Projektplan gnh partnerskap 2015 1 juni by Anna Maniez

Happiness works - nya former för livskvalitet och välstånd i Östersjöregionen

Projektplan 2015-06-01 Anna Rosengren Inledning Individens lycka hänger samman med samhällets, medarbetarens lycka hänger samman med arbetsorganisationens och regionens. Vi behöver se oss som delar i ett sammanhang, ett system, där arbetslivet och samhället skapar och skapas av individerna. Att stärka individens hållbara lycka behöver därmed hänga samman med positiva insatser i arbetslivet och samhället: Integration är en nyckel. Miklaj Kopernik fann på 1400-talet att jorden ingalunda var central i planetsystemet, utan att den och de övriga planeterna kretsade kring solen. Idén är numera så självklar att den tas för given. På samma sätt behöver vi justera vår syn på lycka. Vi har länge vant oss vid att sätta ekonomin högst på agendan vid många beslut i livet, arbetslivet och samhällslivet. Även om många individer har en annan värdegrund, så har den inte fått hållbart genomslag. Nu börjar vi på ett mer kollektivt sätt bli redo för en justering av detta synsätt, så att lönsamheten flyttas ut från sin idag centrala plats och placeras som en av flera faktorer i ett system som kretsar kring välstånd. Samtidigt ändras också vår syn på vilka vi är i världen och hur vi hör samman med varandra i ett integrerat system, likt planetsystemet. Vi har, sedan månlandningen, börjat se oss själva utifrån, som jordbor, mer än som tillhöriga en viss traditionell nation eller liknande. Vår identitet förändras och gränser luckras upp, vilket öppnar nya möjligheter att skapa nätverk över gränserna, så att vi kan förenas kring t ex Östersjön, oavsett nationalitet, region och bransch. Allt detta innebär ingenting mindre än ett paradigmskifte, om inte i våra förutsättningar och förhållningssätt, så åtminstone i praktiken. Vår ambition med detta projekt är att skapa optimala förutsättningar för individen att bli hållbart lycklig genom att ingå i ett hållbart lyckligt 1

sammanhang. Om detta innebär ett genomgripande paradigmskifte så må det vara så: Nu är det dags för ett system som är i grunden annorlunda. ”Vi behöver företa en ”Kopernikansk revolution” i vårt förhållningssätt till välstånd.” (Anna Rosengren)

Effektmål Vi vill bidra till ett paradigmskifte vad gäller synen på lycka och välstånd i Östersjöområdet, så att det inkluderar fler variabler än ekonomi och därmed blir mer uthålligt integrerat, hållbart och resilient. Vår önskade effekt är alltså ”resilienta individer” i ett likaledes resilient sammanhang: Arbetsliv, samhälle och region.

Definition av resiliens enligt Stockholm Resilience Center: Resiliens är ett systems långsiktiga förmåga att klara av förändring och vidareutvecklas. För ett ekosystem, som en skog, kan det handla om att klara av till exempel stormar, bränder och föroreningar. Och för ett samhälle om förmågan att på ett långsiktigt hållbart sätt hantera politiska oroligheter eller en naturkatastrof. Resiliens innefattar alltså både systemens förmåga att stå emot stress eller förändring och att återuppbygga viktiga funktioner efteråt. I längden kräver detta en förmåga att anpassa sig och förnya sig. Förlust av resiliens följt av övergång till helt nya tillstånd eller plötslig kollaps har beskrivits för ekosystem, samhällen, kunskapssystem och hela kulturer. Varför resiliens? Resiliensbegreppet innebär ett helt nytt angreppssätt för att analysera de stora globala utmaningar vi står inför. En ökad förståelse av resiliens i sammanflätade system av människor och natur (så kallade social-ekologiska system) blir allt

Projektmål Skapa och utveckla ”glokala" metoder och mötesplatser för ökat välbefinnande och höjd kreativ arbetskapacitet för anställda såväl i relation till sig själva som till arbetslivet, samhället och regionen.

Anställda inom de deltagande organisationerna ska få nya, internationellt gångbara förhållningssätt och metoder, som leder till ökat välbefinnande, minskad sjukskrivning och högre kreativ arbetskapacitet såväl subjektivt som objektivt och mätbart, såväl i relation till sig själva som till arbetslivet, samhället och regionen. Detta ska göras med utgångspunkt från våra mest optimala befintliga metoder och förhållningssätt samt med inspiration från holistiska modeller såsom Gross National Happiness. Globala problem löses genom positiva lokala lösningar, vilket innebär att vi vill arbeta på ett sätt som vi kallar ”glokalt”.

Arbetshypotes Vår arbetshypotes är att ett organisatoriska färdigheter där följande

• • • • • • • • •

hållbart arbetsliv påverkas av förutsättningar och individuella grundläggande aspekter värnas:

levnadsstandard hälsa utbildning tidsanvändning god (samhälls)styrning ekologisk mångfald & återhämtningsförmåga psykologiskt välbefinnande samhällsgemenskapens vitalitet kulturell mångfald & återhämtningsförmåga

Vi tror att dessa huvudfaktorer är de mest avgörande för välstånd samt en sund och effektiv arbetsmiljö oavsett om det handlar om individen eller gruppen, om ledarskapet eller organisationsstrukturen, om arbetsbelastningen eller arbetsmiljön. Vi vill därför betona dessa faktorer i vårt projekt och genomföra aktiviteter som stärker dem och se dem som potentiella friskfaktorer i ett hållbart arbetsliv.

Bakgrund Människorna inom Östersjö-regionen har många intressanta skillnader, men även många likheter. Där finns faktorer som gynnar respektive hindrar individens hållbara lycka i liv och arbetsliv. I Baltikum (där vi främst har valt att lägga fokus på Litauen och trakten kring Vilnius) ser vi utmaningar för individen som hänger samman med ekonomisk hållbarhet på nya sätt som gynnar kvinnors företagsamhet och ekologisk resiliens. Många kvinnor vill skapa sig en självständig och jämställd livs- och arbetssituation genom eget företagande, men saknar funktionella metoder och strategier. Det finns en kunskapstörst och en längtan att växa i samklang med naturen. Behoven påminner mycket om det som har kallats ”Triple Bottom Line” dvs Socialt, Ekonomiskt och Ekologiskt välstånd i balans. Härvid upplever man att det finns mycket att lära av de nordiska länderna, framför allt Sverige, som ses som förebild i många avseenden. I Sverige å andra sidan (där vi främst har valt att lägga fokus på regionen Småland och öarna, i synnerhet Öland) ser vi i arbetslivet ett tydligt mönster 4

