Prevention Martinique 13 by addora

édito

PRÉVENTION MARTINIQUE

MONIQUE GRIMALDI

Directrice DIECCTE MARTINIQUE Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi

Prévenir les addictions en milieu professionnel L

e terme addiction recouvre des pathologies générées par la dépendance à une substance. Ces pathologies sont susceptibles d’entrainer des troubles du comportement parmi lesquels la perte de contrôle de soi, la poursuite inconditionnelle de la consommation malgré les effets qu’elle engendre. A la Martinique, l’alcool et les drogues sont les plus consommés. Quels salariés sont les plus exposés ? Quels secteurs sont les plus concernés ? Dans quelles proportions ? Cela peut aller de l’usage occasionnel à la dépendance. On parle alors de conduites addictives. En milieu professionnel ces pratiques peuvent mettre en danger la sécurité du salarié lui-même mais aussi celle de la collectivité de travail. C’est donc sous l’angle collectif et individuel que la prévention doit être organisée. La gestion de ces situations reste très compliquée pour les entreprises car elle exige le respect par l’employeur de grands principes jurisprudentiels comme l’obligation de résultat découlant des articles L4121-1 et suivants du code du travail, mais aussi des règles de valeur constitutionnelle telles que reprises par l’article L1321-1 du code du travail. Elle implique aussi une obligation de moyens découlant de l’article L4122-1 qui impose de donner au salarié les moyens de ne pas causer par un acte ou une omission un dommage à autrui. Ainsi, au titre des mesures collectives, l’employeur devra : • Évaluer le risque et le transcrire dans le DUER (article L4121-2, R4121-1 du CT) ;

• Mettre en œuvre une démarche de prévention des conduites addictives en impliquant tous les acteurs dans cette démarche (CSE, encadrement, salariés, services de santé au travail, équipe pluridisciplinaire de santé…) ; • Organiser la sensibilisation et l’information du personnel sur les conduites addictives et déterminer les postes à risques ; • Porter une attention particulière sur la qualité de vie au travail de manière à combattre le stress et les souffrances au travail qui peuvent rendre les salariés vulnérables et les exposer à des pratiques addictives ; • Prévoir des dispositions dans le règlement intérieur Au titre des actions à visée individuelle, il doit : • Prendre les mesures nécessaires à la prise en compte d’une situation de consommation chez un salarié afin de l’accompagner à sortir de la situation de danger qu’il crée pour lui-même et les autres ; • Solliciter le médecin du travail sur la base notamment des articles L4622-2 R4224-16 R4624-35 du Code du travail. Les conduites addictives ont un impact sur la santé des salariés. Il convient qu'au sein des entreprises toutes les mesures soient mises en œuvre afin de prévenir les conséquences sur la vie professionnelle.

édito

PRÉVENTION PRÉVENTION MARTINIQUE RÉUNION

ALEXIS TURPIN

Délégué Régional de l’Agefiph Antilles - Guyane

"Prévenir la désinsertion professionnelle des salariés en situation de handicap" A

ux Antilles-Guyane, comme sur l’ensemble du territoire national, l’Agefiph intervient en proximité auprès des personnes handicapées et des entreprises qui les emploient. Ainsi, les services financés par l’Agefiph se mobilisent au quotidien en Martinique, Guadeloupe et Guyane, pour répondre aux besoins d’information des entreprises (Alther), de recrutement (Cap emploi) et de maintien dans l’emploi (Sameth). Sont également présents, les prestataires mandatés par l’Agefiph : organismes de formation, appuis à la création d’entreprise, ergonomes… Enfin, les aides de l’Agefiph sont mobilisables sur l’ensemble du territoire. Cette stratégie porte ses fruits, puisque les placements réalisés par Cap emploi sont en progression. Pourtant, malgré ces résultats encourageants, le niveau de chômage des personnes handicapées demeure préoccupant, et la réponse aux besoins des employeurs doit encore être améliorée. Face à cela, le Conseil d’Administration de l’Agefiph a adopté « un nouveau

positionnement pour réaffirmer l’identité de l’Agefiph », et défini ses Orientations stratégiques qui s’appuient sur 5 ambitions : 1• Sécuriser les parcours professionnels dans le cadre d’une offre d’intervention rénovée, en appui des dispositifs de droit commun. 2• Renforcer et mieux cibler la mobilisation du monde économique et social. 3• Renforcer l’accès des personnes handicapées à la formation de droit commun. 4• Agir sur le système d’acteurs de l’emploi, de la formation, de l’orientation et du travail. 5• Aller vers une Agefiph repositionnée, plus lisible et plus visible. L’ambition n°1 vise notamment à renforcer le maintien dans l’emploi des personnes en risque de désinsertion professionnelle, par une détection et un soutien plus précoce, en lien avec nos partenaires et les acteurs concernés : CGSS et cellules PDP, SST, Sameth...

édito

Nos Rédacteurs Ont collaboré à ce numéro :

Rien à déclarer ?

Tentreprises françaises, cette pratique étant par définition… dissimulée, les pouvoirs publics,

out comme il est bien compliqué de mesurer l’ampleur du travail dissimulé dans les

experts préventeurs et enquêteurs de tous bords ne manquent pas de nous alerter, à chaque publication de statistiques sur la santé au travail, sur le phénomène quasi-invisible des sousdéclarations d’accidents du travail (AT) et de maladies professionnelles (MP) dont beaucoup d’employeurs se feraient une spécialité dans notre pays. Un phénomène naturellement couteux pour l’Assurance maladie dont le système d’indemnisation repose sur les cotisations collectées. Le constat serait corroboré à coups de sondages et de signalements par les travailleurs, les médecins (de ville et du travail), les organismes de sécurité sociale, notamment saisis pour des rechutes d’accidents qui n’ont jamais fait l’objet d’une déclaration initiale, etc. Les départements d’Outre-mer peuplés dans leur immense majorité de très petites entreprises (TPE) n’échappent pas au carton jaune, bien souvent en raison du contexte de précarité chronique et de clichés persistants qui incitent les employeurs à se soustraire à une déclaration en bonne et due forme. Parmi ces clichés trompeurs : "augmentation probable des cotisations AT/MP ; risques de contrôles de l’inspection du travail, de la sécurité sociale, du médecin du travail… ; perte d’un label ou d’une certification ; impact sur l’image de marque ; non-obligation de déclarer un accident bénin", etc. ! Autant de contrevérités qui ne font que mettre en péril la santé des travailleurs et, par ricochet, celle de l’entreprise (absentéisme, climat de groupe délétère, productivité impactée…). Ne serait-ce que sur un point aussi fondamental que méconnu : les entreprises dont l’effectif global est inférieur à 20 salariés ne sont pas soumises à un taux individuel de cotisations AT/MP mais à un taux collectif fixé annuellement par arrêté ministériel et correspondant aux statistiques de la même branche d’activité ! En outre, si un salarié fait une rechute, la prise en charge n’est en aucun cas imputée au compte de l’employeur ! Pour résumer, vous n’encourez, en tant qu’employeur, aucune majoration de cotisations lorsque vous remplissez votre devoir d’obligation déclarative vis-à-vis de votre salarié et de la Caisse. Une chose est sure, en revanche, vous pouvez bel et bien bénéficier d’une minoration de cotisations AT/MP s’il est avéré que vous avez pris des mesures susceptibles de diminuer la fréquence et la gravité des sinistres et avez accompli un « effort soutenu de prévention » dans votre entreprise. Comme le démontre la Cramif (Assurance maladie Ile de France) dans une étude récente, l’équation est, somme toute, gagnant-gagnant si tout le monde joue le jeu. Vous déclarez un accident du travail, vous êtes aidé (financièrement) pour en réduire la récurrence, vous présentez à terme un taux relativement faible d’accidents dans votre entreprise et vous êtes susceptible d’obtenir (après instruction de votre dossier) une ristourne sur vos cotisations. Si j’avais su…

ALBERT DAVID BENABOU - RÉDACTEUR EN CHEF

Jean-Marie MARX (Haut-Commissaire aux Compétences et à l’Inclusion par l’emploi, Ministère du Travail), Monique GRIMALDI (Directrice DIECCTE MARTINIQUE), Julien JACQUES (Direction des Risques Professionnels, CGSS Martinique), Odile SAINT-PRIX MARAJO (DRP, CGSS Martinique), Régine ACÉLOR-NAZAIRE (DRP, CGSS Martinique), David HERTHÉ (DRP, CGSS Martinique), Miguel MARIMOUTOU (DRP, CGSS Martinique), Eric CAPGRAS (DRP, CGSS Martinique), Alexis TURPIN (Délégué Régional de l’Agefiph Antilles-Guyane), Loren GALLONDE (Chambre de Métiers Martinique), Docteur Monique LOUTOBY (2MT), Thomas DA FONSECA (2MT), Claude SOREL (SIST972), Docteur Thierry MAREZ (SIST972), Nadine CAUBIT (SIST972), Manuel ETIENNE (Directeur CEDRE-LAV), Alain BLATEAU (ARS Martinique), Nathalie MARRIEN (ARS Martinique), Audrey LE GALL (ARS Martinique), Stéphane MICHEL (CRCDC 972), Rosine FORTUNEE (GIP ACM), Alain-Félix MATHIEU (DIECCTE Guadeloupe), Marc MERCIER (DIECCTE Guadeloupe), Cédric SINECOINDIN (CGSS Guyane), Yoland GOVINDIN (CGSS Guyane), Lieutenant-Colonel Didier VALMY-DHERBOIS (SDIS Guadeloupe), Commandante Gisèle GRANDCHAMP (SDIS Guadeloupe), Capitaine Gilles BISSAINTHE (Président UDSP Guadeloupe), Lieutenant Steed ROSPART (SDIS Guadeloupe), Lieutenant Lise LAMAILLE (SDIS Guadeloupe), Adjudant Frédéric OUSTRY (SDIS Guadeloupe), Jimmy CHOUCOUTOU (SDIS Guadeloupe), Elodie CONSTANT (Centre de Gestion de la Guyane), Christian BENARD (CGSS Réunion), Sophie THOMAS (CGSS Réunion), Françoise FONTAINE (CGSS Réunion), Béatrice DE LOUISE (CGSS Réunion), Loïc AMIOT (ARACT Réunion), Nicolas MENARD (ARACT Réunion), Marie-Hélène MALAISÉ (Chambre de Métiers Réunion), Pascal LAPORTE (ASSER, SISTBI Réunion), Docteur Hélène ANDRÉ (CHU Réunion), Docteur Yanis CARO (IUT de La Réunion, Université de La Réunion), Professeur Thomas PETIT (IUT de La Réunion, Université de La Réunion), A. DAVID (Journaliste Prévention Santé), Institut national du cancer, Inserm, ANSES, ADEME, DREES, Santé Publique France. Merci à tous de votre contribution et de vos nombreuses marques de soutien et de fidélité.

