Manuale EMPLAY by Cascais

MANUALE ‫פ‬r atori to à

E C I D IN PREFAZIONE INTRODUZIONE

Employability Tools (Strumenti per l’occupabilità) – Il progetto Come usare questo manuale

4 6

1a parte

1.1. QUADRO CONCETTUALE - definizione dei concetti chiave degli strumenti EMPLAY 1.2. IL RUOLO DEL FACILITATORE 1.3. SPUNTI PER RIFLETTERE

9 18 27

2a parte

2.1. STRUMENTI EMPLAY: app, gioco da tavolo e agenda, come utilizzarli 2.2. UNA SELEZIONE DI ATTIVITÀ PRATICHE

FINE

32 38

PREFAZIONE Nel mondo di oggi, l'accesso al mercato

attuali. Le soft skills sono

del lavoro (attraverso l'impiego o con

caratteristiche, atteggiamenti e

altre modalitĂ ) Ă¨ un requisito chiave per

comportamenti che promuovono prestazioni,

il benessere personale, l'appagamento e

buone relazioni e interazione all'interno

per esercitare pienamente la cittadinanza.

di contesti lavorativi o in altri contesti.

Ă&#x2C6; una sfida particolarmente impegnativa per i giovani. Gli alti livelli di

Lâ&#x20AC;&#x2122;apprendimento durante tutto lâ&#x20AC;&#x2122;arco della

disoccupazione giovanile rappresentano un

vita, con un'attenzione particolare ora

problema trasversale in Europa.

rivolta all'educazione non formale e informale, spesso sottovalutata in

Nellâ&#x20AC;&#x2122;odierno mondo globalizzato, le

passato, svolge un ruolo chiave nello

dinamiche del mercato del lavoro sono

sviluppo delle competenze trasversali e di

sempre piĂš diversificate e possono persino

altre competenze per lâ&#x20AC;&#x2122;occupabilitĂ ..

essere imprevedibili. Un lavoro non Ă¨ piĂš per tutta la vita. I

Gli strumenti EMPLAY sono un contributo a

percorsi professionali di carriera sono

questo scopo/intenzione.

costruiti lavorando in numerose

I 4 strumenti EMPLAY si concentrano su due

organizzazioni e progetti e attraverso una

ampi gruppi di competenze, che riteniamo

varietĂ di mezzi collaborativi.

cruciali e centrali per questo tema:

Il cambiamento Ă¨ una realtĂ sempre

competenze trasversali (o soft skills) e

presente: nel mondo del lavoro di oggi, il

competenze di ricerca del lavoro.

cambiamento sembra essere l'unico fattore

Un gruppo di professionisti portoghesi,

prevedibile.

italiani e belgi ha costruito strumenti

La maggior parte delle professioni di

innovativi che utilizzano approcci e

domani non esiste ancora o ci Ă¨ ancora

metodologie differenti e possono essere

sconosciuta.

applicati in diversi contesti.

In questo scenario incerto, Ă¨ una certezza

I 4 strumenti - un manuale per operatori

- per coloro che intervengono nel

in ambito di occupabilitĂ , unâ&#x20AC;&#x2122;agenda, un

promuovere l'occupabilitĂ - che un

gioco da tavolo e una app - racchiudono

adeguato numero di strumenti e competenze

una serie di possibilitĂ , sfide e

farĂ la differenza nel sostenere

suggerimenti per esplorare le competenze

l'ingresso e il rimanere nel mondo del

di occupabilitĂ , per svilupparle o

lavoro.

rafforzarle in modo autonomo o con il

L'occupabilitĂ Ă¨ attualmente una

supporto di entrambi, professionisti o

dimensione della vita che richiede un

facilitatori.

costante aggiornamento e un investimento consapevole da parte di un individuo durante la sua vita lavorativa. Le soft skills o le abilitĂ personali e sociali sono particolarmente utili e

i Đžto a e a?

apprezzate negli ambienti di lavoro

INTRODUZIONE Questo manuale per operatori in ambito di occupabilità è uno degli strumenti creati con il Progetto “Employability Tools” (strumenti per l’occupabilità). Lo scopo è quello di supportare gli operatori di questo settore in modo non pretenzioso, attraverso una serie di note teorico-pratiche. Il manuale sarà utile sia per capire sia per utilizzare attivamente gli altri strumenti EMPLAY che abbiamo prodotto e aiutare ad affrontare questo argomento con i giovani.

EMPLOYABILITY TOOLS

IL PROGETTO

Employability Tools è un progetto transnazionale incentrato sulla creazione di strumenti efficaci e di facile utilizzo per giovani adulti per sviluppare le loro competenze di occupabilità. Il progetto è stato sostenuto dal Programma Erasmus+ Gioventù della Commissione Europea, nell'ambito dei partenariati strategici per la gioventù (Azione chiave 2 Cooperazione per l'innovazione e lo scambio di buone pratiche) - progetto n. 2016-2-PT02-KA205-003613. Un gruppo di formatori, youth-worker, operatori di comunità, career counselor e project manager di 6 organizzazioni di Portogallo, Belgio e Italia hanno condiviso idee per due anni dal 2016 al 2018 per costruire:

to en le m ia ia tor gg di te en at pr im

- l'app EMPLAY - il gioco da tavolo EMPLAY - l’agenda EMPLAY - il manuale EMPLAY per gli operatori dell'impiego

Questi 4 strumenti sono destinati a diversi target: alcuni sono fatti per gli amanti della tecnologia, altri per chi ama l'odore della carta. Alcuni sono pensati per essere usati in un gruppo, altri per uso individuale. La maggior parte può essere utilizzata da chiunque (studenti, lavoratori, persone in cerca di lavoro), ma anche come strumenti di intervento per gli operatori in

ap pe pre rm nd an im

ambito di occupabilità, youth-worker, insegnanti ed altri ancora. Tutti gli strumenti puntano a supportare la riflessione, lo sviluppo della consapevolezza e l'auto-miglioramento per le varie dimensioni dell'occupabilità. Non ci sono risposte o consigli predefiniti. Abbiamo preferito le domande, le idee stimolanti e/o le sfide, che consentiranno di valutare dove i giovani si trovano nel loro percorso di vita professionale e in che direzione vogliono andare. Puoi trovare gratuitamente questi strumenti su

www.emplay.eu

Contattaci o invia il tuo feedback a info@emplay.eu

to ν e è e i i :

ist qu ruzi a li one f i c h ea l e t r e

io esperienze profess e di altro tipo

Questo progetto è stato finanziato con il sostegno della Commissione Europea. Questa pubblicazione riflette solo le opinioni degli autori e la Commissione non può essere ritenuta responsabile per qualsiasi uso che possa essere fatto delle informazioni in esso contenute.

Prima del processo di creazione degli strumenti, i partner hanno svolto un’analisi dei bisogni attraverso focus group di giovani e di operatori che lavorano con l’occupabilità. Hanno anche analizzato giovani e meno giovani in situazioni di lavoro transitorio. I risultati, la raccolta di materiali e discussioni basate sul consenso hanno costituito la base per la costruzione degli strumenti EMPLAY.

• Alcuni concetti trasversali ai diversi strumenti (gioco, app e agenda). Le definizioni qui presentate sono frutto di un consenso derivante dalla raccolta e discussione dei temi tra i vari partner. • Il ruolo importante dei facilitatori quando si lavora con processi di sviluppo personale e di gruppo: alcuni importanti suggerimenti da tenere in considerazione quando si lavora con i gruppi. • Alcune questioni che richiedono una riflessione in questo settore con l'obiettivo di aprire possibilità per nuovi percorsi.

l o de vor za la en el sc d no ato co erc m

• Alcuni consigli pratici per l'utilizzo dei vari strumenti. • Una selezione di attività presentate dai vari partner, utilizzate per stimolare su queste questioni.

e competenz e h informatic

usare ? e l a u n a m o t s que

re il - Puoi trova ogico per i fondamento l luppati in concetti svi giochi e EMPLAY (app, he se ce ne agenda), anc sono altri;

re - Puoi trova collegamenti / i t n e m i r e f i r portarti ad che possono o ci, concetti c o r p p a i r t l a interno del modelli all' settore.

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nti re suggerime a v o r t i o u P ; per attività

n o senti r m i r i re suggee - Puoi trova p n l e d o ruol o generali sul si i ; e r o t a z t s a facili e er recihsvuggerimenti - Puoi ttrova t iunque oività pratiche per nali m er genI promuova att e nel settore;

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sto ente che que s e r p i n e i T un rappresenta manuale non co sul tema lavoro teori ilità, ma un dell'occupab vuole essere e h c o n i u c c a ; t pratico vivo o t n e m u r t s uno e uesto manual - Utilizza q ne, o i in discuss per mettere discutere riflettere e à; 'occupabilit aspetti dell lo come un - Non seguir ricettario;

i l a

-T pi one!

IMPORTANTE NOTA SULLA TRADUZIONE ITALIANA Il team progettuale ha deciso di usare

trasmessi durante le attività formative

i termini al maschile nel tradurre il

e di consulenza, sia nell’utilizzare i

materiale, secondo l’uso più

materiali, nominando anche i termini

ricorrente nella lingua italiana, per

femminili corrispondenti, laddove

non appesantire il testo.

esistano nella nostra lingua. Il

E’ fondamentale però che gli operatori

contrasto agli stereotipi di genere e

che usano il presente manuale e gli

l’apertura di mentalità e di opportunità

strumenti ad esso legati prestino

stanno particolarmente a cuore al team

attenzione alla parità di genere nel

del progetto.

comunicare con il proprio pubblico, sia nei contenuti e messaggi generali

1 parte a

e a r d a u q ne s o i i d az o r ic o n v u la m co

le a n o s r e p g marketin

ret e

sa e lut f a e, e m ig tĂ l i a

la competenza nel ricerca di lavoro

1.1

QUADRO

CONCETTUALE Definiamo i concetti chiave degli strumenti Emplay

le a v o ro o?

Lavoro = attività umane produttive, retribuite (lavoro o occupazione) o non retribuite (lavoro volontario, domestico, ecc.), che comportano il dispendio di energie fisiche e mentali, con l'obiettivo di produrre beni e servizi che soddisfino i bisogni umani. Il progetto “Employability Tools” si è concentrato sul lavoro retribuito nelle sue varie forme: • lavorare per gli altri (dipendente / collaboratore) • lavoro indipendente (libero professionista o autonomo) • proprietario di azienda /imprenditore (creare un'organizzazione/impresa).

Il lavoro non riguarda solo i soldi: Il lavoro ha una funzione estrinseca (reddito) e anche funzioni intrinseche/sociali e psicologiche: autorealizzazione, identità personale, strutturazione del tempo, attività, obiettivi collettivi, cittadinanza, stato sociale, socializzazione. Il lavoro di solito fa parte dell'identità personale e la soddisfazione sul lavoro è una questione centrale per la qualità della nostra vita.

Il lavoro non è tutto ciò che c'è nella vita adulta Il lavoro gioca un ruolo cruciale nella vita delle persone. In certi momenti della tua vita può giocare un ruolo preponderante, ma non è mai l'unico (puoi anche essere padre, figlio, amico, cittadino, ecc.), e tutti questi ruoli interagiscono. A volte possono entrare in conflitto o sovrapporsi fra di loro.

Tendenze attuali che modellano il mercato del lavoro / mondo del lavoro: • gli impieghi a tempo pieno ed indeterminato stanno diminuendo, mentre crescono le forme di lavoro atipiche e precarie; • il cambio di lavoro, il cambio di carriera e la mobilità sono comuni e si verificheranno inevitabilmente nella nostra vita (percorsi diversi); • le carriere sono più centrate sull'individuo (le proprie scelte, abilità, adattabilità ...) che su organizzazioni e manager; • lavoro come progetti/incarichi vs. impiego; • avere più lavori o progetti allo stesso tempo sta diventando più frequente; • il lavoro non manuale, in particolare il lavoro basato sulla conoscenza, è in aumento e tende ad essere pagato meglio rispetto al lavoro a bassa qualifica; • le relazioni tra datori di lavoro e dipendenti non si basano più sul modello tradizionale di lealtà reciproca, ma piuttosto su un impegno personale, un contratto che offre soddisfazione ad entrambi; • le organizzazioni hanno strutture più orizzontali (meno gerarchiche); • il concetto di "professione" sta diventando confuso poiché la multi-funzionalità diventa più frequente; • qualifiche più alte non garantiscono necessariamente un posto di lavoro; • oltre all'istruzione e alle qualifiche, le competenze trasversali sono sempre più importanti come fattore di differenziazione nel mercato del lavoro; • l'informatica e la digitalizzazione sono sempre più presenti in quasi tutti le sfere lavorative; • la tecnologia e l'intelligenza artificiale stanno cambiando la natura del lavoro disponibile per gli esseri umani;

• i mercati globali/la globalizzazione creano nuove sfide per l'occupabilità.

