Gerencia Académica Artículos de Gerencia Artículos diversos sobre la gerencia académica en las instituciones universitarias Eustiquio Aponte 08/11/2010
BARQUISIMETO, NOVIEMBRE DE 2010
UNA REVISTA PARA EL MUNDO ACADEMICO
Aﾃ前: 1
VOL: 1
EDITORIAL La gerencia académica en una institución de educación superior, es muy importante para el desarrollo institucional, ya que dependiendo de quien ejerce el cargo de dirección en una dependencia universitaria, el desarrollo del capital humano adscrito a la misma, será fundamental para obtener mejores resultados. En las instituciones universitarias , es necesario que los “Gerentes Académicos” de las mismas, capaciten al capital humano en el conocimiento gerencial en general, los propósitos de cada dependencia, la dinámica de los procesos en cada dependencia, la hologerencia, habilidades y destrezas gerenciales, perfiles gerenciales, la gerencia moderna y en general en todas las funciones, estrategias ,modelos y procesos gerenciales, para de esta manera, alcanzar las metas propuestas en la planificación institucional. En este sentido, se proporciona en primera instancia , en esta revista, un conjunto de artículos motivadores, escritos por personal calificado, para que sirvan como punto de discusión en los talleres gerenciales que se ofrezcan, al enfocar algunos aspectos tales como: la importancia de la gerencia académica, la gerencia eficaz, la gerencia y el proceso de cambio, gerencia y liderazgo y algunos modelos a utilizar en la gerencia académica de las instituciones universitarias. Se espera la crítica, sana y constructiva, de nuestros amables lectores, para seguir mejorando y así contribuir de alguna manera al desarrollo gerencial de nuestros” gerentes académicos”. Con uds. nuestra primera edición. INTEGRANTES. 1.- Dr. Eustiquio Aponte 2.- Dr. Carlos Mora Vanegas 3.- Dr. Evaristo Méndez 4.- Lic. Julio Vargas CONTENIDO 1.- Gerencia Académica: Eustiquio Aponte 2.- Gerencia Eficaz: Carlos Mora Vanegas 3.- Gerenciando para el Cambio: Carlos Mora Vanegas 4.- Gerencia y Liderazgo. Julio Vargas 5.- Modelos de Gerencia Académica: Evaristo Méndez
DESARROLLO
GERENCIA ACADEMICA: Eustiquio Aponte
La gerencia académica en una institución de educación superior, es muy importante para el desarrollo institucional, ya que dependiendo de quien ejerce el cargo de dirección en una dependencia universitaria, el desarrollo del capital humano adscrito a la misma, será fundamental para obtener mejores resultados. De esta manera, el ”Gerente Académico”, es el llamado a ejercer la “gerencia” de ese personal, ya que de allí dependerá la buena marcha de la misma. Así por ejemplo, si se ejerce la ” Gerencia Académica” de un Decanato de una institución universitaria, por ejemplo, el Decanato de Investigación y Postgrado, el “Gerente”, será el responsable de la buena marcha de los diversos programas que se ofrecen en la misma y al mismo tiempo, debe velar, porque cada una de las coordinaciones adscritas a dicho decanato, responda por la administración de los mismos y por el capital humano que los administra. En consecuencia, será el que deba responder ante las instancias superiores de la institución, por los logros y resultados alcanzados. Una buena formación gerencial es un elemento importante que se debe considerar al momento de seleccionar a determinada persona para un cargo gerencial, así tambien, el contar con el perfil adecuado para ejercerlo.
