Personálny a mzdový poradca podnikateľa 01/2013 by AIONiCS

EDITORIÁL Vážení čitatelia, práve teraz držíte v rukách prvé číslo Personálneho a mzdového poradcu podnikateľa, ročník 2013. V novom šate, s pridanými navigačnými prvkami, prehľadnejšími zvýrazneniami, upozorňujúcimi rámikmi, ktoré Vám uľahčia čítanie aktuálnych informácií. Každoročná povinnosť vlády vydať nariadenie, ktorým sa upravuje minimálna mzda, je splnená zverejnením v Zbierke zákonov pod číslom 326/2012. Ktoré kritériá ovplyvnili zvýšenie o 3,2 % a aké zmeny táto úprava vyvolala v nárokoch zamestnancov, rieši prvý príspevok Minimálna mzda od 1. 1. 2013. Jednej z povinností zamestnávateľa, a to zabezpečiť zamestnancom stravovanie a prispievať formou príspevku na jedlo, je venovaný článok Stravovanie v praxi. Okrem povinností zamestnávateľa rieši aj nároky zamestnancov na stravovanie, spôsoby zabezpečenia, úpravu stravovania v zákone o dani z príjmov a v príkladoch účtovanie príspevkov. Ak Vás téma svojím spracovaním zaujala, dávame do pozornosti školenie od autorky tejto témy Ing. Minkovej, ktorého témou sú cestovné náhrady. Zákonník práce upravuje (okrem iného) aj tzv. individuálnu hmotnú zodpovednosť a spoločnú hmotnú zodpovednosť. Pozornosť sme upriamili na tú druhú, spoločnú. Ako je to o hmotnej zodpovednosti všeobecne, kto je spôsobilý uzatvoriť dohodu o spoločnej hmotnej zodpovednosti, aké sú jej formy a čo je jej obsahom okrem ďalších skutočností a náležitostí, je predmetom príspevku Spoločná hmotná zodpovednosť. Už na ďalšej strane zistíte, že článkov je oveľa viac a veľmi zaujímavých, od miezd, personalistiky až po BOZP, stačí zalistovať. Prajem príjemné čítanie.

Páči sa Vám nové PMPP alebo máte ďalšie nápady, ako ho vylepšiť? Napíšte mi na paluchova@epi.sk alebo www.facebook.com/sefredaktorPMPP

www.pp.sk

OBSAH

Odborník radí 4

Minimálna mzda od 1. 1. 2013 Ing. Miroslav Mačuha

Zmeny v nárokoch zamestnancov, ktoré vyvolala úprava minimálnej mzdy (nariadenie vlády č. 326/2012 Z. z.) platná na rok 2013.

Uplatňovanie daňového bonusu Ing. Martina Oravcová

Problematika daňového bonusu, jeho uplatnenie u zamestnancov v priebehu roka a postup zamestnávateľa pri jeho vyplácaní.

Pracovný čas a jeho úprava JUDr. Ondrej Beracka

Základné princípy zmeny alebo úpravy pracovného času, ktorá môže byť uskutočnená, a to aj bez súhlasu zamestnanca.

Porušenie pracovnej disciplíny JUDr. et. Mgr. Jozef Toman, PhD.

Vymedzenie pojmov závažné a menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, vymedzenie skutkových podstát jej porušenia v pracovnom poriadku alebo kolektívnejzmluve a ďalšie aspekty súvisiace s dodržiavaním pracovnej disciplíny.

Stravovanie v praxi Ing. Ľuboslava Minková

Prehľad povinnostízamestnávateľa, posúdenie nároku zamestnancov na stravovanie a spôsoby zabezpečenia, ktoré umožňuje Zákonník práce, doplnené o daňové hľadisko a príklady účtovania príspevkov na stravovanie.

Pracovná pohotovosť a jej odmeňovanie Ing. Miroslav Mačuha

Členenie pracovnej pohotovosti, posudzovanie času a nároky zamestnanca za pracovnú pohotovosť na pracovisku a mimo pracoviska.

Personalistika PMPP 1/2013

Spoločná hmotná zodpovednosť JUDr. et. Mgr. Jozef Toman, PhD.

Posúdenie hmotnej zodpovednosti, pri ktorej vystupuje viacero subjektov, ktorú rieši Zákonník práce v § 182 až § 184.

ABC mzdára 116

Mzdy a ich účtovanie v jednoduchom a podvojnom účtovníctve Bibiána Špániková

Súhrn jednotlivých povinností a predpísaných náležitostí súvisiacich s účtovaním miezd, vrátane rekapitulácie za kalendárny mesiac.

Bezpečné pracovisko 131

Bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia Ing. Dušan Adamček

Podmienky prevencie vzniku mimoriadnych situácií a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca pre prípad a v prípade mimoriadnej situácie.

Riešime vaše problémy 154

Vy sa pýtate – my odpovedáme Na otázky čitateľov odpovedajú experti z oblasti pracovného práva a miezd.

Vybrali sme pre vás 158

Kalendár podnikateľa od 1. 11. 2012 do 30. 11. 2012

165

Vyhľadávač PMPP 2012

Poradenstvo

Vzdelávanie

Videoškolenie

Úspech zaväzuje. Hlásime sa k spoločenskej zodpovednosti, ktorá je neoddeliteľnou súčasťou našej firemnej kultúry. V oblasti filantropie sme sa rozhodli zdieľať osudy opustených detí, ktoré nie z vlastnej viny žijú www.rozumacit.sk v detských domovoch. Od roku 1997 sa finančne podieľame z tržieb z predplatného na podpore náhradných rodín, ktoré týmto deťom poskytujú svoj domov, zázemie a istotu, že niekam patria – a umožňujú im prežiť normálne detstvo uprostred milujúcej rodiny.

ODBORNÍK RADÍ

Nová suma minimálnej mzdy od 1. januára 2013 Inštitút minimálnej mzdy upravuje zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon“). V zmysle § 2 ods. 1 zákona sumu minimálnej mzdy pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou a sumu minimálnej mzdy za každú hodinu odpracovanú zamestnancom ustanoví na nasledujúci kalendárny rok vláda Slovenskej republiky (ďalej len „vláda“) nariadením vlády. V súlade s týmto splnomocňovacím ustanovením v zákone vláda dňa 10. októbra 2012 schválila návrh nariadenia vlády Slovenskej republiky, ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy na rok 2013 a ktorý pripravilo Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky (ďalej len „ministerstvo“). V Zbierke zákonov je nariadenie zverejnené pod poradovým číslom 326/2012 Z. z.

Zvýšenie sumy minimálnej mzdy Nariadením vlády č. 326/2012 Z. z. sa od 1. januára 2013 minimálna mzda zvyšuje o 3,2 %, a to: p

z doterajších 327,20 eura mesačne na 337,70 eura mesačne, čo predstavuje zvýšenie o 10,50 eura mesačne,

z doterajších 1,880 eura na hodinu na 1,941 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom.

PMPP 1/2013

Percentuálny nárast sumy minimálnej mzdy je o 1 percentuálny bod vyšší, než vyplýva z tzv. valorizačného mechanizmu v § 8 ods. 2 zákona. Tento tzv. valorizačný mechanizmus zaväzuje ministerstvo určiť v návrhu nariadenia vlády sumu mesačnej minimálnej mzdy na nasledujúci kalendárny rok najmenej vo výške súčinu platnej mesačnej minimálnej mzdy a indexu medziročného rastu priemernej mesačnej nominálnej mzdy zamestnanca zverejneného Štatistickým úradom Slovenskej republiky za predchádzajúci kalendárny rok.

Pre návrh sumy na rok 2013 ministerstvo vychádzalo z údajov Štatistického úradu Slovenskej republiky o medziročnom indexe rastu priemernej mesačnej nominálnej mzdy za rok 2011, ktorý predstavoval 102,2 %. Týmto indexom bola vymedzená spodná hranica pre sumu, ktorú mohlo ministerstvo navrhnúť vláde na schválenie. Index rastu priemernej mzdy za predchádzajúci rok je však len jedným zo štyroch základných kritérií, na ktoré sa musí prihliadať.

Nová suma minimálnej mzdy od 1. januára 2013

Kritériá na úpravu sumy minimálnej mzdy V ustanovení § 6 zákona sú uvedené konkrétne kritériá (ukazovatele), ku ktorých vývoju za bežný rok a za predchádzajúci kalendárny rok sú povinní prihliadať p

sociálni partneri, t. j. zástupcovia zamestnávateľov a zástupcovia zamestnancov pri vyjednávaní o sume minimálnej mzdy, ako aj

vláda pri rozhodovaní o úprave sumy minimálnej mzdy; vláda však okrem taxatívne vymenovaných ukazovateľov v § 6 a celkovej ekonomickej a sociálnej situácie v Slovenskej republike v zmysle § 8 ods. 3 zákona prihliada aj na stanoviská sociálnych partnerov, na vývoj podielu čistej minimálnej mzdy z čistej priemernej mzdy a na vývoj produktivity práce z hrubého domáceho produktu.

V zmysle § 6 zákona ide o posúdenie vývoja nasledujúcich štyroch základných ukazovateľov, sledovaných a vykazovaných Štatistickým úradom Slovenskej republiky, ktoré sú zákonom určené ako kritériá pre vyjednávanie sociálnych partnerov a pre rozhodovanie vlády: a) spotrebiteľské ceny (index rastu inflácie), b) zamestnanosť (a miera nezamestnanosti), c) priemerné mesačné mzdy v hospodárstve Slovenskej republiky (index rastu nominálnych mesačných miezd), d) životné minimum (jeho relatívny rast by nemal byť vyšší ako rast sumy minimálnej mzdy). Zo zákonom určených ukazovateľov bol v roku 2011 mimoriadne nepriaznivý vývoj spotrebiteľských cien; takýto zlý vývoj ukazovateľa pretrváva aj v roku 2012: ukazovateľ

2011

január až september 2012

103,9

103,7

– cien potravín a nealkoholických nápojov

106,1

103,7

– výdavkov na dopravu

106,9

107,4

– výdavkov na bývanie, za vodu, elektrinu, plyn a iné palivá

105,0

104,4

Index rastu spotrebiteľských cien (inflácia) v % (priemerný rast oproti rovnakému obdobiu predchádzajúceho roku) v tom zvýšenie:

Pokiaľ ide o stanoviská sociálnych partnerov, tie boli od začiatku nezlučiteľné: p

zástupcovia Asociácie zamestnávateľských zväzov a združení Slovenskej republiky a zástupcovia Republikovej únie zamestnávateľov nesúhlasili so žiadnym zvýšením sumy minimálnej mzdy,

zástupcovia Združenia miest a obcí Slovenska pripustili zvýšenie sumy minimálnej mzdy najviac do výšky 2,2 %,

zástupcovia Konfederácie odborových zväzov Slovenskej republiky požadovali zvýšenie o 3,9 % (na úrovni minuloročnej inflácie).

Na základe zohľadnenia celkovej nepriaznivej hospodárskej situácie, ale najmä s prihliadnutím na vývoj inflácie, vláda rozhodla o zvýšení sumy minimálnej mzdy v takej miere (o 3,2 %), ktorá zachová predpokladaný podiel medzi mesačnou minimálnou mzdou a priemernou mzdou aj v roku 2013 približne na súčasnej úrovni cca 40,5 %. Schválené zvýšenie sumy minimálnej mzdy síce nie je na úrovni minuloročnej inflácie ani na úrovni očakávanej tohtoročnej inflácie, je však vyššie ako zákonom garantovaná spodná hranica a vyššie ako rast životného minima. Vyšší nárast sumy minimálnej mzdy by mohol v regiónoch s vysokou nezamestnanosťou a nízkou priemernou mzdou viesť k rastu nezamestnanosti. Vývoj relevantných ukazovateľov pre rozhodovanie vlády o sume minimálnej mzdy je v priloženej tabuľke.

Minimálna mzda na rok 2013 a ňou vyvolané zmeny v nárokoch zamestnancov Nariadenie vlády v súlade so zákonom ustanovuje sumu minimálnej mzdy v dvoch podobách: p

v eurách za mesiac ako mesačnú minimálnu mzdu a

v eurách na hodinu ako hodinovú sumu minimálnej mzdy.

Mesačná suma minimálnej mzdy sa uplatňuje výlučne u zamestnancov, ktorí sú odmeňovaní formou mesačnej mzdy, resp. mesačného platu. V prípade zamestnancov, ktorí sú odmeňovaní inou mzdovou formou, než je mesačná mzda (napr. tarifná hodinová mzda), sa pri posudzovaní ich nárokov vychádza zo sumy hodinovej minimálnej mzdy a na sumu mesačnej minimálnej mzdy sa neprihliada.

Mesačná minimálna mzda a jej úprava Základná suma mesačnej minimálnej mzdy 337,70 eura za mesiac sa uplatňuje u zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ak zamestnanec odpracoval plný počet pracovných hodín vyplývajúci v mesiaci pre zamestnanca podľa určeného týždenného pracovného času na pracovisku. V prípade, že takýto zamestnanec, ktorý je síce odmeňovaný mesačnou mzdou, ale p

má v zmysle § 49 Zákonníka práce v pracovnej zmluve dohodnutý kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas, alebo

Nová suma minimálnej mzdy od 1. januára 2013 p

v mesiaci neodpracoval všetky pracovné hodiny vyplývajúce z mesačného fondu pracovného času alebo z rozvrhu pracovných zmien,

suma mesačnej minimálnej mzdy sa v súlade s ustanovením § 2 ods. 3 zákona musí znížiť. Úpravu sumy mesačnej minimálnej mzdy zamestnávateľ vykoná formou jej zníženia v pomere medzi počtom zamestnancom odpracovaných hodín a počtom hodín vyplývajúcim z mesačného fondu pracovného času pre určený týždenný pracovný čas. Vypočítaná suma minimálnej mzdy v eurách za mesiac sa zaokrúhľuje aritmeticky na najbližších desať eurocentov. Príklad č. 1: Zamestnanec, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, bude v mesiaci s mesačným fondom pracovného času 168 pracovných hodín čerpať 7 dní (56 hodín) dovolenky, takže odpracuje len 112 pracovných hodín. Suma mesačnej minimálnej mzdy u tohto zamestnanca v roku 2013 po zaokrúhlení na celých desať eurocentov bude predstavovať 225,10 eura (337,70 x 112/168 = 225,13333... eura). Príklad č. 2: Zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou má dohodnutý týždenný pracovný čas 30 hodín s rovnomerným rozvrhnutím na 5 dní v týždni po 6 hodín. V mesiaci s 21 pracovnými dňami odpracoval všetky pracovné hodiny, ktoré mu vyplývali z dohodnutého kratšieho pracovného času (126 hodín). Ustanovený týždenný pracovný čas je 37,5 hodiny, takže mesačný fond pracovného času pri 21 pracovných dňoch vychádza na 157,5 hodiny. Zákonom ustanovenú minimálnu mzdu, ktorá v roku 2013 predstavuje 337,70 eura mesačne, treba znížiť v pomere medzi skutočne odpracovaným časom 126 hodín a mesačným fondom pracovného času 157,5 hodiny. Pre tohto zamestnanca bude mesačná minimálna mzda predstavovať 270,20 eura (337,70 × 126 : 157,5 = 270,16 eura). Keďže zamestnanec odpracoval plný mesačný fond pre „svoj“ kratší týždenný pracovný čas, výsledok bude rovnaký aj v prípade, ak by sa suma mesačnej minimálnej mzdy znížila v pomere medzi dohodnutým kratším týždenným pracovným časom 30 hodín a ustanoveným týždenným pracovným časom 37,5 hodiny. Ak má zamestnanec dohodnutý kratší ako ustanovený týždenný pracovný čas a zároveň v mesiaci neodpracuje celý fond pracovného času vyplývajúci z dohodnutého kratšieho týždenného pracovného času, mesačná minimálna mzda sa zníži aj v pomere medzi odpracovanými hodinami a fondom pracovného času pre kratší ako ustanovený týždenný pracovný čas, t. j. taktiež v pomere medzi počtom skutočne odpracovaných hodín v príslušnom mesiaci a mesačným fondom pracovného času v hodinách pre určený týždenný pracovný čas na pracovisku zamestnanca. Príklad č. 3: Zamestnanec je odmeňovaný mesačnou mzdou a pracuje na prevádzke, kde je ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín, vždy len 3 dni v týždni (má dohodnutý kratší pracovný čas podľa § 49 ZP na 24 hodín týždenne). V mesiaci s fondom pracovného času 168 hodín (21 pracovných dní), v ktorom mal

odpracovať 13 dní po 8 hodín bude čerpať 2 týždne dovolenky (6 dní), takže miesto 104 pracovných hodín odpracuje len 56 pracovných hodín (7 pracovných dní po 8 hodín). Pre tohto zamestnanca sa uplatní mesačná minimálna mzda v sume 112,60 eura (337,70 x 56/168 = 112,56666...).

Hodinová minimálna mzda a jej úprava Suma hodinovej minimálnej mzdy je nariadením vlády Slovenskej republiky ustanovená pre 40-hodinový týždenný pracovný čas. Ak je na pracovisku zamestnanca týždenný pracovný čas v súlade s § 85 Zákonníka práce ustanovený nižším týždenným počtom hodín, v zmysle § 2 odsek 4 zákona sa základná suma hodinovej minimálnej mzdy musí zvýšiť v pomere medzi 40-hodinovým týždenným pracovným časom a týždenným pracovným časom ustanoveným na prevádzke. Takto vypočítaná suma hodinovej minimálnej mzdy sa v súlade s pravidlami aritmetického zaokrúhľovania zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Príklad č. 4: Na prevádzke zamestnanca je určený týždenný pracovný čas 37,5 hodiny. Hodinová minimálna mzda na rok 2013 pre 40-hodinový týždenný pracovný čas v sume 1,941 eura sa musí zvýšiť v pomere 40 ku 37,5. Pre tento týždenný pracovný čas bude hodinová minimálna mzda predstavovať 2,0704 eura (1,941 x 40/37,5 = 2,0703999...). Upozornenie: V prípade hodinovej sumy minimálnej mzdy je rozhodujúci určený týždenný pracovný čas na pracovisku zamestnanca podľa § 85 Zákonníka práce. Ak by mal zamestnanec v pracovnej zmluve dohodnutý kratší týždenný pracovný čas podľa § 49 Zákonníka práce, z dôvodu práce na kratší pracovný čas sa suma hodinovej minimálnej mzdy nezvyšuje a vychádza sa z hodinovej minimálnej mzdy pre určený týždenný pracovný čas na pracovisku zamestnanca.

Vplyv zvýšenia sumy minimálnej mzdy na ďalšie plnenia Z hľadiska pracovnoprávnych nárokov zamestnancov zvýšenie sumy minimálnej mzdy má priamy dosah na nasledujúce nároky zamestnancov garantované Zákonníkom práce:

sadzby minimálnych mzdových nárokov (§ 120),

minimálna sadzba mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu (§ 123),

minimálna sadzba mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce (§ 124),

garantovaná spodná hranica výšky mzdy za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3),

Nová suma minimálnej mzdy od 1. januára 2013 p

minimálna výška náhrady za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska (§ 96 ods. 5),

minimálna výška zisteného alebo používaného priemerného zárobku zamestnanca (§ 134 ods. 5).

Sadzby minimálnych mzdových nárokov Inštitút minimálnych mzdových nárokov sa uplatňuje len u zamestnávateľov, ktorí nemajú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve. Ak sú podmienky odmeňovania zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, ustanovenie § 120 Zákonníka práce o minimálnych mzdových nárokoch sa na zamestnancov u tohto zamestnávateľa neuplatní. Sadzby minimálnych mzdových nárokov garantujú minimálnu výšku mzdy zamestnanca v diferencovanej výške podľa náročnosti ním vykonávaných prác. Ustanovené sú pomocou koeficientov ako násobky súm minimálnej mzdy. Medzi inštitútom minimálnej mzdy a minimálnych mzdových nárokov je veľmi blízka zhoda, a to nielen z hľadiska účelu oboch inštitútov, ale aj p

v spôsobe úpravy (zvýšenia) hodinových sadzieb pri určenom týždennom pracovnom čase kratšom ako 40 hodín,

v spôsobe úpravy (zníženia) mesačných sadzieb pri neodpracovaní plného mesačného fondu pracovného času,

pri zaokrúhľovaní hodinových a mesačných sadzieb minimálnych mzdových nárokov a

v spôsobe zisťovania nároku na prípadný doplatok do výšky minimálneho mzdového nároku a výpočte jeho výšky.

Sadzby minimálnych mzdových nárokov podľa § 120 ods. 4 Zákonníka práce v eurách za hodinu pre najbežnejšie dĺžky určeného týždenného pracovného času na pracovisku zamestnanca a sadzby minimálnych mzdových nárokov v eurách mesačne pre plný mesačný fond pracovného času sú od 1. januára 2013 nasledovné: Stupeň náročnosti

Koeficient min. mzdy

Sadzby pri 40 hod./týždenne

Sadzby pri 38,75 hod./týždenne

Sadzby pri Mesačné 37,5 hod./týždenne sadzby

1,0

1,9410

2,0036

2,0704

337,70

1,2

2,3292

2,4043

2,4845

405,20

1,4

2,7174

2,8051

2,8986

472,80

1,6

3,1056

3,2058

3,3126

540,30

Stupeň náročnosti

Koeficient min. mzdy

Sadzby pri 40 hod./týždenne

Sadzby pri 38,75 hod./týždenne

Sadzby pri Mesačné 37,5 hod./týždenne sadzby

1,8

3,4938

3,6065

3,7267

607,90

2,0

3,8820

4,0072

4,1408

675,40

Príklad č. 5: Zamestnanec je odmeňovaný mesačnou mzdou, jeho pracovné miesto je zaradené do 2. stupňa náročnosti. V súlade s § 49 Zákonníka práce má dohodnutý kratší pracovný čas po 6 hodín denne na 30 hodín týždenne. V mesiaci s 22 pracovnými dňami (165 hodín) odpracoval len 102 pracovných hodín. Základný mesačný minimálny mzdový nárok pre 2. stupeň náročnosti od 1. januára 2013 predstavuje 405,20 eura. Keďže v mesiaci s fondom pracovného času 165 hodín odpracoval len 102 pracovných hodín, základná mesačná sadzba minimálneho mzdového nároku pre 2. stupeň náročnosti sa musí znížiť v pomere 102/165 hodín. Pre tohto zamestnanca sa v danom mesiaci uplatní sadzba vo výške 250,50 eura (405,20 x 102/165 = 250,48727... eura).

Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu V zmysle § 123 ods. 1 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu najmenej vo výške 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Týmto osobitným predpisom je od 1. januára 2013 nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 326/2012 Z. z., ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy na rok 2013. Pretože v roku 2013 bude suma hodinovej minimálnej mzdy ustanovená na 1,941 eura, zamestnávateľ bude povinný poskytovať toto mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 0,3882 eura za každú hodinu nočnej práce. Upozornenie: Táto suma mzdového zvýhodnenia je najnižšou právne garantovanou sumou bez ohľadu na dĺžku určeného týždenného pracovného času na prevádzke zamestnanca a je spodnou nárokovou hranicou aj v prípade, ak je na prevádzke dohodnutý alebo zamestnávateľom určený kratší ako 40-hodinový týždenný pracovný čas, napr. 37,5 hodiny týždenne. V rámci priaznivejšej úpravy nárokov zamestnanca je možné dohodnúť poskytovanie mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu aj vyššími sadzbami. V súvislosti so slovným spojením „za každú hodinu nočnej práce“ treba zdôrazniť, že sa ním vyjadruje len časový ekvivalent, ku ktorému sa viaže sadzba mzdového zvýhodnenia; nárok na mzdové zvýhodnenie má zamestnanec aj za zlomky hodín odpracovaných v čase vymedzenom v § 98 ods. 1 Zákonníka práce ako nočná práca a odpracované zlomky hodín nočnej práce (resp. práce všeobecne) sa v rámci mesiaca musia sčítať.

Nová suma minimálnej mzdy od 1. januára 2013 Upozornenie: Od 1. septembra 2011 je nočná práca v § 98 ods. 1 Zákonníka práce vymedzená ako práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 5. hodinou; v schválenej novele Zákonníka práce sa s účinnosťou od 1. januára 2013 obdobie nočnej práce opätovne vymedzuje ako práca v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou rannou.

Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce Spodná hranica nároku na sumu mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce je v § 124 ods. 3 Zákonníka práce taktiež určená podielom najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách na hodinu, teda od 1. januára 2013 bude predstavovať najmenej 0,3882 eura za hodinu práce. Spodná hranica sumy mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce nie je záväzná len pre sumy dobrovoľne dohodnuté alebo zamestnávateľom ustanovené podľa § 124 ods. 4 Zákonníka práce pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú, alebo pri nižšej intenzite pôsobenia faktorov pracovného prostredia uvedených v § 124 odsek 2 Zákonníka práce.

Mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku V zmysle § 96 ods. 3 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Právny nárok (spodná hranica) v prípade neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, t. j. kým zamestnanec ešte prácu nevykonáva, predstavuje základná zložka mzdy zamestnanca: p ak je zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou, ide o alikvotnú časť mesačnej mzdy zodpovedajúcu počtu hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, p ak je zamestnanec odmeňovaný napr. hodinovou mzdou, sadzba hodinovej mzdy sa vynásobí počtom hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku. Suma minimálnej mzdy ako spodná hranica sa uplatní výlučne v prípade, ak by suma základnej zložky mzdy zamestnanca, ktorá by mu mala byť za hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti poskytnutá, bola nižšia ako suma minimálnej mzdy. Príklad č. 6: Zamestnanec prepravného skladu je odmeňovaný hodinovou mzdou 1,80 eura na hodinu, ku ktorej sa mu poskytuje pohyblivá zložka v závislosti od dosahovaných výkonov pri prekládke tovaru. Nariadená

pracovná pohotovosť na pracovisku trvala 1,5 hodiny. Keďže základná zložka mzdy je nižšia ako suma hodinovej minimálnej mzdy, mzda za 1,5 hodiny neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku sa musí vypočítať z hodinovej sumy minimálnej mzdy a bude predstavovať 2,91 eura (1,941 x 1,5 = 2,9115 eura).

Náhrada za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska Za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska má zamestnanec v súlade s § 96 ods. 5 Zákonníka práce právny nárok na náhradu najmenej vo výške 20 % hodinovej minimálnej mzdy, teda od 1. januára 2013 najmenej vo výške 0,3882 eura za hodinu. Rovnako ako v prípade predchádzajúcich plnení odvodených sadzbou 20 % zo sumy hodinovej minimálnej mzdy, aj pre určenie právne garantovanej spodnej hranice náhrady za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska platí, že: p

minimálna suma je spodnou hranicou bez ohľadu na dĺžku určeného týždenného pracovného času na prevádzke u zamestnávateľa,

je právne záväzné aj pre nároky na náhradu za pracovnú pohotovosť mimo pracoviska dohodnuté v kolektívnej zmluve,

nárok na náhradu za pracovnú pohotovosť patrí zamestnancovi aj za zlomky hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska.

Úprava priemerného zárobku zamestnanca Zákonník práce v § 134 ods. 5 garantuje zamestnancom, že ich priemerný zárobok nemôže byť nižší ako p

suma minimálnej mzdy, ak je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako minimálna mzda alebo

sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušné pracovné miesto, ak odmeňovanie zamestnancov nie je dohodnuté v kolektívnej zmluve a zistený priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako sadzba minimálneho mzdového nároku zodpovedajúceho stupňu náročnosti jeho pracovného miesta. Príklad č. 7: V podnikovej kolektívnej zmluve sa dohodla mesačná minimálna mzda sumou 350 eur mesačne. Pre 40-hodinový týždenný pracovný čas táto mesačná suma predstavuje hodinovú minimálnu mzdu 2,0015 eura. Keďže zamestnávateľ má určený týždenný pracovný čas na všetkých pracoviskách

Nová suma minimálnej mzdy od 1. januára 2013 37,5 hodiny, pre tento týždenný pracovný čas bude suma minimálnej mzdy predstavovať 2,1456 eura na hodinu. Ak bude priemerný zárobok niektorého zo zamestnancov ku dňu účinnosti, ako aj neskôr odo dňa účinnosti dohodnutého ustanovenia kolektívnej zmluvy v priebehu roku 2013 nižší ako dohodnutá suma minimálnej mzdy 2,1456 eura na hodinu, zamestnávateľ bude povinný zvýšiť priemerný zárobok takéhoto zamestnanca na sumu 2,1456 eura na hodinu a používaťho na pracovnoprávne účely. Príklad č. 8: Zamestnávateľ nemá odmeňovanie zamestnancov riešené v kolektívnejzmluve a pracovné miesto zamestnanca je zaradené do 3. stupňa náročnosti. Zamestnanec pracuje v určenom pracovnom čase 38,75 hodiny týždenne. Pre pracovné miesto tohto zamestnanca zaradeného do 3. stupňa náročnosti a pre uvedený týždenný pracovný čas 38,75 hodiny bude sadzba minimálneho mzdového nároku predstavovať 2,8051 eura (1,941 x 1,4 = 2,7174 eura pre 40-hodinový čas; 2,7174 x 40/38,75 = 2,805058... eura). Pokiaľ by priemerný zárobok tohto zamestnanca zistený k 1. januáru 2013 bol nižší ako sadzba minimálneho mzdového nároku pre 3. stupeň náročnosti 2,8051, zamestnávateľ by musel zvýšiť zistený priemerný zárobok zamestnanca na uvedenú sumu a používať ho na pracovnoprávne účely počas celého 1. štvrťroka 2013. V nadväznosti na ustanovenie § 134 ods. 10 Zákonníka práce garancia minimálnej výšky priemerného zárobku sa v plnej miere vzťahuje aj na zisťovanie a používanie pravdepodobného zárobku zamestnanca.

Záver Národná rada Slovenskej republiky dňa 25. októbra 2012 schválila návrh novely Zákonníka práce. Jedným z článkov tejto novely je aj článok, ktorým sa „vstupuje“ do zákona o minimálnej mzde, tak, že v § 1 sa slová „pracovnom pomere“ nahradzajú slovami „pracovnoprávnom vzťahu“. Parciálna novela zákona o minimálnej mzde nadobudne účinnosť 1. januára 2013. Práca v rámci pracovnoprávneho vzťahu podľa ustanovení Zákonníka práce predstavuje okrem práce v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu (napr. služobný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer) aj prácu na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, t. j. na základe uzavretej dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o brigádnickej práci študentov. V súlade so schválenou novelou zákona o minimálnej mzde, od roku 2013 sa bude zákon o minimálnej mzde vzťahovať aj na tzv. „dohodárov“. Prakticky to znamená, že od 1. januára 2013 bude musieť aj výška odmeny, vyplatenej za prácu na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, dosahovať sumu minimálnej mzdy ustanovenej príslušným nariadením vlády Slovenskej republiky.

Pretože v prípade dohôd sa zamestnancovi (fyzickej osobe) poskytuje odmena v dohodnutej výške, pričom sa spravidla nepredpokladá dojednávanie osobitných plnení takého charakteru, ktoré sa inak na účely posúdenia a výpočtu nároku na doplatok do sumy minimálnej mzdy zo mzdy zamestnanca za prácu v pracovnom pomere vylučujú (napr. osobitný nárok na odmenu za nočnú prácu alebo za prácu vo sviatok), už v štádiu uzavretia príslušnej dohody bude musieť byť výška odmeny dohodnutá najmenej v sume minimálnej mzdy na obdobie, počas ktorého sa práca na základe niektorej z takýchto dohôd má vykonať.

Príloha: Vývoj kritérií na úpravu sumy minimálnej mzdy podľa § 6 a § 8 ods. 3 zákona Ukazovateľ

Rok:

Hrubý domáci produkt v bežných cenách (v mil. eur)

2010

2011

2012*)

65 743,5

69 058,2

71 580

– index rastu, resp. poklesu HDP (v %)

104,5

105,0

103,5

– index rastu spotrebiteľských cien (inflácia v %)

101,0

103,9

103,7

Priemerná mesačná mzda zamestnanca (v eurách)

769,00

786,00

805,00

103,2

102,2

102,4

Čistá minimálna mzda (v eurách)

274,53

283,38

292,48

Čistá priemerná mzda (v eurách)

607,71

622,39

642,78

– Kaitzov index (podiel čistej minimálnej mzdy z čistej priemernej mzdy v %)

45,17

45,53

45,50

– index zmeny zamestnanosti (priemerný rast podľa výberového zisťovania pracovných síl v %)

98,0

101,5

100,5

– miera nezamestnanosti (podľa výberového zisťovania pracovných síl v %)

14,4

13,5

13,9

Suma životného minima od 1. júla príslušného roku platná pre plnoletú fyzickú osobu (v eurách mesačne)

185,38

189,83

194,58

100,1

102,4

102,5

– index rastu priemernej mzdy (v %)

– index rastu životného minima (v %)

*) Prognóza Inštitútu finančnej politiky pri Ministerstve financií Slovenskej republiky z 12. septembra 2012. Ing. Miroslav Mačuha Špecialista na odmeňovanie zamestnancov podľa ustanovení Zákonníka práce a zákona o minimálnej mzde. Pôsobí na Ministerstve práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky v odbore pracovných vzťahov a zúčastňuje sa na príprave a tvorbe všetkých predpisov upravujúcich problematiku minimálnej mzdy a odmeňovania za prácu v tzv. podnikateľskej sfére.

počas roka Daňový bonus znižuje daňovú povinnosť daňovníka, pričom postup pri jeho uplatňovaní je odlišný u zamestnancov a u podnikajúcich fyzických osôb. U zamestnanca môže byť nárok uplatňovaný už v priebehu roka s definitívnym vysporiadaním po skončení roka. Podnikateľ si môže daňový bonus uplatniť len v podanom daňovom priznaní. Predpokladom uplatnenia je v každom prípade splnenie zákonných podmienok.

ODBORNÍK RADÍ

Uplatňovanie daňového bonusu

Daňový bonus všeobecne Problematika daňového bonusu je upravená v § 33 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon o dani z príjmov“). Pri splnení podmienok uvedených v tomto ustanovení má jeden z rodičov alebo iná oprávnená osoba nárok na daňový bonus na každé vyživované dieťa žijúce s daňovníkom v domácnosti. Prechodný pobyt dieťaťa mimo domácnosti nemá na uplatnenie daňového bonusu vplyv. Podľa § 33 ods. 1 zákona o dani z príjmov si môže daňový bonus uplatniť daňovník, ktorý v zdaňovacom období mal zdaniteľné príjmy podľa § 5 (zo závislej činnosti) aspoň vo výške 6-násobku minimálnej mzdy alebo ktorý mal zdaniteľné príjmy podľa § 6 (z podnikania, z inej samostatnej zárobkovej činnosti a z prenájmu) aspoň vo výške 6-násobku minimálnej mzdy a vykázal základ dane (čiastkový základ dane) z príjmov podľa § 6.

splnenie podmienky vyživovaného dieťaťa,

dosiahnutie minimálnych príjmov daňovníkom, ktorý si uplatňuje daňový bonus.

Podľa § 33 ods. 2 zákona o dani z príjmov sa za vyživované dieťa daňovníka považuje dieťa vlastné, osvojené, prevzaté do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušného orgánu a dieťa druhého z manželov, pričom musí ísť o nezaopatrené dieťa, ako ho definuje § 3 zákona č. 600/2003 Z. z. o prídavku na dieťa a o zmene a doplnení zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o prídavku na dieťa“). Daňový bonus si môže uplatniť aj daňovník s obmedzenou daňovou povinnosťou, ak úhrn jeho zdaniteľných príjmov zo zdrojov na území Slovenskej republiky vymedzených v § 16 zákona o dani z príjmov v príslušnom zdaňovacom období tvorí najmenej

PMPP 1/2013

Ako vyplýva z vyššie uvedeného, pre uplatnenie daňového bonusu sú ustanovené dve základné podmienky:

90 % zo všetkých príjmov tohto daňovníka, ktoré mu plynú zo zdrojov na území Slovenskej republiky a zo zdrojov v zahraničí. Ak podmienky na uplatnenie daňového bonusu nie sú splnené počas celého roka, možno ho uplatniť len za taký počet kalendárnych mesiacov, na začiatku ktorých boli podmienky splnené. Daňový bonus možno uplatniť už v kalendárnom mesiaci, v ktorom sa dieťa narodilo alebo v ktorom sa začína sústavná príprava dieťaťa na budúce povolanie, alebo v ktorom bolo osvojené alebo prevzaté do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušného orgánu.

Uplatnenie daňového bonusu u zamestnancov U zamestnancov možno daňový bonus uplatniť už v priebehu roka. Podľa § 35 ods. 5 zákona o dani z príjmov zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, zníži preddavok na daň o sumu daňového bonusu zamestnancovi, ktorý uňho podal vyhlásenie podľa § 36 ods. 6 zákona, ak úhrn zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti vyplatených týmto zamestnávateľom v príslušnom kalendárnom mesiaci je u tohto zamestnanca aspoň vo výške polovice minimálnej mzdy. Predpokladom priznania daňového bonusu v priebehu roka je podpísanie vyhlásenia zamestnancom. Zamestnávateľ podľa § 36 ods. 6 zákona o dani z príjmov prihliadne na daňový bonus, ak zamestnanec podá do konca mesiaca, v ktorom nastúpil do zamestnania, a každoročne do konca januára alebo v priebehu zdaňovacieho obdobia písomné vyhlásenie o tom: p

že uplatňuje daňový bonus a spĺňa podmienky na jeho priznanie, prípadne, kedy a ako sa zmenili,

že súčasne za rovnaké zdaňovacie obdobie neuplatňuje daňový bonus u iného zamestnávateľa a že právo na daňový bonus na tie isté osoby súčasne za rovnaké zdaňovacie obdobie neuplatňuje iný daňovník (ďalej „vyhlásenie“). Poznámka: Ak v jednej domácnosti vyživujú deti viacerí daňovníci spĺňajúci podmienky na uplatnenie daňového bonusu, môže si v súlade s § 33 ods. 4 zákona o dani z príjmov nárok uplatniť len jeden z nich, a to na všetky vyživované deti. Ak sa nedohodnú, daňový bonus sa uplatňuje alebo sa prizná v poradí matka, otec, iná oprávnená osoba. Za časť zdaňovacieho obdobia si môže pomernú časť daňového bonusu na všetky vyživované deti uplatniť jedna z oprávnených osôb a zostávajúcu časť roka druhá z týchto osôb. Splnenie podmienok na priznanie daňového bonusu je zamestnanec povinný preukázať zamestnávateľovi najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, v ktorom tieto podmienky spĺňa . Na predložené doklady zamestnávateľ prihliadne

Uplatňovanie daňového bonusu počas roka začínajúc kalendárnym mesiacom nasledujúcim po mesiaci, v ktorom sa zamestnávateľovi preukážu. Výnimkou je, ak zamestnanec nastúpi do zamestnania a preukáže splnenie podmienok na priznanie daňového bonusu do konca kalendárneho mesiaca, v ktorom nastúpil do zamestnania. V tomto prípade zamestnávateľ prihliadne na predložené doklady už v tom kalendárnom mesiaci, v ktorom zamestnanec nastúpil do zamestnania, ak si daňový bonus neuplatnil v tomto kalendárnom mesiaci u iného zamestnávateľa (§ 36 ods. 1 zákona o dani z príjmov). Podľa § 36 ods. 3 zákona, ak zamestnanec poberá zdaniteľnú mzdu v kalendárnom mesiaci súčasne alebo postupne od viacerých zamestnávateľov, prihliadne na daňový bonus len jeden zamestnávateľ, a to ten, u ktorého si zamestnanec tento nárok uplatnil podľa § 36 ods. 1 a 2 zákona. Ak dôjde v priebehu zdaňovacieho obdobia k zmene zamestnávateľa, u ktorého si zamestnanec uplatňoval nárok na daňový bonus, zamestnanec je povinný túto skutočnosť potvrdiť podpisom vo vyhlásení u toho zamestnávateľa, u ktorého uplatňoval daňový bonus ku dňu, keď táto skutočnosť nastala (§ 36 ods. 8 zákona o dani z príjmov). V praxi je dôležité sledovať podpísanie vyhlásenia v prípadoch zmeny zamestnania v priebehu kalendárneho mesiaca, ak v tomto mesiaci mal zamestnanec podpísané vyhlásenie u pôvodného zamestnávateľa. U nového zamestnávateľa môže totiž zamestnanec podpísať vyhlásenie až od nasledujúceho mesiaca. Príklad č. 1: Zamestnanec nastúpil k novému zamestnávateľovi od 15. 3. 2012. Podpísal vyhlásenie a doklady k daňovému bonusu predložil 31. 3. 2012. Daňový bonus mu zamestnávateľ mohol uplatniť už v marci za predpokladu, že ho v tomto mesiaci nemal uplatnený u predchádzajúceho zamestnávateľa. Ak by vyhlásenie podpísal až v nasledujúcom mesiaci po nástupe do zamestnania, daňový bonus sa mu po prvýkrát zohľadní až od ďalšieho nasledujúceho mesiaca, t. j. až vo výplate za mesiac máj. Neuplatnený nárok sa vysporiada v rámci ročného zúčtovania preddavkov alebo v podanom daňovom priznaní. Ak sa zamestnancovi narodí dieťa, dieťa si osvojí alebo dieťa prevezme do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušného orgánu, zamestnávateľ naň prihliadne už v kalendárnom mesiaci, v ktorom táto skutočnosť nastala, ak zamestnanec predloží doklad o preukázaní splnenia podmienok do 30 dní odo dňa, keď táto skutočnosť nastala. Rovnako sa postupuje pri začatí sústavnej prípravy dieťaťa na povolanie (§ 36 ods. 2 zákona o dani z príjmov). Ak zamestnanec preukáže nárok na uplatnenie daňového bonusu oneskorene, zamestnávateľ naň môže začať prihliadať až v tom mesiaci, v ktorom bolo splnenie podmienok na jeho uplatnenie preukázané a nie spätne za predchádzajúce mesiace. Oneskorené preukázanie splnenia podmienok sa vysporiada až v rámci ročného zúčtovania preddavkov alebo pri podaní daňového priznania.

Ak zamestnanec nepreukáže splnenie podmienok na uplatnenie daňového bonusu v priebehu zdaňovacieho obdobia, zamestnávateľ prihliadne na preukázané podmienky na priznanie daňového bonusu dodatočne pri ročnom zúčtovaní alebo si ho zamestnanec uplatní pri podaní daňového priznania (§ 36 ods. 4 zákona o dani z príjmov). Príklad č. 2: Zamestnancovi, ktorý podpísal do konca januára 2012 vyhlásenie u zamestnávateľa, v ktorom si uplatnil nárok na daňový bonus na jedno dieťa, sa narodilo 17. 2. 2012 druhé dieťa. Zamestnanec predložil rodný list 5. 3. 2012 (v lehote 30 dní), zamestnávateľ mu uplatnil daňový bonus na toto dieťa už za mesiac február. Ak by zamestnanec predložil rodný list napríklad 26. 3. 2012 (po uplynutí 30-dňovej lehoty), začne zamestnávateľ uplatňovať daňový bonus až od apríla. Neuplatnený nárok sa vysporiada pri ročnom zúčtovaní preddavkov alebo v podanom daňovom priznaní. Podľa § 37 ods. 2 zákona o dani z príjmov sa nárok na priznanie daňového bonusu preukazuje zamestnávateľovi: p

dokladom o oprávnenosti nároku na priznanie daňového bonusu na vyživované dieťa, ktorým sa preukazuje, že dieťa je vlastné (kópia rodného listu dieťaťa alebo výpisu z rodného listu), osvojené (kópia rozhodnutia príslušného orgánu o tom, že dieťa bolo osvojené alebo prevzaté do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov) alebo ide o dieťa druhého z manželov (kópia sobášneho listu) a

potvrdením školy, že dieťa žijúce so zamestnancom v domácnosti sa sústavne pripravuje na povolanie štúdiom alebo

potvrdením príslušného úradu o poberaní prídavku na vyživované dieťa alebo

kópiou potvrdenia príslušného úradu o tom, že dieťa žijúce so zamestnancom v domácnosti sa považuje za vyživované a nemôže sa sústavne pripravovať na povolanie štúdiom alebo vykonávať zárobkovú činnosť pre chorobu alebo úraz.

Potvrdenie školy platí vždy na školský rok, na ktorý bolo vydané. Takéto potvrdenie sa predkladá u neplnoletého dieťaťa po skončení povinnej školskej dochádzky. Doklady platia za predpokladu, že u zamestnanca a ním vyživovaných osôb sa nezmenili skutočnosti rozhodujúce na priznanie daňového bonusu. Ak dôjde v priebehu zdaňovacieho obdobia k zmene podmienok rozhodujúcich na priznanie daňového bonusu, zamestnanec je povinný oznámiť tieto skutočnosti písomne, napríklad zmenou vo vyššie uvedenom vyhlásení zamestnávateľovi, u ktorého si uplatňuje daňový bonus, najneskôr posledný deň kalendárneho mesiaca, v ktorom zmena nastala. Túto zmenu poznamená zamestnávateľ na mzdovom liste zamestnanca (§ 36 ods. 7 zákona o dani z príjmov).

Uplatňovanie daňového bonusu počas roka Príklad č. 3: Dieťa zamestnanca sa pripravovalo na budúce povolanie a: ã skončilo strednú školu maturitnou skúškou vykonanou 22. mája 2012, do pracovného pomeru nastúpilo od 16. 7. 2012. Túto skutočnosť bol zamestnanec povinný nahlásiť zamestnávateľovi do konca júla, kedy nastala zmena v tom, že za júl možno naposledy uplatniť daňový bonus; ã po skončení strednej školy nastúpilo do pracovného pomeru od 1. 9. 2012. Túto skutočnosť je zamestnanec povinný nahlásiť zamestnávateľovi do konca augusta, kedy končí uplatňovanie daňového bonusu; ã po skončení strednej školy pokračuje v štúdiu na vysokej škole, zapíše sa v septembri 2012. Pokiaľ zamestnanec predloží potvrdenie školy do konca septembra, uplatňuje sa daňový bonus nepretržite; ã dieťa vykonalo štátnu záverečnú skúšku na vysokej škole 15. 6. 2012. Túto skutočnosť bol zamestnanec povinný nahlásiť zamestnávateľovi do konca júna, pretože za mesiac jún si môže zamestnanec naposledy uplatniť daňový bonus na toto dieťa; ã dieťa zanechalo štúdium 18. 9. 2012. Túto skutočnosť je zamestnanec povinný nahlásiť zamestnávateľovi do konca septembra (nárok na daňový bonus je naposledy za mesiac september); ã dieťa dovŕšilo 16. septembra 2012 vek 25 rokov. Zamestnanec bol povinný túto skutočnosť zamestnávateľovi nahlásiť zmenou vo vyhlásenínajneskôr do konca septembra 2012, aby od mesiaca októbra už daňový bonus nebol uplatnený. Poznámka k príkladom: Podľa zákona o prídavku na dieťa nezaopatrené dieťa je aj dieťa do skončenia povinnej školskej dochádzky, najdlhšie do dovŕšenia 25 rokov veku, ak sa sústavne pripravuje na povolanie štúdiom. Sústavná príprava dieťaťa na povolanie podľa § 4 ods. 1 zákona o prídavku na dieťa je štúdium na strednej škole (okrem štúdia popri zamestnaní, kombinovaného štúdia a štúdia jednotlivých vyučovacích predmetov) a na vysokej škole (okrem externého štúdia). Sústavnou prípravou na povolanie je aj obdobie bezprostredne nadväzujúce na skončenie štúdia na strednej škole, najdlhšie do konca školského roka, v ktorom dieťa skončilo štúdium na strednej škole. Sústavnou prípravou dieťaťa na povolanie však nie je obdobie (alebo jeho časť) bezprostredne nadväzujúce na skončenie štúdia na strednej škole, najdlhšie do konca školského roka, v ktorom dieťa skončilo štúdium na strednej škole, ak dieťa v tomto období vykonáva zárobkovú činnosť (s výnimkou dohody o brigádnickej práci študentov, dohody o vykonanípráce) alebo ak dieťa bolo zaradené do evidencie nezamestnaných občanov hľadajúcich zamestnanie. Sústavnou prípravou na povolanie je tiež obdobie od konca školského roka, v ktorom dieťa skončilo štúdium na strednej škole, do zápisu na vysokú školu vykonaného najneskôr v októbri bežného roka, v ktorom dieťa skončilo štúdium na strednej škole. U vysokoškolákov sústavná príprava na povolanie podľa zákona o prídavku na dieťa začína odo dňa zápisu na vysokoškolské štúdium prvého stupňa alebo druhého stupňa a trvá do skončenia štúdia. Štúdium sa riadne skončí absolvovanímštúdia podľa príslušného študijného programu. Dňom skončenia štúdia je deň, keď je splnená posledná z podmienok predpísaných na riadne skončenie štúdia daného študijného programu, napr. úspešné vykonanie štátnej skúšky alebo štátnych skúšok. Na rozdiel

od ukončenia štúdia na strednej škole sa do sústavnej prípravy na povolanie nepočíta obdobie prázdnin nasledujúcich po skončení vysokoškolského štúdia druhého stupňa. Okrem riadneho skončenia sa vysokoškolské štúdium skončí aj zanechaním štúdia. Dňom skončenia štúdia je v tomto prípade deň, keď bolo vysokej škole doručené písomné vyhlásenie študenta o zanechaní štúdia. Ako to vyplýva z § 38 ods. 2 zákona o dani z príjmov, ak zamestnanec v zdaňovacom období neuplatňoval daňový bonus, zamestnávateľ, ktorý vykonáva ročné zúčtovanie, naň prihliadne dodatočne pri ročnom zúčtovaní, ak zamestnanec preukáže, že na uplatnenie daňového bonusu mal nárok a o jeho dodatočné uplatnenie požiada. Doklady preukazujúce tento nárok je povinný predložiť zamestnávateľovi najneskôr do 15. februára nasledujúceho roka. Ak bude takýto zamestnanec podávať daňové priznanie, uplatní si daňový bonus v tomto priznaní a k priznaniu priloží príslušné doklady preukazujúce nárok. Zákon o dani z príjmov neumožňuje zamestnancovi uplatňovanie daňového bonusu v priebehu roka v prípade uvedenom v § 33 ods. 3. Podľa tohto ustanovenia daňový bonus si môže uplatniť aj rodič dieťaťa (alebo ten, u ktorého ide vo vzťahu k dieťaťu o starostlivosť nahrádzajúcu starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušného orgánu), ak dieťa s ním žije v domácnosti a ak manžel (manželka) tohto dieťaťa nemá za toto zdaňovacie obdobie zdaniteľné príjmy presahujúce sumu podľa § 11 ods. 2 písm. a) zákona, t. j. sumu zodpovedajúcu 19,2-násobku sumy platného životného minima. V tomto prípade sa daňový bonus uplatní po skončení zdaňovacieho obdobia v rámci ročného zúčtovania preddavkov alebo v podanom daňovom priznaní.

Uplatňovanie daňového bonusu v roku 2012 Podľa § 52 ods. 48 zákona o dani z príjmov sa daňový bonus zvyšuje rovnakým koeficientom a za rovnaké kalendárne mesiace zdaňovacieho obdobia ako suma životného minima. Opatrením Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR č. 181/2012 Z. z. o úprave súm životného minima sa s účinnosťou od 1. júla 2012 suma životného minima pre jednu plnoletú fyzickú osobu zvýšila zo sumy 189,83 eura na sumu 194,58 eura, t. j. o 2,5 %. Na základe uvedeného sa so zmenou výšky životného minima od 1. júla mení mesačná a nadväzne aj ročná výška daňového bonusu. Mesačná suma daňového bonusu sa od 1. júla 2012 zvýšila zo sumy 20,51 eura na sumu 21,03 eura. Nová výška daňového bonusu sa uplatnila u zamestnancov prvýkrát za mesiac júl 2012 pri vyplatení mzdy v auguste. Táto suma daňového bonusu zostane v platnosti až do ďalšej úpravy sumy životného minima. Prepočet ročnej výšky daňového bonusu: 6 mesiacov x 20,51 eura = 123,06 eura (za január až jún 2012) + 6 mesiacov x 21,03 eura = 126,18 eura (za júl až december 2012) spolu za rok 2012 249,24 eura

Uplatňovanie daňového bonusu počas roka Príklad č. 4: Zamestnanec si od začiatku roka 2012 uplatňoval daňový bonus na dve vyživované deti: jedno navštevuje strednú školu a druhé ukončilo v júni 2012 inžinierske štúdium na Ekonomickej univerzite v Bratislave. Daňovník bude mať nárok v tomto roku na uplatnenie daňového bonusu: ã za 12 mesiacov na prvé dieťa (20,51 eura x 6 mesiacov + 21,03 eura x 6 mesiacov)

249,24 eura

ã a za 6 mesiacov (január – jún) na druhé dieťa (20,51 eura x 6 mesiacov)

123,06 eura

ã spolu

372,30 eura

Predpokladom na priznanie daňového bonusu u zamestnanca, ktorý si nárok na daňový bonus uplatňuje v priebehu roka mesačne u svojho zamestnávateľa, u ktorého podpísal vyhlásenie, je dosiahnutie úhrnu zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti vyplatených týmto zamestnávateľom v kalendárnom mesiaci aspoň vo výške polovice minimálnej mzdy. Sumu minimálnej mzdy ustanovuje vláda na príslušný kalendárny rok nariadením vlády. Pre rok 2012 je ustanovená nariadením vlády SR č. 343/2011 Z. z. suma minimálnej mzdy 327,20 eura za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou. Na uplatnenie daňového bonusu v jednotlivých mesiacoch roku 2012 je potrebná výška zdaniteľných príjmov aspoň 163,60 eura v kalendárnom mesiaci. Ak príjmy zamestnanca nedosiahli za niektoré kalendárne mesiace aspoň vyššie uvedenú sumu, môže si uplatniť zostávajúcu časť daňového bonusu do ročnej výšky pri ročnom zúčtovaní preddavkov alebo pri podaní daňového priznania. Podmienkou uplatnenia daňového bonusu v ročnej výške za rok 2012 je dosiahnutie zdaniteľných príjmov v § 5 aspoň vo výške 1 963,20 eura (6-násobok minimálnej mzdy). Ak zamestnanec podmienku ročnej výšky príjmov nesplnil a zamestnávateľ mu v niektorých mesiacoch roka oprávnene priznal daňový bonus, vyplatený daňový bonus zamestnancovi zostáva. Poznámka: Zdaniteľnými príjmami sú príjmy, ktoré sú predmetom dane a nie sú oslobodené od dane. Príklad č. 5: Zamestnanec dosiahol v roku 2012 v mesiacoch január až apríl zdaniteľnú mzdu v úhrnnej výške 1 690 eur (január 400 eur, február 420 eur, marec 420 eur, apríl 450 eur). U zamestnávateľa si uplatnil daňový bonus na 2 vyživované deti, ktorý mu bol vyplatený vo výške 164,08 eura. Od mája bol nezamestnaný, iný zdaniteľný príjem v tomto roku nemal. Keďže v uvedených mesiacoch poberal zdaniteľný príjem aspoň vo výške polovice minimálnej mzdy, daňovník nestráca nárok na priznaný daňový bonus, a to aj napriek tomu, že nedosiahol zdaniteľné príjmy v zdaňovacom období aspoň vo výške 6-násobku minimálnej mzdy, t. j. sumu 1 963,20 eura. Za ostatné mesiace roka nárok na daňový bonus nemá.

Príklad č. 6: Zamestnankyňa nastúpila do práce po ukončení rodičovskej dovolenky v septembri 2012. Pretože splnila podmienky pre priznanie daňového bonusu, zamestnávateľ jej ho zohľadnil za 4 mesiace po 21,03 eura na jedno vyživované dieťa narodené v roku 2010. Jej zdaniteľný príjem zo závislej činnosti za 4 mesiace bude 2 400 eur. Bude mať nárok na ročnú výšku daňového bonusu? Pretože ročná výška zdaniteľných príjmov je vyššia ako suma 1 963,20 eura, má zamestnankyňa za predpokladu splnenia aj ostatných podmienok nárok na daňový bonus v ročnej výške 249,24 eura. Nárok na daňový bonus je totiž závislý od dosiahnutia požadovanej minimálnej výšky zdaniteľných príjmov bez ohľadu na počet kalendárnych mesiacov, za ktoré boli dosiahnuté. Daňový bonus je nárokový aj v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru pri dosiahnutí požadovanej výšky zdaniteľných príjmov a splnení ďalších zákonom požadovaných podmienok. Nárok na daňový bonus majú aj daňovníci poberatelia dôchodkov, ktorí nemajú podľa § 11 ods. 6 zákona o dani z príjmov nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka. Podmienkou však je dosiahnutie minimálnej výšky požadovaných príjmov. Rovnako nárok na daňový bonus majú aj iní daňovníci, ktorí nemajú nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka, resp. ju majú krátenú z dôvodu vyššieho základu dane ako 100-násobok platného životného minima. Daňový bonus prislúcha aj študentom, ak dosiahnu požadovanú minimálnu výšku príjmov. Príklad č. 7: Starobný dôchodca uzatvoril so zamestnávateľom dohodu o vykonaní práce s mesačnou odmenou 450 eur. Pretože má nezaopatrené dieťa pripravujúce sa na povolanie štúdiom na vysokej škole, chcel podpísať vyhlásenie podľa § 36 ods. 6 zákona o dani z príjmov. Zamestnávateľ namietal, že starobný dôchodca nemôže vyhlásenie podpísať a na daňový bonus nemá nárok. Postup zamestnávateľa nebol v súlade so zákonom. Starobný dôchodca nemá v priebehu roka nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka, ak bol na začiatku zdaňovacieho obdobia poberateľom starobného dôchodku. Na daňový bonus za príslušný mesiac však nárok má, ak sú splnené obe podmienky, t. j. vyživované dieťa s ním žije v domácnosti a dosiahne zdaniteľný príjem aspoň 163,60 eura. Predpokladom pre uplatnenie daňového bonusu je podpísanie vyhlásenia podľa § 36 ods. 6 zákona o dani z príjmov. Uvedené vyhlásenie môže podpísať zamestnanec bez ohľadu na druh pracovnoprávneho vzťahu.

