BA HRs oversikt over arbeidsrett og M&A
2 / 28
3 / 28
Innholdsfortegnelse 1.
Introduksjon__________________________________________________________________________________________________________5
1.1.
Oversikt______________________________________________________________________________________________________________5
1.2.
To hoveddeler i fremstillingen _________________________________________________________________________________________5
1.3.
Ledelsen og de ansatte er viktige _____________________________________________________________________________________5
1.4.
Etterfølgende forhold _________________________________________________________________________________________________5
1.5.
Hver transaksjon har sitt særpreg ______________________________________________________________________________________6
DEL I.
Arbeidsrettslige problemstillinger ved transaksjoner ____________________________________________________________________7
2.
Ved kjøp av eiendeler/«innmat»: Foreligger det en «virksomhetsoverdragelse» i arbeidsmiljølovens forstand? ____________7
2.1.
Innledning ___________________________________________________________________________________________________________7
2.2.
Nærmere om arbeidsmiljølovens regler om virksomhetsoverdragelse___________________________________________________7
2.3.
Individuelle rettigheter kan påvirke kjøpers endringsadgang ___________________________________________________________9
2.3.1.
Dom i Høyesterett juni 2021 ___________________________________________________________________________________________9
2.3.2.
Hva er status i dag etter dommen i Høyesterett? _______________________________________________________________________9
3.
Avtaler med ledende ansatte _________________________________________________________________________________________9
4.
Samspillet mellom aksjelovgivningen og arbeidsmiljøloven ___________________________________________________________10
4.1.
Fisjon og fusjon ______________________________________________________________________________________________________10
4.2.
Daglig leder_________________________________________________________________________________________________________11
4.3.
Ansatterepresentasjon – styremedlemmer og bedriftsforsamling _______________________________________________________11
4.3.1.
Antall representanter mv. ____________________________________________________________________________________________11
4.3.2.
Særlig om konsernordninger _________________________________________________________________________________________13
4.4.
Noen problemstillinger knyttet til flyt av arbeidskraft___________________________________________________________________14
4.4.1.
Tilgang til arbeidskraft – viktige avsjekkspunkter ______________________________________________________________________14
4.4.2.
I konsern - forholdet til aksjeloven § 3-8 ______________________________________________________________________________15
4.4.3.
I konsern - forholdet til omklassifisering/gjennomskjæring etter arbeidsmiljøloven ______________________________________15
5.
Pensjon _____________________________________________________________________________________________________________16
5.1.
Kollektive ordninger _________________________________________________________________________________________________16
5.1.1.
Generelt ____________________________________________________________________________________________________________16
5.1.2.
Risiko mv. ___________________________________________________________________________________________________________16
5.2.
Private pensjonsordninger ___________________________________________________________________________________________17
5.2.1.
AFP i privat sektor ___________________________________________________________________________________________________17
5.2.2.
Individuelle pensjonsavtaler/-ordninger ______________________________________________________________________________17
5.3.
Vurdering av pensjonsordninger _____________________________________________________________________________________17
6.
Tariffavtaler _________________________________________________________________________________________________________18
7.
Andre temaer som kan være aktuelle ________________________________________________________________________________19
DEL II.
Lønn og utvalgte godtgjørelser for toppledere i Norges 50 største selskaper ____________________________________________21
8.
Oversikt over lønn og utvalgte godtgjørelser for toppledere i Norges 50 største selskaper _______________________________21
8.1.
Bakgrunn og formål _________________________________________________________________________________________________21
8.2.
Årslønn _____________________________________________________________________________________________________________21
8.3.
Etterlønn ____________________________________________________________________________________________________________22
8.4.
Pensjonsrettigheter __________________________________________________________________________________________________22
8.5.
Bonusordninger (cash)_______________________________________________________________________________________________23
8.6.
Aksje- og opsjonsprogram ___________________________________________________________________________________________24
8.6.1.
Generelt ____________________________________________________________________________________________________________24
8.6.2.
Omfang/begrensning _______________________________________________________________________________________________24
8.6.3.
Målsettinger, vurderingskriterier og vekting ___________________________________________________________________________24
8.6.4.
Innlåsing ____________________________________________________________________________________________________________25
8.7.
Styrehonorar ________________________________________________________________________________________________________25
Kontaktdetaljer ________________________________________________________________________________________________________________27
4 / 28
5 / 28
1.
Introduksjon
1.1. Oversikt Når selskaper eller virksomheter skal overdras, må de involverte parter ta hensyn til en rekke arbeidsrettslige problemstillinger. Arbeidsrettslige forhold kan være relevante på alle stadier i transaksjonsprosessen; på planleggingsstadiet, ved selskapsgjennomgåelsen (due diligence), i forhandlingene og ved gjennomføring. Hvilke problemstillinger som er relevante i forbindelse med den enkelte transaksjon avhenger av de konkrete forhold, bl.a. hvilken type transaksjon det gjelder (aksjesalg, salg av virksomhet osv.), hva slags virksomhet det gjelder, om virksomheten er bundet av tariffavtale osv.
1.2. To hoveddeler i fremstillingen Denne fremstillingen består av to hoveddeler. I del I gjennomgås kort en del arbeidsrettslige forhold som typisk er relevante i forbindelse med transaksjoner. Formålet med presentasjonen er at den skal fungere som en «arbeidsrettslig huskeliste» ved transaksjoner. I BAHR har vi over tid holdt oversikt over hvilke avlønningsmetoder og kompensasjonselementer ledelsen i de største norske selskapene har. I del II oppsummerer og illustrerer vi våre funn når det gjelder lønn og utvalgte godtgjørelser/incentivordninger for toppledere i Norges 50 største selskaper.
1.3. Ledelsen og de ansatte er viktige Ledelsen og de ansatte i det selskap eller den virksomhet som overdras er ofte en viktig del av transaksjonen; uten disse vil verdien for kjøper ofte være betydelig lavere. Det gjelder både med tanke på å beholde nøkkelansatte og mer generelt å ivareta gode relasjoner for å understøtte en god drift. Også mange selgere vil være opptatt av at en kjøpsprosess gjennomføres på en god måte med hensyn til de ansatte. Et første steg i denne forbindelse er å håndtere alle trinnene i prosessen som berører ansatte på en rettslig korrekt måte. De rettslige krav som omtales nedenfor er minimumskrav. I tillegg vil også kjøper i en del tilfeller ha ansatte som påvirkes av transaksjonen. Enkelte forpliktelser i transaksjonssammenheng må dermed ta høyde for at både kjøper og selger har forpliktelser overfor ansatte som må ivaretas og planlegges. Det krever ofte koordinering mellom partene for å sikre en smidig prosess og overgang til ny eier/arbeidsgiver.
1.4. Etterfølgende forhold Etter at transaksjonen er gjennomført, vil det ofte oppstå arbeidsrettslige spørsmål om f.eks. omorganisering, nedbemanning, endring av stillinger, avvikling og opprettelse av nye incentivordninger mv. Selv om gjennomføring av slike tiltak etter en transaksjon kan reise viktige rettslige problemstillinger, vil det i hovedsak være de samme regler som gjelder i situasjoner hvor det ikke er gjennomført noen forutgående transaksjon. Fremstillingen her ville bli for omfattende om slike etterfølgende forhold skulle behandles.
6 / 28
1.5. Hver transaksjon har sitt særpreg Fremstillingen er ikke uttømmende. I den enkelte transaksjon må det derfor vurderes konkret hvilke forhold av arbeidsrettslig karakter som har betydning eller som partene i transaksjonen bør være oppmerksomme på. I noen transaksjoner er det ikke nødvendig eller naturlig å gå inn på alle de forhold notatet omtaler. I andre tilfeller kan det være arbeidsrettslige forhold notatet ikke omtaler som er relevante. Det vises her til eksemplene i punkt 8 nedenfor.
