Trabalho de Graduação - Gestão Espiritualizada de Pessoas no Cenário Organizacional Contemporâneo

FACULDADE DE TECNOLOGIA DO IPIRANGA CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ANA PAULA BARROS

GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO

SÃO PAULO 2016

FACULDADE DE TECNOLOGIA DO IPIRANGA CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ANA PAULA BARROS

GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade de Tecnologia do Ipiranga, como requisito parcial para a obtenção do grau de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos.

Orientador (a): Prof. (a) Norma Licciardi, Me. Co-Orientador (a): Prof. (a) Elisabete Helena Villas Boas, Me.

SÃO PAULO 2016

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BARROS, Ana Paula.

Gestão Espiritualizada de Pessoas no Cenário Contemporâneo/Ana Paula Barros; orientador (a): Prof. (a) Norma Licciardi, Me.; co-orientador (a): Prof. (a) Elisabete Helena Villas Boas, Me. – São Paulo, 2016. 87 f.

Monografia (Graduação) – Faculdade de Tecnologia do Ipiranga (FATEC Ipiranga).

1-___________ 2-_________ (áreas de concentração) – BARROS, Ana Paula.

Trad II – FATEC Ipiranga CDU: ________

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ANA PAULA BARROS

GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade de Tecnologia do Ipiranga, como requisito parcial para a obtenção do grau de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos.

Orientador (a): Prof. (a) Norma Licciardi, Me. Co-Orientador (a): Prof. (a) Elisabete Helena Villas Boas, Me. .

Data da Defesa: 13/12/2016

Banca examinadora:

_____________________________________________________ Prof. (a) Norma Licciardi, Me. Presidente da Banca

_____________________________________________________ Prof. Antônio Venâncio, Me. Professor (a) Convidado (a)

_____________________________________________________ Prof. (a) Giseli Angela Tartaro Ho, Me. Professor (a) Convidado (a)

SÃO PAULO 2016

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Dedico à minha mãe e ao meu pai (in memorian) pelos princípios ensinados, por todo apoio e amor. Pai, tua presença sempre estará em mim. Eu te amo muito.

Ao meu irmão, por todo amor, apoio e amizade.

Ao meu grande amigo Billy (in memorian), que está em meu coração.

Ao meu marido, por todo amor e apoio, compartilhando de meus ideais.

Ao Prof. Elvair Grossi, Dr. (in memorian) que me inspirou em muitos momentos de reflexão, sempre me incentivando, que marcou minha vida acadêmica com sua atuação impecável e com o seu discurso criativo e inovador.

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AGRADECIMENTOS Agradeço muito à minha mãe, Ana Rosa, que sempre me deu forças, que sempre fez de tudo para me ajudar, com quem posso compartilhar todos os momentos, a quem tanto admiro e respeito. Eu te amo muito.

Agradeço ao meu irmão, Ricardo, presença especial em minha vida, com quem compartilho o conhecimento e que é o meu grande amigo. Eu te amo e te admiro muito.

Agradeço ao meu marido, Eduardo, meu amor eterno, que sempre acreditou em mim, que sempre esteve ao meu lado, mesmo em minhas intermináveis horas na frente do computador. Agradeço por cuidar tão bem de mim, por seu amor e carinho.

Eu te amo e te admiro muito.

Agradeço à Prof. (a) Norma Licciardi, Me., por tudo o que me ensinou nas disciplinas que ministrou durante o curso, pelo incentivo, por todas as orientações, pelos conselhos, por sua disponibilidade e dedicação no desenvolvimento desse trabalho. Pela paciência em revisá-lo a cada nova versão e, também, com minhas inquietações. Eu aprendi muito com você.

Agradeço à Prof. (a) Elisabete Helena Villas Boas, Me., pela cuidadosa revisão, pelos esclarecimentos realizados, pela organização dos meus textos, por todas as versões desse trabalho, pelas orientações que me concedeu. Sua sabedoria e competência tornaram esse trabalho de pesquisa possível. Também gostaria de agradecer por todo o conhecimento disseminado nas disciplinas que ministrou durante o curso. Suas contribuições tornaram a minha trajetória mais focada. Eu aprendi muito com você.

Agradeço a todos os pesquisados, que gentilmente concederam entrevistas pessoalmente e responderam o roteiro da pesquisa para a realização desse trabalho. Foi uma honra ter contato com as suas respectivas considerações sobre o tema. Sem as suas contribuições, esse estudo não seria possível.

Agradeço aos demais mestres da Fatec Ipiranga, pela dedicação acadêmica.

Vocês muito contribuíram para o meu crescimento pessoal e profissional no decorrer do curso e os levarei por toda a minha vida.

Agradeço aos amigos da Graduação pelos bons momentos e trocas de experiência que me proporcionaram.

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RESUMO Este trabalho teve como objetivo identificar a concepção geral modelo de gestão espiritualizada nas organizações contemporâneas em relação: a) aos fundamentos de sua existência e principais valores da gestão espiritualizada; b) a contribuição para o desempenho dos colaboradores e para a organização; c) o impacto no desenvolvimento pessoal, profissional e na autorrealização dos indivíduos dentro das organizações; d) o compromisso espiritualizado e o seu potencial de servir ao planejamento estratégico; e) as competências comportamentais dos líderes para o desenvolvimento de talentos nos moldes da gestão espiritualizada; f) a possibilidade de adaptação da gestão tradicional de liderança ao compromisso espiritualizado.

Trata-se de uma monografia sobre o estudo da gestão espiritualizada de pessoas, cujo objetivo geral reveste-se pelo tipo exploratório de pesquisa para proporcionar maior familiaridade com o problema, descobrir novos tipos de enfoque para o trabalho que se tem em mente para outra pesquisa. Contou-se como técnicas de coleta de dados o questionário e a entrevista, que contiveram 11 (onze) questões pertinentes à coleta de opiniões de 13 (treze) pesquisados: autores de obras sobre o tema espiritualidade no ambiente de trabalho, professores pesquisadores pertencentes a universidades nacionais e internacionais, bem como consultores de desenvolvimento organizacional de nacionalidade brasileira e estrangeira que têm atuação como especialistas em treinamento de líderes; alguns deles se utilizam de ferramentas de coaching. Os principais resultados do trabalho dizem respeito a: valorização de uma cultura de respeito, de reconhecimento dos colaboradores, da preservação do ambiente e da vida; um modelo de gestão com poucos níveis hierárquicos, transparente, ética e com práticas de liderança servidora; a facilidade para sua implantação está no papel da Alta Direção em criar e sustentar uma visão empresarial focada na valorização dos indivíduos, na conduta ética, no respeito ao meio ambiente e nas demais lideranças que devem estar comprometidas, entre outros aspectos, com os valores humanos e atitudes éticas; permite a retenção de talentos, potencial para gerar o comprometimento dos colaboradores e auxiliá-los na evolução pessoal, profissional e na realização de propósitos sociais.

Palavras-chave: Administração Organizacional. Gestão Espiritualizada. Liderança Ética e Servidora. Modelo de Gestão. Trabalho com Sentido e Propósito.

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ABSTRACT The following work aimed to identify the general concept of spiritualized management model in contemporary organizations in relation to: a) the fundamentals of its existence and main values of spiritualized management; b) the contribution to the performance of employees and to the organization; c) the impact on personal and professional development and self-realization of individuals within organizations; d) the spiritualized commitment and its potential to serve the strategic planning; e) the behavioral competencies of the leaders for the talent development in the molds of spiritualized management; f) the possibility of adapting traditional leadership management to spiritual commitment. It is a monograph on the study of the spiritual management of people, whose general objective is a exploratory type of research to provide greater familiarity with the problem, to discover new types of focus for the work that one may consider for another research. The questionnaire and the interview were counted as data collection techniques, which contained 11 (eleven) questions pertinent to the collection of opinions of 13 (thirteen) interviewees: authors of works on the theme of spirituality in the work environment, research professors belonging to National and international universities, as well as organizational development consultants of Brazilian and foreign nationality who act as specialists in training leadership; some of them use coaching tools. The main results of the work relate to: valorization of a culture of respect, recognition of employees, preservation of life and environment; a management model with few hierarchical levels, transparent, ethical and with practices of servant leadership; the facility for its implementation depends on the role of the High Direction and its capacity of creating and sustaining a business vision focused on the valuation of individuals, ethical conduct, respect for the environment and other leaderships that must be compromised, among other aspects, with human values and ethical attitudes; it allows the retention of talents, potential to generate the commitment of the collaborators and to assist them in the personal and professional evolution as well as in the accomplishment of social purposes.

Keywords: Ethical and Servant Leadership. Management Model. Organizational Management. Spiritualized Management. Work with Sense and Purpose.

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LISTA DE FIGURAS Figura 1 – Pessoa integrada usa corpo, mente e espírito de forma integrada .......... 34

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LISTA DE QUADROS Quadro 1 – Composição da amostra dos pesquisados ............................................. 21 Quadro 2 – Diferenças entre religião e espiritualidade .............................................. 32

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO .................................................................................................. 14 1.1 Justificativa .................................................................................................... 16 1.1.1 Viabilidade ................................................................................................. 16 1.2 Objetivos ........................................................................................................ 18 1.3 Metodologia.................................................................................................... 18 1.3.1 Tipo de pesquisa ....................................................................................... 19 1.3.2.1 Instrumento de coleta .......................................................................... 20 1.3.2.2 Seleção da amostra ............................................................................. 20 1.3.4 Tabulação e categorização dos dados ...................................................... 21

2 A METAFÍSICA E A CONCEPÇÃO DO HOMEM ATÉ A ÉPOCA CONTEMPORÂNEA ........................................................................................... 23 2.1 A Essência do Ser Humano na Filosofia ..................................................... 23 2.2 A Essência do Ser Humano na Era Moderna .............................................. 24

3 CONTEXTUALIZAÇÃO ACERCA DA ESPIRITUALIDADE ................. 26 3.1 O Surgimento da Gestão Organizacional Espiritualizada .......................... 27 3.2 Espiritualidade no Trabalho: O que é? ........................................................ 28 3.2.1 Meios de difusão da espiritualidade pela gestão organizacional ............... 30 3.3 Espiritualidade no Trabalho sob o Aspecto Não Religioso ....................... 31 3.4 O Perfil da Pessoa Espiritualizada versus o Exercício da Espiritualidade no Trabalho .......................................................................................................... 32 3.4.1 A Dimensão nível individual e sua expressão no trabalho ........................ 35 3.4.2 A dimensão nível da análise organizacional: alinhamento com os valores da organização ................................................................................................... 37 3.4.3 Motivadores do interesse pela organização espiritualizada na contemporaneidade ........................................................................................... 38 3.4.4 Resolvendo as pressões no ambiente organizacional com o modelo de organização espiritualizada ................................................................................ 40

4 RESULTADOS DA PESQUISA SOBRE GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO ........................................................................................... 43 4.1 Práticas que Fundamentam a Existência, na Atualidade, da Gestão Espiritualizada nas Organizações ...................................................................... 43 4.2 Principais Valores que Definem uma Gestão Espiritualizada .................... 44 4.3 Modelo Apropriado de Cultura Organizacional para Integrar o Estilo da Gestão Espiritualizada ........................................................................................ 45

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4.4 Com Relação às Formas que as Empresas Implantam a Gestão Espiritualizada ..................................................................................................... 45 4.4.1 Facilidades de fazer a implantação da gestão espiritualizada .................. 45 4.4.2 Dificuldades de fazer a implantação da gestão espiritualizada ................. 45 4.5 O Compromisso Espiritualizado versus o Desempenho ........................... 46 4.5.1 Relevância para o desempenho dos colaboradores ................................. 46 4.5.2 Relevância para o desempenho da organização ...................................... 46 4.6 Contribuição da Gestão Espiritualizada para que as Ações dos Colaboradores sejam Providas de Sentido e Propósito .................................. 46 4.7 Modo pelo qual o Compromisso Espiritualizado Pode Servir Potencialmente ao Planejamento Estratégico .................................................. 47 4.8 Com Relação ao Profissional Atingir a Excelência de Ser ao Atuar na Gestão Espiritualizada ........................................................................................ 47 4.9 Impacto da Gestão Espiritualizada no Desenvolvimento Pessoal, Profissional e na Autorrealização dos Indivíduos dentro das Organizações 48 4.10 Identificação das Competências Comportamentais dos Líderes para que suas Equipes e Organização se tornem Centro de Desenvolvimento de Talentos Espiritualizados.................................................................................... 49 4.11 Possibilidade de Adaptar as Noções de Liderança e as Tomadas de Decisão da Gestão Tradicional ao Compromisso Espiritualizado .................. 49

5 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS PARA RESPONDER AO OBJETIVO GERAL DA PESQUISA E A SUA RELAÇÃO COM BASE NA TEORIA............................................................................................... 51 5.1 Aspectos mais Importantes que Fundamentam a Existência e os Principais Valores de uma Gestão Espiritualizada ........................................... 51 5.2 Modelo Organizacional mais Adequado para as Práticas de uma Gestão Espiritualizada e como Implantá-lo com mais Facilidade ................................ 52 5.2.1 A contribuição da gestão espiritualizada para a relevância do desempenho dos colaboradores e para a organização ........................................................... 53 5.2.2 O impacto da gestão espiritualizada no desenvolvimento pessoal, profissional e na autorrealização dos indivíduos dentro das organizações ........ 54 5.2.3 Modo pelo qual o compromisso espiritualizado pode servir potencialmente ao planejamento estratégico .............................................................................. 55 5.3 Competências Comportamentais dos Líderes para que suas Equipes e Organização se tornem Centro de Desenvolvimento de Talentos Espiritualizados ................................................................................................... 56 5.4 Possibilidade de Adaptar a Noção de Gestão Tradicional de Liderança ao Compromisso Espiritualizado ............................................................................ 56

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................... 58 REFERÊNCIAS .................................................................................................... 60

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APÊNDICES .......................................................................................................... 63 Apêndice I - Carta Esclarecedora Encaminhada Juntamente ao Roteiro De Levantamento de Dados da Pesquisa por E-mail aos Pesquisados .................. 63 Apêndice II - Roteiro de Levantamento de Dados da Pesquisa sobre “Gestão Espiritualiazada de Pessoas no Cenário Organizacional Contemporâneo ........ 64 Apêndice III - Profissionais Participantes do Levantamento de Dados e Resumo de suas Competências Principais ......................................................................... 66 Apêndice IV - Tabulação da Pesquisa sobre “Gestão Espiritualizada de Pessoas no Cenário Organizacional Contemporâneo” ....................................... 70

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1 INTRODUÇÃO A velocidade do processo de globalização devido ao progresso tecnológico acelerado, na informação e na comunicação, fez com que as organizações procurassem novos meios de adaptação, buscando sua adequação ao ambiente frente a esse avanço.

A preocupação com a ética, o reconhecimento do ser humano e seus valores, a responsabilidade com o meio ambiente, considerando-se esses fatores de maior magnitude, têm transformado o comportamento dos colaboradores atuantes nas organizações.

As mudanças no mundo e suas implicações para a dinâmica do trabalho provocam nos indivíduos frustrações, angústias e muito estresse. A velocidade e a pressão integradas ao cotidiano contemporâneo são alguns dos modos habituais de opressão, que impactam os níveis de produtividade, no bem-estar e na satisfação.

Nesse sentido, as demandas organizacionais requerem uma visão holística 1 da realidade, ao qual o conhecimento e o pluralismo cultural necessitam ser considerados dentro dessa nova dimensão em gestão organizacional.

O ambiente atual vivencia uma crise de sustentabilidade em que as atitudes e as práticas são direcionadas ao lucro imediato e constante (fundamento de uma cultura corporativa destituída de verdadeiros valores e propósitos éticos e humanitários) devastando o meio ambiente, esgotando recursos finitos, gerando desigualdade global, prejudicando a saúde das pessoas em muitos sentidos. Desse modo, há uma relação direta entre o crescimento na sociedade de consumo contemporânea com a considerável ascensão tecnológica e o seu baixo desenvolvimento espiritual.

Uma expressiva parcela da população global demonstra dificuldades em desenvolver experiências que aproveite o seu autêntico potencial humano, contentando-se com uma existência mecanizada, de perspectivas ilusórias, desconectadas da realidade. Essa estagnação pode ser suprida por meio do autoconhecimento e do esforço consciente e, para isso, é preciso uma ação intencional a fim de manter-se desperto para viver no presente, de acordo com os seus verdadeiros propósitos.

1

Hólos, em grego, significa todo inteiro. O holismo é a integração da pessoa, do grupo, da sociedade, do universo num todo não fragmentado. (TEIXEIRA; MULLER; SILVA, 2004, p. 121).

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Nesse contexto, se faz necessária a compreensão acerca do termo “espiritualidade”2, objeto de estudo desse trabalho: a gestão espiritualizada, inspirada no comportamento organizacional positivo: Um novo termo foi incluído no vocabulário gerencial – espiritualidade. Esse termo refere-se ao desejo dos funcionários de conhecerem mais profundamente a si próprios, crescerem pessoalmente, realizarem alguma contribuição significativa para a sociedade e demonstrarem integridade a cada ação tomada. A espiritualidade incorpora o princípio do autoconhecimento e encoraja as pessoas a “conhecer a si próprias” ao mesmo tempo em que honram e respeitam as diversas crenças de todos. À medida que os indivíduos buscam e identificam princípios universais [...], presume-se que desenvolvam uma capacidade maior para viver e agir de maneira autêntica, coerente, alegre e consistente com suas próprias crenças. (NEWSTROM, 2008, p.36).

Assim, a gestão espiritualizada busca um sentido mais profundo de significado e propósito no trabalho, na comunidade e no mundo, tendo uma perspectiva mais ampla, um sentido de objetivos e valores fundamentais que inspiram as pessoas.

Na gestão espiritualizada, o talento humano é compreendido como um elemento essencial no cenário organizacional: é reconhecido que os colaboradores possuem um potencial social de indivíduo-protagonista e uma vida interior, suprida por um trabalho pleno de significado em um ambiente comunitário, altamente colaborativo e de responsabilidade compartilhada.

O estudo da gestão espiritualizada, orientado ao bem-estar social, tem como pressuposto contribuir como um modelo de gestão para a resolução de disfunções no âmbito organizacional, social, ambiental e ético da atualidade, pois não se trata de um mero programa a ser empregado e, sim, uma política vivenciada de maneira holística pela organização, legitimando as ações que convergem para a melhoria da qualidade de vida do homem e de sua consciência sobre o seu autoconhecimento, do respeito aos valores e crenças das diversas individualidades e de sua capacidade de contribuir e crescer dentro das organizações e na sociedade de forma consistente com suas próprias convicções.

2

“Espiritualidade”, que vem do latim spiritus, significa “sopro da vida”, ou ao princípio que anima e é um modo de ser e de sentir. (ELKINS, 2005, p. 42). Abrange também as qualidades vitais de energia, entusiasmo, coragem e determinação. (BUZAN, 2005, p. 15).

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1.1 Justificativa O mundo contemporâneo vivencia o período mais significativo em relação à inovação tecnológica, bem como uma transformação econômica global pela abertura dos mercados e cultural pelo volume de informações que circulam no mundo.

As consideráveis mudanças globais e suas implicações voltadas à dinâmica laboral praticamente impossibilitaram desconsiderar o conceito de comportamento espiritualista como um diferencial indispensável à efetivação de êxito organizacional.

Contudo, o tempo presente traz uma crise de sentido e de fragmentação do conhecimento que caracterizam o trabalho no mundo atual.

A cultura vigente foi desenvolvida segundo o paradigma mecanicista de caráter cartesiano, especificado pelo uso da razão, da lógica e da análise em detrimento da emoção e do espírito. Desse modo, o atual sistema econômico pressupõe o predomínio sobre a natureza e o emprego dos indivíduos de forma utilitária.

Tamanha fragmentação tem provocado o fomento de um clima de insegurança, de alienação e de um conceito muito individualista. Assim, o ser humano foi sujeitando-se a uma visão destituída de significado, valores e propósitos reais sobre o sentido de seu trabalho e de seu papel social.

Há, por outro lado, um movimento organizacional que implica na valorização do ser humano. Hoje, a sociedade tem como pilar o valor implícito no saber do indivíduo com sua capacidade de inovação, de criação, de desenvolvimento, sendo esse mais relevante do que o tempo de operação da máquina. O ser humano encontra-se no centro da gestão, há ênfase à sua formação e desenvolvimento, por serem considerados relevantes no contexto organizacional.