• il "divario di esperienza dei giovani": i giovani non hanno precedenti esperienze professionali, il che li lascia in svantaggio rispetto ai candidati più anziani o li induce ad accettare lavori più precari o meno retribuiti; • i giovani sono più spesso esposti alla disoccupazione: "sono gli ultimi ad entrare, i primi ad uscire" (a causa dei minori costi di licenziamento); • fattori psicologici: i giovani sono in una fase in cui tentano di abbinare le opportunità di lavoro con i propri valori e aspirazioni. Ciò può creare instabilità (i giovani con obiettivi più chiari e aspirazioni più elevate sono più protetti dalla disoccupazione);

Giovani e mercato del lavoro I giovani rappresentano un quarto della forza lavoro mondiale, ma hanno quasi il triplo di probabilità di essere disoccupati rispetto agli adulti. Alcune delle barriere che devono affrontare per entrare nel mercato del lavoro sono: • competenze non sviluppate; • abbandono scolastico precoce; • assenza di contatti formali con datori di lavoro; • istruzione formale che non corrisponde alle esigenze del mercato; • mancanza di conoscenza per quanto riguarda la ricerca attiva di lavoro;

• tensioni che derivano dal disallineamento tra le aspettative dei giovani e la realtà del mercato del lavoro (respingimenti costanti l'investimento fatto nell'istruzione può non avere corrispondenza pratica all'accesso a determinati lavori).

Per i giovani, la questione del lavoro è legata all'autonomia e all'emancipazione. Essere disoccupati o sottoccupati in età molto giovane può avere un impatto negativo sul loro piano di vita e cittadinanza. Inoltre, i giovani tendono a conferire valore ad un migliore equilibrio tra vita lavorativa e vita privata, attribuendo maggiore peso alla qualità della vita rispetto alle generazioni precedenti.

• condizioni del mercato del lavoro (= sotto-occupazione): non abbastanza offerte di lavoro (in particolare nell'Europa meridionale) + lavoro "non dignitoso/adatto" (basso salario, instabile, nessuna progressione, al di sotto dei desideri e delle aspettative sociali) + divario di competenze (giovani troppo qualificati per il lavoro - specie in Europa meridionale);

O àa? C‫ ה‬

L'occupabilità è una combinazione di fattori che consentono alle persone di progredire verso o entrare nel mercato del lavoro (lavorando per altri o come lavoratori indipendenti e imprenditori), oppure di rimanere nel mercato del lavoro e progredire durante la loro vita professionale.

L'occupabilità delle persone dipende da diversi fattori:

fattori

esterni

individuali • attributi personali (dati demografici, problemi fisici, salute, ecc.); • competenze di occupabilità (possono essere raggruppate come: competenze tecniche, competenze trasversali e capacità di ricerca di lavoro).

• contesti ambientali e sociali (opportunità di sviluppare competenze, atteggiamenti dei datori di lavoro, ecc.); • contesto economico (tipo di opportunità di lavoro, ecc.).

(adattato da Cedefop, 2008 – Glossario e McQuaid e Lindsay, 2005)

Pertanto, l'occupabilità non riguarda solo l'individuo, ma un'interazione tra la persona e il suo ambiente. I fattori interagiscono tra loro e l'occupabilità è un processo dinamico continuo. Le competenze di occupabilità sono il dominio in cui l'individuo ha la maggiore influenza. Tuttavia, sono vincolate da fattori contestuali (es. le opportunità di lavoro locali hanno impatto su che cosa e fino a che punto una persona studia). Inoltre, le competenze possono avere un impatto su problemi meno controllabili (ad esempio l'impatto dei problemi di salute è mediato dal modo in cui si affrontano le situazioni e il tipo di lavoro ricercato).

i d e z n e t Compe abilità occup Competenza = capacità di utilizzare conoscenze, abilità e capacità personali, sociali e /o metodologiche, in situazioni di lavoro o di studio e nello sviluppo professionale e personale (Cedefop, Parlamento europeo e Consiglio dell'Unione Europea, 2008).

sapere

Per il progetto “Employability Tools”, la competenza non è limitata ad elementi cognitivi (che implicano l'uso di teoria, concetti, ecc.). Comprende anche aspetti funzionali (comprese le abilità tecniche) nonché atteggiamenti inter / intrapersonali (ad esempio curiosità) e valori (ad esempio integrità).

Le competenze sono sviluppate in una vasta gamma di contesti (formale, non formale e informale) e variano da persona a persona. È un processo di sviluppo continuo.

Anche se ciascuna competenza contiene queste 4 dimensioni, esse non sono necessariamente ugualmente rappresentate, perché alcune possono non essere necessariamente significative (ad esempio per il giardinaggio, le conoscenze e le abilità tecniche possono essere più rilevanti di una forte componente di atteggiamento/valori).

• Competenze tecniche - competenze

fare

APPRENDIMENTO

Le competenze di occupabilità possono essere strutturate come:

legate a un settore professionale specifico + competenze trasferibili relative a molte aree professionali (ad es. competenze linguistiche o informatiche)

• Competenze personali e sociali

– competenze legate a caratteristiche, atteggiamenti, comportamenti che facilitano le interazioni all'interno di un ambiente di lavoro e che aumentano le prestazioni professionali e promuovono piani di carriera. Sono trasversali/trasferibili a diversi settori professionali e rappresentano un fattore di differenziazione nel mercato del lavoro, dato che le competenze tecniche sono standardizzate (due persone con la stessa laurea avranno probabilmente acquisito competenze simili).

• Competenze nella ricerca di lavoro

vivere insieme

essere

abilità e conoscenze che rendono più efficiente ed efficace la ricerca di lavoro.

Nel progetto “Employability Tools” ci siamo concentrati sulle competenze di occupabilità relative alle competenze trasversali e alle competenze nella ricerca di lavoro, che abbiamo ritenuto più pertinenti per chiunque per entrare e rimanere nel mercato del lavoro e/o per creare il proprio progetto, ovvero:

IL FOCUS DEL PROGETTO E.T. STRUMENTI PER L’OCCUPABILITÁ

Competenze personali e sociali • Comunicazione

Esprimersi in modo assertivo e interagire positivamente con persone diverse in un dato contesto lavorativo.

Competenze personali e sociali

Competenze nella ricerca di lavoro

• Lavoro di squadra

Lavorare insieme ad altri, costruire cooperazione, sinergie e relazioni costruttive verso un obiettivo comune.

• Auto-consapevolezza

Conoscere il proprio carattere, abilità, punti di forza, limiti e motivazioni e avere la volontà di migliorarsi.

• Proattività

Prendere l'iniziativa per agire e risolvere i problemi autonomamente.

• Resilienza e speranza

Essere auto-motivati, affrontare e persistere dopo battute d'arresto.

• Apprendimento e curiosità

Amore per l’apprendimento, per tutto l’arco della vita, abbracciare la novità e l'ignoto.

• Flessibilità e adattabilità

Essere in grado di adattarsi a diversi scenari e affrontare l'incertezza.

• Creatività e innovazione

Creare idee originali o inusuali e apportare cambiamenti o nuove soluzioni.

• Problem solving

Utilizzo di strategie per esplorare i problemi, identificare e selezionare soluzioni alternative per raggiungere un obiettivo.

• Atteggiamento imprenditoriale

Essere proattivi nella ricerca di opportunità, prendere l'iniziativa per risolvere problemi e mettere in pratica idee.

Competenze nella ricerca di lavoro • Interessi personali e motivazione

Conoscere i propri interessi, valori, esigenze e preferenze personali per quanto riguarda il lavoro, riconoscendo allo stesso tempo le condizioni che influenzano le nostre decisioni e la ricerca di informazioni sulle opportunità di lavoro disponibili.

• Conoscere i propri settori professionali

Avere informazioni aggiornate su posti di lavoro, requisiti e opportunità relativi al proprio settore professionale.

• Metodologia nella ricerca di lavoro Essere in grado di fissare obiettivi di lavoro personali e cercare opportunità in un campo di lavoro desiderato. Ciò implica pianificare in anticipo e gestire il tempo e le informazioni durante le ricerche di lavoro.

• Networking

Costruire e mantenere attivamente relazioni professionali, reciprocamente vantaggiose e che possono essere utili per informazioni, consigli, referenze e/o opportunità. I social media svolgono un ruolo importante nel fare rete di oggi.

• Conoscenza del mercato del lavoro

Sapere come funziona il mercato del lavoro in generale e le formalità e le questioni legali relative ai rapporti di lavoro.

• Organizzazione amministrativa

Affrontare gli aspetti burocratici delle ricerche di lavoro e delle candidature.

• C.V. Curriculum Vitae

Creare un C.V. chiaro, pulito e conciso e adattarlo a ogni candidatura.

• Lettera di motivazione

Scrivere lettere focalizzate con motivazioni personali e punti di forza, personalizzandole per il destinatario e gli obiettivi previsti.

• Colloquio di lavoro

Prepararsi in anticipo e comunicare efficacemente durante le interviste.

• Marketing personale

Essere consapevoli dei propri punti di forza e del valore che si può dare a un'organizzazione o a un team ed essere in grado di comunicare la propria identità e gli obiettivi in modo coerente, sia online che di persona.

Al fine di aumentare l'occupabilità, è fondamentale avere un atteggiamento aperto nei confronti dell'apprendimento e integrare il concetto di apprendimento permanente.

La Commissione Europea ha definito l'apprendimento permanente come: "tutte le attività di apprendimento intraprese nel corso della vita con l'obiettivo di migliorare le conoscenze, le abilità e le competenze in una prospettiva personale, civica, sociale e/o occupazionale

e Le caratteristiche chiav rmanente dell'apprendimento pecip comprendono i prin : i che l'apprendimento (1) è parte integrante della vita dalla culla alla tomba; (1) dovrebbe essere accessibile a tutti nelle forme, nei luoghi, nelle fasi e nei tempi con cui le persone hanno il desiderio ed il bisogno di imparare; (1) si svolge attraverso il continuum di istruzione e formazione informale, non formale e formale in tutte le sfere della vita.

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‫¨פ‬i а i ¦ e ¥ no £ ¢u AY PL EM i G ¡ ¨o: ° e ¯ ® o ¬ « e à ©' SALUTE, ETÀ E FAMIGLIA

Questi sono gli aspetti meno controllabili dell'occupabilità, che influenzano anche le possibilità che hai sul mercato del lavoro. Tuttavia, ogni condizione di salute, età o famiglia può avere impatti diversi in base agli atteggiamenti e alle scelte della persona.

ESPERIENZE PROFESSIONALI E DI ALTRO TIPO

Le situazioni lavorative che si sono vissute in passato, incluso il lavoro retribuito e non retribuito ed esperienze a lungo o breve termine influenzano le opportunità di lavoro future. Questa dimensione include anche altre situazioni non direttamente correlate al lavoro (nella famiglia, nel tempo libero, in viaggio, ecc.), ma molto preziose come opportunità di apprendimento.

ISTRUZIONE E ALTRE QUALIFICHE

La scuola o il livello di istruzione che si è completato, sia che si tratti di un corso generale o di uno specifico campo di conoscenza o professione. Comprende anche altri corsi o formazioni frequentate al di fuori degli schemi formativi educativi, oltre all'auto-formazione.

COMPETENZE INFORMATICHE

La capacità di sfruttare al massimo la tecnologia disponibile per sviluppare attività lavorative (ad esempio utilizzando software di editing, ricerca di informazioni online) e il suo utilizzo per l'apprendimento personale, l'auto-organizzazione, il networking e la socializzazione. Comprendono anche la consapevolezza dei pericoli e degli svantaggi legati alla tecnologia.

Riferimenti bibliografici Brewer L., 2013. Enhancing youth employability. International Labour Organisation, available at www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---ifp_skills/documents/publication/wcms_213452.pdf CEDEFOP, 2011. Glossary: Quality of education and training, available at www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/publications/4106 International Labour Organisation, 2000. Resolution concerning human resources training and development, available at www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc88/resolutions.htm McQuaid, R. and Lindsay, C., 2005. The concept of employability. Urban Studies, 42, nº 2, 197-219 Souto-Otero, M., Ulicna, D., Schaepkens, L. and Bognar, V., 2013. Study on the impact of non-formal education in youth organisations on young people's employability. European Youth Forum. European Commission: Communication from the Commission, COM (2001) 678: 21.11.2001 - Making a European Area of Lifelong Learning a Reality.

