1.- RELACIÓN DE TRABAJO Marco Jurídico: La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece en su artículo 5: “A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos..... Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin pleno consentimiento, .... El estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga por objeto el menoscabo, la pérdida o irrevocable sacrificio de la libertad de la persona, ya sea por causa del trabajo, de educación o de voto religioso,.... El contrato de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la ley, sin poder exceder de un año un perjuicio del trabajador, y no podrá extenderse, en ningún caso a la renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos políticos o civiles. La falta de cumplimiento de dicho contrato por lo que respecta al trabajador, sólo obligará a éste a la correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona”. En su artículo 123 señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto se promoverá la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley. El congreso de la Unión, sin contravenir las bases siguientes, deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirá. A.- entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo.” Y en las XXXI fracciones de este apartado sienta las bases de la Ley Federal del Trabajo (que reglamenta las relaciones laborales entre particulares). En su apartado B, el artículo 123 establece las bases que rigen las relaciones entre los Poderes de la Unión, el gobierno del Distrito Federal y sus trabajadores. Como resultado de las garantías sociales que se incluyeron en la Constitución de 1917, el 18 de agosto de 1931 se promulga la Ley Federal del Trabajo, misma que en 1970 sufre reformas de fondo y en 1980 reformas en su aspecto procesal. En consecuencia, la Ley Federal del Trabajo es reglamentaria del apartado A del artículo 123 Constitucional y regula las relaciones de trabajo entre los particulares. El apartado B de dicho artículo constitucional, regula las relaciones laborales de los trabajadores federales y de los trabajadores del departamento del Distrito Federal. Cada entidad federativa y algunos municipios tienen su propia legislación laboral, de acuerdo a los artículos 115 y 116 de nuestra Constitución Política. Nos ocuparemos únicamente de las relaciones laborales entre los particulares, que como ya se dijo se regulan por el apartado A del artículo 123 constitucional y por su Ley Reglamentaria, que es la Ley Federal del Trabajo. Los conflictos de trabajo se dividen en individuales y colectivos, según que los intereses en juego sean los de uno o varios trabajadores individualmente 1
determinados, o bien que se trate de intereses de los grupos de trabajadores, esto es, de conflictos que afecten los intereses generales de las comunidades obreras. El artículo 20 de la L.F.T. define: “Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario”. Contrato Individual de Trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel que por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago, de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos. El artículo 21 de la L.F.T. señala: Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe. ¿Que es relación de trabajo? De acuerdo a los dos artículos antes citados, relación de trabajo es la prestación de un servicio personal subordinado, mediante el pago de un salario. No toda prestación de servicios implica relación de trabajo. Hay dos elementos esenciales en la relación laboral: uno es la subordinación, que se entiende como el poder de mando por parte del patrón, correlativo a un deber de obediencia por parte del trabajador; el otro elemento de la relación de trabajo, es la dependencia económica, esto es, el pago del salario al trabajador por parte del patrón. ¿Entre quienes surge? La relación de trabajo existe entre quien presta el servicio (trabajador) y quién lo recibe (patrón). Es importante tener en cuenta que el derecho mexicano del trabajo, rompe con el concepto tradicional del contrato, ya que no es siempre el acuerdo de voluntades lo que rige la relación laboral, sino que por encima de tal acuerdo están las disposiciones de la ley. Se da el caso de trabajadores que al ingresar a laborar a una empresa que tiene celebrado contrato colectivo de trabajo (o a la que por su sola actividad o rama industrial a la que pertenece, le es aplicable un Contrato Ley), que no discute ni conviene en lo particular sus condiciones de trabajo, sino que se adhiere a las estipulaciones del contrato colectivo o del Contrato Ley de que se trate. Ocurre también, que el patrón no puede contratar libremente cuando tiene celebrado contrato colectivo de trabajo que contiene cláusula de admisión, también llamada de exclusión por ingreso (Artículo 395), pues en tal caso es el sindicato quién proporciona o propone como trabajadores a sus miembros.