Postup zamestnávateľa pri poukázaní daňového bonusu Zo zdaniteľnej mzdy zaokrúhlenej na eurocenty nadol (§ 47 zákona o dani z príjmov), zúčtovanej a vyplatenej za kalendárny mesiac alebo zdaňovacie obdobie, vypočíta zamestnávateľ preddavok na daň sadzbou dane 19 %. Tento preddavok sa zníži o sumu zodpovedajúcu sume daňového bonusu tomu zamestnancovi, ktorý u zamestnávateľa podal písomné vyhlásenie podľa § 36 ods. 6 zákona, ak úhrn zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti vyplatených zamestnancovi v príslušnom

Uplatňovanie daňového bonusu počas roka kalendárnom mesiaci dosiahne aspoň polovicu výšky minimálnej mzdy. U zamestnanca, ktorý nepodpísal vyhlásenie, zamestnávateľ nemôže preddavok znížiť o sumu daňového bonusu. Uvedenou úpravou sa zabezpečuje, aby nedochádzalo k duplicitnému uplatňovaniu daňového bonusu u viacerých zamestnávateľov, ak zamestnanec poberá príjmy zo závislej činnosti súčasne od viacerých zamestnávateľov. Zamestnanec môže podpísať vyhlásenie len u jedného zamestnávateľa a na daňový bonus môže prihliadnuť len jeden platiteľ dane. Ak zamestnávateľ vypláca zdaniteľnú mzdu naraz za viac kalendárnych mesiacov príslušného zdaňovacieho obdobia a ak je to pre zamestnanca výhodnejšie, zamestnávateľ vypočíta preddavok tak, akoby bola mzda vyplatená v jednotlivých mesiacoch (§ 35 ods. 9 zákona o dani z príjmov). To znamená, že mzdu vyplatenú za viac kalendárnych mesiacov rozloží na tieto mesiace a vypočíta zvlášť preddavky za každý mesiac. Úhrn týchto preddavkov je suma, ktorú zamestnávateľ zrazí ako preddavok pri výplate mzdy. Týmto postupom sa zabezpečí, že v čase vyplatenia mzdy môže zamestnávateľ priznať daňový bonus, ak má naň zamestnanec nárok, za všetky mesiace, za ktoré sa mzda vypláca. Príklad č. 8: Zamestnanec si uplatňuje u zamestnávateľa daňový bonus na 1 dieťa. Za mesiac marec a apríl 2012 mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu z dôvodu prechodného nedostatku finančných prostriedkov. Mzda za tieto mesiace bola vyplatená spolu so mzdou za máj 2012 vo výplatnom termíne za tento mesiac. Zamestnávateľ vypočíta preddavok a prizná daňový bonus za každý jednotlivý mesiac, pokiaľ v každom z týchto mesiacov bude splnená podmienka výšky zdaniteľného príjmu aspoň vo výške polovice minimálnej mzdy. Príklad č. 9: Zamestnanec uzavrel dohodu o vykonaní práce na mesiace marec – jún 2012, v ktorej dohodol vyplácanie odmeny za vykonanú prácu 200 eur mesačne. Zamestnávateľ mu odmenu vyplatil naraz v júli v sume 800 eur. Zamestnanec nemal súčasne iného zamestnávateľa, preto u tohto zamestnávateľa podpísal vyhlásenie, v ktorom si uplatnil daňový bonus na 2 vyživované deti. Pretože splnil podmienku zdaniteľného príjmu v každom kalendárnom mesiaci aspoň vo výške polovice minimálnej mzdy, zamestnávateľ mu priznal a vyplatil daňový bonus vo výške 164,08 eura (20,51 eura x 2 deti x 4 mesiace). Ak by bolo dohodnuté vyplatenie odmeny jednorazovo až po ukončení práce napríklad v júli 2012, zamestnávateľ by zamestnancovi priznal a vyplatil daňový bonus len vo výške 41,02 eura za jeden mesiac. V súlade s § 131 Zákonníka práce zamestnávateľ zo mzdy zamestnanca prednostne vykoná zrážky poistného na sociálne poistenie, preddavkov poistného na verejné zdravotné poistenie, nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na verejné zdravotné poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnanec, zrážky preddavku na daň alebo dane, nedoplatku preddavku na daň, daňového nedoplatku, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva, a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na

daň z príjmov zo závislej činnosti. Na základe uvedeného zamestnávateľ vysporiada u zamestnanca daňovú povinnosť na dani z príjmov zo závislej činnosti (jeho preplatky a nedoplatky príslušného zdaňovacieho obdobia i predchádzajúcich zdaňovacích období) a až následne vyplatí daňový bonus. Zamestnávateľ zodpovedá za vyplatenie daňového bonusu. Ak je suma preddavku na daň zamestnanca nižšia ako suma daňového bonusu alebo ak zdaniteľná mzda zamestnanca spočíva len v nepeňažnom plnení, alebo nepeňažné plnenie tvorí väčšiu časť zdaniteľnej mzdy, keď nemožno zrážku preddavku na daň vykonať, vyplatí zamestnávateľ tomuto zamestnancovi sumu daňového bonusu alebo jeho časť z úhrnnej sumy preddavkov na daň a dane zrazenej všetkým zamestnancom (§ 35 ods. 7 zákona o dani z príjmov). Príklad č. 10: Podnikateľ – fyzická osoba – má dvoch zamestnancov, obaja podpísali vyhlásenie. Úhrn zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti v októbri 2012 u jedného zo zamestnancov bol 390 eur, vypočítaný preddavok na daň 6,45 eura. Zamestnanec si uplatňuje daňový bonus na 3 deti (63,09 eura). Druhý zamestnanec je bezdetný, úhrn jeho zdaniteľných príjmov v rovnakom mesiaci bol 1 000 eur, vypočítanýpreddavok na daň 106,83 eura. V danom prípade zamestnanec, ktorý si uplatňuje daňový bonus, neplatí preddavok na daň, ale zamestnávateľ mu ešte doplatí 56,64 eura (rozdiel medzi sumou daňového bonusu a sumou preddavku na daň). Zamestnávateľ odvedie správcovi dane preddavok na daň zrazený druhému zamestnancovi, znížený o 56,64 eura, ktoré doplatil prvému zamestnancovi uplatňujúcemu si daňový bonus. Zamestnávateľ odvedie 50,19 eura (106,83 - 56,64). Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, zníži o sumu daňového bonusu odvod preddavkov na daň za príslušný kalendárny mesiac. Preddavky na daň znížené o úhrn daňového bonusu odvedie zamestnávateľ najneskôr do piatich dní po dni výplaty, poukázania alebo pripísania zdaniteľnej mzdy zamestnancovi k dobru, ak správca dane na žiadosť zamestnávateľa neurčí iný termín. Ak je úhrnná suma preddavkov na daň a dane zrazená všetkým zamestnancom nižšia, ako je úhrnná suma daňového bonusu pre oprávnených zamestnancov, zamestnávateľ pri výplate, pripísaní alebo poukázaní mzdy zamestnancovi k dobru vyplatí zamestnancovi daňový bonus alebo jeho časť za príslušný kalendárny mesiac zo svojich prostriedkov. V takom prípade zamestnávateľ požiada svojho miestne príslušného správcu dane o poukázanie sumy vo výške rozdielu medzi sumou daňového bonusu pre oprávnených zamestnancov a úhrnnou sumou preddavkov na daň a dane, ktoré zrazil všetkým zamestnancom na základe „žiadosti o poukázanie sumy rozdielu daňového bonusu“, ktorá je súčasťou tlačiva Prehľadu o príjmoch zo závislej činnosti, ktoré jednotlivým zamestnancom vyplatil zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, o zrazených a odvedených preddavkoch na daň podľa § 35 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon“)

Uplatňovanie daňového bonusu počas roka z týchto príjmov, o zamestnaneckej prémii (§ 32a zákona) a o daňovom bonuse (§ 33 zákona) za uplynulý kalendárny mesiac (ďalej len „prehľad“). Napriek tomu, že prehľad [§ 39 ods. 9 písm. a) zákona o dani z príjmov] sa v súlade s § 49 ods. 2 zákona od roku 2012 podáva mesačne do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, žiadať o vyplatenie rozdielu daňového bonusu môže zamestnávateľ len v prehľade podanom za posledný mesiac príslušného štvrťroka za príslušné kalendárne mesiace tohto štvrťroka. Miestne príslušný správca dane je povinný poukázať sumu rozdielu uvedenú v žiadosti najneskôr do 15 pracovných dní od doručenia žiadosti. Na tieto účely správca dane nevydáva rozhodnutie. Ak správca dane začne v tejto lehote daňovú kontrolu a suma uvedená v žiadosti bude touto kontrolou potvrdená, vráti sa požadovaná suma daňového bonusu do 15 dní od ukončenia daňovej kontroly. Ak sa zistí rozdiel, vydá správca dane rozhodnutie a rozdiel (správnu sumu) vráti do 15 dní odo dňa nadobudnutia právoplatnosti tohto rozhodnutia. Ak sa ročná povinnosť zamestnanca k dani z príjmov vysporiadava ročným zúčtovaním preddavkov, daňový bonus alebo jeho časť do výšky ustanovenej zákonom vyplatí zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, zamestnancovi po vykonaní ročného zúčtovania, najneskôr však pri zúčtovaní mzdy za apríl v roku, v ktorom sa zúčtovanie preddavkov vykonáva. V súlade s § 38 ods. 6 zákona o dani z príjmov môže zamestnávateľ o vyplatený daňový bonus, ktorý vyplynul z ročného zúčtovania, znižovať odvod preddavkov na daň (dane) najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom sa ročné zúčtovanie vykonalo, alebo uplatniť postup podľa § 35 ods. 7 zákona, t. j. vyplatiť daňový bonus zo svojich prostriedkov a žiadať správcu dane o poukázanie sumy rozdielu.

Zodpovednosť zamestnávateľa Podľa § 40 ods. 2 zákona o dani z príjmov, ak zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane: p

priznal alebo vyplatil za zdaňovacie obdobie daňový bonus v nižšej sume, ako bol povinný podľa zákona, vráti zamestnancovi sumu rozdielu daňového bonusu, ak neuplynuli tri roky od konca zdaňovacieho obdobia, v ktorom tento rozdiel vznikol, za predpokladu, že za toto zdaňovacie obdobie nebola zamestnancovi suma rozdielu daňového bonusu vyplatená na základe vykonaného ročného zúčtovania alebo podaného daňového priznania;

priznal alebo vyplatil v bežnom zdaňovacom období, t. j. v priebehu roka, daňový bonus v nižšej sume, ako bol povinný podľa zákona, vráti zamestnancovi sumu rozdielu daňového bonusu v nasledujúcom kalendárnom mesiaci, najneskôr do 31. marca nasledujúceho roka, ak mu do tohto termínu nebolo vykonané ročné zúčtovanie alebo ak nepodal daňové priznanie.

O vrátenú sumu rozdielu daňového bonusu zníži zamestnávateľ ďalší nasledujúci odvod preddavkov na daň správcovi dane alebo uplatní postup podľa § 35 ods. 7 zákona (vyplatí rozdiel medzi sumou daňového bonusu pre oprávnených zamestnancov

zo svojich prostriedkov a požiada svoj miestne príslušný daňový úrad o jeho poukázanie). Z uvedeného vyplýva, že ustanovenie § 40 ods. 2 zákona o dani z príjmov ustanovuje dvojakú lehotu na vrátenie daňového bonusu (trojročnú alebo najneskôr do 31. marca nasledujúceho roka) v závislosti od toho, či zamestnávateľ vracia sumu rozdielu daňového bonusu, ktorý priznal alebo vyplatil v nižšej sume za zdaňovacie obdobie alebo v bežnom zdaňovacom období. Rozdiel medzi daňovým bonusom vyplateným za zdaňovacie obdobie a v bežnom zdaňovacom období je v tom, že zamestnávateľ za zdaňovacie obdobie vypláca daňový bonus len pri ročnom zúčtovaní preddavkov (§ 38 zákona) a v bežnom zdaňovacom období v priebehu kalendárneho roka za príslušný kalendárny mesiac (§ 35 zákona). Príklad č. 11: Zamestnávateľ v zdaňovacom období roka 2012 vyplácal zamestnancovi mesačne daňový bonus. Od júla mu prestal vyplácať daňový bonus z dôvodu, že dieťa ukončilo štúdium na strednej škole. Mzdová účtovníčka si nesprávne vysvetlila zákon o prídavku na dieťa, keď nepovažovala obdobie školských prázdnin za sústavnú prípravu dieťaťa na povolanie, hoci dieťa nebolo zamestnané v pracovnom pomere a ani zaevidované na úrade práce, sociálnych vecí a rodiny. Svoju chybu zistila na školení v októbri 2012. Zamestnávateľ nevyplatené sumy daňového bonusu za mesiace júl, august a september vyplatí zamestnancovi buď v mesiaci október (nasledujúci mesiac), alebo najneskôr do 31. marca 2013, ak zamestnancovi v tejto lehote nevykoná ročné zúčtovanie preddavkov alebo ak zamestnanec v tejto lehote nepodá daňové priznanie. Príklad č. 12: Zamestnávateľ v apríli 2012 zistil, že pri výpočte preddavku na daň za december 2011 neznížil tento o sumu daňového bonusu, na ktorý mal zamestnanec nárok, aj keď splnil všetky podmienky pre jeho uplatnenie. Zamestnanec si za zdaňovacie obdobie roka 2011 podal daňové priznanie, v rámci ktorého požiadal svoj miestne príslušný daňový úrad o vyplatenie rozdielu medzi uplatňovaným daňovým bonusom a sumou odpočítanou zamestnávateľom od preddavku na daň v priebehu roka. V danom prípade nevráti zamestnancovi sumu rozdielu daňového bonusu zamestnávateľ, pretože sa vysporiada v rámci daňového priznania s daňovým úradom. Príklad č. 13: Zamestnanec v januári 2011 vo vyhlásení na zdanenie príjmov podľa § 36 ods. 6 zákona o dani z príjmov požiadal svojho zamestnávateľa o uplatňovanie daňového bonusu na jedno vyživované dieťa. Zamestnávateľ mu mesačne vyplácal sumu daňového bonusu vo výške 20,02 eura. Zamestnávateľ nepostrehol, že od júla sa suma daňového bonusu zvýšila na 20,51 eura a zamestnanec na túto skutočnosť neupozornil. Zamestnávateľ na žiadosť zamestnanca vykonal ročné zúčtovanie preddavkov za rok 2011, v ktorom uplatnil daňový bonus 240,24 eura. V máji 2012 zamestnávateľ zistil, že zamestnancovi vyplatil menej celkom o 2,94 eura. Zamestnávateľ vráti túto sumu zamestnancovi najneskôr do 31. 12. 2015.

Uplatňovanie daňového bonusu počas roka Podľa § 40 ods. 3 písm. c) zákona o dani z príjmov, ak zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, priznal alebo vyplatil vyššiu sumu daňového bonusu, ako bol povinný podľa zákona, môže ju dodatočne vybrať od zamestnanca zvýšením preddavku na daň alebo dane iba vtedy, ak od doby, keď nesprávne priznal alebo vyplatil vyššiu sumu daňového bonusu, neuplynulo viac ako 12 mesiacov. Príklad č. 14: Zamestnanec v roku 2011 uplatňoval u svojho zamestnávateľa daňový bonus na dve vyživované deti. V júni zamestnanec oznámil zamestnávateľovi zmenu vo vyhlásení, že dieťa v tomto mesiaci ukončilo štúdium na vysokej škole, mzdová účtovníčka však túto zmenu nezaznamenala do mzdového programu a naďalej vyplácala daňový bonus na dve deti. Zamestnávateľ pri vykonaní ročného zúčtovania za rok 2011 túto chybu nepostrehol a zistil ju až v septembri 2012. V súlade s § 40 ods. 3 písm. c) zákona o dani z príjmov zamestnávateľ už nemôže vybrať nesprávne uplatnený daňový bonus za mesiac júl 2011, pretože odo dňa jeho vyplatenia (10. august 2011) uplynulo viac ako 12 mesiacov. Ak však situáciu, keď zamestnávateľ priznal a vyplatil daňový bonus vo vyššej sume, ako ustanovuje zákon, zavinil zamestnanec, zrazí rozdiel zamestnávateľ do troch rokov od konca zdaňovacieho obdobia, v ktorom došlo k jeho nesprávnemu uplatneniu. Sumu rozdielu nesprávne priznaného a vyplateného daňového bonusu vrátane príslušenstva vyberie zamestnávateľ od zamestnanca zvýšením preddavku na daň alebo dane [§ 40 ods. 4 písm. b) zákona o dani z príjmov]. Príklad č. 15: Zamestnankyňa v máji 2012 oznámila zamestnávateľovi, že dieťa, na ktoré si uplatňuje daňový bonus, poberá od júna roku 2011 invalidný dôchodok. Z predloženého dokladu vyplýva, že invalidný dôchodok bol priznaný rozhodnutím z mája 2011. Zamestnávateľ priznal zamestnancovi daňový bonus na toto dieťa v rozpore so zákonom z dôvodu, že zamestnanec neoznámil zmenu skutočností rozhodujúcich pre jeho priznanie. V súlade s § 40 ods. 4 písm. b) zákona o dani z príjmov vyššiu sumu priznaného a vyplateného bonusu zamestnávateľ vyberie od zamestnankyne najneskôr do 31. 12. 2014. Ak zamestnávateľ nemôže vybrať od zamestnanca daňový bonus, ktorý priznal a vyplatil zavinením zamestnanca vo vyššej sume, ako je ustanovené zákonom, alebo nemôže vybrať vyššiu sumu daňového bonusu vyplývajúcu z ročného zúčtovania, ako je ustanovené zákonom, z dôvodu, že zamestnávateľ takémuto zamestnancovi už nevypláca mzdu alebo z dôvodov, že zamestnancovi podľa osobitných predpisov nemožno zrážku dane vykonať, vyberie sumu rozdielu daňového bonusu daňový úrad miestne príslušný podľa trvalého pobytu zamestnanca (§ 40 ods. 5 zákona o dani z príjmov). Môže ísť o situácie, ak zamestnanec napríklad rozviazal pracovný pomer alebo zamestnanec má nízku mzdu, z ktorej v súlade s osobitnými predpismi nemôže zamestnávateľ vybrať sumu rozdielu daňového bonusu. Osobitným predpisom je napríklad § 131 Zákonníka práce, ktorý určuje zrážky zo mzdy a poradie zrážok.

Zamestnávateľ, ktorý nemôže túto zrážku vykonať, musí zaslať všetky potrebné doklady do 30 dní odo dňa, keď táto skutočnosť nastala alebo keď ju zamestnávateľ zistil. Podľa § 40 ods. 5 zákona o dani z príjmov rozdiel daňového bonusu vrátane úroku z omeškania je zamestnanec povinný uhradiť daňovému úradu najneskôr do konca zdaňovacieho obdobia, v ktorom správca dane vykonal úkon alebo v ktorom bolo zamestnancovi doručené rozhodnutie o sume rozdielu daňového bonusu. Uvedenú povinnosť má zamestnanec vtedy, ak suma rozdielu daňového bonusu je vyššia ako 3,32 eura. Zamestnávateľ a správca dane postup podľa § 40 ods. 5 zákona nepoužijú, ak suma rozdielu daňového bonusu sa rovná 3,32 eura alebo je nižšia, ale len ak daňovník nevyužije možnosť podať vyhlásenie podľa § 50 tohto zákona (podiel zo zaplatenej dane).

Uplatnenie daňového bonusu v daňovom priznaní V daňovom priznaní si môže uplatniť daňový bonus, resp. jeho časť zamestnanec v prípadoch: p

ak dosiahol zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti v sume nižšej ako 6-násobok minimálnej mzdy, ak v tomto zdaňovacom období dosiahol zdaniteľné príjmy z podnikania, z inej samostatnej zárobkovej činnosti a z prenájmu (§ 6 zákona o dani z príjmov) aspoň vo výške 6-násobku minimálnej mzdy a vykázal základ dane (čiastkový základ dane) z týchto príjmov,

poberal zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti a zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, priznal daňový bonus len v pomernej časti a ktorý v tomto zdaňovacom období vykázal aj základ dane z podnikania, z inej samostatnej zárobkovej činnosti alebo z prenájmu,

nepoberal za kalendárny mesiac zdaniteľný príjem zo závislej činnosti v peňažnej alebo nepeňažnej forme aspoň v sume polovice minimálnej mzdy u zamestnávateľa, u ktorého si uplatňuje nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a daňový bonus, ale úhrn jeho zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti za celé zdaňovacie obdobie dosiahol aspoň 6-násobok minimálnej mzdy,

poberal len zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti a neuplatňoval si daňový bonus u žiadneho zamestnávateľa, ak tieto príjmy dosiahli v zdaňovacom období aspoň 6-násobok minimálnej mzdy a nepožiadal o vykonanie ročného zúčtovania.

V daňovom priznaní si môže uplatniť daňový bonus daňovník s príjmami podľa § 6 zákona o dani z príjmov, ak mal zdaniteľné príjmy podľa § 6 (z podnikania, z inej samostatnej zárobkovej činnosti a z prenájmu) aspoň vo výške 6-násobku minimálnej mzdy a vykázal základ dane (čiastkový základ dane) z príjmov podľa § 6, pričom obe podmienky musia byť splnené súčasne. Ing. Martina Oravcová

v podmienkach Zákonníka práce Pracovný čas, teda určená doba výkonu práce pre zamestnanca, je jednou z dôležitých pracovných podmienok a zámerom nášho článku je ozrejmiť základné princípy zmeny alebo úpravy pracovného času, ktorá môže byť uskutočnená, a to aj bez súhlasu zamestnanca.

ODBORNÍK RADÍ

Pracovný čas a jeho úprava

Pracovný čas ako dôležitá súčasť pracovnej zmluvy

Zrejme každému zamestnancovi, ktorý vykonáva svoju činnosť v pracovnom pomere, je základná definícia pracovného času jasná. Môžeme ju špecifikovať ako časový úsek, v rámci ktorého zamestnanec vykonáva dohodnutú prácu, je k dispozícii zamestnávateľovi a plní ostatné dojednania z pracovnej zmluvy. V jednoduchom vyjadrení, ak má napríklad zamestnanec v pracovnej zmluve uvedené, že jeho pracovná zmena začína o 7.00 hod. ráno a končí o 15.30 hod. poobede, je týmto časovým rozhraním určený denný pracovný čas zamestnanca. V tomto našom jednoduchom príklade sme uviedli ako miesto určenia pracovného času pracovnú zmluvu. Táto podmienka však nie je absolútna a prax ukazuje ako častejšie používanie úpravy pracovného času najmä podnikové kolektívne zmluvy a osobitnou kategóriou sú situácie, kedy právna norma určí, aká bude dĺžka pracovného času. Príklad č. 1: Obchodná spoločnosť vlastníniekoľko nákladných automobilov, s ktorými vykonáva podnikateľskú činnosť – preprava tovaru a nákladov. Pri prijímanínového zamestnanca, ktorý bude pracovať ako profesionálny šofér, si v pracovnej zmluve nemôžu zmluvné strany dohodnúť, že pracovný čas šoféra bude trvať osem hodín, teda nemôžu sa dohodnúť na osemhodinovom vedení motorového vozidla, pretože osobitný právny predpis (vyhláška č. 208/1991 Zb. o bezpečnosti práce a technických zariadení pri prevádzke, údržbe a opravách vozidiel) určuje, že nepretržitá doba vedenia nesmie presiahnuť štyri hodiny.

„Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.“ Nemenej dôležité je uviesť, že Zákonník práce vo svojom znení § 81 písm. b) uvádza medzi hlavnými povinnosťami zamestnanca aj nasledovnú:

PMPP 1/2013

Pre úplnosť definovania pracovného času si uvedieme základnú legálnu definíciu tohto pojmu, ktorá je vyjadrená v § 85 ods. 1 Zákonníka práce nasledovne:

„Byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času.“ Druhým dôležitým kritériom, ktoré určuje časové úseky nespadajúce do pracovného času, je doba odpočinku alebo prestávky v práci. Prestávka v práci sa totiž nepovažuje za výkon práce, teda nepatrí za ňu zamestnancovi mzda. Ak sú v rámci pracovného dňa zaradené prestávky na odpočinok alebo jedenie, tieto sa do pracovného času nezapočítavajú (§ 91 ods. 5 Zákonníka práce). Jedinou výnimkou z tohto pravidla je situácia, ak je prestávka poskytovaná z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci. V tomto prípade patrí zamestnancovi aj mzda, ako keby pracoval. Druhé dôležité pravidlo, ktoré sa spája s prestávkou, určuje časový úsek, kedy sa prestávka v práci nesmie zaradiť. Prestávka sa nezaraďuje na začiatku a ani na konci pracovnej zmeny. Zamestnávateľ má jednoznačne definovanú povinnosť Zákonníkom práce, ktorá mu určuje viesť kompletnú evidenciu pracovného času, z ktorej musí orgán kontroly vždy vedieť zistiť začiatok a koniec pracovnej zmeny, rozsah práce nadčas, ale aj pracovnej pohotovosti. Aj v súčasnosti sú však mnohí zamestnávatelia, ktorí na túto evidenčnú povinnosť spojenú s pracovným časom zabúdajú.

I. a) Určenie pracovného času zamestnávateľom a limity, ktoré sa na určenie jeho dĺžky vzťahujú Tým, kto má priradené právo určovať rozsah pracovného času, je zamestnávateľ. Výnimky predstavuje situácia, kedy na určenie potrebuje zamestnávateľ túto zmenu prerokovať so zástupcami zamestnancov (k tomu sa nižšie dostaneme). Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí, sa považuje za ustanovený týždenný pracovný čas. Tento moment je dôležitý, pretože zamestnanec pracujúci na kratší pracovný čas (úväzok) bude taký zamestnanec, ktorého pracovný čas a najmä jeho skrátenie sa vždy odvíja od hlavného týždenného pracovného času. Avšak aj určenie pracovného času má svoje limity, a to pokiaľ ide o dĺžku pracovného času a tiež dĺžku odpočinku. Základné nastavenie pracovného času určuje pravidlo, že pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín (Zákonník práce však definuje viacero výnimiek z toho pravidla, ktoré si nižšie v článku definujeme). Druhým kritériom pri nastavovaní pracovného času zamestnávateľom je týždenný limit práce a tým je štyridsať hodín. No a v prípade, že si rozšírime pracovný čas o prácu nadčas, tretie hodnotiace kritérium vychádza z priemerného týždenného limitu práce, vrátane práce nadčas, ktorá nesmie presiahnuť 48 hodín. Pri aplikácii týchto pravidiel by mohol vyzerať pracovný čas nasledovne: Príklad č. 2: Zamestnávateľ určil, že týždenný pracovný čas v jeho prevádzke potravín bude v dĺžke 40 hodín,

Pracovný čas a jeho úprava pričom pracovný čas bude začínať zamestnanec o 8.00 hod. a končiť bude o 16.30 hod. (pol hodina je vyhradená na prestávku na obed). Práca prebieha od pondelka do piatka, teda päť dní. Zamestnávateľ však môže určiť, že pracovný čas bude 37 hodín týždenne, teda kratší, ako je základný limit určený zákonodarcom. Zákonník práce z vyššie uvedeného základného pravidla alebo skôr pravidiel určuje viaceré výnimky, resp. definuje iné limity pre konkrétne typy prevádzok. Z určeného týždenného štyridsaťhodinového pracovného týždňa pracovnoprávna norma stanovuje nasledovné výnimky: zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne (§ 85 ods. 5 veta druhá Zákonníka práce). V prípade, že zamestnávateľ má napríklad dvojzmennú prevádzku a zamestnanec vykonáva prácu v oboch zmenách (týždeň v rannej zmene a týždeň v nočnej zmene), tak zamestnávateľ mu nemôže určiť týždenný pracovný čas v rozsahu 40 hodín, ale iba 38 a 3/4 hodiny týždenne. Je však rovnako možné, aby zamestnávateľ ustanovil týždenný pracovný čas kratší, ako sú vyššie určené limity, ako sme to už uviedli v príklade č. II. Špecifickou kategóriou zamestnancov sú osoby, ktorých vekový faktor alebo faktor ich výkonu práce predurčuje na kratší pracovný čas oproti zamestnancom, ktorí takýto osobitný status nemajú. Hovoríme samozrejme o mladistvých zamestnancoch (rozlišuje sa mladší ako 16 rokov a starší ako 16 rokov) a zamestnancoch, ktorí pracujú v podmienkach zdraviu škodlivých. Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne. Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín. Výnimku zo základného pravidla, ktoré obmedzuje priemerný pracovný týždeň vrátane nadčasov, upravuje Zákonník práce pre zdravotníckych zamestnancov a pre vedúcich zamestnancov. Z ich súhlasom totiž možno nastaviť priemerný týždenný pracovný čas vrátane nadčasov nad 48 hodín, a to v priebehu štyroch bezprostredne nasledujúcich kalendárnych mesiacov po sebe. Táto skupina zamestnancov však nemôže mať takto dohodnutý (resp. zamestnancom odsúhlasený) priemerný týždenný pracovný čas vrátane nadčasov dlhší ako 56 hodín. Pod pojmom vedúci zamestnanec sa myslí vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo

člen štatutárneho orgánu, alebo vedúci zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca. Príklad č. 3: Vedúci prevádzky logistiky, ktorý je priamo podriadený riaditeľovi obchodnej spoločnosti, udelil súhlas s určením priemerného týždenného pracovného času vrátane nadčasov v dĺžke 55 hodín. Zamestnávateľ mu tento pracovný čas rozvrhol na obdobie jedného mesiaca. O takomto zamestnancovi zamestnávateľ informuje príslušnýinšpektorát práce (iba ak ho o to požiada) a vedie presné a aktuálne záznamy, pokiaľ ide o skutočný výkon práce. V príklade č. III vyššie je uvedená situácia, ktorá definuje vedúceho prevádzky, ako osobu spadajúcu do okruhu zamestnancov, ktorým sa dá určiť po ich súhlase aj pracovný čas v priemere nad 48 hodín týždenne (vrátane nadčasov). Tento dotknutý zamestnanec môže kedykoľvek svoj súhlas odvolať, pričom účinky tohto odvolania nastanú až uplynutím jedného mesiaca od doručenia zamestnávateľovi. Preto, ak spadáte do kategórie zamestnancov, ktorí majú takto určený pracovný čas a chcete svoj súhlas odvolať, je dôležité takýto úkon urobiť písomne (aby bol zachytený na hmotnom nosiči) a tiež doručenie vykonať spôsobom, ktorý bude preukazovať, kedy vaše odvolanie súhlasu zamestnávateľovi bolo skutočne doručené (najlepšie je zasielať oznámenie na doručenku alebo priamo do podateľne zamestnávateľa, ak ju má zriadenú).

I. b) Rovnomerné a nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času je charakteristické svojou pravidelnosťou, pričom sa spravidla určuje ako päť pracovných dní v týždni a rozdiel medzi jednotlivými týždňami, pokiaľ ide o dĺžku pracovného času, by nemal byť väčší ako tri hodiny. Limit je určený aj na pracovný deň, v rámci ktorého by pracovná zmena nemala presiahnuť deväť hodín. Podmienkou, aby mohol zamestnávateľ tento pracovný čas zaviesť, je prerokovanie so zástupcami zamestnancov (nepotrebuje však ich súhlas). Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času znamená, že jednotlivé týždne, ktoré po sebe nasledujú, nemajú rovnako určený pracovný čas. Na rozdiel od rovnomerného rozvrhnutia sa v tomto prípade na zavedenie vyžaduje súhlas buď zástupcov zamestnancov, alebo samotného zamestnanca, prípadne zamestnancov, ktorých sa to týka. Zamestnávateľ si teda môže vybrať, či sa dohodne na zavedení nerovnomerného rozvrhnutia so zamestnancom individuálne alebo túto zmenu prerokuje a nechá odsúhlasiť zástupcami zamestnancov. V obidvoch prípadoch však potrebuje dosiahnuť súhlas (pre istotu právnych vzťahov by mal byť zaznamenaný písomne). Obmedzenie pri nastavovaní nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času spočíva v tom, že priemerný týždenný pracovný čas musí počas obdobia štyroch mesiacov

Pracovný čas a jeho úprava (toto je maximálne obdobie a môže byť aj kratšie) byť v dĺžke ustanoveného týždenného pracovného času. Príklad č. 4: Zamestnávateľ sa dohodol so zamestnancami (prevádzka šičiek), že počas nasledujúcich štyroch mesiacov bude pracovný čas rozvrhnutý nerovnomerne. Každý týždeň počas určeného obdobia budú zamestnanci (šičky) pracovať rozdielne, budú mať rozdielny nástup do práce a tiež koniec pracovnej zmeny bude od toho závisieť. Po uplynutí obdobia štyroch mesiacov však personalistka pri výkaze práce týchto zamestnancov musí overiť, či priemerný týždenný pracovný čas počas určených štyroch mesiacov bol maximálne v dĺžke ustanoveného týždenného pracovného času. Náš zamestnávateľ má ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín, a preto priemer jednotlivých týždňov počas daných štyroch mesiacov nesmie byť väčší ako 40 hodín. Po uplynutí obdobia štyroch týždňov sa vyžaduje ďalšia (nová) dohoda na zavedenie nerovnomerného rozvrhnutia. Niektorým povolaniam však dohoda obmedzená na štyri mesiace môže byť prekážkou riadneho podnikania, preto je zákonodarcom umožnené, aby sa toto obdobie predĺžilo až na dvanásť mesiacov, ale iba po súhlase zo strany zástupcov zamestnancov. Súhlas zamestnanca samotného by postačoval iba v prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia žiadni zástupcovia zamestnancov. Tu je situácia odlišná od príkladu vyššie, kde je na vôli a výbere zamestnávateľa, či získa súhlas od samotného zamestnanca alebo zástupcov zamestnancov. Predĺženie na dvanásť mesiacov je možné v prípade, ak to vyžaduje rozdielna potreba práce počas roka u zamestnávateľa (napríklad zvýšený odbyt počas šiestich mesiacov a potom útlm výroby). Nerovnomerné rozvrhnutie práce musí vždy rešpektovať maximálny pracovný čas počas 24 hodín, ktorý nesmie byť dlhší ako 12 hodín a tiež pravidlo, podľa ktorého sa nerovnomerné rozvrhnutie môže použiť na zamestnanca so zdravotným postihnutím, tehotnú ženu, ženu alebo muža, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelého zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, a to iba s ich súhlasom (tento súhlas sa nedá nahradiť súhlasom zástupcov zamestnancov). Pružný pracovný čas je spôsob rozvrhnutia pracovného času, ktorý sa dá aplikovať tak pri rovnomernom rozložení pracovného času, ako aj pri nerovnomernom. Jeho podstata je vcelku jednoduchá a umožňuje zamestnancovi zvoliť si začiatok a prípadne aj koniec pracovnej zmeny (voliteľný pracovný čas) a zároveň musí dodržať zamestnávateľom určený časový úsek, počas ktorého na pracovisku musí byť (základný pracovný čas). Zamestnávateľ zavádza pružný pracovný čas až po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Pri zavádzaní pružného pracovného času zamestnávateľ tiež určuje, či sa uplatní ako pružný pracovný deň, týždeň, mesiac, prípadne iné obdobie. Treba mať vždy na zreteli, že maximálna dĺžka jednej pracovnej zmeny v rámci pružného pracovného času môže byť dvanásť hodín.

II.

Prestávky v práci a odpočinok po práci

Prestávky v práci alebo po jej skončení sú časové úseky, ktoré ovplyvňujú aj samotný pracovný čas. Ak totiž zamestnanec napríklad využije odpočinok medzi dvoma zmenami v dĺžke dvanásť hodín, určí sa tým nielen prestávka medzi dvoma zmenami, ale aj kedy nová zmena začne. Preto je dôležité z pohľadu pracovného času venovať pozornosť aj dĺžke odpočinku. Každý zamestnanec má nárok na odpočinok v rámci pracovnej zmeny, no tiež po jej skončení. Základná prestávka v dĺžke tridsať minút sa poskytuje v prípade, ak pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín (u mladistvého zamestnanca stačí, aby bola zmena dlhšia ako 4 a 1/2 hod. a vznikne mu nárok na rovnakú dĺžku prestávky). Táto prestávka, ako sme si už uviedli, nie je súčasťou pracovného času, nepatrí za ňu mzda a zároveň je zakázané ju poskytovať na začiatku a konci pracovnej zmeny. Nepretržitý denný odpočinok a nepretržitý týždenný odpočinok sú časové úseky po skončení pracovnej zmeny, na ktoré má zamestnanec nárok a ich dĺžka alebo dni, na ktoré pripadnú, sa však odvíjajú aj od povahy práce a od prevádzkových podmienok zamestnávateľa. Zamestnanec má nárok, aby mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín. Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých poľnohospodárskych prácach, pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, pri mimoriadnych udalostiach (§ 92 ods. 2 Zákonníka práce). Zamestnancovi, ktorý sa vráti z pracovnej cesty po 24.00 hod. (teda po polnoci), sa musí poskytnúť odpočinok minimálne v dĺžke 8 hodín. Ak by to malo pripadnúť na jeho pracovnú zmenu, má nárok na náhradu mzdu, aj keď bude čerpať ešte voľno. Príklad č. 5: Zamestnanec sa vrátil o 3.00 hod. zo služobnej cesty. Jeho zmena trvá od 8.00 hod. do 16.00 hod., teda ráno by mal prísť do práce na 8.00 hod. Keďže má však nárok na odpočinok v dĺžke osem hodín, môže prísť do práce na 11.00 hod., pričom nebude mať absenciu, aj keď na pracovisku nebol a zároveň mu za čas o 8.00 - 11.00 hod. patrí náhrada mzdy. Pri týždennom odpočinku platí, že zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok (§ 93 ods. 1 Zákonníka práce). Pri osobitnej povahe práce je možné zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov rozvrhnúť zmenu tak, že dva dni voľna pripadnú na iné dva dni v týždni. Najdlhšie sa v rámci týždňa dá pracovať v situácii, keď zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov (dohoda so samotným dotknutým zamestnancom je možná iba v situácii, že u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia

Pracovný čas a jeho úprava zamestnancov) rozvrhne pracovný čas tak, že odpočinok bude mať zamestnanec v dĺžke 24 hodín jedenkrát za dva týždne. Odpočinok, na ktorý má zamestnanec nárok (dva dni v týždni), poskytne zamestnávateľ dodatočne, najneskôr do štyroch mesiacov odo dňa, kedy mal byť nepretržitý odpočinok poskytnutý. Príklad č. 6: U zamestnávateľa nepôsobia žiadni zástupcovia zamestnancov, a tak sa zamestnávateľ dohodol so svojím zamestnancom, že bude mať pracovný čas nastavený na dva týždne práce a odpočinok dostane v dĺžke 24 hodín, a to vždy po skončení dvojtýždňovej zmeny (samozrejme, denný odpočinok musí byť zachovaný). Teda zamestnanec robí sedem dní v týždni, dvakrát po sebe a až následne si čerpá jeden deň voľna. Za toto obdobie mu však patria celkovo štyri dni voľna a keďže dostal iba jeden deň, zamestnávateľ mu musí tri dni poskytnúť dodatočne, najneskôr do spomínaných štyroch mesiacov. Prestávky v práci, ktoré je zamestnávateľ povinný poskytnúť počas pracovnej doby a poskytnúť za ne náhradu mzdy, sú prestávky na dojčenie. Tie sa započítavajú aj do pracovného času napriek tomu, že ide o prestávku v práci. Táto prestávka je špecifická v tom, že sa poskytuje iba matke, ktorá dojčí.

III.

Pracovná pohotovosť

Znenie § 96 ods. 1 Zákonníka práce prináša legálnu definíciu pracovnej pohotovosti, ktorá je špecifikovaná nasledovne: „Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť.“ Pracovná pohotovosť je jednostranná zmena (ak ju nariaďuje zamestnávateľ) ustanoveného pracovného času, ktorá znamená úpravu alebo modifikáciu bežnej pracovnej zmeny, ktorú zamestnanec má. Pracovnú zmenu nariaďuje zamestnávateľ najviac však v dĺžke osem hodín v týždni a najviac v rozsahu sto hodín v rámci kalendárneho roka. Každá nutnosť pracovnej pohotovosti nad tento uvedený rozsah vyžaduje dohodu so zamestnancom. Príklad č. 7: Zamestnávateľ nariadil pracovnú pohotovosť zamestnancom z dôvodu, že v sklade s potravinami prišlo ku škodovej udalosti a aby sa zabezpečila ranná prevádzka skladu a výdaj tovaru zákazníkom,bolo nutné sklad pripraviť. Pracovná pohotovosť bola nariadená v dĺžke štyroch hodín po skončení pracovnej zmeny. Pracovná zmena končí zamestnancom o 16.00 hod.

Zamestnávateľ v našom príklade č. VII jednostranne zmenil pracovnú zmenu zamestnanca, a to tým, že mu nariadil pracovnú pohotovosť. Čiže koniec pracovnej zmeny nenastane o 16.00 hod., ale až o 20.00 hod. K tejto úprave pracovného času v rámci daného dňa prišlo bez súhlasu zamestnanca, ktorý je povinný takýto pokyn zamestnávateľa uposlúchnuť.

IV.

Práca nadčas

Inštitútom, ktorý podstatným spôsobom ovplyvňuje pracovný čas, je práca vykonávaná nad určený rozsah pracovného času, teda práca nadčas. Môže sa vykonávať buď na základe jednostranného rozhodnutia zamestnávateľa, alebo po dohode so zamestnancom. Jednostranný úkon zamestnávateľa je realizovaný vo forme príkazu, kedy je zamestnanec tento úkon povinný splniť a zamestnávateľ môže nariadiť prácu nadčas najviac v rozsahu 150 hodín ročne. Tento rozsah sa dá bez súhlasu zamestnanca navýšiť v rámci dohody v kolektívnej zmluve, no táto dohoda nemôže dať zamestnávateľovi právo nariadiť práce nadčas v rozsahu väčšom, ako je 250 hodín ročne. Dohoda so zamestnancom je alternatíva, ktorá umožňuje uskutočniť práce nadčas aj nad rozsah vyššie uvedených limitov, ktoré je zamestnávateľ oprávnený nariadiť aj bez súhlasu zamestnanca. Samozrejme, nariaďovanie práce nadčas by vždy malo vychádzať z predpokladu, že je prechodne naliehavá potreba zvýšenia práce, prípadne ide o verejný záujem. Ak je potreba práce nadčas vyššia, ako má zamestnávateľ v kompetencii, je ju možné až do 400 hodín ročne so zamestnancom dohodnúť. Osobitná kategória zamestnancov (vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúci zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca) má limit posunutý až na 550 hodín ročne, ale tiež len po dohode zamestnanca a zamestnávateľa. Príklad č. 8: Zamestnávateľ zaznamenal od svojho odberateľa zvýšenú požiadavku na dodanie tovaru. Pretože je výrobný proces nastavený na 40 hodín týždenne a tento dopyt presahuje výrobné možnosti v rámci ustanoveného týždenného pracovného času, nariadil zamestnávateľ svojim zamestnancom vo výrobe prácu nadčas v dĺžke 5 hodín týždenne počas 4 týždňov, teda spolu 20 hodín. Vyššie definovaná situácia v našom príklade demonštruje, že zamestnávateľ nariadil prácu nadčas, ktorá je v limite, na ktorý je podľa Zákonníka práce oprávnený a zároveň sa však započíta do celkového ročného času, ktorý zamestnanci venovali práci nadčas. Zamestnávateľ teda jednostranným úkonom zmenil nastavený pracovný čas v rámci dní a tiež ustanovený pracovný týždeň, ktorý má zavedený. V rámci uvedeného rozsahu na to nepotrebuje súhlas zamestnanca.

Pracovný čas a jeho úprava

Úprava pracovného času tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti

Tehotná zamestnankyňa, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov a osoba starajúca sa o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení, patria do kategórie zamestnancov, ktorí majú určité prednostné postavenie, pokiaľ ide o pracovný čas. Zákonník práce im dáva právo požiadať o úpravu pracovného času a na strane druhej zamestnávateľ musí takejto žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Príklad č. 9: Tehotná zamestnankyňa pracuje v dvojzmennej prevádzke a vykonáva prácu v druhej, čiže popoludňajšej zmene. Lekár jej odporučil, aby zvážila preradenie na rannú prácu, a preto požiadala zamestnávateľa o preradenie na prvú, čiže rannú zmenu. Keďže zamestnávateľ nemal žiadne vážne prevádzkové dôvody, ktoré by mu v tom bránili, žiadosti vyhovel a zamestnankyňu na rannú zmenu preradil. Tým jednostranne zmenil jej pracovný čas, a teda aj podmienky práce.

VI.

Záver

Poukázali sme v článku najmä na pravidlá a situácie, za ktorých je možné zmeniť nastavený pracovný čas a je dôležité, aby aj zamestnanci brali zreteľ na tú skutočnosť, že s výnimkou nutných súhlasov zástupcov zamestnancov alebo samotných zamestnancov sa väčšina úkonov, ktoré smerujú k nastaveniu alebo zmene pracovného času, deje zo strany zamestnávateľa. Teda uskutočňuje sa na základe jednostranného rozhodnutia zamestnávateľa, a to bez súhlasu zamestnanca. Nesplnenie pokynu zamestnávateľa, na ktorého vydanie má zo zákona oporu, potom znamená vo väčšine prípadov porušenie pracovnej disciplíny, čo je situácia, ktorej sa tak z pozície zamestnanca, ale aj zamestnávateľa treba vyhýbať a predchádzať jej. Je dôležité si pamätať, že nie ku každej zmene pracovných podmienok, vyjadrenej cez zmenu pracovného času, sa vyžaduje súhlas zamestnanca. JUDr. Ondrej Beracka Právnik a právny poradca. Od roku 2008 sa špecializuje na obchodné a občianske právo a osobitosti pracovno-právneho prostredia a tiež na legislatívnu úpravu verejnej správy. Pracoval pre poradné orgány Rady EÚ. Bol rozhodcom rozhodcovského súdu a publikuje v odbornej literatúre.

Školenia organizované vydavateľstvom Poradca podnikateľa Novela Zákonníka práce RNDr. Jozef Mihál 15. 11. 2012 22. 11. 2012 doc. JUDr. Marta Thurzová 29. 11. 2012

Žilina Košice Žilina

ODBORNÍK RADÍ

Porušenie pracovnej disciplíny (závažné a menej závažné) Zákonník práce pojem „pracovná disciplína“ vo svojich ustanoveniach nevymedzuje. Zákonník práce len stanovuje, že zamestnanec je povinný ju dodržiavať. Podľa § 47 ods. 1 písm. b) ZP zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy, v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu. Určité vymedzenie konformného konania zamestnanca vymedzuje napr. § 81 ZP (pozri ďalej).

Pojem závažné a menej závažné porušenie pracovnej disciplíny Zákonník práce rozlišuje medzi dvoma intenzitami porušenia pracovnej disciplíny – závažné a menej závažné. Zákonník práce nevymedzuje rozdiel medzi závažným a menej závažným porušením pracovnej disciplíny a ani nestanovuje, aspoň v príkladoch, dôvody závažného a menej závažného porušenia pracovnej disciplíny. Ak zamestnanec nedodrží pracovnú disciplínu, môže nasledovať sankcia v podobe skončenia pracovného pomeru, kde zákon rozlišuje medzi závažným a menej závažným porušením pracovnej disciplíny, a to: 1. menej závažné porušenie pracovnej disciplíny (vyžaduje sa opakovanie porušenia) – výpovedný dôvod [§ 63 ods. 1 písm. e) ZP], 2. závažné porušenie pracovnej disciplíny (nevyžaduje sa opakované porušenie) – dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru [§ 68 ods. 1 písm. a) ZP]. Napr. v prípade Cdo 3019/2000 sa súd vyjadril, že Zákonník práce neupravuje nižší stupeň porušenia pracovnej disciplíny, než je menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Každé porušenie pracovnej disciplíny, ktoré nedosahuje intenzitu závažného porušenia pracovnej disciplíny, je preto vždy menej závažným porušením pracovnej disciplíny.

PMPP 1/2013

Príklad č. 1: Zamestnanec opakovane neskoro príde do práce. Ako kvalifikovať takéto správanie zamestnanca? Kto určí, či ide o porušenie pracovnej disciplíny a ak áno, tak v stupni závažné alebo menej závažné porušenie?

Vzhľadom na to, že Zákonník práce nestanovuje, ani v príkladoch, dôvody, kedy ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny a kedy ide o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, je na zamestnávateľovi, aby: a) kvalifikoval určité správanie ako porušenie pracovnej disciplíny, b) kvalifikoval porušenie pracovnej disciplíny v stupni závažné alebo v stupni menej závažné.

Porušenie pracovnej disciplíny Príklad č. 2: Zamestnávateľ kvalifikoval správanie zamestnanca ako závažné porušenie pracovnej disciplíny (zamestnanec vykonával prácu pod vplyvom alkoholu) a skončil so zamestnancom pracovný pomer okamžite. Zamestnanec podal žalobu na súd. Môže súd kvalifikovať správanie zamestnanca aj inak ako zamestnávateľ? Zamestnávateľ má právo kvalifikovať určité správanie ako porušenie pracovnej disciplíny, ako aj stupeň jeho závažnosti (menej závažné alebo závažné). Zamestnanec má právo brániť sa voči takejto kvalifikácii, t. j. že jeho správanie nebolo porušením pracovnej disciplíny, ako aj voči stupňu kvalifikovania (závažné alebo menej závažné). „Rozhodcom“ je v tomto prípade súd, ktorý nestranne rozhodne. Súd teda môže samostatne posúdiť, či určité konanie bolo porušením pracovnej disciplíny. Súd môže rozhodnúť, že správanie kvalifikované zamestnávateľom ako porušenie pracovnej disciplíny ním nie je. Súd môže rozhodnúť, že správanie zamestnanca kvalifikované ako závažné porušenie pracovnej disciplíny bolo len menej závažným porušením pracovnej disciplíny. V prípade 3 Cdo 173/2006 sa Najvyšší súd vyjadril, že súd pri hodnotení intenzity porušenia pracovnej disciplíny nie je viazaný tým, ako zamestnávateľ hodnotí určité konanie zamestnanca v pracovnom poriadku alebo inom vnútornom predpise. Porušenie pracovnej disciplíny je potrebné posudzovať v každom prípade prísne individuálne so zreteľom na okolnosti, za akých k nemu prišlo. Môže sa vyskytnúť situácia, že u jedného zamestnanca jeho správanie napĺňa pojem porušenia pracovnej disciplíny a u iného nie. Príklad č. 3: Ktoré správanie (konanie) zamestnanca súdy v minulosti posudzovali ako závažné porušenie pracovnej disciplíny? K uvedenému sa vo všeobecnosti vyjadril súd v judikáte R 18/1974. Za závažné porušenie pracovnej disciplíny považovali súdy neospravedlnenú absenciu zamestnancov, vykonávanie prác zamestnancov pre seba a pre iné osoby v pracovnom čase, nepovolené použitie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné cesty, opilstvo, majetkové a morálne delikty na pracovisku, ublíženie na zdraví, nerešpektovanie príkazov nadriadených, urážky (pokiaľ pritom išlo o porušenie dobrých mravov) a pod. Príklad č. 4: Môže byť porušením pracovnej disciplíny, ak zamestnanec využije napr. informácie, ktoré získal pri výkone práce tak, že poškodí zamestnávateľa? V judikáte R 32/1993 sa súd vyjadril, že porušením pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom je v podmienkach trhovej ekonomiky aj také úmyselné konanie pracovníka, ktorým v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa využil poznatky a informácie

získané pri práci pre zamestnávateľa v jeho neprospech v hospodárskej súťaži s iným podnikateľom. Príklad č. 5: Ako je potrebné hodnotiť intenzitu porušenia pracovnej disciplíny? V rozhodnutí 5 Cdo 95/2009 sa Najvyšší súd zaoberal hodnotením intenzity porušenia pracovnej disciplíny. Podľa súdu hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí vždy od okolností prípadu a v zásade ju ovplyvňuje: 1. osoba zamestnanca, 2. funkcia, ktorú zamestnanec zastáva (pracovné zaradenie), 3. jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, 4. spôsob a intenzita porušenia pracovných povinností, 5. situácia, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, 6. dôsledky porušenia pracovnej disciplíny, t. j. či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi napr. škodu. Príklad č. 6: Zamestnanec neprišiel do práce. Zamestnávateľ to kvalifikoval ako absenciu – zavinené nedostavenie sa do práce. Môže zamestnávateľ z tohto dôvodu skončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny? Otázkou absencie a možnosti skončenia pracovného pomeru sa zaoberali aj súdy. V judikáte R 51/1970 je vyjadrené, že zavinená absencia zamestnanca môže byť pre zamestnávateľa nepochybne dôvodom pre rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou pre porušenie pracovnej disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zák. práce. Skutočnosti, ktoré sú potom podstatou tohto výpovedného dôvodu (t. j. zavinená absencia), nenastávajú obvykle v dôsledku jednorazového, ale opakovaného konania zamestnanca, niekedy v kratšej, inokedy v dlhšej dobe. Vo všetkých týchto prípadoch nezačne dvojmesačná lehota, v priebehu ktorej môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, plynúť skôr, než sa zamestnávateľ dozvie, že ide, prípadne, že išlo o zavinenú absenciu. Nech už ide o krátkodobú absenciu alebo dlhodobú absenciu, neskončí sa plynutie dvojmesačnej lehoty (podľa § 63 ods. 4) skôr, než sa zamestnávateľ dozvie, že ide, prípadne, že išlo o zavinenú absenciu. Pochopiteľne, uplynutím jedného roka od posledného dňa absencie zanikne právo zamestnávateľa rozviazať pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z tohto dôvodu. V prípade 6 Cdo 210/1994 sa súd vyjadril, že rozhodnutie zamestnávateľa o tom, že neprítomnosť zamestnanca v práci je neospravedlnenou absenciou, nepredstavuje také opatrenie, ktorým by bol súd bez ďalšieho viazaný. Je v právomoci súdu posúdiť správnosť záverov zamestnávateľa o neospravedlnenom zameškaní práce konkrétnym zamestnancom, a to tak na základe žaloby o určenie tejto medzi účastníkmi spornej skutočnosti, ako aj predbežnú otázku v konaní o inom nároku. Neprítomnosť zamestnanca v práci treba považovať za neospravedlnenú neúčasť v práci aj vtedy,

Porušenie pracovnej disciplíny keď zamestnanec zavinene zameškal prácu, ak sa tak stalo z dôvodu, ktorý na danom pracovisku, s prihliadnutím na všetky okolnosti prípadu, možno považovať za ospravedlniteľný. Súd sa vyjadril aj k tomu, či rozhodnutie o neospravedlnenom zameškaní pracovnej zmeny je právny úkon alebo faktický úkon. Podľa súdu rozhodnutie o tom, že neprítomnosť v práci sa bude považovať za neospravedlnenú účasť v práci, nie je právnym úkonom, lebo nejde o taký prejav vôle, s ktorým by právne predpisy spájali vznik, zmenu alebo zánik práv a povinností účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Na rozdiel od právnych úkonov pre faktické úkony zákon nepredpisuje žiadnu formu ani spôsob, akým majú byť uskutočnené. Preto ani pre rozhodnutie o tom, že neprítomnosť zamestnanca v práci sa bude považovať za neospravedlnené zameškanie práce, zákon nestanoví žiadne požiadavky na formu, akým spôsobom sa má zhoda medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov uskutočniť (pozn. v súčasnosti sa uvedené so zástupcami zamestnancov len prerokuje). Príklad č. 7: Zamestnanec prišiel na pracovisko pod vplyvom alkoholu, čo dokázala aj dychová skúška. Môže zamestnávateľ v tomto prípade kvalifikovať konanie ako menej závažné, prípadne ako závažné porušenie pracovnej disciplíny? Súdy sa alkoholom na pracovisku zaoberali v niekoľkých svojich rozhodnutiach. V judikáte R 59/1991 sa súd vyjadril, že požívanie alkoholických nápojov zamestnancom v pracovnom čase na pracovisku i mimo pracoviska môže zamestnávateľ úspešne uplatňovať ako dôvod rozviazania pracovného pomeru výpoveďou podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce pre závažné porušenie pracovnej disciplíny. V judikáte R 65/1973 sa súd vyjadril, že porušením pracovnej disciplíny je tak neschopnosť zamestnanca na výkon práce v dôsledku požitia alkoholických nápojov, pre ktoré nie je pri nastúpení pripustený na výkon práce, tak aj nenastúpenie zamestnanca do práce v určenú dobu pre zistenú indispozíciu po požití alkoholických nápojov.

