Derechos Laborales Básicos - Materiales Curso CNT Córdoba

CURSO

DERECHOS LABORALES BÁSICOS

¿Es legal mi contrato de trabajo? ¿Qué ocurre si no lo firmo? ¿Cuántos días tengo derecho a librar en caso de enfermedad de familiar? ¿Puede la empresa fijar las vacaciones sin consultarme?

Estas son algunas de las dudas que suelen surgirnos a la hora de prestar servicios para una empresa.

Desde CNT Córdoba hemos preparado un curso laboral básico con el fin de dar respuesta a las mismas y contribuir a la formación de las trabajadoras y trabajadores.

La base de la lucha sindical es saber cuales son nuestros derechos. Así pues, este curso va dirigido al conocimiento de esos derechos que tenemos en el trabajo y a cómo han de ejercerse los mismos, ya sea de forma individual o colectiva.

CURSO DE DERECHOS LABORALES BÁSICOS · CNT Córdoba · 18 DE FEBRERO DE 2018

ÍNDICE 1. CONTRATOS

1.1. QUÉ ES UN CONTRATO LABORAL. CARACTERÍSTICAS.

IDENTIFICACIÓN DEL FALSO AUTÓNOMO

1.2. QUÉ OCURRE CUANDO NO SE FORMALIZA EL CONTRATO DE TRABAJO

POR ESCRITO

1.3. CONTENIDO DEL CONTRATO

1.3.1. CATEGORÍA PROFESIONAL 1.3.2. JORNADA

1.3.3. LAS HORAS COMPLEMENTARIAS

1.3.4. DURACIÓN DEL CONTRATO 1.3.4.1. CONTRATO INDEFINIDO 1.3.4.2. CONTRATOS TEMPORALES

1.3.5. HORAS EXTRAORDINARIAS 1.3.6. VACACIONES

1.3.7. CONVENIO APLICABLE

1.3.8. PERÍODO DE PRUEBA 2. NÓMINAS

2.1. QUÉ ES UNA NÓMINA

2.2. CONCEPTOS SALARIALES Y EXTRASALARIALES

2.2.1. SALARIO BASE

2.2.2. PAGAS EXTRAORDINARIAS

2.2.3. PLUS DE TRANSPORTE 2.2.4. ANTIGÜEDAD

2.2.5. COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL 3. PERMISOS RETRIBUIDOS 4. CUESTIONES A TENER EN CUENTA

4.1. QUÉ ES UN CONTRATO EN FRAUDE DE LEY

4.2. ¿PUEDO GRABAR CONVERSACIONES EN MI TRABAJO?

4.3. ¿PUEDE LA EMPRESA REGISTRARME Y ABRIRME LA TAQUILLA?

4.4. ¿PUEDO IRME DE LA EMPRESA DE FORMA VOLUNTARIA?

¿QUÉ CONSECUENCIAS TIENE?

4.5. TUVE UN ACCIDENTE DE TRABAJO Y LA MUTUA AFIRMA QUE ES UNA

ENFERMEDAD COMÚN. ¿QUÉ PUEDO HACER? ¿QUÉ CONSECUENCIAS TIENE?

4.6. CUADRO COMPARATIVO CONTRATOS DE TRABAJO

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CONTRATOS. Conceptos Básicos 1. CONTRATOS 1.1. QUÉ ES UN CONTRATO LABORAL. CARACTERÍSTICAS. IDENTIFICACIÓN DEL FALSO AUTÓNOMO

¿Qué es un contrato de trabajo?1 Un contrato de trabajo es un documento privado que se concierta entre trabajadora y empresario a fin de determinar cuales son las condiciones de la prestación de servicios. En el se establece cual es el salario que ha de percibirse, la modalidad contractual, el convenio colectivo aplicable, etc. Pero, ¿cuándo ha de suscribirse el contrato de trabajo?

Según el art. 1.1 ET “Esta ley será de aplicación a las trabajadoras que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.”

Por lo tanto, ha de existir contrato de trabajo cuando existe relación laboral. El mismo artículo establece cuales son los requisitos para que exista relación laboral: - RETRIBUCIÓN POR LOS SERVICIOS: Es el empleador quien paga por los servicios prestados.

- VOLUNTARIEDAD2: El trabajo se presta de forma voluntaria. Por ende, la trabajadora es libre de presentar su dimisión3. Además, el contrato no puede celebrarse de por vida4.

- AJENIDAD: Consiste en que los frutos del trabajo pertenecen al empleador y que los medios de producción pertenecen a este.

- SUBORDINACIÓN: Significa que las órdenes las da el empresario, siendo este quien fija los horarios, las labores a realizar, etc.5

Acto seguido, en el apartado tercero del mismo artículo 1 del ET, la ley procede a definir qué situaciones no se encuentran amparadas por la ley del Estatuto de los Trabajadores. Esta definición es importante debido a que cuando no existe relación laboral tampoco ha de formalizarse contrato de trabajo. Este artículo excluye de la aplicación del ET a los empleados públicos, los trabajos realizados por amistad, benevolencia o buena vecindad, etc.

La lectura de este artículo resulta importante ya que ayuda a entender qué tipo de relaciones contractuales se encuentran amparadas por el Estatuto de los Trabajadores.

Además, ayuda a entender la figura del FALSO AUTÓNOMO6, la cual se da actualmente con frecuencia.

1 https://www.sepe.es/contenidos/empresas/contratos_trabajo/asistente/pdf/indefinido/Indefinido.pdf

(MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO DEL SEPE) 2 Pese a que la prestación de servicios tenga el carácter de voluntariedad, la dimisión dla trabajadora tiene efectos ajenos a la relación laboral en sí. En este sentido se pronuncia el art. 267.2.a) LGSS. Por lo tanto, en el caso de que una trabajadora cese voluntariamente su prestación de servicios no tendrá derecho a cobrar desempleo.

3 Art. 49.1.d) ET 4 Art. 1.583 CC, 5 Art. 20.1 ET: “La trabajadora estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.” Esto quiere decir que, a priori, toda orden empresarial es obligatoria.

6 Para más información al respecto tenemos un video explicando esta figura: https://www.youtube.com/ watch?v=i3EJgcgg8qE

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CONTRATOS

En fin, la cuestión no es baladí ya que mediante la figura del falso autónomo las empresas evitan la aplicación del ET y, asimismo, evitan remunerar conforme a los convenios aplicables, otorgar vacaciones o permisos retribuidos, aplicar el salario mínimo, pagar las bajas, indemnizaciones por despido, etc.

Para ello tenemos que tener en cuenta sobre todo las notas de ajenidad y subordinación. Si el empleado no es quien decide su horario, cuanto cobra o cuando descansa, nos encontramos ante un falso autónomo. Algunos de los indicios sirven para saber si se es falso autónomo son los siguientes77: 1. El empresario es quien programa la actividad de la trabajadora. La empresa es quien decide cuando se trabaja, qué labores se realizan y a qué clientes se atienden.

Para que nos entendamos, imaginemos el caso de una trabajadora que presta servicios mediante un contrato laboral de carácter temporal. Al terminar su contrato, la empresa le dice que puede seguir trabajando para ella pero que ha de darse de alta como autónomo porque le es imposible abonar las cotizaciones sociales (vamos, que quieren que las ponga la trabajadora de su bolsillo dándose de alta en el RETA). En el caso de que la trabajadora acepte y continúe en la misma situación en la que se encontraba anteriormente, queda claro que su situación como autónomo es fraudulenta, ya que encubre una relación laboral (nada más y nada menos que la que existía anteriormente).

