Имиджевая политика: Молодой профессионал by Ассоциация Молодых Профессионалов (АМП)

Имиджевая политика: Молодой профессионал Коллективная научная монография

Ярославская региональная молодежная общественная организация «Ассоциация молодых профессионалов»

Имиджевая политика: Молодой профессионал Коллективная научная монография

Ярославль 2014

УДК 159.99 ББК 88.502 О-21 Рекомендовано научным советом ЯРМОО «Ассоциация молодых профессионалов» Рецензенты: кафедра социальной и политической психологии ФГБОУ ВПО ЯрГУ им. П.Г. Демидова к.пс.н., доцент академический директор Тюменской школы Liberty М.Р.Фатуллаева Авторский коллектив: Ободкова Е.А., Гусев А.Л., Скалдуцкий И.С., Устинова Е.Н., Федорова П.С. Ободкова, Евгения Александрова О-21 Имиджевая политика: Молодой профессионал [Текст]: коллективная научная монография / общ. ред. Е.А. Ободковой; ЯРМОО «Ассоциация молодых профессионалов». – Ярославль: ООО «Аверс Плюс», 2014. - 254 с. ISBN – 978-5-9527-0261-5 Представлены теоретические данные и практические разработки, связанные с вопросами построения имиджевой политики организации. В научном контексте в первой части книги рассматриваются тренды развития организации и имиджевые составляющие, а также структура и содержание «молодого профессионала», основные системы его развития. Вторая часть труда содержит конкретные социальные проекты участников конкурса «Молодой профессионал». Книга является своего рода коммуникативным пространствам, формирующим идею развития и формирования профессионала на 3-х уровнях: Личность, Организация, Регион. Предназначена для специалистов, преподавателей, научных сотрудников, интересующихся вопросами построения имиджевой политики организации и вопросами формирования молодых профессионалов.

УДК 159.99

ISBN – 978-5-9527-0261-5

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение ......................................................................................... 6 Глава 1. Имиджевая политика организации в системе развития молодого профессионала: социальнопсихологический подход ............................................................................................. 7 1.1. Тренд на глобализацию карьеры ....................................... 7 1.2. Имидж организации глазами потенциального персонала .................................................................................. 13 1.3. Ценностные ориентации молодежи ................................ 25 1.4. Препятствия в реализации новых решений кадровым резервом предприятия ............................................................. 33 Глава 2. Социально-психологический подход к проблеме формирования и развития молодого профессионала ............... 48 2.1. Молодой профессионал как субъект профессиональной деятельности ............................................................................. 48 2.2.Социально-психологическая модель «молодого профессионала» ........................................................................ 53 2.3. Профессиограмма и психограмма как методы оценки уровня личной и профессиональной компетентности молодых профессионалов ....................................................... 57 2.4. Феномен «развития» и инновационность в профессиональной деятельности молодого специалиста .... 78 2.5. Формы реализации личного и профессионального потенциала молодого профессионала .................................... 88 2.5.1. Социальное проектирование ..................................... 88 2.5.2. Конкурс среди работников предприятий и организаций Ярославской области «Молодой профессионал» ...................................................................... 95 Глава 3. Методологические основы системы развития молодого профессионала .......................................................... 101 3

3.1. Системный подход к изучению личности молодого профессионала ........................................................................ 101 3.2. Система развития молодого профессионала на региональном уровне ............................................................. 108 Глава 4. Ярославская область как инновационная площадка реализации потенциала молодого профессионала ................. 115 4.1. Система государственной и общественной поддержки программ профессионального роста, гражданского воспитания, нравственного досуга, инициатив молодых работников (проект Росмолодежи) ...................................... 115 4.2. Стратегия развития действий в интересах молодежи Ярославской области на перспективу до 2025 года (проект) ................................................................................... 121 Глава 5. Инновационные практики в развитии молодого профессионала организации и региона ................................... 145 5.1 Номинация «Лучший молодой рабочий» ...................... 145 5.1.1. Разработка новой методики внутренней консервации двигателей, с целью повышения обороноспособности и продовольственной безопасности России. Андриевский-Герберг С.Н., ОАО «Автодизель»145 5.1.2. «Ничто не забыто, никто не забыт». Создание книги памяти о героях и участниках ВОВ, бывших работников предприятия. Грибанова Ю.Е., Балуева А.Е.,ОАО «Славнефть-ЯрославНефтеоргсинтез»........... 147 5.1.3. Лагерь для молодых семей ОАО «ОДК - ГТ» «Родные люди». Панфилов Е.С., ОАО «ОДК - ГТ» ....... 150 5.2. Номинация «Лучший молодой специалист» ................ 155 5.2.1.Классный час для учеников начальной школы «Путешествие в страну Энергосбережение». Васильева Е. А., филиал открытого акционерного общества

«Межрегиональная распределительная сетевая компания Центра» - «Ярэнерго» ........................................................ 155 5.2.2. «Россия – мелодия души моей». Гвоздева А.М., МОУДОД ДШИ г. Пошехонье.......................................... 159 5.2.3. День дублера. Губанов А.С., Кузнецова В.В., ОАО «Ростовский оптико-механический завод» ............ 168 5.2.4. Мероприятие, направленное на повышение имиджа рабочих профессий «Золотые кадры». Ершова М.Н., ОАО «Ярославский полиграфический комбинат» .......... 173 5.2.6. Внедрение интерактивного обучения в образовательный процесс ОАО «Автодизель» и технических вузов Ярославской области. Новосельцев В.В., Александров С.А., ОАО «Автодизель» .................. 182 5.2.7. Соревнования по ориентированию на территории предприятия Игра «ПромКвест». Пушина А.В., ОАО «Ярославский шинный завод»................................. 185 5.2.8. Социальная сеть «Молодой профессионал». Харлуков В.С., ОАО «ОДК – Газовые турбины» ........... 188 5.2.9. «Читаем вместе». Цветкова Л.В., ОАО «НПО «Сатурн» ........................................................ 192 5.3. Номинация «Лучший молодой руководитель» ............ 198 5.3.1. «Бюро добрых услуг». Колбашов С.С., Клюкина Е.В., ОАО «Тутаевский моторный завод» ....................... 198 5.3.2. Социально-творческий проект «Юные герои Отечества. Посвящение…». Хорев Д.В., ГОАУ ДОД ЯО «Центр детей и юношества» .................. 204 5.3.3. «Будь примером!». Шилов И.А., МОАУ СОШ №1. имени П.Ф. Дерунова ......................................................... 214 Список литературы .................................................................... 223 Авторский коллектив ................................................................ 230 Приложения................................................................................ 231 5

Введение Данный труд приурочен к проведению регионального конкурса среди работников предприятий и организаций Ярославской области «Молодой профессионал 2014». Конкурс проводится с целью выявления активных молодых людей из числа работающей молодежи и содействует развитию молодых профессионалов, пропагандирует ценность рабочих профессий, специалистов и руководителей реального сектора экономики. Развитие инновационной экономики страны может и должно идти через развитие работающей молодежи, через усвоение и формирование новых стратегических подходов. Необходимы новые пути к формированию ответственной, инновационной, целенаправленной личности молодого профессионала. Книга призвана концептуально подкрепить основания конкурса и делится на две смысловые части: научную и практическую. В научном контексте рассматриваются тренды развития организации и имиджевые составляющие, а также структура и содержание «молодого профессионала», основные системы его развития. Вторая часть содержит конкретные социальные проекты участников, решающие актуальные проблемы организации, региона. Книга является своего рода коммуникативным пространствам, формирующим идею развития и формирования профессионала на 3-х уровнях: Личность, Организация, Регион. Работающая молодежь реального сектора экономики – стратегический капитал региона, от его духа зависят результаты труда, жизнь нашей страны. Евгения Ободкова

Глава 1. Имиджевая политика организации в системе развития молодого профессионала: социальнопсихологический подход Данный параграф содержит выдержки научных исследований, проведенных под руководством к.пс.н. Ободковой Е.А., которые так или иначе касаются вопросов развития работающей молодежи, но встроены в более крупную систему – систему имиджевой политики. Ободкова Е.А. понимает под имиджевой политикой целую деятельность по управлению отношениями между организацией (объектом) и субъектом имиджа (реальным, потенциальным сотрудником, партнерами, властяи и др.), для реализации миссии организации, через формирование конкретных представлений и образов на основе идеалов и ценностей. Параграф содержит в себе несколько актуальных тематик, которые непосредственно связаны с темой имиджевой политики организации, такие как тренд на глобализацию карьеры, организация глазами сотрудников, ценностные ориентации молодых сотрудников, препятствия сотрудников при реализации новых решений. 1.1. Тренд на глобализацию карьеры В настоящее время одним из эффективных методологических подходов, используемых при принятии управленческих решений, является прогнозирование развития общества. Прогнозирование позволяет оценить возможный в будущем ход событий и выработать комплекс мероприятий для стимулирования одних и предотвращения других тенденций будущего развития. Кроме того, прогнозирование позволяет точ-

нее оценить затраты времени и конкретизировать действия, необходимые для реализации задуманного. Тенденция представляет собой некое «русло» по которому движется развитие всех сфер жизни общества, человека, которое определяет его направление, в том числе и реализация карьеры. Изучением основных тенденций занимается большое количество современных ученых (Р.Ф. Васильев, Б.Д. Марков, А.И. Ракитов, М.С. Решетников, Дж. Сорос, У. Эко, А.Н.Юрьев и др.), авторы рассматривают и изучают отдельно взятые тенденции (информатизация общества, нанотехнологическое развитие общества и т.д.) В настоящее время классифицированы следующие тенденции развития общества с точки зрения руководителей предприятий, организаций: «глобализация»: объединение народов, компаний, мнений; культур, религий и т.д. следствием чего становится выработка общих правил, которым должно следовать общество в целом, организация, а так же и сам человек). В качестве значимых тенденций развития общества руководители так же отметили: ускорение темпа жизни; «информатизация» общества; «виртуализация»; «робототизация»; нанотехнологии (Новиков В.В., Ободкова Е.А) [3]. Глобализация относится к числу основных тенденций современного общества. Общества становятся взаимозависимыми во всех аспектах — политическом, экономическом, культурном, социальном и масштаб этих взаимозависимостей становится глобальным. Человечество превращается в социальную целостность, охватывающую всех людей, живущих на Земле. Усиливающееся влияние глобализации, как нового фактора мировой истории, актуализирует вопрос о ее сути и воз8

можных последствиях. Для одних глобализация носит неизбежный характер и имеет позитивное значение, тогда как для других она представляет собой угрозу. Поэтому глобализацию следует рассматривать как проблему и новую становящуюся реальность, которая только тогда будет устойчивой, когда она, учитывая уроки прошлого, решает фундаментальные вопросы, вставшие перед современной цивилизацией [4]. Глобализация – это процесс всевозрастающего воздействия различных факторов международного значения. Глобализация - сложный, многомерный феномен, влияние которого стремительно растет. Встает вопрос о ее структуре и сущности. Концептуализация процесса глобализации показывает, что данный процесс состоит из двух уровней естественной, неуправляемой глобализации и глобализации искусственной, организуемой, управляемой [2]. И.М. Подзигун описывает естественную глобализацию как эволюционный процесс восприятия различными культурами достижений других культур. Это восприятие происходит преимущественно добровольно и зависит от уровня развития той или иной социокультурной традиции, ее желания усвоить и на практике применить достижения других культур. Искусственная глобализация является попыткой навязать силой или другими методами - обманом, убеждением, подкупом и т.д. конкретные представления о мире. Так как искусственная глобализация связана с насильственным внедрением экономических, политических, ценностномировоззренческих представлений, она является революционным процессом. Глобализация является объективным процессом, порождается характером производства, выходящего за границы 9

отдельных стран. Интеграция в мировую экономику - основной стимул экономического развития стран, что ведет к расширению и углублению связей между государствами и усилению их влияния друг на друга. Основу целостного мира образуют глобальные структуры, представляющие собой организации экономического, политического, социального и культурного характера, действующие во всех или в большинстве стран мира. Для того чтобы понять, как работают компании в условиях различных культур, нужно уметь выйти за пределы собственных культурных стереотипов. Любопытство, открытость и желание достичь взаимопонимания - хорошие качества для межкультурного управления карьерой. В условиях глобализации возникает необходимость формирования нового набора компетенций, необходимых профессионалу для построения карьеры. Важными на первый пласт выходят такие характеристики руководителя как: стратегическое мышление; интуиция; лидерство; новые технологии в управлении; компетентность. Гениальность; потребность саморазвития; стабильный интерес; личная ответственность; уважение к себе и другому; преданность - основные требованиями к сотрудникам, действующим в потоке современных тенденций развития общества, а также неотъемлемыми для профессионала в условиях глобализации становятся: высочайшего уровня профессиональные знания и владение иностранными языками (В.В. Новиков, Е.А. Ободкова) [3]. Работа в транснациональных компаниях в первую очередь требует гибкости от сотрудника, учета традиций страны в которой расположено рабочее место, следование четким стандартам в работе. Транснациональные корпорации отли10

чаются едиными принципами корпоративной культуры вне зависимости от местонахождения офиса, приоритетными принципами являются: уважение к личности, равенство возможностей, справедливые условия труда и найма. Если обратить внимание на деятельность службы HR в транснациональных компаниях, то Е.А. Иглицкая приводит следующую картину: HR-департаменты транснациональных компаний занимаются вопросами организационного и психологического характера, то есть подбор, отбор сотрудников и организация их работы, создание оптимальных условий для высокопроизводительного труда. Служба выполняет такие функции как: • аудит кадрового потенциала компании, выявление потребности в новых сотрудниках; • рекрутинг; • профессиональная и психологическая адаптация нового персонала к условиям работы в транснациональной корпорации • планирование и отслеживание деловой карьеры работников; • управление трудовой мотивацией; • анализ социально-психологической ситуации в компании; • коррекция групповых и межличностных взаимоотношений; • управление конфликтами; • регулирование правовых аспектов социальнотрудовых отношений; • содействие в повышении квалификации и сотрудников; • организация процесса высвобождения работников, 11

• организация аттестации рабочих мест по условиям труда [1]. Ссылаясь на исследование Е.А. Иглицкой отметим типовую структуру описанных работ с объемом времени на их выполнение: • разработка целевых программ управления персоналом и организация их выполнения - 24%; • соблюдение условий труда и мер безопасности - 18%; • управление трудовыми отношениями - 17%; • организация оплаты труда - 16%; • учет персонала и делопроизводство - 10%, • обучение персонала - 9% • другие работы - 6% По мнению большинства экспертов HR-службы транснациональных компаний с большим вниманием и уважением относятся к трудовому потенциалу работников, т.к. наивысшей ценностью является уважение к личности. Таким образом, процессы глобализации порождают создание новых транснациональных компаний, гибких, основанных на знании и информации, предъявляющих иные требования к сотрудникам. Как отмечает С.В. Шекшня [5], сегодня работодателю знания нужны гораздо больше, чем дисциплина, а умение учиться – больше, чем преданность, что позволяет выстраивать новый тип организационного контракта, схожего с коммерческим партнерством, когда стороны сотрудничают до тех пор, пока это выгодно каждой из них. Литература: 1. Иглицкая Е. А. Политика государства на рынке труда - важнейшее направление модернизации экономики России // Социально-гуманитарные знания. - 2011. - № 1. - с. 323-329. 12

2. Подзигун, И.М. Глобализация как реальность и проблема // Философские науки. 2003. № 1. С. 5-17. 3. Современные тенденции и перспективы подготовки специалистов для инновационной экономики [Текст]: коллективная научная монография/общ.ред. Е.А.Ободковой. – Ярославль: Изд-во Академии Пастухова, 2013. – 500 с. 4. Хмылёв, П.Н. Глобализация в социально-философском измерении. Сборник материалов конференции. СПб.: СанктПетербургское философское общество, 2003. С.5-22 5. Шекшня, С.В.Управление персоналом современной организации. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: 2002. — 368 с. 1.2. Имидж организации глазами потенциального персонала Современные компании в рыночных условиях заинтересованы в подборе лучших сотрудников на рабочие места. Один из путей, позволяющих достичь данную цель – это сформировать необходимый имидж в глазах потенциальных работников (субъектов имиджа). Знание основных критериев с точки зрения потенциальных сотрудников, на основе которых осуществляется принятие решения, это часть пути подбора кадров. Ключевым моментом в формировании имиджа становится формирование отношений между объектом и субъектом имиджа. Фиксация отношений означает реализацию общего методологического принципа – изучения объектов природы в их связи с окружающей средой [1]. Проблема отношений – одна из ключевых проблемных тем в психологии, значительно проработанная В.Н. Мясищевым. Под управлением отношениями между субъектом и объектом имиджа – будем понимать деятельность, направленную на формирование кон13

кретных представлений, образов на основе идеалов ценностей субъекта, социально-психологических закономерностях. Под организацией понимается объединение людей, создаваемое ради выполнения определенной цели, с присущей ей социальной структурой, иерархией позиций, нормативной регуляцией поведения, строгим разделением функциональных обязанностей, каналами коммуникации, системой управления и координацией деятельности, собственной системой социального контроля [4]. Имидж организации – это образ организации, сформированный в общественном сознании; целостное восприятие организации разными социальными группами [9]. Имидж – как образ-представление, в котором в сложном взаимодействии соединяются внешние и внутренние характеристики объекта [10]. Имидж – это сложившийся образ, наделенный дополнительными свойствами или основанный на реальных характеристиках организации, но обладающий социальной значимостью для воспринимающего [5]. Любая организация, как и отдельная личность, существует не в вакууме, а в конкретной среде, которая является внешней или внутренней средой для этой организации [11]. Для выстраивания имиджевой политики организации (объекта) нужно опираться на внутренние и внешние воздействия, тенденции, тренды по отношению к организации (объекту) [8]. Прежде всего, на организацию оказывает влияние внешняя среда прямого воздействия, т. е. то, с чем непосредственно она сталкивается (конкуренты, потребители, общественные организации, средства массовой информации, законы, государственные органы и пр.). Также на организацию, имидж организации оказывают влияние внешняя среда кос14

венного воздействия, включающая следующие компоненты: состояние экономики, уровень развития науки и технический прогресс, различные политические факторы, социальнокультурные факторы и традиции, ситуация в мире в целом. Эти элементы накладывают свой отпечаток на процесс формирования имиджа, являясь достаточно значимыми, но ни одна организация не имеет возможности серьезно повлиять на них. Она обязана их учитывать при работе над своим имиджем. Помимо внешних факторов, влияющих на организацию, существует еще группа факторов, имеющих приоритетное значение, – это внутренняя среда организации, основными элементами которой являются: миссия, цели (стратегия), задачи (план, тактика), кадры, технология, организационная структура и прочее. Именно эти элементы являются наиболее важными для процесса формирования имиджа организации, т.к. подвержены прямому управлению. Таким образом, имидж организации не существует как нечто абстрактное, он тесно связан с тем, что происходит как внутри нее, так и за ее пределами – это содержание и определяет имиджевую политику организации, т.е. деятельность по управлению отношениями между организацией и целевыми аудиториями через формирование необходимых представлений, образов, основываясь на идеалах и ценностях как в целом общества, так и целевой группы. Говоря об имидже организации и организации в целом мы понимаем, что персонал – это стратегический ресурс развития компании, от его качества зависит будут реализованы цели организации или нет, достигнута ли миссия. Исследования имиджа организации показали, что одним из важных элементов структуры имиджа организации является имидж 15

организации с точки зрения потенциальных работников и действующих сотрудников компании. Ранее имиджевая политика организаций в основном была ориентирована на удовлетворение потребностей сбыта, но современные высоконкурентные условия в сфере найма, подбора, удержания профессиональных кадров требует формирования, учета имиджа компании с точки зрения потенциальных и действующих сотрудников. Персонал – стратегический ресурс компании, от которого зависит конкурентоспособность предприятия в целом. Имидж организации как работодателя – динамический образ в глазах общественности, сотрудников компании, влияющий на процесс принятия решения о выборе работодателя, сохранении места работы [9]. Различают благоприятный, негативный и нейтральный имидж организации как работодателя (основание – эмоциональная окраска). Для формирования благоприятного внутреннего имиджа (сотрудник ценит компанию как работодателя) основное внимание уделяется формированию корпоративной культуры и социально-психологического климата. Одним из основных критериев, по которым оценивают внутренний имидж – изучение удовлетворенности сотрудников. Исследования психологов показали, что на удовлетворенность сотрудников компанией как работодателем влияют: выплата достойной заработной платы, наличие «хорошего социального пакета», понимание и принятие сотрудником миссии и целей компании, возможность самореализации, причастность сотрудника к результату деятельности, хорошие отношения в коллективе. Формирование положительного имиджа компании как работодателя в глазах сотрудников влечет за собой получение 16

компанией выгод, таких как: конкурентоспособность предприятия, реклама предприятия (имидж во вне), финансовая стабильность, динамичность развития, высокая эффективность сотрудников, лояльность, сильный корпоративный дух. По мнению Е.Г. Семенихиной [13] основными факторами, по которым оценивается имидж компании как работодателя, являются: 1. Гигиенические факторы (расположение и оснащение рабочего места, состояние мест общего пользования, кондиционирование воздуха, оформление/стиль офиса) 2. Размер и форма оплаты труда (белая/серая заработная плата, прозрачность системы, реальность целей) 3. Система льгот, социальных гарантий, нематериального поощрения 4. Корпоративная культура компании, возможность принадлежности к группе 5. Репутация компании среди клиентов и партнеров 6. Продукт компании, его социальная значимость 7. Возможность роста и самореализации внутри компании 8. Возможность обучения, узнавания чего-то нового 9. Эмоциональная окраска информации о компании на рынке Исследование компании РосЭксперт [12] выявили, что на формирование имиджа организации на рынке труда влияют как объективные (социально-психологические), так и субъективные (индивидуально-психологические) факторы. Объективные факторы – это отражение общественного мнения, мнения большинства, а субъективные определяются индивидуальными особенностями личности и представляют собой субъективный образ организации в сознании человека. 17

Выбирая потенциальное место работы, участники исследования (потенциальные сотрудники) взвешивают следующие характеристики компаний (РосЭксперт): 1. Размер компании. Большие фирмы предпочтительнее, так как они: - более престижные и известные; - более стабильные; - в них больше денег и перспектив роста; - отношения строятся на профессиональной основе в противовес личным симпатиям; - меньше произвола владельца. К недостатком больших компаний можно отнести слабые связи между подразделениями, что затрудняет создание «единого духа, единой культуры» и осложняет реализацию проектов, требующих объединения усилий нескольких департаментов. 2. Известность компании. Неизвестные организацииработодатели настораживают. Известные компании вызывают чувство защищенности. В известных компаниях работать легче и престижнее, прибавляет веса резюме специалиста. 3. Отечественная или зарубежная компания. Зарубежным, особенно западным компаниям, автоматически приписываются такие характеристики, как: - стабильность; - структурированность; - гарантии карьерного роста; - широкие возможности для обучения как по специальным программам, так и в процессе работы; - зарплата, возможно, не слишком высокая, но «белая», плюс наличие привлекательного социального пакета;

- в таких компаниях бывает трудно проявить свою креативность, так как все бизнес-процессы формализованы; - стиль работы размеренный, нормированный рабочий день. Отечественные компании видятся как: - неструктурированные; - нестабильные, постоянно претерпевающие изменения; - не гарантируют карьерного роста, возлагают ответственность за него на самого специалиста; - редко обеспечивают возможность обучения по специальным программам, опыт приобретается только в процессе практической деятельности; - зарплата может быть любой – от заниженной до очень высокой, но велика вероятность, что большая ее часть – «черная»; - есть возможность проявить свою креативность, брать на себя больше ответственности, реализовывать замыслы; - рабочий день не нормирован. У потенциальных сотрудников существует убеждение, что сначала нужно учиться в зарубежной компании, а самореализовываться в отечественной. 4. Отрасль, в которой работает компания, и ее положение на рынке. Сектор рынка определяет перспективы развития бизнеса, тем самым привлекая или отталкивая потенциальных сотрудников. Прослеживается этический и моральный компонент, например производство табачной или алкогольной продукции станет не привлекательной для потенциальных сотрудников, кто разделяет принципы социальноответ-

ственного «здорового потенциала нации», так же влияет фактор самосохранения (в случаях опасных производств). 5. Возраст компании, история ее развития. По мере увеличения возраста компании, растет к ней доверие. 6. Корпоративная культура, отношение к персоналу. Представления об особенностях корпоративной культуры и отношении к персоналу формируются на основании впечатлений от первых посещений организации, от общения с ее сотрудниками и руководством во время собеседований. 7. Компенсационный пакет. На рынке труда существуют сложившиеся стандарты оплаты конкретного функционала, поэтому кандидаты могут оценить адекватность предлагаемой им зарплаты. 8. Стратегия компании. Одних привлекают расширяющийся бизнес, открытие новых направлений, а других – развитие компании по международным стандартам, совершенствование бизнес-процессов и увеличение капитализации. Объединяющим для всех респондентов является желание работать в развивающейся компании с четкой стратегией. 9. Качество и стиль управления. Хороший менеджмент ассоциируется у кандидатов со структурированными бизнеспроцессами, прописанными бизнес-процедурами и планированием будущего. 10. Личность собственника (собственников) компании. Данная характеристика особенно значима для кандидатов в менеджеры высшего звена. Собственник нередко является их непосредственным нанимателем и руководителем. Они оценивают: - харизматичность владельца бизнеса; - его профессиональную успешность и компетентность;

- видение будущего развития компании и способность «зажечь» своими идеями; - готовность к общению. Внимание к имиджу собственников более значимо при найме в российские компании, нежели западные, где роль владельцев не так велика, как в России. 11. Качество товаров и услуг. Оценивая будущее место работы, кандидаты обращают внимание на качество предлагаемых компанией товаров и услуг, так как хотят гордиться причастностью к ней. 12. Название компании. Об этом критерии говорят нечасто, но подчеркивают, что он имеет значение. 13. Привлекательность позиции, на которую претендует кандидат. Важность наличия набора конкретных функций и должностных обязанностей. Описанные выше критерии, факторы, показатели организации демонстрируют возможность и необходимость формирования имиджа компании как работодателя с целью получения лучших специалистов, а так же дают возможность создания системы мероприятий, позволяющих формировать HRбренд. Создание благоприятного имиджа работодателя – HRбрендинг. HR-брендинг – это комплекс целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа работодателя с целью постоянного привлечения лучших из лучших специалистов в своей отрасли (Р.Е. Мансуров) [6]. Обратим внимание, что HR-брендинг – это комплекс мероприятий, а имиджевая политика, например, в сфере HR – это на чем строятся эти мероприятия, т.к. политика – это целая деятельность, по управлению отношениями между объектом имиджа (организация как работодатель) и субъектом имиджа 21

(потенциальным сотрудником) направленная на реализацию миссия объекта через формирование необходимых для этого представлений и образов, на базе идеалов и ценностей. М. Армстронг, ведущий специалист в области управления человеческими ресурсами, утверждает, что следующие мероприятия позволяют улучшить имидж компании как работодателя [2]: 1. Формирование лучшего пакета вознаграждений. 2. Создание условий для развития, обучения и карьерного роста. 3. Создание имиджа предприятия, принимающего на работу и развивающе¬го высоко квалифицированных сотрудников. 4. Формирование условий труда, учитывающих баланс между рабочей и личной жизнью. 5. Создавать лучшие возможности и масштаб для работников, обладающих специальными знаниями. 6. Создание оригинальных программ, например, «Золотые приветствия» (выплата аванса при приеме на работу), «Щедрый переезд» (компенсация переезда нанимаемых сотрудников). Таким образом, конкретные результативные мероприятия формируют имидж организации как работодателя и основываются на четко определенной политике (за счет чего каких ключевых напра влений идет реализация мероприятий, позволяющая приближаться к миссии организации). Ниже приведем обобщенную таблицу возможных HRпрактик в формировании позитивного имиджа компании как работодателя (Герасимова Ю.) (Таблица 1).

Таблица 1. HR-практика в формировании позитивного имиджа компании как работодателя (Ю. А. Герасимова) [3] 23

Таким образом, имидж организации как работодателя – это необходимый элемент в деятельности службы управления персоналом, в системе достижения целей комании. От имиджа компании на рекрутинговом рынке зависит качество набираемого персонала, от внутреннего имиджа компании как работодателя зависит в целом конкурентоспособность предприятия [7]. Имиджевая политика, т.е. деятельность по управлению отношениями между объектом имиджа (организацией) и субъектом имиджа (целевой аудиторией) для достижения миссии объекта, через формирование образов, представлений на основе ценностей и идеалов субъекта имиджа, социальнопсихологических закономерностей - это то, что в долгосрочной перспективе дает достижение целей объекта имиджа, это то, что нуждается в специальной социально-психологической проработке и исследованиях. Литература 1. Андреева Г.М., Социальная психология. Третье издание М.: Наука, 1994 – 278 с. 2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами // 8-е изд. — СПб.: Питер, 2004. — 825 с. 3. Герасимова, Ю.А. Формируем позитивный имидж работодателя: руководство к действию.// Всё для кадровика // 2010 №3/ C.46-49 4. Комаров, М.С. О понятии социального института // Введение в социологию. М., 1994. С. 194 5. Куницына, В.Н. Межличностное общение: учебник для вузов / В.Н. Куницына, Н.В. Казаринова, В.М. Погольша. - СПб.: Питер, 2002. – 544 с.

6. Мансуров Р., HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. – Изд-во БХВ-Петербург, 2011. - 224 с. 7. Ободкова Е.А., Новиков В.В., Социально-психологическое управление в период глобализации // Вестник СевероКавказского гуманитарного института. Ставрополь- 2013. №1(5), С. 297-306 8. Ободкова Е.А., Основные тенденции развития общества, руководителя, сотрудника компании // Вестник Ярославского Государственного Университета Им. П.Г. Демидова. Серия Гуманитарные Науки. №4, 2012. – С 95-98 9. Ободкова Е.А., Современные тенденции и перспективы подготовки специалистов для инновационной экономики: коллективная научная монография/общ.ред. Е.А.Ободковой. – Ярославль: Изд-во Академии Пастухова, 2013. - 500 с. 10. Петрова Е.А., Имиджелогия: избранные труды: монография. – М.: РИЦ АИМ, 2011 - 244 с. 11. Рабинович, Л. А., Стерехова, А. А. Имидж человека и организации.// Учеб. пособие. – Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. – 84с. 12. РосЭксперт // http://www.rosexpert.ru/ 13. Семенихина Е.Г., Имидж компании как работодателя // На стол руководителю – 2008, №43. – С.14-16 1.3. Ценностные ориентации молодежи Современные рыночные условия задают организациям конкретный тренд не просто на вопросы, связанные с процессами формирования имиджа, а с вопросами построения имиджевой политики организации. Под имиджевой политикой мы понимаем деятельность по управлению отношениями между организацией (объектом) и целевой аудиторией (субъектом имиджа), для реализации 25

миссии организации, через формирование конкретных представлений и образов на основе идеалов и ценностей [3]. Ключевым моментом в построении имиджевой политики становится формирование отношений между объектом и субъектом имиджа. Фиксация отношений означает реализацию общего методологического принципа – изучения объектов природы в их связи с окружающей средой [1]. Под управлением отношениями между субъектом и объектом имиджа – будем понимать деятельность, направленную на формирование конкретных представлений, образов на основе идеалов ценностей субъекта [2]. Данная глава содержит часть большого научного всероссийского исследования по изучению имиджевой политики организации и делает акцент на ценностных ориентациях работающей молодежи, которые необходимо учитывать в деятельности по формированию имиджа организации. Цель данной части исследования: определение ценностно-смысловых ориентиров работающей молодежи (посредством методики М.Рокича, направленной на выявление ценностных ориентаций, которые определяют содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной активности). Задачи: 1. Изучить влияние пола на структуру ценностных ориентаций. 2. Изучить влияние возраста на структуру ценностных ориентаций. 3. Изучить влияние уровня дохода на структуру ценностных ориентаций. 26

4. Изучить влияние занимаемой должности на структуру ценностных ориентаций. 5. Изучить влияние уровня образования на структуру ценностных ориентаций. В исследовании приняли участие 360 чел. (половой состав: 58% мужчин, 42% женщин, возрастной состав 13% -1823 г., 49% 24-29 л.,38% 30-35, социальные роли: 17% - рабочий, 64% - специалист, 19% - руководитель). Анализ полученных данных позволил выявить следующие тенденции: 1. Наиболее значимыми среди терминальных ценностей у представителей работающей молодежи являются: • здоровье (физическое и психическое); • счастливая семейная жизнь; • любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком); • материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений); • интересная работа; • активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни). На последних местах оказались: • красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве); • развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей); • творчество (возможность творческой деятельности). Полученные ранги по терминальным ценностям соотносятся с реальными проявлениями молодых людей, а данные по инструментальным ценностям (см. ниже) в большей мере являются социально-желаемыми и одобряемыми в обществе, 27

в организации. Наличие у человека данных ценностей в списке на предпочитаемых позициях и следование им в своем поведении обеспечит эффективное поведение в качестве сотрудника организации, т.е. является профессионально важными качествами. 2. Наиболее значимыми среди инструментальных ценностей у представителей работающей молодежи являются: • воспитанность (хорошие манеры); • образованность (широта знаний, высокая общая культура); • честность (правдивость, искренность); • ответственность (чувство долга, умение держать свое слово); • исполнительность (дисциплинированность). Ценности, попавшие в зону «менее предпочитаемых», больше относятся к личностным качествам человека, которые он проявляет в сфере межличностных отношений. • широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки); • терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения); • чуткость (заботливость); • высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания); • непримиримость к недостаткам в себе и других. Полученные результаты свидетельствуют о том, что «чисто человеческие взаимоотношения» с окружающими отходят для работающей молодежи на второй план, уступая место практически «выгодным и полезным» ценностным ориентациям, позволяющим быть успешным в профессиональной деятельности. 28

3. Изучение вопроса о влияние пола на распределение ценностных приоритетов показало, что значимые различия между мужской выборкой и женской наблюдаются только по 11 фактору терминальных ценностей продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей) и 13 инструментальных твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями). Кроме того, необходимо отметить незначительные расхождения по таким ценностям, как здоровье (физическое и психическое); смелость в отстаиваниях своего мнения, взглядов; терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения); широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки). Это все объясняется типичными особенностями, обусловленные половой принадлежностью. 4. При анализе влияния возраста на ценностные ориентации молодежи, вся выборка была поделена на три группы: от 18 до 23 лет, когда молодые люди еще учатся; 24 – 29 лет, когда идет активное освоение профессиональной деятельности, профессиональная адаптация, создание семьи, стремление к определенным достижениям в области финансов и статуса; 30 – 35, когда человек уже имеет стабильную работу, сформировался как профессионал, имеет определенное семейное и социальное положение. Результаты показали значимые различия по следующим шкалам: • Здоровье. Представители возрастной группы «18 – 23» в среднем ставили эту ценность на 6 место, тогда как остальные молодые люди предпочитали 3-4 место. Несмотря на то, что в последние годы здоровье как ценность становится для всех более значимой независимо от возраста, в ранней юно29

сти у молодежи другие жизненные задачи, потребности; кроме того, по объективным причинам в 18-23 лет люди практически не испытывают проблем со своим здоровьем. Уже в гораздо старшем возрасте сами молодые люди сталкиваются с проблемами в отношении своего здоровья и состояния своих родных и близких (прежде всего, родителей предпенсионного и пенсионного возраста). • Материально обеспеченная жизнь. Представители возрастной группы «18 – 23» в среднем ставили эту ценность на 8 место, тогда как остальные молодые люди предпочитали 67 место. Молодежь с возрасте 18-23 лет, как правило, не имеют еще семьи, частично или полностью материально зависят от родителей, имеют возможность учиться и не думать постоянно о «хлебе насущном». По окончанию учебы (после 22-23 лет) люди уже оказываются наедине с большим количеством проблем и вопросов, связанных с материальным фактором. • Развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование). Представители возрастной группы «18 – 23» в среднем ставили эту ценность на 7 место, тогда как остальные молодые люди выбрали 8-9 места. Это объясняется тем фактом, молодежь в 18-23 лет, как правило, обучается, зачастую параллельно с трудовой деятельностью, и процесс развития является, с одной стороны, естественным, с другой стороны, залогом становления конкурентоспособного специалиста. • Независимость (способность действовать самостоятельно, решительно). Различия по данной шкале продиктованы объективной социальной ситуацией жизнедеятельности молодежи: если в 18-23 года человек пытается всячески обрести независимость и поэтому в ценностных ориентациях 30

она стоит достаточно высоко, в отличие от людей более старшего возраста, которые уже, в основном, являются полностью или частично независимыми. 5. При рассмотрении влиянии доходов на распределение ценностей работающей молодежи, вся выборка была поделена на 3 группы в зависимости от уровня доходов в месяц: до 15000 рублей, от 15000 до 40000 рублей, больше 40000 рублей. Нами были получены следующие закономерности: • Здоровье для молодых людей с доходами свыше 40000 рублей является более значимой ценность, чем для остальной выборки. Это естественно, когда человек достаточно финансово обеспечен и ему хватает средств на удовлетворение основных потребностей, он может себе позволить «заняться собой», в частности, своим здоровье. Кроме того, необходимость следить за здоровьем продиктована желанием максимально долго сохранять работоспособность, продуктивность, что непосредственно влияет на благосостояние. • Познание для работающей молодежи получающей более 40000 рублей менее значимо, чем для менее обеспеченных молодых людей. Это объясняется изменениями в жизни, сменой приоритетов, которые происходят у людей с изменением уровня благосостояния. • Счастливая семейная жизнь меньшую ценность представляет для работающей молодежи с доходами более 40000 рублей, а терпимость, наоборот, более ценна, чем для лиц с меньшими доходами. 6. Анализ корреляции между занимаемой должностью и ценностными ориентациями показал следующие значимые различия: • Для рабочих ценность «интересная работа» менее значима, чем для специалистов и руководителей. Это естествен31