As organizações conquistam uma nova percepção, tendo consciência de que todos têm a sua importância e compõem o meio; os indivíduos possuem uma vida interior, são criativos e merecem atuar em um ambiente saudável, em que a ética e a positividade são aspectos fundamentais.

1.1.1 Viabilidade O novo movimento espiritualista está sendo introduzido no cenário organizacional em empresas citadas no ranking 100 da Fortune (Xerox, Southwest Airlines, Timberland, Hewlett Packard, Toyota, Exxon, Semco, Ben & Jerry´s, entre outras), de modo a incorporarem em seus programas de Treinamento e

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Desenvolvimento a dimensão espiritual, bem como têm estabelecido o prisma espiritualizado na gestão organizacional.

O foco do presente estudo está na busca do entendimento da relação entre a gestão espiritualizada no ambiente de trabalho e o seu impacto em nível individual e organizacional. O paradigma que representa o movimento da espiritualidade corporativa trata de uma dimensão humana a ser desvendada e experimentada cotidianamente. Além disso, a temática é considerada nova, surgiu em meados da década de 1990 e é uma ideia cada vez mais recorrente no âmbito dos estudos organizacionais, está diretamente relacionada com os fenômenos inter e intrapessoais; as organizações são constituídas de uma diversidade de valores, em razão de serem compostas por diferentes tipos individuais e, ao mesmo tempo, implica em uma questão, simultaneamente, objetiva no sentido de ser algo que existe independentemente do pensamento particular de cada indivíduo, funcionando como um bem comum, perceptível e compartilhado por todos os seres humanos.

Segundo Siqueira (2014), as pesquisas na área da espiritualidade são cada vez mais frequentes nos estudos organizacionais, apesar de estar ainda em estágio inicial: há falta de compreensão de seus limites conceituais. Por outro lado, as abordagens sobre os estudos do tema da espiritualidade nas organizações têm focado: a) no desenvolvimento pessoal e na transformação organizacional e b) na avaliação dos efeitos da espiritualidade sobre os resultados organizacionais, portanto há literatura que possa subsidiar a investigação da problemática que se propõe esse trabalho.

Nota-se que, a grande maioria das pessoas ainda não teve a oportunidade de entrar em contato com a temática, relaciona a gestão espiritualizada com o fator religioso, de modo a causar um forte sentimento de resistência e apreensão ou possuem uma ideia genérica sobre o assunto. Nesse contexto, o estudo da gestão espiritualizada reflete o desejo e a necessidade de averiguar as ações que determinam a espiritualidade em relação à gestão nas organizações e seus respectivos impactos, de apreço pela valorização do ser humano e pelo compromisso espiritualizado como uma possibilidade real de sucesso, contribuindo para o abandono do paradigma homem-máquina, estimulando os potenciais: intelectual, profissional, cultural, ético e espiritual dos protagonistas sociais.

Pretende-se como resultado do estudo enfatizar a importância dos debates sobre as novas formas de gerir pessoas e de humanizar as relações de trabalho, assim como

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possibilitar uma visão panorâmica do assunto quanto aos principais aspectos que configuram uma gestão espiritualizada, o modelo de gestão apropriado às ações de cunho espiritualizado e os benefícios que podem ser colhidos, tanto por parte da organização, quanto das pessoas dentro das empresas.

1.2 Objetivos Geral O presente trabalho de pesquisa teve como objetivo identificar a concepção geral do modelo de gestão espiritualizada nas organizações contemporâneas no que diz respeito: a) aos fundamentos de sua existência e principais valores da gestão espiritualizada; b) a contribuição para o desempenho dos colaboradores e para a organização; c) o impacto no desenvolvimento pessoal, profissional e na autorrealização dos indivíduos dentro das organizações; d) o compromisso espiritualizado e o seu potencial de servir ao planejamento estratégico; e) as competências comportamentais dos líderes para o desenvolvimento de talentos nos moldes da gestão espiritualizada; f) a possibilidade de adaptação da gestão tradicional de liderança ao compromisso espiritualizado.

Específicos a) Contextualizar a metafísica como a primeira e universal abordagem sobre o estudo do homem enquanto ser universal, bem como o seu desdobramento na filosofia e sua concepção – essência do ser humano, na Era Moderna. b) Identificar o surgimento da gestão organizacional espiritualizada, seu significado no trabalho e meios de divulgação. c) Distinguir a espiritualidade no trabalho sob o aspecto não religioso, ressaltando comparativamente as diferenças entre religião e espiritualidade. d) Identificar o perfil da pessoa espiritualizada – nível individual e sua expressão no trabalho. e) Identificar a dimensão espiritualizada – nível da análise organizacional – e o seu alinhamento de valores. f) Identificar os impactos e resultados para a melhoria do ambiente organizacional, a partir dos resultados possíveis de serem obtidos com o modelo de organização espiritualizada.

1.3 Metodologia Segundo Lakatos (2010), trata-se do uso do método monográfico em função do estudo da instituição empresa – um modelo de gestão organizacional que

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funciona com ações baseadas em princípios e valores considerados espiritualizados, com o objetivo de atender as necessidades de seus funcionários.

A finalidade do método monográfico é o de estudar em profundidade o tema, objeto da pesquisa, de tal modo que pode-se com os dados obtidos estender as generalizações de sua aplicação às organizações como um todo. Outro método empregado foi o histórico, ao discorrer sobre a concepção da espiritualidade desenvolvida pela ciência metafísica3, desde a essência do ser humano nos primórdios do conhecimento filosófico até a Era Moderna, com a finalidade de obter melhor compreensão do estudo da espiritualidade e sua relação com a dimensão espiritual com base no significado, propósito e senso de ser único, múltiplo pelas várias dimensões da vida social e protagonista de suas ações.

1.3.1 Tipo de pesquisa O objetivo da pesquisa foi de identificar a concepção geral do modelo gestão espiritualizada nas organizações contemporâneas no que diz respeito: a) aos fundamentos de sua existência e principais valores da gestão espiritualizada; b) a contribuição para o desempenho dos colaboradores e para a organização; c) o impacto no desenvolvimento pessoal, profissional e na autorrealização dos indivíduos dentro das organizações; d) o compromisso espiritualizado e o seu potencial

de

servir

ao

planejamento

estratégico;

e)

as

competências

comportamentais dos líderes para o desenvolvimento de talentos nos moldes da gestão espiritualizada; f) a possibilidade de adaptação da gestão tradicional de liderança ao compromisso espiritualizado, assim sendo, a pesquisa reveste-se com cunho exploratório para proporcionar maior familiaridade com o problema, descobrir novos tipos de enfoque para o trabalho que se tem em mente para outra pesquisa.

Segundo Gil (2002), a pesquisa do tipo exploratória envolve: levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas que de alguma forma tiveram experiências práticas com o problema pesquisado, bem como poder analisar exemplos que deem clareza ou compreensão ao estudo.

1.3.2 Técnica de coleta de dados A coleta de dados para alcançar os objetivos propostos foi feita por: a) fonte de papel: leitura de periódicos, livros e a literatura que aborda a temática e b) fonte campo: extraindo os dados com pessoas relacionadas à temática, quais sejam: 3

Gardeil (2013) afirma que a metafísica é a ciência do ser enquanto ser e enquanto ciência está separada absolutamente da matéria.

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autores estudiosos sobre o modelo de organização espiritualizada, professores pesquisadores de universidades nacionais e estrangeiras e profissionais de desenvolvimento organizacional que atuam como consultores externos.

1.3.2.1 Instrumento de coleta Foi elaborado um roteiro para levantamento dos dados composto por 11 (onze) questões (Apêndice II) como sendo pertinentes ao alcance do objetivo desse trabalho de pesquisa.

O roteiro para levantamento dos dados para subsídio da pesquisa foi utilizado de dois modos: a) encaminhamento do roteiro via e-mail em que o pesquisado respondeu sem a ajuda do pesquisador, configurando o documento como um questionário, foram preenchidos e desenvolvidos 11 (onze) questionários e b) roteiro de questões utilizado como entrevista, face a face, entre o pesquisado e a autora desse trabalho, contemplando-se 2 (duas) entrevistas.

Portanto, foram 13 (treze) pesquisados que contribuíram com os dados e resultados para compor esse trabalho.

1.3.2.2 Seleção da amostra A seleção da amostra configurada é a não probabilística por julgamento ou denominada intencional (MARCONI; LAKATOS, 2006). É o tipo de amostra em que o pesquisador está interessado na opinião (ação, intenção, julgamento) de certos elementos da população que influenciam a opinião dos demais, quer seja pela função desempenhada, por prestígio social ou pelo cargo ocupado.

Assim, nesse tipo de seleção de amostra não probabilística por julgamento, o pesquisador seleciona quem pode contribuir melhor para o objeto do estudo.

Fizeram parte da seleção de amostra não probabilística por julgamento: autores de obras sobre o tema espiritualidade no ambiente de trabalho, professores pesquisadores pertencentes a universidades nacionais e internacionais, bem como consultores de desenvolvimento organizacional de nacionalidade brasileira e estrangeira que têm atuação como especialistas em treinamento de líderes e alguns com o uso de ferramentas de coaching.

Registrou-se no Quadro 1, a composição da amostra em número de participantes, categorizando-os a partir de sua principal competência.

A caracterização mais ampla da atuação dos pesquisados foi feita por consulta e pesquisa em livros, websites de universidades e artigos científicos.

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Encontra-se no Apêndice III a relação dos participantes do levantamento de dados e resumo de suas competências principais.

Quadro 1 – Composição da amostra dos pesquisados.

COMPETÊNCIA PRINCIPAL EXTRAÍDA DA CARACTERIZAÇÃO DO

FREQUÊNCIA

PESQUISADO Autores de obra relacionada ao tema espiritualidade nas organizações.

04

Consultores organizacionais com atuação em treinamento de liderança, que incluem o uso de ferramentas do coaching: a) de nacionalidade brasileira; b) de nacionalidade estrangeira (cidadão estadunidense).

02 02

Professores de universidades, pesquisadores organizacionais: a) de nacionalidade brasileira; b) de nacionalidade estrangeira (cidadão estadunidense).

03 02

TOTAL

13 Fonte: autora (2016).

Encontra-se no Apêndice IV a tabulação dos dados levantados com os 13 (treze) pesquisados, sua análise e interpretação fazem parte do Capítulo 4: Resultados da Pesquisa sobre Gestão Espiritualizada de Pessoas no Cenário Organizacional Contemporâneo.

1.3.4 Tabulação e categorização dos dados Os

questionários

foram

encaminhados

juntamente

com

uma

carta

esclarecedora (Apêndice I) sobre: o objetivo da pesquisa, o interesse pessoal da pesquisadora sobre o tema e a adequação da escolha dos pesquisados em função da contribuição significativa para a consecução do objetivo do trabalho e ficou a critério dos pesquisados receber a autora pessoalmente, realizar a entrevista por telefone ou enviar as questões com as respostas por e-mail. O meio de comunicação utilizado para o envio foi o e-mail e coube aos 11 (onze) pesquisados digitar suas respostas, sem a presença da pesquisadora e devolvê-los também por e-mail no prazo limite de 03 (três) meses (até Agosto/2016). Com os questionários preenchidos, esses documentos foram impressos um a um para tratamento dos dados.

No caso das 02 (duas) entrevistas, os pesquisados optaram que fossem realizadas pessoalmente. Elas foram gravadas pela autora, seu teor foi transcrito e, posteriormente, foram impressas.

22

A impressão dos documentos de coleta de dados, questionários e entrevistas, permitiu melhor manuseio das informações para categorização das respostas e tabulação de suas frequências (Apêndice IV).

23

2 A METAFÍSICA E A CONCEPÇÃO DO HOMEM ATÉ A ÉPOCA CONTEMPORÂNEA A busca pela espiritualidade prospera na sociedade contemporânea. O paradigma4 que está emergindo nas organizações denominado como “O Movimento da Espiritualidade” é a tendência que está transformando a livre iniciativa em uma variante inovadora e holística de gestão (ABURDENE, 2006). Os autores Ashmos e Duchon (2000, p. 134) o caracterizaram como a “grande transformação” em que as organizações abrem espaço para a dimensão espiritual com base em significado, propósito e senso de comunidade.

Para compreensão da raiz do presente objeto de estudo - a espiritualidade, deve-se abordar impreterivelmente a sua relação para com uma concepção primeira e universal, que é a metafísica. Segundo Gardeil (2013, p. 1-2): [...] a metafísica aparece de início como a ciência das primeiras causas e dos primeiros princípios. Esta definição se liga manifestadamente à concepção geral da ciência, conhecimento pelas causas [...]. A metafísica, a quem cabe reger todas as outras ciências, não pode ter por objetivo senão os mais inteligíveis e não pode ser senão a mais intelectual das ciências. [...] A ciência mais intelectual é, portanto, aquela que concerne aos princípios mais universais, os quais são o ser e o que é consecutivo ao ser como o uno e o múltiplo, a potência e o ato.

Portanto, a Metafísica busca explanar sobre a essência dos seres, o ser enquanto ser no mundo e suas propriedades, bem como as analogias e interações dos seres humanos com o Universo imaterial, comentando a reflexão de Gardeil sobre a metafísica, afirma: [...] enfim, abstrai-se absolutamente toda matéria e todo movimento; está-se no imaterial puro que compreende, ao mesmo tempo, as realidades espirituais [...], e as noções primeiras [...], estas últimas sendo independentes dos corpos no sentido de que podem ser realizadas fora deles. (GARDEIL, 2013, p. 7).

2.1 A Essência do Ser Humano na Filosofia Alguns dos mais celebrados filósofos gregos refletiram e criaram mais conhecimentos sobre o assunto na antiguidade e identificaram a metafísica como uma sabedoria una e suprema.

4

Em grego, paradigma significa exemplo ou, melhor ainda, modelo ou padrão. Só recentemente o paradigma foi introduzido como conceito em ciência. (WEIL apud CREMA, 1991, p. 14-15).

24

Conforme Gardeil (2013), metafísica, entre os gregos, refere-se ao termo sabedoria (Sofia). Sócrates refere-se à sabedoria ao afirmar que é sábio aquele que conhecendo bem a si mesmo, sabe se dirigir com discernimento. Platão, discípulo de Sócrates, reafirma Sofia é a arte de governar a si mesmo e, estende esse paradigma, a arte de governar a cidade, utilizando-se das normas da justiça e da prudência.

Ainda sobre o conhecimento filosófico antigo e a Metafísica tendo como objeto principal o ser enquanto ser, Gardeil (2013, p. 8) cita Parmênides, que teve o mérito de descobrir o valor privilegiado da noção de ser. Em seu poema sobre a natureza, Parmênides classifica o ser como sendo a via da verdade, sendo uno, indivisivo, imóvel, “contudo ainda corporal, [...] e o não ser absolutamente não é”.

O autor, Gardeil (2013, p. 8) reforça o fato da metafísica ser a ciência do ser: “O bem e o uno [...] pertencem a todo ser e são, com efeito, noções universais e primitivas, são transcendentais”.

2.2 A Essência do Ser Humano na Era Moderna A metafísica ganha um novo significado com a Era Moderna que é comumente, dessa forma compreendida até os tempos atuais.

Com Descartes, o cogito ergo sum (penso, logo existo)5 significa que a verdade pode ser percebida por meio do pensamento, das reflexões e considerações do ser sobre si, impondo-se no mundo como um sujeito protagonista pensante, um ser ativo e primordial ao progresso global.

Segundo Japiassú e Marcondes (2008, p. 136), o movimento intelectual que surgiu no Renascimento brinda o homem com a qualidade de ser central, ativo e atuante em que situa o homem como centro de sua reflexão se contrapondo a visão teocêntrica6. Os chamados humanistas do movimento renascentista “[...] se esforçaram por mostrar a dignidade do espírito humano e inauguraram um movimento de confiança na razão e no espírito crítico”. Assim, o humanismo se traduz numa atitude filosófica em que o homem representa o valor supremo e é a medida de todas as coisas.

5

Para Descartes, o cogito ergo sum (“penso logo existo”) é o primeiro princípio da filosofia, inaugurando uma revolução que consiste em partir da presença do pensamento e não da presença do mundo. (JAPIASSÚ; MARCONDES, 2008, p. 37).

6 A visão teocêntrica está associada a “doutrina da escola” que designa os ensinamentos da filosofia e teologia ministrados nas escolas eclesiásticas e universidades na Europa durante o período medieval. O pensamento moderno se contrapõe ao pensamento dogmático, tradicional, formalista e receptivo da “doutrina da escola” ou “doutrina escolástica”. (JAPIASSÚ; MARCONDES, 2008, p. 90).

25

Pode-se afirmar que com a chegada do Renascimento Humanista houve uma mudança de paradigma que é tomado como regra até os dias de hoje. Ainda, contemporaneamente, Hegel e Nietzsche (apud SOLOMON, 2003) afirmam que a vida deveria ser definida por algum propósito maior, mas não algum propósito além dela.

Solomon (apud PORTAL, 2004, p.68), afirma que para: “Hegel, este propósito além da vida significa o reconhecimento de nós mesmos como parte integrante de um todo cósmico (realização do espírito em sua plenitude)” e, continua, para “Nietzsche, o propósito além da vida é a auto-superação do indivíduo na realização de metas e ideais mais elevados”, significa transcendermos a nós mesmos em vida (grifo nosso) e não além da vida.

Com essa visão contemporânea, pode-se concluir que os seres humanos buscam preencher seu mundo interior com algo que faça sentido ou relevante, pois os indivíduos são determinados por uma pluralidade de circunstâncias e, dentre seus aspectos relevantes, as práticas culturais da sociedade vigente condicionam o seu interior.

Por outro lado, outra problemática da contemporaneidade, é o vazio existencial nos indivíduos que tem como uma das causas o sistema capitalista que auxiliou na disseminação do processo de fragmentação: do conhecimento, das tarefas, da alta especialização dos processos de trabalho e das ciências.

Dessa forma, um dos grandes desafios atuais é a retomada de valores essenciais e autênticos para o despertar do ser humano, à visão metafísica de definir o homem como: “o ser que é o criador de seu próprio ser, pois o humano através da história, gera sua própria natureza” (JAPIASSÚ; MARCONDES, 2008, p.

136).

26

3 CONTEXTUALIZAÇÃO ACERCA DA ESPIRITUALIDADE A compreensão efetiva sobre o assunto que engloba a espiritualidade requer a conceituação dos termos espírito e alma dentro de uma visão multidisciplinar.

Japiassú e Marcondes (2008, p. 7) afirmaram que na filosofia antiga e clássica, “a alma é sinônimo de espírito e se opõe ao corpo [...], enquanto o corpo se destrói [...] a alma é indestrutível: donde a imortalidade da alma; não se fala da imortalidade do espírito”.

Durozoi e Roussel (2005, p. 24) observaram que sob o ponto de vista de Aristóteles a alma é o princípio suscetível de animar a matéria, conferindo-lhe a vida.

Há uma distinção para Aristóteles sobre a “alma vegetativa, comum a todos os seres vivos [...], e a alma sensitiva, que produza a sensação e a sensibilidade no homem e nos animais e, finalmente, a alma racional, princípio do pensamento no homem”.

Japiassú e Marcondes (2008, p. 7) reafirmaram a concepção aristotélica ao registrar que: “por oposição ao corpo, alma é um dos dois princípios do composto humano: princípio da matéria inerte ou de uma máquina”.

Esses mesmos autores (2008, p. 66), utilizando-se de uma visão de múltiplas perspectivas sobre a conceituação de espírito e alma, trazem a visão de Hegel. Para esse: [...] o espírito, absolutamente primeiro, é a verdade da natureza: é a ideia que chegou ao ser para si, que é a natureza, desenvolve-se do espírito subjetivo (alma, consciência, fatos psíquicos) ao espírito objetivo (direito, costumes, moralidade) e ao espírito absoluto (através da arte, da religião), a fim de chegar a filosofia [...].

Os autores Durozoi e Roussel (2005, p. 163-164) reafirmaram que na filosofia hegeliana o espírito, a princípio, é subjetivo (na consciência e nos fatos psíquicos individuais); torna-se depois objetivo (na moral e no direito) e, finalmente, absoluto por intermédio da arte, da religião e da filosofia: “Em psicologia, o termo almasinônimo de consciência ou espírito é às vezes empregado para designar o conjunto de fatos psíquicos observáveis”. (DUROZOI; ROUSSEL, 2005, p. 24). Sendo segundo esses Autores: [...] a realidade substancial do espírito ou da alma autônoma com relação à matéria e ao corpo [...] acarreta no plano psicológico a irredutibilidade do espírito aos processos fisiológicos [...] o espiritualismo coloca a vida e os valores do espírito acima dos bens materiais.

