Trabalho de Graduação by Adriana alves

Adriana Alves de Souza Danielly joatânia santos Cavalcanti Luciana Cristina lima Michelly barbeta Talita Lopes de Almeida Vanessa dos santos Franchi Rodrigues

Nutribom

Modulo Azul - Aplicação e Remuneração em Recursos Humanos TGI – Trabalho de Graduação Interdisciplinar

São Paulo 2010

Adriana Alves de Souza Danielly joatânia santos Cavalcanti Luciana Cristina lima Michelly barbeta Talita Lopes de Almeida Vanessa dos santos Franchi Rodrigues

TRABALHO DE GRADUAÇÃO INTERDISCIPLINAR Aplicação e Remuneração em Recursos Humanos

Trabalho de Conclusão do 3° Semestre – Módulo Azul apresentado à Faculdade Drummond, como requisito parcial para a obtenção da conclusão do módulo Azul em Gestão de Recursos Humanos. Orientador: Prof. ª Sandra Raschini Alves

Adriana Alves de Souza Danielly joatânia santos Cavalcanti Luciana Cristina lima Michelly barbeta Talita Lopes de Almeida TRABALHO DE GRADUAÇÃO INTERDISCIPLINAR Aplicação e Remuneração em Recursos Humanos Vanessa dos santos franchi rodrigues

Trabalho de Conclusão do 3° Semestre - Módulo Azul apresentado à Faculdade Drummond, como requisito parcial para a obtenção do título de Gestor em Recursos Humanos, com nota final igual a _______, conferida pela Banca Examinadora formada pelos professores:

Professora : Sandra Raschini Alves Faculdade Drummond

Prof. Membro 2

São Paulo 2010

SUMÁRIO INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 4 1. Dados Principais da Empresa .......................................................................................... 5 1.2 Missão ................................................................................................................................ 5 1.3 Visão................................................................................................................................... 5 1.4 Valores e Princípios ........................................................................................................... 5

2. Historia da Nutribom ......................................................................................... 6 3. Organograma da Empresa ................................................................................ 7 4. Análise, Descrição e Avaliação de Cargos. ................................................... 10 4.1 Análise de cargos:............................................................................................................ 10 4.2 Coleta de dados: .............................................................................................................. 11 4.3 Descrição de cargos: ....................................................................................................... 13 4.4 Especificação dos cargos: ............................................................................................... 14 4.5 Titulação dos cargos: ....................................................................................................... 16 4.6 Classificação dos Cargos: ............................................................................................... 17 4.7 Avaliação de cargos:........................................................................................................ 18 4.8 Comitê de Avaliação: ....................................................................................................... 19 4.9 Métodos de Avaliação:..................................................................................................... 20 4.10 Métodos quantitativos: .................................................................................................. 22 4.11Manual de Avaliação dos Cargos .................................................................................. 25 4.12 O papel do RH ............................................................................................................. 41

5. Estrutura Salarial ............................................................................................. 42 5.1 Estrutura Salarial para Método de Avaliação de Cargos por Pontos ........................................... 42 5.2 Validade do Sistema .................................................................................................................... 43 5.3 Elaboração da Estrutura Salarial ............................................................................................... 44 5.4 Estabelecimento do N° de Classes Salariais ............................................................................... 46 5.5 Elaboração da Tabela Salarial ..................................................................................................... 47 5.6 Estabelecimento amplitude de pontos e a inclusão ................................................................ 4947 5.7 Tabela Salarial ............................................................................................................................. 52

5 5.8 Custo de Implantação do Plano ................................................................................................... 53 5.9 Proposta ...................................................................................................................................... 54

6.Politica de remuneração ................................................................................... 55 6.1 O que é PLR ................................................................................................................... 59 6.2 Programa de Participação nos Resultados .................................................................... 61 6.3 Cronograma da PPR ........................................................................................................ 63

7. Pesquisa Salarial -EAD .................................................................................... 64 7.1 Carta Convite ................................................................................................................... 66 7.2 Lista das empresas Participantes .................................................................................... 68 7.3 Informaçoes Cadastrais. .................................................................................................. 71 7.4 Estrutura Organizacional Basica .................................................................................... 73 7.5 Relação dos Cargos Pesquisados .................................................................................. 74 7.6 Descrição sumaria dos Cargos Administrativos e Operacional .................................... 75 7.7 Gabarito de Resposta ..................................................................................................... 85 7.8 Dados da Remuneração ................................................................................................. 89 7.9 Bonus /Gratificação ......................................................................................................... 91 7.10 US /Gratificação ............................................................................................................. 92 7.11 Participação nos lucros e Resultados .......................................................................... 93 7.12 Serviços Tercerizados .................................................................................................. 94 7.13 Carro para Funcionario ................................................................................................. 95 7.14 Assistencia Medica Hospitalar ..................................................................................... 97 7.15 Assistencia Adontologica .............................................................................................. 99 7.16 Previdencia Privada .................................................................................................... 101 7.17 Seguro de Vida ........................................................................................................... 102 7.18 Restaurante Interno .................................................................................................... 103 7.19 Outros Beneficios /Serviços......................................................................................... 104 7.20 Resultado da Pesquisa Salarial ................................................................................. 106

8.Conduta ética em Recursos Humanos – EAD............................................... 107 8.1 Objetivos ........................................................................................................................ 107 8.2 Principios éticos da empresa ........................................................................................ 108 8.3 Ambiente de trabalho ..................................................................................................... 108 8.4 Relacionamentos internos ............................................................................................. 110 8.5 Relacionamentos externos ........................................................................................... 110 8.6 Com os clientes:............................................................................................................. 110 8.7 Com fornecedores:......................................................................................................... 111 8.8 Com a concorrência: ...................................................................................................... 111 8.9 Produtos e serviços ...................................................................................................... 112 8.10 Sigilo profissional e informações confidenciais ........................................................... 112 8.11 Comunicação ............................................................................................................... 113 8.12 Responsabilidade social e meio ambiente ................................................................. 113 8.13 Cumprimentos das leis ................................................................................................ 114 8.14 Termo de responsabilidade e compromisso de adesão ao código de ética da nutribom s/a........................................................................................................................ 114

Considerações finais ......................................................................................... 116 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: ................................................................... 117 REFERÊNCIAS WEBGRÁFICAS: ...................................................................... 117 ANEXOS ............................................................................................................. 118

INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem como principal objetivo a compreensão dos conteúdos teóricos aprendidos ao longo do semestre em sala de aula aplicados na pratica do dia-a-dia, visando à facilitação e o entendimento real dos conteúdos abordados, onde, é possível perceber a importância e o impacto que as atividades da Administração de Cargos e Salários implicam no setor dos Recursos Humanos. Por se tratar de um assunto bem abrangente este será desmembrado em partes separadas visando oferecer uma facilitação do entendimento ao leitor no qual constam as informações relativas à pesquisa bibliográficas, onde se aplica as informações e os conteúdos adquiridos á empresa NUTRIBOM. Sabendo-se que as atividades desenvolvidas pela Gestão de Cargos e Salários são muito valorizadas pelas empresas, uma vez que a boa aplicação de seus processos afeta a empresa como um todo, é de suma importância um planejamento adequado dos procedimentos a serem executados, onde através de uma análise apropriada das características e necessidades da empresa significa o diferencial para se obter um sistema realmente eficaz Sendo assim, com satisfação apresentaremos os conteúdos referentes à pesquisa solicitada, como parte da aprovação do terceiro semestre do curso de Gestão de Recursos Humanos, módulo Aplicação e Remuneração de Recursos Humanos.

1. DADOS PRINCIPAIS DA EMPRESA

Razão Social: Nutribom S/A Endereço: Avenida São Miguel 4500 Telefone: 11-2233-4455 Celular: 11 -9389-8998 Site: www.nutribom.com.br Cidade/ Estado: São Paulo SP Ramo de Negócio: Alimentício Produtos comercializados: flocos de cereais, cereais matinais, Barra de Cereais , cookies light , Tempo de atuação no mercado: 5 anos (2005) Números de Colaboradores diretos: 45 funcionários Público que atinge: Todos os que busquem bem-estar e qualidade de vida

1.2 Missão Desenvolver alimentos inovadores e saudáveis para uma vida melhor

1.3 Visão Ser a mais conceituada empresa em alimentos inovadores e saudáveis.

1.4 Valores e Princípios Ética, cidadania; dignidade da pessoa humana; valores sociais do trabalho e da livre iniciativa

2. HISTORIA DA NUTRIBOM Uma empresa 100% brasileira, presente no mercado desde 2005, desenvolvendo

alimentos

saudáveis,

fruto

intensas

pesquisas

desenvolvimento, com rígido controle de qualidade. Em 2005, começou a produzir flocos de cereais como matéria-prima para barras, cereais matinais e outros itens que são fornecidos para as principais empresas de alimentos do país. Em 2007, iniciou sua atuação no segmento de Barra de Cereais , cookies light , sendo pioneira no lançamento de barras com chocolate e a primeira a introduzir a linha de Sobremesas light e naturais . Atualmente, é líder no mercado nacional de Barras de Cereais, disponibilizando toda sua variada linha de produtos práticos, saudáveis e deliciosos. A filosofia da marca está baseada no Taoísmo, onde Nutribom significa “o caminho da Nutrição com bom equilíbrio do corpo através de uma alimentação saudável”, por isso, desde sua origem, ela mantém o compromisso de oferecer produtos integrais, funcionais, ricos em fibras e em nutrientes naturais, proporcionando bem-estar e qualidade de vida aos seus consumidores. Sua unidade fabril localiza-se no estado de São Paulo. A cidade é considerada a "Manchester Paulista", por seu desenvolvimento. A fábrica possui know-how próprio e conta com uma equipe de colaboradores altamente qualificada e comprometida em oferecer os melhores produtos alimentícios para seus clientes e consumidores finais. Os treinamentos e campanhas de Qualidade Total são implantados com foco no desenvolvimento de seus colaboradores e melhoria contínua do ambiente organizacional.

3. ORGANOGRAMA DA EMPRESA

Cargos Administrativos

Fr.

Salário R$

1 1

859,00 10.000,00

1 2

12.000,00 2.000,00

2 2

2.200,00 1.273,00

10 1

1.500,00 13.000,00

10 Engenheiro de Produção 11 Engenheiro de Manutenção

1 1

3.700,00 3.500,00

12 Analista de Vendas Senior

2.300,00

Cargos Operacionais

Fr.

Salário R$

1 2

Ajudante de Produção Almoxarife Pleno

4 1

750,00 1.500,00

3 4

Eletricista de Manutenção

2 1

1.600,00 2.000,00

5 6

Expedidor Pleno

2 4

1.000,00 1.300,00

7 8

Operador de Embalagem Pleno Ajudante Manutenção

3 1

900,00 800,00

Operador Máquina

750,00

Presidente

2 3

Auxiliar Financeiro Diretor Administrativo Financeiro Diretor Comercial

4 5

Comprador Matéria Prima

6 7

Analista Recursos Humanos Pleno

8 9

Vendedor

Analista Contábil Junior Diretor Industrial

Encarregado de Expedição Mecânico de Manutenção

4. ANÁLISE, DESCRIÇÃO E AVALIAÇÃO DE CAR GOS. 4.1 Análise de cargos: Segundo Chiavenato (2004) a análise de cargos refere-se à identificação do conteúdo do cargo, ou seja, os requisitos que o cargo impõe a seu ocupante. Conforme Marras (2009) a análise de cargos é o trabalho de prospectar todos os detalhes de cada uma das funções que compõem um cargo. Para Pontes (2010) a análise de cargos é o estudo que se faz para coligir informações sobre as tarefas componentes dos cargos e as especificações exigidas de seu ocupante. Assim sendo a análise de cargos refere-se a uma busca minuciosa das informações exigidas pelo cargo. Seu objetivo é identificar as informações, requisitos e condições necessárias para o pleno exercício da função elaborada de forma clara concisa e objetiva. Mas para que esta análise seja feita de forma objetiva e eficaz é necessário que haja uma clareza na definição entre as distinções de alguns conceitos básicos como tarefa, função e cargo, para que assim sua elaboração possa ser precisa e coerente com esses conceitos, onde: Tarefa: Refere-se à atividade executada pelo ocupante na organização, seu movimento físico, esforço humano para determinada ação. Função: é o conjunto de tarefas, deveres e responsabilidades atribuídas ao individuo. Cargo: é o conjunto das funções executadas pelo ocupante seguindo a natureza de suas tarefas.

Sendo assim a partir desses conceitos básicos é possível analisar os cargos e em conseqüência sua descrição avaliação de forma clara, concisa e objetiva.

4.2 Coleta de dados: A análise de cargos propriamente dita é elaborada através da coleta de dados no qual envolve uma técnica que possui quatro metodologias diferenciadas no qual cabe ao analista da área conhecer e analisar cada uma delas e optar por aquela que melhor atende suas necessidades, observando sempre suas vantagens e limitações, sendo os métodos de:

Observação local: Refere-se à observação direta do ocupante no pleno exercício da sua função onde a analista registra todos os principais pontos de sua observação na folha de análise, sendo considerada uma das técnicas mais antigas, sua utilização é mais aplicada para cargos que possui operações manuais e repetitivas, em geral a grupos operacionais. Vantagens: Melhor compreensão das tarefas; Não há necessidade de o colaborador parar o trabalho; Método ideal para cargos simples e repetitivos.

Desvantagens: Requer muito tempo para análise; Necessitam de complementos de outros métodos; Indicado apenas para cargos simples e repetitivos.

Questionário: A análise é efetuada através de um questionário prédefinido oferecido ao ocupante do cargo onde este preenche todas as informações e características de seu cargo. Deve ser elaborado de forma clara e objetiva, contendo todas as informações utilizáveis para a análise. Vantagens: É mais econômico de todos os métodos; É o mais rápido, ideal também para cargos executivos por não exigir muito tempo nem afetar as atividades; É o mais abrangente já que pode ser distribuídos a todos os ocupantes dos cargos.

Desvantagens: Exige eficácia no planejamento e cuidadosa montagem; É contra-indicado para cargos de baixo nível pela dificuldade de interpretação e escrita; Entrevista: Esta é sem duvida o método mais utilizado pelos analistas de C&S, é considerado o melhor método, pois sua flexibilidade e produtividade permite obter as informações sobre todos os aspectos do cargo, alem da eliminação das possíveis duvidas que possam ocorrer. Vantagens: Possibilita discutir e responder todas as dúvidas que possam surgir; Pode ser aplicada a todos os cargos e grupos operacionais; Proporcionar maior rendimento e confiabilidade dos dados.

Desvantagens: Se mal aplicada pode gerar reações negativas pelos colaboradores,

Custo elevado, pois necessita de analistas experientes e a paralisação do colaborador entrevistado. Pode gerar confusão entre opinião e fatos.

Métodos Mistos: Com o intuito de reduzir as desvantagens de cada método, surgiu a técnica de métodos mistos, onde o analista escolhe um método e complementa este com outro que melhor se ajuste as suas necessidades, conforme os cargos analisados. Os mais utilizados são:  Questionários + Entrevistas;  Observação local + Entrevistas;  Questionários + Observação local.

4.3 Descrição de cargos: Para Marras (2009) a descrição de cargos é o processo de sintetização das informações recebidas e prospectadas no passo anterior de analise das funções. Conforme Chiavenato (2004) a descrição de cargos é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na organização. Ainda para Pontes (2010) a descrição de cargos é o relato das tarefas descritas de forma organizada, permitindo ao leitor a compreensão das atividades desenvolvida pela pessoa. Sendo assim a descrição de cargos refere-se ao relato das tarefas da função de forma organizada, clara e objetiva a fim de permitir ao leitor a clara compreensão das atividades descritas, sendo sua descrição focalizada no cargo e não ao ocupante, esta deve especificar os requisitos exigidos para o pleno desenvolvimento da função.

Sua elaboração deve ser iniciada com verbo que defina a atividade na terceira pessoa do presente do indicativo ou infinitivo a fim de torná-lo impessoal, devendo sempre responder a três questões fundamentais, sendo:  O que faz?  Como faz?  Por que faz? Estas tarefas são escritas normalmente por ordem de importância, porém em alguns cargos normalmente operacionais é descrita em ordem cronológica para uma melhor compreensão, podendo ser representada por uma descrição sumária ou detalhada. Sumária: é um resumo que permite ao leitor compreender rapidamente as principais atividades, respondendo apenas a uma pergunta fundamental descrevendo somente o que faz. Detalhada: é a descrição que apresenta todos os detalhes das atividades desenvolvidas, respondendo as três perguntas fundamentais descrevendo o que faz, como faz e por que faz.

4.4 Especificação dos cargos: A partir desse ponto em que os cargos já estão analisados e descritos, passa-se então a estabelecer quais os fatores e requisitos indispensáveis ao exercício do cargo conhecido como fatores de especificação, este é divido em quatro áreas: Requisitos Mentais: Determinam quais os conhecimentos intelectuais necessários ao ocupante do cargo para a realização das tarefas, como: Instrução; Experiência; Conhecimento;

Complexidade; Requisitos Físicos: Indicam as necessidades e os desgastes físicos requeridos ao ocupante para o desempenho da função, sendo eles: Esforço Físico; Concentração Visual; Destreza ou habilidade; Compleição Física;

Responsabilidades: Demonstram quais são os cuidados impostos ao ocupante do cargo no exercício da sua função, como: Por erros; Por contatos; Por dados confidências; Por supervisão; Por títulos, dinheiro e/ou documentos; Outros. Condições de trabalho: Referem-se ao ambiente no qual o trabalho é executado e os riscos que o ocupante esta submetido, sendo mais os fatores de: Ambiente de trabalho; Riscos.

4.5 Titulação dos cargos: Após a descrição, o cargo é titulado conforme as atividades descritas e seu grupo ocupacional e sua posição no organograma organizacional, sua titulação deve ser universal, seguindo os parâmetros de regra da maioria das empresas, essas normalmente seguindo as bases do CBO (Classificação Brasileira de Ocupação) publicada pelo Ministério de Trabalho. A identificação com o mercado é importante, pois a partir de sua compatibilidade, o cargo poderá ser comparado em pesquisas e estudos com os correlatos de outras empresas. Com funções em que ocorre uma faixa de complexidade diferenciada para o mesmo cargo, mesma família e mesma ocupação é usado alguns métodos para diferenciá-los onde a analista classifica-os de forma crescente conforme sua complexidade respectivamente usando letras, números ou ainda muito comum nas empresas os níveis Junior, Pleno e Sênior. Ex. Analista de cargos e salários

Analista A

Analista B

Analista C

Analista I

Analista II

Analista III

Analista Junior

Analista Pleno

Analista Sênior

È interessante que as empresas mantenham em suas estruturas a possibilidade de ascensão profissional mediante as titulações acima citadas sempre que o cargo apresente claramente o grau das complexidades diferenciadas, pois essa ação é sempre aceita e bem-vinda pelos colaboradores, sindicatos e pelo Ministério do Trabalho.

4.6 Classificação dos Cargos: Uma vez que os cargos já estão descritos, especificados e titulados surge a necessidade de classificar os cargos conforme sue grupo ocupacional, isto é , classificar os cargos conforme a natureza semelhante das atividades. A classificação dos cargos refere-se a distribuição dos cargos conforme seus grupos ocupacionais , seguindo a natureza de suas atividades. Essa necessidade ocorre devido as próximas etapas do projeto de cargos e salários ser aplicada de diferentes formas quanto a seu grupo ocupacional, como a definição das políticas, o método avaliativo, entre outros. É ainda na fase da classificação que é estabelecido a quantidade de grupo ocupacional existente na organização, ressaltando que quanto maior a quantidade de grupo ocupacional maior será o numero de planos necessários a gestão. A definição da classe é baseada na analise da natureza do trabalho com a natureza do grupo ocupacional, em alguns casos que possam gerar duvidas quanto a sua classificação esta deve ser feita baseada na analise das tarefas mas comuns ao cargo ou ainda a natureza da atividade que apresenta a maior importância. Os grupos ocupacionais apresentam divididos em: Grupo Ocupacional Gerencial: Onde a natureza do trabalho é relacionada a direção. Grupo Ocupacional de Nível Superior: Onde a natureza do trabalho é relacionada a analise e criação. Grupo Ocupacional de Técnicos de Nível Médio: Onde a natureza do trabalho é relacionada à execução técnica. Grupo Ocupacional Administrativo: Onde a natureza do trabalho é relacionada a ações administrativas. Grupo Ocupacional Operacional: Onde a natureza do trabalho é de execução operacional.

