Ano VII – Edição Nº 736 – Fortaleza - Ce, 06 de Janeiro de 2014 PESQUISA E ELABORAÇÃO : Sebastião Gomes de MEDEIROS NETO - ADMINISTRADOR (CRA-CE 6.993)/ ADVOGADO (OAB-CE 19.491), Mediador Trabalhista (Convenções e Acordos Coletivos) credenciado pela SRTE-CE . FONE : (85) 8732-1538 EMAIL : neto@netomedeiros.com.br As notícias aqui divulgadas decorrem de informações obtidas nas fontes mencionadas, não cabendo ao elaborador qualquer responsabilidade pelo seu conteúdo
Diário Oficial publica calendário oficial de feriados nacionais em 2014 AGÊNCIA BRASIL - Em 2014, os brasileiros terão poucos feriados em dias úteis, 5 feriados cairão em dias úteis e outros 4 durante os fins de semana. No segundo semestre do ano, por exemplo, todos os feriados nacionais caem em sábados ou domingos, à exceção do Natal. Mas, por causa da Copa do Mundo, o país poderá ter mais feriados no período de 12 de junho a 13 de julho, em que haverá jogos em 11 capitais e no Distrito Federal. Na fase inicial do torneio estão garantidos três jogos da Seleção Brasileira de Futebol em dias úteis: 12/6 (quinta-feira), 17/6 (terça-feira) e 23/6 (segunda-feira). Caso seja aplicada a Lei Geral da Copa e nossa seleção avance até a fase final da competição, serão mais quatro jogos, e teremos mais um jogo do Brasil em dia útil, já na fase semifinal, dia 8 ou 9 de julho. Mas, enquanto não há definição se os dias de jogos da seleção serão oficialmente declarados feriado, o Ministério do Planejamento decretou, em portaria, que são feriados nacionais as seguintes datas: 1º de janeiro – Confraternização Universal (quarta-feira) / 18 de abril – Paixão de Cristo (sexta-feira) / 21 de abril – Tiradentes (segunda-feira) / 1º de maio – Dia do Trabalho (quinta-feira) / 7 de setembro – Dia da Independência (domingo) / 12 de outubro – Nossa Senhora Aparecida, padroeira do Brasil (domingo) / 2 de novembro – Dia de Finados (domingo) / 15 de novembro – Proclamação da República (sábado) / 25 de dezembro – Natal (quinta-feira)
Fortaleza pode ter até 26 feriados DIÁRIO DO NORDESTE - O número de feriados na Capital cearense em 2014 pode chegar à 26 levando em consideração os municipais, estaduais e nacionais. O número ficou maior do que o de costume porque, a exemplo do que aconteceu ano passado na Copa das Confederações, os dias de jogos da Copa do Mundo em Fortaleza também poderão ser decretados como dias não úteis. O calendário também poderá ser afetado em virtude das partidas da seleção brasileira realizadas em outras cidades. De acordo com o artigo 56 da Lei Geral da Copa (12.663), de 5 de junho de 2012, a União poderá decretar feriados nacionais os dias em que houver jogos da seleção brasileira. Se dessa forma ocorrer, estão garantidos os dias 12, 17 e 23 de junho, quando a equipe de Felipão entrará em campo na primeira fase do torneio. Passando de fase até o término do Mundial, mais dois feriados nacionais estariam certos: em 8 ou 9 de julho e em 12 ou 13 de julho, possíveis datas para a semi-final e final, respectivamente. Ainda segundo a Lei, os estados, o Distrito Federal e os municípios sedes de jogos da Copa do Mundo poderão declarar feriado ou ponto facultativo nos dias das disputas. Neste caso, Fortaleza teria os dias 14, 17, 21 e 24 de junho, além de 4 ou 5 de julho, quando ocorrem partidas na Arena Castelão. DECRETO Em contato com a Secretaria Extraordinária da Copa (SecopaFor), no entanto, a assessoria de imprensa informou ainda não ter a confirmação de que os dias de jogos na Capital serão feriados. Conforme explicou a assessoria, o decreto é feito pelo prefeito Roberto Cláudio. Em 2013, nos dias úteis em que houveram jogos da Copa das Confederações na Capital, a Prefeitura decretou feriado com o objetivo de minimizar os impactos na mobilidade urbana da cidade, sendo aprovado pela Câmara Municipal de Fortaleza. Entre os feriados já certos do calendário em 2014, o Carnaval, este ano, será no mês de março, com início no dia 1º e término no dia 4. Ainda em março tem o feriado municipal do dia 19 (quarta-feira) - S. José e o dia 25 (terça-feira) – a data Magna do Estado. A Semana Santa, que ocorre em abril, iniciando no dia 18, será maior pois se junta com o feriado do dia 21, Dia de Tiradentes, uma segunda-feira.