но, т.к., во-первых, человек, идущий на должность рабочего изначально нацелен не на содержание труда с точки зрения его разнообразия, насыщенности, интереса; во-вторых, рабочие в процессе выполнения своих должностных обязанностей, как правило, ориентированы (внешне) на конкретные показатели – количество и качество выполненного – и понятие «интересно/не интересно» не вписывается в данный контекст. • Наличие хороших и верных друзей» для рабочих более ценно, чем для специалистов и руководителей. Это объясняется спецификой обстановки, в которой происходит профессиональная деятельность: для руководителей и специалистов важное место имеет работа с документами, а не с людьми; в периоды большого количества работы специалистам и руководителям приходится ограничивать себя в контактах с другими и виду отсутствия времени. 7. Изучение влияния образования на структуру ценностей показал, что: • Рационализм и самоконтроль для молодых людей со средним образовании менее актуален, чем для других групп работающей молодежи. Это объясняется наличием определенного уровня рефлексии у лиц, имеющих высшее образование. 8. По стажу своей профессиональной деятельности все респонденты были разделены на 3 группы: стаж 1 – 3 года (молодые специалисты, адаптирующиеся к профессиональной деятельности), 4-7 лет, 8 лет и более. Значимые различия в результатах между данными этих трех групп получены не были, кроме 1 ценности – здоровье: молодежь со стажем работы от 1 – 3 лет поставило его на более низкое место, чем остальные группы. Стаж работы непо32

средственно связан с возрастом работающей молодежи, и, как следствие этого, стаж 1-3 года, имеют люди в возрасте 18-25 лет, а отношение их к здоровью мы описывали выше. Таким образом, структура ценностных ориентаций работающей молодежи зависит от пола, возраста, уровня доходов, социального положения, уровня образования, стажа работы. При реализации и построении имиджевой политики компании ценностные ориентации являются базисом формирования имиджа, позволяющего достигать миссию организации. Литература: 1. Андреева Г.М., Социальная психология. Третье издание М.: Наука, 1994 – 278 с. 2. Ободкова Е.А., Карьерный успех. Личная и профессиональная эффективность// Материалы II Международной молодежной научно-практической конференции. – (18-20 октября 2013 г., г. Ярославль)/Отв.ред. Е.А.Ободкова – Ярославль: Изд-во Академии Пастухова, 2013. - 137 с. 3. Ободкова Е.А., Современные тенденции и перспективы подготовки специалистов для инновационной экономики: коллективная научная монография/общ.ред. Е.А.Ободковой. – Ярославль: Изд-во Академии Пастухова, 2013. - 500 с. 1.4. Препятствия в реализации новых решений кадровым резервом предприятия В настоящее время общество, предприятия, человек находятся в ситуации изменений, в ситуации, которая вызвана процессами глобализации, интеграции, ускорения темпа жизни, и среди прочих процессов ярко выступает процесс перехода нашего общества от сырьевой к инновационной эконо33

мике. Переход от сырьевой экономики к инновационной – это не только возможность обеспечения конкурентоспособности страны [1] и это не просто переход общества к новому производству, к другим способам работы, технической оснащенности, к отличным от старых моделям поведения – это колоссальное изменение мышления общества, того содержания человека, которое определяет будущее личности, общества, страны. В данной главе мы придерживаемся точки зрения о том, что все события, происходящие в жизни человека, предприятия, общества обусловлены исключительно волей осознаваемых и неосознаваемых действий человека, от «того, что наполняет человека» зависит его жизнь, жизнь общества, страны. Психологи и философы признают, что личность – это самость и микрокосм всей реальности, через сознание человека эта реальность рассматривается и преобразуется, и, находясь в ней, сам человек стремится к росту и развитию [2]. Для нас важна мысль о том, что сам человек (его мышление, его образы мира, его представления о настоящем и будущем) является причиной событий, само общество определяет будущее самого себя. Только активная позиция по отношению к своим мыслям и действиям, только осознание происходящего и сравнение его со своими смыслами и целями является путем развития. Данную точку зрения подтверждают и работы немецкого философа, ученого Н. Кузанского, который связывал человечность с единством, а свойство единства – развертывать из себя сущее. Он считал, что человек обладает силой развертывать из себя все в округе своей области, все производить из потенции своего центра [3]. Каков потенциал чело-

века – таков и разворот событий личностью, группой, обществом. Человек сам творит себя, творит общество. Ф. Ницще пишет о сверхчеловеке – о творце, обладающем сильной, стремительной, «подлинной волей», творец самого себя как автономная и свободная личность. Но для того, что бы воспроизводился сложный мир (в нашем случае мир инновационной экономики) должно воспроизводиться сложное усилие саморазвития, капиталовложения в себя, в свои способности, деяния, воображение, мышление [4]. Результатом такого вложения становится «новый человек», человек, который способен «поместить себя в свою мысль, в свои стремления, в некоторое сильное магнитное поле, сопряженное предельными символами [там же]. Считаем, что в данном случае речь идет о неком виде осознанности своей жизни, происходящего вокруг. На этапе перехода от сырьевой к инновационной экономике от человека требуется набор не только иных форм поведения, компетенций и т.д., а и нужны изменения «содержания человеческих образов, представлений, мыслей, потенциала и т.д.». С нашей точки зрения стоит серьезный вопрос по изучению образов, представлений, ценностей и т.д. членов разных социальных групп для понимания каким «перспективным» ресурсом обладает та или иная группа (человеческий капитал). Хватит ли тех наполнений образов, представлений, ценностей и т.д. в новой реальности? Приведенные в данной главе выдержки исследования посвящены изучению, с нашей точки зрения, одной из самых ресурсных социальных групп (при переходе к инновационной экономике) а именно – работающей молодежи и той ее части, которая состоит в кадровых резервах и относится к управлен35

ческим уровням промышленных предприятий России. Это те сотрудники предприятий, на которых возлагают надежды, в ближайшей перспективе, именно они будут управлять основными процессами предприятий, они будут стоить их будущее, а значит и будущее страны. Цель данной серии исследования: выявить социальнопсихологические препятствия, которые не позволяют работающей молодежи (той ее части, которая состоит в кадровых резервах и относится к управленческим уровням промышленных предприятий России) улучшать, изменять процессы работы, применять инновационные для конкретного предприятия инновационные идеи. Гипотеза: основными трудностями с точки зрения управленцев и представителей кадровых резервов промышленных предприятий страны станут организационные и социально-психологические трудности. Выявленные трудности – это следствие реального давления «старых» структур предприятий, коллективных стереотипов относительно процесса производственной работы, «личностной незрелости» (т.е. не осознанности поведения, не имения личной стратегии развития). Задачи: 1. Выявление и описание препятствий, не позволяющих руководителям среднего звена управления, членам кадровых резервов на промышленных предприятиях России двигаться вперед с применением технологий инновационного мышления, улучшать процессы, деятельность в свете требование инновационной экономики. 2. Определение образовательных потребностей, удовлетворение которых позволит устранить выявленные социально-психологические препятствия, определение предпочти36

тельных форм работы с руководителям среднего звена управления, членам кадровых резервов на промышленных предприятиях России. В исследовании приняло участие 300 управленцев среднего звена управления, членов кадровых резервов с 5-ти крупных промышленных предприятиях России. Возраст: 2035 лет, 85%- мужчины, 15% - женщины. Представим результаты данной серии исследований. Результаты исследования: методом опроса, проведения инновационных сессий с руководителями среднего звена управления, членами кадровых резервов на промышленных предприятиях России позволил выявить, структурировать социально-психологические препятствия, не позволяющие руководителям среднего звена управления, членам кадровых резервов на промышленных предприятиях России двигаться вперед с применением технологий инновационного мышления, т.е. тех способов, методов, новшеств, что не приняты на данном предприятии (Таблица 2). Из Таблицы 2 видно, что ведущее препятствие по мнению руководителей среднего звена управления промышленных предприятий – это структурно-организационное: обилие процедур, частые смены цели и задач – то есть сам «организм» предприятия не оставляет места инновационным видам мышления. Главенство структуры не позволяет управленцам продвигать свои идеи. Так же неудобство организации рабочего времени, отсутствие переподготовки младшего персонала (только самоподготовка), ограничение штатного расписания, технические проблемы – факторы, которые занимают основное рабочее время управленца среднего звена и относятся к первому виду препятствий. Таким образом, сотрудник находится под властью структуры, правил, обязанностей, 37

а новые идеи, не укладываются в известные принятые алгоритмы предприятий, только сотрудник с «особым потенциалом» может донести «непривычную структуре мысль, идею». Таблица 2. Виды препятствий, не позволяющих руководителям среднего звена управления, членам кадровых резервов на промышленных предприятиях России двигаться вперед с применением технологий инновационного мышления

№

ВИД ПРЕПЯТСТВИЯ

Структурноорганизационные

Социальнопсихологические

Личностные

СОДЕРЖАНИЕ ПРЕПЯТСТВИЯ (приведены в порядке убывания значимости) · Обилие процедур · Частые смены цели и задач · Организация рабочего времени · Отсутствие переподготовки младшего персонала (только самоподготовка) · Ограничено штатное расписание · Технические проблемы · Сложности взаимоотношений с подрядчиками, акционерами, другими подразделениями · Недостаточная мотивация к работе персонала · Не эффективное планирование рабочего дня · Нет чувства единой команды · Личностные особенности коллег · Низкий уровень ответственности, требовательности в подразделениях · Неуверенность в завтрашнем дне · Неуверенность · Эмоциональность · Лень 38

№

ВИД ПРЕПЯТСТВИЯ

Общественная завода

Профессиональные

жизнь

СОДЕРЖАНИЕ ПРЕПЯТСТВИЯ (приведены в порядке убывания значимости) Сложности вовлечения персонала в деятельность, не относящуюся к должностным обязанностям Не компетентность персонала

Вторым по значимости видом препятствий является социально-психологические препятствия, а именно: сложности взаимоотношений с подрядчиками, акционерами, другими подразделениями и недостаточная мотивация к работе персонала, личностные особенности коллег – это ведущие препятствия, которые, по словам руководителей среднего звена управления, представителей кадровых резервов являются «практически не решаемыми», виден «пессимистический настрой» в продвижении своих идей. Не эффективное планирование рабочего дня, отсутствие чувства единой команды низкий уровень ответственности, требовательности в подразделениях, неуверенность в завтрашнем дне – препятствия, которые так же не позволяют претворять руководителям идеи в реальность. На наш взгляд, социально-психологические трудности – являются как реакцией сотрудников на ту структуру, в которой находятся, так и набором стереотипов коллективного мышления относительно собственной работы, работы своего коллектива, предприятия. Личностные особенности, как препятствия, не позволяющие руководителям среднего звена управления, представителям кадровых резервов на промышленных предприятиях России двигаться вперед с применением технологий инновационного мышления: неуверенность, эмоциональность, лень. 39

Как видно из исследования – данная группа препятствий наименее многочисленна, что на наш взгляд, косвенно свидетельствует о «неумении» посмотреть на себя, как причину результатов. Причины результатов мы ищем вне себя – в коллегах, структуре организации. В новой инновационной экономике ценен человек, понимающий, что он является причиной успехов или поражений, что от него зависят процессы, т.е. ответственность на человеке за результаты, что требует особого рода рефлексии – осознанности происходящего. Собственные «ограничения» управленцев в связке со структурно-организационными и социальнопсихологическими дают «крепкую стену» на пути к применению технологий инновационного мышления. Общественная жизнь завода (сложности вовлечения персонала в деятельность, не относящуюся к должностным обязанностям) и профессиональные препятствия (не компетентность персонала) – так же сдерживающие факторы на пути движения руководителей вперед с применением технологий инновационного мышления. Полагаем, что общественная деятельность – это способ воспитания ответственного и осознанного поведения, когда сотрудник начинает понимать, что есть та зона процессов, на которую от может влиять, получать результаты. На наш взгляд, не удивительно, что препятствия структурно-организационные и социально-психологические – это ведущие препятствия в противовес личностным. Считаем, что это зависит от уровня ответственности и осознанности человеком происходящих событий. Всегда понятен процесс переноса фокуса внимания вне себя (структура организации, кол-

леги и т.д.) и всегда сложно принять ответственность за результаты происходящего на себя – «что я сделал не так?». Таким образом, структурно-организационные (обилие процедур, частые смены цели и задач, неудобство организации рабочего времени, отсутствие переподготовки младшего персонала (только самоподготовка), ограничение штатного расписания, технические проблемы – факторы, которые занимают основное рабочее время управленца среднего звена), социально-психологические (сложности взаимоотношений с подрядчиками, акционерами, другими подразделениями и недостаточная мотивация к работе персонала, не эффективное планирование рабочего дня, отсутствие чувства единой команды низкий уровень ответственности, требовательности в подразделениях, личностные особенности коллег, неуверенность в завтрашнем дне), личностные особенности руководителей среднего звена управления (неуверенность, эмоциональность, лень) – это ведущие препятствия на пути движения руководителей вперед с применением технологий инновационного мышления. Результаты следующей части исследования позволили определить образовательные потребности, удовлетворение которых позволит устранить выявленные препятствия, а так же определить формы предпочтительной образовательной работы с молодыми управленцами и представителями кадровых резервов промышленных предприятий. По мнению руководителей среднего звена управления, членов кадровых резервов изучение следующих тем (удовлетворение образовательных потребностей) является способом нивелирования структурно-организационных, социальнопсихоло-гических, личностных препятствий на пути движе-

ния руководителей вперед с применением технологий инновационного мышления: • Иностранный язык и общение с иностранными партнерами. • Подходы к мотивации персонала. • Профессиональное обучение. • Изучение технологий коммуникаций с разными категориями работников. • Другое. В качестве форм обучения руководители предпочли: • Индивидуальное обучение (самостоятельная подготовка на основе методического материала). • Коучинг (индивидуальные консультации). • Стажировки на других предприятиях. Как видно из описанных выше тем к обучению руководителями среднего звена управления, представителями кадровых резервов в качестве способов нивелирования препятствий на пути движения руководителей вперед с применением технологий инновационного мышления - содержательно и организационно позволяют нивелировать лишь социальнопсихологические и личностные препятствия, оставляя без внимания ведущее препятствие – структурноорганизационное. В качестве объяснения данного факта можно предложить, что структурно-организационное препятствие осознается как «не в полной мере в зоне влияния» руководителей среднего звена управления или, что у руководителей среднего звена управления присутствует «ограничение» широты видения, стереотипность по отношению к возможности/невозможности изменения структурно-организационных препятствий.

В качестве форм обучения молодые руководители предпочли: индивидуальное обучение (самостоятельная подготовка на основе методического материала), коучинг (индивидуальные консультации), стажировки на других предприятиях. Индивидуальное обучение указывается как желаемая форма подготовки – в противовес групповому. Управленцы убеждены, что индивидуальные занятия позволят достичь результатов в более короткие сроки. Полагаем, что данное утверждение можно обосновать следующим образом: групповое обучение на предприятиях чаще идет в рабочее время, что отрывает от производственного процесса и является не удобным (в выходной день или послерабочее время руководители обучаться не желают), а индивидуальное самостоятельное обучение и индивидуальные занятия со специалистом сократят время на обучение и дадут более хороший результат. Таким образом, предложенные молодыми управленцами среднего звена управления, представителями кадровых резервов темы обучения не касаются всех видов препятствий, а в основном нацелены на устранение социальнопсихологического и личностного видов препятствий, не уделяя должного внимания структурно-организационному. В качестве желаемых форм обучения выбраны индивидуальные (самостоятельная подготовка на основе методического материала, индивидуальные консультации, стажировки) в противовес групповым. Заключение Проведенная серия исследований подтвердила гипотезу о том, что основными трудностями с точки зрения управленцев и представителей кадровых резервов промышленных предприятий страны станут организационные и социально43

психологические трудности. И полагаем, что выявленные трудности – это следствие реального давления «старых» структур предприятий, коллективных стереотипов относительно процесса производственной работы, «личностной незрелости» (т.е. не осознанности поведения, не имения личной стратегии развития). Таким образом, структурно-организационные (обилие процедур, частые смены цели и задач, неудобство организации рабочего времени, отсутствие переподготовки младшего персонала (только самоподготовка), ограничение штатного расписания, технические проблемы – факторы, которые занимают основное рабочее время управленца среднего звена), социально-психологические (сложности взаимоотношений с подрядчиками, акционерами, другими подразделениями и недостаточная мотивация к работе персонала, не эффективное планирование рабочего дня, отсутствие чувства единой команды низкий уровень ответственности, требовательности в подразделениях, личностные особенности коллег, неуверенность в завтрашнем дне), личностные особенности руководителей среднего звена управления (неуверенность, эмоциональность, лень) – это ведущие препятствия, не позволяющие руководителям среднего звена управления, членам кадровых резервов до 35 лет на промышленных предприятиях России двигаться вперед с применением технологий инновационного мышления, улучшать процессы, деятельность в свете требований инновационной экономики. Предложенные молодыми управленцами среднего звена управления, представителями кадровых резервов темы обучения не касаются всех видов препятствий, а в основном нацелены на устранение социально-психологического и личностного видов препятствий, не уделяя должного внимания 44

структурно-организационному. В качестве желаемых форм обучения выбраны индивидуальные (самостоятельная подготовка на основе методического материала, индивидуальные консультации, стажировки) в противовес групповым. Так же, на наш взгляд, являются важными следующие следствия, которые можно сделать из данного исследования: 1. Структурные и организационные особенности предприятий оказывают давление на инновационный потенциал сотрудников, тем самым сдерживая возможность изменений, которых требует рынок инновационной экономики. 2. Социально-психологические и психологические трудности – являются откликом (реакцией) на структуру организации, а также проявляют те особенности и стереотипы поведения, что заложены в коллективном мышлении. 3. Если рассматривать представления молодых руководителей и представителей кадровых резервов с точки зрения широты и узости восприятия, то они мыслят узко, не выходя за рамки личностных и социально-психологических характеристик. 4. Молодые руководители и представители кадровых резервов основной причиной, почему не получается вносить изменения в рабочие процессы назвали – структурноорганизационные, социально-психологические, что косвенно может свидетельствовать о «снятии» ответственности за свои результаты на саму структуру – в противовес личностной ответственности. 5. Молодые руководители и представители кадровых резервов отвергают точку зрения «все в моих руках», а полагаются на обусловленность своих действий структурой, руководителем, коллегами и т.д.

Данные исследования согласуются с результатами российских, американских и японских исследований, показывающих, что корпоративная культура, социальнопсихологические критерии влияют на производительность труда и будущее предприятия [5,6,7,8,9,10]. Мы сами строим свою жизнь, свое будущее и будущее предприятия, общества, страны. От наших представлений зависит то, как мы видим будущее страны, если наше видение связано с большим количеством ограничений, трудностей, лежащих вне сферы нашего влияния, с нашей точки зрения это сигнал неосознанности происходящих событий, непонимания в какую сторону идет движение, развитие, страх взять ответственность за конечный результат. Требуется формирование «нового образа лидера, профессионала», «образа инновационного специалиста», который может ответить на современные экономические изменения, посредством инновационного мышления, ответвленного и осознанного поведения, того, кто сможет пройти существующие препятствия. Исследование косвенно указывает на глобальную проблему «неготовности населения» к новым требованиям руководства, власти, общество не знает, не понимает и не осознает необходимость собственных личных изменений, изменений в коллективе, на предприятии, в обществе для эффективного развития, движения вперед. Необходимы новые подходы социально-психологического порядка, позволяющие влиять на человека, группу, общество с целью формирования новых «схем» мировоззрения.

Литература: 1. Фокина О.Г., Управление инновационной деятельностью: учебное пособие/ О.Г. Фокина. – Ярославль: Изд-во Академии Пастухова, 2013. – 176 с. 2. Козлов В.В. Интегративная психология: Пути духовного поиска или освящение повседневности: Монография. М.: Ин-т психотерапии, 2007. 528 с. 3. Козлов В.В. Интегративная психология: к постановке вопроса // Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. 2005. № 3. С. 24-29. 4. Мамардашвили М.К., Классический и неклассический идеалырациональности. – Тбилиси: Мецниереба, 1984. 5. Баранова Л. А., Социальная компетентность: условия формирования и проявления // Человек и общество (научный и общественный альманах) / под ред. В. Е. Семенова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2006. Вып. XXXI. 6. Гаранина Ж.Г., Психологическая компетентность будущего специалиста (на материале экономико-управленческих профессий): дис. … канд. психол. наук: 19.00.13 [Текст] / Ж. Г. Гаранина. – Казань, 1999. - 186 с. 7. Дружилов С.А., Профессионализм как реализация ресурса индивидуального развития человека // Ползуновский вестник, 2004, №3. – С.200-208 8. Иванова Е.М., Психология профессиональной деятельности [Текст] / Е.М. Иванова - М.: Пер Сэ, 2006 – 382 с. 9. Леонов Н. И., Психология социального мира [Текст] / Н. И. Леонов, М. М. Главатских. – Ижевск: НИПЦ ERGO, 2006. – 132 с. 10.Митина Л. М., Психология развития конкурентоспособной личности [Текст] / Л. М. Митина. – М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО МОДЕК, 2003. - С.241-245. 47

Глава 2. Социально-психологический подход к проблеме формирования и развития молодого профессионала 2.1. Молодой профессионал как субъект профессиональной деятельности Понятие «молодой профессионал» в последнее время приобрело большую популярность и зачастую многими употребляется как синоним термина «молодой специалист». Данная подмена понятий является не совсем корректной, хотя общие моменты при описании данных субъектов профессиональной деятельности имеются. Предлагаем наше описание феномена «молодой профессионал» через выделение общего и различного с «молодым специалистом». Профессионалы в области управления персоналом, обычно выделяют две содержательных сущности понятия «молодой специалист»: как юридический термин и как обыденное понятие. Что касается юридического значения данного термина, то оно несет в себе следующий смысл: это совокупность норм, которые устанавливают особое правовое положение лица, обладающего статусом молодого специалиста (специальным статусом). Данный статус характеризуется особыми правами, гарантиями, а также обязанностями его носителя по отношению к иным категориям работников, которые установлены законодательством о распределении. В действующем Трудовом кодексе РФ не содержится как таковое понятие «молодой специалист», оно отсутствует и в федеральных законах, а в законах субъектов РФ не является единым. Однако в части 13 статьи 10 Закона «Об образовании», части 2 пункта 5 статьи 30 Закона «О высшем образовании», 48

части 1 пункта 5 Положения о распределении прописана совокупность обязательных признаков, при наличии которых выпускник учреждения образования приобретает специальный статус и может считаться молодым специалистом: а) выпускник должен получить высшее образование, т.е. окончить полный курс обучения, пройти итоговую аттестацию и получить соответствующий документ (диплом); б) выпускник должен обучаться в дневной форме получения образования; в) образование выпускника должно финансироваться за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов; г) выпускник должен быть направлен на работу по распределению в порядке, установленном специальным законодательством и получить соответствующий документ [6]. Если какой-либо из названных признаков отсутствует, выпускник не может приобрести статус молодого специалиста. «Молодой специалист» как обыденное понятие имеет более широкое значение и обозначает человека, который недавно окончил учреждение образования, впервые поступает на работу по полученной специальности и имеет мало практического опыта для выполнения порученной ему работы либо отработавший по своей профессии (специальности) незначительный срок. Данная группа персонала попадает в возрастную категорию до 30 лет и характеризуется, прежде всего, тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения. Именно в этом значении данный термин получил широкое распространение. По-нашему мнению, молодой профессионал - это особая категория сотрудников в компании. Эти работники являются стратегически ценным кадровым ресурсом. Они призва49

ны компенсировать естественное выбытие опытных, но уже стареющих кадров и внести в организацию «свежую струю» передовых знаний, новых идей и оригинальных решений. Молодые профессионалы обладают огромным потенциалом, которым зачастую не в полной мере пользуется большинство руководителей. Основным преимуществом молодых профессионалов является уникальное сочетание их личностных (энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм, целеустремленность, инициативность, коммуникабельность, настойчивость) и деловых качеств (амбициозность, работоспособность, мобильность). К тому же у молодых профессионалов, как правило, отсутствуют привычные стереотипы в работе, они легко адаптируются и воспринимают новую информацию [2]. Молодежь, составляющая третью часть трудоспособного населения России, занимает важное место в системе воспроизводства и развития трудовых ресурсов и является основным инновационным потенциалом. И от того, насколько широко молодежь включена, интегрирована во все сферы социально-экономической жизни и насколько активно ее участие в ней, во многом зависят темпы развития всего общества, уровень жизни населения страны. Важно понимать, что развитие экономики, науки и информационных технологий предъявляет высокие требования к качеству специалистов. При этом основы профессионализма закладывает в молодого человека общество, которое постоянно обучает его в течение всей жизни в разных формах профессионального образования. Но окончательно формирует и шлифует себя как профессионал сам человек, вырабатывая определенные для себя индивидуальные эталоны и стратегии профессионального поведения и развития. Профессионализм - это не только высший 50

уровень знаний, умений и результатов труда специалиста в данной области, а определенная системная организация психики человека с определенной социальной направленностью, отношением к внешнему миру, к людям, к себе, к представлению о своем месте в профессиональной общности. Широко используемое сегодня понятие «компетентность» означает «соответствовать и быть способным к достижению чеголибо» [2,4]. В то время как термин «компетенция» подразумевает: а) круг проблем или сфер деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; б) совокупность полномочий, прав должностного лица [8]. Таким образом, профессионализм - это мера и степень совершенства, которых достигает человек в своей деятельности. Профессиональная компетентность - степень проявления профессионализма, знание своего дела и способность делать его хорошо и эффективно. Кроме профессиональной компетентности, для молодого профессионала важно наличие личностной компетенции (эффективность) - набора психологических качеств, обеспечивающих эффективное поведение человека в определенной деловой ситуации (например, «лидерство», «стрессоустойчивость» и т.п.). В общем виде личностная компетенция включает в себя: учение принимать решения и устанавливать контакты, коммуникативность, ориентация на результат, установка на обучение, уверенность в себе, стремление (потребность) к саморазвитию. О важности и единстве, как профессиональных, так и личностных компетенций, говорит интересный факт: специалисты известной западной консалтинговой группы Leadership IQ показывают в своей статистике, что в 81% случаев руководители и высококвалифицированные специалисты неуспешны именно по личностным причинам, и только в 11% 51

по причине профессиональной некомпетентности. Дело в том, что с возрастанием сложности должности и ее уровня, удельный вес профессиональных компетенций падает, а личностных компетенций растет. Например, президент крупной компании может теоретически вообще не знать компьютера без последствий для своей успешности - все компьютерные, информационные и аналитические работы за него выполнят ассистенты, а вот без компетенции «лидерство», «стратегическое мышление» и некоторых других ему обойтись просто невозможно [3]. Таким образом, личностные компетенции являются предельно важным аспектом при приеме на работу и при перемещении, продвижении сотрудников внутри организации и их развитии. Обобщая выделенные характеристики, можно отметить, что молодой профессионал – это ответственный молодой человек, обладающий соответствующим уровнем квалификации; ориентированный на саморазвитие и самореализацию; способный находить, анализировать и использовать необходимые ресурсы, выстраивать свою профессиональную деятельность. Литература: 1. Дружилов, С.А. Концептуальная модель профессиональной деятельности как психологическая детерминанта профессионализма // Психологические исследования. 2013. Т. 6, № 29. С. 4. URL: http://psystudy.ru 2. Дружилов, С.А. Психология профессионализма субъекта труда: концептуальные основания. Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена, 2005, 5(12), 30–43. 52

3. Маркова, А. К. Психология профессионализма.- М.: Знание, 1996. 4. Платонов, К. К. Структура и развитие личности /Отв. ред. А. Д. Голубева.– М.,1986.-254 с. 5. Поваренков, Ю.П. Психологическая характеристика профессиональной идентичности [Текст] / Ю.П. Поваренков // Кризис идентичности и проблемы становления гражданского общества. Сборник научных трудов. - Ярославль, 2003. С.154 – 163. 6. Федеральный закон № 273-ФЗ от 29 декабря 2009 года «Об образовании в Российской Федерации». [электронный ресурс]: сайт – URL:http://минобрнауки.рф 7. Фонарев, А.Р. Психология становления личности профессионала. М.: Моск. психол.-соц. институт, 2005. 8. Шадриков, В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход. Высшее образование сегодня, 2004, No. 8, 26–31. 2.2.Социально-психологическая модель «молодого профессионала» Представляя социально-психологическую модель «молодого специалиста», необходимо, прежде всего, определить основные дефиниции. Так, под моделью понимается система объектов или знаков, воспроизводящих некоторые существенные свойства системы-оригинала [3]. Следует различать две разновидности моделей. К первой разновидности отнесены внутренние, психические модели (как совокупность образов) человека, в которых находит отражение субъективная картина мира (психические модели профессии, профессиональной среды, деятельности, Я-концепция). Эти психические модели обеспечивают деятельность человека, определяют его отношение к миру и к себе. Ко второй разновидности 53

моделей отнесены объективизированные модели, рассматриваемые как системы объектов или знаков, которые воспроизводят некоторые существенные свойства системы-оригинала (вербальные и знаковые модели профессии, профессиональной среды, деятельности, самосознания). Такие модели – как своеобразные дидактические средства – важны для обеспечения профессиональной подготовки и связаны, в том числе, с педагогическим проектированием [1]. К.К. Платонов выделял три вида моделей профессионала: нормативную, экспективную и эмпирическую. Нормативная модель составляется на основе инструкций, уставов, программ подготовки и т.д. Экспективная модель обусловлена мнениями экспертов, хорошо владеющих данной профессией. Эмпирическая модель профессионала – это модель реально существующего в определенных условиях среднего профессионала [4, с. 218–219]. Считаем необходимым отметить, что, хотя в этом случае модель получается посредством суммирования опыта и обобщения эмпирических сведений (о личностных свойствах профессионала) о репрезентативной группе людей, работающих по изучаемой профессии, однако это еще не является основанием для признания данной модели адекватной изучаемой профессиональной деятельности, т.к. мнение даже весьма авторитетных экспертов не всегда отражает то, что должно быть положено в основу такой модели. В работах И.И. Сигова приводится мысль, согласно которой модель специалиста – это образ профессионала, каким он должен быть до определенного периода времени, и этот образ должен быть зафиксирован в определенной документации [Сигов, 1976]. Распространенным в психологии становится мнение о том, что модель специалиста следует 54

рассматривать как норму, как эталон общественно необходимых требований к его квалификации: что специалист должен делать; чем владеть; о чем иметь ясное представление; с чем должен быть знаком и т.д. [5]. Например, А.К. Маркова, рассматривая профессионализм как совокупность характеристик человека, необходимых для успешного выполнения дела, называет эту описательную модель «нормативным профессионализмом» [3]. С другой стороны, одновременно используется описание профессионализма, в котором отражается акт обладания человеком необходимым нормативным набором психических качеств, когда профессионализм становится внутренней характеристикой личности. Такое описание автор именует моделью «реального профессионализма» [Маркова, 1996]. Указанный исследователь обращает внимание на то, что смежным с рассматриваемым понятием «профессионализм» является понятие компетентность – совокупность знаний, осведомленности, авторитета в какой-либо области. По нашему мнению, совокупность компетенций, задаваемых, в том числе, федеральными государственными образовательными стандартами (ФГОС) высшего профессионального образования третьего поколения, тоже представляет собой некоторую описательную модель психологического явления, связанного с профессионализмом, но не исчерпывающего его. Профессиональная компетентность представляет лишь одну из составляющих профессионализма. Не случайно А.К. Маркова выделила четыре вида моделей профессиональной компетентности (специальную, социальную, личностную и индивидуальную), предполагая, что становление профессионализма требует овладения всеми моделями профессиональной компетентности [3]. При этом подразумевается, что структура и содержание профессиональной компетентности 55

(в том числе ее описания, т.е. модели) определяются спецификой труда. А значит, становление профессионализма не может быть обеспечено лишь в теоретическом обучении, истинным профессионалом человек может стать лишь в процессе деятельности. По мнению В.Д. Шадрикова, обобщенная модель специалиста должна включать: представления о целях деятельности специалиста; представления о тех функциях, к выполнению которых он должен быть подготовлен, о результатах подготовки компетентного специалиста и его индивидуальных качествах, которые должны быть сформированы как профессионально важные; представления о нормативных условиях, в которых эта деятельность должна протекать; навыки принятия решений, связанных с деятельностью; навыки работы с информацией, обеспечивающей успешность деятельности; формирование представлений о личностном смысле деятельности [6]. По мнению Н. С. Пряжникова, «одной из острых проблем при составлении «модели специалиста» является выделение «модели личности специалиста». Традиционно психологи с помощью тестов выделяют наиболее выраженные по разным шкалам и параметрам личностные качества успешно работающих специалистов и, таким образом, получают «личностный профиль специалиста» [4, с. 226]. С нашей точки зрения, социально-психологическая модель «молодого профессионала» включает в себя три взаимосвязанных и взаимопроникающих измерения: личность, организация (предприятие), общество в лице региона, государства. Эти измерения оказывают влияние друг на друга, обеспечивая эффективность и развитие. При этом непосредственно молодой профессионал обладает как системны56

ми характеристиками и компетенциями (коммуникабельность, умение работать в команде, стрессоустойчивость, ответственное поведение, мотивация на дело и результат, самостоятельность и активность), так и профессионально важными качествами, знаниями, умениями и навыками. Литература: 1. Дружилов, С.А. Концептуальная модель профессиональной деятельности как психологическая детерминанта профессионализма // Психологические исследования. 2013. Т. 6, № 29. С. 4. URL: http://psystudy.ru 2. Дружилов, С.А. Психология профессионализма субъекта труда: концептуальные основания. Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена, 2005, 5(12), 30–43. 3. Маркова, А. К. Психология профессионализма.- М.: Знание, 1996. 4. Платонов, К. К. Структура и развитие личности /Отв. ред. А. Д. Голубева.– М.,1986.-254 с. 5. Фонарев, А.Р. Психология становления личности профессионала. М.: Моск. психол.-соц. институт, 2005. 6. Шадриков, В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход. Высшее образование сегодня, 2004, No. 8, 26–31. 2.3. Профессиограмма и психограмма как методы оценки уровня личной и профессиональной компетентности молодых профессионалов В соответствии с Федеральным законом от 03.12.2012 N 236-ФЗ с 01.01.2015г. вступает в силу действие статьи 195.1. ТК РФ, дающей определение таким понятиям как: квалификация работника и профессиональный стандарт, а так же ука57

зывающей на порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов и установления тождественности [1]: - наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), порядок утверждения которых определен Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787. ЕТКС и ЕКС содержат примерный перечень операций (их совокупность), работ, должностных обязанностей и являются основой для формирования работодателем трудовой функции работника и закрепления ее в трудовом договоре. Если занимаемая должность или выполнение работы по профессии, специальности предполагает льготы и (или) ограничения, то наименование такой должности (профессии, специальности) должно быть указано в соответствии с тем, которое закреплено в названных справочниках, либо в профессиональном стандарте (абз. 3 ч. 2 ст. 57, ст. 195.1 ТК РФ) [1]; - наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах, устанавливаемых Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отсюда следует, что для организации применение конкретного профессионального стандарта будет являться обязательным, а соответственно, его не применение может привести к тому, что к организации и должностным лицам при проведении инспекционной проверки инспекцией труда будут применены административные санкции по ст.5.27 КоАП. И, 58

если до 01.01.2015г. меры ответственности были достаточно лояльные, то с 01.01.2015г. наблюдается значительное повышение тарифов, накладываемых на привлекаемое к ответственности лицо. Административная ответственность Лицо, привлекаемое к Меры ответственности до ответствен01.01.2015 ности Должностное Штраф 1 - 5 тыс. руб., за лицо аналогичное повторное нарушение - дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет ИндивидуШтраф 1 - 5 тыс. руб., альный административное припредприни- остановление деятельноматель сти на срок до 90 суток ЮридичеШтраф 30 - 50 тыс. руб., ское лицо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток

Меры ответственности с 01.01.2015 Штраф 10 - 20 тыс. руб., за аналогичное повторное нарушение - дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет Штраф от 5 - 10 тыс. руб., за аналогичное повторное нарушение штраф 30 - 40 тыс. руб. Штраф 50 - 100 тыс. руб., за аналогичное повторное нарушение - штраф 100 - 200 тыс. руб.

