Komparativna studija EU i regionalne prakse - angažmani bez zasnivanja radnog odnosa by ADP- Zid

Impresum Naslov: Komparativna studija EU i regionalne prakse - angažmani bez zasnivanja radnog odnosa Izdavač: Asocijacija za demokratski prosperitet – Zid (ADP – Zid) Za izdavača: Igor Milošević Autori komparativne studije: Kristina Vasilesku i Risto Karajkov Sa engleskog prevela: Zorica Škoflek Lektura i korektura: Nina Rmuš Dizajn korice: Astrid Zepezauer Priprema za štampu: ADP-Zid Štampa: Štamparija 3M Makarije d.o.o. Tiraž: 100 primjeraka Štampano u Podgorici, Crna Gora, Decembar 2013

CIP - Каталогизација у публикацији Национална библиотека Црне Горе, Цетиње ISBN 978-86-908241-6-8 COBISS.CG-ID 23860240

UVOD

Posljednjih godina se sve više poklanja pažnja pitanju traineeships kvaliteta u Evropskoj uniji. Kako u zemljama članicama EU tako i na nivou EU, intenzivirana je debata o rizicima povezanim sa niskim kvalitetom traineeships. Razne institucije EU učestvuju u debati, a u toku je i institucionalna diskusija u EU o tome kako promovisati zajednički okvir za kvalitetni traineeship. Motiv debate je jasan. Kriza u EU je pogoršala stanje zaposlenosti mladih i prolongirala period tranzicije od završetka škole do tržišta rada. Ovo je dovelo do povećanog interesovanja mladih za traineeships kao mehanizam za integraciju mladih u svijet rada. Postoji opšte razumijevanje da kvalitetan traineeship može efektno opremiti mlade ljude profesionalnim vještinama potrebnim za radno mjesto, ojačati njihovu zapošljivost i učiniti lakšim njihovu integraciju na tržište rada. Ipak, u porastu su i zabrinutosti o kvalitetu traineeships aranžmana širom EU. Postoji bojazan da se traineeship može koristiti kao izvor besplatne radne snage; da se efikasno ne obavlja njihova obrazovna uloga, i da se možda mladi ljudi drže u neizvjesnosti po pitanju sigurnosti posla. U smislu ovog izazova, povećani su razgovori na nivou EU u cilju promocije kvalitetnog okvira za traineeships, sada već nekoliko godina. U 2010, Evropski Parlament “poziva 1 posebno za bolje i sigurno stažiranje; za Evropsku povelju o kvalitetu koja postavlja minimalne standarde za stažiranje da bi se osigurala njihova obrazovna vrijednost i izbjegla eksploatacija; i da se mladi ljudi zaštite od onih poslodavaca koji „iskorišćavaju volju mladih ljudi za učenjem...“ 2 Nedavna dokumenta Evropske komisije po ovom pitanju pod nazivom Preporuka Komisije o principima za visok traineeships kvaliteta3 hronološki dokumentuju napore na nivou EU. Prema dokumentu „Zaključci Komisije o zapošljavanju mladih (usvojen dana 17 juna 2011) ... poziva[o]

1 2 3

Kvalitetan okvir za traineeships, radni dokument osoblja Komisije, SWD(2012) 99 finalni. Kvalitetan okvir za traineeships, radni dokument osoblja Komisije, SWD(2012) 99 finalni. Oktobar 2012.

Komisiju da pripremi kvalitetan okvir za traineeships. 4 Evropski savjet je juna 2012. potvrdio hitnost rješavanja pitanja nezaposlenosti mladih, „naročito kroz inicijative o garancijama za mlade i kvalitetnog okvira za traineeships, ...'.” Prema istom dokumentu, „Jedna od vodećih inicijativa Evrope 2020 ’Mladi u pokretu’ (usvojena u septembru 2010) i kasnije u Inicijativi o mogućnostima za mlade iz decembra 2011. godine, Komisija je najavila lansiranje Kvalitetnog okvira za traineeships do kraja 2012.” 5 Dokument takođe bilježi da „u komunikaciji 'Prema razvoju i otvaranju radnih mjesta' (engl. Towards a job-rich recovery) iz aprila 2012, Komisija je pojasnila svoju namjeru da prezentuje predlog kao Preporuku Savjeta za Kvalitetan okvir za traineeships do kraja 2012.”6 Dalje, prema dokumentu „kao dio Paketa za zapošljavanje iz aprila 2012, Komisija je lansirala javnu konsultaciju o predlogu za Kvalitetan okvir za traineeships. 7 Kao dio ovog procesa, EK je naručila izradu studije širom EU o traineeships aranžmanima koja je završena u maju 20128. Studija obezbjeđuje sveobuhvatne nacionalne izvještaje o traineeships aranžmanima iz svih 27 država članica i kombinuje nalaze u finalni sintezni izvještaj. Studija je vjerovatno najsveobuhvatnije istraživanje o traineeships u EU do sada. Rezultati istraživanja bi trebalo da budu osnova ili da ponude informacije neophodne za tekuću debatu o kvalitetu okvira za traineeships u EU. Na stranama koje slijede prikazani su napori učinjeni da se produbi studija o traineeships aranžmanima zemljama članicama EU, kandidatima i potencijalnim kandidatima 9 u jugoistočnoj Evropi. Studija je obuhvatila 5 zemalja članica: Kipar, Francusku, Njemačku, Italiju i Sloveniju i 4 zemlje iz regije JIE: Bosnu i Hercegovinu, Hrvatsku, Makedoniju i Srbiju. Metodom istraživanja za stolom proučeni su zakonski tekstovi, dokumenta i medijski članci vezano za pitanje traineeships u regiji. Proučavanje zakonskih tekstova i dokumenata odnosilo se na analiziranje velikog broja regulative o zapošljavanju, socijalnom i zdravstvenom osiguranju, državnoj službi, visokog obrazovanja, aktivne politike na tržištu rada (APTR), volonterskog rada, i tako dalje. Pored toga, pregled medijskih dešavanja fokusiran je na javne

4 Preporuka Komisije o principima za visok kvalitet traineeship, str.1.engl. Commission Recommendation on Principles for High Quality Traineeships 5 Ibid/Isto 6 Ibid/Isto 7 Ibid/Isto 8 Pogledati Studiju o sveobuhvatnom pregledu traineeship aranžmana u državama članicama, IES, IRS i BIBB, maj 2012. 9 Samo je pitanje dana da Hrvatska, čije je pristupanje zakazano za 1. jul 2013, postane 28 država članica, od momenta pisanja ovog dokumenta.

debate po pitanju kvaliteta traineeships-a u zemljama u regionu. Istraživanje je takođe prošireno na dodatne sekundarne izvore kao što su odnosne analize, ankete, itd. EU dokumenta koja su nastala kao rezultat nedavne debate redovno bilježe činjenicu da je pripravništvo teško definisati i da ne postoji jedinstvena definicija za traineeships. Oni takođe bilježe i činjenicu terminološke disonance (nesklada) kod korišćenja izraza kao što su traineeship, šegrtovanje iliti završno profesionalno obrazovanje, stažiranje, itd. Studija je usvojila pristup skorašnjeg radnog dokumenta osoblja Evropske Komisije, Kvalitetan okvir za traineeships, koji insistira na upotrebi samo jednog termina: traineeship koje se definiše kao: „radna praksa sa obrazovnom komponentom (bilo kao dio nastavnog plana ili drugačije) koja je ograničenog vremenskog trajanja. Svrha ovih traineeships je da pomogne kod obuke mladih u periodu tranzicije (nakon završetka škole) obezbjeđujući im sticanje praktičnog iskustva, znanja i vještina kako bi upotpunili njihovo teoretsko obrazovanje. 10 Prema pristupu EK tj. Kvalitetnom okviru za traineeships engl. Quality Framework for Traineeships, šegrtovanje se razlikuje of traineeships u tome „to je radije sistematsko, dugoročno obučavanje iz domena tehničke struke i to naizmjenično na radnom mjestu i u obrazovnoj ustanovi ili centru za obuku.11 Studija je rađena konzistentnim pristupom i isključila je šegrtovanje iz svog domena razmatranja. Političke preporuke Neke od glavnih preporuka za poboljšanje efektivnosti traineeships naglašavaju da: 



 

10 11

Postoji potreba za jasnom definicijom traineeships-a na nivou EU i JIE. S obzirom na veliku raznovrsnost traineeships oblika, ova definicija može sadržati glavne ciljeve i karakteristike ovih šema, dok će, s druge strane, ostaviti prostora za specifičnosti određenih vrsta. Potrebno je više podrške da se traineeships uključi i postane dio studijskog nastavnog programa; gdje je moguće traineeship bi trebalo obavljati za vrijeme studija, a ne nakon diplomiranja. Koncentrisani napor bi trebalo učiniti na svim nivoima EU, JIE i nacionalnim kako bi se povećala ponuda traineeships-a, naročito od strane malih i srednjih preduzeća. Postoji potreba za Kvalitetnim okvirom za traineeships koji će ponuditi jasne i praktične smjernice ka visokokvalitetnom traineeships.

Str.4 Ibid/isto

  

Postoji potreba da se obezbijedi finansijska podrška licima koja su trainees, naročito onima sa manje privilegovanom pozadinom. Trebalo bi preduzeti korake u cilju podsticanja otvorenih i transparentnih procesa regrutovanja za obavljanje traineeships. Postoji potreba za čvrstim podacima i evaluacijom svih vrsta traineeships-a kako na nacionalnom tako i na nivou EU. Ovo podrazumijeva i kvantitativne i kvalitativne podatke koji su na raspolaganju.12

Evopska Komisija, Zapošljavanje, socijalni poslovi i jednake mogućnosti DG (2012), Studija o sveobuhvatnom pregledu traineeship aranžmana u

državama članicama, engl. European Commission, Employment, Social Affairs and Equal Opportunities DG (2012), Study on a comprehensive overview on traineeship arrangements in Member States, http://www.google.it/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&ved=0CDgQFjAB&url=http%3A%2F%2Fec.europa.eu%2Fsocial%2FBlobServlet%3F docId%3D7754%26langId%3Den&ei=OUmwUe2hG8asPbaYgcAB&usg=AFQjCNG2f_ADjMLv6mlWCkveuGnDrZ9Ciw&bvm=bv.47534661,d.bGE

ZEMLJE EU

Prema kvalitetnom okviru za traineeships: Komparativna analiza o pravima mladih na tržištu rada u odabranim zemljama članicama EU i zemljama pristupnicama 1 Izvršni rezime Ovaj izvještaj se fokusira na traineeship kao mjera u borbi za zapošljavanje mladih u pet zemalja: Kipru, Francuskoj, Njemačkoj, Italiji i Sloveniji. Glavni rezultati studije slučaja su dolje sintentizovani.

Nezaposlenost mladih: Evropski izazov

Nezaposlenost mladih je jedan od najvećih izazova za Evropu, posebno u kontekstu sadašnje ekonomske krize. Ekonomski gubitak zbog povlačenja mladih ljudi sa tržišta rada iznosio je 153 milijarde EUR u 2011, što odgovara Evropskom BDP od 1.2%. U 2011. je takođe zabilježeno rekordnih 5.5 miliona nezaposlenih mladih, mada su bile izvjesne varijacije među državama članicama. Sa preko 22%, stopa nezaposlenosti mladih je više nego dvostruko veća od opšte stope nezaposlenosti (Evropska komisija, 2012). Cifre govore same po sebi: 

NEETova stopa (2012): 12.5% za muškarce i 13.4% za žene starosti od 15-24 godine;



Stopa nezaposlenosti: 23.3% za muškarce i 21.8% za žene starosti od 15-24 godine;



Stopa dugoročne nezaposlenosti: 6.9% za muškarce i 5.7% za žene starosti 15-24 godine.

Stanje u analiziranim zemljama je sljedeće: najveći nivo nezaposlenosti mladih evidentiran je u Njemačkoj, dok je najniži u Italiji. Slika 1 - Nezaposlenost mladih u EU između 2007-201113 13

European Foundation for the improvement of living and working conditions, NEETs Young people not in employment, education or training: characteristics, costs and policy responses in Europe (Evropska fondacija za poboljšanje uslova života i rada, NEET-ovi mladi ljudikoji ne rade, a pri tom ne traže posao,niti se školuju i obučavaju: karakteristike, troškovi i politički odgovor u Evropi),http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1254.htm

Zaista, recesija najčešće prvo pogađa mlade radnike zato što oni imaju najmanje iskustva i češće su zaposleni pod ugovorom na određeno vrijeme. Nezaposlenost među mladima je tipično veća nego za odrasle; kako mladi krče svoj put od formalnog obrazovanja i obuke do svijeta rada, za očekivati je da je potreban izvjestan period tranzicije. Uprkos svemu, lagana ili teška tranzicija do tržišta rada može imati dugotrajne, zaplašujuće efekte na pojedince tokom njihovog života.14

Eurofond, efikasnost politike mjera da se poveća zapošljavanje mladih ljudi.

II.

Traineeship: mjera za borbu protiv nezaposlenosti mladih

Kako je prikazano na slici dolje, postoje različite mjere koje imaju za cilj da se bave pitanjima nezaposlenosti mladih. Slika 1.Na putu prema zaposlenju MJERE ZA INTERVENISANJE PRIJE NASTANKA RIZIKA

MJERE KOJE IMAJU ZA CILJ VRAĆANJE MLADIH U PROCES OBRAZOVANJA/ OBUKE

Mjere u cilju sprečavanja ranog napuštanja škole

Mjere u cilju reintegracije mladih koji su rano napustili školu

MJERE ZA OLAKŠAVANJE TRANZICIJE DO ZAPOSLENJA

Mjere u cilju olakšavanja tranzicije od škole do posla

(OBUKA) MJERE KOJE IMAJU ZA CILJ DA UNAPRIJEDE MOGUĆNOST ZAPOŠLJAVANJA MLADIH

Mjere za jačanje zapošljivosti mladih ljudi

MJERE ZA POMOĆ GRUPAMA SA SPECIFIČNIM POTEŠKOĆAMA ZA TRŽIŠTE RADA

Mjere za otklanjanje praktičnih/log ističkih barijera i podsticaj poslodavaca

MJERE KOJE IMAJU ZA CILJ POBOLJŠANJE ILI REFORMU SERVISA KOJI SU NA RASPOLAGANJU MLADIM LJUDIMA

Mjere u cilju reintegracije mladih koji su rano napustili školu i mjere u cilju olakšavanja tranzicije od škole do zaposlenja uključuju traineeship u sklopu predviđenih intervencija. U svim analiziranim zemljama, traineeship se sve više koristi kao mjera koja ima za cilj borbu protiv nezaposlenosti mladih i osigurava lakšu tranziciju od škole do posla. Tabela 1Programi u cilju rješavanja problema nezaposlenosti mladih, uključujući i pripravničke

mjere Zemlja Kipar

Francuska

Njemačka Italija

Programi u cilju rješavanja problema nezaposlenosti mladih, uključujući i traineeships mjere  Plan za kompanijsko regrutovanje diplomaca (engl. Graduate Company Recruitment)  Plan za ubrzano inicijalno stručno obrazovanje i usavršavanje u kompaniji (engl. Accelerated Company-based Initial Vocational and Education Training)  Traineeships u okviru formalnog obrazovnog sistema (na srednjem i visokom nivou)  Plan d’Urgence pour l’Emploi des Jeunes (Vanredni plan za zapošljavanje mladih engl. Emergency Plan for Youth Employment)  Plan Espoir Banlieues (Plan pod nazivom ’Nada za predgrađa’ engl. Hope for the Suburbs Plan)  Djelovanje za Strategiju mladih (engl. Acting for Youth Strategy)  

Akcioni plan zapošljavanje mladih Italije 2020 (engl. Italian 2020 Action Plan for Youth Employment) Lokalni planovi za mlade (engl. Local Youth Plans)



Slovenija

 

  

III.

Šeme omladinskih garancija i finansijska podrška (engl. Youth Guarantee Schemes and financial support) Reforma tržišta rada 2012 (engl. The 2012 labour market reform) FIXO program (engl. FIXO programme) Diplomci – pokrenite se i dobijte posao!(engl. Graduate – activate yourself and get the jobs) Nakon studija u program zapošljavanja (engl. After studies into employment programme) Projektno učenje za mlade (engl. Project learning for young adults)

Nema standardne definicije za izraze: traineeship i trainee

U analiziranim zemljama ne postoji standardna definicija o tome šta je traineeship niti o tome ko su stvarno trainee lica. Definicije variraju od zemlje do zemlje i u okviru jedne zemlje u zavisnosti od programa. Ipak, uopšteno govoreći, trainee je učenik, student ili diplomac koji je privremeno zaposlen u cilju sticanja iskustva za posao. Dolje prikazana tabela nudi pregled definicija koje se upotrebljavaju u analiziranim zemljama. Tabela 2 Definicije o traineeships i pripravnicima

Zemlja Kipar

Francuska

Njemačka

Italija Slovenija

IV.

Definicije o traineeships i trainees Nema specifične definicije o traineeships. Bilo kako, različiti izrazi koriste se za definisanje traineeships: stažiranje za kratkoročna angažovanja u kompanijama kao dio bilo univerzitetskog nastavnog plana ili onih koji su raspoloživi na otvorenom tržištu; angažovanje za sticanje praktičnog iskustva za one koji koji imaju obaveznu profesionalnu obuku; angažovanje za sticanje radnog iskustva je vid traineeships-a koji je povezan sa programima u cilju olakšanja tranzicije mladih do tržišta rada. Traineeships su bazirana na obaveznom pisanom sporazumu (Convention de Stage) koji potpisuje trainee (stažista) i organizacija pošiljalac (obrazovna ustanova) i domaćin poslodavac. Sporazum uključuje ciljeve i podciljeve traineeships-a, nastavni sadržaj, trajanje, uloge i odgovornosti svih strana iz sporazuma, nadzor i mehanizme za kvalitet; i uslove za osobu koja je trainee uključujući platu i pokriće socijalnom zaštitom. Nema specifične definicije o traineeships. Bilo kako, prema precedentnom pravu tj. pravo čiji je primarni izvor u sudskim presudama, trainee je osoba koja je „zaposlena radi dobijanja znanja, prakse i profesionalnog iskustva“. Stoga, status trainee-a povezan je sa nastavnom svrhom. Štaviše, prema Saveznom Ministarstvu rada i socijalnih poslova, traineeships je vrsta zaposlenja koje je direktno povezano sa povećanjem vještina lica koje je trainee. Ako nedostaje aspekat kvalifikacije, zaposlenje se ne može definisati kao traineeships čak i ako je ugovorno identifikovano sa traineeships etiketom. U ovim slučajevima, ne smije se primjenjivati regulativa za traineeships i taj vid zaposlenja mora biti predmet zakonodavstva tržišta rada. Nema standardne definicije. Različite definicije zasnovane na vrsti traineeships programa. Traineeship se odnosi na osobu koja prvi put počinje da obavlja posao u skladu sa vrstom i nivoom njegovih profesionalnih kvalifikacija, zaključuje ugovor o radu kao trainee u cilju dobijanja sposobnosti da svoj posao obavlja samostalno.

Različite vrste traineeships-a u okviru jedne zemlje

U analiziranim zemljama, ne postoji nijedan traineeship program, ali se promovišu razni vidovi traineeships. 1. Traineeship kao dio mjera aktivne politike na tržištu rada Ove vrste traineeships-a se povećano koriste da promovišu zapošljavanje mladih u kontekstu krize. Oni su dio programa koji imaju za cilj da pruže podršku mladima prilikom njihovog ulaska i ostanka na tržištu rada. Oni su namijenjeni prvenstveno:  Rastućem broju nezaposlenih mladih ljudi zbog krize (Kipar, Francuska)  Mladim ljudima bez dobrih vještina ili nekvalifikovanima zbog njihovog ranog odlaska iz škole (Francuska)  Mladim ljudima koji su u riziku od socijalnog isključenja (Kipar, Francuska) Neki primjeri takvog traineeships su:  Kipar: Plan za ubrzano inicijalno stručno obrazovanje i usavršavanje u kompaniji, kombinuje teoretsko, školski bazirano obrazovanje i obuku sa praktičnim iskustvom kroz traineeship programe u kompanijama;  Slovenija: “Diplomci – pokrenite se i dobijte posao” koji ima za cilj da uskladi zahtjeve tržišta rada sa potražnjom posla. Poslodavci koji učestvuju u programu moraju da obezbijede šest mjeseci traineeships sa mentorom.  Francuska: 



Jedinstveni ugovor za integraciju - JUI (Contrat Unique d’Insertion/CUI, engl. Job Integration Contract) uveden 2008 i revidiran 2010. Ugovor se sastoji iz dva dijela tj. ugovora i to jedan sa privatni sektor (profitni) i drugi za neprofitni sektor (French. Contrat Initiative-Emploi/CUI-CIE and Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi/CUI-CAE) i ima za cilj da olakša integraciju nezaposlenih mladih ljudi na tržište rada i starije ljude koji imaju poteškoća da uđu u tržište rada. Autonomni ugovor (Contrat d’Autonomie) uveden 2008 i sproveden u okviru plana ’Nada za predgrađe’ (Plan Espoir Banlieue). Ima za cilj da ponudi personalizovanu pratnju i podršku nezaposlenim mladim ljudima kako bi im omogućili da steknu kvalifikacije kroz obuku i/ili pristup održivom zaposlenju. Ugovor traje najviše 18 mjeseci (od kojih je 6 mjeseci zahtijevano za nastavak i praćenje na poslu). Za vrijeme traineeships, trainee dobija 300EUR mjesečno i ima pristup drugim beneficijama kao što su prevoz, obuka, itd. Međutim, zbog visokih troškova, ova šema je prekinuta 2011-te godine. Ugovor za integrisanje u socijalni život (CIVIS - Contrat d’Insertion dans la Vie Sociale) uveden je 2005. u okviru Plana za socijalnu koheziju. On predviđa mjere

asistencije i personalizovane podrške mladim ljudima prilikom ulaska na tržište rada. Namijenjen je mladim ljudima između 16 i 25 godina starosti sa nivoom kvalifikacije najviše do ISCED 4, ili one koji nisu završili niže srednje obrazovanje, ili su evidentirani kao nezaposleni duže od 12 mjeseci tokom posljednjih 18 mjeseci. Mjere praćenja prevazilaze zanimanje lica koje učestvuje u ovom programu. U stvari, personalizovana asistencija traje godinu dana nakon što je mlada osoba osigurala zaposlenje. 2. Traineeships na otvorenom tržištu Poslednjih nekoliko godina došlo je do ekspanzije traineeships poslova koje su mladi prihvatili tipično nakon diplomiranja i/ili završetka obavezne profesionalne prakse. Takvi traineeships poslovi mogu se klasifikovati u tri posebne grupe: (i) strukturni traineeship koji čini dio Šeme za obuku diplomaca, obično ga vode velike organizacije i/ili multinacionalne; (ii) traineeships šeme koje promovišu vlade kao dio programa za zapošljavanje mladih, uključujući i one koji su usmjereni na diplomce; i (iii) traineeships poslovi koje organizacije nude na otvorenom tržištu na ad hoc osnovi. Ovaj vid traineeships-a uveliko se kritikuje zbog:  

  

Slabog ili potpuno bez nastavnog konteksta koji je povezan sa razvojnim potrebama trainee (u Njemačkoj, Francuskoj i Italiji) Slabih uslova, uključujući nisku platu ili bez plate, nedostatak pokrivenosti socijalnom zaštitom ili zdravstvenim osiguranjem, bez prava na bolovanje ili plaćeni odmor, itd. (Francuska, Italija, Slovenija) Eksploatisanja trainee, uključujući naporan rad &/ili dugo radno vrijeme (Francuska, Italija, Slovenija) Zamjene redovno zaposlenog osoblja pripravnicima koji se koriste kao jeftina ili čak besplatna radna snaga (Njemačka, Francuska, Italija) Podbacivanja u pružanju pomoći trainee da se obezbijedi kvalitetno zaposlenje (Njemačka, Francuska)

Međutim, neke dobre prakse postoje na Kipru i Njemačkoj. Na primjer, na Kipru je Šema za dobijanje posla i obuku visoko obrazovanih diplomaca (engl. Scheme for the Job Placement and Training of Tertiary Education Graduates,) koja ima za cilj borbu protiv nezaposlenih diplomaca na način da podržava diplomce da steknu praktično iskustvo u kompaniji obavljanjem traineeships u trajanju od 6 mjeseci, postigla značajne rezultate: 1.533 angažovanja su realizovana u periodu između 2009 i 2012 i 119 tokom prva tri mjeseca 2013. godine. Izraženo u procentima, 90% učesnika dobilo je posao 6 mjeseci nakon završetka programa, a 76.5% učesnika zapošljeno je u preduzećima u kojima su se obučavali.

U Njemačkoj, traineeships nakon diplomiranja ima za cilj da pripremi svršene diplomce i za izvršne pozicije. Na primjer, “Volontariat” pripravnički program je naročito prepoznatljiv za medije i oglašavanje. Trajanje traineeships-a varira, ali se očekuje da trainee stekne vještine koje zahtijevaju ovi sektori. 3. Traineeship kao dio obrazovnih programa Ova vrsta traineeship-a je najviše zastupljena u svim analiziranim zemljama. Uopšteno govoreći, zasnovani su na ugovoru između obrazovne ustanove, poslodavca i studenta, uključujući:   

Obim, dužinu i nastavni sadržaj, uključujući zadatke i aktivnosti učesnika, Traineeships uslove, i Mehanizam nadzora i ocjenjivanje učesnika.

Štaviše, obrazovna ustanova je obično odgovorna za kvalitet traineeships. Ocjenjivanjem trainee naglašava se da obrazovni sistemi, koji integrišu teoretsko znanje sa radom-povezanom praktičnom obukom, su više efektivni za tranziciju od škole do posla. Tabela koja slijedi nudi pregled glavnih traineeships u obrazovanju u analiziranim zemljama. Tabela 3 Traineeship u obrazovnom sistemu

Zemlja Kipar

Francuska

Tabela 3 Traineeship u obrazovnom sistemu  Traineeship kao dio višeg srednjeg tehničkog i stručnog obrazovanja - Stručna praksaengl. Traineeships as part of Upper Secondary Technical and Vocational Education (STVE) – Practical Pathway imaju za cilj da ponude učenicima od 15 do 18 godina starosti kako teoretske tako i praktične vještine kako bi im olakšali tranziciju od škole do posla. Šema traje tri godine: prve dvije godine su posvećene školskim aktivnostima, dok je poslednja za radno iskustvo. Pripravnici moraju da provedu jedan dan nedjeljno (20%) u kompaniji.  Praktična obuka studenata i učenika pri Višem hotelskom institutu engl. Higher Hotel Institute/HHIC ima za cilj da promoviše sticanje radnog iskustva i vještina u specifičnim strateški važnim sektorima, npr. Turizam i hotelijerstvo; Informacione i komunikacione tehnologije; itd. Na primjer, studenti HHIC moraju da obave šestomjesečno traineeship kao dio studija. Studenti i učenici srednjih škola i fakulteta su glavne ciljne grupe.  Kratkoročno angažovanje studenata u kompanijama koje se finansira iz ESF OP Evropskog socijalnog fonda - Operativni program ima za cilj da kreira veze između univerziteta i poslovnog sektora uspostavljanjem Kancelarija za vezu u preduzećima i promovisanjem kratkoročnih angažovanje studenata u kompanijama.  Alternativno-bazirano traineeships su specifične vrste traineeships koja su zasnovana na alternaciji (smenjivanju) perioda rada i obuke u okviru preduzeća i provajdera SOO stručnog obrazovanja i obuke(engl. VET). Francusko zakonodavstvo predviđa dvije vrste takvog traineeships:  Šegrti, tiče se mladih ljudi 16-26 godina starosti koji žele da nastave svoje inicijalno stručno obrazovanje i obuku u cilju dobijanja stručnog zvanja ili kvalifikacije.

Ugovori pod nazivom ’Contrats de Professionnalisation’ uvedeni su u okviru Vanrednog plana za zapošljavanje mladih, a dio su kontinuiteta stručnog osposobljavanja i tiču se mladih ljudi između 15 do 26 godina starosti i/ili onih koji traže posao koji su stariji od 26 godina. Obavezna i neobavezna obuka i traineeship povezano sa srednjim i višim tj. visokim obrazovanjem. Neobavezno traineeship je izborno i pripravnici ga mogu uzeti na dobrovoljnoj osnovi i uzeti izborno/fakultativno traineeship koje je integrisano kao opcija u okviru izvjesnog VET nastavnog plana/programa i fakultativno traineeship koje nije integrisano u okviru ciljanog nastavnog plana/programa za dobijanje kvalifikacija. Kratkoročna traineeships: obično su sastavni dio školskog obrazovanja i najčešće su obaveznog karaktera. Kratkoročna traineeships su namijenjena mladima uzrasta od 14 do 18 godina. Traineeships kao obavezni dio školskog stručnog osposobljavanja: ove vrste traineeships su zamjena za praktični dio dualnog SOO - stručnog obrazovanja i obuke u okviru izvjesne kompanije, što je karakteristika njemačkog sistema stručkog obrazovanja. Traineeships na univerzitetu kao dio nastavnog plana (Zakon 196/97 regulativa 142/98 izmijenjena zakonom 92/2012): traineeship je uključeno u okviru studijskog plana na univerzitetu kao dio formalnog smjera obrazovanja u skladu sa akademskim propisima univerziteta. Univerzitetsko traineeship uključuje master programe prema školskim propisima. Traineeship uključeno u Više tehničke institute: traineeship uključeno u okviru programa Viših tehničkih instituta sprovodi se direktno u skladu sa akademskim propisima za škole. Traineeship u okviru Inicijalne stručne obuke: traineeship u okviru programa stručne obuke inkorporirano je u školski nastavni plan i program i namijenjeno je studentima koji pohađaju kurseve stručnog osposobljavanja. 



Njemačka

 

Italija



 

Slovenija

Radna praksa obavlja se u okviru školskog sistema.

4. Transnacionalno traineeships Ovaj vid traineeships je prisutan u svim analiziranim zemljama i obično je dio Erasmus ili Leonardo da Vinci programa. 5. Obavezna profesionalna traineeships Prisutno je u svim analiziranim zemljama i vrši se kao dio obavezne profesionalne obuke na završnim godinama osnovnih studija ili neposredno nakon diplomiranja. Povezane su sa izvjesnim profesijama:     

Medicina/Medicinske sestre Pravo Obrazovanje/Nastava Arhitektura/Inženjerstvo Dobro-definisanim i uređenim.

Nema standardnog zakonodavstva koje uređuje traineeship. U okviru pojedine zemlje obično je regulisano različitim propisima (tržište rada, obrazovanje, itd.) ili uopšte nije regulisano

Zakonodavstvo varira od zemlje do zemlje i zavisi od: specifičnosti traineeship programa, finansija programa (regulativa je strožija ako se finansira iz državnih programa) i pravnog okvira tržišta rada i obrazovnog sistema. Neke zemlje regulišu traineeship eksplicitno (FR, IT), dok ga druge ne regulišu ili je samo regulisano nacionalnim zakonodavstvom za srednje i visoko obrazovanje (SL, CY). Kada je regulisano, određeno je trajanje, beneficije trainee i traineeship sporazum između strana. Tabela koja slijedi prikazuje sintezu glavnih zakonodavstava o traineeships u analiziranim zemljama. Tabela 4 Pripravničko zakonodavstvo

Zemlja Cyprus

Francuska

Njemačka

Pripravničko zakonodavstvo Ne postoji niti jedna odredba o traineeships. Bez obzira na to što ne postoji sveobuhvatni podzakonski okvir, oni su predmet regulatIve koja se primjenjuje za određeni program. Od 2006, francuska vlada je usvojila posebne zakone koji regulišu traineeships/stažiranje. Ne postoji relevantni propis koji reguliše traineeships: Zakon o obrazovanju, koji uključuje sve propise u vezi IVET i Zakon o radu koji reguliše traineeship i mjere inkluzije i ugovore povezane sa CVT i aktivne politike tržišta rada i mjere koje se finansiraju iz programa pod nazivom Cjeloživotno stručno usavršavanje ’engl. Lifelong Vocational Training’. Nadalje, 2011 ’Loi Cherpion’ ima za cilj pojačanje postojećih propisa i zaštiti trainee od zloupotrebe (niska primanja, rad koji ne odgovara njihovoj obrazovnoj stazi, itd.) jačanjem njihovih prava pomoću konvencije pod nazivom ’Convention de Stage’ (Konvencija o stažiranju). Novi zakon uključuje sljedeća ograničenja o trajanju traineeships i to šest mjeseci za akademsku godinu i traži da se traineeship integriše u obrazovnu stazu lica koje je trainee. Štaviše, povećava uključenost radničkih savjeta u vezi traineeships time što se u godišnjem izvještaju kompanija koje zapošljavaju manje od 300 radnika mora navesti informacija o broju trainee osoba i uslova pod kojima su zapošljeni. Još je važnije i to da se radnički savjeti moraju obavještavati kvartalno o broju trainees, uslova rada i zadataka koje dobijaju. Nema jedinstvenog zakonodavstva koje reguliše programe traineeships kako je gore opisano. Oni su predmet različitih nadležnosti. Zakonodavstvo je različito za obavezno traineeship i na dobrovoljnoj osnovi. Štaviše, neke profesije su uređene sektorskih sporazumima. Sve vrste traineeships su predmet zakona o radnim časovima i zakona o zaštiti adolescenata na poslu, koji navodi da tinejdžeri sa manje od 15 godina ne smiju raditi duže od sedam sati dnevno i 35 sati nedjeljno. Za one koji imaju od 15 do 18 godina starosti, ograničenje je isto i za vrijeme školskih dana, koje se može produžiti do 40 sati nedjeljno za vrijeme praznika. Nadalje, noćne smjene su zabranjene. Obavezno traineeship (kako srednje tako i akademsko) je predmet školske regulative i regulative u vezi studiranja i polaganja ispita na koledžima i univerzitetima. Traineeship na dobrovoljnoj osnovi je predmet iste regulative, a razlikuje se u iznosu naknade za rad. Ukoliko je u drugim slučajevima naknada za rad na dobrovoljnoj osnovi, u ovom slučaju je obavezna i pripravnici imaju ista prava kao i redovno zaposlena lica (plaćeni odmori i bolovanje). Još jedan vid zakonodavstva koji se primjenjuje je precedentno pravo.

Italija

U 2011, zakonodavstvo o traineeships (Uredba br. 138) uvodi po prvi put jasnu razliku između stručnog i usmjerenog. Stručno i usmjereno traineeship (nenastavno) definisano je i regulisano na nacionalnom nivou sljedećim zakonima:  Zakon br. 196 od 24. juna 1997. ‘Norme in materia di promozione dell'occupazione’ (Mjere u vezi promovisanja zaposlenja), član 18 (tkz. ‘Pacchetto Treu’).  Međuresorna uredba br. 142 od 25. marta 1998. ‘Regolamento recante norme di attuazione dei principi e dei criteri di cui all'articolo 18 della legge 24 giugno 1997, n. 196, sui tirocini formativi e di orientamento’, regulativa za sprovođenje principa i kriterijuma iz člana 18 zakona br. 148 o stručnom i usmjerenom traineeships.  Cirkularno pismo Italijanskog ministarstvo rada i socijalne zaštite br. 92 od 15. jula 1998. ‘Tirocini formativi e di orientamento’, stručno i usmjereno traineeship.  Cirkularno pismo Italijanskog ministarstvo rada i socijalne zaštite br. 52 od 9. jula 1999. ‘Stage in azienda’, traineeships u kompanijama.  Međuresorna uredba br. 22. marta 2006. ‘Svolgimento dei programmi di istruzione e formazione da effettuarsi nei Paesi d'origine dei cittadini extracomunitari', izvođenje programa obrazovanja i obuke u zemljama porijekla onih koji nisu EU građani iliti nonEU-citizens.  Zakonodavna uredba br. 138 od 13. avgusta 2011. ‘Ulteriori misure urgenti per la stabilizzazione finanziaria e per lo sviluppo’, unapređuje mjere urgencije za finansijsku stabilnost i razvoj. Član 11 (‘Livelli di tutela essenziali per l’attivazione dei tirocini’, essential levels of protection for activating traineeships), ugrađen je sa izmjenama u Zakon br. 148 od 14. septembra 2011.  Cirkularno pismo Italijanskog ministarstvo rada i socijalne zaštite br. 24 od 12. septembra 2011. Nakon presude 50/2005 Italijanskog Ustavnog suda, koja definiše da italijanske regije imaju eksluzivnu nadležnost nad stručnim i usmjerenim traineeship, nacionalno zakonodavstvo primjenjuje se samo u odsustvu regionalnog zakonodavstva. Međutim, samo 7 regija od 20 je regulisalo traineeship; 9 ima nepotpuno zakonodavstvo, a ostale regije nemaju posebne propise za regulisanje traineeships uopšte.

