Habilidade em empreender o seu autodesenvolvimento profissional - Treinamento e Desenvolvimento by Ana Paula de Oliveira Barros

FACULDADE DE TECNOLOGIA DO IPIRANGA CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ANA PAULA BARROS, CAROLINE CIMA, KAMILA MARINHO, THIAGO JUSTINO

MÓDULO 1 – HABILIDADE EM EMPREENDER SEU AUTODESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL – TREINAMENTO DE COMPETÊNCIAS PARA O ANALISTA DE T & D

SÃO PAULO 2015

FACULDADE DE TECNOLOGIA DO IPIRANGA CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ANA PAULA BARROS RA: 2040891413008, CAROLINE CIMA RA: 2040891313010, KAMILA MARINHO RA: 2040891423025, THIAGO JUSTINO RA: 2040891413042

MÓDULO 1 – HABILIDADE EM EMPREENDER SEU AUTODESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL – TREINAMENTO DE COMPETÊNCIAS PARA O ANALISTA DE T & D

Atividade Autônoma de Projeto – AAP para compor a 2ª nota da avaliação – P.2, da disciplina de Treinamento e Desenvolvimento do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Faculdade de Tecnologia do Ipiranga. Orientadora: Profª. Elisabete Helena Villas Boas, Ma.

SÃO PAULO 2015

FACULDADE DE TECNOLOGIA DO IPIRANGA CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ................................................................................................ 4 2 DESCRIÇÃO DO CARGO DO ANALISTA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO E SUAS PRINCIPAIS COMPETÊNCIA ........................ 6 3 CONTEÚDO DO MÓDULO 1 – HABILIDADE EM EMPREENDER SEU AUTODESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL ................................................. 9 3.1 Autodesenvolvimento: A nova tendência no mundo corporativo .............. 9 3.2 Significado de autodesenvolvimento ...................................................... 10 3.2.1 Fatores que facilitam o projeto de autodesenvolvimento ................. 10 3.2.2 Disciplina .......................................................................................... 11 3.2.3 Autoestima ....................................................................................... 11 3.2.4 Inteligência emocional ...................................................................... 12 3.2.5 Autoconhecimento............................................................................ 13 3.3 Meios modernos de autodesenvolvimento.............................................. 14 4 PROPOSTA DE TREINAMENTO – MÓDULO 1 – HABILIDADE EM EMPREENDER SEU AUTODESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL – TREINAMENTO DE COMPETÊNCIAS PARA O ANALISTA DE T & D ......... 19 5 PLANO DE ENSINO – MÓDULO 1 – HABILIDADE EM EMPREENDER SEU AUTODESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL – TREINAMENTO DE COMPETÊNCIAS PARA O ANALISTA DE T & D .......................................... 22 6 CONVOCAÇÃO DO PARTICIPANTE AO TREINAMENTO ......................... 30 7 AVALIAÇÃO DE REAÇÃO DO TREINAMENTO ......................................... 32 8 MODELO DE CERTIFICADO ....................................................................... 34 9 CONSIDERAÇÕES FINAIS .......................................................................... 34 REFERÊNCIAS ................................................................................................ 36

1 INTRODUÇÃO

O objetivo deste trabalho foi desenvolver, a partir dos conhecimentos adquiridos sobre as etapas de programação, execução e avaliação de treinamento, o planejamento formal de um plano de aula sobre o tema habilidade para empreender o autodesenvolvimento profissional relacionado às competências do Analista de Treinamento e Desenvolvimento - T & D, ordenando de maneira lógica o conteúdo a ser transmitido, identificando os objetivos de ensino do conteúdo, os procedimentos do instrutor com sua técnica de ensino, meios e recursos instrucionais, duração e avaliação. Fazem parte, também, do objetivo deste trabalho: ministrar parte do plano de ensino elaborado em sala de aula, quando os colegas farão os papéis de treinando e de observadores do desempenho grupal e fazer a aplicação da avaliação de reação junto aos colegas, no papel de participantes, para colher suas opiniões sobre a aceitação treinamento. No Capítulo II, foi transcrita a descrição do cargo do Analista de Treinamento e Desenvolvimento com suas funções e responsabilidades, é a partir daí que se extraiu uma das competências, objeto deste trabalho, em que o profissional de T & D necessita ser desenvolvido. O Capítulo III refere-se ao conteúdo que foi pesquisado sobre a competência a ser treinada junto ao Analista de T & D e transformado em linguagem de plano de ensino. No Capítulo IV, encontra-se o detalhamento da Proposta do Projeto de Treinamento com relação a: objetivo geral, tópicos fundamentais do conteúdo planejado sobre o tema de ensino, metodologia e técnicas de ensino previstas na elaboração do plano de treinamento, recursos instrucionais e estimativa de custos financeiros. O Capítulo V refere-se ao plano de ensino sobre o Módulo 1 - Habilidade em empreender seu autodesenvolvimento profissional para desenvolvimento de uma das competências necessárias ao desempenho das funções do Analista de T & D, envolve a elaboração de material de apoio para os treinandos, incluindo-se a confecção da avaliação de reação e sua aplicação, bem como a tabulação dos dados obtidos junto aos participantes da simulação realizada.

. O Capítulo VI apresenta o documento de convocação para participação no treinamento e as principais características que foram pensadas na elaboração para estimular as pessoas. No Capítulo VII, consta o documento que foi elaborado para aplicação junto aos participantes sobre o levantamento da avaliação de reação ao treinamento. Em Considerações Finais, o grupo fez seus comentários sobre o que significou em termos de aprendizagem a elaboração deste trabalho, bem como a identificação de seus principais desafios.

2 DESCRIÇÃO DO CARGO DO ANALISTA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO E SUAS PRINCIPAIS COMPETÊNCIA Segue a descrição sucinta das funções e responsabilidades do Analista de Treinamento e Desenvolvimento e, em seguida, as principais competências que são importantes para o desenvolvimento deste profissional. Neste trabalho, o foco recaiu no desenvolvimento da competência da habilidade de empreender o autodesenvolvimento profissional para elaboração do plano de ensino.

Título do cargo: ANALISTA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Vinculação Hierárquica: Gerente do Departamento de Recursos Humanos Descrição sumária do Cargo Coordenar e executar atividades relacionadas às ações de treinamento e de desenvolvimento de pessoal, contribuindo para o atendimento das necessidades de crescimento profissional do quadro de colaboradores e para os resultados da organização. Descrição das tarefas - Efetuar levantamento de necessidades de treinamento (L.N.T ou diagnóstico) das diversas áreas da empresa, visando propor ações para preparação, qualificação, atualização e desenvolvimento da mão de obra. - Elaborar treinamentos internos voltados para integração de funcionários e de conteúdos comportamentais, bem como auxiliar tecnicamente os gestores na elaboração de treinamentos técnicos e operacionais. - Levantar e organizar informações sobre os cursos, seminários, workshops, congressos oferecidos no mercado e sobre instrutores potenciais, visando o processo de contratação de serviços de terceiros. - Analisar e elaborar demonstrativos de orçamentos para treinamentos externos e cronograma de programação. - Negociar com prestadores de serviços: entidades externas de treinamento, espaço para realização de eventos, preparação e entrega de coffee-break e outros. - Elaborar plano de ensino, desenvolvendo os conteúdos, colhendo informações sobre as experiências a serem ensinadas, definindo objetivos de ensino, métodos e técnicas de ensino, recursos didáticos, material de apoio de ensino.

