Mujeres by Asociación de Desarrollo Comunal

Las mujeres y el trabajo decente en el Perú

María Bastidas Aliaga

Edgardo Balbín Torres

Asociación de Desarrollo Comunal

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ © María Bastidas Aliaga Edgardo Balbín Torres © ADC Asociación de Desarrollo Comunal Pablo Bermúdez N° 177 - Of. 407 - Sta. Beatriz, Lima - Perú Telefax 424-8593 www.adc.org.pe e-mail: aso_adc@yahoo.es

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Tiraje 1,000 ejemplares Primera edición, octubre 2011 Lima - Perú

Contenido

Pág

Agradecimientos

Prólogo

Presentación

Introducción

CAPÍTULO 1: LA IMPORTANCIA Y NECESIDAD DE UN PROGRAMA DE TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ 1.1 Definición de Trabajo Decente con enfoque de género

1.2 Componentes del Trabajo Decente

1.2.1 Oportunidades de empleo

1.2.2 Los principios y derechos laborales protegidos por el marco normativo internacional

1.2.3 Protección y seguridad social

1.2.4 Diálogo social y tripartismo

1.3 La igualdad de género como eje fundamental del Trabajo Decente

1.4 Los programas de Trabajo Decente en la región y la incorporación del enfoque de género

CAPÍTULO 2: LA SITUACIÓN DEL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ 2.1 Los principios y normas laborales internacionales reconocidas en el marco normativo peruano, considerando un enfoque de género

2.1.1 La Constitución Política del Perú y los tratados internacionales sobre protección de los derechos laborales

2.1.2 La legislación nacional y su conformidad con los convenios de la OIT

2.1.2.1 La situación de la libertad de asociación, la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva

2.1.2.2 La situación de la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio

2.1.2.3 La situación del trabajo infantil

2.1.3 Legislación y políticas nacionales sobre la igualdad de género

2.1.3.1 Contra la discriminación e igualdad de oportunidades

2.1.3.2 Acceso al empleo

2.1.3.3 Ejecución de la relación de trabajo

2.1.3.4 Extinción de la relación de trabajo 2.1.3.5 Otras disposiciones relativas a la relación de trabajo

2.1.4 Instancias y políticas previstas para la lucha por la igualdad de género en el ámbito laboral

90 91 92

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

2.1.4.1 Instancias judiciales

2.1.4.2 Instancias administrativas

2.1.4.3 Políticas de alcance nacional

2.1.5 La aplicación efectiva de las normas sobre la igualdad de género en el ámbito laboral

2.1.5.1 Sanciones penales por discriminación en el ámbito laboral

2.1.5.2 Sanciones judiciales en el ámbito laboral

2.1.5.3 Sanciones administrativas en el ámbito laboral

2.1.5.4 Implementación de políticas sobre la igualdad de género en el ámbito laboral

101

2.2 La situación laboral de las mujeres y las brechas de equidad de género en el Perú

104

2.2.1 Evolución de las tasas de participación, ocupación y empleo

105

2.2.1.1 Tasas de participación: creciente incorporación femenina en el mercado laboral

106

a. Tasas de participación de mujeres en situación de pobreza se incrementa respecto a las demás

107

b. Tasas de participación de mujeres aumentan de acuerdo a su nivel educativo respecto a los hombres

110

2.2.1.2 Tasas de ocupación: las oportunidades de empleo en las mujeres crecen a un ritmo superior que en los hombres

111

a. Brechas entre el desempleo femenino y masculino se mantienen

b. Brecha de desempleo y nivel educativo

112

2.2.1.3 Tasas de subempleo: son más altas entre las mujeres

114

a. La estructura del empleo femenino

115

b. Las mujeres están sobre-representadas en la economía informal

117

c. La calidad del empleo de las mujeres en la economía informal es inferior a los hombres

119

• Trabajadoras en las microempresas

120

• Trabajadoras independientes

122

• Trabajadoras del hogar

123

d. El proceso de tercerización es acentuado entre las mujeres

125

2.2.1.4 Diferencias de remuneración entre hombres y mujeres: disminuye moderadamente la brecha de ingresos

128

a. Las brechas de ingreso según nivel educativo 131

2.2.2 La situación de las mujeres indígenas

132

2.2.3 Las trabajadoras migrantes se han incrementado sustancialmente

134

2.2.4 Las trabajadoras jefas de hogar

135

2.3 Las brechas de género en el sistema de protección social en el Perú

137

•

Cobertura de protección social por sexo

138

•

Cobertura por ámbito y categoría ocupacional

139

2.3.1 Sistema de seguridad social: Salud y Pensiones

140

2.3.1.1 Cobertura de seguro de salud: afiliación según categorías, Lima Metropolitana y resto del país

141

2.3.1.2 Cobertura de pensiones: afiliación según categorías, Lima Metropolitana y resto del país

143

146

2.3.1.3 Cobertura según PEA y tipo de contrato

2.4 Diálogo social y género en el Perú

148

2.4.1

Aproximación al Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo desde una perspectiva de género

153

2.4.2

Participación de las mujeres en el CNTPE: un reto aún presente

155

2.4.3

Las mujeres como responsables de toma de decisiones. Representación de las mujeres en los sindicatos y en las organizaciones de empleadores

156

2.4.4

La agenda de género en el CNTPE

158

2.4.5

Comisiones Tripartitas para promover la igualdad de género

160

2.4.6

Propuestas de Diálogo Social para avanzar la igualdad de género

161

CAPÍTULO 3: LINEAMIENTOS PARA LA CONSTRUCCIÓN DE UN PROGRAMA DE TRABAJO DECENTE CON ENFOQUE DE GÉNERO EN EL PERÚ 3.1 Objetivo estratégico 1: Promover y cumplir los principios y derechos fundamentales en el trabajo

165

3.2 Objetivo estratégico 2: Crear mayores oportunidades para las mujeres y los hombres, con la finalidad de que dispongan de ingresos y empleos dignos

168

3.3 Objetivo estratégico 3: Ampliar el alcance y la eficacia de la protección social para todos y todas

172

3.4 Objetivo estratégico 4: Fortalecer el tripartismo y el diálogo social 178 incorporando activamente a las mujeres en los procesos y estructuras de consulta, negociación y decisión Conclusiones

181

Recomendaciones

184

Bibliografía

187

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

Agradecimientos

Queremos agradecer a la Asociación de Desarrollo Comunal – ADC, a la Fundació Pau I Solidaritat de Comisiones Obreras de Valencia y la Generalitat Valenciana, en especial a Ofelia Vila Hernández, Secretaría de Cooperación Internacional y Movimientos Sociales de CCOO PV. Al Equipo Técnico de ADC, particularmente a María Sussy Ampudia, Directora Ejecutiva, a Fernanda Giorgi, Ángel Meneses y Maritza Torres por sus aportes. Una mención especial a la señora Aída García Naranjo, Ministra de la Mujer, por acceder cordialmente a realizar el prólogo. Y, de manera muy especial, a todas las mujeres y amigas trabajadoras y sindicalistas por plantearnos el reto de escribir este texto.

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Prólogo

n el trabajo tampoco somos iguales. Así podría resumirse el contenido desarrollado en el prolijo y valioso libro de María Bastidas Aliaga y Edgardo Sergio Balbín Torres “Las Mujeres y el Trabajo Decente en el Perú”, el mismo que plantea la importancia y la necesidad de diseñar e implementar un Plan de Trabajo Decente en nuestro país si lo que se quiere es garantizar las mismas condiciones de trabajo para todos y todas. Esta publicación que diagnostica la situación laboral de las mujeres en el Perú, poniendo particular énfasis en las brechas de equidad de género que se registra en el sector laboral peruano, propone como estrategia para la superación de la desigualdad encontrada el impulso de políticas de crecimiento orientadas a promover el trabajo decente y la igualdad de género. El total de la población peruana en edad de trabajar no forma parte de la Población Económica Activa (PEA), pues un gran número de ésta se encuentra fuera del mercado laboral, tal es el caso de las amas de casa, jubilados, estudiantes, entre otros. La sociedad peruana modificó su estructura ocupacional en las décadas de los 60 y 70. Así, pasó de una población predominantemente orientada a actividades agrícolas, a una empleada principalmente en los sectores industriales y de servicios, ambos de naturaleza urbana. Esta tendencia duró hasta los años 80, década donde la crisis mundial y el ajuste repercutieron negativamente, modificando la estructura ocupacional peruana, en la cual la mujer asume un nuevo rol. Si bien, el sector agrícola ha crecido moderadamente en la década del 2000, probablemente asociado al auge agroexportador, este crecimiento no ha ido de la mano con la disminución de las brechas de inequidad salarial entre hombres y mujeres, siendo el sector industrial en el que se observa un constante retroceso. Son las actividades vinculadas al servicio las que absorben mayor empleo, y donde las mujeres tienen una significativa presencia, aunque sus condiciones siguen siendo desventajosas. Si para 1991 se reputaba que el 52.7% de la población tenía ocupación informal contra un 47.3% de formales: seis de cada diez informales funcionaban como independientes, tres como parte de microempresas y uno en trabajo doméstico; para el 2006 poco más de dos tercios de los trabajadores formales pertenecían al sector privado y el resto al público, en tanto que los informales eran el 54.9% de la PEA ocupada, es decir que el empleo formal público bajó 4 puntos en 15 años y el privado subió poco menos de dos puntos. En el Perú la población económicamente activa está compuesta de 6´954.6 millones de mujeres y 8´783.7 millones de hombres, lo que indica que son los hombres aún predominantes en el universo total de la actividad económica, pese a que el número de mujeres en edad de trabajar son superiores al de los hombres, lo que nos permite deducir que un importante número de ellas no forman parte de la PEA. En la estructura de ingresos la diferencia entre el quintil de mayor ingreso y el de más bajo ingreso es de 54.5%, brecha que se eleva en el área urbana a 60.4% y desciende al 31.3% en el área rural. En el caso de las mujeres la brecha urbana es de 51.5% y la rural de 29.2%, es decir que las desigualdades se acentúan según ámbitos urbano y social. La inequidad se acentúa igualmente en relación al salario promedio de las mujeres asalariadas urbanas de trabajo semanal o más, en edades entre 20 y 49 años, y el de los hombres en iguales condiciones, siendo más desfavorable para las mujeres. En la estructura ocupacional la situación de las mujeres ejecutivas de empresas o gerentas tampoco es mejor. Si bien desde el 2003 se evidenciaron ligeras mejoras, aún persisten las brechas. Así, entre los puestos principales de conducción de los negocios hay una mujer por cada cuatro hombres, en tanto que en los puestos profesionales y técnicos la tendencia es a equipararse. Según el Ministerio de Trabajo, en un análisis del mercado laboral por segmentos, las ocupaciones “femeninas” se continúan preservando con particular énfasis en determinados sectores. Así, en

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profesiones como enfermería y obstetricia la tasa de empleo femenino es muy alta, entre 80 y 90% de los puestos, mientras que en labores vinculas con la educación y la asistencia social se registran a mujeres entre el 60 al 89%. En el sector técnico, se observa también una alta concentración entre secretarias y mecanógrafas (90 a 100%) y de telefonistas y vendedoras (60 a 98%). Similar panorama es el registrado entre las obreras o trabajadoras manuales, donde la concentración de las mujeres se presenta en el sector de costura y de textiles. En servicios, finalmente, los trabajos donde las mujeres predominan totalmente son en el de empleadas del hogar, lavanderas y planchadoras, así como en el personal de limpieza y de peluquerías. La participación de las mujeres en las microempresas (ocupadas en establecimientos de hasta cinco trabajadores), no es distinta a los sectores anteriormente descritos. La mayoría de mujeres se encuentran fundamentalmente ocupadas como trabajadoras independientes, bajo diversas formas de autoempleo, con bajas calificaciones y escaso capital, asimismo se desempeñan en negocios de baja productividad y generalmente en el nivel de sobrevivencia. Las mujeres que se encuentran en el empleo informal se caracterizan por el bajo nivel educativo, limitados ingresos en el hogar (producto de la crisis económica) y amplia carga familiar de hijos/as. Así, el crecimiento de jefaturas de hogar a cargo de mujeres las presiona a salir al mercado laboral en un afán de sobrevivencia, en un contexto de débil cualificación profesional, estado de competitividad laboral y ausencia de protección social. La OIT advierte una sobre representación de las mujeres en el empleo informal, confirmando lo señalado por diferentes estudios referidos a la informalidad, que señalan una mayor incidencia de este problema entre las mujeres; al tiempo que explica esta situación desde el ángulo de la oferta laboral, dado el incremento de la participación femenina en el mercado de trabajo en un contexto en que la generación de empleos aún es insuficiente, donde se registra una disminución importante -y dramática en algunos casos- de los ingresos familiares, entre otros factores. Debemos reflexionar que en el actual contexto de crisis internacional el mayor impacto del desplome del empleo afectará con mayor fuerza a las mujeres debido a las brechas existentes en las remuneraciones y en la cobertura de seguridad social, entre otras. Así, desde el 2009, hay más trabajadoras que podrían perder sus empleos en América Latina, elevando la tasa de desempleo de la región por primera vez en seis años, según informe de la OIT. La realidad anteriormente descrita resulta de urgente atención, si lo que se busca es sumar a los esfuerzos desplegados para “Cerrar Brechas”, más aún en un contexto político y social que se torna favorable al cambio y la transformación, y donde es indudable la urgencia de superar las desventajas de las mujeres en relación a sus pares. Así, estamos ante un reto viejo y la necesidad de asumir la responsabilidad de ser garante de los derechos, por lo que nos comprometemos a una renovada práctica de la institucionalidad estatal, que busque una estrategia de superación de la pobreza, vía la Inclusión Social y el Desarrollo Humano, y que sea capaz de hacerlo con la clara comprensión de incorporar la Igualdad de Género en todos los ámbitos. Estamos ante la necesidad de apuntalar acciones de promoción de la igualdad de género como punto trascendental en la Agenda del Trabajo Decente. Así, “Las Mujeres y el Trabajo Decente en el Perú” es una publicación que busca expresar el compromiso de investigadoras/es, como María Bastidas Aliaga y Edgardo Balbín con este objetivo, pues constituyen un invalorable aporte a la tarea de “cerrar brechas” de discriminación e inequidad de género en el mundo del trabajo y en el ámbito laboral y social del Perú.

Aída Garcia Naranjo Morales Ministra de la Mujer y Desarrollo Social

Presentación

a Central Sindical de Comisiones Obreras del País Valenciano (CCOO PV), en España, desea en estas breves líneas expresar sus felicitaciones al excelente trabajo que desarrolla la Asociación de Desarrollo Comunal (ADC) y del que nos complace sentirnos orgullosos y responsables, en una modesta medida. En 1999 iniciamos una relación con ADC por intermediación de María Bastidas y luego de los primeros acercamientos entre ambas organizaciones, establecimos una visión compartida sobre la definición de las causas y consecuencias de la pobreza y una sintonía en la proposición de las alternativas para superarla. Desde CCOO PV en España, consideramos que sólo con la solidaridad, la cooperación y el aprendizaje mutuo Norte-Sur podremos construir a escala mundial un modelo de desarrollo justo, en el que el crecimiento económico vaya de la mano con la articulación democrática de la sociedad, con la equidad social y de género, la sostenibilidad, la libertad humana y el respeto a las diferencias culturales. Consideramos como elemento clave en la perspectiva de un desarrollo sostenible el trabajo y el acceso al mismo en condiciones que permita a las personas trabajadoras y sus familias vivir con dignidad. Propugnamos la proyección política y social de las organizaciones sindicales como agentes imprescindibles en un Estado de Derecho, en la exigencia del respeto y vigencia de los derechos en sentido integral, de todos los trabajadores y todas las trabajadoras. Apoyamos el protagonismo y el fortalecimiento de las organizaciones del Sur, que enraizadas en la sociedad cumplen un rol de representación y apoyo de las personas y colectivos en los procesos de desarrollo promovidos por ellos mismos. Así pues, con esta visión de desarrollo compartida, a través de nuestra Fundació Pau i Solidaritat hemos cooperado con ADC para materializar diversas iniciativas que han incidido y siguen incidiendo en la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de las mujeres peruanas. En este sentido hemos apoyado el fortalecimiento de las organizaciones de trabajadoras en Perú, a través de la formación y fortalecimiento de las secretarías de la mujer de las cuatro centrales sindicales del país y favorecer la unidad de acción sindical

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en materia de derechos laborales de las mujeres; también se ha promovido la organización de las trabajadoras del sector informal y empleadas de hogar, al mismo tiempo que se desarrollan importantes campañas de sensibilización sobre género, dirigidas a la sociedad peruana, y de incidencia en políticas de igualdad. Un logro más en esta labor ha sido la elaboración de la presente publicación, siendo necesario destacar la extraordinaria tarea que se encuentra detrás de estas páginas impresas, fruto de la generosa dedicación y compromiso de todas las personas que en ella han colaborado, convencidas de la necesidad de seguir avanzando en la promoción de la igualdad de género tanto en el ámbito laboral como en todos aquellos espacios de la sociedad que poco a poco y con mucho esfuerzo las mujeres vamos conquistando. Desde la Central Sindical de Comisiones Obreras del País Valenciano (CCOO PV) deseamos continuar apoyando el trabajo de ADC en la lucha de las mujeres trabajadoras del Perú para alcanzar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como condiciones de trabajo dignas. Ofelia Vila Hernández Secretaria de Cooperación Internacional y Movimientos Sociales Comisiones Obreras del País Valenciano (CCOO PV) - España.

Introducción

a superación de la desigualdad y el impulso de formas de crecimiento que promuevan el desarrollo humano y generen un trabajo decente constituyen algunos de los requisitos imprescindibles para contribuir con la reducción de la pobreza, con la promoción de la autonomía de las mujeres y el logro de los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM). Este es también un objetivo transversal de la Organización Internacional del Trabajo que ha sido recogido en el informe del Director General “Trabajo decente en las Américas: Una Agenda Hemisférica 20062015” (AHTD), presentado en la XVI Conferencia Regional Americana, realizada en Brasilia en mayo de 2006 y aprobado tripartitamente. La Agenda Hemisférica destacó que la eliminación de la discriminación en el trabajo es fundamental para lograr un crecimiento más eficiente y equitativo y un requisito indispensable para la consolidación de la democracia. Así, ha identificado como uno de los principales desafíos que enfrenta la región para generar un trabajo decente, la necesidad de incorporar la igualdad de género como un objetivo transversal y al mismo tiempo un área específica de intervención en las políticas articuladas que permitan aumentar la participación laboral y la ocupación de las mujeres y disminuir la brecha de ingresos y de informalidad por sexo. A cuatro años de implementación de la Agenda Hemisférica, el Informe del Director General “Década del Trabajo Decente en las Américas: 2006-2015. Primer balance y perspectivas de la Agenda Hemisférica”, destacó que en la región se hicieron importantes avances para promover la igualdad de género y la eliminación de la discriminación contra las mujeres. Sin embargo, aún existen grandes brechas en materia de ingresos, protección social, informalidad, repartición de las tareas no remuneradas para el cuidado de la familia y desempeño de funciones decisorias e influyentes por parte de las mujeres.1 Para la OIT, la eliminación de estas brechas está directamente relacionado con la posibilidad de resolver las barreras que enfrentan las mujeres para insertarse y permanecer en el mercado de trabajo en igualdad de oportunidades que sus pares varones. Por tanto, la promoción de la igualdad de género es un elemento constitutivo de la Agenda del Trabajo Decente, por lo que las diferencias y desigualdades en la 1

El informe fue presentado en la Decimoséptima Reunión Regional Americana, realizada en Santiago de Chile, en diciembre de 2010.

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situación de hombres y mujeres es una dimensión de análisis para su construcción y determinación. Así, será tomada en cuenta cuando se realizan diagnósticos sobre los déficits de trabajo decente y cuando se definan las estrategias, políticas y acciones dirigidas a superación2, pues sin la plena participación de las mujeres en condiciones de igualdad en el ámbito laboral, difícilmente se aseguran los objetivos de trabajo decente: como el respeto a los derechos fundamentales, mejor y más empleo, con protección social y fomento del diálogo social como instrumento para mejorar las condiciones de trabajo y potenciar los objetivos anteriores. Si bien en el Perú durante las tres últimas décadas las mujeres peruanas han logrado significativos progresos, pues se han incorporado masivamente al mercado de trabajo, han aumentado sus niveles de escolaridad y de participación en los espacios políticos y económicos, aún registran altas cuotas de desigualdad, padecen discriminaciones en el trabajo, perciben menores ingresos que los hombres, son mayoría entre la población en situación de pobreza, están sobre representadas en trabajos que no son regulados por la normativa laboral y carecen de seguridad social de largo y corto plazo. En suma, presentan mayores déficits de trabajo decente en términos de remuneraciones, protección social, estabilidad y ejercicio de derechos laborales, lo cual les genera un conjunto de problemas específicos al momento de incorporarse al mercado laboral. El carácter estructural que adquieren estos problemas hace que se requiera de una voluntad política y un esfuerzo concertado que vaya más allá de acciones destinadas a promover la igualdad formal. No basta sólo con que los hombres y las mujeres tengan el mismo punto de partida. Se requiere además garantizar que en el trayecto a la meta se cambien las condiciones para que las mujeres lleguen a ella. En este sentido, se requiere de una igualdad sustantiva que implica una real redistribución de recursos y de poder3. En este marco la Asociación de Desarrollo Comunal (ADC), desde su fundación en 1995, se propuso contribuir a la construcción de un Perú con igualdad de género, con participación política, concertación social y la puesta en práctica de valores que procuren el ejercicio efectivo de los derechos ciudadanos y promueva el liderazgo femenino, para lo cual impulsa de modo sostenido y permanente la autonomía y el empoderamiento de las mujeres, en su reconocimiento como un sector poblacional tradicionalmente excluido y en desventaja social, económica, política y cultural.

La OIT cuenta con una amplia literatura en su página web. Para más información sobre Trabajo Decente y Género consultar Ábramo (2006).

Recomendación General Nº 25 del Comité de CEDAW de Naciones Unidas.

La Asociación de Desarrollo Comunal (ADC)4 asume el reto planteado por la OIT de integrar el enfoque de género en la agenda de trabajo decente, con el objetivo de promover y favorecer la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el mundo laboral, requisito indispensable para consolidar la democracia, el desarrollo y la paz en el Perú. En el alcance de esta meta, puso en marcha el proyecto denominado: Trabajo Decente para las Mujeres del Perú (TRABDEC, III Fase). Proyecto de capacitación, fortalecimiento organizativo y promoción de la equidad de género en el ámbito laboral, con el auspicio de la Fundació Pau I Solidaritat de Comisiones Obreras de Valencia y el financiamiento de la Generalitat Valenciana de España. Este proyecto, que busca disminuir las situaciones de discriminación e inequidad de género en el ámbito laboral , se inserta en un contexto creciente de desigualdad y discriminación de género caracterizado por la segregación por sexo (menos salario en trabajos de igual valor), menor acceso a la capacitación técnica y profesional, mayor desempeño y acceso a trabajos del sector informal, acoso sexual, doble jornada de trabajo productivo-reproductivo y condiciones de empleo extremadamente precarias. Así, la intervención de ADC se orienta a fortalecer las capacidades de las organizaciones comprometidas en lograr la igualdad de derechos, la igualdad de responsabilidades y la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo, a partir de diferentes estrategias de intervención como la capacitación, promoción, sensibilización e investigación. Y justamente, atendiendo la demanda formulada por las mujeres trabajadoras y sindicalistas del Perú es que ADC se propuso realizar el presente estudio con la finalidad de analizar las características y magnitud del déficit de la equidad de género en los cuatro objetivos estratégicos de la Agenda de Trabajo Decente (derechos, empleo, protección social y diálogo social), poniendo particular énfasis en las limitaciones existentes respecto a estos cuatro componentes, así como en el rol potencial de cada uno de los actores del sector laboral con respecto a la efectividad del trabajo decente y al diseño e implementación de una política que lo impulse de modo efectivo. El documento está organizado en tres capítulos. En el primer capítulo desarrolla aspectos generales sobre el trabajo decente y la igualdad de género, con el propósito de uniformizar los criterios que se manejan respecto a los elementos que lo constituyen y caracterizan. 4

La misión de ADC plantea “promover el desarrollo humano sostenible con igualdad de oportunidades desde la perspectiva de género” – condición imprescindible para la existencia de la democracia participativa y sostenible, basada en el reconocimiento de los derechos humanos, laborales, económicos, sociales y culturales y en el establecimiento de mecanismos eficaces para asegurar su pleno cumplimiento.

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

En el segundo capítulo se advierte sobre los déficits del trabajo decente en términos de derechos, oportunidades de empleo, protección social, estabilidad y diálogo social. Así, en materia de derechos si bien se desarrolla ampliamente el marco normativo internacional con el que se cuenta para la protección de los derechos de los y las trabajadoras, también se evidencia la situación de protección específica que se configura para las trabajadoras peruanas, quienes aún enfrentan el problema de su reconocimiento como sujetas de derecho, debido a que están insertas en sectores desprotegidos e invisibles del mercado de trabajo. En materia de empleo, se expone las condiciones reales en las que las trabajadoras peruanas se han incorporado al mercado de trabajo, lo que repercute directamente en la calidad del empleo que desarrollan caracterizado por situaciones de discriminación permanente, bajos sueldos en comparación con sus pares varones, así como su sobre-representación en la economía informal y en los segmentos laborales de mayor riesgo. En materia de protección social la situación es igual de preocupante. Las trabajadoras peruanas mayoritariamente están excluidas del sistema de seguridad social y no acceden a la protección social frente a las situaciones de riesgo y vulnerabilidad como la vejez, invalidez, desempleo, enfermedades y accidentes. Así también, en relación al diálogo social, las mujeres trabajadoras aún tienen serias dificultades para participar en los espacios de decisión de sus respectivas organizaciones y en los espacios de diálogo bi y tripartito. Finalmente, en el tercer capítulo se presenta una propuesta de lineamientos de trabajo para el desarrollo de la promoción de la igualdad de género en un programa de trabajo decente país, el cual está desarrollado a nivel de objetivos estratégicos, y que busca —a partir de sus contenidos— propiciar una discusión amplia respecto a las condiciones que se deben generar para viabilizar un programa de trabajo decente en el Perú. A través de este documento, ADC busca complementar desde una perspectiva de género, a las investigaciones que sobre el tema de trabajo decente se han ido desarrollando en nuestro país, en particular, en el marco del nuevo contexto político en el que se encuentra el Perú, tras el reciente cambio de gobierno. En este sentido, la contribución de este documento se orienta a fortalecer a los actores involucrados en esta problemática, con información actualizada respecto a la situación del trabajo decente en el país, frente a la oportunidad que se abre de revisar y replantear aquellas acciones que no han dado los resultados esperados, así como de retomar los esfuerzos que reportan avances. ADC espera que este material pueda ser de utilidad para los organismos gubernamentales, las organizaciones de trabajadores y de empleadores, así como para las organizaciones no gubernamentales y otras entidades comprometidas con la igualdad de género, y se convierta en un instrumento de apoyo a la labor presente y futura en el campo del trabajo decente con enfoque de género en el Perú. l

CAPÍTULO 1 LA IMPORTANCIA Y NECESIDAD DE UN PROGRAMA DE TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

CAPÍTULO 1 LA IMPORTANCIA Y NECESIDAD DE UN PROGRAMA DE TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ 1.1 Definición de Trabajo Decente con enfoque de género La noción de “trabajo decente” expresa una de las más importantesaspiracionesdelostrabajadoresytrabajadorasen todo el mundo: contar con un empleo productivo, justamente remuneradoyencondicionesdelibertad,equidad,seguridady respetoaladignidadhumana.LaOIT5 señalaqueenelconcepto detrabajodecentelapalabra“trabajo”debeserentendidaenun sentido muy amplio, pues no sólo alude al trabajo dependiente o subordinado sino también, abarca el autoempleo, el trabajo a domicilio, el desarrollo de tareas domésticas –como la cocina o la limpieza-, y toda la gama de labores que se desarrollan en cualquiersectordeactividadytambiénenlaeconomíainformal. Entanto,lapalabra“decente”serefierealcumplimientodeciertos estándaresquehacenquelaspersonasserealicendignamente mediante el trabajo y valoren positivamente su ocupación. Generalmente, la valoración de un trabajo como decente se define a partir de cuatro dimensiones: i) el hecho mismo de que hayan empleos productivos y empresas sostenibles; ii) que en losempleosserespetenyapliquenlosderechosfundamentales del trabajo y las normas laborales; iii) que se trabaje en condicionessegurasyconprotecciónsocial;y,iv)queseacceda a mecanismos de representación y de diálogo6. Estas dimensiones, que constituyen el concepto mismo de trabajo decente, también son los cuatro objetivos estratégicos de la OIT, los cuales han sido enunciados en la“Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa” del año 2008, documento en el que se señala su condición de objetivos inseparables, interrelacionados y que se refuerzan mutuamente,pueslafaltadepromociónoefectividaddeunoo varios de estos objetivos significaría el menoscabo del otro. 5

Puede verse el informe sometido a la 87ª. Conferencia Internacional del Trabajo, 1999: Oficina Internacional del Trabajo, Memoria del Director General: Trabajo Decente. Ginebra: OIT, junio de 1999.

Puede verse: Rodgers, Ferry. El Trabajo Decente como una meta para la economía global. Montevideo: OIT/ CINTERFOR, 2002.

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

El logro del trabajo decente requiere, por ello, de una estrategia integral y de los esfuerzos concertados de todos los actores sociales, sobre todo del Estado pero también de las organizaciones de empleadores y de las organizaciones de trabajadores/as. Cada país puede definir la forma en la que se encaminará hacia el logro del trabajo decente, pero es muy importante establecer un Programa o Plan Nacional en el que se definan acciones concretas y responsabilidades, así como indicadores para la evaluación de los avances. La Declaración de la OIT del año Laigualdaddegéneroconstituyeunelemento 2008 señala que la crucial en el desarrollo de esta estrategia, y es que igualdad de género nosepuedehablardetrabajodecentesihombres constituye una ymujeresnogozandelasmismasoportunidades, cuestión transversal por esta razón en los cuatro componentes de la en toda estrategia noción de trabajo decente debe considerarse de promoción del la igualdad de oportunidades entre hombres y trabajo decente”. mujeres como una meta a lograr.

“

Así, las dificultades que las mujeres enfrentan para conseguir o mantener sus empleos, los altos niveles de desprotecciónsocialquepresentan,laausenciadeunmarcode derechosapropiadoysudéficitderepresentaciónefectivaenlas instanciasdediálogo,sonproblemasdeprimerordenquedeben ser superados para hacer realidad el trabajo decente. Por eso, la Declaración de la OIT del año 2008 señala que la igualdad de géneroconstituyeunacuestióntransversalentodaestrategiade promoción del trabajo decente. Cabe recordar que, si bien la mayoría de los beneficios que derivandelhechodeteneruntrabajodecenteestánrelacionados conelempleoolaocupaciónquesedesarrolla,eltrabajodecente también requiere que los otros derechos humanos (como el derecho a la vida, a la integridad física, a la libertad de expresión o el de reunión) sean plenamente efectivos para su realización. Porello,paragenerar trabajodecenteesnecesarioqueexistan condiciones políticas, económicas y sociales que garanticen el respeto pleno de todos los derechos consagrados en los instrumentosinternacionalessobrederechoshumanos7.Unpaís donde se vulneran las libertades civiles o políticas, o donde los 7

Egger, Philippe y Sengenberger, Werner: Problemas y políticas del Trabajo Decente. Boletín OIT/ Cinterfor; N° 151. Montevideo, 2001; p. 58.

Importancia y necesidad de un Programa de Trabajo Decente en el Perú

derechoseconómicosysocialesnosonefectivos,constituyeun escenario de poca viabilidad para lograr un trabajo decente. En ese orden, la promoción de la igualdad de género se suma a la gama de condiciones indispensables para la realización del trabajo decente. Los Estados deben esforzarse por garantizar la plena vigencia de los derechos humanos de las mujeres, al ser éstos parte inalienable, integral e indivisible de todos los derechos humanos y libertades fundamentales. Logrartrabajodecenteparatodos,sobretodoparalasmujeres y los/as jóvenes, es una de las metas propuestas para alcanzar elprimerObjetivodeDesarrollodelMilenio(OMD),elmismoque plantea la erradicación de la pobreza y el hambre, ello en razón de que el trabajo decente es una de las vías más efectivas para la lucha contra la pobreza. 1.2 Componentes del Trabajo Decente El concepto de trabajo decente fue propuesto por primera vez en el año 1999, en la memoria anual dirigida por el Director GeneraldelaOITala87°ConferenciaInternacionaldelTrabajo8. EnestedocumentoelDirectorGeneraldelaOITdefinióloscuatro componentesdelconceptodetrabajodecente,loscualesfueron desarrolladosconmayorprofundidadenlaDeclaracióndelaOIT del año 2008. 1.2.1 Oportunidades de empleo LaOIT9consideraquetenerunempleouocupaciónproductiva que permita satisfacer a las personas sus necesidades, así como realizarsusexpectativasesunodeloscomponentesesenciales delconceptodetrabajodecente,pueseldesempleo,subempleo o la informalidad impiden que los trabajadores y trabajadoras satisfagan sus necesidades y expectativas profesionales. Ante estaevidencia,esindispensablequelosgobiernosimplementen políticas con las que aseguren empleos sostenibles, con ingresossuficientesyoportunidadesdeformaciónydesarrollo profesional. 8

OIT. Trabajo Decente: Memoria del Director General. Oficina Internacional del Trabajo. Ginebra, 1999.

OIT, Oficina Regional para América Latina y El Caribe: Hablemos de trabajo decente. Guía de Lectura Básica para organizaciones sindicales. Lima, 2009.

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Laexperienciaendiversoslugaresdelmundodemuestraqueel mercadoporsísolonogenerapuestosdetrabajodecentesyque sonnecesariasaccionesgubernamentales,cuyaimplementación y ejecución debe contar con la participación efectiva de las organizaciones de trabajadores/as y de empleadores/as. Las políticas gubernamentales tendentes hacia el trabajo decente deben formar parte integrante de sus políticas económicas y sociales, y deben aplicarse conjuntamente y de manera coordinada ya que estas políticas tienen impacto decisivo en la generación de empleo. El Convenio 122 de la OIT, sobre la política de empleo, es La “Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa señala” que las políticas de empleo deben cumplir tres funciones: i)

Permitir a las personas adquirir y actualizar sus capacidades y competencias;

ii) Garantizar empresas sostenibles con aptitud para generar mayores oportunidades y perspectivas de empleo e ingresos para todos; y, iii) Posibilitar a la sociedad conseguir sus objetivos de progreso social y desarrollo económico mejorando los niveles de vida.

un instrumento de mucha utilidad en la promoción de la participacióndelasorganizacionessindicalesenladefinicióny aplicación de las políticas de empleo. Y es que para la OIT, en la elaboración de políticas sobre trabajo decente es primordial la participación de los sectores directamente involucrados en ella, como lo es el sector de trabajadores/as, de este modo las políticas gubernamentales tendrán más aciertos respecto a la meta que busca alcanzar. No se trata, pues, de generar cualquier tipo de empleo, sino de generar empleos productivos que redunden en favor del bienestar general. En suma, cada empleo generado debe ser una oferta de trabajo decente y para ello la política de empleo debe encaminarse a garantizar la igualdad de oportunidades y sobretodoentrehombresymujeres.Ademásdecrearempleos libremente elegidos, los Estados deben de tomar en cuenta las desigualdades existentes por razón de género a fin que sus políticas busquen revertir esta situación previamente.

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Y es que no hay que olvidar que las mujeres enfrentan problemas particulares para acceder a un empleo y para mantenerlo.Entremuchasrazones,lasegregaciónocupacional, la asunción exclusiva de las responsabilidades familiares y las limitadasoportunidadesdeformaciónprofesionalquetienen, colocanalasmujeresenunmayorgradodevulnerabilidadfrente a los hombres, situación que muchas veces no es tomada en cuenta al momento de formular y aplicar una política activa de empleo, las cuales pueden —sin proponérselo—agudizar las desigualdadesexistentesyhacerlasmáscomplejasdeabordar posteriormente. En nuestra región el crecimiento sostenido, la lenta disminución del desempleo y el ligero aumento de las tasas de ocupación y el empleo formal que se registraron hasta el año 2007fueroninterrumpidosporlacrisisfinancierainiciadaenlos Estados Unidos, que pronto se extendió a la economía real y los mercados laborales. Durante esta crisis, los niveles de empleo cayeron,produciéndoseunaumentogeneralizadodeldesempleo y un deterioro considerable de la calidad de los empleos. Esta situación impactó de manera particular en las mujeres, tal como lo revela la OIT, pues las brechas de género en materia de ocupación, ingresos y acceso a empleos de calidad se amplió considerablemente. Las respuestas a la crisis, denominadas“políticas anticíclicas” o “medidas de estímulo” fueron diversas. En aquellas que incluyeron acciones relacionadas con el empleo y los ingresos, se obtuvieron resultados óptimos en materia de calidad del empleo,emprendimientoyprotecciónsocial.Encambio,enlos países en los que la medidas anticrisis no contemplaron dichas accioneslascondicioneslaboralessehanseguidodeteriorando. Enestecontexto,esimportantequelasorganizacionessindicales y particularmente, las organizaciones de mujeres desarrollen y amplíen sus capacidades de análisis de los temas de empleo, de los acontecimientos que sacuden a la economía mundial (crisis financiera, acuerdos comerciales, etc.) y su impacto en el mercado de trabajo de cada país o sector de la economía nacional. Es importante advertir que el nuevo panorama mundial ha configuradounasituacióndeinterdependenciaeconómicaque influyeenlaspolíticasdeempleo,obligandoalasorganizaciones

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sindicales a tener propuestas a nivel macroeconómico (o de amplio alcance, como las medidas relacionadas con la política cambiaria); mesoeconómico (o de mediano alcance, como el desarrolloderedesproductivas);y,microeconómico(odecorto alcance, como promover la innovación tecnológica), de modo quepuedanadvertirasusgobiernoslanecesidaddeincorporar ensuspolíticasestrategiasdestinadasarevertirlascondiciones en las se generan las crisis económicas, por los efectos que éstas tienen en la generación de empleos de calidad. 1.2.2 Los principios y derechos laborales protegidos por el marco internacional Otroelementoindispensableparahablardetrabajodecente es que la legislación y la práctica nacional respeten y garanticen Cuadro N° 1

Derechos en el trabajo, en las Cartas y Declaraciones sobre derechos humanos Declaración Universal de los Derechos Humanos

Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos

Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

Convención Americana de Derechos Humanos

Protocolo de San Salvador

1. Libertad sindical X X X X X 2. Libertad de trabajo y X X X prohibición del trabajo forzoso 3. Igualdad y no discriminación X X X 4. Prohibición del Trabajo X X X de niños 5. Protección y seguridad X X X social 6. Remuneración e ingresos X X X suficientes 7. Derecho al Trabajo X X X 8. Jornada y descanso diario, X X X semanal o anual 9. Salud y seguridad en el trabajo X X 10. Promoción en el trabajo X X

los derechos establecidos en las normas internacionales de trabajo, tales como las Declaraciones y Cartas de alcance mundial y regional; y aquellos desarrollados en los Convenios y Recomendaciones de la OIT, los cuales constituyen los 10

Este tema puede profundizarse en el sitio web de CINTERFOR: http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/ region/ampro/cinterfor/temas/worker/doc/otros/xviii/cap1/iii_a.htm

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denominados “Derechos Humanos Laborales”. Este marco normativobuscaposibilitarcondicionesmínimasdetrabajoy,en especial,garantizarelejerciciodelderechodelibertadsindical10, tanto para los/as trabajadores/as como para los empleadores. El cuadro N° 1 ofrece una visión comparada de los derechos humanoslaboralescontenidosenlasprincipalesDeclaraciones y Cartas de alcance mundial y regional, como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, la Convención Americana deDerechosHumanosyelProtocoloAdicionalalaConvención Americana de Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, conocido también como “Protocolo de San Salvador”. Nodebeentenderse,sinembargo,quelosderechosformulados en este cuadro agotan los derechos humanos laborales, pues hay otros tratados y convenios que amplían el marco de los derechos.Esimportanteanotarqueunderechonopierdevigencia si no está mencionado en alguna de las Declaraciones o Cartas citadas, pues los instrumentos de derechos humanos buscan complementar y, a veces, poner énfasis en temas específicos, los cuales derivan de la regulación de ciertos derechos. Así,losinstrumentossobrederechoscivilesypolíticos(como el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos), por lo general se refieren sólo en forma genérica a algunos derechos en el trabajo, ya que éstos son materia específica de las Cartas y Declaracionessobrederechoseconómicos,socialesyculturales (comoelPactoInternacionaldeDerechosEconómicos,Sociales y Culturales). En tanto, los derechos referidos a la igualdad y no discriminaciónestáncontempladosenlascartasydeclaraciones de alcance general, en atención a que se trata de un principio de aplicación a todos los ámbitos de la vida y las relaciones sociales. También existen tratados de aplicación específica a la problemáticadelaigualdaddegénero,queasuvez,establecen principios respecto a los derechos laborales. Este es el caso de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminacióncontralamujerde1981,elcualinstaalosEstados a adoptar medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer, particularmente en la esfera del empleo. Este

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instrumento, del cual el Perú es signatario, busca promover el ejercicio de los mismos derechos entre hombres y mujeres, en particular en lo referido a: a. El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano; b. Elderechoalasmismasoportunidadesdeempleo,inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo; c. Elderechoaelegirlibrementeprofesiónyempleo;elderechoal ascenso,laestabilidadenelempleoyatodaslasprestaciones y otras condiciones de servicio y, el derecho al acceso a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional y el adiestramiento periódico; d. El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad de trabajo; e. El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas; f. El derecho a la protección de la salud y a laseguridadenlascondicionesdetrabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción. Asimismoenfatiza lanecesidaddeimpedir la discriminación laboral contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad, proponiendo la adopción de medidas adecuadas para: a. Prohibir, bajo pena de sanciones, el despidopormotivodeembarazoolicencia de maternidad y la discriminación en los despidos en consideración al estado civil 11

La 100° Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), realizada en junio del 2011, adoptó una nueva norma internacional sobre trabajo decente para las trabajadoras domésticas, que establece estándares mínimos de protección para quienes se desempeñan en el trabajo doméstico remunerado, una de las ocupaciones con mayor déficit de trabajo decente en el mundo.

