PMPP 1, 2011 by AIONiCS

Obsah PMPP 1/2011 EDITORIÁL Úvodné slovo

ODBORNÍK RADÍ

Skončenie pracovného pomeru a neplatnosť tohto skončenia

JUDr. Janka Chorvátová Skončenie pracovného pomeru tak zo strany zamestnanca, ako i zo strany zamestnávateľa má presne stanovené pravidlá. Cieľom článku je na príkladoch a vzoroch vysvetliť, ako riešiť, analyzovať a urobiť všetko potrebné pri podozrení alebo presvedčení z neplatného skončenia pracovného pomeru a aké nároky priznáva zákon dotknutému zamestnávateľovi alebo zamestnancovi.

Potvrdenie o zamestnaní – zápočtový list

Finančné zabezpečenie zamestnanca počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti

Na ktoré dieťa možno uplatniť daňový bonus

Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase

Rovnaká práca a práca rovnakej povahy

Ing. Eva Gášpárová Paragraf 75 ods. 2 Zákonníka práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť, okrem iných povinností, vydať zamestnancovi v deň skončenia pracovného pomeru potvrdenie o zamestnaní, tzv. zápočtový list a musí ju splniť bez toho, aby ho zamestnanec o vydanie potvrdenia požiadal.

Ing. Jolana Strýčková Príspevok približuje podmienky a povinnosti, ktoré musí zamestnanec splniť, aby mu mohol zamestnávateľ vyplatiť náhradu príjmu pri dočasnej PN a pobočka SP nemocenské, zároveň aké sú práva zamestnávateľa pri skúmaní dodržania podmienok, ktoré musia byť splnené, aby mohol náhradu príjmu pri dočasnej PN zamestnancovi vyplatiť. Ing. Martina Oravcová Článok sa venuje vybraným problémom súvisiacim s daňovým bonusom so zameraním na dieťa, na ktoré možno daňový bonus uplatniť. JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD. V príspevku je rozoberaná otázka prekážok pri pružnom pracovnom čase na strane zamestnanca, ako aj na strane zamestnávateľa. Na praktických príkladoch je vysvetlené, ako započítavať prekážky v práci, ktoré zasiahnu do základného pracovného času zamestnanca, a prekážky v práci, ktoré zasiahnu do voliteľného pracovného času zamestnanca. JUDr. Slavomíra Gejdošová Zákaz diskriminácie pri dohodovaní mzdových podmienok (ust. § 119a Zákonníka práce).

Obsah PMPP 1/2011 ABC MZDÁRA Sociálne a zdravotné poistenie pri výkone závislej činnosti občanov iných štátov na území SR

Ing. Jolana Strýčková Článok rozoberá podmienky zamestnávania a povinnosť platiť poistné na sociálne a zdravotné poistenie občanov EÚ a cudzincov, ktorí sa vo svojom záujme zdržujú na území SR za účelom zamestnania.

PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA Štúdium popri zamestnaní

109

Ing. Martina Oravcová Investícia do vzdelania je v súčasnom období považovaná za jednu z dôležitých investícií, pretože zvyšuje hodnotu pracovnej sily a jej šancu umiestniť sa na trhu práce.

Plánovanie rozvoja ľudských zdrojov

120

Ing. Cecília Olexová, PhD. Článok je zameraný na osobné plány rozvoja zamestnancov, ktoré okrem úloh súvisiacich s rozvojom predpokladajú i osobné zainteresovanie zamestnancov do procesov vlastného rozvoja. Obsahom druhej časti článku je plánovanie nástupníctva na pracovných miestach z pohľadu organizácie.

LISTÁREŇ Otázky a odpovede

127

Na otázky čitateľov odpovedajú experti z oblasti pracovného práva a miezd.

VYBRALI SME PRE VÁS Kľukaté cesty firemnej výkonnosti

134

Aby koučing dobre slúžil

137

(tip na časopis pre manažérov – Zisk)

Vyšlo v Zbierke zákonov od 17. 8. 2010 do 25. 10. 2010

140

Kalendár podnikateľa od 1. 11. 2010 do 30. 11. 2010

142

Vyhľadávač PMPP 2010

147

Plánovací kalendár na rok 2011 2

150

PMPP 1/2011

EDITORIÁL Vážení čitatelia, máte pred sebou prvé číslo PMPP vydavateľského ročníka 2011, a tak ako po minulé roky, aj v tomto plánujeme prinášať Vám, našim čitateľom, len to najlepšie z najlepšieho, ako sú novelizácie zákonov s komentármi, vysoko odborné články z oblasti miezd, novinky z personalistiky a riešenia z oblasti pracovného práva. Jedným z negatívnych dôsledkov krízy, ktorý musia veľakrát riešiť tak zamestnávatelia, ako aj zamestnanci, je skončenie pracovného pomeru a aké kroky podniknúť pri podozrení alebo presvedčení o neplatnosti výpovede zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa – si môžete prečítať v článku Skončenie pracovného pomeru a neplatnosť tohto skončenia. Ak už ste pracovný pomer ukončili z vlastného rozhodnutia alebo z rozhodnutia druhej strany, je zamestnávateľ povinný Vám v deň skončenia pracovného pomeru vystaviť potvrdenie o zamestnaní, v praxi známe ako zápočtový list. Čo všetko má obsahovať, okrem identifikačných údajov, a ako má taký zápočtový list vyzerať – si prečítajte v článku Potvrdenie o zamestnaní – zápočtový list. Jeseň vie čarovať so všetkými farbami v prírode, ale takisto vie priniesť aj obdobie chrípky, ktoré sa nevyhnutne spája s dočasnou práceneschopnosťou. Aké podmienky a povinnosti musí zamestnanec splniť, aby mu mohol zamestnávateľ vyplatiť náhradu príjmu a pobočka Sociálnej poisťovne nemocenské a aké sú práva zamestnávateľa kontrolovať dodržiavanie podmienok, ktoré musí splniť zamestnanec, aby mu náhrada bola vyplatená – Vám prinášame v článku Finančné zabezpečenie zamestnanca počas jeho dočasnej práceneschopnosti. Otvorený trh práce umožňuje aj občanom iných štátov alebo osobám bez štátnej príslušnosti voči Slovenskej republike pracovať na našom území. Zamestnávateľ pri uzatváraní pracovnoprávneho vzťahu a platení poistného na sociálne a zdravotné poistenie musí rozlišovať, či ide o pracovný pomer s občanom EÚ alebo ide o občanov tzv. tretích krajín. V príspevku Sociálne a zdravotné poistenie pri výkone závislej činnosti občanov iných štátov na území Slovenskej republiky sa dočítate, aké sú podmienky zamestnávania a povinnosť platiť poistné na sociálne a zdravotné poistenie „vyslaných osôb“. Verím, že aj ostatné články tohto čísla Vám uľahčia prácu a v prípade, že sa chcete dozvedieť oveľa viac z oblastí miezd, pracovného práva a personalistiky – dávam do pozornosti našu webovú stránku www.poradcapodnikatela.sk, kde sa snažíme prinášať nielen odpovede na problémy našich čitateľov, ale aj všetky novinky na trhu ekonomických a právnych informácií. S pozdravom

Monika Paluchová redaktorka PMPP Vydavateľstvo Poradca podnikateľa, spol. s r.o., Žilina venuje 1 % z ceny svojich produktov nadácii Rozum a Cit na podporu opustených detí v pestúnskych rodinách. Za 12 rokov svojej činnosti nadácia podporila takmer 620 pestúnskych rodín čiastkou 504 556 € a v rodinách našlo domov viac než 860 detí. 3

ODBORNÍK RADÍ

Skončenie pracovného pomeru a neplatnosť tohto skončenia JUDr. Janka Chorvátová

Skončenie pracovného pomeru tak zo strany zamestnanca, ako aj zo strany zamestnávateľa má presne stanovené pravidlá. Zákonník práce prostredníctvom ustanovení § 59 až § 74 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v platnom znení špecifikuje možné a dovolené spôsoby ukončenia spolupráce dohodnuté v medziach pracovného pomeru. Ak teda výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru, skončenie v skúšobnej dobe alebo dohoda o skončení pracovného pomeru nie sú zrealizované podľa citovaných ustanovení, pôjde o neplatné skončenie pracovného pomeru. Presvedčenie či podozrenie z neplatného skončenia pracovného pomeru treba obratom riešiť, analyzovať a urobiť všetko potrebné pre to, aby dotknutý zamestnávateľ alebo zamestnanec neprišiel o svoje nároky, ktoré mu zákon priznáva ako satisfakciu za to, že s ním bol rozviazaný pracovný pomer neplatne.

0 Prípad: S prácou zamestnanca súkromnej bezpečnostnej služby nebol zamestnávateľ spokojný pre jeho opakované porušenia pracovnej disciplíny. Po poslednom oneskorenom nástupe na stráženie istého objektu a po hrozbe vymáhania zmluvných pokút zo strany majiteľa objektu stráženia dal zamestnávateľ zamestnancovi okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu vážneho porušenia pracovnej disciplíny. Zamestnanec je presvedčený, že len jednoduché konštatovanie „...ste vážne porušili pracovnú disciplínu oneskoreným nastúpením na nočnú zmenu...“ v listine nazvanej okamžité skončenie pracovného pomeru je neplatné, a preto obratom poslal zamestnávateľovi oznámenie o tom, že trvá na tom, aby ho súkromná bezpečnostná služba naďalej zamestnávala, lebo považuje toto okamžité skončenie za neplatné, pretože Zákonník práce predsa nehovorí o tom, čo je to závažné porušenie pracovnej disciplíny, a preto zamestnanec nevie, z čoho to vyvodil zamestnávateľ a zároveň porušenie, ktoré považoval zamestnávateľ za dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru, zamestnávateľ nijako nekonkretizoval v samotnom okamžitom skončení pracovného pomeru. 4

PMPP 1/2011

Skončenie pracovného pomeru Záver: Zamestnanec bude na súde ohľadne neplatného skončenia bez dostatočnej špecifikácie úspešný a zamestnávateľ mu bude musieť uhradiť okrem náhrady mzdy aj trovy konania a trovy právneho zastúpenia a okrem toho tu prichádza do úvahy aj nárok na náhradu škody a okrem peňažného dosahu aj zrejme definitívne narušenie ich doterajšieho vzťahu. Zamestnávateľ by mal preto urobiť jednostranný právny úkon: oznámenie, že ruší svoje rozhodnutie o okamžitom skončení pracovného pomeru a vyzýva zamestnanca, aby v určený deň a hodinu opätovne nastúpil do zamestnania na plnenie pracovných úloh; tým bude žaloba zamestnanca posúdená ako nedôvodná. Samozrejme by sa mal zamestnávateľ so zamestnancom mimosúdne vysporiadať za dobu od doručenia okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnancovi do dňa skutočného nástupu zamestnanca do práce. Je možné, aby následne po nástupe do zamestnania uzavreli zamestnanec so zamestnávateľom dohodu o skončení pracovného pomeru k dohodnutému dňu vrátane všetkých zákonných finančných nárokov v prospech zamestnanca. Tu je tento spôsob opodstatnený a správny preto, že v konkrétnom prípade sa to zamestnávateľovi finančne viac oplatí a menej ho to bude stáť – ako keď sa s ním bude „ťahať“ po súdoch, a potom mu príde uhradiť náhradu mzdy za napr. 10 mesiacov. Samozrejme toto platí pre prípady, kedy je pochybnosť o platnom okamžitom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, resp. o platnosti výpovede zo strany zamestnávateľa.

Z rozhodnutí súdov: „Dôvod na okamžité zrušenie pracovného pomeru musí byť v zrušovacom prejave uvedený takým spôsobom, aby bolo zrejmé, aké sú skutkové dôvody, ktoré vedú druhého účastníka pracovného pomeru k tomu, že rozväzuje pracovný pomer, aby bolo súčasne rešpektované ustanovenie § 55 Zákonníka práce (teraz ide o § 70 Zákonníka práce platného od 1. 4. 2002)“. (Rozsudok NS SR, sp. zn. 3 Cdo 33/2003) „...so zamestnancom, ktorý porušil pracovnú disciplínu, možno okamžite zrušiť pracovný pomer len vtedy, ak dosiahlo konanie zamestnanca (na základe posúdenia všetkých rozhodných okolností) intenzitu porušenia pracovnej kázne zvlášť hrubým spôsobom a zároveň ak odôvodňujú okolnosti prípadu záver, že so zamestnancom nemožno rozviazať pracovný pomer výpoveďou...“. (Rozsudok NS ČR sp. zn. 21 Cdo 1688/2004) V prípade presvedčenia, že bol pracovný pomer ukončený neplatne, a to je jednou akou formou (výpoveďou, okamžitým skončením atď.), musí dotknutý zamestnanec alebo zamestnávateľ, t. j. ten, s kým bol pracovný pomer skončený neplatne, postupovať nasledovne:

–

oznámiť druhej strane, že trvá na pokračovaní/ďalšom zamestnávaní a

–

podať včas kvalifikovanú žalobu na súd. 5

ODBORNÍK RADÍ Oznámenie o pokračovaní pracovného pomeru/o trvaní na ďalšom zamestnávaní Ak zamestnanec neplatne skončil pracovný pomer, zamestnávateľ má právo trvať na jeho pokračovaní. O tomto musí urobiť voči zamestnancovi písomné oznámenie o tom, že trvá na jeho ďalšom pokračovaní pracovného pomeru a aby teda naďalej u zamestnávateľa pracoval. Ak však na jeho pokračovaní zamestnávateľ netrvá, pracovný pomer končí, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodnú inak, nasledovne:

– –

ak bola daná výpoveď, tak uplynutím výpovednej doby,

–

ak bol pracovný pomer skončený v skúšobnej dobe, tak dňom, keď mal pracovný pomer skončiť.

ak bol neplatne okamžite skončený pracovný pomer, dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Ak zamestnávateľ neplatne skončí pracovný pomer a zamestnanec prehlási, že netrvá na jeho pokračovaní, pracovný pomer končí, ak sa nedohodnú inak, ak

– –

bola daná výpoveď, tak uplynutím výpovednej doby, bol pracovný pomer skončený v skúšobnej dobe alebo okamžite, dňom, keď mal pracovný pomer skončiť.

Forma oznámenia o pokračovaní pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ako aj oznámenie zamestnanca o tom, že trvá na ďalšom zamestnávaní zamestnávateľom, nie je v zákone výslovne predpísaná. S doručením oznámenia druhému účastníkovi sú ale spojené zásadné právne dôsledky. Z tohto dôvodu je účelné, a neskôr aj preukázateľné, aby bolo oznámenie urobené písomne a bolo doručené druhej strane. Lehota na oznámenie: Rovnako právna úprava nerieši ani lehotu, v akej treba oznámenie urobiť. Zamestnanec môže oznámiť zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnávateľ zamestnával, a to kedykoľvek po tom, čo mu zamestnávateľ dal neplatnú výpoveď alebo čo s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe, najneskôr však do rozhodnutia súdu, ktorým bolo konanie o žalobe zamestnanca na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru právoplatne skončené a ktorým bola určená neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Z rozhodnutí súdov:

–

k zmene obsahu oznámenia: Ak oznámi zamestnanec, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ po neplatnom rozviazaní pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe ďalej zamestnával, môže najneskôr do rozhodnutia súdu o žalobe na určenie neplatnosti skončenia pracovPMPP 1/2011

Skončenie pracovného pomeru ného pomeru svoje stanovisko v tomto smere zmeniť; rozhodným je také oznámenie zamestnanca zamestnávateľovi, ktoré tu bolo v dobe rozhodnutia súdu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ktorým bolo konanie vo veci právoplatne skončené (rozsudok 21 Cdo 227/2000).

Vzor oznámenia zamestnávateľa o pokračovaní pracovného pomeru Asekom, s.r.o., Bánovská cesta 8, 010 01 Žilina

P.T. Jaroslav Kováč Košická 5 010 01 Žilina

Naša značka: 236/2010-Job

V Žiline dňa 2. 9. 2010

Vec Oznámenie o pokračovaní pracovného pomeru Dňa 31. 8. 2010 nám bola doručená vaša okamžitá výpoveď z pracovného pomeru založeného pracovnou zmluvou zo dňa 1. 2. 2008, v ktorej uvádzate, že vypovedáte pracovnú zmluvu okamžite s poukazom na § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce a v tej súvislosti na potvrdenie obvodného lekára, ktorý vzhľadom na váš zdravotný stav neodporúča pracovať v nočných zmenách. Týmto vám oznamujeme, že trváme na tom, aby ste naďalej vykonávali prácu dohodnutú v pracovnej zmluve a váš pracovný pomer na základe vašej okamžitej výpovede nekončí, pretože podľa § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce môže zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú preňho vhodnú prácu. Vami predložené lekárske potvrdenie nie je lekárskym posudkom, preto trváme na tom, aby ste naďalej vykonávali dohodnutú prácu. S pozdravom ............................................................ Ing. Vladimír Dlouhy, konateľ spoločnosti 7

ODBORNÍK RADÍ Vzor oznámenia zamestnanca o trvaní na ďalšom zamestnávaní Jaroslav Kováč, Košická 5, 010 01 Žilina Asekom, s.r.o. Bánovská cesta 8 010 01 Žilina (podané osobne)

V Žiline dňa 3. 9. 2010 Vec Oznámenie o trvaní na ďalšom zamestnávaní Dňa 31. 8. 2010 mi bola na pracovisku doručená okamžitá výpoveď z pracovného pomeru založeného pracovnou zmluvou zo dňa 1. 2. 2010, v ktorej uvádzate, že mi vypovedáte pracovnú zmluvu okamžite s poukazom na § 68 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce pre podozrenie zo spáchania trestného činu krádeže. Týmto vám oznamujem, že trvám na tom, aby ste ma naďalej zamestnávali, pretože som sa takéhoto činu nedopustil a v začatom trestnom konaní sa zatiaľ nepreukázalo, že som mal skutok spáchať ja. Dávam do pozornosti § 68 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, z ktorého vyplýva, že zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin. Keďže takéto okolnosti nenastali, žiadam, aby mi bola naďalej prideľovaná práca v zmysle pracovnej zmluvy, pretože trvám na to, aby ste ma ďalej zamestnávali. S pozdravom ............................................................. Jaroslav Kováč Za zamestnávateľa prevzal dňa a podpis: ......................

PMPP 1/2011

Skončenie pracovného pomeru Problém: Nemožnosť ďalšieho zamestnávania Otázka: Kedy nie je spravodlivé požadovať od zamestnávateľa, aby zamestnanca naďalej zamestnával? Odpoveď: O tom, že nie je spravodlivé žiadať od zamestnávateľa, aby naďalej zamestnával zamestnanca, rozhoduje súd, ak samozrejme zamestnávateľ so zamestnancom spoločne nedospeli k tomuto záveru sami (§ 79 ods. 1 ZP). V praxi ide o prípady, kedy zamestnávateľ napr. ukončuje podnikanie alebo napr. keď zomrela fyzická osoba – podnikateľ a zamestnávateľ zároveň, a dedičia nepreberú vedenie firmy po zomretom zamestnávateľovi a tým aj zamestnávanie zamestnancov zomretého zamestnávateľa. Obdobná situácia vznikne aj v prípade, keď zomrie jediný spoločník a zároveň jediný konateľ jednoosobovej spoločnosti s ručením obmedzeným a niet právnych nástupcov, ktorí by mali záujem pokračovať vo výkone činností zabezpečovaných zamestnancami.

Podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súd Dvojmesačná lehota na podanie žaloby Len pracovný pomer skončený zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca

– – – –

výpoveďou, alebo okamžitým skončením, alebo skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou

môže zamestnanec alebo zamestnávateľ napadnúť na súde žalobou o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, pričom žalobu musí podať na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Zamestnanec zároveň musí oznámiť zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnávateľ zamestnával (§ 77 Zákonníka práce). Na uplatnenie nároku z neplatne rozviazaného pracovného pomeru platí teda pre obidve zmluvné strany lehota dvoch mesiacov, ktorá začne plynúť od toho dňa, od ktorého sa mal pracovný pomer skončiť. Ak zamestnanec, ktorému bola daná výpoveď, chce zabrániť skončeniu pracovného pomeru výpoveďou, musí sa v lehote dvoch mesiacov domáhať na súde výroku, že rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou je neplatné. Predmetom sporu je potom neplatnosť rozviazania pracovného pomeru výpoveďou. Okrem toho môže zamestnanec uplatniť ďalšie nároky z toho vyplývajúce, hlavne náhradu mzdy podľa Zákonníka práce. Pre rozhodovanie súdu o týchto peňažných nárokoch má výrok rozhodnutia o neplatnosti skončenia pracovného pomeru ten význam, že ním súd vlastne rozhoduje o jeho základe. Takýto výrok súdu je predpokladom výroku rozhodnutia o povinnosti zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy. Dvojmesačná lehota sa týka len uplatnenia neplatnosti rozviazania pracovného pomeru 9

ODBORNÍK RADÍ a nie aj uplatnenia nárokov na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru.

Ktorý súd je miestne príslušný na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a následne aj na konanie v tejto veci? Na konanie o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a rovnako aj na domáhanie sa náhrady mzdy následkom neplatného skončenia pracovného pomeru v súlade s § 79 Zákonníka práce je príslušný ten okresný súd, v ktorého obvode má miesto podnikania alebo sídlo žalovaný zamestnávateľ (§ 84 a § 85 zákona č. 99/1963 Zb. Občianskeho súdneho poriadku v platnom znení).

Presná špecifikácia odporcu (žalovaného) zamestnávateľa Pri príprave žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je potrebné dať pozor na presnú špecifikáciu žalovaného zamestnávateľa. Ak je zamestnávateľom fyzická osoba, tá musí byť pre účely správneho žalobného návrhu v ňom určená menom a priezviskom, ďalej miestom podnikania, resp. bydliskom žalovaného zamestnávateľa a údajom o štátnom občianstve. Ak je žalovaným zamestnávateľom právnická osoba (najčastejšie obchodná spoločnosť), tak je povinným údajom obchodné meno a sídlo a identifikačné číslo.

Nároky zamestnanca z neplatného skončenia pracovného pomeru Len v prípadoch, keď: 1.

súd v rozsudku vyslovil výrok, že zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a

ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával,

tak pracovný pomer tohto konkrétneho zamestnanca sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru a jej výška Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy, čo v praxi znamená, že to musí urobiť zamestnávateľ automaticky a nie je povinnosťou zamestnanca sa toho domáhať, i keď prax je taká, že zamestnanec musí často vyzývať zamestnávateľa na splnenie tejto povinnosti.

Náhrada mzdy až za najviac 12 mesiacov Náhrada mzdy patrí zamestnancovi odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Oznámenie o trvaní na ďalšom zamestnávaní je dôležitou listinou, pretože s ňou zákon spája vznik nároku na náhradu mzdy následkom neplatného skončenia pracovného pomeru. 10

PMPP 1/2011

Skončenie pracovného pomeru Náhrada mzdy patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku. Priemerný zárobok zisťuje zamestnávateľ (a preveruje zamestnanec) zo mzdy zúčtovanej na výplatu v kalendárnom štvrťroku predchádzajúcom tomu štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka (§ 134 Zákonníka práce). V súvislosti so zisťovaním priemerného zárobku zamestnanca pre účely výpočtu náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru je potrebné nahliadnuť aj do kolektívnej zmluvy, pretože v tejto môžu byť upravené podrobnosti jeho zisťovania. Rovnako je potrebné pozrieť si aj samotnú pracovnú zmluvu.

Otázka: Ako počítať priemerný zárobok v súvislosti s neplatným okamžitým skončením pracovného pomeru, keď zamestnanec mal zárobok nižší, ako je stanovená minimálna mzda? Odpoveď: Ak je priemerný zárobok nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde (§ 134 ods. 5 Zákonníka práce). Z rozhodnutí súdov: „Ak bol neplatne skončený pracovný pomer so zamestnancom a pracovný pomer naďalej trvá a ak zamestnávateľ po právoplatnosti súdneho rozhodnutia o neplatnosti skončenia pracovného pomeru neprideľuje zamestnancovi v rozpore s ustanovením § 35 ods. 1 písm. a) ZP (teraz § 47 ZP – pozn. autora) prácu, má zamestnanec nárok na náhradu mzdy, prípadne tiež na náhradu škody.“ (Rozsudok NS SR sp. zn. 21 Cdo 700/2001)

Zníženie náhrady mzdy, resp. jej nepriznanie Podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať. Z uvedeného je teda jasné, že len za dobu presahujúcu 12 mesiacov môže byť súdom, a to jedine ním, náhrada mzdy primerane znížená, prípadne vôbec nepriznaná. Svojou povahou má toto ustanovenie voči zamestnávateľovi sankčný charakter a pre zamestnanca satisfakčný, pretože mu zaisťuje vo zvýšenej miere náhradu toho, čo v dôsledku nesprávneho konania zamestnávateľa stratil. Súd pri svojom rozhodovaní ohľadne zníženia, resp. nepriznania náhrady mzdy nad 12 mesiacov prihliada najmä na to:

– – – –

či zamestnanec bol medzičasom zamestnaný u iného zamestnávateľa a akú prácu tam vykonával a aký zárobok dosiahol alebo z akého vážneho dôvodu sa do práce nezapojil. 11

ODBORNÍK RADÍ Podstatné je, či sa zamestnanec zapojil alebo mohol zapojiť do práce v mieste dojednanom pracovnou zmluvou na výkon pracovnej činnosti alebo v mieste, ktoré je z hľadiska daného účelu pre zamestnanca výhodnejšie. Ak sa zamestnanec do práce nemohol zapojiť alebo tak neurobil z vážnych dôvodov, náhrada mzdy mu patrí v obmedzenom rozsahu. Pri rozhodovaní náhrady o znížení náhrady mzdy súd nie je viazaný rozsahom, v akom zamestnávateľ zníženie požaduje. Podmienkou zníženia náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov je uplatnenie tohto nároku zamestnávateľom na súde. Bez žiadosti zamestnávateľa súd nemôže jeho povinnosť nahradiť zamestnancovi mzdu znížiť. Zároveň je dôležité pamätať na fakt, že nárok zamestnávateľa na zníženie náhrady mzdy nemožno uplatniť samostatným návrhom na začatie konania, ale iba v rámci konania, v ktorom zamestnanec uplatňuje nárok na náhradu mzdy v dôsledku neplatného skončenia pracovného pomeru. Citované ustanovenie teda nevylučuje, aby zamestnávateľ v rámci mimosúdneho konania vyplatil zamestnancovi náhradu mzdy aj za obdobie presahujúce 12 mesiacov, a to vo výške stanovenej zákonom (vo výške jeho priemerného zárobku) alebo v inej výške, ktorú si zamestnávateľ zo zamestnancom dohodnú. Faktom však je, že pokiaľ sa nevedia dohodnúť o výške náhrady za obdobie presahujúce 12 mesiacov, musí zamestnávateľ počkať, kým sa zamestnanec bude domáhať zaplatenia náhrady na súde. Odporúčanie: V prípadoch, kedy celková doba poskytovania náhrady mzdy presahuje 12 mesiacov, odporúča sa vyplatiť zamestnancovi náhradu mzdy aspoň za 12 mesiacov, aby nebol zamestnávateľ v omeškaní s vyplatením náhrady mzdy v plnej výške.

Náhrada mzdy za dva mesiace Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak:

– –

bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby, bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, a to dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť. V tomto prípade má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody.

Popri náhrade mzdy aj úrok z omeškania Mzda je peňažným nárokom veriteľa voči svojmu dlžníkovi – bývalému zamestnávateľovi. Preto i v prípade oneskoreného zaplatenia náhrady mzdy v dôsledku neplatného skončenia pracovného pomeru je možné postupovať podľa § 517 ods. 1 a ods. 2 Občianskeho zákonníka a domáhať sa tak voči zamestnávateľovi zaplatenia úroku 12

PMPP 1/2011

Skončenie pracovného pomeru z omeškania z oneskoreného zaplatenia náhrady mzdy patriacej zamestnancovi z titulu neplatného skončenia pracovného pomeru. Keďže je bývalý zamestnávateľ v omeškaní so zaplatením náhrady mzdy, má bývalý zamestnanec právo požadovať od bývalého zamestnávateľa ako dlžníka popri náhrade mzdy aj úroky z omeškania. Úrok z omeškania patrí bývalému zamestnancovi vo výške stanovenej právnym predpisom, ktorým je § 3 nariadenia vlády SR č. 87/1995 Z. z., ktorým sa vykonávajú niektoré ustanovenia Občianskeho zákonníka v znení účinnom od 1. 7. 2010. Výška úrokov z omeškania je o 8 percentuálnych bodov vyššia ako základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky (ECB) platná k prvému dňu omeškania s plnením peňažného dlhu. Ak sa počas trvania omeškania zmení základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky a ak je to pre veriteľa výhodnejšie, výška úrokov z omeškania je o 7 percentuálnych bodov vyššia ako základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky platná k prvému dňu príslušného kalendárneho polroka, v ktorom trvá omeškanie; táto základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky sa použije počas celého tohto polroka. Prostredníctvom internetovej stránky Národnej banky Slovenska a tu zverejnenej úrokovej sadzby ECB sa zamestnanec dozvie, že sadzba hlavné refinančné operácie (obchody) sa považuje za základnú úrokovú sadzbu ECB podľa § 17 ods. 1 zákona č. 659/2007 Z. z. o zavedení meny euro v Slovenskej republike a ďalších všeobecne záväzných právnych predpisov SR. Úrok z omeškania je tak stanovený pre rok 2010 vo výške 9 %. Vzor:

Žaloba o zaplatenie náhrady mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru s príslušenstvom Okresný súd Žilina NÁVRH Navrhovateľ:

Miroslav Krátky nar. 1. 1. 1976, tr. bytom Moyzesova 81, 010 01 Žilina občan SR

Odporca:

POLEN, a. s. Šoltésovej 2 010 01 Žilina 13

ODBORNÍK RADÍ o zaplatenie náhrady mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru s prísl. Prílohy: podľa textu I. Rozsudkom KS v Žiline č. k. 17 Co 212/10, ktorý nadobudol právoplatnosť dňa 4. 5. 2010, bolo určené, že okamžité skončenie pracovného pomeru so mnou ako navrhovateľom, zo dňa 3. 2. 2009, je neplatné. Na výzvu odporcu som sa dostavil dňa 1. 6. 2010 do zamestnania a zároveň sme sa dohodli na skončení pracovného pomeru dňom 3. 6. 2010. Listom zo dňa 10. 8. 2010 som odporcu vyzval na vyplatenie náhrady mzdy za obdobie od 3. 2. 2009 do 3. 6. 2010 v celkovej sume 8 418 eur, a to vzhľadom na oznámenie odporcovi, že trvám na ďalšom zamestnávaní listom zo dňa 27. 2. 2009, na dátum právoplatnosti rozsudku o určení neplatnosti a napokon na dohodu o skončení pracovného pomeru dňa 3. 6. 2010. Súčasťou tejto výzvy boli aj listiny preukazujúce spôsob výpočtu celkovej sumy. Dôkaz:

fotokópia rozsudku 17 Co 212/10 fotokópia dohody o skončení pracovného pomeru zo dňa 3. 6. 2010 fotokópia výzvy zo dňa 10. 8. 2010 II.

Listom zn. 222/100/BB/10 zo dňa 25. 8. 2010 mi odporca oznámil poukázanie náhrady mzdy v celkovej sume 8 000 eur. Listom zo dňa 8. 9. 2010 som odporcu vyzval, aby sa mi vyjadril k spôsobu výpočtu sumy 8 000 eur a obdobiu, za ktoré má byť táto suma vyplatená, k predloženiu návrhu dohody o výške náhrady mzdy za vymedzené obdobie a napokon k dôvodu doterajšieho nevyplatenia náhrady mzdy za obdobie od právoplatnosti rozsudku do platného skončenia pracovného pomeru v súlade s § 142 Zákonníka práce, hoci som na toto nebol povinný odporcu vyzývať. Na túto výzvu – pokus o zmier – odporca nereagoval. Dôkaz:

fotokópia oznámenia o poskytnutí náhrady mzdy zo dňa 25. 8. 2010 fotokópia výzvy – pokusu o zmier – zo dňa 8. 9. 2010

Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce posledná veta náhrada mzdy patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. S poukazom na § 79 ods. 1 Zákonníka práce máme za to, že mi patrí náhrada mzdy od 3. 2. 2009 až do právoplatného skončenia pracovného pomeru dohodou dňa 3. 6. 2010, pričom za uvedené obdobie mi patrí náhrada mzdy v celkovej sume 8 418 eur, odporca mi však do dnešného dňa neuhradil náhradu mzdy. 14

PMPP 1/2011

Skončenie pracovného pomeru III. Na základe uvedených skutočností žiadam, aby konajúci súd vydal tento rozsudok: Súd ukladá odporcovi povinnosť zaplatiť navrhovateľovi náhradu mzdy vo výške 8 418 eur spolu s úrokom z omeškania od 4. 5. 2010 do zaplatenia a nahradiť trovy súdneho konania, všetko do 3 dní odo dňa právoplatnosti rozsudku. V Žiline dňa 8. 10. 2010 ........................................... navrhovateľ

Neplatné skončenie pracovného pomeru verzus jednotlivé spôsoby skončenia S poukazom na najčastejšie prípady riešenia neplatného skončenia pracovného pomeru v praxi neplatné skončenie pracovného pomeru okamžitým skončením alebo výpoveďou sú najfrekventovanejšími prípadmi končiacimi na súde.

Okamžité skončenie pracovného pomeru a neplatnosť

Okamžité skončenie pracovného pomeru (§ 70 Zákonníka práce) musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Dôvod špecifikovaný v okamžitom skončení pracovného pomeru sa nesmie dodatočne meniť. Okamžité skončenie pracovného pomeru je v ostatnom období aktuálne najmä zo strany zamestnávateľov. Niektorí sa tým snažia riešiť nedostatok práce pre zamestnancov, preto ich „sledujú, aby ich nachytali na hruškách“ a mohli tak konštatovať vážne, hrubé porušenie pracovnej disciplíny, ktoré odôvodňuje okamžite ukončiť pracovný pomer s konkrétnym zamestnancom a, často sledujúc hlavný účel, ušetriť tak pre seba financie inak určené pre vyplatenie mzdy a odstupné, ktoré by bol zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi pri výpovedi či skončení pracovného pomeru dohodou za splnenia ostatných zákonných predpokladov. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer len výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec bol buď právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, alebo porušil závažne pracovnú disciplínu. Lehota na okamžité skončenie, ako aj zákaz okamžitého skončenia pracovného pomeru k určitému okruhu zamestnancov sú ošetrené v § 68 ods. 2 a ods. 3 Zákonníka 15

ODBORNÍK RADÍ práce, porušenie týchto ustanovení však spravidla nie je dôvodom neplatnosti tohto právneho úkonu zo strany zamestnávateľa. Porušenie pracovnej disciplíny, ktoré má byť závažné, a popísanie tohto porušenia v okamžitom skončení pracovného pomeru sa v praxi často rieši pre pochybnosť zo strany dotknutého zamestnanca a napáda tieto skutočnosti zamestnanec žalobou o vyslovenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru. Súdy v SR riešia neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru napriek tomu, že podľa § 70 okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť. Z citovaných ustanovení teda vyplýva, že dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru musí byť v písomnom okamžitom skončení pracovného pomeru uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré vedú druhého účastníka pracovného pomeru k tomu, že rozväzuje pracovný pomer, aby nevznikali pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť, t. j. ktorý zákonný dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru uplatňuje, tiež aby bolo zaistené, že uplatnený dôvod nebude možné dodatočne meniť. K splneniu hmotnoprávnej podmienky platného okamžitého skončenia pracovného pomeru je teda treba, aby dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru bol určitým spôsobom konkretizovaný uvedením skutočností, v ktorých účastník vidí naplnenie zákonného dôvodu tak, aby nemohli vzniknúť pochybnosti, z ktorých dôvodu sa pracovný pomer okamžite končí. Pri úvahe, akým spôsobom má byť dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru konkretizovaný tak, aby boli splnené požiadavky vyplývajúce z ustanovení § 70 Zákonníka práce, je treba mať na zreteli, že § 68 ods. 1 Zákonníka práce vymedzuje len skutkové podstaty pre okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľom. K tomu, aby bolo možné v konkrétnom prípade posúdiť, či okamžité skončenie pracovného pomeru je platným právnym úkonom, je treba zistiť, či nastali také skutočnosti, ktoré právna norma predpokladá ako dôvod k tomuto rozviazaniu pracovného pomeru. Prvý dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa spočívajúci v existencii právoplatného a tak i vykonateľného súdneho rozhodnutia, ktorým je konkrétny zamestnanec odsúdený pre konkrétny úmyselný trestný čin, je v praxi jasný. Druhý zákonný dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru spočíva v tom, že zamestnanec svojím konkrétnym zavineným správaním (konaním) alebo nekonaním porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom. Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru musí byť uvedený tak a súčasne takým spôsobom, aby bolo nepochybné, v čom je zistený; len takáto konkretizácia použitého dôvodu po skutkovej stránke zaisťuje, že nevzniknú pochybnosti o tom, z akého dôvodu bol so zamestnancom okamžite skončený pracovný pomer a že výpovedný dôvod nebude možné dodatočne meniť. Skutočnosti, ktoré boli dôvodom oka16

PMPP 1/2011

Skončenie pracovného pomeru mžitého skončenia pracovného pomeru, pritom nie je potrebné rozvádzať do všetkých podrobností, keďže pre neurčitosť a nezrozumiteľnosť prejavu vôle je okamžité zrušenie pracovného pomeru neplatné len vtedy, keď by sa nedalo ani výkladom prejavu vôle zistiť, prečo bol pracovný pomer okamžite skončený (totožný názor je v: rozsudok NS ČR sp. zn. 2 Cdon 198/96, rozsudok NS ČR sp. zn. 3 Cdon 946/96). Vzor:

Záznam o závažnom porušení pracovnej disciplíny ZÁZNAM z previerky na pracovisku Dňa:

26. 10. 2010

Miesto:

sídlo zamestnávateľa

Prítomní: – za zamestnávateľa: ............................ – zamestnanec: ..................................... Dňa 26. 10. 2010 uskutočnil oprávnený zástupca zamestnávateľa ............ kontrolu plnenia pracovných úloh na pracovisku, pričom bol kontrolovaný zamestnanec: .............. Zástupca zamestnávateľa zistil závažné porušenie pracovnej disciplíny kontrolovaného zamestnanca, ktoré spočívalo v: ..................... Na základe tohto zistenia bol kontrolovaný zamestnanec upozornený na zistenie závažného porušenia pracovnej disciplíny, na možnosť náhrady škody spôsobenej zamestnávateľovi vo výške .......... Eur, ako aj na vyvodený dôsledok, ktorým je okamžité skočenie pracovného pomeru podľa ustanovenia § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Toto bolo zamestnancovi doručené po skončení previerky v písomnej forme. Kontrolovaný zamestnanec podpisom tohto záznamu zároveň potvrdzuje, že o uvedených skutočnostiach bol riadne zo strany zamestnávateľa oboznámený a toto berie na vedomie.

V ....................... dňa ........................

Zamestnávateľ (podpis): ......................

Zamestnanec (podpis): .............................

ODBORNÍK RADÍ Vzor:

Rozhodnutie o okamžitom skončení pracovného pomeru Identifikácia zamestnávateľa: obchodné meno, sídlo, IČO Adresát: zamestnanec

Vec Rozhodnutie o okamžitom skončení pracovného pomeru Podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce rušíme s Vami pracovný pomer, a to okamžite za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Odôvodnenie: Dňa ................ ste závažne porušili pracovnú disciplínu tým spôsobom, že ............ a spôsobili ste tak zamestnávateľovi škodu vo výške .......... Eur. Porušenie pracovnej disciplíny bolo s Vami prerokované, odôvodnené a zamestnávateľ z toho vyvodil príslušné sankcie (záznam z previerky na pracovisku zo dňa .........).

Napríklad: Dňa 6. 11. 2010 ste závažne porušili pracovnú disciplínu tým spôsobom, že ste bez ospravedlnenia nenastúpili do práce, ktorá je viazaná na Váš pracovný výkon (t. j. vodič nákladného vozidla). Zamestnávateľovi ste tak ohrozili splnenie zmluvných povinností dopravcu s možnými následkami – náhradou škody. Na základe týchto skutočností zamestnávateľ s Vami okamžite končí pracovný pomer. Pracovný pomer končí dňom doručenia tohto rozhodnutia. ....................................................... Štatutárny orgán zamestnávateľa, resp. poverený vedúci zamestnanec zamestnanec prebral do vlastných rúk dňa ........................ podpis: ........................................ 18

PMPP 1/2011

Skončenie pracovného pomeru Z praxe: Napríklad v jednom prípade zamestnávateľ vymedzil v liste dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru tak, že „zamestnankyňa X. Y. (zamestnaná ako čašníčka vo vlakovej súprave, ktorá bola zoznámená so svojimi pracovnými povinnosťami) porušila pracovný poriadok JLV a. s. článok 4 bod 4.3.3 Nedodržanie stanoveného zúčtovacieho systému a postupu“, pretože „dňa 23. 3. 2000 bola pracovníkmi odboru kontroly a revízie JLV, a. s. prevedená kontrola na výkone EC 72, pri ktorej bolo zistené nedodržanie stanoveného zúčtovacieho systému a postupu v rozsahu v IZ č. 145004, 145005 a 660058, 660059“ (zamestnankyňa napriek dlhoročnej praxi okrem iného nevystavila účtenku za kávu, nesprávne naúčtovala určité tovary a pod.). S prihliadnutím k okolnostiam, za ktorých došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru, ako aj k výpovedi samotnej žalobkyne (zamestnankyne) nie je po skutkovej stránke pochybnosť o tom, prečo (z akého dôvodu) bol so žalobkyňou rozviazaný pracovný pomer okamžitým skončením. Samotná okolnosť, že skutok, ktorého sa žalobkyňa mala dopustiť, je v okamžitom zrušení pracovného pomeru charakterizovaný odkazom na IZ (inšpekčný záznam), a to s uvedením čísel inšpekčných záznamov, nevznáša pochybnosti do toho, v akom konaní žalobkyne žalovaný zamestnávateľ porušenie pracovnej disciplíny videl. Z údajov uvedených v okamžitom skončení pracovného pomeru ako žalobkyňa (zamestnankyňa), tak aj žalovaný zamestnávateľ (vzhľadom na všetky okolnosti prípadu) bezpečne vedeli, ktoré porušenia pracovnej disciplíny sú v okamžitom zrušení pracovného pomeru žalobkyni vytýkané. Nemohlo tak dôjsť k tomu, že by pre neurčitosť okamžitého skončenia pracovného pomeru mohol byť dodatočne dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru menený (viac v rozsudku NS ČR sp. zn. 21 Cdo 511/2004). Prvostupňový aj odvolací súd dospeli k záveru, že žalobkyňa sa dopustila všetkých porušení pracovnej disciplíny, ktoré jej boli v okamžitom skončení pracovného pomeru vytknuté. K námietke zamestnankyne, že pracovnú disciplínu neporušila zvlášť hrubým spôsobom, súd vyslovil: Povinnosť dodržovať pracovnú disciplínu patrí k základným povinnostiam zamestnanca vyplývajúcim z pracovného pomeru a spočíva v plnení povinností, ktoré sú stanovené právnymi predpismi, pracovným poriadkom, pracovnou zmluvou alebo pokynom nadriadeného vedúceho zamestnanca. Ak má byť porušenie pracovnej disciplíny postihnuteľné ako dôvod na rozviazanie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, musí byť porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca zavinené (aspoň z nedbanlivosti) a musí dosahovať určitý stupeň intenzity. Zákonník práce rozlišuje medzi závažným porušením pracovnej disciplíny a porušením pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom. Porušenie pracovnej disciplíny najvyššej intenzity (zvlášť hrubým spôsobom) je dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru alebo výpoveď z pracovného pomeru. Čo sa týka intenzity porušenia pracovnej disciplíny vo vzťahu k tomu, či zamestnávateľ má dať zamestnancovi, ktorý porušil pracovnú disciplínu nejakým spôsobom, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru (v praxi tiež často pomenované ako okamžitá výpoveď), Zákonník práce neustanovuje, z akých hľadísk sa má pri výklade tohto ustanovenia v praxi vychádzať. Súdna prax je taká, že vymedzenie hypotézy 19

ODBORNÍK RADÍ právnej normy závisí v každom konkrétnom prípade na úvahe súdu; súd môže prihliadnuť pri skúmaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny na osobu zamestnanca, funkciu, ktorú zastával, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na dobu a situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, dôsledky porušenia pracovnej disciplíny na zamestnávateľa, tiež na to, či svojím konaním zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi škodu a pod. Zákon napokon teda ponecháva súdu širokú možnosť uváženia, aby rozhodnutie o platnosti rozviazania pracovného pomeru okamžitým skončením alebo výpoveďou zodpovedalo tomu, či po zamestnávateľovi možno spravodlivo požadovať, aby pracovný pomer zamestnanca uňho naďalej pokračoval. Z rozhodnutí súdov: l „Pri hodnotení stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom súd nie je viazaný tým, ako zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku alebo inom internom predpise alebo pokyne vedúceho zamestnanca hodnotí určité konanie zamestnanca, ktoré predstavuje porušenie pracovnej disciplíny“ (Rozsudok NS SR, sp. zn. 3 Cdo 71/2003). l Prípad zo života – porušenie pracovnej disciplíny využívaním internetu na súkromné účely počas pracovnej doby je možné v konkrétnom prípade považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny: „Povinnosť dodržovať pracovnú disciplínu patrí k základným povinnostiam zamestnanca vyplývajúcim z pracovného pomeru a spočíva v plnení povinností, ktoré sú stanovené právnymi predpismi, pracovným poriadkom, pracovnou zmluvou alebo pokynom nadriadeného zamestnanca. Ustanovenie § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce patrí k právnym normám s relatívne neurčitou (abstraktnou) hypotézou, t. j. k právnym normám, ktorých hypotéza nie je stanovená priamo právnym predpisom a ktoré tak prenechávajú súdu, aby podľa svojho uváženia v každom jednotlivom prípade vymedzil sám hypotézu právnej normy zo širokého, a to vopred neobmedzeného okruhu okolností. Pri hodnotení stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny pritom nie je súd viazaný tým, ako zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku (alebo inom internom predpise) hodnotí určité konanie zamestnanca (NS ČR sp. zn. 21 Cdo 1864/2004, zdroj: www.epi.sk: rozhodnutia súdov; www.nsoud.cz). l „Pracovnoprávny úkon smerujúci k rozviazaniu pracovného pomeru je pre neurčitosť skutkového vymedzenia jeho dôvodu neplatný len vtedy, ak nie je možné jeho neurčitosť odstrániť ani výkladom. Z kontextu listiny z 29. 5. 1998 a z odkazov v nej uvedených možno podľa názoru odvolacieho súdu bez pochybností dôvodiť, že žalovaný učinil úkon smerujúci k okamžitému skončeniu pracovného pomeru z toho dôvodu, že mu žalobkyňa nezaplatila náhradu mzdy za apríl 1998“ (Rozsudok NS ČR sp. zn. 21 Cdo 1861/2008). Pre neprerokovanie okamžitého skončenia so zástupcami zamestnancov Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatné. Zá20

PMPP 1/2011

Skončenie pracovného pomeru stupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo (§ 74 Zákonníka práce).

II. Neplatné skončenie pracovného pomeru dohodou Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranným právnym úkonom medzi zamestnancom a zamestnávateľom o tom, že končia doteraz existujúci pracovný pomer dohodou k určitému, a to v dohode uvedenému kalendárnemu dňu. Zamestnávateľ i zamestnanec sa môžu pri tomto spôsobe skončenia pracovného pomeru dať zastúpiť inou osobu, a teda uzavrieť dohodu o skončení prostredníctvom splnomocneného zástupcu. Neopomenuteľnou obsahovou náležitosťou dohody o skončení pracovného pomeru je určenie toho dňa, ku ktorému končí pracovný pomer. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru formou písomnej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom je najčastejšie dôsledkom práve neurčenia termínu, ku ktorému sa má pracovný pomer skončiť, t. j. ku ktorému dátumu/splneniu ktorej pracovnej úlohy, resp. prác sa pracovný pomer skončí. Problém: Dôsledky nedodržania písomnej formy dohody o skončení pracovného pomeru

Otázka: Dňa 30. 9. 2010 som prišiel do práce s tým, aby mi zamestnávateľ vyšiel po 17 rokoch, ktoré som odpracoval vo firme, v ústrety a ukončil so mnou pracovný pomer dohodou k tomuto dňu, pretože sa mi naskytla vynikajúca príležitosť zamestnať sa od 1. 10. 2010 u iného zamestnávateľa. Nakoniec ma zamestnávateľ pustil, a tak pracujem od októbra inde. Uvedomil som si, že som nepodpísal so zamestnávateľom dohodu o skončení pracovného pomeru, len som odovzdal v posledný deň telefón, doklady, ostatnú pracovnú agendu a zbalil som si svoje osobné veci. Hrozí mi za to, že nemám v rukách dohodu o skončení pracovného pomeru, nejaká sankcia alebo problémy od bývalého zamestnávateľa? Odpoveď: Je pravdou, že Zákonník práce predpokladá skončenie pracovného pomeru dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom v písomnej forme, avšak nedodržanie písomnej formy tejto dohody nespôsobuje neplatnosť takéhoto rozviazania pracovného pomeru. Je právne akceptované a súdnou praxou potvrdené, že je možné skončiť pracovný pomer ústnou dohodou alebo i iným spôsobom, ktorý nevzbudzuje pochybnosť o tom, čo chceli účastníci tejto dohody svojimi prejavmi vôle povedať. Príkladom takéhoto iného spôsobu je napr. konkludentné konanie, z ktorého je jasný taký prejav vôle tak zamestnanca, ako aj zamestnávateľa, že pracovný pomer medzi nimi vzniknutý sa končí. Záver: Nedodržanie písomnej formy dohody o skončení pracovného pomeru nespôsobuje neplatnosť tejto dohody. 21

ODBORNÍK RADÍ

+Poznámka:

Tehotná zamestnankyňa v dobe podpísania dohody o rozviazaní pracovného pomeru Ťarchavosť pracovníčky v čase uzavretia dohody o rozviazaní pracovného pomeru nie je dôvodom neplatnosti tejto dohody, a to ani v prípade osamelej pracovníčky, ktorá o svojej ťarchavosti v tom čase nevedela (z rozhodnutia súdu č. k. R 4/1986). Pre vysvetlenie v tejto súvislosti upozorňujem, že tehotná zamestnankyňa, zamestnanec na materskej dovolenke alebo na rodičovskej dovolenke požívajú zvýšenú ochranu, keďže v zmysle § 64 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce im nesmie byť daná výpoveď zo strany zamestnávateľa po dobu plynutia ochrannej doby, avšak dohoda o skončení pracovného pomeru je s týmito chránenými osobami možná a bude platná.

Dohoda o skončení pracovného pomeru uzavretá pod nátlakom V praxi nie je ojedinelým dôvodom neplatného skončenia pracovného pomeru aj prípad skončenia pracovného pomeru dohodou, ale uzavretou pod nátlakom. Dohoda je dvojstranný právny úkon, ktorý sa podľa Občianskeho zákonníka musí urobiť slobodne, vážne, určite a zrozumiteľne, inak je neplatný. V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou, ale pod nátlakom, ide tiež o neplatné skončenie pracovného pomeru. V následnom súdnom konaní bude potrebné preukázať nátlak, ktorý bol vyvinutý na zamestnanca, následkom ktorého má súd konštatovať, že za takých preukázaných skutočností uzavrel zamestnanec dohodu o skončení pracovného pomeru pod nátlakom. Z rozhodnutí súdov: l

Za konanie v tiesni v neprospech konajúceho nemožno považovať okolnosť, ak zamestnanec, aby predišiel jednostrannému skončeniu pracovného pomeru výpoveďou, prijal zamestnávateľom urobenú ponuku inej vhodnej práce (súvislosť s § 63 ods. 2 Zákonníka práce). Nejde o bezprávnu vyhrážku ani o zneužitie výkonu práva na ujmu zamestnanca, ak zamestnávateľ svoj návrh na skončenie pracovnému pomeru dohodou odôvodnil tým, že podľa jeho názoru sú tu dôvody, pre ktoré by mohol so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer.