1.2

µ ´ ±²³ CILITATORE A F L E D O L O RU

"Il facilitatore incoraggia la piena partecipazione, promuove la comprensione reciproca e coltiva una responsabilità condivisa. Incoraggiando tutti a fare del proprio meglio, un facilitatore consente ai membri del gruppo di cercare soluzioni inclusive e costruire accordi sostenibili " Kane (2007)

Il ruolo del facilitatore è talvolta più importante degli strumenti o delle attività intraprese, poiché è nella dialettica delle relazioni in gioco che si svolge lo sviluppo individuale e di gruppo.

Nella breve panoramica che stiamo facendo su questo tema, ci riferiamo al ruolo del facilitatore in generale. Spetta a ciascun professionista adattare questi suggerimenti al proprio contesto, obiettivi, individui o gruppi target.

In questo modo, il ruolo del facilitatore può migliorare gli strumenti utilizzati nello sviluppo dell'occupabilità.

In breve, è responsabilità del facilitatore: • Preparare le attività in base ai vari obiettivi delineati scegliendo le metodologie più appropriate. • Mediare le dinamiche, usando tecniche che facilitino i partecipanti e il gruppo a raggiungere gli obiettivi in modo interattivo e costruttivo. • Coordinare il processo, rivalutare, aggiustare, ricreare e progredire. Il profilo del facilitatore è anche decisivo in questo processo. Lo sviluppo delle proprie competenze individuali è fondamentale, ad es. • Comunicazione interpersonale (capacità di comunicare in modo chiaro e assertivo) • Capacità di gestione dei conflitti • Capacità di ascoltare

• Capacità di rimanere "neutrali" e facilitare i processi dei vari membri rispettando le differenze • Comprendere le diverse realtà sociali • Buon senso ...fra le altre…

Il ruolo del facilitatore/ youth-worker: Il ruolo del facilitatore è cruciale nel determinare come le attività sono selezionate, presentate e condotte. Condiziona la loro efficacia e le prestazioni dei partecipanti. Indipendentemente dallo stile o dalla personalità individuale, tutti i facilitatori e le facilitatrici dovrebbero tener conto di alcuni punti.

MOTIVATORE

GUIDA

INDAGATORE

MEDIATORE

CHIAROVEGGENTE

PACIFICATORE

SUPERVISORE

ELOGIATORE

FACILITATORE

1. Preparazione della sessione:

2. Presentazione delle attività:

La pianificazione preliminare e la preparazione assicurano sessioni più consolidate e consapevoli.

Spiegare le regole in modo chiaro e conciso. Siate pronti a rispettare i dubbi dei partecipanti e a chiarirli. Il tono e il volume della voce e la postura del corpo possono contribuire a un migliore sviluppo dell'attività.

5. Atteggiamenti del facilitatore: 3. Flessibilità e adattabilità: È importante che il supervisore o il facilitatore sia in grado di creare, modificare o adattare ciò che è stato precedentemente pianificato. Osservare i partecipanti e capire se sono necessari adattamenti immediati è fondamentale (ad es.: il piano di attività è effettivamente in sintonia con lo stato emotivo del gruppo oggi? In caso contrario, è necessario avere un piano B ...). Fare spazio alla spontaneità è anche fondamentale.

I comportamenti del facilitatore sono della massima importanza nello svolgimento delle attività e nelle relazioni che vengono create. Sapere "come essere" è una qualità estremamente importante nei modelli di facilitazione. • Empatia: essere in grado di mettersi nei panni di qualcun altro può rendere più facile prendere le giuste decisioni; • un atteggiamento costruttivo può consentire il pensiero positivo e il superamento degli ostacoli; • valorizzare e rispettare l'individualità di ogni persona promuove l'accettazione della differenza; • sapere come motivare e stimolare lo "spirito di gruppo" salvaguardando e rispettando l'individualità consente esperienze di risoluzione dei problemi autentiche e aumenta la coesione del gruppo in un ambiente divertente; • saper comunicare in modo efficace e gestire i conflitti facilita le situazioni inerenti alle dinamiche di gruppo; • interrogare senza giudicare consente la riflessione e la spontaneità.

4. Osserva i partecipanti: Pratica nel "leggere" gli individui e i gruppi, senza giudizi o pregiudizi, ma valutando le loro motivazioni, i livelli di frustrazione e il ritmo delle attività. Guarda come i partecipanti interagiscono, se tutti contribuiscono, se ci sono quelli che monopolizzano la sessione o se ci sono altri che non partecipano. Queste osservazioni possono aiutarti a prendere decisioni in loco per la pianificazione delle sessioni successive o per la riflessione post-attività.

6. Auto-consapevolezza: Praticare la propria auto-consapevolezza è il modo migliore per essere preparati e coinvolgere legittimamente individui e gruppi, mettendo al contempo le proprie conoscenze tecniche al loro miglior uso.

l a e r a t frut Smeglio le dinamiche e le attività di gruppo Pianificazione della sessione

Sforzati di prendere in considerazione: • gli obiettivi; • le caratteristiche del gruppo target; • lo spazio fisico e tutti i materiali. La questione dello spazio è spesso sottovalutata, ma può giocare un ruolo cruciale nel modo in cui la sessione scorre. Sicurezza, acustica, luce, ventilazione, rumore e il tipo di pavimentazione sono fattori importanti quando si decide un luogo in base agli obiettivi e alla dinamica pianificata; • collegamento delle attività da una sessione all'altra (nel caso di progetti lunghi); • adeguato uso di metodologie e strategie per la specificità sia del gruppo che degli obiettivi.

viluppo s e a r u t t Stru ione s s e s a l l e d L'organizzazione delle sessioni include alcune considerazioni sulla struttura, sulla scelta dei contenuti e sulle metodologie da utilizzare. Questi problemi possono essere esaminati separatamente, ma sono interdipendenti. Le sessioni seguono una struttura generale in tre parti: apertura e riscaldamento, fase di sviluppo e chiusura. Questa struttura guida non ha bisogno di essere dichiarata o spiegata al pubblico di riferimento, ma agisce come una bussola interna per il facilitatore, insieme alla continua osservazione delle reazioni e delle interazioni del gruppo e degli individui.

Struttura base APERTURA E RISCALDAMENTO È la fase in cui prendiamo in considerazione l'accoglienza del gruppo, le presentazioni, il riconoscimento degli altri e i primi contatti personali - utilizzando esercizi e scelte dinamiche che portano al benessere individuale con poca esposizione personale (questo con un graduale aumento durante le sessioni iniziali e quelle future). In questa fase di riscaldamento il gruppo sarà preparato ad aprirsi ai temi e ad unirsi alle dinamiche della sessione. In questa fase, il facilitatore si prepara mentalmente per la sessione, in modo da accogliere il gruppo con calore e sicurezza.

La fase di riscaldamento può essere divisa in due momenti. Un momento generale, con esercizi per facilitare l'interazione generale; un momento di riscaldamento specifico, in cui i temi possono essere introdotti per essere sviluppati più avanti nella sessione - questo funge da preparazione per i ruoli e le competenze che saranno richieste in seguito durante lo sviluppo.

RISCALDAMENTO / STIMOLAZIONE / PREPARAZIONE / MESSA A FUOCO

SVILUPPO In questa fase le attività proposte dovrebbero essere focalizzate sullo scopo della sessione, facilitando l'esplorazione del tema in base alle caratteristiche personali e di gruppo.

CREAZIONE / ESPLORAZIONE / PRESENTAZIONE / TRASFORMAZIONE

CHIUSURA In questa fase è importante chiudere qualsiasi esplorazione e dinamica sviluppata nella fase di sviluppo. È tempo di prendere le distanze, rilassarsi, riflettere e integrarsi. Possono essere utilizzate varie tecniche di riflessione. A volte è anche la fase per valutare il processo, condividere pensieri, confrontare esperienze con altri contesti o riassumere i contenuti. È tempo di rilassarsi, tornare indietro e integrare.

INTEGRAZIONE / FEEDBACK / RIFLESSIONE / VALUTAZIONE

ALTRI ASPETTI:

FEEDBACK

ore che io generale del facilitat ogni fase, sia nell'approcc Ciò può . one azi neIl feedback è presente in sio les do una metodologia di rif zan liz uti e, edi erm int tà nelle attivi frequente interazione che diretto. Oltre alla più neo nta spo o mod in lage, sia si verificar e disegnare, scrivere, col ludere altre attività com inc può ck dba fee il e, verbal un testo e molto altro. guardare un film, leggere

RITUALI

delle i di apertura o chiusura ere utilizzate come ritual me ssi pro e all Alcune attività possono ess rsi tta ere e ada i partecipanti per preved della ura utt str la sessioni o essere utili per re zza ori te al gruppo di interi met per i ual rit dei atto so imp L'u situazioni. lunghi e hanno un so se usati in progetti più sen più no han i ual rit I sessione. segmenti di pubblico. importante su determinati

P P U R G I D E H DINAMIC

testa

mano

cuore

garantisce una maggiore possibilità di venire incontro alla diversità del vostro pubblico.

a di panic zon o apprendim i d e a di comf a n

zo n

Per alcuni, le attività possono essere molto impegnative; per altri meno. È sempre importante tenere a mente che l'apprendimento deve essere difficile (portare gli studenti fuori dalla loro zona di comfort), ma non una zona di panico. Questo è il motivo per cui è così importante conoscere il gruppo e gli individui, al fine di metterli in gioco, ma anche fornirgli zone di comfort.

o nt t or

Le dinamiche di gruppo sono uno strumento per lo studio del gruppo e anche un termine generale utilizzato per i processi di gruppo. Possono essere usate come una strategia per affrontare diversi temi e contesti, come metodologia o possono essere un semplice strumento ricreativo. I gruppi sviluppano diversi processi dinamici che includono norme, ruoli sociali, relazioni, sviluppi, influenze sociali ed effetti sul comportamento. Il campo delle dinamiche di gruppo tiene conto di questa realtà e spesso la utilizza per migliorare e promuovere la crescita personale. Per quanto riguarda il nostro campo di azione, le dinamiche di gruppo sono utilizzate in molte situazioni come un processo che facilita la realizzazione della consapevolezza esperienziale e una modalità di apprendimento su determinati temi. Ci sono persone con una preferenza per attività più pratiche, sia di prassi motoria fine che globale (mano); altre sono più inclini alle attività legate alla sfera emotiva (cuore), mentre altre ancora prediligono attività di carattere cognitivo (testa). Bilanciare le vostre proposte con una gamma diversificata di attività, coprendo tutti questi aspetti,

I giochi e le attività possono essere raggruppati in diverse categorie in base ai criteri che scegliamo. Abbiamo organizzato le attività come segue:

Attività incentrate sull'impatto che potrebbero avere sul gruppo: Rompighiaccio (Icebreakers) e simili

Giochi che promuovono il contatto iniziale tra diversi gruppi di individui, volti a rompere le barriere sociali tra i partecipanti e creare un'atmosfera favorevole e sicura perché ciascuno di essi si senta a proprio agio nel relazionarsi.

Attività per costruire fiducia

Giochi e azioni che agevolano situazioni di auto-etero-sicurezza in cui il rischio (reale o meno) e l'esperienza del suo superamento rafforzano con successo la fiducia.

Attività di cooperazione

Situazioni problematiche finalizzate alla soluzione di problemi collettivi per promuovere la coesione, lo spirito di gruppo e l'organizzazione del gruppo.

Attività di comunicazione interpersonale

Dove l'ascolto attivo, la comunicazione non verbale, la mediazione dei conflitti e il feedback sono essenziali.

Energizzanti (Energisers)

Attività che richiedono poco tempo, hanno un sacco di ritmo e sono utilizzate per aumentare il coinvolgimento e il divertimento dei partecipanti.

Attività con focus ristretto: Attività di auto-consapevolezza

Giochi o attività che promuovono la conoscenza di sé stessi facendo appello alla riflessione interiore, per assistere il processo di fare scelte consapevoli in vari campi della vita.

Attività nell'ambito dei temi dell'occupabilità

Giochi e attività che stimolano lo sviluppo di conoscenze e attitudini che consentono ricerche di lavoro attive, lo sviluppo del proprio essere, promuovono azioni e accrescono la consapevolezza e la conoscenza del mercato del lavoro (vedi le diverse competenze dell'occupabilità).

Attività che promuovono la cittadinanza attiva

Attività e giochi che fanno appello alla coscienza sociale, alla partecipazione attiva, al pensiero critico, alla comunità e alle iniziative.

Attività artistiche o basate sul progetto

Creazione creativa individuale o cooperativa, utilizzando approcci artistici come collage, fotografia, giochi di ruolo, mostre d'arte, ecc. NOTA: qualsiasi gioco o attività può e deve essere adattato a ciascun gruppo e contesto individuale.

