revencionistas Revista de los especialistas en prevención y salud laboral
Nº 9 julio 2012
“La normativa sobre prevención de riesgos laborales es no sólo muy numerosa sino también de gran complejidad técnica y jurídica para su correcta aplicación.” Antonio Sánchez-Cervera, Doctor en Derecho, Inspector Superior de Trabajo y Seguridad Social excedente, Director de ACERVERA Abogados, firma jurídica especializada en Derecho de Seguridad y Salud Laboral
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Revista de los especialistas en prevención y salud laboral Nº 9, julio 2012
Editorial MANIFIESTO DEL NUEVO PRESIDENTE DE AEPSAL. Josep Orrit Virós Julio de 2012
Presidir una Asociación como AEPSAL, con 10 años de una andadura muy respetable, es a la vez un orgullo y una responsabilidad a la que espero poder responder, con dedicación y con humildad, sin olvidar en ningún momento que si AEPSAL puede seguir siendo y aumentar el referente que es en el mundo de la prevención es, sobre todo, por sus asociados. No puedo pretender ni pretendo otra cosa que seguir el camino trazado, mantener la calidad de lo hecho hasta ahora y, en la medida que sea posible y con la colaboración de todos los asociados, extender las buenas prácticas de la prevención y la defensa de los prevencionistas hasta donde sea posible. Pero en concreto, existen tres niveles de actuación en los que me gustaría incidir. En primer lugar, intentaré intensificar la colaboración con y entre los miembros de la Junta repartidos por todo el Estado, y con las Delegaciones Territoriales, ayudar a que se realicen las iniciativas viables de los asociados, y a conseguir
que el esfuerzo dedicado tenga su justa recompensa. También me gustaría ver a todos los asociados. Lo intentaré cuando me desplace a las diferentes comunidades con ocasión de alguna jornada o acto que se organice. La época de crisis en que vivimos es también una época de oportunidades. Además de ofrecer asesoramiento, servicios y ofertas a los asociados, vamos a intentar conseguir para nuestros asociados actividades retribuidas relacionadas con la PRL. Tenemos algunos proyectos en marcha que os comunicaremos en cuanto se concreten. Finalmente, considero que se debe mirar hacia Europa. Interesa abrir posibilidades de trabajo para los prevencionistas más allá de nuestras fronteras. AEPSAL está asociada a ENSPHO, la organización de referencia a nivel europeo. Mantendremos y aumentaremos los lazos de unión y la colaboración con ENSPHO, y facilitaremos a nuestros asociados que puedan trabajar en otros países de la UE, tanto a nivel de acreditaciones profesionales, como a nivel de tramitación. En fin, ya veis que proyectos no falta. Con vuestra colaboración y vuestro soporte los llevaremos adelante.
PREVENCIONISTAS
EDITA Asociación de Especialistas en Prevención y Salud Laboral—AEPSAL Avenida Diagonal, 331, 1º1ª 08009 Barcelona Tel: 934760998 Fax: 935507333 www.aepsal.com prevencionistas@aepsal.com
Sumario Haz clic en la flecha para ir directamente a la página de interés Editorial Entrevista
3 Antonio Sánchez-Cervera,
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Doctor en Derecho, Inspector Superior de Trabajo y Seguridad Social excedente, Director de ACERVERA Abogados, firma jurídica especializada en Derecho de Seguridad y Salud Laboral Artículos de Opinión Accidentes de trabajo y habitáculo de 16 conductor de autobús. Casuística y vínculos. Salas Ollé, Carles Saro Ots, Héctor Rodríguez Luna, Javier
CONSEJO DE REDACCIÓN - Presidente. Josep Orrit Virós - Vocales de AEPSAL. : Ricart Clariana Patrón, Maria Hilda López Pérez, Anna Tarrats Font
¿¿Cómo hacer ejercicio físico en la 28 oficina?
DIRECTOR
Joaquin Ruiz Bosch
Daniel Jerez Torns
Patologías en las organizaciones
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DEPARTAMENTO COMERCIAL
Marcos Urarte
Inés Garrido Avalós aepsal@aepsal.com
Buenas Prácticas
DISEÑO Daniel Jerez Torns
Campaña Europea 2012-2013 “Trabajando juntos para la Prevención de Riesgos”
El Consultor responde
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DEPÓSITO LEGAL
El documento del Plan de Prevención ISSN 2014-4377 Prevencionistas (Ed. Impresa) ISSN 2014-4385 Prevencionistas (Internet)
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PREVENCIONISTAS agradece las colaboraciones en los escritos que recibe tanto de especialistas como de empresas e instituciones. PREVENCIONISTAS no se responsabiliza de las opiniones incluidas en los artículos. La aceptación del artículo para su publicación, no implica conformidad con su contenido Se autoriza la reproducción previa notificación a PREVENCIONISTAS y citando su autoría y su procedencia.
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Si deseas publicar algún buena práctica relacionada con la prevención de riesgos laborales, envía un e-mail a prevencionistas@aepsal.com
NORMAS PARA REPORTAJES Los reportajes que se publican en PREVENCIONISTAS están referidos principalmente a describir las buenas prácticas en prevención y salud que desarrollan las organizaciones. Cualquier profesional o entidad del sector, podrá proponer la realización de un reportaje, dirigiéndose a la redacción y expresando el asunto que considera que constituye una buena práctica. Para la elaboración de éstos reportajes, la redacción remitirá al interesado un formulario con unas instrucciones concretas para su debida cumplimentación.
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Entrevista “La normativa sobre prevención de riesgos laborales es no sólo muy numerosa sino también de gran complejidad técnica y jurídica para su correcta aplicación.” Antonio Sánchez-Cervera, Doctor en Derecho, Inspector Superior de Trabajo y Seguridad Social excedente, Director de ACERVERA Abogados, firma jurídica
ACERVERA Abogados es el fruto de mi propio esfuerzo y experiencia personal, acumulados durante 23 años como inspector de Trabajo y 15 años como consultor y auditor de sistemas de prevención. Nuestro equipo está formado por profesionales de la abogacía especializados en las cuestiones de la prevención de riesgos laborales y del Derecho del Trabajo, del Derecho Penal y del Derecho Administrativo, tanto en el sector industrial como de servicios y en el muy específico aeroportuario.
1. ACERVERA Abogados es una firma de profesionales del mundo del derecho ¿En qué rama del derecho están especializados? ACERVERA Abogados es una firma especializada del mundo del derecho que ofrece a las empresas y organizaciones asesoramiento, defensa jurídica y servicios de consultoría en prevención de riesgos laborales. Nuestro despacho está cubriendo la gran demanda de mercado respecto a la defensa técnico-jurídica en PRL de empresas y organizaciones en las vías administrativa y judicial, con ocasión de inspecciones de trabajo y accidentes laborales, teniendo en cuenta el nuevo tratamiento penal que este subsector del ordenamiento jurídico está propiciando.
Contamos con una red nacional de despachos, que facilita un servicio inmediato. 2. ¿Cuál es la tendencia actual de la prevención en el ámbito de la empresa? Hoy, la normativa sobre prevención de riesgos laborales es no sólo muy numerosa sino también de gran complejidad técnica y jurídica para su correcta aplicación. Asistimos a un proceso de cambio en la organización del trabajo lo que implica una mayor flexibilidad de las relaciones laborales, lo que no quiere decir que también se flexibilicen las normas de aplicación sobre prevención. Con la entrada en vigor de la Reforma Laboral 2012 las condiciones de trabajo de los agentes implicados –empresarios y trabajadoreshan variado
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sustancialmente. Con la publicación y vigencia del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se abre un nuevo y necesario ámbito para que las empresas regulen sus propias relaciones laborales mediante la negociación y el acuerdo con sus trabajadores. Será el convenio colectivo propio de empresa, el instrumento idóneo para llevar a cabo la verdadera reforma laboral que tantas empresas de nuestro país necesitan no solo para mantener su sostenibilidad sino también para garantizar ser más competitivas en un mercado de alta competencia y en el que impera la flexibilidad de las relaciones laborales entre la empresa y sus trabajadores. El capítulo III del R.D.-L. 3/2012 agrupa diversas medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas con el objetivo de fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviesan las mismas. Así, en materia de negociación colectiva se prevé la posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, se da prioridad al convenio colectivo de empresa y se regula el régimen de ultractividad de los convenios colectivos. En definitiva, la reforma laboral de 2012 pretende respecto a la regulación de las relaciones laborales en la empresa que la negociación colectiva sea el instrumento o la vía idónea para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa. Con la vigente modificación normativa se garantiza, por ejemplo, el desbloqueo ante la falta de acuerdo con los representantes de los trabajadores para dejar de aplicar las condiciones previstas en convenio colectivo relativas a materias que antes no permitían su negociación.
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3. A propósito de la nueva regulación legal respecto a la competencia para la resolución de las reclamaciones de responsabilidad civil por accidente de trabajo o enfermedad profesional, ¿Cuál es hoy en día la jurisdicción competente? ¿Ante quién hay que reclamar en estos casos? La nueva ley de la Jurisdicción Social de 10 de octubre de 2011, establece que será la Jurisdicción Social la competente para que los trabajadores o sus causahabientes (perjudicados por fallecimiento del trabajador), insten la acción de reclamación de daños y perjuicios sufridos en accidente laboral o enfermedad profesional contra el empresario o contra aquellos a quienes se les atribuya responsabilidad en el hecho generador. Serán los Juzgados de lo Social los que tramitarán estas reclamaciones no sólo si ésta se dirige contra la empresa, sino también si se dirige contra otras empresas o sujetos con los que no exista relación laboral, tales como: Compañías Aseguradoras, Promotores, Dirección Facultativa, Coordinadores de Seguridad, Servicio de Prevención Ajeno, etc. Reclamación que se dirigirá contra los mismos en su calidad de demandados como deudores de seguridad, por lo que en dicho procedimiento estarán obligados a probar que se adoptaron todas las medidas necesarias para prevenir o evitar el accidente, lo que supone invertir la carga de la prueba a favor del trabajador. 4. Habla usted de invertir la carga de la prueba a favor del trabajador, ¿qué transcendencia tiene para el empresario? La carga de la prueba corresponde a la empresa, que debe probar que ha cumplido todas sus obligaciones y que ha actuado con toda diligencia posible para impedir el daño. Por tanto, el trabajador no tiene que demostrar que la empresa ha incurrido en culpa para que pueda tener derecho a la
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indemnización. La deuda de seguridad que al empresario corresponde determina que actualizado el riesgo, para enervar su posible
responsabilidad, el empleador ha de acreditar haber agotado toda diligencia exigible, más allá, incluso, de las exigencias reglamentarias. Respecto a la carga de la prueba ha de destacarse la aplicación analógica del artículo 1.183 del Código Civil y, en tal sentido, se puede concluir que el incumplimiento de la obligación ha de atribuirse al deudor (empresario) y no al caso fortuito, salvo prueba en contrario; y la del artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, tanto en lo relativo a la prueba de los hechos constitutivos (secuelas derivadas de AT) y de los impeditivos, extintivos u obstativos (diligencia exigible), en cuanto a la disponibilidad y facilidad probatoria (es más difícil para el trabajador acreditar la falta de diligencia que para el empresario demostrar la concurrencia de esta). 5. Incidiendo en la pregunta anterior, ¿hasta qué punto viene obligado el empresario a demostrar que ha cumplido con las normas sobre prevención de
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riesgos laborales? La nueva Ley de 10 de octubre de 2011, que entró en vigor el 12 de diciembre de 2011, viene a dar un vuelco a todo el tema de las responsabilidades a que han de hacer frente no solo las empresas sino también las propias compañías aseguradoras, ya que la Ley establece que el trabajador o sus causahabientes pueden ejercitar las acciones correspondiente contra el empresario o contra aquéllos a quienes se les atribuya legal, convencional o contractualmente responsabilidad, por los daños originados en el ámbito de la prestación de servicios o que tengan su causa en accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, incluida la acción directa contra la aseguradora y sin perjuicio de la acción de repetición que pudiera corresponder ante el orden competente.