Исходя из выше сказанного, оптимизация профессионального самоопределения, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ), подготовка и переподготовка кадров, должна исходить из построения моделей профессионала [1]. Термин «модель» буквально означает «образец какогонибудь изделия, а также образец для изготовления чегонибудь», «схема какого-нибудь явления или физического объекта» [2]. 59

Модель (франц. modèle – аналог, образец) – это схема, изображение или описание некоего природного или общественного, естественного или искусственного процесса, явления или объекта. Под моделью понимается система объектов или знаков, воспроизводящих некоторые существенные свойства системы-оригинала. Психологическое моделирование рассматривается как создание модели психического феномена, то есть формализованной абстракции данного феномена, воспроизводящей его некоторые основные, ключевые моменты. В принципе любое описание профессионализма, как и профессиограммы специалиста, представляет собой, с одной стороны, упрощение совокупности реальных свойств, с другой стороны – их идеализацию применительно к некоторому абстрактному (или, напротив, конкретизированному) случаю, то есть модель. По мере совершенствования, человек в труде из простого исполнителя, работника превращается в субъекта труда, ставящего и реализующего свои цели, далее в специалиста, квалифицированно выполняющего труд на основе специальной подготовки, позднее в профессионала, осуществляющего свой труд на основе его высоких стандартов; иногда человек развивается и дальше, становясь творцом, новатором в труде, обогащая опыт профессии. В свою очередь, общество стремится, как можно большее число работников сделать специалистами, дать им профессиональное образование, специальную подготовку. В помощь обществу в психологии труда разрабатывается модель специалиста - как отражение объема и структуры профессиональных и социально-психологических качеств,

знаний, умений, в совокупности представляющих его обобщенную характеристику как члена общества. Различают: · модель специалиста (работающего, функционирующего); · модель подготовки специалиста; считается, что модель подготовки строится для организации профессионального обучения и исходит из модели специалиста. При построении модели специалиста возможны варианты: · модель деятельности специалиста, куда может входить описание видов профессиональной деятельности, сферы и структуры профессиональной деятельности, ситуаций профессиональной деятельности и способов их решения, в том числе типовые, профессиональные задачи и функции, профессиональные затруднения, типичные учреждения и рабочие места; · модель личности специалиста, куда включаются необходимые качества и свойства работника. По мнению Н. С. Пряжникова, «одной из острых проблем при составлении «модели специалиста» является выделение «модели личности специалиста». Традиционно психологи с помощью тестов выделяют наиболее выраженные по разным шкалам и параметрам личностные качества успешно работающих специалистов и, таким образом, получают «личностный профиль специалиста». Модель личности специалиста - это описание совокупности его качеств, обеспечивающих успешное выполнение задач, возникающих в производственной сфере, а также самообучение и саморазвитие работника. К каждому виду про-

фессиональной деятельности желательно подбирать, разрабатывать личностные качества. Отмечается ряд пожеланий к модели специалиста и к модели подготовки специалиста: · по мнению А. К. Марковой модель специалиста может быть различной для молодого, начинающего специалиста и опытного, успешного специалиста, ибо по мере профессионализации и на разных ее стадиях для специалиста будет характерно разное соотношение качеств. Одни авторы считают, что лучше строить модель деятельности и личности уже сложившегося специалиста, другие отмечают, что ошибочно, например, в профессиограмме завышать требования и рассчитывать только на идеального, а не на среднего работника; · модель специалиста должна включать компоненты, определенно влияющие на эффективность деятельности и обеспечивающие контроль за ней, легко диагностируемые, создающие возможность вмешательства и коррекции; · модель специалистов, имеющих одну и ту же специальность, но получивших разные специализации, могут очень отличаться; · модель подготовки специалиста исходит из модели специалиста и включает виды учебной и познавательной деятельности по овладению профессиональной деятельностью, учебные планы и программы, воспитательные меры, формы связи с производством, квалификационные характеристики специалистов. Надо уметь построить модель специалиста и переводить ее в модели подготовки специалиста. В литературе высказывается ряд соображений о разновидностях моделей специалиста. К.К. Платонов выделял три вида моделей профессионала: нормативную, экспективную и эмпирическую. Распространенным в психологии становится 62

мнение о том, что модель специалиста следует рассматривать как норму, как эталон общественно необходимых требований к его квалификации: что специалист должен делать; чем владеть; о чем иметь ясное представление; с чем должен быть знаком и т.д. Например, А.К. Маркова, рассматривая профессионализм как совокупность характеристик человека, необходимых для успешного выполнения дела, называет эту описательную модель «нормативным профессионализмом». С другой стороны, одновременно используется описание профессионализма, в котором отражается акт обладания человеком необходимым нормативным набором психических качеств, когда профессионализм становится внутренней характеристикой личности. Такое описание автор именует моделью «реального профессионализма». Указанный исследователь обращает внимание на то, что смежным с рассматриваемым понятием «профессионализм» является понятие компетентность – совокупность знаний, осведомленности, авторитета в какой-либо области. В тое время профессиональная компетентность представляет лишь одну из составляющих профессионализма. Не случайно А.К. Маркова выделила четыре вида моделей профессиональной компетентности (специальную, социальную, личностную и индивидуальную), предполагая, что становление профессионализма требует овладения всеми моделями профессиональной компетентности. При этом подразумевается, что структура и содержание профессиональной компетентности (в том числе ее описания, т.е. модели) определяются спецификой труда. А значит, становление профессионализма не может быть обеспечено лишь в теоретическом обучении, истинным профессионалом человек может стать лишь в процессе деятельности. 63

Основываясь на предложении А.К. Марковой различать две стороны профессионализма: состояние эмоциональной сферы и состояние операционной сферы, В.А. Толочек приходит к выводу, согласно которому «интеграция вышеуказанных составляющих выражается в понятии “модель специалиста”». По мнению этого автора, «в модели специалиста отражаются объем и структура профессиональных и социально-психологических качеств, знаний, умений человека, в совокупности характеризующих его как члена общества». Модель специалиста, составленная исходя из требований профессиональной подготовки, согласно сложившимся представлениям, должна включать следующие компоненты: · профессиограмму – описание социальноэкономических, производственно-технических, санитарногигиенических, психологических и проч. особенностей профессии. Важнейшей частью профессиограммы является психограмма – описание психологических требований профессии к деятельности и к личности деятеля; · профессионально-должностные требования (ПДТ) описание конкретного содержания деятельности специалиста, определяющего, что и как он должен делать при решении профессиональных задач в условиях конкретной должности. ПДТ содержит перечисление минимума профессиональных умений, которыми должен владеть специалист для обеспечения необходимого уровня профессиональной деятельности; 3) квалификационный профиль (сочетание необходимых видов профессиональной деятельности и уровня квалификации, требования по разрядам и категориям). В рамках разработки рассматриваемой в таком виде модели специалиста особое внимание, по мнению А.Р. Фонаре-

ва, должно быть уделено разработке качественных и эталонных требований к профессионалу. Остановимся более подробно на профессиограмме. Профессиограмма - это научно обоснованные нормы и требования профессии к видам профессиональной деятельности и качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно выполнять требования профессии, получать необходимый для общества продукт и вместе с тем создают условия для развития личности самого работника. Профессиограмма - это обобщенная эталонная модель успешного специалиста в данной области, хотя иногда отмечается, что в профессиограмме надо учитывать и варианты выполнения профессиональной деятельности на "среднем" уровне. Из профессиограммы человек получает сведения об объективном содержании труда, о психологических качествах, требуемых от человека. Вместе с тем gрофессиограмма это не жесткая стандартная схема, а гибкая ориентировочная основа развития специалиста. Профессиограмма должна не сковывать индивидуальное творческое развитие специалиста, а лишь давать ориентиры объективных требований профессии к человеку. Профессиограмма может меняться по мере изменения профессии, поэтому обращаться к ней необходимо так или иначе в течение всей профессиональной жизни как специалисту психологу, так и каждому работающему человеку для того, чтобы осуществлять коррекцию психологических качеств с учетом современных требований профессии. Таковы назначение и функции профессиограммы. Возможны разные подходы к содержанию и структуре профессиограммы. Распространенной является комплексная профессиограмма (К.К. Платонов, Ю.В. Котелова и др.), где учитывается широкий круг характеристик (социальных, тех65

нологических, экономических, медикогигиенических) труда в целом. Указывается цель, предмет, способ, критерий оценки результатов, характеристика нужной квалификации, средства, условия, организация, кооперация труда, интенсивность труда, виды опасности, воздействия на работника, польза для работника. В последнее время предлагается аналитическая профессиограмма, в которой раскрываются "не отдельные характеристики компонентов в профессии и профессиональноважные качества (ПВК) человека, а обобщенные нормативные и морфологические показатели структуры профессии и психологической структуры профессиональной деятельности" [3]. В аналитической профессиограмме подчеркивается необходимость разделения двух блоков и профессиограмме: во-первых, описание объективных характеристик профессиональной деятельности, не зависящих от конкретного человека и выработанных в общественном опыте, во-вторых, описание психологической деятельности человека и его качеств, симметричных объективной деятельности, но не совпадающих с ней. Иными словами, в аналитической профессиограмме различаются нормативная внешне заданная структура профессиональной деятельности и психологическая структура деятельности, а также психологические качества работника. В литературе описана также схема профессиограммы, называемой автором психологически ориентированной, в нее входят: описание внешней картины труда, трудового поведения (фотография рабочего дня, хронометраж, временная динамика производственной активности, рабочее место, типичные ошибки и др.) и внутренняя картина труда (реакции личности, ее интегральные образования - направленность, способности, структуры научения и опыт, характер, темпера66

мент, а также психические состояния - интеллектуальные, эмоциональные, процессы - воля, внимание, память, мышление и психомоторика). По мнению А.К. Марковой для построения профессиограммы необходимо выделить единицы анализа профессии (по типу модулей). Основой модуля является профессиональная задача, каждая из профессиональных задач увязывается с профессиональными личностными качествами. В то же время, А.К. Маркова предлагает видоизменить понимание модуля профессии и рассмотреть его как совокупность единиц объекта и субъекта трудовой деятельности. Так, в характеристики типового элемента деятельности (левая часть модуля) будет включаться объективно необходимые профессиональные задачи, предмет труда, профессиональные знания, трудовые и профессиональные умения, результат профессиональной деятельности [5]. В психологические характеристики человека, необходимые для осуществления этих задач и действий (правая часть модуля), включается: психологические знания, психологические действия, психологические личностные качества и др. Значит, в состав модуля профессии в таком понимании будет входить соединение не просто отдельного нормативного трудового действия и желательного психологического качества, а сочетание определенной задачи труда и связанных с ней предмета труда, условий, действий, результатов (левая часть модуля) с рядом психологических качеств человека (правая часть модуля). Любая профессия включает в себя широкий круг задач. Каждая из профессиональных задач является основой модуля в данной профессии. Числу основных профессиональных задач будет соответствовать число модулей. При этом целесообразно выделять приоритетные, ядер67

ные, стрежневые профессиональные задачи и производные, вспомогательные. Перечень всех профессиональных задач, выстроенных по вертикали, образует каркас, матрицу модулей данной профессии и ложится в основу профессиограммы. Также могут быть выделены межпрофессиональные модули (профессиональные задачи, действия, необходимые для них психологические качества), общие для пучка профессий. Например, для ряда профессий актуальна задача обновления профессиональной деятельности, поиска и внедрения инноваций, что требует таких психологических качеств личности как гибкость мышления, творческость, открытость к инновациям и др. Видимо, каждая профессия включает в себя как общие межпрофессиональные модули, так и модули, специфические для данной профессии. Модульное представление о профессии имеет практическое значение: оно может облегчать позадачное освоение профессии в ходе профессионального обучения; повышение квалификации может быть представлено как включение нового модуля в ранее сформированную деятельности и т.д. При проведении аттестации важно оценить умение решать различные профессиональные задачи (например, у учителя - изучать и диагностировать учащихся, стимулировать их умственное развитие и т.д.). Таким образом, при аттестации оценивается состояние отдельных модулей профессии. На основе описанного задачно-личностного модульного подхода мы обратились к построению профессиограммы. По вертикали профессиограммы проводится перечисление модулей, "единиц" данной профессии как указание на необходимые функциональные профессиональные задачи. Таких модулей может быть столько, решения скольких задач общество ждет от специалиста. В традиционном понимании 68

при низких требованиях к профессионализму число этих задач минимально. По горизонтали профессиограмма строится как развертка каждого модуля через указание нормативно заданных профессиональных действий, средств, условий, результатов (мы столкнулись с неопределенностью результата в ряде профессий или со стремлением замаскировать подлинные, нужные сегодня для общества результаты), а также требуемых для этого психологических качеств. Развертка профессиограммы по горизонтали требует точного вычленения того, какие психологические ресурсы нужны человеку для решения поставленных обществом задач. Построение профессиограммы по вертикали осуществляется с участием специалистов, знающих специфику труда в данной области при консультации психолога. Построение же профессиограммы по горизонтали прямо требует участия психолога при консультациях специалистов в данной области труда, которые могут скорректировать те качества личности работника, которые ему необходимы в реальном трудовом процессе. Степенью развертки по вертикали и по горизонтали, повидимому, могут отличаться типовая профессиограмма рядового специалиста, успешного специалиста и творческого специалиста. Профессиограмма может включать разные профессиональные задачи - от простых, минимально необходимых рядовому специалисту до усложненных и творческих задач. Работая с такой профессиограммой, человек может выбирать, за решение каких профессиональных задач он берется, каких высот профессионализма хочет достичь.

В целом профессиограмма должна отвечать следующим требованиям: · четко выделять предмет и основные результаты труда (на что направлены главные усилия человека в труде); · подчеркивать направленность каждого труда в конечном счете на благо конкретного человека (гуманистический человекоцентризм): все, в том числе технические профессии должны, хотя и в опосредованной форме, облегчать жизнь конкретного человека; · выделять не отдельные компоненты и стороны профессии, а описывать ее целостно в системе характеристик, особо подчеркивая при этом стержневые, приоритетные, ядерные составляющие и отличая их от производных, второстепенных, вспомогательных; · показывать возможные линии развития человека средствами профессии, динамику психических новообразований в ходе труда, из которых человек может выбрать направления роста с учетом своей индивидуальности; · показывать перспективы изменения в самой профессии (каким может быть специалист завтрашнего дня, ближайшего будущего); · иметь направленность на решение практических задач (профессиональное обучение, профотбор, рационализацию новых видов труда и др.); · описывать необходимые некомпенсируемые психологические профессиональные качества, а также психологические свойства человека, которые хотя и отсутствуют у него, но могут быть компенсированы. В качестве примера более подробного содержания профессиограммы может выступать "Трудограмма" (описание

труда в профессии). Содержательно трудограмма включает в себя такие компоненты как: 1. Предназначение, "миссия" профессии, ее роль в обществе (производство материальных товаров или идей, оказание услуг в разных социальных сферах; сбор, хранение и передача информации и др.), направленность на человека. 2. Распространенность профессии (типичные для данной профессии учреждения). 3. Предмет труда в профессии - стороны окружающей действительности, на которые воздействует человек в ходе труда (материальные предметы, идеальные предметы - культура, информация, индивидуальное или общественное сознание людей, предметы натуральные в контексте природы и искусственные, созданные человеком.). Правильное видение предмета труда - первый важный шаг к профессионализму. 4. Профессиональные знания как совокупность сведений о сторонах труда в профессии. 5. Деятельности, действия, приемы, умения, способы работы, технологии, техники, применяемые в данной профессии для успешного достижения результата; степень их развернутости, обобщенности, автоматизированности. 6. Средства труда - стороны окружающей действительности (материальные и идеальные объекты), которые человек использует для воздействия на предмет труда при реализации своих целей, для получения нужного продукта труда. К средствам труда относятся реальные инструменты, приборы, компьютеры, оргтехника, а также знаковые средства и системы правил логического мышления, моральной и эстетической оценки и др. Предмет и средства труда могут меняться местами даже в рамках одной профессии.

7. Условия труда: режим труда и отдыха, возможности их варьирования; характеристика социального окружения; санитарно-гигиенические факторы труда; интенсивность, темп труда и продолжительность нагрузки; рабочее место, рабочий пост. 8. Организация и кооперация труда: формы индивидуальной, совместной, групповой деятельности, преобладающие в данной профессии; виды профессионального общения и позиции в нем, обмен средствами и продуктами труда между его участниками; нормы выполнения и сроки; субординация и иерархия подчинения, социальный статус и должности в рамках профессии. 9. Продукт труда (или его результат) - те качественные и количественные изменения, которые человек привносит в предмет труда; критерии оценки результата труда, степень заданности результата труда, его более или менее жесткая регламентация (от исполнительного труда к творчеству). 10. Возможные уровни профессионализма и квалификационные разряды в данной профессии, категории и их оплата. 11. Права представителя данной профессии: психологическая и социальная безопасность, наличие благоприятного микроклимата в профессиональной среде; социальные гарантии, размеры оплаты труда и отпуска, охрана труда; допустимость индивидуального стиля выполнения трудовой деятельности и индивидуального варьирования операции; возможность повышения квалификации, переподготовки на смежные профессии; формы служебного продвижения и поощрения профессионального роста. 12. Обязанности представителя данной профессии: владение профессиональной компетентностью, знание этиче72

ских норм профессионального поведения (духовность в общении с коллегами); соблюдение профессиональной и служебной тайны в работе с людьми; умелое ведение документации; ограничения (чего не следует делать в профессии никогда). Должностные функциональные обязанности (что и как должен делать человек данной профессии в условиях конкретной должности в том или ином учреждении). 13. Позитивное влияние данной профессии на человека: возможность личностной самореализации, векторы и возможная динамика внутреннего роста; возможность развития индивидуальности и личности средствами этой профессии, принадлежность к определенной профессиональной общности, социальному кругу. 14. Негативные стороны профессии: зоны и типы трудностей и ошибок, возможные материальные и нравственные потери, наличие экстремальных и стрессовых ситуаций, резкая смена ситуаций или паузы, монотония, ограничения времени, дефицит информации или информационная перегрузка; возможность аварийных ситуаций, профессиональной деформации личности и другие психологические вредности; отсутствие профессионального роста; виды нареканий ("штрафов") за низкую эффективность, за нарушение этических норм. Психологические качества, желательные для эффективного выполнения профессиональной деятельности, общения, для профессионального роста, преодоления экстремальных ситуаций в труде. Сюда относятся: Характеристики мотивационной, волевой, эмоциональной сферы специалиста:

1. Мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, ценностные ориентации человека, психологические позиции. 2. Профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самоосознание себя как профессионала. 3. Эмоции, психические состояния, эмоциональный облик. 4. Удовлетворенность человека трудом, его процессом и результатом. Характеристики операциональной сферы специалиста: 5. Психологические знания о труде, о профессии. 6. Психологические действия, способы, приемы, умения, техники, психотехнологии (в их влиянии на себя и на других людей). 7. Профессиональные способности, профессиональная обучаемость, открытость к профессиональному росту. 8. Профессиональное мышление, в том числе творческость, возможность обогатить опыт профессии. 9. Профессиональное саморазвитие, умение проектировать и реализовать планы своего профессионального роста. 10. Психологические противопоказания (то есть психические качества, абсолютно или относительно несовместимые с профессией), а также качества, отсутствие которых может быть компенсировано. Желательно определение противопоказаний в мотивационной и операциональной сфере. 11. Линии профессионального роста и линии распада профессиональной деятельности и личности специалиста, пути их реабилитации. В заключении к профессиограмме целесообразно указать возможные пути профессионального обучения и переобучения, тренируемости и упражняемости отдельных психо74

логических качеств, пути переделки, компенсации и реабилитации, пути повышения квалификации и переквалификации, переориентации в рамках данной профессии (с учетом индивидуальных особенностей человека) и переподготовки на другую профессию или специальность (наглядно информация представлена в таблице ниже). Поскольку в профессиограмме заложены требования общества к специалисту (к его задачам, средствам, результатам его труда), то профессиограмму можно использовать как основу стандарта специалиста, принятого в данном обществе в данное историческое время. Для различных профессий в разной мере необходим и возможен стандарт специалиста. Само по себе построение профессиограммы легче осуществляется там, где жестко задан результат и состав профессиональных действий. По мнению В.Д. Шадрикова, обобщенная модель специалиста должна включать: представления о целях деятельности специалиста; представления о тех функциях, к выполнению которых он должен быть подготовлен, о результатах подготовки компетентного специалиста и его индивидуальных качествах, которые должны быть сформированы как профессионально важные; представления о нормативных условиях, в которых эта деятельность должна протекать; навыки принятия решений, связанных с деятельностью; навыки работы с информацией, обеспечивающей успешность деятельности; формирование представлений о личностном смысле деятельности [Шадриков, 2004].

Особо следует оговорить особенности моделирования деятельности. Здесь многое зависит от позиции исследователя по отношению к моделируемому объекту. А деятельность – как объект моделирования – специфична уже тем, что она может быть представлена и как структура, и как процесс [Стрелков, 2009]. Модель, рассматриваемую только как структуру (в статике), нельзя точно наложить на процесс (описывающий динамику). Моделируя структуру профессиональной деятельности, необходимо, с одной стороны, абстрагироваться от процесса, а с другой стороны, постоянно «иметь его в виду». Структура (как статическая форма моделирования профессиональной деятельности) имеет свои компоненты, находящиеся между собой в определенной связи; и она необходима для стратегической работы с процессом деятельности. Модель процесса профессиональной деятельности имеет временную форму и характеризуется вариативностью – отклонениями, изменениями, даже спонтанностью. Литература: 1. "Трудовой кодекс российской федерации" (тк рф) от 30.12.2001 n 197-фз (принят гд фс рф 21.12.2001) (действующая редакция от 04.11.2014). 2. Басхаева, И. И. Модель профессионала как ведущая детерминанта профессионального самоопределения [Текст] / И. И. Басхаева // Актуальные вопросы современной психологии: материалы II междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2013 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2013. — С. 9-14. 3. Дружилов, С.А. Концептуальная модель профессиональной деятельности как психологическая детерминанта профессионализма. Психологические исследования, 2013, 6(29), 4. 4. Дружилов, С.А., Хашина, Д.В. Сформированность концептуальной модели деятельности как условие профессиональной 77

адаптации педагога. В кн.: А.А. Макареня, Н.Н. Суртаева, С.В. Кривых (Ред.), Реализация концепции российского образования в педагогической практике. Часть 3. СПб.: Институт образования взрослых РАО, 2005. С. 87–91. 5. Маркова, А.К. Психология профессионализма. М., 1996. 2.4. Феномен «развития» и инновационность в профессиональной деятельности молодого специалиста Изучение молодого профессионала тесно связано с проблемами развития человека в профессиональной деятельности. В общем случае развитие есть закономерный процесс изменения объекта при взаимодействии его с действительностью. Процесс развития объекта не содержит в себе направления его изменений, т.е. оно может быть как прогрессивным, так и регрессивным. Прогрессивное развитие (прогресс) сопровождается увеличением сложности системы, усложнением системы, связей между элементами этой системы. Регрессивное развитие (регресс) сопровождается упрощением связей между элементами в структуре системы. Направление профессионального развития в целом (в том числе профессионального развития личности) также во многом зависит от тех внутренних ресурсов (потенций), которыми располагает человек. Если подходить к анализу профессионального развития с позиций развития деятельности, то необходимо выделять и оценивать степень развития ее основных компонентов. По В.Д. Шадрикову, психологическая система деятельности включает следующие основные блоки: мотивов, целей, программы и информационной основы деятельности, принятия решения и профессионально важных качеств. Отмечается, что психологическая система деятельности является категорией 78

изменчивой, развивающейся. В то время как структура ее компонентов остается, как правило, неизменной, ее отдельные подсистемы обладают относительной функциональной независимостью и возможностью к развитию [12]. В своем исследовании В.М. Клищевская выделяет ряд компонентов профессиональной деятельности, анализ которых позволяет сделать вывод об основных направлениях развития человека как профессионала [Клищевская, 2001]: 1) когнитивный компонент (в который автор включает адекватное целостное представление о профессии); 2) исполнительный компонент (включающий сформированные навыки, умения, а также ПВК); 3) мотивационно-ценностный компонент (характеризующий, по представлениям В.М. Клищевской, выраженность профессиональной направленности); 4) индивидуально-личностный компонент (характеризующий совершенствование ПВК) [8]. Подчеркивается, что увеличение выраженности данных признаков определяется как профессиональное развитие. С другой стороны, отсутствие увеличения выраженности указанных признаков свидетельствует о невозможности профессионального развития в данной трудовой сфере и является фактором, инициирующим развитие кризисной ситуации. Американский психолог Дональд Сьюпер анализирует становление человека-профессионала как целостный процесс, включающий в себя ряд последовательных этапов, характеризующихся формированием интересов, способностей и развитием «Я-концепции». Д.Сьюпер в 1952 г. сформулировал ряд положений теории развития, ставшей в последующем самой популярной на западе (приводится по [Кондаков, Сухарев, 1989]): люди характеризуются способностями, интересами и свойствами личности; каждый человек подходит к ряду про79

фессий, а профессия – к ряду индивидов; в зависимости от времени и опыта меняются как объективные, так и субъективные условия профессионального развития; профессиональное развитие имеет ряд последовательных стадий и фаз; особенности развития определяются социальноэкономическим уровнем родителей, свойствами индивида, его профессиональными возможностями; на разных стадиях развитием можно управлять; профессиональное развитие состоит в развитии и реализации «Я-концепции»; взаимодействие «Я-концепции» и реальности происходит при исполнении профессиональных ролей; удовлетворенность работой зависит от того, в какой мере индивид находит адекватные возможности для реализации своих способностей, интересов, свойств личности в профессиональной ситуации [9]. Отметим, что процесс профессионального развития человека происходит на всех его уровнях (индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности). Считается, что в процессе профессиональной деятельности особенно интенсивно происходит изменение личности, поскольку она (личность) концентрирует на себе основную активность субъекта [13]. По мнению В.К. Сафонов, развитие возможностей (потенциала человека) заложены в самой природе человека и прежде всего в его активности. Важнейшие слагаемые активности, самореализации потенциальных возможностей – это задатки, интерес, социальное окружение, которое может поддерживать, а может и отвергать конкретную активность человека, и мотивы (осознаваемые причины активности человека, цели деятельности) [Сафонов, 1998]. По Л.М. Митиной профессиональное развитие неотделимо от личностного – в основе того и другого лежит принцип саморазвития, детер80

минирующий способность личности превращать собственную жизнедеятельность в предмет практического преобразования, приводящий к высшей форме жизнедеятельности – творческой реализации [9]. Проблема развития личности профессионала является комплексной. В ней могут быть выделены психологические, профессиональные, физиологические, медицинские и др. аспекты [12]. В психологическом плане эта проблема в основном связана с изучением закономерностей формирования операциональной структуры деятельности в процессе профессионализации, а также развития личности (мотивов и интересов, способностей, эмоционально-волевой сферы, профессионально-важных качеств и т.д.). Профессиональный аспект проблемы характеризуется, главным образом, изучением причинно-следственных связей между эффективностью, надежностью, качеством деятельности, ее безопасностью и индивидуально-психологическими особенностями деятельности в процессе становления и функционирования профессионала. Основным предметом изучения физиологических особенностей профессионального становления личности является проблема функциональной адаптации физиологических механизмов регуляции трудовых процессов и резервных возможностей организма субъекта деятельности в различных условиях выполнения трудовых задач. Медицинские аспекты проблемы отражают вопросы профессионального здоровья и долголетия деятельной личности, профпатологии в связи с особенностями содержания и условий деятельности и профессиональной пригодностью (психической, физиологической и др.) личности. Профессиональное развитие, как отмечает Э.Ф. Зеер, это одновременно и преобразования, и потери (совершенст81

вование и деструкции) [Зеер, 2003]. Мы считаем, что противостояние деструкциям возможно лишь при наличии у человека необходимых внутренних ресурсов. Индивидуальное профессиональное развитие, несмотря на различия в конкретных видах труда, имеет цель – формирование профессионала, способного самостоятельно осуществлять профессиональные функции с оптимальными психическими и психофизиологическими затратами. В реализации эта единая цель распадается как бы на два русла [2]. Первое – создание человеком-деятелем внутренних средств профессиональной деятельности. Имеется в виду многоканальный процесс формирования специальных знаний, умений и навыков, необходимых и достаточных в определенной предметной области, в ходе которого происходит расширение информационно-психологического пространства профессионала и поэтапное развитие свойств человека как личности, субъекта деятельности и индивидуальности. И такое развитие происходит, прежде всего, в деятельности; в деятельности реализуется и развивается индивидуальный профессиональный ресурс. Второе – формирование внешних средств профессиональной деятельности, включающее процесс накопления фиксированных знаний и социальных регуляторов в данном профессиональном сообществе и развития (информационного и технологического) материальных средств труда в соответствующей предметной области. Таким путем обеспечивается расширение информационного пространства профессии, увеличение профессионального потенциала сообщества. Процесс развития молодого профессионала предполагает инновационную составляющую в виду возрастающих требований к специалистам и ситуации, в которой работают 82

предприятия и организации. Наблюдается большая потребность в специалистах, способных эффективно работать в инновационных условиях современной социальноэкономической реальности. Отечественные психологи рассматривают инновационный потенциал специалиста как интегральную характеристику, свойство личности, во многом определяющую ее зрелость (В.Е. Клочко и Э.В. Галажинский, Ю.А. Карпова, О.М. Краснорядцева и Е.В. Дергачева). Инновационный потенциал личности представляется данными исследователями как общая характеристика, позволяющая преодолевать человеку жизненные трудности, развиваться, что сближает его с личностным потенциалом [3]. Однако остается нераскрытым прикладной аспект: каким образом человек может применять, использовать свои внутренние ресурсы в инновационной деятельности, на работе; какие психологические особенности сотрудников будут наиболее востребованы в организациях. В организационном контексте исследователями выделяется инновационная готовность (Т.С. Кабаченко, И.В. Конев, Б.Д. Парыгин), инновационное лидерство (В.Г. ГрязеваДобшинская). Общей особенностью подходов инновационной готовности является то, что они могут рассматриваться только в тандеме «человек – организация», поскольку инновационная готовность сотрудников напрямую связана с отношением к инновациям в конкретной организации [13]. Таким образом, люди выступают скорее как «объект» нежели «субъект» инноваций. В психологии инновационность и инновационный потенциал изучаются с различных сторон: как личностная черта (Popkins, Costa & McCrae); либо набор нескольких личностных черт (Barron & Harrington, Cattell, Eysenck; McKinnon, 83

West, Farr); как свойство интеллекта (Guilford, Torrance); как когнитивный стиль (Kirton, Basadur) [1,3]. Зарубежными учеными инновационность рассматривается с точки зрения конкретных поведенческих проявлений. Исследователи выявляют поведенческие акты, действия, которые можно назвать «инновационными» и ведущими к успешному внедрению инноваций [5]. Среди основных факторов выделяются: активность в проявлении личной инициативы, бросание вызова существующему порядку в организации и продвижение своего мнения, несмотря на препятствия. Отечественные авторы рассматривают не инновационное поведение, но психологическую готовность осуществлять такое поведение. Отличительно особенностью всех рассмотренных подходов к инновационной готовности является то, что они тесно связаны с отношением к инновациям в организации (принятие инноваций – сопротивление инновациям), таким образом, сотрудники выступают скорее как «объект» нежели «субъект» инноваций. На основе ряда исследований выделяется ряд общих закономерностей в изучении инноваций: склонность к инновациям связывается с любознательностью, открытостью новому, терпимостью к неопределенности, независимостью, энергичностью. Инновационность также связана со способностью к продуцированию новых решений, нестандартностью мышления. Тем не менее, ее нельзя отождествлять с креативностью и интеллектом, поскольку инновации – это не только создание какого-то нового решения, но и применение этого нового решения. Таким образом, анализ различных подходов к инновационности показал, что психологическими основами успешной инновационной деятельности являются особенности лич84

ности. Подчеркивается, что помимо качеств, направленных на создание нового и необычного, необходимо рассматривать и качества, направленные на реализацию, применение нового и необычного в жизни и деятельности. Анализ исследований инновационного потенциала (Карпова Ю.А., Краснорядцева О.М., Клочко В.Е. и Галажинский Э.В.) показал, что инновационный потенциал личности представляется как общая характеристика, позволяющая преодолевать человеку жизненные трудности, развиваться и добиваться успеха в различных сферах жизни, что сближает его с личностным потенциалом (Д.А. Леонтьев) [1,3]. В целом, инновационный потенциал личности включает в себя широкий набор личностных ресурсов и может проявляться во всем спектре жизненных ситуаций, требующих от человека преодоления трудностей, принятия решения и т.д. Остается нераскрытым прикладной аспект – каким образом человек может применять, использовать свои внутренние ресурсы на работе, в контексте профессиональной деятельности. Поскольку инновационный потенциал личности является широким понятием, охватывающим все сферы жизни и деятельности, для изучения индивидуального инновационного потенциала на уровне отдельно взятой организации предлагается рассматривать инновационный потенциал профессионала, под которым понимается человек, сделавший определённое занятие своей профессией; это работник, имеющий навыки, квалификацию и соответствующий определенным критериям. Таким образом, под инновационным потенциалом профессионала понимается характеристика индивидуальных психологических особенностей человека, лежащая в основе способности успешно выполнять деятельность, направлен85

ную на разработку, внедрение и распространение новых идей, изделий, технологий. Модель инновационного потенциала включает в себя компоненты, детерминирующие создание, возникновение новых решений, связанные со способностью нестандартно мыслить; открытостью опыту, стремлению к переменам. Для успешного применения новых решений необходимы независимость, способность бросать вызов и отстаивать свои идеи; гибко подходить к рабочим процессам. Кроме того, необходима положительная установка по отношению к изменениям и переменам в организации, основанная на понимании собственной способности осуществлять эти изменения, быть активным носителем перемен. Исходя из этого, компонентная модель инновационного потенциала молодого профессионала включает в себя: компонент активности – общую жизненную позицию, связанную с субъектным подходом к жизни, внутренней энергией, инициативностью; мотивационный компонент, характеризующий внутреннее стремление к новому, неизвестному, к изменениям; когнитивный компонент, связанный со способностью к нестандартному мышлению; социальный компонент, характеризующий отношение профессионала к окружающим, его независимую позицию; компонент отношения к работе, связанный с гибкостью подхода к рабочим задачам, и компонент готовности к инновациям, являющийся своего рода «переключателем» потенциального в актуальное. Литература: 1. Комплексное эмпирическое исследование инновационного потенциала / Н.А. Батурин, Д.В. Иноземцев, Т.Д. Ким // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ. – Вып. 19. – С. 34- 43. 0,6 п.л. 86

2. Многоуровневая модель инновационного потенциала профессионала и подходы к ее операционализации Ч. I / Н.А. Батурин, Ким Т.Д., А.С. Науменко // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. – Вып. 8. – С. 48-58. 0.6 п.л. 3. Многоуровневая модель инновационного потенциала профессионала и подходы к ее операционализации: Ч. II / Т.Д. Ким, Е.С. Первухина // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. – Вып. 11. – С.4551. 0,3 п.л. 4. Модель инновационного потенциала профессионала и ее операционализация (тезисы) / Т.Д. Ким // Научный поиск: материалы третьей научной конференции аспирантов и докторантов. Социально-гуманитарные науки. Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2011. – С. 154 – 157. 0,125 п.л. 5. Основные подходы к пониманию инновационного потенциала личности / Т.Д. Ким // Научный поиск: материалы второй научной конференции аспирантов и докторантов. Социальногуманитарные науки. Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. – С. 175 – 179. 0,25 п.л. 6. Психологическая диагностика инновационного поведения / Т.Д. Ким // Наука ЮУрГУ: материалы 62-й научной конференции. Секции социально-гуманитарных наук. – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. – Т.2. – С. 206-210. 0,25 п.л. 7. Психометрическая проверка многофакторного опросника инновационного потенциала профессионала / Т.Д. Ким // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ. – Вып. 15. – С. 47- 53. 0,3 п.л. 8. Разработка методики для диагностики инновационного потенциала профессионала / Т.Д. Ким // V съезд общероссийской общественной организации «Российское психологическое об87

щество». Материалы участников съезда Т. III. – М.: Российское психологическое общество. 2012. – С. 173-174. 0, 125 п.л. 9. Санто, Б. Сила инновационного саморазвития / Б. Санто // Инновации.-2004.- №2.-С. 5-15. 10. Фонарев, А. Р. Психологические особенности личностного становления профессионала / А.Р. Фонарев. М.: Изд-во Московского психолого-социального института, 2005. - 560 с. 11. Фонарев, А.Р. Психология становления личности профессионала. М.: Моск. психол.-соц. институт, 2005. 12. Шадриков, В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход. Высшее образование сегодня, 2004, No. 8, 26–31. 13. Эмпирическое исследование инновационного потенциала профессионала / Т.Д. Ким // Периодический журнал научных статей «ФƏН-НАУКА» –Бугульма. 2012. – C. 78-79. 0, 25 п.л. 14. Яголковский, С. Р. Психология инноваций: подходы, модели, процессы. /С.Р. Яголковский. М.: НИУ ВШЭ, 2011. 272 с. 2.5. Формы реализации личного и профессионального потенциала молодого профессионала 2.5.1. Социальное проектирование Социальный проект – это программа (комплекс мероприятий), в соответствии с которой будет осуществляться деятельность организации (объединения) по решению социально – значимой проблемы с полным ее обоснованием и оценкой результатов в определенный отрезок времени [1].