SUGGERIMENTI per migliorare le attività • Conosci bene le regole del gioco e le operazioni • Conosci il tuo pubblico target • Prepara il setting del gioco in anticipo • Sii disponibile ad accogliere i partecipanti • Introduci brevemente e chiaramente il gioco (obiettivi e regole di base) senza spiegarlo tutto in una volta • Assicurati che tutte le domande ricevano una risposta • Qualunque domanda che dovesse sorgere dovrebbe essere rispettata e affrontata. Facilita la comunicazione, incoraggiando la tolleranza fin dall'inizio • Introduci gradualmente istruzioni più complesse • Presta attenzione ai cambiamenti emotivi dei partecipanti e al loro livello di coinvolgimento

DEBRIEFING G FIN E RI

Azione-riflessione-azione

È una metodologia di apprendimento di pratica riflessiva in cui, dopo un'attività proposta, i partecipanti riflettono su aspetti della relazione tra l’esperienza dell'attività e la vita reale. Questo apre la possibilità di creare ponti e trasferimenti tra le due. Questi nuovi pensieri diventano così nuove possibilità di azione nelle situazioni future. La riflessione è quindi una parte determinante importante dell'attività. L'azione è pratica e la riflessione è ragionare su quella pratica. Questa dinamica migliora i processi interni di trasformazione. Si aprono nuovi percorsi di pensiero che diventano anche possibilità di nuove azioni.

La metodologia di azione-riflessione-azione è fondamentale per la dinamica delle attività. Permette ai partecipanti di collegare il gioco alla realtà.

D E B RIE

diversi aspetti ·¸¹ ·¸¹

ºf»ss¸¹

• Come è stato? (Azione) • Che cosa hai sentito? (Emozione) • Come lo faresti di nuovo? (Rielaborazione dell'azione) • Che cosa ti ha ricordato? (Memoria) • In quali altri contesti o situazioni nella vita ti è successo? (Trasferimento) • Che cosa hai imparato da questa esperienza? (Apprendimento) • Che cosa farai in una situazione reale? (Anticipare l'azione)

Quando faciliti, tieni in considerazione di/che: • •

valutare la quantità di riflessione da portare avanti. A volte “più è meno”. possibilmente usare diversi metodi che usano linguaggi diversi (fotografia, pittura, linguaggio del corpo o altri). • evitare riflessioni che non favoriscono lo sviluppo delle persone o che non soddisfano gli obiettivi desiderati. • rispettare e assicurarti che tutti rispettino le diverse opinioni e sentimenti. • la posizione del facilitatore in questa metodologia è di mettere in discussione, ascoltare e rispondere quando necessario.

spazio di riflessione REGOLAMENTAZIONE

GESTIRE la COMPLESSITÁ

PRATICA DEL PENSIERO INTUIZIONI (Insights) Luogo in cui stare ancora indefinito

Evita la tendenza al controllo

(con spiegazioni, interpretazioni, metodologie, …)

... se gli uomini sono esseri del fare è esattamente perché il loro agire è azione e riflessione. È la prassi. È la trasformazione del mondo. E nella stessa logica in cui il loro agire è prassi, tutto ciò deve avere una teoria che necessariamente lo illumina. Fare è teoria e pratica. È riflessione e azione. Paulo Freire

1.3

ARGOMENTI

sui quali RIFLET T E R E à ‫פ‬r ½i atori to

Porre domande apre possibilità per decostruire idee rigide o preconcette creando al tempo stesso spazio per nuove comprensioni. È essenziale che gli operatori nel campo dell'occupabilità possano anche riflettere su sé stessi come professionisti, per quanto riguarda i contenuti e le metodologie, gli aspetti politici delle loro azioni, lo stato attuale delle cose nel mondo e il futuro. Elaborare buone domande, domande forti, è aprire le porte a soluzioni nuove e innovative.

Â ‫פ‬ a i ¥ Á ¾ i l ¾à ¿À , ‫פ‬Ähé © ©Â? ©½i Ã Ç ‫פ‬r ÈÉ Åo a ÆÄ Un CV sarà ancora importante tra cinque anni?

à Di i è Ê ËÌ´ ? ÍÎÂ Ì i ÊÏ

Come può la societ à riorganizzarsi quan do c'è offerta di lavoro ?

» e Ó Ò o À ten no , toÂ

É È Co ¦i? ÅÔ Õ e ÆÄo Ö Â ¹½i

Che cosa sto facendo per diventare un professionista migliore?

Quale singola cosa conta di più nello sviluppo dell'occupabilità giovanile?

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È poss ib prepar ile are i giovan i non pr a scenari evedib mondo il del lav i nel oro?

Tempo libero e lavoro – che cosa significano in questa nuova era?

ap D É i ×ƣ ‫´פ‬Ùº pe pre rm nd an im e e

e r o i r e t n i a z z e t pron à ’ l ‫פ‬r

Mark E. Taylor, Strasburgo, Maggio 2018

Quando mi è stato chiesto di contribuire con questo piccolo articolo, ho colto al volo l'occasione perché ho visto quanto siano utili alcune idee sulla “prontezza interiore” per aiutare le persone (giovani) a trovare modi per mettere in azione le loro competenze. Se riescono a farlo, aumentano le loro possibilità di occupabilità.

ist qu ruzi a lif one i c h ea l e t r e

abilità

conoscenze

l o de vor za la en el sc d no ato co erc m

ional esperienze profess tipo

Tutti noi conosciamo situazioni in cui le cose semplicemente sembrano non funzionare e in qualche modo non siamo in grado di funzionare bene. Per esempio, penso di essere un buon formatore: conosco la mia materia; a volte posso facilitare gruppi molto grandi; riesco a

seguire i processi di apprendimento e sono presente rispetto alle diverse dinamiche di gruppo. Tuttavia, ci sono dei momenti in cui la lavagna a fogli mobili cade, il proiettore digitale per la minuscola presentazione PowerPoint non va, una presentazione va avanti troppo a lungo, i partecipanti sembrano annoiati e il collega formatore interviene per aiutare a salvare la situazione. Riflettendoci, mi rendo conto che mancava la mia “prontezza interiore” per mettere le mie competenze in azione in QUELLO spazio in QUEL momento. Che cosa avrei dovuto fare? Da un bel po’ di anni, quando parliamo di competenze, di solito parliamo di tre fattori principali: avere le giuste abilità, conoscenze e attitudini per fare qualcosa. La prontezza interiore è ciò che aiuta a unificarle:

attitudine

prontezza interiore

n o s r e ni p i io s s az e r tiv e t o n I m e

Quindi come funziona? La risposta, amici miei, consiste nel poter riflettere sulla vostra situazione e aumentare la vostra consapevolezza su, di nuovo, TRE FATTORI. Questo aiuta ad analizzare ciò che sta bloccando la capacità di mettere le competenze in azione nel qui-e-ora.

livello di padronanza di una competenza

contesto d’azione

wo net

sviluppa consapevolezza sull’azione riflettendo su:

rki

Riflettendoci, by Coline Robin.

proprie abitudini

Se sei interessato ad esplorare ulteriormente i concetti di “prontezza interiore” e riflessione per l'apprendimento puoi trovare tutti i documenti relativi al progetto REFLECT qui:

www.reflecting.eu

- fa re

i l a

Un altro modo di guardare a tutto questo è pensare alla “prontezza interiore” che unisce ciò che pensi, senti e fai:

e z n e t e p m co e h c i t a m r o f in

a 2

PARTE

e a r d a u q ne s i zio d o ica r o n v la mu co

e l a n o s r e p marketing

sa e lut f a e, e m ig tĂ l i a

la competenza nel ricerca di lavoro

2.1

STRUMENTI EMPLAY:

COME USARLI?

NOTE Sono stati sviluppati come strumenti didattici interattivi per persone dai 16 anni in su e senza limiti di età superiore. Sono destinati a persone che attualmente studiano, lavorano, cercano lavoro o in qualsiasi altra situazione. Sono adatti a persone con e senza esperienza lavorativa.

Promuovi il coinvolgimento con l’agenda ogni volta che sia possibile per mostrarla utile ed interessante da utilizzare. Es. consegnala solo dopo aver lavorato

AGENDA EMPLAY L’Agenda Emplay è una combinazione dei diversi background e competenze di tutti i partner che mette insieme la loro esperienza nell'orientamento professionale e nell'educazione non formale, con particolare attenzione ai giovani. Il suo scopo era quello di creare uno strumento che consentisse agli utenti di sviluppare le proprie competenze e competenze in materia di occupabilità in modo spontaneo e creativo. La spina dorsale dell’agenda si basa su 5 temi chiave:

DOVE VOGLIO ANDARE? (Piano occupabilità / Sviluppo / Apprendimento permanente)

CHE COSA DEVO FARE PER ARRIVARE? (Ricerca di lavoro)

Elementi organizzativi Ispirazione / Motivazione / Sfidare sé stessi / Relax L’Agenda è concepita come uno strumento individuale, ma può anche essere utilizzato come strumento di supporto per il coaching o l'orientamento professionale. Se stai lavorando con giovani che vogliono migliorare la loro occupabilità, potresti suggerire di stampare questo diario unico e considerarlo come il loro nuovo amico. Si divertiranno mentre intraprendono sfide piacevoli.

L’Agenda Emplay può essere usata in modi diversi, vale a dire: - se lavori con un gruppo di giovani, è possibile selezionare alcuni esercizi (es. se lavori sul tema del CV, puoi creare piccoli gruppi; dare ad ogni gruppo una fotocopia dell'esercizio "Curriculum, vero o falso ? "; concedi il tempo per la loro esecuzione; vedi

su alcune parti di essa in una sessione.

quale gruppo ha più risposte corrette o apri una discussione sulla risposta più controversa); - se esegui un follow-up individuale per ridefinire progetti professionali / di vita, puoi selezionare alcuni esercizi proposti; - alcuni degli esercizi potrebbero anche essere presentati come punti di connessione tra sessioni (individuali o di gruppo). Possono essere lavori autoprodotti che saranno punti di partenza nella sessione successiva (es.: chiedi loro di preparare il discorso "Chi sono io?" e presentarlo agli altri la volta seguente. L’agenda è uno strumento individuale, ma è stata concepita con uno spirito "sociale", con molte esercitazioni volte a migliorare l'interazione con gli altri, sia per sviluppare la conoscenza di sé stessi (con particolare attenzione alle abilità personali) sia per la rete, poiché è risaputo che questa è cruciale nella ricerca di lavoro. Se lavori con un gruppo giovanile, alcune delle attività possono essere utilizzate come "compiti a casa", utilizzando le scadenze per rafforzare le abilità di gestione del tempo. In ogni caso, chiunque è libero di scegliere il proprio modo preferito per utilizzare quest’agenda. Si può iniziare dalla prima pagina, aprirla a caso o addirittura iniziare dalla fine - perché no? E non ci sono regole fisse su quanto spesso usarla. Può essere tutti i giorni; può essere ogni fine settimana. L'unica condizione è che chi la utilizza trovi il proprio metodo e lo applichi scrupolosamente, perché la perseveranza è una competenza personale essenziale per l'occupabilità.

EMPLAY APP L'App EMPLAY è uno strumento personale per cellulari che può essere utilizzato da ciascuno secondo i propri ritmi e volontà. È stato progettato per stimolare l'auto-riflessione, spingere gli utilizzatori ad agire e sperimentare divertendosi e trasmettendo un senso di realizzazione. Può essere utilizzato come parte di un'attività di gruppo o di un processo di orientamento individuale. La sua interfaccia mobile è attraente ed interattiva e si basa su principi di gamification per coinvolgere gli utenti nell'adempiere a sfide che promuovono la consapevolezza e/o lo sviluppo delle competenze di occupabilità. L'app EMPLAY è disponibile per Android e IOS.

Cosa succede quando usi l'app? Per utilizzare l'app l'utente deve registrarsi utilizzando un account di posta elettronica, Facebook o Google. Quindi sceglie un avatar, un soprannome e una professione. Questi elementi diventeranno successivamente visibili agli altri utenti (sebbene non vengano mai condivisi dati personali di identificazione).

Valutare le proprie ilità competenze di occupab Gli utenti iniziano con un'autovalutazione su 20 competenze di occupabilità utilizzando una scala a 6 punti: 10 competenze personali + 10 competenze nella ricerca di lavoro. Queste competenze non sono esaustive; sono quelle selezionate come le più rilevanti nel quadro del progetto “Employability Tools”. Questo esercizio richiede auto-riflessione e porta consapevolezza su quelle che possono essere considerate in generale competenze di occupabilità.