III. Neplatné skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa â

pre nedostatočné odôvodnenie

Pri výpovedi zo strany zamestnávateľa vznikajú problémy a následne pochybnosť o platnosti výpovede v súvislosti so zdôvodnením vypovedania pracovnej zmluvy. Zákonník práce hovorí, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi platnú výpoveď iba z dôvodov ustanovených v § 63 Zákonníka práce. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť (§ 61 Zákonníka práce). 22

PMPP 1/2011

Skončenie pracovného pomeru Z praxe: Zamestnávateľ doručil zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru. Výpoveď bola zdôvodnená vetou: „končíme s Vami pracovný pomer z dôvodu porušovania pracovnej disciplíny z Vašej strany ako zamestnanca v období od 1. 8. 2010 do 31. 10. 2010.“ Zamestnanec obratom oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Zamestnávateľ na toto oznámenie reagoval listom, že trvá na doručenej výpovedi. Zamestnanec preto podal žalobu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou s poukazom na § 61 ods. 2 Zákonníka práce, pretože nepovažoval výpoveď zo strany zamestnávateľa za zdôvodnenú, keďže zamestnávateľ skutkovo nevymedzil dôvod výpovede tak, aby nebol zameniteľný a zároveň tu neuviedol vecný dôvod, ktorý kvalifikoval ako porušenie pracovnej disciplíny. Zamestnanec bol na súde úspešný. Súd okrem vyššie uvedeného (pri okamžitom skončení pracovného pomeru z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny) v súvislosti so špecifikáciou porušenia pracovnej disciplíny zamestnanca ďalej vyslovil: l

„Zmyslom ustanovenia § 61 ods. 2 ZP je, aby účastníci pracovného pomeru boli proti výpovedi primerane chránení, aby sa mohli brániť, že výpovedný dôvod nie je daný. Preto je potrebné výpovedný dôvod uvádzať tak, aby vo výpovedi bolo jednoznačne vyjadrené, z ktorého zákonného dôvodu sa dáva. Pretože výpovedným dôvodom je určitá skutočnosť, ktorá vykazuje znaky zákonného výpovedného dôvodu, je potrebné, aby dôvod v písomnej výpovedi bol vždy uvedený (R 2/1971)“. „Súd pri prerokovaní neplatnosti skončenia pracovného pomeru nemôže prihliadať na také okolnosti, ktorými zamestnávateľ svoju výpoveď neodôvodnil. V prípade výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny to znamená, že súd sa môže zaoberať len takým konaním zamestnanca, v ktorom zamestnávateľ videl dôvod výpovede pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, aj keby sa v konaní zistilo, že zamestnanec porušil svoje povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru aj iným než vo výpovedi uvedeným konaním (21 Cdo 2999/2000)“.

Súd v ČR ohľadne platnosti výpovede danej zamestnancovi pre nadbytočnosť [v zmysle nášho § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce] vyslovil: l

„Výpoveď z pracovného pomeru [podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce – pozn. autora] je neplatná, ak na jej základe by mal pracovný pomer účastníkov skončiť skôr než v pracovný deň predchádzajúci dňu, v ktorom nastáva účinnosť organizačných zmien, o ktorých rozhodol zamestnávateľ alebo príslušný orgán (R 54/1999).“ „O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočným, rozhoduje výlučne zamestnávateľ, súd nie je oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať. Zákonník práce alebo iné právne predpisy neustanovujú, že by rozhodnutie o zmene úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo 23

ODBORNÍK RADÍ o iných organizačných zmenách muselo byť prijaté (vydané) vždy písomne, ani nepredpokladajú, že by muselo byť zamestnávateľom vyhlásené alebo iným spôsobom zverejnené. Takéto rozhodnutie však musí byť prijaté pred podaním výpovede a zamestnanec s ním musí byť oboznámený, postačí však, ak sa tak stane až vo výpovedi z pracovného pomeru. V súdnom konaní o neplatnosti výpovede z pracovného pomeru [podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce – poznámka autora] súd nie je povinný zaoberať sa platnosťou rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene ako otázkou predbežnou, pretože takéto rozhodnutie nie je právnym úkonom zamestnávateľa, pretože nejde o taký prejav vôle, s ktorým by právne predpisy spájali zmenu, vznik alebo zánik práv a povinností účastníkov pracovnoprávnych vzťahov. Ide len o skutočnosť (tzv. faktický úkon), ktorá je hmotnoprávnym predpokladom pre právny úkon tam, kde to právne predpisy stanovujú a ktorá nie je sama osebe spôsobilá privodiť následky v právnych vzťahoch účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Rozhodnutím o organizačnej zmene sa môže zaoberať len ako jedným z predpokladov, ktoré zákon stanovuje pre platnosť výpovede, a to vzhľadom na okolnosti existujúce v dobe podania výpovede, skutočnosťami, ktoré nastanú ex post po učinenom úkone, sa zaberať nemôže.“ Dôvodom žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je často i namietaný nevyhovujúci zdravotný stav zamestnanca. Mnohí zamestnávatelia, najmä tí s väčším počtom zamestnancov, riešia problém deficitu zamestnancov, ktorí by skutočne vykonávali prácu pre zamestnávateľa, ale na druhej strane evidujú plný počet zamestnancov. Problém je v tom, že zamestnávajú viac zamestnancov vo veku medzi 50. až 60. rokom, ktorí sú dlhodobo práceneschopní, a to častokrát len preto, že im vyhovuje nepracovať vo firme so zahraničnou účasťou, kde sú zavádzané vyššie pracovné nároky a tempo na zamestnancov. Práve tu má zamestnávateľ priestor na možné vypovedanie pracovných zmlúv takýchto „neefektívnych pracovníkov“ – pozor len na to, že podkladom musí byť lekársky posudok. Aj po prepočítaní nákladov na odstupné zamestnancovi, ktoré zákon spája s takouto výpoveďou, javí sa takýto postup zo strany zamestnávateľa prínosom, pretože sa „zbaví“ neefektívnych pracovníkov a môže prijať novú pracovnú silu, ktorá mu bude produkovať v konečnom dôsledku zisk. Ďalej český Najvyšší súd ohľadne platnosti výpovede danej zamestnancovi pre zdravotný stav zamestnanca [v zmysle nášho § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce] vyslovil: l

„Predpokladom platnej výpovede z pracovného pomeru [v zmysle nášho § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce – pozn. autora] je len taký lekársky posudok, ktorý nepripúšťa iný odborný záver než ten, že zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Nestačí len strohé odporúčanie lekára k zmene druhu doterajšej práce odôvodnené nevhodnosťou doterajšej práce z hľadiska zdravotného stavu zamestnanca, rovnako ako nemôže byť podkladom pre výpoveď z pracovného pomeru posudok, z ktoPMPP 1/2011

Skončenie pracovného pomeru rého jednoznačne nevyplýva, že pracovná nespôsobilosť zamestnanca je dlhodobej povahy (nie je dočasná).“ A Najvyšší súd SR poznamenáva v súvislosti s výpoveďou a ponukovou povinnosťou zamestnávateľa: l

Splnenie povinnosti zamestnávateľa spočívajúcej v zabezpečení nového vhodného zamestnania zamestnancovi, s ktorým rozviazal pracovný pomer z dôvodu organizačných zmien [predtým § 46 ods. 1 písm. c) Zák. práce, teraz podľa § 63 ods. 1 písm. a) ZP], treba posudzovať podľa stavu existujúceho v čase dania výpovede. Na zhoršenie zdravotného stavu zamestnanca v neskoršom čase nemožno prihliadnuť a zaťažiť zamestnávateľa povinnosťou zabezpečiť takémuto zamestnancovi ďalšie nové vhodné zamestnanie (Rozsudok NS SR sp. zn. 1 Cdo 54/03).

+Poznámka:

Lekársky posudok verzus súd Jedinou listinou podmieňujúcou povinnosť (nie možnosť!) zamestnávateľa v prvom rade preradiť zamestnanca na inú prácu zo zdravotných dôvodov je lekársky posudok, z ktorého jasne vyplýva, že zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, a to vzhľadom na svoj zdravotný stav [§ 55 ods. 2 písmeno a)]. Týmto sa odstránili pochybnosti, či postačí na preradenie zamestnanca vzhľadom na jeho zdravotný stav potvrdenie od obvodného lekára. Jednoznačne je potrebné predložiť zamestnávateľovi lekársky posudok. Rovnako jedným z výpovedných dôvodov na strane zamestnávateľa je skutočnosť, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva [§ 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce]. Určujúcou listinou pre danie platnej výpovede z tohto dôvodu zamestnancovi je lekársky posudok (prvý bod – dôvod pre výpoveď podľa tohto ustanovenia) alebo rozhodnutie orgánu verejného zdravotníctva (druhý bod – dôvod pre výpoveď podľa tohto ustanovenia). Listina – lekársky posudok, je výsledkom lekárskeho posudzovania zdravotnej spôsobilosti na výkon konkrétnej činnosti alebo výsledok posúdenia zdravotného stavu v súvislosti s priznaním choroby z povolania, ktorý je týmto spôsobom špecifikovaný v § 16 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Objektivizáciu vzťahu práce, ktorú doposiaľ zamestnanec vykonával, k jeho zdravotnému stavu 25

ODBORNÍK RADÍ zveruje teda zákon odbornému posúdeniu, z ktorého musí vyplývať jednoznačný záver, že zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť konať doterajšiu prácu. V tejto súvislosti český Najvyšší súd prostredníctvom rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2032/2002 konštatuje: l „Ak bol lekársky posudok alebo rozhodnutie úradu verejného zdravotníctva vydané v súlade s právnymi predpismi, nepodliehajú z hľadiska svojho obsahu preskúmaniu súdom v rámci konania začatého na návrh zamestnanca o neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou [podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP – pozn. autora], z tohto rozhodnutia/posudku súd vychádza.“ V súvislosti s ukončením pracovného pomeru so zamestnancom z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, upozorňujem zároveň, že takémuto zamestnancovi musí zamestnávateľ vyplatiť zvýšené odstupné, a to v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku (§ 76 ods. 2 ZP). Ďalším dôvodom výpovede zo strany zamestnávateľa, s ktorým v praxi sú nie ojedinele spojené súdne konania o neplatnosť výpovede, je neuspokojivé plnenie pracovných úloh zamestnancom [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce]. Podmienkou platnosti takejto výpovede pre neuspokojivé pracovné výsledky je, aby bol zamestnanec zo strany zamestnávateľa v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzvaný na odstránenie nedostatkov a následkom tohto upozornenia musí byť to, že zamestnanec vytknuté nedostatky v primeranom čase neodstránil. Český súd v súvislosti s neuspokojivými pracovnými výsledkami ako dôvodom výpovede a z hľadiska jej platnosti vyslovil: „Výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh zamestnancom môže byť daná len vtedy, ak bol pracovník písomne vyzvaný (v posledných 6 mesiacoch podľa slovenského práva – pozn. autora) k odstráneniu týchto nedostatkov a v primeranej lehote ich zamestnanec neodstránil. Nestanovenie presnej lehoty v písomnom upozornení má za následok neplatnosť výpovede.“ Písomná forma výzvy na odstránenie nedostatkov je hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede. Preto ústne upozornenie, či výzva v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa pre neuspokojivé pracovné výsledky konkrétneho zamestnanca spôsobí neplatnosť takejto výpovede. â pre nedodržanie formy Výpoveď musí byť písomná, inak je neplatná (§ 61 ods. 1 ZP). Výpoveď je na rozdiel od dohody o skončení pracovného pomeru jednostranným právnym úkonom, čiže prejavom vôle len jednej strany – zamestnávateľa, ktorý adresuje zamestnancovi informáciu, že s ním končí pracovný pomer, ktorý kedysi predtým uzatvorili pracovnou zmluvou. Keďže je to prejav vôle len jednej strany, je správne, že zákon ustanovuje jej neplatnosť, ak je urobená v nie písomnej forme. Okrem toho je písomnosť výpovede dôležitá aj preto, že musí byť odôvodnená, a preto je písomná forma tohto dokumentu podstatná. 26

PMPP 1/2011

Skončenie pracovného pomeru â

pre jej nedoručenie zamestnancovi

Výpoveď musí byť doručená do vlastných rúk, inak je neplatná (§ 61 ods. 1 ZP). Ďalšou dôležitou podmienkou platnosti výpovede je jej doručenie druhému účastníkovi zmluvy bez ohľadu na jeho vôľu. Riadne doručenie výpovede má význam aj praktický, pretože dňom doručenia výpovede začína plynúť výpovedná doba, ktorá začína plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Pre pracovné vzťahy je obvyklé, že zamestnávateľ doručuje zamestnancom písomnosti obvykle na pracovisku, a teda v menšej miere používa poštu na doručovanie písomností. Na tento spôsob doručovania písomností oprávňuje zamestnávateľa ustanovenie § 38 ods. 1 Zákonníka práce: písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, do jeho bytu alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno doručiť písomnosť poštou ako doporučenú zásielku.

+Upozornenie: Právne účinky výpovede nastanú aj vtedy, ak ju zamestnanec odmietne prijať, pretože v takomto prípade platí nevyvrátiteľná právna domnienka, že písomnosť bola doručená (§ 38 ods. 4 ZP). â

pre neprerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

Výpoveď zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo (§ 74 Zákonníka práce).

Otázka: Kto sú zástupcovia zamestnancov? Odpoveď: zástupcovia zamestnancov sú: príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník (§ 11a ods. 1 ZP).

Prerokovanie neznamená súhlas zástupcov zamestnancov Zákonník práce viaže platnosť výpovede zo strany zamestnávateľa alebo platnosť okamžitej výpovede zamestnancovi, samozrejme za splnenia ostatných podmienok na to, aby túto záležitosť prerokovali zástupcovia zamestnancov. Prerokovanie však neznamená súhlas, resp. nesúhlas zástupcov zamestnancov s výpoveďou konkrétnemu zamestnancovi alebo s okamžitým skončením pracovného pomeru so zamestnancom. Preto aj v prípade, že zástupcovia zamestnancov prerokujú tieto skutočnosti a vyslovia nesúhlas s výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru so zamestnancom, je zamestnávateľ oprávnený dať výpoveď dotknutému zamestnancovi, resp. dať okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancovi. 27

ODBORNÍK RADÍ Forma záveru z prerokovania výpovede Prerokovanie je právny úkon zástupcov zamestnancov. Právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje Zákonník práce alebo osobitný predpis. Toto ustanovuje § 17 ods. 2 Zákonníka práce, a preto v spojení s § 74 by prípadné neprerokovanie alebo oneskorené prerokovanie malo za následok neplatnosť samotnej výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. pre nezabezpečenie súhlasu z úradu práce â Zákonník práce vo zvýšenej miere chráni zdravotne postihnutých zamestnancov v súvislosti so skončením pracovného pomeru výpoveďou. Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou a zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď podľa § 66 Zákonníka práce, a to len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o:

– – –

výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok alebo výpoveď dávanú zamestnancovi z dôvodov, že sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje alebo výpoveď dávanú zamestnancovi preto, že sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny (pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede).

IV. Neplatné skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu (§ 67 ZP). Rovnako ako pri výpovedi zo strany zamestnávateľa, aj tu platí, že výpoveď daná zamestnancom musí byť písomná a musí byť doručená zamestnávateľovi, inak by bola neplatná. Preto platí o forme výpovede zo strany zamestnanca a jej doručení to, čo je uvedené pri výpovedi zo strany zamestnávateľa. Zamestnanec nemusí svoju výpoveď nijako zdôvodňovať, to je rozdiel oproti výpovedi zo strany zamestnávateľa.

V. Neplatné skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe V skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu (§ 72 Zákonníka práce). Forma skončenia: písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru 28

PMPP 1/2011

Skončenie pracovného pomeru Zákonník práce vyžaduje písomnú formu skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ale jej nedodržanie nemá za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru. V prípade, že by sa zamestnávateľ a zamestnanec v pracovnej zmluve dohodli na písomnej forme skončenia pracovného pomeru ako podmienke platného skončenia pracovného pomeru, potom by aj k platnému skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe bolo potrebné písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Kedy: spravidla aspoň 3 dni vopred, t. j. predo dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Nedodržanie tejto lehoty oznámenia skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe nemá za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Uvedené vyplýva z § 72 v spojení s § 17 ods. 2 Zákonníka práce. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je neplatné, keď: q

oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe je oznámené zamestnancovi alebo zamestnávateľovi, ak ho robí zamestnanec – po uplynutí skúšobnej doby, ak v oznámení o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe je ako deň skončenia pracovného pomeru uvedený deň, ktorý nasleduje po uplynutí skúšobnej doby.

Pracovný pomer by sa v tomto prípade skončil posledným dňom skúšobnej doby, pretože nesprávnosť dátumu skončenia, ktorá mala nastať po uplynutí skúšobnej doby, spôsobuje neplatnosť len časti právneho úkonu, ktorú možno od ostatného obsahu právneho úkonu odčleniť. Český Vrchný súd vyslovil v súvislosti s platnosťou skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe nasledovné: l

„Právny úkon smerujúci k zrušeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe učinený po uplynutí dohodnutej skúšobnej doby je neplatný. Počas skúšobnej doby nemožno učiniť zrušovací prejav s tým, že ako deň skončenia pracovného pomeru bude označený deň nasledujúci po uplynutí skúšobnej doby ani k zrušeniu nemôže dôjsť spätne. Určenie dňa nasledujúceho po uplynutí skúšobnej doby alebo spätné zrušenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je pre rozpor s obsahom a účelom zákona neplatné. Ak obsahuje zrušovací prejav spätné zrušenie pracovného pomeru, ako aj v prípade, že v zrušovacom prejave nebol označený deň skončenia pracovného pomeru, pracovný pomer skončí dňom doručenia (oznámením) zrušenia pracovného pomeru druhému účastníkovi. Ak bol ako deň skončenia pracovného pomeru označený deň nasledujúci po uplynutí skúšobnej doby, potom pracovný pomer končí posledným dňom skúšobnej doby.“ 29

ODBORNÍK RADÍ

Potvrdenie o zamestnaní – zápočtový list Ing. Eva Gášpárová

Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ, okrem iných povinností, povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní, tzv. zápočtový list. Túto povinnosť mu ukladá § 75 ods. 2 Zákonníka práce a musí ju splniť bez toho, aby ho zamestnanec o vydanie potvrdenia požiadal, a to na rozdiel od vydania pracovného posudku v zmysle § 75 ods. 1, ktorý je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi do 15 dní od jeho požiadania. Zamestnávateľ je povinný potvrdenie o zamestnaní vydať v deň skončenia pracovného pomeru. V zmysle § 129 ods. 3 Zákonníka práce v deň skončenia zamestnania vyplatí aj splatnú mzdu, ak sa nedohodnú inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru. Vydanie potvrdenia o zamestnaní zamestnávateľ nemôže podmieniť vysporiadaním pohľadávok zamestnávateľa voči zamestnancovi, resp. záväzkov zamestnanca voči zamestnávateľovi ku dňu skončenia pracovného pomeru, napr. z dôvodu náhrady škody vzniknutej zamestnávateľovi v dôsledku konania zamestnanca, prípadne inej nesplatenej alebo nevysporiadanej pohľadávky. Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní len pri skončení pracovného pomeru, a to bez ohľadu na dôvod skončenia pracovného pomeru. Táto povinnosť nevzniká pri zániku pracovnoprávneho vzťahu na základe dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru: dohody o pracovnej činnosti, dohody o vykonaní práce a dohody o brigádnickej práci študentov. Ak zamestnávateľ odmietne vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní, koná v rozpore s pracovnoprávnymi predpismi a zamestnanec má právo podať sťažnosť na príslušný inšpektorát práce. Inšpektorát práce je v zmysle § 19 ods. 1 zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce oprávnený uložiť zamestnávateľovi za porušenie pracovnoprávnych predpisov pokutu do výšky 33 000 eur. Zamestnávateľ zároveň zodpovedá za škody, ktoré vzniknú zamestnancovi v dôsledku nedodania potvrdenia o zamestnaní. V potvrdení o zamestnaní sa okrem identifikačných údajov zamestnávateľa a zamestnanca v zmysle § 75 ods. 2 Zákonníka práce uvádza najmä: a) 30

doba trvania pracovného pomeru – uvedená dňom začatia a dňom skončenia pracovného pomeru a z nich vyplývajúca doba v rokoch a kalendárnych dňoch trPMPP 1/2011

Zápočtový list vania pracovného pomeru, t. j. aj vrátane neodpracovaného obdobia, napr. z dôvodu neplateného voľna, práceneschopnosti a pod. Do doby trvania pracovného pomeru sa započítava doba u konkrétneho zamestnávateľa. V prípade, že zamestnanec požiada o započítanie jeho celkovej doby od 18. roku veku, posledný zamestnávateľ tak môže urobiť len po predložení potvrdení dokladujúcich započítavanú dobu trvania predchádzajúcich pracovných pomerov. Údaj o dobe trvania pracovného pomeru je rozhodujúci pre určenie výmery dovolenky u nového zamestnávateľa v zmysle § 103 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, pretože ak zamestnanec nepreukáže trvanie pracovného pomeru aspoň 15 rokov po 18. roku veku, patrí mu len základná výmera dovolenky, pričom do času trvania pracovného pomeru sa započítavajú doby uvedené v § 103 ods. 5 Zákonníka práce; Okrem doby trvania pracovného pomeru sa v zápočtovom liste uvádza aj prehľad dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca v období jedného roka pred skončením pracovného pomeru s uvedením obdobia trvania práceneschopnosti vymedzeného dátumom a v kalendárnych dňoch. Údaj je rozhodujúci pre výpočet podporného obdobia pre stanovenie nároku na nemocenské dávky v zmysle § 34 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení, v zmysle ktorého nárok na nemocenské dávky zaniká dňom nasledujúcim po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti, najneskôr uplynutím 52. týždňa od vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti, tzv. podporného obdobia, pričom do podporného obdobia sa započítavajú aj predchádzajúce obdobia dočasnej pracovnej neschopnosti, ak patria do obdobia 52 týždňov pred jej vznikom. b)

druh vykonávaných prác – popis prác, ktoré zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru vykonával;

či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať – ide o zrážky zo mzdy vykonávané predovšetkým v zmysle § 131 ods. 2 písm. b) a c) Zákonníka práce, v zmysle ktorého je zamestnávateľ povinný realizovať zrážky zo mzdy zamestnanca na základe rozhodnutí v zmysle:

– – – –

zákona č. 99/1963 Zb. Občianskeho súdneho poriadku v znení neskorších predpisov, zákona č. 233/1995 Z. z. o súdnych exekútoroch a exekučnej činnosti v znení neskorších predpisov, tzv. Exekučného poriadku, zákona č. 71/1967 Zb. o správnom konaní v znení neskorších predpisov, tzv. Správneho poriadku, zákona č. 511/1992 Zb. o správe daní a poplatkov v znení neskorších predpisov, pričom je povinný postupovať v zmysle Nariadenia vlády SR č. 268/2006 Z. z. o rozsahu zrážok zo mzdy pri výkone rozhodnutia v znení nariadenia č. 469/2008 Z. z.

Exekúcia zrážkami zo mzdy je jedným zo spôsobov vykonania exekúcie. Právna úprava exekúcie zrážkami zo mzdy je upravená v ustanoveniach § 66 až 92 Exekučného poriadku. Právne účinky príkazu na začatie exekúcie a exekučného 31

ODBORNÍK RADÍ príkazu zostávajú zachované aj pri zmene platiteľa mzdy. V súvislosti so zmenou platiteľa mzdy zákon ukladá povinnosť pôvodnému platiteľovi mzdy, a to:

– –

oznámiť súdnemu exekútorovi, že povinný uňho prestal pracovať,

–

vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní, kde okrem iných náležitostí uvedie aj to, či sa zamestnancovi vykonávali zrážky zo mzdy, v akej výške, v prospech koho a v akom poradí je pohľadávka – túto povinnosť splní zamestnávateľ uvedením požadovaných náležitostí v potvrdení o zamestnaní – zápočtovom liste,

predložiť exekútorovi vyúčtovanie vykonaných a odvedených zrážok a zoznam pohľadávok, pre ktoré sa vykonávajú zrážky zo mzdy s uvedením ich poradia,

údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o poskytnutej náhrade mzdy a náhrade za čas pracovnej pohotovosti, o zrazených preddavkoch na daň z príjmov a o ďalších skutočnostiach rozhodujúcich pre ročné zúčtovanie preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti a pre výpočet podpory v nezamestnanosti – túto náležitosť potvrdenia o zamestnaní splní zamestnávateľ prílohami k zápočtovému listu, ktorými sú:

–

Potvrdenie o príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti, o preddavkoch na daň, o dani vyberanej zrážkou z týchto príjmov a o daňovom bonuse na vyživované deti za obdobie kalendárneho roku, ktoré je zamestnávateľ povinný vystaviť v zmysle § 39 ods. 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov. Potvrdenie sa vydáva na tlačive, vzor ktorého vydáva Ministerstvo financií SR. Potvrdenie je zamestnávateľ povinný vydať bez ohľadu na to, či sa zamestnanec zamestná u nového zamestnávateľa alebo bude nezamestnaným. V prípade, že zamestnanec mal podpísané vyhlásenie k zdaňovaniu príjmov fyzických osôb zo závislej činnosti, údaj o vydaní potvrdenia sa zaznamená aj v tomto vyhlásení. Zamestnanec potvrdenie predkladá:

– ako prílohu k žiadosti o vykonanie výpočtu dane z príjmov fyzickej osoby zo závislej činnosti a o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov na daň z týchto príjmov podľa zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov za zdaňovacie obdobie zamestnávateľovi, ktorého žiada o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov na daň,

– ako prílohu k daňovému priznaniu k dani z príjmov fyzickej osoby – ak –

sám podáva daňové priznanie na príslušný daňový úrad,

Potvrdenie zamestnávateľa na účely nároku na dávku v nezamestnanosti, ktoré je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi na jeho požiadanie v zmysle § 231 ods. 1 písm. l) zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Potvrdenie sa vydáva len v prípade, ak si zamestnanec bude uplatňovať nárok na dávku v nezamestnanosti, a to na tlačive, vzor ktorého určuje Sociálna poisťovňa. Zamestnanec potvrdenie zamestnávateľa predkladá Sociálnej poisťovni spolu s potvrdením žiadateľa na účely nároku na dávku v nezamestnanosti, PMPP 1/2011

Zápočtový list e)

údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu, po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení štúdia, alebo prípravy na povolanie vrátane údajov o tom, kedy sa táto doba skončí v súlade s § 53 ods. 2 Zákonníka práce, v zmysle ktorého môže zamestnávateľ so žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa uzatvoriť písomnú dohodu, v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po skončení štúdia zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitý čas, najviac tri roky,

údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76 ods. 6 Zákonníka práce, v zmysle ktorého pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok a invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, patrí zamestnancovi odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku.

Keďže náležitosti potvrdenia o zamestnaní stanovené Zákonníkom práce nie sú taxatívne, zamestnávateľ v ňom môže uviesť aj ďalšie skutočnosti charakterizujúce priebeh a skončenie pracovného pomeru so zamestnancom. Iné informácie je v zmysle § 75 ods. 4 Zákonníka práce oprávnený uviesť len so súhlasom zamestnanca. Na vystavenie potvrdenia o zamestnaní – zápočtového listu, môže zamestnávateľ použiť ním zostavený doklad alebo vyplnené bežne dostupné tlačivo (vzor pozri v prílohe). Zamestnanec musí byť s obsahom potvrdenia o zamestnaní oboznámený. V prípade, že s obsahom nesúhlasí, môže zamestnávateľa požiadať o úpravu alebo doplnenie potvrdenia. Ak zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, zamestnanec sa v zmysle § 75 ods. 3 Zákonníka práce môže domáhať úpravy potvrdenia súdnou cestou. Svoje právo môže uplatniť v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o obsahu potvrdenia dozvedel. Zamestnanec potvrdenie o zamestnaní predkladá:

–

v prípade, že nastupuje do nového zamestnania – novému zamestnávateľovi, ktorý môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnaná, požadovať takého potvrdenie o zamestnaní v zmysle § 41 ods. 5 Zákonníka práce. Pre nového zamestnávateľa potvrdenie poskytuje údaje predovšetkým:

– – –

–

o trvaní pracovného pomeru pre účely nároku na výmeru dovolenky najmä pri zápočte trvania pracovného pomeru vyššieho ako 15 rokov, o zápočte predchádzajúcich období dočasnej pracovnej neschopnosti do podporného obdobia pre nemocenské dávky, o vykonávaných zrážkach zo mzdy, o ich výške, poradí pohľadávky a v čí prospech sa vykonávajú – nový platiteľ mzdy je povinný pokračovať v zrážkach pre vymáhanú pohľadávku, pričom pohľadávka si zachová získané poradie,

v prípade, že sa prihlási do evidencie uchádzačov o zamestnanie – príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny ako prílohu k žiadosti o zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie. 33

ODBORNÍK RADÍ Zamestnanec by potvrdenie o zamestnaní nikdy nemal vyhodiť. Môže byť preňho dôležité pre uplatnenie nároku na starobný dôchodok, pretože obsahuje údaje o zápočte rokov a trvaní pracovného pomeru. V prípade nezrovnalostí v odpracovaných rokoch pri nároku na starobný dôchodok alebo predčasný starobný dôchodok spätné získanie potvrdenia o odpracovaných rokoch je niekedy veľmi problematické predovšetkým u zamestnávateľov, ktorí už medzičasom zanikli. Vystavené potvrdenie o zamestnaní by malo byť u zamestnávateľa súčasťou osobného spisu zamestnanca, ktorý obsahuje najmä pracovnú zmluvu, osobný dotazník, doklady a potvrdenia, ktoré vyžaduje a ktoré vystavuje zamestnávateľ a ostatné doklady týkajúce sa vzniku, priebehu a skončenia pracovného pomeru. Osobné spisy a mzdovú agendu je potrebné uchovávať aj po skončení pracovného pomeru. Pri uchovávaní evidencie je zamestnávateľ povinný postupovať v zmysle § 35 a § 36 o uchovávaní a ochrane účtovnej dokumentácie podľa zákona č. 431/2002 Z. z. o účtovníctve, zákona č. 395/2002 Z. z. o archívoch a registratúrach a Vyhlášky Ministerstva vnútra SR č. 628/2002 Z. z., ktorou sa vykonávajú niektoré ustanovenia zákona o archívoch a registratúrach. Súčasťou registratúr je aj personálna a mzdová agenda. Zákony nestanovujú povinnú dobu úschovy personálnej a mzdovej agendy, je potrebné určiť ju v registratúrnom pláne. Je vhodné stanoviť pomerne dlhú dobu úschovy, pretože ide o dokumenty preukazujúce nároky zamestnancov vyplývajúce zo zákona o sociálnom poistení, uplatňované až po uplynutí niekedy aj desiatok rokov. Zamestnávateľ, právnická aj fyzická osoba, je povinný zabezpečiť uchovanie tejto dokumentácie aj pri skončení svojej podnikateľskej činnosti, a to pri odovzdaní registratúry právnemu nástupcovi a pri zániku bez právneho nástupcu odovzdaním registratúrnych záznamov s trvalou dokumentárnou hodnotou príslušnému archívu s regionálnou pôsobnosťou a pre záznamy bez trvalej dokumentárnej hodnoty zabezpečiť uloženie do uplynutia lehôt uloženia. Pri splnení týchto povinností zamestnávateľa by ani po mnohých rokoch nemal byť problém získať doklady potvrdzujúce trvanie pracovného pomeru a z neho vyplývajúceho príjmu bývalých zamestnancov.

Príloha: Potvrdenie o zamestnaní (Zápočtový list) vystavil dňa 30. 9. 2010 zamestnávateľ v Košiciach (identifikačné údaje budú zrejmé z pečiatky podľa predtlače) pre zamestnanca Jozefa Príkladného, nar. 15. 3. 1979, bytom Zimná 258, 040 01 Košice, ktorý u zamestnávateľa pracoval od 1. 3. 2004 do 30. 9. 2010, t. j. ku skončeniu pracovného pomeru sa mu započíta 6 rokov a 183 dní doby trvania pracovného pomeru u tohto zamestnávateľa, a to po skončení pracovného pomeru dohodou v zmysle § 60 Zákonníka práce. Zamestnanec bol v období jedného roka pred skončením pracovného pomeru práceneschopný, a to od 18. 1. 2010 do 27. 1. 2010, čo je 10 kalendárnych dní. Zamestnancovi sa vykonávali v prvom poradí exekučné zrážky výživného na jedno maloleté dieťa v prospech bývalej manželky Márie Príkladnej na základe exekučného príkazu č. 1254/2008 vydaného Exekútorským úradom, Hlavná 125, 040 01 Košice, a to mesačne vždy vo výške 100 eur a ku dňu skončenia pracovného pomeru sa mu zrazilo výživné v celkovej výške 1 200 eur a nezrazená pohľadávka na výživnom ostala v sume 6 150 eur. 34

PMPP 1/2011

Zápočtový list

ODBORNÍK RADÍ

PMPP 1/2011

Finančné zabezpečenie zamestnanca počas PN

Finančné zabezpečenie zamestnanca počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti Ing. Jolana Strýčková

Ak vznikne zamestnancovi dočasná pracovná neschopnosť (ďalej len „dočasná PN“), tak je zabezpečený

–

počas prvých 10 kalendárnych dní náhradou príjmu, ktorú mu poskytuje zo svojich finančných prostriedkov zamestnávateľ podľa zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZNP“),

–

ak dočasná PN trvá aj v ďalších dňoch, tak od 11. kalendárneho dňa mu vypláca príslušná pobočka Sociálnej poisťovne dávku nemocenského poistenia podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZSP“).

V tomto príspevku rozoberieme

–

podmienky a povinnosti, ktoré musí zamestnanec splniť, aby mu mohol zamestnávateľ vyplatiť náhradu príjmu pri dočasnej PN a pobočka SP nemocenské,

–

práva zamestnávateľa pri skúmaní dodržania podmienok, ktoré musia byť splnené, aby mohol náhradu príjmu pri dočasnej PN zamestnancovi vyplatiť v súlade so zákonom č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZDP“).

1. Poskytovanie náhrady príjmu pri dočasnej PN Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi náhradu príjmu pri dočasnej PN podľa ZNP. Tento zákon upravuje spôsob zabezpečenia príjmu zamestnanca počas prvých 10 kalendárnych dní jeho dočasnej PN a vymedzuje podmienky nároku na náhradu príjmu pri dočasnej PN zamestnanca a spôsob jej poskytovania. Nárok na náhradu príjmu má zamestnanec, ktorý vykonáva prácu na území SR alebo mimo územia SR počas obdobia určeného zamestnávateľom, ak medzinárodná zmluva, ktorá má prednosť pred zákonom SR, neustanovuje inak. 37

ODBORNÍK RADÍ Náhrada príjmu pri dočasnej PN nie je dávkou nemocenského poistenia podľa ZSP, takže nie je súčasťou sociálneho poistenia ako nemocenská dávka vyplácaná podľa § 54 až § 58 ZSP. Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi náhradu príjmu pri dočasnej PN zo svojich finančných prostriedkov iba počas vzťahu, z ktorého je zamestnanec nemocensky poistený. ZNP taxatívne vymedzuje skutočnosti, ktoré vylučujú nárok na náhradu príjmu. Nárok na náhradu príjmu si uplatňuje zamestnanec u zamestnávateľa predložením dielu II.a Potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti vystaveného praktickým lekárom podľa ZSP. Zamestnanec je povinný:

– –

preukázať zamestnávateľovi skutočnosti rozhodujúce na vznik, trvanie, výšku a zánik nároku na náhradu príjmu, v období, v ktorom má nárok na náhradu príjmu, dodržiavať liečebný režim určený lekárom.

Nárok na náhradu príjmu má zamestnanec:

– –

ak bol pre chorobu alebo úraz uznaný za dočasne PN na výkon činnosti zamestnanca alebo mu bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu, ak nemá príjem, ktorý sa považuje za vymeriavací základ podľa § 138 ZSP za obdobie, v ktorom nevykonáva činnosť zamestnanca z dôvodu dočasnej PN, ak ZNP neustanovuje inak (teda nemá nárok na mzdu, plat, odmenu za prácu alebo služobný príjem podľa osobitných predpisov).

Nárok na náhradu príjmu nemá zamestnanec, ak: q počas obdobia dočasnej PN má nárok na nemocenské a materské podľa ZSP,

q q q q

Sú to sociálne udalosti, na základe ktorých vzniká nárok na dávky nemocenského poistenia podľa ZSP. počas obdobia dočasnej PN má nárok na rodičovský príspevok (s výnimkou, ak súčasne vykonáva činnosť zamestnanca), sa stal dočasne PN v dôsledku úmyselného trestného činu, za ktorý mu bol uložený trest odňatia slobody, porušil liečebný režim určený lekárom, a to odo dňa porušenia liečebného režimu, sa nezdržiava na mieste určenom počas dočasnej PN bez súhlasu lekára, a to odo dňa zistenia tejto skutočnosti.

0 Príklad:

Nárok na náhradu príjmu zaniká zamestnankyni, ktorá je v období 6 týždňov pred očakávaným dňom pôrodu určeným lekárom dočasne PN a vznikol jej nárok na materské.

0 Príklad:

Nárok na náhradu príjmu nemá zamestnanec, ak dočasná PN vznikla po skončení zamestnania (po období nemocenského poistenia) v ochrannej lehote a ak zamestnanie (obdobie nemocenského poistenia) zaniklo v období dočasnej PN. 38

PMPP 1/2011

Finančné zabezpečenie zamestnanca počas PN Zamestnanec a zamestnávateľ na účely poskytovania náhrady príjmu pri dočasnej PN Za zamestnanca sa na účely poskytovania náhrady príjmu považuje fyzická osoba, ktorá sa považuje za zamestnanca aj na účely sociálneho poistenia podľa § 4 ods.1 ZSP, s výnimkou fyzickej osoby vo výkone väzby a fyzickej osoby vo výkone trestu odňatia slobody, aj keď je zaradená do práce. Je to:

–

fyzická osoba v pracovnom pomere podľa § 11 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“ alebo len „ZP“),

–

fyzická osoba v štátnozamestnaneckom pomere,

–

fyzická osoba v služobnom pomere,

–

člen družstva, ktorý je v pracovnom vzťahu k družstvu,

–

ústavný činiteľ, verejný ochranca práv a poslanec Európskeho parlamentu, ktorí boli zvolení na území SR,

–

predseda vyššieho územného celku, starosta obce, starosta mestskej časti v Bratislave, starosta mestskej časti v Košiciach a primátor mesta,

–

poslanec vyššieho územného celku, poslanec obecného zastupiteľstva, poslanec mestského zastupiteľstva, poslanec miestneho zastupiteľstva mestskej časti v Bratislave a poslanec miestneho zastupiteľstva mestskej časti v Košiciach, ktorí sú dlhodobo uvoľnení na výkon funkcie,

–

pestún v zariadení pestúnskej starostlivosti,

–

riaditeľ štátneho podniku.

Podľa § 3 ZNP zamestnávateľom na účely poskytovania náhrady príjmu je zamestnávateľ podľa § 7 ods. 1, 3 a 4 ZSP. Zamestnávateľom nie je ústav na výkon väzby a ústav na výkon trestu odňatia slobody. ZNP sa nevzťahuje na príslušníkov železničnej polície, colníkov, profesionálnych vojakov, na príslušníkov policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Národného bezpečnostného úradu, Zboru väzenskej a justičnej stráže.

0 Príklad: Zamestnanec, ktorý pracuje u zamestnávateľa na základe dohody o vykonaní práce, je od 8. 10. 2010 dočasne PN. Riešenie Nárok na náhradu príjmu počas dočasnej PN vzniká iba zamestnancovi, ktorý má so zamestnancom uzatvorený pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy. Nárok na náhradu príjmu nevzniká zamestnancovi, ktorý vykonáva u zamestnávateľa prácu na základe dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru. 39

ODBORNÍK RADÍ 2. Podmienky a spôsob poskytovania náhrady príjmu pri dočasnej PN Náhrada príjmu pri dočasnej PN sa vypláca vo výplatných termínoch, ktoré sú určené na výplatu mzdy, platu, odmeny za prácu alebo služobného príjmu, najneskôr do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom si zamestnanec uplatnil nárok na náhradu príjmu. Nárok na náhradu príjmu sa premlčí uplynutím 3 rokov odo dňa, za ktorý patrí. Náhradu príjmu pri dočasnej PN poskytuje zamestnávateľ za kalendárne dni, bez ohľadu na rozvrhnutie pracovného času zamestnanca, a to od 1. dňa dočasnej PN do skončenia dočasnej PN, najdlhšie do uplynutia 10. dňa (vrátane 10. dňa) dočasnej PN. Od 11. kalendárneho dňa, ak dočasná PN trvá, poskytuje príslušná pobočka Sociálnej poisťovne zamestnancovi nemocenské z prostriedkov nemocenského poistenia podľa ZSP. Suma náhrady príjmu sa zaokrúhľuje na eurocenty nahor. Výška náhrady príjmu je: q q

od 1. dňa dočasnej PN do 3. dňa dočasnej PN 25 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca, od 4. dňa dočasnej PN do 10. dňa dočasnej PN 55 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca.

V kolektívnej zmluve uzatvorenej podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní možno dohodnúť dennú výšku náhrady príjmu vo vyššej percentuálnej sadzbe, najviac vo výške 80 % denného vymeriavacieho základu. Zamestnanec má nárok na náhradu príjmu vo výške 1/2 náhrady príjmu od 1. dňa dočasnej PN, ak sa stal dočasne PN v dôsledku stavu, ktorý si privodil sám požitím alkoholu alebo v dôsledku požitia iných návykových látok, najdlhšie do 10. dňa dočasnej PN.

0 Príklad: Zamestnanec bol dočasne PN 8 dní. Jeho denný vymeriavací základ je 21,9202 €/deň. Zamestnanec sa stal dočasne PN v dôsledku stavu, ktorý si privodil sám požitím alkoholu. Riešenie 25 % z 21,9202 = 5,48005 x 3 dni = 16,44015 € 55 % z 21,9202 = 12,05611 x 5 dní = 60,28055 € Celkom je to 1/2 zo 76,7207 € = 38,36 € Ak sa stal zamestnanec dočasne PN v dôsledku požitia alkoholu, má nárok na náhradu príjmu iba vo výške 1/2 náhrady príjmu od 1. dňa dočasnej PN, najdlhšie do 10. dňa dočasnej PN. V tomto prípade zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi náhradu príjmu v sume 38,36 €. 40

PMPP 1/2011

Finančné zabezpečenie zamestnanca počas PN 3. Denný vymeriavací základ a pravdepodobný denný vymeriavací základ Denný vymeriavací základ (ďalej len „DVZ“) je určený podľa § 55 ZSP alebo je to pravdepodobný DVZ zamestnanca určený podľa § 57 ZSP. Ide teda o rovnaký DVZ, ktorý sa použije aj na určenie výšky nemocenského vyplácaného zamestnancovi podľa ZSP od 11. dňa trvania dočasnej PN.

DVZ sa zisťuje z rozhodujúceho obdobia podľa § 54 ZSP. Na určenie výšky nemocenskej dávky je DVZ (podľa § 55 ZSP) podiel súčtu vymeriavacích základov, z ktorých poistenec zaplatil poistné na nemocenské poistenie v rozhodujúcom období a počtu dní rozhodujúceho obdobia. DVZ sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta nahor.

0 Príklad:

Zamestnanec dosiahol v roku 2009 súčet vymeriavacích základov na platenie poistného na nemocenské poistenie v sume 9962,32 €. Jeho nemocenské poistenie v roku 2009 trvalo 365 kalendárnych dní. Aký bude jeho DVZ na účely výpočtu náhrady príjmu pri jeho dočasnej PN v roku 2010? Riešenie 9962,32 : 365 = 27,29402739 = 27,2941 €/deň

0 Príklad:

Zamestnanec dosiahne v roku 2010 súčet vymeriavacích základov na platenie poistného na nemocenské poistenie v sume 10111,45 €. Jeho nemocenské poistenie v roku 2010 bude trvať 365 kalendárnych dní. Aký bude jeho DVZ na účely výpočtu náhrady príjmu pri jeho dočasnej PN v roku 2011? Riešenie 10111,45 : 365 = 27,70260273 = 27,7027 €/deň

Minimálna suma DVZ Za rozhodujúce obdobie roka 2009 minimálnu sumu DVZ vypočítame z minimálnej mzdy platnej počas roka: 295,50 x 12 mesiacov : 365 dní = 9,715068493 = 9,7151 €/deň. Za rozhodujúce obdobie roka 2010 minimálnu sumu DVZ vypočítame z minimálnej mzdy platnej počas roka: 307,70 x 12 mesiacov : 365 dní = 10,11616438 = 10,1162 €/deň.

Maximálna suma DVZ Za rozhodujúce obdobie roka 2009 maximálnu sumu DVZ vypočítame z maximálnych vymeriavacích základov platných počas roka: (6 x 1003,09) + (6 x 1084,55) = 6018,54 + 6507,30 = 12525,84 : 365 dní = 34,31736 = 34,3174 €/deň 41

ODBORNÍK RADÍ Za rozhodujúce obdobie roka 2010 maximálnu sumu DVZ vypočítame z maximálnych vymeriavacích základov platných počas roka: (6 x 1084,55) + (6 x 1116,75) = 6507,30 + 6700,50 = 13207,80 : 365 dní = 36,18575 = 36,1858 €/deň

Maximálna suma DVZ od 1. 7. 2010 0 Príklad:

Zamestnancovi vznikol pracovný pomer 1. 8. 2010. Jeho príjem za 8/2010 bol 1 200 €, takže zaplatil poistné na nemocenské poistenie z maximálneho vymeriavacieho základu. Dňa 11. 9. 2010 vznikla tomuto zamestnancovi dočasná PN. Z akého denného vymeriavacieho základu sa určila suma náhrady príjmu pri dočasnej PN a suma nemocenského?

Riešenie Rozhodujúcim obdobím je mesiac, ktorý predchádza vzniku dočasnej PN. Počet dní rozhodujúceho obdobia je 31 kalendárnych dní. Maximálny vymeriavací základ, z ktorého sa platí poistné na nemocenské poistenie, je od 1. 7. 2010 do 30. 6. 2011 suma 1 116,75 €/mesiac. DVZ = 1116,75 : 31 = 36,024193 = 36,0242 €/deň

+Poznámka:

Ak by rozhodujúce obdobie trvalo 30 dní (napríklad by vznikol pracovný pomer 1. 9. 2010 a dočasná PN v októbri 2010), tak: DVZ = 1116,75 : 30 = 37,2250 €/deň

Pravdepodobný denný vymeriavací základ Výška náhrady príjmu a nemocenskej dávky sa určuje z pravdepodobného DVZ v prípade, ak

– –

poistenec nemal v rozhodujúcom období vymeriavací základ na platenie poistného na nemocenské poistenie (napríklad z dôvodu, že v rozhodujúcom období poberal rodičovský príspevok) alebo poistencovi vznikol nárok na nemocenské v deň vzniku nemocenského poistenia.

Pravdepodobný DVZ je podľa § 57 ZSP u zamestnanca jedna tridsatina mzdy, platu, odmeny za prácu alebo služobného príjmu, z ktorých by sa určil vymeriavací základ na platenie poistného na nemocenské poistenie za kalendárny mesiac, v ktorom vznikol nárok na nemocenskú dávku, napríklad 1/30 zo mzdy dohodnutej v pracovnej zmluve. Takto určený pravdepodobný denný vymeriavací základ sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta nahor.

0 Príklad:

Zamestnankyni skončilo po 3 rokoch obdobie poberania rodičovského príspevku 4. 10. 2010. Nasledujúci deň, čiže 5. 10. 2010, do práce nenastúpila, ale predložila zamest42

PMPP 1/2011

Finančné zabezpečenie zamestnanca počas PN návateľovi potvrdenie o dočasnej PN. V pracovnej zmluve má so zamestnávateľom dohodnutú mesačnú mzdu vo výške 497,91 €/mesiac. Riešenie Pretože zamestnankyňa nemala v rozhodujúcom období (v predchádzajúcom kalendárnom roku) vymeriavací základ na platenie poistného na nemocenské poistenie, vznikla potreba určiť pravdepodobný denný vymeriavací základ. 497,91 : 30 = 16,5970 €

0 Príklad:

Po ukončení štúdia je zamestnanec prvýkrát zamestnaný. Jeho pracovný pomer, a teda aj nemocenské poistenie vzniklo 1. 10. 2010, ale v tento deň do práce nenastúpil z dôvodu vzniku dočasnej PN. V pracovnej zmluve má dohodnutú mesačnú mzdu 400 €. Riešenie V kalendárnom roku, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom vznikol dôvod na poskytnutie nemocenskej dávky, nebol tento zamestnanec nemocensky poistený. Jeho pravdepodobný DVZ je 1/30 základu, z ktorého by sa platilo poistné na nemocenské poistenie od 1. 10. 2010. 400 : 30 = 13,33333 = 13,3334 €

4. Rozhodujúce obdobie a obdobia, ktoré sa z neho vylučujú Rozhodujúce obdobie na zistenie DVZ (ďalej len „rozhodujúce obdobie“) sa podľa § 54 ZSP zisťuje nasledovne: Ak poistencovi vzniklo nemocenské poistenie a)

v kalendárnom roku, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom vznikla PN, rozhodujúce obdobie na zistenie DVZ je obdobie od vzniku nemocenského poistenia do konca tohto kalendárneho roka,

v kalendárnom roku, v ktorom vznikla PN, rozhodujúce obdobie na zistenie DVZ je obdobie od vzniku nemocenského poistenia do konca kalendárneho mesiaca predchádzajúceho kalendárnemu mesiacu, v ktorom vznikla PN,

v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla PN, rozhodujúce obdobie na zistenie DVZ je obdobie od vzniku nemocenského poistenia do dňa predchádzajúceho dňu, v ktorom vznikla PN.

Rozhodujúce obdobie je teda spravidla kalendárny rok predchádzajúci kalendárnemu roku, v ktorom vznikol dôvod na poskytnutie nemocenskej dávky. Zisťuje sa ku dňu vzniku dôvodu na poskytnutie nemocenskej dávky. Toto neplatí:

–

ak dôvod na poskytnutie nemocenskej dávky vznikol v ochrannej lehote. V tomto prípade sa rozhodujúce obdobie zisťuje ku dňu zániku nemocenského poistenia (ku dňu skončenia pracovného pomeru); 43

ODBORNÍK RADÍ –

ak požiada o materské zamestnankyňa, ktorá bola z dôvodu tehotenstva preradená na inú prácu. V tomto prípade sa rozhodujúce obdobie na určenie výšky materského zisťuje ku dňu preradenia na inú prácu.

0 Príklad: Zamestnanec, ktorý je nemocensky poistený od 20. 8. 2008, je dočasne PN od 24. 10. 2010. Riešenie Rozhodujúce obdobie je obdobie od 1. 1. 2009 do 31. 12. 2009. Je to rok, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom vznikla PN.

0 Príklad: Zamestnanec je nemocensky poistený od 1. 10. 2009. Dočasne PN je od 2. 6. 2010. Riešenie Zamestnancovi vzniklo nemocenské poistenie v kalendárnom roku, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom vznikol dôvod na poskytnutie nemocenskej dávky, keď je rozhodujúcim obdobím obdobie od vzniku nemocenského poistenia do konca tohto kalendárneho roka. Rozhodujúce obdobie na zistenie DVZ je obdobie od 1. 10. 2009 do 31. 12. 2009.

0 Príklad: Zamestnanec je nemocensky poistený od 1. 1. 2010. Dočasne PN je od 4. 10. 2010. Riešenie Zamestnancovi vzniklo nemocenské poistenie v kalendárnom roku, v ktorom vznikol dôvod na poskytnutie nemocenskej dávky. Rozhodujúcim obdobím je obdobie od vzniku nemocenského poistenia do konca kalendárneho mesiaca predchádzajúceho kalendárnemu mesiacu, v ktorom vznikol dôvod na poskytnutie nemocenskej dávky. Rozhodujúce obdobie na zistenie DVZ je obdobie od 1. 1. 2010 do 30. 9. 2010.

0 Príklad: Zamestnancovi vzniklo nemocenské poistenie 5. 10. 2010. Dočasne PN je od 25. 10. 2010. Riešenie Zamestnancovi vzniklo nemocenské poistenie v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikol dôvod na poskytnutie nemocenskej dávky. Rozhodujúcim obdobím je obdobie od vzniku nemocenského poistenia do dňa predchádzajúceho dňu, v ktorom vznikol dôvod na poskytnutie nemocenskej dávky. Rozhodujúce obdobie na zistenie DVZ je obdobie od 5. 10. 2010 do 24. 10. 2010. 44

PMPP 1/2011

Finančné zabezpečenie zamestnanca počas PN Prerušenie povinného nemocenského poistenia Prerušenie povinného nemocenského poistenia nemá vplyv na určenie rozhodujúceho obdobia, čo znamená, že dôvodom na prepočítavanie výšky DVZ nie je prerušenie sociálneho poistenia zamestnanca.

