Ano VII – Edição Nº 738 – Fortaleza - Ce, 13 de Janeiro de 2014 PESQUISA E ELABORAÇÃO : Sebastião Gomes de MEDEIROS NETO - ADMINISTRADOR (CRA-CE 6.993)/ ADVOGADO (OAB-CE 19.491), Mediador Trabalhista (Convenções e Acordos Coletivos) credenciado pela SRTE-CE . FONE : (85) 8732-1538 EMAIL : neto@netomedeiros.com.br As notícias aqui divulgadas decorrem de informações obtidas nas fontes mencionadas, não cabendo ao elaborador qualquer responsabilidade pelo seu conteúdo
STF analisará formas de demissão de trabalhadores VALOR ECONÔMICO (Adriana Aguiar) - O Supremo Tribunal Federal (STF) dará a última palavra em discussões trabalhistas que poderão alterar a dinâmica das empresas brasileiras. Pelo menos três questões importantes estão na pauta dos ministros: a possibilidade de demitir sem justificativa, a necessidade de negociação sindical para demissão em massa e o direito de grevistas fazerem manifestações em locais de trabalho. A depender das decisões, os empregadores serão obrigados a rever o passivo trabalhista dos cinco anos anteriores. O julgamento que trata da possibilidade de demissão imotivada foi iniciado em outubro de 2003. Apesar de a possibilidade estar prevista na Constituição, a questão foi parar no Supremo porque, em 1992, o Brasil se tornou signatário da Convenção nº 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Assinada por diversos países europeus, a convenção estabeleceu que o empregador só pode dispensar o funcionário com "motivo justo". Em 1996, porém, o então presidente Fernando Henrique Cardoso denunciou a convenção para anunciar a saída do Brasil, por considerá-la incompatível com a Constituição. Logo após a denúncia, em 1997, a Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (Contag) ajuizou uma ação direta de inconstitucionalidade (Adin) contra a Presidência da República por entender que a revogação, por meio de decreto, teria que ser aprovada pelo Congresso. O relator do caso, ministro Maurício Corrêa, e o ministro Carlos Ayres Britto votaram a favor da Contag. Entenderam que a denúncia teria que passar pelo Congresso. Ao retomar o julgamento, em março de 2006, o ministro Nelson Jobim votou pela manutenção da denúncia. Em 2009, o ministro Joaquim Barbosa votou pela inconstitucionalidade do decreto. Porém, a ministra Ellen Gracie pediu vista e, com sua aposentadoria, o processo aguarda uma nova distribuição. Para o advogado Sávio Lobato, da Confederação Nacional dos Metalúrgicos da Central Única dos Trabalhadores (CNM/CUT), uma decisão favorável do STF e a retomada da Convenção nº 158 alteraria a forma de negociação entre empresas e empregados. "Apesar de a convenção não prever estabilidade aos trabalhadores, ela estabelece que as empresas devem justificar as demissões", diz. Procurada pelo Valor, a Contag preferiu não se manifestar. Os advogados especializados em relações do trabalho Adauto Duarte e Sylvia Lorena, contudo, ressaltam que, na prática, a aplicação da convenção significaria estabilidade no emprego. "Esse mecanismo não traz nenhum tipo de rotatividade, o que é ruim. Tanto que esse modelo já foi abandonado por diversos países", afirma Duarte. Caso o STF mude essa realidade, segundo os advogados, as empresas terão que rever todo o seu passivo, já que empregados demitidos sem justa causa nos últimos cinco anos poderão pleitear sua reintegração. Outro processo que preocupa advogados é o que discute a necessidade de negociação com sindicato para a realização de demissão em massa. O caso envolve a dispensa, em 2009, de cerca de 4,2 mil trabalhadores pela Empresa Brasileira de Aeronáutica (Embraer) e pela Eleb Equipamentos. Na época, o Sindicato dos Metalúrgicos de São José dos Campos e Região entrou na Justiça do Trabalho contra a medida. O tema teve repercussão geral reconhecida pelo STF em 2013. O relator é o ministro Marco Aurélio. Após o Tribunal Superior do Trabalho (TST) entender que, no caso, os trabalhadores não deveriam ser readmitidos, mas que deveria haver negociação para demissão em massa, as empresas recorreram ao STF. Para o advogado da Embraer e da Eleb Equipamentos, Cassio Mesquita Barros, não há previsão em lei que obrigue as companhias a negociar. Para ele, o inciso I, do artigo 7º da Constituição estabelece indenização compensatória em caso de demissão - multa de 40% do FGTS. Contudo, o advogado do Sindicato dos Metalúrgicos de São José dos Campos e Região, Aristeu César Pinto Neto, interpreta que esse mesmo dispositivo constitucional veda a dispensa arbitrária. Para Neto, o Supremo tem que dar um limite para as demissões em massa, com a manutenção da obrigatoriedade de negociação com o sindicato, como julgou o TST. "Hoje temos uma quantidade acentuada de demissões. O setor de autopeças, por exemplo, trocou todos os seus funcionários em quatro anos", diz.