Prévention Martinique est publié aux Éditions Prévention Rédaction – Abonnements – Publicité : • 11 Rue des Arts et Métiers – Imm. Avantage – Lot. Dillon 97200 Fort-de-France Tel : 0596 42.13.43 – Fax : 09.70.62.09.35 • 16 Rue Claude Chappe – Zac 2000 – 97420 Le Port – Tel : 0262 55.15.05 E-mail : contact@preventionmartinique.com

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Dépôt légal à parution © Copyright Septembre 2019 – N°13 Crédit Photos : Prévention Réunion©, SDIS 971, CGSS 972 Maquette : Hanna Baranes - La Pâtisserie graphique Toute représentation ou reproduction intégrale ou partielle, faite par quelque procédé que ce soit, sans le consentement de l’auteur, est illicite et constitue une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code Pénal et L.335-2 et suivants du Code de la Propriété Intellectuelle (loi du 11 mars 1957).

Le Comité d’Ethique Prévention Martinique PARTENAIRES OFFICIELS Le Comité d'Ethique Prévention Martinique est constitué de nombreux organismes officiels et personnalités locales qui contribuent chaque année à l’élaboration et à la validation des principaux axes rédactionnels du magazine. Ces acteurs-clés de la prévention et de la santé en Martinique ont accepté de partager leur expertise, leur savoir-faire et leur expérience pour mieux vous informer et rendre accessibles des problématiques qui relèvent de leurs compétences. Nous tenons à remercier l’ensemble de ces partenaires pour leur disponibilité, leur soutien et leur engagement admirable pour faire vivre la Prévention en Martinique.

DIECCTE MARTINIQUE − DIRECTION DES ENTREPRISES, DE LA CONCURRENCE, DE LA CONSOMMATION, DU TRAVAIL ET DE L’EMPLOI Directeur de la DIECCTE : Mme Monique GRIMALDI Directrice-adjointe, Responsable du Pôle Travail : Mme Véronique MARTINE  0596 71.15.00 – www.martinique.dieccte.gouv.fr

CAISSE GÉNÉRALE DE SÉCURITÉ SOCIALE (CGSS) Directeur des Risques Professionnels, Directeur Adjoint par intérim : M. Benjamin-Emmanuel BORDE  0596 66.51.31 – www.cgss-martinique.fr CENTRE DE GESTION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE DE LA MARTINIQUE Président : M. Justin PAMPHILE Directrice Générale des Services : Mme Josiane JOURDAIN AURORE  0596 70.08.86 – www.cdg-martinique.fr

COLLECTIVITÉ TERRITORIALE DE MARTINIQUE (CTM) Président du Conseil Exécutif de la CTM : M. Alfred MARIE-JEANNE  0596 59.63.00 – www.collectivitedemartinique.mq SERVICE DÉPARTEMENTAL D’INCENDIE ET DE SECOURS DE LA MARTINIQUE (SDIS) Directeur : Colonel Patrick TYBURN Chef du Pôle Secours : Lieutenant-Colonel Max MAURIOL  0596 59.05.81 AGENCE RÉGIONALE DE SANTÉ MARTINIQUE (ARS) Directeur Général : Dr Jérôme VIGUIER  0596 39.42.43 – www.ars.martinique.sante.fr OBSERVATOIRE DE LA SANTÉ DE LA MARTINIQUE (OSM) Présidente : Mme Hélène NOL -- Directrice : Dr Sylvie MERLE  0596 61.04.82 – www.ors-martinique.org

CHAMBRE DE COMMERCE ET D’INDUSTRIE DE LA MARTINIQUE Président : M. Philippe JOCK  0596 55.28.00 – www.martinique.cci.fr CHAMBRE DE MÉTIERS ET DE L'ARTISANAT DE RÉGION MARTINIQUE Président : M. Henri SALOMON Secrétaire Générale : Mme Anne-Catherine BRUNET  0596 71.32.22 – www.cma-martinique.com SÉCURITÉ SOCIALE DES INDÉPENDANTS (SSI ANTILLES-GUYANE) Directeur : M. Alain JEANVILLE Responsable de l’Action Sanitaire et Sociale : Mme Nathalie GERVINET  3648 – ww.secu-independants.fr AIMTM − ASSOCIATION INTERENTREPRISES DE SANTÉ AU TRAVAIL DE MARTINIQUE - Directrice : Mme Hikilja DETONNE  0596 71.84.38 – www.aistm.fr

IREPS MARTINIQUE INSTANCE RÉGIONALE D’ÉDUCATION ET DE PROMOTION DE LA SANTÉ Directrice : Mme Karyne PIERRE-LOUIS  0596 63.82.62 – http://ireps.martinique.fnes.fr ACADÉMIE DE MARTINIQUE – RECTORAT Recteur : M. Pascal JAN  0596 59.99.48 – www.ac-martinique.fr CROIX-ROUGE FRANÇAISE − DÉLÉGATION TERRITORIALE DE LA MARTINIQUE Présidente : Mme Olympe FRANCIL  0596 73.85.13 – martinique.croix-rouge.fr

SIST 972 − SERVICE INTERPROFESSIONNEL DE SANTÉ AU TRAVAIL Directrice : Mme Claude SOREL  0596 50.51.71

PROTECTION CIVILE MARTINIQUE Présidente : Mme Line-Rose ARROUVEL  0596 75.08.67

MARTINIQUE MÉDECINE DU TRAVAIL (2MT) Directeur Général : M. Jocelyn MARRON  0596 42 08 88 – www.st2mt.fr

AGEFIPH Délégué Régional Antilles-Guyane : M. Alexis TURPIN  0596 71 24 66 – www.agefiph.fr

Sommaire

À la Une

31 Ne sous-estimez pas les risques liés aux fumées froides !

Éditos – Billet

32 RISQUES LIÉS AUX INTERVENTIONS D’ ENTREPRISES EXTÉRIEURES 32 Comment préparer au mieux l’intervention d’une entreprise sur votre site pour éviter un accident ? 33 Les bonnes pratiques de prévention pour les travaux neufs, l’entretien et la maintenance en industries de la chimie

1 Monique GRIMALDI – Directrice DIECCTE Martinique 2 Alexis TURPIN – Délégué Régional de l’Agefiph Antilles-Guyane 41 Jean-Marie MARX – Haut-Commissaire aux Compétences et à l’Inclusion par l’emploi, Ministère du Travail 80 Claude SOREL – Directrice SIST 972

34 RISQUE ROUTIER AU TRAVAIL 34 Transport de matières dangereuses : à risque collectif, prévention collective ! 35 Comment gérer la circulation dans votre entreprise ?

À la Une 6

Accidents du Travail et Maladies Professionnelles : Recul de la sinistralité en Martinique mais des TMS toujours pesants

36 PRÉVENTION ET SANTÉ EN MILIEUX AGRICOLE § AGROALIMENTAIRE 36 Sécurité et insécurité alimentaire : De quoi parlons-nous au juste ? 37 Accidents dans la Grande Distribution : la prévention s’applique au quotidien ! 38 TMS en milieu agricole : vous pouvez agir sur les risques ! 39 Hantavirus, une zoonose à prendre au sérieux !

Actualité 6 8 8

Les procédures d’instruction et de reconnaissance des AT-MP évoluent Prévention des TMS : La lutte contre les lombalgies au travail est engagée ! Un nouveau Plan national de mobilisation contre les addictions

Prévention § Santé au Travail

Prévention Santé

10 RÉFLEXION 10 L’ouverture d’espaces de discussion pour améliorer la qualité de vie collective au travail 11 Gestion des Ressources Humaines : Les bonnes pratiques dans les relations humaines au travail 12 12 13 14 15

44 ENTRETIEN 42 En Martinique, comme dans les autres DOM, l’UFR est mobilisée pour la Prévention et la Santé quotidiennement ! 44 À LA UNE 44 Perte d’autonomie des personnes âgées à domicile : Des prévalences de dépendance très élevées dans les DOM ! 44 Aidants familiaux : Une nouvelle loi pour favoriser la reconnaissance des proches aidants

LA PRÉVENTION EN ACTION La qualité de vie au travail, levier de performance et de sécurité Former les travailleurs à la sécurité pour la bonne santé de votre entreprise ! La santé des travailleurs de nuit malmenée ! Le télétravail, un atout pour l’entreprise ou pour l’employé ?

46 ACTUALITÉ 46 #MoisSansTabac : en novembre, on arrête ensemble ! 47 Cancer colorectal : Détecté tôt, il guérit dans 9 cas sur 10 !

16 DÉCRYPTAGE 16 Avez-vous désigné votre Référent Santé Sécurité ? 17 L’hyperconnexion est-elle compatible avec le bien-être des travailleurs ?

48 PANORAMA 48 5ème rapport annuel du Plan cancer 2014 – 2019 : Des avancées concrètes au bénéfice des patients

18 UN MÉTIER À LA LOUPE 18 Les employeurs et travailleurs du secteur de la ferronnerie exposés à de bien nombreux risques 19 Comment préserver la santé du menuisier ?

50 GRAND ANGLE 50 Dengue, Zika, Chikungunya… : Pourquoi la lutte contre le moustique ne peut s’autoriser aucune pause ? 51 Le sommeil, facteur essentiel d’équilibre et de récupération physique et mentale 52 Enquête Santé Publique : Un déclin du temps de sommeil inquiétant dans la population générale !

