Ano VI – Edição Nº 706 – Fortaleza - Ce, 29 de Julho de 2013 As notícias aqui divulgadas decorrem de informações obtidas nas fontes mencionadas, não cabendo ao elaborador qualquer responsabilidade pelo seu conteúdo
Empresários criticam multa adicional do FGTS e prometem pressão para derrubar veto FOLHA DE S. PAULO - Entidades empresariais criticaram a manutenção da multa adicional de 10%
do FGTS paga por empregadores em casos de demissões por justa causa. A manutenção da multa ocorre após a presidente Dilma Rousseff ter vetado integralmente ontem um projeto aprovado no Congresso que acabava com a cobrança da multa adicional. Lideranças da CNDL (Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas) disseram que estão se articulando para pedir ao Congresso Nacional que derrube o veto presidencial. "Vamos unir forças e derrubar esse veto no Congresso", disse Roque Pellizzaro Junior, presidente da entidade, em nota. O presidente da Fiesp (federação das indústrias de São Paulo), Paulo Skaf, afirmou que o veto ao projeto de lei "não contruibui para o crescimento do país nem para as mudanças que o Brasil necessita neste momento". "A multa deveria ter acabado há muito tempo. Somente em 2012, empresas de todos os tamanhos desembolsaram mais de 2,7 bilhões de reais, que foram diretamente para o caixa do governo e não para investimentos", declarou Skaf. COMPETITIVIDADE Para a Abinee, que representa a indústria elétrica e eletroeletrônica, a manutenção do adicional ao FGTS prejudica a competitividade das empresas. Segundo Humberto Barbato, presidente da entidade, a decisão da presidente demonstra "insensibilidade em relação à situação da indústria". Fiesp e Abinee informam que esperam a derrubada do veto presidencial pelo Congresso. A Fecomércio (Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo) disse que reprova a decisão da presidente Dilma Rousseff de vetar o projeto. "O setor empresarial pagou uma conta que não lhe pertencia e, já quitada, não tem mais finalidade". Segundo a entidade, o veto "só mantém a alta conta dos encargos sociais sobre o trabalho, indo na contramão dos esforços do governo para desonerar a folha de pagamento". "O governo precisa entender que não se trata de perda de receita, mas de um investimento fundamental na cadeia produtiva, exatamente em um momento em que o Brasil precisa voltar a gerar emprego, renda e consumo", afirmou Pellizzaro Junior, da CNDL. ENTENDA - A multa extra, foi derrubada no Congresso no início do mês, em meio a uma forte pressão dos empresários. A aprovação do projeto, no entanto, representou uma derrota ao governo, que não estava disposto a abrir mão de receita de cerca de R$ 3 bilhões ao ano geradas pela taxa. A multa adicional de 10% foi criada em 2001 para ajudar a cobrir uma dívida bilionária do FGTS junto a trabalhadores lesados nos planos Verão e Collor 1. Segundo cálculos da Confederação Nacional da Indústria, as contas foram reequilibradas em julho de 2012, e as parcelas recolhidas indevidamente dede então já somam mais de R$ 2,7 bilhões.
Ministro defende veto à multa do FGTS PORTAL MTE - O ministro do Trabalho e Emprego, Manoel Dias, em entrevista concedida a
jornalistas após a gravação do programa de rádio “Bom dia Ministro”, da Secretaria de Comunicação Social da Presidência da República, nesta sexta-feira (26) em Brasília, afirmou que o ministério do Trabalho e Emprego se posicionou a favor ao veto da presidenta Dilma Roussef à ao PLC Nº 200, que reduz a multa do FGTS de 50% para 40%, o que diminuiria em 10% o valor da multa por demissão sem justa causa paga pelos empregadores. “Os recursos estão sendo direcionados aos beneficiários de programas sociais, como o Minha Casa, Minha Vida, por isso sugerimos o veto. O governo brasileiro há de entender o momento em que deverá ser encerrada a cobrança desse adicional”, avaliou o ministro. De acordo com o ministro a contribuição vem sendo utilizada para expandir a aplicação de recursos no financiamento de programas de habitação popular, com relevante impacto social. O fim da multa havia sido aprovado pela Câmara no início deste mês, mas foi vetado nesta quintafeira (25) pela presidenta Dilma Rousseff. No veto, a presidenta disse que o fim da multa tiraria R$ 3 bilhões por ano do FGTS e reduziria investimentos importantes em programas sociais.