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de las trabajadoras; b. Implantarlalicenciadematernidadconsueldopagadoocon prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o beneficios sociales; c. Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo que permitan que los padres combinen sus obligaciones familiares,susresponsabilidadeslaboralesysuparticipación en la vida pública. Se pone particular énfasis al fomento e implementacióndeunareddeserviciosdestinadosalcuidado de los/as niños/as; y, d. Prestar protección especial a la mujer durante el embarazo enlostiposdetrabajosquesehayaprobadopuedanresultar perjudiciales para ella. Entre los instrumentos de derechos humanos laborales, los ConveniosyRecomendacionesdelaOITtienengranimportancia debido a que son normas internacionales especializadas en cuestiones de empleo, por ello, la aplicación efectiva de lo señalado en la Convención sobre la Eliminación de todas las formasdediscriminacióncontralamujer,resultaprimordialpara promover la igualdad de género. A la fecha, la OIT ha aprobado 189 Convenios y emitido 201 Recomendaciones11 que abordan los más diversos temas vinculados al mundo laboral, tales como la libertad sindical, las políticasdeempleo,eldescansovacacional,laseguridadysalud en el trabajo, la seguridad social; entre otros.Y, pese a que estos soninstrumentosquegozandeunalegitimidadintrínseca(porser el resultado del consenso entre las tres partes que conforman la OIT)12,suniveldecumplimientoenelmundoyenmuchospaíses no es satisfactorio. Las precarias condiciones de empleo en los países de la región y las denuncias que suscitan esta realidad, son muestra clara de su escaso nivel de cumplimiento. Enelaño1998,alertadosporlosefectosquelamundialización podría producir en el respeto de los derechos en el trabajo a nivel nacional e internacional, las representaciones de los gobiernos,lasorganizacionesdetrabajadoresydeempleadores del mundo congregadas en la OIT, concordaron en adoptar la 12

OIT: Guía práctica para la incorporación sistemática del Trabajo Decente. Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 2007, p. 39.

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Cuadro N° 2

Principios y derechos fundamentales en el trabajo y convenios fundamentales 1. La libertad de asociación, la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva.

• Convenio 87, sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (1948). • Convenio 98, sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949).

2. La eliminación del trabajo forzoso u obligatorio.

• Convenio 29, sobre el trabajo forzoso (1930). • Convenio 105, sobre la abolición del trabajo forzoso (1957).

3. La abolición del trabajo infantil.

• Convenio 138, sobre la edad mínima (1973). • Convenio 182, sobre las peores formas de trabajo infantil (1999).

4. La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

• Convenio 100, sobre igualdad de remuneración (1951) • Convenio 111, sobre la discriminación en empleo y ocupación (1958).

“DeclaraciónrelativaalosPrincipiosyDerechosFundamentales en el Trabajo”. Este instrumento renueva el compromiso de los Estados miembros de la OIT de dar cumplimiento efectivo en el más cortoplazoaunnúcleoelementaldeprincipiosyderechos,cuya observancia deriva de la propia pertenencia a este organismo internacional. Este núcleo de derechos está conformado por: i) La libertad de asociación, la libertad sindical y el reconocimientoefectivodelderechodenegociación colectiva; ii) La eliminación de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio; iii) La abolición efectiva del trabajo infantil; y, iv) La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. A cada principio y derecho fundamental contenido en la Declaración corresponden dos convenios de la OIT llamados “fundamentales”porque contienen los aspectos elementales y las condiciones básicas para que cada uno de estos cuatro principios y derechos se hagan efectivos. El cuadro que sigue contiene los 8 Convenios Fundamentales.

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Los convenios fundamentales sobre la igualdad y no discriminación en el empleo son el Convenio 100, sobre la igualdad de remuneración (1951) y el Convenio 111, sobre la discriminación en el empleo y la ocupación (1958). Estos instrumentos se han complementado con otros convenios y recomendaciones. Es el caso del Convenio 156 y la Recomendación 165, sobre los trabajadores con responsabilidades familiares; y, la Recomendación 90, sobre igualdad de remuneración (1951). A ello se suma la adopción de convenios y recomendaciones que buscan proteger los derechosdegruposparticularmentevulnerablescomosonlos/ as migrantes, los pueblos indígenas y tribales, las personas con discapacidad y los/as trabajadores/as de edad avanzada. Los convenios fundamentales sobre igualdad y no discriminación definen algunos conceptos en su vinculación con el derecho laboral, que serán de suma importancia para su aplicación. Así tenemos que: a. Discriminación. Es definida como la distinción, exclusión o preferencia, fundada en determinados motivos, y que tiene por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Para su configuración requiere que se produzcan: i) una diferencia de trato que derivadeunadistinción,exclusiónopreferencia;ii)unmotivo prohibido que está en la base de la diferencia de trato; y, iii) un resultado objetivo de esta diferencia de trato, que es la alteracióndelaigualdaddeoportunidadesydetrato(Artículo 1.1 del Convenio 111 de la OIT). b. Alcancedelaprohibicióndediscriminación.Ladiferenciade trato puede ser ocasionada por un particular, (empleador u organización sindical) o por una autoridad pública a través deleyes,decretos,actosadministrativososimplesacciones. La víctima puede ser cualquier trabajador/a, nacional o extranjero, del sector privado o público, permanente o eventual. La discriminación puede ocurrir con relación al acceso a la formación, al empleo u ocupación, durante su transcurso o con ocasión de su terminación (Artículo 2, b, de la Recomendación 111 de la OIT). c.Losmotivosprohibidos.Elmotivoprohibidoodiscriminatorio puede ser la raza, el color, el sexo, la religión, la opinión política, la ascendencia nacional, el origen social o cualquier

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otro motivo que cada Estado especifique, previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores/as y de trabajadores/as. La enumeración de diversos motivos discriminatorios indica que no toda diferencia de trato es discriminatoria, pues sólo lo será aquella que está basada en losmotivosprohibidos.Enlapráctica,losmotivosprohibidos no se hacen explícitos y se encubren tras razones aparentes, porloquelaeliminacióndeladiscriminaciónrequierequese investigue cuáles son los motivos reales de las diferencias de trato. (Artículo 1.1 del Convenio 111 de la OIT). d. Discriminación directa e indirecta. Para determinar si existe discriminación importan las consecuencias objetivas y no la intención o los propósitos perseguidos por quienes la aplican. Esto hace que se considere discriminatoria aquellas diferenciasdetratobasadasenunmotivoprohibidoaparente u oculto (discriminación directa). Así, será discriminatoria la ofertadeempleoenlaque,sinserunacondiciónindispensable para el desarrollo del trabajo se solicite postulantes mujeres o de determinada edad, también lo será el despido de una trabajadora por estar embarazada o por expresar sus ideas políticas. En estos casos, la diferencia de trato se basa en un motivo prohibido, por eso, la discriminación es“directa”. Pero, también serán discriminatorias las situaciones o medidas que producen un resultado discriminatorio, aun cuando no haya existido intención de discriminar, pues se toma en cuenta el impacto que tiene la medida aplicada (discriminación indirecta). Es el caso donde la admisión a un puesto de trabajo está condicionada a determinados requisitos de peso o estatura cuando no son indispensables para el desempeño del puesto de trabajo y se demuestra que su aplicación desfavorece desproporcionadamente a colectivos étnicos o raciales o a mujeres. De verificarse este resultado o impacto negativo nos encontraremos ante un caso de discriminación indirecta. Obsérvese que la medida nodejarádeserdiscriminatoriaaunquealgúnmiembroque no pertenece al grupo desfavorecido sea también afectado porlamedida.Ello,porqueloqueimportanoesdeterminarel impactoenlosindividuossinoenloscolectivosinvolucrados (Artículo 1.1 del Convenio 111 de la OIT).

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e. Medidas no discriminatorias. No se consideran discriminatorias las medidas basadas en las calificaciones exigidasparaunempleodeterminado,estoes,losrequisitos derivados de las características específicas de un puesto de trabajo en concreto; las que puedan estar justificadas por la protección de la seguridad del Estado; y, las que tengan el carácter de medidas de protección o de asistencia como las medidas especiales en favor de poblaciones indígenas, de personas con discapacidad o de edad avanzada o de las que protegenlamaternidad.Lasexcepcionesdebeninterpretarse de manera restrictiva. (Artículos 1.2, 4 y 5 del Convenio 111 de la OIT). f. Nodiscriminaciónencondicionesdeempleo.Estaprohibición incluye los casos registrados en cuanto a los ascensos de acuerdo con la conducta, experiencia y laboriosidad de la personainteresada;laseguridadenelempleo;laremuneración por un trabajo de igual valor; y otras condiciones como las horas de trabajo, los períodos de descanso, las vacaciones anuales pagadas, las medidas de seguridad e higiene en

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el trabajo, la seguridad social, los servicios sociales y las prestacionessocialesenrelaciónconelempleo(Artículo2,b de la Recomendación 111 de la OIT). g. Igualdad de remuneraciones. En virtud de este principio, los trabajadores hombres y mujeres que se desempeñan en puestos de igual valor (no necesariamente iguales o similares)deberánpercibirigualremuneración.Elconcepto deremuneracióncomprendetodoloqueunapersonapercibe directa o indirectamente por su empleo. Para aplicar este principio se requiere realizar la valoración objetiva de los empleos tomando en cuenta los trabajos que involucre. En virtud de este principio los Estados están obligados a adoptar métodos apropiados para la fijación de las tasas de remuneración (Artículos 1, 2 y 3 del Convenio 100 de la OIT). Si bien, el respeto de los cuatro principios y derechos se considera una condición indispensable para lograr el trabajo decente,estonoexcluyelaobligacióndelosEstadosdegenerar las condiciones necesarias para que el resto de derechos se garanticen, pues cumplir con todas las normas internacionales es indispensable para hablar de trabajo decente. ElcumplimientodeloseñaladoenotrosinstrumentosdelaOIT esuncompromisoquelosEstadoshanasumido ratificarlos.Por ello,sonmonitoreadosdemodopermanenteatravésdeórganos decontroldelaOIT,loscualesreportanperiódicamenteelgrado decumplimientoquetienenlospaísesrespectoalosconvenios ratificados y a las recomendaciones emitidas por esta instancia a. La seguridad de ingreso básico en caso de necesidad, asistencia médica, enfermedad, vejez e invalidez, desempleo, accidentes en el trabajo o enfermedades profesionales, maternidad, responsabilidades familiares y muerte; b. Las condiciones de trabajo saludables y seguras; y, c. Los salarios, horas de trabajo y otras condiciones que garanticen una justa distribución de los frutos del progreso, en especial, un salario mínimo para todos los trabajadores y las trabajadoras. 13

OIT: Guía práctica para la incorporación sistemática del Trabajo Decente. Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 2007,, p. 25.

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tripartita internacional. El rol de control y denuncia que las organizaciones sindicales asumen con relación al cumplimiento de los instrumentos de la OIT por cada país es un factor clave para impulsar el trabajo decente. La OIT prevé mecanismos periódicos de vigilancia y la posibilidad de que las organizaciones sindicales formulen denuncias ante sus órganos de control, cada vez que un conveniointernacionalratificadonoesefectivoenlalegislación o en la práctica de un país. Como más adelante se verá, la región presenta un número elevado de denuncias de organizaciones sindicales y de comentarios de los órganos de control de la OIT querevelanincumplimientos,sobretodoenmateriadelibertad sindical. Recientemente, la Declaración de la OIT del año 2008 ha destacado la necesidad de respetar, promover y aplicar los principios y derechos fundamentales en el trabajo, no sólo porque se trata de derechos elementales de la persona, sino porquesuefectividadesparticularmenteimportanteparahacer realidad el trabajo decente. Ante ello, cobra especial relevancia que los Estados promuevan que estos principios y derechos estén recogidos en su legislación nacional y que haga efectiva su aplicación mediante el establecimiento de políticas y el desarrollo de acciones concretas por parte de sus instancias administrativas y judiciales. En lo que refiere a la igualdad de género, cabe agregar que no resulta suficiente que la normativa y las acciones estatales garanticen los derechos en el trabajo. Es importante que éstas consideren las dificultades particulares que las mujeres tienen para ejercer sus derechos labores, de modo que se adopten acciones específicas para revertir esta desigualdad. Es importante anotar que los Estados con estas normas deben evitarconsolidarestereotiposquedesmotivenyreviertancontra elobjetivodebrindarigualesoportunidadeslaboralesamujeres

OIT: Guía práctica para la incorporación sistemática del Trabajo Decente; Op. cit., p. 26.

OIT: El Trabajo Decente para un desarrollo sostenible. Conferencia Internacional del Trabajo, 96ª reunión. Oficina Internacional del Trabajo. Ginebra, 2007, p. 14.

OIT: Trabajo Decente en las Américas: Una Agenda Hemisférica, 2006-2015. Informe del Director General. XVI Reunión Regional Americana, Brasilia, mayo de 2006. Oficina Internacional del Trabajo. Informe del DirectorGeneral. Ginebra, OIT, 2006, p. 21.

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y hombres, pues su efecto debe ser estrictamente igualador. 1.2.3 Protección y seguridad social Elaccesoaunniveladecuadodeprotecciónsocialesunderecho fundamental reconocido en todas las declaraciones y cartas de derechos humanos y en los convenios y recomendaciones de la OIT. La protección social hace referencia al conjunto de coberturas frente a los riesgos que en el espacio laboral puedan afectaraunapersona,mermandosusposibilidadesdellevaruna vida plena y digna13 . La Declaración de la OIT del año 2008, establece que el concepto de protección social abarca múltiples dimensiones, entre ellas: La OIT señala que los programas de protección social no deben entenderse únicamente como redes de seguridad para proteger la capacidad de consumo o los ingresos, sino que deben ser enfocados como inversiones en capital humano14. Es decir, que su importancia no sólo radica en el hecho que asegura el consumo de las personas en circunstancias en las quesevenprivadasdeteneringresos,sinotambiénysobretodo, porqueconstituyeunmecanismoindispensableparaasegurarel bienestar de la población. Otros autores destacan que la seguridad social, además de ser el más reciente y perfecto de los mecanismos de supresión de las necesidades sociales que ha creado la humanidad, es unimportantefactordecrecimiento.Laexperienciaenmuchos paísesvienedemostrandoquelainversiónenprotecciónsocial revierte la pobreza y la criminalidad, genera óptimos índices de bienestar, así como algunas de las tasas de ingresos más altas por habitante en el mundo15. Por ello, aún se considera preocupante, que pese a estos efectos, sólo un 20% de la poblaciónmundial—principalmentedelospaísesmásricos— goza de la cobertura de un sistema de seguridad social, el cual en ocasiones, no llega a cubrir todos los riesgos a los que puede verse expuesto un trabajador o trabajadora por el desarrollo de sus labores. 17

Valverde, Oscar: Retos de las organizaciones sindicales para promover una cultura de trabajo decente en Centroamérica, Panáma y República Dominicana. En: OIT: Perpectiva Laboral. Equipo Técnico de la OIT para América Central, Haiti, Panamá y República Dominicana. Costa Rica, 2011, p. 110.

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“

Contarconunsistemadeseguridadsocialsolidarioyeficiente, que ofrezca coberturas amplias y universales, constituye un objetivo estratégico para las organizaciones sindicales, pues la protección social incide directamente en la mejora de las condiciones de vida de trabajadores y trabajadoras, promueve ladistribuciónjustadelariquezayconstituyeunmecanismode impulso al desarrollo. Es importante anotar, que estos efectos no dependen únicamentedelaexistenciadesistemasdeprotecciónamplios, tambiénserequeriráqueéstaatiendalosdistintos niveles de vulnerabilidad social y económica de El diálogo social trabajadoresytrabajadoras16.Conscientesdeesta es un instrumento realidad,enelPerú,lasorganizacionessindicales inmejorable para hanelaboradointeresantespropuestassindicales lograr la igualdad de de reforma de la seguridad social con el fin de género.” convertirla en un sistema de amplia cobertura y de alcance universal. Lacooperacióndelossindicatosenelbuendiseñoyejecución de los sistemas de protección social y seguridad social es una prioridad estratégica; también lo es la participación sindical en las instituciones de seguridad social17. 1.2.4 Diálogo social y tripartismo Se denomina diálogo social a todos los tipos de negociación, consulta e intercambio de información que llevan a cabo los representantes de los gobiernos, de las organizaciones de empleadores y las organizaciones sindicales sobre temas de interés común. El objetivo principal del diálogo social es promoverlaparticipaciónyelconsensoenlosprocesosdetoma de decisiones a nivel de empresa, de sector de actividad o del país.Diversasexperienciasindicanqueeldiálogoyeltripartismo contribuyen de modo decidido a profundizar los procesos democráticos, promueven la buena gobernanza, estimulan el progreso económico y garantizan la estabilidad social. La eficacia del diálogo social sólo es posible si se cumplen algunas condiciones esenciales: a. En primer lugar, es necesario que se respete plenamente la libertad sindical. El diálogo entre interlocutores sociales supone la presencia de organizaciones sindicales fuertes e

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independientes,conaptitudparaintervenirenformaautónoma en las conversaciones y elaborar propuestas con una base técnica apropiada. En países en los que ocurren actos antisindicales o donde se restringe la actividad sindical, el diálogosocialesmuydifícilpueslos/asrepresentantesdelos/astrabajadores/ as carecen de libertad real para definir y plantear propuestas y posiciones. b. En segundo lugar, se requiere de una clara voluntad política y un compromiso de dialogar por parte de los/as participantes. En entornos dominadosporunaculturaautoritaria,pocodispuestaaadmitirlaparticipación de los/as actores/as sociales, el diálogo no es posible o es sólo aparente. La voluntad y el compromiso con el diálogo social se manifiestan de diversas formas: asistencia puntual a las reuniones, asistencia de representantes con autoridadparatomardecisiones,convocatoriasenhorasylugaresapropiados, constanteformulacióndepropuestasoalternativasdearreglo,disposicióna realizar mutuas concesiones y, sobre todo, el cumplimiento de los acuerdos alcanzados. La voluntad y el compromiso de los gobiernos es especialmente importante para infundir confianza a los/as otros/as participantes y para institucionalizar el diálogo. Sin voluntad y compromiso gubernamental, el diálogo pierde credibilidad y puede ser percibido como una estrategia para neutralizar las acciones y reivindicaciones de los/as actores/as sociales. Para las organizaciones sindicales, el diálogo social es una gran oportunidad para consolidar cambios sociales y económicos a fin de fortalecer el sistema democrático, para mejorar las condiciones de trabajo y los salarios, para ampliar los alcances de la negociación colectiva y la protección social, para mejorar la educación y la formación de los trabajadores y trabajadoras, así como su participación en la gestión de las empresas. La negociación colectiva es uno de los mejores indicadores de la efectividad del diálogo social. Eldiálogosocialesuninstrumentoinmejorableparalograrlaigualdaddegénero. Sin embargo, es necesario que se promueva la participación de las mujeres, cuantitativa y cualitativamente igualitaria a la de los hombres, así como la toma deconcienciaenlosactoresdeldiálogo,dequemuchasdelastransformaciones sociales y económicas a las que aspira en el movimiento sindical se lograrán más fácilmente en un entorno de iguales oportunidades para hombres y mujeres.

OIT: Tendencias mundiales del empleo de las mujeres. Ginebra, 2008, p. 5, 6 y 7.

OIT: Informe global sobre salarios. Actualización. Ginebra, 2009, p. 9.

OIT 2008: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—-dgreports/—-dcomm/ documents/ piblication/ wcms_ 090956.pdf. OIT, 2008. Declaración de la CSI sobre “Trabajo Decente para la mujer” ante la CCJSM (ONU), 2008 y Oxfam Internacional.

Importancia y necesidad de un Programa de Trabajo Decente en el Perú

Es importante precisar que la participación de las organizaciones sindicales en las instancias de diálogo social no implica que ellas renuncien a las medidas de lucha o la perspectiva de transformaciónquehancaracterizadosuacción sindicalalolargodelahistoria;tampocosignifica que las diferencias entre las partes sociales desaparezcanyquelasorganizacionessindicales pierdan su independencia. Por el contrario, su participación en los espacios de diálogo social puede servirles para expresar y debatir su visión de las políticas sociales y económicas y, de ser posible, alcanzar acuerdos que se traduzcan en nuevas medidas de protección y promoción de los intereses de los/as trabajadores/as. 1.3 La igualdad de género como eje fundamental del Trabajo Decente En las últimas décadas las mujeres en el mundo han logrado avances significativos. Se han incorporado al mercado laboral demanerasustantiva,hanmejoradosusnivelesdeescolaridady hanampliadosignificativamentesuparticipaciónenlosespacios políticos y económicos. A pesar de ello, las mujeres aún sufren losefectosdeladiscriminación,talcomolorevelalainformación 21

La división sexual del trabajo aparece como un hecho universal a lo largo de toda la historia de la humanidad. Al respecto, Celia Amorós sostiene que “desde las sociedades etnológicas hasta nuestras complejas sociedades industriales puede constatarse el hecho de la asignación de funciones según el sexo”. Es así como en todas las sociedades hombres y mujeres han venido asumiendo roles diferenciados y prefijados en la distribución de tareas. En: Amorós Celia: 10 palabras Claves sobre la Mujer. Editorial Verbo Divino. Navarra, España, 2000, p. 13.

La división sexual del trabajo dentro de la tradición occidental y la organización económica post revolución industrial, va a producir una drástica pérdida de visibilidad y valor de muchas actividades de las mujeres (separación de la casa de los lugares de producción, pagos de salarios que se convirtió en la medida de valor y otros cambios bien documentados), dando como resultado una clara y constante desigualdad entre mujeres y hombres y que aún se mantiene en nuestras sociedades. La división sexual del trabajo en las sociedades industriales “(…) es un complejo dispositivo de devaluación del trabajo femenino y reconocimiento magnificador del masculino”. En: Amorós C.: Op, cit. p. 14.

“La construcción social de los roles de género, las diferencias biológicas entre hombres y mujeres y la forma en que estos aspectos interactúan en el mundo del trabajo son, pues, la piedra angular del trabajo decente.” OIT: La igualdad de género como eje del trabajo decente. En: Informe VI. CIT 2009. Ginebra, 2009, p. 12.

El derecho de igual protección de la ley significa que ésta no puede ser aplicada de manera distinta a personas en situaciones similares e, igualmente, que no puede ser aplicada de forma idéntica a personas en situaciones diferentes.

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

oficialrespectoasusituacióngeneralenrelación a la de los varones: a. Educación: Según la UNESCO, en todo el mundo, 796 millones de personas adultas (mayores de 15 años) no saben leer ni escribir. Dos tercios son mujeres. Las niñas representan un 56% de la población sin escolaridad. b. Bienestar:SegúndatosdelFondodelaONU paralaMujer,seisdecadadiezmujereshan sufridodañosfísicososexualesporpartede loshombres,especialmenteporespososo parejas. La violencia es el principal motivo de muerte o de discapacidad para las mujeres entre 16 y 44 años. c. Democracia: Según, el Informe de cumplimientodelosObjetivosdelMileniodeNaciones Unidas(ODM)del2007,desdeel2000,laproporciónde escaños ocupados por las mujeres en los parlamentos sólo aumentó de 13,5% a 17,9%, lo que relega su papel enlatomadedecisionesenlosnivelesmásaltos.Según la UNICEF en el 2007, las mujeres ocupaban poco más del 9% de las alcaldías (gobiernos locales) del mundo. d. Trabajo18:SegúnlaOIT,enel2007elnúmerodemujeres desempleadas se incrementó de 70,2 millones a 81,6 millones. e. En todo el mundo, por cada 100 hombres económicamente activos, aún hay menos de 70 mujeres (66,9%) en la misma condición. f. De todas las personas empleadas en el mundo, 40% son mujeres. 25

La igualdad sustantiva o de resultados supone la modificación de las circunstancias que impiden a las personas el ejercicio pleno de los derechos y el acceso a las oportunidades a través de medidas estructurales, legales o de política pública. “No basta con que hombres y mujeres partan del mismo punto, sino que hay que garantizar que en el trayecto y a la meta, lleguen mujeres. En efecto, la igualdad en el punto de partida no garantiza que en sociedades en las que la discriminación hacia la mujer es sistémica, las mujeres logren resultados. De ahí que se requiera de una igualdad sustantiva que implica redistribución de recursos y de poder”. En: Recomendación General Nº 25 del Comité de CEDAW de Naciones Unidas.

Abramo, Laís: Trabajo decente y equidad de género en América Latina. OIT, 2006. Santiago de Chile, p. 17.

Importancia y necesidad de un Programa de Trabajo Decente en el Perú

g. Enel2007,laproporcióndemujeresqueteníanempleo fue de 49,1% frente a un 84,3% de hombres. h. De todas las mujeres con empleo en el 2007, el 36,1% se desempeñaba en la agricultura y 46,3% en servicios. i. Entre el 2008 y primer trimestre de 2009 las mujeres ganaban aproximadamente el 80% del salario de los hombres19. j. Según, el Informe ODM 2007 de las Naciones Unidas más del 60% de los trabajadores no remunerados siguen siendo mujeres, lo que significa que no tienen acceso a una estabilidad laboral ni a protección social. k. Según la OIT, al 2008, las mujeres ganaban sólo el 10% de los ingresos del mundo y realizaban dos tercios del trabajomundialnoremunerado.Entanto,aquellasque tenían un trabajo remunerado ganaban en promedio tres cuartos del salario que percibían los hombres por realizar el mismo trabajo20. Unadelasprincipalescausasdelasinequidadesdegéneroen el mercado laboral está en la persistencia de una división sexual deltrabajo21 queotorgaalasmujeresunamayorresponsabilidad del trabajo reproductivo no remunerado, incidiendo en la distribucióndelostiemposdetrabajodehombresymujeresen las esferas productivas y reproductivas22. A ello se suma la subsistencia de estereotipos, prejuicios y mitos sobre las capacidades de hombres y mujeres para trabajar y compartir las responsabilidades familiares, lo que va generandoenlasmujereslimitaciones,carenciasyprivaciones para ascender en la jerarquía y colocarse en los puestos de mayor poder y prestigio. 27

Ibíd, p. 16.

La mayoría de los regímenes de seguridad social fueron establecidos sobre la base de que los hombres eran sostén de la familia la participación de las mujeres se consideraba secundaria; la actividad económica y laboral femenina era considerada como complementaria a la del hombre, circunstancial o eventual. los modelos de protección social no han sido neutros, sino que históricamente han tomado al hombre, y secundariamente su familia, como sujeto central de protección, lo que ha implicado la invisibilidad de la situación específica de las mujeres frente a los sistemas de protección. Sin embargo, a medida que un mayor número de mujeres se ha ido incorporando a la fuerza de trabajo remunerada, las ideas acerca de las funciones de los géneros han evolucionado y los regímenes de seguridad social están siendo reformados gradualmente.

Las desigualdades en el mercado laboral afecta la situación de las mujeres en ciertos tipos de protección más que en otros, pero prácticamente todos se ven afectados.

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En este marco invertir en la igualdad de género, el empoderamiento femenino y en el trabajo decente para las mujeres es fundamental si lo que se quiere es lograr una justicia económicaasícomouncompromisodemocrático.Lanociónde la igualdad de género es un elemento central en la Agenda del Trabajo Decente23, y esto implica compromisos claros y firmes respecto a: a. Respetar los derechos de los y las trabajadoras, garantizándoleselmismostatuslegalahombresymujeres24, tomandoparaellolasmedidasnecesariasquelespermitan alasmujeresalcanzarlaefectivaigualdaddeoportunidades y de trato en el mundo del trabajo, así como avanzar en la igualdad sustantiva entre hombres y mujeres25. Y es que nopuedeexistirigualdaddeoportunidadesentremujeres y hombres sin una adecuada protección a la maternidad y frente a la discriminación en el mundo laboral por factores asociados a su capacidad reproductiva26. La lucha contra la discriminación de género apuesta por el respeto de los derechos fundamentales en el trabajo y la justicia social, pues sus efectos van más allá del ámbito individual, alcanzan a la sociedad y a la economía en su conjunto.

A pesar de algunos avances en la legislación peruana, es en ésta área donde se registran con gran frecuencia el incumplimientodelosderechosqueestánreglamentados por ley; por ejemplo pese que el gobierno peruano ha ratificadolosConvenios100y111delaOIT,lastrabajadoras peruanas sufren discriminaciones en base a su sexo, color, diferencias culturales, origen étnico o nacional. Muchas trabajadorasperuanassiguensiendovíctimasderacismo, xenofobia, intolerancia y tensiones étnicas tanto en el mundo del trabajo como en la sociedad. b. Generar iguales oportunidades de empleo, que implica hacer frente a las cuestiones relativas a la eliminación de

29 Las desigualdades en el mercado laboral afecta la situación de las mujeres en ciertos tipos de protección más que en otros, pero prácticamente todos se ven afectados. 30

CSI: Trabajo Decente, vida decente para la mujer: los sindicatos toman la iniciativa por la justicia y la igualdad económica y social. Guía debate para la 1era Conferencia de la Mujer. Bruselas, 2009, p. 32.

Secretarias de seguridad social de la CGTP, CUT, CATP y CTP: Propuesta de las centrales sindicales para la reforma de la seguridad social en el Perú. Lima, 2009, p. 84-87.

Importancia y necesidad de un Programa de Trabajo Decente en el Perú

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...la participación efectiva de las mujeres en los organismos de diálogo social es una condición esencial para promover la igualdad de género, pues este proceso supone además la incorporación de las mujeres en las estructuras de organización y representación de las organizaciones sindicales”.

la discriminación en el empleo y la ocupación debido al sexo, y promover la igualdad de género para la creación de empleo, el desarrollo de las capacidades y la empleabilidad, el desarrollo empresarial y la formulación de políticas del mercado de trabajo. Para las mujeres, eso supone aumentar sus posibilidades de acceso al trabajo remunerado y a oportunidades de generación de ingresos; disminuir la invisibilidad del trabajo que realiza en diversas esferas de la vida económica y que no son reconocidas como tal; así como, mejorar la calidad de sus empleos27 valorando de forma justa la diversidad de experiencias de vida, profesionales y de expectativas, para lo cual se requierelaelaboracióndeunaagendaorientada a promover una mayor y mejor representación femenina en el mercado de trabajo y a producir cambios estructurales en los comportamientos, las prácticas y la cultura del trabajo. Si bien, en las últimas décadas se han registrado avances respectoalainsercióndelasmujeresperuanasenelmundo deltrabajo,ellasaúnenfrentanimportantesdesigualdades y mecanismos de discriminación, lo que tiene efectos directos en el déficit que se registra en el Perú respecto al empleoproductivoydecente,elcualseacentúamásenlas mujeres que en los hombres. Extenderlaprotecciónsocial28, debidoaqueunporcentaje significativo de la población trabajadora, especialmente aquella que se encuentra ocupada en formas precarias de trabajo no cuentan con ningún mecanismo de protección social. En este grupo, son las mujeres quienes sufren en mayormedidaesteproblema,puesellaslogranemplearse generalmenteenlostrabajosmásinseguroseinestables29, comoeselcasodelastrabajadorasdelaeconomíainformal, las trabajadoras a domicilio, las trabajadoras temporales, las autoempleadas, etc. A esto se suma, la condición de vulnerabilidadalaqueestánexpuestasenelcampolaboral respectodesusparesvarones,algunospropiosasugénero yotrosexacerbadosporlasdesigualdadesydiscriminación

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de género. En este marco, es necesario que al momento de diseñar, implementaryevaluarpolíticasyprogramasdeprotección social se tenga en cuenta las limitaciones relacionadas con el género, incluidas las barreras que obstaculizan el progreso económico de las mujeres. Se debe garantizar que las mujeres tengan cubierta sus necesidades de salud y bienestar social, aun en momentos en que no puedan realizar su trabajo, a través de prestaciones económicas y servicios sociales y sanitarios. Entre algunas medidas que recomienda el Informe de Buenas Prácticas de la OrganizaciónparalaCooperaciónyelDesarrolloEconómico (OCDE) se encuentran las siguientes: reducir los riesgos de salud (mortalidad infantil, enfermedad); los riesgos en el ciclo de vida (por ejemplo: parto, divorcio, viudez); los riesgos económicos en el hogar (por ejemplo: mayores gastos para obligaciones sociales como matrimonio y funerales); y, los riesgos sociales (por ejemplo: exclusión, violenciadomésticaycrímenes)30.Asimismo,esimportante no perder de vista la protección a la maternidad que constituye una protección crucial para las mujeres. EnelPerú,frentealasinequidadesdegéneroylareformade laseguridadsocial,lasSecretaríasdelaMujerylaSecretaría de Género y Familia de las centrales sindicales peruanas (CGTP, CUT, CATP y CTP) han propuesto: la ratificación del Convenio 183 de Protección a la Maternidad; la supresión de la discriminación en las condiciones de acceso de las mujeres embarazadas a la asistencia sanitaria del seguro social; la exigencia al Estado Peruano para que apruebe la Ley de Responsabilidades Familiares Compartidas, la aplicacióndeunatablademortalidadconjuntaenelsistema

Las estimaciones proceden del Centro Latinoamericano de Demografía (CELADE - 2005). Boletín Demográfico N° 76 y están contenidas en el Informe del Director General. XVI Reunión Regional Americana del año 2006 (OIT. Trabajo Decente en las Américas: una Agenda Hemisférica, 2006-2015. Informe del Director General. XVI Reunión Regional Americana, Brasilia, mayo de 2006. Oficina Internacional del Trabajo. Ginebra, 2006).

Entre los objetivos destacados en la Agenda Hemisférica están la necesidad de profundizar el conocimiento sobre la magnitud y dimensión del problema de discriminación en el mercado de trabajo, la aplicación efectiva del principio de la no discriminación, el aumento de las tasas de participación laboral y ocupación de las mujeres, la mejoría de la calidad de los puestos de trabajo de las mujeres en la economía informal, la reducción de las brechas de remuneración entre mujeres y hombres y la promoción del equilibrio de género en las organizaciones sociales y en las instancias de diálogo social.

Importancia y necesidad de un Programa de Trabajo Decente en el Perú

privado de pensiones, emita medidas que establezcan un mejorequilibrioyconciliaciónentrelavidafamiliarylaboral, entre otras31. d. Promover el diálogo social efectivo y con resultados, a fin de posibilitar que los/as actores/as del mundo del trabajo puedan hacer valer su voz y constituir instancias, mecanismos y procesos de diálogo social. Aunque el diálogo social es una herramienta fundamental para promover la paridad de género en el mundo laboral, se observa en el caso peruano que las mujeres enfrentan seriasdesventajas:seencuentransobre-representadasen lossegmentosdelaocupaciónmásprecarioseinformales, dondelaorganizaciónyrepresentacióntienenobstáculos adicionales o no existen, lo cual repercute en su escasa y casi nula participación en los espacios de diálogo social bi y tripartitos. La experiencia demuestra que una mayor presencia de mujeres en las instancias de diálogo social ha conducido —en varias partes del mundo— a que se preste mayor atención a las cuestiones de género en el mundo del trabajo. Por tanto, la participación efectiva de las mujeres

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en los organismos de diálogo social es una condición esencial para promover la igualdad de género, pues este proceso supone además la incorporación de las mujeres en las estructuras de organización y representación de las organizaciones sindicales. En el Perú, el Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE) es una instancia de diálogo social tripartita, especializada en temas laborales. En cada una de estas instancias hay representantes del Ministerio de Trabajo, de las centrales sindicales y de los gremios empresariales; y dadas las condiciones de empleabilidad de las mujeres peruanas, su presencia en dichas instancias es muy limitada, tanto en las instancias plenarias como en las comisiones. Al2010,deltotaldelosrepresentantesdelasorganizaciones empresariales(incluidostitularesyalternos)antelainstancia plenariasóloel10%eranmujeres,lascualesensutotalidad estaban acreditadas como representantes alternas. En el caso de las organizaciones sindicales el Dado que la igualdad panorama es aún más preocupante, puesto de género es un queeneseperiodo,ningunamujerhabíasido aspecto transversal acreditada como representante sindical. A del trabajo decente, ello se suma, el hecho que en la Agenda del estos programas han CNTPE, los temas de género aún no se han incorporado objetivos incorporado. de género en todas las actividades, 1.4 Los programas de trabajo decente en la indicadores, región y la incorporación del enfoque de productos y género metas respecto de cada uno de los Como lo puso en evidencia el Director cuatro objetivos General de la OIT en su informe ante la XVI estratégicos” . Reunión Regional Americana en el año 2006, los indicadores básicos que perfilan la situación del mercadodetrabajoennuestraregiónsonpreocupantes.Cerca de23millonesdepersonasestabanencondicióndedesempleo abierto y aproximadamente 103 millones en el sector informal, sin derechos laborales ni protección social; en tanto, que

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Línk: http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/memorando_entendimiento_MTPE_OIT.pdf

Importancia y necesidad de un Programa de Trabajo Decente en el Perú

el déficit de empleo formal alcanzaba al 53% de la población económicamenteactiva,siendomásacentuadoenelcasodelas trabajadoras mujeres y los jóvenes32. Para enfrentar esta situación, se propuso una Agenda Hemisféricaparaelperíodo2006-2015,cuyoobjetoeracontribuir conorientacionesparaquelosgobiernosylasorganizacionesde trabajadores/asydeempleadores/as,diseñenpolíticassociales y laborales orientadas al logro del trabajo decente en el marco de un proceso de diálogo tripartito. En este proceso tendrían la cooperación permanente de la OIT. Siendo la eliminación de la discriminación y la promoción de laigualdaddegénerounapolíticageneralindispensableparael

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CAPÍTULO 2 LA SITUACIÓN DEL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

CAPÍTULO 2

logro de los objetivos centrales de la estrategia de generación de trabajo decente33 , la OIT propuso el desarrollo de Programas de Trabajo Decente por País (PTDP), los cuales plasmarán las acciones coordinadas determinadas por cada Estado con el objetivo de frenar y revertir el desempleo, la informalidad, la evasión y la ausencia de derechos y protección social. Así, todos los gobiernos del mundo, reunidos en la Cumbre MundialdelaAsambleaGeneraldelasNacionesUnidasdelaño 2005, asumieron el compromiso de poner en práctica estos programas. De esta manera los Programas de Trabajo Decente por País (PTDP) se convierten en una herramienta valiosa para avanzar hacia el trabajo decente dado que no sólo permite a los Estados definir objetivos y acciones en función a la realidad de su país y el déficit de trabajo decente que presenta, sino que también le es útil para definir los compromisos y responsabilidades que competen a todos los actores involucrados. Dadoquelaigualdaddegéneroesunaspectotransversaldel trabajodecente,estosprogramashanincorporadoobjetivosde géneroentodaslasactividades,indicadores,productosymetas respecto de cada uno de los cuatro objetivos estratégicos. El PTDP de Argentina para el periodo 2008-2011 define seis prioridades: i) articular las políticas laborales con otras que incidan en la calidad y cantidad del empleo; ii) mejorar las condiciones de empleo y empleabilidad con énfasis en la promoción del empleo decente para la juventud y el desarrollo

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Cuadro Nº 3 Principios y derechos fundamentales en el trabajo y Constitución Peruana PRINCIPIO

CONSTITUCIÓN DEL PERÚ

DERECHO DE ASOCIACIÓN Artículo 2º inc.) 13.- Toda persona tiene derecho:

1. La libertad de asociación y la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva

(…) 13. A asociarse y a constituir fundaciones y diversas formas de organización jurídica sin fines de lucro, sin autorización previa y con arreglo a ley. No pueden ser disueltas por resolución administrativa. DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL Artículo 28º.- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 1. Garantiza la libertad sindical. 2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones. LIBERTAD DE TRABAJO Y PROHIBICIÓN DE CIERTAS FORMAS DE TRABAJO FORZOSO

2. La eliminación del trabajo forzoso u obligatorio

Artículo 2°, numeral 24, b) 24. A la libertad y a la seguridad personales. En consecuencia: b. No se permite forma alguna de restricción de la libertad personal, salvo en los casos previstos por la ley. Están prohibidas la esclavitud, la servidumbre y la trata de seres humanos en cualquiera de sus formas. Artículo 23º.- El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. (…) Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento. PROTECCIÓN DEL MENOR

3. La abolición del trabajo infantil

Artículo 4º.- La comunidad y el Estado protegen especialmente al niño, al adolescente, a la madre y al anciano en situación de abandono. Artículo 23º.- El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan (…) IGUALDAD ANTE LA LEY Y NO DISCRIMINACIÓN

4. La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación

Artículo 2º inc.) 2.- Toda persona tiene derecho: (…) 2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Artículo 26º inc.) 1.- En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación (…) IGUALDAD Y FUNCIÓN LEGISLATIVA Artículo 103º.- Pueden expedirse leyes especiales porque así lo exige la naturaleza de las cosas, pero no por razón de las diferencias de las personas (…).

La situación del Trabajo Decente en el Perú

económicolocal;iii)contribuiralaprevenciónyerradicacióndel trabajo infantil; iv) ampliar la cobertura de la protección social; v)fomentareldiálogosocialentregobierno,organizacionesde empleadores/as y trabajadores/as a fin de promover el trabajo decenteenlaspolíticaslaborales;vi)contribuiralareduccióndel empleoinformalydeltrabajonoregistrado.Enesteprogramase establececlaramentequeparaelcumplimientodeestosobjetivos se tomará en cuenta la dimensión de género de manera que se beneficie equitativamente a hombres y mujeres. El PTDP de Chile, suscrito en el 2008, establece como una de sus prioridades transversalizar el enfoque de género en las políticas de empleo, en las políticas de conciliación de trabajo y familia y en la equidad de remuneraciones. El PTDP de Paraguay del 2009 plantea cinco prioridades: i) la formulación y aplicación de estrategia de empleo con énfasis en la inserción laboral y capacitación de los jóvenes, así como en la generación de empleo a través de la inversión pública; ii) el fortalecimiento de la institucionalidad laboral en sus distintas dimensiones, especialmente en lo que se refiere a la Administración delTrabajo; iii) la mejora en el cumplimiento de las normas de trabajo a través de la erradicación del trabajo forzoso y del trabajo infantil especialmente de las peores formas, así como del fortalecimiento de la inspección laboral y la adecuación de las leyes paraguayas a los convenios de la OIT ratificados por el país; iv) el fortalecimiento de los actores sociales y del mercado de trabajo a través de la capacitación y otras actividades con las organizaciones y de empleadores; v) el fomento del diálogo social a través del fortalecimiento de las diversas instancias tripartitas en el ámbito laboral tales como la Comisión Tripartita para la Igualdad de Oportunidades. En Nicaragua, el PTDP para los años 2008-2011 considera tres prioridades: i) promover el cumplimiento efectivo y la aplicación de las Normas Internacionales del Trabajo; ii) fortalecer al Gobierno, a las organizaciones de empleadores y a las organizaciones de trabajadores en el desarrollo de sus 35

La OIT denomina convenios prioritarios a aquellos que tienen implicancia en el funcionamiento del sistema de normas internacionales del trabajo. Desde 2008, estos convenios están calificados como Convenios de gobernanza, y son el Convenio Nº 81, sobre la inspección del trabajo de 1947; el Convenio Nº 122,ssobre la política del empleo de 1964: el Convenio Nº 129, sobre la inspección del trabajo (agricultura) de 1969; y, el Convenio Nº 144, sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo) de 1976.