Slovenija

Glavni zakonski izvor koji reguliše traineeship je Zakon o radnim odnosima engl. Employment Relationship Act koji je usvojen 2007. u cilju regulisanja pitanja zapošljavanja i ugovora. Uvođenjem ovog zakona, traineeships više nije obavezno osim u tri specifične oblasti: državne uprave, prava i zdravstva. Prema zakonskim specifikacijama, poslodavci moraju da zaključe ugovor sa ’trainees’ koji ne može biti duži od jedne godine. Ugovor se može produžiti do šest mjeseci ukoliko trainee ima skraćeno radno vrijeme ili se može skratiti najviše polovinu dozvoljenog perioda. Raskid traineeships je dozvoljen samo u izuzetnim slučajevima. Polaznici (trainees) moraju da polože završni ispit na kraju svog traineeship perioda. Zakon ne ograničava trajanje traineeship do određenog nivoa obrazovanja, ali ide od ISCED 3 do ISCED 5. Pripadajuća zarada za trainees ne može biti manja od nacionalne minimalne zarade i oni moraju da zarade 70% od osnovne plate na radnom mjestu. Što se tiće sadržaja za trainee, poslodavci moraju da obezbijede osobama koje su trainee obuku zasnovanu na programu za samostalni rad.

VI.

Nema standardnog zakonodavstva o pravima lica koji su trainee u analiziranim zemljama niti u pojedinoj zemlji. Njihova prava zavise od vrste pripravničkog programa koji obavljaju

Studenti, uobičajeno, nisu pokriveni ugovorom o zapošljavanju. Ali pripravnička prava zavise od specifičnih ’traineeship sporazuma’. Ostvarivanje prava često zavisi od regulative koja je primjenljiva za određenu vrstu traineeships, njeno trajanje i da li je trainee upisan u zvanični program. Bez ugovora o zapošljavanju, pripravnici imaju pravo samo na zdravstveno osiguranje i osiguranje za slučaj povrede na radu. Na primjer, Francuska, kod VET/IVET (srednje stručno obrazovanje i inicijalno stručno obrazovanje i obuka) traineeships, ustanova pošiljalac je odgovorna za pokriće osobe koja je trainee osiguranjem od bolesti i povreda (‘MP/AT’accidents du travail et maladies professionnelles) ako je nadoknada za rad jednaka ovom maksimalnom iznosu tj. gornjoj granici, a ako premašuje taj iznos, postaje obaveza poslodavca; ili ako su zasnovani na ugovoru o zaposlenju na određeni period, trainee ima pravo na platu i sve beneficije povezane sa statusom zaposlenog. Na Kipru: poslodavac plaća neophodnu socijalnu pokrivenost i doprinose za zdravstveno osiguranje ’Cypriot Social Insurance Scheme (TKA)- Šema za socijalno osiguranje Kipra’, Upravi za kadrove i drugim relevantnim tijelima.

VII.

Nehomogeno zakonodavstvo o traineeship nadoknadi za rad među zemljama i u okviru pojedine zemlje

U analiziranim zemljama ne postoji zajednička definicija o tome šta je ’odgovarajuća’ nadoknada za rad. Obično je to povezano sa brojem faktora (vrste traineeships, trajanjem, iskustvom trainee, tačnim oblikom nadoknade, itd). Štaviše, u zemljama u kojima postoje odredbe za nadoknadu za rad, ovo se često primjenjuje samo za obavezna traineeships (VET). Postoji tendencija da se nadoknade za rad pripravnicima povezuju sa nacionalnom minimalnom zaradom za mlade ljude, ili, u nekoliko slučajeva, za odrasle. Bilo kako, tamo gdje ne postoji minimalna zarada, obično se određuje kolektivnim pregovaranjem. Tabela 4 Pripravnička nadoknada za rad

Zemlja Kipar

Francuska

Njemačka Italija

Predviđena nadoknada Diplomirani trainee ima pravo na mjesečni iznos nadoknade (EUR 1.100/mjesečno bruto na početku i EUR 1.150/mjesečno bruto zarade nakon šest mjeseci) (za angažovanje od 12 mjeseci) Novčana nadoknada je obavezna ako traineeship traje više od dva kalendarska mjeseca u okviru iste akademske godine. Mjesečni iznos za trainee je utvrđen kao minimalni iznos od 12.5% po satu od gornje granice socijalnog osiguranja: (alternativno-bazirana traineeships) zasnovana na ugovoru o zaposlenju. Contrats de Professionnalisation predviđaju isplatu u rasponu od 55% do 100% minimalno zagarantovane plate ili više. Trenutno nema precizne regulative; predloženi zakoni predviđaju plaćanje pripravnicima (EUR 350 mjesečno prema jednom predlogu socijaldemokrata i EUR 300 mjesečno kako predlažu Zeleni) Nije obavezno kod traineeships kao dijela obrazovnog sistema. Međutim, Fornero reforma predviđa plaćanje pripravnicima u iznosu od EUR 300.

Slovenija

VIII.

Pripravnici bi trebalo da prime nadoknadu ne manju od minimalne zarade, a imaju pravo i na zaradu u iznosu od 70% od osnovne plate na radnom mjestu.

Jedna od glavnih slabosti traineeships tiče se osiguranja kvaliteta i radnih uslova

Brojni izvještaji pokazuju da su pripravnici eksploatisani u nekom slučajevima i korišćeni umjesto redovno zaposlenog osoblja pošto koštaju manje ili čak ništa. Štaviše, u nekim slučajevima, zadaci obavljeni pod plaštom traineeships uopšte nisu povezani sa obrazovnom stazom trainee. Kvalitet traineeships je, u stvari, relevantno pitanje u svim analiziranim zemljama. Osiguranje kvaliteta zavisi od vrste traineeships i varira širom zemalja članica, a mehanizmi za kvalitet mogu biti na dobrovoljnoj osnovi ili obavezujući. Neki primjeri uspješnih mehanizama za osiguranje kvaliteta su sljedeći: 



Kipar:  Plan za kompanijsko regrutovanje diplomaca engl. Plan for Graduate Company Recruitment uključuje rigorozno praćenje nastavnog plana ili plana obuke koji moraju da ispune kako trainee tako i mentor. Dnevnik rada kontrolišu nadležni inspektori na mjesečnoj osnovi. Nadalje, organizacija domaćin mora da podnese izvještaj kojim se ocjenjuje napredak trainee u vezi njegove/njene performanse u obuci i radno iskustvo svaka dva mjeseca. Francuska: obavezna šema za osiguranje kvaliteta; obrazovanje u službi osiguranja kvaliteta  Konvencija o stažiranju fr. Convention de Stage potpisuje se između trainee i organizacije pošiljaoca (obrazovna ustanova) i domaćina-poslodavca. Sporazum uključuje ciljeve i potciljeve traineeships, njegov nastavni sadržaj, trajanje, uloge i odgovornosti svih uključenih strana, mehanizme nadzora i kavaliteta; uslove rada za trainee, uključujući zaradu i pokrivenost socijalnim osiguranjem. Italija: Region Toskana): Povelja o kvalitetu traineeships (http://www.giovanisi.it/).

IX.

Uprkos slabostima, dokazano je da se traineeship generalno osigurava nesmetana tranzicija od škole na tržište rada

Tabela 5 Efikasnost traineeship programa

Zemlja Kipar

Francuska

Njemačka

Italija

Slovenija

Efikasnost traineeship programa  Šema za dobijanje posla i obuku visoko obrazovanih diplomaca engl. Scheme for the Job Placement and Training of Tertiary Education Graduates: realizovano je 1,533 angažovanja između 2009 i 2012 i 119 prva tri mjeseca 2013. U procentu od 90% učesnika dobilo je posao 6 mjeseci nakon kraja programa, a 76.5% učesnika je zapošljeno u preduzeću koje ih je obučavalo.  Vanredna šema za podršku zapošljavanju putem individualizovane obuke u preduzećima engl. Emergency Scheme for the Support of Employment through Individualised Training in Enterprises: finansirano je 1,611 angažovanja između 2009 i 2012; procenat od 80.2% učesnika je zapošljeno 6 mjeseci nakon završetka programa.  Inicijalni programi obuke ubrzane prakse engl. Practical Accelerated Initial Training programmes (radno iskustvo kroz traineeship u kompaniji): 392 postavljenja u 2011 i 466 u 2010; 62% učesnika je dobilo posao na kraju traineeships.  Srednje tehničko i stručno obrazovanje - Stručna praksa: 19,040 angažovanja  Praktična obuka studenata i učenika (Viši hotelski institut engl. Higher Hotel Institute/HHIC): 330 dobilo je posao u 2011 (142 HHIC studenta i 188 učenika iz Hotelskog odsjeka Tehničkih škola; 243 u 2010.  Radno iskustvo za diplomce – Traineeship za diplomce (prema Planu za kompanijsko regrutovanje diplomaca): 600 novih diplomaca dobilo je zaposlenje u 2011  Kratkoročna angažovanja studenata u kompanijama: 400 studenata zapošljeno na kraju traineeships (očekivani rezultat)  28% trainee koji obavljaju pripravnički staž u okviru obrazovnog programa uključujući i plaćanje našli su posao u kompaniji u kojoj su obavljali traineeship;  20% onih koji su obavljali slabo plaćeno traineeship prosječnog trajanja dobilo je posao;  18% onih koji su obavljali dobrovoljno traineeship dobilo je posao u njihovoj kompanijidomaćinu;  17% onih koji su završili neplaćeno i kratkoročno traineeship dobilo je posao u kompanijidomaćinu.  20% svih diplomaca završilo je stažiranje.  Više od 4,800 studenata obavljalo je transnacionalno traineeship koje je ukljućivalo angažovanja i finansiranje preko Erasmus programa (akademske godine 2009/2010); i 14,817 mladih učestvovalo je u Leonardo da Vinci programu 2011;  50% trainee dobilo je redovan posao tokom prvih 12 mjeseci nakon diplomiranja; 15% dobilo je posao odmah, dok je samo 4% nastavilo da obavlja traineeship više od 12 mjeseci.  Traineeships na univerzitetu kao dio nastavnog plana: 62.4% diplomaca koji su završili stažiranje (po nastavnom planu) je zapošljeno, dok je među onima koji nisu stažirali samo 45.9% zaposleno.  Traineeship u okviru Inicijalne stručne obuke (FPI): 70% studenata iz agencija za obuku i 50% studenata iz škola je zapošljeno; nakon dvije godine procenti su 85% i 78% za svaki posebno.  Stručni i usmjereno nenastavno traineeship: kompanije u kojima su obavljali pripravnički staž unajmile su 32,600 (10.6%) od ukupnog broja trainee u 2011 (307.000).  FIXO: 11.6% diplomaca-trainee u okviru ovog programa zapošljeno je nakon završetka pripravničkog staža;1,900 staza za ulazak na tržište rada za mlade univerzitetske diplomce i doktorante. Firme nude nizak nivo traineeships što je dovelo Sloveniju u slabu poziciju u smislu nivoa za radna mjesta i razvoj kompetencija zasnovanih na iskustvu.

Faktori uspjeha

Glavni faktori uspjeha pripravištva koji su identifikovani u evropskim izvještajima su:      

Strukturne procedure za organizaciju i osiguranje kvaliteta radi izgradnje linkova sa poslodavcima motivisanih da obezbijede visoko kvalitetno traineeship; Saradnja sa poslodavcima i zainteresovanim stranama za izradu relevantnih nastavnih planova i programa i angažovanja; Monitoring od strane obrazovnih ustanova i poslodavaca što garantuje kvalitet i nastavni sadržaj radnog iskustva; Jasno razgraničavanje uloga i odgovornosti svih uključenih strana; Radno iskustvo povezano sa studijskim predmetom pojedinca; Prava trainee na socijalne beneficije i nadoknadu za rad.

2 Prema kvalitetnom okviru za traineeship: komparativna analiza prava mladih na tržištu rada u odabranim zemljama članicama EU i zemljama pristupnicama: Kipar 2.1 Uvod Kipar je jedna od zemalja koje je najviše pogođena globalnom ekonomskom krizom. Mladi su jedna od kategorija koja je najviše osjetila efekte ekonomske krize. Nezaposlenost među mladima je naglo porasla od 2008. U 2008, nezaposlenost je porasla za 9%, u 2009. za 13.8% i u 2010. dostigla je 16.7%. U 2011, ekonomski gubitak u EU zbog neangažovanosti mladih ljudi na tržištu rada bila je EUR 153 milijarde, što odgovara evropskom BDP od 1.2%. Kipar je jedna od zemalja koja plaća posebno veliku cijenu od 2% ili više njihovog BDP. 15 Slika 1 – nezaposlenost mladih u EU između 2007 i 2011

Nezaposlenost je veća među diplomcima. Ovo je takođe zbog činjenice da ima suviše mnogo diplomaca na Kipru. Kipar je treća zemlja u svijetu u smislu visokoobrazovanih ljudi u odnosu na populaciju, dok je na drugom mjestu po broju najviše kvalifikovane radne snage u 27 zemalja, sa 34,5 procenata visokoobrazovanog kadra. Ipak, ekonomija na Kipru nije na nivou da može da apsorbuje tako visok broj diplomiranih kadrova. 16 15

Evropska fondacija za poboljšanje uslova života i rada, NEET-ovi mladi ljudi koji ne rade, a pri tom ne traže posao,niti se školuju i obučavaju: karakteristike, troškovi i politički odgovor u Evropi, http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1254.htm 16 Evropska fondacija za poboljšanje uslova života i rada, NEET-ovi mladi ljudi koji ne rade, a pri tom ne traže posao,niti se školuju i obučavaju: karakteristike, troškovi i politički odgovor u Evropi, http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1254.htm

Kao i u drugim zemljama EU, pored ekonomske krize koja je uticala na nivo zaposlenosti mladih, još jedna barijera za ulazak mladih na tržište rada tiče se slabe povezanosti između potreba tržišta rada i kvalifikacija i znanja koje nudi obrazovni sistem. Štaviše, mladima obično nedostaju praktične vještine i radno iskustvo koje je potrebno i koje zahtijeva tržište rada. Još jedno pitanje tiče se dugog perioda koje nastaje između završetka obrazovanja i ulaska mladih ljudi na tržište rada. U ovom kontekstu, vlada je usvojila niz mjera u cilju povećanja nivoa zaposlenosti mladih, uključujući i promociju više stručne obuke u kompanijama: 



Plan za kompanijsko regrutovanje diplomaca engl. The Plan for Graduate Company Recruitment je jedna od mjera koju je usvojila vlada Kipra u borbi protiv nezaposlenosti mladih. Program je inicijalno lansiran 2009. i obnovljen 2011. Program je imao za cilj da promoviše akviziciju pribavljanja praktičnih vještina u kompanijama. Traineeship može trajati od šest do 12 mjeseci i uključuje tutorstvo. Plan za ubrzano inicijalno stručno obrazovanje i usavršavanje u kompaniji engl. The Plan for Accelerated Company-based Initial Vocational and Education Training, kombinuje teoretsko, školsko obrazovanje i obuku sa iskustvom praktičnog rada kroz programe traineeships u kompanijama. Plan je počeo 2009. i završiće se 2014. Traineeship u okviru formalnog obrazovnog sistema engl. Traineeships within the formal education system (na srednjem i visokom nivou) u nekim specifičnim sektorima (turizam, hotelijerska industrija i informaciono-komunikacione tehnologije (IKT) ima za cilj nesmetanu tranziciju od škole do posla za studente putem akvizicije iskustva kroz praktični rad. Namijenjeno je bilo mladima uzrasta od 15 do 18 godina koji pohađaju srednje tehničke i usmjerene škole. Na trećoj i završnoj godini školovanja, studenti mogu uzeti stažiranje/angažovanje. Ovo uključuje dva dana sedmično rad u privatnim kompanijama.

Vlada Kipra takođe koristi sredstva iz Evropskih socijalnih fondova (ESF) za promovisanje traineeships. U stvari, prioritetna osa 1 Operativnog programa zaposlenja, ljudskog kapitala i socijalne kohezije 2007-2013. engl. Operational Programme Employment, Human Capital and Social Cohesion 2007-2013 (Biro za planiranje Kipra, 2007) ima za cilj prilagođavanje preduzeća potrebama tržišta i stvaranje jačih linkova izmežu tržišta rada i visokoobrazovnih ustanova. Neke mjere finansiranja u okviru ovih prioriteta su: projekti koji doprinose stvaranju jačih veza između univerziteta i tržišta rada putem uspostavljanja kancelarija za vođenje karijere i kancelarije za vezu u preduzećima kao i promociju kratkoročnih postavljena studenata u okviru kompanija. Kancelarije za vezu uspostavljene su na svim univerzitetima na Kipru sa ciljem jačanja veza između univerziteta i poslovnog sektora kroz kreiranje i sprovođenje okvira za angažovanja studenata u kompanijama.

2.2 Zakonodavni okvir Nema zakonske odredbe o traineeships. Ovo je uglavnom zbog činjenice da stručno obrazovanje nije zakonski definisano. Štaviše, ne postoji posebna definicija za traineeship. Bilo kako, različiti termini se koriste za definisanje traineeships: stažiranje za kratkoročna angažovanja u kompanijama kao dio bilo univerzitetskog nastavnog programa ili onih koji su na raspolaganju na otvorenom tržištu; angažovanje u svrhu praktičnog iskustva za one koji su

povezani sa obaveznom profesionalnom obukom; angažovanja u svrhu radnog iskustva je traineeships povezano sa programima za pomoć mladima na njihovom putu do tržišta rada. 17 Bez obzira na to što ne postoji glavni zakonski okvir o traineeships, ono je predmet regulative kaakteristične za pojedini program. Tabela koja slijedi nudi pregled glavnih traineeship programa i njihove karakteristike: Program

Opis

Šema za dobijanje posla i obuku  visoko obrazovanih diplomaca Scheme

Sprovedena između 2009. i 2014, ima za cilj borbu protiv nezaposlenosti diplomaca time što podržava diplomce u sticanju praktičnog iskustva u kompanijama. Traineeship u okviru ove šeme traje 6 mjeseci i uključuje seminare u trajanju do 20 časova.

Vanredna šema za podršku zapošljavanju putem individualizovane obuke u preduzećima Emergency Scheme for the

Sprovedena između 2009. i 2013, šema uključuje finansijska preduzeća za kompanije koje nude praktični rad za nezaposlene mlade ljude. Traineeship u okviru ovog programa traje 3 mjeseca.

Inicijalni programi obuke ubrzane prakse (radno iskustvo kroz traineeship u kompaniji):Practical

Program namijenjen mladim ljudima poslije srednjeg obrazovanja i nezaposlenim mladim ljudima ima za cilj da im obezbijedi kombinovanu teoretsku i praktičnu obuku u okviru kompanija. Traineeship traje do 8 sedmica.

Šema za unapređenje zapošljavanja nezaposlenih Scheme for the improvement

Finansira se resursima Evropskog socijalnog fonda - ESF, šema je u cilju povećanja nivoa zaposlenosti nezaposlenih mladih ljudi uzrasta od 18 do 30 godina putem obavljanja traineeships u kompanijama. Traineeship traje 8 do 10 sedmica.

Traineeship kao dio višeg srednjeg tehničkog i stručnog obrazovanja Stručna praksaTraineeships as part of

Šema ima za cilj da ponudi studentima 15-18 godina starosti kako teoretsko znanje tako i praktične vještine kako bi olakšali njihovu tranziciju od škole do posla. Šema traje tri godine: prve dvije godine namijenje su školskim aktivnostima, dok je posljednja za sticanje radnog iskustva. Pripravnici moraju da provedu jedan dan u sedmici (20%) u kompaniji.

Praktična obuka studenata i srednješkolaca/Viši hotelski institut/HHIC Practical Training of Students

Namijenjena je polaznicima srednjih škola i visokih, a ima za cilj promovisanje sticanja radnog iskustva i vještina u posebnim strateški važnim sektorima, npr. Turizmu i hotelijerskoj industriji; IKT, itd. Na primjer, studenti HHIC moraju da obave četvoromjesečni pripravnički rad kao dio svojih studija.

Angažovanja diplomaca za sticanje radnog iskustva - Traineeships diplomaca Work experience placements for graduates – Graduate traineeships (Plan za kompanijsko regrutovanje diplomacaPlan for Graduate Company Recruitment)

Uključuje strukturnu obuku i radno iskustvo, tako da se studenti upoznaju sa zahtjevima tržišta rada i prilagode svoje znanje i vještine zahtjevima poslodavaca. Šema je namijenjena diplomcima koji nemaju radno iskustvo, ili sa radnim iskustvom manje od 12 mjeseci i koji su završili svoje studije tokom poslednje tri godine (ali ne više od tri godine).

for the Job Placement and Training of Tertiary Education Graduates

Support of Employment through Individualised Training in Enterprises

Accelerated Initial Training programmes (work experience through a company-based traineeship)

of the employability of the unemployed

Upper Secondary Technical and Vocational Education (STVE) – Practical Pathway

and School Institute/HHIC)

Pupils

(Higher

Hotel

Kratkoročno angažovanja studenata u kompanijama Short-term student placements in companies

Traineeship se finansira u okviru ESF OP i ima za cilj kreiranje veza između univerziteta i biznisa tako što uspostavlja kancelarije za vezu i promoviše kratkoročno angažovanja studenata u kompanijama.

Uslovi rada trainee zavise od vrste traineeships. Na primjer, prava i uslovi trainee koji su u okviru programa koji se finansira iz ESF OP definisana su i uključena u Vodič u politike i procedure. Poslodavac mora da: Postavi diplomca na radno mjesto gdje će obavljati zadatke radi sticanja neophodnog i relevantnog praktičnog radnog iskustva u skladu sa nastavnim planom koji je urađen na početku njegovog angažovanja;  Dodijeliti diplomcu instruktora/mentora koji će ga nadgledati, podržavati i usmjeravati tokom cijelog trajanja traineeships. Isti instruktor/mentor ne može pratiti više od dva diplomca-trainee u isto vrijeme;  Osigurati da obučavanje trainee i sticanje iskustva vrši se prema navedenom nastavnom planu, kao i da učestvije na seminarima/programima kako se smatra neophodnim za sticanje dodatnog/dopunskog znanja i vještina;  Ponudi diplomcu uslove zaposlenja slične onima koji se primjenujuju za ostale zaposlene, npr. radni sati;  Ponudi diplomcu mjesečnu nadoknadu diplomcu i to u najmanjem iznosu od EUR 1,100/mjesečno (bruto zarada) na početku i EUR 1,150/mjesečno (bruto zarada) nakon šest mjeseci (za dvanaestmjesečno angažovanja);  Uplati neophodno pokriće socijalnom zaštitom i doprinose za zdravstveno osiguranje Šemi za socijalno osiguranje Kipra’, Upravi za kadrove i drugim relevantnim tijelima;  Blisko sarađuje sa Upravom za kadrove sve dok kompanija učestvuje u ovom programu.18 Diplomac-trainee mora da:  Blisko sarađuje sa instruktorom/mentorom koji mu je dodijeljen da bi ispunio ciljeve nastavnog plana;  Uspješno učestvuje na seminarima/programima koji su uključeni u njegov nastavni plan. Kao što je ranije pomenuto, diplomac-trainee ima pravo na mjesečnu nadoknadu (EUR 1,100/mjesečno bruto na početku i EUR 1,150 mjesečno bruto zarade nakon šest mjeseci) (za 12-to mjesečno angažovanja) kao i na punu socijalnu pokrivenost i zdravstveno osiguranje. On/ona takođe bi trebali da imaju iste uslove kao i za ostalo osoblje, npr. radni sati.19 Slična regulativa je karakteristična za programe iz Plana za ubrzano inicijalno stručno obrazovanje i usavršavanje u kompaniji. Pripravnici primaju mjesečnu nadoknadu u iznosu od 18

Evropska komisija - Generalni direktorat za zapošljavanje, socijalna pitanja i jednake mogućnosti (2012), Studija o sveobuhvatnom pregledu traineeship aranžmana u zemljama članicama engl. Study on a comprehensive overview on traineeship arrangements in Member Stateshttp://www.google.it/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&ved=0CDgQFjAB&url=http%3A%2F%2Fec.europa.eu%2Fsocial%2FBlobServl et%3FdocId%3D7754%26langId%3Den&ei=OUmwUe2hG8asPbaYgcAB&usg=AFQjCNG2f_ADjMLv6mlWCkveuGnDrZ9Ciw&bvm=bv.47534661,d.bGE 19 Evropska komisija - Generalni direktorat za zapošljavanje, socijalna pitanja i jednake mogućnosti (2012), Studija o sveobuhvatnom pregledu traineeship aranžmana u zemljama članicama engl. Study on a comprehensive overview on traineeship arrangements in Member States, http://www.google.it/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&ved=0CDgQFjAB&url=http%3A%2F%2Fec.europa.eu%2Fsocial%2FBlobServlet%3F docId%3D7754%26langId%3Den&ei=OUmwUe2hG8asPbaYgcAB&usg=AFQjCNG2f_ADjMLv6mlWCkveuGnDrZ9Ciw&bvm=bv.47534661,d.bGE

EUR 200 i nadoknadu za putne troškove ako moraju da putuju više od 40 km, ili u stranu zemlju. Traineeships u vezi sa univerzitetskim nastavnim programom ne mora da uključi bilo koje plaćanje, ali ih tehničke škole uključuju.

2.3 Kvalitet traineeships-a: ocjena Traineeships koja su dio strukturnih programa (ESF OP) praćena su rigoroznim procedurama za osiguranje kvaliteta. Na primjer, Plan za kompanijsko regrutovanje diplomaca uključuje rigorozno praćenje nastavnog plana ili plana obuke koji moraju da ispune kako trainee tako i mentor. Dnevnik rada kontrolišu nadležni inspektori na mjesečnoj osnovi. Nadalje, organizacija domaćin mora da podnese izvještaj kojim se ocjenjuje napredak trainee u vezi njegove/njene performanse u obuci i radno iskustvo svaka dva mjeseca. Plan za ubrzano inicijalno stručno obrazovanje i usavršavanje u kompanijiima slične procedure. Jedina razlika je, u stvari, da u ovom slučaju inspektor posjećuje obrazovnu ustanovu osobe koja je trainee. Što se tiče efikasnosti traineeships, izvještaj Evropske komisije - Generalnog direktorata za zapošljavanje, socijalna pitanja i jednake mogućnosti (2012), Studija o sveobuhvatnom pregledu traineeship aranžmana u zemljama članicama opisuje prednosti koje trainees kao i kompanije imaju od obavljanja traineeships:  Prednosti za trainee:  Lakša tranzicija do tržišta rada;  Upoznavanje sa aktuelnom radnom okolinom i njenim normama i rutinama;  Mogućnost učestvovanja na seminarima za obuku da bi stekli dodatno znanje i vještine;  Šansa za dobijanje praktičnog radnog iskustva, time se rješava jedna od glavnih primjedbi poslodavca kod zapošljavanja mladih ljudi;  Mogućnost primjene njihovog teorijskog znanja i vještina u stvarnom radnom okruženju što vodi ka efikasnom početku njihove karijere i brzo napredovanje u karijeri.20  Za organizacije poslodavaca:  Mogućnost da privuku diplomce visokog kalibra po niskoj cijeni (zahvaljujući ponuđenim subvencijama);  Bolja raspodjela zadataka kojom više rukovodstvo dobija na vremenu potrebnom za fokusiranje na više strateške aspekte kompanije.  Sistematičnija i strukturna praktična obuka diplomaca u bliskoj saradnji sa Upravom za kadrove tako da mogu da ispune stvarne zahtjeve poslovanja na najbolji mogući način.21 20

Evropska komisija - Generalni direktorat za zapošljavanje, socijalna pitanja i jednake mogućnosti (2012), Studija o sveobuhvatnom pregledu traineeship aranžmana u zemljama članicama engl. Study on a comprehensive overview on traineeship arrangements in Member States, http://www.google.it/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&ved=0CDgQFjAB&url=http%3A%2F%2Fec.europa.eu%2Fsocial%2FBlobServlet%3F docId%3D7754%26langId%3Den&ei=OUmwUe2hG8asPbaYgcAB&usg=AFQjCNG2f_ADjMLv6mlWCkveuGnDrZ9Ciw&bvm=bv.47534661,d.bGE 21 Evropska komisija - Generalni direktorat za zapošljavanje, socijalna pitanja i jednake mogućnosti (2012), Studija o sveobuhvatnom pregledu traineeship aranžmana u zemljama članicama engl. Study on a comprehensive overview on traineeship arrangements in Member States,

Tabela koja slijedi obezbjeđuje pregled efikasnosti svih traineeship šema koje se sprovode na Kipru. Program

Opis

Šema za dobijanje posla i obuku visoko obrazovanih  diplomacaScheme for the Job Placement and Training of

Prema Upravi za kadrove i šeme za formalnu evaluaciju ovo je bio veoma uspješan program: 1,533 angažovanja realizovano je između 2009 i 2012 i 119 tokom prva tri mjeseca 2013. Izraženo u procentima, 90% učesnika dobilo je posao 6 mjeseci nakon završetka programa, a 76.5% učesnika je zapošljeno u preduzećima koja su ih obučavala.

Vanredna šema za podršku zapošljavanju putem individualizovane obuke u preduzećima Emergency

Finansirano je 1,611 angažovanja između 2009 i 2012; procenat od 80.2% učesnika je zapošljeno 6 mjeseci nakon završetka programa.

Inicijalni programi obuke ubrzane prakse (radno iskustvo kroz traineeship u kompaniji):Practical

392 angažovanja u 2011 i 466 u 2010; 62% učesnika je dobilo posao na kraju traineeships.

Šema za unapređenje zapošljavanja nezaposlenih

2,150 u periodu implementacije 2010-212; evaluacija nije na raspolaganju.

Pipravništvo kao dio višeg srednjeg tehničkog i usmjerenog obrazovanja (STVE) - Traineeships as part

Tokom poslednje tri godine došlo je do vidljivog porasta u odnosu učenika koji biraju STVE (sada je 15-18%). Trenutno ima 19,040 angažovanja.

Praktična obuka studenata i srednješkolaca/Viši hotelski institut/HHIC

330 u 2011 (142 HHIC studenta i 188 školskih učenika iz hotelskog odsjeka tehničkih škola); 243 u 2010.

Posao za diplomirana lica –traineeships za diplomce (Plan za kompanijsko regrutovanje diplomaca Plan for Graduate Company Recruitment) Kratkoročno angažovanja studenta u kompaniji

600 novih diplomaca dobilo je posao 2011

Tertiary Education Graduates

Scheme for the Support of Employment through Individualised Training in Enterprises

Accelerated Initial Training programmes (work experience through a company-based traineeship)

Scheme for the improvement of the employability of the unemployed

of Upper Secondary Technical and Vocational Education (STVE) – Practical Pathway

Practical Training of Students and School Pupils (Higher Hotel Institute/HHIC)

Short-term student placements in companies

400 studenata zapošljeno je na kraju traineeships (očekivani rezultat).

Prema izvještaju Evropske komisije - Generalnog direktorata za zapošljavanje, socijalna pitanja i jednake mogućnosti (2012), Studija o sveobuhvatnom pregledu traineeship aranžmana u zemljama članicama faktori uspjeha traineeships su:  Kombinacija ’stvarnog’ radnog iskustva sa obukom koji efikasno osiguravaju nesmetanu tranziciju na tržište rada;  Mogućnost koju obezbjeđuje da se prilagodi znanje i vještine diplomaca sa stvarnim zahtjevima poslodavaca; http://www.google.it/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&ved=0CDgQFjAB&url=http%3A%2F%2Fec.europa.eu%2Fsocial%2FBlobServlet%3F docId%3D7754%26langId%3Den&ei=OUmwUe2hG8asPbaYgcAB&usg=AFQjCNG2f_ADjMLv6mlWCkveuGnDrZ9Ciw&bvm=bv.47534661,d.bGE

 Obezbjeđivanje dobro organizovanog i strukturnog radnog mjesta u kompaniji koji kombinuje individualizovani akcioni plan i obuku na poslu, a praćen je i jakim angažovanjem mentora/instruktora koji je dodijeljen trainee;  Efikasna kombinacija različitih intervencija (obuka i subvencije za zaradu);  Aranžmani podjele troškova koji osiguravaju bolju predanost poslodavca;  Razlikovanje nivoa finansiranja sa većim podsticajima manjim preduzećima koja, zauzvrat, djeluju kao podsticaj za njihovo učestvovanje;  Uprošćavanje procedura i fleksibilnost, što je od važnosti kod smanjenja birokratije i obezbjeđivanje angažovanja poslodavca.22

2.4 Bibliografija Avramides, A., (2010). ‘The Profession of the Accountant in Cyprus’, Presentation at an Ernst & Young Conference on Labour Market Entry, 9.1.2010 http://www.imh.com.cy/assets/files/Andreas%20Avraamides%20GET%20THE%20JOB.pdf Christofides, L. N., (2010). EEO Review: Youth Employment Measures 2010 - Cyprus, October Cyprus Managing Authority of Structural Funds, (2011). List of ESF Beneficiaries in relation Educational Service Commission, (2011). Annual Report 2010, March, http://91.184.206.201/LinkClick.aspx?fileticket=outUa5PijPI%3D&tabid=64&mid=419 European Commission, (2011a). Erasmus Country Statistics 2009-2010 – Cyprushttp://ec.europa.eu/education/erasmus/doc/stat/0910/countries/cyprus_en.pdf European Commission, (2011b). Detailed Statistics for Mobility, Transfer of Innovation, Partnership Projects and Preparatory Visits 2007 – 2011 – Cyprus Country Fiche, http://ec.europa.eu/education/leonardo-da-vinci/doc/stat/cyprus_en.pdf European Commission, (2010). National Summary Sheets on Education Systems in Europe and Ongoing Reforms - Cyprus, Eurydice Database, October, http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/documents/eurybase/national_summary_sheet s/047_CY_EN.pdf European Foundation for the improvement of living and working conditions, NEETs Young people not in employment, education or training: characteristics, costs and policy responses in Europe, http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1254.htm European Commission, Employment, Social Affairs and Equal Opportunities DG (2012), Study on a comprehensive overview on traineeship arrangements in Member States, http://www.google.it/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&ved=0CDgQFjAB&url= http%3A%2F%2Fec.europa.eu%2Fsocial%2FBlobServlet%3FdocId%3D7754%26langId%3D

en&ei=OUmwUe2hG8asPbaYgcAB&usg=AFQjCNG2f_ADjMLv6mlWCkveuGnDrZ9Ciw&bvm=bv .47534661,d.bGE European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions/Eurofound, (2011a). Helping Young Workers during the crisis: Contributions by Social Partners and Public Authorities, April

3 Prema kvalitetnom okviru za traineeship: komparativna analiza prava mladih na tržištu rada u odabranim zemljama članicama EU i zemljama pristupnicama: Francuska 3.1 Uvod Učešće mladih na tržištu rada u Francuskoj je sve lošije tokom poslednjih godina. U stvari, u septembru je nivo nezaposlenosti mladih dostigao 25.7% odnosno 2.9 procenta više od EU27 prosjeka od 22.8% i 15% više od prethodne godine. Stopa aktivnosti mladih u Francuskoj bila je 38.3% u 2011. Prema brojnim izvještajima (Dif 2012, OECD 2009), povećanje nezaposlenosti mladih pokazuje strukturnu prirodu nezaposlenosti kao i mediokritet tržišta rada u Francuskoj prema mladima. Francusku zaista karakteriše segmentacija tržišta rada i povećanje privremenih i ugovora o zapošljavanju na određeno vrijeme: 

U 2011, 55.1% mladih uzrasta 15-24 godina starosti imalo je privremeni posao u poređenju sa 15,2% starosti od 15-64.