En el sentido que comentamos, la nueva Ley mencionada dispone que en los procesos sobre responsabilidades derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, corresponderá a los deudores de seguridad y a los concurrentes en la producción del resultado lesivo probar la adopción de las medidas necesarias para prevenir o evitar el riesgo, así como cualquier factor excluyente o minorador de su responsabilidad. Incluso, no podrá apreciarse como elemento exonerador de la responsabilidad la culpa no temeraria del trabajador ni la que responda al ejercicio habitual del trabajo o a la confianza que éste inspira. Es decir, no se parte en principio de una presunción de inocencia sino que tendrá el empresario que probar fehacientemente que ha cumplido todos sus deberes para con la seguridad y salud laboral de sus trabajadores, lo que se nos antoja harto difícil en muchos de los casos en tanto en cuanto en numerosas empresas continua haciéndose una prevención puramente
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formalista de papeles y documentos, sin que la actividad preventiva esté integrada realmente en el sistema general de gestión de la empresa y en todo su orden jerárquico. 6. Hablando de responsabilidades, ¿puede un Técnico de Prevención quedar imputado penalmente como consecuencia de un accidente de trabajo? La pregunta pudiera formularse de otra manera ¿están obligados legalmente los técnicos a asumir las obligaciones preventivas del empresario? El artículo 14.2 de la LPRL asigna principalmente al empresario esta responsabilidad, sin mencionar expresamente a trabajadores, directivos ó mandos intermedios. Es más, dice que las obligaciones de los trabajadores establecidas en esta Ley, la atribución de funciones en materia de protección y prevención a trabajadores o servicios de la empresa y el recurso al concierto con entidades especializadas para el desarrollo de actividades de prevención complementarán las acciones del empresario, sin que por ello le eximan del cumplimiento de su deber en esta materia, sin perjuicio de las acciones que pueda ejercitar, en su caso, contra cualquier otra persona. La respuesta debe inclinarse a favor del Técnico de Prevención, en el sentido de que es difícil que pueda tener responsabilidad penal derivada de su actuación profesional en tanto en cuanto realice las funciones propias de asesoramiento y apoyo al empresario de sus obligaciones preventivas. Los técnicos en prevención de riesgos laborales suelen desempeñar una función asesora, sin disponer de facultad directiva, ejecutiva u organizativa en la empresa. Esta consideración puede venir todavía más matizada por la pertenencia al Servicio de Prevención Propio de la empresa (con presencia permanente en el
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centro de trabajo), o a un Servicio de Prevención Ajeno contratado (ciñendo su actuación a las visitas concertadas). Sin embargo, es responsabilidad de los técnicos efectuar el diagnóstico preciso que permita garantizar la protección adecuada de los trabajadores, de ahí que sí se pueda imputar penalmente a un Técnico si, por ejemplo, no ha identificado en la evaluación de riesgos un riesgo grave o no se realicen mediciones para su cuantificación, o se propongan unas medidas preventivas insuficientes, o se realice una formación inadecuada a los riesgos del puesto de trabajo… Esta última afirmación se basa en las facultades ejecutivas que tiene ex lege concedidas. Las mismas invitan a determinar que éste, antes que el mismo empresario, es quien tiene en muchos casos la potestad más inmediata de decidir en materia preventiva. De este modo, podrá ser declarado responsable penalmente cuando asuma funciones que no sean las de mero asesor o consultor, sino que vayan más allá: medidas planificadoras y organizadoras, o ejercicio por delegación de funciones directivas en materia de prevención. Es decir, en tanto en cuanto pueda tomar decisiones directas en materia preventiva, gozando, en tal sentido de un alto nivel de autonomía, dada la relevancia de su función, pueden incurrir en responsabilidad penal. No obstante, la condena penal pasaría por la imprudencia grave del técnico, alcanzando niveles de temeridad e inobservancia de las más elementales cautelas; no bastaría la mera negligencia o imprudencia leve, que quedaría encuadrada en una falta. Finalmente, la regulación penal atiende también a la imprudencia profesional, particularmente digna de tener en cuenta para los técnicos de prevención, si tenemos en cuenta sus cometidos. La jurisprudencia considera tradicionalmente que la imprudencia profesional es la que descansa en la impericia fundamentada tanto en la ignorancia como en la ejecución defectuosa del acto realizado profesionalmente. Ello se basa en que el título profesional crea una presunción de
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competencia, cuya negación se encuentra en la impericia. Lo que se considera como un plus para la ilicitud de la conducta no es la condición profesional del sujeto, sino no haber observado las normas que ordinariamente son respetadas por los que ejercen esa misma profesión. Esta impericia supone no ya una agravación de las penas, sino unas consecuencias punitivas específicas, pues el Código Penal la contempla al definir determinados tipos delictivos: Así, el artículo 142.3 del Código Penal se refiere al homicidio cometido a causa de una imprudencia profesional grave, siendo ésta determinante para imponer inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión, oficio o cargo de un período de 3 a 6 años, además de la privación de libertad inherente al homicidio. El artículo 152 del mismo texto penal, por su parte, contempla la imprudencia profesional que resulta de inhabilitación especial por un período de 1 a 4 años. 7. Independientemente de la anterior pregunta, ¿puede incurrir el Técnico de Prevención en algún otro tipo de delito? Existe un peculiar tipo de delitos que pueden tener una cierta relación con los Técnicos de Prevención. Se trata de los delitos de revelación de secreto contemplados en los artículos 199 y 200 del Código Penal. El primero de ellos se refiere al quebrantamiento del deber de secreto profesional, distinguiendo dos supuestos. Así, el punto 1 se refiere a las revelaciones de secretos ajenos perpetradas por el empresario o por el trabajador de los que tenga conocimiento por razón del oficio. Esta concreta hipótesis parece comprender sin mucha dificultad la situación del Técnico de Prevención. Debe destacarse que la pena impuesta por esta conducta es relativamente severa, pues se traduce en prisión de uno a tres años y multa de seis a doce meses. El punto 2, por su parte, incorpora la condición de profesionalidad como elemento de cualificación del delito, al sancionar al profesional -cualquier profesional- que
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incumpla su obligación de sigilo, divulgando el secreto, siempre que este profesional esté afectado por el deber de sigilo o reserva. El segundo de ellos, el art. 200 del Código Penal, se limita a extender esta protección de la intimidad a las personas jurídicas, protegiendo también, la revelación de datos secretos de las mismas. 8. ¿Hasta qué punto se ha producido todo un proceso de judicialización de los accidentes de trabajo? Es un hecho que la materia de seguridad y salud en el trabajo está conformando un verdadero subsector del ordenamiento jurídico de nuestro país, alejándose definitivamente del ámbito propio del Derecho del Trabajo e incardinándose en la esfera de otras disciplinas jurídicas (civil, penal, administrativa y laboral). La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece todo un conjunto de obligaciones a los empresarios en aras de que la seguridad y salud en el trabajo sea efectiva, para lo que se instituye todo un elenco de exigencias de responsabilidades que, desde una visión penalista, pueden ser imputadas a todos los que dirigen la empresa y forman parte de aquellos niveles jerárquicos que tienen poder de decisión sobre comportamientos ajenos, es decir, la cadena de mando. Por lo que respecta al empresario, strictu sensu, su responsabilidad administrativa atiende al incumplimiento de sus obligaciones en materia de prevención y no a la intencionalidad o negligencia de su actuar que es omisiva y no dolosa. Se sanciona la infracción a la normativa sobre prevención de riesgos laborales y no los resultados del incumplimiento, éstos, darán lugar a que aflore la posible responsabilidad penal en cuanto al sujeto que ha causado el daño o ha puesto en peligro grave la vida del que trabaja o presta un servicio.
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El legislador, machaconamente, exige que la actividad preventiva se integre en el sistema general de la empresa y en las decisiones de sus diferentes niveles jerárquicos para lo que articula la obligación de elaborar un Plan de Prevención que delimite obligaciones y responsabilidades de los mismos. En consecuencia, como la responsabilidad penal en nuestro derecho es personalísima, la misma se abre en orden a los sujetos afectados, aun cuando se está ampliando la responsabilidad penal también a las personas jurídicas. El Código Penal vigente, tipifica en sus artículos 316, 317 y 318, a los que nos referimos anteriormente en nuestra contestación a otra pregunta, los delitos de riesgo y no de resultado contra la seguridad de los trabajadores, culpando a los legalmente obligados –cadena de mando- como responsables directos por la infracción de las normas preventivas, ya sea por su actuar doloso (intencionalidad) o culposo (negligencia). Además, si acaece la muerte o lesión del trabajador, incluso por imprudencia del responsable, se sumarían otras figuras delictivas independientes como la del homicidio por imprudencia. Así pues, el mando, puede verse involucrado si efectivamente asume, como exige el marco legal preventivo, un posicionamiento en orden a garantizar la puesta en marcha de las medidas planificadoras en prevención en el ejercicio de las potestades delegadas del empresario. Específicamente, aquí se proyecta una regulación penal –artículo 318- de las actuaciones de comisión por omisión de aquellos que realizan y ejecutan sus cometidos en nombre de personas jurídicas puesto que conocen los hechos y pueden remediarlos para salvaguarda de la vida y la integridad física de los que trabajan. A sensu contrario de lo que ocurre en materia de delitos contra la seguridad vial, el Código Penal deja en su articulado respecto a la materia que tratamos la suficiente capacidad interpretativa hacia
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los titulares del Poder Judicial, no cerrando a los mismos la posibilidad de dar la solución justa, correcta y adecuada al caso concreto. En efecto, no se establecen definiciones presuntivas dentro del propio tipo penal – como presumir, por ejemplo, que por no evaluarse correctamente los riesgos o con la suficiente amplitud se está generando un riesgo para el trabajador- con lo que no se afecta al propio principio de presunción de inocencia. Tampoco criminaliza conductas de manera excesiva que pudieran romper el principio sobre el que descansa el derecho penal sino que delimita el supuesto de un peligro grave en relación a un incumplimiento de norma específico y en atención a la facultad que tiene el que posee mando de resolver el problema que pudiera plantearse. Hoy, además de las facultades propias de investigación de la inspección de Trabajo ante un accidente de trabajo, adquiere relevancia la investigación policial preprocesal que junto a otras permite articular actividad probatoria suficiente para una condena del sujeto pasivo del proceso penal. Las sentencias de las Audiencias Provinciales de Madrid y Barcelona de 2006 crearon toda una doctrina jurisprudencial en lo tocante a la exigencia de responsabilidades penales de los sujetos de la empresa que intervienen. Se está condenando con la privación efectiva de libertad (más de 2 años) en base a actuaciones negligentes de aquellos que desconocen el cumplimiento de la norma pero que asumen funciones de organización y dirección o que, simplemente, reducen la prevención de los riesgos laborales a la formalización de meros documentos preventivos como si de algo residual se tratase. Como consecuencia, se ha producido un proceso de judicialización de los accidentes de trabajo que va más allá de la pura infracción administrativa y que está generando toda una nueva doctrina judicial respecto al círculo de riesgo que la propia empresa crea y que corresponde a sus dirigentes garantizar su control.