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capacidades para la elaboración y ejecución del Plan Nacional de Empleo yTrabajo Digno y para mejorar la calidad y cobertura de los servicios que ofrecen; y, iii) fortalecer el Consejo Nacional delTrabajoencuantoasucapacidaddeincidirenlaformulación, ejecuciónyseguimientodepolíticasdedesarrollosociolaboral. Se señala, además, que para la elaboración del Plan será un aspecto fundamental promover una mayor y mejor En este sentido, la participación de las mujeres, de modo que se tomen ratificación de estos en cuenta las condiciones particulares que las afectan convenios por parte en su inserción al mercado laboral, las cuales deberán del gobierno peruano revertirse a partir de las estrategias, planes y acciones deben constituir un diseñadas y aplicadas por el Estado para mejorar la objetivo prioritario situación del mercado de trabajo. tanto para los En el Perú, en enero de 2007 el Gobierno suscribió trabajadores y las unmemorandodeentendimientoconlaOIT,enelque trabajadoras en el se comprometió a “dar prioridad, en el marco de un Perú”. ProgramaNacionaldeTrabajoDecente,alcrecimiento económico con empleo, al respeto efectivo de los principios y derechoslaboralesfundamentales,alograrunamayoreficiencia ycoberturadelaprotecciónsocial,yapromoverunaprogresiva institucionalización, a diferentes niveles, del diálogo social”34. En el marco de este Plan, la conveniencia de contar con un enfoquetransversaldegénero—quesevisibiliceenlaspolíticas laborales—, es más que evidente si tomamos en cuenta las condiciones en las que laboran las trabajadoras peruanas. Sólo de ese modo se podrá alcanzar los objetivos de promover un desarrollo con equidad. Es importante destacar, que en el marco de la coyuntura política definida por un proceso electoral en marcha, las centrales sindicales (CGTP, CUT y CATP) propusieron una hoja ruta en materia laboral, orientada a revertir, en el marco de un amplio proceso de diálogo social, las altas tasas de subempleo e informalidad laboral, promoviendo una distribución justa de los ingresos y mejoras sustanciales en la Administración del Trabajoylaimplementacióndepolíticasdeempleoproductivo con derechos. l

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La situación del Trabajo Decente en el Perú

LA SITUACIÓN DEL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ 2.1 Los principios y normas laborales internacionales reconocidas en el marco normativoperuano,considerandounenfoquede género 2.1.1 La Constitución Política del Perú y los tratadosinternacionalessobreproteccióndelos derechos laborales El logro del trabajo decente requiere que los principios y derechos fundamentales sean garantizadosenlalegislaciónyquesuaplicación prácticaseagarantizadaconmedidasypolíticas que así lo viabilicen. La Constitución Política del Perú recoge de manera expresa cuatro principios y derechos fundamentaleseneltrabajo,destacandoentreellos aquel que busca la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Estas disposiciones constitucionales constituyenunabasesuficientementesólidaparaqueelEstado peruanoemitadisposicionesypropongapolíticasquegaranticen la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral y evite actos de discriminación laboral en razón del género. El cuadro que sigue contiene las referencias a los principios y derechos fundamentales contenidas en la Constitución. De otro lado, el Perú también ha ratificado todos los conveniosfundamentalesdelaOIT,conexcepcióndelConvenio 129sobreinspeccióndeltrabajoenlaagricultura.Asimismo,ha ratificado todos los convenios prioritarios35 . En total, el Perú ha ratificado 67 convenios de la OIT y es parte delosinstrumentosdederechoshumanosdeámbitomundialy 36

Sentencia del Tribunal Constitucional referida al Expediente Nº 0025-2005-PI/TC emitida el 25 de abril del 2006.

OIT: Estudios sobre la flexibilidad en el Perú .Equipo Técnico Multidisciplinario de los Países Andinos, 2000. (Documento de Trabajo N° 24). Lima, 2000.

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regional sobre derechos laborales. Resalta el hecho de que algunos de los convenios ratificados por nuestro país se refieren en forma particular a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Tal es el caso del Convenio 156, sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, instrumento en el que se establece, con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadoresytrabajadoras,quecadaEstadodeberáincluirentre los objetivos de su política nacional promover que las personas conresponsabilidadesfamiliaressedesempeñenenunempleo sinserobjetodediscriminaciónyque,enlamedidadeloposible se evite que esta condición les genere un conflicto con sus responsabilidades profesionales. Asimismo, este convenio exige a los Estados garantizar que lostrabajadoresytrabajadorasconresponsabilidadesfamiliares puedan elegir libremente su empleo tomando en cuenta sus necesidades en lo que concierne a las condiciones de empleo y a la seguridad social, desarrollando o promoviendo para ello servicios comunitarios, públicos o privados, tales como los de asistencia a la infancia y familiar. Finalmente, establece que la responsabilidadfamiliarnodebeconstituirunacausajustificada para poner fin a la relación de trabajo. Otros convenios ratificados por el Estado peruano, aunque en estricto no se relacionan directamente con la igualdad de oportunidadesentrehombreymujeres,imponenobligaciones cuyo cumplimiento genera condiciones apropiadas para el desarrollodepolíticasdefomentodelaigualdaddegénero.Este es el caso, del Convenio 81, sobre la inspección del trabajo, que imponelaobligacióndecontarconunsistemadeinspeccióndel trabajoquegaranticeelcumplimientodelasnormaslaborales. 38

No existe ningún criterio en la legislación que permita definir a qué entidades se aplica el régimen laboral de la actividad privada. Esto viene definido en la propia ley reguladora de cada entidad de la administración pública. A modo de ejemplo, en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo conviven trabajadores/as bajo dos regímenes laborales diferentes: muchos/as funcionarios/as están sometidos al régimen de carrera pública en tanto que los/as inspectores/as del trabajo están sometidos/as a las normas del régimen laboral de la actividad privada.

La LRCT fue aprobada por Decreto Ley N° 25593 del año 1992 pero fue reformada parcialmente en el año 2003 por la Ley N° 27912. El Texto Único Ordenado de la LRCT incluye las reformas producidas en el año 2003.

El primer párrafo del artículo 86 de la LRCT establece que “La huelga de los trabajadores sujetos al régimen laboral público, se sujetará a las normas contenidas en el presente Título en cuanto le sean aplicables…”.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

En la misma línea se encuentra el Convenio 88, sobre el servicio de empleo, el cual obliga a los Estados a implementar un servicio del empleo, que garantice la eficacia de la contratación y de la colocación, de modo que trabajadores y trabajadoras puedan encontrar un empleo conveniente. También exige que se tomen medidas para facilitar la movilidad profesional, a fin de ajustar la oferta de la mano de obra a las posibilidades de empleo en las diversas profesiones.Deotroladoimponelaobligacióndel Estado de recoger y analizar toda la información disponible sobre la situación del mercado del empleo y su probable evolución. El Convenio 122, sobre políticas de empleo, establece por su parte, la obligación de los Estadosdecontarconunapolíticaactivadestinadaafomentarel plenoempleoproductivoylibrementeelegido.Paraello,deberá contar con un sistema de inspección del trabajo efectivo, con un servicio de empleo de amplio alcance o con una política de empleo que coordine con otras políticas con incidencia real en la generación de empleos y en la calidad de los mismos. De esta manerasecomprometeaimplementarunapolíticaefectivade igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Otrosconveniosdeigualrelevanciaenelfomentodelaigualdad deoportunidadesentrehombresymujeresenelámbitolaboral, pero que aún no ha sido ratificado por el Perú son el Convenio 142,sobreeldesarrollodelosrecursoshumanos,elcualimpone la adopción de políticas y programas completos y coordinados en el campo de la orientación y formación profesional; el Convenio 154, sobre la negociación colectiva, que estable el fomentodelanegociacióncolectivaentodosectordeactividad; y, el Convenio 183, sobre la protección de la maternidad, que imponealosEstadoadoptarmedidasnecesariasparagarantizar 41

La personería gremial, obtenida en el registro sindical del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, hace posible el ejercicio de actividades frente al empleador pero no posibilita la actuación de la organización a efectos civiles. Por ello, luego de obtener la personería gremial el sindicato debe inscribirse en la Oficina registral de las asociaciones civiles.

El CNTPE es un órgano consultivo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que tiene por objeto la discusión y concertación de políticas en materia de trabajo, promoción del empleo y protección social para el desarrollo nacional y regional. Asimismo, tiene competencia para participar en la regulación de la remuneración mínima.

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

laproteccióndelasaludyelempleodelasmujeresembarazadas o lactantes. En este sentido, la ratificación de estos convenios por parte del gobierno peruano deben constituir un objetivo prioritario tanto para los trabajadores y trabajadoras en el Perú, como para el Estado peruano y el sector empresarial, como una clara muestra de compromiso con la promoción del trabajo decente en el Perú. CaberecordarquelaConstituciónPolíticadelPerúreconocela importanciadelostratadosinternacionalesensuordenamiento jurídico, pues éstos luego de ser firmados y ratificados, obligan la adecuación del derecho nacional y se constituyen en fuente deinterpretacióndelasdisposicionesconstitucionalessobrelas mismasmaterias.AsílohaexpresadoelTribunalConstitucional que en una de sus sentencias, le reconoce a los tratados sobre derechos humanos —entre ellos a los convenios de la OIT— rango constitucional36. Ello supone que la ratificación de un convenio de la OIT lo hagaunanormadederechointerno,yportantodebendarlugar a la implementación de leyes y políticas que den cumplimiento efectivo a lo que señalan dichos instrumentos. Así, los jueces (en especial los jueces en los procesos constitucionales) y las autoridadesdeinspeccióndeltrabajovienenutilizandoenmedida creciente los convenios de la OIT en sus pronunciamientos, paradarcontenidoadiversospreceptosconstitucionalessobre todo aquellos referidos a la libertad sindical, igualdad y no discriminación. 2.1.2Lalegislaciónnacionalysuconformidadconlosconvenios de la OIT El Perú carece de un código del trabajo que reúna o sistematice la normativa laboral. Las más importantes leyes y reglamentacioneslaboralesperuanasenmateriaderelaciones individuales y colectivas fueron expedidas a inicios de la décadadelosnoventa,duranteelgobiernodeAlbertoFujimori, y expresaron una lógica de “flexibilización” de las relaciones laborales que fue considerada como una de las reformas más extremas de América Latina37 . Estasreformasestuvieronorientadasalrepotenciamientode

TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

lospoderesunilateralesdelempleadordecontratar,despediry disponer de la mano de obra, y al debilitamiento de la acción colectiva, sobre todo a nivel sectorial. En virtud de estas disposiciones, en lo que se conoce como el régimen laboral de la actividad privada, se amplió el catálogo de modalidades de contratacióntemporal,seadmitióeldespidoarbitrariosujetoal pagodeindemnización,seintrodujolaintermediaciónlaboraly se revisaron las negociaciones colectivas a nivel sectorial con el objeto de confirmar el nivel de la negociación. Enlaactualidad,alaluzdeestasreformas,enlaadministración pública peruana conviven trabajadores/as con regímenes normativos diferenciados tanto en materia de relaciones individuales como en materia de relaciones colectivas38. Así, algunas entidades de la administración pública aplican a sus trabajadores/as el régimen laboral del sector privado y las disposiciones de derecho colectivo aplicables a dicho sector contenidas en elTexto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas deTrabajo (LRCT), aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR39. Otras entidades públicas en tanto, regulan la actividad laboral de sus trabajadores/as a través de normas 43

La CEACR es el órgano de control competente para examinar las memorias, emitir observaciones sobre la aplicación y cumplimiento de las normas y dar seguimiento al cumplimiento de las mismas; así como para emitir solicitudes directas, las cuales pueden ser públicas o no. El examen realizado por la CEACR se da a conocer a través de un Informe que es elevado al conocimiento y análisis de la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo (CAN-CIT). La CAN-CIT. Es un órgano de control normativo de carácter tripartito. Tiene entre sus funciones la de establecer párrafos especiales, para aquellos casos en que se considera que hay incumplimientos o falta de aplicación calificada de un convenio ratificado.

Decreto Supremo Nº 006-2008-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley Nº 29245.

- -

Decreto Legislativo Nº 1038, que precisa los alcances de la Ley Nº 29245, que regula los servicios de tercerización.

Tiempo de trabajo

Ley N° 29245, que regula los servicios de tercerización.

Ley Nº 25129, Ley de Asignación Familiar. Decreto Supremo Nº 035-90-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley de Asignación Familiar. Ley Nº 28051, Ley de prestaciones alimentarias en beneficio de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Decreto Supremo Nº 013-2003-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley Nº 28051.

Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que aprueba el Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Ley N° 27626, Ley que regula la actividad de las empresas especiales de servicios y de las cooperativas de trabajadores/as.

Decreto Supremo N° 001-96-TR, que aprueba el Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

- Decreto Supremo Nº 003-97-TR que aprueba el Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Legislativo Nº 728)

Extinción del contrato de trabajo

Contratación directa e indirecta

Ámbito privado

- -

Decreto Legislativo Nº 276, que aprueba la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público. Decreto Supremo Nº 005-90-PCM que aprueba el Reglamento de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público.

Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público. Decreto Legislativo Nº 276, que aprueba la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público. Decreto Supremo Nº 005-90-PCM que aprueba el Reglamento de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público.

Ámbito público

RELACIONES INDIVIDUALES

Materias

Cuadro Nº 4

Principales disposiciones legislativas laborales en el Perú

58 LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

RELACIONES INDIVIDUALES

Materias

Modalidades formativas

Tiempo de trabajo

Ley Nº 28518, Ley de Modalidades Formativas Laborales. Decreto Supremo Nº 007-2005-TR que aprueba el Reglamento de la Ley Nº 28518.

Decreto Supremo Nº 001-97-TR, que aprueba el Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). Decreto Supremo Nº 004-97-TR que aprueba el Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. Ley Nº 27735, Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad privada por fiestas patrias y navidad. Decreto Supremo Nº 005-2002-TR que aprueba el Reglamento de la Ley Nª 27735. Decreto Legislativo Nº 688 que aprueba la Ley de Consolidación de Beneficios Sociales. Decreto Supremo Nº 024-2001-TR que aprueba el Reglamento de Ley de Consolidación de Beneficios Sociales. Decreto Legislativo Nº 892, norma que regula el derecho de los/as trabajadores/as a participar en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría. Decreto Supremo Nº 009-98-TR que aprueba el Reglamento del Decreto Legislativo Nº 892. Decreto Legislativo Nº 713 que aprueba la Ley sobre descansos remunerados de los/as trabajadores/as sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Decreto Supremo Nº 012-92-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Ámbito privado

No existe legislación que regule el uso de modalidades formativas. Sindicación y negociación colectiva.

Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, que aprueba el Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo. Decreto Supremo Nº 008-2002-TR, que aprueba el Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobre tiempo. Decreto Supremo Nº 004-2006-TR, a través del cual se dictan disposiciones sobre el registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada.

Ámbito público

La situación del Trabajo Decente en el Perú

Inspección del Trabajo

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

Huelga

Sindicación y negociación colectiva

Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo. Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

Ley Nº 298381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Decreto Legislativo Nº 713 que aprueba la Ley sobre descansos remunerados de los/as trabajadores/ as sujetos/as al régimen laboral de la actividad privada. Decreto Supremo Nº 012-92-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley sobre descansos remunerados de los/as trabajadores/as sujetos/as al régimen laboral de la actividad privada.

Decreto Legislativo Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Decreto Supremo Nº 011-92-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Decreto Supremo Nº 010-2003-TR que aprueba el Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

Ámbito privado

No hay disposiciones que establezcan una inspección del trabajo.

Decreto Legislativo N° 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR

Decreto Legislativo Nº 276, que aprueba la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público. - Decreto Supremo Nº 005-90-PCM que aprueba el Reglamento de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público. - Decreto Supremo N° 003-82-PCM, mediante el cual se dictaron normas de aplicación del Convenio Nº 151 de la OIT sobre Protección del Derecho de Sindicación, y establecieron los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la Administración Pública. - Decreto Supremo 026-82-JUS, que precisa los alcances del Régimen Laboral del Sector Público en lo relativo a la sindicalización de sus trabajadores/ as. - Decreto Supremo N° 070-85-PCM, que regula la sindicación y negociación colectivo en el ámbito de los Gobiernos Locales.

Ámbito público

ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO

RELACIONES COLECTIVAS

Materias

60 LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

Materias

Decreto Legislativo Nº 1086, Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente – Ley MYPE. Decreto Supremo Nº 007-2008-TR que aprueba el Texto Único Ordenado (TUO) la Ley MYPE. Decreto Supremo Nº 008-2008-TR, que aprueba el Reglamento del TUO de la Ley MYPE. Ley Nº 27986, Ley de los Trabajadores del Hogar. Decreto Supremo Nº 015-2003-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley de Trabajadores del Hogar. Decreto Ley Nº 22342, Ley de Promoción de Exportaciones No Tradicionales. Ley Nº 27360, Ley que aprueba las normas de promoción del sector agrario. Decreto Supremo Nº 049-2002-AG, que aprueba el Reglamento de la Ley Nº 27360.

- -

Decreto Supremo Nº 009-2005-TR, que aprueba el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Ámbito privado

Con base en el Informe Anual de Cumplimiento. Elaborado por el proyecto Red Laboral Andina - RELA de Plades.

REGÍMENES ESPECIALES

SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Decreto Legislativo que crea y regula el cuerpo de gerentes públicos, D.L. Nº 1024 y su Reglamento aprobado por D.S. Nº 030-2009-PCM. Ley del Profesorado, Ley Nº 24029 y su Reglamento. D.S. Nº 19-90-ED. Ley que establece las normas generales que regulan el trabajo y la carrera de los profesionales de la salud, Ley Nº 23536 y su Reglamento aprobado por D.S. Nº 0019-83-PCM.

No hay disposiciones que establezcan una inspección del trabajo.

Ámbito público

La situación del Trabajo Decente en el Perú

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

contenidas en el régimen de la carrera pública, reguladas por el DecretoLegislativoN°276ysusnormassobrederechocolectivo aprobadas por el Decreto Supremo N° 003-82-PCM y el N° 02682-JUS, los cuales establecen reglas diferenciadas respecto a la sindicación y a la negociación colectiva. Sólo el ejercicio del derechodehuelgatieneunreferentenormativoúnicoqueesel de la LRCT40. Ellohageneradolaaplicacióndenormativadistintaenentidades de nivel equivalente e incluso al interior de una misma entidad, lo que trae consigo diferencias irrazonables en el ejercicio de los derechos sindicales y el menoscabo de su efectividad. Los derechos en cuestión están referidos a las condiciones que se exigen para la conformación de una organización sindical, los efectos del registro sindical o los mecanismos previstos para la participación de los/as trabajadores/as en la determinación de sus condiciones de empleo. Este es el caso de ESSALUD, entidad pública en la que sus trabajadores/asconvivenconregímeneslaboralesdiferenciados. Algunos se encuentran contratados bajo el régimen laboral privado (LRCT), el cual establece que para formar una organizaciónsindicalserequieredelaparticipaciónmínimade 20trabajadores/as,asimismodeterminaqueelregistrosindical sólootorgapersoneríagremiallimitandosuactuaciónaefectos jurídicos41 y los alcances de la negociación colectiva la cual se circunscribe en temas referidos a condiciones salariales. En tanto, los trabajadores/as de esta misma entidad sujetos al régimen laboral de carrera pública, podrán formar una organización sindical con el 20% de los/as trabajadores/as de la entidad, número que nunca deberá ser inferior de veinte; el registro sindical les otorga personería para todo efecto legal, aunquenolesesposiblelanegociacióncolectivadecondiciones salariales. A estos dos regímenes laborales aplicables en las entidades

En atención a diversas quejas referidas a la expedición de leyes que lesionaba los derechos de los pueblos indígenas consagrados en el convenio núm. 169, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones señaló la necesidad de adoptar las medidas para garantizar: 1) la participación y consulta de los pueblos indígenas; y 2) la identificación de situaciones urgentes relacionadas con la explotación de recursos naturales que pongan en riesgo las personas, las instituciones, los bienes, el trabajo, las culturas y el medio ambiente de los pueblos interesados.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

públicas, se suma uno tercero, el cual regula la actividad laboral de más de 150,000 trabajadores y trabajadoras en este sector. Es el régimendecontratacióndenominado“Contrato Administrativo de Servicios”, el cual puede ser utilizado para dar cobertura a cualquier puesto de trabajo en cualquier entidad pública y que no contiene disposiciones referidas al ejercicio del derecho de libertad sindical. En el año 2001, luego de la reinstalación del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE)42 se sometieron al diálogo social diversas iniciativas legislativas en materia laboral. No obstante, sólo en muy pocos casos los acuerdos de estos diálogos se transformaron en leyes o reglamentaciones. EnesemismoañosetramitóanteelCongresodelaRepública elProyectodeLeyGeneraldelTrabajo,queagrupabalalegislación laboral existente y proponía importantes reformas a ésta. Este proyecto fue sometido a consulta en el seno del CNTPE, que en un largo e interrumpido proceso de discusión logró consensos en el 85% de su contenido. A pesar de ello, el proyecto no fue sometido a discusión parlamentaria y aún permanece en la instancia legislativa sin ser debatido. La actividad legislativa durante la década pasada parece dar cuenta de la agudización del proceso flexibilizador en materia laboral, pues ha propiciado la creación o ampliación de regímenes laborales especiales que, bajo la justificación de la lucha contra el trabajo no registrado y la informalidad, ha establecidodiferenciasdetratoenloreferidoalcostodetrabajo y a la dotación de derechos de trabajadores y trabajadoras. Durante el periodo gubernamental 2001-2006 se amplió la vigencia del régimen especial laboral de promoción del sector agrario, creado el año 2000, y se instituyó el régimen especial laboral para la microempresa. En el siguiente período gubernamental2006-2011seamplióelalcancedelrégimende la microempresa a la pequeña empresa (que puede tener hasta 45

Información extraída del Informe anual de Cumplimiento 2009-2010 elaborado por el proyecto RELA de Plades.

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

100trabajadoresytrabajadorassegúnlanuevadefiniciónlegal), a la vez que se le otorgó carácter permanente. El nuevo ámbito de aplicación del régimen Mype hace que en la actualidad 4 de cada 5 trabajadores/as peruanos/as estén cubiertos por sus disposiciones. A esto se suma la creación, en el 2008, de un régimen especial de contratación temporal en el sector público (los denominados CAS), justificado en las limitaciones presupuestales, el cual es menos beneficioso en cuanto a derechos laborales. En resumen, si bien los contenidos de la normativa laboral general no han cambiado, la ampliación de los regímenes especiales de contratación han generado la reducción de los niveles de protección de trabajadores y trabajadoras, y aunque aún no se ha analizado de manera profunda el impacto de estos cambios en el ejercicio de sus derechos laborales tanto de hombres como de mujeres, se puede inferir que la afectación en las mujeres ha sido mayor, pues estos cambios se han venidodandoenuncontextodondeelEstadoperuanoaúntiene pendiente el fortalecimiento de sus políticas laborales en aras de promover de modo efectivo la igualdad de ...respecto a la Igualdad oportunidades de mujeres y hombres. de remuneraciones Menciónapartemerecelarecienteaprobación entre hombres (2010) de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley y mujeres y no N° 29497, la cual establece un nuevo proceso discriminación en el laboral de plazos muy cortos y basado en la empleo y la ocupación, la OIT recomendó la oralidad.Estanorma,quevienesiendoaplicadade adopción de medidas maneraprogresivaenalgunosdistritosjudiciales destinadas a garantizar del país, puede ser una herramienta valiosa la aplicación del para la efectividad de los principios y derechos principio de igualdad fundamentalesylaluchacontraladiscriminación de remuneración por por razón de género. un trabajo de igual Entreotrasinnovaciones,estanormaintroduce valor, así como para mecanismos más amplios de protección frente a promover la evaluación la afectación al derecho, a la no discriminación objetiva del empleo en el acceso al empleo o del quebrantamiento sobre la base de las de las prohibiciones de trabajo forzoso e infantil tareas que comportan”. más efectivas, pues ante estos casos permite que además de los afectados directos las denunciasdeestoshechospuedanserformuladasporcualquier organizaciónsindical,asociacióno instituciónsinfinesdelucro

“

La situación del Trabajo Decente en el Perú

Gráfico Nº 1

Evolución de los Registros Sindicales a Nivel Nacional 2000 - 2009

Informe Anual de Cumplimiento. Elaborado por el proyecto Red Laboral Andina. - RELA de Plades

dedicada a la protección de derechos fundamentales, además de la Defensoría del Pueblo o el Ministerio Público. Además regula facilidades probatorias para las víctimas de violaciones de derecho y presunciones que favorecen la actividad procesal de trabajadores y trabajadoras. Elcuadroquesigueordenaenfuncióndelamateriaregulada los principales dispositivos del régimen laboral de la actividad privada y del régimen laboral público. Ahorabien,nuestralegislaciónnosiempreresultacompatible conlosconveniosratificadosporelPerú.Losórganosdecontrol delaOIT,cuyafunciónesadvertireventualesincompatibilidades entre la legislación y las normas internacionales del trabajo, han formulado observaciones recurrentes a nuestro país al respecto. Durante el periodo comprendido entre los años 1990 2010 la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR)43 y el Comité de Libertad Sindical

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

Gráfico Nº 2

Tasa de sindicalización entre asalariados formales del sector privado

Informe Anual de Cumplimiento. Elaborado por el proyecto Red Laboral Andina. - RELA de Plades

delaOIT,hanemitidoreiteradasobservacionesconrelaciónala aplicación efectiva de los convenios de la OIT ratificados por el gobierno peruano. Sonlasmásrecurrentes,observacionesrelativasalaaplicación de los principios y derechos fundamentales y los convenios prioritarios. La disconformidad de la legislación nacional con los principios establecidos en dichos convenios sobre libertad sindical y la política de empleo son los temas que han merecido frecuentes comentarios. Sinembargoypeseaello,estasobservacionesnosiempreson atendidasdemaneraoportunaporlasinstanciasgubernamentales encargadas de impulsar o llevar a cabo las reformas legislativas dirigidasalevantarlasobservacionesdelosórganosdecontrol. Así, las 16 observaciones formuladas por el Comité de Libertad Sindical a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo en el año 46

En el año 2006, en el Congreso de la República se presentó un proyecto de ley que proponía la intervención del organismo electoral público en la elección de la junta directiva de las organizaciones sindicales con más de 20, 000 afiliados. Fue la queja de una organización sindical ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT que originó el archivamiento de esta iniciativa, pues se estableció que proponer la intervención de autoridades públicas en las elecciones sindicales significaba la injerencia en el funcionamiento de las organizaciones de trabajadores/as, lo cual era incompatible con el Art. 3 del Convenio 87, sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicación.

CUADRO N° 5

57 21,103 6,592 64,354 3,614 83

- 2 9 85,780 10,272 96,050

- - - - 2

- - - - 13 16 29

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Planillas Electrónicas 2009. Oficina de Estadística e Informática / Oficina de Estadística

240

- - - -

No Determinado

TOTAL PROMEDIO

1 - 12 16

Organizaciones y Órganos Extra Territoriales

Actividad Económica Masculino Femenino Masculino Femenino Masculino Femenino Masculino Femenino Masculino Femenino Agricultura, Ganadería, Caza 1 - 140 49 2,252 311 27 6 2,419 365 2,784 y Silvicultura Pesca - - 1 2 117 2 - - 118 4 122 Explotación de Minas y Canteras 14 1 4,152 139 11,049 67 - - 15,215 207 15,422 Industrias Manufactureras 5 - 2,831 278 18,333 2,332 33 3 21,202 2,612 23,814 Suministro de Electricidad, Gas y Agua 3 - 1,910 430 1,692 14 - - 3,605 444 4,049 Construcción 1 - 689 50 20,730 41 - - 21,420 90 21,510 Comercio al por Mayor y al 1 - 288 96 614 54 - - 903 150 1,053 por Menor, Rep. Vehíc. Autom. Hoteles y Restaurantes - - 66 8 40 9 - - 106 17 123 Transporte, Almacenamiento 193 39 4,892 1,973 2,156 115 - - 7,240 2,126 9,366 y Comunicaciones Intermediación Financiera 1 - 1,036 653 - - - - 1,036 653 1,689 Actividades Inmobiliarias, 15 16 654 378 3,307 377 23 - 4,000 771 4,771 Empresariales y de Alquiler Administración Pública y Defensa 0 - 208 99 20 - - - 228 99 328 Enseñanza 6 1 2,540 1,407 138 5 - - 2,684 1,414 4,098 Servicios Sociales y de Salud - - 216 722 81 15 - - 297 738 1,035 Otras Activ. Serv. Comunitarios, - - 1,468 291 3,824 274 - - 5,292 565 5,857 Sociales y Personales Hogares Privados con Servicio Doméstico - - - - - - - - - - 0

Ejecutivo Empleado Obrero No Determinado Sub-Total

Categoría Ocupacional / Sindicalización

Promedio de Trabajadores en el Sector Privado por sexo, categoría ocupacional y sindicalización

La situación del Trabajo Decente en el Perú

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

1993 fueron levantadas parcialmente sólo luego de 10 años y hasta la fecha no se han tramitado iniciativas para levantar las observaciones pendientes de levantamiento. Recientemente,lasreiteradasobservacionesformuladasala aplicacióndelConvenio169,sobrepueblosindígenasytribales, noatendidasporlasautoridadesgubernamentalesmotivaron que el caso sea considerado como de gravedad y seleccionado para su discusión en la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional delTrabajo44. En sus conclusiones, la ComisióninstóalGobiernoperuanoaadoptarmedidasurgentes para que su legislación y su práctica se armonicen con las obligacionesestablecidasendichoconvenio.Destacanentrelos temaspendienteslanecesidaddeimplementarmecanismosde participación y consulta para los pueblos indígenas, por lo que instó al Gobierno a que elabore un plan de acción en consulta con las instituciones representativas de los pueblos indígenas paradaraplicacióninmediataaesteinstrumentointernacional. Enmateriadeigualdadynodiscriminaciónenelempleoycon referencia a los Convenios 100 y 111, el Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones observó la ausencia de medidas para hacer efectivo el principio 47

El convenio colectivo regula las remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y demás temas vinculados a la relación entre trabajadores y empleadores. Tiene la duración que las partes establezcan, y en caso no haya un acuerdo, su duración es de un año.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

deigualremuneraciónatrabajodeigualvalorylaleydeigualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Así,respectoalaIgualdadderemuneracionesentrehombres y mujeres y no discriminación en el empleo y la ocupación45, la OITrecomendólaadopcióndemedidasdestinadasagarantizar la aplicación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, así como para promover la evaluación objetiva del empleo sobre la base de las tareas que comportan; en concordancia con el Convenio 100, sobre igualdad de remuneración. De otro lado, respecto a lo dispuesto por el Convenio111,sobreladiscriminaciónenelempleoyocupación, se recomendó al Gobierno peruano dictar medidas que efectivicenlosalcancesdelaLeydeIgualdaddeOportunidades entre Hombres y Mujeres. Gráfico Nº 3

Evolución de los pliegos presentados y los convenios registrados 2532

2484 2441

2014

2180 2015

2017

1999 1787

1595 1458

1941

1762

1461 1402

1104

1350 1271

1059

998 883

803

846

623 627

273

728 564

652 468

576 409

533 418

524 444

535 371

454 384

528

541

390

453

641

610

639

477

419

454

Fuente: MTPE

Laimportanciadeconsideraryatenderalospronunciamientos de la OIT se sustentan en el hecho que sus Convenios y Recomendaciones representan una plataforma básica de derechoshumanoslaboralesquedebenserreconocidosatodos los trabajadores y trabajadoras del mundo, al margen de las diferenciasdetipoeconómico,culturalodecualquierotraíndole entre los Estados. Su cumplimiento constituye, por tanto, una obligación para todos los gobiernos y en particular para el Perú, dadoquenuestraConstituciónseñalaqueconstituyeundeber básico del Estado proteger los derechos humanos.

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

A continuación se señala la situación de cada uno de los principios y derechos fundamentales en el trabajo en nuestro país: 2.1.2.1 La situación de la libertad de asociación, la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva NuestraConstituciónreconocedemanerageneralelderecho de asociación (Artículo 2, Inciso 13), y más específicamente a todos los/as trabajadores/as los derechos de sindicación, negociacióncolectivayhuelga(Artículo28).Lostrabajadores/as excluidosdelgocedeestosderechossonlos/asfuncionarios/as estatalesconpoderdedecisión,losquedesempeñancargosde confianza o de dirección, los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional (Artículo 42), y los/as jueces y fiscales (Artículo 153). A nivel reglamentario se excluye, además, a los trabajadores/as civiles de las fuerzas armadas y policiales (Artículo 2 del Decreto Supremo N° 003-82-PCM). La legislación reconoce a los/as trabajadores/as el derecho de afiliarse, no afiliarse o desafiliarse a organizaciones sindicales; admite la formación de varios tipos de sindicatos (empresa, actividad y oficio); y, también la existencia de varias organizaciones sindicales en un mismo ámbito o sector laboral (pluralismosindical).Además,enlalegislaciónperuanasehace referencia expresa a las organizaciones de trabajadores/as no dependientes,locualconstituyeunreconocimientoexpresode laposibilidaddequetrabajadoresytrabajadorasautoempleados/ as se organicen en sindicatos. La estructura sindical es descentralizada, pues el tipo predominantedesindicatoesdeempresa.Paraformarunsindicato de empresa se requieren por lo menos veinte trabajadores/as y para formar otro tipo de sindicatos debe reunirse al menos a cincuenta trabajadores. Además, se reconoce el derecho de 48

La huelga produce los siguientes efectos: la abstención total de las actividades de los trabajadores, con excepción del personal de dirección o confianza; suspende los efectos de los contratos individuales de trabajo, así como el pago de la remuneración; impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes, salvo excepciones; y no afecta la acumulación de la antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicios.

La huelga termina por acuerdo de partes o por decisión de los trabajadores. La decisión de levantamiento de la huelga debe ser comunicada por los trabajadores al empleador y a la Autoridad Administrativa de Trabajo con 24 horas de anticipación.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

constituirfederacionesyconfederacionesparaloqueserequiere al menos dos sindicatos y dos federaciones respectivamente. Para obtener su personería gremial, las organizaciones sindicales deben registrarse ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, instancia a la que deberán comunicar también las modificaciones estatutarias y los cambios de las juntas directivas.Y, aunque la normativa señala que el registro es un acto meramente formal y automático, los requisitos no siempre son fáciles de cumplir, el registro definitivo puede dilatarse y algunas las autoridades registrales aplican criterios discrecionales. En cuanto al ejercicio de este derecho, según información del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en el sector privado para el periodo 2000-2009 se observa un incremento en el registro de sindicatos y una disminución del número de cancelaciones. Sin embargo, la evolución de la afiliación sindical en empresas formales del sector privado en el periodo de 20002009 muestra una tendencia opuesta. A partir del 2005 se registraunadisminuciónenlosporcentajesdetrabajadores/as Cuadro N° 6 Huelgas en el periodo 2000-2009 2000 - 2009 Años Huelgas Trabajadores Comprendidos "Horas - Hombre Perdidas" 2000

5,280

181,691

2001

11,050

488,930

2002

22,925

912,648

2003

37,323

881,362

2004

107

29,273

582,328

2005

19,022

478,738

2006

19,565

446,584

2007

48,096

2,216,520

2008

34,011

1,520,960

2009

36,114

1,452,466

Fuente: Anuario Estadístico del MTPE 50

Se puede consultar: http://white.oit.org.pe/qvilis_mundial/

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

Cuadro N° 7

Observaciones y recomendaciones referidas a la legislación nacional

Garantía de la libertad sindical y fomento de la negociación colectiva

• Dejar sin efecto norma relativa al reemplazo de docentes en huelga; modificar las disposiciones sobre la fijación por la autoridad administrativa del trabajo de los servicio mínimos; declaratoria de huelga sujeta a voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito y limitación a las federaciones y confederaciones de servidores públicos de constituir o afiliarse a las organizaciones que estimen convenientes.

• Observación relativa al Convenio 87, sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (2009).

• Se modifique los artículos 45° y 46° de la Ley de Relaciones Colectivas que imponen legislativamente el nivel de la negociación colectiva y se impongan sanciones efectivas con los actos de discriminación e injerencia.

• Observación referida al cumplimiento del Convenio 98 (2009).

• Se modifiquen las disposiciones que facultan al poder ejecutivo a suspender una huelga en determinados casos y las limitaciones de ciertas modalidades de huelga.

• Comité de Libertad Sindical Caso 1648. Recomendación referida a la aplicación del Convenio 87 (1993).

• Adoptar medidas para que no sea la autoridad administrativa quien declare la ilegalidad de las huelgas sino un órgano independiente que goce de la confianza de las partes. • Asegurar que el recurso sistemático a los trabajos temporales de corta duración en el sector de la exportación no tradicional no obstaculice en la práctica el ejercicio de los derechos sindicales. • Garantizar entre los trabajadores con contratos administrativos de servicios el derecho de afiliarse y conformar las organizaciones sindicales de su elección. • Levantar la imposibilidad de negociar aumentos salariales de manera permanente.

• Comité de Libertad Sindical Caso 2664. Recomendación referida a la aplicación del Convenio 87 (2010).

• Comité de Libertad Sindical. Caso 2675. Recomendación referida a la aplicación del Convenio 87 (2010).

• Caso 2687. Recomendación referida a la aplicación del Convenio 87 (2010). • Comité de Libertad Sindical. • Comité de Libertad Sindical. Caso 2690. Recomendación referida a la aplicación del Convenio 98 (2009).

La situación del Trabajo Decente en el Perú

sindicalizados/as, no obstante el aumento de la PEA ocupada formalmente registrada. Enrelaciónalosobjetivosdeigualdaddegénerorespectoaeste derecho, se observa que en el 2009, de acuerdo a información del Ministerio deTrabajo y Promoción del Empleo, la afiliación sindicalseconcentraentrelapoblaciónobrerayprincipalmente enlasactividadesdelaindustriamanufactureraylaexplotación de minas y canteras y la construcción. Respecto a la afiliación de trabajadoras, se evidencia que esta se concentra principalmente en la categoría ocupacional “empleada”y en la industria manufacturera, los transportes, el almacenamiento y la enseñanza. Llama la atención que aun cuando gran porcentaje de la población asalariada (sobre todo femenina) se concentra en el sector comercio, la afiliación sindical de hombres y mujeres en este sector es muy reducida, situación que podría estar relacionada con la enorme proporción de empleo informal y de contratos temporales que se registran en las actividades comerciales.

Caso 2663

Caso 2675

Queja contra el Gobierno del Perú presentada por la Federación Nacional de Trabajadores Mineros, Metalúrgicos y Siderúrgicos del Perú (FNTMMSP)

Queja contra el Gobierno del Perú presentada por la Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP)

DENUNCIANTE

RECOMENDACIONES

La organización querellante alega que como consecuencia de la declaración de ilegalidad de una huelga por parte de la autoridad administrativa se efectuaron numerosos despidos de dirigentes sindicales y sindicalistas en el sector minero; asimismo alega que en este contexto fueron asesinados dos sindicalistas.

Consecuencias perjudiciales de los contratos de corta duración en los derechos sindicales en las empresas industriales sujetas a exportación no tradicional.

b) En cuanto a los alegatos relativos al despido de varios dirigentes sindicales y numerosos sindicalistas en el sector minero después de su participación en huelgas que fueron declaradas ilegales por la autoridad administrativa del trabajo, el Comité pide al Gobierno proceda sin demora a realizar una investigación respecto de estos alegatos y si se constata que los trabajadores fueron despedidos únicamente con motivo de su participación en las huelgas mencionadas, tome las medidas necesarias para el reintegro de los 17 trabajadores despedidos por la empresa Southern Perú Copper Corporation y los nueve trabajadores despedidos por la empresa minera Barrik Misquichilca S.A., con el pago de los salarios caídos y en caso de que el reintegro no sea posible para que sean indemnizados de manera completa de manera que constituya una sanción suficientemente disuasoria contra los despidos antisindicales.

a) El Comité pide al Gobierno que tome medidas para que en el futuro no sea la autoridad administrativa quien declare la ilegalidad de las huelgas sino un órgano independiente que goce de la confianza de las partes. El Comité pide al Gobierno que lo mantenga informado de toda medida adoptada al respecto;

El Comité pide al Gobierno que lo mantenga informado al respecto.

El Comité invita al Gobierno a que examine con las organizaciones de trabajadores/as o de empleadores/as más representativas la manera de asegurar que el recurso sistemático a los trabajos temporales de corta duración en el sector de la exportación no tradicional no obstaculice en la práctica el ejercicio de los derechos sindicales.

357.º INFORME DEL COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL (JUNIO 2010)

ALEGATO

CASO

Cuadro N° 8

Recomendaciones del Comité de Libertad Sindical en el año 2010

74 LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

Violación del principio de buena fe en la negociación colectiva y del derecho de huelga por parte de la empresa Shougang Hierro Perú S.A.A.; la negativa del Ministerio de Trabajo de pronunciarse sobre la totalidad de los puntos del pliego de reclamos salvo aquellos que la empresa impone; y, el despido de 25 trabajadores de la municipalidad de Surquillo por constituir un sindicato y reclamar el pago de sus salarios de diciembre de 2007.

Queja contra el Gobierno del Perú presentada por la Federación Nacional de Trabajadores Mineros, Metalúrgicos y Siderúrgicos del Perú (FNTMMSP)

Queja contra el Gobierno del Perú presentada por la Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP y otras organizaciones)

Caso 2663

Caso 2638

RECOMENDACIONES

c) El Comité pide al Gobierno que se asegure del respeto de los principios mencionados en materia de sustitución de huelguistas si el sindicato recurre a la huelga en el contexto de las futuras negociaciones entre la empresa y el sindicato; y,

b) El Comité recuerda la importancia que concede al deber de negociar colectivamente la buena fe;

a) El Comité pide al Gobierno promueva la negociación colectiva y examine con las partes la manera de extender en la práctica la negociación colectiva a las condiciones de trabajo y empleo de contenido no económico y demás materias; asimismo invita al Gobierno y a los interlocutores sociales a que examinen la posibilidad de que las autoridades puedan conciliar o mediar entre las partes en caso de bloqueo de las negociaciones incluso cuando no se declara la huelga;

e) El Comité considera necesario señalar especialmente a la atención del Consejo de Administración sobre el carácter extremadamente grave y urgente de este caso.

d) En cuanto a los alegatos relativos a la detención de los dirigentes sindicales Pedro Candori y Claudio Boza Huanhuayo y del sindicalista Eloy Poma Canchari por su presunta responsabilidad en la muerte de un policía con fecha 24 de noviembre de 2008 en el contexto del bloqueo de una carretera efectuado por los trabajadores de la empresa minera Casapalca, el Comité pide al Gobierno que envíe sin demora sus observaciones al respecto, y

c) En cuanto al asesinato de Manuel Yupanqui y Jorge Huanaco Cutipa, el Comité espera firmemente que las investigaciones pendientes ante la Policía Nacional del Perú y la Fiscalía den resultados concretos sin demora y permitan determinar los responsables de dichos hechos. El Comité pide al Gobierno que lo mantenga informado al respecto;

357.º INFORME DEL COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL (JUNIO 2010)

ALEGATO

DENUNCIANTE

CASO

La situación del Trabajo Decente en el Perú

DENUNCIANTE

Queja contra el Gobierno del Perú presentada por la Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP y otras organizaciones)

Queja contra el Gobierno del Perú presentada por la Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP)

CASO

Caso 2638

Caso 2671

ALEGATO

RECOMENDACIONES

La organización querellante alega el despido de un dirigente sindical y la falta de reconocimiento al sindicato por parte del empleador.

b) El Comité espera que la autoridad judicial dicte sentencia en un futuro muy próximo en relación con la no renovación del contrato de locación de servicios del dirigente sindical Sr. Franklin Reátegui, y en caso que se constate que la no renovación obedeció a motivos antisindicales, se tomen las medidas de reparación y sanción previstas en la legislación. El Comité pide al Gobierno que lo mantenga informado al respecto y le envíe una copia de la sentencia tan pronto como se dicte.

a) El Comité espera que la autoridad judicial dicte sentencia en un futuro muy próximo en relación con el reconocimiento del Sindicato de Trabajadores Contratados de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco. Pide al Gobierno que lo mantenga informado al respecto; y,

d) En lo que respecta al alegato relativo al despido de 25 trabajadores de la Municipalidad de Surquillo por organizarse en un sindicato y reclamar el pago de sus remuneraciones de diciembre de 2007, el Comité lamenta comprobar que – a través de la inspección que realizó el Gobierno-, 23 de los 25 trabajadores en cuestión habían sido despedidos arbitrariamente. Ante ello, pide al Gobierno que le mantenga informado del resultado de los procedimientos judiciales iniciados por varios trabajadores y que, si se verifica el carácter antisindical de los despidos (una trabajadora ya ha sido reintegrada e indemnizada), tome medidas para el reintegro de los despedidos en sus puestos de trabajo con el pago de los salarios caídos y otras prestaciones legales, y si ello no fuera posible, por razones imperiosas y objetivas, los indemnice de manera completa de modo que constituya una sanción suficientemente disuasoria contra los despidos antisindicales.