Receita Federal regulamenta Escrituração Contábil Digital VALOR ECONÔMICO (Laura Ignacio) - A Receita Federal regulamentou a Escrituração Contábil Digital (ECD), que passa a fazer parte do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped) em 2014. A não apresentação da ECD no prazo ou a sua
apresentação com incorreções ou omissões, acarretará aplicação de multa que pode chegar a 3% do valor das transações comerciais ou operações financeiras - no caso de informação omitida, inexata ou incompleta. Cada valor possível de multa, conforme a infração praticada pela empresa, consta do artigo 57 da Medida Provisória nº 2.158-35, de 2001. A regulamentação completa da ECD está na Instrução Normativa nº 1.420, da Receita Federal, publicada no Diário Oficial da União desta sexta-feira. A ECD será obrigatória, em relação aos fatos contábeis ocorridos a partir de 1º de janeiro de 2014, para as empresas tributadas pelo regime de lucro real, que são, em geral, as com companhias de grande porte. Mas também para as empresas tributadas com base no lucro presumido, que distribuírem lucro sem incidência do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (IRRF), parcela dos lucros ou dividendos em valor superior ao da base de cálculo do imposto, subtraídos os impostos e contribuições a que estiver sujeita. As empresas imunes e isentas também deverão fazer a escrituração. A ECD compreenderá a versão digital do livro Diário e seus auxiliares, se houver; livro Razão e seus auxiliares, se houver; e livro Balancetes Diários, Balanços e fichas de lançamento comprobatórias dos assentamentos neles transcritos. Além disso, segundo a IN, as declarações relativas a tributos administrados pela Receita exigidas de quem apresentar a ECD serão simplificadas. “Por isso, quem fizer a escrituração digital estará dispensada da entrega da DIPJ e do Lalur”, afirma o advogado Fábio Calcini, do Brasil Salomão & Matthes Advocacia. A ECD será transmitida anualmente ao Sped até o último dia útil do mês de junho do ano seguinte ao ano-calendário a que se refira a escrituração. Nos casos de extinção, cisão parcial, cisão total, fusão ou incorporação, a ECD deverá ser entregue pelas empresas extintas, cindidas, fusionadas, incorporadas e incorporadoras até o último dia útil do mês subsequente ao do evento. O prazo para entrega da ECD, pelo site da Receita, será encerrado às 23h59min59s do dia fixado para seu envio.
Justa causa VALOR ECONÔMICO - Uma gravação de vídeo foi a prova decisiva para que o juiz substituto Glauco Rodrigues Becho, atuando na Vara do Trabalho de Ponte Nova (MG), decidisse manter a justa causa aplicada a um empregado por falta grave. No vídeo, o gerente de uma empresa de cimentos confessava ter desviado mercadorias para pagar dívidas pessoais. O trabalhador procurou a Justiça pedindo a conversão da dispensa para sem justa causa, bem como o pagamento de indenização por danos morais e materiais. Mas o magistrado entendeu que a razão está com a empresa. O reclamante era gerente de uma filial, sendo o responsável pelo carregamento de caminhões, fiscalização de atividade, conferência do estoque local, acertos salariais e repasse de valores à sede. Segundo alegou, a empresa o acusou de ter desviado mercadoria e ele teria sido coagido a assumir a fato e, por isso, acabou declarando, de próprio punho, que causou prejuízo de R$ 18.900,00 à empresa. Para o juiz, porém, ficou claro na gravação de vídeo apresentada pela empresa que ele agiu de forma ilícita. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas Gerais.
É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da estabilidade provisória. NOTÍCIAS TRT 3ª REGIÃO/MG - Aviso prévio e garantia de emprego. Por se tratar de institutos incompatíveis, não há como se admitir que o aviso prévio tenha início enquanto a garantia de emprego não terminar. Nesse sentido, o entendimento pacificado pela Súmula 348 do TST, aplicada pela 5ª Turma do TRT-MG, ao julgar desfavoravelmente o recurso de uma empresa de recursos humanos. No caso, a reclamada pretendia obter a reforma da sentença que declarou a nulidade do aviso prévio trabalhado por um ex-empregado, motorista, alegando que a estabilidade de 120 dias a que ele tinha direito pela norma coletiva não teria sido desrespeitada. Isto porque o afastamento se deu em data posterior ao término da garantia de emprego. Mas o juiz convocado Milton Vasques Thibau de Almeida não acatou esses argumentos. Conforme previsto na Convenção Coletiva da Categoria, a empresa sucessora da prestação de serviços, no caso, a reclamada, deveria garantir ao empregado remanejado uma estabilidade de 120 dias no emprego. Ela poderia dispensá-lo somente no caso de determinação do tomador de serviços ou de cometimento de falta grave. Com base nessa orientação, o magistrado observou que a garantia de emprego do reclamante se estenderia até 28/02/2011. No entanto, ele começou a cumprir o aviso prévio a partir de 01/02/2011, afastando-se do emprego em 02/03/2011. Para o julgador, a empresa não poderia conceder o aviso prévio dessa forma. Ela teria que aguardar primeiro o término do período de estabilidade, o que não ocorreu. O magistrado aplicou, ao caso, a Súmula 348 do TST, que prevê que "É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos" .
O fundamento da Súmula está no fato de que a garantia contra a dispensa sem justa causa visa, exatamente, impedir ou limitar o exercício pelo empregador do direito de pôr fim ao contrato. Considerar válida a concomitância do aviso prévio nos últimos 30 da garantia, seria o mesmo que admitir a fraude do contrato. Nesse contexto, a Turma de julgadores, à unanimidade, confirmou a nulidade do aviso prévio trabalhado pelo reclamante, bem como a condenação da reclamada ao pagamento do aviso prévio indenizado e das verbas decorrentes da sua projeção. ( RO 0000396-90.2013.5.03.0105)
Jornada de trabalho sob regime 12x36 só tem validade se autorizada em instrumento coletivo NOTÍCIAS TRT 3ª REGIÃO/MG - Segundo disposto no inciso XIII do artigo 7º da Constituição Federal, a adoção do regime de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso somente pode ser autorizada mediante acordo ou convenção coletiva do trabalho, e nunca por meio de contrato individual de trabalho. Adotando esse entendimento, expresso no voto do juiz convocado Paulo Maurício Ribeiro Pires, a 1ª Turma do TRT mineiro negou provimento ao recurso das reclamadas e manteve a sentença que as condenou ao pagamento das horas extras trabalhadas além da oitava hora diária. Na petição inicial, o reclamante informou que foi admitido pela empresa intermediadora de mão-de-obra para prestar serviços para uma operadora de telefonia, também reclamada no processo, tendo sido submetido a jornada de 12x36 de maneira completamente irregular. Isto porque não existia qualquer autorização legal ou convencional que permitisse a sua categoria trabalhar sob esse regime. A empregadora defendeu a plena possibilidade do sistema adotado de 12x36, em razão do acordo de compensação bilateral formalizado quando da contratação do reclamante. E o Juízo de 1º Grau deu razão ao reclamante e condenou as rés a pagarem ao ex-empregado as horas extras trabalhadas além da oitava diária, acrescidas do adicional convencional de 100%, com divisor 210, hora noturna ficta e o respectivo adicional, com reflexos em saldo de salários, férias acrescidas de 1/3, 13º salário, aviso prévio e FGTS com a multa de 40%. As reclamadas recorreram contra a condenação ao pagamento de horas extraordinárias. Em seu voto, o relator sustentou que não é válida a adoção do regime de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso autorizada exclusivamente por meio de contrato individual, pois o inciso XIII do artigo 7º da Constituição Federal estabelece a possibilidade de regime de compensação de jornada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Ele destacou que o TST já pacificou a matéria por meio da Súmula 444, que dispõe: "É válida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas." No entender do magistrado, a previsão de banco de horas existente nas convenções coletivas que foram anexadas aos autos, não altera o posicionamento adotado, uma vez que nelas não foi abordado o regime de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso imposto ao reclamante. Portanto, está correta a descaracterização da jornada 12x36, tendo o trabalhador direito às horas extras trabalhadas após a oitava diária, como deferido pelo Juízo de 1º Grau.
Proposta obriga empregador a reparar dano de trabalhador em atividade perigosa AGÊNCIA CÂMARA - Tramita na Câmara o Projeto de Lei 5554/13, que impõe a empresa que desenvolve atividade de "acentuado risco" responsabilidade objetiva na reparação de dano ao trabalhador em decorrência da atividade profissional. O texto, do deputado Major Fábio (DEM-PB), determina que essa obrigação aplica-se especialmente ao setor de cana-deaçúcar. Para ele, não há como desvincular a eficiência do capital no setor da indústria canavieira da precarização do trabalho dos cortadores. Segundo o deputado, essas condições "resultam em danos irreversíveis à saúde e à dignidade do empregado". INSALUBRIDADE - O parlamentar ressalta que estudos apontam que a vida útil de um cortador de cana em São Paulo é de apenas 12 anos. "Após esse período, se ainda não perdeu sua vida, dificilmente o trabalhador consegue desenvolver outras funções", reforça. Diante desses fatos, argumenta que "nada mais justo que seja imposto ao empregador, independentemente de culpa ou dolo, a obrigação de indenizar o trabalhador pelos danos materiais e morais sofridos em decorrência dos riscos da indústria canavieira".
Regulamento interno das empresas - regras que devem ser respeitadas. BOLETIM GUIA TRABALHISTA (Sérgio Ferreira Pantaleão) - A norma que engloba a maior parte do contexto do Direito do Trabalho é a CLT. Contudo o cotidiano das empresas faz surgir inúmeras situações que seriam impossíveis de estarem previstas em uma única norma, o que gera diversas lacunas jurídicas.
Com isso, se faz necessário que as empresas se utilizem de outras fontes normativas, cuja liberalidade consta expressamente no art. 444 da CLT, ressalvado a utilização de normas que sejam contrárias à lei, às convenções e acordos coletivos e às decisões das autoridades competentes. Assim e como forma alternativa para normatizar a relação contratual de trabalho, as empresas buscam complementar a formalização da prestação de serviço por meio de um Regulamento Interno. O Regulamento Interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços. Muitas empresas se utilizam deste instituto para ditar normas complementares às já previstas na legislação trabalhista, já que por mais abrangente que possa ser, a norma trabalhista não é suficiente para satisfazer as necessidades peculiares apresentadas nas mais diversas empresas e seus respectivos ramos de atividade. De forma geral, o regulamento interno estabelece o que é permitido ou não dentro da organização e pode abranger regras tanto para os empregados quanto ao próprio empregador. Dentre as principais regras que normalmente estão dispostas em um regulamento podemos citar: - Cláusulas que estabelecem a obrigatoriedade da utilização de uniformes (nas áreas administrativas ou de piso de fábrica); - Cuidados no manejo de máquinas e equipamentos; - A correta utilização dos computadores e a prudência na condução dos veículos da empresa; - Requisitos gerais de admissão; - Condição de indenização nos prejuízos causados ao empregador por dolo, culpa, negligência, imprudência e imperícia nos atos praticados pelo empregado, e que possa causar danos a terceiros (outros empregados, clientes, fornecedores ou mesmo o próprio empregador); - Respeito aos superiores hierárquicos e aos colegas de trabalho; - Regras sobre faltas e atrasos (condições para abono); - Tempo disponível para marcação do cartão ponto; - Licenças previstas em lei (casamento, falecimento, nascimento de filho, serviço militar entre outras) e documentos obrigatórios para sua concessão; - Procedimentos e formas para pedido e concessão de férias, observado os prazos previstos legalmente; - Transferências de local de trabalho; - Utilização dos benefícios concedidos; - Proibições quanto ao ingresso em setores restritos; - Proibições ou orientações para o uso do tabaco (local, número de vezes e tempo disponível); - Orientações para recebimento de visitas; - Respeito e cordialidade na representação da empresa perante a sociedade; - Vestimentas condizentes com o ambiente de trabalho ou com a formalidade que determinadas condições exigem; - Agir de forma ética no exercício de sua função, tanto dentro quanto fora da empresa; - Punições por divulgar informações sigilosas da empresa, entre outros. Por se tratar de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido.
Entretanto, tais regras não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT e por conseguinte, caracterizariam atos nulos de pleno direito. Se o empregador estabelecer, por exemplo, que o empregado deve arcar com os prejuízos causados ao veículo da empresa, mesmo sem culpa, no exercício da função, estará extrapolando seu poder diretivo bem como atribuindo o risco do empreendimento ao empregado, o que é terminantemente proibido pela legislação trabalhista. Também estará violando a lei o empregador que estabelecer, em regulamento interno, outros motivos para demissão por justa causa não previstos na CLT. Portanto, embora seja prerrogativa do empregador se utilizar do regulamento para obrigar o empregado a cumprir com o que ali foi estabelecido, o limitador para esta imposição é a lei, o acordo ou a convenção coletiva da categoria profissional. Não obstante, é de vital importância que o empregador, por meio da área de Recursos Humanos, faça com que os empregados ativos e os que possam vir a ingressar futuramente, tenham conhecimento deste regulamento (com assinatura de leitura e recebimento), de forma a garantir que tais regras possam ser cobradas quando da sua violação, pois o empregador não deveria demitir um empregado por infringir uma regra que ele desconhece. Ainda que aparentemente o regulamento sirva apenas como regras a serem cumpridas, na prática ele serve para conscientizar o empregado (atual ou recém-contratado) de como a empresa atua, como funciona o ambiente de trabalho e como seus empregados agem ao representá-la perante a sociedade. Não obstante, se em determinado ato, contrário ao estabelecido no regulamento, o empregado acaba causando prejuízo a terceiros, ou se o gerente (preposto com cargo de confiança da empresa), usa de sua autoridade para obter vantagem sexual com determinada subordinada, tais empregados poderão responder judicialmente. Nestes casos, se a empresa for condenada judicialmente a indenizar terceiros ou a empregada assediada (em reclamatória trabalhista), a mesma poderá entrar com ação de regresso em desfavor dos respectivos empregados, a fim de assegurar o ressarcimento de eventuais pagamentos de danos morais ou materiais.
Exames médicos obrigatórios ÚLTIMA INSTÂNCIA (Aparecida Hashimoto) - Toda empresa que possui empregados regidos pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) tem a obrigação de manter o PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) e seus exames respectivos, conforme dispõe a Norma Regulamentadora nº 07, da Portaria nº 3.214/78. O PCMSO é um programa destinado à prevenção e controle da saúde dos empregados, realizado através de inspeções médicas periódicas, para evitar que estes venham a adquirir doenças ocupacionais no exercício de suas funções. É medicina preventiva. Daí porque o artigo 168, da CLT exige que o empregado seja submetido a exames: na admissão, na demissão e durante a vigência do contrato de trabalho e, dependendo das condições de trabalho, a exames complementares. O exame médico admissional deve ser realizado antes de o trabalhador iniciar suas atividades funcionais. Esse exame serve para atestar as condições de saúde do trabalhador, especificamente, se tem plena aptidão ao trabalho ou se é portador de alguma doença impeditiva ou que pode ser agravada pelo exercício das funções contratadas. Esse exame é de suma importância porque a verificação da preexistência de doença antes do início das atividades laborais é decisiva na determinação do nexo causal em futuro litígio em que se discuta o pagamento de indenização decorrente de doença profissional. O exame médico periódico deve ser realizado de acordo com a periodicidade mínima indicada na NR-7 (7.4.3.2): a) a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho, para os trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem no desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas; b) a cada ano para os trabalhadores menores de dezoito anos e maiores de quarenta e cinco anos de idade e; c) a cada dois anos para os trabalhadores entre dezoito anos e quarenta e cinco anos de idade. Já os trabalhadores exposto a condições hiperbáricas, devem realizar o exame médico de acordo com a periodicidade especificada no anexo n. 6 da NR 15, da Portaria n. 3.214/78. Quando o empregado retorna ao trabalho após ausência por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente de natureza ocupacional ou não, ou parto, o exame médico deve ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho (7.4.3.3).
Quando houver mudança de função, o trabalhador também deve ser submetido a exame médico, que deverá ser realizado obrigatoriamente antes da data da mudança. Por mudança de função entende-se toda e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique na exposição do trabalhador a risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança (7.4.3.4.1). Quanto aos exames complementares deverão ser realizados se os trabalhadores estiverem expostos aos riscos discriminados nos Quadros I e II da NR-7, da Portaria nº 3.214/78, isto é: agentes biológicos, químicos. Além das hipóteses previstas no item 7.4.2.1, o médico do trabalho poderá, a seu critério, solicitar outros exames complementares, conforme dispõe o item 7.4.2.3: 7.4.2.3. Outros exames complementares usados normalmente em patologia clínica para avaliar o funcionamento de órgãos e sistemas orgânicos podem ser realizados a critério do médico coordenador ou encarregado, ou por notificação do médico agente da inspeção do trabalho, ou ainda decorrente de negociação coletiva de trabalho” Portanto, a lei não exaure as hipóteses em que são necessários os exames complementares, pois tudo depende dos riscos a que o trabalhador estiver exposto no trabalho e que possam desencadear ou agravar doença ocupacional. Tais exames complementares servem para monitorar a quantidade de absorção de determinada substância química no organismo do trabalhador (monitorização biológica). Ficando constatada, através de avaliação clínica do trabalhador e/ou de exames laboratoriais, a ocorrência de doença profissional ou alteração que revele a disfunção de órgão ou sistema biológico, caberá ao médico do trabalho : a) solicitar à empresa a emissão da CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho); b) indicar, quando necessário, o afastamento do trabalhador da exposição ao risco, ou do trabalho; c) encaminhar o trabalhador à Previdência social para estabelecimento de nexo causal, avaliação de incapacidade e definição da conduta previdenciária em relação ao trabalho; e) orientar o empregador quanto à necessidade de adoção de medidas de controle no ambiente de trabalho (7.4.8). Por fim, o exame médico demissional deve ser realizado antes da data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de 135 dias para as empresas do Grupo de Risco 1 e 2, segundo o Quadro 1 da NR4, da Portaria 3.214/78; ou há mais de 90 das para as empresas de Grau de Risco 3 e 4, segundo o Quadro 1 da NR-4 da referida Portaria ou independentemente da época de realização de qualquer outro exame, se as condições de trabalho representarem potencial de risco grave aos trabalhadores, devidamente comprovado por parecer técnico conclusivo da autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador ou em decorrência de negociação coletiva. Os prazos de dispensa da realização do exame demissional podem ser ampliados por meio de negociação coletiva, assistida por profissional indicado de comum acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho. A falta de apresentação do ASO (atestado de saúde ocupacional) referente ao exame médico demissional impede a homologação da rescisão do contrato de trabalho, salvo quando o trabalhador der causa ao fato. Nesse sentido, a NOTA TÉCNICA/DSST/N.55 emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego, abaixo reproduzida (Tratado de Segurança e Saúde Ocupacional: Aspectos técnicos e jurídicos, Volume II NR-7 a NR-12. Alexandre Demetrius Pereira. São Paulo: LTr, 2005, p.31/32) : “Solicita resposta aos questionamentos no que diz respeito à falta de apresentação do Exame Médico Demissional no ato da homologação de Rescisão Contratual”. Interessado: Sr. José Fontes Félix Em atenção à consulta feita por Vossa Senhoria, informamos abaixo. 1. Os documentos necessários à homologação assistida do contrato de trabalho são os relacionados no artigo 12, inciso VIII da Instrução Normativa nº 3, de 21/06/2002, da Secretaria de Relações do Trabalho; 2. No artigo 13 da referida Instrução Normativa constam as circunstâncias impeditivas da rescisão contratual arbitrária ou sem justa causa e nos artigos 37 a 42 da Instrução Normativa, os procedimentos a serem adotados no ato da assistência; 3. Isso posto, passamos a responder os questionamentos feitos: a. A não apresentação do exame médico demissional caracteriza a insuficiência documental prevista no artigo 38, e esgotados os prazos previstos no artigo 11 e não podendo-se solucionar a falta do mesmo, pode-se proceder de duas formas:
. A empresa é autuada de imediato pela não realização do exame médico e a homologação é feita se houver concordância do trabalhador na sua formalização, registrando-se o fato no verso das vias do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho TRCT (artigo 41 da IN nº 3); . A empresa não é autuada pela não realização do exame médico e a homologação é obstada, sendo a empresa penalizada na forma do artigo 477 da CLT, exigindo-se a realização do exame médico. b. Sim. Se o trabalhador deu causa ao fato a homologação é feita e a empresa não é penalizada, verificando-se a hipótese prevista no artigo 158 da CLT, conforme o caso; c. Não. Neste caso ocorre o impedimento previsto no artigo 13, inciso V e/ou VI da IN n. 3 e a empresa deve ser penalizada pelo descumprimento do previsto no item 7.4.8 alínea "a", "b" ou "c" da NR-07 da Portaria/MTB n 24/94, conforme o caso. À consideração superior. Brasília, agosto de 2002 Glauber Freitas de Moura / Auditor Fiscal O descumprimento da obrigação legal de realizar os exames médicos previstos na NR-7 sujeitará o empregador ao pagamento de multa administrativa imposta pelo Ministério do Trabalho e Emprego, além de outras conseqüências jurídicas.
MP 627: Uma injustiça tributária VALOR ECONÔMICO (Roberto Goldstajn) - O cenário fiscal brasileiro tem exigido muito esforço das empresas para uma gestão tributária eficiente e sem grandes sustos decorrentes das pesadas sanções impostas pelo não atendimento de exigências. Em determinadas situações as sanções correspondem a valores superiores ao da própria exigência fiscal, sendo a mais recente novidade nesse campo a que veio à tona por meio da Medida Provisória nº 627 que fixou pesadas multas incidentes sobre a receita bruta das empresas por conta de ausência e/ou atraso de entrega de documentos fiscais obrigatórios no formato digital, bem como expressivo percentual fixado sobre valores omitidos, inexatos ou incorretos. Resta evidente que essa nova modalidade punitiva impõe estresse adicional à já conturbada e desafiante rotina do gestor tributário. O ESTADO NÃO PODE CONFISCAR VALORES DOS CONTRIBUINTES QUANDO ISTO COMPROMETER SUA SOBREVIVÊNCIA DE FORMA DIGNA Somada a essa nova realidade, a área tributária tem envidado esforços para inibir o risco da aplicação de escorchantes multas, incidentes sobre o valor das operações mercantis exigida pelos Fiscos estaduais em caso de supostas falhas no preenchimento de livros fiscais e registros magnéticos, multas essas cujo percentual pode chegar a até 100%, conforme legislação específica, tal como se dá no Estado de São Paulo. Também vale destacar as multas aduaneiras que, da mesma forma, utilizam como base para a sua fixação o montante total da operação mencionado nas "invoices". Essas penalidades são plenamente ofensivas ao direito dos contribuintes por ferirem preceitos constitucionais, tais como, os que vedam a sua utilização com efeito confiscatório. Se não bastasse o acima exposto, as multas estipuladas pelas legislações fiscais violam flagrantemente os seguintes princípios constitucionais: o que tutela o direito a propriedade (artigo 5º, caput, CF); o que veda o enriquecimento sem causa; o que garante a razoabilidade (artigo 5º, §2º, CF); o que ampara a moralidade administrativa (artigo 37, caput, CF); e o livre exercício da atividade econômica (artigo 170). Destarte, a sanção pecuniária sempre deve corresponder à obrigação principal visando coibir qualquer conduta ilícita, ou seja, não há permissão constitucional para instituir sanção que ultrapasse este limiar como ocorre nas hipóteses aqui ventiladas. Nesses casos, o Fisco não pode dispor de um "cheque em branco" para aplicar sanções sobre operação mercantil sob pena de descaracterizar o seu objetivo. E qual o seu real objetivo?
Desestimular a prática de atos contrários aos mandamentos legais e não enriquecer às custas dos exercentes de atividades econômicas, desejáveis e importantes para a sociedade ao criarem bem-estar, gerarem riquezas. Ora, o Estado não pode confiscar valores dos contribuintes quando isto comprometa sua sobrevivência de forma digna, com a subtração de recursos para garantir a manutenção de suas necessidades vitais, tais como, educação, habitação e saúde. Nesse enleio, vale destacar trecho da decisão proferida, recentemente, pelo ministro do Supremo Tribunal Federal (STF), Celso de Melo, no qual importantes precedentes jurisprudenciais - que condenam o "poder de destruir" do Fisco - foram citados, em especial, aquele de lavra do ilustre jurista Bilac Pinto: "Os Limites do Poder Fiscal do Estado" (RF 82/547-562, 552) - essa extraordinária prerrogativa estatal traduz, em essência, um poder que somente pode ser exercido dentro dos limites que o tornem compatível com a liberdade de trabalho, de comércio e de indústria e com o direito de propriedade" (RE nº 754.544) Nunca é demais relembrar que juristas, encabeçados pelo ilustre filósofo italiano Norberto Bobbio, têm se esforçado para introduzir conceitos como forma de viabilizar as novas funções do Estado na sociedade, quais sejam: papel assistencialista, regulador e empresarial, o que certamente não ocorre no caso das multas ora discutidas. Da mesma forma, pode-se argumentar que o poder público não pode criar tributos com efeito confiscatório, como aconteceu, recentemente, no município de São Paulo, com o aumento do IPTU decorrente da suposta valorização imobiliária. Essa valorização, se mantida ao longo do tempo, só será concretizada na hipótese de ser o imóvel alienado. Ao que tudo indica outras surpresas advirão do atual cenário econômico e político brasileiro dentro da seara tributária. Pergunta-se: qual o retorno para tanto esforço?
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