av bristande hållbarhet, tillit och trovärdighet hos såväl individer som organisationer, vilket till stor del beror på splittring, omedvetenhet och avsaknad av verktyg och metoder. Avsaknaden av metoder skiljer sig dock något mellan Baltikum och Sverige. Om det förra området främst behöver metoder som stöd för tillväxt, så är det svenska behovet snarare fokuserat på metoder som stödjer medvetenhet. Härvid finns mycket fördjupad kompetens i Litauen/Baltikum. Ytterligare en aspekt som påverkar bilden just på Öland är det alltmer växande mottagandet av flyktingar. Det som är tydligt i hela regionen är hur mycket vi hänger samman med och behöver varandra och varandras erfarenheter samt hur individens hållbarhet i vår region tveklöst speglar de globala tendenserna: Dagligen möter vi olika hotbilder i media. Klimatfrågor, Peak Oil, artutrotning, brister i social rättvisa och fattigdom och nöd. Det är så mycket att det är lätt att vi blockerar och stänger av. Samtidigt finns det hundratusentals organisation och miljoner människor som lägger tid och energi för att hjälpa. Allt ifrån miljöorganisationer till Human Rights Watch och Läkare utan Gränser. Dessa gör ett fantastiskt arbete inom respektive område. Dock saknas det ett sätt att mäta verkligt välstånd, en övergripande berättelse, en berättelse om som fogar ihop alla viktiga aspekter. Inför FN millenniemål arbete 2015 bjöd Bhutan för två år sedan in till en internationell konferens om deras välfärdsmått; Gross National Happiness. Ca 60 länder och 600 delegater medverkade för att studera om och hur GNH kan komma till användning på annat håll i världen. Även om Bhutan är ett mikro land med enbart 700 000 innevånare är det ändå det största levande laboratoriet där man testat att ersätta BNP begreppet med ett mått som även tar hänsyn till faktorer som social och ekologisk hälsa, naturens rätt, andlig utveckling likväl som sjukvård och rätt till skola. Många länder i världen undersöker nu möjligheterna att mäta och upprätthålla välstånd på nya sätt. Inom de s k G8 länderna finns väl utvecklade modeller som bygger på socialt, ekonomiskt och ekologiskt välstånd, såsom Social Progress Index mfl. I Sverige pågår en utredning beställd av Finansdepartementet, som syftar till att undersöka möjligheterna för en utveckling av BNP även här. I linje med detta förändras som sagt synen även i arbetslivet och hos individerna själva. För oss i Östersjöområdet ställer det t ex frågor som: Hur kan vi odla hållbara förutsättningar för lycka kring Östersjön? Går det att behålla och utveckla sociala skyddsnät även i tider av minskad tillväxt och resurser? 5

Är det möjligt att skapa och upprätthålla hållbart välstånd på ett sätt som gynnar individen såväl som systemet? Kan vi dra nytta av varandras erfarenheter över gränserna såväl geografiskt som teoretiskt och praktiskt, på ett sätt som är i grunden annorlunda? Vi har gjort allt vi kan med befintliga metoder men finner att vi alltid hamnar i samma slags återvändsgränd som har att göra med ekonomins centrala position. På liknande vis sker en förskjutning i fokus även globalt där, enligt många analytiker, de ekonomiska systemen är på väg att krackelera. Vi har, både lokalt i våra olika branscher och globalt som mänsklighet, länge undersökt möjligheter att arbeta på nya sätt och även att mäta BNP på ett sätt som också tar hänsyn till andra faktorer än ekonomi. Detta är alltså i sig ingenting nytt utan har funnits länge som ett spår i forskning och politik på många håll i världen. Det som är nytt nu är att förhållningssättet börjar sprida sig och bli aktuellt att testa på allvar i olika miljöer. En sådan miljö, som redan har levt med förhållningssättet under en längre tid är Bhutan. Utan att okritiskt göra Bhutan eller G8 länderna till ett ideal, vill vi nu inspireras av dessa och andra liknande initiativ samt översätta dem till våra baltiska respektive svenska liv och arbetsliv för att därmed skapa förutsättningar för framväxt av nya metoder att mäta och upprätthålla välstånd. Detta innebär alltså inte att vi automatiskt omfattar alla de system och tankar som härrör från Bhutan eller andra sammanhang, teorier, metoder och förhållningssätt vi inspireras av. Vi vill inte kopiera, utan endast ta inspiration från befintliga modeller för att sedan skapa egna. Insatserna vi planerar är inte enbart intressanta idéer i största allmänhet, utan högst tvingande då det hänger samman med alla sådana individuella, globala och lokala behov som vi försökt hålla undan men som behöver adresseras om vi ska överleva. ”BNP är bra på att mäta allt utom det som gör livet värt att leva. “ (President kandidat Robert Kennedy 1968)

Avgränsning

Vi ska INTE analysera och undersöka GNH eller andra modeller i sig, utan enbart inspireras av dem för att koppla det till utveckling av arbetslivet och möjligheten för människor att må väl på jobbet för att slippa sjukskrivning. Vi ska inte heller utveckla organisationer som helhet eller arbeta med politik. Ej heller ska vi arbeta med traditionell sjukvård friskvård.

Intressenter och partners

En förstudie har inletts tillsammans med branchorganisationer på nationell och lokal nivå. Några kommer att ingå i ett partnerskap kring projektet. Andra kommer att knytas till projektet i form av referensnätverk, inspiratörer eller liknande. Någon intressent kan också tillkomma som deltagare under vägen. Fokus ligger på Östersjön, i synnerhet Öland men även övriga öar som Åland, Gotland och eventuellt Ösel vill vi skapa samverkan med. Detta för att dessa områden på ett naturligt sätt representerar havets mitt samtidigt som de som områden och natur speglar de behov som individerna uttryckt. I vårt framtida samarbete planerar vi hålla projektet levande på fem nivåer:

• globalt • transnationellt/internationellt • nationellt • lokalt • individuellt

Problemformulering

I förstudien gjordes en problemanalys som även övriga intressenter känner igen sig i och som speglar nödvändiga åtgärder även för dem. Vi ser att problemen kan delas upp i fyra kategorier: insidan för individen, insidan för gruppen samt utsidan för individen och för gruppen. Den första hänger samman med individens egna inre slitningar. Medarbetare och chefer har svårt att skapa inre hållbarhet och ett fungerande mindset. Det skapar usla förutsättningar för långsiktigt och globalt arbete. Detsamma gäller insidan för arbetsgrupperna, där vi ser en omedvetenhet 7

om hur trygghet och lycka skapas och avgörs, hur vi kan skapa samsyn och gemensam kraft. I den synliga verksamheten finns effekterna av detta i form av resursslöserier, bristande mätbara resultat och svårigheter att skapa följsamhet i strukturer och flöden. Det gemensamma systemet håller på många ställen på att spricka och vi sitter fast i gamla modeller för styrning som inte leder framåt. Istället underhålls splittring och auktoritära system som inte håller. Metoderna från det befintliga teoretiska systemet har blivit verkningslösa. Allt detta behöver förändras - med metoder och modeller som är hämtade från ett annat paradigm.

Syfte Projektets syfte är att i Östersjöområdet skapa förutsättningar för ökat välstånd och resiliens med inspiration från bl a GNH - Gross National Happiness* – som är Bhutans teoretiska bas för samhällspolitisk strategi och styrning.