7 / 28
DEL I. Arbeidsrettslige problemstillinger ved transaksjoner 2.
Ved kjøp av eiendeler/«innmat»: Foreligger det en «virksomhetsoverdragelse» i arbeidsmiljølovens forstand?
2.1. Innledning En transaksjon som ikke gjelder overdragelse av aksjer, vil ofte gå ut på overdragelse av hele eller deler av en virksomhet («innmatstransaksjon») eller en transaksjon der bestemte eiendeler (eventuelt også forpliktelser) overdras. I så fall må det vurderes om arbeidsmiljølovens (aml.) regler om virksomhetsoverdragelse får anvendelse (jf. aml. kapittel 16). Dersom transaksjonen er en «virksomhetsoverdragelse» i arbeidsmiljølovens forstand, har det en rekke formelle og materielle konsekvenser.
2.2. Nærmere om arbeidsmiljølovens regler om virksomhetsoverdragelse I arbeidsmiljøloven kapittel 16 er det særskilte prosessuelle krav til gjennomføringen av en virksomhetsoverdragelse. I tillegg gir en virksomhetsoverdragelse de ansatte en rekke rettigheter. Eksempelvis vil tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet (såkalte individuelle rettigheter) bestå etter en virksomhetsoverdragelse. Den enkelte ansatte har også reservasjonsrett mot overdragelsen og fortrinnsrett til ny stilling hos tidligere arbeidsgiver. Ved kjøp av eiendeler/innmat er det derfor viktig å avklare om man står ovenfor en virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljølovens forstand eller en overdragelse av eiendeler/innmat mv. som faller utenfor disse reglene. Det foreligger mange dommer (også fra EU-domstolen) som kan bidra til å klarlegge grensen. Til tross for det, kan det i en del tilfeller være usikkert om transaksjonen gjelder en virksomhetsoverdragelse.
8 / 28
For at det skal være en virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljølovens forstand, må overføringen gjelde en selvstendig økonomisk enhet (enhetsvilkåret). Det er ikke nødvendig at det er en spesifikk avdeling eller enhet som tilsvarer organiseringen i den tidligere virksomheten. Det avgjørende er om det som overføres utgjør «en stabil og operasjonell enhet, som selv er i stand til å levere de tjenester som er karakteristiske for virksomhetens økonomiske aktivitet», jf. Høyesterettsdommen inntatt i Rt-2011-1755. Det er ikke noe krav om at den overdratte delen av en virksomhet er av en viss størrelse, jf. Høyesterettsdommen inntatt i HR-2017-2277-A (avsnitt 44). Videre må virksomheten være overført på grunnlag av kontrakt eller ved sammenslåing av virksomheter. Endelig må den overførte enheten «beholde sin identitet» etter overdragelsen (identitetsvilkåret). Om identitetsvilkåret er oppfylt beror på en vurdering av hva som karakteriserte den overdragende virksomhet, og om dette er overdratt. Det må foretas en sammenligning av situasjonen før og etter overdragelsen. Det skal foretas en helhetsvurdering, men vekten av de ulike momentene vil avhenge av hvilken form for virksomhet som overføres, jf. Høyesterettsdommen inntatt i HR-2017-2277-A (avsnitt 67). Dersom en virksomhet i hovedsak har vært karakterisert av en enkelt innsatsfaktor er det i identitetsvurderingen ofte lagt utslagsgivende vekt på om denne er overdratt, jf. Høyesterettsdommen inntatt i Rt-2011-1755 (avsnitt 54).
1.
Må gjelde en selvstendig enhet
2.
Må overføres med bakgrunn i en kontrakt
3.
Må beholde sin identitet
Når det foreligger en virksomhetsoverdragelse, er det spørsmål om hvilke av de ansattes rettigheter som følger med over til ny arbeidsgiver. Hovedregelen er at alle individuelle rettigheter og plikter i arbeidsforholdet videreføres uendret. Det gjelder her praktisk viktige unntak for bl.a. rettigheter og forpliktelser som følger av tariffavtaler og kollektive pensjonsordninger. Et særlig spørsmål i denne forbindelse er om rettigheter for de ansatte som er fastsatt i en tariffavtale med den tidligere arbeidsgiver også kan anses å gi den enkelte ansatte rettigheter som uansett følger med over til ny arbeidsgiver ved en virksomhetsoverdragelse, såkalt «individuell ettervirkning». Videre er det bare «arbeidsavtale eller arbeidsforhold som foreligger på det tidspunkt overdragelsen finner sted», som overføres til ny arbeidsgiver. Ansettelsesforholdene må ha tilstrekkelig tilknytning til den overførte virksomheten. Arbeidsforhold som er opphørt på overføringstidspunktet, overføres ikke.
9 / 28
2.3. Individuelle rettigheter kan påvirke kjøpers endringsadgang 2.3.1. Dom i Høyesterett juni 2021 Høyesterett avsa en dom i juni 2021 om konsekvensene ved bytte av tariffavtale (HR-2021-1193-A, Grefsenhjemmet). Kort fortalt gjaldt saken et sykehjem som hadde meldt seg ut av arbeidsgiverorganisasjonen Virke og inn i NHO. I tariffavtalen sykehjemmet var bundet av som medlem i Virke var det en bestemmelse om lønnstillegg etter ansiennitet (stabiliseringstillegg). Det var ingen tilsvarende bestemmelse om lønnstillegg i tariffavtalen sykehjemmet ble bundet av som medlem i NHO. Spørsmålene i saken var 1) om stabiliseringstillegg var blitt en individuell rettighet etter arbeidsavtalen i perioden tariffavtalen gjaldt, og 2) om stabiliseringstillegget også var en del av den individuelle arbeidsavtalen når arbeidsgiver ikke lenger var bundet av tariffavtalen som stabiliseringstillegg fulgte av, slik at arbeidsgiver ikke kunne endre denne ordningen ved bytte av arbeidsgiverforening (såkalt individuell ettervirkning ved tariffavtaleskifte). Denne problemstillingen er også aktuell ved virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven kapittel 16, der det overtakende selskapet reserverer seg mot å overta selgers tariffavtale. Høyesterett kom frem til at tariffbestemmelser av såkalt normativ karakter (bestemmelser om individuelle lønns- og arbeidsvilkår) blir en del av de individuelle arbeidsavtalene, og at disse rettighetene i arbeidsavtalene ikke faller bort som en direkte følge av tariffavtalens opphør. Samtidig understreket Høyesterett at tariffbestemmelsene kan falle bort på andre grunnlag enn at tariffavtalen opphører.
2.3.2. Hva er status i dag etter dommen i Høyesterett? Per i dag er det ikke avklart hvor langt læren om individuell ettervirkning ved tariffavtaleskifte gjelder. Høyesterett har for eksempel ikke tatt stilling til hva som gjelder mellom partene dersom den gamle tariffavtalen avløses av en ny. Utgangspunktet ved tariffavtaler er at når det inngås en ny tariffavtale avløses den gamle, også der dette kan føre til dårligere lønns- og arbeidsvilkår for den enkelte arbeidstaker. Fordi det gjenstår å ta stilling til hva som blir konsekvensen der det foreligger en ny tariffavtale har dommen etter vår oppfatning per nå begrenset praktisk betydning.
3.