Conceptos Básicos: GERENTE: Es la persona encargada de ejercer la autoridad y el liderazgo en la gestión y dirección administrativa en una empresa, organización o institución. El gerente existe, para ejecutar el objetivo o misión de la organización. Alvarado (2008), señala que a pesar de que la misión varía según las características del contexto donde actúe, existen seis (6) responsabilidades básicas que constituyen la esencia de su acción: incrementar el estado de la tecnología de la organización; perpetuar la organización; darle dirección; incrementar la productividad ; satisfacer a los empleados y contribuir con la comunidad. LIDER: Es la persona que tiene una visión y una seguridad poco usuales, la capacidad de lograr que la gente lo siga y el conocimiento para actuar con decisión. Tambien puede
señalarse, que es la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un sueño, capaz de inspirar y guiar a individuos o grupos. Es el modelo para todo el grupo. El líder, debe ser sencillo, veraz, capaz de trabajar en grupo, capaz de expresar libremente sus ideas, capaz de luchar por sus principios, tener buenas relaciones humanas, pensar con estrategia, etc. GERENCIA ACADEMICA: es la administración del capital humano que existe en las instituciones universitarias y en las organizaciones educativas en general, con el fin de proporcionar las herramientas gerenciales, habilidades y destrezas, conocimientos necesarios y otros aspectos relevantes del proceso gerencial, para facilitar la formación de profesionales que el país requiere. GERENTE ACADEMICO: podría definirse como la persona o el funcionario que en una organización educativa, debe cumplir la función de ” gerenciar académicamente” al capital humano a su cargo, para lo cual, debe poseer el perfil adecuado para cumplir su función.
Gerencia Eficaz: Carlos Mora Vanegas Todo vivir humano ocurre en conversaciones y es en ese espacio donde se crea la realidad en que vivimos." Humberto Maturana. No debe sorprendernos que se diga, que en el nuevo juego de los negocios la noción de liderazgo está cambiando rápidamente: de la idea de un líder que motiva a los empleados para llegar a la meta que él proponía, teniendo siempre presente la necesidad de control, hacia un líder orientado a desarrollar nuevas habilidades en el grupo y a actuar como facilitador del cambio, preparándose para vivir en un contexto de paradojas y ambigüedades. Hoy el líder eficaz coolidera y es muy importante su capacidad para elegir colíderes para que lideren profesionalmente los proyectos de la empresa. Dado a las características de los actuales escenarios que se identifican por estar en constante cambios, muy proactivos, innovadores, creativos, el nuevo liderazgo necesita estar más atento en todas aquellas transformaciones que garanticen en la organización, resultados, un buen clima, comportamiento organizacional. Saber como lo recuerda Santiago Malvicino, que donde hay líderes, el trabajo es estimulante y divertido. Nadie se siente “empujado” a lograr los objetivos, sino “ instado” a hacerlo . El liderazgo motiva por la identificación, no por el castigo o la recompensa. El líder necesita alinear a la organización, fundamentalmente al factor humano de esta, alrededor de objetivos compartidos que sean merecedores de su apoyo y dedicación. En una organización bien liderada, todo el mundo siente que su aporte es vital para el éxito. El liderazgo puede hacer cambiar o destruir las políticas, (arreglos implícitos y explícitos que rigen y orientan el comportamiento organizacional para operativizar la estrategia.), como también ayudar al proceso de cambio profundo en una organización. Las empresas necesitan de personas que lleven adelante las ideas, la estrategia, la visión.