Segundo o advogado Adauto Duarte, que assessora empresas, essa negociação seria "impraticável". Isso porque o Brasil hoje tem cerca de 12 mil sindicatos de trabalhadores, mais de 40 mil empregados com carteira assinada e dois milhões de empresas. O STF também deve analisar se decisões judiciais podem impedir grevistas de se manifestarem nos locais de trabalho. O caso chegou à Corte pela arguição de descumprimento de preceito fundamental (ADPF) nº 123 da Confederação Nacional dos Metalúrgicos da Central Única dos Trabalhadores. A entidade quer impedir a aplicação por juízes do artigo 932 do Código de Processo Civil (CPC). Esse dispositivo é conhecido como "interdito proibitório", uma medida judicial destinada a proteger a propriedade. A ação chegou no Supremo em setembro de 2007 e ainda não começou a ser julgada. O caso já teve três relatores: os ministros Ayres Britto e Cezar Peluso, que se aposentaram, e agora está com Teori Zavascki. De acordo com o advogado da confederação, Sávio Lobato, esse dispositivo tem sido mal utilizado por juízes, que o aplicam, a pedido das empresas, em casos de greve, que é um direito constitucional. "Há juízes que impedem até que os empregados façam assembleia na porta fábrica, proíbem piquete pacífico e exigem que os trabalhadores fiquem a 500 metros da entrada", diz. Segundo o advogado, o artigo 9º da Constituição prevê o amplo direito de greve. A paralisação, segundo o presidente da CNM/CUT, Paulo Cayres, só é adotada quando não há mais negociação. "Não vamos tomar uma fábrica, apenas reivindicar nossos direitos."
Acordo de Cooperação Técnica do e-Social é assinado Parceria do MTE com outros órgãos federais visa unificar o envio de informações fiscais, previdenciárias e trabalhistas PORTAL MTE - O ministro do Trabalho e Emprego, Manoel Dias, assinou, em Brasília, o Acordo de Cooperação Técnica de instituição do Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (e-Social). O projeto do Governo Federal visa unificar o envio de informações relativas aos trabalhadores tais como, cadastramentos, vínculos, contribuições previdenciárias, folha de pagamento, Comunicações de Acidentes de Trabalho (CAT), aviso prévio, FGTS e imposto de renda. O acordo vai possibilitar a gestão conjunta de processos de recepção, armazenamento e distribuição de informações do Ambiente Nacional do e-Social. O sistema será composto por escrituração digital e armazenamento de ocorrências trabalhistas, previdenciárias e fiscais em um só repositório nacional. Também está prevista a geração, transmissão, recepção e validação da escrituração, além de distribuição e download de arquivos e eventos do e-Social. A expectativa é que nos próximos dias seja publicada Portaria Interministerial assinada pelos órgãos representados no acordo: Receita Federal, Conselho Curador do FGTS, Caixa Econômica Federal, Ministério da Previdência Social e INSS.
SOBREAVISO: Uso de celular não restringe liberdade de locomoção de empregado ÚLTIMA INSTÂNCIA - Um consultor de negócios não conseguiu comprovar que o uso diário do celular fornecido pela empresa restringia a sua liberdade de locomoção e que havia punição da empresa em caso de não atendimento das ligações de seus superiores. Tais fatos se comprovados, poderiam conceder ao empregado o direito ao recebimento do adicional de sobreaviso previsto no artigo 244, § 2º, da CLT. A decisão da Quinta Turma de não conhecer o recurso do empregado manteve entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC). O Regional em sua decisão destaca que segundo a prova oral obtida, o empregado não tinha obrigação de permanecer em casa à disposição da empresa, porque dispunha de um celular para ser localizado, se necessário, onde quer que fosse. Houve comprovação de que ele não estava obrigado a permanecer em determinado local, em certa hora, à disposição da empresa. Para o juízo, dos autos consta ainda a informação de que inexistia punição para o caso de não atendimento das chamadas, fato que configurava a ausência de controle por parte da empresa. Em seu recurso de revista ao TST o consultor defendeu que as horas de sobreaviso eram devidas visto que permanecia sob o controle da empresa de segunda a sexta-feira e nos finais de semana pelo uso de celular, podendo ser acionado para fazer relatórios de sinistros (acidentes) e passar informações sobre vendas.
