FACULDADE DE TECNOLOGIA CARLOS DRUMMOND DE ANDRADE CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS CAMPUS PONTE RASA
Adriana Alves de Souza Danielly Joatania Santos Cavalcanti Luciana Cristina Lima Michelly Barbeta Talita Lopes de Almeida Vanessa dos Santos Franchi Rodrigues
RH – Competências e habilidades Prof.: Rosana Valinas Llausas
São Paulo 4º semestre – 2010 1
SUMÁRIO 1
O QUE É COMPETÊNCIA? NASCIMENTO E EVOLUÇÃO ............................... 3
2
CLASSIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS ......................................................... 5
2.1
CONHECIMENTOS ---------------------------------------------------------------------------------------------- 5
2.2
HABILIDADES ----------------------------------------------------------------------------------------------------- 6
2.3
ATITUDE ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 6
3
DESCRIÇÃO DOS CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES.............. 7
3.1
Cargo: GERENTE RECURSOS HUMANOS ---------------------------------------------------------------- 7
3.2
Cargo: COORDENADOR DE RECURSOS HUMANOS -------------------------------------------------- 9
3.3
Cargo: ANALISTA DE CARGOS E SALÁRIOS ---------------------------------------------------------- 11
3.4
Cargo: ESTÁGIARIO ASSISTENTE EM DE RECURSOS HUMANOS ----------------------------- 13
4
PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DA VEMKETEM COMÉRCIO LTDA ............... 15
4.1
O QUE É AVALIAÇAO DE DESEMPENHO -------------------------------------------------------------- 16
4.2
AVALIAÇÃO 360 GRAUS -------------------------------------------------------------------------------------- 16
4.3
OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO 360 GRAUS --------------------------------------------------------------- 17
4.4
FORMULÁRIO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 360° ------------------------------------------ 18
5 5.1
6
RESULTADO DA AVALIAÇÃO ........................................................................ 19 ANÁLISE DA GAP ----------------------------------------------------------------------------------------------- 19
DESENVOLVIMENTO DO TREINAMENTO ...................................................... 20
2
1 O QUE É COMPETÊNCIA? Nascimento e evolução Diante dos impactos causados pela globalização grandes mudanças ocorreram no cenário mundial decorrentes de avanços na era digital, do conhecimento e das competências, resultando assim uma significativa evolução no contexto social e econômico impulsionando ainda mais a competitividade entre as organizações. Diante deste cenário o capital intelectual das organizações começou a ser valorizado não sendo visto mais como máquinas, mas como colaboradores dotados de seus conhecimentos, habilidades e atitudes. As pessoas saíram de um perfil de empregado onde só faziam seu trabalho, para um perfil de empreendedor, onde os colaboradores são proativos, dinâmicos, criativos, flexíveis e sempre abertos a novas idéias, tornando-os assim mais competentes. No século passado o termo competência era utilizado como qualificação da pessoa, como desempenhava suas funções relacionada exclusivamente ao cargo, diferentemente de hoje onde o termo é relacionado diretamente aos atos e realizações do individuo. A evolução do termo de competência passou por 4 fases distintas entre si onde: 1ª fase: Inicia-se o debate sobre o termo competências; Richard Boayatzis identifica um conjunto de características que definem desempenho superior; Na França surge o inventário das competências. 2ª fase: Começa a criação de escalas de complexidade dos diferentes níveis de competência, porém ainda não ligadas ao planejamento estratégico das organizações, nem as práticas dos Recursos Humanos, como as ações de admissão, promoção, salários entre outros. 3ª fase: As competências passam a estar relacionadas ao planejamento estratégico da organização; 3
Começa a integração da Gestão de Pessoas; A qualificação é dada pelos requisitos do cargo/posição e pelo conhecimento. 4ª fase: As competências passam a ser vista também como uma mobilização do individuo diante de situações cada vez mais mutáveis e complexas; As pessoas se envolvem com os conceitos de competências para seu próprio desempenho profissional. Tanto a organização como o individuo passam a usar suas competências a fim de promover seu desenvolvimento.