U 2011, 22.4% mladih uzrasta 15-24 godina starosti, zaposlenima na poslovima nepuno ili skraćeno radno; 45.3% izjasnilo se da je glavni razlog nemogućnost da dobiju zaposlenje na puno radno vrijeme, dok se samo 5.2% još uvijek obrazuje i obučava.

Još jedno pitanje karakteristično za učešće mladih na tržištu rada tiče se razlike u zaradama mladih i drugih kategorija radnika: više od jednog od četiri posla subveniše javna uprava u poređenju sa jednim od dvadesetpet za druge kategorije radnika. Štaviše, tendencija je da mladi rade na niskokvalifikovanim poslovima. Na primjer, većina poslova u maloprodaji, hotelijerstvu i građevini (40%-50%) obavljaju mladi ispod 30 godina starosti. Pored ekonomske krize koja je pogoršala situaciju mladih na tržištu rada, jedna od najrelevantnijih barijera za njihov ulazak na tržište rada je razlika između vještina koje su potrebne na tržištu rada i onih koje mladi ljudi posjeduju. Ova razlika uglavnom se pripisuje slaboj koherentnosti između vještina potrebnih na tržištu rada i onih koje su proizvod obrazovnog sistema, zbog nedovoljne saradnje između poslodavaca i obrazovnih ustanova i promjenljive slike ekonomije i potreba tržišta rada. Neke od glavnih grupa mladih suočeni s većim poteškoćama na tržištu rada su: 

Mladi koji su rano napustili školu. U 2011 njihov broj dostigao je 12% u 2011 u poređenju sa 9.5% prosjeka EU..



Mladi manjinskog porijekla kao migranti/etnički, stanovnici predgrađa i bez kvalifikacija.

Prema raspoloživim podacima, u 2009. je prosječno vrijeme od prestanka formalnog obrazovanja mlade osobe do početka njegovog/njenog prvog posla iznosilo 5.8 mjeseci. Međutim, dužina vremena prije zaposlenja zavisi od vrste obrazovanja koje osoba posjeduje: 9.8 mjeseci za one sa nižim srednjim obrazovanjem; 6.6 za one sa višim srednjim i obrazovanjem koje je stečeno nakon srednje do visokog obrazovanja; 4.6 za one sa prvom fazom visokog obrazovanja. Razlike u trajanju između onih sa visokim kvalifikacijama i onih sa

nižim pokazuju da je stopa nezaposlenosti za lica od 15-29 godina starosti bez kvalifikacija skoro četiri puta veća od onih sa višim nivoom obrazovanja. Što se tiče povećanog nivoa nezaposlenosti mladih i onih koji su suočeni s poteškoćama prilikom prelaska sa poslova na određeno vrijeme/neizvjestan rad na stabilno, dugoročno zaposlenje, usvojeno je nekoliko mjera kako bi osigurali tranziciju od škole do tržišta rada. Većina mjera uključuje traineeship, kako će biti objašnjeno u dijelu koji slijedi. Da se podsjetimo većih programa u Francuskoj koji podržavaju zapošljavanje mladih ljudi: a) Vanredni plan za zapošljavanje mladih (Plan d’Urgence pour l’Emploi des Jeunes engl. Emergency Plan for Youth Employment) usvojen 2009. kao odgovor na ekonomsku krizu i dramatični porast nezaposlenosti mladih. On uključuje niz mjera s ciljem da: olakša ulazak mladih na tržište rada kroz programe šegrtovanja i traineeships; obezbjeđenje subvenicionisanih ugovora o zapošljavanju i finansijskih podsticaja poslodavcima tako da nastave pripravništvo/stažiranje do permanentnog zapošljavanja i podrška prilikom popunjavanja praznina u obrazovanju mladih. Plan takođe priznaje široku lepezu drugih vrsta traineeships, naročito onih u vezi sa obrazovnim programima i/ili onih koji se obavljaju na otvorenom tržištu. b) Plan pod nazivom ’Nada za predgrađa’(Plan Espoir Banlieues engl. Hope for the Suburbs Plan) uveden je 2008. On uključuje mjere u vezi zapošljavanja, obrazovanja, obuke, stambene problematike, prevoza i dječje zaštite u cilju da: pruži podršku nezaposlenim mladim ljudima da steknu kvalifikacije i dobiju pristup stabilnom zaposlenju kroz personalizovanu pratnju (Autonomni ugovor); podrži početak rada kompanije (davanjem beskamatnih zajmova) i ohrabri velike korporacija da zaposle mlade ljude iz ugroženih naselja nudeći im zaposlenje, stažiranje i ugovore o obuci na radnom mjestu. Zbog relativno visokih troškova, ova šema je prekinuta 2011. c) Djelovanje za Strategiju mladih engl. Acting for Youth Strategy usvojeno je 2009. u cilju pojačavanja mjera zapošljavanja za mlade u nepovojnoj situaciji izVanrednog plana za zapošljavanje mladih. On uključuje mjere u cilju poboljšavanja savjetovanja vezano za razvoj karijere i školsko usmjeravanje, sprečavanja mladih uzrasta 17-18 godina da izostaju iz škole, pomaganja mladima da postanu finansijski nezavisni i promovišu aktivno građanstvo.

3.2 Zakonodavni okvir Od 2006, Vlada Francuske usvojila je posebne zakone koji regulišu traineeship/stažiranje u cilju poboljšavanja njegovog kvaliteta i povećanja negove efikasnosti kod garantovanja tranzicije od škole do posla. Postoje dva propisa koja regulišu traineeship: Zakon o obrazovanju koji obuhvata sve propise u vezi IVET i Zakon o radu koji reguliše traineeship i mjere inkluzije i ugovore vezano za CVT i aktivne plitike tržišta rada kao i mjere koje se finansraju iz programa pod nazivom Cjeloživotno stručno usavršavanje (Pogledati: Tabela 4). Nadalje, postojeće zakonodavstvo pojačano je usvajanjem zakona ’ Loi Cherpion’ 2011. godine u cilju jačanja postojeće regulative i zaštite trainee od zloupotrebe (niskih zarada, rada koji ne

prati njihovu obrazovnu stazu, itd) time što ponovo jača njihova prava kroz Konvenciju o stažiranju. Novim zakonom propisano je trajanje pripravničkog staža do šest mjeseci za akademsku godinu i zahtijeva se da traineeship bude integrisan u obrazovnu stazu trainee. Štaviše, povećava se uključenost radničkih savjeta u vezi traineeships time što se zahtijeva od kompanije koja zapošljava manje od 300 radnika da u godišnjem izvještaju prikaže informaciju o broju trainee i uslove njihovog rada. Naročito je važno to da radnički savjeti u takvim kompanijama dobijaju informacije o broju trainee kvartalno, kao i uslove rada i zadatke koje dobijaju.23 Prema tome, svi traineeships su bazirani na obaveznom pisanom sporazumu (Konvenciji o stažiranju) koji potpisuje trainee i organizacija pošiljalac (obrazovna ustanova) i domaćin poslodavac. Sporazum uključuje ciljeve i podciljeve traineeships, nastavni sadržaj, trajanje, uloge i odgovornosti svih strana iz sporazuma, nadzor i mehanizme za kvalitet; i uslovi za trainee uključujući platu i pokrivenost socijalnom zaštitom. Prava osoba koje su trainee zavise u većoj mjeri od vrste traineeships koje su uzeli: da li se obavlja u sklopu IVET ili VET programa ili mjera aktivnog zapošljavanja. Kod VET obaveznog i neobaveznog traineeships imamo variranja od nekoliko dana/sedmica do šest mjeseci. Ipak, neke specifične oblasti rada kao što je medicina, pravo, arhitektura uključuju profesionalno traineeship dužeg trajanja. U skladu sa zakonodavstvom Francuske, novčana nadoknada je obavezna ako traineeship traje više od dva kalendarska mjeseca u okviru iste akademske godine. Minimalna zarada za trainee iznosi 12.5%/ po satu od gornjeg iznosa socijalne sigurnosti. Ako je nadoknada trainee jednaka ovom gornjem iznosu, oboje i poslodavac i trainee izuzeti su od plaćanja doprinosa za socijalnu pokrivenost. Ove doprinose plaćaju obje strane ako nadoknada za trainee premašuje ovaj gornji iznos. Štaviše, ustanovapošiljalac je odgovorna za pokrivenost trainee osiguranjem od bolesti i povreda (‘MP/AT’accidents du travail et maladies professionnelles) ako je nadoknada za rad jednaka ovom maksimalnom iznosu tj. gornjoj granici, a ako premašuje taj iznos, postaje obaveza poslodavca. Zakon ’The Loi Cherpion’ pojačava prava osoba koje su trainee putem sljedećih odredbi:     

Trainee ne može obavljati zadatke koji odgovaraju redovno zaposlenom osoblju u preduzeću; Pripravnički staž u okviru iste organizacije uobičajeno je ograničen na šest mjeseci; Kompanije ne bi trebale da preuzmu novog trainee sa istom ulogom kao i prethodni prije nego protekne period koji odgovara 1/3 dužini prethodnog traineeships; Organizacija domaćin mora da vodi ’registar obuke’ za trainees odvojeno od onih za redovno zaposleno osoblje; Ako je trainee regrutovan u okviru tri mjeseca nakon završetka traineeships, probni period se shodno tome smanjuje uzimajući u obzir trajanje već završenog traineeships u okviru organizacije;

Evropska komisija - Generalni direktorat za zapošljavanje, socijalna pitanja i jednake mogućnosti (2012), Studija o sveobuhvatnom pregledu traineeship aranžmana u zemljama članicama

 

Mada je ovo smanjenje ograničeno na 50% dužine probnog perioda, trajanje traineeships se uzima u obzir kao pravilno radno iskustvo uključujući prava trainee na socijalno osiguranje, penzijski benefit i osiguranje od nezaposlenosti; Trainee ima pravo na benefite od socijalnih i kulturnih aktivnosti koje organizuje radni komitet kompanije pod istim uslovima koji se primjenjuju i za redovno zaposleno osoblje.24

Kod alternativno-baziranog traineeships, traineeship se zasniva na posebnom ugovoru o radu i uključuje automatski pristup pokrivenosti socijalnom zaštitom, kao što je penzijsko osiguranje i osiguranje od nezaposlenosti. Plaćanje trainee zavisi od njegovog/njenog nivoa kvalifikacija i starosti. Traineeship koje se sprovodi u okviru ugovora o zaposlenju ’Contrats de Professionnalisation’ predviđaju isplatu u rasponu od 55% do 100% minimalno zagarantovane plate ili više u izvjesnim slučajevima. Kod ovih vrsta traineeships, njihovo ukupno trajanje zavisi od toga da li su povezani sa šegrtovanjem ili ugovorom pod nazivom ’Contrats de Professionnalisation - iz Vanrednog plana za zapošljavanje mladih’: 60% do 75% pripravničkog staža mora se obaviti u okviru preduzeća za šegrtovanje, a 75% do 85% cijelog trajanja predmetnog ugovora mora se provesti u kompaniji ako je u pitanju Contrats de Professionnalisation. U slučaju drugih inkluzivnih traineeships, prava i uslovi traineeships regulišu se na osnovu programskih specifičnosti. Međutim, ako je traineeship zasnovano na ugovoru o radu na određeno vrijeme, trainee ima pravo na platu i sve beneficije povezane sa statusom zaposlenog. Ako je traineeships zasnovano samo na usmjeravanje i pratnju, trainee mora primiti nadoknadu ili bespovratna sredstva od Regionalnog vijeća ili od centra za zapošljavanje. Detaljnije o sadržaju svakog traineeships, najrelevantniji su: 1. Traineeship i mjere inkluzije u VET i IVET, čine različite vrste traineeships25: a) Traineeship povezano sa srednjim i visokim obrazovanjem 

Alternativno-bazirano traineeships su specifične vrste traineeships koja su zasnovana na alternaciji (smenjivanju) perioda rada i obuke u okviru preduzeća i provajdera SOO stručnog obrazovanja i obuke (engl. VET). Francusko zakonodavstvo predviđa dvije vrste takvog traineeships: 

Šegrti, tiče se mladih ljudi 16-26 godina starosti koji žele da nastave svoje inicijalno stručno obrazovanje i obuku u cilju dobijanja stručnog zvanja ili kvalifikacije. Od 2006, takođe je uključeno šegrtovanje za juniore. Prema tome, mlađe osobe uzrasta 14 godina ili više, učenici, mogu napustiti sistem opšteg obrazovanja kako bi naučili zanat. Sa 16 godina starosti, korisnik ove mjere može prestati sa obukom kao ’šegrt junior’ i nastaviti njegovim/njenim obrazovnim putem.

 Ugovori pod nazivom ’Contrats de Professionnalisation’uvedeni su u okviru Vanrednog plana za zapošljavanje mladih, a dio su kontinuiteta stručnog osposobljavanja i tiču se mladih ljudi između 15 do 26 godina starosti i/ili onih koji traže posao, a koji su stariji od 26 godina.’Contrats de Professionnalisation’ ugovori predviđaju da svaka kompanija koja zaposli lice staro do 26 godina može primiti EUR 1000 najviše 24 mjeseca (maksimalno trajanje zaposlenja). Tokom ovog perioda, prirpavnik mora da radi da bi dobio priznatu stručnu kvalifikaciju. 

Obavezna i neobavezna obuka i traineeship povezano sa srednjim i višim tj. visokim obrazovanjem kao i međunarodna saradnja i programi mobilnosti

Obavezno i neobavezno traineeship u okviru IVET je relevantno za sticanje stručnih i tehničkih kvalifikacija tokom srednjeg i višeg obrazovanja na svim nivoima. Od 2006 ono je predmet Konvencije o stažiranju (Za pojedinosti, pogledati gore). Od 2010, traineeships u okviru IVET su obavezna i moraju biti sastavni dio nastavnog plana i programa trainee. Neobavezna traineeships su izborna i pripravnici ga mogu uzeti na dobrovoljnoj osnovi i uzeti izborno/fakultativno traineeship koje je integrisano kao opcija u okviru izvjesnog VET nastavnog plana/programa i fakultativno traineeship koje nije integrisano u okviru ciljanog nastavnog plana/programa za dobijanje kvalifikacija. Pripravnici u okviru programa međunarodne mobilnosti uglavnom se vezuju za Erasmus i Leonardo da Vinci programe. Zakonodavstvo koje reguliše takvo traineeships je isto. b) Traineeship koje omogućava ugroženim i manje kvalifikovanim mladim ljudima da steknu osnovne vještine i kompetencije za njihovu inkluziju na tržište rada 



Ugovor o praćenju obuke (fr. CAF - Contrat d’Accompagnement Formation, engl.TheTraining Accompaniment Contract) predviđen je Vanrednim planom za zapošljavanje mladih koji je usvojen 2009. CAF ima za cilj da omogući mladim ljudima starosti 16 do 25 godina u riziku od socijalnog isključenja pristup zapošljavanju, povećaju nivo njihovih kvalifikacija i/ili prilagode njihove vještine tekućim potrebama tržišta, vodeći ih do krajnjeg cilja tj. Akreditovanih kvalifikacija i/ili održivom zaposlenju. Francuski biroi za zapošljavanje(Pôle Emploi) sprovode ovaj program. Školovanje pod nazivom „Druga šansa“ obezbjeđuje stručnu obuku i obrazovanje mladim ljudima starosti između 16 i 25 godina bez profesionalnih kvalifikacija ili diploma. Na kraju ovih programa, mladi primaju certifikat sa postignutim nivoom kompetencija.

2. Traineeship obezbijeđeno u okviru aktivnih politika tržišta rada26 One su s ciljem da obezbijede pratnju i mjere podrške uglavnom za ugrožene kategorije mladih i da uključe sljedeće glavne programe traineeships:  Jedinstveni ugovor za integraciju - JUI (Contrat Unique d’Insertion/CUI) uveden 2008 i revidiran 2010. Ugovor se sastoji iz dva dijela tj. ugovora i to jedan za privatni sektor (profitni) i drugi za neprofitni sektor (French. Contrat Initiative-Emploi/CUI-CIE and Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi/CUI-CAE) i ima za cilj da olakša integraciju 26



nezaposlenih mladih ljudi na tržište rada i starije ljude koji imaju poteškoća da uđu u tržište rada. Autonomni ugovor (Contrat d’Autonomie) uveden 2008 i sproveden u okviru plana ’Nada za predgrađe’ (Plan Espoir Banlieue). Ima za cilj da ponudi personalizovanu pratnju i podršku nezaposlenim mladim ljudima kako bi im omogućili da steknu kvalifikacije kroz obuku i/ili pristup održivom zaposlenju. Ugovor traje najviše 18 mjeseci (od kojih je 6 mjeseci zahtijevano za nastavak i praćenje na poslu). Za vrijeme traineeships, trainee dobija 300 EUR mjesečno i ima pristup drugim beneficijama kao što su prevoz, obuka, itd. Međutim, zbog visokih troškova, ova šema je prekinuta 2011-te godine. Ugovor za integrisanje u socijalni život (fr. CIVIS - Contrat d’Insertion dans la Vie Sociale) uveden je 2005. u okviru Plana za socijalnu koheziju. On predviđa mjere asistencije i personalizovane podrške mladim ljudima prilikom ulaska na tržište rada. Namijenjen je mladim ljudima između 16 i 25 godina starosti sa nivoom kvalifikacije najviše do ISCED 4, ili one koji nisu završili niže srednje obrazovanje, ili su evidentirani kao nezaposleni duže od 12 mjeseci tokom posljednjih 18 mjeseci. Mjere praćenja prevazilaze zanimanje lica koje učestvuje u ovom programu. U stvari, personalizovana asistencija traje godinu dana nakon što je mlada osoba osigurala zaposlenje.

3.3 Kvalitet traineeships-a: ocjena U 2012, 1.6 miliona mladih u Francuskoj prihvatilo je stažiranje u poređenju sa 600.000 u 2006. (CESE, 2012). Izvještaji o traineeships u Francuskoj pokazuju da je nivo prostavljenja koje su mladi prihvatili kao i njihova efikasnost zavisi od vrste traineeships. Čini se da je traineeship više integrisano u nastavni plan i program srednjih škola i tehnoloških instituta a manje na drugim. Prema anketi iz 2012, 83% srednješkolaca i 81% studenata na tehnološkim institutima prihvatilo je pripravnički rad, u poređenju sa samo 59% sudenata univerziteta. Štaviše, njihova efikasnost kod garantovanja nesmetane tranzicije od škole do posla zavisi od vrste traineeships. Najefikasniji su oni koji su sastavni dio obrazovnog programa: 28% trainee u okviru takvih traineeships bilo je zaposleno u kompaniji u kojoj su obavljali pripravnički staž. Nadalje, Vlada Francuske nudi bonus u iznosu od EUR 3.000 poslodavcima koji pretvore traineeship u zaposlenje kako bi promovisali mogućnost da se preinači traineeship u stabilno zaposlenje. Ova mjera primijenjena je za preinačenje 7.245 traineeships u status zaposlenog između 2009. i 2010. Mora se naglasiti da je u većini slučajeva stažiranje preinačeno u status zaposlenog (40%) bilo povezano sa dugoročnim traineeships (šest mjeseci ili duže). Prema izvještajima o evaluaciji traineeships, postoji pet vrsta traineeships:   

Traineeships sa jakim naglaskom na učenje, kao sastavni dio obrazovnog programa i uključuje plaćanje; Kratkoročna traineeships bez plaćanja; Traineeships prosječnog trajanja i smanjenog iznosa nadoknade;

 

Dugoročna neplaćena traineeships; Izborna/volonterska (na dobrovoljnoj osnovi) traineeships.

Prema formalnim evaluacijama traineeships izvršena 2010. godine, evidentirani su sljedeći rezultati27:    

28% trainee koji prihvataju plaćeno traineeship integrisano u okviru obrazovnog programa našlo je posao u kompaniji u kojoj su prihvatili da obavljaju pripravnički staž; 20% onih koji su prihvatili slabo plaćeno traineeship prosječnog trajanjo dobilo je posao; 18% onih koji su prihvatili volonterska traineeships dobilo je posao u okviru njihove kompanije domaćina; 17% onih koji su završili dugoročna neplaćena traineeships dobilo je posao u kompaniji domaćinu.

Ulazeći u pojedinosti u vezi efikasnosti Dugoročna neplaćena traineeships, dobijeni značajni rezultati o gore opisanim programima su:   



Autonomni ugovor engl. The Autonomy Contract: 36.000 ugovora potpisano je tokom 2010; stopa zaposlenja u periodu implementacije iznosila je 42%; Ugovor o praćenju obuke engl. Training Accompaniment Contract: 37.000 mladih ljudi sa manje od 26 godina starosti imalo je koristi od ove vrste ugovora u 2010; Jedinstveni ugovor za inkluziju engl. Unique Inclusion Contract: 74% korisnika (CUI- CIE u profitnom sektoru) i 31% onih koji su imali koristi od CUI-CAE u neprofitnom sektoru našlo je posao nakon šest mjeseci. 60% onih koji su imali koristi od CUI-CIE i 32% onih koji su imali koristi od CUI-CAE našlo je stabilno zapolenje; Školovanje pod nazivom „Druga šansa“ engl. Second Chance Schools: 9.800 radnih mjesta otvoreno je u oko 25 E2C zemalja na kraju 2010, što iznosi 82% od ciljanih 12.000 angažovanja. U 2009, stopa učinka bila je pozitivna, a ogleda se u tome što je 59% korisnika po završetku ove posebne mjere praćenja rada trainee našlo posao ili traineeship; Ugovori pod nazivom ’Contrats de Professionnalisation’: 170.000 ugovora potpisano je između 2009. i 2011. Štaviše, sredstva koja su obezbijeđena Planom iskorišćena su za finansiranje 50.000 angažovanja radi obuke za ugrožene mlade ljude i za subvenisanje 50.000 radnih mjesta u privatnom sektoru i dodatnoh 30.000 ugovora u javnom sektoru. Pored toga, izvještaji o evaluaciji o ovoj šemi naglašavaju da je stopa pristupu zaposlenju putem ovih ugovora veća i neposrednija nakon završetka traineeships nego u slučaju drugih vidova traineeships.28

27 Giret, J.-F. and Issehnane, S. (2010), L’Effet de la Qualité des Stages sur l’Insertion Professionnelle - Le Cas des

Diplômés de l’Enseignement Supérieur 28 Evropska komisija - Generalni direktorat za zapošljavanje, socijalna pitanja i jednake mogućnosti (2012), Studija o sveobuhvatnom pregledu traineeship aranžmana u zemljama članicama engl. Study on a comprehensive overview on traineeship arrangements in Member States

Prema Studiji o sveobuhvatnom pregledu traineeship aranžmana u zemljama članicama (Studija slučaja Francuske), traineeships imaju pozitivni uticaj na tranziciju mladih iz obrazovnog sistema na tržište rada, kroz:  

Smanjenje dužine tranzicije diplomaca u svijet rada: 80 do 90% visokoobrazovanih sa stečenim tehničkim/stručnim kvalifikacijama u prosjeku obezbijedilo je svoj prvi posao tokom prvih šest do dvanaest mjeseci nakon diplomiranja; Poboljšani kvalitet i uslovi koje diplomac dobije prilikom prvog zaposlenja.

Sveukupno možemo zaključiti da je u Francuskoj traineeship vrijedno sredstvo za garantovanje glatke tranzicije iz obrazovnog sistema na tržište rada i omogućava trainee da:    

Primijeni teorijsko znanje u stvarnom radnom kontenstu; Dostigne tehničke vještine koje odgovaraju stvarnim potrebama poslodavaca i stekne organizacione i komunikacione vještine od važnosti na tržištu rada; Stupi u kontakt sa potencijalnim poslodavcem i ima mogućnost da pokaže svoje vještine i znanje; Stekne znanje o funkcionisanju tržišta rada i o svojim pravima i obavezama na tržištu rada.

3.4 Bibliografija Dif, M. (2012), National Report on Traineeships – France, in Hadjivassiliou, P. K., Rickard, C., Pesce, F., Samek, M., et al., Study on a Comprehensive Overview on Traineeship Arrangements in Member States, Final Synthesis Report prepared for the European Commission, 31.5.2012, http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=6717&type=2&further Pubs=no European Commission, Employment, Social Affairs and Equal Opportunities DG (2012), Study on a comprehensive overview on traineeship arrangements in Member States Eurostat (2011) Education statistics: Thematic indicators. Available http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/statistics/search_database

at:

Le Deist F., Winterton J. (2011), Synthesis Report On Comparative Analysis of the Development of Apprenticeship in Germany, France, The Netherlands and the UK Flash Eurobarometer (2011) 319b: Education and Training, Mobility, Employment And Entrepreneurship. Youth On The Move. Available online: fl_319b_sum_en Euroguidance (2010), Les Stages en Europe, http://www.europe-education-formation.fr/docs/guide-stage-europe.pdf

décembre,

European Commission (2012a), Towards a Quality Framework on Traineeships - SecondStage Consultation of the Social Partners at European Level under Article 154 TFEU, COM(2012) 728 final, Brussels, 5.12.2012

Scarpetta, S., Sonnet, A., Livanos, I., Núñez, I., Riddell, W. C., Song, X., and Maselli, I. (2012), ‘Challenges Facing European Labour Markets: Is a Skill Upgrade the Appropriate Instrument?’, Intereconomics: Review of European Economic Policy, Springer, Vol. 47, No. 1, pp. 4-30, January, http://www.oecd.org/els/employmentpoliciesanddata/49567835.pdf

4 Prema kvalitetnom okviru za traineeship: komparativna analiza prava mladih na tržištu rada u odabranim zemljama članicama EU i zemljama pristupnicama: Njemačka 4.1 Uvod Različito od drugih zemalja u Evropi, nivo zaposlenosti mladih u Njemačkoj je veći od EU prosjeka i, nasuprot drugim evropskim zemljama, ono se povećava između 2007. i 2011. (vidi Sliku 1). U stvari, stopa nezaposlenosti mladih (16-24 godina starosti) pala je sa 11.9% u 2007. na 8.6% u 2011. Štaviše, u 2011, NEET nivo dostigao je 10.2% ispod nivoa iz 2000. Slika 1 – nezaposlenost mladih u EU između 2007 i 2011

Bez obzira na to što mladi u Njemačkoj imaju manje problema kod nalaženja posla, brojne studije pokazuju da im traineeship pomaže prilikom zapošljavanja i osiguravaju glatku tranziciju u periodima između škole i profesionalne obuke i između diplomiranja na univerzitetima i zaposlenja ili obučavanja.

4.2 Zakonodavni okvir U Njemačkoj nema specifične definicije o traineeships. Bilo kako, prema precedentnom pravu tj. pravo čiji je primarni izvor u sudskim presudama, trainee je lice koje je „zaposleno radi dobijanja znanja, prakse i profesionalnog iskustva“. Stoga, status trainee povezan je sa nastavnom svrhom. Štaviše, prema Saveznom Ministarstvu rada i socijalnih poslova, traineeship

je vrsta zaposlenja koje je direktno povezano sa povećanjem vještina trainee. Ako nedostaje aspekat kvalifikacije, zaposlenje se ne može definisati kao traineeship čak i ako je ugovorno identifikovano sa pripravničkom etiketom. U ovim slučajevima, ne smije se primjenjivati regulativa za trainees i taj vid zaposlenja mora biti predmet radnog zakonodavstva. U Njemačkoj, postoje različite vrste traineeships: 

Kratkoročna traineeships: obično su sastavni dio školskog obrazovanja i najčešće su obaveznog karaktera. Kratkoročna traineeships su namijenjena mladima uzrasta od 14 do 18 godina.



Traineeships kao obavezni dio školskog stručnog osposobljavanja: ove vrste traineeships su zamjena za praktični dio dualnog SOO - stručnog obrazovanja i obuke u okviru izvjesne kompanije, što je karakteristika njemačkog sistema stručnog obrazovanja.



Volonterski traineeships kao mogućnost dobijanja pozicije u dualnom VET sistemu: traineeships predstavljaju mogućnost za mlade koji su završili školovanje i traže dualnu VET poziciju. Rasprostranjeno je među mladima koji su završili školu sa relativno niskim nivoom formalnog obrazovanja, ali sa dobrim praktičnim vještinama.



Obavezni ili dobrovoljni traineeships za studente na univerzitetima ili politehnici: Traineeships može biti ili obavezan ili na dobrovoljnoj osnovi što zavisi od studijske regulative. Uobičajeno, svi studenti u Njemačkoj završe jednu ili više traineeships, iako nije obavezujuće.



Volonterski traineeships lica nakon stručne obuke, politehnike ili univerziteta: Volonterski traineeships imaju za cilj da omoguće osobama koje su trainee sticanje praktičnih vještina i iskustva i da stupe u kontakt sa potencijalnim poslodavcima.



„Referendariat“: upućuje na obavezno traineeship za diplomirane pravnike koji žele praksu. Štaviše, nastavnici i diplomci sa tehničkih univerziteta poput arhitekture, inženjerstvu ili ekologije koji žele da rade kao državni službenici moraju da prihvate „Referendariat“.



„Praktisches Jahr“ je obavezujući za sve studente medicine.



“Volontariat”: je vrsta traineeships za diplomce iz oblasti medija, izdavačke djelatnosti i oglašavanja. Tokom jedne ili dvije godine, u zavisnosti od iskustva, osoba koja je trainee stiče vještine koje su potrebne za profesionalno obavljanje posla u ovim sektorima.



Trainee-Programme: ima za cilj da pripremi visokoobrazovana lica da obavljaju ekspertske i izvršne pozicije i prilično je slična stalnom zaposlenju, iako je nadokanda za rad niža. Trainee ima ugovor sa poslodavcem na određeni period u trajanju od jedne do dvije godine. Za vrijeme ovog perioda, trainee radi u različitim odjeljenjima kompanije.



Transnacionalni traineeships identična su drugim traineeships (tj. „Referendariat“). Međutim, programi EU (Erasmus, Leonardo da Vinci) koji nude traineeships u međunarodnim organizacijama su predmet posebne regulative.29

Nema jedinstvenog zakonodavstva koje reguliše traineeships programe kako je gore opisano. Oni podliježu raznim zakonskim propisima. Pošto traineeships podliježe raznim zakonskim propisima, nema centralne institucije koja nadzire njihovu implementaciju, kvalitet i rezultate. Zakonodavstvo je različito za obavezni traineeship i na dobrovoljnoj osnovi. Štaviše, neke profesije su uređene sektorskih sporazumima. Sve vrste traineeships-a su predmet zakona o radnim časovima i zakona o zaštiti adolescenata na poslu, koji navodi da tinejdžeri sa manje od 15 godina ne smiju raditi duže od sedam sati dnevno i 35 sati nedjeljno. Za one koji imaju od 15 do 18 godina starosti, ograničenje je isto i za vrijeme školskih dana, koje se može produžiti do 40 sati nedjeljno za vrijeme praznika. Nadalje, noćne smjene su zabranjene. Obavezno traineeships (kako srednje tako i akademsko) je predmet školske regulative (Schulordnungen) i regulative u vezi studiranja i polaganja ispita na koledžima i univerzitetima (Studien- und Prüfungsordnungen). U skladu sa ovim zakonima, ugovori između poslodavca i lica koje je trainee može biti u pisanoj ili usmenoj formi. Štaviše, nadoknada za rad nije obavezna, a praznici nisu predviđeni. Nadalje, trajanje traineeships-a mora se tačno definisati, kao sadržaj i kvalifikacije koje trainee mora da stekne. U stvari, poslodavac mora da izda detaljne potvrde o aktivnostima i iskustvo i vještine koje je stekao trainee. Traineeship na dobrovoljnoj osnovi je predmet iste regulative, osim u iznosu predviđene naknade za rad. Ukoliko je u drugim slučajevima naknada za rad na dobrovoljnoj osnovi, u ovom slučaju je obavezna i pripravnici imaju ista prava kao i redovno zaposlena lica (plaćeni odmori i bolovanje). Još jedan vid zakonodavstva koji se primjenjuje je precedentno pravo. Dva slučaja upućuju na pitanje nadoknade za rad. Sudovi tvrde da se Zakon o stručnom osposobljavanju takođe bavi i licima koja su trainee, čl. 26 Zakona o stručnom osposobljavanju propisuje da čl. 10 do 23 primjenjuju se na sve ljude koji su „zaposleni da steknu znanje, praksu i profesionalno iskustvo“. Prema tome, i „volonterski“ trainee mogu se pozivati na član 17 Zakona o stručnom osposobljavanju i zahtijevati odgovarajuću isplatu. Arbeitsgericht Berlin (Radni sud) takođe pokušava da odgovori na pitanje šta je to „odgovarajuća“ nadoknada. Sudije potvrđuju da, iako nije jasno definisano šta je to „primjetna disproporcija“ između rada i kompenzacije, plata koja iznosi jednu trećinu od zarade koja je određena kolektivnim ugovorima o radu je nemoralna, i, kao rezultat toga, nezakonita. Shodno tome, „odgovarajuća“ plata za trainees mora biti orijentisana ka jednoj trećini zarade definisane kolektivnim ugovorima o radu 30. Neke vrste traineeships-a su predmet posebnih sektorskih sporazuma. Ovo je slučaj sa diplomcima medicine, prava, arhitekture i inženjerstva i nastavnike koji žele da rade kao državni službenici. Zahtijeva se od studenata medicine da obave dva dijela praktične obuke, „Formulator i Praktisches Jahr (Godina prakse)“. Ovo je predmet „Approbationsordnung (Zakon o licenciranju doktora)“. „Formulatur“ obično nije plaćen, dok se za „Godinu prakse“ često prima nadoknada u iznosu od nekoliko stotina eura. Studenti prava moraju da obave praktičnu obuku u trajanju od dvije godine nakon prve diplome, podijeljeno u stažiranje od tri mjeseca koje će obaviti na različitim mjestima. Zakonski status 30

trainee je različit širom država Njemačke. U nekim od njih, ono je organizovano kao šegrtovanje, u drugim imaju status „Beamter auf Probe” (državni službenik na probnom radu). Oba se plaćaju EUR 1.000 bruto mjesečno. „Referendariat“ nastavnika kao i arhitekata i inženjera u javnoj službi predmet je slične regulative. Postoje i traineeships koja su predmet sporazuma o zaposlenju na nivou firme i koja su dogovorena sa poslodavcem i radničkim savjetom. Ovo je na primjer slučaj traineeships u novinarstvu. Novinari moraju da prihvate traineeship pod nazivom „Voluntariat“, koje traje do dvije godine. U ovom slučaju, traineeships su dobro regulisana u smislu trajanja, sadržaja i plaćaja. Kako je gore navedeno, sva traineeships su predmet propisa iz raznih oblasti u vezi prava osoba koje su trainee. Prema izvještaju „Studije o sveobuhvatnom pregledu traineeship aranžmana u zemljama članicama (Studija slučaja Njemačke), Savezno ministarstvo rada i socijalnih poslova (njem. BMAS) podržava predlog da adekvatnost naknade zavisi od kvaliteta traineeships. Što su veće kvalifikacije osobe koja je trainee i koristi za kompaniju, to je i veći iznos nadoknade za rad. Ako trainee nema relevantne kvalifikacije, a glavni je korisnik u odnosu traineeposlodavac, odgovarajuća novčana nadoknada će takođe biti niska. Pozivanjem na BMAS, glavni kriterijum za odgovarajuću nadoknadu je doprinos osobe koja je trainee radnom procesu, a ne pitanje da li se iznosom nadoknade pokrivaju troškovi života te osobe. BMAS nudi mjesečni iznos od EUR 300 za sve interns-pripravnike i usvojiti direktivu koja sugeriše da sva savezna ministarstva i agencije dodijele isti iznos. Ova direktiva primjenjuje se kako za volonterska i obavezna traineeships.31 Međutim, 68% traineeships za sve studente i univerzitetske diplomce ne uključuje nadoknadu za rad i 73% obaveznih traineeships, koja se zahtijevaju u cilju završetka studiranja, su neplaćeni. Proporcija je niža (56%) u slučaju volonterskih course of studies traineeships. 32 Tokom poslednjih godina, vodi se velika debata po pitanju nadoknade za rad. Socijaldemokrati, Stranka zelenih i Die Linke uveli su cjenovnike za traineeships u nadležnosti Komiteta za obrazovanje i razvoj. Socijaldemokrati podržavaju uvođenje nadoknade od EUR 350 mjesečno. Slično tome, Stranka zelenih i Die Linke sugerišu najnižu cijenu od EUR 300. Bilo kako, do sada nije usvojena zakonska regulativa i debata se nastavlja.

