REVISTA DE ECONOMÍA Y NEGOCIOS octubre noviembre 2010
Retribuciones a los colaboradores: Encuesta de Remuneraciones de PwC
Majes-Siguas II: retos de un polo de desarrollo
Empleo en Arequipa: actualidad y perspectivas
Recursos humanos: la gestión procíclica del conocimiento
Políticas de empleo: ¿cuáles son los principales avances hasta el momento? Precio S/. 9.00
BERT DE REYCK
LAS DECISIONES SON MÁS IMPORTANTES QUE LOS RESULTADOS
ESPECIAL
¿Cuáles son los principales avances en políticas de empleo hasta el momento? GUSTAVO YAMADA FUKUSAKI
G
racias fundamentalmente a un largo y sostenido ciclo de expansión económica, la mayoría de indicadores de empleo ha mejorado en los últimos años. Así, por ejemplo, el empleo urbano en empresas de diez y más trabajadores creció 43.4% en los últimos ocho años, a un ritmo que duplica la tasa de crecimiento de nuestra fuerza laboral. Más aún, el empleo en empresas medianas y grandes se ha expandido a una tasa todavía mayor (59% acumulado) lo que refleja un auge sostenido de grandes inversiones que están generando empleos productivos en todos los sectores de la economía. Esta expansión del empleo formal se ha registrado tanto en Lima Metropolitana como en el resto de las principales ciudades del país, así como en las zonas rurales. Estos desarrollos están permitiendo una reducción paulatina de los alarmantes niveles de subempleo que teníamos en el Perú y su sustitución por un mayor porcentaje de empleos adecuadamente remunerados. La encuesta permanente de empleo de Lima Metropolitana revela que la tasa de subempleo se ha reducido en más de diez puntos porcentuales entre los años 2003 y 2010 (de 55.8% a
¿Qué políticas de empleo deberían ser priorizadas en los próximos años? Reducir de una manera más acelerada la gran informalidad del mercado laboral peruano –alrededor del 60%– es una de las asignaturas pendientes más importantes en los próximos años. Para aumentar los beneficios de la formalización, se necesitan estrategias más multisectoriales y transversales que incluyan mayor acceso a créditos competitivos, inteligencia comercial sobre mercados internos y externos, oferta de innovación y mejoras tecnológicas, mayor y mejor capacitación laboral y empresarial, entre otros aspectos cruciales para la rentabilidad de los negocios pequeños. En el campo laboral, una reforma institucional clave que habría que atender es la posibilidad de más de una remuneración mínima legal en el país. La realidad de las microempresas y negocios en general, sobre todo fuera de Lima Metropolitana, con un nivel promedio de remuneraciones efectivas muy por debajo del salario mínimo nacional, hace inviable cualquier intento realista de formalización laboral con la vigencia de una única remuneración mínima.
Gustavo Yamada es profesor del Departamento Académico de Economía e investigador principal del Centro de Investigación de la Universidad del Pacífico (CIUP). Es PhD en Economía por Columbia University y Licenciado en Economía por la Universidad del Pacífico. 44.1% en la medición de marzo-mayo de 2010). La tasa de desempleo también ha caído ligeramente, de 9.4% a 7.7%. Lo más significativo es que la proporción de empleos adecuados ha aumentado de un tercio de la fuerza laboral (34.8% en el año 2003) a cerca de la mitad (48.2% en el segundo trimestre de 2010).
En el campo de los programas de promoción del empleo, se deben consolidar las diversas iniciativas de eficacia comprobada, como Projoven, Construyendo Perú y Revalora, en torno a un sistema de formación continua modular y progresivo, con tránsitos entre el mercado laboral y la formación, en sucesivas etapas de la vida laboral, y con diversos esquemas de financiamiento.
En cuanto a la legislación laboral, además de seguir reduciendo las cargas no salariales en las nuevas contrataciones, será necesario propiciar una modificatoria del Artículo 27 de la Constitución para que indique explícitamente que la indemnización económica es una forma adecuada de protección contra el despido arbitrario. De esta manera se resolverá la creciente incertidumbre generada sobre el tema y se consolidará la estabilidad laboral relativa en nuestra legislación.
