Gelmi araujo revista de geremcia by Gelmi Araujo

Portada

Temas

Editorial

Una mirada histórica a la luz de la filosofía

Cultura organizacional

Gerencia… partiendo de la realidad

Las Tic en el mundo de la organización

Opiniones sobre las TICs.

Noticias

Director: Gelmi Araujo

Universidad Yacambú

Editor: Gelmi Araujo

Consejo Editorial:

Diseño: alexgráfico c.a

Prof. Lisbeth Campins Márquez

Ilustración: www.google.com

Editorial Quisiera comenzar la elaboración de estas líneas recordando una expresión que leí de Zapata (2003) “el poder económico de Venezuela es pequeño, no es avasallante porque el Estado es más grande que él. Es tímido, tiene miedo de hacer planteamientos reformistas (p. 209). Me hace pensar que muchas de nuestras organizaciones están rodeadas de un modelo organizacional viciado, no porque se gesta, en ellas mismas, sino que viene desde la cosmovisión del hombre, y en especial del hombre venezolano.

la acción-reflexión que se debía gestar. Sí, para muchos gerentes de organizaciones, la educación no entraría en esos rangos por una concepción limitada y limitante, que se ve el término organización que lo limitan a lo mero mercantilista, y pierden la verdadera connotación que se tiene, la definición de organización nos remite a “unidades sociales deliberadamente constituidas para lograr objetivos específicos; o, conjunto de seres humanos que trabajan y cooperan tratando de lograr un objetivo común”.

Dar soluciones a planteamientos viejos de la administración o soluciones sin partir del quehacer del hombre, nos lleva siempre a un fracaso en el intento de rehacer esta administración, o como diría esta gerencia o liderazgo. Mientras no cambiemos el paradigma de que es mejor gerenciar que administrar no podremos hacer el cambio. Quienes aun piensan que un buen gerente es el que lee los estados financieros, controla las tasas financieras y los intereses que se generan en la organización, quien mantiene bien definida las distancias y roles… están bien equivocados.

Desde esta definición mi colegio es la organización por excelencia donde nos unimos para lograr un objetivo: la formación del ciudadano de la nueva sociedad, donde se geste el cambio. Desde esta realidad pudiese decir que comprobado algunas situaciones que oscurecen y ensombrecen el quehacer gerencial de las instituciones educativas, y que se deben superar para poder purificar el valor de la organización y la fuerza renovadora de las instancias gerenciales, que deben renovar todas las organizaciones.

Desde mi experiencia he tenido que replantearme continuamente qué es ser un gerente, cómo lograr que la organización que acompaño llegue de manera eficiente y eficaz a lograr los objetivos que planteamos al inicio del año; y me doy cuenta que me falta, aunque tenga en pensamiento y en teoría todo lo que es ser un buen gerente. Y de manera especial en la organización que llevo, que es una organización educativa. Cuando asumí el reto de ser director de un colegio, cosa que me parece limitante el término por cuanto el limitado en su connotación, pero que luego aprendí que no importaba sino que lo que debía interesar era

Una mirada histórica de la gerencia a la luz de la filosofía Los cambios que están ocurriendo en el mundo ya no son meros cambios sino verdaderas mutaciones, de tal profundidad y amplitud que obligan a repensarlo todo, incluyendo repensar el pensar. Carlos Vignolo

Hablar de la gerencia de nuestro tiempo es algo interesante, innovador y arriesgado, ya que los desafíos de hoy son cada vez más difícil e incierto, pues todo está muy cambiante e inestable. La innovación pareciera el camino más viable en nuestro tiempo, en cambio para otros es la incertidumbre la que reina en nuestra sociedad actual. Si miramos en las noticias de estos días los grandes sistemas financieros están en continuo estrés, sistemas que eran sólidos se han ido al fracaso, empresas exitosas con un simple error caen de sus pedestales… y todo ello, ha llevado a que los cambios de nuestras organizaciones nos hagan pensar continuamente en novedad, nuevas estrategias y oportunidades, que en momentos parecieran que parten de la incertidumbre de esta realidad cambiante y fluctuante. Aunado a esta realidad está la tecnología que nos impulsa a una renovación continua y donde las estructuras deben renovarse continuamente.

Por ello, la gerencia ha ido evolucionando continuamente con el correr de los años, de los siglos. Para mí, teniendo una formación filosófica, estos cambios se han gestado de la misma manera de cómo ha evolucionado el pensamiento de la humanidad. Ya no es lo mismo ver la vida como en el tiempo de la carreta a los del tren, la sociedad se fue organizando de acuerdo a esas realidades cambiantes que le han surgido. La gerencia ha hecho camino, con un gran recorrido en su haber y en donde hemos podido comprender que se ha ido del hombre a la máquina, de la máquina a la producción, de la producción a los sistemas… y ahora está retornando al hombre como garante de todo los procesos que se emprenden, en la sociedad, en las organizaciones, en la vida misma. Es interesante mirar a vuelo de pájaro el recorrer hecho por las grandes teorías y cómo ellas releen elementos filosóficos presente en el acontecer de los hombres, de la sociedad y del mundo. Es crucial reconocer que este recorrido viene desde la revolución industrial hasta nuestro presente, sabiendo que faltan muchas aportaciones. Hacia la mitad del siglo XVIII ocurre una transformación, al comenzar un proceso sostenido de crecimiento por la invención de la máquina de vapor, iniciándose la etapa industrial. La expansión de la máquina a vapor se realizó en forma acelerada permitiendo el aumento de la producción, la aparición de grandes complejos industriales y con ello la denominada Revolución Industrial, que transformó la producción individual a producción en serie, lo que obligó a una modificación de los procedimientos administrativos: división del trabajo. La Segunda Guerra Mundial hizo indispensable la creación, ampliación y organización de centenares de plantas industriales, para satisfacer las necesidades de millones de soldados movilizados a los diferentes frentes de guerra. La producción y distribución de los recursos materiales para cubrir esas necesidades hizo necesario el entrenamiento del personal, el diseño de procedimientos para

