FACULDADE DE TECNOLOGIA DO IPIRANGA CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ANA PAULA BARROS, CAROLINA GONÇALVES, LARISSA DELLA LIBERA, LARISSA SANTOS RIBEIRO, LUANA NEGROMONTE
PROJETO DE INTRAEMPRENDEDORISMO: MELHORIA NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR MEIO DE MECANISMOS DE FEEDBACK CONTÍNUO
PROJETO DE RECURSOS HUMANOS III – 6º GRH
SÃO PAULO 2016
MECANISMOS DE
CONTÍNUO
HOGARTH WORLDWIDE
Agência especializada em produção e adaptação/tropicalização de materiais publicitários para todas as mídias e em todos os idiomas. Sede global localiza-se em Londres, Inglaterra. A empresa iniciou suas atividades no Brasil em São Paulo em junho de 2013. Principais diferenciais da empresa: grupo global presente em todos os continentes, atendendo apenas clientes globais e ter um braço pós-produção de alta qualidade.
PRINCIPAIS
RESULTADOS
RELATÓRIO GESTÃO DE DESEMPENHO – TOP EMPLOYERS 2015
Participação de 600 empresas em 99 países. No Brasil, 100% das empresas treinam seus gerentes para dar um feedback aberto e construtivo em uma base contínua, superando países como: a França com 79%; a Itália com 87%; e o Reino Unido com 90%. A pesquisa contribuiu para certificar que os funcionários preferem uma avaliação contínua de desempenho: o profissional pode ajustar seus objetivos com os da organização, validar as metas e realizar as demais mudanças necessárias.
OBJETIVO Realizar melhoria no processo de avaliação de desempenho: introdução de mecanismos para que os feedbacks ocorram durante o decorrer de todo o processo.
PROPOSTA 01 02
REUNIÕES FORMAIS TRIMESTRAIS DE FEEDBACK CONTÍNUO
FEEDBACKS CONTÍNUOS INFORMAIS JUST IN TIME
Entre líder e liderado ou equipe para checar e avaliar o andamento do trabalho ou de projetos por meio de CHECK-INS DE DESEMPENHO.
Conversas face to face envolvendo a liderança e os liderados diariamente, semanalmente ou mensalmente.
NECESSIDADE
DO PROJETO No contexto da organização
Necessidades levantadas de acordo com entrevistas com a Gerente de RH, principais líderes e colaboradores da organização: 1. NECESSIDADE DE FEEDBACK CONTÍNUO; 2. ELABORAÇÃO DE CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO ESPECÍFICOS PARA CADA ÁREA DA EMPRESA, NÃO GENERALIZADOS; 3. NECESSIDADE DE FORMALIZAR O REGISTRO EM PLANO DE DESENVOLVIMENTO PARA CADA COLABORADOR. REVISÃO ANUAL pode ser problemática se o líder “acumular” informações relacionadas ao desempenho do colaborador.
RESOLUÇÃO DE
MELHORIA A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO É UM PROCESSO RECENTE NA ORGANIZAÇÃO COM APENAS DUAS REALIZAÇÕES, FATO QUE COLABORA PARA A BUSCA DE MELHORIAS.
SITUAÇÃO
FUTURA
ESPERADA
PRIMEIRAMENTE, necessidade de feedback contínuo POSTERIORMENTE, elaboração de critérios de avaliação específicos e formalização do registro em plano de desenvolvimento
HISTÓRICO
que Justifica a Existência do Projeto AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
BULLSEYE
1ª AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: ABRIL/2015 2ª AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: ABRIL/2016 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: CONDUZIR E ORIENTAR OS COLABORADORES A RESPEITO DE SEU DESEMPENHO; AUXILIAR NA FUNDAMENTAÇÃO DE AUMENTOS SALARIAIS, PROMOÇÕES E TRANSFERÊNCIAS. PRINCIPAL RAZÃO DA AVALIAÇÃO: FEEDBACK SOBRE A QUALIDADE, O QUE PODE SER MELHORADO NO DESEMPENHO DOS GESTORES E DOS COLABORADORES. SISTEMA BULLSEYE - IMPACTO NEGATIVO: SISTEMA TODO EM INGLÊS, FALTA DE AÇÃO DE SENSIBILIZAÇÃO DOS COLABORADORES, DE TREINAMENTO (USO DO SISTEMA E SEUS OBJETIVOS).
