Arbeidsrett & bærekraft
Versjon 2, september 2023 Heftet blir løpende oppdatert.
Arbeidsrett & bærekraft
BAHR
Innhold 1.
2.
3.
4.
5.
En bærekraftig arbeidsgiver......................................................................................................... 5 1.2
Hva er nytt i utviklingen på området?......................................................................12
1.3
Hva kommer?..................................................................................................................12
Likestilling, like rettigheter og mangfold.................................................................................12 2.1
Aktivitetsplikten............................................................................................................12
2.2
Redegjørelsesplikten....................................................................................................13
Åpenhetsloven - Sosial bærekraft gjennom hele verdikjeden..............................................18 3.1
Aktsomhetsvurderinger...............................................................................................19
3.2
Informasjonspliktene...................................................................................................21
Involvering av de ansatte............................................................................................................ 23 4.1
De formelle kravene til involvering av de ansatte.................................................. 23
4.2
Rett til å bli hørt – ikke en forhandlings- eller beslutningsrett.......................... 24
4.3
Forholdet til åpenhetsloven........................................................................................ 24
4.4
Den norske modellen................................................................................................... 24
Varsling om kritikkverdige forhold.......................................................................................... 26 5.1
Hensikten med varslingsreglene............................................................................... 26
5.2
Hva kan, bør og må varslingsrutinene inneholde? ................................................ 26
5.3
Når er det ikke et varsel?............................................................................................. 28
Intervjuer Åpenhetsloven gjør oss bedre.................................................................................................... 30 Å se det med egne øyne............................................................................................................... 32
Redaktørene
<<< 4
Tarjei Thorkildsen
Tor Olav Carlsen
Maren Elvestad
Partner Leder Arbeidslivsgruppen
Partner Nestleder Arbeidslivsgruppen
Managing Associate Arbeidslivsgruppen
E tth@bahr.no M +47 909 22 646
E tocar@bahr.no M +47 970 86 242
E marel@bahr.no M +47 959 65 387
BAHR
Arbeidsrett & bærekraft 1. En bærekraftig arbeidsgiver Kunder, leverandører, aksjonærer, ansatte og myndigheter stiller stadig høyere krav til bærekraft, også når det gjelder hvordan en virksomhet opptrer som arbeidsgiver. I dette heftet beskriver vi fire utvalgte temaer for bærekraft i arbeidslivet og knytter disse opp mot FNs bærekraftsmål. Dette er reglene om likestilling og mangfold, menneskerettigheter og anstendige arbeidsvilkår, varsling og involvering. Kravene som stilles til bærekraftige arbeidsgivere følger både av nasjonale og internasjonale regler. De mest sentrale regelverkene for norske virksomheter er arbeidsmiljøloven, allmenngjøringsloven og åpenhetsloven. 1.2
Hva er nytt i utviklingen på området?
Første rapportering etter de nye reglene Bærekraftsfeltet er i stadig utvikling, samtidig som vi høster erfaringer fra det regelverket som allerede er i kraft. Siden forrige utgave av dette heftet har virksomheter rapportert etter reglene i åpenhetsloven for første gang. Rapporten skulle publiseres innen 30. juni 2023. Det innebærer at om lag 9 000 rapporter skal være tilgjengelig på nett. I den sammenheng har vi tatt en prat med REMA 1000 og NG Group, som gir oss et innblikk i hvordan de har jobbet med bærekraft i arbeidslivet, både før og etter åpenhetsloven. Les mer på side 30 og 32.
Visste du at … i Norge har vi ikke en lovbestemt minstelønn? Regulering av lønn forvaltes i stor grad av arbeidslivets parter gjennom tariffavtaler. KR
KR 5 >>>
BAHR
Oppdatert veileder fra OECD OECD har lansert oppdaterte retningslinjer for flernasjonale selskaper. Retningslinjene er en global standard for ansvarlig næringsliv. I 2023-utgaven gir retningslinjene føringer for de sosiale, miljømessige og teknologiske utfordringene som samfunnet og næringslivet står overfor. De viktigste endringene i retningslinjene, og som særlig knytter seg til arbeidsrett og bærekraft, er:1 •
Anbefalinger om hvordan bedrifter forventes å gjennomføre aktsomhetsvurderinger av konsekvenser og forretningsforbindelser knyttet til bruken av deres produkter og tjenester
•
Bedre beskyttelse av risikoutsatte personer og grupper, inkludert de som uttrykker bekymring for virksomhetenes atferd
•
Oppdaterte anbefalinger om offentliggjøring av informasjon om ansvarlig forretningsdrift
Spesielt nyttig er det at veilederen har oppdaterte praktiske tips for hvordan virksomheter kan gjennomføre aktsomhetsvurderinger etter åpenhetsloven.
Bøter Forbrukertilsynet, som fører tilsyn med etterlevelsen av åpenhetsloven, har med virkning fra 14. februar 2023 fått hjemmel til å ilegge tvangsmulkt og overtredelsesgebyr for brudd på loven. Forbrukertilsynet kan ilegge overtredelsesgebyr på inntil 4 % av virksomhetens årlige omsetning eller inntil 25 millioner kroner. Det høyeste beløpet skal benyttes. Den aktuelle utmålingsforskriften er for tiden ute på høring med frist 5. oktober 2023 for innspill. Med bakgrunn i den lovgiverprosessen som har vært frem til nå, regner vi ikke med at det blir gjennomført store endringer i den allerede vedtatte forskriften i etterkant av høringsprosessen.