Metod Metoden är forskningsbaserat samhällstillvänt praktiskt, socialt och teoretiskt utvecklingsarbete och utbildning. Projektet är tänkt som ett samarbete mellan minst tre huvudaktörer. Dessa aktörer ska först kartlägga ett nuläge, därefter sätta sig in i teori och praktik för att sedan tillsammans utarbeta och pröva en anpassning till arbetslivet och ideella, lokala sammanhang. Tanken är att forskning och dialog mellan aktörerna och övriga kontakter, skapa en (eller flera) möjlig(a) modell(er) som blir hållbar(a), genom att anpassas och prövas i skilda miljöer och länder. Projektet har tre huvudsakliga faser: analysfas, genomförande och uppföljning/spridning och redan själva arbetssättet kommer att innebära tydliga inslag av medskapande** samt metoder hämtade från t ex GNH och Bhutans tradition såsom gemensam meditation samt eventuellt existentiellt ledarskap***.

Utgångspunkter och hypoteser De ovan nämnda huvudfaktorerna är också de som utgör grunden för GNH och som vi vill utforska i relation till arbetslivet i Sverige (i synnerhet Kalmar-Öland regionen) och Baltikum. Eftersom dessa faktorer ännu är outforskade och oprövade kommer vi att under mobiliseringsfasen utgå från befintliga och beprövade modeller när vi mäter nuläget. Vi kommer även att i största möjliga utsträckning att bygga på metoder och insatser som redan är i bruk och planerade i respektive organisation. Detta för att skapa hållbarhet och utrymme, men även för att skapa delaktighet. och lugn i de, enligt problemformuleringen, redan så förändringstyngda medarbetargrupperna. Vi kommer i vår analys att se över: Höga/låga arbetskrav De krav arbetsuppgifterna ställer på medarbetaren. Högt/lågt inflytande Medarbetarens möjligheter att kontrollera och påverka sitt eget arbete och utnyttja sin kapacitet och sina kunskaper. Högt/lågt socialt stöd Det sociala stöd som en medarbetare får av sin ledning, sina kolleger och andra arbetsrelaterade kontakter. Arbetskrav + Inflytande + Socialt stöd = upplevelsen av arbetsmiljön. 9

De organisatoriska förutsättningarna mäter vi initialt genom en enkel processmetod som utgår från variablerna i GNH samt som sorterar/analyserar efter principen:

• ”Gröna sammanhang” innebär att trots en stor arbetsbörda har medarbetarna stor kontroll över sin arbetssituation och sin situation i samhället. Om stödet från chefer, kolleger, vänner och andra kontakter i arbetsliv och samhällsliv fungerar tillfredsställande motverkas även stressproblem. Här råder hög arbetstillfredsställelse och hög produktivitet. I realiteten kan dessa idealarbeten inte skapas överallt och hela tiden. Målet för en arbetsgivare bör dock vara att sträva efter en så hög andel ”gröna arbeten” som möjligt för att skapa en arbetsplats och en region med stor trivsel, låg boende- och personalomsättning, hög produktivitet/kreativitet och resiliens. • ”Gula sammanhang” är en varningssignal att individerna saknar utmanande arbetsuppgifter eller kreativa förväntningar i samhället. Här finns möjligheter att ta tillvara en outnyttjad potential. De som har begränsad möjlighet att påverka sitt eget arbete och sin situation i samhället upplever att deras kapacitet och kunskap inte tas tillvara. Där även stödet från chefer, kolleger vänner och andra kontakter i arbetslivet och samhället är otillfredsställande finns stor risk för extremt omotiverade individer, låg produktivitet, sjukskrivningar, utflyttning och avfolkning i regionen. • ”Röda sammanhang” visar en stor obalans mellan krav/arbetsbörda och möjlighet att kunna påverka sin situation. Ju större andel ”röda sammanhang” desto mer akut är situationen. Tecknen på att personal inte mår bra bör redan synas i organisationen; stress, känslor av otillräcklighet, uppgivenhet, utmattning. Att känna stöd från sin chef, kolleger, vänner och andra kontakter i samhället är avgörande för att man ska orka med sitt arbete. Där stöd saknas är risken stor för att ohälsan och sjukskrivningarna ökar liksom utflyttningen och avfolkningen, medan produktivitet och resiliens sjunker i botten.

Hållbarhetskriterier Våra hållbarhetskriterier utgår rån bl a Det Naturliga Steget och Swedish Welcome. Hållbarhet definieras här genom fyra hållbarhetsprinciper: I det hållbara samhället utsätts inte naturen för systematisk 10

1. koncentrationsökning av ämnen från berggrunden (t ex olja, kol och tungmetaller). 2. koncentrationsökning av ämnen från samhällets produktion (t ex kvävedioxid och hormonstörande ämnen). 3. undanträngning med fysiska metoder (t ex från trafikinfrastruktur, skogsskövling och överfiske). Och, i det samhället hindras inte människor systematiskt… 4. från att tillgodose sina behov (t ex genom hindrad rösträtt eller skolgång, en arbetsmiljö som ger arbetsskador, löner det inte går att leva på eller diskriminering). OBS! Detta sista vill vi naturligtvis utveckla med inspiration från bl a GNH.

Projektplan ÖVERSIKT Innan eller i början av analysfasen justeras projektplanen inklusive kommunikationsplan, översikten över intressenter samt riskanalys. Under mobiliseringen kommer ett förberedande arbete att göras där huvudaktörerna får ta till sig metoderna och förhållningssätten, bland annat genom en resa till Bhutan och/eller andra nödvändiga inspirationsplatser. Aktörernas behov lyssnas också in, nuläget mäts i relation till de initialt framtagna scoringmodellerna och matchas med projektplanen som därvid justeras ännu en gång. Under genomförandet utbildas alla aktörerna på liknande vis, men med anpassning till de specifika behoven, varvid dialog, nätverk och mötestillfällen upprättas mellan miljöerna för att utbyta erfarenheter. En fysisk plats skapas, där den fortsatta processen och nätverket kan ”bo”. Under uppföljningen dokumenteras erfarenheterna och metoden formas genom kommunikativa strategier så att, om möjligt, en gemensam modell kan presenteras och därefter spridas.

MÅLET Målet är att alltså att skapa och utveckla glokalt anpassade metoder och mötesplatser samt en modell för att optimera välstånd i de breda bemärkelse som effektmålet avser. FÖRE ANALYSFASEN Före analysfasen, men efter det positiva beskedet från ESF genomför vi det första steget i vår kommunikationsplan. Detta innebär att vi hjälper varandra att skapa förtroende, engagemang och delaktighet i organisationerna genom att informera och samtala om vad projektet ska innebära.

Vi startar också processen med att kartlägga forskningsläget samt att ta fram möjliga konkreta frågeställningar för vår modell av forskningsbaserat utvecklingsarbete. Bland annat finns där ett projekt i Finland kring Compassion i arbetslivet, ett initiativ som vi är intresserade av att knyta an till och dra lärdom av. Det finns även en hel del i området neuroscience som vi vill koppla till och utgå från samt vissa praktiska initiativ såsom samskapande medarbetarsamtal och teamdialog, samt självhjälpsprogram utifrån KBT och styrkebaserat förhållningssätt. Inledningsvis förbereder vi även en insats för att säkra jämställdhet och tillgänglighet redan från början av mobiliseringsfasen. Denna insats, som tas fram i samarbete med processtödet kan bestå av en SWOT-analys och en utbildningsinsats för projektgrupp och ledare, men förmodligen gör vi en mer omfattande analys av detta nuläge eftersom projektet i sig kommer att handla mycket om just mångfald och i synnerhet könssegregering och etnicitet.

