Suport de curs by tiberiu Stavarus

TITLUL PROGRAMULUI

Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 „Investește în oameni !“

TITLUL PROIECTULUI

DIALOGUL SOCIAL – CĂTRE O RUTĂ FLEXIBILĂ PENTRU OCUPARE ȘI INCLUZIUNE

Consolidarea capacității partenerilor sociali pentru promovarea și implicarea activă în dezvoltarea dialogului social tripartit și bipartit

EDITORUL MATERIALULUI

– Suport de curs –

C.N.S.L.R. FRĂȚIA

DATA PUBLICĂRII Octombrie 2011

Sesiune de instruire a partenerilor sociali organizată de CNSLR-Frăția în cadrul proiectului POSDRU/93/3.3/S/60304

Dialogul social

Către o rută flexibilă pentru ocupare și incluziune

Axa prioritară 3 „Creșterea adaptabilității lucrătorilor și a întreprinderilor” DMI 3.3 „Dezvoltarea parteneriatelor și încurajarea inițiativelor partenerilor sociali și societăţii civile

Echipa de realizare a sesiunii de instruire:

Conþinutul acestui material nu reprezintã în mod obligatoriu poziþia oficialã a Uniunii Europene sau a Guvernului României

Liliana Voicu (coordonator) Ciprian Dragomir Lucian Vasilescu

Proiect cofinanþat din Fondul Social European prin Programul Operaþional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 : Investeºte în oameni ! Predeal, octombrie-noiembrie 2011

Consolidarea capacităţii partenerilor sociali pentru promovarea și implicarea activă în dezvoltarea dialogului social tripartit și bipartit Suport de curs

Sesiune de instruire a partenerilor sociali organizată de CNSLR-Frăţia în cadrul proiectului POSDRU/93/3.3/S/60304 Dialogul social – către o rută flexibilă pentru ocupare și incluziune Axa prioritară 3 „Creșterea adaptabilităţii lucrătorilor și a întreprinderilor“ DMI 3.3 „Dezvoltarea parteneriatelor și încurajarea iniţiativelor partenerilor sociali și societăţii civile“ Predeal, octombrie-noiembrie 2011

Echipa de realizare a sesiunii de instruire : Liliana Voicu (coordonator) Ciprian Dragomir Lucian Vasilescu

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 : Investește în oameni ! Contract nr. POSDRU / 93 / 3.3 / S / 60304 Titlul proiectului : „Dialogul social – către o rută flexibilă pentru ocupare și incluziune“

Cuprins

Cuvânt înainte..................................................................................................................... 5

CAPITOLUL I

DIALOGUL SOCIAL – cadru de comunicare între autorităţile administraţiei publice, reprezentanţii angajaţilor și angajatorilor................................. 7 1.1. Conceptul de „dialog social“......................................................................................... 7 1.1.1. Mecanismul articolelor 154 și 155 (iniţial art. 138 și 139) din Tratatul European................................................................................................ 8 1.1.2. Decizia Comisiei Europene 98/500/EC . ........................................................ 9 1.1.3. Tripartitismul, principiu de bază al dialogului social........................................ 9 1.2. Dialogul Social în România........................................................................................ 10 1.2.1. Cadrul legislativ al Dialogului Social............................................................. 10 1.2.2. Dialogul social tripartit................................................................................... 11 1.2.3. Structuri ale dialogului social tripartit............................................................ 12 1.2.3.1. Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social.............................. 12 1.2.3.2. Consiliul Economic și Social .......................................................... 13 1.2.3.3. Comisiile de Dialog Social.............................................................. 15 1.2.3.4. Consiliul Naţional al Calificărilor și al Formării Profesionale a Adulţilor................................................................... 18 1.2.3.5. Comitetele sectoriale ..................................................................... 19 1.2.4. Structuri cu administrare tripartită................................................................. 20 1.2.4.1. Casa Naţională de Asigurări de Sănătate....................................... 20 1.2.4.2. Casa Naţională de Pensii Publice .................................................. 21 1.2.4.3. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă..................... 21 1.2.5. Dialogul social bipartit................................................................................... 22 1.2.5.1. Cadrul general de informare și consultare a angajaţilor................. 22 1.2.5.2. Negocierile colective....................................................................... 23 1.2.5.3. Soluţionarea conflictelor de muncă................................................. 29

CAPITOLUL II

Aspecte privind piaţa muncii – modificări legislative 2011.......................................... 31 2.1. Legea nr. 40 din 31 martie 2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii......................................................................................... 31 2.2. Legea nr. 52 din 15 aprilie 2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfășurate de zilieri....................................................................... 37 2.3. Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaţilor.................................................................................................... 38

CAPITOLUL III

Egalitate de șanse și incluziune socială........................................................................ 41 3.1. Definiţii și concepte de bază....................................................................................... 41 3.2. Legislaţie naţională și comunitară privind egalitatea de șanse................................... 42 3.3. Egalitate de gen pe piaţa muncii – prevederi legale................................................... 44 3.4. Egalitate de gen – progrese limitate în viaţa reală..................................................... 46

CAPITOLUL IV

Comunicare și tehnici de negociere............................................................................... 48 4.1 Noţiunea de comunicare.............................................................................................. 48 4.2. Canale în comunicare................................................................................................. 48 4.3. Tipuri de comunicare.................................................................................................. 49 4.4. Scopul comunicării..................................................................................................... 49 4.5. Forme ale comunicării................................................................................................ 50 4.5.1. Comunicarea verbală.................................................................................... 50 4.5.2. Comunicarea nonverbală.............................................................................. 51 4.5.3. Vocea............................................................................................................ 52 4.5.4. Ascultarea..................................................................................................... 52 4.5.5. Feedback-ul.................................................................................................. 53 4.5.6. Bariere în comunicare................................................................................... 54 4.6. Elementele procesului de comunicare : concepte de bază......................................... 54 4.7. Obiectivul comunicării................................................................................................. 55 4.8. Munca în echipă......................................................................................................... 55 4.9. Tehnici de negociere................................................................................................... 57 4.9.1. Tactici de negociere...................................................................................... 59 4.9.2. Exemple ....................................................................................................... 63

Cuvânt înainte

Bine aţi venit la sesiunea de instruire a partenerilor sociali organizată de CNSLRFrăţia în cadrul proiectului POSDRU/93/3.3/S/60304 : Dialogul social – către o rută flexibilă pentru ocupare și incluziune ! Sesiunea de instruire este menită să contribuie la consolidarea capacităţii și competenţelor partenerilor sociali de a se implica activ în realizarea dialogului social, inclusiv pregătire, pentru ca participanţii să poată realiza analize ale legislaţiei actuale și să dezvolte propuneri de modificări ale acesteia. În același timp, se urmărește formarea de multiplicatori pentru facilitarea transferului de competenţe în rândul partenerilor sociali și implicarea eficientă a participanţilor în activităţile ulterioare ale proiectului, în special în pregătirea realizării unor planurilor teritoriale de acţiune pentru promovarea dialogului social la nivel local. Cadrul restrâns al manifestării nu permite o abordare exhaustivă a tematicii aferente atingerii acestor obiective. Astfel, au fost selectate cele mai relevante aspecte ale tematicii urmărite de proiect și evidenţiate ca necesare prin analiza de nevoi realizată în etapa anterioară a proiectului : Legislaţia dialogului social, Piaţa muncii, Egalitatea de șanse și incluziunea socială, Comunicare și negociere. Tratarea lor în sesiunea de instruire urmărește o deschidere către aprofundarea ulterioară a conţinutului informaţional, Manualul partenerului social, conceput în cadrul proiectului, putând fi un instrument util în acest sens. În activităţile propuse și în aplicaţii se va pune însă accentul pe încurajarea atitudinii active faţă de cadrul legislativ și pe colaborarea directă pentru îmbunătăţirea eficienţei dialogului social, atât în timpul sesiunii de instruire, cât și ulterior, în alte activităţi ale proiectului la care dorim să vă asociem, dar și în exerciţiul concret al dialogului social pe care îl practicaţi zi de zi. Vă urăm succes !

CAPITOLUL I

DIALOGUL SOCIAL – cadru de comunicare între autorităţile administraţiei publice, reprezentanţii angajaţilor și angajatorilor 1.1. Conceptul de „dialog social“ Reflectă trecerea de la o cultură de conflict la o cultură de parteneriat și luare în considerare a intereselor comune ale partenerilor sociali implicaţi în cadrul unui proces mai larg de „concertare socială“. În contextul negocierilor de pace de după încheierea primului război mondial, în anul 1919 a luat fiinţă Organizaţia Internaţională a Muncii (OIM). Conferinţa de Pace din 1919 a stabilit o Comisie a legislaţiei internaţionale a muncii. OIM are o structură tripartită, care aduce împreună reprezentanţii guvernelor, patronatelor și sindicatelor, în condiţii egale, pentru a discuta chestiuni legate de muncă și politică socială. Conform definiţiei propuse de Organizaţia Internaţională a Muncii, dialogul social este un act voluntar de informare, consultare și negociere de acorduri sociale între parteneri, precum și de negociere a contractelor colective de muncă. OIM are până în prezent 181 de state membre, printre care, evident, se numără și România. în această calitate România a ratificat mai multe convenţii ale OIM privind dialogul social : – Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și apărarea dreptului sindical – document ratificat prin Decretul nr. 213/1957 ; – Convenţia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și negociere colectiăa – ratificată prin Decretul nr. 352/1958 ; – Convenţia nr. 135/1971 privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în întreprinderi și înlesnirile care se acordă acestora – ratificată prin Decretul nr. 83/1975 ; – Convenţia nr. 144/1976, privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii – ratificată prin Legea nr. 96 din 16.09.1992 ; – Convenţia nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective – ratificată prin Legea nr. 112/1992 . În concepţia adaptată la nivelul Uniunii Europene, dialogul social instituit prin Tratatul de la Roma este procesul de informare și consultare continuă între organizaţiile sindicale și patronale, cu scopul de a ajunge la înţelegeri în ceea ce privește controlul anumitor variabile economice și sociale, atât la nivel macroeconomic, cât și microeconomic. Dialogul social european este o componentă unică și indispensabilă a modelului social european, cu o bază clar definită în tratatul C.E.. Acesta se referă la discuţiile, consultările, negocierile și asocierile întreprinse de organizaţiile sociale partenere, reprezentând cele două laturi ale industriei (patronatele și sindicatele).

La nivel european, dialogul social ia două forme principale : – a dialogului bipartit – între angajatorii și organizaţiile sindicale europene ; – a dialogului tripartit - care implică interacţiunea dintre partenerii sociali și autorităţile publice. Dialogul social european s-a concretizat într-o varietate de rezultate, incluzând adoptarea a peste 350 de texte comune de către partenerii sociali europeni. Combinând valori sociale precum responsabilitatea, solidaritatea și participarea, dialogul social european completează practicile dialogului social naţional, existente în Statele Membre. Mai mult, el reprezintă modalitatea esenţială prin care partenerii sociali pot contribui la definirea standardelor sociale europene și joacă un rol important în conducerea Uniunii. Dialogul social la nivel european a obţinut o puternică recunoaștere instituţională în Tratatul C.E. (iniţial articolele 138 și 139, devenite ulterior articolele 154 și 155 ) și în concluziile unor întruniri cheie ale Consiliului European, notabile fiind cele de la Laeken și Barcelona. Dialogul Social Bipartit, la nivel European, cunoscut de asemenea ca „Val Duchesse“ (1985), îmbracă forma consultaţiilor dintre angajatori și sindicate la nivel European. Constând în consultaţii formale, schimburi de puncte de vedere și negocieri, dialogul social bilateral poate avea loc atât la nivel inter-industrial, cât și sectorial. Rolul Comisiei este acela de a media și facilita discuţiile, consultaţiile între patronate și forţa de muncă la nivel european sunt clar prevăzute în tratatul fondator al U.E. .

1.1.1. Mecanismul articolelor 154 și 155 (iniţial art. 138 și 139) din Tratatul European Articolul 154 din Tratatul CE prevede obligativitatea consultării între partenerii sociali, din toate punctele de vedere, ale politicilor sociale prevăzute în articolul 153. Procesul de consultare are două niveluri : – Înainte de depunerea propunerilor pentru noi politici legislative sociale, Comisia trebuie să consulte sindicatele și angajatorii asupra direcţiilor de acţiune ale UE. – Dacă apoi Comisia consideră acţiunea recomandabilă, trebuie consultaţi din nou reprezentanţii salariaţilor și ai angajatorilor în legătură cu conţinutul propunerii. După a doua etapă, partenerii sociali europeni pot informa Comisia că doresc să deschidă negocierile și să înceapă procesul prevăzut în articolul 139. Articolul 155 se adresează negocierilor prin care partenerii sociali europeni pot ajunge la înţelegeri în ceea ce privește politica socială. În acest mod, sindicatele și patronatele au oportunitatea de a încheia acorduri la nivel european. Negocierile nu pot depăși nouă luni decât dacă partenerii sociali europeni și Comisia decid de comun acord prelungirea lor. Orice înţelegere încheiată de către partenerii sociali europeni va fi în mod legal obligatorie după implementare. Implementarea poate lua una din următoarele forme : – Fie partenerii sociali europeni pot solicita Consiliului să adopte o decizie (în practică, aceasta este o directivă propusă de Comisie). În acest mod, înţelegerea devine parte componentă a legii europene. – Fie partenerii sociali fac propriile organizaţii naţionale membre responsabile cu implementarea înţelegerii conform cu procedurile și practicile naţionale relevante.

1.1.2. Decizia Comisiei Europene 98/500/EC Prin adoptarea acestei decizii, Comisia Europeană a decis stabilirea unor comitete de dialog sectorial, acest lucru ducând la dezvoltarea dialogului social la nivel sectorial între partenerii sociali din sectoarele industriale europene. Documentul conţine măsuri precise privind înfiinţarea, reprezentativitatea și modul de acţiune al noilor comitete sectoriale, concepute ca organisme centrale pentru consultare, iniţiative comune și negociere. Comitetele de dialog sectorial sunt înfiinţate respectând autonomia partenerilor sociali.

1.1.3. Tripartitismul, principiu de bază al dialogului social Tripartitismul este rezultatul transferării principiului libertăţii pluralismului și cooperării în luarea deciziilor. El se aplică și raporturilor care există între autorităţile administraţiei publice și reprezentanţii angajaţilor și angajatorilor. Nu poate exista în absenţa democraţiei și a economiei de piaţă, deoarece permite exprimarea diferitelor interese și rezolvarea problemelor părţilor prin consens, după proceduri acceptate de comun acord. Edificarea unui sistem de relaţii între autorităţile administraţiei publice și reprezentanţii angajaţilor și angajatorilor (guvern – sindicate – patronate) este un proces de lungă durată și dificil în același timp, dar care include organizaţiile salariaţilor și ale patronilor în procesul consultării în actul de luare a deciziilor, ceea ce duce în mod clar la descreșterea puterii și dimensiunii conflictelor, de altfel inevitabile și normale într-o economie de piaţă. Principiul tripartitismului cere ca părţile (guvern – sindicate – patronate) să fie distincte, independente și pregătite de cooperare, dar și destul de puternice, reprezentative pentru a-și îndeplini funcţiile în mod eficient. Pe de altă parte, se cere un anumit grad de descentralizare a proceselor de decizie în domeniul economic și social, obiectiv care se poate realiza prin centralizarea instituţională a negocierii colective care presupune că negocierea la niveluri superioare celei de la nivel de unitate ocupă un loc important în sistemul naţional de negociere. Un alt mod de realizare este coordonarea eficace a negocierii la nivelul sectoarelor de activitate, prin organizaţii centrale patronale sau sindicale, deci o anume centralizare a relaţiilor industriale. Tripartitismul este și un factor de dezvoltare, fiind în strânsă legătura și cu situaţia din economie. Este perceput ca un mijloc de evitare a blocajelor și dezordinii sociale, părţile făcând schimb de avantaje sau încheind acorduri asupra repartiţiilor echitabile, a sacrificiilor în caz de criză. Cooperarea tripartită are o deschidere foarte largă, bazându-se pe probleme specifice cum ar fi : politica salarială, condiţiile de muncă, locurile de muncă, prevenirea unor riscuri profesionale, protejarea unor categorii defavorizate etc. Un alt element este voinţa părţilor de a coopera între ele, și s-a dezvoltat mai ales după încheierea perioadei comuniste când echilibrele existente la acea dată au fost distruse, în locul lor apărând și dezvoltându-se altele, în spiritul vremurilor prezente, în armonie cu profundele schimbări economice și sociale. La celalalt capăt se află elementele care au constituit frâne în dezvoltarea tripartitismului. Schimbările dese de sistem politic au dus la o situaţie economică grea, reflectată de un șomaj aflat în creștere, dar și de creșterea deficitului bugetar precum și a datoriei publice. Transformarea modurilor de producţie, de la cele tradiţionale la producţii în cantităţi mari și standarde ridicate, la o cerere de produse diferenţiată, are consecinţe directe în di-

versificarea continuă a pieţei muncii. Aceasta se traduce printr-o eterogenitate crescânda a grupurilor de salariaţi - sector public, privat, servicii - și noi forme de lucru temporar sau cu normă redusă, mai puţin stabile decât cele tradiţionale. Instrumentele de dialog social bazate pe principiul tripartitismului au fost instituţionalizate, în mod formal sau informaţional, fie pe bază legală, fie pe bază de acorduri și convenţii, contribuind la concertarea dialogului social, trăsătura esenţială a democraţiei economice și sociale. La nivel mondial există o tendinţă de globalizare a economiei cu impact puternic în intensificarea concurenței la nivel internaţional, adoptarea unor programe severe de restructurare, sporirea rolului întreprinderilor multinaţionale. Toate acestea au condus la o eroziune a condiţiilor de natură să asigure buna funcţionare a tripartitismului. Schimbările economice, tehnice și sociale, instabilitatea și imprevizibilitatea, căutarea flexibilităţii și a diversităţii au stabilit raportul forţelor dintre patroni și salariaţi, au suprimat spaţiul de manevră și posibilitatea guvernanţilor de a acorda partenerilor sociali avantaje financiare/fiscale, au contribuit la descentralizarea relaţiilor industriale, determinând dificultăţi de realizare a unui dialog social real și eficient. Mecanismele consultative denumite : Consiliul Economic și Social, Comisii de dialog social, Comitetele consultative și, mai nou, Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social ; au puncte comune în ceea ce privește compunerea, competențele, organizarea și funcţionarea, reprezentând mijloacele de dialog dintre organizaţiile sindicale, patronale și Guvern.

1.2. Dialogul Social în România 1.2.1. Cadrul legislativ al Dialogului Social În prezent, cadrul legislativ care reglementează domeniul dialogului social este constituit din următoarele acte normative : • Legea nr. 62/2011 – Legea Dialogului Social • Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, cu modificările și completările ulterioare • L egea nr. 467/2006 - Legea privind cadrul general de informare și consultare a angajaţilor • L egea nr. 217/2005 - Legea comitetelor europene de întreprindere • H G nr. 187/2007 privind informarea și consultarea angajaţilor societăţii europene • H G nr. 188/2007 privind informarea și consultarea angajaţilor societăţii cooperative europene • O UG nr. 28/2009 privind reglementarea unor măsuri de protecţie socială (comitetele sectoriale), aprobată prin Legea nr. 268/2009 Nu în ultimul rând, este de menţionat și Constituţia României, care deși nu definește conceptul de dialog social, face referire la Consiliul Economic și Social (art. 114), una dintre cele mai importante structuri de dialog social. Legea nr. 62 din 10.05.2011 – legea Dialogului Social publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 322/10.V.2011, cuprinde dispoziţii cu privire la : – organizaţiile sindicale ; – organizaţiile patronale ; – Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social ; – Consiliul Economic și Social ; – Comisiile de dialog social ; – Negocierile colective ;

– Conflictele de munca ; – Sancţiuni. Conform prevederilor Legii nr. 62/2011 – Legea Dialogului Social, dialogul social se definește ca fiind „procesul voluntar prin care partenerii sociali se informează, se consultă și negociază în vederea stabilirii unor acorduri în probleme de interes comun“ (art.1 lit.b). Aceeași lege definește și cine sunt partenerii sociali : „sindicate sau organizaţii sindicale, angajatori ori organizaţii patronale, precum și reprezentanţii autorităţilor administraţiei publice, care interacţionează în procesul de dialog social“ (art.1 lit.a). Prin informare se realizează transmiterea de date de către angajator către sindicat sau, după caz, către reprezentanţii aleși ai angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii și să o examineze în cunoștinţă de cauză. Consultarea reprezintă schimbul de opinii intre partenerii sociali în cadrul dialogului social. Negocierea se realizează între angajator sau organizaţia patronala și sindicat ori organizaţia sindicală sau reprezentaţii angajaţilor, după caz, proces prin care se urmărește reglementarea relaţiilor de muncă ori de serviciu dintre cele doua părţi, precum și orice alte acorduri în probleme de interes comun.