En el campo de los programas de promoción del empleo, ha sido alentador que varios programas emblemáticos, como Projoven, A Trabajar Urbano-Construyendo Perú y la Red CIL Proempleo, hayan seguido operando durante sucesivos gobiernos, dando visos de políticas sociales de Estado, más que de una administración en particular. Asimismo, hubo un primer intento de ampliar el accionar de estos programas de manera contracíclica. Se ha implementado también un necesario programa de reconversión, llamado Revalora Perú, que puede perfeccionarse luego de una primera etapa de aprendizaje. En el campo legislativo, las señales han sido mixtas. El avance más importante ha sido el fortalecimiento de la legislación laboral promotora para la pequeña y microempresa, ampliando su radio de acción y declarándola de carácter permanente. Sin embargo, durante los últimos años se ha consolidado una corriente sobreprotectora en el Tribunal Constitucional que ha emitido sentencias que amplían los casos de reposición en el puesto de trabajo como única indemnización posible ante el despido arbitrario. De esta manera, el péndulo se está moviendo nuevamente hacia la estabilidad laboral absoluta, afectando la agenda de competitividad, productividad y equidad en el mercado laboral peruano.
10
ArequipaEMPRESARIAL
oct-nov 2010
Reproducido con autorización del Consorcio de Investigación Económica y Social (CIES). La versión completa original fue publicada en Análisis de Políticas, Boletín del CIES.
E S P E C I A L : E N T R E V I S TA
“Ahora existen más opciones de trabajo para todo nivel de preparación académica y experiencia” GONZALO DÍAZ EGUILUZ, GERENTE GENERAL DE FRANKY Y RICKY S.A.
1.
¿Cuál es la importancia de los colaboradores en la estrategia competitiva de Franky y Ricky? Franky y Ricky es una empresa que ha decidido orientarse a productos de alto valor agregado, en los cuales la mano de obra directa, en lugar de maquinaria, es vital. Desde hace un buen tiempo, en las empresas modernas, se ha validado que el activo más importante es el colaborador (antes solíamos llamarlos obreros, empleados o trabajadores); y Franky y Ricky no es la excepción. Franky y Ricky se preocupa mucho por mantener muy altos niveles en lo que respecta a la calidad del ambiente de trabajo; invertimos mucho en brindar apoyo adicional como, por ejemplo, servicio médico y un servicio de asistencia psicológica y servicio de asistencia social en general. Asimismo, nuestra empresa cuenta con la certificación SA8000, que es un estándar internacional de comportamiento empresarial relacionado con la responsabilidad social empresarial en el centro de trabajo.
2
. La crisis económica internacional tuvo serios efectos en el sector exportador, ¿qué medidas tomó Franky y Ricky para sobrellevar la crisis? Efectivamente, la crisis financiera tuvo un fuerte impacto en la actividad exportadora del sector textil-confecciones; algunas empresas redujeron sus ventas, en algunos casos en más de 30%. Afortunadamente, Franky y Ricky no tuvo una reducción de ventas significativa, a pesar de que algunos de nuestros clientes redujeron sus volúmenes temporalmente. Nuestra empresa no optó por reducir personal; pusimos todos nuestros esfuerzos en “adelgazar” la empresa en todo aquello que significara un gasto no necesario. Se puso mucho esfuerzo para encontrar soluciones
que redujeran los consumos de insumos y materia prima. En una empresa manufacturera, la buena utilización de materiales es la diferencia entre el éxito y el posible fracaso.
3
. ¿Cree que las empresas hoy en día otorgan una mayor importancia a los colaboradores que hace diez años? Definitivamente. Hace varios años atrás, solamente existían los departamentos de Recursos Humanos. Ahora, estos departamentos han evolucionado, desde el nombre –ahora son llamados DHO (Desarrollo Humano y Organizacional)–; y entre sus tareas principales están promover el crecimiento a nivel personal de los colaboradores, fomentar el desarrollo de líneas de carrera dentro de la organización, promover la continua capacitación de la gente, además de las tareas regulares de control de personal, planillas y reclutamiento.
4
. ¿Diría usted que el mercado de trabajo está cambiando? Sí, está cambiando. Antes, uno conseguía un trabajo en una empresa y esperaba jubilarse o por lo menos pasar varios años en ella; en Arequipa no había muchas opciones laborales, razón también por la que existía mucha migración de jóvenes ejecutivos a Lima y al extranjero. Ahora existe más inversión y existen más opciones de trabajo para todo nivel de preparación académica y experiencia. Al existir una mayor competencia por colaboradores, el sector minero y el sector comercial están mejorando las condiciones salariales. Ahora, los good performers son conocidos en el ambiente empresarial local y son ellos los que generan mejores oportunidades para sí mismos.
