Manual Coaching

COACHING Manual de coaching pentru membrii AIESEC PiteĹ&#x;ti

Exemplul nu este calea cea mai buna de a influenta pe ceilalti.

Este singura!

Albert Schweitzer

AIESEC Pitești TM Team 2009 Layout: Cosmin & Alex Șerban

COACHING GUIDE DESPRE

coaching - ul este

o metoda de a directiona, instrui si pregati o persoana sau un grup de persoane cu scopul de a atinge obiectivele setate sau de a deprinde anumite abilitati. este, in primul rand, un antrenor personal, ce ii permite membrului sa atinga un nivel de performante care ar fi imposibil de atins muncind singur. Un coach foloseste o varietate de metode prin care isi ajuta membrul să îşi îmbunătăţească performanţa sa profesională şi satisfacţia personală şi, ca o consecinţă, să crească eficienţa organizaţiei. un coach

ofera suport pentru ca membrul sa se descopere singur. Pune exact intrebarile pentru raspunsurile de care are nevoie in acel moment al dezvoltarii sale. Prin coaching intelege ce limitari are, care este sursa insucceselor sale, ofera suport in descoperirea perceptiilor care il tin pe loc si din cauza carora nu poate evolua intr-un anume domeniu sau perioada de timp. un coach

oamenii invata cum sa invete din greseli si apoi cum sa nu le mai repete niciodata. prin coaching

baza coaching - ului

se defineşte prin competenţele de ascultare, de interogare şi de acompaniere/îndrumare a coachee-ului in cadrul intalnirilor de coaching. procesul de coaching trebuie:

• • • •

ESTE

sa sa sa sa

fie simplu fie practic ofere motivatie & incredere fie creativ & deschis

PRINCIPIILE COACHINGULUI coach - ul este,

in primul rand, un model pentru ceilalti si nu numai pentru membrii; este cineva care inspira membrii sa dea tot ce e mai bun din ei, uneori prin simpla sa prezenta; coach - ul este

intotdeauna sincer cu coachee-ul;

coach - ul motiveaza

si ofera suport in atingerea obiectivelor, dar mai important decat asta conduce catre descoperirea celor mai bune obiective pentru ei la acel moment; coachee - ul trebuie

sa-si doreasca sa schimbe ceva, sa se imbunatateasca continuu-indiferent prin ce metode alege sa faca asta.

PROFILUL UNUI COACH 1. Self- awareness: un coach trebuie sa se cunoasca in primul rand pe sine (cine sunt, ce calitati si ce defecte am, ce ma bucura si ce ma intristeaza, ce valori am etc).

2. Invata din trecut si traieste in viitor: un coach trebuie sa invete din greseli si, mai ales, sa transpuna in viitor ceea ce a invatat pentru a nu le repeta.

3. Viziune construita pe valori: oamenii inteligenti spiritual vor sa serveasca unei cauze mai mari decat ei insisi.

4. Capacitatea de extrage esentialul : un coach vede legatura dintre lucruri si stie cum sa valorifice acest lucru.

5. Acceptarea diversitatii: gandeste ca de la o persoana cu caracteristici similare nu are ce invata, pe cand de la o persoana diferita poate afla lucruri noi ; 6. Independenta: capacitatea de a sta contra multimii, de a spune ‘NU’ atunci cand nu este de acord si de a sustine cu argumente punctul de vedere 7. Curiozitate bine intentionata: un coach trebuie sa aiba abilitatea si bunavointa de a pune intrebari, de a sti “de ce” despre lucruri.

8. Empatie: Coach-ul ar trebui sa se puna in pielea coachee-ului si sa il inteleaga pe acesta.

9. Stapanire, retinere: exista 2 cuvinte magice pentru un coachawareness and responsibility; fii constient de lucrurile din jurul tau, fii responsabil si ia decizii fata de aceste lucruri, intreaba-te daca ele te controleaza pe tine sau tu pe ele.

