RINCON ALTO S.A.S. NIT: 800217842-1 PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y ATENCIÓN DE PRESUNTOS CASOS DE ACOSO Y VIOLENCIA BASADA EN GÉNEROS
Código: RIAL-HSP-OT-059 Versión: Original Fecha de creación: 8/10/2018
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PRESENTACIÓN
La violencia en el trabajo viene generando gran preocupación en el mundo, teniendo en cuenta la necesidad de sociedades más abiertas y del intercambio de tecnología que exige la globalización actual. Se evidencia la tendencia mundial hacia un interés por el respeto de la dignidad humana, donde el sector empresarial debe asumir una actitud de compromiso en la prevención de este tipo de conducta al interior de los procesos internos de sus empresas.
En este orden de ideas, la plantación Rincón Alto S.A.S., se identifica con estas premisas, implementando este protocolo de intervención para la prevención y atención del acoso laboral, mediante el cual desarrolla esfuerzos conjuntos al interior de cada uno de sus procesos, en el conocimiento del problema y su solución integral. Igualmente da cumplimiento a lo dispuesto en el numeral 1. Del artículo 9. De la Ley 1010 de 2006 expedida por el Congreso de la República y a lo contemplado en el artículo 14 de la Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de la Protección Social. En este protocolo se entiende por Acoso Laboral “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador de la pantación Rincón Alto S.A.S. , la cual parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.
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1. OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GENERAL
Implementar mecanismos de prevención de violencia basada en género y medidas de control de las conductas hostiles y de presuntos casos de acoso laboral al interior de todos los procesos que se adelantan en la empresa Rincón Alto S.A.S.
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar y controlar las controversias personales que ocurran en el lugar de trabajo. Adoptar mecanismos orientados hacia la protección de la intimidad, honra, libertad y salud mental de las personas involucradas en conflictos interpersonales. Realizar actividades de sensibilización sobre equidad de géneros y acoso laboral y sus consecuencias, dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores para rechazar estas prácticas. Reconocer la diversidad e igualdad del otro/otra para mantener un ambiente de respeto por los derechos humanos.
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3. MARCO LEGAL
Resolución 2646 de 2008 Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional. Así mismo, formula medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
Resolución 0162 de 2011 Por la cual se crea, organiza y conforma el grupo para la equidad laboral con enfoque diferencial y de género para mujeres
Ley 823 de 2003 Por la cual se dictan normas sobre igualdad de oportunidades para las mujeres.
Ley 1009 de 2006 Por la cual se crea con carácter permanente el Observatorio de asuntos de género.
Ley 1257 de 2008 Por la cual se dictan normas de sensibilización, prevención y sanción de las formas de violencia y discriminación contra las mujeres, se reforman los códigos de procedimiento penal, la Ley 294 de 1996 y se dictan otras disposiciones y sus respectivos decretos reglamentarios.
Ley 1448 de 2011
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Por la cual se dictan medidas de atención, asistencia y reparación integral a las víctimas del conflicto armado interno y se dictan otras disposiciones.
Ley 1496 de 2011 Por medio de la cual se garantiza la igualdad salarial y de retribución laboral entre mujeres y hombres, se establecen mecanismos para erradicar cualquier forma de discriminación y se dictan otras disposiciones. También para los fines de garantizar el enfoque diferencial, hay que señalar el artículo 55 transi torio de la Constitución, por medio del cual se reconoce la propiedad colectiva, y la Ley 70 de 1993 que desarrolla dicho artículo. Igualmente, la Ley 22 de 1981, por medio de la cual se aprueba la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial.
Ley 1010 de 2006 Por medio de la cual se adoptan las medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. El numeral 1o. del artículo 9o. de esta Ley, dispone que «Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo», señalando que «Los Comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionadas con acoso laboral.».
Decreto 231 de 2006 Corrige un error articulo 9 de la Ley 1010/2006, sobre las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, quedando así: “ Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente Ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar
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las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral”.