- Organizar e dar suporte administrativo necessário para a realização dos treinamentos: organização de materiais instrucionais; montagem de manuais, apostilas, materiais de distribuição avulsa; arrumação da sala de treinamento, providências para a realização de coffee-break, bem como a colocação de equipamentos de áudio e vídeo, impressão de lista de frequência, impressão de certificado de presença etc. - Fazer a comunicação, por convite ou por convocação, aos participantes para treinamento interno ou externo. - Ministrar treinamentos, desempenhando o papel de instrutor de cursos e palestras, tais como integração, de conteúdos comportamentais e outros relacionados com as atividades de desenvolvimento de pessoal da Área de Recursos Humanos. - Acompanhar a realização dos treinamentos para oferecer todo o suporte à sua realização e, em especial, auxiliar o instrutor/multiplicador durante o processo. - Avaliar os resultados das ações e programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal por meio de instrumentos de coleta de dados (avaliação de reação; avaliação da aprendizagem; avaliação do comportamento no cargo). - Elaborar relatórios: sobre despesas com treinamento interno e externo e sobre os resultados das ações de treinamento. - Manusear o sistema informatizado para lançamento dos controles de participação e das programações de treinamentos para consulta à gestores específicos. Nível de escolaridade: Ensino superior completo em: administração, psicologia, pedagogia, recursos humanos e outra formação com conhecimentos afins. Experiências Profissional com experiência em levantamento de necessidades de treinamento, planejamento e programação de ações de treinamento e desenvolvimento, execução e avaliação dos programas de formação, de qualificação e de atualização.

PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS DE UM PROFISSIONAL DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 1. Conhecimento e habilidade na elaboração de plano de ensino 2. Habilidade em comunicação verbal: escrita (muito bom conhecimento da língua portuguesa, ideias escritas com início, meio e fim) e falada (clareza de

pensamento, objetividade nas colocações, raciocínio organizado). 3. Habilidade na condução de grupos como participantes: em treinamento, reuniões, workshops. 4. Habilidade em liderança para conduzir grupos de participantes em ações de treinamento/desenvolvimento. 5. Habilidade interpessoal. 6. Habilidade em negociação. 7. Habilidade na identificação de necessidades junto aos gestores/requisitantes das ações de treinamento (cliente interno): excelência em entrevista de levantamento de dados. 8. Habilidade

para

desempenhar

papel

multiplicador/instrutor

aprendizagem 9. Habilidade em empreender seu autodesenvolvimento profissional. 10. Habilidade na redação de relatórios de resultados dos trabalhos das avaliações dos programas de treinamento implementados.

3 CONTEÚDO DO MÓDULO 1 – HABILIDADE EM EMPREENDER SEU AUTODESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL O foco principal das organizações é o capital humano, imprescindível à eficácia de atividades e processos compreendidos como um importante diferencial competitivo. Segundo Dutra (2011), no ambiente das organizações, as pessoas procuram por mais espaço para desenvolvimento profissional e pessoal. Os colaboradores desejam ocupar cargos que sejam valorizados e estejam alinhados com suas expectativas. Os colaboradores necessitam conquistar um nível de autoconhecimento que possibilite a conscientização acerca de seu desenvolvimento contínuo, visando o aprimoramento das competências essenciais ao sucesso da organização. Nesse contexto, a área de gestão de pessoas atualmente é caracterizada como uma área estratégica. As organizações procuram colaboradores com posição consciente em relação à sua caminhada profissional por conta da concorrência acirrada e os profissionais necessitam se reciclar sempre, em razão da supervalorização do progresso constante nas organizações. As pessoas estão adquirindo consciência de seu papel e passam a cobrar de si mesmas a gestão de sua carreira. Portanto, cabe aos colaboradores a gestão de seu desenvolvimento e de sua competitividade profissional. O ponto de partida é a consciência de si mesmo, o autoconhecimento das oportunidades para desenvolvermos. (DUTRA, 2011).

3.1 Autodesenvolvimento: A nova tendência no mundo corporativo Com o constante processo de transformações do mundo corporativo, os profissionais se veem diante de uma necessidade: aprimorar conhecimentos a todo o momento. Diante disso, cada vez mais, as pessoas precisam desenvolver novas competências, sejam técnicas ou comportamentais. Em alguns casos, mesmo que a empresa se disponha a oferecer treinamentos constantes, nem sempre os profissionais assimilam o conhecimento esperado.

Isso pode ocorrer por vários fatores: desde falhas na estrutura do próprio curso ministrado até à falta de motivação do profissional. Então, o que as organizações podem fazer para estimular os profissionais a se capacitarem? Uma forte tendência na área de T&D é o estímulo ao autodesenvolvimento.

3.2 Significado de autodesenvolvimento O autodesenvolvimento é o meio pelo qual um indivíduo melhora a si mesmo, seja por aprender novas habilidades ou por superar hábitos ruins, ou seja, é a aquisição de virtudes que ajudam uma pessoa a ser bem-sucedida em qualquer aspecto seja ele profissional ou pessoal. Isso quer dizer que não só é necessária uma grande dose de aprendizagem contínua, como também é requerido um tanto de esforço pessoal em prol da realização de metas estabelecidas. Desenvolver-se profissionalmente não é algo que esteja só de um dos lados – envolve conhecimentos e comportamentos a serem adotados. O mercado de trabalho mostra-se cada vez mais exigente, hoje é necessário ampliar os conhecimentos e buscar o aperfeiçoamento, fatores que se tornaram imprescindíveis para o sucesso da carreira como afirma Mazulo e Liendo (2010). É indiscutível que no contexto atual das organizações este tema acabou assumindo uma grande importância, pois o autodesenvolvimento tornou-se uma das mais importantes competências para o profissional do século XXI.

Apenas as organizações que possuem pessoas que tiverem

focadas em seu autodesenvolvimento estão preparadas para responderem rapidamente as mudanças tão aceleradas, adaptar-se a nova realidade tecnológica e superarem desafios que muitas vezes são a diferença entre o fracasso e o sucesso da organização.

3.2.1 Fatores que facilitam o projeto de autodesenvolvimento É

importante

saber

que

antes

iniciar

programa

autodesenvolvimento é necessário estar atento a si próprio, conhecer-se é a melhor forma de saber como trabalhar seus pontos fortes e fracos e a conhecer e alinhar seus limites às suas expectativas de sucesso no processo de autoaprendizagem. Essa etapa é imprescindível para o sucesso nesse processo e ela pode se dar através do conhecimento e reflexão de alguns fatores. Em pesquisa de vários autores os fatores que mais se destacam são: a

disciplina, a autoestima, a inteligência emocional e o autoconhecimento que se não forem trabalhados podem resultar no fracasso de um projeto de autodesenvolvimento.

3.2.2 Disciplina Todos que pretendem empreender o autodesenvolvimento precisam estar cientes que o primeiro requisito para o sucesso do seu plano de aprendizagem é a disciplina. Disciplinar-se implica numa série de esforços que incluem uma mudança comportamental que gera grande desconforto no começo, mas somente a disciplina produz no indivíduo uma constância no comportamento, reforçando a determinação e tornando cada vez maior a probabilidade de sucesso. É preciso ter em mente que disciplinar-se não está relacionado a sofrimento e nem perda de qualidade de vida, tendo em vista que toda mudança gera estresse. A disciplina pode facilitar sua vida, se ela estiver atrapalhando em algum aspecto, então você deve reavaliar seus hábitos disciplinados, evitando a rigidez e buscando a flexibilidade e o bom senso, isso demonstra o equilíbrio entre o que se almeja e as reais condições de obtê-lo.