Hoje o termo competência envolve não apenas o comportamento que o colaborador desempenha nas funções, mas também as conseqüências que essas competências trarão para as organizações, o lucro. As empresas estão hoje focando as competências como uma forma de agregar valor econômico a empresa e valor social aos indivíduos, na medida em que contribuem para a construção dos objetivos organizacionais.
“Ser competente está relacionado com um bom desempenho numa determinada tarefa. Ter competências para a realização de uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidade e atitudes compatíveis com o desempenho que permitem ao individuo desempenhar com eficácia determinadas tarefas em qualquer situação”
(RABAGLIO,2004.pág.02).
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Pode-se afirma que um profissional para se ter um perfil com um diferencial competitivo, é necessário ele ter o domínio sob as suas competências técnicas que são os seus conhecimentos e habilidades e suas competências comportamentais que são as suas atitudes e comportamentos, pois só assim ele atingirá a eficácia no seu desenvolvimento profissional.
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CLASSIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
C ONHECIMENTO H ABILIDADE A TITUDE
2.1 CONHECIMENTOS Segundo Gramigna (2002,pág. 19), (...) “Conhecimento é o conjunto de informações que a pessoa armazena e lança quando precisa”. Conhecimento “Constitui-se das capacidades das pessoas e das organizações relacionadas com o domínio e aplicação de conhecimentos, de modo que especialistas de todas as profissões aplicam numerosas competências e conhecimentos específicos de sua atividade”. (RESENDE, 2008, pág: 21)
Esta competência esta sempre relacionada ao conhecimento, ao saber, ou seja, é o conhecimento adquirido ao longo da vida. Como escolaridade, cursos, especializações, etc. Por exemplo: ter conhecimento em informática, ter o domínio do inglês, conhecer a missão, visão e valores da organização, superior completo em recursos humanos etc.
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2.2 HABILIDADES Segundo Gramigna (2002, pág. 20), “(...) É agir com talento, capacidade e técnica, obtendo resultados positivos, é uma competência reconhecida só quando disponibilizada, precisa demonstrar que sabe”. Para Resende (2008, pág.23) “Habilidade destina-se a qualificar formas ou maneiras mais permanentes de aplicar conhecimentos, ainda que diferentes; corresponde mais ou menos a um adjetivo, a habilidade de ser ágil”.
A habilidade é quando se usa o seu conhecimento da forma correta para se atingir a eficácia, é a melhor maneira de agir, elas são as experiências nos conhecimentos técnicos e ter colocado em pratica o saber, ou seja é o saber fazer. Por exemplo: saber interagir e se relacionar, saber planejar, saber desenvolver equipes de trabalho, etc.
2.3 ATITUDE “(...) É o grau de envolvimento e comprometimento das pessoas com os objetivos, metas e projetos coletivos está diretamente relacionado com a maneira como os valores e as crenças são manejadas no contexto de trabalho. Está relacionada
com
querer
ser
e
querer
agir”.
(GRAMIGNA, 2002, pág.18)
As atitudes também podem ser conhecidas também como aptidões, que são quando bem desenvolvidas transformam em habilidade, ou seja, a atitude é o querer fazer. Por exemplo: Proatividade, flexível, multiplicador de idéias, etc. Já para Resende atitude possui outra definição: “Este é o único elemento que as pessoas com ele, ou tem a vocação para tê-las. Essas aptidões podem ser mentais (inteligência, raciocínio, memória, etc.) emocionais (alegria, saudade, amor, etc.) e físicas (visão, olfato, sensibilidade, etc.), elas podem ser desenvolvidas com um treinamento intensivo (RESENDE,2008, PÁG.24) 6
3 DESCRIÇÃO ATITUDES
DOS
CONHECIMENTOS,
HABILIDADES
E
3.1 Cargo: GERENTE RECURSOS HUMANOS Descrição Sumária: Gerencia atividades de departamentos ou serviços de pessoal, recrutamento
e
seleção,
cargos
e
salários,
benefícios,
treinamento
e
desenvolvimento, liderando e facilitando o desenvolvimento do trabalho das equipes. Assessora diretoria e setores da empresa em atividades como planejamento, contratações, negociações de relações humanas e do trabalho. Atua em eventos corporativos e da comunidade, representando a empresa.