Definitivamente, la realidad del presente indica que para garantizar resultados, un buen desempeño del recurso de la empresa necesita que su liderazgo genere las transformaciones necesarias para lograr los objetivos establecidos evitando problemas que puedan afectar los logros de los cambios. Justamente, Warren Bennis sugiere diez mandatos que ayudan a evitar problemas: 1- Reclute a su gente con escrupulosa honestidad. Tenga en cuenta que se asemeja a un ritual de cortejo: el candidato muestra sus activos y esconde sus pasivos. 2- Tenga cuidado con los “locos”. La innovación es seductora, puede convocar a creativos interesantes como a excéntricos inútiles o contraproducentes. 3- Promueva el apoyo entre pares, nuevos e históricos. De nada sirve jugar el rol de Noé y reunir en el arca a un grupo de elegidos para empezar de cero. No puede haber cambio sin continuidad. 4- Planifique el cambio a partir de una base conceptual sólida. Planear es más fácil que implementar. Para lograr cambios permanentes, el proceso debe ser gradual. Debe contar con un núcleo de gente crítico que evalúe constantemente las señales de la organización y de la sociedad en la que vive, a fin de asegurar la continua auto-renovación. 5- No decrete el cambio. Todas las organizaciones tienen una estructura: la que está en el papel y la que constituye la gente a través de sus relaciones. Quien se queda con la retórica fracasa. 6- No deje que los resistentes se hagan cargo de los pilares del cambio. Los agentes del cambio exitosos se aseguran de que “la vieja guardia “no tema el cambio. En cuanto sienten la más mínima amenaza, empiezan a jugar sucio. 7- Conozca el territorio. Aprenda todo lo que necesita saber sobre la política interna y planee las “relaciones públicas”. 8- Evalúe los factores ambientales, el microclima organizacional. Un proceso de cambio que genera o aumenta las incomodidades está destinado al fracaso. 9- Evite problemas futuros: no se olvide del pasado ni subestime el presente. 10- Recuerde que el cambio es más efectivo cuando los afectados están involucrados desde los planes. Nada genera mayor resistencia que las imposiciones. Ing. Carlos Mora Vanegas El Dr. Mora es Ingeniero - Administrador, Profesor Titular en el Área de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela)
Gerenciando el Cambio: Carlos Mora Vanegas "En los negocios de la vida no es la fe lo que salva, sino la desconfianza." Napoleón Bonaparte. No nos debe sorprender, que se escriba que asumir el cambio como parte indisoluble de la vida empresarial, es el primer paso que todas las organizaciones deben dar para la adecuada gestión del mismo. Cuando las empresas asuman esta perspectiva, estarán en alguna medida eliminando el miedo a la incertidumbre, porque empezarán a valorar al cambio como un proceso natural que ofrece nuevas oportunidades para la organización. Aspecto que desafortunadamente muchas empresas venezolanas, especialmente las pymes no han sabido manejar. Nos recuerda Wikilearning, que los cambios deben surgir internamente y estar enfocados a solucionar, no el problema existente, sino la causa del mismo. Al evaluar conscientemente los errores que han conllevado a los problemas que afectan a la organización y buscar las posibles vías para solucionarlos, podremos estar preparados para un cambio profundo, qué es la única manera realmente efectiva de cambiar. Afrontar el cambio empresarial desde una nueva perspectiva, significa muchas veces cambiar la manera de afrontarlo en el marco personal. Si la incidencia de la cultura en los procesos de cambio es tan importante, entonces será igual de importante la percepción personal que se tenga sobre lo que el cambio implica; debido a que los cambios en la cultura van aparejados de cambios en las personas. Para cambiar entonces la forma actual de enfrentar el cambio empresarial, es necesario transformar los criterios individuales de lo que el cambio significa. Lo cierto, que las empresas día a día se encuentran sometidas a enfrentar los cambios que se generan tanto de los efectos de la globalización, como la de los propios escenarios que de no sabérseles interpretar, enfrentar, pueden originarles serios problemas, hasta llegar muchas a desaparecer, como algunas pymes que ya han sufrido las consecuencias en el territorio nacional, no solamente ante lo que as nuevas aperturas económicas han desencadenado, sino, las propias acciones del gobierno que han incidido determinantemente en su supervivencia. Desafortunadamente, en el caso venezolano que nos concierne, muchas empresas pymes y aun medianas, han sentido los efectos de las acciones del actual gobierno y las afectado seriamente, hasta el extremo que algunas han cerrado, desde luego, varias son las causas del por qué se ha dado tal efecto. Entre algunas de ellas se pueden señalar: • Mala preparación de la gerencia a fin de poder contrarrestar las variables que se han manifestado en un escenario turbulento, y no poder contrarrestar los cambios, especialmente ante las acciones de un nuevo gobierno que se ha declarado socialista. • Una gerencia que no está actualizada con los conocimientos administrativos modernos que se han generado de la dinámica de los comercios internacionales, en donde las empresas exitosas, han dado paso a nuevos tópicos gerenciales necesarios de ser considerados para poder competir.