27

Tendo como referência Japiassú e Marcondes (2008, p. 67), pode-se concluir que o objeto central desse trabalho refere-se a uma “concepção que privilegia o espírito ou a alma, em relação à matéria ou ao corpo”, em que o espírito constitui-se uma natureza autônoma e de caráter mais elevado.

3.1 O Surgimento da Gestão Organizacional Espiritualizada Segundo Gilbert (2006), foi no início dos anos 1990 que um pequeno grupo de escritores começou a divulgar a ideia da união entre trabalho e espírito. Gilbert (2006, p. 173-174) registra que em 1999 os agentes da Pesquisa Gallup “perguntaram aos norte-americanos se eles sentiam necessidade de crescimento espiritual”. 78,0% responderam que sim, quando em 1994 esse índice era de 20,0%.

O autor mencionado acrescenta, também, que a Conferência Internacional do Novo México sobre Negócios e Consciência de 2003 abordou temáticas, como: “Economia Espiritual: do mercado de trabalho às alturas”; “Marketing pode ser espiritual?”; “O Manual de Negócios e do Ser: Dicas de como ser você mesmo no mercado de trabalho”. E mais, o grupo chamado Spirit in Business tem atraído empresas que buscam melhorar o seu desempenho e a inspiração em valores mais elevados por meio da ética e do espiritualismo na liderança e na prática do dia a dia.

Pode-se afirmar que em meados da década de 1990, grupos originados por profissionais de empresas e a divulgação feita em jornais, revistas, fóruns, conferências, congressos e seminários voltados à comunidade organizacional, exploraram e refletiram sobre a integração dos valores espirituais no ambiente de trabalho,

bem

como

ensinaram

e

analisaram

o

valor

da

espiritualidade

organizacional.

Na comunicação feita pela mídia, na época, sobre o assunto integração dos valores espirituais no ambiente de trabalho, podem ser destacados os seguintes veículos: Journal of Managerial Psychology, Journal of Management Inquiry, Journal of Management Education, Journal of Organizational Change Management, American Behavioral Scientist. Publicações como Wall Street Journal, Business Week, Fortune e Forbes.

Em encontros profissionais (fóruns, conferências, congressos e seminários) que abordam a temática podem ser ressaltados os seguintes: International Center for Spirit at Work (ICSW); European Baha'i Business Forum (EBBF); World Business

28

Academy (WBA); Spiritual Business Network (SBN) e Foundation for Workplace Spirituality.

Um grupo denominado “Management of Spirituality and Religion – MSR”, originário da Academy of Management em 1999, atribuiu legitimidade para a pesquisa e o ensino da temática.

Giacalone e Jurkiewicz (2010) afirmam que a espiritualidade no local de trabalho está ganhando cada vez mais notoriedade nas organizações e no mundo acadêmico como campo de estudo e é uma das tendências mais significativas do século XXI. 3.2 Espiritualidade no Trabalho: O que é?

De acordo com Markow e Klenke (2005), há muitas definições de espiritualidade no trabalho, apesar de ainda não haver um consenso de uma definição amplamente aceita de espiritualidade organizacional entre autores e pesquisadores.

Alguns teóricos estudados permitem melhor compreensão sobre como integrar ações características de espiritualidade nas organizações.

Para Catanante (2002), a espiritualidade no trabalho está relacionada ao propósito e à vida, à clareza da missão e benefícios agregados ao trabalho e à percepção da diferença que um indivíduo faz no mundo pessoal, profissional e na comunidade em que vive. Em vista disso, “as organizações espirituais constroem sua cultura em torno de um propósito significativo.” (ROBBINS, 2005, p. 390). Nesse âmbito, atestou-se que um considerável índice de autores promove o conceito sob um prisma similar: como a busca interna de significado, propósito e missão pessoal, a qual comunica um sentido de interconexão autêntica do indivíduo com os demais no meio organizacional.

Assim sendo, o sentido de contato se faz primordial para que a conexão espiritualizada na organização se torne real e possibilite a troca consciente entre os indivíduos. É o que os autores Klein e Izzo (1998) afirmam: ao invés de avaliar os outros pela sua importância na função, a visão espiritualizada nos leva ao reconhecimento do valor inerente de cada pessoa. O sentido de contato entre as pessoas é primordial para que a conexão espiritualizada se torne real e possibilite a troca consciente entre os indivíduos: “pois é pelo contato com o outro que me percebo como existente [...] o contato como uma questão energética, como uma

29

força viva, presente no ser, que é responsável pelo movimento dos corpos” (RIBEIRO, 2007, p. 11-29).

Ainda segundo Ribeiro (2007), a organização é um ser vivo na medida em que se move e organiza-se de maneira previsível e, apesar de existirem processos conscientes e inconscientes atuando o tempo todo, deve ser considerada como uma totalidade. Assim, também, os indivíduos como parte de uma coletividade, contemplam em seu interior e na relação com o ambiente externo a conjuntura das organizações. Em outras palavras, a energia vital que permeia e impulsiona a Empresa Viva7 na busca de seus objetivos (GUILLORY, 2000).

Giacalone

e

Jurkiewicz

(2003)

afirmam

que

a

espiritualidade

nas

organizações pode ser compreendida como um quadro de valores organizacionais enfatizados em sua cultura e, por meio de processos e ações, favorecem o sentido de conexão com os demais indivíduos proporcionando a eles sentimentos de plenitude e felicidade. Corroborando com essa análise Fava e Gilz (2008) manifestam que a espiritualidade incide diretamente na maneira de ser do ser humano e se mostra consistente pela perspectiva do sentir humano, dessa forma, é possível

desenvolvê-la

na

empresa

por

meio

da

busca

constante

de

aperfeiçoamento das pessoas, das crenças, dos valores éticos e morais que podem direcionar o comportamento dentro da organização. “Logo, a somatória do caráter de cada colaborador é que forma a espiritualidade de uma empresa”. (FAVA; GILZ, 2008, p.18-19).

Segundo Robbins (2005), as organizações que dão importância a espiritualidade se pautam em: a) ajudar as pessoas a desenvolver e alcançar o seu potencial e b) dão mais atenção aos conflitos gerados entre vida profissional e vida pessoal.

Assim sendo, “o conceito de espiritualidade no ambiente de trabalho remete às discussões [...] sobre temas como valores, ética, motivação, liderança e equilíbrio entre vida profissional e pessoal”. (ROBBINS, 2005, p. 390).

Guillory (2000, p. 16) também caracteriza que a espiritualidade no local de trabalho tem a ver com princípios e práticas humanistas, significa um clima de bom relacionamento entre os funcionários, “orientação no serviço, criatividade e 7

Empresa Viva é aquela que recria a si mesma em resposta às mudanças internas e externas do mundo dos negócios. A empresa viva é aquela que se adapta continuamente ao mundo inconstante dos negócios. A adaptação é o resultado de uma transformação empresarial e também individual.

(GUILLORY, 2000, p. 15-19).

30

inovação, transformação pessoal e coletiva, sensibilidade ao meio ambiente e alta produtividade”.

As práticas humanistas propiciam uma mudança de consciência em uma série de aspectos: da consciência de medo a uma consciência de confiança; de uma consciência de carência a uma de abundância; de uma consciência de desconsideração a uma de gratidão; de uma consciência de individualismo a uma de ser parte de um todo integrado.

3.2.1 Meios de difusão da espiritualidade pela gestão organizacional De acordo com Guillory (2000, p. 177), empresas com princípios e práticas de gestão espiritualizada têm como principais atividades profissionais as seguintes: a) liderança de serviço: desejo de servir aos outros, acima de si mesmo; b) práticas de liderança que apoiem: o crescimento e o desenvolvimento de todos os empregados e o bem-estar das pessoas que dela fazem parte; c) sistemas de administração que incentivem a transformação pessoal e espiritual; d) programas de diversidade para criar culturas abrangentes; e) programas para integrar o trabalho com a família dos empregados; f) programas de assistência aos funcionários; g) divulgação e informações sobre saúde no ambiente de trabalho; h) programas de pensão.

Tais atividades, segundo Aburdene (2006, p. 18) vão ao encontro da procura dos indivíduos por sentido e propósito no contexto organizacional: “[...] assim como o desejo de experimentar a paz e o propósito sagrado neste mundo estressado nos negócios, são verdades “interiores” vivas nos corações de milhões de pessoas”.

Acrescenta-se que Marques et al. (2007) afirma que a nova dimensão espiritual associa a busca dos colaboradores por simplicidade, percebida como a autoexpressão e a interconectividade para com algo maior, portanto a gestão espiritualizada pode atender esses anseios e tornar o trabalhador mais produtivo.

31

3.3 Espiritualidade no Trabalho sob o Aspecto Não Religioso Guillory (2000, p. 43-44) separa a espiritualidade no trabalho e o aspecto religioso declarando: É comum pensarmos que espiritualidade e religião sejam a mesma coisa, mas, na verdade, são coisas bem diferentes. A espiritualidade é uma maneira de ser que predetermina como vamos reagir às experiências da vida, ao passo que a religião implica incorporar e implementar sistemas de crenças organizados.

Complementando, Guillory (2000, p. 15-16) afirma que a espiritualidade deriva da consciência interior e a religião tem como suporte sistemas de crenças que acabam sendo ensinados ou estudados. “A dimensão espiritual é onde todos os sistemas de crenças religiosas fundem-se um só, sem diferenças”. Portanto, os sistemas de crenças religiosas originam-se da espiritualidade, que é a fonte, a essência, dando origem a “um número ilimitado de formas que a experiência humana pode adquirir como meditação, oração, Zen [...], tratar os outros com respeito, com dignidade [...]” (GUILLORY, 2000, p. 176).

Os autores Fava e Gilz (2008, p. 18) fazem uma distinção sobre o que é espiritualidade e religião. Eles afirmam que enquanto a: “Religião é uma opção livre e consciente que as pessoas fazem” e por meio dela realizam a “[...] transcendência de si por meio da experiência de comunhão com um Ser superior”, referir-se a espiritualidade significa falar de “postura, de conduta no caminho do bem e da prosperidade ética” na busca de objetivos tanto pessoais como organizacionais “independentemente de qualquer crença ou adesão a uma confissão religiosa”.

Aliás, Marshall e Zohar (2006, p. 15) também dão clareza da diferença existente entre religião e capital espiritual das organizações. “As organizações religiosas e culturas baseadas na religiosidade acumularam algum capital espiritual e o fizeram dentro das limitações dos sistemas de crenças”.

Robbins (2005) reafirma que a cultura espiritual nas organizações reconhece que as pessoas possuem mente e espírito e, assim, procuram sentido e propósito no trabalho realizado, bem como interagem como parte de uma comunidade. Portanto, sob o ponto de vista da busca dos objetivos organizacionais pelas pessoas, Arruda (2005, p. 31) declara que o tema espiritualidade dentro das organizações “se insere como uma dimensão estratégica na medida em que dá mais significado a missão da empresa e ao trabalho das pessoas [...]”.

32

O Quadro 2 ilustra as principais diferenças entre religião e espiritualidade e, de maneira sintética.

Quadro 2 – Diferenças entre religião e espiritualidade.

RELIGIÃO

ESPIRITUALIDADE

Instituições e organizações.

Investigação em direção ao EU verdadeiro.

Destinada a um grupo.

Destinada ao indivíduo; uma jornada pessoal, particular.

Um sistema de pensamento.

Uma aventura em direção à nossa origem individual.

Um conjunto de crenças, rituais e Um estado, além dos sentidos (além até cerimônias destinado a ajudar no progresso mesmo do pensamento). ao longo do caminho.

Concentra-se mais no caminho para o Contém elementos comuns a todas as objetivo; códigos de conduta. religiões (amor, crença, regras básicas e entre outros).

Fonte: adaptado de Vasconcelos (2007, p. 116).

Pode-se concluir que a prática da espiritualidade está centrada no indivíduo enquanto ser integrado: corpo, mente e espírito, é muito mais abrangente do que o indivíduo seguir sistema de crenças voltado para a instituição religiosa. Como reafirma Aburdene (2006, p. 81): “Tipicamente, o movimento da espiritualidade nos negócios fala do espírito como sendo universal e sem distinção de credo”. Assim, “[...] por se tratar de um sentimento humano universal [...] sai do âmbito de um sistema de crenças e práticas religiosas”. (KARAKAS, 2010, p. 8).

3.4 O Perfil da Pessoa Espiritualizada versus o Exercício da Espiritualidade no Trabalho Elkins (2005, p. 43), afirma que o perfil da pessoa espiritualizada compreende vários aspectos que lhe dão uma dimensão pluridimensional, dentre esses destacam-se: a) “Dimensão Transcendente de Vida: o conteúdo dessa crença pode se estender de uma visão tradicional de um Deus pessoal a uma visão psicológica de que a dimensão transcendente é simplesmente uma extensão natural da consciência de si mesmo para dentro do inconsciente”;

33

b) “Significado e Propósito de Vida: o fundamento e conteúdo reais desse sentido variam de pessoa para pessoa, mas o fator comum é que cada qual preenche o vácuo existencial com um autêntico sentido de que a vida tem um significado e um propósito”; c) “Valores Espirituais versus Materiais: a pessoa espiritualizada pode valorizar bens materiais, tais como dinheiro e posses, mas não busca neles uma satisfação última, nem tenta usá-los como substitutos para necessidades espirituais frustradas”; d) “Altruísmo: a pessoa espiritualizada [...] é tocada pela dor e pelo sofrimento de outrem. Ela tem um forte sentido de justiça social e está comprometida com o amor e com a ação altruísta. [...] sabe que ninguém é uma ilha [...] somos todos partes do continente da humanidade”; e) “Consciência Trágica: [...] consciência profunda da dor, do sofrimento humano e da morte confere profundidade à pessoa espiritualizada [...], porém a consciência trágica realça a alegria da pessoa espiritualizada, seu modo de apreciar e valorizar a vida”.

Há necessidade do reconhecimento do perfil da pessoa espiritualizada na organização para poder tirar o melhor proveito do comprometimento, da criatividade e da potencialidade de trabalho de seu colaborador.

Outros teóricos reforçam o que compreende a espiritualidade nos indivíduos para relacionar suas necessidades no mundo do trabalho: Karakas (2008, p. 6), observou que: [...] o reconhecimento da espiritualidade no local de trabalho envolve a percepção dos funcionários como pessoas que têm tanto uma mente e um espírito e no fato de acreditar que o desenvolvimento do espírito é tão importante quanto o desenvolvimento da mente.

Milliman et. al. (2003) apud Rego; Cunha e Souto (2007) apresentaram um estudo sobre as três dimensões da espiritualidade, integrando: o nível individual com o nível da unidade de trabalho do indivíduo e, depois, com o nível de análise organizacional, alinhando os indivíduos com os valores da organização.

34

Segue

a

caracterização

e

a

importância

das

três

dimensões

da

espiritualidade: Nível Individual e sua Expressão no Trabalho O nível individual compreende a busca da autoconsciência do indivíduo e de uma vida interior integrada.

Segundo Guillory (2000, p. 46), o exercício da observação interior acontece quando enfrentamos mudanças, seja na empresa ou em toda nossa vida. É o momento que ocorre o reexame da importância e do equilíbrio entre o tempo que passamos no serviço e com a nossa família. A resposta sobre o que é mais significativo se encontra dentro de nós mesmos, sendo esse o primeiro passo para uma jornada espiritual consciente.

A medida que consultamos e analisamos o nosso interior, adquirimos uma confiança cada vez maior na sabedoria de nosso Eu, portanto, Guillory (2000, p. 71) afirma sobre a pessoa integrada: “A pessoa integrada é aquela que integra o corpo, a mente e o espírito à maneira como ela vive no dia-a-dia. A integração é o resultado da aquisição contínua de sabedoria através do aprendizado pela experiência”.

Transportando essa dimensão para o trabalho significa promover o exercício da

espiritualidade

por

meio

da

máxima

capacitação

dos

colaboradores,

reconhecendo neles a habilidade de se transformar e mudar o seu entorno.

Figura 1 – Pessoa integrada usa corpo, mente e espírito de forma integrada.

Fonte: Guillory (2000, p. 72).

35

Conclui-se que a integração entre corpo, mente e espírito gera indivíduos conscientes em suas dimensões quanto a princípios éticos, moral, missão e vivência de um sentimento de conexão social, incluindo-se a relação com os membros da corporação em que trabalha.

3.4.1 A Dimensão nível individual e sua expressão no trabalho Considerando a dimensão nível individual e sua expressão no trabalho, pergunta-se como identificar o sentido, o propósito e o significado do trabalho no nível individual?

Se o foco recair nos primórdios da Administração como ciência do início do século XX, com a abordagem da Administração Científica, a motivação para o trabalho estava na questão do dinheiro de modo geral e, portanto, o sentido do trabalho para o trabalhador resumia-se no dinheiro, ele representava o “homo economicus”. Ganhar dinheiro seria, na visão da época, a única fonte de motivação no trabalho para o homem. Sabe-se hoje, que essa é uma verdade parcial: os trabalhadores procuram ganhar o seu dinheiro, mas existem outros valores, necessidades e expectativas que os movem em direção à busca de seus objetivos, pessoais e profissionais.

Haughey (1997) identifica outras abordagens teóricas para explicar a dimensão do sentido do trabalho para o trabalhador: a do “homem sociológico” em que a partir de suas promoções na hierarquia da empresa, eram consideradas a fonte de sentido do trabalho; a da integração do conhecimento em que os trabalhadores extraem sua satisfação pessoal; a da teoria do “homem político” que está baseada no poder como a dimensão que dá sentido ao trabalho; a teoria do “homem psicológico” de Maslow em que as pessoas são motivadas por suas necessidades emocionais.

O autor Haughey (1997, p. 16-18) critica essas teorias, pois nenhuma delas “levam em conta as forças do caráter humano, os valores aos quais as pessoas se apegam, suas afeições cultivadas e sua disponibilidade de adiar ou deixar de lado a satisfação de suas necessidades”, tudo isso em função de escolhas que fazem sobre o que consideram como grande valor que depende mais de sua ética do que da satisfação de necessidades. Portanto, o ser humano não age automaticamente e, sim, por meio do que faz sentido para ele.

Para Hackman e Oldham (1976) apud Morin (2001), o trabalho tem propósito para uma pessoa quando acha importante, útil e legítimo. Nesse sentido, segundo

36

os Autores, há três características que contribuem para dar sentido, propósito ao trabalho: a) variedade das tarefas que irá fazer com que o trabalho requeira, também, o desenvolvimento de várias competências; b) identidade do trabalho: que é a capacidade de um trabalho permitir sua realização de maneira completa com um resultado identificável; c) significado do trabalho em que tenha um impacto significativo sobre a sua importância dentro da organização e no ambiente social.

Emery (1976) e Trist (1978) apud Morin (2001) reforçam as propriedades do trabalho que estimula o comprometimento do trabalhador, dando ao que faz um sentido, um propósito. Dentre os aspectos mencionados por esses Autores, vale como destaque os seguintes: a) variedade das atividades fornecendo ao trabalhador a oportunidade do exercício de várias competências e de resolução de diferentes problemas; b) aprendizagem contínua, o que estimula a necessidade de crescimento pessoal; c) autonomia para o uso da capacidade de decisão da pessoa, permitindo uma margem de manobra para exercício de julgamentos pessoais no trabalho; d) contribuição do trabalho dentro das atividades globais na organização, sua importância interna e em âmbito social, externa, permitindo a construção de identidade do trabalhador e proteção à dignidade pessoal por algo valorizado.

Posto as maneiras de perceber o trabalho significativo no nível individual de como se daria no ambiente organizacional pelo exercício de uma função, há também o olhar do homem sobre o trabalho que exerce.

Haughey (1997, p. 20) esclarece que: “A atribuição de sentido é um processo afetivo, cognitivo, avaliador, que apenas os humanos podem desenvolver com as coisas do dia-a-dia manifestadas no âmbito de suas experiências”. Portanto, o mesmo Autor (1997, p. 21) complementa: “[...] o sentido e a importância residem na interpretação que o trabalhador dá a seu trabalho. [...] existe um padrão de significados na pessoa que vai para o trabalho”. Essa concepção também é defendida por Schumacher apud Haughey (1997, p. 19): “[...] o bom trabalho é aquele ao qual o trabalhador confere certo grau de importância”.