Vymedzenie skutkových podstát porušenia pracovnej disciplíny v pracovnom poriadku alebo v kolektívnej zmluve Príklad č. 8: Ak Zákonník práce nevymedzuje skutkové podstaty závažného a menej závažného porušenia pracovnej disciplíny,môže si ich zamestnávateľ vymedziť vo vnútornom predpise (v pracovnom poriadku) alebo dohodnúť v kolektívnej zmluve? Aby zamestnanec vedel, čo bude zamestnávateľ považovať vo svojom podniku za závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, zamestnávateľ by mal vo vnútornom predpise (pracovnom poriadku, ktorý bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia Zákonníka práce podľa osobitných podmienok

zamestnávateľa) podľa § 84 ZP vymedziť dôvody závažného alebo menej závažného porušenia pracovnej disciplíny. Hoci týmito pravidlami súd nie je viazaný a je tu možnosť, že posúdi otázku porušenia pracovnej disciplíny v konkrétnom prípade odchylne, ide o orientáciu pre zamestnanca, v ktorých prípadoch môže očakávať, že zamestnávateľ voči nemu uplatní dôvod porušenia pracovnej disciplíny ako dôvod skončenia pracovného pomeru. Obdobne sa zamestnávateľ môže dohodnúť, že kolektívna zmluva vymedzí (prípadne odporučí) určité skutkové podstaty závažného porušenia pracovnej disciplíny alebo menej závažného porušenia pracovnej disciplíny. Napriek tomu, že ide o zmluvu a zamestnávateľ by v prípade skončenia pracovného pomeru postupoval z hľadiska dôvodov porušenia pracovnej disciplíny v nej dohodnutých, súd si vždy môže samostatne posúdiť situáciu z hľadiska toho, či ide o porušenie pracovnej disciplíny, a to o závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Určité náznaky, čo možno pod týmto pojmom chápať, podáva znenie § 81 Zákonníka práce (základné povinnosti zamestnanca), podľa ktorého je zamestnanec povinný najmä: a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu, b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času, c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený, d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom, e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa, f) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám, g) písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností,zdravotnej poisťovne a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.

Sankcie (potrestanie, postihnutie zamestnanca) za porušenie pracovnej disciplíny „Sankcie“ za porušenie pracovnej disciplíny nie sú v Zákonníku práce systematicky uvedené a hierarchicky usporiadané.

Porušenie pracovnej disciplíny Príklad č. 9: Zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. Je zamestnávateľ povinný uplatniť voči nemu nejakú sankciu alebo skončiť s ním pracovný pomer? Vzhľadom na povahu Zákonníka práce ako normu súkromného práva nemá zamestnávateľ povinnosť zamestnanca za porušenie pracovnej disciplíny sankcionovať. Je vecou zamestnávateľa, ako určité konanie zamestnanca zhodnotí a aké dôsledky voči zamestnancovi vyvodí. V prípade napr. požitia alkoholu na pracovisku a neuplatnenia žiadnej sankcie sa však zamestnávateľ vystavuje ďalším rizikám (zamestnávateľ je zodpovedný za bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov na pracovisku, t. j. má chrániť ostatných zamestnancov pred takýmto zamestnancom, ako aj takéhoto zamestnanca – pozri § 196 ZP o zbavení sa zodpovednosti zamestnávateľa za pracovný úraz celkom alebo sčasti v súvislosti s požitím alkoholu). Príklad č. 10: Zamestnanec neskoro prišiel do práce. Zamestnávateľ rozhodol, že ak zamestnanec nechce prísť o prácu, tento deň musí odpracovať pre zamestnávateľa zadarmo. Je uvedené konanie prípustné? Ak zamestnávateľ ukladá nejakú sankciu, táto musí byť v súlade s právnymi predpismi a jeho konanie je preskúmateľné zo strany súdu a orgánov inšpekcie práce. Zákonník práce stanovuje, aký následok môže mať porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom. Z hľadiska ich povahy môžeme sankcie rozdeliť do nasledovných oblastí: 1. sankcie v oblasti odmeňovania, 2. sankcie spočívajúce v krátení dovolenky, 3. sankcie pri skončení pracovného pomeru, 4. prerušenie práce zo strany zamestnávateľa.

1. Opatrenia v oblasti odmeňovania Zamestnanca možno sankcionovať v oblasti odmeňovania. Základom je také nastavenie odmeňovania, ktoré to umožňuje viaczložková mzda (v pracovnej zmluve, mzdovom predpise alebo kolektívnej zmluve). V súvislosti so mzdou je potrebné odlíšiť nárokovú (prípadne fixnú) časť mzdy (táto nemôže byť odobratá) a fakultatívnu (prípadne variabilnú) zložku mzdy (napríklad odmeny alebo prémie, ak by neboli dohodnuté ako nároková zložka mzdy). Fakultatívne zložky mzdy nemusí zamestnávateľ priznať alebo ich môže aj krátiť z dôvodu, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. Ak sa zamestnávateľ rozhodne zamestnancovi krátiť odmenu alebo ju nepriznať, rozhodnutie nemusí mať písomnú formu, ale zamestnávateľ tak môže urobiť aj ústne. Zamestnávateľ nemôže krátiť mzdu, ktorá zamestnancovi patrí, pretože si ju odpracoval (mzda za vykonanú prácu). Dôvody na krátenie mzdy upravuje § 131 a nasl. ZP. Zamestnávateľ nemôže so zamestnancom uzatvoriť dohodu, kde sa zamestnanec

zaviaže k zrážkam zo mzdy vopred v prípade, ak zamestnanec poruší pracovnú disciplínu. Ide o konanie v rozpore s § 17 ods. 1 ZP. Zároveň tu chýba aj právny dôvod, pre ktorý by sa zamestnanec vzdal časti svojej odpracovanej mzdy. Pri nevyplatení mzdy sa zamestnávateľ vystavuje aj riziku postihu podľa § 214 ods. 1 zákona č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon, podľa ktorého kto ako štatutárny orgán právnickej osoby alebo fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom, alebo ich prokurista nevyplatí svojmu zamestnancovi mzdu, plat alebo inú odmenu za prácu, náhradu mzdy alebo odstupné, na ktorých vyplatenie má zamestnanec nárok, v deň ich splatnosti, hoci v tento deň mal peňažné prostriedky na ich výplatu, ktoré nevyhnutne nepotreboval na zabezpečenie činnosti právnickej osoby alebo činnosti zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, alebo vykoná opatrenia smerujúce k zmareniu vyplatenia týchto peňažných prostriedkov, potrestá sa odňatím slobody až na tri roky.

2. Krátenie dovolenky Zamestnávateľ môže v prípade porušenia pracovnej disciplíny spočívajúcej v neospravedlnenom zameškaní zmeny alebo jej časti krátiť zamestnancovi dovolenku. V § 109 ods. 3 ZP sa stanovuje, že za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. Z uvedeného vyplýva niekoľko skutočností: p

ide o fakultatívnu možnosť – zamestnávateľ môže (nemusí) krátiť dovolenku zamestnanca,

musí ísť o celú zameškanú zmenu (pracovný deň), t. j. pri zameškaní časti pracovnej zmeny ku kráteniu ešte nemožno pristúpiť (napr. neskorý príchod do práce o 15 minút; pozn. zmena musí byť ako zameškaná označená),

neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých pracovných zmien (napríklad opakované neskoré príchody do práce, napr. 30 + 30 + 30...minút) sa sčítajú a pokiaľ dosahujú jednu pracovnú zmenu (jeden pracovný deň), možno pristúpiť ku kráteniu dovolenky,

krátiť možno dovolenku o jeden alebo dva dni – voľba je na zamestnávateľovi.

Zákonník práce však aj pri takomto krátení nestanovuje minimálny rozsah dovolenky, ktorá sa musí poskytnúť (to platí len pre krátenie podľa § 109 ods. 1 ZP), zároveň sa toto krátenie vzťahuje aj na dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku (pozri § 109 ods. 6). Podľa § 109 ods. 7 ZP dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku. To znamená, že za zameškanú pracovnú zmenu v roku 2012 nemožno krátiť dovolenku z roku 2011 ani z roku 2013. Zákonník práce nestanovuje formu rozhodnutia o krátení. Zamestnávateľ tak môže urobiť písomne alebo ústne.

Porušenie pracovnej disciplíny Príklad č. 11: Zamestnanec mal nárok na dovolenku v rozsahu 5 týždňov v kalendárnom roku (t. j. napr. 25 dní po 8 hodín). Zamestnanec z dovolenky vyčerpal už 25 dní (vyčerpal ju celú) a dňa 31. 12. sa nedostavil na pracovnú zmenu. Zamestnávateľ sa rozhodol krátiť mu dovolenku o jeden deň. Má zamestnávateľ právo požadovať od zamestnanca vrátenie náhrady mzdy za vyplatenú dovolenku, keďže nárok zamestnanca bol 24 dní a nie 25 dní v kalendárnom roku? V prípade, ak zamestnanec vyčerpal viac dovolenky, ako mal, sem spadá aj vyššie uvedený prípad krátenia nároku na dovolenku, možno uplatniť § 131 ods. 2 ZP. Podľa § 131 ods. 2 písm. g) ZP „po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy... náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok alebo mu nárok nevznikol“. V tomto prípade ide o nárok na dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok (t. j. nárok na ňu mal, ale z dôvodu krátenia dovolenky nárok stratil).

3. Skončenie pracovného pomeru a) výpoveď pre menej závažné a závažné porušenie pracovnej disciplíny Podľa prvej vety § 62 ods. 2 ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Zákonník práce vylučuje možnosť zamestnávateľa skončiť pracovný pomer z dôvodov neuvedených v tomto zákone. Zákonník práce tieto dôvody aj vymedzuje taxatívne, t. j. je presne stanovený okruh výpovedných dôvodov. Výpovedný dôvod však musí byť v čase doručenia výpovede daný (musí existovať), resp. v prípade porušenia pracovnej disciplíny neuplynul čas na jeho uplatnenie. Dôvodom na skončenie pracovného pomeru je aj menej závažné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e) ZP]. Príklad č. 12: Zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu, ak zamestnávateľ chce s ním skončiť pracovný pomer, musí s ním skončiť pracovný pomer okamžite alebo môže uplatniť aj výpovedný dôvod? Výpoveď (namiesto okamžitého skončenia pracovného pomeru) možno dať aj z dôvodov, ktoré sú uvedené v § 68 ods. 1 ZP (dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru – sem patrí aj závažné porušenie pracovnej disciplíny). V danom prípade zamestnávateľ uvádza, že končí pracovný pomer výpoveďou na základe § 63 ods. 1 písm. e) ZP. Ide najmä o prípady, ak zamestnávateľ ešte potrebuje zamestnanca na niektoré úlohy. Príklad č. 13: Zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. Ak ale zároveň aj neuspokojivo plnil pracovné úlohy, môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer aj výpoveďou?

Zamestnávateľ môže dať aj niekoľko výpovedí alebo v jednej výpovedi uviesť niekoľko výpovedných dôvodov. Judikatúra súdov uvedený postup pripúšťa (S III. 45 „v jednej písomnej výpovedi možno uplatňovať viacej výpovedných dôvodov“). Podľa NS ČR (21 Cdo 2098/2004) „výpoveď z pracovného pomeru daná zamestnancovi nie je neplatná len preto, že v nej zamestnávateľ uplatnil viacej dôvodov uvedených v ust. § 63 ods. 1 ZP (v SR ide o toto ustanovenie). Uvedená skutočnosť má za následok, že v konaní začatom na návrh zamestnanca je potrebné jednotlivé výpovedné dôvody skúmať každý zvlášť a samostatne, taktiež je potrebné posudzovať ich účinky na ďalšie trvanie pracovného pomeru; ak sa pracovný pomer skončí na základe jedného z nich, stávajú sa ostatné dôvody obsolétnymi“ (obsolétny – v tomto prípade, že ostatné výpovedné dôvody budú už bez významu prekonané). Príklad č. 14: Čo musí zamestnávateľ uviesť v prípade výpovede z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny? Podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Zamestnávateľ vo výpovedi musí: 1. uviesť samotný výpovedný dôvod, t. j. uvedenie presného ustanovenia zákona, na ktoré sa zamestnávateľ odvoláva [odkaz napr. na ust. § 63 ods. 1 písm. e) ZP, prípadne prepísanie zákonného znenia tohto dôvodu do textu výpovede a na základe ktorého uplatňuje výpoveď (uvedenie hmotnoprávneho dôvodu); 2. skutkovo vymedziť výpovedný dôvod, aby ho nebolo možné zameniť s iným výpovedným dôvodom (v prípade skutkového vymedzenia má ísť o uvedenie všetkých relevantných skutočností, na základe ktorých zamestnávateľ uplatňuje výpovedný dôvod – dôvod porušenia pracovnej disciplíny + ak ich má, tak aj vyjadrenie podnikového lekára, svedkov, iné dôkazy). Zamestnávateľ tu rozvedie výpovedný dôvod uvedený v ZP. Dôležité je teda naformulovať výpovedný dôvod tak: 1. aby bolo jasné, že ide o uplatnenie jedného výpovedného dôvodu zo Zákonníka práce (prípadne viaceré samostatné dôvody; pozri judikát NS ČR R 29/1997, SJ 11/1999), 2. zo skutkového vymedzenia musí byť zrejmé, že ide napríklad o menej závažné porušenie disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP a nie o neuspokojivé plnenie pracovných úloh podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 ZP. Zamestnávateľ musí uviesť, že v konaní zamestnanca (alebo v nejakej skutočnosti) vidí naplnenie konkrétneho výpovedného dôvodu.

Porušenie pracovnej disciplíny Je potrebné dať si pozor, pretože niektoré písmená § 63 ods. 1 obsahujú niekoľko možných výpovedných dôvodov. Napríklad v písm. e) sú uvedené dva. Z tohto dôvodu je potrebné uviesť, ktorý z nich sa uplatňuje. Výpovedný dôvod nemožno dodatočne meniť. Súd bude posudzovať len ten výpovedný dôvod, ktorý je (bol uvedený ako pôvodný) uvedený vo výpovedi a nebude sa zaoberať žiadnymi zmenami. Výpoveď (vrátane výpovede pre menej závažné a závažné porušenie pracovnej disciplíny) vyžaduje zákonom stanovenú formu. Výpoveď musí byť písomná. Ústna výpoveď je sankcionovaná neplatnosťou (§ 61 ods. 1 ZP prvá veta). Ide však o relatívnu neplatnosť, t. j. ak sa jej zamestnanec nedovolá, skončenie pracovného pomeru na základe ústnej výpovede bude platné. Príklad č. 15: Zamestnanec musí byť šesť mesiacov vopred písomne upozornený na možnosť výpovede, čo to znamená? Podľa § 63 ods. 1 písm. e) ... pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Z uvedeného vyplýva, že tu musí byť písomné upozornenie (t. j. forma musí byť písomná), nesmie uplynúť lehota 6 mesiacov od posledného upozornenia. Zákon nerieši, či ide o upozornenie na závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny (t. j. môže to byť jedno z nich). Podľa súdu (V 31/1983) pre opätovné porušenie pracovnej disciplíny sa nevyžaduje, aby išlo o opakovanie toho istého skutku, prípadne o porušenie disciplíny takým istým spôsobom a rovnakou intenzitou. Otázkou písomného upozornenia sa zaoberal aj súd, ktorý v rozhodnutí (V 15/1983) uviedol, že pri posudzovaní platnosti výpovede pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny treba preskúmať aj odôvodnenosť upozornenia pri predchádzajúcom porušení pracovnej disciplíny (t. j., či tu bol aj relevantný dôvod pre prvé upozornenie). Príklad č. 16: Zamestnávateľ 5. 9. zamestnanca upozornil na to, že neuspokojivo plní pracovné úlohy a ak nedostatky neodstráni, zamestnávateľ mu v prípade opakovaného zistenia môže dať výpoveď. Môže sa toto písomné upozornenie použiť aj vtedy, ak zamestnanec menej závažne poruší pracovnú disciplínu? Súd sa v judikáte R 27/1995 vyjadril, že podmienku písomného upozornenia na možnosť výpovede možno považovať za splnenú len vtedy, ak k upozorneniu došlo v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny. Z uvedeného teda možno odvodiť, že ak by zamestnanec bol na možnosť výpovede upozornený v súvislosti s neuspokojivým plnením pracovných úloh, takéto upozornenie možno použiť len v prípade opakovaného neuspokojivého plnenia pracovných úloh (2x), ale nie pre výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny.

Príklad č. 17: Jeden zamestnanec neplní výkonnostnú normu, druhý zamestnanec zabudol odoslať dôležitý list. Ide v tomto prípade o porušenie pracovnej disciplíny? V danom prípade nejde o porušenie pracovnej disciplíny. Prvý zamestnanec robí menej výrobkov, ako stanovuje výkonnostná norma. Neuspokojivo teda plní pracovné úlohy. Druhý zamestnanec si nesplnil svoju povinnosť, pravdepodobne z nedbanlivosti, ktorá mu vyplýva z pracovnej náplne (pokynu zamestnávateľa). To znamená, že tiež neuspokojivo plnil pracovné úlohy, ktoré si mal splniť. Je teda potrebné dôsledne rozlišovať medzi situáciami, keď ide o výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 ZP (neuspokojivé plnenie pracovných úloh) a § 63 ods. 1 písm. e) ZP (menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny, kde sa dáva výpoveď). Príklad č. 18: Môže zamestnanec porušiť pracovnú disciplínu aj na pracovnej ceste? Touto otázkou sa zaoberal český súd (R 86/2006 – 21 Cdo 59/2005), podľa ktorého zamestnanec môže porušiť pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru a tým prípadne porušiť pracovnú disciplínu i na pracovnej ceste, avšak len vtedy, ak sa tak stane pri činnosti, ktorá má časový, miestny a najmä vecný (vnútorný, účelový) pomer k výkonu nesamostatnej (závislej) práce.

Ponuková povinnosť Príklad č. 19: Zamestnávateľ končí pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP. Je povinný zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu? Ponuková povinnosť je vymedzená v § 63 ods. 2 ZP. Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP nie je povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Zamestnávateľ v prípade výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny nemusí zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu.

Zákaz výpovede a ochranná doba Príklad č. 20: Zamestnankyňa je tehotná a porušila pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom (opakovane). Môže s ňou zamestnávateľ skončiť pracovný pomer z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny alebo je v ochrannej dobe? Zamestnávateľ musí skúmať, či v prípade, ak je daný výpovedný dôvod, túto výpoveď dať môže. Ide o tzv. zákaz výpovede a plynutie ochrannej doby podľa § 64 ZP, ktoré majú vplyv na možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou.

Porušenie pracovnej disciplíny Podľa § 64 ods. 3 písm. c) ZP zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi ... pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke. To znamená, že ak ide o osoby vymedzené v § 64 ods. 1 ZP, možno im dať výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny (vrátane tehotnej zamestnankyne). Výnimkou sú zamestnankyňa na materskej dovolenke alebo zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke (tu zákon nerozlišuje medzi rodičovskou dovolenkou podľa § 166 ods. 1 a 2), ktorí sú chránení.

Ingerencia iných osôb v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou Príklad č. 21: Zamestnanec so zdravotným postihnutím porušil pracovnú disciplínu. Môže mu dať zamestnávateľ výpoveď alebo musí najprv získať súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny? V § 66 ZP sa ustanovuje ochrana pre zamestnanca so zdravotným postihnutím (§ 40 ods. 8 ZP). Podľa § 66 ZP zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e). V prípade porušenia pracovnej disciplíny sa teda nevyžaduje predchádzajúci súhlas príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Príklad č. 22: Zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. Zamestnávateľ chce skončiť pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny. Musí to prerokovať so zástupcami zamestnancov? Zákonník práce nestanovuje povinnosť prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov. Ustanovenie § 74 ZP, kde sa stanovovala povinnosť prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov, bolo zrušené od 1. 9. 2011. V schválenej novele Zákonníka práce, ktorá je účinná od 1. 1. 2013, sa zavádza povinnosť zamestnávateľa prerokovať výpoveď (z akéhokoľvek dôvodu) so zástupcami zamestnancov. Povinnosť prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov môže vyplývať aj z kolektívnej zmluvy, resp. z dohody so zástupcami zamestnancov. Osobitnú situáciu predstavuje skončenie pracovného pomeru so zástupcom zamestnancov. Pre tento prípad primárne platí § 240 ods. 7 ZP, t. j. že zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného obdobia a počas šiestich mesiacov po jeho skončení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať, vrátane skončenia

pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosťou. Uvedené ustanovenie neznamená, že by zamestnávateľ nemohol skončiť s týmito osobami pracovný pomer výpoveďou. Zákonodarca tu chráni postavenie zástupcu zamestnancov pred situáciou, kde sa má dať výpoveď v príčinnej súvislosti s postavením alebo činnosťou zástupcov zamestnancov. Vtedy by bola výpoveď v rozpore so zákonom. Naopak, ak zástupca zamestnancov porušil pracovnú disciplínu, neznamená to nemožnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Výpoveď by tu nebola daná v príčinnej súvislosti (motivovaná) postavením alebo činnosťou zamestnanca, ale tým, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. Podľa § 240 ods. 8 ZP môže dať zamestnávateľ členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. V prípade udelenia súhlasu podľa § 240 ods. 8 ZP zákonodarca uvádza, že zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia. Nesúhlas zástupcov zamestnancov znamená nemožnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou s týmto zástupcom zamestnancov, hoci by zamestnanec porušil pracovnú disciplínu (zástupcovia zamestnancov by v takom prípade súhlas mať dali, ale zákon to ponecháva na ich rozhodnutí, čo môže znamenať, že tento súhlas aj nedajú, napr. sa nedomnievajú, že bola porušená pracovná disciplína). ZP však poskytuje možnosť uplatnenia tejto výpovede súdnou cestou a nahradenia súhlasu zástupcov zamestnancov rozhodnutím súdu. Podľa § 240 ods. 9 ZP „ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas podľa odseku 8, je výpoveď zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatná; ak sú ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru splnené a súd v spore podľa § 77 zistí, že od zamestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru platné“.

Oboznámenie zamestnanca s dôvodom výpovede a umožnenie sa vyjadriť Povinnosť zamestnávateľa oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede sa týka len prípadu skončenia pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny. Podľa § 63 ods. 5 ZP „ak chce dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu“. Postup zamestnávateľa musí mať dve zložky: 1. oboznámenie zamestnanca s dôvodom výpovede (zákon nestanovuje, či písomne alebo ústne), 2. umožnenie zamestnancovi, aby sa k nemu vyjadril (zákon nestanovuje, či písomne alebo ústne).

Porušenie pracovnej disciplíny

Porušenie pracovnej disciplíny a hromadné prepúšťanie Príklad č. 23: Zamestnávateľ prepúšťa zamestnancov z organizačných dôvodov, ako aj z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny. Započítavajú sa zamestnanci, ktorí porušili pracovnú disciplínu, pre účely určenia, či ide o hromadné prepúšťanie? Podľa § 76 ods. 1 ZP o hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca... Skončenie pracovného pomeru z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny je vymedzené v § 63 ods. 1 písm. e) a ide o dôvod na strane zamestnanca. Tieto osoby sa teda nezapočítavajú pre účely hromadného prepúšťania.

Voľné miesto po zamestnancovi, ktorý bol prepustený z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny Zákonník práce neobmedzuje zamestnávateľa v obsadení miesta po zamestnancovi, ktorý bol prepustený z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny.

Niektoré aspekty výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny V niektorých prípadoch je potrebné dodržať časovú súvislosť medzi nejakou skutočnosťou (napr. porušenie pracovnej disciplíny) a doručením výpovede. V tomto prípade sa zamestnávateľ môže o porušení pracovnej disciplíny dozvedieť hneď alebo v budúcnosti (dodatočne). Pre uplatnenie výpovedného dôvodu pre porušenie pracovnej disciplíny nie je potrebné, aby bola zamestnancom porušovaná pracovná disciplína v čase doručenia výpovede, ale aby medzi porušením pracovnej disciplíny zamestnancom a doručením výpovede zamestnancovi neuplynul dlhší čas, ako stanovuje zákon. ZP (§ 63 ods. 4 a 5) v prípade dvoch výpovedných dôvodov: 1. výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, 2. výpoveď z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer zákonodarca určuje lehotu pre uplatnenie tohto dôvodu. Táto lehota predstavuje: 1. dva mesiace odo dňa, keď sa zamestnávateľ o dôvode výpovede dozvedel (subjektívna lehota), 2. v prípade dôvodu výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine sa výpovedný dôvod môže uplatniť do dvoch mesiacov po návrate zamestnanca z cudziny,

najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol (obidve objektívne lehoty), 3. ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v § 63 ods. 4 ZP konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania (subjektívna lehota). Lehota v § 63 ods. 4 a 5 ZP má prekluzívnu povahu (vymedzená v § 36 ZP), t. j. jej zmeškanie znamená, že tu nie je daný výpovedný dôvod pre platné skončenie pracovného pomeru. Príklad č. 24: Čo je to iný orgán? Podľa rozsudku Najvyššieho súdu SR (3 Cdo 134/2005) „iným orgánom“ v zmysle § 63 ods. 4 Zákonníka práce treba rozumieť orgán, do právomoci ktorého patrí posudzovať konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, najmä z hľadiska, či týmto konaním nebol spáchaný priestupok (§ 2 zákona č. 372/1990 Zb. o priestupkoch) alebo trestný čin (§ 8 Trestného zákona). „Výsledkom konania“ v zmysle § 63 ods. 4 Zákonníka práce môže byť každé, čo aj len čiastkové zistenie iného orgánu vyplývajúce z akejkoľvek činnosti tohto orgánu; nemusí ísť len o výsledok vyplývajúci z právoplatného rozhodnutia tohto orgánu a z neho vyplývajúce poznatky o konaní zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny. b) porušenie pracovnej disciplíny a okamžité skončenie pracovného pomeru Okamžité skončenie pracovného pomeru je jedným zo spôsobov skončenia pracovného pomeru (§ 59 ods. 1 ZP). Pracovný pomer sa končí okamžite, t. j. doručením okamžitého skončenia pracovného pomeru druhej zmluvnej strane. Jedným z dôvodov pre okamžité skončenie pracovného pomeru je dôvod vymedzený v § 68 ods. 1 písm. b) – zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne, a to vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. Zamestnávateľ musí v okamžitom skončení pracovného pomeru: 1. uviesť samotný dôvod, t. j. uvedenie presného ustanovenia zákona, na ktoré sa zamestnávateľ odvoláva [odkaz na ust. § 68 ods. 1 písm. b) ZP, príp. prepísanie zákonného znenia tohto dôvodu do textu okamžitého skončenia pracovného pomeru] a na základe ktorého uplatňuje okamžité skončenie pracovného pomeru (uvedenie hmotnoprávneho dôvodu), 2. skutkovo vymedziť dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru (resp. aj s výpovedným dôvodom). V prípade skutkového vymedzenia má ísť o uvedenie všetkých relevantných skutočností, na základe ktorých zamestnávateľ uplatňuje príslušný dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru (t. j. v čom vidí v správaní/konaní zamestnanca závažné

Porušenie pracovnej disciplíny porušenie pracovnej disciplíny). V prípade skutkového vymedzenia má ísť o uvedenie všetkých relevantných skutočností, na základe ktorých zamestnávateľ uplatňuje dôvod na závažné porušenie pracovnej disciplíny – napr. aj vyjadrenie podnikového lekára, svedkov, iné dôkazy, ak ich má k dispozícii. Priamo v zákone (§ 70 prvá veta) je uvedená doložka neplatnosti, ktorá sankcionuje nesplnenie vyššie uvedenej podmienky. Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru nemožno dodatočne meniť. Súd bude posudzovať len ten dôvod, ktorý je (bol uvedený ako pôvodný) uvedený v okamžitom skončení pracovného pomeru a nebude sa zaoberať žiadnymi zmenami. Lehotu na uplatnenie dôvodu upravuje § 68 ods. 2 ZP. Tento ustanovuje, že zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel (subjektívna lehota), najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol (objektívna lehota). V uvedenom prípade ide o prekluzívnu lehotu (prepadnú – je vymedzená v § 36 ZP), t. j. jej zmeškanie znamená, že ak zamestnávateľ uplatní tento dôvod a zamestnanec napadne okamžité skončenie pracovného pomeru na súde a bude sa dožadovať, aby bolo určené ako neplatné, súd bude na zmeškanie tejto lehoty prihliadať z úradnej povinnosti a rozhodne o tom, že okamžité skončenie pracovného pomeru je neplatné. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ urobiť písomne, inak je neplatné (ide o relatívnu neplatnosť, ktorej sa zamestnanec musí dovolať).

Zákaz okamžitého skončenia pracovného pomeru Zamestnávateľ musí skúmať, či v prípade, ak je daný dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru, môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite. V § 68 ods. 3 ZP sa uvádza, že zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer: 1. s tehotnou zamestnankyňou, 2. so zamestnankyňou na materskej dovolenke, 3. so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, 4. s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, 5. so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. S osobami v prípadoch 2 (dlhšia rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 2 ZP), 3 až 5 z dôvodov uvedených v odseku § 68 ods. 1 ZP môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou. So zamestnankyňou na materskej dovolenke a zamestnancom na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1 ZP) sa nemôže skončiť pracovný pomer okamžite a ani na základe výpovede.

Príklad č. 25: Zamestnávateľ doručil zamestnancovi výpoveď. Po doručení výpovede zamestnanec závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu. Môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer okamžite, napriek tomu, že už doručil výpoveď? V judikáte R 67/1968 sa súd vyjadril, že nie je vylúčené, aby došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru i po doručení výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) (nadbytočnosť), príp. v priebehu výpovednej doby. Súd zároveň uviedol, že „pouhé“ odmietnutie inej práce (menovite, keď nie sú splnené podmienky pre prevedenie na inú prácu podľa § 55 ZP) v dobe po doručení výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b), príp. v priebehu výpovednej doby nie je dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b).

4. Dočasné prerušenie výkonu práce Príklad č. 26: V prevádzke došlo k viacerým krádežiam. Dôkazy nasvedčujú, že kradol jeden zo zamestnancov. Má zamestnávateľ nejakú možnosť, kým nedôjde k potvrdeniu týchto dôkazov, ako zamestnancovi zakázať výkon práce na pracovisku? Jednou z možností zamestnávateľa, ako reagovať v prípade závažného porušenia pracovnej disciplíny (od 1. 9. 2011 v niektorých prípadoch aj v prípade menej závažného porušenia pracovnej disciplíny), je tzv. dočasné prerušenie výkonu práce. Podstatou dočasného prerušenia výkonu práce je, že zamestnancovi sa prerušuje výkon práce, a to dočasne, z určitého dôvodu, kým sa rozhodne, či sa jeho pracovný pomer skončí alebo kým sa nevyvrátia podozrenia. V prípade dočasného prerušenia výkonu práce ide o prekážku v práci na strane zamestnanca. Podľa prvej vety § 141a ods. 1 ZP, ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi dočasne, najdlhšie na jeden mesiac, prerušiť jeho výkon práce. Podľa druhej vety § 141a ods. 2 ZP, ak ide o dôvodné podozrenie zo závažného porušenia pracovnej disciplíny, zamestnancovi patrí po dobu dočasného prerušenia výkonu práce náhrada mzdy najmenej v sume 60 % jeho priemerného zárobku; ak sa závažné porušenie pracovnej disciplíny nepreukázalo, zamestnancovi patrí doplatok do výšky jeho priemerného zárobku. Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ tak môže urobiť len v prípade, ak je tu dôvodné podozrenie na závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom a zároveň ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa (kumulatívne podmienky). Následne zamestnávateľ môže, ak to prerokuje so zástupcami zamestnancov, pozastaviť zamestnancovi dočasne jeho výkon práce, a to najviac na jeden

Porušenie pracovnej disciplíny mesiac. Zamestnancovi zamestnávateľ platí náhradu mzdy najmenej 60 % z jeho priemerného zárobku (§ 134 ZP). Podozrenie sa môže alebo nemusí preukázať. V prípade preukázania doplatok nepatrí. V prípade nepreukázania patrí zamestnancovi doplatok do výšky jeho priemerného zárobku. Pre využitie tejto možnosti musí mať zamestnávateľ dôkazy (napr. od lekára – výsledky dychovej skúšky, odbery krvi, kamerové záznamy – podozrenie na krádež), ktoré ho oprávňujú, aby zamestnanca postavil „mimo výkon práce“, pretože ak by ďalej pracoval, ohrozil by seba, iných zamestnancov, resp. majetok, povesť zamestnávateľa a pod. Cieľom je získať priestor do potvrdenia dôkazov, resp. do spracovania príslušných podkladov na skončenie pracovného pomeru, do vyjadrenia zástupcov zamestnancov. Rozhodnutie o dočasnom prerušení výkonu práce musí byť zamestnancovi oznámené, pričom rozhodnutie by malo obsahovať aj dĺžku lehoty, počas ktorej sa zamestnancovi prerušuje výkon práce. Zákon od 1. 9. 2011 zaviedol odchýlku. Podľa § 141a ods. 1 ZP v kolektívnej zmluve možno odchylne od prvej vety dohodnúť predĺženie doby, počas ktorej môže zamestnávateľ dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca a možnosť zamestnávateľa dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca aj pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny. To znamená, že v kolektívnej zmluve sa možno dohodnúť, že dohoda nebude najviac jeden mesiac, ale môže byť dlhšia (zákon nestanovuje limit) a že možno toto ustanovenie použiť aj v prípade, ak išlo o dôvodné podozrenie na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom a zároveň ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa (kumulatívne podmienky). V prvej vete § 141a ods. 2 ZP sa v tejto súvislosti stanovilo, že zamestnancovi patrí po dobu dočasného prerušenia výkonu práce náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. V súčasnosti sa podľa novely, ktorej účinnosť je od 1. 1. 2013, vypúšťa odchýlka dojednania cez kolektívnu zmluvu (t. j. možnosť aplikácie § 141a pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny, ako aj pri predĺžení lehoty).

JUDr. et. Mgr. Jozef Toman, PhD. V rokoch 2006 až 2008 pôsobil na katedre pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia Právnickej fakulty Trnavskej univerzity v Trnave. Od roku 2010 pôsobí na odbore pracovných vzťahov Ministerstva práce, sociál nych vecí a rodiny SR, ktorého je od januára 2011 riaditeľom. Aktívne publikuje vedecké a odborné články v oblasti pracovného práva, je autorom Komentára k Zákonníku práce a spoluautorom viacerých publikácií a produktov v oblasti pracovného práva, vedie prednášky z pracovného práva.

ODBORNÍK RADÍ

Stravovanie v praxi Zamestnávateľ, to znamená každá právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorý zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnom pomere, je povinný podľa § 152 Zákonníka práce zabezpečovať zamestnancom stravovanie. Kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, teda aj Zákonníka práce, vykonávajú podľa zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce v znení neskorších predpisov príslušné krajské inšpektoráty práce podľa sídla zamestnávateľa. Spory o nároky z pracovného pomeru podľa § 14 Zákonníka práce rozhodujú iba súdy.

Povinnosti zamestnávateľa

Z § 152 Zákonníka práce vyplývajú pre zamestnávateľa dve základné povinnosti, a to: 1. zabezpečovať stravovanie zamestnancom a 2. prispievať zamestnancom na stravovanie formou príspevku na jedlo.

1.1

Zabezpečenie stravovania

Ak má zamestnávateľ čo i jedného zamestnanca v pracovnom pomere a ak tento zamestnanec splní ustanovenú podmienku pre vznik nároku na zabezpečenie stravovania (výkon práce v rámci rozvrhnutej pracovnej zmeny viac ako 4 hodiny), zamestnávateľ je povinný podľa § 152 ods. 1 Zákonníka práce zabezpečiť mu stravovanie. Z § 152 ods. 1 Zákonníka práce vyplývajú pre zamestnávateľa v oblasti zabezpečenia stravovania tieto povinnosti:

PMPP 1/2013

a) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zamestnancom vo všetkých zmenách

Zamestnancovi musí byť jedlo poskytnuté počas rozvrhnutej pracovnej zmeny, a to bez ohľadu na to, či ide o rannú zmenu, popoludňajšiu zmenu alebo nočnú zmenu. Stravovanie musí byť zabezpečené v reálnom čase, nie je možné spätné poskytovanie stravných lístkov alebo stravovacích poukážok. Zabezpečovať stravovanie zamestnancov je teda možné len v reálnom čase, v ktorom zamestnanec splnil podmienky pre vznik nároku na stravovanie; tento princíp vylučuje možnosť „spätného“ poskytovania stravy, čo sa vzťahuje aj na dodatočné poskytnutie stravných lístkov alebo stravných poukážok. V prípadoch, keď vznikne zamestnancovi nárok na stravovanie a zamestnávateľ si nesplnil svoju povinnosť zabezpečiť zamestnancovi stravovanie na

Stravovanie v praxi pracovisku alebo v jeho blízkosti ani mu neposkytne stravovacie poukážky a ani finančný príspevok na stravovanie, porušil tým ustanovenie Zákonníka práce a spôsobil zamestnancovi škodu. Podľa § 192 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá mu vznikla porušením právnych povinností alebo úmyselným konaním proti dobrým mravom pri plnení pracovných úloh, alebo v priamej súvislosti s ním. V zmysle § 217 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý upravuje spoločné ustanovenia o zodpovednosti zamestnávateľa, je zamestnávateľ povinný nahradiť zamestnancovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu. Škodou vyjadrenou v peniazoch v uvedenom prípade je suma príspevku na stravovanie vo výške podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce za každý deň, kedy zamestnancovi vznikol nárok na stravovanie. b) Zabezpečené stravovanie musí zodpovedať zásadám správnej výživy Zásady správnej výživy predstavujú výživové hodnoty podávaných pokrmov, ktoré vychádzajú z obsahu výživových faktorov podľa odporúčaných výživových dávok pre jednotlivé skupiny obyvateľstva [§ 26 ods. 4 písm. i) zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane zdravia, podpore a rozvoji verejného zdravia, Vestník Ministerstva zdravotníctva SR – čiastka 7 – 8 z 28. apríla 1997]. c) Poskytovaná strava musí byť podaná vo forme najmä teplého hlavného jedla Hlavné jedlo by malo byť podávané ako teplé jedlo, avšak v rámci ponuky viacerých jedál nie je vylúčená ani možnosť výnimočne podávať aj studené jedlá, napr. zeleninové šaláty, ovocné taniere a pod. d) Súčasťou poskytnutej stravy musí byť aj vhodný nápoj Pojem „vhodný nápoj“ nie je v právnych predpisoch definovaný, ale v nadväznosti na zákaz používania alkoholických nápojov [zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov – § 12 ods. 2 písm. k)] je zrejmé, že vhodným nápojom môže byť len nealkoholický nápoj (napr. čaj, ochutená malinovka, káva, mlieko, prípadne iný vyhovujúci nápoj – napr. pitná voda). e) Strava musí byť podaná priamo na pracovisku alebo v jeho blízkosti Posúdiť, či je stravovanie zabezpečené v dostatočnej blízkosti pracoviska, je možné len podľa skutočných podmienok stravovania. V zásade by malo platiť, aby strava bola zabezpečená v mieste, ktoré je najviac v takej vzdialenosti od pracoviska, aby sa zamestnanec po opustení pracoviska a po skonzumovaní stravy stihol vrátiť na pracovisko v rámci prestávky na odpočinok a jedenie (§ 91 Zákonníka práce). Tieto podmienky sú všeobecne záväzné a musia byť preto splnené bez ohľadu na formu alebo spôsob zabezpečenia stravovania zamestnancov.

1.2

Príspevok na stravovanie

Výška príspevku zamestnávateľa na stravovanie je ustanovená ako príspevok na jedno hlavné jedlo. Paragraf 152 ods. 3 Zákonníka práce vymedzuje: p

minimálnu (spodnú) hranicu príspevku, ktorá predstavuje 55 % ceny jedla a

maximálnu (hornú) hranicu príspevku, ktorá predstavuje 55 % sumy stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon o cestovných náhradách“) a z neho vyplývajúce opatrenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 248/2012 Z. z. o sumách stravného.

Rozpätím výšky príspevku sa vymedzuje suma, ktorú si zamestnávateľ môže zahrnúť do svojich daňových výdavkov (nákladov).

Posúdenie nároku na stravovanie

2.1

Zamestnanci

Podmienky poskytovania stravovania upravuje § 152 Zákonníka práce. Právny nárok na zabezpečenie stravovania majú len zamestnanci zamestnávateľa, ktorí sú v pracovnom pomere, t. j. ide o zamestnancov, ktorí vykonávajú práce podľa pracovnej zmluvy v rámci pracovného pomeru.

Právny nárok na zabezpečenie stravovania Právny nárok na zabezpečenie stravovania v rámci rozvrhnutej pracovnej zmeny podľa § 152 ods. 2 zákonníka práce má len zamestnanec, ktorý: a) Vykonáva prácu viac ako štyri hodiny Podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Podmienka minimálneho trvania výkonu práce platí aj pre zamestnanca, ktorý má v pracovnej zmluve v súlade s § 49 ods. 1 Zákonníka práce dohodnutý kratší ako ustanovený týždenný pracovný čas. Aj tento zamestnanec má nárok na zabezpečenie stravovania, ak v rámci rozvrhnutej pracovnej zmeny bude vykonávať prácu dlhšie ako 4 hodiny. Zamestnanec má dohodnutý kratší pracovný čas, napr. 18 týždenne. Pracuje v pondelok, stredu a piatok po 6 hodín denne. Zamestnanec má nárok na zabezpečenie stravy za 3 dni týždňa, keďže v rámci pracovnej zmeny odpracuje v týchto dňoch viac ako štyri hodiny.

Stravovanie v praxi Zákonník práce neustanovuje podmienku trvania súvislého výkonu práce, preto zamestnancovi vznikne nárok na zabezpečenie stravovania aj prípade, ak v priebehu pracovnej zmeny bol výkon práce na pracovisku prerušený, napr. z dôvodu vyslania na pracovnú cestu, z dôvodu prekážok v práci alebo vplyvom práce v delených pracovných zmenách a pod., ak súhrn celkového času výkonu práce v rámci tej istej pracovnej zmeny je dlhší ako štyri hodiny. b) Časovú podmienku (viac ako štyri hodiny) splní v rámci rozvrhnutej (riadnej) pracovnej zmeny Pracovná zmena je v § 90 ods. 1 Zákonníka práce definovaná ako časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich, a prestávka v práci. Zamestnancovi nevznikne právny nárok na zabezpečenie stravovania napr. za:

2.2

čas práce nadčas – za čas práce nadčas (§ 97 ods. 1 Zákonníka práce) nemôže zamestnancovi vzniknúť právny nárok na zabezpečenie stravovania z dôvodu, že nevykonával prácu v rámci riadnej pracovnej zmeny. Nárok by mu vznikol iba vtedy, ak by zamestnávateľ využil možnosť rozšírenia poskytovania stravovania podľa § 152 ods. 8 písm. b) Zákonníka práce;

čas pracovnej pohotovosti na pracovisku – za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 1 Zákonníka práce) nemôže zamestnancovi vzniknúť právny nárok na zabezpečenie stravovanie z dôvodu, že čas neaktívnej pracovnej pohotovosti na pracovisku nie je výkonom práce a zamestnanec iba čaká, že bude prácu vykonávať.

Zamestnanci bez nároku na zabezpečenie stravovania

Zo skupiny zamestnancov v pracovnom pomere Zákonník práce vylučuje z nároku na zabezpečenie stravovania zamestnancov, ktorí: p

sú vyslaní na pracovnú cestu, s výnimkou prípadu, že zamestnanec vyslaný na pracovnú cestu na svojom pracovisku odpracoval v rámci pracovnej zmeny viac ako 4 hodiny (základná podmienka, ktorú musí splniť zamestnanec, aby mu vznikol nárok na zabezpečenie stravovania v rámci pracovnej zmeny),

spadajú pod zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a ich miesto výkonu práce podľa pracovnej zmluvy je v zahraničí; ide o zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí, napr. zamestnanci pracujúci na zastupiteľských úradoch v zahraničí.

2.3

Osoby vylúčené z nároku na zabezpečenie stravovania

Právny nárok na zabezpečenie stravovania majú len zamestnanci zamestnávateľov, ktorí vykonávajú práce v pracovnom pomere k zamestnávateľovi na základe

pracovnej zmluvy; fakultatívne však možno poskytovať stravovanie aj ďalším osobám. Na zabezpečenie stravovania nemá nárok napr. osoba činná na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (aj keď sa podľa § 11 Zákonníka práce považuje za zamestnanca), samostatne zárobkovo činné osoby, starostovia, primátori, predsedovia vyšších územných celkov, poslanci obecného zastupiteľstva, konateľ, spoločník a pod. Zamestnávateľ však môže využiť § 152 ods. 8 písm. c) Zákonníka práce a po prerokovaní so zástupcami zamestnancov môže rozšíriť okruh osôb, ktorým bude zabezpečovať stravovanie a prispievať na stravovanie, o tieto osoby.

2.4

Osoby činné na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce, dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov) sa vzťahujú iba ustanovenia prvej časti a šiestej časti Zákonníka práce. Pracovnoprávne nároky a povinnosti zamestnávateľa voči osobám vykonávajúcim prácu na základe niektorej z dohôd upravuje deviata časť Zákonníka práce. Paragraf 152 Zákonníka práce sa teda nevzťahuje na osoby vykonávajúce prácu u zamestnávateľa na základe dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti, resp. dohody o brigádnickej práci študentov. Nárok na zabezpečenie stravovania osobám činným na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru môže vzniknúť, ak: p

táto osoba má poskytovanie stravovania dohodnuté v konkrétnej dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru [§ 224 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce] alebo ak

zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov podľa § 152 ods. 8 písm. c) Zákonníka práce rozšíri okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie a ktorým bude prispievať na stravovanie, o túto skupinu osôb. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže o rozšírení okruhu osôb, ktorým sa zabezpečí stravovanie a ktorým sa bude prispievať na stravovanie, rozhodnúť zamestnávateľ; uvedený všeobecný postup platí pre zamestnávateľov, ktorí odmeňujú zamestnancov podľa Zákonníka práce.

Podľa § 224 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný dodržiavať ostatné dohodnuté podmienky, pričom nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru; uvedené platí aj pre podmienku vzniku nároku zamestnanca na stravovanie podľa § 152 ods. 1 Zákonníka práce, t. j. že zamestnanec na pracovisku odpracoval viac ako štyri hodiny.

Stravovanie v praxi

Rozšírenie stravovania a rozšírený okruh osôb

Zamestnávateľ môže využiť vo väzbe na zabezpečenie stravovania § 152 ods. 8 Zákonníka práce, v zmysle ktorého môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov p

Upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas dovolenky, prekážok v práci alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci [písm. a)] Zamestnávateľ môže upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie aj počas dní, kedy nesplnia podmienku odpracovať v rámci pracovnej zmeny viac ako 4 hodiny, a to napr. počas dovolenky, prekážok v práci – na strane zamestnanca, na strane zamestnávateľa, inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci (napr. z dôvodu sviatku, pre ktorý zamestnanec nemohol pracovať, pre čerpanie náhradného voľna, pre dočasnú pracovnú neschopnosť zamestnanca a pod.).

Umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom [písm. b)] Zamestnávateľ môže umožniť stravovať sa zamestnancovi, ktorý zastupuje neprítomného zamestnanca a odpracuje napr. ucelenú nadčasovú zmenu alebo odpracuje nadčasovú zmenu počas soboty, nedele a pod., t. j. odpracuje zmenu mimo rámca svojej rozvrhnutej riadnej pracovnej zmeny.

Rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie a ktorým bude prispievať na stravovanie podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce [písm. c)] Zamestnávateľ môže rozšíriť okruh osôb, ktorým zabezpečí stravovanie. Tento okruh osôb nie je Zákonníkom práce obmedzený, preto z možnosti rozšírenia nie sú vylúčené žiadne fyzické osoby. Na základe tohto ustanovenia môže zamestnávateľ rozšíriť zabezpečenie stravovania napr. osobám, ktoré vykonávajú u zamestnávateľa práce na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, pre bývalých zamestnancov zamestnávateľa, ktorí bezprostredne pred odchodom do dôchodku uňho pracovali, konateľovi spoločnosti, starostovi obce, primátorovi mesta a pod.

Zákonník práce okrem rozšírenia okruhu osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, umožňuje zamestnávateľovi osobitne rozhodnúť aj o tom, či týmto osobám, resp. ktorému okruhu takýchto osôb bude aj prispievať na stravovanie. Ak by zamestnávateľ chcel aj prispievať na stravovanie ďalším osobám, rozšírený okruh osôb by nemal zahŕňať úplne cudzie osoby. Všeobecné znenie § 152 ods. 8 písm. c) Zákonníka práce umožňuje zamestnávateľom poskytovať stravovanie akýmkoľvek osobám, teda aj zamestnancom iných zamestnávateľov, ktorým sa poskytuje stravovanie na základe obchodnej zmluvy. Je samozrejmé, že týmto osobám zamestnávateľ, u ktorého je zabezpečené stravovanie, nebude poskytovať žiadny príspevok na stravovanie.

Aplikácia § 152 ods. 8 Zákonníka práce je viazaná v prvom rade na prerokovanie so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia žiadni zástupcovia zamestnancov, upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie [písm. a) a b)], a rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým bude zamestnávateľ zabezpečovať a prispievať na stravovanie [písm. c)], môže jednostranne/samostatne aj zamestnávateľ (úprava napr. vo vnútornom predpise). Uvedený všeobecný postup platí pre zamestnávateľov, ktorí odmeňujú zamestnancov podľa Zákonníka práce. Poznámka: Vo väzbe napr. na úpravu priaznivejších podmienok stravovania (napr. počas dovolenky, prekážky v práci, inej ospravedlnenej neúčasti zamestnancov v práci, za prácu nadčas a pod.) u zamestnávateľa, ktorý postupuje pri odmeňovaní zamestnancov podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaníniektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, je preňho záväzná aj kolektívna zmluva vyššieho stupňa na príslušný kalendárny rok. Podľa článku III bod 1 Kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme na rok 2012 (ďalej len „kolektívna zmluva vyššieho stupňa na rok 2012“), je možné priaznivejšie pracovné podmienky a podmienky zamestnania (medzi ktoré patria aj priaznivejšie podmienky poskytovania stravovania) dohodnúť v rámci kolektívneho vyjednávania v podnikovej kolektívnej zmluve. Podľa § 233a Zákonníka práce, ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, ale pôsobí zástupca zamestnancov, ktorým je zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník môže uzatvoriť so zamestnávateľom dohodu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania v rozsahu, ako je ich možné dohodnúť v kolektívnej zmluve. Podľa § 233a ods. 3 Zákonníka práce nároky, ktoré by vznikli z dohody so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú len v rozsahu dohodnutom v pracovnej zmluve. Ak by teda boli v dohode so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom, v súlade s kolektívnou zmluvou vyššieho stupňa na rok 2012, dohodnuté výhodnejšie podmienky stravovania, je potrebné tieto výhodnejšie podmienky po dobu platnosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa na rok 2012 dohodnúť so zamestnancami aj v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ nemôže pri návrhu pracovnej zmluvy alebo jej zmeny zamestnancovi ponúknuť menej výhodné podmienky, ako sú tie, ktoré sa dohodli v dohode so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom.

Stravovanie v praxi Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov (odborová organizácia, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník), vzťahuje sa na zamestnancov len úprava priaznivejších podmienok a podmienok zamestnávania v rozsahu dohodnutom v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa na rok 2012, ktorá neupravuje priaznivejšie podmienky poskytovania stravovania zamestnancov.

Fakultatívne možnosti priaznivejšej úpravy stravovania

Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi prijať v rámci sociálnej politiky vlastné rozhodnutia (alebo ich prerokovať so zástupcami zamestnancov) týkajúce sa úpravy podmienok zabezpečovania stravovania zamestnancov, t. j. prijať priaznivejšie podmienky zabezpečovania stravovania zamestnancov, napr.: p

rozhodnúť o vyššej sume príspevku na jedno hlavné jedlo, než je spodná/minimálna hranica príspevku, a to v rámci rozpätia, ktoré ustanovuje § 152 ods. 3 Zákonníka práce (resp. aj mimo neho),

poskytovať ďalšie hlavné jedlo zamestnancom, ktorých pracovná zmena presahuje 11 hodín – napr. zamestnanci pracujú v nepretržitom pracovnom režime v 12-hodinových pracovných zmenách,

umožniť poskytnutie stravy zamestnancom aj v prípade, že nepracovali, napr. počas dovolenky, prekážok v práci alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti v práci,

rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie a ktorým bude prispievať na stravovanie,

umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a pod. Školenia organizované vydavateľstvom Poradca podnikateľa Cestovné náhrady Ing. Ľuboslava Minková

20. 11. 2012

Bratislava

Spôsoby zabezpečovania stravovania

§ 152 ods. 2 Zákonníka práce umožňuje zamestnávateľovi zabezpečiť stravovanie vo všeobecnosti tromi základnými spôsobmi:

5.1

Poskytovanie stravy vo vlastnom stravovacom zariadení

Stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení zamestnávateľ realizuje buď p

predajom stravných lístkov vopred, ktoré sú zúčtované na základe prevzatých lístkov, alebo

následne na základe množstva podaných jedál, keď uhrádzajú platby za stravné lístky pozadu.

5.2

Zabezpečenie stravovania zamestnancov v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa v blízkosti pracoviska zamestnanca

Stravovanie v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa sa realizuje buď p

nákupom stravovacích služieb (stravných lístkov) od poskytovateľa stravovania vopred (pred ich použitím), ktoré sú následne prevzaté a použité zamestnancami za podané jedlá, alebo

následne na základe množstva podaných jedál poskytovateľ vystaví pre zamestnávateľa faktúru na základe uzatvorenej zmluvy.

5.3

Zabezpečenie stravovania prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby

Pri tomto spôsobe zabezpečenia stravovania môže ísť len o takú osobu, ktorá je oprávnená sprostredkovať stravovacie služby a ktorá sprostredkuje stravovanie u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Stravné poukážky zamestnancovi slúžia výlučne na odber jedál v reštauračných a stravovacích zariadeniach, prípadne i v jedálňach iného zamestnávateľa, nie však u právnických osôb alebo fyzických osôb, ktoré nemajú štatút stravovacieho zariadenia. Z hľadiska ustanovení § 152 Zákonníka práce by zamestnávateľ mal nakupovať stravné poukážky len u tých sprostredkovateľov stravovacích služieb, ktorých zmluvné zariadenia sú výlučne zariadeniami poskytujúcimi stravovacie služby (nie obchodnými predajňami). Pri tomto spôsobe zamestnávateľ poskytne zamestnancom stravovacie poukážky, ako aj zoznam stravovacích zariadení, kde si môžu zamestnanci za ne kúpiť hlavné teplé jedlo. Pokiaľ zamestnávateľ využíva tento spôsob zabezpečenia stravovania zamestnancov, musí rešpektovať § 152 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého sa cenou jedla rozumie hodnota stravovacej poukážky, teda suma vyznačená na stravovacej poukážke. Do ceny jedla sa teda nemôžu zahrnúť ďalšie nepriame náklady zamestnávateľa spojené so zaobstarávaním stravovacích poukážok, ako sú napr. manipulačný poplatok, poplatok za nákup stravovacích poukážok, poplatok za dopravu a pod. Ak zamestnávateľ dodávateľovi stravných lístkov uhrádza napr. manipulačný poplatok, ktorý je stanovený napr. vo výške 1 % z ceny stravovacieho lístka, tento manipulačný poplatok je daňový výdavok v súlade s § 19 zákona o dani z príjmov (fakturovaný

Stravovanie v praxi poplatok za sprostredkovanie či službu dodávateľom stravných lístkov), pričom nejde o výdavok podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 zákona o dani z príjmov.