1.2.2. Dialogul social tripartit La dialogul social tripartit participă ca parteneri sociali organizaţiile sindicale, organizaţiile patronale și reprezentanţii administraţiei publice centrale sau locale, după caz. Organizaţiile sindicale sunt legal constituite în conformitate cu prevederile legii 62/2011 - Legea Dialogului Social. Conform acestei legi, o organizaţie sindicală se constituie din cel puţin 15 persoane din aceeași unitate. Organizaţiile patronale sunt legal constituite în conformitate cu prevederile legii 62/2011 - Legea Dialogului Social. Pentru constituirea unei organizaţii patronale sunt necesari cel puţin 2 patroni, definiţi conform legii ca angajatori. Dialogul Social tripartit se desfășoară pe trei paliere : – la nivel naţional ; – în plan sectorial ; – în plan teritorial. La Dialogul Social Tripartit participă ca parteneri sociali : – Confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional ; – Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional ; – Guvernul României. Confederaţiile patronale și sindicale reprezentative la nivel naţional își dobândesc această calitate în conformitate cu prevederile Legii nr. 62/2011 - Legea dialogului social. Organizaţiile sindicale sunt reprezentative la nivel naţional dacă îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii : a) au statut legal de confederaţie sindicală ; b) au independenţă organizatorică și patrimonială ; c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin 5% din efectivul angajaţilor din economia naţională ; d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţele României, inclusiv municipiul București.

Îndeplinirea de către organizaţiile sindicale a condiţiilor de reprezentativitate la nivel naţional se constată, la cererea acestora, de către instanţa care le-a acordat personalitate juridică. Criteriile de reprezentativitate la nivel naţional prevăzute de lege pentru organizaţiile patronale sunt : a) au statut legal de confederaţie patronală ; b) au independenţă organizatorică și patrimonială ; c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din angajaţii din economia naţională, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar ; d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României, inclusiv în municipiul București. La cererea organizaţiei patronale, Tribunalul Municipiului București constată, prin hotărâre, îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate la nivel naţional . La data apariţie Legii nr. 62/2011, în România erau înregistrate 5 confederaţii sindicale reprezentative la nivel naţional și 13 confederaţii patronale reprezentative la nivel naţional.

1.2.3. Structuri ale dialogului social tripartit 1.2.3.1. Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social În vederea promovării bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai înalt nivel, se constituie Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social, denumit în continuare Consiliul Naţional Tripartit. Acesta este un organism consultativ la nivel naţional al partenerilor sociali înfiinţat prin Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social (art.75), care va avea în principal următoarele atribuţii (art.78) : a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat în plată ; b) dezbaterea și analiza proiectelor de programe și strategii elaborate la nivel guvernamental ; c) elaborarea și susţinerea implementării strategiilor, programelor, metodologiilor și standardelor în domeniul dialogului social ; d) soluţionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natură socială și economică ; e) negocierea și încheierea acordurilor și pactelor sociale, precum și a altor înţelegeri la nivel naţional și monitorizarea aplicării acestora ; f) analizarea și, după caz, aprobarea solicitărilor de extindere a aplicării contractelor colective de muncă la nivel sectorial pentru toate unităţile din sectorul respectiv de activitate ; g) alte atribuţii convenite între părţi. Conform prevederilor art. 76 din aceeași lege, Consiliul Naţional Tripartit are următoarea componenţă : a) președinţii confederaţiilor patronale și sindicale reprezentative la nivel naţional ; b) reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi prin decizie a primului-ministru, cel puţin la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum și din alte structuri ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali ; c) reprezentantul Băncii Naţionale a României, președintele Consiliului Economic și Social și alţi membri conveniţi cu partenerii sociali. Consiliul Naţional Tripartit este prezidat de primul-ministru, locţiitorul de drept al acestuia fiind ministrul muncii, familiei și protecţiei sociale. La ședinţele Consiliului Naţional

Tripartit pot fi invitaţi reprezentanţi ai altor autorităţi ale statului sau experţi, conform celor convenite între părţi. Consiliul Naţional Tripartit își elaborează regulamentul propriu de organizare și funcţionare, care se aprobă în plenul acestuia, iar secretariatul este asigurat de Ministerul Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale. 1.2.3.2. Consiliul Economic și Social Consiliul Economic și Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în baza Legii nr. 62/2011 – Legea dialogului social (art.82), în scopul realizării dialogului tripartit la nivel naţional dintre organizaţiile patronale, organizaţiile sindicale și reprezentanţi ai societăţii civile organizate. Consiliul Economic și Social are personalitate juridică și se organizează și funcţionează potrivit prevederilor prezentei legi, precum și ale regulamentului propriu de organizare și funcţionare. Plenul Consiliului Economic și Social este constituit dintr-un număr de 45 de membri, din care : a) 15 membri numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional ; b) 15 membri numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional ; c) 15 membri reprezentând societatea civilă, numiţi prin decizie a primului-ministru, la propunerea Ministerului Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale, din cadrul structurilor cooperatiste, profesiunilor liberale, organizaţiilor pentru protecţia consumatorilor, comunităţii știinţifice și academice, organizaţiilor de agricultori, organizaţiilor de pensionari, organizaţiilor comunităţilor locale, asociaţiilor care reprezintă familia și persoanele cu dizabilităţi și al altor organizaţii neguvernamentale. Repartizarea locurilor aferente fiecărei confederaţii sindicale și patronale în Consiliul Economic și Social se face de către fiecare parte prin consens, iar în caz de dezacord, prin votul a jumătate plus unu din numărul total al confederaţiilor. Consiliul Economic și Social se consideră legal constituit la data validării a cel puţin 24 de membri, cu condiţia ca fiecare parte să fie reprezentată de cel puţin 8 persoane. Mandatul plenului Consiliului Economic și Social este de 4 ani și poate fi reînnoit. Domeniile de competenţă ale Consiliului Economic și Social sunt : a) politicile economice ; b) politicile financiare și fiscale ; c) relaţiile de muncă, protecţia socială și politicile salariale ; d) politicile în domeniul sănătăţii ; e) educaţia, cercetarea și cultura. Conform legii, atribuţiile Consiliului Economic și Social sunt : a) avizează actele normative din domeniile de competenţă, iniţiate de Guvern sau de Parlament, invitând iniţiatorii la dezbaterea actelor normative ; b) elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria iniţiativă, analize și studii privind realităţile economice și sociale ; c) semnalează Guvernului sau Parlamentului apariţia unor fenomene economice și sociale care impun elaborarea unor noi acte normative ; d) urmărește îndeplinirea obligaţiilor care decurg din Convenţia nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii, adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificată de România prin Legea nr. 96/1992. Consiliul Economic și Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate publică ori de organizaţiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel naţional, precum și de reprezentanţii societăţii civile asupra unor stări de fapt, evoluţii ori evenimen-

te economico-sociale de interes naţional. În urma acestor sesizări, Consiliul Economic și Social emite puncte de vedere și recomandări. Consiliul Economic și Social este consultat obligatoriu de către iniţiatorii proiectelor de acte normative din domeniul său de competenţă. Rezultatul acestei consultări se concretizează în avize la proiectele de acte normative. Iniţiatorii proiectelor de acte normative din domeniile de competenţă au obligaţia de a solicita pentru acestea avizul consultativ al Consiliului Economic și Social. Iniţiatorii pot participa la dezbaterea proiectului de act normativ, atât în comisiile permanente, cât și în plenul Consiliului Economic și Social, la invitaţia acestuia. Avizele se adoptă prin votul plenului, cu o majoritate de două treimi din numărul membrilor Consiliului Economic și Social prezenţi și vor însoţi în mod obligatoriu proiectele de acte normative, până la adoptare. Avizele favorabile nu se motivează, iar cele nefavorabile vor cuprinde în mod obligatoriu motivarea acestora. Avizul Consiliului Economic și Social sau punctele de vedere ale părţilor se transmit în scris iniţiatorului actului normativ, sub semnătura președintelui. Consiliul Economic și Social are obligaţia de a analiza proiectele de acte normative primite și de a transmite avizul său în termen de maximum 7 zile lucrătoare de la primirea solicitării. în cazul în care acest termen este dapășit, iniţiatorului are dreptul să transmită proiectele de acte normative spre adoptare fără avizul Consiliului Economic și Social, cu menţionarea acestei situaţii. Plenul Consiliului Economic și Social se întrunește săptămânal în sesiuni ordinare și în sesiuni extraordinare, la cererea biroului executiv ori a cel puţin unei treimi din numărul membrilor. Dezbaterile în plen se desfășoară în prezenţa a minimum 24 de membri. În cazul în care nu este îndeplinită condiţia de cvorum, iar convocarea a fost realizată regulamenta, membrii prezenţi ai plenului pot să își exprime părerile, care vor fi consemnate ca puncte de vedere motivate ale membrilor prezenţi. Lucrările plenului se desfășoară în ședinţe publice, în afara cazurilor expres stabilite de biroul executiv. Conducere Consiliului Economic și Social este asigurată de un birou executiv alcătuit din : președinte, 3 vicepreședinţi și câte un membru din fiecare parte. Funcţia de președinte este asigurată prin rotaţie de fiecare parte, cu respectarea duratei fiecărui mandat. Atribuţiile și modul de lucru ale biroului executiv sunt stabilite prin regulamentul de organizare și funcţionare a Consiliului Economic și Social. In cadrul Consiliului Economic și Social își desfășoară activitatea mai multe comisii de specialitate permanente : a) Comisia pentru dezvoltare economică, competitivitate și mediu de afaceri ; b) Comisia pentru incluziune socială și protecţie socială ; c) Comisia pentru relaţiile de muncă și politică salarială ; d) Comisia pentru agricultură, dezvoltare rurală și protecţia mediului ; e) Comisia pentru educaţie, formare profesională, sănătate și cultură ; f) Comisia pentru protecţia consumatorului și concurenţă loială ; g) Comisia pentru cooperaţie, profesii liberale și activităţi independente ; h) Comisia pentru drepturi și libertăţi cetăţenești ; i) Comisia pentru administraţie publică și ordine publică. Prin regulamentul propriu de organizare și funcţionare pot fi constituite comisii de specialitate temporare pentru soluţionarea unor probleme care se ivesc în domenii specifice de activitate. Aceste comisii sunt structuri ale Consiliului Economic și Social care analizează problemele specifice domeniilor de activitate pentru care sunt constituite și care propun plenului măsuri de soluţionare a acestora. În cadrul comisiilor de specialitate sunt analizate proiec-

tele de acte normative înaintate de iniţiatori și sunt elaborate proiectele de avize care vor fi supuse dezbaterii plenului Consiliului Economic și Social. Numărul membrilor comisiilor de specialitate permanente sau temporare ale Consiliului Economic și Social este de minimum 5, repartizaţi conform acordului părţilor. Fiecare membru al Consiliului Economic și Social face parte obligatoriu din cel puţin o comisie de specialitate permanentă. În structura Consiliului Economic și Social funcţionează un secretariat tehnic, care este aparatul de lucru de specialitate și tehnico-administrativ și este condus de un secretar general, atribuţiile acestuia fiind stabilite prin regulamentul propriu de organizare și funcţionare. Funcţia de secretar general este incompatibilă cu calitatea de membru în Consiliul Economic și Social. Consiliul Economic și Social își desemnează 15 membri în Consiliul Economic și Social European, câte 5 membri desemnaţi prin consens sau, în caz de dezacord, prin vot de către fiecare parte reprezentată. în cazul în care desemnarea nu se face cu cel puţin 30 de zile înaintea termenului prevăzut pentru nominalizarea reprezentanţilor în Comitetul Economic și Social European, desemnarea va fi făcută de către Guvern. Consiliul Economic și Social are buget propriu, care face parte din bugetul de stat. Pentru organizarea și funcţionarea Consiliului Economic și Social se alocă, prin legile bugetare anuale, fondurile aferente următoarelor categorii de cheltuieli : a) cheltuielile curente și cheltuielile de capital ; b) indemnizaţiile și contribuţiile sociale aferente pentru membrii Consiliului Economic și Social și pentru membrii comisiilor de specialitate permanente care nu au calitatea de membri ai Consiliului Economic și Social ; c) plata cotizaţiilor anuale datorate organizaţiilor internaţionale la care Consiliul Economic și Social este afiliat ; d) sumele necesare realizării analizelor și studiilor prevăzute în atribuţiile Consiliului Economic și Social la art. 86, lit. c) ; e) sumele necesare plăţii colaboratorilor externi ai Consiliului Economic și Social. 1.2.3.3. Comisiile de Dialog Social Prin Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social, în cadrul ministerelor și al altor instituţii publice, prevăzute în anexa nr. 1, precum și la nivelul judeţelor și al municipiului București se constituie și vor funcţiona comisii de dialog social. Activitatea comisiilor de dialog social are caracter consultativ și vizează, în special, următoarele : a) asigurarea unor relaţii de parteneriat social între administraţie, patronat, sindicate, care să permită o informare reciprocă permanentă asupra problemelor care sunt de domeniul de interes al administraţiei sau al partenerilor sociali, în vederea asigurării unui climat de pace și stabilitate socială ; b) consultarea obligatorie a partenerilor sociali asupra iniţiativelor legislative sau de altă natură, cu caracter economico-social ; c) alte probleme din sfera de activitate a administraţiei publice centrale sau din judeţe și municipiul București asupra cărora partenerii sociali convin să discute. Ședinţele comisiei de dialog social convocate pentru dezbaterea unor acte normative se întrunesc după ce actul normativ propus a fost aprobat de conducerea ministerului și înainte de transmiterea proiectului spre avizare la alte ministere. Actele normative dezbătute în cadrul comisiei de dialog social vor fi însoţite în circuitul de avizare de minuta ședinţei comisiei de dialog social, în care sunt consemnate punctele de vedere ale partenerilor sociali referitoare la actul normativ discutat.

Din comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerelor și al instituţiilor publice prevăzute în anexa nr. 1 fac parte : 1. reprezentanţi ai ministerelor - secretarii de stat, precum și conducătorii instituţiilor publice, autorităţi și agenţii aflate în coordonarea sau subordonarea ministerelor, numiţi prin ordin al ministrului ; 2. reprezentanţi ai partenerilor sociali - reprezentanţii confederaţiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel naţional, conform copiilor hotărârilor judecătorești definitive depuse la secretariatul comisiei de dialog social. Organizaţiile sindicale și patronale membre ale comisiilor de dialog social vor desemna câte un titular și câte un supleant pentru comisiile de dialog social de la nivelul ministerelor și al instituţiilor publice prevăzute în anexa nr. 1 la lege ; 3. experţi - organizaţiile sindicale și patronale, în funcţie de tematica abordată, pot fi asistate de experţi, care vor participa în baza unui mandat acordat de confederaţie ; 4. invitaţi - la propunerea președintelui comisiei de dialog social, plenul comisiei poate aproba participarea unor invitaţi cu statut nepermanent. În cazul dezbaterii care necesită participarea reprezentanţilor altor instituţii publice, autorităţi și agenţii, președintele comisiei de dialog social are obligaţia de a-i invita la ședinţele comisiei ; 5. reprezentantul Ministerului Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale - la lucrările comisiilor de dialog social din ministere și din alte instituţii publice prevăzute în anexa nr. 1 la lege va fi invitat un reprezentant al Ministerului Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale, pentru asigurarea asistenţei metodologice. Președinţia comisiei este asigurată de un secretar de stat sau, în situaţii speciale, cu acordul partenerilor de dialog social, de către un alt reprezentant al ministerului, împuternicit prin ordin al ministrului, ori, în cazul instituţiilor publice prevăzute în anexa nr. 1 la lege de un reprezentant împuternicit de conducătorul instituţiei publice. Din cadrul comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei publice locale fac parte : 1. prefectul, precum și reprezentanţi ai prefectului și ai serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor și ale celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, numiţi prin ordin de către prefect ; 2. președintele consiliului judeţean sau primarul general al capitalei, pentru municipiul București ; 3. reprezentanţii partenerilor sociali - reprezentanţii confederaţiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel naţional, conform copiilor hotărârilor judecătorești definitive depuse la secretariatul comisiei de dialog social constituite la nivelul Ministerului Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale. Secretariatul comisiei de dialog social constituite la nivelul Ministerului Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale va transmite comisiilor de dialog social constituite la nivel judeţean și al municipiului București lista confederaţiilor patronale și sindicale reprezentative la nivel naţional, conform acestor hotărâri judecătorești. Organizaţiile sindicale și patronale reprezentative la nivel naţional vor desemna câte un titular și câte un supleant pentru comisiile de dialog social de la nivel judeţean din structurile proprii în teritoriu ; 4. experţi - organizaţiile sindicale și patronale, în funcţie de tematica abordată, pot fi asistate de experţi, care vor participa în baza unui mandat ; 5. invitaţi - la propunerea președintelui comisiei de dialog social, plenul comisiei poate aproba participarea unor invitaţi cu statut nepermanent. În cazul dezbaterii care necesită participarea reprezentanţilor altor instituţii publice, președintele comisiei de dialog social are obligaţia de a-i invita la ședinţele comisiei ;

6. reprezentantul inspectoratului teritorial de muncă - la lucrările comisiilor de dialog social constituite în plan teritorial va fi invitat un reprezentant al Ministerului Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale, pentru asigurarea asistenţei metodologice. Președinţia comisiei, în baza principiului copreședinţiei, este asigurată de prefect și de președintele consiliului judeţean sau de primarul general al capitalei, pentru municipiul București. Președinţii confederaţiilor patronale și sindicale reprezentative la nivel naţional sunt membri de drept ai comisiilor de dialog social constituite la nivelul administraţiei publice centrale și locale. Secretariatul comisiei de dialog social se asigură de către instituţia publică în cadrul căreia aceasta funcţionează. Secretariatul comisiei redactează minuta pentru fiecare ședinţă și asigură transmiterea acesteia către partenerii sociali, Ministerul Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale și Consiliul Economic și Social (numai în cazul ministerelor). Comisiile de dialog social se întrunesc lunar sau ori de câte ori este necesar, în baza unei convocări făcute de președintele comisiei. Convocarea comisiei se face în scris, cu cel puţin 3 zile lucrătoare înaintea datei de desfășurare, cu comunicarea ordinii de zi și a documentelor de lucru. Ordinea de zi poate fi completată cu alte puncte, cu aprobarea plenului comisiei. Președintele comisiei poate convoca o ședinţă extraordinară a comisiei de dialog social pentru dezbaterea unor probleme cu caracter urgent sau la cererea motivată a unor parteneri sociali. Ședinţa comisiei de dialog social nu necesită întrunirea unui anumit cvorum, prezenţa partenerilor sociali fiind voluntară, procedura de convocare fiind respectată dacă a fost făcută în termen legal. Comisiile de dialog social care funcţionează la nivelul ministerelor pot aproba înfiinţarea unor subcomisii de dialog social sau a unor grupuri de lucru formate din persoane desemnate de plenul comisiilor respective. Comisiile de dialog social constituite la nivelul judeţelor pot aproba înfiinţarea unor subcomisii de dialog social la nivelul localităţilor din judeţul respectiv. Modalitatea de constituire și funcţionare a acestor subcomisii se stabilește de către plenul comisiei la nivel judeţean. În baza regulamentelor cadru, prevăzute în anexele 3 și 4 ale Legii nr. 62/2011 – Legea dialogului social, comisiile de dialog social își elaborează propriul regulament de funcţionare, ale cărui prevederi nu pot contraveni prevederilor regulamentelor cadru. Atât comisiile de dialog social judeţene, cât și cele constituite la nivelul ministerelor transmit lunar rapoarte de activitate către Ministerul Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale (MMFPS), pentru a permite identificarea problemelor apărute și formularea unor soluţii, atât administrative, cât și prin consultarea partenerilor. Conform art. 124, alin. 1 din Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social, elaborarea unitară a politicilor naţionale în domeniul dialogului social și coordonarea metodologică a comisiilor de dialog social se asigură de către Ministerul Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale. Președinţii comisiilor de dialog social din ministere sau din cadrul instituţiilor publice prevăzute în anexa nr. 1 a legii menţionate, sunt coordonaţi metodologic de către secretarul de stat desemnat de ministrul muncii, familiei și protecţiei sociale. Pentru exercitarea rolului său de coordonator prevăzut în lege, Ministerul Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale emite norme cu caracter metodologic pentru reglementarea dialogului social.