almacenar, empacar, controlar la producción, mantener inventarios oportunamente actualizados, transportar, determinar costos y un sin fin de otras tareas administrativas. La planificación, organización, dirección y control de los recursos materiales y humanos, para lograr el pleno funcionamiento de la maquinaria militar desplazada a todos los continentes, por paradójico que parezca, provocó la puesta en práctica de principios y técnicas, cuya aplicación a los conjuntos humanos y materiales involucrados, permitió el establecimiento de sistemas racionales de esfuerzo cooperativo, a través de los cuales se pudieran alcanzar propósitos comunes, previamente planeados, que individualmente no serían posibles de alcanzar. Esta complejidad de situaciones determinó la aparición de la Administración Científica. En este periodo contamos con Taylor y su propuesta de eficiencia, resaltada por el presidente Roselvet, Taylor en su pensamiento antepone la ineficiencia producto del comportamiento humano en la empresa a la del derroche o desperdicio material; frente a esta realidad Taylor propone una mayor eficiencia que conlleva a la máxima prosperidad; a través del estudio de los tiempos y movimientos se establecía los parámetros que permitían la selección científica del trabajador a la vez de elementos para el manejo de la ley de la fatiga. Logra establecer el estándar de producción. Favorece el criterio hombre-máquina. Frente a esta propuesta surgieron otras más, como alternativas que miraban otras de las realidades en el quehacer humano, entre ellas tenemos: Fordismo, promoviendo la especialización, la transformación del esquema industrial, distribución del trabajo y la reducción de costos. Fayol, el cual plantea su concepción de la administración como disciplina social y universal a la cual añadiremos como inherente a la naturaleza humana. Weber que consideró que la burocracia es la organización eficiente por excelencia, la organización llamada a resolver racional y eficientemente los problemas de la sociedad. Continúa Elton Mayo con su teoría de las relaciones humanas, que conllevo a decir: existen dos organizaciones en una empresa, una

formal (establecida por la organización) y otra informal (constituida por los grupos sociales); el trabajo es una actividad típicamente grupal; formar jefes capaces de comprender y comunicar; el obrero no actúa aisladamente sino con su grupo. Este camino no se ha culminado sigue gestando en la vida de la humanidad. Las sociedades modernas dependen del liderazgo de los administradores, gerentes y directores de las grandes y pequeñas empresas e instituciones. Dependen del conocimiento, la visión y la responsabilidad que poseen. En la sociedad actual la administración sus tareas, responsabilidades y prácticas, son esenciales para el bienestar humano. Como se puede observar en este recorrido descubrimos que no podemos solo limitarnos a mirar el acontecer de las organizaciones y de la gerencia como elemento aislado de la sociedad, por cuanto es desde dentro de la historia que se gestan los procesos organizaciones. Es desde dentro de este marco histórico-filosófico que podemos decir que la gestión de la gerencia entra a dar una palabra siempre nueva.

El gerente evoluciona en cuanto el mundo evoluciona… se gesta un nuevo modelo siempre en cuanto a la respuesta del tiempo Como se ha apreciado en este recorrer el modo de ser gerente en una organización se ha transformado en la medida que la sociedad, la organización y el mundo cambie. Se ha pasado de una gerencia autoritaria a una compartida, de ser gerente a ser líder, de dirigir a acompañar y animar, del poder al servicio, de todo lo establecido a ser generador de ideas, de

acompañar los procesos a profundizar las ideas y los modos. Es que desde donde se mire el acontecer histórico será nuestra respuesta a la organización. Es por ello, que el futuro del mundo de la gerencia será de aquellos “quienes sean capaces de retar el sistema establecido”. Debemos generar la facilidad de adaptación, poseer el dinamismo de redescubrir y releer siempre nuestras organizaciones y nuestra gestión, no debemos pensar que todo está dicho, sino que se puede ir gestando desde el contacto de la sociedad y los hombres, que son los recursos invalorables de las organizaciones. Aprender de los errores y adaptarnos a más necesidades de nuestro tiempo, por ello al mirar todo este recorrido se gesta en mí la posibilidad de siempre crear para mejorar, de reconocer para seguir y de seguir para alcanzar las metas de nuestras organizaciones. _________________________________ REFERENCIAS Adriani, C. – Biasca, R. - Rodríguez, M. (2003). El nuevo sistema de gestión para las Pymes. México. Editorial Norma. Diaz J. (2005), “Cambio Organizacional: Una Aproximación por Valores” en Revista Venezolana de Gerencia 32, Caracas. Gibsón, J. – Ivancevich, J. (2006)., Organizaciones, México. McGraw Hill. Guizar, R. (1999). Desarrollo organizacional. México. McGraw Hill. Hellriegel, D. – Slocum, J. (2004). Comportamiento Organizacional, México. Thomson Editores.