37

As reflexões de Chad-Meng Tan sobre o que é o trabalho com significado para o homem complementa a dimensão individual e sua expressão no trabalho: [...] a melhor forma de encontrarmos a motivação no trabalho é descobrir o nosso próprio propósito maior. [...] oferecendo isso sucede, o nosso trabalho pode ser uma fonte de satisfação sustentável para nós. Podemos então tornar-nos muito bons no que fazemos [...] quando nos tornamos realmente bons no nosso trabalho, podemos vir a ser reconhecidos por isso. [...]

Quando trabalhamos para satisfazer o nosso propósito maior, o próprio trabalho já é a recompensa. (TAN, 2014, p. 220-221).

Concluindo, o exercício da gestão espiritualizada nas organizações necessita de um lado, avaliar se o desenho dos cargos contribui para dar sentido ao trabalho e, por outro lado, perceber se “a dimensão, trabalho com significado representa o grau em que os indivíduos experimentam um sentido profundo [...] e propósito na realização do seu trabalho” (REGO; CUNHA; SOUTO, 2007, p. 6).

3.4.2 A dimensão nível da análise organizacional: alinhamento com os valores da organização A compreensão da importância do delineamento de valores entre indivíduos e organizações diz respeito ao entendimento acerca dos valores que orientam pensamentos, emoções e ações individuais.

Segundo Silva e Zanelli (2008), a compreensão da construção de valores pessoais e de trabalho nas pessoas está baseada no fenômeno psicossocial da socialização. A “socialização faz com que a pessoa adquira as normas definidoras dos critérios morais, expressando-as em ações correspondentes esperadas, conforme os padrões da sociedade em que está inserida”. (SILVA; ZANELLI, 2008, p. 39-40). Portanto, se “a identidade de cada pessoa está alicerçada em um contexto objetivo, um mundo de interações sociais e um universo de símbolos, valores e normas”, segundo Silva e Zanelli (2008, p. 39), isso demonstra que os valores organizacionais, também, atuam como fortes influenciadores comportamentais.

Silva e Zanelli (2008, p. 39) reforçam o entendimento da dimensão nível de análise organizacional alinhada com os valores da organização ao afirmarem que: “[...] os valores organizacionais fazem parte das nossas vidas, na medida em que orientam nosso comportamento em relação às necessidades e expectativas que emanam das organizações [...]”, portanto, os valores, também, são por nós construídos ao participarmos dos processos organizacionais e “[...] somos por eles

38

construídos, quando interiorizamos a visão de mundo construída ao longo da história da organização”.

As considerações de Posner (2012, p. 64) corroboram com o fato da importância de se encontrar alinhamento entre valores pessoais e empresariais, pois: [...] os valores estão tão arraigados que ninguém realmente os vê. O que se vê são as maneiras pelas quais os valores se manifestam em opiniões, atitudes, preferências, desejos, temores e ações. [...] os valores fornecem o alicerce dos propósitos e metas de uma empresa. [...]. Eles estão no âmago da cultura de uma empresa, assim como no centro de nossa personalidade.

Assim sendo, para uma organização conquistar bons resultados como: desempenho, satisfação na função e produtividade, se faz necessário dar ênfase ao alinhamento de valores organizacionais para com os valores de seus membros, segundo Silva e Zanelli (2008). Posner (2012, p. 64) também concorda com esse aspecto ao declarar: “Estudiosos afirmam que, quando os administradores deixam de levar os valores em conta – os seus próprios, assim como os das outras pessoas –, serão pessoalmente ineficazes, e o mesmo se aplica ao nível empresarial”.

Sem dúvida, segundo Barrett (2010) quando há uma falta de alinhamento entre os valores da organização e os valores pessoais dos funcionários, o resultado é o baixo desempenho que pode ainda resultar em baixos níveis de envolvimento pessoal e má qualidade de produtos e serviços.

Pode-se acrescentar, ainda segundo Barrett (2010), que há outros benefícios com relação ao alinhamento de valores: a) quando os valores estão alinhados, a cultura de uma organização é capaz de atrair e reter talentos, o que atribui às organizações uma significativa vantagem comercial; b) o alinhamento de valores constrói uma marca forte.

Barrett (2010) conclui que: o sucesso de uma organização está diretamente relacionado com o grau de alinhamento que existe entre os valores dos líderes e os valores dos funcionários. Em longo prazo, o sucesso sustentável é altamente dependente da cultura que os líderes criarem.

3.4.3

Motivadores

do

interesse

pela

organização

espiritualizada

na

contemporaneidade Segundo Karakas (2010), o interesse pela espiritualidade continua crescendo globalmente, quer pelo impulso das mudanças generalizadas no mundo, quer pela

39

procura por significado em um mundo aparentemente cada vez mais conturbado por conflitos, ganância do poder de países sobre outros por questões econômicas, de intolerância cultural, de tal forma que a busca de significado espiritual se estendeu muito além do pessoal para o campo profissional.

Patricia Aburdene (2006) e Paul Wong (2003) discorrem sobre as possíveis razões do tema espiritualidade estar presente no mundo dos negócios, muitos desses fatores causais são concedentemente tratados pelos dois Autores.

Elencou-se aqueles em que ambos, Wong (2003) e Aburdene (2006), reforçam o movimento da espiritualidade na atualidade: a) downsizing dentro das organizações, reduzindo seu tamanho, as fusões e a globalização, o que provoca demissões e o reexame dos valores pessoais e o questionamento sobre a empresa em que se trabalhou pelos ex-colaboradores; b) aumento do estresse nos trabalhadores: os que sobreviveram às demissões estão sobrecarregados pelas tarefas, precisam fazer mais por menos. “Depois, eles se preocupam e temem que suas cabeças sejam as próximas a rolar. O resultado é [...] mais estresse” (ABURDENE, 2006, p.

85-86).; c) violência no local do trabalho e ameaças de terrorismo: “O Bureau of Labor Statistics diz que, em 2002 [...] ocorreram 18.104 ferimentos por agressão e 609 homicídios no ambiente de trabalho. O Center for Disease Control denomina a violência no local de trabalho de epidemia nacional” (ABURDENE, 2006, p. 85-86).; d) escândalos de comportamentos antiéticos de corporações: “[...] nos negócios a virtude muitas vezes é relegada a segundo plano, em benefício de considerações financeiras de curto prazo – o desejo incontrolável de ganhar” (ABURDENE, 2006, p. 85-86).; e) “economia da informação direcionada a tecnologia e seus efeitos desumanizantes” (WONG, 2003).; f)

“consciência: [...] ciclos de produção mais curtos e mais concorrência deixaram muita gente sofrendo e, em momentos de dor, as pessoas muitas vezes, viram-se para a metafísica e para Deus [...]” (ABURDENE, 2006, p. 85-86).

40

Por fim, pode-se fazer uso da análise de Robbins (2005, p. 390) para concluir sobre os possíveis motivos do crescente interesse na espiritualidade no ambiente de trabalho, dentre os principais são apontados os seguintes: a) há o desejo dos profissionais de modo geral e, em especial, das gerações mais jovens atuais de integrar os valores pessoais com os valores profissionais, pois “as demandas da profissão transformaram a atividade profissional em um aspecto dominante da vida das pessoas, que ainda questionam o sentido de seu trabalho”.; b) muitas pessoas buscam outras referências para substituir a ausência de uma crença “as religiões instituídas não dão conta da necessidade [...] e querem preencher o crescente vazio que sentem com a vida”.

Além do mais, há um número crescente de pessoas se questionando que a busca de mais aquisições materiais não lhe trazem satisfação.

3.4.4 Resolvendo as pressões no ambiente organizacional com o modelo de organização espiritualizada Marshall e Zohar (2006) exemplificaram o modo de agir das organizações que se inspiram no modelo espiritualizado para definir o seu perfil, enquanto empresas contemporâneas que se preocupam com a acumulação do capital espiritual.

As empresas que acumulam capital espiritual, segundo Marshall e Zohar (2006, p. 49-51) têm as seguintes características: a) reavaliam com frequência suas metas e mudam o contexto para fazer frente aos efeitos que surgem das pressões ambientais que podem comprometer seus resultados; b) “tem consciência de si próprias. Sabem em que acreditam, o que e quem afetam o que desejam alcançar”.; c) os valores pelos quais essas organizações são conduzidas são “os mais viscerais valores humanos: salvar a vida, aumentar a qualidade de vida, melhorar a saúde, a educação e a comunicação, atender as necessidades humanas básicas, sustentar a ecologia global, reforçar o sentido de excelência, orgulho no trabalho”.; d) são dirigidas por uma visão holística e de conectividade em que a concepção dos negócios fazem parte de um empreendimento humano maior e de um cenário global mais amplo. Portanto, assume a responsabilidade junto à comunidade, ao planeta e da própria vida;

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e) possuem um sentimento de fraternidade frente as carências ou sofrimento dentro de sua esfera de influência, se interessam por essas questões e assumem a responsabilidade de fazer algo para minimizá-los; f) reconhecem os pontos de vistas diferentes, aceitando o que é diverso, pois ao seu ver todos são válidos e criam um clima empresarial mais enriquecedor; g) criam tendências, pois atrevem-se a ser diferentes para obtenção de destaque implementando uma atitude de independentes dentro de seu redor e de papel de liderança; h) disposição para reavaliar suas premissas e até desistir delas, pois estão sempre se questionando com relação a ficarem obcecadas por metas específicas, “com o que deveriam fazer e não fizeram ou com as consequências de suas escolhas”. Portanto, procuram manter em mente o paradigma do qual derivam seus valores, metas, planos de ação e decisões e estão dispostos a modificá-los; i) respondem ao ambiente, em vez de reagirem contra ele, significa que buscam uma reação positiva diante da adversidade (mudanças nas demandas dos consumidores, queda dos negócios, flutuações do mercado), essas são vistas como verdadeiras oportunidades pelo modelo de organização espiritualizada, visto que aumentam a criatividade para superá-los. São vistos, também, como oportunidades os acontecimentos de grande comoção, pois exigem repensar os valores e as prioridades, estabelecer novas metas e renovar os propósitos mais profundos; j) sentimento de profunda humildade, pois as organizações (com modelo espiritualizado) não se permitem deitar nas glórias passadas, nunca se mostram presunçosas ou se consideram donas da verdade. Seu capital espiritual advém de fazer a coisa certa, portanto não procuram elogios ou compensações injustas.

Conclui-se que no modelo de organização espiritualizada prevalece a disseminação de emoções positivas, bem-estar psicológico também que se constituem em uma intervenção de relevância, assim como a saúde física e os bons relacionamentos interpessoais de seus colaboradores e a atenção a um ambiente positivo.

42

Promovem ações para colocar a disposição das pessoas, que integram a organização, ferramentas para que possam afrontar as situações geradoras de estresse de maneira mais adaptativa, desenvolver o sentido de responsabilidade por conseguir e manter seu bem-estar emocional e refletir sobre o grau de influência de suas emoções no bem-estar geral, contribuindo com o seu desenvolvimento e a sua integração social.

43

4 RESULTADOS DA PESQUISA SOBRE GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO A tabulação da pesquisa encontra-se no Apêndice IV e compreende a categorização e frequência de respostas obtidas por meio de 11 (onze) questões sobre o tema: “Gestão Espiritualizada de Pessoas nas Organizações”. Como foi registrado anteriormente, participaram da amostra da pesquisa 13 (treze) entrevistados que foram julgados como de extrema importância dado que são profissionais: autores de obras sobre o tema espiritualidade no ambiente de trabalho, professores pesquisadores pertencentes a universidades nacionais e internacionais, bem como consultores externos de desenvolvimento organizacional de nacionalidade brasileira e estrangeira que têm atuação como especialistas em treinamento de líderes e alguns com o uso de ferramentas de coaching, para a consecução do objetivo dessa pesquisa científica, que foi de identificar a concepção geral do modelo de gestão espiritualizada nas organizações contemporâneas no que diz respeito: a) aos fundamentos de sua existência e principais valores da gestão espiritualizada; b) a contribuição para o desempenho dos colaboradores e para a organização; c) o impacto no desenvolvimento pessoal, profissional e na autorrealização dos indivíduos dentro das organizações; d) o compromisso espiritualizado e o seu potencial de servir ao planejamento estratégico; e) as competências comportamentais dos líderes para o desenvolvimento de talentos nos moldes da gestão espiritualizada; f) a possibilidade de adaptação da gestão tradicional de liderança ao compromisso espiritualizado.

As frequências de respostas mais significativas em percentuais sobre os aspectos pesquisados do tema foram registradas em sequência e seguem abaixo, e as demais, com menor frequência, podem ser consultadas no Apêndice IV. 4.1 Práticas que Fundamentam a Existência, na Atualidade, da Gestão Espiritualizada nas Organizações 18,0% da frequência de respostas indicaram que as práticas se sustentam pelo respeito ao ser humano, respeito às diferenças individuais, portanto referem-se às práticas interpessoais das áreas e das pessoas.

14,0% da frequência de respostas manifestaram que as práticas que fundamentam a gestão espiritualizada nas organizações são: tratar o ser humano

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como sujeito e não como objeto; deixar de ostentar o poder pelos níveis hierárquicos e as pessoas devem ser mais que o dinheiro.

9,0% da frequência de respostas manifestaram que as práticas devem estar apoiadas na cultura organizacional em ter processos transparentes de governança e padrões de conduta e código de ética compartilhado com todos.

9,0% da frequência de respostas afirmaram que as práticas da existência da gestão espiritualizada devem estar apoiadas no trabalho com os líderes para que eles sejam “espelhos” do comprometimento e da identidade organizacional e passem a considerar o “homem como um todo – corpo, mente e alma”.

Cabe ressaltar que alguns dos pesquisados (14,0% da frequência de respostas) disseram desconhecer práticas explicitadas como gestão espiritualizada e o que existe são alguns movimentos individuais e algum início da preocupação com a inserção da espiritualidade na gestão.

4.2 Principais Valores que Definem uma Gestão Espiritualizada 41,1% da frequência de respostas apontaram que os valores definidores da gestão espiritualizada são: benevolência, humanismo, integridade, responsabilidade, confiança; são valores humanos e virtuosos; está na preocupação com as outras pessoas; são valores universais ligados à transcendência como: igualdade, respeito, justiça; sustentada por princípios atemporais como dignidade na convivência; é o respeito aos indivíduos inserido nos ideais de gerenciamento de pessoas e pelo respeito às pessoas e ao meio ambiente/natureza.

11,7% da frequência de respostas afirmaram que o principal valor é a ajuda mútua e aplicar respeito e humanidade na busca de resultados: busca de resultados equilibrados entre o que é quantitativo e qualitativo.

11,7% da frequência de respostas indicaram que é sustentada pelos valores, pela razão de ser, por contribuição para o bem comum e pela adesão a um Código Moral, ao entendimento comum de um propósito nobre.

11,7% da frequência de respostas manifestaram que é o de permitir e apoiar os funcionários para se alinhar com o propósito de sua “alma”, de obter sua autorrealização, desenvolvimento psicológico e conhecimento de si.

45

4.3 Modelo Apropriado de Cultura Organizacional para Integrar o Estilo da Gestão Espiritualizada 15,3% da frequência de respostas disseram que a cultura apropriada é aquela com foco no respeito incondicional ao meio ambiente e aos seres humanos, onde há a cultura da vida, do valor da existência e de tudo que é comunitário.

15,3% da frequência de respostas afirmaram que o modelo cultural que contribui é aquele que dê sustentabilidade à organização em termos econômicos, sociais e humanos e que envolva as pessoas e reflita sobre sua missão perante a sociedade, a vida, a dignidade humana e ao planeta.

Ainda considerando o teor das opiniões contidas nas demais frequências de respostas para traçar um desenho dos modelos apropriados de cultura que integre o estilo de gestão espiritualizada, pode-se acrescentar os seguintes aspectos: modelo que insira as pessoas no centro das preocupações do negócio, cultura aberta à diversidade e às mudanças, voltada, também, para a satisfação das necessidades dos colaboradores, com poucos níveis hierárquicos e com práticas de liderança servidora.

4.4 Com Relação às Formas que as Empresas Implantam a Gestão Espiritualizada 55,0% da frequência de respostas disseram que esse processo se dá: pelo exemplo do líder principal, pelo altruísmo do líder, pelo querer da Alta Direção, na formação dos líderes para multiplicar a cultura dentro da organização e para ampliar a consciência de si e na sua contribuição para o bem comum.

36,0% da frequência de respostas relataram desconhecer empresas que tenham implantado a gestão espiritualizada ou em vias de implantá-la. O que existe são ações isoladas que sugerem propensão à gestão espiritualizada, sendo uma prática individual, de grupos separados.

4.4.1 Facilidades de fazer a implantação da gestão espiritualizada 50,0% das frequências de respostas manifestaram que haverá facilidade em sua implantação a partir da adesão dos líderes, contando com líderes apoiadores de seu pessoal: a transformação deve começar pelos líderes.

4.4.2 Dificuldades de fazer a implantação da gestão espiritualizada 60,0% da frequência de respostas afirmaram que as dificuldades estão: na cultura brasileira do líder para tomar essa iniciativa de implantação, portanto na tomada de consciência da principal liderança, em a cúpula da empresa acreditar que

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esse é o melhor caminho - a tomada de consciência, para incorporar os conceitos na prática cotidiana de extrair os medos dos líderes, gerentes e supervisores.

Considerando as demais frequências de respostas sobre as dificuldades de fazer a implantação da gestão espiritualizada, pode-se ressaltar que o modelo competitivo

(materialista,

consumista

e

individualista)

existente

em

certas

organizações torna mais difícil mudar o modelo mental para compreensão de comportamentos solidários, cooperativos, íntegros e éticos e há, também, que cuidar da coerência entre o discurso sobre a gestão e a sua prática no dia a dia para ganhar a credibilidade e a confiança dos colaboradores sobre o modelo de gestão espiritualizada.

4.5 O Compromisso Espiritualizado versus o Desempenho 4.5.1 Relevância para o desempenho dos colaboradores 62,5% da frequência de respostas mencionaram que é relevante se o caráter positivo e o compromisso com a ética dos indivíduos contemplar essa preocupação, o compromisso espiritualizado leva a um desempenho superior porque os colaboradores estão comprometidos com o trabalho de corpo, mente e alma. A relevância começa sempre no indivíduo que atua como agente de transformação nas organizações e ocorre quando o colaborador enxerga um propósito maior no seu trabalho para que tenha significado e, portanto, potencialmente comprometido.

4.5.2 Relevância para o desempenho da organização 42,0% da frequência de respostas afirmaram que resulta: a) o profissional passa a dar o melhor de si; b) a gestão espiritualizada faz com que o funcionário experimente o reconhecimento; c) a preocupação da empresa em atender as necessidades dos empregados permite uma resposta de maneira positiva com a mesma preocupação da empresa; d) os laços são fortalecidos e, assim, faz com que os

colaboradores

trabalhem

por

inteiro,

ampliando

suas

contribuições

e

desempenhos.

16,6% da frequência de respostas destacaram a necessidade da liderança executar o compromisso com a ética, o cumprimento de um código específico e abrangente sobre o uso da ética na organização.

4.6 Contribuição da Gestão Espiritualizada para que as

Ações dos

Colaboradores sejam Providas de Sentido e Propósito 29,0% da frequência de respostas revelaram que gestão espiritualizada resulta em: a) bom desempenho, alegria, satisfação, espaço para a criatividade e

47

para a escuta por meio da valorização da vida de cada colaborador; b) proporciona a evolução pessoal ajudando na individualidade, na autoatualização, em integrar-se e servir; c) ajuda na realização de maiores propósitos pessoais e sociais dos colaboradores.

14,5% da frequência de respostas indicaram que pode ser percebida quando o colaborador dá o melhor de si, quando seus pensamentos e ações têm sentido e propósito elevados, quando há maior engajamento para obtenção dos resultados, sentimento de pertencimento, identificação com a empresa.

14,5% da frequência de respostas manifestaram que se dá: a) por meio da atribuição de significados que envolvem questões coletivas e a visão holística do ser humano; b) liga aquilo que você está fazendo com o mundo, dando-lhe capacidade de entender porque aquilo ocorre.

4.7 Modo pelo qual o Compromisso Espiritualizado Pode Servir Potencialmente ao Planejamento Estratégico 15,5% da frequência de respostas disseram que quando se tem pessoas mais integradas e felizes, o planejamento estratégico será baseado na produtividade, resultando em um diferencial competitivo; o homem como o centro e a razão irá gerar a visão e o impulso para que ações de qualquer planejamento ocorram.