357.º INFORME DEL COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL (JUNIO 2010)

76 LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

DENUNCIANTE

Queja contra el Gobierno del Perú presentada por la Central Autónoma de Trabajadores del Perú (CATP)

CASO

Caso 2687

Caso 2690

RECOMENDACIONES

La organización querellante objeta el Decreto Legislativo N° 1022, que declara como servicios públicos esenciales los servicios portuarios, alegando además que en el marco del proceso de negociación colectiva la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria se niega a someter la controversia a un proceso arbitral, calificando como servicios esenciales las actividades que se desarrollan en dicha institución.

Negativa de registro de un sindicato de trabajadores de la limpieza pública.

b) El Comité subraya que la imposibilidad de negociar aumentos salariales de manera permanente es contraria al principio de negociación libre y voluntaria consagrado en el Convenio 98 y pide al Gobierno que promueva mecanismos idóneos para que el Sindicato de Unidad de Trabajadores de SUNAT (SINAUT-SUNAT) y la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT), puedan concluir un convenio colectivo en un futuro próximo. El Comité pide al Gobierno que lo mantenga informado al respecto.

a) El Comité pide al Gobierno que, tras consultar a los interlocutores sociales concernidos, tome las medidas necesarias, incluso de carácter legislativo si ello resulta necesario, para que la declaración de servicios esenciales de las actividades portuarias sea al sólo efecto de prever, en caso de huelga, la imposición de un servicio mínimo, en cuya determinación no sólo participen las autoridades públicas, sino también las organizaciones de trabajadores y de empleadores interesadas. Asimismo, señala la atención del caso ante la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones; y ,

Recordando que los puertos (carga y descarga) no constituyen un servicio esencial en el sentido estricto del término:

a) El Comité expresa la firme esperanza de que las autoridades tendrán plenamente en cuenta este principio en el examen que están realizando sobre el derecho de sindicación del personal de las entidades públicas contratado bajo el régimen de contratación administrativa de servicios y, que la decisión que tome sea adoptada sin demora permitiendo a los afiliados al Sindicato de Trabajadores de Servicios de la Municipalidad de Coronel Portillo obtener el registro. Así, urge al Gobierno a que lo mantenga informado al respecto.

Recordando que los trabajadores de la limpieza de la Municipalidad de Coronel Portillo deberían disfrutar de las garantías del Convenio 87 de la OIT, en particular del derecho de constituir organizaciones:

357.º INFORME DEL COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL (JUNIO 2010)

ALEGATO

La situación del Trabajo Decente en el Perú

Caso 2703

ALEGATO

RECOMENDACIONES

La organización querellante alega trabas en el proceso de negociación colectiva entre el Sindicato de Trabajadores de la Zona Registral IX – Sede Lima de la SUNARP y la comisión negociadora de la Zona Registral IX, Sede Lima; objeta la decisión de las autoridades de la Zona Registral IX, Sede Lima respecto al contrato de trabajadores para reemplazar a huelguistas y al despido de dirigentes sindicales justificando su decisión en la participación de éstos en una huelga declarada legal por las autoridades del Ministerio de Trabajo; y, cuestiona la legislación nacional en materia de huelga.

La organización querellante alega el despido antisindical de los miembros de la junta directiva del Sindicato de Trabajadores del Hogar Clínica San Juan de Dios.

Queja contra el Gobierno del Perú presentada por la Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP)

El Comité espera que el Tribunal Constitucional dicte sentencia definitiva muy próximamente en relación con el despido de los dirigentes del Sindicato de Trabajadores del Hogar Clínica San Juan de Dios, Lamberto Óscar Babetón Venancio, Lucio Cuya Pullo, Mónica Elisa Meneses La Riva y Ángel Teófilo Tarazona Rodríguez. Además, pide al Gobierno que lo mantenga informado al respecto.

c) El Comité espera que la nueva Ley General del Trabajo (mediante la cual se deroga la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo) que se adopte esté en plena conformidad con los principios de la libertad sindical.

b) Al tiempo que toma nota de que la Inspección del Trabajo señaló que no había habido violación de las normas legales en materia de libertad sindical, el Comité pide al Gobierno que lo mantenga informado sobre toda acción judicial que en relación con sus despidos realicen los dirigentes sindicales, Elías Vilcahuamán, secretario general de la Federación Nacional de Trabajadores del Sistema Nacional de los Registros Públicos; Adriana Delgado Angulo, subsecretaria de organización del SUNARP; María Yolanda Zaplana Briceño, subsecretaria general del SUNARP; y, las afiliadas al SUNARP, Rosemary Almeida Bedoya, Elizabeth Mujica Valencia, Miriam Reyes Candela, Nelly Marimón Lino Montes y Rocío del Carmen Rojas Castellanes; y,

a) El Comité espera firmemente que, con la promoción de mecanismos idóneos anunciado por el Gobierno, el Sindicato de Trabajadores de la Zona Registral IX – Sede Lima y la comisión negociadora de la zona registral IX - Sede Lima, se pueda concluir finalmente con un convenio colectivo. El Comité pide al Gobierno que le mantenga informado al respecto;

357.º INFORME DEL COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL (JUNIO 2010)

Queja contra el Gobierno del Perú presentada por la Central Autónoma de Trabajadores del Perú (CATP)

DENUNCIANTE

Caso 2697

CASO

78 LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

a) El Comité insta a que se inicie un diálogo de las organizaciones sindicales más representativas del sector público sobre posibles mecanismos de consulta en lo relativo a la política en materia de recursos humanos. Asimismo, pide al Gobierno que lo mantenga informado al respecto;

Las organizaciones querellantes alegan trabas en el otorgamiento de una licencia sindical y el posterior despido de un dirigente sindical; asimismo objetan varias disposiciones legislativas por considerar que violan los principios de la libertad sindical.

Queja contra el Gobierno del Perú presentada por el Sindicato de Trabajadores del Sector Público Agrario (SUTSA).

CASO 2594

CASO 2661

El Comité pide al Gobierno que le mantenga informado del resultado de los procesos judiciales de las trabajadoras despedidas en la empresa. Asimismo, pide al Gobierno que en caso de que se constaten despidos ilegales tome todas las medidas necesarias para que los trabajadores y trabajadoras despedidos/ as y trasladados/as por motivos antisindicales sean reintegrados/as en sus puestos de trabajo, con el pago de los salarios y otros beneficios dejados de percibir, y que las multas por este tipo de infracciones sean aumentadas significativamente a efectos de que constituyan una sanción suficientemente disuasiva.

La organización querellante alega despidos, amenazas de despido y otros actos de intimidación a raíz de la constitución de un sindicato en la empresa Panamericana Televisión S.A. (actualmente denominada Panam Contenidos S.A.)

Queja contra el Gobierno del Perú presentada por la Central Latinoamericana de Trabajadores (CLAT)

RECOMENDACIONES

d) El Comité espera firmemente que las autoridades resuelvan en un futuro próximo la cuestión del derecho de sindicación del personal contratado bajo el régimen de contratación administrativa de servicios y le pide que le mantenga informado al respecto.

c) El Comité pide al Gobierno que indique si el artículo 1° del Capítulo VIII de la Resolución Ejecutiva Regional Nº 000480-2008-GR-JUNIN, incluye la prohibición de realizar actividades sindicales en el lugar de trabajo incluso cuando el empleador las autoriza o están previstas en los convenios colectivos; y,

b) El Comité pide al Gobierno que inicie un diálogo con el objetivo de encontrar una solución negociada al problema de los permisos sindicales dado que, en algunas entidades públicas importantes, la limitación de un día al mes quizás no asegure que los dirigentes sindicales puedan cumplir de manera adecuada con sus funciones;

358.º INFORME DEL COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL (NOVIEMBRE 2010)

ALEGATO

DENUNCIANTE

CASO

La situación del Trabajo Decente en el Perú

Queja contra el Gobierno del Perú presentada por el Sindicato Nacional de Enfermeras del Seguro Social de Salud (SINESSS)

CASO 2724

ALEGATO

RECOMENDACIONES

b) El Comité pide al Gobierno que le mantenga informado sobre el resultado final de la acción de amparo interpuesta por Cecilia Grados Guerrero, secretaria general del Consejo Ejecutivo Nacional del SINESSS y Carmen Chávez Cabrera, secretaria general del Sindicato de Enfermeras del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins, contra la resolución administrativa por la que se les impuso una sanción de cinco meses de suspensión sin goce de remuneraciones.

a) El Comité pide al Gobierno que se asegure que el Seguro Social de Salud (ESSALUD) continúe efectuando la retención de las cotizaciones sindicales de las afiliadas al Sindicato Nacional de Enfermeras del Seguro Social (SINESSS) que lo hayan solicitado;

358.º INFORME DEL COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL (NOVIEMBRE 2010)

La organización querellante alega el incumplimiento del convenio colectivo suscrito con el Seguro Social de Salud (ESSALUD), objeta la decisión de ESSALUD de devolver a las trabajadoras afiliadas el importe retenido como cuota sindical tomando para ello los fondos sindicales, y alega que dicha institución impuso sanciones a dos dirigentes sindicales por hacer declaraciones a la prensa.

DENUNCIANTE

CASO

80 LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

La situación del Trabajo Decente en el Perú

En términos generales, la legislación reconoce la autonomía de las organizaciones sindicales para organizarse y desarrollar actividad sindical, no obstante, la normativa reglamenta de manera estricta los fines, funciones y prohibiciones de las organizaciones sindicales, lo cual podría repercutir de modo negativo en la garantía del principio de libertad sindical, si no se tiene claro los alcances del mismo46. El sistema de protección de la libertad sindical se denomina “fuero sindical”, el cual permite que los trabajadores y trabajadorasactivasqueostentancargosdirigencialesnosean despedidos/as ni trasladados/as sin que exista justificación; y, determinaelotorgamientodelicenciassindicalesporunmínimo de 30 días al año por cada dirigente sindical. Asimismo, regula la representatividadsindicalenlanegociacióncolectiva,paraello disponequesiestánregistradasvariasorganizacionessindicales en una empresa, y alguna de ellas afilia a la mayoría absoluta de lostrabajadoresytrabajadorasinvolucradasenlanegociación, operalarepresentatividad.Enausenciadeunamayoríaabsoluta, la ley promueve la coalición de organizaciones, pero de no lograrse ésta, cada organización representará a sus afiliados/ as. La legislación favorece la negociación colectiva a nivel de empresa47.Así,haestablecidotresetapasclaramentedefinidas

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

en este proceso: la negociación directa, la conciliación con la intervención de un tercero y, la opción de huelga y arbitraje. El Estado tiene la capacidad de intervenir en el procedimiento de negociación colectiva resolviendo el conflicto y ordenandolareanudacióndelaslaborescuando unahuelgaseprolongaexcesivamenteocuando derivaenactosdeviolencia,ocobracaracterísticas graves por su magnitud o consecuencias. De acuerdo a información registrada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, respecto al periodo 2000-2009, la cobertura de lanegociacióncolectivatambiénsehareducido de modo importante. Así se ha pasado de un 10.5% en el 2004 a un 4.5% en el 2009. Y si bien, la mayor parte de los trabajadores y trabajadorassujetasanegociaciónseconcentra en los sectores de industria manufacturera, administración pública y planes de seguridad y serviciossocialesydesalud,cabeanotar,quepese aqueenestossectoresseregistraunimportante porcentaje de mujeres afiliadas, los convenios colectivos negociados incluyen muy pocas cláusulas relacionadas con la problemática de género. Otro dato relevante respecto al tema de la negociación colectiva es el referido al porcentaje de pliegos de reclamos y convenios registrados, los cuales también evidencian la grave disminución que han sufrido en los últimos 15 años. A lo que se suma, el incremento en la brecha que se registra entre pliegos presentados y convenios registrados. Resultaconvenienteestablecerlarelaciónentrelanegociación

Puede verse el documento “El trabajo forzoso en la extracción de la madera en la Amazonía peruana”, elaborado en el marco del programa de acción especial para combatir el trabajo forzoso de la OIT por Eduardo Bedoya y publicado en 2004. Este documento, validado por el gobierno, confirma la existencia de trabajo forzoso, principalmente en las labores asociadas a la extracción ilegal de la madera en diversas regiones de la cuenca amazónica peruana. El número afectado de personas sería de unas 33.000 en su mayoría pertenecientes a los diversos grupos étnicos de la Amazonía peruana. El documento confirma igualmente la práctica del sistema de “habilitación- enganche” y describe la situación de los trabajadores en las zonas cercanas a las comunidades nativas dentro de los campamentos madereros.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

Cuadro N° 9 Observación sobre la erradicación del Trabajo Forzoso (2009) Erradicación del trabajo forzoso

• Eliminar las prácticas de trabajo forzoso a las que son sometidos miembros de las comunidades indígenas y adoptar una legislación adecuada a la normativa internacional en materia de libertad de trabajo y, en particular, en materia de represión y sanción del trabajo forzoso en el ámbito penal.

Observación referida al Convenio 29, sobre el trabajo forzoso.

colectiva y la igualdad de género, dado que ésta constituye una herramientainmejorablederedistribucióndelasoportunidades y de la riqueza, en tanto que las propuestas sindicales que se lleven a negociación sean el resultado de un proceso de formulaciónenelqueparticipenactivamentetantotrabajadoras como trabajadores. Lamentablemente, sólo en pocas ocasiones se integran a las propuestas sindicales cláusulas orientadas a lograr la igualdad de género, y si bien se incluyen algunas cláusulas de género, al no ser un tema prioritario en la negociación, muchas veces no llegan a formar parte de los acuerdos finales adoptados, o se alude en términos generales en algunos enunciados aislados. La revisión de algunos convenios colectivos suscritos dan cuenta que pese a que la principal materia regulada es el incrementodelaremuneraciónoelreajustedecomplementos remunerativos (asignaciones, bonificaciones), casi en ningún caso estos acuerdos incluyen medidas para lograr una igual remuneraciónatrabajodeigualvalor.Respectoanegociaciones referidasacondicionesdetrabajo,seobservaquelosconvenios colectivos tampoco incluyen contenidos relacionados con problemas específicos de las mujeres en el empleo, incluso en sectoresdondelafuerzadetrabajopredominanteesfemenina. Con respecto a la huelga48, se han establecido algunos requisitos para ejercer este derecho: que sea consecuencia de una decisión adoptada por la mayoría de los/as trabajadores/

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

as del sindicato o del ámbito comprendido; que su declaración sea comunicada conanticipación alempleador y ala Autoridad Administrativa de Trabajo; que el acta de asamblea donde se acuerde la huelga sea refrendada por un Notario o un Juez de Paz; su declaración sólo se puede hacer si se ha agotado la negociación colectiva directa entre la partes; se inicia con el abandono del centro de trabajo; y, debe realizarse de manera pacíficaevitandoutilizarlasmodalidadesirregularesproscritas porlasnormasperuanas,comosonlaparalizaciónintempestiva de labores y de zonas o secciones neurálgicas de la empresa, la reduccióndeliberadadelrendimiento, ocualquierparalización en la que los trabajadores y trabajadoras permanezcan en el centro de trabajo generando la obstrucción del ingreso a éste. ElcontroldelegalidaddelahuelgalecorrespondealMinisterio de Trabajo y Promoción del Empleo. La huelga es declarada improcedente cuando no cumple con los requisitos señalados anteriormente; es ilegal cuando ésta se efectiviza pese haber sidodeclaradaimprocedente,cuandoseproduceviolenciasobre bienes o personas; cuando se incurre en alguna irregularidad y, cuando no es levantada después de notificado la resolución definitiva que pone fin a la controversia49 . Según reportes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el número de huelgas realizadas entre el 2000 y 2009, así como el número de trabajadores/as comprendidos/as y de horas-hombreperdidassehaincrementadoconsiderablemente. Así, son los sectores construcción, transporte y administración pública, los que registran mayores paralizaciones, siendo el motivo mayoritario de las mismas el incumplimiento de disposiciones legales y convencionales. Cabe destacar que una práctica reiterada para dar término a las huelgas en nuestro país es la declaración de ilegalidad de la huelgaporpartedelaAutoridadAdministrativadeTrabajo.Sólo en el año 2009, de un total de 99 huelgas, 91 fueron declaradas ilegales. Aunque algunas de las violaciones a los derechos laborales enelPerúapenasseventilanentribunalesnacionalesymuchas otras ni siquiera dan lugar a denuncias de algún tipo, el análisis de las observaciones formuladas por la Comisión de Expertos enAplicacióndeConveniosyRecomendacionesydelasquejas presentadas al Comité de Libertad Sindical de la OIT pueden

La situación del Trabajo Decente en el Perú

indicar el grado e incidencia de las violaciones de los derechos laborales en el país, perfilar a los infractores más frecuentes, así como brindar información respecto a la atención que las violaciones suscitan en el Gobierno. Desdeelaño1990sehanformulado86quejas contra el Estado peruano ante el Comité de LibertadSindical,ocupandoasíelsegundolugar en la región de América, luego de Argentina50 . La mayor parte de las denuncias refieren a los sectores públicos; agua, gas y electricidad; y petróleo y minería y conciernen a supuestas infraccionesproducidasporelpropioGobierno. Los agravios más frecuentes tienen que ver con la discriminación antisindical, afectaciones a la negociación colectiva, seguridad e integridad de las personas, afectaciones al derecho de huelga e injerencia en la vida sindical. Sin embargo,preocupaelniveldecumplimientode las recomendaciones del Comité de Libertad Sindical: sólo el 16% es total, cerca del 34% ha sido objeto de cumplimiento parcial y el 55% han sido incumplidas. Cabedestacar,queapesardequelasquejastienencomoobjeto directo denunciar violaciones al derecho de libertad sindical, en ocasiones las afectaciones a este derecho tienen mayor incidenciaenlasmujeres,impidiéndolesejercerefectivamente su derecho a ser representadas sindicalmente. Este es el caso delaqueja2675,dondeunaorganizaciónsindicaldenunciaque uso de los contratos por exportación no tradicional, al que se recurremasivamenteenlaindustriatextilolaagro-exportación, sectores en los que se concentran mano de obra femenina, afecta el derecho de estos trabajadores y trabajadoras a formar organizaciones sindicales, pues el hacerlo les significa la no renovación de los contratos. Esta situación evidencia que si bien los problemas generados por el abuso de la contratación temporalimpidenatodoslostrabajadoresejercersuderechode libertad sindical, suelen ser las mujeres las más afectadas. 52

Se considera como niño/a todo ser humano desde su concepción hasta cumplir los doce años de edad y como adolescente desde los doce hasta cumplir los dieciocho años de edad.

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

2.1.2.2 La situación de la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio La Constitución garantiza de modo genérico la libertad de trabajo (Artículo 2°, numeral 13) sin hacer mención expresa a sus componentes o a la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio. Sin embargo, otros apartadosproscribenalgunasdesusmodalidades y expresiones más frecuentes (servidumbre, esclavitudytratadesereshumanosencualquiera de sus formas) y ponen en relieve el valor del consentimiento como elemento indispensable para la prestación de un servicio en condiciones de libertad (Artículos 2, numeral 24, b y 23).

“

La problemática del trabajo forzoso afecta de manera muy grave a las mujeres. Investigaciones realizadas para el Plan Nacional para la lucha contra el trabajo forzoso ha confirmado la existencia de trata de mujeres y niñas con fines sexuales y comerciales.”

Cuadro N° 10 Observación sobre la erradicación del Trabajo Infantil (2010) Edad mínima para el empleo y erradicación de las peores formas de trabajo infantil

• Garantizar que ningún niño/a menor de 18 años realice trabajos peligrosos en las minas, especialmente en las minas artesanales, el trabajo del hogar, ni ninguna de las peores formas de trabajo infantil, asegurando su rehabilitación e inserción social.

Observación referida al Convenio 182, sobre las peores formas de trabajo infantil. La problemática del trabajo infantil ha generado un soporte orgánico complejo orientado a adoptar y ejecutar acciones para luchar contra el trabajo infantil.

No existe en nuestra normativa legal o reglamentaria una disposición que precise el contenido de la libertad de trabajo, que defina el concepto de trabajo forzoso u obligatorio, o que promueva la eliminación de todas sus formas. En la normativa penal hay tres disposiciones que reprimen algunas modalidades particulares de trabajo forzoso: proxenetismo,rufianismoytratadepersonas.Eltipopenal“delito contra la libertad de trabajo”sanciona el empleo de violencia o amenazaconelfindeobligaraotroaprestartrabajopersonalsin la correspondiente retribución. Estadisposicióneslaúnicavinculadaentérminosespecíficos

La situación del Trabajo Decente en el Perú

a la libertad de trabajo, sin embargo, su formulación limita sus alcances únicamente a algunas de las posibles formas de trabajo forzoso u obligatorio pues, aunque penaliza el carácter “impuesto”del trabajo, considera el no pago de la retribución comoelementodeterminanteparalainclusióndeunaeventual violación de la libertad de trabajo dentro del tipo penal. Bajoestafórmula,algunasmodalidadesdetrabajoimpuesto bajo amenaza de sanción y sin el ofrecimiento voluntario de quien lo presta pero que sí incluyen el pago de una retribución quedaríansinsanciónpenal.Esteseríaelcasodealgunasformas de servidumbre o habilitación-enganche. Aunquedesdejuniodel2005,elGobiernoperuanoconstituyó la Comisión Nacional Intersectorial para la Erradicación del TrabajoForzoso,aúnpersistenlasgravesviolacionesalConvenio 29 de la OIT, situación que se expresa en prácticas de trabajo forzoso (esclavitud, servidumbre por deudas o servidumbre como tal) a las que se ven sometidas las comunidades nativas de las regiones de Atalaya y Ucayali, afectando mayormente a lascomunidadesAsháninka51.Aestamodalidadsesumalasdel enganche que se registran en las regiones de Puno y Cuzco, las deltrabajoforzosoqueoperanenlasminasylavaderosdeorode Madre Dios, el cual se desarrolla en condiciones infrahumanas

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e involucra a menores de edad, quienes al no contar con una retribución por su trabajo carecen de recursos para regresar a sus lugares de origen. Esta situación, por la gravedad que reviste, ha sido advertida repetidamente por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) de la OIT, quien ha demandado al gobierno peruano la adopción de medidas urgentespararevertirestasituación,sinembargohastalafecha no se han adoptado medidas pertinentes y suficientes. La Comisión Nacional para la Lucha contra el Trabajo Forzoso, creada mediante Decreto Supremo Nº 001-2007TR, está conformada por representantes de los Ministerios de Trabajo y Promoción del En el año 2005, el Empleo, de Agricultura, de Comercio Exterior y CPETI elaboró el Turismo, de Educación, del Interior, de Justicia, Plan Erradicación del de Salud, de la Mujer y Desarrollo Social, del Trabajo Infantil que Ministerio Público, así como de la Defensoría del tiene como objetivo Pueblo, del Instituto Nacional de Desarrollo de erradicar el trabajo Pueblos Andinos, Amazónicos y Afroperuanos, infantil que, por su de las organizaciones de trabajadores y de las naturaleza o las condiciones en las organizaciones de empleadores. El Ministerio que se desarrolla, deTrabajo y Promoción del Empleo actúa como ponga en riesgo Secretaría Técnica de la Comisión y se encarga el bienestar de los de la coordinación permanente de las políticas niños y niñas”. y acciones que se lleven a nivel nacional y regional. Mediante Decreto Supremo N° 009-2007-TR, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo estableció el Plan Nacional para la lucha contra el trabajo forzoso, el cual propone el desarrollo de investigaciones y la recopilación de información estadística respecto a la problemática del trabajo forzoso, así como la elaboración de propuestas legislativas y laimplementacióndeaccionestendentesafortalecereldiálogo social, a partir de los siguientes componentes:

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a. Fortalecimientoyempoderamientodelosgruposafectados por trabajo forzoso a través del acceso a la información, la promocióndesuorganizaciónycanalizacióndesuinclusión y participación. b. CumplimientoporpartedelEstadoconlanormativanacional

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e internacional para garantizar el libre y pleno ejercicio y respeto de los derechos humanos. c. Generacióndepolíticasymedidasactivasquepromuevanla igualdaddeoportunidadesynodiscriminación,reconociendo que las prácticas de trabajo forzoso son una forma extrema de discriminación hacia los grupos más vulnerables. d. Promocióndelaparticipacióndelosgruposvulnerablesenlas diferentesfasesdeplanificacióneimplementacióndelPlan, así como la creación de espacios de diálogo para posibilitar su participación en la toma de decisiones. e. Generacióndemecanismosdeseguimientodelosprocesos de diseño e implementación del Plan, con el propósito de hacer los ajustes necesarios, reformulación de políticas y consolidación de cambios institucionales necesarios. La problemática del trabajo forzoso afecta de manera muy grave a las mujeres. Investigaciones realizadas para el Plan Nacional para la lucha contra el trabajo forzoso ha confirmado la existencia de trata de mujeres y niñas con fines sexuales y comerciales en zonas conocidas por su actividad comercial, como las ciudades madereras en la selva peruana,Yurimaguas, Iquitos y Pucallpa, y las zonas mineras en el sur del país (fronterizas con Chile). Asimismo, se ha registrado información sobre de trata de personas en Piura, Tumbes, Tacna, Iquitos, Pucallpa, Puno y Cuzco, en épocas de cosechas de productos agrícolas de diversa índole. Los casos de trata con fines de explotación sexual se configuran generalmente cuando las familias entregan a sus hijas adolescentes a extraños pues consideran que están en condicionesdeobtenersupropiosustento.Laexplotaciónsexual es una forma de violencia, basada en género, según refiere la Unicef. Entre las múltiples causas que motivan estas decisiones seencuentranlaextremapobreza,ladesestructuraciónfamiliar y los problemas de abandono, desprotección, inseguridad y violencia asociados a la falta de empleos de calidad. El trabajo doméstico de mujeres en hogares de terceros, en ciertoscasos,tambiénpuedeadoptarcaracterísticasdeltrabajo forzoso, sobretodo en casos en los que la actividad es realizada desde temprana edad y se prolonga hasta que la persona llega a la adultez o tercera edad. En estos casos los/as empleadores/

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as retienen el sueldo o los documentos de la trabajadora del hogar por varios meses con el objeto de asegurar su “permanencia” en la empleo. Otro mecanismo para lograr este objetivo es el de atribuirles deudas derivadas del daño de artefactos o rotura de objetos, de modo tal que la trabajadora se ve obligada a permanecer en el empleo hasta pagar la deuda. 2.1.2.3 La situación del trabajo infantil La Constitución peruana establece que el Estado protege a la niñez y a la adolescencia que trabajan (Artículos 1, 2 inciso 1, 4 y 23). De acuerdo con la legislación, el niño y adolescente52 puede ser autorizado por sus padres para dedicarse a un trabajo, ocupación, industria u oficio. El Código de los Niños y Adolescentes establece que los menoresquetrabajandebenasistirregularmenteasuscentros deestudiosyquetienenderechoatrabajarsiempreycuandono existaexplotacióneconómicaysuactividadlaboralnoimporte riesgo o peligro, afecte su proceso educativo, o sea nocivo para su salud o desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social. Además, regula las edades requeridas para determinadas actividades,lajornada,laremuneración,elaccesoalaseguridad social, el ejercicio de derechos colectivos, entre otros aspectos. Porsuparte,elCódigoPenaltipificacomodelitolaexposición al peligro de la vida o la salud de una persona colocada bajo su autoridad,dependencia,tutela,curatelaovigilancia,alsometerla atrabajosexcesivos.Estedelitosesancionaconlapenaprivativa de la libertad no menor de uno ni mayor de cuatro años. Si hubieseunvínculodeparentescoolavíctimafueremenorde12 años de edad, la pena privativa de la libertad será no menor de dos ni mayor de cuatro años. En los casos en que el agente obligue o induzca a mendigar adosomáspersonascolocadasbajosuautoridad,dependencia,

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tutela, curatela o vigilancia, la pena privativa de libertad será no menor de dos ni mayor de cinco años. Asimismo, se han tipificado el rufianismo, el turismo sexual infantilylatratadepersonas.Enelprimercaso,cuandolavíctima tiene entre 14 y menos de 18 años, la pena será no menor de seis ni mayor de diez años. Si ésta tiene menos de catorce años, o es descendiente, hijo/a adoptivo/a, hijo/a de su cónyuge o de su conviviente o si está a su cuidado, la pena menor se eleva a ocho años y la mayor a doce. En el segundo caso, si la víctima del turismo sexual es menor de catorce años, el agente será reprimido con pena privativa de la libertad no menor de seis ni mayor de ocho años. Finalmente, como trata de personas se ha tipificado la pornografía infantil. En estos casos, cuando las víctimas tengan entre 14 años y menos de 18, la sanción para su responsable será de pena privativa de libertad no menor de cuatro ni mayor de seis años, además de 120 a 365 días multa. Si el o la menor tiene menos de 14 años la pena mínima se eleva a seis años y la mayor a ocho, y los días multa a 150 como mínimo y a 365 la máxima. La CEACR ha realizado en el año 2010 una observación específicareferidaalaabolicióndeltrabajoinfantilquesereseña en el siguiente cuadro. Así, se viene implementando el Programa Nacional contra la Violencia Familiar y Sexual y la Dirección de Niños, Niñas y Adolescentes a cargo del Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social. El Ministerio de Educación por su parte hace lo propio conelProgramadeeducaciónbásicaalternativa,elProgramade trabajo, educación ysaludyel Programadeatención a menores con ocupación temprana. 53

Vivar, Aurora: Panorama Laboral de la Agro exportación. Asociación Aurora Vivar. Lima, 2007.

En la Observación individual del año 2008, la Comisión ha señalado la necesidad de dar expresión legislativa al principio del Convenio sobre Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Así, en su última observación lamentó tomar nota de que el Congreso de la República aún no dictamina el Proyecto de Ley Nº 1110, que plantea reformular el Artículo 24 de la Constitución Política del Perú, a fin de incorporar la frase «El trabajador, varón o mujer, tiene derecho a igual remuneración por igual trabajo prestado en idénticas condiciones al mismo empleador». Aunque consideró pertinente precisar que esta propuesta es aún restrictiva en relación al principio del Convenio de la OIT, pues se requiere hacer referencia expresa a las condiciones en el que el «igual trabajo» es prestado. Por ello, la Comisión tomó nota con agrado que, según la memoria del Gobierno, aún no se haya realizado la reforma del mencionado artículo, pues de proponerse su modificación se podría tomar en cuenta las disposiciones del Convenio, tal como lo advierte la OIT. En ese sentido, la Comisión solicita al Gobierno que la mantenga informada sobre el estado en que se encuentra el proceso de reforma constitucional.

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En tanto, el Ministerio deTrabajo y Promoción del Empleo ha creado la Dirección de Protección del Menor y de la Seguridad en elTrabajo y conformado el Comité Directivo Nacional para la Prevención y Erradicación delTrabajo Infantil (CPETI), que tiene como finalidad potenciar y articular el esfuerzo de los actores quedesarrollanactividadesparalaprevenciónyerradicacióndel trabajo infantil. En el año 2005, el CPETI elaboró el Plan Erradicación del TrabajoInfantilquetienecomoobjetivoerradicareltrabajoinfantil que, por su naturaleza o las condiciones en las que se desarrolla, ponga en riesgo el bienestar de los niños y las niñas. Alaño2010,elInstitutoNacionaldeEstadísticaseInformática, INEI, reveló que en el Perú 2’115,400 niños/as de entre 6 y 17 años trabajan, es decir el 28% de la población infantil peruana. Si bien el porcentaje de niños y niñas que trabajan es similar, en muchos de los trabajos considerados como formas peligrosas de trabajo infantil predominan las niñas, como es el caso de la explotación sexual, el trabajo doméstico y la minería artesanal, actividades desarrolladas con mayor frecuencia por menores. 2.1.3 Legislación y políticas nacionales sobre la igualdad de género La Constitución consagra el derecho de toda persona a la igualdad y la no discriminación en el artículo 2.2 del Capítulo de los Derechos Fundamentales de la Persona. Así, se prohíbe

En la sentencia recaída en el Expediente N° 0206-2005-PA/TC, el Tribunal Constitucional señaló lo siguiente: “11. (…) los despidos originados en la discriminación por razón de sexo raza, religión, opinión, idioma o de cualquier otra índole, tendrán protección a través del amparo, así como los despidos producidos con motivo del embarazo, toda vez que, conforme al artículo 23° de la Constitución, el Estado protege especialmente a la madre. Deber que se traduce en las obligaciones estatales de adoptar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo, prohibiendo, en especial, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad, así como la discriminación sobre la base del estado civil y prestar protección especial a la mujer durante el embarazo”. Aunque en el texto transcrito, el Tribunal refiere únicamente a los despidos discriminatorios, en otros pronunciamientos se ha extendido la protección a todo acto discriminatorio.

Así, un despido discriminatorio puede ser denunciado por el proceso de amparo solamente si la afectación puede ser probada a primera vista. De cumplir esta condición, se recomienda elegir este proceso por ser la vía más rápida.

A la fecha de la elaboración de este informe dicho procedimiento se está aplicando en tan sólo 6 distritos judiciales.

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expresamente la discriminación en razón del sexo y se admite la inclusión de “otros” motivos. Además, el artículo 26, 1, del Capítulo de los Derechos Sociales y Económicos, señala que en la relación laboral deben respetarse el principio de igualdad de oportunidades sin discriminación. De otro lado, habiendo ratificado el Perú instrumentos internacionales que promueven la igualdad de género y la eliminacióndetodaslasformasdediscriminación,estosdeberán guiar los de criterios de interpretación de las disposiciones constitucionales sobre las mismas materias. a. La discriminación del/a trabajador/a, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, referida a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones. b. La publicidad y realización, por cualquier medio de difusión, de ofertas de empleo discriminatorias, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole. c. Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual. d. La ausencia de medidas para prevenir o cesar los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual. e. La ausencia de medidas destinadas a proteger a las mujeres trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia. f. La ausencia de normas específicas de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia.

2.1.3.1 Contra la Discriminación e igualdad de oportunidades Lalegislaciónperuanasancionapenalmenteladiscriminación a través de la Ley N° 27270 (modificada por Ley N° 28867), que establece que quien discrimina a otra persona o grupo de personas, por su diferencia racial, étnica, religiosa o sexual, factores genéticos, filiación, edad, discapacidad, idioma,

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identidad étnica y cultural, indumentaria, opinión política o de cualquier índole, o condición económica, será reprimido con prisión no menor de dos años, ni mayor de tres o con la prestación de servicios a la comunidad en jornadas de 60 a 120 días, y si el agente es un funcionario o servidor público la pena se eleva a un tiempo no menor de dos años ni mayor de cuatro. Por su parte, la Ley N° 28983, de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, establece el marco normativo, institucional y de políticas públicas para garantizar a mujeres y hombreselejerciciodesusderechosenigualdaddecondiciones, impidiendo la discriminación en todas las esferas de las relaciones sociales y económicas y atribuyéndole al Estado el rol de promover y garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y de erradicar todas las formas de discriminación.Paraello,lofacultaaadoptarmedidasdeacción positiva de carácter temporal, como la aprobación de normas que garanticen la igualdad de hombres y mujeres en todas las esferas de la vida en sociedad incluida la laboral, así como la implementacióndeaccionesquepermitanfiscalizarlaaplicación ycumplimientodelasnormasypolíticasquebuscangarantizar la igualdad de oportunidades y la equidad de género. En lo referido a los derechos laborales, el Perú ha regulado dispositivosquesancionanladiscriminaciónrespectoalacceso, a. Incremento en un 40%, al año 2010, en la suscripción de pactos, tratados y convenciones internacionales que garanticen la protección de las mujeres en el ámbito laboral, así como en la adecuación de la normatividad interna a los estándares internacionales en materia de protección de los derechos laborales de las mujeres. b. Incremento en un 30%, al año 2010, en el número de mujeres en puestos directivos en el sector público o privado. c. Incremento en un 30%, al año 2010, del número de convenios colectivos que tienen en cuenta necesidades específicas de mujeres. d. Incremento en un 30%, al año 2010, de las investigaciones a cargo de la instancia de inspección del trabajo referidas a actos de discriminación contra la mujer.