4.7 Avaliação de cargos: De acordo Chiavenato (2009) a Avaliação de Cargos é o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos, no sentido de colocá-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração. Conforme Pontes (2010) a Avaliação de Cargos (Job Evaluation) é um meio de determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional, e portanto, a posição relativa de cada cargo dentro da estrutura de cargos da organização. Assim sendo, a Avaliação de cargos pode ser definida como um processo de analisar e mensurar sua importância relativa em relação aos outros cargos dentro de uma estrutura organizacional a fim de estabelecer sua remuneração de maneira justa e coerente com as tarefas exercidas. Esta busca visa determinar ainda as diferenças significativas entre os cargos analisados numa tabela comparativa construindo uma hierarquização que serve também para a distribuição dos salários de forma equitativa neutralizando qualquer tipo de arbitrariedade. Seu ponto de partida para avaliação é através das informações obtidas na análise de cargos, enfatizada somente a natureza e conteúdo do cargo e não do ocupante, estas devem acompanhar os fatores avaliativos como base de referência. Ainda para facilitar esse processo é sugerido que seja selecionada uma amostra de cerca de 20% dos cargos que compõem um mesmo grupo ocupacional, essa amostra é conhecida como cargos-chaves, sendo que esses serviram de parâmetro para as avaliações posteriores, alguns requisitos devem ser analisados para sua seleção sendo: Representar toda a estrutura organizacional, do menor ao maior grau de importância; Possuir cargos de todos os grupos ocupacionais; Preferencialmente cargos que possuem numerosos ocupantes.

4.8 Comitê de Avaliação: O comitê de avaliação refere-se ao conjunto de pessoas aptas ao processo de avaliação dos cargos, normalmente formado por um grupo de 8 a 10 pessoas este constituído pelo gerente de Recursos Humanos e ocupantes dos cargos de chefia de diversos setores da empresa que conhecem os cargos a serem avaliados, podendo ser membros permanentes do comitê ou apenas provisórios. Seu objetivo é garantir e assegurar a correta hierarquização dos cargos através da avaliação alem de manter critérios uniformes, impessoais e coerentes no processo avaliativo, e talvez um dos maiores desafios do comitê é garantir a aceitação da avaliação pelos colaboradores dos diversos setores da empresa. Para isso os avaliadores devem ser selecionados com as características correspondentes ao nível de sua responsabilidade, sendo entre suas características o perfil do bom avaliador: Saber ouvir; Ser flexível; Saber ponderar; Ótima capacidade de análise. E demais características essências a um bom avaliador. A fim de: Analisar as informações; Complementar a avaliação; Avaliar os cargos; Assinar os formulários dos resultados E demais responsabilidades competidas ao cargo de avaliador.

De importância inquestionável, o comitê de avaliação deve apresentarse de forma equilibrada e justa pois sua atuação reflete diretamente nos salários dos colaboradores e uma vez que essa avaliação for feita de forme errônea pode acarretar em graves problemas para a organização sobre vários aspectos.

4.9 Métodos de Avaliação: O método de Avaliação é o instrumento utilizado para mensurar o valor relativo do cargo e a construção de sua hierarquização, serve como uma ”régua” para avaliar e comparar as informações entre si. Estes se apresentam são subdivididos em dois grupos sendo os grupos não-quantitativos e os grupos quantitativos. NÃO-QUANTITATIVOS

„QUANTITATIVOS

Escalonamento

Comparação de fatores

Escalonamento binário

Curva da Maturidade

Escalonamento binário pontuado

Avaliação por pontos

Graus Pré - determinados Métodos de avaliação não-quantitativos: Estes se caracterizam pela simplicidade da avaliação, sua elaboração e aplicação são feita de forma rápida e simples, porem devida essa subjetividade eles não apresentam uma eficácia em sua qualidade.

Método de Escalonamento: Trata-se do método mais rudimentar em uma hierarquia crescente ou decrescente conforme o critério estabelecido de comparação (como complexidade ou importância do cargo em relação ao objetivo da empresa) onde o comitê se reúne e após a avaliação dos critérios chegam a um consenso sobre o escalonamento final determinado a hierarquização dos cargos avaliados. Destaques:  É simples;  Baixo custo;  Requer pouco tempo.

Método de Escalonamento Binário: Neste método os cargos são comparados uns aos outros através de uma tabela com linhas e colunas contendo os cargos avaliados onde aquele cargo considerado de maior importância em relação ao outro recebe um sinal de +, no final é somado mais 1 ponto para estabelecer a pontuação final do cargo. Destaques:  Não permite empate;  Nenhum cargo fica sem escolha. Método de Escalonamento Binário Pontuado: Este apresenta uma versão aprimorada o escalonamento binário, onde o cargo considerado mais importante recebe 2 pontos, o cargo considerado de igual importância recebe 1 ponto e o cargo considerado menos importante não recebe nenhum ponto, neste método já é possível o empate na avaliação, por isso a escolha dos cargos-chaves deve ser feita de forma cuidadosa a fim de evitar um grande numero de empates. Destaques:  É de simples aplicação;  Permite empate;  Nenhum dos cargos fica sem escolha.

Métodos

Graus

Pré-determinados:

este

refere-se

aperfeiçoamento do método de escalonamento simples, neste caso os graus são pré-determinados com base na complexidade, responsabilidades e requisitos exigidos ao cargo, os graus passam a formar uma ”régua avaliativa” onde determina a diferença das complexidades entre os cargos avaliados, sua finalidade é constituir um meio pratico para a avaliação das cargos conforme suas categorias.

Destaques:  Serve como referencia para os cargos-chaves;  É mais aperfeiçoado que os anteriores;  Os graus servem como uma régua de avaliação.

4.10 Métodos quantitativos: Estes se caracterizam pela sua precisão e objetividade, sua aplicação contudo requer mais tempo e custos , porem pela sua objetividade a avaliação torna-se mais eficiente em relação aos métodos não quantitativos. Método de Comparação de Fatores: Este método consiste na escolha dos fatores que servem como base para a avaliação, onde a distribuição do salário é feita através desses fatores, cada fator é relativo há uma parcela do salário seguindo os critérios estabelecidos segundo sua importância, sendo que o calculo desse salário é baseado na média de mercado (onde para isso é necessário uma pesquisa no mercado de trabalho).Devida a sua complexidade, a correta definição de cada fator é de suma importância para o obtenção dos resultados. Destaques:  Esse método não é muito utilizado;  Sua aplicação é de difícil complexidade;  É mais indicada ao nível operacional.

Método da Curva da Maturidade: Este é um método que tem como foco o tempo de experiência que o colaborador tem na sua área de atuação a partir de sua formatura, sua experiência e seu desempenho vão se ajustando a separatrizes estabelecida em um gráfico no qual indica seu enquadramento

salarial, a vantagem é que sua avaliação pode ser combinada com outros métodos. Mas para a avaliação ser eficaz sua implantação deve ser aplicada de forma flexível e criativa a fim de estimular o crescimento profissional do colaborador. Destaques:  A metodologia ignora as atribuições impostas ao cargo;  A avaliação deve ser feita baseada no currículo do ocupante do cargo;  Não conta o tempo de estagio.

Método dos Pontos: Criado pelo americano Merrill R. Lott é considerado o mais utilizado pelas empresas devido sua objetividade e precisão sendo de fácil aplicação e seus resultados mais facilmente de ser aceito pelos colaboradores em relação aos outros métodos sua realização é feita através de uma técnica analítica onde esta consiste em avaliar os cargos através de pontos baseados nos fatores avaliativos já pré estabelecidos pelo comitê de avaliação, fatores esses comuns a maioria dos cargos de um determinado grupo ocupacional ma que também demonstrem as características próprias de cada cargo avaliado. Os fatores são relacionados em ordem crescente de importância e cada grau recebe a pontuação correspondente ao seu grau, estando distribuídos entre o mínimo e o máximo estabelecido calculados através da progressão aritmética ou geométrica, porem para sua aplicação esta método deve seguir algumas etapas para sua realização, sendo: Seleção dos cargos-chaves a serem avaliados; Seleção dos fatores avaliativos; Graduação dos fatores; Avaliação dos cargos-chaves; Ponderação dos fatores de avaliação;

Seguindo estas etapas necessárias a aplicação do método por ponto, a avaliação é feita estabelecendo os pontos correspondentes a cada cargo estudado com base nos fatores avaliativos, finalizando o processo com ampla objetividade e precisão, facilitando a aceitação posterior dos colabores quanto a veracidade da avaliação. Destaques:  É o método mais utilizado nas organizações;  Apresenta ampla objetividade e analítico;  É preciso e de fácil aplicação;  Os resultados são mais facilmente aceitos pelos colaboradores.

4.12 Manual de Avaliação dos Cargos

CARGOS ADMINISTRATIVOS

COD 2522-10: ANALISTA CONTÁBIL JUNIOR

Administrar a rotina contábil como conciliações bancarias, avaliar o fluxo de caixa de contas a pagar e receber, analisar balancetes, conferir a entrada e saída de documentos referentes a área contábil, apurar impostos e livros fiscais, preencher declarações fiscais, auxiliar no plano de faturamento, elaborar relatórios sobre o fluxo contábil mensal e anual.

Formação: Superior em Ciências Contábeis. Experiência: De 3 a 4 anos na área Contábil. Conhecimentos: Amplo conhecimento em Matemática Financeira, Conciliação Bancaria e Informática Intermediaria com foco em Excel. Complexidade: Tarefas variadas e com média complexidade, possíveis erros afetam financeira e produtivamente a empresa. Recebe instruções da supervisão, cabendo ao ocupante do cargo iniciativa e tomada de decisão em processos. Responsabilidade por erros: Contatos constantes internos e/ou externos, fornecendo e obtendo informações. Requer tato, discernimento e algum grau de persuasão, se mal sucedidos pode trazer danos para a organização

COD 2524-05: ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS PLENO Administrar as áreas dos subsistemas de Recursos Humanos, como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, avaliação de desempenho, acompanhar processos seletivos, elaborar laudos do processo seletivo, formular planos e projetos de benefícios, plano de carreira, divulgar e acompanhar aplicação de políticas de Recursos Humanos,

Formação: Superior em Gestão de Recursos Humanos. Experiência: De 3 a 4 anos na área de Administração de Pessoal. Conhecimentos: Em todos os subsistemas de Recursos Humanos, Informática intermediaria, pacote Office e Inglês intermediário. Complexidade: Tarefas variadas e com média complexidade, possíveis erros afetam financeira e produtivamente a empresa. Recebe instruções da supervisão, cabendo ao ocupante do cargo iniciativa e tomada de decisão em processos. Responsabilidade por erros: Contatos constante internos e/ou externos, fornecendo e obtendo informações. Requer tato, discernimento e algum grau de persuasão, se mal sucedidos pode trazer danos para a organização

COD 2531-20: ANALISTA DE VENDAS SENIOR Analisar mercados, desenvolver propagandas e promoções, oferecer suporte aos vendedores externos, elaborar relatórios, preparar eventos para divulgação do produto, preparar projetos para prospecção e fidelização de novos

clientes,

analisar

constantemente

novas

necessidades

possibilidades do mercado, elaborar metas mensais para os vendedores.

Formação: Superior em Marketing ou Publicidade. Experiência: De 5 a 6 anos na área comercial. Conhecimentos: Informática intermediaria, domínio do pacote Office e Inglês Intermediário. Complexidade: Tarefas variadas e com média complexidade, possíveis erros afetam financeira e produtivamente a empresa. Recebe instruções da supervisão, cabendo ao ocupante do cargo iniciativa e tomada de decisão em processos. Responsabilidade por erros: Contatos constante internos e/ou externos, fornecendo e obtendo informações. Requer tato, discernimento e algum grau de persuasão, se mal sucedidos pode trazer danos para a organização

COD COD 4131-10: AUXILIAR FINANCEIRO - 4131-10: AUXILIAR FINANCEIRO Organizar e arquivar documentos de contas a pagar e a receber, emitir notas fiscais, controlar o fluxo e fechamento de caixa, elaborar relatórios mensais sobre o fluxo de caixa, realizar conciliações bancarias, auxiliar no recolhimento de impostos junto aos órgãos governamentais, oferecer suporte a apuração de custos a implantação de projetos.

Formação: Ensino Médio Completo. Experiência: De 1 a 2 anos em Assistência Financeira. Conhecimentos: Nível intermediário em Informática, pacote Office e noções básicas de Contabilidade. Complexidade: Trabalho de pequena complexidade e em geral padronizado, erros não comprometem a imagem da empresa porem afeta a produtividade, recebe instruções em quase todas as fases do trabalho e não possui nenhuma autoridade para tomar decisões.

Responsabilidade por contatos: Contatos pessoais regulares com outros setores, recebendo e fornecendo informações. Requer tato para evitar falhas de comunicação entre os departamentos.

COD 3542-05: COMPRADOR DE MATÉRIA PRIMA Receber requisições de compras de matéria prima, analisar os valores de orçamentos e processos de cotação, conduzir as negociações de preços e prazos junto aos fornecedores, executar a compra do produto, gerenciar contratos de fornecedores, acompanhar a entrega dos produtos, preparar relatórios referentes as compras. Formação: Ensino Médio Completo. Experiência: De 3 a 4 anos na área de compras e suprimentos preferencialmente de indústria alimentícia. Conhecimentos: Técnicas de negociação, domínio de cálculos e Informática intermediária. Complexidade: Tarefas variadas e com média complexidade, possíveis erros afetam financeira e produtivamente a empresa. Recebe instruções da supervisão, cabendo ao ocupante do cargo iniciativa e tomada de decisão em processos. Responsabilidade por erros: Contatos constante internos e/ou externos, fornecendo e obtendo informações. Requer tato, discernimento e algum grau de persuasão, se mal sucedidos pode trazer danos para a organização.

COD 1231-10: DIRETOR ADMINISTRATIVO FINANCEIRO Planejar,

coordenar,

dirigir

controlar

atividades

área

administrativa e financeira, desenvolver projetos de planejamento estratégico administrativo, controlar patrimônios e suprimentos, supervisionar e elaborar

planos para o fluxo financeiro, controlar o orçamento empresarial, definir políticas e diretrizes dos setores financeiros e administrativos, Formação: Superior em Administração com Pós-Graduação em Contabilidade ou Economia. . Experiência: Acima de 7 anos em Gestão de Empresa de Grande Porte. Conhecimentos: Contábil/fiscal, amplo conhecimento em Investimentos, ERP, ISO 9000, Informática avançada e Inglês fluente. Complexidade: Tarefas de alta complexidade, erros comprometem a imagem da empresa e afetam financeiramente. Exige iniciativa, negociação, analise, discernimento e equilíbrio para tomada de decisões. Responsabilidades por erros: Contatos freqüentes de alta dificuldade que exigem estratégia, capacidade de transmitir idéias, poder de persuasão para divulgação e implantação de projetos para obtenção de resultados. Se mal sucedidos pode acarretar em graves danos a organização.

COD 1233-05: DIRETOR COMERCIAL COD – 1233-05: DIRETOR COMERCIAL Planejar, definir e executar planos de marketing e vendas de acordo com o plano estratégico da empresa, desenvolver contratos com clientes a médio e longo prazo, conferir o desenvolvimento do plano de vendas, avaliar e prospectar novas oportunidades de negócios, adequar os produtos a realidade do mercado, definir e conduzir políticas de praticas comercias. Formação: Superior em Administração com Pós-Graduação em Marketing. Experiência: Acima de 7 anos voltada na Gestão de Projetos de Vendas, Marketing e Pesquisa de Mercado. Conhecimentos: Técnicas de negociação, vendas e publicidade, ERP, ISO 9000, Informática avançada e Inglês fluente.

Complexidade: Tarefas de alta complexidade, erros comprometem a imagem da empresa e afetam financeiramente. Exige iniciativa, negociação, analise, discernimento e equilíbrio para tomada de decisões. Responsabilidades por erros: Contatos freqüentes de alta dificuldade que exigem estratégia, capacidade de transmitir idéias, poder de persuasão para divulgação e implantação de projetos para obtenção de resultados. Se mal sucedidos pode acarretar em graves danos a organização

COD 1225-05: DIRETOR INDUSTRIAL Planejar, coordenar, organizar e dirigir as atividades da área industrial, realizar o planejamento de programas de estratégias para execução da produção, acompanhar o controle de produção, supervisionar as equipes de produção, assegurar a demanda entre pedidos e produção, elaborar relatórios mensais, definir e conduzir políticas e diretrizes de produção. Formação: Ensino Superior em Engenharia de Produção com PósGraduação em Gestão de Pessoas. Experiência: Acima de 7 anos na Gestão de Produção em ramo alimentício. Conhecimentos: Técnicas de produção, ERP, ISO 9000, Informática avançada e Inglês fluente. Complexidade: Tarefas de alta complexidade, erros comprometem a imagem da empresa e afetam financeiramente. Exige iniciativa, negociação, analise, discernimento e equilíbrio para tomada de decisões. Responsabilidades por erros: Contatos freqüentes de alta dificuldade que exigem estratégia, capacidade de transmitir idéias, poder de persuasão para divulgação e implantação de projetos para obtenção de resultados. Se mal sucedidos pode acarretar em graves danos a organização

COD 2143-15: ENGENHEIRO DE MANUTENÇÃO Executar serviços elétricos, instalar, configurar e supervisionar sistema e equipamentos, projetar e elaborar planos de ações de equipamentos eletrônicos, gerenciar ações preventivas e corretiva quanto a manutenção dos equipamentos, coordenar equipes de manutenção, elaborar controles e planilhas de acompanhamento. Formação: Superior em Engenharia Elétrica ou Mecânica. Experiência: De 3 a 4 anos em Gestão de Equipe Técnica de Manutenção. Conhecimentos: Informática avançada e Inglês intermediário. Complexidade: Tarefas de alta complexidade, erros comprometem a imagem da empresa e afetam financeiramente. Exige iniciativa, negociação, analise, discernimento e equilíbrio para tomada de decisões. Responsabilidades por erros: Contatos freqüentes de alta dificuldade que exigem estratégia, capacidade de transmitir idéias, poder de persuasão para divulgação e implantação de projetos para obtenção de resultados. Se mal sucedidos pode acarretar em graves danos a organização

COD 2149-05: ENGENHEIRO DE PRODUÇÃO

Acompanhar

processo

produção,

desenvolver,

aplicar

supervisionar projetos de sistemas e métodos produtivos, coordenar e orientar equipes de produção, elaborar e controlar cronogramas sobre processos fabricação de produtos, preparar estratégias que vise a maior produtividade dos recursos utilizados a fim de evitar perdas de matérias, recursos e tempo. Formação: Superior em Engenharia de Produção. Experiência: De 3 a 4 anos no ramo de produção alimentícia.

Conhecimentos: Técnica de produção baseada nos “5S”, ISO 9000, Informática e Inglês nível intermediário. Complexidade: Tarefas de alta complexidade, erros comprometem a imagem da empresa e afetam financeiramente. Exige iniciativa, negociação, analise, discernimento e equilíbrio para tomada de decisões. Responsabilidades por erros: Contatos freqüentes de alta dificuldade que exigem estratégia, capacidade de transmitir idéias, poder de persuasão para divulgação e implantação de projetos para obtenção de resultados. Se mal sucedidos pode acarretar em graves danos a organização.

COD 5241-05: VENDEDOR Realizar a apresentação dos produtos aos clientes externos, orientar, informar e visitar freqüentemente os clientes no pré e pós venda para apuração de novos pedidos, prospectar novos clientes, fornecer orçamentos, emitir pedidos, acompanhar a entrega dos produtos, cadastrar e atualizar as fichas dos clientes, enviar catálogos e folhetos promocionais aos clientes, elaborar relatórios semanais sobre as vendas.

