : – bien isoler la chambre de la lumière extérieure ; – ne pas dormir sur le canapé ou devant la télévision ; – limiter le bruit, mettre des bouchons d’oreilles ; – éviter les excitants ; – organiser sa vie familiale de manière à préserver son sommeil… • Adapter au mieux votre mode de vie : alimentation et activité physique. • Parlez de vos horaires de travail, votre profession à votre médecin traitant, gynécologue.

Du côté de la loi…

En raison des impacts sur la santé, en médecine du travail, l’Article du code du travail impose une visite d’information et de prévention par un professionnel de santé préalablement à l’affectation sur le poste. Une surveillance selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans (art. R. 4624-17 et R. 462418 du Code du travail).

Étude Santé au travail

Une nouvelle étude alerte sur les dangers du travail de nuit Publiée par Santé Publique France au mois de mars 2019, l’étude décrivant la prévalence du travail de nuit en France et son évolution entre 1990 et 2013 se montre particulièrement critique à l’égard de ce mode de travail et des conséquences nocives pour la santé des salariés. De multiples effets sanitaires, allant des troubles du sommeil aux maladies cardiovasculaires et au cancer, ont été attribués au travail de nuit ou d’autres horaires de travail atypiques. Le nombre de travailleurs de nuit habituels et occasionnels en France est passé de 3,3 millions (15,0% des actifs) en 1990 à 4,3 millions (16,3%) en 2013. Le travail de nuit habituel a présenté la plus forte progression au cours de cette période (de 800 000 à 1,9 million d’individus). En 2013, le travail de nuit habituel était principalement observé chez les infirmiers, sages-femmes et aides-soignants (274 435), les agents de surveillance, l’armée, les policiers et les pompiers (212 762) et les conducteurs routiers et livreurs (139 363). Ces chiffres illustrent clairement l’ampleur de l’exposition au travail de nuit, qui pourrait être responsable à lui seul des troubles du sommeil d’une très large partie de la population. Le travail de nuit affecte le rythme physiologique veille/sommeil normal calé sur l’alternance jour/nuit, et a des effets notoires sur la qualité du sommeil (troubles de l’endormissement, réveils nocturnes, sommeil non récupérateur). Une durée de sommeil réduite est aussi rapportée chez les travailleurs de nuit. Ces troubles sont à l’origine de fatigue, d’insomnie, de somnolence, de troubles de la vigilance et d’un déficit de l’immunité chez les travailleurs exposés. Ils sont responsables de l’augmentation du risque d’accidents, de troubles métaboliques (obésité, diabète de type 2), de maladies cardiovasculaires, ou de cancers. Les effets sanitaires multiples du travail de nuit justifient ainsi pleinement la mise en place d’une veille sanitaire dans les groupes professionnels les plus exposés.

Santé Publique France

La Prévention en Action

Le télétravail, un atout pour l’entreprise ou pour l’employé ? Pratique de plus en plus répandue, le télétravail est un mode gestion qui s’est beaucoup développé dans les entreprises françaises ces dernières années. NOTRE RÉDACTEUR THOMAS DA FONSECA, Ergonome – MARTINIQUE MÉDECINE DU TRAVAIL (2MT)

De quoi parle-t-on ? Le télétravail consiste à exercer ses tâches professionnelles à distance. Mais, il ne s’effectue pas nécessairement au domicile de la personne puisqu’il peut s’exercer dans les transports, tel que le train, par exemple, ou dans un espace de travail collaboratif. L’article 46 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Le cadre réglementaire Le télétravail en entreprise est encadré par la loi. En effet, la loi du 22 mars 2012 indique que le télétravail repose sur une logique de volontariat, de la part du salarié comme du travailleur, et ne peut en aucun cas être imposé. D’autre part, ce mode de gestion repose sur un principe de réversibilité de la part du salarié comme de son employeur c'est-à-dire que chacun peut décider unilatéralement de mettre fin à cette organisation à partir du moment où elle ne lui convient plus. Pour une organisation du télétravail conforme aux dispositions légales et européennes, l’employeur doit informer la personne concernée sur le contenu et la durée de sa mission. L’employeur assumera également les coûts financiers qui découlent directement de cette mission et fournira

l’appui et l’équipement nécessaire pour sa bonne réalisation. Enfin, l’employeur doit mettre en place une organisation permettant au télétravailleur de rencontrer régulièrement ses collègues de travail. Le télétravailleur quant à lui s’engagera à gérer lui-même l’organisation de son temps de travail et à prendre soin du matériel qui lui est confié.