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así como a la ejecución y la extinción de la relación del trabajo. 2.1.3.2 Acceso al empleo La Ley N° 26772 (modificada por la Ley N° 27270), reglamentada por el Decreto Supremo N° 02-98-TR, prohibe la discriminación en las ofertas de empleo y los medios de acceso a formación educativa, contemplándose como motivos de discriminación el sexo y la edad. Esta ley establece y define como una conducta infractora el requerimiento de personal o acceso a medios de formación técnica o profesional que impliquen un trato diferenciado desprovisto de una justificación objetiva y razonable, basado en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión, ascendencia nacional u origen social, condición económica, política, estado civil, edad o de cualquier otra índole. Asimismoprecisaquenosondiscriminatoriaslasdiferencias detratobasadasenlascalificacionesexigidasparaeldesempeño del empleo o medio de formación ofertado, aunque aclara que noseconsiderajustificaciónobjetivayrazonablelareferidaalas preferencias subjetivas de los clientes, los costos específicos derivados de la contratación o admisión de una persona, así comolaexclusióndeunpostulanteenfuncióndesupertenencia a un grupo, gremio o asociación con fines lícitos. Finalmente, obliga a la autoridad de trabajo a investigar y sancionar las denuncias respecto a estos casos, e incluso lo faculta a desarrollar acciones de oficio en este sentido. 2.1.3.3 Ejecución de la relación de trabajo La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Legislativo Nº 728) considera la discriminación por razón de sexo,raza,religión,opiniónoidiomacomounactodehostilidad equiparable al despido (Artículo 30). Así, la comisión de un acto de hostilidad permite al trabajador/a emplazar por escrito a su empleador/a para que enmiende su conducta, teniendo la opcióndeaccionarjudicialmentesinocesaelactodehostilidad. Ensudefecto,eltrabajador/apodráconsiderarsedespedido/a,

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teniendoderechoalpagodeunaindemnización.Cabeprecisar que el listado de motivos de discriminación que da lugar a un acto de hostilidad es cerrado (no admite otros motivos) y no considera la discriminación por edad. La Ley N° 27492 (modificada por la Ley N° 29430) y su reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003MINDESprohíbenelhostigamientosexualvertical(quidproquo) yhorizontal(ambientehostil)enlasentidadesdelsectorpúblico yprivado.Estanormaobligaalempleadoraprevenirysancionar elhostigamientosexualmediantelacapacitación Sobre la intervención de sus trabajadores/as sobre las normas y de las instancias políticas contra el hostigamiento sexual en la judiciales en la lucha empresa, a establecer una instancia de atención por la igualdad de dedenunciasdeactosdehostigamiento,areparar género en el ámbito losperjuicioslaboralesocasionadosalhostigado laboral, resulta y adoptar medidas para evitar las represalias importante precisar contra el denunciante. que del total de los Enrelaciónalaproteccióndelamaternidaden procesos judiciales el trabajo, la Ley N° 26644 (modificada por Ley que se tratan ante los N° 27402) regula el descanso pre y post natal jueces especializados de 90 días para la madre trabajadora; la Ley N° en lo laboral, sólo 27240 (modificada por Ley N° 27591) establece tres están referidos el permiso por lactancia de una hora diaria hasta a situaciones de que el hijo tenga un año de edad de edad; en discriminación en tanto que, la Ley N° 29409 (aprobada en el 2009) el empleo y dos en establece la licencia por paternidad, la misma razón de sexo”. que otorga a los padres el goce de una licencia por paternidad de cuatro días contados desde el nacimiento del hijo. Sobre el particular, cabe precisar que si bienestanormabuscapromoverlaparticipacióndelpadreenel cuidado de los/as hijos/as, los cuatro días de licencia que se le otorgacontrastansustancialmenteconlostresmesesqueseles da a las mujeres. De otro lado, la Ley N° 28048 y su reglamento (aprobado por Decreto Supremo N° 009-2004-TR) establecen el derecho delamadregestantedenorealizartemporalmentelaboresque ponganenpeligrosusaludy/oeldesarrollonormaldelembrión durante el periodo de gestación. El peligro a la salud debe estar certificadoporelmédicotratanteyelpedidodelamadrepuede

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formularse al inicio o durante el periodo de gestación. 2.1.3.4 Extinción de la relación de trabajo En lo referido a la extinción del contrato de trabajo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece que es nulo el despido basado en la discriminación por razón de sexo, religión,opiniónoidioma,ademásdeldespidoproducidoporel embarazodelamujer,precisandoqueestanulidadseráaplicable aldespidoqueseproduzcaencualquiermomentodelperíodode gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. El listado demotivosquehacequeundespidoseacatalogadocomonulo tampoco considera la discriminación por edad. 2.1.3.5 Otras disposiciones relativas a la relación de trabajo Es necesario destacar algunas leyes especiales relativas a la relacióndetrabajo,porelimpactoqueestastienenenlasituación laboral de las mujeres. Este es el caso de la Ley N° 27986, de los trabajadores y trabajadorasdelhogar,queestableceunrégimenrecortadode beneficiosparaquienesdesarrollantrabajodoméstico.Y,aunque ensutextoestanormanoestablecedistincionesenrazóndesexo (siendoaplicableporigualamujeresyhombres), lapredominantecomposiciónfemeninaeneste sector laboral hace que la ley tenga un impacto desfavorableenlasmujeres,puesindirectamente configura un estatus legal diferenciado y menos beneficioso. Lo mismo ocurre con la Ley N° 27360, de Promoción del Sector Agrario y el Decreto LegislativoN°1038,deFormalizaciónyPromoción de las Micro y Pequeña Empresa. Ambas normas tambiénreducenlosderechosdelostrabajadores alcanzados bajo sus disposiciones, los cuales según la realidad son principalmente mujeres. Así, en el sector agroexportador, regido por la Ley N° 27360, las actividades de cosecha, selección,transformaciónyembalajedeproductos agrícolassuelenrequerirdehabilidadesmanuales

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que son atribuibles a las mujeres. Esta condición ha favorecido mayores niveles de empleo en este tipo de actividades. Según un estudio53 publicado en el 2007, el 95% de la mano de obra empleada en plantas de extracción de espárragos (una de las actividades más dinámicas del sector) era femenina. Cabe agregar, que la CEACR de la OIT ha observado en forma reiteradalaausenciademedidaslegislativasqueimplementenel principio de igual remuneración a trabajo de igual valor.54 2.1.4

Instancias y políticas previstas para la lucha por la igualdad de género en el ámbito laboral

2.1.4.1 Instancias judiciales La protección judicial contra la discriminación en el empleo puede llevarse a cabo a través del proceso laboral ordinario o delprocesoconstitucionaldeamparo.Sibien,porreglageneral el proceso de amparo tiene carácter residual (o sea que sólo puede ser usado si el proceso laboral ordinario no ofrece satisfacciónsuficiente),medianteunprecedentevinculante,el Tribunal Constitucional ha señalado que, dada la relevancia del principio de igualdad, los actos de discriminación en el empleo puedenserreconducidosalternativamenteporelprocesolaboral ordinario o por el proceso constitucional de amparo55, aunque este último requerirá que la afectación deba ser probada de manerafehacienteyaqueesteprocesonopermitelaactuación de pruebas56. Cabe agregar que la posibilidad de denunciar los

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actos de discriminación por el proceso de amparo, permite reconducir por esta vía los actos de hostilidad, los despidos y cualquier otro acto de discriminación basado en la edad. Esimportanterecordar,quelanuevaLeyProcesaldelTrabajo (LeyN°29497)estableceunprocesolaboralordinariodemenor duración y contiene reglas que facilitan la denuncia de actos de discriminación y la prueba de dicha actos, sin embargo, estenuevoprocedimientoestásiendoimplementadoenforma progresiva57. 2.1.4.2 Instancias administrativas Lalegislaciónrelativaaladiscriminaciónenelempleoespasible desupervisiónporpartedelEstado,elcualhadeterminadouna instancia que puede sancionar su incumplimiento. Así, la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, establece que el incumplimiento de las disposiciones que sancionan la discriminación en el empleo constituye un infracción administrativa que hace a los empleadores pasibles de multas. Según el Reglamento de esta norma (aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR) son infracciones administrativas muy graves: Lasinfraccionesmuygravespuedensancionarseconmultas que van desde US$ 700 hasta US$ 25,000 dólares americanos, dependiendo del número de trabajadores/as afectados/as, La Defensoría del Pueblo recibe también denuncias sobre violación de derechos fundamentales a través de la Adjuntía para los Derechos de la Mujer y la Adjuntía para los Derechos Humanos y las Personas con Discapacidad, además de tener la facultad de iniciar y proseguir investigaciones de oficio con la finalidad de esclarecer los hechos o situaciones que pudieran implicar discriminación. Sin embargo, al ser una instancia que carecedepodercoercitivofrentealaadministraciónpública,su intervenciónselimitaaintercederantelasinstanciasdelEstado competentes para resolver los temas objeto de la denuncia. 2.1.4.3 Políticas de alcance nacional En septiembre del 2005, por Decreto Supremo N° 009-2005MIMDES,seaprobóel“PlandeIgualdaddeOportunidadesentre Mujeres y Varones 2006–2010”, el cual tiene como objetivo

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Cuadro N° 11 Inspecciones por número de mujeres afectadas según materia (2009) Materia

N° de Mujeres

Obstrucción de labor inspectora

12.367

55,6

Remuneraciones

1.465 6,6

Contratos de trabajo

1.459

6,6

Relaciones Colectivas

1.341

6,0

Compensación tiempo de servicios

1.275

5,7

Planillas

1.174 5,3

Jornada, descansos y tiempo de trabajo

885

4,0

Seguridad Social

471

2,1

Registro de Control de Asistencia

452

2,0

Otros

1.366 6,1

Total

22.255 100

Fuente: SIIT. Elaboración DNIT, MTPE 2010

garantizar los derechos económicos, sociales y políticos de las mujereseinstitucionalizarlaequidaddegéneroenlaspolíticas, programas y proyectos de Estado. Si bien este documento establece cinco lineamientos de política, es el Lineamiento N° 4, sobre el ejercicio pleno de los derechos económicos de las mujeres, el que pone particular énfasiseltemalaboral.Así,planteacomoobjetivosestratégicos garantizar que mujeres y varones accedan, permanezcan y se desarrollenenelmercadolaboralconequidaddegénero,igualdad deoportunidadesyconremuneracionesyprestacionessociales iguales por un trabajo de igual valor; y, promover la igualdad de oportunidades económicas para la generación y mejora de ingresos de mujeres y varones de zonas urbanas y rurales. Es pertinente destacar las metas planteadas por el Plan en materia laboral: LacoordinacióndelPlanesresponsabilidadalMinisteriodela MujeryDesarrolloSocial(MIMDES)ycuentaconlaparticipación delosgobiernosregionalesylocalesydelasentidadespúblicas relacionadas con la problemática. No obstante, muchas de las acciones involucran también acciones del Congreso de la

La situación del Trabajo Decente en el Perú

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República o de otras instancias del Poder Ejecutivo. 2.1.5 La aplicación efectiva de las normas sobre la igualdad de género Los órganos judiciales no ofrecen datos de las denuncias por discriminaciónqueseformulan,noobstanteello,lassentencias publicadas en el Diario Oficial dan cuenta de muy pocos casos relacionados al ámbito laboral que aborden este problema relacionados con el sexo y la edad de la persona. 2.1.5.1 Sanciones penales por discriminación en el ámbito laboral Encuantoalanormaqueestablecesancionespenalescontrala discriminación,laDefensoríadelPueblohadocumentadounsolo caso de sanción penal por discriminación en el ámbito laboral, presentado por dicha institución y referido a la discriminación por discapacidad. El caso fue reportado en el 2007, a propósito de la queja interpuestaanteestainstanciaporlaciudadanaVilmaPalmaCalle quiendenuncióenel2006serimpedidaderealizarsusprácticas pre-profesionalesenellaboratoriodeuncentrodeestudios,luego quecuatrodocentesdeestamismaentidadremitieranunacarta aldirectordedichocentroexpresandosudisconformidadporsu designacióncomopracticanteyadvirtiendoquesuspenderíanel dictado de clases si no se la retiraba de dicho cargo. Denunciado estos hechos, la Séptimo Juzgado Penal de Lima Norte y la Segunda Sala Penal de Reos Libres de la Corte Superior de Justicia de Lima Norte sentenciaron a los cuatro docentes por el delito de discriminación, imponiéndoles una sanción equivalente a tres años de privación de libertad, con el carácter de suspendida, y a la inhabilitación por un año. Asimismo, ordenó el pago de una reparación civil de S/. 10,000 soles (US$ 3,500 dólares americanos) a favor de la ciudadana agraviada. 2.1.5.2 Sanciones judiciales en el ámbito laboral Enelámbitodelprocesolaboral,sobretodoenlosdeamparo, aunque pocas, son significativas las sentencias judiciales que hanabordadodenunciasrelativasaafectacionesalprincipiode

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igualdadydenodiscriminaciónprovenientesde normas y de actos del empleador. Así, se pueden encontrar sentencias que han desarrollado la necesidad de establecer un trato diferente para trabajadores que se encuentran en situaciones diferentes y que, en virtud de un mismotratolegislativo,nopuedenhacerefectivos sus derechos fundamentales. Este es el caso de la aplicación de las reglas sobre negociación colectiva de empresa para los/as trabajadores/as del sector construcción y del sector de la estiba portuaria (casos N° 0261-2003-AA/TC y N° 03561-2009-PA/TC). En ambos supuestos, la naturaleza temporal de las laboresylapresenciademúltiplesempleadores determinan que la negociación colectiva a nivel de empresa no resulteposible.FrenteaestasituaciónelTribunalConstitucional señaló que para el sector construcción la negociación debe llevarse a cabo a nivel de sector y, que para el sector de la estiba portuarialanegociación(deempresaorama)debeserdefinido por un tribunal arbitral. En ambas situaciones, elTC señaló que laefectividaddelprincipiodeigualdaddemandaimplementar reglas diferentes para trabajadores en situaciones especiales. También destacan las resoluciones que abordan temas referidos al control de constitucionalidad de las leyes que establecen un trato legislativo diferente para determinados grupos de trabajadores/as. En la demanda de inconstitucionalidad respecto a la Ley N° 27360, de promoción del sector agrario, (Proceso N° 000272006-PI del 21 de septiembre de 2007), el TC declaró la constitucionalidad del régimen, al considerarlo admisible y no reñido con el principio de igualdad de trato legislativo que la lucha contra la informalidad en el empleo recurra a la rebaja de los costos laborales. Sin embargo, en este caso no se analizó laposiblediscriminaciónindirectaqueconllevaríasuaplicación respecto a las mujeres empleadas en este sector, la cual sería 58

El Programa Pro-Empleo tiene por finalidad vincular a las personas que buscan empleo con las empresas que requieren personal a través de los servicios de intermediación laboral, asesoría en búsqueda de empleo, información del mercado de trabajo y orientación ocupacional.

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mayoritaria.Tampocoseanalizóelimpactodeestaleyrespecto alosresultadosesperadosenmateriadeluchacontraelempleo informal. Ello, en razón de lo revelado por diversos estudios que adviertenqueestanormasevieneaplicandoúnicamenteenlas grandesempresasagro-exportadoras,sectorquenopresentan problemas de trabajo no registrado. En el proceso de inconstitucionalidad (Proceso de N° 000022010-PI/TC) contra el Decreto Legislativo N° 1057, que crea el contrato administrativo de servicios en el sector público, estableciendo un régimen de derechos diferente y menos ventajosoquealrégimenlaboralaplicablealosotrostrabajadores del Estado y que comprendería a unos 150,000 trabajadores de distintas entidades públicas, elTC señaló que las diferencias de trato que establecía dicho decreto eran constitucionales, pues este tipo de contratos constituían un mecanismo de ingreso al empleopúblicodiferentedelestablecidoenelrégimengeneral. En ambas sentencias, el TC consolida su doctrina sobre la igualdad y la no discriminación aunque con diferencias sustanciales con relación a lo establecido en las normas internacionales.Así,sudefinicióndediscriminaciónindirectano alude al efecto de las diferencias de trato y, en el análisis de las leyes no siempre se examina la idoneidad de las medidas que promueven diferencias de trato legislativo frente a la lucha contra el empleo no registrado, o si son las únicas La Defensoría del posibles para lograr el objetivo buscado. Pueblo...advirtió Respectoalassentenciasexpedidasenprocesos que en algunos laborales ordinarios en relación a situaciones de casos la información discriminación laboral, destacan los casos en proporcionada no está razón de edad, de sexo y de remuneración por desagregada por sexo igual trabajo. y por sector laboral, EsteeselcasodesentenciadelaCorteSuprema lo que no permite delaRepúblicaqueresuelvesobreladenunciade conocer el porcentaje un ciudadano que fue impedido de postular a un de hombres y mujeres empleoporsuedad.Segúnlaofertadeempleose que participaron de ellas, y menos aún imponíaunaedadmáximaparaaccederalpuesto medir el impacto de deabogado.LaCorteSupremadeclarófundadala estas acciones en demanda.(CasaciónNº231-2004-Lambayeque, la erradicación de la del 7 de julio de 2005). discriminación laboral Del mismo modo, la Corte Suprema de la basada en el sexo”.” Repúblicadeclarólaexistenciadediscriminación

104

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

“

En las últimas tres porrazóndesexorespectodeunatrabajadoraque décadas, las mujeres fue despedida pese a estar con siete meses de peruanas han gestación. En su sentencia, esta instancia señaló logrado significativos que, si bien es condición que el empleador sea progresos. Sin notificadodocumentalmentedelembarazo,para embargo, aún quelamujerembarazadagocedelamparoquela ellas padecen leyleotorga,estaproteccióntambiénesaplicable discriminaciones en cuando el estado de gestación es evidente por el el trabajo, perciben desarrollo del feto, lo cual en el caso que generó menores ingresos la demanda era indudable, pues la demandante que los hombres, tenía siete meses de gestación cuando fue son mayoría despedida.(CasaciónNº275-2005-Arequipa,del entre la población 15 de diciembre de 2005). Este mismo criterio en situación de fue reiterado en la Casación N° 2213-2006 - La pobreza, están sobre Libertad, del 18 de septiembre de 2007, en el que representadas en la también se ventiló el caso de una trabajadora en economía informal, estado de gestación evidente. registrando los En cuanto a la existencia de desigualdades mayores déficits de remunerativas entre trabajadores de una misma Trabajo Decente” entidad pública que tiene la misma categoría profesional y desarrollan idénticas labores, la Corte Suprema de la República se pronunció en la casación N° 4667-2007-Lima, del 17 abril de 2008. Similares son los temas que generan controversia en materia de discriminación laboral, en los procesos de amparo. Así, el TC declara la existencia de discriminación por edad respecto de un profesor universitario que es cesado al cumplir 70 años de edad y señala que es discriminatorio establecer el límite de 70 años para el desarrollo de la función docente (Caso Nº 1485-2001-AA-TC, del 11 de septiembre de 2002).

La inserción en el mercado de trabajo puede ser considerada un indicador de progreso laboral para las mujeres, en la medida en que cada vez se evidencia más la importancia de esa inserción para aumentar su grado de autonomía, así como sus niveles de bienestar propio y el de sus familias.

El progreso laboral de las mujeres supone, además de un aumento en su disposición de trabajar, el incremento de sus oportunidades de empleo y la disminución de sus tasas de desocupación.

Entre los principales indicadores de la calidad del empleo está el aumento de los niveles de remuneración, el acceso a mejores y más diversificados niveles de escolaridad y formación profesional, la disminución de la segmentación ocupacional, el aumento de las posibilidades de acceder a un empleo formal y el aumento de los grados de protección social.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

105

Referente a la discriminación por sexo, elTC declaró fundada la demanda de una trabajadora de la Sociedad de Beneficencia de Lima Metropolitana, del Ministerio de la Mujer y Desarrollo, alhabérselenegadolarenovacióndesucontratodeprestación de servicios civiles por causa de su embarazo. Esta instancia determinó que la demandante venía laborando con contratos de naturaleza civil simulados, que no le correspondía con el carácter subordinado de los servicios que prestaba en la realidad.Asimismo,refirióquelaempleadoraconocíadelestado deembarazodelademandante,noobstantelocualnolerenovó su contrato temporal. Destaca este caso por ser el demando el Ministerio de la Mujer y Desarrollo, órgano encargado de la aplicación de las políticas relativas a la discriminación contra la mujer. (Caso Nº 05652-2007-PA/TC, del 6 de noviembre de 2008). Enrelaciónauncasodediscriminaciónindirecta,elTCadmitió lademandadeuntrabajadorcondiscapacidadquedenunciósu exclusión del listado de trabajadores cesados irregularmente,

Abramo, Laís; Valenzuela Maria Elena y Pollack, Molly: Equidad de género en el mundo del trabajo en América Latina: Avances y desafíos 5 años después de Beijing. Santiago de Chile,, 2000, p. 33.

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LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

que le permitía gozar de determinados beneficios, pese haber demostrado que se encontraban en idénticas condiciones que otros trabajadores que sí obtuvieron su inscripción. El TC considera que se está ante un caso de discriminación indirecta porque el trato desigual que perjudica una persona con discapacidad no se manifiesta de forma clara o evidente, sinoqueserequiererecurriraelementosdepruebaadicionales para determinar la existencia de un trato discriminatorio. Precisa, además que en toda distinción basada en un motivo odiosocomolasituacióndediscapacidad,deberáestablecerse una presunción de discriminación que sólo será revertida si el empleadordemuestralajustificaciónobjetivayrazonabledela distinción. (Caso Nº 2317-2010-AA/TC, del 3 de septiembre de 2010). Sobre la intervención de las instancias judiciales en la lucha porlaigualdaddegéneroenelámbitolaboral,resultaimportante precisar que del total de los procesos judiciales que se tratan ante los jueces especializados en lo laboral, sólo tres están referidos a situaciones de discriminación en el empleo y dos en razón de sexo. Estas cifras nos revelan un dato importante para determinar el nivel de incidencia de estos casos en estas instancias, si tomamos en cuenta que sólo en el 2008, fueron 8,870 las causas que se ventilaron ante la Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema de la República (encargada de resolver los procesos laborales). Situación similar es la que se presenta en el Tribunal Constitucional(encargadoderesolverlosprocesosdeamparo). Delas800resolucionesexpedidasporañoenpromediodurante el periodo 2000-2010, sólo 4 tratan sobre el problema de la discriminación en el empleo. 2.1.5.3 Sanciones administrativas en el ámbito laboral Como hemos señalado, el Sistema de Inspección del 63

Artículos consultados sobre el mercado laboral en América Latina. Disponible en: <http://www.eclac.or> y <http://www.org.cl>

Se ha experimentado el crecimiento de la población, especialmente urbana como producto del proceso de migración interna; de los cambios en las estructuras de edades y por sexo de la población tanto urbana como rural; de la significativa reducción de la fecundidad y el aumento de la esperanza de vida; de la disminución del tamaño medio de los hogares; del incremento de hogares con jefatura femenina; así como, de los cambios culturales y en educación en relación con el trabajo de la mujer.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

“

las repetidas crisis

económicas registradas en los diferentes países de la región, han impulsado la incorporación de las mujeres en el mercado de trabajo. A lo que se suma, la creciente sustitución del hombre por la mujer como proveedora económica, como consecuencia de los profundos cambios en las estructuras y composiciones de los hogares”.

107

Trabajo, es la instancia que cumple la labor de vigilancia frente al cumplimiento de las normas sobre discriminación en el empleo, labor que se complementa con la facultad de imposición de multas.

De, acuerdo a información disponible del Sistema de Inspección del Trabajo, del total de denuncias laborales formuladas por mujeres durante el año 2009, la mayor parte dio lugar a actos de obstrucción, es decir, a la negativa del empleador de permitir el ingreso del inspector o de colaborar con las investigaciones. AúncuandoelSistemadeInspeccióndelTrabajo nopublicalosresultadosdesusactuaciones,con el objeto de dar cuenta de los avances respecto del Plan de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres 2006-2010, esta instancia reportó a la Defensoría del Pueblo que durante el2008habíagenerado32órdenesdeinspecciónenmateriade discriminación en el trabajo y 178 en materia de hostigamiento sexual, aunque no precisó información respecto al sexo de la víctima; cuántas órdenes correspondieron a denuncias o a acciones de inspección programadas; en cuántos casos se detectaron infracciones; y en qué casos se impusieron multas por las infracciones detectadas. Del número de órdenes reportadas y relacionadas con casos dediscriminaciónlaboral,éstasrepresentanapenasel0.2%del totaldeórdenesdeinspecciónemitidas(70,513)duranteelaño 2008. Porsuparte,elinformedelaDefensoríadelPueblo“Actuación

El acceso a los beneficios de la educación tienen repercusión directa en una mayor participación de la mujer en la vida política, económica y social, en un mayor interés y capacidad para incorporarse al mercado laboral y, por tanto, en un crecimiento sostenido de la oferta de la fuerza laboral, incidiendo en la posibilidad de las mujeres de obtener mejores ingresos.

En el Perú, el porcentaje de hogares donde las únicas proveedoras económicas son mujeres es cada vez más alta. El porcentaje de mujeres que son jefas de hogar va en aumento, de 15.2% (1991-92), 19.5% (2000), 22.5% (2004-2006) a 28.5% según el Censo del 2007.

El aporte de la mujer en la economía de las unidades familiares, especialmente pobres, les abre la oportunidad de entrar en el espacio público, ámbito en el cual las mujeres, a pesar de la doble jornada y la discriminación, encuentran un espacio de libertad y de oportunidad. Los proyectos personales adquieren un espacio importante, incorporando las dimensiones laborales y una posición de mayor autonomía, tanto al interior del hogar como fuera de él.

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LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

Gráfico N° 4

Perú: Tasa de participación según sexo, 1999 – 2009 (Porcentaje)

Fuente: ENAHO 1999, 2001, 2002, 2004-2009 Elaboración: Propia

del Estado frente a la discriminación: casos conocidos por la Defensoría del Pueblo”, del año 2009, da cuenta, sobre la base deinformaciónproporcionadaporelViceministeriodeTrabajo, que entre el 2007 y 2008 se efectuó en Lima Metropolitana un totalde59actuacionesinspectivasenmateriadediscriminación en las ofertas de empleo. De las dependencias o instituciones supervisadas, 3 fueron públicas y las 56 restantes privadas. De estas actuaciones, sólo una dio lugar a la imposición de sanciones pero por obstrucción a la labor inspectiva y no por discriminación. En este mismo informe, la Defensoría del Pueblo reportó la admisión de 149 quejas por discriminación por sexo, todas en agravio de mujeres. De estos casos, diez fueron de alumnas de las escuelas de formación de la Policía Nacional y de las Fuerzas Armadas, por ser sometidas a investigaciones disciplinarias y en algunos casos expulsadas de sus centros de estudios por habersalidoembarazadas.Tambiénsedacuentadetresquejas 68

CEPAL:, ¿Qué Estado para qué igualdad. XI Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe. Brasilia, 2010, p. 63.

INEI - Manuela Ramos: Op. cit., p. 150.

Ibíd,

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La situación del Trabajo Decente en el Perú

Cuadro N° 12

Perú: Tasa de actividad por sexo, según condición de pobreza y área de residencia, 2001, 2008 y 2009 (Porcentaje) Condición de Pobreza / Área de residencia

2001

Mujer

Hombre

2008

Mujer

Hombre

2009

Mujer Hombre

Total

58,1 79,3

64,8 82,8

65,2 82,2

Pobre

58,7 82,1

67,7 86,4

68,3 86,2

No Pobre

57,5 76,7

63,4 81,1

63,9 80,5

Área residencial Urbana

54,7 75,7

60,9 79,5

60,7 79,1

Pobre

52,5 77,5

58,9 81,2

57,4 80,9

No Pobre

56,0 74,7

61,5 79,0

61,4 78,7

Rural

65,9 86,6

73,5 89,5

75,2 88,6

Pobre

65,9 86,8

75,1 90,5

76,1 89,8

No Pobre

66,1 86,1

71,5 88,3

74,1 87,2

Fuente: INEI-Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO) 2001, 2008 y 2009 Elaboración: Propia

deadolescentesquefueronseparadasoimpedidasdecontinuar sus estudios también por embarazo. Para la Defensoría del Pueblo, la separación definitiva de las escuelas de formación por la paternidad o la maternidad constituye un supuesto de discriminación. La Defensoría del Pueblo también reporta casos en el ámbito laboral,apartirdequejasdemujeresquehabríansidoimpedidas de continuar en sus centros de labores debido a su estado de gestación. Asimismo, en materia de discriminación por edad, da cuenta de once denuncias referidas a la existencia de límites paraelaccesoaunpuestodetrabajosobrelasolaconsideración de la edad, y de cuatro denuncias por presunta discriminación por edad en la convocatoria realizada por la SUNAT (órgano encargado de la recaudación tributaria), donde exigía como requisito para postular a los empleos no tener más de 28 años. 2.1.5.4 Implementación de políticas sobre la igualdad de género en el ámbito laboral En el campo de las políticas, al término del año 2010 muy 71

Abramo: Op. cit., p. 36.

CEPAL: Op. cit. p. 63.

110

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

pocas de las acciones previstas en el Plan Nacional de Igualdad entre hombres y mujeres habían sido realizadas. Aún no se ha suscrito ningún instrumento internacionalquecontribuyaalaproteccióndelas mujeres en el ámbito laboral, pese a que sí se ha modificadolaLeyquesancionaelhostigamiento sexualincorporandoelambientehostilcomouna de sus expresiones. Tampoco se reportan medidas orientadas a incrementardelaparticipacióndelasmujeresen puestosdirectivosenelsectorpúblicooprivado; ni la firma de convenios colectivos que tengan en cuenta necesidades específicas de mujeres o de investigaciones a cargo de la inspección del trabajo referidas a actos de discriminación contra la mujer, por lo que la CEACR de la OIT hasolicitadoalGobiernoperuanoinformesobre las medidas adoptadas para dar cumplimiento efectivo a la Ley de Igualdad de oportunidades

Gráfico N° 5 Perú: Tasa de actividad femenina, según nivel educativo, 2004 – 2009 (Porcentaje)

Fuente: INEI-Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO) 2004-2009 Elaboración: Propia

La situación del Trabajo Decente en el Perú

111

Gráfico N° 6 Perú: Tasa de ocupación, según sexo, 2004 – 2009 (Porcentaje)

Fuente: INEI-Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO): 2004-2009. Elaboración: Propia

entre hombres y mujeres. En el 2009, en su Segundo Informe de evaluación a la implementación de la Ley de Igualdad de Oportunidades, la Defensoría del Pueblo dio cuenta de las acciones desarrolladas porelEstadoperuanoenelmarcodelPlanNacionaldeIgualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres 2006-2010. Así, con relación a la ejecución de acciones respecto a la problemáticadelempleodelamujer,informóqueelMinisteriode Trabajoreportólacapacitacióna10,507personasdediferentes edades y ambos sexos sobre temas de seguridad y salud en el trabajo, y la inscripción de 15,324 hombres y 11,802 mujeres en el Programa Pro-Empleo58. De otro lado, advirtió que en algunos casos la información proporcionada no está desagregada por sexo y por sector laboral, lo que no permite conocer el porcentaje de hombres y mujeresqueparticiparondeellas,ymenosaúnmedirelimpacto deestasaccionesenlaerradicacióndeladiscriminaciónlaboral basada en el sexo. Esta misma falencia se registra respecto a la informaciónreportadasobrelasmedidasadoptadasparaevitar cualquiertipodediscriminaciónlaboralentremujeresyhombres en el acceso, formación, promoción y condiciones de trabajo,

112

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

Gráfico N° 7 Perú: Niveles de desempleo según sexo, 2004 – 2009 (Porcentaje)

Fuente: INEI-Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO): 2004-2009. Elaboración: Propia

paragarantizaridénticaremuneraciónportrabajodeigualvalor, yparalograrlaarmonizacióndelasresponsabilidadesfamiliares y laborales. Respecto a las acciones para garantizar un trato no discriminatorio a las trabajadoras del hogar, el Ministerio de Trabajo ha dado cuenta a la Defensoría del Pueblo de la realizaciónde14capacitacionessobrelaleydeltrabajodelhogar beneficiandoa2,630trabajadorasytrabajadoresdelhogar;del desarrollo de talleres dirigidos a trabajadoras y trabajadores del hogar sobre elaboración del currículo vitae, evaluación y entrevista personal; de la atención de denuncias y/o consultas sobre el cálculo de los beneficios sociales a 261 trabajadoras y trabajadoresdelhogar;delaimplementacióndeunoperativode orientaciónenseisdistritosdeLimaMetropolitanamedianteel cualpersonalencargadodelasinspeccionesdetrabajovisitaron

INEI – Manuela Ramos: Op. cit., p. 157.

Ibíd., p. 158.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

113

Cuadro N°. 13 Perú: Tasa de desempleo por nivel educativo y sexo, 2004 - 2009 (Porcentaje)

Año Sin nivel Primaria Secundaria Superior no Superior Universitario Universitario Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre

2004 1,4 4,3

4,6 6,2 9,9 4,9 9,1 4,6 6,7 4,5

2005 0,9 4,6

5,4 5,9 8,7 5,1 8,1 6,8 7,8 4,7

2006 1,2 4,5

4,5 4,6 8,3 3,9 7,9 2,9 5,9 3,8

2007 1,1 4,8

5,0 4,5 7,8 4,3 5,6 4,7 6,0 4,0

2008 1,1 3,7

4,7 4,7 7,9 3,8 6,3 5,0 5,5 3,7

2009 1,0 4,2

3,7 4,7 7,7 4,5 4,2 3,8 4,3 3,9

Fuente: INEI-Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO): 2004-2009 Elaboración: Propia

4,294 hogares. Sobreelparticular,aunquelaDefensoríadelPuebloconsideró valioso el esfuerzo desplegado por el Ministerio de Trabajo, le recomendó establecer un registro sobre el tipo de denuncias o consultas recibidas a través de estas acciones, pues el conocimiento de las principales vulneraciones a los derechos delastrabajadorasdelhogarpermitiráestructurarprogramasde capacitación en los aspectos más recurrentes de este sector y elaborarestrategiasdeintervenciónsectorialparaenfrentarlos problemas registrados. Finalmente, el Ministerio también reportó la realización de eventos de capacitación en colegios e instituciones educativas sobrelosderechosdelastrabajadorasytrabajadoresdelhogar, en los que participaron 4,069 adolescentes y 208 docentes. Además de acciones de sensibilización dirigidos a personal de las agencias privadas de empleo contando con la asistencia de 107 de sus representantes, las cuales permitieron identificar entre otros problemas, prácticas de retención documentos a trabajadoras contactadas por las agencias de empleo. Y, en lo referido a las acciones de la Inspección del Trabajo para prevenir y sancionar la discriminación y el hostigamiento sexual,elMinisterioreportólaexpedicióndemuypocasórdenes 75

Abramo, Op. cit., p. 12.

114

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

de inspección. En opinión de la Defensoría del Pueblo, si bien estas acciones contribuyen con los objetivos del Plan, llama la atención sobre la ausencia de medidas concretas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres en el acceso, formación, promoción y condiciones de trabajo, para la armonizaciónderesponsabilidadeslaboralesyfamiliares,parala formalizacióndelastrabajadorasytrabajadoresdelaeconomía informalenlaszonasurbanasyrurales,yparagarantizaridéntica remuneraciónportrabajodeigualvalor.Frenteaello,recomendó al Ministerio el establecimiento de metas e indicadores que permitanevaluarpermanentementelosavancesdelasacciones destinadasapromoverygarantizarlaigualdaddeoportunidades de mujeres y hombres en el ámbito laboral. 2.2 La situación laboral de las mujeres y las brechas de equidad de género en el Perú En las últimas tres décadas, las mujeres peruanas han logradosignificativosprogresos.Enefecto,sehanincorporado masivamente al mercado de trabajo, aumentado sus niveles Gráfico N° 8

Perú: Empleo adecuado y subempleo por sexo, 2004 y 2009 (Porcentaje)

Nota: Bases INEI actualizadas al 27 de mayo del 2009 Fuente: INEI - Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza, continúa 2004 - 2008 Elaboración: Propia

La situación del Trabajo Decente en el Perú

115

de escolaridad y de participación en los espacios políticos y económicos. A pesar de ello, las mujeres padecen discriminaciones en el trabajo, perciben menores ingresos que los hombres, son mayoríaentrelapoblaciónensituacióndepobreza,estánsobre representadasenlaeconomíainformal,registrandolosmayores déficits de Trabajo Decente en términos de remuneraciones, protección social, estabilidad y ejercicio de derechos laborales. Paratenerunamejorvisióndelprocesodeincorporacióndelas mujeresenlaactividadeconómica,acontinuaciónseexaminan algunastendenciasdelempleofemeninoenelmercadolaboral peruano. Se han considerado para este análisis la evolución de la tasa de participación y ocupación de las mujeres59 , las tasas de desempleo60 y calidad del empleo61 , además de indicadores de calidad como los niveles de ingresos y las posibilidades de acceso en la economía informal a la seguridad social, a la capacitación laboral y a la jornada de trabajo. 2.2.1 Evolución de las tasas de participación, ocupación y empleo Según Abramo yValenzuela62, el comportamiento de la tasa de participación de las mujeres difiere demasiado del de los hombres, haciendo complejo su análisis. Por ello, proponen tomar en cuenta cuatro consideraciones importantes: a. Que, el crecimiento de las tasas de ocupación y del nivel de actividad económica estimula considerablemente la participación de la población en edad de trabajar, proceso que genera que las mujeres “inactivas” se incorporen al mercado laboral. Así, la disminución de las tasas de ocupación afectará el ritmo de crecimiento de la tasa de participación femenina en el mercado laboral. Por ello, para un mejor análisis de estos indicadores se debe considerar que la evolución del crecimiento económico 76

Según el Panorama Laboral 2009 de la OIT, este fenómeno se identifica a partir de dos componentes principales. El primero referido al sector informal de empresas, como lo definió la OIT en la XV Conferencia Internacional de Estadísticas (CIET), y que pone atención en las características de aquellas unidades de producción que incumplen ciertas obligaciones propias de la formalidad; y el segundo que está relacionado con el empleo informal en empresas formales, es decir los puestos de trabajo de personas que trabajando en empresas formales no están cubiertas por las normas de protección social. También se consideran en este grupo a los trabajadores ocupados en los hogares en el servicio doméstico, no cubiertos por la legislación laboral o social.

116

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

“

La informalidad en no necesariamente genera crecimiento del el empleo guarda empleo, y que aunque el comportamiento estrecha relación con de la tasa de participación masculina sea el tamaño de unidad unpocomáslinealquelafemenina,también productiva. En las puede verse afectado por situaciones del empresas con menos ciclo económico. de 10 trabajadores/as el b. Que,latasadeparticipaciónlaboralevidencia empleo informal supera diferencias de género según el perfil del el 90% de la población grupoespecíficoquesetrate.Deestemodo, ocupada. ” la tasa de participación será más baja en la población femenina que presenta menos añosdeestudioymenoresingresos,aumentandoamedida que mejoran ambos factores. Asimismo, es destacable la importancia de los ingresos laborales de las mujeres para Cuadro N° 14 Perú: PEA ocupada por ámbito de residencia, según sector formal e informal en los años 2004, 2008 y 2009 (Porcentaje)

2004 2008 2009 Estructura de Mercado

Urbano

Rural

Total

Urbano

Rural

Total

Urbano

Rural

Total

Sector Formal

31,7 8,2 22,9 34,8 9,4 25,6 36,5 10,2 26,8

Asalariado sector público

9,8 3,0 7,2 10,2 3,5 7,8 10,5 3,3 7,8

Asalariado sector privado 1/ De 10 a 49 trabajadores 8,8 3,4 6,8 9,4 3,8 7,4 9,6 4,5 7,7 De 50 a más trabajadores 10,9 1,6 7,4 13,3 2,0 9,2 14,2 2,1 9,7 Independiente Profesional, técnico o afín 2,2 0,2 1,4 1,9 0,1 1,3 2,3 0,2 1,5 Sector Informal

68,3 91,8 77,1 65,2 90,6 74,4 63,5 89,8 73,2

Asalariado sector privado 1/ De 2 a 9 trabajadores 22,2 14,1 19,1 22,1 16,0 19,9 22,0 17,1 20,2 Independiente No profesional, no técnico 30,7 40,5 34,4 31,1 43,1 35,5 30,3 42,2 34,7 T.F.N.R. 2/ 9,5 35,6 19,3 6,4 29,7 14,8 6,5 29,1 14,9 Resto 3/ 6,0 1,6 4,3 5,6 1,8 4,2 4,7 1,4 3,5 Total relativo PEA Ocupada

100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 8269984 4962835 13232818 9481397 5372578 14853975 9797055 5757759 15554814

Nota: Información obtenida del INEI actualizadas al 27 de mayo del 2009 1/ Se incluye a los empleadores 2/ Trabajador familiar no remunerado 3/ Incluye en su mayoría trabajadores del hogar, practicantes, otros. Fuente: INEI-Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO): 2004, 2008 y 2009 Elaboración: Propia

Gamero, Julio. De sector informal a empleo informal. Itinerario de un concepto y políticas para la superación del empleo informal. En: Plades. Revista 9 Trabajo y Desarrollo. Lima, 2010, p. 9.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

117

la superación de la pobreza, por lo que aquellas de escasos recursos enfrentan mayores dificultades de acceso al mercado laboral. c. Que, la mayor participación laboral de las mujeres no garantiza por sí sola mayores niveles de igualdad entre los géneros ni igualdad salarial; y, d. Que, de las condiciones en las cuales ocurre la inserción laboralfemenina,especialmentedelasqueseencuentran en situación de pobreza, dependerá la calidad de vida de lasmujeres.Estascondicionesdeterminaránelincremento desproporcionadodetrabajo,elingresoquelograránobtener y los obstáculos que deberán enfrentar para compartir o delegarlasresponsabilidadesdomésticas,comoelcuidado de los hijos. Respecto al mercado de trabajo peruano, el aumento de las tasas de participación de las mujeres, en especial de las que se encuentran en situación de pobreza, es uno de los principales indicadores para medir los avances en la inserción femenina. 2.2.1.1 Tasas de participación: creciente incorporación 78

Se considera como trabajadores de la economía informal a aquellos que trabajan por cuenta propia (no profesionales ni técnicos), trabajadores familiares no remunerados, ocupados en el servicio doméstico y empleadores y asalariados de la microempresa de hasta cinco trabajadores.

118

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

femenina en el mercado laboral. En las tres últimas décadas, la tasa de participación de las mujeres en el mercado laboral peruano ha ido en incremento, siendo su ritmo superior respecto al de los hombres. Ellohainfluenciadoenlareducciónconsiderable de la brecha de participación entre hombres y mujeres.

“

La incidencia de las

ocupaciones informales en el total del empleo femenino peruano es superior al de los hombres, lo cual denota que en Perú existe una significativa brecha de informalidad entre hombres y mujeres.”

Así, la mayor incorporación de las mujeres al mercadodetrabajoesunatendenciademáslargo plazo, que según la OIT y la CEPAL63 se relaciona, entre otros factores, con los grandes cambios poblacionales; 64

las transformaciones educacionales65 y culturales (nuevos

Gráfico N° 9

Perú: PEA ocupada femenina por condición de formalidad, 2004-2008 (Porcentaje)

Fuente: INEI-Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO): 2004 y 2008 Elaboración: Propia

Según el INEI-Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO) para el 2009 el mercado laboral informal estaba representado por el 48,3% de mujeres y el 51,7% de hombres.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

119

patronesculturalesquefavorecenlaautonomíadelasmujeres); la flexibilización del mercado laboral (que permite contratar y despedir);y,elsurgimientodenuevasoportunidadesdetrabajo que se abren especialmente para las mujeres en actividades de exportación no tradicional (textiles, confecciones y agroindustria). De otro lado, las repetidas crisis económicas registradas en losdiferentespaísesdelaregión,hanimpulsadolaincorporación de las mujeres en el mercado de trabajo. A lo que se suma, la crecientesustitucióndelhombreporlamujercomoproveedora económica, como consecuencia de los profundos cambios en las estructuras y composiciones de los hogares66, los cuales se encuentran relacionados con el proceso emancipatorio de las mujeres67 . En el Perú, como consecuencia de esa evolución y la simultaneidad de los factores mencionados, las mujeres representaban en el año 2008, el 45,6% de la PEA urbana y los hombres, el 54,4%, aproximadamente. En tanto, su tasa de participación laboral para el 2009 alcanzaba el 65,3%, mientras que la de los hombres era de 82,4%. a.

Tasas de participación de mujeres en situación de pobreza se incrementa respecto de las demás Aunque la brecha de participación en el mercado laboral entre las mujeres en situación de pobreza y las demás registra una disminución, todavía existen muchas mujeres sin ninguna oportunidaddeobteneringresospropiosderivadosdeltrabajo, porloquelaincidenciadelapobrezamonetariasiguesiendoun 80

La OIT advierte que la inserción laboral de las mujeres es más precaria que la de los hombres: 57,1% vs. el 51%. El mayor grado de informalización del empleo de las mujeres se explica fundamentalmente por la acentuada precariedad y desprotección del trabajo doméstico, donde ellas se insertan mayoritariamente en relación de los hombres. Véase OIT. “Panorama Laboral 2009”, Lima, p. 59.

Según la OIT, nueve de cada 10 trabajadores de la economía informal no están protegidos por la seguridad social.

Abramo, Op, cit., p. 46.

Según la OIT, en este sector se producen las mayores inequidades laborales, pues se trata de un empleo precario, desprotegido y, en general, no decente. Asimismo, la presencia mayoritaria de mujeres en este tipo de economías, se explica por las mayores dificultades de inserción laboral que estas experimentan. Bolivia es el país con mayor proporción de mujeres en la economía informal, seguido por Paraguay, Nicaragua, Ecuador, El Salvador, Colombia y Perú, países que registran tasas superiores al 60%. Véase OIT. Panorama Laboral 2006.

120

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

Cuadro N° 15

Perú: Calidad del Empleo de las mujeres y los hombres en la economía informal, 2009 (Porcentaje)

Estructura de Mercado

Total Absoluto Relativo

NIVEL EDUCATIVO ALCANZADO

Total Sin Primaria Secundaria Superior no nivel universitario universitario Promedio mensuales semanales

Superior Ingreso Horas Promedio

Total de Hombres

5783030 100,0 22,8 36,9

33,4

4,5

2,5

715

Microempresa

2159987 100,0 15,3 34,8

40,5

5,5

3,9

873

Trabajador independiente

3577057

100,0

27,5

38,4

28,7

3,9

1,5

598

45986

100,0

7,0

14,6

68,3

3,1

7,0

751

25,9

5,3

2,4

472

Servicio doméstico Total de Mujeres

5574209 100,0 35,7 30,8

Microempresa

956717 100,0 18,1 25,0 40,3

10,5

6,1

655

Trabajador independiente

4133048

100,0

42,1

31,2

20,9

4,1

1,7

383

Servicio doméstico

484444

100,0

16,0

38,6

39,4

4,9

1,2

579

Fuente: INEI-Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO): 2009 Elaboración: Propia

obstáculoparaelaccesoalempleo,tantoanivelindividualcomo del hogar, cuando éste tiene como jefa una mujer68 . En el 2008, según datos oficiales del INEI, la tasa de actividad de las mujeres en situación de pobreza se ubicó en 67,7%, 4,3 puntos porcentuales por encima de la de mujeres no pobres. Respecto al año 2001, la tasa de actividad de las mujeres en situacióndepobrezasehaincrementadoen9puntosporcentuales y de las demás, en 5,9 puntos porcentuales69. Asimismo se observa que, la mayor tasa de participación de las mujeres para el 2009 se registra en el área rural, donde el 75,2% de ellas se encuentra activa, destacando aquellas que se encuentran en situación de pobreza (76,1%). En el área rural, se observamenorbrechaentregéneros,adiferenciadeláreaurbana donde esta brecha alcanza los 22,6% puntos porcentuales70. Si bien, son diversas las circunstancias que dificultan la inserción y el desempeño laboral de las mujeres en situación de pobreza, destacan la tenencia de un mayor número de hijos, el menorniveldeinstrucción,lasmenoresposibilidadesdecontar con servicios de apoyo al trabajo doméstico y la persistencia de pautas culturales que obstaculizan el trabajo femenino. A ello se suma, las condiciones deficientes en las que habitualmente las mujeres acceden a un puesto de trabajo, lo que repercute en

La situación del Trabajo Decente en el Perú

121

salarios bajos y la falta de protección social71, como es el caso de las trabajadoras del hogar. A pesar de estas dificultades, es innegable la contribución de las mujeres a la superación de la pobreza. Al respecto la CEPAL adviertequesinelaportedelasmujereslamagnituddelapobreza seincrementaríaenunpromediode10y6puntosporcentuales, tanto en hogares biparentales urbanos como rurales72. Si bien la reducción de la brecha de participación entre las mujeres en situación de pobreza y las demás expresa la disminución de uno de los aspectos de la desigualdad que caracterizalainserciónlaboraldelasmujeres,aúnserequiereque elEstadoperuanodesarrollepolíticaspúblicasafindepromover la igualdad de oportunidades de este grupo con respecto al de hombres y mujeres de altos ingresos. b. Tasas de participación de mujeres aumentan de acuerdo a su nivel educativo respecto a los hombres

“

La tasa de participación de hombres y mujeres aumenta de acuerdo al nivel educativo alcanzado. Según datos oficiales, en el 2009 se registra el En el sector micro incremento del porcentaje de mujeres con nivel empresarial, las educativo universitario, el cual pasó de 82,7% mujeres se emplean en el 2004 a 85,7% en el 2009. Asimismo, el fundamentalmente porcentaje de mujeres con nivel primario se como trabajadoras elevó de 66,1% a 67,8% en ese mismo periodo. independientes en Consecuentemente,seregistróladisminuciónen diversas formas de el número de trabajadoras sin nivel educativo y autoempleo, con bajas calificaciones y escaso con primaria completa. capital, y generalmente se desempeñan en negocios de baja productividad...”