5
. En su opinión, ¿qué cambios se espera en la oferta y demanda de trabajo en el futuro próximo en Arequipa? La ciudad está pasando por un rápido crecimiento en varios sectores, como comercio y construcción, y esta alta actividad está captando gran parte de la mano de obra disponible. Pienso que el nivel de contrataciones de la ciudad va a ser muy alto en actividades de menor nivel de capacitación, pero lo que ya se está viviendo es una escasez en niveles ejecutivos junior. En los últimos años, los sueldos y salarios en Arequipa están incrementándose constantemente debido a la creciente demanda por personal. Lo que ahora les toca a las empresas es desarrollar planes de retención de personal que van más allá de la remuneración económica. En general, debemos ofrecer a nuestros colaboradores constante capacitación interna y externa, así como intangibles que ayuden a hacer de la experiencia de trabajo algo satisfactorio y gratificante. El sector industrial de Arequipa todavía enfrenta muchos sobrecostos, ya sean operativos, al tratar de competir con empresas ubicadas en la ciudad de Lima (como transporte, seguros, tiempo, etc.), o burocráticos, como tasas y pagos al Gobierno Regional, que en otras regiones no existen. Estas circunstancias son las que todavía no permiten mejorar significativamente el nivel salarial de las industrias locales. Finalmente el sector exportador enfrenta retos adicionales, como son el deterioro en el tipo de cambio y el encarecimiento de materias primas. Todo esto hace muy difícil a las empresas peruanas exportadoras brindar las condiciones que quisiéramos para nuestros colaboradores en estos momentos, situación que debemos revertir en el corto y mediano plazo.
Animus Consultores: headhunters en Arequipa JUAN ENRIQUE ALCÁZAR, DIRECTOR ¿Cómo surge la idea de constituir una empresa de headhunting en Arequipa? Tanto en Arequipa como en el Perú estamos atravesando interesantes momentos en cuanto al crecimiento de la demanda de empleo. Las cifras para lo que queda del año y para el próximo año son muy alentadoras en esta materia. Pero, sobre todo, nuestro objetivo principal es dar un servicio diferenciado. ¿A qué se refiere con un servicio diferenciado? Nuestra idea de un servicio diferenciado abarca varios aspectos. En primer lugar, la experiencia de más de veinticinco años de trabajo como gerente de diversas empresas, y más de cinco como consultor, me permite saber exactamente lo que las empresas requieren de una empresa de selección de talento humano. Hemos desarrollado también pruebas psicométricas exclusivas que no están en el mercado y que, además, obedecen a la idiosincrasia y costumbres del trabajador peruano. Trabajamos principalmente con una base de datos a la que es difícil acceder, ya que exigimos una serie de requisitos tanto académicos como personales y conductuales para ser considerado en la misma. Por último, estamos en capacidad de ofrecer a nuestros clientes el soporte académico necesario para potenciar a los postulantes elegidos, para que estos lleguen a posiciones directrices en un menor tiempo, lo que constituye una suerte de seguimiento al postulante. ¿Ofrecen otros servicios adicionales o complementarios al headhunting? Efectivamente, queremos ingresar en un servicio nuevo en Arequipa y muy poco desarrollado en el país, que es trabajar como socios de las empresas clientes para definir planes de sucesión. Con un buen plan de sucesión, las ausencias inesperadas de los funcionarios de más alto nivel no deben constituir un trauma para la compañía. Esperamos trabajar en planes de sucesión para todo tipo de empresas, especialmente en empresas familiares. En su información impresa vemos el logo de la Universidad Católica San Pablo. ¿Cuál es la relación de Animus Consultores con la UCSP? Tenemos una alianza estratégica con la universidad, alianza que nos permite ofrecer en gran parte ese servicio diferenciado al que hemos hecho referencia. Creo que no hay ninguna empresa de reclutamiento y selección de personal que pueda exhibir una alianza estratégica con una universidad. Esta relación nos fortalece mucho. ¿Por qué “Animus”? Muy simple. “Animus” es una palabra en latín que tiene varios significados. Lógicamente, significa “ánimo”; también, “espíritu”, y también, “intención”, acepciones todas muy pertinentes a nuestro proyecto.
E S P E C I A L : E N T R E V I S TA
“La tendencia es a ir mejorando los niveles de ocupación en la región” WILMER MIXCAN SÁENZ
¿
Cómo ha evolucionado el empleo en Arequipa en los últimos años?
¿Tiene prevista la Gerencia Regional generar sus propias fuentes de información?