20 PRATIQUE 20 Ce que vous devez savoir pour aménager votre activité professionnelle en cas de maladie chronique 21 Travaux interdits, suivi médical, aménagements de postes… : Comment protéger la grossesse de votre salariée ?

54 PRÉVENTION AU FÉMININ 54 Endométriose : une maladie gynécologique fréquente mais encore mal connue

22 GROS PLAN 22 Renforcer la protection contre les expositions au styrène 23 Préparation de commandes dans les entrepôts logistiques : priorité prévention !

56 MIEUX VIVRE 56 S’attaquer au cholestérol avant que ça se gâte… 57 Prévention de l’insuffisance rénale : Adoptez les bons gestes pour une meilleure santé de vos reins !

24 RISQUES LIÉS À L’ACTIVITÉ PHYSIQUE 24 Comment agir efficacement contre les risques liés à la manutention manuelle ? 25 RISQUES LIÉS AUX AGENTS CMR 25 Prévention des cancers professionnels : Réduisez l’exposition des salariés aux fumées de soudage !

58 SANTÉ PRO 58 Le nombre de cancers reconnus d’origine professionnelle a plus que triplé ces vingt dernières années ! 59 Exposition à la silice cristalline : des risques élevés pour la santé des travailleurs 59 Santé et travail : Le burn-out reconnu officiellement comme phénomène lié au travail

26 RISQUES LIÉS À L’AMIANTE 26 La prévention du risque amiante toujours d’actualité ! 28 RISQUES LIÉS AUX CHANTIERS DE BTP 28 Conduite d’engins et d’équipements : le dispositif CACES évolue ! 29 Les chutes de hauteur ? Pas une fatalité !

60 DOSSIER 60 L’activité physique recommandée pour toutes les maladies chroniques !

30 RISQUES INCENDIE – EXPLOSION 30 L’importance de l’entretien et de la maintenance pour prévenir un incendie dans vos locaux

63 SANTÉ PLUS 63 La nocivité de la lumière bleue confirmée

Prévention des Risques Majeurs

Prévention Famille

75 ALERTE TERRORISME 75 Que dois-je faire en cas d’évènement NRBC ?

64 PROTECTION ENFANTS-ADOS 64 L’exposition prénatale et postnatale à différents polluants chimiques est associée à une diminution de la fonction respiratoire des enfants 65 Les enfants peuvent-ils tout regarder à la télévision ?

Prévention & Développement Durable 76 ENVIRONNEMENT 76 Loi mobilités : des transports plus propres dans tous les territoires !

Prévention Société 66 PRÉVENTION AU QUOTIDIEN 66 Les perturbateurs endocriniens dans notre environnement : faisons la part des choses 67 Additif alimentaire E171 : l’Anses réitère ses recommandations pour la sécurité des consommateurs

77 QUALITÉ DE L’EAU 77 Surveillance de la qualité des eaux de consommation et protection de la santé humaine : une méthode pour identifier les métabolites de pesticides pertinents 78 GESTION DES DÉCHETS 78 TPE, PME, Industries : Pourquoi réduire vos déchets ?

Prévention & Sécurité Routière

79 MAITRISE DE L’ÉNERGIE 79 Etude ADEME : Martinique, Guadeloupe, Réunion : l’autonomie énergétique en 2030 est-elle possible ?

68 SÉCURITÉ ROUTIÈRE 68 Les trottinettes électriques entrent dans le code de la route 69 PRÉVENTION ROUTIÈRE 69 L’éthylotest anti-démarrage désormais pour tous !

Prévention & Santé Animale 70 SANTÉ § BIEN-ÊTRE 70 Comment gérer les maux les plus courants chez vos chiens et chats ?

Prévention & Secourisme 72 PREMIERS SECOURS 72 A votre tour, devenez Jeune Sapeur-Pompier ! 73 Comment les Jeunes Sapeurs-Pompiers sont-ils encadrés ? 74 GESTION DES RISQUES 74 La prévention des accidents de la vie courante : entre optimisation organisationnelle et formation aux gestes qui sauvent

Ensemble, préservons la santé et la sécurité des salariés ! Contactez-nous ! Direction des Risques Professionnels Aides financières : 0596 66.74.37 Formation : 0596 66.51.33 Conseil-Expertise : 0596 66.53.35 Secrétariat général : 05 96 66.76.19 Email : prevention972@cgss-martinique.fr

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À la Une

Accident du Travail et Maladies professionnelles

Recul de la sinistralité en Martinique mais des TMS toujours pesants Les dernières statistiques (2017) révèlent des chiffres encourageants, à l’exception de certains secteurs prêtant à inquiétude et des habituels TMS. NOTRE RÉDACTRICE ODILE SAINT-PRIX MARAJO, Responsable du Service Diffusion et Etudes Clientèle – DIRECTION DES RISQUES PROFESSIONNELS, CGSS MARTINIQUE

Le contexte

La Direction des Risques Professionnels (DRP) de la CGSS a pour mission de gérer les accidents du travail (AT) et les maladies professionnelles (MP), de développer et de coordonner la prévention de ces risques auprès des 14 000 établissements de notre région et de leurs 92 000 salariés. Elle élabore et suit également, chaque année, les chiffres de la sinistralité dans les entreprises martiniquaises. En Martinique, les très petites entreprises de 1 à 9 salariés représentent 82 % des établissements, et 25 % des salariés. 72 entreprises ont plus de 150 salariés et concentrent 27 % des salariés. 35 % des salariés travaillent dans 1 entreprise ayant entre 20 et 149 salariés.

Une diminution du nombre d’accident en 2017

En 2017, il y a eu 2 347 accidents du travail (AT) avec arrêt en Martinique, soit une diminution de 6%. Ces accidents ont entraîné 114 000 journées d’arrêt de travail. L’indice de fréquence régional (nombre d’accidents pour 1000 salariés), diminue également et passe de 28 à 26 AT pour 1000 salariés, soit 7 points de moins que la moyenne nationale. Les accidents de trajet (domicile/travail ou travail/lieu de déjeuner) étaient de 280 (-10%). Le nombre d’AT graves (laissant des séquelles aux victimes) a baissé de 9%, 41 salariés en ont été victimes en 2017, contre 45 en 2016. Au niveau national, la sinistralité des accidents

du travail continue sa baisse et se trouve à son niveau le plus bas depuis 70 ans, à savoir 33,4 sinistres pour 1000 salariés. Faisons le point sur la sinistralité en Martinique.

Les secteurs à forte sinistralité

Agriculture (IF 69), Alimentation (IF49), BTP (IF35), le Transport (IF31)… font partie des secteurs dans lesquels il est nécessaire de poursuivre une politique active de prévention, pour obtenir des résultats tangibles, de façon effective et durable. La DRP aide les entreprises concernées à s’approprier des démarches et outils leur permettant d’intégrer la prévention des risques professionnels dans leur gestion, et de maîtriser leurs indicateurs de sécurité.

Un fort pourcentage de TMS

172 maladies professionnelles ont été reconnues en 2016, ce qui représente une diminution de 19% par rapport à 2015. Les affections périarticulaires, encore appelées Troubles Musculosquelettiques (TMS), occupent toujours une part écrasante (88%) de ces MP, en particulier dans les activités de l’Agriculture, de l’Agroalimentaire et des Services. Le dépliant et le rapport Statistiques 2017 de Martinique sont téléchargeables sur www.drp. cgss-martinique.fr, rubrique « ressources ». Les données nationales sont consultables sur risquesprofessionnels.ameli.fr

Du côté de la loi…

Les procédures d’instruction et de reconnaissance des AT-MP évoluent Un décret (n°2019-356 du 23.04.2019) publié au Journal Officiel du 25 avril 2019, refond la procédure de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles, qui soumet le salarié victime et son employeur à une instruction diligentée par l’Assurance maladie risques professionnels. Le décret, qui entre en vigueur le 1er décembre 2019, renforce l’information des parties sur les différentes étapes de l’instruction et aménage une phase de consultation et d’enrichissement du dossier. S’agissant des accidents du travail, le texte instaure un délai de dix jours francs à compter de la déclaration d’accident pour que l’employeur émette des réserves motivées auprès de la caisse. Le délai d’instruction en cas de réserves motivées de l’employeur – et, par suite, d’investigations complémentaires conduites par la caisse – demeure fixé à trois mois. S’agissant des maladies professionnelles, le texte distingue deux procédures assorties d’un délai de quatre mois, selon que la demande relève du dispositif des tableaux de maladies professionnelles ou de la voie complémentaire faisant intervenir les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). Sources : Journal Officiel ; Alerte HST – www.editionsprevention.com

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Prévention § Santé au Travail

Actualité

Prévention des TMS

La lutte contre les lombalgies au travail est engagée ! L'Assurance Maladie a récemment lancé une campagne nationale d'information sur la lombalgie et sa prévention. Travailleurs comme employeurs, tout le monde est concerné… NOTRE RÉDACTRICE RÉGINE ACÉLOR-NAZAIRE, Contrôleur de Sécurité, Service Prévention DIRECTION DES RISQUES PROFESSIONNELS, CGSS MARTINIQUE

Le contexte

Les lombalgies représentent environ 20% des accidents de travail, près de 15% des accidents de trajet et enfin 7% des maladies professionnelles. Les secteurs du commerce, bâtiment, transport et logistique, gestion des déchets, ainsi que de l’aide et des soins à la personne, présentent un nombre d’accidents de travail pour lombalgie plus important que les autres secteurs d’activité. Les lombalgies se caractérisent par des douleurs siégeant dans le bas du dos, au niveau des vertèbres lombaires. Ces douleurs s’expriment de différentes façons : lourdeur, raideur, douleur aiguë, blocage (lumbago), sensation de brûlures et de fourmillements.

Les conséquences des lombalgies en milieu de travail

Une lombalgie en lien avec un accident de travail ou de trajet engendre un arrêt de 2 mois en moyenne, les maladies professionnelles, s’inscrivent dans la durée avec un an d’arrêt en moyenne. Ainsi, les arrêts de travail relativement longs et les difficultés de retour au travail peuvent entraîner des conséquences pour le salarié et pour le fonctionnement de l’entreprise, ce qui explique notamment l’aug-

mentation du coût-socio économique des lombalgies. Les lombalgies constituent donc un véritable enjeu de santé et sécurité au travail.