0 Príklad: Zamestnanec, ktorý pracuje u zamestnávateľa v pracovnoprávnom vzťahu od 1. 11. 2008, čerpal 4 dni neplatené voľno od 26. 6. 2009 do 29. 6. 2009, počas ktorého sa mu prerušilo sociálne poistenie. Dňa 8. 9. 2010 mu vznikla dočasná PN. Riešenie Rozhodujúce obdobie na zistenie DVZ je obdobie od 1. 1. 2009 do 31. 12. 2009. Neplatené voľno nemá vplyv na posúdenie trvania rozhodujúceho obdobia.

Obdobia, ktoré sa vylučujú z rozhodujúceho obdobia Z rozhodujúceho obdobia sa podľa § 54 ods. 6 ZSP vylučujú obdobia, za ktoré poistenec nie je povinný platiť poistné na nemocenské poistenie a obdobia prerušenia povinného nemocenského poistenia. Obdobia, za ktoré poistenec nie je povinný platiť poistné na nemocenské poistenie, ustanovuje § 140 ods. 1 ZSP, je to: a)

v období, počas ktorého sa mu poskytuje materské,

od prvého dňa potreby ošetrovania fyzickej osoby uvedenej v § 39 ods. 1 písm. a) ZSP alebo starostlivosti o dieťa uvedené v § 39 ods. 1 písm. b) ZSP najdlhšie do 10. dňa, ak potreba ošetrovania alebo starostlivosti trvá v tomto období.

Podľa § 140 ods. 2 ZSP pre zamestnanca je to aj obdobie:

–

počas ktorého je uznaný za dočasne PN alebo

–

počas ktorého sa vypláca rehabilitačné alebo rekvalifikačné,

–

v období, počas ktorého má ospravedlnenú neprítomnosť v práci z dôvodu jeho účasti na štrajku.

0 Príklad: Zamestnancovi vznikol pracovný pomer 1. 1. 2009. Súčet jeho vymeriavacích základov na platenie poistného na nemocenské poistenie v roku 2009 bol 4 854 €. Pretože bol 20 dní práceneschopný, jeho nemocenské poistenie v roku 2009 trvalo 365 – 20 = 345 kalendárnych dní. Riešenie DVZ zamestnanca je: 4854 : 345 =14,069565 =14,0696 €/deň 45

ODBORNÍK RADÍ 0 Príklad: Zamestnanec, ktorý pracuje u zamestnávateľa v pracovnom pomere od 1. 1. 2009, čerpal 20 dní neplatené voľno od 1. 2. 2009 do 19. 2. 2009, počas ktorého sa mu prerušilo sociálne poistenie. V roku 2009 bol od 1. 7. 2009 do 20. 7. 2009 dočasne PN. V roku 2010 mu vznikla dočasná PN 4. 10. 2010. Riešenie Rozhodujúce obdobie na zistenie DVZ je obdobie od 1. 1. 2009 do 31. 12. 2009. Z počtu dní rozhodujúceho obdobia, v ktorom sa zisťuje DVZ na určenie výšky nemocenskej dávky, sa odpočítavajú dni, počas ktorých ZSP vylučuje povinnosť platiť poistné, teda: 365 –19 – 20 = 326 dní Počet dní rozhodujúceho obdobia je v tomto prípade iba 326 dní.

5. Posúdenie náhrady príjmu na daňové účely a odvodové povinnosti Náhrada príjmu vyplatená zamestnancovi:

– –

nepodlieha dani z príjmu fyzických osôb podľa § 5 ods. 7 písm. f) ZDP,

–

nie je vymeriavacím základom na účely platenia poistného, neodvádza sa z nej poistné na sociálne poistenie podľa § 138 ods. 2 ZSP,

–

zamestnávateľ je oprávnený objem finančných prostriedkov vyplatených podľa ZNP zahrnúť do daňových výdavkov v zmysle § 19 ZDP [tieto náklady sú u zamestnávateľa uznané ako daňové výdavky podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 6. ZDP],

nie je vymeriavacím základom na účely platenia preddavkov na poistné na zdravotné poistenie, neodvádzajú sa z nej preddavky podľa § 13 ZZP, pretože nie je príjmom, ktorý podlieha dani.

6. Podmienky nároku na nemocenské Z nemocenského poistenia sa za podmienok ustanovených v ZSP poskytujú poistencovi, ktorým je zamestnanec, nemocenské dávky podľa § 13 ZSP, ktorými sú nemocenské, ošetrovné, materské a vyrovnávacia dávka. Podľa § 33 ZSP má zamestnanec nárok na nemocenské, ak bol pre chorobu alebo úraz uznaný za dočasne PN na výkon zárobkovej činnosti alebo mu bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu. Zamestnancovi vzniká podľa § 34 ZSP nárok na nemocenské od 11. dňa dočasnej PN alebo od 1. dňa dočasnej PN, ak dočasná pracovná neschopnosť vznikla v ochrannej lehote. Ak zamestnancovi zaniklo nemocenské poistenie v období dočasnej PN, v ktorom má nárok na náhradu príjmu pri dočasnej PN podľa ZNP, má nárok na nemocenské odo dňa nasledujúceho po dni zániku nemocenského poistenia. 46

PMPP 1/2011

Finančné zabezpečenie zamestnanca počas PN Podľa § 32 ZSP nárok na nemocenskú dávku vzniká aj v ochrannej lehote, ktorá je 42 dní po zániku nemocenského poistenia, ak ZSP neustanovuje inak. Ochranná lehota nevzniká pri zániku nemocenského poistenia z dôvodu jeho prerušenia podľa § 26 ZSP. Ochranná lehota je u:

–

poistenca, ktorý bol nemocensky poistený menej ako 42 dní, toľko dní, koľko trvalo nemocenské poistenie,

–

poistenkyne, ktorej nemocenské poistenie zaniklo v období tehotenstva, 6 mesiacov.

Ak poistencovi vznikne nemocenské poistenie v ochrannej lehote, počet dní ochrannej lehoty získaný z nového nemocenského poistenia sa pripočíta k nevyčerpanému počtu dní ochrannej lehoty z predchádzajúceho nemocenského poistenia. Ochranná lehota nemôže byť viac ako 42 dní. Ochranná lehota zaniká, ak nezanikla skôr, dňom, od ktorého má poistenec nárok na výplatu starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku alebo invalidného dôchodku.

+Poznámka: Podľa novely ZSP, ktorá je v súčasnosti v legislatívnom procese, by malo dôjsť ku skráteniu ochrannej lehoty zo 42 dní na 7 dní s účinnosťou od 1. 1. 2011. Skrátenie ochrannej lehoty by sa tak malo zosúladiť s právnou úpravou uvedenou v zákone č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti. Ak uchádzač o zamestnanie požiada o zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie do 7 kalendárnych dní od skončenia zamestnania, zaradí sa do evidencie uchádzačov o zamestnanie odo dňa nasledujúceho po skončení zamestnania. Fyzická osoba je tak v období po zániku nemocenského poistenia spravidla chránená dávkou v nezamestnanosti. Nárok na nemocenské zaniká dňom nasledujúcim po skončení dočasnej PN, najneskôr uplynutím podporného obdobia, teda 52. týždňa od vzniku dočasnej PN, ak ZSP neustanovuje inak. Do podporného obdobia sa započítavajú aj predchádzajúce obdobia dočasnej PN, ak patria do obdobia 52 týždňov pred jej vznikom. Predchádzajúce obdobia dočasnej PN sa nezapočítavajú do podporného obdobia, ak nemocenské poistenie trvalo aspoň 26 týždňov od skončenia poslednej dočasnej PN a poistencovi počas tohto obdobia nemocenského poistenia nevznikla dočasná PN. Do podporného obdobia sa nezapočítava obdobie nariadeného karanténneho opatrenia. Poistenkyni, ktorá je dočasne PN v období 6 týždňov pred očakávaným dňom pôrodu určeným lekárom, zaniká nárok na nemocenské od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu určeným lekárom, ak jej vznikol nárok na materské. Poistenec nemá podľa § 35 ZSP nárok na výplatu nemocenského za dni, počas ktorých má nárok na výplatu materského. 47

ODBORNÍK RADÍ Výška nemocenského Nemocenské sa poskytuje za dni. Výška nemocenského zamestnanca je 55 % DVZ určeného podľa § 55 ZSP alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu určeného podľa § 57 ZSP, ak ZSP neustanovuje inak. Výška nemocenského zamestnanca, ktorému dočasná PN vznikla v ochrannej lehote a zamestnanca, ktorému zaniklo nemocenské poistenie v období dočasnej PN, ak ZSP neustanovuje inak, je v období

– –

od 1. dňa dočasnej PN do 3. dňa dočasnej PN 25 % DVZ určeného podľa § 55 ZSP alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu určeného podľa § 57 ZSP a od 4. dňa dočasnej PN 55 % DVZ určeného podľa § 55 ZSP alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu určeného podľa § 57 ZSP.

Žiadosť o nemocenské Pri uplatňovaní nároku na nemocenské je zdravotnícke zariadenie povinné potvrdzovať dočasnú PN poistenca na päťdielnom tlačive Potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti. V prípade, ak lekár zdravotníckeho zariadenia uzná, že poistenec je dočasne PN, vyplní uvedené potvrdenie. q I., II. a IIa. diel potvrdenia odovzdá poistencovi, q III. diel potvrdenia odošle pobočke Sociálnej poisťovne príslušnej podľa miesta výkonu práce ošetrujúceho lekára, q IV. diel potvrdenia ponechá v zdravotnej dokumentácii poistenca. Ak ošetrujúci lekár uzná poistenca za dočasne PN z viacerých nemocenských poistení, uvedené potvrdenie vystaví osobitne pre každé nemocenské poistenie. Tento postup sa vzťahuje aj na uplatňovanie nároku na nemocenské z ochrannej lehoty. I.

diel potvrdenia je legitimáciou dočasne práceneschopného poistenca

Poistenec je povinný I. diel predložiť ošetrujúcemu lekárovi alebo posudkovému lekárovi za účelom ďalšieho potvrdenia trvania dočasnej PN a zamestnancovi Sociálnej poisťovne. Oprávnený zamestnanec Sociálnej poisťovne môže u dočasne práceneschopného poistenca vykonať kontrolu dodržiavania liečebného režimu. Po ukončení dočasnej PN je poistenec povinný odovzdať tento diel potvrdenia ošetrujúcemu lekárovi, ktorý ho v lehote do 3 dní odošle útvaru lekárskej posudkovej činnosti pobočky Sociálnej poisťovne príslušnej podľa miesta výkonu práce ošetrujúceho lekára. Ak nastúpi poistenec do zamestnania bez rozhodnutia ošetrujúceho lekára, ohlási túto skutočnosť ošetrujúcemu lekárovi a doručí mu tento diel potvrdenia. II.

diel potvrdenia je žiadosťou o nemocenské a o úrazový príplatok

Poistenec je povinný pred podaním žiadosti vyznačiť, o ktorú dávku žiada, a vyplniť a podpísať vyhlásenie na druhej strane potvrdenia. Povinne nemocensky poistená samostatne zárobkovo činná osoba, dobrovoľne nemocensky poistená osoba a zamestnanec v ochrannej lehote, uplatňujúci si nárok na nemocenské, odovzdajú toto potvr48

PMPP 1/2011

Finančné zabezpečenie zamestnanca počas PN denie hneď po jeho vystavení pobočke Sociálnej poisťovne, ktorá vykonáva ich nemocenské poistenie. Zamestnanec odovzdá toto potvrdenie pobočke Sociálnej poisťovne iba v prípade, ak dočasná PN trvá viac ako 10 kalendárnych dní, a to prostredníctvom svojho zamestnávateľa. Zamestnanec nie je povinný oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne vznik dočasnej PN. V prípade úrazu zamestnanca je zamestnanec povinný spolu s II. dielom tlačiva odovzdať pobočke Sociálnej poisťovne vyplnené a podpísané tlačivo Hlásenie úrazu na účely nemocenského. Zamestnávateľ je povinný postúpiť toto potvrdenie pobočke Sociálnej poisťovne, a to najneskôr do 3 dní po 10. dni trvania dočasnej PN zamestnanca spolu s tlačivom Potvrdenie zamestnávateľa o zamestnancovi na účely uplatnenia nároku na nemocenskú dávku. IIa. diel potvrdenia je žiadosťou o náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti Tento diel potvrdenia odovzdá zamestnanec po podpísanívyhlásenia na druhej strane potvrdenia zamestnávateľovi, ktorý mu bude prvých 10 dní dočasnej PN vyplácať náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti. III.

diel potvrdenia je hlásením pre príslušnú pobočku Sociálnej poisťovne o začiatku dočasnej pracovnej neschopnosti

Ošetrujúci lekár odošle hlásenie do 3 dní odo dňa jeho vystavenia útvaru lekárskej posudkovej činnosti pobočky Sociálnej poisťovne príslušnej podľa miesta výkonu práce ošetrujúceho lekára. IV. diel potvrdenia je hlásením zamestnávateľovi, platiteľovi nemocenského alebo úrazového príplatku o skončení dočasnej pracovnej neschopnosti

7. Kontrola dodržiavania liečebného režimu Kontrola dodržiavania liečebného režimu počas prvých 10 dní dočasnej PN zo strany zamestnávateľa Povinnosť dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom patrí medzi základné povinnosti zamestnanca podľa § 81 písm. d) ZP. Náhrada príjmu zamestnancovi nepatrí:

– –

odo dňa porušenia liečebného režimu určeného lekárom, ako aj odo dňa zistenia skutočnosti, že zamestnanec sa nezdržiava na mieste určenom počas dočasnej PN bez súhlasu lekára.

Zamestnávateľ má právo podľa § 9 ods. 4 ZNP vykonať kontrolu, či sa dočasne práceneschopný zamestnanec zdržiava na mieste určenom počas dočasnej PN. Zamestnávateľ má právo vykonať túto kontrolu v obydlí zamestnanca s jeho súhlasom alebo na mieste, kde je predpoklad, že sa dočasne zdržiava. Zisťovanie porušenia liečebného režimu patrí do pôsobnosti Sociálnej poisťovne a zamestnávateľa. Môže sa vykonať na 49

ODBORNÍK RADÍ podnet posudkového lekára, ošetrujúceho lekára, zamestnávateľa a inej fyzickej alebo právnickej osoby. Zamestnávateľ má právo na vykonanie kontroly iba v dňoch, počas ktorých má zamestnanec nárok na náhradu príjmu. O výkone kontroly a jej priebehu musí existovať písomný záznam. Pri súdnom spore je potrebné, aby tvrdenie zamestnávateľa bolo podporené napríklad výpoveďou svedka prítomného pri výkone kontroly.

+Poznámka:

Nárok na náhradu príjmu nemá zamestnanec odo dňa, v ktorom sa kontrolou zistí, že zamestnanec nedodržiava liečebný režim. Neprítomnosť zamestnanca v obydlí zamestnanca alebo na mieste, ktoré určil ako miesto, kde sa zdržiava počas PN, nemôže zamestnávateľ posudzovať ako absenciu (nejde o čas výkonu práce). Ide o porušenie pracovnej disciplíny podľa § 81 písm. d) ZP. Osoba, ktorá v zastúpení zamestnávateľa vykonáva kontrolu dodržiavania liečebného režimu dočasne práceneschopného zamestnanca, má právo vykonať kontrolu, či sa dočasne práceneschopný zamestnanec zdržiava na mieste určenom počas dočasnej PN. Zamestnávateľ má právo vykonať túto kontrolu v obydlí zamestnanca s jeho súhlasom alebo na mieste, kde je predpoklad, že sa dočasne zdržiava, a to len v období prvých 10 dní dočasnej PN. Na vstup do bytu alebo domu musí dať zamestnanec súhlas. Ochranu súkromia mu zaručuje Ústava SR, preto ak zamestnanec neumožní vstup do bytu alebo domu zamestnávateľovi (osobe, ktorá v zastúpení zamestnávateľa vykonáva kontrolu), nemôže zamestnávateľ toto konanie zamestnanca považovať za nedodržanie pracovnej disciplíny podľa § 47 ods. 1 písm. b) ZP. Zamestnávateľ nie je odborne spôsobilý vykonať priamu kontrolu dodržiavania liečebného režimu, pretože to je odborne spôsobilý vykonať iba určený zamestnanec Sociálnej poisťovne v rámci lekárskej posudkovej činnosti nemocenského poistenia. Zamestnávateľ v rámci kontroly zisťuje iba prítomnosť dočasne práceneschopného zamestnanca na určenom mieste. Neprítomnosť dočasne práceneschopného zamestnanca na určenom mieste môže zamestnávateľ posúdiť buď ako menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny. Zamestnávateľ má možnosť podľa § 84 ZP vydať pracovný poriadok, v ktorom bližšie konkretizuje, aké skutočnosti rozhodujú o tom, keď konanie zamestnanca bude považovať za menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny. Je nutné ale zdôrazniť, že pracovný poriadok môže zamestnávateľ vydať iba so súhlasom zástupcov zamestnancov, inak je neplatný. Ak zamestnávateľ v rámci kontroly dodržiavania liečebného režimu zistí neprítomnosť dočasne práceneschopného zamestnanca na určenom mieste, môže postupovať:

– 50

buď podľa § 68 ods. 1 písm. b) ZP, teda môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom. V takomto prípade musí byť u zamestnávateľa vydaný platný PMPP 1/2011

Finančné zabezpečenie zamestnanca počas PN pracovný poriadok, ktorý neprítomnosť dočasne práceneschopného zamestnanca na určenom mieste posudzuje ako závažné porušenie pracovnej disciplíny s dôsledkom okamžitého skončenia pracovného pomeru;

–

alebo podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP, teda môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných 6 mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

0 Príklad: Zamestnávateľ vykonal dňa 1. 10. 2010 kontrolu, či sa jeho zamestnanec uznaný praktickým lekárom za dočasne PN od 25. 9. 2010 zdržiava na adrese, ktorú uviedol ako miesto, na ktorom sa bude počas dočasnej PN zdržiavať. Riešenie Zamestnávateľ zistil, že dočasne práceneschopný zamestnanec sa v čase kontroly na uvedenej adrese nezdržiaval. Skutočnosť zamestnávateľ (osoba, ktorá v zastúpení zamestnávateľa vykonávala kontrolu) zaznamenal do zápisu z vykonanej kontroly. Zápis z kontroly podpísal aj svedok (ďalšia osoba, ktorá bola prítomná pri výkone kontroly). Zamestnávateľ zanechal kontrolovanému dočasne práceneschopnému zamestnancovi na uvedenej adrese oznámenie o čase a dni, kedy bola kontrola vykonaná. Následne zamestnávateľ poštou v súlade s § 38 ZP doručí zamestnancovi písomne výzvu, aby zamestnávateľa informoval o dôvodoch jeho neprítomnosti na uvedenej adrese v čase kontroly. Ak zamestnanec na písomnú výzvu nereaguje, zamestnávateľ posúdi neprítomnosť zamestnanca na určenom mieste ako porušenie liečebného režimu podľa ZNP a porušenie pracovnej disciplíny buď podľa § 68 ods. 1 písm. b) ZP, alebo podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP.

Kontrola dodržiavania liečebného režimu od 11. dňa dočasnej PN zo strany Sociálnej poisťovne Podľa § 38 ZSP poistenec nemá nárok na výplatu nemocenského odo dňa porušenia liečebného režimu určeného lekárom do skončenia dočasnej PN, najviac v rozsahu 30 dní odo dňa porušenia liečebného režimu určeného lekárom. Dodržiavanie liečebného režimu dočasne práceneschopného poistenca, ktorý určil ošetrujúci lekár, organizuje posudkový lekár a kontroluje určený zamestnanec Sociálnej poisťovne. Kontrola dodržiavania liečebného režimu dočasne práceneschopného poistenca sa môže vykonať na podnet:

– – – –

posudkového lekára, ošetrujúceho lekára, zamestnávateľa, inej fyzickej osoby alebo právnickej osoby (aj na základe anonymného podania). 51

ODBORNÍK RADÍ Posudkový lekár príslušnej pobočky organizuje a určený zamestnanec Sociálnej poisťovne vykonáva kontrolu dodržiavania liečebného režimu dočasne práceneschopného poistenca od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Kontrola dodržiavania liečebného režimu sa vykonáva aj:

– – –

počas soboty alebo nedele, nielen v pracovných dňoch, vo večerných hodinách, nielen počas pracovného času, opakovane.

Podľa usmernenia Sociálnej poisťovne posudkový lekár a určený zamestnanec Sociálnej poisťovne vykonávajúci kontrolu dodržiavania liečebného režimu sú povinní:

–

v súčinnosti s ošetrujúcim lekárom vykonávať výber poistencov, u ktorých sa má uskutočniť kontrola,

–

informovať dočasne práceneschopného poistenca o jeho právach a povinnostiach, ktoré súvisia s poskytovaním nemocenských dávok Sociálnou poisťovňou,

–

uviesť na potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti, kedy a kde vykonali kontrolu, údaje potvrdiť svojím podpisom,

– –

oznámiť ošetrujúcemu lekárovi porušenie liečebného režimu, preukázať dočasne práceneschopnému poistencovi oprávnenie na vykonanie kontroly.

Určený zamestnanec Sociálnej poisťovne kontroluje dodržiavanie liečebného režimu dočasne práceneschopného poistenca v byte dočasne práceneschopného poistenca s jeho súhlasom alebo na mieste, kde je predpoklad, že sa dočasne práceneschopný poistenec zdržuje. Dočasne práceneschopný poberateľ nemocenskej dávky je v zmysle § 227 ods. 2 až 4 ZSP povinný:

–

zúčastniť sa na kontrole posudzovania spôsobilosti na prácu počas trvania dočasnej PN,

–

zdržiavať sa počas dočasnej PN na adrese uvedenej v žiadosti o priznanie nemocenského,

–

dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom počas trvania dočasnej PN,

–

oznámiť Sociálnej poisťovni ukončenie dočasnej PN do 3 dní odo dňa skončenia dočasnej PN, ak dočasná pracovná neschopnosť trvala viac ako 10 dní,

–

plniť ďalšie povinnosti ustanovené v ZSP.

0 Príklad: Určený zamestnanec Sociálnej poisťovne poverený výkonom kontroly (ďalej len „zamestnanec Sociálnej poisťovne“) vykonal dňa 2. 10. 2010 kontrolu, či sa zamestnanec uznaný praktickým lekárom za dočasne PN od 30. 9. 2010 zdržiava na adrese, ktorú uviedol ako miesto, na ktorom sa bude počas dočasnej PN zdržiavať. 52

PMPP 1/2011

Finančné zabezpečenie zamestnanca počas PN Riešenie Zamestnanec Sociálnej poisťovne nemohol zistiť, či sa dočasne práceneschopný zamestnanec v čase kontroly na uvedenej adrese zdržiaval ani zanechať kontrolovanému dočasne práceneschopnému zamestnancovi na uvedenej adrese oznámenie o čase a dni, že bola vykonaná kontrola. V uzamknutom vchode obytného domu nebol žiadny zvonček ani prístupná poštová schránka označená menom dočasne práceneschopného zamestnanca. Na základe týchto skutočností boli porušené povinnosti, ktoré práceneschopnému poistencovi vyplývajú z § 227 ZSP a súvisia s dodržiavaním liečebného režimu. Poistenec má povinnosť zabezpečiť, aby bol zamestnancovi Sociálnej poisťovne umožnený bezproblémový vstup do obytného domu (zabezpečiť funkčný zvonček označený menovkou, rovnako dvere vstupu do bytu označiť menovkou, v rodinnom dome zamedziť voľný pohyb psa atď.). Za porušenie povinností súvisiacich s dodržiavaním liečebného režimu môže Sociálna poisťovňa uložiť pokutu až 165,96 eura. Pri ukladaní pokuty Sociálna poisťovňa zohľadní závažnosť porušenia povinností ustanovených v ZSP.

0 Príklad:

Zamestnancovi vznikol pracovný pomer dňa 1. 6. 2010. V pracovnej zmluve s ním zamestnávateľ dohodol mesačnú mzdu v sume 900 €/mesiac. Od 17. 6. 2010 lekár vystavil tomuto zamestnancovi potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti v trvaní od 17. 6. 2010 do 30. 6. 2010. Zamestnanec tak v mesiaci, ktorý mal 22 pracovných dní, odpracoval iba 12 pracovných dní. a) V akej sume zúčtoval zamestnávateľ zamestnancovi mzdu a náhradu príjmu za 6/2010? b) Akú sumu nemocenského vyplatila zamestnancovi príslušná pobočka Sociálnej poisťovne? Riešenie a) Zamestnávateľ vyplatil zamestnancovi náhradu príjmu za prvých 10 kalendárnych dní dočasnej PN (od 17. 6. 2010 – do 26. 6. 2010) nasledovne: Rozhodujúcim obdobím na účely výpočtu DVZ bolo obdobie od 1. 6. 2010 – do 16. 6. 2010 (vrátane), ktoré trvalo 16 kalendárnych dní, z toho bolo 12 pracovných dní. Vymeriavací základ na účely výpočtu DVZ bola mzda zamestnanca vyplatená za rozhodujúce obdobie: (900 : 22) x 12 = 490,9090 = 490,91 € DVZ = 490,91 : 16 = 30,681875 = 30,6819 €/deň 25 % z 30,6819 = 7,670475 x 3 dni = 23,011425 € 55 % z 30,6819 = 16,875045 x 7 dní = 118,125315 € Celkom 141,1367 €, po zaokrúhlení na eurocenty nahor predstavuje náhrada príjmu sumu 141,14 €. 53

ODBORNÍK RADÍ Poistenie ZP NP StP IP PvN Celkom Hrubý príjem

Základ dane Čistá mzda zamestnanca Príjem zamestnanca

% zamestnanec 4 1,4 4 3 1 13,40 %

VZ 490,91 490,91 490,91 490,91 490,91

(900 : 22) x 12 – nezdaniteľná časť na daňovníka – poistné a príspevky na sociálne poistenie a sporenie preddavok poistného na zdravotné poistenie

– 19 % preddavok na daň (zaokrúhlená na eurocenty nadol)

poistné zamestnanec 19,63 6,80 19,60 14,70 4,90 65,63 € 490,91 – 335,47

490,91

– 65,63

89,81 – 17,06

– 17,06 408,22

Čistá mzda zamestnanca 408,22 + náhrada príjmu 141,14

549,36 €

Náhrada príjmu vyplatená zamestnancovi nie je predmetom dane, pripočíta sa k čistej mzde zamestnanca. b)

Príslušná pobočka Sociálnej poisťovne vyplatila zamestnancovi nemocenské za 4 kalendárne dni (od 27. 6. 2010 – do 30. 6. 2010).

55 % z 30,6819 = 16,875045 x 4 dni = 67,50018 = 67,50 € Nemocenské sa poskytuje za kalendárne dni, Sociálna poisťovňa ho vypláca mesačne pozadu, a to spravidla okolo 20. dňa kalendárneho mesiaca po mesiaci, za ktorý sa nemocenské vypláca.

+Pozor!

Zamestnávateľ je povinný zamestnanca odhlásiť z príslušnej zdravotnej poisťovne na tlačive „Oznámenie zamestnávateľa o poistencoch pri zmene platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie" (ďalej len „oznámenie“). Počas trvania dočasnej PN platí zdravotné poistenie za zamestnanca štát. Prostredníctvom „oznámenia“ zamestnávateľ oznamuje príslušnej zdravotnej poisťovni zmenu platiteľa poistného (začiatok a koniec trvania dočasnej PN). Po skončení dočasnej PN je zamestnávateľ povinný zamestnanca opäť prihlásiť do príslušnej zdravotnej poisťovne prostredníctvom „oznámenia“. Oznámenie je zamestnávateľ povinný zaslať v elektronickej alebo papierovej forme do 8 dní odo dňa skončenia mesiaca, v ktorom začala dočasná PN, a do 8 dní odo dňa skončenia mesiaca, v ktorom skončila dočasná PN. 54

PMPP 1/2011

Daňový bonus

Na ktoré dieťa možno uplatniť daňový bonus Ing. Martina Oravcová

Daňový bonus bol zavedený od roku 2004 a nahradil nezdaniteľnú časť základu dane na dieťa. Na rozdiel od predchádzajúcej právnej úpravy neznižuje základ dane, ale suma daňového bonusu sa odpočíta od dane, resp. u zamestnancov v priebehu roka od preddavku na daň z príjmov zo závislej činnosti. Právna úprava daňového bonusu obsiahnutá najmä v § 33 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon o dani z príjmov“) bola niekoľkokrát novelizovaná. Aj keď je už v platnosti sedem rokov, stále sa vyskytujú nejasnosti pri jeho uplatňovaní. V tomto článku sa venujeme vybraným problémom súvisiacim s daňovým bonusom so zameraním na dieťa, na ktoré možno daňový bonus uplatniť.

Dieťa žijúce s daňovníkom v domácnosti Podľa § 33 ods. 1 zákona o dani z príjmov daňový bonus možno uplatniť len na dieťa žijúce v domácnosti s daňovníkom. Prechodný pobyt dieťaťa mimo domácnosti nemá vplyv na uplatnenie daňového bonusu. Zákon sa pritom odvoláva na definíciu domácnosti v § 115 Občianskeho zákonníka, podľa ktorej domácnosť tvoria fyzické osoby, ktoré spolu trvale žijú a spoločne uhrádzajú náklady na svoje potreby. Domácnosť má tieto znaky:

–

ide o spotrebné spoločenstvo, z čoho vyplýva, že osoby v domácnosti spoločne hospodária so svojimi príjmami. Príspevky na domácnosť vychádzajú zo zásady spolupatričnosti, keď každý prispieva podľa svojich možností. Každá osoba môže byť príslušníkom len jednej domácnosti. Nie je podstatné, aby príslušníci domácnosti bývali v jednom byte alebo mali rovnaké trvalé bydlisko, ani aby medzi nimi existovali príbuzenské vzťahy, trvalosť spoločenstva, pričom rozhodujúci je úmysel príslušníkovdomácnosti, aby spoločenstvo bolo trvalé.

Spôsob preukazovania týchto skutočností zákon o dani z príjmov neupravuje, zodpovednosť za splnenie tejto podmienky je na daňovníkovi, ktorý si daňový bonus uplatňuje. Zamestnanec túto skutočnosť potvrdzuje svojím podpisom vo vyhlásení, čo je pre zamestnávateľa dostatočným podkladom, osobitné prehlásenie zákon nevyžaduje. 55

ODBORNÍK RADÍ 0 Príklad: Otec maloletého dieťaťa si po rozvode plní vyživovaciu povinnosť a mesačne prispieva na výživu dieťaťa výživným, s dieťaťom ale nežije v domácnosti. Matka, s ktorou dieťa žije v domácnosti, je na materskej dovolenke, preto si nemôže daňový bonus na dieťa uplatniť. Môže si daňový bonus uplatniť otec dieťaťa? Otec nemá nárok na uplatnenie daňového bonusu na dieťa, pretože nespĺňa jednu zo základných podmienok – dieťa nežije s ním v domácnosti.

0 Príklad: Dieťa študuje na vysokej škole v Nitre, kde mu rodičia kúpili byt, v ktorom je prihlásené k trvalému pobytu. Jeho rodičia majú trvalý pobyt v Poprade. Dieťa nemá vlastné príjmy, je finančne závislé od rodičov. Zdržuje sa striedavo u rodičov a vo svojom byte. Má rodič nárok na daňový bonus, keď dieťa nemá s rodičmi rovnaký trvalý pobyt? Podmienkou pre uznanie nároku na daňový bonus nie je zhodný trvalý pobyt rodiča a dieťaťa. Preto za predpokladu splnenia ostatných podmienok má jeden z rodičov nárok na uplatnenie daňového bonusu na dieťa.

Vyživované dieťa Ďalšou podmienkou na uplatnenie daňového bonusu je splnenie podmienky vyživovaného dieťaťa, za ktoré sa považuje dieťa: q

vlastné

dieťa druhého z manželov

O vlastnom dieťati daňovníka možno hovoriť v prípade matky, ktorá dieťa porodila a v prípade otca, ak ide o biologického otca. Dieťaťom druhého z manželov je vlastné dieťa jedného z manželov alebo osvojené dieťa len jedným z manželov.

0 Príklad: Dieťa sa narodilo matke, ktorá žije v domácnosti so svojím druhom, spoločne uhrádzajú náklady na svoje potreby. Druh je otcom dieťaťa, matka je na materskej dovolenke. Môže si daňový bonus na toto dieťa uplatniť druh? Pretože druh je vlastným otcom dieťaťa, žije s ním v domácnosti, má za predpokladu splnenia aj ostatných podmienok nárok na uplatnenie daňového bonusu.

0 Príklad: Zamestnanec žije v domácnosti s družkou, jej dieťaťom a ich spoločným dieťaťom. Môže si uplatniť daňový bonus na dve deti? Pri splnení ostatných podmienok si zamestnanec môže uplatniť nárok na daňový bonus len na jedno dieťa, svoje vlastné, nemôže si uplatniť daňový bonus na dieťa družky. 56

PMPP 1/2011

Daňový bonus 0 Príklad: Zamestnanec sa rozviedol, znova sa oženil a žije v domácnosti s novou manželkou a jej dieťaťom. Môže si zamestnanec uplatniť nárok na daňový bonus na toto dieťa? Zamestnanec si môže uplatniť daňový bonus na toto dieťa, pretože ide o dieťa druhého z manželov.

0 Príklad: Plnoletí študenti strednej školy uzavreli manželstvo a narodilo sa im dieťa. Obaja pokračujú v štúdiu na základe individuálneho študijného plánu. Žijú v spoločnej domácnosti, ale nemajú rovnaký trvalý pobyt. Manžel sa zamestnal a uplatňuje si u zamestnávateľa daňový bonus na dieťa. Mohol by si uplatniť daňový bonus aj na manželku? Podľa § 33 ods. 1 zákona o dani z príjmov si môže daňovník pri splnení podmienky dosiahnutia minimálnych príjmov uplatniť daňový bonus na vyživované dieťa žijúce s ním v domácnosti. Podľa odseku 2 sa za vyživované dieťa považuje dieťa vlastné, osvojené, dieťa prevzaté do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušného orgánu a dieťa druhého z manželov. Pretože v prípade manželky nejde ani o jednu z vymenovaných kategórií, manžel si nemôže na manželku uplatniť daňový bonus. Môže si uplatniť daňový bonus na vlastné dieťa začínajúc mesiacom, v ktorom sa narodilo, ak žije s dieťaťom v domácnosti, bez ohľadu na to, či má s ním rovnaký trvalý pobyt. Za vyživované dieťa sa ďalej považuje dieťa: q q

osvojené prevzaté do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušného orgánu

Podľa § 33 ods. 5 zákona o dani z príjmov daňový bonus možno uplatniť už v kalendárnom mesiaci, v ktorom dieťa bolo osvojené alebo prevzaté do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušného orgánu. Podmienky osvojenia dieťaťa sú upravené v § 97 a nasl. zákona č. 36/2005 Z. z. o rodine v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon o rodine“). Osvojením vzniká medzi osvojiteľom a osvojencom rovnaký vzťah, aký je medzi rodičmi a deťmi. O osvojení rozhoduje súd na návrh osvojiteľa. Pred rozhodnutím súdu o osvojení musí byť maloleté dieťa najmenej po dobu deviatich mesiacov v starostlivosti budúceho osvojiteľa (s výnimkou, ak pestúnska alebo náhradná osobná starostlivosť alebo osobná starostlivosť poručníka trvala aspoň deväť mesiacov pred rozhodnutím súdu). Náklady spojené s predosvojiteľskou starostlivosťou uhrádza budúci osvojiteľ. O zverení maloletého dieťaťa do starostlivosti budúceho osvojiteľa rozhodne na jeho návrh súd. Zákon o dani z príjmov neupravuje, že dieťa v predosvojiteľskej starostlivosti sa považuje za vyživované dieťa. Pretože v období predosvojiteľskej starostlivosti nahrádza budúci osvojiteľ dieťaťu starostlivosť rodičov, podľa usmernenia Daňového riaditeľstva SR zverejneného na jeho internetovej stránke www.drsr.sk vzniká budúcemu osvojiteľovi nárok na daňový bonus. 57

ODBORNÍK RADÍ 0 Príklad:

Manželia podali návrh na osvojenie dieťaťa. Súd rozhodol, že im zveruje na 10 mesiacov maloleté dieťa od 1. apríla 2010 do predosvojiteľskej starostlivosti, rozhodnutie sa stalo právoplatným 10. mája 2010. Od ktorého mesiaca má jeden z manželov nárok na daňový bonus? Nárok na daňový bonus vzniká od mesiaca apríl 2010. Vzhľadom na nadobudnutie právoplatnosti rozhodnutia sa nárok za apríl zohľadní až pri ročnom zúčtovaní preddavkov za rok 2010 alebo pri podaní daňového priznania za toto zdaňovacie obdobie. Zamestnávateľ uplatní daňový bonus za máj a nasledujúce mesiace pri výpočte mesačných preddavkov na daň. Podľa § 44 zákona o rodine náhradná starostlivosť, na základe ktorej vznikajú vzťahy medzi maloletým dieťaťom a inou osobou, môže vzniknúť len rozhodnutím súdu a jej obsah tvoria práva a povinnosti vymedzené zákonom alebo súdnym rozhodnutím. Náhradnou starostlivosťou je

–

zverenie maloletého dieťaťa do osobnej starostlivosti inej fyzickej osoby než rodiča (tzv. náhradná osobná starostlivosť).

Ak to vyžaduje záujem maloletého dieťaťa, súd môže zveriť maloleté dieťa do náhradnej osobnej starostlivosti. V rozhodnutí súd vymedzí osobe, ktorej bolo maloleté dieťa zverené do náhradnej osobnej starostlivosti, jej rozsah práv a povinností k maloletému dieťaťu. Vyživovacia povinnosť rodičov alebo inej fyzickej osoby voči dieťaťu nezaniká. Náhradná osobná starostlivosť zaniká buď priamo zo zákona, ak nastane skutočnosť, resp. udalosť uvedená v § 47 ods. 1 písm. a), b), c), f) zákona o rodine, alebo na základe právoplatného rozhodnutia súdu.

0 Príklad:

Manželia mali od júna 1995 zverené dieťa do náhradnej osobnej starostlivosti. Dieťa dovŕšilo osemnásť rokov 3. októbra 2010 a sústavne sa pripravuje štúdiom na budúce povolanie. Môže si niektorý z manželov naďalej uplatňovať nárok na daňový bonus do skončenia sústavnej prípravy na povolanie? Podľa § 47 ods. 1 písm. a) zákona o rodine zaniká náhradná osobná starostlivosť dosiahnutím plnoletosti dieťaťa. Preto nárok na daňový bonus zanikne niektorému z manželov od novembra 2010. Za október je ešte nárok, lebo na začiatku tohto mesiaca boli splnené podmienky pre jeho uplatnenie (§ 33 ods. 5 zákona o dani z príjmov).

–

pestúnska starostlivosť

Maloleté dieťa môže byť zverené do dočasnej starostlivosti budúceho pestúna. Tzv. predpestúnska starostlivosť zanikne zo zákona, ak budúci pestún nepodá na súd návrh na začatie konania o zverení maloletého dieťaťa do pestúnskej starostlivosti do troch mesiacov od právoplatnosti rozhodnutia o zverení dieťaťa do starostlivosti budúceho pestúna. Pestúnska starostlivosť na rozdiel od náhradnej osobnej starostlivosti je forma náhradnej starostlivosti, za výkon ktorej patrí pestúnovi finančná odmena. O zverení maloleté58

PMPP 1/2011

Daňový bonus ho dieťaťa do pestúnskej starostlivosti rozhodne súd, ktorý v rozhodnutí pestúnovi vymedzí rozsah jeho práv a povinností k dieťaťu a rodičom alebo iným fyzickým osobám určí výživné na dieťa, ktoré poukazujú orgánu sociálnoprávnej ochrany detí. K zániku pestúnskej starostlivosti dochádza priamo zo zákona z dôvodov uvedených v § 52 ods. 1 zákona o rodine, resp. právoplatným rozhodnutím súdu o zrušení pestúnskej starostlivosti.

0 Príklad: Budúcim pestúnom bolo dieťa od 1. februára 2010 zverené do predpestúnskej starostlivosti rozhodnutím orgánu sociálnoprávnej ochrany, ktoré nadobudlo právoplatnosť 1. marca 2010. Do konca mája 2010 nebol podaný návrh na začatie konania o zverení maloletého dieťaťa do pestúnskej starostlivosti. Môže si niektorý z manželov uplatniť nárok na daňový bonus a za ktoré mesiace? Obdobie predpestúnskej starostlivosti možno považovať za obdobie nahrádzajúce starostlivosť rodičov s nárokom na daňový bonus. V danom prípade zverenie maloletého dieťaťa do dočasnej starostlivosti budúceho pestúna zaniklo uplynutím lehoty na podanie návrhu súdu na začatie konania o zverení do pestúnskej starostlivosti. Nárok na daňový bonus na toto dieťa možno uplatniť za mesiace február až máj 2010.

–

ústavná starostlivosť

Podľa § 54 zákona o rodine súd môže nariadiť ústavnú starostlivosť len vtedy, ak výchova maloletého dieťaťa je vážne ohrozená alebo vážne narušená a iné výchovné opatrenia neviedli k náprave alebo ak rodičia nemôžu zabezpečiť osobnú starostlivosť o maloleté dieťa z iných vážnych dôvodov a maloleté dieťa nemožno zveriť do náhradnej osobnej starostlivosti alebo do pestúnskej starostlivosti. Ak súd nerozhodol inak, sú rodičia maloletého dieťaťa naďalej jeho zákonnými zástupcami a spravujú jeho majetok. Ak súd nariadil ústavnú starostlivosť z dôvodov, ktoré sú na strane rodičov, v rozhodnutí zároveň určí rodičom dieťaťa primeranú lehotu na úpravu ich rodinných a sociálnych pomerov tak, aby mohli osobne vykonávať starostlivosť o maloleté dieťa. Ak rodičia úpravu svojich rodinných a sociálnych pomerov v určenej lehote zabezpečia, súd ústavnú starostlivosť zruší.

0 Príklad: Súd nariadil ústavnú starostlivosť o maloleté dieťa a rodičom v rozhodnutí určil lehotu dvoch rokov na úpravu ich pomerov tak, aby sa mohli osobne starať o toto dieťa. Môže si niektorý z rodičov uplatniť nárok na daňový bonus počas ústavnej starostlivosti ich dieťaťa? Vykonávanie rozhodnutia súdu o nariadení ústavnej starostlivosti nie je prekážkou uplatnenia daňového bonusu u jedného z rodičov, pretože podľa § 33 ods. 1 zákona o dani z príjmov prechodný pobyt dieťaťa mimo domácnosti nemá vplyv na uplatnenie daňového bonusu. Ak by dieťa bolo pre nezabezpečenie úpravy pomerov rodičmi zverené do náhradnej osobnej starostlivosti alebo do pestúnskej starostlivosti, rodičia nárok na daňový bonus stratia. 59

ODBORNÍK RADÍ Podľa § 56 zákona o rodine súd ustanoví maloletému dieťaťu poručníka, ktorý bude zabezpečovať jeho výchovu, zastupovať ho a spravovať jeho majetok. Poručník nie je povinný osobne sa starať o maloleté dieťa, ale ak sa poručník o maloleté dieťa osobne stará, má nárok na príspevky podľa osobitného predpisu. Nárok na daňový bonus vzniká poručníkovi len v prípade, že sa o dieťa osobne stará. V prípadoch ustanovených v § 60 zákona o rodine súd ustanoví maloletému dieťaťu opatrovníka a vymedzí rozsah jeho práv a povinností tak, aby bol splnený účel, na ktorý bol opatrovník ustanovený, a aby boli dostatočne chránené záujmy maloletého dieťaťa.

0 Príklad:

Maloletému dieťaťu zomreli rodičia. Súd určil tomuto dieťaťu opatrovníka, ktorý sa bude starať len o majetok dieťaťa. Má opatrovník nárok na daňový bonus? Keďže ide o daňovníka, ktorý dieťa nevyživuje, ale sa stará len o majetok dieťaťa, tento opatrovník nemá nárok na daňový bonus.

Nezaopatrené dieťa Zákon o dani z príjmov za vyživované dieťa považuje nezaopatrené dieťa definované v zákone č. 600/2003 Z. z. o prídavku na dieťa a o zmene a doplnení z. č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon o prídavku na dieťa“). Nezaopatrené dieťa podľa tohto zákona je dieťa do skončenia povinnej školskej dochádzky, najdlhšie do dovŕšenia 25 rokov veku, ak q sa sústavne pripravuje na povolanie štúdiom alebo q sa nemôže sústavne pripravovať na povolanie štúdiom alebo vykonávať zárobkovú činnosť pre chorobu alebo úraz. Skončenie povinnej školskej dochádzky je upravené v § 22 zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní („školský zákon“) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Deti do skončenia povinnej školskej dochádzky sú považované za vyživované bez ohľadu na to, či sa pripravujú na povolanie štúdiom. Sústavnou prípravou dieťaťa na povolanie je podľa § 4 ods. 1 písm. a) zákona o prídavku na dieťa štúdium na strednej škole (okrem štúdia popri zamestnaní, kombinovaného štúdia a štúdia jednotlivých vyučovacích predmetov) a štúdium na vysokej škole (okrem externého štúdia). Sústavná príprava dieťaťa na povolanie pri štúdiu na strednej škole sa začína najskôr od začiatku školského roka prvého ročníka strednej školy. Za obdobie sústavnej prípravy na povolanie sa považuje po skončení posledného ročníka strednej školy obdobie najdlhšie do konca školského roka, v ktorom sa štúdium skončilo alebo malo byť skončené. Podľa § 4 ods. 4 písm. a) zákona o prídavku na dieťa je sústavnou prípravou na povolanie aj obdobie bezprostredne nadväzujúce na skončenie štúdia na strednej škole, najdlhšie do konca školského roka, v ktorom dieťa skončilo štúdium na strednej škole. Pretože školský rok na stredných školách končí 31. augusta, daňový bonus možno 60

PMPP 1/2011

Daňový bonus uplatniť naposledy za august. Výnimkou sú prípady, keď dieťa pred týmto dátumom vykonáva zárobkovú činnosť (okrem prác na základe dohody o brigádnickej práci študentov, dohody o vykonaní práce) alebo ak bolo zaradené do evidencie nezamestnaných občanov hľadajúcich zamestnanie [§ 4 ods. 6 písm. a) zákona o prídavku na dieťa].

0 Príklad:

Dieťa skončilo štúdium na dennom pomaturitnom špecializačnom štúdiu pre absolventov stredných škôl. Má rodič nárok na daňový bonus do konca augusta ako pri štúdiu na strednej škole?

Nárok na daňový bonus má rodič na dieťa sústavne sa pripravujúce na povolanie štúdiom, ktorým je aj štúdium na strednej škole. Zákon o prídavku na dieťa sa v ustanovení § 4 ods. 1 písm. a) odvoláva na zákon č. 29/1984 Zb., ktorý bol zrušený v súčasnosti platným školským zákonom č. 245/2008 Z. z. Tento zákon upravuje pomaturitné štúdium v § 47. Štúdium v zmysle tohto ustanovenia zákona sa považuje za štúdium na strednej škole. Kompetentné posúdiť, či uvedené štúdium možno považovať za štúdium na strednej škole, je Ministerstvo školstva, vedy, výskumu a športu SR. Ak uvedené štúdium je považované za štúdium na strednej škole, má rodič nárok na daňový bonus do konca augusta, ak dieťa nevykonávalo zárobkovú činnosť ani nebolo prihlásené na úrade práce, sociálnych vecí a rodiny.

0 Príklad:

Dcére zamestnanca, ktorá denne študuje na strednej škole, sa koncom júna 2010 narodilo dieťa. Dcéra nie je vydatá a žije s rodičmi. Jej otec poberá na ňu daňový bonus. Škola, na ktorej študentka študuje, vydala potvrdenie o návšteve školy do 31. 8. 2010. Od 1. 9. 2010 bude študovať individuálnou formou. Má otec nárok na daňový bonus na dcéru od septembra 2010?

Podľa § 3 ods. 1 písm. a) zákona o prídavku na dieťa nezaopatrené dieťa je dieťa do skončenia povinnej školskej dochádzky, najdlhšie do dovŕšenia 25 rokov veku, ak sa sústavne pripravuje na povolanie štúdiom.

Sústavná príprava na budúce povolanie je v zmysle § 4 ods. 1 písm. a) zákona o prídavku na dieťa štúdium na strednej škole, okrem štúdia popri zamestnaní, kombinovaného štúdia a štúdia jednotlivých vyučovacích predmetov. Zákon o prídavku na dieťa sa odvoláva na už neplatný školský zákon č. 29/1984 Zb. v znení neskorších predpisov, ktorý v § 21 uvádzal uvedené formy štúdia.

Podľa § 33 ods. 3 písm. h) v súčasnosti platného školského zákona č. 245/2008 Z. z. v znení neskorších predpisov sa umožňuje štúdium podľa individuálneho učebného plánu. Tento typ štúdia nie je z definície uvedenej v § 4 ods. 1 písm. a) zákona o prídavku vylúčený, t. j. aj toto štúdium je považované za sústavnú prípravu dieťaťa na budúce povolanie. Preto má rodič dieťaťa za predpokladu splnenia aj ostatných zákonom stanovených podmienok nárok na daňový bonus na svoju dcéru aj od 1. septembra 2010. Ak dieťa nevykoná skúšku, ktorou sa ukončí štúdium na strednej škole v riadnom skúšobnom termíne (období), považuje sa za sústavnú prípravu na povolanie obdobie 61

ODBORNÍK RADÍ po skončení posledného ročníka strednej školy, najdlhšie do konca školského roka, v ktorom malo byť štúdium skončené [§ 4 ods. 4 písm. c) zákona o prídavku na dieťa].

0 Príklad: Študent mal vykonať maturitnú skúšku na gymnáziu 26. mája 2010. Skúšku nezložil, bola mu povolená opravná skúška na 8. septembra 2010, ktorú úspešne vykonal. Mal rodič nárok na daňový bonus aj za september? Nárok na daňový bonus, bez ohľadu na výsledok skúšky, bol naposledy za mesiac august 2010, lebo školský rok, v ktorom malo dieťa štúdium skončiť, trval do 31. 8. 2010. Aj napriek tomu, že študent opravnú maturitnú skúšku zložil 8. 9. 2010, v mesiaci september sa už dieťa nepovažovalo za nezaopatrené. Pokiaľ dieťa pokračuje v štúdiu na vysokej škole, obdobie do zápisu na vysokú školu vykonaného najneskôr v októbri sa tiež považuje za sústavnú prípravu na povolanie a za toto obdobie prislúcha daňový bonus [§ 4 ods. 4 písm. b) zákona o prídavku na dieťa].