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9. Qué opinión le merece a usted hoy en día el tratamiento que se está dando en las empresas y organizaciones a la disciplina preventiva de la Psicosociología Aplicada, a los riesgos psicosociales? Lamentablemente es materia que apenas está desarrollada en nuestro país. Las empresas, las organizaciones públicas y privadas, continúan mirando con cierto recelo situaciones como las del acoso laboral o mobbing (en la terminología anglosajona), el estrés laboral, la violencia psicológica en el mundo del trabajo y hasta el acoso sexual. Cuando una empresa lleva a cabo el proceso de la evaluación de riesgos de los diferentes puestos de trabajo, se tiende a considerar fundamentalmente aquellos aspectos que hacer referencia a la Seguridad en el Trabajo, a la Higiene Industrial en menor medida y muy residualmente a la disciplina de la Psicosociología Aplicada. Sin embargo, el mandato del legislador es claro en el sentido de que la prevención de riesgos laborales hay que proyectarse bajo el estudio y análisis de las 3 disciplinas preventivas –Seguridad, Higiene y Ergonomía y Psicosociología Aplicada- y de la especialidad de Medicina del Trabajo. Es más, la norma exige que las 4 disciplinas preventivas estén interrelacionadas como el espacio-tiempo. Como consecuencia, se está produciendo un proceso de exigencia de responsabilidades jurídicas en materia laboral y penal, con el agravante de que los deberes en esta materia no se han hecho, con lo que la prueba judicial es clara al respecto. A título de ejemplo diremos que hace pocos días, el exjefe de France Telecom, en el país vecino, va a tener que responder ante la justicia francesa por un presunto delito de acoso laboral que entre los años 2008 y 2009 habrían provocado más de treinta y cinco suicidios. Muertes que llevaron a Lombard, de setenta años, a renunciar a su cargo en marzo de 2010, siendo la primera vez en Francia que un ex-alto dirigente se sienta en un tribunal para responder por un delito de
estas características. Se busca que los nombres de los jefes que estuvieron detrás de ese sistema de acoso institucional que condujo a la gente al suicidio, sean condenados ante la justicia francesa. No hay que olvidar, que bajo su mandato fueron suprimidos más de 20.000 puestos de trabajo y que en 2010, y tras la ola de suicidios, los inspectores llegaron a la conclusión de que Lombard y otros ejecutivos pusieron en peligro la vida de sus empleados a través de prácticas de acoso laboral. 10. Finalmente y en relación a la anterior pregunta, ¿se puede considerar el estrés laboral como un riesgo psicosocial? El estrés laboral es un riesgo psicosocial. Los riesgos psicosociales se producen en el entorno de la concepción, organización y gestión del trabajo así como de su contexto social y ambiental que tienen la potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos en los trabajadores. La política comunitaria en materia de salud en el trabajo trata de promover un verdadero "bienestar en el trabajo", psico-
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físico, moral y social, tal y como lo recoge la Comisión Europea y el propio Consejo Europeo. De hecho los interlocutores sociales a nivel europeo (CES, EUROCADRES/CEC, UNICE, CEEP Y EUAPME) suscribieron el 8 de octubre de 2004 un Acuerdo Marco sobre estrés laboral el cual se define como "un estado que viene acompañado de quejas o disfunciones físicas, psicológicas o sociales y que resulta del sentimiento de incapacidad de los individuos para cumplir los requisitos o expectativas depositados en ellos".
Como consecuencia, se hace necesario prevenir, eliminar o reducir el estrés laboral. El empresario bien obligado a identificar un problema de estrés ligado al trabajo, adoptando las medidas más adecuadas y eficaces para prevenirlo, eliminarlo o reducirlo. La obligación legal de proteger la salud y la seguridad de los trabajadores se aplica igualmente a los problemas de estrés ligado al trabajo. Es decir, una vez que el empresario ha conocido que un trabajador padece un tipo de estrés que puede tener consecuencias nocivas por su naturaleza y duración y que pudiera venir causado por factores directamente relacionados con el trabajo, debe actuar contra él en el marco de las obligaciones genéricas de protección de la seguridad y salud en el trabajo porque sobre el empleador pesa la obligación de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y para ello debe adoptar cuantas medidas sean necesarias y este deber impuesto se extiende no sólo a las obligaciones específicamente previstas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales sino también a todas aquellas que no previstas son una consecuencia natural de su poder de dirección y organización. Él ha creado el círculo de riesgo que pudiera ser la empresa y tiene que garantizar las condiciones idóneas de seguridad y salud
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para con sus trabajadores. Como recuerda el Tribunal Supremo, el empleador asume la obligación en el contrato de trabajo de "garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, deber de seguridad en el trabajo que es calificado de básico en el Estatuto de los Trabajadores. Esta obligación, impuesta "ex lege", debe implicar que la no observancia por el empresario de las normas garantizadoras de la seguridad y de la salud en el trabajo, constituye un incumplimiento del contrato de trabajo. Localizado un riesgo de estrés laboral o la aparición de un caso que merezca tal calificativo dentro de la empresa, el empresario debe acometer medidas que eviten para el futuro la materialización del riesgo o que, al menos, puedan minorarlo en lo posible y estas actuaciones se incluyen directamente en el ámbito de actuación de la LPRL. Si no lo verifica así, incumple de forma grave el contrato de trabajo. Lo esencial es la aparición de un caso en el seno de la organización empresarial y lo importante es que esté provocado por elementos relacionados con el trabajo (el contenido, el medio laboral, la organización, la escasa comunicación, la manipulación de las vacantes para no cambiar de puesto de trabajo (en la Administración, sobre todo), la sobrecarga sobrevenida en el trabajo, la presión torticera para desequilibrar psicológicamente al trabajador, la connivencia maliciosa del empresario y su cadena de mando con los compañeros de trabajo…) En este sentido es obvio y la propia naturaleza de la enfermedad así lo patentiza, que cada persona puede reaccionar de manera diferente ante situaciones iguales y que una misma persona puede también reaccionar de manera diferente ante situaciones parecidas en distintas etapas de su vida. En consecuencia, no es admisible el argumento del recurso de haber cumplido la empresa con todas sus obligaciones en el
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ámbito de la prevención de riesgos en cada puesto de trabajo, porque el estrés laboral no puede abordarse de la misma manera que otros elementos fácilmente objetivables. Si, por ejemplo, un trabajador ha sufrido períodos de baja por estrés laboral durante un tiempo determinado y se incorpora al trabajo conociendo la empresa el diagnóstico vinculado al estrés laboral a pesar de lo cual se rechaza la petición del trabajador de reducción de jornada o de cambio de puesto de trabajo, el empresario está incumpliendo sus obligaciones. De la misma forma, si el trabajador denuncia (informa o pone en conocimiento) expresamente ante la empresa el desequilibrio entre las solicitudes laborales y situacionales y los recursos personales y del entorno que posee para satisfacer esas demandas, en las que, con claridad, se evidencia que está sufriendo una recaída de su dolencia, pues experimenta angustia de alto nivel y tiene la sensación de no poder hacer frente a la situación porque siente que las demandas del ambiente laboral exceden su capacidad para afrontarlas o controlarlas, si el empresario hace caso omiso para su eficaz resolución, está incumpliendo gravemente sus deberes, lo que comportará la exigencia de responsabilidades. En suma, conocedora la empresa de la existencia de un problema de estrés relacionado con el trabajo, con la organización y gestión por ella implantadas, si no ha adoptado medidas encaminadas a prevenirlo, eliminarlo o reducirlo en lo posible pues no ha existido actuación alguna dirigida a ajustar las demandas laborales del trabajador, aumentar su control o las fuentes de apoyo social, supone una clara transgresión de la buena fe contractual, de la que se tiene que derivar una importante carga indemnizatoria, independientemente de otras responsabilidades en vía administrativa y penal. No actuar preventivamente contra los posibles resultados dañosos a los que la LPRL se refiere como las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u
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ocasión del trabajo, implica un incumplimiento contractual grave, extendiéndose la obligación legal del empresario derivada del contrato de trabajo de proteger la salud del trabajador al estrés ligado al trabajo.
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Cardio Guard Systems, S.L. es una empresa líder en España con más de cuatro años de actividad, con una única voluntad. Dar un Servicio Integral de Cardio-Protección.
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Artículo de opinión ACCIDENTES DE TRABAJO Y HABITACULO DE CONDUCTOR DE AUTOBÚS. CASUISTICA Y VINCULOS. Salas Ollé, Carles Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales en las especialidades de Higiene Industrial y Ergonomía y Psicosociología. Diploma de Post-grado de Seguridad e Higiene Industrial. Médico especialista en Medicina del Trabajo. Profesor Asoc. Dept. Organización Empresas Universitat Politècnica de Catalunya. T.U.S.G.S.A.L. / Camí de Can Ruti s/n. / 08916 Badalona (Barcelona) / Spain csalas@tusgsal.es
Saro Ots, Héctor Técnico Intermedio en Prevención de Riesgos Laborales (U.P.C.). Coordinador del Servicio de Prevención de TUSGSAL. T.U.S.G.S.A.L. / Camí de Can Ruti s/n. / 08916 Badalona (Barcelona) / Spain hsaro@tusgsal.es Rodríguez Luna, Javier Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Diplomado Universitario en Enfermería. Esp. Medicina del Trabajo. Diplomado en Ciencias Empresariales. Master en administración y Dirección de empresas (MBA-EAE U.P.C.) Máster en Gestión Sanitaria (U.B.).
ABSTRACT El trabajo consiste en relacionar la casuística de accidentes de trabajo acaecidos sobre conductores de autobús de nuestra empresa con relación a su localización dentro del habitáculo o cabina de trabajo, o bien relacionados con los elementos de uso de la misma, y su vinculación con los resultados relativos a dichos habitáculos o cabinas obtenidos en el estudio ergonómico conjunto sobre el propio habitáculo de conductor, realizado entre TUSGSAL y U.P.C. (Universitat Politècnica de Catalunya) [1] Se establecerán vínculos entre los accidentes y sus mecanismos, teniendo en cuenta el espectro antropométrico de los conductores
accidentados, así como datos generales de los mismos como pueden ser edad o sexo; y las especificaciones obtenidas sobre los habitáculos de los distintos modelos de autobús estudiados en el proyecto TUSGSAL-U.P.C. Se dispone de un abanico determinado de modelos de autobús seleccionado en función de la flota disponible, renovación de la misma, y porcentaje que representan estos modelos sobre el total de vehículos de que la empresa dispone. Estos fueron los modelos de vehículos de los que se estudió el diseño ergonómico y confortabilidad laboral de sus habitáculos de conductor, prescindiendo en este caso de los aspectos relacionados con la ergonomía y confort del usuario, dado que se entiende que el sujeto objeto del trabajo preventivo es, en este caso, el trabajador, es decir, el conductor de autobús. El objetivo es el de vincular la relación
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entre los conceptos ergonómicos de los habitáculos y la probabilidad de accidente relacionada con los mismos.
y psicosociología, y, en concreto, de la ergonomía en sus vertientes física, organizacional y cognitiva.
Palabras clave
El estudio de los habitáculos de conducción de autobuses, iniciado en un proyecto conjunto por TUSGSAL y UPC, tienen su continuación en el presente paper, en el que se analizan los accidentes de trabajo de conductores de autobús relacionados con el habitáculo durante 3 años, y se intentan correlacionar con los resultados del estudio previo mencionado antes, así como con otros datos que hemos considerado de interés para conocer con mayor detalle el perfil preventivo de esta profesión tan necesaria como cambiante a lo largo de los últimos años.