Resolución No. 734 de 2006 Establece que los empleadores deben adicionar a los reglamentos de trabajo vigentes un capítulo que formara parte de dicho texto, y para los nuevos reglamentos de trabajo igualmente el empleador debe adaptar el capitulo previsto el cual formará parte del reglamento de trabajo a aprobar, que será revisado por el Ministerio para verificar el cumplimiento de los requerimientos.
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4. MARCO CONCEPTUAL
Acoso laboral: El acoso laboral se trata de un comportamiento en el medio laboral donde el individuo en una conducta generalmente de abuso de poder, discrimina, humilla, debilita o amenaza a un trabajador con dificultades para defenderse, ocasionándole un riesgo para la salud mental y física de la victima y desde el punto de vista jurídico se propicia la restricción de los derechos civiles en el trabajo, principalmente de la participación, puesto que se da la descalificación, el aislamiento y la restricción de la comunicación, como estrategia y si dado el caso el trabajador victima de acoso se ve avocado a renunciar o abandonar su trabajo, se estaría vulnerando el derecho al trabajo; derecho reconocido como fundamental en la Constitución Política Colombiana.
Derechos humanos: Asumiendo que la violencia contra las mujeres es una violación a los derechos humanos que compromete el ejercicio y goce de todos los derechos, se busca la garantía y protección de los derechos humanos de las mujeres desde su diversidad a través de la aplicación de los principios de igualdad y no discriminación para las víctimas de violencias basadas en género.
Enfoque de género: Se busca que la intervención de la institucionalidad esté permeada por el análisis de género y la transversalización de éste, en el diseño, la implementación y la evaluación del Plan para garantizar una intervención que brinde igualdad de oportunidades a las mujeres víctimas, reconociendo las relaciones asimétricas que existen entre mujeres y hombres.
Enfoque diferencial de derechos: El Plan aplica un enfoque diferencial de los derechos humanos de las mujeres, es decir, incorpora como método de análisis, actuación y evaluación, las diversidades e inequidades de las mujeres en condiciones de discriminación
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o en situación y/o riesgo de vulnerabilidad, para brindar una atención integral que cualifique la respuesta institucional. En particular, toma en cuenta el enfoque diferencial etario, étnico, rural y las afectaciones vinculadas a efectos del conflicto armado, orientación sexual e identidad cultural, entre otras.
4.1.1. ETAPAS DEL ACOSO LABORAL
4.1.1.1 Conflicto inicial: Los desacuerdos en el trabajo pueden darse por diferencia de criterio profesional, por diferencias de expectativas frente al trabajo que se realiza, o por cambios en la organización, que exigen el establecimiento de adaptaciones o de nuevas relaciones como cuando se incorpora una nueva persona al trabajo. La persona acosada experimenta un estadio clínico de autoafirmación, cree tener la razón y manifiesta algunos niveles de ansiedad. 4.1.1.2 Estigmatización: Las conductas hostiles se evidencian con regularidad, “rotulando” al acosado frente a los demás. La victima empieza a dudar de sus propios criterios, emergen falsas explicaciones para si mismo y para los demás y su sentir es de desconcierto. Se manifiesta inseguridad y devaluación de sus propias capacidades.
4.1.1.3 Intervención: como consecuencia de la estigmatización la persona acosada experimenta la interferencia en su desempeño laboral y familiar. Resultados evaluados en contra por parte del empleador, en varias ocasiones influenciado por el acosador. La victima entonces empieza a percibir el trabajo como un motivo de sufrimiento psíquico, por ende alteraciones en el estado de ánimo, de la concentración, la memoria, aparecen algunos brotes de agresividad frente a otras personas ya sea en el trabajo o en la familia, insomnio y sensación de agotamiento. La anterior sintomatología incrementada por la persistencia de la estigmatización.