0 Príklad: Študent ukončil posledný ročník strednej školy v mesiaci máj 2010 vykonaním maturitnej skúšky. Od 1. júla 2010 začal pracovať, pracovný pomer skončil 31. 8. 2010. Bol dodatočne prijatý na vysokú školu, na denné štúdium sa zapísal v septembri 2010. Má jeho rodič nárok na daňový bonus nepretržite? Podľa § 3 ods. 1 písm. a) zákona o prídavku na dieťa nezaopatrené dieťa je dieťa do skončenia povinnej školskej dochádzky, najdlhšie do dovŕšenia 25 rokov veku, ak sa sústavne pripravuje na povolanie štúdiom. Podľa § 4 ods. 4 písm. a) tohto zákona sa za sústavnú prípravu na povolanie považuje aj obdobie bezprostredne nadväzujúce na skončenie štúdia na strednej škole (napr. maturitnou skúškou), najdlhšie do konca školského roka, v ktorom dieťa štúdium skončilo, t. j. do 31. augusta 2010. Ak však dieťa v tomto období vykonáva zárobkovú činnosť, prestáva byť nezaopatreným dieťaťom [§ 4 ods. 6 písm. a) zákona o prídavku na dieťa]. Podľa § 4 ods. 4 písm. b) zákona o prídavku na dieťa sa za sústavnú prípravu na povolanie považuje aj obdobie od konca školského roka, v ktorom dieťa skončilo štúdium na strednej škole, t. j. od 1. 9. 2010, do zápisu na vysokú školu vykonaného najneskôr v októbri. Na toto obdobie sa nevzťahuje zákaz zárobkovej činnosti. Z uvedených ustanovení zákona o prídavku na dieťa vyplýva, že v danom prípade podmienka nezaopatrenosti dieťaťa je splnená do konca júna a opätovne od septembra 2010. Rodič tohto dieťaťa nemá nárok na daňový bonus za mesiace júl a august z dôvodu vykonávania zárobkovej činnosti dieťaťom. Nárok opätovne vznikne od 1. septembra 2010, a to aj vtedy, ak by dieťa pokračovalo vo výkone zárobkovej činnosti. Pre toto obdobie je rozhodujúce vykonanie zápisu na vysokoškolské štúdium v dennej forme. 62

PMPP 1/2011

Daňový bonus Ak by počas mesiacov júl a august dieťa pracovalo na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (napr. dohoda o brigádnickej práci študentov), mal by rodič nárok na daňový bonus aj za mesiace júl a august 2010. Sústavná príprava na povolanie pri štúdiu na vysokej škole začína odo dňa zápisu na vysokoškolské štúdium prvého stupňa alebo druhého stupňa a trvá do skončenia štúdia. Podľa § 65 zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov sa štúdium riadne skončí jeho absolvovaním podľa príslušného študijného programu. Dňom skončenia štúdia je deň, keď je splnená posledná z podmienok predpísaných na riadne skončenie štúdia alebo študijného programu (napr. štátnou skúškou). Na rozdiel od ukončenia štúdia na strednej škole sa do sústavnej prípravy na povolanie nepočíta obdobie prázdnin nasledujúcich po skončení vysokoškolského štúdia druhého stupňa. Sústavnou prípravou na povolanie je aj obdobie po skončení vysokoškolského štúdia prvého stupňa, ktoré podľa študijného programu nepresiahlo štandardnú dĺžku, do zápisu na vysokoškolské štúdium druhého stupňa vykonaného najneskôr v októbri bežného roka, v ktorom dieťa skončilo vysokoškolské štúdium prvého stupňa [§ 4 ods. 4 písm. d) zákona o prídavku na dieťa]. Podľa § 4 ods. 5 písm. b) zákona o prídavku na dieťa za sústavnú prípravu dieťaťa na povolanie sa považujú aj opakované ročníky štúdia. Za nezaopatrené dieťa sa podľa § 3 ods. 3 písm. b) zákona o prídavku na dieťa nepovažuje dieťa, ktorého štúdium na vysokej škole podľa študijného programu presahuje štandardnú dĺžku. Na účely uplatnenia daňového bonusu sa štandardná dĺžka štúdia posudzuje podľa študijného programu, na ktorý bol študent prijatý. Ak študent prekročí štandardnú dĺžku štúdia podľa študijného programu, na ktorý bol prijatý, zaniká nárok na daňový bonus.

0 Príklad: Dieťa bolo prijaté na bakalárske štúdium, v ktorého študijnom programe bola určená štandardná dĺžka štúdia tri roky. V akademickom roku 2009/2010 dieťa opakovalo druhý ročník. Štúdium v tomto roku bolo v rámci štandardnej dĺžky štúdia, preto bol nárok na daňový bonus do konca augusta 2010. V akademickom roku 2010/2011 ide o štvrtý rok štúdia, čím sa prekročila štandardná dĺžka vysokoškolského štúdia prvého stupňa a dieťa sa už nepovažuje za nezaopatrené napriek tomu, že zákon o vysokých školách akceptuje prekročenie stanovenej štandardnej dĺžky štúdia o dva roky. V septembri 2011 sa zapíše na druhý stupeň vysokoškolského štúdia so štandardnou dĺžkou podľa študijného programu 2 roky. Nárok na daňový bonus vznikne opätovne od septembra 2011 a bude trvať do skončenia štúdia pri dodržaní štandardnej dĺžky štúdia podľa študijného programu, najdlhšie do dovŕšenia 25 rokov veku dieťaťa. 63

ODBORNÍK RADÍ V prípadoch, ak študent zmení študijný program, resp. dokončí štúdium v inom študijnom programe, než na aký bol pôvodne prijatý, počíta sa štandardná dĺžka štúdia od prijatia študenta na pôvodný študijný program. U študentov zahraničných vysokých škôl sa štandardná dĺžka štúdia neposudzuje. Stredisko na uznávanie dokladov o vzdelaní Ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu SR potvrdzuje, či je štúdium v zahraničí rovnocenné so štúdiom na území SR, nepotvrdzuje však štandardnú dĺžku štúdia. V prípade rovnocenného štúdia je nárok na daňový bonus do dovŕšenia 25 rokov veku dieťaťa. Vzhľadom na vysoký počet študentov zo SR, ktorí študujú v Českej republike, toto ministerstvo zverejnilo na svojej stránke www.minedu.sk v časti „Uznávanie dokladov o vzdelaní“ oznam, v ktorom je uvedený zoznam štátom uznaných (akreditovaných) univerzít a vysokých škôl. V prípade, že dieťa navštevuje jednu z týchto vzdelávacích ustanovizní ako riadny študent v školskom roku 2010/2011, nie je potrebné žiadať Ministerstvo školstva, vedy, výskumu a športu SR, Stredisko na uznávanie dokladov o vzdelaní, o posúdenie daného štúdia na účely vydania potvrdenia pre priznanie prídavkov na deti, daňové úľavy, zdravotné a sociálne poistenie. Štúdium je možné považovať za rovnocenné štúdium na vysokej škole v Slovenskej republike. Uvedené sa nevzťahuje na štúdium organizované v Českej republike vo forme kurzu v rámci celoživotného vzdelávania. Pokiaľ dieťa získalo vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa, nepovažuje sa za nezaopatrené dieťa. Za nezaopatrené sa však považuje dieťa pri získaní vysokoškolského vzdelania prvého stupňa aj pri získanítohto stupňa vzdelania na viacerých vysokých školách.

0 Príklad:

Dieťa po skončení bakalárskeho študijného programu na vysokej škole v júni 2010 nepokračovalo vo vysokoškolskom štúdiu druhého stupňa, ale v septembri sa zapísalo na bakalársky študijný program na inej vysokej škole. Má rodič nárok na daňový bonus aj za obdobie prázdnin alebo až od októbra 2010? Obdobie medzi vysokoškolskými štúdiami prvého stupňa sa v zmysle zákona o prídavku na dieťa nepovažuje za sústavnú prípravu na povolanie, a preto rodič za toto obdobie nemá nárok na daňový bonus. Nárok vznikne opätovne od zápisu na druhý bakalársky študijný program (od septembra). Nárok na daňový bonus bude za rok 2010 za predpokladu splnenia aj ostatných podmienok za 10 mesiacov (január až jún a september až december). Nezaopatrené dieťa je podľa zákona o prídavku na dieťa aj dieťa, ktoré je neschopné sa sústavne pripravovať na povolanie alebo vykonávať zárobkovú činnosť pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav, najdlhšie do dovŕšenia plnoletosti [§ 3 ods. 2 písm. b) zákona]. Príslušný na posudzovanie dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu dieťaťa je úrad práce, sociálnych vecí a rodiny podľa miesta trvalého alebo prechodného pobytu 64

PMPP 1/2011

Daňový bonus oprávnenej osoby. Posudok o dlhodobo nepriaznivom zdravotnom stave dieťaťa vydá na základe písomnej žiadosti oprávnenej osoby tento úrad. Ak ide o dieťa, ktoré je pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav na základe rozhodnutia súdu umiestnené v zariadení s celoročným pobytom, takýto pobyt sa považuje za prechodný pobyt mimo domácnosti, ktorý nemá vplyv na uplatnenie daňového bonusu u daňovníka. Podľa § 3 ods. 3 písm. a) zákona o prídavku na dieťa nezaopatrené dieťa nie je dieťa, ktorému vznikol nárok na invalidný dôchodok alebo poberá sociálny dôchodok. Podmienky nároku na invalidný dôchodok sú upravené v § 70 – § 73 zákona o sociálnom poistení. Fyzická osoba má nárok na invalidný dôchodok aj vtedy, ak sa stala invalidnou v období, v ktorom je nezaopatreným dieťaťom a má na území Slovenskej republiky trvalý pobyt. Nárok na invalidný dôchodok tejto fyzickej osobe vzniká najskôr odo dňa dovŕšenia 18 rokov veku (§ 70 ods. 2 zákona).

0 Príklad:

Dieťa študuje na vysokej škole. Rozhodnutím Sociálnej poisťovne z 22. januára 2010 mu bol priznaný invalidný dôchodok od 27. augusta 2009. Rodič dieťaťa, ktorému zamestnávateľ vyplácal daňový bonus, oznámil túto skutočnosť mzdovej účtovníčka až 22. septembra 2010. Dokedy má rodič nárok na daňový bonus a ako sa má vysporiadať neoprávnene vyplatený bonus, keď mu za rok 2009 bolo vykonané ročné zúčtovanie preddavkov? Pretože v súlade s § 3 ods. 3 písm. a) zákona o prídavku na dieťa sa za nezaopatrené dieťa nepovažuje dieťa, ktorému bol priznaný invalidný dôchodok, nemá rodič nárok na daňový bonus od februára 2010. Neoprávnene vyplatený bonus zamestnávateľ vysporiada postupom podľa § 40 ods. 4 písm. b) zákona o dani z príjmov. Daňový bonus bol priznaný a vyplatený vo vyššej sume zavinením zamestnanca, zamestnávateľ ho vyberie zvýšením preddavku na daň alebo dane do troch rokov od konca zdaňovacieho obdobia, v ktorom došlo k jeho nesprávnemu uplatneniu, t. j. najneskôr do konca roku 2013.

0 Príklad:

Dieťa zamestnanca je poberateľom sirotského dôchodku. Má táto skutočnosť vplyv na uplatnenie daňového bonusu na toto dieťa rodičom? Podľa § 3 ods. 3 písm. a) zákona o prídavku na dieťa nezaopatrené dieťa nie je dieťa, ktorému vznikol nárok na invalidný dôchodok alebo poberá sociálny dôchodok. Sirotský dôchodok nemožno stotožňovať ani s invalidným, ani so sociálnym dôchodkom. Rodič dieťaťa, ktoré poberá sirotský dôchodok, za predpokladu splnenia ostatných podmienok uvedených v § 33 zákona o dani z príjmov má nárok na daňový bonus na toto dieťa. Sústavná príprava dieťaťa na povolanie nie je príprava profesionálneho vojaka v prípravnej štátnej službe na výkon dočasnej štátnej služby, príprava policajta v prípravnej štátnej službe na výkon stálej štátnej služby, príprava colníka v prípravnej štátnej 65

ODBORNÍK RADÍ službe na výkon stálej štátnej služby a príprava príslušníkaHasičského a záchranného zboru v prípravnej štátnej službe na výkon stálej štátnej služby. Uvedenú prípravu upravujú osobitné predpisy. Sústavnou prípravou na povolanie nie je ani obdobie, v ktorom sa štúdium prerušilo [§ 4 ods. 6 písm. b) zákona o prídavku na dieťa].

0 Príklad: Dcéra zamestnanca študuje na vysokej škole. V novembri 2009 sa vydala, od 15. mája 2010 prerušila štúdium a nastúpila na materskú dovolenku. Počas prerušenia štúdia sa dcéra nepovažuje za nezaopatrené dieťa, pretože počas tohto obdobia sa na budúce povolanie sústavne nepripravuje. Zamestnanec mal nárok na daňový bonus naposledy za mesiac máj, na začiatku ktorého bola ešte splnená podmienka sústavnej prípravy na povolanie. Daňový bonus si môže rodič uplatniť aj na vydaté (ženaté) dieťa, ktoré s ním žije v domácnosti a manžel (manželka) tohto dieťaťa nedosiahne príjmy presahujúce sumu nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka platnú v príslušnom kalendárnom roku. V tomto prípade však možno daňový bonus uplatniť až po skončení zdaňovacieho obdobia, keď je známa výška týchto príjmov. Daňový bonus možno uplatniť aj na dieťa, ktoré má vlastný príjem, ak sú ostatné podmienky pre jeho uplatnenie splnené.

0 Príklad: Dieťa študuje na vysokej škole v druhom ročníku denného štúdia. Aký môže byť jeho maximálny hrubý príjem, aby si mohol uplatniť daňový bonus na toto dieťa jeho rodič? Podmienky na uplatnenie daňového bonusu sú uvedené v § 33 zákona o dani z príjmov, a to:

–

podmienka vyživovaného dieťaťa (definované v ods. 2 uvedeného paragrafu),

–

dosiahnutie minimálnych príjmov daňovníkom, ktorý si uplatňuje daňový bonus.

Vlastný príjem dieťaťa, ktoré spĺňa podmienky vyživovaného dieťaťa, nie je bez ohľadu na jeho výšku prekážkou uplatnenia daňového bonusu.

0 Príklad: Syn sa oženil počas denného štúdia na vysokej škole. Spolu s manželkou a dieťaťom žije s rodičmi v spoločnej domácnosti. Manželka syna je tiež študentka a v roku 2010 poberá iba materské vo výške 996 eur. Daňovník si môže uplatniť nárok na daňový bonus na syna, pretože zdaniteľné príjmy nevesty sú nižšie ako 4 025,70 eura. Na vnúča si daňový bonus uplatniť nemôže, pretože nejde o vlastné dieťa. Rovnako si nemôžu rodičia nevesty uplatniť daňový bonus na dcéru, lebo nežije s nimi v spoločnej domácnosti. 66

PMPP 1/2011

Ľudské zdroje čakajú nové trendy a vízie Po výkyvoch ako na hojdačke, keď jeden rok firmy hľadali schopných ľudí a rok na to mali kvôli kríze ľudí nadbytok, prišiel čas na nové vízie. Pohľad na ľudské zdroje a ich manažovanie sa totiž radikálne mení. Ako povedala na konferencii New Vision in HR 2010 Traci Fenton, CEO spoločnosti WorldBlu z USA: „Zamestnanci nie sú výrobný prostriedok, ale ľudské bytosti. Dovoľte ľuďom uvoľniť ich potenciál a oni sa odvďačia angažovaním, zvýšenou produktivitou a inováciami.“ Dôležitá je demokracia na pracovisku, podpora a vzájomná dôvera. Spoločnosti, ktoré zaviedli demokraciu a slobodu, dosahujú oveľa lepšie ekonomické výsledky ako firmy, kde vládne diktatúra, symboly moci, militaristické modely a strach. Najmä mladí ľudia (generácia Y) majú iné postoje k životu a práci, sami chcú profesijne rásť a rozhodovať o svojej budúcnosti. Tam, kde majú podmienky vlastného rozvoja a cítia podporu firmy, sú motivovaní a dokážu vytvárať významné hodnoty. Práve vyváženosť pracovného a osobného života rezonovala i v ďalších odborných prednáškach. „Počúvajte svojich ľudí a hovorte s nimi o tom, čo od nich očakávate. Stojí to za to,“ upozornila Gillian Jones, riaditeľka Emerge Development Consultancy z Veľkej Británie. Ľudia majú spoluvytvárať kultúru podniku, kultúru „mojej firmy“, zapájať sa aktívne osobne i cez diskusné fóra a sociálne siete. Podobne musí firma pozerať i na tréningové programy: cez zapojenie, vtiahnutie ľudí do deja, apelovanie na emócie a využitie moderných technológií, ktoré i tak používajú. Napríklad až 87 % ľudí vo Veľkej Británii využíva koučing a mentoring. Ideálne, ak zamestnanec nedostáva hotové riešenia, ale hodnotí sám seba a navrhuje si sám rozvojové programy. V našich podmienkach sa ľudia na všetkých úrovniach učia byť slobodní a zodpovední. No ak ich práca a sebarozvoj baví, baví to i zákazníkov a klientov, ktorí investujú Zdroj: IN FORM Slovakia do firmy peniaze.

Konferencia New Vision in HR 2010

Za spoluprácu ďakujeme generálnym partnerom – P&I Personal & Informatik, s. r. o., SODEXO PASS SR, s. r. o., Vema, s. r. o., hlavným partnerom – Nemocnica s poliklinikou MEDISSIMO, Falck SK a. s., Verlag Dashöfer, vydavateľstvo, s. r. o., MEDEXO SK, s. r. o., Kariéra Bez Hraníc, spol. Yeminee s. r. o. a partnerom EMPIRE – jazyková škola, Diners Club Slovakia, s. r. o., PREMIUM FIT, s. r. o., uniCORE, s. r. o., EDYMAX HOLDING a. s., Start People s. r. o.

ODBORNÍK RADÍ

Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD.

V príspevku je rozoberaná otázka prekážok pri pružnom pracovnom čase na strane zamestnanca, ako aj na strane zamestnávateľa. Na praktických príkladoch je vysvetlené, ako započítavať prekážky v práci, ktoré zasiahnu do základného pracovného času zamestnanca a prekážky v práci, ktoré zasiahnu do voliteľného pracovného času zamestnanca. V ďalšej časti príspevku je vysvetlené nadpracovanie prekážky v práci a postup pri prekážkach v práci na strane zamestnávateľa. Pružný pracovný čas je pracovný čas organizovaný spôsobom podľa § 88 a § 89 Zákonníka práce (ďalej „ZP“). Zamestnávateľ tu stanoví: 1.

tzv. základný pracovný čas, v ktorom zamestnanec musí byť na pracovisku vždy prítomný (napr. 9:00 – 14:00),

rámec pre voliteľný pracovný čas (napr. 7:00 – 9:00 a 14:00 až 18:00),

rámec – obdobie, v ktorom sa bude pružný pracovný čas uplatňovať – tzv. pružný pracovný deň, pružný pracovný týždeň alebo pružné štvortýždňové pracovné obdobie,

celkový rozsah pracovného času, ktorý je potrebné odpracovať v rámci obdobia, v ktorom sa bude uplatňovať pružný pracovný čas (napr. pri pružnom pracovnom dni 8 hodín, pri pružnom pracovnom týždni 40 hodín, pri pružnom štvortýždennom pracovnom období 160 hodín).

V nadväznosti na § 88 a § 89 ZP zamestnanec zodpovedá za to, aby si v stanovenom období odpracoval celý pracovný čas v pružnom pracovnom dni, v pružnom pracovnom týždni alebo v pružnom štvortýždňovom pracovnom období. Zamestnanec to realizuje tak, že rozhoduje, kedy vo voliteľnom pracovnom čase príde do práce a kedy vo voliteľnom čase z práce odíde. V niektorých prípadoch nastanú situácie, ktoré sú považované za prekážku v práci, kedy zamestnanec nemôže vykonávať prácu alebo kedy zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu. Vzhľadom na osobitný režim pri uplatňovaní pružného času sa upravujú v § 143 ZP aj osobitné pravidlá pre prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase. 68

PMPP 1/2011

Prekážky v práci pri... 1. Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase na strane zamestnanca a) prekážky v práci pri základnom a pri voliteľnom pracovnom čase V prípade organizácie pracovného času pružným spôsobom je potrebné odlíšiť dva druhy prekážok: 1. prekážky v práci, ktoré spadajú do základného pracovného času, 2. prekážky v práci, ktoré spadajú do voliteľného pracovného času.

0 Otázka:

Ako sa bude posudzovať prekážka v práci na strane zamestnanca, ktorá zasiahla do základného pracovného času? Vo všeobecnosti podľa prvej vety § 143 ods. 1 ZP platí, že prekážka v práci na strane zamestnanca, u ktorého sa uplatňuje pružný pracovný čas, ktorá zasiahla do základného pracovného času, sa bude posudzovať ako výkon práce, t. j. toto obdobie sa započíta, ako keby zamestnanec v tom čase skutočne pracoval.

0 Otázka:

V § 143 ods. 1 ZP sa uvádza, že v prípade prekážky v práci, ktorá zasiahla do základného pracovného času, sa má poskytovať náhrada mzdy. Iné ustanovenia ZP však uvádzajú, že v niektorých prípadoch sa náhrada mzdy neposkytuje. Patrí zamestnancovi za prekážku v práci, ktorá zasiahla do základného pracovného času, náhrada mzdy? Zákonník práce v prvej vete § 143 ods. 1 síce uvádza, že náhrada mzdy sa poskytuje, ale v nadväznosti na iné ustanovenia ZP je potrebné rozlíšiť prekážky v práci, kedy sa náhrada mzdy poskytuje, a prekážky v práci, kedy sa náhrada mzdy neposkytuje. Náhrada mzdy sa poskytuje napr. podľa § 138 ods. 2 ZP, kde sa uvádza, že zamestnávateľ „...poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku na účasť na darovaní krvi, aferéze a darovaní ďalších biologických materiálov“. Náhrada mzdy sa neposkytuje napr. podľa § 141 ods. 2 písm. g) ZP, ktorý sa týka prípadu nepredvídaného prerušenia premávky alebo meškania pravidelnej verejnej dopravy. V danom prípade má zamestnanec právo len na pracovné voľno bez náhrady mzdy, ktoré sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom.

0 Otázka:

Ako sa bude posudzovať prekážka v práci na strane zamestnanca, ktorá zasiahla do voliteľného času? Vo všeobecnosti podľa druhej vety § 143 ods. 1 ZP platí, že prekážka v práci na strane zamestnanca, u ktorého sa uplatňuje pružný pracovný čas, ktorá zasiahla do voliteľného pracovného času, sa nebude posudzovať ako výkon práce (na dané obdobie sa 69

ODBORNÍK RADÍ bude hľadieť, ako keby ho zamestnanec neodpracoval). Takáto prekážka ale bude posudzovaná ako tzv. ospravedlnená prekážka v práci, čo znamená, že zamestnávateľ ju nemôže kvalifikovať ako neospravedlnené zameškanie práce. Povinnosť nahlasovať prekážky v práci podľa § 144 ZP tým samozrejme nie je dotknutá.

0 Otázka:

V Zákonníku práce sa pri niektorých prekážkach uvádza, že sa poskytujú s náhradou mzdy, ale v druhej vete § 143 ods. 1 ZP sa uvádza, že v prípade prekážky v práci, ktorá zasiahla do voliteľného pracovného času, sa náhrada mzdy neposkytne? Za prekážku v práci, ktorá zasiahla do voliteľného pracovného času v zmysle druhej vety § 143 ods. 1 ZP, sa náhrada mzdy neposkytuje. To platí aj v prípade, ak ZP v niektorom z ustanovení stanovuje, že pri danej prekážke patrí pracovné voľno s náhradou mzdy. Náhrada mzdy, ak sa postupuje podľa § 143 ods. 1 ZP, patrí len v prípade základného pracovného času, ale nie v prípade voliteľného pracovného času. Tu možno vidieť rozdiel pri prekážke v práci u zamestnancov bez zavedeného pružného pracovného času a zamestnancov so zavedeným pružným pracovným časom.

0 Otázka:

Je vôbec potrebné ospravedlňovať prekážku v práci, ktorá zasiahla do voliteľného pracovného času, pretože zamestnanec sa v práci vo voliteľnom pracovnom čase vôbec nemusí zdržiavať? V prípade prekážky v práci, ktorá zasiahla do voliteľného pracovného času, ZP v druhej vete § 143 ods. 1 požaduje od zamestnávateľa, aby ju ospravedlnil. Prečo je však potrebné ospravedlňovať prekážku v čase, ktorý je voliteľný a už z povahy voliteľného pracovného času vyplýva, že zamestnanec si volí, kedy príde do práce, t. j. môže prísť do práce presne v okamihu, kedy sa začína základný pracovný čas a odísť presne v okamihu, keď sa končí základný pracovný čas? V tomto prípade Zákonník práce musí predvídať, že prekážka sa môže vyskytnúť vtedy, kedy by si zamestnanec už nemohol upraviť svoj pracovný čas tak, aby stihol odpracovať celý pružný pracovný deň, pracovný týždeň alebo štvortýždňové pracovné obdobie. Napríklad pri pružnom pracovnom dni, ak sa vyžaduje odpracovať 8 hodín, zamestnanec prišiel do práce o 8:00. Základný pracovný čas je od 9:00 do 14:00, voliteľný pracovný čas od 7:00 do 9:00 a od 14:00 do 18:00. Zamestnancovi zavolajú zo školy, že jeho dieťaťu je nevoľno. Zamestnanec opustí prácu napr. o 14:00. V tomto prípade bol zamestnanec v práci od 8:00 do 14:00, pričom pôvodne mal byť v práci od 8:00 do 16:30 a až o 16:30 by si splnil povinnosť odpracovať celý pružný pracovný deň. Ak by prišiel do práce o 7:00, svoju povinnosť by si splnil o 15:30. Ak zákon nestanovil, aby sa prekážka od 15:00 (hoci ide o voliteľný pracovný čas) ospravedlňovala, mohlo by to znamenať porušenie povinnosti zamestnancom, pretože neodpracoval celý pružný deň (resp. v niektorých prípadoch aj pružný pracovný týždeň alebo pružné štvortýždňové pracovné obdobie). Obdobne to platí aj pri týždennom rozvrhnutí, ak by prekážka v práci nastala napr. v piatok a zamestnanec by už nemal možnosť odpracovať celý rozsah stanoveného 70

PMPP 1/2011

Prekážky v práci pri... pracovného času v týždni (napr. 40 hodín v týždni a do piatka má odpracovaných 32 hodín a spolu zo základným pracovným časom mu to vychádza na 37 hodín a 30 minút). Cieľom je teda ospravedlniť aj tú skutočnosť, že z dôvodu prekážky v práci, ktorá zasiahla do voliteľného pracovného času, zamestnanec v určitom období odpracoval menej, ako mal odpracovať, resp. že neodpracoval celý pracovný čas. V nadväznosti na to sa podľa § 143 ods. 4 ZP zamestnávateľovi priznáva právo žiadať od zamestnanca „nadpracovanie“ tejto prekážky v práci v ďalšom pružnom pracovnom dni, týždni alebo štvortýždňovom pracovnom období.

0 Otázka:

Čo presne znamená § 143 ods. 2 ZP, kde sa uvádza: „ak tento zákon alebo kolektívna zmluva pri prekážkach v práci na strane zamestnanca ustanoví presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý zamestnancovi patrí pracovné voľno...“? Kedy sa použije ods. 2 a nie ods. 1? Pri posudzovaní prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase je potrebné odlíšiť prípady podľa ods. 1 a prípady podľa ods. 2. V ods. 1 pôjde o prípady, kedy nie je presne stanovená dĺžka trvania pracovného voľna v prípade prekážky v práci, či už v ZP alebo v kolektívnej zmluve. Ide napr. o prípad, ak je v ZP uvedené „pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas“ bez určenia konkrétnej dĺžky (napr. jeden deň) a bez ohľadu na to, či je tam dodatok napr. najviac sedem dní v kalendárnom roku. V ods. 2 pôjde o prípady, kedy ZP alebo kolektívna zmluva (iba tieto) pri prekážke v práci na strane zamestnanca ustanovia presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, na ktorý zamestnancovi patrí pracovné voľno. Ide napríklad o prípad § 141 ods. 2 písm. e) ZP – účasť na vlastnej svadbe, kde sa uvádza presne „jeden deň“. V nadväznosti na to má odsek 2 osobitný režim, pretože celý čas tohto dňa sa posudzuje ako výkon práce, t. j. aj základný, aj voliteľný pracovný čas. V tomto prípade je potrebné určiť dĺžku pracovnej zmeny (pracovného času) v ten deň, na ktorý pripadla prekážka v práci. Za jeden deň sa tu považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny, vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času zamestnanca. Čo to znamená z praktického hľadiska, bude vysvetlené nižšie.

0 Otázka:

U zamestnávateľa je zavedený pružný pracovný čas. Základný pracovný čas je od 9:00 do 15:00 a voliteľný pracovný čas od 6:00 do 9:00 a od 15:00 do 18:00. Zamestnanec ide na lekársku prehliadku k lekárovi v čase od 8:00 do 10:00 a od 14:00 do 16:00. Ako započítať túto lekársku prehliadku z hľadiska prekážky v práci a náhrady mzdy? V § 141 ods. 2 písm. a) bod 1 ZP sa stanovuje, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi na jeho vyšetrenie v zdravotníckom zariadení pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas (a to najviac na sedem dní v kalendárnom roku), za podmienky, že vyšetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času. 71

ODBORNÍK RADÍ Ak prepojíme ust. § 141 ods. 2 písm. a) bod 1 ZP a § 143 ods. 1 ZP, bude to znamenať, že: 1. prekážku v práci od 8:00 do 9:00 zamestnávateľ označí ako za spadajúcu do voliteľného pracovného času, t. j. nepôjde o výkon práce a neposkytne sa náhrada mzdy (v danom prípade zamestnanec má spravidla možnosť pracovať dlhšie iný deň), 2. prekážku v práci od 15:00 do 16:00 zamestnávateľ označí ako za spadajúcu do voliteľného pracovného času, t. j. nepôjde o výkon práce a neposkytne sa náhrada mzdy (zamestnanec si môže chýbajúce hodiny odpracovať vo voliteľnom pracovnom čase v iný deň pri týždennom a štvortýždennom pružnom pracovnom čase), 3. prekážku v práci od 9:00 do 10:00 zamestnávateľ označí ako za spadajúcu do základného pracovného času, t. j. pôjde o výkon práce v zmysle prvej vety § 143 ods. 1 ZP a v zmysle § 142 ods. 2 písm. a) bod 1 ZP zamestnávateľ musí zamestnancovi poskytnúť aj náhradu mzdy, 4. prekážku v práci od 14:00 do 15:00 zamestnávateľ označí ako za spadajúcu do základného pracovného času, t. j. pôjde o výkon práce v zmysle prvej vety § 143 ods. 1 ZP a v zmysle § 142 ods. 2 písm. a) bod 1 ZP zamestnávateľ musí zamestnancovi poskytnúť aj náhradu mzdy.

0 Otázka:

Zamestnanec išiel na celodenné vyšetrenie u lekára (napr. od 8:00 do 16:00). U zamestnávateľa je zavedený pružný pracovný čas – základný pracovný čas je od 9:00 do 15:00 a voliteľný od 6:00 do 9:00 a od 15:00 do 18:00. Ako má zamestnávateľ započítať prekážku v práci v zmysle § 143 ods. 1 ZP? V praxi sa vyskytujú otázky, či sa má uvedené obdobie započítať podľa § 143 ods. 1 ZP alebo § 143 ods. 2 ZP. Postup podľa ods. 2 je však možný len na základe toho, že to stanoví ZP (napr. by výslovne stanovil, že v tomto prípade má zamestnanec právo na pracovné voľno v trvaní jedného dňa) alebo ak to stanoví kolektívna zmluva. Presnú dĺžku trvania nevyhnutne potrebného času nemôže stanoviť ani lekár a ani to nemožno odvodiť len z toho, že vyšetrenie trvalo jeden deň. V tomto prípade sa prekážka v práci od 8:00 do 9:00 a od 15:00 do 16:00 započíta v zmysle druhej vety § 143 ods. 1 ZP ako ospravedlnená prekážka v práci, ktorá zasiahla do voliteľného pracovného času, za ktorý nepatrí náhrada mzdy a prekážka v práci od 9:00 do 15:00 sa započíta v zmysle prvej vety § 143 ods. 1 ZP ako výkon práce a v tomto prípade aj s náhradou mzdy, pretože zasiahla do základného pracovného času.

0 Otázka:

U zamestnávateľa je zavedený pružný pracovný čas – základný pracovný čas je od 9:00 do 15:00 a voliteľný od 6:00 do 9:00 a od 15:00 do 18:00. Zamestnanec má svadbu 3. 9. 2010 a v zmysle § 141 ods. 2 písm. e) ZP požiadal o pracovné voľno na celý deň. Ako započítať takéto pracovné voľno? 72

PMPP 1/2011

Prekážky v práci pri... V § 143 ods. 2 ZP sa uvádza, že v prípade, ak ZP alebo kolektívna zmluva pri prekážke v práci na strane zamestnanca uvedie presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý zamestnancovi patrí pracovné voľno, je potrebné celý tento čas (t. j. celý jeden deň, dva dni atď.) považovať za výkon práce. V prípade prekážky v práci pri vlastnej svadbe podľa § 141 ods. 2 písm. e) ZP sa stanovuje, že na vlastnú svadbu zamestnancovi patrí pracovné voľno na jeden deň (a nie na nevyhnutne potrebný čas). Musí sa teda postupovať podľa ods. 2. Ak je stanovený denný prevádzkový čas nasledovne: 6:00 – 9:00 (voliteľný pracovný čas), 9:00 – 15:00 (základný pracovný čas), 15:00 – 18:00 (voliteľný pracovný čas), je potrebné určiť, čo sa bude považovať za jeden deň, pretože za jeden deň sa automaticky nemôže považovať čas od 6:00 do 18:00 (t. j. 12 hodín). Musí sa vypočítať, koľko hodín zamestnanec pracuje v priemere v jeden deň. Pri výpočte sa bude vychádzať z § 143 ods. 2 ZP, za základ sa zoberie ustanovený týždenný čas pre zamestnanca, ktorý sa vydelí počtom pracovných dní zamestnanca v týždni. Z tohto hľadiska napr. ak je týždenný pracovný čas zamestnanca 40 hodín (pri 5-dňovom pracovnom týždni), priemerný pracovný čas zamestnanca bude 8 hodín denne (pracovná zmena bude 8 hodín a 30-minútová prestávka v práci). Náhrada mzdy by teda mala zodpovedať 8 hodinám (za prestávku v práci sa neposkytuje mzda, a teda sa nemá poskytovať ani náhrada mzdy).

b) povinnosť nadpracovať zameškaný pracovný čas V ďalšej časti príspevku bude vysvetlená povinnosť zamestnanca nadpracovať si zameškaný pracovný čas. ZP v prípade § 143 ods. 4 používa slovo „nadpracovanie“, ale v tomto prípade ide len o dodatočné odpracovanie si chýbajúcich hodín práce, nie o nadpracovanie si týchto hodín vopred.

0 Otázka:

U zamestnávateľa je zavedený pružný pracovný čas. Základný pracovný čas je od 9:00 do 15:00 a voliteľný od 6:00 do 9:00 a od 15:00 do 18:00. Zamestnanec ide na lekársku prehliadku k lekárovi od 8:00 do 9:30 a od 14:00 do 16:00. Je povinný si nadpracovať zameškaný pracovný čas? V prípade pružného pracovného času platí, že v prípade, ak prekážka v práci zasiahne do základného pracovného času, vždy ide o výkon práce, ktorý sa nemusí nadpracovať. To znamená, že v tomto príklade čas od 9:00 do 9:30 a od 14:00 do 15:00 bude vždy považovaný za odpracovaný a nemusí sa nadpracovať. Čo sa týka času od 8:00 do 9:00 a od 15:00 do 16:00, je potrebné rozlíšiť aj charakter zavedeného pružného času. V § 143 ods. 4 ZP sa upravujú podmienky nadpracovania. Je však potrebné si uvedomiť, že tu existujú viaceré možnosti (aj v závislosti od toho, či ide o prekážku podľa § 143 ods. 1 alebo ods. 2 ZP): a) zamestnanec si usporiada svoj pracovný čas v iné dni tak, že nie je potrebné uvažovať o nadpracovaní podľa § 143 ods. 4 ZP

0 Otázka:

Zamestnanec má pružný pracovný týždeň, v ktorom má odpracovať 40 hodín. Lekárske vyšetrenie sa uskutočňuje vo štvrtok od 8:00 do 9:30 a od 14:00 do 73

ODBORNÍK RADÍ 16:00. Do základného pracovného času prekážka v práci zasiahne od 9:00 do 9:30 a od 14:00 do 15:00. Do voliteľného pracovného času prekážka v práci zasiahne od 8:00 do 9:00 a od 15:00 do 16:00. Z hľadiska vlastného rozvrhnutia práce vyplýva, že zamestnanec chodí do práce o 7:00 a odchádza z práce o 15:30 tak, aby si odpracoval v jeden deň 8 hodín pracovného času a k tomu sa pripočíta ešte prestávka v práci 30 minút. Vo štvrtok bude zamestnanec fyzicky prítomný v práci od 9:30 do 14:00 hodiny (t. j. 4 a pol hodiny), ale v zmysle § 143 ods. 1 ZP sa mu čas od 9:00 do 9:30 a od 14:00 do 15:00 započíta ako výkon práce. V tomto dni bude mať odpracovaných 5 hodín a 30 minút, pričom pol hodiny by mala byť prestávka v práci (spravidla v elektronicky nastavených systémoch sa započíta čas od 9:00 do 15:00 mínus 30 minút). Z tohto hľadiska mu budú chýbať do odpracovania 8 hodín ešte 2 hodiny a 30 minút. Zamestnanec, ktorý vie, že bude musieť dorovnať týždenný pracovný čas do 40 hodín, sa môže rozhodnúť zostať v práci dlhšie, napr. v stredu a v piatok (po 1 hodine a 15 minútach) a na konci týždňa vykáže odpracovaných 40 hodín. b)

zamestnanec si neusporiada svoj pracovný čas v iné dni tak, aby odpracoval celý požadovaný pracovný čas

0 Otázka:

Zamestnanec bol v piatok u lekára a nestihol odpracovať 40 hodín, t. j. celý týždenný pracovný čas pri uplatnení pružného pracovného týždňa. Je zamestnanec povinný si tento „chýbajúci“ pracovný čas nadpracovať? § 143 ods. 4 ZP sa uplatní len v prípadoch, ak zamestnancovi chýbajú hodiny práce, ktoré mal odpracovať v rámci pružného dňa, pružného pracovného týždňa alebo pružného štvortýždňového pracovného obdobia, t. j. ak neodpracoval celý pracovný čas v tomto období. Napríklad vo vyššie spomenutom prípade sa návšteva lekára namiesto štvrtka uskutoční v piatok poobede. Zamestnanec je povinný odpracovať v týždni 40 hodín. Do piatka má odpracovaných 31 hodín a počíta s tým, že v piatok si odpracuje zvyšných 9 hodín. V piatok príde do práce o 7:00. Zamestnanec však musí v piatok náhle navštíviť lekára a odíde z práce o 13:00. Do základného pracovného času mu návšteva lekára zasiahne od 13:00 do 15:00. Do voliteľného pracovného času mu návšteva lekára zasiahne od 15:00. Zamestnanec tak v práci odpracoval v piatok od 7:00 do 13:00 pracovnú zmenu len v trvaní 6 hodín (5,5 hodiny pracovný čas a 30 minút prestávka v práci). Čas od 13:00 do 15:00 sa mu započíta ako výkon práce. Do týždenného pracovného času 40 hodín mu bude chýbať ešte hodina a pol (31 hodín plus 7 hodín a 30 minút za piatok). V tomto prípade nastáva situácia predvídaná v § 143 ods. 4 ZP, kde sa uvádza, že ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené prekážky v práci uvedené v druhej vete § 143 ods. 1 ZP (tie, ktoré zasiahli do voliteľného pracovného času) celý denný pracovný čas pri uplatnení pružného pracovného dňa alebo celý týždenný pracovný čas pri uplatnení pružného pracovného týždňa, alebo celý pracovný čas pripadajúci na štvortýždňové pracovné obdobie, pretože mu v tom bránila prekážka v práci na jeho strane, je povinný túto neodpracovanú časť pracovného času nadpracovať. 74

PMPP 1/2011

Prekážky v práci pri... 0 Otázka: Zamestnanec je v zmysle § 143 ods. 4 ZP povinný nadpracovať chýbajúci pracovný čas. Kedy a dokedy je povinný si ho nadpracovať? ZP stanovuje tieto podmienky pre nadpracovanie prekážky v práci, ktorá zasiahla do voliteľného pracovného času: 1.

nadpracovanie sa má uskutočniť len v pracovných dňoch (ide o pracovné dni tohto zamestnanca),

nadpracovanie sa má uskutočniť bez zbytočného odkladu po odpadnutí prekážky v práci (vzhľadom na to, že v tomto prípade ide o nadpracovanie až po tom, čo zamestnanec neodpracoval celý pracovný čas v stanovenom období, nadpracovanie bez zbytočného odkladu sa uskutočňuje už v novom období – napr. v novom pružnom pracovnom dni, pracovnom týždni alebo štvortýždennom pracovnom období),

nadpracovanie je možné len vo voliteľnom pracovnom čase.

V § 143 ods. 4 ZP je za uvedenými podmienkami čiarka a spojenie „ak sa so zamestnávateľom nedohodol inak“. Zo štruktúry vety vyplýva, že dohoda zamestnanca so zamestnávateľom sa vzťahuje na povinnosť nadpracovania (zamestnanec nemusí nadpracovať prekážku v práci, ak sa so zamestnávateľom dohodol inak), ale dohoda sa vzťahuje aj na pravidlá týkajúce sa samotného nadpracovania (t. j. nadpracovanie v inom ako pracovnom dni, inokedy ako bez zbytočného odkladu a nielen vo voliteľnom pracovnom čase).

0 Otázka: Zamestnanec v novom pracovnom týždni odpracoval 41 hodín a 30 minút, z tohto 1 hodinu a 30 minút z minulého týždňa. Je 1 hodina a 30 minút práce považovaná za prácu nadčas? Podľa § 143 ods. 4 ZP je nadpracovanie povinnosťou zamestnanca (s výnimkou dohody, že si nemusí chýbajúce hodiny nadpracovať) a v ďalšom období sa takéto nadpracovanie nepovažuje za prácu nadčas a zamestnancovi nepatrí ani mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas. c)

prípady, kedy zamestnanec nie je povinný odpracovať ani prekážky v práci pri voliteľnom pracovnom čase

Zamestnávateľ musí brať do úvahy, že ak ide o prípady podľa § 143 ods. 2 ZP (napr. právo na pracovné voľno v trvaní jeden deň na vlastnú svadbu), za výkon práce sa bude považovať celý jeden deň, t. j. aj to, čo zasiahne do základného pracovného času a aj to, čo by zasiahlo do voliteľného pracovného času (pri vypočítaní priemernej dĺžky pracovnej zmeny). V tomto prípade zamestnanec nie je povinný nadpracovať si prekážku v práci (bez ohľadu na to, či by zasiahla aj do voliteľného pracovného času). Platí to pre pružný pracovný deň, pružný pracovný týždeň a aj pre pružné štvortýždňové pracovné obdobie. 75

ODBORNÍK RADÍ 2. Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase na strane zamestnávateľa Osobitná právna úprava pri prekážkach v práci podľa § 143 ZP sa týka nielen prekážok v práci na strane zamestnanca (§ 143 ods. 1, 2 a 4 ZP), ale aj prekážok v práci na strane zamestnávateľa (§ 143 ods. 3 ZP). V prípade prekážok v práci na strane zamestnávateľa sa automaticky neuplatňuje režim delenia prekážok v práci, ktoré zasiahli do základného pracovného času a ktoré zasiahli do voliteľného pracovného času zamestnanca.

Prekážky v práci, ktoré zasiahli do pružného pracovného dňa 0 Otázka:

Zamestnanec má ustanovený tzv. pružný pracovný deň. V rámci neho sa musí odpracovať 8 hodín. Základný pracovný čas je od 9:00 do 14:00 a voliteľný pracovný čas je od 7:00 do 9:00 a od 14:00 do 18:00. Zamestnanec sa dostavil do práce o 8:00, ale o 10:00 musel svoju prácu ukončiť, pretože nastala porucha na stroji a tento bol opravený až okolo 18:00. Ako sa má počítať prekážka v tomto prípade? V danom prípade sa čas od 8:00 do 10:00 bude považovať za výkon práce so mzdou, pretože zamestnanec skutočne pracoval. Z tohto hľadiska nie je dôležité, že čas od 8:00 do 9:00 a od 14:00 do 18:00 je voliteľným pracovným časom zamestnanca a čas od 9:00 do 14:00 je základným pracovným časom zamestnanca. Vzhľadom na to, že zamestnanec mal v takýto deň pracovať 8 hodín, musí sa mu priznať mzda za 2 hodiny a náhrada mzdy za 6 hodín, pretože mu zasiahla do zvyšku pracovnej zmeny, a to bez ohľadu na to, či zamestnanec zotrval na pracovisku alebo bol poslaný domov.

0 Otázka:

Zamestnanec má ustanovený tzv. pružný pracovný deň. V rámci neho sa musí odpracovať 8 hodín. Základný pracovný čas je od 9:00 do 14:00 a voliteľný pracovný čas je od 7:00 do 9:00 a od 14:00 do 18:00. Zamestnávateľ zamestnancovi o 7:00 oznámil, aby nechodil do práce, pretože nastala porucha na stroji. Ako sa má počítať prekážka v tomto prípade? Na rozdiel od predchádzajúceho prípadu zamestnanec do práce ani neprišiel. Nie je možné teda určiť, kedy by do práce prišiel a kedy by z práce odišiel. Zákonník práce tu stanovuje, že v tomto prípade sa prekážka v práci na strane zamestnávateľa posúdi ako výkon práce, ak zasiahla do pracovnej zmeny zamestnanca (bez rozlíšenia na základný a voliteľný pracovný čas), a to za každý jednotlivý deň a pri uplatnení pružného pracovného dňa najviac v rozsahu dĺžky pracovnej zmeny pripadajúcej zamestnancovi na príslušný deň. Ako prekážka v práci sa započíta 8 a pol hodiny (pracovná zmena) s tým, že náhrada mzdy by mala patriť za 8 hodín (vzhľadom na to, že za prestávku v práci by mzda nepatrila). Ak by zamestnanec prišiel po oprave stroja do práce o 12:00, pôjde o zložitejší prípad. Čas od 9:00 do 12:00 by sa mu započítal ako prekážka v práci s náhradou mzdy, čas 76

PMPP 1/2011

Prekážky v práci pri... od 12:00 do 14:00 by sa mu započítal ako skutočný výkon práce so mzdou. Zákonník práce výslovne neupravuje, čo v prípade, ak by zamestnanec odišiel o 15:30 s tým, že pravidelne chodí do práce o 7:00 a v ten deň by odišiel o 15:30 a požadoval by započítanie prekážky v práci aj za čas od 7:00 do 9:00. Tento prípad by sa mal posúdiť tak, že ak zamestnanec príde do práce až o 12:00, prekážka v práci od 7:00 do 9:00 na strane zamestnávateľa tu nie je. Ak by zamestnanec prišiel do práce o 7:00 a stroj by bol opravený až o 12:00, prekážka v práci na strane zamestnávateľa je tu od 7:00. V prvom prípade by musel pracovať dlhšie ako do 15:30, v druhom prípade by zamestnanec mohol odísť domov o 15:30. V niektorých prípadoch sa zamestnancovi nemusí podariť odpracovať celý pracovný deň. V takomto prípade, pretože ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, nie je tu povinnosť nadpracovania podľa § 143 ods. 4 ZP. V takom prípade však platí, že ak zamestnanec mal odpracovať 8 hodín (pracovný čas) a kvôli prekážke v práci mohol odpracoval len 6 hodín, mal by mať poskytnutú náhradu mzdy za zvyšné 2 hodiny.

0 Otázka:

Zamestnanec má ustanovený tzv. pružný pracovný týždeň. V rámci neho sa musí odpracovať pracovný čas 40 hodín. Základný pracovný čas je od 9:00 do 14:00 a voliteľný pracovný čas je od 7:00 do 9:00 a od 14:00 do 18:00. Zamestnávateľ zamestnancovi o 7:00 oznámil, aby nechodil do práce, pretože nastala porucha na stroji. Ako sa má počítať prekážka v tomto prípade? Zamestnanec v tomto prípade do práce neprišiel. Nie je možné teda určiť, kedy by do práce prišiel a kedy by z práce odišiel v tento deň. Mohol pracovať od 9:00 do 15:00, ale mohol pracovať aj od 7:00 do 18:00. Zákonník práce tu stanovuje, že v tomto prípade sa prekážka v práci na strane zamestnávateľa posúdi ako výkon práce, ak zasiahla do pracovnej zmeny zamestnanca, a to za každý jednotlivý deň pružného pracovného týždňa a najviac v rozsahu priemernej dĺžky pracovnej zmeny vyplývajúcej z určeného, prípadne z kratšieho pracovného času príslušného zamestnanca. V tomto prípade zamestnanec má v týždni odpracovať pracovný čas 40 hodín. Pôjde o 5-dňový pracovný týždeň. Každý deň má teda v priemere odpracovať 8 hodín. Pracovná zmena bude 8 hodín a prestávka v práci v trvaní 30 minút. Zamestnancovi sa prekážka v práci započíta v dĺžke takto vypočítanej pracovnej zmeny a poskytne sa mu náhrada mzdy za 8 hodín (v prípade prestávky v práci sa mzda neposkytuje). Tento prípad obdobne platí aj na rozvrhnutie pružného pracovného času v tzv. štvortýždňovom pracovnom období. V danom prípade sa bude vychádzať napr. zo 160-hodinového štvortýždňového pracovného obdobia.

0 Otázka:

Ako postupovať v prípade kratšieho pracovného týždňa? V prípade, ak je pracovný čas zamestnanca kratší, napr. 30 hodín týždenne, vypočíta sa pracovný deň napr. 30 : 5 alebo 30 : 4 (resp. v prípade pracovnej zmeny sa započíta navyše aj prestávka 30 minút, ak má na ňu zamestnanec v zmysle ZP vôbec právo) v závislosti od počtu pracovných dní v týždni zamestnanca a určí sa priemerná dĺžka pracovného času zamestnanca. 77

ODBORNÍK RADÍ

Rovnaká práca a práca rovnakej povahy JUDr. Slavomíra Gejdošová

Zákaz diskriminácie podľa pohlavia pri dohodovaní mzdových podmienok (ust. § 119a Zákonníka práce) Vzhľadom na skutočnosť, že diskriminácia podľa pohlavia je v oblasti odmeňovania za prácu stále aktuálnou témou, je pozornosť v predmetnom článku sústredená najmä na aplikáciu ustanovenia § 119a Zákonníka práce („Mzda za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty“) a s tým súvisiacich právnych predpisov v praxi, zároveň na zákonný postup pri uplatňovaní nároku zamestnanca z dôvodu porušenia zásady rovnakého zaobchádzania, t. j. zásady poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a na praktické príklady, ktorých analýza by mala poskytnúť ucelenejší prehľad v danej oblasti. Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov už s účinnosťou od 1. 4. 2002 zakotvil zákaz diskriminácie ako jednu zo svojich základných zásad, a to v článku 1 a v článku 6. Zásada rovnakého zaobchádzania zakotvená v článku 6 Základných zásad Zákonníka práce, podľa ktorého „ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky“, predstavuje najširší rozsah právneho zabezpečenia rovnoprávnosti mužov a žien. Uvedený článok Základných zásad Zákonníka práce implementuje požiadavky viacerých právnych prameňov EÚ. Právo EÚ zakazuje akúkoľvek, a to priamu či nepriamu diskrimináciu mužov a žien bez ohľadu na zámer. Za nepriamu diskrimináciu z hľadiska rovnakého zaobchádzania medzi mužmi a ženami právo Európskej únie považuje diskrimináciu, pri ktorej zohrávajú úlohu faktory, ktoré sa javia na prvý pohľad objektívne, ale v skutočnosti smerujú k diskriminujúcemu zaobchádzaniu. Z definície nepriamej diskriminácie, zakotvenej v ust. § 2 Antidiskriminačného zákona, vyplýva, že k znevýhodneniu osoby v porovnaní s inou osobou musí skutočne dôjsť, nestačí len možnosť takéhoto znevýhodnenia. Smernica č. 76/207/EHS vyjadruje právo na rovnaké zaobchádzanie mužov a žien dikciou: „nesmie nastať žiadna priama alebo nepriama diskriminácia na základe pohlavia, hlavne s ohľadom na manželský alebo rodinný stav, nielen pokiaľ ide o odmeňovanie za prácu, ale aj prístup k zamestnaniu, pracovné podmienky, profesionálny postup a sociálnu bezpečnosť“. 78

PMPP 1/2011

§ 119a Zákonníka práce Ustanovenie § 13 Zákonníka práce zakotvilo komplexný zákaz diskriminácie vo vzťahu ku všetkým právam vyplývajúcim z pracovnoprávnych vzťahov. Antidiskriminačný zákon, na ktorý Zákonník práce odkazuje ako na osobitný zákon o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou, priniesol úpravu uplatňovania zásady rovnakého zaobchádzania, ktorej dodržiavanie spočíva v zákaze diskriminácie z akéhokoľvek dôvodu, vo výkone práv a povinností v súlade s dobrými mravmi, ako aj v prijímaní opatrení na ochranu pred takouto diskrimináciou a zároveň ustanovil prostriedky právnej ochrany, ak by došlo k porušeniu tejto zásady. Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov zákonom č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou v niektorých oblastiach a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov. Každý, teda nielen zamestnávateľ, je povinný dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania, a to v oblasti pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov, sociálneho zabezpečenia, zdravotnej starostlivosti, poskytnutia tovarov a služieb a vo vzdelávaní. Ustanovenie § 2 ods. 1 antidiskriminačného zákona znie: „Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.“ Posudzovanie, či ide o diskrimináciu alebo nie, sa neberie do úvahy, či dôvody, ktoré k nej viedli, vychádzali zo skutočnosti alebo z klamlivej domnienky. Zákonník práce s účinnosťou od 1. 9. 2007 v ust. § 119a stanovil zákaz diskriminácie podľa pohlavia aj v oblasti odmeňovania za prácu. „Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia.“ Zákonník práce tak vyslovene zakotvil pozitívny príkaz rovnakého zaobchádzania medzi mužmi a ženami pri poskytovaní mzdy. Vylúčil tým akúkoľvek priamu či nepriamu diskrimináciu v odmeňovaní z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými formami odmeňovania zamestnanca. Pre ilustráciu, v zmysle zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) sa za priamu diskrimináciu považuje konanie alebo opomenutie, pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii. Môže ísť napríklad o rozlišovanie, vylučovanie, obmedzovanie alebo zvýhodňovanie založené na niektorom z dôvodov podľa uvedeného ustanovenia, ktorého cieľom je znemožnenie alebo obmedzenie uznania alebo realizácie práv, napr. práva na prácu na základe rovnosti. V prípade nepriamej diskriminácie ide navonok o neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú osobu v porovnaní s inou osobou, nepriama 79

ODBORNÍK RADÍ diskriminácia nie je, ak takýto predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax sú objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného záujmu a sú primerané a nevyhnutné na dosiahnutie takého záujmu. O nepriamu diskrimináciu pôjde v tom prípade, ak takéto kritérium nemožno vecne ospravedlniť s prihliadnutím na konkrétnu situáciu (napr. v pracovných vzťahoch podmienka, aby pracovník bezpečnostnej služby mal vysokoškolské vzdelanie, nediskriminuje priamo, keďže každý má možnosť nadobudnúť vysokoškolské vzdelanie, ale vecne nie je odôvodnená a môže znamenať nepriamu diskrimináciu jedinca patriaceho do skupiny obyvateľstva, ktorého členovia dosahujú takéto vzdelanie v menšej miere). Príkaz rovnakého zaobchádzania pri poskytovaní mzdy platí za predpokladu, že ide o prácu rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritéria oprávnenia na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty (zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a výsledky práce) uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia. Ustanovenia zákona sa však vzťahujú aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Zásada poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty sa týka všetkých dávok poskytovaných peňažnou alebo vecnou formou, súčasných alebo budúcich, ak ich vypláca priamo alebo nepriamo zamestnávateľ zamestnancovi v súvislosti s jeho zamestnaním, týka sa aj plnení, ktoré sa zamestnancom poskytujú v súvislosti so zamestnaním, ale v zmysle § 118 ods. 2 Zákonníka práce sa za mzdu nepovažujú. Uvedené ustanovenie § 119a ods. 3 Zákonníka práce je nutné premietnuť v praxi do mzdových podmienok zamestnávateľa („Mzdový poriadok“), aby sa predišlo prípadným pracovnoprávnym sporom v súvislosti s nerovnakým mzdovým ohodnotením mužov a žien pri výkone rovnakej práce, resp. práce rovnakej hodnoty.