El futuro del mundo de la gerencia será de aquellos “quienes sean capaces de retar el sistema establecido”

Por: Araujo, Gelmi

Las organizaciones son más que un medio para coordinar y controlar el trabajo en las organizaciones, pues poseen una personalidad propia, con muestras específicas del grupo humano que las conforma, proporcionándole una distinción particular; cabe destacar, que la cultura organizacional es intangible y aunque no se ve ni se toca, puede inferirse por situaciones fácilmente perceptibles, puestas de manifiesto a través del comportamiento de las personas dentro y fuera del entorno laboral. En este marco, Guizar (1999) define Cultura Organizacional como un “conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los miembros de una organización” (p. 249). Bajo esta perspectiva, la cultura organizacional se crea en la institución, sólo cuando todos los que conviven, enfocan su actuación bajo una misma visión, previamente aceptada y difundida por el equipo de trabajo; ya que una filosofía compartida, compromete a las personas a dar importancia a la opinión de los demás. Al respecto, los autores coinciden con Hellriegel y Slocum (2004) al considerar que la cultura organizacional es importante para todos los que hacen vida en la organización, al permitir la articulación entre los valores de la institución con los del personal, mediante la aplicación de estrategias para hacer frente a la adaptación externa e integración interna (p. 379); ya que las organizaciones, deben marchar al ritmo de los cambios ocurridos en la sociedad por ser fuente primaria de transmisión cultural a los ciudadanos.

En el mismo orden conceptual Gibsón (2006) manifiesta, que la Cultura Organizacional es “lo que los empleados perciben y la manera en que esta percepción crea un patrón de creencias, valores y expectativas”(p. 31); por tanto las apreciaciones de las personas que conviven en la organización, pasan a formar parte de sus actuaciones y por ende influye en el comportamiento, actitudes y eficacia de los empleados que laboran en la misma. Lo anteriormente expuesto, es una teoría que evidencia lo difícil de cambiar una conducta asumida en la organización, cuando está se ha consolidado, pues se asume como un patrón de actuación, que se transmite a través del tiempo, por lo cual un cambio de paradigma resulta difícil de realizar; sin embargo, cuando el personal en su mayoría comparte valores que los orientan a tener una misma visión, tienden a ganar seguidores hasta lograr la integración de todos. En esencia, la Cultura Organizacional es el resultado de un proceso interactivo, inspirado en valores, actitudes, costumbres, creencias y normas, que constituyen una guía para apoyar las estrategias gerenciales, en la disminución de la incertidumbre; por tanto, puede afirmarse que tiene una incidencia significativa en la conducta de los empleados.

“conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los miembros de una organización”

equipo y la toma de decisiones (p.378), por ser los más relevantes dentro de las empresas, sin importar la naturaleza de las mismas. Así tomando como base el planteamiento de los autores se desarrolla el estudio de los mismos. 

Comunicación

La comunicación es esencial para el funcionamiento interno y externo de las organizaciones, ya que evita el rumor tan perjudicial para el mantenimiento de las buenas relaciones entre los empleados; por tanto, si se pretende establecer un vínculo efectivo entre las funciones administrativas, debe fluir en varias direcciones en forma oral y escrita. Comunicarse de forma verbal, permite la retroalimentación inmediata; sin embargo, cuando se efectúa de este modo, no queda registro de la información que se transmite; no obstante la información escrita, tiene la ventaja de proporcionar archivos referenciales y protecciones legales, además de impulsar la uniformidad del trabajo realizado por el grupo. En este orden de ideas, Chiavenato (2006) define la comunicación como el “intercambio de información entre personas”(p. 110); bajo esta visión, no importan los medios que se utilicen para establecer el enlace, por lo cual se puede hacer uso de la conversación, reforzándola con gestos, señales, símbolos; también se puede recurrir al teléfono e Internet, siempre y cuando se tenga la certeza que el mensaje llegó; sin embargo la notificación escrita, sigue siendo el mecanismo más seguro, al dejar testimonio del conocimiento de las informaciones emitidas.

Elementos de la Cultura organizacional La cultura de una organización se infiere por la conducta exteriorizada por las personas que la conforman, manifestada en algunos rasgos específicos que pueden considerarse elementos fundamentales de la institución escolar. En este sentido, Hellriegel y Slocum (2004) incluyen entre los elementos de la cultura organizacional, la comunicación, el trabajo en

A este respecto añade el autor anteriormente citado, que las comunicaciones adecuadamente desarrolladas, garantizan la participación, incentivan la franqueza, la confianza, proporcionan información para que las personas puedan desarrollar mejor sus tareas (p. 110); por tanto, manejar un buen sistema

informativo en la organización, mejoran las relaciones grupales, favoreciendo la calidad del trabajo en equipo. Por su parte Ivancevich (1996) señala, que la comunicación comprende no sólo el transmitir información al hablar, sino saber escuchar a los demás (p.96); en este sentido, hay que reconocer que la mayoría de las instrucciones que se imparten en las organizaciones proceden de comentarios verbales; por tanto, se debe escuchar la participación de los otros con la debida atención, para evitar el ruido y mejorar la percepción de las ideas, previniendo con ello los malos entendidos.