Avgjørelser fra Forbrukertilsynet Etter at åpenhetsloven trådte i kraft har Forbrukertilsynet avsagt to avgjørelser i klagesaker om informasjonskrav. I den ene saken var spørsmålet om Posten hadde gitt «dekkende» svar på et informasjonskrav fra Klassekampen. I informasjonskravet hadde Klassekampen bedt om navn og organisasjonsnummer på alle Postens leverandører for transport med kjøretøy under 3,5 tonn (vareog budtransport). Klassekampen hadde over tid rettet søkelys på dårlige arbeidsforhold i transportbransjen og ønsket leverandørlisten for å kunne etterprøve de opplysningene Posten hadde gitt om hvordan selskapet håndterte negative konsekvenser knyttet til transportleverandører. 1
<<< 6
Hentet fra OECD lanserer oppdaterte retningslinjer for ansvarlig næringsliv – Ansvarlig Næringsliv (responsiblebusiness.no)
BAHR
Muligheten for å etterprøve informasjon som gis som svar på informasjonskrav er et grunnleggende hensyn bak loven og en viktig mekanisme for å sikre etterlevelse, men etter en konkret vurdering konkluderte Forbrukertilsynet med at Posten hadde svart dekkende. Forbrukertilsynet la vekt på at åpenhetsloven ikke gir en generell plikt til å utlevere leverandørlister. Etter ordlyden er retten til informasjon knyttet til hvordan en virksomhet «håndterer» negative konsekvenser. Forbrukertilsynet oppsummerte med at det «som oftest [vil] være mulig å redegjøre for denne håndteringen uten å utlevere opplysninger som navn og organisasjonsnummer på leverandører - slik som Posten har gjort i dette tilfellet». Forbrukertilsynet påpekte likevel at det i enkelte tilfeller vil kunne være nødvendig å navngi leverandører.2 Den andre avgjørelsen knyttet seg til en klage fra Fremtiden i våre hender, som blant annet mente organisasjonen ikke hadde fått dekkende svar fra IKEA på et informasjonskrav om en rekke forhold ved en leverandør i Bangladesh. Klager ønsket blant annet informasjon om IKEA hadde gjenopprettet bestemte forhold og hva IKEA gjorde for å hindre at forholdene ikke skulle gjenta seg. IKEA hadde svart på henvendelsen med generell informasjon om deres leverandører og retningslinjer, uten å oppgi konkret informasjon om gjenoppretting eller forebyggende tiltak ved de spesifikke fabrikkene klager ba om informasjon om. Informasjonskravet ble fremsatt samme dag som åpenhetsloven trådte i kraft. Utfallet i den konkrete saken bærer preg av det, og har derfor etter vår oppfatning mindre overføringsverdi til dagens forhold. Avgjørelsen inneholdt på den annen side enkelte generelle uttalelser som er klargjørende. 2 Sak nr: 22/8675-46
7 >>>
BAHR
Forbrukertilsynet anerkjente at åpenhetsloven er et særnorsk fenomen, som kan medføre «kontraktuelle og praktiske utfordringer» i dialog med utenlandske leverandører3. Forbrukertilsynet viste til uttalelser forarbeidene som fremhevet at «[t]illiten i kontraktsforholdet må virksomhetene sikre på egnet måte, for eksempel ved at leverandøren informeres om at virksomheten er lovpålagt å gi allmennheten informasjon om eventuelle faktiske negative konsekvenser for menneskerettighetene». Forbrukertilsynet uttalte også at jo større utfordringer det er å innhente og dele informasjon, for eksempel på grunn av kompliserte selskapsstrukturer, desto viktigere er det å foreta slike tilpasninger for å overholde lovens plikter. Avgjørelsen illustrerer tydelig den risikobaserte tilnærmingen åpenhetsloven legger opp til. Pliktene etter loven kan slå ulikt ut for ulike virksomheter. Forbrukertilsynet påpekte at siden IKEA er en stor aktør i Norge, og fordi Bangladesh er kjent som et land med høy risiko for negative konsekvenser for menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold samtidig som IKEA hadde vist til faktiske negative konsekvenser måtte det forventes «forholdsmessig mye» av IKEAs arbeid med aktsomhetsvurderinger og innhenting av informasjon for å besvare informasjonskrav. Avgjørelsen viser også hvordan metodikken med kontinuerlige aktsomhetsvurderinger kan spille seg ut i praksis. Fordi loven er basert på et forholdsmessighetsprinsipp og en risikobasert tilnærming forventes det ikke at en virksomhet kan svare på alt om all risiko i egen verdikjede, men «[u]avhengig av hva som tidligere har blitt kartlagt har klager gjennom sitt informasjonskrav gjort IKEA oppmerksom på faktiske negative konsekvenser, noe som kan utløse behov for ny kartlegging og prioritering etter § 4 i åpenhetsloven som ledd av den kontinuerlige prosessen virksomheten skal ha med aktsomhetsvurderinger». Forbrukertilsynet benytter også anledningen til å påpeke at virksomheter ikke har en plikt til å utgi dokumentasjon som følge av et informasjonskrav. Virksomhetene plikter å oppgi informasjon om hvordan de «håndterer» negative konsekvenser, og dette er ikke det samme som en rett til dokumentasjon. 1.3 Hva kommer?
Varslingsdirektiv EU har vedtatt et nytt varslingsdirektiv, som har til formål å styrke varslervernet for personer som varsler om brudd på EU-retten4. Direktivets regler sammenfaller ikke fullt ut med gjeldende norske regler om varsling. Anvendelsesområdet til direktivet er snevrere enn de norske reglene og verner for eksempel ikke ytringer som gjelder uforsvarlig arbeidsmiljø. På den annen side åpner direktivet for at flere aktører har rett til å varsle, ikke bare ansatte og innleide i en virksomhet. Direktivet har også mer detaljerte regler om for eksempel taushetsplikt og saksbehandling. Direktivet er foreløpig ikke inntatt i EØS-avtalen. Justisdepartementet har hatt mulig implementering av direktivet ut på høring, men det er ikke avklart hvordan reglene vil bli gjennomført i norsk rett. 3 Prop.150 L (2020-2021) s. 80. 4 (EU) 2019/1937 (varslingsdirektivet)
<<< 8
BAHR
Aktsomhetsdirektiv Menneskerettigheter og sosial bærekraft henger tett sammen med klima- og miljøpåvirkning. I EU jobbes det nå med et aktsomhetsdirektiv som vil kreve at virksomheter må jobbe systematisk både med å kartlegge og håndtere negative konsekvenser på menneskerettigheter og på miljøet.5 Regelverket omfatter plikter som ligger tett opp mot åpenhetsloven, men ansvaret utvides til også å omfatte kartlegging og informasjon om negativ miljøpåvirkning. Direktivforslaget inneholder regler om selskapsledelse (corporate governance) med krav om at selskapene gjennomfører aktsomhetsvurderinger, vedtar en klimaomstillingsplan. Plikten legges på selskapene selv, med plikt til å følge opp for selskapenes styre. Direktivforslaget skal virke sammen med andre beslektede regler fra EU, slik som taksonomiforordningen og kommisjonens forslag om rapporteringsdirektivet for bærekraft (CSRD). Det vil også gjelde sammen med sektor- og produktspesifikke regler som blant annet forordningen om konfliktmineraler og forslaget om regler for avskogingsfrie leverandørkjeder. Det ligger også inne et forslag om erstatningsansvar for virksomheter (i) ved manglende aktsomhetsvurderinger eller (ii) dersom den mangelfulle overholdelsen har ført til en skade som kunne vært unngått eller redusert med passende aktsomhetstiltak. Både Rådet og Europakommisjonen har vedtatt sine posisjoner. Neste steg er forhandlinger mellom Europakommisjonen, Rådet og Europaparlamentet om det nærmere innholdet i direktivet. Når direktivet blir vedtatt i EU og etter hvert inntatt i EØS-avtalen, er det antatt at reglene vil bli implementert gjennom åpenhetsloven, men dette ligger fortsatt noe frem i tid.
