Ano VII – Edição Nº 739 – Fortaleza - Ce, 15 de Janeiro de 2014 PESQUISA E ELABORAÇÃO : Sebastião Gomes de MEDEIROS NETO - ADMINISTRADOR (CRA-CE 6.993)/ ADVOGADO (OAB-CE 19.491), Mediador Trabalhista (Convenções e Acordos Coletivos) credenciado pela SRTE-CE . FONE : (85) 8732-1538 EMAIL : neto@netomedeiros.com.br As notícias aqui divulgadas decorrem de informações obtidas nas fontes mencionadas, não cabendo ao elaborador qualquer responsabilidade pelo seu conteúdo
Indústria reduz pagamento a trabalhador pela 1ª vez desde 2010 UOL (Sílvio Guedes Crespo) - Após anos de aumento contínuo de salários sem uma elevação correspondente da produtividade, a indústria finalmente reduziu o pagamento aos trabalhadores. Em novembro, cada funcionário recebeu, em média, 2% menos do que em igual mês de 2012. Nesse tipo de comparação, os gastos dos industriais por trabalhador não caíam desde maio de 2010 (veja gráfico abaixo). Os números foram divulgados nesta terça-feira pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) e se referem ao pagamento real, ou seja, corrigido pela inflação.
Como a inflação foi de quase 6% no ano passado, pode-se deduzir que os gastos por trabalhador não diminuíram nominalmente. O que ocorreu foi uma perda do poder aquisitivo. Dito de forma mais clara, a inflação está corroendo o salário do funcionário industrial. Ao mesmo tempo, essa situação pode permitir ao patrão realizar um ajuste que vem buscando há meses. Se a empresa consegue aumentar o preço dos seus produtos sem elevar na mesma proporção os gastos por trabalhador, ela consegue aumentar sua produtividade e ter mais chance de se manter no mercado ou mesmo se expandir futuramente. EMPREGO - A indústria vem cortando empregos desde 2011. O número de trabalhadores ocupados no setor diminuiu em todos os meses desde outubro daquele ano, sempre na comparação com igual período do ano anterior. Porém, os gastos das empresas com salários não caíam (gráfico abaixo).
Esta aparente contradição – corte de empregos combinado com aumento de gastos com salários – ocorreu possivelmente porque os demitidos encontraram trabalho no setor de serviços. Outro possível motivo da contradição está no custo da demissão. Os encargos trabalhistas pagos após os cortes entram na estatística como parte da folha de pagamento.
O QUE ESTÁ HAVENDO A indústria brasileira está em crise. De janeiro a novembro do ano passado (dado mais recente), a produção aumentou apenas 1,4%, segundo o IBGE – crescimento insuficiente para compensar a queda de 2,5% registrada em igual período de 2012. Permanecem os velhos problemas que as empresas sempre tiveram no país, como a infraestrutura precária, a burocracia excessiva, os juros altos (que apesar de terem caído em comparação com 20 anos atrás, ainda são elevados em relação à maioria dos países) e outros. Mais recentemente, acrescentou-se a isso outro fator: o aumento de salários. Em 2003, somente 19% dos acordos coletivos entre patrões e empregados resultou em reajuste acima da inflação, segundo o Dieese. Já em 2012, a proporção saltou para 95%. O setor de serviços consegue mais facilmente repassar esse aumento salarial para os preços. Não dá para importar, por exemplo, um corte de cabelo. Quando o dono do salão se vê obrigado a dar reajuste para o funcionário, ele pode simplesmente subir o preço do corte, se houver quem pague. E tem havido. Já a indústria, que enfrenta a concorrência externa, não pode fazer o mesmo. Se a mercadoria nacional fica mais cara que a estrangeira, o cliente simplesmente opta pelo produto importado. Para se adaptar, no ano passado a indústria passou por um ajuste. O setor reduziu seu quadro de pessoal e investiu em máquinas. De janeiro a novembro, a produção de bens de capital (equipamentos usados na produção) cresceu 14%. Ao mesmo tempo, as empresas demitiram funcionários, como aponta o gráfico acima. O ajuste pode não ter terminado ainda, de modo que tenhamos mais cortes na indústria nos próximos meses. O movimento pode beneficiar o setor, sem um custo social alto, pois a taxa de desemprego continua no patamar mais baixo desde 2002. Ao mesmo tempo, a recente alta do dólar, por causa da recuperação americana, também pode ajudar a indústria. Mas aqui existem dois “poréns”. Primeiro, muitas das máquinas usadas no setor são importadas, de modo que a desvalorização do real aumenta parte dos custos. Em segundo lugar, ao mesmo tempo em que o dólar alto barateia os produtos nacionais, a inflação os encarece. Os ganhos de competitividade gerados pelo câmbio são parcialmente comidos pela alta dos preços. Ainda, deve-se considerar que o crédito tende a se expandir em ritmo mais lento em 2014 – de forma que as pessoas terão menos dinheiro para consumir bens industriais. Para piorar, a taxa de juros está subindo, o que desestimula os investimentos. Não me parece que exista uma saída, portanto, que não passe pelo aumento da produtividade do país como um todo, por meio de mais leilões de infraestrutura. Eles não só trazem dinheiro ao Brasil, como barateiam os custos das empresas. As concessões precisam acelerar.