Quid des inconvénients ?

aPour le télétravailleur : • Solitude et isolement social : manque d’interac-

Quels avantages ?

tion et sentiment de détachement par rapport à la vie et la politique de l’entreprise. • Inactivité et sédentarité. • Distinction entre le temps de travail et le temps libre. • Distractions et baisse de la concentration et de l’attention : enfants, médias, etc.. • Temps d’intervention d’un technicien en cas de panne de l’outil informatique. • Capacité organisationnelle.

aPour l’employeur : • Diminution de l’absentéisme au travail. • Motivation et implication des travailleurs plus importante.

• Amélioration de la qualité de vie au travail des

travailleurs. • Baisse des arrêts de travail. • Moins de retards liés au transport. • Economies possibles sur les dépenses courantes (électricité et eau) et les locaux (location d’un espace de travail). • Plus grand choix de profil : travailleurs en situation de handicap et à mobilité réduite. aPour le télétravailleur : • Amélioration de la qualité de vie : environnement de travail permettant de mieux gérer son quotidien et une amélioration de la gestion entre la vie professionnelle et la vie privée. • Plus grande autonomie dans la gestion des tâches à effectuer et liberté d’organisation. • Plus grande concentration : moins d’interruptions par les collègues. • Economies de temps : trajets domicile / lieu de travail. • Economies d’argent sur l’entretien du véhicule, les frais de transport et la garde d’enfants.

aPour l’employeur : • Supervision difficile : suivi difficile et absence de

brainstorming. • Manque de surveillance. • Nécessité de fournir le matériel adapté pour travailler à domicile. • Problèmes de sécurité et de confidentialité. • Dégradation des relations entre collègues et avec l’employeur en cas d’autorisation de télétravail à certaines personnes et à d’autres non. Le télétravail présente donc des avantages et des inconvénients, que ce soit pour l’employeur ou le télétravailleur qui doivent s’inscrire dans un rapport de confiance et faire preuve de compréhension, d’organisation, de communication et de responsabilisation afin que ce mode de gestion soit une réussite pour les deux parties.

Optimisez vos performances managériales et maitrisez les risques de votre activité Votre système de management interne sur-mesure ! Pas de certification officielle Une démarche basée sur les référentiels actuels. Mise en avant de la stratégie de l’entreprise et de sa politique Qualité Outils (méthode des 5 M, des 5 S, planification, leadership) Possibilité de se certifier en moins de trois mois en cas de besoin

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Prévention § Santé au Travail

Décryptage

Avez-vous désigné votre Référent Santé Sécurité ?

Depuis 2012, ce salarié occupe une place majeure dans l’organigramme de la prévention des risques professionnels de l’entreprise. NOTRE RÉDACTEUR MARC MERCIER, Ingénieur de Prévention – DIECCTE GUADELOUPE (DIRECTION DES ENTREPRISES, DE LA CONCURRENCE, DE LA CONSOMMATION, DU TRAVAIL ET DE L’EMPLOI)

De quoi parlons-nous ?

La loi de réforme de la médecine du travail du 20 juillet 2011 et ses décrets d’application du 30 janvier 2012 ont introduit un nouvel intervenant pour aider l’employeur dans ses activités de protection de la santé et de prévention des risques professionnels afin d’en avoir une meilleure maîtrise (art. L.4644-1 et R.4644-1 et suivants du Code du travail). En pratique, pour les grandes entreprises, cette obligation est une simple formalité puisqu’elles disposent généralement d’un service « hygiène sécurité ». Par contre, pour les TPE/PME, cette disposition reste encore nouvelle et peu appliquée.

Qui est concerné ?

Tout employeur, quels que soient l’effectif et le secteur d’activité de son entreprise, doit désigner un « référent » en santé sécurité au travail.

Qui est ce référent ?