Социальный проект: · это универсальный инструмент для четкого стратегического планирования деятельности молодежного общественного объединения; · это воплощение любой идеи в реальность; · это возможность рассчитывать свои шаги к цели с точностью до дней и часов; · это умение правильно использовать ресурсы своей организации и привлекать ресурсы из разных источников; · это решение социально – значимых проблем местного сообщества; · это имиджевая и финансовая устойчивость организации; · умение разрабатывать социальный проект делает работу вашей организации более качественной. Процесс проектирования включает в себя следующие этапы [2]: 1. Исследование. 2. Проблема. 3. Цель. 4. Задачи. 5. Методы. 6. Шаги. 7. Бюджет. 8. Оценка. Каждый этап – это логический шаг в построении социального проекта. Проблема должна быть обоснована объективными данными, выявленными путем исследования. Цель (конечный результат) должна плавно вытекать из проблемы. Задачи должны отображать пошаговые действия и иметь конкретные количественные и качественные результаты. Каждый 89

метод – это инструмент, с помощью которого решается задача. Для реализации каждого этапа требуются необходимые ресурсы. Для того чтобы оценить результат нужна шкала оценки. Модель социального проектирования можно рассмотреть через естественный рост и развитие растения (дерева). Допустим, почва – это социальная среда, которую вы хотите каким-то образом изменить; корни – это выявленная вами социальная проблема в данной среде. Далее мы ставим перед собой четкую цель, - задаем направление роста дерева планирования. Соответственно, определяемся с четкими задачами (конкретными шагами) и отвечаем на вопрос: «С помощью каких методов (крона дерева) мы достигнем решения поставленных задач?». В итоге мы получаем плоды своего труда (результаты), которые должны привнести определенные изменения в среде. В социальном проектировании этот процесс называется социальный эффект. Учитывая наш пример, можно выдвинуть утверждение: «Хороший плод дает свои корни». Таким образом, мы исследуем изменения в социальной среде и определяемся с новыми целями и задачами. Постановка проблемы – это самый важный раздел проекта. В нем должна быть представлена проблема, на решение которой направлен проект и ее анализ. При формулировании проблемы необходимо обратить внимание на то, что проблемы – это отсутствие чего-то, что-то негативное, приносящее вред, то, что требует изменения. Покажите причины этого негативного явления и его последствия. Изложение проблемы должно быть не простым описанием, а сжатым анализом ее причин. Анализ факторов должен быть подтвержден количественными показателями, основанными на ранее проведенных исследованиях (необходи90

мо использовать достоверные источники информации). В хорошо простроенном проекте обязательно присутствуют исходные данные – индикаторы, т.е. количественные и качественные показатели, которые являются точкой отсчета для измерения эффективности проекта. Опишите, предпринимались ли организацией попытки осуществить подобного рода деятельность и насколько успешными они оказались. Обязательно укажите, как проект соотносится с деятельностью организации, ее миссией и задачами. Именно в этом разделе нужно описать категорию благополучателей – целевую группу, на которую направлена деятельность по проекту и чья жизнь каким-либо образом улучшится в результате реализации проекта. Организация должна показать знание их проблем и наличие специалистов, которые будут работать с этой целевой аудиторией. Проблема, над которой вы собираетесь работать, должна быть определена настолько конкретно, насколько это возможно. Цель – общее описание предполагаемых результатов и ожиданий, наивысшая точка достижений, к которой стремится организация в ходе реализации проекта. Цель должна быть реалистичной, соотноситься с проблемой, задачами, видами деятельности и ресурсами организации. Предполагаемые цели должны соответствовать самому высокому уровню результата, т.е. существенно улучшить ситуацию, изложенную в описании проблемы. В то же время, цель должна быть реальной. Не включайте цели, воздействия от которых на ситуацию не могут быть количественно или качественно измерены. Фактически цель – это уникальное решение проблемы организацией, обладающей необходимыми знаниями, опы91

том, ресурсами, действия по устранению негативного явления или его причин. Все составные части проекта рассматриваются с точки зрения соответствия цели. Задачи – конкретное описание того, что будет выполнено и достигнуто, частные результаты, этапы на пути к достижению цели. С точки зрения оформления текста проекта, задачи лучше формулировать и перечислять в виде списка, а не излагать и описывать в повествовательной форме. Задачи формулируются в виде утверждений о действиях, ориентированных на результат, основанных на эффективности работы и поддающихся измерению в терминах. Если в проекте перечислен ряд задач, то все они должны быть связаны между собой и являться необходимыми и достаточными для достижения цели проекта. Признаки хороших задач: · Являются логическим следствием проблемы; · Напрямую связаны с деятельностью по проекту и направлены на решение заявленной проблемы для достижения поставленной цели (причинно- следственная связь); · Сформулированы четко и конкретно, выражены не общими словами, а в количественных и качественных индикаторах, которые могут стать показателями успешности выполнения проекта; · Представляют собой конкретные промежуточные измеряемые результаты в ходе реализации проекта. Метод – это инструмент, с помощью которого достигается цель проекта. Один из самых объемных и подробных разделов проекта. Описание того, каким образом будет осуществляться проект. 92

В данном разделе описываются стратегия и методы достижения поставленных целей, а также механизм реализации проекта. Организация должна ответить на вопросы: каким образом будут достигнуты намеченные цели, как будут выполняться поставленные задачи, кто будет осуществлять их реализацию, какие ресурсы будут использованы. Самое главное – чтобы у эксперта не возникло никаких вопросов. При описании методов необходимо обратить внимание на следующее: · Соответствие стратегий и механизмов цели и задачам проекта; · Соответствие имеющихся ресурсов планируемой деятельности; · Соответствие деятельности заявленным результатам; · Реалистичность мероприятий, учитывая временные рамки и бюджет; · Инновационность / возможный риск; · Определены ли различные функции и как они распределяются среди сотрудников и исполнителей проекта; · Являются ли взаимосвязанными виды деятельности по проекту. Календарный план – это подробное описание всех видов деятельности и мероприятий с указанием сроков. При разработке этого раздела следует обратить внимание на следующие моменты: · Наличие плана – графика реализации проекта или поэтапного описания проекта (это можно сделать как в текстовом формате, так и в виде таблицы); · Реалистичность, выполнимость плана; · Наличие достаточного количества сотрудников и их профессиональный опыт; описание того, кто будет ответст93

венным за проведение каждого мероприятия, каковы виды деятельности, какие ресурсы необходимы для его проведения; · Возможность выполнения проекта в заявленные сроки. Ожидаемые результаты – это конкретные результаты, которые предполагается достичь в ходе реализации проекта в количественном и качественном выражении. К описанию ожидаемых результатов необходимо подходить очень серьезно и ответственно, поскольку они являются критериями эффективности проекта. Основные характеристики результатов: · Соответствие результатов цели, задачам проекта; · Измеряемость (количественные и качественные показатели); · Реалистичность; · Выполнимость / достижимость. Сильные и опытные организации используют мониторинг и оценку не только в рамках отдельных проектов, но и в текущей деятельности для определения прогресса. В полноценном проекте мониторинг и оценка присутствуют во всех разделах. Если требуется отдельный раздел, это должно быть обобщение уже отраженных в заявке моментов. Ценность отдельного раздела заключается в возможности показать определенные методологические системы оценки, то есть, как и кем (организацией или независимым экспертом) будет проводиться промежуточная и итоговая оценка, какова роль систем мониторинга в управлении проектом, и т.д. План оценки должен быть хорошо разработан, описаны ее инструменты. Критерии оценки должны быть адекватны результатам, количественные и качественные индикаторы 94

(исходные данные для сопоставления) должны быть убедительными и обоснованными. Важным этапом создания социального проекта является описание бюджета. Каждый этап реализации проекта требует определенной затраты денежных средств и ресурсов. Поэтому важно после описания методов и шагов точно просчитать, сколько будет стоить каждый метод и каждый шаг вашего проекта. Для того, чтобы эксперт не задавал много вопросов, стоит после описания бюджета дать комментарии к бюджету, т.е. пояснить на что тратится та или иная сумма. Типичные ошибки: · Провозглашение идеи без дальнейших усилий по ее реализации. · Переоценка своих сил и возможностей организации. · Отсутствие информации о реализованных социальных проектах. Литература: 1. Белкова Е.А. Проектный менеджмент - эффективный инструмент в сфере государственного и муниципального управления (учебно-методическое пособие). «Академия Пастухова», Ярославль: 2013. 2. Белкова Е.А., Гущина Л.С. Основы управления проектами (рабочая тетрадь). «Академия Пастухова», Ярославль: 2013. 2.5.2. Конкурс среди работников предприятий и организаций Ярославской области «Молодой профессионал» Одной из эффективных формы реализации личного и профессионального потенциала молодого профессионала является конкурс «Молодой профессионал». Его целью являет95

ся выявление активных молодых людей из числа работающей молодежи, содействие в развитии молодых профессионалов, пропаганда рабочих профессий (реального сектора экономики). Задачи конкурса: · Создание условий для выявления потенциала работающей молодежи. · Поощрение достижений молодых профессионалов. · Вовлечение работающей молодежи в социально значимые проекты. · Создание положительного имиджа работающей молодежи. · Стимулирование активности молодёжи, осуществляющей профессиональную деятельность на предприятиях Ярославской области. · Популяризация и пропаганда в молодёжной среде профессий, связанных с производством, сферой услуг и т.д. · Привлечение внимания руководства предприятий к наиболее успешным молодым людям, работающим на предприятиях области. · Выявление среди работающей молодежи кандидатов в кадровый резерв предприятий. Конкурс ориентирован на молодых сотрудников предприятий и организаций в возрасте от 18 до 35 лет и проводится по следующим номинациям: - «Лучший молодой рабочий»; - «Лучший молодой специалист»; - «Лучший молодой руководитель».

Конкурсная программа предусматривает следующие этапы: 1 этап: подача участниками конкурса заявки. Заявка на участие в конкурсе включает следующие документы: · заявление на участие в конкурсе; · рекомендательное письмо, подписанное руководителем направляющего предприятия (организации); · резюме участника с указанием сведений о: - трудовом стаже, - профессиональном росте, - социальной активности (участие в общественной жизни предприятия (организации, района, города и т.д.), в деятельности молодёжного объединения, профсоюзной организации), - спортивных достижениях, - разработанных и реализованных проектах, - внедренных патентах, рацпредложениях, - повышении квалификации, - благодарностях и наградах. · фотографию участника конкурса на рабочем месте 2 этап: мастер-класс по социальному проектированию. Цель проведения мастер-класса – формирование у участников навыков социального проектирования, проработка требований к оформлению конкурсного проекта, консультирование участников конкурса по доработке идеи до уровня социального проекта.

3 этап: оценка профессиональных компетенций участников. · тестирование профессиональных и личностных компетенций; · тренинг; · экспромтные задания. 4 этап: оценка творческой презентации участников и их профессий; очная защита проекта. Оценка успешности прохождения участников этапов конкурса предусматривает следующие критерии: Резюме: - качество составления резюме, его информативность; - наличие профессионального роста участника конкурса; - стабильная социальная активность (участие в общественной жизни предприятия (организации, района, города и т.д.), в деятельности молодёжного объединения, профсоюзной организации); - наличие спортивных достижений; - наличие разработанных и реализованных проектов, внедренных патентов, рацпредложений; - наличие благодарностей и наград; Проект: - актуальность темы проекта для предприятия / региона; - обоснованность, реалистичность и целесообразность реализации проекта; - проработанность содержания (четкий механизм реализации, конкретные направления деятельности, используемые приемы и методы работы); 98

- ресурсное обеспечение (в том числе, финансирование); - ожидаемый проекта.

социальный

эффект

от

внедрения

Участие в тренинге: - способность работать в команде; - мотивация к достижению результата (ориентированность на результат); - стрессоустойчивость (психологическая устойчивость, выдержка, умение спокойно действовать в сложной ситуации); - активность и лидерские качества; - мотивация на осуществление профессиональной деятельности и карьерный рост. Защита проекта: - ораторское мастерство докладчика, владение материалом, умение отвечать на вопросы; - информативность и качество презентационных и раздаточных материалов; - оригинальность творческой презентации. Оценивание участников конкурса осуществляется экспертной комиссией, в состав которой входят представители органов государственной власти, местного самоуправления, областных государственных учреждений молодёжи, общественных организаций, профсоюзных организаций, высшей школы и науки. Победителям конкурса в каждой номинации присваивается звание лауреатов I, II и III степени с вручением диплома лауреата и памятного подарка. Решением оргкомитета конкурса могут быть утверждены специальные номинации, 99

призы за которые учреждаются общественными организациями, ведомствами и учреждениями, спонсорами, иными заинтересованными организациями и частными лицами. Победители в основных и специальных номинациях определяются решением экспертной комиссии конкурса. Список победителей утверждается решением оргкомитета (Положение Конкурса представлено в Приложении).

100

Глава 3. Методологические основы системы развития молодого профессионала 3.1. Системный подход к изучению личности молодого профессионала Система – это совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которые образуют определенную целостность, единство [1]. Любая система обладает рядом свойств: 1. Целостность – не сводимость к сумме частей. 2. Структурность – связи упорядочены в структуру, которая определяет поведение системы в целом. 3. Взаимосвязь: открытый и закрытый характер (не изменяет среду и систему). 4. Иерархичность – каждый компонент системы – и элемент, и система. 5. Взаимосвязь со средой. Идея системного подхода состоит в том, чтобы представить изучаемое явление в виде системы, то есть такого целостного образования, отдельные звенья которого пронизывают своими влияниями друг друга настолько глубоко, что перестают быть просто «частями» целого и становятся носителями свойств всей системы. Наиболее очевидно системный принцип строения целого наблюдается у живых организмов с их системами функционирования и жизнеобеспечения. Нервная система, волокна которой связывают в единое целое даже самые отдаленные участки тела, ни пространственно, ни функционально не является частью тела хотя бы потому, что ее нельзя отделить от других структур организма. Подобным образом когнитивная система личности, включая все функции информационного обеспечения жизни и деятельности, неот101

делима от «некогнитивных» механизмов психики – эмоциональных, мотивационных, психомоторных [1]. Представление о системной природе психики исходит из здравого смысла. Эффективная жизнь и деятельность человека предполагают по крайней мере два условия. Вопервых, внутренние силы, образующие личность, должны действовать более или менее согласованно, приходя в конечном счете к единству, сосредоточенности и к полезному результату. Во-вторых, всегда должно быть продуктивное взаимодействие с внешней средой. Встроенность личности во внешнюю социальную среду должна быть личностной, а отношения, связывающие одного человека с другими, — межличностными в полном смысле этого слова. Значит, внешняя система человека является системой межличностных отношений. Таким образом, системный подход к изучению личности можно определить как признание того, что личность представляет собой динамическую психологическую систему, интегрированное целое, образуемое взаимодействием свойств, являющихся специфическими личностными «органами», реализующими функции внутренней регуляции и внешнего обмена с социальной и предметной средой. Человек входит в множество систем – физических, биологических, социальных. Когда говорят, что человек – существо физическое (биологическое, разумное, социальное, нравственное и т.д.), то подразумевают соответствующую систему, звеном которой он и является. Попытка дать психологическую характеристику человека без указания системы, к которой он принадлежит, лишена смысла. Свойства, состояния и отдельные функции имеют смысл только внутри системы

102

отношений, как, например, «привлекательный», «милый», «авторитетный», «властный» и т.д. Следовательно, системный подход несет с собой специфический способ определения свойств личности. Взаимодействуя с элементами разных систем, человек проявляет или приобретает различные качества. Эти свойства раскрываются как системные. Значит, при их исследовании выходят за пределы индивида и рассматривают его как элемент системы – общества. Личностные свойства конкретизируют социальность индивида, его социальное поведение. Человек как «элемент» в системе общества становится носителем совокупности социальных системных качеств, которые порождаются в ходе его жизни и деятельности в обществе. Системное качество специфично тем, что оно не принадлежит объекту как таковому, а обнаруживается в нем только в той или иной общественной системе. Социальные системные качества отличаются от природных тем, что вне общества теряют свой смысл. Огромный пласт черт и качеств личности – альтруизм, нравственность, политическая активность, справедливость, родительский «инстинкт», «чувство национальной гордости» и множество других аналогичных, нужны человеку только для жизни в общественной, межличностной среде. За ее пределами (если это только можно представить) эти качества не могут проявиться, если даже они каким-то образом и сформировались бы. Правда, это утверждение не означает, что социальные системные качества не имеют под собой биологической, нейрофизиологической основы, соответствующих задатков и механизмов функционирования и развития. Без этих задатков процесс социализации индивида был бы невозможен, что подтверждается трагическими «экспериментами» природы и негативными биологическими 103

последствиями экологических и техногенных катастроф современности. Не только человек, но и все объекты его мира приобретают системные социальные качества просто потому, что служат человеку и никому, кроме него, не нужны. Эти объекты являются носителями функциональных системных качеств. Стоит вырвать любой из этих природных объектов из системы общества, и он теряет свои социальные системные качества. К числу главных свойств человека, обеспечивающих его участие в социальных системах и которые играют роль системообразующего фактора, следует отнести «триаду» А. Адлера, то есть способность человека решить «три главных вопроса: вопрос жизни в обществе, вопрос деятельности и вопрос любви и брака» [3]. Дополнительными системными качествами наделяется человек в различных подсистемах общества: в больших и малых социальных группах — семье, этнической общности, организации или дружеской компании. Существование человека одновременно в различных социальных подсистемах, обладающих порой взаимоисключающими ценностями и целями, является условием развития самосознания личности. Включенность в разные социальные группы способствует формированию социальной зрелости, неотъемлемой стороной которой является самостоятельность личности. «Социальные ожидания одних групп, административные предписания других создают предпосылки для возникновения в личности многих «Я», спорящих друг с другом». Экспериментальные работы, выполненные под руководством Б.Г. Ананьева, позволили вскрыть системные механизмы становления некоторых свойств личности, которые 104

заключаются в многократном опосредовании социальными свойствами личности индивидуальных свойств (например, подвижность или инертность, тип метаболизма и т.д.) [1]. В результате такого взаимодействия происходит объединение разных социальных, социально-психологических и психофизиологических характеристик в сложные личностные образования. В исследовании были получены серии корреляционных плеяд, включающих связи характерологических черт, интеллекта, различных психомоторных, вегетативных, биохимических функций. Обобщая полученные результаты, Б.Г. Ананьев писал: «В любом из факторов, определяющих структуру личности, обнаруживаются корреляционные плеяды, сложно ветвящиеся цепи связей между отношениями и свойствами личности, интеллектуальными и другими психическими функциями, соматическими и нейродинамическими особенностями человека [1]. Иначе говоря, целостный человек как социальное и психофизическое единство выступает в любом из параметров, характеризующих структуру личности». Таким образом, в психологической теории давно уже предпринимаются попытки определения личности как системы (отношений к миру, социальных ролей, диспозиций, установок и т.д. как способов включения в социум). Во второй половине ХХ века состоялось несколько масштабных дискуссией по проблеме личности, в основном концентрировавшихся вокруг проблем ее структуры. Предпринимались попытки рассмотреть личность как целое — развивающуюся систему, включенную в общественные отношения, общение (Б.Ф. Ломов, А.А. Бодалев, Л.И. Анцыферова и др.), в том числе в коллектив (концепция деятельностного опосредования межличностных отношений А.В. Петровского), и личностных 105

«вкладов» в другого человека В.А. Петровского). Большой вклад в развитие структурного подхода к изучению личности внесли работы К.К. Платонова, В.С. Мерлина, Б.Г. Ананьева, Е.В. Шороховой, В.Н. Мясищева и др. Данные теории привлекательны тем, что в них личность рассматривается как сложная система, взаимодействующая с внешним миром и развивающаяся в результате этого взаимодействия [3,5]. Личность как система обладает следующими свойствами: 1. потребностью в информационном обмене с внешней социальной и предметной средой, поскольку личность представляет собой систему переработки информации; эта система имеет свои «входы и выходы» и может оказывать воздействие на другие системы посредством передачи информации; личность является не только потребителем, но и источником информации; 2. определенной степенью открытости-закрытости, что позволяет ей сохранять свою стабильность и в то же время совершенствоваться, изменяться; 3. наличием механизмов саморегуляции и адаптации, сохранения работоспособности при непредвиденных внутренних и внешних изменениях путем смены программ функционирования или поиска оптимальных состояний; 4. определенным внутренним равновесием – психологическим гомеостазисом, то есть стремлением к большей внутренней упорядоченности и гармоничности; 5. тенденцией к увеличению внутреннего напряжения, необходимого для взаимодействия с внешней средой или преодоления внутренних конфликтов; 6. уникальной способностью к взаимодействию с другими социальными системами – как индивидуальными, так и 106

групповыми; важным механизмом этого взаимодействия служит социальная роль и ролевое поведение; 7. функционированием по принципу эквифинальности, согласно которому, нет единственного наилучшего способа достижения определенного конечного состояния при одном и том же исходном состоянии. Благодаря этому существует много путей движения к намеченной цели, что открывает широкие возможности творчества. Таким образом, системный подход представляет собой многофункциональный инструмент в изучении личности и всех ее свойств как сложных образований. Человек, будучи членом системы «общество», принадлежит различным подсистемам, выполняет в них разные роли, вступает в новые подсистемы, покидает текущие, переносит информацию из одной в другую, а также находится в центре этой системы. Все элементы этой системы, так или иначе, взаимодействуют между собой и влияют друг на друга. В нашем случае центром взаимодействия становится молодой профессионал. Молодой профессионал, являясь объектом и субъектом нескольких систем, приобретает присущие им качества. Приобретенные качества из одной подсистемы он переносит в другие подсистемы и успешно их использует. Литература: 1. Ананьев, Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977.- 380 с. 2. Блауберг, И.В., Садовский, Н.В. Становление и сущность системного подхода.-М.: Наука, 1973.-270 с. 3. Джанерьян, Т.С. Системный подход к изучению профессиональной Я-концепции//Вестник ОГУ.-№4.-2005. 4. Дружилов, С. А. Системный подход к изучению психологического феномена профессионализма человека//вестник Том107

ского государственного педагогического университета.- №1.2005. 5. Ломов, Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. – М.: 1984. – С.293. 3.2. Система развития молодого профессионала на региональном уровне В основе системы – личность молодого работника, обладающего начальным уровнем компетенций, то есть обладающего определенной профессией. Его развитие возможно только при формировании мотивов под воздействием ряда факторов. У человека должны появляться новые мотивы, новые потребности, двигающие его в сторону роста профессионализма. При этом окружение тоже воздействует на человека. Развитие молодого профессионала, так или иначе, детерминировано работодателем, семей, государством, друзьями/окружением, общественными организациями/сообществами (например, ЯРМОО «Ассоциация молодых профессионалов» (АМП)), образованием, СМИ/Интернетом, Богом. Таким образом, в системе есть активные элементы (сам молодой профессионал и заинтересованные стороны) и пассивные элементы (компетенции), взаимосвязанные между собой. Для системы важны: миссия, видение, политика, стратегия и технологии. Миссия системы может быть определена как развитие региона через развитие молодого профессионала. Видение заключается в том, что система должна быть открытой, устойчивой, гибкой, инновационной, саморазвивающейся. Она должна постоянно улучшаться через планирование, действия, проверку/контроль, выявление отклонений/совершенствование/улучшение. В основе политики сис108

темы лежат базовые ценности: честный профессионализм, социальная ответственность. Можно обозначить 6 стратегических направлений системы развития молодого профессионала, имеющие цели и показатели их достижения. Разработанные цели обладают обязательными характеристиками: они конкретны, достижимы и измеримы. 1.Образовательное направление: Цели: 1.1.Обеспечить формирование требований к системе формального образования. 1.2.Создать систему неформального образования. 1.3.Создать систему информального образования в регионе. Достижение данных целей возможно через реализацию следующих мероприятий: разработка стандартов подготовки молодого профессионала и стандарта молодого профессионала (независимо от проф.специализации) проведение тренингов, курсов, образовательных площадок, вебинаров, семинаров, круглых столов, создание сайта образовательных ресурсов и Центра сертификации специалистов. Основными показателями достижения указанных целей являются: · Проф.стандарт подготовки специалиста в системе формального образования. · Система неформального образования (элементы и механизмы взаимодействия). · Система информального образования в Ярославской области (элементы и механизмы взаимодействия). 2. Информационно-коммуникативное направление.

109

Заявленные в рамках направления цели: 2.1.Создать коммуникативную сеть в рамках системы с охватом всех заинтересованных сторон. 2.2.Содействие созданию межфункциональных сетевых команд. 2.3.Создать систему информационной поддержки связи с другими молодежными организациями/ассоциациями/сообществами. Мероприятия, проводимые в данном блоке: конференции, круглые столы, дебаты, конкурсы, клубы, площадки, различные проф.объединения, форумы, тематический сайт, группы в соц.сетях, выделенная соц.сеть отдельная, создание банка данных резюме квалифицированных молодых людей. Показателями успешности проведенных мероприятий являются: наличие коммуникативно-информационные сети и банка данных квалифицированных молодых специалистов в количестве 1000 человек, наличие системы информационной поддержки. 3. Идеологическое направление, основными целями которого являются: 3.1.Обеспечить содействие повышению имиджа профессий реального сектора экономики. 3.2.Обеспечить пропаганду ЗОЖ среди молодых профессионалов. 3.3.Содействие формированию класса молодого профессионалов как основы стабильности региона. 3.4.Сформировать идеологию движения молодых профессионалов. В соответствии с данными целями были определены следующие мероприятия – средства достижения целей – и показатели их эффективности: конференции, союзы профес110

сионалов, конкурсы проф.мастерства, пропаганда, внедрение «Майки лидера» отличившимся молодым специалистам предприятия, сдача норм ГТО, спортивные праздники, разработка критериев «молодого профессионала, построение корпоративного поведения, проведение корпоративных мероприятий для создания орг.культуры и орг.поведения кодекс молодого профессионала региона. Показатели: повышение имиджа профессий реального сектора экономики (высоко оценивают имидж 70% молодежи); реальный сектор экономики – 50% (занятость населения в реальном секторе экономики по отношению к общему количеству работоспособных людей), снижение заболеваемости на 30% среди работающей молодежи, снижение среди молодежи употребления табака, алкоголя, наркотиков на 50%, увеличение занимающихся спортом на 50%, оформленный класс «работающая молодежь», сформулирована идеология молодого профессионала. 4. Профессиональная самореализация. Цели: 4.1.Создать систему содействия трудоустройству молодых профессионалов. 4.2.Обеспечить систему поддержки молодых профессионалов в процессе адаптации и при поиске работы. 4.3.Содействие созданию на предприятиях и в организациях системы молодежной политики. 4.4.Создать систему выявления молодых талантливых профессионалов. 4.5. Создать систему «Управление талантами» региона. Показатели достижения целей: количество трудоустроенных молодых профессионалов через систему – 70-80%; текучка кадров – 10%; система поддержки (социальнопсихологическое, правовое, экономическое консультирование 111

и т.д.); в систему молодежной политики вовлечены 70% всей работающей молодежи; создан молодежный актив на предприятиях; созданы система выявления и работы с молодыми талантами (элементы и механизмы) и система «Управление талантами» региона. Мероприятия для достижения обозначенных показателей: исследование и анализ потребностей экономики в кадрах, организация кадрового агентства для молодых профессионалов, взаимодействие с отделами кадров предприятий, система распределения при ОУ (молодой специалист в соответствии со своим рейтингом выбирает организацию, тоже имеющую рейтинг), программы адаптации молодых профессионалов, разработка показателей работы системы, фестивали, конкурсы, буклеты, конкурсы (рейтинг) среди предприятий для рейтинга молодежной привлекательности, «майка лидера», конкурсы проф.мастерства, профориентация, проектов, мастер-классы, создать систему мониторинга проф.развития, разработка стратегии построения карьеры, методическое обеспечение разработки индивидуальных планов личностного роста. 5.Государственное управление предполагает постановку таких целей, как: 5.1.Обеспечить вовлечение молодых профессионалов в решение приоритетных задач региона. 5.2.Разработать стратегию системы формирования кадрового резерва региона. Среди показателей достижения данных целей можно выделить такие, как: количество молодых профессионалов, участвующих в мероприятиях регионального уровня – 30% от общего количества; разработана стратегия формирования системы. Это будет возможно при реализации следующих 112

мероприятий: проведение конкурсов, фестивалей, дискуссий, круглых столов с участием молодежи, форумов, разработка критериев активности, формирование кадрового резерва, разработка стратегии (конкурсной процедуры, база данных, обучение кадрового резерва, методическое обеспечение). 6.Создание системы поддержки стартапов, инвестиционных проектов. Цель: создание системы поддержки стартапов, инвестиционных проектов. Необходимые мероприятия по достижению цели: разработка системы поддержки (механизмы поддержки, алгоритмы процедур, положение о поддержке, требования к проектам, партнеры для финансирования/инвесторы). Предлагаемый данной системой комплекс мероприятий направлен на совершенствование нормативно-правовой базы для поддержки работающей молодежи, развитие факторов, способствующих повышению профессионального уровня молодых работников, снижению негативных тенденций в молодежной среде. В систему развития молодого профессионала включены мероприятия по оказанию поддержки работающей молодежи. Особое внимание уделяется развитию сети молодежных организаций, как инструмента социальной защиты молодых работников, повышению квалификации актива объединений работающей молодежи. Проект направлен так же на создание системы информационно-методического обеспечения деятельности по поддержке работающей молодежи. Важно понимать, что решение проблем работающей молодежи Ярославской области возможно лишь путем активного включения молодых людей в общественную и политическую жизнь, создания условий, в которых молодые специа113

листы могли бы, объединив усилия, взять на себя решение части молодежных проблем. Для этого необходимо стимулировать трудовую и творческую активность молодых специалистов в решении задач предприятий и региона. Существенное значение при этом имеет расширение участия работающей молодежи в обсуждении стратегической и текущей деятельности предприятия, развитие различных форм включения работающей молодежи в деятельность профсоюзных организаций, создание и поддержка деятельности молодежных объединений на предприятиях и в организациях.

114

Глава 4. Ярославская область как инновационная площадка реализации потенциала молодого профессионала 4.1. Система государственной и общественной поддержки программ профессионального роста, гражданского воспитания, нравственного досуга, инициатив молодых работников (проект Росмолодежи) Сфера экономики – одна из основных, где молодежь призвана реализовать свои знания, способности и трудовые навыки. В общесоциальном аспекте включение молодежи в процесс самореализации в трудовых отношениях есть воспроизводство социально-профессиональной, а в конечном итоге – социально-классовой структуры общества. Половина молодежи России – это работающая молодежь. Данная категория имеет свои особенности и специфику: вопросы закрепления на рабочем месте, трудоустройство, адаптация в новом коллективе, проблемы молодой семьи, социальная незащищенность, низкий статус рабочих и инженерных профессий, организация свободного времени и досуга, возможность профессионального роста, повышения уровня образования и т.д., данные проблемы на сегодняшний день являются особо актуальными именно для работающей молодёжи. Решение проблем работающей молодежи возможно путем активного включения молодых людей в общественную и политическую жизнь, создания условий, в которых молодые специалисты и рабочие могли бы, объединив усилия, взять на себя решение части молодежных проблем. Для этого необходимо стимулировать трудовую и творческую активность работающей молодёжи в решении задач предприятия. Существенное значение при этом имеет расширение участия работающей 115

молодежи в обсуждении стратегической и текущей деятельности предприятий и организаций, развитие различных форм включения работающей молодежи в деятельность профсоюзных организаций, создание и поддержка деятельности молодежных объединений на предприятиях и в организациях. Одной из важных задач социально-экономического развития является обучение и профессиональная подготовка молодых работников, привлечение их в реальный сектор экономики, создание системы адаптации и профессионального роста молодежи на предприятиях и обеспечение ей необходимых социальных гарантий. Также необходимо создание системы государственной и общественной поддержки программ профессионального роста, гражданского воспитания, нравственного досуга, инициатив молодых работников. Основными направлениями данной системы должны стать: · Поддержка общественных организаций, объединяющих работающую молодёжь. На сегодняшний день, доля общественных организаций, деятельность которых направлена на решение проблем работающей молодёжи, не велика. Соответственно, необходимо создание системы поддержки общественных организаций, объединяющих работающую молодёжь, решающих проблемы данной категории. Вариантами такой поддержки могут быть: грантовая, премиальная, административная, информационная поддержка. · Организация сотрудничества региональных органов по делам молодёжи с молодёжными объединениями предприятий.

116

Поддержка создания региональных организаций и объединений работающей молодёжи. Организация системы поддержки и курирования со стороны региональных органов исполнительной власти по делам молодёжи, региональных организаций и объединений работающей молодёжи. Включение в состав Молодёжных правительств, Молодёжных парламентов представителей работающей молодёжи. Под курированием органов по делам молодёжи, образование Молодёжных объединений на предприятиях региона. Создание при органах исполнительной власти по делам молодёжи советов работающей молодёжи для координации и планирования деятельности между молодёжными объединениями, а также между молодёжными объединениями и органами по делам молодёжи. · Система повышения квалификации и профессиональной переподготовки работающей молодёжи. Система включает позиции выявления, отбора талантливых молодых работников, молодых передовиков производства, обеспечения грантовой поддержки на повышение квалификации и профессиональную переподготовку. Зачастую обучение молодых сотрудников осуществляется за средства работодателя. Необходимо стимулировать молодых людей на самостоятельное повышение квалификации и профессиональную переподготовку. Важными составляющей системы также является организация молодёжных образовательных площадок по специальностям и отраслям для обмена опытом и определения лучших практических наработок, с приглашением лучших преподавателей, экспертов, опытных работников, профессионалов производства.

117

Необходимо наполнение образовательного процесса современными формами просвещения молодых работников, подготовкой современных интерактивных просветительских программ с использованием компьютерной анимации, электронных учебных курсов, вебинаров, тренингов, игровых практик, по направлениям: охрана труда и промышленная безопасность, изобретательство и рационализаторство, здоровый образ жизни на производстве, эстетика и культура производства. Многие предприятия и организации испытывают дефицит специалистов и квалифицированных кадров рабочих специальностей. Очень велика текучесть кадров в среде работающей молодежи. Назрела необходимость более глубокого взаимодействия предприятий и организаций с учреждениями системы профессионального образования. Также необходимо издание методических рекомендаций по формированию индивидуальных планов личностного и профессионального роста молодых специалистов и рабочих. Молодой человек должен иметь представление о собственном потенциале и путях его максимального использования. · Профориентация. Система профориентации должна включать в себя: популяризацию личностного и профессионального самоопределения среди молодежи, приобретение молодыми людьми навыков личностного и профессионального самоопределения, осознанного выбора молодежью профессионального пути, а также создание единой общедоступной создание системы, содействующей личностному и профессиональному самоопределению молодежи. Необходимо создание системы профориентации для молодых работников, попадающих под сокращение штата.

118

· Поддержка и развитие программ здорового образа жизни среди работающей молодёжи. Сохраняется тенденция ухудшения состояния здоровья работающей молодежи. Для решения данной проблемы необходимо проведение просветительских курсов по здоровому питанию, физической активности для работающей молодёжи. Материальное поощрение работников, активно участвующих в корпоративных спортивных мероприятиях. Повышение внимания работодателей к созданию условий в трудовых коллективах для занятий физической культурой и спортом. · Адаптация в новом коллективе. Остается довольно острой проблема адаптации молодого специалиста и рабочего в трудовом коллективе. На подавляющем большинстве предприятий и организаций отсутствуют действенные системы приспособления молодых работников к психологическим, физическим нагрузкам, нормам поведения и взаимоотношений в коллективе. Фактически упразднена ранее широко распространенная система наставничества. Наряду с наставничеством опытных работников над вновь прибывшими, необходимо развитие системы подготовки и обучения молодых работников (со стажем работы от 3 до 5 лет) навыкам профессионального наставничества, основам психологии. Это связано с тем, что молодые люди одного поколения могут проще понять друг друга и быстрее пройти именно психологический аспект адаптации на рабочем месте, вникнуть в систему корпоративной этики предприятия и организации. Оказание помощи в адаптации возможно через развитие соответствующих внутрикорпоративных программ и через консультационные центры по направлениям: выстраивание 119

трудовых отношений в рабочем коллективе, планирование рабочего времени, быстрое освоение своих должностных обязанностей, составление личного карьерного плана, получение обратной связи для оценки эффективности труда, возможности участия в общественной деятельности. · Выявление лидеров среди работающей молодёжи. Подготовка молодых людей к общественной работе, обучение ораторскому искусству, навыкам убеждения, рекламы, продвижению проектов повышения престижа рабочих и инженерных профессий. · Содействие развитию научно-технического потенциала работающей молодёжи. Необходимо создание Всероссийской системы поддержки научно-технического творчества работающей молодёжи, через повсеместное проведение научно-практических конференций и конкурсов молодых рационализаторов. · Информационное сопровождение деятельности молодёжных объединений, проектов и программ, направленных на работающую молодёжь. Создание, техническое и информационное сопровождение сайтов, групп в социальных сетях работающей молодёжи России. Организация взаимодействия пресс - служб компаний и органов власти. · Принятие законодательных актов, повышающих социальные гарантии работающей молодежи. На сегодняшний день такие понятия как «реальный сектор экономики», «модой специалист», «работающая молодёжь» законодательно не определены, что вызывает различные интерпретации этих понятий. Отдельной категорией работающей молодёжи необходимо выделить молодых предпринимателей. 120

4.2. Стратегия развития действий в интересах молодежи Ярославской области на перспективу до 2025 года (проект) Общие положения Стратегия развития действий в интересах молодежи Ярославской области (далее – Стратегия) создана с учетом проекта Стратегии развития молодежи Российской Федерации на период до 2025 года, Концепции патриотического воспитания граждан Российской Федерации, Концепции федеральной системы подготовки граждан Российской Федерации к военной службе на период до 2020 года, Стратегии социальноэкономического развития Ярославской области на период до 2025 года, других федеральных и региональных документов, регламентирующих государственную молодежную политику. Стратегия учитывает материалы научно-практических конференций, круглых столов и семинаров, посвященных проблемам развития действий в интересах молодежи, позиции федеральных и региональных экспертов. Стратегия рассматривается как документ, определяющий ведущие идеи и принципы, проблемное поле, приоритеты, направления и механизмы действий в интересах молодежи Ярославской области, а также как способ влияния на ведомства и институты социальной сферы, организации высшего и среднего профессионального образования, учреждения бизнеса и производства в целях их интеграции, оптимального использования ресурсов для поддержки граждан 14-30 лет. Стратегия рассматривает молодежь как субъекта преобразований в Ярославской области, силу, способную обеспечить инновационное развитие региона, занимающую ответственную и проактивную позицию. Это подразумевает, что государственные и общественные структуры не просто учитывают потенциал молодежи, опекают и создают условия для профес121

сиональной, творческой и гражданской самореализации, но и включают ее в реальные бизнес-процессы социальноэкономической жизни и развития, делегируют властные и другие полномочия. Ведущими факторами разработки и реализации Стратегии являются готовность и стремление молодежи заявить и отстаивать свои интересы, иметь представительство и голос в различных государственных и общественных структурах, проводить инициативы через сеть молодежных общественных организаций, лидеров молодежного движения Ярославской области. Запуск механизмов Стратегии невозможен без признания в регионе права молодежи на действия в собственных интересах, не противоречащих интересам остальных категорий населения, на меры государственной поддержки, реализующиеся через областные и ведомственные целевые программы, проекты поддержки городской и сельской молодежи, молодой семьи, студенчества, молодых специалистов. Важным ресурсом Стратегии является взаимосвязь и взаимная обусловленность организационно-управленческих и инфраструктурных решений, заложенных Стандартом жизнеобеспечения Ярославской области, Политикой развития социального и человеческого капитала, региональными отраслевыми Стратегиями развития социальной сферы (культура, спорт, образование, здравоохранение, социальная помощь, демографическая политика и другие). Цель Стратегии Создание эффективной региональной системы действий в интересах молодежи, обеспечивающей инновационное развитие социальной сферы Ярославской области.

122

Ведущие идеи и принципы Стратегии Стратегия учитывает общегосударственный характер требований, подходов, мер поддержки молодежи, закрепленный в федеральных законодательных и других нормативных актах. Наиболее полно он отражен в следующих задачах государственной молодежной политики, призванных создать возможности для роста и наращивания человеческого капитала молодежи, компенсирующего сокращение численности молодых граждан и обеспечивающего экономический рост и повышение конкурентоспособности Российской Федерации в глобальном мире. 1) Формирование целостного мировоззрения («картины мира») молодежи, основанного на ценностях созидательного труда, патриотизма, семьи, нравственности, правосознания, здорового образа жизни и бережного отношения к природе. 2) Развитие востребованных надпрофессиональных компетенций: инновационность, креативность, предприимчивость, коммуникативность, солидарность, эффективность (проект Стратегии развития молодежи Российской Федерации на период до 2025 года). Молодежь Ярославской области раскрывает свой профессиональный, гражданский и творческий потенциал, заявляет и реализует человеческий капитал в различных аспектах своих интересов. Суммарное выражение этих интересов может быть выражено в «образе молодежного лидера-профессионала», составленного на основании специального проведенного исследования (в рамках первого Форума работающей молодёжи Ярославской области, рис .1).