• No proporcionar las Universidades a través de sus escuelas de administración los conocimientos modernos de la ciencia administrativas que capaciten, formen a los profesionales de la administración de acuerdo a los requerimientos de los actuales escenarios. • No contar con una tecnología desarrollada, propia, capaz de afrontar los grandes retos que se manifiestan ante la actuación de empresas que se apoyan de tecnología desarrolladas, caso específico de China, Japón. USA, Alemania, entre otros. • Poca integración de los programas de Gobierno con el sector empresarial venezolano. Las empresas venezolanas debe reevaluar la acción de su gerencia y hacer las correcciones necesaria para garantizar una gerencia eficaz ante los grandes retos de los actuales cambios que se manifiestan tanto a nivel internacional, pero especialmente el nacional a fin de garantizar una buena participación de las empresas bajo su cargo, y sobre todo su supervivencia. Para ello, es importante tomar en consideración, por ejemplo, los 10 mandatos legados por Warren Bennis (2000): 1- Reclutar a su gente con escrupulosa honestidad. Tener en cuenta que se asemeja a un ritual de cortejo: el candidato muestra sus activos y esconde sus pasivos. 2- Tener cuidado con los “locos” . La innovación es seductora, puede convocar a creativos interesantes como a excéntricos inútiles o contraproducentes. 3- Promover el apoyo entre pares, nuevos e históricos. De nada sirve jugar el rol de Noé y reunir en el arca a un grupo de elegidos para empezar de cero. No puede haber cambio sin continuidad. 4- Planificar el cambio a partir de una base conceptual sólida. Planear es más fácil que implementar. Para lograr cambios permanentes, el proceso debe ser gradual. Debe contar con un núcleo de gente crítico que evalúe constantemente las señales de la organización y de la sociedad en la que vive, a fin de asegurar la continua auto-renovación. 5- No decretar el cambio. Todas las organizaciones tienen una estructura: la que está en el papel y la que constituye la gente a través de sus relaciones. Quien se queda con la retórica fracasa. 6- No dejar que los resistentes se hagan cargo de los pilares del cambio. Los agentes del cambio exitosos se aseguran de que “la vieja guardia “no tema el cambio. En cuanto sienten la más mínima amenaza, empiezan a jugar sucio. 7- Conocer el territorio. Aprender todo lo que necesita saber sobre la política interna y planear las “relaciones públicas”. 8- Evaluar los factores ambientales, el microclima organizacional. Un proceso de cambio que genera o aumenta las incomodidades está destinado al fracaso. 9- Evitar problemas futuros: no olvidar el pasado ni subestimar el presente. 10- Recordar que el cambio es más efectivo cuando los afectados están involucrados desde los planes. Nada genera mayor resistencia que las imposiciones. Definitivamente , los empresarios venezolanos definitivamente afrontan en el presente grande retos, productos de los cambios que han dado paso a un escenario nacional turbulento, en donde el riesgo, la incertidumbre se manifiestan seriamente y que deben sabérsele afrontar con acciones, estrategias, programas que garantice no solo supervivencia de las empresas, sino generar nuevas oportunidades que le favorezcan. Los gerentes deben actualizarse ante los nuevos requerimientos que la ciencia administrativa ha generado a fin de utilizar las herramientas que les permita alcanzar competitividad, optimizar adecuadamente sus recursos. Se debe demandar a las universidades estos nuevos conocimientos, con una mayor integración a la realidad nacional e internacional a fin de dar paso a un perfil de gerencia propio de la época, de lo contrario las empresas se verán seriamente afectadas, como ya está sucediendo.