Le référent en santé sécurité au travail est un salarié compétent et volontaire impliqué en matière de santé sécurité, par exemple : membre du comité social et économique (CSE), responsable santé sécurité, ou tout autre salarié qui sera formé en santé sécurité. A défaut, après avis du CSE, la mission peut être confiée à : – un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) appartenant au service de santé au travail interentreprises auquel l’entreprise adhère ; – un IPRP enregistré auprès de la DIRECCTE (la liste des IPRP de Guadeloupe est disponible sur le site http://guadeloupe.dieccte.gouv.fr/ les-intervenants-en-prevention-des-risquesprofessionnels-iprp) ; – un organisme de prévention (CGSS, ARACT). Le référent Santé Sécurité, est un acteur clé de l’entreprise pour faire vivre la démarche de prévention. Il est donc recommandé de désigner en priorité un salarié de l’entreprise. Avec une bonne connaissance du terrain, il

contribuera plus facilement à l’évaluation des risques et au suivi des actions de prévention.

Quelles compétences ?

Il n’y a pas de diplôme exigé, mais l’employeur devra s’assurer que ce salarié a toutes les capacités requises pour assurer les missions qui lui sont confiées. Si ce n’est pas le cas, ce dernier pourra bénéficier d’une formation similaire à celle dispensée aux membres du CSE. ATTENTION : Le référent santé sécurité n’est pas un expert de l’ensemble des risques professionnels. Lorsque c’est nécessaire, il propose de faire appel à des compétences externes : ergonomes, organismes de vérification, fournisseurs, consultants,…

Quelles missions ?

Le référent contribue à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail : • Il participe à la mise à jour du document unique d’évaluation des risques. • Il propose des moyens de prévention adaptés et suit leur mise en œuvre. • Il assure la promotion de la santé, sécurité au travail auprès de ses collègues. • Il organise des formations, notamment celle des nouveaux embauchés. • Il contribue aux enquêtes sur les accidents du travail, maladies professionnelles ou incidents notables. Il doit disposer du temps et des moyens nécessaires pour exercer ses missions. Il peut participer à titre consultatif aux réunions du CSE après avis majoritaire de ses membres. Toutes les études effectuées par le référent doivent être communiquées au service de santé au travail interentreprises. ATTENTION : La mise en place de ce dispositif n’exonère pas le chef d’entreprise de sa responsabilité pénale, à moins que le référent ne dispose d’une délégation de pouvoir valable (autorité, compétence, moyens nécessaires).

Comment le désigner ?

• Recueillir l’avis du CSE, s’il existe (obligatoire

si c’est un acteur externe – pas obligatoire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise, mais recommandé). • Aucun formalisme n’est prescrit pour la désignation. • Un écrit est néanmoins conseillé. • En cas d’attribution de nouvelles tâches, un avenant au contrat de travail est recommandé. Précision : Bien que l’absence de désignation de référent ne soit assortie d’aucune sanction directe, tout employeur est tenu à une obligation de résultats en matière de santé et de sécurité. En cas de contentieux, cette non-application de l’article L.4644-1 du Code du travail pourra constituer un élément « à charge » à l’encontre de la politique de prévention menée dans l’entreprise.

Décryptage

L'hyperconnexion est-elle compatible avec le bien-être des travailleurs ?

L’hyperconnexion est considérée comme un facteur psychosocial, qui correspond à des effets psychologiques indésirables. NOTRE RÉDACTEUR CÉDRIC SINECOINDIN, Ingénieur Conseil, Service Prévention des Risques Professionnels – CGSS GUYANE

De quoi parlons-nous ?

L’hyperconnexion est le moyen pour certains salariés de s’émanciper de leurs horaires de travail. Les avantages sont nombreux : pouvoir travailler de chez soi, comme on le souhaite (au lit, dans la cuisine, dans la salle, sur la terrasse…) et à tout moment (en pleine nuit pour les insomniaques, à peine le soleil levé et l’œil ouvert) ; être autonome et aspirer à une certaine liberté ; gagner du temps sur la journée. Ce phénomène s’est intensifié depuis la démocratisation des smartphones et des tablettes et se transforme peu à peu en hyper-mobilité ; c’est là qu’on compte un nouvel invité dans la famille ou dans la vie privée : l’entreprise ! Selon le Baromètre Edenred-Ipsos « Bien-être et motivation des salariés » de 2015, le salarié d’aujourd’hui est « souvent sollicité par son travail en dehors de ses horaires professionnels, mais aussi amené à régler des problèmes privés au bureau ». La frontière entre la vie privée et la vie professionnelle est donc de plus en plus fine. Ces connexions régulières peuvent rapidement être assimilées à de l’assiduité et être considérées comme quelque chose de « normal ».