UNDER ANALYSFASEN När jämställdheten och tillgängligheten är säkrad ämnar vi sedan genomföra mätningar i alla tre organisationerna utifrån vårt GNH basindex**** vår socialt processinriktade undersökning som kopplar till hållbarhetsaspekterna i GNH. Vi kan genom det verktyget lokalisera röda, gula och gröna arbetsplatser i organisationen som vi utifrån olika arbetssätt kan arbeta vidare med. De röda arbetsplatserna innebär grupper/sammanhang med ett behov av särskilda insatser för att utveckla och stärka friskfaktorerna, de gula zonerna är de grupper/sammanhang som har måttligare behov medan de gröna zonerna bedöms som friska och får bidra till ökade lärdomar om friskfaktorer. Under analysfasen ämnar vi också samla ett antal nyckelpersoner i varje företag för att ge dem en första inblick i de grundmetoder som sedan ska ingå i genomförandefasen som en av byggstenarna i våra insatser. Mobiliseringsfasen är också en tid av kommunikation – vi genomför vår kommunikationsplan steg 2, som innebär att vi sätter samman de fokusgrupper som ska arbeta med att upprätthålla dialogen i organisationerna. Dessa sammanställer informationen som framkommit ur GNH basindex och sorterar vilka grupper som behöver vilka insatser. Fokusgrupperna är också ett verktyg för att i de gröna arbetsgrupperna 13

identifiera friskfaktorer som kan spridas och implementeras i andra arbetsgrupper.

Befintliga metoder För detta ändamål kommer vi allra först att behöva samla våra befintliga och allra mest optimala kompetensverktyg, teorier samt eventuellt scoringoch analysmetoder som mäter och utvecklar välstånd på nya sätt. Vårt fokus är dock inte främst på specifika metoder eller koncept utan på vad vi redan gör som utvecklar och stärker. För att leverera det behöver vi först ha inventerat våra befintliga optimala metoder och förhållningssätt. Ny kunskap och nya analysmetoder Därefter behöver vi ha integrerat ny kunskap från Bhutan, genom att skapa kontakt med Bhutan, USA, Dublin och Storbritannien för att utveckla modellen i samarbete med The Center of Bhutan Studies mfl kunskapskällor. Mätning/analys Efter det behöver vi analysera vårt utgångsläge utifrån resultaten av en mätning med vår integrerade modell. För att kunna leverera det behöver vi ha sammanställt våra nya kunskaper med våra egna optimala, prövat dem i ny tappning eller tillåtit förhållningssättet att förändras samt ha genomfört en ny analys utifrån det. Resan När kartläggningen är genomförd och vi har fått en bättre bild av hur våra organisationer ser ut utifrån hälsa och arbetsmiljö kommer vi att sända ett antal representanter till Bhutan för ett fördjupat studium av scoringmodellerna där. Förhållningssättet under denna resa kommer att vara öppet, så att resultatet kan bli enbart inspiration för, måttlig justering av eller fullständig förändring/utbyte av våra teorier och metoder. Huvudsyftet är att finna en hållbar modell, eller flera olika modeller, som på något sätt har tagit intryck av GNH och Bhutans arbetssätt. Efter hemkomst och en gedigen sammanställning/dokumentation och analys, kommer vi att välja ut några röda, några gula och några gröna arbetsplatser 14

(såvida detta arbetssätt fortfarande upplevs relevant) för att med hjälp av olika verktyg arbeta vidare och utveckla friskfaktorerna. Rigga genomförandet Förberedelse för genomförandet sker genom att skapa nätverk, rekrytera och stärka samspelet i projektgrupp och styrgrupp samt rigga metoderna genom att: • Färdigställa en användbar introduktionsprodukt i form av föreläsning, e-

kurser och grundläggande insatser • Skapa enklare digitala system för att sammanställa våra befintliga analysoch scoring-modeller • Kartlägga vilken forskning som behövs samt det nuvarande forskningsläget • Kartlägga alla samarbetspartners och skapa nätverk mellan dessa I slutet av analysfasen Mot slutet av mobiliseringsfasen levereras sammanställningen från GNH basindex (eller den nya alternativt justerade metod vi väljer efter resan) som en rapport till EU/ESF tillsammans med allt annat som hittills åstadkommits enligt planerna och tillsammans med en mer detaljerad budget för genomförandefasen. Genomförandet bygger på resultatet av GNH basindex och på de rapporter som sammanställs och som beskriver vad som karaktäriserar varje enskild arbetsplats och de åtgärdsförslag som kommer fram. Ett antal arbetsplatser väljs ut som domineras av grön, gul och röd zon och som ska medverka i genomförandefasen. Totalt beräknas ca 600 medarbetare ingå i genomförandefasen. På de utvalda arbetsplatser inleds genomförandet med en mer detaljerad kartläggning, baserad på LDP***** samt GDQ****** och som pekar på särskilda behov och förutsättningar i varje grupp. Det kommer då att visa sig mer tydligt hur vi ska lägga upp arbetet. GENOMFÖRANDEFAS 1. Kompetensutveckling Efter analysfasen inträder kompetensutvecklingen, som syftar till att skapa förutsättningar för individen att utveckla resiliens i relation till sig själv, sin organisation, sitt närsamhälle och sin region. Kompetensutvecklingen är ämnad att åtgärda de brister som framkommit såsom: 15

• • • • • • • • • • • • • • • •

könssegregering och rigida könsroller sjukskrivning, ohälsa bristande självkänsla/självkännedom och förståelse för andra lågt engagemang/hinder för delaktighet och personligt ansvar bristande mångfaldsmedvetenhet/rädsla/xenofobi/omedvetenhet om olikheter övertro på konsumtion som lösning/ensidigt vinstfokus upplevelse av meningslöshet/tomhet avsaknad av metoder för resiliens ensamhet - vet inte var hjälp finns tidsbrist/tidsanvändning splittring och motsättningar i arbetsliv och samhälle brister i samverkan/tillit kommunikationssvårigheter brister i människosyn oförmåga att finna rätt metoder/förhållningssätt brister i ledarskap

Denna utbildningsdel genomförs på ett sätt som är upplevelsebaserat, processinriktat och kreativt samskapande, där så många som möjligt vävs in, men där några nyckelpersoner får särskild kompetenshöjning för att kunna sprida kunskaperna vidare i sina sammanhang. Vidare genomförs insatserna på ett sätt som integreras i befintliga processer, så att de samlar och underlättar allt som redan är planerat. Kvaliteten på insatserna ska hållas genomgående hög, med en akademisk tyngd och koppling till forskning, men med öppenhet för annorlunda, nya och gränsöverskridande inlärningsformer och metoder. Vi kommer även att skapa och använda ett online-system med e-kurser för att optimera tidsanvändningen och skapa tillgänglighet i dokumentationen. Insatserna ska hålla en gemensam grundlinje för att kunna tillvarata lärande över gränserna, men de planeras samtidigt vara skräddarsydda och anpassade efter respektive individs/organisations behov. 2. Ett levande exempel Nästa överlappande del i genomförandefasen blir ett kreativt skapande av ett glokalt konkret exempel, såsom en utmärkande synlig utvecklingsplattform, ett nav, en återhämtningsplats, ekoby eller mikro-samhälle, där de nya förhållningssätten får manifesteras med inspiration från t ex Global Ecovillage 16

