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U N A G U Í A PA R A M E J O R A R L A C A L I D A D D E V I D A L A B O R A L
NOctubre O V I E M B- R E/DICIEMBRE 2007 noviembre
Chile actual:
Todos ganan con el desarrollo de competencias Aprender e internalizar aptitudes especiales para un empleo, así como los principios y valores propios de una empresa es un ciclo virtuoso: se trabaja de manera más eficiente, se mejora el clima laboral, se permite un mayor desarrollo profesional e incluso mejora la empleabilidad.
T
ener más posibilidad de desarrollarse al interior de la empresa, adquirir y aplicar habilidades, actitudes y conocimientos que le servirán en el trabajo y mejorar la empleabilidad, son sólo algunos de los beneficios de desarrollar competencias laborales. Y en este proceso, no sólo se ven favorecidos los trabajadores, como explica Germán Hepp, Subgerente de Desarrollo de Asociación Chilena de Seguridad (ACHS). “La empresa, al optimizar los recursos destinados a capacitación y entrenamiento de las personas, focalizándolos en el desarrollo de las competencias necesarias para el negocio, aumenta su competitividad y por lo tanto su productividad, cumple en mejor forma su responsabilidad social al apoyar el desarrollo de sus trabajadores y apoya la conformación de una cultura laboral sustentada en el desarrollo de las personas”. ¿Pero a qué nos referimos cuando hablamos de desarrollar competencias? ¿Es lo mismo desarrollar una competencia que perfeccionarse en el trabajo?
Tome nota con este ejemplo: La función habitual de una recepcionista es la de recibir personas, transferir y derivarlas a las secciones de la empresa, atender consultas o entregar información pertinente. Para ello necesita saber de programas computacionales, centrales telefónicas o tener la destreza en algún idioma extranjero. Todas son competencias de conocimiento y este componente es el que tradicionalmente se ha utilizado a la hora de establecer la idoneidad de una persona para un puesto de trabajo. “Pero cuando se requiere que la recepcionista sea amable en el contacto con los clientes, ya no sólo hablamos de conocimiento, sino que también si la persona tiene ganas de hacerlo, y si el ambiente laboral (medios, recursos y la cultura de la empresa) favorece el desarrollo de esas características personales y actitudes que la persona posee”, explica el sicólogo ACHS Pablo Garrido. MEJOR DESEMPEÑO Por eso, desarrollar competencias no es lo mismo que capacitarse en el trabajo.
“La competencia es un conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos y características conductuales que frente a una situación de trabajo predicen un mejor desempeño. Por tanto, las competencias vienen a responder no sólo al conocimiento y a las destrezas técnicas de la persona, como saber actuar, sino también a las actitudes y habilidades que hacen que esa persona tenga un desempeño satisfactorio en ese entorno laboral particular, es decir querer actuar y poder actuar” , agrega Garrido. Debido a la importancia de desarrollar las competencias, desde el año 2002 ACHS se ha orientado a la implementación de un Sistema de Gestión por Competencias, “que en la actualidad abarca ya varios subsistemas de la gestión de personas, como el
reclutamiento y la selección, la apreciación del desempeño, la capacitación y el desarrollo. Se ha generado, además, un sistema computacional, para el diagnóstico de las competencias de los trabajadores que requieren ser desarrolladas y para la elaboración de Planes de Desarrollo Individual (PDI), para esas competencias. A través de esos PDI se están realizando actualmente las capacitaciones necesarias y actividades complementarias de formación que persiguen el mismo objetivo. Ambas actividades están dirigidas sólo a las personas que lo requieren, de acuerdo al diagnóstico realizado”, según señala Germán Hepp.
Pablo Garrido Sicólogo Hospital del Trabajador de Santiago, perteneciente al Departamento CIEL de selección psicolaboral de la ACHS
“El trabajador que comprende que su labor no es sólo realizar las tareas que le son encomendadas, sino que también es consciente de que su conducta y sus actitudes tienen repercusión en sus compañeros, sus jefes, los clientes, etcétera, es más probable que se sienta a gusto al ver los resultados en su desempeño y en la interacción con los demás. De esta forma un trabajador que desarrolla sus competencias no sólo sabe que posee el conocimiento, sino que también tiene la convicción de que su trabajo está bien hecho porque se siente a gusto haciéndolo y es recompensado de distintas maneras por la conducta que demuestra al resto. Eso ayuda a tener una percepción más positiva y a estar más seguro de sí mismo. Todo esto ocurre porque el modelo de competencias ayuda a las personas a dar cuenta de su peso e importancia en las organizaciones. Así, se desarrollan no sólo conocimientos, sino que también una serie de habilidades y esto ayuda a moldear actitudes. Para la organización, contar con una herramienta que hace explícito un perfil de conductas para cada cargo permite plantear metas de desempeño específicas para cada trabajador, facilitando las mejoras mediante capacitación específica, formación general u orientación específica de la jefatura. Es importante tener en cuenta que las competencias se desarrollan a lo largo de la vida laboral, ya que se plantean en términos de conductas que se sostienen en actitudes y destrezas. Por eso, no se trata de sentir que ya se cumplió al desarrollar algunas competencias. Se trata de un trabajo constante”.