5.4

Finančná kompenzácia zabezpečovania stravovania zamestnancov

Zákonník práce pripúšťa ako krajnú možnosť zabezpečenia stravovania aj finančnú kompenzáciu stravovania v taxatívne vymedzených prípadoch: p

Podmienky výkonu práce vylučujú poskytovanie stravy alebo zabezpečovania stravovania zamestnancov na pracovisku, pričom nie je možné zabezpečiť ich stravovanie v stravovacom zariadení blízko pracoviska ani iným spôsobom Môže ísť napr. o zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na odlúčených pracoviskách, ručnú výsadbu drevín v málo prístupných horských terénoch, výstavbu tunelov alebo diaľnic mimo obývaných oblastí, kde sú zamestnanci aj ubytovaní bez možnosti zabezpečenia teplej stravy v reštauračnom zariadení alebo v inom spoločnom stravovacom zariadení a pod. Môže ísť aj o prípad, ak zúčastniť sa stravovania neumožňuje povaha vykonávanej práce, napr. ak zamestnanec nemôže v čase vydávania stravy opustiť miesto výkonu práce.

Ide o zamestnanca pri výkone domáckej práce alebo telepráce, ktorému nie je možné zabezpečiť stravovanie alebo ak by zabezpečené stravovanie bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce Na zamestnancov pri výkone domáckej práce alebo telepráce sa v zmysle § 52 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce nevzťahujú ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času a o prestojoch, avšak rozvrhnutie pracovného času nie je možné stotožňovať s rozsahom týždenného alebo denného pracovného času. Aj v prípade takého zamestnanca sa v pracovnej zmluve uvádza dĺžka týždenného pracovného času. Aj keď si domácky zamestnanec pracovný čas rozvrhuje sám, je predpoklad, že napr. pri týždennom pracovnom čase 40 hodín priemerný výkon práce v rámci kalendárneho dňa je dlhší ako 4 hodiny.

Zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od lekára – špecialistu – zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom Finančný príspevok na stravovanie môže zamestnávateľ poskytnúť aj zamestnancovi, ktorý predložil zamestnávateľovi lekárske potvrdenie od špecialistu (napr. gastroenterológ, internista a pod.), že zamestnanec nemôže zo zdravotných dôvodov využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom, že musí konzumovať zo zdravotných dôvodov iba osobitný druh stravy alebo musí dodržiavať špeciálne diéty (napr. bezlepková diéta). Poskytnutie finančného príspevku na stravovanie je možné len z vyššie uvedených dôvodov a predstavuje výnimočnú formu kompenzácie za neposkytnutie

stravy, ktorá prichádza do úvahy len vtedy, ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie inými zákonnými spôsobmi. Zákonník práce uvedenou možnosťou eliminuje možnosť diskriminácie zamestnancov, ktorým z objektívnych dôvodov zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie inými zákonnými spôsobmi dôvodu povahy nimi vykonávanej práce alebo ktorí môžu konzumovať len konkrétny osobitný druh stravy, ktorú zamestnávateľ nemôže zabezpečovať alebo jej zabezpečovanie len pre jedného alebo pre úzky okruh niekoľkých zamestnancov s rôznymi diagnózami by bolo neefektívne. Upozornenie: V zmysle § 5 ods. 7 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon o dani z príjmov“) sú od dane oslobodené príjmy poskytnuté ako hodnota stravy poskytovanej zamestnávateľom zamestnancovi na spotrebu na pracovisku alebo v rámci stravovania zabezpečovaného prostredníctvom iných subjektov a finančný príspevok na stravovanie, ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom. Z uvedeného vyplýva, že finančný príspevok poskytnutý z iného dôvodu, ako sú zdravotné dôvody zamestnanca, podlieha u zamestnanca dani z príjmov. Uvedené štyri základné formy umožňujú celý rad možných spôsobov zabezpečovania stravovania zamestnancov, vrátane kombinácie viacerých spôsobov, čo je niekedy v praxi aj nevyhnutné (napr. práca vo sviatok, práca v noci, v sobotu, nedeľu, nepretržitá prevádzka, odlúčené pracoviská). Zamestnávateľ môže zabezpečovať stravovanie zamestnancov aj napr. prostredníctvom dovozu hotovej stravy od výrobcu alebo zmluvného dodávateľa stravy. Pokiaľ nie je iná možnosť, nie je vylúčené ani dodávanie polotovarov alebo hotovej mrazenej stravy a jej ohrievanie alebo poskytnutie možnosti jej ohrievania v na to určených priestoroch na stravovanie zamestnancov (napr. v nočných zmenách, na odlúčených pracoviskách a pod.).

Nárok na stravné lístky alebo stravovacie poukážky v rámci kalendárneho mesiaca Ak zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie zamestnancom prostredníctvom predaja stravných lístkov alebo stravovacích poukážok na celý nasledujúci kalendárny mesiac, musí ich zabezpečiť v takom počte, aby si zamestnanec použitím stravného lístka alebo stravovacej poukážky mohol zabezpečiť odber alebo zakúpenie stravy v deň, kedy mu na poskytnutie stravy vznikol nárok na stravovanie. V praxi sa väčšinou stravné lístky alebo stravovacie poukážky poskytujú preddavkovo (dopredu) tak, že vždy v ďalšom mesiaci sa nárok upraví o počet dní, za ktoré v predchádzajúcom mesiaci zamestnancovi nárok nevznikol; ak zamestnanec nemal v predchádzajúcom mesiaci nárok na stravu, stravné lístky alebo stravovacie poukážky mu za tieto dni ostali k dispozícii. Pokiaľ zamestnanec môže využiť stravné lístky, ktoré mu zostali z predchádzajúceho mesiaca, je možné maximálny počet stravných lístkov na ďalší mesiac znížiť o počet lístkov, ktoré zamestnancovi boli vydané v predchádzajúcom období,

Stravovanie v praxi ale nárok na poskytnutie stravy mu nevznikol. Tento spôsob je možné uplatniť iba v prípade, ak v prvom mesiaci uplatňovania takéhoto systému boli zamestnancovi preddavkovo poskytnuté stravné lístky alebo stravovacie poukážky v plnom počte a zamestnanec môže v nasledujúcom mesiaci použiť stravné lístky alebo stravovacie poukážky, ktoré mu zostali z predchádzajúceho mesiaca; v tomto prípade nejde o spätné určovanie nároku na stravné lístky. Jedným zo spôsobov riešenia môže byť aj predaj stravných lístkov v mesačných intervaloch podľa počtu dní, počas ktorých v predchádzajúcom mesiaci vznikol zamestnancovi nárok na stravu. Tento spôsob vychádza z predpokladu, že sa nedá vopred určiť, na koľko stravných lístkov vznikne zamestnancovi nárok v nasledujúcom mesiaci. Aj pri takomto spôsobe riešenia stravovania zamestnancov však zamestnávateľ musí zabezpečiť, že zamestnanec, ktorý v pracovný deň splnil zákonom ustanovenú podmienku pre vznik nároku na poskytnutie stravy, bude mať k dispozícii stravný lístok alebo stravovaciu poukážku na odber alebo zakúpenie jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja v priebehu pracovnej zmeny. Zabezpečovať stravovanie zamestnancov je možné len v reálnom čase, v ktorom zamestnanec splnil podmienky pre vznik nároku na stravovanie; tento princíp vylučuje možnosť „spätného“ poskytovania stravy, čo sa vzťahuje aj na dodatočné poskytnutie stravných poukážok. Vyššie uvedené princípy poskytovania stravovania sa musia dodržať pre všetkých zamestnancov, to znamená, že aj pre nových zamestnancov, ktorí nastúpili do zamestnania napr. v priebehu mesiaca. Pretože stravné lístky sa zamestnancom vydávajú spravidla v určený deň (dni) pred začiatkom nasledujúceho mesiaca, je potrebné osobitne riešiť spôsob zabezpečenia stravných lístkov pre týchto novoprijatých zamestnancov; aj títo zamestnanci musia mať zabezpečené stravovanie v reálnom čase, t. j. v priebehu pracovnej zmeny, počas ktorej im vznikol nárok na stravovanie. Ak zamestnávateľ zabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo u niektorého iného poskytovateľa stravovacích služieb za dodržania všeobecných podmienok podľa § 152 ods. 1 Zákonníka práce a zamestnanec sa takéhoto stravovania nebude zúčastňovať (dobrovoľne si nezakúpi plný počet stravných lístkov), ide o jeho slobodné rozhodnutie o tom, že nemá záujem využiť svoj právny nárok a stravovať sa spôsobom a za podmienok, ktoré zabezpečil zamestnávateľ; v tomto prípade nemá nárok na zabezpečenie stravovania iným spôsobom a zamestnávateľ nemá povinnosť mu zabezpečiť stravovanie iným spôsobom. Povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť stravovanie zamestnanca je splnená a k počtu dobrovoľne odmietnutých stravných lístkov v predchádzajúcich obdobiach sa pri ponuke stravných lístkov na ďalšie obdobie už neprihliada.

Výdavky zamestnávateľa na stravovanie

Príspevok zamestnávateľa na stravovanie zamestnancov stravovacom zariadení Podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ prispieva na stravovanie vo výške najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon o cestovných náhradách. Predmetným ustanovením sa vymedzuje rozsah príspevku zamestnávateľa z jeho výdavkov/nákladov na stravovanie zamestnancov formou rozpätia v percentách zo základu. Príspevok zamestnávateľa môže predstavovať akúkoľvek sumu v rámci rozpätia, ktoré tvorí 55 % ceny jedného hlavného jedla a 55 % sumy stravného pri pracovných cestách v trvaní 5 až 12 hodín. Od 1. septembra 2012 má zamestnanec nárok na stravné v časovom pásme 5 hodín až 12 hodín trvania pracovnej cesty v sume 4,00 €. Zamestnávateľ je povinný prispievať zamestnancovi na stravovanie minimálne vo výške 55 % ceny jedla, môže sa však rozhodnúť prispievať na stravovanie aj vo vyššej sume, najviac však do výšky 55 % sumy stravného, t. j. maximálne v sume 2,20 € (55 % zo sumy stravného 4,00 €). Ak cena jedla, ktoré zamestnávateľ podáva vo vlastnom stravovacom zariadení, predstavuje napr. sumu 2,32 €, zamestnávateľ musí zamestnancovi prispievať na stravovanie minimálne v sume 1,28 € (55 % z ceny jedla, t. j. 55 % z 2,32 = 1,276 = 1,28 €), pričom maximálna suma príspevku je 2,20 € (55 % zo sumy stravného 4,00 €); zamestnávateľ osobitne prispieva na stravovanie aj zo sociálneho fondu. Zamestnávateľ sa môže rozhodnúť o výške príspevku v rámci tohto rozpätia, čo v praxi znamená, že zamestnancovi môže prispievať na stravovanie v sume vyššej, ako je 55 % ceny jedla (t. j. viac ako 1,28 €) a zamestnanec nemusí prispievať na stravovanie sumou vo výške 45 % ceny jedla, ale nižšou sumou. Suma, ktorou prispieva zamestnávateľ na stravovanie zamestnancovi, v rámci rozpätia 1,28 až 2,20 € je daňovým výdavkom (nákladom) zamestnávateľa.

Príspevok zamestnávateľa na stravovaciu poukážku Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa cenou jedného hlavného jedla podľa § 152 ods. 4 Zákonníka práce rozumie hodnota vyznačená na stravovacej poukážke, pričom hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon o cestovných náhradách. Od 1. septembra 2012 má zamestnanec nárok na stravné v časovom pásme 5 hodín až 12 hodín trvania pracovnej cesty v sume 4,00 €, z čoho vyplýva, že minimálna hodnota stravovacej poukážky je 3,00 € (75 % zo sumy stravného 4,00 = 3,00 €).

Stravovanie v praxi Ak zamestnávateľ poskytoval zamestnancovi stravovaciu poukážku v minimálnej hodnote 2,85 €, od 1. septembra 2012 musí poskytovať stravovaciu poukážku minimálne v hodnote 3,00 € na zabezpečenie si jedného teplého hlavného jedla, pričom musí na stravovanie zamestnancovi prispievať sumou minimálne 1,65 € (55 % zo sumy 3,00 €), pričom maximálna suma príspevku môže byť 2,20 € (55 % zo sumy stravného 4,00 €); zamestnávateľ osobitne prispieva na stravovanie aj zo sociálneho fondu. Suma, ktorou prispieva zamestnávateľ na stravovanie zamestnancovi, v rámci rozpätia 1,65 až 2,20 € je daňovým výdavkom (nákladom) zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi stravovaciu poukážku v hodnote napr. 3,30 €, musí zamestnancovi prispievať na stravovanie sumou minimálne 1,82 € (55 % z ceny jedla 3,30 = 1,815 = 1,82 €), pričom maximálna suma príspevku môže byť 2,20 (55 % zo sumy stravného 4,00 ); zamestnávateľ osobitne prispieva na stravovanie aj zo sociálneho fondu. Suma, ktorou prispieva zamestnávateľ na stravovanie zamestnancovi, v rámci rozpätia 1,82 až 2,20 € je výdavkom (nákladom) zamestnávateľa. Ak by zamestnávateľ poskytoval zamestnancovi stravovaciu poukážku napr. v hodnote 5,00 €, zamestnancovi môže na stravovanie prispievať len v sume 2,20 €, z dôvodu, že minimálna suma príspevku 2,75 € (55 % ceny jedla, t. j. 55 % z 5,00 = 2,75 €) je vyššia ako maximálna výška príspevku 2,20 € (55 % zo sumy stravného 4,00 = 2,20 €); zamestnávateľ osobitne prispieva na stravovanie aj zo sociálneho fondu. Poznámka: Ak zamestnávateľ prispieva na stravovanie aj po úprave súm stravného vo výške, ktorú poskytoval pred zvýšením súm stravného, ktorá je ale stále v rozpätí od 55 % ceny jedla (minimálna výška príspevku) do 55 % sumy stravného (maximálna výška príspevku), nemusí pristúpiť k zvýšeniu príspevku na stravovanie. Ak napr. zamestnávateľ poskytoval pred zvýšením sumy stravného zamestnancovi jedlo, ktorého cena bola v hodnote 2,50 € a prispieval naň sumou 2,09 €, t. j. maximálnou sumou (55 % zo sumy stravného 3,80 € – opatrenie MPSVR SR č. 533/2010 Z. z. o sumách stravného), po zvýšenísúm stravného z 3,80 € na 4,00 € nemusí pristúpiť k úprave príspevkuna stravovanie z dôvodu, že stále prispieva na stravovanie v rozpätí ustanovenom v § 152 ods. 3 Zákonníka práce [minimálna suma príspevku je v tomto prípade 1,38 € (55 % z ceny jedla, t. j. 55 % zo sumy 2,50 = 1,375 = 1,38 €) a maximálna suma príspevku je 2,20€ (55 % zo sumy stravného 4,00 €)].

Príspevok podľa osobitného predpisu Podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ prispieva na stravovanie zamestnancov aj podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde a o zmene a doplnení zákona č. 286/1992 Zb. o daniach z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon o sociálnom fonde“). Podľa § 7 ods. 1 zákona o sociálnom fonde zamestnávateľ môže zo sociálneho fondu poskytovať príspevky, pričom jednou z oblastí použitia prostriedkov sociálneho fondu je aj stravovanie

zamestnancov. Príspevkom zo sociálneho fondu je možné zvýšiť celkový príspevok zamestnávateľa a znížiť tak sumu, ktorú na stravovanie uhrádza zamestnanec. Suma príspevku na stravovanie zo sociálneho fondu nie je zákonom o sociálnom fonde obmedzená (závisí od výšky tvorby sociálneho fondu, ktorá je zákonom obmedzená, a od celkovej sumy vyčlenenej na príspevok na stravovanie poskytovaný zo sociálneho fondu). Príspevok na stravovanie zo sociálneho fondu je možné poskytovať len zamestnancom v pracovnom pomere a iba výnimočne aj bývalým zamestnancom – dôchodcom, ktorých zamestnávateľ zamestnával v pracovnom pomere ku dňu odchodu do dôchodku, ak sa tak dohodne v zásadách o použití prostriedkov zo sociálneho fondu. V žiadnom prípade nie je možné príspevok zo sociálneho fondu poskytnúť napr. osobám, ktoré pracujú na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, samostatne zárobkovo činným osobám, osobám, ktoré vykonávajú pre zamestnávateľa činnosti na základe mandátnej zmluvy a pod.

Finančný príspevok na stravovanie Podľa § 152 ods. 6 Zákonníka práce zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok v sume uvedenej v § 152 ods. 3 Zákonníka práce, t. j. suma finančného príspevku musí byť rovnaká, v akej sa poskytne nepeňažný príspevok na stravovanie zamestnancom. Náhradná finančná forma (kompenzácia) za nezabezpečenie stravovania vo forme jedného teplého hlavného jedla alebo jeho poskytnutie musí byť poskytovaná v takej celkovej sume, akou zamestnávateľ prispieva na jedno hlavné jedlo, t. j. v sume zodpovedajúcej súčtu príspevku na jedlo poskytované podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce z nákladov/výdavkov zamestnávateľa a príspevku na stravovanie poskytovaného zo sociálneho fondu.

Stravovanie a zákon o dani z príjmov

Daňové hľadisko zamestnanca Medzi príjmy, ktoré sú od dane oslobodené, patria podľa zákona o dani príjmov aj príspevky zamestnávateľa na stravovanie zamestnancom. Tieto príspevky sú oslobodené od dane z príjmov podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov v týchto prípadoch: p

Ide o príjmy poskytnuté zamestnancovi ako hodnota stravy (t. j. ide o nepeňažné plnenie) na pracovisku vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v rámci stravovania zabezpečeného prostredníctvom iných subjektov. Ak ide o nepeňažné plnenie, výška príspevkov zamestnávateľa, spôsob poskytovania stravovania (stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo stravovanie prostredníctvom stravovacích poukážok) a finančný zdroj krytia nemá vplyv na zdanenie príjmov u zamestnanca.

Stravovanie v praxi p

Zamestnancovi je poskytnutý finančný príspevok na stravovanie podľa § 152 ods. 6 Zákonníka práce v prípade, ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečovaných zamestnávateľom. Finančný príspevok poskytnutý z iného dôvodu, ako sú zdravotné dôvody zamestnanca, nie je oslobodený od dane, a preto podlieha u zamestnanca dani z príjmov.

Daňové hľadisko u zamestnávateľa Všetky výdavky zamestnávateľa, teda aj výdavky na stravovanie musia spĺňať základné podmienky daňových výdavkov (nákladov) definované v § 2 písm. i) zákona o dani z príjmov. Výdavky (náklady) na stravovanie musia byť vynaložené preukázateľne a musia byť zaúčtované v účtovníctve daňovníka (ak daňovník nie je povinný viesť účtovníctvo, výdavky musia byť zaevidované v evidencii daňovníka podľa § 6 ods. 11 alebo 14 zákona o dani z príjmov). Základom na uplatnenie výdavkov (nákladov) zamestnávateľa na stravovanie zamestnancov zabezpečované v súlade so Zákonníkom práce je § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 zákona o dani z príjmov, podľa ktorého je daňovým výdavkom (nákladom) zamestnávateľa príspevok na stravovanie poskytovaný podľa podmienok ustanovených Zákonníkom práce, t. j. vo výške 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v časovom pásme 5 až 12 hodín. Z uvedeného vyplýva, že ak p

55 % z ceny jedla presahuje 55 % zo sumy stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, za daňový výdavok (náklad) je uznaných 55 % z tejto sumy stravného;

Zamestnávateľ poskytuje zamestnancom stravovaciu poukážku v hodnote 5,00 € a zamestnancovi podľa § 152 ods. 3 môže na stravovanie prispievať len v sume 2,20 €, z dôvodu, že minimálna výška príspevku 2,75 € (55 % ceny jedla, t. j. z 5,00 €) je vyššia ako maximálna výška príspevku 2,20 € (55 % zo sumy stravného, t. j. zo 4 €). Príspevok v sume 2,20 € je maximálnym daňovým výdavkom (nákladom) zamestnávateľa. Vo väzbe na princíp zmluvnej voľnosti Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi vytvárať aj priaznivejšie podmienky zabezpečovania stravovania zamestnancov, napr. prispievať na stravovanie zamestnancov vyššími ako minimálnymi sumami v rámci stanoveného rozpätia, ako aj mimo neho. Zamestnávateľ teda môže zamestnancovi poskytnúť príspevok na stravovanie aj vo vyššej sume, napr. vo výške 55 % ceny jedla, t. j. v sume 2,75 €. V tomto prípade bude daňovým výdavkom (nákladom) zamestnávateľa iba suma 2,20 €, čo predstavuje maximálnu sumu príspevku podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce. Rozdiel medzi maximálnou sumou 2,20 € a poskytnutou sumou príspevku 2,75 € v sume 0,55 € nebude uznaný ako daňový výdavok (náklad) zamestnávateľa.

55 % z ceny jedla je suma rovná, resp. nižšia ako limit 55 % zo sumy stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, je za daňový výdavok (náklad) uznaný zamestnávateľom poskytovaný príspevok vo výške najmenej 55 % z ceny jedla, ktorý je limitovaný sumou vypočítanou zo stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín.

Zamestnávateľ poskytuje zamestnancom stravné poukážky v hodnote 4,00 € a príspevok na stravovanie im poskytuje v minimálnej výške, t. j. vo výške 55 % ceny jedla, čo predstavuje sumu 2,20 €. Príspevok v sume 2,20 € je daňovým výdavkom (nákladom) zamestnávateľa; v tomto prípade sa suma minimálneho príspevku 2,20 € (55 % ceny jedla, t. j. zo sumy 4,00 €) rovná sume maximálneho príspevku 2,20 € (55 % zo sumy stravného, t. j. zo sumy 4 €). Zamestnávateľ poskytuje zamestnancom vo vlastnom stravovacom zariadení hlavné teplé jedlo, pričom cena jedla podľa kalkulácie je 3,00 €. Na hlavné jedlo prispieva zamestnancom v minimálnej výške, t. j. vo výške 55 % ceny jedla, čo predstavuje sumu 1,65 €. Príspevok v sume 1,65 € je daňovým výdavkom (nákladom) zamestnávateľa; v tomto prípade je suma minimálneho príspevku 1,65 € (55 % ceny jedla, t. j. zo sumy 3,00 €) nižšia ako suma maximálneho príspevku 2,20 € (55 % zo sumy stravného, t. j. zo sumy 4,00 €). Daňovým výdavkom (nákladom) zamestnávateľa by bola akákoľvek suma v rámci zákonného rozpätia 1,65 až 2,20 €.

Stravovanie a daň z pridanej hodnoty

Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane z pridanej hodnoty a zabezpečuje pre zamestnancov stravovanie (vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa), uskutočňuje týmto dodanie služby (stravovania). Základom dane pri dodaní tovaru alebo služby podľa § 22 ods. 1 zákona č. 222/2004 Z. z. o dani z pridanej hodnoty v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon o dani z pridanej hodnoty“) je všetko, čo tvorí protihodnotu, ktorú dodávateľ prijal alebo má prijať od príjemcu plnenia alebo inej osoby za dodanie tovaru alebo služby, zníženú o daň. Do základu dane sa zahŕňa aj dotácia alebo príspevok, ktorý dodávateľ prijal alebo má prijať k cene služby. Základom dane pri stravovacích službách poskytnutých zamestnávateľom pre svojich zamestnancov je protihodnota skutočne prijatá od zamestnancov. Do základu dane na účely dane z pridanej hodnoty sa nezahrnie príspevok platený zamestnávateľom v súlade s § 152 ods. 3 Zákonníka práce, ktorý môže zamestnávateľ zahrnúť do výdavkov (nákladov) na účely dane z príjmov, ani príspevok zo sociálneho fondu.

Stravovanie v praxi

Stravovanie a SZČO

Stravovanie podnikateľov nie je riešené osobitným predpisom, daňovú uznateľnosť je potrebné posudzovať v súlade s ustanoveniami zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon o dani z príjmov“). Poznámka: Pod pojmami „SZČO – podnikateľ“, „podnikateľ“ sa rozumie fyzická osoba, ktorá dosahuje príjmy z podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti podľa § 6 ods. 1a 2 zákona o dani z príjmov.

Výdavky na stravovanie podnikateľa Daňovými výdavkami podnikateľa je podľa § 19 ods. 2 písm. p) zákona o dani z príjmov aj stravné vynaložené daňovníkom podľa § 6 ods. 1 a 2 za každý odpracovaný deň v kalendárnom roku, najviac v rozsahu a vo výške na kalendárny deň pre časové pásmo 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu (zákon o cestovných náhradách), ak daňovníkovi súčasne nevzniká nárok na príspevok na stravovanie podľa osobitného predpisu (Zákonník práce) v súvislosti s výkonom závislej činnosti alebo daňovník neuplatňuje výdavky (náklady) na stravovanie podľa § 19 ods. 2 písm. e) zákona o dani z príjmov (t. j. výdavky vynaložené v súvislosti s činnosťou vykonávanou v inom mieste, ako je miesto, v ktorom činnosť pravidelne vykonáva).

Všeobecné podmienky pre zahrnutie výdavku na stravné Podľa ustanovenia § 19 ods. 2 písm. p) zákona o dani z príjmov daňovými výdavkami, ktoré možno uplatniť len v rozsahu a za podmienok ustanovených v zákone o dani z príjmov, sú aj výdavky (náklady) na stravné vynaložené daňovníkom s príjmami podľa § 6 ods. 1 a 2 za každý odpracovaný deň v kalendárnom roku, najviac v rozsahu a vo výške na kalendárny deň pre časové pásmo 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu (zákon o cestovných náhradách), ak daňovníkovi: p

súčasne nevzniká nárok na príspevok na stravovanie podľa osobitného predpisu (Zákonník práce) v súvislosti s výkonom závislej činnosti alebo

ak daňovník neuplatňuje výdavky (náklady) na stravovanie podľa § 19 ods. 2 písm. e) zákona o dani z príjmov, t. j. ak si daňovník neuplatňuje stravné podľa zákona o cestovných náhradách v súvislosti s výkonom činnosti, ktorú vykonáva na inom mieste, ako ju zvyčajne vykonáva.

Výška daňovo uznateľného výdavku Výška daňovo uznateľného výdavku v zmysle § 19 ods. 2 písm. p) zákona o dani z príjmov za každý odpracovaný deň v kalendárnom roku v nadväznosti na zákon o cestovných náhradách a z neho vyplývajúce súčasne platné opatrenie MPSVR SR č. 248/2012 Z. z. o sumách stravného je 4,00 €.

Obmedzenie uplatnenia výdavku na stravné 1. Uplatnenie výdavku na stravné nie je možné v prípade, ak podnikateľ je aj zamestnancom a vzniká mu prvotne aj nárok na príspevok na stravovanie od svojho zamestnávateľa. V súlade s ustanovením § 19 ods. 2 písm. p) zákona o dani z príjmov daňovými výdavkami, ktoré možno uplatniť len v rozsahu a za podmienok ustanovených v zákone o dani z príjmov, sú výdavky (náklady) na stravovanie vynaložené daňovníkom s príjmami podľa § 6 ods. 1 a 2, a to za každý odpracovaný deň v kalendárnom roku, najviac v rozsahu a vo výške na kalendárny deň pre časové pásmo 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu (zákon o cestovných náhradách), ak ale daňovníkovi súčasne nevzniká nárok na príspevok na stravovanie podľa Zákonníka práce v súvislosti s výkonom závislej činnosti. 2. Rovnako uplatnenie výdavku na stravovanie nie je možné, ak si takýto daňovník uplatňuje výdavky na stravovanie podľa § 19 ods. 2 písm. e) zákona o dani z príjmov, t. j. ako cestovnú náhradu v súvislosti s výkonom práce v inom mieste, ako je miesto, v ktorom činnosť pravidelne vykonáva. V súlade s ustanovením § 19 ods. 2 písm. p) zákona o dani z príjmov daňovými výdavkami, ktoré možno uplatniť len v rozsahu a za podmienok ustanovených v zákone o dani z príjmov, sú výdavky (náklady) na stravné vynaložené daňovníkom s príjmami podľa § 6 ods. 1 a 2, a to za každý odpracovaný deň v kalendárnom roku, najviac v rozsahu a vo výške na kalendárny deň pre časové pásmo 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu (zákon o cestovných náhradách), ak si daňovník neuplatňuje výdavky (náklady) na stravovanie podľa § 19 ods. 2 písm. e) zákona o dani z príjmov, t. j. ak daňovník neuplatňuje stravné. Výdavky na stravné je možné zahrnúť do daňových výdavkov najviac vo výške, ktorá je ustanovená: p

v § 5 zákona o cestovných náhradách, ak ide o činnosť vykonávanú v tuzemsku na inom mieste, ako ju podnikateľ obvykle vykonáva; výška stravného je v súčasnosti ustanovená opatrením MPSVR SR č. 248/2012 Z. z.,

v § 13 zákona o cestovných náhradách, ak ide o činnosť vykonávanú v zahraničí; základné sadzby stravného eurách alebo v cudzej mene na rok 2012 sú ustanovené opatrením MF SR č. 472/2011 Z. z.

Preukazovanie stravovania Výdavky vynaložené na stravovanie musí podnikateľ preukázať, lebo nejde o uplatnenie paušálnych náhrad. Podnikateľ môže výdavky na stravovanie preukázať:

pokladničnými blokmi z reštaurácií – musia sa odkladať bločky,

stravnými lístkami – poukážkami – výhoda je, že sa nemusí osobitne dokladovať každý bloček.

Stravovanie v praxi V prípade, ak podnikateľ spätne kúpi stravné lístky za uplynulé časové obdobie, tak takýto spôsob nespĺňa podmienku preukaznosti vynaloženia výdavkov na stravovanie za odpracovaný deň, keďže dodatočným spôsobom nemôže byť preukázané stravovanie za predchádzajúce obdobie, teda za obdobie, ktoré už uplynulo. Dopredu kúpené stravné lístky sa nepovažujú za výdavok ovplyvňujúci základ dane v momente úhrady. Tento výdavok je potrebné časovo rozlíšiť a uplatniť až v období, keď budú splnené podmienky – preukázaný odpracovaný deň.

Stravné a paušálne výdavky Ak podnikateľ uplatňuje paušálne výdavky (napr. 40 %), tak vo výške paušálnych výdavkov sú zahrnuté i výdavky na stravné podľa § 19 ods. 2 písm. e) a p) zákona o dani z príjmov.

SZČO a daň z pridanej hodnoty V zmysle § 49 ods. 2 zákona o dani z pridanej hodnoty si môže platiteľ dane odpočítať iba daň z tovarov a služieb, ktoré použije na dodávky tovaru a služieb ako platiteľ. Stravovanie SZČO (v stravovacom zariadení, nákup stravovacích poukážok) je prijatím služby, ktorú nepoužije na dodávku tovaru alebo služieb ako platiteľ dane z pridanej hodnoty. Z tohto dôvodu nemá nárok na odpočítanie dane z faktúry za obedy. Ak platiteľ dane nakupuje stravovacie služby od platiteľa dane, nemá podľa § 49 až § 51 zákona o dani z pridanej hodnoty nárok na odpočítanie dane. Náklady na stravovanie SZČO nemožno považovať z hľadiska dane z pridanej hodnoty za náklady na dodanie tovaru a služby, ktoré táto fyzická osoba prijala na účely svojho podnikania, a teda fyzickej osobe, platiteľovi dane, v zmysle § 49 zákona o dani z pridanej hodnoty pri nákupe stravných lístkov alebo stravovacích poukážok na osobnú spotrebu nevzniká nárok na odpočítanie dane.

10.

Účtovanie príspevkov na stravovanie

Pri účtovaní rôznych foriem zabezpečovania stravovania musí zamestnávateľ vychádzať zo zákona č. 431/2002 Z. z. o účtovníctve v znení neskorších predpisov a z aktuálneho opatrenia MF SR, ktorým sa ustanovujú podrobnosti o postupoch účtovania a rámcovej účtovej osnove pre podnikateľov účtujúcich v sústave podvojného účtovníctva. Stravovanie, poskytované rôznymi spôsobmi, zamestnávateľ účtuje na týchto účtoch: 211 – Pokladnica 213 – Ceniny 221 – Bankové účty 333 – Zamestnanci

331 – Ostatné záväzky voči zamestnancom 335 – Pohľadávky voči zamestnancom 321 – Dodávatelia 343 – Daň z pridanej hodnoty 472 – Záväzky zo sociálneho fondu 527 – Zákonné sociálne náklady 602 – Tržby z predaja služieb 622 – Aktivácia vnútroorganizačných služieb Príklad č. 1: Stravovanie v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa – zamestnávateľ je platiteľom dane z pridanej hodnoty Zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancom stravovanie v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, ktorý je platiteľom dane. Cena jedla stanovená na základe kalkulácie nákladov a dohodnutá v zmluve so stravovacím zariadením je 3,00 € bez DPH. – príspevok zamestnávateľa podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce (minimálny príspevok na stravovanie – 55 % ceny jedla)

1,65 €

– príspevok na stravovanie zo sociálneho fondu

0,25 €

– cena jedla, ktorú hradí zamestnanec – základ dane

1,10 €

– daň 20 % (1,10 x 20 %)

0,22 €

Dodávateľ stravy (stravovacie zariadenie) na konci mesiaca vystaví pre zamestnávateľa faktúru: – počet vydaných jedál za mesiac

85 ks 255,00 €

– cena vydaných jedál – základ dane (85 x 3,00)

51,00 €

– daň 20 %

306,00 €

– fakturovaná suma za stravu spolu – pohľadávka voči zamestnancovi za stravu

93,50 €

– daňová povinnosť 20 %

18,70 €

Účtovný prípad

Suma v €

Účtovný predpis MD

Faktúra od poskytovateľa stravovania za vydané jedlá a) fakturovaná cena jedla

306,00

b) cena jedla bez DPH

255,00

213

51,00

343

c) DPH na odpočet

321

Stravovanie v praxi Účtovný prípad

Suma v €

Účtovný predpis MD

Pohľadávka voči zamestnancom za stravu a) cena stravy zaplatená zamestnancami spolu

112,20

335

b) cena stravy zaplatená zamestnancami bez DPH

93,50

213

c) daňová povinnosť z ceny zaplatenej zamestnancami

18,70

343

Príspevok zamestnávateľa (§ 152 ods. 3 ZP)

140,25

527

213

Príspevok na stravovanie zo sociálneho fondu

21,25

472

213

Úhrada pohľadávky za stravu od zamestnancov a) v hotovosti do pokladne

112,20

211

335

b) zrážkou zo mzdy

112,20

331

335

Príklad č. 2: Stravovanie v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa – zamestnávateľ nie je platiteľom dane z pridanej hodnoty Zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancom stravovanie v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, ktorý je platiteľom dane. Cena jedla stanovená na základe kalkulácie nákladov a dohodnutá v zmluve so stravovacím zariadením je 3,60 € aj s DPH, cena bez DPH je 3,00 €. – príspevok zamestnávateľa podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce (maximálny príspevok na stravovanie – 55 % zo stravného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, t. j. zo sumy 4,00€)

2,20 €

– príspevok na stravovanie zo sociálneho fondu

0,60 €

– cena jedla, ktorú hradí zamestnanec

0,80 €

Dodávateľ stravy (stravovacie zariadenie) na konci mesiaca vystaví pre zamestnávateľa faktúru: – počet vydaných jedál za mesiac

85 ks 255,00 €

– cena vydaných jedál – základ dane (85 x 3,00)

51,00 €

– daň 20 %

306,00 €

– fakturovaná suma za stravu spolu

68,00 €

– pohľadávka voči zamestnancovi za stravu

Účtovný prípad

Suma v €

Účtovný predpis MD

Faktúra od poskytovateľa stravovania za vydané jedlá a) fakturovaná cena jedla

306,00

b) cena jedla bez DPH

255,00

213

51,00

213

c) DPH, ktorú si neplatiteľ nemôže odpočítať

321

Účtovný prípad

Suma v €

Účtovný predpis MD

68,00

335

213

Pohľadávka voči zamestnancom za stravu

Príspevok zamestnávateľa (§ 152 ods. 3 ZP)

187,00

527

213

Príspevok na stravovanie zo sociálneho fondu

51,00

472

213

Úhrada pohľadávky za stravu od zamestnancov a) v hotovosti do pokladne

68,00

211

335

b) zrážkou zo mzdy

68,00

331

335

Príklad č. 3: Stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení – zamestnávateľ je platiteľom dane z pridanej hodnoty Zamestnávateľ, ktorý je platiteľ dane, zabezpečuje zamestnancom stravovanie vo vlastnej jedálni. Kalkulácia ceny jedla je stanovená z celkových nákladov (spotreba surovín na výrobu jedla, mzdy, sociálne poistenie, zdravotné poistenie, odpisy, spotreba energie a ostatné prevádzkové náklady, pomerná časť výrobnej réžie), pričom cena jedla je 2,90 € bez DPH. – počet vydaných porcií za mesiac

150 ks

– príspevok zamestnávateľa podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce (príspevok zamestnávateľa v rámci minimálneho a maximálneho rozpätia – 62 % ceny jedla)

1,80 €

– príspevok na stravovanie zo sociálneho fondu

0,50 €

– cena jedla, ktorú hradí zamestnanec – základ dane

0,60 €

+ daňová povinnosť z ceny jedla, ktorú hradia zamestnanci – zamestnávateľ si uplatňuje odpočítanie dane pri výrobe jedla 0,12 eur

1. Zamestnanci uhrádzajú stravné lístky po poskytnutí stravovania Účtovný prípad

Suma v €

Účtovný predpis MD

Pohľadávka voči zamestnancom za poskytnuté stravovanie a) tržba stravovacieho zariadenia v cene bez DPH uhrádzaná zamestnancami

90,00

602

b) daňová povinnosť z ceny stravy zaplatenej zamestnancami

18,00

343

c) pohľadávka voči zamestnancovi za poskytnutú stravu celkom

108,00

335

Príspevok zamestnávateľa (§ 152 ods. 3 ZP)

270,00

527

622

Príspevok na stravovanie zo sociálneho fondu

75,00

472

602

Stravovanie v praxi Účtovný prípad

Suma v €

Účtovný predpis MD

Úhrada pohľadávky za stravu od zamestnancov a) v hotovosti do pokladne

108,00

211

335

b) zrážkou zo mzdy

108,00

331

335

2. Zamestnanci uhrádzajú stravné lístky vopred Účtovný prípad

Suma v €

Účtovný predpis MD

Predaj stravných lístkov zamestnancom vopred (cena vrátane DPH) a) v hotovosti do pokladne

108,00

211

333

b) zrážkou zo mzdy

108,00

331

333

a) tržba stravovacieho zariadenia v cene bez DPH uhrádzaná zamestnancami

90,00

333

602

b) daňová povinnosť z ceny zaplatenej zamestnancami

18,00

333

343

Vydané jedlá zamestnancom podľa prevzatých stravných lístkov za mesiac

Príklad č. 4: Stravovanie prostredníctvom sprostredkovateľa stravovacích služieb (tzv. gastrolístky) – zamestnávateľ je platiteľom dane z pridanej hodnoty Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva dvoch zamestnancov, je platiteľom dane a stravovanie zabezpečuje nákupom stravovacích poukážok vopred. – hodnota stravovacej poukážky

3,00 €

– počet nakúpených stravovacích poukážok

100 ks

– sprostredkovateľská provízia – účtovaná pri nákupe

3,00 €

– 20 % daň zo sprostredkovateľskej provízie

0,60 €

– faktúra od sprostredkovateľa spolu

303,60 €

– príspevok zamestnávateľa na stravovanie podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce (príspevok zamestnávateľa v rámci minimálneho a maximálneho rozpätia – 56,5 % ceny jedla)

1,70 €

– príspevok na stravovanie zo sociálneho fondu

0,60 €

– cena jedla, ktorú hadí zamestnanec

0,70 €

– počet dní vzniku nároku na stravovanie

40 dní

Účtovný prípad

Suma v €

Účtovný predpis MD

Faktúra od poskytovateľa stravovania za stravovacie poukážky a) fakturovaná suma spolu

303,60

321

b) cena stravovacích poukážok

300,00

213

c) sprostredkovateľská provízia

3,00

518

c) DPH na odpočet

0,60

343

Pohľadávka voči zamestnancom za stravovacie poukážky (40 ks)

28,00

335

213

Príspevok zamestnávateľa (§ 152 ods. 3 ZP)

68,00

527

213

Príspevok na stravovanie zo sociálneho fondu

24,00

472

213

Úhrada pohľadávky za stravovacie poukážky od zamestnancov a) v hotovosti do pokladne

28,00

211

335

b) zrážkou zo mzdy

28,00

331

335

Príklad č. 5: Finančný príspevok poskytovaný zamestnancovi podľa § 152 ods. 6 ZP Zamestnanec priniesol zamestnávateľovi lekárske potvrdenie, že musí dodržiavať bezlepkovú diétu. Zamestnávateľ nemá možnosť zabezpečiť mu stravovanie, ktoré by vyhovovalo jeho zdravotnému stavu. Na jedno hlavné teplé jedlo mu poskytuje finančný príspevok v sume 1,90 € a okrem toho mu prispieva aj zo sociálneho fondu v sume 1,00 €. Účtovný prípad

Suma v €

Účtovný predpis MD

Finančný príspevok na stravovanie zamestnanca poskytnutý zamestnávateľom

1,90

527

333

Príspevok na stravovanie zo sociálneho fondu

1,00

472

333

Pohľadávka voči zamestnancovi a) v hotovosti z pokladne

2,90

333

211

b) prevod na účet

2,90

333

221

Ing. Ľuboslava Minková Špecialista na cestovné náhrady. Pôsobí na Ministerstve práce sociálnych vecí a rodiny a zúčastňuje sa na príprave a tvorbe všetkých predpisov upravujúcich náhrady pri pracovných cestách.

a jej odmeňovanie Problematiku pracovnej pohotovosti a jej odmeňovania upravuje § 96 Zákonníka práce, ktorý v odseku 1 vymedzuje, že o pracovnú pohotovosť ide v prípade, ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy.

ODBORNÍK RADÍ

Pracovná pohotovosť

Definícia pracovnej pohotovosti a jej členenie Z vymedzenia dôvodov, spôsobu a času výkonu pracovnej pohotovosti vyplývajú nasledujúce skutočnosti: p

pracovná pohotovosť môže byť zamestnancovi nariadená (pre rozsah nariadenej pracovnej pohotovosti však Zákonník práce ustanovuje maximálne limity počtu hodín nariadenej pohotovosti) alebo ju možno so zamestnancom dohodnúť,

nariadiť alebo dohodnúť ju možno len v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh zamestnávateľa a na prípadný výkon prác podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve,

čas výkonu pracovnej pohotovosti (nariadenej alebo dohodnutej) môže spadať iba na časové obdobie mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

Zákonník práce neupravuje konkrétne situácie, ktoré odôvodňujú zamestnávateľa využiť inštitút pracovnej pohotovosti, pretože dôvody pre každý takýto prípad by mal posúdiť zamestnávateľ. Všeobecne možno uviesť, že inštitútom pracovnej pohotovosti nie je možné nahrádzať výkon každodenných úloh zamestnávateľa, ktoré sa majú zabezpečovať v riadnom pracovnom čase.

Členenie na aktívnu a neaktívnu časť pracovnej pohotovosti Podľa § 96 ods. 2 Zákonníka práce sa čas, kedy sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, nazýva neaktívna časť pracovnej pohotovosti. V zmysle § 96 ods. 6 Zákonníka práce sa čas, keď

PMPP 1/2013

Poznámka: V rozpore s ustanovením § 96 ods. 1 Zákonníka práce by bolo aj to, keby zamestnávateľ nariaďoval výkon pracovnej pohotovosti pravidelne, aj keď nejde o nevyhnutné úlohy, na celý čas mimo rámca rozvrhu pracovných zmien alebo na výkon prác, ktoré nespadajú pod dohodnutý druh práce zamestnanca.

zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, nazýva aktívnou časťou pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas. Poznámka: Členenie pracovnej pohotovosti na aktívnua neaktívnučasť je podľa nášho názoru nadbytočné z jednoduchého dôvodu: ak zamestnanec počas pracovnej pohotovosti, t. j. v období jej neaktívnej časti, začne vykonávať prácu, jeho mzdové nároky už neupravuje § 96 Zákonníka práce, ale § 121 Zákonníka práce, lebo výkon práce mimo rozvrhu pracovných zmien (tzv. aktívna časť pracovnej pohotovosti) je prácou nadčas. Z tohto dôvodu o pracovnej pohotovosti možno prakticky uvažovať len v súvislosti s tou jej časťou, ktorú Zákonník práce vymedzuje pojmom „neaktívna časť pracovnej pohotovosti“. Riešenie nárokov za čas pracovnej pohotovosti sa preto vzťahuje výlučne na tzv. neaktívnu časť pracovnej pohotovosti; nároky sú ale výrazne odlišné podľa toho, či ide o pracovnú pohotovosť na pracovisku alebo mimo pracoviska.

Členenie pracovnej pohotovosti podľa miesta jej výkonu Vzhľadom na rôzny spôsob riešenia peňažných nárokov zamestnancov za čas pracovnej pohotovosti v nadväznosti na jej rôzne ponímanie je nevyhnutné rozlišovať p

pracovnú pohotovosť na pracovisku a

pracovnú pohotovosť mimo pracoviska zamestnanca.

Miesto, kde má byť zamestnanec pripravený na výkon pracovnej pohotovosti (t. j. či pôjde o pracovnú pohotovosť na pracovisku alebo mimo pracoviska), spravidla určuje zamestnávateľ.

Pracovná pohotovosť na pracovisku Napriek tomu, že pojem „pracovisko zamestnanca“ sa používa v mnohých ustanoveniach Zákonníka práce, tento pojem nie je exaktne definovaný. Je to aj z dôvodu, že inak možno chápať vymedzenie pracoviska zamestnanca napr. na účely jeho preradenia na inú prácu podľa § 55 Zákonníka práce v prípade, kedy zamestnanec na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu a inak na účely vymedzenia pracovnej cesty alebo na účely zabezpečenia stravovania na pracovisku. V súvislosti s pracovnou pohotovosťou je možné za pracovisko považovať miesto, ku ktorému sa viaže výkon dohodnutého druhu práce podľa pracovnej zmluvy (tzv. pravidelné pracovisko), ale v špecifických prípadoch nie je možné vylúčiť, že pracoviskom môže byť aj iné určené miesto v sídle (areáli) zamestnávateľa než konkrétne miesto, na ktorom zamestnanec inak vykonáva prácu.

Pracovná pohotovosť a jej odmeňovanie Posudzovanie času pracovnej pohotovosti na pracovisku Z ustanovenia § 96 ods. 2 Zákonníka práce treba za dôležité považovať poslednú časť znenia tohto odseku, v zmysle ktorej sa tento čas (neaktívnej časti) pracovnej pohotovosti na pracovisku považuje za pracovný čas. To znamená, že bez ohľadu na skutočnosť, že zamestnanec počas pracovnej pohotovosti na pracovisku prácu nevykonával, čas tejto pohotovosti na pracovisku je súčasťou pracovného času zamestnanca. Poznámka: Čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku sa síce považuje za pracovný čas, ale zamestnanec je na pracovisku iba pripravený na výkon práce a prácu nevykonáva; tento čas nie je možné považovať za odpracovaný a už vôbec nie za výkon práce nadčas. Dôvodom, prečo sa čas, kedy zamestnanec prácu nevykonáva a iba pasívne čaká na jej výkon, započítava do pracovného času, sú rozsudky Súdneho dvora Európskej únie (ďalej len „Súdny dvor“), ktorý v rozhodnutiach uprednostnil časť definície pracovného času uvedenej v článku 2 Smernice 93/104/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času. V zmysle definície uvedenej v tejto smernici pracovný čas predstavuje čas, počas ktorého zamestnanec pracuje, teda je k dispozícii zamestnávateľovi a vykonáva svoje činnosti a povinnosti v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a (alebo) praxou. Zároveň smernica definuje aj čas odpočinku ako akýkoľvek čas, ktorý nie je pracovným časom. Podľa rozhodnutia Súdneho dvora sa obdobie pracovného času chápe ako protiklad k obdobiam oddychu, pričom sa tieto dva pojmy navzájom vylučujú: neexistuje žiadna prechodná kategória, preto každú dobu možno považovať buď za pracovný čas, alebo za čas odpočinku. Súdny dvor na základe skutočnosti, že zamestnanec musí čakať na pracovisku z dôvodu pracovnej pohotovosti, rozhodol, že tento čas nemôže byť považovaný za čas oddychu, a teda musí ísť o pracovný čas. Dôsledkom tohto záveru Súdneho dvora je, že aj keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti na pracovisku iba čaká na výkon práce, čas tejto pohotovosti sa zahŕňa do počtu pracovných hodín za stanovené obdobie aj na účely zápočtu týchto hodín do limitov priemerného počtu pracovných hodín v roku, ktorý je obmedzený p

v § 85 ods. 9 Zákonníka práce na 48 hodín týždenne, resp.

v § 85a ods. 1 pre okruh zdravotníckych zamestnancov podľa osobitného predpisu alebo pre vedúcich zamestnancov na úrovni dvoch najvyšších stupňov riadenia na 56 hodín týždenne (podmienkou u oboch skupín je súhlas s takýmto rozsahom pracovného času).

Príklad č. 1: V ročnom vyjadrení (pre zjednodušenie 52 ucelených kalendárnych týždňov) disponibilný počet pracovných hodín podľa § 85 ods. 9 Zákonníkapráce, podľa ktorého priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín, predstavuje 2 496 hodín (52 x 48). Pri týždennom pracovnom čase napr. 37,5 hodiny bude za 52 týždňov počet pracovných hodín predstavovať 1 950 hodín (37,5 x 52). Na prácu nadčas a pracovnú pohotovosť je možné v roku využiť spolu 546 pracovných hodín (2 496 - 1950 = 546); pokiaľ by zamestnanec vyčerpal plný ročný limit nariadenej a dohodnutej práce nadčas v počte 400 hodín, na pracovnú pohotovosť na pracovisku v roku zvýši 146 pracovných hodín. V prípade zamestnancov, u ktorých priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas s ich súhlasom môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ale nesmie presiahnuť 56 hodín, je disponibilný počet hodín využiteľných na nariadenie alebo dohodnutie práce nadčas a (alebo) pracovnej pohotovosti vyšší a na rovnaké obdobie 52 týždňov v rámci troch štvormesačných období môže predstavovať maximálne 962 pracovných hodín.

Nároky zamestnanca za pracovnú pohotovosť na pracovisku Podľa § 96 ods. 3 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Základnou zložkou mzdy sa v zmysle § 119 ods. 3 Zákonníka práce rozumie tá zložka mzdy, ktorá je poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu. Pod všeobecným vyjadrením „pomerná časť základnej zložky mzdy“ sa rozumie suma zodpovedajúcu času pracovnej pohotovosti na pracovisku, ktorá závisí od toho, či je zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou alebo inou formou mzdy: p

v prípade odmeňovania formou hodinovej tarifnej mzdy nárok predstavuje násobok hodinovej sadzby a počtu hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku,

ak by výnimočne išlo o zamestnanca odmeňovaného napr. úkolovou formou mzdy, za základnú zložku treba považovať sadzbu zodpovedajúcu 100 % plneniu noriem spotreby práce,

v prípade odmeňovania zamestnanca formou mesačnej mzdy sa pomernou časťou rozumie časť mesačnej mzdy zodpovedajúca podielu počtu hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku z mesačného fondu pracovného času pre ustanovený týždenný pracovný čas. Príklad č. 2: Lekár zdravotníckeho zariadenia má dohodnutý mesačný plat (základná zložka mzdy) v sume 1 200 eur. V mesiaci s fondom pracovného času 165 pracovných hodín mal vykázaných 33 hodín

Pracovná pohotovosť a jej odmeňovanie neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku. Pomerná časť základnej zložky mzdy za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku bude predstavovať 240 eur (1 200 x 33/165).

Garancia minimálnej výšky plnenia Vzhľadom na to, že základná zložka mzdy môže byť dohodnutá aj pod úrovňou minimálnej mzdy, Zákonník práce ustanovuje, že minimálna výška mzdy za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku nesmie byť nižšia ako suma minimálnej mzdy. Príklad č. 3: Základná zložka mzdy je dohodnutá sumou 1,60 eura, ku ktorej sa zamestnancovi poskytuje pohyblivá zložka podľa zamestnancom dosahovaných výkonov. Čas pracovnej pohotovosti na pracovisku predstavoval v mesiaci spolu 7 hodín. Keďže základná zložka je nižšia ako platná minimálna mzda, pomerná časť základnej zložky musí predstavovať najmenej násobok aktuálne platnej sumy minimálnej mzdy a počtu hodín pracovnej pohotovosti na pracovisku, t. j. v roku 2012 najmenej 13,16 eura (7 x 1,88 eura) a ak by išlo o pohotovosť v roku 2013, najmenej 13,59 eura (7 x 1,941 = 13,587 eura).

Čerpanie náhradného voľna za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku V poslednej vete ustanovenia § 96 ods. 3 Zákonníka práce sa umožňuje zamestnancovi čerpať náhradné voľno za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku. Podmienky čerpania náhradného voľna za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku sú sčasti obdobné ako pri čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok: p

vyžaduje sa dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom o čerpaní náhradného voľna za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku,

čerpanie náhradného voľna je možné len v pomere 1 k 1, t. j. za hodinu pracovnej pohotovosti na pracovisku môže zamestnanec čerpať hodinu náhradného voľna.

V prípade čerpania náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku zamestnancovi ostáva zachovaný nárok na mzdu za čas pracovnej pohotovosti, avšak za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi mzda ani iné plnenie už nepatrí. Príklad č. 4: Zamestnanec má ako základnú zložku mzdy dohodnutý mesačný plat, ku ktorému sa mu poskytujú mzdové zvýhodnenia v súlade so Zákonníkom práce. V mesiaci s fondom pracovného času 176 hodín mal spolu 12 hodín nariadenej alebo dohodnutej pracovnej pohotovosti na pracovisku, z toho počas tejto pracovnej pohotovosti skutočne vykonával prácu spolu v trvaní 7 hodín. Celkový počet odpracovaných hodín, ak by zamestnanec nečerpal náhradné voľno za pracovnú pohotovosť ani za prácu nadčas, predstavuje 188 hodín, z čoho:

ã 176 hodín bolo odpracovaných v rámci pracovného času s nárokom na mesačný plat a na prípadné mzdové zvýhodnenia podľa podmienok výkonu práce, ã za 7 hodín práce nadčas dostane pomernú časť základného platu vo výške 7/176 jeho sumy a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas podľa § 121 Zákonníka práce a ã za 5 hodín pracovnej pohotovosti na pracovisku dostane pomernú časť základnej zložky mzdy, t. j. 5/176 hodín mesačného platu. Pokiaľ by si ale po dohode so zamestnávateľom vyčerpal za 5 hodín neaktívnej pracovnej pohotovosti v tom istom mesiaci náhradné voľno, v rámci pracovného času bude mať odpracovaných len 171 hodín a mesačný plat bude krátený o 5/176 sumy mesačného platu. Doba čerpania náhradného voľna za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku sa v zmysle § 144a ods. 1 písm. c) Zákonníka práce posudzuje ako výkon práce, teda rovnako ako čas čerpania náhradného voľna za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok. To znamená, že ak by zamestnanec v určitom týždni čerpal náhradné voľno za pracovnú pohotovosť na pracovisku a v niektorý iný deň by pracoval mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, tento čas výkonu práce by bol prácou nadčas. Príklad č. 5: Zamestnanec má pracovný čas rozvrhnutý na pondelok až piatok po 7,5 hodiny. V utorok si vyčerpal celodenné náhradné voľno za pracovnú pohotovosť na pracovisku, ktorej výkon bol s ním dohodnutý v predchádzajúcom týždni. V sobotu mu nariadia prácu nadčas v trvaní 4 hodín. V týždni tak odpracuje 34 hodín a 7,5 hodiny čerpania náhradného voľna sa posudzuje ako výkon práce, spolu to bude 41,5 hodiny. Rozdiel 4 hodín oproti týždennému pracovnému času, ktoré odpracoval mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad ustanovený týždenný pracovný čas, je prácou nadčas. Poznámka: Zákonník práce v § 144a ods. 2 písm. b) ustanovuje, že ako výkon práce sa neposudzuje doba neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku v prípade, ak sa za ňu poskytne náhradné voľno. Týmto ustanovením sa nadväzuje na spomínaný odsek 1 písm. c) v § 144a Zákonníka práce, kde sa naopak doba čerpania náhradného voľna posudzuje ako výkon práce.