2. Asistencia al centro de trabajo del empleador. En hecho de que la trabajadora preste sus servicios en el centro de trabajo del empleador es un indicio de que existe relación laboral. Sin embargo, hemos de tener en cuenta que este requisito de forma aislada no otorga carácter laboral a la relación. Es posible que un autónomo preste servicios de forma puntual en el centro de trabajo de otro empresario. Sin embargo, lo que hace que se considere que existe relación laboral es el que la trabajadora preste sus servicios de forma continuada en dicho centro. Este indicio se encuentra conectado con el siguiente.

3. Utilizar los medios de producción que son propiedad de la empresa. Un autónomo utiliza sus propios medios de producción con el fin de obtener beneficios cuando realiza operaciones mercantiles con sus clientes. Por ejemplo, un informático que presta servicios para diferentes empresas utilizando su propio ordenador, teniendo oficina , publicidad y correo electrónico propios.

4. El empresario es quien fija la remuneración. Mientras que un autónomo decide los precios que cobra por la prestación de su servicio, en la relación laboral quien fija el salario es el empresario (siempre bajo los condicionantes del Salario Mínimo y de lo establecido en el convenio colectivo).

7 La STS de la Sala 4ª de lo Social de 9 de Diciembre de 2004 en su fundamento jurídico CUARTO establece algunos indicios comunes de las notas de laboralidad. Tambien se pueden consultar las STS de 26 de noviembre de 2012 y de 9 de julio de 2013.

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CONTRATOS. Contenido

1.2. QUÉ OCURRE CUANDO NO SE FORMALIZA EL CONTRATO DE TRABAJO POR ESCRITO

El ET prevé que el contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra8. Sin embargo, algunos contratos han de constar por escrito obligatoriamente. Tal es el caso de los contratos en prácticas, para la formación, a tiempo parcial, fijos-discontinuos, de relevo, obra o servicio, temporales de duración superior a cuatro semanas, etc.

En el caso de que no se celebren por escrito se presume que están celebrados a tiempo indefinido y a jornada completa, SALVO PRUEBA EN CONTRARIO que acredite que el contrato es temporal o a tiempo parcial (art. 8.2 ET).

Esto quiere decir que, en caso de que la trabajadora esté realizando labores en virtud de un contrato verbal pese a que debiera estar formalizado por escrito, es la empresa la que está obligada a demostrar el carácter parcial y temporal de dicho contrato, presumiéndose el carácter indefinido y a tiempo completo de la relación de trabajo. Aun así, la trabajadora puede solicitar la formalización por escrito en todo tipo de contratos.

Por último nos gustaría señalar que la no formalización del contrato por escrito cuando este requisito sea obligatorio o cuando la trabajadora lo haya solicitado, es una infracción grave en base al art. 7.1 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)9.

Dicha infracción puede conllevar una sanción que oscila entre 626 y 6.250 € (art. 40.1.b LISOS), dependiendo de los criterios señalados en el art. 39.2 de dicha ley (negligencia, fraude, advertencias previas de la inspección, número de trabajadoras afectadas, etc.).

1.3. CONTENIDO DEL CONTRATO Hay varios apartados importates a analizar dentro el contrato (aparte de los básicos y de carácter identificativo tales como razón social de la empresa o datos personales de la trabajadora):

1.3.1- CATEGORÍA PROFESIONAL Aquí ha de identificarse la categoría profesional de la trabajadora (camarera, dependiente,etc).

Antes de la reforma laboral de 2012 la clasificación profesional se hacía a traves de categorías profesionales. Actualmente se utilizan los grupos profesionales para clasificar trabajadoras según sus conocimientos, funciones, responsabilidades, etc.

8 Art. 8.1 ET: El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.

9 Son infracciones graves: 1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea exigible o cuando lo haya solicitado la trabajadora.

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CONTRATOS. Jornada

¿Qué implica esta división profesional? Significa que al estar contratado dentro de un grupo profesional (y no una categoría) la empresa puede ordenar que realices labores distintas a las que realizas habitualmente siempre que se encuentren dentro de tu grupo profesional (o del inferior). Dicha orden NO CONSTITUYE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO por lo que permite a las empresas flexibilizar las condiciones laborales según sus necesidades en detrimento de la categorización individual, haciendo que la trabajadora caiga en la incertidumbre de desconocer qué labores va a tener que realizar.

1.3.2- JORNADA

La jornada puede ser a tiempo completo (40 horas según el ET, pese a que el convenio puede reducirla 10 o a tiempo parcial. La jornada de 40 horas es de promedio en cómputo anual, por lo que no tiene porque distribuirse de forma regular.

El convenio colectivo puede establecer que dicha jornada se distribuya de forma irregular. En caso de que no exista convenio colectivo o pacto, la empresa puede distribuir de forma irregular el 10 % de la jornada.

La distribución irregular ha de respetar los descansos mínimos de 12 horas entre jornadas y de día y medio semanal. Además, la trabajadora ha de conocer con una antelación mínima de 5 días el día y la hora en la que ha de prestar sus servicios.

Imaginemos que una trabajadora está contratada a tiempo completo (40 horas) pero el convenio establece que la empresa puede distribuir la jornada de forma irregular. Por lo tanto, una semana puede asignarle a la trabajadora la realización de 60 horas (respetando siempre los periodos de descanso) y a la siguiente semana hacerle trabajar tan sólo 20.

En el caso de que el convenio no se pronuncie sobre dicha distribución irregular, la empresa tan sólo podrá distribuir de forma irregular el 10% de la jornada.

CUESTIONES IMPORTANTES EN TORNO A LA JORNADA DE TRABAJO 1. Entre el fin de una jornada de trabajo y el inicio de la siguiente han de mediar como mínimo 12 horas de descanso.

2. El máximo de horas a realizar diariamente son 9 horas diarias (salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa).11 3. Cuando la jornada diaria supere las 6 horas de trabajo, ha de establecerse un periodo mínimo de descanso de 15 minutos (el más conocido como descanso para el bocadillo).

Ante esto se nos plantea la duda de si dicho tiempo ha de ser retribuido por la empresa y sobre si ha de considerarse como tiempo de trabajo efectivo. El Estatuto de los

10 Art. 34.1 ET 11 El Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo establece una jornada superior para determinadas profesiones (tales como transportistas). En dicho real decreto se aumenta el número de horas diarias máximas a realizar, por lo que es importante verificar si te encuentras en el ámbito de aplicación de dicha ley.

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CONTRATOS

Trabajadores nos remite al convenio colectivo por lo que a priori dicho tiempo no está retribuido ni ha de considerarse como tiempo de trabajo efectivo (por lo que, en el caso de que tengas asignada ese día una jornada de 8 horas, al finalizar tu descanso aún quedarían por realizar dos horas más).

4. Cuando la jornada sea a tiempo parcial ha de especificarse en el contrato de trabajo cuantas horas son para las que se ha contratado a la trabajadora (15 semanales, 400 anuales, etc.).

5. Las empresas suelen utilizar el contrato a tiempo parcial de forma fraudulenta con el fin de cubrirse las espaldas frente a una posible inspección. Por ejemplo, imaginemos una empresa que contrata a una trabajadora para que preste servicios 15 horas a la semana, sin embargo, la realidad es que la trabajadora realiza 40 horas semanales. En el caso de que venga la inspección de trabajo el empresario puede alegar que la trabajadora se encuentra realizando en ese mismo momento parte de su jornada y la trabajadora posiblemente asienta ante el temor de perder el trabajo en caso de decir la verdad.

¿Qué herramienta probatoria tiene la trabajadora en este caso?

Cuando se concierta un contrato a tiempo parcial la empresa ha de cumplir con determinadas obligaciones para que no se presuma que dicho contrato es a tiempo completo.

Por un lado, ha de registrar de forma diaria la jornada12, dando copia a la trabajadora del resumen de horas que realiza. En caso de que no lo haga, la prestación de servicios se presume a tiempo completo y es la empresa la que tiene que demostrar que has estado trabajando de forma parcial.