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Si bien relación y contrato de trabajo son dos cosas distintas, debe recordarse que ambas producen los mismo efectos. Podría decirse que la primera es el efecto y la segunda la causa, que el contrato es el acto jurídico que da origen a la relación de trabajo pero que ésta se da por el sólo hecho de la prestación del servicio. 2.- CONCEPTOS DE TRABAJADOR Y PATRÓN El trabajador sindicalizado y el de confianza Trabajador. El artículo 8 LFT lo define como la persona física que presta a otra física o moral, un trabajo personal subordinado. El mismo artículo señala que se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido para cada profesión u oficio. De la disposición citada conviene resaltar que trabajador es siempre una persona física, mientras que el patrón puede ser persona física o moral. Relacionando los artículos 8 y 20 de la LFT, se concluye que toda persona que preste a otra un trabajo personal subordinado y que recibe un salario por ello, independientemente del acto que haya dado origen a la prestación del trabajo y cualquiera que haya sido la forma o denominación que se haya dado al contrato (y también independientemente de que el salario se pague como honorarios, mediante factura, etc.), lo hace al amparo de las disposiciones de la legislación laboral. Es importante entender lo anterior, pues aún cuando se pretenda disfrazar la relación laboral mediante un contrato de prestación de servicios profesionales, comisión mercantil, de honorarios, etc., dándose los elementos de subordinación de una personal física a otra física o moral y de dependencia económica, existe relación laboral y por ende responsabilidad laboral, sin que pueda pretenderse válidamente que las relaciones se rijan por la legislación civil o mercantil. Capacidad laboral relativa y capacidad laboral plena (art. 22 y 23 LTF) La ley tutela el trabajo de los menores. Se prohíbe terminantemente el trabajo de quienes no hayan cumplido los 14 años. Los mayores de esta edad y menores de 16, pueden ser sujetos de una relación de trabajo sin han terminado su educación obligatoria, salvo casos de excepción que apruebe la autoridad. Los mayores de 16 años pueden trabajar libremente, salvo que se trate de trabajo nocturno industrial, pues éste solo puede hacerse de los 18 años en adelante. En términos de lo anterior, entre los 14 y los 16 años se tiene capacidad laboral relativa quedando sujeto el trabajo a la vigilancia y protección de la Inspección del Trabajo (art. 173 a 180 LFT). Para su contratación se requiere de certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo de que se trate.
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Esta prohibido utilizar el trabajo de menores de 16 años en expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato; trabajos susceptibles de afectar su moralidad o buenas costumbres; trabajos ambulantes (salvo autorización de la Inspección del Trabajo); trabajos subterráneos o submarinos; labores peligrosas o insalubres; trabajos superiores a sus fuerzas o que impidan o retarden su desarrollo físico normal; en establecimientos no industriales después de las 22.00 horas. Los menores de 16 años no pueden tener una jornada superior a seis horas diarias (que en todo caso debe dividirse en periodos máximos de 3 horas, debiendo mediar entre uno y otro periodo una hora de reposo por lo menos). No pueden trabajar jornada extraordinaria, ni en domingo, ni en días de descanso obligatorio (de violarse esta prohibición deberán pagarse las horas extras y el salario de los domingos o de los días de descanso obligatorio en un 200% más, o sea el triple). Además de lo anterior disfrutarán de vacaciones anuales pagadas de 18 días laborales por lo menos. De los 16 años en adelante se tiene capacidad laboral plena, es decir, se adquiere la mayoría de edad en lo que a trabajo se refiere. Patrón (art. 10 LFT). Por patrón se entiende a la persona física moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. El artículo citado previene en su segundo párrafo que si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquel, lo será también de éstos. Contrariamente al caso del trabajador que siempre es una persona física, el patrón puede ser persona física o moral. Probada la existencia del vínculo laboral, la persona física o moral que sea patrón responde con su patrimonio por sus responsabilidades laborales. Debe por tanto distinguirse entre “patrón” y “representante del patrón”. Hay que tener muy en cuenta el segundo párrafo del artículo 10 LFT, pues es común el caso de patrones que contratan a trabajadores que a su vez utilizan los servicios de otros (caso de quien para construir una casa contrata a un arquitecto o ingeniero que contrata al maestro de obras, quien a su vez contrata a los albañiles, a los carpinteros, a los plomeros, etc. y éstos a sus ayudantes). Si bien en el caso del arquitecto o del ingeniero la relación podría ser distinta de la laboral (de tipo profesional), respecto de todos los demás el beneficiario directo de las obras o servicios (el dueño de la obra) es responsable de la relación laboral. Empresa. El art. 16 LFT previene que para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios, y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u 4
otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa. La disposición transcrita contiene conceptos muy amplios. Al definir al patrón en su artículo 10, la LFT señala que es “persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores” al definir a la empresa el articulo 16 LFT se refiere a la “unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios”. Es recomendable la lectura del comentario que hace el Lic. Juan B. Climént al artículo 16 en su “Ley Federal del Trabajo, Comentarios y Jurisprudencia”, XV edición Editorial Esfinge, S.A. DE C.V. 1998, donde define a la empresa en sus aspectos de sujeto de la contratación y como patrimonio. Intermediario (artículo 12, 13, 14 y 15). La figura del intermediario está definida en el artículo 12 LFT, que señala que es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón. Conviene relacionar esta disposición con el segundo párrafo del artículo 10 LFT, y tener en cuenta ambos artículos al contratar servicios de vigilancia, limpieza, comedor, etc., por conducto de otras empresa, ya que sólo se considerará patrones por si mismos a éstas en los casos en que cuenten con elementos propios y suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario, la responsabilidad laboral, podrá alcanzar al beneficiario de las obras o servicios. Con ello el legislador pretendió que no se eluda la responsabilidad laboral mediante empresas no establecidas, contratistas, o subcontratistas que no sean solventes. En este aspecto es importante distinguir entre beneficiario y destinatario, ya que en el primer caso se trata de quien resulte ser patrón final, y en el segundo de quién contrata los servicios de un empresario establecido que cuenta con maquinaria, instrumentos de trabajo, materia prima y trabajadores propios. Trabajador Sindicalizado. La garantía de asociación y reunión está consagrada en el articulo 9 constitucional. A nivel laboral-colectivo, esta garantía constitucional se contiene en el artículo 356 LFT que previene: sindicato, es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. Si bien la ley permite la existencia de sindicatos patronales (COPARMEX es un sindicato patronal), lo común al hablar de sindicatos es referirse a los de trabajadores, que pueden ser gremiales (los formados por trabajadores de una 5
misma profesión, oficio o especialidad); de empresa (los formados por trabajadores que prestan sus servicios en una misma empresa); industriales, (los formados por trabajadores que prestan sus servicios en dos o mas empresas de la misma rama industrial); nacionales de industria (los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o mas entidades federativas) ; y de oficios varios ( los formados por trabajadores de diversas profesiones, en el entendido de que estos solo podrán constituirse cuando el municipio de que se trate el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de 20. Trabajador sindicalizado es, en consecuencia, el que es miembro de un sindicato y que presta sus servicios al amparo de un Contrato Colectivo. La LFT establece en su articulo 387 que el patrón que emplee a trabajadores miembros de un sindicato tendrá la obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo. Trabajador de confianza (Art. 9,11, 182). Si bien el término es inadecuado (no puede considerarse lógico contratar como trabajador de base a quien no se le tenga confianza), la LFT asigna esta denominación a aquellos trabajadores que realizan funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento Se considera que los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón y que en tal concepto (como representantes) lo obligan en sus relaciones con los trabajadores. No es la denominación que se de al puesto de trabajo lo que determina la categoría de trabajador de confianza, sino la naturaleza de las funciones desempeñadas. Respecto de este tipo de trabajadores además de las causas de rescisión establecidas en el artículo 47 LFT, se considera como tal la existencia de un motivo razonable de pérdida de la confianza, (artículo 185 LFT). Es importante tomar en cuenta que por motivo razonable de pérdida de la confianza debe entenderse una circunstancia de cierto valor objetivo, susceptible de conducir, razonablemente, a la pérdida de la confianza, no obstante que no constituya una de las causales generales previstas por la ley. La Corte ha estimado que siendo la pérdida de la confianza un elemento subjetivo, deben establecerse los hechos objetivos en que se base, para poder apreciar si existe fundamento suficiente que amerite esa pérdida.