Právna ochrana vo veciach porušenia zásady rovnakého zaobchádzania V súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, t. j. pri nedodržaní zásady poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty pre mužov a ženy, príp. pre rovnaké pohlavie (v prípade výkonu rovnakých prác alebo prác rovnakej hodnoty), má zamestnanec právo podať zamestnávateľovi sťažnosť. Na sťažnosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky (§ 13 ods. 4 Zákonníka práce). 80

PMPP 1/2011

§ 119a Zákonníka práce Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania. V zmysle zákona č. 9/2010 Z. z. o sťažnostiach možno podať sťažnosť písomne, ústne do záznamu, telefaxom alebo elektronickou poštou. Sťažnosť musí obsahovať meno, priezvisko, adresu trvalého pobytu alebo prechodného pobytu sťažovateľa. Sťažnosť musí byť čitateľná a zrozumiteľná. Musí z nej byť jednoznačné, proti komu smeruje, na aké nedostatky poukazuje, čoho sa sťažovateľ domáha a musí byť sťažovateľom podpísaná. Zamestnanec, ktorý sa napriek podaniu vyššie uvedenej sťažnosti domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok uvedených v zákone, sa môže obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej antidiskriminačným zákonom (aby ten, kto nedodržal zásadu rovnakého zaobchádzania, upustil od svojho konania, ak je to možné, napravil protiprávny stav alebo poskytol primerané zadosťučinenie) i právnej ochrany ustanovenej Trestným zákonom. V zmysle § 9 ods. 2 antidiskriminačného zákona, ak by primerané zadosťučinenie nebolo dostačujúce, najmä ak nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania bola značným spôsobom znížená dôstojnosť, spoločenská vážnosť alebo spoločenské uplatnenie poškodenej osoby, môže sa tá domáhať aj náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch, t. j. nielen náhrady škody za porušenie práva, ku ktorému došlo pri diskriminácii. V žalobe by mal zamestnanec uviesť spôsob odstránenia následkov protiprávneho konania zamestnávateľa. Zavinenie zamestnávateľa nemá pri posudzovaní uvedeného problému pred súdom právny význam. Sumu náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch určí súd s prihliadnutím na závažnosť vzniknutej nemajetkovej ujmy a na všetky okolnosti, za ktorých došlo k jej vzniku. Ak bola porušením zásady rovnakého zaobchádzania spôsobená škoda, možno sa jej náhrady domáhať podľa príslušných ust. Občianskeho zákonníka. Ustanovenie § 11 antidiskriminačného zákona upravuje prenesenie dôkazného bremena na žalovaného, t. j. nevyžaduje sa predloženie dôkazov zo strany žalobcu (zamestnanca). Podľa procesných predpisov žalobca má dôkaznú povinnosť, čo však v prípade osoby, ktorá tvrdí, že bola diskriminovaná, nie je to dosť dobre možné. Právny inštitút prenesenia dôkazného bremena na žalovaného znamená výnimku, ktorá má uľahčiť dôkaznú situáciu osoby, ktorá o sebe tvrdí, že bola diskriminovaná tým, že ak predloží súdu alebo inému orgánu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo, žalovaný musí preukázať, že túto zásadu neporušil. Stačí, ak žalobca oznámi súdu také skutočnosti, z ktorých je možno dôvodne usudzovať, že bol porušený princíp rovnakého zaobchádzania. V dôkaznom konaní zamestnávateľ, príp. iná žalovaná osoba, je povinný preukázať, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania. Porušenie zákazu rovnakého zaobchádzania sa posudzuje aj objektívne, ako by intenzitu nepriaznivého následku pociťoval spravidla každý zamestnanec. Každý má právo na ochranu svojich práv nielen spomínanou súdnou cestou, ale aj mimosúdnou cestou prostredníctvom mediácie v zmysle zákona č. 420/2004 Z. z. o mediácii a doplnení niektorých zákonov. Mediácia je mimosúdna činnosť, pri ktorej 81

ODBORNÍK RADÍ osoby zúčastnené na mediácii pomocou mediátora riešia spor, ktorý vznikol z ich zmluvného vzťahu alebo iného právneho vzťahu. Mediácia začína uložením dohody o začatí mediácie, uzavretej osobami zúčastnenými na mediácii alebo zástupcami konajúcimi v rozsahu svojho oprávnenia konať za zastúpeného a mediátorom, v Notárskom centrálnom registri listín zriadenom podľa osobitného zákona. Uloženie dohody o začatí mediácie v registri listín má pre plynutie premlčacej lehoty a zánik práva rovnaké právne účinky ako uplatnenie práva na súde. Na základe dohody, ktorá vznikla ako výsledok mediácie, môže oprávnený podať návrh na súdny výkon rozhodnutia alebo návrh na vykonanie exekúcie, ak je táto dohoda podľa podmienok ustanovených v osobitných predpisoch spísaná vo forme notárskej zápisnice alebo schválená ako zmier pred súdom, rozhodcovským orgánom. Prijatím zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) sa od 1. 7. 2004 rozšírila pôsobnosť Slovenského národného strediska pre ľudské práva so sídlom v Bratislave, a to zriadeného zákonom č. 308/1993 Z. z. v znení neskorších predpisov. Stredisko je nezávislou právnickou osobou pôsobiacou v oblasti ochrany ľudských práv a základných slobôd, vrátane práv dieťaťa. Stredisko na tento účel monitoruje a hodnotí dodržiavanie ľudských práv a dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania podľa antidiskriminačného zákona, zhromažďuje a na požiadanie poskytuje informácie o rasizme, xenofóbii a antisemitizme v Slovenskej republike, uskutočňuje výskumy a prieskumy na poskytovanie údajov v oblasti ľudských práv, zhromažďuje a šíri informácie v tejto oblasti, pripravuje vzdelávacie aktivity a podieľa sa na informačných kampaniach s cieľom zvyšovania tolerancie spoločnosti, zabezpečuje právnu pomoc obetiam diskriminácie a prejavov intolerancie, vydáva na požiadanie fyzických osôb alebo právnických osôb alebo z vlastnej iniciatívy odborné stanoviská vo veciach dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania podľa antidiskriminačného zákona, vykonáva nezávislé zisťovania týkajúce sa diskriminácie, vypracúva a uverejňuje správy a odporúčania o otázkach súvisiacich s diskrimináciou a poskytuje služby v oblasti ľudských práv. V zmysle ustanovenia § 1 ods. 3 spomínaného zákona č. 308/1993 Z. z. je Slovenské národné stredisko pre ľudské práva oprávnené zastupovať účastníka v konaní vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania. Antidiskriminačný zákon uvedenú skutočnosť zakotvuje vo svojom ust. § 10 ods. 1, v zmysle ktorého sa účastník v konaní vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania môže dať zastupovať aj právnickou osobou, ktorej takéto oprávnenie priznáva osobitný zákon, v danom prípade teda zákon č. 308/1993 Z. z. o zriadení Slovenského národného strediska pre ľudské práva v znení neskorších predpisov, alebo ktorej cieľom činnosti alebo predmetom činnosti je ochrana pred diskrimináciou. Na Slovenské národné stredisko pre ľudské práva sa môže obrátiť každá fyzická alebo právnická osoba, ktorá sa cíti byť diskriminovaná. 82

PMPP 1/2011

§ 119a Zákonníka práce 0 Príklad:

Dvaja zamestnanci z oddelenia účtovníctva sa dôverne rozprávali o svojom mzdovom hodnotení. Vzhľadom na túto skutočnosť zamestnankyňa zistila, že pri výkone rovnakej práce, porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, pri dosiahnutí porovnateľnej výkonnosti v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa má mesačnú mzdu nižšiu ako daný zamestnanec. Aký je v danom prípade zákonný postup pri uplatňovaní si nároku zamestnankyne z dôvodu porušenia zásady rovnakého zaobchádzania, t. j. zásady poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty? V prvom rade by mala akémukoľvek sporu predchádzať vzájomná dohoda strán, t. j. dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom o úprave mzdových podmienok. V prípade, že sa strany nedohodnú, má zamestnankyňa právo podať sťažnosť v zmysle ust. § 13 ods. 4 Zákonníka práce v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, t. j. zásady poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty pre muža a ženu, aby zamestnávateľ, ktorý nedodržal zásadu rovnakého zaobchádzania, ak je to možné, napravil protiprávny stav alebo poskytol primerané zadosťučinenie. Zamestnávateľ má povinnosť odpovedať na sťažnosť bez zbytočného odkladu a vykonať nápravu. V prípade, že sa zamestnanec naďalej domnieva, že jeho práva boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania, má právo sa obrátiť na súdny orgán a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej zákonom č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou v niektorých oblastiach a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (antidiskriminačný zákon). Okrem uvedeného má v zmysle antidiskriminačného zákona každý právo na ochranu svojich práv aj mimosúdnou cestou, čiže prostredníctvom mediácie v zmysle zákona č. 420/2004 Z. z. o mediácii a doplnení niektorých zákonov. K ochrane práv môže dôjsť aj v mimosúdnom konaní. V konaní vo veciach porušenia zásady rovnakého zaobchádzania je možné zastupovanie obetí diskriminácie Slovenským národným strediskom pre ľudské práva.

0 Príklad:

Vzor žaloby zamestnanca o uplatnenie práva na ochranu pred diskrimináciou (ust. § 13 ods. 5 Zákonníka práce) Okresný súd XY Adresa V Bratislave dňa....... V právnej veci navrhovateľa: voči odporcovi:

AB (zamestnanec) nar.: adresa: CD, s. r. o. (zamestnávateľ) so sídlom: IČO: zapísaný v Obchodnom registri ................. 83

ODBORNÍK RADÍ o určenie povinnosti zamestnávateľa vykonať nápravu Trojmo Prílohy:

Pracovná zmluva zo dňa 30. 8. 2008 Sťažnosť zo dňa 1. 10. 2010 I.

Navrhovateľ uzavrel s odporcom pracovný pomer na neurčitý čas s trojmesačnou skúšobnou dobou v zmysle pracovnej zmluvy zo dňa 30. 8. 2008 v pracovnom zaradení „účtovník“. Dôkaz: Pracovná zmluva zo dňa 30. 8. 2008 II. Dňa 22. 9. 2010 sa navrhovateľ dozvedel o mzdovom hodnotení zamestnanca XY vykonávajúceho rovnakú prácu, porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, pri dosiahnutí porovnateľnej výkonnosti ako navrhovateľ v pracovnom pomere u odporcu. Druh práce je v pracovných zmluvách oboch zamestnancov uvedený identicky. Mesačná mzda zamestnanca XY je o 500 eur vyššia ako mzda navrhovateľa. Navrhovateľ mal záujem dohodnúť sa s odporcom na úprave platových podmienok. Dôkaz:

výpoveď svedkov Pracovná zmluva navrhovateľa zo dňa 30. 8. 2008 Pracovná zmluva zamestnanca XY III.

Vzhľadom na skutočnosť, že k dohode medzi navrhovateľom a odporom nedošlo, navrhovateľ dňa 1. 10. 2010 v zmysle ust. § 13 ods. 4 Zákonníka práce podal sťažnosť na postup odporcu pre porušenie zásady poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Vzhľadom na skutočnosť, že odporca na uvedenú sťažnosť nereagoval v zmysle ust. § 13 ods. 4 Zákonníka práce bez zbytočného odkladu, navrhovateľ je nútený domáhať sa svojho práva prostredníctvom rozhodnutia súdu v zmysle zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou v niektorých oblastiach a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Dôkaz:

Sťažnosť zo dňa 1. 10. 2010 IV.

Na základe uvedeného navrhovateľ navrhuje, aby súd vydal nasledujúci rozsudok: odporca je povinný zabezpečiť vykonanie nápravy tým, že dohodne mzdové podmienky s navrhovateľom v súlade so zásadou poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty v súlade s ust. § 119a Zákonníka práce, a to do 3 dní odo dňa nadobudnutia právoplatnosti rozsudku. Meno a priezvisko, podpis navrhovateľa 84

PMPP 1/2011

Občania EÚ a cudzinci pracujúci v SR

Sociálne a zdravotné poistenie pri výkone závislej činnosti občanov iných štátov na území SR Ing. Jolana Strýčková

Otvorený trh práce umožňuje aj občanom iných štátov alebo osobám bez štátnej príslušnosti voči Slovenskej republike (ďalej len „SR“) pracovať na našom území. Pri uzatváraní pracovnoprávneho vzťahu a platení poistného na sociálne a zdravotné poistenie musí zamestnávateľ pri ich zamestnávaní rozlišovať, či ide o zamestnávanie občanov EÚ alebo ide o občanov tzv. tretích krajín. Vyplýva to z toho, že na účely zamestnávania nie je cudzincom občan členského štátu EÚ. Rozoberieme podmienky zamestnávania a povinnosť platiť poistné na sociálne a zdravotné poistenie občanov EÚ a cudzincov, ktorí sa vo svojom záujme zdržujú na území SR za účelom zamestnania. V tomto príspevku nebudeme rozoberať zamestnávanie občanov EÚ, ak ich na územie SR vyslal pracovať zamestnávateľ so sídlom v inom členskom štáte EÚ.

1. Základné právne normy upravujúce platenie povinného poistného pri výkone závislej činnosti na území SR Podmienky pobytu občanov iných štátov na území SR a ich zamestnávanie upravuje

–

zákon č. 48/2002 Z. z. o pobyte cudzincov (ďalej len „ZPC“),

–

zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“ alebo len „ZP“),

–

zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZSZ“).

ZSZ je základnou právnou normou, podľa ktorej sa riadi zamestnávanie osôb v SR. ZSZ ustanovuje orgánom štátnej správy, ktorými sú príslušné úrady práce, sociálnych vecí a rodiny (ďalej len „ÚPSVR“), tieto základné povinnosti pri zamestnávaní občana členského štátu EÚ a jeho rodinných príslušníkov a cudzinca: 85

ABC MZDÁRA –

poskytovať informácie cudzincovi o možnostiach zamestnania vo svojom územnom obvode a udeľovať cudzincovi povolenie na zamestnanie,

–

viesť evidenciu údajov o nástupe do zamestnania a o skončení zamestnania občana členského štátu EÚ a jeho rodinných príslušníkov a viesť evidenciu údajov o nástupe do zamestnania a o skončení zamestnania cudzinca, u ktorého sa povolenie na zamestnanie nevyžaduje podľa § 22 ods. 7 ZSZ,

–

viesť evidenciu vydaných povolení na zamestnanie cudzincom,

–

viesť evidenciu údajov uvedených v § 23 ods. 9 ZSZ (informácie o nenastúpení do zamestnania cudzinca alebo o skončení zamestnania cudzinca, ktoré je povinný ÚPSVR oznamovať zamestnávateľ).

Ak občan iného štátu vykonáva pre zamestnávateľa na území SR závislú činnosť na základe pracovnoprávneho vzťahu, tak sú povinnosti platiť povinné poistné na sociálne poistenie a platiť preddavky na povinné poistné na zdravotné poistenie zamestnávateľa so sídlom na území SR a jeho zamestnanca (občana iného štátu) upravené týmito právnymi normami:

–

zákonom č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZZP“),

–

zákonom č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZSP“),

–

pri zamestnávaní občanov tzv. tretích krajín (štáty mimo EÚ) medzinárodnou zmluvou, ak zmluva o sociálnom zabezpečení občanov pri ich zamestnávaní medzi SR a príslušnou krajinou existuje,

–

pri zamestnávaní občanov zo štátov EÚ koordinačnými nariadeniami EHS.

+Poznámka:

Od 1. 5. 2004 do 30. 4. 2010 boli členské štáty EÚ povinné uplatňovať postupy podľa Nariadenia Rady (EHS) č. 1408/71 a jeho vykonávacieho Nariadenia Rady (EHS) č. 574/72, ktoré sa s účinnosťou od 1. 5. 2010 zrušujú s tým, že sa budú naďalej uplatňovať:

–

vo vzťahu k Švajčiarskej konfederácii a k štátom EHP (Nórske kráľovstvo, Islandská republika a Lichtenštajnské kniežatstvo) až do doby, kým uvedené štáty pristúpia k uplatňovaniu nových koordinačných nariadení a

–

vo vzťahu k dotknutej osobe ešte 10 rokov od 1. 5. 2010 za predpokladu, že sa nezmení situácia dotknutej osoby.

Od 1. 5. 2010 sa uplatňujú nové koordinačné nariadenia, a to Nariadenie (ES) Európskeho parlamentu a Rady č. 883/2004 z 29. 4. 2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia v znení Nariadenia (ES) Európskeho parlamentu a Rady č. 988/2009 zo 16. 9. 2009 a vykonávacie Nariadenie (ES) Európskeho parlamentu a Rady č. 987/2009 zo 16. 9. 2009. 86

PMPP 1/2011

Občania EÚ a cudzinci pracujúci v SR 2. Základné pojmy Členský štát EÚ pre oblasť sociálneho zabezpečenia Za členský štát Európskej únie (ďalej len „EÚ“) pre oblasť sociálneho zabezpečenia sa považujú európske štáty, ktoré pristúpili k aplikácii európskeho práva sociálneho zabezpečenia. Sú to:

– – – –

všetky štáty, ktoré boli členmi EÚ do 30. 4. 2004 (Nemecko, Francúzsko, Belgicko, Holandsko, Luxembursko, Taliansko, Írsko, Veľká Británia, Dánsko, Grécko, Španielsko, Portugalsko, Fínsko, Rakúsko, Švédsko), všetky nové členské štáty EÚ od 1. 5. 2004 (Česká republika, Poľsko, Maďarsko, Slovensko, Slovinsko, Litva, Lotyšsko, Estónsko, Malta, Cyprus) a od 1. 1. 2007 (Rumunsko a Bulharsko), krajiny Európskeho združenia voľného obchodu (EZVO) – (Nórsko, Island a Lichtenštajnsko), Švajčiarsko.

Teda sú to štáty, ktoré sú zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore (ďalej len „EHP“), ktorý zahŕňa štáty EÚ, Švajčiarskej konfederácie a krajiny Európskeho združenia voľného obchodu. EHP = (EÚ + EZVO).

Koordinačné nariadenia EHS Koordinačné nariadenia EHS sa nevzťahujú na dávky sociálnej a zdravotnej pomoci – asistencie, dávky, ktoré sú založené na dohodách medzi zamestnávateľmi a odbormi (napr. systémy dôchodkového pripoistenia), dávky pre obete vojny alebo jej následkov. Koordinačné nariadenia EHS sa v zásade vzťahujú na:

–

osoby zamestnané alebo samostatne zárobkovo činné osoby, na študentov, na ktorých sa vzťahujú alebo sa vzťahovali právne predpisy jedného alebo viacerých členských štátov EÚ a ktorí sú občanmi jedného z členských štátov EÚ, alebo ktoré sú osobami bez štátnej príslušnosti alebo utečencami s bydliskom na území jedného z členských štátov EÚ, ako aj na členov ich rodín a pozostalých, na štátnych úradníkov a na občanov tretích krajín za určitých podmienok.

Ďalšie kategórie osôb, na ktoré sa síce vzťahujú koordinačné nariadenia EHS, ale postavenie ktorých upravujú osobitné ustanovenia, sú:

– – – – – –

pracovníci z pohraničnej oblasti, sezónni pracovníci, vyslané osoby, námorníci, osoby zamestnané na diplomatických zastupiteľstvách a konzulárnych úradoch, obslužný personál Európskych spoločenstiev. 87

ABC MZDÁRA Formuláre typu „E“ Pre vzájomnú komunikáciu medzi inštitúciami v jednotlivých členských štátoch EÚ sa využívajú príslušné formuláre typu „E“, ktoré sú zoradené do siedmich sérií: E 001 všeobecný formulár a séria E 100 – E 600 podľa druhu dávok: dávky v chorobe a dávky v materstve, dávky v invalidite, dávky v starobe, pozostalostné dávky, dávky v súvislosti s pracovnými úrazmi a chorobami z povolania, podpory pri úmrtí, dávky v nezamestnanosti, rodinné dávky atď. Tlačivá a informácie súvisiace s vystavovaním formulárov typu „E“ sú zverejnené na internetovej stránke www.socpoist.sk.

Cudzinec na účely zamestnania Zákonník práce nedefinuje pojem cudzinec alebo cudzina. Tieto pojmy sú na účely výkonu práce na území SR definované v ZPC a ZSZ. ZSZ vymedzuje pojem cudzina a cudzinec inak, ako je vymedzený na účely ZPC. Podľa ZPC je cudzincom každý, kto nie je štátnym občanom SR. Cudzincom na účely ZSZ je iba občan štátu, ktorý nie je členským štátom EÚ.

Podmienky pobytu cudzincov na území SR Podmienky pobytu cudzincov na území SR upravuje ZPC. Osobitný postup sa vzťahuje na cudzincov, tzv. občanov „tretích“ krajín, ktoré nie sú členskými štátmi EÚ.

Povolenie na zamestnanie Cudzinec, ktorý sa chce v SR zamestnať, musí pred príchodom na územie SR písomne požiadať príslušný ÚPSVR o povolenie na zamestnanie buď sám, alebo prostredníctvom zamestnávateľa, alebo prostredníctvom fyzickej alebo právnickej osoby, ku ktorej bude vyslaný vykonávať prácu. U cudzinca vyžaduje ZSZ povolenie na zamestnanie, o udelení ktorého rozhoduje ÚPSVR v mieste výkonu práce cudzinca, s výnimkou cudzincov uvedených v § 22 ods. 7 ZSZ. Občan členského štátu EÚ a jeho rodinní príslušníci,ako aj cudzinci uvedení v § 22 ods. 7 ZSZ nepotrebujú na území SR povolenie na zamestnanie.

Povolenie na prechodný pobyt na účel zamestnania Cudzinec môže požiadať o povolenie na jeden z troch typov pobytu, a to o prechodný pobyt, trvalý pobyt alebo tolerovaný pobyt. Povolenie na prechodný pobyt sa udeľuje na jeden zo zákonom stanovených účelov, ktorým je napríklad zamestnanie, štúdium, zlúčenie rodiny. Za účelom zlúčenia rodiny, prípadne po splnení podmienky určitej doby nepretržitého pobytu v SR je možné udelenie povolenia na trvalý pobyt. Osobitný typ pobytu je tolerovaný pobyt, ktorý sa udeľuje výnimočne na kratšie časové obdobie za účelom riešenia špecifickej situácie, v ktorej sa cudzinec ocitne počas jeho pobytu na území SR. 88

PMPP 1/2011

Občania EÚ a cudzinci pracujúci v SR Zmeny ustanovené v zákone o pobyte cudzincov a v zákone o službách zamestnanosti účinné od 15. 1. 2010 Zákonom č. 594/2009 Z. z., ktorý s účinnosťou od 15. 1. 2010 mení a dopĺňa ZPC (s výnimkou ustanovení o schengenských a národných vízach, ktoré sú účinné od 5. 4. 2010), sa:

–

upravuje okruh cudzincov, ktorým sa udeľuje prechodný pobyt na účel podnikania alebo osobám konajúcim v mene obchodnej spoločnosti alebo družstva. Podľa § 19 ZPC platí, že povolenie na prechodný pobyt na účel podnikania je možné udeliť okrem živnostníka iba cudzincovi, ktorý koná v mene spoločnosti alebo družstva. Ide najmä o členov štatutárnych orgánov alebo prokuristov, ktorí však nie sú s danou právnickou osobou v pracovnoprávnom vzťahu, ale vykonávajú svoju činnosť pre spoločnosť napr. na základe mandátnej zmluvy. Potreba zmeny vyplynula z aplikačnej praxe, kedy o tento druh pobytu žiadali spoločníci firiem a takýmto spôsobom prenikali na trh práce;

–

ustanovuje, že pri prechodnom pobyte na účel zamestnania určité skupiny cudzincov nemusia do 90 dní pobytu žiadať o povolenie na pobyt. Ide o cudzincov, ktorí sú vyslaní na územie SR svojím zamestnávateľom na prevažne krátky čas, pričom rovnakú možnosť má aj pracovník významného zahraničného investora v záujme zabezpečovania plynulosti výroby. Títo cudzinci môžu začať pracovať hneď po vstupe na naše územie s podmienkou, že majú vydané povolenie na zamestnanie, ak sa vyžaduje podľa ZSZ. Môžu pracovať hneď po príchode na naše územie a žiadosti o udelenie povolenia na prechodný pobyt na účel zamestnania si podajú na policajnom útvare. Obdobný postup – nevyžadovanie povolenia na pobyt do 90 dní od vstupu, je aj pri študentoch, ktorým sa umožňuje začatie štúdia hneď po tom, ako legálne vstúpia na územie SR, a pri cudzincoch vykonávajúcich osobitnú činnosť, ktorou je liečenie a dobrovoľnícka činnosť. Títo cudzinci sú oprávnení vstúpiť na naše územie a zdržiavať sa tu maximálne 90 dní na základe udeleného víza.

Zákon č. 594/2009 Z. z. článkom III. dopĺňa aj § 22 ods. 7 ZSZ. S účinnosťou od 15. 1. 2010 sa čiastočne modifikuje [v § 22 ods. 7 písm. o) a p) ZSZ] okruh cudzincov, ktorí nepotrebujú povolenie na zamestnanie.

Podmienky, za ktorých sa nevyžaduje povolenie na zamestnanie cudzinca S účinnosťou od 15. 1. 2010 sa podľa § 22 ods. 7 ZSZ povolenie na zamestnanie nevyžaduje u cudzinca: a)

ktorý má povolenie na trvalý pobyt na území SR alebo má povolenie na prechodný pobyt na účel zamestnania podľa § 38 ods. 1 písm. b) prvý bod ZPC (v zásade ide o prípady, ak má povolenie na prechodný pobyt za účelom zamestnania, ak jeho predchádzajúci nepretržitý prechodný pobyt trvá najmenej 5 rokov), 89

ABC MZDÁRA b)

ktorému bolo udelené povolenie na prechodný pobyt na účel zlúčenia rodiny a vstupovať do pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu mu umožňuje § 23 ZPC,

ktorému bolo udelené povolenie na prechodný pobyt na účel štúdia a jeho zamestnanie na území SR nepresiahne 10 hodín za týždeň alebo tomu zodpovedajúci počet dní alebo mesiacov za rok,

ktorému bolo udelené povolenie na prechodný pobyt na účel osobitnej činnosti, ktorou je výskum alebo vývoj, podľa § 22 ods. 2 ZPC a jeho pedagogická činnosť v pracovnoprávnom vzťahu alebo obdobnom pracovnom vzťahu nepresiahne 50 kalendárnych dní v kalendárnom roku,

ktorý je zahraničný Slovák podľa § 2 zákona č. 70/1997 Z. z. o zahraničných Slovákoch,

ktorý je žiadateľom o azyl a vstup na trh práce mu umožňuje § 23 ods. 6 zákona č. 480/2002 Z. z. o azyle alebo ktorému bol udelený azyl podľa § 2 písm. d) zákona o azyle,

ktorému sa poskytlo dočasné útočisko podľa § 2 písm. e) zákona o azyle,

ak jeho zamestnanie na území SR nepresiahlo 7 po sebe nasledujúcich kalendárnych dní alebo celkovo 30 kalendárnych dní v kalendárnom roku a ktorý je

– – –

pedagogický zamestnanec, akademický zamestnanec vysokej školy, vedecký, výskumný alebo vývojový pracovník, ktorý je účastníkom odborného vedeckého podujatia, výkonný umelec, ktorý sa zúčastňuje na umeleckom podujatí, osoba, ktorá v SR zabezpečuje dodávky tovaru alebo služieb alebo tento tovar dodáva, alebo uskutočňuje montáž na základe obchodnej zmluvy, prípadne uskutočňuje záručné a opravárenské práce,

ktorý je prijatý do zamestnania na základe medzinárodnej zmluvy, ktorou je SR viazaná, je uverejnená v Zbierke zákonov SR a ktorá ustanovuje, že na prijatie cudzinca do zamestnania nie je potrebné povolenie na zamestnanie,

ktorý je rodinný príslušník člena diplomatickej misie, zamestnanca konzulárneho úradu alebo rodinný príslušník zamestnanca medzinárodnej vládnej organizácie so sídlom na území SR, ak medzinárodná zmluva uzatvorená v mene vlády SR zaručuje vzájomnosť,

ktorý je člen záchrannej jednotky a poskytuje pomoc na základe medzištátnej dohody o vzájomnej pomoci pri odstraňovaní následkov havárií a živelných pohrôm a v prípadoch humanitárnej pomoci,

ktorý je príslušníkozbrojených síl alebo civilnej zložky ozbrojených síl vysielajúceho štátu (podľa oznámenia Ministerstva zahraničných vecí SR č. 324/1997 Z. z. o uzavretí Zmluvy medzi štátmi, ktoré sú stranami Severoatlantickej zmluvy, a inými štátmi zúčastnenými v Partnerstve za mier vzťahujúcej sa na štatút ich ozbrojených síl),

PMPP 1/2011

Občania EÚ a cudzinci pracujúci v SR m)

ktorý vykonáva prácu v rámci sústavnej prípravy na povolanie v školách a školských zariadeniach zaradených do siete škôl, školských zariadení alebo predškolských zariadení,

ktorého vyslal zamestnávateľ so sídlom v inom členskom štáte EÚ na územie SR v rámci poskytovania služieb zabezpečovaných týmto zamestnávateľom,

ktorý je spoločník obchodnej spoločnosti, štatutárny orgán obchodnej spoločnosti alebo člen štatutárneho orgánu obchodnej spoločnosti, ktorý plní úlohy pre obchodnú spoločnosť, ktorej bola poskytnutá investičná pomoc podľa zákona č. 561/2007 Z. z. o investičnej pomoci, vykonávaním činností na území SR,

ktorý pre obchodnú spoločnosť, ktorej bola poskytnutá investičná pomoc podľa zákona č. 561/2007 Z. z. o investičnej pomoci, na území SR zabezpečuje dodávky tovaru alebo služieb a tento tovar dodáva alebo uskutočňuje montáž na základe obchodnej zmluvy, záručné alebo opravárenské práce, práce týkajúce sa nastavenia systémov výrobných zariadení, programátorské práce alebo odborné školenia,

ktorý je členom štatutárneho orgánu družstva, ktoré má sídlo alebo sídlo svojej organizačnej zložky na území SR,

ktorý je zamestnaný v medzinárodnej hromadnej doprave, ak je na výkon práce na území SR vyslaný svojím zahraničným zamestnávateľom,

ktorý je akreditovaný v oblasti oznamovacích prostriedkov.

3. Zamestnávanie občanov iných štátov na území SR 3.1 Hlavné zásady pre zamestnávanie občanov iných štátov na území SR l

Zákonník práce sa podľa ustanovenia v § 5 ZP vzťahuje na pracovnoprávne vzťahy vždy, ak ide o prácu vykonávanú na území SR pre zahraničných zamestnávateľov, ako aj na cudzincov alebo na osoby bez štátnej príslušnosti, ktorí vykonávajú na území SR prácu pre tuzemského zamestnávateľa. Osoba, ktorá nie je občanom SR, má právo uzatvoriť pracovnú zmluvu, ako aj dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov so zamestnávateľom, ktorý má sídlo v SR. Podľa § 6 ZP podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnej príslušnosti, ustanovuje ZSZ. Administratívu spojenú so zamestnaním občana EÚ aj cudzinca musí vykonať jeho slovenský zamestnávateľ. Podľa § 2 ZSZ občan štátu, ktorý je zmluvnou stranou EHP a občan Švajčiarskej konfederácie a ich rodinní príslušnícimajú rovnaké právne postavenie v právnych vzťahoch vznikajúcich podľa ZSZ ako občan SR, ak ZSZ neustanovuje inak. Voči štátu, ktorý je zmluvnou stranou EHP a voči Švajčiarskej konfederácii sa na účely 91

ABC MZDÁRA

ZSZ postupuje rovnako ako voči členskému štátu EÚ. Cudzina na účely ZSZ je štát, ktorý nie je členským štátom EÚ. Občania EÚ a ich rodinní príslušnícimajú rovnaké postavenie ako občania SR, ak ZSZ neustanovuje inak. Pojem cudzinec sa na nich podľa ZSZ nevzťahuje. Občania EÚ a ich rodinní príslušníci,ako aj cudzinci uvedení v § 22 ods. 7 ZSZ môžu byť zamestnaní na území SR bez povolenia na zamestnanie. Zamestnávateľ môže prijať do zamestnania cudzinca vtedy, ak mu bol na území SR povolený prechodný pobyt na účel zamestnania. Rovnaké právne postavenie ako občan SR má podľa § 21 ZSZ aj cudzinec, ktorý je účastníkom právnych vzťahov vznikajúcich podľa ZSZ, iba v prípade, ak: a)

mu bolo udelené povolenie na zamestnanie a povolenie na prechodný pobyt na účel zamestnania alebo

ide o žiadateľa o azyl, ktorému vstup na trh práce umožňuje zákon č. 480/2002 Z. z. o azyle a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o azyle“).

3.2 Zamestnávanie občanov EÚ na území SR Od 1. 5. 2004, od vstupu SR do EÚ, majú občania SR možnosť pracovať v jednotlivých členských štátoch EÚ a opačne, občania EÚ majú možnosť pracovať na našom území. SR ako členský štát EÚ neprijal voči ostatným členským štátom žiadne prechodné opatrenia v oblasti voľného pohybu pracovnej sily. Na území SR majú občania členských štátov EÚ a EHP rovnaké práva a povinnosti ako občania SR s tým, že zamestnávateľovi, ktorý ich zamestná, vzniká:

– –

oznamovacia povinnosť podľa ZSZ, povinnosť rešpektovať základné koordinačné nariadenie EHS v oblasti sociálneho zabezpečenia.

Oznamovacia povinnosť podľa ZSZ Zamestnávanie občanov EÚ na území SR sa od 1. mája 2004 realizuje podľa ustanovení práva Spoločenstva. Podľa nariadenia Rady (EHS) č. 1612/68 o slobode pohybu pracovníkov v rámci Spoločenstva v znení neskorších predpisov sa zaručuje sloboda pohybu občanov EÚ a ich rodinných príslušníkov. Vzťahuje sa to na

– – – –

stálych pracovníkov, sezónnych pracovníkov, pracovníkov z prihraničných oblastí a tých, čo vykonávajú činnosť za účelom poskytovania služieb.

+Poznámka:

Nariadenia týkajúce sa voľného pohybu za prácou používajú terminológiu pracovník, resp.organizácia, nie zamestnanec a zamestnávateľ. 92

PMPP 1/2011

Občania EÚ a cudzinci pracujúci v SR Zamestnávanie občanov EÚ sa realizuje podľa rovnakých princípov ako zamestnávanie občanov SR s výnimkou toho, že podľa práva Spoločenstva – nariadenia Rady (EHS) č. 311/76 o zostavovaní štatistík zahraničných pracovníkov – vyplýva povinnosť sledovať pohyb občanov EÚ za prácou na území SR. Toto sa realizuje na základe informačných kariet na účely štatistickej evidencie, ktoré vypĺňa zamestnávateľ. Formulár „Informačná karta“ je zverejnený na www.upsvar.sk. Zamestnávateľ je podľa § 23 ods. 8 ZSZ povinný písomne informovať úrad na tlačive Informačná karta o:

– –

nástupe do zamestnania a o skončení zamestnania občana členského štátu EÚ a jeho rodinných príslušníkov a nástupe do zamestnania a o skončení zamestnania cudzinca, u ktorého sa povolenie na zamestnanie nevyžaduje podľa § 22 ods. 7 ZSZ.

Oznamovaciu lehotu ustanovuje ZSZ:

– –

najneskôr do 7 pracovných dní od nástupu do zamestnania a najneskôr do 7 pracovných dní od skončenia zamestnania.

Zamestnávateľ so sídlom na území SR, ktorý prijme do zamestnania občana EÚ alebo zamestnávateľ, ktorý je etablovaný na území iného členského štátu a vysiela na výkon práce svojho pracovníka na územie SR, je povinný podľa § 23 ods. 8 ZSZ informovať príslušný ÚPSVR o vzniku pracovnoprávneho vzťahu alebo vyslaní na výkon práce v dvoch vyhotoveniach na formulári „Informačná karta“, ktorý predloží ÚPSVR osobne alebo poštou najneskôr do 7 pracovných dní od nástupu takéhoto pracovníka do zamestnania. Zamestnávateľ so sídlom na území SR, u ktorého bolo ukončené zamestnanie občana EÚ alebo zamestnávateľ, ktorý je etablovaný na území iného členského štátu, ukončí vyslanie na výkon práce svojho pracovníka na území SR, je povinný podľa § 23 ods. 8 ZSZ informovať ÚPSVR o skončení pracovnoprávneho vzťahu alebo vyslaní na výkon práce písomne v dvoch vyhotoveniach najneskôr do 7 pracovných dní od skončenia zamestnania alebo výkonu práce na formulári „Informačná karta“. Ak ide o občana EÚ vyslaného na výkon práce na území SR, príslušné informačné karty s označeným vyslaním alebo skončením vyslania na výkon práce predloží ÚPSVR v mieste výkonu práce vyslaného občana EÚ tá tuzemská právnická osoba alebo tuzemská fyzická osoba, s ktorou zahraničný zamestnávateľ uzavrel zmluvu (informujúca organizácia), z ktorej vyplýva vyslanie pracovníkov na výkon práce na územie SR. Úradom potvrdené formuláre si zamestnávateľ eviduje ako doklad pre kontrolné účely úradu alebo inšpekcie práce. Nedodržanie povinnosti zamestnávateľom, resp. zmluvným partnerom na informačnej karte postúpiť ÚPSVR údaje o zamestnaní/vyslaní na výkon práce občana EÚ a jeho ukončení sa pokladá za nedodržanie právnych predpisov o zamestnanosti podľa ZSZ. Príslušným úradom práce, sociálnych vecí a rodiny sa rozumie úrad, v ktorého územnom obvode bude občan EÚ zamestnaný alebo bude realizovať výkon práce na základe 93

ABC MZDÁRA vyslania. Rozhodujúce je miesto výkonu zamestnania, teda výkonu práce, nie sídlo zamestnávateľa.

0 Príklad č. 1: Zamestnávateľ CD, s. r. o., so sídlom v Dubnici nad Váhom, prijal do zamestnania občana Bulharska dňa 1. 5. 2010, ktorý bude pracovať v jeho prevádzke v Trenčíne. Do 7. 5. 2010 informoval zamestnávateľ príslušný ÚPSVR so sídlom v Trenčíne o vzniku pracovnoprávneho vzťahu tak, že v dvoch vyhotoveniach doručil úradu formulár – Informačnú kartu. Jedno vyhotovenie Informačnej karty potvrdené úradom zamestnávateľ založil pre prípad kontroly nelegálneho zamestnávania zo strany príslušného inšpektorátu práce do dokumentácie CD, s. r. o.

Zamestnanie cudzinca, ktorý nie je občanom EÚ a je rodinným príslušníkom občana EÚ Ak zamestnávateľ zamestná cudzinca, ktorý nie je občanom EÚ a je rodinným príslušníkom občana EÚ, tak zamestnávateľ je povinný

–

plniť ohlasovaciu povinnosť na formulári „Informačná karta“,

–

overiť doklad potvrdzujúci, že ide o rodinného príslušníka občana EÚ, pred zamestnaním takéhoto občana.

Dokladom rodinného príslušníka občana EÚ na účely zamestnania je:

–

povolenie na trvalý pobyt v SR alebo cestovný doklad a

–

doklad potvrdzujúci, že ide o rodinného príslušníka občana EÚ, vyžadovaný v súlade so ZPC.

V prípade zamestnanca, ktorý nie je občanom EÚ a je zamestnaný u zamestnávateľa, ktorý má sídlo na území členského štátu EÚ a tento zamestnávateľ ho vysiela vykonávať prácu na území SR, vzťahuje sa na tohto zamestnanca postup a podmienky na zamestnávanie cudzinca na území SR v zmysle platných právnych predpisov.

0 Príklad č. 2: Zamestnávateľ KL, a. s., so sídlom v Bratislave, prijal do zamestnania občana USA, ktorý je zahraničný Slovák podľa § 2 zákona č. 70/1997 Z. z. o zahraničných Slovákoch, dňa 1. 4. 2010, ktorý bude pracovať v sídle a. s. v Bratislave. Do 7. 4. 2010 informoval zamestnávateľ príslušný ÚPSVR so sídlom v Bratislave o vzniku pracovnoprávneho vzťahu cudzinca, u ktorého sa povolenie na zamestnanie podľa § 22 ods. 7 písm. e) ZSZ nevyžaduje. KL, a. s., v dvoch vyhotoveniach doručil úradu formulár – Informačnú kartu. Jedno vyhotovenie Informačnej karty potvrdené úradom zamestnávateľ založil pre prípad kontroly nelegálneho zamestnávania zo strany príslušného inšpektorátu práce do dokumentácie KL, a. s. 94

PMPP 1/2011

Občania EÚ a cudzinci pracujúci v SR 3.3 Zamestnávanie cudzincov na území SR Rozdiel medzi zamestnávaním občanov členských štátov EÚ, ako aj ich rodinných príslušníkov oproti zamestnávaniu cudzincov (s výnimkou cudzincov uvedených v § 22 ods. 7 ZSZ) je ten, že občania členských štátov EÚ potrebujú na vstup na územie SR len platný cestovný doklad (resp. platný občiansky preukaz, identifikačnú kartu). Občania EÚ a ich rodinní príslušníci(rovnako ako aj cudzinci uvedení v § 22 ods. 7 ZSZ) môžu byť zamestnaní na území SR bez povolenia na zamestnanie. Občania EÚ a ich rodinní príslušníci majú rovnaké postavenie ako občania SR, pojem cudzinec sa na nich nevzťahuje. Rovnaké právne postavenie ako občan SR má aj cudzinec, ktorý je účastníkom právnych vzťahov vznikajúcich podľa ZSZ, ak mu bolo udelené povolenie na zamestnanie a na prechodný pobyt na účel zamestnania alebo ide o žiadateľa o azyl, ktorému vstup na trh práce umožňuje zákon o azyle. Na udelenie povolenia nemá cudzinec právny nárok, ak to neustanovuje medzinárodná zmluva, ktorou je SR viazaná, ak nejde o vzdelávaciu a vedeckú činnosť, ak sa cudzincovi neposkytuje ochrana podľa zákona. Prednosť majú uchádzači o zamestnanie, občania SR, EÚ, EHP a Švajčiarska (vedení v sieti EÚ nazývanej EURES). Súčasťou žiadosti o udelenie povolenia na zamestnanie je prísľub zamestnávateľa na prijatie zamestnanca do zamestnania. Žiadosť o udelenie povolenia na zamestnanie obsahuje:

– – –

meno, priezvisko, dátum narodenia, adresu v štáte trvalého pobytu a adresu na doručenie písomností, číslo cestovného dokladu a názov orgánu, ktorý ho vydal, názov, sídlo, IČO a druh ekonomickej činnosti zamestnávateľa, druh práce, miesto výkonu práce a obdobie, na ktoré sa vydáva, počas ktorého by sa malo zamestnávanie vykonávať.

Povolenie na zamestnanie sa vyžaduje aj vtedy, ak je cudzinec

– –

v pracovnom pomere so zamestnávateľom, ktorý má sídlo alebo organizačnú zložku s pracovnoprávnou subjektivitou mimo územia SR, ktorý ho vysiela na základe zmluvy vykonávať prácu k zamestnávateľovi na územie SR, zamestnaný v prihraničnej oblasti SR a najmenej raz za týždeň sa vracia do štátu susediaceho so SR (napríklad občan Ukrajiny), kde má trvalý pobyt. Prihraničnou oblasťou je územie okresov, ktoré priliehajú k štátnym hraniciam.

Cudzinci môžu na území SR uzatvoriť pracovnú zmluvu, ako aj dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov, ak splnia podmienky ustanovené ZSZ. Zamestnávateľ môže prijať do zamestnania cudzinca, ak

–

mu bol na území SR povolený prechodný pobyt na účel zamestnania a bolo mu udelené povolenie na zamestnanie príslušným ÚPSVR, teda úradom práce, v ktorého územnom obvode bude cudzinec vykonávať prácu.

Cudzinec, ktorý sa chce v SR zamestnať, musí pred príchodom na územie SR písomne požiadať príslušný ÚPSVR o povolenie na zamestnanie buď sám, alebo prostredníctvom zamestnávateľa, alebo prostredníctvom fyzickej alebo právnickej osoby, ku ktorej bude vyslaný vykonávať prácu. 95

ABC MZDÁRA Oznamovacia povinnosť zamestnávateľa Zamestnávateľ je podľa § 23 ods. 9 ZSZ povinný písomne informovať ÚPSVR, ak cudzinec, ktorému bolo udelené povolenie na zamestnanie, nenastúpil do zamestnania alebo jeho zamestnanie sa skončilo pred uplynutím obdobia určeného v povolení na zamestnanie, najneskôr do 7 pracovných dní.

0 Príklad č. 3:

V tlačive „Prísľub zamestnávateľa na prijatie cudzinca do zamestnania“ zamestnávateľ svojím podpisom a pečiatkou potvrdil, že po získaní povolenia na zamestnanie prijme cudzinca do zamestnania 1. 7. 2010. Ak by cudzinec 1. 7. 2010 nenastúpil do zamestnania a bez ospravedlnenia by sa nedostavil k podpisu pracovnej zmluvy, tak zamestnávateľ je do 7. 7. 2010 povinný písomne informovať príslušný ÚPSVR o tom, že s cudzincom, ktorému vystavil prísľub na zamestnanie, neuzatvoril pracovnoprávny vzťah.

Povolenie na prechodný pobyt na účel zamestnania Povolenie na prechodný pobyt na účel zamestnania môže policajný útvar podľa § 20 ZPC udeliť cudzincovi na základe povolenia na zamestnanie podľa ZSZ. To neplatí, ak sa povolenie na zamestnanie nevyžaduje podľa § 22 ods. 7 ZSZ alebo ak tak ustanoví medzinárodná zmluva. Povolenie na prechodný pobyt na účel sezónneho zamestnania môže policajný útvar udeliť cudzincovi na základe povolenia na zamestnanie podľa ZSZ najviac na 180 dní v kalendárnom roku.

Platnosť povolenia na zamestnanie Platnosť povolenia na zamestnanie zaniká a)

uplynutím obdobia, na ktoré bolo udelené,

skončením zamestnania pred uplynutím obdobia, na ktoré bolo povolenie na zamestnanie udelené,

uplynutím obdobia, na ktoré bol cudzincovi povolený pobyt, alebo

zánikom povolenia na pobyt z iného dôvodu,

ukončením konania podľa § 23 ods. 6 zákona o azyle v prípade cudzinca, žiadateľa o azyl.

ÚPSVR, ktorý povolenie na zamestnanie udelil, odníme povolenie na zamestnanie, ak cudzinec, ktorému bolo udelené povolenie na zamestnanie, nenastúpil do zamestnania alebo jeho zamestnanie sa skončilo pred uplynutím obdobia určeného v povolení na zamestnanie, alebo ak cudzinec porušuje všeobecne záväzné právne predpisy. Povolenie na zamestnanie udelí príslušný ÚPSVR najviac na obdobie trvania pracovnoprávneho vzťahu a najviac na obdobie 2 rokov; pri sezónnom zamestnávaní najviac na obdobie 6 mesiacov v kalendárnom roku tak, aby medzi jednotlivými za96

PMPP 1/2011

Občania EÚ a cudzinci pracujúci v SR mestnaniami na území SR uplynulo obdobie najmenej 6 mesiacov. Povolenie na zamestnanie môže úrad s prihliadnutím na situáciu na trhu práce na žiadosť cudzinca predĺžiť, a to i opakovane, najviac na obdobie 2 rokov. Podmienkou predĺženia povolenia na zamestnanie je, že zamestnanie sa bude vykonávať u toho istého zamestnávateľa. Písomnú žiadosť o predĺženie povolenia na zamestnanie podáva cudzinec príslušnému ÚPSVR najneskôr do 30 dní pred skončením platnosti udeleného povolenia na zamestnanie. Súčasťou žiadosti je vyjadrenie zamestnávateľa, že cudzinca bude i naďalej zamestnávať.

0 Príklad č. 4: Postup cudzinca, ak sa chce zamestnať u zamestnávateľa, ktorý má sídlo na území SR. Ak sa chce cudzinec zamestnať na území SR na základe individuálneho záujmu (alebo aj v zmysle medzinárodných zmlúv o zamestnávaní občanov), tak musí dodržať tento postup: l

písomne pred príchodom na územie SR požiada ÚPSVR, v ktorého územnom obvode bude vykonávať zamestnanie, o povolenie na zamestnanie prostredníctvom tlačiva „Žiadosť o udelenie povolenia na zamestnanie“, ktoré obsahuje aj písomný „Prísľub zamestnávateľa na prijatie cudzinca do zamestnania“. Toto tlačivo cudzincovi poskytne úrad práce, sociálnych vecí a rodiny, v tlačive „Prísľub zamestnávateľa na prijatie cudzinca do zamestnania“ zamestnávateľ svojím podpisom a pečiatkou potvrdí, že po získaní povolenia na zamestnanie prijme cudzinca do zamestnania, písomnú „Žiadosť o udelenie povolenia na zamestnanie“ a „Prísľub zamestnávateľa na prijatie cudzinca do zamestnania“ vyplnené v dvoch vyhotoveniach cudzinec pred príchodom na územie SR predloží na ÚPSVR, v ktorého územnom obvode bude vykonávať zamestnanie, a to sám alebo prostredníctvom budúceho zamestnávateľa. Žiadosť môže byť predložená osobne alebo doručená poštou. Ak cudzinec chce, aby žiadosť predložil budúci zamestnávateľ, musí žiadosť doplniť o písomný súhlas s takýmto postupom, s overením pravosti podpisu podľa právnych predpisov štátu, ktorého je občanom, alebo podľa všeobecne záväzných právnych predpisov SR, ak ÚPSVR udelí povolenie na zamestnanie, cudzinec priloží získané povolenie ako doklad k žiadosti o udelenie povolenia na prechodný pobyt na účel zamestnania. Táto žiadosť sa podáva v zahraničí na slovenskej diplomatickej misii alebo na konzulárnom úrade SR, pričom povolenie na zamestnanie nesmie byť staršie ako 3 mesiace.