Accidentalidad, conductor, economía social, transporte urbano, ergonomía del habitáculo, prevención desde el diseño. ÓN INTRODUCCIÓN Los accidentes relacionados con vehículos están sobradamente estudiados y son motivo de muchas fuentes de investigación con innumerables bancos de pruebas. El diseño del puesto de conducción es uno de los aspectos más importantes a tener en cuenta en la fabricación final del producto, en este caso el vehículo. En este aspecto la aportación de la ergonomía es sumamente importante, de manera que los aspectos ergonómicos determinan la forma final de fabricar un vehículo. En el caso de los conductores profesionales, y en concreto en la conducción de autobuses, sólo de modo reciente se está apostando de forma clara y definitivamente por determinar las características ergonómicas del habitáculo del conductor, ya que desde hace tiempo sí se tenía muy en cuenta el diseño del asiento pero eso, siendo importante en el conjunto del habitáculo, no es suficiente para asegurar unas buenas condiciones de trabajo a estos operarios. Las aportaciones de elementos tecnológicos a las tareas del conductor y los cambios de tendencias en el tráfico viario y la percepción social del mismo, así como de los niveles de calidad a exigir en servicios públicos etc. han cambiado definitivamente la manera de enfocar el trabajo de un conductor de autobús en la actualidad. Todo ello, debiera repercutir en una gestión preventiva eficaz que desarrollara la prevención desde el diseño e integrara las disciplinas preventivas con un papel dominante, en este caso, de la ergonomía
La conducción de autobús es una de las profesiones con peores índices de salud, y, asimismo, con alto riesgo de desarrollar desórdenes musculoesqueléticos principalmente en la espalda [2] El dolor de espalda representa un factor estresante para los conductores, aunque existen otras áreas de dolor como el cuello, los hombros y las rodillas [3]. Además, durante el trabajo, los conductores de autobús urbano están expuestos a altos niveles de carga física debido a la gran densidad del tráfico y a las constantes paradas que deben realizar. Este trabajo se caracteriza por la ejecución simultánea de numerosas y frecuentes tareas, realizadas en posturas corporales restringidas y bajo a la exposición de vibración y ruido [4]. El estrés postural y la exposición a las vibraciones de cuerpo entero [5] suponen, pues, claros factores de riesgo, además, una larga exposición a posturas estáticas puede ocasionar problemas en el cuello y los hombros. También se ha demostrado que la postura sentada prolongada constituye un factor de riesgo potencial para el desarrollo de dolor en la región baja de la espalda. Los conductores de autobús están la mayor parte de su jornada laboral contenidos en el habitáculo, el cual no tiene demasiado
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espacio para permitir la flexibilidad y los movimientos de las piernas. La postura estática y la poca libertad de movimientos agravan la tensión muscular acumulada durante el trabajo [3]. La cabina del conductor debe ser confortable tanto para conductores bajos, altos y corpulentos, y debe estimular la seguridad durante la conducción, como también debe asegurar una buena visibilidad. También, es esencial la adaptación de la cabina de conductor al comportamiento humano para permitir una óptima ejecución de las actividades [6]. La postura de conducción en la cabina está estrechamente relacionada con la dimensión del puesto de trabajo y con los rangos de ajuste del asiento [2]. El diseño y la evaluación de la postura de conducción es más compleja que el estudio de la posición sentado tradicional. Primero que todo, el pié del conductor no da soporte al cuerpo ya que está puesto sobre los pedales. El control y el balance del cuerpo tienen que ser asumido por el asiento, equipado con un gran respaldo inclinado y con soportes laterales. Pero estos elementos también producen una postura “contenida” que origina un factor negativo de confort [7]. Los operadores de autobús necesitan interactuar y mantener un contacto constante con cada uno de los componentes del habitáculo. El uso y la combinación de estos componentes influencian la postura del trabajador [8]. La mejora del diseño de vehículos es un paso fundamental para poder reducir la carga física y por lo tanto, disminuir los problemas musculoesqueléticos de los conductores [3]. Finalmente, es muy importante inculcar a los conductores actitudes para tomar descansos regulares durante la ruta para aliviar el estrés producido por la posición sentado, a través de estiramientos y ejercicios [6]. Asimismo, ciertas estrategias de dirección como el desarrollo
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organizacional, la visión de conjunto, la creación de una cultura corporativa, los programas de asistencias a los empleados y la promoción de la salud pueden contribuir con el mejoramiento de las condiciones de trabajo [3]. Todo ello pasa, pues, por una buena estrategia de formación e información a todo el colectivo de trabajadores.
ENTORNO La Economía Social Podríamos definir la economía social como toda actuación económica que actúa en el mercado o en la sociedad con los principios de: • • • • • •
Organización democrática Anteponer la persona antes que el capital Reparto de beneficios o resultados con criterio colectivo Propiedad horizontal Especialmente solidaria con el entorno Provocadora de cohesión social
Las empresas de economía social se caracterizan por disponer de una organización y objetivos que pretenden la distribución del trabajo, su remuneración correspondiente, y de los beneficios derivados del mismo entre los trabajadores de dichas empresas. El concepto de economía social agrupa a denominaciones utilizadas en varios países como economía solidaria, tercer sector o CMAFs (cooperativas, mutualidades, asociaciones o fundaciones). Existen diversas formas de organización en este sentido, una de las cuales constituye la denominada Sociedad Anónima Laboral. Sociedad Laboral es toda aquella sociedad en las que la mayoría del capital
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social es de propiedad de los trabajadores que presten en ella servicios retribuidos en forma personal y directa, cuya relación laboral lo sea por tiempo indefinido. En el siguiente esquema, se muestra a grandes rasgos cuál es la organización de nuestra empresa, indicando la función de cada uno de los grupos de dicha organización.
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asociación. [9] En resumen, podemos concluir diciendo que las empresas de economía social se distinguen de las empresas de capital por la especificidad de sus características comunes, en especial: • • • •
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•
La primacía de la persona y del objeto social sobre el capital. La adhesión voluntaria y abierta. El control democrático por sus miembros. La conjunción de los intereses de los miembros usuarios y del interés general. La defensa y aplicación de los principios de solidaridad y responsabilidad. La autonomía de gestión e independencia respecto a los poderes públicos. La mayor parte de los excedentes se destinan a la consecución de objetivos a favor del desarrollo sostenible, el interés de los servicios a los miembros y el interés general.
La Empresa
Desde hace unos años, el sector de la Economía Social en Europa ocupa un lugar de eminente importancia. Según datos facilitados por la Comisión Europea el sector de la Economía Social representa el 6% del PIB y del empleo total de Europa. Con estos datos cabrá afirmar que 270 millones de ciudadanos europeos son miembros de una cooperativa, sociedad laboral, mutualidad, fundación o
La empresa T.U.S.G.S.A.L. (Transportes Urbanos y Servicios Generales, Sociedad Anónima Laboral), es una empresa creada para servir a la sociedad atendiendo las necesidades de transporte y movilidad de las ciudades y sus ciudadanos. Desarrolla su labor en el ámbito del sector servicios, dedicada al transporte de viajeros en el ámbito urbano de Badalona, Barcelona, Sta. Coloma de Gramenet, Montgat, Tiana, Montcada i Reixac y St. Adrià del Besós, todas ellas ciudades catalanas del estado Español; que funciona desde Mayo de 1985 y cuyas líneas de autobuses configuran una red local metropolitana, que responde satisfactoriamente a la demanda de movilidad de la población, proporcionando una accesibilidad adecuada a todos los puntos del territorio en que opera.
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plancha y pintura). En la actualidad T.U.S.G.S.A.L. es el primer operador privado de transporte de viajeros de Cataluña y uno de los primeros del país. La empresa tiene encomendada la gestión de la red de autobuses diurnos del Barcelonés Nord y el servicio nocturno de autobuses del área metropolitana de Barcelona. En el centro de trabajo se estructuran
varias áreas de trabajo para un total de unos 800 trabajadores: Explotación, donde se integran todos los conductores-perceptores (que representan un 73% del total de la plantilla, con unos 600 trabajadores), Administración (unos 90 trabajadores) y Mantenimiento integral (unos 85 trabajadores, y donde se realizan todo tipo de actividades de mecánica, electricidad y/o electrónica,
Las líneas que explota TUSGSAL se componen de dos grupos fundamentales, las diurnas y las nocturnas o Nitbus. Con respecto a las líneas diurnas, cada día, TUSGSAL pone en circulación más de 184 autobuses para atender las 30 líneas que prestan servicio a los ciudadanos de Barcelona, Badalona, Sta. Coloma de Gramenet, Sant Adrià, Mongat y Tiana. Algunas de estas líneas tienen recorridos exclusivamente urbanos y otras comunican municipios entre sí y, sobre todo con la ciudad de Barcelona. Por lo que respecta a la red nocturna de líneas, estas inician su servicio cuando dejan de hacerlo los autobuses diurnos. La red está compuesta por 11 líneas que cubren ampliamente el área metropolitana, cuyo núcleo principal es la ciudad de Barcelona. Las instalaciones de la empresa cuentan con una zona de aparcamiento para los autobuses en el recinto principal y
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otra accesoria, tren de lavado, estación de servicio, cabina de pintura, elevadores portátiles y circuito cerrado de aire comprimido. En el taller, existen varias zonas: inyección, electricidad, aire acondicionado, mecánica, despacho, almacén y plancha, distribuidas en una nave de unos 850 metros cuadrados. Se dispone, asimismo de dependencias para el área de administración, vestuarios, comedor, sala de cursos/asambleas; y edificaciones anexas varias (Servicio médico, almacén de pinturas y disolventes, cuarto de motores, recepción, sala de conductores y ocio y resto de pequeños almacenes). Asimismo, existen instalaciones accesorias que sirven para ampliar la capacidad de aparcamiento de la flota y las necesidades que a nivel de trabajo administrativo existen. La gestión de la Prevención de riesgos se centraliza en un Servicio de Prevención propio que asume las cuatro disciplinas preventivas (Seguridad, Higiene industrial, Vigilancia de la Salud y Ergonomía y Psicosociologia) desde el 1 de Julio de 2000. Además existen grupos de apoyo a la gestión tales como los equipos de emergencia o el comité de seguridad y salud, que capitalizan una parte importante de la misma. Desde esa fecha se ha ido implantando progresivamente un sistema de gestión de la prevención de riesgos [10] ODOLOGIA METODOLOGÍA
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Se procede a computar los accidentes de trabajo acaecidos en el periodo 2005-2007 que hayan sucedido sobre conductores de autobús de la empresa y que hayan sucedido dentro del habitáculo de conductor o con relación directa con el mismo. Dentro de esta tipología de accidentes, sólo forman parte del estudio aquellos accidentes que se relacionan con los modelos de autobús que formaron parte de un estudio anterior sobre especificaciones ergonómicas para los habitáculos de conducción de autobuses urbanos, elaborado en conjunto por TUSGSAL y UPC [1]. En dicho estudio se seleccionaron seis modelos con una representatividad del 60% de la flota y que, tanto por su frecuencia de uso como por su antigüedad, son los modelos que más rentabilidad ofrecían de cara a los resultados a obtener; dado que realizar un estudio de todos los modelos existentes resultaba muy costoso en tiempo y recursos, además de ofrecer dudosa rentabilidad por las razones expuestas líneas antes. Es necesario destacar que, para ofrecer los resultados del estudio en este trabajo, se procede a codificar cada modelo de autobús identificándolo con un número para evitar implicaciones de carácter comercial tanto en el sentido positivo como en el negativo, dado que al ser este un estudio piloto sería complicado otorgar conclusiones excesivamente rígidas y vincularlas a cierto modelo. Se analiza cada uno de los accidentes y se determina su vinculación con los diferentes modelos de autobús de la flota y, en especial, con los que integran el estudio del proyecto TUSGSAL-UPC, para constatar si alguno de los modelos es más susceptible de relacionarse con la casuística de accidentes. También se verifica y valora el modo o mecanismo en que se produce el accidente. Luego, se correlaciona la accidentalidad acumulada por el modelo con el resultado de ese mismo modelo en el estudio ergonómico. Por otro lado, se procede a relativizar los accidentes con relación al número de
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vehículos de la flota versus los accidentes de trabajo totales y los del área o sección a la que pertenecen los conductores (área de explotación). Asimismo, se relacionan los accidentes con los datos antropométricos de los conductores que se han accidentado para valorar si existe relación con estos datos y comparar con los datos de la población de conductores de autobús de TUSGSAL. RESULTADOS El total de accidentes registrados con relación al habitáculo de conductor asciende en la totalidad del periodo seleccionado (2005 -2007) a 67. Sin embargo, centraremos definitivamente el estudio en la parte de la flota más representativa (flota “B”) y que, además, es la parte del total de la flota (flota “A”) que se incluyó dentro del estudio previo del habitáculo de conductor realizado por TUSGSAL y UPC, por lo que de estos modelos de vehículos disponemos de una importante correlación de datos ergonómicos, fundamentalmente, que nos pueden ayudar a realizar valoraciones que vayan más allá de una valoración numérica puramente descriptiva ajustada a los datos recogidos en el estudio de los accidentes. Dentro del grupo de vehículos seleccionados (flota “B”) vemos que hay 43 accidentes en total de los que 17 fueron con baja y 26 fueron sin baja, con una distribución general bastante homogénea en los tres ejercicios, salvo en 2006 donde destaca un mayor número de accidentes sin baja. (Tabla 1) Tras el análisis de datos antropométricos de los trabajadores
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accidentados, se observa un IMC (Indice de Masa Corporal) medio de 28.29, con un máximo de 40.77 y un mínimo de 21.68; un peso medio de 83.14 kgr., con un máximo de 111 kgr. y un mínimo de 57 kgr.; una altura media de 1.71 m., con un máximo de 1.86 m. y un mínimo de 1.56 m.; una edad media de 40.02 años y una distribución por sexos de 90'7% de hombres y 9'3% de mujeres entre los accidentados. IMC (Medio)
IMC (Max)
IMC (Min)
28.29
40.77
21.68
PESO (Medio)
PESO (Max)
PESO (Min)
83.14 Kgr
111Kgr
57Kgr
ALTURA (Medio)
ALTURA (Max)
ALTURA (Min)
1.71 m
1.86 m
1.56 m
Estos
datos
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comparándolos con los de la población total de conductores de la empresa ofrecen muy pocas variaciones ya que el IMC medio del total de esta población es de 28.25 (la del estudio 28.29), el peso medio 82.6 kgr. (el del estudio 83.14), la altura media 1.71 (igual que el grupo analizado), la edad media de 41.5 años (grupo de estudio 40.02) y, finalmente, en la población total la proporción entre sexos es de 94'7 % hombres y 4'3% de mujeres (en el estudio 90'7 y 9'3 respectivamente), siendo este el dato que más se desvía en estas comparaciones. Por tanto, la población de conductores que se accidenta con relación al habitáculo donde desarrollan su tarea, no difiere prácticamente en nada de la población total de conductores, salvo en que parece existir un pequeño incremento de mujeres más que de hombres. Con respecto a los modelos de autobús, existe la dificultad, a nivel de concretar un estudio sobre las características de alguno de ellos, de que hay una diversidad considerable; no obstante, podemos constatar que los accidentes, en general, quedan bastante repartidos en cuanto a los modelos de la flota pero que, el número de accidentes registrado no se correlaciona proporcionalmente con la representación del modelo correspondiente en la totalidad de la flota. Como se observa en la tabla 2 y 3, y sobre el total de accidentes (flota “A”), el modelo con mayor porcentaje de vehículos en flota (20.5% del total) reúne 15 accidentes, los de menor porcentaje (1.1%) sólo 1; y alguno de los modelos de representación mediana en el total de la flota (10-10.5%) reúnen cifras muy dispares entre sí (un modelo 12 accidentes, otro 9, otro 7 y otro más 3).