Formação: Ensino superior em psicologia, administração ou recursos humanos
Experiência: É desejável que as ocupações sejam exercidas por profissionais com cinco anos de experiência na área de recursos humanos.
Conhecimentos: Conhecer a missão, visão e valores da organização, ter conhecimento em todos os subsistemas de Recursos Humanos, ter o inglês fluente, ter conhecimento de Informática avançada pacote Office.
Habilidades: Saber negociar, saber comunicar-se por escrito com clareza, saber planejar,implementar e avaliar projetos, saber desenvolver equipes de trabalho, saber improvisar quando necessário.
Atitudes: Primar pela qualidade de seu trabalho, possuir visão de conjunto, ser inteligente e prático, ter raciocínio analítico, ser multiplicador de idéias, ser acessível, ter disposição para promover eventos diversos, ser educado e prestativo nas relações sociais.
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CLASSIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
Classificação
Qualificações
Pesos
Liderança
Capacidade de chefia apresentado pelo avaliado e 5 a facilidade com que lidera a mantém a sua autoridade diante dos subordinados
Planejamento
É a capacidade de visualizar e organizar as 5 seqüências de ações necessárias para atingir os objetivos/ metas e estimar prazos e recursos requeridos Capacitação e É o interesse pela busca ativa de qualificação e 5 Desenvolvimento aprimoramento pessoal e profissional, na área de Profissional atuação, como o objetivo de melhorar o desenvolvimento das atividades. Administração de Conflitos
É a capacidade de lidar e procurar solucionar conflitos,
5
opiniões divergentes e condições adversas no ambiente de trabalho.
Comunicação
É a capacidade de se expressar de maneira clara, 4 objetiva e adequada, bem como a capacidade de ouvir os outros e dar respostas consistentes, contribuindo para atingir os objetivos
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3.2 Cargo: COORDENADOR DE RECURSOS HUMANOS Descrição Sumária: Atua em recrutamento e seleção, acompanhamento de funcionários, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, cargos e salário. Controla os índices de rotatividade de pessoal (turnover) e absenteísmo, analisando cada situação, em conjunto com as demais áreas. Participa de reuniões administrativas, e defender e aprovar o budget do departamento junto as diretorias. Lida com atribuições e projetos especiais relativos a solicitações (gestão de conflitos) de colaboradores, elabora e participa de programas de capacitação e desenvolvimento, descrição e análise de cargos/remuneração de salários, políticas de governança e organogramas.
Formação: Ensino superior completo em psicologia, administração ou recursos humanos, cursos relacionados a área de recursos humanos.
Experiência:É desejável que as ocupações sejam exercidas por profissionais com quatro anos de experiência na área de recursos humanos.
Conhecimento: Conhecer a missão, visão e valores da organização, ter conhecimento em todos os subsistemas de Recursos Humanos, ter o inglês fluente, ter o conhecimento de Informática avançada pacote Office.
Habilidade: Saber sensibilizar e criar interesses, atinge as metas com eficácia, saber ouvir e dar feedback, saber planejar e desenvolver treinamentos e desenvolvimentos, saber dar respostas rápidas e objetivas, saber liderar a sua equipe de trabalho
Atitude: Ser dinâmico, demonstrar iniciativa, usa empatia com os colaboradores, agir com ética diante de situações de conflitos, trabalhar em equipe com um bom relacionamento interpessoal, Agir com proatividade, ter autocontrole emocional e ter resistência ao estresse.
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CLASSIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
Classificação
Qualificações
Pesos
Comportamento Ético
É a atitude pautada pelo respeito ao próximo, 5 integridade, senso de justiça, impessoalidade nas ações e a valorização do conceito de cidadania e do bem público.