Ing. Carlos Mora Vanegas El Dr. Mora es Ingeniero - Administrador, Profesor Titular en el Área de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela)
GERENCIA Y LIDERAZGO: Lic. Julio Vargas
DEFINICIONES El líder se puede definir como una persona innata de convencer y de producir acciones en los demás pudiendo ser positivas o negativas, arraigando en las personas respeto por sus valores y el sentido de compromiso con la empresa, dando ejemplo a los demás con su comportamiento, teniendo moral para guiar a los demás en pro del beneficio colectivo. El gerente es más técnico, es el que desempeña un cargo decisorio dentro de la empresa, de acuerdo a sus experiencias y conocimientos para el manejo de los recursos de la empresa, teniendo poderes, procurando el bienestar de toda la organización. DIFERENCIAS Existen diferencia tales como: 1. El líder ejerce influencia en el comportamiento de las personas, el gerente tiene poder en cuanto a decisiones y aprobaciones. 2. El líder puede ser cualquier persona que tenga aptitud y actitud de guiar a los demás, y de poseer convencimiento, en cambio el gerente lo nombra un directivo de la empresa basado en sus estudios y experiencias. 3. El líder se basa en las relaciones humanas para el óptimo desempeño del trabajo, tratando de guiar y aconsejar a las personas, el gerente se basa en dar soluciones a la problemática y de enfocarse más en la productividad y rendimiento del personal.
IMPORTANCIA Tanto el liderazgo como la gerencia son importantes, es más una es complemento del otro. El líder es el que incentiva y forma los equipos de trabajos dando importancia a las personas y el conjunto de todas hace trabajar coordinadamente entre todos, el cual se humaniza con las prioridades de las personas, ya que el trabajador es un ser humano que tiene problemas, pero que tiene que lidiar para no afectarlo en el trabajo, el cual el líder juega un papel importante para ello. El gerente es más procedimental y sistemático en su comportamiento, es el responsable de que la empresa produzca y logre los objetivos y metas propuestas a corto o largo plazo, el cual posee los conocimientos que se necesita para supervisar al personal, teniendo decisiones que son trascendentales para todos. TIPOS Para el liderazgo, existen autócratas, benévolos, democrático y participativo. Comenzando que el autócrata es el que impone su opinión sin interesar los aportes de los demás, el benévolo al contrario es complaciente y fácil de manipular, el democrático es el que guía y deja que las personas puedan desarrollar sus ideas, y el participativo es el que escucha las opiniones y deja que las personas intervengan para la solución de los problemas En cambio la gerencia existe de primera línea, medio y alta gerencia. El de primera línea se ocupa de supervisar los trabajos del nivel operativo, el gerente medio en varias áreas puede ser administrativo u operativo y la alta gerencia dirige a toda la empresa en general. PROCESO En el liderazgo existen tres procesos, Los que aspiran a ascender y se identifican con la organización, los indiferentes, que aceptan las exigencias de la organización pero aíslan su propio interés real, y los ambivalentes, que necesitan la seguridad de la organización pero tropiezan con dificultades para desempeñar el papel. Para comenzar están los que tienen aspiraciones de crecer dentro de su empresa y de sentir identificado en ella afianzando el sentido de pertenencia, los que no tienen intereses personales
sino laborales y los que quieren confiabilidad en la empresa pero existen obstáculos para su desempeño. En la gerencia se manejan los procesos de planificación, organización, dirección y control, en donde la planificación es el inicio para la búsqueda de información para la toma de decisiones, y en trabajar en base a los recursos con que disponen, la organización, en establecer la comunicación entre las distintas jerarquías, procurando que fluya de abajo hacia arriba, la dirección es la que supervisa y motiva a sus empleados y obreros en la consecución de sus acciones teniendo contacto más directo en esta línea de mando y el control trata de prevenir errores en los procesos administrativos u operativos de la organización.