123

Представленный «образ молодежного лидерапрофессионала» может быть дополнен через специфические для молодежи мировоззренческие особенности: - потребность в проявлении субъектности (культура субъектности как ценность); - ориентация на динамические изменения во внешней среде (культура преобразований как ценность); - готовность к непрерывному образованию, формированию дополнительных профессиональных и личностных способностей, образовательная мобильность (культура неформального образования как ценность);

ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА Ответственность Саморазвитие Самореализация Стремление к новому

СОЦИАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА Активная гражданская позиция Желание принести обществу пользу

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА Нацелен на улучшения Передает опыт Любит дело Высокий уровень производительности труда Удовлетворение потребностей МИРОВОЗЗРЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛА

Рис. 1. Образ молодежного лидера-профессионала 124

- самореализация через практику, открытость к взаимодействию, социальной коммуникации (культура участия как ценность); - формирование актуальной политической и общественной повестки (культура лидерства как ценность); - ощущение ресурсной обеспеченности, запасов здоровья, творческих сил, интеллектуального капитала (культура волонтерства как ценность). Молодежь ориентирована на удовлетворение потребности в счастье, что предполагает ценность действий, гарантирующих достижение определенного социального статуса, в том числе обладание престижной профессией или видом занятий. Стратегия учитывает сегментацию молодежи по субкультурным и ценностным основаниям. Для Ярославской области это актуально в дифференцировании мер государственной поддержки: - работающей и неработающей молодежи, в том числе обучающейся молодежи; - городской и сельской молодежи; - молодежи, входящей в различные профессиональные, общественные союзы и объединения, и «пассивной молодежи», не охваченной деятельностью органов молодежной политики. - молодежи, представляющей коренных жителей региона, и мигрантов, в том числе являющихся / не являющихся носителями русского языка; - молодой семьи. Особо в Стратегии оговариваются механизмы поддержки граждан 14-30 лет, имеющих особые потребности (в том числе с ограниченными возможностями здоровья). 125

Идеи Стратегии определяются действиями молодежи в аспектах: - профессиональной деятельности - образования и научной деятельности - самоопределения - национальной и гражданской идентичности - создания семьи и рождения детей - культурной и досуговой деятельности - здоровьесохранной деятельности и занятий спортом (в том числе спорта высоких достижений) - грамотной ориентации в информационном пространстве. Идейное содержание стратегии фиксируется следующими векторами капитализации и раскрытия потенциала молодежи: вектором профессиональных компетентностей, вектором социального опыта, вектором развития личностного потенциала (рис. 2). Усиление потенциала молодежи идет с учетом обозначенных векторов для формирования «портфолио» востребованных в Ярославском регионе ресурсов социального и человеческого капитала:

- безопасная (устойчивая) личность, умеющая создавать и поддерживать в актуальном состоянии безопасную среду; - самоактуализирующая личность, способная функционировать в инновационном режиме, востребованная рынком труда; - социально активная личность, вступающая в общественные отношения на основе культурных ценностей, одобряемых в семейно-соседской среде, среде проживания, регионе в целом.

126

Ресурсы, меры поддержки и сопровождения, пробы, площадки

Вектор профессиональных компетентностей

Круг потенциалов

Вектор развития социального опыта

Вектор развития личностного потенциала (здоровье и

Рис. 2 Принципами Стратегии являются: - принцип соответствия интересам молодежи (отсутствия манипулятивных действий интересами молодежи и спекуляций молодежными ресурсами);

127

- принцип признания интересов молодежи, форм и способов их реализации; - принцип равных возможностей, доступности ресурсов и мер государственной поддержки для молодежи (с учетом дифференцированного подхода к различным сегментам и категориям граждан 14-30 лет); - принцип многообразия интересов, форм и способов самореализации молодежи (с учетом соблюдения гражданских и этических норм, принципов толерантности, общежития и добрососедства); - принцип делегирования полномочий (в том числе управленческих) в сферах молодежной политики и интересов молодежи ее представителям; - принцип открытости и информированности молодежи о доступных, актуальных ресурсах и мерах государственной поддержки, о существующих проектах и программах, реализующихся в интересах молодёжи; - принцип включенности в «судьбу» Ярославского края, участия и инициатив в продвижении бренда территории, идентичности с малой родиной; - принцип профессиональной активности как гарантии прироста добавленной стоимости социального и человеческого капитала Ярославской области; - принцип гражданской активности и ответственности как гарантии прав человека и осуществления демократических процедур в Ярославской области. Ресурсы Стратегии Стратегия учитывает действующие факторы и механизмы, позволяющие на уровне Ярославского региона реализовывать скоординированную деятельность:

128

- в сфере патриотического воспитания и допризывной подготовки граждан Российской Федерации, проживающих на территории Ярославской области, в том числе через межведомственное взаимодействие, обеспечение функционирования координационных советов по патриотическому воспитанию граждан, проведение ежегодных открытых региональных форумов с участием всех субъектов патриотического воспитания, укрепление МТБ профильных организаций, проведение массовых региональных гражданско-патриотических акций и другое; - в сфере сопровождения общественных организаций и привлечения молодёжи к общественной жизни через организацию региональных молодежных лагерей, поддержку, в том числе научно-методическую, организационно-управленческую и финансовую, новых проектов молодёжных и детских общественных организаций (на конкурсной основе), отдельных граждан и другое; - в сфере выявления и поддержки талантливой молодёжи через профильные конкурсы и семинары, лагеря актива, тренинги, специализированные молодежные программы («Студенческая весна», «Менделеев PRO», «Бизнес кемпинг») и другое; - в сфере создания, поддержки, модернизации и системного функционирования информационных ресурсов (отраслевые интернет-сайты, функционирование информационной системы обработки баз данных); - в сфере поддержки деятельности молодых ученых, развития молодёжной научной деятельности (областной фестиваль науки, школа молодого учёного, конкурс интеллектуальной собственности, конкурс «Молодой учёный года», математическая олимпиада IT – школа и другое); 129

- в сфере развития международных отношений с целью обмена опытом реализации государственной молодёжной политики, в том числе организация и проведение интернационального лагерь «ФИЛИН» и другое. В соответствии с постановлением Правительства области от 13.07.2011 № 513-п «О сводном отраслевом перечне государственных и муниципальных услуг (работ), оказываемых (выполняемых) государственными и муниципальными учреждениями Ярославской области за счёт бюджетных средств», приказом агентства по делам молодёжи Ярославской области от 12.11.2013 № 282 «Об утверждении ведомственного перечня государственных услуг (работ), оказываемых (выполняемых) государственными учреждениями Ярославской области в сфере молодёжной политики проведена оценка потребности в: - 2 государственных услугах, оказываемых государственными учреждениями Ярославской области в сфере молодёжной политики; - 11 государственных работах, выполняемых государственными учреждениями Ярославской области в сфере молодёжной политики. Объёмы оказания государственных услуг (выполнения работ) включены в соглашения о порядке и условиях предоставления субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания на каждый финансовый год и плановый период. Размеры предоставляемых субсидий на оказание государственных услуг (выполнение работ) определяются на основании нормативов затрат, утвержденных приказом агентства по делам молодёжи Ярославской области. Сведения о порядке и условиях предоставления субсидии на иные цели, в том числе о размере предоставляемой субсидии, цели предоставления 130

субсидии включены в соглашения о порядке и условиях предоставления субсидии на иные цели. Проблемное поле Стратегии В сфере приоритетов государственной молодежной, в том числе региональной, политики - снижение человеческого капитала молодежи по количественным и качественным критериям; - отток талантливой и инициативной молодежи в Москву и С-Петербург, другие регионы и страны; - увеличение потока мигрантов, в том числе низко квалифицированных трудовых ресурсов; - снижение общего уровня здоровья молодого поколения, сохранение на высоком уровне заболеваемости молодежи, потребления наркотиков и алкоголя, табакокурения; - высокое число искусственных прерываний беременности и низкие репродуктивные установки; - высокое число расторжений брака молодыми семьями; - низкий престиж у большинства представителей молодежи службы в вооруженных силах РФ, а также социальных профессий: врач, педагог, социальный работник и т.п.; - снижение общекультурного уровня молодежи; - низкий уровень информационной культуры. В сфере реализации социального и человеческого капитала, наращивания потенциала молодежи - ведение пассивного и потребительского образа жизни; - снижение мотивации к производительному труду, интеллектуальным затратам; - рост националистических, ксенофобских настроений, экстремистских проявлений, маргинализация и криминализация молодежной среды;

131

- социальная дезадаптация, уход части молодежи в игровое пространство сети Интернет; - разрыв между поколениями, утрата каналов общения со старшим поколением, преемственности с культурой советского периода и неверие в идеалы классической национальной культуры; - пассивность в духовной сфере, несформированность религиозных и общечеловеческих нравственных установок, ценностный релятивизм, отсутствие культуры толерантности; - ожидание поддержки извне, социальной помощи и государственных гарантий, зачастую – завышенность амбиций, несоответствие ожиданий, уровня притязаний и наличных компетенций. В сфере мер государственной и иной поддержки действий в интересах молодежи - разрозненность деятельности ведомств и организаций социальной сферы, несмотря на многочисленные координационные и межведомственные советы, дублирование мероприятий и форм деятельности; - молодежная безработица, недостаточность рабочих мест и видов занятости, соответствующих интересам молодежи; - слабая социальная, культурная, спортивная и др. инфраструктура, обеспечивающая интересы молодежи, в том числе в сельской местности; - бессистемность мер кадровой политики в сфере работы с молодежью, низкий социальный статус специалистов по организации работы с молодежью, недостаточность профильных ставок, ресурсных центров, отделов, прежде всего, в сельской местности;

132

- разрозненность мер по формированию культуры здорового образа жизни; - слабая информированность об альтернативных видах спорта и возможностях физически активного отдыха для молодёжи; - акцент на работе с мотивированной молодежью, лидерами зачастую в ущерб остальным категориям молодежи; - отсутствие равного доступа к востребованным формам и способам реализации интересов молодежи, платность ряда востребованных сервисов и программ; - разрозненность работы с молодежью-мигрантами; - недостаточность мер по инклюзивному обучению, социализации, обеспечению работой, досугом, программами культуры и спорта для лиц с ограниченными возможностями здоровья; - разрозненность мер по формированию мировоззрения, основанного на ценностях инноваций, нравственности, толерантности, правосознания, семьи и брака, репродуктивных установок, а также компетенций, позволяющих адаптироваться к изменению условий жизнедеятельности, рыночным законам, деятельности в информационном обществе; - отсутствие постоянно действующих механизмов и схем государственно-частного партнерства в социальной сфере региона, в том числе в сфере молодежной политики; - устаревшие формы проведения мероприятий, отсутствие инновационных проектов, интересных молодёжи.

133

SWOT Стратегии S • Апробированы вариативные формы поддержки интересов молодежи (субсидирование, гранты, ресурсные центры, консультационные пункты и др.) • Действующие ОЦП и ВЦП в сфере молодежной политики • Развита сеть социальных учреждений молодежи, функционирует Дворец Молодежи • Развито волонтерское движение • Реализуются программы инфор-мационной грамотности населения, телекоммуникационные молодежные проекты • Разветвленная сеть спортивных сооружений, секций, мероприятий, в том числе массового спорта, для работающей молодежи • «Пилотная отработка» возрождения комплекса ГТО • Программы международного обмена • Инновационные наработки в сфере молодежной политики отдельных муниципальных районов (особенно для талантливой молодежи) • Рост количества и форм

W • Отсутствие опыта аутсорсинга в социальной сфере, функционирования механизмов государственночастного партнерства • Не функционируют переговорные площадки между ведомствами в социальной сфере, координационные и межведомственные советы работают формально, мероприятия различных ведомств дублируют друг друга • Слабое привлечение инвесторов для создания инфраструктуры и инновационных программ в работе с молодежью • Разобщенность и слабое взаимодействие региональных и муниципальных НКО • Слабая инфраструктура культуры, спорта, досуга в муниципальных районах, особенно в малых городах и сельских поселениях, в том числе по месту жительства, нехватка кадров, недостаточность профильных ставок специалистов по работе с молодежью • Нет единого портала (окна)

134

S деятельности молодежных НКО • Развито КВН-движение • Опыт поддержки студенческой науки и творчества (конкурсы, фестивали, смотры, лагеря актива) • Региональные научные школы в сфере молодежной и социальной политики • Опыт дуального образования (СПО) • Наличие профильных специальностей по организации работы с молодежью в вузах региона • Наличие опыта организации инклюзивного образования, создания равных условий для молодежи с ограниченными возможностями здоровья. • Функционирует система всесто-ронней поддержки (информационной, методической, организационной, консультационной, экспертной) руководи-телей и специалистов ОДМ ЯО, СУМ ЯО, МиДОО по приоритетным

W услуг в сфере работы молодежью • Слабо развиты механизмы и способы получения неформального образования • Слабо реализуются региональные программы поликультурного образования • Слабо реализуются программы просвещения молодых родителей • Низкий престиж у молодежи среднего профессионального образования, рабочих и социальных специальностей

135

O • Создание и/или расширение спектра услуг социокультурных центров на стыке молодежной политики, здравоохранения, социальной помощи, образования, спорта, культуры (социокультурные комплексы в сельских районах) • Создание налоговых преференций для привлечения инвесторов • Создание и научнометодическая поддержка переговорных площадок с целью совместного проектирования и планирования действий в интересах молодежи ведомств, организаций и специалистов социальной сферы • Разработка и апробация программ поликультурного образования, взаимодействия государства и традиционных конфессий • Развитие инфраструктуры, обеспечивающей реализацию интересов молодежи (по месту жительства) с учетом ресурсов государственно-частного партнерства • Реализация программ профессиональной подготовки и переподготовки молодых родителей

T • Необходимость капитальных вложений в инфраструктуру • Пассивность молодежи, приоритет занятости в сфере торговли и развлечений. • Неконтролируемость Интернета как фактора неорганизованного досуга • Отсутствие опыта аутсорсинга в социальной сфере, функционирования механизмов государственночастного партнерства • Не функционируют переговорные площадки между ведомствами в социальной сфере, координационные и межведомственные советы работают формально, мероприятия различных ведомств дублируют друг друга • Слабое привлечение инвесторов для создания инфраструктуры и инновационных программ в работе с молодежью • Разобщенность и слабое взаимодействие региональных и муниципальных НКО

136

O • направлениям молодежной политики.

T • Слабая инфраструктура культуры, спорта, досуга в муниципальных районах, особенно в малых городах и сельских поселениях, в том числе по месту жительства, нехватка кадров, недостаточность профильных ставок специалистов по работе с молодежью • Нет единого портала (окна) услуг в сфере работы молодежью • Слабо развиты механизмы и способы получения неформального образования • Слабо реализуются региональные программы поликультурного образования • Слабо реализуются программы просвещения молодых родителей • Низкий престиж у молодежи среднего профессионального образования, рабочих и социальных специальностей

Приоритеты и направления действий в интересах молодежи в Ярославской области определены на основе SWOT-анализа, оценки различных сценариев развития государственной молодежной политики, ее рисков и допущений, с учетом ресурсов негосударственного сектора и потенциальных инвесторов. 137

Приоритеты региональной Стратегии - Гарантия реализации регионального стандарта жизнеобеспечения на «базовом уровне» в интересах молодежи. - Клиентоориентированность и учет интересов молодежи в предоставлении государственных услуг. - Информированность об услугах и мерах государственной поддержки молодежи. - Гарантия государственной поддержки региональных молодежных НКО (входящих в государственный реестр), действующих на территории Ярославской области. - Интеграция усилий ведомств и организаций социальной сферы в интересах молодежи (в том числе оптимизация государственных организаций и учреждений, работ, схем финансирования, содержания и форм реализации мероприятий). - Контроль (в том числе общественный) качества мер государственной поддержки молодежи. Направления действий в интересах молодежи в Ярославской области Модернизационный сценарий предполагает усовершенствование существующей практики действий субъектов молодежной политики в интересах молодежи, инновационный – создание и нормирование новшеств и нововведений. Модернизационный сценарий - Создание условий для доступности информации по региональным программам и проектам творческой, социальной, профессиональной самореализации (в том числе для сельской молодежи), формирование единого портала проектов и инициатив молодежи Ярославской области. - Создание постоянно действующих просветительских молодежных центров по правовым аспектам деятельности НКО (регистрация, отчетность, налогообложение и т.п.), тех138

нологиям и практике социального проектирования с привлечением профессиональных специалистов неформального образования. - Помощь органов власти, привлечение негосударственных источников финансирования для создания фондов местных сообществ на территории муниципальных районов Ярославской области. - Проведение обучения государственных и муниципальных служащих из числа молодежи, направленного на подготовку специалистов, ориентированных на поддержку гражданской и социальной активности, учет интересов молодежи, в том числе сельской. - Формирование целевых наборов для профессиональной подготовки (переподготовки) по приоритетным направлениям экономики и бизнес-среды региона, а также для нужд социальной сферы (с заключением государственного контракта). - Обучение и повышение квалификации руководителей творческих коллективов, в том числе в сфере педагогического образования. - Обучение специалистов сферы молодежной политики, имеющих непрофильное образование, в сокращенные сроки или по специальным программам переподготовки. - Гарантия практикоориентированности образовательных услуг в регионе, с учетом подходов к дуальному образованию, создание условий для закрепления молодых специалистов на предприятиях, фирмах, организациях Ярославской области. - Разработка и реализация программ занятости «рабочие места для молодой семьи» на основе механизма государственно-частного партнерства.

139

- Опора на механизмы социального контракта в работе с молодежью-мигрантами. - Привлечение студентов-мигрантов к участию в мероприятиях сферы молодежной политики (творческие мероприятия национальных культур, участие в работе общественных объединений и т.д.) - Комплекс мер государственной поддержки, нацеленных на переквалифицирование и доквалификацию сельской молодежи по приоритетным направлениям развития региона. - Поддержка и модернизация уже реализующихся продолжительное время программ патриотического, духовнонравственного, поликультурного образования и просвещения молодежи. Разработка и реализация государственных программ патриотического, духовно-нравственного, поликультурного образования и просвещения молодежи. - Массовая практика проведения творческих мастерских для молодых людей с девиантным поведением совместно с комиссией по делам несовершеннолетних - Поддержка программ, проектов и событий неформального образования молодежи. - Развитие и поддержка системы лагерей (в рамках ценностного поля Стратегии) для разных категорий молодежи. - Формирование системы городских тренингов и семинаров по приоритетным направлениям федеральной и региональной молодежной политики (на базе учреждений сферы молодежной политики и выездных). - Поддержка сельской молодежи, в том числе в доступе к социальной, спортивной, культурной инфраструктуре, получению профессионального образования, повышения квалификации, переподготовки.

140

- Поддержка молодежи с ограниченными возможностями здоровья. - Поддержка молодежных общественных объединений занимающихся социально значимой деятельностью, соответствующих интересам современной молодежи. - Поддержка молодежной «элиты» (молодежных лидеров) Ярославской области, в том числе по приоритетным направлениям социально-экономического развития региона, инженерно-математическому образованию. - Приоритет знания о Ярославле и Ярославском крае, учет местных традиций всех муниципальных образований области в просветительских программах и проектах для молодежи, конкурсах НКО. - Создание условий для сохранения и обеспечения преемственности культурных поколений, в том числе увековечивании памяти о Великой отечественной войне, других значимых датах и событиях в истории РФ. - Включение молодежи в создание и развитие туристических маршрутов и инфраструктуры, в том числе образовательного туризма. - Сохранение и укрепление традиций волонтерского движения. - Создание условий для получения образования, повышений квалификации членов молодых семей, гарантия трудоустройства по окончании декретного отпуска молодых мам. - Стимулирование внедрения комплекса ГТО в занятия молодежью физкультурой и спортом. - Поддержка массового спорта и спорта высоких достижений. - Создание условий для продвижения бренда Ярославской области в РФ и за ее пределами, заключение долгосроч141

ных образовательных и культурных программ обмена с ведущими иностранными государствами. Инновационный сценарий - Льготное ипотечное кредитование работающей молодежи и молодых семей (с государственным участием). - Развитие социальной инфраструктуры по месту жительства на основе механизма государственно-частного партнерства с учетом интересов молодежи. - Постоянно действующая система региональных грантов для реализации инновационных разработок молодежи по профильным направлениям политики региона в сфере экономики и развития бизнес-среды. - Проектирование, строительство, «запуск под ключ» современных зданий неформального образования (центры досуга, свободного времени, электронные читальные залы, образовательные кинотеатры) и образовательных комплексов (не менее одно многофункционального современного центра в каждом городе региона). - Создание современных бизнес-центров молодежи с учетом механизмов государственно-частного партнерства (в том числе центров стажерской деятельности, площадок для проведения старт-апов, бизнес-инкубаторов, учебных фирм в каждом районном центре) - Создание безбарьерной среды, среды инклюзивного образования, досуга, спорта для молодежи с ограниченными возможностями здоровья. - Создание социальной инфраструктуры для сельской молодежи для образовательного досуга и занятий спортом. Показатели результативности действий в интересах молодежи в Ярославской области (положительной динамики услуг в сфере государственной молодёжной политики). 142

- Максимально возможное число жителей области в возрасте от 14 до 30 лет, охваченных мерами государственной молодёжной политики, в том числе 100% информированных о содержании и формах поддержки. - Увеличение объема субсидий на капитальный ремонт и приобретение основных средств учреждениям, подведомственным агентству по делам молодежи, на финансовое обеспечение выполнения государственного задания учреждениями, подведомственными агентству. - Увеличение объема субсидий муниципальным образованиям области на реализацию молодёжной политики в части предоставления социальной помощи и поддержки молодёжи муниципальными социальными учреждениями молодёжи. - Высокая результативность участия молодёжи Ярославской области в мероприятиях межрегионального, всероссийского и международного уровня, лидерство в сфере молодежной политики (top 5) в центральном федеральном округе. - Высокая удовлетворенность (не ниже 85%, на основе мониторинга удовлетворенности) качеством молодёжных мероприятий на территории Ярославской области. - Высокая удовлетворенность (не ниже 85%, на основе мониторинга удовлетворенности) в оценке доступности инфраструктуры для обеспечения интересов молодежи в сферах образования, досуга, культуры, спорта, в том числе для сельской молодежи. - Востребованность объектов молодежной сферы (не менее 95%). - Динамика молодежных НКО, органов молодёжного самоуправления, включенных в областной реестр молодёжных и детских общественных объединений, пользующихся государственной поддержкой Ярославской области (предоставле143

ние субсидий молодёжным и детским общественным объёдинениям). - Динамика работающих по своему профилю деятельности специалистов по работе с молодёжью, получивших высшее профильное профессиональное образование на базе вузов области. - Положительная динамика количества иностранных организаций, с которыми поддерживается сотрудничество в рамках реализации государственной молодёжной политики на постоянной основе.

144

Глава 5. Инновационные практики в развитии молодого профессионала организации и региона В данном разделе представлены проекты, подготовленные участниками Ярославского регионального конкурса «Молодой профессионал», 2014. 5.1 Номинация «Лучший молодой рабочий» 5.1.1. Разработка новой методики внутренней консервации двигателей, с целью повышения обороноспособности и продовольственной безопасности России. АндриевскийГерберг С.Н., ОАО «Автодизель» На сегодняшний день, в условиях жестких санкций со стороны Евросоюза, США и других стран, особенно остро стоит вопрос обеспечения продовольствием населения России. Также возникает угроза целостности границы РФ со стороны блока НАТО. Эти негативные явления вынуждают правительство нашей страны обратить особое внимание на сельское хозяйство и военную промышленность. Отдельное внимание уделяется сельскохозяйственной и военной технике, ввиду особенностей их эксплуатации. Сельскохозяйственная техника эксплуатируется сезонно, а остальное время простаивает. Большая часть военной техники в мирное время используется только на учениях 1-2 раза в год, а остальное время также простаивает. В связи с этим детали двигателей подвергаются агрессивному воздействию (коррозии) окружающей среды. Большая ответственность при этом ложится на ОАО «Автодизель», как основного поставщика дизельных двигателей, устанавливаемых на эту технику.

145

За последние несколько лет двигателестроение в России сильно развивается. Совершенствуются конструкции, активно внедряется электроника в процессы управления двигателями. Для сохранения надежности, долговечности и работоспособности двигателей при вводе в эксплуатацию в условиях длительного хранения, необходимо проводить внутреннюю консервацию. До настоящего времени на ОАО «Автодизель» для внутренней консервации двигателей использовалась присадка от коррозии АКОР-1 по устаревшей методике. Данная присадка не обеспечивает требуемых показателей, а методика требует наличие дорогостоящего оборудования. Консервация топливной системы дизельных двигателей с электроуправляемой топливной аппаратурой имеет свои особенности. Топливо должно прокачиваться через форсунки без воспламенения в цилиндрах. В результате реализации проекта специалистами ОАО «Автодизель» была разработана и испытана новая методика проведения внутренней консервации двигателей, целью которой являлось повышение надежности и долговечности двигателей. При разработанной методике и использовании новой присадки от коррозии ANTICORIT, существенно снизились затраты и время ее проведения. Пропала необходимость в использовании дополнительного оборудования (специальные поворотные стенды для двигателей, нагревательные установки для приготовления консервационных смесей) и расконсервации двигателей, что привело к снижению производственных затрат и возможности использовать методику на сельскохозяйственных предприятиях и в военных частях. Для проведения внутренней консервации требуется приобрести присадку ANTICORIT в необходимом количестве и 146

дополнительное оборудование общей стоимостью 40000 рублей: 1. диагностический тестер АСКАН-10, необходимый для калибровки программного обеспечения электронного блока управления двигателя; 2. специальное приспособление для консервации цилиндров двигателя. Ожидаемые результаты от реализации проекта: 1. поддержание военной техники в состоянии боевой готовности за счет повышения надежности и долговечности двигателей; 2. бесперебойное обеспечение сельскохозяйственной продукцией населения страны. 5.1.2. «Ничто не забыто, никто не забыт». Создание книги памяти о героях и участниках ВОВ, бывших работников предприятия. Грибанова Ю.Е., Балуева А.Е.,ОАО «Славнефть-ЯрославНефтеоргсинтез» Общие положения Молодежная политика на предприятиях нашей области включает в себя много различных направлений: информационное, научное, культурно-массовое, спортивное и др... По этим направлениям в течение года, на большинстве предприятий, проводятся мероприятия. Такие же сферы деятельности, как духовное и патриотическое воспитание работающей молодежи, остаются практически не затронутыми. На сегодняшний день становится всё более заметной постепенная утрата нашим обществом традиционного российского патриотического сознания. В сознании многих подростков и молодых людей стали более проявлены такие негативные явления как эгоизм и равнодушие, цинизм и немотивиро147

ванная агрессивность, неуважительное отношение к старшему поколению и человеку труда, стремление к лёгкой наживе и противоправным действиям, невысокий культурный уровень и слабое физическое развитие. Проявляется устойчивая тенденция падения престижа военной и государственной службы, утрачивается понимание необходимости воинского и гражданского долга, обесцениваются понятия подвига и героизма во благо Отечества. Поэтому надо вернуть из прошлого то прекрасное, чем жил народ - это высоконравственные ориентиры как источник воспитания патриотизма и любви к Родине, верности воинскому и гражданскому долгу, воспитание Гражданина и Защитника Отечества. К патриотизму нельзя призвать. Нужно медленно и серьезно воспитывать духовное начало в человеке. Тогда человек сам обратится к нему. Точно так нельзя заставить верить; нельзя просто привести в храм и сказать: вот тебе вера, верь. Патриотизм возникает через внутреннее побуждение человека, через сознание своей причастности к народу, Родине, и тем самым к человечеству. Поэтому прежде всего надо воспитывать личность. Как? В этом проекте мы предлагаем воспитывать личность на приме жизни участников и Героев ВОВ, работавших на предприятие на которых сейчас работаем Мы с Вами, может даже на том же рабочем месте, где когда то Герой ВОВ. Цели проекта · познакомить с историей своей страны в годы Великой Отечественной войны 1941-1945 годов; · понять и прочувствовать подвиг Советского народа в годы Великой Отечественной войны; · чувство патриотизма, гордости за нашу Родину, готовность защищать её в трудное время; 148

· воспитывать гордость за свое предприятие; · пробуждать интерес у молодежи к изучению истории. Задачи проекта · создать книгу и передвижную выставку-презентацию «Ни что не забыто, никто не забыт»; · оформить Уголок памяти в музее ОАО «СлавнефтьЯНОС»; · формирование у молодежи чувства любви к Родине и гордости за свою страну, уважительное отношение к славному военно-историческому прошлому России; · доведение до молодёжи боевых традиций Русской и Советской Армии, примеров мужества и героизма защитников Отечества, проявленных нашими воинами в военные годы; · формирование глубокого понимание воинского и гражданского долга перед своим Отечеством; · сохранение памяти о Героях, на конкретных примерах жизни Героев содействовать проявлению у молодежи готовности к достойному и самоотверженному служению Отечеству; · побуждение у молодежи желания познать и приблизиться к высоконравственным понятиям - Родина, патриотизм, подвиг, героизм, интернационализм; · привлечь внимание к сохранению и изучению семейного архива и реликвий, традиций семьи; · формирование здорового образа жизни учащихся, их физической развитости, неприязни к аморальности и корысти, наркомании, алкоголизму и правонарушениям; · объединить молодежь предприятия в общее дело; · Развитие организаторских способностей молодых специалистов;

149

Социальный эффект, практическая значимость При подготовке к акции «Бессмертный полк» в 2014 году, молодые сотрудники нашего предприятия узнали, что на заводе в разные годы, работало большое количество участников и героев ВОВ. Но, за короткое время, получилось сформировать «Бессмертный полк» только из 24 участников войны. Возникло желание найти сведения о всех работниках и увековечить память о них, созданием книги памяти, формированием нового «Бессмертного полка ЯНОС» на 9 мая 2015 года. За время подготовки проекта молодые сотрудники будут погружены в общее кропотливое дело, на достаточно долгий промежуток времени. Практическая значимость для предприятия, это в первую очередь, сама книга, которая сохранит помять о людях работавших на предприятии; во вторых, выявление молодых специалистов, работавших над проектом, для занесения в кадровый резерв. 5.1.3. Лагерь для молодых семей ОАО «ОДК - ГТ» «Родные люди». Панфилов Е.С., ОАО «ОДК - ГТ» Общие положения В 2013 году Советом молодежи ОАО «ОДК-ГТ» был проведен опрос среди сотрудников в возрасте до 35 лет. В нём приняло участие 91 человек всех категорий (руководители, специалисты, рабочие). Целью данного опроса было узнать у молодежи предприятия основные ценности работников, существующие проблемы на предприятии, и что важно в работе и её окружении. Возраст опрошенных составлял следующую процентную составляющую: - от 18 до 24 лет – 20%; - от 25 до 30 лет – 50%; 150

- от 31 до 35 лет – 21%. Социальный статус: Семейное положение: - в браке – 59% - не в браке – 41%. Образование: - высшее – 63%; - средне-специальное – 23%; - не законченное высшее – 3%; - другое – 2% Основной ценностью по проведенному опросу стала – семья. 72% опрошенных поставили семейные ценности на 1 место. 48% опрошенных поставили важность хорошего здоровья на 2 место. Материальное благополучие 33% опрошенных поставили на 3 место, работа – 4 место 27%, друзья – 5 место. Молодежная политика на предприятии проводится с 2010 года и если молодежных проектов и мероприятий различных уровней и направлений проводится в достаточном объеме, то мероприятий, направленных на поддержку семейного отдыха, семейных ценностей и помощь в решении проблем практически нет. В связи с этим от Совета молодежи поступило предложение продумать и совместными усилиями реализовать проект, направленный на молодые семьи нашего предприятия. Цель и задачи проекта Активизация молодых семей предприятия, через создание условий для совместного отдыха и оздоровления, укрепление социального партнерства между работниками и предприятием.

151

Задачи - развитие социальной активности молодых семей предприятия; - разработка и внедрение новых эффективных форм работы с семьями на предприятии с помощью Совета молодежи, отдела социального развития и актива молодых семей; - формирование потребности у членов молодых семей в совместной и самостоятельной выработке общих семейных мероприятий, проектов и программ, направленных на молодые семьи предприятия. Основное содержание Первым большим проектом, направленным для молодых семей предприятия совместным решением Совета молодежи, и активом молодежи ОАО «ОДК - ГТ» (в актив входят также и молодые люди, состоящие в браке) станет лагерь молодых семей «Родные люди». Принять и утвердить именно такую форму проведения семейного досуга пришло не случайно, а посредством следующих факторов: - опыт в проведении подобных профильных лагерей Советом молодёжи и активом ОАО «ОДК - ГТ»; - активное сотрудничество с областным лагерем «СемьЯ»; - выход на необходимые кадры для данного проекта. Предположительно семейный лагерь будет длиться 3 дня на базе ДОЛ «Полянка». Реализация проекта осуществляется по следующим направлениям: - Информационно-образовательное; - Творческое; - Спортивно-оздоровительное; - Коммуникативно-досуговое. 152

Информационно-образовательное Организация и проведение теоретических, психологических, практических и игровых занятий, направленных на получение семьями информации по вопросам воспитания, социальных программ (федерального, областного и местного значения), консультационные встречи с руководством отдела социального развития предприятия. Творческое Выявление, развитие творческих способностей участников проекта, детей и взрослых. Формы деятельности: творческие игровые программы, концерты, ролевые игры и упражнения, викторины, конкурсы, творческие мастерские. Спортивно-оздоровительное Формирование здорового образа жизни, создание условий для укрепления здоровья, организация активного отдыха детей и родителей, проведение семейных спортивных мероприятий и турниров. Коммуникативно-досуговое Развитие коммуникативных навыков между родителями и детьми через участие ролевых играх, тренингах, творческих лабораториях. Обмен опытом между семьями в вопросах воспитания. Каждый участник проекта, исходя из собственных интересов, желаний и увлечений, сможет выбрать интересные для себя направления. Проект предусматривает сочетание индивидуальных, групповых и массовых форм работы. Ожидаемые результаты Реализация проекта предполагает достижение следующих результатов: 153

- обеспечение новым доступным отдыхом и оздоровлением молодых семей в условиях загородного стационарного пребывания; - информированность молодых семей по основным вопросам социального развития предприятия; - формирование актива молодых семей на предприятии, в дальнейшем создание клуба молодых семей ОАО «ОДК - ГТ»; - укрепление социальных связей молодых семей; - использование новых эффективных форм работы с семьями в течение года; - проведение 4 мероприятий для молодых семей в течение года активом лагеря. Проведение лагеря "Родные люди" позволит увеличить объем информации о социальных услугах, которые предоставляет ОАО «ОДК - ГТ» по коллективному договору. Планируется провести лекции психолога, тренинги, встреча с врачами, юристами, представителями Департаментов по социальной защите населения и физической культуре, спорту и молодежной политике.

154

5.2. Номинация «Лучший молодой специалист» 5.2.1.Классный час для учеников начальной школы «Путешествие в страну Энергосбережение». Васильева Е. А., филиал открытого акционерного общества «Межрегиональная распределительная сетевая компания Центра» - «Ярэнерго» Общие положения Весь XX век характеризовался быстрым ростом потребления первичных энергоресурсов (каменного угля, нефти, газа) и электрической энергии – суммарное мировое потребление энергии увеличилось в 15 раз. Освоение первичных источников энергии послужило материальной основой научнотехнического прогресса и обеспечило многократное увеличение производительности труда: в мире – в среднем в 4,5 раза, в России – в 3,16. Потребление энергии в настоящее время продолжает возрастать. По причине этого в мире возникли следующие энергетические проблемы: · проблема дефицита энергетических ресурсов (истощение месторождений природных ресурсов, используемых для выработки энергии); · экологическая проблема; · геополитические и социальные проблемы (угроза массовой миграции населения вследствие изменения климата, усиление социальной напряженности при ухудшении условий жизни). Данные проблемы стали отправной точкой для проведения в мире активной целенаправленной политики энергосбережения. Особенно, энергосбережение является привлекательной для России, где энергоемкость ВВП в 3,5 -4 раза выше по 155

сравнению с передовыми странами, а объем избыточно потребляемых энергоресурсов, который фактически является потенциалом энергосбережения, достигает 40-45 % от общего энергопотребления. Путь политики энергосбережения – это путь борьбы с избыточным потреблением энергии, и, соответственно, с ее производством. Нужно отметить, что с ростом производительности труда население Земли утеряло традиции бережливости и рачительного отношения к природным богатствам. В процессе осуществления первых шагов по пути активного энергосбережения была создана соответствующая нормативно-правовая база: изданы федеральные законы, указы президента и постановления правительства. Так одним из основополагающих законов стал Федеральный закон от 23.11.2009г. №261-ФЗ «Об энергосбережении и о повышении энергетической эффективности». Сегодня, в виду пассивного распространения информации среди населения, отмечается низкая грамотность подрастающего поколения в вопросах энергосбережения и повышения энергетической эффективности. В основу формирования у детей соответствующей культуры энергосбережения легли правила по энергоэффективному поведению на бытовом уровне – правила экономного потребления воды, электроэнергии, тепла. Активная пропаганда культуры энергосбережения и эффективного использования энергетических ресурсов среди участников образовательного процесса младшего возраста способствует максимально быстрому и качественному формированию у подрастающего поколения соответствующего бережливого поведения и мышления. Заложенные основы и принципы в детском возрасте спроецируются на решение со156

циально-экологических проблем уже повзрослевших детей в будущем, что неизбежно приведет к повышению жизненного уровня, сокращению негативного влияния на окружающую среду, станет стимулом для развития экономики. Проект «Классный час для учеников начальной школы «Путешествие в страну Энергосбережение» - простой и интересный вариант пропаганды энергосберегающего образа жизни среди детей. У детей преобладает образное мышление, и путешествие в сказочную страну может стать отличным способом донести до них простые правила энергосбережения. Цели и задачи проекта Цели: · создание условий для формирования у школьников потребностей разумной экономии и бережливости, рационального использования энергетических ресурсов; · формирование социально-активной позиции в отношении нерационального потребления энергетических ресурсов. Задачи: · выявление представления детей об электричестве, тепле, воде, различных видах энергии; · повышение информированности по проблеме ограниченности природных ресурсов; · знакомство детей с понятиями «энергосбережение», «экономить», «энергетические ресурсы» и др.; · изучение элементарных правил энергосбережения и их практического применения; · развитие мыслительной активности, умения наблюдать, анализировать, делать выводы;

157

· стимулирование интереса детей к творческой и исследовательской деятельности; Основное содержание Классный час для учеников начальной школы «Путешествие в страну Энергосбережение» проводится в формате стандартного школьного урока. В своем проекте сотрудница сетевой компании приглашает малышей посетить страну Энергосбережение. Занятие проводится в формате своеобразного путешествия детей в страну «Энергосбережение» с посещением 4 городов: Водосити, Теплосити, Электросити и Энергосити. Путешествие проходит в компании электромобиля «Электроши», символизирующим энергосберегающие и энергоэффективные технологии. В каждом из городов ребята узнают много интересного о том или ином виде энергетических ресурсов, и, главное, учатся бережно к ним относиться. Решение игровых заданий будет способствовать формированию у детей основ энергоэффективного поведения. Закрепить полученную информацию поможет красочный дидактический материал. Ожидаемые результаты, практическая значимость и социальный эффект Школа и общество тесно связаны друг с другом, ведь школа является самым организованным институтом для совершенствования этого общества с огромной аудиторией участников образовательного процесса: учеников, педагогов и родителей. Обществу нужны не просто образованные, нравственные, но еще и активные, мобильные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать решения, способны к сотрудничеству, обладают чувством ответственности за свою судьбу и судьбу страны, поэтому именно на базе об158

щеобразовательной школы, возможно воспитать гражданина с энергоэффективным поведением. С детства, привыкнув к бережному отношению к электроэнергии, в будущем нынешние школьники смогут совершить прорыв. 5.2.2. «Россия – мелодия души моей». Гвоздева А.М., МОУДОД ДШИ г. Пошехонье Общие положения Современное состояние общества, смена духовных ценностей, разрушающее воздействие пропаганды в СМИ чуждых идеалов и стереотипов оказали негативное влияние на общественное сознание большей части молодёжи, резко снизили воспитательное воздействие российской культуры, искусства и образования как важнейших факторов формирования патриотизма. Всё более заметна постепенная утрата нашим обществом традиционно российского патриотического сознания. Героические события отечественной истории, выдающиеся достижения страны в области политики, экономики, науки, культуры и спорта ещё сохранили качества нравственных идеалов, что создаёт реальные предпосылки для разработки комплекса мероприятий по патриотическому воспитанию подрастающего поколения. Патриотическое воспитание подрастающего поколения всегда являлось одной из важнейших задач школы, ведь детство и юность – самая благодатная пора для привития священного чувства любви к Родине. Общеизвестно, что ядром и главным средством формирования личности является искусство, отличающееся универсальностью воздействия на внутренний мир человека. 159

Музыка в системе искусств занимает особое место. Многовековой опыт и исследования показали, что музыка влияет и на психику, и на физиологию человека, она может оказывать успокаивающее и возбуждающее действие, вызывать различные эмоции. Выдающийся педагог В.А. Сухомлинский считал музыку важным средством нравственного, патриотического и умственного воспитания человека: «Музыкальное воспитание – это не воспитание музыканта, а прежде всего воспитание человека» – говорил он. В современном мире необходимо формировать творчески активную личность, способную к преобразованию мира. Проблема патриотического воспитания обретает новые характеристики и, соответственно, новые подходы к ее решению как составная часть целостного процесса социальной адаптации, жизненного самоопределения и становления личности. Сегодня жизненно важно возродить в школе, обществе чувство истинного патриотизма как духовно-нравственную и социальную ценность, сформировать в школьнике активные, социально значимые качества. В проекте отражены основные цели, задачи, направления, мероприятия по развитию системы патриотического воспитания обучающихся в ДШИ, а также условия, средства и механизмы, обеспечивающие их практическую реализацию. Проект имеет школьный статус, ориентирован на учащихся в возрасте от 7 до 18 лет и опирается на принципы социальной активности, индивидуализации, мотивированности, взаимодействия личности и коллектива, развивающего воспитания и единства образовательной и воспитательной среды. Проект имеет большое значение для решения ряда воспитательных, социальных проблем и рассчитан на 3 года. 160

Цели и задачи проекта Главной целью в условиях дополнительного образования является совершенствование и развитие системы патриотического воспитания учащихся, способной на основе усилий педагогического коллектива школы, органов местного самоуправления, общественных организаций, родительского комитета, средств массовой информации решать задачи патриотического воспитания учащихся Детской школы искусств. Сформулированная цель проекта предполагает воспитание учащихся-патриотов России, обладающих чувством национальной гордости и любви к Отечеству, своей малой Родине, своему народу, а также формирование духовнонравственных ценностей и потребностей. Она охватывает весь педагогический процесс, пронизывает все структуры, интегрируя учебные занятия, внеурочную жизнь ДШИ и разнообразные виды культурно-просветительской деятельности. Педагогические задачи * Изучить различные документы и методическую литературу по данному вопросу. * Использовать современные педагогические технологии обучения и воспитания, позволяющие развивать патриотические качества личности обучающихся. * Показать пути создания развивающей среды, обеспечивающей новую качественную ступень в патриотическом воспитании с помощью музыкально-исполнительской и творческой деятельности учащихся. * Разработать цикл мероприятий, наполненных патриотическим содержанием по организации совместной творческой деятельности и досуга учащихся, преподавателей и родителей.