Aunada a la posición de Hellriegel y Slocum, indican Palladino y Palladino (1998), que los modelos de comunicación que se instalen en las instituciones pueden ser fuentes de conflicto entre sus miembros (p. 67); en este sentido, si la forma de emitir las comunicaciones en la escuela han sido contaminadas por el rumor y no existe una fluidez comunicativa formal, la misma tenderá a distorsionarse antes de llegar al destino final, con las consecuencias que esto genera en cuanto a malos entendidos, pudiendo generarse el conflicto entre los miembros del plantel, e incluso extenderse hasta los padres y representantes.

Este planteamiento de Ivancevich coincide con el de Pérez (1999), al expresar que el diálogo acontece sólo cuando las personas se ven como iguales y sienten que su punto de vista vale lo mismo al de cualquier otro miembro de la organización (p. 35); posición relativa al respeto de las ideas de los demás, como mecanismo promotor de relaciones ventajosas para el equipo de trabajo. En el mismo orden de ideas, agregan Hellriegel y Slocum (2004) que cuando se establece la comunicación y en el grupo hay tendencia a la confrontación, se hace necesario actuar con cautela para evitar en conflicto entre el personal (p. 305); con esta visión, se deja claro que la comunicación se realiza para mejorar la convivencia grupal, y bajo ningún concepto se debe permitir a ningún miembro del plantel dañar o debilitar a otra persona. Si esto llegara a ocurrir reiteradamente, se debe considerar una negociación con las partes en conflicto para un cambio a otra institución, pues se hace evidente que jamás se lograría una filosofía compartida entre todos los miembros del grupo.

El diálogo acontece sólo cuando las personas se ven como iguales y sienten que su punto de vista vale lo mismo al de cualquier otro miembro de la organización



Toma de Decisiones

En la actualidad con la aplicación de los nuevos enfoques gerenciales, las decisiones en las organizaciones, son el resultado del consenso de las partes involucradas; en virtud a que las medidas tomadas en conjunto, son superiores a las decisiones individuales, por la amplitud de las ideas aportadas para el tratamiento de situaciones laborales o personales; así mismo, representan una perspectiva más diversa, que genera mayor comprensión en el grupo y aumenta la aceptación de las medidas adoptadas por el equipo directivo. En este orden de ideas Kinicki y kreitner (2003), definen toma de decisiones como un proceso que consiste en “identificar y elegir entre soluciones alternas aquellas que llevan a un estado de cosas deseado” (p.2003); esta visión, señala como condición previa a la toma de decisiones, la identificación y análisis de las informaciones provenientes de la situación planteada; ya que las mismas son posibles, si se

tienen alternativas de las cuales elegir y alguien se toma la molestia de buscarlas y estudiarlas; no obstante, éste es un proceso subjetivo, porque se sustentan en la interpretación personal, sin embargo, el análisis crítico de la situación por parte del grupo, le atribuye una connotación especial al ser producto de la participación . A este respecto plantean Peñate y Santiago (1998), que los involucrados en la toma de decisiones, deben ser cuidadosos para no exponer su prestigio profesional en dicha actividad (p. 45); por lo cual las medidas adoptadas en el plantel, deben ser producto del análisis exhaustivo del grupo; a fin de evitar el conflicto, por la elección de opciones con las cuales los empleados no estén de acuerdo. Dentro de este marco, Salcedo y Romero (2006) exponen, que la toma de decisiones es un proceso que surge del acuerdo para la ejecución de acciones (p. 89); bajo esta perspectiva, se hace imprescindible convocar a todos los miembros, cuando se requiera elegir alguna alternativa; ya que de ésta manera, la decisión conlleva a la actuación compartida y con ello la corresponsabilidad de los resultados obtenidos. Es preciso indicar, que una decisión puede tener efectos positivos, negativos o ambos, por lo que antes de hacer alguna elección, se deben analizar en profundidad los beneficios y prejuicios que la misma pudiera generar en el grupo o la organización; es aquí, donde se manifiesta la ética personal y profesional, por cuanto el nivel de conciencia individual, es lo que permite inclinarse por una opción adaptada a los valores de cada quien y al código de ética del plantel.



Trabajo en Equipo Hoy día todas las organizaciones están migrando velozmente hacia el trabajo en equipo, en busca de respuestas rápidas a los cambios en el ambiente, a fin de optimizar la prestación de los servicios que demandan tanto el entorno, como los usuarios; sin