Formação: Ensino Médio Completo. Experiência: De 1 a 2 anos na área de vendas externas de produtos alimentícios. Conhecimentos: Técnicas de vendas, boa dicção verbal, informática básica e conhecimento no uso de palm top. Complexidade: Trabalho de pequena complexidade e em geral padronizado, erros não comprometem a imagem da empresa porem afeta a produtividade, recebe instruções em quase todas as fases do trabalho e não possui nenhuma autoridade para tomar decisões. Responsabilidade por erros: Contatos constante internos e/ou externos, fornecendo e obtendo informações. Requer tato, discernimento e

algum grau de persuasão, se mal sucedidos pode trazer danos para a organização

Cargos operacionais COD 7250-10: AJUDANTE DE MANUTENÇÃO

Auxiliar nas execuções de serviços gerais de equipamentos, ajudar na instalação de peças, acessórios e componentes dos equipamentos, efetuar pequenos reparos em equipamentos danificados, participar da vistoria periódica dos equipamentos, realizar trabalhos de pintura, serralheria e soldagem quando necessário. Formação: Ensino Médio Completo. Experiência: Até 1 ano de experiência na área. Conhecimentos: Informática Básica e Manutenção Técnica. Complexidade: Trabalho simples e rotineiro, erros não comprometem a imagem da empresa. Recebe instruções em todas as fases das tarefas e não tem nenhuma autoridade para tomar decisões. Responsabilidades por contato: Contatos pessoais restritos a assuntos rotineiros,

fornecendo

obtendo

informações

necessárias

para

desenvolvimento das tarefas. COD 8414-48: AJUDANTE DE PRODUÇÃO Auxiliar no processo de produção dos produtos, fechar as embalagens, controlar o peso dos produtos, separar os diferentes tipos de produtos e alimentos, acompanhar as etapas de produção, montar e organizar os produtos nas caixas, abastecer a área de trabalho, auxiliar na armazenagem dos produtos no estoque.

Formação: Ensino Médio Completo.

Experiência: Até 1 ano de experiência na área. Conhecimentos: Desejável conhecimento em etapas de produção alimentícia. Complexidade: Trabalho simples e rotineiro, erros não comprometem a imagem da empresa. Recebe instruções em todas as fases das tarefas e não tem nenhuma autoridade para tomar decisões. Responsabilidades por contato: Contatos pessoais restritos a assuntos rotineiros,

fornecendo

obtendo

informações

necessárias

para

desenvolvimento das tarefas.

COD 4141-05: ALMOXARIFE PLENO Recepcionar, conferir e armazenar os produtos no depósito, receber e emitir notas fiscais, redigir lançamentos sobre entradas e saídas de produtos no estoque, organizar e manter os produtos no estoque identificados a fim de facilitar a localização e a movimentação dos produtos, controlar e solicitar a reposição dos produtos. Formação: Ensino Médio Completo. Experiência: De 3 a 4 anos em operações gerais de armazenagem. Conhecimentos: Em técnicas de armazenagem e Informática Básica. Complexidade: Tarefas variadas e com média complexidade, possíveis erros afetam financeira e produtivamente a empresa. Recebe instruções da supervisão, cabendo ao ocupante do cargo iniciativa e tomada de decisão em processos. Responsabilidade por contatos: Contatos pessoais regulares com outros setores, recebendo e fornecendo informações. Requer tato para evitar falhas de comunicação entre os departamentos.

COD 9511-05: ELETRECISTA DE MANUTENÇÃO Executar a manutenção elétrica preventiva e corretiva em maquinas, equipamentos e instalações de produção, instalar sistemas e componentes para testes e medições, preencher relatórios periódicos sobre as atividades desenvolvidas a fim de documentar o histórico de maquinas e equipamentos, efetuar a inspeção, montagem e manutenção das instalações. Formação: Ensino Médio Completo com curso técnico profissionalizante. Experiência: De 1 a 2 anos de manutenção de maquinas e equipamentos elétricos. Conhecimentos: Informática básica e comandos elétricos. Complexidade: Trabalho de pequena complexidade e em geral padronizado, erros não comprometem a imagem da empresa porem afeta a produtividade, recebe instruções em quase todas as fases do trabalho e

não possui

nenhuma autoridade para tomar decisões. Responsabilidade por contatos: Contatos pessoais regulares com outros setores, recebendo e fornecendo informações. Requer tato para evitar falhas de comunicação entre os departamentos.

COD 4141-05: ENCARREGADO DE EXPEDIÇÃO Liderar e supervisionar equipes de expedição, analisar os produtos prontos para ser expedido, monitorar o controle de estoque, acompanhar a liberação e a montagem das cargas das mercadorias, elaborar a rota para a entrega dos produtos, analisar os valores de frete, conferir a emissão de notas fiscais, redigir relatórios sobre a expedição mensal dos produtos. Formação: Ensino Médio Completo. Experiência: De 3 a 4 anos na área de expedição e controle de estoque.

Conhecimentos: Informática Básica, técnicas de armazenagem e noções de logística. Complexidade: Tarefas variadas e com média complexidade, possíveis erros afetam financeira e produtivamente a empresa. Recebe instruções da supervisão, cabendo ao ocupante do cargo iniciativa e tomada de decisão em processos. Responsabilidade por erros: Contatos constante internos e/ou externos, fornecendo e obtendo informações. Requer tato, discernimento e algum grau de persuasão, se mal sucedidos pode trazer danos para a organização.

COD 7643-05: EXPEDIDOR PLENO Separar e conferir os produtos para expedição, atender os pedidos dos clientes conforme a solicitação, transportar os materiais e produtos, auxiliar na preparação das cargas para o despacho, emitir notas fiscais de acordo o pedido, controlar os relatórios diários sobre as mercadorias recebidas e despachadas.

Formação: Ensino Médio Completo. Experiência: De 1 a 2 anos na área de expedição. Conhecimentos: Informática Básica. Complexidade: Trabalho de pequena complexidade e em geral padronizado, erros não comprometem a imagem da empresa porem afeta a produtividade, recebe instruções em quase todas as fases do trabalho e

não possui

nenhuma autoridade para tomar decisões. Responsabilidade por erros: Contatos constante internos e/ou externos, fornecendo e obtendo informações. Requer tato, discernimento e algum grau de persuasão, se mal sucedidos pode trazer danos para a organização

COD 9113-05: MECÂNICO DE MANUTENÇÃO

Realizar

planos

manutenção

preventivo

corretivo

dos

equipamentos, avaliar periodicamente as condições de funcionamento e desempenho dos equipamentos, verificar e lubrificar os equipamentos, realizar a interpretação de desenhos técnicos sobre o equipamento, supervisionar trabalhos de pintura, serralheria e soldagem. Formação: Ensino Médio Completo com curso Técnico profissionalizante. Experiência: De 1 a 2 anos em manutenção industrial. Conhecimentos: Informática Básica e Manutenção de maquinas de grande porte. Complexidade: Trabalho de pequena complexidade e em geral padronizado, erros não comprometem a imagem da empresa porem afeta a produtividade, recebe instruções em quase todas as fases do trabalho e

não possui

COD 7841-10: OPERADOR DE EMBALAGEM PLENO Preparar máquinas e equipamentos para embalar e envasar produtos, separar peças defeituosas, conferir os produtos já embalados, pesar os produtos para verificar a veracidade das informações contidas na embalagem, prensar os produtos embalados quando necessário, etiquetar e identificar os produtos nas caixas

Formação: Ensino Médio Completo. Experiência: De 3 a 4 anos na ramo de embalagem alimentícia. Conhecimentos: Em maquinas de embalagem alimentícia. Complexidade: Trabalho de pequena complexidade e em geral padronizado, erros não comprometem a imagem da empresa porem afeta a produtividade, recebe instruções em quase todas as fases do trabalho e

não possui

nenhuma autoridade para tomar decisões. Responsabilidades por contato: Contatos pessoais restritos a assuntos rotineiros, fornecendo e obtendo informações necessárias para o desenvolvimento das tarefas

COD 8418-10: OPERADOR DE MÀQUINA Manejar os dispositivos de comando da maquina, controlar e acompanhar os processos e etapas da produção na máquina operante, executar o abastecimento da matéria prima e componentes do produto, inspecionar o produto final, supervisionar sistematicamente moldes e medidas do produto já estabelecidos na máquina. Formação: Ensino Médio Completo. Experiência: De 1 a 2 anos como operador de maquina no ramo alimentício. Conhecimentos: Manuseio de máquinas de grande porte e Informática Básica. Complexidade: Trabalho simples e rotineiro, erros não comprometem a imagem da empresa. Recebe instruções em todas as fases das tarefas e não tem nenhuma autoridade para tomar decisões. Responsabilidades por contato: Contatos pessoais restritos a assuntos rotineiros, fornecendo e obtendo informações necessárias para o desenvolvimento das tarefas.

A- Instrução Grau 1 2 3 4

Pontos 25 54 117 250

Definição de Escolaridade Médio Técnico Superior Pós Graduação

B- Experiência Grau 1 2 3 4 5

Pontos 28 50 88 157 280

Definição de Tempo Até 1 Ano 1 á 2 Anos 3 á 4 Anos 5 á 6 Anos Acima de 7 Anos

C- Complexidade das Tarefas Grau

Pontos

112

240

Definição de Responsabilidade Trabalho de complexidade nula, simples e rotineira. Erros não comprometem a imagem da empresa. Recebe instruções em todas as fases das tarefas e não tem nenhuma autoridade para tomar decisões. Trabalho de pequena complexidade e em geral padronizado. Erros não comprometem a imagem da empresa, porém afetam o desempenho e a produtividade. Recebe instruções em quase todas as fases do trabalho, não tem nenhuma autoridade para tomar decisões. Tarefas variadas e com média complexidade. Possíveis erros afetam financeira e produtivamente a empresa. Recebe instruções da supervisão, cabendo ao ocupante do cargo iniciativa e tomada de decisões em processos. Tarefas de alta complexidade, erros comprometem a imagem da empresa e afetam financeiramente. Exige iniciativa, negociação, analise discernimento e equilíbrio para tomadas de decisão.

D- Responsabilidade por Contatos Grau

Pontos

107

230

Definição de Responsabilidade Contatos pessoais restritos a assuntos rotineiros, fornecendo e obtendo informações necessárias para o desenvolvimento das tarefas. Contatos pessoais regulares com outros setores, fornecendo e obtendo informações. Requer tato para evitar falhas de comunicação entre departamentos. Contatos constantes internos e externos, fornecendo e obtendo informações. Requer tato, discernimento e algum grau de persuasão, se mal sucedido pode trazer danos para organização. Contatos freqüentes que exigem estratégia, capacidade de transmitir idéias, poder de persuasão para divulgação e implantação de planos para obtenção de resultados. Se mal sucedido pode acarretar em graves danos para organização.

4.11 O papel do RH Diante da responsabilidade da Administração de Cargos e Salários como parte de uma ação estratégica ressalta-se a importância do papel do setor de Recursos Humanos dentro da organização. Sendo a área de Recursos Humanos responsável pela administração dos colaboradores visto como o principal capital intelectual e ao apoio ao desenvolvimento sucessivo dos talentos no âmbito organizacional, sua atuação passa a ser imprescindível para que os colaboradores possam sentir-se seguros, confiantes, valorizados e motivados dentro da organização para isso é essencial e inquestionável a Administração de Recursos Humanos saber utilizar com a máxima eficiência as ferramentas e técnicas fundamentais e indispensáveis á uma administração que visa a máxima qualidade. E cabe ao setor dos Recursos Humanos oferecer o suporte necessário para esse embasamento, transmitindo confiança e equidade nos processos e etapas que envolvem ações estratégicas para o desenvolvimento das organizações garantindo não só a fidelidade dos colaboradores, como também suprindo com satisfação as suas expectativas.

5. ESTRUTURA SALARIAL Segundo Pontes (2010) a estrutura salarial é a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação. A estrutura de nossa empresa será a estrutura salarial por pontos que de acordo com Marras (2009) é um conjunto formado por diversas faixas salariais, agrupando cargos com avaliações próximas, contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados matematicamente, para atender a uma política previamente desejada. Podemos validar o sistema através da curva de referencia que é obtida pelo processo de ajustamento entre as variáveis, y= f (x), onde a variável y é igual ao salário. Quando o método de avaliação é por pontos a variável x é igual a pontos. Qualquer que seja o método de avaliação é necessário ajustar a reta parábola do segundo grau e exponencial e escolha aquela que apresentar a maior correlação (r).

5.1 Estrutura Salarial para Método de Avaliação de Cargos por Pontos De acordo com Pontes (2010) a construção da estrutura salarial para o método de pontos é um pouco mais trabalhosa e segue seis etapas: 1ª etapa – Cálculo do ajustamento da curva de referencia 2ª etapa – Determinação do número de graus do plano 3ª etapa – Cálculo do ponto médio dos graus 4ª etapa – Cálculo do salário médio no ponto médio dos graus 5ª etapa – Cálculo da faixa salarial 6ª etapa – Enquadramento dos cargos no graus.

5.2 Validade do Sistema Salários (Y)

Cargo

Pontos ( X)

1 Presidente 2 Auxiliar Financeiro

1000

177

177000

31329

1000000

3 Diretor Adm. Financeiro

14000

1000 14000000 1000000

196000000

4 Diretor Comercial

13500

1000 13500000 1000000

182250000

5 Comprador Matéria Prima

3000

332

996000

110224

9000000

6 Analista Recursos Humanos Pl

4000

424

1696000

179776

16000000

7 Analista Contábil Jr.

2900

424

1229600

179776

8410000

8 Vendedor

1800

234

421200

54756

3240000

9 Analista de Vendas Sr.

4500

616

2772000

379456

20250000

10 Ajudante de Produção

650

100

65000

10000

422500

2500

215

537500

46225

6250000

1000 14000000 1000000

196000000

11 Almoxarife Pl 12 Diretor Industrial

14000

13 Eletricista de Manutenção

1300

206

267800

42436

1690000

14 Encarregado de Expedição

1700

332

564400

110224

2890000

15 Engenheiro de Manutenção

5000

616

3080000

379456

25000000

16 Engenheiro de Produção

5500

616

3388000

379456

30250000

900

177

159300

31329

810000

1500

206

309000

42436

2250000

19 Operador de Embalagem Pl.

900

160

144000

25600

810000

20 Ajudante Manutenção

800

122

97600

14884

640000

21 Operador Máquina

750

122

91500

14884

562500

8079 57495900 5032247

703725000 703725

17 Expedidor Pl. 18 Mecanico de Manutenção

∑

80200

÷1000

80,2

8,1

57495,9 5032,25

Validade do Sistema r =

N∑xy – (∑x).(∑y)

[N∑x2-(∑x)2].[N∑y2-(∑y)2]

20 * 57495,9 – (8,1) * (80,2) [ 20 * 5032,25 – (8,1)2 ] * [ 20 * 703725 – (80,2)2 ]

1149918 – 649,62

(100645 – 65,61) * (14074500 – 6432,04)

1149268,38 100579,39 * 14068067,96

1149268,38 1189519,94

r = 0,97

De acordo com Pontes (2010) curva de referência é a curva resultante da equação de regressão obtida pelo processo de ajustamento entre salário e pontos (ou escalonamento ou graus) obtidos na avaliação de cargos.

5.3 Elaboração da Estrutura Salarial

Fórmula

Y=A+BX

Fórmula B ∑XY – ( ∑X) * (∑Y) ∑X2 – (∑X)2 N 1- 57495,9 –(8,1) * (80,2) 57495,9-649,62 56846,28

2- 5032,25 – (8,1)2 20 5032,25 – 3,2805 5028,97

B = 56846,28 5028,97

B = 11,30

Fórmula A ∑Y – B ∑X N

A = 80,2 – 11,30 * 8,1 20

A = 4,01 – 11,30 * 0,405 A = 4,01 – 4,5765 A = -0,57

Y=A+BX Y = -0,57+11,30x

5.4 Estabelecimento do N° de Classes Salariais A) Y = A + BX

Maior pontuação y = -0,57+11,30 * x y = -0,57+11,30 * 100 y = 1129,43 Menor Pontuação y = -0,57 + 11,30 * x y = -0,57+11,30 * 1000 y = 11299,43

B) q= N-1 AN A1

q = 12-1 11299,43 1129,43

q= 1

log 11299,43 – log1129,43

11 q = 4,053056-3,052859 11 q = 1000197 11

q = 0,09027 anti log

q = 1,232897

As classes salariais correspondem à cada valor intermediário entre o mínino e o máximo da faixa salarial de cada grau. É possível encontrar este conceito com a denominação de grau. A faixa salarial corresponde à diferença monetária entre o salário máximo e o salário mínimo do grau.

Classes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Salários 1.129,43 1.392,47 1.716,77 2.116,61 2.609,56 3.217,32 3.966,63 4.890,44 6.029,41 7.433,65 9.164,93 11.299,43

5.5 Elaboração da Tabela Salarial 5.6 Estabelecimento amplitude de pontos e a inclusão dos dados

11,2328975 = 1,1103

2- 1129,43 ÷1,1103 = 1017,23

3- X= Y – A B X = 1017,23 – (-0,57) 11,30 X = 1017,80 11,30 X = 90,07

4- 1129,43 x 1,1103 = 1257,01

5- X = Y -A B

Classe 1 X = 1254,01 – (-0,57) 11,30 X = 1254,58 11,30 X = 111 Classe 2 1392,47 x 1,1103 = 1546,06 X = 1546,06-(-0,57) = 1546,63 11,30 X = 1423,04 11,30 X = 137

Classe 3 1716,77 x 1,1103 = 1906,13 X = 1906,13 – (-0,57) 11,30 X = 1906,7 11,30 X = 169

Classe 4 2116,61 x 1,1103 X = 2349,57 – (-0,57) 11,30

X = 2350,14 11,30 X = 208

Classe 5 2609,56 X 1,1103 = 2897,39 X = 2897,39 – (-0,57) 11,30 X = 2897,96

= 257

11,30 X = 257

Classe 6 3217,32 X 1,1103 = 3572,19 X = 3572,19 – (-0,57)

11,30 X = 3572,76 11,30 X = 316

Classe 7 3966,63 X 1,1103 = 4404,15 X = 4404,15 – (-0,57) 11,30 X = 4404,72 11,30 X = 390

Classe 8 4890,44 X 1,1103 = 5429,85 X = 5429,85 – (-0,57) 11,30 X = 5430,42 11,30 X = 481

Classe 9 6029,41 X 1,1103 = 6694,45 X = 6694,45 – (-0,57) 11,30 X = 6694,02 11,30 X = 592

Classe 10 7433,65 X 1,1103 = 8253,58 X = 8253,58 – (-0,57) 11,30 X = 8254,15 11,30 X =730

Classe 11 9164,93 x 1,1103 = 10175,82 X = 10175,82 – (-0,57) 11,30 X = 10176,39 11,30 X = 901

Classe 12 11299,43 X 1,1103 = 12545,75 X = 12545,75 – (-0,57) 11,30 X = 12546,36 11,30 X =1.110

5.7 Tabela Salarial Faixa Salarial Clas Amplitude se Pontos

Cargos

Pontos

80%

90%

100%

110%

120%

100----111

Ajudante de Produção

100

903,54

1.016,49

1.129,43

1.128,33

1.355,32

112----137

Ajudante Manutenção Operador de Máquina

122 122

1.113,98

1.253,22

1.392,47

1.531,72

1.670,96

138----169

Operador de Embalagem

160

1.373,42

1.545,09

1.716,77

1.888,45

2.060,12

Expedidor Pleno Auxiliar Financeiro Eletricista de Manutenção Mecânico de Manutenção Almoxarife Pleno Vendedor

177 177 206 206 215 234

1.693,28

1.904,95

2.116,60

2.328,27

2.539,92

2.087,64

2.348,60

2.609,55

2.870,52

3.131,46

2.573,85

2.895,59

3.217,31

3.539,06

3.860,77

3.173,29

3.569,97

3.966,61

4.363,30

4.759,93

3.912,34

4.401,40

4.890,43

5.379,48

5.868,52

4.823,51

5.426,47

6.029,39

6.632,35

7.235,27

170----208

209----256

257----316

317----390

391----481

9 10 11 12

Comprador de Mat. Prima Encarregado de Expedição Analista RH Pleno Analista Contábil Junior.

332 332 424 424

482----592 535----658

Analista de Vendas Sênior Engenheiro de Manutenção Engenheiro de Produção

616 616 616

731----901 902---1000

Diretor Administrativo Diretor Financeiro Diretor Industrial

1000 1000 1000

5.946,90 6.690,28

7.433,62

8.177,02

8.920,34

7.331,91

8.248,44

9.164,89

10.081,42

10.997,87

9.039,54

10.169,49

11.299,43

12.429,37

13.559,31

5.8 Custo de Implantação do Plano

Cargo

NUTRIBOM Fr.