Esta idea es beneficiosa para la trabajadora, pero la empresa siempre va un paso por delante en su intención de defraudar, por lo que puede hacer a las trabajadoras firmar dichos registros de jornada en los que establezca que la jornada realizada es inferior a la efectivamente trabajada. En el caso del ejemplo antes referido, la trabajadora está realizando 40 horas semanales, pero ha firmado un pacto en el que reconoce la realización de 15 horas. Este documento entendemos que está viciado en su consentimiento por ser nulo ya que si la empresa obliga a la trabajadora a firmarlo, estaría coaccionándola (cometiendo asimismo un delito), pero la prueba de todas estas afirmaciones corren a cargo de la trabajadora, por lo que sin prueba que acredite la falsedad del documento, la trabajadora se encontraría sin poder reclamar sus derechos.

Por lo tanto, la solución que damos es que no se firmen dichos documentos o que se firmen como NO CONFORME. De forma simultánea, ha de realizarse un escrito reclamándole a la empresa que registre correctamente tu jornada. ¿por qué? Porque en el caso de que la empresa te despida aduciendo alguna causa 12 Adjuntamos video de la asesoría jurídica de CNT Córdoba al respecto https://www.youtube.com/watch ?v=VCy12GtgM9Q&index=4&list=PLkFy8YpOsjKA4Rh24izfATrDG8AzQb4LO

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CONTRATOS

falsa que encubra la negativa a querer firmar dicho documento, te podrás ver en la calle con una indemnización de miseria. Sin embargo, en el momento en el que reclamas (dejando rastro de dicha reclamación) empiezas a estar protegido por un derecho fundamental (el de la tutela judicial efectiva), por lo que si la empresa te despide con un argumento falso el despido ya no se considerará improcedente sino NULO. Esto obliga a la empresa a readmitirte con el consiguiente pago de los salarios de trámite.

1.3.3. LAS HORAS COMPLEMENTARIAS

Debido a que las trabajadoras a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordina13 rias , la empresa puede asignarle horas complementarias.

Dichas horas suponen un aumento de la jornada pactada, previo pacto entre trabajadora y empresa. Dicho pacto ha de constar por escrito.

Existen dos tipos de horas complementarias:

1. HORAS COMPLEMENTARIAS PACTADAS Son aquellas horas que se han pactado previamente entre trabajadora y empresa (como hemos mencionado anteriormente). El número de horas complementarias no podrá exceder de 30% de la jornada, porcentaje que se puede ampliar mediante convenio colectivo.

Para que el empresario pueda exigir la realización de dichas horas, es necesario que se le comuniquen a la trabajadora con un preaviso mínimo de tres días.

Dicho pacto no es renunciable, salvo que transcurra un año desde su realización y se justifique en alguno de los motivos del art. 12.5.e):

“1.ª La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6.

2.ª Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

3.ª Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.”

Sin embargo, los convenios colectivos pueden incluir cláusulas que permitan a la trabajadora libremente renunciar a dicho pacto de horas complementarias sin sujetarse a alguno de estos requisitos.

Dichas horas son de OBLIGADO CUMPLIMIENTO siempre y cuando se respeten los requisitos anteriores (pacto por escrito, preaviso de 3 días y porcentaje máximo). En caso de que no se respeten estos requisitos, la empresa no podrá sancionar a la trabajadora por negarse a realizar dichas horas.

13 Art. 12.4.c) ET”Las trabajadoras a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3.” Dichos supuestos comprenden las horas destinadas a prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios urgentes.

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CONTRATOS. Duración 2. HORAS COMPLEMENTARIAS VOLUNTARIAS

Se recogen en el art.12.5.g) y solo se pueden realizar con trabajadoras indefinidas a tiempo parcial. Son totalmente voluntarias, por lo que la empresa las ofrece y la trabajadora decide si las realiza o no. El número de horas complementarias voluntarias no puede exceder del 15% de la jornada pactada (ampliables a 30 por convenio colectivo).

Asimismo, la realización de estas horas no afectan al máximo de horas complementarias pactadas.

CUESTIONES COMUNES A LAS HORAS COMPLEMENTARIAS - Dichas horas solo podrán realizarlas trabajadoras cuya jornada no sea inferior a 10 horas semanales.

- Se retribuyen como horas ordinarias.

- Su retribución ha de recogerse en el recibo de nóminas de forma individualizada.

1.3.4. DURACIÓN DEL CONTRATO

Según su duración los contratos pueden ser INDEFINIDOS O DE DURACIÓN DETERMINADA (TEMPORALES).

El contrato INDEFINIDO es todo contrato que no tiene una fecha de finalización.

Que una trabajadora sea indefinida no implica que no pueda ser despedida. Al contrario, le son aplicables las mismas reglas que un contrato temporal en cuanto a la posibilidad de extinguir el contrato aduciendo causas objetivas o disciplinarias. Además siempre puede ser objeto de un despido improcedente.

A mayor abundamiento, el incumplimiento de los requisitos necesarios para realizar un despido procedente tan sólo provoca la improcedencia del mismo. Dicha improcedencia obliga al empresario a optar por la readmisión de la trabajadora (lo cual implica, no sólo readmitirla, sino el pago de los salarios de trámite) o indemnizar con 33 días por año trabajado (sin pago de los salarios de trámite). ¿Qué quiere decir esto? Que el despido es libre. En el caso de que quieras despedir a una trabajadora tan sólo tienes que alegar causas inventadas porque, en el peor de los casos, tan sólo tendrás que abonarle una indemnización irrisoria teniendo en cuenta la duración que suelen tener los contratos en españa.

Por ejemplo, pongámonos en el caso de una trabajadora que presta sus servicios en un call center como indefinida. Lleva dos meses en la empresa y leyendo el convenio colectivo advierte que la empresa está incumpliendo el régimen de descanso semanal.

Ante esto, toma la decisión (errónea)14 de hablar sobre esta cuestión con la empresa.

14 Cómo ya dijimos anteriormente, la mejor forma de comunicarse con la empresa es POR ESCRITO, ya que deja rastro documental y te permite alegar vulneración de derechos fundamentales ante un posible despido

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CONTRATOS

Acto seguido, la empresa despide a la trabajadora aduciendo que la misma ha bajado voluntariamente su productividad.

Debido a que dichos motivos son falsos y la empresa no puede acreditarlos, tras el juicio, se dicta sentencia por la cual se declara el despido como improcedente. Por lo tanto, la empresa tiene dos opciones: Readmitir a la trabajadora (la cual tiene la manía de reclamar sus derechos, por lo que la empresa la considera “conflictiva”) abonándole los salarios de trámite (los cuales comprenden los salarios correspondientes a todos los meses que han transcurrido desde el despido hasta que se dictó sentencia) o, la segunda opción, que es pagarle 5,5 días de trabajo (33*2/12).

La conclusión es clara, el despido es libre y barato en este país, y cada vez más.

La falta de formación sobre la legislación laboral, la desorganización y la precariedad conducen a las trabajadoras a verse en este tipo de situaciones en las que resulta difícil recuperar el puesto de trabajo y que favorece a las empresas que se ven legitimadas para despedir sin motivo alguno, porque lo peor que les puede pasar es que tengan que abonarles unos días de indemnización.

En definitiva, el contrato fijo (como comunmente se le denomina) NO EXISTE, ya que depende siempre de la voluntad empresarial. La fijeza de la relación laboral SE DEFIENDE con el trabajo sindical y la colaboración entre las compañeras con el motivo de protegerse entre ellos de forma solidaria así como para proteger sus puestos de trabajo, ya que en una empresa donde la plantilla esté desorganizada es imposible hacer presión a la empresa para impedir despidos injustos en base a la legislación actual.