4.3 Kvalitet traineeships: ocjena Kako je podržano Studijom o sveobuhvatnom pregledu traineeship aranžmana u zemljama članicama (Studija slučaja Njemačke), opšta je percepcija da traineeships ima visok nivo kvaliteta: 72% mladih koji su intervjuisani u okviru studije o BMAs su naveli da su stažiranjem proširili svoje profesionalne vještine do visokog ili srednjeg stepena; 17% je smatralo da im je traineeship malo koristilo; 11% uopšte nije steklo dodatne vještine; 81% je imalo iskustvo dobrog mentorstva. Štaviše, studije sprovedene o drugim vrstama traineeships potvrđuju opštu percepciju o visokom kvalitetu traineeships u Njemačkoj. Na primjer, studija Instituta za 31

istraživanje univerzitetskog sistema (engl. Institute for Research on the University System) pokazuje da je 64% trainee studenata zadovoljno ishodom učenja, a 61% je imalo iskustvo dobrog mentorstva. Za 57% intervjuisanih, traineeships je doprinio njihovom profesionalnom razvoju; 66% je navelo da im je ono pobioljšalo profesionalnu orijentaciju. Studija Saveznog ministarstva rada i socijalnih poslova o traineeships mladih sa univerzitetskom diplomom pokazuje da je 70% intervjuisanih zadovolno svojim traineeships, a 67% navodi da je nivo dobijenih zadataka u razumnoj mjeri. 33 Bilo kako, jedna od slabih tačaka traineeships tiče se finansijske nadoknade. U stvari, prema istoj Studiji, 61% osoba koje su trainee a primaju malu nadoknadu ili je uopšte ne primaju osjećaju se iskorišćenima. Prema Studiji o sveobuhvatnom pregledu traineeship aranžmana u zemljama članicama (Studija slučaja Njemačke), glavne koristi od traineeships su sljedeće:     

Trainees poboljšavaju svoje praktične vještine i iskustvo; Trainees mogu primijeniti svoje teoretsko znanje; Oni mogu doći u dodir s tržištem rada i razumjeti svoja prava i obaveze; Trainees mogu doći u dodir sa potencijalnim poslodavcima; Traineeships nudi mogućnost za profesionalnu orijentaciju. 34

Prema Studiji, neki od glavnih rezultata dobijenih od traineeship programa u Njemačkoj su:   

20% svih diplomaca završilo je pripravnički. Prosječan broj pripravništva iznosio je 1.9; Više od 4.800 studenata prihvatilo je transnacionalne traineeships koji su uključivali postavljene i finansiranje kroz Erasmus program (akademska godina 2009/2010); i 14.817 mladih učestvovalo je u Leonardo da Vinci programu u 2011; 50% osoba koje su trainees dobilo je redovan posao tokom prvih 12 mjeseci nakon diplomiranja; 15% dobilo je posao odmah, a samo 4% je nastavilo da obavlja traineeships više od 12 mjeseci.35

4.4 Bibliografija European Commission: different sources on amount of funding and number of participants in the Erasmus and Leonardo da Vinci programmes European Commission, Employment, Social Affairs and Equal Opportunities DG (2012), Study on a comprehensive overview on traineeship arrangements in Member States Eurostat (2011) Education statistics: Thematic indicators. Available http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/statistics/search_database

at:

Evropska komisija - Generalni direktorat za zapošljavanje, socijalna pitanja i jednake mogućnosti (2012), Studija o sveobuhvatnom pregledu traineeship aranžmana u zemljama članicama engl. Study on a comprehensive overview on traineeship arrangements in Member States 34 Evropska komisija - Generalni direktorat za zapošljavanje, socijalna pitanja i jednake mogućnosti (2012), Studija o sveobuhvatnom pregledu traineeship aranžmana u zemljama članicama engl. Study on a comprehensive overview on traineeship arrangements in Member States 35 Evropska komisija - Generalni direktorat za zapošljavanje, socijalna pitanja i jednake mogućnosti (2012), Studija o sveobuhvatnom pregledu traineeship aranžmana u zemljama članicama engl. Study on a comprehensive overview on traineeship arrangements in Member States

5 Prema kvalitetnom okviru za traineeship: komparativna analiza prava mladih na tržištu rada u odabranim zemljama članicama EU i zemljama pristupnicama: Italija 5.1 Uvod U Italiji, mladi lkjudi su najviše pogođeni ekonomskom krizom, registrujući oštro povećanje nezaposlenosti (naročito među mladićima) i neaktivnost zbog obeshrabrenja (naročito među djevojkama i u južnom dijelu Italije). Neke od glavnih karakteristika tržišta rada mladih u Italiji su: 

Visoke NEET stope (nisu u poslu, obrazovanju ili obuci) u poređenju sa prosjekom u 27 zemalja EU: 22,7% (podaci iz 2011.) u poređenju sa 15,4% prosječnim u EU27. Dvije trećine NEET žena nije aktivno zbog obeshrabrenosti i pružanja njege. Većina NEET populacije su visoko obrazovani mladi ljudi.



Stopa nezaposlenosti kod mladih (15-24 godina starosti) veća je nego kod odraslih i u stalnom je povećanju: 23,1% u 2001, 29,1% u 2011, 36,5% u 2012. Među mladima, djevojke, slabije obrazovani ljudi i mladi iz južnog dijela Italije su oni koji su najviše podnose teret nezaposlenosti.



Rastuća nezaposlenost među diplomcima. Nacionalne studije o zapošljavanju diplomaca prikazuju jednu godinu nakon diplomiranja, stopa nezaposlenosti povećana je sa 10,8% u 2007 na 17,7% u 2009 i 19,6% u 2010.



Tržište rada mladih Italije karakterišu nesigurni poslovi. Većina radnika koji imaju nesigurne poslove su mladi 15-29 godina starosti: 30% zaposlenih u grupi od 15 do 29 godina imaju poslove na određeno vrijeme u poređenju sa 8% drugih starosnih kategorija.



Velike razlike među mladima koji žive u centralnom i sjevernom dijelu zemlje i mladih koji žive na jugu Italije. U ovim poslednjim regionima, NEET stope dostižu 32,5% (2011.) u poređenju sa 18,5% u sjevernoj Italiji. Štaviše, samo 23% je zaposleno u poređenju sa 43% mladih na sjeveru Italije.



Neusklađenost vještina između ponude i potražnje, zbog jaza između obrazovnog sistema i tržišta rada.



Prevelika kvalifikovanost mladih na tržištu rada: u periodu 2009-2011, oko četvrtina mladih diplomaca je bila zaposlena na poslovima veoma niskog profila. Ovaj fenomen je čak i veći kod diplomiranih žena: 40% žena u poređenju sa 31% diplomiranih muškaraca.

Povrh toga, obrazovanje u Italiji ne prati trendove tržišta rada, radno iskustvo je veoma ograničeno za vrijeme studija, a stopa prestanka školovanja je još uvijek veoma visoka: 18,2% u 2011. u poređenju sa 13,5% prosjeka EU. U ovom kontekstu, usvojeni su različiti programi i zakonski propisi u cilju unapređenja jače veze između obrazovnog sistema i potreba tržišta rada:



36 37

Akcioni plan za zapošljavanje mladih Italije 2020 engl. Italian 2020 Action Plan for Youth Employment: Ministarstvo rada i socijalnog staranja, Ministarstvo obrazovanja univerziteta i istraživanja lansiralo je 2010. godine s ciljem da povećaju zapošljivost mladih ljudi kroz integraciju obrazovanja i radnog iskustva. Identifikovano je šest oblasti gdje je potrebno prioritetno djelovati:  Tranzicija od škole do posla kroz pojačano umrežavanje i sprovođenje servisa za karijeru engl. Career Service u srednjim školama i univerzitetima;  Pojačana tehnička i stručna obuka;  Ugovori o šegrtovanju;  Novi aspekti vezano za tržište rada (kao što je sigurnost na radnom mjestu i penzijska prava) uvedeni u školama i univerzitetima;  Bolje prilagođavanje univerzitetskih kurseva potrebama na tržištu rada i primjenjivanje principa doživotnog učenja; i  Bolje usklađivanje doktorskih programa sa tržištem rada. U novije vrijeme, šegrtovanje je regulisano po sveobuhvatnom zakonu36 i tkz. ’Fornero reform’ koja prepoznaje zanat kao dominantan oblik ulaska na tržište rada. U isto vrijeme, Fornero reforma37 predviđa ograničenja u primjeni traineeships za vrijeme školovanja, kao što je upotreba vannastavnih traineeships. Konsolidovani zakon o šegrtovanju iz 2011. godine engl. The 2011 Consolidated Act on Apprenticeship(Testo Unico - D.Lgs. 14/9/2011, n. 167) usmjeren je na bolju povezanost između obuke i tržišta rada. Predviđa tri vrste šegrtovanja i to: obuka radi sticanja diplome ili profesionalne kvalifikacije; profesionalni zanat; napredna obuka i istraživanje. Lokalni planovi za mlade engl. Local Youth Planskoje promoviše Odsjek za mlade - predsjedništvo Savjeta ministara - u saradnji sa ANCI i Network ITER - u cilju razvoja integrisanih politika na lokalnom nivou da podrže mlade ljude da dobiju pristup tržištu rada, finansijskom kreditu, stambenom tržištu. Šeme omladinskih garancija i finansijska podrška engl. Youth Guarantee Schemes and financial support sastoje se od Fonda za studiju i Odredbe za kredit mladim ljudima. Fond treba da obezbijedi neophodne garancije da omogući zaslužnim mladim ljudima starosti od 19 do 40 godina da dobiju finansije za kurseve nakon diplomiranja ili šire znanje stranog jezika. Dalje, ona podržava preduzetništvo mladih sa mjerama koje olakšavaju pristup kreditu i servisima (obuka, objekti, itd.). Reforma tržišta rada 2012. engl. The 2012 labour market reform ima za cilj da uskladi upotrebi različitih ugovornih aranžmana kako bi poboljšali uslove mladima za ulazak na tržište rada kroz ugovore o šegrtovanju i jačanje njihovog puta prema permanentom zapolenju. Zakon ima za cilj da olakša ugovornu stabilnost radnika i suprostavlja se zloupotrebi fleksibilnim ugovorima, smanjenjem troškova stalnog zaposlenja, kroz uklanjanje ograničenja nametnutih članom 18. Radničkog statuta iz 1970. godine na odluke preduzeća da otpusti zaposlene, i povećanjem troškova privremenog rada time što se radnicima daju prava na socijalnu zaštitu. Pored toga, reforma revidira sistem socijalnog amortizera, uvođenjem novih univerzalnih šema Odobreno 14 septembra 2011, novi zakon je na snazi od 25. oktobra 2011. Zakon 92 od 28 juna 2012 'Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita'.



takođe dostupnih privremenim radnicima, čak i ako su manje velikodušne nego one za stalno zaposlene radnike. Mjere o traineeships engl. Measures on traineeships: Cirkularno pismo Italijanskog ministarstvo rada i socijalne zaštite br. 24. od 12. septembra 2011 uvodi razliku između stručnog i usmjerenog traineeship i druge vrste traineeships, kao što je: traineeship uključeno u nastavni plan, traineeship za integraciju/reinteraciju radne snage i traineeship dizajniran za ljude sa fizičkim, psihičkim i senzornim invaliditetima. Stručna i usmjerena traineeships mogu se ponuditi samo mladima koji su nedavno završili srednju školu ili fakultet tokom 12 mjeseci nakon dobijanja diplome ili stepena, kao i tekućim studentima (uključujući one koji rade na dobijanju prvog, master ili doktorskog stepena). S druge strane, nova regulativa se ne odnosi na nezaposlene ili one bez radnog staža, a koji ispunjavaju uslove za traineeships za integraciju/reinteraciju radne snage. Osim toga, ne primjenjuje se na osobe sa invaliditetom ili ugrožene koji imaju pravo na traineeship za ugrožene.

5.2 Zakonodavni okvir Zakonodavstvo Italije obuhvata različite vrste traineeships: 



  

Traineeships na univerzitetu kao dio nastavnog plana (Zakon 196/97 regulativa 142/98 izmijenjena zakonom 92/2012): traineeship je uključeno u okviru studijskog plana na univerzitetu kao dio formalnog smjera obrazovanja u skladu sa akademskim propisima univerziteta. Univerzitetsko traineeship uključuje master programe prema školskim propisima. Transnacionalni traineeships: uključuje EU Leonardo da Vinci program cjeloživotnog učenja, ERASMUS program; pripravništvo u institucijama i tijelima EU, koji povremeno objavljuju poziv pripravnicima; institucionalno pripravništvo u Ministarstvu spoljnih poslova Italije; institucionalna praksa Fondacije CRUI, operativna ruka Konferencije rektora italijanskih univerziteta (CRUI); institucionalno pripravništvo u italijanskom Institutu za spoljnu trgovinu (I.C.E., bivša Italijanska trgovačka komisija); pripravništvo u međunarodnim organizacijama (npr. Evropska svemirska agencija, UNHCHR, Svjetska banka, IMF, UNICEF, WTO, ILO, OECD, itd). Traineeship uključeno u Više tehničke institute (ITS): traineeship uključeno u okviru programa Viših tehničkih instituta sprovodi se direktno u skladu sa akademskim propisima za škole. Traineeship u okviru Inicijalne stručne obuke (FPI):traineeship u okviru programa stručne obuke inkorporisano je u školski nastavni plan i program i namijenjeno je studentima koji pohađaju kurseve stručnog osposobljavanja. Stručno i usmjereno nenastavno traineeships:stručno i usmjereno nenastavno traineeships ima za cilj da olakša mladima profesionalni izbor i zapošljivost za vrijeme tranzicije od škole do radne snage, kroz obuku i direktno iskustvo na radnom mjestu. Oni se definišu i regulišu zakonima na regionalnom i nacionalnom nivou. Mogu se ponuditi samo licima koja su nedavno završili srednju školu ili fakultet u roku od 12 mjeseci nakon dobijanja diplome ili stepena.

Ovim traineeships moraju se dodati i oni koji su ponuđeni u okviru FIXO programa. Imaju za cilja da: olakšaju period tranzicije od škole do posla; razviju vještine koje su relevantne za tržište rada (kroz profesionalna traineeships); podrže sticanje prvog radnog iskustva kroz angažovanja; poboljšaju pristup do prvih poslova (kroz traineeships za usmjeravanje, šegrtovanje i početne podrške za preduzetništvo). Program se može podijeliti u tri faze. U prvoj fazi (2007 - 2009), program je usmjeren na postavljenja i na finansiranju traineeships za ulazak na tržište rada. Ovo su traineeships za usmjeravanje namijenjeni univerzitetskim diplomcima sa eksplicitnim ciljem da ih bolje integrišu u svijet rada. U drugoj fazi (2009 - 2011), program nastavlja da se fokusira na angažovanja pripravnika kako bi olakšali mladima pristup tržištu rada. Za tu svrhu, na univerzitetima su otvorene kancelarije za vezu pod nazivom „Industrial Liaison Offices“ u cilju povezivanja univerzitetskog sistema s tržištem rada. Poslednja faza programa je u toku i trajaće do kraja 2013. Glavne karakteistike tekućeg programa su: fokus na servise za davanje smjernica i angažovanja u srednjim školama i na profesionalizam i smjernice traineeships i šegrtovanja za mlade koji posjeduju diplomu ili maturante; dalja specijalizacija tehničke asistencije za servise angažovanja i ciljanje specifičnih ciljnih grupa od strane Međunarodne organizacije rada (International Labour Organization, odn. ILO) tj. Doktorante i/ili univerzitetske diplomce; definicija kvaliteta standarda. Nastavni plan i program za traineeships se radi u skladu sa propisima za škole i univerzitete. U 2011, zakonski propisi o traineeships (uredba br. 138) uvela je po prvi put posebnu razliku između stručnog i usmjerenog traineeships „izričito osmišljena da olakša izbor zanimanja mladih i zapošljivost u delikatnoj fazi tranziciji iz škole u radnu snagu kroz obuku i direktno iskustvo na radnom mjestu“ (Uredba br. 138) i druge vrste traineeships. Stručna i usmjerena traineeships (nenastavno) definisana su i regulisana na nacionalnom nivou sljedećim zakonima:  

  



Zakon br. 196 od 24 juna 1997 ‘Norme in materia di promozione dell'occupazione’ (Mjere u vezi promovisanja zaposlenja), član 18 (tkz. ‘Pacchetto Treu’). Međuresorna uredba br. 142 od 25. marta 1998. ‘Regolamento recante norme di attuazione dei principi e dei criteri di cui all'articolo 18 della legge 24 giugno 1997, n. 196, sui tirocini formativi e di orientamento’, regulativa za sprovođenje principa i kriterijuma iz člana 18 zakona br. 148 o stručnom i usmjerenom traineeships. Cirkularno pismo Italijanskog ministarstvo rada i socijalne zaštite br. 92 od 15. jula 1998. ‘Tirocini formativi e di orientamento’, stručno i usmjereno traineeship. Cirkularno pismo Italijanskog ministarstvo rada i socijalne zaštite br. 52 od 9. jula 1999. ‘Stage in azienda’, traineeships u kompanijama. Međuresorna uredba br. 22. marta 2006. ‘Svolgimento dei programmi di istruzione e formazione da effettuarsi nei Paesi d'origine dei cittadini extracomunitari', izvođenje programa obrazovanja i obuke u zemljama porijekla onih koji nisu EU građani iliti nonEU citizens. Zakonodavna uredba br. 138 od 13. avgusta 2011. ‘Ulteriori misure urgenti per la stabilizzazione finanziaria e per lo sviluppo’, unapređuje mjere urgencije za finansijsku stabilnost i razvoj. Član 11 (‘Livelli di tutela essenziali per l’attivazione dei tirocini’, essential levels of protection for activating traineeships), ugrađen je sa izmjenama u Zakon br. 148 od 14. septembra 2011.



Cirkularno pismo Italijanskog ministarstvo rada i socijalne zaštite br. 24 od 12. septembra 2011.

Nakon presude 50/2005 Italijanskog Ustavnog suda, koja definiše da italijanske regije imaju eksluzivnu nadležnost nad stručnim i usmjerenim traineeship, nacionalno zakonodavstvo primjenjuje se samo u odsustvu regionalnog zakonodavstva. Međutim, samo 7 regija od 20 je regulisalo traineeship; 9 ima nepotpuno zakonodavstvo, a ostale regije nemaju posebne propise za regulisanje traineeships uopšte. Prema zakonodavstvu Italije, traineeships se može ponuditi:    

Srednjoškolcima. Nezaposlenim ljudima i ljudima koji nikada nisu imali posao. Invalidima. Mladima koji su nedavno završili srednju školu ili fakultet tokom 12 mjeseci nakon dobijanja diplome ili stepena, kao i tekućim studentima (uključujući one koji rade na dobijanju prvog, master ili doktorskog stepena).

Prema važećem zakonodavstvu, traineeships se ne smatraju radnim odnosom. Stručna i usmjerena traineeships ne mogu trajati duže od dvanaest mjeseci. Prema Fornero reformi, traineeships ne mogu biti besplatni, a najmanji iznos od EUR 300 mora se ponuditi studentima koji su prihvatili traineeships. Traineeship iskustvo obuhvata osobu koja je trainee, kompaniju domaćina i organizaciju koja promoviše traineeship. Traineeship sporazum se potpisuje između organizacije za promociju i organizacije domaćina, uključujući specifični nastavni plan za svaku osobu koja je trainee i mentor, zadužen za davanje garancije da se plan poštuje i u potpunosti primjenjuje. Pored toga, kompanija domaćin je obavezna da pokrije troškove njegovog/njenog osiguranja protiv određenih nesreća na radnom mjestu. Organizacija domaćin nije u obavezi da zaposli to lice nakon obavljenog traineeship. Osoba koja je trainee „je odgovorna za izvođenje aktivnosti navedenih u projektu obuke i usmjerenja, poštujući propise u vezi bezbjednosti i sigurnosti na radnom mjestu; vodeći pravilnu zaštitu podataka, informacija ili znanja o proizvodima i proizvodnim procesima stečenih za vrijeme traineeship, prateći uputstva mentora i obraćajući se mentoru po pitanju bilo kojih drugih neplaniranih organizacionih pitanja“ (Ministarstvo rada, 1998).

5.3 Kvalitet traineeships: ocjena Kao i u mnogim drugim evropskim državama, jedna od kritika na račun traineeships u Italiji tiče se kvaliteta traineeships i adekvatnosti sa obrazovnom stazom osobe koja je trainee. U stvari, izvještaj Italija 2020 navodi da „već duže vremena, traineeships je jedan od rijetkih kanala – zajedno sa ugovorima o obuci na radnom mjestu i šegrtovanje – za prelazak mladih na tržište rada. Ipak, pored dobre prakse, bilo je izvještaja o zabrinjavajućim pojavama koje često vide korišćenje stručnih i usmjerenih traineeships kao regrutacijski kanal za nisko plaćenu radnu snagu bez obrazovne vrijednosti ili čak i stvarne orijentacije.

Ovo je takođe zbog činjenice da ne postoje adekvatni mehanizmi da garantuju kvalitet traineeships. Smatra se da završna evaluacija koju su uradile strane iz sporazuma nije dovoljan element za osiguranje kvalliteta traineeships. Shodno tome, osobe koje su trainee mogu se naći u poziciji „običnih radnika“ koji rade poslove koji nisu direktno povezani sa nastavnim sadržajima i za koje je poslodavac trebao da angažuje redovno zaposlene. U kontekstu krize, ova pojava je još važnija zato što mnoge kompanije koriste traineeship instrument da zamijene plaćene radnike iz razloga što trainees koštaju manje i uslovi ugovora (ograničeno trajanje ugovora, lako je raskinuti ugovor, itd.) kao povoljnosti za kompaniju. Zakonski propisi koji su usvojeni tokom poslednje dvije godine pokušavaju da spriječe ove rizike uvođenjem više kontrola, ograničavajući vrijeme trajanja traineeships i uvođenjem minimalnih naknada za osobe koje su trainees. Uprkos granicama traineeships, oni i dalje nastavljaju da budu korisno sredstvo za pružanje mladim studentima mogućnost da upoznaju tržište rada i kako ono funkcioniše i kako bi stekli praktično iskustvo i bolje vještine. Štaviše, traineeships im omogućava da testiraju svoje sklonosti za neku oblast i poboljšaju izbor karijere nakon diplomiranja. Tabela koja slijedi38 daje kratak prikaz o efektivnosti navedenih traineeships: Vrsta traineeship type

Efektivnost

Traineeships na univerzitetu kao dio nastavnog plana



Godinu nakon diplomiranja, 62,4% diplomaca koji su završili pripravnički (iz nastavnog plana) je zapošljeno, dok je procenat zaposlenosti onih koji ga nisu prihvatili samo 45,9%.

Transnacionalni traineeships: EU Leonardo da Vinci program cjeloživotnog učenja



Veliko angažovanje Udruženja za projektni menadžment Strong (PMI) u 2013 - sa 10.17% na 12% u poređenju sa 2012



Nema raspoloživih podataka o nivou zapošljavanja.

Transnacionalni Program ERASMUS

traineeships:

Traineeship uključeno tehničke institute (ITS):

Više

Traineeships u okviru Inicijalne stručne obuke (FPI)

Nisu dobijeni podaci o nivou zapošljavanja nakon traineeship. 

Još uvijek nema podataka o evaluaciji.



Neki pozitivni aspekti karaketristični za ovu šemu su: jaka povezanost sa teritorijalnim potrebama; pravna priroda preduzeća provajdera osigurava integraciju na svim nivoima sa različitim lokalnim akterima; većina nastavnog osoblja dolazi iz poslovnog svijeta što povećava smjernice i podršku za integraciju na tržište rada.



Podaci iz monitoringa pokazuju da jednu godinu nakon završetka FPI zapošljeno je 70% studenata iz agencija za obuku i 50% studenata iz škola; nakon dvije godine, procenti su 85% odnosno 78%.

Stručno i usmjereno nenastavno traineeships



Raspoloživi podaci pokazuju povećanje broja studenata koji prihvataju usmjereni traineeship tokom godine.



32.600 (10,6%) ukupnog broja trainees u 2011 (307.000) je zapošleno od strane kompanija u kojima su obavljali traineeship.

Kao što je navedeno u uvodnom dijelu, FIXO je jedan od programa koji je uspio da obezbijedi uspješan prelaz iz škole na posao kroz promovisane traineeships. Neki od rezultata ovog programa su:      

13.863 mladih ljudi sa univerzitetskom diplomom učestvovalo je u TIL. 11.6% diplomaca koji obavljaju traineeship uokviru ovog programa zaposleno je po isteku tog perioda; 1.165 mladih univerzitetskih diplomaca pohađalo je posebne kurseve obuke za razvijanje vještina za tehnološke inovacije i istraživanje poizvoda u preduzećima, a 211 ih je zaposleno nakon završetka kursa; 700 mladih diplomaca zaključilo je ugovor o traineeship ili obuku na radnom mjestu; Kreiranje dodatnih 30.000 vannastavnih traineeships i 1.900 ulazaka na tržište rada za mlade sa univerzitetskom diplomom i doktorante. 70 univerziteta otvorilo je kancelarije za upravljanje postavljenjima i vezu.

Studija o sveobuhvatnom pregledu traineeship aranžmana u zemljama(Izvještaj o Italiji) uključuje sljedeće preporuke za poboljšanje efektivnosti traineeships: 

Izrada regionalne baze podataka za praćenje traineeships i omogući koordinaciju i kontrolu kako za vrijeme tako i nakon traineeships, koju će inicirati lokalni promoteri.



Ograničavanje maksimalne dužine trajanja traineeships (u skladu sa nedavnim nacionalnim zakonskim propisima o minimalnim nivoima nadzora za sprovođenje traineeships).



Zabrana protiv kompanija koje su otpustile radnike (cassa integrazione), stavili ih na liste za ponovno zapošljavanje (mobilità), ili su nedavno otpustili radnike.



Obezbjeđivanje poreskih beneficija i nižih plaćanja za socijalno osiguranje za kompanije koje zapošljavaju osobe koje su trainee na kraju traineeship.



Materijalna i strukturna poboljšanja na planu obuke, umjesto pukog osiguravanja da traineeships ispunjava formalne zahtjeve.



Poboljšanja u efikasnosti mentora, koji ne smije biti samo formalno prisutan kao što je navedeno u glavnom ugovoru, već mora biti figura koja obezbjeđuje konkretnu podršku osobi koja je trainee (za mentora se mora obezbijediti odgovarajuća obuka i kompenzacija).



Povećana odgovornost za promotere, koji moraju obavljati stvarnu kontrolu kvaliteta i usklađenost iskustva u obuci koje promovišu. Oni se ne smiju ograničiti tako da djeluju kao automatski mehanizam za uravnotežavanja ponude i potražnje.



Promocija odgovarajućih stavova kod mladih ljudi, koji moraju biti snažno motivisani i aktivno izabrati radno mjesto gdje će uložiti svoje vri jeme kao trainee, ako žele da budu uspješni.



Povećanje učešća nastavnih traineeships (kao dio nastavnog plana u ranoj mladosti) i smanjenje traineeships započetih po završetku nečijeg školovanja ili (u svakom slučaju) u kasnijim godinama.”39

5.4 Bibliografija European Commission, Employment, Social Affairs and Equal Opportunities DG (2012), Study on a comprehensive overview on traineeship arrangements in Member States, ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=7754&langId=en Eurostat (2011) Education statistics: Thematic indicators. Available http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/statistics/search_database

at:

Flash Eurobarometer (2011) 319b: Education and Training, Mobility, Employment And Entrepreneurship. Youth On The Move. Available online: fl_319b_sum_en Banca d’Italia, L’economia delle regioni italiane. Dinamiche recenti e aspetti strutturali, Economie regionali n. 24, Novembre 2012 Isfol, 2011, La ricerca di lavoro: i canali di intermediazione e i Centri per l'impiego; http://archivio.isfol.it/DocEditor/test/File/2011/Editoria%20digitale/Studi/Studi_2%2011_ MandroneRadicchia.pdf Isfol Report 2011, Training and employment outcomes of the three-year paths Isfol Report 2012 Isfol Report 2013 Isfol Report 2012, Skills for jobs and growth [Le competenze per l’occupazione e la crescita Isfol, Rapporto annuale di monitoraggio 2012, Progetti di Trasferimento dell’Innovazione Mobilità Transnazionale Partenariati Multilaterali Ministero del lavoro e delle politiche sociali e Ministero dell’Istruzione, dell’università e della ricerca, ITALIA 2020. Piano di azione per l’occupabilità dei giovani attraverso l’integrazione tra apprendimento e lavoro, 16 giugno 2010 Unioncamere’s Excelsior Training and Employment Information, The Excelsior Information System. Training in the workplace and activation of stage (Sistema informativo excelsior. Formazione sul luogo di lavoro e attivazione di stage, i risultati dell’indagine 2012); http://www.cliclavoro.gov.it/Moduli%20e%20Documenti/excelsior_2012_formazione_tiroci ni.pdf

6 Prema kvalitetnom okviru za traineeship: komparativna analiza prava mladih na tržištu rada u odabranim zemljama članicama EU i zemljama pristupnicama: Slovenija 6.1 Uvod Poslednjih godina, tržište rada u Sloveniji suočeno je sa brojnim poteškoćama zbog međunarodne ekonomske krize. Iako se u prošlosti pitanje zapošljavanja mladih nije postavljalo u Sloveniji, kada se već desila ekonomska kriza, tržište rada za mlade karakteriše povećana fleksibilizacija radnih mjesta za mlade, a posebno povećanje kratkoročnih ugovora. Kao što se može vidjeti na slici koja slijedi, nivo zapošljavanja mladih smanjio se za skoro 10% između 2007. i 2011. Osim toga, Slovenija je jedna od zemalja sa najvišim stepenom ljudi koji se bave porodičnim poslovanjem. Slika 1 – Nivo nezaposlenosti mladih između 2007 i 2011

Osim toga, pored nedavnog pogoršanja u nivou zaposlenosti mladih, istraživanje Nacionalnog savjeta Slovenije (2010) ističe da: 

Postoji praznina između obrazovnog sistema i tržišta rada u vezi kvalifikacija koje se traže na tržištu rada;



Planiranje karijere gotovo da nema u obrazovnom sistemu;



Bolonjska reforma višeg obrazovanja je kontradiktorno sprovedena;



Rastući je broj studenata koji su napustili školu i profesionalnu obuku;



U cilju poboljšanja nivoa zaposlenosti mladih, Vlada Slovenije je usvojila niz mjera kao što su:



Savjetovanje i traženje posla, uključujući aktivnosti kao što su pomoć pri traženju posla i pružanje informacija o tržištu rada;



Promovisanje zapošljavanja i samozapošljavanja, kroz finansijske mjere koje podržavaju preduzetništvo među mladima;



Savjetovanje i traženje posla, uključujući aktivnosti kao što su pomoć pri traženju posla i pružanje informacija o tržištu rada;



Promovisanje zapošljavanja i samozapošljavanja, kroz finansijske mjere koje podržavaju preduzetništvo među mladima;



Mjere koje imaju za cilj poboljšavanje socijalne inkluzije;

 Programi obrazovanja i obuke, koji uključuju kako programe institucionalne obuke u cilju pružanja podrške učesnicima kod dobijanja specifičnih stručnih kvalifikacija i programe obuke namijenje tražiocima posla, a posebno mladim diplomcima. Glavni traineeships programi koji su sprovedeni u Sloveniji su: 1.

Program ’Diplomci – pokrenite se i dobijte posao!’ engl. “Graduate – activate yourself and get the jobs” ima za cilj da odgovori zahtjevima tržišta rada u skladu sa ponudom poslova. Studentska organizacija Slovenije djeluje kao agencija za rad koja objedinjuje zahtjeve poslodavaca prema novo diplomiranim studentima. Poslodavac koji učestvuje u programu mora da obezbijedi šestomjesećni traineeship sa mentorom. Poslodavac prima EUR 2000 subvencija za finansiranje zarade osobe koja je trainee za vrijeme perioda obuke, ali oni moraju da pokriju troškove za mentora i plate najmanje EUR 3 po satu trainee osobu

2. Program ’Nakon studija u program zapošljavanja’ engl. After studies into employment programme sastoji se od sajmova zapošljavanja u cilju ulaska mladih diplomaca na tržište rada. 3. Program ’Projektno učenje za mlade’ engl. Project learning for young adults je namijenjen nezaposlenim mladima koji su napustili školovanje uzrasta do 26 godina da bi ih motivisali da se vrate u školu ili dobiju posao. Svrha programa je da podrži mlade bez kvalifikacija, koji ne pohađaju školu, obuku niti su zaposleni, da nastave školovanje ili da steknu specifične vještine koje bi olakšale njihov ulazak na tržište rada. Mladim ljudima koji učestvuju u programu nude se mentori koji će im pomoći da riješe probleme zbog kojih su napustili školu. Pored toga, mentori ih takođe podržavaju u procesu traženju posla kroz obezbjeđivanje prilagođenog usmjeravanja i savjetodavnih usluga. Učešće u programu obično traje oko jedne godine. 4. Program ’Zaposli me’ engl. Employ me obezbjeđuje subvencije za zapošljavanje ugroženih grupa nezaposlenih ljudi na jednu godinu. Program ima za cilj da razvije kvalifikacije, znanje i socijalnu sigurnost nezaposlenim ljudima.

6.2 Zakonodavni okvir Slovenački stručni obrazovni sistem ne uključuje traineeship, jer se u školama obavlja radna praksa. U Sloveniji, traineeship upućuje na: „osoba koja počinje da obavlja posao koji odgovara vrsti i stepenu stručne spreme po prvi put, zasnuje radni odnos kao osoba koja je trainee u cilju sticanja sposobnosti da samostalno obavlja svoj posao“. Glavni zakonski izvor koji reguliše traineeship je Zakon o radnim odnosima (članovi 120-124) koji je usvojen 2007. u cilju regulisanja pitanja zapošljavanja i ugovora. Uvođenjem ovog zakona, traineeships više nije obavezno osim u tri specifične oblasti: državne uprave, prava i zdravstva. Prema zakonskim specifikacijama, poslodavci moraju da zaključe ugovor sa ’trainees’ koji ne može biti duži od jedne godine. Ugovor se može produžiti do šest mjeseci ukoliko trainee ima skraćeno radno vrijeme ili se može skratiti najviše polovinu dozvoljenog perioda. Raskid traineeships je dozvoljen samo u izuzetnim slučajevima. Polaznici (trainees) moraju da polože završni ispit na kraju svog traineeship perioda. Zakon ne ograničava trajanje traineeship do određenog nivoa obrazovanja, ali ide od ISCED 3 do ISCED 5. Pripadajuća zarada za trainees ne može biti manja od nacionalne minimalne zarade i oni moraju da zarade 70% od osnovne plate na radnom mjestu. Što se tiće sadržaja za trainee, poslodavci moraju da obezbijede osobama koje su trainee obuku zasnovanu na programu za samostalni rad. Iako ne postoje precizni podaci o vrsti sredstava za finansiranje traineeships, neke studije naglašavaju da većina sredstava namijenjena za programe praktične obuke u okviru obrazovnog sistema dolaze iz javnih izvora. Prije stupanja na snagu Zakona o radnim odnosima, očekivalo se da će posebni propisi za traineeships biti urađeni za svaki privredni sektor u okviru sektorskih kolektivnih ugovora. Iako postoji 39 kolektivnih ugovora, oni ne sadrže posebne odredbe za regulisanje traineeships. U stvari, traineeships se i dalje reguliše na nivou preduzeća. Alternativa za traineeships je uvedena nakon usvajanja Zakona o mini-poslovima. Međutim, mini-poslovi nisu namijenjeni samo učenicima i studentima već i penzionerima, nezaposlenim licima i druge neaktivne osobe. Mini-poslovi su svi oni povremeni i određeni poslovi koji se rade manje od 14 sati nedeljno. Studenti su protestovali protiv usvajanja ovog zakona i poslije ogromnog pritiska dobili su pravo da organizuju referendum za odbacivanje akta. U 2011, nakon referenduma, zakon je odbijen.