Diferença entre salário inicial e de demitidos é a mais alta desde 2010 VALOR ECONÔMICO (Arícia Martins) - Os salários iniciais pagos no mercado formal não estão
mais tão atrativos este ano. Com o desaquecimento no ritmo de contratações e a inflação mais alta, a diferença entre a remuneração dos admitidos em relação aos demitidos, que vinha em uma longa e contínua trajetória de queda, avançou para 7,3% na média do segundo trimestre, maior percentual nessa medida desde o último trimestre de 2010. Nos primeiros três meses de 2012, essa relação chegou a atingir apenas 4,4%. Os cálculos foram feitos pela LCA Consultores, a pedido do Valor, com base nos dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged). Para especialistas, quanto menor a disparidade entre os rendimentos de contratados e desligados, mais forte está o mercado de trabalho. É natural, no entanto, que haja alguma diferença, já que os salários de admissão englobam aqueles que estão trabalhando pela primeira vez e, também, pessoas mais experientes em uma nova ocupação, mas que podem ter aceitado remuneração menor por terem sido demitidas do emprego anterior. No ano passado, quando a taxa de desemprego nas seis principais regiões metropolitanas ficou em 5,5% - menor nível da nova série histórica do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), iniciada em 2002 - os salários de contratação foram, em média, 6,7% menores do que os recebidos pelos dispensados. É consenso entre economistas que o aumento desse diferencial este ano é mais um dentre os vários indícios de desaquecimento dos fundamentos do emprego. Há dúvidas, contudo, quanto à hipótese de que as empresas estariam tentando cortar custos por meio da substituição de mão de obra cara por outra mais barata. Segundo Fabio Romão, da LCA, a inflação mais elevada e o menor reajuste do salário mínimo este ano, de 2,7% em termos reais (ante 7,5% em 2012) pesaram contra a remuneração dos entrantes no mercado formal, além do ritmo mais fraco de criação de novas vagas. Romão observa que o salário médio real de admissão subiu 1% em junho sobre igual mês do ano passado, forte desaceleração frente ao avanço de 6% registrado em junho do ano passado. Com o crescimento aquém do previsto da atividade desde o fim de 2011, diz o economista, é de se esperar que as empresas contratem iniciantes com salários mais modestos. "O poder de barganha do trabalhador não é pequeno, mas já foi maior", diz. Em sua opinião, ainda é cedo, porém, para apontar que os empregadores vão aderir à prática de cortar profissionais com
salários mais altos para colocar em seu lugar pessoas menos experientes e com remuneração menor. "Acredito que não seja tão simples fazer essa troca porque o desemprego continua baixo." João Saboia, professor da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ), ressalta que é normal que os salários dos admitidos sejam menores do que os dos desligados. Mas diz que, quando esse diferencial sobe ainda mais e a rotatividade permanece elevada, esse movimento pode indicar que, de fato, para se proteger de uma conjuntura mais adversa, as empresas estejam substituindo trabalhadores que ganham mais por outros com remuneração mais baixa. Na média do primeiro semestre, foi de 4,35% a taxa de rotatividade, dado que indica o percentual de funcionários em relação ao estoque total de empregados formais que foram substituídos no período - um foi demitido e outro foi contratado em seu lugar. Para Leandro Câmara Negrão, do Bradesco, a diferença maior entre os salários de iniciantes e desligados está em linha com a alta mais moderada dos rendimentos, detectada pelo IBGE desde dezembro passado. Em junho, a renda real média dos ocupados superou em 0,8% o dado de igual mês de 2012, frente alta de 1,4% em maio. Em sua avaliação, um conjunto de fatores afetou os salários iniciais, com