10. Spontaneitate si flexibilitate: intr-un cuvant libertate- pasiunea de a fi, de a stii, de a te juca, de a fi liber, calitatea de a trai momentul. Seriozitatea este cea mai mare boala a omenirii, . Uitam sa zambim si luam totul ca pe o tragedie.

Uitam sa ne bucuram de lucruri si asta ne face rigizi si tristi.

DE CE?

toate aceste lucruri? De ce aceste calitati? Pentru ca a lucra cu oamenii este pe cat de frumos, pe atat de greu. Trebuie sa fii constient de faptul ca oamenii au nevoie de ‘cei trei A’: de ce

atentie

apreciere

afectivitate

de coaching pentru coachee (trebuie evidentiate in prima intalnire de coaching): beneficiile sistemului

definirea unor obiective concrete pe termen mediu si lung, fie ca sunt personale sau organizationale alegerea cailor

optime de atingere a acestor obiective;

echilibru intre diferitele aspecte ale vietii (cu precadere intre cel personal si cel profesional);

crearea unui

o noua realitate (de ex. atunci cand ocupi o pozitie de leadership). adaptarea la

PROCESUL DE COACHING

CUM?

practicarea coaching - ului

nu are la bază cunoştinţe dintr-un domeniu anume, ci necesită mai curând un anume know-how . Învăţarea coaching-ului se bazează aşadar mai mult pe dobândirea unor competenţe decât pe cunoaşterea unui domeniu anume sau pe acumularea unor cunoştinţe . Cele două abordări sunt fundamental diferite şi, uneori, chiar contradictorii. coach - ii îşi

ascultă membrii, dar nu oferă „niciodată” soluţii!

au nevoie de timp şi de informaţii până să înţeleagă şi să accepte că un coach nu-şi foloseşte competenţa şi know-how-ul pentru a căuta soluţii la problemele coacheeului, nici pentru a căuta opţiuni care să faciliteze realizarea ambiţiilor acestuia. În mod fundamental, arta coaching-ului constă în crearea unui mediu favorabil învăţării şi descoperirilor şi în care coachee-ul îşi va rezolva propriile probleme, îşi va găsi sau îşi va dezvolta propriile mijloace de a-şi realiza ambiţiile.

multe persoane

SEDINTE DE COACHING structura

COACh (Competenta – Obiective – Actiune – Check)

coaching dureaza 3 luni si poate avea intre 3 si 6 intalniri, in functie de coach si de coachee si de importanta pe care acestia o acorda procesului. Unii membrii au nevoie de sedinte mai frecvente de coaching, solicita acest lucru, altii vad coachingul ca pe un proces formal si se limiteaza la un numar minim de intalniri (fie pentru ca stiu deja ce vor si nu au nevoie de un “indrumator”, fie pentru ca nu au coach-ul potrivit). procesul de

structura standard (care poate fi adaptata la tipul de relatie coach-coachee) a unui proces de coaching:

iata o

- Coach-ul si coachee-ul se cunosc mai bine - se stabilesc reguli de comunicare, asteptari - se evidentiaza care sunt beneficiile coachingului - se discuta daca coachingul este cu adevarat relevant in opinia coachee-ului sau daca coach-ul respectiv este cea mai potrivita persoana pentru acest proces (coachee-ul isi poate exprima optiunea pentru un alt coach)

Sedinta 1 Crearea unei relatii de coaching

Sedinta 2: Discuta despre situatie curenta/ Evaluare personala

la maxim 2 saptamani de la prima intalnire

Coachee-ul descrie „situatia curenta” a proiectului/ echipei pe care il/o conduce sau din care face parte - prezinta ceea ce s-a realizat pana in acel moment dintre lucrurile propuse si ce urmeaza sa se intample - membrul prezinta ceea ce a realizat din ceea ce si-a propus si ce urmeaza sa faca in continuare + situatia overall in echipa.

Sedinta 3 Se face analiza (discutie cu coach-ul)

la maxim 1 luna de la cea de-a doua intalnire

Obiectivele indeplinite/ceea ce s-a intamplat: - ce a ajutat la atingerea obiectivelor/ce te-a ajutat ?