El empleo ha tenido una evolución favorable, con excepción del bache que hubo como consecuencia de la crisis economía mundial y que llevó a que los precios de los recursos naturales, especialmente de los minerales, tuvieran una baja significativa. En el caso de la minería, afortunadamente, China e India siguieron creciendo, lo que tuvo un efecto compensador. También hubo sectores intensivos en mano de obra que fueron afectados, como la manufactura textil y la agroindustria. Y, en el sector construcción, se dio el estancamiento de algunas obras.
El Observatorio Socioeconómico Laboral (OSEL) está progresivamente proporcionándonos información sobre la composición de la PEA a partir de la Encuesta Nacional de Hogares. Y estamos caminando hacia la obtención de nuestra propia información, empezando por el trabajo de campo.
Pero ha habido una recuperación y se observa una actividad bastante interesante, sobre todo en la construcción. También hay proyectos grandes, como en el caso de la inversión minera. Pero lo más positivo son los proyectos como Majes, que solamente en la etapa de construcción implica más de 6,000 puestos de trabajo. En la etapa de operación son unos 150,000 empleos directos, y se cuenta además con un efecto multiplicador que llevaría al empleo de unas 400,000 ó 450,000 personas, por todas las actividades relacionadas y lo que significa el proyecto en términos de urbanización.
¿Cuáles son las dos labores principales del Ministerio de Trabajo? Tenemos dos grandes líneas. Una, que es la tarea central tradicional, está orientada a velar por que la relación laboral y los derechos fundamentales de los trabajadores estén garantizados. Esto significa también una guerra contra la informalidad. Y la otra, que es reciente pero que también consideramos que es importante, es la promoción del empleo. Tratamos de detectar las necesidades del mercado y vincular la demanda con la oferta. Con relación a las exigencias de la formalidad, ¿se puede pedir lo mismo a todas las empresas?
La actividad económica es heterogénea. Por eso, desde hace unos 4 ó 5 años, hay un régimen especial laboral para la Wilmer Mixcan es gerente de pequeña y la microempresa. Sin embargo, dentro de esos lineamientos Trabajo y Promoción del específicos, nosotros actuamos y verificamos que se esté cumpliendo la Empleo del Gobierno Regional norma. Hay otras formas de incentivar, no sólo por la parte laboral. Por el lado de Arequipa. tributario, por ejemplo, con el impuesto a la renta a todos se les da el mismo trato, el mismo 30%. Otro tema es que el crédito es muy caro para la micro y pequeña empresa. También ayudaría tener Además, existen otros proyectos, como el Gasoducto Sur Andino, la programas que permitan un flujo de tecnología que aumente la culminación de la carretera interoceánica, las centrales productividad. hidroeléctricas y otras obras importantes que van a dinamizar la economía local –como el puente de Chilina, la planta de tratamiento ¿Ha habido una mejora al cambiarse la Dirección Regional a una de aguas servidas, la nueva planta de agua potable y las vías de interconexión que se están haciendo para integrar la región–. En Gerencia Regional? términos de empleo, es todo muy positivo. Tenemos mayor autonomía para tomar decisiones dentro de los ¿El desempleo es menor ahora que hace cinco años? lineamientos del Gobierno Regional y eso hace que la gestión sea más funcional. Por otro lado, estamos en la posibilidad de hacer innovaciones, no sólo ser operadores. Ahora podemos manejar los Sí, sobre todo en términos de subempleo. En la región Arequipa, la conflictos que se presentan entre trabajador y empleador, y hemos tasa de subempleo del año 2005 al año 2009 se ha reducido en más demostrado que podemos resolver temas aparentemente muy de 10 puntos, de 49.7% a 39.4%. En cuanto a la tasa de desempleo, complejos. estábamos en 6% y ahora estamos en 4%.
20
¿Cuáles son los sectores que realmente contribuyen a generar nuevo empleo?
Por el lado de las empresas y la responsabilidad social, ¿se percibe un mayor compromiso?
Es el sector servicios y el de comercio, y sobre todo la construcción. Es importante el crecimiento del sector construcción porque tiene un efecto multiplicador formidable: está enlazado a las industrias del fierro, del cemento, del ladrillo, de la madera, de la metalmecánica, entre otras. Comparado con hace cinco años, el sector servicios es el que está creciendo más, gracias en parte al turismo.
El tema de la responsabilidad social es muy importante para generar estabilidad política, económica y empresarial. Hay una tendencia y parece que es un principio que está calando. Hay empresas que resuelven sus temas de remuneraciones y laborales sin problemas. Pero existen sectores o empresas que todavía no han comprendido lo importante y beneficioso que es trabajar dentro de esos criterios.