161

* Обновить содержание обучения в ДШИ путем включения в репертуар учащихся произведений, наполненных патриотическим содержанием. * Представить результаты опыта по воспитанию патриотизма средствами искусства на конференциях и конкурсах различного уровня. Образовательные задачи * Пробудить у обучающихся чувство сопричастности к Отечеству, к своему народу, интерес к его прошлому и настоящему. * Сформировать познавательные интересы учащихся на основе любви к родному городу, краю, стране. * Расширить музыкальный кругозор учащихся через музыкальные произведения патриотической направленности. * Выявить интересы детей в творческой деятельности и реализовать их через систему внеклассной и концертнопросветительской деятельности. * Повысить педагогическую культуру родителей в вопросах патриотического воспитания детей. Воспитательные задачи * Способствовать формированию мировоззрения учащихся через обогащение возможностей патриотического воспитания. * Воспитать в душе каждого ребенка чувство любви и привязанности к своей семье, к родному краю, к своему народу путем приобщения к миру искусства. * Привить ребенку ощущение себя как гражданина своей страны и истинного ее патриота через различные формы творческой деятельности.

162

* Формировать чувство уважения к национальным традициям, истории своего народа. * Способствовать эмоциональному развитию детей на основе положительных примеров национальной культуры и искусства. * Обеспечить взаимодействие между педагогами и родителями в воспитании патриотизма учащихся. Основное содержание Для успешной реализации проекта по патриотическому воспитанию в школе действуют следующие условия: * создана воспитательная система, основанная на взаимоуважении, взаимной ответственности всех участников образовательного процесса и конструктивном взаимодействии и сотрудничестве педагогического, ученического и родительского сообщества; * функционирует система урочной и внеурочной деятельности учащихся в рамках образовательного процесса; * разработана система традиционных общешкольных конкурсных, концертных и творческих мероприятий; * используются новые подходы к организации воспитательного процесса и внедряются современные педагогические технологии в процесс патриотического воспитания; * развивается социальное партнерство, сотрудничество с общественными организациями, родительским комитетом, средствами массовой информации и культурно-досуговыми учреждениями Пошехонского МР и области. Данный проект в своем содержании опирается на следующие основные компоненты: ü Когнитивный компонент патриотической воспитанности обучающегося демонстрирует наличие знаний истории

163

музыки, музыкальных традиций народа и понимания сущности патриотизма через музыкальное искусство. ü Эмоционально-мотивационный компонент раскрывает характер отношения к Родине и мотивы патриотического поведения, обуславливающие проявление действенного патриотизма. ü Деятельностный компонент заключается в участии обучающегося в социально-значимой и культурнопросветительской деятельности. Более подробно содержание проекта отражается в работе по направлениям деятельности (классам) ДШИ г. Пошехонье. Классы инструментального исполнительства и музицирования Формирование патриотизма на уроках специальности осуществляется в процессе изучения репертуара, подбор которого осуществляется преподавателем с особой тщательностью. При составлении репертуара ставятся следующие цели: * воспитание вкуса; * формирование нравственных и эстетических чувств (любви к ближнему, к своему народу, к Родине); * воспитание уважения к истории, традициям музыкальной культуры разных стран мира; Особый акцент делается на: * изучение народной музыки, знакомство с историей народа, его традициями и обычаями; * изучение произведений, связанных с историей Отечества; * постижение основных пластов мирового музыкального искусства – произведений композиторов классиков.

164

Во всех инструментальных классах (фортепиано, баян, аккордеон, шестиструнная гитара, клавишный синтезатор) в репертуар учащихся входят: * народная музыка, начиная с простейших попевок, потешек, прибауток; * произведения композиторов-классиков разных эпох и жанров; * произведения современных советских и русских композиторов, * современная электронная музыка. Класс теоретических дисциплин (слушание музыки и музыкальная литература) На уроках слушания музыки в младших классах ДШИ перед учениками раскрываются страницы русской истории, отраженные в музыке разных жанров и эпох: от детской песни к петровским кантам, увертюре, симфонии, концерту и опере. Учащиеся слушают легенды, былины и предания о славных сынах и героях Отечества, смотрят фрагменты из отечественных кинофильмов, мюзиклы, оперы, балеты, театрализованные постановки о возникновении и зарождении различных жанров. Особую роль в патриотическом воспитании играют уроки музыкальной литературы. При этом используется такой музыкальный материал, как история создания полонеза М. Огинского «Прощание с Родиной», опер «Иван Сусанин» М.И.Глинки, «Война и мир» С.С. Прокофьева, Седьмой симфонии Д.Д. Шостаковича. Эти и другие произведения наглядно демонстрируют патриотизм композиторов. Преподаватели рассказывают ученикам достоверные факты из жизни композиторов (например, «…узнав о начале Великой Отечественной войны, С.В. Рахманинов дал в НьюЙорке концерт в пользу русского народа, на собранные денеж165

ные средства от которого был снаряжен самолет с медикаментами и куплено рентгеновское оборудование…»). С целью воспитания межнациональной толерантности, формирования общечеловеческих ценностей – дружбы, сотрудничества, взаимоуважения, на уроках дети знакомятся с музыкальными традициями народов мира, культурным наследием стран Ближнего и Дальнего зарубежья. Достижение эмоционально-чувственного восприятия и понимания произведений является основой приобретения таких качеств как: благородство, порядочность, способность личности к любви – к матери, Родине, труду. Опыт показывает, что работа по развитию и воспитанию патриотических качеств на уроках дает хорошие результаты: она способствует обогащению эмоционального и духовного потенциала личности каждого ученика, раскрытию творческих способностей и потребностей, формированию эмоциональнооткрытого, позитивно-уважительного отношения к таким вечным проблемам жизни и искусства, как материнство, любовь, добро, счастье, дружба, долг. Класс хорового (сольного, ансамблевого) пения Пение является наиболее массовой и наиболее доступной формой активного приобщения подрастающего поколения к музыке, естественным и доступным способом выражения эстетических потребностей, чувств и настроений. В пении соединены такие многогранные средства воздействия как слово и музыка. Они помогают преподавателю воспитывать в учащихся позитивную эмоциональную отзывчивость на прекрасное в жизни и природе. Поэтому пение становится действенным средством музыкального эстетического воспитания учащихся, в том числе и патриотической направленности. В певческий 166

репертуар широко включаются исторические и военные песни, патриотические песни советских и современных композиторов. Хоровое пение в нравственно-патриотическом воспитании учащихся имеет позитивное начало. Оно способно воздействовать на чувства ребенка, значит, способно преобразовать его нравственный и духовный мир, а также, сформировать духовную культуру детей. На базе ДШИ г. Пошехонье действуют два хоровых коллектива (младший и старший хоры), два вокальных ансамбля (младший и старший) и отдельные солисты, в репертуарный план которых обязательно входят произведения патриотической направленности, такие, как: «О родине» муз. Е. Орловой, РНП «Как у наших у ворот», «Вербочки» Р.М. Глиэр, «Девчонки, не знавшие войны» муз. А. Муромцева, «Тропарь Рождества Христова», «Обелиск» муз. М. Гоголина, сл. О. Бирюкова и др. Социальный эффект и возможности дальнейшей реализации программы Достижение социального эффекта от реализации проекта выражается в общем отношении к учреждению со стороны учащихся, их родителей, а также учреждений-партнеров и просто жителей города Пошехонье. Положительный социальный эффект дает возможность дальнейшего развития и совершенствования работы по патриотическому воспитанию ДШИ, а отрицательный, соответственно, дает возможность работникам ДШИ более тщательно углубиться в систему работы по патриотическому воспитанию и разработать новые технологии развития в этой области. Конечно, в рамках одного проекта не представляется возможным охватить все проблемы патриотического воспита167

ния в образовательном пространстве ДШИ. В этом проекте представлено, как можно использовать потенциал искусства в общей стратегии развития Детской школы искусств. Занимаясь вопросами патриотического воспитания учащихся, следует помнить, что воспитание не приводит к сиюминутным результатам, а имеет отдаленный по времени эффект. Справедливость, нравственность, патриотизм – эти понятия должны стать основополагающими ценностями для юных граждан России. Преподавателям и родителям также следует помнить, что если они не будут целенаправленно заниматься патриотическим воспитанием детей с раннего возраста, у нас не вырастет молодое поколение, способное прославить и защитить свою Родину. 5.2.3. День дублера. Губанов А.С., Кузнецова В.В., ОАО «Ростовский оптико-механический завод» Общие положения Настоящий проект разработан на ОАО «РОМЗ» в 2014 году, с целью решения проблемы формирования стратегического кадрового резерва, повышения активности, уровня практических навыков и общего образования перспективных молодых специалистов на предприятии. Необходимость его создания обусловлена целым рядом проблем, с которыми сталкиваются многие современные организации. Это и общий дефицит кадров, недостаток необходимого количества активных молодых специалистов, желающих развиваться личностно и профессионально, отсутствие компетенций для занятия должностей определенного уровня у стремящихся к профессиональному росту работников. Отдельно стоит выделить проблему разрыва в уровне компетентности между основными работниками, занимающими руководящие 168

должности, и оперативным кадровым резервом, не говоря уже о резерве стратегическом. И, если представители оперативного резерва имеют возможность накапливать опыт при непосредственном замещении должностей, на которые они выдвинуты, или же посредством делегирования полномочий, то работники, состоящие в стратегическом резерве, имеют намного меньше возможностей, а зачастую просто их лишены. В настоящее время большое значение имеет так же не просто работа с имеющимся определенным кругом резервистов, а непрерывный поиск новых талантов, перспективных молодых специалистов, на которых в будущем сможет делать ставку предприятие. По сути, это создание некоего резерва развития, существующего даже при наличии определенного круга кандидатов. При этом стоит учитывать тот факт, что расширение круга кандидатов рождает конкуренцию, служащую для многих стимулом профессионального роста. Цели и задачи проекта Целями и задачами проекта являются: 1. выявление необходимых направлений для повышения квалификации сотрудников, зачисленных в стратегический кадровый резерв; 2. проверка и оценка возможностей кандидатов для занятия руководящих должностей; 3. мотивирование молодежи к профессиональному развитию и личностному росту; 4. поиск инновационных и рациональных предложений по оптимизации работы предприятия; 5. расширение числа кандидатов на включение в оперативный кадровый резерв и занятие ключевых должностей; 6. самооценка специалистов, зачисленных в резерв, составление планов личностного развития; 169

7. оценка руководством потенциальных кандидатов на руководящие должности. Условия участия в проекте К участию в мероприятии допускаются: · работники предприятия, включенные в стратегический резерв, представленные руководителями, директорами, главными специалистами, заместителями генерального директора, генеральным директором, отделом по работе с персоналом (далее Дублеры); · работники предприятия, включенные в резерв по собственной инициативе (самовыдвиженцы). · руководители структурных подразделений предприятия. Специалисты, находящиеся в стратегическом резерве могут отказаться от участия в проекте в письменной форме в течение 3 дней с момента ознакомления с проектом. Проведению дня дублера предшествует письменное ознакомление с проектом работников, состоящих в стратегическом резерве. Ознакомление происходит во время организационного собрания, проходящего не менее, чем за 2 недели до выхода приказа об организации мероприятия, при этом для ознакомления предлагается как само описание проекта, так и ККЭ (кодекс корпоративной этики), перечень и порядок проведения мероприятий. День дублера организуется приказом генерального директора, ответственность за подготовку которого несет ОпРсП(отдел по работе с персоналом). В приказе утверждаются сроки и время проведения, список специалистов стратегического резерва и должности, на которые они назначаются, график мероприятий. В графике мероприятий прописывается срок

170

предоставления дублерами индивидуальных планов личностного развития, время проведения обучения, тестирования. За неделю до начала отпуска, руководители подразделений, чьи должности занимают дублеры, готовят нетиповое индивидуальное задание для выполнения дублером в период замещения. Индивидуальное задание согласовывается с заместителями генерального директора по направлению, или директорами по направлению, или главными специалистами, в период замещения находится у дублера, по окончании замещения сдается в отдел по работе с персоналом вместе с оценкой работы дублера и подшивается в личное дело работника. Перед началом работы руководителем подразделения проводится инструктаж, с разъяснением должностных обязанностей, постановкой конкретных целей и задач на период замещения, проводится введение в курс текущих дел. Дублер приступает к обязанностям на время нахождения в отпуске замещаемого руководителя подразделения. На период проведения мероприятия, дублерам предоставляются рабочие места руководителей, которых они должны замещать. Дублер обязан выполнять все должностные обязанности в рамках занимаемой должности. Дублер обладает полномочиями, соответствующими замещаемой должности. По итогам проведения замещения, руководителем подразделения в течение 10 рабочих дней дается оценка работы дублера, в соответствии с выданным заданием и выполненным объемом работ. Оценка дается путем заполнения бланка «Оценка работы дублера». По итогам работы с резервом за год, составляется общий отчет по работе с резервистами, в котором фиксируются рекомендации руководителей подразделений, их оценки успешности замещения, в личное дело подшивается план личностного 171

развития, написанный дублером. Отчет утверждается приказом об итогах проведения дня дублера. Ожидаемые результаты, практическая значимость и социальный эффект В результате внедрения настоящего проекта на предприятии должен быть осуществлен отбор кандидатов в кадровый резерв для занятия, в перспективе, ключевых должностей. При этом должны быть определены основные направления развития каждого работника, создан план по работе с кадровым резервом. В дальнейшем планируется организация узко направленных (для каждого по результатам оценки замещения) и общих курсов повышения квалификации, посещения семинаров, тренингов, организация повторных замещений. Итогом развития каждого специалиста в рамках работы с кадровым резервом должно стать занятие им должности, на которую он был выдвинут или же смежной должности. При работе с молодежью в рамках проекта достигается сразу несколько целей, заявленных в начале проекта. 1. Выявление необходимых направлений для повышения квалификации сотрудников, зачисленных в стратегический кадровый резерв. 2. Проверка и оценка возможностей кандидатов для занятия руководящих должностей. 3. Мотивирование молодежи к профессиональному развитию и личностному росту. 4. Поиск инновационных и рациональных предложений по оптимизации работы предприятия. 5. Расширение числа кандидатов на включение в оперативный кадровый резерв и занятие ключевых должностей. 6. Самооценка специалистов, зачисленных в резерв, составление планов личностного развития. 172

7. Оценка руководством потенциальных кандидатов на руководящие должности. Молодыми работниками, успешно прошедшими все этапы стажировки, будет получен огромный практический и руководящий опыт работы, который невозможно было бы получить без реализации проекта. Для работников, прошедших стажировку в должностях не удачно появится возможность развивать свои компетенции в других направлениях, смежных подразделениях и, возможно, позволит более эффективно определить направления своего развития. 5.2.4. Мероприятие, направленное на повышение имиджа рабочих профессий «Золотые кадры». Ершова М.Н., ОАО «Ярославский полиграфический комбинат» Общие положения Согласно статистике более 56% компаний во всем мире работают в условиях неполной комплектации штатов! Причина такой ситуации – нехватка квалифицированных работников, обладающих не только профильным образованием, но и необходимыми навыками. Исследования показали, что такие популярные ранее сферы деятельности, как медицина и промышленность, больше не привлекают молодежь. Молодое поколение выбирает маркетинг, менеджмент, юриспруденцию и финансы. Такое положение вещей создает ситуацию, в которой на рынке труда образуется переизбыток юристов и экономистов, но катастрофически не хватает инженеров и квалифицированных врачей. В общем составе населения, наиболее экономически активным слоем с высшим профессиональным образованием составляют лица, получившие дипломы по направлениям: 24,7 % — экономика и управление, 17,8 % — образование и 173

педагогика, 11,4 % — гуманитарные науки, 6,4 % — здравоохранение. Эти цифры еще раз подтверждают, что мы находимся в потоке переизбытка гуманитарных кадров. Обратную ситуацию можно наблюдать на рынке труда с потребностью в профессионально-технических кадрах, но среди населения с начальным профессиональным образованием. Что же делать предприятиям и заводам в наше время когда все стремятся получить высшее образование и выбиться в начальники? Что же делать работодателям, которые желают видеть на своих рабочих местах не просто рабочих, а квалифицированных работников? Конечно же, для решения этой проблемы, в первую очередь, меры должно принимать государство. Но немало важную роль могут сыграть крупные промышленные предприятия, заинтересованные в квалифицированных кадрах. В связи с обозначенной проблемой предлагаю обратить внимание на сотрудников, особенно молодого возраста, которые в данный момент занимают рабочие специальности, в целях закрепления их на своих местах и повышения имиджа рабочей профессии. За последние годы престиж рабочих профессий сильно упал. А если вспомнить 50-70г.г., то на заводах люди работали целыми семьями. У некоторых династий общий стаж работы составлял без малого почти два столетия, т.к. прямая родственная ветвь работы на заводе включала минимум 3 поколения. Каждый из них вносил свой вклад в общее дело, посвоему продолжая его. Конечно же кто-то из этих трудовых династий продолжает трудиться на предприятии, кто-то находится на заслуженном отдыхе, но их славную трудовую традицию продолжают дети и внуки, которые работают в различных подразделениях предприятия. Пример работы таких династий можно рассмотреть на примере ОАО «Ярославский полигра174

фический комбинат», многолетняя работа которых и подтолкнула меня на идею проведения конкурса «Золотые кадры». Цели и задачи проекта Целью проекта является на примере трудовых династий предприятий повысить имидж работников рабочих профессий, заинтересовать старшее поколения в передаче своих знаний и опыта молодым сотрудникам, пропаганда положительного опыта работы на производстве молодых работников. Задачи: - заинтересовать молодое поколение в выборе рабочих специальностей будущей профессии путем увеличения информационного, информационно-раздаточного материала в школах; - посещение работниками отдела кадров, служб по работе с персоналом промышленных предприятий города открытых уроков для выпускников школ по выбору будущей профессии; - проведение на заводах, промышленных предприятиях «дней открытых дверей» и экскурсий по производству для учащихся школ, профессиональных училищ и техникумов; - размещение информации о работе предприятия, престижных рабочих профессиях, корпоративной культуре и социальной работе на официальных сайтах предприятия, в сети Internet, в СМИ; - проводить активную социальную, культурно-массовую и спортивную работу в рабочем коллективе на предприятиях службами по персоналу, Молодежными Советами. Номинации конкурса Конкурс проводится по следующим номинациям: 1. «Таланты родителей – таланты детей»; 1. «Семейная традиция». 175

Участники, порядок проведения конкурса Участниками конкурса являются работники предприятия. Участниками конкурса в номинации «Таланты родителей – таланты детей» могут быть все сотрудники предприятия, работающие или работавшие по профессии своих родителей в любых подразделениях. Участники конкурса в номинации «Семейная традиция» должны быть членами одной семьи (не менее 2-х человек, но не больше 5 человек), работающими на одном предприятии и имеющими общий трудовой стаж работы на данном предприятии не менее 5 лет. (Членами одной семьи признаются супруги, родители, дети, родные братья, сестры, а также бабушки и дедушки). Для участия в конкурсе необходимы следующие конкурсные материалы: 1. заявка на участие в конкурсе установленной формы; 2. анкета участника конкурса с характеристикой его производственной и общественной деятельности на предприятии; 3. копии документов подтверждающие принадлежность участников конкурса к одной семье (паспортов, свидетельств о рождении, свидетельств о браке); 4. фото сотрудников на рабочем месте; 5. презентация об участнике/участниках конкурса, раскрывающая достижения участника (семьи-участника) в профессиональной, творческой, спортивной или иной общественно-значимой деятельности предприятия, предоставленная как в электронном, так и в печатном виде. Материалы, содержащие неполный перечень необходимых документов, а также предоставленные позднее указанного срока рассмотрению не подлежат.

176

Конкурсная комиссия, порядок подведения итогов конкурса. Определение победителей конкурса осуществляется конкурсной комиссией. Для подведения итогов конкурса формируется комиссия, которая утверждается приказом финансового директора и состоит из председателя и 4 членов. Членами комиссии не могут быть работники, лично заинтересованные в результате конкурса. Комиссия оценивает участников конкурса руководствуясь следующими критериями: 1. В номинации «Таланты родителей – таланты детей»: информативность и оригинальность презентационного материала, наличие трудовой родственной ветви работы на предприятии. 2. В номинации «Семейная традиция»: информативность и оригинальность презентационного материала, количество членов семьи-участника, соотношение общего трудового стажа членов семьи - участника на предприятии (средний стаж работы членов семьи - участника на предприятии). Для осуществления данного конкурса финансовым директором издается приказ о проведении конкурса «Золотые кадры» с назначением ответственных лиц, отвечающих за ход данного мероприятия. Информация о конкурсе размещается на корпоративном сайте ОАО «ЯПК», ежемесячном корпоративном журнале Arvato Bertelsmann «Квартал», информационных досках, рассылается по электронной почте руководителям цехов и подразделений, на сайте Объединения организаций профсоюзов ЯО, газете «Голос профсоюзов».

177

Ожидаемые результаты практическая значимость и социальный эффект - Повышение значимости роли трудящихся в развитии экономической и социально-культурной сфер города; - Дополнительная мотивация сотрудников, работающих на производстве; - Представление победителей конкурса для участия в городских конкурсах похожего характера; - Занесение историй о трудовых династиях, работающих на промышленных предприятиях и победивших в данном конкурсе в Книгу доблести Ярославля. 5.2.5. Клуб профессиональных дебатов «Без галстуков». Кокорева М.А., ОП «НТЦ «Интайр» в г. Ярославль, Молодёжный совет ОАО «ЯШЗ» и организаций промплощадки Общие положения Социальный проект «Клуб профессиональных дебатов «Без галстуков» направлен на построение диалога между работающей молодежью и руководством, на организацию площадки для развития и совершенствования молодых и активных работников предприятий и учебных заведений. Клуб дебатов – это эффективный метод развития аналитических и коммуникационных навыков, полемики и публичного выступления. В Ярославле уже существует и является очень популярным клуб дебатов «По чесноку». В группе «ВКонтакте» этого клуба состоит 3095 человек, из них 2039 – в возрасте от 21 до 35 лет. Таким образом, подавляющая доля участников этого клуба относится к категории «работающая молодёжь». Уникальность предлагаемого мероприятия состоит в том, что на дебатах будут рассмотрены вопросы и темы, интересующие именно работающую молодёжь, которые не могут 178

быть обсуждаемы в клубе «По чесноку» в силу его широкого охвата; также специально для тех, кто хотел бы попробовать себя в дебатах, но не имеет для этого подготовки возможно проведение мастер-классов с участием профессиональных спикеров в рамках подготовки к мероприятию. Организаторы проекта – Молодёжный совет «ОАО «ЯШЗ» и организаций промплощадки. Проект предлагается к реализации при поддержке Агентства по делам молодёжи Ярославской области, Координационного совета объединений работающей молодёжи Ярославской области, Ярославской региональной молодёжной общественной организации «Ассоциация молодых профессионалов». Проект предлагается к реализации в 2015 году. Используемые в тексте сокращения: МС – Молодёжный совет ОАО «ЯШЗ» и организаций промплощадки СУП – Служба управления персоналом КЦ – Корпоративный центр ОАО «Кордиант». АМП – Ярославская региональная молодёжная общественная организация «Ассоциация молодых профессионалов» КСОРМ – Координационный совет объединений работающей молодёжи Ярославской области Цели и задачи проекта Цели: Построить диалог между работающей молодежью и руководителями, повышение престижа производственных профессий, снижение «текучки» молодых кадров, снижение уровня безработицы среди молодежи. Создать площадку для раскрытия потенциала работающей молодежи, развития лидерских качеств, умения аргументировано отстаивать свою точку зрения, улучшения коммуникативных компетенций работающей молодежи, выявления и 179

включения активной работающей молодежи в кадровый резерв предприятия Задачи: - составить и согласовать положение по проведению мероприятия; - составить и согласовать список тем дебатов; - создать оргкомитета; - определить участников и экспертов; - составить смету затрат; - провести серию игр и подвести итоги каждой игры; - осветить мероприятие в СМИ и проинформировать руководителей. Основное содержание Клуб профессиональных дебатов «Без галстуков» представляет собой интеллектуальное состязание, в котором происходит столкновение различных точек зрения по озвученной теме. В нашем случае – это актуальные темы для работающей молодёжи, например, что лучше молодость или опыт, и что из этого ценнее на работе, кто заслуживает большую зарплату: опытный сотрудник, работающий «по накатанной» или молодой инициативный работник? Команды формируются с учетом категории участников с противоположной точкой зрения: студенты и работающая молодежь (офисные работники или производственные, рабочая должность или специалист), работающая молодежь и руководители. Предполагается проведение двух сессий в год: весенняя (март-апрель) и осенняя (октябрь-ноябрь), каждая сессия включает 2 игры (раз в месяц). Клуб профессиональных дебатов будет проводиться в музее истории ОАО «ЯШЗ» в вечернее время (по четвергам в 18-00). 180

Темы предстоящей «словесной дуэли» будут сообщаться участникам заранее перед каждой сессией. Состязание будет проходить по 3 раунда каждый по 10 минут (по 5 минут для каждой команды), по окончанию каждого раунда эксперты будут высказывать свое мнение, подводить промежуточные итоги. Общий итог дебатов подводит ведущий, обозначая при этом узкие места проблемы и возможные пути их решения. Протокол встречи направляется для ознакомления руководителям, на корпоративный портал выкладывается фото и видео отчет. Ожидаемые результаты, практическая значимость и социальный эффект. В результате реализации проекта: - Проведено 4 встречи. - Повышен престиж производственных профессий. - Снижена «текучка» молодых кадров. - Снижен уровень безработицы среди молодежи. - Выявлена активная работающая молодежь. - Получено одобрение администрацией предприятия, мероприятию присвоен статус ежегодного. - В корпоративных ведомственных СМИ освещены основные вопросы и проблемы, обсужденные в Клубе профессиональных дебатов. - Результаты участия работающей молодежи доведены до руководителей. - Несколько участников выделены в кадровый резерв предприятия. - На работу приняты студенты, участвовавшие в Клубе профессиональных дебатов. 181

- Расширен молодежный совет за счет привлечения новых кадров. - Выявлены активные участники дебатов для привлечения к молодежным мероприятиям. 5.2.6. Внедрение интерактивного обучения в образовательный процесс ОАО «Автодизель» и технических вузов Ярославской области. Новосельцев В.В., Александров С.А., ОАО «Автодизель» На сегодняшний день промышленность нашего региона, и страны в целом, испытывает острый дефицит высококвалифицированных кадров. Уровень профессиональной подготовки дипломированных выпускников, зачастую, не отвечает предъявляемым требованиям современного производства. Многие предприятия пытаются адаптировать образовательный процесс в вузах, привлекая к обучению своих специалистов. Но, к сожалению, этих усилий недостаточно для решения данной проблемы. Мы живем в веке информационных технологий. Это нужно обязательно учитывать, когда затрагивается вопрос качества обучения. Далее более подробно разберем, как можно внедрить информационные технологии в образовательный процесс. Именно по этому пути и пошел ОАО «Автодизель». Рынок программного обеспечения (ПО) предлагает огромнейший выбор всевозможных многофункциональных программных продуктов, которые позволяют смоделировать и визуализировать реальный объект любой сложности. Обладая необходимым набором ПО и соответствующими знаниями, специалистами ОАО «Автодизель» разрабатываются специализированные электронные курсы. С помощью данного типа курсов обучаемые на практике отрабатывают полученные знания и навыки. Для разработки электронных курсов использу182

ются следующие программные продукты: Pro/ENGINEER Wildfire, Corel DESIGNER Technical Suite X5 (включая Right Hemisphere Deep Exploration 6 CCE), TG Builder (Technical Guide Builder). Дополнительно требуется приобрести - редактор электронных курсов CourseLab и систему дистанционного обучения WebTutor. Все эти программы в комплексе позволят систематизировать процесс обучения. Специализированные электронные курсы включают в себя: 1. Интерактивные плакаты – позволяют обучаемому оперативно найти интересующую его информацию за счет функции многолистовой иллюстрации и перекрестных ссылок. Широко применяются при изучении конструкции двигателя в сборе, а также его отдельных узлов и систем. 2. Мультимедийные плакаты – позволяют донести необходимую информацию до обучаемого в динамике. Мы используем такие плакаты при изучении принципа работы систем ДВС, а также при изучении операций технического обслуживания. 3. Интерактивные книги (так называемые живые книги) – позволяют обучаемому работать параллельно с текстовой и графической частью. Мы оживили картинки на основе 3-х мерных моделей. Есть возможность проводить любые манипуляции в виде разрезов, сечений, измерения размеров и т.д. 4. Интерактивные стенды – альтернатива традиционным учебным стендам. Практически полностью имитируют рабочую обстановку, действие оборудования в различных ситуациях, включая аварийные. Очень эффективны при обучении персонала на производстве с высокой долей автоматизации. Специализированные электронные курсы включают в себя также автоматизированную проверку знаний. То есть, теперь не требуется человеческого контроля. По итогам провер183

ки каждый обучаемый автоматически получает соответствующую оценку в зависимости от процента правильно решенных заданий. Все результаты заносятся в историю. В любой момент можно подгрузить информацию об успехах интересующего обучаемого. Традиционная система обучения имеет ряд недостатков: 1. Ограниченные возможности преподавателей. 2. Ограниченное количество обучаемых. 3. Отсутствие возможности учащимся заниматься в удобное для них время. 4. Отсутствие автоматизации процедур оценки обучаемых. 5. Отсутствие возможности индивидуального обучения. 6. Отсутствие единого портала знаний. Система интерактивного электронного обучения призвана устранить все имеющиеся недостатки традиционной системы обучения, и в совокупности с последней, мы получим действительно мощную, эффективную систему обучения, которую можно использовать для обучения студентов технических вузов Ярославской области, специалистов ОАО «Автодизель» и сервисных служб. Экономический эффект реализации проекта на сегодняшний день подсчитать нереально, так как нет ограничений количества участников. С точки зрения затрат, то здесь все просто и открыто. Требуется покупка дополнительного программного обеспечения, общая стоимость которого составляет 200 тысяч рублей. Дополнительно требуются затраты в размере 240 тысяч на оплату работы специалистам, разрабатывающим электронные курсы. Совокупные затраты на реализацию проекта составляют 440 тысяч рублей. Ожидаемые результаты реализации проекта: 184

1. Высокий уровень профессиональной подготовки выпускников технических вузов, позволяющий им оперативно и безболезненно вписаться в производственный процесс на предприятиях Ярославской области. 2. Повышение качества, конкурентоспособности и потребительских свойств продукции ОАО «Автодизель» за счет повышение квалификации и профессиональных компетенций рабочего персонала. 3. Повышение качества сервисного обслуживания, снижение затрат, связанных с обучением контрагентов ЯМЗ. 5.2.7. Соревнования по ориентированию на территории предприятия Игра «ПромКвест». Пушина А.В., ОАО «Ярославский шинный завод» Общие положения 1. Социальный проект «Игра «ПромКвест» направлен на развитие социальной активности работающей молодёжи и студентов города Ярославля, ознакомление их с территорией и историей одного из крупных предприятий Ярославской области. 2. Настоящий документ определяет основные этапы и сроки реализации проекта. 3. Организаторы проекта – Молодёжный совет «ОАО «ЯШЗ» и организаций промплощадки. Проект предагается к реализации при поддержке Агентства по делам молодёжи Ярославской области, Координационного совета объединений работающей молодёжи Ярославской области, Ярославской региональной молодёжной общественной организации «Ассоциация молодых профессионалов». 4. Проект предлагается к реализации в 2015 году.