Esto traducido a porcentajes orienta aún más sobre el particular que acabamos de mencionar (ver tabla 2 Y 3).
Parecen pues, existir modelos en los que se han registrado un mayor número de accidentes y otros con menor registro, una vez realizada la necesaria proporción del papel que juega cada uno de los modelos en la flota de vehículos de la empresa. Así, es importante resaltar que uno de los modelos que representa el 10.5% de flota “A” acumula sólo el 1.6% de accidentes (si lo trasladamos a flota “B” será un 2.4%), por tanto en el aspecto de accidentalidad laboral para el conductor, este sería un buen vehículo, afirmación que obtiene mayor solidez si se aprecia que vehículos con la misma representatividad en el total de las flotas tiene mayor porcentaje de accidentes (como ya se mencionaba en párrafos anteriores). Sin embargo, y en el sentido opuesto, existe un modelo que representa el 10% de la flota “A” y 15.2% de la “B” y que acumula un 6.3% de accidentes, por encima incluso del 5.8% de accidentes de un vehículo que representa casi el 18% de la flota “A” y 27.2% de la “B”. En este caso se
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podría pensar en la conclusión contraria, es decir, este es un modelo del que deberían plantearse opciones de rediseño u otras actividades preventivas integradas. Si comparamos los resultados obtenidos en el presente trabajo con los obtenidos en el estudio ergonómico previo, se observa que el modelo que más accidentalidad recaba es uno de los que se señalaba con problemáticas, aunque el que más problemáticas acumulaba, sin resultar el de más accidentalidad, sí se enmarca entre los 3 primeros en este sentido. Por otro lado el modelo de menos accidentalidad coincide con uno de los modelos mejor valorados ergonómicamente. Así pues, sin existir una relación proporcional directa, sí podemos pensar en que existe una relación entre la accidentalidad registrada en cada modelo y las características ergonómicas analizadas en el estudio previo. Otro aspecto de mucho interés es el de valorar los mecanismos de accidente en todos estos casos y, en este sentido, nos referimos a la tabla 4 donde se aprecia que, casi como era de esperar por el tipo de trabajo, las connotaciones que tiene y estudios previos realizados al respecto; el mayor número de accidentes queda representado en los sobreesfuerzos con un 55'85% (24 accidentes) seguidos a mucha distancia por golpes contra elementos móviles o inmóviles 30'23% (13 accidentes juntando ambos mecanismos) y el resto de accidentes, que ofrecen números muy minoritarios en comparación a los que se han resaltado. Los sobreesfuerzos pueden ocasionar problemas en extremidades superiores y columna fundamentalmente, pero con mayor proporción se presentan en la zona del cuello y hombros y la zona lumbar. Con referencia a los primeros, en nuestro estudio previo TUSGSAL-UPC destacamos que el cuello se ve obligado a realizar un movimiento combinado cada vez que existe una parada, debido a que el conductor tiene que comprobar la subidabajada de pasajeros mediante el retrovisor interior situado en la parte alta y central de la
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cabecera del vehículo [1].
Estos datos nos vuelven a empujar a pensar en que la ergonomía del habitáculo debe resultar prioritaria, si queremos establecer una adecuada gestión preventiva de cara a disminuir la accidentalidad y sus costes [11] y mejorar las condiciones de trabajo de los conductores; no obstante, no sólo debemos pensar en ergonomía física (básicamente antropométrica), sino también en áreas tales como la ergonomía cognitiva de los elementos tecnológicos que se precisan para la gestión de la navegación, cobro y otras tareas de este puesto de trabajo. Para terminar, establecemos una comparación de los accidentes acaecidos en el área a la que pertenecen los conductores (explotación), con relación al total de los registrados en la empresa, y, dentro de los accidentes del área de explotación cuántos se producen en relación directa con el habitáculo. Observamos que la proporción de accidentes en explotación en el periodo de estudio está en un 65.40% del total en la empresa, cuando esta área representa el 77.33% de la empresa. Por tanto, es un colectivo que tiene una representatividad en cuanto a accidentes menor a la que poblacionalmente representa. Por otro lado, los accidentes con relación directa al habitáculo representan: en 2005
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el 35.48%, en 2006 el 38.66% y en 2007 el 22.53% del total de accidentes registrados en el área de explotación. Observemos que en 2007, año en que se empiezan a implementar medidas preventivas relacionadas directamente con la ergonomía del habitáculo, se produce un descenso significativo del porcentaje de accidentes de este tipo.
CONCLUSIONES Una de las cuestiones de mayor importancia a considerar es que, como en todas las estrategias preventivas, se debe intentar siempre desarrollar la prevención desde el diseño. Por tanto, considerando que hoy en día la labor de un conductor de autobús es muy diferente a la que realizaba hace algunos años, dado que actualmente deben gestionar diferentes elementos de interacción tecnológicos, realizar gestión económica, atender al público y, como no, conducir el vehículo entre los muchos avatares del tráfico urbano; deben plantearse nuevos diseños que integren elementos (por ejemplo, pupitres de gestión de billetaje con pupitres de navegación GPS y control del servicio), innoven con vistas a reducir riesgos (por ejemplo, colocación de videocámaras para comprobar la subidabajada de viajeros que sustituyan a los retrovisores centrales interiores de los vehículos), incorporen avances en la posibilidad de ajustes, se adapten al máximo a los percentiles actuales de la población en nuestro ámbito de vida, o consideren el uso de texturas o colores de los elementos del habitáculo que amortigüen en lo posible el impacto de los distintos e inevitables estresores a los que están sometidos estos operarios. Los resultados del trabajo demuestran la relación entre una mejor ergonomía del habitáculo y una menor accidentalidad. Es necesario considerar que, para evitar accidentes entre los trabajadores,
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optimizar las prestaciones del habitáculo de conductor, garantizar la comodidad de los propios conductores y, del mismo modo, garantizar lo máximo posible la seguridad de los usuarios; sea posible determinar unos límites antropométricos de las personas que desarrollan su labor en dichos habitáculos. Ello, sin duda alguna, repercutiría en parámetros de salud laboral y condiciones de trabajo no sólo de cada uno de los conductores, sino también de todos ellos, ya que, por ejemplo, los turnos de trabajo son continuos entre todos ellos y cuando un trabajador acaba su jornada, otro la continúa colocándose en su lugar de trabajo, que es el mismo que el del compañero anterior; por tanto, las condiciones en que uno deja el habitáculo son las que se encuentra el próximo. La pérdida de capacidad de amortiguación del asiento, o de capacidad de ajuste de los diferentes elementos del habitáculo, dificultan las condiciones de trabajo de todos los operarios que vayan a utilizar ese vehículo. Estas deficiencias se pueden producir, por ejemplo, cuando una persona excede de un peso concreto y usa el asiento día tras día. También, una persona excesivamente alta o baja puede tener problemas para desarrollar su tarea durante una jornada laboral completa día tras día. Asimismo, debe formarse a los conductores para que conozcan y consideren siempre que sea posible, y en cada uno de los modelos existentes, el ajuste de estos distintos elementos a sus características antropométricas, e incluso cambien algún ajuste durante su jornada laboral con el fin de acomodar diferentes posturas acordes a su tarea y así evitar posturas estáticas que dificulten el trabajo tanto de músculos agonistas como de antagonistas. También, es importante establecer un programa de mantenimiento que permita verificar los diferentes ajustes, corregir deficiencias (fundamentalmente de los asientos) o verificar el estado de elementos que no tienen papel alguno en la conducción/ navegación del vehículo pero que también van en él como son los extintores (por
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ejemplo, verificar anclaje para que no caiga con el ajetreo del día a día). Asimismo, tan importante como eso, es que el proceso de notificación de deficiencias registradas en un habitáculo y la corrección de las mismas sea lo suficientemente ágil y efectivo, proceso que requiere de una buena coordinación interna en la empresa. En TUSGSAL, se lleva a cabo una actividad preventiva integradora que permite avanzar en materia de ergonomía y psicosociología [12],y que ha tomado una mayor intensidad en el año 2007, incorporando, entre otro tipo de medidas preventivas, los requerimientos básicos del habitáculo de conductor de autobús obtenidos en el estudio previo TUSGSALUPC, en los pliegos de condiciones de adquisición para nuevos vehículos de flota de la empresa. REFERENCIAS Rayo V., Arias E., Alvarez E., Hernández A. y Salas C. "Especificaciones ergonómicas para el diseño dimensional de la cabina de conductor de autobús urbano" Trabajo presentado en el Vº Congreso Internacional de Prevención de Riesgos Laborales ORP 2007 de Santiago de Chile. Massaccesi, M.; Pagnotta, A.; Soccetti, A.; Masali, M.; Masiero, C.; Greco, F. (2003). Investigation of work-related disorders in truck drivers using RULA method. Applied Ergonomics (34), 303–307. Tse, J.; Flin, R.; Mearns, K. (2006). Bus driver well-being review: 50 years of research. Transportation Research Part F (9), 89– 114. Göbel, M.; Springer, J.; Scherff, J. (1998). Stress and strain of short haul bus drivers: psychophysiology as a design oriented method for analysis. Ergonomics (41), 5, 563-580. Olanrewaju, O.; Shimbles, S.; Magnusson, M.; Pope, M. (2006). City bus driving and low back pain: A study of the exposures to posture demands, manual materials
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handling and whole-body vibration. Applied Ergonomics (in Press), Available: www.elsevier.com/locate/ apergo. Bronkhorst, R. (2005). Considerations for interiors of urban public transport. Eurotransport (4), 62-67. Andreoni, A.; Santambrogio, G.; Rabuffetti, M.; Pedotti, A. (2002). Method for the analysis of posture and interface pressure of car drivers. Applied Ergonomics (33), 511–522 Saporta H. (2000). Durable Ergonomic Seating for Urban Bus Operators. Worksite Redesign Program. Oregon OSHA, 4-17. Fuente CEPES (Confederacion Empresarial Española de la Economia Social) www.cepes.es Salas, C. (2003). Implantación de un SGPRL (Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales) en una S.A.L. (Sociedad Anónima laboral). Trabajo presentado en el Simposio Internacional de Prevención de Riesgos Laborales ORP 2003 de Santiago de Chile. Rodríguez J., Saro H. y Salas C. (2006) "Costes de accidentalidad y rentabilidad de la prevención en una empresa de economia social." Trabajo presentado en el IVº Congreso Internacional de Prevención de Riesgos Laborales ORP 2006 de Sevilla. Salas C., Melià J.L., Berruezo D., Saro H. y Rodríguez J. “Intervención progresiva en factores psicosociales en una empresa de economía social. Experiencia práctica”. Trabajo presentado en el 1 º Simposium Iberoamericano de Ergonomía y Psicosociología de Avilés. SetiembreOctubre de 2005.
