OMÍA

costos en la contratación Aunque estas reformas no fueron suficientes, varios estudios muestran que tuvieron efectos positivos en términos de empleo, formalización y productividad:

Según Adriana Kugler, la ley 50 de 1990, que apostó por la flexibilización, aumentó la movilidad en el mercado laboral y el cumplimiento de las normas legales

En su artículo «Éxitos y fracasos de la reforma laboral en Colombia» , Jairo Núñez encontró que la Ley 789 de 2002 que incluyó medidas de flexibilización laboral, incentivos a la contratación, capacitación y mecanismos de protección social aumentó la probabilidad de encontrar empleo en el sector formal en un 6 %. De igual forma, fomentó la formalización al mejorar la calidad del empleo en general.

Al estudiar en detalle el borrador de la reforma, se encuentran varios artículos preocupantes porque aumentan los costos laborales y la rigidez en la contratación Estos artículos reviven elementos de legislaciones pasadas que fueron criticadas por inhibir la creación de empleo y promover la informalidad

Terminación del contrato

El artículo 9 del borrador del proyecto elimina la facultad de los empleadores para dar por terminado un contrato de trabajo mediante el pago de una indemnización. Por lo tanto, los contratos de trabajo solo podrían terminarse por justa causa o por causa legal.

Por su parte, el artículo 8 elimina la posibilidad de terminar un contrato con justa causa si hay una violación, por parte del trabajador, de las obligaciones y prohibiciones establecidas en el contrato o en el Reglamento Interno del Trabajo. Esto implicaría que el empleador no pueda despedir al trabajador por violar normas internas de la empresa ni tampoco podría terminar el contrato sin justa causa pagando una indemnización

Aunque la regla general es la estabilidad laboral, no siempre es absoluta porque el empleador debe tener la libertad de tomar decisiones corporativas que en algunos casos ameritan la terminación de un contrato. Por supuesto, con una indemnización justa, tal y como lo indica la Corte Constitucional, entre otras, en las siguientes sentencias: C-588/ 1995, C1341/2000 y C-038/2004

Al no poder terminar un contrato sin justa causa, el trabajador tendría la opción de elegir entre el reintegro, sumado con el pago de los emolumentos laborales dejados de percibir, o una indemnización cuyo valor se ha aumentado significativamente. Por ejemplo, para las personas que han trabajado durante un año o menos, la indemnización equivaldría a 45 días de salario en lugar de los 30 días que se reconocen actualmente

Modalidades de contratación

Por su parte, los artículos 3 y 11 establecen que los contratos a término fijo y de obra no pueden utilizarse para actividades permanentes del empleador

El artículo 17 prohíbe el uso de contratos de prestación de servicios en actividades permanentes o misionales tanto en el sector público como en el sector privado, limitando su uso a “actividades temporales o específicas que no formen parte de la actividad principal del empleador”. La definición de actividades misionales o permanentes es tan amplia que en la práctica haría casi imposible contratar por prestación de servicios a menos que se trate de algo completamente extraño a la empresa

El proyecto además exige un preaviso de 30 días para su terminación so pena de convertirse en indefinido; esta es una dificultad seria porque, en muchos casos, no se puede determinar con exactitud la fecha de terminación del objeto contratado

Finalmente, se establece que el contrato a término fijo no puede ser mayor a un año Y esto a su vez prácticamente implica el desuso del contrato a término fijo, o la eliminación de este tipo de convenio

El aumento de los costos laborales

El proyecto de reforma incluye cambios significativos en la regulación del trabajo dominical, la jornada laboral y el uso de contratos de prestación de servicios.

El artículo 18 aumenta el recargo dominical del 75 al 100 por ciento y elimina la posibilidad de pactar que el día de descanso sea el sábado

El artículo 20 disminuye la jornada máxima legal de 48 a 42 horas, sin tener en cuenta que la Ley 2101 de 2021 ya había establecido una reducción gradual hasta las 42 horas para el 2026

Asimismo, se establece la solidaridad como la regla general, lo cual hace que el beneficiario de la obra sea responsable de las deudas laborales de sus contratistas y subcontratistas cuando se trate de una empresa grande o mediana En el caso de pequeñas o microempresas, se aplicará solo cuando las actividades sean misionales, conexas o complementarias

En lo que respecta a las empresas temporales, el artículo 15 limita su uso a un máximo de 6 meses, eliminando la posibilidad actual de prorrogarla por 6 meses adicionales.

Más inseguridad jurídica

El artículo 2 adopta el principio de la condición más beneficiosa, sin limitación alguna, lo cual permite aplicar cualquier norma que haya estado vigente, sin necesidad de que sea la inmediatamente anterior Esto aumenta la incertidumbre y puede además tener un impacto incalculable en materia pensional

El artículo 51 dispone que el momento para empezar a contar la prescripción sea el de la fecha de la terminación del contrato, y no la causación del derecho Esto equivale a establecer una responsabilidad perpetua para los empleadores

Un proyecto inconveniente

Por las razones anteriores, no creemos que el proyecto de reforma ayude a resolver los problemas del empleo; más bien parece una respuesta a las exigencias de los sindicatos cercanos al gobierno, que infortunadamente en Colombia representan apenas a una minoría de los trabajadores mejor remunerados

También puede decirse que se trata de una reforma limitada, ya que depende exclusivamente de la tradición jurídica de Colombia y no enfrenta nuevos desafíos como las últimas crisis económicas, las consecuencias del Covid-19, el impacto de las nuevas tecnologías, los recientes requerimientos de empleo y la competencia por mejores oportunidades de trabajo en otros países.

Este borrador de reforma no ha aprendido de las lecciones del pasado, debido a que se refiere apenas al trabajo formal mediado por un contrato de trabajo Es entonces una reforma insuficiente, porque ignora otras formas de empleo las nuevas modalidades del mercado laboral en Colombia y en el mundo

Una reforma significativa debería centrarse en regular todas las modalidades de empleo, así no correspondan al tradicional contrato de trabajo Dicho enfoque permitiría la inclusión del sector

Informal y una mayor cobertura de seguridad social Para lograr este objetivo haría falta una reforma integral, que además tenga en cuenta la salud y la pensión

Finalmente, reconocemos algunos aspectos positivos como decir: las medidas de protección del trabajo doméstico la extensión de la seguridad social a trabajadores migrantes irregulares venezolanos, y

El aumento de la licencia de paternidad, medida que reduce el incentivo para preferir la contratación de hombres sobre mujeres Sin embargo, creemos que ambas licencias deberían equipararse a 18 semanas y que su aplicación debería ser inmediata si se pretende eliminar los desincentivos que afectan a las mujeres