15,5% da frequência de respostas expuseram que se os dirigentes se propuserem a servir uma causa que seja digna, que promova o bem comum, o planejamento estratégico será guiado dessa forma em sua missão e visão; o planejamento estratégico pode buscar na espiritualidade uma fonte de valores para as ações e o seu controle do futuro.

15,5% da frequência de respostas apontaram que o compromisso espiritualizado pode servir como potencial no planejamento estratégico no estabelecimento de metas e estratégias de negócio que visem o bem-estar humano e o melhor para a sociedade.

4.8 Com Relação ao Profissional Atingir a Excelência de Ser ao Atuar na Gestão Espiritualizada 47,0% da frequência de respostas relataram que depende da atitude do profissional frente às suas ações, depende muito do indivíduo, varia como cada um vive o processo de autoconhecimento, por meio da autoliderança, com a preocupação constante com o autodesenvolvimento na busca pela felicidade correlacionada com a autorrealização. A fórmula para levar a isso está nos

48

indivíduos, pode haver estímulo para que reflita e perceba a transcendência, a opção de querer ou não irá partir de cada um.

23,0% da frequência de respostas disseram que se pode atingir a excelência de Ser e atuar na gestão espiritualizada sendo ético e justo, demonstrando empatia nas relações, sendo excelente com o trato às pessoas, na sensibilidade com a dor humana, com a preocupação constante com o desenvolvimento dos outros.

12,0% da frequência de respostas manifestaram que a excelência do Ser está em humanizar-se construindo a si mesmo; é um processo que leva a vida inteira, expandindo a consciência, desenvolvendo a sabedoria para tornar-se um ser humano melhor. Por isso o profissional é antes de tudo um ser humano, não é um corpo ou função e, portanto, pode colocar seu talento a serviço da organização enquanto vive a sua espiritualidade.

4.9

Impacto

da

Gestão

Espiritualizada

no

Desenvolvimento

Pessoal,

Profissional e na Autorrealização dos Indivíduos dentro das Organizações 33,0% da frequência de respostas mencionaram como impactos os seguintes aspectos: a) os indivíduos se transformam em seres humanos e profissionais melhores a cada dia; b) a empresa se transforma em uma gestão assertiva e influencia todos de seu entorno; c) afasta o indivíduo da mesquinhez e da mediocridade, ao enriquecê-lo; d) redescoberta de que a vida não pode ser reduzida a uma superficialidade e um materialismo que gera um imenso vazio.

27,0% da frequência de respostas disseram que o maior impacto ocorre na satisfação pessoal, as recompensas são intrínsecas; melhora um sentido pessoal de bem-estar e qualidade de vida pessoal; os indivíduos se sentem mais apoiados; pode ajudar os indivíduos a serem mais focados e menos ansiosos.

20,0% da frequência de respostas indicaram que a gestão espiritualizada favorece a retenção de talentos pelo ambiente de valorização do ser humano; favorece o aprimoramento pessoal e profissional de maneira contínua; criação e sustentação de um clima organizacional positivo das pessoas, dos grupos e da organização com foco e equilíbrio para o que é material e imaterial, tornando-se organizações que aprendem.

13,3% da frequência de respostas manifestaram que tem como consequência o aumento da produtividade e do bem-estar pessoal que multiplica e fomenta uma vida com real sentido; sensível melhora no desempenho e na qualidade das entregas das tarefas e dos relacionamentos.

49

4.10 Identificação das Competências Comportamentais dos Líderes para que suas Equipes e Organização se tornem Centro de Desenvolvimento de Talentos Espiritualizados 21,5% da frequência de respostas citaram que os líderes devem ser capazes de criar e sustentar uma visão empresarial focada na valorização dos indivíduos, na conduta ética e no respeito ao meio ambiente; respeitar as pessoas em todas as dimensões: corpo físico, corpo vital, corpo emocional e seus valores; a equipe sabendo que é respeitada vai querer ficar para desenvolver seu talento e suas habilidades.

21,5% da frequência de respostas afirmaram que os líderes necessitam gostar de pessoas, compreendê-las e acreditar em seu crescimento; deve ser um especialista em relacionamento humano; portador de acolhida da diversidade (religiosa, crenças, valores, etc.); ter comprometimento com os valores humanos e atitude ética.

21,5% da frequência de respostas disseram que as principais competências dos líderes são: ensinar pelo bom exemplo, estimular e cobrar estudo contínuo dos colaboradores; inspirar e influenciar os outros a atingir os objetivos pelo exemplo, pelo caráter; ser uma liderança educadora para formar pessoas mais sensíveis e abertas às suas humanidades, obtendo engajamento da equipe com alto compromisso psíquico, emocional e espiritual.

14,5% da frequência de respostas manifestaram que o líder é um fator fundamental de sucesso do sistema espiritualizado; devem estar cientes do seu objetivo dentro do sistema de gestão e possuir profundo conhecimento da gestão espiritualizada, daí a importância de treinamentos de liderança voltados para a espiritualidade e aplicação na prática.

4.11 Possibilidade de Adaptar as Noções de Liderança e as Tomadas de Decisão da Gestão Tradicional ao Compromisso Espiritualizado 37,0% da frequência de respostas manifestaram: a) com relação à liderança deve-se fazer uma ruptura com o chamado modelo tradicional com ênfase no poder autoritário, comando e controle, avançando do modelo de chefia para o modelo humanista; b) não é possível adaptar o estilo de liderança e gestão clássica para o estilo de gestão espiritualizada, exige-se a transformação do líder que deve aprender a liderar a si mesmo para depois aprender a conduzir os outros.

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Analisando o teor das opiniões manifestadas nas demais frequências de resposta sobre como adaptar as noções de lideranças e as tomadas de decisão passando da gestão tradicional para o compromisso espiritualizado, destacam-se os seguintes aspectos: a) necessidade de convencer os líderes sobre o fato de que a gestão tradicional deu lugar a Era do Conhecimento, que abre as portas para a Era da Consciência, portanto as empresas e os modelos de gestão precisam ser transformados para ingressar na Era da Consciência; b) os líderes prepararem suas equipes de modo gradual para assimilarem o conhecimento e fazer a experiência da maneira de se relacionar na gestão espiritualizada; c) a visão administrativa e financeira se pautar pela dignidade, honestidade e o bem-estar geral que é a forma mais rica da gestão espiritualizada.

51

5 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS PARA RESPONDER AO OBJETIVO GERAL DA PESQUISA E A SUA RELAÇÃO COM BASE NA TEORIA A análise e interpretação dos dados foram realizadas com o intuito de responder ao objetivo geral da pesquisa sobre o tema: “Gestão Espiritualizada de Pessoas nas Organizações” e a sua relação com base na teoria. O objetivo geral da pesquisa foi de identificar a concepção geral do modelo de gestão espiritualizada nas organizações contemporâneas.

5.1 Aspectos mais Importantes que Fundamentam a Existência e os Principais Valores de uma Gestão Espiritualizada Identificou-se que as práticas que configuram uma gestão espiritualizada devem estar sustentadas no respeito ao ser humano e suas diferenças individuais, nas práticas interpessoais, no tratamento do ser humano como sujeito apoiada em cultura organizacional transparente e padrões apoiados em um código de ética e no trabalho com os líderes. Os líderes devem ser capazes de criar e sustentar uma visão empresarial focada na valorização dos indivíduos, na conduta ética e no respeito. O líder deve estar ciente do seu objetivo e propósito dentro do sistema de gestão e possuir profundo conhecimento da gestão espiritualizada.

Podem, entre os diversos teóricos, serem destacados para relacionar esses resultados os seguintes: O relato de Kussama (2007, p. 2) ao afirmar que: “Isso significa respeito ao outro, como pessoa, como empresa, como resultado positivo próprio e do outro”.

Pelos registros de Fava e Gilz (2008, p. 18-19) ao relatarem que “A espiritualidade [...] nasce e se consolida no cotidiano de quem a cultiva, de quem se dispõe a aprender com as adversidades e as diferenças interpessoais”. Vale a todos da organização e principalmente ao preparo e a cultura que deverá ser internalizada pelo líder.

Por Robbins (2005, p. 390) que ao afirmar: “As organizações espirituais são caracterizadas pela confiança mútua entre seus membros, pela honestidade e pela transparência”, daí a importância de direcionar os comportamentos individual, grupal e organizacional por meio de um código de conduta ética.

O reforço de Guillory (2000, p. 83) e Arruda (2005, p. 89), que respectivamente ressaltam que o tipo de liderança espiritualizada é composto por valores éticos e princípios humanistas profundamente arraigados, tendo como

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premissa “estar incondicionalmente comprometido com o crescimento, o sucesso e o bem-estar dos outros” e “A principal tarefa dos líderes de hoje é erguer o indivíduo espiritualmente, respeitando seu mundo interior, intuição, criação, motivação, valores e dando-lhes apoio moral”.

5.2 Modelo Organizacional mais Adequado para as Práticas de uma Gestão Espiritualizada e como Implantá-lo com mais Facilidade Notou-se que o modelo organizacional mais adequado para as práticas da gestão espiritualizada deve: ter foco na cultura da vida, do valor da existência e do respeito incondicional ao meio ambiente para gerar sustentabilidade à organização em termos econômicos sociais e humanos, ter cultura aberta à diversidade e às mudanças, ter poucos níveis hierárquicos e ter práticas de liderança servidora.

Considerando esses resultados e fazendo um paralelo com o reforço da base teórica foram destacados os seguintes: “[...] as organizações espirituais constroem sua cultura em torno de um propósito significativo” (ROBBINS, 2005, p. 390); a gestão espiritualizada relaciona-se ao propósito e à vida valorizando o ser humano (CATANANTE, 2002).

São culturas humanistas que integram os valores individuais aos praticados pela organização e que apoiem o bem-estar físico, mental e espiritual dos colaboradores. (GUILLORY, 2000).

Organizações que optarem por um modelo de cultura que integre a gestão espiritualizada “serão mais sustentáveis porque terão desenvolvido [...] uma visão mais ampla [...] baseada em valores, pensamento em longo prazo, [...] flexibilidade, [...] habilidade de florescer na diversidade” (MARSHALL; ZOHAR, 2006, p. 17).

Pelos dados obtidos na pesquisa, a maneira mais fácil de implantar a gestão espiritualizada ocorrerá pelo querer da Alta Administração da empresa e pela formação da liderança para multiplicar a cultura e ampliar a consciência de si sobre a contribuição para o bem comum. Portanto, a implantação da gestão espiritualizada será facilitada pela adesão dos líderes apoiadores, que devem cuidar da coerência entre o seu discurso e a prática para ganhar credibilidade por parte de seus colaboradores sobre a gestão espiritualizada.

Segundo Gilbert (2006), as organizações dificilmente alcançam seus objetivos se seus líderes e diretores não creem que as mudanças propostas sejam mesmo precisas, bem como “É muito difícil fazer os nossos colaboradores viver uma espiritualidade se a própria cúpula da empresa não vive” (BARCHIFONTAIN apud

53

GRACIOSO et. al., 2007, p. 103). Portanto, “As mudanças devem começar no topo da pirâmide organizacional, descendo para os demais níveis hierárquicos” (GUIMARÃES, 2011, p. 81).

A tarefa que envolve a implantação do modelo de Gestão Espiritualizada “caberá a uma massa crítica de líderes esclarecidos e às infraestruturas que criarão” (MARSHALL; ZOHAR, 2006, p. 174). São líderes que lideram pelo exemplo visando o estímulo de climas éticos com foco em: “transparência, confiança, integridade e elevados padrões morais” (JACKSON; PARRY, 2010, p. 66). “[...] uma vez estabelecida uma visão eficaz, o próximo desafio para o líder é transformá-la em realidade” (GUILLORY, 2000, p. 142-148).

5.2.1 A contribuição da gestão espiritualizada para a relevância do desempenho dos colaboradores e para a organização Pode-se afirmar que o compromisso espiritualizado leva a um desempenho superior quando o colaborador enxerga que seu trabalho tem significado e propósito, a partir desse fato seu comprometimento com o trabalho é pleno.

Ao mesmo tempo, esse compromisso espiritualizado, ajuda-o em sua evolução pessoal e na realização dos propósitos pessoais e sociais. Pode-se perceber o efeito da gestão espiritualizada sobre o colaborador quando há de sua parte maior engajamento na obtenção dos resultados, o que significa identificação com a empresa.

No caso da organização, pode-se afirmar que as contribuições e desempenho dos colaboradores se ampliam na medida em que há uma preocupação da empresa em atender as suas necessidades, permitindo respostas potencialmente positivas com a mesma preocupação da empresa.

Para que isso ocorra, é fundamental o papel da liderança com o compromisso da ética, a partir do cumprimento de um código de conduta abrangente sobre o uso da ética.

Com relação à base teórica, os dados se confirmam por meio das perspectivas de autores como Robbins (2005, p. 392) que relatou que “[...] a espiritualidade nas organizações está positivamente relacionada [...], à satisfação do funcionário, ao desempenho de equipe e ao comprometimento organizacional”. Os colaboradores realizam suas atividades com corpo, mente e espírito integrados, permanecendo presentes, continuamente identificados com o que realizam, expressando e desenvolvendo o seu talento. “Os trabalhadores [...] costumam

54

mergulhar no trabalho, usam mais a criatividade, trabalham com a alma, são mais intuitivos, são mais éticos, são mais generosos” (ARRUDA, 2005, p. 94). Nesse sentido, “[...] as organizações espirituais se preocupam em ajudar as pessoas a desenvolver e alcançar seu pleno potencial” (ROBBINS, 2005, p. 390).

5.2.2 O impacto da gestão espiritualizada no desenvolvimento pessoal, profissional e na autorrealização dos indivíduos dentro das organizações De um lado, a excelência do ser ao atuar na gestão espiritualizada está diretamente

relacionada

à

atitude

do

indivíduo

viver

o

processo

de

autoconhecimento e de autoliderança na busca da felicidade e de sua autorrealização.

Essa dimensão de atingir a excelência do ser e atuar na gestão espiritualizada tem a oportunidade de ocorrer quando o indivíduo é ético e justo, se desenvolve com o uso da sabedoria para tornar-se um ser humano melhor, com uma preocupação constante com o desenvolvimento de si e dos outros.

Por outro lado, o efeito da gestão espiritualizada dentro das organizações no desenvolvimento pessoal, profissional e na autorrealização dos indivíduos é o da redescoberta de que a vida ganha um sentido e profundidade maior, afastando o indivíduo da mesquinhez, de uma superficialidade e um materialismo geradores de um imenso vazio. Portanto, o impacto da gestão espiritualizada ocorre na satisfação pessoal do colaborador ao melhorar o bem-estar e a qualidade de vida pessoal, isso tudo fomenta uma vida com real sentido, melhora os relacionamentos e a qualidade das entregas das tarefas.

Ao relacionar esses resultados com o embasamento teórico, dentre eles destacam-se: a) a maneira como os indivíduos contatam a si mesmos e com o mundo “variam de pessoa para pessoa, mas o fator comum é que cada qual preenche o vácuo existencial com um [...] sentido de que a vida tem um significado e um propósito” (ELKINS, 2005, p.43). De fato, trata-se de “[...] Um processo contínuo de aprendizado cuja motivação vem de dentro [...] O desenvolvimento contínuo da capacidade criativa como parte da vida cotidiana” (GUILLORY, 2000, p. 133-134); b) os indivíduos espiritualizados buscam o autodesenvolvimento de forma contínua pela busca interna de significado, propósito e missão pessoal. É “[...] o desejo manifestado pelo funcionário de se conhecer melhor, de crescer pessoalmente, de realizar contribuições significativas para a sociedade e de

55

demonstrar integridade em cada ação realizada” (NEWSTROM, 2008, p. 455).

Dessa forma, “Buscam significado, felicidade e realização espiritual. Sua satisfação material normalmente vem por último, como recompensa de seus feitos” (KOTLER, 2012, p. 20-21).

Ainda, Arruda (2005, p. 94), mencionou que “Uma pesquisa [...] da McKinsey & Co. mostra que quando as companhias se engajam em projetos espirituais, a produtividade aumenta e o turnover diminui”. “As pessoas mais qualificadas querem trabalhar em tais empresas; [...] redução de custos médicos porque as pessoas são mais felizes [...] o custo operacional cai, porque há mais cooperação” (O’DONNEL apud GRACIOSO et. al., 2007, p. 97), visto que “Pessoas felizes trabalham mais, desgastam-se menos e permanecem mais tempo em seus empregos. [...], a produtividade aumenta porque ficam mais motivados, mais criativos e menos estressados” (ARRUDA, 2005, p. 93-94).

5.2.3

Modo

pelo

qual

o

compromisso

espiritualizado

pode

servir

potencialmente ao planejamento estratégico As análises e interpretação dos dados apontaram que o compromisso espiritualizado pode servir potencialmente ao planejamento estratégico desde que o estabelecimento de metas e estratégias de negócio vise o bem-estar humano, tendo pessoas integradas e mais felizes. Isso significa que na medida em que os dirigentes promovam o bem comum, o planejamento estratégico será guiado dessa forma em sua missão e visão, o que gera impulso para que as ações ocorram de maneira integrada.

Do ponto de vista teórico, Guillory (2000) afirma que o uso do modelo de gestão espiritualizada nas organizações faz com que haja a reformulação de sua visão, sua estratégia e a expectativa de produção.

Arruda (2005, p. 31) reforça a ideia que hoje o tema da espiritualidade “[...] se insere como uma dimensão estratégica, na medida em que dá mais significado à missão da empresa e ao trabalho das pessoas [...]”. “É possível, também, mostrar como a espiritualidade entraria no planejamento estratégico de uma organização. [...] O planejamento integral – onde não se planejam apenas estruturas e sistemas, mas também os corações” (O’DONNEL apud GRACIOSO et. al., 2007, p. 97).

56

5.3 Competências Comportamentais dos Líderes para que suas Equipes e Organização

se

tornem

Centro

de

Desenvolvimento

de

Talentos

Espiritualizados O corpo gerencial deve criar e sustentar uma visão empresarial focada na valorização dos indivíduos, na conduta ética e no respeito ao meio ambiente para que a equipe, sentindo-se respeitada, possa querer permanecer na empresa para que sejam desenvolvidas suas habilidades e o aproveitamento de seu potencial.

Além do mais, as lideranças necessitam ter como pré-requisitos pessoais o comprometimento com os valores humanos e a atitude ética, gostar de pessoas e se tornarem especialistas em relacionamento humano.

As

lideranças,

para

a

obtenção

do

desenvolvimento

de

talentos

espiritualizados necessitam, primeiramente, de treinamentos voltados para uma gestão espiritualizada e ensinar pelo bom exemplo o exercício de uma liderança educadora.

Na perspectiva teórica, Guillory (2000, p. 51) relatou que “O tipo de liderança exercida por essas pessoas tem características profundamente arraigadas nos valores éticos e princípios humanistas”. Robbins (2005, p. 390) mencionou que esses líderes “[...] tratam as pessoas com dignidade e respeito, criando um ambiente livre de medo e de abusos”.

Logo, “O tema liderança não pode absolutamente ignorar a noção de espírito em ação.” (CHATTERJEE, 1998, p. 77), pois visa promover o exercício da espiritualidade nos centros de trabalho, apoiando a máxima capacitação dos colaboradores, reconhecendo neles a habilidade de se transformar e mudar o seu entorno, de conhecer o seu mundo interior. Tais aspectos retratam a “[...] importância

da

liderança

para

facilitar

mudanças

individuais/pessoais” (GILBERT, 2006, p. 120), “[...]

sob

os

aspectos

buscando a criação do

ambiente organizacional para que colabore com a estabilidade e integridade das pessoas” (KUSSAMA, 2007, p. 1).

5.4 Possibilidade de Adaptar a Noção de Gestão Tradicional de Liderança ao Compromisso Espiritualizado Constatou-se que deve haver uma ruptura do modelo tradicional para o modelo humanista, exige-se uma transformação do líder para que aprenda pela autoliderança. Deve-se convencer os líderes de que os modelos de gestão precisam de mudança para ingressar na Era da Consciência. Pode-se fazer o preparo das

57

equipes pelos líderes de modo gradual para se relacionarem com a gestão espiritualizada e com uma visão administrativa e financeira pautada no bem-estar geral, contemplando a dignidade e a honestidade.

Loures (apud GRACIOSO et. al., 2007, p. 101) considera que o modelo tradicional burocrático baseado no controle e comando “limita o aproveitamento do potencial das pessoas, assim como tem um custo – seja emocional ou social – bastante elevado”. Nas organizações a premissa é o lucro e os valores vêm depois.