CONSEQUÊNCIAS
BENEFÍCIOS
NEGATIVAS se Nada For Feito sobre a Situação
OS LÍDERES NÃO AVALIAREM SEUS SUBORDINADOS COM MAIOR CRITÉRIO DE OBJETIVIDADE, POIS OS FATOS TENDEM A SE PERDER NO DECORRER DO PROCESSO (12 MESES).
do projeto
Conhecimento contínuo do desempenho e comportamento; Respostas mais rápidas às mudanças: gestão do cotidiano e tomada de decisão em tempo real; Clima de confiança e de parceria; Contribuição para o desenvolvimento e o crescimento profissional; Colaboração na redução de surpresas inesperadas que envolvem processos e metas; Prevenção e correção de erros, bem como possíveis distorções.
Melhoria do desempenho no trabalho, os processos e os resultados organizacionais.
BENEFICIÁRIO BENEFICIÁRIOS: CLIENTES INTERNOS (TODOS OS LÍDERES E COLABORADORES) E CLIENTES EXTERNOS PATROCINADOR E CLIENTE: ÁREA DE RECURSOS HUMANO, POR MEIO DE SEU CENTRO DE CUSTO + SOLICITANTE: GERENTE DE RH
DEPARTAMENTOS envolvidos
PRINCIPAIS LIDERANÇAS de cada departamento serão responsáveis pelo fornecimento de feedbacks contínuos
ATENDIMENTO DE CONTAS
DIGITAL
BROADCAST
FINANCEIRO
RECURSOS HUMANOS
PRINCIPAL RESPONSÁVEL
FATORES-CHAVE
para o sucesso TRANSPARÊNCIA E SINCERIDADE;
NECESSIDADE DE FEEDBACK CONTÍNUO POR TODOS OS NÍVEIS DA ORGANIZAÇÃO;
SUCESSO INOVAÇÃO; EMPRESA NOVA NO MERCADO NACIONAL; SISTEMA BULLSEYE DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.
INTERFACE DE FREQUÊNCIA
ATIVIDADES
PREVISTAS 01
02 03
ESTRUTURAR O MECANISMO DE FEEDBACK FORMAL NO MODELO DE CHECK-INS INDIVIDUAL E DE EQUIPE E FEEDBACK INFORMAL JUST IN TIME. REALIZADO POR: RH E CONSULTORIA EXTERNA. TREINAR OS PRINCIPAIS LÍDERES (FEEDBACK CONTÍNUO FORMAL E INFORMAL) E AVALIAR O TREINAMENTO. REALIZADO POR: RH E CONSULTORIA EXTERNA. SENSIBILIZAR OS COLABORADORES. REALIZADO POR: RH E PRINCIPAIS LÍDERES.
04 05
TREINAR OS COLABORADORES (FEEDBACK CONTÍNUO FORMAL E INFORMAL) E AVALIAR O TREINAMENTO. REALIZADO POR: RH E PRINCIPAIS LÍDERES. FORNECER FEEDBACK CONTÍNUO FORMAL (REUNIÕES CHECK-INS TRIMESTRAIS) E REGISTRAR OS DADOS NO SISTEMA. REALIZADO POR: PRINCIPAIS LÍDERES.
06
FORNECER FEEDBACK CONTÍNUO INFORMAL (JUST IN TIME). REALIZADO POR: PRINCIPAIS LÍDERES.
07
REALIZAR A REVISÃO ANUAL DO DESEMPENHO (COLABORADORES E EQUIPES). REALIZADO POR: PRINCIPAIS LÍDERES.