6.3 Kvalitet traineeships: ocjena Karakteristike traineeships u Sloveniji su: a) obrazovna svrha; b) praktični element učenja; c) kratko trajanje. Za razliku od drugih evropskih zemalja, traineeships su u Sloveniji regulisani zakonom. Međutim, pravni okvir je više opšti i ograničava se na definisanju opštih uslova zapošljavanja i

trajanje traineeship. Sektorski ugovori trebalo bi da regulišu traineeships, ali je činjenica da u skladu sa Zakonom iz 2007. traineeship više nije obavezno u skoro svim sektorima koji ga primjenjuju. U stvari, nijedan od sektorskih ugovora ne predviđa posebne propise za sadržaj ili kvalitet traineeships u svakom sektoru rada. Jedna od slabosti traineeships u Sloveniji tiče se osiguranja kvaliteta i ocjene kvaliteta. Osiguranje kvaliteta zavisi od toga da li je traineeship dio obrazovnog ili stučnog sistema obuke. Do 2004. godine je postojao cijeli sistem ocjenjivanja za traineeships kao dio u procesu dobijanja univerzitetske diplome, a ukinut je Zakonom o obrazovanju iz 2006. godine. Osim toga, postoje i razlike između traineeships predviđenim u okviru javno akreditovanih kurseva obuke i privatnih neformalnih. Dok su u slučaju javno akreditovanih kurseva obuke predviđeni standardi o kvalitetu zakonskim smjernicama, a ocjena kvaliteta zasniva se na samoevaluaciji, u slučaju neformalne privatne obuke kontrola kvaliteta vrši se samo ako se kursevi obuke finansiraju iz javnih ili evropskih sredstava. Istraživanja sprovedena na nacionalnom nivou ističu da traineeships ne odgovaraju uvijek sadržaju i namjeni obrazovnog ili kursa obuke koji obavlja trainee. Ipak, traineeships je i dalje jedno od najvažnijih sredstava za povezivanje obrazovnog sistema sa tržištem rada i za olakšavanje inkluzije mladih na tržište rada. Potreba da se još više približe obrazovni sistem i tržište rada je čak i relevantnije naročito poslije nestanka preduzeća u državnoj svojini, koje su osiguravale prolaz iz obrazovanja na tržište rada. Međutim, istraživanje traineeshops u Sloveniji naglašava da se obično traineeships koriste kao pravno sredstvo za zapošljavanje mladih s manjim platama od onih na tržištu. Ovo je još očiglednije u onim sektorima u kojima je traineeships obavezno. U ovom slučaju, izvještaji naglašavaju da se traineeships koriste kao zamjena za redovno osoblje jer su jeftiniji, a ponekad se karakteriše slabim radnim uslovima (radno opterećenje, dugo radno vrijeme, itd). Korišćenje traineeships kao sredstvo za smanjenje troškova poslodavca za ljudske resurse utiču na slabo vrednovanje traineeships među diplomcima. U stvari, ako se pogledaju podaci o praćenju traineeship programa pod nazivom ’Diplomci – pokrenite se i dobijte posao!’ engl. “Graduate – activate yourself and get the jobs”, može se vidjeti da je u periodu od 2009. do 2010 samo 44 diplomaca učestvovalo u projektu nasuprot ciljanih 600 osoba za period 2009 2011. Relativno nizak nivo traineeships koje nude firme sugeriše da je Slovenija u slaboj poziciji u smislu nivoa radnog mjesta i razvoja kompetencija bazirano na iskustvu. (Nielsen 2006:124)

6.4 Bibliografija European Commission, Employment, Social Affairs and Equal Opportunities DG (2012), Study on a comprehensive overview on traineeship arrangements in Member States Eurostat (2011) Education statistics: Thematic indicators. Available http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/statistics/search_database

at:

Flash Eurobarometer (2011) 319b: Education and Training, Mobility, Employment And Entrepreneurship. Youth On The Move. Available online: fl_319b_sum_en

Statistical Office of Republic of Slovenia (SORS) (2011) Continuing education, Slovenia, 20092010- final data. Available at: http://www.stat.si/eng/novica_prikazi.aspx?id=4044 European Commission, Employment, Social Affairs and Equal Opportunities DG (2008) SYSDEM experts network questionnaire: Member States' legislation on internships - Slovenia

ZEMLJE JIE

I DIO: REGIONALNI PREGLED Studija je razmatrala sljedeća pitanja: 1. pravni okvir za traineeships određen zakonima o radu pet ciljanih država, 2. traineeships koji je regulisan zakonodavstvom o državnoj službi u regionu, 3. traineeships kao instrument APTR (aktivnih politika na tržištu rada), 4. studentski traineeships, i 5. odredbi zaštiti od zloupotrebe volonterskog rada kao zamjeni za plaćeni rad u regionu, u zakonodavstvu o volontarizmu u pet zemalja. Studija ima dva dijela. Prvi dio kombinuje informacije iz nacionalnih izvještaja u regionalni pregled traineeship aranžmana u Jugoistočnoj Evropi, i analizira ključna pitanja. Drugi dio sadrži nacionalne izvještaje o BiH, Hrvatskoj, makedoniji i Srbiji.

1. Traineeship iz zakona o radu 1.1 Vrsta traineeship ugovora Zakoni o radu (osvrt)zemalja u regionu uopšteno govoreći obezbjeđuje 2 vrste traineeship: 1) traineeship (pripravnički staž) baziran na ugovoru o zapošljavanju (EC), i 2) traineeship (stručno osposobljavanje) koje nije bazirano na ugovoru o zapošljavanju (non-EC) već na drugu vrstu ugovora za koji je opšte prihvaćeni naziv ugovor o stručnom osposobljavanju. Tabela. Vrste ugovora o obuci

Zemlja

Pripravnički staž

Stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa

engl. EC traineeship

engl. Non-EC traineeship

BiH

Hrvatska

Makedonija

Srbija

1.2 Stručni ispit S obzirom da je svrha pripravničkog staža (kao i stručnog osoposobljavanja) profesionalna obuka na radnom mjestu, on se obično povezuje sa stručnim ispitom koji potvrđuje posjedovanje profesionalnih vještina. U većini zemalja u regionu, stručni ispit je obavezan dio pripravničkog staža, ili drugim riječima, ovaj pripravnički staž je zakonski moguć samo kada je preduslov za polaganje stručnog ispita. Generalno se smatra da je stručni ispit obavezni dio pripravničkog staža. U tom smuslu, odgovarajuće odredbe radnog zakonodavstva zemalja u regionu su uopšteno prilično dosledne. Njima se propisuje ispit i upućuje na njegovo detaljno regulisanje drugim propisima, koji obično može biti ili drugi zakon ili drugi propis. Bez obzira na sve, neke razlike zaista postoje. Na primjer, Zakon o radu Srbije predviđa manje specifičnosti o karakteru (da li je obavezan ili ne) stručnog ispita. Tabela 1. Stručni ispit Zemlja

Pripravnički staž

Stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa

engl. EC traineeship

engl. Non-EC traineeship

BiH

Obavezan, kako je regulisano zakonom, ili drugim propisom

Stručni ispit, kako je regulisano zakonom, kolektivnim ugovorom, ili pravilnikom

Hrvatska

Obavezan; a ako nije Ili ispit ili radno iskustvo propisan zakonom ili drugim propisom, mora biti propisan pravilnikom poslodavca

Makedonija

Obavezan ispit

ispit ili radno iskustvo kao preduslov za stručnu praksu

Srbija

Kada se zahtijeva za izvršenje izvjesnih poslova

Ispit, radno iskustvo, specijalizacija kako je propisano posebnim programom

1.3 Prethodno radno iskustvo osobe koja je trainee Još jedna razlika između pripravničkog staža i stručnog osposobljavanja odnosi se na prethodno radno iskustvo trainee. U svim analiziranim zemljama, pripravnički staž je rezervisan samo za prvo zaposlenje u svojoj struci. To, međutim, nije preduslov za stručno osposobljavanje (obično je regulisano ugovorom o ugovor o stručnom osposobljavanju). Osobe koje su već imale radno iskustvo u svojoj oblasti može i dalje biti angažovano po osnovu ugovora o stručnom osposobljavanju u skoro svim zemljama u regionu Jugoistočne Evrope, sa izuzetkom Crne Gore (Tabela 2). Tabela 2. Prethodno radno iskustvo osobe koja je trainee

Zemlja

Pripravnički staž

Stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa

engl. EC traineeship

engl. Non-EC traineeship

BiH

Mora biti prvi put zaposlen/a u svojoj struci

Ne mora biti bez prethodnog iskustva

Hrvatska

Mora biti prvi put zaposlen/a u svojoj struci

Ne mora biti bez prethodnog iskustva

Makedonija

Mora biti prvi put zaposlen/a u svojoj struci

Ne mora biti bez prethodnog iskustva

Srbija

Mora biti prvi put zaposlen/a u svojoj struci

Ne mora biti bez prethodnog iskustva

1.4 Regulativa za stručni ispit Kao što je već gore pomenuto, stručni ispit je obično sastavni dio pripravničkog staža. Radno zakonodavstvo u regionu propisuje ispit kao obavezni dio traineeship i upućuje na propise iz drugih oblasti (kao što je pravo, medicinam arhitektura, itd.) da dalje reguliše pojedinosti oko polaganja ispita. Neke razlike ipak postoje širom regiona, iako je očigledno da su odredbe veoma konzistentne (Tabela 3). U slučaju stručnog osposobljavanja, odredbe su generalno fleksibilnije. U osnovi, traineeship stručno osposobljavanje je mogućnost i kad je to potrebno za stručni ispit, i za „samostalni rad u pojedinim oblastima, (BiH) “, ili „obavljati određene vrste poslova, (Hrvatska)“, itd. Generalno, odredbe traineeship - stručno osoposobljavanje su fleksibilnije, iako su razlike među državama evidentne. Na primjer, zakoni o radu BiH i Hrvatske jasno propisuju da se traineeship - stručno osposobljavanje mora predvidjeti bilo zakonom ili drugim propisom. Odredbe zakon o radu Makedonije su manje specifične. Regulativa Srbije je najviše nejasna u tom pogledu. Ona zahtijeva da se traineeship predvidi zakonom ili pravilnicima kao preduslov za profesionalnu praksu, ali i da se traineeship može vršiti u cilju sticanja izvjesnog znanja ili vještina, „to jest, završetak specijalizacije“.

Tabela 3. Regulativa za stručni ispit Zemlja

Pripravnički staž

Stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa

engl. EC traineeship

engl. Non-EC traineeship

BiH

kada se zahtijeva kao uslov za polaganje stručnog ispita

ako je stručni ispit ili radno iskustvo uslov za samostalni rad u određenoj oblasti, kako je propisano zakonom ili drugim propisom

Hrvatska

samo kada je stručni ispit preduslov za stručnu praksu

kada je stručni ispit ili radno iskustvo propisano zakonom ili drugim propisom kao preduslov za obavljanje određene vrste posla

Makedonija

(zaključiti) samo kada je to potrebno kao uslov za polaganje stručnog ispita

(zaključiti) samo kada je to potrebno kao uslov za ispit ili profesionalnu praksu

Srbija

Samo kada se zahtijeva zakonom ili pravilnikom za izvršenje izvjesnih poslova

kada je predviđeno zakonom ili pravilnikom kao preduslov za strčnu praksu, ili za sticanje posebnog znanja i vještina za završetak specijalizacije

1.5 Plata/naknada i osiguranje osobe koja je trainee Pripravnički staž (EC traineeship) se razlikuje od standardnog zaposlenja u sljedećem: 1) trainee obično prima manju platu od osnovne plate za odnosnu poziciju, 2) ugovor je na određeni vremenski period, i obično ustaljeno trajanje (1) godina, i 3) ugovor je lakše raskinuti. Plata osobe koja je trainee koja obavlja pripravnički staž kreće se od 40% od osnovne plate u Makedoniji, do 80% u Srbiji i nekim drugim zemljama. U nekim slučajevima je predviđeno zakonom o radu, a u drugim dodatnim propisima, kao što su kolektivni ugovori. Zakoni o radu u regionu ne sadrže odredbe za platu lica koja se stručno osposobljavaju koje ovaj model dozvoljava. To znači da plata ostaje na raspolaganju strana (trainee i poslodavca). Dakle, nema garancija o plaćanju osoba koje su trainee. Pripravnički staž predviđen radnim zakonodavstvom pokriva sve beneficije (penziju, socijalno i zdravstveno osiguranje). Trainee koji se stručno osposobljava generalno je pokriven samo osiguranjem od povreda na radu i profesionalne bolesti. U svim zemljama, s izuzetkom Hrvatske, to je regulisano

samim zakonom o radu. U Hrvatskoj, to je navedeno u okviru regulative vezano za APTR (Aktivne politike tržišta rada). Tabela 4. Plata/naknada i osiguranje osobe koja je trainee Zemlja

Pripravnički staž

Stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa

engl. EC traineeship

engl. Non-EC traineeship

BiH

% plate i pune beneficije

nema odredbi o naknadi; povreda na radu i profesionalne bolesti

Hrvatska

% plate i pune beneficije

nema odredbi o naknadi/dodatku; nema odredbi o osiguranju (regulisano sa APTR)

Makedonija

Pune beneficije i plata nisu manje od 40% od osnovne plate za radno mjesto

povreda na radu i profesionalna bolest; nema odredbi o naknadi/dodatku

Srbija

Pune beneficije i plata nisu manje od 80% od osnovne plate

povreda na radu i profesionalne bolest; nema odredbi o plati

1.6 Trajanje traineeship Pripravnički staž širom regiona traje do 1 godine. Skoro svi zakoni o radu u regionu uključuju mogućnost izuzeća, to jest, pravilo 1 godine primjenjuje se „ako nije drugačije propisano“. U svim ovim slučajevima, izuzetak se mora obezbijediti zakonom, to jest, ne može se regulisati nekim drugim propisom. U Crnoj Gori, izuzetno, ugovori o stručnom osposobljavanju traju do 24 mjeseca. Stručno osposobljavanje predviđeno zakonima o radu širom regiona mogu generalno trajati do 1 godine „ako nije drugačije propisano“. Sve zemlje, s izuzetkom Srbije, zahtijevaju da alternativa za maksimalni propisani rok od 1 godine bude propisana zakonom. U Srbiji, može se definisati programom o specijalizaciji, ili drugačije. Maksimalno trajanje stručnog osposobljavanja u Srbiji je takođe je ograničeno ministarskih mišljenjem (pogledajte studiju slučaja Srbije).

Tabela 5. Trajanje traineeship Zemlja

Pripravnički staž engl. EC traineeship

Stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa engl. Non-EC traineeship

BiH

Ugovor na određeno vrijeme; do 1 godine ako nije zakonom drugačije propisano

maksimalno 1 godina ako nije zakonom drugačije propisano

Hrvatska

Ugovor na određeno vrijeme; do 1 godine ako nije zakonom drugačije propisano

do 1 godine ako nije zakonom drugačije propisano

Makedonija

do 1 godine ako nije zakonom drugačije propisano

u principu do 1 godine ako nije zakonom drugačije propisano

Srbija

do 1 godine ako nije zakonom drugačije propisano

Kako je propisano programom specijalizacije; ako nije regulisano programom - nema maksimalnog trajanja (mišljenje: ne može se produžiti na nekoliko sezona)

2. Traineeship aktivne politike tržišta rada (APTR) 2.1 Vrsta traineeship ugovora Pregled aktuelnih ili skorijih APTR u zemljama u regionu otkriva da sve uključuju traineeship. U svih 5 zemalja, APTR predviđa stručno osposobljavanje. Neke od zemalja (BiH i Srbija) imaju i pripravnički staž i stručno osposobljavanje (tabela 6). Čini se da se traineeships koristi kao uobičajeno sredstvo za promovisanje zapošljavanja, posebno među mladima. Pregledom je dalje uočeno da postoje mnoge varijacije na temu traineeship modela u analiziranim zemljama. Pregled APTR promjena tokom posljednjih godina ukazuje na to da su neke zemlje prešle sa kraćeg, manje regulisanog stručnog osposobljavanja na dugoročni, manje regulisan pripravnički staž (sa ugovorom o zapošljavanju i bez ugovora), i obrnuto. Ključni faktor koji se navodi s tim u vezi je raspoloživost finansijskih sredstava. Na primer, došlo je do pomjeranja APTR u Makedoniji sa veoma malo regulisanih, kratkoročnih, slabopodsticajnih (mala nadoknada za trainee osobu; bez podsticaja za poslodavca) paketa za stručno osposobljavanje, bez obaveza (prvenstveno je definisan u smislu obaveze za zadržavanje trainee) za poslodavca, na promovisanje paketa dugoročnog pripravničkog staža, uključujući visoki podsticaj i jaču obavezu za poslodavca.

Tabela 6. Vrste traineeship ugovora koji su predviđeni najnovijim APTR dokumentima Zemlja

Vrsta traineeship ugovora

BiH

Oboje: pripravnički staž i stručno osposobljavanje

Hrvatska

stručno osposobljavanje

Makedonija

stručno osposobljavanje

Srbija

pripravnički staž a i stručno osposobljavanje po ugovoru za profesionalnu obuku

2.2 Trajanje traineeship APTR koje promoviše traineeships u regionu značajno variraju u trajanju: od 3 mjeseca u Makedoniji do 36 mjeseci (za lica sa stručnim obrazovanjem) u Hrvatskoj. Kako kratkoročna tako i dugoročna traineeships čine se jednako prisutni u APTR u regionu. Ovo ukazuje da ne postoji potvrđeno najbolja praksa u ovom pogledu. Tabela 7. Trajanje traineeship prea najnovijem APTR dokumentu Zemlja

Trajanje traineeship

BiH

NSI

Hrvatska

36 mjeseci za osobe sa stručnim obrazovanjem; 12 mjeseci za osobe sa visokim obrazovanjem

Makedonija

3 mjeseca

Srbija

(2009-2011) 3 mjeseca traineeship (ugovor o obuci) + 12 mjeseci traineeship (po ugovoru o zapošljavanju). U 2012-2013 smanjeno je na 3-mjesečno traineeship zbog nedostatka finansijskih sredstava.

2.3 Naknada/dodatak i osugaranje osobe koja je trainee Po definiciji, agencije za APTR sprovođenje pokrivaju ili u potpunosti ili djelimično troškove traineeship naknada/dodataka koje one organizuju, obično nacionalne agencije za zapošljavanje. Regulisanje naknada/dodataka za osobu koja je trainee kreće se od osnovno do dobro definisanih. Na primjer, na osnovu raspoloživih informacija, Hrvatska sada ima jasne, objavljene kriterijume za

utvrđivanje naknade ili dodatka za trainee (tabela 8). U Hrvatskoj ona je postavljena na nivou studentske stipendije oslobođene od poreza (u ovom trenutku je 1.600 kuna mjesečno).40 Postoji veliki broj primjera međunarodnih donatorskih projekata u regionu koje finansiraju organizovanje traineeships i novčane naknade za oobe koje su trainee. Takvi projekti se redovno (i logično) sprovode u bliskoj koordinacija sa agencijama za zapošljavanje. Projekti koje finansiraju međunarodni donatori se ponekad u potpunosti integrišu u APTR program, a ponekad ih, pored APTR programa, implementiraju agencije za zapošljavanje. Tabela 8. Naknada/dodatak za trainee osobu Zemlja

Novčana naknada/dodatak za trainee osobu

BiH

Obezbjeđuje program; NSI

Hrvatska

Obezbjeđuje program; dodatak u iznosu studentske stipendije oslobođene od poreza (u ovom trenutku je 1.600 kuna mjesečno)

Makedonija

Obezbjeđuje program; procijenjeno je da iznosi 70-80 eura mjesečno

Srbija

Obezbjeđuje program; NSI

Većina APTR u regionu ograničavaju socijalno pokriće za slučaj povreda na radu i profesionalnih bolesti kod programa traineeships - stručno osposobljavanje. Izuzetak je Hrvatska koja takođe obuhvata i odlazak u penziju i zdravstveno osiguranje prema određenim kriterijumima: penzionisanje je pokriveno sa 35% od mjesečne plate u zemlji. Zdravstveno osiguranje je takođe obuhvaćeno programom, ali se iznos umanjuje ako trainee ima prethodno radno iskustvo. Hrvatski model je izgleda dobar balans između dvije krajnosti: davanja svih beneficija (koje su bolne za APTR program i destimulativne za poslodavca u slučaju da treba da ih pokrije) i bez beneficija.

40 Kriterijumi za utvrđivanje dodatka za osobu koja je trainee u regionu je obično prosječna neto plata. Hrvatski model u kojem se dodatak za trainee propisuje prema studentskoj stipendiji i model je interesantan izuzetak. Konceptualno upotreba kriterijuma, kao što je plata naspram stipendije može takođe poslužiti kao osnova za raspravu o traineeship u međuprostoru između obrazovanja i rada.

Tabela 9. Osiguranje/beneficije za osobu koja je trainee Zemlja

Osiguranje/beneficije za osobu koja je trainee

BiH

NSI (zaključeno: povreda na radu i profesionalna bolest);

Hrvatska

Penzjsko osiguranje je 35% od mjesečne plate u Hrvatskoj; zdravstveno osiguranje (umanjenog iznosa ako trainee ima prethodno iskustvo);

Makedonija

povreda na radu i profesionalna bolest;

Srbija

NSI (zaključeno: povreda na radu i profesionalna bolest);

2.4 APTR ciljani poslodavci APTR se razlikuju u odnosu na poslodavce i sektore koje oni ciljaju (Tabela 10). Dok u nekim zemljama oni su usmjereni prije svega na privatni sektor, u drugim su otvoreni za kako za zaposlene u privatnom sektoru tako i javnom. Čini se da zemlje koje imaju više APTR imaju tendeciju i sa prošire obim. Ovo je ipak samo privremeni pokazatelj. Za dobijanje konačnog zaključka, potrebno bi bili više podataka.

Tabela 10. Ciljani poslodavci Zemlja

Ciljani poslodavci

BiH

Nema posebnih informacija (NSI)

Hrvatska

Javni i privatni sektor

Makedonija

Privatni sektor

Srbija

NSI

2.5 Obaveze poslodavca S obzirom na obaveze poslodavaca koji imaju koristi od APTR finansiranih traineeship, očigledan je trend da se od poslodavca zahtijeva obaveza, definisanu u smislu zadržavanja na poslu osobe koja je trainee. Neke zemlje, poput Makedonije, su prešle iz faze APTR programa koji nije zahtijevao obavezu poslodavca u ovom smislu u sljedeću fazu u kojoj je obaveza poslodavca uslov za dobijanje traineeship koje se finansiraju iz APTR.

Opšti je utisak je da se ova obaveza poslodavca više od njega zahtijeva ukoliko je APTR program velikodusniji i podržava dugoročne traineeships. Ima dovoljno prostora za istraživanje prednosti i mana ova dva modela: izdašnije finansirani i obično dužeg trajanja model sa jačom obavezom za poslodavca naspram modela koji je manje finansiran i kraćeg trajanja sa manjom obavezom za poslodavca. Detaljno istraživanje na osnovu grubih podataka o APTR finansiranih traineeships moglo bi ponuditi značajn e rezultate.41 Tabela 11. Obaveze poslodavca Zemlja

Obaveza poslodavca

BiH

NSI

Hrvatska

Poslodavac u privatnom sektoru mora da zadrži na poslu najmanje 50% osoba koje su trainee ako želi da ponovo konkuriše

Makedonija

(ranija faza) nema obaveze za 3-mjesečni traineeship (kasnija faza); obaveza da zadrži najmanje 50% osoba koje su trainee

Srbija

Da zadrži osobu koja je trainee dodatnih 12 mjeseci

2.6 Obim APTR traineeship programa Obim APTR finansiranih traineeship programa u regionu znatno varira od zemlje do zemlje (Tabela 12). Nažalost, bliža analiza ovog pitanja je zabranjena zbog nedostatka podataka. Podaci prikazani u Tabeli 12 su prikupljeni iz raznih APTR dokumenata (pogledajte studije slučaja zemlje), ali oni samo pokazuju ukupane brojke po ograničenom broju godina. Uprkos tome, čak i na ovom nivou (gdje nedostaju podaci), jasno je da postoje značajne razlike među zemljama. Jasno je da APTR Hrvatske mnogo više koriste traineeship za promociju zapošljavanja od Srbije i BiH (s obzirom na veličinu zemlje).

41 Regionalni pregled o upotrebi ALMP traineeship kao instrumenta za promociju zapošljavanja nije identifikovao nijednu studiju o efikasnosti različitih traineeship modela koji se finansiraju iz zemalja JIE. Pregled nije identifikovao ni sistematske podatke o ALMP traineeships u regionu (mada nije isključeno da takvi podaci možda postoje). Za očekivati je da servisi za zapošljavanje u regionu stvarno imaju neku vrstu podataka o efikasnosti njihovih traineeship programa, samo ovaj podatak nije javan. Napor da se dobije ovaj podatak i zajednički koristi za potrebe komparativne analize mogao bi rezultirati dobijanjem puno informacija i dovesti do važnih zaključaka o efikasnosti različitih traineeship modela.

Tabela 12. Obim APTR traineeship programa Zemlja

Obim programa

BiH

(2012) 1.000 osoba

Hrvatska

(2013)10.505 korisnika, od kojih je 4.876 postojećih i 5.629 novih

Makedonija

NSI

Srbija

(2013) procijenjeno 5.000 osoba

3. Studentski traineeship 3.1 Pravna osnova za studentski traineeship Pregled regulative za studentski traineeships u regionu pokazuje da zemlje u regionu nemaju regulativu na nacionalnom nivou o studentskim traineeships (tabela 13). Sa izuzetkom Makedonije i u manjem obimu Hrvatska, zakoni o visokom obrazovanju u regionu ne regulišu studentski traineeships. Odredbe o studentskih traineeships u makedonskom Zakonu o visokom obrazovanju su takođe novijeg porijekla (promjene iz 2011), dok hrvatski zakon samo pominje mogućnost studentskih traineeships. Tabela 13. Pravna osnova za studentski traineeship Zemlja BiH Hrvatska

Pravna osnova Studijski programi na fakultetu Studijski program na fakultetu; Spominje se u Zakonu o visokom obrazovanju

Makedonija

Zakon o visokom obrazovanju

Srbija

Studijski programi na fakultetu

3.2 Odgovornost za organizovanje traineeship i karakter traineeship Statuti glavnih državnih univerziteta u analiziranim zemljama takođe ne regulišu studentske traineeships. U principu, organizovanje studentskih traineeships u regionu ostaje da bude u sklopu studijskih programa pojedinih fakulteta (Tabela 14). Pregledom slučajno odabranih fakulteta društvenih nauka nije otkriveno mnogo informacija (možda i zbog ograničene količine javno dostupnih informacija). Pregled studijskih programa odabranih fakulteta prava i ekonomije nije rezultirao relevantnijim informacijama takođe. Izuzetno, Ekonomski fakultet u Sarajevu ima obavezne ljetnje traineeships za studente i dobro razvijene smjernice o traineeship. Tabela 14. Odgovornost za organizovanje traineeship Zemlja BiH

Hrvatska Makedonija Srbija

Odgovornost pojedinih fakulteta (Ekonomski fakultet u Sarajevu ima dobro razvijene smjernice o traineeship prema kojima se organizuju obavezni ljetnji traineeships) Odgovornost pojedinih fakulteta (da bude) propisano od strane Ministarstva obrazovanja Odgovornost pojedinih fakulteta

Odluka o karakteru traineeships prepušteno je pojedinačnim odjeljenjima univerziteta, sa izuzetkom Makedonije, gdje je sa nedavnim promjenama Zakona o visokom obrazovanju, traineeships u trajanju od 30 dana obavezno za sve studente i uslov je za upis u narednu godinu studija. Pregled studijskih programa univerziteta sugeriše da izvjestan broj fakulteta stvarno realizuje obavezne traineeship programe. Informacije iz više od jedne zemlje ukazuju da su privatni univerziteti možda više angažovani u organizovanju studentskih traineeships programa od državnih univerziteta. Studija je takođe pokazala da izgleda da su studenti sa privatnih univerziteta više zadovoljni traineeships programima od onih sa državnih univerziteta.

Tabela 15. Karakter traineeship: Obavezni naspram izbornog Zemlja

Obavezni naspram izbornog

BiH

Izborni; pojedini fakulteti ga mogu definisati kao obavezni

Hrvatska

Izborni; pojedini fakulteti ga mogu definisati kao obavezni

Makedonija Srbija

Obavezni(uslov za upis u narednu godinu studija) Izborni; pojedini fakulteti ga mogu definisati kao obavezni

3.3 Opšti argumenti za debatu o studentskim traineeships Istraživanje o studenstkim traineeships u regionu, pored pregleda legislative i univerzitetskih dokumenata, takođe uključuje i opšte i ciljano pretraživanje interneta o informacijama o studenskim traineeships. Generalno, veoma je malo sistematskog istraživanja o studenskim traineeships u regionu (dostupnog online). Osim nekoliko anketa i nekih dokumenata koji samo pominju ovo pitanje, nema praktično ništa. Internet istraživanja ipak otkrivaju veliki broj projekata, a naročito studenskih organizacija, koji rade na promovisanju pripravničkog rada. Opšti utisak je da postoje organizacije koje aktivno sprovode ovu vrstu posla. Međutim, sistematičnije informisanje o obimu takvih programa (na primjer, broj studenata koji su obavljali traineeship po godinama, itd.) nije dostupno. Još je manje javno dostupnih informacija o studentskim traineeships (često u ljetnjem periodu) koje organizuju univerziteti. Povremeno je medijski popraćeno pitanje nedostatka kvaliteta i kvantiteta studentskih traineeships. Istraživanje o studentskim traineeships takođe uključuje medijski pregled najčešćih argumenata u raspravo o studentskim traineeships. Oni obuhvataju sljedeće:             

studenti uče samo teoriju; mladi diplomci se ne mogu zaposliti bez praktičnog iskustva; nema dovoljno studentskih traineeships; traineeships nema obrazovni kvalitet (od studenata se često traži da rade repetitivne administrativne zadatke); svi studentski traineeships bi trebali biti obavezni; poslodavci nisu zainteresovani; model jedinstvenih studentskih traineeships samo da se ispuni formalni zahtjev bi trebalo izbjegavati; organizacija obaveznih studentskih traineeships je teška zbog same veličine studenstskog tijela; nedostatak kontrole nad kvalitetom obrazovnog sadržaja; postojanje samo formalnih traineeships radi ispunjenja zahtjeva nastavnog plana i programa; fakulteti ne pokazuju interesovanje da organizuju traineeship dobrog kvaliteta; studenti ne pokazuju interesovanje da se uključe u traineeship; teško je naći plaćene studentske traineeships.

Spisak najčešćih argumenata daje relevantne informacije o ključnim izazovima u vezi sa studentskim traineeships programima u regionu. Dok su neki od njih samo otrcane faze, drugi ukazuju na složena pitanja koja zahtijevaju debatu i značajno istraživanje. Možda je lako propisati (kao u slučaju Makedonije) da traineeship bude obavezan, ali je važno onda procijeniti kakav uticaj može imati takav model. Ovo bi trebalo uraditi sistematski, radeći kontinuirano praćenje (godinu po godinu) kao i detalje periodične evaluacije. Veličina studenskog tijela može stvarno biti prepreka u nalaženju produktivnih traineeships. Takođe, efekat dajući mu obavezni zakonski uslov može da proizvede puko formalni traineeship s koji nemaju suštinu i kvalitet. Opšti zaključak je opet da nedostatak sistematskog, zasnovanog na podacima, evaluacionog istraživanja o obimu, efektivnosti i kvalitetu studentskih traineeship programa u regionu ostavlja mnoge od tih ključnih pitanja u debati bez odgovora.

4. Zaštitne klauzule u zakonodavstvu o volonterskom radu 4.1 Zaštita od zamjene Zamjena za plaćeni rad sa drugim vrstama neplaćenog rada je jedan od glavnih mehanizama zloipotrebe radničkih prava. Svijest Nedavni fokus na kvalitet traineeship na nivou EU je u velikoj mjeri motivisan sviješću da se traineeship sve više koristi kao zamjena za plaćeni rad. Traineeship je priznat kao ključni element u procesu sticanja stručnih vještina, s druge strane postoji i konsenzus o tome da je potrebno osigurati garancije kako bi se spriječilo iskorišćavanje osoba koje su trainee. Još jedna potencijalna zamjena za plaćeni rad je neplaćeni volonterski rad, a samim tim i istraživanje se fokusira na garancije za sprečavanje eksploatisanja radne snage pod maskom volonterskog rada. Zakonodavstvo o volonterskom radu koji je novijeg datuma u regionu redovno uključuje klauzule zaštite čiji je cilj da spriječe takve prakse zamjene. Kao prvo, zakoni o volonterskom radu u svim analiziranim zemljama obezbjeđuju ovu zaštitu tako što organizovanje volontiranja dozvoljava samo neprofitnim subjektima. Profitabilne organizacije, to jest kompanije, ne mogu organizovati volonterski rad. Drugo, svi zakoni o volontiranju u regionu izričito propisuju da se volonterski rad ne može koristiti za stvaranje profita. Nekoliko zakona takođe imaju posebne klauzule kojima se volonterski rad razlikuje od drugih vrsta rada, a posebno meplaćeni traineeship iz radnog zakonodavstva. 4.2 Ograničenja u trajanju volonterskog rada

Drugi niz restrikcija ostvaruje se kroz odredbe koje ograničavaju trajanje volonterskog rada. Svi zakoni o volontiranju imaju takve odredbe (Tabela 16). Neki od zakona prave razliku između kratkoročnog i dugoročnog volontiranja, pri čemu je ovaj drugi predmet jače kontrole. Kao što

je vidljivo iz Tabele 16, postoje značajne razlike između zemalja u tom pogledu. Restrikcije u vezi trajanja volonterskog rada definisani su u smislu broja sati u toku nedjelje, mjeseca i dana, broju uzastopnih radnih dana, kao i kombinacijom ovih kriterijuma. Na primjer, BiH pravi razliku između kratkoročnog i dugoročnog volontiranja. Dugoročno volontiranje, koje je predmet mnogo strožije kontrole, je onaj volonterski rad koji se obavlja duže od 240 sati tokom više od tri mjeseca. Sasvim mali broj zemalja u regionu omogućuju volonterski rad s punim radnim vremenom od 40 sati nedjeljno, pod uslovom da je kratkoročno. Tabela 16. Ograničenja u trajanju volonterskog rada Zemlja BiH

volontiranje: max. 40 sati nedjeljno; dugoročno volontiranje: više od 240 sati tokom najmanje 3 uzastopna mjeseca

Hrvatska

kratkoročno: „jednokratno ili povremeno se obavlja u ograničenom vremenskom periodu; ograničenje: ne više od 40 sati nedjeljno tokom više od 3 mjeseca, bez prekida kraćim od tri mjeseca“. dugoročno: obavlja volonter „redovno i u kontinuitetu, na nedjeljnoj, tokom najmanje 3 mjeseca;

Makedonija

volontiranje: nema posebnih ograničenja; ugovor u pisanoj formi se zahtijeva ako se radi više of 40 sati mjesečno

Srbija

kratkoročno: ne više od 10 sati nedjeljno i ne duže od 30 dana; dugoročno: više od 10 sati nedjeljno i duže od 30 dana;

4.3 Volonterski dodatak/pokrivanje troškova i osiguranje Zakonodavstvo o volontiranju u regionu generalno navodi, manje ili više konkretno, da je volonterski rad neplaćeni rad, u smislu da volonter ne može tražiti platu/naknadu. Međutim, zakoni o volontiranju takođe sadrže odredbe o plaćanju volonterskog dodatka, obično se zahtijeva za pokrivanje troškova hrane i putnih troškova. Većina zakona o volontiranju u regionu postavlja gornje granice volonterskog dodatka (Tabela 17), upravo radi sprečavanja zamjene drugih vrsta plaćenog rada sa volonterskim radom. Dodatni razlog je mogućnost utaje poreza (s obzitom da volonterski dodatak generalno ne podliježe porezu na dohodak fizičkih lica). Na primjer, BiH zakon izričito govori o volonterskom „dodatku za putne troškove“ koji ne prelazi iznos od 75% dnevnice propisane za državne službenike. Hrvatska odredba je definisana na isti način, samo je velikodušnija - volonterski dodatak ne smije premašiti iznos pune dnevnice državnog službenika. Odredba je takođe fleksibilnija; odnosi se na „troškove“ uopšte, što je više prilagođeno stvarnosti kod organizovanja volonterskog rada, gdje se pored putnih, snose i druge vrste troškova.