Tabela de Salário

CUSTO %

Presidente

Auxiliar Financeiro

859,00

1.693,28

-97,1%

834,28

Diretor Administrativo Financeiro

10.000,00

11.299,43

-13%

1.299,43

Diretor Comercial

12.000,00

11.299,43

+6,2%

Comprador Matéria Prima

2.000,00

3.173,29

-58%

2.346,58

Analista Recursos Humanos Pleno

2.200,00

3.912,34

-207,3%

3.424,68

Analista Contábil Junior

1.273,00

3.912,34

-207,3%

5.278,68

Vendedor

1.500,00

2.087,64

-39,2%

5.876,40

9 Analista de Vendas Sênior. 10 Ajudante de Produção 11 Almoxarife Pleno

2.300,00

5.946,90

-158,6%

7.293,80

750,00

903,54

-20,5%

614,16

1.500,00

2.087,64

-39,18%

587,64

12 Diretor Industrial 13 Eletricista de Manutenção

13.000,00

11.299,43

+15%

1.600,00

1.693,28

-5,8%

186,56

14 Encarregado de Expedição 15 Engenheiro de Manutenção

2.000,00

3.173,29

-58,7%

1.173,29

3.500,00

5.946,90

-69,9%

2.446,90

16 Engenheiro de Produção 17 Expedidor Pleno

3.700,00

5.946,90

-60,7%

2.246,90

1.000,00

1.693,28

-69,3%

1.386,56

18 Mecânico de Manutenção 19 Operador de Embalagem Pleno

1.300,00

1.693,28

-30,2%

1.573,12

900,00

1.373,42

-52,6%

1.420,26

20 Ajudante Manutenção 21 Operador Máquina

800,00

1.113,98

-39,2%

313,98

750,00

1.113,98

-48,5%

363,98

5.9 Proposta Após ter feito o levantamento de dados através do mapeamento do mercado, o Analista de Recursos Humanos da Nutribom elaborou uma estrutura salarial baseado no método de avaliação por pontos, percebendo assim que nossa empresa está com os salários abaixo da média do mercado. Para nossa empresa o capital intelectual é uns dos aspectos mais importantes, visando isso a proposta será que a Nutribom aplicará uma política utilizando a faixa salarial de 80% da classe 1 até a 10. No caso de Diretores será aplicado a faixa salarial de 100%, que é a média do mercado, pois nosso intuito PE de reter nossos talentos pois eles podem sair pela a porta a qualquer momento. O tempo estipulado para implantação é de 1 ano. O custo para a implantação desse projeto será de R$ 11.111,55 que implicará em um aumento de 17,6 % em nossa folha de pagamento.

6. POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO A administração dos cargos e salários na Nutribom será feita considerando:  Cada

cargo

terá

sua

remuneração

estabelecida

conforme

responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho.  Os salários serão estabelecidos conforme a pesquisa de mercado.  A política salarial levara em conta o desempenho da empresa e seus resultados. A partir dessa política a Nutribom poderá desmembrar as diretrizes nela contidas, implantando normas e procedimentos sobre os assuntos, que possibilita a padronização, de toda a estrutura salarial.

1. Salários de Admissão Todo funcionário deverá ser admitido preferencialmente com o salário 10% abaixo o inicio da faixa salarial estabelecida para o seu cargo.

2. Salário Efetivação Experiência Após a experiência o funcionário terá um reajuste para o nível previamente acertado na contratação ou de acordo com a faixa salarial do cargo.

3. Progressão Horizontal (mérito)

Para que a administração de salários se efetive, é necessário o estabelecimento dos critérios da promoção horizontal e vertical e da reclassificação, para que, possa ser avaliada a necessidade do progresso do funcionário. O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar um desempenho de destaque dos demais ocupantes do cargo ou dentro da mesma equipe de trabalho. Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.

Os Gerentes e Coordenadores são responsáveis pela administração do orçamento para promoções horizontais. Portanto, deverão definir o percentual de aumento individual a ser concedido em cada caso conforme a estrutura salarial.

4. Progressão Vertical (promoção)

É a passagem do colaborador de um cargo para outro. Em geral a promoção vertical obedece ao prazo mínimo de 1 ano de permanência do funcionário no cargo atual. A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso de Auxiliares, Assistentes, Analista), poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto em que o salário seja analisado pela área do RH. Todos os candidatos a uma promoção deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela a área de Recursos Humanos.

5. Enquadramento Elevação do salário do funcionário até um determinado nível as Faixa Salarial do seu cargo, observando uma avaliação do seu desempenho e o seu desenvolvimento profissional. Os cargos até a faixa 10 trabalharemos com 80%, os cargos acima trabalharemos com a média do mercado.

6. Transferência de Cargo

Ocorre uma transferência quando o funcionário passe a ocupar um cargo em outra área, por exemplo, quando um funcionário da área administrativa é transferido para a área vendas. Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário. Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, serão aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.

Se a transferência for para o cargo da mesma classe, e for necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, serão aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção horizontal.

7. Reclassificação do Cargo Ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.

8. Ajustes de Mercado

São alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com os padrões de mercado, constatados por meio de uma pesquisa salarial realizada pela área de RH ou conforme os critérios da empresa. O ajuste de mercado pode ocorrer como conseqüência de um reajuste nas tabelas salariais para alinhamento com o mercado, ou apenas para alinhar os salários de determinados cargos.

9. Avaliação para Promoção

O funcionário indicado para uma promoção vertical ou horizontal deverá ser avaliado pelos seus superiores hierárquicos, em itens relacionados com o desempenho e comportamento do funcionário nos últimos 12 meses. O processo só terá uma efetivação da promoção se o funcionário receber uma avaliação de seus superiores que justifique a promoção. O candidato a uma promoção será avaliado pelos seus superiores com base pelo menos 10 fatores que possam representar fielmente o seu desempenho e comportamento. Os fatores de avaliação serão definidos pela área de Recursos Humanos em conjunto com o coordenador e o gerente da área do avaliado pelos fatores:



Disciplina: Como o funcionário procedeu nos últimos 12 meses em relação às normas disciplinares da empresa. (O RH também participará da avaliação neste item).



Assiduidade: Números de faltas não justiçadas nos últimos 12 meses. (Esta informação será fornecida pela área de RH).



Pontualidade: Números de atrasos não justificados nos últimos 12 meses. (Esta informação será fornecida pela área de RH).



Colaboração com a equipe, superiores e colegas de trabalho: Iniciativa do funcionário para colaborar em situações de emergência como: cobrir faltas de outro colega; executar trabalhos fora de sua rotina normal.



Disponibilidade: Ter horário disponível para trabalhar em horários especiais, tais como mudança de turno, trabalhos em fins de semana ou em situações de emergência, realização de horas extras, etc.



Qualidade do trabalho realizado: qualidade do trabalho medido pela qualidade do produto ou resultado dos processos sob sua responsabilidade. Números de ocorrências que indiquem a atenção e concentração do funcionário em seu trabalho.



Responsabilidade: Responsabilidade demonstrada na execução das tarefas, iniciativa para fazer o que for necessário antes que o superior determine.



Apresentação Pessoal: Forma como o funcionário costuma se apresentar ao trabalho, em termos de roupas, limpeza e higiene pessoal.



Comunicação: Capacidade do funcionário de passar informações com clareza para seus superiores e colegas de trabalho.



Organização: Como o funcionário organiza seu ambiente de trabalho; como determina as prioridades e seqüência das tarefas.

10. Benefícios Legais Benefícios exigidos pela legislação trabalhista previdenciária e a convenção coletiva entre o comitê dos sindicatos. 

Férias



13º salário



Seguro acidentes



Auxilio doença



Salário família



Salário maternidade



Índice de periculosidade



Horas extras



Adicional noturno

11. Beneficio Espontâneo Não são exigidas pela lei nem por negociação coletiva sindical. 

Gratificação



Vale Transporte



Vale Refeição



Assistência Médica



Empréstimo



Seguro de vida 12. Criação de novos cargos Sempre que houver a necessidade e com o pedido de uma Gerencia ou do RH,

poderá ser criado um novo cargo na empresa necessidade. Para isso o RH convocará o comitê de salários para participar da descrição do novo cargo e da respectiva avaliação. Depois de descrito e avaliado, o cargo em questão será alocado para a faixa salarial de acordo com seu número de pontos.

A diretoria irá avaliar toda a Política de Remuneração e assim que aprovada entrará em vigor em JANEIRO DE 2011 e deverá ser do conhecimento de todos os colaboradores da empresa antes de entrar em vigor.

6.1 O que é PLR? A participação nos Lucros ou Resultados é lei no Brasil desde o ano de 2000 (Lei 10.101 de 19/12/2000) e foi instituída através de Medida Provisória de 1994. Art. 1º Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do art. 7º, inciso XI, da Constituição. Art. 2º A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo: I. Comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria. II. Convenção ou acordo coletivo [...]

A PLR é muito mais do que uma exigência legal, é um instrumento importante de geração de resultados, melhoria da produtividade e redução de custos, uma vez que a lei isenta a participação de encargos sociais.

A PLR pode ser classificada em dois grandes grupos: 

A participação nos lucros: base no resultado global da empresa.



Metas e objetivos negociados entre a empresa e funcionários.

Remuneração por resultados

Costuma combinar um sistema de bônus com a prática de administração participativa. O recebimento do bônus é vinculado no cumprimento de metas previamente negociadas, bonificações para equipes, seu uso recente ganhou impulso devido à capacidade de apoiar e reforçar algumas situações como: participação, envolvimento, orientação para resultados e trabalho em grupo.

Vantagens da remuneração por resultado:



Reforça a cultura participativa e trabalho em grupo;



Leva a uma visão abrangente do negócio;



Leva a uma melhoria da qualidade e redução de custos;



Incentiva inovações em geral do processo, produto e gestão;



Reduz resistência a mudanças;

Fatores condicionantes:



Estruturas organizacionais pequenas, para vínculo entre ações e resultados;



Sistema de medição simples, eficazes e transparentes;



Gerentes apoiando o trabalho em grupo;



Grupos maduros e capacitados;



Cultura e sistema que permitam participação do grupo na gestão;

Fatores críticos de sucesso: Antes de implantar um sistema de remuneração variável (PPR) é importante conhecer os fatores críticos e de sucesso e garantir que os resultados esperados sejam realizados. 

Convergência com a orientação estratégica da empresa.



Deverão ser definidos indicadores e metas que sejam convergentes com as diretrizes e objetivas da organização.



Simplicidade e flexibilidade.



Sistema simples de manter e usar.



Diretrizes estratégicas são revisto e as metas e os indicadores de

desempenho devem acompanhar essas mudanças.  Clareza e objetividade.  Os indicadores de metas e desempenho devem estar claras e cada um conhecer a sua parte na contribuição para obtenção das mesmas.

6.2 Programa de Participação nos Resultados

Objetivo

Todas as partes reconhecem que a participação dos empregados nos resultados deve ser feita de forma para estimular a produtividade, evitar desperdício, reforçar o trabalho em equipe e a administração participativa, proporcionando para os empregados uma compensação financeira ao esforço no alcance dos seus objetivos.

O comitê O comitê é formado por gerentes e supervisores e também por um representante do sindicato tendo também a mediação dos gestores do RH.

Processo de comunicação Para melhor entendimento da metodologia de um sistema de remuneração variável que é a PPR (Programa de Participação nos Resultados) esta variável não representa um custo adicional, mas muito pelo contrario, quando mais se distribui entre os funcionários mais retorno representa para a organização. A Nutribom planeja obter um faturamento anual (2011) de R$ 1 milhão, ou seja, (17%), porém se a empresa conseguir atingir o esperado todos ganharão, pois será determinado um valor máximo para cada funcionário que poderá ser até 100% do seu salário se conseguir atingir as metas já previamente estabelecida.

Formas de premiação Os funcionários receberão uma vez ao ano, após a empresa saber quando foi faturado no ano decorrente. Eles receberão em forma de Reais que entrará em sua conta automaticamente assim que for liberado.

Metas

Cargos

Metas a serem avaliadas

Peso (%)

Diretoria

Diminuir o retrabalho

Engenheiro

Redução de desperdício de matéria prima,

(de

acordo preservação das maquinas e equipamentos

com a área) Analista

(de Aumentar a qualidade em seus serviços,

acordo com a reduzir o absenteísmo e o turnover área) Encarregado

Diminuir os erros nas conferencias

Vendas

Aumentar as vendas

Auxiliares

Reduzir os atrasos na entrega dos relatórios

1,5%

Operacional

Diminuir os erros de produção em 50% por 1,5% mês

Parâmetros de controle A avaliação será feita todo mês a partir das metas mensais, que serão controladas através da via intranet e também sendo controlado pelo próprio colaborador, e todas as informações irão direto para o controle da gestão do RH.

Treinamento de Liderança Todos os lideres terão um treinamento de liderança para que eles sejam capazes de definir objetivos, orientar a realização de tarefas, combinar métodos e procedimentos práticos, motivar os colaboradores no rumo das metas definidas pela organização e produzir condições de relacionamento equilibrado entre a equipe de trabalho em torno do empreendimento.

6.3 Cronograma da PPR (Programa de Participação nos Resultados)

Objetivo:

É estimular a produtividade e o trabalho em equipe

A vigência:

Assim que aprovada a PPR entrará em vigor a partir do dia 01/01/2011.

meta

seu salário.

Treinamento

Todos os lideres terão que participar de um treinamento de liderança

Controle

Todas as metas dos dias e meses de cada colaborador vão diretamente para o RH

Resultado

Todos os colaboradores terão acesso ao resultado sempre em Dezembro

Pagamento

A forma de pagamento será efetuado em duas vezes: a primeira em Janeiro e a segunda em Fevereiro

Divulgação dos resultados Finais e Pagamento A divulgação será sempre no mês de Dezembro para começarmos a pagar em Janeiro. A forma do pagamento será dessa forma: pagaremos em duas vezes a primeira em Janeiro e a segunda em fevereiro sendo assim cada colaborador receberá de acordo com a sua meta já foi definida pela comissão.

A diretoria irá avaliar toda a PPR (Programa de Participação nos Resultados) e assim que aprovada entrará em vigor em JANEIRO DE 2011 e deverá ser do conhecimento de todos os colaboradores da empresa antes de entrar em vigor.

7. PESQUISA SALARIAL – EAD

De acordo com Pontes (2010) Pesquisa Salarial é o estudo do comportamento salarial praticado em certos setor empresarial. A pesquisa salarial fornece elementos importantes para a determinação de critérios da política salarial a ser praticada pela empresa .É por meio da pesquisa salarial que alcançamos o equilíbrio externo , uma vez que pelos dados obtidos e construída a faixa salarial da empresa .A pesquisa salarial também fornece dados para a ponderação de manual de avaliação de cargos pelo métodos de pontos , quando da implantação do programa de administração de cargos e salários Normalmente a pesquisa salarial e elaborada no momento da implantação do Plano de Cargos e Salários e, posteriormente ,realizada sistematicamente uma vez por ano , para acompanhamento dos salários do mercado de trabalho

.A pesquisa salarial deve conter as seguintes fases :

Seleção dos Cargos a serem pesquisados Seleção das empresas participantes Preparação do manual de coleta de dados Coleta de dados Tabulação dos dados Analise do Resultado e recomendações Relatório aos participantes

A qualidade da pesquisa salarial esta relacionada diretamente com a metodologia de coleta de dados . Nada adiantará ter um numero significativos de empresas e cargos ,se a coleta for malfeita .Se forem coletados dados erroneamente ,as medidas estatísticas (tendência central )não serão confiáveis e, portanto , poderão ser tomadas decisões de políticas erradas .

A proposta do Tgi e a elaboração do caderno de pesquisa salarial que esta

logo abaixo :

Nutribom S/A

PARA ESCLARECIMENTOS DE Dร VIDAS : Pelo fone/fax (11) 2233-4455 Analista de Cargos e Salรกrios (Yasmin Finato Scornovacca )

7.1 Carta convite: São Paulo 19 de maio de 2010

Prezado(s) Sr.(s): Diretor de Recursos Humanos A empresa Nutribom S/A, localizada na: Avenida São Miguel 4500, São PauloSP, convida essa conceituada empresa a participar da pesquisa Salarial, Nosso objetivo é verificar a realidade sobre as condições gerais do mercado salarial , em especial sobre políticas salariais e benefícios, que as auxiliem nos processos de administração e gerenciamento dos nossos colaboradores. Os dados salariais serão corrigidos para a mesma data-base do dissídio, os salários extremados serão cortados, e os devidos cálculos estatísticos, a média, quartis e os decis de cada cargo pesquisado. Os dados das empresas participantes permanecerão em sigilo, resguardando a confidencialidade das suas informações fornecidas na pesquisa. Será realizado um relatório com os dados da pesquisa e que será entregue a partir de 20 de junho de 2010 Qualquer dúvida, por favor, entre em contato conosco pelo telefone 11-2233-4455, falar com a Analista de Cargos e Salários (Yasmin Finato Scornovacca ) ou pelo e-mail Yasmim@nutribom.com.br Desde já, agradecemos pela confiança e contribuição à qual tiveram pela nossa empresa, e também as informações prestadas a fim de instituir nossa pesquisa, esperamos que os resultados sejam satisfatórios para todos.

Atenciosamente, Nickolly Franchi Rodrigues Diretora de Recursos Humanos Nutribom S/A

Os cargos que vão compor essa pesquisa são:

                   

Ajudante de Manutenção Ajudante de Produção Almoxarife Pl. Analista Contábil Jr. Analista de Recursos Humanos Pl. Analista de Vendas Sr Auxiliar Financeiro Comprador matéria prima Diretor Adm. Financeiro Diretor Comercial Diretor Industrial Eletricista de Manutenção Encarregado de Expedição Engenheiro de Manutenção Engenheiro de Produção Expedidor Pl Mecânico de Manutenção Operador de Embalagem Pl Operador de Maquina Vendedor

7.2 Lista das empresas participantes: Nome :

Razão Social:

Endereço:

1 Agro Nippo

Agro nippo produtos alimentícios ltda.

Av Jose Alves De Mira, 185 , São Paulo, SP

2 Sakura

Sakura Nakaya alimentos Ltda.

Rua Ordenações, 156- Vila Nova Mancheste - São Paulo, SP

3 Sadia

Sadia S. A

Rua Fortunato Ferraz 659, 659, vl Anastácio são Paulo, SP

4 Cim Cim indústria de alimentos ltda

Rua Francisco Catalano 674, Sorocaba 18075-660, SP

5 Banamel

Banamel Indústria De Alimentos ltda.

Rua 2 141, Pariquera Açu 11930-000, SP

6 Bellini

Bellini e bellini indústria de alimentos ltda.

Rua Manoel Joaquim De Oliveira 659, Sertãozinho 14177-138, SP

7 Bizz

Bizz indústria de alimentos ltda.

Rua Pedro Procópio 88, Santana Do Parnaíba 06501-130, SP

8 Brasgal

Brasgal indústria de alimentos ltda.

Rua Otávio Machado Filho 511, Ribeirão Preto 14095-290, SP

9 NUTRY

10 FMAIIS

Nutrimental s/a ind. E com. Alimentos ltda. Fmaiis indústria de alimentos ltda.

R Estados Unidos, 411 São Paulo - SP Rua Mario R Pereira 455, São Paulo 05550-060, SP

11 Gelbras

Gelbras comércio e indústria de alimentos ltda.

Rua Teodoro Sampaio 339, São Paulo 05405-000, SP

12 Bauducco

Pandurata Alimentos Ltda.

R endres, 1009 vl endres, guarulhos, sp

13 Toddy

Rua Verbo Divino, 1661 - São Paulo 04719-000

14 Visconti

Visagis s/a indústrias alimenticias

15 Nestlé

Société des Produits Nestlé S.A

R: labatut nº 903 são paulo Cep: 04214-000 sp Av Nações Unidas, 12495 São Paulo – SP

70 16 Perdigão

Perdigão S.A

Avenida Escola Politécnica, 760 – São Paulo – SP

17 Adria

Adria Alimentos do Brasil ltda.

Rua Pedro José Lorenzini, 64- Centro - São Caetano do Sul - SP

18 Aurora

Aurora alimentos ltda.