Avtaler med ledende ansatte
For kjøper er det ofte viktig at ledende ansatte i målselskapet/den overtatte virksomheten fortsetter etter transaksjonen. Det er derfor nødvendig å avklare hvilke avtaler målselskapet/virksomheten har med de ledende ansatte og vurdere behovet for eventuelle nye avtaler. Det kan være behov for endringer både for å oppfylle formålet om å sikre nøkkelansatte eller for å samordne med eksisterende reguleringer hos kjøper. Eksempelvis kan det være behov for å inngå nye avtaler for å forbedre, endre eller klargjøre de gjeldende avtaler; implementere nye bonus- og incentivordninger; tilby andre stillinger eller å avslutte arbeidsforhold. Punkter som bør gjennomgås i ledelsens arbeidsavtaler omfatter blant annet om daglig leder har fraskrevet seg stillingsvern, oppsigelsesfrister, konfidensialitet, konkurranse- og rekrutteringsklausuler og bestemmelser om retten til immaterielle verdier.
10 / 28
Når det gjelder nye bonus- og incentivordninger er det flere konsepter som brukes. Man kan særlig skille mellom (i) individuelle, avdelingsbaserte eller selskapsbaserte bonusordninger, (ii) diskresjonære eller rettighetsbaserte bonusordninger og (iii) aksjebaserte eller kontantbaserte bonusordninger. En oversikt over hvilke lønns- og godtgjørelsesordninger som de 50 største selskapene i Norge benytter følger i del II. Dersom målselskapet/den virksomhet som overdras har hatt bonus- og/eller incentivordninger, bør det undersøkes om arbeidsgiver har foretatt riktig klassifisering av bonus i relasjon til feriepenger og pensjonsinnbetaling. Dersom det her er gjort feil til skade for den ansatte, kan det medføre store potensielle krav. Hovedregelen er at lønn og bonus skal inngå i grunnlaget for beregning av feriepenger og pensjonsinnbetalinger (se punkt 5 nedenfor). I praksis er det ikke uvanlig å regulere risiko knyttet til slike forhold i kjøpsavtalen og/eller ta hensyn til det ved beregningen av kjøpesummen.
4.
Samspillet mellom aksjelovgivningen og arbeidsmiljøloven
4.1. Fisjon og fusjon Reglene om virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljøloven kapittel 16 kommer til anvendelse ved fisjon og fusjon. Det er en påminnelse om dette i aksjeloven (lov 1997 nr. 44) (asl.) § 13-11 og § 14-4. Det fremgår av bestemmelsene i aksjeloven at tillitsvalgte i selskaper som skal fusjonere og et selskap som skal fisjoneres skal ha informasjon og rett til drøfting i samsvar med reglene i aml. § 16-5.
Informasjon og drøfting «så tidlig som mulig» Etter aml. § 16-5 (1) skal tidligere og ny arbeidsgiver så tidlig som mulig gi informasjon om og drøfte overdragelsen med arbeidstakernes tillitsvalgte. Hvilke temaer det skal gis særskilt informasjon om listes opp i aml. § 16-5 (2). I tillegg kan de tillitsvalgte ha rett på informasjon om andre viktige forhold etter aml. § 8-1. Arbeidsmiljøloven § 16-6 gjelder de øvrige ansatte. De skal få informasjon om samme forhold som de tillitsvalgte, men her skal det ikke gjennomføres drøfting. Aksjeloven har også regler om at øvrige ansatte skal få tilgang til fusjons-/fisjonsplaner og muligheten til å levere inn skriftlige merknader som vedlegges planen før behandling på generalforsamling, jf. asl. § 13-11 og § 14-4. Både informasjons- og drøftelsesplikten overfor de tillitsvalgte etter § 16-5 og informasjonsplikten overfor arbeidstakerne etter § 16-6 skal oppfylles «så tidlig som mulig». Det er naturlig at de tillitsvalgte får informasjon tidligere enn øvrige ansatte. Dette nettopp fordi arbeidsgiver skal drøfte med de tillitsvalgte, og disse drøftelsene skal gjennomføres på et så tidlig tidspunkt at deres synspunkter kan inngå i virksomhetens beslutningsgrunnlag.
For øvrige arbeidstakere vil det i praksis være slik at informasjon gis senest 14 dager før overdragelse, fordi arbeidstakerne skal ha mulighet til å motsette seg overføring med minimum 14 dagers frist, jf. aml. § 16-3. Hvis informasjon gis senere enn dette, vil muligheten til å reservere seg være aktuell også etter at overføringen har skjedd.
11 / 28
4.2. Daglig leder Alle aksjeselskaper kan selv velge om selskapet skal ha en daglig leder. Daglig leder står for den daglige ledelsen av selskapets virksomhet og skal følge de retningslinjer og pålegg styret har gitt, jf. asl. § 6-14 (1).
«Det er styret som må ansette og avslutte arbeidsforholdet til daglig leder.» Hvis selskapet skal ha daglig leder er det styret som ansetter og avslutter ansettelsesforholdet til daglig leder, hvis ikke annet er bestemt i vedtektene, jf. asl. § 62 (2). Dette gjelder også dersom det inngås en sluttavtale. Styret må da godkjenne denne før inngåelse.
Det følger av aml. § 15-16 (2) at reglene om oppsigelse i kapittel 15 i samme lov ikke gjelder for virksomhetens øverste leder dersom vedkommende i forhåndsavtale har sagt fra seg slike rettigheter (stillingsvernet) mot etterlønn ved fratreden, men merk at de formelle kravene i aksjeloven likevel må overholdes. Dersom daglig leder ikke har frasagt seg stillingsvernet medfører det at arbeidsgiver må ha saklig grunn for å si opp daglig leder og at daglig leder kan bestride oppsigelsen, jf. § 15-7. Dersom oppsigelsen bestrides kan daglig leder kreve å stå i stillingen så lenge forhandlinger pågår etter § 173 og under sakens behandling ved et eventuelt søksmål, jf. § 15-11. Retten til å stå i stilling innebærer at daglig leder har arbeidsplikt og at arbeidsgiver har lønnsplikt. Siden daglig leder har et overordnet ansvar for virksomheten og resultatene kan det være svært problematisk dersom styret ikke kan bytte daglig leder raskt, når deres oppfatning er at daglig leder ikke utfører sin jobb på en god måte. Dette gjør at det er viktig å undersøke om daglig leder har fraskrevet seg stillingsvernet før et kjøp. Dersom daglig leder ikke har fraskrevet seg stillingsvernet i sin arbeidsavtale kan det for eksempel settes som betingelse for gjennomføring at selger har inngått en avtale med daglig leder om dette. Det er ikke fastsatt noen nedre grense for hvor mye daglig leder må få i etterlønn ved fraskrivelse av stillingsvernet. Dette er det opp til partene å forhandle om. Imidlertid er det slik at avtaler med en veldig lav etterlønn kan bli satt til side som urimelige etter avtaleloven (lov 1918 nr. 4) § 36.
4.3. Ansatterepresentasjon – styremedlemmer og bedriftsforsamling 4.3.1. Antall representanter mv. Styremedlemmer i et aksjeselskap velges normalt av generalforsamlingen, jf. asl. § 6-3 (1). Reglene om ansattes rett til styrerepresentasjon utgjør et unntak fra dette. Reglene i asl. § 6-4 skiller mellom to ulike hovedsituasjoner: (i) når ansatte kan kreve representasjon og (ii) når ansatte skal ha representasjon, uavhengig av om de har krevd dette.