Ao analisar o pedido na Turma o relator ministro Guilherme Caputo Basto decidiu pelo não conhecimento do recurso depois de verificar que para se decidir contrariamente ao Regional, seria necessário o reexame de fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST. Em voto o ministro recordou que a Súmula 428 do TST no seu item I, considera que o uso de celular fornecido pela empresa ao empregado, por si só não caracteriza o regime de sobreaviso, que se identifica pela permanência do empregado em determinado local, aguardando a qualquer momento o chamado para trabalhar, ou quando este fora da sua jornada efetiva de trabalho perde a liberdade de locomoção. No caso em questão, entretanto, o ministro observa que houve a comprovação de que o uso do celular "não causou qualquer restrição na liberdade de locomoção do trabalhador e que, tampouco, ele era submetido a qualquer controle pela empresa". Número do processo: RR - 5827-66.2012.5.12.0016
Empregado que recebe alta médica do INSS e não retorna ao trabalho ÚLTIMA INSTÂNCIA (Aparecida Hashimoto) - Se o empregado não concordar com a alta dada pelo INSS, pode fazer um pedido de prorrogação do benefício no prazo de até 15. De acordo com o § 3º, do art. 60, da lei 8.213/91, cabe à empresa o pagamento dos salários do empregado durante os primeiros 15 (quinze) dias consecutivos de afastamento por motivo de doença. Se a incapacidade ultrapassar quinze dias consecutivos, o segurado-empregado será encaminhado à perícia médica do INSS (§ 4º, do art. 60, da lei 8.213/91) para percepção do auxílio-doença. Recebendo alta médica do INSS, o empregado deve comparecer a empresa para se submeter ao exame médico de retorno e, caso o médico do trabalho também o considere apto, retornar às atividades profissionais habituais. Se o empregado não concordar com a alta médica dada pelo INSS, pode fazer um pedido de prorrogação do benefício no prazo de até 15 dias da data prevista para a sua cessação ou requerer a reconsideração da decisão, até 30 dias após o cancelamento do benefício, hipóteses em que será submetido a nova avaliação médica. Se a avaliação médica do INSS for contrária a existência de incapacidade, o empregado poderá apresentar recurso administrativo para o Conselho da Previdência Social. Se a decisão do recurso administrativo for favorável ao trabalhador, o INSS pagará as parcelas do auxílio-doença retroativas à data do cancelamento do benefício. Ao invés de apresentar recurso administrativo, o empregado poderá optar por ingressar com ação judicial objetivando a prorrogação do benefício, após negativa do INSS ou da decisão desfavorável da Junta de Recurso do Ministério da Previdência Social. Como a percepção do auxílio-doença exige a incapacidade para o exercício da atividade profissional habitual, o empregado não retorna ao trabalho enquanto discute administrativa ou judicialmente o cancelamento do benefício previdenciário. Nessa hipótese, o contrato de trabalho fica com os seus efeitos suspensos e o empregador não tem a obrigação de pagar salários, uma vez que o empregado não se encontra trabalhando: CONTRATO DE TRABALHO FICA SUSPENSO NO PERÍODO DE RECONSIDERAÇÃO DO AUXÍLIO-DOENÇA - Em acórdão da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, a desembargadora Rosa Maria Zuccaro entendeu que os contratos de trabalho devem ser considerados suspensos durante o período em que o trabalhador solicita a reconsideração de seu pedido de prorrogação de auxílio-doença previdenciário. Ao trabalhador que se encontra afastado pela Previdência recebendo auxílio-doença, pode-lhe ser negado o pedido de prorrogação do benefício, a partir do que ele poderá, então, solicitar reconsideração. Durante esse período, o afastamento do trabalhador continua pendente de análise pelo órgão previdenciário e, portanto, seu contrato de trabalho ainda deve ser considerado suspenso. Em casos como esse, e nas palavras da magistrada, "nessa toada, irrelevante o fato da empresa saber ou não da alta médica, vez que não poderá ser o trabalhador dispensado, tampouco há obrigatoriedade de pagamento do referido período." Não há que se falar, portanto, em necessidade de convocação do trabalhador pela empresa enquanto não estiver decidido o futuro deste pela Previdência Social, não estando o empregador, de fato, obrigado a arcar com a remuneração do respectivo período. Por isso, o recurso ordinário interposto pelo empregado foi negado nesse aspecto, mantendo-se a decisão de 1º grau. (Proc. 00436200926102000 - RO) No mesmo sentido, decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região:
“ALTA PREVIDENCIÁRIA. INAPTIDÃO DECLARADA PELO EMPREGADO À EMPRESA. Não há obrigação patronal de pagamento dos salários entre a alta previdenciária e o julgamento do pedido de reconsideração perante o INSS quando o empregado, após o término do benefício, declara ao empregador que não tem condições para o trabalho”. (TRT 12ª Reg. Proc. RO 0002074-22.2013.5.12.0021 – (Ac. 3ª T 17.9.13) – Relª Juíza Lígia Maria Teixeira Gouvêa. TRT-SC/DOE 30.9.13. Data de Publ. 1.10.13) Diferentemente é o caso do empregado que após a alta médica do INSS comparece à empresa, mas é impedido de retomar suas atividades habituais, porque o médico do trabalho da empresa o considera inapto para o trabalho. Nessa hipótese, a Justiça do Trabalho tem entendido que cabe ao empregador pagar salários enquanto discute com o INSS a aptidão do empregado para o trabalho, conforme se vê do seguinte julgado: ALTA MÉDICA DO INSS. RECUSA DO TRABALHADOR PELA EMPRESA. IMPOSSIBILIDADE. A alta médica é um ato administrativo e este goza de presunção de boa-fé e correção. Não pode o particular (empregador) descumprir o ato administrativo e impedir o acesso da trabalhadora ao trabalho e respectivos salários. Se a empresa entende que não deve receber o empregado nas suas dependências porque ainda está doente, deve questionar a alta médica no Juízo competente. E, até obter decisão favorável, deve pagar os salários do período. O que não se admite é que, diante da alta do INSS, com a cessação do benefício previdenciário e a recusa do empregador e ausência de salários, o empregado fique à própria sorte, sem obter sua subsistência de qualquer dos lados. Recurso ordinário não provido. (TRT 2ª R; RO 00585200831202007 (00585200831202007); Ac. 3ª T. 20101083593; Rel. Antero Arantes Martins. DOE. 27.10.10. Pág. 258). A Justiça do Trabalho considera inadmissível que o empregado fique sem receber salários enquanto a empregadora e o INSS discutem a sua capacidade laboral, daí porque nos casos em que o INSS nega o benefício e o empregado não ajuiza ação na Justiça Federal para pedir o benefício ou ajuíza e não ganha a ação, o empregador acaba ficando com o ônus de pagar o salário do período. Especialistas no assunto têm recomendado às empresas, que não concordam com a alta médica dada pelo INSS, que adiantem os salários aos empregados enquanto o cancelamento do benefício é discutido administrativa ou judicialmente e auxiliem os trabalhadores com laudos médicos detalhando as funções exercidas e as razões pelas quais discordam da alta médica e inclusive acompanhando a perícia para opinar junto ao perito do INSS. Se o empregado não conseguir o benefício, não terá sofrido prejuízo porque já recebeu salários do empregador. Se o INSS pagar o benefício retroativamente, o empregador poderá descontar os valores antecipados.
A embriaguez em serviço e a demissão por justa causa JUSBRASIL - Está lá na CLT: “Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (...) f) embriaguez habitual ou em serviço;”. Embora o texto de lei seja muito claro, sua aplicação tem sido alvo de grandes debates. Esse assunto voltou a chamar a atenção da sociedade nos últimos dias, quando foi divulgada decisão da 17.ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2.ª Região (SP), que reverteu a demissão por justa causa de um trabalhador que era dependente químico. Nesse processo, ficou comprovado – por meio de atestados – que o empregado era usuário de crack e bebida alcoólica, o que desencadeava agressividade verbal, e o que inclusive resultou em sua internação, por seis meses. A empresa defendeu-se dizendo que desconhecia o quadro de dependência química do trabalhador e justificou que a demissão se deu por conta de várias faltas injustificadas, o que não convenceu a Justiça, já que alguns de seus colegas de trabalho comprovaram, em juízo, que já se comentava sobre a situação do empregado e que a empresa tinha conhecimento dos fatos. O TRT reconheceu, portanto, que o que acometia o trabalhador era uma doença, inclusive classificada como código F19 da CID (Classificação Internacional de Doenças), e que foi injustamente demitido enquanto se encontrava, de fato, doente. O alcoolismo crônico é classificado, pela Organização Mundial de Saúde, como síndrome de dependência do álcool, cuja compulsão pode eliminar a capacidade de discernimento do doente. A Justiça entendeu que a empresa deveria tê-lo afastado e encaminhado para tratamento médico pelo INSS e, assim, declarou nula a dispensa, determinou sua reintegração e concedeu-lhe, inclusive, estabilidade provisória de um ano, após a reintegração. Não é de hoje que os tribunais têm pensado dessa forma. Nos últimos tempos, têm aumentado casos de reversão de demissão por justa causa em casos de embriaguez habitual por se entender que o alcoolismo é doença crônica.