Rodovia 163, Km 539 CEP: 79490-000 - São Gabriel do Oeste – MS

19 Marilan

20 Todeschini

Marilan alimentos s/a

Av Jose De Grande, 518 , Marília, SP

Rdv br-116, 18299 pinheirinho, curitiba, pr Indústrias Todeschini S/a

7.3 INFORMAÇÕES CADASTRAIS EMPRESA RESPONSÁVEL PELAS INFORMAÇÕES CARGO TELEFONE FAX ENDEREÇO CIDADE ESTADO CEP CAIXA POSTAL E-MAIL PRINCIPAIS PRODUTOS DATA-BASE POLÍTICA SALARIAL ADOTADA NA ÚLTIMA DATA-BASE ? REAJUSTE SALARIAL COLETIVO CONCEDIDO APÓS A DATA –BASE TOTAL DE FUNCIONÁRIOS FATOR DE CONVERSÃO P/ SALÁRIO HORA

SETOR DE ATIVIDADE : Alimentício OUTROS : FATURAMENTO BRUTO (ANUAL) Até UU$ 20 MM

Até UU$ 30 MM

Até UU$ 40 MM

Até UU$ 50 MM

Até UU$ 60 MM

Até UU$ 70 MM

Até UU$ 80 MM

Até UU$ 90 MM

Até UU$ 100 MM

Até UU$ 120 MM

Até UU$ 130 MM

Até UU$ 140 MM

Até UU$ 150 MM

Até UU$ 160 MM

Até UU$ 170 MM

Até UU$ 200 MM

Até UU$ 300 MM

Até UU$ 400 MM

Até UU$ 500 MM

ORIGEM DO CAPITAL: (Países )

BRASIL

ESTADOS UNIDOS

CANADÁ

SUÉCIA

INGLATERRA JAPÃO

FRANÇA

ALEMANHA

ITÁLIA

HOLANDA

MÉXICO

PORTUGAL

7.4 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL BÁSICA

Nutribom BASE PARA A PESQUISA

Presidente

Diretoria

Gerência

SUA EMPRESA

3 2

Analista

4 2

Supervisor

5 2

Encarregado

6 2

Administrativo

7 2

8 Operacional

Demais Cargos

10 0 2

7.5 RELAÇÃO DOS CARGOS PESQUISADOS :

1. Ajudante de Manutenção 2. Ajudante de Produção 3. Almoxarife Pl. 4. Analista Contábil Jr. 5. Analista de Recursos Humanos Pl. 6. Analista de Vendas Sr 7. Auxiliar Financeiro 8. Comprador matéria prima 9. Diretor Adm. Financeiro 10. Diretor Comercial 11. Diretor Industrial 12. Eletricista de Manutenção 13. Encarregado de Expedição 14. Engenheiro de Manutenção 15. Engenheiro de Produção 16. Expedidor Pl 17. Mecânico de Manutenção 18. Operador de Embalagem Pl 19. Operador de Maquina 20. Vendedor

7.6 Manual de Avaliação des Cargos

DESCRIÇÃO DE CARGOS ADMINISTRATIVOS E OPERACIONAIS:

CARGOS ADMINISTRATIVOS

Cargos retirados da : CBO

: www.mtecbo.gov.br ..registrados sobre os códigos :

COD – 7250-10 AJUDANTE DE MANUTENÇÃO: Auxiliar nas execuções de serviços gerais de equipamentos, ajudar na instalação de peças, acessórios e componentes dos equipamentos, efetuar pequenos reparos em equipamentos danificados, participar da vistoria periódica dos equipamentos, realizar trabalhos de pintura, serralheria e soldagem quando necessário. Formação: Ensino Médio Completo. Experiência: Até 1 ano de experiência na área. Conhecimentos: Informática Básica e Manutenção Técnica.

COD – 8414-48: AJUDANTE DE PRODUÇÃO: Auxiliar no processo de produção dos produtos, fechar as embalagens, controlar o peso dos produtos, separar os diferentes tipos de produtos e alimentos, acompanhar as etapas de produção, montar e organizar os produtos nas caixas, abastecer a área de trabalho, auxiliar na armazenagem dos produtos no estoque. Formação: Ensino Médio Completo. Experiência: Até 1 ano de experiência na área. Conhecimentos: Desejável conhecimento em etapas de produção alimentícia.

COD – 4141-05: ALMOXARIFE PLENO:

Recepcionar, conferir e armazenar os produtos no depósito, receber e emitir notas fiscais, redigir lançamentos sobre entradas e saídas de produtos no estoque, organizar e manter os produtos no estoque identificados a fim de facilitar a localização e a movimentação dos produtos, controlar e solicitar a reposição dos produtos. Formação: Ensino Médio Completo. Experiência: De 3 a 4 anos em operações gerais de armazenagem. Conhecimentos: Em técnicas de armazenagem e Informática Básica

COD – 2522-10: ANALISTA CONTÁBIL JUNIOR: Administrar a rotina contábil como conciliações bancarias, avaliar o fluxo de caixa de contas a pagar e receber, analisar balancetes, conferir a entrada e saída de documentos referentes a área contábil, apurar impostos e livros fiscais, preencher declarações fiscais, auxiliar no plano de faturamento, elaborar relatórios sobre o fluxo contábil mensal e anual.

COD – 2524-05: ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS PLENO: Administrar as áreas dos subsistemas de Recursos Humanos, como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, avaliação de desempenho, acompanhar processos seletivos, elaborar laudos do processo seletivo, formular planos e projetos de benefícios, plano de carreira, divulgar e acompanhar aplicação de políticas de Recursos Humanos, Formação: Superior em Gestão de Recursos Humanos. Experiência: De 3 a 4 anos na área de Administração de Pessoal. Conhecimentos: Em todos os subsistemas de Recursos Humanos, Informática intermediaria, pacote Office e Inglês intermediário.

COD – 2531-20: ANALISTA DE VENDAS SENIOR: Analisar mercados, desenvolver propagandas e promoções, oferecer suporte aos vendedores externos, elaborar relatórios, preparar eventos para divulgação do produto, preparar projetos para prospecção e fidelização de novos clientes, analisar constantemente as novas necessidades e possibilidades do mercado, elaborar metas mensais para os vendedores. Formação: Superior em Marketing ou Publicidade. Experiência: De 5 a 6 anos na área comercial. Conhecimentos: Informática intermediaria, domínio do pacote Office e Inglês Intermediário.

COD - 4131-10: AUXILIAR FINANCEIRO: Organizar e arquivar documentos de contas a pagar e a receber, emitir notas fiscais, controlar o fluxo e fechamento de caixa, elaborar relatórios mensais sobre o fluxo de caixa, realizar conciliações bancarias, auxiliar no recolhimento de impostos junto aos órgãos governamentais, oferecer suporte a apuração de custos a implantação de projetos.

Formação: Ensino Médio com curso técnico profissionalizante. Experiência: De 1 a 2 anos em Assistência Financeira. Conhecimentos: Nível intermediário em Informática, pacote Office e noções básicas de Contabilidade.

COD – 3542-05: COMPRADOR DE MATÉRIA PRIMA: Receber requisições de compras de matéria prima, analisar os valores de orçamentos e processos de cotação, conduzir as negociações de preços e prazos junto aos fornecedores, executar a compra do produto, gerenciar contratos de fornecedores, acompanhar a entrega dos produtos, preparar relatórios referentes as compras.

Formação: Ensino Médio Completo. Experiência: De 3 a 4 anos na área de compras e suprimentos preferencialmente de indústria alimentícia. Conhecimentos: Técnicas de negociação, domínio de cálculos e Informática intermediária.

COD - 1231-10: DIRETOR ADMINISTRATIVO FINANCEIRO: Planejar, coordenar, dirigir e controlar as atividades da área administrativa e financeira, desenvolver projetos de planejamento estratégico administrativo, controlar patrimônios e suprimentos, supervisionar e elaborar planos para o fluxo financeiro, controlar o orçamento empresarial, definir políticas e diretrizes dos setores financeiros e administrativos, Formação: Superior em Administração com Pós-Graduação em Contabilidade ou Economia. . Experiência: Acima de 7 anos em Gestão de Empresa de Grande Porte. Conhecimentos: Contábil/fiscal, amplo conhecimento em Investimentos, ERP, ISO 9000, Informática avançada e Inglês fluente.

COD – 1233-05: DIRETOR COMERCIAL:

Planejar, definir e executar planos de marketing e vendas de acordo com o plano estratégico da empresa, desenvolver contratos com clientes a médio e longo prazo, conferir o desenvolvimento do plano de vendas, avaliar e prospectar novas oportunidades de negócios, adequar os produtos a realidade do mercado, definir e conduzir políticas de praticas comercias. Formação: Superior em Administração com Pós-Graduação em Marketing. Experiência: Acima de 7 anos voltada na Gestão de Projetos de Vendas, Marketing e Pesquisa de Mercado. Conhecimentos: Técnicas de negociação, vendas e publicidade, ERP, ISO 9000, Informática avançada e Inglês fluente.

COD – 1225-05: DIRETOR INDUSTRIAL: Planejar, coordenar, organizar e dirigir as atividades da área industrial, realizar o planejamento de programas de estratégias para execução da produção, acompanhar o controle de produção, supervisionar as equipes de produção, assegurar a demanda entre pedidos e produção, elaborar relatórios mensais, definir e conduzir políticas e diretrizes de produção. Formação: Ensino Superior em Engenharia de Produção com Pós-Graduação em Gestão de Pessoas. Experiência: Acima de 7 anos na Gestão de Produção em ramo alimentício. Conhecimentos: Técnicas de produção, ERP, ISO 9000, Informática avançada e Inglês fluente.

COD – 9511-05: ELETRECISTA DE MANUTENÇÃO:

Executar a manutenção elétrica preventiva e corretiva em maquinas, equipamentos e instalações de produção, instalar sistemas e componentes para testes e medições, preencher relatórios periódicos sobre as atividades desenvolvidas a fim de documentar o histórico de maquinas e equipamentos, efetuar a inspeção, montagem e manutenção das instalações. Formação: Ensino Médio Completo com curso técnico profissionalizante. Experiência: De 1 a 2 anos de manutenção de maquinas e equipamentos elétricos Conhecimentos: Informática básica e comandos elétricos.

COD – 4141-05: ENCARREGADO DE EXPEDIÇÃO: Liderar e supervisionar equipes de expedição, analisar os produtos prontos para ser expedido, monitorar o controle de estoque, acompanhar a liberação e a montagem das cargas das mercadorias, elaborar a rota para a entrega dos produtos, analisar os valores de frete, conferir a emissão de notas fiscais, redigir relatórios sobre a expedição mensal dos produtos. Formação: Ensino Médio Completo. Experiência: De 3 a 4 anos na área de expedição e controle de estoque. Conhecimentos: Informática Básica, técnicas de armazenagem e noções de logística.

COD – 2143-15: ENGENHEIRO DE MANUTENÇÃO: Executar serviços elétricos, instalar, configurar e supervisionar sistema e equipamentos, projetar e elaborar planos de ações de equipamentos eletrônicos, gerenciar ações preventivas e corretiva quanto a manutenção dos equipamentos, coordenar

equipes

manutenção,

elaborar

controles

planilhas

acompanhamento. Formação: Superior em Engenharia Elétrica ou Mecânica. Experiência: De 3 a 4 anos em Gestão de Equipe Técnica de Manutenção. Conhecimentos: Informática avançada e Inglês intermediário.

COD – 2149-05: ENGENHEIRO DE PRODUÇÃO: Acompanhar o processo de produção, desenvolver, aplicar e supervisionar projetos de sistemas e métodos produtivos, coordenar e orientar equipes de produção, elaborar e controlar cronogramas sobre processos fabricação de produtos, preparar

estratégias que vise a maior produtividade dos recursos utilizados afim de evitar perdas de matérias, recursos e tempo. Formação: Superior em Engenharia de Produção. Experiência: De 3 a 4 anos no ramo de produção alimentícia. Conhecimentos: Técnica de produção baseada nos “5S”, ISO 9000, Informática e Inglês nível intermediário.

COD -7643-05: EXPEDIDOR PLENO: Separar e conferir os produtos para expedição, atender os pedidos dos clientes conforme a solicitação, transportar os materiais e produtos, auxiliar na preparação das cargas para o despacho, emitir notas fiscais de acordo o pedido, controlar os relatórios diários sobre as mercadorias recebidas e despachadas. Formação: Ensino Médio Completo. Experiência: De 1 a 2 anos na área de expedição. Conhecimentos: Informática Básica.

COD – 9113-05: MECÂNICO DE MANUTENÇÃO: Realizar planos de manutenção preventivo e corretivo dos equipamentos, avaliar periodicamente as condições de funcionamento e desempenho dos equipamentos, verificar e lubrificar os equipamentos, realizar a interpretação de desenhos técnicos sobre o equipamento, supervisionar trabalhos de pintura, serralheria e soldagem. ormação: Ensino Médio Completo com curso Técnico profissionalizante. Experiência: De 1 a 2 anos em manutenção industrial. Conhecimentos: Informática Básica e Manutenção de maquinas de grande porte.

COD – 7841-10: OPERADOR DE EMBALAGEM PLENO: Preparar máquinas e equipamentos para embalar e envasar produtos, separar peças defeituosas, conferir os produtos já embalados, pesar os produtos para verificar a veracidade das informações contidas na embalagem, prensar os produtos embalados quando necessário, etiquetar e identificar os produtos nas caixas. Formação: Ensino Médio Completo. Experiência: De 3 a 4 anos na ramo de embalagem alimentícia. Conhecimentos: Em maquinas de embalagem alimentícia.

COD – 8418-10: OPERADOR DE MAQUINA:

Manejar os dispositivos de comando da maquina, controlar e acompanhar os processos e etapas da produção na máquina operante, executar o abastecimento da matéria prima e componentes do produto, inspecionar o produto final, supervisionar sistematicamente moldes e medidas do produto já estabelecidos na máquina. Formação: Ensino Médio Completo. Experiência: De 1 a 2 anos como operador de maquina no ramo alimentício. Conhecimentos: Manuseio de máquinas de grande porte e Informática Básica.

COD – 5241-05: VENDEDOR: Realizar a apresentação dos produtos aos clientes externos, orientar, informar e visitar freqüentemente os clientes no pré e pós venda para apuração de novos pedidos,

prospectar

novos clientes,

fornecer orçamentos,

emitir

pedidos,

acompanhar a entrega dos produtos, cadastrar e atualizar as fichas dos clientes, enviar catálogos e folhetos promocionais aos clientes, elaborar relatórios semanais sobre as vendas. Formação: Ensino Médio Completo. Experiência: De 1 a 2 anos na área de vendas externas de produtos alimentícios. Conhecimentos: Técnicas de vendas, boa dicção verbal, informática básica e conhecimento no uso de palm top.

7.7 GABARITO DE RESPOSTA : Orientação: Para ter certeza que trata-se de um cargo equivalente ao seu, você deve basear-se que a descrição do cargo deve contemplar 80% das atividades desenvolvidas. CARGO: Ajudante de Manutenção Freqüência

Salário nominal

Gratificações

PLR

Adicionais

Outros adicionais

Remuneração

Jornada

total

Trabalho

CARGO: Ajudante de Produção Freqüência

Salário nominal

Gratificações

PLR

Adicionais

Outros adicionais

Remuneração

Jornada

total

Trabalho

Outros adicionais

Remuneração

Jornada

total

Trabalho

Outros adicionais

Remuneração total

Jornada Trabalho

CARGO: Almoxarife Pl. Freqüência

Salário nominal

Gratificações

CARGO: Analista Contábil Jr. Freqüência Salário Gratificações nominal

PLR

Adicionais

CARGO: Analista de Recursos Humanos Pl. Freqüência

Salário nominal

Gratificações

PLR

Adicionais

Outros adicionais

Remuneração total

Jornada Trabalho

CARGO: Analista de Vendas Sr Freqüência

Salário nominal

Gratificações

PLR

Adicionais

Outros adicionais

Remuneração total

Jornada Trabalho

CARGO: Auxiliar Financeiro Freqüência

Salário nominal

Gratificações

PLR

Adicionais

Outros adicionais

Remuneração total

Jornada Trabalho

CARGO: Comprador matéria prima Freqüência

Salário nominal

Gratificações

PLR

Adicionais

Outros adicionais

Remuneração total

Jornada Trabalho

PLR

Adicionais

Outros adicionais

Remuneração total

Jornada Trabalho

PLR

Adicionais

Outros adicionais

Remuneração total

Jornada Trabalho

CARGO: Diretor Adm. Financeiro Freqüência

Salário nominal

Gratificações

CARGO: Diretor Comercial Freqüência

Salário nominal

Gratificações

CARGO: Diretor Industrial Freqüência

Salário nominal

Gratificações

PLR

Adicionais

Outros adicionais

Remuneração total

Jornada Trabalho

PLR

Adicionais

Outros adicionais

Remuneração total

Jornada Trabalho

PLR

Adicionais

Outros adicionais

Remuneração total

Jornada Trabalho

PLR

Adicionais

Outros adicionais

Remuneração total

Jornada Trabalho

PLR

Adicionais

Outros adicionais

Remuneração total

Jornada Trabalho

CARGO: Eletricista de Manutenção Freqüência

Salário nominal

Gratificações

CARGO: Encarregado de Expedição Freqüência

Salário nominal

Gratificações

CARGO: Engenheiro de Manutenção Freqüência

Salário nominal

Gratificações

CARGO: Engenheiro de Produção Freqüência

Salário nominal

Gratificações

CARGO: Expedidor Pl Freqüência

Salário nominal

Gratificações

PLR

Adicionais

Outros adicionais

Remuneração total

Jornada Trabalho

PLR

Adicionais

Outros adicionais

Remuneração total

Jornada Trabalho

CARGO: Mecânico de Manutenção Freqüência

Salário nominal

Gratificações

CARGO: Operador de Embalagem Pl Freqüência

Salário nominal

Gratificações

PLR

Adicionais

Outros adicionais

Remuneração total

Jornada Trabalho

CARGO: Operador de Maquina Freqüência

Salário nominal

Gratificações

PLR

Adicionais

Outros adicionais

Remuneração total

Jornada Trabalho

Gratificações

PLR

Adicionais

Outros adicionais

Remuneração total

Jornada Trabalho

CARGO: Vendedor Freqüência

Salário nominal

7.8 Dados da Remuneração: REEMBOLSO DE QUILOMETRAGEM ( ) SIM

( ) NÃO

Valor por KM rodado: R$_____________ (Gasolina)

R$_____________(Álcool)

ADICIONAIS LEGAIS

1 A Empresa paga adicional de Periculosidade? ( ) SIM CARGOS

( ) NÃO ÁREAS

AUMENTO SALARIAL POR MÉRITO NÍVEIS ELEGÍVEIS

VERBA PREVISTA PARA OS REAJUSTES POR MÉRITO SOBRE A FOLHA DE PAGAMENTO NOMINAL (SEM ENCARGOS) ATÉ 1%

Gerentes Diretores Analista Supervisor /Encarregados Adm. / Operacionais Demais Cargos TODOS OS NÍVEIS

ATÉ 2%

ATÉ 2,5%

ATÉ 3%

ATÉ 3,5%

OUTRO

90 PERCENTUAL DE MÉRITO INDIVIDUAL MÍNIMO NÍVEIS ELEGÍVEIS Gerentes Diretores Analistas Supervisores /Encarregados Adm. / Operacionais Demais Cargos TODOS OS NÍVEIS

MÉDIO

MÁXIMO

ATÉ

OUTRO

ATÉ

OUTRO

ATÉ

OUTRO

QUAL?