185

Цели и задачи проекта Цели игры: - помощь молодым сотрудникам в скорейшей адаптации на предприятии; - организация активного досуга молодым сотрудникам, студентам; - создание условий для развития нестандартного, командного мышления, лидерских качеств; - адаптация молодых сотрудников на территории предприятия и в коллективе; - помощь в трудоустройстве выпускникам высших и средних учебных заведений; - создание имиджа привлекательного работодателя; - выявление и включение активной работающей молодёжи в кадровый резерв предприятия. Поставленные задачи: - составить и согласовать положение о проведении мероприятия с указанием всех локаций; - создать инициативную группу; - разработать задания для участников; - составить смету затрат на проведение соревнований; - составить список сотрудников, имеющих стаж работы на предприятии не более 1,5 лет; - сформировать команды-участницы; - провести соревнования, подвести итоги; - опубликовать информацию о проведенном мероприятии в корпоративных и ведомственных СМИ. Основное содержание Игра «ПромКвест» представляет собой конкурс, в котором принимают участие команды, скомплектованные из со186

трудников, имеющих стаж работы на предприятии не более 1,5 лет и студентов старших курсов профильных высших и средних учебных заведений. Игра заключается в соревновании по ориентированию на территории предприятия. Это командная игра в формате поисковых игр, состоящая из нескольких основных заданий, в каждом из которых зашифровано местоположение локаций, где находятся коды или человек из группы организаторов. Командам участников предлагается за определенное время последовательно пройти все этапы, при этом правильно выполнить все предложенные на локациях дополнительные задания. Команды формируются таким образом, чтобы в составе были представители всех категорий участников – новые «молодые» сотрудники и студенты. Предполагается проведение двух серий игр в год. Ориентировочные сроки проведения: - Апрель – весенняя серия - Октябрь – осенняя серия Игра будет проводиться в выходной день, чтобы максимально не затронуть рабочий процесс. Перед началом игры командам выдается карта территории. Местоположение локаций предварительно согласовывается с руководством. По окончании соревнований команды награждаются грамотами и сувенирами. Ожидаемые результаты, практическая значимость и социальный эффект В результате реализации проекта: - проведено 2 игры; - участникам организован активный досуг; 187

- сформированы благоприятные условия для работы в команде; - участниками получены навыки работы в нестандартной ситуации, командной работы; - уменьшен процент безработицы за счет трудоустройства выпускников профильных высших и средних учебных заведений; - новые сотрудники ознакомлены с территорией предприятия, историей завода; - сокращен период адаптации сотрудников в коллективе; - сформирован список активистов завода – потенциальных участников других молодёжных мероприятий; - в кадровый резерв предприятия включены активные участники мероприятия; - после окончания учебы студенты, участвовавшие в мероприятии, приняты на работу; - расширен состав Молодёжного совета ОАО «ЯШЗ» и организаций промплощадки за счет привлечения новых кадров; - укреплен корпоративный дух работников ОАО «ЯШЗ». 5.2.8. Социальная сеть «Молодой профессионал». Харлуков В.С., ОАО «ОДК – Газовые турбины» Общие положения Человеческий капитал – важнейший ресурс, обеспечивающий увеличение производительности предприятия. Именно он является приоритетным фактором для успешной конкуренции, поэтому развитию данного ресурса необходимо уделять особое внимание. 188

Вместе с этим, в настоящее время отечественные ВУЗы (в большинстве своем) не способны выдавать предприятию «готовых» профессионалов. Количество выпускников, работающих по профессии, по данным Росстата, составляет всего 49%. В лучшем случае выпускники университетов, академий, институтов и других учебных заведений приходят на предприятие с широким багажом теоретических знаний и небольшим практическим опытом. В процессе работы они приобретают специальные навыки, добавляющие стоимость к продукту, выпускаемому предприятием. Именно потому обучение, передача опыта, быстрая адаптация молодых сотрудников является важным вопросом для руководства организации. Другой проблемой становится пассивность и инфантильность молодежи, причем порой развитию молодых специалистов мешает отсутствие инструментов для выражения своих идей, высказывания проблем и плохие коммуникации. В данных условиях на предприятие ложится важная роль по подготовке специалиста, полезного для компании. По статистике, 58% молодых специалистов считают, что изначально у них нет возможности заявить о себе как о профессионале. При этом 99,5% молодежи активно пользуются социальными сетями. Однако данный инструмент в рамках предприятий для развития человеческого капитала практически не используются. Лишь 25% организаций имеют собственный интернет-ресурс, у 3% он включает различные формы коммуникаций (данные источника Career.ru). Как обратиться к начальнику с острой проблемой? Как рассказать об интересном предложении? Какие инструменты применить для улучшения работы? Как поступить в затруднительной ситуации? 189

Облегчить поиск ответов на данные вопросы должна социальная сеть – некая структура, объединяющая пользователей, функционирующих в рамках киберпространства, созданного программным обеспечением и компьютерами. Объединяющим признаком в данном случае может стать профессиональная направленность. Актуальность создания профессионально ориентированной социальной объясняется следующими особенностями: – Прямой контакт с собеседником не всегда благоприятно влияет на ход беседы. Так, молодому поколению на первых этапах тяжело скрывать эмоции и формулировать мысли. Социальная сеть этого недостатка лишена. – Молодежь привыкла к социальным сетям («ВКонтакте», «Одноклассники» и другие), которые уже стали неотъемлемой частью ее жизни. Информация, публикующая в данных ресурсах, в итоге оказывает на молодое поколение серьезное влияние. При этом профессионально ориентированных ресурсов в России практически нет. Цели и задачи проекта Цели создание социальной сети «Молодой профессионал»: – подготовка специалиста, полезного для компании. Задачи проекта: 1. развитие инструментов для реализации инновационных, передовых идей молодых сотрудников; 2. решение профессиональных и социальных вопросов; 3. содействие в обучении молодых сотрудников; 4. налаживание обратной связи с предприятием (в лице его руководителей);

190

5. ускорение адаптации молодых сотрудников на предприятии; 6. создание благоприятной среды внутри предприятия для работника. Основное содержание проекта Социальная сеть «Молодой профессионал» предназначена для отдельных групп молодых работников, объединенных на основе профессиональной деятельности. Функции и направления работы социальной сети: – общение молодых работников в рамках сети: обмен опытом, мнениями относительно использования того или иного метода реализации поставленных задач, выбранного продукта; – мнение эксперта. Один из видов наставничества, которое сейчас утрачено на многих предприятиях. В рамках этого направления на вопрос молодых специалистов сможет ответить признанный профессионал своего дела (авторитетный специалист предприятии, начальник или директор); – аналог «мозгового штурма». Не всегда оптимальное решение может найти один человек (несколько человек). Когда проблема (вопрос) выносится на всеобщее обсуждение, верное решение принять легче. В рамках социальной сети можно будет задать вопрос, имеющий большую важность для предприятия; – обсуждение существующих проблем предприятия (инструмент обратной связи). Пользователи смогут высказать свое мнение о той или иной проблеме, изменении, имеющим место быть на предприятии. Если проблема набирает определенное количество голосов, администратор социальной сети направляет ее на обсуждение в рамках предприятия (аналог функции общественное мнение на портале правительства РФ – 191

вопрос, набирающий свыше 200 тысяч голосов, выносится на обсуждение в Думу). Социальная сеть не будет элементом наказания; – вопросы, не связанные с профессиональной деятельностью (Как получить зарплатную карточку? Какие финансовые льготы предусмотрены на предприятии и т.п.?). Ожидаемые результаты, практическая значимость и социальный эффект Результат: появление социальное сети «Молодой профессионал», пользующейся популярностью у молодых сотрудников предприятия и являющейся действенным инструментом в подготовке молодого сотрудника, полезного для компании. Значимость: 1. улучшение коммуникации внутри предприятия; 2. ускорение решения вопросов; 3. создание благоприятной среды внутри предприятия для работника – «мы знаем проблемы сотрудников, мы решаем их»; 4. новые идеи для развития предприятия; 5. сокращение текучести кадров; 6. повышение профессиональной ориентации молодежи, гордость за свою должность. 5.2.9. «Читаем вместе». Цветкова Л.В., ОАО «НПО «Сатурн» Общие положения проекта Обоснование проекта Традиционной формой устройства детей, является интернатное учреждение. В интернатных учреждениях не созданы условия для полноценного формирования личности, нет 192

основы для оптимального включения воспитания в общественную жизнь страны. Если в раннем детстве у ребенка не было возможности активно действовать с различными предметами, то практическое мышление может оставаться у него не достаточно развитым на всю жизнь. В подобном положение оказываются дети, воспитывающиеся в домах ребенка и живущие в однообразном, недостаточно богатом впечатлениями миром. У детей, воспитывающихся без родителей, опыт индивидуального общения с взрослыми часто бывает крайне скуден, а опыт общения на познавательные темы вообще отсутствует. Происходит это, потому что в интересах на группу детей приходиться один воспитатель, ему трудно, а порой и невозможно выслушать все заданные вопросы, и тем более дать ответ на все заданные вопросы. Из-за этого у многих детей-сирот отсутствуют, или, по меньшей мере, оказывают не достаточно развитые познавательные интересы. В подростковом возрасте у ребенка существенно возрастает стремление к свободе и независимости. И ему важно осознавать, что эта свобода “ завоевана” им, а не предоставлена взрослым. Отрицательное поведение подростка - негативизм, грубость, нарушение многих правил и требований, воспринимаются взрослым как некоторое зло, свойственное данному возрастному периоду. Жестоко регламентированная жизнь воспитанников детских домов отнюдь не способствует подобному “завоеванию свобод”. Практически каждая минута жизни воспитанника расписана, предопределена педагогом. Заранее известно, что иногда делать. Это не подлежит обсуждению, не предполагает возражений, и уже тем более противостояние подростка. По193

добные условия жизни без права выбора занятий и дел не способствует появлению ответственности и препятствует формированию самостоятельности у детей-сирот. Для воспитанников интернатов поиск своего места затруднен, из-за ограниченности социального пространства рамками учреждения, из-за однообразия и бедности межличностного контакта. Воспитанники детского дома часто оказываются в условиях не достаточности или специфичности социальных контактов, несоответствующих возрасту индивидуальной особенности детей. Дети, в закрытых учреждениях, часто отличаются от своих сверстников замкнутостью, недоверием к окружающему миру. Следует отметить, что со временем эти последствия могут быть частично преодолены. Степень доверия, в котором ребенок проникается к миру, другим людям и самому себе, в значительной степени зависит от проявляемой о нем заботе. Актуальность проекта В современных условиях количество детей, оставшихся без попечения родителей, возрастает с каждым годом. Сиротство одна из тех проблем, которые крайне остро стоят перед нашим обществом. Ежегодно более полумиллиона детей в нашей стране остается без попечения родителей. Вовлечение в противоправную деятельность больших социальных групп, коснулось несовершеннолетних как наиболее чувствительной части населения по отношению происходящих в обществе изменений. Рассматривая детско-подростковую популяцию, мы должны отметить наибольший рост числа детей и подростков, вовлеченных именно в маргинальную область отношения и поведения. Отношения к жизни характеризуется отсутствием или утратой устойчивых целей, разрушением эмоционально и 194

личностно значимых или общественных, в том числе семейнородительских уз. Характерным признаком последних лет является распространение социального сиротства. Это вызвано продолжающим ухудшением жизни российской семьи, ее нравственными устоями и, как следствие, изменением отношением к детям с каждым годом не только не уменьшаться, а все увеличивается число детей, оставшихся без попечения. Из этого можно сделать вывод, что с каждым годом растет количество детей сирот, а также растет и количество правонарушений совершаемых такими детьми. Именно поэтому остро встает вопрос о привитии устойчивого позитивного взгляда на семейную жизнь и необходимость социума среди детей-сирот. Статистика Распространение явления социального сиротства в нашей стране обусловлено особыми социальными условиями и процессами в обществе. Если ребенка не усыновляют, то он попадает в государственное учреждение. По данным статистики около 699 тысяч детей находятся в учреждениях государственного попечения. В настоящее время в стране 422 дома ребенка, 745 детских домов, 237 школ интернатов. В России ежегодно выявляется около 100 тыс. детей, нуждающихся в опеке. Дети-сироты или дети, брошенные родителями, попадают в дома ребенка позднее в детские дома и школы интернаты. Среди воспитанников школ интернатов 68% детей, родители которых лишены родительских прав, 8% детей одиноких родителей, 7% детей, от которых отказались родители. Следует отметить, что 80% детей страдают психоневрологическими заболеваниями, 42% имеют задержку психиче-

195

ского развития, у многих отмечены заболевания органов дыхания, только около 2,2% абсолютно здоровы. В контингент приюта входит школьники и младшие школьники - 90%, проживание которых в семье стало не возможным, например, из-за алкоголизма родителей, постоянных побоев. Одна из причин помещения детей в приюты это сексуальное насилие 11% , насилие, как над маленькими детьми, так и над девочками 13 - 15 лет. 9% детей попадают в детские дома из-за болезни матери, отсутствие родственников, способных заботиться о них. По результатам дел о правонарушениях прав и законных интересов несовершеннолетних возвращено в учебные заведения около 34 тыс. человек, оказана помощь в трудовом и бытовом устройстве 42 тыс., трудоустроено на постоянную и временную работу 225 тыс. человек. Такая проводимая работа требует особого внимания комиссий, так как из 308 тыс. несовершеннолетних, с которыми проводилась профилактическая работа - 3455 освобожденных уголовно исполнительной системы; 38586 осужденных условно; 2995 человек вернувшиеся из специально - воспитательных учреждений. Цели и задачи проекта Основной целью проекта является завуалированный мониторинг проблем детей-сирот и уменьшение среди них склонности к совершению преступных деяний. Также в рамках работы будет проводиться помощь в адаптации детей-сирот к жизни в социуме и его необходимость. Основная задача проекта – показать заинтересованность в развитии детей-сирот путем привития любви к чтению.

196

Основное содержание Проект заключается в проведении мероприятия «Читаем вместе» группой волонтеров среди детей-сирот длительностью три часа с периодичностью 1 раз в месяц, посредством выразительного чтения книг определенной направленности. Направленность определяется в ходе первоначального пробного чтения посредством непосредственного общения с детьми (живой диалог) или предварительного согласования с директором учреждения. Ожидаемые результаты, практическая значимость и социальный эффект 1) Повышение уровня развития детей-сирот. 2) Увеличение стремления к саморазвитию. 3) Снижение склонности к совершению преступных деяний. 4) Увеличение адаптации в социуме. 5) Возможность проведения параллельно с проектом профориентационной работы. 6) Пополнение рядов волонтерских организаций новыми членами. 7) Повышение имиджа предприятия / спонсора / администрации и т.д. в целом.

197

5.3. Номинация «Лучший молодой руководитель» 5.3.1. «Бюро добрых услуг». Колбашов С.С., Клюкина Е.В., ОАО «Тутаевский моторный завод» Обоснование проекта, общая цель Что вы делаете, когда у вас сломалась стиральная машина? А что, когда нужно помыть окна, но у вас на это нет времени? А что, если эти две вещи произошли в одно и то же время и вам срочно требуется помощь? Конечно же, можно обратиться в сервис по ремонту стиральных машин и нанять уборщицу, но звонки в разные фирмы займут немало времени, либо сделать это самому. Я сам иногда по привычке хватаюсь за инструменты, когда надо сделать что-то по дому, но понимаю, что гораздо дешевле заплатить профессионалу, который сделает эту работу лучше и быстрее, а главное - избавит меня от ненужной мне головной боли. За время, потерянное на кустарный ремонт комнаты, я смогу заработать денег в несколько раз больше, чем стоит этот ремонт. Таким образом, элементарный здравый смысл говорит, что у людей, избавляющих нас от непрофильной работы, большое и обеспеченное будущее. Им хорошо - и нам хорошо. Можно безусловно сходить и купить газету, найти необходимое объявление, или обзвонить друзей, и найти того, кто окажет вам необходимую помощь, но есть ли реальная гарантия, что к вам придут профессионалы, а не халтурщики? И вы надеюсь, обратили внимание на количество действий, которые вам необходимо совершить, осуществляя поиски того, «на кого Бог пошлет»? Неужели нельзя все это сделать проще? Оказывается, можно. Для этого существует бюро добрых услуг – организация, специализирующиеся на оказание широкого спектра услуг, облегчающих повседневную жизнь людей. Достаточно сделать один звонок, сообщить все ваши домашние проблемы диспетчеру и вам вышлют необхо198

димых мастеров. Иногда, чтобы решить вопрос или проблему, требуется целый спектр услуг, проходящих как параллельно, так и последовательно по времени, к примеру переезд в другой регион. Четкая и определенная последовательность действий, которую составит и организует выполнение бюро, позволит сэкономить уйму времени, нервов и денег. Выгоду от проекта получат: Житель города

- организацию, в которой по телефонному звонку можно решить широкий спектр бытовых вопросов и задач; - объективную стоимость услуги или даже бесплатное ее предоставление, в рамках благотворительной акции; - гарантию качества по оказанной услуге; - возможность привлечения к благотворительным акциям большого количества людей, умеющих выполнять широкий спектр задач; - возможность самому выполнять услугу, действие, которое умеет качественно реализовывать; - возможность привлечения молодежи к общественно полезному труду, воспитывающее в людях трудолюбие, стремление к созиданию, творческую инициативу, доброту, чувство сопереживания; - актуальный рейтинг организаций, или специалистов, качественно предоставляющих услугу; - помощь в решении сложных вопросов, когда непонятно, с чего вообще нужно начинать - организация последовательности действий; - время, которое бесценно

199

Организации, по- - расширение клиентской базы; ставщики услуг - реклама, с постоянно обновляющимся рейтингом качества; - самостимулирование, желание стать лучшим в своей сфере оказания услуг; - возможность участвовать в общественной жизни города, в благотворительных акциях, на добровольных началах или как метод скрытой рекламы; - возможность привлечения специалистов бюро в своей области деятельности, или для решения своих нужд и вопросов, не тратя времени на поиск и имея уверенность в качестве и стоимости услуги; - расширение круга общения, как источника информации в бизнеса и интересов, налаживание интересующих контактов; - анализ рынка с помощью рейтинга, прогнозирование потребности в услугах, расширение сфер деятельности согласно спроса на услуги; - подтверждение собственной репутации, с течением времени участие в проекте – как показатель квалификации и качества предоставляемой услуги; -осуществление возможности делать то, что любишь и умеешь Администрация района

- расширение возможностей органов местного самоуправления в реализации областной и муниципальной социальной политики; - трудоустройство молодежи; - социальное партнерство как способа эффективного взаимодействия власти и общества; - повышение эффективности использования бюджетных средств, выделяемых на решение задач областной и муниципальной политики; - стимулирование самоорганизации населения для эффективного решения социальных проблем местного сообщества и повышения каче200

ства жизни населения областного и муниципального образования Фирма

В городе население 600 тысяч человек. Помощь в домашних делах требуется одной семье, в среднем, 1-2 раза в месяц. Среднее количество человек в семье – 4. Значит, в городе 150000 семей. Нашими услугами пользуется 1/50 часть семей – 3000. В среднем, одна услуга стоит 500 рублей. 10% от стоимости услуги получат фирма, 90% - рабочий. Получается 150 тысяч рублей в месяц чистой прибыли

Целью проекта является создание организации для оказания всей посильной помощи человеку в исполнении его желаний. Ожидаемые результаты проекта Организация, в которой по телефонному звонку можно решить широкий спектр бытовых вопросов и задач, несущая ответственность за качество предоставленной услуги. Профильтрованная, со временем, база организаций и специалистов действительно профессионалов в своей области. Формирование объективных цен на рынке услуг. Формирование социального направления деятельности по оказанию услуг для инвалидов и граждан пожилого возраста с привлечением молодежи. Приблизительный перечень услуг, в качестве организатора и координатора которых выступит «бюро добрых услуг». 1. Коммерческие виды деятельности: - ремонт квартир и офисных помещений; - аренда спецтехники; - благоустройство усадебных участков, услуги по озеленению; - уборка в доме - постоянная или "генеральная уборка"; - окна, двери, камины, жалюзи; 201

- ремонт, сборка, обивка мебели; - защита, безопасность помещений, установка сигнализации; - ремонт бытовой техники, приборов, часов; - электроработы, услуги сантехника; - ремонт, реставрация, настройка музыкальных инструментов; - услуги телохранителя; - услуги водителя; - ремонт и продажа автотранспорта; - медицинские, патронажные услуги; - услуги няни, гувернантки, домработницы; - обучение, репетиторство, переводы; - услуги косметолога, визажиста; - услуги массажиста; - услуги парикмахера. маникюр, педикюр; - кулинарные услуги; - ветеринарная помощь; - стрижка собак и кошек; - видеосъемка; - вызов фотографа; - услуги секретаря, машинистки; - организация различных поздравлений; - оформление помещений, дизайн интерьеров; - курьерские услуги; - доставка цветов и подарков; - организация праздников, вечеров и других специальных мероприятий; - доставка билетов в театры, на концерты, спортивные события и выставки; - сухая чистка, стирка с доставкой; 202

- свадебные услуги; - ритуальные услуги; - услуги впервые приехавшим в город (в командировку, на постоянное местожительство); - перевозка вещей; - мойка окон; - уход за животными и растениями во время отпуска; - встреча на вокзале или в аэропорту; - грузопассажирские перевозки; - погрузочно-разгрузочные работы; - юридические услуги; -персональные услуги; -и др. 2. Некоммерческие виды деятельности (для граждан пожилого возраста, инвалидов и других категорий лиц, рассматриваемых в индивидуальном порядке): - покупка и доставка на дом продуктов питания, горячих обедов; - покупка и доставка на дом промышленных товаров, предметов первой необходимости; - помощь в приготовлении пищи в случае болезни или плохого самочувствия клиента; - помощь проживающим в жилых помещениях без центрального отопления и (или) водоснабжения, газоснабжения (доставка воды; топка печей; содействие в обеспечении топливом; колка дров) - сопровождение нуждающихся в медицинские учреждения; - сдача вещей в стирку, химчистку, ремонт и обратная их доставка;

203

- содействие в оплате за жилье и коммунальные услуги (снятие показаний счетчиков, заполнение квитанций, внесение платы); - содействие в посещении театров, выставок и других культурных мероприятий; - содействие в госпитализации обслуживаемых граждан, посещение их в стационарных учреждениях здравоохранения в целях оказания морально-психологической поддержки; - содействие в обеспечении по рецептам врачей лекарственными средствами и изделиями медицинского назначения; - другие действия, необходимые как помощь, по усмотрению администрации района. 5.3.2. Социально-творческий проект «Юные герои Отечества. Посвящение…». Хорев Д.В., ГОАУ ДОД ЯО «Центр детей и юношества» Общие положения В государственном образовательном автономном учреждении дополнительного образования детей Ярославской области «Центр детей и юношества» (далее – Центр) накоплен значительный опыт реализации силами учащихся детских объединений и педагогов социальных проектов различной тематики. С 2006 по 2010 годы в Центре под руководством Д.В. Хорева реализовывался Областной творческий проект по противодействию злоупотребления наркотиками «Взаперти», а с 2011 по 2014 годы – Областной социальный проект «Осторожно! Дети!». Социальный проект «Взаперти» рассматривал проблемы наркомании в современном российском обществе. Он был поддержан администрацией Центра, представлен в департамент образования Ярославской области, где был одобрен, по204

лучил статус областного массового мероприятия с обучающимися Ярославского региона и даже включен в областную целевую программу «Комплексные меры противодействия злоупотреблению наркотиками и их незаконному обороту на 2005-2007 гг.». Социальный проект «Осторожно! Дети!» касался проблем семьи и отношений внутри нее и ставил своей целью привлечения внимания подростков и молодежи к проблемам семьи, пропаганду семейных ценностей, развития активной гражданской позиции у старшеклассников. К участию в обоих проектах привлекались учащиеся различных детских объединений Центра, учащиеся СОШ №№ 26, 39, студенты учреждений среднего профессионального образования, работающая молодежь в возрасте от 10 до 20 лет, а также педагоги дополнительного образования и другие специалисты. В рамках проектов создавались театрализованомузыкальные композиции, показы которых сопровождались либо беседами актеров со зрителями (проект «Взаперти»), либо интерактивным голосованием с ответом на вопрос «Умею ли я заботиться о своих близких: да или нет?» и дискуссиями о содержании композиции с группами зрителей (проект «Осторожно! Дети!»). Проекты вызвали большой интерес, как у молодежной, так и взрослой аудитории, и привлекли внимание прессы. К тому же они оказались очень востребованными и длительными. Так, за 5 лет действия проекта «Взаперти» было показано 88 представлений для 5 246 зрителей, а за 3 года существования проекта «Осторожно! Дети!» – 17 показов для 3292 зрителей. 205

Широкой оказалась география проектов – г. Ярославль (Центр детей и юношества, ДК «Красный Перекоп», ДК «Нефтяник»), г.о.г. Рыбинск (ДК «Слип», ДК «Волжский»), Ярославский район (Культурно-спортивный центр п. Кузнечиха), Угличский район (ДК «Чайка»), Ростовский район (Ростовский муниципальный театр) и др. В целом с социальными проектами Центра могли познакомиться, задуматься о поднятых в них проблемах и выразить свое отношение к ним различные категории детей и молодежи. Обучающиеся общеобразовательных школ: СОШ №№ 12, 15, 31, 75, 9, 27, 55, 58, 26, 87, 90, 56, 17, 2, 26, 80, 81, 11, 39 г. Ярославля; Григорьевской и Кузнечихинской СОШ; СОШ №№ 4, 5, 8, Вечерняя (сменная) общеобразовательная школа Угличского МР; СОШ №№ 20, 3, 35, 23, 37, 16, 13, 44, 10, гимназия 8, Кадетская школа-интернат № 2 «Рыбинский кадетский корпус» г. Рыбинска, СОШ №4, гимназия им. А.Л. Кекина Ростовского МО. Обучающиеся организаций дополнительного образования детей: Областной Центр детей и юношества; МОУ Центр психолого-медико-социального сопровождения, диагностики и консультирования детей и подростков «Гармония» (Угличский МР); Центр детского творчества «Солнечный» г.о.г. Рыбинск, Центр внешкольной работы (Ростовский МР). Обучающиеся специальных образовательных организаций: Санаторная школа-интернат №10 и Школа-интернат для слабослышащих детей г. Ярославля; ГОУ школа-интернат №1 г. Рыбинска. Студенты образовательных организаций среднего профессионального образования: г. Ярославля: ПЛ №№ 2, 7, 14, 26, 8, 24; г. Рыбинска: Рыбинское речное училище им. В.И. Калашникова, ПУ №№ 3, 25, 20. г. Ярославля: ГОУ СПО Яро206

славский химико-механический техникум, НОУ СПО Ярославский технологический колледж, ГОУ СПО Ярославский медицинский колледж, ГОАУ СПО ЯО Техникум бытового сервиса, ГОУ СПО Ярославское училище культуры; ГОУ СПО ЯО «Угличский индустриально-педагогический колледж»; ГОАУ СПО ЯО Рыбинский педагогический колледж. Воспитанники организаций для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (законных представителей): Детский дом Ленинского района города Ярославля и Детский - дом №79 г. Рыбинска. Реализация этих социальных проектов показала, что учреждение дополнительного образования может активно включаться в общественно полезную проектную деятельность, успешно взаимодействия при этом с другими учреждениями образования и учреждениями культуры. Кроме этого, проект объединяет в социально значимой, интересной деятельности подростков и молодежь различных коллективов и учреждений, дает возможность его участникам раскрыть свои творческие способности, проявить себя в активной гражданской роли. Такая работа с учащимися значительно шире, чем образовательная деятельность, так как позволяет следующее: – вывести педагогический процесс из стен учреждения в окружающий мир, взаимодействовать и знакомиться с ним; – дать возможность каждому участнику проекта в активной социальной деятельности формировать собственные нравственные ценности и активную жизненную позицию; – объединять в интересной и социально полезной деятельности коллектив педагогов и детский коллектив в единую команду.

207

Положительный опыт реализации предыдущих проектов дал основания для разработки в 2014 году нового социальнотворческого проекта «Юные герои Отечества. Посвящение…». Этот проект затрагивает проблему отсутствия у сегодняшней молодежи многих ценностных установок, дезориентация ее нравственных идеалов. Об этом свидетельствуют различные опросы юношей и девушек 14–18 лет. Так опрос Фонда Общественного Мнения, проведенного в 2013 году, касался кумиров сегодняшней молодежи. Полученные суждения представляют в данном случае интерес еще и потому, что до известной степени воспроизводят «коллективный образ» современного подростка. Юноши и девушки признают кумиров, прежде всего, из числа певцов и музыкантов, героев шоу-бизнеса (53%), звезд телевидения (33%), актеров (27%), киногероев (18%), спортсменов (18%), 23% опрошенных называют также представителей светской тусовки, а 18% – манекенщиц, моделей. Еще один пример – опрос участников фокус-групп и онлайн-дискуссий, проведенный в 2013 году тем же Фондом Общественного Мнения. Молодежь 16–25 лет, студенты престижных вузов и активисты молодежных движений отвечали на вопрос «На кого Вы хотели бы быть похожими?». Результаты исследования показывают, что сегодняшняя молодежь ориентируется на известных деятелей культуры (С. Есенин, В. Маяковский, А. Ахматова, В. Высоцкий), звезд кино и шоубизнеса. Также в фокусе внимания герои старых книг и кино: Чебурашка (из комментариев: «он такой прикольный, веселый, беззаботный»), Винни-Пух («потому что веселый»), Паганель из книги «Дети капитана Гранта», герои «Трех товарищей» Ремарка. А среди новых персонажей можно назвать «мудрых 208

женщин»: Каменская, Кэри Брэдшоу (героиня книги и сериала «Секс в большом городе»), а также мужчин, выбирающих между карьерой, успехом и вечными ценностями: герой книги Сергея Минаева «Духless», Вавилен Татарский («Generation “П”» Пелевина). Поскольку лейтмотив современной культуры – успех, кумирами становятся известные бизнесмены и звезды шоубизнеса и кино: Билл Гейтс, миллиардер Дональд Трамп, Акио Морита (основатель Sony), Линус Торвальдс (разработчик Linux), Сид Мейер (создатель игры «Цивилизация»). А среди «звезд» называют в первую очередь Ренату Литвинову, Галустяна, Аллу Пугачеву («сильная женщина»), Анджелину Джоли («красивая, действительно умна, помогает детям»), Элвиса Пресли и Мадонну («они всего добились сами»), Джимми Моррисона, Питера Джексона, Камерона Дункана, Викторию Бэкхем. Среди политиков молодежь называет В. Путина, Д. Медведева, Ю. Тимошенко. А вот результаты опроса «Городского молодежного центра информации и аналитики» г. Самары от 2012 года. На вопрос «Кто ваш кумир (в какой сфере деятельности)?» ответы респондентов до 18 лет распределились следующим образом: музыканты – 32% (их любят за голос, внешность, тексты песен), актеры – 24% (нравятся красотой и ролями), спортсмены – 14% (за выдержку, волю к победе), семья – 9% (за жизненный опыт, умение дать совет), звезды шоу-бизнеса – 7% (за говорливость, острый ум), политики – 6% (за образованность, точку зрения), а также представители индустрии моды – 5% , представители литературы 3%. Недавний опрос участников проходившего в Ярославле Всероссийского форума «Будущие интеллектуальные лидеры 209

России» показал, что среди своих идеалов, помимо любимых мам, пап и всех спикеров, выступивших на форуме в прошлом и этом годах, юноши и девушки называют: Железного человека, Арнольда Шварценеггера, футболиста Аршавина, А. Солженицына, В. Путина и других. Таким образом, совершенно очевидно, что у современной молодежи размыты ценностные ориентиры, а у многих даже не определены. СМИ, массовая культура сделали «свое дело» – ложные идеалы, сомнительные кумиры, – вот на кого равняются в большинстве своем юноши и девушки. Куда это приведет, какие люди вырастут в будущем – остается только догадываться. Бездействовать и поддаваться дальнейшему развращению умов люди, работающие с молодежью, на наш взгляд, просто не имеют право, не должны. И тут вслед за Л. Толстым невольно скажешь: «Не могу молчать!». Социальный творческий проект «Юные герои Отечества. Посвящение…» – это попытка увидеть, узнать других героев, понять, кто такой на самом деле герой, что есть героический поступок. А главное, задуматься: «Способен ли каждый из нас отдать свою жизнь, чтобы жил другой и жили другие». Цели и задачи проекта Социально-творческий проект «Юные герои России. Посвящение…» ставит своей целью продемонстрировать современной молодежи на примере истории Великой отечественной войны и истории современной России истинных героев – их сверстников, которые пожертвовали собой ради других. Задачи проекта: – показать примеры героических поступков детей и молодых людей, продиктованных любовью к Родине и к людям; 210

– привлечь внимание подростков и молодежи к проблеме поиска собственных нравственных идеалов и ценностей; – создать условия для формирования активной жизненной и гражданской позиции у детей и юношества; – познакомить школьников и студентов с малоизвестными им страницами истории Великой отечественной войны, событиями в жизни современной России. Содержание проекта Основа проекта – театрализовано-музыкальная композиция «Юные герои Отечества. Посвящение…». Она повествует не только про героев Великой отечественной войны, где героизм был очевиден, но и про героические поступки современных ребят в мирное время. О подвигах юных во время войны рассказывается на примере жизни Зины Портновой, Муси Пинкензона и Вали Котика. Героизм подростков нынешнего поколения рассматривается на примере событий в Беслане (Мурат Калманов), в Ногинске (Женя Табаков) и других. В завершении показа композиции зрители могут оставить свои впечатления в Книге отзывов. Кроме этого, в социальной сети ВКонтакте на специальной странице проекта зрители смогут поучаствовать в обсуждениях, опросах, оставить свои комментарии. Тип проекта – социально-творческий. Основной метод: равный – равному, проектный метод. Идея и содержание проекта раскрывается юными участниками на примере жизни юношей и девушек такого же возраста и демонстрируется их сверстникам. Механизмы реализации Проект реализуется в четыре этапа.

211

На первом организационном этапе проекта определяется организационная группа, основу которой составляют педагогические работники и специалисты редакционноиздательского отдела «Пионер» Центра, педагоги других организаций дополнительного образования детей и представители учреждений культуры г. Ярославля. Координирует работу организационной группы инициатор и автор идеи проекта Д.В. Хорев. Организационная группа разрабатывает план проекта. Согласно плану, производится набор в творческую группу проекта, участником которой могут стать не только учащиеся и педагоги Центра, но желающие из других объединений и образовательных организаций. Сбор творческой группы сопровождается рекламной кампанией о старте проекта. На втором этапе проекта – подготовительном – происходит «погружение в проблему». Творческая группа проекта проходит этап осмысления концепции проекта, сбора и накопления материала по теме, на совместных беседах и диспутах обсуждает вопросы, касающиеся темы нравственных ориентиров, героических поступков, ценностей современных детей и юношества (в том числе на примере вышеприведенных опросов). Также на данном этапе для участников детской творческой группы проводится ряд мероприятий, которые помогают им глубже понять тематику проекта: просмотр документальных фильмов о событиях Великой Отечественной войны и событий 2004 года в Беслане, организуется экскурсия в Центральный музей Великой Отечественной войны 1941-1945 гг. на Поклонной горе в Москве и другие. На этом же этапе проходит подготовка и постановка театрализовано-музыкальной композиции проекта: проводятся 212

репетиции, пишется фонограмма, создаются декорации и костюмы. Творческая группа разрабатывает логотип проекта. Организационная группа проекта решает вопросы материально-технического обеспечения проекта, определяет основные моменты его дальнейшего продвижения, разрабатывает и изготовляет рекламную продукцию. На третьем основном этапе проходит презентация проекта для зрителя. Она проводится в зрительном зале Центра. Премьера будет приурочена к Дню защитника Отечества. На презентацию проекта приглашаются учащиеся и педагогические работники средних общеобразовательных школ Дзержинского района города Ярославля, организаций дополнительного образования и все желающие. После показа композиции проекта проводится беседа со зрителями и голосование, целью которого является выяснение впечатления об увиденном у разной аудитории и сбор пожеланий участникам творческой группы. Затем результаты обратной связи анализируются и (если возникает необходимость) вносятся определенные изменения в проведение показов, постановку композиции. Четвертый этап проекта – заключительный – это организация и проведение показов композиции в образовательных организациях и учреждениях культуры муниципальных районов Ярославской области. Ожидаемые результаты, практическая значимость и социальный эффект. Ожидаемые результаты реализации проекта: – активизация внимания подростков и молодежи к истории России, в том числе к истории Великой Отечественной войны, событиям современной истории;

213

– понимание старшеклассниками и студентами необходимости осмысления своих нравственных идеалов и ценностей, выработке собственной жизненной позиции; – реализация творческих способностей и социальной активности участников проекта, их знакомство с технологией проектной деятельности. Вовлечение в проектную деятельность – эффективное средство привлечения внимания детей и юношества к социальными и нравственными проблемами личности и общества, формирования у них собственного отношения к ним. Такое социальное творчество дает определенный опыт освоения социальной жизни и опыт творческой деятельности на основе взаимодействия друг с другом и с взрослыми, содействует формированию ценностных ориентаций. Кроме этого, эффектом реализации проекта станет развитие взаимоотношений и коммуникативных связей внутри коллектива Центра, расширение связей между образовательными организациями, учреждениями культуры и пр. Социальный эффект проекта – содействие развитию личности юношей и девушек 13-20 лет и формированию у них чувства патриотизма, гражданской позиции, нравственных ценностей. 5.3.3. «Будь примером!». Шилов И.А., МОАУ СОШ №1. имени П.Ф. Дерунова Введение Указом Президента РФ от 24.03.2014 года на территории Российской Федерации введен Всероссийский физкультурноспортивный комплекс «Готов к труду и обороне» (ГТО)». На территории Ярославской области проект по возрождению ГТО среди обучающихся общеобразовательных учрежде214

ний реализуется начиная с 2011 года см. Динамика включенности обучающихся общеобразовательных школ города Рыбинска в данное движение подтверждает значимость и осознанный интерес у соответствующей группы населения в процесс формирования здорового образа жизни. Мотивируя обучающихся на сдачу нормативов комплекса ГТО, педагоги системы образования городского округа город Рыбинск пришли к четкому пониманию необходимости следования примеру своих учеников. Актуальность дальнейшего развития комплекса ГТО подтверждается необходимостью сохранения здоровья, как главной жизненной ценности, определяющей способность его к труду и обеспечивающая гармоническое развитие личности. Оно является важнейшей предпосылкой к самоутверждению и счастью человека. Активная долгая жизнь - это важное слагаемое успешного человека. Даже учитывая, что ГТО имеет большую историю, новизна данного проекта определяется принципиально добровольным подходом к сдаче норм ГТО. При этом в современном обществе существует проблема моды на сдачу тестов физкультурно-спортивного комплекса и на физическую культуру в целом. Вариантом решения которой является данный проект. Цель: Формирование здорового образа жизни через популяризацию сдачи норм ГТО среди взрослого населения городского округа город Рыбинск. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: 1. информировать население о проекте и вовлекать его в мероприятия по сдаче нормативов ГТО; 215

2. обеспечить консультирование проявляющих интерес граждан и представителей профессиональных сообществ; 3. создать систему мотивационных мероприятий направленных на активизацию населения для самостоятельного вхождения в ГТО; 4. организовать взаимодействие среди заинтересованных представителей молодежных профессиональных сообществ, направленное на создание работоспособной структуры по пропаганде и организации мероприятий по сдаче норм ГТО; 5. разработать механизм проведения массовых событий по сдаче/приему норм ГТО; 6. обеспечить доступность населения к организованным масовым событиям сдачи нормативов ГТО. Сроки реализации проекта: 2014-2017 годы. Ожидаемый результат Этап

Период

20142015 уч.г.

20152016 уч.г.

Контрольные показатели · 30 % образовательных учреждений города принимают участие в сдаче нормативов ГТО; · 7% от общего числа педагогического состава разной предметной направленности и разного возраста приступили к сдаче нормативов · 100 % образовательных учреждений города принимают участие в сдаче нормативов ГТО; · 15% от общего числа педагогического состава разной предметной направленности и разного возраста приступили к сдаче нормативов · В сдачу норм вовлечены три крупнейшие предприятия города. Охвачено не менее 500 работников 216

20162017 уч.г.

· 100 % образовательных учреждений города принимают участие в сдаче нормативов ГТО; · 25% от общего числа педагогического состава разной предметной направленности и разного возраста приступили к сдаче нормативов · В сдачу норм вовлечены шесть крупнейших предприятия города. Охвачено не менее 10% работников, не имеющих медицинских противопоказаний

В случае успешной реализации проекта «Будь примером!» по развитию комплекса ГТО город Рыбинск на порядок приблизится к реализации основных положений стратегии развития физической культуры и спорта до 2020 года принятой в 2008 году. А Ярославская область и другие регионы России получат отработанный механизм развития всероссийского физкультурно-спортивного комплекса ГТО (ВФСК ГТО) среди трудовых коллективов в современных условиях. Для эффективной реализации проекта «Будь примером!» целесообразно использовать опыт наиболее продвинутых в данном направлении деятельности общеобразовательных учреждений. На данный момент, в результате проделанной работы в системе образования города Рыбинска выделились три образовательные организации, которые взяли на себя функцию по возрождению физкультурно-спортивного комплекса «Готов к труду и обороне» среди взрослого населения: · 2 муниципальных ресурсных центра по организации спортивно-оздоровительной работы: МОУ СОШ №20, МОУ СОШ №17; · муниципальная инновационная площадка «Становление и развитие культуры здоровья педагогов как ведущий фак217

тор обеспечения здоровья участников образовательной деятельности» - МОАУ СОШ№12. Указанные образовательные организации накопили уникальный опыт в сфере возрождения физкультурноспортивного комплекса ГТО среди обучающихся средних общеобразовательных учреждений. Полученные наработки позволяют сделать следующий шаг к развитию комплекса в среде трудовых коллективов. Существующее расположение учреждений на территории городского округа город Рыбинск: равноудаленность друг от друга и близость к основным промышленным предприятиям городского округа город Рыбинск. Обеспечит шаговую доступность для работников предприятий желающих принять участие в сдаче норм ГТО. Участники проекта 1. Департамент образования городского округа город Рыбинск. 2. Некоммерческое партнерство спортивный клуб «Буревестник - Верхняя Волга» - координатор проекта по возрождению ГТО на территории Ярославской области. 3. Предприятия городского округа город Рыбинск. 4. Общественная организация «Молодежное сообщество педагогов города Рыбинска». 5. Методическое объединение учителей физической культуры города Рыбинска. 6. Общественные и другие организации спортивной направленности. 7. Структурные подразделения предприятий, ответственные за физкультурно-спортивную деятельность.