5 Direktiv om virksomheters aktsomhet overfor bærekraft og menneskerettigheter (Corporate Sustainability Due Diligence)
9 >>>
BAHR
EN BÆREKRAFTIG ARBEIDSGIVER KJENNETEGNES VED:
• Anstendige arbeidsvilkår • Dialog og involvering med de ansatte og deres representanter • Like muligheter for alle – hindre diskriminering • Respekt for menneskerettighetene • Åpenhet
HVA ER ANSTENDIGE ARBEIDSVILKÅR?
• En rettferdig lønn man kan leve av og forsørge sin familie med • Lik lønn for likt arbeid • Forsvarlig arbeidsmiljø, som ivaretar helse, miljø og sikkerhet • En rimelig begrensning av arbeidstiden • Hvile og fritid • Ferie med lønn • Sosiale rettigheter, som opptjening av pensjon og rett til for eksempel foreldrepermisjon
INTERNASJONALE REGLER OM BÆREKRAFT I ARBEIDSLIVET:
• FNs bærekraftsmål – verdens felles arbeidsplan for å utrydde fattigdom, bekjempe ulikhet og stoppe klimaendringene innen 2030 • FNs verdenserklæring om menneskerettigheter • FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter • FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter • FNs veiledende prinsipper for næringsliv og menneskerettigheter • ILOs kjernekonvensjoner • OECDs retningslinjer for flernasjonale selskaper
<<< 10
BAHR
Visste du at … på enkelte områder gjelder tariffavtalene som lov? Dette kalles allmenngjorte tariffavtaler. I dag har vi allmenngjorte tariffavtaler innenfor bygg og anlegg, renhold, overnatting, servering og catering, skips- og verftsindustrien, jordbruk og gartnerier, fiskeindustribedrifter, elektro, godstransport og persontransport med turbil.
11 >>>
BAHR
2. Likestilling, like rettigheter og mangfold LIKESTILLING MELLOM KJØNNENE
ANSTENDIG ARBEID OG ØKONOMISK VEKST
Likestilling mellom kjønnene er grunnleggende for å oppnå et mer bærekraftig samfunn og helt nødvendig å demonstrere av en bærekraftig arbeidsgiver. I tillegg må virksomheten fokusere på likebehandling og mangfold i et bredere perspektiv. Med likestilling menes likeverd, like muligheter og like rettigheter.1 Motsatsen til likestilling er diskriminering, som kort kan beskrives som usaklig forskjellsbehandling. På side 16 og 17 finner du en oversikt over diskrimineringsgrunnlagene i arbeidslivet. Diskriminering er forbudt og arbeidsgiver er ansvarlig for å sikre at virksomheten er fri for diskriminering. Arbeidsgivere er underlagt en aktivitetsplikt, slik at arbeidet med å fremme likestilling å hindre diskriminering er aktivt, målrettet og planmessig. Arbeidet må dokumenteres. Dokumentasjonen skal være tilgjengelig for de ansatte og deres representanter, Diskrimineringsnemnda, Likestillings- og diskrimineringsombudet og forskere.2 Offentlige virksomheter og arbeidsgivere som har mer enn 50 ansatte er i tillegg underlagt en særskilt aktivitetsplikt og redegjørelsesplikt. Se mer om innholdet i pliktene under. Det samme gjelder for arbeidsgivere som har flere enn 20 ansatte når de ansatte krever det. 3 2.1
Aktivitetsplikten
Formålet med aktivitetsplikten er at arbeidsgiver skal ha kunnskap om risikoen for diskriminering eller andre hindre for likestilling i virksomheten. Kunnskapen skal virksomheten bruke for å prioritere og iverksette egnede tiltak for å tette gapene. Likestillings- og diskrimineringsloven beskriver en risikobasert metode i fem steg som arbeidsgiver skal bruke. I det første steget skal arbeidsgiver sørge for at arbeid med aktiv likestilling er forankret i styret. I steg to skal virksomheten undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling. Risikovurderingen skal blant annet omfatte områdene rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og
1 Likestillings- og diskrimineringsloven § 1 annet ledd 2 Likestillings- og diskrimineringsloven § 26 a fjerde ledd 3 Likestillings- og diskrimineringsloven § 26
<<< 12
BAHR
familieliv.4 En del av risikovurderingen er å kartlegge lønnsforhold fordelt etter kjønn (likelønn) og bruken av ufrivillig deltidsarbeid. Kartlegging av likelønn og ufrivillig deltid skal gjøres annethvert år. Det kan være vanskelig å identifisere hindre for likestilling. Dette er ofte såkalt indirekte diskriminering. Indirekte diskriminering er en regel eller praksis som tilsynelatende er nøytral, men som likevel gjør at noen stilles dårligere enn andre. Dette kan for eksempel være et krav eller en ambisjon om at kandidater som ansettes rett fra studiet skal ha hatt et utenlandsopphold. Kravet gjelder tilsynelatende likt for alle, men det kan være vanskelig for kvinner i enkelte kulturer eller religioner å oppfylle kravet, slik at kravet i realiteten hindrer likestilling. For å være i stand til å kartlegge risiko for diskriminering eller hindre for likestilling er det nødvendig å benytte mangfoldskompetansen i virksomheten, og at kartleggingen og det videre arbeidet skjer i samarbeid med de tillitsvalgte eller andre representanter for de ansatte. Når virksomheten har kartlagt risikoen kan virksomheten gå videre til steg tre og fire. I steg tre skal virksomheten analysere årsaken til risikoen og i steg fire skal virksomheten iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering og bidra til økt likestilling og mangfold. Det må være klart hvem som er ansvarlig for å gjennomføre tiltakene. I steg fem skal resultatene av tiltakene vurderes og eventuelt justeres. Deretter gjentas stegene slik at det aktive likestillingsarbeidet pågår kontinuerlig.
Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av arbeidsforholdet, fra utlysning og ansettelse, gjennom ansettelsestiden og ved avslutning. Likestillings- og diskrimineringsloven § 29
2.2
Redegjørelsesplikten
Virksomheten skal redegjøre for kjønnslikestillingen i virksomheten og for arbeidet med aktivitetsplikten. Formålet med redegjørelsesplikten er å skjerpe oppmerksomheten rundt kjønnslikestilling og skape mer systematisk tilnærming til arbeidet med det i virksomheten. Redegjørelsen skal være tilgjengelig i eller via årsberetningen. Det skal som et minimum redegjøres for kjønnsbalansen i virksomheten, likelønn, andelen kvinner og menn som jobber deltid, ufrivillig deltid, er midlertidig ansatt og andelen i foreldrepermisjon. 4 Likestillings- og diskrimineringsloven § 26 første ledd
13 >>>
BAHR
For å kunne gi et riktig bilde av status for likelønnssituasjonen i virksomheten må de ansatte deles i grupper av ansatte som gjør likt arbeid og arbeid av lik verdi. Deretter må all godtgjørelse kartlegges. Dette omfatter lønn, variable ytelser, tilleggsytelser, mv. I redegjørelsen skal arbeidsgiver også beskrive hva virksomheten gjør for å oppfylle aktivitetsplikten. Dette er ikke en plikt til å publisere risikovurderingene, men en plikt til å beskrive hva arbeidsgiver gjør for å ivareta hensynet til likestilling og ikke-diskriminering, hvilke retningslinjer, prinsipper og prosedyrer arbeidsgiver har, hva som er status for likestilling og likestillingsarbeidet i virksomheten, hvilke tiltak som er iverksatt og hvilke som skal iverksettes frem i tid. Denne delen av redegjørelsesplikten er ikke begrenset til kjønnslikestilling, men omfatter alle diskrimineringsgrunnlagene. Diskrimineringsnemnda håndhever loven og kan kreve stansing, retting og kan treffe vedtak om tvangsmulkt.
Husk: I rekrutteringsprosessen kan arbeidsgiver ikke spørre om graviditet eller planer om å få barn, religion eller livssyn, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, eller kjønnsuttrykk. Likestillings- og diskrimineringsloven § 30. Fra dette er det enkelte snevre unntak.
<<< 14
BAHR
Visste du at … forskjellsbehandling kan være lovlig. Forskjellsbehandling er lovlig dersom forskjellsbehandlingen har et saklig formål, er nødvendig for å oppnå formålet og ikke uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles. Likestillings- og diskrimineringsloven § 9. Se også §§ 10 og 11.
15 >>>
BAHR
Diskrimineringsgrunnlagene i arbeidslivet:
Alder
Kjønn
Graviditet
Permisjon ved fødsel og adopsjon
Omsorgsoppgaver
<<< 16
Etnisitet
(blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk)
BAHR
Religion
Livssyn
Funksjonsnedsettelse
Seksuell orientering
Kjønnsidentitet
Kjønnsutrykk
Politisk syn
Medlemskap i arbeidstakerorganisasjon
17 >>>
BAHR
3. Sosial bærekraft gjennom hele verdikjeden ANSTENDIG ARBEID OG ØKONOMISK VEKST
ANSVARLIG FORBRUK OG PRODUKSJON
Virksomheter har en viktig rolle i en bærekraftig økonomi og i et bærekraftig samfunn. Sosial bærekraft handler om at virksomheter skal sikre anstendige arbeidsforhold og respekt for grunnleggende menneskerettigheter i sin egen virksomhet og hos virksomhetens leverandørkjede og forretningsforbindelser. Gjennom åpenhetsloven er større virksomheter pålagt å vite hvilken risiko virksomheten har for å bryte grunnleggende menneskerettigheter eller påvirke disse negativt.5 Loven gir også forbrukere rett til å få vite hvordan en vare eller tjeneste er blitt til. Grunnplanken i åpenhetsloven er virksomhetens plikt til å gjennomføre aktsomhetsvurderinger. Formålet med aktsomhetsvurderingene er å skaffe kunnskap om risikoen for at virksomheten bidrar til negative konsekvenser for grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold i forbindelse med produksjon av varer og levering av tjenester. Dersom aktsomhetsvurderingen viser at virksomheten bidrar til å påvirke grunnleggende rettigheter negativt må den jobbe systematisk for å stanse, forebygge eller begrense de negative konsekvensene gjennom tiltak. Arbeidet med aktsomhetsvurderingene og tiltakene skal være risikobasert.
Hvilke virksomheter omfattes av åpenhetsloven? Større virksomheter som tilbyr varer og tjenester og som er hjemmehørende i Norge eller skatter til Norge.
5 Åpenhetsloven i kraft 1. juli 2022.
<<< 18
Hva er «en større virksomhet»? Børsnoterte virksomheter og virksomheter som overskrider grensene for to av disse tre vilkårene: • Salgsinntekt: 70 millioner kroner • Balansesum: 35 millioner kroner • Gjennomsnittlig antall ansatte i regnskapsåret: 50 årsverk
BAHR
3.1
Aktsomhetsvurderinger
Åpenhetsloven beskriver hvilken metodikk virksomhetene skal bruke når de gjennomfører aktsomhetsvurderingene. Metodikken bygger på OECDs retningslinjer for flernasjonale selskaper og består av seks steg som deretter gjentas. OECD har illustrert den slik:
Kommunisere hvordan påvirkningen er håndtert
Identifisere og kartlegge negativ påvirkning i egen virksomhet, leverandørkjede og forretningsforbindelser
5
2 1 6
Forankret ansvarlighet i bedriftens retningslinjer og styringssystemer
4 Spore implementering og resultater
Sørge for eller samarbeide om gjenoppretting der det er påkrevd
3 Stanse, forebygge og avbøte negativ påvirkning
Modellen er hentet fra Norges kontaktpunkt for ansvarlig næringsliv.