Mzda za pracovnú pohotovosť a zisťovanie priemerného zárobku zamestnanca Dôsledkom rozhodnutí Súdneho dvora v súvislosti so zahrnutím pracovnej pohotovosti na pracovisku do pracovného času zamestnanca bola aj zmena v charaktere plnenia za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku, pretože pred zapracovaním rozhodnutia sa za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku zamestnancovi poskytovala náhrada najmenej vo výške 50 % priemerného zárobku; od účinnosti zmeny vykonanej zákonom č. 348/2007 Z. z. (od 1. septembra 2007) sa za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku poskytuje zamestnancovi mzda za pracovnú pohotovosť.

Pracovná pohotovosť a jej odmeňovanie Zavedením pojmu „mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku“ došlo prakticky k nepriamemu rozšíreniu definície mzdy uvedenej v § 118 ods. 2 Zákonníka práce a znamenalo ďalší prielom do princípu, že zamestnancovi mzda patrí len za vykonanú prácu, lebo jedinou „zákonnou“ výnimkou bolo dovtedy len nekrátenie mesačného platu zamestnanca v prípade sviatku, ak tento v dôsledku sviatku nepracoval podľa § 122 ods. 3 Zákonníka práce. Zmena charakteru plnenia za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku z náhrady mzdy na mzdu však bola závažnou skutočnosťou, ktorá mohla významne ovplyvniť aj výšku zisteného priemerného zárobku zamestnanca. Na jednej strane totiž za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku sa zamestnancovi poskytuje plnenie, ktoré má atribúty mzdy, na druhej strane ale zamestnanec počas pracovnej pohotovosti nepracoval, takže hodiny pracovnej pohotovosti nie sú súčasťou odpracovaného času. Keďže Zákonník práce v § 134 mzdu za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku nevylučuje zo zúčtovanej mzdy, postup (zatiaľ) nie je legislatívne jednoznačne riešený. V praxi preto môže zamestnávateľ pri zisťovaní priemerného zárobku zamestnanca vychádzať z dvoch rozdielnych prístupov podľa toho, ktorý aspekt zohľadnil, pričom sa nedal vylúčiť ani jeden z prístupov. Za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku zamestnancovi patrí mzda (§ 96 ods. 3 Zákonníka práce): p

keďže za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku zamestnancovi patrí mzda, toto plnenie sa zahŕňa aj do zúčtovanej mzdy zamestnanca v zmysle § 134 Zákonníka práce,

aby zistený priemerný zárobok nebol skreslený nezahrnutím času pracovnej pohotovosti na pracovisku, na účely zisťovania priemerného zárobku sa bude tento čas považovať za odpracovaný.

Zamestnanec počas pracovnej pohotovosti čaká na výkon práce, ale prácu nevykonáva (§ 96 ods. 2 Zákonníka práce): p

pretože zamestnanec počas (neaktívnej časti) pracovnej pohotovosti sa síce zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale iba čaká prácu a prácu nevykonáva, tieto hodiny nie sú odpracovaným časom, preto sa nemôžu zahrnúť ani do počtu zamestnancom odpracovaných hodín na účely zisťovania priemerného zárobku zamestnanca,

aby zistený priemerný zárobok nebol významne skreslený zahrnutím sumy mzdy za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku, na toto plnenie (bez ohľadu na jeho názov) zamestnávateľ nebude hľadieť ako na peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu, teda nebude zahrnuté do zúčtovanej mzdy zamestnanca na zistenie jeho priemerného zárobku.

Na základe posúdenia oboch možných prístupov a s prihliadnutím na ustanovenie § 118 Zákonníka práce, v zmysle ktorého zamestnancovi patrí mzda za vykonanú prácu, pričom práca sa vykonáva buď v rámci ustanoveného týždenného pracovného

času, alebo v rámci práce nadčas, súčasťou schválenej novely Zákonníka práce je novelizačný bod, ktorým sa v § 134 ods. 1 Zákonníka práce na konci pripája táto veta: „Do zúčtovanej mzdy podľa prvej vety sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3) a do obdobia odpracovaného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.“ Poznámka: Novela Zákonníka práce, ktorú Národná rada Slevenskej republiky schválila dňa 25. októbra 2012, nadobudne účinnosť 1. januára 2013, takže od jej účinnosti už bude jednoznačne upravený aj postup zisťovania priemerného zárobku zamestnanca v prípadoch,kedy počas rozhodujúceho obdobia bolo zamestnancovi vyplatené plnenie podľa § 96 ods. 3 Zákonníka práce: mzda za pracovnú pohotovosť na pracovisku sa zo zúčtovanej mzdy vylúči; hodiny pracovnej pohotovosti nie sú súčasťou odpracovaných hodín, lebo zamestnanec prácu nevykonával.

Mzda za pohotovosť na pracovisku a garancia výšky mzdy Zákonník práce garantuje zamestnancovi minimálnu výšku mzdy za prácu na princípe, že dosiahnutá celková mzda očistená o taxatívne vymenované zložky nedosiahne p

sumu minimálnej mzdy (§ 119 ods. 1 Zákonníka práce), a to prostredníctvom zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov alebo

sadzbu minimálneho mzdového nároku (§ 120 Zákonníka práce).

V prípade, ak porovnávaná suma mzdy je nižšia ako príslušná zákonná garancia, zamestnancovi vznikne nárok na doplatok do minimálnej mzdy alebo ak sú splnené podmienky v zmysle § 120 Zákonníka práce o minimálnych mzdových nárokoch, do výšky sadzby príslušného minimálneho mzdového nároku. Postup výpočtu je v oboch prípadoch rovnaký: vychádza sa z celkovej mzdy zamestnanca dosiahnutej za príslušný mesiac, z ktorej sa odpočíta p

suma mzdy za prácu nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,

suma mzdových zvýhodnení za nočnú prácu a za prácu vo sviatok,

suma mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce a

suma mzdy za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku. Poznámka: Účelom očistenia mzdy o niektoré plnenia je zabrániť strate nároku na doplatok len z dôvodu, že zamestnancovi boli poskytnuté plnenia viažuce sa k podmienkam výkonu práce a plnenia, ktoré sa poskytujú za prácu mimo rámca ustanoveného týždenného pracovného času; tieto plnenia nie sú súčasťou mzdy porovnávanej s výškou minimálnej mzdy, resp. sadzbou príslušného minimálneho mzdového nároku.

Pracovná pohotovosť a jej odmeňovanie V súlade s týmto postupom na účely zistenia prípadného nároku na doplatok je zamestnávateľ povinný zo mzdy zamestnanca vylúčiť sumu mzdy za pracovnú pohotovosť, ktorá sa – rovnako ako mzda za prácu nadčas – poskytuje za čas, ktorý nie je súčasťou určeného týždenného pracovného času. Týmto postupom sa zabezpečí, že prípadný nárok na doplatok nebude skreslený alebo dokonca eliminovaný vyplatením mzdy za pracovnú pohotovosť na pracovisku. Následne sa ani do počtu odpracovaných hodín nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, ktorý v skutočnosti ani nie je odpracovaným časom, ale iba súčasťou pracovného času zamestnanca (ani hodiny práce nadčas).

Pracovná pohotovosť mimo pracoviska Miestom výkonu pracovnej pohotovosti mimo pracoviska môže byť bydlisko zamestnanca alebo inak určené alebo dohodnuté miesto. Konkrétne miesto výkonu pracovnej pohotovosti mimo pracoviska je spravidla predmetom dohody najmä z dôvodu potreby urýchlene zamestnanca dopraviť na výkon práce, ak by sa tento výkon vyžadoval.

Posudzovanie času pracovnej pohotovosti mimo pracoviska V zmysle § 96 ods. 4 Zákonníka práce sa čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, nazýva neaktívnou časťou pracovnej pohotovosti mimo pracoviska, ktorá sa nezapočítava do pracovného času. To znamená, že čas pracovnej pohotovosti mimo pracoviska nevstupuje ani do limitov najviac prípustného priemerného týždenného počtu pracovných hodín vo vymedzenom ročnom období (§ 85), resp. štvormesačnom období (§ 85a).

Nároky zamestnanca za pracovnú pohotovosť mimo pracoviska V prípade pracovnej pohotovosti mimo pracoviska sa zamestnancovi neposkytuje mzda, ale náhrada, ktorej minimálnu výšku ustanovuje § 96 ods. 5 Zákonníka práce podielom 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Náhrada za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska sa v zmysle § 118 ods. 2 Zákonníka práce nepovažuje za mzdu. Zákonom je garantovaná spodná hranica výšky nároku na náhradu za pracovnú pohotovosť, ktorá je všeobecne záväznou a musí predstavovať 20 % z tejto nominálnej sumy hodinovej minimálnej mzdy. Príklad č. 6: V roku 2012 bola nariadením vlády Slovenskej republiky č. 343/2011 Z. z., ktorým sa ustanovuje suma

minimálnej mzdy na rok 2012, minimálna mzda v eurách za hodinu určená sumou 1,88 eura. Spodnou právne garantovanou hranicou výšky náhrady za hodinu pracovnej pohotovosti mimo pracoviska v roku 2012 bola suma 0,376 eura. Keďže od 1. januára 2013 je nariadenímvlády Slovenskej republiky č. 326/2012 Z. z. minimálna mzda ustanovená sumou 1,941 eura na hodinu, náhrada za čas pracovnej pohotovosti mimo pracoviska bude v roku 2013 predstavovať 0,3882 eura na hodinu. Náhrada patrí aj za zlomky hodín času pracovnej pohotovosti a prípadné necelé hodiny pracovnej pohotovosti mimo pracoviska v mesiaci sa sčítavajú. Poznámka: Sčítavanie zlomkov času a poskytovanie príslušného plnenia aj za necelé hodiny sa vzťahuje rovnako aj na výpočet nároku v prípade akýchkoľvek iných sadzieb (napr. mzdových zvýhodnení) ustanovených v eurách za časovú jednotku, ktorou je hodina; tento záver vyplýva z definície pracovného času podľa § 85 ods. 1 Zákonníka práce, v zmysle ktorého je pracovný čas časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Príklad č. 7: Zamestnávateľ nariadi zamestnancovi, aby bol počas svojho osobného voľna v sobotu v čase od 7.00 do 12.00 hod. v mieste bydliska pripravený, že bude zavolaný na vykládku vagónov. Zamestnanec po príchode na pracovisko vykonával prácu od 10.30 do 15.00. Neaktívna časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska trvala 3,5 hodiny, za čo má právny nárok na náhradu vo výške 20 % aktuálnej sumy hodinovej minimálnej mzdy, ak nie je výška náhrady dohodnutá priaznivejšie. Za 4,5 hodiny výkonu práce (aktívnej časti pracovnej pohotovosti) mu patrí mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas najmenej vo výške 25 % jeho priemerného zárobku.

Možnosť priaznivejšej úpravy nárokov Zákonník práce ustanovuje nároky na náhradu za čas (neaktívnej časti) pracovnej pohotovosti mimo pracoviska, resp. na mzdu za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku ako minimálne nároky. Spodná hranica oboch plnení je všeobecne záväznou, preto ju musí rešpektovať nielen zamestnávateľ v individuálne dojednávaných nárokoch so zamestnancom, ale ani účastníci kolektívneho vyjednávania dojednávajúci nároky za čas pracovnej pohotovosti v kolektívnej zmluve nemôžu príslušný nárok dohodnúť pod úrovňou sumy ustanovenej Zákonníkom práce.

Priaznivejšia úprava výšky náhrady za pracovnú pohotovosť mimo pracoviska V pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve je možné dohodnúť nielen vyššie sadzby náhrady za pracovnú pohotovosť mimo pracoviska, ale aj diferencované

Pracovná pohotovosť a jej odmeňovanie sumy náhrady, napr. podľa času, kedy bola pohotovosť nariadená alebo dohodnutá, alebo podľa spôsobu výkonu pracovnej pohotovosti a úrovne obmedzenia zamestnanca v disponovaní svojím voľným časom, v deň, na ktorý bola pracovná pohotovosť nariadená alebo dohodnutá. Výška sadzby náhrady za pracovnú pohotovosť: p

sa môže určiť percentuálnym vyjadrením, napr. podielom zo základnej zložky mzdy (z tarifnej mzdy) zamestnanca, z výšky jeho priemerného zárobku, z úrovne platnej sumy minimálnej mzdy alebo z inej pevnej sumy alebo

môže byť ustanovená priamo v eurách za časovú jednotku trvania pracovnej pohotovosti (spravidla hodina, keďže aj zákonom ustanovená minimálna suma sa v konečnom dôsledku ustanovuje v eurách na hodinu).

Okrem možnosti diferenciácie výšky sadzieb náhrad podľa doby jej výkonu sa často využíva dojednanie osobitnej minimálnej dennej sumy náhrady, na ktorú zamestnancovi vznikne nárok v prípade, ak násobok počtu hodín pracovnej pohotovosti mimo pracoviska a hodinovej sadzby náhrady je nižší ako tento denný limit; denná sadzba má charakter určitého minimálneho odškodnenia za skutočnosť, že zamestnanec nemohol voľne disponovať svojím časom. Príklad č. 8: V kolektívnej zmluve sú dohodnuté nasledovné sadzby náhrady za nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť mimo pracoviska: ã 0,50 eura za hodinu v pracovných dňoch, najmenej však 2,50 eura za deň, ã 0,80 eura za hodinu v deň pracovného pokoja (dni nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni a sviatky), najmenej však 4 eurá za deň. Ak by pracovná pohotovosť zamestnanca mimo pracoviska trvala kratšie ako 5 hodín, vyplatí sa suma za deň (2,50 eura, resp. 4 eurá) bez ohľadu na dĺžku trvania pracovnej pohotovosti; v prípade pohotovosti presahujúcej 5 hodín sa vyplatínásobok hodinovej sadzby a času trvania pracovnej pohotovosti.

Priaznivejšia úprava výšky mzdy za pracovnú pohotovosť na pracovisku Ustanovenie § 96 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, nie je formulované tak jednoznačne, aby z neho bolo zrejmé, že mzda môže byť dohodnutá aj priaznivejšie než výška základnej zložky mzdy, resp. suma minimálnej mzdy. Zákonník práce však v iných svojich ustanoveniach odstraňuje pochybnosti o možnosti dohodnúť aj pri pracovnej pohotovosti na pracovisku vyššie alebo diferencované nároky na mzdu. Mzdové podmienky, medzi ktoré patrí aj nárok na mzdu za

pracovnú pohotovosť na pracovisku, je možné dohodnúť priaznivejšie v prospech zamestnanca na základe ustanovení: p

§ 231 ods. 1 Zákonníka práce v kolektívnej zmluve alebo

§ 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce v nadväznosti na § 1 ods. 6 Zákonníka práce v pracovnej zmluve.

V súlade s týmito ustanoveniami Zákonníka práce by nebolo možné mzdové podmienky v kolektívnej zmluve dohodnúť alebo upraviť pre zamestnancov výhodnejšie, ako ich upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis, len pri takých nárokoch, pri ktorých to Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne zakazuje alebo ak z jeho ustanovení vyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. V tomto prípade znenie predmetného ustanovenia § 96 ods. 3 Zákonníka práce priaznivejšiu úpravu nezakazuje. Zo spojenia „najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu“ je zrejmé, že ak by základná zložka mzdy bola dohodnutá nižšou sumou ako minimálna mzda, musí mzda za pracovnú pohotovosť na pracovisku predstavovať najmenej sumu minimálnej mzdy, t. j. zamestnancovi môže byť priznaná aj vyššia suma (ak je nárok takto dohodnutý). V nadväznosti na túto skutočnosť možno jednoznačne skonštatovať, že ustanovenie § 96 ods. 3 Zákonníka práce nepatrí medzi ustanovenia, od ktorých by sa nemohlo odchýliť, t. j. je možné dohodnúť nároky na mzdu za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku vyššími sadzbami, než je suma základnej zložky mzdy zamestnanca aj v prípade, ak táto suma je vyššia ako minimálna mzda.

Výkon práce počas pracovnej pohotovosti Zákonník práce v § 96 ods. 6 definuje čas, kedy zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu ako aktívnu časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas. Spojenie „ktorá sa považuje za prácu nadčas“ v súvislosti s výkonom práce počas pracovnej pohotovosti nie je najvhodnejšie z dôvodu, že tento čas sa nielen považuje, ale aj skutočne je prácou nadčas. Tento záver vyplýva zo skutočnosti, že pracovnú pohotovosť je možné nariadiť alebo so zamestnancom dohodnúť len na dobu mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času. Poznámka: Pokiaľ zamestnanec v časovom intervale neaktívnej časti pracovnej pohotovosti vykonáva prácu mimo rozvrhu pracovných zmien, bez ohľadu na skutočnosť, či ide o prácu, ktorej potreba výkonu vznikla počas nariadenej alebo dohodnutej pracovnej pohotovosti, podľa § 96 Zákonníka práce,

Pracovná pohotovosť a jej odmeňovanie alebo ide o prácu na základe príkazu zamestnávateľa alebo po dohode so zamestnávateľom podľa § 97 Zákonníka práce, vždy ide o prácu nadčas.

Práca nadčas počas pracovnej pohotovosti Z hľadiska posudzovania výkonu práce počas pracovnej pohotovosti a nárokov na mzdu za výkon práce nadčas nie je podstatné, či pôvodne išlo o pracovnú pohotovosť na pracovisku alebo mimo pracoviska; rozhodujúce je, že vznikla potreba výkonu práce a zamestnanec prácu vykonával. Na odmeňovanie času „aktívnej časti pohotovosti“ sa preto v plnej miere vzťahujú ustanovenia § 121 Zákonníka práce: p

za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku a ak by išlo o prácu nadčas u zamestnanca, ktorý vykonáva rizikové práce, mzdové zvýhodnenie musí predstavovať najmenej 35 % jeho priemerného zárobku,

na toto mzdové zvýhodnenie zamestnanec stratí nárok, ak po dohode so zamestnávateľom bude za prácu nadčas čerpať náhradné voľno; zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas (najviac) v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala, pričom náhradné voľno sa zamestnancovi poskytne v dohodnutom termíne,

pokiaľ by sa zamestnávateľ so zamestnancom síce dohodli na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, ale nedohodli by termín jeho vyčerpania, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia dvanástich kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. Poznámka: V súlade so schválenou novelou Zákonníka práce sa s účinnosťou 1. januára 2013 lehota v trvaní 12 mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná, skracuje na obdobie 4 kalendárnych mesiacov.

Aj keď by z dôvodu hodín pracovnej pohotovosti na pracovisku bol celkový počet hodín v týždni zahrnutých do pracovného času vyšší ako ustanovený týždenný pracovný čas, tento rozdiel v počet pracovných hodín oproti určenému týždennému pracovnému času nie je možné považovať za prácu nadčas, keďže nevznikol z dôvodu skutočného výkonu práce nad určený týždenný pracovný čas. Príklad č. 9: Zamestnanec s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom po 8 hodín na pondelok až piatok mal v pondelok po skončeníriadnej pracovnej zmeny nariadenú pracovnú pohotovosť na pracovisku v počte 6 hodín, počas ktorej ale k výkonu práce nedošlo. Zamestnanec odpracuje zvyšné pracovné zmeny

v utorok až piatok, takže pracovný čas spolu v tomto týždni bude predstavovať 46 hodín. Keďže v zmysle § 97 sa za prácu nadčas považuje zamestnancom skutočne vykonaná práca na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, v tomto prípade nie je definícia práce nadčas naplnená, pretože zamestnanec v skutočnosti mimo rámca rozvrhu pracovných zmien nepracoval.

Čas pracovnej pohotovosti v prípade výkonu práce Za čas, v ktorom došlo počas trvania pracovnej pohotovosti k výkonu práce, zamestnancovi neprislúchajú plnenia podľa § 96 Zákonníka práce, t. j. nemá nárok na: p

náhradu za pracovnú pohotovosť, ak potreba práce vznikla počas pracovnej pohotovosti mimo pracoviska, ani na

mzdu za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti, ak potreba práce vznikla počas pracovnej pohotovosti na pracovisku. Príklad č. 10: Zamestnanec s mesačným platom podstatne vyšším ako suma mesačnej minimálnej mzdy odpracoval celý mesiac s fondom 176 hodín, okrem toho mal pôvodne nariadených alebo dohodnutých 12 hodín pracovnej pohotovosti na pracovisku a ďalších 8 hodín mimo pracoviska. Zamestnanec počas pracovnej pohotovosti ã na pracovisku odpracoval 7 hodín, takže skutočný čas pracovnej pohotovosti na pracovisku bude len 5 hodín (12 hodín pohotovosti – 7 odpracovaných hodín) a ã počas pracovnej pohotovosti mimo pracoviska odpracoval 3 hodiny, takže pracovná pohotovosť mimo pracoviska v skutočnosti trvala taktiež len 5 hodín (8 hodín pohotovosti – 3 odpracované hodiny). Za pohotovosť na pracovisku ani za prácu nadčas nebude čerpať náhradné voľno. Jeho nároky budú nasledovné: ã mesačný plat v plnej výške za 176 odpracovaných hodín v rámci pracovného času a k nemu dostane ã za 5 hodín pracovnej pohotovosti na pracovisku pomernú časť základného platu (5/176), ã za 10 hodín práce nadčas pomernú časť základného platu (10/176), ã mzdové zvýhodnenie za 10 hodín práce nadčas a ã za 5 hodín pracovnej pohotovosti mimo pracoviska náhradu najmenej vo výške 20 % sumy minimálnej mzdy vynásobenej počtom 5 hodín pohotovosti.

Pracovná pohotovosť v deň sviatku V nadväznosti na skutočnosť, že pracovná pohotovosť môže spadať iba na čas mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, treba posudzovať aj pracovnú pohotovosť nariadenú alebo dohodnutú na deň sviatku: ak zamestnanec vo sviatok

Pracovná pohotovosť a jej odmeňovanie nemohol pracovať z dôvodu, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, čas pracovnej zmeny, ktorú pre sviatok nemohol odpracovať, patrí do rámca rozvrhu pracovných zmien a je súčasťou určeného pracovného času. V takomto prípade je možné v deň sviatku nariadiť alebo dohodnúť pracovnú pohotovosť (na pracovisku alebo mimo pracoviska) až na dobu mimo rámca riadneho pracovného času pripadajúceho na tento deň sviatku. Príklad č. 11: Osobný vodič vedúceho zamestnanca s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na pondelok až piatok od 8.00 do 16.00 (vrátane prestávky na jedenie a oddych) mal v deň sviatku od 13.00 nariadenú pohotovosť na pracovisku, kde čakal na vedúceho zamestnanca, ktorého mal odviezť na letisko. Prácu (riadenie motorového vozidla) začal vykonávať o 17.00 a z letiska sa vrátil o 21.00; touto hodinou aj skončil výkon jeho práce. V tomto prípade zamestnanec v deň sviatku nemal v čase od 8. do 16. hodiny pracovať z dôvodu, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň. Z definície pracovnej pohotovosti vyplýva, že pracovná pohotovosť nemôže byť určená na časový interval, ktorý by v deň sviatku zamestnancovi zasahoval do trvania pracovnej zmeny, ktorú by inak v tento deň zamestnanec odpracoval. To znamená, že čas medzi 13. hodinou a 16. hodinou nemôže byť pracovnou pohotovosťou (v tomto prípade na pracovisku), lebo tá mu mohla byť nariadená počnúc 16. hodinou a mohla trvať len do hodiny, ktorou začal vykonávať prácu. V nadväznosti na túto skutočnosť treba riešiť aj peňažné nároky zamestnanca: ã za čas od 8. hodiny do 13. hodiny zamestnancovi v súlade s § 122 ods. 3 Zákonníka práce patrí náhrada ušlej mzdy za čas sviatku alebo nekrátená mesačná mzda, ak je odmeňovaný touto formou mzdy, ã za čas od 13. hodiny do 16. hodiny mu patrí mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok v zmysle § 122 ods. 1 Zákonníka práce, lebo aj keď zamestnanec neriadil motorové vozidlo, zamestnávateľ mu nariadil povinnosť byť v deň sviatku k dispozíciizamestnávateľovi na pracovisku, ã za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku od 16. do 17. hodiny mu patrí mzda podľa § 96 ods. 3 Zákonníka práce a ã za čas výkonu práce od 17. hodiny do skončenia výkonu práce o 21. hodine mu patrí mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas (ak nebude namiesto príslušného mzdového zvýhodnenia čerpať náhradné voľno).

Obmedzenia pri pracovnej pohotovosti Základné obmedzenie množstva hodín pracovnej pohotovosti sa viaže výlučne k nariadenej pracovnej pohotovosti. Ďalšie obmedzenia pracovnej pohotovosti, vyplývajúce z ustanovení Zákonníka práce, sa týkajú nariadenia alebo aj dohodnutia pracovnej pohotovosti so zamestnancami, ktorí patria do určitej skupiny zamestnancov.

Limity počtu hodín pracovnej pohotovosti Zákonník práce v § 96 ods. 7 ustanovuje, že pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu 8 hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom. Poznámka: Limity počtu hodín nariadenej pracovnej pohotovosti nemajú väzbu na miesto výkonu pracovnej pohotovosti, takže do tohto limitu spadajú hodiny nariadenej pracovnej pohotovosti nielen na pracovisku, ale aj mimo pracoviska, ktoré sa inak do počtu pracovných hodín nezahŕňajú. Rozsah času dohodnutej pracovnej pohotovosti nie je limitovaný Zákonníkom práce, avšak v zmysle § 96 ods. 8 Zákonníka práce je možné dohodnúť obmedzenie rozsahu dohodnutej pracovnej pohotovosti v kolektívnej zmluve.

Obmedzenia pre niektoré skupiny zamestnancov Zákonník práce upravuje (obmedzuje) možnosť nariadiť alebo dohodnúť pracovnú pohotovosť v dvoch nasledujúcich ustanoveniach:

a) Pracovné podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti V súlade s § 164 ods. 3 Zákonníka práce pojednávajúcim o úprave pracovného času niektorým skupinám zamestnancov je možné pracovnú pohotovosť len dohodnúť p s tehotnou ženou, p so ženou alebo mužom, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky a p s osamelou ženou alebo osamelým mužom, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov. Týmto skupinám zamestnancov v žiadnom prípade nie je možné nariadiť pracovnú pohotovosť, a to bez ohľadu na miesto jej výkonu.

b) Pracovné podmienky mladistvých zamestnancov V skupine mladistvých zamestnancov Zákonník práce v § 174 ods. 1 ustanovuje úplný zákaz pracovnej pohotovosti; mladistvému zamestnancovi zamestnávateľ nesmie nariadiť alebo s ním dohodnúť žiadnu pracovnú pohotovosť. Poznámka: V zmysle § 40 ods. 3 Zákonníkapráce sa mladistvým zamestnancom rozumie zamestnanec, ktorý je mladší ako 18 rokov.

Pracovná pohotovosť a jej odmeňovanie

Ďalšie súvisiace ustanovenia Zákonník práce upravuje osobitné povinnosti zamestnávateľa najmä v súvislosti s evidenciou času pracovnej pohotovosti a s posudzovaním pracovnej pohotovosti pri uplatňovaní pružného pracovného času.

Vedenie evidencie o pracovnej pohotovosti V zmysle § 99 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný viesť nielen evidenciu pracovného času, práce nadčas a nočnej práce, ale aj osobitnú evidenciu času viažuceho sa na pracovnú pohotovosť, a to: p

v členení na aktívnu časť a neaktívnu časť pracovnej pohotovosti zamestnanca,

tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.

Aj keď to v tomto ustanovení Zákonníka práce nie je priamo uvedené, za samozrejmé treba rozumieť osobitné sledovanie: p

neaktívnej časti pracovnej pohotovosti aj podľa miesta jej výkonu (je to nevyhnutné vzhľadom na odlišný spôsob odmeňovania neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku a mimo pracoviska nielen pokiaľ ide o výšku, ale najmä charakter poskytnutého plnenia),

času nariadenej a času dohodnutej pracovnej pohotovosti (je to nevyhnutné vzhľadom na týždenné a ročné limity nariadenej pracovnej pohotovosti ustanovené § 96 odsek 7 Zákonníka práce).

Pracovná pohotovosť pri pružnom pracovnom čase Vzhľadom na skutočnosť, že čas pracovnej pohotovosti na pracovisku sa považuje za pracovný čas, Zákonník práce v § 96a osobitne ustanovuje, že pri uplatňovaní pružného pracovného času sa pracovná pohotovosť na pracovisku podľa § 96 ods. 2 Zákonníka práce považuje za základný pracovný čas, t. j. nemožno ho považovať za voliteľný pracovný čas. Poznámka: Pružný pracovný čas je v zmysle § 88 Zákonníka práce osobitný spôsob rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Člení sa na základný a voliteľný pracovný čas, pričom základný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku a voliteľný pracovný čas je ten časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas (napr. pri pružnom týždennom pracovnom čase sa dĺžkou voliteľného času musí spolu so základným časom dosiahnuť určený týždenný pracovný čas).

Záver Časť ustanovení § 96 Zákonníka práce o pracovnej pohotovosti sa uplatňuje aj u zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a u skupiny štátnych zamestnancov. Zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov v § 29 ods. 4 uvádza, že pri poskytovaní platu zamestnancom, na ktorých sa vzťahuje tento zákon, zamestnávateľ (popri niektorých ďalších ustanoveniach Zákonníka práce) neuplatní ustanovenia § 96 ods. 3 a 5 Zákonníka práce. Obdobne u štátnych zamestnancov, ktorých právne postavenie a platové nároky upravuje zákon č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, sa v zmysle § 120 na štátnozamestnanecké vzťahy primerane použijú ustanovenia § 96 Zákonníka práce s výnimkou odseku 3 a odseku 5 a ustanovenia § 96a Zákonníka práce o pracovnej pohotovosti pri pružnom pracovnom čase. Uvedené znamená, že aj pre zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a pre štátnych zamestnancov platí definícia pracovnej (u štátnych zamestnancov služobnej) pohotovosti, jej členenie na nariadenú a dohodnutú pracovnú pohotovosť a členenie na pracovnú pohotovosť na pracovisku a mimo pracoviska, posudzovanie času neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku (vrátane jeho zahrnutia do počtu pracovných resp. služobných hodín) a mimo pracoviska, posudzovanie času aktívnej časti pracovnej pohotovosti, ako aj limity počtu hodín nariadenej pohotovosti. U oboch týchto skupín zamestnancov sa z § 96 Zákonníka práce neuplatňujú len ustanovenia o odmeňovaní pracovnej pohotovosti, ktoré uvedené zákony upravujú iným spôsobom a bez možnosti priaznivejšej úpravy nárokov zamestnancov. V nadväznosti na tieto odlišnosti je potrebné v prípade zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a štátnych zamestnancov posudzovať aj časť výkladu v tomto článku týkajúcu sa odmeňovania pracovnej pohotovosti. Ing. Miroslav Mačuha Špecialista na odmeňovanie zamestnancov podľa ustanovení Zákonníka práce a zákona o minimálnej mzde. Pôsobí na Ministerstve práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky v odbore pracovných vzťahov a zúčastňuje sa na príprave a tvorbe všetkých predpisov upravujúcich problematiku minimálnej mzdy a odmeňovania za prácu v tzv. podnikateľskej sfére.

Potrebujete vyriešiť konkrétny problém? Naši odborní poradcovia sú tu pre Vás na tel. čísle +421 900 211 636 alebo píšte na listaren@epi.sk

zodpovednosť I.

Zodpovednosť zamestnanca za škodu

Zákonník práce upravuje prípady, ak vznikne škoda a túto škodu možno pripísať zamestnancovi. Tzv. spoločná hmotná zodpovednosť môže vzniknúť len v prípade zod-

ODBORNÍK RADÍ

Spoločná hmotná

povednosti za škodu zamestnanca, pretože len na jeho strane môže byť založená hmotná zodpovednosť a vystupovať aj viacero subjektov, ktoré budú spoločne (hmotne) zodpovedné.

II.

Delenie zodpovednosti za škodu

V Zákonníku práce sa rozlišuje: 1. všeobecná zodpovednosť zamestnanca za škodu (§ 179 až § 181 ZP), 2. osobitná zodpovednosť zamestnanca za škodu a)

zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať (§ 182 až § 184 ZP),

zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov (§ 185 ZP).

Spoločná hmotná zodpovednosť je teda radená ako zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať (§ 182 až § 184 ZP) a predstavuje osobitnú zodpovednosť zamestnanca za škodu.

III.

Dohoda o hmotnej zodpovednosti – všeobecne

Dohoda o hmotnej zodpovednosti je osobitná dohoda, ktorou sa zamestnanec zaväzuje na seba prevziať zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby a v prípade, ak ich nevyúčtuje, zodpovedá za vzniknutý schodok (manko). Zákonník práce upravuje tzv. individuálnu hmotnú zodpovednosť a spoločnú hmotnú zodpovednosť.

PMPP 1/2013

materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať

IV.

Spôsobilosť uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti alebo dohodu o spoločnej hmotnej zodpovednosti

Príklad č. 1: Zamestnávateľ chce zamestnať počas leta žiaka strednej školy, ktorý má 17 rokov. Tento bude v stánku s občerstvením predávať jedlo a nápoje. Pri tejto činnosti bude od zákazníkov vyberať peniaze a pracovať s pokladnicou. Môže s ním zamestnávateľ uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti (zodpovednosť za hotovosť v pokladnici)? Zákonník práce obmedzuje možnosť uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti (a teda aj dohodu o spoločnej hmotnej zodpovednosti) vekom 18 rokov. Podľa § 11 ods. 3 ZP zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku. Dohoda o hmotnej zodpovednosti – zamestnanec vykonávajúci prácu na dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a iná osoba ako zamestnanec. Príklad č. 2: Právnická osoba chce s fyzickou osobou, ktorá je jej dodávateľom a manipuluje v sklade s tovarom, podpísať dohodu o hmotnej zodpovednosti/dohodu o spoločnej hmotnej zodpovednosti. Môže tak urobiť? Dohodu o hmotnej zodpovednosti a dohodu o spoločnej hmotnej zodpovednosti možno uzatvoriť len s osobou, ktorá má postavenie zamestnanca (§ 11 ZP). Príklad č. 3: Možno dohodu o hmotnej zodpovednosti a dohodu o spoločnej hmotnej zodpovednosti podpísaťs osobou, ktorá vykonáva prácu na základe jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru? Dohodu o hmotnej zodpovednosti možno uzatvoriť s osobou, ktorá má postavenie zamestnanca (§ 11 ZP). Podľa § 225 ods. 1 ZP zamestnanec (pozn. zamestnanec, ktorý vykonáva prácu na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru) zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu podľa § 223, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo v priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadov podľa § 182 až § 185 ZP. Z uvedeného vyplýva, že dohoda o hmotnej zodpovednosti a o spoločnej hmotnej zodpovednosti môže byť uzatvorená aj v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Zároveň spôsobilosť uzatvoriť dohodu o hmotnej

100

Spoločná hmotná zodpovednosť zodpovednosti len so zamestnancom, ktorý dovŕšil vek 18 rokov („najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku“), je uvedená aj vo všeobecnej časti Zákonníka práce – v § 11 ods. 3 (ktorá sa v zmysle § 223 ods. 1 ZP vzťahuje aj na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru).

Hodnoty určené na obeh a obrat

Príklad č. 4: Zamestnávateľ uzatvoril so zamestnancami dohodu o hmotnej zodpovednosti, ktorou im do spoločnej zodpovednosti zveril interiér kancelárie. Možno uzatvoriť dohodu o (spoločnej) hmotnej zodpovednosti napríklad za stratu vybavenia kancelárie?Čo sú to hodnoty určené na obeh a obrat? V dohode o hmotnej zodpovednosti možno prevziať zodpovednosť len za hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktorými sú napr. zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu. Z tohto hľadiska ide napríklad o pozíciu pokladníka (zverená hotovosť v pokladnici), zamestnanca za priehradkou (zverená hotovosť, ceniny, kolky), zamestnanca v obchode (zverený dohľad nad tovarom), zamestnanca v sklade (zodpovednosť za tovar v sklade). Dohodu o hmotnej zodpovednosti nemožno uzatvoriť v prípade vecí, ktoré nie sú určené na obeh a obrat, ako je napr. vybavenie kancelárie zamestnanca, počítač. V dohode o hmotnej zodpovednosti by bolo možné zveriť do zodpovednosti aj kancelárske stoličky a počítače, ak by išlo o predávaný tovar alebo o tovar na sklade (teda hodnota určená na obrat – predaj). Základné pravidlá, podľa ktorých súdy pristupovali k tomu, čo sú to hodnoty určené na obeh a obrat, vymedzil súd v judikáte R 12/1976. Podľa súdu charakteristickými znakmi zverených hodnôt, ktoré je povinný zamestnanec vyúčtovať, je ich určenie na obeh alebo obrat (prvá podmienka) a osobná dispozícia zodpovedného zamestnanca s nimi po celú dobu, po ktorú sú mu zverené (druhá podmienka). Príklad č. 5: Zamestnávateľ chce s dvoma zamestnancami – vodičmi, uzatvoriť dohodu o spoločnej hmotnej zodpovednosti na motorové vozidlo – kamión. Môže tak spraviť? Z okruhu hodnôt (určených na obeh a obrat) sú podľa judikatúry súdu (R 12/1976) vylúčené základné prostriedky, napr. motorové vozidlá a drobné krátkodobé predmety v používaní (napr. inventárne predmety). Dohody o hmotnej zodpovednosti, ktoré majú za predmet motorové vozidlá, sú neplatné a zodpovednosť vodiča za jemu zverené auto možno posudzovať len podľa ustanovenia § 179 Zákonníka práce (t. j. podľa všeobecnej zodpovednosti za škodu).

101

Príklad č. 6: Zamestnávateľ chce s dvoma zamestnancami – vodičmi, uzatvoriť dohodu o spoločnej hmotnej zodpovednosti na tovar prepravovaný v kamióne. Môže tak spraviť? Podľa judikatúry súdu (R 12/1976) prepravovaný tovar predstavuje hodnotu v zmysle ustanovenia § 182 ods. 1 ZP aj vtedy, ak má povahu základných prostriedkov alebo predmetov postupnej spotreby. Takisto aj tzv. bloky na benzín, naftu a pod. zverené na vyúčtovanie môžu byť predmetom hmotnej zodpovednosti vodiča podľa § 182 ods. 1 ZP. Príklad č. 7: Zamestnávateľ zamestnáva niekoľko pokladníčok. Môže s nimi na jednu pokladnicu uzatvoriť dohodu o spoločnej hmotnej zodpovednosti, t. j. že budú za hotovosť v pokladnici zodpovedné spoločne? Základnou podmienkou (sformulovala ho judikatúra – pozri R 70/1972) je skutočnosť, že „predmetom dohody o hmotnej zodpovednosti môžu byť len hodnoty určené na obeh, s ktorými má zodpovedný zamestnanec možnosť nakladať po celý čas, po ktorý je mu predmet zverený“. V prípade pokladnice, kde by sa striedali viacerí zamestnanci, by zamestnanec nemal možnosť nakladať s peniazmi, ktoré vybral, ak by už za pokladnicou bol iný zamestnanec. Z tohto hľadiska je potrebné stav finančných prostriedkov v pokladnici (a ich odovzdanie) riešiť vždy pri výmene osoby za pokladnicou. To samozrejme nie je možné, ak na pokladnici paralelne blokuje niekoľko zamestnancov. Zároveň je vhodné zabezpečiť pokladnicu tak, aby každý pokladník blokoval samostatne pod vlastným kódom/menom (aby nemohlo dôjsť k zneužitiu).

VI.

Forma dohody o hmotnej zodpovednosti alebo o spoločnej hmotnej zodpovednosti

Z hľadiska formy je nevyhnutné, aby mala dohoda o hmotnej zodpovednosti písomnú formu, inak je neplatná. Je tu použitá doložka neplatnosti (§ 17 ods. 2 – „Právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.“). Uvedené platí, aj ak sa dohoda týka viacerých zamestnancov – spoločná hmotná zodpovednosť. V judikáte R 25/1982 sa uvádza stanovisko, že náležitosťou dohody o hmotnej zodpovednosti, ku ktorej platnosti je potrebná písomná forma, je jej podpis. Vlastnoručný podpis takejto dohody nie je možné nahradiť mechanickými prostriedkami (napr. podpisovou pečiatkou štatutárneho orgánu zamestnávateľa). Písomná dohoda o hmotnej zodpovednosti, ktorá obsahuje len takúto podpisovú pečiatku, je podľa súdu neplatná. Dohoda o (spoločnej) hmotnej zodpovednosti môže byť uzatvorená samostatne (v čase uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo neskôr) alebo môže byť aj súčasťou

102

Spoločná hmotná zodpovednosť pracovnej zmluvy. Dohoda o (spoločnej) hmotnej zodpovednosti nemôže byť dojednaná so spätnou účinnosťou (pozri R 28/1961).

VII. Obsah dohody o hmotnej zodpovednosti alebo dohody o spoločnej hmotnej zodpovednosti Príklad č. 8: Čo by malo byť obsahom dohody o hmotnej zodpovednosti? V judikáte R 12/1976 súd zhrnul niektoré odpovede na otázky spojené s obsahom dohody o hmotnej zodpovednosti, t. j. ako má byť v dohode určená náplň práce (funkcia) zamestnanca a ako majú byť určené hodnoty, za ktoré zamestnanec prevzal zodpovednosť v dohode o hmotnej zodpovednosti. Podľa súdu dohoda o hmotnej zodpovednosti nie je vždy spojená s výkonom určitej funkcie. Preto nepresnosti údajov v tomto smere, či už pri uzavieraní pracovnej zmluvy alebo pri jednotlivých zmenách pracovísk, pokiaľ nie sú takého charakteru, že robia príslušný právny úkon neplatným (v súčasnosti § 17 ZP a § 39 OZ), nerobia ani dohodu o hmotnej zodpovednosti neplatnou. Napriek tomu je podľa súdu nutné, aby pri uzavieraní dohody bolo jasné, akú funkciu má zamestnanec vykonávať. Nutné je to preto, aby nevznikli pochybnosti, kedy ide u zamestnanca o prevedenie na inú prácu alebo o preloženie a v ktorých prípadoch má právo od dohody o hmotnej zodpovednosti odstúpiť. Pre platnosť dohody o hmotnej zodpovednosti nemá podľa súdu význam ani to, či sú v tejto dohode uvedené hodnoty určené na obeh a obrat, ktoré boli zamestnancovi zverené a ktoré je povinný vyúčtovať. V princípe sa teda takouto dohodou zamestnanec zaviaže k hmotnej zodpovednosti za veci určené na obeh a obrat, ktoré v budúcnosti prevezme. Podľa súdu v dohode by sa malo uviesť (aspoň odkazom na pracovnú zmluvu), akú prácu a kde ju zamestnanec vykonáva. V dohode by sa teda malo stanoviť, že zamestnanec na základe tejto dohody preberá zodpovednosť za zverené hodnoty – založiť zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, t. j. zamestnanec zodpovedá za schodok na zverených hodnotách (t. j. zodpovednosť s prezumpciou viny), ak nepreukáže, že schodok vznikol bez jeho zavinenia. V prípade spoločnej hmotnej zodpovednosti sa musí založiť aj zodpovednosť s ďalšími osobami (na pracovisku). Napr. zamestnanec na základe tejto dohody preberá spoločnú hmotnú zodpovednosť za zverené hodnoty (...) spolu so zamestnancami pracujúcimi v predajni Potraviny, Zelená 6, Bratislava, ktorí majú uzatvorenú dohodu o hmotnej zodpovednosti a prebrali spoločnú hmotnú zodpovednosť.

103

V dohode sa môžu špecifikovať a vyčísliť zverené hodnoty, aby bolo zreteľné, za čo zamestnanec zodpovedá, napr. finančná hotovosť vo výške ............, materiál v predajni podľa inventárneho súpisu tvoriaceho súčasť tejto dohody, materiál v sklade. V dohode by sa malo stanoviť, odkedy preberá zodpovednosť za tieto hodnoty (napr. dňom podpisu tejto dohody). V dohode možno vyjadriť základné pravidlá (záväzky), ako hospodáriť so zverenými hodnotami [uvedené už vyplýva napr. z § 81 písm. e) ZP, kde sa zamestnancovi stanovuje povinnosť hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa]. V dohode možno teda vyjadriť, že zamestnanec je povinný riadne hospodáriť so zverenými hodnotami odovzdanými zamestnávateľom, chrániť ich pred poškodením, zničením, stratou alebo zneužitím. Toto môže byť aj obsahom pracovnej zmluvy. V súvislosti s obehom a obratom je dôležitá aj jeho evidencia, preto v dohode môže byť vyjadrená povinnosť zamestnanca viesť a predkladať poverenému zamestnancovi zamestnávateľa v stanovených lehotách potrebné doklady a výkazy (v prípade spoločnej hmotnej zodpovednosti môžu byť týmto poverení aj/iba niektorí zamestnanci). Zamestnávateľovi zo zákona vyplýva povinnosť utvárať zamestnancovi podmienky, ktoré mu umožnia plniť povinnosti z dohody o hmotnej zodpovednosti. Túto povinnosť možno vyjadriť aj v dohode: Zamestnávateľ je povinný vytvoriť zamestnancovi také pracovné podmienky, ktoré mu umožnia riadne plniť povinnosti vyplývajúce z tejto dohody. Zamestnanec má zo zákona informačnú povinnosť, ak zistí nedostatky. Toto možno vyjadriť aj v dohode: Ak zistí zamestnanec nedostatky, je povinný takúto skutočnosť bezodkladne písomne oznámiť zamestnávateľovi a zamestnávateľ je povinný prijať opatrenia na ich odstránenie a zabezpečenie potrebných pracovných podmienok. Okrem evidencie sa predpokladá aj pravidelná „kontrola“, uzatvorenie obehu a obratu v určitom období – tzv. inventarizácia. V dohode preto možno výslovne v súlade s § 182 ZP vyjadriť, kedy je zamestnávateľ povinný vykonať inventarizáciu.

VIII. Spoločná hmotná zodpovednosť Podľa § 182 ods. 1 ZP v dohodách sa môže so zamestnancami súčasne dohodnúť, že ak budú pracovať na pracovisku s viacerými zamestnancami, ktorí uzatvorili dohodu o hmotnej zodpovednosti, zodpovedajú s nimi za schodok spoločne (spoločná hmotná zodpovednosť).

104

Spoločná hmotná zodpovednosť Príklad č. 9: Zamestnávateľ chce na pracovisku zaviesť spoločnú hmotnú zodpovednosť. Môže uzatvoriť jednu dohodu so všetkými zamestnancami? Z ustanovenia § 182 ods. 4 ZP vyplýva, že sa tak zamestnávateľ má dohodnúť „v dohodách“. To znamená, že vyjadrenie, že ide o spoločnú hmotnú zodpovednosť, by malo byť v každej z dohôd o hmotnej zodpovednosti. V tejto súvislosti súd (R 12/1976) uvádza, že ustanovenie § 184 ZP predpokladá pri kolektívnej zodpovednosti uzatvorenie samostatných dohôd o hmotnej zodpovednosti s každým členom kolektívu s doložkou o spoločnej hmotnej zodpovednosti za schodok. Preto aj platnosť každej dohody sa musí posudzovať samostatne. Do spoločnej hmotnej zodpovednosti možno zaradiť len tých zamestnancov, ktorých povaha práce umožňuje, aby mohli zodpovedať spoločne, t. j. ak vznikne škoda, za škodu budú zodpovedať spoločne. Príklad č. 10: Na pracovisku pracujú viacerí zamestnanci s individuálnymi dohodami o hmotnej zodpovednosti. Sú ich dohody neplatné, ak z povahy ich práce vyplýva, že mali byť uzatvorené dohody o spoločnej hmotnej zodpovednosti? Z judikatúry súdu (R 43/1983) vyplýva, že ak nebola dohodnutá spoločná hmotná zodpovednosť viacerých zamestnancov, nestávajú sa ich individuálne dohody o hmotnej zodpovednosti neplatnými. Každý zo zamestnancov zodpovedá za schodok na zverených hodnotách, ktoré je povinný vyúčtovať. Príklad č. 11: Aké sú podmienky pre zavedenie spoločnej hmotnej zodpovednosti zamestnanca, napr. z hľadiska dispozície s hodnotami určenými na obeh a obrat? Otázku podmienok pre zavedenie spoločnej hmotnej zodpovednosti riešili v minulosti aj súdy (R 43/1983). Tu súd uviedol, že podmienkami (kumulatívnymi) vzniku tohto záväzku sú: 1. zamestnanec riadne uzatvoril pracovnú zmluvu (prípadne dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru), 2. zamestnanec dovŕšil 18 rokov veku, 3. zamestnanec bol zaradený na pracovisko s ďalšími hmotne zodpovednými zamestnancami. Ak je dohoda o hmotnej zodpovednosti platne uzatvorená, zamestnanec berie na seba záväzok, že bude zodpovedať za schodok, ktorý vznikol hospodárením kolektívu spoločne hmotne zodpovedných zamestnancov, do ktorého bol zaradený a ktorého členovia sú povinní prevzaté hodnoty vyúčtovať a uhradiť prípadne vzniknutý schodok.

105

Podľa súdu zodpovednosť zamestnanca, ktorý prevzal záväzok z dôvodu spoločnej hmotnej zodpovednosti, sa týka všetkých hodnôt, ktoré boli prevzaté zamestnancami kolektívu podľa odovzdávajúcej inventúry. Podmienkou platnosti záväzku o spoločnej hmotnej zodpovednosti nie je rozsah nakladania so zverenými hodnotami jednotlivým zamestnancom; tento rozsah je totiž vymedzený náplňou práce, ako bola dohodnutá v pracovnej zmluve. Ak má zamestnanec voľný prístup k prevzatým hodnotám a má možnosť s nimi disponovať, je v záujme ochrany majetku zamestnávateľa, aby za tieto hodnoty zodpovedal. Príklad č. 12: Na pracovisku má prístup ku skladovým zásobám niekoľko osôb, nie všetky s nimi hospodária (napr. upratovačka). Musí sa dohoda o spoločnej hmotnej zodpovednosti uzatvoriť so všetkými zamestnancami? Podľa judikatúry (R 55/1984) dohodu o hmotnej zodpovednosti treba uzatvoriť so všetkými zamestnancami, ktorí majú prístup k prevzatým hodnotám a majú možnosť s nimi disponovať.

IX.

Odstraňovanie nedostatkov na pracovisku so spoločnou hmotnou zodpovednosťou

Zamestnávateľ má povinnosť (§ 182 ods. 4 ZP) odstrániť bez zbytočného odkladu nedostatky, ktoré vzniknú v pracovných podmienkach zamestnancov so spoločnou hmotnou zodpovednosťou v súvislosti s tým, že p

bol na ich pracovisko zaradený iný zamestnanec,

bol na ich pracovisko zaradený iný vedúci (zamestnanec),

bol na ich pracovisko zaradený iný zástupca vedúceho (zamestnanca),

alebo s tým, že niektorý zo zamestnancov od dohody o hmotnej zodpovednosti odstúpil.

Neodstránenie nedostatkov bude mať vplyv na posudzovanie miery zodpovednosti zamestnávateľa za prípadný schodok zistený pri inventarizácii. Samozrejme, zamestnávateľ by mal vo vlastnom záujme odstrániť akékoľvek nedostatky, ktoré by mohli viesť k spochybneniu zodpovednosti zamestnancov za schodok (okrem toho zamestnávateľ musí zamestnancom utvárať podmienky na plnenie ich povinnosti hospodáriť s hodnotami určenými na obeh a obrat).

Zodpovednosť zamestnanca za vzniknutý schodok

Podľa § 182 ods. 1 ZP platí, že ak zamestnanec prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu

106

Spoločná hmotná zodpovednosť alebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať, zodpovedá za vzniknutý schodok. Predpokladmi zodpovednosti za schodok sú teda: 1. platná dohoda o (spoločnej) hmotnej zodpovednosti, 2. schodok na zverených hodnotách určených na obeh alebo obrat, u ktorých je povinnosť ich vyúčtovať, 3. zavinenie, ktoré sa predpokladá (zamestnanec sa môže vyviniť), 4. v prípade spoločnej hmotnej zodpovednosti je to aj záväzok zamestnanca, že bude za schodok spoločne zodpovedať s inými zamestnancami (so spoločnou hmotnou zodpovednosťou). Príklad č. 13: Čo je to schodok? Schodok je rozdiel medzi stavom hodnôt určených na obeh a obrat k určitému momentu (zverenie/inventarizácia – skutočný stav) a stavom hodnôt určených na obeh a obrat v čase inventarizácie, ktorý nemožno odôvodniť obehom a obratom (dokladmi v evidencii). T. j. skutočný stav je nižší ako evidenčný stav. K výnimkám sa vyjadril súd v prípade tzv. účtovného schodku (pozri R 12/1976). Uvedené znamená, že môžu nastať dve situácie: 1. rozdiel medzi stavom hodnôt určených na obeh a obrat k určitému momentu a stavom hodnôt určených na obeh a obrat v čase inventarizácie, ktorý možno preukázať aj evidenčne (napríklad zverených 100 kusov – v evidencii je 50 kusov – tržba za 50 kusov) – nejde o schodok, 2. rozdiel medzi stavom hodnôt určených na obeh a obrat k určitému momentu a stavom hodnôt určených na obeh a obrat v čase inventarizácie, ktorý nemožno preukázať aj evidenčne (napríklad zverených 100 kusov – v evidencii je 50 kusov – tržba za 20 kusov) – ide o schodok (resp. ľudovo tzv. manko). (Pozn. zamestnanec môže vždy preukázať tento rozdiel aj inak ako z evidencie.) Príklad č. 14: Na pracovisku – predajňa potravín, zamestnávateľ zamestnáva jedného zamestnanca – predavača. Zamestnávateľ so zamestnancom neuzatvoril tzv. dohodu o hmotnej zodpovednosti. V evidencii vznikol schodok medzi stavom v čase inventarizácie 1. 8. 2012 a 1. 9. 2012. Môže od zamestnanca vymáhať rozdiel (schodok)? Môže od zamestnanca vôbec vymáhať škodu? Podľa § 182 ods. 1 ZP platí, že ak zamestnanec prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať, zodpovedá za vzniknutý schodok.

107

Z ustanovenia vyplýva aj slovné spojenie „prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti“ a „ktoré je povinný vyúčtovať“. Ak zamestnávateľ neuzatvoril so zamestnancom dohodu o hmotnej zodpovednosti (resp. spoločnej hmotnej zodpovednosti), nemôže aplikovať § 182 ZP. Z uvedeného vyplýva niekoľko záverov: p

v tomto prípade nie je možné aplikovať § 182 ZP – osobitnú zodpovednosť za škodu – hmotná zodpovednosť zamestnanca (t. j. zodpovednosť za škodu s prezumpciou zavinenia),

zamestnanec je osoba v pracovnoprávnom vzťahu a ak by zamestnávateľovi spôsobila škodu z nedbanlivosti alebo úmyselne, neuzatvorenie dohody o hmotnej zodpovednosti nemôže mať následok, že by za škodu zamestnávateľovi nezodpovedala [pozri aj povinnosť podľa § 81 písm. e)],

zamestnávateľ môže od zamestnanca požadovať škodu na základe § 179 ZP (tzv. všeobecná zodpovednosť za škodu), pričom musí zamestnancovi zavinenie preukázať (nejde o zodpovednosť za škodu s prezumpciou zavinenia, ale prezumuje sa nevina) a zároveň rozsah náhrady škody pri zavinení z nedbanlivosti je obmedzený na štvornásobok priemernej mzdy zamestnanca (výnimka: alkohol, omamné a psychotropné látky; v prípade úmyselného zavinenia možno žiadať celú škodu a prípadne aj ušlý zisk). Príklad č. 15: V prevádzke bol na základe inventarizácie zistený schodok. Zamestnanec tvrdí, že on schodok nezavinil. Je zamestnávateľ povinný zamestnancovi zavinenie (úmysel alebo nedbanlivosť) preukázať? Alebo naopak, túto skutočnosť musí preukázať zamestnanec?

Vo vzťahu k zavineniu zamestnanca platí, že okrem prípadov uvedených v § 182 ZP (hmotná zodpovednosť zamestnanca) a § 185 ZP (strata predmetu zvereného na písomné potvrdenie) zamestnávateľ musí zamestnancovi zavinenie preukázať. V danom prípade sa rozlišuje zodpovednosť za škodu s prezumpciou neviny (bez prezumpcie zavinenia) a zodpovednosť za škodu s prezumpciou zavinenia zamestnanca (§ 182 a § 185 ZP). V prípadoch § 182 a § 185 ZP sa teda zavinenie zamestnanca prezumuje (predpokladá), zamestnávateľ ho nemusí zamestnancovi preukázať, avšak zamestnanec sa môže vyviniť (exkulpovať), t. j. preukáže napríklad, že schodok nezavinil buď celkom (t. j. je úplne bez viny), alebo sčasti (za schodok zodpovedá aj niekto iný – napr. zamestnávateľ, iný zamestnanec). Zamestnávateľ v prípade § 182 ZP len preukazuje, že bola uzatvorená dohoda o hmotnej zodpovednosti a že vznikol schodok (pozri R 12/1976). Príklad č. 16: Zamestnanci nesprávne precenili tovar a vznikla škoda. Ide o spoločnú zodpovednosť za schodok?