218

Схема взаимодействия Агентство по физической культуре Ярославской области поручает НП СК «Буревестник - Верхняя Волга», возрождение и развитие физкультурно-спортивного комплекса ГТО. НП СК «Буревестник - Верхняя Волга» совместно с Департаментом образования Администрации городского округа город Рыбинск определяют даты проведения мероприятий. Далее НП СК «Буревестник - Верхняя Волга» совместно с МОАУ СОШ №12 составляют положение о проведении Фестиваля ГТО, согласовывают его и подают на утверждение в Департамент образования. Фестиваль – как яркое, основное событие проводится в три этапа 1. Осень – прием нормативов: тест на гибкость (наклон), прыжок в длину с места, подтягивание на высокой перекладине (мужчины), отжимания/подтягивание на низкой перекладине (женщины). 2. Зима – лыжная подготовка, плавание, стрельба из пневматической винтовки. 3. Весна – спринт, кросс, метание. Помимо Фестиваля, в целях поддержания «тонуса» активных участников проекта, популяризации занятий физической культурой, создания дополнительных информационных поводов, организуется участие во флешмобах направленных на формирование здорового образа жизни. Таких как «Общегородская зарядка» (один коллектив выполняет зарядку и бросает вызов другому коллективу), молодежных слетов и слетов трудовых коллективов. Нормативы, не сданные на предыдущем этапе, не заносятся в зачетную книжку, если у сдающего есть желание пере-

219

сдать во время проведения одного из следующих этапов фестиваля в течение учебного года. Молодежное сообщество педагогов Рыбинска проводит агитационную работу среди педагогов города, доводя информацию о предстоящем фестивале, и принимают непосредственное участие в сдаче норм ГТО. Департамент образования извещает образовательные организации о возможности принять участие в Фестивале, сроках, дате и месте его проведения. МОАУ СОШ №12 совместно с городским методическим объединением учителей ФК и молодежным сообществом педагогов города Рыбинск, определяют главную судейскую коллегию, секретариат и судейский корпус. НП СК «Буревестник - Верхняя Волга» готовит протоколы на базе Exel с автоматическим подсчетом результатов и предоставляет их МОАУ СОШ №12. МОАУ СОШ №12 принимает заявки на участие, далее совместно с Департаментом образования и методическое объединение учителей физической культуры составляются маршрутные листы для каждой команды, при необходимости (большого количества команд участниц) производят распределение команд по потокам. НП СК «Буревестник - Верхняя Волга» обеспечивает мероприятие наградной атрибутикой и памятной сувенирной продукцией с нанесенной символикой мероприятия. НП СК «Буревестник - Верхняя Волга» сообщает информацию о предстоящем мероприятии областным СМИ, департамент образования (ДО) Администрации городского округа город Рыбинск сообщает информацию о предстоящем мероприятии в пресс-службу Администрации городского округа город Рыбинск, которая в свою очередь извещает местные 220

средства массовой информации (СМИ). СМИ освещают мероприятие. Непосредственное проведение возлагается на МОАУ СОШ №12, главную судейскую коллегию. Секретариат подводит итоги и передает их в департамент образования и НП СК «Буревестник - Верхняя Волга». По завершении мероприятия ДО выпускает приказ о поощрении руководителей учреждений образования принявших участие в Фестивале благодарственным письмом и денежной премией с рекомендацией поощрить работников образовательных организаций, принимавших участие в Фестивале. НП СК «Буревестник - Верхняя Волга» вручает благодарственные письма основным организаторам мероприятия. На первом этапе внедрения комплекса в педагогическую среду, вручение значков производится одновременно с вручением значков обучающимся. Концепция проекта На первом этапе (первый год реализации проекта) предполагается внедрение комплекса Готов к труду и обороне в среду трудового коллектива системы образования Администрации городского округа город Рыбинск. И трансляция результатов работы на предприятия города. Установка коммуникаций. На втором этапе (второй год реализации проекта) охват помимо системы образования города трех крупнейших предприятий города с организацией мероприятий по приему нормативов на базе ресурсных центров: СОШ №№ 12, 17, 20. На третьем этапе (третий год реализации проекта) охват шести крупнейших предприятий города, с оказанием шефской помощи департаментом образования в организации мероприятий по приему норм ГТО тремя ресурсными центрами и мето221

дическим объединением учителей ФК города/инструкторами по ФК работающих на предприятии: СОШ №№12,17,20. При этом возможна ситуация проявления активности представителей профессиональных сообществ и на более ранних этапах. В данном случае все желающие допускаются к участию в физкультурно-спортивных событиях предусмотренных проектом. Результаты реализации проекта Данный проект стартовал на территории городского округа город Рыбинск в сентябре 2014 года. На сегодняшний день проведены мероприятия в образовательных учреждениях по информированию и мотивации педагогического сообщества городского округа город Рыбинск. 07.11.2014 года прошел первый этап Фестиваля «Будь примером!», в котором приняло участие 132 работника системы образования Администрации городского округа город Рыбинск из 34 подведомственных учреждений. Мероприятие заняло всего 2 часа вместе с регистрацией участников и торжественным открытием благодаря организации по два сектора по приему каждого норматива. В рамках ставшей ежегодной флешмоб акции «Общегородская зарядка» 19.11.2014 года на базе СОШ №12 приняло участие 57 преподавателей общеобразовательных школ бросивших вызов воспитателям дошкольных учреждений (http://vk.com/public77909289). В ответ 26.11.2014 года на базе СОШ №12 в зарядке приняло участие 104 представителя дошкольных образовательных учреждений.

222

Список литературы Глава 1.1 1. Иглицкая Е. А. Политика государства на рынке труда - важнейшее направление модернизации экономики России // Социально-гуманитарные знания. - 2011. - № 1. - с. 323-329. 2. Подзигун, И.М. Глобализация как реальность и проблема // Философские науки. 2003. № 1. С. 5-17. 3. Современные тенденции и перспективы подготовки специалистов для инновационной экономики [Текст]: коллективная научная монография/общ.ред. Е.А.Ободковой. – Ярославль: Изд-во Академии Пастухова, 2013. – 500 с. 4. Хмылёв, П.Н. Глобализация в социально-философском измерении. Сборник материалов конференции. СПб.: СанктПетербургское философское общество, 2003. С.5-22 5. Шекшня, С.В.Управление персоналом современной организации. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: 2002. — 368 с. Глава 1.2. 6. Андреева Г.М., Социальная психология. Третье издание М.: Наука, 1994 – 278 с. 7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами // 8-е изд. — СПб.: Питер, 2004. — 825 с. 8. Герасимова, Ю.А. Формируем позитивный имидж работодателя: руководство к действию.// Всё для кадровика // 2010 №3/ - C.46-49 9. Комаров, М.С. О понятии социального института // Введение в социологию. М., 1994. С. 194 10. Куницына, В.Н. Межличностное общение: учебник для вузов / В.Н. Куницына, Н.В. Казаринова, В.М. Погольша. СПб.: Питер, 2002. – 544 с. 11. Мансуров Р., HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. – Изд-во БХВ-Петербург, 2011. - 224 с. 12. Ободкова Е.А., Новиков В.В., Социально-психологическое управление в период глобализации // Вестник СевероКавказского гуманитарного института. Ставрополь- 2013. №1(5), С. 297-306 223

13. Ободкова Е.А., Основные тенденции развития общества, руководителя, сотрудника компании // Вестник Ярославского Государственного Университета Им. П.Г. Демидова. Серия Гуманитарные Науки. №4, 2012. – С 95-98 14. Ободкова Е.А., Современные тенденции и перспективы подготовки специалистов для инновационной экономики: коллективная научная монография/общ.ред. Е.А.Ободковой. – Ярославль: Изд-во Академии Пастухова, 2013. - 500 с. 15. Петрова Е.А., Имиджелогия: избранные труды: монография. – М.: РИЦ АИМ, 2011 - 244 с. 16. Рабинович, Л. А., Стерехова, А. А. Имидж человека и организации.// Учеб. пособие. – Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. – 84с. 17. РосЭксперт // http://www.rosexpert.ru/ 18. Семенихина Е.Г., Имидж компании как работодателя // На стол руководителю – 2008, №43. – С.14-16 Глава 1.3 19. Андреева Г.М., Социальная психология. Третье издание М.: Наука, 1994 – 278 с. 20. Ободкова Е.А., Карьерный успех. Личная и профессиональная эффективность// Материалы II Международной молодежной научно-практической конференции. – (18-20 октября 2013 г., г. Ярославль)/Отв.ред. Е.А.Ободкова – Ярославль: Изд-во Академии Пастухова, 2013. - 137 с. 21. Ободкова Е.А., Современные тенденции и перспективы подготовки специалистов для инновационной экономики: коллективная научная монография/общ.ред. Е.А.Ободковой. – Ярославль: Изд-во Академии Пастухова, 2013. - 500 с. Глава1.4. 22. Фокина О.Г., Управление инновационной деятельностью: учебное пособие/ О.Г. Фокина. – Ярославль: Изд-во Академии Пастухова, 2013. – 176 с. 23. Козлов В.В. Интегративная психология: Пути духовного поиска или освящение повседневности: Монография. М.: Ин-т психотерапии, 2007. 528 с.

224

24. Козлов В.В. Интегративная психология: к постановке вопроса // Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. 2005. № 3. С. 24-29. 25. Мамардашвили М.К., Классический и неклассический идеалырациональности. – Тбилиси: Мецниереба, 1984. 26. Баранова Л. А., Социальная компетентность: условия формирования и проявления // Человек и общество (научный и общественный альманах) / под ред. В. Е. Семенова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2006. Вып. XXXI. 27. Гаранина Ж.Г., Психологическая компетентность будущего специалиста (на материале экономико-управленческих профессий): дис. … канд. психол. наук: 19.00.13 [Текст] / Ж. Г. Гаранина. – Казань, 1999. - 186 с. 28. Дружилов С.А., Профессионализм как реализация ресурса индивидуального развития человека // Ползуновский вестник, 2004, №3. – С.200-208 29. Иванова Е.М., Психология профессиональной деятельности [Текст] / Е.М. Иванова - М.: Пер Сэ, 2006 – 382 с. 30. Леонов Н. И., Психология социального мира [Текст] / Н. И. Леонов, М. М. Главатских. – Ижевск: НИПЦ ERGO, 2006. – 132 с. 31. Митина Л. М., Психология развития конкурентоспособной личности [Текст] / Л. М. Митина. – М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО МОДЕК, 2003. - С.241-245. Глава 2.1 32. Дружилов, С.А. Концептуальная модель профессиональной деятельности как психологическая детерминанта профессионализма // Психологические исследования. 2013. Т. 6, № 29. С. 4. URL: http://psystudy.ru 33. Дружилов, С.А. Психология профессионализма субъекта труда: концептуальные основания. Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена, 2005, 5(12), 30–43. 34. Маркова, А. К. Психология профессионализма.- М.: Знание, 1996. 225

35. Платонов, К. К. Структура и развитие личности /Отв. ред. А. Д. Голубева.– М.,1986.-254 с. 36. Поваренков, Ю.П. Психологическая характеристика профессиональной идентичности [Текст] / Ю.П. Поваренков // Кризис идентичности и проблемы становления гражданского общества. Сборник научных трудов. - Ярославль, 2003. С.154 – 163. 37. Федеральный закон № 273-ФЗ от 29 декабря 2009 года «Об образовании в Российской Федерации». [электронный ресурс]: сайт – URL:http://минобрнауки.рф 38. Фонарев, А.Р. Психология становления личности профессионала. М.: Моск. психол.-соц. институт, 2005. 39. Шадриков, В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход. Высшее образование сегодня, 2004, No. 8, 26–31. Глава 2.2. 40. Дружилов, С.А. Концептуальная модель профессиональной деятельности как психологическая детерминанта профессионализма // Психологические исследования. 2013. Т. 6, № 29. С. 4. URL: http://psystudy.ru 41. Дружилов, С.А. Психология профессионализма субъекта труда: концептуальные основания. Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена, 2005, 5(12), 30–43. 42. Маркова, А. К. Психология профессионализма.- М.: Знание, 1996. 43. Платонов, К. К. Структура и развитие личности /Отв. ред. А. Д. Голубева.– М.,1986.-254 с. 44. Фонарев, А.Р. Психология становления личности профессионала. М.: Моск. психол.-соц. институт, 2005. 45. Шадриков, В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход. Высшее образование сегодня, 2004, No. 8, 26–31.

226

Глава 2.3 46. "Трудовой кодекс российской федерации" (тк рф) от 30.12.2001 n 197-фз (принят гд фс рф 21.12.2001) (действующая редакция от 04.11.2014). 47. Басхаева, И. И. Модель профессионала как ведущая детерминанта профессионального самоопределения [Текст] / И. И. Басхаева // Актуальные вопросы современной психологии: материалы II междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2013 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2013. — С. 9-14. 48. Дружилов, С.А. Концептуальная модель профессиональной деятельности как психологическая детерминанта профессионализма. Психологические исследования, 2013, 6(29), 4. 49. Дружилов, С.А., Хашина, Д.В. Сформированность концептуальной модели деятельности как условие профессиональной адаптации педагога. В кн.: А.А. Макареня, Н.Н. Суртаева, С.В. Кривых (Ред.), Реализация концепции российского образования в педагогической практике. Часть 3. СПб.: Институт образования взрослых РАО, 2005. С. 87–91. 50. Маркова, А.К. Психология профессионализма. М., 1996. Глава 2.4 51. Комплексное эмпирическое исследование инновационного потенциала / Н.А. Батурин, Д.В. Иноземцев, Т.Д. Ким // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ. – Вып. 19. – С. 34- 43. 0,6 п.л. 52. Многоуровневая модель инновационного потенциала профессионала и подходы к ее операционализации Ч. I / Н.А. Батурин, Ким Т.Д., А.С. Науменко // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. – Вып. 8. – С. 48-58. 0.6 п.л. 53. Многоуровневая модель инновационного потенциала профессионала и подходы к ее операционализации: Ч. II / Т.Д. Ким, Е.С. Первухина // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. – Вып. 11. – С.45-51. 0,3 п.л. 54. Модель инновационного потенциала профессионала и ее операционализация (тезисы) / Т.Д. Ким // Научный поиск: 227

55.

56.

57.

58.

59. 60.

61. 62.

63.

материалы третьей научной конференции аспирантов и докторантов. Социально-гуманитарные науки. Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2011. – С. 154 – 157. 0,125 п.л. Основные подходы к пониманию инновационного потенциала личности / Т.Д. Ким // Научный поиск: материалы второй научной конференции аспирантов и докторантов. Социально-гуманитарные науки. Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. – С. 175 – 179. 0,25 п.л. Психологическая диагностика инновационного поведения / Т.Д. Ким // Наука ЮУрГУ: материалы 62-й научной конференции. Секции социально-гуманитарных наук. – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. – Т.2. – С. 206-210. 0,25 п.л. Психометрическая проверка многофакторного опросника инновационного потенциала профессионала / Т.Д. Ким // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ. – Вып. 15. – С. 47- 53. 0,3 п.л. Разработка методики для диагностики инновационного потенциала профессионала / Т.Д. Ким // V съезд общероссийской общественной организации «Российское психологическое общество». Материалы участников съезда Т. III. – М.: Российское психологическое общество. 2012. – С. 173-174. 0, 125 п.л. Санто, Б. Сила инновационного саморазвития / Б. Санто // Инновации.-2004.- №2.-С. 5-15. Фонарев, А. Р. Психологические особенности личностного становления профессионала / А.Р. Фонарев. М.: Изд-во Московского психолого-социального института, 2005. - 560 с. Фонарев, А.Р. Психология становления личности профессионала. М.: Моск. психол.-соц. институт, 2005. Шадриков, В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход. Высшее образование сегодня, 2004, No. 8, 26–31. Эмпирическое исследование инновационного потенциала профессионала / Т.Д. Ким // Периодический журнал научных

228

статей «ФƏН-НАУКА» –Бугульма. 2012. – C. 78-79. 0, 25 п.л. 64. Яголковский, С. Р. Психология инноваций: подходы, модели, процессы. /С.Р. Яголковский. М.: НИУ ВШЭ, 2011. – 272 с. Глава 2.5.1 65. Белкова Е.А. Проектный менеджмент - эффективный инструмент в сфере государственного и муниципального управления (учебно-методическое пособие). «Академия Пастухова», Ярославль: 2013. 66. Белкова Е.А., Гущина Л.С. Основы управления проектами (рабочая тетрадь). «Академия Пастухова», Ярославль: 2013. Глава 3.1 67. Ананьев, Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977.- 380 с. 68. Блауберг, И.В., Садовский, Н.В. Становление и сущность системного подхода.-М.: Наука, 1973.-270 с. 69. Джанерьян, Т.С. Системный подход к изучению профессиональной Я-концепции//Вестник ОГУ.-№4.-2005. 70. Дружилов, С. А. Системный подход к изучению психологического феномена профессионализма человека//вестник Томского государственного педагогического университета.№1.-2005. 71. Ломов, Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. – М.: 1984. – С.293.

229

Авторский коллектив

Ободкова Евгения Александровна, кандидат психологических наук, доцент, заведующий кафедрой социологии и психологии ФГБОУ ДПО «Академия Пастухова», президент ЯРМОО «Ассоциация молодых профессионалов». Гусев Андрей Леонидович, главный технолог компании ООО «СГМ +7», соучредитель ЯРМОО «Ассоциация молодых профессионалов». Скалдуцкий Илья Сергеевич, специалист отдела перспективного развития филиала ОАО «МРСКЦентра» - «Ярэнерго». Устинова Елена Николаевна, психолог, независимый HRэксперт. Федорова Полина Сергеевна - кандидат психологических наук, психолог ГБУ СО ЯО «Красноперекопский психоневрологический интернат», член правления ЯРМОО «Ассоциация молодых профессионалов».

230

Приложения Система развития молодого профессионала Цели

Показатели Мероприятия 1.Образовательное направление 1.1.Обеспечить формирование Проф.стандарт подготовки · Разработка стандартов подтребований к системе формальспециалиста в системе готовки молодого профессионого образования формального образования нала · «Образ»/Стандарт молодого профессионала (независимо от проф.специализации) 1.2.Создать систему неформаль- Система неформального · тренинги, ного образования образования (элементы и · курсы, механизмы взаимодейст· образовательные площадки, вия) · вебинары, · семинары, · круглые столы

Цели

Показатели Система информального образования в Ярославской области (элементы и механизмы взаимодействия)

Мероприятия · Сайт с содержанием (образовательные ресурсы) 1.3.Создать систему информального образования в регионе · Центр сертификации специалистов 2. Информационно-коммуникативное направление 2.1.Создать коммуникативную Коммуникативно· Конференции, сеть в рамках системы с охватом информационные сети · Круглые столы, (участники сети с контаквсех заинтересованных сторон · дебаты, тами) · конкурсы, · клубы, · площадки, · проф.объединения · Форумы ежегодные · Сайт, · Группы в соц.сетях, · соц.сеть отдельная

Цели 2.2.Содействие созданию межфункциональных сетевых команд

Показатели Банк данных квалифицированных специалистов и ресурсов, Количество специалистов в банке – 1000 чел. Система информационной поддержки

2.3.Создать систему информационной поддержки связи с другими молодежными организациями/ассоциациями/сообществами 3.Идеологическое направление 3.1.Обеспечить содействие поПовышение имиджа провышению имиджа профессий фессий реального сектора экономики (высоко оцениреального сектора экономики вают имидж 70 % молодежи); Реальный сектор экономики – 50% (занятость населения в реальном секторе эконо-

Мероприятия · Разработка резюме, · Создание банка данных резюме квалифицированных специалистов

· Конференции, · союзы профессионалов · конкурсы проф.мастерства · пропаганда · Внедрение «Майки лидера» отличившимся молодым специалистам предприятия

Цели

Показатели мики по отношению к общему количеству работоспособных людей 3.2.Обеспечить пропаганду ЗОЖ Снижение заболеваемости среди молодых профессионалов на 30% Снижение употребления табака, алкоголя, наркотиков на 50% Увеличение занимающихся спортом на 50% 3.3.Содействие формированию Оформленный класс класса молодого профессионалов (имеет статус формальный) как основы стабильности региона

Мероприятия

· ГТО, · спорт.праздники

· Критерии представителей класса · Построение корпоративного поведения, культуры поведения · Корпоративные мероприятия для создания орг.культуры и орг.поведения

Цели Показатели Мероприятия 3.4.Сформировать идеологию Идеология молодого прокодекс молодого профессиодвижения молодых профессиофессионала нала региона налов 4. Профессиональная самореализация 4.1.Создать систему содействия Количество трудоустроен· Исследование и анализ потрудоустройству молодых проных молод.профессионалов требностей экономики в кадчерез систему – 70-80% фессионалов рах Текучка кадров – 10% · Организация кадрового агентства для молодых профессионалов · Взаимодействие с отделами кадров предприятий · Система распределения при ОУ (молодой специалист в соответствии со своим рейтингом выбирает организацию, тоже имеющую рейтинг)

Цели 4.2.Обеспечить систему поддержки молодых профессионалов в процессе адаптации и при поиске работы

Показатели Система поддержки (соц.психологическое, правовое, экономическое консультирование,…)

Мероприятия · Программы адаптации молодых профессионалов · Разработка показателей работы системы

4.3.Содействие созданию на предприятиях и в организациях системы молодежной политики

В систему молод.политики вовлечены 70 % всей работающей молодежи, Молодежный актив на предприятиях

4.4.Создать систему выявления молодых талантливых профессионалов

Система выявления и работы с молодыми талантами (элементы и механизмы)

· Фестивали, · Конкурсы, · буклеты, · Конкурсы (рейтинг) среди предприятий для рейтинга молодежной привлекательности · На предприятиях ввести практику «майка лидера» · Конкурсы проф.мастерства, · Профориентация · проектов,

Цели

Показатели

4.5. Создать систему «Управление талантами» региона

система «Управление талантами» региона

Мероприятия · Мастер-классы · Создать систему мониторинга проф.развития, · разработка стратегии построения карьеры, методическое обеспечение разработки индивидуальных планов личностного роста

5.Государственное управление 5.1.Обеспечить вовлечение молодых профессионалов в решение приоритетных задач региона

количество молодых профессионалов, участвующих в мероприятиях регион.уровня – 30% от общего количества

· Конкурсы, · фестивали, · дискуссии, · круглые столы с участием молодежи, · Форумы, · Разработка критериев ак-

Цели

Показатели

5.2.Разработать стратегию системы формирования кадрового резерва региона

Система (Стратегия формирования системы: цели, задачи, этапы)

Создание системы поддержки стартапов, инвестиционных проектов

Система поддержки (механизмы поддержки, алгоритмы процедур, положение о поддержке, требования к проектам, партнеры для финансирования/ инвесторы)

Мероприятия тивности

· Сформировать кадровый резерв · Разработка стратегии (конкурсн.процедуры, база данных, обучение кадр.резерва, методическое обеспечение) 6.Создание системы поддержки стартапов, инвестиционных проектов Разработка системы поддержки (механизмы поддержки, алгоритмы процедур, положение о поддержке, требования к проектам, партнеры для финансирования/инвесторы)

СОГЛАСОВАНО Председатель Координационного совета объединений работающей молодёжи Ярославской области

СОГЛАСОВАНО Президент Ярославской региональной молодёжной общественной организации «Ассоциация молодых профессионалов»

УТВЕРЖДАЮ Руководитель агентства по делам молодёжи Ярославской области

________ Ю.А. Короткова «___» _________ 2014 г.

________ Е.А. Ободкова «___» _________ 2014 г.

____________ М.А. Цветков «___» _________ 2014 г.

ПОЛОЖЕНИЕ о проведении регионального конкурса среди работников предприятий и организаций Ярославской области «Молодой профессионал» 1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение определяет цели, задачи и порядок проведения регионального конкурса «Молодой профессионал» (далее – конкурс), его участников, порядок подведения итогов и награждения победителей. 1.2. Организаторы конкурса: – Агентство по делам молодёжи Ярославской области (далее – агентство); – Ярославская региональная молодёжная общественная организация «Ассоциация молодых профессионалов»;

– Координационный совет объединений работающей молодёжи предприятий, учреждений и организаций Ярославской области. 2. Цели и задачи конкурса 2.1. Цель Конкурса – выявление активных молодых людей из числа работающей молодежи, содействие в развитии молодых профессионалов, пропаганда рабочих профессий (реального сектора экономики). 2.2. Задачи конкурса: · Создание условий для выявления потенциала работающей молодежи; · Поощрение достижений молодых профессионалов; · Вовлечение работающей молодежи в социально значимые проекты; · Создание положительного имиджа работающей молодежи; · Стимулирование активности молодёжи, осуществляющей профессиональную деятельность на предприятиях Ярославской области; · Популяризация и пропаганда в молодёжной среде профессий, связанных с производством, сферой услуг и т.д.; · Привлечение внимания руководства предприятий к наиболее успешным молодым людям, работающим на предприятиях области; · Выявление среди работающей молодежи кандидатов в кадровый резерв предприятий.

3. Участники конкурса 3.1. В конкурсе могут принимать участие молодые работники предприятий и организаций в возрасте от 18 до 35 лет (не более 3 человек от одного предприятия (организации) и по одному представителю в каждой номинации), проработавшие на данном предприятии (в данной организации) не менее 1 года. 3.2. Также в конкурсе могут принимать участие победители и призеры аналогичных конкурсов, проводившихся на предприятии, в организации, в муниципальном районе / городском округе. 3.3. Победители конкурсов предыдущих лет не могут принимать участие в конкурсе повторно. 4. Организационный комитет конкурса 4.1. Для организации и проведения конкурса формируется организационный комитет по проведению конкурса (далее – оргкомитет). Состав оргкомитета утверждается приказом агентства. 4.2. Оргкомитет: - обеспечивает размещение объявления о конкурсе на странице агентства на официальном портале органов государственной власти Ярославской области и Молодёжном портале Ярославской области в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет»; - информирует об условиях конкурса предприятия региона, объединения работающей молодежи, муниципальные районы и городские округа Ярославской области;

- принимает материалы участников конкурса в порядке, предусмотренном в разделе 5 Положения; - проверяет материалы участников конкурса на соответствие требованиям к их оформлению, установленным настоящим Положением; - организует награждение победителей конкурса. 4.3. Решения оргкомитета оформляются протоколами и подписываются председателем оргкомитета. 5. Сроки, номинации и порядок проведения конкурса 5.1. Конкурс проводится по следующим номинациям: - «Лучший молодой рабочий»; - «Лучший молодой специалист»; - «Лучший молодой руководитель». 5.2. Этапы проведения конкурса: - не позднее 26 ноября 2014 г. – подача заявок; - 27 ноября 2014 г. – мастер-класс по социальному проектированию; - не позднее 01 декабря 2014 г. – представление проекта; - до 04 декабря 2014 г. – заочный этап; - 04 декабря 2014 г. – 1 этап; - 05 декабря 2014 г. – подведение итогов заочного и 1 этапов конкурса, объявление списка финалистов;

- 11 декабря 2014 г. – 2 этап (финал) конкурса. 5.2.1. Заявки на участие в конкурсе представляются в оргкомитет конкурса не позднее 26 ноября 2014 г. в электронном виде (оригиналы документов с подписями сканируются) на адрес электронной почты: slepecsi@region.adm.yar.ru. Телефон для получения консультаций: (4852) 400262 (Слепец Светлана Ивановна). Заявка на участие в конкурсе включает следующие документы: · заявление на участие в конкурсе по форме согласно приложению 1 к Положению; · рекомендательное письмо по форме согласно приложению 2 к Положению, подписанное руководителем направляющего предприятия (организации); · резюме участника с указанием сведений о: - трудовом стаже, - профессиональном росте, - социальной активности (участие в общественной жизни предприятия (организации, района, города и т.д.), в деятельности молодёжного объединения, профсоюзной организации), - спортивных достижениях, - разработанных и реализованных проектах, - внедренных патентах, рацпредложениях, - повышении квалификации, - благодарностях и наградах. · фотографию участника конкурса на рабочем месте (цифровое фото в формате JPEG) (в хорошем качестве).

Не подлежат рассмотрению заявки, подготовленные с нарушением требований к оформлению, а также поступившие позднее указанного срока. 5.2.2. Мастер-класс по социальному проектированию. Мероприятие не является обязательным. Участие в мероприятии не оценивается. Цель проведения мастер-класса – формирование у участников навыков социального проектирования, проработка требований к оформлению конкурсного проекта, консультирование участников конкурса по доработке идеи до уровня социального проекта. 5.2.3. Заочный этап конкурса включает: · оценку резюме; · оценку проектов, представленных участниками в соответствии с приложением 3 к Положению. 5.2.4. 1 этап конкурса включает: · оценку профессиональных компетенций участников (тестирование, тренинг, экспромтные задания). По итогам заочного и 1 этапов в финал выходят не более 9 участников конкурса, набравших наибольшее количество баллов. 5.2.5. 2 этап (финал) конкурса включает: · оценку творческой презентации участников и их профессий; · оценку очной защиты проекта. 5.3. Критерии оценки:

5.3.1. материалов заочного этапа: резюме: - качество составления резюме, его информативность; - наличие профессионального роста участника конкурса; - стабильная социальная активность (участие в общественной жизни предприятия (организации, района, города и т.д.), в деятельности молодёжного объединения, профсоюзной организации); - наличие спортивных достижений; - наличие разработанных и реализованных проектов, внедренных патентов, рацпредложений; - наличие благодарностей и наград; проекта: - актуальность темы проекта для предприятия / региона; - обоснованность, реалистичность и целесообразность реализации проекта; - проработанность содержания (четкий механизм реализации, конкретные направления деятельности, используемые приемы и методы работы); - ресурсное обеспечение (в том числе, финансирование); - ожидаемый социальный эффект от внедрения проекта. 5.3.2. участников на 1 этапе конкурса: - способность работать в команде; - мотивация к достижению результата (ориентированность на результат);

- стрессоустойчивость (психологическая устойчивость, выдержка, умение спокойно действовать в сложной ситуации); - активность и лидерские качества; - мотивация на осуществление профессиональной деятельности и карьерный рост. 5.3.3. участников на 2 этапе (в финале) конкурса: - ораторское мастерство докладчика, владение материалом, умение отвечать на вопросы; - информативность и качество презентационных и раздаточных материалов; - оригинальность творческой презентации. 6. Экспертная комиссия конкурса 6.1. Для проведения конкурса формируется экспертная комиссия конкурса, состав которой утверждается приказом агентства. В состав экспертной комиссии конкурса входят представители органов государственной власти, местного самоуправления, областных государственных учреждений молодёжи, общественных организаций, профсоюзных организаций, высшей школы и науки. 6.2. Экспертная комиссия конкурса: - оценивает участников заочного этапа конкурса в соответствии с критериями, указанными в пункте 5.3.1 раздела 5 Положения; - оценивает участников 1 этапа конкурса в соответствии с критериями, указанными в пункте 5.3.2 раздела 5 Положения;

- в срок до 05 декабря 2014 г. по итогам заочного и 1 этапа определяет участников 2 этапа (финала) конкурса; - оценивает участников 2 этапа (финала) конкурса в соответствии с критериями, указанными в пункте 5.3.3 раздела 5 Положения; - определяет победителей конкурса. 6.3. Решение экспертной комиссии конкурса оформляется протоколом и подписывается председателем экспертной комиссии. 7. Порядок определения победителей конкурса и награждение 7.1. Все участники очного этапа конкурса получают диплом участника. 7.2. Победителям конкурса в каждой номинации присваивается звание лауреатов I, II и III степени с вручением диплома лауреата и памятного подарка. 7.3. Решением оргкомитета конкурса могут быть утверждены специальные номинации, призы за которые учреждаются общественными организациями, ведомствами и учреждениями, спонсорами, иными заинтересованными организациями и частными лицами. 7.4. Победители в основных и специальных номинациях определяются решением экспертной комиссии конкурса. Список победителей утверждается решением оргкомитета. 7.5. Итоги конкурса публикуются в средствах массовой информации.

Приложение 1 к Положению Форма Руководителю агентства по делам молодёжи Ярославской области М.А. Цветкову ЗАЯВЛЕНИЕ на включение в состав участников регионального конкурса среди работников предприятий и организаций Ярославской области «Молодой профессионал»

1. 2. 3.

5. 6.

Ф.И.О. (полностью) участника Дата рождения участника (число, месяц, год), место рождения Место работы участника с указанием полного наименования предприятия (организации) согласно учредительным документам Ф.И.О., наименование должности руководителя предприятия (организации), контакты (телефон, адрес электронной почты) Должность участника (полное наименование) Образование (название учебного заведения, специальность, год окончания) Стаж профессиональной деятельности (с какого года работает на предприятии) Паспортные данные (серия, номер паспорта, кем выдан, когда)

10. 11. 12. 13. 14.

Номер страхового свидетельства государственного пенсионного страхования Домашний адрес (с индексом) Контактные номера телефонов участника Адрес электронной почты участника Конкурсная номинация (согласно положению) Описание социальной проблемы и идеи участника по её решению (для дальнейшей разработки проекта)

Настоящим заявлением в соответствии со статьей 9 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных» даю согласие агентству по делам молодёжи Ярославской области, расположенному по адресу: город Ярославль, ул. Свободы, дом 62, на автоматизированную, а также без использования средств автоматизации, обработку моих персональных данных, а именно: на систематизацию, накопление, хранение, уточнение, обновление, изменение, использование, передачу, уничтожение персональных данных. Настоящее согласие действует со дня его подписания до дня отзыва в письменной форме. Приложения: 1. Рекомендательное письмо. 2. Резюме. 3. Фото на рабочем месте.

Подпись участника

___________ / __________________ (подпись) (расшифровка подписи)

«_____» ______________ 2014 г.

Приложение 2 к Положению Форма (заполняется на бланке предприятия, организации) Руководителю агентства по делам молодёжи Ярославской области М.А. Цветкову РЕКОМЕНДАТЕЛЬНОЕ ПИСЬМО ________________________________ ходатайствует (наименование предприятия, организации) о включении в состав участников регионального конкурса среди работников предприятий и организаций Ярославской области «Молодой профессионал» ____________________________________________ (ФИО участника, должность) Характеристика участника с позиций производственной деятельности, профессионального роста, социальной активности: ____________________________________________ ____________________________________________ Достоверность сведений, указанных в заявлении и резюме, подтверждаем. Готовность премировать кандидата в случае победы в конкурсе: да / нет. Руководитель предприятия (организации): _________________________ _______________ / (должность) (подпись) Руководитель молодёжного объединения: _________________________ __________ / (должность) (подпись)

Приложение 3 к Положению Требования к оформлению и представлению социального проекта ПРОБЛЕМА – противоречивая некомфортная негативная ситуация, оказывающая влияние на конкретного человека, группу, общество, требующая конкретных действия для устранения. Социальный проект – это предложенное авторами проекта нововведение, целью которого является создание и обновление определенной системы действий, шагов, заданий по решению проблемы, существующей у конкретной группы людей или общества в целом, имеющее четкие временные границы, перечень участников, необходимых ресурсов, и предвосхищаюшее конкретные результаты данной деятельности.

1. Целью

проекта должно являться содействие решению какой-либо социальной проблемы, либо создание условий для самореализации работающей молодёжи в какой-либо из следующих сфер деятельности: профессиональной, общественной, духовно-нравственной, творческой, спортивной и др. 2. Участник конкурса может являться автором, либо руководителем проекта, либо активно участвовать в его реализации. 3. Проект предоставляется в формате Word 972003. Текст должен быть расположен на одной стороне листа; напечатан через полуторный межстрочный интервал; шрифт - Times New Roman, обычный, 14 кегль; поля: слева – 3,5 см, справа – 1,0 см, сверху – 2,0 см, снизу – 2,0 см; нумерация страниц – нижний колонтитул (по центру).

Иллюстративные материалы (фотографии) предоставляются отдельными файлами (при наличии).

4. При проведении очной защиты проекта желательно использование компьютерной презентации в формате PowerPoint 97-2003 и других форм повышения эффективности восприятия информации (раздаточный материал и т.д.). Выступления участников должны отражать сущность проекта и не превышать по времени 5 минут. Мультимедийная аппаратура предоставляется оргкомитетом конкурса. Примерная структура проекта: - Титульный лист: первый лист, на котором вверху указывается полное наименование предприятия (организации), молодежного объединения, в центре – полное наименование проекта, внизу – место и год участия в конкурсе; - Информационная карта проекта: Полное название проекта Разработчики проекта ФИО, контактная информация разработчика (руководителя группы разработчиков) проекта Полное наименование организации – ответственного исполнителя проекта Сроки реализации Место проведения Цель проекта

Категория участников (напр., работающая молодёжь, студенты, дети-сироты, ветераны, молодые инвалиды и т.д.) Предполагаемое количество участников Общая стоимость реализации проекта, в том числе по источникам финансирования (администрация предприятия, профсоюз, спонсоры и др.) Ожидаемые результаты, практическая значимость, социальный эффект проекта Дополнительная информация 1. Общие положения (обоснование проекта, актуальность, статистика); 2. Цели и задачи проекта; 3. Основное содержание (направления, формы деятельности, используемые методики); 4. Механизмы реализации; 5. Кадровое обеспечение; 6. Материально-техническое обеспечение; 7. Схема управления проектом; 8. Предполагаемые затраты, источники финансирования, смета расходов; 9. Ожидаемые результаты, практическая значимость и социальный эффект.

Научное издание Ободкова Евгения Александровна Гусев Андрей Леонидович Скалдуцкий Илья Сергеевич Устинова Елена Николаевна Федорова Полина Сергеевна ИМИДЖЕВАЯ ПОЛИТИКА: МОЛОДОЙ ПРОФЕССИОНАЛ КЩЛЛЕКТИВНАЯ НАУЧНАЯ МОНОГРАФИЯ Отпечатано в ООО «Аверс Плюс» 150040, г. Ярославль, ул. Победы, 34. Тел. 97-69-22, 25-54-85 Бумага офсетная. Формат 60x90/16. Подписано в печать 10.12.2014 Тираж 300 экз. Усл. п.л. 15,5. Заказ № 568.