- ce ai invatat din aceste reusite ?

Obiective neindeplinite + learning points: - ce v-a/te-a oprit sa indeplinesti obiectivul X ?

- ce veti/vei face diferit (intr-o situatie similara sau pentru a atinge acest obiectiv ? (actiuni concrete) - ce te-ar/v-ar fi ajutat acum sa il indeplinesti/indepliniti?

- stabilirea obiectivelor pana la urmatoarea intalnire stabilirea impreuna cu coach-ul a actiunilor viitoare (activitati/actiuni concrete, pasi concreti) * Pe baza celor prezentate anterior de catre coachee, se discuta cu coachul.

Sedinta 4 Se evalueaza daca membrul si-a atins obiectivele stabilite

maxim o luna de la ultima intalnire

- cat din obiective stabilite au fost atinse - ce abilitati, competente a dobandit coachee-ul in perioada desfasurarii unui ciclu de coaching (3 luni) - ce urmeaza sa se intample (reincepere coaching, schimbare coach etc.)

- ce probleme au aparut, ce nu a mers (lucruri de imbunatatit pe viitor)

• Mentiune: Sedinta de coaching este orientata mai mult catre partea profesionala (obiective profesionale).

CONTINUTUL UNUI PROCES DE COACHING

ADICA

crearea relaţiei

Atunci când îşi ascultă coachee-ul, coach-ul urmăreşte, dincolo de problema sau de obiectivul aparent al acestuia, sistemul lui de credinţe, percepţiile, valorile, structura emoţională, potenţialul şi limitele, schemele de gândire etc. tăcerea

Un coach trebuie să ştie să tacă sau să ştie să nu intervină în „dialogul” clientului său, să nu-şi exprime sentimentele, să nu pună întrebări. Deşi tehnica tăcerii este relativ elementară, anumitor coach-i le vine foarte greu s-o pună în aplicare. Debutanţii cedează prea adesea dorinţei de a se arăta utili, de a-şi demonstra capacitatea de a rezolva probleme, de a-şi dovedi inteligenţa creatoare etc. Ei manifestă o dorinţă nestăvilită de a-şi expune propriul punct de vedere, de a-şi împărtăşi gândurile sau experienţele, sunt nerăbdători să-şi îndrume coachee-ului cât mai eficient. ascultarea

Coach-ul nu trebuie însă doar să tacă; a doua tehnică fundamentală din coaching este ascultarea. Arta de asculta cu adevărat constă în a primi în mod călduros şi activ, în a înţelege şi a accepta gândurile şi schemele de gândire, emoţiile, reacţiile, afirmaţiile, îndoielile etc. ale clientului, aşa cum sunt ele. Ascultarea nu înseamnă nici încuviinţare, nici refuz, ci o simplă receptare, lipsită de evaluări şi de comparaţii. intărirea pozitivă

Este considerată o reacţie de sprijin, care îl motivează pe receptor şi favorizează dezvoltarea autonomiei lui. Ca urmare, ori de câte ori este posibil (dar, atenţie, fără excese!), un coach îi va oferi coachee-ului o remarcă pozitivă, de validare sau de sprijin.

Să luăm câteva exemple: „Bravo, ai procedat cum trebuia”; „Felicitări, ai lucrat bine şi ai obţinut rezultate pe măsură”; „Aşa trebuie căutate soluţiile, în mod creativ”; „Faci progrese uimitoare”;

COACHINGUL PRIN ÎNTREBĂRI îşi ajută coachee-ul să găsească singur soluţii, mai ales punându-i întrebări. un coach

intrebările coach - ului

nu au rolul de a smulge cât mai multe informaţii de la client, ci de a-l determina pe acesta să simtă, să reflecteze şi să reacţioneze altfel ;a-l face pe coachee sa realizeze nevoia sa de dezvoltare; pentru a-l ajuta pe cel care învaţă să preia procesul în mâinile sale (să devină stăpânul său);pentru a-l ajuta pe cel care învaţă să îşi stabilească scopurile; pentru a-l ajuta pe cel care învaţă să îşi facă planuri realiste de acţiune; a clădi încrederea celui care învaţă în implementarea acestor planuri şi atingerea obiectivelor; a-l ajuta pe cel care învaţă în aplicarea şi dezvoltarea a ceea ce a învăţat . exemple:

• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Ce părere ai?