Cabe precisar que para las mujeres, el nivel educativo tiene efectos marcados respecto a su incorporaciónalmercadolaboral,respectodelos hombres. Así, tener más años de estudio amplía,

CEPAL, Op. cit., p. 21.

Anderson, Jeanine. Responsabilidades por compartir: la conciliación trabajo y familia en Perú. OIT, Santiago, 2011, p. 35.

Valenzuela, María Elena; Venegas, Silvia. Mitos y Realidades de la microempresa en Chile. Un análisis de género. Santiago de Chile, 2000, p. 4.

122

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

en una escala muy superior, su disposición y oportunidades de inserción laboral. 2.2.1.2 Tasas de ocupación: las oportunidades de empleo en las mujeres crecen a un ritmo superior que en los hombres Otro de los cambios positivos que se observa en el mercado laboral peruano es el aumento de oportunidades de empleo femenino,elcualposeeunritmodecrecimientosuperiorqueel de los hombres. La ocupación femenina creció entre el 2004 y 2009 de un 62,4% a 65,3%, frente al crecimiento registrado en los niveles de ocupación masculina que subió en este mismo periodo, de 81,3% a 82,4%. a. Brechas entre el desempleo femenino y masculino se mantienen En el Perú, el desempleo continúa afectando de manera diferente a hombres y mujeres. Así, la tasa de desempleo femenino pasó del 5,5% en el 2004 a 4,2% en el 2009; en tanto que, el desempleo masculino disminuyó de 4,5% a 3,9% en el mismo periodo. Pese que para el 2009, el desempleo femenino disminuyó notoriamenteencomparaciónconlastasasregistradasentreel 2004 y 2006, lo cierto es que las mujeres aún tiene mayores probabilidades de estar desempleadas con relación a los hombres. Según el INEI, la tasa de desempleo de las mujeres para el año 2008 fue superior al de los hombres en todos los ámbitos geográficosdelpaís,siendoelmáselevadoelregistradoenLima Metropolitana (8,3%), es decir, ocho de cada cien mujeres que desean trabajar no lo pueden hacer, a pesar de estar buscando activamente trabajo73 . Lo mismo ocurre si observamos el nivel de incidencia de las tasas de desempleo según grupos de edad. Así, el desempleo afecta de manera sustancial a las mujeres jóvenes (10,3%) respecto de sus pares masculinos (8,75%). En efecto, el 87

Ibíd, p. 106.

Anderson, Op, cit. p. 80.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

“

Las mujeres

microempresarias muestran un bajo acceso a recursos productivos y poco tiempo y oportunidades para obtener y/o continuar con la educación y experiencia que son pertinentes a la actividad microempresarial, debido a las responsabilidades familiares y las tareas del cuidado”.

123

porcentaje de mujeres jóvenes desempleadas (entre 14 y 23 años) es más elevado en Lima Metropolitana (16,1%) y en el área rural urbana del país (14,2%)74 . b. Brecha de desempleo y nivel educativo El factor educativo es otra de las variables que influye en la brecha del desempleo, siendo las brechasdedesempleodelapoblaciónfemenina detodoslosniveleseducativoscasisiempremás altas en relación al desempleo masculino.

En el año 2009, las brechas más altas se registraron entre la población con educación secundaria:7,7%enmujeresy4,5%enhombres; seguido del grupo poblacional con educación superior no universitario: 4,2% mujeres versus 3,8% hombres. Estas cifras dan cuenta de que el desempleo aumenta significativamente en los niveles educativos secundario y superior, y afecta en mayor grado a las mujeres, lo cual nos lleva a concluir que los niveles superiores de educación de la fuerzadetrabajofemeninarespectoalamasculinanogarantiza necesariamente más oportunidades de empleo a las mujeres. El desempleo femenino acarrea efectos negativos para las mujeres y sus familias, especialmente para aquellas que son jefas de hogar. Así, un periodo de largo desempleo conlleva la disminución de la autoestima de las desempleadas, condicionándolas a aceptar sueldos muy bajos en puestos muy precarios.También repercute en el aumento de la tasa de inactividadenfuncióndeldesaliento,incidiendoenlareproducción de los círculos de la pobreza de estos hogares75. Por tanto, el cierre de las brechas de género en cuanto a la participaciónlaboralyeldesempleo,noconstituyenporsísolas

Ibid., p. 21.

En América Latina 14 de 100 trabajadoras son trabajadoras del hogar remuneradas. Desde el punto de vista numérico es la ocupación más importante para América Latina, sin considerar el subregistro que existe debido a que frecuentemente las estadísticas no captan a las trabajadoras que trabajan por hora o por día, a las trabajadoras no registradas, a las migrantes indocumentadas y a las niñas que realizan trabajo doméstico infantil. En: OIT: El trabajo doméstico remunerado en América Latina y el Caribe”. Notas OIT. Lima, Santiago, 2011, p. 2.

124

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

unagarantíademejorescondicioneslaboralesydevidaparalas mujeres, ni va a generar una mayor emancipación de éstas, ni significar avances hacia una mayor equidad social y de género. 2.2.1.3 Tasas de subempleo: Son más altas entre las mujeres El subempleo femenino en el Perú está caracterizado no sólo por bajos salarios, sino también por precarias condiciones de trabajo, que se traducen en jornadas extensas, desprotección física y legal, alto grado de riesgo, entre otras. Generalmente, las mujeres se insertan en el mercado laboral a través de ocupaciones caracterizadas por ser informales, eventuales y en sectores considerados precarios, tales como el trabajo a domicilio,elcomercioambulatorio,eltrabajoportemporadasy formas específicas de subcontratación.

•

Bajo nivel de instrucción. En Lima, el 49% y en Huaura, el 38%, no han logrado culminar sus estudios básicos (primaria y secundaria).

•

Carece de todo tipo de beneficios laborales: gratificaciones, día libre, pago por feriados, entre otros.

•

Son víctimas de despidos arbitrarios. El 57% de mujeres han sido víctimas de alguna forma de violencia y de éstas el 7% fue víctima de acoso sexual.

•

Sufren con mayor intensidad la discriminación étnica y de género, por su condición de migrantes (52% provienen de provincias) y por realizar labores que hasta ahora no son remuneradas en su verdadero valor y reconocimiento económico y social.

•

Desconocimiento de los instrumentos legales nacionales e internacionales, para hacer valer sus derechos.

•

El 94% de trabajadoras del hogar no participa en ninguna organización.

•

El trabajo doméstico está regido por un marco legal restrictivo.

Anderson, Op. cit., p. 35.

Bastidas, María: Las trabajadoras de la economía informal en el Perú. ADC. Lima, 2007, p. 26-37-

La situación del Trabajo Decente en el Perú

125

Así, para el 2009 la tasa de subempleo masculino alcanzó el 41,6%,. Las mujeres son las más afectadas con esta situación, ya que para el mismo año ellas constituyen el 51,6%. Respecto al tipo más grave de subempleo, que es el de ingresos, según el INEI nuevamente son las mujeres las que se ven más afectadas, pues éste tiene mayor incidencia en la mano de obra femenina (38,7%) respecto de la masculina (34,7%). Losingresosbajostendríansuorigeneneltipodeactividades que realizan las mujeres y en su bajo nivel educativo. Ello evidencia la relación entre la educación y el subempleo, pues a mayor nivel educativo y acceso a capacitación laboral, los niveles de subempleo por ingresos disminuyen notoriamente. En general, el subempleo refleja la precariedad del mercado laboralperuano,dadoquegranpartedelapoblaciónocupadase encuentraenunasituacióndesventajosaenrazóndesusniveles de ingresos, situación a la que se suma las condiciones en las que deben desarrollar su trabajo. a. La estructura del empleo femenino La evolución económica de las últimas dos décadas en el Perúyelnuevoescenariomundialhaimpactadoprofundamente la estructura del empleo, afectando de modo desigual a los distintos grupos de trabajadores, panorama al que se suma la relevanciaadquiridaporlaeconomíainformalduranteladécada de los noventa76. Así, para el 2009 el 73,2% de la PEA estaba ocupada en el sectorinformal(principalmentetrabajadoresindependientesno profesionalesnitécnicos)frenteal26,8%queeranconsiderados formales (sector donde destacaban las empresas de más de 50 trabajadores, seguida de las instituciones del sector público). Y aunque esta cifra da cuenta de la disminución en términos relativos del empleo informal que en el 2004 alcanzó al 77,1% de la PEA peruana, lo cierto es que el incremento del empleo formal (que en ese periodo subió de 22,9% a 26,8%) se registra en las unidades de más de 51 trabajadores, que no son las

Ibíd.

OIT: Op. cit. p. 2.

126

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

Cuadro N° 16 Perú: PEA ocupada femenina según rama de actividad, 2004-2009

AÑOS Tasa de crecimiento “Rama de actividad / promedio Ámbitos geográficos” 2004 2005 2006 2007 2008 2009 anual (%) 2001-2009 Total

13059,8 13124,4 13683,0 14197,2 14459,2 14757,7 2,8

Agricultura

4265,8 4228,3 4302,1 3908,8 3870,6 3868,1 0,1

Pesca

80,1 76,4 65,6 85,8 84,2 87,8 3,0

Minera

116,3 115,5 135,5 158,0 166,5 159,5 14,6

Manufactura

1310,1 1317,4 1403,0 1598,9 1634,4 1604,5 3,8

Construcción

484,6 465,4 538,7 612,9 655,5 738,2 6,4

Comercio

2311,4 2324,8 2422,5 2527,4 2518,0 2542,0 2,1

Comunicaciones

760,2

802,5 892,8 1016,8 1109,1 1110,7 6,5

Defensa, Planes de Seguridad social

403,4 470,3 497,3 557,0 567,1 628,0 5,7

Hoteles y Restaurantes

700,6

714,5

7302,2

808,9

863,6

923,0

5,0

Inmobiliarias y alquileres

461,1

430,4

480,5

538,6

551,0

579,0

5,3

Enseñanza

683,2 664,4 670,1 766,1 764,0 808,0 2,5

Otros servicios 1/

1482,2

NEP

1514,6

1544,6

1617,8

1675,2

1708,9

3,0

0,9 - - - - - -

1/ “Otros servicios” lo componen las ramas de electricidad, gas y agua, intermediación financiera, actividades de servicios sociales y de salud, otras actividades de servicios comunitarias, sociales y personales, y hogares privados con servicio doméstico. Fuente: INEI-Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO): 2004-2009 Elaboración: Propia

mayoritarias. Deotrolado,sepuedeapreciarquedelaPEAinformalregistrada en 2009, el 63,5% trabaja en zonas urbanas y el 89,8%en zonas rurales. El sector informal de las zonas urbanas está compuestomayoritariamenteportrabajadoresindependientes no calificados (30,3%%) y por unidades empresariales de 1 a 10 trabajadores (20,2%); en tanto que en las zonas rurales, son trabajadores independientes no calificados (42,2%) y trabajadores familiares no remunerados (29,1%). En el caso de los trabajadores asalariados, estos se encuentran distribuidos más proporcionalmente entre empleos formales e informales. Además, la informalidad en el empleo guarda estrecha relación con el tamaño de unidad productiva. En las empresas

127

La situación del Trabajo Decente en el Perú

Cuadro N° 17

Perú: Promedio de horas de trabajo de los ocupados por sexo según niveles de pobreza, 2005 y 2009 (Porcentaje)

2005 Pobre

Sexo

Total

Pobre No pobre Pobre extremo no extremo

2009 Pobre No pobre extremo no extremo

39,8 41,9 48,6

38,7 42,9 47,1

Hombre 43,6 48,7 51,6

42,1 46,9 50,0

Mujer

35,0

35,3

39,8

44,8

38,0

43,7

Fuente: MTPE-Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza, 2009 Elaboración: Propia

conmenosde10trabajadoreselempleoinformalsuperael90% de la población ocupada. A esta situación se suma la creciente informalización de los empleos en el sector formal, fenómeno que ha dado lugar a un aumento de la precariedad en este sector y que se expresa en indicadorescomoelaumentodelainestabilidadlaboral,lafalta decoberturadeseguridadsocialyelestablecimientodeunazona grisdeempleosdependientesencubiertosquehanquedadosin protección. Enconclusión,seestaríaproduciendounalentareestructuración delmercadodetrabajoperuanoquehasupuestolarupturadela tendenciadeladécadadelosnoventa,yaunqueellosignificaría estarsentandolascondicionesparaquelosempleosgenerados vayanacompañadosdecoberturaenmateriadeseguridadsocial ypensiones,lociertoesquelarealidadnosmuestraalgodistinto. Así, en el 2008 se registró que el 13% de los empleos generados en empresas medianas y grandes no estaban respaldados por contratoalguno77,situaciónquenosadviertedelaconfiguración detiposdeempleodeaparienciaformalquetolerancondiciones de informalidad preocupantes, como es la coexistencia de empleos informales en empresas formales. b. Las mujeres están sobre-representadas en la economía informal 78 En el año 2008, el 80% de las mujeres trabajadoras en el Perú

128

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

laborabaenelsectorinformal.Laincidenciadelasocupaciones informaleseneltotaldelempleofemeninoperuanoessuperior al de los hombres, lo cual denota que en Perú existe una significativa brecha de informalidad entre hombres y mujeres, las cuales están sobre-representadas en la economía informal. Según el INEI, en el 2008, el 36,8% de las mujeres laboraba en actividadesindependientes,el35%lohacíaenelsectorprivado principalmente en la microempresa (13,5%) y el 7,9% estaba empleadocomotrabajadoradoméstica.Respectoalasituación de las trabajadoras de microempresas, éstas incrementaron levemente su participación en la PEA para ese año, en tanto que las que laboraron en el sector de trabajadores familiares no remunerados (TFNR) redujeron su participación de 29,9% (2004) a 23% (2008). Aún así, las cifras nos muestran una amplia brecha de género en el sector informal, pues si para el 2008 se reportaba a un 25,2%dehombreslaborandoenelsectorprivado,principalmente enlamicroempresa,lasmujeresapenassehabíanempleadoen 13,5%endichosector,entantoque-apesardehaberdisminuido su presencia en el sector de TFNR-, continuaban copándolo mayoritariamente, pues constituían el 23% de éste frente al 8% de varones que lo integraban. Ahora bien, aunque los reportes estadísticos para el 200979 dancuentadelaconsiderablereduccióndelabrechadegénero respecto a su participación en el mercado laboral informal, esta brecha aún es amplia entre los empleos más precarios de este sector, situación que todavía mantiene vigente su sobrerepresentación. c. La calidad del empleo de las mujeres en la economía informal es inferior a los hombres Segúndiversosestudios,lacalidaddelempleodelasmujeres en la economía informal es inferior a la de los hombres80,

CEPAL: ¿Qué Estado para qué igualdad?. XI Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe. Brasilia, 2010, p. 45.

Ibíd., p. 47.

Zapata, Daniela. Indicadores para el cumplimiento de la Convención sobre la eliminación de todas las formas

La situación del Trabajo Decente en el Perú

129

Gráfico N° 10

Perú: Ingreso laboral de la PEA ocupada según sexo, 2004 – 2009 (Nuevos Soles S/.)

Fuente: INEI-Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO): 2004-2009. Elaboración: Propia

Gráfico N° 11 Perú: Rango de ingresos laborales según sexo, 2009 (Porcentaje) 4,000 max 2000 a 3999 1000 a 1999 800 a 999

25,0

75,0

28,0 72,0 30,6

69,4

32,6

600 a 799

67,4

34,5

400 a 599

65,5 41,2

58,8

300 a 399 45,0

200 a 399

55,0 59,6

Menos 200 40,4 Sin ingresos 29,0

Fuente: INEI-Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO): 2009 Elaboración: Propia

71,0

130

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

pues sus ingresos son más bajos, cuentan con menor cobertura de seguridad social81 y están sobre-representadas en los segmentos más precarios (servicio doméstico y el TFNR). En el sector micro empresarial, las mujeres se empleanfundamentalmentecomotrabajadoras independientesendiversasformasdeautoempleo, con bajas calificaciones y escaso capital, y generalmentesedesempeñanennegociosdebaja productividad, en el nivel de sobrevivencia82.

“

El nivel de las

remuneraciones es un indicador clave de la calidad del empleo, además de ser fundamental para evaluar la reducción de la pobreza. ”.

La participación de las mujeres es un rasgo centraldelainformalidadurbana83,porqueenfrentanmayores restricciones para incorporarse en actividades formales, sobre todo aquellas que pertenecen a estratos de bajos ingresos. Diversos factores explican esta elevada incidencia: i) la crecientematriculaescolarfemeninaydelpromediodeañosde educación alcanzado por ellas en las tres últimas décadas, ii) la disminucióndelosingresosenloshogares,productodelacrisis de las últimas décadas, asociado al crecimiento de las jefaturas de hogar femeninas que ha obligado a las mujeres insertarse al mercado laboral; y iii) el crecimiento del desempleo, que afecta primordialmenteamujeresquesóloencuentranalternativaenla Cuadro N°. 18 Perú: Ingreso laboral según nivel educativo alcanzado y sexo 2004-2009 (En soles) Nivel educativo alcanzado Sin nivel Primaria Secundaria Superior no Superior universitario universitario Años

Mujer Hombre

Mujer Hombre Mujer Hombre

Mujer Hombre

2004

236 333

365 482

516 773

776 1025

1347 2494

2005

238 318

377 492

554 805

889 1037

1707 2393

2006

239 336

378 521

549 806

870 1152

1490 2551

2007

256 392

384 557

622 887

895 1273

1790 2558

2008

284 442

442 654

670 1007

959 1409

1609 2800

2009

317 517

461 705

652 1031

998 1526

1951 2938

Fuente: INEI-Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO): 2004-2009 Elaboración: Propia

La situación del Trabajo Decente en el Perú

131

economía informal. Según el INEI, en el 2008 cerca del 30% de la fuerza laboral femenina peruana se ubicaba en la venta al por menor, especialmenteambulatoria.Estosmismosestudiosrevelanque las mujeres predominan en ramas de los servicios, como el trabajodelhogar(integradopormujeresenun95%),ocupación que abarca el 7,2% de la fuerza laboral femenina. Entre tanto, el 29% de las mujeres se ubican en la agricultura, ganadería y pesca, ramas especialmente afectadas por la subestimación. • Trabajadoras en las microempresas En el 2009, la proporción de hombres ocupados en la microempresa era superior al de las mujeres, siendo ellos los quemayoritariamenteseubicanenlacategoríadeempleadores y propietarios. Ellas tienen una gama limitada de opciones para elegir el sector en que van a operar su negocio. Además, existe un tratamiento diferenciado para las microempresas de mujeres que generalmente son pequeñas, frecuentemente unipersonales y se ubican en el rubro de comercio, mientras que las microempresas de hombres son de mayorescala,mástecnificadas,conpotencialparaformalizarse y crecer. Algunos estudios indican que las mujeres cuyas empresas se encuentranenlosrenglonesdebajosingresostiendenaasignar los recursos o ganancias a la reproducción del hogar en lugar de asignarlos al crecimiento de la empresa84. Por otro lado, se puede apreciar que las mujeres ocupadas en la microempresa tienen mayores niveles de estudio que los hombres, sin embargo ellas perciben en promedio el 75% del ingreso de los hombres (S/.655.00 nuevos soles frente a S/.873.00 nuevos soles, respectivamente). Asimismo, las mujeres microempresarias muestran un bajo acceso a recursos productivos y poco tiempo y oportunidades para obtener y/o continuar con la educación y experiencia que son pertinentes a la actividad microempresarial, debido a las responsabilidades familiares y las tareas del cuidado. Elgobiernoperuanoestáaplicandounapolíticadeformalización de la micro y pequeña empresa. Sin embargo, ésta política en su

132

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

versión actual, apunta sobre todo a las MYPES másgrandes,loquediscriminaalasdelamayoría de las mujeres en este sector85. En suma, se advierten diversas limitaciones para el desarrollo de las microempresas de mujeres. Valenzuela y Venegas, destacan: la mayor dificultad para aumentar el nivel de acumulaciónyelaborarunproyectoempresarial autónomo; la existencia de una línea más difusa entre el manejo económico de la microempresa y el presupuesto familiar; el menor acceso a recursos,porbarreraslegales,culturalesymenor nivel de ingresos personales; la segmentación ocupacional limita el rango de alternativas; la coberturaterritorialmásestrecha;lashabilidades en oficios menos valorados; el menor manejo en el mundo público; la menor disponibilidad de tiempo, por tareas domésticas que se suman a las de la microempresa; así como la menor capacidad de contrataciónylamayordependenciadetrabajodefamiliaresno remunerados86. Paracontrarrestarestaslimitacionesqueenfrentanlasmujeres microempresariassedebevisibilizaryreconocerlaimportancia desuincorporaciónenlasmicroempresas,asícomolaformaen queloestánimplementandoylosobstáculosqueenfrentanpara competir libremente en la esfera económica, debido a barreras políticas y de mercado, así como a patrones culturales. En tal sentido, las políticas y/o programas dirigidos a este sectordemujeresdebenreconocerladiversidaddesusintereses y necesidades y las diferencias de roles, responsabilidades y oportunidades respecto a sus pares varones. Asimismo, se debe remover estas barreras a fin de que las microempresarias aumenten sus niveles de productividad y sustentabilidad87. Al respecto Anderson plantea para el caso peruano que las responsabilidades familiares de las microempresarias y los y las trabajadores/as en las MYPES deben ser parte de la preocupación,debidoaqueesteesunodelossectoreslaborales menosprotegidosporlasnormasdeprotecciónalamaternidad 98

CEPAL: Op. cit., p. 56.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

133

ylosderechosdelos/astrabajadores/asconresponsabilidades familiares, y por seguros y pensiones. La coordinación con las personas afectadas, es fundamental88. • Trabajadoras independientes Enelcasodelastrabajadorasindependientes,quetomaforma de trabajo por cuenta propia (sin asalariados o con asalariados temporales)surepresentaciónerasuperioraldelostrabajadores independientes según información revelada para el 2009.

“

En el caso peruano, el trabajo por cuenta propia es una actividad que se encuentra feminizada. Por un lado, es la principal forma de inserción de las mujeres al mercado laboral y por otro, es una modalidad de trabajo con una alta representatividad de mujeres. El proceso migratorio La incorporación al trabajo independiente iniciado por las pone en evidencia las segmentaciones y poblaciones discriminaciones por género vigentes en la indígenas hacia los sociedad. Así, se observa que un significativo centros urbanos, porcentaje de trabajadoras independientes enfrentando amplias (42,2%) no tienen ningún nivel de instrucción desventajas, los ha a diferencia de sus pares varones (27,5%). llevado a desempeñar trabajos inestables, Asimismo, los ingresos mensuales promedio de de baja calidad y mal lastrabajadorasindependientescorresponden, remunerados”. en promedio, al 64% de los ingresos recibidos por los varones empleados en este segmento laboral, diferencia que puede alcanzar hasta los 215 nuevos soles. Por otro lado, las mujeres laboran a la semana en promedio 39 horas a diferencia de los trabajadores independientes,cuyopromediodehoraslaboradasllegaa46,lo cual repercute directamente en los ingresos percibidos. La manifestación de estas brechas de género se encuentra asociada a las responsabilidades del trabajo reproductivo que asumen las trabajadoras independientes, lo cual repercute directamente en el desempeño de su actividad laboral. Estas limitacionessepresentanprincipalmenteporsudistribuciónde tiempo, acceso a la educación y desarrollo de sus capacidades. Muchas mujeres al no tener posibilidades de compaginar su

99 Según el Panorama Laboral 2007 de la OIT.

134

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

vida laboral con la familiar se ven obligadas a aplazar la entrada en el trabajo por cuenta propia o a escoger actividades informales. Entre otras cosas, ello va limitar las posibilidades de aumento de sus ingresos, particularmente en las actividades de baja productividad en las que se debe trabajar más tiempo para ganar más89. • Trabajadoras del hogar remuneradas Para el año 2008, la proporción de trabajadoras ocupadas en el servicio doméstico ascendía al 95% del total de personas empleadas en este segmento laboral, porcentaje que significaba el 7,2% de la fuerza laboral femenina en el Perú90. Según refiere el Sindicato Nacional de Trabajadoras del Hogar (SINTRAHOGAR), la cifra global se aproxima a 700, 000 trabajadoras. Existe una tendencia a la disminución de las trabajadoras adultas y un incremento de las jóvenes y adolescentes. Se estima que hoy el 35% de las trabajadoras del hogar son niñas y adolescentes de entre 12 y 18 años91. Respecto al promedio de horas laboradas a la semana por las trabajadorasdelhogar,reportescorrespondientesalaño2009, revelan que estas llegan a las 51 horas, versus las 45 horas enpromedioquetrabajansemanalmenteloshombresocupados en este sector. Contrariamente a lo esperado (a mayor número de horas trabajadas mayor será el ingreso), se observa que el ingreso mensual promedio de las mujeres constituye el 77% del ingreso de los hombres que laboran en este sector. Así, su ingresomensualasciendeenpromedioaS/.579.00nuevossoles frente a los S/.751.00 nuevos soles que obtienen los hombres por similar ocupación. SegúnunestudiorealizadoporADCenlasprovinciasdeLima y Huaura92, las trabajadoras del hogar enfrentan los siguientes problemas: Apesarqueestetrabajoesfundamentalparaelfuncionamiento 100 Staab, Silke: En búsqueda de trabajo. Migración internacional de las mujeres latinoamericanas y Caribeñas. Bibliografía seleccionada. Serie Mujer y Desarrollo. Cepal. Santiago de Chile, p. 8.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

135

Cuadro N° 19

Perú: Porcentaje de hogares urbanos con jefatura de hogar, según sexo, 2009

Sexo

Absoluto Porcentaje

Hombre 5,518.284 76,5

Mujer

1,696.702

23,5

Total

7,214.987

100.0

Fuente: INEI – ENHO sobre condiciones de vida y pobreza, 2009. Elaboración: propia.

de la sociedad y la economía, las trabajadoras del hogar en todo el mundo todavía enfrentan serios déficit de trabajo decente en materia de empleo, derechos, protección social y diálogo social. Aestasituaciónsesumanlasotrasdesventajasylimitaciones derivadas de normas sociales y culturales relacionadas con el género y que traen como consecuencia el encasillamiento de las mujeres en empleos mal remunerados y poco productivos, como el trabajo doméstico, lo cual también repercute en su accesoaactivosyfinanciamiento,puesyaseapordisposiciones legalesoporderechoconsuetudinarioreferidosalapropiedad, posesión y activos, el mercado de tierras y las políticas estatales deadjudicaciónytitulacióndetierrasestándispuestosdemodo sesgado y en detrimento de las mujeres93. Sin embargo, y pese a estas dificultades, el trabajo doméstico remunerado sigue todavía con una proporción alta de mujeres provenientes de familias en situación de pobreza, donde las mujeres indígenas y afro-descendientes están sobrerrepresentadas. Además, en los últimos años se viene produciendo un gran movimiento de mujeres que buscan opciones laborales en otros países de la región donde el trabajo doméstico remunerado ofrece mejores ingresos94. Lamentablemente hasta nuestros días las condiciones en la que se desarrolla esta labor distan mucho de ser las óptimas y coloca a sus trabajadoras en condiciones de riesgo por su precariedad. 101 OIT/PNUD: Op. cit. p. 61-62.

136

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

d. El proceso de tercerización es acentuado entre las mujeres El 60% del empleo femenino peruano está en el sector terciario. Sólo el 10% de la PEA femenina es absorbida por la industria manufacturera, más de la tercera parte trabaja en el sector de servicios (35,5%) y casi una cuarta parte (24,5%) lo hace en el sector comercio. Cabe precisar que el sector terciario tambiénconcentraalamayoríadelaPEAmasculina,aunqueen menor proporción (44,4%), ya que el resto de la fuerza laboral masculina es ocupada por la industria manufacturera y de la construcción. Resultapertinentedestacarinformaciónrespectoalnúmero de horas de trabajo semanales, ya que a través de esta variable se puede medir la calidad del empleo. En el Perú, En la actualidad, han en los últimos años se ha ampliado el porcentaje aumentado las familias de mujeres ocupadas que laboran menos de 48 con dos fuentes de horas a la semana. Así, este grupo ha pasado del ingreso, los hogares 59,8% (2004) al 61,7% (2009). Así también, 3 de unipersonales y los cada10mujeresocupadaslaboranporencimao monoparentales, en los iguala48horassemanales,siendomuypocaslas que una sola persona que trabajan las 48 horas semanales reguladas adulta se hace cargo de por la ley. En el 2009 este grupo alcanzó apenas la familia, destacando el 5,6% de total de mujeres trabajadoras. las mujeres”. Respecto a la vinculación de los niveles de pobreza con la reducción de horas trabajadas, entre el 2005 y 2009 se registró una ligera disminución en las horas laboradas por la PEA ocupada en condición de “pobre extremo” (de 35,3% a 35,0%), situación que se repitió en los grupos de “pobres no extremos” y “no pobres”. Estas cifras ponen en evidencia la relación existente entre crecimientoeconómicoyreduccióndelapobreza,sinembargo también permite advertir que no es suficiente para lograr efectos mayores y sostenibles, pues la fuerza laboral enfrenta a un mercado de bienes y niveles de inflación que deterioran su

“

102 Ibíd, p. 63. 103 INEI-Manuela Ramos: Brechas de Género insumos para la adopción de medidas a favor de las Mujeres. Lima, 2010. p. 192. 104 MTPE: La mujer en el mercado laboral peruano. Informe Anual 2008. Lima, p. 71.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

137

capacidad real para cubrir sus necesidades básicas. En relación con la presencia de las mujeres peruanas en la ramadeindustriasmanufactureras,sedebeprecisarqueéstaes inferior a la que registran en el conjunto de la fuerza de trabajo. Esimportanteprecisarqueantelastransformacionesocurridas enlaestructurayfuncionamientodelaindustriamanufacturera muchas de las tareas que antes se hacían dentro de la empresa hoy son subcontratadas, como es el caso de las trabajadoras a domicilio.Aellosesumaelsurgimientodediversosserviciosque sustituyenorefuerzanpartesdelprocesoproductivoindustrial.Y esjustamenteenestossegmentoslaboralesdondelasmujeres se emplean. En el sector servicios, las trabajadoras peruanas siguen demostrando mayores posibilidades de trabajo en cifras absolutas y relativas, especialmente en el comercio y en los serviciosrelacionados,básicamente,conactividadescomunales, sociales y personales. Así, las mujeres desarrollan actividades vinculadasconserviciosdemeseras,recepcionistasycajerasen hoteles y restaurantes, así como de profesoras en los servicios de enseñanza; en tanto que los hombres se vinculan a servicios de transporte y comunicaciones, de la administración pública, de defensa y planes de seguridad, así como de la enseñanza. La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo no hasignificadonecesariamenteunaalteraciónsignificativaenla segregación profesional por sexo. No es casual que las mujeres destaquen en trabajos vinculados con servicios de educación y salud, a personas y el comercio. En América Latina, entre los años 1994 y 2008, más del 40% de las mujeres estaban ocupadas en los servicios (sociales, comunales y personales)95 ylamayoríaocupabanpuestosjerárquicamentemásbajosyde menor autoridad y que requieren de menor calificación. Estasegmentaciónverticalseríaconsecuenciadeldenominado fenómeno“techo de cristal”, en alusión a las barreras de poder invisibles que impiden a las mujeres ascender en las empresas. Estas barreras son los estereotipos, los prejuicios y las culturas 105 Abramo, (et. al.): Trabajo decente y equidad de género en América Latina. OIT, Santiago de Chile, 2006, p. 56. 106 Fuertes, Patricia: La mujer en el mercado laboral: 2009. Programa de Estadísticas y Estudios Laborales – PEEL, p. 63-65.

138

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

Cuadro N° 20

Perú, Porcentaje de la PEA ocupada por sexo, según protección social 2008 - 2009

Protección social 2008 2009 Hombre Mujer Total Hombre Mujer

Total

100,0 100,0

100,0 100,0 100,0

100,0

Sin salud y pensión

49,5 50,1

49,8

33,5

37,7

35,4

Con salud o pensión

28,4 35,6

31,6

43,9

48,0

45,8

Con salud y pensión

22,1 14,3

18,6

22,6

14,3

18,8

Fuente: INEI-Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO): 2009 Elaboración: Propia

empresariales hostiles que excluyen a las mujeres de las redes decomunicacióninformalesynolebrindanoportunidadespara ganarexperienciaenpuestosgerenciales;asícomoconsecuencia de políticas laborales tradicionalistas que ubican a las mujeres eneltrabajodecuidadodefamiliaresdependientes,encorrelato con sus responsabilidades familiares96. 2.2.1.4 Diferenciasderemuneraciónentrehombresymujeres: disminuye moderadamente la brecha de ingresos El nivel de las remuneraciones es un indicador clave de la calidad del empleo, además de ser fundamental para evaluar la reduccióndelapobreza.Lasvariacionesdelasremuneraciones seconectanconelcomportamientodelcapital,laproductividad, la competitividad de los sectores de la economía, en los cuales se desenvuelven los trabajadores, así como con el grado de protección y poder de negociación de la fuerza de trabajo97. Aunque el promedio de ingresos laborales entre el 2004 y 2009 se ha elevado tanto para hombres como para mujeres, se observa que este crecimiento no va a la misma velocidad en ambosgrupos,locualrepercuteenlaampliacióndelasbrechas de género en función a sus ingresos. Así, de una brecha de S/. 256.00 nuevos soles en el 2004, se pasó a otra de S/. 351.00 nuevos soles en el 2009, es decir que las mujeres percibieron en promedio el 66,9% del ingreso de los hombres, por un trabajo similar. 107

CEPAL, 2006, p. 14.

108 INEI – Manuela Ramos: Op. cit., p. 156.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

139

Asimismo,respectodelasbrechasdeingresosentrehombres y mujeres, en el 2009 se registró que el 75% de hombres ganaba aproximadamente S/.4,000.00 nuevos soles, frente al 25% de mujeres que tenía ese promedio de ingresos. Contrariamente, respecto al grupo de trabajadores que ganan menos de S/.200.00 nuevos soles, éste es principalmente femenino (59,6%) en relación a los hombres (40,4%). En esa misma línea, son mayoritariamente mujeres (71%) las que integran el grupo depersonasquenopercibenningúningreso,adiferenciadesus pares varones (29%). De la información revelada por el INEI se observa que las mayores brechas de género se registran en el sector público, situación que se ha agudizado en los últimos años. Así, tenemos que en el 2004, los ingresos mensuales promedio de las mujerescorrespondían,enpromedio,al82%del de los hombres, en tanto que para el 2008 sólo corresponden al 76%, es decir, ha disminuido hasta en seis puntos porcentuales. Distinta es la situación en el sector privado, donde se ha registrado un incremento de tres puntos porcentuales en el ingreso entre hombres y mujeres (de 69% en el 2004 a 72% en el 2008). La evolución de los ingresos salariales en el sector privado ha tenido un comportamiento diferenciado. Las mayores brechas están en el trabajoindependiente,dondelasmujeresobtienen salariosqueequivalenapocomásdelamitaddel de los hombres (67%). El ingreso promedio de las asalariadas en las microempresas es equivalente al 79% del ingreso de los hombres en estos establecimientos, y en las empresas de 50 a más trabajadores, este promedio se reduce al 67%. a. Las brechas de ingreso según nivel educativo En el Perú, existe una relación directa entre el nivel de

109 Ibíd.

140

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

escolaridad y los ingresos de los trabajadores y trabajadoras, loscualesaumentanenfuncióndelnúmerodeañosdeestudio. Sin embargo, un mayor nivel de escolaridad no garantiza a las mujeres que sus ingresos promedios se aproximen más a los de los hombres, quienes continúan percibiendo mayores salarios que las mujeres aunque realicen similar trabajo. La brecha salarial más perceptible entre hombres y mujeres severificaentreaquellosquetienenestudiossuperiores(másde 16 años). Para el año 2009, las ocupadas con nivel de estudios universitarios perciben el 66% de los ingresos mensuales promedio de los varones en la misma condición, situación que se mantiene entre los ocupados con niveles de estudios no universitarios. Que la brecha salarial sea más pronunciada en los estratos superiores de educación está vinculado con la segmentación ocupacionalporgéneroexistenteenelmercadolaboralperuano. Por un lado, es notoria la presencia de mujeres con estudios superiores en ramas productivas donde los salarios promedios son marcadamente más bajos (como por Es preciso subrayar ejemplo, las profesoras y enfermeras), y por que el marco legal en otro, se mantienen las condiciones sociales que el que se desarrolla dificultan el ascenso y promoción de las mujeres la fuerza laboral en carreras profesionales tradicionalmente femenina, permite desarrolladas por hombres. modalidades de Si bien esta brecha se acorta en los niveles contratos que toleran educativos inferiores (técnicos y profesionales la desprotección de la esencialmente),estareducciónnoesconsiderable mano de obra con el aún. En el 2009, las mujeres asalariadas argumento de ofertar empleadasyobrerasenelsectorpúblicoganaban un mayor ingreso en promedio el 79% y 64%, respectivamente, de nominal actual, las remuneraciones de los empleados y obreros. sacrificando el futuro Esta tendencia es menor para las empleadas de las personas”. y obreras del sector privado que ganaban en promedio 61% y 53% del ingreso de sus pares, respectivamente.

“

110 Propuesta de las centrales sindicales para la reforma de la seguridad social en Perú. Hacia una seguridad social universal y solidaria. Secretarías de Seguridad Social de la CGTP, CUT, CATP y CTP – Oficina Subregional de la OIT para los países Andinos – Oficina de Actividades para los Trabajadores, 2007.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

141

Cuadro N° 21

Perú: PEA ocupada por ámbito y sexo, según protección social en principales categorías ocupacionales al 2009 (Porcentaje)

Protección social / categoría URBANO ocupacional Hombre Mujer Total Hombre Mujer

RURAL Total

PEA ocupada Total

100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Sin salud y pensión 33,5 39,6 36,3 33,6 34,1 33,8 Con salud o pensión 36,0 39,7 37,7 58,9 63,8 61,1 Con salud y pensión 30,5 20,7 26,1 7,5 2,1 5,1 Asalariados del sector privado Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Sin salud y pensión 30,0 33,5 31,2 36,1 36,9 36,3 Con salud o pensión 35,4 35,5 35,4 52,5 59,1 54,2 Con salud y pensión 34,6 31,0 33,4 11,4 4,0 9,4 Trabajadores independientes Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Sin salud y pensión 44,9 47,1 46,0 32,2 37,0 33,9 Con salud o pensión 40,2 45,0 42,7 63,4 61,5 62,7 Con salud y pensión 14,9 7,8 11,2 4,4 1,5 3,4 Fuente: INEI-Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO): 2009 Elaboración: Propia

Ensuma,sepuedeadvertirqueenelPerúlasmujeresocupadas obtienen menores ingresos por su trabajo en relación con los varones,indistintamentedesuniveleducativo,pueslavigencia de esta brecha esta también asociada al promedio de horas que pueden trabajar las mujeres, como consecuencia de sus responsabilidadesfamiliares,surepresentaciónenocupaciones con menor nivel de remuneración, su subrepresentación en posiciones de alto nivel jerárquico y la persistencia de la discriminación salarial directa (las mujeres perciben menores salarios que los hombres por la realización de un trabajo idéntico)98. Nosepuededejardemencionarlasituaciónqueseconfigura enelcasodelasmujeresjefasdehogaroconresponsabilidades familiares,quienesdestinanalhogaraproximadamentelatotalidad de sus ingresos, obligación que se sustenta en la creencia de 111 Chacón, Mendoza de Souza y Durán: Viabilidad de las pensiones no contributivas en el Perú. Proyecciones demográficas y financieras. Lima: Oficina Subregional de la Oficina Internacional del Trabajo para los países andinos - Fondo de Población de las Naciones Unidas, 2008, p. 25. 112 Centrales sindicales – OIT, Op. cit., p. 57.

142

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

Cuadro N° 22

Perú: PEA ocupada con seguro de salud según sexo y ámbito geográfico, 2005-2009

Tasa de Sexo / 2005 2006 2007 2008 2009 promedio PEA % PEA % Ámbito PEA % % PEA % PEA ocupada del total ocupada del total ocupada del total ocupada del total del total ocupada con anual geográfico con seguro de con seguro de con seguro de de salud ocupados

de salud

1732,2 23,1

1931,5 24,8

ocupados

de con seguro de salud ocupados de salud

de ocupados

50,6

2005 - 2009

41,5

4184,5

980 41,4 1091,4

44,4

1223,1 49,3

15,3

Resto del país

1039,1 19,3

1146,4 20,7

1401 24,9

2290,8

40,2

2961,4

51,2

29,9

Mujer

1331,3 23,6

1496,2 25,3

1938 1,2

2924,0

46,3

3753,3

57,8

29,6

Lima Metropolitana 549,6 34,8

614,3 35,2

784 41,0

840,8

43,2

1004,5 49,9

16,3

781,7 19,3 881,9 21,2 1153 26,9 2083,2

47,8

2748,8 61,4

36,9

Resto del país

3382,3

seguro de salud

Lima Metropolitana 693,2 33,0 785,1 34,9

Hombre

2381 29,8

ocupados

24,7

Fuente: INEI-Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO): 2005-2009. Elaboración: Propia

que el salario de la mujer es complementario en el hogar. Pero si en general a las mujeres las afecta la configuración del mercado laboral, existe un grupo de mujeres, que por sus características y condiciones sociales se encuentran en un grado mayordevulnerabilidad,entrelasquesedestacan las trabajadoras indígenas, las trabajadoras migrantes, las trabajadoras a domicilio y las trabajadoras jefas de hogar.

“

...si en los 90’, cerca

del 25% de las mujeres empleadas tenía acceso a la previsión social, en el 2007, sólo el 10,5% mantenía esta condición”.

2.2.2 La situación de las mujeres indígenas En el Perú, desde hace algunas décadas la pobreza e inseguridadeneláreadeasentamientosindígenashaforzadoa muchoscomunerosarealizartrabajoscomopeonesyjornaleros enlasplantacionesazucareras,frutales,plantacionesdealgodón ydondeenalgunoscasos,losalimentoshanconstituidolaúnica forma de pago. De otro lado, el proceso migratorio iniciado por lospobladoresindígenashacialoscentrosurbanos,enfrentando amplias desventajas, los ha llevado a desempeñar trabajos inestables, de baja calidad y mal remunerados.