Odporúča sa podávať „Žiadosť o udelenie povolenia na zamestnanie“ v dostatočnom časovom predstihu, pretože obdobie, ktoré na udelenie povolenia na zamestnanie má ÚPSVR, je do 30 dní a obdobie na udelenie povolenia na prechodný pobyt na Policajnom zbore, útvare cudzineckej polície, je do 90 dní. 97

ABC MZDÁRA Povolenie na zamestnanie je platné len na druh práce, ktorý zodpovedá predloženému prísľubu zamestnávateľa, a to aj z hľadiska miesta výkonu zamestnania.

V prípade, ak končí platnosť povolenia na zamestnanie a cudzinec chce i naďalej byť zamestnaný u toho istého zamestnávateľa, je potrebné, aby písomne požiadal ÚPSVR, v ktorého územnom obvode vykonáva zamestnanie, o predĺženie povolenia na zamestnanie, a to najneskôr do 30 dní pred uplynutím platnosti povolenia na zamestnanie. Tlačivo „Žiadosť o predĺženie povolenia na zamestnanie“ poskytuje ÚPSVR. Ak ešte neuplynula platnosť udeleného povolenia na zamestnanie a cudzinec sa uchádza o zamestnanie u iného zamestnávateľa, musí úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, v ktorého územnom obvode chce vykonávať zamestnanie, písomne predložiť novú „Žiadosť o udelenie povolenia na zamestnanie“.

V prípade zistenia, že cudzinec porušuje všeobecne záväzné právne predpisy SR, povolenie na zamestnanie mu odníme ÚPSVR, ktorý uvedené povolenie na zamestnanie vydal.

4. Základné princípy sociálneho zabezpečenia občanov EÚ 4.1 Sociálne poistenie občanov EÚ Pri koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia v rámci EÚ bola Sociálna poisťovňa určená ako príslušná inštitúcia, inštitúcia miesta bydliska alebo miesta pobytu, ako aj styčný orgán pre nasledovné druhy dávok: – dávky v chorobe a dávky v materstve, dávky v invalidite, dávky v starobe, pozostalostné dávky, dávky v súvislosti s pracovnými úrazmi a chorobami z povolania, dávky v nezamestnanosti.

Legislatíva EÚ nenahrádza jednotlivé národné systémy sociálneho zabezpečenia, iba ich koordinuje. Každý členský štát je slobodný, pokiaľ ide o rozhodnutie, kto bude poistený v súlade s jeho právnymi predpismi, aké sa budú poskytovať dávky a za akých podmienok, ako sa tieto dávky počítajú a aké príspevky treba zaplatiť. Je však zabezpečené, že uplatňovanie vnútroštátnych legislatív rôznych štátov nemá negatívny vplyv na osoby, ktoré využívajú svoje právo na voľný pohyb a pobyt v rámci EÚ. Osoba, ktorá si uplatnila právo na voľný pohyb a pobyt v rámci EÚ, nemôže byť znevýhodnená oproti osobe, ktorá mala vždy trvalé bydlisko a pracovala na území len jedného členského štátu.

Legislatíva určuje, ktorá krajina musí dávky hradiť vždy vtedy, keď sa na konkrétny prípad vzťahuje legislatíva viacerých štátov, nezavádza žiadne nové typy dávok ani neruší predpisy vnútroštátnej legislatívy. Chráni európskych občanov, ktorí pracujú, bývajú alebo sa dočasne nachádzajú na území iného členského štátu EÚ.

Nárok na dávku pri vzniku invalidity Legislatíva EÚ stanovuje takzvaný úhrn dôb, čo znamená, že sa v danom prípade spočítajú doby platenia príspevkov počas zamestnania v súlade s vnútroštátnou legislatívou 98

PMPP 1/2011

Občania EÚ a cudzinci pracujúci v SR členských štátov, aby bolo priznané právo na dávky podľa legislatívy príslušného členského štátu. Ak by neexistovali koordinačné nariadenia EHS, podľa vnútroštátnej legislatívy by väčšine zamestnancov nevznikol nárok na dávky v invalidite v žiadnom z členských štátov EÚ, ak občan EÚ pracoval vo viacerých štátoch EÚ, ak by v príslušnom štáte EÚ nebol poistený toľko rokov, koľko ich na tieto účely vyžaduje legislatíva príslušného štátu EÚ.

0 Príklad č. 5:

Zamestnanec, ktorý pracoval napríklad v dvoch krajinách, sa stane invalidným. Bol 3 roky poistený v členskom štáte EÚ, kde je potrebné byť minimálne 5 rokov poistený na to, aby mu vznikol nárok na poberanie invalidných dávok, a potom 13 rokov bol poistený v členskom štáte, kde sa vyžaduje minimálne 15 rokov platenia príspevkov. Doby platenia príspevkov počas zamestnania sa spočítajú v súlade s vnútroštátnou legislatívou členských štátov EÚ, v ktorých bol zamestnanec poistený, aby bolo priznané právo na dávky podľa legislatívy príslušného členského štátu EÚ, v ktorom si zamestnanec uplatňuje nárok na dávku (v ktorej má trvalý pobyt). Ak by neexistovali koordinačné nariadenia EHS, podľa vnútroštátnej legislatívy by tomuto zamestnancovi nevznikol nárok na dávky v invalidite v žiadnom z členských štátov EÚ, v ktorých pracoval, napriek tomu, že bol spolu poistený 16 rokov.

Nárok na nemocenské pri vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti na území iného členského štátu EÚ Podľa usmernenia Sociálnej poisťovne zverejneného na www.socpoist.sk, ak dočasná pracovná neschopnosť vznikne na území iného členského štátu EÚ, prípadne EHP, teda o dočasnej pracovnej neschopnosti bude rozhodovať iný lekár ako lekár na území SR, je nevyhnutné do 3 dní požiadať príslušnú inštitúciu nemocenského poistenia v danej krajine, aby na základe lekárom vystaveného potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti vystavila formulár E 115 a E 116 a po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti aj formulár E 118, ktoré následne zašle Sociálnej poisťovni ako príslušnej inštitúcii nemocenského poistenia v SR. Podmienky nároku na nemocenské skúma na základe doručených formulárov E 115, E 116 a E 118 príslušná pobočka Sociálnej poisťovne, ktorá rozhodne o vzniku nároku na uvedenú nemocenskú dávku Toto neplatí vo vzťahu k Českej republike, keďže na základe dohody medzi Sociálnou poisťovňou a Českou správou sociálneho zabezpečenia si oprávnená osoba môže uplatniť nárok na nemocenské v príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne na tlačive, ktoré vystaví ošetrujúci lekár v Českej republike. Ak dočasná pracovná neschopnosť vznikla na území iného štátu, ktorý nie je členským štátom EÚ, príp. EHP, s ktorým má však SR uzatvorenú zmluvu o sociálnom zabezpečení, pričom predmetom tejto zmluvy sú i nemocenské dávky (napr. Chorvátska republika, Ukrajina atď.), Sociálna poisťovňa ako príslušná inštitúcia na výplatu nemocenských dávok v SR je v zásade povinná akceptovať i potvrdenia a tlačivá vystavené v príslušnom štáte. 99

ABC MZDÁRA Nárok na dôchodkovú dávku z dôchodkového poistenia členského štátu EÚ Podľa postupu, ktorý stanovuje článok 48 a 46 nariadenia Rady (ES) č. 1408/71, platí, že poistencovi, ktorý získal aspoň jeden rok poistenia v členskom štáte EÚ a splnil ďalšie podmienky nároku na dôchodok stanovené právnymi predpismi platnými na území príslušného členského štátu EÚ, bude tento štát vyplácať dôchodok v sume zodpovedajúcej dobe poistenia získanej podľa svojich právnych predpisov. Ak poistenec získal dobu poistenia podľa právnych predpisov príslušného členského štátu EÚ, vznikne mu nárok na starobný dôchodok aj z tohto štátu EÚ. Samozrejme, aj na tieto účely je ale potrebné, aby poistenec splnil aj podmienku dosiahnutia dôchodkového veku určeného právnym predpisom príslušného štátu EÚ a podmienku potrebného počtu rokov stanovenú právnym predpisom príslušného členského štátu EÚ. Na zistenie, či poistenec spĺňa podmienku potrebného počtu rokov, sa však prihliadne na súčet dôb poistenia získaných podľa právnych predpisov všetkých členských štátov EÚ, v ktorých pracoval. Ak bol poistenec dôchodkovo poistený (zabezpečený) aj v inom členskom štáte EÚ, ako aj v inom štáte EÚ, na ktorý sa vzťahujú koordinačné nariadenia EÚ, nie je potrebné po návrate do SR na účely nároku na dôchodkovú dávku z dôchodkového poistenia SR predložiť Sociálnej poisťovni žiadne potvrdenie, pretože Sociálna poisťovňa neeviduje doby poistenia získané podľa právnych predpisov iného štátu. Hodnotenie týchto dôb prichádza do úvahy až v konaní o nároku na dôchodkovú dávku z dôchodkového poistenia SR, ktoré sa začína podaním žiadosti o priznanie dôchodkovej dávky, ak poistenec podľa právnych predpisov SR nezískal potrebný počet rokov obdobia dôchodkového poistenia. V takomto prípade Sociálna poisťovňa požiada nositeľa sociálneho poistenia daného štátu o potvrdenie dôb poistenia získaných podľa právnych predpisov tohto štátu. Na tieto účely je však potrebné, aby poistenec pri podaní žiadosti o dôchodkovú dávku z dôchodkového poistenia SR uviedol, že bol dôchodkovo poistený aj v inom štáte, na ktorý sa vzťahujú koordinačné nariadenia EHS. Ak je na účely nároku na dôchodkovú dávku z dôchodkového poistenia SR potrebné prihliadať aj na doby poistenia získané v inom štáte, na ktorý sa vzťahujú koordinačné nariadenia EHS, tieto doby možno teda započítať len na základe potvrdenia nositeľa sociálneho poistenia tohto štátu, ktorý posúdi získané doby poistenia podľa právnych predpisov daného štátu a potvrdí ich získanie Sociálnej poisťovni na určenom tlačive E 205. Na tieto účely preto nie je potrebné, aby poistenec predložil Sociálnej poisťovni po návrate do SR napríklad potvrdenie zamestnávateľa. Ak však poistenec má potvrdenie nositeľa sociálneho poistenia štátu, na ktorý sa vzťahujú koordinačné nariadenia EHS, o dobách poistenia získaných podľa právnych predpisov tohto štátu, môže ho Sociálnej poisťovni predložiť v konaní o nároku na dôchodkovú dávku z dôchodkového poistenia SR, čím môže prispieť k urýchleniu tohto konania. 100

PMPP 1/2011

Občania EÚ a cudzinci pracujúci v SR Nárok na dávku v nezamestnanosti Pri priznávaní nároku na dávku v nezamestnanosti sa v súlade so ZSP započítava povinné aj dobrovoľné poistenie a poistenie v rámci EÚ. Ak je potrebné započítať aj poistenie, ktoré osobe vzniklo pri výkone práce v niektorom zo štátov EÚ, v takom prípade je potrebné doložiť formulár E 301 Potvrdenie týkajúce sa období, ktoré sa majú zohľadniť pre priznanie dávok v nezamestnanosti, potvrdený príslušným štátom. Pobočka Sociálnej poisťovne (podľa trvalého pobytu osoby) prizná nárok na dávku v nezamestnanosti podľa podmienok ustanovených v ZSP. Ak bola osoba poistená v nezamestnanosti pred zaradením do evidencie nezamestnaných:

– –

v posledných 3 rokoch najmenej 2 roky (730 dní) a skončila pracovný pomer na dobu neurčitú (nemusí to byť súvisle), dávka v nezamestnanosti sa poskytne za kalendárne dni po dobu 6 mesiacov, v posledných 4 rokoch najmenej 2 roky (730 dní) z výkonu činnosti zamestnanca v pracovnom pomere na dobu určitú, dávka v nezamestnanosti sa poskytne za kalendárne dni po dobu 4 mesiacov.

4.2 Zdravotné poistenie občanov EÚ Z ustanovení koordinačných nariadení EHS vyplýva, že osoba musí byť zdravotne poistená v jednom z členských štátov EÚ, nie je prípustné, aby nejaká osoba bola poistená a platila zdravotné poistenie v dvoch, či dokonca viacerých členských štátoch. Občan je prioritne poistený v tom členskom štáte, v ktorom je zamestnaný. Ak mu plynie príjem zo zamestnania vo viacerých členských štátoch, tak zamestnávatelia z iných členských štátov sú povinní zaňho odvádzať zdravotné poistenie z príjmu, ktorý dosahuje na ich území, do členského štátu EÚ, ktorý mu vydal formulár E 101 Potvrdenie o uplatniteľnej legislatíve. Ak občan nie je zamestnaný v žiadnom členskom štáte EÚ, je zdravotne poistený v tom členskom štáte EÚ, v ktorom vykonáva činnosť SZČO. Ak občan nie je zamestnaný v žiadnom členskom štáte a ani nevykonáva činnosť SZČO v žiadnom členskom štáte EÚ, je zdravotne poistený v tom členskom štáte EÚ, v ktorom má trvalé bydlisko. Tieto pravidlá vo všeobecnosti platia vo všetkých členských štátoch EÚ, existuje však veľa výnimiek, ktoré zohľadňujú špecifiká legislatívy jednotlivých členských štátov EÚ.

Európsky preukaz zdravotného poistenia (EPZP) Zdravotné poisťovne vydávajú bezplatne európsky preukaz zdravotného poistenia (EPZP). EPZP pokrýva potrebnú zdravotnú starostlivosť v členských štátoch EÚ a zjednocuje práva viacerých kategórií poistených osôb, čo umožnilo, aby EPZP nahradil formuláre E 111(turisti), E 110 (osoby v medzinárodnej doprave), E 119 (uchádzači o zamestnanie), E 128 (študenti). Na základe EPZP má poistenec nárok na potrebnú zdravotnú starostlivosť v členských štátoch EÚ. EPZP je určený pre dočasné pobyty, vrátane dovoleniek, služobných ciest, brigád, stáží, študijných pobytov a pod. EPZP je vystavený do 30 dní odo dňa podania žiadosti a platí max. 5 rokov. V prípade, že si žiadosť nestihnete podať 30 dní pred plánovaným odchodom do 101

ABC MZDÁRA zahraničia, treba zároveň so žiadosťou požiadať o Náhradný certifikát k EPZP (stačí ústne). Ten je vystavený na počkanie. Náhradný certifikát má maximálnu platnosť 3 mesiace, vydáva sa len v nevyhnutných prípadoch. Výhodou EPZP je skutočnosť, že zdravotná starostlivosť poskytnutá na jeho základe nie je obmedzená finančným limitom a kryje ošetrenie a liečbu aj chorôb chronických a vopred známych, čo v prípade komerčného cestovného poistenia býva spravidla vo výlukách, a tiež že potrebná zdravotná starostlivosť pokrýva širší rozsah úkonov, ako je neodkladná starostlivosť v rámci komerčného poistenia. Nevýhodou EPZP je nutnosť navštíviť len zmluvného verejného poskytovateľa zdravotnej starostlivosti a skutočnosť, že pokrýva len úkony hradené z verejného zdravotného poistenia, takže nekryje spoluúčasť poistenca. Takisto nekryje repatriáciu do SR.

+Poznámka:

Pri výkone práce v zahraničí, na ukončenie zdravotného poistenia v SR, stačí zaslať fotokópiu pracovnej zmluvy, potvrdenie o zdravotnom poistení v zahraničí a preukaz poistenca do príslušnej zdravotnej poisťovne v lehote 8 dní. Potrebnú zdravotnú starostlivosť v ostatných členských štátoch EÚ vrátane SR potom poistenec čerpá na základe Europen Healt Insurance Card (EHIC) – európskeho preukazu zdravotného poistenia vydaného v štáte, kde je poistený.

5. Povinné sociálne a zdravotné poistenie pri výkone závislej činnosti na území SR 5.1 Sociálne a zdravotné poistenie v SR podľa ZSP a ZZP Sociálne poistenie Sociálne poistenie zamestnancov sa na území SR riadi ustanoveniami ZSP. Podľa § 14 ods. 1 ZSP a § 15 ods. 1 ZSP je povinne nemocensky a dôchodkovo poistený zamestnanec, ktorý vykonáva prácu na území SR alebo mimo územia SR počas obdobia určeného zamestnávateľom, ak medzinárodná zmluva, ktorá má prednosť pred zákonmi SR, neustanovuje inak. Podľa § 7 ods. 1 písm. a) ZSP a § 7 ods. 3 ZSP je zamestnávateľom právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva fyzickú osobu v pracovnom pomere, ak jeho sídlo alebo adresa organizačnej zložky je na území SR. ZSP ustanovuje povinnosť platiť sociálne poistenie za zamestnanca a zamestnávateľa bez ohľadu na to, že sú cudzinci alebo sú občania iného štátu EÚ za presne stanovených podmienok. Posudzujú sa rovnako, ako keby išlo o zamestnanca, občana SR, vtedy, ak:

– –

102

ide o cudzinca a neexistuje medzinárodná zmluva, ktorá má najmä na účely nemocenského a dôchodkového poistenia aplikačnú prednosť pred ZSP, ide o občana iného štátu EÚ, ktorý nie je vyslanou osobou, na ktorú sa vzťahujú osobitné ustanovenia koordinačných nariadení EHS. PMPP 1/2011

Občania EÚ a cudzinci pracujúci v SR Zdravotné poistenie Podľa § 3 ZZP sú povinne zdravotne poistené osoby, ktoré majú na území SR trvalý pobyt, ako aj osoby, ktoré nemajú na území SR trvalý pobyt a sú v pracovnom pomere alebo obdobnom pracovnom vzťahu k zamestnávateľovi so sídlom v SR, sú SZČO alebo sú cudzinci, alebo sú osoby bez štátnej príslušnosti s postavením utečenca. Podľa ZZP je povinne verejne zdravotne poistená každá fyzická osoba, ktorá má trvalý pobyt na území SR. Fyzická osoba, ktorá nemá trvalý pobyt na území SR a je zamestnaná u slovenského zamestnávateľa, je podľa § 3 ods. 3 ZZP povinne poistená len vtedy, ak nie je zdravotne poistená v inom členskom štáte. Okrem osôb v pracovnoprávnom, štátnozamestnaneckom, služobnom pomere a ďalších osôb ustanovených v § 11 ods. 3 ZZP sa na účely zdravotného poistenia za zamestnanca považuje aj:

– – –

spoločník spoločnosti s ručením obmedzeným, komanditista komanditnej spoločnosti, člen družstva,

v prípade, ak sú odmeňovaní za prácu v spoločnosti alebo v družstve formou, ktorá sa podľa § 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZDP“) považuje za príjem zo závislej činnosti. Zamestnancom na účely ZZP je podľa § 11 ods. 3 písm. g) a h) ZZP aj

– –

konateľ spoločnosti s ručením obmedzeným (podľa § 133 až § 136 Obchodného zákonníka),ak za túto prácu dostáva odmenu považovanú za príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. b) ZDP, člen štatutárneho orgánu, člen správnej rady, člen dozornej rady, člen kontrolnej komisie a člen iného samosprávneho orgánu právnickej osoby, ak za výkon funkcie dostáva odmenu považovanú za príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. d) ZDP.

Po uplynutí zdaňovacieho obdobia je každý zamestnanec povinný posúdiť, či mu podľa § 19 ZZP nevzniká povinnosť zúčtovať preddavky na poistné na zdravotné poistenie zaplatené za predchádzajúci kalendárny rok, ktorý je rozhodujúcim obdobím na účely ročného zúčtovania zdravotného poistenia (ďalej len „RZZP“). Povinnosť vykonať RZZP má každý zamestnanec, ktorému plynuli na území SR príjmy zo závislej činnosti v prípade, ak čo len v jednom mesiaci príslušného rozhodujúceho obdobia presiahli maximálny mesačný vymeriavací základ zamestnanca (v roku 2010 je to suma 2 169,09 €/mesiac).

5.2 Povinné sociálne a zdravotné poistenie občana EÚ 0 Príklad č. 6:

Povinné sociálne a zdravotné poistenie občana EÚ, ktorý vykonáva funkciu konateľa vo firme so sídlom v SR 103

ABC MZDÁRA Občan Rakúska vo svojej krajine neplatí ani sociálne, ani zdravotné poistenie. Na území SR vykonáva vo firme HK, s. r. o. funkciu konateľa. Má udelené povolenie na prechodný pobyt na území SR. Jeho príjmom je iba odmena konateľa, ktorú mu s. r. o. pravidelne vypláca každý mesiac a zúčtováva ju do nákladov s. r. o. (nevypláca ju zo zisku s. r. o.). Tomuto občanovi neplynie žiadny iný príjem, nemá uzatvorený pracovnoprávny vzťah ani na území Rakúska, ani na území SR. Zamestnávateľ je povinný konateľa – na účely ZZP považovaného za zamestnanca, prihlásiť do zdravotnej poisťovne na území SR (ktorú si sám vyberie) a platiť preddavky na poistné na zdravotné poistenie podľa ZZP. Pri platení preddavkov na poistné na zdravotné poistenie nie je minimálny vymeriavací základ pre konateľa s. r. o. určený. Zamestnávateľ je povinný zohľadňovať platný mesačný maximálny vymeriavací základ. Od 1. 1. 2010 do 30. 6. 2010 platí nasledovne: Poistenie

S. r. o.

Konateľ

Celkom

10 % z odmeny konateľa min. VZ nie je určený, môže byť nižší ako 307,70 € podľa § 13 ods. 15 a § 11 ods. 3 písm. g) ZZP max. VZ 2 169,09 € – 216,90 €

4% z odmeny konateľa min. VZ nie je určený, môže byť nižší ako 307,70 € podľa max. VZ 2 169,09 € – 86,76 € max. VZ 2 169,09 € – 86,76 €

14 %

Celkom

10 %

14 %

+Poznámka:

Povinnosť platiť preddavky má rovnako ako konateľ s. r. o. aj spoločník s. r. o., ktorý nemá so spoločnosťou uzatvorenú pracovnú zmluvu, ak má za prácu v spoločnosti vyplatený príjem podľa § 5 ZDP považovaný za príjem zo závislej činnosti. Podľa ZZP sa spoločník s. r. o. tiež považuje za zamestnanca. Podľa ZSP nie je konateľ s. r. o. povinný z príjmu, ktorý mu plynie na základe výkonu funkcie konateľa s. r. o., platiť poistné na sociálne poistenie. Ide o príjem z obchodno-právneho vzťahu plynúci na základe mandátnej zmluvy podľa § 133 až § 136 Obchodného zákonníka. Tento príjem sa podľa ZSP nepovažuje za vymeriavací základ, pretože podľa ZSP neplynie príjem zamestnancovi. Za zamestnanca sa konateľ považuje iba na účely zdravotného poistenia. Ak s. r. o. vyplatí konateľovi s. r. o. odmenu za výkon funkcie konateľa s. r. o. z nákladov a nie zo zisku, tak sa táto odmena považuje za príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ZDP. V tomto prípade ide o vyplatenie odmeny konateľovi s. r. o., občanovi EÚ, na ktorého sa v prípade, že má trvalý pobyt v jednom členskom štáte EÚ a v druhom členskom štáte EÚ (v tomto prípade v SR) vykonáva zárobkovú činnosť, vzťahujú ustanovenia koordinačných nariadení EHS. Na osoby vykonávajúce zárobkovú činnosť sa vzťahujú 104

PMPP 1/2011

Občania EÚ a cudzinci pracujúci v SR právne predpisy toho členského štátu, na území ktorého vykonávajú zárobkovú činnosť. Vymeriavací základ zamestnanca podľa ZZP Vymeriavací základ zamestnanca na účely platenia poistného na zdravotné poistenie je podľa § 13 ods. 1 ZZP jeho príjem dosiahnutý v rozhodujúcom období, ktorým je, ak ďalej nie je ustanovené inak: a)

príjem zamestnanca, ktorý podlieha dani z príjmov fyzických osôb podľa § 5 ZDP,

príjem, ktorý nepodlieha dani z príjmu fyzických osôb preto, že tak ustanovujú osobitné predpisy o zamedzení dvojitého zdanenia v zmysle § 45 ZDP,

podiel na zisku vyplatený obchodnou spoločnosťou alebo družstvom zamestnancovi bez účasti na základnom imaní tejto spoločnosti alebo družstva, ktorý nie je štatutárnym orgánom a nie je členom štatutárneho orgánu a dozorného orgánu tejto obchodnej spoločnosti alebo družstva.

Keďže konateľ s. r. o. je štatutárny orgán, tak z § 13 ods. 1 písm. c) ZZP vyplýva, že ak by s. r. o. vyplatila odmenu konateľovi s. r. o. zo zisku, tak odmena by netvorila vymeriavací základ na účely platenia poistného na zdravotné poistenie. Konateľovi s. r. o. by nevzniklo povinné zdravotné poistenie. Ak v Rakúsku tento občan EÚ zdravotné poistenie neplatí, tak mu vzniklo podľa koordinačných nariadení EHS povinné zdravotné poistenie v SR, pretože podľa ZZP má konateľ s. r. o. postavenie zamestnanca. Vymeriavacím základom na platenie preddavkov na poistné na zdravotné poistenie za zamestnanca a zamestnávateľa je v príslušnom kalendárnom mesiaci odmena konateľa. Ak nie je v niektorom mesiaci vyplatená, tak vymeriavací základ je nula, preddavky na zdravotné poistenie sa neplatia.

0 Príklad č. 7: Sociálne a zdravotné poistenie občana EÚ (ak nejde o vyslanie) Zamestnávateľ FGH, a. s., prijal dňa 1. 4. 2010 do pracovného pomeru občana Rumunska, ktorý sa na našom území zdržuje za účelom zamestnávania. Na tohto zamestnanca sa vzťahujú právne predpisy SR (členského štátu EÚ, na území ktorého vykonáva zárobkovú činnosť). Pretože ide o občana EÚ, ktorý vykonáva zárobkovú činnosť na území SR pre tuzemského zamestnávateľa, vzťahujú sa naňho právne predpisy SR:

– –

z pracovnoprávneho hľadiska sú to ustanovenia Zákonníka práce, z hľadiska sociálneho zabezpečenia (platenia povinného poistného na sociálne poistenie a platenia preddavkov na poistné na zdravotné poistenie) sú to ustanovenia ZSP a ZZP.

V tomto prípade nejde o vyslanie zamestnanca zamestnávateľom iného členského štátu EÚ, kedy by bolo situáciu potrebné posúdiť z hľadiska postavenia vyslanej osoby 105

ABC MZDÁRA na výkon práce do iného členského štátu EÚ. Na vyslanú osobu sa vzťahujú osobitné ustanovenia koordinačných nariadení EHS. Zamestnávateľ je povinný tohto zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu na základe pracovnej zmluvy prihlásiť do Sociálnej a zdravotnej poisťovne a platiť poistné na sociálne poistenie podľa ZSP a preddavky na poistné na zdravotné poistenie podľa ZZP rovnako ako za každého zamestnanca, ktorý je občanom SR. Pri platení poistného na sociálne poistenie a preddavkov na poistné na zdravotné poistenie je zamestnávateľ povinný jednotlivý druh poistného vypočítať príslušnou sadzbou z vymeriavacieho základu. Sumy minimálnych a maximálnych vymeriavacích základov platia od 30. 6. 2010 do 31. 12. 2011 takto:

106

Poistenie

Zamestnávateľ

Zamestnanec

Celkom

10 % z VZ zamestnanca min. VZ 307,70 € – 30,77 € max. VZ 2 169,09 € – 216,90 € § 12 ods. 1 písm. d) ZZP

4% z VZ zamestnanca min. VZ 307,70 € – 12,30 € max. VZ 2 169,09 € – 86,76 € § 12 ods. 1 písm. a) ZZP

14 %

1,40 % z VZ zamestnanca min. VZ 307,70 € – 4,30 € max. VZ 1 116,75 € – 15,60 € § 130 písm. b) ZSP

1,40 % z VZ zamestnanca min. VZ 307,70 € – 4,30 € max. VZ 1 116,75 € – 15,60 € § 130 písm. a) ZSP

2,80 %

StP

14 % z VZ zamestnanca min. VZ 307,70 € – 43,00 € max. VZ 2 978,00 € – 416,90 € § 131 ods. 1 písm. b) ZSP

4% z VZ zamestnanca min. VZ 307,70 € – 12,30 € max. VZ 2 978,00 € – 119,10 € § 131 ods. 1 písm. a) ZSP

18 %

3% z VZ zamestnanca min. VZ 307,70 € – 9,20 € max. VZ 2 978,00 € – 89,30 € § 132 písm. b) ZSP

3% z VZ zamestnanca min. VZ 307,70 € – 9,20 € max. VZ 2 978,00 € – 89,30 € § 132 písm. a) ZSP

ÚP

0,80 % min. VZ 307,70 € – 2,40 € z neobmedz. VZ zamestnanca § 133 ods. 1, § 138 ods. 15, § 279 ods. 1 a 2 ZSP

neplatí

0,80 %

PMPP 1/2011

Občania EÚ a cudzinci pracujúci v SR Poistenie

Zamestnávateľ

Zamestnanec

Celkom

PvN

1% z VZ zamestnanca min. VZ 307,70 € – 3,00 € max. VZ 2 978,00 € – 29,70 € § 136 písm. b) ZSP

1% z VZ zamestnanca min. VZ 307,70 € – 3,00 € max. VZ 2 978,00 € – 29,70 € § 136 písm. a) ZSP

0,25 % z VZ zamestnanca min. VZ 307,70 € – 0,70 € max. VZ 1 116,75 € – 2,70 € § 135 ZSP

neplatí

0,25 %

RFS

4,75 % z VZ zamestnanca min. VZ 307,70 € – 14,60 € max. VZ 2 978,00 € – 141,40 € § 137 písm. a) ZSP

neplatí

4,75 %

Celkom

35,20 %

13,40 %

48,60 %

Po uplynutí zdaňovacieho obdobia 2010 je tento zamestnanec povinný podľa § 19 ZZP posúdiť, či mu vzniká povinnosť zúčtovať preddavky na poistné na zdravotné poistenie zaplatené za rok 2010. RZZP za rok 2010 má povinnosť vykonať každý zamestnanec, ktorému plynuli na území SR príjmy zo závislej činnosti, považoval sa podľa ZZP za zamestnanca v prípade, ak čo len v jednom mesiaci presiahol jeho príjem sumu 2 169,09 €. Použité skratky: VZ – vymeriavací základ, ZP – zdravotné poistenie, NP – nemocenské poistenie, StP – starobné poistenie, StSp – starobné sporenie, IP – invalidné poistenie, PvN – poistenie v nezamestnanosti, RFS – rezervný fond solidarity, GP – garančné poistenie, UP – úrazové poistenie.

5.3 Sociálne a zdravotné poistenie cudzinca 0 Príklad č. 8:

Sociálne a zdravotné poistenie cudzinca Zamestnávateľ so sídlom na území SR prijme do pracovného pomeru cudzinca, občana z tzv. tretej krajiny, ktorému udelil povolenie na prechodný pobyt na účel zamestnania policajný útvar podľa § 20 ZPC na základe povolenia na zamestnanie podľa ZSZ. a) Medzinárodná zmluva neexistuje Ak medzinárodná zmluva o sociálnom zabezpečení občanov pri ich zamestnávaní medzi SR a príslušnou tzv. tretou krajinou neexistuje, vzťahujú sa na cudzinca právne predpisy tej zmluvnej strany, na ktorej území sa vykonáva zamestnanie. Na tohto 107

ABC MZDÁRA zamestnanca sa vzťahujú právne predpisy SR, pretože na našom území vykonáva zárobkovú činnosť pre tuzemského zamestnávateľa:

–

z pracovnoprávneho hľadiska sú to ustanovenia Zákonníka práce a pracovnoprávnych osobitných predpisov,

–

z hľadiska sociálneho zabezpečenia sú to ustanovenia ZSP a ZZP.

Zamestnávateľ postupuje rovnako ako v prípade, keď zamestnáva občana EÚ (ak nejde o vyslanie). Postup je uvedený v predchádzajúcom príklade. b)

Medzinárodná zmluva existuje

Ak medzinárodná zmluva o sociálnom zabezpečení občanov pri ich zamestnávaní medzi SR a príslušnou tzv. tretou krajinou existuje, tak sa postupuje podľa nej. Medzinárodná zmluva v jednotlivých článkoch spravidla ustanovuje viaceré spôsoby, ako je možné sociálne zabezpečenie občanov príslušnej krajiny dohodnúť. Zmluvné strany majú tak možnosť určiť, podľa ktorého ustanovenia príslušnej medzinárodnej zmluvy budú postupovať. Napríklad: Ak by išlo o občana Ukrajiny, tak je možné postupovať podľa jedného z článkov zmluvy medzi Slovenskou republikou a Ukrajinou o sociálnom zabezpečení uverejnenej v Zbierke zákonov Slovenskej republiky pod č. 53/2002 Z. z. ako oznámenie Ministerstva zahraničných vecí Slovenskej republiky (ďalej len „zmluva“), a to:

–

buď podľa článku 6 zmluvy, kedy sa na zamestnanca vzťahujú právne predpisy tej zmluvnej strany, na ktorej území sa vykonáva zamestnanie. To platí aj vtedy, ak sa zamestnanec zdržiava alebo sídlo zamestnávateľa sa nachádza na území druhej zmluvnej strany. Ak zamestnanec vykonáva zamestnanie na území Ukrajiny, vzťahujú sa naňho právne predpisy sociálneho poistenia Ukrajiny. Povinná účasť na sociálnom poistení zanikne dňom zániku povinného dôchodkového poistenia, skončením pracovného pomeru zamestnanca na území SR;

–

alebo podľa článku 7 ods. 1 zmluvy, keď sa postupuje tak, že ak zamestnávateľ so sídlom na území jednej zmluvnej strany (SR) vyšle zamestnanca vykonávať zamestnanie na územie druhej zmluvnej strany (Ukrajina), použijú sa odo dňa vyslania až do konca 24. kalendárneho mesiaca právne predpisy prvej zmluvnej strany (SR). V prípade uplatnenia inštitútu vyslania na územie Ukrajiny sa na zamestnanca naďalej vzťahujú právne predpisy SR, to znamená, že aj naďalej je zamestnanec na území SR povinne sociálne poistený ako zamestnanec;

–

alebo podľa článku 9 ods. 1 zmluvy, kedy sa príslušné úrady obidvoch zmluvných strán môžu dohodnúť na udelení výnimiek z ustanovení článkov 6 až 8 tejto zmluvy, ak je to v prospech týchto občanov. Podľa článku 9 ods. 2 zmluvy na udelenie výnimky podľa odseku 1 je potrebná spoločná žiadosť zamestnanca a jeho zamestnávateľa. Na území SR je príslušným úradom MPSVR SR.

108

PMPP 1/2011

Štúdium popri zamestnaní

Štúdium popri zamestnaní Ing. Martina Oravcová

Investícia do vzdelania je v súčasnom období považovaná za jednu z dôležitých investícií, pretože zvyšuje hodnotu pracovnej sily a jej šancu umiestniť sa na trhu práce. V záujme aj tých fyzických osôb, ktoré sú už zapojené do pracovného procesu, je prehlbovať a zvyšovať si kvalifikáciu. Rovnaký záujem majú aj zamestnávatelia, ktorým túto povinnosť ukladajú aj pracovnoprávne predpisy.

Vzdelávanie v zákone o celoživotnom vzdelávaní a v osobitných predpisoch Zákon č. 568/2009 Z. z. o celoživotnom vzdelávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov účinný od 1. februára 2010 rozumie celoživotným vzdelávaním všetky aktivity, ktoré sa uskutočňujú v priebehu života s cieľom zlepšiť vedomosti, zručnosti a schopnosti. Celoživotné vzdelávanie tvorí školské vzdelávanie, ktorého úspešným absolvovaním sa získava stupeň vzdelania a ďalšie vzdelávanie nadväzujúce na stupeň vzdelania dosiahnutý v školskom vzdelávaní. Ďalším vzdelávaním je vzdelávanie vo vzdelávacích inštitúciách, ktoré umožňuje získať čiastočnú alebo úplnú kvalifikáciu alebo doplniť, obnoviť, rozšíriť alebo prehĺbiť si kvalifikáciu nadobudnutú v školskom vzdelávaní. Úspešným absolvovaním ďalšieho vzdelávania nemožno získať stupeň vzdelania. Vzdelávanie niektorých skupín zamestnancov upravujú osobitné predpisy, napríklad:

– pre zamestnancov v štátnej službe zákon č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov,

– pre pedagogických pracovníkov zákon č. 317/2009 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov,

– pre zdravotníckych pracovníkov zákon č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdra-

votnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Vzdelávanie v Zákonníku práce Prehlbovanie a zvyšovanie kvalifikácie Povinnosti zamestnávateľov a zamestnancov v oblasti vzdelávania zamestnancov upravuje Zákonník práce (ďalej aj „ZP“) najmä v § 140 a v § 153 až § 155. Podľa § 153 109

PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA Zákonníka práce sa zamestnávateľ stará o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov alebo o jej zvyšovanie. Uvedené pojmy však nie sú v Zákonníku práce bližšie definované. Len v § 154 ods. 3 sa uvádza, že prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie a obnovovanie a v § 140 ods. 2 ZP je uvedené, že zvýšenie kvalifikácie je aj jej získanie alebo rozšírenie. Zákonník práce v § 154 ods. 3 ukladá zamestnancovi povinnosť sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je dokonca oprávnený uložiť zamestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Účasť na vzdelávaní je výkonom práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda. Na rozdiel od prehlbovania kvalifikácie nemôže zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi zvýšiť si kvalifikáciu. Starostlivosť zamestnávateľa o zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov nie je právnou povinnosťou zamestnávateľa. V § 140 ZP nazvanom „Zvyšovanie kvalifikácie“ sa uvádza, že účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamestnanec získať predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve, je prekážkou na strane zamestnanca. Ak si zamestnanec z vlastnej iniciatívy chce zvýšiť kvalifikáciu, je na rozhodnutí zamestnávateľa, či to zamestnancovi umožní. Ak totiž zamestnávateľ vysloví súhlas so zvýšením kvalifikácie zamestnanca, musí zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy podľa § 140 ods. 2 Zákonníka práce v rozsahu uvedenom v odseku 3 tohto paragrafu. Zákonník práce vychádza z toho, že zamestnávateľ bude súhlasiť so zvyšovaním kvalifikácie zamestnanca najmä vtedy, ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca najmenej: – v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní, – dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky, – päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky, maturitnej skúšky a absolutória, – 40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo dizertačnej skúšky v jednotlivých stupňoch vysokoškolského vzdelávania, – desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce, diplomovej práce alebo dizertačnej práce. Ak sa zamestnanec zúčastní opravnej skúšky, za pracovné voľno poskytnuté na vykonanie opravnej skúšky mu nepatrí náhrada mzdy.

Dohody o zvýšení a prehĺbení kvalifikácie Pretože súhlas zamestnávateľa so zvyšovaním kvalifikácie zamestnanca je spojený s vynaložením výdavkov zo strany zamestnávateľa, je v záujme zamestnávateľa, aby mu tieto náklady boli zo strany zamestnanca kompenzované odpracovaním určitého počtu rokov u zamestnávateľa, resp. úhradou nákladov vynaložených na zvýšenie jeho 110

PMPP 1/2011

Štúdium popri zamestnaní kvalifikácie. Zákonník práce v § 155 umožňuje zamestnávateľovi uzatvoriť so zamestnancom dohodu, ktorá je právnou formou stabilizácie zamestnanca. Touto dohodou sa na jednej strane zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom. Na druhej strane sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere. Ak zamestnanec tento stabilizačný záväzok nesplní, vznikne mu povinnosť uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. Ak však zamestnanec stabilizačný záväzok splní, majetkovoprávny záväzok spočívajúci v povinnosti úhrady nákladov mu nevznikne. Zákonník práce predpisuje písomnú formu dohody, inak je neplatná. Poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy a úhrada ďalších nákladov spojených so štúdiom sa odvíja až od uzavretia dohody o zvyšovaní kvalifikácie. V § 155 ods. 2 Zákonníka práce sú taxatívne uvedené náležitosti dohody, ktorá musí obsahovať: a) druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia, b) študijný odbor a označenie školy, c) dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere. Celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnom pomere však nesmie prekročiť päť rokov. Aj keď sa zamestnanec zaviazal zotrvať v pracovnom pomere určitú dobu, môžu nastať situácie, keď zamestnanec nepracuje a získanú kvalifikáciu preto nevyužíva v prospech zamestnávateľa. Zákonník práce stanovuje doby, ktoré sa nezapočítavajú do splnenia stabilizačného záväzku zamestnanca. Podľa § 155 ods. 4 ZP sa do doby zotrvania v pracovnom pomere nezapočítava čas: –

základnej služby, náhradnej služby a civilnej služby (už neaktuálne),

–

rodičovskej dovolenky,

–

neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepodmienečného trestu odňatia slobody a väzby, ak došlo k právoplatnému odsúdeniu.

d) druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať uňho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby. Najvyššia suma úhrady vynaložených nákladov nesmie prekročiť tri štvrtiny celkovej sumy vynaložených nákladov. Odporúča sa v dohode uviesť celkové náklady vyčíslením presnej sumy alebo aspoň tak, aby nebolo sporné, čo chceli účastníci dohody dohodnúť. Ak zamestnanec splní svoj záväzok iba sčasti, povinnosť nahradiť náklady sa pomerne zníži. Povinnosť zamestnanca uhradiť náklady nevzniká najmä, ak: 111

PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA – zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie zastavil poskytovanie pracovného voľna a náhrady mzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia stal dlhodobo nespôsobilý na výkon práce, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu;

– pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo dohodou z tých istých dôvodov;

V uvedených ustanoveniach je upravená výpoveď daná zamestnancovi zamestnávateľom, ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť a ďalej ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o zníženístavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách;

– zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia or-

gánu štátnej zdravotníckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce;

– zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesiacoch počas najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil.

Na rozdiel od zvyšovania kvalifikácie v prípade prehlbovania kvalifikácie na prácu dohodnutú v pracovnej zmluve sa dohoda sa neuzatvára. Len ak predpokladané náklady zamestnávateľa na prehĺbenie kvalifikácie zamestnanca dosahujú aspoň 3 319,39 eura, dohoda sa môže uzatvoriť. Zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú menej ako 20 zamestnancov, môžu uzatvoriť so zamestnancom dohodu o prehlbovaní kvalifikácie už vtedy, ak predpokladané náklady na prehlbovanie kvalifikácie zamestnanca dosahujú aspoň 1 659,70 eura. Dohoda o prehĺbení kvalifikácie musí mať písomnú formu, inak je neplatná, a musí obsahovať rovnaké náležitosti ako dohoda o zvýšení kvalifikácie. Aj keď podľa § 154 ods. 3 Zákonníka práce je zamestnávateľ oprávnený nariadiť zamestnancovi prehlbovanie kvalifikácie, v uvedených prípadoch zamestnávateľ nemôže uložiť zamestnancovi povinnosť prehlbovať si kvalifikáciu a zamestnanec môže odmietnuť zúčastniť sa na prehlbovaní kvalifikácie. Zamestnávateľ môže upraviť nároky študujúcich zamestnancov výhodnejšie nad zákonom určený minimálny rozsah, a to buď ich dohodnutím v súlade s § 231 Zákonníka práce v kolektívnej zmluve, alebo v súlade s § 43 ods. 4 Zákonníka práce v pracovnej zmluve. Podľa § 43 ods. 4 Zákonníka práce si môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody. Podľa § 231 Zákonníka práce kolektívna zmluva upravuje okrem iného pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania výhodnejšie, ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým 112

PMPP 1/2011

Štúdium popri zamestnaní zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru. Pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva. V súlade s uvedenými ustanoveniami Zákonníka práce si účastníci pracovného pomeru ako hmotné výhody pre zamestnanca môžu dohodnúť úhradu ďalších výdavkov v súvislosti so zvyšovaním kvalifikácie (napr. príspevok na nákup učebníc, úhradu školného, cestovného, ďalšieho pracovného voľna). Po vzájomnej dohode alebo v kolektívnej zmluve je možné rozšíriť dôvody, kedy nevzniká povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov pri nesplnení jeho stabilizačného záväzku. Pokiaľ zamestnávateľ so zamestnancom neuzavrie dohodu o zvýšení kvalifikácie, zamestnanec musí znášať všetky náklady spojené so štúdiom sám. Zamestnávateľ mu môže poskytnúť pracovné voľno bez náhrady mzdy v súlade s § 141 ods. 3 Zákonníka práce na účasť na vyučovaní a na vykonanie skúšok. V praxi je na tento účel často čerpaná dovolenka.

0 Príklad: Advokát zamestnal študenta práva s ukončeným prvým stupňom vysokoškolského štúdia na právnickej fakulte, ktorý súčasne študuje diaľkovou formou na druhom stupni štúdia. Aby mohol zamestnanec vystupovať samostatne na súde a v iných právnych konaniach s klientmi, potrebuje mať ukončený druhý stupeň vysokoškolského štúdia na právnickej fakulte. Predpokladané zvýšenie kvalifikácie je v súlade s potrebou zamestnávateľa. Zamestnávateľ si s týmto zamestnancom dohodol, že mu preplatí školné a cestovné, čo zapracoval do pracovnej zmluvy. Aby si zamestnanca aj právne zaviazal na prácu vo svojej právnickej kancelárii po skončení jeho štúdia, uzatvoril so študentom aj zmluvu podľa § 155 ZP. V zmluve sa dohodli, že zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku v rozsahu podľa § 140 ods. 3 ZP a zamestnanec za úhradu dohodnutých nákladov na štúdium musí zotrvať v jeho firme po dobu piatich rokov odo dňa uzavretia tejto zmluvy. Inak by mu musel zamestnanec zaplatiť náklady na jeho štúdium vyčíslené pevnou sumou.

Vzdelávanie štátnych zamestnancov Služobný úrad vytvára podmienky na vzdelávanie štátnych zamestnancov prehlbovaním kvalifikácie a zvyšovaním kvalifikácie. Zákon č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej „zákon o štátnej službe“) na rozdiel od Zákonníka práce definuje prehlbovanie a zvyšovanie kvalifikácie. Prehlbovanie kvalifikácie je systematické odborné vzdelávanie štátnych zamestnancov s cieľom priebežného udržiavania, zdokonaľovania a dopĺňania požadovaných vedomostí a schopností potrebných na vykonávanie štátnej služby (§ 76 ods. 3 zákona). Zvyšovaním kvalifikácie podľa § 76 ods. 4 zákona je získanie 113

PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA a) vyššieho stupňa vzdelania v súlade so špecifickými požiadavkami a potrebami služobného úradu, b) osobitných kvalifikačných predpokladov, ktoré sú na vykonávanie štátnej služby na štátnozamestnaneckom mieste podľa opisu činností štátnozamestnaneckého miesta potrebné. Štátny zamestnanec má právo na prehlbovanie kvalifikácie, ktoré sa považuje za vykonávanie štátnej služby, za ktoré patrí štátnemu zamestnancovi funkčný plat. Tomuto jeho právu zodpovedá povinnosť služobného úradu zabezpečiť prehlbovanie kvalifikácie štátneho zamestnanca v rozsahu najmenej piatich služobných dní v kalendárnom roku. Náklady na prehlbovanie kvalifikácie uhrádza služobný úrad. Podľa zákona o štátnej službe sa kvalifikácia prehlbuje adaptačným vzdelávaním, priebežným vzdelávaním a špecifickým vzdelávaním. Adaptačné vzdelávanie absolvuje novoprijatý alebo preložený štátny zamestnanec počas adaptačného obdobia. Cieľom adaptačného vzdelávania je získať informácie, odborné a praktické vedomosti potrebné na vykonávanie činností v štátnej službe. Priebežným vzdelávaním sa zvyšuje profesionalizácia štátneho zamestnanca a je zamerané na profesijné, jazykové a manažérske vzdelávanie. Profesijné vzdelávanie zahŕňa akékoľvek kvalifikačné požiadavky v oblasti činností, ktoré bude štátny zamestnanec vykonávať na konkrétnom štátnozamestnaneckom mieste. V rámci jazykového vzdelávania sa zvyšuje úroveň ovládania štátneho a cudzieho jazyka a štúdium ďalšieho cudzieho jazyka. Spôsobom prehlbovania kvalifikácie je aj špecifické vzdelávanie, ktorým je predovšetkým vzdelávanie v oblastiach určených vládou v konkrétnom čase ako prioritné, vzdelávanie v oblasti informačných technológií a v oblasti osobnostného rozvoja. Zákon uvádza formy vzdelávania, ktorými sa obsahovo napĺňajú jednotlivé spôsoby prehlbovania kvalifikácie. Podľa § 78 zákona o štátnej službe služobný úrad môže so štátnym zamestnancom uzatvoriť písomnú dohodu o prehlbovaní kvalifikácie (s výnimkou adaptačného vzdelávania), ak prehlbovanie kvalifikácie presahuje 5 služobných dní v kalendárnom roku alebo ak predpokladané náklady na prehlbovanie kvalifikácie dosahujú aspoň 3 500 eur. Služobný úrad môže štátnemu zamestnancovi na jeho žiadosť udeliť súhlas so zvyšovaním kvalifikácie v súlade s potrebou služobného úradu. Za týmto účelom so štátnym zamestnancom uzatvorí písomnú dohodu. Náležitosti dohody uvedené v § 80 ods. 2 zákona o štátnej službe sú obdobné ako v prípade dohody podľa Zákonníka práce, a to:

– druh kvalifikácie a forma štúdia; – študijný odbor, druh študijného programu, študijný plán a označenie školy;

114

PMPP 1/2011

Štúdium popri zamestnaní – doba, po ktorú je štátny zamestnanec povinný zotrvať v štátnozamestnaneckom pomere po zvýšení kvalifikácie, ktorá nesmie byť dlhšia ako päť rokov. Do doby zotrvania sa nezapočítava čas mimoriadnej a alternatívnej služby, rodičovskej dovolenky, zaradenia mimo činnej štátnej služby a čerpania služobného voľna, za ktorý nepatrí funkčný plat;

– druhy nákladov a najvyššiu sumu, ktorú štátny zamestnanec uhradí, ak nesplní zá-

väzok zotrvať v štátnozamestnaneckom pomere počas dohodnutej doby. Štátny zamestnanec je povinný uhradiť úplne alebo čiastočne náklady v závislosti od dĺžky zotrvania v štátnozamestnaneckom pomere s výnimkou prípadu, ak sa tento pomer skončil výpoveďou zo strany služobného úradu z dôvodov uvedených v § 47 písm. a) až d) zákona o štátnej službe. Najvyššia suma úhrady nákladov nesmie prekročiť tri štvrtiny celkovej sumy nákladov vynaložených služobným úradom.

Na zvyšovanie kvalifikácie poskytne služobný úrad štátnemu zamestnancovi služobné voľno na základe potvrdenia vzdelávacieho zariadenia v rozsahu

– potrebnom na účasť na vyučovaní, – 2 služobných dní na prípravu a vykonanie každej skúšky podľa študijného programu alebo študijného plánu,

– 20 služobných dní na prípravu a vykonanie každej štátnej skúšky v prvom a druhom stupni vysokoškolského vzdelávania,

– 10 služobných dní na vypracovanie záverečnej práce v prvom a druhom stupni vysokoškolského vzdelávania,

– 10 služobných dní na vypracovanie dizertačnej práce a 15 služobných dní na prípravu obhajoby dizertačnej práce.

Štátny zamestnanec musí preukázať výsledky skúšok, na ktoré mu služobný úrad poskytol služobné voľno. Za čas služobného voľna patrí zamestnancovi funkčný plat. Funkčný plat však nepatrí za čas služobného voľna poskytnutého na vykonanie opravnej skúšky. Ak štátny zamestnanec neukončí úspešne štúdium, môže služobný úrad od neho požadovať náhradu škody.

Vzdelávanie zdravotníckych pracovníkov V zákone č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov je upravené ďalšie vzdelávanie zdravotníckych pracovníkov. Podľa § 39 tohto zákona zahŕňa špecializačné štúdium na výkon špecializovaných pracovných činností, certifikačnú prípravu na výkon certifikovaných pracovných činností a sústavné vzdelávanie (u fyzickej osoby, ktorá vykonáva povolanie logopéd, psychológ, liečebný pedagóg, fyzik a laboratórny diagnostik v zdravotníckom zariadení, ako aj prípravu na výkon práce v zdravotníctve). Ďalším vzdelávaním v zdravotníctve je zvyšovanie odbornej spôsobilosti získaním diplomu o špecializácii 115

PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA a získaním certifikátu alebo prehlbovanie odbornej spôsobilosti získaním osvedčenia o príprave na výkon práce v zdravotníctve a sústavným vzdelávaním. Ďalšie vzdelávanie zdravotníckych pracovníkov sa financuje z rôznych zdrojov, okrem iných aj z prostriedkov zamestnávateľa a z úhrad zdravotníckych pracovníkov, ktorí sú účastníkmi ďalšieho vzdelávania. Výška úhrad pracovníkov je uvedená vo vyhláške Ministerstva zdravotníctva SR č. 31/2006 Z. z. o výške úhrady zdravotníckeho pracovníka na ďalšie vzdelávanie.