Tabela 17. Volonterski dodatak/naknada Zemlja

Dodatak/naknada

BiH

Dodatak za putne troškove u iznosu do 75% od dnevnice za državne službenike

Hrvatska

Troškovi ne premašuju iznos dnevnice za državne službenike

Makedonija

Ne može biti veći od 15% od prosječne zarade

Srbija

Ne može biti veći od 15% od prosječne neto zarade

Uopšteno, u zakonodavstvu o volonterizmu nema odredaba o pokrivenosti socijalnom zaštitom. Većina zakona u regionu zahtijeva samo osiguranje od povreda na radu i profesionalna bolesti (Tabela 18). Postoje razlike među zemljama i u ovom smislu. U nekim zemljama nema posebne odredbe o osiguranju u zakonodavstvu o volontiranju, što ukazuje na to da zakonsko rješenje treba tražiti u opštem zakonodavstvu o socijalnom i zdravstvenom osiguranju. U Hrvatskoj, osiguranje od povreda na radu i profesionalne bolesti je obavezno samo u nekim slučajevima, a nakon toga je na raspolaganju strana iz ugovora o volonterskom radu. Tabela 18. Osiguranje volontera Zemlja

Osiguranje

BiH

Nije definisano

Hrvatska

Povreda na radu i profesionalne bolesti u slučajevima kada se 1) volontiranje obavlja u uslovima koji nose rizik po život i zdravlje volontera, i 2) kada je to dogovoreno sa volonterom.

Makedonija

Nije definisano

Srbija

Povreda na radu i profesionalna bolest

4.4 Akreditacija i izvještavanje o volontersom radu Nekoliko zakona o volonterskom radu u regionu sadrže posebne odredbe o izvještavanju, akreditaciji i kontroli organizacije volonterskog rada (Tabela 19). Logika ovih odredbi je da omogući nadležnim organima više posebnih mehanizama kontrole. Ključni razlog je spriječiti zamjenjivanje plaćenog rada sa volonterskim radom. Na primjer, BiH zahtijeva od organizatora kratkoročnog volonterskog rada da

jednom godišnje dostave izvještaj nadležnom organu. Međutim, ako oni organizuju dugoročno volontiranje, organizacijama je potrebna akreditacija i oni su dužni da ga prijave nadležnom organu u roku od 10 dana od dana potpisivanja ugovora. Bosanski zakon je u ovom pogledu najviše detaljan. Hrvatski zakon samo uopšteno propisuje zahtjeve za izvještavanje, dok zakoni drugih zemalja nemaju specifične zahtjeve u tom pogledu. Tabela 19. Izvještavanje i akreditacija

BiH

Za kratkoročno volontiranje - izvještavanje jednom godišnje; Za dugoročno volontiranje u roku od 10 dana od dana potpisivanja ugovora; Akreditacija od Ministarstva pravde za organizovanje dugoročnog volontiranja

Hrvatska

Zahtijeva izvještavanje o sprovedenim aktivnostima nadležnom organu

Makedonija

Nije definisano

Srbija

Nije definisano

Opšti zaključak nakon pregleda zakonodavstva o volontiranju u regionu je da je opremljen sa nekoliko kompleta klauzula kojima se sprečava upotreba volonterskog rada kao zamjena za plaćeni rad. Značajne razlike ipak postoje među zemljama. Opšti princip neprofitnog karaktera volonterskog rada isključuje kompanije da budu organizatori volonterskog rada, a samim tim efikasno štite od ove vrste zloupotrebe u privatnom sektoru. Međutim, treba napomenuti da mogućnost zloupotrebe ipak postoji u javnom sektoru takođe. Istraživanje nije identifikovalo bilo kakve podatke o incidentima ili obimu zloupotrebe volonterskog rada kao zamjene za druge vrste rada u regionu, niti iskustva vezano za takvu zloupotrebu. Treba napomenuti da se smatra da volonterski rad, slično kao i traineeship, ima jaku obrazovnu komponentu. Motivacija za obavljanje volonterskog rada bitno se razlikuje od motivacije za traineeship rad u tome da je društveni doprinos lična želja svojstvena volonteru. Pored toga, prepoznato je volonterski rad može napraviti značajan doprinos za obrazovni razvoj volontera. Neke od vlada u regionu, na primjer kao što je Makedonija, organizuju programe velikog obima za stavljanje mladih u javnu službu (uglavnom u ljetnim mjesecima), prema propisima o volontiranju. Jasno, razlog za sprovođenje takvih programa pomoću okvira za volonterski rad, za razliku od traineeship rada, je obrazovni aspekt volonterskog iskustva. U tom smislu, debata o kvalitetu traineeship aranžmana bi možda trebala da razmatra i kvalitet volonterskog rada.

II DIO: PROFILI ZEMALJA 1. Profil zemlje: BiH (Federacija Bosne i Herzegovine)42 1.1 Traineeship iz zakona o radu Konzistetno sa regionalnom zakonodavnom praksom na polju tržišta rada, Zakon o radu FBiH prepoznaje dvije vrste traineeships: 1) traineeship (pripravnički staž) baziran na ugovoru o zapošljavanju (EC traineeship), i 2) traineeship (stručno osposobljavanje) koje nije bazirano na ugovoru o zapošljavanju (non-EC traineeship) već na ugovoru o stručnom osposobljavanju. Zakon o radu FbiH definiše status pripravnika (član 26) kao lice koje prvi put zasniva radni odnos u zanimanju za koje se školovalo, radi stručnog osposobljavanja za samostalan rad. Trainee dobija posao na osnovu ugovora o radu koji se zaključuje na određeno vrijeme, a najduže godinu dana, ako nekim drugim propisom nije drugačije određeno. Nakon završetka pripravničkog staža, pripravnik polaže stručni ispit, u skladu sa zakonom, ili drugim propisom (član 27). Model traineeship baziran na ugovoruo stručnom osposobljavanju, to jest the non-EC traineeship, definiše se u Zakonu o radu FbiH kao „volonterski rad“.43 Prema članu 28 Zakona o radu FbiH „ako je stručni ispit ili radno iskustvo utvrdeno Zakonom ili Pravilnikom o radu, uslov za obavljanje poslova odredenog zanimanja, poslodavac može zaposliti lice sa odgovarajućom obrazovnom osnovom ne na osnovu ugovora o radu već na osnovu ugovora o stručnom osposobljavanju za samostalni rad, bez zasnivanja radnog odnosa (volonterski rad)“. Ovo je pravna osnova za traineeship bez ugovora o zapošljavanju u radnom zakonodavstvu FbiH. Odredba dalje definiše da se ova vrsta volonterskog rada računa u pripravnički staž i radno iskustvo kao uslov za rad na određenim radnim mjestima. Volonterski rad može trajati najduže godinu dana, ako zakonom nije drugačije određeno (clan 28, stav 3). Ista odredba dalje navodi da se način organizovanja volonterskog rada, specifičnost trajanja i polaganje stručnog ispita uređuje zakonom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Trainee tj. osoba koja obavlja volonterski rad iz ove vrste ugovora mora biti osigurana za slučaj povrede na radu ili

Studija slučaja Bih fokusira se na zakonodavni okvir u Federaciji Bosne i Hercegovine. Konzistentna terminologija se takođe koristi u Zakonu o radu Makedonije.

profesionalne bolesti. Odredba ne navodi iznos nadoknade za volontera, s toga se zaključuje da nema zakonskih garancija u tom pogledu i da je to ostavljeno stranama da se dogovore. 1.2 Traineeship iz Zakona o državnoj službi Zakon o državnoj službi FBiH44 priznaje modele probnog rada i pripravničkog staža u institucijama. Zakon reguliše status pripravnika u opštm smislu: zapošljava se na osnovu javnog konkursa (član 37, stav 1); pripravništvo traje godinu dana nakon čega pripravnik stiče pravo prijave na javni konkurs. Kako probni rad tako i pripravnički staž u institucijama bazirani su na ugovoru o zapošljavanju. Zbog toga, Zakon o državnoj službi FbiH ne dozvoljava koje nije bazirano na ugovoru o zapošljavanju (non-EC traineeship).

1.3 Traineeship aktivne politike na tržištu rada (APTR)

Sadašnji strateški dokument o zapošljavanju u FBiH je Strategija zapošljavanja FbiH za period 2009-2013. Pored ostalih mjera koje predviđa, strategija uključuje instrumente o stručnom (na poslu) obučavanju i traineeships za mlade ljude u vezi sa ciljem da „osigura inkluzivna tržišta rada, kroz sprječavanje dugoročne nezaposlenosti, neaktivnosti, socijalne isključenosti i siromaštva radno sposobnog stanovništva.”45 U skladu sa ovim cilje, strategija predviđa mjeru da „osigura aktivno učešće na tržištu rada mladih starosti 15-24 godina kroz povećanje mogućnosti integracije na tržište rada...”46 Prema dokumentu, visoka stopa nezaposlenosti je djelimično rezultat diskonekcije vje[tina tj. nesklada između ponude i potražnje. Važan faktor za ovu diskonekciju, prema Strategiji zapošljavanja, je nedostatak praktičnih vještina na račun suviše mnogo teorije i nedostatka primijenjenog podučavanja te u formalnom obrazovanju. Stoga, strategija je usmjerena ka aktivnim mjerama i to promovisanje tranzicije od škole do posla, obezbjeđivanje više karijerne orijentacije obezbjeđivanje obuke kao i promovisanje preduzetništva. Federalnog zavoda za zapošljavanje sprovodi Strategiju zapošljavanja sa programima rada. Dva najnovija programa Federalnog zavoda za zapošljavanje uključuju traineeship mjere za mlade ljude kao instrument za njihovu integraciju u tržište rada, a planiraju i relevantne resurse za njihovo sprovođenje. Program rada Federalnog zavoda za zapošljavanje za 2013 obuhvata program za „jačanje konkurentnosti na tržištu rada (sticanje prvog radnog iskustva, dokvalifikacija i prekvalifikacija)”47. Program uključuje sufinansiranje zapošljavanja mladih ljudi, i sufinansiranje stručnog osposobljavanja. Dokument ukazuje na iznos od EUR 2.8 miliona koji će se izdvojiti u 2013, navodeći ipak da se dio sredstava odnosi na prenese obaveze iz 2012. godine.

44 45 46 47

Službeni list FBiH, br. 29/03 str.46-60. str. 55 str.10

Reviewing the results of the FEI Work Program for 2012, the document indicates that 1.000 young people had taken part in a program aiming to help them gain the first work experience.

1.4 Studentski traineship

Osnovni pravni akt o visokom obrazovanju u FbiH je Okvirni zakon o visokom obrazovanju. 48 Zakon ne sadrži bilo koje odredbe koje se tiču studentskih traineespips, primijenjeno podučavanje ili podučavanje u radnom okruženju. Stoga, zaključak je da u slučaju visokog obrazovanja u drugim zemljama u regionu, odluke u vezi studentskih traineeships su se pomjerile još niže u sistem visokog obrazovanja. Pregled Pravila Univerziteta u Sarajevu, koji je ključna regulativa o radu glavnih državnih univerziteta u FbiH, takođe ne sadrže bilo koje odredbe u vezi studentskih traineeship. Još jedan ključni dokument, Pravila studiranja za prvi ciklus studija na Univerzitetu u Sarajevu49samo pominje studentski traineeship [praktični rad i stručna praksa] kao mogućnost (član 9). Odnosni dokument, Pravila studiranja za drugi ciklus studija na Univerzitetu u Sarajevu50, samo pominje praktični rad između ostalih vrsta podučavanja (član 11) ali ni u njemu se ne postavlja ovo pitanje. Pravila Ekonomskog fakulteta u Sarajevu51upućuju na studentski traineeship u članu 93 koji navodi da „stečena znanja i sposobnosti studenata provjeravaju se“, među nekoliko drugih standardnih metoda, kroz “ferijalnu praksu u pravnim licima”. Dokument ne obezbjeđuje bilo koje dodatne pojedinosti o studentskim traineeship. Web stranica fakulteta, međutim, sadrži posebni dokument pod naslovom Koraci prijave i obavljanja Ferijalne prakse52. Dokument opisuje procedure koje studenti treba da slijede kako bi završili svoju ferijalnu praksu. Shodno odredbi člana 93 Pravila Ekonomskog fakulteta, zaključak je da je traineeship obavezan za studente. Dokument Koraci prijave i obavljanja Ferijalne prakse navodi da studenti treba da postupe na sljedeći način: 1) Pronađu kompaniju za obavljanje svoje ferijalne prakse, 2) Popune izvjesne obrasce i podnesu prijavu (stavke 2 i 3 u dokumentu), 3) Ispune uslov od 120 ECTS i upisan semestar, 4) Imaju mentora kojeg je identifikovao zamjenik dekana, u zavisnosti od područja rada kompanije u kojoj se obavlja praksa, 48 Službeni list BiH, br. 59/07 49 http://www.efsa.unsa.ba/so/ba/referentni-dokumenti 50 http://www.efsa.unsa.ba/so/ba/referentni-dokumenti 51 http://www.efsa.unsa.ba/so/ba/referentni-dokumenti 52 Koraci prijave i obavljanja ferijalne prakse, Dostupno na dokumenti

http://www.efsa.unsa.ba/so/ba/referentni-

5) Obaviti praksu u trajanju od najmanje 20 radnih dana, 6) Najmanje jednom komunicirati s mentorom, 7) Voditi dnevnik prakse, 8) Napisati izvještaj o praksi, itd. Kompanija, u skladu sa procedurom, takođe mora da izda potvrdu i ocijeni studenta. U zaključku, Ekonomski fakultet u Sarajevu zaista ima dobro razvijenu regulativu o studentskoj ferijalnoj praksi. Pored prikaza procedure, Fakultet ekonomije je objavio i Priručnik za obavljanje ferijalne prakse53koji treba da pomogne sma da steknu traineeship iskustvo. Pregledom dokumentacije javne debate o studentskoj praksi u FbiH ne otkriva mnogo informacija. Standardni argumenti koji su prezentovani u drugim zemljama u regionu bi se takođe mogli identifikovati i u BiH uključujući i suviše veliki fokus na teoriji, nedostatku praktične obuke, zastareli nastavni plan i program, itd.54 1.5 Zakon o volontiranju

Novi FbiH Zakon o volontiranju55 definiše koncept volontiranja i status volontera. Zakon obezbjeđuje standardnu zaštitu od zamjenjivanja plaćenog rada volonterskim radom, koji se može naći i u zakonodavstvu o volontiranju u drugim zemljama u regionu. Zakon pravi razliku između volontiranja i dugoročnog volontiranja čime je ovo drugo obavljanje volonterskog rada dužeg od 240 sati u najmanje 3 mjeseca bez prekida (član 3). Zakon zahtijeva od organizatora volontiranja da mora dobiti posebnu akreditaciju od Ministarstva pravde (član 6(3) i član 26), i definiše procedure u tom cilju. Osnovni princip zabrane radnog iskorišćavanja volontera definisano je članom 10 kojim zakon zabranjuje volontiranje kojim se zamjenjuje rad koji obavljaju zaposleni u skladu sa Zakonom o radu, ili na osnovu ugovora o djelu. Pored toga, zakon ograničava iznos volonterskog rada na 40 sati sedmično (član 10(2), što je zapravo puno radno vrijeme. Zakon takođe sadrži standardnu odredbu da se volonterski rad ne može koristiti u svrhu sticanja profita. Volonterski rad je neplaćeni rad, pri čemu se naknade za hranu i putovanje ne smatraju dohotkom. Naknade troškova volonterima izuzete su od plaćanja poreza na dohodak fizičkih lica, međutim, kao i u drugim zemljama u regionu, ograničenog je iznosa. Uslov je da džeparac za putovanja koji se isplaćuje ne smije preći iznos od 75% dnevnice propisane za državne službenike (član 14 stav 2 alineja h). 53 Prirucnik za obavljanje ferijalne prekse [Guide to Completing a Summer Traineeship], Cizmic Elvir, Husic Melika, Kenjic Vanja, Faculty of Economics, Sarajevo, 2006. 54 Jedan od nekoliko relevantnih izvora koji je identifikovan je stariji Izvještaj o visokom obrazovanju u BiH. Focus Group Study Results, Prism Research for Center for Investigative Reporting, Sarajevo, 2006. 55 Službeni list FBiH, br. 110/2012

Dok organizatori kratkoročnog volontiranja treba da izvještavaju nadležnom organu (Ministarstvo pravde) jednom godišnje (član 19), organizator dugoročnog volontiranja mora to da uradi u roku od 10 dana od dana sklapanja ugovora (član 27). Jasno je da se smatra da je rizik od zamjene za drugi rad veći kod dugooročnog volonterskog rada i stoga je predmet strožije kontrole.

2. Profil zemlje: Hrvatska 2.1 Traineeship iz Zakona o radu Opšte odredbe o traineeship kao dio stručnog osposobljavanja nakon završetka redovnog obrazovanja u Hrvatskoj mogu se naći u Odsjeku 5 Zakona o radu56 u zemlji pod naslovom Probni rad, obrazovanje i osposobljavanje za rad. Slično radnom zakonodavstvu u nekim drugim zemljama u regionu, hrvatski Zakon o radu razlikuje 2 vrste traineeships koji čine profesionalnu obuku nakon završetka redovnog školovanja:  

traineeship baziran na ugovoru o zapošljavanju, i traineeship koji nije baziran na ugovoru o zapošljavanju već na ugovoru o stručnom osposobljavanju.

Član 37 Zakona o radu reguliše status pripravnika i pripravnički stažna osnovu ugovora o zapošljavanju. Prema stavu 1: „Osobu koja se prvi put zapošljava u zanimanju za koje se školovala poslodavac može zaposliti kao pripravnika“. Stav 2 istog člana navodi da se ovo radi u svrhu osposobljavanja prvi put zaposlene osobe za samostalni rad u zanimanju za koje se školovao, a stav 3 precizira da se ugovor o radu pripravnika može se sklopiti samo na određeno vrijeme. Član 39 dalje ograničava trajanje pripravnički staža na najduže godinu dana „ako zakonom nije drukčije određeno“. Član 40 reguliše stručni ispit. Stav 1 ovog člana propisuje da „nakon što završi pripravnički staž, pripravnik polaže stručni ispit ako je to zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu propisano“. Prema stavu 2 „ako sadržaj i način polaganja stručnog ispita nije određen zakonom, drugim propisom ili kolektivnim ugovorom, sadržaj i način polaganja stručnog ispita propisuju se pravilnikom o radu“. Stav 3 precizira da se pripravnik koji ne položi stručni ispit može redovito otkazati. Ukratko, status pripravnika je definisan na sljedeći način: 

To je osoba koja se prvi put zapošljava u zanimanju za koje se školovala,



Može se angažovati samo po osnovu ugovora na određeno vrijeme, a pripravnički staža može da traje najduže godinu dana ako zakonom nije drukčije određeno,



pripravnik mora da polaže stručni ispit.

Zakon insistira da je polaganje stručnog ispita obavezni dio pripravničkog staža. Zaključak je da poslodavci mogu angažovati pripravnike samo u oblastima gdje je stručno osposobljavanje i ispit preduslov za stručnu praksu. Pripravnički staž (kao dio stručnog osposobljavanja nakon završetka reovnog školovanja) pruža punu zaštitu radnih prava pripravnika. Zakon o radu Hrvatske dalje strogo nalaže polaganje stručnog ispita i time ga još više ograničava.

56 Službeni list, Br.149/09

Član 41 Zakona o radu definiše koncept „stručnog osposobljavanja“ i daje pravni osnov za vrstu traineeship koji nije baziran na baziran na ugovoru o zapošljavanju već na ugovoru o stručnom osposobljavanju. Shodno članu 41 stav 1 Zakona: „Ako je stručni ispit ili radno iskustvo, zakonom ili drugim propisom utvrđeno kao uslov za obavljanje poslova radnog mjesta određenog zanimanja, poslodavac može osobu koja je završila školovanje za takvo zanimanje primiti na stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa (stručno osposobljavanje za rad)“. Shodno stavu 2 istog člana, razdoblje stručnog osposobljavanja za rad se „ubraja u pripravnički staž i radno iskustvo propisano kao uslov za rad na poslovima radnog mjesta određenog zanimanja“. Stav 3 od Par. 3 određuje da stručno osposobljavanje za rad može trajati najduže koliko traje pripravnički staž baziran na ugovoru o zapošljavanju (najduže godinu dana ako zakonom nije drukčije određeno). Stav 4 propisuje da „ako ovim ili drugim zakonom nije drukčije propisano, na osobu koja se stručno osposobljava za rad se primjenjuju odredbe o radnim odnosima ovoga i drugih zakona, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu“. Stav 5 precizira da se ugovor o stručnom osposobljavanju za rad mora sklopiti u pisanom obliku. Obim primjene ugovora o stručnom osposobljavanju za rad ograničeno je odredbom kojom se zahtijeva da stručni ispit ili radno iskustvo, zakonom ili drugim propisom bude utvrđeno kao uslov za obavljanje poslova radnog mjesta određenog zanimanja (član 41 stav1). Odredba je ipak proširena u definisanjem traineeship koji se obavlja na osnovu ugovora o zapošljavanju. Dok je s jedne strane stručni ispit obavezni dio traineeship za kasnije, kod ugovora o stručnom osposobljavanju za rad tak uslov nije postavljen. 2.2 Traineeship iz Zakona o državnoj službi Dodatne odredbe o stručnom osposobljavanju mogu se naći u hrvatskom Zakonu o državnim službenicima.57Član 61a Zakona reguliše mehanizam „stručnog osposobljavanja na osnovu ugovora o stručnom osposobljavanju“. Stav 1 tumači se na način da osoba bez radnog iskustva može se primiti u državno tijelo na stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa, u trajanju vježbeničkog staža, shodno odredbama ovoga Zakona. Pod vježbeničkim (pripravničkim) stažom, Zakon podrazumijeva probni rad pripravnika, to jest državnog službenika bez radnog iskustva. Traineeship za ovu vrstu pripravnika traje 12 mjeseci kada je državni službenik primljen u državnu službu redovnim postupkom (član 53 stav 2); u suprotnom može biti kraće. Pripravnik mora da položiti stručni ispit (član 56). Zbog toga, traineeship iz ugovora o stručnom osposobljavanju, to jest pripravnik angažovan po osnovu ugovora o stručnom osposobljavanju može takođe trajati 12 mjeseci. Sljedeći stavovi člana 61a dalje definišu status pripravnika koji je angažovan po osnovu ugovora o stručnom osposobljavanju. Stav 2 ovog člana precizira da osoba koja se stručno osposobljava nije državni službenik; u stavu 3 je navedeno da nakon završetka stručnog osposobljavanja ta osoba može polagati ispit za državne službenike; a u stavu 5 da se prava i odgovornosti strana regulišu ugovorom. 57

Službeni list, br. 92/05

Član 61a stav 6 precizira da vlada propisuje uslove i proceduru za prijem osobe na stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog osnosa tj. ugovora o zapošljavanju. Na osnovu ove odredbe, hrvatska vlada usvojila je Uredba o uvjetima i nacinu izbora osoba na stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa u državnim tijelima.58 Regulativa dalje precizira proces i uslove po kojima vladine kancelarije primaju osobe na stručno osposobljavanje. Član 4 Regulative propisuje uslove koje kandidat mora da ispuni da bi bio razmatran. Ovi uslovi su opšti: da je osoba prijavljena kao nezaposlena, ima potrebno obrazovanje i nema prethodno radno iskustvo. Regulativa je generalno nerestriktivna u smislu da nema dodatnih ograničenja ili uslova o primjeni ugovora za stručno osposobljavanje. Ovo ipak mora biti urađeno na osnovu godišnjeg plana koji priprema svako vladino tijelo i pravilno je odobreno od strane resornog ministarstva. U suštini, Zakon o državnim službenicima dozvoljava angažovanje pripravnika po osnovu ugovora o stručnom osposobljavanju za period od 12 mjeseci što predstavlja radno iskustvo neophodno za polaganja ispita za državne službenike. Državni organi i kancelarije mogu zaposliti pripravnika (bez prethodno evidentiranog radnog iskustva) na osnovu godišnjeg plana. Zakon o državnim službenicima ne sadrži dodatne odrdbe o dodatku za pripravnike. 2.3 Traineeship aktivne politike na tržištu rada (APTR) APTR su tek nedavno regulisane Zakonom o promociji zapošljavanja59 (Zakon o poticanju zapošljavanja) i Zakonom o izmjenama i dopunama zakona o promociji zapošljavanja.60 Ova dva dokumenta su pravni osnov za Nacionalni plan za promociju zapošljavanja- NPPZ (Nacionalni plan za poticanje zapošljavanja) koji detaljnije razrađuje posebne mjere za APTR. NPPZ za 2011 i 2012 je produžen do jula 2013 odlukom Vlade Republike Hrvatske. 61 Traineeship bez ugovora o zapošljavanju je predviđen kao posebna mjera pod nazivom Rad i staž iz Nacionalnog plana za promociju zapošljavanja u paketu Mladi i kreativni.”62 Cilj mjere je da promoviše zapošljavanje mladih ljudi bez radnog iskustva u zvanju za koje su se školovali kroz odredbu stručnog osposobljavanja „bez obzira da li se stručni ispit ili radno iskustvo zahtijeva zakonom ili drugom regulativom kao uslov za obavljanje samostalnog rada“. 58

Službeni list, br.100/11

Službeni list, br. 57/12

Službeni list, br.120/12

Vladina odluka od 15 novembra 2012. Pogledati na http://www.hzz.hr/default.aspx?id=9219

62 Paket mjera sadrži sljedeće mjere: Uz pola – pola do prvog posla – potpora za zapošljavanje mladih osoba bez radnog staža; Pola-pola - potpora za zapošljavanje;Tvoja inicijativa – tvoje radno mjesto – potpora za samozapošljavanje;Zajedno smo jači – potpora za zapošljavanje upravitelja zadruge;Učim uz posao – potpora za usavršavanje novozaposlenih osoba;Znanje se isplati– obrazovanje nezaposlenih;Rad i staž i prijevoz - stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa;Pomoć sebi i drugima – zapošljavanje kroz pojedinačne projekte javnih radova Dostupno na http://www.hzz.hr/default.aspx?id=9202

Mjera je na raspolaganju sljedećim grupama: 

osobama sa bilo kojim nivoom obrazovanja i do godine dana evidentiranog radnog iskustva u zvanju za koje su se obrazovale, bez obzira na ukupno evidentirani penstaž;



osobe sa završenim srednjoškolskim obrazovanjem u odnosnom stručnom zvanju i zanimanjima u kojima je obavljanje poslova uslovljeno članstvom u strukovnim udruženjima shodno posebnim propisima; i do godine dana evidentiranog staža u zvanju za koje su se obrazovale, i bez obzira na ukupno evidentiran radni staž;



osobe s preddiplomskim obrazovanjem 63 ili više koje prema članu 41. Zakona o radu imaju zakonom ili drugim zakonskim propisom utvrđeno kao uslov za obavljanje poslova radnog mjesta određenog zanimanja stručni ispit ili radno iskustvo; i do godine dana evidentiranog staža u zvanju za koje su se obrazovali, i bez obzira na ukupno evidentiran radni staž;



osobe sa završenom srednjoškolskim obrazovanjem u četvorogodišnjem trajanju koje prema članu 41. Zakona o radu imaju zakonom ili drugim zakonskim propisom utvrđeno kao uslov za obavljanje poslova radnog mjesta određenog zanimanja stručni ispit ili radno iskustvo; i do godine dana evidentiranog staža u zvanju za koje su se obrazovali, i bez obzira na ukupno evidentiran radni staž;

Mjera pokriva obavezni doprinos penzijskog osiguranja u iznosu od 35% prosječne mjesečne plate u Hrvatskoj.64 Pored toga, mjera pokriva dodatak u visini neoporezivog dijela studentske stipendije (trenutno iznosi 1.600 kuna mjesečno), za hranu i putne troškove. Za pripravnike koji su već ostvarili staž, Zavod uplaćuje doprinose za zdravstveno osiguranje i i zaštitu na radu prvih 12 mjeseci, dok za preostali dio stručnog osposobljavanja obavezu preuzima poslodavac. Najduže trajanje stručnog osposobljavanja je 36 mjeseci za osobe sa stručnim obrazovanjem, a 12 mjeseci za osobe koje su diplomirale ili višeg obrazovanja. Prema podacima dobijenim od Hrvatskog zavoda za zapošljavanje (HZZ), ukupno planirani obim ove mjere u 2013. godini je 10.505 korisnika, od kojih je 4.876 bilo početkom 2013. godine, i još 5.629 koji će se uključiti tokom godine. NPPZ takođe propisuje niz posebnih kriterijuma o broju pripravnika koje poslodavac može zaposliti po osnovu ugovora o stručnom osposobljavanju: ako poslodavac ima znatan broj zaposlenih, on može uzeti onoliko pripravnika za koliko kvalifikovani mentor garantuje, ali ne više od broja redovno zaposlenih radnika. Jedan mentor, shodno regulativi može pratiti rad do 3 osobe koje se stručno osposobljavaju.

Shodno članu 71 Zakona o znanstvenoj djelatnosti i visokom obrazovanju (Zakon o nauci i visokom

obrazovanju) preddiplomske studije ili osnovne završavaju se nakon tri do četiri godine, to jest 180-240 ECTS. 64 Prema novim podacima Državnog zavoda za statistiku Hrvatske, prosječna plata u Hrvatskoj je 7.867 kuna, stoga je osnova za beneficije 2.753,45 kuna.

NPPZ takođe obezbjeđuje dodatne kriterijume za ponovnu upotrebu mjera nakon završetka prethodnog ugovora sa CAE. Poslodavac u privatnom sektoru65 mora da zadrži na poslu najmanje 50% osoba koje su trainee nakon isteka ugovora o stručnom osposobljavanju, da bi mogao ponovo da konkuriše za mjeru sljedeće godine. Odredba se ne primjenjuje za zaposlene u državnom sektoru. Sljedeći poslodavci ne mogu koristiti mjeru stručnog osposobljavanja bez ugovora o zapošljavanju: poslodavci koji nemaju zaposlene, poslodavci u privatnom sektoru za broj pripravnika koji premašuje broj zaposlenih, poslodavci koji su otpustili radnike u posljednjih šest mjeseci. Zanatlije i drugi samostalni profesionalci takođe mogu imati koristi od mjere pod određenim uslovima. Koncept traineeship bez ugovora o zapošljavanju (na osnovu ugovora o stručnom osposobljavanju) je dobro definisan u poređenju sa traineeships bez ugovora o zapošljavanju u nekim drugim zemljama u regionu. On garantuje izvjesnu finansijsku nadoknadu za vrijeme traineeship perioda. Model parcijalnih beneficija, koje dijelom pokriva poslodavac pod određenim uslovima, nudi fer iznos zaštite radnih prava mladih. Specifičnost je da javni sektor takođe može koristiti mjeru. 2.4 Studentski traineeship

Hrvatski Zakon o znanstvenoj djelatnosti i visokom obrazovanju upućuje na studentski traineeship u članu 66 koji reguliše „povezivanje prakse66, nauke, umjetnosti i visokog obrazovanja“.

Član 61 stav 4 definiše da shodno statutu, visokoškolska ustanovamože organizovati „na osnovu ugovora sa odgovarajućom organizacijom (bolnicom, domom zdravlja, advokatskom kancelarijom, inženjerskom firmom, privatnom kompanijom, specijalističkom ustanovom, itd.) izvođenje dijela studijskog programa u tom pravnom licu pod vođstvom svojih nastavnika, a uz primjereno učestvovanje stručnjaka iz tog pravnog lica. Statut univerziteta u Zagrebu nema odredbe o studentskom traineeship. Mogućnost „praktičnog rada“ i „rada na terenu“ se samo pominju nekoliko puta u tekstu dokumenta. Član 68 ovog zakona precizira da su članovi univerziteta usvojili studijske programe (fakulteti, itd.) i daje prikaz elemenata definisanih studijskim programima, uključujući i „oblicima nastave (predavanja, seminari, praksa, konsultacije, terenski ra, provjera znanja, itd.)“. Pravilnik o studiranju na preddiplomskim i diplomskim studijama univerziteta u Zagrebu 67 takođe ne sadrži posebne odredbe o studentskim traineeship. Član 2 precizira da će se „oblici nastave“ definisati studijskim programom, a član 4 ima sličnu odredbu u vezi „nastavnog plana“ za studijski program. Zaključak je da nema sistematskih odredbi o studentskom traineeship koje su predviđene zakonom, sa izuzetkom člana 66 Zakona o znanstvenoj djelatnosti i visokom obrazovanju. Organizacija traineeship (trajanje, uslovi, itd.) ostaje da bude u sklopu obrazovnih ustanova, da se reguliše njihovim statutima, studijskim programima ili nastavnim planovima. Na primjer, Statut Ekonomskog fakulteta na Univerzitetu u Zagrebu u članu 76 sadrži stručnu praksu kao oblik nastave idefiniše ga kao obavezni dio sa ostalim navedenim oblicima nastave. Osvrt na javnu debatu o studentskim traineeship u Hrvatskoj otkriva uobičajene argumente koji se mogu naći širom regiona. Neki od najčešće korišćenih su: traineeships nema obrazovni kvalitet (od 64 Ne primjenjuje se na državnu upravu gdje je situacija predmet druge regulative, niti na muzeje, biblioteke ili druge kulturne ustanove. 65 Poždabi bio bolji prevod za riječ praksa termin primijenjeno obrazovanje. 67 Dostupno na http://www.unizg.hr/o-sveucilistu/propisi/pravilnici/

studenata se često traži da rade repetitivne administrativne zadatke); teško je naći plaćene studentske traineeships. EduCentar 2010. godine je sproveo istraživanje68 koje je otkrilo značajnu razliku u mišljenju studenata na državnim i privatnim univerzitetima po pitanju studentskog traineeship. Dok je samo 16% studenata sa državnih univerziteta reklo da su bili zadovoljni traineeship programom, među studentima na privatnim univerzitetima zadovoljnih ima 87%. Ovo je pokazatelj koji zaista iziskuje dodatnu analizu. Velikih razmjera, sveobuhvatno istraživanje moglo bi da obezbijedi relevantne informacije o kvalitetu studentskog traineeship iskustva.