Dopo aver completato ciascuna serie di 10 competenze, i risultati sono rappresentati graficamente sotto forma di un radar di competenze.

p per Affrontare le sfideardeelcolemappet enze conoscere/svilupp "Giocare" significa ricevere una sfida casuale alla volta, relativa a una delle 20 competenze esistenti. Le sfide potrebbero essere:

lavorativa; raccogli almeno 4 annunci di lavoro nel tuo campo professionale da società diverse, che cosa chiedono? Cerca similitudini).

- Domande su di te o sul tuo ambiente (es. Fai parte di un team. Dai un nome ai tuoi 3 maggiori punti di forza che contribuiscono al buon lavoro di squadra; chi conosci personalmente che ha più capacità di costruire e nutrire una rete di contatti professionali? Che cosa potresti imparare da lui/lei?).

La varietà e la sequenza delle sfide sono state selezionate come motivanti e coinvolgenti. Tuttavia, gli utenti possono saltare la sfida proposta e passare a un'altra.

- Domande su questioni di lavoro (es. Scegli i 3 elementi da un elenco di 11 che sono più importanti per te in un lavoro. Come ti prepari per un colloquio di lavoro? Seleziona le opzioni dall'elenco). - Compiti da completare al di fuori del dispositivo (es. Intervista un amico o un parente che lavora in un campo professionale totalmente sconosciuto a cui non hai mai pensato per te: sii curiosa/o delle sue attività e giornata

Gli utenti digitano le loro risposte o note e la sfida viene salvata (così possono tornarci in qualsiasi momento). Le sfide completate guadagnano 1, 2 o 3 punti, a seconda di cosa è richiesto e del tempo impostato. Per ogni sfida completata il radar delle competenze aumenta di un livello in quella corrispondente, il che significa che l'utente ha migliorato quella specifica competenza. La visualizzazione del livello di entrata rispetto ai nuovi livelli raggiunti rafforza il progresso e alimenta l'auto-miglioramento.

e Il gioco: farsi assumere e assumer I punti guadagnati dal completamento delle sfide vengono sommati e sono visibili nella pagina del profilo dell'utente in qualsiasi momento. I punti sono organizzati in base a livelli che corrispondono approssimativamente a una tipica progressione della carriera: tirocinante, junior, pro, senior, team leader, manager, imprenditore, uomo/donna d'affari, investitore. Ciò non significa che questo è l'unico percorso di carriera che esiste nel mercato del lavoro. Rappresenta solo un sistema motivazionale a punti. I giocatori ai livelli superiori sono in grado di vedere il radar delle competenze di coloro che si trovano nei livelli sottostanti e possono proporgli delle offerte di lavoro. Gli utenti che ricevono un'offerta devono essere veloci ad accettare o possono perdere l'opportunità (proprio come nella vita reale ...). Le offerte di lavoro vengono salvate nel profilo dell'utente. Dal livello di imprenditore in su, gli utenti hanno la possibilità di avviare la propria azienda scegliendo il servizio o il prodotto lanciato e il nome dell'azienda. Da questo livello in poi, gli utenti possono sfogliare i

radar dei candidati e fare offerte di lavoro continuando a portare a termine ulteriori sfide (anche i proprietari delle aziende hanno bisogno di continuare a sviluppare le proprie competenze di occupabilità!). I livelli corrispondenti alla proprietà dell'azienda rappresentano approssimativamente le fasi dello sviluppo del business: fase embrionale, start-up, crescita, costituzione, espansione e maturità.

LA toSÛTo O RÜÝIoA Navigare nell'app EMPLAY significa che l'utente sta deliberatamente lavorando sulle sue competenze di occupabilità e sta acquisendo consapevolezza dei vari aspetti legati allo sviluppo personale e al mondo del lavoro. La progressione di livello nell'app mostra simbolicamente che migliorare le competenze rende una persona ancora più attraente per i potenziali reclutatori e consente di crescere come professionista nel mercato del lavoro. Gli utenti possono anche raggiungere un punto in cui possono ritenere di poter avviare la propria azienda. Se diventano proprietari di un'azienda possono, potenzialmente, avere una migliore comprensione della prospettiva di chi assume (ad esempio "che cosa cercherò in un candidato?"), completando quindi la sua precedente esperienza come candidato/a. Avere la prospettiva del reclutatore può essere fonte di nuove idee e visioni. Gli utenti dell’app EMPLAY possono sperimentare una replica del mondo del lavoro usando le loro competenze come punto di partenza e tema trasversale.

utilizzare l'ap

come strumento di intervento? Come operatore dell’occupabilità, puoi raccomandare l'uso individuale dell'app EMPLAY o aiutare l'utente a navigare nell'app durante le tue sessioni di individuali di orientamento. Ad esempio, potresti voler applicare la valutazione di una competenza per aiutare l'utente a valutare le proprie competenze (usando entrambe le categorie o solo una in base ai tuoi obiettivi di intervento), stabilire obiettivi di sviluppo e/o lavorare attraverso le sue competenze individuali (ad es. chiedendo testimonianze del comportamento associato a ciascuna competenza nella sua vita o in generale). Le sfide possono anche essere completate durante le sessioni mentre tu, come consulente, puoi porre ulteriori domande, dare informazioni o fornire feedback. Parlare delle competenze e delle situazioni fornite dalle sfide dell'app porterà a una comprensione più approfondita del tema, a una percezione più stratificata del sé, a maggiori collegamenti con la vita reale e a solidi risultati di apprendimento. Un'altra opzione è che l'utente possa navigare l'app da solo/a mentre si organizzano regolari colloqui sulla sua esperienza come parte del processo di orientamento. Alcune possibili domande da porre: - Quali sfide hai trovato più interessanti? Rivelatorie? Difficili da fare? - Come ti sei sentito/a nel completare le sfide? Quali pensieri e stati d’animo ha suscitato riguardo la tua situazione attuale/al tuo futuro?

- Che tipo di sfide preferisci affrontare? Perché queste? - Hai saltato qualche sfida? Perché? Potrebbe riferirsi a qualcosa che sei resistente a trattare o sviluppare? - In che modo questa sfida si riferisce alla vita reale? Riesci a ricordare eventuali situazioni passate in cui sono sorti gli stessi problemi? Riesci a immaginare che qualcuna di queste situazioni nasca al lavoro? - Quali sfide affronti nella vita reale che possano essere collegate con questa particolare competenza? In un intervento di gruppo o di formazione incentrato sullo sviluppo delle competenze di occupabilità puoi suggerire ai partecipanti di utilizzare l'app al di fuori delle sessioni e condividere poi in gruppo la propria esperienza, i progressi e i risultati. Il tuo ruolo potrebbe risiedere nel facilitare la discussione e fornire ulteriori informazioni, se necessario. L'utilizzo dell'app può anche essere un'attività collaterale, esterna al tuo intervento o all'evento di formazione. Ciò può portare gli utenti a riportare temi comuni che mescolano le interazioni informali all'interno del gruppo, con i partecipanti in competizione e / o che cerchino di assumersi a vicenda.

IL GIOCO DA TAVOLO EMPLAY Un modo coinvolgente per sviluppare l'occupabilità. Il gioco da tavolo include una tavola con 12 segmenti ("dimensioni occupabilità"), 50 carte delle professioni (“carte lavoro”), 132 carte EMPLAY (10 carte per ogni dimensione + 1 carta bianca per ogni dimensione) e la Guida del Facilitatore. Può essere giocato in gruppi da 4 a 5 giocatori (o fino a 5 squadre con un massimo di 3 giocatori ciascuno - 15 giocatori). Le varianti di questo gioco educativo includono il suo utilizzo come strumento di coaching individuale o anche come esercizio individuale (vedere la Guida).

? e r a c o i g e com Metti il gioco al centro di un tavolo insieme alle 4 pile di carte EMPLAY e riunisci i giocatori attorno ad esso. Dopo le presentazioni, suggeriamo al facilitatore di spiegare o chiedere ai giocatori il significato delle 12 dimensioni. Quindi, ogni giocatore o squadra sceglie 2 carte lavoro e spiega i motivi per cui ha scelto quei mestieri, lavorando quindi su scelte vocazionali e professionali. La competizione inizia quando i giocatori girano le loro carte lavoro per trovare 3 icone che rappresentano 3 delle 12 dimensioni di occupabilità. I giocatori devono afferrare carte EMPLAY che mostrano le stesse icone. Dovrebbero essere veloci

perché anche gli altri giocatori potrebbero volere le stesse carte. Successivamente, i giocatori rispondono a ciò che è chiesto nelle loro carte EMPLAY e possono salire di livello verso il centro del tabellone nelle dimensioni in cui si trovano. Il gioco termina quando un giocatore o una squadra raggiunge il centro del tabellone, in almeno 2 dimensioni oppure il tempo impostato per il gioco si esaurisce. Si raccomanda una durata massima di 2 ore. È possibile giocare al gioco da tavolo EMPLAY più volte, migliorando in tal modo anche la possibilità di "vincere" simbolicamente il gioco e migliorare sistematicamente le competenze dei giocatori nel campo dell'occupabilità.

Facilitare l'apprendimento

Il tuo ruolo di facilitatore è preparare l'ambiente per il gioco, facilitarne il flusso, fornire informazioni e assistenza durante l’attività e gestire la sessione di debriefing in seguito. Si raccomanda di avere una certa esperienza o comprensione delle pratiche di educazione non formale e competenza in temi di occupabilità. Le Carte EMPLAY sono state concepite per promuovere la riflessione, la discussione e la consapevolezza delle varie questioni implicate nell'occupabilità e sono la principale fonte di apprendimento nel gioco. Per alcune delle loro domande c'è una chiara risposta "corretta". Altre sono domande riflessive aperte che si applicano a un individuo o a tutti i giocatori. Per queste non esiste una risposta corretta o sbagliata. Alcune carte suggeriscono un'azione da eseguire durante il gioco. Come facilitatore puoi adattare il gioco al tuo gruppo target, applicando le regole in modo più o meno rigido ed incoraggiando un approccio più competitivo o cooperativo.

La Guida del Facilitatore include le regole del gioco, idee per facilitare il gioco e condurre la sessione di debriefing e possibili variazioni nelle modalità di gioco. I seguenti aspetti del gioco possono essere adattati facilmente in base ai tuoi interessi ed esigenze: • Cambiare il tempo richiesto per giocare cambiando il punteggio totale richiesto per finire. • Ridurre il numero di dimensioni consente di concentrarsi su quelle più pertinenti per te. • Organizzare una sequenza pedagogica di momenti con il gioco da tavolo, concentrandosi ogni volta su un diverso insieme di dimensioni o gruppo di carte. Questo gioco da tavolo educativo, inclusa la Guida per il facilitatore, le carte e il tabellone può essere scaricato online e facilmente assemblato.

Una copia cartacea (compresi i pezzi di legno) può anche essere acquistata contattando i partner coinvolti:

info@producoesfixe.com

2.2 UNA SELEZIONE DI

ATTIVITÀ PRATICHE Oltre alle attività già proposte dall’Agenda EMPLAY, App e Gioco da Tavolo, vorremmo suggerirne altre che potrebbero essere utili quando si lavora con i gruppi. Scegliere di giocare a una di queste attività va ben oltre il suo obiettivo di gioco prestabilito. La stessa attività, giocata con gruppi diversi, può portare a risultati diversi e provocare ripensamenti diversi. In questo sta la ricchezza di questa dinamica. Il processo e tutto ciò che offre è più importante che raggiungere un risultato finale o un prodotto.

ATTIVITA’

COMPETENZA

Taglia e sbuccia

Comunicazione / Interpretazione

Dai una sbirciatina

Gioco di squadra / Comunicazione

Youth game

Progetti giovanili internazionali / Competenze di occupabilità

Barra di scaricamento

Auto-consapevolezza / Proattività

Metti in risalto le tue competenze

Auto-consapevolezza / Conoscenza del mercato del lavoro

Mini-mercato del lavoro

Conoscenza del mercato del lavoro

Cappello della paura

Auto-consapevolezza

Incontra gli occhi

Comunicazione / Energiser

Il modello professionale

Auto-consapevolezza / Interessi e motivazioni personali

Tic Tac

Lavoro di squadra / Energiser

Usa la tua carta

Creatività e innovazione

Simulazione colloquio di lavoro

Colloquio di lavoro / Metodologia nella ricerca di lavoro

Quadrato cieco

Problem solving / Lavoro di squadra

D’accordo/disaccordo

Conoscenza del mercato del lavoro

Sono come…

Auto-consapevolezza / Creatività e innovazione

1. TAGLIA E SBUCCIA

TEMA

Comunicazione / Interpretazione

DIMENSIONE DEL GRUPPO

Irrilevante

DURATA

5-10 min.

OBIETTIVI

Avere una migliore comprensione delle diverse realtĂ e modi di ascolto.