Trabalho Equipe
em É a capacidade de compartilha seus 5 conhecimentos e habilidades, de fazer criticas construtiva, valoriza as idéias dos outros colegas, demonstra sensibilidade para aprender com outras pessoas. Compartilhamento É a capacidade de compartilhar as informações 5 das Atividades para o desenvolvimento das atividades de modo que estes não fiquem prejudicados e condicionados à presença do funcionário executor da atividade. É o ato de descentralizar as informações. Flexibilidade É a forma como compreende e responde às novas 5 situações de trabalho, podendo exercer múltiplas atividades, inerentes à sua área de atuação. Comprometimento
É a pré- disposição para a ação e para o esforço 5 em prol da instituição, quanto ao compartilhamento de valores entre esta e as pessoas que nela atuam,
buscando
atingir
os
objetivos
organizacionais.
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3.3 Cargo: ANALISTA DE CARGOS E SALÁRIOS Descrição Sumária: Desenvolve e implanta projetos de remuneração fixa e variável por resultados atrelados a habilidade e competência (bônus, PLR e afins). Desenvolve programas de incentivos e reconhecimento. Desenvolve e dar manutenção em normas de procedimentos de gestão de cargos e salários. Elabora e dar manutenção aos organogramas. Descreve, avalia e classifica cargos. Atua em análise de pesquisa salarial. Desenvolve relatórios e indicadores gerenciais. Realiza manutenção da tabela salarial, elaboração e estudos salariais para diversas áreas da companhia. Elabora e acompanha o budget anual.
Formação: Ensino superior em administração ou recursos humanos, curso de matemática financeira, especialização em recursos humanos.
Experiência: De quatro anos na área de Administração de Pessoal.
Conhecimentos: Ter amplo conhecimento em estrutura salarial e estatística, ter conhecimentos em implantação de cargos e salários, ter conhecimento em todos os subsistemas de recursos humanos, ter conhecimento Informática intermediaria com foco em Excel, pacote Office e conhecer Inglês ao nível intermediário.
Habilidades: Saber preparar diagnósticos interno e externo, saber interagir e se relacionar com áreas e pessoas, saber analisar criticamente, saber de negociar com os colaboradores, desenvolver com eficácia a estrutura salarial.
Atitudes: Assumir responsabilidades nas atividades que lhe são destinadas, prima pela qualidade de seu trabalho, ter raciocínio lógico, ter autocontrole emocional bem desenvolvido, usar empatia com os colaboradores, ser flexível,
conviver com
pessoas de diferentes níveis hierárquicos e ambientes sociais diversos e ser acessível.
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CLASSIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
Classificação
Qualificações
Pesos
Planejamento
É a capacidade de visualizar e organizar as 5 seqüências de ações necessárias para atingir os objetivos/ metas e estimar prazos e recursos requeridos
Flexibilidade
Credibilidade Confiança Comportamento Ético
É a forma como compreende e responde às novas 4 situações de trabalho, podendo exercer múltiplas atividades, inerentes à sua área de atuação. e É o grau de confiabilidade das informações, das 5 atividades e dos serviços prestados, sob sua responsabilidade. É a atitude pautada pelo respeito ao próximo, 5 integridade, senso de justiça, impessoalidade nas ações e a valorização do conceito de cidadania e do bem público.
Relacionamento Interpessoal
É a capacidade de relacionar de forma cordial com 4 as pessoas dos diversos níveis hierárquicos e culturais, incluindo os colegas de trabalho/ alunos, de forma a manter o ambiente de trabalho agradável e produtivo.
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3.4 Cargo: ESTÁGIARIO ASSISTENTE EM DE RECURSOS HUMANOS Descrição Sumária: Suporte aos programas de estágio e trainee, auxílio na organização dos treinamentos, controle e acompanhamento de cronogramas de treinamentos e processos seletivos, auxílio na elaboração de apostilas e apresentações, controle de certificados.
Formação: Cursando ensino superior, administração, psicologia ou recursos humanos a partir do terceiro semestre.
Experiência: Ter experiência em estágios em consultorias de Rh
Conhecimentos: Conhecer a missão, visão e valores da organização, ter conhecimento em todos os subsistemas de Recursos Humanos, ter inglês intermediário. Ter conhecimento de Informática avançada pacote Office.
Habilidades: Saber planejar e manter tudo organizado, redigir sem erros em português, saber elaborar relatórios e projetos, saber ouvir, saber dar respostas rápidas e objetivas, saber de interagir e se relacionar com pessoas de todas áreas da organização e saber criar um clima participativo.