108

Spoločná hmotná zodpovednosť Podľa judikátu R 12/1976 za schodok nemožno považovať škodu vzniknutú nesprávnym precenením zásob tovaru. V danom prípade by zamestnanci zodpovedali podľa ustanovení o všeobecnej zodpovednosti za škodu. Príklad č. 17: V účtovnej evidencii skladu sa tovar nachádza, ale časť tovaru je poškodená a časť tovaru je úplne znehodnotená. Ide o zodpovednosť za schodok? Podľa judikátu R 12/1976 schodkom nie je i škoda, ktorá vznikla poškodením alebo úplným znehodnotením tovaru. Podľa súdu nie je splnený podstatný znak schodku; tovar nechýba, ale nachádza sa u zamestnávateľa, aj keď poškodený či úplne znehodnotený. Preto sa jeho hodnota ako schodok nevykazuje. Za schodok teda považovali súdy (R 12/1976) rozdiel medzi skutočným stavom zverených hodnôt, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, a medzi údajmi účtovnej evidencie, o ktorý je skutočný stav nižší než účtovný stav, nevynímajúc ani schodky na finančných prostriedkoch.

XI.

Zbavenie sa zodpovednosti zamestnanca alebo zamestnancov za schodok

Zodpovednosť za schodok je zodpovednosť za škodu s prezumpciou zavinenia, t. j. vina zamestnanca alebo zamestnancov sa prezumuje, ale zamestnanec/zamestnanci majú možnosť vyviniť sa (exkulpovať sa/zbaviť sa viny), a to celkom alebo sčasti. Podľa § 182 ods. 3 ZP zamestnanec sa zbaví zodpovednosti za schodok celkom, ak preukáže, že schodok vznikol celkom bez jeho zavinenia. Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti za schodok sčasti, ak preukáže, že schodok vznikol sčasti bez jeho zavinenia. Príklady spoluzodpovednosti zamestnávateľa sú príkladmo vymedzené v judikatúre súdov (R 12/1976). Podľa judikátu súdy vo viacerých prípadoch zisťujú, že zamestnávatelia nevytvorili hmotne zodpovedným zamestnancom riadne pracovné podmienky. Túto okolnosť považujú súdy sa dôvod úplného alebo čiastočného zbavenia zodpovednosti zamestnanca. Ako schodok bez zavinenia hmotne zodpovedného zamestnanca súdy v jednotlivých prípadoch posúdili napr. schodok zistený po vlámaní sa cudzej osoby do predajne alebo schodok na obaloch, ktorý vznikol následkom nedostatočných skladovacích priestorov. Ako okolnosť čiastočne zbavujúcu zodpovednosti hmotne zodpovedného zamestnanca posúdili súdy napr. to, že zamestnávateľ poveril funkciou skladníka a nákupcu nespôsobilého zamestnanca a nedostatočne kontroloval výkon jeho práce, ako aj to, že zamestnávateľ neurobil potrebné opatrenie na zamedzenie schodku.

109

Podľa judikatúry (SR 10/1998) zamestnanec preukazuje nielen skutočnosti nasvedčujúce tomu, že schodok mohol vzniknúť celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia, ale i príčinnú súvislosť medzi tými skutočnosťami a vznikom schodku; musí teda preukázať, že bez týchto skutočností by schodok nevznikol tak, ako vznikol. Príklad č. 18: V predajni, kde pracovali zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, došlo ku krádeži. Následne bol inventarizáciou zistený schodok. Môže jeho uhradenie žiadať zamestnávateľ od zamestnancov? Pokiaľ ide o krádež v predajni, súdy sa vyjadrili, že zavinenie tretích osôb nemá za následok samo osebe zánik hmotnej zodpovednosti zamestnanca a žaloby celkom alebo sčasti zamietajú len na základe zistenia, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez zavinenia hmotne zodpovedného zamestnanca. Hmotne zodpovedný zamestnanec sa zbaví zodpovednosti za schodok, ak bude preukázané, že v dôsledku úmyselného konania tretích osôb, prípadne zanedbaním povinností zamestnávateľa mu bolo znemožnené so zverenými hodnotami hospodáriť a starať sa o ne (disponovať s nimi). Z uvedeného teda vyplýva, že sa bude zisťovať, či ku krádeži došlo zanedbaním zamestnávateľa, zamestnancov, či schodok nie je vyšší, ako by bol spôsobený krádežou (pozri R 27/1997 – kde súd zistil, že po krádeži bolo zistené manko zjavne prevyšujúce hodnotu tovaru, ktorú by páchateľ vlámania mohol odniesť, R 51/1988 – výška schodku zisteného pri inventarizácii v predajni, v sklade zamestnávateľa a pod. po tom, čo došlo k vlámaniu, nie je bez ďalšieho dôkazom o výške škody spôsobenej vlámaním). Príklad č. 19: Zamestnanci uhradili škodu, ktorá vznikla v predajni. Dodatočne sa zistilo, že škodu spôsobil sčasti aj zamestnávateľ. Majú právo na vrátenie časti peňazí? V uvedenom prípade bolo plnenie prijaté zamestnávateľom označené ako bezdôvodné obohatenie (pozri R 32/1989). V prípade bezdôvodného obohatenia (§ 222 ZP) musí zamestnávateľ obohatenie vydať.

XII. Právo zamestnanca na odstúpenie od dohody o hmotnej zodpovednosti Príklad č. 20: Zaniká dohoda o hmotnej zodpovednosti, ak sa zamestnanec prekladá na nové pracovisko? Z § 183 ods. 1 ZP vyplýva možnosť zamestnanca odstúpiť od dohody o hmotnej zodpovednosti v niektorých prípadoch (napr. preradením na inú prácu). Z uvedeného možno odvodiť, že pri preradení na inú prácu dohoda ako taká sama osebe nezaniká,

110

Spoločná hmotná zodpovednosť ale je na zamestnancovi, či od nej odstúpi alebo nie. Zákonník práce vymedzuje účinky odstúpenia. Podľa § 183 ods. 2 ZP dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká ... dňom odstúpenia od tejto dohody. To znamená, že nejde o odstúpenie od počiatku, ale ku dňu odstúpenia od tejto dohody táto dohoda zaniká. V zmysle § 183 ods. 1 ZP dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká aj dňom skončenia pracovného pomeru. To platí aj pre dohodu o spoločnej hmotnej zodpovednosti. Zákonník práce v § 183 ods. 2 stanovuje, v ktorých prípadoch môže zamestnanec odstúpiť od dohody o hmotnej zodpovednosti. Ide o prípady: 1. zamestnanec sa preraďuje na inú prácu, 2. zamestnanec sa zaraďuje na iné pracovisko, 3. zamestnanec sa prekladá, 4. ak zamestnávateľ v čase do jedného mesiaca po tom, čo dostal písomné upozornenie od zamestnanca, neodstráni nedostatky v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. Zákonník práce upravuje dôvody pre odstúpenie pri spoločnej hmotnej zodpovednosti: 1. ak je na pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo 2. ak je ustanovený iný vedúci (zamestnanec), prípadne jeho zástupca. Odstúpenie sa musí oznámiť zamestnávateľovi písomne. Príklad č. 21: Zamestnanec odstúpil od dohody o spoločnej hmotnej zodpovednosti tak, že to ústne oznámil vedúcemu zamestnancovi. Ide o platné alebo neplatné odstúpenie? Odstúpenie od dohody musí byť písomné, ale Zákonník práce neviaže s nedodržaním písomnej formy následok neplatnosti právneho úkonu (v ustanovení sa nepoužíva doložka „inak je neplatný“). Podľa judikatúry (R 12/1976, S III, s. 76) to znamená, že k odstúpeniu môže dôjsť aj ústne. Zamestnanec musí však inými dôkaznými prostriedkami dokazovať, že došlo k odstúpeniu od dohody o hmotnej zodpovednosti. Príklad č. 22: Zmluvné strany sa chcú dohodnúť aj na ďalších dôvodoch pre odstúpenie od dohody o hmotnej zodpovednosti. Umožňuje to zákon? Podľa judikatúry súdov (Cz 32/1970) účastníci sa môžu dohodnúť aj na iných dôvodoch odstúpenia od dohody o hmotnej zodpovednosti. Takúto dohodu môžu účastníci dojednať aj dodatočne.

111

XIII. Inventarizácia Inventarizácia je určitým súpisom stavu zverenej hotovosti, cenín, tovaru, zásob materiálu alebo iných hodnôt určených na obeh alebo obrat, ktoré sa zverujú na základe dohody o hmotnej zodpovednosti alebo ktoré sa vyúčtovávajú. Na začiatku, t. j. pri uzatváraní dohody, je potrebné určiť východiskový stav. V čase inventarizácie je potrebné zistiť aktuálny stav hodnôt zverených na obeh a obrat v danom okamihu a či zmeny, ku ktorým došlo (obeh a obrat), možno preukázať, zjednodušene, či nevznikol schodok (manko). Účel inventarizácie vymedzuje § 29 ods. 1 zákona č. 431/2002 Z. z. o účtovníctve, podľa ktorého inventarizáciou overuje účtovná jednotka, či stav majetku, záväzkov a rozdielu majetku a záväzkov v účtovníctve zodpovedá skutočnosti. Zároveň podľa § 30 ods. 1 zákona č. 431/2002 Z. z. o účtovníctve skutočný stav majetku, záväzkov a rozdielu majetku a záväzkov sa zisťuje inventúrou. Pri majetku hmotnej povahy a nehmotnej povahy sa skutočný stav zisťuje fyzickou inventúrou; pri záväzkoch, rozdiele majetku a záväzkov a pri tých druhoch majetku, pri ktorých nemožno vykonať fyzickú inventúru, sa skutočný stav zisťuje dokladovou inventúrou; ak je to možné, používa sa kombinácia fyzickej a dokladovej inventúry. Príklad č. 23: Je zamestnávateľ povinný umožniť zamestnancovi/zamestnancomfyzickú prítomnosťpočas inventarizácie? K uvedenej otázke sa vyjadril Najvyšší súd ČR (sp. zn. 21 Cdo 2942/2000), kde uviedol, že na fyzickej inventúre (pri vykonávaní inventúrnych súpisov) nemusí byť hmotne zodpovedný zamestnanec prítomný; ak však inventúrne súpisy neboli podpísané osobou zodpovednou za vykonanie inventarizácie, je „neprůkazná“ celá inventarizácia, ktorá z takýchto súpisov vychádzala. Zákonník práce stanovuje povinnosť vykonať inventarizáciu vo vybraných prípadoch (§ 184 ods. 1). Inventarizácia sa musí vykonať: 1. pri uzatvorení dohody o hmotnej zodpovednosti, 2. pri zániku dohody o hmotnej zodpovednosti (zaniká pri skončení pracovného pomeru a pri odstúpení od nej), 3. pri preradení zamestnanca na inú prácu alebo 4. pri preradení zamestnanca na iné pracovisko, 5. pri preložení zamestnanca, 6. pri skončení pracovného pomeru zamestnanca. Osobitne sa stanovuje inventarizácia pre pracoviská, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou. Tu sa musí inventarizácia vykonať (§ 184

112

Spoločná hmotná zodpovednosť ods. 2 ZP) pri uzatvorení dohôd o hmotnej zodpovednosti so všetkými spoločne zodpovednými zamestnancami: 1. pri skončení všetkých týchto dohôd, 2. pri preradení na inú prácu všetkých spoločne zodpovedných zamestnancov, 3. pri preložení všetkých spoločne zodpovedných zamestnancov, 4. pri zmene vo funkcii vedúceho alebo jeho zástupcu, 5. na žiadosť ktoréhokoľvek zo spoločne zodpovedných zamestnancov pri zmene v ich kolektíve (t. j. ak sa na pracovisku, kde sú už spoločne hmotne zodpovední zamestnanci, preraďuje, prekladá iný zamestnanec alebo tento zamestnanec je z tohto pracoviska preložený alebo sa prekladá; tu zákon nestanovuje, či tento nový zamestnanec sa má tiež stať spoločne hmotne zodpovedným alebo nie), 6. pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej zodpovednosti (napr. z dôvodu zaradenia nového zamestnanca). V nadväznosti na to platia dve pravidlá (§ 184 ods. 3 a 4 ZP). Ak zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, ktorého pracovný pomer sa skončil alebo ktorý bol preradený na inú prácu alebo iné pracovisko, alebo bol preložený, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá za prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou na jeho predchádzajúcom pracovisku. Ak zamestnanec, ktorý sa zaraďuje na pracovisko, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá, ak od dohody o hmotnej zodpovednosti neodstúpil, za prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou. Príklad č. 24: Pred nástupom zamestnanca na pracovisko so spoločnou hmotnou zodpovednosťou sa nevykonala inventarizácia. Zamestnanec podpísal dohodu o hmotnej zodpovednosti. Je takáto dohoda platná? Podľa súdu (v judikáte R 16/1972) podmienkou platnosti dohody o hmotnej zodpovednosti nie je vykonanie inventarizácie hodnôt, za ktoré má zamestnanec zodpovedať. Vo väčšine prípadov sa dohody o hmotnej zodpovednosti uzavierajú na osobitnom tlačive obsahujúcom predtlač údajov o dátume jej uzavretia, dátume preberajúcej inventúry, podpisov účastníkov, pracovného zaradenia zamestnanca a výslovného záväzku v dohode uvedené zverené hodnoty vyúčtovať.

113

XIV. Výpočet náhrady škody pri spoločnej hmotnej zodpovednosti Osobitné pravidlá pre výpočet škody pri spoločnej hmotnej zodpovednosti upravuje § 189 ods. 2 až 4 ZP. Platia tu tieto pravidlá (plus pravidlá z ďalších ustanovení): 1. zistí sa, či nie je zodpovedný aj zamestnávateľ (toto sa spravidla zistí až pri spore na súde, ak ho zamestnávateľ neuzná skôr) a miera jeho zavinenia (napr. 50 % zamestnávateľ a 50 % zamestnanci), 2. v rámci skupiny zamestnancov sa zistí, či schodok alebo časť zavinil niektorý zo spoločne zodpovedných zamestnancov (§ 189 ods. 3 ZP), p

zamestnanec potom uhrádza schodok podľa miery svojho zavinenia (napr. 30 % je jeho vina, a teda on uhrádza 30 % aj vo väzbe na § 189 ods. 1 ZP),

zvyšnú časť schodku uhradia všetci spoločne zodpovední zamestnanci podielmi určenými podľa § 189 ods. 2 a 3 ZP (napr. zvyšok 70 % sa podelí),

3. ak tu nie je ani prípad č. 1, ani 2 (resp. v dvojke ten zvyšok, u ktorých sa priamo nezistilo zavinenie – u nich sa prezumuje vina) – jednotlivým zamestnancom sa určí podiel náhrady podľa pomeru ich priemerných zárobkov, pričom zárobok ich vedúceho a jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej sume (§ 183 ods. 2). Zároveň: podiel náhrady určený podľa § 183 ods. 2 ZP nesmie u jednotlivých zamestnancov s výnimkou vedúceho a jeho zástupcu presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich priemernému mesačnému zárobku pred vznikom škody, 4. ak sa vyššie určenými podielmi neuhradí celá škoda, zvyšok je povinný uhradiť vedúci a jeho zástupca podľa pomeru svojich priemerných zárobkov. Príklad č. 25: Zamestnávateľ podpísaldohody o spoločnej hmotnej zodpovednosti so zamestnancami. Žiadny zo zamestnancov na pracovisku so spoločnou hmotnou zodpovednosťou nie je ustanovený ako vedúci (zamestnanec). Ako sa bude postupovať v prípade spoločnej hmotnej zodpovednosti, ak na pracovisku nebol ustanovený vedúci zamestnanec? Podľa judikatúry (R 5/1963) skutočnosť, že v zmluve o spoločnej hmotnej zodpovednosti nebol ustanovený vedúci, nemá za následok neplatnosť celej zmluvy. Pokiaľ v tejto zmluve nebol vedúci ustanovený, je nutné vychádzať z toho, že všetci spoločne hmotne zodpovední zamestnanci majú rovnaké postavenie členov kolektívu (predavačov) a zodpovedajú za škodu do výšky priemerného zárobku za jeden mesiac. Okolnosť, že vedúci nebol ustanovený, nemôže ísť na vrub členov kolektívu, ale ide na ťarchu podniku, ktorý zmluvu o spoločnej hmotnej zodpovednosti podpísal.

114

Spoločná hmotná zodpovednosť Príklad č. 26: Po zistení schodku (manka) ponechal zamestnávateľ zamestnanca vo svojej funkcii. Môže to mať dosah napríklad pre budúce posúdenie zodpovednosti zamestnávateľa v prípade, ak by opätovne vznikol schodok? Podľa judikátu (R 12/1963) nevymenenie hmotne zodpovedného zamestnanca, na ktorého predajni bolo zistené ojedinelé, nie značné manko (schodok), nie je dôvodom spoluzavinenia podniku. Príklad č. 27: Môže byť v dohodách o spoločnej hmotnej zodpovednosti dohodnutý aj iný podiel započítaniamiezd? Ustanovenie § 189 ZP je kogentné. Z toho vyplýva, že iný podiel náhrady škody nie je možné dohodnúť. Podľa judikatúry (R 64/1961) ustanovenia upravujúce rozsah spoločnej hmotnej zodpovednosti sú donucujúcej povahy. Dohodou účastníkov nemôže byť dojednaný iný rozsah spoločnej zodpovednosti, a to ani v prospech zamestnanca, ani v prospech zamestnávateľa, ani vo vzťahu medzi zamestnancami. Príklad č. 28: Zistilo sa, že škodu zavinil sčasti jeden zo spoločne hmotne zodpovedných zamestnancov. Na základe toho sa určila miera jeho zavinenia a určil sa podiel náhrady škody. Zvyšná časť škody má byť podľa Zákonníkapráce uhradená podielmi podľa § 183. Zahŕňa sa do týchto podielov aj podiel zamestnanca, ktorý zavinil škodu sčasti? Podľa judikatúry (R 64/1961) sa táto časť rozdelí medzi všetkých spoločne hmotne zodpovedných zamestnancov. Z uvedeného teda možno odvodiť, že aj do tohto rozdelenia sa zahrnie zamestnanec, ktorý škodu zavinil, t. j. podieľa sa aj na úhrade zostatku schodku (manka). Príklad č. 29: Zamestnávateľ zistil schodok inventarizáciou za mesiac september aj za mesiac október. Ako sa posúdi škoda. Spočítava sa alebo sa posúdi samostatne? Podľa judikatúry súdov (R 29/1961) v každom jednotlivom zúčtovacom období je manko samostatnou škodou a za každú škodu jestvuje osobitná zodpovednosť. Z uvedeného vyplýva, že sa samostatne vypočíta škoda za september, ako aj za október. JUDr. et. Mgr. Jozef Toman, PhD. V rokoch 2006 až 2008 pôsobil na katedre pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia Právnickej fakulty Trnavskej univerzity v Trnave. Od roku 2010 pôsobí na odbore pracovných vzťahov Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR, ktorého je od januára 2011 riaditeľom. Aktívne publikuje vedecké a odborné články v oblasti pracovného práva, je autorom Komentára k Zákonníku práce a spoluautorom viacerých publikácií a produktov v oblasti pracovného práva, vedie prednášky z pracovného práva.

115

ABC MZDÁRA

Mzdy a ich účtovanie v jednoduchom a podvojnom účtovníctve Uzatvorením pracovnej zmluvy, prípadne dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru vznikajú medzi zamestnávateľom a zamestnancom pracovnoprávne vzťahy. Základnou právnou normou, ktorá upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti so zamestnávaním fyzických osôb tak právnickými, ako aj fyzickými osobami, je Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov, ďalej len Zákonník práce). V zmysle znenia § 118 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. Tento príspevok sa venuje účtovaniu mzdy nielen v zmysle ustanovenia § 118 a nasl. Zákonníka práce, ale aj účtovaniu odmeny za prácu, ktorú poskytne zamestnávateľ zamestnancovi pracujúcemu na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Všeobecne o mzde

Mzda sa vypláca zamestnancovi iba z príjmu, ktorý mu plynie z uzatvoreného pracovného pomeru. Za prácu, ktorú vykonáva zamestnanec na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, sa vypláca odmena. a) Mzda Zamestnávatelia sú povinní zabezpečovať prevádzkovanie svojej činnosti prednostne zamestnancami v pracovnom pomere. Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi (§ 42 až § 54 Zákonníka práce). Podstatnou obsahovou náležitosťou pracovnej zmluvy je aj určenie mzdových podmienok za predpokladu, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

PMPP 1/2013

Mzdové podmienky sú definované v § 119 ods. 3 Zákonníka práce, v zmysle ktorého zamestnávateľ dohodne v mzdových podmienkach

116

formy odmeňovania zamestnancov (napr. časová mzda, mesačná mzda alebo plat, podielová mzda, úkolová mzda a pod.),

sumu základnej zložky mzdy, ktorou môže byť zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo zložka poskytovaná podľa dosiahnutého výkonu (napr. výška hodinovej mzdy, výška mesačnej mzdy, sadzba za kus a pod.),

ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu (všetky ostatné druhy plnení, ktoré sa za prácu budú poskytovať) a

Mzdy a ich účtovanie v jednoduchom a podvojnom účtovníctve p

podmienky ich poskytovania (to sa týka najmä nenárokových zložiek mzdy, z ktorých musí byť zrejmé, podľa akých kritérií vzniká zamestnancovi právny nárok na určitú zložku mzdy).

Mzdové podmienky musia byť dohodnuté pre všetkých zamestnancov bez akejkoľvek diskriminácie a mzda zamestnanca nemôže byť nižšia ako minimálna mzda. Výška minimálnej mzdy do 31. 12. 2012: p

327,20 € pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou,

1,880 € za každú hodinu odpracovanú zamestnancom.

Výška minimálnej mzdy od 1. 1. 2013: p

337,70 € pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou,

1,941 € za každú hodinu odpracovanú zamestnancom.

Podľa novely Zákonníka práce, ktorá bola schválená na schôdzi NR SR, sa má od 1. 1. 2013 vzťahovať minimálna mzda aj na dohody. Platné a účinné bude až prijaté znenie novely Zákonníka práce uverejnené v Zbierke zákonov. b) Odmena Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru upravuje Zákonník práce v ustanoveniach § 223 až § 228. Zamestnávatelia môžu uzatvárať tieto dohody na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb len výnimočne p

ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo

ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov),

ktorej výkon v pracovnom pomere by bol pre zamestnávateľa neúčelný alebo nehospodárny. Podstatnou náležitosťou dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je tiež výška odmeny za vykonanú prácu. Dohodnutie výšky odmeny je záležitosťou zmluvných strán. V dohodách však nie je možné dohodnúť poskytovanie mzdových nárokov za výhodnejších podmienok alebo vo väčšom rozsahu ako zamestnancom v pracovnom pomere a dohody nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona. Obidva druhy príjmov (mzda aj odmena) sú na daňové účely príjmami zo závislej činnosti v zmysle § 5 ods. 1 zákona o dani z príjmov č. 595/2003 Z. z. v znení neskorších predpisov (ďalej len zákon o dani z príjmov). Čo sa týka odvodových povinností, do 31. decembra 2012 podlieha zdravotným odvodom iba príjem, ktorý plynie zamestnancovi z uzatvoreného pracovného pomeru. Tento príjem podlieha aj odvodom do Sociálnej poisťovne, a to tak na strane zamestnanca, ako aj zamestnávateľa. Príjem za prácu, ktorú vykonáva zamestnanec na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, podlieha do 31. decembra 2012 úrazovému

117

a garančnému odvodu do Sociálnej poisťovne, ale iba na strane zamestnávateľa. Od 1. januára 2013 dochádza k zásadnej zmene v odvodových povinnostiach z vyplatených odmien zamestnancov.

II.

Mzdová dokumentácia ako súčasť účtovníctva

Účtovaniu miezd predchádza vlastný výpočet mzdy zamestnancov, ktorý sa dá rozdeliť do dvoch krokov: 1. výpočet hrubej mzdy (mzdy zodpovedajúcej odpracovanej dobe, náhrad mzdy, mzdových zvýhodnení), 2. výpočet čistej mzdy (rozdiel hrubej mzdy a jednotlivých odvodových povinností zamestnanca). Ako podklad pre výpočet hrubej mzdy zamestnancov vedie zamestnávateľ podrobnú dokumentáciu, napríklad p

evidenciu o dochádzke a odpracovanom čase (vrátane dovolenky a pracovného voľna),

výkazy o výkonoch a o počte vyrobených výrobkov pri úkolovej mzde,

výkazy o dosiahnutých tržbách (prípadne zisku) pri podielovej mzde,

inú dokumentáciu, z ktorej je zrejmý výpočet mzdy.

Táto dokumentácia nie je podľa všeobecne záväzných právnych predpisov súčasťou účtovníctva, je však dôležitým podkladom pre kontrolu správnosti výpočtu hrubej mzdy a tým aj pre kontrolu dodržania správneho postupu pri uspokojovaní mzdových nárokov zamestnancov. Zákonník práce priamo ukladá zamestnávateľovi v ustanovení § 99 povinnosť viesť evidenciu p

pracovného času, práce nadčas a nočnej práce,

aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca

tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. Zákonník práce ďalej ukladá zamestnávateľovi v ustanovení § 224 písm. d) a e) povinnosť viesť evidenciu p

uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v poradí, v akom boli uzatvorené a

pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti.

Rovnako vedie zamestnávateľ podrobnú dokumentáciu ako podklad pre výpočet čistej mzdy, z ktorej je zrejmý výpočet

118

Mzdy a ich účtovanie v jednoduchom a podvojnom účtovníctve p

poistného a príspevkov do Sociálnej poisťovne (registračný list FO, výmer o priznaní starobného alebo invalidného dôchodku a pod.),

poistného do príslušnej zdravotnej poisťovne (preukaz poistenca, prihláška na verejné zdravotné poistenie, doklad o osobe so zdravotným postihnutím a pod.),

preddavku na daň z príjmov vrátane daňového bonusu (daňové vyhlásenie, rodné listy detí, sobášny list a pod.),

zrážok zo mzdy a príplatkov po zdanení (dohody o zrážkach zo mzdy, potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti a pod.),

vyplateného preddavku na mzdu a mzdy k výplate.

Mzdové listy a výplatné listiny ako súčasť účtovníctva Účtovanie miezd podľa jednotlivých zamestnancov sa vykonáva na mzdových listoch. Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, je povinný viesť na účely zákona o dani z príjmov pre zamestnancov mzdové listy a výplatné listiny vrátane ich rekapitulácie za každý kalendárny mesiac aj za celé zdaňovacie obdobie. S účtovníctvom súvisia najmä jednotlivé ustanovenia § 39 zákona o dani z príjmov, ktorý predpisuje povinné náležitosti (obsah) mzdového listu: a) meno a priezvisko zamestnanca, a to aj predchádzajúce, b) rodné číslo zamestnanca, c) adresu trvalého pobytu zamestnanca, d) mená, priezviská a rodné čísla osôb, na ktoré zamestnanec uplatňuje nezdaniteľnú časť základu dane (§ 11 ods. 3) a daňový bonus, e) výšku jednotlivých nezdaniteľných častí základu dane s uvedením dôvodu ich priznania, f) za každý kalendárny mesiac 1. 2. 3. 4. 5. 6.

počet dní výkonu práce, úhrn vyplatených zdaniteľných miezd bez ohľadu na to, či ide o peňažné plnenie alebo nepeňažné plnenie, sumy oslobodené od dane, sumy poistného a príspevku, ktoré je povinný platiť zamestnanec, základ dane, nezdaniteľné časti základu dane, zdaniteľnú mzdu a preddavok na daň, sumu daňového bonusu

g) za zdaňovacie obdobie súčet jednotlivých údajov uvedených v písmene f), h) sumu vyplatenej zamestnaneckej prémie (podľa § 32a zákona o dani z príjmov). Údaje uvedené pod písmenami a) až d) sa neuvádzajú u osôb, na ktoré sa vzťahujú osobitné spôsoby vykazovania údajov podľa § 267 zákona č. 73/1998 Z. z. o štátnej

119

službe príslušníkov Policajného zboru, SIS, Zboru väzenskej a justičnej stráže SR a Železničnej polície. Mzdové listy je zamestnávateľ povinný viesť pre každú fyzickú osobu, ktorá má nárok na príjem, ktorý je považovaný podľa § 5 zákona o dani z príjmov za príjem zo závislej činnosti. Týka sa to aj príjmov, ktoré sú vyplácané p

bývalým zamestnancom (rôzne doplatky mzdy, príjmy zo sociálneho fondu vyplácané dôchodcom a pod.),

na základe mandátnych zmlúv podľa Obchodného zákonníka č. 513/1991 Zb. v znení neskorších predpisov,

na základe príkazných zmlúv podľa Občianskeho zákonníka č. 40/1964 Zb. v znení neskorších predpisov a

v neposlednom rade aj pri príjmoch, ktoré plynú zamestnancom pracujúcim na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Ak zamestnanci poberajú iba nepeňažné príjmy uvedené v § 5 ods. 3 zákona o dani z príjmov, ustanovenie § 39 ods. 4 zákona ukladá zamestnávateľovi, ktorý je platiteľom dane, viesť pre týchto zamestnancov evidenciu (zoznam), ktorá musí obsahovať: a) meno a priezvisko zamestnanca, a to aj predchádzajúce, b) rodné číslo zamestnanca, c) adresu trvalého pobytu zamestnanca, d) údaj o trvaní pracovnej činnosti, e) úhrn nepeňažných príjmov uvedených v § 5 ods. 3 zákona o dani z príjmov. Príjmom zamestnanca uvedeným v § 5 ods. 3 je aj a) suma vo výške 1 % zo vstupnej ceny vozidla podľa § 25 zákona o dani z príjmov za každý aj začatý kalendárny mesiac poskytnutia motorového vozidla zamestnávateľa na používanie na služobné a súkromné účely, b) rozdiel medzi vyššou trhovou cenou zamestnaneckej akcie a cenou tejto akcie garantovanou zamestnaneckou opciou v deň skutočnej realizácie zamestnaneckej opcie, znížený o sumu zaplatenú zamestnancom za nákup zamestnaneckej opcie, c) cena alebo výhra prijatá zamestnancom, ktorý sa zúčastnil súťaže vyhlásenej svojím zamestnávateľom; za príjem zamestnanca sa považuje aj takáto cena alebo výhra prijatá manželom (manželkou) zamestnanca a deťmi zamestnanca, ktoré sa na účely tohto zákona považujú u tohto zamestnanca za vyživované, ak sa takejto súťaže zúčastnili, pričom táto cena alebo výhra sa u týchto výhercov posudzuje samostatne. Údaje, uvedené na mzdových listoch a následne aj vo výplatných listinách majú nielen funkciu správne vypočítať preddavok na daň z príjmov. Niektoré z nich majú charakter účtovných zápisov, pretože vypovedajú o výške záväzkov účtovnej jednotky voči viacerým subjektom (zamestnancom, Sociálnej poisťovni, daňovému úradu, zdravotným poisťovniam a pod.)

120

Mzdy a ich účtovanie v jednoduchom a podvojnom účtovníctve Mzdové listy sú usporiadané v prvom rade podľa zamestnancov a až v rámci nich podľa jednotlivých mesiacov. Výplatné listiny sa vyhotovujú za príslušný kalendárny mesiac a až v ďalšej úrovni sú údaje triedené podľa jednotlivých zamestnancov. Rekapitulácia výplatných listín následne podáva prehľad o úhrnoch jednotlivých údajov za všetkých zamestnancov účtovnej jednotky za príslušný mesiac. Školenia organizované vydavateľstvom Poradca podnikateľa Novela Zákonníka práce 15. 11. 2012 22. 11. 2012 doc. JUDr. Marta Thurzová 29. 11. 2012 RNDr. Jozef Mihál

Žilina Košice Žilina

Mzdy a sociálny fond Tvorbu a použitie sociálneho fondu upravuje zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v znení neskorších predpisov. Doteraz bol zákon o sociálnom fonde novelizovaný päťkrát. Dňa 1. januára 2008 nadobudol účinnosť zákon č. 591/2007 Z. z., ktorý okrem iných dôležitých zmien nestanovuje povinné percentuálne podiely pri čerpaní prostriedkov zo sociálneho fondu. V ustanovení § 7 ods. 1 iba vymenúva možnosti, ako použiť prostriedky fondu. V ustanovení § 7 ods. 8 ďalej zakazuje použiť príspevok z fondu na účely odmeňovania za prácu. Zákon o sociálnom fonde sa nevzťahuje na zamestnancov, ktorí sú v pracovnoprávnom vzťahu k zamestnávateľovi na základe dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti. Ak za týchto zamestnancov zamestnávateľ netvorí sociálny fond, nemôže im ani poskytovať príspevky zo sociálneho fondu. Rovnako sa nevzťahuje na spoločníkov v spoločnostiach s ručením obmedzeným, členov družstiev, členov štatutárnych orgánov (napr. konateľov) a pod. v prípade, ak ich vzťah k spoločnosti nie je upravený pracovnou zmluvou, ale inou zmluvou podľa Obchodného zákonníka. Nevzťahuje sa ani na starostov a primátorov, lebo funkcia starostu obce a primátora mesta je verejná funkcia, ktorá sa nevykonáva v pracovnom pomere (§ 2 ods. 1 zákona č. 253/1994 Z. z. o právnom postavení a platových pomeroch starostov obcí a primátorov miest v znení neskorších predpisov). Starosta a primátor nie sú považovaní za zamestnanca obce. Prehľad o úhrnoch jednotlivých údajov za všetkých zamestnancov účtovnej jednotky za príslušný mesiac – rekapitulácia výplatných listín – slúži zamestnávateľovi aj na výpočet prídelu do sociálneho fondu. Sociálny fond sa tvorí z úhrnu hrubých miezd alebo platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za príslušný mesiac, z ktorých sa zisťuje priemerný zárobok pre pracovnoprávne účely. Povinný prídel sa tvorí vo výške 0,6 % až 1 % zo základu. Zvýšiť tvorbu sociálneho fondu môže zamestnávateľ, ktorý za predchádzajúci kalendárny rok dosiahol zisk a splnil všetky daňové povinnosti k štátu, obci a vyššiemu územnému celku a odvodové povinnosti k zdravotným poisťovniam a k Sociálnej poisťovni.

121

III.

Príprava mzdových údajov na zaúčtovanie

Príklad č. 1: Zamestnanci: Číslo Meno

Priezvisk o

101

Anna

Prvá

102

103

Zložky mzdy

Daň

Iné

pracovný pomer mesačná mzda + nepeňažný príjem

podpísané daňové vyhlásenie sporenie v banke mzda daňový bonus na 2 deti na účet zrážka za stravné lístky

Dušan Druhý

pracovný pomer mesačná mzda + prémie

poberateľ starobného dôchodku

Filip

dohoda o pracovnej podpísané daňové vyhlásenie mzda vyplatená činnosti študent nad 18 rokov v hotovosti

Tretí

10 dní dočasná PN mzda na účet zrážka za stravné lístky

Výpočet mzdy za október 2012 v eurách: Výplatné obdobie: 10/2012

101 102 103 Anna Prvá Dušan Druhý Filip Tretí

Základná mzda

912,00

Náhrady mzdy

48,00

Prémie Nepeňažný príjem

300,00

1 212,00 48,00

50,00

40,00

Dohoda o pracovnej činnosti Úhrn zdaniteľných príjmov

150,00

1 500,00

1 000,00

350,00

Zdravotné poistenie 4 %

40,00

14,00

54,00

Nemocenské poistenie 1,4 %

14,00

4,90

18,90

Starobné poistenie 4 %

40,00

14,00

Invalidné poistenie 3 %

30,00

Poistenie v nezamestnanosti 1 %

10,00

54,00 30,00 10,00

SP zamestnanci spolu

112,90

Čiastkový základ dane

866,00

Nezdaniteľná časť na daňovníka

303,72

Zdaniteľná mzda

562,28

Preddavok na daň 19 %

106,83

317,10

150,00

1 333,10

303,72

607,44

317,10

0,00

879,38

60,24

0,00

167,07

Daňový bonus

42,06

Daň na úhradu

64,77

60,24

0,00

125,01

Čistá mzda

801,23

256,86

150,00

1 208,09

Vyplatené preddavky na mzdy

200,00

100,00

Zrážka po zdanení – sporenie

100,00

Zrážka po zdanení – stravné lístky Náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti

122

Spolu

20,00

42,06

300,00 100,00

10,00

30,00

180,00

Mzdy a ich účtovanie v jednoduchom a podvojnom účtovníctve Výplatné obdobie: 10/2012

101 102 103 Anna Prvá Dušan Druhý Filip Tretí

Základná mzda

912,00

Náhrady mzdy

48,00

Prémie Nepeňažný príjem Osobný účet

300,00

1 212,00 48,00

50,00

326,86

808,09

40,00 481,23

40,00

K výplate

150,00

Poistné zamestnávateľa Vymeriavací základ ZP Zdravotné poistenie 10 % Vymeriavací základ NP Nemocenské poistenie 1,4 % Vymeriavací základ SP Starobné poistenie 14 % Vymeriavací základ IP Invalidné poistenie 3 % Vymeriavací základ PvN Poistenie v nezamestnanosti 1 % Vymeriavací základ ÚP Úrazové poistenie 0,8 % Vymeriavací základ GP Garančné poistenie 0,25 % Vymeriavací základ RFS

101 102 103 Anna Prvá Dušan Druhý Filip Tretí 1 000,00

Spolu

350

150,00 Spolu 1 350,00

100

135

1 000,00

350

1 350,00

4,9

18,9

1 000,00

350

1 350,00

140

189

1 000,00

10 1 000,00

10 350

150

1 500,00

2,8

1,2

1 000,00

350

150

1 500,00

2,5

0,87

0,37

1 000,00

350

Rezervný fond solidarity 4,75 %

47,5

16,62

SP zamestnávateľ spolu

252

74,19

3,74 1 350,00 64,12

1,57

327,76

U zamestnávateľa je stanovený výplatný termín na úhradu mzdy 15. kalendárny deň v mesiaci. Zoznam úhrad, ktoré boli uhradené dňa 15. 11. 2012:

Suma v € Anna Prvá

481,23

Dušan Druhý

326,86

Filip Tretí

150,00

Zdravotné poistenie – zamestnanci

54,00

Zdravotné poistenie – zamestnávateľ

135,00

Odvod do Všeobecnej zdravotnej poisťovne spolu

189,00

123

Suma v € Sociálne poistenie – zamestnanci

112,90

Sociálne poistenie – zamestnávateľ

327,76

Odvod do Sociálnej poisťovne spolu

440,66

Daňový úrad – úhrn dane zo závislej činnosti

125,01

Banka – sporenie

100,00

Zrážka za stravné lístky

30,00

Tvorba sociálneho fondu – prevod finančných prostriedkov

12,62

Po ukončení výpočtu mzdy jednotlivých zamestnancov sa v rámci mesačnej mzdovej uzávierky tlačia nasledujúce výstupné zostavy: p p p p p p p

výplatná listina, výplatné pásky, rekapitulácia výplatných listín a sumarizácia vyplatených miezd, mesačné výkazy zamestnávateľa o výške poistného a príspevkov do príslušných poisťovní, mesačný prehľad o zrazených a odvedených preddavkoch na daň z príjmov zo závislej činnosti, o zamestnaneckej prémii a o daňovom bonuse na daňový úrad, príkazy na úhradu, podklady pre tvorbu sociálneho fondu.

Výpočet základu pre tvorbu sociálneho fondu a tvorba SF Mzdová položka Základná mzda (912 + 300)

Spolu základ október 2012

Prémie Spolu

Tvorba SF vo výške 1 % mesačne

1 212,00

50,00

1 262,00

12,62

Zamestnávateľ má prostriedky sociálneho fondu uložené na osobitnom účte v banke a tvorbu sociálneho fondu účtuje ako finančnú operáciu v priebehu kalendárneho roka.

IV.

Účtovné zobrazenie miezd

Zoznam právnych predpisov upravujúcich účtovanie miezd:

124

zákon o účtovníctve č. 431/2002 Z. z. v znení neskorších predpisov (ďalej len zákon o účtovníctve),

opatrenie Ministerstva financií Slovenskej republiky z 13. decembra 2007 č. MF/27076/2007-74, ktorým sa ustanovujú podrobnosti o postupoch účtovania a podrobnosti o usporiadaní, označovaní a obsahovom vymedzení položiek účtovnej závierky pre účtovné jednotky účtujúce v sústave jednoduchého účtovníctva, ktoré

Mzdy a ich účtovanie v jednoduchom a podvojnom účtovníctve podnikajú alebo vykonávajú inú samostatnú zárobkovú činnosť, ak preukazujú svoje výdavky vynaložené na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie príjmov na účely zistenia základu dane z príjmov (oznámenie č. 628/2007 Z. z.) v znení opatrenia č. MF/24101/2008-74 (oznámenie č. 502/2008 Z. z.), opatrenia č. MF/10154/2009-74 (oznámenie č. 100/2009 Z. z.), opatrenia č. MF/25454/2009-74 (oznámenie č. 527/2009 Z. z.), opatrenia č. MF/25065/2010-74 (oznámenie č. 458/2010 Z. z.) a opatrenia MF SR č. MF/26567/2011-74 (oznámenie č. 565/2011 Z. z.), ďalej len postupy účtovania v JÚ, p

opatrenie Ministerstva financií Slovenskej republiky zo 16. decembra 2002 č. 23054/2002-92, ktorým sa ustanovujú podrobnosti o postupoch účtovania a rámcovej účtovej osnove pre podnikateľov účtujúcich v sústave podvojného účtovníctva (oznámenie č. 740/2002 Z. z.) v znení opatrenia č. 25167/2003-92 (oznámenie č. 560/2003 Z. z.), opatrenia č. MF/10069/2004-74 (oznámenie č. 689/2004 Z. z.), opatrenia č. MF/26670/2005-74 (oznámenie č. 616/2005 Z. z.), opatrenia č. MF/25814/2006-74 (oznámenie č. 671/2006 Z. z.), opatrenia č. MF/16317/2007-74 (oznámenie č. 602/2007 Z. z.), opatrenia č. MF/23535/2008-74 (oznámenie č. 509/2008 Z. z.), opatrenia č. MF/10531/2009-74 (oznámenie č. 104/2009 Z. z.), opatrenia č. MF/26312/2009-74 (oznámenie č. 518/2009 Z. z.), opatrenia č. MF/15653/2010-74 (oznámenie č. 295/2010 Z. z.), opatrenia č. MF/25822/2010-74 (oznámenie č. 534/2010 Z. z.) a opatrenia č. MF/27262/2011-74 (oznámenie č. 562/2011 Z. z.), ďalej len postupy účtovania v PÚ.

Účtovanie v jednoduchom účtovníctve Zákon o účtovníctve v § 15 ods. 1, ktorý upravuje vedenie účtovných kníh v sústave jednoduchého účtovníctva, ukladá účtovnej jednotke účtujúcej v tejto sústave viesť okrem iných aj pomocnú knihu o záväzkoch z pracovnoprávnych vzťahov. Toto ustanovenie ďalej podrobnejšie upravujú postupy účtovania v JÚ. V § 7 ustanovujú, že zúčtovanie miezd zamestnancov sa vykonáva na mzdových listoch alebo v inej evidencii podľa zákona o dani z príjmov. Podklady na zápisy v mzdových listoch už boli podrobne opísané v príspevku v časti II. Mzdová dokumentácia ako súčasť účtovníctva. Zrazený preddavok na daň, ako aj zrazené príspevky na povinné poistenie sú súčasťou hrubej mzdy zamestnanca a je zákonnou povinnosťou zamestnávateľa – účtovnej jednotky, aby ich odviedol do určeného termínu na účet príslušného veriteľa v správnej výške. Vznik záväzkov z pracovnoprávnych vzťahov voči p

zamestnancom,

daňovému úradu vo výške rozdielu medzi zrazenými preddavkami na daň a vyplateným daňovým bonusom,

Sociálnej poisťovni a príslušným zdravotným poisťovniam vo výške zrazeného poistného, ktoré sú povinní platiť zamestnanci,

125

Sociálnej poisťovni a príslušným zdravotným poisťovniam vo výške vypočítaného poistného, ktoré je povinný platiť zamestnávateľ,

sa zaúčtujú v knihe záväzkov ako prírastok záväzku s uvedením sumy a dátumu ich vzniku.

Úhrady záväzkov sa zaúčtujú a) v knihe záväzkov ako úbytok záväzkov s uvedením sumy a dátumu ich úhrady a b) v peňažnom denníku ako výdavok peňažných prostriedkov a výdavky celkom na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie príjmov v druhovom členení osobitne mzdy a osobitne poistné a príspevky platené zamestnávateľom za zamestnancov. Kniha záväzkov Por.

Číslo

č.

dokladu

ZM 2012.10

4. 5.

7. 8.

31. 10. Anna Prvá

Predmet mzda 10/2012

2012

Dátum Suma splatnosti v € 15. 11.

31. 10. Dušan Druhý

15. 11. 2012

2012

mzda 10/2012

15. 11.

150,00 15. 11. 150,00

2012

2012 poistné 10/2012

15. 11.

(112,90 + 327,78)

2012

31. 10. Daňový úrad

preddavky na daň

20. 11.

31. 10. Všeobecná 2012.10 2012 zdravotná poisťovňa ZM 31. 10.

poistné 10/2012

15. 11.

(54,00 + 135,00)

2012

2012.10

sporenie

2012

ZM ZM 2012.10

Banka

31. 10. 2012

zrážka Zamestnávateľ

za stravné lístky

Banka

tvorba SF 10/2012

2012

2012 125,01 15. 11. 125,01 B12-11 2012 189,00 15. 11. 189,00 B12-11 2012 15. 11. 100,00 30,00

B12-11 100,00

2012

VPD3 30,00

15. 11.

20. 11. 2012

2012 15. 11.

15. 11. 2012

VPD2

440,68 15. 11. 440,68 B12-11

15. 11.

31. 10. 2012

426,86 15. 11. 426,86 B12-11

2012

mzda 10/2012

2012 31. 10. Filip Tretí

Úhrada Dátum Suma Doklad

681,23 15. 11. 681,23 B12-11

2012

31. 10. Sociálna 2012 poisťovňa

2012.10 9.

Veriteľ

2012.10 2012.10 6.

Dátum

12,62

2012

B12-11 12,62

Mzdy sa účtujú v peňažnom denníku ako výdavky vynaložené na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie príjmov v súlade s § 4 ods. 6 písm. e) bod 3 postupov účtovania v JÚ a obsahujú: a) čisté mzdy vyplatené zamestnancom vrátane vyplateného daňového bonusu, a to aj z prostriedkov zamestnávateľa, b) poistné a príspevky na zdravotné poistenie a sociálne poistenie, ktoré je povinný platiť zamestnanec,

126

Mzdy a ich účtovanie v jednoduchom a podvojnom účtovníctve c) daň z príjmu zo závislej činnosti a preddavky na daň zo závislej činnosti, d) daňový bonus vrátený správcom dane, účtovaný ako storno. Poistné a príspevky na zdravotné poistenie a sociálne poistenie, ktoré je povinný platiť zamestnávateľ za zamestnancov, sa účtujú v osobitnom stĺpci spolu s poistným a príspevkami platenými fyzickou osobou alebo podnikateľom. Strana 3/1 Peňažný denník (skrátený) P.č.

Dátum

Doklad

Text

Peňažné prostriedky v hotovosti

Priebežné položky

Príjem Výdavok Zostatok Príjem Výdavok Prevod zostatku zo strany č. 2

250,00

31. 10. 2012 PPD1

Príjem hotovosti na preddavky

31. 10. 2012 VPD1

Vyplatenie preddavkov na mzdy

2. 11. 2012

Výber hotovosti na preddavky

15. 11. 2012 B12-11

Anna Prvá – mzda 10/2012

250,00

15. 11. 2012 B12-11

Dušan Druhý – mzda 10/2012

250,00

15. 11. 2012 VPD2

Filip Tretí – mzda 10/2012

15. 11. 2012 B12-11

Sociálna poisťovňa poistné 10/2012

100,00

B12-11

300,00

550,00 300,00

250,00 250,00 300,00

150,00

100,00

15. 11. 2012 B12-11

Daňový úrad preddavky 10/2012

100,00

15. 11. 2012 B12-11

VšZP poistné 10/2012

100,00

10.

15. 11. 2012 B12-11

Banka – sporenie

11.

15. 11. 2012 VPD3

Zamestnávateľ zrážka stravné lístky

12.

15. 11. 2012 B12-11

100,00 30,00

Tvorba SF 10/2012 Celkom:

300,00

70,00 70,00

300,00

480,00

70,00

300,00 300,00

Strana 3/2 Peňažný denník (skrátený) P.č.

Peňažné prostriedky v peňažnom ústave

Výdavky ovplyvňujúce základ dane

Príjem Výdavok Zostatok Celkom

Nákup Nákup materiálu tovaru

Mzdy

Poistné a Prevádz- Tvorba príspevky ková réžia SF

3 500,00 1.

3 500,00

300,00

3 200,00

481,23

2 718,77

481,23

326,86

2 391,91

326,86

127

Peňažný denník (skrátený) P.č.

Peňažné prostriedky v peňažnom ústave

Výdavky ovplyvňujúce základ dane

Príjem Výdavok Zostatok Celkom 6.

Nákup Nákup materiálu tovaru

Mzdy

2 391,91

150,00

440,68

1 951,23

440,68

112,90

125,01

1 826,22

125,01

189,00

1 637,22

189,00

54,00

10.

100,00

11. 12.

12,62 0,00

1 537,22

100,00

1 537,22

30,00

1 524,60

12,62

Poistné a Prevádz- Tvorba príspevky ková réžia SF

327,78

135,00

12,62

1 975,40 1 524,60 2 155,40

1 680,00

462,78

12,62

* 1680,00 = úhrn zdaniteľných príjmov 1500,00 + 180,00 náhrada príjmu pri dočasnej PN Peňažný denník 2. časť – účtovanie od 1. januára 2013: Strana 3/2 Peňažný denník (skrátený) P.č.

Peňažné prostriedky v peňažnom ústave Príjem Výdavok

Zostatok

Výdavky ovplyvňujúce základ dane Celkom Zásoby Služby Mzdy

Poistné a Tvorba SF Ostatné príspevky výdavky

3 500,00 1.

3 500,00

300,00

3 200,00

481,23

2 718,77

481,23

326,86

2 391,91

326,86

2 391,91

150,00

6. 7.

440,68

1 951,23

440,68

112,90

125,01

1 826,22

125,01

189,00

1 637,22

189,00

54,00

10.

100,00

1 537,22

100,00

100,00 30,00

11. 12. 0,00

128

300,00

1 537,22

30,00

12,62

1 524,60

12,62

1 975,40

1 524,60

2 155,40

327,78

135,00

12,62 1680,00

462,78

12,62

Mzdy a ich účtovanie v jednoduchom a podvojnom účtovníctve Ak prostriedky sociálneho fondu nie sú uložené na osobitnom účte v banke, tvorba sociálneho fondu sa účtuje v sústave jednoduchého účtovníctva až v rámci uzávierkových účtovných operácií ako nepeňažná operácia na konci účtovného obdobia.

Účtovanie v podvojnom účtovníctve Postupy účtovania v PÚ upravujú v § 51 zúčtovanie so zamestnancami a orgánmi sociálneho poistenia a zdravotného poistenia. S účtovaním miezd čiastočne súvisia aj iné ustanovenia postupov účtovania v PÚ, a to napríklad § 53 Účtovanie pohľadávok voči spoločníkom, členom družstiev a účastníkom združenia a § 54 Účtovanie záväzkov voči spoločníkom, členom družstiev a účastníkom združenia. Z hľadiska účtovnej jednotky – zamestnávateľa, sa v podvojnom účtovníctve mzdovými nákladmi rozumejú: p

náklady vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov na základe pracovnej zmluvy,

náklady vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru,

náklady na prácu spoločníkov v spoločnosti s ručením obmedzeným, členov družstiev z pracovnoprávnych vzťahov, komanditistov komanditných spoločností,

náklady na prácu samostatne zárobkovo činnej osoby, ak ide o fyzickú osobu – podnikateľa, ktorá účtuje v sústave podvojného účtovníctva.

V zadaní príkladu, ktorý je uvedený v bode III., je zamestnanec č. 101 Anna Prvá spoločníkom s. r. o. a poberá príjmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu na základe pracovnej zmluvy. Na zaúčtovanie mzdových údajov uvedených v príklade budú použité nasledujúce syntetické účty: 211 – Pokladnica, 221 – Bankové účty, 261 – Peniaze na ceste, 331 – Zamestnanci, 335 – Pohľadávky voči zamestnancom, 336 – Zúčtovanie s orgánmi sociálneho poistenia a zdravotného poistenia, 355 – Ostatné pohľadávky voči spoločníkom a členom, 366 – Záväzky voči spoločníkom a členom zo závislej činnosti, 379 – Iné záväzky, 342 – Ostatné priame dane, 472 – Záväzky zo sociálneho fondu, 521 – Mzdové náklady, 522 – Príjmy spoločníkov a členov zo závislej činnosti,

129

524 – Zákonné sociálne poistenie, 527 – Zákonné sociálne náklady. Obsah účtovného prípadu

Suma v €

Účtovný predpis MD

Výber hotovosti z bankového účtu na výplatu preddavkov na mzdy

300,00

211

261

Vyplatený preddavok na mzdu zamestnancovi Dušanovi Druhému

100,00

331

211

Vyplatený preddavok na mzdu spoločníkovi Anne Prvej

200,00

366

211

Hrubá mzda a odmena za vykonanú prácu zamestnancov

500,00

521

331

Hrubá mzda – príjem spoločníka zo závislej činnosti

1 000,00

522

366

Náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca

180,00

527

331

Zákonné zdravotné poistenie platené zamestnancami

14,00

331

336 AÚ

Zákonné zdravotné poistenie platené spoločníkom

40,00

366

336 AÚ

Zákonné zdravotné poistenie platené zamestnávateľom za zamestnancov a spoločníka

135,00

524

336 AÚ

10. Zákonné sociálne poistenie platené zamestnancami

18,90

331

336 AÚ

11. Zákonné sociálne poistenie platené spoločníkom

94,00

366

336 AÚ

327,76

524

336 AÚ

60,24

331

342

12. Zákonné zdravotné poistenie platené zamestnávateľom za zamestnancov a spoločníka 13. Preddavok na daň z príjmov zo závislej činnosti zamestnancov 14. Preddavok na daň z príjmov zo závislej činnosti spoločníka

106,83

366

342

15. Vyplatený daňový bonus spoločníkovi

42,06

342

366

16. Zrážka zo mzdy spoločníka – sporenie

100,00

366

379

10,00

331

335

17. Zrážka zo mzdy zamestnanca za stravné lístky 18. Zrážka zo mzdy spoločníka za stravné lístky 19. Výplata mzdy Dušanovi Druhému

20,00

366

355

326,86

331

221

20. Výplata odmeny Filipovi Tretiemu

150,00

331

211

21. Výplata mzdy spoločníkovi

481,23

366

221

22. Odvod preddavku dane z príjmov zo závislej činnosti zamestnancov a spoločníka

125,01

342

221

23. Úhrada zdravotného poistenia

189,00

336 AÚ

221

24. Úhrada sociálneho poistenia

440,66

336 AÚ

221

25. Úhrada sporenia zrazeného spoločníkovi v prospech banky

100,00

379

221

26. Tvorba sociálneho fondu za október 2012

12,62

527

472

27. Prevod finančných prostriedkov na účet sociálneho fondu

12,62

261

221

Bibiána Špániková ekonomicko-účtovná poradkyňa

130

zamestnancov v práci Pracovné úlohy, ktoré v práci vykonávajú zamestnanci, sprevádzajú aj nebezpečenstvá, ktoré môžu zamestnancov obťažovať, poškodiť zdravie či až ukončiť život. Preto je nevyhnutné na pracoviskách zabezpečiť taký stav jednotlivých súčastí práce (stavby, pracoviska, pracovného prostriedku, technického zariadenia, pracovného prostredia, pracovného postupu zamestnanca...), pri ktorom nedôjde k ujme na zdraví. Popri štandardných pracovných podmienkach sa pri niektorých pracovných procesoch a v niektorých pracovných situáciách občas vyskytnú aj nezvyčajné až krízové okolnosti. Bežné pracovné situácie sa tak náhle zvrtnú a zmenia na mimoriadne. Starostlivosť o zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (ďalej „BOZP“) je tak nevyhnutné zabezpečovať aj v čase mimoriadnych situácií a núdze. Na túto chvíľu, keď môže byť bezprostredne a vážne ohrozený život a zdravie, je nevyhnutné, aby sa zamestnávateľ a zamestnanci (celá firma) vopred primerane pripravili.