Les facteurs de risques liés aux lombalgies

Les lombalgies ont généralement une origine multifactorielle. Les facteurs de risques professionnels sont importants et variés, il s’agit des manutentions manuelles, des vibrations du corps entier, du travail physique dur, des postures contraignantes et des chutes, associés à des facteurs psychosociaux.

Comment prévenir les lombalgies ?

La prévention des lombalgies s’appuie sur 2 leviers : • Une démarche collective en vue de la réduction des facteurs de risques professionnels ; • L’adaptation des postes de travail pour les salariés victimes de lombalgies pour un meilleur retour au travail.

La démarche collective

Les étapes clés de la démarche de prévention collective sont l’état des lieux des lombalgies (nombre et causes), l’analyse du contexte de leur

survenue dans l‘entreprise et l’identification de tous les facteurs de risques professionnels et la mise en place d’actions de prévention qui associent les approches technique, organisationnelle et la formation. Par ailleurs, avec le programme national "TMS Pros" porté par un site internet dédié, l’Assurance Maladie met notamment à la disposition des entreprises des outils pour mettre en œuvre une démarche globale de prévention des trouble musculo-squelettiques (TMS) y compris des lombalgies. Plus d’informations sur www.ameli.fr : Entreprise > Santé au travail > Risques professionnels > Troubles musculosquelettiques (TMS)

L’accompagnement du salarié lombalgique

L’accompagnement du salarié lombalgique dans le maintien ou la reprise de son activité est primordial. En effet, en tant qu’activité et support social, le travail peut être une aide à la guérison des lombalgies. Le maintien ou reprise du travail doit être rapide et surtout adapté. Dans tous les cas, la reprise du travail doit être organisée avec le médecin du travail, et le poste doit évoluer au rythme du salarié.

Priorité de santé au travail

Un nouveau Plan national de mobilisation contre les addictions

Publié le 8 janvier 2019, le Plan national de mobilisation contre les addictions 2018-2022 affiche plusieurs objectifs concernant le monde du travail. Les mesures visent notamment à renforcer le repérage précoce des conduites addictives et à développer les actions à destination des jeunes travailleurs. Ce plan préconise, notamment de « faire de la lutte contre les conduites addictives une priorité de la santé au travail » avec plusieurs pistes d’action autour du rôle des différents acteurs de santé au travail : – généraliser le repérage précoce et l’intervention brève ; – intégrer la prévention des conduites addictives dans les contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens (CPOM) signés entre les Carsat, les Direccte et les services de santé au travail ; – assurer une meilleure coordination et un meilleur échange d’information entre médecin du travail, médecin conseil de la sécurité sociale et médecin traitant, avec l’accord du patient, en particulier pour prévenir la désinsertion professionnelle. Les jeunes sont, en outre, une cible importante du gouvernement, qui veut associer les milieux professionnels : Chambres de commerce et d’industrie, Fédérations professionnelles notamment celles qui recrutent en apprentissage. Il souhaite favoriser leur intervention auprès des jeunes en insertion ou en formation, afin de les informer sur les risques des conduites addictives en relation directe avec les métiers et les secteurs professionnels qu’ils souhaitent intégrer. Le plan prévoit également, en accord avec le ministère du Travail et les autres ministères concernés, d’accompagner les secteurs d’activité concernés par ces sujets (arts et spectacle, agriculture, construction, restauration…) pour la mise en place de plans d’action. S’agissant de l’éventuelle révision de la réglementation sur la consommation d’alcool au travail, en vue d’une interdiction clairement posée, « le renforcement de l’interdit n’est pas ressorti comme le levier à privilégier », affirme le document. Pour répondre à cette préoccupation des entreprises, l’accent devrait plutôt être mis sur des actions de prévention auprès des salariés, ainsi que la clarification de la responsabilité de l’employeur.

Source : Prévention BTP

Prévention § Santé au Travail

Réflexion

L’ouverture d’espaces de discussion pour améliorer la qualité de vie collective au travail

Bien que l’idée de la mise en place d’Espaces de Discussion (EdD) au sein de l’entreprise date de plus de trente ans (lois Auroux de 1982), plus que jamais, le besoin d’expression des salariés est d’actualité. NOTRE RÉDACTEUR LOÏC AMIOT, Chargé de Mission – ARACT RÉUNION

De quoi parlons-nous ?

Dans un contexte de poussée de la mondialisation entrainant une forte évolution du travail et de changements constants des organisations, les salariés éprouvent un fort besoin d’être entendus sur les réalités de travail vécues. Ce besoin est clairement réaffirmé à travers l’ANI du 19 juin 2013 (Accord National Interentreprises) dans la définition qui est donnée de la Qualité de Vie au Travail comme : « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte". Ainsi la mise en place d’Espaces de Discussion (EdD) sur le travail répond tout d’abord à un double enjeu qui est, d’une part, de permettre l’expression des salariés sur leur activité de travail réelle (à différencier du prescrit) et, d’autre part, à accompagner au mieux les multiples mutations économiques que vivent les entreprises d’aujourd’hui. Moyen au service des salariés et des organisations, les espaces de discussion sur le travail sont aujourd’hui hissés au niveau stratégique de l’entreprise avec des bénéfices partagés : pour le salarié à travers une forme de reconnaissance de son travail, pour l’entreprise comme levier d’une meilleure performance collective et pour le travail lui-même comme moyen de favoriser la transformation concertée de l’activité et des pratiques métiers. Cependant la mise en place d’un espace de discussion ne se décrète pas ! Elle exige de la méthodologie et par conséquent de l’apprentissage.

Comment mettre en place un espace de discussion ?

Quatre étapes essentielles à respecter : 1a Etape 1 : Définir le contexte et le périmètre de discussion de l’espace concerné : En clair il faut préalablement se demander à quoi va servir cette espace de discussion (résolution d’un problème, une meilleure régulation, de la concertation sociale, le développement professionnel ?). En fonc-

tion de la finalité visée, il faudra valider avec les acteurs concernés l’opportunité et la faisabilité d’un espace de discussion, le niveau de subsidiarité accepté (le pouvoir d’agir) ainsi que les champs concernés par l’espace de discussion. 2a Etape 2 : Faire un état des lieux et une analyse de l’existant : Faire de façon concertée, un inventaire des espaces de discussion qui existent dans l’entreprise et se poser la question de leur efficacité (autodiagnostic) pour prendre une décision : optimisation de l’existant et/ ou création de nouveaux espaces ? 3a Etape 3 : Faire évoluer et mettre en place une ingénierie adaptée (voir « En pratique… »): Etablir un cahier des charges de l’espace de discussion, impliquer l’encadrement et les IRP, préparer et se former à l’animation de l’espace de discussion, communiquer largement sur la finalité des espaces et ce qu’ils produisent. 4a Etape 4 : Expérimenter, évaluer, déployer : L’idée est de tester « à petite échelle » l’espace de discussion sur une période de temps défini afin de permettre un apprentissage collectif et un réajustement si nécessaire. Cette expérimentation, pour être efficace, doit être évaluée en continu sur le fonctionnement et les effets qu’elle produit sur la base d’indicateurs définis collectivement.

En pratique…

aMise en place d’un espace de discussion : faire évoluer et mettre en place une ingénierie adaptée (Etape 3) (par Juliette BRIS, Psychologue du travail) Comment s’assurer que la discussion porte bien sur le travail réel ? Pour répondre à cette question nous faisons une proposition méthodologique : l’accès au travail réel au sein de la discussion peut être envisagé grâce à une méthodologie de convocation de l’activité des participants, professionnels détenteurs d’un savoir « incorporé » sur leur propre activité de travail et qu’il s’agit de révéler. L’activité est ainsi explicitée à

tour de rôle par les participants, afin que le groupe s’en saisisse, l’analyse et en tire les enseignements pour agir sur les situations de travail. La question du recours à un tiers externe pour l’animation des espaces de discussion se pose. En effet, différentes méthodes sont d’ores et déjà utilisées dans les dispositifs d’intervention mis en œuvre par des consultants extérieurs, spécialistes de l’analyse du travail, tels que les psychologues du travail ou les ergonomes. Il nous semble essentiel que ces dispositifs soient articulés à des processus d’action visant la transformation des situations de travail. Selon nous, l’intervenant, s’il est physiquement absent de la discussion, doit opérer un déplacement stratégique en se situant au cœur de la conception du dispositif de discussion. Il a ainsi vocation à identifier en amont les problématiques de discussion, à les modéliser et à proposer une méthodologie de confrontation de l’activité pour structurer les échanges au sein des collectifs de travail. Il est alors essentiel que des personnes ressources, internes à l’entreprise, soient formées pour animer les espaces de discussion. Les enjeux sont multiples : au-delà du transfert d’expertise et d’outillage méthodologique, il s’agit de développer du pouvoir d’agir des professionnels sur leur milieu de travail, sur l’organisation et sur euxmêmes. Il s’agit également de pérenniser les espaces de discussion en tant qu’espaces institués dans l’entreprise pour que qualité de vie au travail rime avec qualité du travail. Car c’est bien là l’enjeu d’amélioration décisif pour tous les acteurs de l’entreprise : on sait combien le travail « bien fait » demeure l’objet d’un conflit de critères inévitables du fait de la complexité et de la variabilité des situations de travail (l’écart entre le prescrit et le réel). Il ne suffit pas « d’encourager et favoriser l’expression des salariés » au sein d’espaces pour « fournir à l’employeur des éléments de réflexion » mais bien de passer de la parole à l’action, et cela, passe par la contribution des salaries aux processus décisionnels sur leur travail.