ISTRUZIONI

Dai a ogni partecipante un pezzo di carta. Chiedi di chiudere gli occhi e poi: piegare la carta in due piegarla di nuovo in due tagliare l'angolo destro capovolgere la carta piegare la carta in tre tagliare l'angolo a sinistra aprire gli occhi e guardare il risultato confrontare il proprio con gli altri.

MATERIALI

Un foglio di carta per ogni partecipante

SUGGERIMENTI PER LA FACILITAZIONE

Usa un vocabolario coerente durante l'esercizio. Chiedi come si sono sentiti durante l'esercizio. Chiedi qual Ă¨ stata la prima sensazione quando hanno aperto gli occhi.

2. DAI UNA SBIRCIATINA

TEMA

Gioco di squadra/ Comunicazione

DIMENSIONE DEL GRUPPO

8 – 24 partecipanti

DURATA

30 min.

OBIETTIVI

Esplorare le differenze nella comunicazione. Esplorare la creatività. Promuovere l'ascolto senza interpretazione o giudizio.

ISTRUZIONI

MATERIALI

SUGGERIMENTI PER LA FACILITAZIONE

Dividi il gruppo in squadre di 4 persone. Ogni squadra decide chi sarà lo “Spione” (che darà la sbirciatina) e chi sarà l'Istruttore. I restanti membri del team saranno i Costruttori. Spiega le regole: c'è un'opera d'arte già assemblata su un tavolo. Ogni gruppo deve costruire una replica di quest’opera assemblando le parti staccate che sono sul tavolo. Per fare ciò, bisogna seguire le istruzioni dell'Istruttore che non può toccare i pezzi. L'Istruttore riceve le informazioni dallo Spione che è l'unico a cui è permesso di vedere l'opera d'arte. Ai due è permesso parlare tra di loro solo mentre sono seduti schiena contro schiena. All'inizio del gioco, i Costruttori stanno nell'angolo. L'Istruttore e lo Spione si siedono su due sedie. Lo Spione può avvicinarsi al tavolo e osservare l'opera d'arte per 10 secondi. Quindi torna alla sua sedia e ha 30 secondi per descrivere l'opera d'arte all'Istruttore, usando solo la sua voce. L'Istruttore darà quindi istruzioni ai Costruttori per 30 secondi. Quindi i Costruttori hanno 1 minuto per ricostruire l'opera d'arte. Questa dinamica continua fino a quando una squadra pensa di aver terminato la ri-costruzione. Un’opera d'arte assemblata. Abbastanza materiale per tutti i gruppi per costruire un’opera d'arte identica. 2 sedie (di spalle) per squadra. Qualcosa per coprire l'opera d'arte e le costruzioni. Sii severo/a riguardo ai tempi e alle comunicazioni: lo Spione non può vedere la costruzione, l’Istruttore e i Costruttori non possono vedere l'opera d'arte. Lo Spione non può parlare con i Costruttori o fare gesti. Per il debriefing, chiedi: Come si sono sentiti durante l'attività Che cosa è andato bene, che cosa è stato difficile, perché? Che cosa cambierebbero per renderlo più facile? Che cosa è andato bene per quanto riguarda la comunicazione?

3. YOUTH GAME TEMA

Progetti giovanili internazionali / Competenze di occupabilità

DIMENSIONE DEL GRUPPO

1 – 30 partecipanti per ogni facilitatore

DURATA

Tra 4 ore e due settimane

OBIETTIVI

Conoscere le competenze chiave durante un progetto europeo

ISTRUZIONI

Organizza una sorta di Caccia al tesoro in cui ogni partecipante/volontario dovrà eseguire una serie di compiti (vedere il link per scaricare un modulo). Ogni competenza chiave può essere direttamente correlata a uno o più compiti. Ogni attività può essere completata individualmente o in gruppo. Una volta che i partecipanti/volontari hanno terminato tutti i loro compiti, è necessario organizzare una riunione plenaria per: - analizzare i risultati dell'apprendimento ottenuti attraverso il gioco; - riflettere su che cos’è lo Youthpass e a cosa serve. Questo incontro di chiusura può essere svolto individualmente o lavorando in piccoli gruppi

MATERIALI

Modulo di attività Youthgame (scaricabile da https://www.salto-youth.net/tools/toolbox/tool/youthgame.1442/)

SUGGERIMENTI PER LA FACILITAZIONE

Dopo il gioco e la plenaria, durante l'utilizzo di questo strumento con i partecipanti, consigliamo di fornire a ciascuno un diario dell’apprendimento in cui possono annotare regolarmente le attività che sviluppano durante il processo e le competenze sviluppate in ciascun campo specifico.

4. BARRA DI SCARICAMENTO

TEMA

Auto-consapevolezza / Proattività

DIMENSIONE DEL GRUPPO

5-15 partecipanti

DURATA

45 min.

OBIETTIVI ISTRUZIONI

Sostenere le persone nella realizzazione dei loro obiettivi e aiutarle a compiere piccoli passi per raggiungerli.

Ogni partecipante annota tre obiettivi su un foglio di carta. Successivamente disegna una barra orizzontale per ogni obiettivo. Il partecipante deve riempire ogni barra con colori diversi che rappresentano: - fino a che punto ha raggiunto l'obiettivo (colore 1); - quanto dipende da lui/lei il raggiungerlo (colore 2); - quanto qualcun’altro può aiutare a raggiungere l'obiettivo (colore 3). Per ogni obiettivo il partecipante deve scrivere tre piccoli passi concreti verso il raggiungimento di esso. Deve poi annotare la probabilità di soddisfare ogni passo rappresentato in termini percentuali. Condividi e rifletti nel gruppo.

MATERIALI

Fogli di carta, penne colorate

SUGGERIMENTI PER LA FACILITAZIONE

Questo esercizio può essere svolto anche individualmente. Si può usare la pagina dell’Agenda EMPLAY con un esercizio corrispondente a questo. Rifletti rispetto alla capacità di prendere l’iniziativa, il livello di auto-controllo e di auto-determinazione.

5. METTI IN RISALTO LE TUE COMPETENZE TEMA

Auto-consapevolezza / Conoscenza del mercato del lavoro

DIMENSIONE DEL GRUPPO

4-15 partecipanti

DURATA

60 min.

OBIETTIVI

ISTRUZIONI

MATERIALI

SUGGERIMENTI PER LA FACILITAZIONE

Riflettere sul legame tra le competenze sviluppate nella vita quotidiana e nel mercato del lavoro. Sviluppare la consapevolezza sulle competenze per l'occupabilità. Rafforzare l'autostima identificando i punti di forza. Promuovere la conoscenza di sé stessi, la capacità di riflettere sull'esperienza e imparare da essa.

Inizia introducendo il tema delle competenze chiedendo quali sono le competenze di occupabilità. Chiedi ai partecipanti di raccontare storie personali, elaborando situazioni che hanno trovato sfidanti e in che modo le hanno risolte. Considera le caratteristiche del gruppo con cui stai lavorando e invita i partecipanti a raccontare le loro storie facendo riferimento a un contesto specifico, ad es. se hanno partecipato/partecipano a un programma di mobilità transnazionale (come individui) o in qualche esperienza di gruppo (ad es. campi giovanili), a esperienze lavorative/educative/sportive. Usa i contributi dei partecipanti per identificare le abilità e le competenze che i vari protagonisti mettono in pratica per risolvere la loro situazione. Evidenzia la relazione tra queste situazioni e il mercato del lavoro. Facilita la traduzione di questi risultati in possibili aspetti da includere in un CV per migliorare il marketing di sé stessi.

Uno spazio confortevole dove le persone possono sedersi in cerchio. Una lavagna e materiali per condividere concetti (post-it, penne, pennarelli) possono essere utili, ma non necessari.

Poni domande aperte. Consenti ai partecipanti di trovare le proprie risposte. Rendilo interattivo. Puoi rendere questo esercizio più visuale utilizzando post-it su cui i partecipanti possono scrivere competenze, incollarle su una bacheca e quindi raggrupparle per macro-aree nel debriefing.

6. MINI MERCATO DEL LAVORO

TEMA

Conoscenza del mercato del lavoro

DIMENSIONE DEL GRUPPO

Fino a 16 partecipanti (o un gruppo più grande da dividere)

DURATA

15 - 20 min.

OBIETTIVI

Approfondire la comprensione di un'economia di mercato basata sullo scambio e su come il lavoro si inserisce nel circuito. Introdurre concetti relativi a tipi di lavoro e tipi di organizzazioni del lavoro.

ISTRUZIONI

Distribuisci ai partecipanti 1 o 2 risorse ciascuno/a e chiedi di mettersi attorno a un grande foglio di carta (dimensioni dei fogli mobili) sul pavimento o attorno a un tavolo. Il gruppo accetta la "sfida creativa" di creare una catena che raccolga tutti i prodotti e i servizi disponibili. Tutte le risorse devono essere utilizzate. Il gruppo deve visualizzare le risorse sul foglio di carta e registrare la relazione tra gli oggetti. Non offrire alcun suggerimento, limitati ad interrogare i partecipanti affinché possano elaborare le relazioni che stabiliscono (ad esempio, il ragioniere è assunto dalla società X o possiede una società che vende alla società X?). Vanno interrogati anche sul tipo di organizzazioni create dal gruppo (ad esempio, il servizio sarà venduto come freelance, creeranno una società o una cooperativa?). Per ogni organizzazione creata, registra il suo nome e chiedi loro di annotarlo nello schema. Alla fine, il gruppo deve spiegare l'intera catena che ha creato mentre tu sottolinei le relazioni create tra i vari attori: fornitori, collaboratori, liberi professionisti, proprietari terrieri, accordi di affari fra imprenditori, fra produttori e consumatori, ecc. Successivamente avvia una discussione sul processo che è avvenuto e su come si relaziona con il lavoro. Puoi proseguire questa attività fornendo informazioni sui tipi di organizzazioni di lavoro e sulle loro differenze (una società registrata, una ditta individuale, una società a responsabilità limitata, una cooperativa) e/o categorie di lavoro (libero professionista, dipendente, proprietario dell'azienda, socio cooperante).

MATERIALI

SUGGERIMENTI PER LA FACILITAZIONE

1 grande foglio di carta + penne Suggerimento di risorse (potrebbero servirne altre): mele, limoni, farina, zucchero, burro, spremiagrumi, 2 capi d'abbigliamento, palla, bigliettini che dicono "Sono bravo a vendere", "So come fare conti aziendali", "Ho un negozio da affittare","So come fare buone torte","Sono un imprenditore e voglio creare un business","So parlare diverse lingue","Ho un furgoncino"

È importante che chi facilita non interferisca con le scelte del gruppo, ma può porre domande, in modo che il gruppo possa gestire un più ampio campione di alternative prima di stabilizzarsi su una soluzione finale. Dovrebbe garantire che tutti partecipino. Può stimolare un'esperienza più dinamica (e aggiungere nuove dimensioni) presentando nuove situazioni ipotetiche (ad esempio competizione tra aziende, fusioni e acquisizioni, dipendenti che ricevono nuove offerte di lavoro). Quest’attività funziona bene in una sessione iniziale di un corso di formazione con giovani perché stimola il pensiero creativo e stimola l'interazione tra i partecipanti. Consente inoltre a chi facilita di riferirsi al gioco durante le sessioni di formazione successive (riferendosi alle società create, ai ruoli dei partecipanti, ecc.) al fine di rendere i contenuti della formazione più concreti e realistici.

7. CAPPELLO DELLA PAURA

TEMA

Auto-consapevolezza

DIMENSIONE DEL GRUPPO

Irrilevante

DURATA

15 - 20 min.

OBIETTIVI

Promuovere l'espressione e la condivisione di paure e ansie tipiche di quando si entra nel mercato del lavoro.

ISTRUZIONI

Introduci il Cappello delle paure e il Berretto della motivazione e distribuisci piccoli pezzi di carta. I partecipanti annotano le loro paure su un foglietto e ciĂ˛ che li motiva su un altro e li inseriscono nel Cappello e nel Berretto (in modo anonimo). Leggi i fogli di carta citando gli aspetti comuni e facilita una discussione sui contenuti.

MATERIALI

SUGGERIMENTI PER LA FACILITAZIONE

1 cappello e 1 berretto Foglietti di carta, penne

Alcuni argomenti di discussione: - esiste un lavoro perfetto? - ci sono lavoratori che sono soddisfatti al 100% tutti i giorni? - "first job blues" - frequente delusione durante la prima esperienza lavorativa; - cultura scolastica vs. cultura del lavoro - eventuali differenze? - come possono i giovani facilitare il loro ingresso nel mondo del lavoro?

8. INCONTRA GLI OCCHI

TEMA

Comunicazione / Energiser

DIMENSIONE DEL GRUPPO

5 - 30 partecipanti

DURATA OBIETTIVI

ISTRUZIONI

FALTA ICON COMUNICAÇÃO

5 - 10 min.