1.2.3.4. Consiliul Naţional al Calificărilor și al Formării Profesionale a Adulţilor Este o autoritate administrativă autonomă, cu personalitate juridică, ce este organizată și funcţionează în baza Legii nr. 132/1999 – republicată, modificată și completată ulterior de Legile nr. 559/2004 și 268/2009, dar și de Ordonanţele de Urgență nr. 74/2010 și 132/2010. Această structură se constituie și funcţionează în sistem tripartit și are în componență reprezentanţi ai administraţiei publice centrale, ai organizaţiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel naţional. Consiliul Naţional al Calificărilor și al Formării Profesionale a Adulţilor (CNCFPA) are o structură tripartită și este compus din 15 membri, după cum urmează : • 5 membri numiţi prin decizie a primului-ministru, la propunerea ministrului muncii, solidarităţii sociale și familiei și a ministrului educaţiei, cercetării și tineretului ; • 5 membri desemnaţi prin consens de asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional ; • 5 membri desemnaţi prin consens de organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional. CNCFPA își desfășoară activitatea numai în prezenţa a cel puţin două treimi din numărul membrilor săi, cu condiţia ca fiecare parte să fie reprezentată, și se întrunește lunar sau ori de câte ori este necesar, la cererea președintelui sau a două treimi din numărul membrilor săi. Președintele CNCFPA este numit din rândul membrilor, pe o perioadă de patru ani, prin decizie a primului-ministru, la propunerea comună a ministrului muncii, solidarităţii sociale și familiei și a ministrului educaţiei și cercetării. Președintele CNCFPA este ordonatorul de credite al CNCFPA. CNCFPA are rol consultativ în fundamentarea și promovarea politicilor și strategiilor de formare profesională a adulţilor, dar și coordonează și controlează la nivel naţional următoarele activităţi : a) autorizarea furnizorilor de formare profesională, prin comisiile de autorizare judeţene, respectiv a municipiului București ; b) elaborarea standardelor ocupaţionale ; c) evaluarea și certificarea competenţelor profesionale dobândite de adulţi prin formare profesională continuă. CNCFPA îndeplinește rolul de autoritate naţională pentru calificări și are următoarele atribuţii principale : • propune Ministerului Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale și Ministerului Educaţiei, Cercetării și Inovării elemente de politici și de strategii naţionale privind dezvoltarea resurselor umane, inclusiv formarea profesională a adulţilor ; • participă la elaborarea unor planuri sau programe de interes naţional în domeniul formării profesionale a adulţilor ; • promovează dialogul social, sprijină înfiinţarea comitetelor sectoriale, avizează, conform rolului său consultativ, proiectele de acte normative care au ca obiect formarea profesională a adulţilor ; • colaborează, în scopul realizării obiectului său de activitate, cu ministere și alte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, cu autorităţi administrative autonome, cu organizaţii neguvernamentale naţionale și internaţionale, cu furnizorii de formare profesională și cu alte instituţii publice ; • solicită și oferă autorităţilor și instituţiilor publice informaţii, date statistice și studii referitoare la formarea profesională a adulţilor ; • promovează și aprobă acorduri de colaborare cu instituţii similare din ţară și din străinătate în vederea implementării directivelor și recomandărilor Uniunii Europene în domeniul formării profesionale a adulţilor ;

• aprobă participarea și contribuie la realizarea unor programe și proiecte naţionale și internaţionale în domeniul formării profesionale a adulţilor ; • aprobă metodologii și regulamente, în scopul realizării obiectului său de activitate, în limitele prevederilor legale ; • aprobă programele-cadru de formare profesională în baza cărora furnizorii de formare profesională elaborează programele de formare profesională ; • înfiinţează comisii de autorizare a furnizorilor de formare profesională la nivelul judeţelor și al municipiului București ; • analizează problemele deosebite care apar în activitatea comisiilor de autorizare ; semnalează Ministerului Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale, Ministerului Educaţiei Cercetării și Inovării, Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă, organizaţiilor patronale și organizaţiilor sindicale care au desemnat membri în comisiile de autorizare deficienţele constatate în activitatea acestora ; • aprobă modelul de ștampilă pentru comisiile de autorizare și modelele de timbru sec care se aplică pe certificatele de calificare și pe certificatele de competenţe profesionale ; • hotărăște admiterea sau respingerea contestaţiilor depuse de furnizorii de formare profesională în procesul de autorizare ; • aprobă tarifele pentru : serviciile de asistenţă tehnică privind elaborarea, verificarea și aprobarea standardelor ocupaţionale, a serviciilor de formare, evaluare și autorizare a centrelor de evaluare a competenţelor profesionale, precum și pentru indemnizaţiile membrilor comisiilor de autorizare a furnizorilor de formare profesională, specialiștilor pe domenii ocupaţionale, a verificatorilor interni și verificatorilor externi, care nu sunt salariaţi ai Secretariatului tehnic al CNCFPA ; • aprobă criterii specifice și proceduri unitare privind realizarea standardelor ocupaţionale ; • aprobă standarde ocupaţionale noi și actualizate, conform evoluţiilor pe piaţa muncii ; • autorizează centrele de evaluare a competenţelor profesionale ; • elaborează și actualizează Registrul naţional al calificărilor din România ; • asigură respectarea prevederilor acordului naţional tripartit asupra cadrului naţional al calificărilor, referitoare la înfiinţarea comitetelor sectoriale ; • aprobă tarifele pentru serviciile de validare a standardelor ocupaţionale și a calificărilor asociate realizate de comitetele sectoriale ; • aprobă tarifele pentru serviciile de validare a calificărilor și standardelor de pregătire profesională realizate de comitetele sectoriale ; • sprijină înfiinţarea comitetelor sectoriale și coordonează activitatea acestora ; • emite avizul pentru înfiinţarea comitetelor sectoriale ; • avizează rapoartele anuale de activitate ale comitetelor sectoriale ; • certifică evaluatorii de competenţe profesionale, verificatorii interni și verificatorii externi ; • emite metodologii sau instrucţiuni în domeniul său de activitate, în limitele prevederilor legale, aprobate prin hotărâri, care se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I. 1.2.3.5. Comitetele sectoriale În conformitate cu prevederile Legii 268/2009 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 28 din martie 2009, privind reglementarea unor măsuri de protecţie socială, comitetele sectoriale se reorganizează ca instituţii de dialog social de utilitate publică, cu personalitate juridică, la nivelul sectoarelor de activitate definite conform legislaţiei în vigoare. La nivelul unui sector de activitate se poate constitui un singur comitet sectorial. Pentru înfiinţarea unui comitet sectorial este necesar acordul de asociere a cel puţin două organizaţii, una patronală și una sindicală, de tip federativ și reprezentative la nivelul

aceluiași sector de activitate, potrivit legii, pentru care se înfiinţează respectivul comitet. Prin excepţie, acolo unde angajatorul este un minister, pentru înfiinţarea unui comitet sectorial este necesar acordul de asociere a cel puţin unei organizaţii sindicale reprezentative la nivel de sector și a ministerului, respectiv a autorităţii de reglementare care are rolul de angajator. Principalele atribuţii ale comitetelor sectoriale sunt : a) participă la elaborarea strategiilor naţionale și sectoriale în domeniul formării profesionale ; b) participă la dezvoltarea cadrului normativ privind formarea, evaluarea și certificarea competenţelor ; c) susţin promovarea sistemului de formare și evaluare pe bază de competenţe ; d) participă la dezvoltarea și actualizarea, sub coordonarea CNCFPA, a calificărilor aferente sectoarelor din care fac parte ; e) validează calificările și standardele asociate calificărilor, cu excepţia celor dobândite prin învăţământul superior ; f) recomandă specialiști pe domenii ocupaţionale pentru realizarea analizei ocupaţionale, pentru definirea competenţelor și calificărilor și pentru elaborarea și validarea standardelor ocupaţionale, pentru verificarea și validarea standardelor de pregătire profesională, precum și pentru evaluarea și certificarea pe bază de standarde și avizează lucrările efectuate de aceștia ; g) încurajează și stimulează participarea organizaţiilor și persoanelor la formarea profesională continuă și la învăţământul profesional și tehnic ; h) colaborează, în scopul realizării obiectului lor de activitate, cu ministere și alte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, cu autorităţi administrative autonome, cu organizaţii neguvernamentale naţionale și internaţionale, cu furnizorii de formare profesională și cu alte instituţii publice ; i) oferă partenerilor sociali consultanţă în domeniul ocupării și formării profesionale a forţei de muncă ; j) realizează analize ocupaţionale și studii cu privire la cererea de forţă de muncă pentru ramura reprezentată ; k) acordă aviz consultativ solicitanţilor în vederea actualizării Clasificării ocupaţiilor din România ; l) propun furnizorilor de formare profesională calificările și competenţele asociate acestora, precum și corelarea calificărilor cu ocupaţiile care pot fi practicate ; m) stabilesc prin statutul propriu alte activităţi în interesul ramurii de activitate pe care o reprezintă.

1.2.4. Structuri cu administrare tripartită 1.2.4.1. Casa Naţională de Asigurări de Sănătate Casa Naţională de Asigurări de Sănătate (CNAS) este instituţie publică, autonomă, de interes naţional, cu personalitate juridică, al cărei principal obiect de activitate îl reprezintă asigurarea funcţionării unitare și coordonate a sistemului asigurărilor sociale de sănătate din România. Activitatea CNAS este una deosebit de complexă și se referă în primul rând la aspectele economice și medicale care caracterizează sistemul asigurărilor de sănătate. CNAS are următoarele organe de conducere :

1. Adunarea reprezentanţilor – se constituie pe o perioadă de 4 ani și este formată din 31 de membri, din care 5 sunt numiţi de organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional și 5, numiţi de organizaţiile patronale reprezentative la nivel naţional ; 2. Consiliul de administraţie – format din 7 persoane, mandatate pentru 4 ani, din care organizaţiile sindicale și patronale reprezentative la nivel naţional, numesc prin consens câte unul ; 3. Președintele – numit de prim-ministru dintre membrii consiliului de administraţie la propunerea ministrului Sănătăţii ; 4. Comitetul director ; 5. Vicepreședintele – ales de consiliul de administraţie ; 6. Directorul general – angajat prin concurs . In teritoriu, casele judeţene de asigurări de sănătate sunt conduse de un consiliu de administraţie din care fac parte și reprezentanţii organizaţiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel naţional. 1.2.4.2. Casa Naţională de Pensii Publice Conform prevederilor Legii nr. 263/2010 – privind sistemul unitar de pensii publice, conducerea Casei Naţionale de Pensii Publice ( CNPP ) este asigurată de președinte și consiliul de administraţie, compus din 23 de persoane, dintre care un președinte și 22 de membri. Președintele CNPP este numit prin decizie a prim-ministrului, la propunerea ministrului muncii, familiei și protecţiei sociale, pentru un mandat de 5 ani, care poate fi reînnoit. Președintele CNPP este și președinte al consiliului de administraţie. Membrii consiliului de administraţie sunt reprezentanţi ai Guvernului, ai caselor de pensii sectoriale, patronatelor, sindicatelor și pensionarilor, după cum urmează : a) 5 reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi de ministrul muncii, familiei și protecţiei sociale ; b) 3 reprezentanţi ai caselor de pensii sectoriale, desemnaţi de conducătorii instituţiilor publice prevăzute la art. 132, alin. (1) din Legea nr. 263/2010 ; c) 5 reprezentanţi ai patronatelor, desemnaţi de organizaţiile patronale reprezentative la nivel naţional ; d) 5 reprezentanţi ai sindicatelor, desemnaţi de organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional ; e) 4 reprezentanţi ai pensionarilor, desemnaţi de organizaţiile naţionale ale pensionarilor. 1.2.4.3. Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM), potrivit prevederilor Legii nr. 202/2006, este o instituţie publică, care este organizată și funcţionează în temeiul principiului tripartitismului, având rolul de a aplica politicile și strategiile în domeniul ocupării forţei de muncă și de gestionare a Bugetului naţional pentru Șomaj. Obiectivele principale ale ANOFM sunt : • Instituţionalizarea dialogului social în domeniul ocupării și formării profesionale ; • Aplicarea strategiilor în domeniul ocupării și formării profesionale ; • Aplicarea măsurilor de protecţie socială a persoanelor neîncadrate în muncă. Agenţia Naţională este condusă de un consiliu de administraţie, format din reprezentanţi ai Guvernului, precum și ai confederaţiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel naţional, alcătuit din 15 membri, după cum urmează : a) 5 membri, reprezentanţi ai Guvernului, numiţi prin decizie a prim-ministrului ; b) 5 membri numiţi prin consens de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional ; c) 5 membri numiţi prin consens de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional.

Președintele Agenţiei Naţionale este și președinte al consiliului de administraţie, fiind numit prin decizie a prim-ministrului, din rândul reprezentanţilor Guvernului în consiliul de administraţie, la propunerea ministrului muncii, familiei și protecţiei sociale. In teritoriu, agenţiile judeţene pentru ocuparea forţei de muncă au în structură consilii consultative tripartite care sprijină directorii executivi ai agenţiilor teritoriale în îndeplinirea atribuţiilor care le revin potrivit legii. Consiliile consultative ale agenţiilor teritoriale sunt alcătuite din câte 15 membri, după cum urmează : a) 5 membri reprezentanţi ai autorităţilor publice locale și ai serviciilor deconcentrate ale ministerelor și ale celorlalte organe ale administraţiei publice centrale din unităţile administrativ-teritoriale, numiţi de prefect, cu consultarea agenţiilor teritoriale. Entităţile de mai sus pot desemna câte o singură persoană în componenţa consiliului consultativ ; b) 5 membri numiţi prin consens de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional ; c) 5 membri numiţi prin consens de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional. Membrii consiliilor consultative ale agenţiilor teritoriale reprezentând sindicatele și patronatele vor fi stabiliţi prin negocieri între confederaţiile sindicale și patronale reprezentative la nivel naţional.

1.2.5. Dialogul social bipartit Dialog social bipartit este dialogul desfășurat numai între sindicate sau organizaţii sindicale și angajatori ori organizaţii patronale și îmbracă trei forme : 1. cadrul general de informare și consultare a angajaţilor ; 2. negocierile colective ; 3. soluţionarea conflictelor de muncă. 1.2.5.1. Cadrul general de informare și consultare a angajaţilor În România, cadrul general de informare și consultare a angajaţilor este reglementat prin Legea nr. 53/2003 – Codul muncii cu modificările și completările ulterioare, dar mai ales prin Legea nr. 467/2006 - privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaţilor. Conform prevederilor art. 40, alin.2, lit. e din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii cu modificările și completările ulterioare, angajatorul are obligația „să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile și interesele acestora“. În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia (art. 69 din Legea nr. 53/2003) de a iniţia, în timp util și în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la : a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi ; b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi. (2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele :

a) numărul total și categoriile de salariaţi ; b) motivele care determină concedierea preconizată ; c) numărul și categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere ; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere ; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor ; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii și compensaţiile care urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil ; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile ; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Angajatorul trebuie sa se consulte cu sindicatul reprezentativ ori, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor și atunci când elaborează normele de muncă, în cazul în care nu există normative (art. 129 din Legea nr. 53/2003), când elaborează măsurile de securitate și sănătate în muncă (art. 174 alin. 3 din Legea nr. 53/2003) și când întocmește regulamentul intern (art. 257 din Legea nr. 53/2003). In conformitate cu prevederile art. 5 din Legea nr. 467/2006 - privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaţilor, angajatorii au obligaţia să informeze și să consulte reprezentanţii angajaţilor, potrivit legislaţiei în vigoare, cu privire la : a) evoluţia recentă și evoluţia probabilă a activităţilor și situaţiei economice a întreprinderii ; b) situaţia, structura și evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii, precum și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă ; c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de informare și consultare în cazul concedierilor colective și al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii. Informarea se face într-un moment, într-un mod și cu un conţinut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat și să pregătească, dacă este cazul, consultarea. Angajatorul nu este obligat să comunice informaţii sau să întreprindă consultări, dacă acestea sunt de natură să dăuneze grav funcţionării întreprinderii sau să-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica aceste informaţii sau de a nu întreprinde consultări trebuie motivată faţă de reprezentanţii angajaţilor. În condiţiile în care reprezentanţii angajaţilor nu consideră justificată decizia angajatorului de a invoca confidenţialitatea informaţiilor sau de a nu furniza informaţiile relevante ori de a nu iniţia consultări, aceștia se pot adresa instanţelor judecătorești de drept comun competente. Angajatorii care nu respectă prevederile Legii nr. 467/2006 - privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaţilor, pot fi sancţionaţi contravenţional cu amenzi în valoare de minimum 1000 de lei și maximum 50000 de lei (art. 9 din Legea nr. 467/2006). Constatarea contravenţiilor și aplicarea sancţiunilor se fac de către persoanele împuternicite de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale și Familiei sau de către alte organe care, potrivit legii, au dreptul să efectueze controlul. 1.2.5.2. Negocierile colective Organizarea și desfășurarea negocierilor colective, precum și încheierea contractelor colective de muncă sunt reglementate prin Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social. Contractele colective de muncă se pot negocia la nivel de unităţi, grupuri de unităţi și sec-

toare de activitate (criteriul de apartenenţă la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate înregistrat la registrul comerţului, conform codului CAEN). Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi. Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, și salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligaţii care decurg din raporturile de muncă. Fac parte din contractele colective de muncă și convenţiile dintre părţile semnatare ale acestora prin care se soluţionează conflictele colective de muncă, precum și hotărârile arbitrale în această materie, începând cu data pronunţării acestora. Hotărârile arbitrale se transmit depozitarului contractului colectiv de muncă pentru înregistrare. Grupurile de unităţi sunt structuri constituite în mod voluntar de către mai multe unităţi din același sector de activitate definite prin apartenenţa la aceeași diviziune, grupă sau clasă, conform codului CAEN, în vederea negocierii contractelor colective la nivelul respectiv. Reunirea în grupuri de unităţi se poate face atât prin hotărâre judecătorească de constituire, cat și prin proces–verbal sau orice alta convenţie scrisă între părţi. Părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii și angajaţii, reprezentaţi la negocieri după cum urmează : A. La nivel de unitate : Angajatorul este reprezentat de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz, iar angajaţii sunt reprezentaţi de către sindicatul legal constituit și reprezentativ potrivit prezentei legi sau de către reprezentanţii angajaţilor, după caz. Atunci când în unitate nu există sindicat reprezentativ, negocierea contractului colectiv de muncă se face după cum urmează : 1) dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de către reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea și în baza mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanţii aleși ai angajaţilor ; 2) dacă există un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu există nici un sindicat, negocierea se face numai de către reprezentanţii angajaţilor. B. La nivel de grup de unităţi : Participă angajatori care au același obiect principal de activitate, conform codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform legii, iar din partea angajaţilor participă organizaţiile sindicale legal constituite și reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului. În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii sindicale reprezentative care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai grupului de unităţi, la negocierea contractului colectiv de muncă salariaţii sunt reprezentaţi după cum urmează : 1) de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul fiecărei unităţi care au decis constituirea grupului ; 2) pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar există sindicate afiliate la federaţii sindicale reprezentative în sectorul de activitate în care s-a constituit grupul, angajaţii sunt reprezentaţi de către federaţiile sindicale respective, în baza solicitării și mandatului sindicatelor, și de reprezentanţii angajaţilor din respectivele unităţi.

C. La nivel de sector de activitate : Angajatorii sunt reprezentaţi de către organizaţiile patronale legal constituite și reprezentative potrivit legii, iar angajaţii sunt reprezentaţi de către organizaţiile sindicale legal constituite și reprezentative potrivit legii. Organizaţiile sindicale sunt reprezentative dacă îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii : 1. La nivel de unitate : a) au statut legal de sindicat ; b) au independenţă organizatorică și patrimonială ; c) numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din numărul angajaţilor unităţii. 2. La nivel de sector de activitate sau grup de unităţi : a) au statut legal de federaţie sindicală ; b) au independenţă organizatorică și patrimonială ; c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin 7% din efectivul angajaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi respectiv. Îndeplinirea de către organizaţiile sindicale a condiţiilor de reprezentativitate se constată, la cererea acestora, de către instanţa care le-a acordat personalitate juridică, prin depunerea la instanţă a documentaţiei prevăzute la art. 52 din Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social. Angajatorul este reprezentativ de drept la nivel de unitate. Organizaţiile patronale sunt reprezentative la nivel de sector de activitate, dacă îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii : a) au statut legal de federaţie patronală ; b) au independenţă organizatorică și patrimonială ; c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar . Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, prin hotărâre, de către Tribunalul Municipiului București, la cererea organizaţiei patronale, prin depunerea la instanţă a documentaţiei prevăzute la art. 73 din Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social. Procedura negocierii colective și încheierea contractelor colective Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale care iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale la contractele colective de muncă. În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării. În scopul asigurării participării la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de sector de activitate, grup de unităţi și unităţi, angajatorii sau organizaţiile patronale vor transmite tuturor părţilor îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă anunţul privind intenţia de începere a negocierilor colective. În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu a iniţiat negocierile, organizaţia sindicală sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, care iniţiază negocierile, vor transmite tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere anunţul privind intenţia de începere a negocierilor colective.