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4.1.1.4 Marginación o Expulsión: Forma parte de la resolución o etapa final que en la medida en que las condiciones de trabajo y el conflicto como tal no es resuelto, la persona acosada cursa en una dirección de bajas permanentes por salud, retiro del trabajo aparentemente voluntario o por despido por bajo rendimiento. En esta etapa clínicamente sucede una estabilización crónica del cuadro que incluye síntomas de depresión, psicosomáticos y de estrés postraumático. En la estigmatización médica puede llegar a diagnosticar personalidad paranoica, maníaco depresión o alteración del carácter
4.2 EXPRESIONES DEL ACOSO LABORAL El acoso laboral podrá presentarse bajo cualquiera de las modalidades señaladas en el artículo 2o, de la Ley 1010 de 2006 y se presumirá que hay acoso laboral siempre que se acredite la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las conductas señaladas en el artículo 70 de la misma Ley. El Acoso Laboral puede manifestarse a través de las siguientes actuaciones, comportamientos o conductas:
4.2.1 Maltrato: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
4.2.2 Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
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4.2.3 Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4.2.4 Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
4.2.5 Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
4.2.6 Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
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5. MECANISMOS PREVENTIVOS DEL ACOSO LABORAL
5.1 RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL
La empresa Rincón Alto S.A.S.es responsable de adoptar y asegurar la aplicación de los mecanismos para fomentar la equidad de géneros y la prevención del acoso laboral, mediante la creación del Comité de Convivencia Laboral y equidad de géneros, conforme a las competencias y responsabilidades que se le asignan en este protocolo de intervención.
5.1.1 Mecanismos preventivos
Como mecanismo para fomentar la equidad de géneros y prevención del acoso laboral; la empresa Rincón Alto S.A.S. adelantará acciones focalizadas a minimizar este riesgo y a fomentar un ambiente de trabajo pacífico basado en relaciones de respeto, tolerancia y cooperación entre sus trabajadores, especialmente a través de:
Establecimiento de políticas de convivencia.
Actividades de divulgación de normatividad general e interna sobre el Acoso Laboral y equidad de géneros.
Talleres de participación sobre mejoramiento de la calidad de vida laboral.
Actividades de integración que arraiguen el sentido de comunidad laboral y fortalezcan los vínculos laborales y las relaciones interpersonales.
Investigaciones sobre el tema del acoso laboral y sus causas.
5.1.2 Comité de convivencia laboral y equidad de generos
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Este comité se encargará de recomendar a la empresa los mecanismos que se deban aplicar para la prevención, corrección y control de las conductas constitutivas de acoso laboral previstas en la Ley 1010 de 2006 y conductas de violencia basada en géneros, adelantando todas las actividades que considere pertinentes para generar una conciencia colectiva de convivencia que permita el desarrollo del trabajo en condiciones dignas y justas, dentro de un buen ambiente laboral, debiendo actuar siempre como una instancia de CONCILIACIÓN.
5.1.2.1. Conformación del Comité. El representante legal de la empresa, designará a los miembros del Comité de Convivencia Laboral y equidad de géneros, y fija los mecanismos internos para realizar su escogencia. Este comité será liderado por un presidente y secretario designado entre los miembros del comité.
PARÁGRAFO: el Comité de Convivencia Laboral y equidad de géneros permitirá la participación en calidad de invitados, a los trabajadores que de manera idónea puedan contribuir a la superación de los conflictos generados por Acoso Laboral y violencia basada en géneros. Igualmente podrá solicitar conceptos por escrito de estas mismas personas.
Funciones del Secretario. El secretario del Comité de Convivencia Laboral y equidad de géneros, tiene a su cargo las siguientes funciones:
1.- Convocar por escrito a los integrantes del Comité y a las personas involucradas en el proceso. 2. Elaborar el acta de cada reunión y someterla a consideración de los integrantes del Comité de Convivencia Laboral. 3. Custodiar las actas y documentos del Comité de Convivencia Laboral y equidad de géneros.
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4. Las demás que le sean asignadas por el Comité de Convivencia Laboral y equidad de géneros
5.1.2.2 Funciones del comité
Son funciones del Comité de Convivencia Laboral y equidad de géneros:
1. Proponer políticas institucionales apuntadas a evitar situaciones de acoso laboral al interior de la plantación Rincón Alto S.A.S.