Réflexion

Gestion des Ressources Humaines

Les bonnes pratiques dans les relations humaines au travail Les relations humaines s’établissent entre les membres de l’entreprise c’est-à-dire qu’elles comprennent les relations informelles et interpersonnelles. Dans une entreprise, la qualité de cette relation permet d’apprécier la place faite aux travailleurs ; des critères d’évaluation peuvent être retenus : le degré de motivation des travailleurs et le style de comportement des dirigeants. Il est important d’évaluer les relations humaines et d’apprécier leur mode de gestion. Cela permet aux dirigeants de mener des actions précises permettant de mieux maîtriser : la détermination des aspirations des Hommes au travail ; la caractérisation de chaque style de commandement ; les conditions de l’efficacité de l’information. Individuellement, au niveau de chaque acteur, il n'est pas toujours simple d'animer une équipe ou de communiquer avec ses collègues. Il suffit d’avoir quelques clés pour adopter la bonne posture et rendre le travail agile et agréable. Pour communiquer efficacement, la première étape est de savoir de quoi l’on parle mais ce n’est pas tout.

Selon nous, pour ne pas perdre pied par rapport au réel, l’objet de discussion est avant tout une dispute professionnelle sur l’activité, d’abord entre pairs, puis avec la ligne hiérarchique. Pour illustrer notre propos, nous nous appuyons sur une expérimentation intitulée « Groupes d’Analyse des Situations de Travail » (GAST), initiée depuis 5 ans avec le Rectorat de la Réunion. Il s’agit d’une formation-action destinée à constituer un vivier de personnes référentes pour animer de futurs GAST. Un Comité scientifique a élaboré le cahier des charges et un Comité de pilotage a été constitué pour coordonner l’action et valider ses perspectives de déploiement. Aujourd’hui, une vingtaine de personnes – chefs d’établissements, enseignants, administratifs – est formée et supervisée par deux psychologues du travail aux outils de la Clinique de l’Activité (portée par Yves Clot) pour animer des GAST, soit auprès de groupes métiers (gestionnaires, personnels de direction), soit au sein d’établissements en inter-catégorialité (avec un focus sur les lycées professionnels). Les GAST sont animés par un binôme d’animateurs qui enrichissent chaque année leur parcours de formation sur le terrain. Une nouvelle session d’animateurs est en cours de formation. Les GAST ont pour objectifs de : • Rendre visibles et partager les dilemmes, contraintes, ressources de chacun et mieux communiquer au sein d’un collectif de travail. • Mettre en dialogue les critères de qualité du travail et les façons de travailler dans une co-analyse des situations professionnelles. • Conjurer l’isolement, faire en sorte que chacun retrouve un sentiment de compétence qui puisse nourrir le collectif. • Construire des repères professionnels communs. • Retrouver son pouvoir d’agir et construire une culture partagée. Le dialogue avec l’Institution se fait sous la forme de réunions régulières avec les directions des établissements, les inspecteurs, la Direction des Ressources Humaines, la Direction de la Formation notamment lors des Comités de pilotage. Ainsi, à l’issue des premiers GAST, des groupes de travail ont émergé pour améliorer l’organisation du travail dans les établissements : refonte du règlement intérieur, amélioration de la communication par l’outil Pronote, mise en place de la semaine d’intégration, organisation des examens… Ce cadre d’expérimentation nous a permis de construire les conditions techniques et sociales du dialogue et d’instituer la fonction du collectif comme moyen d’action dans l’organisation : les participants investissent un espace de discussion centré sur l’analyse du travail réel et font aussi l’expérience d’un dialogue avec la ligne hiérarchique dans une visée de transformation. Les animateurs de GAST sont des interlocuteurs référents en matière de qualité du travail et œuvrent en faveur d’une culture de prévention de la santé et de développement des métiers dans l’Académie.

Exemple de Cartographie RH dans une administration (Outil RHAT dévelopé la DRP de la CGSS Martinique)

aIl existe 7 comportements fondamentaux facilitant les relations humaines au travail :

• S’intéresser à l’autre : J’ai un a priori favorable, une attitude bienveillante ayant tendance à multiplier les échanges individuels. • Ecouter sincèrement : J’ai une écoute active, et une attitude d’empathie. • Ne pas juger : Je m’interdis tout jugement immédiat et je m’attache à la Personne, ses capacités ou ses valeurs. • Souligner le positif : J’encourage les points forts et les talents. • Garder son calme : Je reste diplomate, je recherche le point d’entente même minime pour avancer et entretenir le bon climat. • Faire de remarques factuelles : Je ne blesse pas encore moins en groupe. « Celui qui prononce des paroles blessantes les grave dans le sable, celui qui les reçoit les grave dans du bronze ». • Souriez : Un sourire sincère est contagieux et a tendance à favoriser l’acceptation constructive. Ces comportements à adopter sont des aides, mais cela l’empêchera pas l’interlocuteur de prendre une décision radicale si elle est incontournable. Ils n’ont surtout pas le but de nous transformer en manipulateur mais simplement d’éveiller notre attention pour nous permettre d’adopter des comportements plus efficaces. La nature humaine étant ce qu’elle est, il n’est pas évident de les appliquer avec chacun et en toutes circonstances, mais ils doivent rester un fil conducteur dans ses relations à l’autre. "La grandeur d’un métier est avant tout d’unir les Hommes ; il n’est qu’un luxe véritable et c’est celui des relations humaines », Antoine de Saint Exupéry". Julien JACQUES, Responsable du Service Prévention Direction des Risques Professionnels, CGSS Martinique

Prévention § Santé au Travail

La Prévention en Action

La Qualité de Vie au Travail, levier de performance et de sécurité

La Qualité de Vie au Travail (QVT) désigne et regroupe sous un même intitulé, les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et la performance des entreprises. NOTRE RÉDACTEUR NICOLAS MENARD, Chargé de Mission – ARACT RÉUNION

Le contexte

Bien souvent, on envisage la Qualité de Vie au Travail (QVT) comme étant l’affaire des salariés et la performance comme celle de l’entreprise. Tout se passerait comme si les enjeux des uns s’accomplissaient au détriment des enjeux des autres et où l’équilibre serait le compromis acceptable pour les deux parties. Du point de vue de la performance, la Qualité de Vie au Travail apparait comme secondaire. Cependant, si nous regardons dans la direction de ses enjeux, un horizon davantage éclairci pourrait s’offrir à notre regard.

L’engagement des salariés par la Qualité de Vie au Travail

La Qualité de Vie au Travail est un facteur déterminant de l’engagement des salariés dans la mesure où selon l’Anact, elle est la perception des salariés concernant à la fois, les conditions dans lesquelles ils exercent leur travail et leur capacité à agir et à s’exprimer sur le contenu de celui-ci. Les conditions de travail sont l’ensemble des déterminants liés à l’environnement physique, matériel, organisationnel, relationnel et aux rapports que le salarié entretien avec son travail en fonction de ses caractéristiques propres comme son parcours professionnel, ses formations, ses caractéristiques anthropométriques, ses aspirations, sa vie extraprofessionnelle, etc. Le contenu du travail, c’est ce que le salarié vit concrètement dans son activité. Il est le produit de la combinaison des déterminants relatifs aux conditions de travail évoqués ci-dessus, qui associés, vont déterminer les marges de manœuvre, le degré d’autonomie, la possibilité de développer de nouvelles compétences, le sens que rencontre le travailleur dans ce qu’il fait et de manière globale, la source de son engagement. La capacité à s’exprimer et à agir sur son travail est au cœur de la QVT. Celle-ci se développe grâce au soutien du collectif de travail, des managers, au dialogue social et aux espaces de discussion portant sur le travail. Elle constitue un levier pour modifier et adapter les conditions de travail au réel de l’activité.

Les secrets de la performance

Lorsque l’on aborde la performance, nous faisons référence à la capacité de l’entreprise à remplir ses objectifs voire à les surpasser. Le respect des délais, la qualité de la production ou du service, l’intérêt renouvelé des

clients sont des exemples d’indicateurs de performance primordiaux pour l’entreprise. L’optimisation des moyens au regard des efforts fournis en termes de coût et de travail constitue l’acte mystifié de cette réussite. Il s’agît là des conditions de réalisation du travail et de l’activité des salariés qui en est au centre. Quelles sont les conditions spécifiques et nécessaires aux situations de travail pour que les résultats souhaités se réalisent ? Cette question se pose dans toutes les entreprises et les réponses sont au même nombre que celles-ci. L’intervenant pour l’amélioration des conditions de travail, qu’il soit ergonome ou psychologue, sait qu’il existe un écart entre le travail réel et le travail prescrit, c’est-à-dire l’idée à priori sur laquelle on a pensé l’organisation du travail. C’est dans cette différence que tout se joue. Quelles sont les régulations opérées par le salarié pour compenser les manques de l’organisation ? Quels sont les savoir-faire incorporés, souvent implicites et construits au fur et à mesure de l’expérience du salarié qui s’expriment et qui sont au cœur des enjeux de l’entreprise ? Connaitre le vécu des salariés dans les situations de travail, c’est révéler le travail réel et percer les secrets de la performance.

La Qualité de Vie au Travail par la performance

Selon l’Accord National Inter-entreprises (ANI) de juillet 2008, « un état de stress survient lorsqu'il y a un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face ». Dans son approche clinique de l’activité, Yves Clot, critique cette définition qui sous-entend que le salarié serait « trop petit » par rapport à l’entreprise qui aurait pour rôle de le faire grandir. Il propose alors d’inverser cette manière de concevoir la santé au travail et de percevoir non plus le salarié mais l’entreprise comme étant « trop petite » pour parfaire aux exigences de celui-ci. En effet, c’est l’entreprise qui ne donnerait pas les moyens suffisants pour que l’opérateur réalise un travail qu’il estime être de qualité. Cette perspective nécessite de créer des instances de discussion au sein de l’entreprise et de mettre en débat le travail, de s’interroger sur ce qui fait qu’on le qualifie de « bien fait ». Les différences de représentations du travail de qualité peuvent parfois être considérables. Il arrive par exemple que des entreprises soient

davantage concentrées sur les objectifs quantitatifs quand les travailleurs engagent une part d’eux même dans la dimension qualitative de leur travail. Dans ce paysage, la Qualité de Vie au Travail, c’est permettre aux salariés d’atteindre ses propres objectifs de performance et de préserver en eux un sentiment d’efficacité indispensable pour la santé de chacun et non seulement de l’entreprise.