Rottura del ghiaccio. Promozione di alcuni primi contatti interpersonali all’interno del gruppo. Invita il gruppo a camminare per la stanza come se fosse in strada, cambiando direzione a diverse velocità. Dirigi le dinamiche controllando il ritmo e la quantità di istruzioni date in base agli obiettivi che imposti. Fornisci le seguenti istruzioni: - cammina in fretta, cammina triste, veloce, come se ti stessi dirigendo per un colloquio, sentendoti sicuro/a, con entusiasmo; - incontra qualcuno, fermati di fronte ad un'altra persona, guarda l'altro/a negli occhi, permetti che ti guardino; - incontra e saluta qualcuno con una stretta di mano; saluta come se fossi un vecchio amico, come se fossi alieno, inventando un saluto; - incontra qualcuno con un gusto o un interesse comune (ad esempio, la stessa squadra di calcio, stesso hobby, ...); - incontra qualcuno a cui non piace qualcosa che ti piace. Altri suggerimenti possono essere presentati per facilitare le presentazioni.

MATERIALI

SUGGERIMENTI PER LA FACILITAZIONE

Musica (facoltativa)

Puoi usare l'esercizio in modi più giocosi per rompere il ghiaccio. La creatività e il ritmo di chi facilita possono fare la differenza. Puoi riflettere sull'impatto di quanto innescato guardando negli occhi, salutando, sorridendo e di altre strategie di comunicazione non verbale e del loro impatto sull'occupabilità.

9. IL MODELLO PROFESSIONALE

TEMA

Auto-consapevolezza / Interessi e motivazioni personali

DIMENSIONE DEL GRUPPO

5 – 15 partecipanti

DURATA

20 min.

OBIETTIVI

ISTRUZIONI

Essere consapevoli del proprio valore. Permettere una riflessione sulle caratteristiche che sono apprezzate dai professionisti (sia tecniche che comportamentali). Consentire la condivisione di diversi modi di vedere e sentire. Comprendere l'importanza delle competenze trasversali.

Chiedi al gruppo di sedersi comodamente, chiudere gli occhi e lasciare che i pensieri di ciascuno siano guidati dalla tua voce. Inizia chiedendo a ciascuna persona di pensare a un/a professionista che considera come un modello (o che conosce personalmente o qualcuno che è noto al pubblico). Suggerisci che ogni persona visualizzi come la persona identificata si veste, come si comporta, quali caratteristiche ammirano in lui/lei, cosa distingue questo/a professionista dagli altri, cosa questa persona fa bene, perché è un modello, …. Alla fine di questo viaggio mentale, chiedi a ciascuna persona di annotare su un foglio di carta le principali caratteristiche del proprio modello professionale. Condividi e rifletti nel gruppo.

MATERIALI

Carta e penne

SUGGERIMENTI PER LA FACILITAZIONE

Esplora domande e problemi che potrebbero emergere dall'esercizio. Qual è il profilo di un professionista modello? A che cosa dà valore ogni partecipante? C'è qualcosa in comune?

10. TIC TAC

TEMA

Lavoro di squadra / Energiser

DIMENSIONE DEL GRUPPO

12 - 35 partecipanti

DURATA

Da 30 min. a un’ora massimo

OBIETTIVI

Promuovere l'interesse per i bisogni degli altri e sostenersi reciprocamente in un impegno volontario. Esplorare i motivi per cui durante lo svolgimento di un compito anche semplice ci possiamo sentire in confusione. Promuovere l'aiuto reciproco e la solidarietà tra i partecipanti attuando un semplice compito e una sfida. Collegare questa esperienza all'occupabilità.

Fai accomodare i partecipanti in cerchio.

ISTRUZIONI

Comunica al gruppo che farai un breve esercizio, veloce e divertente, per prepararli alle sessioni seguenti. Mostra 2 pennarelli colorati e dì al gruppo che entrambi sono tuoi grandi amici, dato che sono i tuoi compagni quotidiani di lavoro. Uno si chiama 'Tic', l'altro 'Tac'. Fa girare entrambi i pennarelli nel cerchio in modo che tutti i membri del gruppo li “incontrino” entrambi. Spiega che per semplificare, i partecipanti possono anche dimenticare il nome dei pennarelli, in quanto li ricorderai tu nel corso del gioco. Fai un esempio per spiegare il funzionamento. Esempio: Passo il pennarello alla persona alla mia sinistra e dico "Questo è Tic". Quella persona mi chiederà: "Cosa?" E dirò "Tic". Quindi, quella persona passa il pennarello alla persona successiva alla sua sinistra dicendo "Questo è Tic". Quella persona chiederà "Cosa?", ma qui invece di rispondere "Tic", si genererà un’onda tra le persone precedenti che chiederanno "Cosa?" finché non arriva a me. Io risponderò "Tic" e poi tutti diranno "Tic" (come un'onda nella direzione opposta) finché questa parola non raggiungerà la persona che ha il pennarello.

Fai una dimostrazione di quanto sopra con la prima persona alla tua sinistra, così tutti i partecipanti possono comprendere il sistema. Poi dì al gruppo che passerai il pennarello chiamato "Tic" sul lato sinistro e il pennarello "Tac" sul lato destro. Entrambi i pennarelli faranno il giro completo finché non arriveranno di nuovo a te. Ricomincia l’esercizio. Prima del secondo giro chiedi a qualcuno di scambiarsi di posto. Alla fine fai il debriefing per aiutare la riflessione valutazione finale.

MATERIALI SUGGERIMENTI PER LA FACILITAZIONE

Sedie da mettere in cerchio (una per partecipante) 2 pennarelli di colore diverso

Quando i pennarelli si incroceranno nel punto in cui raggiungono la stessa persona, si creerà una gran confusione e il sistema si bloccherà. Concedi del tempo perché ciò avvenga e poi interrompi l'esercizio. Provoca il gruppo dicendo affermazioni del tipo: "Hmm, chiaramente non tutti hanno capito bene le regole”, o "Beh, sembra che nessuno sia abbastanza competente da ricordare alcune semplici regole", ecc. Non dare spazio a lunghe spiegazioni e dì al gruppo che lo farai di nuovo. Proposta di debriefing da fare in cerchio. - come vi siete sentiti durante questa piccola e divertente attività? Fai il giro nel gruppo in modo che tutti possano esprimere un sentimento, senza elaborarlo ulteriormente. - lascia spazio alle persone per spiegare i loro sentimenti. Puoi chiedere: "Come vi siete sentiti quando ho chiamato incompetenti alcune persone?", "Ci sono stati momenti in cui vi siete sentiti stressati?", "Come vi siete sentiti quando ho chiesto di scambiare i posti?" - cosa è successo? Cosa ha causato la confusione? - erano troppe regole? O le regole erano troppo difficili? - avete provato ad aiutare chi sembrava essere più in confusione? Come? - come potreste collegare questo esercizio alla realtà? - avete esempi di situazioni in cui le persone vengono "giudicate" da estranei? - come collegheresti questo esercizio al tema dell'occupabilità? - riuscite a immaginare alcuni lavori che sembrano facili dall'esterno, ma che sono molto più complessi una volta che vi ci trovate dentro? - quali conclusioni potete trarre da questo esercizio per voi stessi? Quando provochi il gruppo con affermazioni su "competenza e incompetenza", assicurati di chiarirlo nel debriefing spiegando che questo è parte dell'esercizio e non un giudizio.

11. USA LA TUA CARTA TEMA

Creatività e innovazione

DIMENSIONE DEL GRUPPO

Minimo 10 partecipanti

DURATA

15 - 30 min.

OBIETTIVI

ISTRUZIONI

Esplorare quanto bene comprendiamo le regole stabilite e come imponiamo inconsciamente dei limiti a noi stessi. Promuovere un atteggiamento critico verso "comportamenti e interpretazioni evidenti". Esplorare l'atteggiamento di "chi lo dice ..." Esplorare somiglianze e differenze.

Comunica ai partecipanti che saranno divisi in diversi gruppi per la prossima attività Informali che per facilitare questo processo, darai a ciascuno di loro una carta segreta. Dai segretamente ad ogni partecipante un piccolo pezzo di carta. Una volta che tutti hanno la loro carta, comunica al gruppo che al tuo segnale dovranno alzarsi e mostrare il loro foglio agli altri per formare il numero richiesto di gruppi. Dì al gruppo che hanno 1 minuto per formare il numero richiesto di gruppi. Cammina nella stanza e ripeti la la stessa frase: "Usa la carta per formare i gruppi". Non appena noti che un piccolo gruppo si è formato, chiedi loro di sedersi, mentre gli altri continuano. Una volta che tutti i partecipanti sono riusciti a formare il numero richiesto di gruppi, vai da ciascun gruppo e chiedi: "Quali sono stati i criteri che vi hanno unito?" Inizia il debriefing. Tieni i piccoli gruppi seduti dove sono e stai al centro della stanza in

modo che tutti possano vederti e ascoltarti bene. Poni le seguenti domande (alcune o tutte, a seconda del feedback e delle risposte fornite): - come vi sentite rispetto a questa attività? Cosa ne pensate? - come avete fatto a creare i gruppi? c’è stata una strategia particolare? - cosa è stato più facile e cosa più difficile? - quale credete fosse l'obiettivo di questa attività? - come percepite questa attività ora? - se facessimo di nuovo questa attività, pensate che il risultato sarebbe diverso? Usereste una strategia diversa? - quali potrebbero essere possibili collegamenti e somiglianze tra questa attività e la realtà? - credete che la libertà sia spesso limitata da interpretazioni supposte, ma non espresse? Potete fare un esempio concreto? - cosa potete trarre per voi da questa attività, in relazione alla vostra occupabilità?

MATERIALI

SUGGERIMENTI PER LA FACILITAZIONE

Una serie di piccoli pezzi di carta con diversi simboli

Taglia le carte in anticipo. Tienine da parte alcune extra per sicurezza. Anche se questo esercizio può svolgersi autonomamente, può essere interessante lavorare con i gruppi formati per un’altra attività. Quindi decidi in anticipo quanti gruppi (con quanti membri) chiederai di formare. Se qualcuno chiede "come usare la carta", rispondi semplicemente sempre allo stesso modo: "usa la carta per formare i gruppi". I partecipanti presumono di dover usare il simbolo per trovare somiglianze, nonostante ciò non venga mai menzionato dalle istruzioni. Il fatto di avere un pezzo di carta è sufficiente di per sé per formare un gruppo con altre persone che hanno ... anch’esse un pezzo di carta. Anche se hai detto al gruppo che hanno 1 minuto per formare i diversi gruppi, ci vorrà più tempo. Fai finta di essere un po' confuso e puoi dire cose come: "Hmm, dovrebbe essere facile", "Dai gente, usate il vostro pezzo di carta, è pensato per facilitare questo processo", "Dovreste aver già finito". In caso di gruppi grandi, alcuni pezzi di carta possono ripetersi, a condizione che non vengano ripetuti lo stesso numero di volte dei membri di ciascun gruppo. Esempi di simboli

12. SIMULAZIONE COLLOQUIO DI LAVORO

TEMA

Colloquio di lavoro / Metodologia per la ricerca di lavoro

DIMENSIONE DEL GRUPPO

4 – 16 partecipanti

DURATA

4 ore

OBIETTIVI

ISTRUZIONI

Avere l'opportunità di sperimentare la situazione di un colloquio di lavoro in un contesto di apprendimento sicuro. Diventare consapevoli dell'uso della comunicazione verbale e non verbale durante i colloqui. Dare l'opportunità di avere uno sguardo esterno per facilitare la presa di coscienza rispetto al proprio atteggiamento generale nel corso di un colloquio.

Ogni partecipante assumerà il ruolo di intervistatore e intervistato. Ogni partecipante deve scegliere l'organizzazione e il lavoro per cui candidarsi, in linea con i suoi interessi e motivazioni reali. Tutti i partecipanti consegnano le loro candidature al facilitatore in modo che lui/lei possa decidere chi intervista chi. I partecipanti devono preparare i colloqui, sia come intervistatori che come intervistati. I partecipanti devono osservare i colloqui in silenzio e con attenzione. Ogni candidato deve attendere ed essere accolto dall'intervistatore come se fosse una situazione reale (aspettare fuori dalla stanza, salutare con una stretta di mano, sorridere, presentarsi, ecc.) Alla fine di tutti i colloqui, procedi alla valutazione, grazie al feedback di tutti.