12 / 28
Styrerepresentasjon i selskaper med 30 eller flere ansatte er frivillig. Det innebærer at de ansatte må kreve representasjon iht. reglene i aksjeloven § 6-4 og representasjonsforskriften §§ 3 og 4 for at retten til å velge styremedlemmer blir aktuell og dermed en forpliktelse for selskapet. I tillegg er det et vilkår for ansattes styrerepresentasjon at det ikke foreligger noen bedriftsforsamling. Etablering av bedriftsforsamling er i utgangspunktet pliktig dersom virksomheten har mer enn 200 ansatte, jf. asl. § 6-35. Men det kan avtales mellom selskapet og de ansatte at bedriftsforsamling ikke skal etableres. Normalt vil en slik avtale ha som vilkår at de ansatte i stedet får styrerepresentasjon. Følgende gjelder mht. antall representanter i styret:
1
Antall ansatte
Krav på styrerepresentasjon?
Antall styremedlemmer
0-30 ansatte
Nei
0
31 – 50 ansatte
Ja, forutsatt at det kreves av de ansatte
1 styremedlem 2
1 observatør Varamedlemmer i tillegg
3
51-200 ansatte
Ja, forutsatt at det kreves av de ansatte
2 (minst) - inntil en tredjedel av styrets medlemmer Varamedlemmer i tillegg
3 (eller flere). Valgmuligheter 4
201 eller flere ansatte
Varamedlemmer i tillegg Ja
Krav på 1 styremedlem med varamedlem eller 2 observatører med varamedlemmer, i tillegg til den representasjon som følger av nr. 3 like ovenfor.
De ansatte i selskaper med mer enn 200 ansatte har dermed flere valgmuligheter. Det mest praktiske er nok at de ansatte velger å utnevne 3 (eller flere) styremedlemmer med tilhørende varamedlemmer, slik at de oppnår maksimalt antall fullverdige styremedlemmer. Dersom selskapet har flere enn 200 ansatte, har selskapet en selvstendig plikt til å sørge for at de ansatte får representasjon iht. regelen i asl. § 6-4 (3). Regelen i asl. § 6-4 (3) har dermed en annen karakter enn reglene i asl. § 6-4 (1) og (2). Manglende overholdelse av ansattes rettigheter iht. asl. § 6-4 (3) innebærer brudd på aksjelovens regler, uavhengig av om de ansatte har krevd representasjon eller ikke. Det er derfor av særlig betydning å ha fokus på avsjekk av oppfølgning knyttet til ansatterepresentasjon i selskaper som har flere enn 200 ansatte. Deltidsansatte teller med i beregningen som en halv ansatt, jf. representasjonsforskriften (forskrift 2017 nr. 1277) § 1 (c). Et krav om styrerepresentasjon må støttes av et flertall av de ansatte, og rettes skriftlig til selskapets styre, jf. representasjonsforskriften § 4. I tilfeller hvor de ansatte har styremedlemmer, er det normalt av betydning for aksjonærene å sikre flertall i styret.
13 / 28
Antall styremedlemmer totalt som må velges for at aksjonærene skal beholde flertall i et styre med ansatterepresentasjon: •
I selskap med mer enn 50 ansatte (og ansatte i styret), må styret ha minst 5 styremedlemmer
•
I selskap med mer enn 200 ansatte (og ansatte i styret), må styret ha minst 7 styremedlemmer
4.3.2. Særlig om konsernordninger Hovedregelen er at ansatte kun har rett til representasjon i den juridiske enheten de er ansatt i, uavhengig av om selskapet tilhører et konsern. Aksjeloven inneholder imidlertid særregler for styrerepresentasjon i konsern. Aksjeloven har særskilte regler og muligheter for ansatterepresentasjon i konsern, blant annet følgende regel i asl. § 6-5: «1) Når et selskap tilhører et konsern, kan det inngås skriftlig avtale mellom konsernet og et flertall av dets ansatte, eller mellom konsernet og én eller flere lokale fagforeninger som representerer et flertall av de ansatte i konsernet, om at de ansatte i konsernet ved anvendelse av § 6-4 skal regnes som ansatt i selskapet.» En avtale om konsernrepresentasjon utelukker ikke at de ansatte har rett til representasjon i ett eller flere andre selskaper i konsernet (gruppen). Det avhenger av om vilkårene for representasjon er til stede i disse selskapene, dvs. at eksisterende representasjon i datterselskap som hovedregel skal opprettholdes dersom vilkårene er oppfylt. En konsernordning innebærer i slike tilfeller at de ansatte får en utvidet representasjon når de oppnår konsernrepresentasjon i morselskapets styre. Etablering av en konsernordning innebærer at ansatte fra den delen av konsernet som omfattes av konsernordningen får muligheten til å bestemme hvem som skal delta i den overordnede styringen. I praksis betyr det at antall ansatte i de konsernselskapene som omfattes av ordningen blir slått sammen ved beregningen av om selskapet som er pålagt konsernrepresentasjon har 30, 50 eller flere enn 200 ansatte.
14 / 28
4.4. Noen problemstillinger knyttet til flyt av arbeidskraft 4.4.1. Tilgang til arbeidskraft – viktige avsjekkspunkter Selskapets behov for arbeidskraft kan organiseres på flere forskjellige måter, og selskapet kan bruke ulike tilknytningsformer. Eksempler på dette er midlertidige ansettelser, innleie av arbeidskraft, avtaler med selvstendige oppdragstakere og kjøp av tjenester (entreprise). Hvilken måte arbeidet organiseres på har stor betydning for arbeidsgivers forpliktelser og arbeidstakers rettigheter. Arbeidstakere har for eksempel krav på sykepenger og feriepenger, de skal dekkes av yrkesskadeforsikring og har vern mot usaklig oppsigelse. Arbeidsgiver skal også betale arbeidsgiveravgift på lønn mv. Når det er et direkte ansettelsesforhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, er arbeidsmiljølovens hovedregel at arbeidstakere skal ansettes fast. Midlertid ansettelse er likevel tillatt i visse tilfeller, f.eks. ved vikariat eller dersom arbeidet er av midlertidig karakter (såkalt prosjektansettelse). Ved midlertidig ansettelse opphører arbeidsforholdet automatisk på et gitt tidspunkt eller når det avtalte arbeidet er utført. Ved fast ansettelse kan arbeidsforholdet som kjent kun avsluttes av arbeidsgiver dersom arbeidsgiver har saklig grunn, jf. aml. § 15-7. Ved innleie inngås det avtale mellom en utleier-virksomhet og en innleie-virksomhet om at utleiervirksomheten skal leie ut arbeidskraft til innleie-virksomheten. Den som leies ut skal typisk arbeide under innleiers ledelse. Slik innleie skjer i praksis ofte fra vikarbyråer, men kan også skje fra andre selskaper, f.eks. et advokatfirma eller andre rådgivnings- eller konsulentfirmaer. Entreprise er noe annet enn innleie. Entreprise reguleres ikke av arbeidsmiljøloven, og den som utfører arbeidet for entreprenøren har ikke de rettigheter som følger av denne loven hos oppdragsgiver. Ved en entreprise er det inngått en avtale om at entreprenøren (oppdragstaker) skal levere et bestemt resultat og det er entreprenøren selv som leder arbeidet. I noen tilfeller kan det være vanskelig å avgjøre om det foreligger innleie av arbeidskraft eller entreprise. Det er det reelle forholdet mellom partene som er avgjørende, ikke hva partene selv har betegnet avtaleforholdet. Vurderingen beror på en konkret vurdering basert på momenter oppstilt gjennom rettspraksis. En selvstendig oppdragstaker er en som utfører oppdrag for egen regning og risiko. Dette kan for eksempel være en frilanser eller en konsulent. En selvstendig oppdragstaker skal, som i entreprise, levere et bestemt resultat. I motsetning til en arbeidstaker, er en oppdragstaker ikke vernet etter arbeidsmiljøloven og annen lovgivning. I tvilstilfeller må det foretas en konkret vurdering basert på momenter oppstilt i lovforarbeider og gjennom rettspraksis. Momenter som trekker i retning av at det reelt foreligger et ansettelsesforhold er at vedkommende har personlig arbeidsplikt, at personen er underlagt oppdragsgivers styrings- og instruksjonsmyndighet og at oppdragsgiveren bærer risikoen for resultatet.