embargo, no basta con desarrollar el trabajo en equipo, sino que se hace necesario llevarlos a un excelente desempeño, utilizando como estrategias la participación y la corresponsabilidad. En este sentido, algunas empresas multinacionales que desarrollan actividades de producción, comercialización y servicios en Estados Unidos y Europa, ven la conformación de equipos de trabajo como un potencial para el presente y el futuro; en virtud a la utilidad que ellos representan, por la rapidez de respuestas en detectar errores y aplicar correctivos. Al respecto, Ivancevich (1996) define equipo de trabajo como grupos que poseen autonomía para decidir y laboran por autogestión (p. 413); bajo esta premisa, cuando se conforma un equipo de trabajo, no se hace necesaria la presencia constante de la figura gerencial, ya que se puede delegar en el líder del grupo la supervisión de las tareas; situación que pudiera ser aprovechada por los empleados, para aclarar los roles que cada uno ejerce y perfilarse con su desempeño para cuando llegue el momento de los ascensos de puesto en la organización. Así mismo, agrega Ramírez (2005) que el trabajo en equipo logra la excelencia, rompe con los individualismo, se trabaja para el todo, y a todos se le premia y reconoce (p. 175); no obstante, dicho trabajo requiere de la participación operativa de los empleados, para el logro del proyecto u objetivo que se haya trazado el grupo; por tanto, se deben poner en práctica de inmediato los acuerdos suscritos en las reuniones y monitorear el desarrollo del trabajo, a fin de tomar las previsiones y hacer frente a las eventualidades, que pudieran afectar el logro de las metas propuestas para el tiempo establecido. Dentro del mismo orden de ideas, Robbins y Coulter (2001) plantean, que el trabajo en equipo genera una sinergia positiva al utilizarse el esfuerzo coordinado (p. 358); esta premisa,

señala la búsqueda de resultados bajo la integración del esfuerzo mancomunado de todos los empleados del centro escolar, ya que la suma del trabajo grupal, permite obtener un rendimiento superior a la realización de actividades individuales. Atendiendo a estas consideraciones, el gerente debe fomentar la conformación de equipos que funcionen coordinadamente, actúen y piensen sinérgicamente con sentido de unidad, a fin de hacer frente a los cambios del entorno y lograr aportes significativos. Todo lo dicho hasta acá requiere de la implementación de un modelo y método gerencial nuevo que permita estar al nivel de las exigencias del entorno, del mercado, de la competencia, de un líder que asuma riesgos para garantizar enrumbar a la organización por excelentes caminos; es por ello fundamental crecer en los grupos de trabajo, armónicos y generadores de nuevas ideas que sean capaces de rehacer cada paso su historia, y que no se estanquen en estructuras petrificadas en el tiempo. Como lo señala Parada (2013) no se trata de perfeccionar la organización por áreas, ni que cada parte se perfeccione de manera aislada, la propuesta entonces es lograr que todas las áreas trabajen en conjunto para maximizar el bien común encaminadas hacia un mismo objetivo (p. 22); desde esta perspectiva el líder debe ser capaz de abrir sus capacidades para tener la mirada en todo el proyecto de la organización, mirando y compartiendo una meta común a favor de todos los procesos. _____________________________________

REFERENCIAS Frances, A. (2007). Compromiso social: gerencia para el siglo XXI. Caracas. Ediciones IESA. Handy, C. (2006). La organización por dentro. Ideas para directivos. Barcelona. Deusto.

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Gerencia… partiendo de la realidad y caminando a la Transdisciplinariedad Desde la experiencia de un colegio como director Por Alexander Araujo

Al comenzar la dirección del colegio, en este año académico, o como lo he llamado en medio de mis colegas: la animaciónacompañada, solicite que entre todos construyéramos una evaluación que emergiera desde una perspectiva positiva, tratando de ubicarnos de los elementos negativos y cambiándolo a positivos, como posibilidad de camino y de crecimiento. El resultado fue: fortalecer el clima organizacional, revalorar la experiencia carismática de nuestro accionar educativo, desarrollar un trabajo colegiado, innovar nuestra acción educativa, recuperar nuestra identidad; desde esta realidad plantee unos procesos, que me han ayudado a renovar la acción gerencial en el colegio. Desde esta realidad plantea un leve cambio en el equipo de dirección o consejo técnico, sabiéndome que estaba llegando a esta experiencia. Los cambios gerenciales los he ido realizando en medio de ellos, con ellos y por ellos. 1. Fortalecimiento del equipo de animación, para ello el reconocimiento de cada uno de los miembros que conforman dicho grupo, de igual manera a todos y cada uno de los que hacen vida en el colegio. Handy (2006) señala que “un equipo debe contener todas las diferentes destrezas técnicas requeridas para realizar la tarea establecida” (p. 136), de manera particular la educación. Continua diciendo que “los equipos son conjunto de personas de individuos reunidos porque sus

talentos son necesarios para realizar una tarea o resolver un problema” (p. 138). Elevar la participación de los miembros dentro del equipo de animación, su escucha, el respeto de su opinión, escuchar sus divergencias conlleva a que genere un proceso de participación e identificación activa. Y por tanto, un mayor compromiso en el quehacer del colegio. 2. No ser gerente sino líder: se debe partir del hecho de estar con las personas en cada una de las actividades, que se sientan acompañados; no sólo se puede girar instrucciones sino que se debe acompañar esas instrucciones dadas y así generar identificación de la institución. Señala Hernández (2005) que la empresa que requiere adaptarse al cambio que solo tiene gerente, asume un mayor costo hacia la transición, los gerentes solo planifican cambios, y aseguran el mismo cuando implica pequeños movimientos. Para Castañeda (1995) dirá que el líder posee algunas características: capacidad de guiar a sus seguidores en búsqueda de la excelencia de la organización. El liderazgo transforma la organización misma.