Atitudes: Ser proativo, ser acessível e dinâmico, agir com ética na relação com pessoas no trabalho, ser criativo, agir com diplomacia, ser resistente a frustrações, estar comprometido com os interesses da organização e ser bem humorado.
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CLASSIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
Classificação Credibilidade Confiança
Qualificações
Pesos
e É o grau de confiabilidade das informações, das 5 atividades e dos serviços prestados, sob sua responsabilidade.
Produtividade
Apresenta volume e qualidade de trabalho num intervalo de tempo satisfatório.
Comunicação
É a capacidade de se expressar de maneira clara, 5 objetiva e adequada, bem como a capacidade de ouvir os outros e dar respostas consistentes, contribuindo para atingir os objetivos
Planejamento
É a capacidade de visualizar e organizar as 3 seqüências de ações necessárias para atingir os objetivos/ metas e estimar prazos e recursos requeridos
Comprometimento É a pré- disposição para a ação e para o esforço em 5 prol da instituição, quanto ao compartilhamento de valores entre esta e as pessoas que nela atuam, buscando atingir os objetivos organizacionais.
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4 PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DA VEMKETEM COMÉRCIO LTDA A empresa VEMKETEM com objetivo de identificar e eliminar os Gap’s de conhecimento, realizará anualmente sua avaliação de desempenho de acordo com o seu organograma , a avaliação será realizada pela área de Recursos Humanos da própria empresa onde serão avaliados todos os colaboradores da organização, o qual relataremos no presente trabalho. Será avaliado o desempenho do gerente de recursos humanos, coordenador em recursos humanos, analista de cargos e salários e estagiário de recursos humanos, por seus colegas de trabalhos, tantos os superiores, quanto seus pares e subordinados, também haverá a sua autoavaliação,
sempre
idenficando
as
competências
do
avaliado
como
os
conhecimentos, habilidades e atitudes, diagnosticando os pontos de melhoria, para desenvolvimento
do potencial tanto pessoal quanto o profissional destes
colaboradores. Tendo por objetivo principal a ética profissional, manteremos os nomes dos colaboradores avaliados em sigilo total e o resultado será passado apenas para o mesmo, para não gerar conflitos no clima organizacional. A partir de então, ele conhecerá seus pontos fortes e pontos de melhorias diante dos seus subordinados, colegas de trabalhos e demais avaliadores. A área de Recursos Humanos mostrará possíveis
soluções
para
que
este
colaborador
possa
desenvolver
essas
competências que estão deficientes através de treinamento, desenvolvimento ou deslocamento de funções para o mesmo.
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4.1 O QUE É AVALIAÇAO DE DESEMPENHO A avaliação de desempenho é um instrumento dentro da organização que serve para mensurar o desempenho e o potencial do funcionário e também fornecer aos colaboradores informações sobre a sua própria atuação para que ele possa aperfeiçoá-la sem diminuir a sua motivação para a realização do trabalho. Para Pontes (2005, pág.26) avaliação de desempenho é; “É o sopro de vida da organização, e sem a sua existência o planejamento ou as estratégias organizacionais não farão o menor sentido. O processo de avaliação consiste na definição dos resultados esperados, tendo como palco o planejamento estratégico
ou
as
estratégias
da
organização,
o
acompanhamento diário do progresso, a solução continua dos problemas que ocorrem e a revisão final dos resultados conquistados, para uma elaboração de propostas futuras.
4.2 AVALIAÇÃO 360 GRAUS A avaliação 360 graus também é conhecida como feed back 360 graus. Ele acontece com informações que são coletadas de pessoas de diferentes posições, lideres superiores, pares, subordinados, cliente internos e externos. A avaliação 360 graus “Trata-se de uma ferramenta de desenvolvimento profissional e pessoal na medida em que identifica os potenciais e áreas nevrálgicas do avaliado. O foco predominante
é
gerencial
e
comportamental.”