ArequipaEMPRESARIAL
oct-nov 2010
ESPECIAL
Costos remunerativos VÍCTOR HUÁRNIZ CASTILLO
U
no de los grandes retos en cualquier empresa es la administración de los recursos humanos. A las dificultades inherentes a esta labor se añade la existencia de entidades fiscalizadoras y recaudadoras, que hacen que la gestión se vuelva aún más compleja.
Víctor Huárniz es contador público colegiado, y gerente general de Asesoría Contable & Empresarial. Antes de negociar con nuestros trabajadores el tema de la remuneración, debemos evaluar si el costo adicional de la contratación es compensado por una utilidad esperada suficiente. Para ello, deben conocerse con exactitud todos los costos adicionales asociados a una remuneración bruta. En efecto, no todo costo remunerativo es igual; las diferencias pueden originarse desde el cargo, la actividad, el tamaño de la empresa o el giro del negocio. Microempresa
Vacaciones
4.16%
Si se tiene en claro los costos adicionales frente a una remuneración bruta, debe tomarse en cuenta que estos costos se incrementarán al contratar bajo el esquema de remuneración neta, con incrementos de acuerdo con la afiliación del trabajador y al importe de la remuneración, y con efectos sobre el impuesto a la renta. Aporte
Comisión
Prima
AFP Integra
10% a/
1.80%
1.03%
AFP Horizonte
10% a/
1.95%
1.11%
AFP Prima
10% a/
1.75%
1.06%
8.33%
AFP Profuturo
10% a/
2.30%
1.26%
ONP
21% mas de 27 UIT hasta 54 UIT
30% exceso de 54 UIT
Pequeña empresa Régimen General
4.16%
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) Las tasas de aportación al SCTR se determinan de acuerdo con el aporte que efectuaban las entidades empleadoras por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, actualizadas de la siguiente manera: • Nivel de riesgo I. Actividades de limpieza, inmobiliarias, alquiler y otras. Tasa básica: 0.53%. • Nivel de riesgo II. Industrias manufactureras. Tasa básica: 0.53%, más tasa adicional de 0.51%. • Nivel de riesgo III. Extracción de madera, pesca, construcción. Tasa básica: 0.53%, más tasa adicional de 0.77%. • Nivel de riesgo IV. Explotación de minas y canteras. Tasa básica: 0.53 %, más tasa adicional de 1.02%.
CTS
0%
4.33%
8.50%
Gratificación
0%
8.33%
16.67%
ESSALUD
9%
9%
9%
SCTR /1
0%
1.55%
1.55%
13.16%
27.37%
44.05%
1/ De acuerdo con el nivel de riesgo.
Asignación Familiar 10% Remuneración Mínima Vital (S/. 550 X 10% = S/. 55). No es aplicable para la microempresa. Bonificación Unificada de Construcción Civil (BUC) Fue creada por el punto tercero de la R.S.D. 193-91-15D-NEC del 19 de junio de 1991 y comprende: bonificación de desgaste por herramienta y ropa, bonificación por alimentación, bonificación por compensación por falta de agua potable, y bonificación por especialización para el operario. Todas estas remuneraciones se reúnen en una sola denominada Bonificación Única de Construcción Civil y se paga en porcentaje de la remuneración básica de la siguiente forma: operario, 0.32%; oficial, 0.30%; peón, 0.30%. Esta bonificación no constituye base imponible para el cálculo de Conafovicer. Conafovicer La base imponible para esta aportación del trabajador de construcción civil está dada por los siguientes conceptos que percibe: jornal básico, jornal dominical, jornal del día feriado. Se excluye de la base imponible lo que perciben por trabajos extras y la bonificación unificada de construcción civil. La alícuota de contribución es el 2% sobre la base imponible. Sencico Es de dos por mil sobre el monto de lo facturado al cliente por las empresas constructoras. Senati El Senati se paga mediante una contribución porcentual calculada sobre el total de las remuneraciones pagadas a los trabajadores. A partir del año 1997, es de 0.75%.
Impuesto a la Renta
13% 15% hasta 27 UIT
a/ Corresponde al mes de septiembre de 2010.
Asimismo, existen beneficios adicionales que los trabajadores gozan a medida que la empresa incrementa el número de trabajadores, tales como el beneficio de las participaciones de los trabajadores sobre las utilidades de la empresa.