2. Difundir a través de medios institucionales disponibles, los alcances de la ley de acoso laboral.
3. Recoger por mecanismos eficaces, las opiniones y sugerencias de los trabajadores, sobre la reglamentación interna en el manejo del acoso laboral y sugerir ante el área de SST y administración de las fincas, los ajustes que se consideren convenientes y operativicen las formas de prevención e intervención de las conductas.
4. Dirigir las audiencias del comité de convivencia laboral convocadas por el Presidente, para resolver las situaciones generadas por presuntas conductas de acoso laboral.
5. Promover actividades de prevención del acoso laboral y violencia basada en géneros.
6. Diseñar un programa anual de actividades que promueva la participación y la equidad de género en los trabajadores de la compañía, que contemple campañas educativas violencia y
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acoso sexual en el lugar de trabajo, capacitaciones sobre derechos de las mujeres, asesoría para mujeres afectadas por la violencia.
7. Construir y aplicar mecanismos de solución de conflictos generados por acoso laboral y violencia basada en género.
8. Conocer y tramitar las quejas que por presuntas conductas de acoso laboral sean presentadas, agotando los procedimientos de conciliación sobre las diferencias que surjan al respecto.
9. Llevar estadísticas sobre los casos de acoso laboral, detectar las conductas más comunes y sus causas, sugerir ante la alta dirección las medidas que tiendan a prevenirlas o a eliminarlas.
10. Rendir los informes requeridos por autoridades internas o externas.
11. Presentar ante la Gerencia los informes y la documentación pertinente al acoso laboral y violencia basada en géneros, cuya intervención no se concluya exitosamente por el comité, siempre que de la queja o informe se desprendan elementos determinantes de una falta disciplinaria.
5.1.2.3. Reuniones del comité
El comité de convivencia laboral se reunirá trimestralmente y cuando sea convocado extraordinariamente para considerar y resolver las querellas que se presenten por acoso laboral y violencia basada en géneros.
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5.2 TRÁMITE E INTERVENCIÓN DE LAS SITUACIONES DE ACOSO LABORAL Y VIOLENCIA BASADA EN GÉNEROS. Para atender las quejas formuladas en relación con conductas de presunto acoso laboral y proponer la adopción de las medidas que permitan superar tales situaciones, El Comité de Convivencia Laboral y equidad de géneros, será el encargado de establecer espacios de diálogo, análisis y evaluación de las conductas puestas en su conocimiento, debiendo ante todo verificar su realización y proponer las acciones que permitan el restablecimiento de la convivencia laboral entre las partes en conflicto. La información que se presente u obtenga en desarrollo de la labor que adelante este comité, tendrá siempre el carácter de confidencial y reservada. El procedimiento para la recepción de la queja y posterior intervención del presunto acoso laboral, se realizará de acuerdo a los siguientes criterios:
5.2.1 Queja: El empleado o trabajador objeto de presunto acoso laboral, podrá poner en conocimiento y por escrito dirigido al secretario del comité, acompañando todas las pruebas que sustenten sus afirmaciones. Es de resaltar, que la el denunciante puede solicitar que se respete su anonimato.
La queja debe especificar la conducta que considera constitutiva de acoso laboral, los nombres y apellidos de la persona que presuntamente cometió la conducta, la exposición sucinta de los hechos, las fechas en que dicha conducta fue cometida y la manifestación del interés de conciliar, allegando o aludiendo las pruebas que fundamenten su queja.
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5.2.2 Convocatoria: Una vez realizada la radicación de la queja, el Secretario del comité verificará que la queja cumpla el lleno de los requisitos contemplados en el numeral 5.2.1 del presente protocolo.
En el caso de reunir los requisitos, se convocará el Comité de Convivencia Laboral y equidad de géneros, dentro de los dos (02) días siguientes a la presentación de la queja, para que estudie el caso; quienes como producto de su análisis y de acuerdo con su complejidad, señalará las acciones previas a la conciliación.