MATERIALI SUGGERIMENTI PER LA FACILITAZIONE

Un tavolo e delle sedie Carta e penne

L’ambiente dei colloqui dovrebbe rispecchiare quanto più possibile quello reale. Rafforza positivamente ciò che è andato bene. Se possibile, filma l’evento per una migliore analisi. Rendi l'esperienza il più reale possibile (ad esempio, chiedi alle persone di vestirsi in modo adeguato e effettuare una ricerca sulle organizzazioni o le aziende che rappresentano o per le quali si vogliono candidare).

13. QUADRATO CIECO

TEMA DIMENSIONE DEL GRUPPO DURATA OBIETTIVI

ISTRUZIONI

Problem solving / Lavoro di squadra

5 – 15 partecipanti

20 min.

Comprendere una situazione problematica in modo realistico. Promuovere la capacità di organizzarsi in gruppo utilizzando metodologie di risoluzione dei problemi. Essere in grado di trasferire l'apprendimento ad altri contesti, ovvero l'occupabilità.

In una stanza ampia, il facilitatore chiede ai partecipanti di mettersi in piedi in cerchio e coprirsi gli occhi con delle bende. Viene consegnata una corda che tutti i partecipanti devono tenere in mano. Il compito per il gruppo è quello di trasformare il cerchio in un quadrato senza lasciare andare la corda o scambiare i posti.

MATERIALI

SUGGERIMENTI PER LA FACILITAZIONE

Una corda Bende

Il facilitatore può chiedere al gruppo di formare un triangolo o un rettangolo prima di chiedere di formare un quadrato. Per aumentare il livello di difficoltà: inizia con il gruppo tutto aggrovigliato anziché in cerchio. Non permettere che si parli. Durante il debriefing, rifletti rispetto: alla percezione dei problemi quando siamo privati di uno dei nostri sensi. - alle persone chiave che hanno risolto il problema e sulle diverse strategie che il gruppo ha adottato. - a quale apprendimento è trasferibile all'occupabilità; pensiero flessibile nella risoluzione dei problemi e capacità di adattamento o cambiamento.

14. D’ACCORDO/DISACCORDO

TEMA

Conoscenza del mercato del lavoro

DIMENSIONE DEL GRUPPO

5 – 20 partecipanti

DURATA

20 min.

OBIETTIVI

Promuovere il dibattito, lo scambio di idee e punti di vista diversi sulla motivazione al lavoro, il valore sociale del lavoro e la centralità del ruolo del lavoro nella vita.

ISTRUZIONI

Attacca un foglio di carta su un muro con scritto DISACCORDO e un altro sul lato opposto che dice D’ACCORDO. Mantieni libero lo spazio tra i due. Spiega che pronuncerai delle frasi e chiederai ai partecipanti di immaginare una linea a metà strada tra D’accordo e Disaccordo. I partecipanti devono posizionarsi vicino a uno dei due in base alla loro risposta a ciascuna frase. I partecipanti esprimono quindi la propria opinione personale e possono cambiare la loro posizione nel corso del dibattito. Introduci per prima cosa due frasi non correlate, ma stimolanti per garantire che tutti i partecipanti comprendano chiaramente le istruzioni (ad es. È difficile essere giovani, vivere nella città X è bello). Leggi una frase alla volta e mantieni i fogli di carta visibili mentre i partecipanti prendono le loro posizioni. Chiedi quindi ad alcuni dei partecipanti che hanno preso posizioni opposte, cioè con opinioni opposte, di spiegare. Il dibattito dovrebbe avvenire tra i partecipanti, ma puoi intervenire per garantire che tutti partecipino alla discussione.

Suggerimenti per le frasi: "Se non avessero bisogno di soldi, le persone non lavorerebbero" "Il mio lavoro definisce la mia identità" "Il lavoro non è né virtù né un onore; lo vedo piuttosto come un bisogno e una condanna "(Agostinho da Silva) "Il lavoro non fa altro che esaurirci, se non ci dedichiamo ad esso con gioia" (R. Tagore) "Ogni persona nasce per una vocazione" "Se non ho un buon lavoro non sarò felice" Il gruppo può suggerire altre frasi.

Questa attività si può chiudere con un questionario individuale rispetto alla centralità del lavoro e delle motivazioni personali.

MATERIALI

Due fogli di carta - Accordo e disaccordo Fogli con le frasi

SUGGERIMENTI PER LA FACILITAZIONE

Decidi quando introdurre una nuova frase per la discussione. È bene farlo quando il gruppo esprime alcune idee divergenti e le difende, ma prima che diventi stancante. Se alcuni partecipanti monopolizzano la discussione, puoi porre domande direttamente ai membri più silenziosi per ampliare il dibattito.

15. SONO COME…

FALTA ICON AUTOCONHECIMENTO

TEMA

Auto-consapevolezza / Creatività e innovazione

DIMENSIONE DEL GRUPPO

4 – 16 partecipanti

DURATA

1 ora

OBIETTIVI

Diventare consapevoli delle proprie caratteristiche personali attraverso gli altri. Consentire una modalità di espressione meno razionale. Comprendere dell'importanza di altri tipi di linguaggio.

ISTRUZIONI

Ogni partecipante riceve un foglio di carta che dice IO SONO COME... Ogni partecipante dovrebbe terminare la frase con una metafora su sé stesso (una metafora rappresentativa di chi è). Dopo che tutti hanno scritto, raccogli i fogli, mescolali e distribuiscili nuovamente ai partecipanti. Ogni partecipante riceverà la metafora di qualcun altro. Suggerisci che ogni persona colori/dipinga la metafora a suo piacimento. Sottolinea che non serve che sappiano disegnare. Dopo che tutti hanno colorato, riunisci tutti in cerchio per presentare le loro "opere d'arte". La persona che ha scritto la frase (colorata da un'altra persona) esprime e condivide la sua esperienza nel vederla (cosa è diverso da come si vede, a cosa si riferiscono, cosa è inaspettato, cosa va contro la frase... o semplicemente come si sentono).

MATERIALI

Un piccolo foglio di carta con scritto IO SONO COME ... Pennelli e acquerelli / pastelli / colori a cera Carta Musica

SUGGERIMENTI PER LA FACILITAZIONE

Puoi indirizzare la richiesta verso i tuoi obiettivi (per esempio una metafora sulla tua più grande qualità...) Lascia del tempo per colorare / disegnare / dipingere, aiuta a lasciarsi andare i partecipanti più sbrigativi e facilita la capacità di osservazione. Evita le interpretazioni e valorizza l’eco di ogni esperienza. Puoi fare dei collegamenti con altre dimensioni occupazionali e questioni sulla qualità della vita. Sottolinea che non è necessario saper disegnare.

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PARTECIPANTE

s l o o T y t i l i b a y o l p m E O T A I R A N PARTE DNA Cascais è un’associazione non-profit che ha sede a Cascais, in Portogallo, con l’obiettivo di contribuire alla promozione generale, all’incoraggiamento e allo sviluppo dell’imprenditorialità, con particolare attenzione alla promozione dell’imprenditorialità giovanile e sociale a Cascais. Durante i suoi 12 anni di esistenza, ha sostenuto la creazione di oltre 300 nuove aziende e 1.670 nuovi posti di lavoro. Il suo acronimo DNA sta per Developing New Attitudes (Sviluppare nuove attitudini), qualcosa che l’associazione ha raggiunto nella comunità attraverso azioni come il DNA Cascais School Entrepreneurship Program che ha coinvolto oltre 38.000 studenti, 50 scuole e 300 insegnanti di vario grado. DNA Cascais gestisce un incubatore di imprese (dove operano oltre 60 aziende), gestisce il Concorso di idee imprenditoriali, gestisce il “Business Angels Club” e organizza seminari, conferenze, formazione all’imprenditorialità e visite di studio a livello nazionale e internazionale. Sviluppa inoltre studi e pubblicazioni sull’imprenditorialità

www.dnacascais.pt

Câmara Municipal de Cascais è il Comune di Cascais Portogallo, una città di circa 200.000 abitanti. La partnership in questo progetto fa parte dell’intervento dell’Unità occupabilità, la cui missione è “promuovere“ occupabilità e l’occupazione, responsabilizzare i cittadini, rafforzare il coinvolgimento delle organizzazioni locali che operano nel campo dell’occupazione e della formazione e promuovere investimenti economici e capacità imprenditoriale. Il Comune si impegna attivamente con i giovani attraverso la sua Unità Giovani che lavora per “contribuire alla responsabilizzazione dei giovani attraverso l’attuazione di strategie mirate per lo sviluppo delle loro abilità personali, sociali e professionali, con l’obiettivo di responsabilizzarli con le competenze e le condizioni necessarie per la pratica di una cittadinanza completa”. Cascais ha vinto il titolo di European Youth Capital nel 2018.

www.cascais.pt

Produções Fixe è stata fondata nel 2010 come impresa sociale privata per creare un sistema di supporto alla comunità nel comune rurale Vila da Marmeleira - Portogallo, con l’obiettivo di sviluppare occupabilità a livello locale ed utilizzare risorse locali e principi quali relazioni complementari, cooperazione, innovazione e creatività. È attiva in 4 diversi settori: formazione (a livello nazionale e internazionale) su argomenti socialmente sensibili (ad es. democrazia, alfabetizzazione finanziaria, risoluzione di conflitti, lavoro di gruppo, inclusione sociale, occupabilità), sviluppo e progettazione di strumenti educativi (ad es. piano di simulazione B: vedi la rivista degli operatori giovanili Coyote nº 10), la produzione di questi materiali educativi (attraverso la creazione di una piccola “fabbrica” locale che impiega abitanti) e il progetto comunitario “Il centro rurale di educazione non formale”.

www.producoesfixe.com

Vzw Elegast Wijkwerking è un “servizio per la comunità” con sede ad Anversa, in Belgio. Organizza attività per la comunità e lavora sull’empowerment, accrescendo il potere delle persone con minori opportunità. Alcuni esempi: uso gratuito di computer, lezioni di informatica, giochi pomeridiani, laboratori artigianali, lezioni di olandese, azioni di pulizia, attività sportive, celebrazioni della comunità, riunioni di rete. Lavora anche sulla consapevolezza e la prevenzione di possibili insidie nella vita (sociale, finanziario ...). Coinvolgere volontari in ogni parte del lavoro (dare e assumersi responsabilità) è parte del lavoro.

www.elegast.be

Associazione Xena centro scambi e dinamiche interculturali è un’associazione culturale senza fini di lucro con sede a Padova, Italia. Fondata nel 1995 per promuovere apprendimento interculturale, educazione non formale e cittadinanza attiva, il suo team comprende formatori, esperti in programmi europei, educatori, psicologi, animatori, facilitatori, esperti in formazione giovanile, informazione e orientamento e insegnanti di lingue. Anche il ruolo del volontariato è prezioso, fornito a tutti i livelli da membri di varie nazionalità. Ha sempre promosso progetti locali e internazionali, principalmente nell’ambito di programmi europei (ad es. “Erasmus Plus” KA 1 e 2 per giovani, VET , adulti ed ex “Gioventù in azione”, Lifelong Learning: “Leonardo da Vinci”, “Grundtvig”). È stata membro della rete di informazione Eurodesk per dieci anni; dal 2010 fa parte della rete Euroguidance. www.xena.it

Insight_education project design è un’associazione fondata nel 1990 a Martano, in Italia. È attiva nel campo del lavoro giovanile, rivolgendosi principalmente a giovani provenienti da ambienti svantaggiati, con una particolare attenzione al coinvolgimento dei giovani attraverso approcci educativi innovativi, arte, eventi culturali e lavoro sociale. Nel 2001 Insight_epd ha iniziato la sua esperienza europea promuovendo e partecipando a scambi di giovani, seminari, corsi di formazione con i programmi della Commissione Europea quali “Gioventù”, “Gioventù in azione”, “Erasmus +”. Insight_epd è inoltre attiva a livello locale collaborando e sostenendo altre ONG, istituzioni e scuole, principalmente introducendo l’educazione non formale in contesti formali e sostenendo gli operatori sociali, gli insegnanti, i funzionari e i dirigenti nella creazione di un ambiente di lavoro migliore e nel incremento delle loro competenze nel lavoro con i giovani. www.facebook.com/INSEPD/

Questo progetto è stato finanziato con il sostegno della Commissione Europea. Questa pubblicazione riflette solo le opinioni dell’autore e la Commissione non può essere ritenuta responsabile per qualsiasi uso che possa essere fatto delle informazioni in esso contenute.

RI AUTOEM PLAY

del progetto

Ana Cadete Anna Di Muro Ana Silvestre Daun Ana Rita Camarรก Clรกudia Fernando Clรกudia Meireles Davy Sels Francisco Carreiro Jeroen Buytaert Jo Claeys Paola Pertegato Salvi Greco Sofie Diels Sven De Loght Tom Romagno

Design

majortom.pt

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