Há um receio em inverter essa lógica. Nesse contexto, Gaulejac (2007, p. 292-293) observa que o objetivo das organizações não deve ser exclusivamente econômico e financeiro, “mas em primeiro lugar humana e social”.

Desse modo, “[...] o mundo empresarial do século vinte e um exige novas habilidades, visão mais ampla, [...] Isso significa convencer diretorias [...] sobre a necessidade de novas políticas empresariais” (GILBERT, 2006, p. 123), visto que “se [...] um programa de transformação é sustentar um antigo paradigma, que coloca o lucro acima de tudo, a “transformação” não trará uma mudança significativa e duradoura” (MARSHALL; ZOHAR, 2006, p. 174).

Logo, vive-se a Era do Conhecimento, assim como se vislumbra a Era da Consciência com vistas de “[...] que a sociedade se organize num sistema de parceria, no qual todos tenham a possibilidade de ganhar” (SOUZA apud KUSSAMA, 2007, p. 1).

58

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS Concluiu-se com esse trabalho de pesquisa que a busca de propósito e sentido no trabalho e na vida, da autêntica vocação, do que motiva o indivíduo a agir, associa-se diretamente à espiritualidade por meio da reconexão do ser humano à natureza, aos outros e consigo mesmo, não devendo ser confundida com religiosidade.

Constatou-se que a prática da gestão espiritualizada de pessoas nas organizações contemporâneas é estruturada pelos valores ligados à vida, à humanidade e ao meio ambiente e acontece por meio de uma cultura de respeito e reconhecimento dos colaboradores em sua condição humana integral (corpo-menteespírito), aberta à diversidade e às mudanças, em que a atuação da liderança é fundamental, no sentido de ampliar o potencial humano por meio do processo de integração e pelo exemplo, apoiando as necessidades e expectativas autênticas de cada indivíduo e enfatizando a sua formação e o seu desenvolvimento. Portanto, pode-se afirmar que na gestão espiritualizada os colaboradores são percebidos como sujeitos ativos que possuem o objetivo de evoluírem como seres equilibrados em uma sociedade em processo de mudança constante.

Ainda, a gestão espiritualizada pressupõe que sejam ultrapassadas as fronteiras quanto à sua implantação, muitas vezes rígidas, por parte do modelo mental estabelecido pela Alta Direção e pelos líderes das organizações. Eles necessitam compreender a sua importância, a fim de incorporarem os conceitos na prática cotidiana das organizações. Portanto, para que de fato a gestão espiritualizada seja implantada com sucesso é necessária a completa adesão da Alta Direção e dos líderes.

Além disso, a gestão espiritualizada melhora a qualidade de vida no trabalho, eleva o nível de competências e de desempenho dos colaboradores, melhora o relacionamento interpessoal, gera confiança e autoconfiança, aprimora a inteligência emocional , reduz índices de absenteísmo e de turnover, aumenta a produtividade e a retenção de talentos.

Concluiu-se, também, que a autorrealização é um processo longo e complexo que envolve o autoconhecimento, o desenvolvimento e o amadurecimento das potencialidades de cada indivíduo. As mudanças de comportamento, a tomada de consciência, o compromisso com a espiritualidade no trabalho só ocorrem efetiva e

59

positivamente por transformações nas concepções e nas atitudes, pelo resgate de valores e pela visão transcendente dos indivíduos, sendo que esse processo varia de pessoa para pessoa. Assim, o sentido da sua experiência e da sua vida é construído por meio de suas próprias ações, refletindo-se no coletivo.

O crescente interesse por parte das organizações sobre o uso de um modelo de gestão espiritualizada se deve ao advento da Era do Conhecimento: há uma crescente percepção da necessidade de mudança de paradigmas de gestão por conta do modelo vigente não corresponder às necessidades e expectativas dos seres humanos por satisfação e felicidade em um ambiente altamente competitivo.

Afinal, há maior predomínio, ainda, de uma cultura mecanicista e cartesiana que privilegia a razão, a lógica e a análise em detrimento da emoção e do espírito. Dessa forma, os indivíduos se fragmentaram condicionando-se a serem individualistas, materialistas e muito ansiosos. O mundo vivencia uma crise profunda porque não se tem acesso a uma educação para a consciência. É muito importante pensar de uma maneira diferente. Nesse contexto, é preciso estabelecer um resgate de valores e uma alternativa é a retomada da visão metafísica na contemporaneidade. O ser deve ser compreendido em sua totalidade englobando a sua dimensão integral e o bem deve estar na plena realização do ser enquanto ser e na ampliação da sua percepção para consigo, os outros e o mundo.

Essa unidade nos traz a perspectiva da diversidade, promove a sinergia coletiva e a possibilidade do diferente, que soma e multiplica.

O assunto é amplo, instigante e novo, podendo ser estudado e pesquisado por diferentes prismas. Como sugestões para pesquisas futuras, destacam-se: a compreensão dos princípios da gestão espiritualizada e a sua implementação efetiva nas organizações; o papel da liderança espiritualizada; a correlação do tema com a qualidade

de

vida

no

trabalho;

o

compromisso

espiritualizado

servindo

potencialmente ao planejamento estratégico pode ser objeto de um futuro estudo empírico para investigar a sua relevância e a sua prática no meio corporativo.

60

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APÊNDICE I – CARTA ESCLARECEDORA ENCAMINHADA JUNTAMENTE AO ROTEIRO DE LEVANTAMENTO DE DADOS DA PESQUISA POR E-MAIL AOS PESQUISADOS 63

Caro

,

Como vai?

Sou Ana Paula Barros, estudante do 5º semestre do curso de Gestão de Recursos Humanos da Faculdade de Tecnologia do Estado de São Paulo. O motivo deste contato se refere ao meu trabalho de conclusão de curso. O foco de meu tema está no estilo de gestão espiritualizada e gostaria de entrevistar uma seleção de profissionais especialistas no assunto, com a intenção de investigar o tema de modo a desmitificá-lo e enriquecer o meu trabalho.

O objetivo da pesquisa é o de identificar a concepção geral do modelo gestão espiritualizada nas organizações contemporâneas no que diz respeito: a) aos fundamentos de sua existência e principais valores da gestão espiritualizada; b) a contribuição para o desempenho dos colaboradores e para a organização; c) o impacto no desenvolvimento pessoal, profissional e na autorrealização dos indivíduos dentro das organizações; d) o compromisso espiritualizado e o seu potencial de servir ao planejamento estratégico; e) as competências comportamentais dos líderes para o desenvolvimento de talentos nos moldes da gestão espiritualizada; f) a possibilidade de adaptação da gestão tradicional de liderança ao compromisso espiritualizado.

O questionário consiste em 11 (onze) perguntas e suas respostas me auxiliarão muito quanto ao conhecimento prático ligado à dimensão espiritualizada nas organizações, objeto de estudo tão fascinante para mim e tão relevante socialmente.

Eu tenho um interesse genuíno sobre esse assunto e será uma grande realização pessoal poder trabalhá-lo, é meu sonho no momento e acredito que a minha missão está atrelada a esse tipo de ação.

Fiz uma seleção criteriosa de profissionais entre os quais consta o seu nome. Por admirar as suas considerações acerca do tema, o vejo como uma autoridade no assunto.

Caso aceite me conceder uma entrevista, podemos fazer da maneira que lhe for mais prática: por e-mail, telefone ou pessoalmente.

Desde já agradeço a sua atenção e estou na torcida por um retorno positivo.

Muito obrigada.

Atenciosamente, Ana Paula Barros.

APÊNDICE II – ROTEIRO DE LEVANTAMENTO DE DADOS DA PESQUISA SOBRE “GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO” 64

Nome do Pesquisado:

Cargo/Função:

Data da Pesquisa:

Objetivo da Pesquisa: O objetivo da pesquisa é o de identificar a concepção geral do modelo gestão espiritualizada nas organizações contemporâneas no que diz respeito: a) aos fundamentos de sua existência e principais valores da gestão espiritualizada; b) a contribuição para o desempenho dos colaboradores e para a organização; c) o impacto no desenvolvimento pessoal, profissional e na autorrealização dos indivíduos dentro das organizações; d) o compromisso espiritualizado e o seu potencial de servir ao planejamento estratégico; e) as competências comportamentais dos líderes para o desenvolvimento de talentos nos moldes da gestão espiritualizada; f) a possibilidade de adaptação da gestão tradicional de liderança ao compromisso espiritualizado.

1. Quais práticas fundamentam a espiritualizada nas organizações?

existência,

na

atualidade,

da

gestão

2. Que valores definem uma gestão espiritualizada? Entre eles, quais são os principais?

3. Quais são os modelos apropriados de cultura organizacional para integrar o estilo de gestão espiritualizada?

4. De que forma as empresas implantam a gestão espiritualizada? Quais as soluções e as dificuldades vivenciadas nesse processo?

5. O compromisso espiritualizado é relevante colaboradores e da organização? Por quê?

para

o

desempenho

dos

6. De que maneira a gestão espiritualizada contribui para que as ações dos colaboradores sejam providas de sentido e propósito?

7. De que modo o compromisso espiritualizado pode servir como potencial no planejamento estratégico?

8. Como um profissional pode atingir a excelência de ser e atuar na gestão espiritualizada?

9. Qual é o impacto da gestão espiritualizada no desenvolvimento pessoal, profissional e na autorrealização dos indivíduos que atuam nas organizações?

APÊNDICE II – ROTEIRO DE LEVANTAMENTO DE DADOS DA PESQUISA SOBRE “GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO” 65

10. Quais competências comportamentais específicas os líderes necessitam apresentar para que suas equipes e a organização se tornem centros de desenvolvimento de talentos espiritualizados?

11. Como atrair o compromisso espiritualizado à liderança e às tomadas de decisões referentes à gestão como um todo?

APÊNDICE III – PROFISSIONAIS PARTICIPANTES DO LEVANTAMENTO DE DADOS E RESUMO DE SUAS COMPETÊNCIAS PRINCIPAIS 66

Alkíndar de Oliveira Palestrante,

escritor

e

consultor

de

empresas,

ministra

treinamentos

comportamentais pelo Brasil. Seu foco de atuação envolve: cultura do diálogo, oratória, liderança, coaching, relacionamento, motivação, comunicação, criatividade e humanização do ambiente empresarial. Autor do livro “Espiritualidade na empresa” (2001).

Ana Cristina Limongi-França Professora Titular da Universidade de São Paulo. Criadora e dirigente do Núcleo e Laboratório de Estudos e Pesquisas em Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho NEP_GQVT. Coordenadora da Fundação Instituto da Administração - FIA. Professora convidada no Instituto Politécnico e Universitário Maputo - Moçambique.

Professora Visitante na Universidad Del Valle - Cali, Colômbia. Linhas de pesquisa: Psicologia Organizacional e do Trabalho - POT com ênfase em Gestão da Qualidade de

Vida

no

Trabalho;

Psicossomática,

Stress

e

Trabalho,

Metodologia

Biopsicossocial e Organizacional - BPSO. Fundadora da Associação Brasileira de Qualidade de Vida - ABQV. Membro nas Associações de Ergonomia e Recursos Humanos.

Presidente

Nacional

da

Associação

Brasileira

de

Medicina

Psicossomática 2013-2015.

Anselmo Ferreira Vasconcelos Consultor de empresas, pesquisador, autor do livro “Espiritualidade no Ambiente de Trabalho: Dimensões, Reflexões e Desafios” (2008).

Eduardo Rodrigues Palestrante, Master-Coach e Mentor, Trainer de Líderes e Executivos. Administrador de empresas e palestrante com mais de 35 anos de experiência profissional em empresas de grande porte nacionais e multinacionais do mercado farmacêutico e mais de 25 anos como executivo e na liderança de equipes com aplicação de ferramentas do coaching. Coautor dos livros “Manual completo de coaching” (2011), “Master coaches: Técnicas e relatos de mestres do coaching” (2012) e possui artigos publicados.

APÊNDICE III – PROFISSIONAIS PARTICIPANTES DO LEVANTAMENTO DE DADOS E RESUMO DE SUAS COMPETÊNCIAS PRINCIPAIS 67

Gerald Cavanagh Ocupa a cadeira Charles T. Fisher III de Ética nos Negócios e atua como professor de Gestão na Universidade Mercy, em Detroit. Ele também ocupou a cadeira Dirksen de Ética nos Negócios na Universidade Santa Clara (Califórnia) e a cadeira Gasson, da Faculdade Boston. Cavanagh lecionou e prestou consultoria no âmbito dos negócios internacionalmente em empresas, governos e universidades. Ele é autor de inúmeros artigos e cinco livros, entre eles American Business Values: With International Perspectives (Valores dos Negócios Americanos: Com Perspectivas Internacionais - 1984), atualmente em sua quarta edição e Ethical Dilemmas in The Modern Corporation (Dilemas Éticos nas Corporações Modernas - 1988).

Ina Freeman Professora na Rockford University (Illinois, EUA), especializada em Gestão de Marketing e Ética. Ao longo de sua carreira, já atuou em diversos países, enriquecendo seu interesse pelo comércio e o marketing internacional e reconhecendo a natureza cheia de variáveis políticas, econômicas e geográficas que influenciam os mercados. Em suas pesquisas, Ina promove um cruzamento de culturas, disciplinas e fronteiras nacionais. Possui experiência de investigação na França, Inglaterra, Canadá, Estados Unidos e Cazaquistão.

Jaime Bettega Especialista no tema com obras publicadas nesse campo, coordenador da PósGraduação em Espiritualidade e Mundo do Trabalho na Universidade de Caxias do Sul (UCS).

Jair Moggi Economista, advogado e mestre em Administração de Empresas. Foi gerente de Recursos Humanos, diretor de Finanças e Administração da Mangels S/A e professor da FEA/USP no período 1985/1993. Atualmente é sócio – diretor da ADIGO – Apoio ao Desenvolvimento de Indivíduos, Grupos e Organizações, em São Paulo. É, também, co-autor dos livros: O Despertar das Empresas, “O espírito transformador – a essência das mudanças” (2000), “Como integrar liderança e espiritualidade” (2004), “Transforme-se” (2008), “Liderança e espiritualidade

APÊNDICE III – PROFISSIONAIS PARTICIPANTES DO LEVANTAMENTO DE DADOS E RESUMO DE SUAS COMPETÊNCIAS PRINCIPAIS 68

corporativa” (2014), “Empresa Orgânica” (2014), “O capital espiritual da empresa” (2014), entre outros.

Richard Barrett Autor, palestrante e líder de pensamento reconhecido internacionalmente acerca da evolução dos valores humanos no mundo dos negócios e da sociedade. Ele é o fundador e presidente do Barrett Values Centre, membro da World Business Academy, membro do Conselho Consultivo do Centre for Integral Wisdom, Honorário Membro do Conselho do Spirit of Humanity Forum e ex-coordenador de valores do Banco Mundial. E que escreve sobre liderança, desenvolvimento de liderança, valores, consciência, bem como a evolução cultural nos negócios e na sociedade.

Richard Boyatzis Professor nos departamentos de comportamento organizacional, psicologia e ciência cognitiva na Case Western Reserve University em Cleveland (EUA). Também é professor adjunto da ESADE Business School internacional em Barcelona (Espanha). Ganhou prêmios especiais na Case Western Reserve por pesquisas, dois prêmios por ensino e dois prêmios por serviço. Ele é considerado um especialista no campo da inteligência emocional, mudança de comportamento e competência e é autor de mais de 175 artigos e sete livros.

Roberto Adami Tranjan Educador, conferencista e escritor que atua na área dos negócios, das empresas e do trabalho. Dentre as suas diversas áreas de conhecimento, destacam-se as relacionadas com o exercício da liderança, da gestão por valores, da visão sistêmica sobre os negócios e resultados, do trabalho em equipe e construção de projetos coletivos. Em 1986, criou uma empresa de consultoria e desenvolveu a abordagem sistêmica CMA, a empresa vista como um organismo vivo dotado de corpo, mente e alma, abordagem de seu livro “A Empresa de Corpo, Mente e Alma” (1997). Em 1999, com o firme propósito de construir empresas éticas, humanas e prósperas, desenvolve um processo de educação empresarial andragógico, inovador e de alto impacto, chamado Metanóia e passa a atuar como educador empresarial. Também lançou os livros: “Não Durma no Ponto – O que é preciso saber para chegar lá” (1999) e “Metanóia – um novo olhar sobre a liderança e os negócios” (2002).

APÊNDICE III – PROFISSIONAIS PARTICIPANTES DO LEVANTAMENTO DE DADOS E RESUMO DE SUAS COMPETÊNCIAS PRINCIPAIS 69

Robson Santarém Administrador especializado em Recursos Humanos, sócio-fundador da Anima Consultoria para Evolução Humana. Atua como professor convidado do MBA em Gestão de Pessoas na UFF LATEC (Rio de Janeiro), facilitador e palestrante em congressos nacionais e internacionais e vice-presidente do Conselho Deliberativo da ABRH-RJ. Autor dos livros “Precisa-se (de) Ser Humano - Valores na Formação Profissional” (2004), “AutoLiderança - Uma Jornada Espiritual” (2007), “A Perfeita Alegria - Francisco de Assis para Líderes e Gestores” (2010), e é e é coautor de “Puer & Senex - Dinâmicas Relacionais” (2010) e de vários artigos publicados em jornais e revistas especializadas.

Sigmar Malvezzi Atualmente professor do Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo, professor visitante da Universidade Icesi de Cali, professor visitante - Universidad de Belgrano e professor visitante - Universidad Tecnologica Nacional. Tem experiência na área de Psicologia, com ênfase em Psicologia do Trabalho e Organizacional, atuando principalmente nos temas: organização, trabalho, recursos humanos, globalização, gestão e psicologia.

APÊNDICE IV – TABULAÇÃO DA PESQUISA SOBRE “GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO” 70

1. Quais práticas fundamentam a existência, na atualidade, da gestão espiritualizada nas organizações?

CATEGORIA DE RESPOSTA

a) Práticas interpessoais sustentadas no respeito ao ser humano “ambiente interno - interdependência - e externo”; “[...] uma espécie de cultura de entreajuda”, respeito às diferenças individuais.

Exercício da interdependência das áreas e pessoas. b) Humanização (“deixar de ostentar o poder pelos níveis hierárquicos”; “Tratar o ser humano como sujeito e não como objeto”; “as pessoas devem ser mais importante do que o dinheiro”). c) Trabalhar os líderes para considerar o homem como um todo (corpo, mente e alma de cada colaborador).

Apoiadas no comprometimento e identidade organizacional deste tipo de gestão por meio dos líderes. d) Cultura organizacional com as seguintes práticas:

FREQUÊNCIA DE RESPOSTA Consultor Externo

2

2

18,0%

2

1

14,0%

1

09,0%

 Ter processos transparentes de governança; padrões de conduta e código de ética, compartilhados com todos.

2

09,0%

1

04,51%

 Ao fazer uma reunião iniciar com um texto para leitura que inspire, colher os diversos pontos de vista da situação para tomar uma decisão;

1



1

Professor de Universidade/ Pesquisador organizacional

FREQUÊNCIA/ PERCENTUAL DO TOTAL

Autor de Obras

04,51% 1

Ter momentos de celebração e de reconhecimento;

1

 Tratar os conflitos como sendo oportunidades de desenvolvimento;

04,51% 04,51%

 A área de RH paralelamente ao desenvolvimento das políticas com enfoque material, trate dos relacionamentos e da gestão espiritualizada. e) Visão do negócio. f) Estimular as pessoas a buscarem mais fraternidade. g) Cuidar do bem-estar dos colaboradores (“[...] maiores níveis de produtividade e criatividade [...] só podem ser alcançados se as necessidades dos empregados são cumpridas.”) h) A organização deve buscar explorar os propósitos pessoais e coletivos junto aos colaboradores. i) Não contempla a pergunta (“desconheço práticas explicitadas como gestão espiritualizada”; “não estou familiarizado com o termo gestão espiritualizada”; “[...] é uma dimensão que não está propriamente no jargão da gestão. O que existe são alguns movimentos individuais e algum início da preocupação com a inserção de espiritualidade na gestão”).