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Artículo de opinión
¿CÓMO HACER EJERCICIO FÍSICO EN LA OFICINA? JOAQUIN RUIZ BOSCH CEO de Prevencontrol
social
corporativa. Recientemente se han publicado varios estudios que propugnan las ventajas de hacer deporte en el ámbito laboral, donde no olvidemos que pasamos un tercio de nuestra vida. La Federación Española de Medicina del Deporte ha hecho público un estudio sobre el deporte en el ámbito laboral que pone de manifiesto las ventajas de efectuar esta práctica. Unos trabajadores sanos faltan menos al trabajo, son más productivos, se relacionan más con los compañeros y, en ocasiones, dan visibilidad a la empresa en ámbitos relacionados con la responsabilidad
Un estudio de la Cátedra Sanitas Wellbeing de la Universidad Europea de Madrid demuestra que la práctica del ejercicio físico en el ámbito empresarial incrementa los niveles de fuerza muscular y reduce las posibilidades de padecer trastornos músculo-esqueléticos como el dolor lumbar, una de las principales causas de absentismo y bajas laborales. Además, el colesterol de los empleados que realizan entrenamientos más de tres días semanales disminuye en un 15% y los triglicéridos se reducen en un 40%.
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Si se sustituye la habitual silla de oficina por la walkstation el usuario puede llegar a reducir un 70% el riesgo de enfermedades cardiovasculares, así como ayudar a bajar su peso y mejorar su actitud ante el trabajo. Es un método muy efectivo también para superar situaciones de estrés.
Un estudio realizado por el equipo internacional de investigadores INTERHEART, publicado en el European Heart Journal, ha mostrado que la práctica de ejercicio físico durante la jornada laboral y el tiempo libre contribuye a reducir el riesgo de padecer infartos de miocardio.
No es necesario equipar toda una oficina con walkstations, sino que puede ser interesante disponer de unas cuantas estaciones por oficina y fomentar que los trabajadores hagan turnos para utilizarlas. Según los especialistas médicos del Servicio de prevención PrevenControl, una hora al día es suficiente para mejorar notablemente la salud del empleado. Otra posibilidad muy interesante es el uso de la fitball como silla de oficina:
Y un último estudio elaborado por el Doctor James Levine, de la Clínica Mayo de Estados Unidos, ha demostrado que los usuarios que andan lentamente mientras trabajan pierden 100 calorías más cada hora que el trabajador que permanece 8 horas sentado. Muy bien, pero ¿Cómo podemos hacer ejercicio si trabajamos en una oficina? Una opción muy interesante es a partir de la utilización de las llamadas walkstations: un nuevo método de trabajo que consiste en transformar la habitual mesa de oficina en un escritorio perfectamente adaptado a una cinta de correr.
Se trata de poner la cinta a una velocidad máxima de 8 km/hora para que se pueda andar mientras se trabaja. De este modo el trabajador puede combinarlos trabajos de ordenador, conversaciones telefónicas, lecturas diversas, etc, mientras camina lentamente sobre la cinta.
¿Qué es una fitball? El fitball o pelota suiza es un balón de los que se usan en las clases de gimnasia y pilates:
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la movilidad de la pelvis. Además estar sentada sobre la pelota ayuda a descansar los movimientos pélvicos que normalmente están estirados por el peso del bebe. 7. Sirven para ejercitar el suelo pélvico, y la movilidad de la cadera. En cambio también hemos encontrado opiniones en ergoweb que contraindican el uso prolongado de de estos balones: Según un informe del Ergonomics Report: Tiene un precio de unos 8 euros. Hay dos medias de diámetro, de 65 y de 75 cms, y hay que comprar la que mejor se adapte a cada uno en función de la estatura, teniendo en cuenta que al sentarse en el, las piernas deben quedar en ángulo de 90 grados aproximadamente. Algunos expertos esgrimen las siguientes razones para el uso de un fitball como silla de oficina: 1. Provoca un alineamiento correcto de la espalda: la pelota es inestable y el cuerpo se tiene que balancear sobre ella continuamente tratando de alinearse en la posición adecuada. 2. Causa que cambiemos continuamente de posición, lo que evita que estemos largos ratos totalmente inmóviles como ocurre con las sillas tradicionales. 3.
Mejora
el
sentido
del
equilibrio.
4. Se ejercitan los músculos de la espalda así como los abdominales. 5.
Mejora
la
circulación.
6. Sitúa la cadera en posición de anteversión, con lo que son beneficiosas para embarazadas en sus últimos meses. Dicha posición de anteversión (con la cadera un poco hacia adelante), facilita que el bebe se encaje en la posición adecuada y promueve
"La intención de los desarrolladores de fitball era loable: tomar un elemento que parece ser beneficioso en un área de atención de la salud (rehabilitación y fortalecimiento / bienestar) y aplicar el mismo principio a la oficina. Pero al igual que un martillo puede ser una herramienta valiosa para algunas tareas (colgar un cuadro), en otros (lavar los platos) es inútil o puede hacer más daño que bien. La fitball podría ser ideal para el fortalecimiento y tonificación en el gimnasio o en casa, pero no puede competir con una silla ergonómica realmente a largo plazo en un ambiente de oficina." En el citado enlace de ergoweb se relacionan una serie de opiniones que siguen la misma línea. En general, los comentarios y opiniones son más a favor que en contra de este uso. De todos modos, juzgad vosotros mismos. Lecturas interesantes: http://www.nytimes.com/2008/09/18/ health/nutrition/18fitness.html? _r=1&adxnnl=1&adxnnlx=1334397640U0Zdnn0mwULLDweL8iqxew http://www.trekandwalk.com/es/caminar-en -la-oficina.html
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http://www.elpuntavui.cat/noticia/article/4economia/18-economia/528266-el-reptede-fer-esport-a-la-feina.html http://www.muyinteresante.es/hacerejercicio-fisico-en-la-oficina-mejora-laproductividad http://www.anderson-ergo.ca/iframes/pdfdocs/Fitballs%20in%20the%20OfficeGood%20Ergonomics%20or% 20Unhealthy%20Trend.pdf http://www.safety.uwa.edu.au/policies/ use_of_fitballs_at_uwa http://www.sportlife.es/Es-fitball-silla-idealpara-oficina
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http://www.sportlife.es/Mejora-tu-espaldausando-fitball-como-silla http://www.vivirsalud.com/2008/09/29/ ejercitate-en-tu-oficina-con-la-balanceballchair
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Prevencionistas
Artículo de opinión
PATOLOGÍAS EN LAS ORGANIZACIONES Marcos Urarte Consultor Alta Dirección y Conferenciante Miembro del Top Ten Management Spain
“NO
HAY PEOR CIEGO QUE EL QUE NO QUIERE VER” Cuando me decidí a participar en la elaboración del libro “Patologías en las Organizaciones” conjuntamente con Javier Fernández Aguado y Francisco Alcaide, pensé que me estaba metiendo en un problema mayúsculo debido a que este no era un tema que dominara. No obstante aquella resistencia, me di cuenta que tenía por delante un desafío para el cual si bien no me sentía absolutamente preparado, me llevaba a escudriñar entre todos mis recursos intelectuales para elaborar una idea que tuviera algo de coherencia para quienes están interesados en descifrar las claves de la gestión empresarial. Fue entonces cuando decidí aceptar el desafío, ya que me di cuenta que esta situación se asemejaba a muchas otras que debo enfrentar como directivo, asesor y/o consultor de empresas, cuando tengo que tomar o aconsejar tomar decisiones sobre la base de información que siempre resulta imperfecta, caótica y por lo tanto, desequilibrante, lo que me ha llevado a definir mi profesión como la de “arquitecto social” y “medico organizacional”. Solo deseo y espero no ser “forense”, ya que les voy a lanzar una primera reflexión:
¿En que momento un medico realiza el diagnóstico perfecto?. ¿Cuándo no existe error en el mismo?. La respuesta es simple: cuando lleva a cabo la autopsia. ¿Le sirve al implicado (ex paciente) ese diagnóstico? De bien poco. Pues muchas organizaciones se enteran de lo que ha pasado cuando les realizan la autopsia. Estamos asistiendo, y por desgracia asistiremos, a la autopsia de organizaciones que hace escasos meses, se les admiraba y eran la envidia del sector. Aquí es donde valoramos la importancia de aplicar los modelos antropomórficos creados por Javier Fernández Aguado, con la colaboración de José Aguilar. Nunca como en la actualidad, la Ciencia Médica había sido capaz de realizar el diagnosticado certero de tantas enfermedades. A pesar de lo mucho que queda por avanzar, la evolución de esa ciencia ha permitido a los galenos ser más precisos tanto en el entorno nivel físico como en el psicológico o el psiquiátrico. Muchos morbos mentales que en la Edad Medía o incluso Moderna era calificados como ‘melancolía’, por ejemplo, eran
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claras manifestaciones de depresión o de personalidad bipolar. El modelo antropomórfico, es decir, entender las organizaciones bajo el paradigma de la persona, fue propuesto por mi querido y admirado amigo Javier Fernández Aguado y en él, venimos trabajando conjuntamente, para la transformación conceptual y práctica de los modos de hacer de múltiples instituciones tanto públicas como privadas, tanto nacionales como multinacionales. Cuando se adopta con rigor el modelo antropomórfico las consecuencias comienzan a brotar a borbotones. La contemplación de la organización no puede ser igual a la que antes teníamos. ¡Cuantas veces se ha escuchado la frase: Las empresas no tienen alma!. o ¡No tienen sentimientos ni emociones!. Esto resulta una gran falsedad. Las empresas cuentan con alma, corazón, cerebro, ojos, hígado, y el resto de órganos que poseemos las personas. Al igual que las personas podemos enfermar o sufrir algún tipo de minusvalía originaria o provocada, a las empresas les ocurre lo mismo. Frente a lo que acaece en algunas organizaciones vivas, compuestas de seres "muy poco desarrollados" como las hormigas o las abejas, que funcionan con una gran precisión y las convierten en organizaciones sumamente inteligentes, pueden encontrarse directivos que "tienen el merito" de convertir sus empresas en "profundamente tontas" a pesar de estar compuestas de seres inteligentes. La “necedad organizativa”, y en términos generales, las patologías de una institución, no resultarían más que una reflexión académica de no ser porque provocan daños a quienes están sometidos a esos modos de gobierno, y en general a todos los stakeholders. Entre otros motivos, porque una organización que pudiera perdurar en el tiempo, si no lo logra por alguna patología que hubiera podido ser resuelta, daña no sólo a los empleados, sino también a proveedores, clientes, accionistas, etc.