Ce simţi acum?

Ce doresti să faci în această situaţie?

Care sunt opţiunile tale?

Care este pentru tine etapa următoare?

Ce deadline ti-ai setat pentru asta?

Ce ai de gand sa faci in legatura cu asta?

Vrei sa aplici ca OCP sau preferi sa aplici ca membru al unui OC? Cum vei proceda ca să…?

Cu ce te-aş putea ajuta?

Deci…? (urmat de tăcere) Pe ce vrei sa te concentrezi luna asta?

Ce obiective vrei să atingi până la sfârşitul acestei luni?

Ce aştepţi de la mine?

Cum vrei să începi sa faci asta ?

Unde aţi ajuns în momentul de faţă?

Care este, pentru tine, etapa următoare?

Ce vrei să pui în practică până la viitoarea noastră întâlnire?

A cam venit vremea să tragem o concluzie.

Care ar fi continuarea logică a muncii noastre?

Ce obiective ne-am fixat pentru azi?

ÎNTREBĂRILE DE ORDIN „PRACTIC”

???

coachee - ul:

„Nu reuşesc să duc la bun sfârşit proiectele de

care mă apuc.” coach - ul: „Mi-aţi putea da un exemplu de proiect actual pe care

vă va fi greu să-l duceţi la bun sfârşit?” coachee - ul: „Nu suport persoanele coach - ul: „De exemplu, pe cine?”

nehotărâte.”

coachee-ul :

„Aş vrea să-mi îmbunătăţesc relaţiile cu colaboratorii.” coach - ul: „Începând cu care dintre ei?”

EVADAREA DIN RUTINA pentru a- l

ajuta pe membru să iasă din rutină şi să devină original, întrebările cele mai simple îi propun să adopte o atitudine îndrăzneaţă . Membrul este îndemnat să ţintească sus.

• Care este idealul tău?

• Care este pentru tine cel mai bun scenariu cu putinţă?

• Dacă ai îndrăzni să spui cu voce tare ce speri, ce-ai spune?

• Cum ar arăta situaţia, dacă ar fi perfectă?

• Care este pentru tine obiectivul cel mai înalt?

PROIECTAREA ÎN VIITOR constă în a-i cere coachee-lui să se proiecteze în viitor şi să-şi imagineze că a parcurs deja un traseu perfect în ceea ce priveşte obiectivele. altă abordare

proiecteaza-te în

viitor. Au trecut doi ani, iar problema ta este pe deplin rezolvată. Cum ai reuşit s-o rezolvi într-un mod atât de mulţumitor? imaginează -te peste

doreşti. Tu cum eşti?

cinci ani, când totul este exact cum îţi

închipuindu -ţi că

ţi-ai rezolvat problema în modul cel mai mulţumitor cu putinţă, care este rezultatul final?

GRESELILE CARE SE FAC IN COACHING: • • • • •

sedintele devin discutii personale coach-ul vorbeste mai mult decat coachee-ul coachingul se face random, nu se stabilesc din timp sedintele nu se ajunge pana la partea cu revizuirea obiectivelor obiectivele stabilite sunt puse “ca sa fie”, nu sunt obiective clare, in care coachee-ul crede.

• Coach-ul nu se considera suficient de pregatit (partea de know-how pe o anumita arie, nu are experienta de coaching anterioara) • coachee-ul crede ca va primi solutii si raspunsuri de la coach • sedintele tin mai mult de 1 ora (o sedinta eficienta de coaching nu trebuie sa depaseasca 60 de minute)

Nimeni

se naste coach, dar poate sa devina.

Dezvoltarea altor oameni, te dezvolta si pe tine in mod automat. Ce te retine sa fii coach? nu

It may be alright to be content with what you have; never with what you are.

B.C. Forbes