•
Fast ansatte
•
Midlertidig ansatte
•
Innleide
•
Entreprise
•
Selvstendige oppdragstakere
15 / 28
Brudd på reglene om midlertidige ansettelser og innleie kan medføre at de midlertidige ansatte eller innleide anses som fast ansatte, eventuelt er berettiget til fast ansettelse. Også personer som har kontrakt som selvstendige oppdragstakere eller leverandører av tjenester kan etter omstendighetene anses som ansatte og dermed berettiget til fast stilling med oppsigelsesvern. Alle disse grensedragningene mellom ulike tilknytningsformer er viktig i en kjøps-/salgsprosess fordi de kan ha betydning for hvem som «følger med» virksomheten. Dette har bl.a. betydning for virksomhetens utgifter og fleksibilitet ved en eventuell kostnadsreduksjon. Det kan også være grunnlag for tilleggskrav fra både det offentlige og de som rettelig skulle ha vært behandlet som ansatte, men ikke har vært det.
4.4.2. I konsern - forholdet til aksjeloven § 3-8 Innad i et konsern kan det være behov for at en person som er ansatt i et konsernselskap utfører arbeid for et annet konsernselskap, enten som innleid eller som et tjenesteoppdrag. Slik flyt av arbeidskraft omfatter typisk ledelsesfunksjoner og regnskapstjenester. For slike avtaler kan det være enkelte formelle krav som må følges for at avtalen skal være gyldig. I noen tilfeller der et datterselskap skal inngå en avtale med et morselskap eller et «bestemorselskap» (aksjeeiers morselskap) kreves det at styret i datterselskapet godkjenner avtalen. Om det kreves styregodkjennelse avhenger av om datterselskapets ytelse etter avtalen på tidspunktet for avtaleinngåelsen har en virkelig verdi som er større en 2,5 prosent av balansesummen i selskapets sist godkjente årsregnskap, jf. asl. § 3-8 (1). Det er likevel slik at avtale som inngås som ledd i selskapets «vanlige virksomhet og som er grunnet på vanlige forretningsmessige vilkår og prinsipper» er unntatt, jf. asl. § 3-8 (6). Ved beregning av virkelig verdi må en ytelse som forfaller på et fremtidig tidspunkt diskonteres til nåverdi på ytelsestidspunktet. Ved løpende ytelser vil man ta utgangspunkt i hvor lenge det er avtalt at avtalen skal gjelde, eller eventuelt oppsigelsestidens lengde dersom det er en tidsubestemt avtale som selskapet ensidig kan si opp. Dette er imidlertid kun et utgangspunkt, og det må vurderes hvor lenge det er sannsynlig at avtalen vil gjelde. Dersom det viser seg at avtalen får en virkelig verdi som faller innenfor virkeområdet, må styret godta avtalen i ettertid. For slike løpende avtaler kan imidlertid unntaket om avtalen inngås som ledd i selskapets «vanlige virksomhet» også være aktuelt. Videre er det etter asl. § 3-8 (3), jf. § 2-6 krav om styret utarbeider en redegjørelse, som skal bekreftes av revisor. Denne redegjørelsen skal signeres av samtlige habile styremedlemmer og sendes til alle aksjeeiere med kjent adresse og til Foretaksregisteret. Dersom en avtale ikke inngås i samsvar med § 3-8 vil avtalen ikke være bindende, forutsatt at medkontrahenten «forsto eller burde ha forstått» at styret ikke hadde godkjent avtalen, jf. § 3-8 (5). Ved styrets behandling gjelder det krav om habilitet for styremedlemmer. Et styremedlem kan ikke delta i behandlingen eller avgjørelsen av spørsmål som har slik «særlig betydning for egen del eller for noen nærstående at medlemmet må anses for å ha fremtredende personlig eller økonomisk særinteresse i saken», jf. asl. § 6-27 (1).
4.4.3. I konsern - forholdet til omklassifisering/gjennomskjæring etter arbeidsmiljøloven Hvis en avtale om innleie av en arbeidstaker eller avtale om tjenesteoppdrag fra et annet konsernselskap er ugyldig fordi de formelle kravene ikke er fulgt ved inngåelse av avtalen, skaper det en risiko for at konsernselskapene anses å ha felles arbeidsgiveransvar for den arbeidstakeren avtalen gjelder. Felles arbeidsgiveransvar kan oppstå dersom det er flere selskaper som har opptrådt som arbeidsgiver og utøvd arbeidsgiverfunksjoner, jf. bla. Norwegian-dommen (HR-2018-2371-A). Felles arbeidsgiveransvar er imidlertid en snever unntaksregel og det skal en del til for at det foreligger dobbelt arbeidsgiveransvar. Kontraktsmessige uklarheter vil øke risikoen for et felles ansvar.
16 / 28
5.
Pensjon
5.1. Kollektive ordninger 5.1.1. Generelt Arbeidsgivere i Norge som har mer enn to ansatte er forpliktet til å ha en alderspensjonsordning for de ansatte, jf. lov om obligatorisk tjenestepensjon (lov 2005 nr. 123) («OTP-loven»). Pensjonsordningen skal oppfylle kravene etter foretakspensjonsloven, innskuddspensjonsloven eller tjenestepensjonsloven. Formålet er å sikre arbeidstakerne forsikrede pensjonsytelser i tillegg til de ytelser som til enhver tid utbetales i henhold til lov om folketrygd. Innskuddspensjonsloven (lov 2000 nr. 81) gjelder der arbeidsgiver innbetaler en viss prosent av den ansattes lønn eller et visst beløp som pensjonsinnskudd. Foretakspensjonsloven (lov 2000 nr. 16) gjelder for ytelsesbaserte alderspensjonsordninger samt for ordninger der det skjer en engangsbetaling av alderspensjonen. I ytelsesbaserte ordninger er det ikke innskuddet, men pensjonsytelsen til den ansatte som er definert. Arbeidsgiver betaler derfor ikke et innskudd slik som i en innskuddsordning, men en premie. Det skal hvert år innbetales en årspremie for hver ansatt som er tilstrekkelig til å sikre den retten til pensjon som er opptjent av den ansatte i løpet av året, herunder for å finansiere effekten av lønnsøkninger. Hvis det viser seg at det er innbetalt for lite premie til å gi den ansatte den avtalte ytelsen, må arbeidsgiver foreta tilleggsinnbetaling. Arbeidsgiveren har med andre ord risikoen for at premieinnbetalingene finansierer en forsikringsytelse som tilsvarer den avtalte alderspensjon. Tjenestepensjonsloven (lov 2013 nr. 106) ga bedriftene i privat sektor et alternativ til de ytelsesbaserte og innskuddsbaserte tjenestepensjonsordningene. Loven innebærer en hybridordning med egenskaper både fra ytelsesordninger og fra innskuddsordninger, blant annet gjelder de samme maksimale innskuddssatsene som for innskuddspensjonsordninger og som hovedregel livslang pensjonsytelse.
Ulike pensjonsordninger:
1.
Innskuddspensjon
2.
Ytelsespensjon
3.
Hybridpensjon
Ca. 1,5 millioner norske arbeidstakere har innskuddspensjon
5.1.2. Risiko mv. Tidligere var mange pensjonsordninger ytelsesordninger. I dag er disse ordningene svært ofte endret til innskuddsordninger, eventuelt mellomløsninger etter tjenestepensjonsloven, blant annet som følge av den økonomiske eksponering arbeidsgiver har i slike ordninger. Ytelsesordninger er i dag unntaket, i alle fall for nye ansatte. I noen virksomheter er det såkalte «lukkede ytelsesordninger» som gjelder for ansatte som tiltrådte før en bestemt dato, mens ansatte som senere har kommet til typisk er omfattet av en innskuddsordning.
17 / 28
Ytelsespensjonsordning er et eksempel på en dyr pensjonsordning med økonomisk risiko for arbeidsgiver. Det gjelder både åpne og lukkede ytelsespensjonsordninger. En slik ordning vil dermed påvirke arbeidsgivers finansielle forpliktelser i større grad enn andre pensjonsordninger. Dette kan være relevant ved beregningen av selskapets eller virksomhetens verdi.
5.2. Private pensjonsordninger 5.2.1. AFP i privat sektor Privat avtalefestet pensjon («AFP») er en pensjonsordning for ansatte i en bedrift med tariffavtale med AFP. Denne pensjonsytelsen kommer i tillegg til alderspensjon fra folketrygden og tjenestepensjonen. AFP er et livsvarig tillegg, dvs. at det utbetales til og med den måneden dødsfallet inntreffer. Fellesordningen for AFP administrerer AFP-ordningen i privat sektor. AFP finansieres dels av staten og dels av arbeidsgiverne. De tilsluttede bedriftene faktureres av Fellesordningen for AFP hvert kvartal basert på innberettet lønn for arbeidstakerne mellom 1G og 7,1G (Grunnbeløpet i folketrygden). For 2022 vil premiesatsen være 2,6 % av innberettet lønn i virksomheten.
Virksomheter med tariffavtale:
•
AFP-kostnad på 2,6 % av innberettet lønn mellom 1G og 7,1G i virksomheten
5.2.2. Individuelle pensjonsavtaler/-ordninger Ansatte kan i tillegg ha individuelle pensjonsavtaler/-ordninger. Disse kan være helt eller delvis finansiert av arbeidsgiver. Enkelte bedrifter har for eksempel pensjonsordninger for ledere og nøkkelpersoner der arbeidsgiver betaler pensjonsopptjening for lønn over 12G («top hat»). Det må også tas hensyn til slike fremtidige pensjonskostnader ved beregning av selskapets verdi.
5.3. Vurdering av pensjonsordninger I en selskapsgjennomgåelse vil det normalt bli foretatt undersøkelser om og vurderinger av den aktuelle virksomhets pensjonsordning, bl.a. for å se på om gjeldende pensjonsordninger er i tråd med lovverket og markedspraksis. Et eget spørsmål er her om denne gjennomgåelse skal foretas av BAHR. Det må avklares med klienten. Det finnes rådgivningsfirmaer som har særlig kompetanse til å bistå i slike vurderinger. Et vanlig spørsmål fra kjøper ved virksomhetsoverdragelse er hvilken mulighet det er til å endre den eksisterende pensjonsordningen (typisk ved at kjøper gjør sin egen pensjonsordning gjeldende) eller om kjøper må overta den eksisterende pensjonsordningen. Ved virksomhetsoverdragelse er utgangspunktet at de rettigheter og plikter som gjaldt mellom den ansatte og tidligere arbeidsgiver på overdragelsestidspunktet gjelder uendret for ny arbeidsgiver, jf. aml. § 16-2 første ledd. Dette utgangspunktet er modifisert for kollektive pensjonsordninger.
18 / 28
Det følger av tredje ledd første punktum at «rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektiv tjenestepensjon, overføres til ny arbeidsgiver etter reglene i første og andre ledd». Imidlertid slik at «[n]y arbeidsgiver kan velge å gjøre allerede eksisterende pensjonsordninger gjeldende for de overførte arbeidstakerne», jf. andre punktum («pensjonsunntaket). Det vil si at hvis kjøper allerede har en egen kollektiv tjenestepensjonsordning kan denne erstatte selgers kollektive pensjonsordning. Dette gjelder uavhengig av om kjøpers pensjonsordning er likeverdig den ordningen arbeidstakerne hadde fra før. Kjøper må ikke kompensere for bortfall av tidligere pensjonsordning selv om ytelsene skulle bli lavere med den nye pensjonsordningen. Pensjonsunntaket gjelder for kollektive pensjonsordninger der «den aktuelle avgang med pensjon må anses som et uttrykk for at arbeidstageren på normalt vis avslutter sitt yrkesliv i samsvar med den generelle oppbygningen av den aktuelle pensjonsordningen», jf. Høyesterettsdommen inntatt i HR2020-1339-A. Dette omfatter særalderspensjon og AFP. Pensjon har en side til bonus. Utgangspunktet er at all skattepliktig lønn inngår i pensjonsgrunnlaget, også bonus. I innskuddspensjonsloven og foretakspensjonsloven finnes det unntak som gjør at hele eller deler av en bonus kan holdes utenfor pensjonsgrunnlaget. Det kan blant annet gjøres unntak for «varierende eller midlertidige tillegg». En del arbeidsgivere legger til grunn at bonusordningen er et slikt «varierende eller midlertidig(e) tillegg», noe som i mange tilfeller ikke er riktig. Dersom arbeidsgiver har benyttet feil pensjonsgrunnlag, vil arbeidstaker senere kunne kreve etterbetaling av pensjonsinnskudd. Etterbetalingskravet kan potensielt bli stort.
Pensjon på bonus?
Ja, i mange tilfeller
Har selskapet AFP er det viktig å tenke på dette i tilfeller der det skal inngås sluttavtaler. For at en arbeidstaker skal kunne motta AFP må arbeidstakeren blant annet arbeide minimum 20 % frem til uttakstidspunktet og dersom stillingen reduseres må lønnen reduseres tilsvarende. Arbeidstakeren kan heller ikke motta sluttvederlag før fylte 62 år. Dersom det er ønskelig å endre pensjonsordningen, må det avklares om det foreligger tariffavtale som begrenser eller regulerer eller, for eksempel i form av en forhandlingsrett eller ved at selve pensjonsordningen er tariffavtalt.
6.
Tariffavtaler
En tariffavtale er en kollektiv avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold. Tariffavtalen er inngått mellom en fagforening på den ene siden og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening på den andre siden, og gjelder for de arbeidstakerne som er medlemmer i den aktuelle fagforeningen. For enkelte bransjer er tariffavtalene allmenngjort gjennom innføring av en spesiell forskrift. Det innebærer i så fall at tariffavtalen gjelder for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art avtalen omfatter, uavhengig av om arbeidstakerne er uorganisert eller utenlandske. Et selskap kan være bundet av flere ulike tariffavtaler, enten på ulike nivåer eller som likestilte avtaler. Såkalte hovedavtaler inngås mellom hovedorganisasjonene og regulerer de overordnede rammene. Overenskomster inngås normalt mellom et fagforbund og en arbeidsgiverforening, og disse er knyttet til en hovedavtale. Det kan også inngås lokale og sentrale særavtaler. Lokale særavtaler inngås mellom ledelsen og de tillitsvalgte i bedriften, og er tilpasset forholdene i den enkelte bedrift. En sentral særavtale kan gjelde en hel statlig eller kommunal sektor.
19 / 28
I en transaksjon er det viktig å kjenne til hvilke tariffavtaler arbeidsgiveren er bundet av. For det første kan tariffavtalen inneholde saksbehandlingsregler, f.eks. en informasjons- og drøftingsplikt. For det andre kan tariffavtalen inneholde forpliktelser for arbeidsgiveren. Det kan også være at rettigheter som følger av en tariffavtale vil bestå selv om arbeidsgiveren bytter arbeidsgiverforening eller kjøperen ved en virksomhetsoverdragelse reserverer seg mot å overta selgers tariffavtale. Se punkt 2.3 om tariffavtalers individuelle ettervirkning etter tariffavtaleskifte.
7.
Andre temaer som kan være aktuelle
Andre temaer som kan være aktuelle omfatter blant annet: –
Ferie og feriepenger: Om ferie er tatt ut og om feriepenger er kalkulert riktig.
–
Feilklassifisering av stillinger som særlig uavhengig eller ledende etter aml. § 10-12 (1) og (2), slik at de ansatte skulle hatt overtidsbetalt.
–
Tvister med ansatte og/eller tidligere ansatte.
–
Arbeidstidsordninger: Lengden og plasseringen av daglig og ukentlig arbeidstid, lengden på pauser og godtgjørelse.
–
HMS: Arbeidsreglement, arbeidsplan og systematisk HMS-arbeid (rutiner, policyer og opplæring).
–
Personalforsikringer: Om kravene i yrkesskadeforsikringsloven (lov 1989 nr. 65) er oppfylt og omfanget av andre forsikringer.
–
Personvern/GDPR: Databehandlerklausul i arbeidsavtaler og informasjon til ansatte om behandling av deres personopplysninger.
–
Andre arbeidstakerfordeler.
–
Drøftelser med ansatte, jf. aml. § 8-2, jf. § 8-1.
20 / 28
21 / 28
DEL II. Lønn og utvalgte godtgjørelser for toppledere i Norges 50 største selskaper 8.
Oversikt over lønn og utvalgte godtgjørelser for toppledere i Norges 50 største selskaper
8.1. Bakgrunn og formål I BAHR har vi over tid holdt oversikt over hvilke avlønningsmetoder og kompensasjonselementer ledelsen i de største norske selskapene har. Formålet i det følgende er å gi en aggregert fremstilling av lønn og utvalgte godtgjørelser (incentivordninger) for toppledere (daglige ledere) og øvrige ledende ansatte i Norges 50 største selskaper (både noterte og unoterte). Fremstillingen er basert på informasjonen tilgjengelig i selskapenes årsrapport.1 Vi gjør for ordens skyld oppmerksom på at de aggregerte tallene kun er veiledende og dersom det er behov for å sammenligne seg med konkrete selskaper eller ha større sikkert knyttet til utregninger mv., bidrar vi i BAHR gjerne med det på individuell basis.
8.2. Årslønn Gjennomsnittlig ordinær årslønn for daglig leder er NOK 5 100 000. Høyeste ordinære årslønn er NOK 8 000 000, mens laveste ordinære årslønn er NOK 1 170 000. For ledende ansatte er gjennomsnittlig ordinær årslønn NOK 2 726 000. Høyeste ordinære årslønn er NOK 7 935 000, mens laveste er 1 061 000.
9000000
8000000
8000000
7935000
7000000 6000000
5100000
5000000 4000000 2726000
3000000 2000000
1170000
1061000
1000000 0 Daglig leder
Ledende ansatte
⚫ Laveste
1
Tallene er rundet av til nærmeste tusen.
⚫ Gjennomsnitt
⚫ Høyeste
22 / 28
Enkelte selskaper har inkludert annen godtgjørelse (f. eks. variable bonusutbetalinger eller verdien av opsjoner/aksjer) i beskrivelsen av årslønn. Med bakgrunn i begrenset informasjon om individuell måloppnåelse i de tilfeller hvor informasjonen ikke skiller mellom ordinær fastlønn og bonus med måloppnåelse, har vi valgt å holde disse utenfor oversikten ovenfor siden informasjonen ikke belyser i hvilken grad kompensasjonen er fast/variabel.
8.3. Etterlønn Gjennomsnittlig har daglig ledere rett til etterlønn tilsvarende mellom 6 og 12 måneder ordinær lønn. Kun enkelte selskaper har opplyst om daglig leder har frasagt seg stillingsvernet mot etterlønnen. Det er likevel nærliggende å anta at dette er gjort av de fleste.
6 til 12 måneder Enkelte selskaper har dynamiske etterlønnsklausuler, avhengig av bl.a. om hvilken part som sier opp avtalen og om enkelte begivenheter inntreffer. Noen selskaper har f.eks. etterlønn tilsvarende mellom 18 til 24 måneder for det tilfelle selskapet fusjonerer med et annet selskap, ved vesentlig reorganisering av virksomheten eller ved vesentlige endringer i selskapets eierskap.
18 til 24 måneder Det er ikke uvanlig at lønn fra annet arbeid i etterlønnsperioden skal gå til fradrag krone for krone i etterlønnen fra tidligere arbeidsgiver. Etterlønnen anses gjerne også som kompensasjon for fraskrivelse av rettighetene i arbeidsmiljøloven kapittel 14A om konkurranserestriksjoner, herunder ulempen det innebærer å være underlagt konkurranserestriksjoner etter ansettelsesforholdets opphør.
8.4. Pensjonsrettigheter Omtrent 85 % av selskapene har innskuddsbaserte pensjonsordninger. Flere av disse selskapene har i tillegg lukkede ytelsespensjonsordninger. De fleste av selskapene med innskuddsbaserte pensjonsordninger har publisert innskuddssatsene for årlig pensjonsinnskudd. Selskapet med høyest innskuddssats betaler henholdsvis 7 % av lønn under 7,1G og 25,1 % av lønn mellom 7,1G og 12G. Det tilsvarer maksimal sparesats i en skattefavorisert innskuddspensjonsordning. Av de resterende 15 % har noen ytelsesbaserte alderspensjonsordninger, mens enkelte er tidligere statsselskaper som fremdeles har offentlig tjenestepensjon i Statens pensjonskasse (SPK), eventuelt har ansatte som er medlemmer i SPK som en lukket ordning kombinert med innskuddsbaserte pensjonsordninger for øvrige ansatte.
15 % Annet
85 % Innskuddsbaserte
23 / 28
Omtrent 50 % har etablert pensjonsordninger for ledere og nøkkelpersoner der selskapet betaler pensjonsopptjening for lønn over 12G («top hat»). I 2021 betyr det at denne gruppen ledere også får pensjonsinnskudd/-tilskudd på lønn over NOK 1 276 788. Omtrent 30 % opplyser at daglig leder, eller daglig leder og ansatte i ledergruppen, har rett til å gå av med pensjon før fylte 67 år. Den laveste tidligpensjonsalderen er 60 år og den høyeste 65 år.
70 %
30 %
går av med pensjon ved 67 år
har rett til å gå av med førtidspensjon
8.5. Bonusordninger (cash) Overordnet har de fleste selskaper en årlig bonusordning for daglig leder som er oppad begrenset til mellom 50 % og 100 % av ordinær årslønn, med en klar overvekt av ordninger med 50 % som øvre grense. For øvrige ledende ansatte er årlige bonusordninger i de fleste av selskapene begrenset til 50 %.
Bonus på ordinær årslønn i %
0 – 50 %
50 – 100 %
Øvrige ledere
Daglig leder
De fleste selskaper benytter bonusmål knyttet til selskapets (eller konsernets) finansielle, strategiske og operative prestasjoner på den ene side, og individuelle prestasjoner på den annen. Innbyrdes vekting av selskaps- og individualprestasjoner varierer i større grad, men i de fleste tilfeller vektes selskapsprestasjoner mer enn 60 %. Målsettinger for selskapets prestasjoner fastsettes ofte i forkant av bonusåret, mens individuelle prestasjoner fastsettes mot slutten av bonusåret, i begge tilfeller typisk av styret eller en særskilt lønnskomité (Eng. Remuneration committee). Visse selskaper opplyser at styret er gitt en eksplisitt diskresjonær kompetanse i vurderingen av lederens individuelle måloppnåelse. I enkelte selskaper kan styret i tillegg unntaksvis foreta en generell nedjustering av bonusnivået, uavhengig av objektiv måloppnåelse. Sistnevnte ble gjort i enkelte selskaper som følge av Covid-19 pandemien.
24 / 28
Noen få selskaper har knyttet bonusmålsettinger og vekting av disse til selskapets aksje- og opsjonsprogram. Dette er gjennomført på ulike måter, noen har f.eks. direkte anvendt samme måloppnåelse som grunnlag for lederens rett til aksjer/opsjoner, mens enkelte har låst deler av bonusen til kjøp av aksjer/opsjoner. I sistnevnte tilfelle har selskapet typisk et bonustak som overstiger gjennomsnittlig bonustak. I tillegg til årlig bonusordning har enkelte selskap langsiktige bonusordninger med en årlig utbetaling på f.eks. 1/3 av bonusbeløpet etter hhv. 24, 36 og 48 måneder etter oppnåelse av bonusen.
Langsiktig bonusordning: Vanlig med utbetaling av opptjent bonus over flere år
Totalt 13 selskaper har ikke oppgitt tilstrekkelig informasjon til å konkludere med (i) om selskapet har en bonusordning, eller (ii) hvordan en eventuell bonusordning er regulert. For 15 av selskapene er det ikke oppgitt opplysninger om (eventuelle) bonusordninger for ledende ansatte i årsrapporten, eller selskapene har opplyst at de ikke har slike.
8.6. Aksje- og opsjonsprogram 8.6.1. Generelt Utformingen av aksje- og opsjonsprogram varierer i stor grad fra selskap til selskap. Innenfor rammen av det som er opplyst av offentlig tilgjengelig informasjon, gis likevel en kort oppsummering av (i) typiske målsettinger og vekting av disse, (ii) omfang av utdeling og (iii) varighet på innlåsingsmekanismer (gjennom salgsrestriksjoner eller opptjeningsperioder). Mengden og detaljgrad av offentlig tilgjengelig informasjon varierer hva gjelder aksje- og opsjonsprogram, og beskrivelsen av disse må leses på denne bakgrunn.
8.6.2. Omfang/begrensning Overordnet har de fleste selskaper en årlig utdelingspolicy for daglig leder som er oppad begrenset til mellom 25 % og 50 % av ordinær årslønn, med en klar overvekt av ordninger som benytter 30 % som øvre grense.
Hovedvekten av ordningene har en maksgrense på 30 % av grunnlønnen Enkelte selskaper har opplyst at de gir en viss rabatt av aksjens markedspris, mens selskaper med opsjonsordning ofte legger til grunn markedspris på utdelingstidspunktet.
8.6.3. Målsettinger, vurderingskriterier og vekting Basert på vår gjennomgåelse er følgende målsettinger og vurderingskriterier ofte brukt av selskapene: (i)
Gjennomsnitt av siste tre års avkastning på sysselsatt kapital (Eng. Return on Capital Employed, ROCE))
(ii)
Avkastning på investert kapital (Eng. Return on Invested Capital (ROIC))
(iii)
Totalt utbytte (Eng. relative total shareholder return (TSR))
(iv)
Vekst i resultat per aksje (Eng. Earnings per share (EPS))
(v)
Positiv EBIT foregående år
25 / 28
(vi)
Netto positivt årsresultatet siste tre år
(vii)
Relativ utvikling av selskapets aksje sml. markedsspesifikke børsindekser
(viii)
Måloppnåelse av konkrete selskapsprestasjoner (finansielle, strategiske og operasjonelle mål)
Gjennomsnitt av siste tre års avkastning på sysselsatt kapital
Avkastning på investert kapital
(Eng. Return on Capital Employed, ROCE))
(Eng. Return on Invested Capital (ROIC))
Totalt utbytte (Eng. relative total shareholder return (TSR))
Positiv EBIT foregående år
Relativ utvikling av selskapets aksje sml. markedsspesifikke børsindekser
Vekst i resultat per aksje (Eng. Earnings per share (EPS))
Netto positivt årsresultatet siste tre år
Måloppnåelse av konkrete selskapsprestasjoner (finansielle, strategiske og operasjonelle mål)
Innbyrdes vekting av målsettingene ovenfor varierer, og er i begrenset grad detaljert i årsrapportene.
8.6.4. Innlåsing De fleste selskaper benytter en innlåsingsmekanisme på tre år. Det varierer om innlåsingen gjelder for samtlige aksjer i hele perioden, eller om deler av beholdningen deles ut periodevis (typisk med 1/3 hvert år regnet fra tidspunktet aksjen ble utstedt). Opsjoner har typisk en opptjeningsperiode på tre år, med en lignende periodevis utøvelsesrett for deler av beholdningen.
Innlåsingsmekanisme på tre år
8.7. Styrehonorar Det varierer om styrehonorar er oppgitt samlet som en felles post, eller om honorar er oppgitt per styremedlem. I tillegg kommer at styremedlemmene i enkelte selskaper har frasagt seg retten til styrehonorar i 2020 som følge av Covid-19-pandemien. Tall hentet fra 34 av selskapene viser at gjennomsnittlig styrehonorar for styreleder er NOK 900 000.
Gjennomsnittlig styrehonorar for styreleder er NOK 900 000
26 / 28
27 / 28
Kontaktdetaljer Ved spørsmål eller kommentarer til dette heftet, eller behov for rådgivning, vennligst ta kontakt med:
Tarjei Thorkildsen
Geir Mikalsen
Tor Olav Carlsen
E: tth@bahr.no T: +47 90 92 26 46
E: gmi@bahr.no T: +47 91 85 42 38
E: tocar@bahr.no T: +47 97 08 62 42
Maren Elvestad
Ulrik Brændengen
Hannah Osberg Andresen
E: marel@bahr.no T: +47 95 96 53 87
E: ulbra@bahr.no T: +47 95 05 89 39
Agnes I. M. Strøm Olsen
Fredrik Hartweg
Paul Henrik Devenish Andreassen
E: agsol@bahr.no T: +47 97 76 99 98
E: frhar@bahr.no T: +47 47 44 44 01
E: paand@bahr.no T: +47 91 17 86 40
Dina Calligaro Ingebrigtsen E: diing@bahr.no T: +47 95 93 21 12
E: haand@bahr.no T: +47 97 41 01 10
VIKTIG INFORMASJON Innholdet er kun ment som generell informasjon, og skal verken erstatte eller anses som juridisk rådgivning. Innholdet er ikke tilpasset den enkelte mottakers situasjon. Advokatfirmaet BAHR AS tar ikke ansvar for eventuelle feil eller mangler i publikasjonen eller beslutninger som helt eller delvis er basert på innholdet i publikasjonen.