Neinvitarea la negocieri a tuturor părţilor îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă constituie motiv de neînregistrare a contractului colectiv de muncă negociat. Durata negocierii colective nu poate depăși 60 de zile calendaristice decât prin acordul părţilor. În termen de 5 zile calendaristice de la data declanșării procedurilor de negociere, angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia să convoace toate părţile îndreptăţite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă. La prima ședinţă de negociere se stabilesc următoarele : a) informaţiile publice și cu caracter confidenţial pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai reprezentanţilor angajaţilor, conform legii, și data până la care urmează a îndeplini această obligaţie. Regimul informaţiilor confidenţiale puse la dispoziţie de angajator este cel stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare și consultare a angajaţilor. Informaţiile vor cuprinde cel puţin date referitoare la situaţia economico-financiară la zi, precum și situaţia ocupării forţei de muncă. b) componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor împuterniciri scrise ; c) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă ; d) durata maximă a negocierilor convenită de părţi ; e) locul și calendarul reuniunilor ; f) dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri ; g) dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere ; h) alte detalii privind negocierea. Toate aceste lucruri vor fi consemnate în mod obligatoriu intr-un proces verbal. La fiecare ședinţă de negociere se vor încheia procese-verbale semnate de reprezentanţii mandataţi ai părţilor în care se va consemna conţinutul negocierilor. Data la care se desfășoară prima ședinţă de negociere reprezintă data la care se consideră că negocierile au fost declanșate. La negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale și libere. Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi și obligaţii numai în limitele și în condiţiile prevăzute de lege. La încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor au un caracter minimal. Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior. Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile. Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni și mai mare de 24 de luni. Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condiţiile stabilite de prezenta lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni. Contractele colective de muncă, încheiate la orice nivel, nu pot fi semnate decât de reprezentaţii mandataţi în acest sens ai părţilor care au negociat. În cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă, părţile pot conveni negocierea acestuia în orice moment. Contractele colective de muncă și actele adiţionale la acestea se încheie în formă scrisă și se înregistrează prin grija părţilor, după cum urmează : a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă ; b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi și al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale.

Dosarul întocmit în vederea înregistrării unui contract colectiv de muncă va cuprinde obligatoriu : a) contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplare câte părţi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de către părţi ; b) dovada convocării părţilor îndreptăţite să participe la negociere ; c) împuternicirile scrise pentru reprezentanţii desemnaţi în vederea negocierii și semnării contractului colectiv de muncă ; d) dovezile de reprezentativitate ale părţilor. În cazul grupului de unităţi constituit numai pentru negocierea unui contract colectiv de muncă la acest nivel, dovezile de reprezentativitate pot fi cele ale membrilor părţii sindicale, conform art. 134, lit. B și art. 135, alin. (2) din Legea nr. 62/2011, partea patronală făcând dovada constituirii grupului de unităţi, conform prevederilor art. 128, alin. (3) din aceeași lege, în vederea negocierii ; e) procesele-verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câte părţi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, conţinând poziţia părţilor ; f) pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate, mandatele speciale prevăzute la art. 136, alin. (2) din Legea nr. 62/2011. În cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul colectiv de muncă va fi înregistrat la nivelul respectiv numai în situaţia în care numărul de angajaţi din unităţile membre ale organizaţiilor patronale semnatare este mai mare decât jumătate din numărul total al angajaţilor din sectorul de activitate. În caz contrar, contractul va fi înregistrat drept contract la nivel de grup de unităţi. Pentru contractele la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi, dosarul va cuprinde suplimentar și lista unităţilor cărora li se aplică contractul în conformitate cu mandatele speciale prevăzute la art. 136, alin. (2) din Legea nr. 62/2011. În cazul în care numărul de angajaţi din unităţile membre ale organizaţiilor patronale semnatare este mai mare decât jumătate din numărul total al angajaţilor din sectorul de activitate, aplicarea contractului colectiv de muncă înregistrat la nivelul unui sector de activitate va fi extinsă la nivelul tuturor unităţilor din sector, prin ordin al ministrului muncii, familiei și protecţiei sociale, cu aprobarea Consiliului Naţional Tripartit, în baza unei cereri adresate acestuia de către semnatarii contractului colectiv de muncă la nivel sectorial. Efectele contractelor colective de muncă Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează : a) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel ; b) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă ; c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă și care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului. La fiecare dintre nivelurile prevăzute anterior se încheie și se înregistrează un singur contract colectiv de muncă. Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral . El încetează în următoarele cazuri : a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile legii ; b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii ; c) prin acordul părţilor.

Litigiile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului colectiv de muncă se soluţionează de către instanţele judecătorești competente. Conform principiului recunoașterii reciproce, orice organizaţie sindicală legal constituită poate încheia cu un angajator sau cu o organizaţie patronală orice alte tipuri de acorduri, convenţii sau înţelegeri, în formă scrisă, care reprezintă legea părţilor și ale căror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizaţiilor semnatare. (art. 153 din Legea nr. 62/2011) Negocierea colectivă în sectorul bugetar În sectorul bugetar, părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii și angajaţii, reprezentaţi după cum urmează : A. din partea angajatorilor : a) la nivel de unitate, de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către persoana mandatată în acest scop ; b) la nivel de grup de unităţi, de către reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite ; c) la nivel de sector de activitate, de către reprezentantul legal al autorităţii publice centrale competente ; B. din partea angajaţilor, la nivel de unitate, grup de unităţi sau sector de activitate, de organizaţiile sindicale legal constituite și reprezentative conform prevederilor prezentei legi, în caz contrar aplicându-se prevederile art. 135 din Legea nr. 62/2011. In sectorul bugetar, contractele colective de muncă se negociază, în condiţiile legii, după aprobarea bugetelor de venituri și cheltuieli ale ordonatorilor de credite, în limitele și în condiţiile stabilite prin acestea. Prin contractele/acordurile colective de muncă încheiate în sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani și în natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru categoria respectivă de personal, deoarece drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege în limite precise. În cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale între limite minime și maxime, drepturile salariale concrete se determină prin negocieri colective, dar numai între limitele legale. Daca aceste prevederi nu sunt respectate, conform prevederilor art. 138, alin. 4 din Legea nr. 62/2011, clauzele cuprinse în contractele colective de muncă încheiate cu încălcarea acestor prevederi sunt lovite de nulitate. Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate și grupuri de unităţi, precum și actele adiţionale la acestea vor fi publicate în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, prin grija părţilor semnatare. Nedepunerea spre publicare de către părţile semnatare a contractului colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi sau sector de activitate, cu amendă de 3.000 de lei. Responsabilitatea revine solidar părţilor. În cazul în care o organizaţie patronală sau sindicală semnatară a unui contract colectiv de muncă își pierde calitatea de organizaţie reprezentativă, orice parte interesată îndreptăţită să negocieze respectivul contract colectiv de muncă are dreptul să solicite renegocierea contractului colectiv de muncă în cauză, anterior termenului de expirare a acestuia. Dacă nu se solicită renegocierea, contractul colectiv de muncă respectiv rămâne în vigoare până la expirarea termenului pentru care a fost încheiat. Refuzul angajatorului de a începe negocierea contractului colectiv de muncă constituie infracţiune și se sancţionează cu amendă cuprinsă intre 5000 de lei și 10000 de lei.

1.2.5.3. Soluţionarea conflictelor de muncă Angajaţii au dreptul garantat de Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social, de a declanșa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor contractelor colective de muncă. Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările angajaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaţii nu pot declanșa conflictul colectiv de muncă. Conflictul colectiv de muncă se declanșează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează : a) la nivel de unitate : organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, notifică angajatorului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care își desfășoară activitatea angajaţii unităţii care au declanșat conflictul, în vederea concilierii ; b) la nivel de grup de unităţi : organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unităţi membre a grupului de unităţi, precum și organizaţiei patronale constituite la nivelul grupului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale (MMFPS), în vederea concilierii ; c) la nivelul sectorului de activitate : organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unităţi în care au membri organizaţii sindicale reprezentative, precum și organizaţiilor patronale corespondente declanșarea conflictului colectiv de muncă și vor sesiza în scris MMFPS, în vederea concilierii. Soluţionare conflictelor de muncă se poate realiza prin : conciliere, mediere și arbitraj. Concilierea, medierea și arbitrarea conflictelor colective de muncă se fac numai între părţile aflate în conflict. Pentru soluţionarea conflictelor de muncă procedura de conciliere este obligatorie (art. 168 alin. 1 din Legea nr. 62/2011), iar medierea sau arbitrajul este obligatorie/obligatoriu dacă părţile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanșarea grevei ori pe parcursul acesteia. Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se formulează în scris și va cuprinde în mod obligatoriu următoarele menţiuni : a) angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului și datelor de contact ale acestuia/acesteia ; b) obiectul conflictului colectiv de muncă și motivarea acestuia ; c) dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute la art. 161-163 ; d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizaţia sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor. În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, MMFPS, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unităţi sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de muncă (ITM), în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă, după care convoacă părţile la procedura de conciliere într-un termen care nu poate depăși 7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului. Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, părţile își desemnează câte o delegaţie formată din 2 - 5 persoane, care vor fi împuternicite în scris să participe la conciliere. La data fixată pentru conciliere, delegatul MMFPS sau al ITM, după caz, verifică împuternicirile delegaţilor părţilor și stăruie ca aceștia să acţioneze pentru a se realiza concilierea. Susţinerile părţilor și rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal, semnat de către părţi și de către delegatul MMFPS sau al ITM, după caz. Procesul-verbal se întocmește

în original, câte unul pentru fiecare parte participantă la conciliere și unul pentru delegatul MMFPS sau al ITM, după caz. În cazul în care în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră încheiat. Indiferent care vor fi rezultatele concilierii, acestea vor fi aduse la cunoștinţa angajaţilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii organizate de MMFPS, respectiv de ITM, după caz, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere, în condiţiile aceleiași legi nr. 62/2011 – Legea dialogului social. Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale. Hotărârile arbitrale pronunţate de Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale sunt obligatorii pentru părţi, completează contractele colective de muncă și devin executorii din momentul pronunţării lor. Pe durata în care revendicările formulate de angajaţi sunt supuse medierii ori arbitrajului, aceștia nu pot declanșa grevă. Realizarea unui sistem integrat naţional de dialog social trebuie sa se bazeze pe experienţa și bunele practici acumulate la nivel internaţional, precum și pe asistenţa din partea Organizaţiei Internaţionale a Muncii, a structurilor UE și a statelor membre, adaptate la condiţiile specifice și necesităţile din România. Eficienţa sistemului de dialog social este dată de competenţa și capacitatea de expertiză ridicată a tuturor partenerilor care participă la dialog social, a căror deschidere către utilizarea mecanismelor de dialog social este certificată prin participarea în structuri, procese de negociere și acorduri semnate.

CAPITOLUL II

Aspecte privind piaţa muncii – modificări legislative 2011 2.1. Legea nr. 40 din 31 martie 2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii Codul Muncii - Legea nr. 53/2003 cu modificările și completările ulterioare, a avut parte în 2011 de cea mai importantă modificare din ultimii nouă ani, prin apariţia Legii nr. 40/2011 publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 225 din 31 martie 2011, care a adus peste 100 de modificări de articole la acest Cod al Muncii. Principalele schimbări aduse prin legea de modificare a Codului Muncii vizează în mod special aspecte legate de prelungirea perioadei de probă, a contractelor temporare de muncă și a contractelor pe perioadă determinată de timp, dar și majorarea sancţiunilor aplicate angajatorului pentru munca la negru. În 2003, Codul muncii era înlocuit pentru prima oară după 30 de ani, iar modificările de atunci au generat dispute pentru că se considera că legislaţia este favorabilă angajaţilor. Legea 40/2011, care aduce principalele modificări la legea 53 din 2003, mai „temperează“ din drepturile angajaţilor și permite angajatorilor să facă disponibilizări mai ușor, dar și angajări mai facile. Iată principalele modificări aduse Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii : 1. Încheierea contractului individual de muncă (CIM) – Legea introduce obligativitatea încheierii CIM în scris, condiţie necesară pentru valabilitatea lui. Obligația de încheiere a CIM în formă scrisă revine angajatorului, care trebuie să înmâneze un exemplar angajatului înainte de începerea activităţii. – Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului stabilite de angajator vor trebui cuprinse în informarea iniţială a salariatului și în CIM. – Legea clarifică faptul că fișa postului este o parte obligatorie a CIM. – Perioada de probă maximă în cazul CIM încheiat pe durată nedeterminată este prelungită de la 30 la 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie și de la 90 la 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. Neinformarea salariatului cu privire la perioada de probă nu se mai sancţionează cu decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului în perioada de probă. Interdicţia privind angajarea succesivă a mai mult de 3 persoane pe perioade de probă pentru același post este înlocuită cu perioada de maximum 12 luni în care angajatorul poate face angajări succesive cu perioada de probă pe același post. – Se abrogă prevederea potrivit căreia certificatul medical care atestă ca angajatul este apt de muncă putea fi prezentat angajatorului și după încheierea CIM.

2. Registrul general de evidență a salariaţilor Conform Legii, registrul general de evidență a salariaţilor va cuprinde informaţii cu privire la elementele de identificare ale salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform Clasificării Ocupaţiilor din România, tipul CIM, salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a CIM, perioada detașării și data încetării CIM. 3. Drepturile angajatorului Legea prevede expres dreptul angajatorului de a stabili atribuţiile fiecărui salariat și obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora. 4. Modificarea CIM – Legea prelungește termenul de încheiere a actelor adiţionale la contractele individuale de muncă de la 15 zile calendaristice la 20 de zile lucrătoare începând cu data apariţiei modificării și introduce necesitatea încheierii actelor adiţionale în cazul modificărilor care derivă din contractele colective de muncă (CCM). – Legea precizează intervalul în care se poate aplica perioada maximă a delegării de 60 de zile calendaristice, și anume 12 luni, și posibilitatea prelungirii acesteia cu acordul salariatului, fără a se prevedea un număr maxim de prelungiri. De asemenea, se precizează că refuzul salariatului privind prelungirea delegării nu poate constitui motiv de sancţionare disciplinară a acestuia. 5. Suspendarea CIM – Se abrogă prevederea potrivit căreia suspendarea CIM poate fi dispusă de angajator ca sancţiune disciplinară. – Se introduce o nouă cauză de suspendare a CIM pentru situaţia în care expiră perioada pentru care au fost emise avizele și autorizaţiile necesare pentru exercitarea profesiei, cu menţiunea că dacă acestea nu sunt reînnoite în termen de 6 luni, contractul va înceta de drept. – Este introdusă posibilitatea suspendării CIM în cazul reducerii temporare a activităţii și posibilitatea ca, în cazul intervenţiei acesteia pentru perioade mai mari de 30 de zile lucrătoare, angajatorul să reducă programului de lucru de la 5 la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului. 6. Încetarea CIM – Se reintroduc cazurile de încetare de drept a CIM constând în decesul, declararea morţii sau punerea sub interdicţie a angajatorului persoană fizică și dizolvarea angajatorului persoană juridică. – Legea modifică reglementarea privind concedierile colective și prevede că la selectarea salariaţilor care urmează a fi concediaţi se vor aplica în primul rând criteriile de performanță profesională, și în subsidiar, pentru departajare, criteriile prevăzute anterior. În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. În situaţia în care în perioada menţionată se reiau aceleași activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiţii de competență profesională o comunicare scrisă prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.

Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului pentru a-și manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu își manifestă în scris consimţământul în termenul de 5 zile menţionat sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. Prevederile referitoare la concedierea colectivă (procedura de concediere colectivă) nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice și autorităţile publice, și nici în cazul salariaţilor din sectorul privat care au contracte individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte. 7. Referitor la întreruperea temporară de activitate (șomaj tehnic) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare pe perioade care depășesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, pana la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. 8. Referitor la concedierea colectivă În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. În situaţia în care în perioada menţionata se reiau aceleași activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiţii de competenta profesionala o comunicare scrisă prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii. Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului pentru a-si manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu își manifestă în scris consimţământul în termenul de 5 zile menţionat sau refuză locul de munca oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. Prevederile referitoare la concedierea colectivă (procedura de concediere colectivă) nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice și autorităţile publice, și nici în cazul salariaţilor din sectorul privat care au contracte individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte. 9. Referitor la demisie și termenul de preaviz în cazul acesteia Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv nu poate fi mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

10. Referitor la contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. Contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată poate fi prelungit în condiţiile : – înlocuirii unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă ; – creșterii și/sau modificării temporare a structurii activităţii angajatorului sau creșterii temporare a activităţii angajatorului ; – desfășurării unor activităţi cu caracter sezonier ; – în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă ; – angajării unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condiţiile de pensionare pentru limita de vârstă ; – ocupării unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului ; – angajării pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul ; – în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe ; Poate fi prelungit și după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau lucrări. Între aceleași părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. Contractele individuale de muncă pe durată determinată, încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare. 11. Agentul de muncă temporară Legea mărește termenul maxim pentru care pot fi încheiate contracte cu agenţii de muncă temporară de la 12 la 24 de luni, cu posibilitatea prelungirii până la 36 de luni (față de 18 luni, în reglementarea anterioară). Sunt prelungite perioadele de probă pentru salariaţii temporari. 12. Referitor la durata maximă legală a timpului de muncă Durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, prin excepţie, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioada de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână. Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depășească 6 luni. Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii și securităţii în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă prevăzută mai sus, dar pentru perioade de referinţă care în nici un caz să nu depășească 12 luni. La stabilirea perioadelor de referinţă de mai sus nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual și situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.

ani.

Prevederile menţionate mai sus nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18

13. Referitor la compensarea muncii suplimentare Munca suplimentara se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare care vor fi prestate în următoarele 12 luni. 14. Referitor la recompensarea muncii de noapte Salariaţii de noapte beneficiază : – Fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază ; – Fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. 15. Referitor la programarea concediului de odihnă In cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze intr-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. 16. Liderii sindicali și reprezentanţii salariaţilor – Codul Muncii nu mai prevede interdicţia concedierii salariaţilor aleși în organele de conducere a sindicatelor pentru motive care nu ţin de persoana salariatului și pentru necorespundere profesională, menţinând doar interdicţia concedierii pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului lor și doar pe durata acestui mandat, nu și pentru o perioadă de 2 ani după expirarea acestuia. – Reprezentanţii salariaţilor se pot constitui la angajatorii care au cel puţin 20 de salariaţi, în condiţiile în care nu există un sindicat reprezentativ, față de reglementarea anterioară care bloca constituirea acestora dacă cel puţin un salariat era membru al unui sindicat, chiar nereprezentativ. – Protecţia acordată reprezentanţilor salariaţilor este de asemenea limitată la motive care ţin de îndeplinirea mandatului lor. 17. Regulamentul intern – Criteriile și procedura de evaluare a salariaţilor trebuie să fie introduse în Regulamentul intern. 18. Referitor la răspunderea patrimoniala a salariaţilor În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina și în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia prin acordul părţilor, intr-un termen care nu poate fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor nu poate fi mai mare decât echivalentul a cinci salarii minime brute pe economie.