3.2.3 Autoestima A autoestima é a imagem que possuímos de nós mesmos. Amar-se é a condição primordial para conquistar a autoestima, demonstrar autoconfiança e nos resguardar em um mundo tão competitivo, que nos avalia e nos compara a todo o momento. As bases da autoestima são a autoconfiança, a auto-imagem e o autorespeito, que incluem a aceitação e a consciência do próprio potencial e das próprias limitações. A auto-imagem compreende a capacidade de apresentação e a maneira com que o indivíduo elabora sua percepção em variadas situações vivida, ela amplifica a autoconfiança, o reconhecimento e a aceitação de si mesmo. O indivíduo que necessita desenvolver essa competência manifesta-se pouco, preservando-se de possíveis críticas. Costuma ser inseguro e introvertido, por sentir medo da opinião dos demais. A atitude prejudica o indivíduo, pois o mantém paralisado, impedido de revelar seu potencial.

O equilíbrio da autoimagem é vinculado aos indivíduos que vendem sua imagem objetivando o feedback, sem receios de receber críticas, por serem consideradas benéficas sob uma perspectiva construtiva. Quanto mais a autoestima for equilibrada mais estamos aptos para lidar com diversas situações adversas do dia-a-dia. Uma autoestima trabalhada possibilita conquistas profissionais e pessoais, além de nos deixarem mais abertos para o novo, para a criatividade e a interação social.

3.2.4 Inteligência emocional O conceito de inteligência emocional se difundiu na contemporaneidade e é definida por Maximiano (2004, p. 264) como “a capacidade de uma pessoa reconhecer e lidar com as emoções – em si própria e nas relações com as outras. ”. Segundo Goleman (1995) é a capacidade de ler os próprios sentimentos, controlar impulsos, organizar o raciocínio, ficar calmos e otimistas diante das provas com que nos defrontamos e, sobretudo, escutar o outro. Com isso, a inteligência emocional é composta por cinco fatores: a) autoconhecimento: capacidade de reconhecer o sentimento no momento de sua ocorrência; compreensão das próprias emoções, forças, fraquezas, necessidades e impulsos; compreensão dos próprios valores e objetivos. b) autocontrole: manejo das emoções, com base no autoconhecimento; envolve a capacidade de postergar o recebimento de recompensas; equivale a uma conversação interior, que controla as emoções e coloca-se a serviço de objetos úteis, envolve a capacidade de fazer avaliações de outras pessoas, que apresentam desempenho negativo, sem se deixar dominar por emoções negativas. c) automotivação: impulso interior para a realização; realização motivada pela satisfação interior, não por incentivos exteriores; busca da superação de si próprio. d) empatia: capacidade de reconhecer as emoções alheias e considerá-las no processo de tomar decisões de forma inteligente; capacidade de entender as necessidades e interesses de outras pessoas. e) habilidades interpessoais: eficácia no relacionamento com outros; compreende diversas competências: demonstrar emoções de forma apropriada, entender o efeito das próprias emoções sobre os outros, contagiar os outros com emoções

positivas, organizar grupos, negociar soluções, responder de forma apropriada às emoções alheias, detectar e entender emoções alheias; a falta dessa habilidade produz arrogância, teimosia e insensibilidade; arte de relacionar-se positivamente com outros. (MAXIMIANO, 2004, p.267).

3.2.5 Autoconhecimento O autoconhecimento é uma prática muito valorizada nas organizações, integra a inteligência emocional e é viável desenvolvê-la, bem como aprimorála. Como visto, o conceito de autoconhecimento compreende a capacidade de reconhecer o sentimento no momento de sua ocorrência; compreensão das próprias emoções, forças, fraquezas, necessidades e impulsos; compreensão dos próprios valores e objetivos. O ideal é que as organizações e seus colaboradores tenham valores equivalentes, e para que o alinhamento ocorra, é importante que as pessoas conheçam de fato seus valores. Além disso, as pessoas com alto nível de autoconhecimento

identificam

como

seus

sentimentos

influenciam

pessoalmente, profissionalmente e aos outros. Lidar com as diversas situações e entender como cada um é percebido pelo outro melhora a performance do indivíduo perante a organização. Pode ser entendido também como o conhecimento do que posso fazer: o que o indivíduo sabe que é possível fazer, caso ele queira ter possibilidades razoáveis de êxito, e o que é melhor evitar. É uma forma de autoconhecimento que impede a sub/superestimação das próprias capacidades; é o conhecimento do que sei: em particular do que entendo e o conhecimento de quem sou e de quem desejo ser: desenha a base da personalidade e da identidade do indivíduo. Complementando a ideia de autoconhecimento, Bitencourt e Gonçalo (2010) comentam que apesar da mudança de atitude ser um pressuposto básico que as organizações e as pessoas devem buscar desenvolver e ser desejável em um ambiente de mudança independente do programa ou modelo gerencial adotado, a consciência para essa necessidade é um processo interno ao indivíduo que deve buscar conhecer seus próprios limites, necessidades, formas de contribuição em relação ao processo de mudança individual (atitude) e organizacional (atividades desenvolvidas pelas empresas). Portanto, trata-se

de um processo de descoberta, de questionamento, de reflexão, em que o autoconhecimento se torna ponto central para essa análise. É necessário ao indivíduo autoconhecimento e autoliderança para assumir o controle de sua própria vida. Praticar a autoliderança é olhar para dentro de si, gerenciar seus pensamentos e administrar suas emoções. É ter autoridade e liderança sobre si mesmo (MARQUES, apud MATTEU; OGATA; SITA, 2013, p. 231). É necessário ser o treinador de si, e para isso é preciso uma viagem dentro de nós mesmos. O processo compreende identificar o melhor de si, aprender a administrar os pensamentos e emoções, identificar e desenvolver as habilidades, enxergar os desafios como oportunidades de crescimento e desenvolvimento, encarar as falhas com humildade e sabedoria para corrigi-las e modificá-las, deixar de ser refém dos sentimentos de negativismo, de insegurança, de medo, de impaciência e de inferioridade e passar a liderar a própria vida na posição de protagonista, percebendo os talentos e virtudes como fatores relevantes de mudança do mundo, sobretudo do mundo interior de cada um. Assim, o processo se refletirá no potencial de aprendizagem do indivíduo e o autoconhecimento é considerado como pré-requisito ao desenvolvimento do potencial de aprendizagem. Com isso, quanto maior o autoconhecimento, maior será o potencial de aprendizagem do indivíduo. (BITENCOURT, 2010). Uma cadeia de causas e efeitos é nítida partindo da autoconsciência, com passagens pelas etapas de autoaceitação, autodesenvolvimento e crescimento pessoal. Em suma, se o indivíduo possuir consciência de seu papel e de sua contribuição no processo de transformação organizacional, se encontrará mais apto à aprendizagem, produzindo melhores resultados.

3.3 Meios modernos de autodesenvolvimento São muitos os instrumentos de gestão que assessoram as decisões individuais das pessoas. Alguns exemplos são: autoavaliação, processos de feedback e programas de orientação profissional. Segundo Robbins (2002), a autoavaliação é condizente com práticas como autogerenciamento e autonomia, e o resultado é melhor quando focado no desenvolvimento. O processo de feedback está relacionado ao método de aconselhamento.