Los contratos DE DURACIÓN DETERMINADA o mayormente conocidos como temporales.

Dichos contratos son aquellos que se conciertan con una fecha de finalización la cual puede estar determinada o no. Nos vamos a remitir a ellos de forma breve. En el caso de que queráis saber más sobre esta modalidad contractual, recomendamos el siguiente video15 donde explicamos dichos contratos.

Dentro de esta tipología entran diferentes contratos tales como los CONTRATOS EVENTUALES, los cuales se celebran con el fin de cubrir necesidades del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. Su duración no puede exceder de 6 meses en un plazo de 12 meses por regla general. Sin embargo, el convenio colectivo puede ampliar el plazo de celebración de dichos contratos a 12 meses en un periodo de 18. Dicho contrato sólo admite una prórroga.

Por otro lado, están los CONTRATOS POR OBRA O SERVICIO, los cuáles se conciertan con el fin de realizar una obra o servicio DETERMINADOS, CON AUTONOMÍA y SUSTANTIVIDAD PROPIA dentro de la empresa. Su duración puede ser incierta pero no pueden exceder los tres años (salvo que el convenio colectivo lo amplie hasta un año más). Si transcurren estos plazos, las trabajadoras adquieren la condición de indefinidas.

Además de estos contratos, tambien nos encontramos con los de sustitución, los fijosdiscontínuos, de relevo, de formación o en prácticas, en los cuáles no nos vamos a centrar por sorpresivo.

15 https://www.youtube.com/watch?v=W_5RHw9Vs6E

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CONTRATOS. Duración

ahora debido a que las modalidades más utilizadas son las anteriormente descritas. Esto no quita que estas modalidades tambien admitan fraude y se utilicen por las empresas con el fin de encubrir una relación laboral indefinida.

Es curioso que en España casi el 93% de los contratos celebrados sean temporales16.

Sobre todo, cuando las empresas conciertan una y otra vez contratos temporales con las mismas o diferentes trabajadoras.

¿Qué temporalidad existe en una empresa que cubre sus necesidades mediante contratos temporales sucesivos a lo largo del año? Ninguna, está claro. El fin del uso de esta modalidad contractual es la precarización (usar el miedo y la falta de estabilidad) como medio de aliviar la conflictividad laboral. La trabajadora tiene siempre la espada de Damocles encima por el miedo a la no renovación (que no al despido), así como la esperanza de que si se esfuerza lo suficiente quizás le hagan indefinida, o al menos que lo renueven un tiempo más y pueda seguir llevando dinero a casa.

Por otro lado, nos encontramos con la indemnización que le corresponde a una trabajadora temporal. Pese a que la indemnización por extinguir de forma improcedente a una trabajadora indefinida es de 33 días por año trabajado (lo cual tampoco es gran cosa), la que le corresponde a una trabajadora temporal por el “fin17” de su contrato es de 12 días por año trabajado.18

Sigamos con los ejemplos: Manuel está trabajando para un supermercado como dependiente mediante la celebración de un contrato eventual por circunstancias de la producción. Tras el transcurso de 6 meses la empresa se ve en la “obligación” de liquidar la relación laboral con Manolo, por lo que le hace entrega de un documento de saldo y finiquito en los que se recogen las nóminas del último mes, la parte proporcional de las pagas extras devengadas, las vacaciones no disfrutadas y una indemnización de 6 días (12*6/12).

Pero demos otra vuelta de tuerca al asunto, justo el día despues de despedir a Manolo entra a trabajar Encarnación, bajo la misma modalidad contractual y ejerciendo las mismas labores que Manolo. ¿Es esto legal?

Pues no. El mismo ET contiene una previsión clara en el art. 15.3 ET: “Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”. Dicho contrato está en fraude de ley porque está encubriendo una necesidad fija en la empresa, ya que el objeto del contrato (una supuesta eventualidad) es falso.

16 http://www.abc.es/economia/abci-contratos-temporales-espana-suponen-92-por-ciento-media-desde-1985-201701082124_noticia.html 17 Decimos fin entre comillas porque entendemos que la supuesta “finalización” del contrato lo que esconde realmente es un despido improcedente debido a que el contrato se encuentra en fraude de ley en la mayoría de los casos.

18 La STJUE de 14/9/2017 (caso de Diego Porras) afirma que la finalización del contrato temporal equivale a un despido objetivo, debido a que existe identidad en las circunstancias que provocan el fin de la relación laboral (la trabajadora deja de ser necesario para la empresa). Por lo tanto, según esta interpretación, la indemnización que le corresponde a una trabajadora temporal por la finalización de su contrato no ha de ser de 12 días, sino de 20 por año trabajo, ya que, en caso contrario, se estaría produciendo una vulneración del derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre trabajadoras temporales e indefinidos, la cual está prohibida por el art. 14 CE y por la directiva 1999/70/CE.

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CONTRATOS. Horas Extra

1.3.5. HORAS EXTRAORDINARIAS

¿Qué son las horas extraordinarias?

Las horas extraordinarias son todas aquellas que superan la duración máxima de la jornada de trabajo.

El límite de horas extraordinarias que se pueden realizar anualmente es de 80 para una trabajadora a jornada completa con un contrato de un año. Es decir, si trabajas a media jornada o te contratan a mitad de año tan sólo podrás realizar 40 horas extraordinarias.

Hay que tener en cuenta, que en el caso de que la empresa compense la realización de las horas extraordinarias con el otorgamiento de descanso en los cuatro meses posteriores a su realización, no computarán a efectos de el límite de las 80 horas.

En el caso de que el empresario incumpla estos límites puede incurrir en una infracción grave según lo establecido en el art. 7.5 RDL 5/2000 (LISOS).

Asimismo, aquellas horas extraordinarias que se realicen con el fin de prevenir o reparar siniestros no computarán a efectos de este límite.

El empresario NO PUEDE OBLIGARTE A REALIZAR HORAS EXTRAORDINARIAS. Así pues, el E.T. establece que la realización de dichas horas tiene el carácter voluntario, siempre y cuando no sean aquellas horas extraordinarias que se realizan con el fin de prevenir o reparar riesgos. Sin embargo, se puede pactar la obligatoriedad de realizar horas extraordinarias en el contrato o convenio colectivo.

Las horas extraordinarias pueden retribuirse de dos maneras: - Compensación mediante descansos retribuidos.

- Abonándolas con una cuantía que no puede ser inferior a la hora ordinaria.

Para saber si se han realizado horas extraordinarias es necesario acudir al contrato de trabajo con el fin de ver si la jornada pactada es en cómputo anual, semanal o mensual. Asimismo, en el convenio colectivo tambien se establecen los límites de jornada (usualmente lo hacen de forma anual). Así pues, si al finalizar el año salen más horas trabajadas de las que se han pactado en el contrato o establecido en el convenio colectivo, dichas horas han de ser consideradas como extraordinarias.

No pueden realizar horas extraordinarias: 1. Los menores de 18 años 2. Las trabajadoras a tiempo parcial 3. Las trabajadoras nocturnas 4. Las trabajadoras contratadas mediante un contrato para la formacion y el aprendizaje.

El grave problema que tiene la reclamación de las horas extraordinarias es la prueba. Es a la trabajadora a la que le corresponde demostrar todas y cada una de las horas extraordinarias realizadas. Sin embargo, cuando la jornada establecida semanal o mensualmente supera los límites de jornada establecidos se presume que este exceso ha de computarse como horas extraordinarias.