Network, Auroville utanför Pondicherry, Findhorn foundation i Skottland, Tamera, Sieben Linden mfl initiativ. Här kan såväl forskare och representanter från näringslivet och lantbruket som fortsätta att mötas och utveckla nya metoder och tankar kring människa, natur och samhälle. Individer kan också återhämta sig och/eller få inspiration eller få tillgång till sin kreativitet och sitt engagemang. Inspirationen finns på många håll i världen, men här är ambitionen en tydligare koppling även till individens relation till näringslivet och regionen som helhet. Det ska alltså inte enbart bli fråga om att skapa ännu en ekoby av samma slag som redan finns på många ställen, utan ett nav för något nytt, mer samhällstillvänt och komplext medvetet. Effekterna av detta förväntas bli en fördjupad destinationsutveckling, dvs inte enbart ”tomteblossliknande” insatser för tillfällig turism, utan en långsiktigt systemförändrande utveckling av regionen, som gör det attraktivt för fler individer att leva och bo där. Dessa insatser vill vi förena med den fördjupade destinationsutveckling vi åstundar, så att det kan överlappa in till nästa steg och bilda grund för ett hållbart nätverk som bestående finns kvar även efter att projekttiden är slut. Tanken är att den här platsen ska bli en återhämtningsplats och en tankesmedja, en ”laddningsstation” för individer såväl kroppsligt som själsligt, forskningsbaserat teoretiskt, kreativt, transformation nyskapande och praktiskt metodmässigt. Det blir även en plats att besöka för internationella gäster, ett nav för Ölands och Östersjöregionens värdegrund. 3. Glokala nätverk Nätverkande och mötesplatser kring lycka och välstånd utifrån en komplex verklighetsförståelse. Visionerna krackelerar även inom organisationerna, vilket innebär att vi behöver stödja varandra för att öppna för nytt hopp och nya kreativa tankar om framtiden. Ett sådant globalt och glokalt nätverk kommer att byggas redan från början för att sedan manifesteras och ”ankras” i det center som byggs. Vi ämnar odla de kontakter som redan finns genom deltagarorganisationerna. Forskningskontakter: Stockholm Resilience Center Karolinska institutet Linnéuniversitetet Malmö högskola Bhutans forskningscenter Boston University 17

Näringslivskontakter: Max och andra nationella bolag som arbetar medvetet med resiliens Google och andra internationella bolag som arbetar strategiskt på det sätt vi önskar utveckla Ideella kontakter: Ecolise The Natural Step Transition Network Naturskyddsföreningen Eget digitalt samtalsforum: Vi ämnar även skapa en digital plattform för hållbar kommunikation såväl under som efter projekttiden. Här ska ingå ett digitalt samtalsforum, e-kurser och material som behöver vara tillgängligt. Interaktion och samskapande är väsentligt. Denna plattform kommer därför att få växa fram naturligt under projektets gång, så att processen också blir möjlig att följa för andra utifrån och därmed i viss mån bli till hjälp och stöd för liknande initiativ redan under projekttiden, men också för att påverkan och input ska kunna komma projektet till del. På så vis blir kommunikationen maximalt transparent och öppen. UTBILDNINGAR UNDER GENOMFÖRANDEFASEN Med stöd i detta sätter vi sedan in skräddarsydda, forskningsbaserade insatser efter behov. Vidare blir fokusgrupper ett verktyg att arbeta med de gröna arbetsplatserna för att fördjupa vad det är som gör att de grupperna mår så bra. På så vis utvecklar vi och finslipar våra friskfaktorer och låter dem komma de röda och gula zonerna till del. Utbildning av nyckelpersoner - project designers En avgörande del av vårt program handlar om utbildning av nyckelpersoner som i sin tur ansvarar för att skapa delaktighet och sprida kompetens. Nyckelpersonernas roll kommer att vara en av de tyngsta i projektet, då de är ett slags interna projekt designers. Nyckelpersonerna får som grund samma utbildning som chefer och ledare, men bygger sedan på med de särskilda kompetenser som behövs, dels för rollen och dels för den specifika kontexten och omfattningen i varje organisation. Nyckelpersonerna kan, men bör helst inte, vara chefer och ledare, utan bör representera medarbetarna på ett sätt som speglar mångfald och behov.

Innehållet i nyckelpersonernas utbildning får växa fram under projektets gång, men vår grundläggande plan är: • • • • • • • • • • •

Grundläggande forskning och fakta Kartläggningar och tolkning Dialogteknik och processledning Att leda workshops och övningar Kommunikation och kommunikativa strategier Projektledning, dokumentation och rapportering Medskapande och delaktighet Mångfald och interkulturellt förhållningssätt Skalbarhet och benchmarking Personligt ansvar och presentationsteknik: att (re)presentera en idé Internationellt nätverkande

Nyckelpersonernas kompetens kommer att byggas på under vägen, efter behov och de kommer även att få individuellt stöd i form av handledning och nätverk, såväl online som IRL. Grundutbildning för nyckelpersoner Som bas för insatserna under genomförandet tror vi att en skräddarsydd variant av GNH Leadership Program, ett nyutvecklat program för resilient ledarutveckling och gruppsamverkan tillsammans med våra befintliga certifieringar och metoder samt ny forskning kan svara bra på resultaten från GNH basindex och vara verktyg som går att arbeta vidare med i grupperna för att stärka friskfaktorerna. LDP Leadership Development Profile LDP är en metod som kartlägger vår grundläggande logik eller världsbild och därmed ger en fingervisning om hur vi interagerar med omvärlden. Modellen bygger på Spiral dynamics som är en teori om hur mänskligheten utvecklats 19

och utvecklas genom skiftande paradigm. GDQ GDQ är en metod som kvalitativt och kvantitativt bedömer gruppers produktivitet och effektivitet över tid. Metoden ger bland annat en nulägesbild av gruppens effektivitet och produktivitet jämfört med ett stort antal andra grupper. Den används också som metod för att öka gruppers måluppfyllelsen utifrån givet uppdrag. Se bifogad fil. E-kurs verktyg Som komplement till våra nätverksträffar och IRL utbildningar ämnar vi använda en e-kurs plattform som tillhandahålls av en av aktörerna. Detta innebär att viss kunskap kan inhämtas online, vilket sparar både tid och pengar samt gör informationen lätt åtkomlig och nåbar för alla. E-kursverktyget kommer också att kunna användas av projektets deltagare själva som därmed kan skapa egna program, kurser eller diskussionsfora. GNH Leadership Program GNH Leadership Programme är ett nyutvecklat program för ledarskap och grupputveckling med stöd i beprövade metoder och teorier, men med ett tydligt fokus på ny forskning och resiliens. Innehållet har en tydlig grund, men är samtidigt levande och öppet för kontinuerlig förändring i samspelet med ny forskning och samskapande med deltagare och andra aktörer. Grunden bygger självklart på GNH och liknande modeller för holistisk resiliens, men även på bland annat The Human Element, Spiral Dynamics, Existential Leadership, Integral Theory, Sacred Economy, Neuroleadership, Eco Leadership, Cultural Intelligence, Salutogent/hälsofrämjande perspektiv, Appreciative Inquiry, Förtroendefullt samarbete, IMGD, Theory U, Sociocracy, Organic organizations, Transformativt ledarskap och Grön Terapi. Programmet, som är interaktivt och upplevelsebaserat, innehåller fem steg, där det sista formas relativt fritt utifrån Theory U och open space. Steg 1 Paradigmskiften och paradigmatisk grundsyn Resiliens och förändringsledning Naturlig värdighet som grundGNH - fördjupat välstånd som måttstock för ledarskap och samverkan Steg 2 Individ Spa för själen Naturen som medarbetare 20