destaque para o aumento menor do piso nacional e a aceleração dos índices de preços, mas, também, dissídios menos robustos do que no passado recente. "A economia crescendo menos tende a ser um vetor de influência negativa para os rendimentos". Não significa, no entanto, que as empresas estariam substituindo funcionários mais experientes por outros com salários menores, diz. "As empresas estão tentando reduzir seus custos por meio das novas contratações, mas não demitindo funcionários mais antigos. Se isso estivesse acontecendo, o desemprego não seria maior entre os jovens". De acordo com o IBGE, a taxa de desocupação na faixa etária de 18 a 24 anos foi de 14,1% em junho, enquanto, no grupo que vai de 25 a 49 anos - maior fatia da População Economicamente Ativa (PEA) - essa fatia foi de apenas 4,8%. Alexandre Loloian, da Fundação Sistema Estadual de Análise de Dados (Seade), diz que é "quase um consenso" entre especialistas que a alta rotatividade no mercado formal ocorre devido à substituição de funcionários mais caros por mais baratos, mas destaca que a troca pode ser um tiro no pé. "Empresas mais frágeis usam esse artifício para reduzir seus custos, mas é uma tática um pouco suicida", diz Loloian, já que, além de incorrer em elevados custos trabalhistas, o empregador não conquista a cumplicidade de seus colaboradores, o que afeta negativamente a produtividade do trabalho. Sobre a alta menor dos salários de admissão até junho, Loloian diz que é mais um sinal de que o mercado de trabalho não está mais tão apertado, mas descarta descolamento maior entre a remuneração dos contratados e desligados daqui até o fim do ano. "Não há nada que indique que a economia vá mergulhar. Com a atividade andando de lado, esperamos que o mercado de trabalho mostre uma melhora sazonal no fim do ano".
Aumento real médio do piso salarial atingiu 5,62% em 2012, aponta Dieese VALOR ECONÔMICO - Os pisos salariais conseguiram reajustes acima da inflação medida pelo
Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) em 98% das negociações realizadas em 2012, segundo pesquisa divulgada pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese). Das 696 categorias pesquisadas, em quase 7% os pisos salariais eram equivalentes ao mínimo vigente (R$ 622). Em 25% dos casos, chegavam ate R$ 664,50,; em metade, até R$ 729,70. O valor médio dos pisos analisados foi de R$ 802,89 e o aumento médio real de 5,62%, resultado bem melhor que os ganhos reais obtidos pelos salários acima do piso em 2012 foram menores, de 1,96%, e as correções acima da inflação contemplaram 95% das categorias.
Luis Augusto Ribeiro, técnico responsável pelo estudo, afirma que os reajustes do piso maiores do que os dos demais salários é uma tendência que tem aparecido desde 2009, quando esse parâmetro passou a ser medido pela pesquisa. Em 2004, quando começou a ser elaborada, o percentual de negociações de pisos que valiam o mínimo era de 1%. Essa taxa subiu para 3% em 2006 e estabilizou-se nos 7% apurados em 2012, devido, segundo o técnico, da valorização do salário mínimo no intervalo. O maior número de negociações 14,4%, obteve reajuste entre 8,01% e 9% acima da inflação, na maioria dos casos beneficiando salários com valores mais próximos do mínimo. A faixa entre 2,01% e 3% aparece na sequência, em 13,5% das negociações. O setor rural teve 100% de ganho acima do INPC no período analisado. O comércio concentrou a maior taxa de reajustes abaixo do índice, 2,6%. O maior piso salarial, de R$ 3.150, foi verificado no setor de serviços, no segmento de saúde privada. Na indústria, a metalurgia mostrou o piso mais elevado entre os nove segmentos, R$ 1.856,23. Para o Dieese, o "salário mínimo necessário" médio, calculado com base nas pesquisas de Cesta Básica Nacional, foi de R$ 2.463,80 em 2012, patamar alcançado em apenas duas categorias no período.