3. Relanzamiento de la formación de los trabajadores: optar por el personal, es necesario dedicar tiempo y recursos que se utiliza a comprender, diseñar e implementar las estrategias necesarias para la adaptación de las personas que hacen vida en la organización, y sobre todo en la preparación del recurso. Es por ello, que se debe seguir invirtiendo en la capacitación personal y grupal. 4. Potenciar la cultura evaluativa y coevaluación: como posibilidad de mejorar los procesos, reconociendo el aporte de todos y cada uno de los integrantes del equipo. Y

generando la cultura de la evaluación de lo positivo de la realidad. 5. Mejorar los procesos educativospedagógico-administrativos; generar procesos de toma de conciencia y valor; cualificar y mejorar los procesos administrativos y gerenciales; a capacitar y profesionalizar el hecho docente; a generar procesos de acompañamiento (del personal) y seguimiento (de los alumnos) en los procesos educativos; cualificar el hecho educativo-formativo.

Hirschberger, J. (1978). Historia de la filosofía. Barcelona. Editorial Herder. Padron, J. (1992). La estructura de los procesos de investigación. Diaz J. (2005), “Cambio Organizacional: Una Aproximación por Valores” en Revista Venezolana de Gerencia 32, Caracas. Gibsón, J. – Ivancevich, J. (2006)., Organizaciones, México. McGraw Hill. Hellriegel, D. – Slocum, J. (2004). Comportamiento Organizacional, México. Thomson Editores.

6. Acercamiento a los destinatarios: generando procesos de cercanía y respeto. Donde ellos sientan en la propia vida que son apreciados, y como lo señala don Bosco: amados. Desde esa perspectiva todos y cada uno de los miembros se sienten corresponsable con la educación y los procesos que se vayan generando en el colegio.

Ivancevich, J. (1996). Gestión, calidad y competitividad. España. McGraw Hill.

7. Aprovechamiento de la tecnología: el colegio cuenta ya con una página web que es usada para los contenidos del colegio; desde las redes implementar procesos de acercamiento a los equipos informales, que se generan en la hora de descanso y comida. Por ello, con las herramientas tecnológicas generar procesos de información continua y acercamiento.

Lucas, A. – Garcia, P. (2002). Sociología de las Organizaciones, España. McGraw Hill.

La propuesta es que todos somos responsables de los procesos que se inician en la institución educativa, por tanto, es entre todos que caminamos y aprovechamos las riquezas de cada uno en la innovación de la educación y de nuestro clima organizacional.

Ramirez, C. (2005). Administrando la calidad para el cambio. México. Limusa.

Ramírez, C. (2005). Administrando la Calidad para el Cambio, México. Limusa. Robbins, S. – Coulter, M. (2001). Administración, México. Pearson Educación. Robbins, S. (1996). Comportamiento Organizacional, Teoría y Práctica. México. Prentice Hall.

Parada, O. (2013). De la interdisciplinariedad a la transdisciplinariedad en la gerencia transmoderna. En Revista Honoris Causa. [Volumen 4-Nº1-Junio]. Lara. Universidad Yacambu. Peñalte, L. – Santiago, H. (1998). Administración de Instituciones educativas. Bogotá. Cooperativa Editorial Magisterio.

____________________________________ REFERENCIAS Handy, C. (2006). La organización por dentro. Ideas para directivos. Barcelona. Deusto. Hernández, R. (2005). Epistemología y formación gerencial: un enfoque holístico. [Revista en Línea]. Negotium. Año 1. Nº: 1. (3-11). Universidad del Zulia.

más frágil en el mundo de las organizaciones, por cuanto no cuentan con grandes capitales [en el 2003 el 30% de las PyMES en Venezuela cerraron sus puertas: por contracción económica y la baja capacidad de innovación, debido a la casi inexistente inversión en investigación y desarrollo]. El mundo globalizado enraíza toda su realidad en el conocimiento pleno de la oferta y la demanda de la información y la comunicación; ya no es un solo y único empresario o un solo y único pensamiento, sino un sinfín de propuestas que conlleva manejarse en una red de entramados y parámetros para poder generar competitividad y productividad.

Las TIC en el mundo de la organización Por Araujo, Gelmi El proceso del desarrollo mundial, o lo que se ha llamado globalización, salir de la propia realidad y entablar lazos de intercambio con otra realidad o realidades, conlleva mirar más allá de las propias fronteras y situaciones, de los propios mercados, de las situaciones de encierro que se puede gestar dentro de toda organización. Ya no se concibe una realidad única sino que debe estar en continua comunicaciones con otras experiencias, e inclusive con los mismos ramos de intervención e inversión. Por tanto, las organizaciones deben estar con ojo visor con respecto al área de intervención, ya no se puede creer que lo propio es lo verdadero, lo bueno, lo perfecto, lo mejor; y, que los procesos son los perfectos y los mejores, si no se debe mira y evaluar desde la nuevas experiencias y realidades. Realidad que se puede agravar si no se hace uso de las tecnologías que han aperturado las organizaciones a un mundo globalizado. Hoy es impensable aislarse y alejarse de esta realidad de intercambio y de encuentro, las organizaciones que se encierran en sí mismas se sofoca y a la larga desaparecen, realidad que es

El cliente de este siglo es el cliente de la información y el conocimiento, Castells (2004) considera a la información y el conocimiento como las variables decisivas en la productividad y en la competitividad. Por cuanto, es el cliente que dispone de la posibilidad el acceso de la mejor propuesta, las organizaciones deben manejar dentro de esta realidad para poderse mantener en el tiempo. Es impensable vivir aislado en referencia a sus propios clientes, amerita hacerse conocer para surgir y crecer, para ello, debe generar conocimiento que se informa y que a la vez genera procesos de mejora organizacional.