Outra decisão, bastante comentada, foi proferida pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) no final de 2012, que condenou a Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos, revertendo a justa causa de um carteiro demitido por ter ofendido os colegas de trabalho. Segundo o que foi apurado, as ofensas foram proferidas quando o trabalhador estava sob o efeito de remédios controlados e álcool, e inclusive estava em licença para tratamento médico. Em ambos os casos citados – nos quais a Justiça entende não ser possível a demissão por justa causa – há uma semelhança: não se trata de um episódio isolado de embriaguez, mas sim de alcoolismo, de dependência química. E, os casos em que o trabalhador é saudável e comparece bêbado ao serviço ainda são considerados falta grave, o que pode justificar a demissão. Essa diferença entre as hipóteses é tema de um projeto de lei, que se arrasta no Senado, que pretende excluir a embriaguez habitual da relação de faltas graves, mantendo apenas a embriaguez em serviço e acrescentando que, nos casos de alcoolismo crônico, a demissão só se dê se o empregado se recusar a receber tratamento. E, no meio da interpretação dessas situações – o que, convenhamos, não é fácil – está o empregador, que fica num dilema: demite o empregado, correndo o risco de ser condenado numa reintegração e em indenização por danos morais, ou mantém o trabalhador, torcendo para que ele não cause – e nem sofra – algum acidente de trabalho (e nem venha a causar outro prejuízo à empresa). Então, como o empregador deve agir? A resposta não é simples. De uma maneira geral, a Justiça tem entendido que a empresa deve esgotar os recursos e possibilidades disponíveis para preservar a saúde do trabalhador, deixando como último recurso a demissão. Até lá, recomenda-se encaminhar o trabalhador a algum programa de recuperação ou mesmo ao INSS, para que possa se reabilitar antes de voltar ao trabalho. Devem-se esgotar as medidas de restabelecimento da saúde do empregado antes de qualquer despedida (seja ela com ou sem justa causa). E, se a questão for parar nos tribunais, caberá à empresa provar que se utilizou de todos os recursos possíveis para a recuperação do trabalhador e para a manutenção do contrato de trabalho.
Dano existencial JUSBRASIL - No Direito do Trabalho, o “dano existencial” (também chamado de dano à existência do trabalhador) é resultado da conduta do empregador que impossibilita o empregado de conviver em sociedade por meio de relações afetivas, culturais, recreativas, espirituais, etc. Essas atividades trazem bem-estar físico e psíquico ao trabalhador, e fazemno feliz. O dano existencial – que é uma espécie de dano imaterial – também se verifica quando o trabalhador é impedido de prosseguir, executar ou até recomeçar seus projetos de vida, o que contribuiria para sua realização pessoal, social e profissional. Em resumo, o dano existencial acomete o trabalhador quando seu empregador, de uma forma ou de outra, o impede de usufruir das relações sociais mencionadas. Um caso recente foi decidido pelo Tribunal Superior do Trabalho (em junho/2013), que condenou a Caixa de Assistência dos Servidores do Estado de Mato Grosso do Sul (CASSEMS) a indenizar em R$ 25mil uma economista, ex-funcionária sua. Nesse processo, ficou comprovado que a trabalhadora estava há nove anos sem conseguir tirar férias, o que, segundo o TST, prejudicou suas relações sociais e seus projetos de vida. O pior é que a economista trabalhou de 2002 a 2011 sem ter sua carteira assinada. Também ganhou repercussão um caso ocorrido no Rio Grande do Sul, em abril de 2012, quando a rede de hipermercados Walmart foi condenada a indenizar em R$ 24,7mil uma ex-funcionária sua. O Tribunal Regional do Trabalho da 4.ª Região considerou que a trabalhadora sofreu dano existencial porque era submetida a cumprir jornadas de trabalho entre 12 e 13 horas diárias, com intervalo de apenas 30 minutos e uma folga semanal durante mais de oito anos. Segundo o TRT4, essa jornada excessiva causou danos ao convívio familiar, à saúde e aos projetos de vida da empregada. Hoje os recursos humanos são considerados, acertadamente, o ativo mais valioso das empresas, e isso exige a cuidadosa análise – e prevenção – de situações que possam resultar em dano existencial aos empregados. Isso colabora com a melhoria do clima organizacional, além de proteger a empresa de ações indenizatórias.
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