PGFN lista decisões que serão seguidas pela Receita VALOR ECONÔMICO (Bárbara Pombo) - A Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN)
definiu a primeira lista com decisões do Supremo Tribunal Federal (STF) e do Superior Tribunal de Justiça (STJ) que deverão ser seguidas pela Receita Federal, como determina a Lei nº 12.844, sancionada neste mês pela presidente Dilma Rousseff. O documento, com 53 páginas, detalha 78 entendimentos dos ministros e deixa claro que somente decisões encerradas, sem embargos de declaração pendentes, serão obedecidas. Além disso, julgamentos do STJ com questões constitucionais, que ainda podem ser discutidas no Supremo, não serão acatados. Para advogados, o primeiro lote de casos sinaliza que a lei será aplicada restritivamente. Em alguns casos, o entendimento não valerá para todos e a PGFN seguirá disputas com determinados setores. "A desistência não é um ato de benevolência com o contribuinte, mas um modo de criar uma forma mais eficaz de cobrança de tributos", diz um advogado que preferiu não ser identificado. A declaração formal da Fazenda Nacional de que está desistindo de determinados casos, segundo a tributarista Ariane Guimarães, do Mattos Filho Advogados, dará segurança às empresas. O que preocupa, porém, é o tempo que se levará para isso. "É louvável. Mas a PGFN poderá demorar para desistir de questões definidas a favor das empresas", afirma. Em março, por exemplo, o Supremo decidiu sobre a exclusão do ICMS da base de cálculo do PIS e da Cofins incidentes na importação. Essa discussão, com impacto de R$ 34 bilhões, porém, não está na lista da PGFN e algumas empresas continuam sofrendo autuações, segundo advogados. Em junho, uma empresa de Minas Gerais obteve liminar para afastar a cobrança. "Mesmo com o entendimento do Supremo, a Fazenda recorreu da decisão", diz o advogado do contribuinte, Francisco Giardina, do escritório Bichara, Barata & Costa Advogados. De acordo com o procurador-geral-adjunto da PGFN, Fabrício Da Soller, a atitude está correta. "Sequer fomos intimados da decisão e ainda vamos entrar com embargos de declaração", afirma. Segundo o procurador, discussões com embargos pendentes de julgamento não serão incluídas. "Em tese, o recurso pode alterar o julgamento. Se não houve um ponto final, não há vinculação", completa. A antiga discussão sobre o fim do crédito-prêmio de IPI, cujo impacto estimado pelo Fisco é de R$ 20 bilhões, está na lista da PGFN, mas a orientação para a Receita Federal é continuar recorrendo. A tese do Fisco é que o benefício criado em 1969 para estimular as exportações acabou em 30 de junho de 1983. Os tribunais superiores já decidiram que a extinção ocorreu em
outubro de 1990, mas a PGFN ainda tenta alterar a decisão do Supremo por meio de embargos de declaração. Definida em repercussão geral em 2008 pelo STF, a discussão sobre o alargamento da base de cálculo do PIS e Cofins, porém, é uma das que ficaram para trás, segundo a lista elaborada pela PGFN. Na ocasião, os ministros definiram que a Receita só pode tributar as receitas operacionais das empresas (venda de mercadorias e prestação de serviços) e não outros rendimentos subsidiários, como aluguel de imóveis. Segundo advogados, o Fisco parou de autuar empresas e discutir o assunto. No documento que guiará a conduta dos fiscais da Receita e dos próprios procuradores, porém, a PGFN restringe a aplicação do julgamento. Para o órgão, a decisão não favorece bancos e seguradoras. A orientação é continuar a cobrança de PIS e Cofins sobre as receitas oriundas dos serviços financeiros prestadas pelas instituições financeiras. Em jogo, estão R$ 17 bilhões, segundo o Fisco. "A PGFN orienta a cobrança com o entendimento de que a decisão da Justiça é favorável a ela, o que não é verdade", diz a advogada Ariane Guimarães. A controvérsia ainda deverá ser resolvida pelo Supremo, a partir de um recurso do Santander. Os bancos entendem que devem pagar o tributo apenas sobre receitas com tarifas de serviços, como emissão de cheques. A Fazenda entende que o faturamento das operações financeiras, como empréstimos, também devem ser incluídas. Por outro lado, a Fazenda orienta a Receita Federal a desistir da exigência da CSLL de empresas que, antes de o Supremo declarar constitucional, já possuíam decisões definitivas que consideraram o tributo, instituído em 1988, irregular. A Receita Federal informou que começará seguir as decisões dos tribunais tão logo a PGFN aprove a lista por meio de portaria, que deverá ser publicada dentro de um mês.