BEZPEČNÉ PRACOVISKO

Bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia

Účel ochrany práce v prevencii mimoriadnych situácií

Hlavným účelom ochrany práce je riadiť (ovládať) existujúce a možné nebezpečenstvá a ohrozenia, ktoré sa vyskytujú v práci, a riziká z nich vyplývajúce pre zdravie a bezpečnosť zamestnancov, a to aj vo chvíľach mimoriadnych situácií. Zabezpečuje sa nimi prevencia poškodenia zdravia a narušenia bezpečnosti aj v čase mimoriadnej situácie – bezprostredného a vážneho ohrozenia života a zdravia. Ochranu práce vymedzuje § 146 ods. 1 Zákonníka práce ako systém opatrení vyplývajúcich z právnych predpisov, organizačných opatrení, technických opatrení, zdravotníckych opatrení a sociálnych opatrení zameraných na utváranie pracovných podmienok zaisťujúcich BOZP, zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti zamestnanca.

Poznámka: BOZP je stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých činiteľov pracovného procesu a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov.

PMPP 1/2013

Vhodný systém uvedených preventívnych a ochranných opatrení vykonáva hlavne zamestnávateľ, ale aj ďalší (napr. zamestnanec, odborné služby, zástupcovia zamestnancov...) tak, aby bola zabezpečená bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci.

131

Ani vykonané preventívne alebo ochranné opatrenia na zaistenie BOZP nemôžu celkom vylúčiť možnosť vzniku mimoriadnej situácie. Aj takéto prípady musí zamestnávateľ pri posudzovaní rizika predpokladať a zabezpečiť potrebné a vhodné opatrenia, ktoré sa začnú uplatňovať v aktuálnom čase tesne po ohlásení vzniku takej krízovej situácie a po nej. Tieto opatrenia budú na pracovisku využité aj pri okamžitom závažnom zdravotnom probléme zamestnanca alebo inej osoby.

Kedy vzniká mimoriadna situácia

Mimoriadna situácia na pracovisku je stav, pri ktorom existujú neštandardné pracovné podmienky. Možno ju charakterizovať ako nežiaducu, náhle vzniknutú a potenciálne nebezpečnú situáciu s možným a spravidla s reálne existujúcim ohrozením bezpečnosti, zdravia, majetku alebo životného prostredia. Priamym dôsledkom mimoriadnej situácie spravidla je bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia a následná mimoriadna udalosť – z hľadiska predmetu záujmu BOZP je ňou pracovný úraz (pomliaždenina, popálenina, zlomenina, strata končatiny, akútna otrava... smrť). Príklady mimoriadnej situácie: Požiar, technologická havária, únik nebezpečnej chemickej látky, výron nebezpečného plynu, výbuch, porucha a havária technického zariadenia, nebezpečné konanie a pod., pri ktorých, okrem materiálnych škôd, je reálne aj poškodenie zdravia zamestnancov pracovným úrazom. Zo širšieho pohľadu je ňou stav vyvolaný prírodnými vplyvmi (napr. záplavy, silný víchor a iné živelné pohromy a nadväzujúce poškodenia zdravia), v špecifických prípadoch tiež situácia vzniknutá v dôsledku terorizmu a jej následky na bezpečnosť a zdravie a tiež situácie, ktoré môžu vyústiť do náhlej zdravotnej príhody (napr. náhla srdcová alebo mozgová príhoda). Svojskou mimoriadnou situáciou je vo svojej podstate aj nebezpečná udalosť [§ 3 písm. g) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov – ďalej „zákon č. 124/2006 Z. z.“], pri ktorej je ohrozená bezpečnosť alebo zdravie zamestnanca, ale k poškodeniu zdravia zamestnanca nedôjde (napríklad vďaka „vyššej“ moci).

Rizikové situácie a konanie Z hľadiska potenciálneho vzniku bezprostredného a vážneho ohrozenia života a zdravia je nevyhnutné zvýšenú pozornosť mať predovšetkým pri uvádzaní technologických zariadení do prevádzky a ich odstavovaní z prevádzky, pri zavádzaní nových pracovných postupov, počas odstávok, údržby a pod. Všeobecne je potrebné zvýšenú pozornosť venovať tiež konaniu a správaniu sa rizikových skupín zamestnancov, najmä nových, mladých a starších zamestnancov a zamestnancov vstupujúcich do pracovného procesu po dlhodobej prestávke v práci, napr. po dlhej nezamestnanosti.

132

Bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia zamestnancov

Čo je bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia

Ohrozenie je situácia, v ktorej nemožno vylúčiť, že zdravie a bezpečnosť zamestnanca bude poškodené [§ 3 písm. f) zákona č. 124/2006 Z. z.]. Vážnym ohrozením bezpečnosti a zdravia sa rozumejú okolnosti, ktorých výsledkom môže byť aj podstatné (závažné) poškodenie zdravia, napr. ťažká ujma na zdraví, smrť. Bezprostredným sa rozumie okamih, tesne po ktorom v danej situácii môže byť hneď poškodené zdravie. Bezprostredným a vážnym ohrozením života alebo zdravia je teda vážna núdzová (tiesňová) situácia, v ktorej sa zamestnanec nachádza počas mimoriadnej situácie a ktorú hodnotí ako hraničnú z hľadiska nasledujúceho blízkeho možného podstatného poškodenia jeho zdravia či straty života, ak sa nevzdiali do bezpečia. K takej situácii môže dôjsť v netypických pracovných podmienkach, najmä počas mimoriadnej situácie.

Prevencia vzniku bezprostredného a vážneho ohrozenia života a zdravia

Prevenciou vzniku bezprostredného a vážneho ohrozenia života a zdravia zamestnancov je účinná prevencia vzniku mimoriadnej situácie, teda korektné zabezpečovanie BOZP pri všetkých pracovných činnostiach vykonávaných vo firme. Prevenciou v BOZP všeobecne [§ 3 písm. d) zákona č. 124/2006 Z. z.] je: p

uplatnenie komplexu opatrení zamestnávateľom plánovaných a vykonávaných vo všetkých oblastiach jeho činnosti, ktorými sa odstránenia alebo obmedzia riziká a tie činitele práce, ktoré podmieňujú vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia z práce,

určenie postupu pre prípad vzniku bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia zamestnancov.

Zákon č. 124/2006 Z. z. vyžaduje od zamestnávateľa, aby zamestnancov nevystavoval ohrozeniu [§ 6 ods. 1 písm. d) až e)] a aby nebezpečenstvo a ohrozenie odstraňoval – ak to podľa aktuálnych vedeckých a technických poznatkov nie je možné, aby vykonal opatrenia na ich obmedzenie a súčasne pripravoval opatrenia na ich budúce odstránenie [§ 6 ods. 1 písm. f)]. Realizácia týchto ustanovení predpokladá, že zamestnávateľ riziko pre bezpečnosť a zdravie v štandardných pracovných podmienkach i pre mimoriadne situácie: p

posudzuje (identifikuje a hodnotí) a najmä

uvedomele a účelovo riadi tak, aby nedošlo k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia, a to vykonávaním potrebných preventívnych a ochranných opatrení.

Hierarchiu všeobecných zásad prevencie a preventívnych opatrení ustanovujú § 5 zákona č. 124/2006 Z. z., príslušné nariadenia vlády Slovenskej republiky a vyhlášky príslušných ministerstiev, ktoré upravujú podrobnosti na zaistenie BOZP pre niektoré

133

špecifické pracovné činnosti, používané technické zariadenia a významné nebezpečenstvá. Poznámka: Hierarchia uplatňovania prevencie a ochrany: Všeobecná zásada stanovuje jednoduchú postupnosť – na vykonávanie práce zabezpečiť a účelne a účelovo kombinovať tieto opatrenia: 1. bezpečné pracovisko, zariadenie, technológiu a pracovný postup – to má prednosť pred 2. kolektívnymi ochrannými zariadeniami a pred 3. organizačnými opatreniami a tie sú prednostnými pred 4. individuálnou ochranou prostredníctvom OOPP a pred 5. personálnymi opatreniami.

Realizácia požiadaviek na zaistenie BOZP

Skutočná prevencia vzniku mimoriadnych situácií sa realizuje už v štandardnom pracovnom procese tak, aby sa predišlo týmto nedobrým až krízovým okolnostiam. Ide o dôsledné používanie bezpečných pracovných prostriedkov a pracovných postupov, uplatňovanie potrebných technických, organizačných, kontrolných a personálnych opatrení, tiež včasné vykonávanie ďalších preventívnych a ochranných opatrení určených právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie BOZP, ktoré sú potrebné a zodpovedajú pracovným situáciám a činnostiam. Dôležité je prihliadať už pri prvotnom zaobstarávaní (nákup) stavieb a ich súčastí, pracovných priestorov, pracovných prostriedkov a pracovných postupov aj (a predovšetkým) na to, na čo budú slúžiť a ako budú používané, na osobitné pracovné podmienky a druh práce, na nebezpečenstvá existujúce na pracovisku alebo v priestore a na ďalšie nebezpečenstvá, ktoré môžu dodatočne vyplynúť z ich používania. Do prevádzky možno uvádzať len stavby, ich súčasti a pracovné priestory, pracovné prostriedky a pracovné postupy, ktoré z hľadiska zaistenia BOZP: p

sú vhodné alebo prispôsobené pre pracovné činnosti v nich alebo nimi vykonávané,

vyhovujú požiadavkám ustanoveným predpismi na zaistenie BOZP,

zodpovedajú prevádzkovým podmienkam, ktoré vymedzil ich projektant, konštruktér, tvorca alebo výrobca,

boli podrobené príslušným prehliadkam, kontrolám a skúškam.

Nevyhnutné je zabezpečovať po celý čas používania a prevádzky ich bezpečný a zdravie neohrozujúci stav a vykonávať príslušné kontroly a údržbu. Zabezpečovať, aby stavby, ich súčasti a pracovné priestory, pracovné prostriedky a pracovné postupy boli zamestnancami po celý čas prevádzky používané tak, aby neohrozili život a zdravie. Ak pri používaní stavieb a ich súčastí, pracovných priestorov, pracovných prostriedkov a pracovných postupov nie je možné v plnom rozsahu zaistiť BOZP, musia sa vykonať potrebné opatrenia, aby sa čo najviac obmedzilo nebezpečenstvo.

134

Bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia zamestnancov 2.

Vybrané požiadavky na zaistenie BOZP

Vykonávať údržbu pracoviska, pracovných prostriedkov a zariadení, najmä tých, ktoré sú určené na prevenciu alebo vylúčenie nebezpečenstiev a čo najskôr odstraňovať každú zistenú poruchu, ktorá má vplyv na BOZP [§ 3 písm. b) nariadenia vlády SR č. 391/2006 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách na pracovisko – ďalej len „nariadenie vlády SR č. 391/2006 Z. z.“]. Pravidelne čistiť a udržiavať pracovisko, pracovné prostriedky a zariadenia, najmä zariadenia určené na prevenciu alebo vylúčenie nebezpečenstiev, napr. technika na vetranie [§ 3 písm. c) nariadenia vlády SR č. 391/2006 Z. z.]. Zreteľne označovať (§ 13 ods. 6 zákona č. 124/2006 Z. z.) pracoviská a zariadenia, ktoré môžu ohroziť alebo poškodiť zdravie, príslušným bezpečnostným a zdravotným označením podľa osobitného predpisu (nariadenie vlády SR č. 387/2006 Z. z. o požiadavkách na zaistenie bezpečnostného a zdravotného označenia pri práci – ďalej „nariadenie vlády SR č. 387/2006 Z. z.“). V priestoroch s nebezpečnými látkami alebo so zariadeniami s nebezpečnými látkami sa musí zabezpečiť, aby neboli prekročené prípustné hodnoty množstva a koncentrácie týchto látok v pracovnom ovzduší. Pri výrobe a skladovaní nebezpečných látok sa musí zabrániť prieniku a úniku týchto látok do priestoru pracovísk. Priestory a zariadenia obsahujúce nebezpečné látky musia byť označené bezpečnostným a zdravotným označením (nariadenie vlády SR č. 387/2006 Z. z.). Podlahy v priestoroch, kde sa manipuluje s nebezpečnými látkami, musia byť z nehorľavého a ľahko zmývateľného materiálu, nepriepustné a bez škár. Podlahy v priestoroch, kde horľavé pary, plyny alebo prach môžu so vzduchom vytvoriť výbušnú zmes, musia byť vyhotovené z neiskrivého materiálu. V priestoroch s výskytom výbušného prachu (uhoľný, múčny a pod.) musí byť povrch stien hladký a zmývateľný. V priestoroch s výbušnými látkami, výbušnými plynmi, parami, dymom alebo prachom musí byť aspoň jedna stena vyhotovená tak, aby bola veľmi ľahko vybúrateľná a ostatné steny musia byť odolné proti účinkom výbuchu. Stropy (strechy) v prevádzkach s výbušným alebo horľavým prachom musia byť hladké, bez trhlín a ľahko čistiteľné. Strechy priestorov s nebezpečenstvom výbuchu musia tlakovej vlne klásť čo najmenší odpor alebo strop musí odolať účinkom výbuchu a tlaková vlna musí byť nasmerovaná proti ľahko vybúrateľnej stene. Potrubia musia byť chránené proti mechanickým poškodeniam, korózii a vplyvom chemikálií. Musia sa vyznačiť bezpečnostným a zdravotným označením podľa druhu dopravovanej látky. Potrubia na rozvod nebezpečných látok pod komunikáciami a v dutých podzemných priestoroch musia byť uložené v ochranných rúrach. Práce spojené so zásahom do potrubia na rozvod nebezpečných látok sa musia vykonávať podľa osobitného pracovného postupu.

135

Do spoločného vetracieho (odsávacieho) potrubia nesmú vstupovať škodliviny, ktoré môžu po zmiešaní vytvoriť nebezpečnú zmes. Tlakové zariadenia musia byť vybavené účinnými bezpečnostnými a poistnými zariadeniami. V priestoroch s plynovými zariadeniami sa musí zabezpečiť dostačujúce vetranie zohľadňujúce vlastnosti a množstvo plynu. Do uzatvorených pracovísk musí byť zabezpečený dostatočný prívod čerstvého vzduchu zohľadňujúci používané pracovné postupy a fyzickú záťaž zamestnancov (bod 6.1 prílohy č. 1 k nariadeniu vlády SR č. 391/2006 Z. z.).

Vybrané opatrenia pre mimoriadne situácie a mimoriadne udalosti

V zásade ide o dôslednú realizáciu tých istých opatrení na zaistenie BOZP, ktoré sa používajú v prevádzke firiem, napríklad o uplatňovanie všeobecných zásad prevencie, plnenie požiadaviek na bezpečnosť stavieb, pracovných priestorov, pracovných prostriedkov a pracovných postupov (§ 4, § 5, § 9 a § 13 zákona č. 124/2006 Z. z.), oboznamovanie a informovanie zamestnancov (§ 7 zákona č. 124/2006 Z. z.) a tiež vykonávanie preventívnych lekárskych prehliadok vo vzťahu k práci podľa § 30 zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon č. 355/2007 Z. z.“). Prevencia sa zabezpečuje aj dôslednou kontrolou toho, či sa v bežných pracovných podmienkach reálne vykonávajú potrebné opatrenia na zaistenie BOZP. Princíp: Všetky opatrenia pre konkrétnu mimoriadnu situáciu musia zodpovedať tomu nebezpečenstvu a tým okolnostiam, ktoré sa vo firme, v jej činnosti nachádzajú alebo môžu pri jej činnosti vzniknúť. Komunikácie k únikovým východom a samotné únikové východy musia byť vždy a trvalo voľné a priechodné [§ 3 písm. a) nariadenia vlády SR č. 391/2006 Z. z.]. Havarijné vetranie musí byť na pracoviskách, na ktorých v prípade havárie alebo poruchy technického zariadenia hrozí nebezpečenstvo úniku nebezpečných látok. Náhradné osvetlenie musí byť v priestoroch, v ktorých pri poruche hlavného osvetlenia môže nastať požiar, výbuch alebo v ktorých môžu byť osoby inak ohrozené. Núdzové osvetlenie musí byť napájané z iného zdroja, ako je zdroj použitého umelého osvetlenia: p

v priestoroch bez denného osvetlenia, v ktorých môže vzniknúť výbuch, požiar, otrava a pod.,

v priechodoch, v požiarnych prielezoch, na chodbách a schodištiach určených na núdzový východ osôb.

Priestory a pracoviská s nebezpečnými látkami musia byť vybavené dostatočným množstvom asanačných prostriedkov. Na pracoviskách s nebezpečnými plynmi musí byť zabezpečená dýchacia a oživovacia technika.

136

Bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia zamestnancov V priestoroch s chemickými faktormi sa musia vykonať opatrenia na zabezpečenie varovných a iných komunikačných systémov potrebných na signalizovanie zvýšeného rizika, aby bolo možné bezodkladne začať odstraňovať následky udalosti, poskytovať pomoc a začať záchranné práce a únikové práce, ak sú potrebné (§ 7 ods. 4 nariadenia vlády SR č. 355/2006 Z. z. o ochrane zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou chemickým faktorom pri práci – ďalej „nariadenie vlády SR č. 355/2006 Z. z.“). V záujme zníženia expozície zamestnancov karcinogénom alebo mutagénom na mieste výkonu práce sa musia používať vhodné postupy na meranie karcinogénov alebo mutagénov, najmä na včasné zistenie mimoriadnych expozícií pri nepredvídateľnej udalosti alebo havárii [§ 5 ods. 5 písm. e) nariadenia vlády SR č. 356/2006 Z. z. o ochrane zdravia zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou karcinogénnym a mutagénnym faktorom pri práci – ďalej „nariadenie vlády SR č. 356/2006 Z. z.“].

Povinnosti zamestnávateľa pre prípad a v prípade mimoriadnej situácie

Preventívne a ochranné opatrenia na bezproblémové zvládnutie mimoriadnej situácie (núdze, krízy) z hľadiska BOZP sa musia pripraviť vopred. Opatrenia pripravované pre prípad mimoriadnej situácie sa odvíjajú od právnej úpravy BOZP platnej tak pre štandardné pracovné podmienky, ako aj pre mimoriadne pracovné situácie [najmä § 6 ods. 1 písm. a) – f ) a i) – j), § 7 a § 9 zákona č. 124/2006 Z. z.]. Príklady opatrení platných aj pre mimoriadnu situáciu: ã vykonávať opatrenia s ohľadom na všetky okolnosti týkajúce sa práce, ã zohľadňovať meniace sa skutočné a predvídateľné okolnosti, ã zisťovať nebezpečenstvá a ohrozenia, posudzovať riziko, ã odstraňovať nebezpečenstvo a ohrozenie, vykonávať opatrenia na ich obmedzenie, ã zabezpečovať, aby pracoviská, komunikácie, pracovné prostriedky, materiály, pracovné postupy, výrobné postupy, usporiadanie pracovných miest a organizácia práce neohrozovali bezpečnosť a zdravie zamestnancov, ã zabezpečovať, aby chemické, fyzikálne a biologické faktory, faktory ovplyvňujúce psychickú pracovnú záťaž a sociálne faktory neohrozovali bezpečnosť a zdravie zamestnancov, ã určovať bezpečné pracovné postupy, ã určovať a zabezpečovať ochranné opatrenia, ktoré sa musia vykonať, a ochranné prostriedky, ktoré sa musia používať, ã vzdelávať a informovať zamestnancov o BOZP a opatreniach na jej zabezpečenie, ã sústavne kontrolovať a vyžadovať dodržiavanie BOZP ã ...

137

Je samozrejmé, že existujú aj špecifické požiadavky výslovne určené pre mimoriadne situácie – na prípravu na ich zvládanie i na ich skutočné zvládnutie. Rámcové elementárne povinnosti zamestnávateľov pre prípad vzniku mimoriadnej situácie upravuje § 8 zákona č. 124/2006 Z. z. Jednoznačnou povinnosťou firmy je plánovať, pripraviť a vykonať všetky opatrenia potrebné na zvládnutie vzniknutej mimoriadnej situácie a obmedzenie jej následkov – tieto opatrenia musia zohľadňovať vykonávané pracovné činnosti [povinnosť vyplýva z § 147 ods. 1 Zákonníka práce i § 8 ods. 1 písm. a) zákona č. 124/2006 Z. z.]. Rozsah a kvalita opatrení musia zodpovedať existujúcim a možným nebezpečenstvám a ohrozeniam a z nich vyplývajúceho rizika – tie vyplývajú z posúdenia rizika, ktoré je povinný každý zamestnávateľ vykonať pre každú pracovnú činnosť [§ 6 ods. 1 písm. c) zákona č. 124/2006 Z. z.] a následnej jeho povinnosti vykonávať opatrenia so zreteľom na všetky okolnosti týkajúce sa práce a v súlade s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie BOZP [§ 6 ods. 1 písm. a) zákona č. 124/2006 Z. z.]. Vykonať potrebné opatrenia (aj pre riadne pracovné podmienky, aj pre mimoriadne situácie) znamená, že zamestnávateľ je povinný zabezpečiť na to potrebné materiálne prostriedky, organizačné väzby a spôsobilé osoby. Tieto opatrenia je povinný nachystať vopred a nečakať až na vznik mimoriadnej situácie. Musia ich poznať všetky firmy v blízkosti, ktoré môžu byť dotknuté prípadnou mimoriadnou udalosťou (rozsiahly únik nebezpečnej chemikálie, požiar a pod.) a musia byť k dispozícii aj externým záchranným službám, ktoré sú zainteresované na zvládnutie mimoriadnych situácií vo firme (hasičský a záchranný zbor, záchranná zdravotná služba...). Osobitnú pozornosť pri príprave opatrení pre prípad mimoriadnej situácie musí zamestnávateľ venovať prácam v priestoroch [§ 6 ods. 1 písm. h) zákona č. 124/2006 Z. z.], kde sa: p

používajú alebo skladujú nebezpečné látky alebo sa používajú technológie a zariadenia, pri ktorých zlyhaní môže dôjsť k ohrozeniu života a zdravia väčšieho počtu zamestnancov, iných fyzických osôb a k ohrozeniu okolia,

nachádzajú osobitné nebezpečenstvá a nebezpečenstvá, ktoré môžu bezprostredne a vážne ohroziť život a zdravie zamestnancov.

Písomné vymedzenie povinností a postupov firiem v mimoriadnych situáciách, napríklad pripraviť písomné opatrenia, plány ochrany, havarijné plány a pod., vyžadujú aj osobitné predpisy. Príklady osobitných predpisov: ã § 6 písm. f) nariadenia vlády SR č. 338/2006 Z. z. o ochrane zdravia zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou biologickým faktorom pri práci (ďalej „nariadenie vlády SR č. 338/2006 Z. z.“), ã § 7 ods. 1 nariadenia vlády SR č. 355/2006 Z. z., ã § 5 ods. 5 písm. l) nariadenia vlády SR č. 356/2006 Z. z.,

138

Bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia zamestnancov ã bod 2.2.1. prílohy č. 2 k nariadeniu vlády SR č. 393/2006 Z. z. o minimálnych požiadavkách na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vo výbušnom prostredí (ďalej „nariadenie vlády SR č. 393/2006 Z. z.“). Osobitným je vnútorný predpis firmy na oznamovanie pracovného úrazu, iného úrazu ako pracovného a nebezpečnej udalosti, ktoré vznikli vo firme (§ 17 ods. 2 zákona č. 124/2006 Z. z.). Osobitnou je príprava na zvládnutie požiaru a jeho následkov v zmysle povinností ustanovených zákonom č. 314/2001 Z. z. o ochrane pred požiarmi v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon č. 314/2001 Z. z.“) a tiež na postup pri veľkých technologických nehodách spojených s ohrozením environmentu v zmysle zákona č. 261/2002 Z. z. o prevencii závažných priemyselných havárií a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a pod. Na účely zaistenia BOZP v mimoriadnej situácii možno použiť príslušné dokumenty vypracované na zvládnutie mimoriadnej situácie pre iné účely (napríklad požiaru, veľkej priemyselnej havárie, nakladania s nebezpečnými látkami pre oblasť manažmentu životného prostredia) v rozsahu týkajúcom sa ochrany života a zdravia.

Ako a čo pripraviť na mimoriadnu situáciu?

Na účely prípravy na mimoriadnu situáciu sa musí predpokladať výskyt mimoriadnej situácie, jej následky a opatrenia na jej zvládnutie. Základnou úlohou je pripraviť opatrenia vykonateľné v čase mimoriadnej situácie – v núdzi, strese, pri zraneniach. Na ich kreovanie sa spravidla modelujú možné mimoriadne situácie a pre ne sa postupne formulujú potrebné postupy, organizácia, prostriedky, ľudia, sústava vyrozumenia a komunikácie, kontakty a vzdelávanie. Čiastkové výsledky sa samozrejme využívajú aj v prevencii vzniku mimoriadnej situácie.

Hľadať odpovede, ako zvládnuť mimoriadnu situáciu, a teda aj bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia Pri príprave je potrebné najmä hľadať a nachádzať odpovede na nasledujúce otázky: p

Čo môže iniciovať mimoriadnu situáciu?

Ako a kedy môže mimoriadna situácia vzniknúť?

Ako môže mimoriadna situácia vplývať na bezpečnosť a zdravie?

Existujú opatrenia, ktoré môžu eliminovať vznik mimoriadnej situácie a obmedziť jej následky na bezpečnosť a zdravie?

Ako sa pripraviť na zvládnutie mimoriadnej situácie?

Aké ľudské a materiálne zdroje a prostriedky použiť pri záchranných prácach?

Kedy, v akom poradí a ako začať so záchrannými prácami?

139

Modelovať mimoriadnu situáciu a bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia Vytvára sa predstava o predpokladanej konkrétnej mimoriadnej situácii a bezprostrednom a vážnom ohrození života a zdravia, určuje, opisuje a posudzuje sa ich možný (variantný) priebeh a vývoj. Predpokladá sa rozsah a závažnosť následkov mimoriadnej situácie spôsobenej identifikovaným nebezpečenstvom.

Posúdiť riziko Začína sa zisťovaním tých faktorov, ktoré môžu byť zdrojom mimoriadnej situácie. Kde získať informácie o nebezpečenstvách a ohrozeniach: Z právnych predpisov, slovenských technických noriem, návodov výrobcov, technologických postupov, zo všeobecných poznatkov a skúseností na úseku BOZP, z firemných rozborov zdrojov a príčin vzniku pracovných úrazov, požiarov a iných mimoriadnych udalostí, z kariet bezpečnostných údajov. V tejto fáze krízového plánovania sa tiež: p

skúmajú existujúce indikátory ohrozenia života a zdravia – chorobnosť, nespokojnosť zamestnancov s pracovnými podmienkami vo firme, fluktuácia,

analyzujú už vzniknuté pracovné úrazy, nebezpečné udalosti (§ 17 ods. 1 až 4 zákona č. 124/2006 Z. z.).

Tvorí sa zoznam nebezpečenstiev a ohrození a kvantitatívne alebo kvalitatívne sa určuje ich potenciál pre vznik mimoriadnej situácie. Identifikujú sa (krátky opis) pracoviská a priestory firmy, zariadenia, činnosti a konania osôb s nebezpečenstvami, ktoré potenciálne iniciujú vznik mimoriadnej situácie. Nebezpečenstvá a ohrozenia sa fixujú ku konkrétnym priestorom a činnostiam firmy. Identifikované nebezpečenstvá a ohrozenia, ktoré sa vyskytujú alebo sa môžu vyskytovať pri pracovných činnostiach, sú vstupnými predpokladmi na posudzovanie rizika pre zdravie aj z hľadiska mimoriadnej situácie – slúžia na určenie pravdepodobnosti vzniku poškodenia zdravia zamestnanca pri práci a stupeň možných následkov na zdraví.

1. Písomne určiť postup pre prípad záchranných prác, evakuácie a vzniku poškodenia zdravia vrátane poskytnutia prvej pomoci [§ 8 ods. 1 písm. a) prvý bod zákona č. 124/2006 Z. z.] Opatrenia a postupy potrebné na zvládnutie vzniknutej mimoriadnej situácie a minimalizovanie jej následkov, na rýchly a koordinovaný postup po jej vzniku, príp. krízovej situácie výrazne závisia od vopred dobre uváženého, vyhodnoteného a stanoveného určenia konkrétnych úloh a postupu pre konkrétne pracovné funkcie vo firme i pre vonkajšie záchranné zložky. Nimi sa firma riadi pred vznikom i po vzniku mimoriadnej situácie vo veciach týkajúcich sa mimoriadnej situácie. Tento povinne písomne vypracovaný postup – krízový manuál – môže byť nazvaný ako celok napr. krízový plán alebo sa skladá z viacerých častí jednotlivo nazvaných ako havarijný plán, evakuačný plán, traumatologický plán a pod.

140

Bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia zamestnancov V ďalšom texte sa používajú už zaužívané termíny havarijný plán a traumatologický plán. Musia byť primerane často prehodnocované a aktualizované tak, aby postupy a plány vzhľadom na skutočné pracovné procesy a pracovné podmienky zodpovedali čo najviac skutočným okolnostiam v čase mimoriadnej situácie.

Čo má obsahovať havarijný plán a traumatologický plán? Oba firemné dokumenty, schválené vedením firmy, sú dôležitým systémovým nástrojom dokumentujúcim pripravenosť firmy a jej riadený postup pri zdolávaní mimoriadnych situácií a obmedzovaní ich následkov na život a zdravie ľudí, životné prostredie a majetok. Oba dokumenty zohľadňujú identifikované reálne a predpokladateľné nebezpečenstvá a ohrozenia existujúce vo firme, resp. aj v okolí firmy, ak sa účinky prípadných mimoriadnych udalostí vzniknutých mimo firmy môžu prejaviť vo firme. Vychádzajú z relevantných faktov o firme a o jej činnosti. Nesmú opomenúť ani postupy a konanie v mimopracovnom čase. Nebezpečenstvo: Je stav alebo vlastnosť faktora pracovného procesu a pracovného prostredia, ktoré môžu poškodiť zdravie zamestnanca [§ 3 písm. e) zákona č. 124/2006 Z. z.], napríklad vysoký tlak kvapaliny alebo plynu, vysoké napätie elektrického prúdu, žieravina, jed, výška (z ktorej možno spadnúť), veľké teplo alebo chlad, ostrá hrana a pod. Ohrozenie: Je situácia, v ktorej nemožno vylúčiť, že zdravie zamestnanca bude poškodené [§ 3 písm. e) zákona č. 124/2006 Z. z.], napríklad dôjde k strate zmyslu, otrave, poškodeniu alebo strate časti tela. Havarijný plán (jeden dokument alebo súbor dokumentov) má, vzhľadom na ustanovenie § 8 ods. 1 písm. a) prvý bod zákona č. 124/2006 Z. z. a svoje poslanie v oblasti BOZP, obsahovať predovšetkým jednoznačné a ľahko pochopiteľné postupy a prostriedky, ktoré sa budú vo firme realizovať po vzniku mimoriadnej udalosti (havárie). Teda s ohľadom na bezpečnosť a zdravie ľudí (zamestnancov) má zahŕňať: p

určenie a opis nebezpečenstiev (vrátane ich vlastností a množstva) a ohrození, napríklad stanovenie činností a situácií, chemických látok, vstupných surovín, látok vznikajúcich v pracovnom procese a produktov, pri ktorých môže vzniknúť mimoriadna situácia,

lokalizáciu nebezpečenstiev a ohrození ku konkrétnemu miestu vo firme – určenie priestorov a zariadení, v (pri) ktorých môže vzniknúť mimoriadna udalosť,

možné druhy mimoriadnych situácií zodpovedajúcich nebezpečenstvám a ohrozeniam vo firme; ich opis a charakteristiku z hľadiska možných následkov, nebezpečnosti a účinkov na ľudí; určenie pravdepodobnosti ich vzniku,

vplyv mimoriadnych situácií na okolie firmy,

141

kroky na zrušenie alebo obmedzenie vzniku alebo rozvinutia mimoriadnej situácie (inaktivácia),

spôsob oznámenia vzniku mimoriadnej situácie (určenie kontaktného miesta, koho upovedomiť a v akom poradí),

spôsob vyrozumenia a varovania (ako upovedomiť, na akú adresu a aké číslo), a to vo vnútri firmy, nezabudnúť na vyrozumenie topmanažmentu firmy a okolia firmy, blízkych a dotknutých firiem, prípadne verejnosti,

riadiaci systém pre mimoriadne situácie (osoby – členovia havarijnej komisie – zodpovedné za vyhlásenie mimoriadnej situácie a riadenie zásahu po jej vyhlásení, telefónne čísla, adresy, na ktorých budú k dispozícii), určený útvar alebo osobu zabezpečujúcu komunikáciu so záchrannými službami,

vymedzenie osôb určených na vykonanie záchranných opatrení (zásahu) a na odstraňovanie mimoriadnej situácie a jej následkov,

spôsoby komunikácie a toky komunikácie (mobily a čísla, rozhlas, vysielačky, od koho – komu),

pokyny pre správanie sa zamestnancov po vzniku konkrétneho druhu mimoriadnej situácie,

opatrenia na záchranu života a zdravia (materiálne a organizačné), ich opis (použitie OOPP, techniky, materiálu, určenie množstva...) vrátane opatrení potrebných na zvládnutie mimoriadnej situácie a jej následkov mimo areál firmy, ak má vplyv aj na okolie firmy,

opatrenie na zabezpečenie odchodu osôb z ohrozeného priestoru,

kroky na minimalizovanie jej následkov na bezpečnosť a zdravie,

aktivity na odstraňovanie následkov mimoriadnej situácie,

opatrenia na zabezpečenie súčinnosti vnútorných útvarov firmy,

opatrenia na zabezpečenie súčinnosti s externými službami a orgánmi (vyrozumenie...),

opatrenia na efektívne využitie technických a organizačných prostriedkov záchranných útvarov,

organizácia a príprava zamestnancov na mimoriadnu situáciu vrátane lehôt na plánované havarijné nácviky, aby si ich zamestnanci osvojili, a to aj v súčinnosti s externými službami,

grafické situačné plány.

Jeho významnou súčasťou je spravidla aj evakuačný plán (určenie únikových komunikácií a postupy na dosiahnutie bezpečného miesta). Traumatologický plán upravuje organizáciu (postupy) na poskytnutie prvej pomoci vo firme tak, aby bola poskytnutá zranenej osobe včas a správne a aby sa minimalizovali možné zdravotné komplikácie vyplývajúce zo zranenia, ku ktorému môže dôjsť v prostredí firmy. Určuje úlohy príslušných riadiacich zamestnancov a osôb poskytujúcich

142

Bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia zamestnancov prvú pomoc. Vymedzuje urgentné stavy (napríklad zástava srdca, dýchania, bezvedomie...), možné druhy poranení, zásady a pokyny na poskytnutie prvej pomoci pri jednotlivých poraneniach (napríklad pri vonkajšom krvácaní, šoku, požití chemikálie, poleptaní pokožky, zásahu elektrickým prúdom, mechanickom poranení oka alebo jeho zásahu chemickou látkou, popálení...) a zásady starostlivosti o zranených. Ak rozmiestnenie zdravotníckych prostriedkov na pracovisku neurčuje havarijný plán, tak ich určí traumatologický plán. Určuje zabezpečenie nevyhnutného odvozu postihnutých do zdravotníckeho zariadenia na poskytnutie zdravotnej starostlivosti.

2. Vopred vykonať opatrenia, aby sa zamestnanci mohli postarať o svoje zdravie a bezpečnosť, o zdravie a bezpečnosť iných osôb a aby podľa svojich možností zabránili následkom tohto ohrozenia [§ 8 ods. 1 písm. b) zákona č. 124/2006 Z. z.] Určiť zásady postupu, ktorý po vzniku mimoriadnej situácie vykonajú samotní zamestnanci – vymedziť ich zásahovú činnosť dostupnými prostriedkami a evakuačnú činnosť (odchod do bezpečia). Tieto aktivity majú vykonať aj iné osoby nachádzajúce sa v dobe vzniku mimoriadnej situácie vo firme, napr. návštevníci, obchodní partneri, dodávatelia, zamestnanci externých servisných služieb. Účelom je vymedziť potenciálnu činnosť zamestnancov tak, aby dokázali aj v stresovej situácii realizovať nimi vykonateľné a nevyhnutné záchranné aktivity. Každý zamestnanec – priamy účastník mimoriadnej situácie – musí vykonať možné bezprostredné úkony na odstránenie alebo eliminovanie mimoriadnej situácie a minimalizovanie jej následkov (povinnosť vykonať opatrenia na zabránenie škody na zdraví i na majetku alebo na jej obmedzenie ustanovuje § 178 ods. 2 Zákonníka práce). Strážna služba alebo zamestnávateľom určené osoby to robia v mimopracovnej dobe. Každý zamestnanec aj iná osoba priamo sa nachádzajúca na mieste vzniku mimoriadnej situácie musí oznámiť jej vznik nadriadenému, spolupracovníkom a na miesto určené zamestnávateľom ako ohlasovňa takej situácie, napríklad ohlasovni požiaru. Strážna služba to robí v mimopracovnej dobe.

Upraviť postup zamestnanca po vzniku mimoriadnej situácie Je ním: p

vyhodnotenie situácie;

vykonanie nevyhnutného a možného zásahu na eliminovanie mimoriadnej situácie prostriedkami a spôsobmi, ktoré sú na danom mieste k dispozícii, napríklad použiť hasiaci prístroj. Zásah vykonávať až do príchodu zamestnancov určených na zásah, resp. záchranných a havarijných služieb, avšak najneskôr do momentu, ktorý sám zamestnanec vyhodnotí ako bezprostredné a vážne ohrozenie, a preto opustí priestor mimoriadnej situácie a odoberie sa do bezpečia;

súčasné upovedomenie (vyrozumenie) okolia o vzniknutej mimoriadnej situácii, privolanie pomoci, oznámenie jej vzniku na určené kontaktné miesto, resp. určenému útvaru alebo zamestnancom, ktorí zabezpečia ďalší postup;

143

vyžiadanie rýchlej lekárskej pomoci podľa okolností, a to najmä pri vážnych nehodách, náhlych ochoreniach ohrozujúcich život, hromadných úrazoch a tiež haváriách a požiaroch, ak pri ich odstraňovaní existuje vyššia pravdepodobnosť vzniku poškodenia zdravia (úrazu);

vypnutie zdroja (prívodu) elektrickej energie, uzatvorenie prívodu plynu, nebezpečných kvapalín a pod.;

poskytnutie prvej pomoci;

opustenie ohrozených priestorov radovými zamestnancami.

Zabezpečiť prípravu zamestnancov pre mimoriadnu situáciu a bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia Oboznamovanie zamestnancov musí zohľadňovať vykonávané práce, vyskytujúce sa nebezpečenstvá a ohrozenia aj v prípade mimoriadnej situácie (§ 7 zákona č. 124/2006 Z. z.). Ide najmä o všeobecnú prípravu všetkých zamestnancov (§ 7 zákona č. 124/2006 Z. z.) zo zásad správania sa po vzniku či vyhlásení mimoriadnej situácie a počas mimoriadnej situácie. Oboznámiť ich pri nástupe k zamestnávateľovi, a potom pravidelne opakovane a primerane pri zmenách havarijného plánu. Oboznámiť ich s/so: p

existujúcim a predvídateľným nebezpečenstvom a ohrozením, s účinkami, ktoré môžu spôsobiť na zdraví, a s ochranou pred nimi,

zásadami, postupmi, zariadeniami, náradím a záchrannými prostriedkami, ktoré oni majú použiť po vzniku mimoriadnej situácie a pri likvidácii porúch a havárií.

Oboznámiť zamestnancov so špecifickými informáciami, napríklad s opatreniami pri nehodách s karcinogénmi a mutagénmi a na predchádzanie nehodám, ktoré majú vykonať na predchádzanie nehodám a v prípade takých nehôd [§ 11 ods. 1 písm. e) nariadenia vlády SR č. 356/2006 Z. z.]. Informácia a písomný návod na obsluhu pracovného prostriedku, ktoré zamestnávateľ poskytne zamestnancovi, musia obsahovať vo vzťahu k BOZP, okrem iného, aj podmienky na používanie pracovného prostriedku a predvídateľné mimoriadne situácie (§ 8 ods. 2 nariadenia vlády SR č. 392/2006 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri používaní pracovných prostriedkov – ďalej „nariadenie vlády SR č. 392/2006 Z. z.“). Poskytnúť zamestnancom informácie o opatreniach v prípade nepredvídanej udalosti pri práci s chemickými látkami [§ 10 ods. 1 písm. a) tretí bod nariadenia vlády SR č. 355/2006 Z. z.]. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť [§ 9 ods. 1 a 2 písm. d), f) a g) nariadenia vlády SR č. 253/2006 Z. z. o ochrane zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou azbestu pri práci] pred začiatkom práce s azbestom a v pravidelných intervaloch odbornú prípravu pre všetkých zamestnancov, u ktorých je predpoklad, že budú exponovaní prachu z azbestu alebo z materiálov obsahujúcich azbest. Obsah odbornej

144

Bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia zamestnancov prípravy musí byť pre zamestnancov zrozumiteľný a zameraný na získanie potrebných vedomostí a zručností na výkon práce, najmä pokiaľ ide o: p

bezpečné pracovné postupy, kontrolu a osobné ochranné pracovné prostriedky,

postupy v havarijných situáciách,

postupy pri dekontaminácii pracovného prostredia zamoreného prachom z azbestu alebo z materiálov obsahujúcich azbest.

Zamestnávateľ informuje zamestnancov o postupe, ktorý sa má dodržať, ak ide o mimoriadnu udalosť spojenú s manipuláciou s biologickými faktormi [§ 10 ods. 1 písm. a) nariadenia vlády č. 338/2006 Z. z.]. Ak je to nevyhnutné, príprava zamestnancov musí byť realizovaná aj formou praktického zácviku, napríklad ako konať a postupovať v prípade mimoriadnej situácie, ukázať príslušné uzávery na potrubiach nebezpečných látok, ako ich uzatvoriť, kde a ako vypnúť elektrinu, ukázať rozmiestnenie zdravotníckych prostriedkov a ich správne použitie, vykonať nácvik úniku z ohrozeného priestoru a pod. Praktický zácvik sa musí zabezpečiť napr. pred zaradením zamestnanca na prácu, pri ktorej je nebezpečenstvo výbuchu (deviaty bod prílohy č. 4 k nariadeniu vlády SR č. 393/2006 Z. z.) – rozsah a spôsob výcviku, ktorý sa opakuje najmenej raz za rok, určí zamestnávateľ. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť odborný výcvik zamestnancov pre prípad vzniku havárie a mimoriadnej situácie v spojitosti s chemickými faktormi, a to opakovane v pravidelných intervaloch (§ 7 ods. 1 nariadenia vlády SR č. 355/2006 Z. z.).

3. Určiť a odborne spôsobilými osobami vzdelať a pravidelne vzdelávať dostatočný počet zamestnancov na vykonávanie záchranných prác, evakuácie a na poskytovanie prvej pomoci, ako aj na hasenie požiaru [§ 8 ods. 1 písm. a) tretí bod zákona č. 124/2006 Z. z.] Problematiku organizácie činnosti v mimoriadnej situácii vo firmách neupravujú osobitné predpisy – to je v kompetencii samotnej firmy. To neplatí pre špecifické mimoriadne situácie, napr. požiar, kde sa uplatňuje zákon č. 314/2001 Z. z. Počet zamestnancov na vykonávanie záchranných prác, evakuácie a poskytovanie prvej pomoci, ako aj náplň a rozsah školenia sú rozdielne, závisia najmä od charakteru pracovnej činnosti, pri ktorej je možnosť vzniku mimoriadnej situácie, povahy existujúcich alebo vyvolaných nebezpečenstiev a iných podmienok vo firme, napríklad stavu a lokalizácie objektov a priestorov, v ktorých sa práca vykonáva. Podľa toho sa na plnenie týchto úloh ustanovujú profesionálne útvary, napríklad hasičské útvary firmy alebo zamestnanci zvyčajne plniaci iné pracovné úlohy. Základnou je zásada, aby v každej pracovnej zmene, resp. na pracovisku bol rýchlo dostupný aspoň jeden zamestnanec schopný podať kvalifikovanú predlekársku prvú pomoc.

145

Odborná príprava vrátane praktického zácviku musí byť zameraná na spôsoby, techniky zásahu a použitie prostriedkov určených na kvalifikovaný zásah v prípade mimoriadnej udalosti a úrazu. Problematika školení na poskytovanie prvej pomoci je tiež súčasťou pracovnej náplne personálu vykonávajúceho pracovnú zdravotnú službu [§ 26 ods. 1 písm. f) zákona č. 124/2006 Z. z.]. Možno tu využiť aj odborné znalosti špecialistov, napríklad záchranárov z Hasičského a záchranného zboru, Banskej záchrannej služby, traumatológov, lekárov a záchranárov poskytujúcich urgentnú zdravotnú pomoc, špecialistov z oblasti civilnej ochrany, lekárov alebo iných odborníkov vyškolených na zvládanie takých situácií, ktorí sú akreditovaní na vykonávanie školenia o poskytovaní prvej pomoci podľa § 40 ods. 19 zákona č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Zamestnávateľ sám určí periodicitu (napríklad jedenkrát za 3 roky) vyškolenia vybraných zamestnancov z poskytovania prvej pomoci odborne spôsobilými osobami. Poskytnúť určeným zamestnancom špecifické informácie, napríklad o opatreniach pri nehodách a na predchádzanie nehodám, ktoré majú vykonať na predchádzanie nehodám a v prípade nehôd [§ 11 ods. 1 písm. e) nariadenia vlády SR č. 356/2006 Z. z.]. Ak je to potrebné, príprava zamestnancov musí byť realizovaná aj formou praktického výcviku, napríklad ak ide o vykonávanie činností pri havarijných situáciách v rámci obsluhy zariadení, pri ktorých je nebezpečenstvo výbuchu, a na vykonávanie opatrení na zníženie nepriaznivých účinkov výbuchu [ods. 1 deviaty bod písm. b) prílohy č. 4 k nariadeniu vlády SR č. 393/2006 Z. z.] – rozsah a spôsob výcviku, ktorý sa opakuje najmenej raz za rok, určuje zamestnávateľ.

4. Zabezpečiť dozor na vykonávanie príslušných opatrení v čase mimoriadnej situácie Účelom opatrenia je zabezpečiť dohľad nad dôsledným vykonávaním bezpečného a zdravie neohrozujúceho postupu v krízovej a stresujúcej mimoriadnej situácii, a tak predchádzať úrazom pri vykonávaní záchranných a sanačných prác. Na ten účel vymedziť vhodný počet spôsobilých osôb, ktoré dôkladne poznajú a vedia aplikovať havarijný a traumatologický plán (§ 13 ods. 5 zákona č. 124/2006 Z. z.). Pri práci vykonávanej na základe povolenia na prácu s nebezpečenstvom výbuchu sa musí zabezpečiť dozor zodpovedným zamestnancom, ktorý je oboznámený so správnym a bezpečným spôsobom vykonávania práce a pri vzniku ohrozenia je spôsobilý vykonávať určené opatrenia a kontrolu používania správneho a bezpečného spôsobu vykonávania práce (štvrtý bod prílohy č. 4 k nariadeniu vlády SR č. 393/2006 Z. z.).

146

Bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia zamestnancov 5. Vybaviť pracoviská potrebnými prostriedkami vrátane prostriedkov na poskytnutie prvej pomoci [§ 8 ods. 1 písm. a) druhý bod zákona č. 124/2006 Z. z.] Cieľom je zabezpečiť prostriedky pre potenciálnu činnosť zamestnancov, určených zamestnancov na zvládanie mimoriadnej situácie a záchranných služieb, aby dokázali aj v stresovej situácii realizovať vykonateľné záchranné aktivity. Ich identifikácia a množstvo závisí od povahy nebezpečenstiev a ich závažnosti v konkrétnych podmienkach a súvislostiach, množstva a nebezpečnosti nebezpečných látok a pod. Rozsah a kvalita prostriedkov musia zodpovedať riziku pri konkrétnych reálnych a pravdepodobných situáciách. Nevyhnutné je vybaviť príslušné pracoviská a útvary firmy technickým zariadením, vybavením a materiálom na použitie v mimoriadnej situácii. Zabezpečiť ich potrebné (primerané) množstvo a druhy, ktoré sú adekvátne predpokladanej mimoriadnej situácii vzhľadom na vykonávaný pracovný proces, napríklad únikové prostriedky, protipožiarne a hasiace prostriedky, komunikačné (spojovacie) prostriedky, dopravné prostriedky, ťažké mechanizmy (žeriavy, buldozéry...), ručné náradie, osobné ochranné pracovné prostriedky. Určiť a zabezpečiť potrebné prostriedky aj na poskytnutie prvej pomoci, napríklad základné lieky a dezinfekčné prostriedky, nosidlá, núdzové sprchy, prostriedky na sprchovanie očí a tiež na odsun (odvoz) zranených. Ak to vyžaduje veľkosť pracovných priestorov, druh vykonávanej činnosti a frekvencia výskytu mimoriadnych udalostí (pracovných úrazov a iných poškodení zdravia), musí byť k dispozícii jedna alebo viac miestností na poskytnutie prvej pomoci (bod 19.1 – 19.3 prílohy č. 1 k nariadeniu vlády SR č. 391/2006 Z. z.). Miestnosti na poskytnutie prvej pomoci musia byť vybavené základnými zariadeniami a prostriedkami na poskytovanie prvej pomoci a musia byť ľahko prístupné aj pri manipulácii s nosidlami. Primerané vybavenie pre prvú pomoc, najmä lekárničky, musí byť dostupné na všetkých miestach, kde to pracovné podmienky vyžadujú. Tieto miestnosti a miesta sa musia označiť bezpečnostným a zdravotným označením (nariadenie vlády SR č. 387/2006 Z. z.). Prostriedky plánovať a vykonať pre všetky pracovné zmeny, resp. ako kontinuálne uplatňované 24 hodín denne, tzn. aby boli dostupné aj v mimopracovnom čase. Určiť ich rozmiestnenie. Plánovať zásah aj s prostriedkami a vybavením externých služieb. Pracovisko s nebezpečenstvom výbuchu musí byť vybavené vhodnou záchrannou, zabezpečovacou a oživovacou technikou, požiarno-technickými zariadeniami, vecnými prostriedkami a prostriedkami prvej pomoci (ôsmy bod prílohy č. 4 k nariadeniu vlády SR č. 393/2006 Z. z.). Na pracoviskách s chemickými látkami je zamestnávateľ povinný zabezpečiť primerané vybavenie na poskytnutie prvej pomoci (§ 7 ods. 1 nariadenia vlády SR č. 355/2006 Z. z.).

147

6. Zabezpečiť potrebné kontakty s príslušnými zdravotníckymi pracoviskami, záchrannými pracoviskami a hasičskými jednotkami [§ 8 ods. 1 písm. a) štvrtý bod zákona č. 124/2006 Z. z.] Zabezpečiť a prevádzkovať fungujúci systém na oznamovanie vzniku mimoriadnej situácie, komunikačný systém počas takej situácie a kontakty na záchranné a zdravotnícke pracoviská a prevádzkovateľov elektriny, plynu a vody. V prípade mimoriadnej situácie – tiesňovej situácie, požiaru, záchranných prác, núdzovej evakuácie a poskytnutia prvej pomoci je potrebné kontaktovať: p

vnútrofiremnú ohlasovňu pre mimoriadnu situáciu,

vnútrofiremné záchranné útvary a zamestnancov pripravovaných na zvládanie mimoriadnych situácií,

integrovaný záchranný systém podľa zákona č. 129/2002 Z. z. o integrovanom záchrannom systéme na linke tiesňového telefonického volania 112, resp. jeho jednotlivé zložky: ä Hasičský a záchranný zbor (v prípade požiaru alebo potreby vyslobodzova-

nia) na linke 150, ä rýchlu lekársku pomoc na linke 155, ä Policajný zbor na linke 158.

Telefonicky kontaktovať určených vedúcich zamestnancov a členov havarijnej komisie firmy. Telefonicky kontaktovať havarijné pracoviská spoločností prevádzkujúcich rozvody elektriny, plynu a vody.

7. Zabezpečiť informácie pre prípad mimoriadnej situácie Zabezpečiť dostupnosť informácií o opatreniach pre prípad mimoriadnej situácie. Prístup k týmto informáciám musia mať zamestnanci, vnútrofiremné aj vonkajšie havarijné a záchranné služby (§ 7 ods. 6 a 7 zákona č. 124/2006 Z. z.). Pri práci s chemickým faktorom (§ 7 ods. 6 nariadenia vlády SR č. 355/2006 Z. z.) tieto informácie musia obsahovať: p

včasné upozornenie na príslušné nebezpečenstvá pri práci, spôsob identifikácie nebezpečenstva, preventívne opatrenia a postupy, aby záchranné služby mohli pripraviť vlastné postupy a preventívne opatrenia a

všetky dostupné informácie týkajúce sa špecifických nebezpečenstiev, ktoré vznikli alebo môžu vzniknúť v čase udalosti, a informácie o pripravených postupoch.

Povinná spolupráca zamestnávateľov

Pri práci zamestnancov viacerých zamestnávateľov a podnikajúcich fyzických osôb na spoločnom pracovisku je zmluvne upravená spolupráca zamestnávateľov a týchto

148

Bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia zamestnancov osôb pri prevencii, príprave a vykonávaní opatrení na zaistenie BOZP, koordinácia činností a vzájomná informovanosť. Títo zamestnávatelia sa musia navzájom informovať o možných ohrozeniach, preventívnych opatreniach a opatreniach na poskytnutie prvej pomoci, na zdolávanie požiarov, na vykonanie záchranných prác a na evakuáciu zamestnancov. Tieto informácie každý zamestnávateľ poskytuje svojim zamestnancom a zástupcom zamestnancov pre BOZP (§ 18 ods. 1 a 2 zákona č. 124/2006 Z. z.). Rovnako musí o týchto záležitostiach zamestnávateľ informovať aj zamestnávateľov, ktorých zamestnanci vykonávajú práce v jeho priestoroch, napríklad dodávateľské služby (§ 6 ods. 4 zákona č. 124/2006 Z. z.). Podobne sa o týchto otázkach musia informovať aj zamestnávatelia, ktorí majú pracoviská vo vzájomnej blízkosti, napr. v jednom areáli a pod., a tieto môžu byť ovplyvnené prípadnou mimoriadnou situáciou.

Čo robiť po vzniku mimoriadnej situácie?

Správať sa profesionálne tak, ako to predpokladá pripravený havarijný a traumatologický plán.

1. Vyhodnotiť situáciu a spustiť procesy podľa havarijného a traumatologického plánu Vo firme sa aktivizuje vedenie, havarijná komisia a zamestnanci určení na zdolávanie následkov mimoriadnej situácie. Havarijná komisia začne riadiť procesy. Bezprostredne po vzniku mimoriadnej situácie sa vykonávajú aktivity na obmedzenie (šírenie a zintenzívňovanie) mimoriadnej situácie a na minimalizovanie jej následkov. Poskytuje sa prvá pomoc – predlekárska a následne lekárska zdravotná starostlivosť. Prvá pomoc sa poskytuje na mieste vzniku úrazu alebo ak to nie je možné, tak čo najrýchlejšie na najbližšom mieste bezpečnom pre zraneného i poskytujúceho prvú pomoc. Povinný poskytnúť ju je už svedok úrazu, súčasne alebo následne aj osoby určené na poskytnutie prvej pomoci [§ 8 ods. 1 písm. a) tretí bod zákona č. 124/2006 Z. z.] a záchranné služby. Poskytnúť prvú pomoc nasledovne, ale tak, aby nebol ohrozený záchranár: p

začať pomáhať najviac postihnutému,

odstrániť pretrvávajúce nebezpečenstvá, resp. odsunúť zraneného z ich dosahu,

postupovať v zmysle traumatologického plánu, najmä zastaviť krvácanie (veľké, z tepny) a všimnúť si dýchanie (uvoľniť upchané cesty).

Ak vznikne pracovný úraz, musia sa (§ 17 ods. 3 zákona č. 124/2006 Z. z.) bezodkladne vykonať potrebné opatrenia, aby nedošlo k ďalšiemu ohrozeniu života a zdravia. Stav pracoviska nemožno meniť do príchodu príslušných vyšetrujúcich orgánov, okrem vykonania nevyhnutných opatrení na ochranu života a zdravia alebo na zabránenie veľkej hospodárskej škody – vtedy je potrebné vyhotoviť dokumentáciu o stave pracoviska, ktorá je potrebná na vyšetrenie príčin vzniku takej udalosti.