Comercial
Servicios
Industrias
Promedio anual hasta 19 trabajadores
0%
0%
0%
Promedio anual 20 trabajadores a más 1/
5%
8%
10%
1/ Base Legal: Decreto Legislativo Nº 892.
Adicionalmente a estos porcentajes, los trabajadores pueden gozar de beneficios dependiendo de la organización interna y de los acuerdos con el empleador, como pueden ser los siguientes: • Cuota sindical. • Asignación escolar. • Refrigerios. • Almuerzos. • Descanso de cumpleaños. • Uniformes. • Horas extras. • Bonos de productividad.
• Gratificaciones extraordinarias. • Indemnizaciones por despido. • Comisiones. • Liberalidades. • Movilidades. • Maternidad. • Paternidad.
Evidentemente, no es suficiente conocer estos tips laborales, sino saberlos aplicar, ya que se puede incurrir en sanciones y multas tan sólo por no contratar al personal bajo la modalidad indicada. La función de un asesor en esta materia es aconsejar la mejor condición en la cual todos ganen: el trabajador, con su tranquilidad económica, y la empresa, obteniendo el mayor esfuerzo del personal para lo que fue contratado, y sin mayor contingencia laboral ni tributaria.
ANÁLISIS DE DECISIONES
Las decisiones son más importantes que los resultados BERT DE REYCK Y ZEGER DEGRAEVE
G
erenciar para resultados –sistemas de pago por desempeño y similares– es fundamentalmente deficiente si ése es el único criterio para evaluar a los gerentes. Mucho mejor, creemos, es recompensar a las personas por sus decisiones y procesos de toma de decisiones. Nuestro argumento se basa en seis afirmaciones. 1. Los resultados son irrelevantes como una medida de la calidad de la decisión. Las personas, incluyendo los gerentes y los líderes de negocios, típicamente equiparan la calidad de la decisión con la calidad del resultado. Cuando las personas observan un buen resultado, concluyen que tomaron una buena decisión; cuando se observa un mal resultado, concluyen que se tomó una mala decisión. Esto no es verdad. Las decisiones se toman en un momento específico en el tiempo; más tarde, las personas implementan estas decisiones, y el resultado es observado en el futuro. El futuro es incierto: es posible que ocurran eventos que los gerentes y las organizaciones no pueden controlar o no pueden prever. Tales eventos pueden causar que las decisiones buenas tengan un resultado malo, y viceversa. Por lo tanto, la calidad del resultado no es un indicador de la calidad de la decisión.
Zeger Degraeve es profesor de Ciencias de la Decisión en London Business School. 2. Los resultados no necesariamente reflejan un proceso de alta calidad. El criterio último para la buena toma de decisiones está atada a tres preguntas críticas: • ¿Qué estamos tratando de lograr con esta decisión? (los criterios)
34
ArequipaEMPRESARIAL
oct-nov 2010
• ¿Qué podemos viablemente hacer? (las alternativas) • ¿De qué tenemos que estar alerta? (las consecuencias) Decidir es (1) valorar tus alternativas en el momento en que dispones de ellas (2) usando los criterios que has identificado y (3) con la mejor información disponible en ese momento. Las respuestas a las cuestiones de criterios, alternativas y consecuencias provienen del conocimiento, comprensión, experiencia e intuición de los tomadores de decisiones sobre los temas del negocio. El proceso de toma de decisiones, por tanto, es un mecanismo para apalancar el conocimiento, experiencia e intuición colectivos de un grupo, equipo u organización. Permite que esta intuición sea discutida, desafiada y refinada. 3. Usar los resultados como un medida de la calidad de la decisión lleva a crisis organizacionales, incluso bancarrotas. La cultura de culpa, provocada por malos resultados, sofoca la experimentación, la innovación y la prueba y error. Si los líderes no toleran el fracaso y el error en nuestras innovaciones de negocios, matarán las posibilidades de que alguien tome alguna iniciativa. Puesto que las actividades de negocio son el principal motor para el crecimiento del ingreso personal, la creación de valor y el desarrollo económico societario, una cultura organizacional construida sobre la culpa y el castigo tiene implicaciones más allá de las fronteras de cualquier negocio en particular. Tomado en proporciones nacionales, una cultura de culpa inhibe el crecimiento societario, el desarrollo y la evolución. Gerenciar para resultados lleva, por lo menos, a la crisis; en el peor de los casos, puede llevar a la bancarrota. 4. Rendir cuentas sólo por los resultados no es el correcto estándar de desempeño. Por su puesto, las personas deben rendir cuentas por lo que hacen en un contexto de negocios; pero tienen que rendir cuentas por aspectos bajo su control, esto es, operar con un buen proceso de alta calidad. No deberían rendir cuentas por eventos fuera de su control. Además, si los líderes del negocio sólo quieren buenos resultados, es fácil entender que, en último término, cualquier proceso para alcanzar buenos resultados se volverá aceptable, incluso un proceso ilegal o que desmotiva al equipo.