19. Referitor la sancţiuni contravenţionale Primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, în formă scrisă, anterior începerii activităţii, se sancţionează cu amendă de la 10.000 de lei la 20.000 de lei pentru fiecare persoană identificată ; Prestarea muncii de către o persoana fără încheierea unui contract individual de muncă se sancţionează cu amendă de la 500 la 1.000 de lei ; Încălcarea de către angajator a obligaţiei referitoare la angajarea unei persoane fără certificat medical și a celei referitoare la ținerea evidenței orelor de muncă prestate de către salariaţi, se sancţionează cu amendă de la 1500 la 3000 de lei. Nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei se sancţionează cu amendă de la 1.500 de lei la 3.000 de lei ; Încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei de a nu percepe taxe salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară se sancţionează cu amendă de la 5.000 la 10.000 de lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 de lei ; Încălcarea prevederilor referitoare la obligația angajatorului de a înmâna salariatului un exemplar al contractului individual de muncă, se sancţionează cu amendă de la 1.500 la 2.000 de lei. 20. Referitor la infracţiuni Constituie infracţiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă penală fapta persoanei care în mod repetat stabilește pentru salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată, prevăzut de lege. Cu pedeapsa prevăzuta mai sus se sancţionează și infracţiunea constând în refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spatiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate, potrivit legii. Constituie infracţiune și se sancţionează cu închisoare de la 1 la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă. Cu pedeapsa închisorii de la 1 la 2 ani sau cu amendă penală se sancţionează primirea la muncă a unei persoane, aflată în situaţie de ședere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane. Dacă munca prestată de persoana aflată în situaţie de ședere ilegală în România este de natură sa îi pună în pericol viața, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani. În cazul săvârșirii uneia dintre infracţiunile prevăzute mai sus, instanţa de judecată poate dispune și aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare : – pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române pentru o perioadă de până la cinci ani ; – interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani ; – recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii ;

– închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfășurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării. In cazul săvârșirii uneia dintre infracţiunile menţionate, angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând : a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul ; b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor și contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajat legal, inclusiv penalităţile de întârziere și amenzile administrative corespunzătoare ; c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în țara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii. În cazul săvârșirii uneia dintre infracţiunile menţionate de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât și orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoștinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de ședere ilegală, pot fi obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul la plata sumelor de bani precizate mai sus.

2.2. Legea nr. 52 din 15 aprilie 2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfășurate de zilieri În înţelesul acestei legi, zilier este persoana fizică ce are capacitate de muncă și care desfășoară activităţi necalificate, cu caracter ocazional, pentru un beneficiar persoană juridică. Pot desfășura activităţi cu caracter ocazional persoanele fizice, cetăţeni români sau străini, în condiţiile legii. Durata activităţii ocazionale care poate fi exercitată în temeiul prevederilor prezentei legi este de minimum o zi, corespunzător cu 8 ore de muncă. Nici un zilier nu poate presta activităţi pentru același beneficiar pe o perioadă mai lungă de 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic. Chiar dacă părţile convin un număr mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul a cel puţin 8 ore de muncă. Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestată de zilier este în sarcina beneficiarului. Cuantumul impozitului este de 16% calculat la remuneraţia brută și se virează în conformitate cu prevederile art. 58 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare. Pentru veniturile realizate din activitatea prestată de zilieri nu se datorează contribuţiile sociale obligatorii nici de către zilier, nici de către beneficiar. Din această cauza zilierul nu are calitatea de asigurat în sistemul public de pensii, sistemul asigurărilor sociale pentru șomaj și nici în sistemul de asigurări sociale de sănătate. Acesta va putea încheia, opţional, o asigurare de sănătate și/sau de pensie. Beneficiarul nu poate angaja zilieri să desfășoare activitatea în beneficiul unui terţ. Beneficiarul are obligaţia : – de a înfiinţa Registrul de evidenţă a zilierilor conform modelului prevăzut în anexa nr. 1 din Legea nr. 52/2011 și de a completa acest registrul înainte de începerea activităţii ; – să asigure instruirea și informarea zilierului cu privire la activitatea pe care urmează să o presteze, riscurile și pericolele la care poate fi expus în exercitarea activităţii, precum și

cu privire la drepturile zilierului, în condiţiile prevăzute de prezenta lege. Instruirea are loc zilnic, înainte de începerea activităţii ; – să plătească zilierului, la sfârșitul fiecărei zile de lucru, remuneraţia convenită ; – să asigure, pe propria cheltuială, echipamente de lucru și de protecţie care se impun datorită naturii și specificului activităţii desfășurate de zilier. Pentru activitatea executată, zilierul are dreptul la o remuneraţie al cărei cuantum se stabilește prin negociere directă între părţi, dar cuantumul remuneraţiei brute orare stabilite de părţi nu poate fi mai mic de 2 lei/oră și nici mai mare de 10 lei/oră și se acordă la sfârșitul fiecărei zile de lucru, înainte de semnarea în Registrul de evidenţă a zilierilor de către zilier și beneficiar. Dovada plăţii remuneraţiei zilnice se face prin semnătura zilierului în Registrul de evidenţă a zilierilor. Se pot presta activităţi cu caracter ocazional în următoarele domenii : a) agricultură ; b) vânătoare și pescuit ; c) silvicultură, exclusiv exploatări forestiere ; d) piscicultură și acvacultură ; e) pomicultură și viticultură ; f) apicultură ; g) zootehnie ; h) spectacole, producţii cinematografice și audiovizuale, publicitate, activităţi cu caracter cultural ; i) manipulări de mărfuri ; j) activităţi de întreţinere și curăţenie. Potrivit Ordinului Ministerului Muncii, Familiei și Protecţiei Sociale nr.1.349/2011 și al Ministerului Finanţelor Publice nr. 1.930/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii 52/2011, beneficiarul activităţilor prestate are obligația de a întocmi un registru de evidență a zilierilor, pe care îl va completa zilnic, în ordine cronologică. Registrul se obţine, contra cost, de la Inspectoratele Teritoriale de Muncă, pe bază de cerere și va fi numerotat, legat și parafat. Registrul se păstrează la sediul beneficiarului. O copie a registrului, cuprinzând înregistrările din luna precedentă, va fi transmisă către Inspectoratul Teritorial de Muncă. Beneficiarii care au sucursale, agenţii, reprezentanțe, puncte de lucru etc., cărora le-au delegat competența de a încheia raporturi juridice cu zilieri, le pot delega acestora și competențe cu privire la înregistrările în registrului de evidență și la păstrarea acestuia.

2.3. Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaţilor Principalele noutăţi aduse de această hotărâre, față de reglementările anterioare privind registrul general de evidență a salariaţilor („Registrul“), se referă la următoarele aspecte : – misiunile diplomatice și oficiile consulare ale altor state în România nu mai sunt exceptate de la obligația de a înfiinţa și transmite Registrul. Această obligaţie este instituită atât pentru misiunile diplomatice și oficiile consulare ale altor state în România, cât și pentru institutele culturale și reprezentanțele comerciale și economice ale altor state în România în ceea ce privește personalul angajat local care are cetăţenia română sau reședinţa permanentă în România ;

– angajatorul trebuie să nominalizeze prin decizie scrisă persoanele care au dreptul să completeze și să transmită Registrul ; – angajatorul are posibilitatea de a contracta serviciul de completare și transmitere a Registrului prin încheierea de contracte de prestări servicii cu prestatori înregistraţi la inspectoratele teritoriale de muncă. În acest caz, angajatorul are obligația informării în scris a inspectoratului teritorial de muncă despre încheierea contractului de prestări servicii ; – se extind elementele care trebuie cuprinse în Registru la următoarele : cetăţenia și țara de provenienţă a salariaţilor, perioada detașării și denumirea angajatorului la care se face detașarea, durata normală a timpului de muncă și repartizarea acestuia, salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale. Temeiul încetării contractului individual de muncă nu mai trebuie cuprins în Registru ; – pentru contractele individuale de muncă deja înregistrate, salariul, sporurile și cuantumul acestora trebuie completate în Registru în termen de 90 de zile de la data intrării în vigoare a Hotărârii ; – pentru salariaţii detașaţi, angajatorul de bază trebuie să completeze în Registru perioada detașării și denumirea angajatorului la care se face detașarea, anterior începerii detașării ; – perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă trebuie înregistrate în Registru în termen de maximum 20 de zile lucrătoare de la data suspendării ; – orice corecţie a erorilor survenite în completarea Registrului trebuie efectuată la data la care angajatorul a luat cunoștinţă de acestea ; – dosarul personal al salariatului trebuie să conţină, pe lângă actele necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiţionale și celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă, orice documente care certifică legalitatea și corectitudinea completării în registru, și actele de studii/certificatele de calificare ale salariatului ; – se prevede expres faptul că și foștii salariaţi pot solicita copii ale documentelor existente la dosarul personal, precum și copii ale paginilor din Registru care cuprind anumite înscrieri. Angajatorul are obligația de a furniza informaţiile solicitate de salariaţi sau foști salariaţi în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării, prin eliberarea de copii certificate după respectivele documente ; – în măsura în care, din motive obiective, angajatorul se află în imposibilitate de a elibera documentele anterior amintite, salariaţii sau foștii salariaţi se pot adresa inspectoratului teritorial de muncă, care va elibera respectivele documente în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării ; – se extinde sfera faptelor care constituie contravenţii în această materie, printre altele, la următoarele : • completarea Registrului de către persoane neautorizate ; • completarea Registrului cu date incomplete ; • alterarea sau ștergerea datelor din Registru, precum și intervenţia neautorizată asupra aplicaţiei informative a Registrului ; • nerespectarea prevederilor privind informarea inspectoratelor teritoriale de muncă cu privire la prestatorii de servicii ; • refuzul angajatorului de a elibera copii după documentele solicitate de salariaţi ; – pentru anumite contravenţii, cresc limitele amenzii. Cu titlu de exemplu : • netransmiterea Registrului cu elementele prevăzute de Hotărâre cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul în cauză se sancţionează cu amenda de 10.000 de lei pentru fiecare persoană primită la muncă în aceste condiţii, fără ca amenda totală cumulată să depășească suma de 50.000 de lei

(reglementarea similară anterioară prevedea sancţiunea cu amendă de 1.500 de lei pentru fiecare persoană, fără ca amenda totală cumulată să depășească 20.000 lei) ; • refuzul de a pune la dispoziţia inspectoratului teritorial de muncă Registrul, precum și dosarul personal al salariaţilor se sancţionează cu amenda de la 5.000 de lei la 8.000 de lei, față de reglementarea anterioară care prevedea sancţiunea cu amendă de la 2.000 de lei la 5.000 de lei ; – se prevede posibilitatea contravenientului de a achita în cel mult 48 de ore jumătate din minimul amenzii contravenţionale, cu excepţia amenzii aplicate pentru netransmiterea Registrului cu elementele prevăzute de Hotărâre cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul în cauză.

CAPITOLUL III

Egalitate de șanse și incluziune socială 3.1. Definiţii și concepte de bază Egalitatea de șanse este o temă des întâlnită în practica dialogului social, promovarea egalităţii de șanse contribuind la creșterea coeziunii sociale și integrarea în societate a grupurilor vulnerabile care se confruntă cu riscul de marginalizare socială. De cele mai multe ori, sunt avute în vedere aspectele de gen, formula folosită fiind în acest caz „egalitatea de șanse și de tratament“, care se definește în art. 1, alin. 2 din Legea nr. 202/19.04.2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbaţi : „luarea în considerare a capacităţilor, nevoilor și aspiraţiilor diferite ale persoanelor de sex masculin și, respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora“ . Conform art. 2, punctele b) și c) din Ordonanţa de Urgenţă nr. 67/27.06.2007, prin principiul egalităţii de tratament se înţelege „lipsa oricărui tratament discriminatoriu, direct sau indirect, pe criteriul de sex, în special prin referirea la starea civilă sau familială“. Prin tratament discriminatoriu se înţelege „orice excludere, restricţie ori diferenţă de tratament, direct sau indirect, între femei și bărbaţi“. Egalitatea dintre femei și bărbaţi este un drept fundamental, o valoare comună a UE, dar și o condiţie necesară pentru realizarea obiectivelor UE de creștere economică, ocupare a forţei de muncă și coeziune socială. Chiar dacă inegalităţile încă există, s-au făcut progrese semnificative în realizarea egalităţii între femei și bărbaţi, în principal datorită legislaţiei privind tratamentul egal, integrării dimensiunii egalităţii de gen și măsurilor specifice pentru avansarea femeilor. Aceste aspecte vizează accesul la ocuparea forţei de muncă, egalitatea salarială, protecţia maternităţii, concediul parental, de asigurări sociale și profesionale, securitatea socială. În ultima perioadă, conceptul a evoluat, fiind extins către o sferă mai largă, ce nu se mai referă doar la femei și bărbaţi, ci și la situaţia persoanelor aparţinând grupurilor dezavantajate dintr-o societate, în sensul nediscriminării acestora faţă de cei aparţinând altor grupuri. Egalitatea de șanse și de tratament semnifică în acest caz nivelul egal de vizibilitate, autonomie, responsabilitate și participare a majorităţii și a minorităţii dezavantajate la și în toate sferele vieţii publice. Discriminarea reprezintă tratamentul diferenţiat aplicat unei persoane în virtutea apartenenţei reale sau presupuse a acesteia la un anumit grup social. Putem vorbi de discriminare atunci când o persoană este tratată „mai puţin favorabil“ decât o altă persoană în aceeași situaţie. Conform art. 2, alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă nr. 137/31.08.2000 privind prevenirea și sancţionarea tuturor formelor de discriminare, prin discriminare se înţelege „orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinţei sau

exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului și a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice“. Discriminarea poate avea forme diverse, definite după cum urmează : Discriminarea directă : survine când o persoana beneficiază de un tratament mai puţin favorabil decât o altă persoană care a fost, este sau ar putea fi intr-o situaţie comparabilă, pe baza oricărui criteriu de discriminare prevăzut de legislaţia în vigoare. Discriminarea indirectă : survine atunci când o prevedere, un criteriu, o practică aparent neutră dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor prevăzute de legislaţia în vigoare, cu excepţia cazurilor în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare. De asemenea, discriminarea indirectă este orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care la generează, favorizează sau defavorizează nejustificat, supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de altele care se află în situaţii egale. Discriminarea multiplă : survine atunci când o persoană sau un grup de persoane sunt tratate diferenţiat intr-o situaţie egală, pe baza a două sau a mai multor criterii de discriminare, cumulativ. Hărţuirea : este orice comportament care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv, pe criteriu de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenenţa la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu. Victimizarea este orice tratament advers, venit ca reacţie la o plângere sau acţiune în instanţă sau la instituţiile competente, cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării. Dispozitia de a discrimina (ordinul de a discrimina) este considerată a fi tot o formă de discriminare și reprezintă un ordin primit de o persoană sau un grup de persoane de la o altă persoană sau grup de persoane pentru a discrimina. Legislaţia anti-discriminare asigură un nivel minim de protecţie și un tratament pentru toată lumea, în multe aspecte legate de viaţa de zi cu zi, care acoperă probleme de educaţie, de la locul de muncă, de asistenţă medicală și de acces la bunuri și servicii. O atenţie specială este acordată cetăţenilor cu dizabilităţi. Dizabilitatea este un termen general care denumește pierderile sau devierile semnificative ale funcţiilor sau structurilor organismului, dificultăţile individului în executarea de activităţi și problemele întâmpinate prin implicarea în situaţii de viaţă, conform Clasificării Internaţionale a Funcţionării Dizabilităţii și Sănătăţii. Ca cetăţeni cu drepturi depline, persoanele cu dizabilităţi au drepturi egale care includ dreptul la demnitate, egalitate de tratament, de viaţă independentă și de participare deplină în societate. Legislaţia UE promovează incluziunea activă și participarea deplină a persoanelor cu dizabilităţi în societate, în acord cu abordarea europeană a drepturilor omului.

3.2. Legislaţie naţională și comunitară privind egalitatea de șanse Principiul egalităţii în drepturi și al egalităţii șanselor este clar definit în Constituția României, în articolul 16 - Egalitatea în drepturi : „(1) Cetăţenii sunt egali în fata legii și a autorităţilor publice, fără privilegii și fără discriminări.

(2) Nimeni nu este mai presus de lege. (3) Funcţiile și demnităţile publice, civile sau militare, pot fi ocupate, în condiţiile legii, de persoanele care au cetăţenia română și domiciliul în țară. Statul român garantează egalitatea de șanse între femei și bărbaţi pentru ocuparea acestor funcţii și demnităţi.“ Acest principiu este apoi detaliat în legislaţia specifică antidiscriminare, în principal în : – Legea nr. 48/2002 privind prevenirea și sancţionarea tuturor formelor de discriminare ; – Ordinul nr. 286/29.08.2007, publicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 674/03.10.2007 privind aprobarea Strategiei naţionale de implementare a măsurilor de prevenire și combatere a discriminării (2007-2013) ; – Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbaţi ; – Legea nr. 217/2003 pentru prevenirea si combaterea violen’ei in familie ; – Ordinul nr. 383/06.06.2005 pentru aprobarea standardelor generale de calitate privind serviciile sociale și a modalităţii de evaluare a îndeplinirii acestora de către furnizori ; – Ordonanţa de urgenţă nr. 61/14.05.2008 privind implementarea principiului egalităţii de tratament între femei și bărbaţi în ceea ce privește accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii ; – Hotărârea nr. 1175/29.09.2005, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 919/14.10.2005 privind aprobarea Strategiei naţionale pentru protecţia, integrarea și incluziunea socială a persoanelor cu handicap în perioada 2006-2013 ; – Legea nr. 448/06.12.2006, republicată, privind protecţia și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap ; – Normativul pentru Adaptarea Clădirilor Civile și Spaţiului Urban Aferent la Exigențele Persoanelor cu Handicap – Indicativ : NP 051/2001, elaborat de IPCT SA și aprobat de Ministerul Lucrărilor Publice, Transportului și Locuinţei (Ordinul 649/25.04.2001). Aspecte specifice privind egalitatea de șanse pe piaţa muncii sunt cuprinse în : – Codul Muncii – Legea nr. 53/2003, republicată, în special articolele 3-9 ; – Ordonanţa de urgenţă nr. 67/27.06.2007 privind aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţi și femei în cadrul schemelor profesionale de securitate socială ; – Ordonanţa de Urgenţă nr. 96/2003 pentru protecţia maternităţii ; – Legea 210/1999 privind concediul paternal - nicio deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, indiferent de : rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului și a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice. În genere, putem aprecia că legislaţia românească s-a aliniat cu succes la prevederile legislaţiei europene în domeniu, încă din perioada de pre-aderare. Enumerăm mai jos câteva texte europene care aduc precizări importante pentru egalitatea de șanse și de gen : Ø Tratatul de la Roma (1957) introduce principiul remuneraţiei egale pentru bărbaţi și femei pentru aceeași muncă prestată ; Ø Carta Socială europeană revizuită în 03.05.1996 conţine mai multe prevederi privind egalitatea de șanse pe piaţa muncii ; Ø Tratatul de la Amsterdam (mai 1999) instaurează politici și activităţi comune menite să dea naștere egalităţii și să combată discriminarea între bărbaţi și femei, să înlăture inega-

lităţile, să lupte împotriva oricărei forme de discriminare pe motiv de sex, rasă sau origine etnică, religie sau credinţă, dizabilitate, vârstă sau orientare sexuală (Articolul 13) și oficializează Abordarea integratoare a perspectivei de gen (Gender Equality Mainstreaming), traducând în fapt angajamentul luat de Uniunea Europeană la cea de-a patra Conferinţă mondială a ONU privind femeile (1995) ; Ø Carta europeană a drepturilor fundamentale (2000) aduce corolarul acestui proces, incluzând Abordarea integratoare a perspectivei de gen (Gender Equality Mainstreaming) printre modalităţile de protejare a drepturilor fundamentale ale cetăţenilor europeni ; Ø Regulamentul Consiliului European nr. 1083/2006 stabilește, în art. 16, dispoziţii privind prevederile generale legate de politica egalităţii de șanse pentru Fondul European de Dezvoltare Regională, Fondul Social European și Fondul de Coeziune ; Ø Directive UE : – Directiva 2002/73/CE din 23 septembrie 2002 de modificare a Directivei 76/207/ CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, formarea și promovarea profesională, precum și condiţiile de muncă ; – Directiva 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forţei de muncă și condiţiile de muncă ; – Directiva 2000/43/CE de punere în aplicare a principiului egalităţii de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică ; – Directiva 97/80/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind sarcina probei în cazurile de discriminare pe motive de sex ; – Directiva 96/34/CE a Consiliului din 03 iunie 1996 privind acordul cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului încheiat de UNICE, CEEP și CES ; – Directiva 92/85/CE privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii securităţii și a sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează ; – Directiva 86/613/CE privind aplicarea principiului egalităţii de șanse între bărbaţi și femeile care desfășoară activităţi economice pe cont propriu, inclusiv activităţile agricole ; – Directiva 79/7/CE privind aplicarea progresivă a tratamentului egal privind regimul legal de securitate socială (protecţia împotriva riscurilor la îmbolnăviri, invaliditate, bătrâneţe, accidente de muncă, boli profesionale, șomaj și asistenţă socială). – Directiva 75/117/CE privind aplicarea principiului egalităţii de remuneraţie pentru femei și bărbaţi.