Ce qu’il faut savoir pour commencer sa QVT

Selon les partenaires sociaux, lors de l’accord national interprofessionnel de Juin 2013 (ANI), « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé, les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et la performance des entreprises ». En cela, l’ANI insiste sur le fait que la question du travail et de ses conditions doit systématiquement être prise en compte dans le traitement des questions sociales et économiques. Dit autrement, elle doit faire partie intégrante des stratégies de l’entreprise. La Qualité de Vie au travail en entreprise ne peut se faire de manière isolée. Elle repose sur une construction sociale qui se traduit par un système d’acteur réunissant l’ensemble des points de vue de la structure. Ce comité composé des représentants de la direction, des salariés, des encadrants de proximité, des services et des différents métiers est le garant des échanges sur le travail et de la Qualité de vie qui en découle. Fortement liées, la performance et la Qualité de Vie au Travail sont la préoccupation de tous et méritent d’être soutenues par des actions issues de ces discussions sur le travail réel.

La Prévention en Action

Former les travailleurs à la sécurité pour la bonne santé de votre entreprise ! Investir sur le capital humain par la formation, c’est investir sur du durable. NOTRE RÉDACTEUR CHRISTIAN BENARD, Responsable de Formation – Direction de la Prévention des Risques Professionnels, CGSS RÉUNION

La formation un outil au service de la prévention L’organisation de la prévention des risques professionnels repose essentiellement sur la responsabilité de l’employeur. Il peut se faire aider de son salarié désigné compétent en prévention des risques professionnels ou tout autre intervenant extérieur. Pour ce faire, il doit évaluer les risques auxquels sont exposés ses salariés au cours de leurs tâches quotidiennes. Cette évaluation des risques passe par une analyse des postes de travail et des situations potentiellement dangereuses. Son plan d’action vise à supprimer, réduire ou maitriser ces risques potentiels. Aménagements des postes, acquisition de nouveaux matériels, nouvelles machines, mise en conformité des postes de travail et formation du personnel sont souvent proposés pour cette maitrise du risque. Développer les compétences de tous les acteurs et futurs acteurs de l’entreprise pour la rendre autonome dans une démarche de prévention durable étant l’objectif principal de la formation.

Ce que dit la loi Le Code du Travail précise dans l’article L4141-2 les obligations de formation « générale à la sécurité » pour tous les types de salariés et à quel moment : – tous les salariés qu’ils soient en CDD ou en CDI, quel que soit leur durée de travail et la nature de leur activité. – les intérimaires, les stagiaires ou apprentis ; – les personnes mises à disposition ou détachées dans votre entreprise et placées en situation de subordination juridique. Ceux-ci doivent bénéficier dès leur embauche, de

leur prise de fonction, d’un changement de poste ou de modifications de postes où apparaissent de nouveaux risques, d’une formation « générale à la sécurité ». La formation « renforcée » (article L4154-2) est nécessaire dès lors que le personnel souffre d’un manque d’expérience. Pour répondre à ces exigences de façon assez simple, on mettra l’accent sur : – l’accueil du nouveau travailleur : livret d’accueil, formation générale à la sécurité (circulation, incendie, premier secours…) ; – les formations spécifiques, en fonction des tâches confiées ou des expositions à des nuisances physiques ou chimiques (conduite d’engins, exposition au bruit ou à l’utilisation de produits chimiques…).

Qui forme ? Les organismes de formation dument connus des services de la DIECCTE, ayant une déclaration d’activité et référencés dans leurs domaines peuvent aider les entreprises dans cette démarche de formation. De façon générale, l’organisation de la formation « générale à la sécurité » est faite en interne avec l’aide de consultants extérieurs ou des intervenants en prévention des risques professionnels (indépendants ou rattachés aux Services de Santé au Travail). Cette formation est, en général, réalisée par le service des ressources humaines, ou alors par l’employeur lui-même lorsqu’il s’agit de petites structures. Pour ce qui concerne les formations spécifiques, les organismes de formations doivent être soit : agréés ; certifiés ; habilités… dans leurs domaines spécifiques. L’objectif de ces formations étant d’acquérir de nouvelles compétences, l’employeur pourra

par la suite autoriser son salarié à effectuer des tâches correspondantes à ces formations. L’exemple le plus courant étant le CACES® (voir page 28) qui permet à l’employeur de s’assurer des compétences du salarié afin de lui délivrer une autorisation de conduite, ou alors un niveau d’habilitation électrique qui autorise le salarié à travailler à proximité ou de surveiller des travaux d’origines électriques. L’obtention des compétences est de façon générale « sanctionnée» par une évaluation en continue ou en fin de formation. Cette évaluation qualitative débouche donc sur une attestation de compétences. L’apparition des nouvelles technologies a engendré de nouvelles formes de mode d’apprentissage. L’e-learning, « les serious games » permettent aujourd’hui aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences en ligne. L’avantage certain est de moduler son temps d’apprentissage en fonction de ses heures. L’absence de présentiel ou de face à face ne permettent pas aux salariés d’échanger et aux formateurs de moduler son parcours pédagogique. La formation « tout au long de la vie » accessible depuis ces dernières années à tous les salariés reste un atout indéniable pour euxmêmes mais aussi pour les entreprises en matière de qualité et de rentabilité sociale.

Prévention § Santé au Travail

La Prévention en Action

La santé des travailleurs de nuit malmenée ! Bien que très répandu, le travail de nuit n’est pas sans risques pour la santé des salariés qui y sont soumis. En sachant que le sommeil contribue à la santé, quel est l’impact du travail de nuit ?

NOS RÉDACTEURS NADINE CAUBIT, Infirmière en Santé au Travail § DOCTEUR THIERRY MAREZ, Médecin du Travail – SIST 972

De quoi s’agit-il ?

Le travail de nuit, en horaires postés (3x8 – 4x8 2x12…), en horaires fractionnés avec un début tôt le matin et une fin tard le soir est le lot de nombreux salariés. Le travail de nuit est défini et règlementé par le Code du Travail et concerne tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures du matin. L’organisme est soumis à un rythme biologique basé sur un cycle de 24 heures (rythme circadien). L’alternance jour-nuit synchronise les différentes horloges internes de l’organisme qui régulent les phénomènes physiologiques : • La production de mélatonine « hormone du sommeil » qui a lieu exclusivement la nuit (absence de lumière…) ; • Le cortisol qui influence les systèmes immunitaires, cardio-vasculaire, le métabolisme, les fonctions cognitives (émotions…). L’adaptabilité au travail de nuit dépend de plusieurs facteurs individuels des besoins en sommeil : de durée (court ou long dormeur), de typologie (du soir ou du matin), de leur évolution dans le temps en fonction de l’âge, de la région, de l’habitat, du statut familial…

Quelles conséquences sur les travailleurs ?

En allant à l’encontre de cette biologie des rythmes, le travail posté ou de nuit modifie le fonctionnement de cette horloge qui va être perturbé, doit se réorganiser et peut entrainer : • Des effets avérés sur la quantité et qualité du sommeil : une réduction du temps de sommeil favorisée pendant le repos par la lumière, la température, le bruit plus élevé qui pourront engendrer une « dette de sommeil » ; • Des effets avérés sur la somnolence et

des effets probables sur les performances cognitives : baisse de la vigilance, somnolence, des problèmes de concentration, de mémoire, psychomoteurs… ; • Des effets probables sur la santé psychique : les salariés rapportent fréquemment souffrir de troubles de l’humeur, dépression, anxiété, irritabilité… liés souvent à la qualité su sommeil. • Des effets probables sur les troubles métaboliques : – l’obésité et surpoids : les études montrent une association entre le travail posté incluant la nuit et la prise de poids par grignotage notamment ; – l’apparition de diabète type2 par altération du métabolisme du glucose ; – des effets avérés sur le métabolisme avec la présence avec un taux d’incidence plus élevé sur : Cholestérolémie, triglycéridémie, glycémie, tour de taille… • Des effets probables cardiovasculaires : – maladies coronariennes (infarctus du myocarde…) ; – hypertension artérielle et sa relation avec l’accident vasculaire cérébral ischémique sont possibles. • Des effets cancérogènes probables avec classification groupe catégorie 2A : – cancer du sein chez la femme qui serait dû aux perturbations des rythmes biologiques, un suivi gynécologique annuel est préconisé. Les résultats d’études épidémiologiques évoquent la possibilité d’un risque accru de cancer de la prostate. • Des risques propres à la femme : fertilité, reproduction, grossesse. • Accidentologie et pathologie traumatique : – fréquence et gravité des accidents du travail, trajet domicile/travail sont augmentés. • Des effets sur la vie sociale : difficultés d’accéder

aux activités culturelles, associatives, sportives, rencontres amicales. • Des effets sur la vie familiale, conjugale, relation aux enfants : temps limité de rencontre et de partage.

Les mesures de prévention

Quelques recommandations afin de limiter les effets du travail de nuit sur votre santé, des mesures de prévention s’imposent pour préserver votre sommeil : • Pour favoriser un sommeil de qualité : – bien isoler la chambre de la lumière extérieure ; – ne pas dormir sur le canapé ou devant la télévision ; – limiter le bruit, mettre des bouchons d’oreilles ; – éviter les excitants ; – organiser sa vie familiale de manière à préserver son sommeil… • Adapter au mieux votre mode de vie : alimentation et activité physique. • Parlez de vos horaires de travail, votre profession à votre médecin traitant, gynécologue.

Du côté de la loi…

En raison des impacts sur la santé, en médecine du travail, l’Article du code du travail impose une visite d’information et de prévention par un professionnel de santé préalablement à l’affectation sur le poste. Une surveillance selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans (art. R. 4624-17 et R. 462418 du Code du travail).