Steg en handler om å forankre prinsipper for sosial bærekraft gjennom hele virksomheten, fra styret, gjennom egen organisasjon og ut til leverandører og samarbeidspartnere. Det handler om å iverksette rutiner og retningslinjer for å sikre sosial bærekraft og planer for gjennomføring av aktsomhetsvurderinger. Det må være tydelig hvem som har ansvar for aktsomhetsvurderingene. Steg en handler også om hvordan virksomheten kan bidra ved å stille krav om sosial bærekraft gjennom hele den globale leverandørkjeden, for eksempel gjennom avtaler med leverandører. I steg to skal virksomheten identifisere hvilke mulige og faktiske negative påvirkninger virksomheten har på grunnleggende rettigheter og på hvilken måte virksomheten påvirker rettighetene. Dette kan for eksempel være dårlig bygningssikkerhet hos en leverandør, barnearbeid, at lønnen er så lav at det
19 >>>
BAHR
ikke er mulig å leve av den eller at de ansatte ikke får lov til å organisere seg. Det kan også være risiko utenfor virksomhetene, for eksempel at en leverandørs virksomhet går ut over urfolk eller ødelegger nærmiljøet. Når risikobildet er kartlagt skal virksomheten prioritere hvilke områder den skal jobbe videre med i steg tre. Virksomheten må iverksette tiltak for å stanse, forebygge eller begrense de negative konsekvensene som er avdekket. Hvordan virksomheten skal reagere er nært knyttet til forholdet mellom virksomheten og den negative påvirkningen. Dersom de negative konsekvensene ikke er forårsaket av virksomheten, kan virksomheten bruke sin posisjon til å bedre forholdene der det er avdekket at en leverandør eller samarbeidspartner driver uforsvarlig. I noen tilfeller kan det bli nødvendig å avslutte samarbeidet.
<<< 20
Begrensning av arbeidstiden
Hvile og fritid
Ikke-diskriminering
Foreningsfrihet
Forbud mot barnearbeid
Forbud mot slaveri
Personlig frihet og sikkerhet
Retten til liv
I steg fire skal virksomheten følge opp virkningen av tiltakene som er iverksatt. I steg fem skal virksomheten kommunisere med berørte interessenter og rettighetshavere om hvordan negative konsekvenser er håndtert, der det er naturlig. Dette vil normalt avhenge av hvor nær kontakt det er mellom virksomheten og der den negative påvirkningen skjer. Interessenter og rettighetshavere favner vidt, men vil ofte være ansatte, fagforeninger, representanter fra lokalsamfunn, mv. Der virksomheten har avdekket at den har forårsaket eller bidratt til faktisk skade skal skaden håndteres gjennom gjenoppretting og erstatning. Dette er steg seks. Hvordan gjenopprettingen skal skje må avgjøres konkret og i dialog og samarbeid med berørte, etablerte klageordninger og nasjonale standarder.
BAHR
3.2
Informasjonspliktene
Virksomheten skal redegjøre for sitt arbeid med aktsomhetsvurderinger i eller via årsberetningen. Redegjørelsen skal oppdateres og offentliggjøres innen 30. juni hvert år og ellers ved vesentlige endringer i virksomhetens risikovurderinger. Redegjørelsen skal minimum inneholde: •
En generell beskrivelse av virksomhetens organisering, driftsområde, retningslinjer og rutiner for å håndtere faktiske og potensielle negative konsekvenser for grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold.
•
Opplysninger om faktiske negative konsekvenser og vesentlig risiko for negative konsekvenser som virksomheten har avdekket gjennom sine aktsomhetsvurderinger.
•
Opplysninger om tiltak som virksomheten har iverksatt eller planlegger å iverksette for å stanse faktiske negative konsekvenser eller begrense vesentlig risiko for negative konsekvenser, og resultatet eller forventede resultater av disse tiltakene.
Redegjørelsesplikten må gjennomføres uten å gi opplysninger om noens personlige forhold og innenfor rammen av konkurranselovgivningen, sikkerhetsloven og åndsverkloven. I tillegg kan enhver henvende seg direkte til en virksomhet med rett til å få informasjon om hvordan virksomheten håndterer faktiske og mulige negative konsekvenser for grunnleggende menneskerettigheter. Retten til informasjon gjelder enhver og omfatter alt fra en enkelt forbruker til journalister, fagforeninger og organisasjoner. Retten til informasjon omfatter både generell informasjon og informasjon knyttet til en særskilt vare eller tjeneste som virksomheten tilbyr. Informasjonsplikten går lenger enn den generelle redegjørelsesplikten. Det stilles høyere krav til større virksomheter når det gjelder å besvare informasjonshenvendelser. Det er viktig å merke seg at selv om åpenhetsloven bare gjelder for større virksomheter forventes det at alle virksomheter kjenner til og etterlever FNs veiledende prinsipper for næringsliv og menneskerettigheter og, der det er aktuelt, OECDs retningslinjer for flernasjonale selskaper. Forbrukertilsynet fører tilsyn med åpenhetsloven og kan treffe vedtak for å sikre at aktsomhetsvurderingene blir gjennomført og at informasjonspliktene overholdes. Tilsynet kan treffe vedtak om tvangsmulkt og overtredelsesgebyr.
21 >>>
BAHR
Hva kjennetegner anstendige arbeidsforhold?
Miljø og sikkerhet på arbeidsplassen, Arbeid som ivaretar grunnleggende menneskerettigheter
og som gir en lønn å leve av.