O desenvolvimento do autoconhecimento demanda feedback quanto à competência apresentada pelo indivíduo. A competência é demonstrada pela imagem que o indivíduo tem de si (autoimagem) e pela imagem que os outros constroem dele. Assim, o modo como as ações são percebidas e compreendidas pelos demais denota o feedback que viabilizará o reparo e a complementação de sua autoimagem. (BITENCOURT, 2010). Entre esses meios que facilitam o autodesenvolvimento podemos citar alguns mais comuns como: a) counseling: trata-se de um processo profissional e pessoal com ênfase no desenvolvimento do indivíduo, com a finalidade de aprimorar suas capacidades. O método é desenvolvido por meio de atividades estruturadas de acompanhamento, desenvolvimento e resultado. O profissional

(counselor)

altamente

qualificado,

possui

rico

conhecimento técnico, experiência de vida pessoal e profissional, aconselha

indivíduo

(counselee)

por

meio

sessões

aconselhamento de forma sistemática, frequente e comprometida na tomada de decisões, na elaboração e na conquista de objetivos, proporcionando

maior

alinhamento,

planejamento,

controle,

capacidade de criação, além de melhorar a qualidade de vida do indivíduo em um âmbito geral; b) coaching: a aplicação do coaching direciona-se ao desenvolvimento de competências e habilidades para o alcance de resultados planejados, pessoal e profissional, apresentando-se como uma das esferas de treinamento, pois sua essência é o desenvolvimento da consciência e responsabilidade como capacitação humana. Segundo o autor Whitmore (2010, pg.1), a definição consiste em “ensinar, treinar, dar dicas, preparar”. O processo apresenta resultados em larga escala devido à relação de apoio entre o coach e a pessoa a quem orienta, e ao meio e estilo de comunicação usado. O orientando obtém os fatos, não do coach, mas de si próprio, estimulado por ele. É claro que o objetivo de melhorar a performance prevalece, mas o que está em questão é qual a melhor forma de se alcançar isso. O coaching é uma ferramenta de treinamento para o desenvolvimento da consciência, considerada um produto de atenção direcionada, concentração e clareza. Pode-se

evoluir o nível da consciência por meio de uma atenção direcionada e da prática, proporcionando assim maior clareza na percepção. Isso conta com a capacidade de determinar o que é relevante, reunião e percepção clara de fatos, compreensão de sistemas, dinâmicas. Ainda sob análise do mesmo autor, a consciência leva à habilidade, no que se refere ao desenvolvimento de habilidades físicas, a consciência de sensações corpóreas pode ser crucial. (WHITMORE, 2010). O autor enfatiza, também, que a mudança do indivíduo ocorre naturalmente quando se recebe feedback. Sendo assim, podemos citar o coaching como uma excepcional ferramenta do autodesenvolvimento profissional, pois quando otimizamos nossa individualidade, nosso potencial é percebido; c) autocoaching: o coaching age como um “balanço da vida”, ou seja, age no aumento da consciência do equilíbrio ou a sua falta entre a vida pessoal, profissional e lazer. Isso ajuda quem está sendo orientado a encontrar um caminho que o faça discernir e beneficiar o trabalho e sua liberdade de ação. (WHITMORE, 2010). Uma aplicação do coaching é o autocoaching. Visto como uma maneira mais segura de desenvolver a habilidade e aplicabilidade do coaching, pois qualquer pessoa que o pratica ou o desenvolve em terceiros pode treinar a si próprio em relação a tudo, desde as questões pessoais até as escolhas profissionais, atuando como seu próprio coach, planejando ações e monitorando seus resultados. Após os princípios do coaching serem bem entendidos e aplicados, o potencial e performance das pessoas serão completamente expressados, pois trata-se de uma reflexão estruturada, com métodos e objetivos definidos. d) mentoring: a despeito da variedade de definições para mentoring, os especialistas indicam que sua origem remonta ao conceito de aprendizagem, quando um indivíduo mais velho e experiente passava adiante seu conhecimento de como a tarefa era feita e como operar no mundo comercial. (WHITMORE, 2010). O mentor oferece orientação de carreira e feedback visando aperfeiçoar o desenvolvimento pessoal e profissional do mentorado, potencializando seus talentos e habilidades. A relação de confiança e cooperação criada por meio do processo beneficia ambas as partes. Coaching e mentoring apresentam uma

tênue distinção ao sugerir que o coaching diz respeito, diretamente, à melhoria imediata da performance e do desenvolvimento das habilidades como uma forma de tutoria ou instrução, enquanto o mentoring é sempre remoto e diz respeito à aquisição, em um prazo mais longo, de habilidades em uma carreira em desenvolvimento como uma forma de aconselhamento e consultoria. (PARSLOE apud WHITMORE, 2010). Como uma espécie de tutoria, o processo mentoring pode ter seu tempo mais estendido para o alcance de resultados, pois dependerá do conhecimento e mais experiências do cliente até que esteja apto a tomar conta da própria carreira; e) feedback: trata-se de um processo e não um julgamento, e é uma etapa muito importante para o autodesenvolvimento. Solicitar o feedback demonstra que o indivíduo está empenhado em oferecer o seu melhor desempenho. Sua finalidade é de auxiliar os indivíduos a descobrirem o que está indo bem e o que necessita ser melhorado. Uma abordagem bem configurada incentiva as pessoas a manifestar críticas construtivas. São diversos os meios para se obter feedback, como: em reuniões individuais, levantamentos com os colaboradores, avaliações de desempenho, entre outras. O processo capacita o crescimento pessoal, pois é de suma relevância à evolução do indivíduo ter o conhecimento sobre como o seu comportamento afeta os demais, adquirindo assim, uma compreensão maior das consequências de seu comportamento. Além disso, ter o entendimento sobre as expectativas ajuda a realizar um plano de como proceder, metas de desenvolvimento e identificação de progressos. Desse modo, o feedback permite que o indivíduo conheça a imagem que o outro tem dele. Para isso, o ideal é buscar ajuda e participação de pessoas que possam contribuir com o autodiagnóstico. Desse modo, o feedback é uma importante ferramenta para aprofundar o autoconhecimento, bem como para a mudança de comportamento; f) sistemas de avaliação: É uma metodologia que visa, continuamente, a estabelecer um contato direto com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigir os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados

conseguidos. As empresas que investem em um RH estratégico utilizam a avaliação de desempenho como uma ferramenta para desenvolver seus funcionários, e controlar os objetivos desejados. Sua finalidade é trazer conhecimento sobre as necessidades das áreas e as dificuldades dos funcionários, dessa forma e empresa visando resolver problema, pode investir em educação corporativa, visando um objetivo maior, e focando em algo importante para a empresa continuar crescendo e se mantendo competitiva. São muitas as formas de aplicar a avaliação de desempenho, como: avaliação 360°, avaliação por objetivos (APO), autoavaliação, entre outras, todas são validas e podem ser utilizadas em um determinado momento. Avaliação de desempenho serve para medir o crescimento do funcionário durante o período que esse permanecesse dentre da organização, além de expor e justificar uma promoção. Dessa forma a avaliação de desempenho é fundamental para motivar e desenvolver os funcionários.