Självkänsla, självkännedom och förståelse Rädslor, försvar och invanda tankemönster Medvetna val och förändringspotential Livsbalans, tidsanvändning och prioritering Salutogent förhållningssätt Kreativitet och skapande ledarskap Hjärnforskning och ledarskap Mindsets och paradigmatisk självskattning Existentiell fördjupning Steg 3 Sammanhang Spa för själen Ecobyn som modell Resilienta relationer Att odla tillit och öppenhet Organisationsklimat Resilient konflikthantering Att hantera och utnyttja olikheter Interkulturell integrering och förändring Integralt ledarskap Organiska organisationsmodeller Sociokrati, medskapande och beslutsmodeller Existentiell fördjupning Steg 4 Kreativ vision Spa för själen Ecocide och universellt miljöansvar Globalt välstånd och global hälsa Helig ekonomi och nya valutor Interkulturell intelligens och mångfald i globala sammanhang Skapa holistiska samhällsinitiativ Transformerande visioner Existentiell fördjupning Steg 5 Internationell workshop Alla dessa insatser kommer att samordnas och ledas av projektgruppen i samarbete med författarna till materialet, fokusgrupper, arbetsgrupper och externa konsulter. En styrgrupp har översyn och utbildas i att följa upp arbetet. Under hela genomförandefasen genomför vi steg 3 i vår kommunikationsplan, som innebär att hålla dialogen levande kring vad som sker i projektet. 21

Insikter och resultat noteras i arbetsgrupperna och sammanställs sedan av fokusgrupperna med projektgruppens översyn. Denna sammanställning utgör basen i vår slutrapport till EU/ESF och till vår egen uppföljning. Särskilda insatser (Assistanspoolens förslag) Ett antal särskilda insatser har vi redan sett behov av. Följande är Assistanspoolens exempel på vad som kan komma ifråga.

• Självhjälpsprogram Med utgångspunkt från forskning inom bl a KBT, ACT och styrkebaserat förhållningssätt samt med inspiration från Livsledarskap (en modell som tagits fram av företagshälsovården Arbetshälsa AB) tillsammans med komoetenshöjning kring mångfald och interkulturella möten, vill vi skapa ett program som stärker individens kapacitet att ta hand om sitt eget välbefinnande.Detta kan få effekt, räknar vi med, på problem av mer individuell karaktär såsom: • Ny sorts missbrukare Det finns en ”ny” grupp missbrukare som är chefer/lite ”högre uppsatta” som dricker mycket hemma eller tar droger, men de sköter ändå sitt jobb någorlunda. Detta är ett stort mörkertal på våra arbetsplatser, dessa personer ställer ofta till det i organisationen och är såklart ett stort problem för den enskilda personen, men denna person kommer inte i första taget att åka på något behandlingshem, här måste det finnas andra alternativa behandlingsformer. • Medarbetare i Vård och omsorg Där man jobbar med personer som har en personlighetsstörning och där det är mycket ångest och utåtagerande beteende, dit är det svårt att rekrytera personal. Det är tuff arbetsmiljö, och där behöver vi personer som klarar detta, som kan hantera sina egna tillstånd. Som ändå går till jobbet trots att man blivit utsatt för fysiskt eller psykiskt våld. Den funktionsnedsatte personen skulle då få mindre personalomsättning, må bättre, det skulle bli mindre kostnader i samband med inskolning av personal osv. • I utsatta positioner Som chef i vård och omsorg, på t.ex. FK eller AF, där det också förekommer extremt pressade situationer, eller hotfulla situationer. Här är det också viktigt att kunna hantera situationen och sig själv. • Udda personer

Det finns personer i samhället som har en diagnos eller är svagbegåvade, är udda på ett eller annat sätt som idag står utanför arbetsmarknaden, de hade förr en plats att fylla, på den lokala industrin fanns det alltid något de kunde göra. I jordbruket, det fanns fler enkla yrken som de i alla fall kunde försörja sig på. De hade en meningsfull sysselsättning, de ingick i ett sammanhang. Nu finns det inget utrymme för dessa personer, ingen har råd, orkar, kan eller vill engagera sig. Vårt projekt kan hjälpa dessa personer genom att samverka och stötta arbetsgivare att ta sig an dessa personer, alla kanske inte kan göra allt men någon kan göra något.

• Nysvenskar och nyanlända Anställda behöver integreras med nysvenskar och nyanlända, så att de sociala nätverken blir hela och så att alla kan bli en del i samhällsgemenskapen. Vårt fokus är härvid inte främst nysvenskar och nyanlända som separat grupp, utan de anställdas förhållningssätt och relation till dem, som en del i ett integrationsarbete för att värna individens delaktighet i samhället och skapa hopp för framtiden. • Skadade i vuxen ålder Det finns ett stort antal personer som får en skada i vuxen ålder t.ex. stroke, detta kostar samhället otroligt mycket pengar, dels i första skedet med vård, de kommer hem, får oftast personlig assistans och går sedan hemma med den personliga assistenten och kommer inte ut i arbetslivet Det finns inget forum idag där dessa individer kan få en sysselsättning som är meningsfull. Den som är skadad kommer inte vidare för det finns dåligt med resurser. Kan vi sätta in resurser, hjälpa/utbilda de personliga assistenterna så att de kan hjälpa den skadade att komma tillbaka till jobbet (här är kostnaden enorm för samhället). Man har inget meningsfullt att bidra med varken vid middagsbordet eller i stort, de anhöriga och hela familjen mår dåligt, psykiskt först och därefter blir det fysiska åkommor som ofta leder till sjukskrivning och ännu större kostnader för samhället. Sjukskrivning kostnader för arbetsgivaren i att inskola vikarier betala sjukskrivning istället för att man har någon som producerar. Det blir psykolog och andra insatser från samhället för att familjen ska kunna fortsätta överleva, (märk överleva inte leva.) Skulle man kunna gå in med insatser tidigt, samarbeta med sjukvården, de som driver assistansen, arbetsplatsen där den skadade jobbar, se till att träna, förklara för övriga medarbetare då skulle den skadade känna meningsfullhet, känna att denne bidrar, ha något att berätta vid middagsbordet för sin familj, övriga familjen skulle känna sig glada de behöver inte stanna hemma från sitt jobb, eller skola för att ta hand om eller stötta den skadade, de kan fortsätta 23

bidra på sina håll. Skulle dessutom behöva stötta de anhöriga tidigt i att lära sig att hantera situationen. Hur kan de förhålla sig på bästa sätt? ÖVRIGA INSATSER UNDER GENOMFÖRANDEFASEN Lokalt samarbete Här vill vi också - liksom i alla våra insatser - stödja ett samhällstillvänt samarbete över alla gränser. Skulle alla kunna arbeta efter samma modell, så blir det lättare för dessa individer att finna och behålla arbeten. Arbetsförmedlingen har olika program/ trygghetsanställningar, olika stöd till företagen, kan man använda dessa på andra sätt och ha en gemensam dialog här både näringsliv, arbetsförmedling, försäkringskassan och vården lokalt, kan man hitta ett samarbete kring dels enskilda personer, dels utveckling av idéer och verksamheter. Man kan i dialog hjälpas åt med dels personella resurser, avvecklingar av personer som inte passar på ett arbete, men kan passa på ett annat, gemensamma utbildningar. Detta skulle kunna leder till enskild lycka, företagen mår bättre samhället mår bättre, en gemenskap i det lokala samhället. En win win situaton.