Bens indispensáveis VALOR ECONÔMICO - A 8ª Turma do Tribunal Regional Federal (TRF) da 1ª Região decidiu, por
unanimidade, que, em casos de microempresas, pequenas empresas e empresas individuais é aplicável, excepcionalmente, a impenhorabilidade dos bens indispensáveis ao exercício de suas atividades. Entretanto, após a notificação de lançamento de dívida fiscal não é possível a migração do regime de tributação de lucro presumido para lucro real, nos termos do artigo 13, parágrafo 2º, da Lei nº 8.541, de 1992, combinado com o artigo 147, parágrafo 1º, do Código Tributário Nacional. O entendimento dos desembargadores foi proferido em julgamento de apelação da Fazenda Nacional contra sentença que excluiu da penhora o veículo utilizado por uma empresa em suas atividades comerciais e considerou que o crédito em execução já estava quitado. A Fazenda Nacional alegou que a impenhorabilidade refere-se apenas a pessoas físicas. Além disso, argumentou que a apelada optou por ser tributada como microempresa, mas, em declaração retificadora, teve tributação sobre lucro real, o que é incompatível com a primeira situação. Os desembargadores, porém, deram parcial provimento ao recurso da Fazenda Nacional apenas para declarar que o crédito em execução é exigível.
Demissão por não usar equipamento de proteção VALOR ECONÔMICO (Priscila Costa Halasi) - É crescente o número de condenações de empresas,
em ações trabalhistas, para o pagamento de adicionais de periculosidade e insalubridade, decorrentes de irregularidade no fornecimento e/ou utilização dos equipamentos de proteção individual (EPIs). Em muitas situações, a Justiça do Trabalho aponta o fornecimento irregular dos equipamentos, a não utilização pelos empregados ou mesmo a utilização incorreta, atribuindo à empresa a responsabilidade pela falha. Nesse sentido, é importante observar que não basta para a empresa informar, em juízo, o fornecimento dos equipamentos de proteção, colocados à disposição dos empregados. É
imprescindível que haja uma comprovação da real entrega destes, em perfeito estado de conservação e quantidade suficiente, assim como uma fiscalização efetiva quanto à sua regular e correta utilização. Isso porque alguns empregadores apenas se preocupam em fornecer o EPI e colher a assinatura do empregado, indicando o tipo de material que está sendo entregue. Ocorre que, muitas vezes o empregado, mesmo recebendo o equipamento, deixa de utilizá-lo por conta de fatores como esquecimento, incômodo e comprometimento da mobilidade e agilidade do serviço. Desta forma, em uma eventual ação trabalhista, a empresa não está plenamente resguardada apenas pela apresentação dos recibos de entregas de EPIs. Ela precisa comprovar que sua correta utilização era fiscalizada, o que pode ser feito por meio de advertências e suspensões aos empregados que descumprem esse procedimento. A atitude pode até mesmo configurar rescisão por justa causa do contrato de trabalho. Isso é possível, pois, pelo não fornecimento de EPI, além da empresa ficar exposta a condenações ao pagamento de adicional de insalubridade/periculosidade, poderá ser responsabilizada pela ocorrência de eventuais acidentes de trabalho e/ou doenças ocupacionais por exposição a riscos ambientais. Portanto, considerando a gravidade das possíveis consequências decorrentes do irregular uso de EPIs, a empresa pode usar com rigor as penalidades disciplinares, inclusive aplicar a justa causa pela recusa na utilização do equipamento. A partir do momento que o empregado percebe que a não utilização de EPI pode ter como consequência o seu desligamento da empresa, este, ainda que não queira, certamente fará uso do equipamento. Até mesmo porque terá conhecimento de que a recusa pela utilização dos equipamentos de proteção pode ensejar, por culpa única e exclusiva sua, a rescisão do contrato de trabalho sem o recebimento das verbas a que faria jus numa dispensa sem justa causa. Como já ressaltado, a empresa que não fiscaliza a utilização de EPI por seus funcionários assume o risco de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais e, como consequência, pode ser responsabilizada pelo pagamento de dano moral, material, estético e pensão vitalícia, impactando o custo da empresa. Se os procedimentos de controle de utilização dos EPIs são observados, esse risco pode ser minimizado. Atualmente, há diversos equipamentos de proteção adaptados para cada função, razão pela qual não se justifica a recusa dos empregados para utilização destes. É preciso conscientizar a todos que se trata da segurança do próprio trabalhador. Com efeito, uma empresa que não fiscaliza e não repreende a