4 PROPOSTA DE TREINAMENTO – MÓDULO 1 – HABILIDADE EM EMPREENDER

SEU

AUTODESENVOLVIMENTO

PROFISSIONAL

–

TREINAMENTO DE COMPETÊNCIAS PARA O ANALISTA DE T & D

EMPRESA: PERSONAL CAREER DEPARTAMENTO: RECURSOS HUMANOS SETOR: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO – T & D PARTICIPANTES: PROFISSIONAIS DE T & D Objetivo Geral do Módulo de: Refletir e analisar os aspectos que compõem o autodesenvolvimento profissional e como empreendê-lo. Conteúdo Programático treinamento):

(principais

tópicos

serem

trabalhados

1 Integrar os participantes e o instrutor Apresentação pessoal e dos instrutores.

2 Identificar a nova tendência no mundo corporativo Capital humano imprescindível para as atividades e diferencial competitivo;

As pessoas buscam nas organizações por mais espaço para desenvolvimento profissional e pessoal;

A gestão de pessoas hoje é caracterizada como uma área estratégica;

As pessoas estão adquirindo consciência de seu papel e passam a cobrar de si a gestão de sua carreira;

Com o processo de transformações do mundo corporativo, os profissionais se veem diante da necessidade de aprimorar conhecimentos a todo o momento.

3 Identificar o significado de autodesenvolvimento O autodesenvolvimento é a forma que um indivíduo pode melhorar a si mesmo, ao aprender novas habilidades e superar hábitos ruins, para ser bem-sucedido profissionalmente ou pessoalmente;

As organizações que tiverem pessoas focadas em seu autodesenvolvimento estão preparadas à competitividade e à nova realidade tecnológica.

4 Identificar os fatores que facilitam o projeto de autodesenvolvimento O melhor modo de saber como trabalhar os pontos fortes e fracos, alinhando os limites às expectativas de sucesso no processo de autoaprendizagem é se conhecendo;

Essa evolução se dá por meio do conhecimento e reflexão de fatores, como: a disciplina, a autoestima, a inteligência emocional e o autoconhecimento.

5 Identificar os meios modernos de autodesenvolvimento Entre os muitos instrumentos de gestão que assessoram as decisões individuais das pessoas, destacam-se: a autoavaliação, os processos de feedback e os programas de orientação profissional;

O desenvolvimento do autoconhecimento necessita de

feedback quanto à

competência apresentada pelo indivíduo e os meios modernos que facilitam o autodesenvolvimento são: counseling, coaching e autocoaching, mentoring, feedback, sistemas de avaliação.

6 Importância do autocoaching Coaching age como um “balanço da vida” e no aumento da consciência do equilíbrio ou sua falta entre a vida pessoal e profissional;

Autocoaching como aplicação do coaching;

Autocoaching como o modo mais seguro de desenvolver a habilidade e aplicabilidade

do coaching;

Atuar como o seu próprio coach: planejando ações e monitorando seus resultados;

Expressão completa do potencial e performance das pessoas: reflexão estruturada, com métodos e objetivos definidos.

Métodos e técnicas previstas para serem utilizadas: Método participativo com atuação maior dos participantes. Técnicas previstas: Dinâmica de grupo “Teia do Envolvimento”; aula expositiva dialogada; explanação de conceitos sobre disciplina, autoestima, inteligência emocional e autoconhecimento, dramatização (role-playing): “Eu real e Eu ideal” e atividade de autocoaching. Recursos Instrucionais ou meios didáticos necessários (para providencias e/ou aquisição): 1 rolo de barbante; TV; aparelho de DVD; vídeo; tela; CPU ou computador; datashow; quadro branco; pincel atômico, almoço contratado pela empresa Personal Career, flipchart; pincel atômico, apostila e impresso (autocoaching).

Recursos Financeiros necessários e Custo estimado para os investimentos: R$ 15. 000,00 (considerando o custo com 30 participantes).

Público Treinamento

Alvo: e

Analista

de Duração do treinamento: 6 horas.

Desenvolvimento

(recém-admitido).

Previsão Data de Autorização: Realização: 03/11/2015

5 PLANO DE ENSINO – MÓDULO 1 – HABILIDADE EM EMPREENDER SEU AUTODESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL – TREINAMENTO DE COMPETÊNCIAS PARA O ANALISTA DE T & D OBJETIVO GERAL DO TREINAMENTO: Refletir e analisar os aspectos que compõem o autodesenvolvimento profissional e como empreendê-lo. TREINAMENTO OU CURSO DE: HABILIDADE EM EMPREENDER SEU AUTODESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL OBJETIVOS CONTEÚDO OU PROCEDIMENTOS DE ENSINO MEIOS OU DURAÇÃO ESPECÍFICOS ATIVIDADE A SER (DESENVOLVIMENTO DA RECURSOS ABORDADA METODOLOGIA E DAS TÉCNICAS DE INSTRUCIONAIS APRENDIZAGEM) Integrar os Apresentação - Dinâmica de grupo: “Teia do - 1 rolo de 50’ participantes e pessoal e dos Envolvimento” (Descrição – Anexo II) barbante os instrutores instrutores 9h00 às - Solicitar que os participantes exponham - ANEXO II 9h50’ se foi fácil ou não a integração inicial. Ouvir os depoimentos para medir o grau de integração Identificar a nova tendência no mundo corporativo

a) capital humano imprescindível para as atividades e diferencial competitivo;

- Convidar o grupo para assistir à projeção de um vídeo sobre o conteúdo; - TV

- Por meio de exposição dialogada fazer as seguintes perguntas: a) “Para vocês, esse vídeo os levou a algum tipo de instigação?” b) “Despertou ou enfatizou algo já b) as pessoas existente?” buscam nas c) “Em algum momento, proporcionou organizações abertura a novas ideias ou, talvez, por mais novos projetos?” espaço para

- Aparelho DVD - Vídeos - Tela

40’ 10h00 de 10h40’

AVALIAÇÃO DA ATIVIDADE

Pelo envolvimento e interação dos participantes na dinâmica

Pelo grau de interesse pelo às conteúdo por parte dos participantes e pela qualidade das exposições dos participantes sobre o conteúdo apresentado

desenvolvimen - Detectar a relação existente entre as to profissional cenas do vídeo apresentado e a e pessoal; importância do capital humano como diferencial competitivo nas organizações c) a gestão de pessoas hoje é - Enfatizar os aspectos a, b, c e d que caracterizada compõem o conteúdo, encerrando a como uma reflexão área estratégica; d) as pessoas estão adquirindo consciência de seu papel e passam a cobrar de si a gestão de sua carreira; com o processo de transformaçõe s do mundo corporativo, os profissionais se veem diante da necessidade de aprimorar conhecimentos a todo o momento.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

CONTINUAÇÃO. ..

CONTEÚDO OU ATIVIDADE A SER ABORDADA

PROCEDIMENTOS DE ENSINO (DESENVOLVIMENTO DA METODOLOGIA E DAS TÉCNICAS DE APRENDIZAGEM) - Por meio de exposição dialogada permitir que os participantes digam sobre o que entendem sobre autodesenvolvimento e o que o autodesenvolvimento representa para eles e para as organizações

O autodesenvolvimento é a forma que um Identificar o indivíduo pode significado de melhorar a si mesmo, autodesenvolvi- ao aprender novas mento habilidades e superar hábitos ruins, para - Enfatizar por meio de exposição ser bem-sucedido dialogada o significado de profissionalmente ou autodesenvolvimento pessoalmente; - Concluir com o entendimento sobre a As organizações que relação existente entre tiverem pessoas autodesenvolvimento das pessoas e focadas em seu competitividade organizacional autodesenvolvimento estão preparadas à competitividade e à nova realidade tecnológica.