ELEMENTOS En el liderazgo existen tres elementos como la estabilidad, justicia., seguridad, y soluciones. Al hablar de estabilidad se habla que el líder debe transmitir confiabilidad al trabajador en que sus acciones se corresponden con los objetivos de la empresa, la justicia, ya que el líder debe procurar informarse y escuchar las partes para mantener la objetividad, la seguridad ya que en las empresas es necesario un ambiente idóneo y exista un clima seguro entre los distintos compañeros de trabajo, y soluciones, que permita que los conflictos se resuelvan para la satisfacción de todas las partes. En la gerencia existen elementos tales como comunicación, motivación, innovación, flexibilidad. La comunicación ya que el gerentes es el que busca la información en las distintas áreas de la empresa comunicándose con el personal que forman parte de ella, la motivación ya que es el que incentiva monetariamente y de reconocimientos de los logros del trabajador, innovación ya que en el mercado laboral existe creatividad para incrementar el desempeño laboral, y la flexibilidad ya que se debe adaptar a los cambios del entorno donde se rodea la empresa. NIVELES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO En el liderazgo existen cuatro niveles importantes como lo son el personal es la relación que tiene consigo mismo, el interpersonal que son las relaciones que tiene con los demás, el gerencial que es la responsabilidad que tiene para que los demás cumplan con sus funciones, el
organizacional que agrupa en equipos, que resuelve los conflictos laborales, entre otros asuntos de índole laboral. En la gerencia existen niveles alto, medio y bajo, el cual el nivel alto corresponde a la gerencia general, el cual es el responsable de toda la empresa, el medio tiene responsabilidad con los empleados de Administración, Ventas, Contabilidad, entre otros y el bajo con los obreros involucrados
en
la
operación
de
la
empresa
tales
como
Producción,
Operaciones.
CUALIDADES Y CARACTERÍSTICAS DE LOS GERENTES Y LÍDERES Los líderes tienen una serie de características que son de fácil identificación, como el poder de la comunicación, convencer a las personas utilizando la lógica de porque se tiene que realizar determinado trabajo, y que pueda dar la confianza para que el trabajador lo busque y pueda contar de sus problemas, y no necesita tener mucha autoridad o “gritar” para que los demás puedan escucharlo. El gerente es una persona que tiene un cargo alto dentro del la organización tiene cualidades de poseer imagen de respeto y de mando dentro de la empresa, el cual cuida los intereses de la empresa descuidando muchas veces al personal, donde debe procurar que exista ambiente de comunicación y motivación. MODELOS GERENCIALES Y DE LIDERAZGO Para el liderazgo existen modelos de contingencia, situacional y expectativa. Donde la contingencia prevé que pueden ocurrir determinados eventos donde previene al personal, el situacional donde se desenvuelve dentro del contexto actual, y la expectativa es lo que espera que ocurra a corto y largo plazo. En la gerencia existen modelos por la Teoría X, Y y Z, donde la “X” trataban al personal como máquinas que deben producir y que deben ser castigadas cuando no rinden, en la “Y” cuando ya son tomados en cuenta al personal para lograra los objetivos de la empresa, y la “Z” consideran al persona como seres humanos que tienen necesidades y que deben ser motivadas y reconocidas por sus logros.
PERFILES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO Un líder debe poseer inteligencia para saber y conocer a las personas y los conflictos que pueden aproximarse, carácter donde pueda reconocer lo bueno y malo de las acciones de las personas, debe tener abnegación, entusiasmo, poder de comunicación, entre otros elementos del perfil capaz de desempeñar excelentemente este rol tan importante para la empresa. El gerente debe poseer conocimientos, amplia experiencia en ese cargo, disciplina, adaptabilidad, amplios valores éticos y profesionales para desempeñar este cargo, responsabilidad, y control del grupo y de situaciones que se presenten para su solución de la manera inmediata. PRINCIPIOS DE GERENCIA Y DE LIDERAZGO Los principios del líder son: Dar el ejemplo, con sus acciones puede dar evidencias que los demás pueden lograr, entusiasmo ya que trabajar 8 horas en una empresa no es fácil, canalizando a través de la alegría y armonía en el ambiente de trabajo, delegar para que cada quien tenga una responsabilidad que complemente la del otro compañero, creando un equipo de trabajo que pueda resolver los conflictos entre todos, y responsabilidad en el resultado de los trabajos para que en procesos posteriores no se cometan los mismo errores o se repitan las certezas. Los principios de la gerencia son: Tomar en cuenta el “lado humano”, ya que esto a veces se olvida, tomando en cuenta solo a producir más sin tomar en cuenta las necesidades del personal. Comenzar por el nivel más alto, donde tiene que dar el ejemplo y la iniciativa para que las demás áreas hagan lo mismo Involucrar cada estrato, siendo importante que cada persona se sienta parte de la empresa, aumentando su sentido de pertenencia Hacer de la cultura un elemento extendido en todo el proceso de cambio, ya que los valores y la ética de la empresa es necesario arraigarlo a todos los miembros para que aumente sus sentido de compromiso y de productividad a la empresa.