Pregled raspoloživih informacija pridonosi veoma malo podataka o drugim apektima studentskog stažiranja, kao što su trajanje, uslovi ugovora, kao i zaštita radničkih prava mladih ljudi. U slučaju studenata koji nisu dio radne snage, čini se da se to pitanje nije postavljalo u javnoj debati o zaštiti radnih prava. 2.5 Zakon o volontiranju Hrvatski Zakon o volontiranju razlikuje dugotrajno i kratkotrajno volontiranje. Dugotrajno volontiranje je ono koje volonter „obavlja redovito i kontinuirano, na nedeljnoj osnovi u razdoblju od najmanje tri mjeseca bez prekida“ (član 3 stav 3). Volontiranje je kratkotrajno kada ga volonter „obavlja jednokratno ili povremeno u vremenski ograničenom trajanju“ (član 3 stav 4). Zakon sadrži sljedeće odredbe koje štite od moguće zloupotrebe radničkih prava, a posebno kada se koristi kao zamjena za druge vrste rada koji se obavlja po osnovu ugovora o volontiranju. Član 5 stav 1 alineja 4 zakona precizira da „stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa uređeno posebnim propisima“ ne smatra se volontiranjemu smislu Zakona o volontiranju. Član 7 zakona propisuje kriterijume o tome ko može da organizuje volonterski rad i isključuje profitne organizacije da budu organizatori. Član 11 zakona sadrži princip zabrane eksploatacije volonetra, i time precizira da (stav 1) volontiranje ne može zamijeniti poslove kako je regulisano Zakonom o radu, ili drugim vrstama ugovora, i (stav 2) da nije dopušteno volontiranje u trajanju dužem od 40 sati nedjeljno u periodu dužem od tri mjeseca bez prekida od najmanje tri mjeseca. Stav 3 člana sadrži opštu odredbu da se zabranjuje iskorišćavanje i zloupotrebljavanje volontera u svrhu sticanja ili povećanja profita. Džeparac za putovanja isplaćen volonterima ne premašuje iznos dnevnica propisanih za državne službenike. Član 32 stav 2 zakona propisuje da je organizator volontiranja obavezan volonterku ili volontera osigurati od profesionalne bolesti i posljedica nesreće za vrijeme volontiranja u slučaju: 1) volontiranja u uslovima opasnim za život i zdravlje volonterke ili volontera; i 2) kad je tako ugovoreno sa volonterom. Član 33 zakona propisuje da je organizator dužan izvijestiti nadležno tijelo o obavljenim uslugama ili aktivnostima. Sadržaj izvještaja, rokkovi za dostavljanje, itd., propisuje se Pravilnikom koji donosi nadležno tijelo. 68

Rezime dostupan na http://www.educentar.net/Vijest/10059/Rezultati-istrazivanja-Kvaliteta-studiranja-

na-privatnim-i-javnim-fakultetima/

3. Profil zemlje: Makedonija 3.1 Traineeship iz Zakona o radu Osnov pravnog okvira za traineeships izvan procesa formalnog obrazovanja u republici Makedoniji definisano je odredbama zakona o radu u zemlji69. Poglavlje 6 zakona reguliše koncepte traineeships, volontiranja i običnog rada. Zakon predviđa dvije vrste traineeship, prvi koji je definisan kao „pripravnički staž“, dok je drugi definisan kao „volonterski staž“. I traineeship i volontiranje, kako je definisano Zakonom o radu Makedonije, su oblici traineeship koji je dio obaveznog stručnog osposobljavanja koje se obavlja kao preduslov za licenciranje ili profesionalnu praksu. Traineeship se odnosi na status osobe koja je zaposlena po prvi put u svom polju stručnosti i koja „kako je propisano zakonom, drugim propisom ili kolektivnim sektorskim sporazumom... može dobiti ugovor o zapošljavanju kao trainee, u svrhu stručnog osposobljavanja...“. traineeship na osnovu ugovora o zapošljavanju može da traje najmanje jednu godinu (član 57 stav1) „ako nije zakonom drugačije propisano“, i na kraju pripravnižkog staža, trainee polaže stručni ispit kao obavezan dio traineeship. Glavna razlika između punopravnog statusa zaposlenih i trainee osobe koja je zaposlena po osnovu ugovora o zapošljavanju je u iznosu plate. Zakon u članu 114 propisuje da može biti znatno manja od plate zaposlenog „ali ne manje od 40% od osnovne plate za radno mjesto za koje se obučava“. „Volontiranje“, kako propisuje Zakon o radu Makedonije, je još jedan vid traineeship koji čini dioobaveznog stručnog osposobljavanja. Volontiranje se definiše članom 61 stav 1 Zakona o radu: „Ako je volonterski rad uslov za polaganje stručnog ispita ili za samostalno vršenje stručne prakse, u skladu sa posebnim zakonom, treba da se obavlja na osnovu ugovora o volontiranju između poslodavca i volontera. Odredbe ovog zakona [tj. Zakon o radu] o trajanju i obavljanju traineeship, ograničavanju radnih sati, dnevnih pauza, i odmora, odgovornosti i štetu, kao i zaštiti na radu primjenjuju se na volontera. Oba traineeships (na osnovu ugovora i bez ugovora o zapošljavanju), ili volontiranje, su zapravo oblici traineeships koji su dio obaveznog stručnog osposobljavanja nakon diplomiranja. Dok trainee koji ima ugovor o zapošljavanju dobija sve beneficije za zaposlene, s druge strane ugovor o volontiranju ne obezbjeđuje takvu zaštitu. Zakon o radu samo u kratkim crtama navodiinstitut 69Službeni list of RM, Br. 52/12

u članu 61 i upućuje na drugo zakonodavstvo koje zahtijeva radno iskustvo kao preduslov za polaganje stručnog ispita (licenciranje) ili praksu. Traineeship na osnovu ugovora je moguće samo za prvo zaposlenje (u struci), i obuhvata obavezni ispit koji je dio traineeship. Ovo nije slučaj kod traineeship koje se obavlja bez ugovora o zapošljavanju. Da bi poslodavac zaključio ugovor o volontiranju sa volonterom, ovo treba da bude „preduslov za polaganje stručnog ispita ili stručne prakse, kako je zahtijevano drugim zakonom“. Ključno ograničenje o korišćenju ovog vida angažovanja je da se može koristiti samo kada se zahtijeva zakonom kao preduslov za licenciranje. Pored toga, član 61 stav 2 zahtijev 2 zahtijeva da se volonterski ugovor odmah evidentira kod inspektorata za rad kao dodatna garancija od moguće zoupotrebe. Zakon o radu takođe sadrži odredbu „o trajanju i obavljanju traineeship, ograničavanju radnih sati, dnevnih pauza, i odmora, odgovornosti i šteti, kao i zaštiti na radu koja se primjenjuje na volontera“. Ovo bi značilo da volontiranje u principu može trajati u principu do jedne godine, ako nije drugim zakonom drugačije propisano. Posebna terminologija koja se u Zakonu o radu, i kojom se traineeship koje nije bazirano na ugovoru o zapošljavanju se definiše kao volontiranje,što može lako dovesti do zabune i „pobrkati“ ga sa volonterskim radom. Iz tog razloga, Zakon o volontiranju, koji je donesen 2007 70, pravi eksplicitnu razliku između volontiranja u smislu volontiranja u smislu Zakona o radu kako je ranije definisano. Član 3 stav 3 Zakona o volontiranju navodi da: “volontiranje u smislu ovog zakona ne znači obavljanje volonterskog rada u skladu sa Zakonom o radu“. Poglavlje 23 Zakona o radu, koji reguliše rad djece radnika ispod 15 godina starosti, učenika i studenata, sadrži dodatne odredbe o traineeship. Prije svega u članu 250 stav 1 zakon precizira da: „Učenici stariji od 14 godina, i studenti, mogu obavljati praktični rad kao dio obrazovnog programa“. Ova naročita odredba u Zakonu o radu obezbjeđuje pravni osnov za traineeships sproveden kao dio formalnog srednješkolskog ili visokog obrazovanja. Stav 2 člana 250 dalje kaže da: „Zakonske odredbe o radnim satima, odmorima i pauzama, posebna zaštita radnika ispod 18 godina starosti, kao i odgovornost, primjenjuje se u slučajevima predviđenim stavom 1“. Zakon o radu sadrži i nekoliko opštih odredbi koje se odnose na zanat. Član 56 stav 2 propisuje da „učenik (šegrt) koji je uspješno završio šegrtovanje(završno profesionalno obrazovanje) je kvalifikovan za obavljanje profesionalne prakse, a član 252 reguliše prava učenika za vrijeme šegrtovanja. U smislu zakona o radu, učenik/šegrt je osoba ispod 18 godina starosti.

Službeni list of RM, br. 85/07

Član 252 stav 1 Zakona o radu o „posebnim ugovorima“ takođe je interesantan za analizu. Odredba predviđa da: „Poslodavac može da zaključi ugovor sa licem radi obavljanja posla izvan polja djelovanja poslodavca, a koji je predmet samostalne proizvodnje ili opravke predmeta, odnosno samostalnog obavljanja fizičkih ili intelektualnih usluga“. Ova prilično nejasna odredba zapravo ima za cilj da ograniči praksu poslodavca da zamijeni ugovore o zapošljavanju sa ugovorima koje reguliše Zakon o obligacijama, pri čemu se za ove druge potonje ne zahtijeva isplata radnih beneficija (zdravstveno osiguranje, penzijsko, socijalna zaštita). To je odgovor na široko rasprostranjenu praksu zapošljavanja radnika na osnovu ugovora o djeluumjesto ugovora o radu. Član 252 stav 2 ograničava ovo time što precizira da se ovo može uraditi samo za posao koji je izvan okvira redovne aktivnosti poslodavca (na primjer: popravka krova fabrike tekstila). U zaključku, Zakon o radu obezbjeđuje pravnu osnovu za dva osnovna tipa traineeships: 1) traineeship koji je dio obaveznog stručnog osposobljavanja i preduslov je za profesionalno licenciranje, i 2) traineeship koji je dio formalnog obrazovanja na srednješkolskom ili visokom obrazovanju. 3.2 Traineeship iz Zakona o državnoj službi Zakon o državnoj službi Makedonije je priznavao traineeship model (po osnovu ugovora o zapošljavanju) i status trainee osobe do nedavnih promjena 2010. godine71 kojima su ove odredbe ukinute. U skladu sa prethodnim članom 17v zakona, traineeship je trajalo 6 do 12 mjeseci u zavisnosti od radnog mjesta za koje se osoba obučavala, i uključivao je polaganje ispita za državnu službu. Osobe koje su trainee su imale pravo na 80% plate za odnosnu poziciju i pokrivene sve beneficije. 3.3 Traineeship aktivne politike na tržištu rada (APTR) Traineeship koji je dio aktivnih politika na tržištu rada u zemlji (APTR) se koristi kao instrument za promovisanje ulazak (obično) mladih ljudi na tržištu rada, a naročito za olakšavanje prve tranziciješkola-posaoPodaci o APTR u Republici Makedoniji su na raspolaganju počev od 2008.godine, i traineeships je dio Operativnih planova za aktivne programe i mjere zapošljavanja72 za svaku godinu. Traineeship se koristi kao mjera za podršku prvog zapošljavanja mladih ljudi. Starosna granica za sticanje prava je obično 27 godina iako varira tokom godina. Mjera je doživjela nekoliko promjena u proteklom periodu, dijelom odražava lekcije naučene u procesu sprovođenja mjere.

71 72

Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o državnim službenicima, Službeni list of RM br. 167/10 Dostupno na http://www.avrm.gov.mk/?ItemID=35945DC6A7D5D34AABE21D89A71F4980

Ključna karakteristika mjere u cijelom periodu je njen privremeni karakter, sa dužinom trajanja ograničenom na 3 mjeseca, a u nekim godinama do 6 mjeseci. Još jedna zajednička karakteristiika, uglavnom prisutna ali ne u svim godinama, je naknada za traineeship, i osiguranje od povreda na radu i profesionalnih bolesti koje pokriva vlada. 3.4 Studentski traineeship Novi Zakon o visokom obrazovanju Makedonije73ne sadrži posebne odredbe o studentskim traineeships. Primijenjeni trening (što je obično sinonim za obuku na radnom mjestu ili traineeship) pominje se samo u odredbi kojom se definišu obim i organizacija studija (član 112), zajedno sa drugim nastavnim metodama. Međutim, iste godine74je urađena izmjena i dopuna zakona i dodata je nova posebna odredba o „praktičnom obrazovanju“. Nova odredba precizira da: „svake studijske godine je praktično obrazovanje u trajanju od najmanje 30 dana obavezno za sve studente i uslov je za upis u narednu godinu studija (član 99)“. Odredba takođe precizira da ministar (obrazovanja) propisuje poseban način organizovanja praktičnog obrazovanja. Statut glavnog državnog univerziteta u zemlji, Ćirilo i Metodije, nemaposebnu odredbu o studentskim traineeships. Statut Pravnog fakulteta na Univerzitetu SvetiĆirilo i Metodije, koji je odabran za pregled (zbog dokumenata koja su na raspolaganju na web stranici fakulteta) takođe nema bilo koju odredbu o stažiranju. Studijski program Fakulteta precizira (član 19 stav 5) da se praktično obrazovanje reguliše posebnom regulativom. Član 32 dokumenta dodatno precizira da narativni dio programa kursa mora da definiše kako će se organizovati praktični aspekti kursa. Takođe, nastavnik može da odluči da da posebne zadatke (nekim) studentima uključujući praktični rad (član 35 stav 5). 3.5 Zakon o volontiranju Pored člana 3 Zakona o volontiranju koji pravi jasnu razliku između volonterskog rada u smislu Zakona o radu i volonterskog rada u smislu prvog, nedavno usvojeni zakon o volonterskom radu u zemlji uključuje i druge standardne odredbe koje štite korišćenja volonterskog rada kao zamjenu za druge vrste rada. Zakon (član 6) izričito ograničava broj organizacija koje organizuju volonetrski rad, na nevladine organizacije, vjerske zajednice i grupe, javne ustanovei vladina odjeljenja, i zahtijeva da se volonterski rad organizuje na osnovu posebnog programa. Član 13 zakona precizira da organizator mora da pokrije troškove povrede na radu i profesionalne bolesti volontera. Volonter ima pravo i na hranu i putne troškove kao po dogovoru sa organizatorom (član 10). Zakon nije prvobitno postavio ograničenje o visini volonterskog dodatka.

Službeni list of RM, br. 35/08

Službeni list of RM, br. 103/08

Međutim, ovo je učinjeno naknadnom revizijom zakona75, kojom se precizira da volonterska hrana i putni troškovi ne može biti veći od 15% od prosječne plate isplaćene u prethodnoj godini. Zakon propisuje da se ugovor u pisanoj formi zahtijeva samo ako volonter radi više od 40 sati mjesečno (član 14). Član 17 zakona precizira da organizator volonterskog rada ne može zamijeniti ugovor o radu sa ugovorom o volonterskim radom.

Službeni list RM Br. 161/08

4. Profil zemlje: Srbija 4.1 Traineeship iz Zakona o radu Odredbe Zakona o radu76 su zakonska osnova za traineeship koji se obavlja kao obavezni dio stručnog osposobljavanja i preduslov je za profesionalno praksu odnosno licenciranje u Srbiji. Ključna zakonska odredba u vezi traineeship je član 201 zakona koja reguliše „ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju“. Shodno članu 201 stav 1 „Poslodavac može da zaključi ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju poslodavac: 1) Sa nezaposlenim licem, radi obavljanja pripravničkog staža i polaganja stručnog ispita, kad je to zakonom, odnosno pravilnikom predviđeno kao poseban uslov za samostalan rad u struci; 2) Sa licem koje želi da se stručno usavrši i stekne posebna znanja i sposobnosti za rad u svojoj struci, odnosno da obavi specijalizaciju, za vreme utvrđeno programom usavršavanja, odnosno specijalizacije. Stav 2 istog člana precizira da: „poslodavac može takvom licu da obezbedi novčanu naknadu i druga prava, u skladu sa zakonom, opštim aktom ili ugovorom o stručnom osposobljavanju i usavršavanju. Sljedeći, stav 3 člana 201 navodi da se ova novčana naknada ne smatra se zaradom u smislu Zakona o radu. Zakon zahtijeva da se i takav ugovor zaključuje u pisanom obliku. Vrsta traineeship koja je definisana članom 202 spada u kategoriju traineeship koji je dio obaveznog stručnog osposobljavanja nakon diplomiranja. U 1. slučaju odredba jasno postavlja uslove da poslodavac može zaključiti takav ugovor: kada je svrha završetak pripravničkog staža i polaganja stručnog ispita, kako je predviđeno zakonom ili pravilnikom. U 2. slučaju, međutim, odredba navodi da se ugovor može zaključiti sa „ sa licem koje želi da se stručno usavrši i stekne posebna znanja i sposobnosti za rad u svojoj struci, odnosno da obavi specijalizaciju“. Iz teksta ove odredbe nije potpuno jasno da li su ovo dvije različite situacije: 2a – li koje želi da se usavrši čak i ako to nije uslov obaveznog stručnog usavršavanja (i licenciranja) nakon diplomiranja, i 2b – u cilju završetka specijalizacije. Dok se kod potonjeg, trajanje traineeship može definisati regulativom o specijalizaciji, kod prvog nema takvog ograničenja.

Službeni list Srbije, br. 24/05

Slučaj 1. Odredbe upućuje na odredbe zakona koje regulišu pripravnički staž„traineeship“ i status pripravnika „trainee“ u smislu samog Zakona o radu. Shodno članu 47 definiše se status „trainee“ osobe: „Poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos, u svojstvu pripravnika, za zanimanje za koje je to lice steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme, ako je to kao uslov za rad na određenim poslovima utvrđeno zakonom ili pravilnikom.“ (stav 1). Stav 3 iste odredbe precizira da ovaj „traineeship“ - pripravnički staž traje najduže godinu dana, ako zakonom nije drukčije određeno. Pored toga, stav 3 navodi da pripravnik ima pravo na zaradu i sva druga prava iz radnog odnosa, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu. Dalje, član 109 zakona propisuje bi zarada pripravnika trebala biti najmanje u visini 80% osnovne zarade za odnosnu poziciju. Evidentno je iz ključnih odredaba Zakona o radu da u Srbiji postoje dva zakonska oblika za organizovanje traineeship koji je dio obaveznog stručnog osposobljavanja nakon diplomiranja. Prvi je traineeship bez zasnivanja ugovora o zapošljavanju (član 47 i 109) za lice koje prvi put zasniva radni odnos, koji ne može primiti manje od 80% od osnovne zarade i ima prava iz radnog odnosa, iz Zakona o radu i ugovora o zapošljavanju. Drugi model je onaj iz člana 201 koji omogućava završetak traineeship koji nije baziran na osnovu ugovora o zapošljavanju već na ugovoru za stručno osposobljavanje i usavršavanju (traineeship koji nije baziran na ugovoru o zapošljavanju). U slučaju traineeship koji nije baziran na ugovoru o zapošljavanju, poslodavac nema obavezu da isplaćuje naknadu. Prema nedavno obavljenoj analizi77 iz USAID projekta za održivi lokalni razvoj, plaćanje je naknada koja je zaista redovna praksa, čak i ako se u tekstu ne ukazuje na visinu takve naknade. Poslodavac može ponuditi takav ugovor samo u posebnim situacijama: ispunjenje zakonskih zahtjeva za profesionalnu praksu. Čak i kad ne isplaćuje naknadu, poslodavac je dužan da osigura pripravnika od povrede na radu i profesionalnih bolesti, kako zahtijeva Zakon o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje 78. U takvim slučajevima, poslodavac ima obavezu da pokrije osiguranje koje se izračunava na najnižoj mjesečnoj osnovi.79Ako poslodavac plaća naknadu, on mora da uplati i porez na dohodak građana od 20%. Prema analizi USAID, nedostaci modela su: „Poslodavac može raskinuti ovu vrstu ugovora u bilo kojem trenutku i bez opravdanja i otpremnine; pripravnici nemaju sistematizovano radno mjesto i opis poslova; neto plata im može biti niža od garantovane minimalne zarade, a porezi i doprinosi mogu biti čak i niži nego u slučaju ugovora o djelu“.80

77 Contractual Models for Professional Training of Young People in Serbia [Ugovorno Urеđivanje Praktičnog Osposobljavanja Za Rad Mladih u Srbiji], Pavlović Križanić, Tatjana, USAID Sustainable Local Development Project, Belgrade, March 2013. 78 Službeni list Srbije, br. 84/04 79 Stope su 2% za zadravstvo i 4% za penzisko i invalidnost, od najniže mjesečne osnove koja trenutno iznosi 21.216 dinara (35% od 60.617 dinara). 80 Ugovorno urеđivanje praktičnog osposobljavanja za rad mladih u Srbiji, engl. Contractual Models for Professional Training of Young People in Serbia, March 2013

Trajanje stručnog osposobljavanja se određuje regulativom koja propisuje „traineeship“ ili usavršavanje. Međutim, ako ova regulativa ne propisuje trajanje traineeship, onda nema gornje granice o vremenu trajanja za traineeship. USAID analiza upućuje na Mišljenje Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike Republike Srbije br.011-00-00223/2008-02 od 11.04.2008 prema kojem stručno osposobljavanje mora biti ograničenog trajanja: „u, na primjer, oblastima rada kao što su stolarski radovi, građevina, mašinske operacije, itd., stručno osposobljavanje... ne može se produžiti na nekoliko građevinskih sezona.“81 Član 199 Zakona o radu reguliše ugovor o djelu radi „obavljanja poslova koji su van delatnosti poslodavca“. Shodno ovoj vrsti ugovora, naknada koju poslodavac plaća porez 20% i doprinose (penzijsko i invalidsko osiguranje). Logika odredbe, kao u drugim zemljama u regionu (Makedonija) je da ograniči primjenu ugovora o djelu rada kao zamjenu za ovor o zapošljavanju tako što omogućava samo onaj rad koji je „izvan redovog obima djelatnosti“ poslodavca. Drugi model koji predviđa Zakon o radu je ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova koji takođe nije ugovor o zapošljavanju. Poslodavac može da zaključi takav ugovor za obavljanje poslova koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini. Poslodavac je dužan da plati sve beneficije (penzijsko i invalidsko, zdravstveno osiguranje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti); osnova za kalkulaciju beneficija je dogovorena naknada. Ako je osoba koja je zaposlena na osnovu ugovora o obavljanju privremenih ili povremenih poslova mlađa od 26 godina i redovno se školuje, poslodavac plaća samo osiguranje od invalidnosti i profesionalne bolesti (plus porez na dohodak građanja). Akoosoba ima vise od 26 godina, i ne školuje se (bez obzira na godine), poslodavac plaća pune beneficije. 5.2 Traineeship iz Zakona o državnoj službi Zakoni o državnoj službi u Srbiji su Zakon o državnim službenicima i Zakon o nagrađivanju državnih službenika. Zakon o državnim službenicima reguliše traineeship u dijelu III Stručno osposobljavanje – pripravništvo (član 103-106a). Zakon priznaje oboje i traineeship na osnovu ugovora o zapošljavanju i bez ugovora o zapošljavanju (član 106a). Pripravnik (trainee) koji obavlja pripravnički staž je lice koje prvi put zasniva radni odnos u svojoj struci, poslije sprovedenog javnog konkursa i na određeno vrijeme, a trajanje pripravničkog staža je ograničeno i zavisi od nivoa obrazovanja: jednu godinu na radnim mestima sa visokim obrazovanjem studija drugog stepena, 3-9 mjeseci na radnim mestima sa visokim obrazovanjem studija prvog stepena; i 6 mjeseci za pripravnike na radnim mestima sa srednjim obrazovanjem (član 104). Stručni ispitza rad u državnim organima je obavezni dio pripravničkog staža. Stručno osposobljavanje se može ponuditi nezaposlenim licima na osnovu „ugovora o stručnom osposobljavanju bez naknade, radi stručnog osposobljavanja, odnosno sticanja radnog iskustva i uslova za polaganje državnog stručnog ispita (član 106a stav 1).“ 81

ibid/isto

Ugovor o stručnom osposobljavanju zaključuje se najduže na šest mjeseci sa licima sa srednjim obrazovanjem i do 1. godine za lica sa visokim obrazovanjem.

5.3 Traineeship aktivne politike na tržištu rada (APTR) Glavni tekući APTR instrument u Republici Srbiji je Nacionalni plan zapošljavanja 2013 (NPZ) koji sprovodiNacionalnu strategiju zapošljavanja 2011-2013 (NSZ) u zemlji. Cilj 3 NSZ82 je usmjeren ka „poboljšanju kvaliteta radne snage kroz obrazovanje i obuku“ između ostalog predviđa i „traineeships programe i programe stručnog osposobljavanja, programi učenja praktičnih vještina za nezaposlena lica bez vještina...“. Konzistentno sa Zakonom o radu, NPZ pravi razliku između 2 vrste traineeships: traineeship (u smislu Zakona o radu) koji je baziran na ugovoru o zapošljavanju (1. slučaj iz člana 201 Zakona o radu)83 i traineeship (stručna praksa) koji se ne zasniva na ugovoru o zapošljavanju već ma ugovoru o stručnom osposobljavanju i usavršavanju. 84 Komponenta NPZ je „namijenjena za nezaposlena lica bez radnog iskustva u svojoj struci, sa najmanje srednjim obrazovanjem, bez obzira na godine starosti“. U periodu 2009-2011 Nacionalna agencija za zapošljavanje Srbije implementirala je projekat Prva šansa (First Chance) za mlade ljude mlađe od 30 godina bez radnog iskustva. Program je ponudio subvencije poslodavcima koji angažuju mlade ljude, koji je obuhvatio prvo 3-mjesečni traineeship (volonterski staž) bez ugovora o zapošljavanju, a zatim 12-mjesečni traineeship (pripravnički staž) sa ugovorom o zapošljavanju. Vlada pokriva troškove za platu i beneficije. Poslodavac ima obavezu da zadrži pripravnika na poslu još 12 mjeseci nakon završetka traineeship perioda. U 2012 i 2012 program je transformisan (redukovan) u program za obezbjeđivanje subvencija za 3-mjesečni traineeship, zbog nedostatka finansijskih sredstava kako je obrazloženo u izvještaju. Prema Planu Nacionalne agencije za zapošljavanje za 2013. godinu, program treba da uključi 5.000 mladih ljudi.85

82 str. 8 83 Poslodavac može da plati beneficije po sniženoj stopi za osobe koje su trainee, kao oblik subvencije za promociju zapošljavanja. 84 str. 16 85 Dostupno na http://www.b92.net/biz/vesti/srbija.php?yyyy=2013&mm=03&dd=09&nav_id=693721

5.4 Studentski traineeship U Srbiji nema regulative ili kriterijuma za organizovanje studenstkih traineeship na nacionalnom nivou. Zakon o visokom obrazovanju ne sadrži odredbe o studentskim traineeships.86 Statuti glavnih državnih univerziteta ne sadrže posebne odredbe o studentskim traineeships takođe. Na primjer, Statut Univerziteta u Beogradu87 pominje studentski traineeships samo uošteno u vezi sa obimom studijskog nastavnog programa, precizirajući da studentske dužnosti mogu obuhvatiti i (član 96 stav 7) „druge oblike angažovanja, u skladu sopštim aktom visokoškolske ustanove (studentski traineeships, itd)“. Regulisanje studentskih traineeships ostaje da bude u okviru studijskih programa fakulteta i odjeljenja. Pregled tekuće javne debate o studentskim traineeship u Srbiji ukayuje na opšti nedostatak zadovoljstva modelom. Kritika se odnosi na generalno nedovoljan kvalitet modela: nedostatak kontrole kvaliteta obrazovnog sadržaja; postojanje formalnih modela traineeship na papiru radi ispunjenja zahtjeva nastavnog plana bez interesovanja od strane fakulteta da organizuje dobar kvalitetan traineeship, nema ni interesovanja od strane studenata da se uključe u traineeships kao ni interesovanja od strane velikih kompanija u zemlji. Tokom poslednjih nekoliko godina, neke studentske organizacije u Srbiji su dale predlog da se reguliše obavezni studentski traineeships na nacionalnom nivou, kao način za poboljšanje njihovog kvaliteta.88Budući da ima suviše mnogo različitih modela za organizovanje studentskih traineeships, i među njima mnogo dobrih, jedan od razloga za promovisanje inicijative je bila zajednička karakteristika studentskih traineeship u zemljama zapadne Evrope bila je da „modaliteti traineeships su bili brojni, a trajanje traineeships duže“ u poređenju sa Srbijom.89 U svakom slučaju, ima različitih stavova u vezi obavezujućeg karaktera studentskog traineeships. Dok prema nekima od njih obavezujući, više regulisani model nudi bolji kvalitet, drugi su mišljenja da je fleksibilniji model, sa većim brojem strana učesnica(trainee, mentor, organizator traineeship) može dati efikasne rezultate, pri čemu je ključni faktor motivacija od strane trainee da maksimizira iskustva učenja.

86 Studentski traineeships se pominje samo jednom u zakonu, član 92, koji precizira da studentsko stažiranje koje traje duže od 6 mjeseci može biti osnova studentima da traže prekid studija tj. pauzu. 87 Dostupno na: t http://www.bg.ac.rs/sr/univerzitet/univ-propisi.php 88 Dostupno na: http://www.studentskisvet.com/magazin/20080214/studentska-praksa-brze-doposla-za-studente 89 ibid/isto

5.5 Zakon o volontiranju Zakon o volontiranju Srbije90 je na snazi od kraja 2010. godine i on reguliše volonterski rad. Zakon sadrži standardne odredbe za sprečavanje zloupotrebe volonterskog rada kao zamjene za plaćeni rad koje ima drugdje u regionu. Zakon pravi posebnu razliku između volonterskog rada i drugog rada bez zaključenog ugovora o zapošljavanju. Član 3 Zakona o volontiranju navodi vrste rada koje se smatraju volontiranjem kao što je: vreme provedeno na stručnom osposobljavanju i usavršavanju (stav 1), rad van radnog odnosa (stav 2). Isto kao i kod drugih zakona o volontiranju u regionu, volonterski rad je neplaćen. Volonter nema pravo na novčanu naknadu, ali može primiti dodatak (za pokrivanje troškova) u slučaju dugoročnog volontiranja. Ako volonter prima dodatak, ne plaća porez na dohodak fizičkih lica.91Novčani iznos ne može biti veći od 30% od neto iznosa minimalne mjesečne zarade za puno radno vrijeme u zemlji. Organizator volontiranja dužan je da volontera osigura za slučaj povrede i profesionalnog oboljenja tokom volontiranja. Zakon pravi razliku između kratkoročnog i dugoročnog volontiranja. Prema Zakonu, kratkoročno volontiranje ne traje duže od 10 časova nedjeljno, a najduže 30 dana bez prekida ili sa prekidima, u toku kalendarske godine. Dugoročno volontiranje (član 2(2) jeste „volontiranje koje traje duže od 10 časova nedeljno, najmanje tri meseca bez prekida“.

90 Službeni list Srbije, br. 36/10 Mišljenje Ministarstva finansija i ekonomije Republike Srbije, broj. 413-00-288/2011-04 od 20 septembra 2011.

EVROPSKA KOMISIJA BRISEL, 05.12.2012 COM(2012) 728 KONAﾄ君I

KOMUNIKACIJA KOMISIJE SA EVROPSKIM PARLAMENTOM, SAVJETOM, EVROPSKIM EKONOMSKIM I SOCIJALNIM KOMITETOM I KOMITETOM REGIONA PREMA KVALITETNOM OKVIRU ZA TRAINEESHIPS (ENGL. TOWARDS A QUALITY FRAMEWORK ON TRAINEESHIPS) DRUGA FAZA KONSULTACIJA SA SOCIJALNIM PARTNERIMA NA EVROPSKOM NIVOU U SKLADU SA ﾄ鍬ANOM 154 SPORAZUMA O FUNKCIONISANJU E VROPSKE UNIJE (TFEU) {RADNI DOKUMENT KOMISIJE SWD(2012) 407 KONAﾄ君I} { RADNI DOKUMENT KOMISIJE SWD(2012) 408 KONAﾄ君I}

ČLAN 154 SPORAZUMA O FUNKCIONISANJU EVROPSKE UNIJE (TFEU) 1. Komisija ima zadatak da podstiče savjetovanje između socijalnih partnera na nivou Unije i preduzima sve mjere bitne za olakšavanje njihovog dijaloga, obezbjeđujući uravnoteženu podršku objema stranama. 2. U tom cilju Komisija se, prije podnošenja predloga u oblasti socijalne politike, savjetuje sa socijalnim partnerima o mogućem pravcu djelovanja Unije. 3. Ukoliko nakon takvog savjetovanja Komisija ocijeni da je poželjno djelovanje Unije, savjetuje se sa socijalnim partnerima o sadržaju predviđenog predloga. Socijalni partneri dostavljaju Komisiji mišljenje ili, kada je to primjereno, preporuku. 4. Prilikom savjetovanja iz st. 2 i 3, socijalni partneri mogu obavijestiti Komisiju da žele da pokrenu postupak predviđen članom 155. Navedeni postupak ne smije trajati duže od devet mjeseci, ako socijalni partneri i Komisija zajednički ne odluče da ga produže.

100

KOMUNIKACIJA KOMISIJE SA EVROPSKIM PARLAMENTOM, SAVJETOM, EVROPSKIM EKONOMSKIM I SOCIJALNIM KOMITETOM I KOMITETOM REGIONA PREMA KVALITETNOM OKVIRU ZA TRAINEESHIPS DRUGA FAZA KONSULTACIJA SA SOCIJALNIM PARTNERIMA NA EVROPSKOM NIVOU U SKLADU SA ČLANOM 154 SPORAZUMA O FUNKCIONISANJU E VROPSKE UNIJE (TFEU)

1. UVOD Cilj ove Komunikacije je da dobije mišljenja socijalnih partnera na nivou EU, u skladu sa članom 154(3) Sporazuma o funkcionisanju Evropske unije (TFEU) o sadržaju predloga Komisije za Evropski kvalitetni okvir za traineeships i da dobije od njih odgovor na pitanje da li žele da stupe u pregovore kako je propisano članom 154(4) TFEU. U komunikaciji Prema razvoju i otvaranju radnih mjesta 92(engl. Towards a job rich recovery) od 18 aprila 2012 (Paket za zapošljavanje), Komisija najavljuje da će prezentovati preporuke Savjeta o kvalitetnom okviru za traineeships do kraja 2012. godine. Istovremeno je pokrenuta javna rasprava93 u cilju prikupljanja stavova različitih zainteresovanih strana/aktera o potrebi za takvom inicijativom, njen obim, oblik i eventualni sadržaj. Dobijeno je preko 250 odgovora putem javnih konsultacija, od kojih je 29 dobijeno od nacionalnih i regionalnih vlada (ministarstva i agencije), 8 od sindikata, 40 od organizacija poslodavaca i poslovnih predstavnika 14 od (krovnih) organizacija mladih, 33 od obrazovnih institucija, 11 od drugih organizacija i 117 od privatnih pojedinaca. Široko je usaglašeno mišljenje o važnoj ulozi traineeships za glatku tranziciju od škole do posla i potrebi za visokokvalitetnim Traineeships. Sindikati, zajednica NVO, većina obrazovnih

92 Komunikacija Komisije ‘COM(2012) 173’ konačni 93 Radni document ‘SWD(2012) 99 konačni

101

institucija, privatni pojedinci i nekoliko nacionalnih vlada izrazilo je podršku za kvalitetnim okvirom za traineeships. U njihovim odgovorima tokom javnih konsultacija, traženo je da evropski socijalni partneri budu formalno konsultovani o mogućem smjeru djelovanja u skladu sa procedurom iz člana 154 i 155 Ugovora o funkcioniranju Europske unije (TFEU). Shodno ovim članovima, Komisija mora konsultovati socijalne partnere prije podnošenja predloga vezano za oblasti socijalne politike. Komisija je prihvatila zahtjev socijalnih partnera, naglašavajući da oni mogu imati glavnu ulogu u uspostavljanju i sprovođenju kvalitetnog okvira za traineeships. Evropski socijalni partneri pozvani su da iznesu svoje viđenje o eventualnom smjeru djelovanja EU u prvoj fazi konsultacija dana 11 septembra 2012. godine. Nakon dobijanja odgovora, Komisija sada pokreće drugu fazu konsultacija o sadržaju predloga94. Ova komunikacija objedinjuje glavne rezultate ove prve faze konsultacija kao i nedavno dobijeni dokaz o problemima kvaliteta vezano za traineeships. Krajnji rezultat ove faze je osmišljavanje opcija za djelovanje na nivou EU. Kako bi pomogla socijalnim partnerima u pripremi njihovih odgovora, ova Komunikacija je praćena analitičkim dokumentom koji sadrži osnovne informacije i analizu (npr. daje definicije o vrstama traineeships, njihove prednosti i troškove, izvještaje o gledištima zainteresovanih strana, definisanje problema i političkih ciljeva) 95. Traineeships se shvata kao radna praksa ograničenog trajanja, koju studenti ili mladi ljudi koji su tek završili obrazovanje, obavljaju u preduzeću, državnom tijelu ili neprofitnoj organizaciji kako bi stekli vrijedno praktično radno iskustvo prije redovnog zaposlenja. Postoji pet glavnih vrsta traineeships koji se djelimično preklapaju: Traineeships za vrijeme obrazovanja; Traineeships koje čini dio obaveznog stručnog osposobljavanja (npr. pravo, medicina, nastava, arhitektura, računovodstvo, itd.); Traineeships kao dio aktivne politike tržišta rada; Traineeships na otvorenom tržištu¸ transnacionalni Traineeships. Što se tiče obima inicijative, dok je s jedne strane ostavljeno socijalnim partnerima da donesu odluku, Traineeships na otvorenom tržištu moglo bi biti ciljani izbor, pošto je ono najproblematičniji segment. Međutim, postoje alternative: obim mjera bi se mogao ili proširiti ili ograničiti primjenu na samo međugranični traineeships, ili na traineeships koji su mimo izvjesnog ugovorenog trajanja. Drugo pitanje je da li bi sektorske specifičnosti garantovale kreiranje ili ograničavanje mjera na izvjesne industrije.