113 Durán, Fabio:. Cobertura contributiva de la seguridad social en el Perú ¿Avanza el aseguramiento colectivo? Oficina Subregional de la Oficina Internacional del Trabajo para los Países Andinos. Lima, 2009, p. 14.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

143

Enestecontexto,lasmujeresindígenascombinanestrategias detrabajoasalariadoestacionalenprediosagroindustrialesoen establecimientos fabriles, con ocupaciones por cuenta propia, como la venta ambulante en la calle y el servicio doméstico. SegúnelPanoramaLaboral2007delaOIT,lapoblaciónindígena peruana registró, en el 2006, una mayor tasa de participación económicaquelapoblaciónnoindígena:82,3%frenteal70,3%. Estos resultados eran de esperarse, según indica el informe, debido a la alta tasa de actividad en el área rural, donde también seregistralamayornecesidaddetrabajoporsulimitadoacceso a fuentes de ingresos. La población femenina indígena ingresa al mercado de trabajo debido a las necesidades económicas de sus hogares. Según la OIT, la tasa de participación de las mujeres indígenas representó para el año 2006, el 86,6%. Esta situación podría explicarse por la alta proporción de trabajadores indígenas por cuenta propia, empleados en actividades agrícolas (pecuarias y de pesca) o en el sector informal. Se observa así, un proceso de fuerte proletarización de las mujeres indígenas, expresado en la ocupación temporal (en zonas de agro exportación y recientemente en la industria textil) y en el aumento del trabajo doméstico de las jóvenes indígenas en las zonas urbanas. Las trabajadoras indígenas están menos protegidas por el

144

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

sistema de salud y de pensiones que sus pares varones. La OIT99 ha revelado que enelPerúexisteunabrechaimportanteen cuanto a la cobertura de protección social (7,5% de diferencia), brecha que se amplía considerablemente (a 22,3%) respecto a las mujeres indígenas ocupadas y los hombres no indígenas ocupados. Frente a la discriminación y racismo que sevivenlospueblosindígenas,lasmujeres integrantes del Taller permanente de mujeres indígenas andinas y amazónicas del Perú, plantearon al Estado Peruano la urgencia de motivar e incrementar actividades económicas que mejoren sus ingresos y el nivel de empleo respetando susparticularidadessociales,económicas, culturalesylingüísticas;demandaronquese establezcaunplandecortoymedianoplazo quegenereoportunidadesrealesdeacceso alempleodevaronesymujeresindígenas; y, recomendaron que las entidades del Estado encargadas de lasestadísticas,investigacionessocioeconómicas,educativasy culturalesincorporenvariablesdeestudioquepermitanreflejar en forma real la situación de las mujeres y varones indígenas. 2.2.3 Las trabajadoras migrantes se han incrementado sustancialmente Lamigracióninternaeinternacionalpormotivosdetrabajo,se haconvertidoparalasmujeresperuanas,casilaúnicaopciónpara cubrir las necesidades básicas y de subsistencia de ellas y sus familias. A lo largo de la historia peruana, las mujeres emigraron haciatrabajosmenosremuneradosyvinculadosprincipalmente al trabajo agrícola estacional o al servicio doméstico urbano.

114 Fuertes: Op. cit., p. 63. 115 Durán: Op. cit., p. 13-14. 116 Fuertes: Op. cit., p. 64. 117 CEPAL: Op. cit., p. 47.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

145

Cuadro N° 23

Perú: PEA ocupada afiliada a un sistema de pensiones por sexo según ámbito geográfico, 2005 - 2009

Ámbitos 2005 2006 2007 2008 2009 Tasa de crecimiento geográficos 2009 / 2005 Hombre Total

Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer H ombre

1834,7

748,3

2156,5 898,5

2490,4 1133,9

2690,1 1172,2

2914,4 1320,7

Mujer

12,3 15,8

Lima Metropolitana 1/ 734,1 367,7 947,1 455,7 1133,9 592,3 1139,7 610,3 1254,4 657,4

14,3,

15,6

Resto País

10,8

14,9

12,4 10,7

15,4 11,8

1100,5

380,6

1209,4 442,9

1356,5 541,7

1489,4 663,3

1660,0 663,4

Área de residencia Urbana 1659,8 717,4 1975,7 864,9 2286,7 1095,0 2400,9 1131,0 2651,9 1272,4 Rural 174,9 30,9 180,7 33,7 203,7 38,9 228,2 41,2 262,5 48,3 1/ Comprende Provincia Lima y Provincia Callao. Fuente: INEI-Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO), anual 2005 - 2009. Elaboración: Propia

En sus inicios, las mujeres migraban como compañeras debido al matrimonio o la reunificación familiar. Sin embargo, esta tendencia se modifica entre el periodo 1994-2007, donde se registra el aumento del número de mujeres casadas (55,5%) y solteras (49,9%), que migran por sí solas o en compañía de otras mujeres u otros migrantes ajenos a su círculo familiar. La migración femenina se distingue de la masculina por su segregaciónocupacionalenempleosprecariosyconaltoriesgo de explotación, como la prostitución y el servicio doméstico, así como, por su mayor vulnerabilidad durante el proceso de traslado, particularmente si se trata de tráfico de personas100. Deestamanera,lasmujeresperuanasquemigransuelenverse constreñidasaocupacionestradicionalmentefemeninas,como tareas domésticas y sectores de servicios (camareras, obreras, recepcionistas, etc.) viéndose expuestas a la explotación, incluso sexual. Estos trabajos son con frecuencia inestables, de bajos salarios, con ausencia de servicios sociales y deficientes condiciones laborales. Y aún cuando su migración sea legal, las mujeres quedan relegadas a empleos precarios, expuestas a diferentes situaciones de discriminación, a condiciones arbitrarias de trabajo y de malos tratos. Cabe precisar, que pese a que las mujeres migrantes poseen,

119 Ídem, p. 26. 120 OIT-PNUD: Op. cit. p. 57.

146

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

enunaproporciónimportante,unelevadoíndicedeformación y estudios ello no repercute en el nivel de sus ocupaciones, generándose la pérdida de un gran potencial de recursos humanos,elcualestotalmentedesaprovechadotantoporelpaís de destino como por el de origen. 2.2.4 Las trabajoras jefas de hogar De acuerdo al INEI, en el año 2009, las mujeres peruanas jefaturaban la cuarta parte aproximadamente, de los hogares peruanos (23,5%). El informe de Trabajo y Familia realizado por la OIT/PNUD confirma que la situación peruana es la tendencia regional, al dar cuenta que las familias con jefatura femenina representan hoy un 30% del total de los hogares latinoamericanos. Estefenómeno—explicaelinforme—respondeaunproceso de reestructuración familiar, que ha dejado atrás el patrón preponderanteenlaregióndehacetresdécadas,caracterizado por un modelo clásico de familia nuclear, donde sólo el hombre trabajaba remuneradamente. Ahora, no sólo este modelo ha perdidopreponderancia,sinoquetambiéneltiporecurrentede familiasextensas(queincluíaaotraspersonasadultasenlacasa). Enlaactualidad,hanaumentadolasfamiliascondosfuentesde ingreso,loshogaresunipersonalesylosmonoparentales,enlos que una sola persona adulta se hace cargo de la familia.101 En este informe se advierte además, que los hogares monoparentales liderados por mujeres enfrentan enormes dificultades para combinar el trabajo doméstico y de cuidado con las actividades remuneradas. Así, aunque la mayoría de las mujeres jefas de hogar se han incorporado al mercado laboral, sus hogares tienden a ser los más pobres (en 11 de 18 países de la región la incidencia de la extrema pobreza es superior en este tipo de hogares). Esta situación se configuraría ante los bajos ingresospercibidosporestasmujeresdebidoaladiscriminación salarialyalasdificultadesqueenfrentanparaconciliareltrabajo remunerado con sus responsabilidades familiares, para las

121 Este Pacto fue aprobado en la Conferencia Internacional del Trabajo del 2009. 122 Durán: Op. cit., p. 19.

147

La situación del Trabajo Decente en el Perú

Cuadro N° 24 Perú: Distribución de la PEA ocupada por sexo, según tipo de contrato, 2009 (Porcentaje) Tipo de Contrato Sector público Sector privado

Hombre

Mujer

Hombre

Mujer

Total con contrato

100,0

Indefinido, nombrado, permanente

44,3

53,6

11,1

11,5

A plazo fijo Locación de servicios

37,9

31,5

25,3

25,1

(Honorarios profesionales, RUC)

16,9

13,4

3,4

4,7

Sin Contrato

1,0

1,5

60,2

58,6

Fuente: INEI-Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO), 2009. Elaboración: Propia

cuales no cuentan con la ayuda de otros adultos. A ello se suma la insuficiente oferta y cobertura de servicios preescolares que obligaaestasmujeresbuscaralternativasquegeneralmentevan en detrimento del cuidado de sus hijos o hijas y que repercuten negativamente en el desarrollo de su trabajo.102 En el Perú, según la ENAHO 2008, la pobreza incide en mayor proporción en hogares unipersonales y en hogares monoparentalesconjefaturafemenina,puesmientraslapobreza eradel9,8%enloshogaresunipersonalesconjefaturamasculina, en los conducidos por mujeres fue de 22,7%103, cifra que resulta relevante si consideramos que para ese periodo se calculaba queloshogaresconjefaturafemeninarepresentabanel28%del total de hogares peruanos. Respecto a las características de las mujeres jefas de hogar, estastiendenaserseparadas,divorciadasoviudas,mientrasque en el caso de los hombres se concentran en grupos de casados o convivientes, según un estudio realizado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, querevela además, encuanto a la categoría ocupacional de los jefes de hogar, que ambos sexos se encuentran ocupados principalmente en trabajos independientes(47,6%enhombresy58,7%enmujeres),frente 123 Fuertes: Op. cit., p. 85. 124 Ibíd., p. 65.

148

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

a un porcentaje menor que trabajan como asalariados (39,1% para hombres y 25,2% para mujeres)104 . La inestabilidad y el bajo nivel de ingresos que acompañan la inserción laboral de las jefas de familia peruanas, se suman a las condiciones de precariedad y vulnerabilidad en las que deben desarrollar sus actividades laborales, lo cual repercute directamente en la calidad de vida de ellas y sus familias. Por ello se hace indispensable la comprensión de ese marco social, que otorga especificidad al fenómeno de la jefa de hogar, al momentodeproponeralternativasqueamortigüensucondición y promuevan un trabajo decente para las mujeres trabajadoras jefas de hogar. 2.3 Las brechas de género en el sistema de protección social en el Perú Lasnuevasmodalidadesdeorganizacióndelaproducciónhan afianzadolasdebilidadesycarenciasenlasrelacioneslaborales en el Perú, aumentando la proporción de trabajadores/as sin protecciónsocial,fenómenoqueestáafectandotantoamujeres como a hombres. Un elemento relevante de la protección de los trabajadores y las trabajadoras es el acceso a la seguridad social, incluyendo el derecho de jubilación y licencia en caso de enfermedad.Paralasmujeresesteesunaspectoabsolutamente sensible, pues incluye beneficios ligados a la maternidad (descanso pre y post natal, entre otros)105. Elcrecimientoeconómicoexperimentadoentrelosaños2002 y 2009 elevó los niveles de empleo, sin embargo esta evolución no estuvo acompañada de una mejora en las condiciones laboralesdelostrabajadoresylastrabajadorasnidelsistemade protección social. Así lo revelan los estudios sobre este tema106 queenel2009ubicaronalPerúenelpenúltimolugarenlaregión respecto a los niveles de cobertura de previsión social para las mujeres empleadas, sólo antes que Bolivia. Por el contrario, se advierte que los regímenes de seguridad socialestablecidosenlospaísesdelaregiónsehanfundadosobre 125 OIT: La igualdad de género en el corazón del trabajo decente: Dándole voz y elección alas mujeres y hombres. Santiago, 2009 126 CSI: Trabajo decente, vida decente para la mujer: los sindicatos toman la iniciativa por la justicia e igualdad económica y social. Guía de Debate para la 1ra. Conferencia Mundial de la Mujer. Bruselas, 2009, p. 43.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

149

unconjuntodesupuestoscomoelqueloshombresconstituyen el único sostén económico de la familia, que la participación de la mujer en el mercado laboral es secundaria, o que la actividad económicaylaboralfemeninaescomplementariaaladelhombre, que en la actualidad han sido cuestionados sistemáticamente por el protagonismo de las mujeres en todos los ámbitos de la esfera pública, en particular en el mundo laboral, donde su incorporaciónmayoritariacomofuerzadetrabajoremunerada está obligando a la evolución de los regímenes de seguridad social. Enestecontexto,eltemaadquiereunaespecialconsideración alahoradeproponerpolíticasquecontrarrestenladesigualdad de género en los regímenes de protección social en general, y en los sistemas de pensiones en particular, pues como se podrá observar a continuación su desatención tiene claros efectos en laPEAfemeninaydentrodeéstaensegmentosparticularmente vulnerables, según sea su ubicación geográfica y el tipo de

127 OIT. Oficina para la Igualdad de Género: La paridad de género en la Conferencia Internacional del Trabajo. Estadísticas sobre la representación de las mujeres y de los hombres en la CIT 2004 – 2010. Ginebra, 2010, p. 3. 128 Según la OIT, en el año 2008, el promedio mundial de participación de las mujeres en la CIT era de 15% y para América Latina y el Caribe de 14%. El porcentaje de de mujeres en instituciones de diálogo social por grupo en el mundo fue de gobiernos 19% (América Latina 26%); empleadores 10% (América Latina 7%) y trabajadores 13% (América Latina 7%). 129 Durante las discusiones del 2009 la Comisión de la Igualdad de Género, tanto el informe como las Conclusiones hicieron hincapié en la importancia de la adecuada representación de las mujeres a la hora de tomar decisiones como parte del objetivo de la OIT para alcanzar la igualdad de género en el mundo del trabajo. En: OIT. Op. cit. p. 3.

150

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

trabajo que desempeñan. • Cobertura de protección social por sexo Según refiere la CEPAL América Latina en el año 2006 mostraba una brecha contributiva de génerosignificativa,puesaunqueseobservauna aparente semejanza entre las tasas de afiliación de hombres y mujeres ocupados, cuando se estableceelanálisisdeestacondiciónentretoda la población en edad de trabajar, la brecha de coberturaseamplíasegúngénero:sóloel15%de las mujeres participan del sistema de seguridad social frente al 25% de los hombres107. Conrespectoalacoberturadelosmecanismos de previsión social entre trabajadores de ambos sexos, sólo el 15,6% de mujeres mayores de 14 años de edad la tienen y el 17,3% de mujeres con trabajo pueden acceder a ellos. En el caso de los

“

El diálogo social, se convierte en el motor de muchos de los logros en materia de buenas prácticas laborales, como la aplicación de la jornada de ocho horas, la protección a la maternidad, las leyes sobre el trabajo infantil y una serie de políticas que promueven la seguridad en el lugar de trabajo y la armonía de las relaciones laborales son muestra de ello”.

130 La MCLCP creada el 18 de enero de 2001 como instancia mixta es un “espacio de diálogo social en el que participan instituciones del Estado y organizaciones de la sociedad civil para llegar a acuerdos y para coordinar acciones que permitan luchar eficazmente contra la pobreza en cada región, departamento, provincia y distrito del Perú”. Esta integrada en sus distintos niveles por representantes de los Ministerios, gobiernos regionales, municipalidades, iglesias e instituciones confesionales residentes en el país, organismos no gubernamentales de desarrollo ONG, organizaciones sociales de base, territoriales, el sector privado empresarial y los organismos cooperantes en materia de lucha contra la pobreza y la Defensoría del Pueblo. Entre sus principales funciones se tiene: i) promover un diálogo nacional para la articulación de esfuerzos del Estado, sociedad civil y el sector privado destinados a la lucha contra la pobreza; ii) establecer mecanismos de coordinación entre los sectores del Gobierno y la sociedad civil para lograr la transparencia y eficiencia sobre la inversión social pública; iii) servir de espacio de coordinación para evitar duplicidad de los programas de ayuda social para un uso adecuado de los recursos y priorización de objetivos; y iv) ser una instancia de consulta y de desarrollo de capacidades para la formulación de planes nacionales, departamentales y locales relacionados a las políticas de desarrollo y promoción social. 131 Es un espacio institucionalizado en octubre de 2002 y tiene el objetivo de promover el cumplimiento y seguimiento del Acuerdo Nacional. Está compuesto por las organizaciones que suscribieron el mismo (con excepción de la Confederación General de Trabajadores del Perú que posteriormente se retiró del Acuerdo Nacional) y cuenta con una Secretaria, un Comité Coordinador, un Comité Técnico de Alto Nivel, un Comité Consultivo y un Comité Ministerial. Entre sus objetivos destacan el de i) servir eficazmente a la transición democrática, promoviendo el diálogo para luchar contra la pobreza, elevar la competitividad del Perú y construir un Estado al servicio de las personas; ii) ofrecer al país la estabilidad necesaria para crecer con equidad social, en democracia y en justicia social; iii) crear una visión común del país a futuro; iv) crear e institucionalizar una cultura de diálogo democrático; v) crear consensos que permitan administrar las divergencias; y, vi) generar crecimiento económico. 132 CEPAL/AECID: Weller, Jürgen. Compilador: Mercado laboral y diálogo social en el Perú. Programa de cooperación CEPAL/AECID: Políticas e instrumentos para la promoción del crecimiento de América Latina y el Caribe. Santiago de Chile, 2011, p. 74.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

151

varones el 29,1% de los mayores de 14 años la tienen y el 30,7% de los ocupados pueden acceder a éstos108. Y, si bien entre el 2008 y 2009, los esfuerzos de cobertura para las mujeres se incrementaron en un 12,4%, al pasar de 35,6% a un 48,0% la proporción de mujeres que cuentan con salud o pensión, lo mismo no se registra en el grupo de aquellas trabajadoras que ya contaban con ambos beneficios laborales, cuyo margen continuó siendo el mismo (14,3%). Sin embargo, se observa que las mujeres aún son las más desprotegidas, pues si bien disminuyó la desprotección social (categoría “sin salud y pensión”), ésta se registró mayoritariamenteenvarones,sectorenelqueseredujoen16% en tanto que en las mujeres fue de un 12,4%. Esta situación mantiene vigente la preocupación sobre la brecha de género 133 Son posibles causas del debilitamiento del Foro del Acuerdo Nacional: i) las políticas de corto plazo adoptadas por el gobierno que no se enmarcaron en las Políticas de Estado y Pactos firmados en el marco del Acuerdo Nacional; ii) el Gobierno y los empresarios están más interesados en el corto plazo, mientras en el Acuerdo Nacional sólo se conciertan políticas de largo plazo; iii) el Gobierno privilegia la relación directa con grupos sociales de base antes que instancias de intermediación; iv) actualmente el Acuerdo Nacional no esta integrado por ninguna de las organizaciones políticas y sociales en la oposición al Gobierno; v) la fragilidad institucional e ideológica de los partidos políticos resta coherencia y relevancia al accionar de sus representantes ante el Acuerdo Nacional.

152

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

en los regímenes de protección social que tiene repercusiones directas en las condiciones de trabajo de las mujeres. Es preciso subrayar que el marco legal en el que se desarrolla lafuerzalaboralfemenina,permitemodalidadesdecontratosque toleranladesproteccióndelamanodeobraconelargumentode ofertar un mayor ingreso nominal actual, sacrificando el futuro de las personas. • Cobertura por ámbito y categoría ocupacional Esrelevanteevaluarlascaracterísticasdelabrechadegénero en el sistema de protección social a partir de la ubicación geográfica de la PEA femenina y las categorías ocupacionales en las que se emplea. En el Perú, se observa que en el ámbito rural, la brecha entre varones y mujeres que acceden a un sistema de protección es considerable.Unestudio109 señalaquesolamenteel2,7%delas ocupadas cuentan con un sistema de protección social y en el caso de los hombres es el 10,4%. Esta realidad se refrenda con la información registrada por el INEI en el 2009, que da cuenta que mientras la brecha entre hombresymujeresquerecibenalmenosunadelasprestaciones de salud o pensión en el ámbito urbano es de 0,1%, en el

134 La MLCP entre sus principales objetivos plantea la “concertación de políticas sociales en una perspectiva de desarrollo humano con enfoque de equidad y de género”. El Acuerdo Nacional en la Décimo Primera Política de Estado se compromete a “dar prioridad efectiva a la promoción de la igualdad de oportunidades, reconociendo que en nuestro país existen diversas expresiones de discriminación e inequidad social, en particular contra la mujer, la infancia, los adultos mayores, las personas integrantes de comunidades étnicas, los discapacitados y las personas desprovistas de sustento, entre otras. La reducción y posterior erradicación de estas expresiones de desigualdad requieren temporalmente de acciones afirmativas del Estado y de la sociedad, aplicando políticas y estableciendo mecanismos orientados a garantizar la igualdad de oportunidades económicas, sociales y políticas para toda la población. Con este objetivo, el Estado: (a) combatirá toda forma de discriminación, promoviendo la igualdad de oportunidades; (b) fortalecerá la participación de las mujeres como sujetos sociales y políticos que dialogan y conciertan con el Estado y la sociedad civil; (c) fortalecerá una institución al más alto nivel del Estado en su rol rector de políticas y programas para la promoción de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, es decir, equidad de género; (d) dará acceso equitativo a las mujeres a recursos productivos y empleo; (e) desarrollará sistemas que permitan proteger a niños, niñas, adolescentes, adultos mayores, mujeres responsables de hogar, personas desprovistas de sustento, personas con discapacidad y otras personas discriminadas o excluidas; y (f) promoverá y protegerá los derechos de los integrantes de las comunidades étnicas discriminadas, impulsando programas de desarrollo social que los favorezcan integralmente”. 135 Henriquez, Narda: Red de redes para la concertación. La experiencia de la Mesa de Concertación para la Lucha contra la Pobreza, Lima, 2005, p. 87.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

153

mundo rural esta cifra se eleva al 6%, lo que pone en evidencia la urgencia de habilitar mecanismos de equidad de género en zonas rurales. En un examen de las principales variables de la PEA ocupada al 2009, tanto en el ámbito rural como en el urbano, según categoría ocupacional dan cuenta de amplias diferencias en la cobertura intragénero. Así, las mujeres rurales se encuentran másdesprotegidasquelasurbanas,quienesregistranprotección de salud y pensión en un 20,7% frente al 2,1%, de sus pares ubicadas en el ámbito rural y donde el 34,1% de las mujeres se encuentra sin ninguna cobertura, alcanzando niveles de desprotección que superan la tercera parte de la fuerza laboral femenina. En cuanto a los asalariados privados en el ámbito urbano, las mujeres que gozan de prestaciones de salud y pensión alcanzan un 31%, pero en las zonas rurales esta cifra se reduce sensiblemente a un 4%, siendo más baja que la proporción de los asalariados varones de ese mismo ámbito (11,4%). En el segmentodetrabajadoresindependientes,labrechaesaúnmás amplia, y se advierte que este sector presenta las cifras más bajas en cuanto a protección de la fuerza laboral. En este sentido, las centrales sindicales han señalado que las trabajadoras de la economía informal, trabajadoras del hogar y trabajadoras rurales se encuentran en una aguda condición de desprotección social, al no contar con acceso a la seguridad social en salud, manteniendo características desventajosas de inserción laboral que no les permite acceder a un régimen de pensiones110. 2.3.1 Sistema de seguridad social: Salud y Pensiones 136 Actualmente, el DS004-2010-TR además de fijar la competencia del CNTPE en los temas de trabajo, de promoción del empleo, de capacitación laboral y de protección social, describe sus funciones: a) Concertar políticas para el desarrollo nacional y regional; b) Emitir opinión sobre los proyectos de normas legales que tramiten el Poder Ejecutivo o el Poder Legislativo; c) Elaborar, por propia iniciativa o a solicitud del Poder Ejecutivo, informes o estudios sobre políticas y normas legales; d) Emitir opinión respecto de los asuntos que el Poder Ejecutivo o Poder Legislativo le sometan a consulta; e) Promover y realizar pronunciamientos, por iniciativa de los actores sociales, en temas de interés de los mismos; f) Establecer su régimen de organización y funcionamiento interno; g) Elaborar anualmente una memoria de sus actividades; h) Participar en la regulación de las remuneraciones mínimas; i) Vincularse con otros espacios de diálogo nacional e internacional, y con los consejos regionales creados o que pudieran crearse conforme a la Ley n. 27867; j) Cualquier otra función que determine el propio Consejo en su estatuto, dentro del marco legal.

154

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

En el Perú, el sistema de seguridad social está formado por tres regímenes principales: i) un sistema de pensiones basado en la gestión privada a cargo de Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (AFPs), cuya regulación recae en la SuperintendenciadeBanca,Segurosy AP; y una gestión pública de carácter residualadministradoporlaOficinade NormalizaciónProvisional(ONP);ii)un sistema de seguridad social en salud (EPS) de carácter privado y regulado por una Superintendencia de EPS; y, iii)unrégimenderiesgosdeltrabajo,decoberturalegallimitada atrabajadoresconactividadesderiesgo,elcualesdenominado SeguroComplementariodeTrabajodeRiesgo(SCTR),elcualno cuenta con una entidad de regulación y supervisión sistémica, y cuya gestión operativa está a cargo de EsSalud, las EPS, el sectordeaseguradorasprivadascomercialesyporelMinisterio de Trabajo y Promoción del Empleo. Ahorabien,siseevalúaeldesempeñodelostresregímenesen términosdecoberturatodosmanifiestanunritmocreciente,sin embargo,laproporcióndetrabajadoresnoprotegidostodavíaes crítica en términos de su magnitud111. Este aspecto es relevante cuandoseaplicalavariablegéneroenelanálisis,puesseponeen evidencia la amplia brecha de acceso entre hombres y mujeres, situación que ha empeorado a partir del establecimiento de los sistemas de pensiones y planes de salud privados112. 2.3.1.1 Cobertura de seguro de salud. Afiliación según

137 CEPAL/AECID: Op. cit. p. 74. 138 La cláusula del gatillo considera aplicar un reajuste automático adicional en la remuneración mínima, cuando la tasa de inflación subyacente sea mucho mayor a la tasa estimada utilizada en la fórmula, sin perjuicio de los ajustes periódicos contemplados por la metodología. Este tipo de cláusula genera confianza y no es un mecanismo propagador de inflación en la medida que el Gobierno y el Banco Central de Reserva del Perú mantengan una política de estabilidad de precios. 139 PLADES: Gamero, Julio; Balbín Edgardo (elaboración de Textos): “Diagnóstico y agenda de los trabajadores para los candidatos presidenciales“. Documento de Trabajo, Lima, mayo 2011, p. 54.

155

La situación del Trabajo Decente en el Perú

Cuadro N° 25 Perú: Integrantes del Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo, 2011 2011

Hombre Mujer

Sector Gobierno

Total

Sector de Trabajadores

Sector empleador

Organizaciones vinculadas Sector Trabajo

Observadores

Secretaria Técnica

Total

52 8 60 86.67%

13.33%

100%

Fuente: Página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, 2011.

categorías: Lima Metropolitana y resto del país. Un estudio reciente señala que la afiliación absoluta a programasdeseguridadsocialhacrecidorecientementeenlos planes de seguro social de salud, revelando que entre el 2000 y 2007, el sistema de seguridad social en salud elevó el total de cotizantes de 2.8 millones a 3.7 millones de personas, dando un aumento total de 900 mil personas, es decir que la cobertura se incrementó a un 32,1%113. La Encuesta Nacional de Hogares del año 2009, revela con respectoalostrabajadoresdeambossexosquecuentanconun seguro de salud, que un 57,8% del total de población ocupada era femenina frente a un 50,6% compuesto por hombres. Y aunqueseestaríaexperimentandouncrecimientoenlacobertura de las prestaciones de salud en el caso de las mujeres, este indicadorsólodaríacuentadeunlevealivioparaestesectorque experimentaunpreocupantedesamparogeneralizadorespecto al régimen de pensiones contributivas, tal como se verá más adelante. Respecto al incremento de la cobertura del seguro de salud en Lima Metropolitana y el resto del país, se observa una preocupante ampliación de esta brecha. Si bien, entre el 2005 y

156

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

Cuadro N° 26 Perú: Integrantes del Consejo Ejecutivo de Centrales Sindicales del Perú Organizaciones Consejo Ejecutivo

Mujeres

% Hombres %

Total

Confederación General de Trabajadores del Perú – CGTP

10%

90%

100%

Confederación de Trabajadores del Perú – CTP

10%

90%

100%

Central Autónoma de Trabajadores del Perú – CATP

12%

88%

100%

Central Unitaria de Trabajadores del Perú – CUT

35%

65%

100%

Total

15%

85%

106

100%

Fuente: Bastidas, María: “Empleo y Sindicalismo de las Mujeres en el Perú”. ADC, 2009.

2009, el porcentaje de mujeres ocupadas con seguro de salud ascendió de 23,6% a 57,8%, cuando se compara los niveles de crecimiento alcanzados por los varones ocupados en relación con el de las mujeres se observa un crecimiento de apenas 1,6% (de 23,1% en el año 2005 a 24,7% en el 2009). Estas cifras evidencian una clara diferenciación en la calidad de empleo tanto para mujeres como hombres, pues si bien en el resto del país la cobertura ha crecido, esto no es lo suficiente para garantizar el pleno derecho del trabajo con la seguridad y atención de la salud básica de la fuerza laboral. Elprincipalfactorqueexplicaelreducidogradodecobertura del sistema de previsión social entre las mujeres, está referido a las condiciones desventajosas en las cuales se inserta la PEA femenina al mercado laboral. Así, su trayectoria laboral más discontinua, las pocas opciones a la promoción y ascenso laboral,lainterrupcióndesusprocesosdeeducaciónyformación principalmenteporrazonesvinculadasasusresponsabilidades familiares (crianza de hijos/as y otros) y la cotización de salarios

140 OIT:. Diagnóstico y Propuesta de Fortalecimiento del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo. Serie documento de Trabajo 196. OIT/ Proyecto:Fortalecimiento de los Mecanismos Institucionales para el Diálogo Social. Lima, 2005, p. 80.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

157

sensiblemente menores a los de los hombres, son algunos de los elementos que configuran el contexto en el que las mujeres deben desarrollar sus labores. 2.3.1.2 Cobertura de pensiones. Afiliación según categorías: Lima Metropolitana y resto del país En la década del 90, el derecho a la previsión social fue uno de los más afectados tras el establecimiento de una política de flexibilizaciónlaboralenarasdelaliberalizacióndelosmercados. Diversosestudioscoincidenenseñalarquetantomujerescomo hombres resultaron perjudicados con estas medidas, aunque por su condición de vulnerabilidad, fueron las mujeres las más afectadas. Las cifras así lo muestran, pues si en los 90’, cerca del 25% de las mujeres empleadas tenía acceso a la previsión social, en el 2007, sólo el 10,5% mantenía esta condición114 . Y aunque en los últimos años se ha buscado revertir esta situación a través de la implementación de un sistema previsionalprivado,noobstantesehaavanzadopocorespecto al acortamiento de las brechas de género. Si bien, entre el 2000 y 2007, el total de cotizantes a la ONP Cuadro N° 27

Perú: Integrantes del Consejo Directivo de Empleadores, 2011 Organizaciones Consejo Ejecutivo

Mujeres

% Hombres %

Confederación Nacional de Instituciones 03 Empresariales Privadas (CONFIEP)a Confederación de Trabajadores del Perú – CTP

02 10% 18

Total

96%

100%

90% 20 100%

Cámara de Comercio de Lima (CCL)b 07 17% 35 del Perú – CUT

83% 42 100%

Total

91%

106

116

Fuente: a/ http://www.camaralima.org.pe/ b/ http://confiep.org.pe/secciones/62-organizacion

141 Bastidas, María: Empleo y Sindicalismo de las Mujeres en el Perú. ADC. Lima, 2009, p. 44.

100%

158

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

y AFP creció en un 47%, (se pasó de 1.5 a 2.2 millones de personas),yengeneraltodoslosprogramasdeseguridadsocial experimentaronmejorasenlastasasdecoberturacontributiva durantelosañosrecientes(aquídebemosincluiralaseguramiento ensalud),aúnlasbrechasdeexclusióncontinúansiendocríticas en términos de su magnitud, siendo superiores a las vigentes durante los años ochenta115 . Así lo revelan estadísticas recientes que si bien dan cuenta deciertasmejorasenelvolumendetrabajadoresocupados(as) afiliados al sistema de pensiones, también evidencian amplias brechas de género. Por ejemplo, en el 2009, tres de cada diez trabajadores hombres tenía acceso a una pensión frente a las menos de dos mujeres de cada diez en la misma situación.116 Ahorabien,aunqueel2000y2008seregistraunadisminución de la brecha de protección social entre mujeres y hombres, esta reducción se origina en la caída de la cobertura de la fuerza de trabajo asalariada masculina, a lo que se suma la mayor incidencia que la PEA femenina adquiere en el sector público, que tradicionalmente es el más protegido. De otro lado, se constata una mayor propensión a la afiliación voluntaria entre lastrabajadorasindependientes,locualhacontenidounmayor deterioro en el acceso femenino a la protección social117. Un análisis de la evolución entre los años 1999 y 2007 de las tasas de cobertura contributiva de los adultos mayores que integran la PEA muestra que mientras la cobertura global en el sistema de pensiones (AFPs y ONP) registra una tasa de 22%, en el caso de las mujeres esta cae hasta un 11,2%. En el caso de los adultos mayores pobres, mientras que el total de personas cubiertas apenas alcanza el 7,8%, tan sólo el 3,3% de estas serían mujeres118 . Las cifras muestran pues una indudable brecha de género en cuantoalacoberturadelsistemadepensiones,condiciónquese agravaencontextosruralesyrespectoaempleosindependientes e informales. Así, lo señalan los especialistas que han estudiado ampliamente el tema, quienes no dudan en afirmar que las personaspobres,principalmentelasmujeres,asícomoquienes habitanenzonasruralespobressufrenconmayorintensidadlas falencias de un sistema que ha sido diseñado para empleos del 142 Ibíd, p. 34.

La situación del Trabajo Decente en el Perú

“

159

La limitada presencia de las mujeres en las organizaciones sindicales obedece a varios factores, entre los que destacan la participación mayoritaria de las mujeres en empleos precarios, a tiempo parcial y en general en sectores de la economía informal donde la sindicalización es incipiente. ”

sector estructurado.119 Enestecontexto,lasituacióndetrabajadoresy trabajadorasdelsectorinformaladquiereuncariz más preocupante. Este es el caso de la mayoría de mujeres de más de 65 años que no cobra pensión de jubilación, pues se han dedicado a lo larga de su vida a realizar tareas domésticas y familiares;ydelasmujeresactivaslaboralmente que registran trayectorias laborales menos continuas y salarios inferiores a los masculinos, lo cual también repercute en el monto de su pensión120. En este contexto, resulta muy importante retomarloslineamientosdelPactoMundialpara el Empleo121, cuyo pilar fundamental es, entre otros, la protección social, pues reconoce que es un ingrediente trascendental para combatir la pobreza, promover la igualdad y la justicia social, pero tambiénparacontribuiraestabilizarlaeconomía,sosteniendoy fomentandolaempleabilidad.Reconoceademás,laimportancia de que en momentos de crisis se adopten medidas anti-cíclicas que aumenten el gasto social para apoyar a las personas más afectadas(desempleados/as,personasencondicióndepobreza, jubilados, etc.); combinando para ello, medidas de apoyo a los ingresos, desarrollo de competencias laborales y respeto del derecho a la igualdad y a la no discriminación. En razón de ello, el Estado debe concebir la ampliación de la coberturaenlossistemasdepensionescomouninstrumentode combate a la pobreza en una perspectiva de largo plazo, por ser losdéficitenlacoberturacontributivaunelementodeinfluencia negativa a largo plazo y que repercute en el bienestar de la poblaciónadultamayor,especialmentealapoblaciónfemenina, generandopasivossocialesacumulablesycuyasconsecuencias fiscales pueden ser muy severas y negativas122 .

143 CEPAL/AECID: Op. cit. p. 74. 144 Balbín, Edgardo: Las organizaciones sindicales en el Perú y el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo. (2001-2008). OIT, Oficina Subregional para los Países Andinos. Lima, 2009, p. 149.

160

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

2.3.1.3 Cobertura según PEA y tipo de contrato Enelaño2005,enelsectorpúblico,lamitaddelostrabajadores de ambos sexos contaban con contratos de trabajo indefinido, eran nombrados o tenían la condición de permanentes, en tanto que en el sector privado sólo el 10% de los hombres y el 7,9% de las mujeres estaban en esta misma condición. Al 2009,loscontratosportiempoindefinidocayerontantoparalas mujeres y como para los hombres en el sector público, y en el sectorprivado,sólounatercerapartedetrabajadoresdeambos sexostrabajabaconestetipodecontrato,quedandounaamplia mayoría de trabajadores sin ningún tipo de beneficio laboral ni de protección social. Esta situación ha configurado un contexto de precariedad laboral, que en opinión de diversos especialistas configura un contextoquesecontraponeabiertamentealasdimensionesdel trabajo decente. Enelcasoperuano,lascifrasmuestranqueeltrabajoprecario esgeneralizado123,pueselempleoformalestálejosdegarantizar en todos los casos el ejercicio pleno de los derechos laborales, a loquesesumalacoexistenciaderegímeneslaboralesprecarios, comoeldelocacióndeserviciosquecuestionaabiertamentela vigencia de derechos laborales124. Mención aparte merece las diferencias establecidas a partir delaevaluacióndelavariabletipodecontrataciónvinculadacon sexo. En el 2009, el sector público presentó un mejor tipo de contrato que el privado. Así, el 53,6% de las mujeres ocupadas enelsectorpúblicoloestabanbajolamodalidaddecontratación permanente. Respecto al porcentaje de ocupados a través de contratos a plazo fijo, es muy similar en hombres (16,9%) como en mujeres (13,4%). Por otra parte, seis de diez ocupados en el sector privado no tienen contrato laboral, de los cuales el 60% son mujeres. En resumen, la distribución entre hombres y mujeres según

145 CSI: Op. cit. p. 47. 146 El Taller Internacional “Formación e intercambio de experiencias de las Comisiones Tripartitas para la Igualdad de Oportunidades y de Trato en América Latina y el Caribe” se llevó a cabo entre el 10 y 13 de agosto en la

La situación del Trabajo Decente en el Perú

161

losdiferentestiposdecontratación,tantoparaelsectorpúblico como el privado es bastante desigual, siendo los hombres los que alcanzan porcentajes superiores respecto a las mujeres. Respecto a la participación de las mujeres en el sector público, estasehaceprincipalmenteenelmarcodecontratosdetrabajos indefinidos, nombrados y permanentes. 2.4 Diálogo social y género en el Perú El diálogo social es un instrumento clave para avanzar en el perfeccionamiento de la institucionalidad laboral, así como para proporcionar a las mujeres la paridad de género en su trabajo y en su vida. El principal objetivo del diálogo social es la promoción del consenso y la participación democrática de los actores del mundo laboral: gobiernos, organizaciones de empleadores y organizaciones de trabajadores; por ello, para que logre poner de manifiesto las necesidades y aspiraciones desusparticipantes,requieredeunarepresentaciónequitativa entre mujeres y hombres, a fin de que sus voces sean escuchadas125. Ahora bien, el diálogo social se lleva a cabo a nivel internacional, nacional y regional. Las negociacionescolectivasqueseconcluyena nivelnacional,industrial(sectorial),deempresa y de lugar de trabajo tienen efectos más inmediatossobrelascondicionesdetrabajo. Algunos ejemplos relevantes en el mundo son:laConferenciaInternacionaldelTrabajo (CIT) y los Acuerdos Marco Internacionales (AMI)entresindicatosmundialesyempresas multinacionales, siendo estos últimos el espacio por excelencia para promover el cumplimientodelasnormasfundamentales de la OIT en todas las complejas cadenas de suministro de valor126. En este sentido, el diálogo social, se convierte en el motor de muchos de los logros en materia de buenas prácticas laborales,comolaaplicacióndelajornadade ochohoras, laprotección a lamaternidad,las leyes sobre el trabajo infantil y una serie de

162

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

políticas que promueven la seguridad en el lugar de trabajo y la armonía de las relaciones laborales son muestra de ello. A pesar de estos avances, aún se requiere impulsar mayores cambios. Se observa por ejemplo que en la CIT la presencia de lasmujeres sigue siendoaúnmuy baja,pesea que la Resolución relativa a la igualdad de género como eje del trabajo decente, adoptada en la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) de juniode2009,estipulaque“laOITdebería[…]adoptarmedidas concretas para mejorar la representación de la mujer en todos los niveles, en todas las reuniones – incluidas las sesiones del Consejo de Administración y la Conferencia Internacional del Trabajo”. Según datos de la OIT, de las 166 delegaciones gubernamentales que participaron en la Conferencia de 2010, seis no tenían a ninguna mujer entre sus integrantes y ocho tenían una representatividad de menos del 10%. El grupo de los gobiernos tuvo la participación más alta de mujeres con un 31.8%, seguido por los trabajadores con un 25.9%, y el grupo de los empleadores, con un 19.7%. La región de Norteamérica tuvo el porcentaje más alto de participación femenina, con un 59%, mientras que el más bajo fue para la región de los Estados Árabes, con un 13% 127. Si bien se observa una mejora constante a lo largo de los últimossieteaños(entre2004y2010)respectoalaparticipación femenina en la CIT, aún no se alcanza la “masa crítica” mínima equivalente al 35% 128. Ello a pesar de que el orden del día de la CIT de 2009 se incluyó, por primera vez en 24 años, un apartadoindependienteexclusivamentededicadoalaigualdad de género129. EnelPerúexistentresexperienciasdediálogoyconcertación social que se forjan después de la década de los noventa y que aúntienevigencia:laMesadeConcertaciónparalaLuchacontra la Pobreza (MCLCP)130, el Acuerdo Nacional 131 y el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE), esta última será analizada de manera más amplia e independiente. Un reciente estudio realizado por la CEPAL132 en el Perú señala que estas instancias (MCLCP, el Acuerdo Nacional y el CNTPE) permiten avanzar en el camino de la gobernabilidad democrática,encuantocanalizanlasfuerzasdeorganizaciones socialesypolíticashacialabúsquedadesolucionesaproblemas

163

CAPÍTULO 3 LINEAMIENTOS PARA LA CONSTRUCCIÓN DE UN PROGRAMA DE TRABAJO DECENTE CON ENFOQUE DE GÉNERO

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LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

165

CAPÍTULO 3

específicos, evitando así el exacerbamiento improductivo del conflicto social. Sin embargo advierte respecto al riesgo de que pierdan interés en el funcionamiento de estas instancias, una vez consolidado el gobierno democrático, el sistema político y el propio gobierno. EntrelosprincipaleslogrosdelaMCLCP,segúndichoestudio, destacasucontribuciónenlareduccióndelapobrezadurantelos últimos años, derivados de sus aportes respecto a las políticas y programas que se han implementado para combatirla. No obstante, a pesar de estos esfuerzos la información recogida indica que la Mesa atraviesa por una etapa de cierta languidez en su accionar. RespectoalAcuerdoNacionaleslaaprobaciónconsensuada de treinta y una (31) políticas de Estado en marzo de 2002, agrupadasentornoacuatro(4)grandestemas:1)Democraciay EstadodeDerecho;2)Equidadyjusticiasocial;3)Competitividad del país; 4) Estado eficiente, transparente y descentralizado, y del“Pacto de mediano plazo por la inversión y el empleo digno” firmado en enero de 2005. Pese a sus logros, el Foro del Acuerdo Nacional también padece de similar postración que la MCLCP 133 .