El éxito de un sistema de información, dígase también del uso de la tecnología en el mundo de las organizaciones no debe medirse solo por su eficiencia en términos de los costos, el tiempo y el uso de recursos de información que genera ganancia a las organizaciones. Es por ello fundamental que el éxito debe enmarcarse

en la efectividad de la tecnología que conlleva al respaldo de las estrategias empresariales, facilitando así sus procesos, intensificando sus estructuras y que favorezca una cultura organizacional que logre incrementar el valor comercial en su entorno.

a los cambios que se gestan en las directrices gerenciales. No se debe pensar que las tecnologías son el fin mismo de la organización sino que son una herramienta que apoya y fortalece lo ya comenzado en toda organización. _______________________________________

Desde esta realidad presentada se puede llegar a imaginar que lo resaltante en el desarrollo de las organizaciones es sólo la tecnología, consideró que ayuda y puede generar buenos y mejorados procesos, pero para ello debe gestarse y ganarse desde el capital humano; no se puede concebir un sistema sin partir del hecho humano, por cuanto es desde ellos que parte el ser y quehacer de las Pymes. El capital humano es fundamental, para ello debe ser ganado en este proceso de revalorizar la información y el conocimiento en la tecnología, como proceso de enriquecimiento y desarrollo a la propia experiencia realizada.

REFERENCIAS

Narvaez, M. – Fernández G. – Gutiérrez, C. (2006). Tecnología de Información: factor de desarrollo competitivo en la PYME Venezolana. Universidad del Zulia. Multiciencias. [Revista en línea]. Disponible: http://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/17595/1/ articulo_2.pdf. [Consulta: 2015, octubre 7]. O´Brien, J. (2003). Sistema de Información Gerencial. Colombia. McGrae Hill.

Por ello, es fundamental generar procesos de formación y especialización del personal que hace vida en las organizaciones; generar procesos de competitividad que puede gestarse desde la realidad de la eficiencia y eficacia de los propios procesos; generar planificación estratégica que favorezca y robustezca los procesos iniciados; y, generar procesos de intercambio e información continua con el mercado donde crece y se desarrolla. No se debe pensar y encerrar en sistemas obsoletos, debemos de tener presente que las organizaciones deben ser innovadoras y flexibles

Maduro crea Banco para pequeña y mediana industria 10 de marzo de 2016

El Ejecutivo Nacional también señaló que "La meta que tenemos en 2016, por ejemplo, en calzado es de fabricar 66 millones 500 mil pares de zapatos. Verificar cómo hacemos para la justa distribución del producto y la fijación de precios". Por otra parte, Maduro anunció la importación, a través del Fondo China-Venezuela, de materia prima para productos absorbentes, y para esto fueron aprobados 230 millones de dólares.

(Prensa Venezuela Empresarial) - El presidente de la República, Nicolás Maduro, firmó este jueves el decreto para la creación del Banco de insumos para la pequeña y mediana industria, con la finalidad de garantizar la producción nacional y además evitar que el proceso de la adquisición de la materia prima, se vena involucrados intermediarios que puedan afectar los costos.

El vicepresidente del Área Económica, Miguel Pérez Abad, señaló que con esta importación el país ahorrará más de 800 millones de dólares en productos absorbentes, y se generarían 2000 empleos. Agregó que se reactivarán las nueve industrias de dichos productos, existentes en el país.

Igualmente creará alianzas con la industrias de calzados para trabajar en el sector de lo micro a lo macro y también para supervisar todo el proceso productivo, y generar las cantidades de productos necesarios para satisfacer las necesidades del país, puntualizó Maduro.

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http://www.venezuelaempresarial.co m.ve/noticia.php?post=3010

Cámara de Industriales del Estado Carabobo: "LA INDUSTRIA TOCÓ FONDO"

posibles: desde la agroindustria hasta petróleo y petroquímica, pasando por segmentos como alimentos, calzado y confección, automotriz, autopartes, cauchos, químicos, plástico, metalmecánica, papel, farmacéutico, insumos a la construcción, para mencionar algunos. Hoy, la situación de estas cadenas productivas es por demás crítica, con niveles de inventario de materias primas e insumos, tanto nacionales como importados, ya agotados o que pudieran llegar, dependiendo del sector, a tres semanas; lo que está interrumpiendo las operaciones productivas y comprometiendo la propia existencia de las empresas, restringiendo el suministro de productos para abastecer al mercado nacional y colocando en riesgo las fuentes de empleos. La crisis es de tal magnitud que ya hay plantas paralizadas o cerradas, lo que repercute directamente en la preservación de los actuales puestos de trabajo.