3.3. Egalitate de gen pe piaţa muncii – prevederi legale Prin egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în relaţiile de muncă se înţelege accesul nediscriminatoriu la : • a legerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi ; • a ngajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei profesionale ; • v enituri egale pentru muncă de valoare egală ;

• i nformare și consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare și recalificare profesională ; • p romovare la orice nivel ierarhic și profesional ; • c ondiţii de muncă ce respecta normele de sănătate și securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare ; • b eneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la sistemele publice și private de securitate socială ; • o rganizaţii patronale, sindicale și organisme profesionale, precum și la beneficiile acordate de acestea ; • p restaţii și servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare. În România, toate aceste aspecte sunt incluse în prevederile legale referitoare la egalitatea de șanse intre femei și bărbaţi în domeniul muncii și se aplică tuturor persoanelor, funcţionari publici și personal contractual, din sectorul public și privat, inclusiv din instituţiile publice. Astfel, angajatorii sunt obligaţi : • s ă asigure egalitatea de șanse și de tratament intre angajaţi, femei și bărbaţi, în cadrul relaţiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare și funcţionare și în regulamentele interne ale unităţilor. • s a îi informeze permanent pe angajaţi, inclusiv prin afișare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalităţii de șanse și de tratament intre femei și bărbaţi în relaţiile de muncă. În același timp, sunt interzise acţiuni considerate discriminatorii, respectiv utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătura cu relaţiile de muncă, referitoare la : • a nunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat ; • î ncheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu ; • s tabilirea sau modificarea atribuţiilor din fița postului ; • b eneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la securitate socială ; • i nformare și consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare și recalificare profesională ; • e valuarea performanțelor profesionale individuale ; • p romovarea profesională ; • a plicarea măsurilor disciplinare ; • d reptul de aderare la sindicat și accesul la facilităţile acordate de acesta ; • o rice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare. Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare : • o rice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie discriminare ; • e ste interzis sa i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate și/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinata sau că nu va naște pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă. • c oncedierea nu poate fi dispusă pe durata în care : ♦ f emeia salariată este gravidă sau se află în concediu de maternitate ; ♦ a ngajatul se află în concediu de creștere și îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap.

3.4. Egalitate de gen – progrese limitate în viaţa reală Importanţa temei egalităţii de șanse între femei și bărbaţi în cadrul politicii comunitare este relevată prin faptul că progresele realizate în acest domeniu sunt evaluate în fiecare an și prezentate într-un raport special. Câteva concluzii ale raportului 2010 relevă că progresele realizate rămân limitate, cauzele fiind multiple : • N umărul femeilor încadrate în muncă este în creștere, dar rămâne inferior celui al bărbaţilor, chiar dacă majoritatea studenţilor și absolvenţilor de universitate sunt femei ; • F emeile continuă să câștige, în medie, cu 17.8% mai puţin decât bărbaţii pentru fiecare oră lucrată, iar această cifră se menţine la un nivel stabil ; • F emeile sunt încă slab reprezentate în funcţii de decizie politică și economică, deși în ultimul deceniu a crescut numărul celor care ocupă astfel de posturi ; • R esponsabilităţile familiale sunt încă inegal repartizate între femei și bărbaţi ; • R iscul sărăciei este mai mare în cazul femeilor decât în cel al bărbaţilor ; • F emeile sunt principalele victime ale violenţei bazate pe criterii de sex. De asemenea, femeile și fetele sunt mai vulnerabile la traficul de fiinţe umane. Concluzii similare au fost desprinse și pentru România, cu variaţii specifice. Unele aspecte sunt atenuate, cum ar fi diferenţa de remunerare între femei și bărbaţi care era mai mică faţă de media europeană, de 12,4%. În schimb, reprezentarea femeilor în viaţa publică și în special în funcţii de decizie politică este mult mai mică : de exemplu, în România, după alegerile din iunie 2008 erau doar 178 de femei în componenţa consiliilor judeţene faţă de 1224 de bărbaţi, iar la posturile de primar raportul era și mai defavorabil : 114 femei faţă de 3070 de bărbaţi, în timp ce în state ca Danemarca sau Olanda, deși femeile rămân minoritare, raportul este mult mai echilibrat, mai ales la nivelul comunităţilor mici. La nivel parlamentar, în Legislatura 2008-2012, în Senatul României erau 5,83% femei, iar în Camera Deputaţilor – 11,3% femei, în timp ce media parlamentelor UE era de 24% femei. Un aspect îngrijorător îl reprezintă riscul sărăciei, mai mare pentru femei în multe din statele UE, și semnificativ mai mare pentru femeile din România, această situaţie datorânduse ratei mai mici de participare pe piaţa muncii, salariilor mai mici, implicării reduse în poziţii de decizie, muncii ocazionale mai frecvente în rândul femeilor, pensiilor aflate sub nivelul minim de subzistenţă și dificultăţii larg răspândite de a obţine servicii publice de calitate. Această situaţie a impus adoptarea de către Parlamentul European a unei Rezolu�� ț�� ii referitoare la sărăcia în rândul femeilor din Uniunea Europeană în sedința sa plenară din 8 martie 2011, unde se vorbește despre feminizarea sărăciei, una dintre concluzii fiind că, în fapt, „inegalitatea de gen împiedică reducerea sărăciei și pune în pericol perspectivele dezvoltării economice și umane“ care afectează întreaga populaţie, femei și bărbaţi deopotrivă. Unul dintre factorii care influenţează această situaţie este inegalitatea pe piaţa muncii, ea putând avea diferite forme : • d iscriminarea directă - discriminarea de gen continuă să fie o realitate, deși este combătută permanent prin măsuri legislative ; • s ubevaluarea muncii femeilor – deși principiul „la muncă egală, salriu egal“, modalităţile de evaluare a diferitelor tipuri de munci pot duce la valorizarea inferioară a anumitor competenţe sau performanţe specifice mai mult femeilor – de exemplu, în supermarketuri lucrătorii de la casă (majoritatea femei) au de obicei salarii mai mici decât cei care răspund de aprovizionare (preponderent bărbaţi) ; • s egregarea pe piaţa muncii, atât orizontală, cât mai ales cea verticală ; ponderea femeilor în piramida deciziiei fiind din ce în ce mai mică pe măsură ce urcăm spre vârf ; acolo unde sunt și veniturile mai mari ; segregarea orizontală face ca femeile să fie mai bine reprezentate în acele sectoare unde veniturile sunt mai scăzute – astfel, conform INS în 2009

femeile lucrau majoritar în următoarele sectoare, majoritatea fiind sectoare cu salarii mici (cu excepșia celui financiar-bancar) : ♦ s ănătate și asistenţă socială (78,8%) ; ♦ a ctivităţi financiare, bancare și de asigurări (71,3%) ; ♦ î nvăţământ (69,5%) ; ♦ h oteluri și restaurante (66%) ; ♦ c omerţ (55,4%) ; ♦ p oștă și telecomunicaţii (53,9%) ; ♦ a gricultură (50,4%). • t radiţiile și stereotipurile – acestea influenţează alegerea filierelor educaţionale și a traseului profesional (de exemplu, deși nivelul educaţional tinde să fie mai ridicat pentru fetele din noile generaţii, continuă tradiţia unui număr redus de fete în filiera tehnică), având drept rezultat segregările orizontale și verticale și aglomerarea femeilor pe poziţii mai puţin valorizate și mai prost remunerate ; • c oncilierea vieţii profesionale și a vieţii private, dificilă mai ales în societăţi mai tradiţionale, ca cea românească, în care responsabilităţile familiale nu sunt egal împărţite, așa încât femeile ajung să lucreze mai puţine ore pe zi, fac mai des munci temporare sau sezoniere sau părăsesc piaţa muncii pentru a se ocupa de îngrijirea copiilor sau a vârstnicilor.

CAPITOLUL IV

Comunicare și tehnici de negociere 4.1. Noţiunea de comunicare Comunicarea reprezintă înștiinţare, știre, veste, relaţie, legătura. Cam acestea ar fi sinonimele care ne sunt oferite de către dicţionarul explicativ pentru „comunicare“. Deși pare simplu, înţelesul comunicării este mult mai complex și plin de substrat. Comunicarea are o mulţime de înţelesuri, o mulţime de scopuri și cam atâtea metode de exprimare și manifestare. Ce se înţelege prin comunicare : • o provocare constantă pentru psihologia socială ; • o activitate ; • s atisfacerea nevoilor personale ; • l egătura între oameni. Comunicarea mai poate fi definită ca o formă particulară a relaţiei de schimb între două sau mai multe persoane, între două sau mai multe grupuri, care are ca elemente esenţiale relaţia dintre indivizi sau dintre grupuri, schimbul, transmiterea și receptarea de semnificaţii, modificarea voită sau nu a comportamentului celor angajaţi. Noţiunile de limbaj, limbă, comunicare au mai multe sensuri, fiind considerate polisemantice. Aceasta se datorează faptului că fiecare noţiune prezentă este foarte complexă, dar și faptului că fiecare dintre aceste noţiuni - comunicare, limba, limbaj - sunt studiate de mai multe discipline știinţifice, care aduc propriile lor perspective de abordare, nu întotdeauna identice sau măcar complementare.

4.2. Canale în comunicare În ceea ce privește comunicarea, canalul reprezintă mijlocul fizic de transmitere a mesajului, numit și „drumul“ ipotetic sau “calea“ urmată de mesaj. În comunicare se folosesc următoarele canale : – Canale tehnologice : telefoane, casetofoane, computere, video, radio. – Canale scrise : scrisori, rapoarte, afișe, memo-uri, formulare, cărţi, reviste, ziare ; – Canale față-n față : conversaţii, interviuri, întâlniri, prezentări, cursuri, lecturi. Mediul comunicării este mijlocul tehnic sau fizic care transformă mesajul în semnal. Mediul în comunicare poate fi oral sau scris, în funcţie de modalitatea de comunicare pe care o folosim ; când vorbim-ascultăm-observăm, comunicăm în mediul oral, când scriemcitim, folosim comunicarea în mediul scris. În cazul unei comunicări, răspunsul receptorului la mesajul transmis ne demonstrează dacă acesta a fost bine înţeles, daca s-a făcut comunicarea corect. Reacţia respectivă

se numește feedback și încheie cercul comunicării deoarece receptorul, la rândul său, codifică o informaţie și o comunică transmiţătorului. Putem deci considera că în procesul comunicării rolurile se schimbă mereu : receptorul devine transmiţător și invers. Comunicarea se realizează prin trei niveluri : 1. Logic 2. Paraverbal 3. Nonverbal Dintre acestea, nivelul logic (deci cel al cuvintelor) reprezintă doar 7% din totalul actului de comunicare ; 38% are loc la nivelul paraverbal (ton, volum, viteză de rostire) și 55 % la nivelul nonverbal (expresia facială, poziţia, mișcarea, îmbrăcămintea). Dacă între aceste niveluri nu sunt contradicţii, comunicarea poate fi eficace. Dacă însă intre niveluri există contradicţii, mesajul transmis nu va avea efectul scontat.

4.3. Tipuri de comunicare ♦ C omunicarea intrapersonală. Este comunicarea în și către sine. Această comunicare este un real proces de comunicare, chiar dacă emiţătorul și receptorul sunt una și aceeași persoană, iar codificarea și decodificarea mesajelor nu este absolut necesară. ♦ C omunicarea interpersonală. Este comunicarea între oameni, este cea mai importantă formă de comunicare și cel mai des folosită. Ea este baza existenței sociale a omului și nu poate fi evitată. Viața de familie, relaţiile cu prietenii, activitatea profesională, toate depind de această calitate. Comunicarea interpersonală se referă la comunicarea față în față. Este un tip de comunicare important în relaţiile inter-personale, în stabilirea de relaţii, legături. ♦ C omunicarea de grup. Este comunicarea între membrii grupurilor și comunicarea dintre oamenii din grupuri cu alţi oameni. ♦ C omunicarea de masă. Este comunicarea primită de sau folosită de un număr mare de oameni. Acest tip de comunicare presupune un producător instituţionalizat de mesaje scrise, vorbite, vizuale sau audiovizuale care se adresează unui public variat și numeros. Acest tip de comunicare nu beneficiază de un feedback eficient. ♦ C omunicarea publică sau mediatică. Este o forma specializată a comunicării interumane care are rădăcinile în retorica antică. Trăsătura esenţiala a comunicării publice este aceea de a acţiona la nivelul reprezentărilor sociale și de a permite o rapidă modificare a discursurilor publice ; ea diferă în mod esenţial de alte tipuri de comunicare prin finalitatea sa.

4.4. Scopul comunicării ♦ s ă atenţionam pe alţii ; ♦ s ă informăm pe alţii ; ♦ s ă explicăm ceva ; ♦ s ă descriem ; ♦ s ă convingem. Pentru a descrie numeroasele înţelesuri ale comunicării pe care o folosim și o trăim zilnic, folosim următorii trei termeni :

a. Forma comunicării Este un mod al comunicării așa cum sunt vorbirea, scrierea sau desenul. Aceste forme sunt distincte și separate una de alta așa de mult încât au sistemul lor propriu pentru transmiterea mesajelor. b. Mediul comunicării Este un mijloc al comunicării care combină mai multe forme. Un mediu adesea poate implica utilizarea tehnologiei, așa că acesta este dincolo de controlul nostru. Spre exemplu, o carte este un mediu care folosește forme ale comunicării cum sunt cuvintele, imaginile și desenele. c. Media Sunt acele mijloace de comunicare în masă care s-au constituit intr-un grup propriu. Exemple binecunoscute sunt radioul, televiziunea, cinematograful, ziarele și revistele. Toate acestea sunt distincte și prin modul prin care pot include un număr de forme de comunicare. Spre exemplu, televiziunea oferă cuvinte, imagini și muzică. Adesea, termenul „mass-media“ identifică acele mijloace ale comunicării bazate pe tehnologie care fac o punte intre cel care comunică și cel care receptează.

4.5. Forme ale comunicării Comunicarea se poate manifesta sub mai multe forme, printre care�� :�� comunicare verbală, comunicare scrisă, comunicare orală, comunicare nonverbală, paralimbaj.

4.5.1. Comunicarea verbală – se realizează prin limbaj, care reprezintă un ritual care se petrece atunci când ne aflăm intr-un anumit mediu în care un răspuns convenţional este așteptat de la noi. A. Comunicarea scrisă : – poate avea o dominantă intrapersonală, dar și una interpersonală. Intr-o comunicare scrisă se folosesc de obicei câteva elemente precum : folosirea frazelor cu o lungime medie (15-20 de cuvinte), a paragrafelor centrate asupra unei singure idei, a cuvintelor înţelese cu siguranţă de receptor ; evitarea exprimării comune, tipică limbajului oral, a cuvintelor inutile ; alegerea cuvintelor încărcate de afectivitate, optimă în contextul pedagogic creat, a expresiilor afirmative, toate acestea fiind elemente utile intr-o integrare eficace intre suportul scris și cel oral în cadrul comunicării didactice. Comunicarea scrisă are câteva avantaje, printre care amintim : – durabilitatea în raport cu forma orală a comunicării ; – textul poate fi văzut/citit de mai multe persoane ; – textul poate fi citit la un moment potrivit și poate fi recitit. Pașii în comunicarea scrisă sunt similari celor din structurarea unui discurs : există o fază de pregătire (stabilirea obiectivelor, a rolului și a audienţei – cei care vor citi textul – a punctelor-cheie pe care dorim să le rețina aceștia din urmă) și o fază de redactare (ideile principale sunt dezvoltate urmărind o serie de indicatori precum : claritate, credibilitate, concizie, folosind cele trei parţi ale unei redactări : introducere, cuprins și încheiere). B. Comunicarea orală : – cea mai întâlnită modalitate de comunicare este comunicarea orală. Comunicarea nonverbală o însoţește pe cea verbala, definindu-se în relaţie cu aceasta într-un mod aparte,

în sensul sprijinului pe care ea îl furnizează prin elementele de întâlnire, nuanţare și motivare a mesajului. Caracteristicile comunicării orale : – comunicarea orala presupune un mesaj ; mesajul trebuie sa includă elemente de structură, elemente de actualitate, interes și motivaţie pentru ascultător, elemente de feedback, elemente de legătură intre părţile sale principale, claritate și coerență internă ; – comunicarea orală presupune oferirea unor suporturi multiple de înţelegere a acestui mesaj, de concordanță dintre mesajul verbal și cel nonverbal, acesta din urmă văzut în rolul său de întărire ; – comunicarea orala este circulară și permisivă, permiţând reveniri asupra unor informaţii, detalieri care nu au fost prevăzute atunci când a fost conceput mesajul ; comunicarea orală este puternic influenţată de situaţie și ocazie ; de caracteristicile individuale ale emiţătorului.

4.5.2. Comunicarea nonverbală – este cumulul de mesaje care nu sunt exprimate prin cuvinte și care pot fi decodificate, creând înţelesuri. Aceste semnale pot repeta, contrazice, înlocui, completa sau accentua mesajul transmis prin cuvinte. Comunicarea nonverbală, opusă comunicării verbale, este concepută de multă vreme ca limbaj în sens strict. în această viziune, toate celelalte forme de comunicare sunt considerate ca secundare. În literatura de specialitate comunicarea nonverbală a primit de-a lungul timpului o multitudine de definiţii, majoritatea fiind acceptate. Majoritatea definiţiilor comunicării nonverbale vorbesc despre această comunicare nonverbală ca despre un cumul de mesaje, mesaje care nu sunt exprimate prin ajutorul cuvintelor, dar care totuși pot fi decodificate, putând crea înţelesuri. Caracteristicile comunicării nonverbale : Comunicarea nonverbală este neintenţionată, ea ne trădează emoţiile sau atitudinea chiar daca nu dorim acest lucru, deci trebuie sa fim conștienţi că mesajele nonverbale uneori pot contrazice ceea ce afirmăm ; – comunicarea nonverbală este alcătuită dintr-un număr de coduri separate pe care trebuie sa învăţăm să le folosim. Anumite coduri nonverbale sunt universale, fiind înţelese la fel în culturi diferite ; – abilitatea de comunicare nonverbală crește odată cu vârsta, cu experienţa. Cei care comunică bine nonverbal stăpânesc în aceeași măsură și codurile nonverbale și de obicei sunt aceia care reușesc mai bine în societate, construiesc relaţii bune cu semenii lor și au un statut social mai bun. Tipuri de comunicare nonverbală : Există un tip de comunicare nonverbală numit sezonier, care se bazează pe mesajele recepţionate cu ajutorul simţurilor văzului, auzului, mirosului, tactil și gustativ ; Un alt tip de comunicare nonverbală este și ceea ce se numește comunicare nonverbală estetică (pictură, muzică, dans, imagine) care are loc prin intermediul diferitelor forme de exprimare artistică și comunică diferite emoţii artistice ; Comunicarea non-verbală bazata pe folosirea însemnelor (steaguri, insigne, uniforme). Principalele funcţii în comunicarea nonverbală : – comunicarea nonverbală are menirea de a o accentua pe cea verbala ; astfel, profesorul poate întări prin anumite elemente de mimică sau de gestică importanța unei anumite părţi din mesaj din ceea ce transmite în timpul orelor elevilor ;

– comunicarea nonverbală poate să completeze mesajul transmis pe cale verbală ; în acest mod, să ne închipuim același material înregistrat și audiat apoi de elevi și, în al doilea caz, prezentat de cadrul didactic la propriu ; – comunicarea nonverbală poate, în mod deliberat, sa contrazică anumite aspecte ale comunicării verbale ; atunci când, spre exemplu, trebuie să efectuam o critică, un zâmbet care contravine aspectului negativ al mesajului verbalizat poate să instaureze o atmosfera pozitivă și relaxantă care să facă – aparent paradoxal – critica mai eficientă în urmărirea scopurilor acesteia privind schimbările comportamentelor la nivelul persoanei mustrate ; – comunicarea nonverbală repetă sau reactualizează înţelesul comunicării verbale, dând posibilitatea receptorului comunicării să identifice în timp real un îndemn aflat în „spatele“unei afirmaţii. Elementele componente în comunicarea nonverbală. Limbajul tăcerii. În comunicarea nonverbală. prin tăcere (ascultarea pasivă) se poate exprima intenţia de continuare a unei expuneri, dezvăluirea unor idei, sentimente sau atitudini care ar putea fi blocate prin intervenţie verbală. O soluţie pentru care nu se știe cum să se interpreteze tăcerea poate fi feedback-ul. Limbajul timpului. Limbajul timpului este perceput diferit, în funcţie de societate sau cultură. Chiar și în interiorul aceleiași culturi, modul cum este perceput timpul poate fi diferit. Timpul este văzut ca parte a contextului în care interacţioneză oamenii. El poate fi folosit și simbolic, ca în expresia „timpul înseamnă bani“, expresie care invită la întrebuinţarea raţională a timpului. Limbajul corpului. Mișcările corpului, numite și „limbajul corpului“, pot avea uneori sens simbolic și, în acest caz, participă la comunicarea nonverbală.