1.3.6. VACACIONES

Las vacaciones constituyen un derecho de la trabajadora consistente en la retribución de un período de descanso establecido legal o convencionalmente. Hay que tener en cuenta que las vacaciones se pagan. Por lo tanto, no vale el argumento de la empresa según el cual te despide durante un cierto

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CONTRATOS. Vacaciones

tiempo (que él considera vacaciones) con el fin de volver a contratarte posteriormente y poder ahorrarse tener que pagarte por este derecho. Su duración no puede ser inferior a 30 días NATURALES.

Los períodos de vacaciones no pueden ser impuestos unilateralmente por la empresa.

En todo caso, será el convenio colectivo el que establezca los períodos y métodos de asignación de las vacaciones. La trabajadora ha de saber con dos meses de antelación cuando va a disfrutar de sus vacaciones.

En caso de incumplimiento empresarial o falta de acuerdo, se puede plantear demanda ante la jurisdicción social con el fin de que sea el juez quien establezca la fecha en la que han de disfrutarse las vacaciones.

Es importante saber que, según el Convenio OIT 132/1970 de 24 junio de 1970, las vacaciones pueden fraccionarse siempre que se disfruten al menos de dos semanas de vacaciones de forma ininterrumpida.

Por otro lado, si durante las vacaciones la trabajadora se encuentra en situación de Incapacidad temporal, dicho periodo de tiempo de IT no será considerado como tiempo de disfrute de las vacaciones.

La jurisprudencia ha venido considerando que el derecho al disfrute de las vacaciones había de reclamarse durante el año natural, ya que prescribía conforme este terminaba. Sin embargo, el TJUE ha determinado que el derecho a disfrutar o compensar económicamente las vacaciones no prescribe al finalizar el año siempre que, por culpa de la empresa, no se haya podido hacer uso de las mismas.

1.3.7. CONVENIO APLICABLE

Una de las dudas que suele tener la trabajadora es sobre qué convenio ha de aplicarse a su relación laboral. Para empezar, el convenio colectivo aplicable no es el que se establezca en el contrato ni el que aplique la empresa de forma unilateral. La aplicación del convenio colectivo depende de tres factores que establecen los convenios en sus primeros artículos mediante la fijación de su ámbito: 1. ÁMBITO TERRITORIAL: En este apartado se establece en qué territorio ha de aplicarse el convenio colectivo. Por ejemplo, el convenio puede aplicarse en la provincia de córdoba, en castilla la mancha o en todo el territorio español. Es importante saber que el convenio aplicable es donde se prestan servicios, no donde la empresa tiene su sede social. Así pues, algunas empresas suelen aplicar el convenio colectivo de donde radica su sede social pese a tener trabajadoras prestando servicios en una provincia diferente. ¿Por qué? Pues porque los convenios establecen distintas condiciones laborales según el territorio. Pese a que las empresas aplican de facto el convenio de su sede social, dicha aplicación es nula.

2. ÁMBITO FUNCIONAL: Los convenios fijan las condiciones de las trabajadoras según el sector al que pertenezcan (siderometalurgia, telecomunicaciones, obras y construcción, hostelería, comercio, etc.)

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NÓMINAS

3. ÁMBITO TEMPORAL: Es el período durante el cual el convenio ha de aplicarse. En caso de que no se denuncie el convenio, este se entenderá prorrogado de año en año. Si transcurre un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado uno nuevo este perderá vigencia y se deberá aplicar el convenio colectivo de ámbito superior (si existiese). Pese a esta afirmación, las condiciones laborales se entienden como derechos consolidados y han de respetarse hasta la nueva firma del convenio colectivo.

1.3.8. PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es aquel durante el cual cualquiera de las dos partes puede resolver el contrato sin más causa que la no superación del período de prueba.

Su duración ha de estar consignada en el contrato, sin que sea suficiente la mera remisión a lo establecido en el convenio colectivo. El período de prueba no puede exceder de dos meses por regla general y de 6 meses para los técnicos titulados. Es importante mirar el convenio para ver si se establece un período de prueba menor. Asimismo, si el contrato es temporal y dura menos de 6 meses, el período de prueba no puede durar más de un mes.

Es importante saber que si una trabajadora ha realizado las mismas funciones para la empresa anteriormente, no puede establecerse un nuevo período de prueba. En este sentido, se considera como nulo aquel período de prueba impuesto por la empresa si esta ya conocía con anterioridad la aptitud profesional de la trabajadora.

2. NÓMINAS 2.1. QUÉ ES UNA NÓMINA

Una nómina es un documento según el cual se justifica el pago de las cantidades que le pertenecen a la trabajadora por el servicio prestado. En el se incluyen los conceptos salariales y extrasalariales, la cuantía de los mismos y las deducciones. Con la firma del documento queda acreditado el cobro de las cantidades, por lo cual es importante no firmar una nómina hasta no haber recibido el dinero, con el fin de que la empresa no pueda utilizar las nóminas como acreditación del pago.

Por otro lado, hemos de tener en cuenta que tenemos un año para reclamar las cantidades que nos deba aún la empresa, por lo que cada mes que transcurre es un mes que la trabajadora pierde la posibilidad de reclamar.

Una duda que suele asaltar a las trabajadoras es qué día han de cobrar el salario. Si acudimos al art. 29 del ET vemos que afirma que el pago se hará puntualmente en la fecha y el lugar convenido (por contrato de trabajo o por convenio colectivo) o conforme a los usos y costumbres.

Por lo tanto, habría que observar lo dispuesto en el convenio colectivo y en el contrato primeramente. Pese a lo anteriormente dicho, el pago del salario no puede exceder de un mes.

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NÓMINAS. Conceptos Salariales 2.2. CONCEPTOS SALARIALES Y EXTRASALARIALES.

Los conceptos salariales son aquellos que se devengan por la prestación profesional en sí, retribuyendo el trabajo realizado. Por el contrario, los conceptos extrasalariales retribuyen otras cuestiones distintas tales como indemnizaciones a la trabajadora (Plus de uniformidad, Plus de transporte, Dietas, indemnización por despido, etc.)

A continuación vamos a analizar los conceptos retributivos más usuales en las nóminas:

2.2.1. SALARIO BASE

Según el art. 26.3 del ET el salario base es aquel que comprende la retribución fijada por tiempo u obra. Es decir, es aquel que comprende la compensación económica por el trabajo realizado. Viene establecido en el convenio colectivo aplicable según la categoría o grupo profesional y, en el caso de que la trabajadora no tenga convenio colectivo o no se haya pactado un salario en el contrato, ha de pagarse el SMI (Salario Mínimo Interprofesional). El SMI es el mínimo a retribuir a la trabajadora por una prestación de servicios a jornada completa. Su cuantía es de 707,6 € en 2017 y de 736 € en 2018.

2.2.2. PAGAS EXTRAORDINARIAS

Las pagas extraordinarias consisten en el abono de dos salarios. Una de ellas se satisface en navidad y la otra según lo que establezca el convenio (suele ser en verano). La cuantía de las pagas extraordinarias suele establecerse en los convenios colectivos pudiendo incluir complementos que las mejoren o estableciendo que las pagas extraordinarias comprenden el salario base más la antigüedad.

Existe la posibilidad de prorratear las pagas extraordinarias, es decir, pagarlas mes a mes de forma proporcional en vez de hacer un desembolso en los dos meses mencionados en el párrafo anterior. Sin embargo, para que exista tal posibilidad es necesario que el convenio colectivo establezca esta previsión, sin que el empresario pueda imponer el prorrateo de las pagas extra unilateralmente.

2.2.3. PLUS DE TRANSPORTE

El plus de transporte es un plus extrasalarial que indemniza a la trabajadora por los gastos de desplazamiento hasta el puesto de trabajo. Dicho plus es el mismo para una trabajadora a jornada completa que para una a tiempo parcial, debido a que lo que indemniza es el desplazamiento y este es el mismo para ambos independientemente de las horas durante las que trabaje.