ausência de utilização do EPI, não transmite credibilidade quanto à aplicação das normas de segurança do trabalho. Uma postura negligente da empresa desestimula os empregados e faz com que estes não prezem pelo uso e conservação do equipamento, e, consequentemente, pela sua própria segurança, trazendo uma imagem negativa para a empresa, além das consequências jurídicas já expostas. A mudança de postura da sociedade diante do estabelecimento de novas regras de certa forma leva tempo para consolidar-se e não é algo fácil. Mas podemos observar que as regras que trazem a possibilidade de cobrança coercitiva, com aplicação de penalidades, são mais facilmente seguidas. Prova disso é que hoje tornou-se natural o cumprimento de normas que há poucos anos sequer eram cogitadas. Isso poder ser exemplificado com a utilização obrigatória do cinto de segurança. Entretanto, é possível observar que outras normas, apesar de estarem em fase de adaptação como a preferência do pedestre em travessias de faixas -, já trazem mudanças concretas no comportamento da sociedade. Quanto à entrega e fiscalização do uso dos equipamentos de proteção individual, cabe, nesse momento, à empresa fazer o rigoroso controle dos funcionários e promover a conscientização destes pelo regular uso. Agindo desta forma, poder-se-á reverter o entendimento dos tribunais no
sentido de que a responsabilidade é sempre da empresa pela não utilização do EPI pelos empregados.
O dano moral coletivo trabalhista VALOR ECONÔMICO (Juliana Cardoso Nogueira) - O dano moral coletivo trabalhista é atualmente
muito discutido, principalmente por causa do aumento de ações propostas por sindicatos e Ministério Público do Trabalho e das indenizações milionárias. Além de polêmico, embora tenha um efeito pedagógico indiscutível, ao obrigar o empregador a agir de forma preventiva e a cumprir as normas legais, não há legislação que regulamente ou crie parâmetros para fixação do valor das indenizações. Os tribunais estão dirimindo tais controvérsias com base no direito civil e nos direitos e obrigações da relação laboral. Esse tipo de dano tanto pode afetar o interesse dos indivíduos considerados como membros do grupo, quanto o direito cujo titular seja o próprio grupo. Neste sentido, a Lei nº 7.347, de 1985, que regulamenta a ação civil pública, prevê expressamente a possibilidade do reconhecimento de dano moral coletivo. É oportuno lembrar disposição expressa do Código de Defesa do Consumidor, em seu artigo 81, parágrafo único, por meio do qual entende-se por interesses ou direitos coletivos os transindividuais de natureza indivisível de que seja titular grupo, categoria ou classe de pessoas ligadas entre si ou com a parte contrária por uma relação jurídica base. O ordenamento jurídico pátrio consagra a tese da responsabilidade subjetiva pelo dano, ou seja, é necessário que o agente causador tenha agido ao menos com culpa para ser responsabilizado. A culpa do agente causador do dano irá se expressar tanto na forma intencional quanto involuntária (casos nos quais se caracteriza o ato pelo qual o dano foi causado, mas que, inicialmente, não fora previsto pelo agente). O dolo é a intenção, o ânimo do agente em prejudicar, em causar prejuízo, não apresentando maiores dificuldades conceituais para o seu enquadramento. Além disso, para a configuração do dano moral coletivo, o ilícito e seus efeitos devem ser de tal monta graves que importem na imediata reação social, extrapolando aquela relativa ao descumprimento pelo agente de determinadas normas de conduta trabalhista. A ofensa, neste caso, alcança os valores fundamentais compartilhados pela coletividade que se vê injustamente lesada. Os bens ou interesses lesados são metaindividuais, de indiscutível relevância social. Por isso, são juridicamente tutelados. Há julgados importantes neste sentido no Tribunal Superior do Trabalho (TST) e no Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 14ª Região. No TST, os ministros da 5ª Turma decidiram, recentemente, que o dano moral coletivo pressupõe um ilícito que enseje imediata repulsa social. O entendimento foi o de que há necessidade de demonstração do nexo causal entre a conduta empresarial no cumprimento da norma e a lesão à coletividade. A simples inobservância reiterada da empresa quanto ao cumprimento da legislação trabalhista sobre jornada de trabalho, por exemplo, não submete a coletividade a uma situação indigna apta a autorizar a reparação por danos morais. O TRT da 14ª Região também já resolveu que, para caracterização do dano moral coletivo, deve haver um clamor da sociedade de uma intervenção imediata e eficaz do Judiciário