Companhias capacitam para implantar o eSocial VALOR ECONÔMICO (Adriana Aguiar) - Apesar da obrigatoriedade da implantação do eSocial a partir de abril, 36% das empresas contábeis e dos departamentos contábeis-financeiros de companhias do país ainda não começaram a promover mudanças para se adaptar à exigência. Por outro lado, 45% delas já passaram a capacitar colaboradores. Os dados fazem parte da pesquisa "O impacto do eSocial nas empresas contábeis", realizada pela Wolters Kluwer Prosoft, multinacional provedora de softwares fiscais, e divulgada com exclusividade para o Valor. O eSocial, sistema da Receita Federal, obrigará empresas a fornecer informações detalhadas - praticamente em tempo real sobre folha de salários, dados tributários, previdenciários e informações relacionadas aos trabalhadores, que vão desde dados sobre a admissão até mesmo a questões como a exposição a agentes nocivos. A pesquisa foi realizada entre 25 de novembro e 2 de dezembro de 2013. O levantamento reuniu 1.416 entrevistas on-line, colhidas de 1.310 escritórios de contabilidade e 106 departamentos contábeis-financeiros de empresas estabelecidas em 370 municípios. A contratação de pessoas e o investimento em tecnologia também não estão nos planos da maioria dessas empresas, segundo o levantamento. Um total de 50% ressaltou que não vê necessidade de contratar. Outras 29% também informaram que não elevarão o número de colaboradores, pois aproveitarão recursos internos. Mão de obra capacitada é um problema para 8% entrevistados. Atualmente, 35% das companhias têm entre um e cinco colaboradores, enquanto 24% encaixam-se na faixa de seis a dez funcionários. Já o investimento em tecnologia da informação faz parte dos planos de apenas 8% dos participantes. A ideia de quem vai investir é adquirir banda larga, computadores e servidores mais potentes, redes, back-up e softwares. De acordo com a pesquisa, enquanto 45% não têm planos de promover investimentos adicionais, 46% pretendem desembolsar até R$ 10 mil e 7% preveem usar entre R$ 10 mil e R$ 50 mil na adaptação ao eSocial. Outro dado relevante é que 41% das companhias também informaram não ter opinião formada acerca dos reais benefícios trazidos aos negócios pelo eSocial. Para 32%, porém, haverá mais transparência e segurança na transmissão das informações dos empregados. Além disso, 13% esperam o fim de diversas outras obrigações acessórias. Para o presidente da Wolters Kluwer Prosoft no Brasil, Carlos Meni, os resultados demonstram que as empresas ainda não estão conscientes das reais alterações que serão promovidas pelo eSocial. "Ainda há muitas dúvidas e várias empresas não levam a sério que isso será realmente implantado e têm a expectativa de que será adiado mais uma vez", afirma. Segundo Meni, muitas companhias devem deixar para a última hora para se adaptar. "As empresas terão que alterar a forma como trabalham para poder emitir essas informações quase que em tempo real. Isso deve passar por uma mudança de cultura dentro da companhia, já que as diversas áreas terão que ser mais integradas", diz. Para Angela Rachid, gerente de produtos da divisão brasileira da ADP, empresa especializada em soluções de RH e folha de pagamento, que participa do projeto-piloto da Receita Federal, é plausível que existam dúvidas porque o governo não divulgou muitas informações, apenas os layouts destinados à área de tecnologia da informação. Segundo a gerente da companhia, mais do que treinamento na área de tecnologia, as empresas devem investir na integração das áreas existentes. Na avaliação de Angela, porém, daqui alguns anos o departamento pessoal das empresas será muito melhor do que é hoje. "Mas em um primeiro momento, essa adaptação será turbulenta já que o projeto ficou maior do que o governo esperava e são muitas informações a serem prestadas." Por isso, Angela acredita que, de início, o governo terá uma postura muito mais de orientação sobre o programa do que de inquisição.
