Gestão de Pessoas por Competências: um enfoque gerencial

2ª EDIÇÃO REVISADA

Gestão de Pessoas

por Competências um enfoque gerencial

Eduardo Peixoto Rocha

DIRETOR GERAL Wilon Mazalla Jr. COORDENAÇÃO EDITORIAL Willian F. Mighton COORDENAÇÃO DE REVISÃO Catarina C. Costa REVISÃO DE TEXTOS Aline Marques Bruna Oliveira Gonçalves EDITORAÇÃO ELETRÔNICA Fabio Diego da Silva Tatiane de Lima CAPA Leonardo Paiva Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) (Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil) Rocha, Eduardo Peixoto Gestão de pessoas por competências: um enfoque gerencial / Eduardo Peixoto Rocha. - - Campinas, SP: Editora Alínea, 2016. 2ª edição. - - (Coleção administração & sociedade) Bibliografia 1. Administração de pessoal 2. Competência 3. Desempenho I. Título. II. Série.

09-05136

CDD-658.3125

Índices para catálogo sistemático: 1. Competências no trabalho: Recursos humanos: Administração de pessoal 658.3125 ISBN 978-85-7516-765-6 Todos os direitos reservados ao

Grupo Átomo e Alínea Rua Tiradentes, 1053 - Guanabara - Campinas-SP CEP 13023-191 - PABX: (19) 3232.9340 e 3232.0047 www.atomoealinea.com.br Impresso no Brasil

Gostaria de dedicar este livro à minha família, em especial, à minha mãe, Dona Nenê, e a meu pai, seu Raimundo (in memorian).

Há muitos anos, nos Estados Unidos, Virgínia e Maryland assinaram um tratado de paz com os Índios das Seis Nações. Ora, como as promessas e os símbolos da educação sempre foram muito adequados a momentos solenes como aquele, logo depois, os seus governantes mandaram cartas aos índios para que enviassem alguns de seus jovens às escolas dos brancos. Os chefes responderam agradecendo e recusando.

A carta acabou conhecida, porque alguns anos mais tarde Benjamin Franklin adotou o costume de divulgá-la aqui e ali. Eis um trecho: ...nós estamos convencidos, portanto, que os senhores desejam o bem para nós e agradecemos de todo o coração.

Mas aqueles que são sábios reconhecem que diferentes nações têm concepções diferentes das coisas e, sendo assim, os senhores não ficarão ofendidos ao saber que a vossa idéia de educação não é a mesma que a nossa.

Muitos dos nossos bravos guerreiros foram formados nas escolas do Norte e aprenderam toda a vossa ciência. Mas, quando eles voltaram para nós, eles eram maus corredores, ignorantes da vida da floresta e incapazes de suportarem o frio e a fome. Não sabiam como caçar o veado, matar o inimigo e construir uma cabana, e falavam a nossa língua muito mal. Eles eram, portanto, totalmente inúteis. Não serviam como guerreiros, como caçadores ou como conselheiros.

Ficamos extremamente agradecidos pela vossa oferta e, embora não possamos aceitá-la, para mostrar a nossa gratidão oferecemos aos nobres senhores de Virgínia que nos enviem alguns dos seus jovens, que lhes ensinaremos tudo o que sabemos e faremos, deles, homens (Brandão, 1995, p. 8).

Sumário Apresentação..............................................................................................11 Parte I – Novas Demandas Organizacionais.........................................13 Capítulo 1 Considerações Iniciais...............................................................................15 Introdução.............................................................................................15 Capítulo 2 Alguns Pressupostos..................................................................................23 Introdução.............................................................................................23 Parte II – Conceitos e Discussões Fundamentais..................................35 Capítulo 3 Estratégia....................................................................................................37 Introdução.............................................................................................37 Estratégia organizacional.....................................................................38 Capítulo 4 Competências.............................................................................................63 Introdução.............................................................................................63 Competência organizacional................................................................64 Competência do indivíduo...................................................................66

Capítulo 5 Aprendizagem Organizacional...................................................................81 Introdução.............................................................................................81 Capítulo 6 Gestão de Pessoas por Competências........................................................89 Introdução.............................................................................................89 O modelo de gestão de pessoas por competências elaborado por Dutra..............................................................................93 Bases conceituais..................................................................................94 Complexidade.......................................................................................98 Espaço ocupacional............................................................................105 Capítulo 7 Competição Baseada em Competências..................................................109 Desenvolvimento e acesso às habilidades e tecnologias....................115 Competição pela síntese de competências.........................................115 Competição pela fatia do produto essencial da organização..............116 Competição pela maximização da fatia do produto final (marca própria mais OEM)...........................................116

Parte III – Diagnóstico da Efetividade da Gestão de Pessoas por Competências...................................................119 Capítulo 8 Instrumento de Diagnóstico.....................................................................121 Introdução...........................................................................................121 Concepção do instrumento de diagnóstico.........................................121 Pré-teste..............................................................................................124 Metodologia utilizada para organização e análise dos dados obtidos com o instrumento de diagnóstico.........125 Estrutura do instrumento de diagnóstico............................................128 Instrumento eletrônico de coleta de dados por meio da web..............142 Telas do sistema web para coleta de dados........................................142 Tabulação dos dados e apresentação dos resultados..........................145 Forma de apresentação dos resultados relativos às competências em ação.....................................................146

Forma de apresentação dos resultados relativos à percepção sobre a contribuição da GPC à empresa e à satisfação dos gestores...................................149 Sistema eletrônico para coleta, tabulação e geração de resultados analíticos......................................150 Aplicativo web...................................................................................151 Aplicativo gerador de gráficos...........................................................151 Parte IV – A Gestão de Pessoas por Competências na Prática..........153 Capítulo 9 Estudo de Caso.........................................................................................155 Introdução...........................................................................................155 Procedimento para a coleta de dados.................................................156 Sistema de Gestão de Pessoas por Competências (SGPC)................156 Capítulo 10 Resultados e Discussão............................................................................165 Introdução...........................................................................................165 Resultados e discussão dos dados coletados nas Seções I, II e III do instrumento de diagnóstico.................................165 Resultados e discussão dos dados coletados nas Seções IV e V do instrumento de diagnóstico....................................179 Confronto com os Pressupostos Estabelecidos – referentes à Seção VI do diagnóstico.................................................206 Palavras Finais.........................................................................................209 Sobre os resultados do diagnóstico na empresa pesquisada.......................................................................209 Sobre o instrumento de diagnóstico...................................................213 Referências...............................................................................................217

Apresentação

O modelo de gestão de pessoas por competências vem despertando grande interesse nos meios acadêmicos e empresariais. Ele prevê, em sua essência, a articulação entre a estratégia organizacional e as competências, como fator preponderante, para o êxito na sua aplicação. Trata-se de um modelo complexo, inovador, baseado em novas concepções a respeito do modo de gerir pessoas. O consenso sobre os fundamentos teóricos que embasam e determinam esse modelo, bem como o alinhamento conceitual dos funcionários com esses fundamentos, apresentam-se como relevantes para sua utilização, no sentido da compreensão de seu funcionamento e do uso adequado de seus métodos.

Neste livro, estão assentados quatro grandes objetivos: o primeiro é consolidar e discutir as bases conceituais em que se apoia o modelo de gestão de pessoas por competências, buscando esclarecer pontos fundamentais que o sustentam. O segundo é apresentar um instrumento de diagnóstico da efetividade desse modelo de gestão, especialmente, criado pelo autor para esse fim, a partir da elaboração de pressupostos extraídos dos conceitos fundadores do modelo. O terceiro objetivo é apresentar e discutir questões e resultados práticos de uma pesquisa, sobre a efetividade da gestão de pessoas por competências em uma empresa, utilizando-se do instrumento de diagnóstico. Finalmente, no quarto, pretende-se chamar a atenção e sensibilizar os gestores para o uso indiscriminado de modismos e “promessas milagrosas” de modelos de gestão.

12 Apresentação O fato de as empresas constantemente avaliarem suas práticas de gestão e, no caso de implantação de novos modelos, o fazerem frequentemente, com vistas à efetuação das adequações necessárias mostrou ser algo de grande importância. Sabe-se que implantações de novos modelos ocorrem a longo prazo e, nesse tempo, como afirmam Mintzberg e Lampel (2007), a formação estratégica deve ser olhada no seu todo, considerando suas contradições e o seu processo de transformação.

O autor