El Plus de Transporte ha de establecerse en el convenio colectivo o en el contrato, donde se fijará tambien su cuantía. Por otro lado, no se tiene derecho a cobrar el plus de transporte durante el período de vacaciones, ya que durante este tiempo la trabajadora no tiene que desplazarse al trabajo.

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NÓMINAS. Cotización

2.2.4. ANTIGÜEDAD

La antigüedad es un complemento que se establece en convenio o contrato (ya que el ET no lo recoge) y que consiste en el abono de una cantidad determinada a la trabajadora según el tiempo que lleve prestando servicios para la empresa.

Algunas empresas intentan saltarse la aplicación de este plus con la sucesión de distintos contratos temporales. De esta manera, establecen una nueva antigüedad con cada contrato. Pese a que la empresa modifique la antigüedad con cada contrato, la que corresponde es la del primero. Esto se debe a que la relación laboral continúa pese a que los contratos hayan sido distintos. Con la figura de la unidad esencial del vínculo se lucha contra este fraude con respecto a la antigüedad. Recordemos que la antigüedad tiene implicación en otros factores tales como la indemnización por despido.

Por último, nos gustaría aclarar que es falsa la afirmación de que si pasan más de 20 días entre cada contrato temporal se pierde la antigüedad y la unidad esencial del vínculo.

Se ha reconocido recientemente unidad del vínculo con mucho tiempo más de diferencia ya que lo importante es estudiar el caso concreto y que la trabajadora venga prestando servicios para la empresa mediante contratos sucesivos. De esta manera se lucha contra el fraude en la contratación y se evitan efectos perniciosos para la trabajadora.

En el caso de los fijo-discontinuos (los cuales no prestan servicios de manera efectiva durante una época determinada del año) ha de computarse el período de inactividad a la hora de calcular la antigüedad debido a que la relación sigue viva durante ese período.

2.2.5. COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL

La obligación de cotizar existe desde que nace la relación laboral. Consiste en el pago de una determinada cuota, la cual se aplica a la base de cotización.

La base de cotización es la retribución mensual (incluyendo el prorrateo de pagas extra) que recibe la trabajadora. Tiene una cantidad mínima y máxima según el grupo de cotización al que pertenece la trabajadora, el cual está determinado por la categoría profesional.

Así, una trabajadora que pertenece al grupo de cotización 2 (Ingenieros técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados) cotizará por una base mínima mayor que un auxiliar administrativo que pertenece al grupo 7.

La obligación de pagar la cotización es del empresario, sin embargo no significa que toda la cotización la abone él. Así pues, destacan las siguientes cotizaciones19:

19 Para mayor conocimiento, se adjunta el link de la seguridad social en el que se establecen las bases y tipos de cotización de 2017. En dicha página, se pueden consultar otras cotizaciones como la de horas extraordinarias http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadoras/CotizacionRecaudaci10777/Basesytiposdecotiza36537/ index.htm

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PERMISOS QUIEN LA PAGA COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES DESEMPLEO DESEMPLEO (Contrato Temporal) FOGASA FORMACIÓN PROFESIONAL

EMPRESA %

TrabajadoraA %

TOTAL %

23.60

4.70

28.30

5.50

1.55

7.05

6.70

1.60

8.30

0.20

0

0.20

0.60

0.10

0.70

Pongamos un ejemplo, una trabajadora que es oficial administrativo en una clínica veterinaria y cobra 1.200 € al mes de salario base más 120 € de antigüedad con un contrato indefinido a jornada completa . La base reguladora sería de 1.200 € + 120 € + 100 (p.p pagas extra)= 1.420 €. 20

QUIEN LA PAGA COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES DESEMPLEO FOGASA FORMACIÓN PROFESIONAL AT Y EP TOTAL

EMPRESA €

TrabajadoraA €

TOTAL €

335.12

66.74

401.86

78.10 2.84

22.01 0

100.11 2.84

8.52

1.42

9.94

2.60 424.58

0 90.17

2.6 514.75

3. PERMISOS

Los permisos retribuidos son días durante los cuales la trabajadora no tiene la obligación de realizar su prestación de servicios pero sin perder su derecho a cobrar. El ET recoge en su artículo 37 los motivos que fundamentan este derecho previo aviso y justificación a la empresa. Hemos de recordar, que los convenios colectivos pueden aumentar el número de días, pero no pueden reducirlo.

1. Matrimonio: 15 días 2. Nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves,hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días (4 días si la trabajadora necesita desplazarse) 20 Para ver los tipos de cotización según actividad empresarial http://www.seg-social.es/prdi00/groups/ public/documents/binario/113903.pdf

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PERMISOS

3. Mudanza del domicilio habitual: 1 día 4. Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo: El tiempo indispensable para el mismo.

5. Realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente: Tiempo necesario para ejercer su labor.

6. Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad.

3.1. LACTANCIA, MATERNIDAD Y GUARDA Y CUSTODIA. - La baja por maternidad consiste en la suspensión del contrato de trabajo durante 16 semanas. Seis de ellas han de ser disfrutadas obligatoriamente después del parto. Durante este periodo se cobra una prestación de la seguridad social consistente en un subsidio del 100% de la base reguladora (Salario base más pagas extra). Pueden disfrutarlo ambos progenitores, pero la suma de los períodos disfrutados por ambos no puede superar las 16 semanas. Teniendo en cuenta que las 6 semanas posteriores al parto le corresponden únicamente a la madre, nos encontramos con que solo pueden distribuirse libremente entre los progenitores 10 semanas.

- El permiso de paternidad es un derecho que ostenta el padre para poder suspender el contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas. Puede disfrutarlo cuando termina el permiso retribuido por nacimiento de hija o cuando termine la suspensión por maternidad de la madre.

- El permiso de lactancia consiste en una hora de ausencia del trabajo por parte del padre o de la madre (solo puede disfrutarlo uno) para la lactancia del menor hasta que la hija cumpla nueve meses. Es posible dividir esta hora en dos fracciones. Es posible acumular estas horas en jornadas completas o reducir la jornada en media hora pero para ello es necesario que se encuentre previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, que se llegue a un acuerdo con la empresa. Es un permiso RETRIBUIDO por lo que la empresa ha de pagar por el tiempo necesario para la lactancia. Ha de notificarse en un plazo de 15 días previos al disfrute del permiso.

- La reducción de jornada por guarda y custodia: Aquellos progenitores que tengan a su cuidado hijos menores de 12 años pueden reducir su jornada de trabajo entre un octavo y la mitad de su jornada. Dicha reducción de jornada conlleva la salarial (es decir, no nos encontramos ante un permiso retribuido). Ha de notificarse a la empresa la decisión de reducir la jornada con al menos 15 días (salvo que el convenio colectivo establezca un plazo menor). En dicho escrito, la trabajadora ha de concretar la duración de la reducción, así como el horario durante el cual prestará servicios. Ambos padres pueden solicitar la reducción y disfrutarla de forma simultánea salvo en el caso de que pertenezcan a la misma empresa.

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OTRAS CUESTIONES

4. CUESTIONES A TENER EN CUENTA 4.1. QUÉ ES UN CONTRATO EN FRAUDE DE LEY

Un contrato en fraude de ley es aquel que se celebra con el fin de enmascarar una situación jurídico-laboral distinta. Es decir, si un contrato temporal se celebra bajo los requisitos que determina la ley, la ejecución del mismo ha de corresponderse con la literalidad del contrato. Por ello, no vale celebrar contratos de obra o servicio cuando la obra o servicio no está determinada suficientemente, cuando la trabajadora no realiza las funciones de dicha obra o servicio, cuando está contratado más de 24 meses en un período de 30, cuando el contrato supera los 3 años (ampliables a 4 por convenio colectivo), cuando la eventualidad no existe, cuando se realiza un contrato eventual por más tiempo que el que determina la ley, etc.