09 de marzo de 2016

La Cámara de Industriales del Estado Carabobo, ante la gravedad extrema de la actividad manufacturera carabobeña, evidenciada tanto en la paralización de numerosas líneas de producción, así como de muchas empresas, se dirige públicamente al poder ejecutivo nacional, para solicitarle la aplicación inmediata de medidas inaplazables que reviertan el inminente colapso del aparato productivo regional. El sector industrial en Venezuela, siempre ha sido el de mayor contribución a la generación de actividad económica. Carabobo, en especial, está reconocido como el estado industrial del país, por aportar históricamente más del 27 % de la producción manufacturera, generar en su mejor momento el 60% de las exportaciones no tradicionales, por ser fuente de empleos estables, calificados y bien remunerados, ocupando el 20 % de la mano de obra fabril nacional, alcanzando unos 250 mil empleos directos y más de 350 mil indirectos, coadyuvando en línea directa con el bienestar de sus trabajadores, familias y colectividad en general. En Carabobo, como referencia de su importancia industrial, están radicadas el 90 % de las fábricas de caucho, el 72% de las empresas de autopartes, el 64 % de las ensambladoras de vehículos, el 60 % de la industria química, el 55 % de la manufactura de alimentos y el 60 % de la agroindustria, constituyendo un tejido densamente integrado en cadenas productivas de todos los sectores manufactureros

Por ejemplo, de las tres grandes ensambladoras de vehículos localizadas en la entidad carabobeña, dos están paradas y una labora a un 30% de su capacidad instalada. Las empresas de autopartes apenas alcanzan un 25 % en promedio. En el sector de empaques de papel y plástico para productos sensibles como alimentos, medicinas e higiene personal, hay empresas que tienen más de 6 meses paralizadas. La industria de alimentos en la región tiene inventarios de algunas materias primas que no llegan a 15 días. En el caso los fabricantes de productos químicos, plásticos y metálicos, la producción está prácticamente paralizada por falta de materias primas provenientes de SIDOR, PEQUIVEN y VENALUM. Dado esta apremiante realidad, que ha sido expuesta en innumerables ocasiones y en diversas instancias nacionales y regionales, hacemos esta declaración pública, solicitando la urgente atención de estos hechos que configuran la crisis más severa conocida de la industria carabobeña, para detener la inminente desaparición del parque industrial asentado en Carabobo, ícono de la industria nacional y uno de los más relevantes en Latinoamérica, con más de 100 años contribuyendo con el desarrollo del país. Se requieren medidas urgentes acordes con la gravedad de la situación, que permitan las condiciones para restablecer los eslabones de producción y suministro de bienes y servicios a la población, para lo cual se solicita: 1) Declarar al estado Carabobo en emergencia, para la

aplicación de medidas excepcionales dirigidas a la recuperación industrial, como factor indispensable en el impulso de la economía nacional.

José Noguera, quien aseguró que no existe voluntad por parte del gobierno de solucionar los problemas que aquejan al venezolano.

2) Garantizar el suministro de materias primas nacionales (aceros, aluminio y productos petroquímicos) y facilitar el acceso a las materias primas e insumos importados, para la producción destinada a cubrir la demanda nacional y reactivar las exportaciones; resultando indispensable el reconocimiento por parte del Estado de los compromisos del sector privado con proveedores externos, junto al desarrollo de un instrumento de pago y tiempo de ejecución del mismo.

“Hoy Venezuela cuenta una cantidad de problemas que afectan los niveles de eficiencia del país, algunos son el crimen, la corrupción, la administración de justicia, entre otros” aseguró Noguera, además dice que al tener estos problemas afectan de forma general a la sociedad.

3) Adecuación del actual sistema de control de precios que permita la recuperación financiera del sector productivo privado y preserve los puestos de trabajo, acompañado de un mecanismo de subsidio directo a la población para los productos pertenecientes a la canasta básica.

Considera que Venezuela está atravesando una crisis coyuntural, enfocada en el tema de la escasez y que el ciudadano vive diariamente al tener que recorrer establecimientos comerciales en busca de alimentos e indicó que esta problemática podría solucionarse en seis meses, también dijo que se encuentra presente una crisis estructural donde se incluye la inflación, expresando que Venezuela es el único país que no ha sabido combatir este fenómeno.

4) Adecuación y desmontaje progresivo del control de cambios, en conjunto con el desarrollo y puesta en marcha de un mercado alterno de divisas, legal, transparente y de libre acceso al sector privado, necesario para la adquisición fluida de insumos de todo el entramado industrial. Ante estas difíciles circunstancias, la Cámara de Industriales de Carabobo, exhorta al gobierno nacional y a los demás actores comprometidos con el bienestar del país a aunar esfuerzos para lograr acciones concretas para la reactivación industrial. http://www.venezuelaempresarial.com.ve/noticia.php?p ost=2993 --------------------------------------------------------------------------

Noguera: "No se ve disposición del gobierno de solucionar los problemas del país" 07 de marzo de 2016

(Prensa Venezuela Empresarial) - El viernes 4 de marzo se realizó en la sede de la Asociación de Ejecutivos del estado Carabobo (AEEC), un conversatorio que se denominó “Soluciones a la Crisis en Venezuela” en marco de la situación económica en la que se encuentra el país, dirigido por el economista