2. PRVA FAZA KONSULTACIJA SOCIJALNIH PARTNERA

Mogući ishodi ove procedure su sljedeći: socijalnu partneri mogu stupiti u pregovore, i mogu postići automomni sporazum ili mogu zatražiti od Komisije da se uradi zakonodavni predlog na osnovu njihovog sporazuma. Ukoliko se socijalni partneri ne dogovore ili odluče da ne pregovaraju, Komisija mora da ocijeni situaciju i odluči da li da prezentuje sopstveni predlog. 95 Radni dokument ‘SWD(2012) 407’ od 05. decembra 2012.

102

Među socijalnim partnerima EU postoji širok konsenzus da traineeships ima važnu ulogu u olakšavanju tranzicije od škole do posla, naročito u kontekstu krize. U 2010. godini, međusektorski socijalni partneri dogovorili su se da ‘promovišu realizaciju većeg broja kvalitetnijih ugovora o stručnom osposobljavanju i stažiranju’ kao ključnoj akciji u skladu sa Okvirnim sporazumom o inkluzivnim tržištima rada. Svi ispitanici su se složili o važnosti uloge socijalnih partnera kod pružanja podrške za obezbjeđivanje traineeship-a i apelovali na Komisiju da obezbijedi finansijsku podršku za povećanjem broja traineeships, kao i pokretanje programa velikih obima na nivou EU. Međutim, prva faza konsultacija pokazuje divergentna gledišta u vezi potrebe za EU inicijativom, njenim obimom, oblikom takve inicijative kao i glavne elementne kvaliteta koji bi se mogli realizovati inicijativom. Sindikati smatraju da je akcija EU o traineeships ’apsolutno neophodna’. ETUC96 je veoma zabrinut zbog velikog broja mladih ljudi koji dugo ostaju na traineeship pozicijama, po nekad i po nekoliko godina. Prečesto, ovi mladi ljudi nemaju niti jasan status, niti bilo kakva prava na socijalnu zaštitu i zarađuju daleko manje od minimalne plate. Drugim riječima, oni obavljaju posao ekvivalentan stalnom radniku, ali bez bilo kakve uporedive koristi. Zbog toga ETUC insistira, kako bi se riješila ova pitanja, da bi trebalo propisati kvalitetan okvir u zakonodavstvu ili kolektivnim sporazumu. ETUC se slaže sa analizom/definicijom Komisije o kvalitetnim elementima koji su propisani u konsultativnom dokumentu (ugovor za korisnike traineeships, jasni ciljevi i sadržaji, ograničeno trajanje, adekvatna socijalna zaštita/nadoknada, itd.) i naglašava da socijalni partneri moraju biti akvitno uključeni u ovaj proces u svakoj fazi i na svakom nivou. ETUC takođe naglašava potrebu da se prati usklađenost sa budućim kvalitetnim okvirom. Organizacije poslodavaca usvojile su više skeptičan stav i naglašavaju potrebu da se jasno razlikuje oblik traineeships od dualnog sistema stručnog obrazovanja (apprenticeship). BusinessEurope postavlja pitanje opravdanosti inicijative EU. Organizacije poslodavaca prihvataju da je moguće da postoje zabrinutosti po pitanju kvaliteta u vezi nekih traineeships, ali takođe smatraju da se takve zabrinutosti moraju rješavati na nacionalnom ili regionalnom nivou. Oni smatraju da EU nema dovoljno kompentencije, naročito po pitanju nadoknade za rad. BusinessEurope smatra da pitanja nadoknade za rad i socijalne zaštite možda ne spadaju pod kompetencije EU, i u svakom slučaju, mala poslovanja bi imala problema kod njihove primjene. Mada se priznaje da traineeships nude značajne prednosti malim preduzećima (naročito mogućnosti uočavanja potencionalnih budućih radnika, regrutovanje i zadržavanje visoko obučenih radnika i poboljšanje njihovog korporativnog imidža po relativno nisoj cijeni), UEAPME 97 naglašava da mala preduzeća imaju naročite poteškoće kod nuđenja pozicija za korisnike traineeships zbog relativno visokih troškova. CEEP98 daje prednost kvalitetnom okviru na nivou EU u obliku niza sveobuhvatnih principa.

European Trade Union Confederation (Evropska konfederacija sindikata) European Association of Craft, Small and Medium-Sized Enterprises. (Evropskom asocijacijom zanatstva, malih i srednjih preduzeca (UEAPME) 98 European Centre of Employers and Enterprises providing Public services. (CEEP – Evropski centar poslodavaca i preduzeća koji pružaju javne usluge) 97

103

BusinessEurope i UEAMPE navode potrebu da se okvir zadrži u relativno fleksibilnom obliku kako bi se mogao primijeniti u raznim nacionalnim sistemima i praksama. Zabrinutost u ovom dijelu je u vezi sa šemama traineeships koje će biti preopterećene sa suviše mnogo zakonodavnih ili administrativnih procedura koje bi mogle obeshrabiti kompanije da prime korisnike traineeships, i time lišiti mlade ljude mogućnosti da steknu vrijedno radno iskustvo. Široko je usaglašeno da je većina iznesenih problema vezana za traineeships na otvorenom tržištu rada i da nekoliko organizacija (uključujući mnoge, ali ne sve, organizacije poslodavaca) sugeriše ograničeni okvir za Traineeships na otvorenom tržištu. Na sastanku Komiteta za socijalni dijalog od 23. oktobra 2012.godine, BusinessEurope, CEEP i UAPME izrazili su spremnost poslodavaca EU da otpočnu razgovore o traineeships kao dio odvojenih pregovora socijalnih partnera EU o Okviru za akciju za zapošljavanje mladih. ETUC objašnjava da, dok je s jedne strane potpuno posvećen učestvovanju u pregovorima sa socijalnim partnerima EU o okviru djelovanja i pozdravlja inicijativu Komisije da radi prema kvalitetnom okviru za traineeships, razgovor pod Okvirom za akciju nije, u ovoj fazi, odgovarajuće mjesto za pregovore o traineeships u skladu sa članom 154 TFEU. Obje strane naglašavaju da stavovi koje su izrazili u prvoj fazi konsultacija ne prejudiciraju njihove stavove u mogućoj drugoj fazi konsultacija.

3. PROBLEMI TRAINEESHIPS Uprkos činjenici da je traineeships koristan ne samo za njegove korisnike i za poslodavce, već i za cijelo društvo, sve institucije EU su izrazile zabrinutost o efikasnosti, dostupnosti i kvalitetu traineeships. U 2010. godini, Evropski parlament je usvojio rezoluciju kojom poziva posebno za bolje i sigurnije traineeships i Evropsku povelju o kvalitetu koja postavlja minimalne standarde za traineeships u cilju osiguranja njegove obrazovne vrijednosti i izbjegavanja eksploatacije 99. U 2012. godini, Evropska komisija je najavila Paket za zapoštavljanje 100 u kojem daje predlog za kvalitetan okvir traineeships do kraja 2012. godine. U junu 2012. godine, Evropski savjet zaključuje da je „od krucijalne važnosti iznijeti problem nezaposlenosti mladih naročito putem inicijativa Komisije o davanju garancija mladima i kvalitetnom okviru za traineeships“101. Visok nivo političke pažnje zahtijeva se zbog činjenice da znatan dio traineeships ima problema poput nedovoljnog nastavnog sadržaja, nikakve ili minimalne nadoknade, nezadovoljavajućih uslova rada u skladu sa aranžmanima i to ne samo po pitanju nadoknade/kompezacije, (poput radnih uslova koji su ispod standarda). Takođe postoje problemi vezani za nizak nivo mobilnosti korisnika traineeships unutar zemalja članica EU102. 99

EP 2009/2221(INI), 14.6.2010. COM(2012) 173, 18.4.2012. 101 EUCO 76/12, 28-29 jun 2012 102 European Commission (2012): Study on a comprehensive overview on traineeship arrangements in Member States (henceforth ‘the Traineeships study’). (Evropska Komisija (2012): Studija o sveobuhvatnom pregledu traineeship aranžmana u zemljama članicama) 100

104

U svim državama članicama, stope nezaposlenosti mladih su mnogo veće nego kod ostalog dijela radno sposobnog stanovništva – u prosjeku je dva puta veća. Veliki je broj razloga koji utiču na ovo, naročito nedostatak radnog iskustva lica koja po prvi put ulaze na tržište rada. Ovo naglašava važnost traineeships kod olakšavanja tranzicije škola-posao, ali i smanjenju nezaposlenosti mladih. Efikasni kvalitetni okvir trebalo bi da obezbijedi smjernice kako bi pomogao poslodavcima kod otvaranja novih mjesta za korisnike traineeships od kojih bi imali koristi i oni u svom radu i bili dobra odskočna daska korisnicima traineeships za ulazak na tržište rada. S druge strane, niskokvalitetni traineeships ne vodi ka naglom otvaranju radnih mjesta za korisnike traineeships, koje ne nudi minimalni nivo zaštite i koje se koristi kao zamjena za postojeće poslove po niskoj cijeni može obeshrabiti mlade ljude od traineeships i može narušiti tržište rada. U izvjesnom broju država članica nije obavezno zaključiti ugovor o traineeships u kojem se definišu prava i obaveze strana, što znači da neki korisnici traineeships (i do 25% prema anketi iz 2011. godine koju je sproveo Evropski forum mladih) nemaju pisanu ugovornu vezu sa organizacijom domaćina. Što se tiče kompezacije i nadoknade za rad, obezbjeđenje visokokvalitetne obuke predstavlja trošak za poslodavca. Bilo kako, nadoknada za rad čini važan element kvaliteta. Nedostatak kompezacije kod velikog dijela traineeships izaziva zabrinutost o jednakom pristupu, pošto oni sa manje privilegovanom pozicijom mogu biti efikasno isključeni iz procesa dobijanja mjesta za stažiranje. Sledeći problem je ekspanzija sukcesivnih traineeships, kojima mladi ljudi ponekad moraju da obavljaju nekoliko traineeships prije ulaska na tržište rada. Prema anketi EYF 37% ispitanika završilo je tri ili više pripravnička staža. Slaba nadoknada ili nikakva u kombinaciji sa produženim uzastopnim pripravništvima takođe izaziva zabrinutosti u vezi sa poslodavcima koji koriste traineeships kao oblik neplaćenog zaposlenja. Danas, relativno mali broj mladih ljudi završava traineeships u stranoj zemlji. Eurobarometer anketa iz 2011. godine, pokazuje da je 53% mladih ljudi u Evropi voljno i željno da radi u drugoj državi članici EU103. Glavne barijere koje su identifikovane u organizovanju prekogranične mobilnosti povezane su sa nedostatkom transparetnosti i lakom pristupu informacija o zakonodavnim i administrativnim uslovima i poteškoće u nalaženju organizacija domaćina gdje se može dobiti dobar spoj profila korisnika traineeships i potreba organizacije. Nedostatak informacija o kvalitetu traineeships je zaista akutniji za prekogranični traineeships. Studija o traineeships identifikovala je velike razlike u regulativi tržišta rada i traineeships među državama članica. Nedostatak svjesnosti korisnika traineeships iz drugih zemalja o lokalnim uslovima čini da razumijevanje i sprovođenje njihovih prava postaje više od izazova.

103

Iskustvo stečeno kroz programe Erasmus i Leonardo da Vinci pokazuje u kolikoj su mjeri studenti željni da obavljaju traineeships u inostranstvu pošto ponuda potencijalnih korisnika traineeships daleko premašuje raspoloživi budžet.

105

Interesovanje koje mladi ljudi pokazuju za rad u inostranstvu, i nizak procenat međunarodnih traineeships sugerišu da neizvjesnost o radnim uslovima izvan granica može da igra važnu (negativnu) ulogu. Ako mlada osoba ne zna šta može očekivati u smislu uslova, učenja, socijalne zaštite, nadoknade za rad itd. prilikom zapošljavanja u stranoj zemlji, njegova/njena volja da učestvuje će biti ograničena. Ovo znači gubitak mogućnosti za korisnike traineeships (i kasnije radnika) kako u smislu novih vještina i iskustva tako i prepreku mobilnosti u okviru EU.

4. POTREBA ZA AKCIJOM- EU O TRAINEESHIPS S obzirom na situaciju mladih ljudi na tržištu rada EU i gore opisane probleme, postoji urgentna potreba da se poboljša kvalitet traineeships time što će se mobilisati socijalni partneri i obezbijediti smjernice u državama članicama. Neophodno je iznijeti visoke nivoe nezaposlenosti mladih i smanjiti raskorake na evropskom tržištu rada putem olakšavanja tranzicije od škole do posla i ukloniti prepreke za mobilnost. Ova komunikacija je usvojena kao dio Paketa mjera za zapošljavanje mladih koja uključuje inicijative o garancijama mladih, mobilnosti i stručnom osposobljavanju104. Prilikom European Samester 2012, 22 države članice su primile posebne preporuke u cilju proboljšanja situacije mladih ljudi na tržištu rada 105. Visokokvalitetno traineeships pomaže procvatu zapošljivosti mladih ljudi i važan je oslonac u napredovanju ka redovnom zaposlenju. Akcija EU će podržati države članice u sprovođenju smjernica za zapošljavanje Evropa 2020 br.8, naročito donošenjem šema za pomoć tek svršenim diplomcima u nalaženju inicijalnog zapošljenja ili mogućnosti daljeg obrazovanja i obuke. Osim toga, definicija o međunarodno prihvaćenim standardima kvaliteta može se ubrzati ako nadnacionalne istitucije prihvate ulogu da koordiniraju i pruže podršku. Najbolje mjesto za ovo je EU, pošto se čini da postoji malo ili nimalo kretanje ka spontanom razvoju međunarodnih standarda kvaliteta. Rješenje pogodno za cijelu EU bi takođe imalo jasne benefite u smislu mobilnosti korisnika traineeships unutar zemalja članica EU i doprinijelo bi postizanju integrisanijeg tržišta rada EU. Promovisanje geografske mobilnosti korisnika traineeships u okviru EU pomoći će smanjenju strukturne nezaposlenosti, budući da postoji prepoznata neusklađenost između vještina i ponuda/potražnja na evropskom tržištu rada. Osmišljavanje prekograničnih traineeships je ključno rješenje. Mladi ljudi koji razmatraju obuku u drugoj državi članici EU, trebali bi imati jasnu referentnu tačku da im pomogne u provjeri kreterijuma kvaliteta i izbjegne se mogućnost da se oni obeshrabre zbog administrativnih formalnosti, pravnih nedoumica ili ugovornih obaveza. Pristup EU-nivo je takođe preduslov, operativno, za proširenje aktivnosti EURES prema stručnom osposobljavanju i traineeships, kako je zahtijevano od strane Evropskog savjeta u junu 2012. godine 106.

COM(2012) 727 od 05 decembra 2012 Detaljan pregled preporuka, posebno za mlade ljude, može se naći u Aneksu II SWD(2012) 406 od 05. decembra 2012. 106 EUCO 76/12, 28-29 jun 2012. 104

105

106

5. PRAVCI DJELOVANJA EU Komisija je identifikovala moguće pravce za djelovanje EU za koje je htjela da dobije mišljenje socijalnih partnera, kao i mogući početak pregovora između njih. Svi pravci djelovanja EU, koji se mogu kombinovati, detaljno su objašnjeni u pratećem analitičkom dokumentu. Danas, mišljenja koja su socijali partneri EU izrazili za vrijeme prve faze konsulatacije razlikuju se po sadržaju i obliku te inicijative.

5.1. Kvalitetni okvir za traineeships Komisija je u paketu mjera za zapošljavanje iz aprila 2012. godine107, najavila predlog za kvalitetni okvir traineeships. U vezi izbora elemenata kvaliteta koji će se usvojiti, Komisija je identifikovala broj principa koji karakterišu traineeships dobrog kvaliteta, na osnovu studije o traineeships i odgovora na otvorene konsultacije i na odgovore dobijene tokom prve faze konsultacija. Iako ovi principi izgleda da su generalno validni, oni bi se mogli prilagoditi vrsti zanimanja/sektora i odraziti veličinu organizacije domaćina. Poteškoća usklađivanja za mala i srednja preduzeća trebala bi biti uzeta u obzir, zato što mala, a naročito mikropreduzeća, mogu imati više poteškoća da obezbijede korisnicima traineeships isti nivo mentorstva (ili druge podrške) kao i veće organizacije. Osim toga, nivo zaštite koji se nudi korisnicima traineeships ne bi trebalo biti veći nego za redovno zaposlene. Sledeće elemente bi trebalo razmotriti radi uključenja u okvir:

107

Ugovor o traineeship-u: Polazna tačka za kvalitetan okvir je zaključenje ugovora o traineeships. Traineeships dobrog kvaliteta trebalo bi da bude zasnovan na pisanom sporazumu između korisnika traineeships i organizacije domaćina (i evenutalno sa organizacijom koja sprovodi obuku) koji pokriva sve aspekte kao što su stručni i nastavni ciljevi, trajanje, dnevno/sedmično radno vrijeme i, gdje je primjenjivo, socijalnu zaštitu i nadoknadu/kompezaciju.

Transparentnost informacija: Prava i obaveze korisnika traineeships, poslodavca i, gdje je primjenjivo, obrazovne institucije. Ažurirana informacija o zakonskim i drugim odredbama koje se primjenjuju na evropskom i nacionalnom nivou trebalo bi da bude lako dostupna u uporedivom formatu za sve strane uključene u organizovanje i obavljanje traineeships. Poteškoća pristupu pouzdanim i potpunim informacijama o ovim odredbama u svim državama članicama je jedna od najvećih poteškoća u organizovanju prekograničnih traineeships.

COM(2012) 173, 18.4.2012.

107

Ciljevi i sadržaji: Traineeships bi trebalo da omogući korisnicima traineeships sticanje vještina za radno mjesto koje su komplementarne njegovom ili njenom terorijskom znanju. Glavna svrha traineeships je da poveća zapošljivost mladih ljudi i razvoju njihove karijere. Da bi se povećala zapošljivost korisnike traineeships, važno je imati dobro definisane ciljeve i visok kvalitet nastavnog sadržaja.

Smjernice i priznavanje: Obrazovni sadržaj bi trebalo da se osigura dodjeljivanjem ličnog supervizora ili mentora svakom korisniku traineeships u organizaciji domaćinu. Mentor bi trebao da usmjerava korisnike traineeships kroz dodijeljene zadatke, da prati progres, i objasni opšte radne procese i tehnike. Mentor bi trebao da ocijeni performansu korisnika traineeships na kraju njegovog/njenog pripravničkog staža, što može biti urađeno u vidu preporuke. Konačno ocjenjivanje sadrži aspekte kao što je trajanje, obrazovni sadržaj, obavljeni zadaci, znanje, stečene vještine i kompentencije i ocjena performansa i trebalo bi da osiguraju pravilno priznavanje pripravničkog staža.

Trajanje: Traineeships na otvorenom tržištu po pravilu ne bi trebalo da bude duži od preciziranog perioda, na primjer 6 mjeseci, kako bi se osiguralo da traineeships ne zamjenjuje redovno radno mjesto. Obavezna postdiplomska profesionalna obuka (npr. za doktore, pravnike, nastavnike) trebalo bi da bude izuzeta pošto su ove vrste traineeships po pravilu veoma dobro regulisane. Slična kategorija su „programi traineeships“ u kompaniji u cilju regrutovanja menadžmenta visokog nivoa kako bi pripremili korisnike traineeships za visoke pozicije u okviru preduzeća.

Sukcesivni traineeships: Ograničavanjem sukcesivnih traineeships kod istog poslodavca, npr. tako što će se ograničiti mogućnost sklapanja novog ugovora o traineeships između istih strana u okviru izvjesnog perioda (npr. 12 mjeseci) nakon isteka prethodnog ugovora.

Odredbe socijalne zaštite: Pokrivenost socijalnom zaštitom trebala bi da bude razjašnjena između korisnika traineeships i organizacije domaćina. Ona uključuje zdravstveno osiguranje i osiguranje od nesreće na radnom mjestu. Ako korisnik traineeships nije student108, organizacija domaćin i korisnik traineeships treba da ispune obaveze u vezi sa osiguranjem kako je propisano zakonom o radu u toj zemlji. Alternativno, ugovorni aranžman mogao bi da obezbijedi šeme osiguranja koje će platiti organizacija domaćin ili korisnik traineeships.

Nadoknada/kompezacija troškova: Ako postoji uzajamna korist i za organizaciju domaćina i korisnika traineeships u smislu transfera znanja i učenja, neplaćeni traineeships može biti odgovarajući vid. Stoga, smjernice o nadoknadi/kompezaciji trebalo bi da propisuju da pisani sporazum o traineeships jasno precizira koliki je iznos kompezacija ili nadoknada ponuđen, ako ih ima, navodeći ulogu koju

108

U većini država članica, država ili obrazovna institucija obezbjeđuje socijalnu zaštitu studentima tj. oni imaju zdravstveno osiguranje i osiguranje od nesreće na radnom mjestu za vrijeme obavljanja traineeships tokom studija.

108

nadoknada/kompezacija troškova može imati u osiguranju pristupa kvalitetnom traineeships, i konačno za izvjesne profesije, za (mlade) ljude iz ugroženih sredina. -

Partnerski pristup: Kako bi povećali broj visokokvalitetnih traineeships, poslodavci i organizacije domaćini trebalo bi da sarađuju sa javnim servisima za zapošljavanje (uključujući i kroz EURES mrežu), drugim javnim vlastima, institucijama za obrazovanje i obuku i drugim poslodavcima kako bi se bolje iskoristila sinergija, smanjili troškovi, zajednički koristila najbolja praksa, poboljšalo uparivanje sa potencijalnim korisnicima traineeships, itd.

Takav kvalitetni okvir trebalo bi da bude ograničen za traineeships otvorenog tržišta i da ima oblik preporuke (na osnovu članova 292, 153 TFEU) kako je najavljeno u Paketu za zapošljavanje.

5.2. Oznaka kvaliteta za traineeships: Još jedna opcija bi bila izdavanje etikete o kvalitetu organizaciji domaćinu, obrazovnim institucijama, servisima zapošljavanja odnosno drugim relevantnim akterima koji rade u skladu sa okvirom kvaliteta ili sa ograničenim brojem principa o kvalitetu. Etiketa kvaliteta za posebne sektore mogla bi se takođe razmotriti. Moguća su razna rješenja. Za postizanje minimalnih troškova pristupanja, etiketa o kvalitetu mogla bi se dodjeljivati orgnizacijama koje su se obavezale da poštuju principe o kvalitetu bez zahtijevanja prethodne inspekcije ili provjere, ukoliko postoji razumijevanje da propisno opravdane žalbe mogu voditi ka povlačenju etikete. Ovim bi se omogućilo upravljanje etiketama iz malih eksternih kancelarija ili organizacije zainteresovane strane. Etiketa o kvalitetu bila bi rješenje za pitanje kvaliteta bez složenog regulatornog procesa. Bilo kako, rizik ovog pristupa je u tome da samo mali broj organizacija može da konkuriše za dobijanje etikete, naročito u slučaju kada je sadašnja potražnja za traineeships slaba. Osim toga, većina onih koji bi konkurisali su vjerovatno oni koji već nude visokokvalitetni traineeships, i samim tim problem nije u potpunosti riješen.

5.3. Kreiranje internet stranice: Još jedna opcija je uspostavljanje internet stranice sa panoramom traineeships (koja sadrži redovno ažurirane informacije o uslovima pripravničkog staža i zakonski okvir u svakoj državni članici – moguće u kontekstu EURES portala). Pravilno dizajnirana, razumljiva internet stranica bi omogućila lakši pristup informacijama o nacionalnom zakonodavstvu vezano za traineeships kao i ponudu različitih vrsta traineeships u državama članicama. Ovim bi se smanjili troškovi pretrage za korisnike traineeships, pomoglo uparivanju, a moglo bi imati i pozitivan efekat na povećanje broja kandidata za prekogranični traineeships. S druge strane, mogla bi imati ograničen uticaj na kvalitet. Internet stranica bi mogla da bude rješenje za problem nedostatka opštih informacija o standardima, ali ne bi mogla sistematično da obezbijedi informacije o kvalitetu specifičnih pripravničkih pozicija po ponudi, što bi zavisilo od modula u kojem bi korisnici traineeships ili bivši korisnici traineeships mogli da ostave subjektivnu povratnu informaciju o specifičnim pripravničkim pozicijama.

109

5.4. Uticaj opcija: Svi pravci djelovanja EU će imati uticaj, kako je ukazano u pratećem analitičkom dokumentu. Komisija bi cijenila dobijanje mišljenja socijalnih partnera o uticaju predloženih opcija djelovanja.

6. SLJEDEĆI KORACI: Kvalitetan okvir bi mogao biti instrument za poboljšanje kvaliteta traineeships u EU. On bi podstakao organizacije domaćina da ponude više mjesta za stažiranje obezbjeđujući visokokvalitetan nastavni sadržaj, pristojne radne uslove i realne sadržaje za ulazak na tržišne rada. Komisija će takođe uzeti u obzir rezultate ovih konsultacija u daljem radu kako bi poboljšala kvalitet traineeships. Ukoliko bi socijalni partneri odlučili da pregovaraju između sebe o stvarima sa dovoljno širokim obimom tema, Komisija bi mogla da ostane po strani. U suprotnom, ona će nastaviti sa usvajanjem inicijative EU o kvalitetnom okviru za traineeships, potkijepljeno ocjenom uticaja.

7. PITANJA ZA SOCIJALNE PARTNERE Komisija stoga traži mišljenje socijalnih partnera na sledeća pitanja i njihovu ocjenu uticaja preferirane opcije: 1. Da li smatrate da bi opcija u dijelu 5.1 -

mogla obezbijediti prihvatljiv okvir za rješavanje problema koje ste iznijeli u odgovorima tokom prve faze konsultacije?

trebalo da bude ograničena za traineeships na otvorenom tržištu, ili bi trebalo da podrži sve vrste traineeships?

2. Koja su vaša gledišta na ostale opcije date u djelovima 5.2 i 5.3? 3. Da li su socijalni partneri EU, na nivoima industrije ili sektora, voljni da stupe u pregovore na osnovu elemenata koji su prezentovani u dijelu 5.1. ove komunikacije u cilju zaključivanja sporazuma o kvalitetnom okviru za traineeships u skladu sa članom 155 TFEU?

110

EVROPSKA POVELJA O KVALITETU APPRENTICESHIP-a (radna praksa kao dio stručnog obrazovanja) I INTERNSHIP-a (angažmana bez zasnivanja radnog odnosa)

111

Preambula Budući da: -

faza tranzicije od škole do tržišta rada za mlade ljude postaje sve teža nezaposlenost ne pogađa sve mlade ravnomjerno a suočeni su i sa strukturnim izazovima u nalaženju kvalitetnog, stabilnog zaposlenja i mogućnosti da zarade pristojan dohodak.

sticanje iskustva o tržištu rada u ranoj fazi poput traineeship-a i apprenticeship-a je korisno u cilju olakšavanja mladima pristupu tržištu rada i tranziciji od škole do posla kao i razvijanja relevantnih vještina potrebnih na tržištu rada 109.

svi učenici i studenti nemaju mogućnost i neophodna finansijska sredstva da učestvuju u kvalitetnim radnim treninzima (apprenticeship i internship) koji su dio nastavnog plana i programa, uključujući one koji se održavaju u inostranstvu.

postoji sve više dokaza da je internship, van formalnog obrazovanja, često zamjenjuju zapošljavanje mladh ljudi.

nedostatak jasnih, kvalitetnih smjernica umanjuje glavnu svrhu internship i apprenticeship kao obrazovnih mogućnosti pomoću kojih mladi dobijaju praktične vještine.

postoji potreba da se uradi istraživanje i monitoring tržišta rada u ovoj oblasti

Apelujemo na sve pružaoce apprenticeship-a i internship-a da se obavežu da poštuju standarde kvaliteta i primijenjuju jasan i koherentan kodeks ponašanja, predvođeni dobrim primjerima. Apelujemo na evropske zemlje, evropske institucije i socijalne partnere110 da se obavežu na uspostavljanje (ili gdje je primjenljivo pojačati primjenu već postojećih) zakonske kvalitetne okvire u području obavljanja apprenticeship-a i internship. 109

Ova Povelja definiše praksu kao radno orijentisanu obuku koja je dio stručnog obrazovanja i obuke i koja je isključivo zasnovana na nastavnim programima ili kombinovanim obrazovno-radnim programima, s tim da se i jedna i druga obavljaju u okviru sistema formalnog obrazovanja za donošenje bodova. Ova Povelja definiše internship kao: a) dio visokog obrazovanja koji donosi bodove u kojem stažisti imaju status studenta, pristup servisima kao što je studentski zajam, pravo na smještaj, zdravstveno osiguranje, stipendiju, itd. b) dio izvan formalnog obrazovanja (nakon diplomiranja) koji ne donosi bodove za diploma. Neki od ovih internship nemaju zakonski status ili se čak mogu smatrati ilegalnim. c) i bilo koji drugi oblik sličnog radnog iskustva koji se nudi mladim ljudima kao radno zasnovana mogućnost učenja.

110

Socijalni partneri iz EU, u svojem sporazumu o inkluzivnom tržištu rada, koji je potpisan u martu 2010. godine, su se već opredijelili ka boljem pripravništvu i praksi (apprenticeship tj. završno profesionalno obrazovanje).

112

Pozivamo pružaoce usluga za obavljanje pripravničkog rada i sticanje praktičnog iskustva i donosioce javnih odluka da usvoje sistem sertifikovanja i da osiguraju priznavanje znanja i vještina stečenih za vrijeme obavljanja apprenticeship-a i internship-a. Sprovođenje ove Povelje ne predstavlja valjan uslov za smanjenje opšteg nivoa zaštite koji se obezbjeđuje na nacionalnom nivou.

Član 1 Uvjereni smo da bi internship i apprenticeship biti/predstavljati učenje iz iskustva i vjerujemo da:

trebali

prvenstveno



Internship neće nikada voditi ka zamjeni radnog mjesta;



Dobro organizovan internship pomaže mladim ljudima da stiču praktično iskustvo i služe u svrhu dodavanja praktičnih vještina znanju i kvalifikacijama koje su već stekli kroz formalno ili neformalno obrazovanje;



Internship im pomaže da se profesionalno orijentišu kao i da prošire svoje vidike uočavajući perspektive iz različitih sektora;



Internship obezbjeđuje priznavanje radnog iskustva koje razvija vještine kod mladih ljudi i povećava njihov profesionalni kapacitet;



Internship se treba obavljati pod vođstvom kompetentnog nadzornog lica i imati pristup robusnim kanalima ocjenjivanja i podnošenja žalbi u cilju praćenja napretka i kvaliteta iskustva koje se stiče kroz internship/praksu;



Na samo početku angažovanja, lica koja se obučavaju bi trebali biti informisani o socijalnim i radnim pravim, odgovornostima prema organizaciji, bilo kojim zdravstvenim i bezbjednosnim rizicima na radnom mjestu i u radnoj sredini i obezbijeđenoj odnosnoj socijalnoj zaštiti.

Član 2 Vjerujemo da bi za obavljanje internship-a i apprenticeship i prakse trebali biti ispunjeni sljedeći kriterijumi: 

Postojanje pisanog i zakonski obavezujućeg ugovora sklopljenog između obrazovne institucije, lica koje se obučava i organizacije domaćina, u kojem se navode glavni principi internship/apprenticeship-a, uključujući i studijske bodove

113

koji lica mogu prikupiti za dobijanje diplome; opis ciljeva i zadataka učenja trebalo bi napisati u prilogu; 

Dužina trajanja i zadaci internship/apprenticeship-a odgovaraju specifičnim ciljevima učenja koji se obrazlože korisnicima na početku njgovog/njenog internship/apprenticeship-a;



Usmjeravanje tokom perioda internship/prakse vrše mentor(i) posebno obučeni za obavljanje tih poslova;



Pravo korisnika programa na nadoknadu troškova koji nastaju za vrijeme obavljanja internship/apprenticeship-a ili, umjesto toga, pravo na nadoknadu ishrane, smještaja ili karte za prevoz;



Obezbijeđena pristojna nadoknada za rad koji se vrši mimo zahtjeva navedenih u ugovoru o internship-u/apprenticeship-u, uključujući nadoknadu za prekovremeni rad;



Jasni kriterijumi evaluacije za period internship/apprenticeship-a.

Član 3 Vjerujemo da idealni oblik internship-a koji se obavlja izvan/nakon formalnog obrazovanja ne postoji, međutim, u slučajevima postojanja takvih oblika, oni bi trebali da ispunjavaju sljedeće kriterijume: 

Postojanje pisanog i zakonski obavezujućeg ugovora u kojem se navodi dužina trajanja, nadoknada za internship, a opis ciljeva i zadataka učenja trebali bi biti napisati u prilogu ugovora;



Pristojna nadoknada za rad koja nije ispod linije siromaštva u EU u iznosu od medijalnog (srednjeg) prihoda ili nacionalne minimalne zarade, ako je povoljnije, u skladu sa zadacima koje obavlja stažista i radnim satima (prekovremeni rad bi trebalo dodatno kompenzovati). Nadoknada za rad stažistima bi se trebala regulisati bilo zakonom ili kolektivnim sporazumima u skladu sa nacionalnom praksom;



Korišćenje internship trebalo bi ograničiti na učenike, student i tek svršenim diplomcima, trajanje internship trebalo bi ograničiti na razuman i ograničen broj mjeseci;



Obezbijeđena nadoknada troškova koji nastaju za vrijeme internship;



Inkluzija stažiste u sistem socijalne sigurnosti, naročito u granama zdravstvenog osiguranja, osiguranja od nezaposlenosti i penzijskog osiguranja.

114



Srednjeročna evaluacija, razgovor o mogućnostima dobijanja stalnog zaposlenja za lice koje je na praksi i finalna evaluacija na kraju perioda internship;



Ograničeni broj stažista za pojedinog pružaoca usluga internship;



Transparentno oglašavanje koje uključuje detaljan opis zadataka i radne uslove.

Član 4 Apelujemo na kompetentne zainteresovane strane/učesnike da progresivno razvijaju sljedeće politike pružanja podrške i monitoring u cilju boljeg sprovođenja kvalitetnog internship:

4.1

Zakonski okvir i priznavanje vještina 

Internship bi trebalo da dobije mjesto u nacionalnom zakonodavstvu i poslodavcima bi trebala biti obezbijeđena asistencija za bilo koja pitanja vezano za process sprovođenja;



Na evropskom nivou, trebalo bi uspostaviti mehanizme potrebne za unapređenje razmjene najboljih praksi u ovoj oblast i implikacije glavnih kriterijuma koji definišu kvalitet internshipa;



Trebalo bi uspostaviti nacionalne i evropske sisteme sertifikaciju i priznavanje znanja i vještina stečenih za vrijeme internship-a u cilju dalje nesmetane/glatke integracije mladih ljudi na tržište rada i podršku mobilnosti mladih ljudi.

4.2

Monitoring i statistika 

Statistika o stažiranju bi trebala biti na raspolaganju kako na nacionalnom tako i na evropskom nivou, sa specijalnim fokusom na: broj raspoloživih mjesta za internship, prosječna dužina trajanja internship, socijalne koristi koje su na raspolaganju za stažiste, dodatak koji se isplaćuje stažistima, starosna grupa stažista;



Pregled različitih šema internship-a trebao bi da bude na raspolaganju i na nacionalnom i na evropskom nivou kao i njihovo mjesto u okviru pravnih sistema.

4.3

Partnerstva 

Pokretanje partnertstava na nacionalnom nivou između škola, univerziteta, organizacija građanskog društva i socijalnih partnera trebalo bi podsticati i podržati;

115



Trebalo bi podsticati i podržati poslodavce da više ulažu za razvoj karijere i u obuku;



Škole bi trebale da obezbijede asistenciju mladim ljudima prilikom njihovog traženja pogodnog mjesta za obavljanje prakse.



Organizacije stuidenata i učenika, sindikati trebali bi biti na raspolaganju da obezbijede asistenciju stažistima tokom perioda internship.

116

117

118