Si la queja no cumple con los requisitos aludidos, el Secretario del Comité responderá por escrito al quejoso precisando los requisitos que omitió al elevar la queja. El quejoso podrá insistir sobre su queja y ello dará lugar a que se convoque el Comité de Convivencia Laboral y equidad de géneros.
Una vez remitida la queja ante el Comité, este fijará la fecha para la diligencia de conciliación, notificando por escrito a las partes intervinientes, sobre la fecha, el lugar y el objetivo de la reunión,
5.2.3 Conciliación: En el término de dos (02) días hábiles siguientes a la primera sesión, el Comité de Convivencia Laboral, con asistencia mínima de la mitad más uno de sus integrantes, propiciará entre los presuntos acosador y acosado, un espacio de acercamiento y reflexión en el cual, a través del diálogo se expresen frente a la situación.
Conforme a sus conclusiones y a las medidas referidas en la convocatoria, el Comité, sugerirá y concertará entre las partes las posibles alternativas de arreglo, ya sea en la misma o en posterior diligencia.
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Llegada la fecha y hora e instalado el Comité con las partes intervinientes, se dará inicio a la diligencia de conciliación atendiendo el siguiente orden:
a) El Secretario del Comité hará una breve explicación de los motivos por los cuales se ha convocado la reunión del Comité de Convivencia Laboral y equidad de géneros, la queja presentada y las partes intervinientes en el conflicto; b) Luego dará la palabra al quejoso para que exponga los motivos por los cuales considera haberse cometido contra él, una conducta de acoso laboral o las diferencias que pretende conciliar; c) En los mismos términos del literal anterior dará la palabra a la otra parte o partes intervinientes; d) Si de la exposición de los interesados se deduce que los hechos no constituyen una conducta de acoso laboral y que las diferencias suscitadas por la misma pueda solucionarse o aclararse por vía de la conciliación, se instará a las partes para que propongan soluciones y concilien sus diferencias de una forma respetuosa, amigable, dentro de preceptos de dignidad y justicia; e) Si las partes no proponen fórmulas de solución o de no ser posible llegar a un acuerdo, el Comité recomendará dentro del marco de la ley, los mecanismos y las medidas que considere pertinentes, teniendo en cuenta los bienes jurídicos tutelados en la Ley 1010 de 2006 y el objetivo de propender por el bienestar y tranquilidad de los trabajadores, así como generar escenarios para el correcto funcionamiento del área y de la entidad; f) Si se logra un acuerdo entre las partes se levantará un acta la cual debe ser firmada por los integrantes del Comité y por las partes intervinientes; g) El acta reposará en los archivos del responsable del SG-SST con carácter de reserva y solo será puesta a disposición de los integrantes del Comité, de las partes intervinientes o de autoridad competente, previa solicitud elevada por escrito a dicha dependencia.
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5.2.4 Desacuerdo: En casos de acuerdo parcial o desacuerdo de los involucrados frente a la solución del conflicto laboral, el Comité de Convivencia Laboral y equidad de géneros, evaluará las probabilidades de arreglo e intentará nueva aproximación en segunda audiencia, que se programará dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes a la primera no exitosa.
5.2.5 Actas: Se dejará constancia de las sesiones de trabajo como de las audiencias, a través de actas las cuales contemplaran:
Fecha y hora del inicio y cierre de la sesión o audiencia
Nombre de los participantes
Relación detallada de los temas tratados
Alternativas acogidas por los implicados, en el caso de audiencia conciliatoria.
Compromisos de las partes, si los hubiere, tales como plazos, condiciones, etc.
Observaciones en caso de no arreglo o arreglo parcial
Recomendaciones.
Tareas o comisiones
5.2.6 Seguimiento: Corresponde al Comité de Convivencia Laboral y equidad de géneros, hacer el seguimiento a los empleados o trabajadores que se identifican como acosadores y acosados en un conflicto, sea o no resuelto en audiencia, y a los compromisos adquiridos por estos en las propuestas de su superación.