(CHIAVENATO, 2008. pág.261)
Ela é feita através de formulários via internet ou papel e que geram relatórios individuais que proporcionam as ações futuras e os planos de melhoria individual. Cada avaliador, incluindo o colaborador avaliado, recebe um formulário onde registra as suas respostas sobre o avaliado. 16
4.3 OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO 360 GRAUS A avaliação 360 graus tem como objetivo central o desenvolvimento da competência das pessoas que estão relacionadas as seus conhecimentos, habilidade e atitudes, que através de retro informação de seus pares, superiores, liderados e clientes internos ou externos.
Pontes (2005) expõe que ela pode ser usada para aumentar a produtividade e orientar o desempenho diante das metas estabelecidas pela empresa.
Este método serve para diagnosticar os pontos de melhoria e proporcionar o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas, ele também permite que as pessoas se tornem flexíveis a mudanças e ter o comprometimento maior com os valores organizacionais e a avaliação trezentos e sessenta graus ela tem o objetivo da implementação dos sistemas de remuneração variável e sistemas de promoções.
Vantagens O sistema é compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas. A qualidade da informação é melhor Contempla as iniciativas de qualidade total Enfatiza os clientes internos e externos e o espírito de equipe. Como a retroação vem de vários avaliadores, pode haver preconceitos e prejuízos. A retroação fornecida pelo entorno permite o auto-desenvolvimento do avaliado Desvantagens O sistema é administrativamente complexo para combinar todas as avaliações. A retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado. Pode envolver avaliações conflitivas sob diferentes pontos de vista. O sistema requer treinamento dos avaliadores para funcionar bem. As pessoas podem fazer um jogo para dar a avaliação inválida para as outras.
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4.4 FORMULÁRIO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 360°
VEM QUE TEM COMÉRCIO LTDA Avaliador: Avaliado: Competências
PESOS 1 2 3 4 5
Liderança Capacidade de chefia apresentado pelo avaliado e a facilidade com que lidera a mantém a sua autoridade diante dos subordinados Produtividade Apresenta volume e qualidade de trabalho num intervalo de tempo satisfatório. Responsabilidade É comprometido com as suas tarefas. Com as metas estabelecidas pelo órgão ou entidade e com o bom conceito da administração. Planejamento É a capacidade de visualizar e organizar as seqüências de ações necessárias para atingir os objetivos/ metas e estimar prazos e recursos requeridos Inovação É a capacidade de projetos, planos, idéias, metodologias, processos para a aplicação na execução das atividades, que gerem impactos e otimização nos processos e formas de trabalho. Capacitação e Desenvolvimento Profissional É o interesse pela busca ativa de qualificação e aprimoramento pessoal e profissional, na área de atuação, como o objetivo de melhorar o desenvolvimento das atividades. Administração de Conflitos É a capacidade de lidar e procurar solucionar conflitos, opiniões divergentes e condições adversas no ambiente de trabalho.
Indicadores 1-Ruim 2- Regular 3- Mediano 4-Bom 5- Excelente
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5 RESULTADO DA AVALIAÇÃO A partir do resultado da avaliação 360 graus, aplicado na organização, podemos identificar os gap’s. Percebe-se que o avaliado é um excelente profissional, apresentando média entre bom e excelente nas competências liderança, planejamento, capacidade e desenvolvimento profissional e comunicação. Demonstra ser uma pessoa que esta sempre aberta a novos conhecimentos, com idéias inovadoras sempre atualizando seus conhecimentos, habilidades e atitudes, porém na competência de administração de conflitos o avaliado obteve uma média regular, sendo este um ponto a ser melhorado. Para isto é necessário que o colaborador passe por um treinamento de administração de conflitos.
5.1 ANÁLISE DA GAP Através do resultado da avaliação de desempenho podemos identificar os gap’s, que são as ausências de determinadas competências ou a insistência de um baixo nível da mesma. Segundo Brandão e Barhry ( 2005,pág:182) citado por ( Ienaga,1998) “ Gap também é conhecido como lacuna de competência que é a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.”
Após a realização da avaliação 360 graus, identificou que a lacuna especifica do gerente de recursos humanos é na administração de conflitos diante de sua equipe de trabalho, devido a um serio problema no clima organizacional, onde ele necessita agir com ética e solucionar os conflitos quando houver opiniões divergentes entre os seus coordenadores, pois esses conflitos estão atingindo diretamente a produtividade da organização. Devido a isto tem se desencadeando uma série de problemas, como a falta de comunicação entre as equipes de departamentos diferentes, deficiência no relacionamento interpessoal e como resultado diminuição das vendas de modo geral.