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3.- Contratos Individuales y Colectivos La relación individual de trabajo Los contratos de trabajo pueden ser individuales o colectivos. Los primeros rigen la relación laboral entre un trabajador y su patrón. Los segundos establecen las condiciones de trabajo de una manera general para una empresa o establecimiento y sus trabajadores. Norma General: tiempo indeterminado, principio de estabilidad laboral. En la contratación, tanto individual como colectiva, rige el principio de estabilidad laboral y, por lo tanto, siempre que el contrato obedezca a una necesidad permanente será por tiempo indefinido. Casos de Excepción: obra determinada, tiempo determinado. La ley permite la celebración de contratos tanto por obra como por tiempo determinado. El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exige su naturaleza (art. 36 LFT). El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse cuando lo exija la naturaleza del trabajo que va a prestar o cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador (art. 37 LFT). A falta de estipulación expresa, la relación será por tiempo indefinido (art. 35 LFT). Es común la creencia de que se adquiere planta al mes de iniciar el trabajo, así como que es válido celebrar contratos sucesivos por tiempo determinado. Las relaciones de trabajo son por obra o por tiempo determinado o por tiempo indefinido desde el inicio de la prestación de servicios, y el sólo hecho de que existan varios contratos sucesivos constituye presunción de que la relación es por tiempo indeterminado. En los casos de excepción (contrato por obra o tiempo determinado), es requisito esencial estipular la causa que da origen al contrato, y debe tenerse en cuenta respecto de los contratos temporales que si vencido el término fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia. La relación colectiva de trabajo Definición: El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, define la relación de trabajo diciendo que: Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que se el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario, lo que es aplicable a la relación individual de trabajo.
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La diferencia entre las relaciones individuales y las colectivas, radica en que las primeras se refieren a las personas individualmente consideradas, y las segundas a éstas como grupo social. El autor Brasileño Octavio Bueno Magano, en un ensayo titulado Clasificación de los Conflictos de Trabajo Considerando los Intereses en disputa y los Sujetos que Intervienen, señala “.... los conflictos individuales de trabajo acostumbran ser identificados por la conjugación de los siguientes puntos característicos: a).informan respecto de intereses concretos de individuos; b).- los titulares de los intereses en oposición son siempre personas determinadas, los intereses en juego se condicionan invariablemente a la aplicación de una norma jurídica. A partir de los puntos distintivos indicados, los conflictos individuales han sido definidos como aquéllos en los que se contraponen intereses concretos de individuos determinados, cuya solución depende de la aplicación de una norma jurídica preexistente. ..... el conflicto colectivo, al contrario, se ocupa de intereses genéricos o abstractos de la categoría profesional o económica; se refiere a personas indeterminadas; no se condiciona necesariamente a la ley preexistente.” La Exposición de Motivos de la Ley Federal del Trabajo de 1970 se refiere a la clasificación de los conflictos en términos que siguen siendo aplicables: “Los conflictos de trabajo han sido clasificados por la doctrina y la jurisprudencia de conformidad con dos criterios: de acuerdo con el primero, se dividen en individuales y colectivos, según que los intereses en juego sean los de uno o varios trabajadores, individualmente determinados, tal es el caso de las demandas para el pago de salarios, despidos o riesgos de trabajo, bien que se trate de intereses de los grupos de trabajadores, esto es, de conflictos que afecten los intereses generales de las comunidades obreras. La segunda clasificación comprende también dos tipos de conflictos, unos de naturaleza jurídica y otros de naturaleza económica: los primeros son los que se refieren a la interpretación y aplicación de las normas jurídicas vigentes en la relación con casos concretos, en tanto los conflictos económicos son los que tienden a la creación o modificación de las normas que deberán regir en el futuro las relaciones entre los trabajadores y los patronos.” La característica de los conflictos colectivos para distinguirlos de los individuales en la jurisprudencia mexicana, va mas allá de los intereses de categoría profesional, según la tesis de Carnelutti, pues atiende a que esté involucrado el interés de la comunidad obrera, o el del sindicato como representante de esa comunidad, sin que importe el número de los trabajadores, ya que la diferencia reside en que esté en juego el interés individual o el colectivo en las acciones ejercitadas. Puede darse el caso de que en una misma demanda el sindicato ejercite acciones individuales a nombre de sus agremiados y acciones del sindicato como entidad, y entonces debe atenderse el carácter predominante de las acciones ejercitadas, de conformidad con el criterio sustentado por la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, pues por el solo hecho de reclamar cuotas sindicales, por ejemplo, no puede convertirse en colectivo un conflicto en que se
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ejerciten las acciones individuales por despido injustificado de un grupo numeroso de trabajadores. Los conflictos colectivos, se dividen a su vez en jurídicos, o de naturaleza económica, conforme a la clasificación adoptada por la Organización Internacional del Trabajo. Conflictos colectivos de naturaleza jurídica: Son conflictos de derecho, se refieren a la aplicación de una norma preexistente ya sea que ésta se encuentre el la ley o en el contrato colectivo aún cuando en el fondo de los mismos existan intereses económicos, están regulados por los artículos del 870 al 891 de la Ley Federal del Trabajo. Conflictos colectivos de naturaleza económica: Son conflictos de intereses, donde el juzgador crea una nueva norma. J. De Jesús Castorena los define como conflictos de equidad. Son aquellos cuyo planteamiento tiene por objeto la modificación o implantación de nuevas condiciones de trabajo, o bien, la suspensión o terminación de las relaciones colectivas de trabajo, están regulados por los artículos del 900 al 919 de la Ley Federal del Trabajo.