7.9 BÔNUS / GRATIFICAÇÕES ( ) SIM

( ) NÃO

INFORMAR OS VALORES EM NÚMERO DE SALÁRIOS NOMINAIS NÍVEIS PESQUISADOS

MÍNIMO

ON TARGET

MÁXIMO

(Se atingir 100% dos objetivos)

NR. DE SÁLARIOS (Efetivamente pagos referente ao último ano)

Gerentes Diretores Analistas Supervisores /Encarregados Adm/Operacionais Demais Cargos TODOS OS NÍVEIS

ESPECIFICAR QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS INDICADORES PARA CONCESSÃO RESULTADOS DA EMPRESA (REGIONAL) AVALIAÇÃO INDIVIDUAL DE DESEMPENHO LUCRO ECONÔMICO

RESULTADOS DA EMPRESA (GLOBAL)

OBJETIVOS INDIVIDUAIS

RESULTADOS POR DIVISÃO

RESULTADOS DA EMPRESA (LOCAL) OUTROS (FAVOR ESPECIFICAR)

MÊS DO PAGAMENTO JANEIRO

ABRIL

JULHO

OUTUBRO

FEVEREIRO

MAIO

AGOSTO

NOVEMBRO

MARÇO

JUNHO

SETEMBRO

DEZEMBRO

CÁLCULO DO BÔNUS CONSIDERA 12 SALÁRIOS

13 SALÁRIOS

13,33 SALÁRIOS

7.10 US / GRATIFICAÇÕES ( ) NÃO

( ) SIM

INFORMAR OS VALORES EM NÚMERO DE SALÁRIOS NOMINAIS NÍVEIS PESQUISADOS

MÍNIMO

ON TARGET (Se atingir 100% dos Objetivos)

MÁXIMO

NR. DE SALÁRIOS (Efetivamente pagos referente ao último ano)

Gerentes Diretores Analistas Supervisores /Encarregados Adm./Operacionais Demais Cargos TODOS OS NÍVEIS

ESPECIFICAR QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS INDICADORES PARA CONCESSÃO AVALIAÇÃO INDIVIDUAL DE DESEMPENHO

RESULTADOS DA EMPRESA (REGIONAL)

LUCRO ECONÔMICO OBJETIVOS INDIVIDUAIS

RESULTADOS DA EMPRESA (GLOBAL) RESULTADOS POR DIVISÃO/UNIDADE DE NEGÓCIOS

RESULTADOS DA EMPRESA (LOCAL) OUTROS (FAVOR ESPECIFICAR) :

MÊS DO PAGAMENTO JANEIRO

ABRIL

JULHO

OUTUBRO

FEVEREIRO

MAIO

AGOSTO

NOVEMBRO

MARÇO

JUNHO

SETEMBRO

DEZEMBRO

O CÁLCULO DO BÔNUS CONSIDERA 12 SALÁRIOS

13 SALÁRIOS

13,33 SALÁRIOS

7.11 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS ( ) NÃO

( ) SIM

INFORMAR OS VALORES EM NÚMERO DE SALÁRIOS NOMINAIS OU O VALOR EM R$

NÍVEIS PESQUISADOS

MÍNIMO

ON TARGET (Se atingir 100% dos Objetivos)

MÁXIMO

NR. DE SALÁRIOS OU O VALOR EM R$ (Efetivamente pagos referente ao último ano)

Gerentes Diretores Analistas Supervisores /Encarregados Adm./Operacionais Demais Cargos TODOS OS NÍVEIS

NOTA: CASO O PAGAMENTO TENHA SIDO FEITO EM R$, FAVOR INFORMAR O PERCENTUAL MÉDIO EM NÚMERO DE SALÁRIOS SE O NÍVEL PESQUISADO É ELEGÍVEL AO BÔNUS E AO PLR, NA PRÁTICA COMO É FEITO O PAGAMENTO?

RECEBE OS DOIS

ÉXISTE COMPENSAÇÃO

ESPECIFICAR QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS INDICADORES PARA CONCESSÃO

ABSENTEÍSMO ACORDO/NEGOCIAÇÃO SINDICAL ACIDENTES DO TRABALHO AVALIAÇÃO INDIVIDUAL DE DESEMPENHO INDICADORES DE QUALIDADE FATURAMENTO LUCRO

OBJETIVOS INDIVIDUAIS OBJETIVOS DEPARTAMENTAIS PRODUTIVIDADE REDUÇÃO DE CUSTOS RESULTADOS DA EMPRESA (GLOBAL) RESULTADOS DA EMPRESA (LOCAL) RESULTADOS POR DIVISÃO/UNIDADE DE NEGÓCIOS

OUTROS (FAVOR ESPECIFICAR) MÊS DO PAGAMENTO JANEIRO FEVEREIRO MARÇO

ABRIL MAIO JUNHO

JULHO AGOSTO SETEMBRO

OUTUBRO NOVEMBRO DEZEMBRO

7.12 SERVIÇOS TERCEIRIZADOS SERVIÇOS ALMOXARIFADO DE MATERIAIS AMBULATÓRIO MÉDICO ÁREA DE RECEBIMENTO DE MATERIAIS ÁREA FINANCEIRA/CONTÁBIL ÁREA FISCAL ÁREA JURÍDICA AUDITORIA EXPEDIÇÃO DE PRODUTOS FATURAMENTO FROTA DE EMPILHADEIRAS LIMPEZA MANUTENÇÃO CIVIL MANUTENÇÃO DE VEÍCULOS (FROTA) MANUTENÇÃO ELÉTRICA MANUTENÇÃO ELETRÔNICA MANUTENÇÃO MECÂNICA PROCESSAMENTO DA FOLHA PAGTO. RECEPÇÃO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO RESTAURANTE SEGURANÇA PATRIMONIAL TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO TELEFONIA TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO JARDINAGEM OUTROS (RELACIONAR):

PARCIAL

TOTAL

7.13 CARRO PARA FUNCIONÁRIO ( ) NÃO

( ) SIM

CÂMBIO AUTOMÁTICO

BLINDAGEM

VALORES MÁXIMOS DIREÇÃO HIDRÁULICA

AR CONDICIO-NADO

MARCA/MODELO DO CARRO

AIR BAG

NÍVEIS PESQUISADOS

SOM (CD)

OPCIONAIS COBERTOS PELA POLÍTICA

PREVISTOS NA POLÍTICA (R$) / (US$)

Gerentes Diretores Analista Supervisor /Encarregados Adm. / Operacionais Demais Cargos

FORMA DE CONCESSÃO DESIGNADO (Carro de Propriedade da Empresa) VERBA (Carro adquirido pelo Funcionário através de Verba concedida pela Empresa)

ALUGADO (Carro alugado pela Empresa) OUTRO (FAVOR ESPECIFICAR)

LEASING (Carro adquirido pela Empresa – Via Leasing)

REPOSIÇÃO DO AUTOMÓVEL

NÍVEIS PESQUISADOS Gerentes Diretores Analista Supervisor /Encarregados Adm. / Operacionais

Demais Cargos

1 ANO

2 ANOS

3 ANOS

4 ANOS

5 ANOS

KM/RODADOS

96 GASTOS COMBUSTÍVEL NÍVEIS PESQUISADOS

LIVRE

COTA (ESPECIFICAR)

MANUTENÇÃO

NÃO COBRE

LIVRE

LIMITE (ESPECIFICAR)

NÃO COBRE

Gerentes Diretores Analista Supervisor /Encarregados Adm. / Operacionais Demais Cargos

DESPESAS COM SEGURO E IPVA ( ) EMPRESA NÃO COBRE

( ) 100% PELA EMPRESA

EXISTE A OPÇÃO DE COMPRA PELO FUNCIONÁRIO, QUANDO DA REPOSIÇÃO DO AUTOMÓVEL ?

( ) NÃO ( ) SIM VALOR ABAIXO DO MERCADO (Qual é o Percentual ?)

VALOR DE MERCADO

VALOR RESIDUAL

O CARRO FICA À DISPOSIÇÃO DO FUNCIONÁRIO NOS FINAIS DE SEMANA E FÉRIAS ? ( ) NÃO

( ) SIM

TRIBUTAÇÃO DO VEÍCULO (EM FOLHA DE PAGAMENTO) ITENS

NÃO

SIM

NÃO

SIM

NÃO

SIM

PAGAMENTO PELA EMPRESA PAGAMENTO PELO FUNCIONÁRIO A TRIBUAÇÃO É SOBRE O VALOR INTEGRAL A TRIBUTAÇÃO É SÓ PARA OS FINAIS DE SEMANA E FÉRIAS OUTRO (ESPECIFICAR)

A EMPRESA CONCEDE 2o. CARRO ? PARA QUEM ?

A EMPRESA OFERECE MOTORISTA ? PARA QUEM ?

7.14 ASSISTÊNCIA MÉDICA HOSPITALAR ( ) NÃO

( ) SIM

PLANO

TIPO DE ATENDIMENTO

BÁSICO

Internação em quarto coletivo e uso de rede credenciada para clínicas, médicos, hospitais e serviços. Não cobre nenhuma despesa fora da rede credenciada. Internação em apartamento privativo, com direito a acompanhante e uso de rede credenciada para, clínicas, médicos, hospitais e serviços. Não cobre nenhuma despesa fora da rede credenciada. Oferece os mesmos serviços que o PLANO AVANÇADO e proporciona aos usuários a opção por, clínicas, médicos, hospitais e serviços fora da rede credenciada. O atendimento fora da rede é reembolsado parcialmente aos usuários através de tabela própria e/ou da AMB. Oferece aos usuários a livre escolha para clínicas, médicos, hospitais e serviços. Neste tipo de plano sempre existe uma participação dos usuários nas despesas e, em geral, neste plano, a Empresa cobre acima de 50% das despesas. Oferece aos usuários a livre escolha para clínicas, médicos, hospitais e serviços. Neste tipo de plano todas as despesas são cobertas pela Empresa.

AVANÇADO

EXECUTIVO

LIVRE ESCOLHA COM LIMITE LIVRE ESCOLHA SEM LIMITE

% DE PARTICIPAÇÃO DA EMPRESA NOS CUSTOS LIVRE ESCOLHA SEM LIMITE

LIVRE ESCOLHA COM LIMITE

EXECUTIVO

BÁSICO

NÍVEIS PESQUISADOS

AVANÇADO

PLANO

OUTRO QUAL% 50

100

Gerentes Diretores Analista Supervisor /Encarregados Adm. / Operacionais Demais Cargos

CASO A PARTICIPAÇÃO DA EMPRESA NOS CUSTOS SEJA VARIÁVEL CONFORME FAIXA SALARIAL, FAVOR INFORMAR: MENOR % DE SUBSÍDIO É DE :

PARA QUEM GANHA ACIMA DE R$

MAIOR % DE SUBSÍDIO É DE :

PARA QUEM GANHA ATÉ R$

PERFIL DO PLANO COBERTURA

SIM

NÃO

PARA TODOS OS NÍVEIS PESQUISADOS

NÍVEL ESPECÍFICO QUAL ?

OBSERVAÇÃO

DEPENDENTES LEGAIS AGREGADOS (PAIS, FILHOS MAIORES, OUTROS) INTERNACIONAL EXISTE LIMITE MENSAL E / OU ANUAL PARA NÚMERO DE CONSULTAS O USUÁRIO TEM ALGUMA PARTICIPAÇÃO NO VALOR DA CONSULTA ?

ADMINISTRAÇÃO

CONVÊNIO OU MEDICINA DE GRUPO SEGURO SAÚDE REEMBOLSO DE DESPESAS PLANO PRÓPRIO – AUTOGESTÃO PLANO PRÓPRIO – ADM. POR TERCEIROS

LIVRE ESCOLHA SEM LIMITE

LIVRE ESCOLHA COM LIMITE

EXECUTIVO

AVANÇADO

TIPO

TODOS OS PLANOS EXISTENTES BÁSICO

PLANO

7.15 ASSISTÊNCIA ODONTOLÓGICA ( ) NÃO

PLANO

( ) SIM

TIPO DE ATENDIMENTO

BÁSICO

Prestação de serviços através de rede credenciada e o plano oferece flexibilidade limitada para os procedimentos odontológicos (obturações, extrações, curativos e profilaxia). Prestação de serviços através de rede credenciada e o plano oferece maior flexibilidade para os procedimentos odontológicos (obturações, extrações, curativos, profilaxia, cirurgias, restaurações, endodontia, periodontia). Prestação de serviços através de rede credenciada e o plano oferece um número maior de cobertura para os procedimentos odontológicos (obturações, extrações, curativos, profilaxia, cirurgias, restaurações, endodontia, periodontia, prótese e ortodontia). Oferece aos usuários a livre escolha por profissionais e clínicas odontológicas. Neste tipo de plano sempre existe uma participação dos usuários nas despesas e, em geral, neste plano, a Empresa cobre acima de 50% das despesas Oferece aos usuários a livre escolha por profissionais e clínicas odontológicas. Neste tipo de plano todas as despesas são cobertas pela Empresa.

AVANÇADO

EXECUTIVO

LIVRE ESCOLHA COM LIMITE LIVRE ESCOLHA SEM LIMITE

Gerentes Diretores Analista Supervisor /Encarregados Adm. / Operacionais Demais Cargos

LIVRE ESCOLHA SEM LIMITE

LIVRE ESCOLHA COM LIMITE

EXECUTIVO

BÁSICO

NÍVEIS PESQUISADOS

AVANÇADO

PLANO

% DE PARTICIPAÇÃO DA EMPRESA NOS CUSTOS OUTR O

5 0

6 0

7 0

8 0

9 0

9 5

100

QUAL %

100 1. ASO A PARTICIPAÇÃO DA EMPRESA NOS CUSTOS SEJA VARIÁVEL CONFORME FAIXA SALARIAL, FAVOR INFORMAR: MENOR % DE SUBSÍDIO É DE :

PARA QUEM GANHA ACIMA DE R$

MAIOR % DE SUBSÍDIO É DE :

PARA QUEM GANHA ATÉ R$

2. SE EXISTIR VERBA ANUAL OU MENSAL PARA SUBSIDIAR O TRATAMENTO, FAVOR ESPECIFICAR:

PERFIL DO PLANO COBERTURA

SIM

NÃO

PARA TODOS OS NÍVEIS PESQUISADOS

NÍVEL ESPECÍFICO QUAL ?

OBSERVAÇÃO

DEPENDENTES LEGAIS AGREGADOS (PAIS, FILHOS MAIORES, OUTROS) INTERNACIONAL

ADMINISTRAÇÃO

CONVÊNIO OU ODONTOLOGIA DE GRUPO SEGURO SAÚDE REEMBOLSO DE DESPESAS PLANO PRÓPRIO – AUTOGESTÃO PLANO PRÓPRIO – ADM. POR TERCEIROS CONSULTÓRIO NA EMPRESA

LIVRE ESCOLHA SEM LIMITE

LIVRE ESCOLHA COM LIMITE

EXECUTIVO

AVANÇADO

BÁSICO

TIPO

TODOS OS PLANOS EXISTENTES

PLANO

101

7.16 PREVIDÊNCIA PRIVADA ( ) SIM

( ) NÃO

 ( ( (

POLÍTICA ) O plano é opcional ) TODOS os funcionários participam do plano ) SOMENTE participam do plano os funcionários que estão acima do valor limite do INSS TIPO DO PLANO

(

) BENEFÍCIO DEFINIDO – Determinado em função do salário final do funcionário, deduzindo-se a parte referente ao INSS. ) CONTRIBUIÇÃO DEFINIDA – As contribuições são fixas e o benefício está vinculado ao montante acumulado e a rentabilidade das aplicações. ) MISTO – Considera o mix entre Benefício e Contribuição definida.

( (

INDIQUE A INSTITUIÇÃO

QUAL É A CONTRIBUIÇÃO DO FUNCIONÁRIO EM RELAÇÃO AO SALÁRIO BASE ? NÍVEIS PESQUISADOS

ATÉ 2%

ATÉ 3%

ATÉ 4%

ATÉ

OUTRO

(QUAL?)

Gerentes Diretores Analista Supervisor /Encarregados Adm. / Operacionais Demais Cargos

QUAL É A CONTRIBUIÇÃO DA EMPRESA EM RELAÇÃO AO SALÁRIO DO FUNCIONÁRIO ? NÍVEIS PESQUISADOS Gerentes Diretores Analista Supervisor Encarregados Adm. / Operacionais Demais Cargos

ATÉ 2%

ATÉ 3%

ATÉ 4%

ATÉ 5%

ATÉ 6%

ATÉ 7%

ATÉ 8%

ATÉ 9%

OUTRO (QUAL?)

102

7.17 SEGURO DE VIDA SIM

NÍVEIS PESQUISADOS Gerentes

NÃO

Diretores Analista Supervisor /Encarregados Adm. / Operacionais Demais Cargos PARTICIPAÇÃO DA EMPRESA NOS CUSTOS 100% 60%

90% 50%

80% 40% OUTRA (Favor especificar)

70% 0%

COBERTURA EM NÚMERO DE SALÁRIOS POR MORTE NATURAL 36 12

30 6 COM LIMITE DE (Especifique) SEM LIMITE

24 OUTRA (Qual?) R$

COBERTURA DO PLANO CÔNJUGE

FILHOS

NOME DA SEGURADORA

103

7.18 RESTAURANTE INTERNO

NÍVEIS PESQUISADOS

CUSTO DA REFEIÇÃO

VALOR PAGO PELO FUNCIONÁRIO

NOME DO PRESTADOR DE SERVIÇOS

Gerentes Diretores Analista Supervisor /Encarregados Adm. / Operacionais Demais Cargos CASO O CUSTO DA REFEIÇÃO E VALOR PAGO PELO FUNCIONÁRIO SEJAM VARIÁVEIS CONFORME FAIXA SALARIAL, FAVOR INFORMAR OS VALORES POR FAIXA.

104

CONCEDE

% DE PARTICIPAÇÃO DA EMPRESA NOS CUSTOS

7.19 OUTROS BENEFÍCIOS / SERVIÇOS

NÍVEIS PESQUISADOS

OBSERVAÇÃO

ESPECÍFICO (QUAL NÍVEL)

TIPOS SIM

NÃO

TODOS

ACADEMIA PARA GINÁSTICA DENTRO DA EMPRESA ACADEMIA PARA GINÁSTICA FORA DA EMPRESA ÁREA DE LAZER ( CLUBE, ESPAÇO PARA JOGOS, ETC.)

BRINQUEDOS PARA FILHOS CESTA BÁSICA/TICKET ALIMENTAÇÃO (SUPERMERCADO) VALOR : R$ CESTA DE NATAL CHECK-UP DESJEJUM/CAFÉ DA MANHÃ DESPESAS COM EDUCAÇÃO: ENSINO MÉDIO TÉCNICO ENSINO SUPERIOR PÓS-GRADUAÇÃO MBA IDIOMAS EMPRESA CONCEDE O TELEFONE CELULAR E PAGA TODAS AS DESPESAS EMPRESA CONCEDE O TELEFONE CELULAR E PAGA TODAS AS DESPESAS A TRABALHO EMPRESA CONCE O TÍTULO DE CLUBE E PAGA A MENSALIDADE EMPRESA NÃO CONCE O TÍTULO DE CLUBE MAS PAGA A MENSALIDADE EMPRÉSTIMOS DE EMERGÊNCIA LIMITE: MATERIAL ESCOLAR PARA FILHOS PAGAMENTO DE ESCOLA PARA FILHOS POLÍTICA PARA EMPRÉSTIMOS AOS FUNCIONÁRIOS PROGRAMA DE INCENTIVOS/IDÉIAS COM PREMIAÇÃO PROGRAMA DE INCENTIVOS/IDÉIAS SEM PREMIAÇÃO

Prêmios: Prêmios:

105

PROGRAMA DE PREMIAÇÃO POR TEMPO DE CASA STOCK OPTION

CONCEDE

% DE PARTICIPAÇÃO DA EMPRESA NOS CUSTOS

SUBSÍDIO PARA COMPRA DE MEDICAMENTOS TICKET REFEIÇÃO VALOR FACIAL: R$

NÍVEIS PESQUISADOS

ESPECÍFICO (QUAL NÍVEL)

TIPOS SIM

TRANSPORTE (ÔNIBUS FRETADO) VIAGEM A LAZER COM O CÔNJUGE VERBA DE REPRESENTAÇÃO / CARTÃO DE CRÉDITO PARA DESPESAS PARTICULARES OUTROS, CITAR ABAIXO:

NÃO

TODOS

OBSERVAÇÃO

106

7.20 Resultado da Pesquisa Salarial

Cargo

Map Mercado R$

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Presidente Auxiliar Financeiro Diretor Adm. Financeiro Diretor Comercial Comprador Matéria Prima Analista Recursos Humanos Pl Analista Contábil Jr. Vendedor Analista de Vendas Sr. Ajudante de Produção Almoxarife Pl Diretor Industrial Eletricista de Manutenção Encarregado de Expedição Engenheiro de Manutenção Engenheiro de Produção Expedidor Pl. Mecânico de Manutenção Operador de Embalagem Pl. Ajudante Manutenção Operador Máquina

1.000,00 14.000,00 13.500,00 3.000,00 4.000,00 2.900,00 1.800,00 4.500,00 650,00 2.500,00 14.000,00 1.300,00 1.700,00 5.000,00 5.500,00 900,00 1.500,00 900,00 800,00 750,00

107

8.CONDUTA ÉTICA EM REC URSOS HUMANOS – EAD

8.1 OBJETIVOS

O Código de Ética da empresa Nutribom aplica-se a todos os funcionários, associados, estagiários, gestores e diretores de todas as Empresas que compõem o Grupo, incluindo as filiais e escritórios de representação. O Código de Ética contém normas pelas quais todos os colaboradores acima listados devem pautar suas condutas funcionais nos relacionamentos interno e externo, cabendo aos Diretores, Gerentes, Supervisores e Gestores, no âmbito de suas respectivas atribuições, zelar para que este Código seja amplamente divulgado e adequadamente cumprido.Para que as idéias e as boas intenções não se percam no diaa-dia de trabalho, muitas vezes caótico e formado por centenas ou milhares de funcionários, é importante que as empresas criem seu próprio código de ética. Esta compilação de regras baseadas em princípios politicamente corretos concede um caráter oficial à postura ética da corporação, organizando seus critérios de conduta, facilitando a difusão desta filosofia por toda a empresa e prevenindo atitudes até mesmo criminosas, como o assédio moral. Com o contato mais intenso travado pelas companhias no cenário internacional, uma reputação sólida quanto ao comportamento justo e igualitário na relação com funcionários e clientes ganha status de pré-requisito discriminação, trabalho em condições desumanas e remuneração injusta são posturas atualmente muito criticadas e fiscalizadas pelo mundo corporativo, que a cada dia se preocupa mais em lustrar sua imagem junto ao mercado consumidor. Cabe destacar, contudo, que este ambiente de maior responsabilidade social ainda não foi capaz de transformar muitas regiões do globo, que permanecem sustentando seu desenvolvimento sobre um alicerce profissional criminoso.