Étude Santé au travail

Une nouvelle étude alerte sur les dangers du travail de nuit Publiée par Santé Publique France au mois de mars 2019, l’étude décrivant la prévalence du travail de nuit en France et son évolution entre 1990 et 2013 se montre particulièrement critique à l’égard de ce mode de travail et des conséquences nocives pour la santé des salariés. De multiples effets sanitaires, allant des troubles du sommeil aux maladies cardiovasculaires et au cancer, ont été attribués au travail de nuit ou d’autres horaires de travail atypiques. Le nombre de travailleurs de nuit habituels et occasionnels en France est passé de 3,3 millions (15,0% des actifs) en 1990 à 4,3 millions (16,3%) en 2013. Le travail de nuit habituel a présenté la plus forte progression au cours de cette période (de 800 000 à 1,9 million d’individus). En 2013, le travail de nuit habituel était principalement observé chez les infirmiers, sages-femmes et aides-soignants (274 435), les agents de surveillance, l’armée, les policiers et les pompiers (212 762) et les conducteurs routiers et livreurs (139 363). Ces chiffres illustrent clairement l’ampleur de l’exposition au travail de nuit, qui pourrait être responsable à lui seul des troubles du sommeil d’une très large partie de la population. Le travail de nuit affecte le rythme physiologique veille/sommeil normal calé sur l’alternance jour/nuit, et a des effets notoires sur la qualité du sommeil (troubles de l’endormissement, réveils nocturnes, sommeil non récupérateur). Une durée de sommeil réduite est aussi rapportée chez les travailleurs de nuit. Ces troubles sont à l’origine de fatigue, d’insomnie, de somnolence, de troubles de la vigilance et d’un déficit de l’immunité chez les travailleurs exposés. Ils sont responsables de l’augmentation du risque d’accidents, de troubles métaboliques (obésité, diabète de type 2), de maladies cardiovasculaires, ou de cancers. Les effets sanitaires multiples du travail de nuit justifient ainsi pleinement la mise en place d’une veille sanitaire dans les groupes professionnels les plus exposés.

Santé Publique France

La Prévention en Action

Le télétravail, un atout pour l’entreprise ou pour l’employé ? Pratique de plus en plus répandue, le télétravail est un mode gestion qui s’est beaucoup développé dans les entreprises françaises ces dernières années. NOTRE RÉDACTEUR THOMAS DA FONSECA, Ergonome – MARTINIQUE MÉDECINE DU TRAVAIL (2MT)

De quoi parle-t-on ? Le télétravail consiste à exercer ses tâches professionnelles à distance. Mais, il ne s’effectue pas nécessairement au domicile de la personne puisqu’il peut s’exercer dans les transports, tel que le train, par exemple, ou dans un espace de travail collaboratif. L’article 46 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Le cadre réglementaire Le télétravail en entreprise est encadré par la loi. En effet, la loi du 22 mars 2012 indique que le télétravail repose sur une logique de volontariat, de la part du salarié comme du travailleur, et ne peut en aucun cas être imposé. D’autre part, ce mode de gestion repose sur un principe de réversibilité de la part du salarié comme de son employeur c'est-à-dire que chacun peut décider unilatéralement de mettre fin à cette organisation à partir du moment où elle ne lui convient plus. Pour une organisation du télétravail conforme aux dispositions légales et européennes, l’employeur doit informer la personne concernée sur le contenu et la durée de sa mission. L’employeur assumera également les coûts financiers qui découlent directement de cette mission et fournira

l’appui et l’équipement nécessaire pour sa bonne réalisation. Enfin, l’employeur doit mettre en place une organisation permettant au télétravailleur de rencontrer régulièrement ses collègues de travail. Le télétravailleur quant à lui s’engagera à gérer lui-même l’organisation de son temps de travail et à prendre soin du matériel qui lui est confié.

Quels avantages ?

aPour l’employeur : • Diminution de l’absentéisme au travail. • Motivation et implication des travailleurs plus importante.

• Amélioration de la qualité de vie au travail des

travailleurs. • Baisse des arrêts de travail. • Moins de retards liés au transport. • Economies possibles sur les dépenses courantes (électricité et eau) et les locaux (location d’un espace de travail). • Plus grand choix de profil : travailleurs en situation de handicap et à mobilité réduite. aPour le télétravailleur : • Amélioration de la qualité de vie : environnement de travail permettant de mieux gérer son quotidien et une amélioration de la gestion entre la vie professionnelle et la vie privée. • Plus grande autonomie dans la gestion des tâches à effectuer et liberté d’organisation. • Plus grande concentration : moins d’interruptions par les collègues. • Economies de temps : trajets domicile / lieu de travail. • Economies d’argent sur l’entretien du véhicule, les frais de transport et la garde d’enfants.

Quid des inconvénients ?

aPour le télétravailleur : • Solitude et isolement social : manque d’interac-

tion et sentiment de détachement par rapport à la vie et la politique de l’entreprise. • Inactivité et sédentarité. • Distinction entre le temps de travail et le temps libre. • Distractions et baisse de la concentration et de l’attention : enfants, médias, etc.. • Temps d’intervention d’un technicien en cas de panne de l’outil informatique. • Capacité organisationnelle.

aPour l’employeur : • Supervision difficile : suivi difficile et absence de

brainstorming. • Manque de surveillance. • Nécessité de fournir le matériel adapté pour travailler à domicile. • Problèmes de sécurité et de confidentialité. • Dégradation des relations entre collègues et avec l’employeur en cas d’autorisation de télétravail à certaines personnes et à d’autres non. Le télétravail présente donc des avantages et des inconvénients, que ce soit pour l’employeur ou le télétravailleur qui doivent s’inscrire dans un rapport de confiance et faire preuve de compréhension, d’organisation, de communication et de responsabilisation afin que ce mode de gestion soit une réussite pour les deux parties.

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Prévention § Santé au Travail

Décryptage

Avez-vous désigné votre Référent Santé Sécurité ?

Depuis 2012, ce salarié occupe une place majeure dans l’organigramme de la prévention des risques professionnels de l’entreprise. NOTRE RÉDACTEUR MARC MERCIER, Ingénieur de Prévention – DIECCTE GUADELOUPE (DIRECTION DES ENTREPRISES, DE LA CONCURRENCE, DE LA CONSOMMATION, DU TRAVAIL ET DE L’EMPLOI)

De quoi parlons-nous ?

La loi de réforme de la médecine du travail du 20 juillet 2011 et ses décrets d’application du 30 janvier 2012 ont introduit un nouvel intervenant pour aider l’employeur dans ses activités de protection de la santé et de prévention des risques professionnels afin d’en avoir une meilleure maîtrise (art. L.4644-1 et R.4644-1 et suivants du Code du travail). En pratique, pour les grandes entreprises, cette obligation est une simple formalité puisqu’elles disposent généralement d’un service « hygiène sécurité ». Par contre, pour les TPE/PME, cette disposition reste encore nouvelle et peu appliquée.

Qui est concerné ?

Tout employeur, quels que soient l’effectif et le secteur d’activité de son entreprise, doit désigner un « référent » en santé sécurité au travail.

Qui est ce référent ?

Le référent en santé sécurité au travail est un salarié compétent et volontaire impliqué en matière de santé sécurité, par exemple : membre du comité social et économique (CSE), responsable santé sécurité, ou tout autre salarié qui sera formé en santé sécurité. A défaut, après avis du CSE, la mission peut être confiée à : – un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) appartenant au service de santé au travail interentreprises auquel l’entreprise adhère ; – un IPRP enregistré auprès de la DIRECCTE (la liste des IPRP de Guadeloupe est disponible sur le site http://guadeloupe.dieccte.gouv.fr/ les-intervenants-en-prevention-des-risquesprofessionnels-iprp) ; – un organisme de prévention (CGSS, ARACT). Le référent Santé Sécurité, est un acteur clé de l’entreprise pour faire vivre la démarche de prévention. Il est donc recommandé de désigner en priorité un salarié de l’entreprise. Avec une bonne connaissance du terrain, il

contribuera plus facilement à l’évaluation des risques et au suivi des actions de prévention.

Quelles compétences ?

Il n’y a pas de diplôme exigé, mais l’employeur devra s’assurer que ce salarié a toutes les capacités requises pour assurer les missions qui lui sont confiées. Si ce n’est pas le cas, ce dernier pourra bénéficier d’une formation similaire à celle dispensée aux membres du CSE. ATTENTION : Le référent santé sécurité n’est pas un expert de l’ensemble des risques professionnels. Lorsque c’est nécessaire, il propose de faire appel à des compétences externes : ergonomes, organismes de vérification, fournisseurs, consultants,…

Quelles missions ?

Le référent contribue à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail : • Il participe à la mise à jour du document unique d’évaluation des risques. • Il propose des moyens de prévention adaptés et suit leur mise en œuvre. • Il assure la promotion de la santé, sécurité au travail auprès de ses collègues. • Il organise des formations, notamment celle des nouveaux embauchés. • Il contribue aux enquêtes sur les accidents du travail, maladies professionnelles ou incidents notables. Il doit disposer du temps et des moyens nécessaires pour exercer ses missions. Il peut participer à titre consultatif aux réunions du CSE après avis majoritaire de ses membres. Toutes les études effectuées par le référent doivent être communiquées au service de santé au travail interentreprises. ATTENTION : La mise en place de ce dispositif n’exonère pas le chef d’entreprise de sa responsabilité pénale, à moins que le référent ne dispose d’une délégation de pouvoir valable (autorité, compétence, moyens nécessaires).

Comment le désigner ?

• Recueillir l’avis du CSE, s’il existe (obligatoire

si c’est un acteur externe – pas obligatoire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise, mais recommandé). • Aucun formalisme n’est prescrit pour la désignation. • Un écrit est néanmoins conseillé. • En cas d’attribution de nouvelles tâches, un avenant au contrat de travail est recommandé. Précision : Bien que l’absence de désignation de référent ne soit assortie d’aucune sanction directe, tout employeur est tenu à une obligation de résultats en matière de santé et de sécurité. En cas de contentieux, cette non-application de l’article L.4644-1 du Code du travail pourra constituer un élément « à charge » à l’encontre de la politique de prévention menée dans l’entreprise.

Décryptage

L'hyperconnexion est-elle compatible avec le bien-être des travailleurs ?