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Ninguna organización, de igual manera que ninguna persona, se encuentra completamente sana. En ocasiones, los males serán menores, un resfriado o necesidades puntuales de liquidez, y en otras, de mayor calado: un cáncer o exceso de rotación no deseada. En cualquier caso, habrá que solucionar la dolencia para seguir rindiendo con eficacia. En la mejora de la salud,tanto personal como organizativa, tres son los tipos de medicina que podemos aplicar: TIPOS DE MEDICINA 1) Medicina Preventiva Es mejor prevenir que curar. Promover hábitos saludables (escuchar a los clientes, pagar con justicia, tratar con respeto a los empleados...), realizar chequeos periódicos (feed–back 360, benchmarkings, encuestas de clima laboral...) y poner las vacunas a tiempo (formación adecuada a la plantilla, planes de carrera profesional, prácticas de flexibilidad y conciliación...), evita muchos problemas.
2) Medicina Curativa No siempre es posible prevenir, porque no todo puede anticiparse ni tampoco todo se encuentra en nuestras manos. Algunas enfermedades son el resultado de malos hábitos pero en otras ocasiones son consecuencia de nuestros genes. Cuando el mal es un hecho, habrá que aplicar los remedios oportunos. Para ello resulta imprescindible:
a) Diagnóstico: conocer lo que le sucede a una organización pasa, en primer lugar, por identificar los “síntomas” (caída de ventas, falta de liquidez, alta rotación no deseada de personal...), y, en segundo término, por esclarecer las causas: cambio en los gustos de los consumidores, escaso rigor en la planificación, incompetentes en puestos directivos... Conocidos unos e identificadas otras será posible definir cuál es el mal exacto que aqueja.
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Realizar el diagnóstico de una organización, e identificar con precisión suficiente las patologías a las que deberé enfrentarme, permite tomar posteriormente juiciosas decisiones. Quien no lo hace, da palos de ciego, y cuando acierta en sus decisiones es sólo por casualidad. b) Tratamiento: aclarada la patología habrá que aplicar el tratamiento conveniente. La primera de las terapias que es conveniente emplear, quizá la más difícil, es la recuperación del sentido común. Es éste, el menos común de los sentidos. Para lograrlo, es una manifestación de buen sentido realizarse un chequeo organizativo eficaz. A continuación, tres serán los pasos a seguir en un proceso de recuperación:
Voluntad: Para mejorar, hace falta una decisión previa: querer cambiar. Es necesario que la voluntad se ponga en marcha. Quienes están demasiado seguros de sí mismos no columbran exigencias de mejora. Si el paciente no pone de su parte cualquier esfuerzo será vano. La alta dirección debe asumir que siempre hay cosas que mejorar. Ceguera y sordera son males excesivamente recurrentes. Hábitos: no basta querer cambiar, es necesario cultivar hábitos. Las voluntades débiles se traducen en discursos; las fuertes, en actos. Por acudir un día al gimnasio nadie se fortalece. A fuerza de insistir una y otra vez, se consigue la masa muscular deseada. La alta dirección debe ser siempre la primera en dar ejemplo. Ánimo: la ilusión y el tono vital altos, son determinantes en los procesos de curación y rehabilitación, porque las recaídas y el dolor suelen intentar tirar por tierra el trabajo realizado. Sembrar
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temor o castigar el error reprime lo mejor de las personas.
c) Seguimiento: conocida la patología que merma las capacidades de la organización y establecido el tratamiento adecuado, habrá que realizar revisiones periódicas para comprobar que todo está en orden.
3) Medicina Paliativa Hay enfermedades que, por desgracia, no tienen solución o, en algún caso, es peor el remedio que la enfermedad. En este caso habrá que tomar medidas que hagan que el dolor sea lo más llevadero posible.
CLASIFICACIÓN DE LAS PATOLOGÍAS
Las patologías más comunes que suelen darse en las organizaciones (unas 40 en total según definimos en nuestro libro Patologías en las organizaciones (LID Editorial, 2008), pueden clasificarse atendiendo a 15 criterios. Algunos son:
a) Según la Gravedad: Leves, Graves, Muy Graves No todos los problemas tienen la misma magnitud. Algunas enfermedades requerirán pasar un par de días en cama y con otras será inevitable recurrir al quirófano. En algunas organizaciones bastará eliminar un elemento nocivo y en otras será preciso implantar una reestructuración profunda.
b) Según la Edad: de Adolescencia, Madurez o Vejez
Infancia,
El problema habitual de las empresas más imberbes suele responder a necesidades financieras. Son organizaciones que cuentan con mucha ilusión y poco capital;
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la falta de calcio se encuentra en el núcleo de sus dolencias. En las más adultas suele ocurrir lo contrario: sobra capital, pero falta empuje; una cierta artrosis evidenciada en forma de resistencia al cambio resta oportunidades de mejora.
c) Según el Tamaño y/o Propiedad de la empresa: Grandes, Pympes (pequeñas y muy pequeñas) y Familiares En las empresas de menor tamaño, los recursos suelen ser más escasos que en las grandes. Sin embargo, la flexibilidad es mayor y la posibilidad de poner en marcha una idea que surgió ayer es más factible. En las familiares, por ejemplo, no queda bien separada la diferencia entre la lógica “racional” y la “emocional”, lo que en ciertos casos hace que los problemas continúen en casa y a veces, sobre todo cuando la sucesión está cerca, den lugar a conflictos. En las más grandes, el problema radica a menudo en la burocracia.
Otros criterios de clasificación de las patologías son: según el tipo de dolencia, de localización, las posibilidades de curación, el momento de la gestación o la frecuencia de aparición... ORGANIZACIONES APENADAS El desarrollo de organizaciones, o de departamentos dirigidos con poca preparación, suele producir dos tipos de patologías, unas organizativas y otras individuales. Entre las primeras se encuentran las organizaciones esquizofrénicas. El discurso y la realidad suelen ser antagónicos. Así, puede atenderse con finura a los clientes externos, a la vez que se maltrata a los internos, los empleados. Puede presentarse la mejor cara ante los de fuera, a la vez que se amenaza de forma más o menos velada a los de dentro. Cualquier afirmación que salga de
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la doctrina ‘oficial’ es evidenciada como corrosiva. Así, en sistemas como el colectivismo marxista, o el nazismo hitleriano, fueron fusilados o desterrados profesionales con estudios. Eran peligrosos quienes no estaban dispuestos a aceptar pasivamente imposiciones superiores sin tamizarlas con el sentido común y su propia reflexión personal. También suelen surgir paranoias organizativas. Consisten, entre otras manifestaciones, en la necesidad de detectar enemigos que justifiquen la necesidad de reafirmarse en los propios modos de hacer. Cuando esos enemigos se dan ¡bienvenidos son! Cuando no existen, se crean. Resulta interesante observar la reacción sociológica que produce la sensación de acumular enemigos. Los supuesta o realmente agredidos suelen unirse en defensa de principios que así salen consolidados. El sistema maoísta fue, entre otros muchos, experto en este tipo de estrategias: siempre a la búsqueda de ‘enemigos del pueblo’. En múltiples ocasiones, se ‘detiene’ y condena a reales o imaginarios discrepantes de la ortodoxia. Esto crea las condiciones de posibilidad de organizaciones tristes. Este mal tiene un gran problema: a saber, que, independientemente de que sea provocada por motivos endógenos o exógenos, acaba tornándose depresión. Así, se encuentran organizaciones abatidas, a pesar de su pretendida y forzada apariencia de salud. Junto con las patologías organizativas, suelen multiplicarse las personales. Resultan dolorosas. El esfuerzo de cualquier directivo debería ser, junto a lograr beneficios, que aquellos con quienes trabaje no vean obstaculizado su camino hacia la felicidad. Entre otros motivos, porque lo que puede denominarse rotación emocional es claramente nociva tanto para las personas como para los supuestos objetivos de la organización. Entre las patologías personales más frecuentes se encuentran no sólo la mencionada depresión, sino también la personalidad bipolar, que se exterioriza fundamentalmente cuando la dicotomía entre
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discurso y vida se incrementa. A alguna organización contemporánea se la ha calificado como la de ‘los fariseos del siglo XXI’, atendiendo precisamente a ese morbo que lleva a distorsionar de tal modo la realidad que afirman una cosa, para realizar inmediatamente después la contraria. CONCLUSIONES
Todas las instituciones, grandes y pequeñas, públicas y privadas, con ánimo o sin ánimo de lucro..., tienen taras e imperfecciones. Para curar organizaciones, debemos reinstaurar la capacidad de asombro. Ante tanta patología organizativa no deberíamos permanecer pasivos. Únicamente los audaces acaban siendo encumbrados por los brazos del destino al nivel de héroes. ¡Y hoy hacen falta héroes! Para que esto suceda, es preciso interiorizar con fortaleza el valor de afirmar que la salud es salud y la enfermedad, enfermedad; y poner los medios para contribuir a la mejora de las organizaciones en las que trabajamos o con las que nos relacionamos. Para ello, es fundamental acudir a los especialistas (asesores, consultores o coachs), capaces de contribuir a la contemplación objetiva y creativa del propio entorno, que permitan encontrar el mal que aqueja a cada organización y poner el tratamiento preciso para que la misma no pierda de vista el objetivo de la excelencia. Son perspicaces quienes siguen buscando sabiduría; mentecatos, quienes consideran que nada tienen ya que aprender.
Una vez encauzado y solucionado el problema, habrá que seguir chequeando periódicamente la salud organizativa, para verificar que ciertos tumores no se han reproducido y que no han surgido otros nuevos. Se ha dicho que hay que gustarse a sí mismo antes de poder gustar a otros. Esto mismo
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puede decirse de las organizaciones. Sólo aquéllas que alcanzan una coherencia interna, que logran un sentido común organizativo, tendrán influencia positiva y duradera en el mercado. Es esencial, por esto, la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, porque en el fondo, un directivo transmite más por lo que es que por lo que dice, se educa más por lo que se es que por lo que se sabe.
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Primera y única herramienta en dispositivos móviles que permite realizar evaluaciones de riesgos laborales¡
Funcionalidades: Identificar peligros entre un listado de 24 (los más utilizados en PRL), asignarles probabilidad y gravedad y conseguir la valoración del riesgo de forma automática (método INSHT). Posibilidad de incluir tantos peligros como se detecten. Realizar una fotografía y señalar la condición insegura que deseemos en la misma imagen. Concretar qué condición de seguridad es la que genera el riesgo. Asignar las medidas preventivas adecuadas. Grabar archivo de audio con comentarios sobre la evaluación realizada. Enviar automáticamente toda la información por mail, pudiendo manejarla a nuestro antojo, incluyendo tablas de decisión. Incluye guías de ayuda para toma de decisiones y advertencia de riesgo grave e inminente.
Requisitos: Tener un IPHONE y cuenta abierta en APP ITUNES
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El Consultor Responde
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Buenas Prácticas La Campaña Europea 2012-2013 “Trabajando juntos para la Prevención de Riesgos” protagoniza la XI edición de este Certamen cuya convocatoria se inicia, coincidiendo con la inauguración oficial de dicha campaña, el 20 de abril, prolongándose el plazo para el envío de candidaturas hasta el 25 de septiembre de 2012.