<<< 22
BAHR
4. Involvering av de ansatte ANSTENDIG ARBEID OG ØKONOMISK VEKST
Involvering av de ansatte skaper et godt arbeidsmiljø, gir bredere grunnlag for gode beslutninger, styrker samarbeidsklimaet og gir bedre gjennomføringsevne. Det kan også styrke virksomhetens bærekraftsarbeid. De ansatte involveres som regel gjennom representanter som er valgt av og blant de ansatte. Dette kan være tillitsvalgte, talspersoner, verneombud eller ansatte som er valgt for å representere de ansatte i utvalg og prosjekter. 4.1
De formelle kravene til involvering av de ansatte
Arbeidsmiljøloven og andre lover som gjelder i arbeidslivet inneholder regler om at arbeidsgiver skal involvere og rådføre seg med de ansatte. Dette er blant annet i det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet og arbeidsmiljøutvalget, ved virksomhetsoverdragelser, utarbeidelse av varslingsrutiner og ved innføring og evaluering av kontrolltiltak. I tillegg inneholder arbeidsmiljøloven en generell plikt for arbeidsgiver til å informere om å drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med representanter for de ansatte.6 Denne generelle involveringsplikten gjelder for virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte. Loven skiller mellom informasjonsplikt og drøftingsplikt. Informasjonsplikten kan sies å gjelde generell informasjon som de ansatte må holdes orientert om, som for eksempel virksomhetens økonomiske utvikling. Slik informasjon må arbeidsgiver sørge for å gi de ansatte på et passende tidspunkt, for eksempel kvartalsvis. I saker som direkte berører de ansatte skal de ansatte ikke bare motta informasjon, de skal også høres gjennom drøftelser. Involveringen må skje så tidlig som mulig og på en måte som gjør at de ansatte kan påvirke beslutningen som tas. For at medvirkning skal være reell, må arbeidstakeren og deres representanter få informasjon i så god tid at de kan danne seg en oppfatning om problemstillingen før de blir gitt anledning til å bidra med sine synspunkter. 6 Arbeidsmiljøloven kapittel 8
23 >>>
BAHR
I særlige unntakstilfeller kan arbeidsgiver unnlate å gi informasjon eller gjennomføre drøfting dersom dette på det aktuelle tidspunkt åpenbart vil være til betydelig skade for virksomheten. Involveringen kan da skje på et senere tidspunkt. Arbeidsgiver kan pålegge taushetsplikt, og det kan tilsi at virksomheten ikke kan vente med å informere og drøfte. 4.2 Rett til å bli hørt – ikke en forhandlings- eller beslutningsrett Retten til informasjon og drøfting er en rett for de ansatte til å bli involvert og hørt, men innebærer ikke en forhandlingsrett. Det er arbeidsgiver som fatter beslutninger, men beslutningsgrunnlaget skal inkludere de ansattes synspunkter. Medvirkning vil bidra til å skape oppslutning i virksomheten om de beslutninger som tas. I virksomheter med tariffavtale kan involveringsplikten være mer spesifikk og mer omfattende enn det arbeidsmiljøloven legger opp til. I tariffavtaler vil det ofte også være temaer der de tillitsvalgte har fått forhandlingsrett. 4.3 Forholdet til åpenhetsloven Involvering av de ansatte gjennom deres representanter er nært knyttet til pliktene som følger av åpenhetsloven, se punkt 3 over. Arbeidstakeres rett til fritt å danne og organisere seg i fagforeninger er en grunnleggende menneskerettighet og er viktig for å sikre anstendig arbeid, beskytte arbeiderrettigheter og fremme et trygt og sikkert arbeidsmiljø. Noen virksomheter bruker også partssamarbeidet til å forsterke sine forpliktelser til å jobbe kontinuerlig med å forbedre respekt for menneskerettigheter og arbeidstakerrettigheter, både i egen virksomhet og i leverandørkjeden. En avtale med tillitsvalgte kan for eksempel angi mål for arbeidet og hvordan de ansatte og deres representanter skal bidra. 4.4 Den norske modellen Samarbeidet mellom arbeidslivets parter kan skje ved at fagforeningene og arbeidsgiverne sammen finner løsninger på arbeidsmarkedets utfordringer (topartssamarbeidet), eventuelt også med myndighetene som en aktiv part i arbeidet (trepartssamarbeidet). Den norske arbeidslivsmodellen er basert på et trepartssamarbeid som er tuftet på forsvarlig økonomisk styring, organisert arbeidsliv, offentlig velferd og kompetanse. Den bidrar til å skape gode velferdsordninger, sikre høy sysselsetting, lave lønnsforskjeller og et tett samarbeid mellom myndighetene og aktørene i arbeidslivet.
<<< 24
BAHR
Samarbeidet mellom partene i arbeidslivet kalles også sosial dialog. Sosial dialog legger til rette for at arbeidstakerne medvirker og inkluderes, sikrer forutsigbarhet, tillit mellom aktørene og bidrar til å hindre større konflikter. Dialogen er viktig i et bærekraftperspektiv. Det bidrar til å løse økonomiske og sosiale spørsmål, fremmer stabilitet, gir økonomisk vekst og sikrer legitimitet for de løsningene partene kommer frem til.
ANSATTE
FAGFORENING
ARBEIDSGIVER
ARBEIDSGIVERFORENING
25 >>>
BAHR
5. Varsling om kritikkverdige forhold LIKESTILLING MELLOM KJØNNENE
ANSTENDIG ARBEID OG ØKONOMISK VEKST
ANSVARLIG FORBRUK OG PRODUKSJON
Et trygt ytringsklima er nødvendig for at arbeidsgiver skal kunne ivareta plikter etter blant annet likestillingsloven og åpenhetsloven. Arbeidsgiver må få informasjon om for eksempel korrupsjon, uforsvarlig arbeidsmiljø, diskriminering og trakassering, fare for klima og miljø, brudd på menneskerettighetene eller andre kritikkverdige forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som har bred tilslutning i samfunnet.7 Etter arbeidsmiljøloven er arbeidsgivere underlagt en særskilt plikt til å ha skriftlige rutiner for håndtering av interne varsler om kritikkverdige forhold.8 5.1
Hensikten med varslingsreglene
Formålet med varslingsinstituttet er å styrke arbeidstakernes ytringsfrihet og fremme transparens slik at kritikkverdige forhold unngås eller eventuelt korrigeres. For å nå disse målene etablerer arbeidsmiljøloven et varslervern som både beskriver retten til å varsle og inneholder et forbud mot gjengjeldelse. Gjengjeldelse er negative reaksjoner mot en arbeidstaker som har varslet, slik som ekskludering, degradering, trusler eller oppsigelse.9 5.2
Hva kan, bør og må varslingsrutinene inneholde?
Loven inneholder få konkrete krav til innholdet i rutinene for arbeidsgivers håndtering av interne varsler, men rutinene må ikke begrense arbeidstakers rett til å varsle og skal minst inneholde: •
En oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold
•
Fremgangsmåte for varsling
•
Fremgangsmåte for arbeidsgivers saksbehandling ved mottak, behandling og oppfølging av varsling
7 Arbeidsmiljøloven § 2 A-1 (2) 8 Arbeidsmiljøloven § 2 A-6. Det er bare arbeidsgivere som har færre enn fem ansatte som er unntatt plikten om å ha rutiner for intern varsling, forutsatt at ikke forholdene i virksomheten tilsier at det likevel bør foreligge skriftlige rutiner. 9 Arbeidsmiljøloven § 2 A-4
<<< 26
BAHR
Rutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte og være en del av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. En arbeidsplass som oppfordrer om å si i fra bidrar til meningsutveksling, åpenhet og kritikk, som vil bidra til et godt arbeidsmiljø og godt samarbeid mellom arbeidstakerne og arbeidsgiver.