MEIOS OU RECURSOS INSTRUCIONAIS CPU computador

DURAÇÃO

ou 50’

- Datashow - Quadro branco - Pincel atômico Apostila (ANEXO I)

10h50’ às 11h40’

AVALIAÇÃO DA ATIVIDADE

Pela observação do interesse e pela qualidade das exposições dos participantes sobre o conteúdo apresentado

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

PROCEDIMENTOS DE ENSINO (DESENVOLVIMENTO DA METODOLOGIA E DAS TÉCNICAS DE APRENDIZAGEM) CONTINUAÇÃO. Integração por meio Ir ao restaurante próximo da organização .. do almoço (intervalo (Le Petit Gourmet) reservado para o café) previamente para o almoço; foco na Dar uma pausa integração do participante durante o para almoço período

Identificar os fatores que facilitam o projeto de autodesenvolvimento

CONTEÚDO OU ATIVIDADE A SER ABORDADA

O melhor modo de saber como trabalhar os pontos fortes e fracos, alinhando os limites às expectativas de sucesso no processo de autoaprendizagem é se conhecendo

MEIOS OU RECURSOS INSTRUCIONAIS

Almoço 1h contratado pela empresa 12h00 Personal Career. 13h00

- Explanar sobre os conceitos de - Flip-chart disciplina, autoestima, inteligência emocional e autoconhecimento por meio - Pincel atômico da contextualização escrita em flip-chart, retomando conceitos quando necessário - Anexo II

- Vivenciar uma dramatização (roleplaying): “O Eu real e o Eu ideal” por meio de uma dramatização, visando refletir sobre como me sinto comigo A evolução se dá por mesmo (Descrição - Anexo II) meio do conhecimento e - Por meio de exposição dialogada, reflexão de fatores, recolher os depoimentos da vivência: como: a disciplina, a primeiramente, da pessoa que autoestima, a dramatizou, segundo dos observadores inteligência se perceberam as mudanças entre a emocional e o primeira e a segunda vivência autoconhecimento - Explorar o que a atividade agregou aos

DURAÇÃO

1h 13h10’ 14h10’

AVALIAÇÃO DA ATIVIDADE

Satisfação demonstrada por às meio de observações sobre a participação no treinamento

Pela participação na discussão do assunto, às envolvimento e qualidade do que exposto, bem como pela participação e imersão no exercício de dramatização

treinandos, perguntando: a) “O que essa atividade agregou como autocoaching?” b) “Vocês foram beneficiados com a atividade? De que modo?” - O instrutor deve concluir destacando os pontos do conteúdo como fechamento da atividade OBJETIVOS ESPECÍFICOS

CONTEÚDO OU ATIVIDADE A SER ABORDADA

CONTINUAÇÃO. ..

Entre os muitos instrumentos de gestão que Distinguir os assessoram as meios decisões individuais modernos de das pessoas, autodesenvolvi- destacam-se: a mento autoavaliação, os processos de feedback e os programas de orientação profissional; O desenvolvimento do autoconhecimento necessita de feedback quanto à competência apresentada pelo

PROCEDIMENTOS DE ENSINO (DESENVOLVIMENTO DA METODOLOGIA E DAS TÉCNICAS DE APRENDIZAGEM) - Descrever os meios modernos que facilitam o autodesenvolvimento: counseling, coaching e autocoaching, mentoring, feedback e sistemas de avaliação por meio de aula expositiva dialogada

MEIOS OU RECURSOS INSTRUCIONAIS

DURAÇÃO

- Quadro branco

40’

- Datashow

14h20’ 15h00

Apostila (ANEXO I) - Pincel atômico

AVALIAÇÃO DA ATIVIDADE

Pela observação do envolvimento e às interesse pelo conteúdo e na atividade aplicada

indivíduo e os meios modernos que facilitam o autodesenvolvimento são: counseling, coaching e autocoaching, mentoring, feedback e sistemas de avaliação OBJETIVOS ESPECÍFICOS

CONTEÚDO OU ATIVIDADE A SER ABORDADA

PROCEDIMENTOS DE ENSINO MEIOS OU DURAÇÃO (DESENVOLVIMENTO DA RECURSOS METODOLOGIA E DAS TÉCNICAS DE INSTRUCIONAIS APRENDIZAGEM) CONTINUAÇÃO. Coaching age como - Preparar os treinandos para a reflexão - Texto inspirador 30’ .. um “balanço da vida” sobre o autocoaching começando com a (ANEXO II) e no aumento da exposição de um texto inspirador 9h00 às Refletir sobre a consciência do - Computador 9h30’ importância do equilíbrio ou sua falta - Convidar os treinandos para assistir um autocoaching entre a vida pessoal vídeo sobre autorreflexão - Aparelho de e profissional; som - Expor a atividade aos treinandos, com o Autocoaching como apoio do datashow com visual das - Datashow aplicação do perguntas-chave: coaching a) Onde você deve focar sua atenção? - Vídeo Naquilo que você já possui ou naquilo Autocoaching como o que você ainda não possui, mas deseja Impresso modo mais seguro de conquistar? próprio (ANEXO desenvolver a b) O quanto você tende a olhar para III) habilidade e aquilo que não temos? aplicabilidade do c) Sempre queremos conquistar coisas, Miniguia coaching sempre achamos que está faltando algo. (ANEXO IV) Dessa forma, como podemos nos sentir

AVALIAÇÃO DA ATIVIDADE

Pelo envolvimento e interação dos participantes na atividade

Atuar como o seu próprio coach: planejando ações e monitorando seus resultados.

plenos, satisfeitos e felizes?

Potencial e performance das pessoas serão completamente expressados: reflexão estruturada, com métodos e objetivos definidos

- Entregar o impresso para cada treinando para a realização da atividade

Pontos abordados na conclusão: a) importância ter um propósito e projetarmos nossa intenção para o futuro de forma consciente

- Enfatizar que essas perguntas nos levam a refletir sobre os nossos objetivos de maneira geral

- Solicitar aos treinandos que indiquem três objetivos seguindo uma ordem de importância crescente: do de menor importância para o de maior importância - Colocar uma música inspiradora para a realização da atividade - Esperar que os treinandos escrevam os objetivos - Solicitar que os treinandos coloquem ao lado de cada objetivo os motivos pelos quais eles querem alcança-los - Observar o término da atividade

b) Importância de se auto observar para o autoconhecimento

- Explorar o que essa atividade acrescentou aos treinandos, perguntando: “O que essa atividade acrescentou como autocoaching?”, “Vocês tiraram algum proveito da c) importância de atividade?” sempre deixar a lista por O instrutor deve concluir enfatizando os

perto. Refinar a lista continuamente .

pontos do conteúdo como conclusão da atividade e logo após apresentar o vídeo inspirador visando estimular o processo de autorreflexão - Os instrutores distribuirão um miniguia de autocoaching para os participantes manterem sempre por perto (ANEXO III)

6 CONVOCAÇÃO DO PARTICIPANTE AO TREINAMENTO . CONVOCAÇÃO “Módulo 1: Habilidade em empreender o seu autodesenvolvimento profissional”

Local: Sala de Treinamento Realização: 03/11/2015

Prédio: A Horário: 9h às 15h30’ Participante

Nome: Cargo Área/Setor:

Conteúdo Programático:  A nova tendência no mundo corporativo: capital humano imprescindível para as atividades e diferencial competitivo; 

O significado de autodesenvolvimento: preparação à competitividade e à nova realidade tecnológica;



Os fatores que facilitam o projeto de autodesenvolvimento: a disciplina, a autoestima, a inteligência emocional e o autoconhecimento;



Os meios modernos de autodesenvolvimento: counseling, autocoaching, mentoring, feedback e sistemas de avaliação.

coaching



Autocoaching como aplicação do coaching: atuação como o seu próprio coach planejando ações e monitorando seus resultados.