5. No es suficiente medir a los líderes organizacionales de acuerdo con sus resultados. Por supuesto, los resultados no son irrelevantes para las organizaciones y sus líderes. Las empresas típicamente hacen dos cosas para alcanzar, en promedio, mejores resultados. Primero, implementan un buen proceso. Los gerentes pueden aprender el proceso de toma de decisiones, aprender a ser mejores en la ejecución, y construir su negocio a través del conocimiento, experiencia e intuición informada que es inherente en la toma de decisiones y la ejecución. De esto, los gerentes encontrarán que se están volviendo mejores y más reflexivos líderes de negocios, más atentos y mejor informados acerca de lo que están haciendo. En segundo lugar, las empresas administran el riesgo mediante la diversificación. Al tener múltiples productos, mercados (en una escala global), servicios y canales de distribución, una organización diversifica su riesgo. Algunos proyectos y negocios serán exitosos; otros podrían ser menos exitosos; incluso otros podrían fracasar. Esta es la razón por la que al gerente general se le puede (y debe) hacer responsable de los resultados totales de la empresa. 6. Ser compensado sólo por los resultados no mide las verdaderas contribuciones que uno hace a la organización. Los gerentes tradicionalmente reciben compensaciones por buenos resultados. Esto es sencillamente equivocado. Si un bono se utiliza para recompensar buenos resultados, implica que los gerentes son evaluados sólo por sus resultados; y, en último término, los gerentes pueden –¡y lo han hecho!– encontrarse haciendo lo que fuera para alcanzar buenos resultados y no perderse un bono. Incluso se ha encontrado gerentes que se involucran en actividades ilegales para alcanzar los resultados requeridos para ganarse el bono.
Es, por supuesto, posible que los malos gerentes usando malos procesos a veces disfruten de buenos resultados. Pero su suerte se acabará eventualmente. Por lo tanto, en el largo plazo, es necesario que las organizaciones evalúen la calidad del proceso de toma de decisiones del gerente a lo largo de su carrera. El conjunto acumulado de las decisiones y acciones del gerente puede verse como diversificado. Si utiliza un buen proceso para tomar decisiones, entonces, en promedio, experimentará más buenos resultados que malos resultados. Por tanto, las organizaciones deberían recompensar de acuerdo con los logros de desempeño en el largo plazo. Esto puede hacerse por muchos medios, como las promociones a niveles más altos de responsabilidad o autoridad, así como incrementos en el salario base. En último término, el progreso en la carrera gerencial y los salarios base deberían reflejar el compromiso de la empresa con la calidad del conjunto de
Bert De Reyck es profesor adjunto en London Business School y jefe de departamento en University College London. contribuciones del gerente a la organización. Puede parecer controvertido, pero creemos firmemente que incluso los gerentes con malos resultados deben ser recompensados, si es que han usado un buen proceso de toma de decisiones. Reproducido con autorización del autor. El artículo original fue publicado en Business Strategy Review de London Business School.
A R E Q U I PA O P I N A
¿Se siente seguro y estable en su trabajo? Según una encuesta de AURUM Consultoría y Mercado para la ciudad de Arequipa, el 55% de las personas se siente seguro y estable en su trabajo, mientras que un 43% considera que su trabajo no es seguro y estable. Entre los hombres, el porcentaje en un trabajo seguro y estable se eleva a 58% y, entre las mujeres, a 52%. La percepción de seguridad y estabilidad se incrementa con el nivel socioeconómico. 3%
3%
42%
48%
54%
55%
49%
46%
C (73)
D (90)
E (39)
22%
No se siente seguro y estable
43%
78%
Sí se siente seguro y estable
55% A/B (36)
No precisa
2%
Sí
No
No precisa
Nota: Corresponde a aquellos encuestados que señalan haber trabajo durante la semana anterior a la encuesta. Los resultados totales de la ciudad están ponderados por nivel socioeconómico. Fuente: AURUM Consultoría y Mercado. (2010) Encuesta en la ciudad de Arequipa, septiembre de 2010.