BAHR anbefaler at rutinene klart angir roller og ansvar, men at de likevel bør være fleksible slik at saksbehandlingen kan tilpasses det enkelte varsel. Rutinene bør også beskrive arbeidsgivers aktivitetsplikt ved mottak av varsel. I tillegg til å undersøke varselet innen rimelig tid må arbeidsgiver særlig påse at den som har varslet har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og om nødvendig iverksette tiltak for å hindre gjengjeldelse.10 Et varsel kan være rettet mot en eller flere bestemte personer eller roller i en virksomhet. Vår erfaring er at rutinene også bør beskrive hvordan arbeidsgiver skal ivareta de påvarslede. Arbeidsmiljøloven pålegger ikke arbeidsgiver en særskilt plikt til å ivareta den påvarslede i perioden mens varselet undersøkes. Arbeidsgiver har likevel en generell plikt til å ivareta alle ansatte. Dersom varselet er rettet mot en eller flere personer i virksomheten vil disse blant annet ha et tilsvarende krav på et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, men også et behov for informasjon. Rutinene bør utarbeides på en slik måte at hensynene til varsler og påvarslede er balansert, men som ikke har en nedkjølende effekt på ytringsklimaet i virksomheten. 10 Arbeidsmiljøloven § 2 A-3
27 >>>
BAHR
Rutinene bør ta høyde for hvordan arbeidsgiver skal behandle eventuelle anonyme varsler. Arbeidsgiver kan ikke velge å se bort fra anonyme varsler, men saksbehandlingen må tilpasses slik at blant annet taushetsplikt og personvern blir ivaretatt. Retten til å varsle gjelder i utgangspunktet ansatte og innleide arbeidstakere.11 Vernet omfatter trolig også tidligere ansatte.12 På den annen side kan ansatte hos leverandører, samarbeidspartnere og andre eksterne ha kjennskap til kritikkverdige forhold som bør bli kjent for virksomheten. Som beskrevet over har virksomheten gjennom åpenhetsloven et ansvar for sosial bærekraft i hele verdikjeden og for at virksomheten er fri for diskriminering. Virksomheten bør derfor vurdere om egne retningslinjer for varsling også bør åpne for varsler fra eksterne aktører. Retningslinjene bør beskrive de situasjonene hvor arbeidstakere har plikt til å varsle. Arbeidstakere skal varsle dersom en kollega blir diskriminert eller trakassert og ved fare for liv og helse.13 Det kan i 11 Arbeidsmiljøloven § 2 A-1 (1). 12 Jan Fougner mfl., Arbeidsmiljøloven. Lovkommentar, § 2 A-1. Rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten, Juridika (hentet 2. desember 2021) https://juridika.no/lov/2005-06-17-62/%C2%A72a-1/kommentar/ 13 Arbeidsmiljøloven § 2-3 (2)
<<< 28
BAHR
tillegg gjelde bransjespesifikke plikter til å varsle, som for eksempel plikten til å varsle om hvitvasking. Dersom virksomheten har innført plikt til å varsle om andre forhold gjennom interne retningslinjer, bør det også henvises til disse. 5.3
Når er det ikke et varsel?
I retningslinjene bør man beskrive hva som ikke er varsling og hvor arbeidstakere i stedet kan henvende seg om slike forhold. Forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold regnes ikke som varsling.14 Dette kan for eksempel være misnøye med lønn og arbeidsoppgaver, personalkonflikter eller faglige uenigheter. Dersom slike forhold er knyttet til kritikkverdige forhold, for eksempel dersom misnøye med lønn skyldes diskriminering eller dersom personalkonflikten er en del av et arbeidsmiljøproblem, er forholdet omfattet av varslingsreglene. Ytringer om forhold som etter arbeidstakers mening er kritikkverdige ut fra egne politiske eller moralske overbevisninger regnes ikke som varsling. 14 Arbeidsmiljøloven § 2 A-1 (3)
29 >>>
BAHR
Åpenhetsloven gjør oss bedre I REMA 1000 har de jobbet systematisk med ansvarlighet siden 2014, likevel opplevde de at arbeidet fikk et ekstra løft da åpenhetsloven trådte i kraft. BAHR har møtt Christina Skogmo Fuglesang, leder for ansvarlig bærekraft og handel i REMA 1000, for å få et innblikk i hvordan de jobber med åpenhetsloven i det daglige.
– Det er ikke så mye juss, egentlig, legger hun smilende til. Loven har gitt oss en felles plattform. Den beskriver en metode som er lett å forstå. Det er seks steg og det er en fin måte å jobbe på.
– Vi er heldige som har en eier som er veldig opptatt av bærekraft og som er svært kunnskapsrik, forteller Christina og refererer til Ole Robert Reitan.
Den risikobaserte tilnærmingen i loven gir både hjelp og retning.
–Det er klart det betyr mye for oss og vårt arbeid med ansvarlighet at han har temaet på agendaen. I REMA 1000 tror de på åpenhet og transparens, og at ansvarlig oppfølging av leverandørene og produsentene gir et konkurransefortrinn. REMA 1000 har valgt å publisere mer enn det åpenhetsloven stiller krav om. Åpenhet ansvarliggjør oss og hjelper oss å forstå hvor vi må sette fokuset fremover, fastslår Christina.
«
Christina snakker med stor entusiasme om arbeidet med å jobbe risikobasert, gjøre aktsomhetsvurderinger, stille krav og å følge opp.