Des effets multiples

La messagerie est, en entreprise, le vecteur principal d’infobésité. Elle est toujours ouverte et brasse une quantité d’informations importantes, parfois inutiles pour le salarié. Cette ultra-connexion peut également conduire, paradoxalement, à un repli sur soi. Dépersonnalisation des relations, opacité des échanges, jeux de pouvoirs et d’exclusion dans les « cc » et les « cci ». En somme, des interruptions répétitives qui amenuisent la concentration et la créativité du salarié lui faisant perdre jusqu’à 28% de productivité.

L’hyperconnexion est considérée comme un facteur psychosocial, qui correspond à des effets psychologiques indésirables. Les Ressources Humaines doivent être proactives dans le traitement de cette dernière. Elle peut très rapidement découler sur des problématiques de risques psychosociaux et impacter négativement la Qualité de Vie au Travail (QVT). En effet, l’hyperconnexion produit parfois des effets psychologiques indésirables tels qu’un sentiment de fatigue, un épuisement mental, l’addiction suscitée par les notifications ou la réception d’un e-mail. On peut donc aisément comprendre que cette surcharge informationnelle puisse provoquer un sentiment de stress lié à la sensation de travail inachevé, et conduise de fait au burnout.

Un droit à la déconnexion

Voilà pourquoi le droit à la déconnexion a fait son entrée dans le code du travail. Mesure emblématique de la loi controversée du 8 août 2016, dite “Loi Travail”, inscrit à l’article 55. Celui-ci favorise le respect du temps de repos et du temps de la vie personnelle. Cela donne le droit d’être déconnecté de ses outils numériques professionnels pendant les temps de repos et de congés. C’est une protection de la part de l’employeur pour ses salariés. Les entreprises auront le devoir de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique. Ces mesures viseront à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Des exemples sont observables dans de grandes entreprises comme Volkswagen ou Alticap qui veille à la régulation et la limita-

tion de la distribution des e-mails dans Office 365. Pour cela, les Directions des Infrastructure et des systèmes d’information ont mis en place une déconnexion des e-mails le soir et le week-end. L’objectif de cette démarche : participer à la diminution du stress des salariés. Cela doit contribuer à leur bien-être sans affecter leur efficacité. Dans la pratique, les collaborateurs ne reçoivent plus aucun e-mail entre 20 heures le soir et 6 heures le matin. De même, Intel, Nestlé, Sodexo ou encore Orange organisent ponctuellement des journées sans e-mail. Ces entreprises s’inscrivent dans une politique de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) en tentant d’améliorer la qualité de vie au travail de leurs salariés. Plus poussé encore, des cabinets de conseil, comme Into The Tribe, proposent des programmes de digital detox permettant aux salariés de se désaccoutumer des nouvelles technologies.

Maitriser les limites

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication ont un réel potentiel pour améliorer notre quotidien au travail. Il est cependant difficile d’en mesurer les effets. Il convient toutefois de rappeler que la technologie doit être au service de l’humain, et non asservir celuici dans une quête infinie de performance. En l’absence de législation suffisante pour cause de transformation digitale soudaine et mal maîtrisée, chacun doit prendre ses responsabilités et agir de manière éthique dans la mesure du possible. Reste à espérer que les pouvoirs public sauront accompagner cette transition numérique dans les 10 prochaines années, d’un point de vue législatif, afin que les dérives ne puissent s’installer.

Prévention § Santé au Travail

Un Métier à la Loupe

Les employeurs et travailleurs du secteur de la ferronnerie exposés à de bien nombreux risques Les professionnels de la ferronnerie (serruriers, métalliers et ferronniers) n’échappent pas à des risques multiples parmi lesquels les risques physiques, thermiques, auditifs et respiratoires. NOTRE RÉDACTRICE LOREN GALLONDE, Directrice Service Développement et Animation Economique – Chambre de Métiers et de l’Artisanat de Région Martinique

De quoi s’agit-il ?

La fabrication d’ouvrages métalliques (escaliers, portails, charpentes, grilles, rampes, menuiseries...) requiert l’utilisation de machines et d’outillages dangereux (cisailles, guillotine, plieuse, presse, cintreuse, aléseuse, riveteuse, fraiseuse, perceuse, postes de soudure...) et la manipulation de produits chimiques (antirouille, décapants ...). Ainsi, les professionnels de la ferronnerie sont particulièrement exposés à de nombreux risques professionnels : physiques (coupures aux mains, pathologies musculo-squelettiques, chutes de plain-pied...), thermiques (brûlures ...), troubles auditifs, affections respiratoires...