FREQUÊNCIA TOTAL / PERCENTUAL TOTAL

1

04,51% 04,51% 04,51%

1 1

1

1

04,51%

2

14,0%

100%

APÊNDICE IV – TABULAÇÃO DA PESQUISA SOBRE “GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO” 71

2. Que valores definem uma gestão espiritualizada? Entre eles, quais são os principais?

CATEGORIA DE RESPOSTA

FREQUÊNCIA DE RESPOSTA FREQUÊNCIA/ Consultor Professor de PERCENTUAL Universidade/ Externo

Autor de Obras a) “Valores definidores de gestão espiritualizada: benevolência, humanismo, integridade, justiça, receptividade, respeito, responsabilidade e confiança; “[...] o que conta são os valores humanos e virtuosos: verdade, beleza e bondade [...] que são a forma de trabalhar os relacionamentos”; “preocupação com as outras pessoas”; “são ligados a valores que chamaria de universais com forte ligação com uma transcendência tais como: igualdade, respeito, justiça”. “Sustentada em princípios atemporais, tais como: dignidade na convivência. (Nota: “Valores alteram-se com o tempo”, assim o pesquisado defende que a gestão espiritualizada faz parte do princípio adotado pela organização)”; “é o respeito pelo indivíduo que deve ser incluído nos ideais de gerenciamento das pessoas”; “respeito às pessoas, ao meio ambiente/natureza”. b) “O principal valor é a demonstração do esforço das pessoas para a ajuda mútua e aplicar o respeito e humanidade na busca dos resultados”; “Busca de resultados equilibrados entre o que é quantitativo e o que é qualitativo”. c) “A dimensão espiritual é o núcleo que sustenta a organização com os valores, sua razão de ser e sua contribuição para o bem comum. (“Todo valor que contribua para o cumprimento do propósito e para o bem comum vai contribuir para que a gestão seja, de fato, mais humana”); “A gestão espiritual pode ser definida como sendo adesão a um Código Moral”, ao entendimento comum de um propósito nobre”. d) Valores definidores da gestão espiritualizada:  Valores de autoexpressão: comprometimento, criatividade, paixão e propósito, significa [...] permitir e apoiar seus funcionários para se alinhar com o propósito de sua alma”, de obter sua autorrealização ou desenvolvimento psicológico; conhecimento de si”.

3

Pesquisador organizacional

DO TOTAL

3

41,1%

1

11,7%

1

1

11,7%

1

1

11,7%

1

1

APÊNDICE IV – TABULAÇÃO DA PESQUISA SOBRE “GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO” 72

2. Que valores definem uma gestão espiritualizada? Entre eles, quais são os principais?

CATEGORIA DE RESPOSTA

FREQUÊNCIA DE RESPOSTA FREQUÊNCIA/ Consultor Professor de PERCENTUAL Universidade/ Externo

Autor de Obras  “Valores de conexão como a empatia, treinamento, colaboração e cooperação, que significa [...] permitir e apoiar seus funcionários no desenvolvimento de suas habilidades de inteligência emocional para que eles possam se conectar com outras pessoas”.  Valores de contribuição como a compaixão, a ética, cuidados para as gerações futuras e sustentabilidade em longo prazo, que significa [...] permitir e apoiar seus funcionários em servir o bem maior” para que se sintam confiantes em suas habilidades para poder contribuir. e) “O fato da organização partir do princípio que a espiritualidade faz parte da existência do funcionário e, como tal, passa a ser visto como um ser único e a ser potencializado em suas várias dimensões (pessoal e profissional)”. f) “É a crença na questão da humanização, da transcendência: [...] qualquer decisão que se tome, não tem a ver só com aquele momento, mas ela transcende” e irá impactar em novas gerações, portanto tem a ver com responsabilidade e com o próprio sentido de existência.

FREQUÊNCIA TOTAL / PERCENTUAL TOTAL

Pesquisador organizacional

DO TOTAL

1

05,75%

1

05,75%

1

05,75%

1

05,75%

100%

APÊNDICE IV – TABULAÇÃO DA PESQUISA SOBRE “GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO” 73

3. Quais são os modelos apropriados de cultura organizacional para integrar o estilo de gestão espiritualizada?

CATEGORIA DE RESPOSTA

Autor de Obras a) Culturas com foco no respeito incondicional ao meio ambiente e aos seres humanos, em que os valores maiores sejam a vida e o ser humano. “(o pré-requisito é a abertura à humanização, a sensibilidade para com a vida”, “[...] quando as dores são percebidas e amenizadas”), “[...] onde há a cultura da vida, do valor da existência e de tudo que é comunitário”. b) Modelo que contribui para a sustentabilidade da organização em termos econômicos, sociais e humanos: “Daí a importância de envolver as pessoas e refletirem sobre a missão da organização nessa perspectiva, visto que toda empresa tem uma responsabilidade perante a sociedade, a vida, a dignidade humana e ao planeta”; “[...] baseado em conceitos de humanização, participação, de democracia, de participação em resultados”. c) Modelos que inserem as pessoas no centro das preocupações do negócio. d) Modelo de cultura organizacional Metanóia aliada aos líderes e as empresas éticas, humanas e prósperas, “[...] tem se mostrado eficiente na introdução da espiritualidade no trabalho”. e) Cultura aberta, com pessoas integradas humanamente nas soluções de resultados: “[...] para isso é necessário que os líderes estejam à frente para assegurar que a cultura seja equilibrada”. f) Cultura feminista, diversificada, orgânica, complexa, aberta a mudanças: “[...] disposta a crescer usando mecanismos para permitir que a organização responda ao ambiente externo e interno”. g) Modelo voltado à satisfação das necessidades dos colaboradores, que reflita valores democráticos de igualdade, autonomia, responsabilidade, justiça, abertura e transparência. h) Organizações planas, com poucos níveis hierárquicos, prática da liderança servidora (líder coach), avaliação por competências, habilidades e pela prática de valores, ênfase na comunicação compartilhada, compartilhamento de resultados com os stakeholders. i) Modelo cooperativo e com boa comunicação. j) Cabe ao estilo de gerência ou liderança o reforço ou a criação da cultura da gestão espiritualizada focada em valores não rígidos e nem dogmáticos (parte daí e não de um modelo organizacional).

FREQUÊNCIA DE RESPOSTA FREQUÊNCIA/ Consultor Professor de PERCENTUAL Universidade/ Externo Pesquisador organizacional

2

DO TOTAL

15,35%

1

1

15,35%

1

07,7%

1

07,7%

1

07,7%

1

07,7%

1

07,7%

1

07,7%

1 1

07,7% 07,7%

APÊNDICE IV – TABULAÇÃO DA PESQUISA SOBRE “GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO” 74

3. Quais são os modelos apropriados de cultura organizacional para integrar o estilo de gestão espiritualizada?

CATEGORIA DE RESPOSTA

Autor de Obras

FREQUÊNCIA DE RESPOSTA FREQUÊNCIA/ Consultor Professor de PERCENTUAL Universidade/ Externo

k) Não há modelo apropriado: “[...] as culturas organizacionais estão abertas e são permeáveis a diversos tipos de práticas, porém as mais apropriadas são aquelas que valorizam as atitudes tradicionais como: justiça, liberdade, igualdade, respeito, coresponsabilidade, cooperação”.

FREQUÊNCIA TOTAL / PERCENTUAL TOTAL

Pesquisador organizacional

DO TOTAL

1

07,7%

100%

4. a) De que forma as empresas implantam a gestão espiritualizada?

CATEGORIA DE RESPOSTA FORMA DE IMPLANTAÇÃO DA GESTÃO ESPIRITUALIZADA

a) “Pelo exemplo do líder principal da empresa é que se inicia a implantação”; “inicia-se pelo altruísmo do líder ou de membros da organização, funcionários que exercem o voluntariado também ajudam para que este tipo de gestão seja implantado ou por evento que cause comoção na empresa (por um acidente, por exemplo)”; “pelo querer da alta liderança ou proprietário da empresa”; “pelo impulso e exemplo da Alta Direção”; “na formação dos lideres para espalhar a cultura dentro da organização (treinar os lideres para aplicação da cultura espiritualizada de forma integral”; “o primeiro passo é investir no desenvolvimento das lideranças [...] para ampliar a consciência de si próprios em sua missão de vida, revisão de suas crenças, nos modelos mentais e na sua contribuição para o bem comum [...] depois desta ação melhorar a estrutura e os sistemas” voltados para uma organização mais humanizada. b) “Pelos Consultores que dão ênfase ao aspecto comportamental do comprometimento e do significado de vida no trabalho”. c) “Desconheço empresas que tenham implantado a gestão espiritualizada ou que estejam em vias de implantá-la. O que existe são ações isoladas que sugerem propensão à gestão espiritualizada”; “não sei de qualquer modelo de gestão espiritualizada”; “Desconheço empresa que empregue um modelo de gestão espiritualizada”; “Não conheço nenhuma experiência de gestão espiritualizada, não conheço [...] porque isso é uma pratica [...] individual, de grupos separados [...] é um momento muito localizado”.

FREQUÊNCIA TOTAL / PERCENTUAL TOTAL

FREQUÊNCIA DE RESPOSTA Autor de Obras

Consultor Externo

Professor de Universidade/ Pesquisador organizacional

FREQUÊNCIA/ PERCENTUAL DO TOTAL

3

2

1

55,0%

1

09,0%

2

36,0%

1

1

100%

APÊNDICE IV – TABULAÇÃO DA PESQUISA SOBRE “GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO” 75

4. b) Quais AS FACILIDADES e as dificuldades de fazer a implantação da gestão espiritualizada?

CATEGORIA DE RESPOSTA FREQUÊNCIA DE RESPOSTA FREQUÊNCIA/ Autor de Consultor Professor de 4. b.1) FACILIDADES PERCENTUAL a) “Contar com líderes apoiadores de seu pessoal”; “A partir da adesão dos líderes, com um modelo de liderança voltado para a gestão espiritualizada; “pelo desejo dos líderes”; “Em função de que a nova fronteira da vantagem competitiva é o capital cultural, a transformação deverá começar pelos líderes. [...] As organizações não transformam (estão pressionadas pelo ambiente, nossos comentários), as pessoas o fazem”. b) “A partir de estar presente no planejamento estratégico”. c) “Na forma de conduzir riquezas”. d) “Por ser mais fácil para as pessoas trabalharem num ambiente espiritualizado, pois a consciência de cada um irá fazer com que dê ajuda e receba ajuda, além da melhora no clima organizacional”. e) O processo é facilitado pelo fato de que “todos os seres humanos anseiam por felicidade, por uma vida equilibrada, harmônica e o modelo atual não tem proporcionado isso”.

FREQUÊNCIA TOTAL / PERCENTUAL TOTAL

Obras

Externo

Universidade/ Pesquisador organizacional

DO TOTAL

2

1

1

50,0%

1 1 1

12,5% 12,5% 12,5%

1

12,5%

100%

4. b) Quais as facilidades e AS DIFICULDADES de fazer a implantação da gestão espiritualizada?

CATEGORIA DE RESPOSTA

4. b.2) DIFICULDADES a) “Está na cultura brasileira do líder para tomar esta iniciativa”; “Está na tomada de consciência da principal liderança”; “É a cúpula da empresa incorporar os conceitos na prática do dia-a-dia”. “A cúpula da empresa optar por tratar a implantação como um processo quem tem início, meio e fim, e não como um programa de gestão”; “Falta acreditar que este é o melhor caminho na tomada de consciência da principal liderança”; “A maior dificuldade [...] são os medos dos líderes, gerentes e supervisores”. b) “[...] conquistar a credibilidade e a confiança do grupo de pessoas que trabalham na empresa por meio da prática do modelo de gestão espiritualizada: as pessoas percebem rapidamente se existir um discurso positivo e uma prática que demonstre o contrário”. c) “Está em um modelo extremamente competitivo (materialista consumista e individualista), porque é mais difícil mudar o modelo mental para compreensão de comportamentos solidários, cooperativos, íntegros e éticos”.

FREQUÊNCIA DE RESPOSTA Autor de Obras

Consultor Externo

Professor de Universidade/ Pesquisador organizacional

FREQUÊNCIA/ PERCENTUAL DO TOTAL

3

1

2

60,0%

1

10,0%

1

10,0%

APÊNDICE IV – TABULAÇÃO DA PESQUISA SOBRE “GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO” 76

4. b) Quais as facilidades e AS DIFICULDADES de fazer a implantação da gestão espiritualizada?

CATEGORIA DE RESPOSTA

4. b.2) DIFICULDADES

FREQUÊNCIA DE RESPOSTA Autor de Obras

Consultor Externo

d) “Tem alguns (consultores) que exageram [...] tratam nas empresas a gestão espiritualizada “como uma coisa meio de religiosidade, meio antiga [...]” e) “A falta de clareza dos conceitos envolvidos no termo gestão espiritualizada”.

FREQUÊNCIA TOTAL / PERCENTUAL TOTAL

Professor de Universidade/ Pesquisador organizacional

FREQUÊNCIA/ PERCENTUAL DO TOTAL

1

10,0%

1

10,0%

100%

5. a) O compromisso espiritualizado é RELEVANTE PARA O DESEMPENHO DOS COLABORADORES?.

Por quê?.

CATEGORIA DE RESPOSTA

“É relevante se o ethos (caráter positivo, compromisso com a ética) dos indivíduos contempla tal preocupação”; “Quando um colaborador tem sensibilidade diante dos fatos, dos acontecimentos e das pessoas envolvidas, já está preparado para um crescimento espiritual”; “O compromisso espiritualizado leva a um desempenho superior [...] porque os colaboradores estão de corpo, mente e alma comprometidos com o seu trabalho e não apenas como mera mão de obra”; “A relevância começa sempre no indivíduo, começa em cada um de nós e, nós como agentes de transformação, provocamos as transformações nas empresas”. “Quando o colaborador enxerga um propósito maior seu trabalho ganha significado [...] ajuda a sermos mais engajados e a enfrentar períodos difíceis e de alto estresse”.

“Os colaboradores acabam se integrando [...] e cobram entre si o compromisso com a “gestão espiritualizada”. “[...] pertencer a uma organização espiritual significa que os indivíduos são aceitos como eles são (Todo ser humano quer ser respeitado e [...] quer pertencer a algo [...] ou ao grupo social) [...] não quer dizer, no entanto, que o comportamento disfuncional do individuo” são aceitos” pela organização”.

“O compromisso com o desempenho por parte dos colaboradores para com a empresa terá uma importância relativa diretamente relacionada ao papel da liderança, da cultura organizacional e se envolve mais relacionamentos entre as pessoas”.

FREQUÊNCIA TOTAL / PERCENTUAL TOTAL

FREQUÊNCIA DE RESPOSTA Autor de Obras

Consultor Externo

Professor de Universidade/ Pesquisador organizacional

FREQUÊNCIA/ PERCENTUAL DO TOTAL

3

1

1

62,5%

1

12,5%

1

12,5%

1

12,5%

100%

APÊNDICE IV – TABULAÇÃO DA PESQUISA SOBRE “GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO” 77

5. b) O compromisso espiritualizado é RELEVANTE PARA O DESEMPENHO DA ORGANIZAÇÃO?. Por quê?.

CATEGORIA DE RESPOSTA

“Resulta em que o profissional passa a dar o que há de melhor em si”; “A espiritualidade na gestão só traz ganhos: o funcionário experimenta o reconhecimento, os laços são fortalecidos”; “A gestão espiritualizada faz com que os colaboradores trabalhem por inteiro e isso amplia sobremaneira as suas contribuições e desempenhos”.

“Quando há por parte da empresa a preocupação e o atendimento das necessidades dos empregados, os funcionários se identificam com a organização e respondem de maneira positiva com a mesma preocupação com a empresa”; “[...] ajuda o indivíduo a ver o mundo acima de uma visão materialista [...] uma relação com o significado, o propósito do trabalho”. “É relevante se o ethos (caráter positivo, compromisso com a ética) dos líderes contempla tal preocupação [...] numa empresa mafiosa tal compromisso é inviável”. “A exigência da organização, tanto para aqueles que estão no topo da liderança quanto para aqueles que estão no “chão de fábrica”, que cumpram um código específico e abrangente do uso da ética impacta na sustentabilidade e na responsabilidade social corporativa”.

“A gestão espiritualizada produz resultados econômicos financeiros mais elevados, [...] esses são os resultados do “corpo” e acrescenta resultados à “mente” e à “alma”.

“A gestão espiritualizada leva os líderes a tomar decisões e ações mais humanizadas no relacionamento com os liderados, pares, superiores e na maneira de gerir os negócios. Como liderados nos influencia no melhor relacionamento com o superior e com os colegas [...] , seja no mundo corporativo, seja nas famílias e nos diversos grupos sociais”.

“A médio prazo, o compromisso dos colaboradores com a gestão espiritualizada irá estabilizá-la e será muito mais salutar para o ambiente organizacional”. “É fundamental que haja o compromisso espiritualizado por parte da organização (sem politicagem, fofoca, falta de ética e de qualquer levar vantagem a qualquer custo) para que as pessoas não se sintam manipuladas, desmotivadas e resistentes com efeitos negativos nos resultados, pois elas não se identificarão com a causa da empresa”.

A questão não foi respondida.

FREQUÊNCIA TOTAL / PERCENTUAL TOTAL

FREQUÊNCIA DE RESPOSTA Autor de Obras

Consultor Externo

Professor de Universidade/ Pesquisador organizacional

FREQUÊNCIA/ PERCENTUAL DO TOTAL

3

1

1

42,0%

1

1

16,6%

1

08,29%

1

08,29%

1

08,29%

1

08,29%

1

08,29%

100%

APÊNDICE IV – TABULAÇÃO DA PESQUISA SOBRE “GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO” 78

6. De que maneira a gestão espiritualizada contribui para que as ações dos colaboradores sejam providas de sentido e propósito?

CATEGORIA DE RESPOSTA

FREQUÊNCIA DE RESPOSTA Autor de Obras

Consultor Externo

Professor de Universidade/ Pesquisador

FREQUÊNCIA/ PERCENTUAL DO TOTAL

2

29,0%

1

14,5%

2

14,5%

organizacional

a) Por meio da valorização da vida de cada colaborador haverá como consequência da gestão espiritualizada: bom desempenho, alegria, satisfação, espaço para criatividade e para a escuta. “O fato de se sentir bem no local de trabalho já é um sinalizador de gestão espiritualizada”; “A gestão espiritualizada proporciona aos empregados evolução pessoal, ajudando-os na individualidade, na atualização por si mesmos, em integrar-se e servir”. “A gestão espiritualizada ajuda os colaboradores a realizar seus maiores propósitos pessoal e social”. b) Pode ser percebida quando o profissional passa a dar o melhor de si, significa, também, que seus pensamentos e ações têm sentido e propósito elevados; Quando há “maior engajamento para obtenção dos resultados”: sentimento de pertencimento, identificação com a empresa e seus produtos, sua história e seus líderes [...] decisões mais criativas e comprometidas. c) Atribuindo-lhes significados que não estão apenas conectados com o aqui e agora, envolvendo questões coletivas e a visão holística de ser humano; “[...] coloca um referencial que transcende, que está acima do aqui e agora, do tempo e do espaço [...] liga aquilo que você está fazendo com o mundo, de tal maneira que você é capaz de entender porque aquilo ocorre[...] na qual eu olho e me vejo [...] a partir de referências transcendentais que eu tenho”. d) “As pessoas [...] devem encontrar espaço e estímulo para externar os seus valores na organização, alinhando valores e objetivos”. e) “Na organização as necessidades materiais são satisfeitas por meio da remuneração e dos benefícios, se as necessidades espirituais são atendidas pela qualidade das relações e do diálogo, então as necessidades espirituais são atendidas pelo significado”. “É o significado que alimenta a alma, por meio de um propósito que lhes ofereça um sentido”. f) “A gestão espiritualizada ao criar um ambiente onde as pessoas são mais dedicadas e francas nas relações e éticas em suas atitudes, estará estimulando o crescimento pessoal e profissional”.

1

1

1

1

07,0%

1

07,0%

1

07,0%

APÊNDICE IV – TABULAÇÃO DA PESQUISA SOBRE “GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO” 79

6. De que maneira a gestão espiritualizada contribui para que as ações dos colaboradores sejam providas de sentido e propósito?