SPRIDNINGSFAS Därefter kan rapportering och spridning ske, vilket kommer att göras på ett sätt som tar tillvara och speglar de värderingar projektet står för och har utvecklat under vägen. Exakt hur spridningen formas behöver vara någorlunda öppet, eftersom vi inte vet vad vi kommer fram till och hur det kommuniceras. Klart är ändå att det blir fråga om minst en konferens eller liknande, att spridningen behöver ha en glokal karaktär samt att kommunikationen under spridningen ska ske i något slags interaktiv process.

Uppföljning Vår uppföljning utgör till viss del den sista fasen även av genomförandet . Denna uppföljning innebär dialog i projektgruppen med ledare/chefer samt med fokusgrupper och arbetsgrupper kring resultatet. Uppföljningen innebär också att vi genomför det sista steget i vår kommunikationsplan som handlar om att informera hela målgruppen om resultat, insikter och eventuellt vidare planer. 24

Slutligen mäter vi våra deltagande arbetsplatser med samma verktyg som inledningsvis för att se att andelen röda, skadliga, arbeten har minskat och för att se hur arbetsgruppernas individuella färdigheter har utvecklats.

Riskhantering Projektets mest allvarliga risker som samtidigt har störst sannolikhet att inträffa är följande: 1.

Bristande engagemang i deltagarorganisationer, projekt- och styrgrupp

Bristande tillit, splittring eller sakkonflikter inom projektgruppen

Inkompetens avseende styrgruppens och projektgruppens funktioner

Alltför spretiga eller alltför rigida insatser

Alltför stora felmarginaler i den ekonomiska kalkylen

Bristande hållbarhet i insatserna

För att förebygga dessa risker ämnar vi vidta följande motsvarande åtgärder redan från start: 1. Samarbetsavtal och sociala aktiviteter som skapar delaktighet och engagemang. Tydlig och bevisbar koppling till befintliga processer samt till individuella fördelar och samhällsnytta. 2. Bygga förtroende och tillit genom att tidigt avsätta tid för processledda insatser för öppenhet, grupputveckling och samsyn i projektgruppen. 3. Utbildning för styr- och projektgruppen avseende deras funktion och roll. 4. Hålla en tydlig men flexibel röd tråd genom att bygga in budget för och från start utse en utbildningsansvarig med ansvar för att insatserna samordnas och anpassas på ett lämpligt och användbart sätt som även går att sprida vidare. 5. Bygga in en budget för administration och uppföljning så att rutinerna hålls. Uppdatera och justera samarbetsavtalen under projektets gång. 6. Bygga in hållbarhet i själva projektet genom att även utbilda, framför allt nyckelpersonerna, i hur man driver processen vidare. 25

Intressentanalys Nedan följer en intressentanalys, så långt den förfärdigats hittills.

INTRESSENT

Försäkringskassan

Ass poolen

INTRESSE

POSITIV/NEGATIV PRIMÄR/SEKUND RESULTAT/GENO ÄR MFÖRANDE

POSITIV PRIMÄR obs! hur få med alla välbefinnande för medarbetare samt anställda lokalkontor? • vara förebild i hur skapar vi utrymme i samhället en redan arbetsbelastad • finna och pröva nya och förändringstyngd modeller för organisation? organisationen • förändra mindset/förhållningssät t internt (och på sikt externt) • hållbara arbetsformer (människor, miljö, ekonomi-triple bottom line)

• lägre sjuktal,

lägre sjuktal, välbefinnande för anställda

POSITIV obs! hur få med alla medarbetare?

PRIMÄR

R+G

• finna och pröva nya

Swedish welcome

modeller för organisationen • förändra mindset/förhållningssät t internt (och på sikt externt) • bidra som samhällsaktör, även internationellt Destinations-utveckling ???? SEKUNDÄR lokalt Potential använda SW verktyg KREATIVA FUSIONS: Tänk om FK var en upplevelsen mäts destinationsutvecklingsföretag dra nytta av GNH utveckla våra verktyg, t ex mångfald (flyktingmottagning mm)

TNS

Utveckla sina metoder

????

SEKUNDÄR

R+G

Etik AB Anna Anders Stig + konsultnätverket

• Idegivare • Konsultroll • Projektledning • Projektstöd • Utveckla och erbjuda

POSITIV

PRIMÄR Idegivare

R+G

metoder

• Internationell dialog • Bidra som samhällsaktör

• Internationell spridning

INTRESSENT

INTRESSE

POSITIV/NEGATIV PRIMÄR/SEKUND RESULTAT/GENO ÄR MFÖRANDE

och dialog

Charlottendal

SÖDRA

• Dokumentation/film • Kontakter/nätverk • Spridning • välbefinnande i

POSITIV

PRIMÄR?

R+G

POSITIV - NY!

SEKUNDÄR

R+G

förändring • bidra som samhällsaktör Borgholms kommun

POSITIV - försiktiga

SEKUNDÄR

R+G

medarbetarskap • välbefinnande och hälsa bland anställda Mörbylånga kommun ???

???

ESF Region Småland

• kontroll • finansiering • SOUTH BALTIC • finansieringshjälp • spridning

POSITIV?

PRIMÄR FINANSIÄR

R+G

POSITIV

SEKUNDÄR

R+G

• innovation • nätverk • inspiration • spridning • forskning VAD + MED VEM

POSITIV

SEKUNDÄR

R+G

NÄR + AV VEM

HUR

VARFÖR

I SAMBAND MED ÖVRIGA INSATSER

försökskaniner

Regionförbundet

Karolinska universitetssjukhuset

KOMMUNIKATION

• utveckla ledarskap och

möjligheter att få Anna - vid tillfälle testa och utvärdera nya metoder klinikchef + HR

Ölands turist Arbetsförmedlingen SENSUS

• utbildnings-leverantör • administration • PÄ???

POSITIV?

SEKUNDÄR/PRIMÄR

R+G

BILDA

• utbildnings-leverantör • administration • PÄ???

POSITIV?