4.2. ¿PUEDO GRABAR CONVERSACIONES EN MI TRABAJO?

Sí se puede. Eso sí, es necesario que la persona que graba la conversación participe en 21 ella . A sensu contrario, no es legal grabar conversaciones en las que no se está presente ya que se estaría vulnerando el derecho al secreto de las comunicaciones de esas personas. Sin embargo, cuando la conversación se da entre dos personas (y una de ellas graba la conversación) se entiende que no hay secreto que proteger. En fin, “quien graba una conversación de otros atenta, independientemente de otra consideración, al derecho reconocido en el art.

18.3 de la Constitución; por el contrario, quien graba una conversación con otro no incurre, por este solo hecho, en conducta contraria al precepto constitucional citado”22.

Por otro lado, tampoco existe vulneración del derecho a la intimidad en el caso de que se graben conversaciones con el empleador que afectan únicamente a cuestiones laborales porque dichas conversaciones no afectan al ámbito propio y reservado que no pueden conocer los demás (la conversación no afecta a su vida íntima).

4.3. ¿PUEDE LA EMPRESA REGISTRARME Y ABRIRME LA TAQUILLA?

En el caso de que la empresa proceda a registrarte o a abrirte la taquilla/mochila, es necesario que lo fundamente en la necesidad de proteger el patrimonio empresarial o de las demás trabajadoras. Es decir, en el caso de que desaparezca un bien de la empresa o de un compañero la empresa podrá proceder al registro. Para realizar dicho registro ha de hacerlo con la asistencia de un representante legal de las trabajadoras o, en su defecto, otra trabajadora de la empresa.23 21 Recomendamos la lectura de la Sentencia núm. 678/2014 de 20 noviembre. RJ 2014\6116 del Tribunal Supremo, sala de lo Civil, Sección 1ª, la cual hace referencia a la doctrina del Tribunal Constitucional al respecto. En el caso de esta sentencia, una trabajadoraa graba la conversación que tiene con su superior, en la cual él procede a despedirla.

22 STC 114/1984, de 29 de noviembre a la que hace referencia la anteriormente citada STS 678/2014.

23 Artículo 18 ET.

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OTRAS CUESTIONES

Dicha protección alcanza a los ordenadores y correos electrónicos de la empresa. Sin embargo, existe un matiz: que la empresa permita utilizar los ordenadores para uso privado.

Si la empresa no prohibe el uso privado de dichos medios, se entiende que acepta tal uso de forma tácita.

Por tanto, existen dos supuestos: 1. Bienes y taquilla de la trabajadora: La empresa podrá proceder al registro siempre que lo haga delante de la trabajadora y de un representante legal de las trabajadoras o, en caso de que éste no se encuentre en la empresa, delante de otra trabajadora. Para proceder a dicho registro es necesario que exista la necesidad de proteger el patrimonio empresarial o de las demás trabajadoras.

2. Ordenadores y correo electrónico de la empresa: La empresa podrá controlar el uso que se hace de los mismos siempre que haya prohibido el uso personal de estos medios.

Esto se debe, a que mediante dicha autorización, hace nacer en la trabajadora la idea de que su intimidad y confidencialidad están a salvo cuando usa estos instrumentos.

4.4. ¿PUEDO IRME DE LA EMPRESA DE FORMA VOLUNTARIA? ¿QUÉ CONSECUENCIAS TIENE?

Cualquier trabajadora tiene derecho a irse de la empresa sin tener que dar explicación alguna. Para ello tiene que comunicárselo a la empresa con al menos 15 días de antelación.

Los convenios colectivos o los contratos de trabajo pueden aumentar o disminuir dicha cantidad de días por lo que es conveniente revisar dichos documentos. Sin embargo, durante el período de prueba la trabajadora no ha de cumplir con este requisito de preaviso.

Dicha comunicación es preferible que se realice por escrito y que conste la fecha y el día en que se entrega con el fin de que quede acreditada la antelación.

En el caso de que no se realice con la antelación indicada anteriormente, la empresa puede reducir del finiquito esos días de aviso. Por ejemplo, si una trabajadora comunica a la empresa la baja voluntaria con 10 días de antelación, la empresa puede deducir del finiquito 5 días de trabajo.

La baja voluntaria tiene distintas consecuencias: - No se tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo.

- Se ha de cobrar el finiquito, el cual ha de recoger la parte proporcional de las pagas extras, las vacaciones devengadas y no disfrutadas y el salario correspondiente al período trabajado y no cobrado. Por ejemplo, una trabajadora que presenta correctamente su baja voluntaria el día 15 de marzo con fecha de efectos del día 30 del mismo mes, debería cobrar de finiquito: el mes entero de marzo, las vacaciones que no haya disfrutado en su parte proporcional y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

- No se tiene derecho a la indemnización por despido ni por finalización del contrato. Todo ello a que ni se produce un despido (ya que la decisión no es empresarial) ni una finalización del contrato (debido a que la causa que ha originado el fin de la relación laboral es la baja voluntaria).

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OTRAS CUESTIONES

Se recomienda que, cuando la empresa diga a la trabajadora que lo despide por la causa que sea y ponga delante de la trabajadora un documento de fin de contrato, lo lea detenidamente con el fin de evitar la firma de una baja “voluntaria”. Es frecuente que algunas empresas, con el fin de ahorrarse la indemnización, hagan a la trabajadora firmar la baja voluntaria, teniendo consecuencias negativas para ésta.

LA EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DE LA TRABAJADORA

El ET24 prevé la posibilidad de que la trabajadora extinga la relación de trabajo sin perder el derecho a cobrar el desempleo y cobrando la indemnización por despido improcedente.

Dicha extinción, ha de motivarse por la existencia de alguna de las siguientes causas: 1. Que la empresa realice una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (modificar horario, jornada, categoría profesional, etc.) sin respetar lo previsto en el art. 41 del ET (notificación con 15 días de antelación y prueba razonada de existencia de causas económicas, organizativas, productivas o técnicas entre otras).

2. Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Es necesario que el impago o el retraso sea continuado, reiterado y persistente. Por regla general, los tribunales admiten la extinción cuando la empresa tiene retrasos o faltas de pago de al menos 3 meses.

3. Cualquier otro incumplimiento grave así como la negativa a reintegrar en sus anteriores condiciones de trabajo cuando se haya considerado como injustificada la modificación sustancial. Este apartado incluye dos posibilidades: - Cualquier otro incumplimiento grave: Es decir, el empresario ha de incumplir con alguna de sus obligaciones (por ejemplo, no dar de alta a la trabajadora, no realizar el pago delegado de la IT, no respetar los límites de jornada y descansos, acosar a la trabajadora) y dicho incumplimiento ha de ser grave. Por lo tanto, la decisión sobre si ese incumplimiento tiene la gravedad suficiente para producir el fin de la relación laboral, recae sobre el Juez. Entendemos, que se puede utilizar la LISOS cuando fija las infracciones graves en materia laboral de forma análoga para justificar el incumplimiento grave.

- Que el juzgado haya declarado como injustificada la modificación sustancial pretendida por la empresa y que ésta no haya restituido a la trabajadora en sus antiguas condiciones.

24

22

Artículo 50 ET.

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OTRAS CUESTIONES

4.5. TUVE UN ACCIDENTE DE TRABAJO Y LA MUTUA AFIRMA QUE ES UNA ENFERMEDAD COMÚN. ¿QUÉ PUEDO HACER? ¿QUÉ CONSECUENCIAS TIENE?