108

8.2 PRINCIPIOS ÉTICOS DA EMPRESA

O código de conduta ética da empresa Nutribom, é inspirado nos fundamentos constitucionais- soberania; cidadania; dignidade da pessoa humana; valores sociais do trabalho e da livre iniciativa- não admite qualquer atitude guiada por preconceitos relacionados

a raça, naturalidade, religião, ideologia política, sexo, deficiência de

qualquer natureza, entre outros, nas contratações e promoções de seus funcionários, os quais devem preencher os requisitos técnicos e o perfil para o cargo, mantendo um ambiente de trabalho que respeite a dignidade de todos os funcionários, oportunizando crescimento profissional isento de qualquer tipo de discriminação. Para a boa conduta profissional, não será aceito qualquer ato relacionado a assedio sexual e constrangimento moral entre colegas, mesmo sem vinculação hierárquica. Um de nossos princípios é contribuir para o fortalecimento da imagem no setor na sociedade reforçando a necessidade de uma convivência harmoniosa e de práticas que contribuam para o desenvolvimento sustentável da comunidade.

8.3 AMBIENTE DE TRABALHO

As relações no ambiente de trabalho da Nutribom estão alinhadas com os valores da empresa, acordos coletivos e contratos aplicáveis, observando a legislação e as normas vigentes. O respeito ao próximo cria um excelente ambiente de trabalho, evitando qualquer forma de constrangimento a si ou aos outros. A Nutribom não admite em hipótese alguma, inclusive de seus fornecedores e demais partes com que mantém relacionamento comercial: • O uso da mão de obra infantil e o trabalho de menor de 16 anos, salvo mediante contratação especial do “menor aprendiz” (assim considerado a

109

partir de 14 até 18 anos, na forma da legislação especial aplicável). • A exploração do trabalho escravo; forçado mediante intimidação e/ou não remunerado; • Conduta que cause constrangimento ou seja desrespeitosa com subordinados ou outras pessoas da empresa, tais como palavras ofensivas, intimidação, assédio sexual e agressão psicológica ou física; • Toda e qualquer forma de discriminação ou preconceito envolvendo idade, raça, cor, nacionalidade, sexo, política, religião ou credo e deficiências ou limitações físicas; • O consumo de bebidas alcoólicas ou drogas ilícitas ou estar sob o efeito destas durante a jornada de trabalho ou a serviço da empresa; Ofender aos colegas de trabalho ou provocar uma situação que pessoas possa levar a um confronto físico; Conduta que cause constrangimento ou seja desrespeitosa com os subordinados ou outras pessoas da empresa; Usar o cargo pra pedir favores ou serviços pessoais de subordinados;

A Nutribom deseja demonstrar sua postura e ética, também não pode se furtar de seu dever perante a comunidade

que está instalada. É nossa obrigação zelar pelo

impacto que sua atividade traz ao meio em que opera; além disso, o desenvolvimento de trabalhos sociais também faz parte do programa de companhias que queiram extrapolar seu objetivo básico de simplesmente gerar lucro. A ética de uma companhia pressupõe transparência em seus contatos profissionais, sejam eles com empregados, fornecedores ou clientes. Não se trata de revelar segredos corporativos ou planos de negócios, mas sim de construir e evidenciar um relacionamento pautado pelo diálogo, pela justiça e pelo respeito. Sendo assim, o nosso ambiente de trabalho se torna mais agradável e prazeroso..

110

8.4 RELACIONAMENTOS INTERNOS O relacionamento da Nutribom com seus clientes-internos e ou / externos pauta-se pelo respeito e cumprimento da legislação em vigor, nos contratos, acordos assinados em negociações coletivas e regulamentos internos da Empresa. A Nutribom prima pela manutenção de um Clima Organizacional saudável e harmonioso para a realização profissional de seus clientes-internos e externos, dentro de um ambiente de trabalho produtivo, saudável, seguro e de respeito mútuo, em que a responsabilidade individual seja exercida em sua plenitude, com adequada qualidade de vida em suas unidades de negócio. A Empresa mantém os seus clientes-internos informados sobre seu desempenho profissional, de forma individual e confidencial.

8.5 Relacionamentos externos

8.6 Com os clientes: A Nutribom acredita que a relação com o cliente deve ser pautada no espírito de parceria de longo prazo. Para que isso ocorra, Todos os clientes-internos deverão atender aos clientes com cortesia, clareza, transparência, eficiência, respeito, com “espírito de servir”, objetivando atender às suas necessidades e expectativas, com alto nível de comprometimento ético e profissional. Deve ser evitado o tratamento preferencial a qualquer cliente por critérios pessoais, por sentimento ou interesse pessoal. Os funcionários devem lidar de um modo justo com todos os clientes. Desta forma nenhum funcionário deve tirar proveito indevido de qualquer pessoa com declarações falsas ou qualquer pratica financeira injusta.

111

8.7 Com fornecedores:

A Nutribom tem compromisso com seus fornecedores quanto à probidade e lisura nos processos de finanças e/ou contratação de fornecedores e parceiros, baseando-os em critérios técnicos, profissionais, éticos, melhores práticas de mercado, boa reputação, objetivando o melhor retorno em termos de custo e qualidade.É terminantemente proibido receber comissões, vantagens e presentes dos fornecedores, devendo ser comunicados à Comissão de Ética quaisquer oferecimentos dessa natureza. É vedado a todos, no exercício de sua condição funcional, obter privilégios de preços ou de outra natureza, para aquisição de bens para uso pessoal, como também ter relação de emprego ou participação em sociedade que possam causar conflito de interesse nas relações negociais.

8.8 Com a concorrência:

Acreditamos na concorrência leal, pois é um estimulo constante para inovação e a busca da excelência na qualidade de nossos serviços, Nossa competitividade é exercida com base nesse princípio e na qualidade de nossos serviços e soluções. Devem-se evitar comentários que possam afetar a imagem dos concorrentes, criar ou divulgar boatos que possam prejudicá-los. É terminantemente proibido fornecer informações confidenciais ou estratégicas de propriedade da Nutribom, sem a autorização específica da Diretoria e/ou da Presidência. Mantemos assim alguns conceitos que não devem ser abandonado por nenhum colaborador em hipótese alguma:  Ter garra e integridade;  Não comentar com terceiros, direta ou indiretamente, a respeito de assuntos que estejam relacionados a serviços da concorrência e que não desabonar publicamente a imagem dos concorrentes;  Rejeitar todas as ações que possam ser interpretadas como competitivas, monopolistas ou contrarias às leis locais, nacionais ou internacionais que regulam as praticas competitivas do mercado;

112

 Manter a legalidade, a impessoalidade, a moralidade, a publicidade e a eficiência todos os atos praticados;  Efetuar a manutenção de um relacionamento pautando no respeito mútuo, preservação e confidencialidade das informações pertinentes à Nutribom e seus clientes.

8.9 Produtos e serviços Sempre prudente em sua atuação, a Nutribom segue preparado para atender a todos os segmentos do mercado alimentícios baseado na segurança dos alimentos . Todos os colaboradores envolvidos com as atividades de produção, devem conhecer as ferramentas básicas

(BPF1, PPHO2 e APPCC3) para a manutenção da segurança dos

alimentos e se comprometerem a cumpri-las permanentemente. Tudo isso resultado de muito trabalho e dedicação, baseado em princípios como ética e respeito: aos clientes internos e externos, e a sociedade no geral. Nossa empresa busca sempre melhorar seu desempenho dentro do mercado de industria de alimentos atual. Sendo assim, com a realização desse trabalho pretende-se atingir todos objetivos desejados. Foram anos de histórias e milhares de modificações que permitiram que se chegasse a nossa excelência em produtos alimentícios. Faz parte de nossas diretrizes garantirem a qualidade e a competitividade de nossos serviços através do controle e confiabilidade dos processos. E o nosso compromisso é ser um time de comprometimento com os nossos valores e focado na melhoria continua dos processos, produtos e serviços, fazendo sempre o melhor.

Legenda:

Boas Práticas de Fabricação ou Good Manufacturing Practices (GMP) Procedimento Padrão de Higiene Operacional ou Sanitation Standard Operating Procedure (SSOP) Análise de Perigos e Pontos Críticos de Controle ou Hazard Analysis and Critical Control Points (HACCP)

113

8.10 Sigilo profissional e informações confidenciais

São consideradas informações confidenciais: cadastros, dados técnicos sobre soluções e produtos, objetivos, estratégias, táticas, dados comerciais, orçamentos anuais, planejamento de curto e longo prazos, volume e condições de serviços, resultados de pesquisas, dados estatísticos, financeiros, contábeis, bem como quaisquer outras informações ou dados que estejam vinculados ou relacionados com o interesse da Empresa.Todos os clientes-internos tem o dever de preservar as informações e não dividi-las com outros, inclusive colegas, a menos que seja por motivo legítimo de trabalho.Da mesma forma não é lícito fazer comentários sobre negócios da Empresa em locais públicos, com familiares, em momentos de lazer e, principalmente, com concorrentes.

8.11 Comunicação

Todas as informações da nossa empresa a serem divulgadas devem ser precisa e transparente, de acordo com princípios éticos e em conformidade com a legislação vigente,

feitas

por

administradores,

supervisores

funcionários

especialmente

designados e autorizados, de forma a manter a relação de confiança com os meios de comunicação e a imagem positiva da companhia junto à opinião pública.É dever de todos os colaboradores e prestadores de serviço da empresa zelar pela imagem institucional, reputação empresarial, e a qualidade da Nutribom.

8.12 Responsabilidade social e meio ambiente A Nutribom vem pautando sua atuação em princípios de responsabilidade social, buscando um comprometimento com a ética e vida dos empregas, de suas famílias, da comunicação e da sociedade. A preocupação com a responsabilidade social faz parte do planejamento da Nutribom, que contemplam longo prazo. A Nutribom adota as praticas de gestão ambiental e, com vistas as gerações futuras, incentiva a disseminação do conceito do desenvolvimento sustentável onde a empresa, como seu principal agente, deve ser econômico viável, socialmente justa e ambientalmente onde atuamos são pressupostos básicos;

114



Incentivamos ações voltadas para a formação da cidadania por meio do

desenvolvimento sustentável nos locais em que estamos inseridos; 

Desenvolvemos, promovemos e apoiamos programas de consciência e educação

ambiental junto a clientes, fornecedores, funcionários e a comunidade. 

Mantemos nossas equipes treinadas e qualificadas para promoverem a melhoria

continua do meio ambiente. 

Incentivamos essa cultura de preservação do meio ambiente para todos os

familiares de nossos colaboradores. 

Devemos ser exemplo em nossa própria empresa, promovendo o uso racional

dos recursos naturais, a preservação do meio ambiente, a reciclagem e a redução de cargos orgânica e detritos.

8.13 CUMPRIMENTOS DAS LEIS

As relações com clientes, fornecedores, concorrentes, funcionários, órgãos e representantes governamentais baseiam-se no cumprimento de todas as leis e regulamento aplicáveis.É vedada qualquer forma de pagamento ou oferecimento de benefício a uma autoridade ou a um servidor da administração pública direta ou indireta, nos 3 níveis de governo (municipal, estadual e federal), visando à obtenção de vantagens.Deve-se evitar a manifestação de opiniões sobre atos ou atitudes de funcionários públicos, bem como evitem-se comentários de natureza política. Todos os funcionários precisam compreender abrangência com que a legislação do direito da concorrência afeta o seu trabalho diário. Todos os funcionários afetados precisam cumprir integralmente e de modo constante o Manual Introdutório da Concorrência, bem como toda a legislação do direito da concorrência aplicável. Todas as perguntas devem ser encaminhas ao departamento jurídico. A legislação do direito da concorrência regula as relações com os concorrentes, clientes, distribuidores e outros terceiros.

115

----------------------------------------------------8.14 TERMO DE RESPONSABILIDADE E COMPROMISSO DE ADESÃO AO CÓDIGO DE ÉTICA DA NUTRIBOM S/A

Declaro que recebi, tomei conhecimento do inteiro teor, que concordo com todos os termos e condições e me comprometo a cumprir e zelar pela observância integral e permanente deste Código de Ética.

Nome: RE: Cargo: Área: Unidade:

Data: Assinatura

116

Considerações finais

O enfoque da pesquisa foi direcionado aos procedimentos adotados pela mesma para a obtenção dos objetivos e metas traçados pela empresa “Nutribom”, onde primeiramente foi analisada pelo nosso grupo acadêmico e logo após cedeu espaço para a divulgação do nosso projeto. Como pesquisado e descrito este ressalta a importância da eficiência na Gestão de Cargos e Salários e o impacto que esta gera na Administração de Recursos Humanos. Este trabalho nos leva ainda a considerar que para uma organização ser bem conceituada no mercado deve se preocupar não somente com a produtividade, mas também levar em consideração que para se conseguir atingir o mais alto nível a organização precisa se preocupar também com a satisfação de seus colaboradores desde sua contratação até seu desligamento, devido ao entendimento de que o colaborador é o principal capital intelectual da organização. Ao longo das pesquisas podemos observar também que a responsabilidade da Administração de Cargos e Salários dentro da organização é garantir processo claro, justo e impessoal oferecendo aos colaboradores a segurança e a confiabilidade de suas ações a fim de suprir suas expectativas depositadas na organização. Sendo assim com satisfação encerramos aqui uma importante etapa em nosso processo educativo de graduação.

117

REFERÊNCIAS BIBLIOGR ÁFICAS: ARRUDA, Maria Cecilia Coutinho de. (2001). Código de Ética. Negócio. CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. 6. ed. rev e atual. Barueri, SP: Manole, 2009. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo:Atlas, 2004. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: Do operacional ao estratégico. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2009 PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários: Carreiras e Remuneração. 14. ed. São Paulo: LTr, 2010.

REFERÊNCIAS WEBGRÁFICAS: Código Brasileiro de Ocupações:

www.mtecbo.gov.br – acesso em 13/05/2010 Catho Online- Empregos:

v.catho.com.br - acesso em 13/05/2010 Códigos que serviram como base :

http://ri.sadia.com.br/ptb/s-5-ptb.html- acesso em 13/05/2010 http://www.sanasa.com.br/document/docsanasa/1485.pdf- acesso em 13/05/2010 www.armco.com.br/novo/pt/pdf/codigo-armco.pdf- acesso em 13/05/2010

118

ANEXOS

119

Modelo de Questionário para Análise de Cargos Gerenciais INSTRUÇÕES PARA PREENCHIMENTO

Esse formulário visa a colher informações a respeito das funções gerenciais em nossa organização, e dele resultará o catálogo de descrição e especificação de cargos.

Em caso de dúvidas, ao preencher o questionário, consulte nosso pessoal de Recursos Humanos.

O questionário não se refere à sua pessoa, mas ao cargo que você esta ocupando.

Não use siglas ou abreviaturas.

Caso alguma pergunta não se aplique ao seu cargo, escreva não “aplicável”.

Caso os espaços destinados às respostas não sejam suficientes, utilize folhas complementares.

Após o preenchimento, assine-o e devolva-o à unidade de Recursos Humanos até ___/___/___.

Este questionário poderá ser complementado, após sua devolução à unidade de Recursos Humanos, por uma entrevista entre você e um de nossos analistas. QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE FUNÇÕES GERENCIAIS Nome do colaborador: ....................................... Unidade:.................................................................................................

120

DESCRIÇÃO DO CARGO Objetivo do cargo (descreva brevemente o objetivo principal do seu cargo na organização).

Descrição do cargo (descreva separadamente cada tarefa e em cada uma delas coloque “o que é feito”, “como é feito” – recursos ou julgamento e decisões – e “para que é feito” – objetivo da tarefa). Descreva suas tarefas em ordem de importância.

ESPECIFICAÇÃO DO CARGO 1. Instrução Qual o nível de instrução que você considera como mínimo necessário para ocupar o seu cargo? Não mencione o seu nível de instrução, mas aquele necessário para o exercício satisfatório do cargo (assinale uma ou mais alternativas)

Superior completo em ....................................................................... Pós-graduação em ........................................................................... Especialização em..............................................anos em...........

2. Quais os conhecimentos exigidos do ocupante do cargo para realizar as tarefas previstas?

121

3. Experiência

Qual o tempo mínimo de experiência para treinar alguém, com o nível de instrução e habilitação apontados, a desempenhar de modo satisfatório as tarefas do cargo? (Não especifique a sua experiência). .................anos no próprio cargo, além de................anos aos seguintes cargos anteriores da carreira: ............................................anos no cargo................. ............................................anos no cargo................. ............................................anos no cargo.................

total da experiência exigida......................anos

4. Responsabilidades Total da folha de pagamento sem encargos (anual)....R$....... Total do seu orçamento (anual) ........................ R$......... Total da receita operacional............................. R$........

5. Complexidade das tarefas Indique sua tarefa mais complexa. Por quê?

5. Autonomia Indique as decisões mais importantes que você toma sem necessidade de levar à apreciação de seu superior

122

7. Contatos Informe as finalidades dos contatos mantidos para a realização do seu trabalho.

Data da elaboração:___/___/___ Assinatura_____________

123

Modelo de questionário para análise de cargo Administrativo INSTRUÇÕES PARA O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO 1. Este formulário visa a colher informações a respeito das funções administrativas em nossa organização e dele resultará o catálogo de descrição e especificação dos cargos.

2. Antes de iniciar o preenchimento deste questionário, leia-o com atenção e compreenda o sentido de cada pergunta. Em caso de dúvida procure esclarecimentos com seu superior ou com o nosso pessoal de Recursos Humanos.

3. O questionário não se refere à sua pessoa, mas ao cargo que você esta ocupando.

4. Este questionário pode ser preenchido a lápis ou a tinta, preferencialmente em letra de forma.

5. Não use siglas ou abreviaturas.

6. Responda a todas as perguntas. Se algumas delas não se aplicar ao seu cargo, escreva “não aplicável”.

7. Caso os espaços destinados às respostas não sejam suficientes, utilize folhas suplementares. Os itens respondidos nesses anexos devem ter os números correspondentes aos do questionário.

8. Após o preenchimento, assine o questionário e entregue-o ao seu supervisor imediato.

9. Após revisão e assinatura do questionário, este deve ser devolvido à unidade de Recursos Humanos até ___/___/___.

124

QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS Nome do colaborador: ................................................................. Unidade:........................................................................................ Nome do seu superior: ...................................................................... Cargo do superior:.....................................................

Descrição do Cargo No espaço abaixo descreva as suas tarefas diárias (aquelas que se repetem com regularidade). Descreva separadamente cada tarefa e, em cada uma delas, procure colocar “o que é feito” (a atividade em si: arquivar, planejar, elaborar, etc.), “como é feito” (os recursos, equipamentos, tabelas, etc. utilizados ou, ainda, julgamentos ou decisões) e “para que é feito” (objetivos ou razões para a execução dessas tarefas). Descreva as tarefas na seqüencia em que são realizadas ou, na impossibilidade, em ordem de importância.