4.5.3. Vocea Modul în care ne folosim vocea și calităţile vocale are importanță în procesul de comunicare nonverbală. Inălţimea și intensitatea vocii exprimă atitudinea dorită. O voce stridentă, ţipătoare, ascuţită indică manie, ameninţare, în timp ce una joasă arată emoţie, disperare, tensiune. Volumul vocii oferă indicaţii privind personalitatea, atitudinea, sentimentele vorbitorului. Dicţia și accentul vocii exprimă gradul de educaţie și statutul social. Accentele regionale ne oferă indicaţii despre zona geografică de provenienţă (moldovean, oltean, ardelean). Gradul de încredere, autoaprecierea, siguranţa de sine se pot transmite prin intermediul vocii ; toate aceste informaţii despre noi înșine le putem oferi prin comportamentul nostru de comunicare.

4.5.4. Ascultarea Ascultarea este una dintre cele mai importante abilităţi care influenţează eficacitatea personală și calitatea relaţiilor pe care le formăm cu ceilalţi. Ascultăm pentru a obţine informaţii, ascultăm pentru a înţelege, ascultăm din plăcere, ascultăm pentru a învăţa. Devenind un bun ascultător, vă veţi crește performanțele, abilitatea de a influența, convinge și negocia. Mai mult, veţi fi capabil să evitaţi conflictele și neînţelegerile. Creșterea capacităţii de a asculta se face practicând ascultarea activă.

4.5.5. Feedback-ul Feedback înseamnă a descrie altei persoane comportamentul acesteia și ceea ce aţi simţit ca reacţie la acest comportament. Feedback-ul este un mod de a ajuta pe cineva să se gândească să-și schimbe comportamentul, înseamnă a furniza cuiva aspecte ale comportamentului sau și efectele acestuia asupra dumneavoastră. Ca într-un sistem de rachete dirijate, feedback-ul ajută individul să afle dacă comportamentul lui a avut efectul scontat ; Criterii pentru folosirea feedback-ului : 1. Este mai curând descriptiv decât evaluativ. Este mai util să vă concentraţi asupra a ceea ce a făcut individul decât sa-i traduceţi comportamentul într-o afirmaţie despre ceea ce este individul respectiv. 2. Se axează pe ceea ce simte persoana care a recepţionat comportamentul și care oferă fedback-ul. 3. Este mai curând specific decât general. De exemplu este probabil mai util sa afli „că mă enervează că vorbești așa de des“ decât să ți se spună că ești „dominator“. 4. Este îndreptat spre un comportament cu care receptorul să poată face ceva. 5. Este mai curând solicitat decât impus. Feedback-ul este mai util când receptorul simte că are nevoie de el, când el însuși a formulat o întrebare la care pot răspunde cei care îl observă ; 6. Este bine situat în timp. În general feedback-ul atinge maximul de eficienţă când se produce imediat după observarea unui comportament dat, depinzând, bineînţeles, de cât de dispus este receptorul să-l primească, de sprijinul pe care sunt gata ceilalţi să-l ofere. 7. Este verificat pentru a asigura o comunicare clară. 8. Feedback-ul nu trebuie folosit pentru „a te descărca pe cineva“. Dacă credeţi că trebuie să spuneţi ceva celuilalt, întrebaţi-vă mai întâi pe cine încercaţi să „ajutaţi“. 9. Un feedback util are nevoie de următoarele : – încredere reciprocă ; – repetarea feedback-ului ca o experienţă comună ; – ascultarea atenta, mai ales din partea emiţătorului ; – comportamentul emiţătorului să fie de natură a-l ajuta pe receptor să vorbească. Ce trebuie să știţi când daţi feedback : – fiţi descriptivi : relataţi în mod cât mai obiectiv posibil ce aţi văzut că făcea sau ce aţi auzit că spunea cealaltă persoană ; – nu etichetaţi cu un calificativ vag cuvinte ca „imatur“, „neprofesional“, „iresponsabil“. Descrieţi comportarea și renunţaţi la etichete. De exemplu, spuneţi mai bine „nu aţi respectat termenul pe care toţi am fost de acord s[-l respectăm“ în loc de „ești iresponsabil și vreau să știu ce ai de gând să faci în legătură cu aceasta“ ; – nu exageraţi ; fiţi preciși, a spune „ești întotdeauna în întârziere cu termenele“ este probabil neadevărat și în consecinţă nedrept. Acesta îl îndeamnă pe cel care primește feedback-ul să comenteze în contradictoriu exagerarea în loc sa răspundă la problema reală ; – vorbiţi întâi despre dumneavoastră, nu despre alţii ; folosiţi o afirmaţie cu subiectul „eu“, nu cu subiectul „dumneavoastră“ ; – formulaţi problema ca o afirmaţie, nu ca o întrebare. Comparaţi „când aveţi de gând sa nu mai întârziaţi la întâlniri“ cu „mă deranjează că veniţi târziu la întâlniri “ ; – ajutați-i pe cei vizaţi să audă și să accepte complimentele dumneavoastră. Cum să reacţionaţi la feedback : 1. Respiraţi - acesta este un sfat simplu, dar eficace. Corpurile noastre sunt obișnuite să reacţioneze la situaţii stresante ca și când ar fi asaltate fizic. Mușchii se încordează.

Începem să respirăm scurt și rapid. Începând să respiraţi adânc, corpul dumneavoastră se relaxează și permite creierului să fie mai vigilent ; 2. Ascultați cu atenţie – nu întrerupeţi. Nu îl descurajaţi pe cel care dă feedback ; 3. Puneţi întrebări pentru clarificare - aveţi dreptul de a primi feedback clar. 4. Acceptaţi feedback-ul - parafrazaţi mesajul în cuvintele dumneavoastră proprii pentru a face persoana să înţeleagă că aţi auzit și înţeles ce a spus ; 5. Sortaţi fără grabă ce auziţi - aveţi nevoie de timp pentru a tria sau verifica împreună cu alţii înainte de a răspunde la feedback.

4.5.6. Bariere în comunicare Comunicarea poate fi obstrucţionată sau doar perturbată de o serie de factori care se interpun între semnificaţia intenţionată și cea percepută. Barierele în comunicare pot fi determinate de alterarea oricăreia dintre componentele comunicării (emiţător, mesaj, canal, receptor) sau de interacţiunea lor. Principalele bariere umane în cadrul unei comunicări eficiente sunt : – fizice : deficienţe verbale, acustice, lumina, temperatura, ora din zi, durata întâlnirii ; – semantice : vocabular, gramatică, sintaxă, conotaţii emoţionale ale unor cuvinte ; – determinate de factori interni : implicarea pozitivă, implicarea negativă. – frică ; – diferenţe de percepţie ; – concluzii grăbite ; – lipsa de cunoaștere ; – lipsa de interes ; – emoţii ; – blocaj psihic.

4.6. Elementele procesului de comunicare : concepte de bază Comunicarea reprezintă procesul de transmitere a informaţiilor printr-un canal între emiţător și receptor prin intermediul mesajelor simbolice (sunete, cuvinte, litere, cifre, gesturi). Elementele procesului de comunicare sunt : 1) Emiţătorul : iniţiatorul comunicării ; 2) Mesajul : este un ordin, o idee, o informaţie. Mesajele sunt transmise în mod direct sau prin intermediul unor canale, dintre care cele mai des întâlnite intr-o organizaţie sunt următoarele : Ø dialogul interpersonal ; Ø rapoarte interne ; Ø ședinţe și prezentări orale ; Ø scrisori ; Ø telefon, video-conferinţă, e-mail ; Ø publicaţii, lucrări, diagrame. 3) Limbajul : limba folosită ; 4) Receptorul : primitorul mesajului ; 5) Contextul : formal sau informal ;

6) Canalul de comunicaţie : calea de transmitere a mesajului. Astfel comunicarea poate fi orală sau scrisă. Factorii perturbatori : acești factori produc blocaje, filtraje, distorsiuni sau bruiaje în transmiterea comunicaţiilor și au o influență negativă. Factorii perturbatori pot fi obiectivi (gălăgia externă, calitatea slabă a mijloacelor de comunicare) sau subiectivi (gălăgia internă, tendinţa unor persoane de a deforma conţinutul mesajelor, lipsa de atenţie în transmiterea sau recepţionarea mesajelor).

4.7. Obiectivul comunicării Comunicarea își propune să conducă la îndeplinirea intenţiilor unui individ prin interacţiune cu alţii. în general, se consideră că este un comunicator de succes dacă : 1. oamenii simt că au primit suficiente informaţii de la el. Acest lucru înseamnă de obicei că ceilalţi înţeleg ce se întâmplă în organizaţie și în echipa/unitatea în care lucrează, mai ales aspectele legate de locurile lor de muncă ; 2. oamenii simt că mesajele și informaţiile pe care le primesc sunt clare și precise ; 3. oamenii simt că el îi ascultă și înţelege ce vor să spună. În contrast, se poate spune despre un individ că nu comunică în mod adecvat în situaţia în care următoarele condiţii sunt îndeplinite : 1. nu sunt transmise suficiente informaţii. Oamenii sunt confuzi : 2. mesajele transmise sunt neclare, confuze sau contradictorii, oamenii simt că nu înţeleg pe deplin ceea ce li se spune sau simt că nu au posibilitatea de a înţelege conţinutul mesajului ; 3. fluxul comunicaţional nu este repartizat în mod egal. Unii oameni află despre întâmplări, evenimente sau schimbări, iar alţii nu ; 4. acţiunile/activităţile efectuate nu reflectă conţinutul mesajului comunicat. Neîncrederea apare atunci când oamenilor li se spune un lucru, dar observă că acţiunile lor sunt în contradicţie cu mesajul transmis ; 5. comunicarea este blocată. Frustrările apar atunci când oamenii solicită informaţii și nu primesc niciun răspuns, datorită faptului că cererea lor a fost blocată, pierdută sau deviată ; 6. nimeni nu ascultă. Datorită faptului că procesul de comunicare implică două părţi (un emiţător și un receptor), fluxul comunicaţional este întrerupt în situaţia în care receptorul nu este disponibil sau nu este o persoană dispusă să petreacă timp ascultându-i pe ceilalţi.

4.8. Munca în echipă De cele mai multe ori, negocierile purtate între reprezentanţii partenerilor sociali se fac în echipă, ceea ce modifică fluxul și cadrul relaţional al comunicării. Este important deci să analizăm specificul activităţii în echipă. Un proverb chinezesc spune : „In spatele unui om capabil se afla întotdeauna alţi oameni capabili.“ Adevărul este că munca în echipă este cheia marilor realizări. Întrebarea nu este daca echipele sunt valoroase. Întrebarea este dacă noi recunoaștem acest lucru și dacă putem deveni jucători mai buni intr-o echipă. Din acest motiv, susţinem că unu este un număr mult prea mic pentru a realiza ceva măreţ.

„Nu există probleme pe care să nu le putem rezolva împreună, și există foarte puţine probleme pe care să le putem rezolva singuri.“ C. Gene Wilkers, în cartea sa Jesus on Leadership a observat că puterea echipelor nu numai că este evidentă în lumea afacerilor de astăzi, ci are în același timp o istorie adâncă, evidentă chiar și în timpurile biblice. Wilkers susţine că : 1. Echipele implică prezența unui număr mai mare de persoane, ceea ce presupune existența mai multor resurse, mai multor idei și a unei energii mai mari în cazul unei singure persoane. 2. Echipele cresc la maximum potenţialul unui lider și reduc la minimum punctele sale slabe. Punctele forte și punctele slabe sunt mult mai vizibile la o singură persoană decât la o echipă. 3. Echipele oferă perspective multiple cu privire la modul în care se poate satisface o nevoie sau se poate atinge un scop, formulând astfel mai multe opțiuni pentru fiecare situaţie. Puterea de înţelegere a unui singur individ este rareori la fel de largă și profundă ca aceea a unui grup atunci când se confruntă cu o anumită problemă. 4. Echipele împart laudele în cazul unei victorii și împart vina atunci când suferă o înfrângere. Acest lucru generează atitudini autentice de modestie și spirit de echipă. O persoană primește singură laudele și suportă singură vina. Ceea ce generează stări de mândrie și câteodată un sentiment al ratării. 5. Echipele fac ca liderii să fie în permanență responsabili pentru obiectivul care trebuie atins. Persoanele care acţionează individual pot schimba obiectivul fără a avea un sentiment al responsabilităţii. 6. Echipele pot face mai mult decât o singură persoană. Deși pare a fi un clișeu, următoarea afirmaţie este totuși adevărata : Indivizii iau parte la competiţie, însa echipele sunt cele care câștigă campionatele. Pentru a obţine cea mai buna muncă în echipă, există câteva lucruri care trebuie să se întâmple : 1. Echipa trebuie sa fie echilibrată : echipa ar trebui să fie formată din membri tineri și membri experimentaţi ; aceștia din urmă aduc experienţa pe masa, iar cei tineri aduc ideile proaspete, își asumă mai multe riscuri și sunt la curent cu cele mai noi tendinţe în tehnologie. 2. Echipa are nevoie de o conducere adecvată : este important ca șeful echipei să distribuie munca în funcţie de competențele fiecăruia și în egalitate, pe cât posibil. De asemenea, șeful echipei trebuie să înţeleagă cerinţele, așteptările, posibilele soluţii și perioada necesară îndeplinirii proiectului. El ar trebui să știe când un client are așteptări nerealiste, când termenele limită nu au sens și când necesităţile tehnice sunt imposibil de atins. 3. Echipa are nevoie de o bună comunicare : comunicarea este cheia, toţi membrii, inclusiv șefii, trebuie să posede capacităţi bune de comunicare, pentru că toată lumea trebuie să fie conștientă de funcţiile, sarcinile și așteptările sale. 4. Echipa trebuie să identifice necesităţile de specializare : este important să se conștientizeze faptul că echipa are nevoie de o specializare pentru a îndeplini sarcina mai repede și mai eficient. Munca în echipă este foarte importantă în procesul de consultare sau negociere și este important ca oameni sa înţeleagă că obţinerea unui rezultat favorabil necesită depunerea unui efort comun, și chiar și atunci când fiecare membru al echipei are sarcina proprie, interacţiunea lor este cea care va asigura succesul. Realitatea ne demonstrează ca nu e suficient ca un grup profesional să fie format din personalităţi puternice, competente și cu experienţă. Dacă între acestea nu există compatibilităţi, înţelegere reciprocă, viziuni și motivaţii comune centrate pe acceptarea scopului

propus, solidaritate și camaraderie, nu se pot obţine rezultatele meritorii. Valorificarea potenţialului de muncă al fiecăruia, evoluţia în cariera profesională nu se îndeplinesc fără a lucra și a respecta cerinţele formării și menţinerii spiritului de echipă. La această stare care potenţează calitatea și randamentul muncii fiecăruia se ajunge numai atunci când oamenii înţeleg că întregul nu este egal cu suma părţilor, ci cu ceva mai mult, care se naște din interacţiunea cu grupul, din armonia relaţiilor interpersonale, din identificarea oamenilor cu valorile și scopurile grupului. A lucra intr-un grup dezbinat în care certurile și neînţelegerile sunt frecvente, orgoliile și antipatiile, atitudinile de izolare, de desconsiderare sau indiferență sunt predominante, în care fiecare încearcă pe cont propriu sa-si rezolve problemele, în care denigrarea celuilalt este practicată în mod curent este fără îndoiala un obstacol serios pentru a munci cu plăcere. Pentru a nu se ajunge la aceasta situaţie, fiecare trebuie să contribuie la transformarea unui număr de oameni care muncesc la un loc, intr-un grup omogen și funcţional. Într-o adevărată echipă este nevoie de promovarea unor reguli de genul : 1. Respectaţi-vă colegii, trataţi-i așa cum aţi vrea voi să fiţi trataţi, ca pe oameni capabili, cu calităţi frumoase, cu trebuinţe, aspiraţii și scopuri la fel de legitime ca ale voastre. 2. Lucrati bine și intens, urmăriți să aveţi performanțe nu pentru a-i surclasa pe colegi, a le dovedi că sunteti mai inteligent și mai priceput decât ei, sau pentru a demonstra șefului că sunteti mai valoros decât orcine, ci din ințelegerea necesităților muncii, a nevoiii de a îndeplini bine indatoririle de serviciu. 3. Comunicați curent, informați-vă reciproc, consultați-vă cu ceilalţi, ajutați-vă în procesul pregătirii și derulării unei acțiuni ; în caz de succes, bucurați-vă împreună, în caz de esec, păstrați-vă calmul și luciditatea, nu vă invinuiți unul pe altul ; căutați împreună cauzele eșecului și reluați de la capăt și cu încredere,actiunea inițială. 4. Nu transformați divergențele de opinii și soluţii în motive de ceartă sau acuze. Priviți-le ca pe ceva firesc, căutați să sesizati elementele comune, aveţi tăria de a recunoaște și a aprecia deschis ideea celuilalt atunci când este mai bună. 5. Nu comentați negativ diverși colegi și nu formaţi grupulețe care să dezbine echipa. 6. Ajutați-vă și cooperați activ. Acceptaţi ideea că astfel vă completați reciproc, nu din compasiune, ci pentru a acoperi sau substitui nepriceperea celuilalt, ci pentru reușita acțiunii, pentru îndeplinirea activităților organizației. 7. Indiferent de valoare și experienţă, de aportul personal la realizările grupului, nu vă daţi aere de superioritate, evitaţi aroganța și trufia, promovați lauda sinceră și Îndemnul prietenesc. 8. Apreciati cu franchețe și onestitate rezultatul muncii colegilor, nu le subapreciați inițiativele și strădaniile de a obține performanțe. Discutați pe marginea lor, invățați din experiența celorlalți, cereți-le ajutorul atunci când aveți nevoie. 9. Nu-i invinuiți pe alții pentru greșelile personale. Asumați-le, recunoașteți deschis în ce constă vina voastră, acest lucru va consolida imaginea voastră în ochii colegilor. 10. Dezvoltați și consolidați sentimentul de prietenie, împărtășiti din trăirile, frământările și satisfacția voastră, abordați cu tact și discreție și problemele care depășesc cadrul profesional.

4.9. Tehnici de negociere Tehnicile de negociere reprezintă procedee, metode utilizate de negociatori în abordarea procesului de negociere, având rolul să orienteze demersurile și comportamentele părților. Tehnica de negociere este o formă de strategie procedurală, iar tactica este mai puțin stabilă, fiind utilizată într-un anumit moment, în funcție de situație. Prin urmare, o

intervenție are caracter strategic dacă vizează desfășurarea de ansamblu a negocierii și un caracter tactic dacă vizează numai rezolvarea unei situații de moment. Ținând cont de modul de tratare a obiectului negocierii, se disting două tehnici a căror aplicare poate fi utilă mai ales în cazul unor blocaje în jocul pozițional : – Extinderea obiectului de negociere implică adaugarea unor elemente noi în discuție. Acest lucru presupune prelungirea agendei negocierii stabilite inițial, cu subiecte care au fost identificate de părți pe parcurs. Adesea, aceste noi elemente de negociere care lărgesc obiectul sunt rezultatul creativității unuia sau a ambilor protagoniști. – Transformarea obiectului negocierii constă în redefinirea sa totală sau parțială, ceea ce poate să însemne declanșarea unei noi negocieri, diferită de cea anterioară (în continuarea celei prezente sau ulterior). Ambele metode se asociază creativității, însemnând valorificarea unor oportunități care reies în cursul tratativelor. Deoarece apar mai multe elemente de negociere, negociatorii optează pentru tehnici diferite de prezentare. A) Abordarea orizontală (pachet) presupune ca negociatorul să formuleze oferta pentru toate elementele în discuție. De la acest punct de pornire, negocierea va evolua prin dezbateri în mai multe runde, în fiecare dintre acestea putându-se ajunge la acord asupra unui număr de subiecte. În final, se ajunge la acord atunci când diferendele sunt acoperite. B) Abordarea verticală implică discutarea pe rând a câte unui element de negociere, până se ajunge la acoperirea diferenței de pozitii. Apoi se trece la subiectul următor. Tehnici de prezentare și discutare a ofertelor - Modurile în care se fac propunerile și se răspunde la acestea pot fi foarte diferite ; două tehnici alternative sunt : abordarea de tip „lider“ și abordarea „independent“. În abordarea de tip „lider“, unul dintre negociatori își prezintă oferta, iar partenerul pune întrebări de clarificare, apoi formulează obiecții (și îl obligă pe ofertant să le respingă), aduce argumente și o modifică. Observăm că întreaga dezbatere se centrează în jurul unei singure oferte care este dezbatută, atacată sau susținută, celălalt partener încercând s-o schimbe, făra a formula propria sa ofertă. Negociatorul care face oferta care este dezbatută devine „liderul“. Abordarea de tip „independent“ presupune ca un negociator să își prezinte propunerea și să ofere clarificările solicitate de partener ; apoi acesta din urmă face o contrapropunere, discutată la rândul ei. Tehnicile de negociere au în vedere totalitatea procedeelor care urmează să fie utilizate de negociatori și, cele mai utilizate pe plan mondial sunt următoarele : 1. Tehnica mandatului limitat - în care inflexibilitatea poziției urmărește scăderea „aspirațiilor partenerului și sporirea spiritului de cooperare al acestuia. 2. Tehnica posibilităților limitate - în care negociatorul-vânzător este informat că bugetul este mai mic decât pretențiile acestuia. 3. Tehnica amplificării concurenței - prin organizarea unor negocieri simultane cu mai mulți parteneri. 4. Tehnica negocierii „rigide“ - este posibil de aplicat în cazul produselor de înaltă tehnologie. 5. Tehnica „scurt-circuitării“ - constă în „ocolirea“ unui negociator dificil prin ridicarea nivelului negocierii. 6. Tehnica falselor concesii - constă în „inventarea“ de obiecții și obstacole mari, care apoi sunt „vândute“ partenerului drept concesii. 7. Tehnica întreruperii negocierii (time out) - în scopul temperării unui partener iritat, dezorganizării argumentației sale sau forțarea unor concesii din partea acestuia.