Vzdelávanie pedagogických pracovníkov Podľa zákona č. 317/2009 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov profesijný rozvoj sa v kariérovom systéme zavedenom pre pedagogických a odborných zamestnancov uskutočňuje aj prostredníctvom kontinuálneho vzdelávania. Kontinuálne vzdelávanie ako súčasť celoživotného vzdelávania je sústavný proces nadobúdania vedomostí, zručností a spôsobilostí s cieľom udržiavania, obnovovania, zdokonaľovania, rozširovania a dopĺňania profesijných kompetencií pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca potrebných na výkon pedagogickej činnosti a na výkon odbornej činnosti. Zákon pozná tieto druhy kontinuálneho vzdelávania: adaptačné, aktualizačné, inovačné, špecializačné, funkčné, kvalifikačné. Spôsob financovania kontinuálneho vzdelávania upravuje § 57 zákona. Zamestnávateľ uhradí svojmu pedagogickému zamestnancovi alebo odbornému zamestnancovi finančné náklady spojené s kontinuálnym vzdelávaním za predpokladu, že absolvoval kontinuálne vzdelávanie v súlade s plánom kontinuálneho vzdelávania a keď zamestnávateľ dá súhlas pedagogickému zamestnancovi alebo odbornému zamestnancovi na vzdelávanie. Ak zamestnávateľ nebude mať dostatočné množstvo finančných prostriedkov a zamestnanec aj napriek tomu prejaví záujem o predmetné kontinuálne vzdelávanie, a to primerané kategórii, ktorú vykonáva, zamestnávateľ môže súhlasiť s účasťou zamestnanca na príslušnom vzdelávaní za predpokladu, že si finančnú čiastku zamestnanec uhradí sám.

Vzdelávanie v zákone o dani z príjmov Zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon o dani z príjmov“) upravuje oblasť vzdelávania zamestnancov vo dvoch ustanoveniach: v § 5 ods. 7 písm. a) z pohľadu zamestnanca a v § 19 ods. 2 písm. c) bode 3 z pohľadu zamestnávateľa. Pri praktickej aplikácii týchto ustanovení dochádza k problémom spôsobeným najmä používaním rozdielnych pojmov v zákone o dani z príjmov a v iných právnych predpisoch. Táto nezrovnalosť tiež spôsobuje, že posudzovanie tých istých výdavkov u zamestnávateľa a zamestnanca nie je rovnaké. Podľa § 5 ods. 7 písm. a) zákona o dani z príjmov je od dane oslobodená suma vynaložená zamestnávateľom na doškoľovanie zamestnanca, ktoré súvisí s činnosťou alebo s podnikaním zamestnávateľa. Toto oslobodenie sa nevzťahuje na sumy vyplácané zamestnancovi ako náhrada za ušlý zdaniteľný príjem. 116

PMPP 1/2011

Štúdium popri zamestnaní Od roku 2008 sa umožnilo pri výpočte čiastkového základu dane v § 5 (príjmy zo závislej činnosti) znížiť si príjmy po odpočítanípoistného aj o úhrady zdravotníckeho pracovníka za jeho ďalšie vzdelávanie v súlade s § 5 ods. 8 zákona o dani z príjmov. Táto možnosť sa vzťahuje na zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie lekára, zubného lekára, sestry alebo pôrodnej asistentky. Odpočítať možno úhrady na ďalšie vzdelávanie zaplatené vzdelávacej ustanovizni, ktorá uskutočňuje študijný program akreditovaný Ministerstvom zdravotníctva SR. Postup podľa § 5 ods. 8 zákona o dani z príjmov sa uplatňuje len pri úhradách za špecializačné štúdium zdravotníckych pracovníkov a len v prípade, ak za túto formu vzdelávania zdravotnícky pracovník uhradí zo svojich prostriedkov vzdelávacej ustanovizni. Odpočítať možno úhrady preukázateľne zaplatené v príslušnom zdaňovacom období, a to do výšky ustanovenej podľa § 39a ods. 3 zákona č. 578/2004 Z. z. v § 1 ods. 1 a 4 vyhlášky Ministerstva zdravotníctva č. 31/2006 Z. z.

0 Príklad: Pôrodná asistentka na ďalšie vzdelávanie zabezpečené špecializovaným štúdiom uhradí v roku 2010 akreditovanej vzdelávacej ustanovizni na základe faktúry 133 eur. Za rok 2010 dosiahne hrubý príjem 7 200 eur, zaplatí poistné 960 eur, zaplatí na preddavkoch 420,70 eura, neuplatňuje si okrem nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka iné nezdaniteľné časti ani daňový bonus. Výpočet ročnej daňovej povinnosti: hrubý príjem

7 200,00 €

– poistné

– 960,00 €

– úhrada za vzdelávanie

– 133,00 €

základ dane

6 107,00 €

– nezdaniteľná časť

4 025,70 €

zdaniteľná mzda

2 081,30 €

daň 19 %

395,44 €

– preddavky

420,70 €

preplatok

25,26 €

Preplatok vznikol z dôvodu uplatnenia úhrady za vzdelávanie. V súčasnom období sa uvažuje o vypustení zo zákona možnosti zníženia príjmov zo závislej činnosti u zdravotníckych pracovníkov, za rok 2010 však táto možnosť naďalej zostáva. Podľa § 19 ods. 2 písm. c) bodu 3 zákona o dani z príjmov sú daňovými výdavkami aj výdavky vynaložené na vzdelávanie a rekvalifikáciu zamestnancov. 117

PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA Pojmy „doškoľovanie“, „vzdelávanie“, „rekvalifikácia“ nie sú v zákone o dani z príjmov definované ani nie je uvedená odvolávka na iné právne predpisy, ktoré by tieto pojmy vymedzovali.

Zdanenie u zamestnanca V nadväznosti na vzdelávanie upravené v Zákonníku práce sa oslobodenie od dane z príjmov zo závislej činnosti v súlade s § 5 ods. 7 písm. a) zákona o dani z príjmov vzťahuje na prehlbovanie kvalifikácie vykonávané v súlade s § 154 ods. 3 Zákonníka práce a podľa osobitných predpisov pre jednotlivé povolania alebo funkcie. Podmienkou uplatnenia oslobodenia príjmov zamestnanca od dane v súvislosti s doškoľovaním je, aby zamestnanec takto získané poznatky a vedomosti využíval na pracovisku a bol funkčne zaradený tak, že ich pri svojej práci využíva. Ďalšou podmienkou je aj priama previazanosť medzi predmetom činnosti zamestnávateľa alebo jeho podnikaním a pracovným zaradením zamestnanca, ktorému zamestnávateľ výdavky na doškoľovanie uhrádza. Pokiaľ sa počas účasti na aktivitách spojených s doškoľovaním poskytuje mzda, funkčný plat a pod., tento príjem nie je oslobodený u zamestnanca od dane, ale ide o zdaniteľný príjem. Ak sa vzdelávacie aktivity uskutočňujú mimo miesta pravidelného pracoviska, má zamestnanec nárok na cestovné náhrady podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov, ktoré sa posudzujú podľa § 5 ods. 5 písm. a) zákona o dani z príjmov, t. j. nie sú predmetom dane za podmienok v tomto ustanovení uvedených. Pokiaľ ide o poskytovanie pracovného voľna s náhradou mzdy a úhradu ďalších výdavkov v súvislosti so zvyšovaním kvalifikácie v súlade s § 140 a § 155 Zákonníka práce, resp. § 80 zákona o štátnej službe, považuje sa úhrada výdavkov za zdaniteľný príjem zamestnanca, keďže v týchto prípadoch nejde o doškoľovanie zamestnanca, ale o zvýšenie kvalifikácie.

Daňový výdavok u zamestnávateľa Pokiaľ je zamestnávateľ subjekt, ktorého príjmy podliehajú dani z príjmov, možno uňho uznať za daňové výdavky len také výdavky spojené so vzdelávaním zamestnanca, ktoré súvisia s jeho činnosťou a pracovným zaradením. Daňovými výdavkami budú všetky výdavky, ktorých povinnosť vynaloženia vyplýva z príslušných ustanovení Zákonníka práce a ktorými sú:

– mzda zamestnanca – je daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 zákona o dani z príjmov,

– úhrada poplatkov za školenia, kurzy a pod. – je daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 3 zákona o dani z príjmov,

– náhrada cestovných výdavkov – je daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. d) zákona o dani z príjmov.

118

PMPP 1/2011

Štúdium popri zamestnaní Náklady zamestnávateľa vynaložené v súvislosti so zvyšovaním kvalifikácie zamestnanca podľa § 140 a § 155 Zákonníka práce možno uplatniť ako daňové výdavky len v prípade vzdelávania, ktoré súvisí s predmetom činnosti zamestnávateľa a s pracovným zaradením zamestnanca. Podmienkou je, aby zamestnanec využíval získanú kvalifikáciu u zamestnávateľa. Zamestnávateľ musí tiež preukázať, že zvýšenie kvalifikácie je potrebné na výkon jeho činnosti. Uvedené požiadavky vyplývajú z charakteristiky daňového výdavku uvedenej v § 2 písm. i) zákona o dani z príjmov (daňovým výdavkom je výdavok, resp. náklad na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie príjmov preukázateľne vynaložený daňovníkom, zaúčtovaný v účtovníctve daňovníka). Na základe uvedeného ako daňový výdavok možno uznať:

– mzdu zamestnanca – je daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 zákona o dani z príjmov (s výnimkou prípadu podľa § 140 ods. 4 Zákonníka práce),

– náhradu cestovných výdavkov – je daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. d) zákona o dani z príjmov,

– školné a ďalšie výdavky súvisiace so vzdelávaním – sú daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 3 zákona o dani z príjmov.

0 Príklad: Zamestnávateľ zvážil potrebu zvýšiť úroveň odbornej kvalifikácie svojich pracovníkov a odporučil niektorých zamestnancov s ukončeným stredným odborným vzdelaním na štúdium popri zamestnaní na vysokej škole. S vybranými zamestnancami uzatvoril dohodu podľa § 155 ods. 2 Zákonníka práce. V niektorých prípadoch poskytol zamestnancom pracovné voľno s náhradou mzdy na vykonanie opravnej skúšky. V danom prípade je u zamestnancov náhrada mzdy zdaniteľným príjmom. U zamestnávateľa však v prípade vyplatenej náhrady mzdy na vykonanie opravnej skúšky nepôjde o uznaný daňový výdavok, pretože Zákonník práce v § 140 ods. 4 výslovne uvádza, že zamestnancovi za pracovné voľno za vykonanie opravnej skúšky nepatrí náhrada mzdy, a to ani vtedy, ak by to bolo dohodnuté v kolektívnej zmluve, resp. pracovnej zmluve.

0 Príklad: Zamestnávateľ uzatvoril s viacerými svojimi zamestnancami dohodu o zvýšení kvalifikácie podľa § 155 ods. 2 Zákonníka práce. Zvýšenie kvalifikácie zamestnancov je v súlade s potrebami organizácie. Podľa dohody zamestnávateľ bude poskytovať zamestnancom pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu podľa § 140 ods. 3 Zákonníka práce. Zamestnávateľ sa v dohode zaviazal k preplateniu školného, pričom táto jeho povinnosť je zakotvená aj v kolektívnej zmluve organizácie. U jednotlivých zamestnancov je zdaniteľným príjmom náhrada mzdy a zamestnávateľom uhradené školné. U zamestnávateľa je náhrada mzdy uznaným daňovým výdavkom v súlade s § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 zákona o dani z príjmov a školné je uznaným daňovým výdavkom v súlade s § 19 ods. 2 písm. c) bod 3 tohto zákona. 119

PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA

Plánovanie rozvoja ľudských zdrojov Ing. Cecília Olexová, PhD.

„Kariéra: to nie je výlet, ale dlhá cesta.“ William Bridges

Plánovanie personálneho rozvoja zamestnancov prispieva k zabezpečeniu vhodnej štruktúry ľudských zdrojov, ktorá zodpovedá potrebám úspešného rozvoja organizácie v budúcnosti. Z hľadiska manažmentu sa na výsledku podieľa nielen kvalita systému riadenia kariéry v organizácii a podpora rozvoja schopností tých zamestnancov, ktorí majú predpoklady na výkon požadovaných činností, ale aj osobná aktivita jednotlivcov, zvyšovanie kvalifikácie i miera ich úsilia. Článok je zameraný na osobné plány rozvoja zamestnancov, ktoré okrem úloh súvisiacich s rozvojom predpokladajú i osobné zainteresovanie zamestnancov do procesov vlastného rozvoja. Obsahom druhej časti článku je plánovanie nástupníctva na pracovných miestach z pohľadu organizácie. Plánovanie personálneho rozvoja ľudských zdrojov prebieha paralelne s plánovaním potreby zamestnancov a pomáha pri riadení pokrytia tejto potreby. Potreba plánovania rozvoja zamestnancov vyplýva:

– z dôvodu vecných zmien v organizácii (technického, technologického alebo výrobného charakteru),

– z ekonomických dôvodov (náklady na získavanie a zapracovanie nového zamestnanca, zvyšovanie produktivity práce),

– zo sociálnych a psychologických dôvodov (potreby a očakávania zamestnancov, pocit sociálnej istoty jednotlivcov, zvyšovanie atraktivity organizácie a pod.).

Východiskom pre plánovanie rozvoja je poznanie súčasnej štruktúry zamestnancov organizácie (demografických a ekonomických charakteristík, postavenia v povolaní, úrovne miezd a platov, vzdelania, životných podmienok), ale aj súčasných pracovných podmienok, názorov, postojov či potrieb zamestnancov. Plánovanie rozvoja súvisí s plánovaním vzdelávania, plánovaním rozmiestňovania, odmeňovania i s plánovaním uvoľňovania zamestnancov, pričom sa opiera o výsledky hodnotenia 120

PMPP 1/2011

Plánovanie rozvoja ľudských zdrojov zamestnancov v najširšom zmysle slova (od výsledkov práce cez úroveň znalostí a schopností až po rozvojový potenciál zamestnancov). Plánovanie personálneho rozvoja ľudských zdrojov pozostáva z vypracovania dvoch typov plánov: plány pracovnej kariéry (osobného rozvoja) pre jednotlivých zamestnanq cov, plány nástupníctva (následníctva) pre jednotlivé pracovné funkcie. q Predpokladom úspechu plánovania rozvoja je kvalitný výber zamestnancov, ktorí sú zaradení do procesu rozvoja a s ním súvisiaceho plánovania nástupníctva. Väčšinou ide o dve skupiny zamestnancov:

– manažéri, prípadne zamestnanci s manažérskym potenciálom (manažérske rezervy), – kľúčoví zamestnanci, ktorí svojimi odbornými vedomosťami, schopnosťami a pracovnými výsledkami výrazne prispievajú k plneniu úloh organizácie alebo ktorí sú nositeľmi špecifického odborného a manažérskeho know-how organizácie.

1. Plánovanie pracovnej kariéry Pri plánovaní pracovnej kariéry ide o vypracovanie individuálneho plánu osobného rozvoja pre konkrétneho zamestnanca. Na spracovaní plánu sa najviac podieľajú samotný zamestnanec a jeho priamy nadriadený. Proces plánovania pracovnej kariéry pozostáva zo štyroch základných krokov:

1.1 Zhodnotenie vlastných schopností a stanovenie kariérnych cieľov a možností rozvoja zamestnancom Plánovanie pracovnej kariéry začína tým, že zamestnanec sám hodnotí svoje individuálne schopnosti, zvažuje svoje záujmy a stanovuje svoje kariérne ciele a osobné ambície na príslušné obdobie, vrátane spôsobov, ako stanovené ciele dosiahnuť. Odporúčaný postup pre zamestnanca na prípravu vlastného plánu osobného rozvoja: q Určenie cieľov. Pri stanovovaní cieľov si môžete pomôcť týmito otázkami: – Čo chcem dosiahnuť? – Čo sa chcem naučiť? V ktorých oblastiach sa chcem zdokonaľovať a prečo? – Kedy? – Aký je konečný cieľ a aké sú čiastkové ciele? q Analýza súčasnej situácie. Zhodnoťte situáciu, v ktorej sa nachádzate, svoje silné a slabé stránky, uvažujte nad prekážkami, ktoré vám bránia alebo môžu brániť v dosahovaní cieľov a pod. Na zhodnotenie svojich vnútorných možností a vonkajších podmienok si môžete pomôcť analýzou SWOT. SWOT je skratkou anglických slov Strengths (silné stránky), Weaknesses (slabé stránky), Opportunities (príležitosti) a Threats (hrozby). Analýza 121

PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA SWOT sa používa v manažérskej praxi na zhodnotenie vnútorných silných a slabých stránok organizácie a jej príležitostí a hrozieb vo vonkajšom prostredí. Môžete si však túto metódu modifikovať a silné a slabé stránky vzťahovať na seba a príležitosti a hrozby na prostredie, v ktorom sa pohybujete.

0 Príklad:

– Silné stránky: presvedčivosť, odolnosť voči stresu, kreativita, schopnosť presvied-

čať a pod. Okrem vlastností tu môžete zaradiť aj ďalšie svoje prednosti, napr. vedomosti, ktoré máte, vzdelanie, skúsenosti atď. – Slabé stránky: agresivita, neprispôsobivosť, tvrdohlavosť, nepresnosť, častá chorobnosť... – Príležitosti: ide o situácie, ktoré môžete ovplyvniť, napr. projekty, prístup k informáciám, vplyvní priatelia, členstvo v zaujímavých organizáciách... – Hrozby: prekážky, ako napr. klesajúci výkon tímu, plánovaná reorganizácia, silná konkurencia, nové poznatky, ktorým nerozumiem atď. Pri analýze môžete postupovať tým spôsobom, že najprv vypracujete jednotlivé body tak, ako ich vnímate vy, napríklad na základe minulých úspechov a neúspechov, informácií o organizácii a pod., a potom požiadate niekoho iného, koho dobre poznáte, aby vaše silné a slabé stránky posúdil podľa toho, ako vás vníma. Sebaanalýzu tak doplníte, resp. prehodnotíte na základe výsledkov z tejto spätnej väzby. Výstupom analýzy súčasnej situácie by mal byť postup vedúci k maximalizácii predností a príležitostí a k eliminovaniu nedostatkov a hrozieb. Môžete si zvoliť aj iný postup, pri ktorom analýza súčasnej situácie bude predchádzať určovaniu cieľov. q Možnosti rozvoja. Posúďte možnosti, ktoré existujú a ktoré vedú k splneniu vašich cieľov z hľadiska ich reálnosti, vhodnosti, vašich priorít, či pozitív a negatív každej možnosti. q Plánovanie činností, nástrojov a termínov. Tento krok začína rozhodnutím a výberom vhodnej alternatívy rozvoja. Potom si naplánujte: – konkrétne činnosti, spôsoby dosiahnutia cieľov, napr. rôzne formy vzdelávania, získavania skúseností, požiadanie o pomoc atď., – termíny. q Kontrola. Rozhodnite sa vopred, čo bude dôkazom vášho osobného rozvoja a akým spôsobom, kedy, prípadne s kým budete hodnotiť vaše napredovanie.

1.2 Posúdenie individuálnych schopností a rozvojového potenciálu zamestnanca jeho priamym nadriadeným Priamy nadriadený si pri hodnotení zamestnanca z hľadiska možností jeho rozvoja môže pomôcť týmito otázkami:

– Aké schopnosti a kompetencie má zamestnanec?

122

PMPP 1/2011

Plánovanie rozvoja ľudských zdrojov – – – – –

Aká je jeho spokojnosť s prácou a doterajšou kariérou? Aká je možnosť postupu zamestnanca? Aké sú možnosti organizácie? Ako sa zmenia potreby organizácie a požiadavky na zamestnancov? Aké zdroje budú k dispozícii?

1.3 Informovanie zamestnanca zo strany organizácie o možnostiach kariérneho rastu Zamestnanca oboznámte s tým, aké možnosti sa mu ponúkajú v rámci organizácie a aká kariéra je v organizácii možná. Zároveň ho informujte o tom, aké pracovné správanie sa od neho očakáva, čo by mal pre kariérny rozvoj urobiť.

1.4 Tvorba plánu pracovnej kariéry zamestnanca Zamestnanec, jeho nadriadený a personalista porovnajú jednotlivé výstupy z predchádzajúcich krokov, predstavy zamestnanca i jeho nadriadeného. Potom spoločne stanovia ciele kariéry zamestnanca a spracujú plán osobného rozvoja, resp. ďalšie plány smerujúce k dosiahnutiu kariérnych cieľov (individuálny plán vzdelávania, individuálny plán pracovného výkonu). Efektívny plán individuálneho rozvoja nemusí byť zložitý, často práve tie jednoduchšie plány fungujú lepšie. Podstatné je, aby plán kariéry obsahoval tieto základné náležitosti: q Rozvojové ciele – stanovenie cieľov kariéry je výsledkom dohody medzi zamestnancom a organizáciou. Ciele by mali odrážať osobné ambície zamestnanca, ako aj potreby, možnosti a priority organizácie. Príkladom je získanie či zlepšenie odborných vedomostí, manažérskych schopností a pod. Okrem toho je možné v pláne uviesť aj účel plánovania (napr. potreba organizácie, zlepšenie výkonu, rozvoj spôsobilostí...) a prioritu (nevyhnutné, potrebné, užitočné...). q Rozvojové aktivity – súčasťou plánu kariéry je určenie nástrojov, spôsobov dosiahnutia cieľov rozvoja. Medzi rozvojové aktivity možno zaradiť: – formálne i neformálne vzdelávanie a sebavzdelávanie na získanie, rozšírenie či doplnenie vedomostí, – mentoring a koučing – napríklad v oblasti rozvoja manažérskych schopností, – motiváciu – v prípade potreby zmeny postojov, – zmenu pracovnej náplne v zmysle rozšírenia a/alebo obohacovania náplne práce tak, aby sa rozvíjali znalosti a skúsenosti zamestnanca, – zmenu pozície, teda preradenie zamestnanca na také pracovné miesto, ktoré lepšie zodpovedá predpokladom zamestnanca a cieľom jeho rozvoja, – rotáciu zamestnanca v rámci pracoviska alebo aj mimo pracoviska, rôzne stáže, výmeny a ďalšie. 123

PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA q q

Termíny – určenie termínov je dôležité z hľadiska kontroly plnenia cieľov, pričom je vhodné, ak sa plánujú krátkodobé, strednodobé a dlhodobé ciele. Štandardy na meranie rozvojových cieľov – súčasťou procesu plánovania kariéry je aj priebežná a periodická kontrola a hodnotenie zamestnanca z hľadiska plnenia úloh plánu (napr. kritériá výkonu alebo aktivity, ktoré preukážu dokončenie plánovaných rozvojových aktivít).

Príklad formulára plánu osobného rozvoja (kariéry):

PLÁN OSOBNÉHO ROZVOJA Zamestnanec:

Osobné číslo:

Obdobie plánu rozvoja:

Priamy nadriadený:

Súčasná pracovná pozícia:

Ciele rozvoja

Účel

Útvar:

Priorita

Rozvojové aktivity

Termín

Spôsob kontroly

Dátum a podpis zamestnanca: Dátum a podpis nadriadeného, prípadne aj personalistu:

2. Plánovanie nástupníctva Plánovanie nástupníctva slúži na plánovanie pokrytia potreby zamestnancov v určitých funkciách z vnútorných zdrojov. Na vypracovaní plánu sa podieľa oddelenie ľudských zdrojov v spolupráci s držiteľmi kľúčových pozícií a ich potenciálnymi nástupcami. Na rozdiel od plánu pracovnej kariéry, ktorý sa robí pre jednotlivého zamestnanca, plán nástupníctva sa spracováva pre jednotlivú pracovnú funkciu a obsahuje menovité návrhy budúceho obsadenia funkcie. Do plánu sa vyznačí aj to, ak momentálne náhrada za zamestnanca neexistuje. 124

PMPP 1/2011

Plánovanie rozvoja ľudských zdrojov Základ plánu nástupníctva príklad: Postupové možnosti: P0 Pracovné miesto:

vedúci oddelenia odmeňovania zamestnancov

Držiteľ pracovného miesta:

Ing. J. Nový

Výkon:

Náhradní kandidáti podľa poradia preferencie: Poradie

Meno náhradníka

Súčasná pozícia

Postupové možnosti / pripravenosť

Ing. I. Malá

odborná referentka

Bc. M. Novák

odborný referent

Zastupovanie: Ing. I. Malá

Kódy: Postupové možnosti/pripravenosť: N = mal by byť nahradený NÚ = najvyššia úroveň P0 = vhodný na postup hneď P1 = postup možný v blízkej dobe (1 rok) P2 = postup možný až za dlhšiu dobu (2 – 5 rokov) Výkon: DP = dokonale spĺňa požiadavky SP = spĺňa požiadavky NP = nespĺňa požiadavky Plán nástupníctva môže mať rôznu podobu. Najjednoduchší je plán typu reťazca, ktorý väčšinou uvádza iba jedného náhradníka na príslušnú pozíciu a používa sa na plánovanie nástupníctva na jednom útvare organizácie. Na účely plánovania nástupníctva v rámci celej organizácie sa používajú plány nástupníctva pyramídového typu, prípadne plány v podobe mriežky, ktoré pokrývajú všetky vedúce, resp. kľúčové pozície v organizácii a pri každej pozícii uvádzajú viac ako jedného nástupcu (spravidla troch), pričom sa môže uvádzať aj ich poradie. Dôležitým znakom plánov nástupníctva je ich dynamika, čo znamená, že návrhy na obsadenie funkcií nie sú fixné, teda v prípade, že sa pre niektorú funkciu nájde vhodnejší náhradník alebo viac vhodných náhradníkov, plán nástupníctva sa mení, resp. sa zmení poradie nástupcov. Plán nástupníctva má teda za úlohu ponúknuť alternatívy pre 125

PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA budúce obsadenie určitej funkcie, resp. upozorniť na momentálne neexistujúceho náhradníka a riziká vyplývajúce z tohto stavu. Do plánu nástupníctva môžu byť zaradení zamestnanci na základe seniority (vek, dĺžka praxe, dĺžka zamestnania v organizácii), častejšie je to však na základe spôsobilostí. Dôležitým podkladom sú v tomto prípade záznamy o spôsobilostiach a rozvoji zamestnancov. Tie sa priebežne aktualizujú a využívajú na hodnotenie a zmeny hodnotenia súčasného výkonu a pripravenosť na povýšenie konkrétneho zamestnanca. V praxi majú rôznu podobu a zvyčajne obsahujú: školské a ďalšie vzdelanie, jazykové znalosti, ďalšie spôsobilosti, skúsenosti a doterajšiu prax, výsledky hodnotenia za predchádzajúce roky a postoj zamestnanca k personálnemu rozvoju a možnostiam preradenia či povýšenia.

Záver: ...od kariérneho rebríka k mriežke. Cieľom plánovania osobného rozvoja a nástupníctva v organizácii je pokryť budúcu potrebu ľudských zdrojov organizácie na konkrétnych pracovných miestach. Zároveň je plánovanie personálneho rozvoja nástrojom motivácie zamestnancov, pretože umožňuje rozvoj pracovných schopností zamestnancov, poskytuje im určitú perspektívu zamestnania a zvyšuje atraktivitu práce v organizácii. Súčasnou požiadavkou na plánovanie kariéry je hlavne jeho flexibilita, pretože v súčasnosti nikto vopred nezaručí, ako dlho bude organizácia fungovať, či bude dostatok príležitostí na postup, aká bude budúca organizačná štruktúra v organizácii a pod. V súvislosti s tým musí zamestnanec prevziať vlastnú zodpovednosť za svoje kariérne smerovanie. Ďalší trend v oblasti plánovania personálneho rozvoja odráža celkové zmeny v riadení organizácie, hlavne tendenciu znižovania úrovní riadenia a vytváranie organizácií s plochou organizačnou štruktúrou. Dôsledkom tohto trendu ubúdajú príležitosti na tradičný vzostup po kariérnom rebríčku, ktorý je sprevádzaný rozširovaním právomocí a nastáva posun k orientácii na odbornú kariéru zamestnancov. Dochádza tým k rozširovaniu a obohacovaniu spôsobilostí a kompetencií, napríklad prácou na nových produktoch, projektoch či podporou horizontálnych presunov zamestnancov.

Literatúra: 1. Bedrnová, E. – Nový, I. a kol. 2002. Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press, 2002. 586 s. ISBN 80-7261-064-3 2. Bláha, J. – Mateiciuc, A. – Kaňáková, Z. 2005. Personalistika pro malé a střední firmy. Brno: CP Books, a. s., 2005. ISBN 80-251-0374-9 3. Koubek, J. 2000. ABC praktické personalistiky. Praha: Linde, 2000. 400 s. ISBN 80-86131-25-4 4. Milkovich, G. T. - Boudreau, J. W. 1993. Řízení lidských zdrojů. Praha : Grada Publishing, 1993. ISBN 80-85623-29-3 126

PMPP 1/2011

Otázky a odpovede MZDY

Vaše otázky – naše odpovede

PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY PERSONALISTIKA DANE A ODVODY

Otázka č. 106: Náhrada mzdy pri absolvovaní povinnej lekárskej prehliadky Ak zamestnanec absolvuje v pracovnom čase povinnú lekársku prehliadku, patrí mu náhrada mzdy? Patrí mu táto náhrada mzdy aj v prípade, ak absolvuje povinnú lekársku prehliadku vo svojom voľnom čase? Ak sa zamestnanec zúčastní povinnej lekárskej prehliadky v zmysle zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, rozvoji a podpore verejného zdravia, ide o pracovné voľno s náhradou mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca v súlade s § 138 ods. 1 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku na účasť na rekondičných pobytoch, na povinných lekárskych prehliadkach a na účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní. Zamestnancovi sa doba započítava do fondu pracovného času v danom mesiaci. Ak zamestnávateľ vyšle zamestnanca na povinnú prehliadku vo svojom osobnom voľne, ktoré má napr. medzi jednotlivými zmenami, zamestnanec má nárok podľa § 138 ods. 1 Zákonníka práce na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku na nevyhnutne potrebný čas, zamestnávateľ tento čas započíta do odpracovanej doby zamestnanca. Z uvedeného dôvodu môže ísť aj o prácu nadčas. Poznámka redakcie: § 30 zákona č. 355/2007 Z. z.

Otázka č. 107: Stavebné povolenie Vlastníci obývaného rodinného domu zistili, že na susednom zastavanom pozemku ide sused stavať nový dom, na čo už má vydané stavebné povolenie stavebným úradom. Sused začal výstavbu 2,5 m vysokého panelového nepriehľadného plota pri hranici pozemkov, čím jednak tieni záhrade vlastníkov rodinného 127

LISTÁREŇ domu, ako aj bráni tým vo výhľade z rodinného domu susedov. Aké možnosti obrany podľa stavených predpisov majú vlastníci rodinného domu, keď bez ich súhlasu ako susedov nemohli takýto plot postaviť? Vlastníci susediaceho rodinného domu (a predpokladať možno, že zároveň vlastníci susediaceho pozemku) mali byť prizvaní do stavebného konania ako jeho dotknutí účastníci a mali byť upovedomení o žiadosti suseda o vydanie stavebného povolenia vrátane ostatných úprav na susednom pozemku. Ak stavebný úrad takto pochybil, a teda neprizval ich do konania a nedal im časový priestor na podanie námietok, postupoval stavebný úrad v rozpore s § 59 ods. 1 stavebného zákona v znení účinnom od 1. 7. 2010, následkom čoho veľmi závažným spôsobom zasiahol do práv a právom chránených záujmov vlastníkov susedných nehnuteľností;takýto protizákonný postup je dôvodom, pre ktorý krajské súdy rušia právoplatné stavebné povolenia. Odporúčame v tomto štádiu v záujme čo najskoršej možnej nápravy podať žiadosť o okamžité zastavenie stavby na stavebný úrad z uvedených dôvodov a súbežne i žalobu na krajský súd o preskúmanie zákonnosti rozhodnutia a postupu stavebného úradu ktorú po dosiahnutí zastavenia stavby samotným úradom je možné zobrať následne späť. Uvedený postup vyplýva zo zákona č. 50/1976 Zb. stavebný zákon v znení účinnom od 1. 7. 2010, najmä s poukazom na § 60 a nasl. Čo sa týka obmedzenia zásahov do susedských vzťahov v rámci stavebných záležitostí, predovšetkým poukazujeme na zásadu pohody bývania, zásadu neobmedzovania a zásadu nediskriminácie v rámci obmedzenia výhľadu a svetlosti zo strany susediaceho stavebníka v zmysle vyhlášky Ministerstva životného prostredia Slovenskej republiky č. 532/2002 Z. z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti o všeobecných technických požiadavkách na výstavbu a o všeobecných technických požiadavkách na stavby užívané osobami s obmedzenou schopnosťou pohybu a orientácie v znení účinnom od 1. 12. 2002.

Otázka č. 108: Základ dane z príjmov zo závislej činnosti Spoločnosť s ručením obmedzeným vykonáva všetky práce prostredníctvom služieb. Jedným z konateľov spoločnosti je príslušník Rakúskej republiky, ktorý si platí všetky odvody na zdravotné a sociálne poistenie v Rakúskej republike. Ako sa vyčísli mesačný základ pre daň, ak poistné a príspevky nezráža zamestnávateľ? Príjem konateľov obchodných spoločností je príjmom zo závislej činnosti podľa § 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov. Keďže rakúsky konateľ vykonáva práce pre slovenskú spoločnosť v súlade so zmluvou o zamedzení dvojitého zdanenia uzavretou medzi SR a Rakúskom a § 16 zákona o dani z príjmov, je tento príjem dosiahnutý na území SR predmetom dane. 128

PMPP 1/2011

Otázky a odpovede V súlade s § 35 zákona o dani z príjmov zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, vyberie preddavok na daň zo zdaniteľnej mzdy, pričom touto sa rozumie úhrn zdaniteľných príjmov znížený o sumy zrazené na poistné a príspevky, ktoré je povinný platiť zamestnanec, l pomernú časť nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka mesačne vo výške l 1/12 z celkovej sumy určenej pre roky 2009 a 2010 podľa § 52g ods. 1 zákona o dani z príjmov (4 025,70 eura). V prípade, ak zamestnávateľ nezráža poistné a príspevky z dôvodu, že daňovník si ich platí sám, tieto mesačne nebude odpočítavať od zdaniteľnej mzdy, rovnako ako by neodpočítaval pomernú časť nezdaniteľnej časti, ak daňovník nepodpísal zamestnávateľovi vyhlásenie podľa § 36 zákona o dani z príjmov. Preddavky sa budú vypočítavať potom z celej sumy vyplácanej zdaniteľnej mzdy. Konateľ si môže uplatniť odpočet zaplateného poistného a príspevkov pri ročnom zúčtovaní preddavkov na daň alebo pri podaní daňového priznania z príjmov dosiahnutých na území Slovenskej republiky.

Otázka č. 109: Poskytnutie sociálnej služby a dedičstvo Podľa § 73 ods. 13 zákona o sociálnych službách, ak podľa odsekov 1 až 5 nevznikne prijímateľovi sociálnej služby povinnosť platiť úhradu za sociálnu službu alebo jej časť a táto povinnosť nevznikne ani rodičom alebo deťom, a prijímateľ sociálnej služby zomrie, nezaplatená úhrada za sociálnu službu alebo jej časť je pohľadávka poskytovateľa sociálnej služby, ktorá sa uplatňuje v konaní o dedičstve. Podľa § 74 ods. 7 písm. j) zákona o sociálnych službách zmluva o poskytovaní sociálnej služby, ktorú uzatvára poskytovateľ sociálnej služby – obec, s prijímateľom sociálnej služby – občanom obce, obsahuje okrem iného aj sumu nezaplatenej úhrady za poskytovanú sociálnu službu podľa § 73 ods. 13 zákona o sociálnej službe. Nezaplatená úhrada za sociálnu službu, ktorá ešte nebola uplatnená v dedičskom konaní (jej výška je uvedená len v zmluve o poskytovaní sociálnej služby), je podľa § 2 ods. 4 písm. a) zákona č. 431/2002 Z. z. o účtovníctve v znení neskorších predpisov majetkom alebo podľa § 2 ods. 4 písm. j) iným aktívom, alebo ju má obec sledovať na podsúvahovom účte? Ak podľa § 74 ods. 7 písm. j) zákona o sociálnych službách zmluva uzatvorená medzi poskytovateľom sociálnej služby, ktorou je obec, a prijímateľom sociálnej služby – občanom obce, obsahuje presnú sumu nezaplatenej úhrady za poskytovanú sociálnu službu podľa § 73 ods. 13 zákona o sociálnych službách, táto pohľadávka spĺňa definíciu majetku podľa § 2 ods. 4 písm. a) zákona č. 431/2002 Z. z. o účtovníctve v znení neskorších predpisov. Majetok podľa uvedeného ustanovenia je definovaný ako aktívum účtovnej jednotky, ktoré je výsledkom minulých udalostí, je takmer isté, že v budúcnosti 129

LISTÁREŇ zvýši ekonomické úžitky účtovnej jednotky a dá sa spoľahlivo oceniť podľa § 24 až § 28; vykazuje sa v účtovnej závierke v súvahe. Keďže pohľadávka vznikla poskytnutím sociálnej služby príjemcovi (minulá udalosť) a na základe zmluvy je známa aj výška pohľadávky, pričom úhrada pohľadávky bude uplatnená v dedičskom konaní, obec pohľadávku zaúčtuje na ťarchu účtu 318 – Pohľadávky z nedaňových príjmov obcí a vyšších územných celkov a rozpočtových organizácií zriadených obcou a vyšším územným celkom. Ak však príjemca sociálnej služby – občan obce, nemá majetok, z ktorého by v dedičskom konaní bol uhradený záväzok voči poskytovateľovi sociálnej služby – obci, nebola by splnená podmienka takmer istého zvýšenia ekonomických úžitkov obce v budúcnosti. Takéto iné aktívum, pri ktorom by bola len pravdepodobnosť prílevu ekonomických úžitkov, by sa zverejňovalo len v Poznámkach k účtovnej závierke. Ak by prílev ekonomických úžitkov v budúcnosti nebol pravdepodobný, obec by neuvádzala v účtovnej závierke nič. Zásada opatrnosti je jednou zo základných zásad vedenia účtovníctva a zostavovania účtovnej závierky, t. j. nie je možné vopred vykazovať zisk. Ak predmetná pohľadávka nie je zmluvne zabezpečená majetkom, čiže je neistá a vo vzdialenej budúcnosti, takúto pohľadávku má obec vykazovať ako iné aktívum, okrem toho túto pohľadávku môže sledovať na podsúvahovom účte. Poznámka redakcie: § 73 zákona o sociálnych službách

Otázka č. 110: Príspevok na cestovné zo sociálneho fondu Platí podmienka pre poskytnutie príspevku na dopravu zo zamestnania zo sociálneho fondu, a to neprekročenie priemerného mesačného zárobku dvojnásobku sumy životného minima zamestnanca? Nie, táto podmienka už neplatí. Od 1. 1. 2008 platí podľa § 7 ods. 5 zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde nová podmienka pre nárok na príspevok na dopravu v znení:

– ak v kolektívnej zmluve nie je dohodnutý ďalší prídel podľa § 3 ods. 1 písm. b) prvé-

ho bodu zákona o sociálnom fonde, zamestnávateľ je povinný poskytnúť príspevok z ďalšieho prídelu do fondu tvoreného najviac vo výške podľa § 3 ods. 1 písm. b) druhého bodu zákona o sociálnom fonde na kompenzáciu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancovi, ktorý dochádza do zamestnania verejnou dopravou a ktorého priemerný mesačný zárobok nepresahuje 50 % priemernej nominálnej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zistenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky za kalendárny rok predchádzajúci dva roky kalendárnemu roku, za ktorý sa tvorí fond. U zamestnanca s pracovným po-

130

PMPP 1/2011

Otázky a odpovede merom na kratší pracovný čas sa pri výpočte priemerného mesačného zárobku vychádza z ustanoveného týždenného pracovného času na pracovisku zamestnanca. Poskytovanie tohto príspevku nevylučuje poskytovanie príspevku na dopravu do zamestnania a späť aj z povinného prídelu do fondu v súlade s § 7 ods. 1 písm. b) zákona o sociálnom fonde. To znamená, že nárok na príspevok má každý zamestnanec, ktorého priemerný mesačný zárobok nepresahuje sumu 361,51 €. Priemerný zárobok v hospodárstve Slovenskej republiky za rok 2008 je 21 782 Sk. Prepočítané na € 723,0299 €, 50 % 361,5149 € = 361,51 €.

Otázka č. 111: Náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, autonehoda zamestnanca Zamestnanec sa stal dočasne práce neschopný, mal autonehodu, ktorú zapríčinil iný účastník cestnej premávky. Je zamestnávateľ povinný poskytnúť za prvých 10 dní zamestnancovi náhradu príjmu v zmysle zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca? Áno, zamestnanec má nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti za prvých desať dní dočasnej pracovnej neschopnosti i napriek tomu, že autonehodu zavinil iný účastník cestnej premávky. Zamestnávateľ má povinnosť náhradu príjmu zamestnancovi poskytnúť. Náhradu príjmu uhradí zamestnávateľovi účastník, ktorý autonehodu zapríčinil, ak sa zamestnávateľ o úhradu vyplatenej náhrady príjmu svojmu zamestnancovi bude domáhať. To znamená, že zamestnávateľ má možnosť obrátiť sa na príslušný súd s návrhom na zaplatenie vzniknutej škody z titulu dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, vzhľadom k tomu, že zamestnanec autonehodu nezapríčinil.

Otázka č. 112: Okamžité skončenie pracovného pomeru pre závažné porušenie pracovnej disciplíny Zamestnanec má neuspokojivé plnenie pracovných úloh, zamestnávateľ by chcel s týmto zamestnancom ukončiť pracovný pomer. Dňa 5. 9. 2010 bol pod vplyvom alkoholu počas jeho pracovnej doby, čo bolo dokázané aj dychovou skúškou, ktorú zamestnávateľ u zamestnanca vykonal. Môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer so zamestnancom okamžite alebo výpoveďou a v akej 131

LISTÁREŇ lehote? Môže zamestnávateľ na základe zápisu o dychovej skúške skončiť pracovný pomer so zamestnancom ku dňu 6. 9. 2010? Zákonník práce presne upravuje, za akých podmienok môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer len výnimočne, a to vtedy, ak zamestnanec: a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo

b) závažne poruší pracovnú disciplínu. Požitie alkoholu na pracovisku je možné kvalifikovať ako závažné porušenie pracovnej disciplíny. Ak zamestnanec takto poruší pracovnú disciplínu, zamestnávateľ so zamestnancom môže skončiť pracovný pomer okamžite podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce alebo výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. Pracovný pomer sa končí momentom doručenia okamžitého skončenia jeho adresátovi na rozdiel od výpovede, pri ktorej sa pracovný pomer skončí až po uplynutí určitého obdobia (výpovednej doby). Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Ak nedošlo k doručeniu skončenia pracovného pomeru okamžite v stanovenej lehote, je okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Či ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny, posudzovanie intenzity porušenia sa ponecháva na zamestnávateľa, ktorý by mal pri vyvodzovaní dôsledkov vychádzať nielen z okolností konkrétneho prípadu, ale aj z celkovej úrovne pracovnej disciplíny na jeho pracovisku. Zo súdnej praxe možno konštatovať, že najčastejšie sa za závažné porušenie pracovnej disciplíny považujú rôzne úmyselné konania spojené so škodami väčšieho rozsahu alebo reťazové neospravedlnené absencie, prejavy alkoholizmu, zneužitie poznatkov a informácií získaných pri práci v neprospech zamestnávateľa, atď. Pretože existencia dôvodov na okamžité skončenie pracovného pomeru oprávňuje zamestnávateľa aj k výpovedi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, akým z uvedených dvoch spôsobov pracovný pomer ukončí. Ako je vyššie uvedené pracovný pomer sa končí dňom doručenia okamžitého skončenia. Skončenie pracovného pomeru ku dňu 6. 9. 2010 by bolo možné len za predpokladu, že v tejto deň okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľ zamestnancovi doručí.

Otázka č. 113: Nesprávne zaradenie do platového stupňa, vrátenie platu Mzdová referentka nesprávne (v rozpore so zákonom č. 553/2003 Z. z.) zaradila pracovníka do platového stupňa. Ako postupovať, keď chce mzdová referentka 132

PMPP 1/2011

Otázky a odpovede žiadať pracovníka o vrátenie neoprávnene vyplatených peňazí, spísaním dohody o zrážke, s čím zamestnanec súhlasí? Koľko rokov spätne je možné žiadať vrátenie týchto peňazí? Podľa § 29 ods. 4 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení účinnom od 1. 7. 2010 vymenované ustanovenia zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce sa na pracovnoprávne vzťahy zamestnancom vykonávajúcim prácu vo verejnom záujme nevzťahujú. Ostatné ustanovenia Zákonníka práce v znení účinnom od 1. 3. 2010 platia aj na tieto pracovnoprávne vzťahy (§ 3 ods. 1). Vzhľadom na to, že sa i na pracovnoprávny vzťah v rámci výkonu práce vo verejnom záujme aplikuje Zákonník práce, platí na tento skutkový stav aj § 222 ods. 6 Zákonníka práce, kde sú riešené aj neprávom alebo omylom vyplatené peňažné sumy zamestnancovi ako najčastejší prípad bezdôvodného obohatenia. Zamestnanec je povinný vrátiť nesprávne vyplatené sumy za podmienky, že zamestnanec vedel alebo z okolností prípadu musel predpokladať, že sú mu vyplácané časti mzdy protiprávne, čo v danom prípade je preukazné (keďže ide o poberanie časti mzdy v rozpore so zákonom). Na vydanie bezdôvodného obohatenia na strane zamestnanca spočívajúceho v peňažnom plnení zákon ustanovuje trojročnú premlčaciu lehotu, ktorá začína plynúť od výplaty peňažných súm, toto je zároveň lehota, v ktorej je možné požadovať vrátenie neprávom vyplatených súm. Zamestnávateľ so zamestnancom za účelom vrátenia neprávom vyplatených súm môžu uzatvoriť dohodu o zrážkach zo mzdy (§ 131 ods. 3 Zákonníka práce).

Otázka č. 114 : Daňový bonus, príjem rodiča na dohodu o pracovnej činnosti Má zamestnankyňa, poberateľka starobného dôchodku, nárok na daňový bonus, ak dosahuje v jednotlivých mesiacoch príjem len na základe dohody o pracovnej činnosti? Áno, zamestnankyňa, poberateľka starobného dôchodku, má nárok na daňový bonus, ak dosahuje v jednotlivých mesiacoch príjem len na základe dohody o pracovnej činnosti. Základnou podmienkou pre nárok na daňový bonus okrem spoločnej domácnosti s nezaopatreným dieťaťom je aj dosiahnutie príjmu zo závislej činnosti minimálne v sume 153,85 . Príjem dosiahnutý na základe dohody o pracovnej činnosti sa považuje za príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov. Ak zamestnankyňa uvedenú hranicu výšky príjmu splnila, nezáleží na tom, či na základe dohody o pracovnej činnosti alebo pracovného pomeru, má nárok na daňový bonus. Poznámka redakcie: § 33 ods. 1 zákona o dani z príjmov 133

VYBRALI SME PRE VÁS

Kľukaté cesty firemnej výkonnosti Mgr. Ján Uriga, HR Business Partner, Armstrong Competence Consulting

Interné firemné prieskumy spokojnosti pred krízou takmer unisono prinášali výsledky, že najdôležitejším de/motivátorom boli peniaze a najväčšia nespokojnosť bola spájaná s kvalitou alebo kvantitou komunikácie vo vnútri firmy. Súčasné dáta zaznamenali mierny posun v preferenciách. Dôležitou sa stala pracovná istota a medzi motivátormi dominujú atmosféra a kolegiálne vzťahy. Ako na tieto ukazovatele reagujú firmy? Je to jedinečná príležitosť pestovať kultúru tímovej motivácie a výkonnosti.

Firemné kultúry – barometre vývinového potenciálu Riadenie výkonnosti cez manažment interných vzťahov je pre mnohé firmy kapitola zo science-fiction. Prevaha individuálnych cieľov a ich hodnotenie je realita sprevádzajúca väčšinu interných personálnych procesov. Alebo poznáte firmu, kde na ročné hodnotenie prichádza celý tím, aby spolu so svojím manažérom prehodnotil tímové ukazovatele a otvorene diskutoval o slabinách a príležitostiach? Tieto cvičenia patria skôr do kalibračných stretnutí na úrovni manažmentu, ktorý hodnotí krížom-krážom jednotlivé firemné úrovne. Nemalé percento zamestnancov dalo v duchu svojej firme výpoveď už dávno, ale vedomie tímovej zodpovednosti, vzájomnej dobrej spolupráce s kolegami, priateľstvá im nedovolia odísť zo dňa na deň a zotrvávajú.

Chýba stotožnenie sa s firmou Obdobie recesie rovnako poukázalo na ďalší zaujímavý fenomén a ním je identifikácia s firmou. Opäť čítame z prieskumov: Zamestnanci sa cítia oveľa identifikovanejší s pracovným tímom a úlohou, ktorú realizujú, ako s firemnou značkou, identitou. Aj tento záver potvrdzuje, že súčasné obdobie ponúka jedinečnú príležitosť rozvíjať firmy v mikropriestoroch tímov, ktoré pri umnom, sociálne inteligentnom vedení môžu priniesť uspokojivú ziskovosť a produktivitu.

Čo potrebuje dnešný trh Tento stav nemusí byť vnímaný ihneď ako negatívny, každopádne je faktom. To, ako sa bude spoločnosť ako živý organizmus vyvíjať, závisí od kvalít a nastavenia firemnej kultúry. Firmy časom prechádzajú od kultúr osobností, charizmatických lídrov ku kultúram výkonnosti, zákazníckej orientácie. Dnešný trh požaduje firmy, ktoré de134

PMPP 1/2011

Kľukaté cesty firemnej výkonnosti klarujú kultúru zodpovednosti. Pod zodpovednosťou sa rozumie okrem iného jasná komunikácia so zamestnancom a zákazníkom. Audit procesov má za cieľ zefektívniť fungovanie firmy, no jeho hlavným poslaním dneška je zbúrať múry, ktoré delia zamestnanca a zákazníka. Musia na seba vidieť, aby si rozumeli, aby sa poznali. Ak kultúry firiem prijímajú tieto indikátory výkonnosti ako kľúčové, majú šancu zlepšovať svoje postavenie na trhu, nemusí byť z toho iba zisk, ale postavenie na trhu, povedomie, dobrá povesť, kvalita a férovosť.

Začať treba od manažérov Štruktúra takto riadeného biznisu sa rodí v hlavách top manažérov. Od nich začína zmena, v ich správaní, vo viditeľnom žití deklarovaných hodnôt. Horšia správa je, že buď to manažéri v sebe majú, alebo nie. Naučiť to mnohých sa dá. Ale trvá to istý čas, keďže zmeny v postojoch sa neodohrávajú cez noc. Bohužiaľ v ambíciách takto naladených zmien firmy spúšťajú obranné mechanizmy. Ch. Argyris a D. Schon zistili, že pokiaľ sa manažérov pýtali na to, ako by sa v určitých situáciách správali, ich odpovede zodpovedali deklarovaným hodnotám, modelom. Väčšina manažérov pochopiteľne tvrdí, že svojím správaním potvrdzujú, čo si aj vnútorne myslia. Toľko ich verzia na hypoteticky ladenú otázku: „Ako by...“ Na základe ďalších výskumov tisícok manažérov autori potvrdili, že manažérmi deklarovaný spôsob správania sa značne líši od spôsobov, ako sa správajú v skutočnosti. Pritom sa práve od manažérov očakáva odviesť tú najzložitejšiu prácu, veď sú za ňu aj náležite odmeňovaní.

