CLAVES PARA RETENER EL TALENTO EN SU EMPRESA

ESTRATEGIAS PARA RETENEREL TALENTO EN UNA EMPRESA

Tener una reunión con los empleados periódicamente, o al menos, una vez al año, es útil para reconocer sus logros y motivarlos a ser más leales, dedicados y comprometidos.

La partida de un empleado clave implica grandes costos operativos y afectaciones en el ambiente laboral, por ello todo empresa debe esforzarse por asegurar el crecimiento y la motivación de sus mejores talentos.

SILVIA GAMBA, PERIODISTA DE REPORTERO INDUSTRIAL.

os desafíos que vienen de la mano con la nueva era de la digitalización, la inteligencia artificial y la automatización son cada vez más evidentes, pero no necesariamente predecibles. Lo que hace algunos años era una preocupación mayor –como, por ejemplo, el reemplazo del trabajador por la máquina en las industrias productivas– ha trascendido y evolucionado hacia nuevos retos que exigen ser evaluados. Uno de estos retos es, sin duda, contar con un recurso humano con las destrezas y capacidades idóneas para desempeñar determinado cargo, y con un acervo de habilidades blandas afianzado; pero no únicamente tenerlo a disposición de una empresa, sino mantenerlo en ella, proactivo, interesado, actualizado y motivado a aportar al desarrollo y crecimiento de la misma. L

EL AGOTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS DEPENDE DE LOS LÍDERES, POR ESO ES IMPORTANTE DISEÑAR AMBIENTES LABORALES ÓPTIMOS.

No cabe duda de que la tasa de retención de empleados en una organización puede ser sinónimo de ventaja o riesgo competitivo. Sin embargo, muchos de los factores que pueden afectar esta tasa son desconocidos o se les presta poca atención, particularmente en sectores productivos de alta competitividad, de jornadas laborales intensas y que demandan empleados altamente calificados como, por ejemplo, la industria manufacturera. Así, es común que en muchas organizaciones haya poca conciencia en torno a la importancia que revisten aspectos como la gestión del desempeño, las recompensas, el reconocimiento y las buenas prácticas de contratación y promoción. Agotamiento, enemigo de los ambientes laborales Antes de considerar factores específicos que influyen directamente en la retención del talento humano es necesario evaluar el clima laboral y las condiciones reales del ambiente laboral. De acuerdo con Christina Maslach, psicóloga social y profesora emérita de psicología de la Universidad de California en Berkeley, una de las principales causas para que los trabajadores consideren la opción de renunciar a sus trabajos es el agotamiento, el cual suele estar relacionado con cinco factores básicos:

Tratamiento injusto. 1.

Carga de trabajo inmanejable. 2.

Falta de claridad en las responsabilidades. 3.

Falta de comunicación y apoyo del jefe. Presión de tiempo irrazonable. Para la académica, dichos factores evidencian que las causas del agotamiento no residen únicamente en las personas sino en las empresas y propone crear estrategias de liderazgo que disminuyan ese sentimiento. Para diseñar dichas estrategias, propone empezar por responder un cuestionario sencillo: 4. 5.

¿Qué hace que el personal sea poco saludable? 1.

¿Por qué el ambiente de trabajo carece de las condiciones para que los trabajadores prosperen? 2.

¿Cómo hacer que el lugar de trabajo sea ameno todos los días? 3.

En la misma línea, Jennifer Moss, autora del best seller ‘Unlocking Happiness at Work’ y miembro del Comité del Consejo de la Felicidad Global de

las Naciones Unidas, considera que el agotamiento de los empleados depende de sus líderes; y propone a los gerentes que para diseñar ambientes laborales óptimos es necesario caminar por las instalaciones de la empresa, sus oficinas, plantas de producción y almacenes. De acuerdo con Moss, esto permite recrear personalmente cómo es el día a día de los trabajadores y contar con mayores elementos de juicio para diseñar una estrategia de bienestar laboral.

EN CUALQUIER EMPRESA ES PRIMORDIAL ESTABLECER CON CLARIDAD NO SOLO CUÁLES SON LAS RESPONSABILIDADES DE LOS EMPLEADOS SINO TAMBIÉN LO QUE SE ESPERA DE ELLOS. GESTIÓN TALENTO HUMANO

LA TEORÍA DEL DOBLE FACTOR

Frederick Herzberg, considerado uno de los teóricos más influyentes en la gestión administrativa de empre sas, encontró que la satisfacción y la insatisfacción en un ambiente laboral no son dependientes la una de la otra, por lo que los gerentes deben reconocer y aten der a ambas por igual. Gracias a estos esfuerzos, la industria ha llegado a re conocer el valor de la AR para ayudar a mejorar los indicadores clave de desempeño en una amplia varie dad de roles y tareas. La adopción se ha trasladado a la corriente principal, especialmente para aplicaciones de montaje y mantenimiento manual guiado.

CÓMO CONSERVAR A SUS MEJORES EMPLEADOS

eportero Industrial le presenta a continuación una serie de buenas prácticas que puede implementar para retener el talento humano en su empresa, entendiendo, entre otros, que mantener a los mejores empleados garantiza la satisfacción del cliente, el aumento de las ventas y climas laborales favorables; pero también que la partida de un empleado clave es costoso si se mira en función del tiempo invertido en su reclutamiento, contratación, capacitación y curva de aprendizaje. R

1.

GESTIONAR LAS EXPECTATIVAS En cualquier empresa es primordial establecer con claridad no solo cuáles son las responsabilidades de los empleados sino también lo que se espera de ellos. Al igual que las funciones, si las expectativas cambian, se puede generar un estrés innecesario en el trabajador.

2.

MEDIAR RELACIONES JEFE-EMPLEADO Nada es más acertado que la frase “los empleados no renuncian a su trabajo sino a sus jefes”. Así que vale la pena tener cubiertos diferentes frentes que están usualmente relacionados con inconformidades de los empleados asociadas con la relación que tiene con sus jefes, por ejemplo, incertidumbre sobre el potencial de ganancia de la empresa, retroalimentación sobre su desempeño y posibilidades reales de crecimiento dentro de la organización.

3.

ESCUCHAR LOS PUNTOS DE VISTA Las organizaciones que tienen en cuenta las ideas y opiniones de sus empleados tienen mayores posibilidades de retenerlos que aquellas que no lo hacen, esto hace que las personas se sientan cómodas al dar sus opiniones, ofrecer ideas, comprometerse con la mejora continua y, si es el caso, criticar lo que consideren.

4.

IMPULSAR TALENTOS Y HABILIDADES Un empleado motivado y a gusto en su empresa seguramente querrá contribuir al desarrollo de áreas de trabajo diferentes a la suya. Así que vale la pena conocer cuáles son las habilidades adicionales que tiene y si está dispuesto a compartir para asi orientarlas hacia nuevas responsabilidades.

5.

GENERAR AMBIENTES DE JUSTICIA Y TRATO EQUITATIVO Dar valor a la trayectoria, experiencia y tiempo dentro de la empresa por encima de nuevos talentos ahorrará situaciones incómodas y mal clima laboral. Aún cuando empleados nuevos demuestren ser muy eficientes y merezcan