para estancar ou prevenir a prática de determinado ilícito. Em outras palavras, que o anseio social naturalmente crie uma necessidade de indenização, não se configurando "dano", o mero descumprimento de normas constitucionais e infraconstitucionais pelo empregador. Recentemente, uma empresa do comércio varejista foi condenada ao pagamento de R$ 2 milhões em decorrência da sobrejornada de seus empregados. O TRT da 1ª Região, no entanto, reduziu a indenização para R$ 1 milhão. A mesma empresa também foi condenada ao pagamento de R$ 1 milhão, por danos morais coletivos, em razão da revista realizada aos empregados de forma aleatória. Outros tribunais do país caminham neste sentido, avaliando o prejuízo da conduta do empregador a um grupo ou classe de pessoas e a repulsa social decorrente dela. Assim, muito
embora os tribunais avaliem as circunstâncias acima destacadas, vale destacar que ainda não existem parâmetros quanto a gravidade da conduta do empregador e a repulsa da sociedade. Diversas decisões enfrentadas pelas empresas decorrem de fatos isolados do seu dia a dia ou de pequeno prejuízo aos colaboradores, ensejando indenizações desproporcionais. Diante disso, as empresas devem sempre agir de forma preventiva, minimizando ao máximo o risco de indenizações elevadas. É possível concluir que a recente tendência doutrinária e jurisprudencial vem reconhecendo a existência de dano moral coletivo. De fato, em se reconhecendo a existência autônoma de uma esfera coletiva de direitos, não há como se negar a esta a possibilidade de defesa de seu patrimônio imaterial. Porém, para uma real apuração do dano moral causado a uma coletividade por ofensa a direitos fundamentais, caberá ao julgador agir com coerência, respeitando os valores em sua essência e justificando moralmente o direito, socorrendo-se dos princípios e dos demais meios à sua disposição para uma solução justa.
Avaliação periódica de desempenho na relação de emprego. Última Instância (Aparecida Hashimoto) - O empregador pode avaliar periodicamente o
desempenho de seus empregados para mensurar os resultados por eles obtidos, individualmente e/ou em grupo; medir a performance dos empregados; direcionar os seus programas de treinamento e desenvolvimento; identificar os empregados que necessitam de aperfeiçoamento; descobrir novos talentos dentro da organização; fornecer feedback aos empregados; subsidiar promoções de mérito e pagamento de bônus e recompensas e, inclusive, para subsidiar o processo decisório da empresa no momento de dispensar empregados com fraco desempenho/rendimento. A avaliação de desempenho é um instrumento de controle gerencial das atividades dos empregados, utilizado não apenas na esfera pública, como na esfera privada. No âmbito da Administração Federal Direta, Autárquica e Funcional, o sistema de avaliação de desempenho é usado para subsidiar a rescisão unilateral do contrato de trabalho do empregado público celetista, por iniciativa da Administração Pública, na hipótese de insuficiência de desempenho, conforme art. 3º da Lei nº 9.962/2000. Logo, se até na Administração Pública admite-se que a insuficiência de desempenho é motivo para o empregado ser dispensado, com maior razão é legítima a rescisão unilateral do contrato de trabalho do empregado da iniciativa privada, que apresenta performance deficiente, mesmo após ser-lhe concedida a oportunidade de melhorar seu desempenho. Aliás, o empregador da iniciativa privada sempre pode rescindir o contrato de trabalho (desde que não haja impedimento na lei ou em norma coletiva), mesmo que imotivadamente, e por isso a lei trabalhista lhe comina o pagamento da multa de 40% do FGTS. Para que a avaliação de desempenho não seja vista como abusiva e nem como instrumento de perseguição a determinados empregados, especialmente os detentores de estabilidade no emprego, já que é dotada de uma dose forte de subjetividade (o julgamento é feito por outro ser humano) e, portanto, suscetível a manipulações, é preciso que o empregador tome alguns cuidados: a) deve dar prévio conhecimento aos empregados sobre os métodos de avaliação de desempenho; dos itens avaliados (ex: assiduidade; pontualidade; compromisso com qualidade, conhecimento, cooperação; envolvimento); as metas exigidas, os resultados que devem alcançar em determinado espaço de tempo (pontuação); os padrões mínimos exigidos para a continuidade da relação de emprego estabelecidos de acordo com as peculiaridades da atividade exercida, etc. b) ministrar treinamento sobre o sistema de avaliação de desempenho para que os empregados tenham compreensão de sua abrangência, metodologia envolvida, etc....