Processo trabalhista não concluído poderá ser extinto após oito anos AGÊNCIA CÂMARA - O Projeto de Lei nº 5.347/13, em tramitação na Câmara, estabelece que, decorridos oito anos de tramitação do processo trabalhista sem que a ação tenha sido levada a termo, o processo será extinto, com julgamento de mérito por decurso de prazo. A proposta altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT - Decreto-Lei 5.452/43), complementando o dispositivo que determina que "os juízos e Tribunais do Trabalho terão ampla liberdade na direção do processo e velarão pelo andamento rápido das causas, podendo determinar qualquer diligência necessária ao esclarecimento delas". A autora do projeto, deputada Gorete Pereira (PR-CE), afirma que o objetivo é dar efetividade ao princípio constitucional da razoável duração do processo. "Não é justo que os empregadores e empresários, que de fato movimentam a economia do País, acabem sendo penalizados e surpreendidos, após longos anos de demandas, com o pagamento de créditos exorbitantes decorrentes de processos judiciais", ressalta.
A deputada diz ainda que há um "imensurável custo social" devido ao mau uso da máquina administrativa com processos longos, e que, "sem enfrentar essas distorções, muitas reformas processuais que vêm sendo tentadas não lograrão êxito". Tramitação - O projeto, que tramita em caráter conclusivo, será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.
Usina e transportadora são condenadas por morte de empregado no trajeto para o trabalho NOTÍCIAS DO TST (Dirceu Arcoverde) - A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Protema Prestação de Serviços e Transportes Morro Agudo Ltda. e a Usina Mandu S.A a indenizar em R$ 200 mil os herdeiros de um motorista de transporte de cana-de-açúcar, morto em acidente automobilístico no trajeto para o trabalho. A decisão reformou entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), que afastara a culpa das empregadoras pelo acidente. Os herdeiros, na reclamação trabalhista, afirmaram que o trabalhador faleceu quando era transportado, numa Kombi da empresa, da cidade de Morro Agudo até Guairá, onde pegaria o caminhão para fazer o transporte de cana. A Kombi foi atingida pela roda desprendida de um caminhão que trafegava em sentido contrário, e capotou. Ao julgar o recurso dos herdeiros ao TST, o relator, ministro Cláudio Brandão, decidiu pelo restabelecimento da sentença da Vara do Trabalho Itinerante de Morro Agudo (SP), ao aplicar no caso a responsabilidade objetiva das empresas pela morte do motorista. O ministro lembrou que o empregado, no momento do acidente, não era "um simples passageiro": ele estava no local porque cumpria ordens de seu empregador, e a própria execução do trabalho evidenciou a sua responsabilidade objetiva, na forma do artigo 932, inciso II, do Código Civil. Diante disso, entendeu que o trabalhador, contratado pela Protema para prestar serviços à Usina Mandu, foi vítima de acidente de trabalho, e morreu quando era transportado por veículo fornecido pela empresa. O ministro afirmou que, mesmo na condição de passageiro, a empresa já deveria ser responsabilizada, pois o contrato de transporte, acessório ao contrato de trabalho, tem como característica fundamental "a existência de uma cláusula de incolumidade decorrente da obrigação de resultado", em que o transportador se obriga pelo bom êxito do transporte. Processo: RR-2260078.2009.5.15.0156
Quando se pode reduzir o valor do salário JUSBRASIL - Quem aceita um emprego está concordando com alguns termos e condições oferecidos pelo empregador, que muitas vezes são informados ainda no anúncio da vaga. Essas regras compõem o conhecido “contrato de trabalho”, que pode ser escrito ou verbal, e que cria obrigações entre as partes. Não fossem essas condições, o empregado não aceitaria o emprego, e exatamente por isso elas não podem ser alteradas ao bel prazer do empregador. A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) determina que as alterações do contrato de trabalho apenas podem ser feitas se houver a concordância entre empregador e empregado e desde que não resultem em prejuízo – direto ou indireto – ao trabalhador. Assim, qualquer modificação do contrato de trabalho que não obedeça a essa regra não terá validade perante a Justiça. Essas condições de que trata a lei – chamadas de essenciais – são basicamente cinco: salário, jornada de trabalho, horário de trabalho, função e localidade. Porém, existem algumas modificações menos impactantes, que podem ser feitas pelo empregador, sem que haja necessidade da concordância do trabalhador e sem que isso seja considerado alteração do contrato de trabalho. Dá-se a essa possibilidade o nome de ‘jus variandi’, ou “direito de variar” do empregador, que decorre de seu poder de direção. São exemplos do ‘jus variandi’ as mudanças de máquinas e equipamentos utilizados pelo trabalhador, mudanças de uniforme ou mesmo mudança de local de trabalho. Quando falamos em mudanças de local de trabalho nos referimos à mudança do prédio A para o prédio B, ou da sala X para a sala Y, ou ainda do 4.º para o 19º andar, e não mudança de localidade (município). O ‘jus variandi’ permite até ao empregador mudar a data de pagamento do salário, desde que o pagamento não ultrapasse o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. Já o salário, como vimos, é condição essencial do contrato do trabalho, e tem três características principais, que são a forma de pagamento (salário fixo, variável ou misto), meio de pagamento (pago integralmente em espécie ou parte em salárioutilidade) e valor. Respeitada a regra da CLT (concordância e inexistência de prejuízo), vale dizer que tanto a forma como o meio de pagamento podem ser alterados, desde que, evidentemente, não resultem em redução do valor do salário.