MODELOS DE GERENCIA APLICADOS AL SISTEMA EDUCATIVO: Evaristo Méndez (LUZ) Según Mendez (2003), se detectan hoy por lo menos dos tipologías de modelos de gerencia educativa. La primera, referida a la ausencia de una gerencia propiamente y la segunda, a los modelos parciales de ésta. MODELOS SIN GERENCIA: a.- Modelo Economicista: sostiene la tesis según la cual si la institución educativa, tiene el presupuesto necesario, ésta pudiera tener un óptimo o máximo funcionamiento y si esto se da , los resultados, serán altamente favorables. Si no hay presupuesto, no habrá funcionamiento y por ende, no habrá rendimiento. Ante esto, razonan, hay que ir a la huelga, ya que el gobierno no cumple. Esta concepción se niega a aceptar que la institución tiene problemas. b.- Modelo de Recursos: se afirma la tesis según la cual el alto rendimiento de la organización, es posible si ésta funciona plenamente, funcionamiento, que depende a su vez si se cuenta con el presupuesto, los recursos humanos, materiales y físico ambientales. Esto, sin embargo, no garantiza el alto rendimiento. Hay casos de universidades, que contando con los recursos, tienen una crítica situación académica. c.- Modelo Político: la tesis de este modelo, es netamente extra institucional y se une con los dos anteriores. Es consecuencia, de la forma como ha venido funcionando la en relación a la sociedad política. d.- Modelo Gremial: en este, se afirma que es la presión gremial, el factor determinante del funcionamiento y éxito de la universidad. Los gremios dicen que su lucha ha permitido el aumento del presupuesto y la estabilidad laboral. e.- Modelo de Funciones: señala que si todos están cumpliendo con sus funciones, tareas y actividades, la universidad, tendrá un mejor funcionamiento y en consecuencia, un mejor rendimiento. Este modelo lo asumen aquellos directivos que solo tienen una perspectiva fiscalizadora y vigilante de la educación, no importa la calidad, importa si el docente llega a la hora y da la clase, le interesa la estricta permanencia en el puesto de trabajo. f.- Modelo Indeterminado: es aquél donde en la realidad educativa no se sabe con precisión como se conduce la institución, ante el desajuste organizacional y directivo, nadie, ni las mismas autoridades, saben qué se debe hacer y que decisiones tomar. Hay dispersión de funciones, así como ruptura de los niveles de mando.
MODELOS PARCIALES DE GERENCIA ACADEMICA En estos modelos, aparece la acción expresa de los directivos en conducir la institución, pero lo hacen sin insertarse en la estructura organizacional, la mayoría de los modelos, son personalistas, voluntaristas y coyunturales. a.- La Gerencia como gestoría: así como el gestor se encarga de tramitar todo lo que el cliente necesita, lo mismo pasa con algunas autoridades universitarias. Ellos creen que su única función es gestionar la aprobación de un plan o de una petición de una instancia a otra superior. Son prácticamente, mensajeros con status y primas. Son directores vacíos, sin contenido académico, no importa el asunto, sino el trámite que se requiere, creen que si hacen esto, la Universidad funcionaría con un alto resultado. La mayoría del tiempo “útil”, lo pasan firmando y validando documentos o decisiones ya tomadas. Casos como los siguientes: equivalencias, expedientes de grado, becas, año sabático, permisos, resoluciones, reuniones, etc, contienen tantos trámites y pasos, que consumen el tiempo útil y creativo de una autoridad, sin brindar ningún resultado positivo. b.- La Gerencia como centralismo personalizado: es increíble como en una institución autónoma, se reproducen los mismos valores ( o antivalores ) del autoritarismo o presidencialismo que existe a nivel del gobierno central. Se piensa que hasta el Rector no conozca o decida un asunto, éste no tiene ninguna validez. Esta es una cultura que se da de parte y parte, tanto de la autoridad como de la comunidad en general. Se cree que gracias al Rector o al Decano, la Universidad puede funcionar eficazmente. Constituye un modelo parcial, porque desconoce la importancia de la gerencia media y de línea. c.