SEKUNDÄR/PRIMÄR

R+G

INTRESSENT

KOMMUNIKATION

INTRESSE

POSITIV/NEGATIV PRIMÄR/SEKUND RESULTAT/GENO ÄR MFÖRANDE

VAD + MED VEM

NÄR + AV VEM

HUR

VARFÖR/NYTTA

- ansvarig ur förbundsstyrelsen (+ Lisbet)

Anna och Anders snarast

ORANGE till GRÖN en chans material folder betona deras intressen tidplan vad krävs tydligt utan att ta bort nyfikenhet och påverkansmöjlighet

lärande uppdrag varumärke UTMANING Tankevidgning Draghjälp

UPPFÖLJNING

BUDGET

PARO

AKTIVITET

Kartläggning

Hälsomätningar

MOBILISERING

• Planera och påbörja hälsomätningar • Val av leverantör • Kartlägga nyckeltal avseende sjukskrivningar mm

Analys

GENOMFÖRANDE

• GNH basindex + • Fördjupade fokusgrupper fokusgrupper GDQ LDF

• Grundläggande analys som formar insatserna

• Mäta nuläge avseende fysisk

• Presentera vår egen kartläggningsmod ell • Sprida resultaten

hälsa och välbefinnande • Analysera skillnader

• Analys för justering och planering av insatser

• Analys av skillnader och resultat

AKTIVITET

Forskning

Utbildning

MOBILISERING

•

• •

•

• Resor

• • •

GENOMFÖRANDE

• Kontinuerliga Översikt över det fora/seminarier aktuella som justerar forskningsläget innehållet • Grundutbilda Grundläggande nyckelpersoner utbildning/introdu under 2 dagar ktion samt • Vidareutbilda planering och nyckelpersoner i utformning för minst fem steg nyckelpersoner • Grundutbilda och ledare i minst ledare under 5 dagar två steg • Vidareutbilda Val av ledare i minst fem leverantörer steg Upprättande av • Förbereda och individuella justera självhjälpsgrupp självskattningar er/nätverk och metoder E-kursverktyg • Planera och som stöd dokumentera Kontinuerlig utbildningar i utbildning av samspel med nyckelpersoner Handledning för forskning, fokusgrupper och chefer och ledare samhällsfora Teamutbildnings dagar Resa till Bhutan • Resa till Bhutan Resa till England • Resa till England Resa till Baltikum • Resa till Baltikum

UPPFÖLJNING

• Presentation av ny (aktions-)forsknin g • Spridning av insikter och metoder

• Resa till England • Resa till Baltikum

BUDGET

AKTIVITET

Samhällsfora

Internationell samverkan

MOBILISERING

GENOMFÖRANDE

UPPFÖLJNING

• Kontaktskapande möten med

• Kreativa möten

aktörer, politiker,

med aktörer, politiker,

tjänstemän, ideella organisationer och andra internationella

intressenter för att skapa delaktighet, dialog och

intressenter för att samskapa och

• Gemensamt

lära nya metoder

förutsättningar för samskapande

Referensnätverk

BUDGET

• Informativt forum i • Kreativa fora som • Informativt forum i regionen som samlar lokala regionensom samlar lokala samlar lokala aktörer, politiker, aktörer, politiker, aktörer, politiker, tjänstemän, tjänstemän, tjänstemän, ideella ideella organisationer ideella organisationer och andra organisationer och andra och andra intressenter för intressenter för intressenter för att skapa att skapa delaktighet och ta att sprida delaktighet fram nya kreativa resultaten och skapa idéer förutsättningar för fortsatt utveckling

och lärande • Kontaktskapande • Innovativa • seminarier med möten med utvalda forskare innovation aktörer och aktörer för att för att skapa lära nytt och hålla delaktighet, processen på hög dialog och förutsättningar för samskapande

nivå

anordnade möten med aktörer, politiker, tjänstemän, ideella organisationer och andra internationella intressenter för att sprida resultaten och skapa förutsättningar för fortsatt utveckling Lunchseminarier med utvalda forskare och aktörer för att sprida resultaten och skapa förutsättningar för fortsatt utveckling

och lärande

Sammanfattning planerade leveranser Nedan syns vår sammanfattning av planerade leveranser under projektet. Budget I anslutning till varje generell aktivitet finns beräknad budget.

* Gross National Happiness är en term som myntades av Hans Majestät fjärde kungen av Bhutan, Jigme Singye Wangchuck på 1970-talet . Konceptet, som färgar hela landets ledning och uppbyggnad, innebär att en hållbar utveckling bör ta ett helhetsgrepp på föreställningar om framsteg och ge lika stor vikt vid icke-ekonomiska aspekter av välbefinnande . Begreppet GNH har ofta förklarats med sina fyra pelare: goda styrelseformer , hållbar socioekonomisk utveckling , kulturellt bevarande , och miljövård.På senare tid har de fyra pelarna har ytterligare delas in i nio områden, domäner, i syfte att skapa en bred förståelse för GNH och att återspegla den holistiska utbud av GNH värden. De nio domänerna är : - levnadsstandard - hälsa - utbildning - tidsanvändning - god samhälsstyrning - ekologisk mångfald & återhämtningsförmåga - psykologiskt välbefinnande - samhällsgemenskapens vitalitet - kulturell mångfald & återhämtningsförmåga Domänerna representerar var och en av komponenterna i välfärd de bhutanesiska folket , och begreppet " välfärd " avses här att uppfylla villkoren i ett " gott liv " enligt de värderingar och principer som fastställs av begreppet Gross National Happiness. ** Medskapande, brukar- och patientmedverkan eller ”co-production/co-creation” beskriver en växande ambition att ge större inflytande och ansvar till brukare, kunder, leverantörer, anställda, klienter eller andra intressenter i planering och genomförande av en offentlig tjänst. Det handlar om:

• att systematiskt ta tillvara erfarenhetskunskap och synpunkter såväl från enskilda intressenter som från dessas sammanslutningar

• att ändra relationen mellan användare/kunder/brukare och professionella, man måste se på makt, resurser och partnerskap på ett nytt sätt

• att i handling bekräfta att människor inte är passiva mottagare av utbildning, arbetsledning eller service, utan att de har tillgångar och kompetens som kan bidra till att förbättra en tjänst eller ett uppdrag.

• att de professionella inte arbetar för utan med sina anställda, leverantörer, kunder, brukare och patienter, mot ett gemensamt mål

*** Existentiellt ledarskap är ett förhållningssätt för ledarskap med tydligt uttalad utgångspunkt i livsfrågor. Det bygger på tanken att vårt förhållningssätt till livsfrågor är avgörande för produktivitet och framgång. Inställningen till mening och sammanhang påverkar självkänslan som i sin tur påverkar känslor och beteende. Ett existentiellt ledarskap har en fördjupad medvetenhet om de mer sublima faktorer som är förstadiet till påverkan av grupper och sammanhang. Det hjälper dig att prioritera rätt redan innan de medvetna valen

blir till handling och konsekvens. Meditation och liknande metoder är självklara inslag i denna form av ledarskap. ****GNH basindex är vår metod för kartläggning av nuläget, som baseras på de nio olika aspekterna för välstånd som utgör GNH, tillsammans med samtal i fokusgrupper. *****LDF är en metod som mäter vårt mindset, dvs vår paradigmatiska världsbild, vilket i sin tur avgör hur vi ser på och samspelar med omvärlden. ******GDQ är en metod som kartlägger gruppers effektivitet och status i en grupprocess.