Falando em CLT, alguém pode argumentar que ela permite ao empregador reduzir o salário de seus funcionários em caso de “força maior”, algo como uma grave crise econômica, por exemplo. De fato, lá há um artigo com a seguinte redação: “Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.” Realmente, a CLT previa essa possibilidade, mas a Constituição Federal, a lei maior do país, informa que o salário é irredutível, exceto mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho. Trocando em miúdos, a redução do valor do salário é, sim, permitida, desde que seja feita por meio de negociação com o sindicato da categoria. Como a Constituição (do ano de 1988) veio depois da CLT (de 1943) e, na hierarquia das leis, é mais importante que essa última, seu artigo 503 é considerado revogado, sem efeito (o que se chama, juridicamente, de revogação tácita).
Poder diretivo do empregador: Quem cala, consente! JUSBRASIL - Na condição de superior hierárquico da empresa, o empregador é quem define como seus empregados desenvolverão suas atividades; a isso chama-se “poder de direção”. Parte do poder de direção é o “poder disciplinar”, que é a possibilidade do empregador punir o empregado que violar alguma regra da empresa, ou que deixar de cumprir ordens de serviço (exceto se forem ordens ilegais ou imorais). As punições podem ser as advertências (verbal ou escrita), suspensão ou até demissão por justa causa. O patrão é quem escolhe se exercerá – ou não – esse poder de punição e, se for exercê-lo, deverá fazê-lo de forma moderada e em respeito à lei. E essa punição tem que ser imediata, no exato momento em que tomar conhecimento do fato. Nas empresas que adotam procedimentos de apuração em caso de falta cometida pelos funcionários, a punição tem que vir imediatamente após o resultado da investigação (que não pode demorar indefinidamente para ser concluída). Se a penalidade não for aplicada naquele instante (ou se a investigação demorar mais do que o tempo razoável para sua conclusão), a Justiça do Trabalho entende que ocorreu o chamado “perdão tácito” (perdão implícito, presumido, subentendido), e essa punição tardia pode ser revertida. Portanto, se o empregador souber da falta cometida pelo funcionário e não tomar alguma providência logo em seguida, perderá o poder de fazê-lo. Porém, não é apenas a demora na aplicação da punição que é considerada perdão tácito: quando o empregador pratica qualquer ato incompatível com a intenção de punir o empregado, também se entende que a atitude foi perdoada. Exemplo disso é o fato do empregador, após saber da conduta do empregado, promovê-lo por mérito. Nesse caso, o patrão não pode mais punir a falta cometida anteriormente. As consequências do reconhecimento do perdão tácito podem ser graves. Por exemplo, se o empregador demorar alguns dias para demitir, por justa causa, alguém que tenha cometido falta grave, esse trabalhador pode conseguir, na justiça, a descaracterização da demissão, além de poder receber indenização por danos morais. Os prejuízos para a empresa podem ser grandes. Pode parecer óbvio o conceito de perdão tácito, já que não é razoável que o empregado fique com o eterno receio de ser punido por algo que cometeu dias, meses ou até anos atrás. Entretanto, esse conceito não é compreendido por muitos empresários, principalmente por falta de orientação. É comum alguns empregadores pensarem “o funcionário cometeu uma falta hoje, mas vou dar-lhe uma segunda chance para ver se ele se emenda; se ele não aprender a lição, dou a advertência semana que vem.” Essa atitude é frequente e muitas vezes não é tomada por má-fé, mas por puro desconhecimento. Em resumo, se o empregador tiver conhecimento de que o empregado cometeu alguma falta, das duas, uma: pune na hora ou esquece o assunto. E não fala mais nisso!
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