149

2. Bezodkladne informovať o ohrození a o príslušných ochranných opatreniach všetkých zamestnancov, ktorí sú alebo môžu byť vystavení tomuto ohrozeniu [§ 8 ods. 1 písm. c) zákona č. 124/2006 Z. z.] O vzniknutej situácii informovať všetky dotknuté osoby ohrozené alebo možne ohrozené, aby ony samy mohli reagovať na núdzový stav so zreteľom na neskorší aktuálny vývoj situácie. Zamestnávateľ informuje zamestnancov o vzniku mimoriadnej situácie alebo havárie, ktoré by mohli vyvolať mimoriadnu expozíciu zamestnancov karcinogénom alebo mutagénom (§ 7 ods. 1 nariadenia vlády SR č. 356/2006 Z. z.).

3. Nepožadovať od zamestnancov, okrem odôvodnených a výnimočných prípadov, aby pracovali alebo sa zdržiavali na pracovisku, na ktorom existuje také ohrozenie [§ 8 ods. 1 písm. e) zákona č. 124/2006 Z. z.] Zamestnávateľ nesmie bežne a neodôvodnene požadovať, aby zamestnanci pracovali alebo sa zdržiavali na pracovisku, na ktorom existuje bezprostredné a vážne ohrozenie života alebo zdravia. Môže tak konať len v odôvodnených a výnimočných (osobitných) prípadoch, ktorými sa rozumejú núdzové situácie, v ktorých zasahujú špecifické skupiny osobitne pripravovaných zamestnancov – príslušníkov záchranných služieb, hasičských útvarov a zborov a jednotiek pri záchranných akciách, požiaroch, priemyselných a prírodných udalostiach, a zamestnanci vyškolení na poskytovanie prvej pomoci.

4. Bezodkladne vydať pokyny a zabezpečiť, aby zamestnanci mohli zastaviť svoju prácu, okamžite opustiť pracovisko a odísť do bezpečia [§ 8 ods. 1 písm. d) zákona č. 124/2006 Z. z.] Zamestnávateľ, jeho vedúci zamestnanci či členovia havarijnej komisie musia včas vydať pokyn na zastavenie (prerušenie) práce a na opustenie nebezpečných priestorov. Bezodkladne (tzn. ihneď, ako je to možné so zreteľom na danú situáciu a jej vývoj) po vzniku tiesňovej situácie sa musia vydať pokyny na zabezpečenie odchodu ohrozených osôb z ohrozených priestorov do bezpečia.

5. Odstraňovať následky mimoriadnej situácie Zabezpečiť sanáciu vzniknutých škôd tak, aby nedošlo ku škode na zdraví zamestnancov (osôb) vykonávajúcich tieto práce. Vykonať všetky opatrenia potrebné na zaistenie BOZP pri takých prácach. V priestore zasiahnutom chemickým faktorom pri haváriách a iných mimoriadnych situáciách môžu dočasne pracovať iba tí zamestnanci, ktorí sú určení na vykonanie opráv a inej nevyhnutnej práce. Zamestnávateľ im poskytne potrebné osobné ochranné pracovné prostriedky na ochranu dýchacích orgánov a na ochranu celého tela, ktoré oni musia používať až do odstránenia príčin a následkov udalosti (§ 7 ods. 3 nariadenia vlády SR č. 355/2006 Z. z.).

150

Bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia zamestnancov 6. Informovať príslušné orgány a iných dotknutých Po vzniku pracovného úrazu je zamestnávateľ povinný (§ 17 ods. 5 a 6 zákona č. 124/2006 Z. z.) o tom informovať v prípade: a) registrovaného pracovného úrazu ä zástupcov zamestnancov vrátane príslušného zástupcu zamestnancov pre

BOZP, ä príslušný útvar Policajného zboru, ak v súvislosti so vznikom pracovného úra-

zu mohol byť spáchaný trestný čin, ä príslušný inšpektorát práce alebo príslušný orgán dozoru, ak ide o závažný

pracovný úraz, b) bezprostrednej hrozby závažnej priemyselnej havárie a vzniknutej závažnej priemyselnej havárie príslušný inšpektorát práce. Ak na pracovisku u zamestnávateľa utrpel pracovný úraz zamestnanec iného zamestnávateľa, je tento zamestnávateľ povinný ihneď oznámiť jeho vznik zamestnávateľovi poškodeného zamestnanca.

Práva a povinnosti zamestnanca

Zamestnanci majú všeobecné právo na zaistenie BOZP, na informácie o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného prostredia a o opatreniach na ochranu pred ich účinkami. Zamestnanci sú povinní pri práci dbať o svoju bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravie osôb, ktorých sa ich činnosť týka (§ 148 ods. 1 Zákonníka práce), a to aj v prípade mimoriadnej situácie. Zamestnanec má právo odmietnuť vykonať prácu alebo opustiť pracovisko a odobrať sa do bezpečia, ak sa dôvodne domnieva, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb [§ 12 ods. 1 písm. b) zákona č. 124/2006 Z. z.]. Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti toto odmietnutie vykonať prácu a prerušenie práce alebo opustenie pracoviska, aby odišiel do bezpečia, ak sa dôvodne domnieval, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb (§ 8 ods. 2 zákona č. 124/2006 Z. z.). Nejde teda o porušenie pracovnej disciplíny a samozrejme nemožno také konanie ani nijako sankcionovať. Zamestnanec je povinný oznamovať bez zbytočného odkladu najmä zamestnávateľovi tie nedostatky, ktoré by pri práci mohli ohroziť bezpečnosť alebo zdravie, najmä bezprostredné a vážne ohrozenie života alebo zdravia, a podľa svojich možností zúčastňovať sa na ich odstraňovaní [§ 12 ods. 2 písm. j) zákona č. 124/2006 Z. z.].

151

Spolupráca zamestnávateľa a zamestnancov

Zamestnávateľ má informačné povinnosti [§ 7 ods. 6 písm. a) až c) zákona č. 124/2006 Z. z.] voči zamestnancom aj o: p

nebezpečenstvách a ohrozeniach, ktoré sa pri práci môžu vyskytnúť, a o výsledkoch posúdenia rizika,

preventívnych a ochranných opatreniach, ktoré zamestnávateľ vykonal na zaistenie BOZP a ktoré sa vzťahujú na zamestnancov a nimi vykonávané práce na jednotlivých pracoviskách,

opatreniach a postupe v prípade poškodenia zdravia vrátane poskytnutia prvej pomoci, ako aj o opatreniach a postupe v prípade zdolávania požiaru, záchranných prác a evakuácie.

Zamestnávateľ musí bezodkladne informovať zamestnancov a zástupcov zamestnancov pre BOZP o všetkých prípadoch mimoriadnej expozície karcinogénom alebo mutagénom, ich príčinách a o uskutočnených a pripravovaných opatreniach (§ 12 ods. 2 nariadenia vlády SR č. 355/2006 Z. z.). Zamestnávateľ je povinný dať zamestnancom alebo zástupcom zamestnancov pre BOZP podklady a poskytnúť primeraný čas na vyjadrenie sa, okrem iného, aj k pracovným úrazom, nebezpečným udalostiam, chorobám z povolania a k ostatným poškodeniam zdravia z práce, ktoré sa vyskytli u zamestnávateľa, vrátane výsledkov zisťovania príčin ich vzniku, a k návrhom opatrení [§ 10 písm. f) zákona č. 124/2006 Z. z.]. Zamestnávateľ spolupracuje v otázkach BOZP vrátane mimoriadnych situácií a bezprostredného a vážneho poškodenia zdravia aj so zástupcami zamestnancov (§ 11a Zákonníka práce) vrátane zástupcov zamestnancov pre BOZP pôsobiacich vo firme a s firemnou komisiou BOZP (§ 19 a § 20 zákona č. 124/2006 Z. z.).

Finančné zabezpečenie

Ide o finančné zabezpečenie tých procesov, zariadení a vzťahov, ktoré vznikajú ako súčasť, resp. v dôsledku činnosti zamestnávateľa. Preto aj náklady na zaistenie BOZP všeobecne vrátane nákladov na opatrenia v prípade mimoriadnej situácie idú na ťarchu zamestnávateľov (§ 6 ods. 11 zákona č. 124/2006 Z. z.).

Inšpekcia práce

Inšpektoráty práce vykonávajú z úradnej povinnosti svoj dozor podľa zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Inšpekčnou činnosťou posudzujú aj to, ako zamestnávatelia vykonávajú svoje povinnosti v prípade mimoriadnej situácie a pri vzniku pracovného úrazu. Vykonávajú kontrolu BOZP aj u podnikajúcich fyzických osôb, ktoré

152

Bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia zamestnancov v práci utrpeli úraz. Za zistené nedostatky povinne ukladajú alebo môžu ukladať pokuty alebo uplatniť ďalšie sankcie. Inšpektoráty práce majú povinnosť (§ 7 ods. 10 zákona č. 125/2006 Z. z.) oznámiť orgánom činným v trestnom konaní skutočnosti zistené pri výkone inšpekcie práce, ktoré nasvedčujú tomu, že bol spáchaný trestný čin podľa § 3 Trestného poriadku. Podobne regionálne úrady verejného zdravia vykonávajú kontrolu u zamestnávateľov, ako zabezpečujú ochranu zdravia pri práci.

Zodpovednosť za škodu

Z hľadiska pracovnoprávnej zodpovednosti majú zamestnávateľ i zamestnanec viacero základných povinností pri predchádzaní i pri odvracaní škôd. Zamestnávateľ musí zabezpečovať také pracovné podmienky, aby zamestnanci mohli riadne pracovať bez ohrozenia života, zdravia a majetku. Ak zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie (§ 177 ods. 1 Zákonníka práce). Zamestnanec je povinný si pri práci počínať tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu. Ak zamestnanec zistí, že nemá potrebné pracovné podmienky alebo ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na to upozorniť vedúceho zamestnanca. Ak je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je zamestnanec povinný zakročiť. Túto povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby (§ 178 ods. 1 a 2 Zákonníka práce). Zamestnanec, ktorý pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi utrpel vecnú škodu, má voči nemu nárok na jej náhradu a na náhradu účelne vynaložených nákladov, ak nebezpečenstvo sám úmyselne nevyvolal a ak si počínal pritom spôsobom primeraným okolnostiam. Tento nárok má aj zamestnanec, ktorý odvracal nebezpečenstvo hroziace životu alebo zdraviu, ak by za škodu zodpovedal zamestnávateľ. Ak utrpel škodu na zdraví, posudzuje sa táto škoda ako pracovný úraz (§ 194 Zákonníka práce). Ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním k poškodeniu zdravia alebo k jeho smrti úrazom (pracovný úraz), zodpovedá za škodu tým vzniknutú zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase pracovného úrazu v pracovnom pomere (§ 195 ods. 1 Zákonníka práce). Zamestnávateľ sa nemôže zbaviť zodpovednosti, ak zamestnanec utrpel pracovný úraz pri odvracaní škody hroziacej tomuto zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak zamestnanec tento stav sám úmyselne nevyvolal (§ 197 Zákonníka práce). Ing. Dušan Adamček Špecialista na bezpečnosť práce a na inšpekciu práce. Pôsobí v štátnej správe. Zúčastňuje sa na tvorbe právnych predpisov upravujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a inšpekciu práce.

153

RIEŠIME VAŠE PROBLÉMY

Vy sa pýtate – my odpovedáme l Výkon absolventskej praxe a pracovná cesta l Podiely na zisku l Vyúčtovanie zahraničnej pracovnej cesty l Súbeh pracovných pomerov

Otázka č. 1: Výkon absolventskej praxe a pracovná cesta Štátna rozpočtová organizácia uzatvorila zmluvu o výkone absolventskej praxe s úradom práce. Pracovník vykonávajúci absolventskú prax by mal byť vysielaný aj na pracovnú cestu. Môže organizácia tomuto pracovníkovi poskytovať náhrady pri pracovných cestách v súlade so zákonom o cestovných náhradách? Podľa § 51 ods. 3 a 5 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti absolventská prax sa vykonáva na základe uzatvorenej písomnej dohody o absolventskej praxi medzi absolventom školy vedeným v evidencii uchádzačov o zamestnanie v určenej dĺžke a úradom a na základe uzatvorenej písomnej dohody medzi úradom a zamestnávateľom. Počas vykonávania absolventskej praxe poskytuje úrad absolventovi školy paušálny príspevok vo výške sumy životného minima poskytovaného jednej plnoletej fyzickej osobe podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon č. 601/2003 Z. z. o životnom minime, mesačne na úhradu jeho nevyhnutných osobných výdavkov spojených s vykonávaním absolventskej praxe; paušálny príspevok sa kráti za dni voľna a za ďalšie dni neprítomnosti na absolventskej praxi na základe evidencie dochádzky predkladanej úradu, ktorú je povinný zamestnávateľ, u ktorého absolvent vykonáva prax, viesť a predkladať ju mesačne do desiatich pracovných dní po uplynutí kalendárneho mesiaca úradu. Zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách upravuje poskytovanie náhrad výdavkov a iných plnení pri pracovných cestách, pri dočasnom pridelení na výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe, pri vyslaní do členského štátu Európskej únie, pri vzniku pracovného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru alebo obdobného pracovného vzťahu, pri výkone práce v zahraničí a pri ceste v súvislosti s mimoriadnym výkonom práce mimo rozvrhu pracovných zmien do miesta pravidelného pracoviska a späť a) zamestnancom v pracovnom pomere alebo v štátnozamestnaneckom pomere,

PMPP 1/2013

b) členom družstiev, ak podľa stanov podmienkou členstva je aj pracovný vzťah,

154

c) fyzickým osobám činným na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ak je to v dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru dohodnuté, d) osobám, o ktorých to ustanovuje zákon o cestovných náhradách,

Vy sa pýtate – my odpovedáme e) osobám, o ktorých to ustanovuje osobitný predpis, f) osobám, ktoré sú vymenované alebo zvolené do orgánov právnickej osoby a nie sú k právnickej osobe v pracovnoprávnom vzťahu, g) osobám, ktoré plnia pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu úlohy a nie sú k právnickej osobe alebo fyzickej osobe v pracovnoprávnom vzťahu ani v inom právnom vzťahu, napr. § 536 až § 576, § 642 až § 651 Obchodného zákonníka, zákon č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní (živnostenský zákon), § 631 až § 656 Občianskeho zákonníka, § 39 zákona č. 618/2003 Z. z. o autorskom práve a právach súvisiacich s autorským právom (autorský zákon), ak je to dohodnuté. Keďže zamestnávateľ má uzatvorenú dohodu s úradom a nie absolventom, nie je možné poskytovanie cestovných náhrad dohodnúť. Uchádzačovi a záujemcovi o zamestnanie, ktorému úrad zabezpečuje vzdelávanie a prípravu pre trh práce, úrad uhradí výdavky na stravovanie, ubytovanie a výdavky na cestovné z miesta trvalého pobytu alebo prechodného pobytu do miesta vzdelávania a prípravy pre trh práce a späť podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon o cestovných náhradách. To znamená, že na nárok na cestovné náhrady pri absolventskej praxi má absolvent len v prípade, že je to dohodnuté v dohode s úradom a zamestnávateľom, ak to vyplýva z povinností, ktoré má absolvent vykonávať (byť na pracovnej ceste) pri absolvovaní absolventskej praxe.

Otázka č. 2: Podiely na zisku Spoločnosť v roku 2012 s r. o. prvýkrát v tomto roku vyplácala podiely na zisku z účtovného obdobia v roku 2011. Podiely boli vyplácané spoločníkom, ktorí sú súčasne konateľmi a zamestnancami firmy. Má spoločnosť pri vyplácaní podielov z účtovného obdobia rok 2011 nejaké oznamovacie povinnosti? Ustanovenie § 13 ods. 6 vyhlášky č. 130/2012 Z. z. o podrobnostiach o vykazovaní preddavkov na poistné na verejné zdravotné poistenie zavádza novú oznamovaciu povinnosť, podľa ktorej je poistenec, či už spoločník, konateľ, zamestnanec, povinný oznámiť sám zdravotnej poisťovni, ktorá je príslušná na vykonanie ročného zúčtovania poistného za rok 2012, a to najneskôr do konca mája 2013 vyplatenie dividend v členení: a) podiel na zisku vyplácaný zo zisku obchodnej spoločnosti alebo družstva osobám podieľajúcim sa na ich základnom imaní alebo členom štatutárneho a dozorného orgánu tejto spoločnosti alebo družstva, aj keď sú ich zamestnancami, b) podiel na zisku vyplatený obchodnou spoločnosťou alebo družstvom zamestnancovi bez účasti na základnom imaní atď. (príloha č. 2 k vyhláške č. 130/2012 Z. z.). Uvádza sa suma, ktorá presiahne sumu minimálneho základu určeného podľa § 13 ods. 10 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení (44,2 % z priemernej mesačnej mzdy spred dvoch rokov). Pre rok 2012 platí suma 339,89 €. To znamená, že tieto povinnosti sú prenesené na fyzickú osobu, nie na spoločnosť (zamestnávateľa).

155

Otázka č. 3: Vyúčtovanie zahraničnej pracovnej cesty SZČO bola na pracovnej ceste v Nemecku motorovým vozidlom svojho manžela. Ako vlastník aj držiteľ vozidla je uvedený v TP manžel, nie spomínaná SZČO. Môže si do nákladov firmy uplatniť všetky náhrady – základnú náhradu, náhradu za PHL a diéty? Akou cenou vyúčtovať náhrady za PHL. Potvrdenia o tankovaní SZČO nemá. Môže použiť iba priemerné ceny? Daňovým výdavkom podľa § 2 písm. i) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov je výdavok preukázateľne vynaložený na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie zdaniteľných príjmov zaúčtovaný v účtovníctve daňovníka alebo zaevidovaný v evidencii podľa § 6 ods. 11 a 14, ak zákon neustanovuje inak. Ustanovenie § 19 následne vymedzuje a špecifikuje určitý okruh daňových výdavkov. Podľa ods. 2 písm. e) je daňovým výdavkom aj výdavok daňovníka s príjmami podľa § 6 ods. 1 a 2 vynaložený v súvislosti s činnosťou vykonávanou v inom mieste, ako je miesto, v ktorom činnosť pravidelne vykonáva, najviac vo výške, aká je ustanovená pre zamestnancov podľa osobitného predpisu, a to na stravovanie, ubytovanie, cestovné dopravnými prostriedkami a nevyhnutné výdavky spojené s pobytom v tomto mieste. Ak daňovník na cestovanie využije vlastné osobné motorové vozidlo nezahrnuté do obchodného majetku, uplatní výdavky (náklady) do výšky náhrady za spotrebované pohonné látky podľa cien platných v čase ich nákupu a základnej náhrady za každý jeden km jazdy podľa osobitného predpisu. V prípade, že je motorové vozidlo nadobudnuté manželmi na základe bezpodielového spoluvlastníctva manželov (BSM), potom sa za vlastníkov považujú obaja manželia a na účely zákona je irelevantné, kto je uvedený v technickom preukaze ako vlastník. Ak manželka použila takto nadobudnuté osobné motorové vozidlo, potom si môže uplatniť okrem iných náhrad aj náhradu za spotrebované pohonné látky podľa cien platných v čase nákupu a základnú náhradu za každý jeden km jazdy podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách. Podmienkou na uplatnenie náhrady za spotrebované PHL je, že sa výpočet uskutočňuje na základe cien platných v čase nákupu, to znamená, že daňovník musí preukázať nákup pohonných látok, v opačnom prípade nie je možné uplatniť takúto náhradu ako daňový výdavok. Zákon však nehovorí, že musí tankovať v zahraničí. Ak preukáže, že na základe tankovania v tuzemsku bola schopná prejsť do miesta výkonu práce a späť do ďalšieho miesta tankovania, potom si uplatní náhradu za spotrebované PHL na základe ceny uvedenej na doklade o kúpe PHL. V tomto prípade však nie je možné uplatniť postup ako pri zamestnancoch podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách, kedy zákon umožňuje, že v prípade, ak zamestnanec nepreukáže nákup PHL, uplatní sa cena uvedená Štatistickým úradom v deň nástupu na pracovnú cestu.

156

Vy sa pýtate – my odpovedáme

Otázka č. 4: Súbeh pracovných pomerov Po skončení materskej dovolenky sa zamestnankyňa vrátila do zamestnania. Je odmeňovaná mesačnou mzdou a popri pracovnom pomere vykonáva zárobkovú činnosť na základe dohody o pracovnej činnosti. Môže si uplatniť nezdaniteľnú čiastku? Podľa § 36 ods. 6 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, prihliadne na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka [§ 11 ods. 2 písm. a) zákona o dani z príjmov] a na daňový bonus, ak zamestnanec podá do konca mesiaca, v ktorom nastúpil do zamestnania, a každoročne najneskôr do konca januára alebo v priebehu zdaňovacieho obdobia písomné vyhlásenie o tom: a) že uplatňuje daňový bonus a že spĺňa podmienky na jeho priznanie, prípadne kedy a ako sa zmenili, b) že súčasne za rovnaké zdaňovacie obdobie neuplatňuje nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka [§ 11 ods. 2 písm. a) zákona o dani z príjmov] a daňový bonus u iného zamestnávateľa a že právo na daňový bonus na tie isté osoby súčasne za rovnaké zdaňovacie obdobie neuplatňuje iný daňovník, c) či je poberateľom dôchodku uvedeného v § 11 ods. 6 zákona o dani z príjmov. Z uvedeného vyplýva, že ak má zamestnanec u jedného zamestnávateľa, u ktorého pracuje na základe pracovného pomeru, podpísané vyhlásenie na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane a zároveň vykonáva zárobkovú činnosť na základe dohody o pracovnej činnosti u iného zamestnávateľa, môže podpísať vyhlásenie na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane len u jedného zamestnávateľa. U ktorého, je na rozhodnutí zamestnanca. Ak dôjde v priebehu zdaňovacieho obdobia k zmene zamestnávateľa, u ktorého zamestnanec uplatňuje nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka alebo na daňový bonus, zamestnanec je povinný túto skutočnosť potvrdiť podpisom vo vyhlásení u toho zamestnávateľa, u ktorého uplatňoval nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a daňový bonus ku dňu, keď táto skutočnosť nastala. Nezdaniteľná časť základu dane je mesačne v sume 303,72 €, ročne v sume 3 644,74 €, ktorú je možné zúčtovať prostredníctvom ročného zúčtovania, ktoré vykonáva zamestnávateľ za zamestnanca alebo prostredníctvom daňového priznania z dosiahnutého príjmu za kalendárny rok.

Nenašli ste odpoveď na svoju otázku? Volajte našich odborných poradcov na tel. čísle +421 900 211 636 alebo píšte na listaren@epi.sk

157

VYBRALI SME PRE VÁS PMPP 1/2013

158

Kalendár podnikateľa od 1. 11. 2012 do 30. 11. 2012 Termín zákonnej povinnosti

Charakteristika zákonnej povinnosti

Povinná osoba a zákon v platnom znení

do 3 dní

Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne pracovný úraz, ktorý si vyžiadal lekárske ošetrenie alebo dočasnú pracovnú neschopnosť. Predložiť pobočke Sociálnej poisťovne evidenciu na účely sociálneho poistenia pri uplatnení nároku na dôchodkovú dávku alebo pri skončení pracovného pomeru. Po 10. dni trvania dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca odstúpiť pobočke tlačivo, ktorým sa preukazuje dočasná pracovná neschopnosť.

Zamestnávateľ § 231 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení

do 8. 11. 2012

Odvod preddavku na verejné zdravotné poistenie za október 2012 – za samostatne zárobkovo činné osoby uvedené v § 11 ods. 1 písm. b) zákona a – a osoby uvedené v § 11 ods. 2 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení, ktoré nie sú zamestnancami, SZČO ani osobami, za ktoré platí poistné štát, s uvedením variabilného, konštantného a špecifického symbolu platiteľa preddavku na verejné zdravotné poistenie podľa vyhlášky MZ SR č. 130/2012 Z. z.

Samostatne zárobkovo činná osoba a osoba uvedená v § 11 ods. 2 § 17 ods. 2 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení

do 8. 11. 2012

Odvod poistného na nemocenské a dôchodkové poistenie, poistného do rezervného fondu solidarity, ako aj poistného na poistenie v nezamestnanosti za október 2012 povinne poistenými a dobrovoľne poistenými fyzickými osobami s uvedením variabilného a špecifického symbolu podľa § 142 ods. 7 zákona.

Povinne poistená samostatne zárobkovo činná osoba a dobrovoľne poistená osoba § 143 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení

do 8. 11. 2012

Odvod poistného na dôchodkové poistenie za zamestnancov s nepravidelným príjmom uvedených v § 4 ods. 2 s uvedením variabilného a špecifického symbolu podľa § 142 ods. 7 zákona, ak boli príjmy vyplatené v októbri 2012.

Zamestnávateľ § 143 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení

do 8 dní

Oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni zmenu svojho názvu, sídla, byd- Platiteľ poistného – liska, identifikačného čísla, čísla bankového účtu a zmenu dňa, ktorý je zamestnávateľ alebo určený na výplatu príjmov. samostatne zárobkovo činná osoba § 23 ods. 8 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení

do 8 dní

Písomne vykázať výšku preddavku na poistné svojej zdravotnej poisťovni pri vzniku povinnosti platiť poistné ako SZČO. Táto povinnosť sa týka aj SZČO, ktoré si splnili povinnosť registrácie na jednotnom kontaktnom mieste pri získaní oprávnenia na podnikanie.

Samostatne zárobkovo činná osoba § 20 ods. 2 písm. a) zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení

Kalendár podnikateľa od 1. 11. 2012 do 30. 11. 2012 Termín zákonnej povinnosti do 8 dní

Charakteristika zákonnej povinnosti

Oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni: – zmenu alebo vznik platiteľa poistného,

Povinná osoba a zákon v platnom znení Poistenec (fyzická osoba)

– skutočnosti rozhodujúce pre vznik alebo zánik povinnosti štátu platiť § 23 ods. 1 zákona č. 580/2004 Z. z. zaňho poistné, o zdravotnom poistení – zmenu mena, priezviska, rodného čísla a trvalého pobytu, – skutočnosti rozhodujúce pre zánik verejného zdravotného poistenia a vrátiť preukaz poistenca, – skutočnosti rozhodujúce pre zmenu sadzby poistného. Oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni, že:

Poistenec (fyzická – vykonáva činnosť zamestnanca v cudzine a je tam aj zdravotne pois- osoba) tená, § 23 ods. 4 zákona – vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť v cudzine a je tam aj zdra- č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení votne poistená, – sa dlhodobo zdržiava v cudzine a je tam aj zdravotne poistená a na území SR nie je zamestnaná ani nevykonáva samostatnú zárobkovú činnosť.

Poistenec je povinný oznámiť zdravotnej poisťovni vznik skutočností Poistenec (fyzická uvedených v § 11 ods. 7 písm. g), j), k), l) zákona o zdravotnom poistení osoba) (keď platiteľom poistného začína, resp. prestáva byť štát). § 23 ods. 3 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení Oznámiť zamestnávateľovi:

Zamestnanec

– zmenu zdravotnej poisťovne,

§ 23 ods. 6 zákona – údaje rozhodujúce pre určenie, či je alebo nie je poistencom štátu č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení (PN, RP, poberateľ dôchodku a pod.), – údaje rozhodujúce pre zmenu sadzby poistného na verejné zdravotné poistenie. Písomne oznámiť na tlačive určenom Úradom pre dohľad nad zdravot- Zamestnávateľ nou starostlivosťou vznik platiteľa podľa § 11 ods. 5 zákona. § 24 písm. k) zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení Písomne oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni zmenu platiteľa poistdo 8 pracovných ného: dní zamestnávatelia podaním „Oznámenia zamestnávateľa o poistencoch pri zmene platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie“ za zamestnancov, ostatní podaním „Oznámenia poistenca/platiteľa poistného“.

Zamestnávateľ, samostatne zárobkovo činná osoba alebo platiteľ poistného podľa § 11 ods. 2 zákona č. 580/2004 Z. z.

Ak má zamestnávateľ najmenej 3 zamestnancov, je povinný túto zmenu § 24 písm. c) zákona oznamovať príslušnej ZP výlučne elektronicky. č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení

159

160

Termín zákonnej povinnosti

Charakteristika zákonnej povinnosti

Povinná osoba a zákon v platnom znení

do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom došlo k zmene platiteľa poistného

Písomne oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni skutočnosť, kedy platiteľom poistného začína, resp. prestáva byť štát: zamestnávatelia podaním „Oznámenia zamestnávateľa o poistencoch pri zmene platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie“ za zamestnancov, ostatní podaním „Oznámenia poistenca/platiteľa poistného“. Ak má zamestnávateľ najmenej 3 zamestnancov, je povinný túto zmenu oznamovať príslušnej ZP výlučne elektronicky.

Zamestnávateľ, samostatne zárobkovo činná osoba alebo platiteľ poistného podľa § 11 ods. 2 zákona č. 580/2004 Z. z. § 24 písm. c) zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení

do 8 dní

Prihlásiť sa na NP a DP v pobočke Sociálnej poisťovne, v rovnakej lehote sa z týchto poistení odhlásiť. Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne prerušenie NP a DP. Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne zmenu mena, priezviska, trvalého pobytu a zrušenie povolenia na trvalý pobyt alebo povolenia na prechodný pobyt.

Samostatne zárobkovo činná osoba § 228 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení

do 8 dní

Prihlásiť sa do registra zamestnávateľov vedeného Sociálnou poisťovňou a v rovnakej lehote sa z registra zamestnávateľov odhlásiť. Oznámiť prerušenie NP, DP a poistenia v nezamestnanosti zamestnanca. Oznámiť Sociálnej poisťovni začiatok a skončenie čerpania materskej a rodičovskej dovolenky.

Zamestnávateľ § 231 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení

do 8 dní

Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne zmenu svojho názvu, sídla a dňa určeného na výplatu príjmov. Oznámiť Sociálnej poisťovni zmenu mena a priezviska zamestnanca. Predkladať Sociálnej poisťovni záznam o pracovnom úraze a výsledky vyšetrovania pracovných úrazov a hlásenia o zistení chorôb z povolania.

Zamestnávateľ § 231 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení

pred vznikom poistenia a vznikom pracovnoprávneho vzťahu

Prihlásiť zamestnanca na NP, DP a poistenie v nezamestnanosti (pracovná zmluva) a prihlásiť zamestnanca na účely úrazového a garančného poistenia (dohody) v pobočke Sociálnej poisťovne. Zamestnávateľ je povinný túto zmenu oznamovať výlučne elektronicky.

Zamestnávateľ § 231 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení

deň nasledujúci po zániku poistenia a po zániku pracovnoprávneho vzťahu

Odhlásiť zamestnanca z poistenia – NP, DP, poistenie v nezamestnanosti (pracovná zmluva) a úrazové, garančné poistenie (dohody) – v pobočke Sociálnej poisťovne. Zamestnávateľ je povinný túto zmenu oznamovať výlučne elektronicky.

Zamestnávateľ § 231 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení

do 8 dní

Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne platobnú neschopnosť zamestná- Zamestnávateľ, vateľa. predbežný správca konkurznej podstaty, resp. správca konkurznej podstaty § 234 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení

Kalendár podnikateľa od 1. 11. 2012 do 30. 11. 2012 Termín zákonnej povinnosti

Charakteristika zákonnej povinnosti

Povinná osoba a zákon v platnom znení

Oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne všetky informácie súvisiace s poskytnutím dávky garančného poistenia. Súčasne predložiť aj potvrdenie o nárokoch zamestnanca z pracovného pomeru.

Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty, resp. správca konkurznej podstaty § 234 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení

do výplatného Odvod preddavku na verejné zdravotné poistenie plateného zamestnancom a zamestnávateľom z príjmov za október 2012 s uvedením variabiltermínu ného, konštantného a špecifického symbolu platiteľa preddavku na verejné zdravotné poistenie podľa vyhlášky MZ SR č. 130/2012 Z. z.

Zamestnávateľ § 17 ods. 1 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení

do výplatného Odvod poistného na nemocenské, dôchodkové, úrazové a garančné poistenie, odvod poistného na poistenie v nezamestnanosti a poistného do termínu rezervného fondu solidarity plateného zamestnancom a zamestnávateľom z príjmov za október 2012 s uvedením variabilného a konštantného symbolu podľa § 142 ods. 7 zákona. V lehote splatnosti predložiť pobočke SP výkaz poistného a príspevkov na starobné dôchodkové sporenie. Zamestnávateľ je povinný odosielať mesačné výkazy a výkazy príspevkov výlučne elektronicky.

Zamestnávateľ § 143 ods. 2 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení

do 10 dní

do výplatného Tvorba sociálneho fondu vo výške stanovenej zákonom zo súhrnu hru- Zamestnávateľ bých miezd alebo platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za me- § 6 ods. 2 zákona termínu siac október 2012. č. 152/1994 Z. z. v znení zákona č. 591/2007 Z. z. Prevod finančných prostriedkov sociálneho fondu na osobitný účet (naj- Zamestnávateľ do 5 dní po výplatnom neskôr do konca kalendárneho mesiaca). § 6 ods. 2 zákona termíne č. 152/1994 Z. z. v znení zákona č. 591/2007 Z. z. Odvod preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti zamestnancov Zamestnávateľ do 5 dní po výplatnom z príjmov za október 2012. § 35 ods. 6 zákona termíne č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov do 15. 11. 2012 Odvod dane z príjmov vyberanej zrážkou z príjmov vyplatených, pouká- Platiteľ dane – fyziczaných alebo pripísaných v prospech daňovníka v októbri 2012. ká a právnická osoba Oznámenie tejto skutočnosti správcovi dane. § 43 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov do 15. 11. 2012 Odvod preddavku na zabezpečenie dane v prípade úhrady vykonanej v októbri 2012 v prípade daňovníkov, ktorí nemajú na území SR trvalý pobyt, sídlo ani sa tu obvykle nezdržujú, vo výške sadzby dane podľa § 15. Oznámenie tejto skutočnosti správcovi dane.

Platiteľ dane – fyzická a právnická osoba § 44 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov

161

Termín zákonnej povinnosti

Charakteristika zákonnej povinnosti

Povinná osoba a zákon v platnom znení

do 30. 11. 2012 Úhrada preddavkov na daň z príjmov právnických osôb (mesačné preddavky) za mesiac november 2012 vo výške 1/12 poslednej známej daňovej povinnosti pri použití platnej sadzby dane podľa § 15 zákona o dani z príjmov.

Právnická osoba, ktorej posledná známa daňová povinnosť bola vyššia ako 16 596,96 eura § 42 zákona č. 595/2003 Z. z.

do 30. 11. 2012 Úhrada preddavkov na daň z príjmov fyzických osôb (mesačné preddavky) za mesiac november 2012 vo výške 1/12 poslednej známej daňovej povinnosti zo základu dane zníženého o nezdaniteľné časti podľa § 11 platné v roku 2012 a pri použití sadzby dane podľa § 15 zákona o dani z príjmov.

Fyzická osoba, ktorej posledná známa daňová povinnosť bola vyššia ako 16 596,96 € § 34 zákona č. 595/2003 Z. z.

Termín na vyrovnanie rozdielu medzi zaplatenými preddavkami na daň do konca kalendárneho z príjmov právnických osôb, ak zaplatené preddavky sú nižšie ako preddavky vyplývajúce z podaného daňového priznania. mesiaca nasledujúceho po podaní daňového priznania

Právnické osoby § 42 ods. 9 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov

do 30. 11. 2012 Odvod mesačného preddavku na daň z motorových vozidiel vo výške Daňovník dane 1/12 predpokladanej dane, ak celková predpokladaná daň presiahne z motorových vozidiel 8 292 €. § 91 zákona č. 582/2004 Z. z. o miestnych daniach a miestnom poplatku za komunálne odpady a drobné stavebné odpady do 30. 11. 2012 Predloženie prehľadu o zrazených a odvedených preddavkoch na daň Zamestnávateľ z príjmov zo závislej činnosti, o zamestnaneckej prémii a o daňovom bo- § 49 zákona o dani nuse za október 2012. z príjmov č. 595/2003 Z. z.

162

do 30. 11. 2012 Odvod preddavku na verejné zdravotné poistenie plateného zamestnancom a zamestnávateľom z príjmov za október 2012, ak nie je pevne stanovený termín výplat a boli vyplatené do 30. 11. 2012, s uvedením variabilného, konštantného a špecifického symbolu platiteľa preddavku na verejné zdravotné poistenie podľa vyhlášky MZ SR č. 130/2012 Z. z.

Zamestnávateľ § 17 ods. 1 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení

do 30. 11. 2012 Odvod poistného na nemocenské, dôchodkové, úrazové a garančné poistenie, odvod poistného na poistenie v nezamestnanosti a poistného do rezervného fondu solidarity plateného zamestnancom a zamestnávateľom s uvedením variabilného a konštantného symbolu podľa § 142 ods. 7 zákona z príjmov za október 2012, ak nie je pevne stanovený termín výplat a boli vyplatené do 30. 11. 2012.

Zamestnávateľ § 143 ods. 2 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení

Kalendár podnikateľa od 1. 11. 2012 do 30. 11. 2012 Termín zákonnej povinnosti

Charakteristika zákonnej povinnosti

Povinná osoba a zákon v platnom znení

do 30. 11. 2012 Uhradiť platby za služby verejnosti poskytované RTVS, ak sa úhrada Platiteľ úhrady platí mesačne. Pre výšku úhrady je rozhodujúci počet zamestnancov § 7 zákona k prvému dňu obdobia, za ktoré sa táto úhrada platí. č. 68/2008 Z. z. o úhrade za služby verejnosti poskytované Slovenskou televíziou a Slovenským rozhlasom a o zmene a doplnení niektorých zákonov Právnická osoba alebo fyzická osoba v rámci podnikania § 54 ods. 3 zákona č. 530/2011 Z. z. o spotrebnej dani z alkoholických nápojov

pred začatím podnikateľskej činnosti

Písomne požiadať colný úrad o vydanie povolenia na predaj (veľkoobchod, maloobchod, ponúkanie na predaj) spotrebiteľského balenia liehu v daňovom voľnom obehu v rámci podnikateľskej činnosti. Colný úrad vydá povolenie do 30 dní od podania žiadosti.

do 15 dní

Splatnosť dane odo dňa nadobudnutia právoplatnosti platobného výmeru: Daňovník – fyzická alebo právnická – daň z nehnuteľností, osoba – daň za psa, § 21, § 27, § 34a, § 49, § 57, § 64 – daň za užívanie verejného priestranstva, a § 73 zákona – daň za predajné automaty, č. 582/2004 Z. z. – daň za nevýherné hracie prístroje, o miestnych daniach – daň za vjazd a zotrvanie motorovým vozidlom v historickej časti mesta, a miestnom poplatku za komunálne odpa– daň za jadrové zariadenie. dy a drobné stavebné odpady

do 30 dní od vzniku alebo zániku daňovej povinnosti

Oznámiť správcovi dane skutočnosti rozhodujúce pre vznik alebo zánik Daňovník – fyzická alebo právnická daňovej povinnosti: osoba – daň z nehnuteľností, § 18, § 27, § 34a, – daň za psa, § 49, § 57, § 64a, § 72, § 90 – daň za užívanie verejného priestranstva, č. 582/2004 Z. z. zá– daň za predajné automaty, kona o miestnych da– daň za nevýherné hracie prístroje, niach a miestnom – daň za vjazd a zotrvanie motorovým vozidlom v historickej časti mesta, poplatku za komunálne odpady a drobné – daň za jadrové zariadenie, stavebné odpady – daň z motorových vozidiel [okrem daňovníka podľa § 85 ods. 2 písm. a)].

do konca Po uplynutí mesiaca: nasledujúceho – v ktorom bolo získané povolenie alebo oprávnenie na podnikanie kalendárneho – v ktorom sa začala vykonávať iná samostatná zárobková činnosť alebo mesiaca – v ktorom bola prenajatá nehnuteľnosť, požiadať správcu dane o registráciu.

Daňový subjekt – fyzická a právnická osoba § 49a ods. 1 a 2 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov

163

Termín zákonnej povinnosti

Charakteristika zákonnej povinnosti

Po uplynutí mesiaca, v ktorom vznikla povinnosť zrážať daň z príjmov do konca nasledujúceho alebo preddavky na daň, alebo daň z príjmov vyberať, požiadať správcu kalendárneho dane o registráciu ako platiteľ dane. mesiaca

do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca

Po uplynutí mesiaca, v ktorom vznikla povinnosť zrážať daň z príjmov alebo preddavky na daň, alebo daň z príjmov vyberať, oznámiť miestne príslušnému správcovi dane zmeny v registrácii – skutočnosť, že registrovaná fyzická alebo právnická osoba sa stala platiteľom dane.

Povinná osoba a zákon v platnom znení Daňový subjekt – fyzická a právnická osoba § 49a ods. 3 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov Registrovaná fyzická a právnická osoba § 49a ods. 3 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov

Po uplynutí mesiaca, v ktorom vznikla stála prevádzkareň, požiadať Daňový subjekt – do konca fyzická a právnická nasledujúceho správcu dane o registráciu. osoba kalendárneho mesiaca § 49a ods. 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca

Po uplynutí mesiaca, v ktorom vznikla stála prevádzkareň, oznámiť Registrovaná fyzická miestne príslušnému správcovi dane vznik stálej prevádzkarne. a právnická osoba § 49a ods. 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov

Po uplynutí mesiaca, v ktorom nastali zmeny, oznámiť správcovi dane do konca nasledujúceho zmenu oznámených a zaregistrovaných údajov, najmä zánik daňokalendárneho vej povinnosti. mesiaca

Registrovaná fyzická a právnická osoba § 49a ods. 6 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov

do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca

Po uplynutí mesiaca, v ktorom došlo k zrušeniu registrácie, oznámiť správcovi dane zrušenie registrácie. Do 15 dní odo dňa doručenia rozhodnutia o zrušení registrácie vrátiť správcovi dane osvedčenie o registrácii.

Registrovaná fyzická a právnická osoba § 49a ods. 6 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov

do 15 dní

Oznámiť správcovi dane uzatvorenie každej zmluvy s daňovým subjektom so sídlom alebo bydliskom v zahraničí, na základe ktorej môže vzniknúť na území SR prevádzkareň alebo daňová povinnosť zamestnancov alebo osôb preňho pracujúcich na území SR.

Daňový subjekt (rezident aj nerezident) § 49a ods. 9 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov

do 15 dní

Oznámiť živnostenskému úradu ustanovenie zodpovedného zástupcu, Podnikateľ – fyzická aj právnická osoba ako aj ukončenie výkonu jeho funkcie. § 11 ods. 9 zákona č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní

Vysvetlivky: NP = nemocenské poistenie, DP = dôchodkové poistenie (starobné poistenie a invalidné poistenie). Kalendár podnikateľa spracovala: Bibiána Špániková, ekonomicko-účtovná poradkyňa

164

ročník 2012 Vysvetlivky:

Heslo

V – vzor (počet) T – tlačivo (počet)

Por. č. str.

Platí od

Absolventská prax

podmienky

PMPP 9-10/2012, str. 122 – 129

4. 6. 2012

Automobil

používanie pre potreby zamestnávateľa

PMPP 12-13/2012, str. 77 – 92

31. 8. 2012

BOZP

zmeny od 1. 1. 2012

PMPP 4-5/2012, str. 87 – 98

1. 1. 2012

v daňových výdavkoch

PMPP 11/2012, str. 103 – 126

4. 7. 2012

poskytované zamestnancom

PMPP 14-15/2012, str. 47 – 58

27. 9. 2012

Bezpodielové pracovnoprávne vzťahy spoluvlastníctvo manželov

PMPP 9-10/2012, str. 150 – 162

4. 6. 2012

Brigády študentov

daň z príjmov

PMPP 9-10/2012, str. 111 – 121

4. 6. 2012

Daň

základ dane, daňová strata PMPP 4-5/2012, str. 40 – 43

1. 1. 2012

Daň z príjmov

daňové priznanie k dani z príjmov

PMPP 4-5/2012, samostatná príloha

1. 1. 2012

zdanenie príjmov zo zahraničia

PMPP 12-13/2012, str. 93 – 76

31. 8. 2012

Benefity

Kľúčové slovo

Č – článok P – príklad (počet)

1. 4. 2012

1. 1. 2012

ročné zúčtovanie preddavkov PMPP 4-5/2012, str. 16 – 39

1. 1. 2012

zmeny od 1. 1. 2012

1. 1. 2012

poukázanie 2 % dane

PMPP 6-7/2012, str. 182 – 192

1. 1. 2012

v nezamestnanosti

PMPP 11/2012, str. 4 – 22

4. 7. 2012

nárok na dávku v nezamestnanosti

PMPP 14-15/2012, str. 127 – 132

27. 9. 2012

Dovolenka

v roku 2012

PMPP 9-10/2012, str. 96 – 110

4. 6. 2012

Flexikonto

v Zákonníku práce

PMPP 3/2012, str. 69 – 96

1. 9. 2011

rozvrhnutie pracovného času PMPP 4-5/2012, str. 70 – 76

1. 9. 2011

a konkurenčná doložka

PMPP 8/2012, str. 70 – 82

29. 3. 2012

PMPP 4-5/2012, str. 99 – 114

1. 1. 2012

PMPP 8/2012, str. 130 – 146

29. 3. 2012

Dávky

Iná zárobková činnosť

Inšpekcia práce pokuty, doručovanie písomností a zamestnávatelia

platenie preddavkov FO

PMPP 3/2012, str. 97 – 110

oprava chýb pri zdaňovaní PMPP 8/2012, str. 16 – 30 PMPP 8/2012, str. 4 – 15

PMPP 1/2013

Z – zákon, nariadenie, opatrenie K – komentár

VYBRALI SME PRE VÁS

Vyhľadávač PMPP

165

Heslo Konkurz

Kľúčové slovo

Por. č. str.

26. 1. 2012

Konto v Zákonníku práce PMPP 3/2012, str. 69 – 96 pracovného času rozvrhnutie pracovného času PMPP 4-5/2012, str. 70 – 76

1. 9. 2011

PMPP 8/2012, str. 120 – 129

29. 3. 2019

PMPP 3/2012, str. 134 – 144

1. 1. 2012

preventívne

Materská lehotník pre výplatu z nemocenského materského poistenia Minimálna mzda od 1. 2. 2012

PMPP 3/2012, str. 121 – 133

1. 1. 2012

Minimum

PMPP 11/2012, str. 23 – 35

1. 7. 2012

životné

Motivácia

z pohľadu dane z príjmov

PMPP 3/2012, str. 47 – 68

24. 11. 2011

Mzda

mzdové zvýhodnenia

PMPP 11/2012, str. 90 – 102

4. 7. 2012

Náhrady mzdy

zamestnancovi

PMPP 9-10/2012, str. 45 – 65

4. 6. 2012

x x

Odmeňovanie

hlavného kontrolóra obce

26. 1. 2012

Organizačné zmeny

ochrana práv zamestnanca PMPP 11/2012, str. 70 – 89

4. 7. 2012

Personálny audit

v organizácii

PMPP 4-5/2012, str. 136 – 152

26. 1. 2012

PMPP 14-15/2012, str. 28 – 46

27. 9. 2012

PMPP 3/2012, str. 111 – 120

Plat starostu

nároky zo zákona

24. 11. 2011

Podiely na zisku zdaňovanie

PMPP 6-7/2012, str. 193 – 203

1. 1. 2012

Pracovná cesta

PMPP 9-10/2012, str. 4 – 44

4. 6. 2012

PMPP 9-10/2012, str. 66 – 81

4. 6. 2012

13 5

zahraničná

Pracovný pomer alebo živnosť na dobu určitú Prekážky v práci osobné

PMPP 14-15/2012, str. 133 – 140

27. 9.2012

PMPP 14-15/2012, str. 111 – 120

27. 9. 2012

Podnikanie

neoprávnené

PMPP 14-15/2012, str. 99 – 110

27. 9. 2012

Poistenie

zdravotné – ročné zúčtovanie

PMPP 4-5/2012, str. 5 – 15

26. 1. 2012

garančné – zmeny po 1. 1. 2012

PMPP 8/2012, str. 83 – 89

1. 1. 2012

dobrovoľné nemocenské

PMPP 8/2012, str. 102 – 111

dobrovoľné sociálne SZČO PMPP 11/2012, str. 36 – 44

1. 2. 2012

1. 7. 2012

PMPP 6-7/2012, str. 159 – 169

1. 2. 2012

a poistné z odstupného

PMPP 14-15/2012, str. 121 – 126

27. 9. 2012

PMPP 4-5/2012, str. 121 – 135

26. 1. 2012

Pracovný pomer povinnosti pri skončení

PMPP 4-5/2012, str. 44 – 69

26. 1. 2012

Rekondičný pobyt

prevencia

PMPP 14-15/2012, str. 141 – 155

27. 9. 2012

Sociálne poistenie

zákon

PMPP 6-7/2012, str. 3 – 142

1. 1. 2012

poskytnuté zamestnancom PMPP 14-15/2012, str. 76 – 87

Pracovnoprávna rizikových kategórií ochrana

sociálne v roku 2012 Pôžičky

27. 9. 2012

PMPP 4-5/2012, str. 114 – 120

za nevyčerpanú dovolenku PMPP 14-15/2012, str. 121 – 126

Peňažné nároky zamestnancov počas sviatkov

166

Platí od

PMPP 4-5/2012, str. 77 – 86

Lekárske prehliadky

na pracovné miesto

8 4

Vyhľadávač PMPP – ročník 2012 Č

Sociálne poistenie

Heslo

zmeny v zákone

PMPP 6-7/2012, str. 143 – 158

1. 1. 2012

zmeny v zákone

PMPP 14-15/2012, str. 5 – 27

1. 9. 2012 1. 1. 2013

Sociálny fond

v rozpočtových organizáciách

PMPP 12-13/2012, str. 154 – 174

31. 8. 2012

Starobné dôchodkové sporenie

zmeny od 1. 4. 2012

PMPP 8/2012, str. 31 – 56

1. 4. 2012

Stravné

pri zahraničných služobných cestách

PMPP 4-5/2012, str. 153 – 155

1. 1. 2012

Ukončenie kalendárneho roka

povinnosti mzdovej účtovníčky

PMPP 3/2012, str. 4 – 46

Úrazová renta

pri pracovnom úraze

Voľno

náhradné a neplatené

Vyživovacia povinnosť

rodičov k deťom

PMPP 11/2012, str. 127 – 131

4. 7. 2012

manželia, bývalí manželia

PMPP 12-13/2012, str. 175 – 183

31. 8. 2012

detí k rodičom a ostatnými príbuznými

PMPP 14-15/2012, str. 168 – 174

Vzdelávanie zamestnancov

povinné a nepovinné vzdelávanie

PMPP 12-13/2012, str. 143 – 153

31. 8. 2012

Zákonník práce

s komentárom

PMPP 1-2/2012, str. 3 – 479

1. 9. 2011

nové inštitúty

PMPP 1-2/2012, str. 480 – 493

právo na súkromný a osobný život

Zamestnanec

Zamestnávanie

Kľúčové slovo

Por. č. str.

Platí od

31. 12. 2011

PMPP 9-10/2012, str. 130 – 137

4. 6. 2012

PMPP 9-10/2012, str. 138 – 149

4. 6. 2012

1. 9. 2011

PMPP 14-15/2012, str. 88 – 98

27. 9. 2012

zodpovednosť za stratu zverených predmetov

PMPP 14-15/2012, str. 156 – 167

27. 9. 2012

občanov so ZP, plnenie povinného podielu

PMPP 6-7/2012, str. 170 – 181

1. 1. 2012

poberateľov dôchodkov

PMPP 11/2012, str. 45 – 61

4. 7. 2012

Zástupcovia zamestnancov

kontrola zamestnávateľa

PMPP 12-13/2012, str. 132 – 142

31. 8. 2012

Zdaňovanie

autorov

PMPP 8/2012, str. 57 – 69

1. 1. 2012

cien a výhier

PMPP 8/2012, str. 90 – 101

29. 3. 2012

Zdravotné poistenie

ročné zúčtovanie

PMPP 9-10/2012, str. 82 – 95

31. 5. 2012

zákon s komentárom

PMPP 12-13/2012, str. 4 – 76

1. 1. 2013

Zmluva

pracovná a možnosti zmeny PMPP 11/2012, str. 62 – 69

4. 7. 2012

Zodpovedný zástupca

fyzickej osoby – podnikateľa PMPP 8/2012, str. 112 – 119

29. 3. 2012

Živnosť

pozastavenie, obnovenie, ukončenie

PMPP 14-15/2012, str. 59 – 75

27. 9. 2012

Živnostník

podmienky pokračovania podnikania po jeho smrti

PMPP 1-2/2012, str. 494 – 507

20. 10. 2011

167

Školenia organizované vydavateľstvom Poradca podnikateľa Novela Zákonníka práce RNDr. Jozef Mihál

15. 11. 2012

Žilina

22. 11. 2012

Košice

20. 11. 2012

Bratislava

29. 11. 2012

Bratislava

Cestovné náhrady Ing. Ľuboslava Minková

Novela Zákonníka práce doc. JUDr. Marta Thurzová, CSc.

11. 1. 2013

Žilina

24. 1. 2013

Bratislava

Koniec a začiatok roka v mzdovej účtarni a zmeny od 1. 1. 2013

Júlia Pšenková

11. 12. 2012

Žilina

14. 12. 2012

Košice

18. 12. 2012

Bratislava

22. 1. 2013

Bratislava

Daň z príjmov zo závislej činnosti za rok 2012 a zmeny v roku 2013 29. 1. 2013 Ing. Viera Mezeiová

Bratislava

30. 1. 2013

Žilina

31. 1. 2013

Košice

12. 2. 2013

Trenčín

viac na www.pp.sk © Časopis mesačník „PERSONÁLNY A MZDOVÝ PORADCA PODNIKATEĽA“ vydávaný v jazyku slovenskom Poradca podnikateľa, spol. s r. o. Martina Rázusa 23A, 010 01 Žilina tel.: 041/7053 210, fax: 041/7053 214 Šéfredaktorka: Monika Paluchová, e-mail: paluchova@epi.sk tel.: 041/70 53 232, fax: 041/70 53 250 Grafická úprava: Miriam Škulcová Tlač: Tlačiareň P+M, Budovateľská 1672/16, 038 53 Turany Spolupracovníci redakcie: Ing. Eva Gášpárová, JUDr. Slavomíra Gejdošová, JUDr. Igor Hvojník, Ing. Martina Oravcová, Ing. Jolana Strýčková, JUDr. Zuzana Macková, PhD. Inzercia: Rázusova 23A, 010 01 Žilina, tel.: 041/7053 251, 0918 635 305

fax: 041/7053 214 e-mail: majercikova@epi.sk Časopis objednávajte písomne na adrese vydavateľstva alebo telefonicky: tel.: 041/7053 222, fax: 041/7053 343, e-shop: www.pp.sk Predplatné na ročník 2013 s 10 % zľavou s účinnou od 1. 10. 2012 je vo výške 73,96 € s DPH.

Služby zákazníkom: tel.: 041/7053 600 fax: 041/7053 343 e-mail: bonus@pp.sk

Telefonické poradenstvo: prac. dni, z oblasti Dane a účtovníctvo: 9.00 – 12.00 hod. a 13.00 – 15.00 hod. tel.: 0900 211 535 pracovné dni, z oblasti Mzdy, personalistika a pracovné právo: 9.00 – 12.00 hod. a 13.00 – 15.00 hod. tel.: 0900 211 636 Cena hovoru je 0,60 € za 1 minútu. Cena hovoru je uvedená s DPH.

Písomné poradenstvo: Poradca podnikateľa, spol. s r. o. Martina Rázusa 23A, 010 01 Žilina fax: 041/7053 434, e-mail: listaren@pp.sk Bankové spojenie: ČSOB, a. s., Žilina, č. ú. 184196713/7500 Maloobchodné predajne: Tomášikova 20, 832 05 Bratislava, tel.: 02/4342 6815, e-mail: batomasikova@epi.sk Tematínska 10, 851 05 Bratislava, tel.: 02/6820 3655, e-mail: tematinska@epi.sk Fučíkova 269, 925 21 Sládkovičovo, tel.: 031/78 99 929 Kováčska 26, 040 75 Košice, tel: 055/622 04 78, e-mail: kosice@eurokodex.sk Sadzba dodaná do tlače: 30. 10. 2012 Povolenie na podávanie periodických listových zásielok do maximálnej hmotnosti 500 g vo vnútroštátnom styku č. 1/OHP/2006 Evidenčné číslo: EV 3314/09 ISSN 1335-1508