Indicadores y tendencias
Departamento de Arequipa: indicador de producción manufacturera (Variación porcentual respecto al primer semestre del año anterior)
RESULTADOS DEL PRIMER SEMESTRE En el primer semestre de 2010, el Indicador de la Actividad Económica Regional (IAER) registró un aumento de 1.6% respecto al mismo periodo de 2009, con variaciones positivas en los sectores manufactura (10.5%), construcción (3.4%), electricidad y agua (10.7%), y servicios financieros (7.2%). Se trata de un resultado alentador considerando que, para el año 2009, el IAER había mostrado una variación negativa, de -1.1%. No obstante, si bien el crecimiento en el primer semestre de 2010 es superior al de Ica (0.8%), de Cusco (0.6%) y de Junín (-8.9%), está muy por debajo del crecimiento de Puno (19.8%) y de La Libertad (5.7%).
Departamento de Arequipa: indicador de actividad económica regional, por sectores seleccionados, primer semestre de 2010 (Variación porcentual respecto al primer semestre del año anterior)
Manufactura Agropecuario Minería Construcción Servicios Gubernamentales Servicios Financieros 2/ Electricidad y Agua Pesca Total
Ponderación 1/
Variación % enero-junio 2010
20.6% 13.7% 9.9% 8.3% 3.9% 1.8% 1.7% 0.7% 60.6%
10.5% -1.6% -2.8% 3.4% -20.3% 7.2% 10.7% -74.4% 1.6%
Nota: Es un indicador parcial de la actividad económica de la región que alcanza una cobertura de 60.6% del valor agregado bruto de la producción regional, según cifras del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI). Los valores están actualizados con información al 19 de agosto de 2010. 1/ Considera la estructura productiva de la región para el año 2007 según cifras del INEI. 2/ Se considera como ponderación el promedio nacional para el año 2007. Fuente: BCRP Sucursal Arequipa, Departamento de Estudios Económicos (2010) Síntesis Económica de Arequipa. Junio 2010.
Variación % enero-junio 2010
MANUFACTURA PRIMARIA Conservas y congelado de pescado Harina y aceite de pescado Productos de cobre MANUFACTURA NO PRIMARIA Alimentos, bebidas y tabaco - Productos lácteos - Molinería - Cerveza y malta - Bebidas no alcohólicas Textiles - Hilatura de fibras textiles - Fabricación de tejidos - Prendas de vestir Productos químicos y plásticos - Pintura, barnices y lacas - Fabricación fibras manufacturadas - Fabricación de productos plásticos Minerales no metálicos: cemento Industria de hierro y acero: productos metálicos Industrias diversas Total
-15.8% -35.8% -90.8% -6.5% 29.1% 15.9% 9.0% -4.2% 39.8% 9.4% 8.9% 23.8% -2.0% -21.3% 55.4% 24.6% 72.8% 49.1% 32.1% 149.4% -9.8% 10.7%
Fuente: BCRP Sucursal Arequipa, Departamento de Estudios Económicos (2010) Síntesis Económica de Arequipa. Junio 2010.
Considerando su importancia dentro de la estructura productiva del departamento de Arequipa, resulta muy favorable el incremento en la producción manufacturera, que fue de 10.5%. Este resultado puede explicarse por la manufactura no primaria, que se incrementó en 19.5%, en la que destacaron la industria de hierro y acero (productos metálicos), con un aumento de 149.4%; los productos químicos y plásticos, con 55.4%; y los minerales no metálicos (cemento), con 32.1%. En cambio, la producción manufacturera primaria se redujo en 15.8%.
Oscar Rivera, Jaime Vidaurrazaga, Mauricio Romaña, Luis Cáceres
Rosario Pardo, Beatriz Osorio
Ricardo Briceño, Julio Morriberón, Oscar Rivera
123 años CCIA
Ricardo Briceño, César Casabonne, Luis Chaves
Oscar Zapata, Pablo Alcázar, Juan Carlos Villa, Juan Carlos Eguren, Yuri Valer
Encuentro entre amigos y empresarios en la Casa del Moral
Derek Michell, Aurelio Palacios, María Pía Palacios, Juan Manuel García Calderón, Alonso Valencia Juan Enrique Alcázar, Manuel Bedregal, Oscar Zapata, José Talavera, Hernán Talavera, Juan Carlos Eguren
Luis Chaves, Andrés von Wedemeyer, Javier Velarde
Héctor Zuzunaga, Juan Bustamante, José García Calderón, Herbert Ricketts
Fernando Molina, José Luis Casabonne
42