07
REALIZAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 360º. REALIZADO POR: TODOS OS MEMBROS DA ORGANIZAÇÃO.
PONTOS DE
CONTROLE
A COMPARAÇÃO ENTRE A SITUAÇÃO PREVISTA E REALIZADA NO DECORRER DO PROJETO SE DARÁ POR MEIO DE:
MECANISMO DE FEEDBACK CONTÍNUO FORMAL (REUNIÕES FORMAIS TRIMESTRAIS PARA CHECK-IN)
Realizado pela Gerente de Recursos Humanos para evidenciar a conformidade com os requisitos e procedimentos acordados com as principais lideranças.
MECANISMO DE FEEDBACK CONTÍNUO INFORMAL (JUST IN TIME)
Reuniões trimestrais realizadas pela Gerente de Recursos Humanos com as principais lideranças, para aferir se os líderes estão fornecendo aos colaboradores os feedbacks just in time tanto para situações favoráveis quanto desfavoráveis.
RECURSOS NECESSÁRIOS
RECURSOS HUMANOS
Todos os Colaboradores; Principais líderes;
Área de Recursos Humanos; Contratação de Consultoria Externa; Programador.
RECURSOS FÍSICOS E MATERIAIS
Computador; Datashow; Contratação Buffet – Coffee Break; Flip-Chart; Blocos de Flip-Chart; Pincéis atômicos; Apostilas online.
RECURSOS FINANCEIROS R$ 29. 274, 38 (Previsão).
RESTRIÇÕES CRISE ECONÔMICA E MERCADOLÓGICA
RISCOS A) FEEDBACK VISTO COMO UM PROBLEMA;
B) A PERCEPÇÃO DOS COLABORADORES DIANTE DE UMA CRÍTICA .
FORMAS DE
AFERIÇÃO
do resultado de desempenho do projeto
Pretende-se fazer uma comparação contínua por meio da avaliação dos seguintes aspectos: A) SATISFAÇÃO DAS NECESSIDADES DOS PARTICIPANTES; B) DOMÍNIO DOS LÍDERES NO PROCESSO DE FEEDBACK; C) CONTRIBUIÇÃO DO PROJETO PARA O CUMPRIMENTO DAS METAS; D) VERIFICAR A FREQUÊNCIA E A QUALIDADE DE COMUNICAÇÃO DENTRO DA EMPRESA; E) AVALIAR OS RESULTADOS SEGUNDO OS INDICADORES DE DESEMPENHO ESPECÍFICOS. Essas avaliações serão realizadas pelo departamento de Recursos Humanos em conjunto com a Consultoria contratada.
OBRIGADO!
REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2ª ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
DESSLER, Gary. Administração de recursos. 1ª ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003. GARBER, Peter. Feedback Performance. Massachssetts: HRD Press, 2008. HASHIMOTO, Marcos. Espírito Empreendedor nas Organizações: Aumentando a Competitividade através do Intraempreendedorismo. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2013. MISSEL, Simoni. Feedback Corporativo. São Paulo: Editora Saraiva, 2012. PERIARD, Gustavo. Avaliação 360 graus: o que é e como funciona. Disponível em: <http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-360-grauso-que-e-e-como-funciona/>. Acesso em 25 de out. de 2016, 16h33m. PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de Desempenho: Nova Abordagem. 7ª ed. São Paulo: Atlas, 1999. SEBRAE NACIONAL. Tipos de avaliação de desempenho. Jun. em:<http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/tipos-de-avaliacao-dedesempenho,bab3438af1c92410VgnVCM100000b272010aRCRD>. Acesso em: 08 de out. de 2016, 20h38m. SOUZA, Jorge Dias. As chefias avassaladoras. São Paulo: Editora Novo Século, 2009. WILLIANS, Richard L. Preciso saber de estou indo bem! Rio de Janeiro: Editora Sextante, 2005.
2016.
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