- La Gerencia como figura de prestigio: una desviación del modelo anterior, es entender la gerencia como la expresión máxima del prestigio dentro de la Universidad. Muchos docentes cuando ocupan un cargo de autoridad formal creen que han llegado a la cúspide y desean por tanto, que se les rinda pleitesía. Se olvidan hasta de sus compañeros de trabajo. Cren que se han liberado, el cargo representa una compensación del trabajo docente, el egocentrismo, les hace olvidar que se deben a una comunidad. d.- La Gerencia como figura principal de los eventos: se ha citado la costumbre de abrir todo acto universitario con el Rector o el Decano. Se cree que así el evento tiene validez y prestigio. Esto se ha tergiversado, generalmente la apertura y/o cierre de un acto, es más formal que de contenido. Todo queda en discursos y fotos para la prensa. No obstante, la autoridad no se involucra, SINO QUE SE VA, ADUCIENDO QUE TIENE OTROS COMPROMISOS. En esas situaciones, se pierde tiempo, para la autoridad, y para la realización efectiva del evento e.- La Gerencia como la autoridad que administra la crisis y/o coyuntura: este modelo, surge como consecuencia de la inutilidad de la estructura organizacional actual. Al ser arcaica, al no
funcionar, al no tener procesos lógicos gerenciales y académicos, las situaciones coyunturales y de crisis, terminan imponiéndose a la marcha normal de la Universidad. A las autoridades, no les queda otra salida que sobrellevar la crisis, usando o aplicando “paños calientes” o medidas de poco alcance. Las autoridades, no han terminado de solucionar un conflicto coyuntural, cuando ya se perfila otro igual. Un modelo así, no conduce a nada, pues no resuelven nada. Inclusive, es una situación angustiosa para la propia autoridad, pues la institución no responde. f.- La Gerencia como política, gestoría y recursos: este modelo, es el que más se acerca a la auténtica gerencia académica. Se reconoce el factor político, pero reducen la gerencia a la gestoría o a la distribución de funciones. Se cree así, que aumentará el rendimiento institucional. No obstante, la realidad manifiesta lo contrario. En conclusión, según Méndez (2003), todos los modelos explicados, llevan consigo un estilo de gerencia que no toma en cuenta la naturaleza procesal de la organización. Así se tiene que una de sus grandes fallas, es que al estar orientado bien por la experiencia o por la norma, es imposible ponderar o evaluar resultados. No se sabe si la gestión favorece el desarrollo interno o externo. No hay retroalimentación. Como consecuencia de los modelos presentados, el citado autor, propone el Modelo Holístico de Gerencia, señalando que si la estructura de una organización es holística, la gerencia, por consiguiente, tendrá el mismo carácter.
MODELO HOLISTICO DE GERENCIA: la nueva gerencia, se concibe como un proceso social, estructural, objetivo y subjetivo. Representa un factor integrador y multiplicador de los recursos humanos, materiales, presupuestarios, físicos, ambientales, de modo de lograr la eficiencia de la organización, así como, alcanzar la eficacia y efectividad social. La gerencia como proceso objetivo, implica estudiar al GERENTE, como: 1.- Eslabón de enlace entre las subestructuras organizacionales, así como de los procesos y funciones generales y particulares de toda la institución. 2.- Como enlace entre ésta y su medio ambiente. La gerencia como proceso subjetivo, se refiere a la vida cotidiana que se da al interior de la organización. Esta división es sólo analítica, se trata de explicar los momentos de la gerencia, no obstante se aclara que en la realidad, ésta se da simultáneamente, en su forma objetiva como subjetiva.