PROMOVER Y CUMPLIR LOS PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO • Garantizar el cumplimiento efectivo de los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

Propuesta de acciones vinculadas al Estado

• Absolver las observaciones y solicitudes hechas por la Comisión de Expertos respecto de la aplicación de los Convenios y Recomendaciones de la OIT, con énfasis en la igualdad de género. • Impulsar campañas de información y difusión sobre los alcances de los Convenios de OIT 100, sobre remuneración; 111, sobre discriminación en el empleo y ocupación; 156, sobre trabajadores/as con responsabilidades compartidas; 183, sobre maternidad; y, 189, sobre trabajo decente para trabajadoras domésticas. • Garantizar la adopción de medidas legislativas que permitan la ratificación de los Convenios 183, sobre maternidad y 189, sobre trabajo decente para las trabajadoras del hogar.

166

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

Promover y cumplir los principios y derechos fundamentales en el trabajo

Propuesta de acciones vinculadas al Estado

• Adecuar la legislación laboral y los marcos normativos a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, recogidos en los instrumentos internacionales relativos a la maternidad, a los y las trabajadoras con responsabilidades familiares y al de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. • Adecuar el marco normativo de las trabajadoras del hogar al Convenio 189 de la OIT. • Garantizar la aprobación de la Ley General del Trabajo teniendo en cuenta el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. • Fortalecer los mecanismos/instituciones responsables de la aplicación, control y promoción de la ley en materia laboral. • Poner en práctica mecanismos de prevención, atención y sanción frente a situaciones de hostigamiento sexual en las instituciones públicas y privadas, a través de directivas internas. • Vigilar la aplicación efectiva de las Normas Internacionales del Trabajo (NITs) y otras normas de vital relevancia para las mujeres trabajadoras.

Propuestas de medidas dirigidas a las organizaciones de trabajadores/ as

• Brindar capacitación permanente a las mujeres sobre la importancia y los alcances de los NITs, especialmente de los Convenios Fundamentales y otras normas en materia de igualdad. • Utilizar los Mecanismos de Control y Aplicación de los Convenios y Recomendaciones de la OIT para exigir su cumplimiento. • Dar un seguimiento adecuado a las observaciones y solicitudes hechas por la Comisión de Expertos en aplicación de los Convenios y Recomendaciones de la OIT en materia de igualdad. • Continuar las acciones de promoción para la ratificación del Convenio 183, sobre maternidad. • Impulsar la ratificación del Convenio 189, sobre trabajo decente para las trabajadoras del hogar. • Promover y vigilar que los Estados cumplan con su obligación de adecuar la legislación nacional a los alcances y disposiciones de los convenios de la OIT ratificados.

Lineamientos para la construcción de un programa de Trabajo Decente con enfoque de Género

Promover y cumplir los principios y derechos fundamentales en el trabajo • Impulsar la revisión y aprobación de la Ley General del Trabajo, tomando en cuenta el desarrollo del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Propuestas de medidas dirigidas a las organizaciones de trabajadores/ as

• Impulsar la promulgación de la Ley de Responsabilidades Familiares compartidas, en cumplimiento al Convenio 156 de la OIT, así como de la Ley sobre igualdad de remuneración entre mujeres y hombres por un salario de igual valor. • Vigilar el cumplimiento efectivo de la Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, con énfasis en el ámbito del empleo. • Brindar formación especializada a las mujeres en materia de vigilancia laboral con enfoque de género. • Fortalecer el comité sindical de vigilancia laboral con enfoque de género, focalizando su atención en los grupos vulnerables, que sufren los efectos de la insuficiente aplicación de los principios y derechos fundamentales. • Eliminar las prácticas discriminatorias que subsisten en sus propias estructuras y mediante el tipo de servicios que prestan a sus miembros. • Difundir las buenas prácticas empresariales en materia de derechos laborales, especialmente en lo que respecta a la promoción de la igualdad y no discriminación.

Propuestas de medidas dirigidas a las organizaciones de empleadores

• Impulsar investigaciones sobre las cuestiones de género y reflexionar sobre los estudios ya existentes acerca del tema. Por ejemplo, debatir la cuestión de los costos laborales de hombres y mujeres (artículo publicado por Laís Abramo, especialista regional de la OIT en temas de género). • Promover la discusión de los temas de género en los espacios de diálogo social bi y tripartito como por ejemplo, el CNTE. • Diseñar medidas para promover la igualdad en el empleo: 147 - Elaborar una declaración del compromiso de la empresa con los principios de igualdad en el trabajo; - Establecer un programa de consultas con los empleados;

147 OIT: De un Empleador a otro. Hablemos de la IGUALDAD. OIT/ACTEM. Ginebra, 1997, p. 24.

167

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LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

Promover y cumplir los principios y derechos fundamentales en el trabajo

Propuestas de medidas dirigidas a las organizaciones de empleadores

- Recordar (si es necesario) que hay requisitos legales nacionales en vigor, que la empresa acatará y que espera que sus trabajadores también lo hagan; - Declaración que la violación de la ley o de las obligaciones identificadas de la empresa relativas a la igualdad en el trabajo, será una falta disciplinaria. - Declaraciones sobre procedimientos o lo que la empresa espera en relación con las cuestiones que se consideran como relevantes después de hechas las consultas. - Contratación: descripción de los puestos y especificaciones.

En materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, si bien la Mesa de Concertación para la Lucha Contra la Pobreza y el Acuerdo Nacional avanzan de manera muy clara hacialaigualdaddegéneroenelreconocimientoformal134,existen en la realidad diferencias latentes entre mujeres y hombres que se manifiestan en diferentes ámbitos y espacios. Así, las cifras revelan que las mujeres tienen un menor acceso a estos espacios de diálogo y concertación social. En la MCLCP, CREAR MAYORES OPORTUNIDADES PARA LAS MUJERES Y LOS HOMBRES, CON OBJETO DE QUE DISPONGAN DE UNOS INGRESOS Y UN EMPLEO DIGNO • Garantizar que el crecimiento económico promueva empleo para todos y todas las personas, combatiendo la pobreza, la exclusión y las desigualdades, principalmente de género.

Propuesta de acciones vinculadas al Estado

• Colocar el empleo de calidad como objetivo global y centro de la política económica, propiciando para ello una mayor integración de la política económica, social y laboral. • Garantizar que las instituciones, los procedimientos tradicionales del mercado de trabajo, de las agencias de colocación y de los servicios de inspección de trabajo, así como la formación profesional, aborden de manera continua y documentada la transversalidad de género. • Promover acciones afirmativas para la igualdad de género respecto a la generación de empleos e ingresos.

Lineamientos para la construcción de un programa de Trabajo Decente con enfoque de Género

169

Crear mayores oportunidades para las mujeres y los hombres, con objeto de que dispongan de unos ingresos y un empleo digno • Mejorar las condiciones de inserción laboral –en particular de las mujeres por sus niveles de afectación—, a través de la capacitación laboral y de programas de crédito. • Promover medidas de igualdad en el acceso al mercado de capitales, tecnología, información, tierra, etc. • Desarrollar programas de educación y formación profesional de calidad y libres de prejuicios sexistas. • Implementar infraestructura social y productiva adecuada, que propicie la inserción laboral de hombres y mujeres en igualdad de condiciones. • Implementar acciones legales afirmativas a fin que se propicien lugares de trabajo inclusivos desde una perspectiva de género, tanto en las entidades estatales como en las empresas privadas.

Propuesta de acciones vinculadas al Estado

• Garantizar la definición e implementación de nuevas políticas de conciliación con corresponsabilidad social, como parte de las políticas de empleo y de las estrategias diseñadas por el Estado para aumentar la productividad. • Favorecer la incorporación y permanencia de las mujeres en el mercado laboral. • Extender medidas de conciliación con corresponsabilidad social para la economía informal. •

Aprovechar el potencial de creación de trabajo decente en el área de los cuidados, mejorando las condiciones de trabajo, así como la equiparación de derechos de las trabajadoras del hogar.

•

Elaborar estadísticas desagregadas por sexo y sector de actividad, con el propósito de evidenciar el peso específico de las mujeres en el mercado laboral en general, así como en la economía informal en particular, de modo que permita al Estado formular políticas sensibles en materia de género que atiendan sus necesidades específicas.

•

Propiciar el seguimiento permanente al desenvolvimiento del mercado laboral, a partir de la sistematización de información desagregada respecto al perfil del trabajador (sexo, edad, ubicación geográfica, condiciones de vida, educación, otros) y las ramas y sectores en los que se desempeñan.

170

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

Crear mayores oportunidades para las mujeres y los hombres, con objeto de que dispongan de unos ingresos y un empleo digno

Propuesta de acciones vinculadas al Estado

Propuestas de medidas dirigidas a las organizaciones de empleadores

•

Documentar el alcance de la discriminación en materia de remuneración en los distintos sectores (formal e informal), ocupaciones, empresas y regiones, a partir de la sistematización de la casuística registrada, la cual deberá informarse de manera regular, de modo que permita evaluar el alcance real de esta problemática.

•

Desarrollar acciones de coordinación intersectorial, nacional, regional y local, con el propósito de enfrentar de modo ordenado y efectivo los actos de discriminación en el trabajo reportados, en particular aquellos que involucran a las mujeres. Deben evitarse las duplicidades en las actividades existentes.

•

Promover políticas de colocación laboral, así como de orientación a los y las trabajadoras.

•

Desarrollar programas de capacitación laboral con enfoque de género.

•

Promover la creación de puestos de trabajo para las mujeres, vigilando la calidad de dichos empleos.

•

Alentar la participación de las mujeres en ocupaciones con mejores posibilidades de desarrollo económico y profesional, en particular en los sectores y puestos que están sub-representadas.

•

Atender las necesidades de las mujeres empleadas en situaciones de riesgo mayor como las trabajadoras de la economía informal, a domicilio, ambulantes, rurales, del hogar, entre otras.

•

Aportar en las políticas de empleo, desde la visión sindical en general y de las mujeres trabajadoras en particular.

•

Vigilar que los servicios de colocación, orientación y asesoramiento cuenten con personal suficiente y cualificado para atender la demanda de las trabajadoras y desempleadas.

•

Promover la incorporación en las agendas sindicales de los temas de conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares, tomando en consideración su particular incidencia en las mujeres trabajadoras.

•

Velar por la incorporación de la perspectiva de igualdad de género en las políticas de recursos humanos de las instituciones públicas y de las empresas privadas.

Lineamientos para la construcción de un programa de Trabajo Decente con enfoque de Género

171

Crear mayores oportunidades para las mujeres y los hombres, con objeto de que dispongan de unos ingresos y un empleo digno

Propuestas de medidas dirigidas a las organizaciones de empleadores

•

Fortalecer en los sindicatos su capacidad de análisis y elaboración de propuestas desde un enfoque de género y en el ámbito de la conciliación entre la vida familiar y laboral, desarrollando para ello acciones de sensibilización y capacitación.

•

Promover la productividad de sus empleados y empleadas y la de sus negocios a fin de contar con una estabilidad duradera y seguridad en todos los niveles y sectores.

•

Sensibilizar a los empresarios a fin de corregir la imagen negativa que puedan tener frente a los y las trabajadoras, mediante la difusión de los beneficios relacionados con las medidas conciliatorias.

•

Promover la importancia de crear condiciones para la conciliación con corresponsabilidad social e impulsar medidas y mecanismos concretos para evaluar sus resultados.

•

Promover la implementación de incentivos empresariales para preservar empleos.

•

Promover y apoyar la conformación de micro-negocios y MYPE.

•

Diseñar medidas para promover la igualdad en el empleo148:

- Elaborar una declaración del compromiso de la empresa con los principios de igualdad en el trabajo; -

Establecer un programa de consultas con los empleados;

- Recordar (si es necesario) que hay requisitos legales nacionales en vigor, que la empresa acatará y que espera que sus trabajadores también lo hagan; -

Declaración que la violación de la ley o de las obligaciones identificadas de la empresa relativas a la igualdad en el trabajo, será una falta disciplinaria.

Declaraciones sobre procedimientos o lo que la empresa espera en relación con las cuestiones que se consideran como relevantes después de hechas las consultas.

Contratación: descripción de los puestos y especificaciones de los candidatos; estudio de las candidaturas, planes para la selección; registro de las decisiones, notificación a los candidatos.

148 OIT: De un Empleador a otro. Hablemos de la IGUALDAD. OIT/ACTEM. Ginebra, 1997, p. 28.

172

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

Crear mayores oportunidades para las mujeres y los hombres, con objeto de que dispongan de unos ingresos y un empleo digno

Propuestas de medidas dirigidas a las organizaciones de empleadores

Acción positiva: limitaciones y posibilidades.

Formación: sobre la igualdad en el trabajo para todos los/as trabajadores/ as, antiguos/as y nuevos/as; derecho de acceso a formación especializada o a cualquier otra formación durante el empleo.

Promoción o traslado: posibilidad de asesoría; condiciones para que la demanda sea examinada; consideración de perspectivas futuras como parte de un sistema normal de evaluación.

hasta fines del 2003, de un total de 3004 miembros del Comité Ejecutivo a nivel nacional, sólo 773 eran mujeres (24,40%) y, para el 2005, de 26 coordinadoras regionales sólo 7 estaban a cargo de mujeres (26,92%). La participación femenina se registraprincipalmenteatravésdesusdiversasorganizaciones (comités de vaso de leche, los comedores y los clubes de

AMPLIAR EL ALCANCE Y LA EFICACIA DE LA PROTECCIÓN SOCIAL PARA TODAS Y TODOS

Propuesta de acciones vinculadas al Estado

•

Mejorar la capacidad de la seguridad social para enfrentar las necesidades de cuidado149 .

•

Garantizar la perspectiva de género en el diseño y aplicación de diversos tipos de políticas y programas de protección social150, a saber:

Apoyando los análisis de género adecuados a fin de entender mejor el impacto que las condiciones laborales tienen de modo diferenciado en varones y mujeres, determinando el grado de su vulnerabilidad y los riesgos variables a los que están expuestos.

- Consolidando la información respecto al género de la población trabajadora, índice de pobreza, cobertura de los programas y políticas laborales, niveles de ingresos, estatus nutricional, acceso a servicios de sanidad y educación, así como sus condiciones de empleo, a fin de identificar adecuadamente los problemas que deben atender los programas de protección social. 149 OIT/PNUD. 150 Extraídos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), que es una organización de cooperación que reúne a 34 Estados.

Lineamientos para la construcción de un programa de Trabajo Decente con enfoque de Género

173

Ampliar el alcance y la eficacia de la protección social para todas y todos

Propuesta de acciones vinculadas al Estado

Desarrollando y ampliando la base de prueba sobre género y protección social, sus diversos tipos de instrumentos, incluyendo la seguridad social y planes innovadores, que permitan llegar a las mujeres que trabajan en la economía informal.

Apoyando el desarrollo de capacidades de los responsables de políticas de toma de decisiones para el diseño e implementación de programas y políticas de protección social sensibles al género.

Apoyando a las organizaciones de mujeres y los esfuerzos de sensibilización destinados a promover el incremento de la participación femenina en las iniciativas de protección social.

Diseñando programas específicos con perspectiva de género que ayuden a corregir las desigualdades que impiden a mujeres y niñas beneficiarse de participar en los programa de protección social.

- Desarrollando la coordinación institucional entre diversos actores, y asentando vínculos y sinergias con proveedores de servicios y sectores complementarios. - Revisando y apoyando la implementación de la legislación sobre protección social, de modo que consoliden los mecanismos que abordan la discriminación de género. •

Promover un sistema que reconozca las desventajas que enfrentan las mujeres para acceder a las oportunidades de los mecanismos de compensación, de modo que no se desaliente su afiliación a los sistemas formales de contratación.

•

Introducir la mayor equidad de género en los mecanismos de acumulación de derechos, otorgando subsidios restringidos o focalizados para las mujeres adscritas a los regímenes contributivos, ya que por su menor densidad de cotización obtienen menores beneficios. Debe considerarse el carácter progresivo que deben tener los subsidios, los cuales no deben duplicar el propósito de los programas existentes, evitando el riesgo de crear incentivos inadecuados.

•

Promover mayor equidad en la generación de beneficios, aumentando la acumulación de recursos por parte de las mujeres, subiendo la edad de retiro en concordancia con el alargamiento de la expectativa de vida, utilizando el uso de tablas unisexo por parte de las entidades aseguradoras, dada la menor expectativa de vida de los hombres, y creando cuentas o aportes solidarios familiares que les permita obtener cierto beneficio.

174

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

Ampliar el alcance y la eficacia de la protección social para todas y todos

Propuesta de acciones vinculadas al Estado

151 CSI: Op, cit. p. 32.

•

Extender la cobertura a toda la población trabajadora, incluidas las de categorías particulares, en las cuales las mujeres se encuentran sobre representadas.

•

Desarrollar medidas orientadas para que hombres y mujeres combinen el empleo remunerado con la prestación de cuidados, por ejemplo a través de la supervisión del cumplimiento efectivo de la licencia parental remunerada y de las prestaciones por hijos/as a cargo.

•

Reconocer la tarea remunerada de prestar cuidados, ya sea mediante la concesión de créditos en el marco de regímenes contributivos o, a través de la provisión de prestaciones universales.

•

Conceder a los cónyuges dependientes derechos propios, salvaguardando así su situación en caso de separación o divorcio.

•

Revisar los sistemas previsionales desde una perspectiva de género a fin de garantizar la aplicación de criterios más equitativos en la distribución de beneficios y en el cálculo de prestaciones.

•

Elaborar tablas actuariales que contemplen las diferencias en la esperanza de vida de las mujeres y los hombres.

•

Diseñar medidas de protección social que respondan a las diversas categorías de riesgo relacionados específicamente al género151 (riesgos de salud: enfermedad, mortalidad; riesgos en el ciclo de vida: parto, divorcio, viudez; riesgos en el hogar: mayores gastos para obligaciones sociales como matrimonio, funerales; riesgos sociales: exclusión, violencia doméstica, crímenes, etc).

•

Ampliar la protección social para las trabajadoras de la economía informal, mujeres rurales, trabajadoras a domicilio, amas de casa.

•

Fiscalizar la inscripción de las empresas que correspondan al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, focalizando la atención a las trabajadoras del hogar y trabajadoras rurales.

•

Desarrollar políticas nacionales para las personas migrantes y sus familias.

•

Extensión de la seguridad social y la salud en el trabajo mediante la implementación de salas-cuna y guarderías para el cuidado de los hijos/ as de trabajadoras/es de la economía informal.

•

Promover el desarrollo de programas de subsidios a desempleados en general y a las mujeres en particular.

Lineamientos para la construcción de un programa de Trabajo Decente con enfoque de Género

175

Ampliar el alcance y la eficacia de la protección social para todas y todos

Propuesta de acciones vinculadas al Estado

•

Promover la difusión masiva de la propuesta de las centrales sindicales respecto a la reforma de la seguridad social con enfoque de género en el Perú, que se orienta a garantizar una seguridad social universal y solidaria.

•

Emprender campañas sindicales para mejorar la protección a la maternidad, fomentando la salud y el bienestar de las mujeres y los niños/ as a través de la negociación de mejoras sobre el número estipulado para la baja por maternidad remunerada, la reincorporación progresiva al trabajo y las pautas durante la lactancia.

•

Continuar promoviendo la campaña nacional para la ratificación del Convenio 183 y la Recomendación 191, sobre protección a la maternidad y que propone ampliar la cobertura de todas las mujeres trabajadoras, incluyendo a las que realizan formas atípicas de trabajo dependiente, como las trabajadoras de la economía informal.

•

Impulsar la implementación de programas de sensibilización y capacitación sindical a fin de que los negociadores y responsables (hombres) de políticas, se encuentren en la capacidad de comprender el impacto diferenciado que los diversos enfoques de políticas tienen sobre las cuestiones de género.

•

Poner en marcha la propuesta de las mujeres sindicalistas152 :

Propiciar el conocimiento del Convenio 102 de la OIT sobre seguridad social y los mecanismos de seguimiento sobre su cumplimiento.

Dar seguimiento y supervisar la trasnversalidad real de género en todas las prestaciones de la seguridad social.

Participar en el diseño, control y gestión de la política de seguridad social, a partir del ejercicio del derecho a la participación de los asegurados y aseguradas.

Promover la creación de un fondo con aportación bipartita o tripartita que garantice las prestaciones por desempleo.

Impulsar una reforma tributaria urgente y drástica, basada en la recaudación de impuestos directos y progresivos, incluyendo el pago de impuestos sobre ganancias y regalías.

Coordinar con las diferentes representaciones sindicales en ámbitos de participación institucional la integración de las cuestiones de género en las respectivas agendas de trabajo.

152 Las propuestas se elaboraron en el marco del taller sobre género y protección social para sindicalistas peruanas, en marzo del 2007, con el apoyo de la OIT.

176

LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

Ampliar el alcance y la eficacia de la protección social para todas y todos

Propuesta de acciones vinculadas al Estado

- Establecer alianzas entre las organizaciones sindicales y las organizaciones de trabajadoras de la economía informal, a fin de construir propuestas comunes a ser presentadas ante los responsables gubernamentales. - Desarrollar un plan de formación sindical sobre seguridad social con enfoque de género. - Promover una acción sindical unitaria para la erradicación del trabajo infantil y la protección social a la infancia. - Promover y asegurar una mayor participación de las trabajadoras en los cargos de dirección de las organizaciones sindicales, a fin de garantizar la defensa de la seguridad social para las mujeres. - Promover la protección jurídica y social de las mujeres ante cualquier forma de violencia (doméstica, familiar, laboral y acoso sexual). - Fomentar la creación de las secretarias de la mujer en todos los sindicatos. - Promover la cobertura de las trabajadoras temporales, a través de regímenes especiales. - Propiciar la defensa de los derechos sexuales y reproductivos. - Incorporar a las mujeres a los equipos técnicos/sindicales de seguridad social y salud en el trabajo a nivel nacional, a fin de incorporar la perspectiva de género en las propuestas que se elaboren desde la organización sindical. - Promover la igualdad de derechos laborales y de seguridad social para las trabajadoras del hogar, con especial referencia a la maternidad, con la finalidad de contribuir a la dignificación y reconocimiento del trabajo de cuidado. - Reflexionar sobre la necesidad de establecer mecanismos de cobertura a través de pensiones para las amas de casa. • Impulsar campañas de sensibilización a las mujeres y los hombres respecto a la necesidad de combinar el empleo remunerado con las responsabilidades familiares. • Conocer propuestas, experiencias o plataformas sindicales para la promoción del trabajo decente en otros países, o continentes, que contribuyan al análisis comparativo y posibiliten intercambios enriquecedores en el sindicalismo internacional. Por ejemplo, léase la Plataforma Laboral de la CSA/CSI o su Plataforma para la Seguridad Social (PLACOSS)153.

153 CSA: Plataforma Sindical Continental sobre Seguridad Social. Sao Paulo, 2010.

Lineamientos para la construcción de un programa de Trabajo Decente con enfoque de Género

177

Ampliar el alcance y la eficacia de la protección social para todas y todos

Propuestas de medidas dirigidas a las organizaciones de empleadores

•

Promover en los empresarios la necesidad de garantizar el acceso de sus trabajadores y trabajadoras a los programas de protección social.

•

Difundir entre los empresarios la importancia de implementar acciones y políticas de protección social sensibles al género.

•

Propiciar en las organizaciones empresariales la importancia de ampliar la protección social para los y las trabajadoras que desarrollan actividades de alto riesgo.

•

Comprometer a los empresarios que les corresponda, inscribir a sus empresas en el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, focalizando la atención a las trabajadoras, en particular en aquellas que desarrollan actividades de alto riesgo.

•

Impulsar medidas frente a la maternidad y acoso sexual en el trabajo154

Diseñar medidas de reinserción laboral después del parto, así como licencias de paternidad.

Incluir una sección sobre el acoso sexual en la política de igualdad de oportunidades aclarando que es potencialmente una seria falta disciplinaria;

- Promover discusiones sobre el tema en todas las sesiones de capacitación sobre la igualdad; -

Hacer que todos los supervisores y gerentes en todos los niveles sean conscientes del problema y que estén atentos a posibles incidentes;

- Ofrecer la posibilidad de asesoría y orientación individualizada y asegurarse que existe un procedimiento para una investigación independiente de las alegaciones, si llega a ser necesario.

154 OIT. Op, cit. p. 24.

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LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

FORTALECER EL TRIPARTISMO Y EL DIÁLOGO SOCIAL DÁNDOLE VOZ Y ELECCIÓN A LAS MUJERES

Propuesta de acciones vinculadas al Estado

•

Instalar formalmente una comisión técnica tripartita de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, definiendo un plan de trabajo con la participación de todos los actores involucrados.

•

Institucionalizar la perspectiva de género en el Consejo Nacional del Trabajo, a través de la transversalización del enfoque de género en las diversas comisiones de trabajo.

•

Desarrollar una agenda de trabajo que debiera atender algunas prioridades como:

El desarrollo de estudios y diagnósticos.

La implementación de campañas de difusión tripartita.

Brindar apoyo técnico a reformas legislativas.

Desarrollar programas se sensibilización y capacitación.

- Crear y/o fortalecer mecanismos de igualdad al interior de las organizaciones sindicales y empresariales.

Propuestas de medidas dirigidas a las organizaciones de trabajadores/ as

Dar seguimiento y monitoreo.

•

Crear la comisión de la igualdad de género en el seno del Consejo Nacional del Trabajo.

•

Fortalecer a las organizaciones sindicales, atendiendo las necesidades específicas de las mujeres trabajadoras a través de una decidida política de igualdad de género.

•

Promover la transversalidad de género al interior de las organizaciones sindicales.

madres),sinembargo,nologransuficienteproyecciónyvisibilidad135.Aniveldel Acuerdo Nacional, las estadísticas sobre la asistencia a las sesiones del Foro del Acuerdo Nacional durante el año 2008 registran que de 99 integrantes, sólo 12 fueronmujeres(12,12%),incluidolosmiembrosdelComitéTécnicoConsultivoy de la Secretaria Técnica. Si bien la Mesa Nacional de Lucha Contra la Pobreza aportó a la discusión sobreigualdaddeoportunidadesenelAcuerdoNacional,losasuntosdegénero, con algunas excepciones, no han sido abordados de manera sistemática como línea de trabajo en ambas instancias de diálogo y concertación social.

Lineamientos para la construcción de un programa de Trabajo Decente con enfoque de Género

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Fortalecer el tripartismo y el diálogo social dándole voz y elección a las mujeres

Propuestas de medidas dirigidas a las organizaciones de trabajadores/ as

Propuestas de medidas dirigidas a las organizaciones de empleadores

•

Promover y mejorar la participación efectiva de las mujeres en las organizaciones sindicales (sindicatos, federaciones y confederaciones).

•

Promover la participación femenina en los órganos de decisión de las organizaciones sindicales.

•

Impulsar la negociación colectiva como una herramienta para lograr la igualdad de género.

•

Revisar la cultura sindical para identificar la presencia de prácticas discriminatorias, las cuales deberán ser enfrentadas a partir de acciones ordenadas que formen parte de un plan específicamente diseñado para ello.

•

Eliminar las acciones de discriminación de los órganos de representación y de negociación colectiva.

•

Fortalecer la “voz” de las mujeres en organizaciones sindicales. Incorporar más a las mujeres y a los/as jóvenes en las filas de los sindicatos, lo que requiere incentivos y motivaciones especiales, que está muy ligada a sus relaciones con los agentes del entorno (empresarios, Gobierno, fuerzas políticas, incluso con otras entidades que tienen influencia societal)155.

•

Organizar y atender las necesidades específicas de las trabajadoras que participen en sectores mayormente vulnerables, determinado principalmente por su falta de estructuración y organización. Este es el caso de las trabajadoras de la economía informal, de domicilio, rurales, migrantes y con habilidades diferentes.

•

Promover y fomentar la representación de las mujeres en el ámbito empresarial.

•

Revisar la cultura empresarial para identificar la presencia de prácticas discriminatorias y desarrollar un plan para su eliminación.

•

Eliminar la discriminación en los órganos de representación y en la negociación colectiva.

•

Fortalecer la “voz” de las mujeres en las organizaciones de empleadores.

155 Valverde, Oscar: Op. cit. p. 118.

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LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

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CONCLUSIONES 1. El Perú vive un contexto de estabilidad política y económica que no necesariamente está acompañado de la aplicación de políticas orientadas a promover el trabajo decente y la igualdad de género. Al examinar las tendencias sobre la participación femenina en el mercado laboral peruano se constata que las mujeres peruanas han logrado avances en las últimas décadas. Si bien se han incorporado masivamente al mercado de trabajo, aumentado sus niveles de escolaridad y de participación en los espacios políticos y económicos, aún padecen discriminaciones en el trabajo, perciben menores ingresos que los hombres, están más concentradas en los sectores de trabajadores no calificados, de los servicios personales, como vendedoras o comerciantes y enfrentan una fuerte segregación vertical en los cargos directivos, técnicos y profesionales de nivel medio. Son mayoritariamente pobres y extremadamente pobres, están sobre-representadas en la economía informal y registran los mayores déficits de Trabajo Decente en términos de remuneraciones, protección social, estabilidad y ejercicio de derechos laborales. Además, las mujeres continúan asumiendo la mayor parte de las tareas del cuidado de la familia y el hogar, lo cual representa una fuerte carga de trabajo, pues esta no se reparte equilibradamente con los hombres. 2. Las brechas hombre/mujer en lo referido a desempleo, subempleo e ingreso promedio evidencian la persistencia de serios problemas que afectan a las mu-

jeres en su desempeño laboral y que se agravan cuando la mujer recién ingresa al mercado de trabajo o cuando tiene más de 45 años. Adicionalmente, la concentración de las mujeres en labores no remuneradas, trabajos domésticos y de servicios que reproducen las labores de cuidado del hogar y la familia o en sectores con condiciones de empleo precarias (como el comercio ambulatorio) o de baja productividad, hacen que el aumento de la participación y ocupación femenina no se traduzcan en su bienestar o en el disfrute efectivo de sus derechos laborales. Las mujeres de mayor edad son las que concentran las actividades precarias y de baja productividad, grupo en el que se evidencia además, bajas tasas de cobertura del sistema de pensiones lo cual reduce aún más sus posibilidades de tener un ingreso que les garantice un mínimo nivel de vida digno. 3. La dispersión legislativa en materia laboral debilita el conocimiento del derecho aplicable. Aunque se evidencia un escaso desarrollo legislativo del principio de “igual remuneración a trabajo de igual valor”, la legislación peruana ofrece en términos generales un marco aceptable para la implementación de acciones efectivas de lucha contra la discriminación. Así, las leyes prevén sanciones penales y administrativas para los actos de discriminación por sexo y establece prohibiciones expresas frente a la discriminación en las ofertas de empleo o la extinción del contrato de trabajo. También se prote-

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LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

ge situaciones específicas de vulnerabilidad, como el embarazo, a partir del establecimiento de órganos y procedimientos para la lucha contra la discriminación. En el Perú, la discriminación en el empleo no sólo se puede denunciar ante instancias judiciales, sino que existe además una tutela administrativa a cargo de la Inspección del Trabajo, instancia que tiene la facultad de controlar la aplicación de las reglas sobre la discriminación en el empleo. De otro lado, se ha formulado una política de alcance nacional que propone metas concretas para revertir las condiciones adversas que enfrentan las mujeres en el mercado de trabajo. Es lamentable que pese al marco normativo y las políticas formuladas para promover la igualdad de género en el ámbito laboral, la situación de las mujeres peruanas es muy difícil, develando la poca eficacia de las normas y políticas diseñadas para enfrentar la discriminación en el empleo. 4. Una de las causas principales de esta situación es la ausencia de acciones estatales enérgicas de lucha contra la discriminación por sexo. Las denuncias judiciales (penales o laborales) por discriminación son mínimas y los pronunciamientos judiciales que resuelven estas denuncias no siempre acogen los criterios provenientes de las normas internacionales. Es sintomático que la única sentencia laboral que determina la existencia de discriminación por sexo tenga como uno de los denunciados al Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social, entidad en-

cargada de la lucha contra la discriminación por sexo. Es lamentable reportar un panorama similar en el tema de las sanciones administrativas a cargo de la inspección del trabajo, pues sus actuaciones por discriminación en el empleo son mínimas en comparación con la magnitud de la problemática. 5. Pese a que el Estado peruano ha suscrito el Convenio 156, sobre los/as trabajadores/as con responsabilidades familiares, no se registran avances significativos ni en el campo normativo ni en la implementación de servicios de cuidado infantil para hijos/ as de padres y madres trabajadores/ as. Este es un tema que deviene fundamental para facilitar el acceso principalmente de las mujeres, a empleos más calificados y mejor remunerados, así como para promover su participación social y política. Asimismo, está pendiente la ratificación del Convenio 183, sobre protección a la maternidad, así como el Convenio 189, sobre trabajo decente para los y las trabajadoras domésticas. En cuanto al cumplimiento de los Convenios 100 y 111, sobre no discriminación y sobre igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, respectivamente, el avance en su implementación ha sido muy limitado. A ello se suma el desconocimiento que hay en la mayoría de mujeres sobre los convenios internacionales de trabajo y respecto a la normatividad laboral nacional, lo que las coloca en una situación de vulnerabilidad mayor.

Conclusiones

6. Como se ha podido constatar, un porcentaje significativo de la población trabajadora en el Perú, especialmente aquella ocupada en formas precarias de trabajo, no cuenta con ningún mecanismo de protección social. Las mujeres peruanas sufren este problema en una proporción mayor que los hombres, debido a sus patrones de empleo, en general más inestables. En este contexto, la desprotección que sufren genera en las mujeres efectos más graves que para los hombres, ya que además de las contingencias que son comunes a ambos sexos (vejez, invalidez, salud, desempleo, enfermedades y accidentes laborales), se suma aquellas derivadas de su función reproductiva. Así, la seguridad social, en especial respecto de los sistemas de pensiones, está en clara contradicción con los principios de solidaridad y universalidad, en tanto muchas personas en el mercado laboral peruano, entre ellas principalmente la población femenina, se encuentran en condición de no aseguradas o de sub-aseguradas. 7. En materia de diálogo social, las mujeres peruanas también se encuentran en una situación de desventaja en relación a sus pares masculinos, al estar

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sobre-representadas en los segmentos laborales más precarios e informales, donde la organización y representación encuentran obstáculos adicionales. A ello se suma las dificultades y resistencias que enfrentan para incorporarse a los mecanismos y procesos de diálogo social. Las explicaciones a esta sub representación se encuentran en un conjunto de factores relacionados con las formas de trabajo, las estructuras, prácticas y procedimientos sindicales tradicionales, la constancia de estereotipos y prejuicios culturales acerca de las mujeres y la persistencia de limitaciones jurídicas. 8. En suma, podemos concluir en que la mejoría de la situación de las mujeres peruanas en el mundo del trabajo ha avanzado a un ritmo muy lento. Aún cuando la situación varía de región en región, ámbito geográfico (urbanorural) y de sector socio-económico (formal e informal), no hay condiciones de ofrecer un trabajo decente para las mujeres, en términos de remuneraciones, protección social, estabilidad y ejercicio de derechos laborales. Por tanto, el desafío de la igualdad de género continua vigente en el Perú. l

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LAS MUJERES Y EL TRABAJO DECENTE EN EL PERÚ

RECOMENDACIONES 1. En un contexto de estabilidad política y económica como el que actualmente vive el Perú, se requiere de un compromiso y voluntad mayor de parte del gobierno, las organizaciones de empleadores/as y de trabajadores/as, así como de todas las organizaciones representativas en general y de las mujeres en particular, para desarrollar una política integrada, amplia y proactiva que promueva el trabajo decente con igualdad de género. En este sentido, es importante poner énfasis en la atención de las necesidades prácticas e intereses estratégicos de las mujeres, a partir de sus prioridades individuales, engarzadas a una política integradora para cuestiones de género. 2. La lucha contra la discriminación y la promoción de la igualdad de género en el mundo del trabajo, ha de ser una responsabilidad multisectorial y de toda la sociedad, toda vez que afecta a todas las regiones, sectores económicos, tipos de actividad y categorías ocupacionales. Es sumamente importante reforzar la capacidad del Estado como un actor fundamental, a fin de que desarrolle eficazmente un conjunto de instrumentos, políticas y programas para eliminar la discriminación y asegurar la igualdad de trato y oportunidades en el mundo del trabajo para todos los trabajadores y todas las trabajadoras. También será indispensable que las organizaciones sindicales y de empleadores, así como de la sociedad civil reconozcan la existencia de prácticas discriminatorias y luchen

de manera comprometida contra las mismas, empezando por sus propias instituciones. Asimismo, es indispensable ampliar el radio de acción más allá del lugar de trabajo y llegar a las comunidades y localidades. 3. El Estado peruano debe asumir la responsabilidad de velar por el buen funcionamiento de la convivencia ciudadana y el ejercicio efectivo de los derechos de todas las personas. Se requiere para ello, visibilizar y valorizar social y económicamente todo tipo de trabajo relacionado con el cuidado y la reproducción de las personas, de modo que se opere una redistribución de las responsabilidades entre los hogares, el mercado y el Estado. De no reforzarse la capacidad de abordar eficazmente esta necesidad, resultará más difícil enfrentar los retos que vienen planteando la creciente migración internacional y doméstica, los avances tecnológicos sin precedentes, la liberalización de los flujos comerciales y de capital. Se debe apoyar la producción de estadísticas desagregadas por sexo, así como la generación e incorporación de nuevos indicadores de análisis de género que ofrezcan una lectura más real de la participación femenina en el trabajo. En este sentido, la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo 2010 en el Perú, herramienta que permite la medición del trabajo reproductivo no remunerado, que está en su mayor parte en manos de mujeres, resulta un instrumento de gran utilidad para este cometido.

Conclusiones

4. En suma, se requiere de una mirada renovada a la institucionalidad estatal como aseguradora de derechos que apoye la consolidación de esquemas flexibles organizados desde la ciudadanía y los derechos, y que sea el resultado de acciones de coordinación entre los diferentes actores del mundo laboral. Asimismo, es necesario que se promueva la igualdad de oportunidades tanto para varones como para mujeres respecto al acceso a la educación y formación idóneas, a la generación de instituciones, procedimientos y prácticas libres de sesgo sexistas en el mercado de trabajo y al acceso en igualdad de condiciones y oportunidades a los recursos del mercado, crédito y tecnología. Además, se debe garantizar la transversalidad de género en los diferentes programas de empleo del país y constituir programas de formación profesional y tomarse medidas para la orientación y entrenamiento específico, con acciones positivas para que las mujeres ingresen en mayor medida a ocupaciones no tradicionales. 5. Junto a la consideración y levantamiento de los comentarios formulados por la Comisión de Expertos de la OIT respecto a los convenios fundamentales, será importante difundir y desarrollar medidas concretas para la aplicación de los tres convenios ratificados por el Perú: Convenios 100, sobre igualdad de remuneración (1951); 111, sobre la discriminación en el empleo y ocupación (1958); y, 156, sobre responsa-

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bilidades familiares. Además, de promover la ratificación de los Convenios 183, sobre protección a la maternidad y 189, sobre trabajo decente para los y las trabajadoras domésticas. A ello se suma la necesidad de desarrollar un conjunto de reformas legislativas y modificaciones reglamentarias a fin de garantizar la adecuación de la normativa nacional en materia de género y empleo respecto de estos instrumentos internacionales. Asimismo, para dotar de efectividad a las normas laborales nacionales, se requiere fortalecer la organización y funcionamiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, por lo que debería revisarse la Ley General del Trabajo a fin de consolidar los mecanismos que abordan la discriminación de género. A estas medidas se suma la urgencia de desarrollar la Ley de Responsabilidades Familiares Compartidas, la Ley del servicio de cuidado infantil en los centros de trabajo, y la revisión de la Ley de las trabajadoras del hogar. 6. Se debe impulsar medidas de protección social equitativas desde el punto de vista de género a fin de garantizar plenamente los derechos y la inclusión de las personas y especialmente de las mujeres que prestan servicios de cuidado no remunerados. Para ello, se debe tomar en cuenta los planteamientos realizados por las Secretarias de la Mujer de las centrales sindicales del Perú en el marco de la propuesta sindical sobre reforma de la seguridad

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social además de apoyar las capacidades de los responsables de la toma de decisiones en el diseño e implementación de programas y políticas de protección social sensible a las necesidades de las mujeres. De otro lado, se deben desarrollar planes innovadores que permitan llegar a las trabajadoras de la economía informal, partiendo de datos desagregados por género y en cruce con otras variables importantes como los índices de pobreza, la cobertura de programas, los ingresos, el estatus nutricional, el acceso a los servicios de salud y educación y las condiciones de empleo, a fin de determinar con claridad cuáles son las necesidades específicas de las mujeres trabajadoras. Es necesario además, que las medidas de protección social en el Perú se diseñen teniendo en cuenta las diferentes categorías de riesgo relacionadas con el género: la salud, el ciclo de vida, riesgos sociales, entre otros. 7. En materia de diálogo social, se debe propiciar una mayor presencia de las mujeres en las instancias de decisión de las organizaciones de trabajadores/ as y de empleadores/as, así como en los espacios de diálogo social bi y tripartito, como el Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo (CN-

TPE), instancia que debe incorporar el enfoque de género en sus acciones si quiere asumir el rol que le corresponde respecto a la promoción efectiva de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. En este sentido, sería pertinente explorar la posibilidad de crear una comisión especializada de género en el CNTPE, así como una oficina o dirección de promoción de igualdad de oportunidades y de género en el MTPE. 8. Finalmente, ante el gran desafío de conseguir que las cuestiones sobre la igualdad de género sean visibles y prioritarios en la agenda de los diferentes actores del sector laboral – sindicatos, empresas y sociedad civil –, se requiere iniciar cuanto antes un proceso de reflexión honesta y crítica en el seno de estas instancias, respecto a las medidas que se deben adoptar para conseguirlo. Ello exige de sus actores apertura y flexibilidad para poner en cuestión modelos de liderazgo caducos, así como voluntad para renovar y enriquecer las estructuras organizacionales, promoviendo la autoreforma sindical y el liderazgo femenino en ellas a fin de recuperar su función propositiva para un nuevo orden social. l

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Se terminó de imprimir en los talleres gráficos de Esquema ediciones, Av. Ignacio Merino 1652, ofic. 101 - Lince e-mail: squema_9@hotmail.com squema@terra.com / Teléf.: 471-0704 Octubre 2011, Lima - Perú,