– Vi startet med avtaleverket vårt og styrende dokumenter. Nå konsentrerer vi oss om leverandørene og produksjonsstedene. Vi vet for eksempel at risikoen er høy i landbruket. Tomater fra Italia har høy risiko for migrantarbeid. Da er det viktig for oss at vi har leverandører og produsenter som er opptatt av anstendige arbeidsvilkår og at vi har en god dialog med dem. Målet er å fortsette arbeidet så vi kan følge maten fra jord til bord. Men det er klart, det vil ta noen år før vi er i mål. Da åpenhetsloven kom ble det klart for REMA 1000 at det var mye å hente i systemstøtte. – Som mange andre jobbet vi tidligere i store excelark og andre verktøy der vi
– Vi er heldige som har en eier som er veldig opptatt av bærekraft og som er svært kunnskapsrik Christina Skogmo Fuglesang
<<< 30
BAHR
samlet informasjon. Vi ønsker å styre leverandørene på en annen måte nå og å logge mer informasjon for å kunne spisse dialogen med dem. Den største utfordringen har ikke vært lovkravene, men å finne gode og sikre datakilder. Vi må ligge tett opp mot 100 % i datakvalitet. Data gir grunnlag for nær sagt alle beslutninger innenfor mitt fagfelt. Da er det klart at det er viktig å treffe fra start. Med systemstøtte og gode data på plass kan Christina fortelle at de har fått et tydeligere risikobilde sammenlignet med tidligere. – Og så er det givende å se at vi får til endring. I mange sammenhenger er REMA 1000 en liten aktør, men når flere jobber etter samme systematikk, så øker presset. Det vil bli enda mer når EU snart kommer etter. Dette er et tålmodighetsarbeid og et arbeid man må gå inn i med en viss ydmykhet. Vi kan ikke sitte på avstand og tro at vi kan alle kulturer. Men hvis man går inn i en problemstilling med gode spørsmål og er nysgjerrig og løsningsorienterte, så skjer det ting.
På spørsmål om henvendelser fra publikum etter åpenhetsloven, forteller Christina om gode erfaringer. – Vi får en del spørsmål om varens opprinnelsesland og noen som går mer generelt på hvordan vi jobber med åpenhetsloven. Også i denne sammenheng har hun god hjelp fra systemet, som for eksempel varsler slik at henvendelser blir besvart innen fristen. All dialog skjer i systemet, slik at REMA 1000 kan loggføre henvendelser og dokumentere at frister er overholdt. – Vi får mange gode spørsmål fra kundene våre og da er det en del av jobben å hjelpe kundene å forstå. Så langt har ikke Christina opplevd å få spørsmål hun ikke kan svare på. – Vi har jobbet godt med dette temaet over tid og har vi valgt å være åpne. Det gjør det selvfølgelig lettere å ta imot henvendelser og gi ordentlige svar på det publikum lurer på.
Christina Skogmo Fuglesang Leder for ansvarlig bærekraft i REMA 1000 Bildet er hentet fra www.rema.no
31 >>>
BAHR
Å se det med egne øyne «OK. Nå blir det enda mer systematisk. Men vi har allerede startet.» Slik reagerte Lin Sellevaag Nicolaysen da åpenhetsloven meldte sin ankomst. Lin er Head of compliance i NG Group, et konsern som er en sentral aktør i overgangen til en sirkulær økonomi. – Det vi holder på med er bærekraft i praksis, forteller Lin. Det handler om å bruke ressursene våre igjen og igjen. Det er med på å begrense bruken av jomfruelige råvarer og reduserer klimaog miljøfotavtrykket. Hun legger til: – NG Group har gjennom flere år jobbet aktivt med compliance i bransjen og i egen virksomhet for å sikre ansvarlighet i hele verdikjeden. Da åpenhetsloven kom inkluderte vi åpenhetslovens krav til aktsomhetsvurderinger i den metodikken vi allerede hadde etablert for risikostyring i konsernet. NG Group benyttet også anledningen til å gi arbeidet et ytterligere løft. – Vi reviderte blant annet rammeverket for risikostyring, gjennomførte workshops med ledelse og sentrale medarbeidere for diskusjon, vurderinger og for å sikre at kravene til aktsomhetsvurderingene ble inkludert.
<<< 32
NG Group er Norges største leverandør av gjenvinnings- og miljøtjenester og jobber etter visjonen «pioneering circularity». I konsernet jobber de med åpenhetslovens krav om å sikre grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsvilkår som en del av en større helhet. Målrettede og systematiske kontroller i verdikjeden er viktig del av dette arbeidet. – Arbeidet med anstendige arbeidsvilkår og grunnleggende menneskerettigheter henger nesten uløselig sammen med det vi jobber med innen bærekraft. Vi har også knyttet arbeidet til konsernets finansielle krav gjennom et bærekraftlenket lån.
BAHR
Gjennom det bærekraftlenkede lånet har NG Group forpliktet seg til å gjennomføre et visst antall revisjoner i verdikjeden. – Linken mellom kravene i åpenhetsloven og det finansielle gjør det lettere å arbeide med tematikken. Kontroll av verdikjeden gjennom revisjoner er et godt verktøy for kontroll og forbedringer. Vi har sett det med egne øyne at revisjonene har effekt, forteller Lin. I 2014 var NG Group for første gang på revisjon hos en nedstrøms samarbeidspartner i India, for å sikre sporbarhet og kontroll i verdikjeden. Funn ved revisjonen gjorde at de stanset all eksport av avfall til India. De valgte også å gå åpent ut med informasjon i media. Den gang uttalte NG Group til Aftenposten: «Kvinner satt uten beskyttelse og sorterte avfallet med hendene. Farlig avfall ble smeltet om i åpne systemer, der de ansatte gikk rundt i sandaler med et lite munnbind.»
– Samarbeidspartneren vår i India brukte revisjonsrapporten vi utarbeidet aktivt i sitt forbedringsarbeid. Da vi var i India igjen for å vurdere selskapet på nytt to år senere var det et helt annet anlegg, hvor arbeidsforhold og fokus på ytre miljø var ivaretatt. Dette betydde at vi kunne starte opp igjen eksporten til utvalgte anlegg i India. – Vi er i en høyrisikobransje, men har valgt å være åpne om det vi finner, både på godt og vondt. Åpenhetslovens inntreden er bra og krever at vi som virksomhet opptrer med økt ansvarlighet hos oss selv og i våre verdikjeder. Vår risikostyring, kontroller og revisjoner skal være med på å redusere risiko for brudd på menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold.
Lin Sellevaag Nicolaysen Head of compliance i NC Group
33 >>>
BAHR
Notater
<<< 34
BAHR
Notater
35 >>>
VIKTIG INFORMASJON Innholdet er kun ment som generell informasjon, og skal verken erstatte eller anses som juridisk rådgivning. Innholdet er er ikke tilpasset den enkelte mottakers situasjon. Advokatfirmaet BAHR AS tar ikke ansvar for eventuelle feil eller mangler i heftet, eller beslutninger som helt eller delvis er basert på innholdet i heftet