Najčastejšie firemné paradoxy Veľa firiem v skutočnosti funguje na základe veľmi paradoxných nevyslovených zásad správania sa. Ponúkame prehľad najčastejších paradoxov, ktoré spracoval F. Kofman. Mnohé z nich sú tak úžasne pravdivé a mnohokrát s nimi prichádzame do kontaktu, že ich čítaním sa len usmievame. Niektoré oznamy z nich sú na pomyselnom zozname zakázaných tém, čo opäť iba zlepšuje náladu. q Poskytujte ostatným informácie, ale nehovorte o chybách. q Hovorte pravdu, ale nenoste zlé správy. q Riskujte, ale vyvarujte sa neúspechu. q Všetkých treba poraziť, ale nech to vyzerá tak, ako keby nikto neprehral. q Buďte tímovým hráčom, i keď sa všade počíta iba váš individuálny výkon. q Prichádzajte s vlastnými nápadmi, ale neodporujte mienke svojho šéfa. q Buďte kreatívny, ale držte sa pravidiel. q Sľubujte len to, čo viete splniť. Výnimku tvoria priania šéfa. q Pýtajte sa, ale nepriznávajte, že niečo neviete. q Premýšľajte v dlhodobom horizonte, ale musíte mať okamžité výsledky. q Za všetkým najprv hľadaj manažéra. Podobne ako v športe, aj v manažmente by malo platiť pravidlo, že ak niekde začať s kontrolou alebo zmenou, tak je to tá najvyššia úroveň – manažérska. Vyššie popísané stanoviská 135

VYBRALI SME PRE VÁS o identifikácii, o zvýšenej potrebe tímovej spolupráce, o sile kultúry, o paradoxných firemných zdeleniach, za všetkým treba vnímať konkrétne individuality. Firma, manažér a zamestnanci sa dohodli na rozložení síl a zodpovednosti. Výkon, ako aj atmosféra firmy či tímu, vychádza z princípov aplikovaného manažmentu. Niekedy je to zručnosť manažéra, niekedy schopnosť samoriadenia tímu. Na jednoznačnú odpoveď si netrúfam. Na nasledujúcom príbehu sa to pokúsime demonštrovať.

O levovi, líške, vlkovi a zajacoch Je krásny letný deň v lese a lev si spokojne leží pred vchodom do svojej jaskyne. Je o ňom známe, že je nemotorný a dosť lenivý. Ide okolo líška na prechádzku. Líška: „Hej, Lev, nevieš náhodou, koľko je hodín, lebo tie moje sú pokazené“. Lev odpovie: „Ou, ja tie tvoje hodinky hravo opravím.“ Líška: „No, obávam sa, že tak ľahko to nepôjde, predsa hodinky sú náročný mechanizmus a ty máš nemotorné laby a okrem toho každý vie, že si lenivý.“ Lev sa však nenechal odbiť a tak mu nakoniec líška tie hodinky predsa len priniesla na opravu. Lev zmizol na chvíľu v jaskyni a za chvíľu vyšiel von s hodinkami v perfektnom stave. Líška sa začudovala aj potešila a lev sa opäť vyvalil pred svoju jaskyňu, položil hlavu na predné laby a zaspal. Šiel okolo vlk a pokrikuje na leva, keď ho zbadá: „Ty, Lev. Keby mi fungoval televízor, tak ťa dnes pozvem pozerať futbal, ale pokazil sa“. Lev sa ihneď ponúkol, že mu ho opraví. Spustila sa podobná diskusia ako predtým s líškou, vlk sa nechal prehovoriť a neoľutoval, lebo lev priniesol z jaskyne fungujúci televízor. Nerozumel tomu, ale veľmi sa potešil. Tajomstvo levovho úspechu:

V jednom rohu jaskyne mal lev asi šesť inteligentných zajacov, ktoré vedeli takmer všetko a naproti v druhom rohu mal iného leva, ktorý na nich dával pozor.

Poučenie pre vás:

Ak chcete vedieť, prečo je niektorý manažér slávny, pozrite sa na tím jeho podriadených.

Manažérske ponaučenie:

Zároveň, ak chcete porozumieť tomu, prečo sú niektorí manažéri prekvapivo povýšení, tiež sa pozrite na prácu ich podriadených.

Riadenie tímu nie je ani zďaleka jednoduchá povinnosť. Nespočíva iba v kontrole, ale aj v inšpirácii, v motivácii, podpore, ale v prvom rade v plnom prebratí zodpovednosti. Výkonnosť cez manažment vzťahov je reálna vec Aj týmto príspevkom pozývam spoločnosti transformovať svoje firemné kultúry na kultúry zodpovednosti, kde sa tvorí, hľadá, testuje, mýli, povstáva. Úzky trh, na ktorom sa takmer všetci poznajú, to roztrúbi veľmi rýchlo. Je príjemné vedieť, že nás niekto nasleduje alebo kopíruje. Sami pre seba sme prvou konkurenciou. Ak dnešné interné tímy priam volajú po potrebe tímovej facilitácie, ak vyhľadávajú potrebu zdieľania a rastu medzi sebou viac ako predtým, o to viac pozornosti by mali manažéri týmto smerom venovať. Úprava interných systémov by efektivitu riadenia tímov mala iba potvrdiť. Personálne oddelenia majú povinnosť manažérov procesom sprevádzať. Za predpokladu, že rozumejú biznisu, ktorý sa tam robí. Výkonnosť v optike čísel nenechá na seba dlho čakať a spokojnosť zákazníka by mala byť najvyššou odmenou aj tam, kde to zákazník z rôznych dôvodov nečaká. Podobne, ako to ukázal príbeh o levovi. Podotýkam, že všetky postavy v príbehu sú vymyslené a akákoľvek čo i len náhodná podoba s reálnymi postavami je vylúčená, iba že by... 136

PMPP 1/2011

Aby koučing dobre slúžil

Aby koučing dobre slúžil PhDr. Marián Kubeš, CSc., riaditeľ spoločnosti ADDA Consultants, s. r. o.

Chcel by som sa s vami podeliť o jednu skúsenosť, ktorú mám z koučovania. Tá ma priviedla k niekoľkým úvahám o koučingu a jeho postupnom prenikaní do života firiem u nás. Pred nejakým časom ma oslovil pracovník zo zahraničia, pôsobiaci na Slovensku vo významnej pozícii, ktorý chcel spolupracovať s koučom. Dôvodom bola neúnosná situácia, do ktorej sa dostal. Súviselo to s tým, že pôsobil v cudzej krajine, čo kládlo na jeho život zvýšené nároky (cestovanie, práca pre veľkú medzinárodnú firmu, veľké očakávania na jeho výkon, zodpovednosť za mimoriadne náročný projekt). Sám sa pre takéto dočasné pôsobenie expatriota rozhodol, keď prijal ponuku a pochopiteľne, chcel uspieť. Bola to pre neho aj prestížna záležitosť. Nesklamať iných a ani sám seba. V určitom momente však pocítil, že sa mu to všetko akosi vymklo z rúk a bolo toho na neho príliš veľa. Uvažoval o návrate. Pracovník ľudských zdrojov mu poradil stretnutie s koučom. Dohodli sme si prvé stretnutie, na ktorom mal hlavne on zistiť, či som pre neho vyhovujúci typ. Definitívne rozhodnutie z jeho strany malo prísť až potom. Už na tomto prvom stretnutí sme však prešli od všeobecných informácií o sebe k riešeniu jeho konkrétnej situácie a asi po hodine a pol sme sa rozišli. V závere iba poznamenal, že mu môj štýl vyhovuje a rozhodol sa pracovať so mnou, a že ostatné detaily dohodneme mailom. Po niekoľkých dňoch som naozaj dostal mail, v ktorom však namiesto harmonogramu stretnutí s vďakou konštatoval, že už prvé stretnutie – a jediné – bolo pre neho také výdatné, že ďalšie vlastne nepotrebuje. Vie ako ďalej. Porozumel lepšie situácii, v ktorej sa ocitol, vnímal ju novými očami a hlavne vedel, ako ďalej. Získal znovu optimizmus a chuť zverené úlohy úspešne zvládnuť. Ja som cítil, že je to úprimné. Bol som potešený hlavne kvôli nemu a nemal som pritom pocit nejakého mimoriadneho výkonu z mojej strany. Taká obyčajná koučovacia situácia... Som presvedčený, že schopnosť koučovať bude o niekoľko málo rokov požadovaná od každého manažéra ako jeho či jej základná kompetencia. Nie ako rafinovane zamaskovaná manipulácia, ale ako skutočný rozvojový nástroj. Víťazné ťaženie koučingu Koučing očaril manažérsky svet. Doslova explodoval ako nové odvetvie rozvoja ľudí. Školy, smery aj samotní koučovia pribúdajú ako huby po daždi. Koučing sa vyšplhal na popredné miesto medzi metódami rozvoja nielen vo veľkých korporáciách sveta, ale prenikol úspešne aj do tých najmenších firiem. Koučing zjavne prináša hodnotu. Stačí však takéto konštatovanie? Možno by najpresvedčivejším dôkazom o užitočnosti koučingu mal byť samotný fakt, že tak prudko narastá o koučing záujem v biznise. Firmy totiž nezvyknú len tak mrhať prostriedkami, ak to neprináša efekt. A už vôbec by takto nekonali dlhodobo. V čom teda spočíva hodnota koučingu? Predchádzajúci príbeh v sebe obsahuje niekoľko dôležitých poučení a predpokladov na to, aby bol koučing účinný. Niekedy môžete zrýchliť, iba ak najprv spomalíte Nech by predchádzajúci príbeh akokoľvek naznačoval, že koučing ponúka ľahké a rýchle riešenia, nie je to tak. A práve na také je čoraz väčší tlak aj v našej kultúre biznisu. Práca sa stáva pre celú generáciu ľudí fetišom, ich najvyššou hodnotou. Oceňované je hlavne 137

VYBRALI SME PRE VÁS rýchle prinášanie výsledkov v dynamicky sa meniacom prostredí. Nevadí až tak, že rýchlosť vedie k nevyhnutnej povrchnosti. Hľadajú sa rýchle a účinné riešenia a tvrdošijne nechceme uveriť, že rýchle a jednoduché riešenia, najmä čo sa týka rozvoja ľudí, neexistujú. Koučing je protikladom k rýchlym a povrchným riešeniam. Myslím si, že aj preto sa teší čoraz väčšej obľube. Umožňuje pracovníkom urobiť to, čo za normálnych okolností váhajú urobiť: spomaliť. Už len pri pomyslení na spomalenie sa mnohí desia. Koučing chce dokonca viac: zastavte sa celkom, vystúpte z vlaku, ktorý uháňa závratnou rýchlosťou, až sa vám z toho krúti hlava. Spomaliť či zastaviť sa u mnohých z nás automaticky spája s prehrou. Ostatní ma predbehnú! Zastavenie vďaka koučingu, hoci iba na chvíľu, však umožní pochopiť to, čo pri plnej rýchlosti nedokážem. A nie je ani také dôležité, či opäť do pôvodného vlaku nastúpim, alebo sa rozhodnem pre celkom iný „spoj“ a možno aj inú stanicu. V predchádzajúcom príbehu trvalo zastavenie iba 90 minút (a navyše po pracovnej dobe – samozrejme iba koučovaného). Koňa prinútite prísť k rieke, ale ho nedonútite, aby sa napil David Maister, svetoznámy poradca firiem okrem iného aj v oblasti motivácii ľudí, v jednej diskusii o vhodnosti načasovania manažérskych výcvikov uviedol takýto test. Ak je účasť na výcviku úplne dobrovoľná, výcvik sa koná v odľahlej dedine, kde sa dá dostať iba na koni (a ja by som dodal – kde nie je pokrytie signálom) a napriek tomu sú pracovníci presvedčení, že je dôležité pre ich budúcnosť, aby tam šli a naučili sa, čo tréning ponúka – iba vtedy má zmysel ho organizovať. Podobné kritérium by sme mohli pokojne použiť aj na koučing.

Zisk ...nový časopis pre manažérov ...časopis, ktorý tu chýbal! Zisk je nový mesačník, ktorý na slovenskom trhu chýbal. Je určený pre vás, ktorí zodpovedáte za kvalitný produkt alebo službu, teda za zisk a nechcete strácať čas v záplave kníh o manažmente, marketingu, personalistike či obchode. Čítaním časopisu získate – nápad, inšpiráciu, čas, peniaze, náskok, sebapoznanie, kapitál, nový trh, motiváciu, pohodu... Odborný mesačník Zisk vám prináša aktuálne informácie, rozhovory, rady, tipy... z oblasti riadenia ľudských zdrojov a personalistiky, strategického riadenia, marketingu a obchodu, technológií a inovácií, práva a praxe, eurofondov. Časopis si môžete objednať: písomne na adrese: Poradca podnikateľa, spol. s. r. o. Martina Rázusa 23A, 010 01 Žilina telefonicky: na tel. č.: 041/7053222 fax: 041/7053343 e-mail: bonus@epi.sk www.ezisk.sk

Čo to prakticky znamená? 1.

138

Koučovaný manažér z nášho príbehu odviedol vynikajúcu prácu už počas nášho prvého a jediného stretnutia. To preto, lebo bol vysoko motivovaný. Svoju motiváciu prejavil úprimným záujmom o zmenu u seba samého a ochotou otvoriť sa, ktorá bola zrejmá počas celého nášho stretnutia. Neľutoval čas a nečakal rýchle riešenie. Naopak, bol pripravený na dlhodobú

PMPP 1/2011

Aby koučing dobre slúžil

spoluprácu, veď aj problém, ktorý chcel riešiť, sa mu zdal komplikovaný a neuchopiteľný. Tento postoj sa mu mnohonásobne vrátil. Firmy majú sklon podliehať módnym vlnám, ak ide o metódy, ktoré sľubujú nárast výkonnosti, zvýšenie lojálnosti pracovníkov a všeličo iné. Niekedy sa aj na koučing pozerajú ako na všeliek. Manažéri „ordinujú“ koučing svojim podriadeným, ak si s nimi sami nevedia poradiť. Takýto prístup nevzbudí skutočný záujem a motiváciu ku koučingu. Uplatnenie koučovania vo firme musí ísť ruka v ruke s budovaním celkovej firemnej kultúry, ktorej dôležitými znakmi sú otvorenosť, dôvera, učenie a vzájomná podpora. V tomto smere majú nezastupiteľnú rolu samotní manažéri a pracovníci ľudských zdrojov.

Pracovník ľudských zdrojov ako kouč Hoci je dnes koučing naozaj vysoko frekventované slovo vo firmách (a nielen v nich), mnoho ľudí nevie, čo môže od koučingu očakávať. K určitému zmätku okolo tohto pojmu prispeli aj samotné firmy, keď koučingom označujú aktivity, ktoré koučingom nie sú (napr. tréning alebo mentoring), alebo používajú koučing nevhodne – na korekciu slabého výkonu ako posledný pokus o nápravu alebo ako zvláštny „bonus“, ktorý má v pracovníkovi vyvolať zdanie, že firme na ňom záleží a mal by jej teda zostať verný. Aj v našom príbehu z úvodu dostal manažér radu stretnúť sa s koučom od pracovníka ľudských zdrojov. Najpovolanejšou skupinou odborníkov, ktorí môžu účinne dbať na „čistotu“ požívania koučingu, jeho propagovanie a zosúladenie so stratégiou firmy sú práve pracovníci ľudských zdrojov. Som presvedčený, že schopnosť koučovať bude o niekoľko málo rokov požadovaná od každého manažéra ako jeho či jej základná kompetencia. Nie ako rafinovane zamaskovaná manipulácia, ale ako skutočný rozvojový nástroj. Takúto transformáciu vo vnútri firmy dokážu podporiť pracovníci ľudských zdrojov, napr. aj tak, že sa sami stanú kouči. V roli kouča dokážu vniesť do organizácie celkom nový stimul k dosahovaniu vynikajúcich výsledkov s ohľadom na strategické ciele organizácie. Stávajú sa viac partnermi manažérov než dodávateľmi expertných riešení. Ako interní kouči majú jedinečnú príležitosť porozumieť okamžitým aj dlhodobým potrebám jednotlivých skupín pracovníkov, stimulovať ich cielený rozvoj a riešiť aktuálne problémy. Dnes už sú k dispozícii špecializované výcvikové programy v koučingu práve pre pracovníkov ľudských zdrojov. Efektívnosť koučingu Ak sa chcete predsa len exaktnejšie presvedčiť o účinnosti koučingu, ktorý u vás vo firme prebehol alebo prebieha, skúste toto: 1. Popíšte oblasti, v ktorých mal koučing pomôcť manažérovi dosiahnuť zmenu. Ku každej oblasti pridajte stupnicu, napr. od mínus 5 do plus 5 , kde nula znamená „žiadna pozorovateľná zmena“. 2. Potom požiadajte viacero spolupracovníkov koučovaného manažéra, aby posúdili daného manažéra v každej oblasti svojimi očami. Ak vidia veľkú pozitívnu zmenu, ich odpovede budú samozrejme v plusovom pásme stupnice a naopak. Pýtajte sa však iba takých, ktorí naozaj vedia manažéra v sledovaných oblastiach posúdiť, t. j. musia mať reálnu príležitosť vidieť ho „v akcii“. A čo samotný kouč? Zámerne som sa tomuto dôležitému predpokladu účinného koučingu vyhol. A to práve preto, že je to taká dôležitá téma. Takže niekedy nabudúce... 139

VYBRALI SME PRE VÁS

Vyšlo v Zbierke zákonov

od 17. 8. 2010 do 25. 10. 2010 z oblastí pracovného práva, sociálneho a zdravotného poistenia a BOZP Čiastka 141 Vyhláška Ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu Slovenskej republiky č. 366/2010 Z. z., ktorou sa mení a dopĺňa vyhláška Ministerstva školstva Slovenskej republiky č. 437/2009 Z. z., ktorou sa ustanovujú kvalifikačné predpoklady a osobitné kvalifikačné požiadavky pre jednotlivé kategórie pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov v znení vyhlášky č. 170/2010 Z. z. Účinnosť od: 1. 10. 2010

Čiastka 143 Opatrenie Ministerstva financií Slovenskej republiky č. 375/2010 Z. z. o výške štátnej prémie na stavebné sporenie na rok 2011. Účinnosť od: 1. 1. 2011

Zákon č. 373/2010 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony. Účinnosť od: 23. 9. 2010

Čiastka 144 Oznámenie Ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu Slovenskej republiky č. 379/2010 Z. z. o vydaní opatrenia, ktorým sa ustanovuje suma maximálneho ročného školného na akademický rok 2011/2012. Opatrenie Ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu Slovenskej republiky č. 378/2010 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa opatrenie Ministerstva školstva Slovenskej republiky č. 472/2007 Z. z., ktorým sa vydáva zoznam vysokých škôl pôsobiacich na území Slovenskej republiky v znení neskorších predpisov. Účinnosť od: 1. 10. 2010

Čiastka 147 Oznámenie Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 384/2010 Z. z. o vydaní opatrenia, ktorým sa vydáva Zoznam dietetických potravín plne uhrádzaných alebo čiastočne uhrádzaných na základe verejného zdravotného poistenia. Oznámenie Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 383/2010 Z. z. o vydaní opatrenia, ktorým sa vydáva Zoznam zdravotníckych pomôcok plne uhrádzaných alebo čiastočne uhrádzaných na základe verejného zdravotného poistenia. Oznámenie Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 382/2010 Z. z. o vydaní opatrenia, ktorým sa vydáva Zoznam liečiv a liekov plne uhrádzaných alebo čiastočne uhrádzaných na základe verejného zdravotného poistenia. 140

PMPP 1/2011

Vyšlo v Zbierke zákonov Čiastka 149 Oznámenie Národnej banky Slovenska č. 390/2010 Z. z. o vydaní opatrenia o priemernej výške nákladov na finančné sprostredkovanie v životnom poistení. Čiastka 152 Oznámenie Ministerstva zahraničných vecí Slovenskej republiky č. 400/2010 Z. z. o uzavretí Dohody medzi Ministerstvom zahraničných vecí Slovenskej republiky a Ministerstvom zahraničných vecí Maďarskej republiky o zastupovaní pri vydávaní víz. Oznámenie Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 399/2010 Z. z. o vydaní výnosu, ktorým sa ustanovujú minimálne štandardy pre špecializačné študijné programy, minimálne štandardy pre certifikačné študijné programy a minimálne štandardy pre študijné programy sústavného vzdelávania a ich štruktúra. Vyhláška Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 398/2010 Z. z. o minimálnych požiadavkách na kurz prvej pomoci a kurz inštruktora prvej pomoci. Účinnosť od: 15. 10. 2010

141

VYBRALI SME PRE VÁS

Kalendár podnikateľa od 1. 11. 2010 do 30. 11. 2010 Termín zákonnej povinnosti

Povinná osoba a zákon v platnom znení

do 3 dní

Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne pracovný úraz, ktorý si vyžia- Zamestnávateľ dal lekárske ošetrenie alebo dočasnú pracovnú neschopnosť. § 231 zákona č. 461/2003 Z. z. Predložiť pobočke Sociálnej poisťovne evidenciu na účely sociálne- o sociálnom poistení ho poistenia pri uplatnení nároku na dôchodkovú dávku alebo pri skončení pracovného pomeru. Po 10. dni trvania dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca odstúpiť pobočke tlačivo, ktorým sa preukazuje dočasná pracovná neschopnosť.

do 8. 11. 2010

Odvod preddavku na verejné zdravotné poistenie za október 2010 Samostatne zárobkovo za samostatne zárobkovo činné osoby uvedené v § 11 ods. 4 záko- činná osoba na č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení. § 17 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení

do 8. 11. 2010

Odvod poistného na nemocenské a dôchodkové poistenie, poistného do rezervného fondu solidarity, ako aj poistného na poistenie v nezamestnanosti dobrovoľne poistenými osobami za október 2010 za samostatne zárobkovo činné osoby.

do 8 dní

Oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni zmenu svojho názvu, sídla, Platiteľ poistného – zamestbydliska, identifikačného čísla, čísla bankového účtu a zmenu dňa, návateľ alebo samostatne zárobkovo činná osoba ktorý je určený na výplatu príjmov. § 23 ods. 8 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení

do 8 dní

142

Charakteristika zákonnej povinnosti

Samostatne zárobkovo činná osoba § 143 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení

–

Oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni: zmenu platiteľa poistného, – skutočnosti rozhodujúce pre vznik alebo zánik povinnosti štátu platiť zaňho poistné, – zmenu mena, priezviska a trvalého pobytu, – skutočnosti rozhodujúce pre zmenu alebo zánik verejného zdravotného poistenia a vrátiť preukaz poistenca, príp. aj európsky preukaz, ak mu ho ZP vydala.

Poistenec (fyzická osoba) § 23 ods. 1 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení

Písomne vykázať výšku preddavku na poistné svojej zdravotnej poisťovni pri vzniku povinnosti platiť poistné. Táto povinnosť sa týka aj SZČO, ktoré si splnili povinnosť registrácie na jednotnom kontaktnom mieste pri získaní oprávnenia na podnikanie.

Samostatne zárobkovo činná osoba § 20 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení

PMPP 1/2011

Kalendár podnikateľa Termín zákonnej povinnosti

Charakteristika zákonnej povinnosti

Povinná osoba a zákon v platnom znení

do 8 dní

Poistenec je povinný oznámiť zdravotnej poisťovni vznik skutočností Poistenec (fyzická osoba) uvedených v § 11 ods. 8 písm. a), b), d) až h), r), s) a u) zákona § 23 ods. 3 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení, keď platiteľom poistného začína, resp. o zdravotnom poistení prestáva byť štát.

do 8 pracovných dní

Písomne oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni zmenu platiteľa poistného: zamestnávatelia podaním „Oznámenia zamestnávateľa o poistencoch pri zmene platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie“ za zamestnancov, ostatní podaním „Oznámenia poistenca/platiteľa poistného“.

Zamestnávateľ, samostatne zárobkovo činná osoba alebo platiteľ poistného podľa § 11 ods. 2 zákona č. 580/2004 Z. z. § 24 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení

do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom došlo k zmene platiteľa poistného

Písomne oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni skutočnosť, kedy platiteľom poistného začína, resp. prestáva byť štát: zamestnávatelia podaním „Oznámenia zamestnávateľa o poistencoch pri zmene platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie“ za zamestnancov, ostatní podaním „Oznámenia poistenca/platiteľa poistného“.

Zamestnávateľ, samostatne zárobkovo činná osoba alebo platiteľ poistného podľa § 11 ods. 2 zákona č. 580/2004 Z. z. § 24 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení

do 8 dní

Prihlásiť sa na NP a DP v pobočke Sociálnej poisťovne, v rovnakej lehote sa z týchto poistení odhlásiť. Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne prerušenie NP a DP. Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne zmenu mena, priezviska, trvalého pobytu a zrušenie povolenia na trvalý pobyt alebo povolenia na prechodný pobyt. Predložiť pobočke Sociálnej poisťovne dodatočné daňové priznanie, ktoré má vplyv na vznik a zánik NP a DP.

Samostatne zárobkovo činná osoba § 228 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení

do 8 dní

Prihlásiť sa do registra zamestnávateľov vedeného Sociálnou pois- Zamestnávateľ ťovňou a v rovnakej lehote sa z registra zamestnávateľov odhlásiť. § 231 zákona č. 461/2003 Z. z. Oznámiť prerušenie NP, DP a poistenia v nezamestnanosti zamest- o sociálnom poistení nanca. Oznámiť Sociálnej poisťovni začiatok a skončenie čerpania materskej a rodičovskej dovolenky.

do 8 dní

Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne zmenu svojho názvu, sídla Zamestnávateľ a dňa určeného na výplatu príjmov. § 231 zákona č. 461/2003 Z. z. Oznámiť Sociálnej poisťovni zmenu mena a priezviska zamestnanca. o sociálnom poistení Predkladať Sociálnej poisťovni záznam o pracovnom úraze a výsledky vyšetrovania pracovných úrazov a hlásenia o zistení chorôb z povolania.

pred vznikom po- Prihlásiť zamestnanca na NP, DP a poistenie v nezamestnanosti Zamestnávateľ istenia a vznikom (pracovná zmluva) a prihlásiť zamestnanca na účely úrazového § 231 zákona č. 461/2003 Z. z. pracovnoprávne- a garančného poistenia (dohody) v pobočke Sociálnej poisťovne. o sociálnom poistení ho vzťahu deň nasledujúci Odhlásiť zamestnanca z poistenia – NP, DP, poistenie v nezamest- Zamestnávateľ po zániku poiste- nanosti (pracovná zmluva) a úrazové, garančné poistenie (doho- § 231 zákona č. 461/2003 Z. z. nia a po zániku dy) v pobočke Sociálnej poisťovne. o sociálnom poistení pracovnoprávneho vzťahu

143

VYBRALI SME PRE VÁS Termín zákonnej povinnosti

Charakteristika zákonnej povinnosti

Povinná osoba a zákon v platnom znení

do 8 dní

Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne platobnú neschopnosť za- Zamestnávateľ, predbežný mestnávateľa. správca konkurznej podstaty, resp. správca konkurznej podstaty § 234 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení

do 10 dní

Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne všetky informácie súvisiace s poskytnutím dávky garančného poistenia. Súčasne predložiť aj potvrdenie o nárokoch zamestnanca z pracovného pomeru.

do výplatného termínu

Odvod preddavku na verejné zdravotné poistenie plateného za- Zamestnávateľ mestnancom a zamestnávateľom z príjmov za október 2010. § 17 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení

do výplatného termínu

Odvod poistného na nemocenské, dôchodkové, úrazové a garanč- Zamestnávateľ né poistenie, odvod poistného na poistenie v nezamestnanosti a po- § 143 ods. 2 zákona č. 461/2003 istného do rezervného fondu solidarity plateného zamestnancom Z. z. o sociálnom poistení a zamestnávateľom z príjmov za október 2010. V lehote splatnosti predložiť pobočke SP výkaz poistného a príspevkov na starobné dôchodkové sporenie.

do výplatného termínu

Tvorba sociálneho fondu vo výške stanovenej zákonom zo súhrnu Zamestnávateľ hrubých miezd alebo platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu § 6 ods. 2 zákona za mesiac október 2010. č. 152/1994 Z. z. v znení zákona č. 591/2007 Z. z.

Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty, resp. správca konkurznej podstaty § 234 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení

do 5 dní po Prevod finančných prostriedkov sociálneho fondu na osobitný účet Zamestnávateľ výplatnom termíne (najneskôr do konca kalendárneho mesiaca). § 6 ods. 2 zákona č. 152/1994 Z. z. v znení zákona č. 591/2007 Z. z. do 5 dní po výplat- Odvod preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti zamestnan- Zamestnávateľ nom termíne cov z príjmov za október 2010. § 35 ods. 6 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov

144

do 15. 11. 2010

Odvod dane z príjmov vyberanej zrážkou z príjmov vyplatených, poukázaných alebo pripísaných v prospech daňovníka v októbri 2010. Oznámenie tejto skutočnosti správcovi dane.

Platiteľ dane – fyzická a právnická osoba § 43 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov

do 15. 11. 2010

Odvod preddavku na zabezpečenie dane v prípade úhrady vykonanej v októbri 2010 v prípade daňovníkov, ktorí nemajú na území SR trvalý pobyt, sídlo ani sa tu obvykle nezdržujú, vo výške sadzby dane podľa § 15. Oznámenie tejto skutočnosti správcovi dane.

Platiteľ dane – fyzická a právnická osoba § 44 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov

PMPP 1/2011

Kalendár podnikateľa Termín zákonnej povinnosti

Charakteristika zákonnej povinnosti

Povinná osoba a zákon v platnom znení

do 30. 11. 2010

Úhrada preddavkov na daň z príjmov právnických osôb (mesačné preddavky) za mesiac november 2010 vo výške 1/12 poslednej známej daňovej povinnosti pri použití platnej sadzby dane podľa § 15 zákona o dani z príjmov.

Právnická osoba, ktorej posledná známa daňová povinnosť bola vyššia ako 16 596,96 € § 42 zákona č. 595/2003 Z. z.

do 30. 11. 2010

Úhrada preddavkov na daň z príjmov fyzických osôb (mesačné preddavky) za mesiac november 2010 vo výške 1/12 poslednej známej daňovej povinnosti zo základu dane zníženého o nezdaniteľné časti podľa § 11 platné v roku 2010 a pri použití sadzby dane podľa § 15 zákona o dani z príjmov.

Fyzická osoba, ktorej posledná známa daňová povinnosť bola vyššia ako 16 596,96 € § 34 zákona č. 595/2003 Z. z.

do 30. 11. 2010

Odvod mesačného preddavku na daň z motorových vozidiel vo výš- Daňovník dane z motorových ke 1/12 predpokladanej dane, ak celková predpokladaná daň pre- vozidiel siahne 8 292 €. § 91 zákona č. 582/2004 Z. z. o miestnych daniach a miestnom poplatku za komunálne odpady a drobné stavebné odpady

do 30. 11. 2010

Odvod preddavku na verejné zdravotné poistenie plateného za- Zamestnávateľ mestnancom a zamestnávateľom z príjmov za október 2010, ak nie § 17 zákona č. 580/2004 Z. z. je pevne stanovený termín výplat a boli vyplatené do 30. novembra o zdravotnom poistení 2010.

do 30. 11. 2010

Odvod poistného na nemocenské, dôchodkové, úrazové a garančné poistenie, odvod poistného na poistenie v nezamestnanosti a poistného do rezervného fondu solidarity plateného zamestnancom a zamestnávateľom z príjmov za október 2010, ak nie je pevne stanovený termín výplat a boli vyplatené do 30. novembra 2010.

do 30. 11. 2010

Uhradiť platby za služby verejnosti poskytované STV a Sro, ak sa Platiteľ úhrady úhrada platí mesačne. Pre výšku úhrady je rozhodujúci počet za- § 7 zákona č. 68/2008 Z. z. o úhramestnancov k prvému dňu obdobia, za ktoré sa táto úhrada platí. de za služby verejnosti poskytované Slovenskou televíziou a Slovenským rozhlasom a o zmene a doplnení niektorých zákonov

do 15 dní

Požiadať daňový úrad o registráciu pri vzniku povinnosti zrážať daň Platiteľ dane z príjmov alebo preddavky na daň, alebo daň z príjmov vyberať. § 31 ods. 4 zákona č. 511/1992 Zb.

do 15 dní

Oznámiť daňovému úradu zmenu oznámených a zaregistrovaných Daňový subjekt – fyzická údajov, najmä zánik daňovej povinnosti pri niektorej dani. a právnická osoba § 31 ods. 7 zákona č. 511/1992 Zb.

do 15 dní

Oznámiť daňovému úradu ukončenie podnikania alebo ukončenie Daňový subjekt – fyzická poberania príjmov a vrátiť osvedčenie o registrácii. a právnická osoba § 31 ods. 7 zákona č. 511/1992 Zb.

do 15 dní

Oznámiť správcovi dane uzatvorenie každej zmluvy s daňovým subjektom so sídlom alebo bydliskom v zahraničí, na základe ktorej môže vzniknúť na území SR stála prevádzkareň alebo daňová povinnosť zamestnancov na území SR.

Zamestnávateľ § 143 ods. 2 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení

Daňový subjekt (rezident aj nerezident) § 32 ods. 14 zákona č. 511/1992 Zb.

145

VYBRALI SME PRE VÁS Termín zákonnej povinnosti

Charakteristika zákonnej povinnosti

Povinná osoba a zákon v platnom znení

do 15 dní

Splatnosť dane odo dňa nadobudnutia právoplatnosti platobného výmeru: daň z nehnuteľností, – daň za psa, – daň za užívanie verejného priestranstva, – daň za predajné automaty, – daň za nevýherné hracie prístroje, – daň za vjazd a zotrvanie motorovým vozidlom v historickej – časti mesta, daň za jadrové zariadenie. –

Daňovník – fyzická alebo právnická osoba § 21, § 27, § 34a, § 49, § 57, § 64 a § 73 zákona č. 582/2004 Z. z. o miestnych daniach a miestnom poplatku za komunálne odpady a drobné stavebné odpady

do 30 dní

Oznámiť správcovi dane skutočnosti rozhodujúce pre vznik alebo zánik daňovej povinnosti: daň z nehnuteľností, – daň za psa, – daň za užívanie verejného priestranstva, – daň za predajné automaty, – daň za nevýherné hracie prístroje, – daň za vjazd a zotrvanie motorovým vozidlom do historickej – časti mesta, – daň za jadrové zariadenie, – daň z motorových vozidiel [okrem daňovníka podľa § 85 ods. 2 písm. a)].

Daňovník – fyzická alebo právnická osoba § 18, § 27, § 34a, § 49, § 57, § 64a, § 72, § 90 č. 582/2004 Z. z. zákona o miestnych daniach a miestnom poplatku za komunálne odpady a drobné stavebné odpady

do 30 dní

Odo dňa získania povolenia alebo oprávnenia na podnikateľskú činnosť alebo od začiatku vykonávania inej zárobkovej činnosti alebo prenajímania nehnuteľnosti registrovať sa u miestne príslušného správcu dane. Oznámiť správcovi dane zriadenie stálej prevádzkarne. Zrušenie prevádzkarne oznámiť do 30 dní pred jej zrušením.

Daňový subjekt – fyzická a právnická osoba § 31 ods. 1 až 3 zákona č. 511/1992 Zb.

Vysvetlivky: NP = nemocenské poistenie, DP = dôchodkové poistenie (starobné poistenie a invalidné poistenie).

Kalendár podnikateľa spracovala: Bibiána Špániková, ekonomicko-účtovná poradkyňa

146

PMPP 1/2011

Vyhľadávač PMPP

Vyhľadávač PMPP Vysvetlivky: Z – zákon K – komentár Heslo

Č – článok P – príklad (počet) Kľúčové slovo

Por. č. str.

V – vzor (počet) T – tlačivo (počet) Platí od

Audit

personálny

PMPP 4 – 5/2010, str. 231 – 243

trvá

BOZP

a daň z príjmov

PMPP 2 – 3/2010, str. 124 – 136

1. 9. 2009

povinnosti zamestnávateľa

PMPP 2 – 3/2010, str. 137 – 179

1. 1. 2009

daňové priznanie FO

PMPP 4 – 5/2010, str. 5 – 59

1. 1. 2010

oprava chýb pri vysporiadaní dane

PMPP 8 – 9/2010, str. 160 – 176

1. 1. 2010

oslobodené príjmy

PMPP 1/2010, str. 63 – 110

predmet dane

PMPP 1/2010, str. 48 – 62

ročné zúčtovanie preddavkov

PMPP 4 – 5/2010, str. 60 – 107

1. 1. 2010

súbeh príjmov

PMPP 6 – 7/2010, str. 381 – 400

1. 1. 2010

Daň z príjmov

Dávka

1. 9. 2009

138

1. 9. 2009

zmeny v ZDP

PMPP 4 – 5/2010, str. 108 – 116

1. 1. 2010

PMPP 2 – 3/2010, str. 92 – 114

1. 7. 2009

Delegovanie

pracovných úloh

PMPP 11 – 12/2010, str. 93 – 99 trvá

povinnosti pri ich zamestnávaní

PMPP 4 – 5/2010, str. 148 – 171

1. 1. 2010

Doktorand

zdravotné a sociálne poistenie

PMPP 6 – 7/2010, str. 401 – 405

1. 9. 2007

Dovolenka

komplexná analýza

PMPP 11 – 12/2010, str. 3 – 37 PMPP 2 – 3/2010, str. 70 – 91

Dôchodcovia

v nezamestnanosti

E – formuláre v praxi

x x

1. 9. 2007

1. 5. 2004

Honoráre

zdaňovanie

PMPP 13 – 14/2010, str. 25 – 36

1. 1. 2010

Koučovanie

zamestnancov

PMPP 8 – 9/2010, str. 196 – 205

trvá

Mzda

minimálna

PMPP 2 – 3/2010, str. 53 – 65

1. 1. 2010

minimálna

PMPP 4 – 5/2010, str. 256 – 269

1. 1. 2010

účtovanie

PMPP 1/2010, str. 3 – 47

1. 1. 2009

výpočet čistej

PMPP 13 – 14/2010, str. 37 – 42

1. 7. 2010

zrážky

PMPP 13 – 14/2010, str. 43 – 57

1. 7. 2010

x x

147

VYBRALI SME PRE VÁS Heslo

Por. č. str.

Platí od

Náhrady

cestovné

PMPP 13 – 14/2010, str. 20 – 24

1. 7. 2010

Neschopnosť

platobná zamestnávateľa

PMPP 1/2010, str. 127 – 134

1. 1. 2009

Odmeny a benefity

zdaňovanie

PMPP 2 – 3/2010, str. 41 – 52

1. 1. 2009

Odvody

z odmeny pri odchode do dôchodku

PMPP 1/2010, str. 111 – 115

1. 1. 2009

Ochrana

spotrebiteľa

PMPP 2 – 3/2010, str. 114 – 123

zdravia pri práci zdravia pred záťažou teplom a chladom pri práci Písomnosti

doručovanie do vlastných rúk

PMPP 11 – 12/2010, str. 100 – 102 1. 4. 2002

Podnik

sociálny

PMPP 4 – 5/2010, str. 194 – 206

1. 4. 2009

Pohotovosť pracovná

odmeňovanie

PMPP 1/2010, str. 116 – 126

1. 9. 2007

Poistenie sociálne

zmeny od 1. 1. 2010

PMPP 4 – 5/2010, str. 117 – 129

1. 1. 2010

úplné znenie

PMPP 6 – 7/2010, str. 4 – 299

1. 1. 2010

Poistenie zdravotné

ročné zúčtovanie poistného

PMPP 6 – 7/2010, str. 300 – 369

15. 1. 2010

zmeny v roku 2010

PMPP 4 – 5/2010, str. 142 – 147

1. 1. 2010

Prehliadky

preventívne vo vzťahu k práci

PMPP 4 – 5/2010, str. 187 – 193

1. 1. 2009

PMPP 13 – 14/2010, str. 65 – 75

1. 5. 2010

PMPP 13 – 14/2010, str. 76 – 79

1. 12. 2007

Prémia

zamestnanecká

PMPP 2 – 3/2010, str. 66 – 69

1. 3. 2009

na starostlivosť o dieťa

PMPP 4 – 5/2010, str. 251 – 255

1. 1. 2010

rodičovský od 1. 1. 2010

PMPP 4 – 5/2010, str. 207 – 231

1. 1. 2010

rodičovský – zákon č. 571/2009 Z. z.

PMPP 4 – 5/2010, str. 244 – 250

1.1.2010

pitný

PMPP 13 – 14/2010, str. 80 – 85

1. 12. 2007

Služby

zamestnanosti

PMPP 8 – 9/2010, str. 4 – 159

1. 3. 2010

Smrť zamestnanca

vysporiadanie peňažných nárokov

PMPP 4 – 5/2010, str. 172 – 187

1. 1. 2010

Sporenie starobné dôchodkové

zmeny od 1. 1. 2010

PMPP 4 – 5/2010, str. 117 – 129

1. 1. 2010

x x

Príspevok

Režim

148

Kľúčové slovo

x x x

x 7

x x x

x x

PMPP 1/2011

Vyhľadávač PMPP Heslo

Kľúčové slovo

Por. č. str.

Platí od

Sporenie doplnkové dôchodkové

zmeny od 1. 1. 2010

PMPP 4 – 5/2010, str. 130 – 141

1. 1. 2010

Správa

daňová a colná – reforma UNITAS

PMPP 8 – 9/2010, str. 177 – 181

1. 1. 2012

Starostlivosť

striedavá o dieťa

PMPP 13 – 14/2010, str. 58 – 64

1. 7. 2010

Stravné

pri zahraničných pracovných cestách

PMPP 4 – 5/2010, str. 270 – 272

1. 1. 2010

Účtovníctvo mzdové

manuál (prehľad všetkých povinností)

PMPP 10/2010, str. 198 – 269

1. 1. 2010

Ukončenie kalendárneho roka

povinnosti mzdovej účtovníčky

PMPP 2 – 3/2010, str. 4 – 40

1. 11. 2009

PMPP 6 – 7/2010, str. 406 – 412

trvá

Vzdelávanie moderné metódy zamestnancov Zákon

o odbornom vzdelávaní PMPP 8 – 9/2010, str. 182 – 159

1. 9. 2009

Zákonník práce

úplné znenie s komentárom

1. 3. 2010

Zamestnanec

hodnotenie

PMPP 10/2010, str. 3 – 197

PMPP 13 – 14/2010, str. 86 – 104 1. 1. 2010

Zamestnanosť podpora regionálnej a miestnej

PMPP 13 – 14/2010, str. 11 – 19

Zamestnávanie po skončení štúdia/ absolventov umiestnenie na trhu práce

PMPP 11 – 12/2010, str. 73 – 92 1. 12. 2009

Zamestnávanie personálny lízing dočasné

PMPP 11 – 12/2010, str. 50 – 72 1. 3. 2010

Zamestnávanie opatrenia na – nelegálne zamedzenie výkonu nelegálnej práce

PMPP 11 – 12/2010, str. 38 – 49

1. 3. 2010

Zamestnávanie plnenie povinného občanov podielu so ZP

PMPP 6 – 7/2010, str. 370 – 380

1. 5. 2008

Životné minimum

zvýšenie, vplyv na daň PMPP 13 – 14/2010, str. 4 – 10 z príjmov

1. 3. 2010

1. 7. 2010

x x x x x x x x

x x x x

149

Plánovací kalendár 1. polrok 2011 Rok má 365 dní, z ktorých je 250 pracovných. Rok má 2 000 pracovných hodín a 2 088 platených hodín.

MESIAC

DNI TÝŽDŇOV P

TÝŽDEŇ

číslo

2 9 16 23 30

52 1 2 3 4 6 7 8

4 11 18 25

5 12 19 26

6 13 20 27

7 14 21 28

1 8 15 22 29

1 8 15 22

2 9 16 23

3 10 17 24

4 11 18 25

5 12 19 26

6 13 20 27

7 14 21 28

1 8 15 22 29

2 9 16 23 30

3 10 17 24 31

4 11 18 25

5 12 19 26

6 13 20 27

4 11 18 25

5 12 19 26

6 13 20 27

7 14 21 28

1 8 15 22 29

2 9 16 23 30

3 10 17 24

14 15 16

2 9 16 23 30

3 10 17 24 31

4 11 18 25

5 12 19 26

6 13 20 27

7 14 21 28

1 8 15 22 29

18 19 20 21

6 13 20 27

7 14 21 28

1 8 15 22 29

2 9 16 23 30

3 10 17 24

4 11 18 25

5 12 19 26

3 10 17 24 31 7 14 21 28

9 10 11 12 13

22 23 24 25 26

DEKÁDA

prac číslo dní 4 5 5 5 1 4 5 5 5 1 4 5 5 5 4 1 5 5 4 4 0 5 5 5 5 2 3 5 5 5 4

prac. dní

MESIAC pracovných

ŠTVRŤROK pracovných

POLROK pracovných

dní hodín

dní, hodín

1 2 3

5 8 7

4 5 6

8 6 6

7 8 9

8 6 9

10 11 12

6 8 5

13 14 15

7 8 7

16 17 18

8 6 8

20 160 +1* 168**

160

I. 63 +1* 504 512**

184

19 152 +2* 168**

176

I. 126 +3* 1 008 1 032**

II. 63 +2* 504 520**

176

1. január – Deň vzniku Slovenskej republiky (ŠS)

1. september – Deň Ústavy Slovenskej republiky (ŠS)

6. január – Zjavenie Pána (Traja králi a vianočný

15. september – Sedembolestná Panna Mária (DDPP)

sviatok pravoslávnych kresťanov) (DDPP)

1. november – sviatok Všetkých svätých (DDPP)

22. apríl – Veľký piatok (DDPP)

17. november – Deň boja za slobodu a demokraciu (ŠS)

25. apríl – Veľkonočný pondelok (DDPP)

24. december – Štedrý deň (DDPP)

1. máj – Sviatok práce (DDPP)

25. december – prvý sviatok vianočný (DDPP)

8. máj – Deň víťazstva nad fašizmom (DDPP)

26. december – druhý sviatok vianočný (DDPP)

5. júl – sviatok svätého Cyrila a svätého Metoda (ŠS) 29. august – výročie SNP (ŠS)

150

PMPP 1/2011

Plánovací kalendár 2. polrok 2011 MESIAC

DNI TÝŽDŇOV

TÝŽDEŇ

číslo

4 11 18 25 1 8 15 22 29

5 12 19 26 2 9 16 23 30

6 13 20 27 3 10 17 24 31

7 14 21 28 4 11 18 25

1 8 15 22 29 5 12 19 26

2 9 16 23 30 6 13 20 27

3 10 17 24 31 7 14 21 28

5 12 19 26

6 13 20 27

7 14 21 28

1 8 15 22 29

2 9 16 23 30

3 10 17 24

4 11 18 25

26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

3 10 17 24 31

4 11 18 25

5 12 19 26

6 13 20 27

7 14 21 28

1 8 15 22 29

2 9 16 23 30

7 14 21 28

1 8 15 22 29

2 9 16 23 30

3 10 17 24

4 11 18 25

5 12 19 26

6 13 20 27

5 12 19 26

6 13 20 27

7 14 21 28

1 8 15 22 29

2 9 16 23 30

3 10 17 24 31

4 11 18 25

36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52

DEKÁDA

prac. prac. číslo dní dní 1 4 19 5 5 20 8 5 21 7 5 5 5 22 8 5 23 7 5 24 7 2 1 5 25 6 4 26 6 5 27 8 5 0 5 28 6 5 29 8 5 30 7 5 1 3 5 31 7 4 32 5 5 33 8 3 2 34 7 5 5 35 7 5 36 7 4

MESIAC pracovných dní

hodín

20 +1*

160 168**

ŠTVRŤROK pracovných

POLROK pracovných

dní, hodín

III. 22 +1*

176 184**

20 +2*

160 176**

168

20 +2*

160 **176

21 +1*

168 176**

62 +4* 496 528*

II. 124 +7* 992 1 048**

IV.

62 +3* 496 520**

*) Platený sviatok **) Fond pracovného času vrátane platených sviatkov (pri 8 h prac. čase)

Pracovných dní

11 82,5 85,25 88

12 90 93 96

13 97,5 100,75 104

7,5 7,75 8 14 105 108,5 112

15 15,5 16 15 112,5 116,25 120

22,5 23,25 24 16 120 124 128

30 31 32 17 127,5 131,75 136

37,5 38,75 40 18 135 139,5 144

45 46,5 48 19 142,5 147,25 152

52,5 54,25 56 20 150 155 160

60 62 64 21 157,5 162,75 168

67,5 69,75 72 22 165 170,5 176

75 77,5 80 23 172,5 178,25 184

Na základe nariadenia SR č. 90/2007 Z. z. sa v roku 2011 zavádza letný čas a jeho začiatok sa určuje na 27. marca [o 2. hodine stredoeurópskeho času (SEČ) sa posunú hodiny na 3. hodinu letného času (LČ)], jeho koniec na 30. októbra (o 3. hodine LČ sa posunú hodiny na 2. hodinu SEČ).

151

OBJEDNÁVKA CHCEM, ABY SOM MAL KOMPLETNÉ INFORMÁCIE Z OBLASTÍ PRACOVNÉHO PRÁVA, MIEZD A PERSONALISTIKY, a preto si záväzne objednávam: predplatné časopisu PMPP, od čísla .............v počte .......... ks jednotlivé čísla PMPP: .......................................................... Odosielateľ: Meno a priezvisko: .......................................................................................................... Firma: .............................................................................................................................. Ulica: ................................................................Obec: .................................................... PSČ: ................................Telefón: .................................................................................. IČO: ..................................................................DIČ: ...................................................... Číslo účtu: ........................................................E-mail: ................................................... Súhlasím, aby údaje o mojej osobe boli spracované v informačnom systéme vedenom vydavateľstvom a so zasielaním bezplatných e-mailových informácií o produktoch a službách vydavateľstva. Predplatné na ročník 2011 s 10 % zľavou účinnou od 1.10.– 31.12.2010 je 73,30 € s DPH (2 209,14 Sk). Konverzný kurz 1 € = 30,1260 Sk.

Dátum: ......................................... Podpis (pečiatka): © Èasopis „PERSONÁLNY A MZDOVÝ PORADCA PODNIKATEĽA“ mesačník vydávaný v jazyku slovenskom Vydavateľ a redakcia: Poradca podnikateľa, spol. s r. o. Martina Rázusa 23A 010 01 Žilina IČO: 31 592 503 tel.: 041/70 53 210 fax: 041/70 53 214 www.epi.sk Redaktorka: Monika Paluchová e-mail: paluchova@epi.sk tel.: 041/70 53 232 fax: 041/70 53 250 Grafická úprava: Slavomír Petrík Tlač: tlačiareň P+M Budovateľská 1672/16 038 53 Turany Spolupracovníci redakcie: doc. JUDr. Milena Barinková, CSc., Ing. Eva Gášparová, JUDr. Slavomíra Gejdošová, JUDr. Igor Hvojník,

152

Ing. Mária Janušová, PhD., JUDr. Anna Jendrálová, JUDr. Zuzana Macková, PhD., doc. JUDr. Ján Matlák, CSc., JUDr. Andrea Olšovská, Ing. Martina Oravcová, Ing. Jolana Strýčková Inzercia: Martina Rázusa 23A, 010 01 Žilina tel.: 041/70 53 243, 0905 800 925 fax: 041 /70 53 214 e-mail: simakova@epi.sk ČASOPIS SI MÔŽETE OBJEDNAŤ PÍSOMNE NA ADRESE VYDAVATEĽSTVA ALEBO TELEFONICKY tel.: 041/70 53 222 fax: 041/70 53 343 Služby zákazníkom: tel.: 041/70 53 600 fax: 041/ 70 53 343 e-mail: bonus@epi.sk Telefonické poradenstvo: pracovné dni, z oblasti dane a účtovníctvo: 9.00 – 12.00 hod. a 13.00 – 15.00 hod. tel.: 0900 211 535 pracovné dni, z oblasti mzdy, personalistika a pracovné právo: 9.00 – 12.00 hod. a 13.00 – 15.00 hod. tel.: 0900 211 636 Cena hovoru je 0,60 € (18 Sk) za minútu. Cena hovoru je uvedená s DPH.

Písomné poradenstvo: Poradca podnikateľa, spol. s r. o., Martina Rázusa 23A, 010 01 Žilina fax: 041/70 53 434 e-mail: listaren@epi.sk Bankové spojenie: ČSOB, a. s. č. ú. 184196713/7500 Maloobchodné predajne: Tomášikova 20 832 05 Bratislava tel.: 02/434 268 15 e-mail: batomasikova@epi.sk Tematínska 10 851 05 Bratislava tel.: 02/682 03 655 e-mail: tematinska@epi.sk Fučíkova 269 925 21 Sládkovičovo tel.: 031/78 99 929 Veľkoobchod: tel.: 041/70 53 339, 0905 634 637 Sadzba daná do tlače: 26. 10. 2010 Povolenie na podávanie periodických listových zásielok do maximálnej hmotnosti 500 g vo vnútroštátnom styku č. 1/OHP/2006 Evidenčné číslo: EV 3314/09, ISSN: 1335-1508

PMPP 1/2011