No espaço abaixo, descreva as suas tarefas periódicas e sua frequência (mensal, trimestral,semestral ou anual), da mesma forma que no item anterior.

Especificação do Cargo 1.Instrução Qual o nível de instrução que você considera como mínimo necessário para ocupar o seu cargo? Não mencione o seu nível de instrução, mas aquele necessário para o exercício satisfatório do cargo. Ensino Médio Superior Completo

Pós-Graduação

Além do nível de instrução assinalado, há necessidade de algum tipo de

125

especialização? Especifique.

2. Experiência

Qual o tempo mínimo de experiência para habilitar alguém, com o nível de instrução apontado no item anterior, a desempenhar, de modo satisfatório, as tarefas do cargo? (Não especifique a sua experiência). Se para ocupar o seu cargo for necessário experiência prévia em outros cargos assinale também, essa experiência. Experiência no exercício do seu cargo

Experiência em cargos anteriores da carreira

Até 3 meses de 3 a 6 meses de 6 meses a 1 ano de 1 a 2 anos de 2 a 4 anos de 4 a 6 anos de 6 a 8 anos mais de 8 anos

Cargos anteriores: 3. Quais os conhecimentos exigidos do ocupante do cargo para realizar as tarefas previstas?

4. Complexidade das tarefas Cite a tarefa que você considera mais complexa. Por quê?

5. Iniciativa Descreva como o seu superior imediato controla o seu trabalho. (Em todas as fases, por resultado, etc.)

126

Quais são as decisões tomadas sem a necessidade de recorrer ao seu superior imediato?

Responsabilidade por numerários (dinheiro e/ou títulos)

No desempenho de sua função você manipula ou é responsável por dinheiro e/ou títulos negociáveis ou aprova a liberação desses bens? Especifique e indique o valor máximo (em R$) sob sua responsabilidade.

7. Iniciativa Descreva como o seu superior imediato controla o seu trabalho. (Em todas as fases, por resultado, etc.) Quais são as decisões tomadas sem a necessidade de recorrer ao seu superior imediato?

8. Responsabilidade por numerários (dinheiro e/ou títulos) No desempenho de sua função você manipula ou é responsável por dinheiro e/ou títulos negociáveis ou aprova a liberação desses bens? Especifique e indique o valor máximo (em R$) sob sua responsabilidade. 7. Responsabilidade por máquinas e equipamentos Relacione as máquinas ou equipamentos utilizados no exercício de suas funções. 8. Responsabilidade por contatos Cite: cargos das pessoas, assuntos tratados e finalidade dos contatos mantidos internamente, para o desempenho de sua função. Cite: cargos das pessoas e/ou entidades, assuntos tratados e finalidade dos contatos mantidos com outras organizações. 9. Responsabilidade por assuntos confidenciais Na sua função você tem acesso a documentos ou dados confidenciais? Quais?

Quais as consequências que a divulgação inadvertida poderia causar à nossa companhia?

127

10. Efeito de erros Quais os prováveis erros que podem ser cometidos na sua função? Há possibilidades de que os erros descritos possam se constatados? Em caso afirmativo, indique-os. Quais as consequência dos erros?

11. Supervisão exercida Você supervisiona diretamente o trabalho de outros colaboradores? Em caso afirmativo, informe:

Cargos supervisionados

Número de funcionários Somatório dos salários

Você supervisiona indiretamente (por intermédios de seus subordinados diretos) o trabalho de outros colaboradores? Em caso afirmativo, informe: Cargos dos Número de funcionários Somatório dos salários funcionários

Data

Assinatura do funcionário

Data

Assinatura do superior imediato

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Modelo de questionário para análise de cargos Operacionais INSTRUÇÕES PARA O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO 1. Esse formulário visa a colher informações a respeito das funções operacionais em nossa organização, e dele resultará o catálogo de descrição e especificação de cargos.

2. Antes de iniciar o preenchimento deste questionário, leia-o com atenção e compreenda o sentido de cada pergunta. Em caso de dúvida procure esclarecimentos com o seu superior ou com o nosso pessoal de Recursos Humanos.

3. O questionário não se refere à sua pessoa, mas ao cargo que você esta ocupando.

4. Este questionário pode ser preenchido a lápis ou a tinta, preferencialmente em letra de forma.

5. Não use siglas ou abreviaturas.

6. Responda a todas as perguntas. Se algumas delas não se aplicar ao seu cargo, escreva “não aplicável”.

7. Caso os espaços destinados às respostas não sejam suficientes, utilize folhas suplementares. Os itens respondidos nesses anexos devem ter os números correspondentes aos do questionário.

8. Após o preenchimento, assine o questionário e entregue-o ao seu supervisor imediato.

9. Após revisão e assinatura do questionário, este deve ser devolvido à unidade de Recursos Humanos até ____/____/_____.

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QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE FUNÇÕES OPERACIONAIS Nome do colaborador::...................................................... Unidade:.......................................................................... Nome do seu superior:.......................................... Cargo do superior::............................................... Descrição do Cargo No espaço abaixo descreva as suas tarefas diárias (aquelas que se repetem com regularidade). Descreva separadamente cada tarefa e, em cada uma delas, procure colocar “o que é feito” (a atividade em si), “como é feito” (os recursos, equipamentos, tabela, etc., utilizados, ou ainda, julgamentos e decisões) e “para que é feito” (objetivos ou razões para a execução dessas tarefas). Descreva as tarefas na sequência em que são realizadas ou, na impossibilidade, em ordem de importância.

No espaço abaixo, descreva as suas tarefas periódicas e sua frequência (mensal, trimestral,semestral ou anual), da mesma forma que no item anterior.

Requisitos exigidos pelo cargo 1. Instrução/Conhecimento Especifique o nível de instrução mínimo necessário para a execução das tarefas do cargo.Não mencione o seu nível de instrução, mas, sim, aquele necessário para o desempenho satisfatório da função. Ensino Médio Incompleto Ensino Médio completo ou curso profissionalizante de .................................. Você utiliza tabelas? Quais? Você utiliza instrumentos de medição?Quais? Você efetua cálculos? Assinale aqueles que utiliza: Cálculos simples de adição ou contagem Cálculos de áreas, volumes ou mecânica Cálculos geométricos ou trigonométricos

130

Você lê ou interpreta desenhos ou diagramas? Assinale: Desenhos ou diagramas simples Desenhos ou diagramas detalhados Desenhos ou diagramas complexos Outros conhecimentos necessários para o desempenho do cargo. Especifique:

2. Experiência Qual o tempo mínimo de experiência para habilitar alguém, com o nível de instrução apontado no item anterior, a desempenhar, de modo satisfatório, as tarefas do cargo?(Não especifique a sua experiência). Se para ocupar o seu cargo for necessário experiência prévia em outros cargos assinale também, essa experiência. Experiência no Experiência em cargos exercício do seu cargo anteriores da carreira Até 3 meses Até 3 meses de 3 a 6 meses de 3 a 6 meses de 6 meses a 1 ano de 6 meses a 1 ano de 1 a 2 anos de 1 a 2 anos de 2 a 4 anos de 2 a 4 anos de 4 a 6 anos de 4 a 6 anos de 6 a 8 anos de 6 a 8 anos mais de 8 anos mais de 8 anos Cargos anteriores:

3. Complexidade das tarefas Indique qual a tarefas de execução mais difícil. Por que?

4. Iniciativa Como seu superior controla seu trabalho? Em todas as fases Na fase inicial e final do trabalho Na fase final do trabalho As instruções que você recebe do seu superior são: Pormenorizadas Gerais Quais as decisões que você toma sem consultar seu superior imediato? 5. Riscos/Segurança Quais os acidentes ou doenças que podem ser provocados pelo exercício da sua função, mesmo que sejam observadas as normas de segurança? Assinale: Probabilidade mínima de acidente Pequenos cortes ou ligeiras contusões, sem gravidade

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Queimaduras, fraturas, perda de um dos dedos, hérnia Perda de uma vista ou de um dos membros Incapacidade total, acidente fatal Diga se provável acidente exigiria algum tempo de afastamento: Não requer afastamento do trabalho Requer afastamento por poucos dias Requer afastamento por certo período (até 15 dias) Requer afastamento por certo período prolongado Quais os equipamentos de segurança necessários para o desempenho de sua função? 6. Condições do ambiente de trabalho Assinale os fatores existentes no seu ambiente de trabalho: Pressão Fumaça Calor Frio Intempérie (chuva, sol) Odores Gases Poeira Umidade Graxa

7. Esforço físico O trabalho é executado Em pé Andando O peso carregado é: Leve e ocasional Médio e ocasional Pesado e ocasional

Sentado Agachado freqüente freqüente freqüente

8. Esforço visual Na execução de seu trabalho é exigido esforço visual: ocasionalmente freqüentemente 9. Esforço mental Na execução de seu trabalho é exigido esforço mental: ocasionalmente frequentemente 10. Responsabilidade por máquinas, equipamentos e ferramentas Quais são as máquinas, equipamentos e ferramentas sob sua responsabilidade?

11. Responsabilidade por supervisão Informe:

132

Cargo dos superiores

Número de funcionários

Você supervisiona diretamente o trabalho de outros colaboradores? Em caso afirmativo, informe: Cargo dos funcionários Número de funcionários

12.Responsabilidade por erros Quais os erros que podem ser cometidos no exercício de sua função e que consequências teriam?

__________________________________ Assinatura do funcionário

___/___/___

__________________________________ Assinatura do superior imediato

___/___/___

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Modelo de Questionário de Análise de Cargos Administrativo/Técnico/Profissionais Especializados Nome do empregado: _______________________________________________________________________ Cargo atual: __________________________________________________________________________ ___ Cargo do superior imediato: __________________________ Nome do superior _______________________ Setor/Departamento: ______________________________ Unidade: ________________________________

INSTRUÇÕES PARA PREENCHIMENTO

Este questionário tem por objetivo coletar informações a respeito das tarefas executadas e das especificações exigidas para o adequado desenvolvimento das atribuições do cargo. A sua participação é muito importante.

As informações contidas neste questionário se referem única e exclusivamente ao cargo e não ao ocupante.

Antes de iniciar o preenchimento, leia-o com atenção. Caso surgir dúvidas, esclareça-as com seu superior imediato ou com um dos analistas da Administração de Salários.

Preencha todos os campos do questionário e não use abreviaturas ou siglas. Caso algum item não se aplicar ao seu cargo, escreva no espaço correspondente "não ocorre".

Prepare um esboço ou faça um rascunho antes de preencher qualquer espaço.

Preencha o questionário a lápis ou a tinta, preferivelmente em letra de forma.

Descreva suas tarefas realizadas atualmente. Não estenda ao passado ou ao futuro.

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Descreva detalhadamente cada tarefa executada em ordem de importância ou na seqüência em que são realizadas. Descreva-as de tal maneira que responda às perguntas O QUE FAZ (envolve a atividade em si; verbo de ação), COMO FAZ (envolve os recursos físicos utilizados -equipamentos, instrumentos, tabelas, etc.-, ou ainda atividades mentais, como aplicação de julgamento ou decisões) e PARA QUE FAZ (objetivos ou razões para a execução de cada tarefa). Informe, ainda, o porcentual de tempo gasto em cada tarefa. Exemplo: Arquivar correspondências, relatórios e documentos (o que faz), separando-os em ordem alfabética e colocando-os em pastas suspensas no arquivo (como faz), para mantêlos organizados e facilmente localizáveis (para que faz). Tempo gasto: 10%. Após ter preenchido todo o questionário, reveja suas resposta, assine e entregue ao seu superior imediato.

Este questionário deverá ser devolvido à Administração de Salários, após revisão e assinaturas devidas, até o dia ____/____/____]

Para completar este trabalho, um dos nossos Analistas de Cargos e Salários poderá entrevistá-lo e solicitar-lhe informações adicionais. DESCRIÇÃO DAS TAREFAS (Em cada tarefa descrever: O Que Faz?, Como % tempo Faz?, Para Que Faz?) gasto Tarefas Diárias:

Tarefas Periódicas: semanais, quinzenais, mensais, etc. (Descrever O Que Faz?, Como Faz, Para Que Faz?)

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Tarefas Ocasionais: (Descrever O Que Faz?, Como Faz, Para Que Faz?)

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ESPECIFICAÇÃO DO CARGO: 1. INSTRUÇÃO Indique qual é a escolaridade mínima necessária para o desempenho do seu trabalho. (não se trata de sua escolaridade, mas sim daquela que o cargo exige).

Informe outros conhecimentos e habilidades necessários, além da escolaridade, para o pleno desenvolvimento de suas atividades.

2. EXPERIÊNCIA Informe qual é o tempo mínimo de experiência necessário para que alguém possa adquirir prática para realizar de modo satisfatório as tarefas de seu cargo (também aqui, não especifique a sua experiência, mas aquela que o cargo exige.

_______ meses

_______ anos

Caso for necessário possuir experiência em cargos anteriores para poder ocupar seu cargo, mencione:

Cargos_______________________ tempo mínimo em cada cargo ____________________ 3. COMPLEXIDADE / INICIATIVA Indique qual é a tarefa mais complexa, mais difícil de ser realizada e explique o porquê?

De que forma seu superior imediato controla o seu trabalho? (no início e/ou no final, em todas as fases, em algumas fases, pelo planejamento, pelos resultados, etc.?).

Na realização de seu trabalho quais as decisões são tomadas sem a necessidade de consultar o seu superior? Qual é a freqüência? (ocasional, periódica, contínua)

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4. ESFORÇO VISUAL Quais as tarefas que exigem concentração visual? Qual é a freqüência (horas por dia)

5. RESPONSABILIDADE POR CONTATOS COM TERCEIROS Para a realização dos trabalhos, o cargo requer exige contatos internos na empresa ou externos com outras empresas, repartições e/ou órgãos públicos, bancos, clientes, fornecedores, etc.?. ( ) sim ( ) não. Caso afirmativo, especifique:

Itens

Internos

Externos

Principais assuntos tratados e finalidade dos contatos Cargo da pessoa contatada Freqüência dos contatos ocasional,periódico,constante 6. RESPONSABILIDADE POR INFORMAÇÕES CONFIDENCIAIS O desempenho de seu cargo implica na manipulação e no acesso oficial a informações confidenciais? ( ) sim ( ) não. Caso positivo, informe:

Quais informações e em quais tarefas?

Quais as conseqüências que podem trazer para a companhia, caso essas informações sejam divulgadas inadvertidamente?

7. RESPONSABILIDADE POR ERROS Informe quais os prováveis erros que possam ser cometidos no exercício de seu cargo, mesmo que você não os tenha cometido.

Quais as conseqüências e quais os prejuízos?

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Quais as possibilidades desses erros serem constatados e interceptados? Quem os descobre?

8. RESPONSABILIDADE POR BENS (DINHEIRO E/OU TÍTULOS) Se no exercício de seu cargo você é responsável pela guarda, manuseio ou aprovação da liberação de dinheiro e/ou títulos negociáveis, especifique e indique o valor máximo (em R$) sob sua responsabilidade

9. RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO O exercício de seu cargo implica na supervisão direta de empregados? ( ) sim Caso afirmativo, relacione:

( ) não.

Quant.__________________ subordinados__________________Cargo______________ Qual é o tipo de trabalho supervisionado? ( ) rotineiro ( ) padronizado ( ) semipadronizado ( ) complexo

O exercício de seu cargo implica na supervisão indireta de empregados? ( não. Caso afirmativo, relacione:

) sim (

)

Quant._______________subordinados________________Cargo______________________ 10. RESPONSABILIDADE POR EQUIPAMENTOS E MÁQUINAS O exercício de seu cargo implica na utilização de equipamentos/máquinas? ( ) sim não. Caso afirmativo informe:

( )

Quais equipamentos/máquinas estão diretamente sob sua responsabilidade?____________ Qual a probalidade de ocorrência de danos ao serem utilizados?_______________________ Aprovações: Do ocupante do cargo:______________Do chefe imediato:_______________ Visto:_________________________ Data:________________

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Modelo de Análise de Cargos Operacionais

Nome do empregado: _____________________________________________________________________ Cargo atual: __________________________________________________________________________ ___ Cargo do superior imediato: __________________________ Nome do superior _______________________ Setor/Departamento: ______________________________ Unidade: ________________________________

DESCRIÇÃO DAS TAREFAS (Em cada tarefa descrever: O Que Faz?, Como Faz?, Para Que Faz?) Tarefas Diárias:

% tempo gasto

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Tarefas Peri贸dicas: semanais, quinzenais, mensais, etc. (Descrever O Que Faz?, Como Faz, Para Que Faz?)

Tarefas Ocasionais: (Descrever O Que Faz?, Como Faz, Para Que Faz?)

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ESPECIFICAÇÕES DO CARGO 1. INSTRUÇÃO Indique qual é a escolaridade mínima necessária para o desempenho do seu trabalho. (não se trata de sua escolaridade, mas sim daquela que o cargo exige).

Informe outros conhecimentos e habilidades necessários, além da escolaridade, para o pleno desenvolvimento de suas atividades.

_______ meses

_______ anos

Caso for necessário possuir experiência em cargos anteriores para poder ocupar seu cargo, mencione:

Cargos cargo

tempo mínimo em cada

_____________________________________________

_______________________

3. COMPLEXIDADE / INICIATIVA Indique qual é a tarefa mais complexa, mais difícil de ser realizada e explique o porquê?

De que forma seu superior imediato controla o seu trabalho? (no início e/ou no final, em todas as fases, em algumas fases, pelo planejamento, pelos resultados, etc.?).

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Na realização de seu trabalho quais as decisões são tomadas sem a necessidade de consultar o seu superior? Qual é a freqüência? (ocasional, periódica, contínua)

4. ESFORÇO VISUAL Quais as tarefas que exigem concentração visual? Qual é a freqüência (horas por dia)

5. HABILIDADE MANUAL Na realização dos trabalhos há necessidade de capacidade motora para manusear ferramentas, efetuar regulagens, etc.? Caso afirmativo, informar os tipos de regulagens, quais ferramentas e/ou equipamentos utilizados, bem como em quais tarefas são exigidas a referida habilidade.

6. RESPONSABILIDADE POR ERROS Informe quais os prováveis erros que possam ser cometidos no exercício de seu cargo, mesmo que você não os tenha cometido. Quais as conseqüências e quais os prejuízos? Quais as possibilidades desses erros serem constatados e interceptados? Quem os descobre?

7. RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO O exercício de seu cargo implica na supervisão direta de empregados? ( ) sim Caso afirmativo, relacione:

( ) não.

Quant.__________________ subordinados_________________Cargo_______________

Qual é o tipo de trabalho supervisionado? ( ) rotineiro ( ) padronizado ( ) semipadronizado ( ) complexo

O exercício de seu cargo implica na supervisão indireta de empregados? (

) sim

(

)

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não. Caso afirmativo, relacione: Quant.__________________ subordinados____________________Cargo______________

8. RESPONSABILIDADE POR EQUIPAMENTOS E MÁQUINAS O exercício de seu cargo implica na utilização de equipamentos/máquinas? ( ) sim não. Caso afirmativo informe:

( )

Quais equipamentos/máquinas estão diretamente sob sua responsabilidade?___________ Qual a probalidade de ocorrência de danos ao serem utilizados?_____________________

9. CONDIÇÕES DE TRABALHO Informe se no local onde as tarefas são executadas, existe a presença de elementos desagradáveis e que afetam seu bem-estar, tais como: poeira, temperatura alta ou baixa, barulho, fumaça, odores, etc. e indique a intensidade (pequena, média, grande) e o tempo em horas a que você fica exposto a tais condições.

10. RISCOS DE ACIDENTES Quais são os prováveis acidentes e/ou doenças podem ocorrer no desempenho de suas atividades?

Qual é a probabilidade de ocorrência e quais as conseqüências de tais acidentes e/ou doenças?

Quais os equipamentos de segurança que o cargo exige e que devem ser regularmente utilizados?

Quais são as máquinas, ou ferramentas, ou equipamentos, etc. que podem causar os acidentes? Aprovações: Do ocupante do cargo:______________Do chefe imediato:_______________ Visto:_________________________ Data:__________________