Les principaux risques

aLes risques physiques : • Les risques mécaniques liés aux machines et outillages : coupures aux doigts, aux mains, écrasements des membres supérieurs, contusions, affections ostéoarticulaires (tendinites du coude, des poignets, de l’épaule), troubles angioneurotiques (perte de dextérité manuelle, diminution tactile des doigts, fourmillements), troubles musculosquelettiques du fait des gestes répétitifs. • Les risques auditifs du fait d’un environnement bruyant : déficit auditif, acouphènes, surdité professionnelle, troubles du psychisme, pathologies impactant la santé et la sécurité de le travail. • Les risques oculaires : outre les étincelles et les projections de particules de ferraille dans l'œil en raison d’une exposition aux rayonnements ultraviolets et infrarouges, érythème, brûlures cutanées, oculaires (kérato-conjonctivite, « coup d’arc » (larmoiement, sensation de brûlure oculaire, photophobie), cataracte, brûlure rétinienne, cornéenne, éblouissement, fatigue visuelle… • Les risques liés aux manutentions (port de lourdes charges, contraintes posturales,)

impactant la colonne vertébrale (dorsalgies, lombosciatiques), les membres supérieurs (tendinites aux coudes et aux épaules) et provoquant blessures, coupures, infection de la peau du fait du bord coupant de certaines pièces. • Les risques thermiques provoquées par le travail prolongé près d’une source de chaleur et générant des céphalées, l’hypersudation, la tachycardie, l’hypotension, la déshydratation, des troubles circulatoires, la diminution des capacités de réaction, l’agressivité… • Les autres risques physiques auxquels ils peuvent être confrontés : les chutes de plain-pied sur un sol rendu glissant par des produits répandues, encombré mais aussi le risque d’électrocution... aLes risques chimiques causées par les fumées, les solvants organiques, la présence de plomb : • Les fumées émises notamment lors de certains alliages avec des oxydes de métaux (cadmium, chrome, cobalt, manganèse, cuivre, nickel, ...) peuvent entraîner des pathologies respiratoires (toux, expectoration, essoufflement, sidérose, sidéro-sclérose, asthmes professionnels, broncho-pneumopathies chroniques), des urticaires, l’angioœdème, des cancers, une toxicité rénale. • Les solvants organiques liquides inhalés lors de l’utilisation de produits de nettoyage, de dégraissage des pièces et des machines sont essentiellement constitués d’hydrocarbures aliphatiques ou aromatiques, de solvants chlorés saturés ou insaturés. Pouvant être mutagènes et cancérigènes, les vapeurs inhalées, affectent différents organes provoquant des irritations (yeux, gorge, peau, organes respiratoires), des troubles cardiaques, digestifs, du système nerveux, des maux de tête. • Le plomb présent dans certains ouvrages exposent expose les travailleurs, lors de travaux de réfection (grattage, décapage) à

des maladies professionnelles à long terme (saturnisme), à des troubles du système nerveux, de l’anémie, de l’insuffisance rénale, l’altération de la fertilité. aLes risques d’incendie et d’explosion en raison de l'utilisation de produits inflammables (solvants, bouteilles de gaz), de sources de chaleur (soudage, meulage, ...), des étincelles causées par de l’outillage mal entretenu ou des prises défectueuses.

Quelles mesures de prévention ?

Afin de prévenir les risques, des mesures individuelles et collectives : • Rédaction du Document Unique de Sécurité en appréciant à la fois l’environnement matériel et technique, l’efficacité des moyens de protection existants et leur utilisation. • Intervention de spécialistes de la sécurité au travail pour analyser les risques et intégrer les rapports à la documentation de sécurité au travail de l’entreprise et les communiquer au médecin du travail et au comité social et économique (ex-CHSCT). • Information sur les produits dangereux et formation aux pratiques professionnelles sécuritaires. • Suppression ou emploi de produits de substitution moins impactant sur l'homme. • Emploi de matériels ou de machines supprimant ou limitant les impacts en termes de rejets de décibels... • Utilisation de machines ergonomiques et sures munies de dispositifs de protection, de commande de sécurité et antibruit, de systèmes d’aspiration de poussières et de fumées. • Port d’équipement de protection individuel (combinaison, gants, chaussures et lunettes de protection, masques, protection auditive...). • Installation de matériel de premier secours.