8. Tehnica solicitarii unor variante - care să aibă în vedere durata contractului, aria de cuprindere a garanțiilor, furnizarea de materiale sau componente de către partener, variații de specificație tehnică, marimea comenzii etc. 9. Tehnici de abatere a atenției - prin schimbarea subiectului, amânarea luării unei decizii, crearea de confuzie. 10. Tehnica negocierii „sterile“ - este utilizată atunci când nu se dorește a se ajunge la un acord.

4.9.1. Tactici de negociere Tacticile de negociere prezentate mai jos sunt o trecere sumară în revistă a tehnicilor ce pot fi folosite. Unele dintre ele pot fi considerate bune, altele mai puțin bune, unele dintre ele pot fi considerate etice, altele mai puțin etice. 1. Tactica „este important pentru mine !“ Această tactică reflectă modul în care trebuie acționat în privința problemelor care nu sunt esențiale pentru noi în scopul de a da satisfacție partenerilor. Partenerul tău va reacționa pozitiv atunci când tu te vei arăta sincer interesat de problemele cu care acesta se confruntă ! 2. Tactica „lipsa de imputernicire“ Aceast[ tactică se poate practica atunci când negociatorul își dă seama că este forțat să cedeze mai mult decăt ar dori. Se poate argumenta că nu are împuternicirea de a semna un acord în termenii care au fost discutați. Această tactică poate deranja partenerul, singura scăpare fiind aceea că în discuție au apărut elemente noi care trebuie discutate și la alt nivel ! 3. Tactica „uliul și porumbelul“ sau „băiat bun - băiat rău“ Mecanismul tacticii este simplu : într-o echipă formată din doi negociatori, unul din ei va conduce etapele introductive ale negocierii și apoi va lăsa conducerea celuilalt coleg pentru fazele finale. Practic, în timp ce unul joacă rolul dur al inflexibilului și dezvoltă starea de conflict, celălalt joacă un rol conciliant și dezvoltă starea de cooperare. Avantajul este că se pot avansa cereri înalte la inceputul negocierii, ferm și fără rezerve. Putem proceda astfel deoarece în momentul negocierii cel care a cerut mai mult nu va fi obligat să cedeze : inițial s-a stabilit o poziție puternică pe care primul („uliul“ sau „băiatul rău“) va trebui sa o apere ! 4. Tactica efectuării sau evitării efectuării primei oferte În general nu este recomandabil să se facă prima ofertă în negociere. Dacă totuși acest lucru se impune, atunci trebuie evitate doua extreme : – să nu se facă o ofertă foarte sus, ceea ce ar determina cealaltă parte să o interpreteze ca pe un bluff ; – invers, să nu se facă o oferta prea jos întrucât ar putea fi interpretată ca o slăbiciune și necunoaștere a realităților. 5. Tactica folosirii impasului Poate fi folosită ca mijloc temporar de testare a poziției celeilalte părți și de a rezolva problema în discuție. Ea se folosește numai atunci cănd există pretenția că cealaltă parte nu

va reacționa puternic astfel încât să solicite fie terminarea negocierii, fie concesii suplimentare după reluarea acesteia. 6. Tactica tergiversării Utilizând o astfel de tactică, negociatorul caută să evite luarea unei decizii motivând lipsa de documente, starea sănătății, concedii, deplasări, urgențe etc. Într-o asemenea situație se va incerca să se convingă partenerul să continue tratativele. Se va arăta regretul de a nu finaliza operațiunea și nevoia de a o finaliza cu o altă firmă concurentă. 7. Tactica politeții exagerate Este folosită pornind de la premisa că unui partener politicos, amabil, nu i se poate refuza nicio dorință. Uneori, o astfel de tactică poate masca desconsiderarea sau disprețul. Prin politețe exagerată se evidențiază merite reale sau imaginare. Uneori, cu cât complimentele sunt mai plăcute, cu atât solicitările și rezultatele vor fi mai substanțiale. Într-o asemenea situație se va căuta să se adopte o poziție similară, manifestându-se o politețe exagerată pentru a-l determina pe partener să renunțe. 8. Tactica apelului la simțuri Se utilizează atunci când rațiunea nu consimte la un anumit lucru. Se face apel la colaborarea anterioară, mândria personală sau națională, la amintirea unor momente plăcute petrecute împreună în cadrul acțiunilor de protocol (mese, spectacole etc.). Pentru a contraataca o asfel de tactică se va căuta a se aminti partenerului ocazii similare desfășurate pe bază de reciprocitate și la care a fost invitat și se va căuta revenirea la discuția de bază. 9. Tactica lansării unor cereri exagerate Prin aceasta partenerul își asigură posibilitatea de a face ulterior o serie de concesii care să nu afecteze fondul poziției sale. În lipsa unei documentări adecvate, diferența dintre limita partenerului și nivelul gândit de noi ne poate inhiba, determinându-ne în final să acceptăm de exemplu un preț mult superior celui normal. 10. Tactica dominării discuțiilor În general, în orice negociere, o atenție deosebită trebuie acordată tacticilor utilizate de partener. Sunt des întalnite situațiile cănd acesta preia inițiativa în procesul de negociere și lansează cereri mult mai mari decăt cele care îi sunt efectiv necesare. Astfel, acesta va continua să domine inițiativa discuțiilor ținăndu-și partenerii sub presiunea cererilor sale, căutând totodată să le dezechilibreze poziția. În acelasi timp, va încerca să delimiteze la maximum posibilitatea de acțiune a acestuia prin menținerea exclusivă în discuție a subiectului lansat. În acest fel partenerul va fi determinat să facă concesii una dupa alta, până la epuizarea acestora. 11. Tactica „asta-i tot ce am“ Această tactică se va avea intotdeauna în vedere când se cumpără un produs sau un serviciu relativ complex. Atunci când un cumpărător spune „imi place produsul dvs., dar nu am atâția bani“, vânzătorul poate raspunde pozitiv, prietenos, devine implicat în problema cumpărătorului. Cum să fii ostil față de cineva căruia îi place produsul tău ?

12. Tactica escaladării Escaladarea este una din cele mai eficiente tactici. Ea trebuie cunoscută de orice negociator, atât vanzator, cât și cumpărător, pentru ca acesta să poată evita eventualele dezavantaje în derularea tranzacției efectuate. În condițiile în care o asemenea tactică este etică - și este atât rezonabilă, cât și corectă - ea satisface ambii parteneri. Există și cazuri cand aceasta se practică intr-o fomă neloială. Spre exemplu, în cazul în care deși cele doua părți (vânzător și cumpărător) stabiliseră un anumit preț, ulterior, vânzătorul ridică prețul, punându-l pe cumpărător într-o situație neplăcută. Deși supărat, acesta este nevoit să înceapă o nouă negociere, ajungându-se la un copromis ; de fapt este vorba de un preț mai mare decăt cel stabilit inițial. 13. Tactica „ai putea mai mult decat atat“ Această tactică derutează vânzătorul, avantajând de regulă cumpărătorul. Înțeleasă însă bine, vânzătorul poate să o facă să lucreze în favoarea sa. Să ne imaginăm un vânzător în situația de a vinde o cantitate de, să zicem, cafea naturală pentru care solicită un preț de 5 lei/kg. Un alt vânzător cere 4,8 lei/kg, în timp ce un al treilea, 5,2 lei/kg. Acum cumpărătorul va folosi tactica „ai putea mai mult decat atat“. El le va spune celor trei ofertanți : „Trebuie să puteți mai mult decât atât !“ Vor face vânzătorii acest lucru ? Este de presupus că da. 14. Tactica tăcerii Tăcerea este marcată semiotic în funcție de temperament, apartenența etnică etc. Negociatorii sunt mai mult sau mai putin înclinați să păstreze tăcerea. În general tăcerea e resimțită ca o situație jenantă, care îi împinge pe oameni să vorbească cu orice preț, uneori chiar mai mult decât trebuie. În orice discuție trebuie avut în vedere un echilibru între lungimea replicilor fiecărui partener. Răbdarea de a aștepta reacțiile partenerului la afirmațiile, propunerile, ofertele proprii, inhibarea dorinței de a vorbi este esențială pentru reușita negocierii. Regula de aur a negocierii este să nu iei niciodată cuvântul atunci când poți foarte bine să păstrezi tăcerea. 15. Tactica întrebărilor introductive Negociatorul va intra în incăperea destinată negocierii, va strânge mâna oponenților urându-le „bună dimineața !“ și apoi va trece imediat la abordarea problemelor. Se va interesa de situa’ia afacerilor partenerului, de producția și serviciile de care este interesat sau chiar de situația afacerilor personale. El va căuta să obțină avantaje suplimentare prin culegerea de informații despre parteneri și le va construi acestora o imagine în care să poată găsi punctele mai slabe, vulnerabile. 16. Tactica „primește-dă“ Întotdeauna un negociator este interesat să primească mai întâi și apoi să dea ceva. Va face o concesie mică după ce oponenții au făcut o concesie mică. Va face o concesie mare după ce va primi una mare și va căuta să obțină informații înainte să le dea. Va căuta să primească oferta celorlalți înainte de a o face pe a sa. O astfel de tactică, utilizată de negociatori experimentați, poate avea avantaje comerciale pozitive pe termen scurt, și va putea câștiga teren în timpul negocierii. Pe termen lung însă, dezavantajul constă în aceea că se introduce riscul intârzierilor și al atingerii unor puncte moarte, în care niciuna din părți nu dorește să dea ceva înainte de a primi.

17. Tactica „ținută gen pocker“ Negociatorul va avea o ținută împietrită, de nepătruns, nu va arăta nimic prin expresie, ton, ținută sau gesturi, această tactică făcând o parte importantă a arsenalului propriu. Această tehnică, destul de întâlnită și practicată, este folosită de regulă din două motive : fie pentru a arăta „dezinteresul“ pentru ceea ce are de oferit partenerul, fie pentru a forța partenerul să cedeze mai mult decât în mod normal. 18. Tactica ofertelor false Una dintre numeroasele tactici imorale folosite de negociatori, tactica ofertelor false, angrenează defavorabil în jocul său atât vânzătorii, cât și cumpărătorii. Astfel, un cumpărător intră în negociere cu o ofertă suficient de mare ca valoare pentru a înlătura de la inceput concurența. Odat ce acest lucru s-a obținut, prezumptivul cumpărător își retrage oferta inițială și astfel negocierea inițială își pierde valabilitatea. De regulă, oferta falsă este făcută pentru a înlătura competiția, astfel încât negociatorului să-i rămână terenul deschis. De cele mai multe ori o asemenea tactică dă roade, se materializează, deoarece partenerul este luat prin surprindere. 19. Tactica schimbării negociatorului Deseori, pe parcursul unei negocieri și mai ales atunci când te aștepți mai puțin, partea adversă schimbă negociatorul. Este una din tacticile dure, utilizate de negociatorii războinici și căreia cu greu i se poate face față. Aceasta deoarece odată ce te-ai obișnuit cu cineva, chiar dacă iți este oponent într-o negociere, este destul de neplăcut să iei totul de la capat ; de obicei se preferă stabilitatea, chiar și a celor ce ți se opun. Fără îndoială că negociatorul își va pune o serie de întrebări : „Ne place sau nu noul partener ?“, „Este mai bun, mai rău, mai pregătit sau mai puțin pregătit față de cel care a fost înlocuit ?“, „De fapt de ce s-a facut schimbarea ?“, „Ce semnificație are aceasta ?“. 20. Tactica de obosire a partenerului Întrucât negociatorul nu se poate relaxa nici după terminarea argumentației, fiind obligat să-și pregătească mutările următoare în funcție de argumentele noi aduse de partener, negocierea constituie un proces obositor. 21. Tactica eludarii O astfel de tactică este întâlnită frecvent în cazul organizațiilor internaționale superdimensionate. Negociatorul, în dorința de a exercita o presiune asupra partenerului, caută să discute cu superiorii sau chiar cu colegii acestuia din urmă ; în acest fel, el urmărește să-i submineze acestuia pozitia, să-l izoleze. Măsura de apărare pe care specialiștii o consideră cea mai adecvată este aceea de a pune în gardă persoanele vizate de negociatorul care apelează la o astfel de tactică, asupra posibilității de a fi contactate, precum și asupra intențiilor fundamentale ale persoanei în cauză. Ce tehnică trebuie să folosim ? Tehnicile de mai sus își regăsesc eficacitatea în folosirea lor. Ele trebuie adaptate la context, la mediul în care se poartă negocierea. Astfel, trebuie să adaptezi tactica la potențialul tău de a o folosi. Nu toate tehnicile de mai sus pot fi fosite de către oricine și în orice moment. În funcție de personalitatea ta, unele dintre aceste tehnici le vei putea folosi mai ușor, cu rezultate mai bune. Prin urmare, trebuie să folosim acele tehnici care conduc către maximizarea rezultatelor. Nu trebuie să uităm însă de un principiu al negocierii moder-

ne și anume WIN – WIN (într-o negociere trebuie să caștige ambele părți). Totodată, este foarte important ca aceste tehnici să fie adaptate la personalitatea interlocutorului nostru.

4.9.2. Exemple Fiecare dintre noi ar trebui să folosească „LEGEA RECIPROCITĂTII“, care este ușor de folosit și are efecte precise. Iată câteva exemple pentru a înțelege mai bine această „lege“ : Exemplul 1 Atunci când sindicatele negociază cu guvernul. De cele mai multe ori cererile lor sunt nerealist sau exagerat de mari. Astfel începe negocierea în care, pentru că „sindicatele sunt dispuse să negocieze“ de la un plafon foarte mare, guvernul în această negociere urmează să satisfacă o parte dintre cererile lor, ceva de genul : „Uite, noi, sindicatele, avem cinci cereri, putem renunța la două dintre ele. În acest caz, puteți să le satisfaceți pe cele trei ?“ Exemplul 2 Exemplul doi este unul de manipulare a maselor, mai ales de către guvern. Spre exemplu, dacă mâine guvernul ar declara : „Urmează să creștem prețul pe litrul de motorină de la 5 lei la 8 lei“, după două zile de dezbateri publice auzim decizia guvernului : „Guvernul, în urma discuțiilor purtate cu asociația X și a dezbaterilor publice, a hotărât să mărească prețul motorinei cu numai 0.8 lei, spre deosebire de cât era preconizat inițial, și anume cu 3 RON.“ În această situație, guvernul se bazează pe leagea reciprocității pentru a nu pierde capital Electoral, proiectând astfel imaginea unui guvern ințelegător, iar noi, ca votanți, vom fi mai înțelegători, în ideea că situația putea fi cu mult mai gravă. Exemplul 3 Cazul clasic în care ți se oferă un cadou, un buchet de flori, iar apoi ți se cere ceva în schimb. Adică faci o serie de favoruri, urmând ca apoi să ceri și tu un favor ! Acest caz poate fi chiar dus la extrem. Primești un telefon de la o firmă, care ți-a spus că ar vrea o adresă unde să-ți trimită un cadou de promovare a firmei lor. Poți să refuzi un cadou ? Mai greu ! Apoi, după ce i-ai dat adresa, te intreabă dacă îi poți acorda 10 minute atunci când iți aduce cadoul. Ce poți să mai spui ? Mai nimic. Ți s-a oferit ceva gratis, trebuie să oferi și tu ceva acum ! Exemplul 4 Să presupunem că sunteți angajat și vreți o zi liberă. Mergeți la șeful vostru și spuneți-i că aveți problema X și problema Y și ati avea nevoie cam de 3 zile libere ! Cu siguranță nu va fi incântat. După ce-i spuneți acest lucru, după o mică duscuție, spuneți-i : „Știți, o să încerc să mă încadrez într-o singură zi, astfel că aș vrea doar o zi liberă.“ Evident, pentru șeful tău va fi mult mai bine o zi decât trei. Tot legea reciprocității funcționează aici. Adică tu „lași „ ceva de la tine, în sensul că din trei zile, să-ți dea măcar una, iar șeful tău se va gandi : „A lăsat trei zile, nu pot să nu-i dau nici măcar o zi !“ Exemplul 5 De cele mai multe ori, în vânzări, se intâmplă că sunt foarte mulți agenți care nu știu să finalizeze și să încheie o vânzare. Sunt clienți care încearcă să negocieze, iar după

ce au obținut o reducere, mai cer înca una, după ce au obținut un termen de plată, mai cer încă unul sau altceva în plus. În astfel de cazuri, tehnica recomandată este chiar legea reciprocității ! Mai exact, îi îndemni să încerce formulări de genul : „Dacă reușesc să obțin un discout de 5% pentru dumneavoastră, lansăm comanda ?“ Sau, când el va spune : „Livrarea mi-o asigurați ?“, îi puteți răspunde : „Dacă vă asigurăm livrarea, câte bucăți veți achiziționa ?“ Exemplele ar putea continua, ideea este destul de simplă în acest ultim caz, încearcă să-i „smulgi promisiunea de cumpărare“ înainte de a-i oferi discountul sau acel lucru pe care el îl dorește. Nu-i oferi reducere și-l întrebi apoi, ci îl intrebi înainte : „Dacă eu pot face X pentru dumnevoastă, veți cumpăra de la noi ?“ Testați și veți vedea că veți obține mai ușor promisiuni de cumpărare și vă veți apropia mai repede de finalul negocierii ! Aceste exemple se bazează toate pe simplul principiu : „Eu am lăsat ceva, tu nu lași nimic ?“ Sau : „Dacă eu fac asta pentru tine, tu poți face asta pentru mine ? Uite, chiar dacă am nevoie de X, Y și Z, mă mulțumesc doar cu Z, îmi poți oferi Z ?“ Avantajul acestei „legi“ este că partenerul tău de negociere, fie că este un grup, fie că este o persoană, are impresia că a caștigat ceva, când în esență nu a câștigat nimic, iar tu ți-ai atins scopul. Tehnicile de negociere sunt foarte multe. Este un domeniu în care poți învăța un lucru nou în fiecare zi. O zicală mai veche spune : „În viață nu primești ceea ce meriți, ci ceeea ce negociezi.“

TITLUL PROGRAMULUI

Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 „Investește în oameni !“

TITLUL PROIECTULUI

DIALOGUL SOCIAL – CĂTRE O RUTĂ FLEXIBILĂ PENTRU OCUPARE ȘI INCLUZIUNE

Consolidarea capacității partenerilor sociali pentru promovarea și implicarea activă în dezvoltarea dialogului social tripartit și bipartit

EDITORUL MATERIALULUI

– Suport de curs –

C.N.S.L.R. FRĂȚIA

DATA PUBLICĂRII Octombrie 2011

Sesiune de instruire a partenerilor sociali organizată de CNSLR-Frăția în cadrul proiectului POSDRU/93/3.3/S/60304

Dialogul social

Către o rută flexibilă pentru ocupare și incluziune

Echipa de realizare a sesiunii de instruire:

Conþinutul acestui material nu reprezintã în mod obligatoriu poziþia oficialã a Uniunii Europene sau a Guvernului României

Liliana Voicu (coordonator) Ciprian Dragomir Lucian Vasilescu

Proiect cofinanþat din Fondul Social European prin Programul Operaþional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 : Investeºte în oameni ! Predeal, octombrie-noiembrie 2011