c) permitir a participação efetiva do avaliado no processo de avaliação, para discutir seus pontos fortes e fracos e, inclusive defender/argumentar os posicionamentos do superior imediato que o avaliou, de modo a dar credibilidade ao resultado final; caso contrário a avaliação será tida como unilateral sem valor probante na Justiça do Trabalho. Daí porque a importância fundamental de o documento contar com a concordância/discordância motivada e assinatura do empregado avaliado. d) não vincular a dispensa sem justa causa à prévia avaliação de desempenho com resultado de performance insuficiente, caso contrário uma rescisão contratual que não tenha observado esse regulamento da empresa poderá ser declarada nula. e) dar conhecimento ao empregado sobre o resultado de sua avaliação de desempenho, mas não divulgá-la publicamente para não incentivar a comparação e tampouco denegrir a imagem daqueles que apresentaram performance deficiente, caso contrário haverá o risco de condenação em indenização por danos morais. Corroborando esse entendimento estão os seguintes julgados: RECURSO ORDINÁRIO. DANO MORAL. A demissão do empregado sem justa causa insere-se no poder potestativo do empregador. Todavia, não pode o mesmo lesionar a imagem de seu ex-empregado, divulgando entre os demais funcionários os motivos que teriam ensejado o seu desligamento, notadamente porque a demissão foi injustificada e a reclamante não foi submetida a nenhum processo de avaliação de desempenho. (TRT 2ª R; RO 01183-2007-00902-00-1; Ac. 2010/0486953; Décima Segunda Turma; Rel. Des. Fed. Marcelo Freire Gonçalves; DOESP 11/06/2010; Pág. 349) INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. Comprovada através da prova oral a prática de conduta abusiva por parte da reclamada, que extrapolou o exercício regular do seu poder diretivo ao fixar o resultado da avaliação de desempenho do reclamante no quadro de avisos da empresa, é devida a indenização postulada. (TRT 3ª R; RO 125800-50.2009.5.03.0087; Primeira Turma; Relª Juíza Conv. Mônica Sette Lopes; DJEMG 28/05/2010) f) não permitir que a avaliação de desempenho seja utilizada como instrumento de perseguição ao empregado avaliado, para evitar ações de indenização por danos morais com base em alegação de assédio moral, conforme se vê do seguinte julgado: ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. Não havendo nos autos prova de perseguição reiterada ao recorrente, o mero desentendimento entre obreiro e gestor em decorrência de avaliação de desempenho não tem o condão de, por si só, caracterizar assédio moral. (TRT 3ª R; RO 149000-05.2009.5.03.0114; Primeira Turma; Relª Juíza Conv. Wilméia da Costa Benevides; DJEMG 26/03/2010) g) o sistema de avaliação de desempenho deve ser o mais objetivo e transparente possível para diminuir a sua subjetividade e não suscitar dúvidas quanto a sua validade. Daí porque não basta uma mera conversa entre o avaliador e o avaliado para se ter um sistema de avaliação de desempenho, é necessária a prévia estipulação e por escrito dos itens a serem avaliados, as metas a serem alcançadas, os resultados considerados satisfatórios ou merecedores de melhorias, etc... Por fim, uma política de avaliação de desempenho deve trazer com clareza quais as ações que a empregadora irá tomar com base no resultado da avaliação. Ex: se o empregado apresentar resultado “X”, a empresa irá adotar a ação “Y”, isto é, treiná-lo para melhorar seu desempenho; se por ocasião da segunda avaliação (três ou seis meses depois, dependendo da política da empresa), uma vez reavaliado, se apresentar novamente rendimento insuficiente, a empresa adotará a 2ª ação, isto é, demiti-lo. SERVIÇO DISPONIBILIZADO AOS ASSOCIADOS DE: