Calidad de vida en el trabajo by Lilian Muñoz

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

PSICOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Universidad Mariano Gálvez Psicología de las Organizaciones Licda. Lissbeth Ziomara Méndez González

TRABAJO FINAL ENFOQUES DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

Ana Lilian Muñoz Gomez Sección: A Carne: 300-08-1856

Guatemala, 23 de mayo del 2015 1

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

INDICE Introducción 1. Enfoques de calidad de vida en el trabajo

3 5-6

1.1

Historia de la calidad de vida en el trabajo

1.2

Características de la calidad de vida en el trabajo

1.3

Mejoramiento de la calidad de vida laboral mediante la asignación de responsabilidades

2. Técnicas de mejoramiento de la calidad de vida laboral mediante la asignación de responsabilidades

2.1

Sistemas Socio-técnicos

3. Consultoría en Recursos Humanos

7 8-9

13-14

3.1

Características del consultor

3.2

Etapas de la Consultoría en Recursos Humanos

Comentario Personal

Referencias Bibliográficas

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

INTRODUCCIÓN Las organizaciones de hoy en día se encuentran buscando, creando y adoptando diversos sistemas que les permita estar al nivel competitivo para obtener un lugar y mantenerse en el mercado empresarial. Por lo cual han sido necesarios la implementación de ciertos cambios a nivel de procesos, sistemas, estructura los cuales se han llevado a cabo mediante el estudio que se realiza sobre el impacto que los colaboradores sufren si se encuentran en un ambiente laboral inadecuado. En la actualidad grandes empresas han considerado que el recurso humano es un elemento que les conduce al éxito o al fracaso según sea la motivación que estos tengan y el sentido de pertenencia que lleguen a desarrollar con la organización. Esto dependerá del ambiente físico, psicológico y social que la empresa les ofrezca como lugar de trabajo, también de la disposición con la que cuente el personal seleccionado. La implementación de los enfoques de calidad en el trabajo han demostrado un crecimiento en la productividad de las organizaciones, manteniendo a sus colaboradores satisfechos con lo que realizan y con la forma en que la empresa les retribuye y les hace saber el papel importante que tienen dentro de ella. Esto sin duda es un proceso que se va implementando poco a poco y que no todas las organizaciones tiene la capacidad de efectuar o no cuentan con el personal adecuado, ya que es el factor más importante dentro de este proceso, porque una persona que tenga realización en su vida personal tendrá la capacidad de transmitir positivismo al lugar que le rodea, pero si nos topamos con personal que no está abierto al cambio será difícil mantener un buen clima. Una organización percibirá buenos resultados dependiendo de la calidad del personal con el que se cuente y de las herramientas que esta le brinde para su superación.

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

“ la calidad de vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brindar oportunidades de desarrollo y progreso personal” French, 1996

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1. Enfoques de calidad de vida en el trabajo La calidad de vida de una persona va a estar determinada por el grado de satisfacción que esta tenga con respecto a los roles o áreas que le sean significativas. Abraham Maslow indica en su teoría que una persona para alcanzar la autorrealización debe de cumplir primero con una serie de aspectos que van desde:  necesidades fisiológicas (alimentación, descanso, sexo, homeostasis)  seguridad (física, de empleo, moral, familiar)  afiliación (amistad, afecto, intimidad sexual)  reconocimiento (autorreconocimiento, confianza, éxito, respeto) Al cumplir con todos los aspectos mencionados anteriormente las personas llegan a la autorrealización, lo que le conduce a la plenitud. Dependerá de cada uno y de las prioridades que se tengan buscar los medios para alcanzar los objetivos propuestos. Una persona se debe encontrar en perfecto equilibrio para poder funcionar en su totalidad, descubrir sus fortalezas y debilidades personales como lo menciona la rueda del éxito personal con sus nueve áreas: espiritual, emocional, familia, física, laboral, financiera, ciudadanía, sociocultural, intelectual. Al descubrir y establecer sus fortalezas se trabaja en ellas y le conducen al éxito personal.

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Al mencionar la calidad de vida en el trabajo nos referimos no solo a buscar candidatos que cumplan con los requisitos para cubrir una plaza, sino va mas allá, es algo más complejo que se enfoca en la parte de los valores, del pensamiento, ideas y de la propia vida de las personas; lo que se busca es tener dentro de la organización a colaboradores que estén realizados en todos los aspectos de su vida, lo que les permitirá ser más productivos, flexivos, emprendedores, creativos, aumenta las relaciones humana y de servicio al cliente y sobre todo que se identifiquen con lo que hacen y con la organización. Para que esto se lleve a cabo las empresas deben de crear una dinámica en la cual se implementen condiciones que aumenten o desarrollen las capacidades de los colaboradores y que den como resultado el aumento del bienestar tanto físico y psicológico de los empleados, por lo que debe de someterse a constantes evaluaciones en sus procesos, jerarquización de puestos, sistema de recompensas y compensaciones, desarrollo de carrera, todos aquellos procesos en los que se vean involucrados el personal y de los cuales se puedan obtener beneficios para ellos. En este proceso la organización busca su beneficio al reconocer que teniendo a sus colaboradores en condiciones que le sean positivas este realizara sus tareas eficazmente lo cual se verá reflejado principalmente en el área financiera al aumentar sus ganancias por productividad, manteniendo al margen la rotación de personal, ausentismo, conflictos entre los colaboradores, enfermedades, que provoquen perdidas .

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO 1.1

historia de la calidad de vida en el trabajo

Luego de establecerse la revolución industrial y todos los cambios que conllevo este hecho

histórico al mundo empresarial, como la implementación de máquinas y la poca importancia que se le dio en ese momento a la mano de obra y los abusos que se cometieron con ellos nos da la pauta de imaginar que el recursos humano para las organizaciones era menos importante que una máquina y podía ocurrir una deshumanización por parte de los empleadores. Con el pasar del tiempo y la formación de asociaciones, creación de leyes que velan por mejorar las condiciones de trabajo, para darles un lugar y trato digno a los colaboradores dentro de la empresa. Es a finales de los años 60 e inicio de los 70 en donde nace el término Quality of Work Life (QWL), calidad de vida en el trabajo. Su origen se dio a raíz de una serie de conferencias impartidas por expertos en los que se vieron involucrados el ministerio de trabajo de E.E.U.U y la Fundación Ford quienes tenían la inquietud de dar a conocer que la calidad de vida en el trabajo es algo más que la satisfacción en el trabajo. Esto impulso la participación del movimiento de la alienación del trabajador (), cuyos representantes eran personas jóvenes que laboraban en una planta de General Motors de Ohio. Los participantes afirmaron que el término de QWL va más allá que solo desarrollar las actividades que indica los puestos de trabajo, sino a jugar un papel activo al involucrarse incluso en la toma de decisiones, tener un aprendizaje continuo y la promoción. Con el QWL lo que se busca es humanizar el entorno laboral, darle un lugar de mayor importancia al colaborador para que este pueda ser eficaz mediante el desarrollo de todos los aspectos que le afectan tanto fuera como dentro de la organización mejorando su calidad de vida. Este tipo de ideología se ha desarrollado principalmente en países como E.E.U.U y Europa. Se logró mediante esta ideología que varias compañías se unieran y aplicaran este tipo de ideas dentro de sus organizaciones al realizar comparaciones y ver los resultados positivos que se obtenían.

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1.2

características de la calidad de vida en el trabajo

Parte fundamental al establecer la calidad de vida en el trabajo son los colaboradores y el ambiente que ellos logran crear en su entorno de trabajo, motivados tanto por su propia realización personal y por lo que la empresa realiza por él. Se pueden mencionar las siguientes características:

Equidad: tomar a todos los colaboradores por igual, sin discriminar y ofrecer las mismas oportunidades

•Salario-prestaciones: por la ejecución del trabajo se debe retribiuir económicamente, este pago debe ser justo y equitativo. Ademas de compensar con prestaciones de ley o beneficios no monetarios con los que cuente la organización.

Ambiente: se toma en cuenta que el lugar de trabajo en el que el colaborador realiza sus actividades sea seguro, saludable y agradables.

•Futuro: va de la mano con la seguridad y certeza sobre tener una puesto estable dentro de la organización y la posibilidad de promociones o desarrollo de carrera.

Relaciones humanas: recibir y dar un trato digo, respetuoso con sus compaleros y superiores. Fomentar un ambiente laboral sin prejuicios que permitan desarrollar la identidad individual.

• Aprendizaje: brindar oportunidades de aprendizaje que den la pauta a crecimiento tanto laboral como personal.

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Trabajo en equipo: al realizar actividades en equipos de trabajo se socializa y comparten ideas, evitando la monotonía y el aislamiento. •Libertad: para actuar, brindar ideas, tomar decisiones, solucionar problemas.

Participación: tener la posibilidad de ser tomado en cuenta sobre cualquier oportunidad de crecimiento en la organización. •Retroalimentación de eficacia: mantener la eficacia en los colaboradores en sus lugares de trabajo y medir su aprendizaje y la ejecución del mismo.

 Reconocimiento: motivación hacia los colaboradores sobre los logros alcanzados, desenvolvimiento, colaboración, innovación que le conducen al crecimiento.

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1.3

mejoramiento de la calidad de la vida laboral mediante la participación del colaborador

¿Por qué? Como se ha mencionado anteriormente la mano de obra ha recobrado importancia dentro de las organizaciones y se han buscado los medios para considerar al personal como colaboradores al cumplimiento de los objetivos. Esto aumentara la productividad y generara mayores ganancias, al no mantener la calidad de la vida laboral se encontrara con la perdida de entusiasmo lo que conduce al ausentismo, rotación de puestos, lentitud al desarrollar sus actividades y la indiferencia. Al establecer la calidad de vida laboral el personal se sentirá cómodo con su entorno y este influirá para alcanzar el éxito.

¿Cómo? Mediante el estudio de las condiciones de trabajo, clima organizacional, medición del desempeño. Al estar consientes de las situaciones en las que se está fallando, la empresa necesita implementar diversos métodos sistemáticos que le sean de beneficio y mantengan un ambiente agradable y apto a la realización de las tareas. No dejando de lada la practica constante de la filosofía de la empresa .

¿Quiénes? Recursos humanos junto con los gerentes son los primeros en tomar la iniciativa de crear un clima en el que se considere a los colaboradores como expertos en su área de trabajo. Dentro del ámbito laboral la participación del propio personal es fundamental para crear un mejor ambiente de trabajo y desarrollar pertenecía con la organización. El papel que el personal juega para mejorar la calidad de vida laboral debe ser activo, para que estos se vean involucrados en los procesos que determinen que es lo que les está afectando y les impide desarrollar sus habilidades y realizar las tareas con eficiencia. Tomando en cuenta que existirán colaboradores que contaminen con sus actitudes

a los demás impidiéndoles que sean parte del cambio. 10

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2. Técnicas de mejoramiento de la calidad de vida laboral mediante la asignación de responsabilidades

Para mantener la calidad de vida laboral se le debe de motivar y recalcar la importancia que el colaborador tiene dentro de la organización, brindarle autonomía y confianza, permitiéndole ser un participe activo principalmente en la toma de decisiones.

Algunas de las técnicas para involucrar al personal y hacerlo responsable son:

 Círculos de calidad: Consisten en grupos de colaboradores que se reúnen para determinar problemas que surgen en sus labores diarias y buscar soluciones a estos, están guiados por un líder que en este caso será su jefe o supervisor.  Coparticipación: Surge como la implementación de la democracia a gran escala. En donde por primera vez se permite que los representantes de los trabajadores estuvieran y fueran participes en la toma de decisiones en asuntos que eran relevantes para la organización.

 Grupos autónomos de trabajo: Es otra forma de integración de equipos, la cual consiste en un grupo de trabajadores, obreros, que no poseen un líder que les haya sido asignado por la organización. En este caso se toman decisiones basadas en problemáticas que son exclusivas de los supervisores de las áreas, por ejemplo: cronograma de actividades, capacitaciones, rotación de puestos, incluso se puede llegar a realizar actividades que se involucren con reclutamiento, selección.

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2.1

sistemas socio-técnicos

Es otro tipo de enfoque que también tiene dentro de sus objetivos mejorar la calidad de vida laboral basándose en el trabajo en equipo. Su importancia radica en tener aspectos que influyan en el ambiente laboral que permitan tener una nueva estructura y mantener las relaciones interpersonales entre los colaboradores. De ahí el nombre de socio-técnicos, ya que es la combinación de aspectos entre los colaboradores entre si y la parte de desarrollar técnicas que sirvan para la ejecución de las labores diarias. En las técnicas que se buscan para mejorar la ejecución de las labores cotidianas, se pueden mencionar aquellas que favorezcan o limiten las acciones repetitivas por parte del personal operativo que con el pasar del tiempo conduzcan a desarrollar una enfermedad ocupacional debido a la exposición constante de la misma tarea, también se desarrolla el aburrimiento y apatía hacia esa acción repetitiva. Esto se puede solucionar a través de la rotación del personal en los distintos puestos de trabajo, intercambio de labores y trabajar con distintos ciclos de preferencia de larga duración. La combinación de técnicas y relaciones sociales producirán los mejores resultados en cuanto a la calidad del entorno laboral. En los sistemas socio-técnicos dieron la base para lograr avances en la ergonomía, que establece las relaciones biológicas como técnicas ante las posibilidades físicas de un colaborador con las que exige el puesto de trabajo. Consiste en que le trabajo se adapte al trabajador y no el trabajador al trabajo.

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3. Consultorías en recursos humanos

¿QUÉ ES UNA CONSULTORIA? Cuando nos referimos a una consultoría, es todo aquel servicio profesional que presta una empresa o personas profesionales individuales, a nivel externo, al que acuden empresas con el fin de ser asesoradas con problemas que se relaciones con políticas, organización, procedimientos, métodos dentro del área empresarial. Ofreciendo soluciones, recomendaciones e implementación de medidas que sean adecuadas según el estudio realizado.

Una consultoría generalmente es:  Servicio independiente  Servicio consultivo  Proporciona conocimientos alternativos profesionales para resolución de problemas

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CONSULTORIA EN RECURSOS HUMANOS

Para el área de recursos humanos las consultorías generalmente están basadas en dos procesos:

 Reclutamiento y selección de personal  Capacitaciones o formación de lideres Cuando está enfocada en reclutamiento y selección su objetivo es buscar el recurso humano que sea el idóneo para la plaza solicitada y pueda cumplir con los requisitos y llegar a alcanzar los objetivos de la organización.

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3.1

CARACTERISTICAS DE UN CONSULTOR

Paciente: principio que lleva a establecer una buena relación con el cliente, ya que al momento de buscar consultoría el cliente está desesperado por no encontrar solución, por lo que el consultor mantendrá la calma y de será la base del éxito.

Objetivo: debe mantener siempre claro el propósito del por qué se le contrato y para que se encuentra en la organización basándose en procesos. A pesar que se encuentre con dificultades al realizar su trabajo.

Independiente: al no formar parte de la organización en la que se encuentre le permite ser imparcial en sus puntos de vista y estar enfocado en los objetivos de la organización.

Analítico: su función es ver más allá, identificar límites y definirlos. Tomando en cuenta el ambiente, procesos, herramientas, aspectos psicológicos.

El consultor es un profesional que cuenta con el conocimiento y la experiencia necesaria en determinadas áreas para brindar una asesoría a empresas, personas, asociaciones.

Especifico: tener congruencia de pensamiento, brindar las herramientas completas al determinar el que hacer, indicando el cómo y cuándo.

Generador de alternativas: la organización le ha contratado para que le de otros puntos de vista, que genere nuevas soluciones y alternativas.

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3.2

etapas de la consultoría de recursos humanos

Al prestar un servicio de asesoría se debe considerar que no todas las organizaciones presentan los mismos requerimientos, ni son iguales, por lo que las etapas en algunos casos no se aplican tal cual sino que solo van a servir de referencia al consultor. Estas etapas se dividen en distintas áreas como se muestra a continuación:

INICIACION Se dan los primeros contactos con el cliente

DIAGNOSTICO

PLANIFICACION DE MEDIDAS

Descubrimiento de hechos

Elaborar soluciones

Análisis y síntesis

Evaluar opciones

se realiza una diagnostico preliminar planeación de la labor

Examen detallado del problema

propuestas de tarea contrato

APLICACIÓN Contribuir a la aplicación Propuesta de ajustes Capacitación

Propuesta al cliente

Planear la aplicación de medidas

TERMINACION Evaluación Informe final Establecer compromisos Planes de seguimiento

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Comentario personal Las investigaciones tienen el objetivo de indagar, consultar varias fuentes para obtener información, formar un juicio propio y adaptarlo a nuestra cotidianidad, es un tipo de aprendizaje que nos conduce al análisis y al aumento de nuestro conocimiento sobre una asignatura en particular. En este caso en particular este tipo de investigación además de aumentar nuestro conocimiento sobre temas del ámbito organizacional, nos proporciona una visión más amplia sobre las técnicas y métodos que hacen que una empresa sea exitosa sabiendo utilizar el recurso humano sacando lo mejor de cada uno. Con esta información nos podemos dar cuenta de la importancia que tenemos dentro de la organización en la que se labora, nos permite analizar nuestra situación y la forma en la que la organización se encarga de procurar el bienestar de los colaboradores adoptando medidas simples como oportunidades de crecimiento, reconocimiento, fomentar mejores relaciones humanas. Bien sabiendo que no aplica en todos los lugares de trabajo, ya que la mayoría está enfocada únicamente a conseguir los resultados sin importar el cómo. La organización en la que trabajemos se convertirá en nuestro segundo hogar, por lo tanto debemos de procurar crear un ambiente que sea agradable para nosotros, los que nos rodean, mantener positivismo. Al final de la investigación me pude dar cuenta que si queremos tener una buena calidad de vida, no solo en el aspecto laboral, sino en general se debe procurar estar satisfecho en todas las áreas de la vida, ser una persona íntegra, de valores y principios, estar preparada académicamente, establecer y mantener buenas relaciones personales. En conjunto esto nos conduce a desenvolvernos adecuadamente en donde quiera que estemos. Si queremos un cambio debemos empezar por nosotros mismos y abrirnos camino con nuestros propios méritos.

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Referencias bibliográficas

Werther, B, William y Davis, Keith. (1991). ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS. Tercera edición. México. Editorial McGRAW-HILL. Mondy, Wayne. (2010). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Primera edición. México. Editorial Pearson Educación. De Zuani, Rafael Elio. (2003). INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACION DE ORGANIZACIONES. Editorial Maktub.