La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo organiza, con motivo de cada Campaña, el Certamen de Galardones Europeos a las Buenas Prácticas como reconocimiento a las organizaciones que llevan a cabo acciones sobresalientes e innovadoras en materia de seguridad y salud en el trabajo. La finalidad de estos galardones es destacar los beneficios que conlleva la aplicación de buenas prácticas en materia de seguridad y salud. Los ganadores deberán demostrar un fuerte liderazgo de la dirección y una activa participación de los trabajadores en el ámbito de la seguridad y la salud. Los miembros del jurado identificarán los mejores ejemplos de colaboración en beneficio mutuo. Se aceptan candidaturas de todos los empresarios y trabajadores, así como de intermediarios tales como interlocutores sociales, profesionales y responsables en materia de prevención de riesgos laborales y demás personas que prestan asistencia e información en el ámbito laboral. Se concederán galardones en dos categorías: organizaciones con menos de 100 trabajadores y organizaciones con 100 o más trabajadores. Los ganadores recibirán sus premios en una ceremonia que se celebrará
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en la primavera de 2013. Se prevé la asistencia, tanto de un directivo, como de un representante de los trabajadores en la entrega de sus respectivos galardones. Por otra parte, se destacarán las circunstancias detalladas de su sobresaliente contribución conjunta en un documento especial que será difundido en toda Europa y a través del sitio web de la Agencia Europea. Con esta información queremos animar, a todos aquellos que quieran dar a conocer sus ejemplos, a participar en la XI convocatoria de Galardones a las Buenas Prácticas “Trabajando juntos para la Prevención de Riesgos” Link:
http://osha.europa.eu/fop/spain/es/galardones-europeos-a-las-buenas-practicas/xi-edicion-degalardones-europeos-a-las-buenas-practicas
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El Consultor Responde
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El Consultor responde— Colabora CTAIMA
Somos un servicio de prevención mancomunado de un grupo empresarial de ámbito nacional. El grupo lo forman distintas sociedades y dentro de ellas varios centros de trabajo. El servicio de prevención posee un plan de prevención general para el grupo, donde se detalla un organigrama en el que aparece la estructura del departamento. Una inspección nos obliga a establecer un plan de prevención diferente para cada centro con un organigrama personalizado para cada centro. ¿Debe ser así? La ley habla de empresa, ¿Puede ser para una sociedad o ha de ser para cada centro?
A la consulta realizada sobre la realización de un Plan de Prevención la explicación es la siguiente: Cada una de las sociedades que forman parte del Servicio de Prevención Mancomunado, tendrá un Plan de Prevención en el cual estarán incluidas las evaluaciones de riesgo de cada uno de los centros que forman parte de la sociedad. Deberían asegurarse el requerimiento de inspección, ya que por lo que comenta el inspector requiere un Plan de Prevención de cada uno de los centros. Eso no sería así si aplicamos lo que dice la ley. Mi recomendación es que se pongan en contacto con el inspector para aclarar este punto dentro del tiempo estipulado
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Prevencionistas al día
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Normativa Preventiva Resolución de 26 de julio de 2011, de la Universidad de Huelva, por la que se publica el plan de estudios de Máster en Prevención de Riesgos Laborales. BOE nº 153, de 27.6.2012, p. 45851-45852 (8615). Acuerdo Multilateral M-226 en virtud de la Sección 1.5.1 del Acuerdo Europeo sobre transporte internacional de mercancías peligrosas por carretera (ADR) (publicado en el "Boletín Oficial del Estado" número 164, de 11-07-2011), relativo al transporte de agentes desulfurizantes que contienen UN 1402 carburo cálcico de clase 4.3, grupo de embalaje I, hecho en Madrid el 3 de abril de 2012. BOE nº 148, de 21.6.2012, p. 44217-44218 (8326). 2012/C 177/05. Decisión de Ejecución de la Comisión, de 15 de junio 2012, por la que se adoptan decisiones de importación de la Unión relativas a determinados productos químicos con arreglo al Reglamento (CE) nº 689/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo. DOUE C 177, de 20.6.2012, p. 22-31. Resolución de 30 de mayo de 2012, de la Universidad de A Coruña, por la que se publica el plan de estudios de Máster en Prevención de Riesgos Laborales y Riesgos Comunes. BOE nº 147, de 20.6.2012, p. 44213-44214 (8312) 2012/C 169 E/02. Resolución del Parlamento Europeo, de 14 de diciembre de 2010, sobre el refuerzo de la seguridad química, biológica, radiológica y nuclear en la Unión Europea - Plan de Acción QBRN de la UE (2010/2114 (INI)). DOUE C 169 E, de 15.6.212, p. 8-23 Resolución de 18 de mayo de 2012, de la Secretaría General Técnica, por la que se publica el Convenio de colaboración con la Comunidad Autónoma de Galicia para el funcionamiento de la aplicación informática para la gestión de la información de los servicios de prevención ajenos acreditados. Real Decreto 882/2012, de 1 de junio, por el que se modifica el Real Decreto 1879/1996, de 2 de agosto, por el que se regula la composición de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, para su adaptación a la nueva estructura de los departamentos ministeriales de la Administración General del Estado. BOE nº 136, de 7.6.2012, p. 41258-41259 (7578).
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2012/C 159/01. Comunicación de la Comisión en el marco de la aplicación de la Directiva 2006/42/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de mayo de 2006, relativa a las máquinas y por la que se modifica la Directiva 95/16/CE (refundición). DOUE C 159, de 5.5.2012, p. 1-54. Resolución de 25 de abril de 2012, de la Dirección General de Ferrocarriles, por la que se convocan exámenes para la obtención y renovación de los certificados de consejeros de seguridad para el transporte de mercancías peligrosas por ferrocarril. BOE nº 125, de 25.5.2012, p. 37781-37783 (6898).
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Prevencionistas al día Agenda de eventos
SECTORIALES DIVULGATIVOS 17/07/2012— Jornada Técnica:
Mujer y Trabajo. Inscripción Gratuita.
Sala de Actos - Escola Politècnica Superior d'Edificació de Barcelona. Av. Doctor Marañón, 44-50, esquina Av. Diagonal. . Más información: http://www.prevencionintegral.com/eventos/jornadas/UAP19/
17-19/10/2012— XIV Congreso de la Sociedad Española de Medicina y Seguridad del Trabajo Palacio de Congresos, Toledo http://www.semst.org/pdf/XIV_CONGRESO_SEMST.pdf
6-8/11/2012—Jornada Técnica de protección contra incendios: protección pasiva, detección y autoprotección y extinción. Organiza APTB, Fundación Fuego y Servicios de Bomberos del Ayto. de Alcorcón. http://www.aptb.org/foro/bean/portada.asp
AEPSAL FORMATIVOS Curso sobre "Prevención de los Riesgos Laborales Viales" – Versión presencial “in company”. Más información: aepsal@aepsal.com Curso online de “Peritos Judiciales en Prevención de Riesgos Laborales” – Matrícula
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año.
Más
información
en:
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Noticias AEPSAL
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10º Aniversario de AEPSAL En noviembre se llevará a cabo la celebración del 10º Aniversario de AEPSAL con los actos conmemorativos. Esperamos vuestra presencia y colaboración para cualquier apartado del evento.
Reunión con la Sra. Dolores Limón, nueva Directora del INSHT. El pasado 28 de junio, el Presidente de AEPSAL se reunió con la nueva Directora del INSHT, Sra. Dolores Limón, en la sede del Instituto. Después de felicitarla y desearle suerte en el nuevo cargo, AEPSAL se puso a su disposición en aquellas cuestiones de interés común en que podamos colaborar con el Instituto. El Presidente de AEPSAL le entregó el documento “Mejoras de la PRL y de los prevencionistas”, elaborado por un grupo de trabajo de asociados, que recoge distintas cuestiones que no han dado los resultados previstos en los últimos años y para las que AEPSAL tiene nuevas propuestas. Entre dichas cuestiones se encuentra la certificación profesional de los prevencionistas, cuya creación AEPSAL considera necesaria. Le propusimos a la Sra. Dolores Limón la realización conjunta de una jornada divulgativa de las acreditaciones europeas, tomando como base un estudio que realizó AEPSAL a primeros de 2012. La nueva Directora del INSHT mostró interés en la realización de la misma. Todas las cuestiones planteadas en el documento entregado, y sus propuestas de mejora, están relacionadas con la actual Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo, que finaliza este año. AEPSAL colaboró en la redacción de la dicha Estrategia y se ofreció a colaborar en la siguiente, que debe entrar en vigor en 2013.
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Noticias AEPSAL
Josep Orrit Viros, Nuevo Presidente de la Asociación de Especialistas en Prevención y Salud Laboral.
En la última asamblea extraordinaria del pasado miércoles día 23 de Mayo, tuvieron lugar las elecciones a la presidencia y junta de AEPSAL, donde ha sido elegido presidente por unanimidad el Sr. Josep Orrit Virós, hasta ahora Secretario General. Es licenciado en Filología y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales en las tres especialidades. Tiene una larga experiencia en el mundo asociativo y en el de la prevención de riesgos laborales. Empezó en la prevención ejerciendo durante seis años como Delegado de prevención. Ha trabajado cuatro años en un SPA y desde hace cinco años ejerce de Técnico de Seguridad y Salud Laboral en la Generalitat de Catalunya. Josep Orrit sustituye así al anterior presidente Manel Fernández, después de 10 años de andadura como Presidente de la Asociación. El Sr. Manel Fernández consideró esta renovación como necesaria para seguir creciendo con más fuerza y con nuevos proyectos dirigidos al asociado. El Sr. Josep Orrit manifestó que era mucho y de calidad el camino andado en estos 10 años, pero que pondría su empeño en intentar mejorar la situación actual de la prevención y la defensa de los asociados en particular y de los prevencionistas en general.
Josep Orrit Viros, Nuevo Presidente de la Asociación de Especialistas en Prevención y Salud Laboral.
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Convenio de Colaboración entre AEPSAL y Grupo Ducco El pasado jueves 28 de Junio, se firmo un Convenio de Colaboración, entre AEPSAL y Grupo Ducco. De esta forma se reconoce en un acuerdo marco la colaboración que estaba comenzando a desarrollarse en distintas iniciativa donde ambas entidades confluían y desarrollaban sinergias reciprocas. Ducco es una entidad con sede en Andalucía dedicada principalmente a la Consultoría y a la Formación con una verdadera vocación por el valor añadido de la calidad en sus actuaciones. Dentro de este acuerdo marco se pretenden complementar ambas entidades dentro de distintas actuaciones como las siguientes: •
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Acceso a Formación de demanda y Oferta a través del desarrollo conjunto de Planes de Formación y Consultoría Integral en este ámbito. Desarrollo de Programas y Planes de Seguridad Vial en el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales. Acciones de Formación y Sensibilización en materia de Seguridad Vial en el marco laboral. Campañas de comunicación y de Seguridad Vial en Empresas. Estudio y desarrollo de necesidades Formativas. Impartición de Acciones Formativas. Descuento del 20% en los cursos online que imparte DUCCO, para los asociados de AEPSAL (www.ducco.es)
El compromiso con la Seguridad Vial y la Prevención de Riesgos Laborales de Ducco Formación Vial hace que la relación con AEPSAL se produzca de una manera complementaria y natural a ésta. Podemos adelantar que una de las primeras actuaciones conjuntas entre AEPSAL y DUCCO tendrá como objetivo el desarrollo y cobertura de las necesidades que detectamos ambas partes, que emanan de la publicación el pasado marzo de una Guía por la ITSS sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de Seguridad Vial en las empresas. Este tema lo analizaremos con más profundidad en nuestra próxima revista
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NOVEDAD
Manual para conocer la realidad preventiva del sector de la Prevención PVP: 14 Euros + 4% IVA
Breve Sinopsis Diagnóstico del sector de la construcción en materia preventiva es un texto elaborado por un prevencionista, Ramón Pérez Merlo, que ha vivido el día a día de los cambios operados en éste sector durante más de una década y que, a pesar de su juventud, cuenta con una amplia experiencia preventiva del sector. Dicho texto analiza de forma detallada y una a unas todas las diferentes figuras y agentes que intervienen en la vida preventiva en éste complejo sector de actividad. Como señala Pérez Merlo, el objetivo del libro es analizar, con una perspectiva objetiva, imparcial y práctica, la evolución de los niveles de seguridad y salud en las obras de contracción en Josep Orrit Viros, Nuevo Presidente de la Asociación de Especialistas en Prevención y Salud Laboral. estos últimos años transcurridos desde la aparición de la Ley 31/95 de Prevención de riesgos laborales. AEPSAL- PUNTO DE VENTA: Los interesados podrán adquirir la obra directamente en la sede de AEPSAL (Pg. Sant Joan, 73 Pral. 1ª) o solicitar su envío a domicilio previo pago de dicho importe y de su envío. Los asociados con un descuento del 15 % sobre el PVP y otros interesados del 5%, Consulta en Secretaría AEPSAL: 934 760 998 o aepsal@aepsal.com
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