Objetivo Geral  Refletir sobre o significado e os fatores que facilitam o projeto de autodesenvolvimento e identificar os meios modernos de desenvolvimento pessoal e profissional para poder empreendê-lo.

Estará disponível:  Estacionamento: Rua Canadá, 2389.  Café da manhã a partir das 8h00 – Local: Prédio A.  Almoço – Local: Restaurante Le Petit Gourmet. Este treinamento será ministrado por: Consultoria Personal Career. Desenvolvimento de Recursos Humanos

7 MODELO DE AVALIAÇÃO DE REAÇÃO DO TREINAMENTO AVALIAÇÃO DE REAÇÃO Data do Evento: 03/11/2015 Curso/Treinamento sobre: Habilidade em empreender o autodesenvolvimento profissional Horário: das 9h00 às 15h30’ Instrutores: Consultores Personal Career

RECURSOS E METODOLOGIA FRACO REGULAR

BOM

4 MUITO BOM

Objetivos atingidos Equilíbrio entre teoria e prática Material didático (apostila, textos, etc) Recursos audiovisuais 1

INSTRUTOR FRACO REGULAR

BOM

4 MUITO BOM

Domínio do assunto Clareza e objetividade na exposição do assunto Capacidade de esclarecer dúvidas Pontualidade Simpatia 1 SEU CONHECIMENTO SOBRE OS TEMAS ABORDADOS Antes do treinamento Depois do treinamento PARTICIPANTE Suas expectativas foram atendidas?

FRACO REGULAR

SIM ( )

3 BOM

4 MUITO BOM

NÃO ( )

Sugestões e Observações: _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ Identificação (opcional): _________________________________________________

8 Modelo de Certificado certifica que

Marcello Bueno participou do curso Módulo 1: Habilidade em empreender o seu autodesenvolvimento profissional no período de 03 de novembro de 2015. Carga horária de: 6 horas Local: São Paulo - Prédio A

Data: 03/11/2015

PERSONAL CAREER

9 CONSIDERAÇÕES FINAIS Com a velocidade das transformações do mundo corporativo, os profissionais se veem diante de uma necessidade: aprimorar conhecimentos a todo o momento e permanentemente. O cenário mercadológico atual requer de seus colaboradores a garantia da qualidade como requisito de manter a sua empregabilidade, a competitividade altamente acirrada, as exigências de padrões de excelência progressivamente mais altos. Todavia, as organizações dependem globalmente da competência individual de seus colaboradores para atingir os seus objetivos estratégicos. Desse modo, os indivíduos contribuem para a preservação das organizações na vanguarda competitiva. A competência pessoal demanda trabalhar o autodesenvolvimento, visto que os novos profissionais não aguardam mais o seu encaminhamento para programas de desenvolvimento. Trata-se de indivíduos proativos, sintonizados com o mundo do conhecimento, atentos à velocidade das mudanças; o profissional da nova Era sabe administrar a sua própria carreira. Com isso, o autodesenvolvimento é o diferencial para assegurar a atualização e o aprimoramento continuado dos indivíduos, respondendo às demandas contemporâneas de mudanças aceleradas, tendo em vista que o desenvolvimento cognitivo perdura pelo decorrer de suas vidas. Quanto a isso, Hendricks (1991, p.16) confirma: “enquanto estivermos vivos estaremos aprendendo; e enquanto estivermos aprendendo estaremos vivos”. Nesse sentido, a necessidade de um posicionamento consciente de cada indivíduo é fundamental para efetivar um projeto de vida empreendedora, com

ênfase

qualidade

seu

desenvolvimento

integral.

conscientização do indivíduo determina seu nível motivacional, à medida em que verifica que sua maior fonte de realização pessoal está atrelada ao trabalho que realiza. Assim, o autodesenvolvimento requer um posicionamento integral do indivíduo, renegando a sua posição passiva de ser ensinado, se posicionando como o agente de sua aprendizagem. A sua mudança ocorre a partir da conscientização de ser o único responsável por seu progresso. O autoconhecimento pode ser apreciado como um elemento-chave nesse processo, bem como um facilitador, uma questão de reflexão e consciência dos

limites e possibilidades do indivíduo e da organização, e representa a base para o aprendizado individual. O objetivo do presente trabalho foi desenvolver, partindo dos conhecimentos sobre as etapas de programação, execução e avaliação de treinamento, o planejamento formal de um plano de aula sobre o tema habilidade para empreender o autodesenvolvimento profissional relacionado às competências do Analista de Treinamento e Desenvolvimento - T & D, ordenando o conteúdo a ser transmitido, identificando os objetivos de ensino do conteúdo, os procedimentos do instrutor com sua técnica de ensino, meios e recursos instrucionais, duração e avaliação, assim como ministrar parte do plano de ensino elaborado em sala de aula, tendo os colegas como treinandos e observadores do desempenho grupal e realizar a aplicação da avaliação de reação junto à eles, como participantes, visando levantar suas opiniões sobre a aceitação treinamento. Os estudos apresentados nesse trabalho foram de suma importância para o grupo, uma vez profissionais de Recursos Humanos, foi a oportunidade que permitiu ser colocado o conhecimento teórico em prática, possibilitando trabalhar com todas as etapas para elaboração e execução de um treinamento. Dessa forma, potencializamos nosso aprendizado, nossa capacidade de análise, criatividade e capacidade de desenvolver técnicas e métodos de treinamento buscando atender aos objetivos proposto.

REFERÊNCIAS

ANDREAS,

Connirae;

ANDREAS,

Tamara.

Transformação

essencial:

atingindo a nascente interior. São Paulo: Summus, 1996.

BITENCOURT, Claudia. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. 2 ed. Porto Alegre: Bookman, 2010.

DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2011.

GOLEMAN, Daniel; SANTARRITA, Marcos. Inteligência Emocional. 8 ed. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995.

HENDRICKS, Howard. Ensinando para transformar vidas. Minas gerais: Betânia, 1991.

LIENDO, Sandra; MAZULO, Roseli. Secretária: Rotina gerencial, habilidades comportamentais e plano de carreira. São Paulo: Editora Senac, 2010.

MARQUES, José Roberto. Instituto Brasileiro de Coaching. Disponível em: <http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/coaching/o-que-ecoaching-e-mentoring/>. Acesso em 7 de setembro de 2015, 14h37m.

MATTEU,

Douglas;

OGATA,

Massaru;

SITA,

Mauricio.

Treinamentos

Comportamentais. São Paulo: Ser mais, 2013.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: da Revolução Urbana à Revolução Digital. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2004.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 9ª ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

SIMIONATO,

Monica.

CompetĂŞncias

Emocionais.

Rio

Janeiro:

QUALITYMARK, 2010.

WHITMORE, John. Coaching para performance: Aprimorando pessoas, desempenhos e resultados. Rio de Janeiro: QUALITYMARK, 2010.