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6 DESENVOLVIMENTO DO TREINAMENTO A área de Rh irá encaminhar o gerente de recursos humanos para realizar o treinamento com uma consultoria especializada em treinamento e desenvolvimento de competência, ao final do módulo ele será capaz de gerenciar conflitos, para conviver e trabalhar em grupo, preservando seus objetivos profissionais e pessoais, e ter a capacidade de lidar e procurar solucionar conflitos, opiniões divergentes e condições adversas no ambiente de trabalho. O treinamento será realizado no Hotel Palace, na Av. Paulista, 2589, São Paulo. Iniciará no dia 07 ao dia 28 de Janeiro 2011. Será nas sextas-feiras 8:00h ás 17:00h , sua duração será 37h. Programa do treinamento I- Um Mundo de Conflitos - 07 de Janeiro 2011 – Horário: 8:00 ás 17:00 Conceito de Conflito As Raízes dos Conflitos Diferentes Visões de um Conflito Tipos de Conflitos II- Interesses em Jogo - 14 de Janeiro 2011 – Horário: 8:00 ás 17:00 As Origens dos Interesses As Necessidades Humanas Compatibilidade entre Interesses Diferentes Convergência de Interesses O Valor da Cooperação Círculo da Escassez X Círculo da Abundância Interesses Comuns de Empregados e Empregadores III- Lidando com Pessoas - 21 de Janeiro 2011 – Horário: 8:00 ás 17:00 Reconhecendo Diferentes Personalidades Reconhecendo Diferentes Pontos de Vista Uma Realidade, Várias Percepções Pessoas Difíceis ou Situações Difíceis? Como Elevar o Nível para Atingir Objetivos Pensando em Longo Prazo e Usando o Tempo a Seu Favor IV- Resolução de Conflitos - 28 de Janeiro 2011 – Horário 8:00 ás 18:00 Níveis de Resolução Conflitos de Interesse Conflitos de Relacionamento Conflitos de Comunicação Problemas X Oportunidades Abrindo Caminho para o Futuro
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BRANDÃO, Hugo Pena e BARHY, Carla Patrícia. Gestão por competência: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do Serviço Público, Brasília, 56, p.182, abr./jun. 2005A.
CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3° ed. Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2008
GRAMIGNA, Maria Rita, Modelo de competência e gestão dos talentos. 1° ed. São Paulo: Editora Pearson Makron Books, 2002.
PONTES, Benedito Rodrigues, Avaliação de Desempenho: Nova Abordagem. 9° ed. São Paulo: Editora LTr, 2005.
RABAGLIO, Maria Odete, Avaliação de Performance com Foco em Competências . Rio de Janeiro: Editora Qualitymark, 2004.
RESENDE, Enio, Compreendendo o seu CHA: conheça o perfil de competências, habilidades e aptidões de seu cargo ou profissão. 1° ed. São Paulo: Editora Summus, 2008.
Código Brasileiro de Ocupações: www.mtecbo.gov.br Acesso em 20 set 2010. Consultoria Transforma, desenvolvimento de competência: http://www.transformanet.com.br/nossos-servicos/desenvolvimentohumano/treinamentos-comportamentais/administracao-de-conflitos/acesso em 13 out 2010.
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ANEXO I
VEM QUE TEM COMÉRCIO LTDA
AVALIAÇÃO DE 360 º Nome: Idade: Função: Área de Atuação: Tempo de Empresa: Superior Imediato: Ano da Avaliação: Funções do Cargo:
Responsabilidades do Cargo:
Fatores Avaliados: Regras da Avaliação 360º: Para se ter uma avaliação eficaz é necessário fazer o esclarecimento de todo o processo para que não haja duvida quando se inicia a avaliação, a sensibilização que é o fator mais importante da avaliação, onde vai gerar o comprometimento de todos a respeito da avaliação, o conhecimento da ferramenta e a execução em si.
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