L’hyperconnexion est considérée comme un facteur psychosocial, qui correspond à des effets psychologiques indésirables. NOTRE RÉDACTEUR CÉDRIC SINECOINDIN, Ingénieur Conseil, Service Prévention des Risques Professionnels – CGSS GUYANE

De quoi parlons-nous ?

L’hyperconnexion est le moyen pour certains salariés de s’émanciper de leurs horaires de travail. Les avantages sont nombreux : pouvoir travailler de chez soi, comme on le souhaite (au lit, dans la cuisine, dans la salle, sur la terrasse…) et à tout moment (en pleine nuit pour les insomniaques, à peine le soleil levé et l’œil ouvert) ; être autonome et aspirer à une certaine liberté ; gagner du temps sur la journée. Ce phénomène s’est intensifié depuis la démocratisation des smartphones et des tablettes et se transforme peu à peu en hyper-mobilité ; c’est là qu’on compte un nouvel invité dans la famille ou dans la vie privée : l’entreprise ! Selon le Baromètre Edenred-Ipsos « Bien-être et motivation des salariés » de 2015, le salarié d’aujourd’hui est « souvent sollicité par son travail en dehors de ses horaires professionnels, mais aussi amené à régler des problèmes privés au bureau ». La frontière entre la vie privée et la vie professionnelle est donc de plus en plus fine. Ces connexions régulières peuvent rapidement être assimilées à de l’assiduité et être considérées comme quelque chose de « normal ».

Des effets multiples

La messagerie est, en entreprise, le vecteur principal d’infobésité. Elle est toujours ouverte et brasse une quantité d’informations importantes, parfois inutiles pour le salarié. Cette ultra-connexion peut également conduire, paradoxalement, à un repli sur soi. Dépersonnalisation des relations, opacité des échanges, jeux de pouvoirs et d’exclusion dans les « cc » et les « cci ». En somme, des interruptions répétitives qui amenuisent la concentration et la créativité du salarié lui faisant perdre jusqu’à 28% de productivité.

L’hyperconnexion est considérée comme un facteur psychosocial, qui correspond à des effets psychologiques indésirables. Les Ressources Humaines doivent être proactives dans le traitement de cette dernière. Elle peut très rapidement découler sur des problématiques de risques psychosociaux et impacter négativement la Qualité de Vie au Travail (QVT). En effet, l’hyperconnexion produit parfois des effets psychologiques indésirables tels qu’un sentiment de fatigue, un épuisement mental, l’addiction suscitée par les notifications ou la réception d’un e-mail. On peut donc aisément comprendre que cette surcharge informationnelle puisse provoquer un sentiment de stress lié à la sensation de travail inachevé, et conduise de fait au burnout.

Un droit à la déconnexion

Voilà pourquoi le droit à la déconnexion a fait son entrée dans le code du travail. Mesure emblématique de la loi controversée du 8 août 2016, dite “Loi Travail”, inscrit à l’article 55. Celui-ci favorise le respect du temps de repos et du temps de la vie personnelle. Cela donne le droit d’être déconnecté de ses outils numériques professionnels pendant les temps de repos et de congés. C’est une protection de la part de l’employeur pour ses salariés. Les entreprises auront le devoir de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique. Ces mesures viseront à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Des exemples sont observables dans de grandes entreprises comme Volkswagen ou Alticap qui veille à la régulation et la limita-

tion de la distribution des e-mails dans Office 365. Pour cela, les Directions des Infrastructure et des systèmes d’information ont mis en place une déconnexion des e-mails le soir et le week-end. L’objectif de cette démarche : participer à la diminution du stress des salariés. Cela doit contribuer à leur bien-être sans affecter leur efficacité. Dans la pratique, les collaborateurs ne reçoivent plus aucun e-mail entre 20 heures le soir et 6 heures le matin. De même, Intel, Nestlé, Sodexo ou encore Orange organisent ponctuellement des journées sans e-mail. Ces entreprises s’inscrivent dans une politique de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) en tentant d’améliorer la qualité de vie au travail de leurs salariés. Plus poussé encore, des cabinets de conseil, comme Into The Tribe, proposent des programmes de digital detox permettant aux salariés de se désaccoutumer des nouvelles technologies.

Maitriser les limites

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication ont un réel potentiel pour améliorer notre quotidien au travail. Il est cependant difficile d’en mesurer les effets. Il convient toutefois de rappeler que la technologie doit être au service de l’humain, et non asservir celuici dans une quête infinie de performance. En l’absence de législation suffisante pour cause de transformation digitale soudaine et mal maîtrisée, chacun doit prendre ses responsabilités et agir de manière éthique dans la mesure du possible. Reste à espérer que les pouvoirs public sauront accompagner cette transition numérique dans les 10 prochaines années, d’un point de vue législatif, afin que les dérives ne puissent s’installer.

Prévention § Santé au Travail

Un Métier à la Loupe

Les employeurs et travailleurs du secteur de la ferronnerie exposés à de bien nombreux risques Les professionnels de la ferronnerie (serruriers, métalliers et ferronniers) n’échappent pas à des risques multiples parmi lesquels les risques physiques, thermiques, auditifs et respiratoires. NOTRE RÉDACTRICE LOREN GALLONDE, Directrice Service Développement et Animation Economique – Chambre de Métiers et de l’Artisanat de Région Martinique

De quoi s’agit-il ?

La fabrication d’ouvrages métalliques (escaliers, portails, charpentes, grilles, rampes, menuiseries...) requiert l’utilisation de machines et d’outillages dangereux (cisailles, guillotine, plieuse, presse, cintreuse, aléseuse, riveteuse, fraiseuse, perceuse, postes de soudure...) et la manipulation de produits chimiques (antirouille, décapants ...). Ainsi, les professionnels de la ferronnerie sont particulièrement exposés à de nombreux risques professionnels : physiques (coupures aux mains, pathologies musculo-squelettiques, chutes de plain-pied...), thermiques (brûlures ...), troubles auditifs, affections respiratoires...

Les principaux risques

aLes risques physiques : • Les risques mécaniques liés aux machines et outillages : coupures aux doigts, aux mains, écrasements des membres supérieurs, contusions, affections ostéoarticulaires (tendinites du coude, des poignets, de l’épaule), troubles angioneurotiques (perte de dextérité manuelle, diminution tactile des doigts, fourmillements), troubles musculosquelettiques du fait des gestes répétitifs. • Les risques auditifs du fait d’un environnement bruyant : déficit auditif, acouphènes, surdité professionnelle, troubles du psychisme, pathologies impactant la santé et la sécurité de le travail. • Les risques oculaires : outre les étincelles et les projections de particules de ferraille dans l'œil en raison d’une exposition aux rayonnements ultraviolets et infrarouges, érythème, brûlures cutanées, oculaires (kérato-conjonctivite, « coup d’arc » (larmoiement, sensation de brûlure oculaire, photophobie), cataracte, brûlure rétinienne, cornéenne, éblouissement, fatigue visuelle… • Les risques liés aux manutentions (port de lourdes charges, contraintes posturales,)

impactant la colonne vertébrale (dorsalgies, lombosciatiques), les membres supérieurs (tendinites aux coudes et aux épaules) et provoquant blessures, coupures, infection de la peau du fait du bord coupant de certaines pièces. • Les risques thermiques provoquées par le travail prolongé près d’une source de chaleur et générant des céphalées, l’hypersudation, la tachycardie, l’hypotension, la déshydratation, des troubles circulatoires, la diminution des capacités de réaction, l’agressivité… • Les autres risques physiques auxquels ils peuvent être confrontés : les chutes de plain-pied sur un sol rendu glissant par des produits répandues, encombré mais aussi le risque d’électrocution... aLes risques chimiques causées par les fumées, les solvants organiques, la présence de plomb : • Les fumées émises notamment lors de certains alliages avec des oxydes de métaux (cadmium, chrome, cobalt, manganèse, cuivre, nickel, ...) peuvent entraîner des pathologies respiratoires (toux, expectoration, essoufflement, sidérose, sidéro-sclérose, asthmes professionnels, broncho-pneumopathies chroniques), des urticaires, l’angioœdème, des cancers, une toxicité rénale. • Les solvants organiques liquides inhalés lors de l’utilisation de produits de nettoyage, de dégraissage des pièces et des machines sont essentiellement constitués d’hydrocarbures aliphatiques ou aromatiques, de solvants chlorés saturés ou insaturés. Pouvant être mutagènes et cancérigènes, les vapeurs inhalées, affectent différents organes provoquant des irritations (yeux, gorge, peau, organes respiratoires), des troubles cardiaques, digestifs, du système nerveux, des maux de tête. • Le plomb présent dans certains ouvrages exposent expose les travailleurs, lors de travaux de réfection (grattage, décapage) à

des maladies professionnelles à long terme (saturnisme), à des troubles du système nerveux, de l’anémie, de l’insuffisance rénale, l’altération de la fertilité. aLes risques d’incendie et d’explosion en raison de l'utilisation de produits inflammables (solvants, bouteilles de gaz), de sources de chaleur (soudage, meulage, ...), des étincelles causées par de l’outillage mal entretenu ou des prises défectueuses.

Quelles mesures de prévention ?

Afin de prévenir les risques, des mesures individuelles et collectives : • Rédaction du Document Unique de Sécurité en appréciant à la fois l’environnement matériel et technique, l’efficacité des moyens de protection existants et leur utilisation. • Intervention de spécialistes de la sécurité au travail pour analyser les risques et intégrer les rapports à la documentation de sécurité au travail de l’entreprise et les communiquer au médecin du travail et au comité social et économique (ex-CHSCT). • Information sur les produits dangereux et formation aux pratiques professionnelles sécuritaires. • Suppression ou emploi de produits de substitution moins impactant sur l'homme. • Emploi de matériels ou de machines supprimant ou limitant les impacts en termes de rejets de décibels... • Utilisation de machines ergonomiques et sures munies de dispositifs de protection, de commande de sécurité et antibruit, de systèmes d’aspiration de poussières et de fumées. • Port d’équipement de protection individuel (combinaison, gants, chaussures et lunettes de protection, masques, protection auditive...). • Installation de matériel de premier secours.