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La compensación constituye un aspecto esencial de la administración de los recursos humanos, que permanentemente busca obtener, mantener y desarrollar una fuerza laboral efectiva. En la administración, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad. Se entiende por retribución, el salario o sueldo normal de base o mínimo y cual sean otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo
Objetivos de la compensación.
•Adquisición de personal calificado. •Retener los empleados (eficientes) actuales. •Garantizar la igualdad. •Alentar el desempeño adecuado. •Control de los costos. •Cumplir con las disposiciones legales emanadas de las leyes. •Mejorar la eficiencia administrativa.
Evaluación de puestos Es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones. Se recomienda que la evaluación sea realizada por personal capacitado. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de evaluación de puestos.
Sistemas tradicionales de compensaci贸n.
Es necesario remunerar el tiempo que las personas dedican a la organización, es preciso incentivarlas continuamente a cumplir de manera eficaz su labor, inculcándoles que deben superar el desempeño actual, y hay que trazar metas las cuales que deben alcanzar para el futuro. La compensación fija no consigue motivar a las personas para superar metas y objetivos o mejorar continuamente las actividades, la organización debe disponer de incentivos y alicientes para estimular el comportamiento del empleado, y de sanciones y penas, reales o potenciales, para evitar que haya Planes de incentivos favoritismo y así controlar el organizacionales. comportamiento de los integrantes de la empresa. El plan de incentivos debería incluir el paquete total de beneficios que la organización pone a disposición de sus integrantes, así como los mecanismos para distribuirlos. No solo se tienen en cuenta salarios, vacaciones, bonificaciones, ascensos, sino también otras como seguridad en el empleo, transferencias laterales a posiciones más desafiantes o a posiciones que impliquen crecimiento y desarrollo personal.
Compensación de los ejecutivos. En los últimos años ha habido una transformación en lo que a formas de evaluación y compensación se refiere. La compensación a riesgo o variable, es la que mas se mas se implementa en la actualidad, este método liga la compensación de los ejecutivos a los resultados de la organización. Lo que hace la compensación sea variable, ya sea de corto o largo plazo, es atar una parte de la compensación a los resultados concretos de la organización, que tiende a ser mayor a medida que aumenta la responsabilidad del ejecutivo. Las compensaciones variables desarrollan una asociación entre compañía y empleado en la que todos ganan, compartiendo las mejoras en el desempeño y en los éxitos.
Este esquema está demostrando que, a pesar de sus dificultades de implementación, sirve para mantener los bajos costos y lograr mayores beneficios manteniendo un buen estándar de calidad.
Problemas de la compensación. Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor. Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz, capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperación.
Seguridad y Rendimiento Humano Condiciones físicas que afectan a la salud y la seguridad. La salud laboral se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad. En el trabajo las personas desarrollan una actividad física y mental que revitaliza el organismo al mantenerlo activo y despierto. Mediante el trabajo también se desarrollan y activan las relaciones sociales con otras personas a través de la cooperación necesaria para realizar las tareas y el trabajo permite el aumento de la autoestima porque permite a las personas sentirse útiles a la sociedad. El factor de riesgo se define como el fenómeno, elemento o acción de naturaleza física, química, orgánica, sicológica o social que por su presencia o ausencia se relaciona con la aparición, en determinadas personas y condiciones de lugar y tiempo, de eventos traumáticos con efectos en la salud del trabajador tipo accidente, o no traumático con efectos crónicos tipo enfermedad ocupacional.
El riesgo constituye la posibilidad general de que ocurra algo no deseado, mientras que el factor de riesgo actúa como la circunstancia desencadenante, por lo cual es necesario que ambos ocurran en un lugar y un momento determinados, para que dejen de ser una opción y se concreten en afecciones al trabajador.
Clasificación de los factores de riesgo laboral. • Factores físicos. • Exposición al ruido. • Iluminación inadecuada. • Vibraciones. • Temperaturas extremas. • Radiaciones. • Ionizantes. • No Ionizantes. • Presiones anormales. • Aire comprimido. • Aire enrarecido. • Factores químicos.
Programas de trabajo. Planear las actividades que se van a realizar permite obtener muy buenos resultados en el trabajo y aumentan las probabilidades de que un trabajador cumpla correctamente con sus tareas. Un programa de trabajo es muy útil para los puestos administrativos y técnicos especializados o para quienes tienen responsabilidades altas. Un programa de trabajo permite ponerse de acuerdo con el trabajador acerca de lo que se espera de él y vigilar su desempeño de manera permanente. El programa de trabajo se puede elaborar al inicio de cada año, de cada mes o cuando recién se acaba de contratar al personal. Para saber si los trabajadores cumplen con sus actividades cada trabajador debe tener un programa de trabajo. Una vez que se tiene el programa es necesario vigilar su cumplimiento.
Accidentes Un accidente de trabajo es el que le ocurre al trabajador durante su jornada laboral o bien en el trayecto al trabajo o desde el trabajo a su casa. Los elementos del accidente del trabajo son: a) Que una persona sufra lesión. b) Que se produzca Daño o Perjuicio. c) Que la lesión sea a causa o con ocasión del trabajo. d) Que produzca un resultado: Incapacidad o Muerte. e) Una relación de causalidad entre la lesión y, la Incapacidad o la Muerte.
Estrés laboral. Sensación de incapacidad para asumir los retos que presenta la organización, es decir que el entorno rebasa tus posibilidades de respuesta, lo que te causa una serie de reacciones de tipo fisiológico, cognitivo y psicomotor. El estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la capacidad de las personas para hacerles frente o mantenerlas bajo control. No es una enfermedad pero, si se sufre de una forma intensa y continuada, puede provocar problemas de salud física y mental: ansiedad, depresión, enfermedades cardiacas, gastrointestinales y músculo esqueléticas. Medidas preventivas. • Facilitar una descripción clara del trabajo que hay que realizar. • Asegurarse de que las tareas sean compatibles con las capacidades y los recursos de los individuos. • Controlar la carga de trabajo. • Establecer rotación de tareas y funciones en actividades monótonas. • Proporcionar el tiempo que sea necesario para realizar la tarea de forma satisfactoria. • Favorecer iniciativas de los individuos en cuanto al control y el modo de ejercer su actividad. • Explicar la función que tiene el trabajo de cada individuo en relación con toda la organización.