CATEGORIA DE RESPOSTA

FREQUÊNCIA DE RESPOSTA Autor de Obras

Consultor Externo

Professor de Universidade/ Pesquisador

FREQUÊNCIA/ PERCENTUAL DO TOTAL

organizacional

g) De um lado, a gestão espiritualizada muda o paradigma da empresa concebida como máquina e, portanto, aqueles que nela operam não passariam de “peças de engrenagem” (pensamento mecanicista), por outro lado, faz o “olhar para si mesmo [...] e percebe-se que cada um (em grifo, nossa complementação) está equilibrando as dimensões para ser humano por inteiro [...], porque as organizações só se transformam se as pessoas se transformam”. Concluindo: “Se o empregado não perceber significado no seu trabalho e nem tem orgulho do que faz e da empresa em que trabalha, nada fará sentido para ele”. h) É quando “os próprios colaboradores determinam que suas ações são significativas e têm um propósito construtivo, para que isto ocorra a empresa deve assegurar uma comunicação aberta e transparente, em que os colaboradores saibam o que ocorre na empresa e estejam envolvidos nas tomadas de decisões, atribuindolhes um senso de propriedade e maior comprometimento.

Isto resultará: “funcionários que querem que a empresa seja bem sucedida [...] e dispostos a tratar os outros com respeito e dignidade”. i) “A gestão espiritualizada nos leva a enxergar um propósito maior e o trabalho ganha um significado, gerando engajamento e ajuda a enfrentar períodos mais difíceis e o alto estresse”.

FREQUÊNCIA TOTAL / PERCENTUAL TOTAL

1

07,0%

1

07,0%

1

07,0%

100%

APÊNDICE IV – TABULAÇÃO DA PESQUISA SOBRE “GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO” 80

7. De que modo o compromisso espiritualizado pode servir como potencial no planejamento estratégico?

CATEGORIA DE RESPOSTA

FREQUÊNCIA DE RESPOSTA Autor de Obras

a) “No estabelecimento de metas e estratégias de negócio que visem [...] o bem-estar humano e o melhor para a sociedade; “ao construir confiança e clareza”. b) Tendo o homem como o centro e razão, sua potencialidade espiritual estará evidenciada e irá gerar a visão e o impulso para que ações relativas a qualquer planejamento ocorram; quando se tem “pessoas mais integradas e mais felizes, o planejamento estratégico será baseado nessa produtividade [...]” resultando em um diferencial positivo. c) Se os dirigentes se propuserem a servir uma causa que seja digna [...], que promova o bem comum, o planejamento estratégico será guiado desta forma em sua missão e na visão; “Todo o planejamento estratégico precisa, depende e é elaborado a partir da definição de valores. A espiritualidade é uma fonte de valores. [...] quem faz planejamento estratégico pode buscar uma espiritualidade e os valores para a sua ação, o seu controle do futuro”. d) A espiritualidade provoca comprometimento, motivação e criatividade. A gestão espiritualizada conta com profissionais que vão além da execução de suas respectivas tarefas, inspirando participação e um sentimento de pertencer: “Planejar estrategicamente supõe ter uma equipe unida e sonhadora”. e) A gestão espiritualizada dispõe de mais oportunidades que ameaças, pois apazigua o medo que afeta sobremaneira o planejamento estratégico: “Sem a gestão espiritualizada, o planejamento estratégico se reduz a um plano de metas [...] estimada em números.

Na gestão espiritualizada imagina-se o futuro feito de sonho, fé e coragem”. f) A abordagem espiritualizada é uma ferramenta e não uma arma, é a base de todo o planejamento estratégico, emergente, de crise, tático e operacional. g) “Quando há preocupação com os clientes, o entendimento de suas necessidades, então, há possibilidade de se conectar a eles, e eles vão apreciar os seus produtos e serviços”. h) “O compromisso espiritualizado atua como uma atitude mais positiva, mais comprometida, como uma forma de relacionamento”.

Consultor Externo

1

1

Professor de

FREQUÊNCIA/ PERCENTUAL DO TOTAL

1

15,5%

Universidade/ Pesquisador organizacional

1

1

15,5%

1

15,5%

1

07,65%

1

07,65%

1

07,65%

1

07,65%

1

07,65%

APÊNDICE IV – TABULAÇÃO DA PESQUISA SOBRE “GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO” 81

7. De que modo o compromisso espiritualizado pode servir como potencial no planejamento estratégico?

CATEGORIA DE RESPOSTA

FREQUÊNCIA DE RESPOSTA Autor de Obras

Consultor Externo

i)

“Por meio da observação de situações, projetos e desafios na perspectiva material e imaterial; mais abertura do que ainda não existe ou está querendo emergir; mais foco em ações em longo prazo sem perder a atenção no curto prazo; criatividade e inovação nas definições de diretrizes para o futuro”. j) Uma ferramenta que garante vantagem competitiva e pode tornar as empresas mais desejáveis para se trabalhar e, portanto, mais fácil de reter pessoas-chave (incluindo-se os talentos, nossa complementação).

FREQUÊNCIA TOTAL / PERCENTUAL TOTAL

Professor de

FREQUÊNCIA/ PERCENTUAL DO TOTAL

1

07,65%

1

07,65%

Universidade/ Pesquisador organizacional

100%

8. Como um profissional pode atingir a excelência de Ser e atuar na gestão espiritualizada?

CATEGORIA DE RESPOSTA

a) Dependerá da atitude do profissional frente a suas ações: “Isto depende muito do indivíduo”; “É a trilha do autoconhecimento e [...] varia como cada um vive esse processo, cada pessoa é única”; “Por meio da autoliderança”; “As pessoas têm as suas crenças, seus valores [...]”; “Com a preocupação constante com o seu autodesenvolvimento [...]”. “Isto depende muito do indivíduo”; Desenvolvendo uma visão pessoal, que significa “identificar o seu sonho, torná-lo compreensível e conversar a respeito com aqueles em que você confia”; “É a busca da felicidade que está correlacionada com a autorrealização [...] não há fórmula para levar o indivíduo a isso, você tem que estimulá-lo a refletir, a perceber transcendência e a optar por ela, agora quem faz isto é ele [...]”; Seja “autolíder: se você não pode liderar a si mesmo, não pode liderar os outros”. b) “Sendo ético e justo [...], demonstrando empatia nas relações com os indivíduos”; “Sendo excelente no trato com as pessoas, na sensibilidade para com a dor humana, atento aos estudos e pesquisa em relação à atuação das pessoas nos locais de trabalho”; “Com a preocupação constante com [...] o desenvolvimento de outros [...]”. “A partir do comportamento ético com o alinhamento de seus valores e com os valores da organização em que atua”.

FREQUÊNCIA DE RESPOSTA Autor de Obras

Consultor Externo

1

2

2

Professor de

FREQUÊNCIA/ PERCENTUAL DO TOTAL

5

47,0%

2

23,0%

Universidade/ Pesquisador organizacional

APÊNDICE IV – TABULAÇÃO DA PESQUISA SOBRE “GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO” 82

8. Como um profissional pode atingir a excelência de Ser e atuar na gestão espiritualizada?

CATEGORIA DE RESPOSTA

c) Humanizar-se é o pré-requisito: “[...] isto implica em construir a si mesmo, como da obra onde atua. Aqui o profissional, antes de tudo, é um ser humano, não é um cargo ou função, portanto coloca seus dons e talentos a serviço, enquanto vive plenamente a sua espiritualidade”. “Tornar-se ser humano é um processo que leva a vida inteira. O processo evolutivo é para que sejamos o mais humano possível [...] é própria jornada da vida, com seus desafios, seus percalços [...], enfrentar os inimigos, os piores são os internos, [...] contar com aliados, escutar os mentores e expandir a consciência, desenvolver a sabedoria para se tornar um ser humano melhor [...]”. d) Desligar-se do egoísmo, que é o que ocorre quando a organização possui uma gestão tradicional, e deixar que os colegas terem o seu reconhecimento positivo. e) “Seja engajado em conversas e debates [...] esteja disposto a mudar”, com o objetivo da excelência do Ser e uma atuação espiritualizada. f) “Buscar auxílio numa formação, com os especialistas e, até, em filosofias de vida”, visando a excelência do Ser e uma atuação espiritualizada.

FREQUÊNCIA TOTAL / PERCENTUAL TOTAL

FREQUÊNCIA DE RESPOSTA Professor de

FREQUÊNCIA/ PERCENTUAL DO TOTAL

Autor de Obras

Consultor Externo

1

1

12,0%

1

06,0%

1

06,0%

Universidade/ Pesquisador organizacional

1

06,0%

100%

APÊNDICE IV – TABULAÇÃO DA PESQUISA SOBRE “GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO” 83

9. Qual é o impacto da gestão espiritualizada no desenvolvimento pessoal, profissional e na autorrealização dos indivíduos que atuam nas organizações?

CATEGORIA DE RESPOSTA

a) “Na gestão espiritualizada, os indivíduos se transformam em seres humanos e profissionais melhores a cada dia. A empresa se transforma em uma gestão assertiva e influencia, além dos colaboradores, os clientes, fornecedores, investidores e comunidade do entorno”; “A gestão espiritualizada deve permitir que o indivíduo encontre e explore o significado de sua vida e seu propósito na terra [...] a se conectar com os outros [...]”; “Desenvolvendo uma visão pessoal, que significa identificar o seu sonho, torná-lo compreensível e conversar a respeito com aqueles em que você confia”; “Enriquece afastando-o da mesquinhez, da mediocridade, porque a espiritualidade o torna sensível às coisas sublimes”; “É o de redescobrir que a vida não pode ser reduzida a uma superficialidade e um materialismo, que gera um imenso vazio no coração humano [...], este vazio pode ser preenchido quando tomamos consciência [...] de nossas dimensões física, mental, emocional e espiritual, em suma [...] nos damos conta do que nos falta e o que pensamos fazer, seja como indivíduo, seja nas empresas [...]”. b) “O maior impacto ocorre na sensação de satisfação pessoal, bem-estar íntimo e paz interior: as recompensas são absolutamente intrínsecas”; [...] permite melhorar um sentido pessoal de bem-estar e qualidade de vida pessoal; “melhora a qualidade de vida, os indivíduos se sentem [...] mais apoiados, melhora a comunicação [...] tem uma função de saúde mental”; “Pode ajudar os indivíduos a serem mais focados e menos ansiosos”. c) A gestão espiritualizada favorece a retenção de talentos, em função do ambiente-valorização do ser humano, pratica a escuta “[...] respeita a individualidade, favorece o aprimoramento pessoal e profissional: a motivação e a satisfação deixam de ser ocasionais e passam a ser contínua”; “[...] maior satisfação para se trabalhar nesse ambiente, como consequência aumento do aprendizado e redução da rotatividade de pessoal: o ganho é muito grande em curto prazo nestes aspectos”; “A criação e a sustentação de um clima organizacional positivo das pessoas, dos grupos e da organização, com foco e equilíbrio para o que é material e imaterial, tornando-se organizações que aprendem”.

FREQUÊNCIA DE RESPOSTA Professor de

FREQUÊNCIA/ PERCENTUAL DO TOTAL

2

2

33,0%

1

1

2

27,0%

1

1

1

20,0%

Autor de Obras

Consultor Externo

1

Universidade/ Pesquisador organizacional

APÊNDICE IV – TABULAÇÃO DA PESQUISA SOBRE “GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO” 84

9. Qual é o impacto da gestão espiritualizada no desenvolvimento pessoal, profissional e na autorrealização dos indivíduos que atuam nas organizações?

CATEGORIA DE RESPOSTA

d) “Tem como consequência o aumento da produtividade e do bem-estar pessoal que multiplica e fomenta uma vida com real sentido: Quando vivemos com sentido e significado, o desenvolvimento pessoal e profissional irão ocorrer com alta frequência”; “Há sensível melhora no desempenho e na qualidade das entregas das tarefas, dos relacionamentos”. e) Facilita a individuação, a autorrealização, integrando e servindo as fases de seu desenvolvimento psicológico.

FREQUÊNCIA TOTAL / PERCENTUAL TOTAL

FREQUÊNCIA DE RESPOSTA Professor de

FREQUÊNCIA/ PERCENTUAL DO TOTAL

Autor de Obras

Consultor Externo

1

1

13,3%

1

06,7%

Universidade/ Pesquisador organizacional

100%

10. Quais competências comportamentais específicas os líderes necessitam apresentar para que suas equipes e a organização se tornem centros de desenvolvimento de talentos espiritualizados?

CATEGORIA DE RESPOSTA

a) “Devem ser capazes de criar e sustentar uma visão empresarial focada na valorização dos indivíduos, na conduta ética e no respeito ao meio ambiente. Devem definir caminhos, agregar, ouvir e respeitar as pessoas”; “Se o indivíduo respeitar realmente o outro, seu comportamento promoverá, naturalmente, a equipe, por sua vez, sabendo que são respeitados vão querer ficar para desenvolver seus talentos e habilidades”; “Ética, transparência, paixão pela verdade, bondade [...], respeito pelas pessoas em todas as dimensões (corpo físico, corpo vital, corpo emocional e seus valores)”. b) “Líderes necessitam entender e gostar de pessoas, compreendê-las e acreditar em seu crescimento. Deve ter paciência, persistência, saber ouvir mais do que falar, ser resiliente e empático. Acima de tudo, o líder deve [...] alimentar-se continuamente de espiritualidade [...] ser portador de acolhida da diversidade”; “Deve gostar de entender de gente, especialista em relacionamento humano”; “São líderes que respeitam as pessoas, têm valores, sabem se comunicar, mantêm-se presentes, sabem ouvir, tem princípios de direitos à diversidade religiosa, crenças e valores, deem retorno (transparência), atitude ética, comprometimentos com os valores humanos”.

FREQUÊNCIA DE RESPOSTA Professor de

FREQUÊNCIA/ PERCENTUAL DO TOTAL

1

1

21,5%

1

1

21,5%

Autor de Obras

Consultor Externo

1

1

Universidade/ Pesquisador organizacional

APÊNDICE IV – TABULAÇÃO DA PESQUISA SOBRE “GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO” 85

10. Quais competências comportamentais específicas os líderes necessitam apresentar para que suas equipes e a organização se tornem centros de desenvolvimento de talentos espiritualizados?

CATEGORIA DE RESPOSTA

c) “As principais competências para os líderes são: ensinar pelo bom exemplo; estimular e cobrar o estudo contínuo dos colaboradores; conscientizar os colaboradores que nossas limitações sempre serão temporárias, se assim quisermos”. “Inspirar, influenciar outros a atingir objetivos [...] pelo exemplo, pelo caráter”. Os principais conjuntos de competências são: “relacionadas à liderança educadora que inclui a capacidade de ouvir, de apreciar os bons feitos, de buscar o consenso, de saber conversar e se relacionar, para a formação de pessoas mais sensíveis, mais abertas às suas humanidades e relacionadas à capacidade de influenciar e inspirar, fazendo com que suas equipes se engajem com alto compromisso psíquico, emocional e espiritual”. d) “O líder é fator fundamental de sucesso do sistema espiritualizado. Os líderes devem estar cientes do seu objetivo dentro do sistema de gestão, deve possuir conhecimento profundo da gestão espiritualizada, desenvolvendo habilidades cada vez maiores. A empresa pode contribuir com treinamentos de liderança voltados à espiritualidade, colocando-o em prática diariamente”; “Pelo próprio comportamento do líder que mostre as coisas sublimes, as coisas transcendentais [...], os outros percebendo isso [...] identificam um caminho [...] que eles podem seguir”. e) “A confiança é a competência fundamental – ser confiável e confiar nos outros. As principais competências de líderes espiritualizados são: compromisso, atitude positiva, acessibilidade, trabalho em equipe, integridade, prestação de contas, satisfação do cliente, entusiasmo e justiça”. f) “A melhor habilidade comportamental é a abordagem da liderança servidora”. g) “Competências relacionadas às inteligências emocional e social alinhadas com a construção de habilidades de relacionamento, como a criação de uma visão compartilhada, compaixão mútua e energia relacional coletiva”.

FREQUÊNCIA TOTAL / PERCENTUAL TOTAL

FREQUÊNCIA DE RESPOSTA Autor de Obras

Consultor Externo

2

1

1

Professor de

Universidade/ Pesquisador organizacional

FREQUÊNCIA/ PERCENTUAL DO TOTAL

21,5%

1

1

14,5%

07,0%

1

07,0%

1

07,0%

100%

APÊNDICE IV – TABULAÇÃO DA PESQUISA SOBRE “GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO” 86

11. Como é possível adaptar as noções de liderança e as tomadas de decisão da Gestão Tradicional ao compromisso espiritualizado?

CATEGORIA DE RESPOSTA

FREQUÊNCIA DE RESPOSTA Autor de Obras

a) Com relação à liderança: “Deve-se fazer uma ruptura com o chamado modelo tradicional, cuja ênfase está no poder autoritário, comando e controle, modelo de chefia e avançar para o modelo humanista”; Com relação à gestão e a liderança: “Não é possível adaptar a liderança e a gestão com o significado da “Teoria X”; “Não pode ser adaptada para o estilo de gestão espiritualizada. E, quanto ao líder, exige a transformação do líder que deve começar por aprender a liderar a si mesmo, para depois aprender a conduzir os outros”; “Não pode ser adaptado o estilo de liderança e a gestão clássica, pois este modelo funciona de cima para baixo e isto não é respeitoso”; Não é possível: “a abordagem clássica é amparada por um modelo que visa somente o aspecto financeiro das organizações”. b) Com relação à gestão: “Torna-se possível no estabelecimento da missão empresarial, na percepção do lucro, no entendimento do que as pessoas realmente representam e na definição/desenvolvimento de produtos e serviços”. c) Com relação à gestão: “A visão administrativa e financeira deve ser coerente com a dignidade, a honestidade e o bem-estar geral, se isto ocorre o trabalho está sendo adaptado a mais rica forma de gestão que é a espiritualizada”. d) Com relação à gestão: “O preparo da equipe é muito importante: buscar o conhecimento e fazer a experiência da espiritualidade, simultaneamente, de modo gradual e sem pressa, seguindo um cronograma em que todos possam participar, assimilar o conhecimento e fazer a experiência espiritual”. e) “Podem ser determinadas ações de promoção humana, ação concreta (ajudar crianças necessitadas, visitar uma casa de idosos, etc.), que inspire a reflexão”. f) “Pelo convencimento de que a gestão tradicional deu lugar à era do conhecimento. [...]. A era do conhecimento abre as suas portas para a era da consciência, um mundo onde o espírito recupera o seu lugar. Assim as empresas e modelos de gestão precisam se transformados para ingressar na era da consciência [...], é um novo olhar que precisa ser aprendido e desenvolvido”.

Consultor Externo

3

Professor de

FREQUÊNCIA/ PERCENTUAL DO TOTAL

2

37,0%

Universidade/ Pesquisador organizacional

1

07,0%

1

07,0%

1

07,0%

1

07,0%

1

07,0%

APÊNDICE IV – TABULAÇÃO DA PESQUISA SOBRE “GESTÃO ESPIRITUALIZADA DE PESSOAS NO CENÁRIO ORGANIZACIONAL CONTEMPORÂNEO” 87

11. Como é possível adaptar as noções de liderança e as tomadas de decisão da Gestão Tradicional ao compromisso espiritualizado?

CATEGORIA DE RESPOSTA

FREQUÊNCIA DE RESPOSTA Autor de Obras

g) Com relação ao líder: a consciência do líder deve estar voltada para o compromisso espiritualizado e deixar de lado as formas de ação da liderança tradicional, portanto “terá que adaptar suas tendências de acordo com os seus conhecimentos de liderança tradicional ao sistema espiritualizado. Neste sentido, treinamentos podem proporcionar essa adaptação”. h) “Por meio da liderança transformacional que envolve símbolos, significados, crenças, carisma na mobilização e práticas podendo ser positiva se o indivíduo tiver visão crítica ou negativa se ele alienarse”. i) Com relação à liderança: “saber liderar a si mesmo, praticar uma liderança que respeite as pessoas, conhecer muito bem a essência de seus subordinados, de seus pares e superiores, respeitar o direito de pertencer, zelar para que as competências individuais sejam reconhecidas, enxergar os conflitos como oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento.

Tomar decisões seguindo uma metodologia que considere os pontos vitais envolvidos na situação e as suas consequências, monitorando as decisões e avaliando o que foi aprendido, potencializando a aprendizagem individual e coletiva na empresa”. j) Com relação à liderança: “pelo questionamento dos valores e significados das ideias que têm, para que deem um passo na busca de outros, que superem os atuais (valores e ideias) em direção àquilo que é sublime e transcendental”.

FREQUÊNCIA TOTAL / PERCENTUAL TOTAL

Consultor Externo

Professor de

Universidade/ Pesquisador organizacional

1

FREQUÊNCIA/ PERCENTUAL DO TOTAL

07,0%

1

07,0%

1

07,0%

1

07,0%

100%