4.- DURACIÓN, SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO Suspensión de la Relaciones de Trabajo.- El artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo, señala diversas causas de suspensión de las obligaciones de prestar el servicio y de pagar el salario: La enfermedad contagiosa del trabajador; la incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo; la prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria (en el entendido de que si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que haya dejado de percibir el trabajador); el arresto del trabajador; el cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5 Constitucional y de las obligaciones consignadas en el artículo 31 fracción III del mismo cuerpo legal; la designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación, de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, para la Participación de Utilidades y otros semejantes; y la falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando la falta de tales documentos sea imputable al trabajador. 9
La suspensión de las relaciones de trabajo puede ser definida como el periodo durante el cual, sin que termine la relación laboral, no hay obligación de prestar el servicio por parte del trabajador ni de pagar el salario por parte del patrón. Al terminar la causa de la suspensión, el trabajador deberá regresar al trabajo dentro de los términos que establece el artículo 45 de la Ley Federal del Trabajo. Al no prestarse el servicio ni pagarse salario al sobrevenir cualesquiera de las causas de suspensión de la relación de trabajo, ese tiempo no se computa como de antigüedad efectiva para el pago de prestaciones, salvo el caso previsto en el artículo 44 LFT (cuando los trabajadores sean llamados a alistarse y servir en la Guardia Nacional). Terminación de las Relaciones de Trabajo.- El artículo 53 LFT establece como causas de terminación de las relaciones de trabajo las siguientes: El mutuo consentimiento de las partes; la muerte del trabajador; la terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital (explotación de minas que carezcan de minerales costeables); la incapacidad física o inhabilidad manifiesta del trabajador que haga imposible la prestación del trabajo; y los casos previstos en el artículo 434 LFT (terminación colectiva). A nuestro juicio, dicho artículo es omiso por lo que hace al retiro voluntario, el despido injustificado, la rescisión efectuada ya sea por el trabajador o por el patrón, la implantación de maquinaria o sistemas de trabajo nuevos que tengan como consecuencia la reducción del personal, el desacato al laudo y la insumisión al arbitraje, ya que en todos estos supuestos también terminan las relaciones de trabajo. Cada causa de terminación de las relaciones de trabajo da lugar al pago de distintas prestaciones, que serán objeto de estudio en diverso módulo. 4.- CONTRATO POR HORA, PERIODO DE PRUEBA Contrato por Hora.- Dado que por definición contenida en el artículo 58 LFT, jornada de trabajo “es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo”, y que a su vez el artículo 61 del mismo ordenamiento establece la duración de la jornada máxima, en atención al principio que dice que donde la ley no distingue, no debemos distinguir, se concluye que es válida la contratación por hora, máxime que el segundo párrafo del artículo 59 de la Ley permite que el trabajador y el patrón repartan las horas de trabajo, a fin de permitir al trabajador el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.
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En apoyo de lo anterior debe considerarse que el artículo 31 LFT previene que los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad. Desde luego, el trabajador que sea contratado por hora tiene el derecho a recibir proporcionalmente todas y cada una de las prestaciones establecidas en la Ley o a las que pacte con su patrón, tales como aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, etcétera. Contrato a Prueba.- No existe en nuestra legislación el “contrato a prueba”, a partir de 1970 quedó expresamente prohibido tal tipo de contratación. El art. 47 LFT permite, en su fracción I, rescindir el contrato o relación laboral dentro de los primeros 30 días, si el trabajador, o en su caso el sindicato, engañó al patrón con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de las que carezca. Sin embargo, si permite la ley (e incluso obliga) a dar capacitación inicial al trabajador. Es válido, si al evaluar esa capacitación el trabajador no la aprueba, dar por terminada la relación. Para ello debe celebrarse el contrato de capacitación inicial respectivo. MSF
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