ANEXO I – MATERIAL DE APOIO

ANEXO II – DESCRIÇÃO PROCEDIMENTOS DE ENSINO (DESENVOLVIMENTO DA METODOLOGIA E DAS TÉCNICAS DE APRENDIZAGEM)

1 DINÂMICA DA TEIA DO ENVOLVIMENTO Objetivo: Integrar os participantes e os instrutores por meio de suas respectivas apresentações pessoais. Procedimento: Os instrutores deverão ir a uma sala de Treinamento que comporte todos os participantes e solicitar que façam um grande círculo. 1. Um dos instrutores toma a iniciativa, pega o rolo de barbante, amarra a ponta em seu dedo indicador e faz sua apresentação pessoal, dizendo seu nome, sua formação, sua trajetória profissional e seus hobbies; 2. Na sequência, o facilitador escolhe um participante e joga com cuidado o rolo de barbante para que esse o pegue; 3. Já com o rolo de barbante na mão o facilitador pede para que a pessoa enrole o barbante em seu dedo indicador e que, da mesma forma, faça uma apresentação pessoal, dizendo seu nome, sua formação, sua trajetória profissional e seus hobbies; 4. Feita a apresentação, essa pessoa deverá manter o barbante preso em seu dedo indicador e arremessar o rolo para outra pessoa. O jogo prosseguirá nessa dinâmica, até que o último jogador faça a sua apresentação; 5. Assim que todos tenham se apresentado, o facilitador pede que todos olhem a teia que foi formada com o barbante e pede para que analisem para ver se encontram alguma forma geométrica ou desenho que lembre alguma coisa; 6. Agora o facilitador pede ao último participante que desenrole o fio e arremesse o rolo para a pessoa que jogou o rolo para ele, e essa pessoa, que está arremessando o rolo deverá dizer o nome da pessoa que passou para ele e tentar apresentá-lo baseando-se em sua prévia apresentação e assim por diante. O facilitador deve orientar os participantes para que tentem relembrar o mais fielmente possível o que cada respectivo participante havia dito. Em caso de esquecimento do nome do colega, será permitido olhar para seu crachá. Caso não

consiga relembrar com fidelidade, é permitido qualquer tipo de ajuda por parte dos demais participantes; 7. O jogo prossegue até que o rolo chegue às mãos do facilitador. Portanto, ele deverá apresentar a turma à última pessoa. Observar se os participantes estão se integrando, se estão atentos e se têm facilidade para se expressar.

2 DRAMATIZAÇÃO (Role-Playing): Eu Real e Eu Ideal Objetivo:

Trabalhar

autoestima

(autoimagem),

expectativas,

autoconhecimento, quebra de paradigmas, por meio de uma reflexão profunda. Procedimento: 1. Os participantes deverão primeiramente interpretar uma cena de seu cotidiano com o foco na figura de seu “Eu real” (atual): como lidam com uma frustração hoje e como pretendem lidar no futuro próximo (2 anos à frente), como costumam executar uma parte de um programa de treinamento e como pretendem executá-lo, como se relacionam com os demais colaboradores hoje e como pretendem se relacionar, entre outros; 2. Em um segundo momento, o participante deverá interpretar outra cena relacionada à sua expectativa projetando a figura de seu “Eu ideal”, sendo que a temática da cena também pode ser criada livremente, tanto no contexto pessoal quanto profissional, sem roteiro pré-estabelecido; 3. Ao final das apresentações, os facilitadores deverão levantar os sentimentos, constatações, facilidades e eventuais dificuldades que os participantes apresentaram durante a atuação; analogias que podem ser feitas em relação ao cotidiano: não paramos para nos avaliar com frequência,

autoconhecimento

evita

problemas

facilita

desenvolvimento; bem como aprendizagens obtidas com o exercício: sinto-me bem comigo mesmo, demonstro o que sou, sou quem quero ser; meu ideal está distante do real e preciso encontrar caminhos para torná-lo mais próximo.

3 EXERCÍCIO DE AUTOCOACHING Objetivo: Trabalhar a visão de futuro em relação a todos os aspectos (profissional, familiar, lazer, por exemplo) como ferramenta de apoio à gestão das atividades rotineiras, de curto, médio e longo prazo. Procedimento: 1ª etapa: Os facilitadores lerão um texto inspirador que transmita a ideia do conceito de autocoaching e, na sequência, indagarão os participantes por meio de perguntas sugestivas e apresentarão um vídeo inspirador visando motivar os participantes no decorrer da atividade. Texto de inspiração Você pode olhar para a vida como um pote que está sempre cheio, transbordando de recursos (experiências e conquistas) ou você pode olhar para a vida como um pote sempre pela metade. É importante se questionar sobre o que você tem até agora e o que já é seu; a começar por questões básicas como a sua saúde, a sua família e até o seu trabalho, pois mesmo não sendo totalmente como gostaria você exercita o seu comprometimento e a sua dedicação. É assim que os motivos tornam-se vastos, te ajudando a refletir no que você já tem e conquistou; indicando grandes motivos do quanto a vida acontece com você. Olhe para si. Olhe para dentro. Tenha a chance de perceber o quanto a vida funciona, o quanto ela é generosa. Perceber o quanto você é certo para a vida dar certo. As perguntas-chave consistem em: 1. “Onde você deve focar sua atenção? Naquilo que você já possui ou naquilo que você ainda não possui, mas deseja conquistar?” 2. “O quanto nós tendemos a olhar para aquilo que não temos?” 3. “Sempre queremos conquistar coisas, sempre achamos que está faltando algo. Dessa forma, como podemos nos sentir plenos, satisfeitos e felizes?” 2ª etapa: O caminho mais curto para realizar seus objetivos Um dos facilitadores pergunta aos participantes: “Vocês têm um desejo forte? Uma meta?” E sugere que todos querem pegar o caminho mais curto para alcançar seus objetivos e convida os participantes a dar continuidade à atividade:

1. Os participantes deverão escrever quais são seus três importantes objetivos, seguindo uma ordem de importância crescente: do de menor importância para o de maior importância, em um impresso distribuído pelos facilitadores com uma pirâmide ilustrada; 2. Os participantes deverão escrever uma lista de motivos pelos quais vale a pena alcançar cada um dos objetivos. Se for uma viagem, por exemplo, colocar como essa viagem o fará feliz, o quanto deseja essa viagem. Quanto mais nítidos forem os objetivos, mais claro ficará para alcançá-los; O facilitador explorará o que essa atividade acrescentou aos participantes, perguntando: “O que essa atividade acrescentou como autocoaching?”, “Vocês tiraram algum proveito da atividade?” Como conclusão, o facilitador comentará sobre como é importante ter um propósito e projetarmos nossa intenção para o futuro de forma consciente. Com um esforço consistente, o poder de auto-observação cresce e se torna mais frequente e que a verificação nos conduz a mudanças. O facilitador também aconselhará os participantes sobre a importância de sempre deixar essa lista por perto, colar na cama ou deixe num caderninho onde sempre a veja. A cada vez que se lembrar de mais um motivo, relatar na lista. Quanto mais próximo a pessoa se permitir ficar e alavancar essa lista, fará com que as coisas caminhem e que isso vire a sua prioridade, quanto maior for a prioridade em relação a esse projeto, mais energia irão depositar nele. Refinar a lista continuamente.

ANEXO III – IMPRESSO PRÓPRIO: EXERCÍCIO DE AUTOCOACHING (FRENTE E VERSO)

ANEXO IV – MINIGUIA DE AUTOCOACHING