La trabajadora que se encuentre impedida para prestar sus servicios por una causa médica, se encuentra en situación de Incapacidad Temporal. Dicha incapacidad se puede deber a dos motivos: - Enfermedad común o accidente no laboral: Se da en el caso de que la trabajadora se encuentre impedida para trabajar por una causa ajena a su prestación de servicios. Por ejemplo en el caso de una gripe o de una lesión realizando ejericio.

En estos casos, la trabajadora tiene derecho a la prestación por IT. Dicha prestación no se cobra durante los tres primeros días. Desde el 4º día de baja hasta el 20º recibirá una prestación del 60% de su base reguladora. A partir del día 21 el porcentaje será del 75%.

La empresa deberá abonar la prestación que va desde el día 4 hasta el 15 (asumiendo ella el coste). A partir del día 16 la responsabilidad del pago incumbe al INSS o a la mutua colaboradora con la Seguridad Social (coste para el INSS o la mutua). Pese a ello, es común que quien pague sea la empresa mediante pago delegado .

- Enfermedad profesional o accidente de trabajo: Se producen en el caso de que la causa de la incapacidad tenga relación con la prestación de servicios. Por ejemplo, un tirón muscular realizando descarga de material o una enfermedad pulmonar derivada de inhalar algodón de una trabajadora que trabaja cosiendo ropa en una fábrica (bisinosis).

El primer día de baja (en el que se produce el accidente) lo ha de soportar el empresario, pero a partir del siguiente día la encargada del pago es la mutua. La prestación alcanza el 75% de la base reguladora.

Visto esto, podemos suponer que a las mutuas les conviene declarar la contingencia como común, ya que de esta manera reducen los costes que le produce la situación de IT.

Pongamos un ejemplo, un trabajador sufre un accidente de tráfico de camino al trabajo que le produce daños leves en el cuello. La mutua lo asiste y considera que la contingencia es común y lo remite al servicio público de salud. Ante esta situación, acude al servicio público de salud (su médico de cabecera), el cual emite parte de baja por contingencias comunes. ¿Qué puede hacer el trabajador en este caso?

Lo primero, es que la contingencia ha de considerarse como profesional debido a que el accidente es in itinere. Por lo tanto, el trabajador ha de recurrir ante el INSS la determinación de la contingencia en base a lo establecido en el art. 6 del Real Decreto 1430/2009. En dicha reclamación ha de adjuntar la documentación emitida por la mutua donde esta fundamenta su consideración de la contingencia como común, así como el parte de baja del servicio público de salud.

En el caso de que el INSS confirme la determinación de la contingencia como común, el trabajador puede formular demanda en materia de prestaciones de Seguridad Social (art.

71 LRJS) ya que dicha resolución del INSS tiene el carácter de resolución de reclamación previa (art. 6.8 Real Decreto 1430/2009).

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OTRAS CUESTIONES

En el caso de que el INSS determine que la contingencia es profesional, la trabajadora tendrá derecho al cobro de la prestación según los parámetros mencionados anteriormente desde el día en que se produjo la baja (el 75% de la base reguladora desde el día siguiente al accidente).

4. 6. CUADRO COMPARATIVO CONTRATOS DE TRABAJO

Este cuadro sólo contiene algunas nociones básicas sobre estas modalidades contractuales, las cuáles no son todas las que existen. Debido a la complejidad de la contratación así como a la necesidad de hacer un estudio individual de cada contrato para valorar su ideoneidad, recomendamos que en caso de cualquier duda se consulte previamente a un sindicato o a un jurista especialista en la materia.

INDEFINIDO

FORMACION Y APRENDIZAJE

PRÁCTICAS

OBRA O SERVICIO

EVENTUAL

INTERINIDAD

PRIMER EMPLEO JOVEN

INDEMNIZACION 20 días por año (1) trabajado (despido objetivo)

No corresponde

12 días por año trabajado (despido objetivo)

12 días por año trabajado (despido objetivo) (2)

12 días por año trabajado (despido objetivo)

No corresponde (3)

12 días por año trabajado (despido objetivo)

DURACIÓN

1 a 3 años (por convenio colectivo se puede modificar, sin que el mínimo pueda ser inferior a 6 meses)

De 6 meses a dos años

3 años ampliables por convenio a otro año más

6 meses en un período de 12 (ampliable hasta 12 meses en un período de 18)

- Tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido

MÍNIMO: 3 MESES

- No concertarlo por escrito

-- No concertarlo por escrito

- Falta de forma escrita - No alta SS durante tiempo superior a período de prueba - No medie denuncia llegado su término - Celebrado en fraude de ley - No se especifique correctamente el trabajador que se sustituye, el puesto cuya cobertura se producirá tras el proceso de selección o la duración del contrato

Mismas que los anteriores. Hay que añadir que para celebrar estos contratos las empresas han de cumplir con una serie de requisitos que validan el contrato.

MOTIVOS DE TRANSFORMACION EN INDEFINDO

- No concertarlo por escrito

- No formalización por escrito cuando exceda - No alta SS - No alta SS - No alta SS su duración de durante tiempo durante tiempo durante tiempo 4 semanas superior a superior a superior a período de - No alta SS período de período de prueba prueba prueba durante tiempo superior a - No medie - No medie - No medie período de denuncia denuncia denuncia prueba llegado su llegado su llegado su término término término - No medie denuncia - Celebrado en - Celebrado en - Celebrado en llegado su fraude de ley fraude de ley fraude de ley término - Celebrado en fraude de ley

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MÁXIMO: 6 MESES AMPLIABLE - Tiempo que A 12 SEGÚN dure el proceso CONVENIO de selección con máximo de tres meses

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OTRAS CUESTIONES

INDEFINIDO

FORMACION Y APRENDIZAJE

PRÁCTICAS

OBRA O SERVICIO

AMPLIACIÓN O PRÓRROGA

Máximo dos prórrogas de 6 meses mínimo

Máximo dos prórrogas de 6 meses mínimo

Sin límite siempre que respete el plazo máximo de duración

OTROS REQUISITOS

- El trabajador ha de tener más de dieciséis años y menos de veinticinco, (menores de treinta años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%)

- Estén en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos - Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.

EVENTUAL

INTERINIDAD

PRIMER EMPLEO JOVEN

Sólo admite una prórroga respetando los límites de duración del contrato

- La jornada ha de superar el 75%.

- Dirigido a jovenes desempleados de hasta 30 años (35 en caso de personas con discapacidad de 33% o más) - No tener experiencia laboral o ser ésta inferior a tres meses

Notas del cuadro: 1. En caso de despido improcedente la indemnización siempre es la misma (33 días por año trabajado con límite de abono de 24 mensualidades) para todas las modalidades contractuales. En el caso de contratos formalizados con anterioridad al 12 de Febrero de 2012 se calculará a razón de 45 dias por año trabajado. Por lo tanto, vamos a hablar de indemnización por FINALIZACIÓN del contrato de trabajo.¡En caso de despido disciplinario, no existe derecho a indemnización!

2. La STJUE de 14/9/2017 (caso de Diego Porras) afirma que la finalización del contrato temporal equivale a un despido objetivo, debido a que existe identidad en las circunstancias que provocan el fin de la relación laboral (el trabajador deja de ser necesario para la empresa). Por lo tanto, según esta interpretación, la indemnización que le corresponde a un trabajador temporal por la finalización de su contrato no ha de ser de 12 días, sino de 20 por año trabajo, ya que, en caso contrario, se estaría produciendo una vulneración del derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre trabajadores temporales e indefinidos, la cual está prohibida por el art. 14 CE y por la directiva 1999/70/CE. 3. Nos remitimos a la STJUE citada anteriormente. Según esta sentencia existe un agravio comparativo entre trabajadores temporales e indefinidos, por lo que le correspondería una indemnización de 20 días por año trabajado.

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