5.2.6 Intervención especializada: Cuando de la valoración de las situaciones individuales de acoso laboral, se adviertan consecuencias nocivas para la salud del presunto acosado; el comité de convivencia laboral solicitará la intervención del Área de Seguridad y salud en el
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trabajo y Gestión humana, para que asuma los mecanismos pertinentes al mejoramiento de la calidad de vida del empleado o trabajador.
5.2.7 Informe final de intervención: Cuando de las diligencias se infiera que se presentaron Conductas Hostiles, cuyo arreglo no se facilite por vía de conciliación, el Comité presentará un informe y remitirá toda la documentación relativa al caso, a fin de que se investigue ordinariamente por el administrador de la empresa y la Gerencia, siempre que del asunto objeto de estudio se deduzcan conductas transgresoras hacia el trabajador o empleado que presentó la queja.
5.2.8 Reincidencia: Cuando se reciba nueva queja que involucre a los mismos empleados respecto de un asunto ya tratado como acoso laboral y/o violencia basada en géneros, aún referidos a situaciones distintas, de cuyo análisis se deduzca la persistencia de la conducta acosadora o la denuncia temeraria, el comité rendirá informe a la GERENCIA, allegando los soportes necesarios para el inicio de la acción disciplinaria. En tal caso no se adelantará el trámite agotado para resolver la primera queja.
5.2.9 Tratamiento de la falsa queja: Cuando del trámite de una situación de acoso laboral se detecte falsedad en la queja interpuesta por parte del presunto acosado que inició la acción, el Comité informará al administrador de la empresa y acompañará los documentos que demuestren dicha circunstancia.
La gerencia a través del procedimiento interno de la empresa, relacionado con llamados de atención y sanción disciplinaria, impondrá la sanción disciplinaria que considere pertinente al presunto acosado por presentar una queja falsa.
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PARÁGRAFO: Al asumir la querella, preventivamente el Comité de Convivencia Laboral y equidad de géneros ilustrará al quejoso sobre este aspecto y le otorgará la posibilidad de que se retracte o retire la misma, caso en el cual no se iniciará sanción disciplinaria en caso de que la queja sea falsa.
5.2.10 Caducidad: las acciones disciplinarias que se propongan por acoso laboral, caducarán en seis (6) meses contados desde la fecha de la ocurrencia de la primera conducta hostigadora.
Parágrafo. El procedimiento preventivo interno consagrado en este protocolo, no impide ni condiciona el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones judiciales establecidas para el efecto en la ley.
5.2.11Garantías. El comité de convivencia laboral y equidad de géneros, vigilará y garantizará que no se cometa ningún acto de represalia contra quienes hayan formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, de conformidad con el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006.
5.3 SUJETOS Y TIPOS DE ACOSO.
5.3.1 Sujetos del acoso laboral: Son sujetos del acoso laboral, uno o más trabajadores que tengan vínculos directos de contratación laboral con la empresa.
PARÁGRAFO: No son sujetos de acoso laboral en la empresa, aquellos respecto de los cuales no existe vínculo de naturaleza laboral: los contratistas, personal en misión y visitantes. No obstante todo tipo de conducta hostil existente entre personas sin vínculo
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laboral, podrá ser reportada ante el comité de convivencia laboral y equidad de géneros, al cual se le dará un tratamiento que involucre a los jefes inmediatos de las dos partes.
5.3.2 Tipos de acoso laboral
Se consideran formas de Acoso Laboral según los sujetos que intervienen al interior de la empresa:
5.3.2.1 Ascendente: si la agresión es infligida al superior jerárquico, partiendo de uno o varios subordinados.
5.3.2.2 Horizontal: si el acoso se dirige a un empleado o trabajador por uno o varios compañeros de trabajo del mismo nivel jerárquico.
5.3.2.3 Descendente: si la conducta acosadora proviene de las personas ubicadas en un nivel jerárquico, frente a otros de categoría inferior en la escala organizacional.
6. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL Para efectos de lo establecido en el artículo 8º de la Ley 1010 de 2006, NO CONSTITUYEN CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL en la empresa Rincón Alto S.A.S.no podrán tratarse como tal las situaciones derivadas de:
1. Conductas encaminadas a mantener la disciplina, la moral y las buenas costumbres en la empresa, que legalmente corresponde imponerlos a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos. 2. Las requisiciones verbales o escritas que se hacen a un empleado o trabajador, con motivo de su bajo rendimiento laboral o incumplimiento a sus deberes o responsabilidades.
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3. Las órdenes o solicitudes de trabajo en horarios adicionales, cuando se funden en necesidades de la empresa. 4. Una discusión aislada del contexto de hostigamiento, por problemas concretos que encuentran a corto plazo solución en la voluntad de las partes. 5. Las solicitudes de traslado o las medidas en tal sentido, cuando tengan sustento en hechos demostrables o en razones de conveniencia institucional. 6. Las críticas constructivas en un proceso de evaluación del desempeño o las expresadas personalmente al empleado o trabajador, siempre que sean claras, explícitas y expresadas respetuosamente. 7. Medidas organizativas que afecte colectivamente, cuando tengan como finalidad el mejoramiento en el servicio. 8. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad Institucional. 9.- La expedición de circulares o memorandos de servicio, encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia y la evaluación laboral de los trabajadores conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento. 10- La exigencia de cumplir las obligaciones, deberes y prohibiciones contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo. 7. ACCIONES PREVENTIVAS COMPLEMENTARIAS. En desarrollo de lo previsto en la Ley 1010 de 2006 y en la Resolución 2646 de 2008, la pantación Rincón Alto S.A.S. , implementa las siguientes acciones: a. Generar espacios de participación de los trabajadores y/o empleados, para analizar las sugerencias que permitan el mejoramiento de la vida laboral.
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b. Brindar capacitación e información a los trabajadores y/o empleados, tendiente a sensibilizar a la comunidad laboral, incorporando en las actividades de inducción, el contenido de la Ley 1010 de 2006.
c. Desarrollar estudios que permitan realizar medición del clima laboral, y así establecer parámetros que permitan la implementación de una cultura laboral sana y en armonía.
d. Efectuar talleres grupales de relaciones humanas o de integración, que permitan mejorar situaciones de conflicto o problemas comunes, el restablecimiento emocional e integral, crear y mantener condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y laboral de los trabajadores de la empresa.
e. Diseñar un programa anual de actividades que promueva la participación y la equidad de género en los trabajadores de la compañía, que contemple campañas educativas violencia y acoso sexual en el lugar de trabajo, capacitaciones sobre derechos de las mujeres, asesoría para mujeres afectadas por la violencia
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8. PLAN DE TRABAJO No
1
Descripción de la actividad CAPACITACIÓN EN EQUIDAD DE GÉNEROS
Responsable
Año 2018 E
F
M
A
M
J
J
Fecha de A
S
O
N
PROFAMILIA
X
PROFAMILIA
X
D
CAPACITACIÓN SOBRE 2
ATENCIÓN PASA LA VIOLENCIA BASADA EN GENERO SOCIALIZACIÓN DE
3
RUTAS DE ATENCIÓN DE VIOLENCIA BASADA EN
Implementador
X
Implementador
X
GENERO SOCIALIZACIÓN DE 4
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DE COMITÉ DE GENERO
verificación
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PUBLICACIÓN DE 5
AFICHES “VIOLENCIA
Implementador
X
Implementador
X
CONTRA LA MUJER” PUBLICACIÓN DE 6
AFICHES “VIOLENCIA CONTRA LA MUJER”
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9. RELACIÓN Y CONTROL DE CAMBIOS
No
Versión de cambio
01
Primera emisión de
Fecha
Modificaciones N.A
documento ELABORO
REVISO
APROBÓ
VIGENCIA A PARTIR DE: